MÔN HỌC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH E-mail: phamducchinh01@yahoo.com
1
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
NỘI DUNG MÔN HỌC
2
Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực Chương 3: Phân tích công việc Chương 4: Tuyển dụng Chương 5: Đào tạo Chương 6: Duy trì nguồn nhân lực Chương 7: Đánh giá hiệu suất công việc Chương 8: Trả công lao động Chương 9: Thỏa ước lao động tập thể
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực. Nxb
Thống kê.
2. G.Milkovich, J.Boudreau (2002). Quản trị nguồn nhân lực.
(Bản dịch) Nxb Thống kê.
3. Paul Hersey, Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân
lực, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
4. Phạm Đức Thành (1998), Quản trị nhân lực, NXB Thống
kê, Hà Nội.
5. Martin Hilb (2000), Quản trị nhân sự theo quan điểm mục
tiêu, NXB Thống kê, Hà Nội.
3
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
PHÂN BỔ THỜI LƯỢNG MÔN HỌC
1.Phần giảng bài trên lớp 60% 2. Phần simenar của sinh viên: 40%
Lớp học chia làm nhiều nhóm, mỗi nhóm 5 sinh viên. Mỗi nhóm trình bầy phần của mình không quá 15 phút, tiếp theo là phần phản biện của các nhóm khác và nhận xét của giảng viên. Thời gian tối đa của mỗi nhóm không quá 45 phút.
4
3. Cấu trúc điểm tổng kết môn học 20% simenar, 30% tiểu luận, 50% thi cuối kỳ.
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
5
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
NỘI DUNG CHƯƠNG 1
1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 1.3. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.4.Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.5. Vai trò của phòng quản trị nhân sự 1.6. Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực 1.7. Những sai lầm trong quản trị nhân sự
6
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác trong doanh nghiệp: đó là bản chất con người. Quản trị nguồn nhân lực khó khăn, phức tạp hơn so với các nguồn lực khác. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực:
a.
Sử dụng hiệu quả để tăng năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức.
b. Đáp ứng nhu cầu, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Về mặt kinh tế: giúp DN khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội: đó là quan điểm nhân bản về quyền lợi người lao động, đề cao giá trị con người, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
7
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
8
1.2. QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
CƠ CHẾ TỔ CHỨC
VĂN HÓA TỔ CHỨC
Text in here
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
9
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
1.4.CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
THU HÚT
ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN
Text in here
10
DUY TRÌ
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
1.5. VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ
1.Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn
nhân lực.
2.Thực hiện hoặc phối hợp cùng lãnh đạo, các phòng ban
khác thực hiện chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
3. Cố vấn cho lãnh đạo kỹ năng quản trị. 4. Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ
tục về nguồn nhân lực.
11
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
12
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
13
1.6. ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
1.7. NHỮNG SAI LẦM TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
4
Nhận thức không đầy đủ về nguồn nhân lực
Thiếu chiến lược đầy đủ về quản trị nguồn nhân lực
1 2 3
Đánh giá không đúng về giá trị nguồn nhân lực
14
Tư duy không đúng về nguồn nhân lực
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
• N. viên là
Thứ nhất, tư duy không đúng về quản trị
trung tâm, • Q.lý g.đình
Nhân viên là phụ thuộc
• Q.lực tập trung LĐ • N.viên-c.cụ lợi nhuận • Chú ý đến cống hiến • Không chú ý q.lợi • T.trung áp chế NV • Kh. giữ được t.năng
Đ.tượng thuê mướn Nhân viên thụ động Nhân viên - công cụ Không có khái niệm cống hiến, nghiên cứu, cải tiến.
Tư duy về quản trị
• Nhân viên trung tâm, • Q.lý tập thể
• Q.lợi NV chú trọng • C.sách –l.ích chung. • Có tính dân chủ; • Quản lý phân cấp, • Chú trọng h.quả
c.việc
• N.viên đề cao, • T.cực, chủ động.
• Kkhích K.quả
sáng tạo
Nhân viên là chủ thể
• Tập thể là trung tâm
• Q.lý tập
• Doanh nghiệp là cộng đồng thân thiện.
thể
X.hiện hội đồng • Ít người làm thực • Nhiều người chơi • Q.định tập thể • Không thu hút được tài năng
15
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
4
Thứ hai, nhận thức không đầy đủ về nhân viên
Tiền công và tiền lương chưa phải là đầy đủ;
Người tài cần đến tổ chức và tổ chức cũng cần đến người tài (công ty: Săn đầu người).
Cần chia xẻ, khuyến khích và tôn trọng những đóng góp có thể là thành hoặc bại của nhân viên
Đánh giá chất lượng lao động cho từng người, trả công phù hợp là công việc phải được quan tâm
16
1 2 3
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
Thứ ba, không có chiến lược tổng thể quản trị
• Cơ động
hoá rất cao
MỞ (Mỹ)
• Duy trì
• Bằng cấp - ý nghĩa ban đầu • Ít chú ý tới việc đào tạo • Bổ nhiệm -chuyển công tác
chuyên môn
MÔ HÌNH QUẢN TRỊ
BẰNG CẤP LÀ TỐI THIỂU, THỨ YẾU
Thuê suốt đời
• Gìn giữ
• • Ổn định nhân viên là quan trọng
k/nghiệm nội bộ
ĐÓNG (Nhật)
• •
Bằng cấp, chứng chỉ ít quan trọng Chi phí đào tạo đáng kể
• Ngăn dòng chảy k/ng.
•
Bổ nhiệm ngay trong DN
Bằng cấp – Quyết định: tuyển dụng, bổ nhiệm, đãi ngộ
VIỆT NAM
17
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
Nhân viên lành nghề, có kỹ thuật; ban lãnh đạo có khả năng, chuyên môn giỏi phải được coi là một tài sản vô hình của doanh nghiệp
Thứ tư, không xác định được giá trị nguồn nhân lực
18
Sức lao động là hàng hóa, chỉ có loại hàng hóa này mới tạo ra giá trị thặng dư nhưng tài năng không được cho là tài sản.
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
NHỮNG ĐỀ TÀI CÓ THỂ THUYẾT TRÌNH
Phân tích hiện trạng tổng quát QTNNL ở một đơn vị doanh nghiệp. Xây dựng qui trình phỏng vấn trong tuyển dụng nhân sự Các mô hình bố trí công việc ở một đơn vị doanh nghiệp Phân tích một mô hình đào tạo lại trong một đơn vị doanh nghiệp Hợp đồng lao động Phân tích những tình huống cần tránh khi sa thải nhân viên ở một DN cụ thể. Mô tả công việc của trưởng phòng nhân sự Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự. Mô tả công việc của trưởng phòng hành chính Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng hành chính.
Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng marketing
Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng kinh doanh.
Xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích của Trưởng phòng kế hoạch tài chính.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Mô tả công việc của trưởng phòng marketing 12. 13. Mô tả công việc của trưởng phòng kinh doanh 14. 15. Mô tả công việc của trưởng phòng kế hoạch tài chính 16. 17. Mô tả công việc của trưởng phòng sản xuất 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25.
Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng sản xuất. Xây dựng qui chế trả lương ở một đơn vị hành chính sự nghiệp Xây dựng qui chế trả lương theo thời gian trong một doanh nghiệp Xây dựng qui chế trả lương theo sản phẩm của một doanh nghiệp. Nghiên cứu trả lương trong một doanh nghiệp nhà nước Nghiên cứu trả lương trong một đơn vị doanh nghiệp tư nhân VN Nghiên cứu trả lương trong một doanh nghiệp FDI vvv
19
