GIỚI THIỆU HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
• Mục tiêu
Trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức.
Vận dụng những kiến thức và kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực để giải quyết những vấn
đề nảy sinh liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
• Nội dung học phần
Nghiên cứu các khái niệm, chức năng, tầm quan trọng của quản trị nhân lực cũng như vai
trò và quyền hạn của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong tổ chức.
Học phần gồm 6 bài:
Bài 1: Tổng quan về quản trị nhân lực;
Bài 2: Phân tích công việc;
Bài 3: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực;
Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc;
Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
v1.0014109216
1
Bài 6: Thù lao lao động.
BÀI 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TS. Phạm Thị Bích Ngọc
v1.0014109216
2
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG
Giám đốc Hoàng Nam Công ty kinh doanh máy tính và linh kiện điện tử Hoàng Nam được thành lập vào năm 2008 tại Hà Nội với quy mô 20 nhân viên. Sau hơn 5 năm hoạt động, hiện tại Công ty có 300 nhân viên và 2 chi nhánh tại Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh. Từ khi Công ty thành lập đến nay, mọi công việc quản lý nhân sự đều do ông Hoàng Nam – giám đốc công ty đảm nhiệm. Mới đây, ông Nam quyết định cho phép các chi nhánh tự tuyển nhân viên. Mặc dù Công ty đã có những thành công nhất định, nhưng gần đây, ông Nam tỏ ra mệt mỏi vì phải tự giải quyết nhiều vấn đề liên quan đến nhân sự của Công ty. Các chi nhánh tỏ ra thiếu thận trọng trong tuyển nhân viên, nhân viên phàn nàn vì bị sếp giao quá nhiều việc trong khi tiền lương nhận được không tương xứng.
v1.0014109216
3
Là một chuyên gia tư vấn trong lĩnh vực quản lý nhân sự, Anh/chị hãy tư vấn cho ông Nam cách thức khắc phục những khó khăn hiện nay của Công ty?
MỤC TIÊU
• Hiểu được thực chất của Quản trị nhân lực, mục tiêu và tầm quan trọng của
Quản trị nhân lực.
• Nắm được các triết lý về quản trị nhân lực trong tổ chức.
• Nắm được nội dung sơ bộ của các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực.
• Hiểu rõ trách nhiệm của những người liên quan trong Quản trị nhân lực.
v1.0014109216
4
• Nhận biết những yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị nhân lực trong tổ chức.
NỘI DUNG
Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của Quản trị nhân lực
Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực
Triết lý Quản trị nhân lực
Sự phân chia trách nhiệm trong Quản trị nhân lực
v1.0014109216
5
Ảnh hưởng của các nhóm yếu tố đến hoạt động Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm Quản trị nhân lực
1.2. Mục tiêu của Quản trị nhân lực
v1.0014109216
6
1.3. Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực
1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
• Một số khái niệm liên quan:
Tổ chức:
>2 người;
Tương tác, phối hợp với các nguồn lực khác;
Cơ cấu quản lý;
Nhằm đạt mục tiêu chung.
Nhân lực: nguồn lực của mỗi con người
Thể lực; Trí lực; Tâm lực.
Nguồn nhân lực: tất cả những con người đang làm việc trong tổ chức
v1.0014109216
7
Số lượng; Chất lượng; Cơ cấu.
1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
• Khái niệm Quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là các chính sách, các hệ thống ảnh hưởng tới hành vi, thái độ và sự thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức.
v1.0014109216
8
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng và đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng.
1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
• Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực
Thu hút:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực;
Phân tích và thiết kế công việc;
Biên chế nhân lực: Tuyển mộ tuyển chọn và bố trí.
Phát triển: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Duy trì:
Đánh giá thực hiện công việc;
Thù lao;
v1.0014109216
9
Quan hệ lao động.
1.2. MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
v1.0014109216
10
Mục tiêu của Quản trị nhân lực là giúp tổ chức đạt được mục tiêu thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và hiệu suất.
1.3. TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
•
Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức.
•
Là công cụ quản lý giúp tổ chức đạt được mục tiêu và nâng cao tính cạnh tranh của tổ chức thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả.
•
Tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với sự thay đổi của môi trường thông qua việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu.
•
v1.0014109216
11
Là công cụ giúp cho các nhà quản lý tạo động lực cho nhân viên nâng cao chất lượng thực hiện công việc nâng cao hiệu quả của tổ chức.
2. CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
2.2. Thiết kế và phân tích công việc
2.3. Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực
2.4. Đào tạo và phát triển
2.5. Đánh giá thực hiện công việc
2.6. Thù lao lao động
v1.0014109216
12
2.7. Quan hệ lao động
2.1. KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
Đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng trên cơ sở cân đối cung và cầu nhân lực trong tổ chức.
Môi trường
Chiến lược và mục tiêu của tổ chức
Phân tích cung nhân lực nội bộ
Đánh giá khả năng cung ứng nhân lực bên ngoài
Cân bằng
Dự báo cầu nhân lực
Dự báo cung nhân lực
Kế hoạch về nguồn nhân lực
v1.0014109216
13
2.2. THIẾT KẾ VÀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
•
Thiết kế công việc: Là quá trình xác định, tổ chức các công việc mà một người/ một nhóm người lao động cần phải thực hiện.
•
v1.0014109216
14
Phân tích công việc: Quá trình xác thu thập và tổ chức các thông tin liên quan đến công việc, xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và những yêu cầu đối với người thực hiện, cũng như các điều kiện làm việc để thực hiện công việc thành công.
2.3. TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC (BIÊN CHẾ NHÂN LỰC)
•
Tuyển mộ: thu hút, động viên người có trình độ, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc tham gia dự tuyển.
•
Tuyển chọn: lựa chọn trong số các ứng viên người phù hợp nhất với yêu cầu công việc và tổ chức.
v1.0014109216
15
• Bố trí nhân lực: sắp xếp người lao động vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
2.4. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
• Đào tạo: nâng cao năng lực để đáp ứng tốt yêu cầu của công việc hiện tại.
• Phát triển: nâng cao năng lực để chuẩn bị đáp ứng yêu cầu của công việc trong tương lai.
• Các phương pháp đào tạo.
v1.0014109216
16
• Quy trình quản lý đào tạo trong doanh nghiệp.
2.5. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
• Đánh giá một cách hệ thống và chính thức.
Tình hình thực hiện công việc;
So sánh với tiêu chuẩn;
Thảo luận với người lao động.
• Phương pháp đánh giá.
v1.0014109216
17
• Cách thức tổ chức chương trình đánh giá.
2.6. THÙ LAO LAO ĐỘNG
• Cấu trúc của thù lao;
• Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao;
• Cách thức xây dựng hệ thống trả công;
v1.0014109216
18
• Các hình thức trả công.
2.7. QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp giữa người
sử dụng lao động và người lao động trong tổ chức.
• Hợp đồng lao động.
• Giải quyết tranh chấp, bất bình.
• Cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống cho
người lao động.
v1.0014109216
19
• An toàn lao động, y tế, bảo hiểm...
3. TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
•
Tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức.
• Quan niệm về yếu tố con người:
“Con người được coi như công cụ lao động”.
“Con người được đối xử như những con người”.
“Con người có tiềm năng cần được khai thác và phát triển”.
• Các học thuyết về con người:
Thuyết X;
v1.0014109216
20
Thuyết Y.
4. SỰ PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
4.1. Trách nhiệm của quản lý các cấp, phòng ban
v1.0014109216
21
4.2. Vai trò, quyền hạn của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
4.1. TRÁCH NHIỆM CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC CẤP, PHÒNG BAN
Ai tham gia quản lý nguồn nhân lực?
• Cán bộ lãnh đạo cấp cao.
• Cán bộ quản lý nguồn nhân lực (cán bộ tổ chức).
v1.0014109216
22
• Cán bộ quản lý các bộ phận/phòng ban; cán bộ quản lý cấp cơ sở (cán bộ quản lý cấp trung gian).
4.2. VAI TRÒ, QUYỀN HẠN CỦA BỘ PHẬN CHUYÊN TRÁCH NGUỒN NHÂN LỰC
•
Vai trò Tư vấn; Phục vụ; Kiểm tra.
• Quyền hạn
Tham mưu;
v1.0014109216
23
Chức năng.
5. ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÓM YẾU TỐ ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỐ CHỨC
5.1. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường
v1.0014109216
24
5.1. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức
5.1. NHÓM YẾU TỐ THUỘC VỀ MÔI TRƯỜNG
Kinh tế; •
• Chính trị, luật pháp;
• Công nghệ;
Văn hóa xã hội; •
Thị trường lao động; •
v1.0014109216
25
Sự cạnh tranh. •
5.2. NHÓM YẾU TỐ THUỘC VỀ TỔ CHỨC
• Mục tiêu, chiến lược của tổ chức;
Vị thế và quy mô của tổ chức; •
• Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức;
• Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức;
v1.0014109216
26
Khả năng tài chính của tổ chức. •
GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
Thành lập bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong công ty. •
• Quy định cơ chế hoạt động, phối hợp giữa bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực của công ty
với các bộ phận phòng ban khác và các chi nhánh.
v1.0014109216
27
Tiến hành rà soát lại hệ thống quản lý nhân sự của công ty. •
CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 1
Trách nhiệm của cán bộ quản lý các phòng ban trong quản lý nguồn nhân lực là:
A. trực tiếp thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực trong bộ phận của họ.
B. đề xuất định hướng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
C. giúp cán bộ phòng quản lý nhân sự giải quyết các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực.
D. đưa ra triết lý quản lý nguồn nhân lực.
Đáp án là: A. trực tiếp thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực trong bộ phận của họ.
Vì: Tham khảo Bài giảng text, Bài 1, mục 1.3.1 “Trách nhiệm của cán bộ quản lý các cấp, phòng
v1.0014109216
28
ban” trong quản lý nhân sự.
CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 2
Câu 2:
Mặc dù là trưởng phòng Marketing, Quang luôn quan tâm đến nhân viên. Anh luôn tận dụng cơ hội
để trao quyền cho nhân viên khi có thể. Ví dụ này minh họa cho việc Quang đã áp dụng học thuyết
nào để quản lý nhân viên?
A. Thuyết Y.
B. Thuyết X.
C. Quản lý kiểu Nhật Bản.
D. Thuyết quản lý của Taylor.
Đáp án đúng là: A.Thuyết Y.
Vì: Theo phương pháp quản lý của thuyết Y.
v1.0014109216
29
Tham khảo: Bài giảng text, Bài 1, Mục 1.2.2 Thuyết X, Y.
CÂU HỎI TỰ LUẬN
Câu hỏi:
Quản trị nhân lực là gì? Hãy trình bày sự phân chia trách nhiệm trong quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Trả lời:
• Nêu khái niệm Quản trị nhân lực: là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, sử dụng, đánh giá, phát triển và duy trì lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng.
•
Tất cả các cán bộ quản lý trong doanh nghiệp đều có trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể:
Cán bộ quản lý cấp cao: đưa ra triết lý quản lý nguồn nhân lực.
Cán bộ quản lý cấp trung: trực tiếp thực hiện hoạt động Quản trị nhân lực trong bộ phận.
v1.0014109216
30
Cán bộ bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: xây dựng chính sách Quản trị nhân lực, quy định, quy trình thực hiện các hoạt động Quản trị nhân lực, hướng dẫn, hỗ trợ các cán bộ quản lý khác thực hiện hoạt động Quản trị nhân lực.
TÓM LƯỢC CUỐI BÀI
• Nguồn nhân lực là nguồn lực rất quan trọng của tổ chức.
• Quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ giúp nâng cao khả năng cạnh tranh và thích nghi với sự
thay đổi của môi trường để tồn tại và phát triển.
• Cán bộ quản lý cần nắm vững các nhóm hoạt động nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức; vận dụng triết lý quản lý nhân lực phù hợp với điều kiện và đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức; nhận biết rõ sự phân chia trách nhiệm trong quản trị nhân lực cũng như vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.
v1.0014109216
31
• Để thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực hiệu quả và có thể điều chỉnh các chính sách quản lý nhân lực cho phù hợp với tổ chức, cán bộ quản lý cần hiểu rõ tác động của các yếu tố môi trường tới các hoạt động này của tổ chức.
