Bài 6: Thù lao lao động
TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 81
BÀI 6 THÙ LAO LAO ĐỘNG
Hướng dẫn học
Để học tốt bài này, sinh viên cần tham khảo các phương pháp học sau:
Tìm hiểu về hệ thống tiền lương, quy chế trả lương trong các doanh nghiệp.
Học đúng lịch trình của môn học theo tuần, làm các bài luyện tập đầy đủ và tham gia
thảo luận trên diễn đàn.
Đọc tài liệu:
Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hương (2011), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất bản Đại học
KTQD, Hà Nội.
Sinh viên làm việc theo nhóm và trao đổi với giảng viên trực tiếp tại lớp học hoặc
qua email.
Tham khảo tài liệu từ các nguồn cung cấp thông tin khác nhau (báo, tạp chí, sách,
mạng internet) về những vấn đề liên quan tới đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tham khảo các thông tin từ trang Web môn học.
Nội dung
Khái niệm và mục tiêu hệ thống thù lao lao động;
Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động;
Hệ thống trả công lao động trong tổ chức;
Các hình thức trả công lao động;
Các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động.
Mục tiêu
Sau khi học xong bài này, sinh viên có thể hiểu được:
Khái niệm và mục tiêu của hệ thống thù lao lao động;
Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động trong doanh nghiệp
Các yếu tố tổ chức cần xem xét khi ra các quyết định về thù lao;
Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp;
Các phúc lợi mà một tổ chức có thể và cần phải cung cấp cho người lao động.
Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
82 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216
Tình huống dẫn nhập
Trả công lao động tại Ngân hàng Cổ phần Phương Nam
Ngân hàng Cổ phần Phương Nam là một doanh nghiệp có hoạt động chủ yếu là kinh doanh tiền
tệ. Các nhân viên của ngân hàng đều tham gia góp vốn và có cổ phần trong ngân hàng. Ngân
hàng có 25 nhân viên, trong đó có 5 người có trình độ đại học, những người còn lại có trình độ
cao đẳng và trung cấp. Ngân hàng áp dụng chế độ tiền lương như sau:
Lương cơ bản được tính trên cơ sở trình độ học vấn của nhân viên;
Áp dụng chế độ phụ cấp trách nhiệm đối với các cán bộ quản lý trong ngân hàng có chức vụ
trưởng, phó phòng. Lương cơ bản và phụ cấp trách nhiệm được trả một lần;
Tiền thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của ngân hàng;
Chế độ phúc lợi theo quy định chung của nhà nước.
Anh/chị có nhận xét gì về hệ thống thù lao của ngân hàng trên?
Bài 6: Thù lao lao động
TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 83
6.1. Khái niệm và mục tiêu của hệ thống thù lao
6.1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động
Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được
thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
Cơ cấu thù lao lao lao động gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các
phúc lợi.
Thù lao cơ bản
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường
kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ
bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc,
trình độ và thâm niên của người lao động.
Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ
thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ,
ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra,
hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn
thành. Tiền công thường được trả cho công nhân
sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết
bị, nhân viên văn phòng.
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù
lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức.
Các khuyến khích tài chính
Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những
người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại
tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
Các phúc lợi và dịch vụ
Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của
người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho
những ngày nghỉ: nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;
phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là
thành viên trong tổ chức.
Ngoài ba thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả
các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi
trường làm việc.
Nội dung công việc gồm:
Mức độ hấp dẫn của công việc;
Mức độ thách thức của công việc;
Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc;
Tính ổn định của công việc;
Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển…
Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
84 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216
Môi trường làm việc gồm:
Điều kiện làm việc thoải mái;
Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức;
Lịch làm việc linh hoạt;
Đồng nghiệp thân ái;
Giám sát viên ân cần, chu đáo;
Biểu tượng địa vị phù hợp…
6.1.2. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động
Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc
của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu
cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất.
Khi đưa các quyết định thù lao, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời.
Các mục tiêu đó bao gồm:
Hệ thống thù lao phải hợp pháp: thù lao lao động của tổ
chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ Luật Lao Động
của nước CHXHCN Việt Nam. Ví dụ: Điều 56 quy định về
tiền lương tối thiểu; điều 59; điều 61 về trả lương cho người
lao động khi làm thêm giờ…
Hệ thống thù lao phải thoả đáng: Hệ thống thù lao phải đủ
lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho
tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành
công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức
đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức.
Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác dụng tạo
động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chương trình thù lao không công bằng sẽ triệt
tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ.
Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng
nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với
các tổ chức khác trên cùng địa bàn.
Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được
trả với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về
mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động
như nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng
lương và điều kiện tăng lương.
Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng
tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ.
Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống
thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống
đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài.
Bài 6: Thù lao lao động
TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 85
Mỗi mục tiêu trong 6 mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống
thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với
nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh
giữa các mục đích đó.
6.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
Như đã biết tiền công/tiền lương là phần thù lao cơ bản, nó là thành phần chính, chiếm
tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động. Do vậy, khi xét các yếu tố
ảnh hưởng đến thù lao lao động cũng chính là xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức
tiền lương, tiền công của người lao động. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao
động, nhưng có thể chia làm bốn nhóm sau đây: Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài;
những yếu tố thuộc về tổ chức; những yếu tố thuộc về công việc; những yếu tố thuộc
về cá nhân người lao động. Dưới đây chúng ta sẽ phân tích cụ thể từng nhóm yếu tố.
6.2.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Thị trường lao động
Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị
trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất
ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử
dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ
người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ
lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh
hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp.
Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đang cư trú
Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán
Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh
doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải
phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý.
Các tổ chức công đoàn
Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ
về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các
hình thức trả lương… Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề
ra rất dễ giành được thắng lợi.
Luật pháp và các quy định của chính phủ
Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ Luật
Lao Động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương.
Tình trạng của nền kinh tế
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho
doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì,
trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung lao động tăng lên, còn trong điều
kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên.