Chương VIII- Động cơ thúc đẩy
1
CHƯƠNG VIII: ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
Mục tiêu nghiên cứu của chương: Sau khi học chương này sinh viên có thể
- Hiểu rõ khái niệm động cơ thúc đẩy và mô hình động cơ thúc đẩy như là nền tảng của
việc động viên nhân viên.
- Phân biệt những cách tiếp cận khác nhau đối với động cơ thúc đẩy: cách tiếp cận truyền
thống, cách tiếp cận các mối quan hệ con người, cách tiếp cận nguồn lực con người, cách
tiếp cận hiện đại; hiểu rõ những cách thức mà nhà quản trị có thể thúc đẩy và động viên
nhân viên qua việc thiết kế nơi làm việc.
I. KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
1. Định nghĩa về động cơ thúc đẩy:
Động cơ thúc đẩy ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có
tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định.
Động viên là những tác động hướng đích của tổ chức nhằm khích lệ nhân viên nâng cao
thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả. Một mô hình đơn giản về động
lực thúc đẩy con người được minh hoạ trong sơ đồ VIII-1.
Hình VIII-1: Mô hình đơn giản về động cơ thúc đẩy
2. Phần thưởng bên trong và bên ngoài
Các phần thưởng gồm có hai loại: phần thưởng bên trong và phần thưởng từ bên ngoài.
Những phần thưởng bên trong là sự thoả mãn mà một người cảm nhận được từ việc thực
hiện một hành động cụ thể. Phần thưởng bên ngoài thì được tạo ra bởi một người khác,
chẳng hạn sự thăng tiến và trả lương cao từ nhà quản trị để động viên nhân viên … là những
ví dụ về phần thưởng bên ngoài.
Các nhà quản trị phải tìm ra nghệ thuật kết hợp giữa các động cơ và các phần thưởng
nhằm tạo cho nhân viên luôn được thoả mãn và tham gia vào sản xuất có hiệu quả trong
những tình huống khác nhau của tổ chức.
II. CÁC CÁCH TIẾP CẬN VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
1. Cách tiếp cận truyền thống.
Nghiên cứu về động cơ thúc đẩy nhân viên thực sự được bắt đầu bởi nghiên cứu của
Frederick Winslow Taylor trong quản trị theo khoa học. Sự nhấn mạnh đến việc trả lương đã
quan niệm con người là thuần lý kinh tế - có nghĩa là sự nỗ lực của họ chỉ để nhằm được trả
lương cao hơn. Cách tiếp cận này đã dẫn đến sự phát triển hệ thống trả lương theo sản phẩm,
theo đó nhân viên được trả lương dựa theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành.
PHẦN THƯỞNG
thoả mãn nhu cầu: bên
trong & bên ngoài
HÀNH VI thể hiện
qua đành động để
thoả mãn nhu cầu
NHU CẦU tạo ra mong muốn để
thoả mãn các đòi hỏi về thực
phẩm, quan hệ, sự thừa nhận …
PHẢN HỒI phần thưởng cho biết hành vi có phù hợp và nên được sử dụng lại
Quản trị học
2
2. Cách tiếp cận dựa trên các mối quan hệ với con người.
Bắt đầu được ghi nhận bởi những nghiên cứu tại nhà máy Hawthorne thuộc miền tây
Hoa Kỳ, như đã được mô tả ở chương II, những phần thưởng không thuộc về kinh tế, chẳng
hạn được làm việc trong những nhóm có cùng chung nhu cầu xã hội dường như quan trọng
hơn vấn đề tiền bạc, và là một yếu tố chính yếu tạo nên động lực của hành vi trong công việc.
Lần đầu tiên công nhân được nhìn nhận với tư cách là con người, và khái niệm con người xã
hội ra đời từ đó.
3. Cách tiếp cận nguồn nhân lực.
Cách tiếp cận nguồn nhân lực đã phát triển khái niệm con người kinh tế và con người xã
hội ở trình độ cao hơn nhằm đưa ra cách nhìn toàn diện về con người. Thuyết về nguồn nhân
lực đã chỉ ra rằng con người là một thực thể phức tạp và được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố.
4. Cách tiếp cận hiện đại về động cơ thúc đẩy.
Cách tiếp cận hiện đại đối với động cơ thúc đẩy được thể hiện qua ba học thuyết. Thứ
nhất là học thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy, thứ hai là học thuyết tiến trình về động
cơ thúc đẩy và thứ ba là học thuyết tăng cường về động cơ thúc.
III. CÁC LÝ THUYẾT VỀ NỘI DUNG CỦA ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY.
Những thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy nhấn mạnh đến các nhu cầu, và chúng
được xem là yếu tố tạo ra động lực thúc đẩy con người. Từ việc hiểu biết nhu cầu của nhân
viên mà nhà quản trị xây dựng hệ thống phần thưởng trong tổ chức nhằm thoả mãn nhu cầu
của họ, qua đó hướng sự nỗ lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
1. Thuyết phân cấp nhu cầu
Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu
cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc như mô hình VIII-2.
Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định.
Hình VIII-2: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
Sinh lý
Sự an toàn
Quan hệ giao tiếp
Được tôn trọng
Tự hoàn thiện Cơ hội được đào tạo, sự
phát triển, trưởng thành
và t
ựchủ
Giáo dục, tôn giáo, sở
thích, phát triển cá nhân
Sự thừa nhận, địa vị,
trách nhiệm
Sự thừa nhân của gia
đình, bạn bè và cộng
đ
ồ
n
g
Nhóm làm việc, đồng
nghiệp, khách hàng, giám
sá
t
Gia đình, bạn bè, xã hội
An toàn làm việc, đảm
bảo công việc, phúc lợi
Không chiến tranh, ô nhiễm,
bạo lực
Nhiệt độ, môi trường làm
việc, lương
Ăn, uống, không khí
Cấp bậc nhu cầu Sự thoả mãn trong
công việc
Sự thoả mãn ngoài
công việc
Chương VIII- Động cơ thúc đẩy
3
Theo học thuyết của Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải được thoả mãn
trước những nhu cầu ở bậc cao hơn, và khi mà một nhu cầu đã được thoả mãn thì nó sẽ trở
nên ít quan trọng hơn và người ta lại hướng đến nhu cầu ở bậc cao hơn.
2. Thuyết ERG
Clayton Alderfer đề xuất giải pháp làm đơn giản hoá học thuyết của Maslow, học thuyết
được cho là thiếu kiểm nghiệm thực tế, bằng thuyết về động cơ thúc đẩy gọi tên là ERG (viết
tắt của 3 từ Existence, Relatedness, Growth).
§ Những nhu cầu về sự sinh tồn (Existence needs): là những đòi hỏi một cuộc sống về
vật chất đầy đủ.
§ Những nhu cầu về quan hệ giao tiếp (Relatedness needs): những nhu cầu được thoả
mãn khi tạo lập các mối quan hệ với những người khác.
§ Những nhu cầu về sự phát triển (Growth needs): tập trung vào việc phát huy những
tiềm năng của con người nhằm phát triển cá nhân cũng như nâng cao năng lực làm việc.
Mô hình ERG và hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow đều giống nhau, tuy nhiên,
Alderfer đã giảm số bậc nhu cầu chỉ còn có 3 cấp và mô hình ERG trở nên ít cứng nhắc hơn
so với hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow, tức là mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong việc
lựa chọn sự thoả mãn nhu cầu tuỳ thuộc vào khả năng của mình.
3. Thuyết hai yếu tố
Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến khác là thuyết
hai yếu tố. Nằm giữa hai yếu tố đó là sự trung lập, điều đó có nghĩa là công nhân không thể
hiện rõ sự hài lòng hay không hài lòng của mình. Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên
quan đến sự có mặt hoặc không có mặt của những yếu tố không hài lòng của công việc như:
điều kiện làm việc,lương, các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân. Thứ hai là
những yếu tố tạo động lực thúc đẩy là những nhu cầu cấp cao, nó bao gồm: sự thành đạt, sự
thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.
Hình VIII-3: Thuyết hai yếu tố Herzberg
Ngụ ý của thuyết hai yếu tố đối với các nhà quản trị là hết sức rõ ràng. Cho dù yếu tố duy
trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng (bất bình) của nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân
Giám sát
Chính sách công ty
Mối quan hệ với giám
sát viên
Điều kiện làm việc
Lương
Mối quan hệ với đồng
nghiệp
Mối quan hệ với nhân
viên
Sự an toàn
Thành tựu
Sự công nhận
Ý nghĩa công việc
Tính trách nhiệm
Sự thăng tiến
Sự phát triển
Nhân tố thúc đẩyNhân tố duy trì
Hoàn toàn thoả mãn Hoàn toàn bất mãn Trung lập
Quản trị học
4
viên đạt được thành tựu cao. Mặt khác sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá
nhân là những động lực rất mạnh mẽ và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn.
4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu
Lý thuyết về nội dung cuối cùng được phát triển bởi David Mc Clelland là lý thuyết
thúc đẩy theo nhu cầu. Ba nhu cầu thường gặp nhất là:
§ Nhu cầu đạt được thành công. Là mong muốn hoàn thành một việc khó khăn nào
đó, đạt được một thành công lớn, thực thi được những nhiệm vụ phức tạp và vượt qua được
những vấn đề khác.
§ Nhu cầu hội nhập. Mong muốn hình thành những mối quan hệ cá nhân gần gũi,
tránh xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết.
§ Nhu cầu về quyền lực. Mong muốn gây được sự ảnh hưởng hoăc sự kiểm soát người
khác, chịu trách nhiệm với người khác và có quyền đối với người khác.
Tóm lại, những thuyết nội dung tập trung vào những nhu cầu thiết yếu của con người và
được liệt vào loại những nhu cầu tạo động lực cho hành vi. Dựa trên những hiểu biết này, các
nhà quản trị có thể tạo ra công việc phù hợp đáp ứng được những nhu cầu và nhờ vậy sẽ
khuyến khích nhân viên thực hiện những hành vi trong công việc phù hợp và thành công hơn.
IV. CÁC LÝ THUYẾT THÚC ĐẨY THEO TIẾN TRÌNH
Các thuyết thúc đẩy theo tiến trình giải thích làm thế nào nhân viên lựa chọn các hành vi
để đáp ứng nhu cầu của họ, và xác định liệu những lựa chọn của họ có thành công hay không.
Có hai thuyết tiến trình cơ bản: thuyết công bằng và thuyết hy vọng.
1. Thuyết công bằng.
Được phát triển bởi J. Stacy Adams, thuyết công bằng cho rằng con người được kích
thích để tìm kiếm sự công bằng trong xã hội qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được. Theo
thuyết công bằng, nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằng với người khác trong cùng
một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng đã được đối xử công bằng. Người ta đánh giá sự công bằng
qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc (bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực và kỹ
năng) và kết quả nhận được (bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi nhuận, sự thăng tiến).
Tỷ lệ này có thể được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức
trung bình của nhóm.
Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không ngang bằng.
Sự không công bằng tạo ra sự căng thẳng trong mỗi người và điều này kích thích họ lập lại sự
công bằng.
Những phương pháp chung nhất để giảm sự không công bằng:
- Thay đổi những đóng góp trong công việc (đầu vào).
- Thay kết quả nhận được (đầu ra).
- Thay đổi cảm nhận.
- Rời bỏ công việc.
2. Thuyết kỳ vọng
Thuyết kỳ vọng đề xuất rằng động cơ thúc đẩy sẽ phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá
nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong
muốn. Thuyết kỳ vọng được biết đến qua công trình của Victor Vroom, mặc dù cũng có nhiều
Chương VIII- Động cơ thúc đẩy
5
học giả đóng góp vào lĩnh vực này. Thuyết kỳ vọng không chỉ quan tâm đến việc xác định loại
nhu cầu mà còn nghiên cứu quá trình để cá nhân nhận được phần thưởng.
a. Các yếu tố của thuyết kỳ vọng
Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ giữa nổ lực cá nhân, sự thực hiện (hành động) của
cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn kết hợp với việc thực hiện tốt công việc. Các
yếu tố này và mối quan hệ của chúng sẽ được minh hoạ trong hình VIII.4.
Kỳ vọng E→P (từ nỗ lực - effort đến sự thực hiện - performance) bao hàm việc nỗ lực
trong công việc dẫn đến nâng suất làm việc cao. Để kì vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân
phải có khả năng, kinh nghiệm vốn có, các công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện.
Kỳ vọng P→O ( O: outcomes) có nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn đến kết quả đầu
ra mong muốn. Trong trường hợp một người được thúc đẩy để có được phần thưởng trong
công việc thì kỳ vọng này sẽ liên quan đến niềm tin rằng: năng suất làm việc cao sẽ thực sự
dẫn đến phần thưởng. Nếu kỳ vọng P→O cao thì cá nhân sẽ được thúc đẩy mạnh hơn (sẽ có
hành động cao hơn). Nếu kỳ vọng rằng năng suất làm việc cao sẽ không đem lại hiệu quả
mong muốn thì động lực sẽ giảm đi.
Hình VIII-4: Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng1
Khả năng kết hợp (hoá trị - valence) yếu tố này với yếu tố khác là giá trị của đầu ra hoặc
sự hấp dẫn của kết quả đầu ra đối với mỗi cá nhân. Nếu kết quả đầu ra đã có sẵn từ sự nỗ lực
cao, năng suất làm việc tốt mà không được coi trọng thì động lực sẽ thấp đi.
b. Những gợi ý dành cho các nhà lãnh đạo
Trách nhiệm của nhà lãnh đạo là giúp đỡ cấp dưới thỏa mãn được nhu cầu của họ và
cùng một lúc đạt được những mục tiêu của tổ chức. Nhà lãnh đạo phải tìm ra sự phù hợp giữa
những năng lực và nhu cầu về công việc của cấp dưới. Để thúc đẩy, nhà lãnh đạo cần xác định
rõ nhu cầu của các cá nhân, xác định đầu ra sẵn có từ tổ chức và đảm bảo rằng mỗi cá nhân
1 Richard L. Daft, Management, 7th ed, Copyright ©2005 by Thomson South-Western, p. 556
Kỳ vọng E→P tri
ể
n vọng r
ằ
ng
những nỗ lực sẽ dẫn đến
những hành động mong muốn
Hoá trị
( giá trị của đầu ra)
muốn
Nỗ lực
Sự thực hiện
Kết quả đầu ra ( tiền
lương, sự công nhận,
phần thưởng khác )
Kỳ vọng P→O triển vọng
r
ằ
ng việc thực hiện sẽ cho
kết quả mong muốn