TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN THANH THỦY
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ
PHẦN SƠN HẢI PHÒNG
S
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
TÓM TẮT LUẬN VĂN
HÀ NỘI – 2013
i
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan
trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và
bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính
sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân
lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc
cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Do vậy, việc đào
tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh
nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào
hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, AFTA và WTO, các
doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà còn
phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị
trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Xuất phát từ thực tế đó, qua tìm hiểu tại Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng tôi đã
chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ
phần Sơn Hải Phòng” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình.
Mục đích nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau:
- Hệ thống một số lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty.
- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng
+ Về thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2007-2012, các giải
pháp đề xuất cho giai đoạn 2013-2017
ii
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như phân tích, tổng
hợp, đối chiếu, so sánh từ các nguồn dữ liệu thu thập được.
* Phương pháp thu thập số liệu
Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp như giáo trình, tài liệu tham khảo,
các ấn phẩm đã công bố trên các tạp chí khoa học, các công trình nghiên cứu khoa
học có liên quan, các báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
cổ phần Sơn Hải Phòng và các tài liệu cơ cấu bộ máy tổ chức… được thu thập từ
nhiều phòng ban khác nhau trong công ty; các thông tin thu thập bên ngoài như trên
tạp chí điện tử…được ghi chú chi tiết trong luận văn.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi: lập bảng hỏi
phỏng vấn công nhân viên công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.
* Phương pháp xử lý số liệu
Luận văn sử dụng các phương pháp và kỹ thuật thống kê: phân tích, đánh
giá. Thiết lập các bảng số liệu, các biểu mẫu, sơ đồ biểu đồ trong nghiên cứu.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết
tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu
gồm 4 chương:
- Chương I: Tổng quan các công trình nghiên cứu
- Chương II: Lý luận cơ cở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Chương III: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.
- Chương IV: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.
Sau đây tác giả xin trình bày tóm tắt nội dung các chương:
Chương 1: Tổng quan về các công trình nghiên cứu
Trong chương này, tác giả đã nêu một số các đề tài nghiên cứu khoa học
cấp bộ, các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, bài báo khoa học… cũng trình bày về
iii
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra nội dung
nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu của luận văn.
Chương 2: Lý luận cơ sở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Trong chương này tác giả đã trình bày một số vấn đề sau:
Thứ nhất tác giả đã trình bày khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, nêu lên sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển. Đào tạo được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Nó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra
khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những
công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đều có mục đích giúp người lao động tiếp thu cao kiến
thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, đều sử dụng
những phương pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học tập. Đào tạo nhân lực
là nền tảng để phát triển nhân lực.
Thứ hai là nêu lên vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối
với sự phát triển của doanh nghiệp bao gồm vai trò đối với doanh nghiệp và vai
trò đối với người lao động.
Thứ 3 tác giả nêu nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao
gồm xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Nêu lên công tác triển khai
thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển gồm 7 bước: Xác định nhu cầu đào
tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng các khung
chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn và đào tạo giảng viên, dự
tính chi phí đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá sau đào tạo.
Thứ 4 tác giả nêu lên các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, gồm các nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài (chính
iv
sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ
phát triển kinh doanh, đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề, thị trường lao
động), các nhóm nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp (chính sách, chiến
lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới
của doanh nghiệp, quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về phát
triển nguồn nhân lực, khả năng tài chính, bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, cơ
sở thông tin quản lý nguồn nhân lực và các nhóm nhân tố thuộc về người lao động.
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.
Trước khi phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty tác giả đã giới thiệu khái quát về công ty cổ phần Sơn Hải Phòng với
ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất sơn tàu biển, sơn bảo vệ chống ăn mòn,
sơn tấm lợp, sơn sàn công nghiệp, sơn trang trí… Nhìn chung từ năm 2007 đến năm
2009 tốc độ tăng của doanh thu cao hơn tốc độ tăng của chi phí làm cho lợi nhuận sau
thuế đều tăng, đến năm 2010, 2011 tốc độ tăng của doanh thu thấp hơn tốc độ tăng của
chi phí làm lợi nhuận sau thuế giảm. Điều đó chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh
của Công ty ngày càng khó khăn. Tuy nhiên công ty vẫn rất coi trọng và thực hiện đầy
đủ nghĩa vụ đối với nhà nước thể hiện qua việc đóng góp cho Ngân sách nhà nước
hàng năm cũng tăng lên (thể hiện ở biểu đồ 3.2)
Về công tác xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực:
Công ty chưa đặt nội dung xây dựng kế họach và chiến lược phát triển nguồn nhân
lực thành một công tác quan trọng hàng đầu, chưa có tuyên bố sứ mệnh cũng như
chưa có một chiến lược kinh doanh dài hạn chính thức làm xuất phát điểm cho chíến
lược phát triển nguồn nhân lực, do vậy càng không thể nói đến sự phù hợp của chiến
lược quản lý nguồn nhân lực và chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với
chiến lược kinh doanh
Về công tác xác định nhu cầu đào tạo: Công tác đào tạo của Công ty cổ phần
Sơn Hải Phòng ít thực hiện theo trình tự 4 bước, đối với bộ phận nhân viên kinh