Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA, TỈNH SƠN LA.

Khóa luận tốt nghiệp ngành QUẢN TRỊ NHÂN LỰC :

Người hướng dẫn ThS. TRẦN THIỆN CHIẾN :

Sinh viên thực hiện CAO MINH HIỆP :

Mã số sinh viên 1805QTNB028 :

Khóa học 2018-2022 :

Lớp 1805QTNB :

Hà Nội- 2022

LỜI CAM ĐOAN

Với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần

Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La” tác giả lựa chọn làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp

cử nhân ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tác giả xin cam đoan

đề tài là sản phẩm nghiên cứu của tác giả bằng sự nỗ lực, học hỏi kinh nghiệm và tiếp

thu kiến thức tại trường, vận dụng vào thực tiễn. Các thông tin và nội dung trong đề tài

nghiên cứu chưa từng được công bố trong đề tài nào, các nội dung tác giả tham khảo

đều có trích dẫn đầy đủ, rõ ràng. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tác giả xin

hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Sinh viên

Cao Minh Hiệp

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo đội

ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La” tác giả xin gửi

lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới các thầy, cô giáo trong Khoa Quản trị nguồn nhân

lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã truyền đạt những kiến thức cần thiết, bổ ích

trong các học phần tác giả đã học tập tại trường. Đặc biệt, tác giả xin cảm ơn ThS.Trần

Thiện Chiến – giảng viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã nhiệt tình hướng dẫn tác giả

trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài.

Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Mía đường Sơn

La, cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên làm việc tại Công ty đã tạo điều kiện và giúp

đỡ tác giả trong thời gian thực tập tại công ty cũng như thời gian nghiên cứu hoàn thiện

khóa luận tốt nghiệp.

Tác giả xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã luôn bên cạnh tác giả, động

viên và cổ vũ tinh thần để tác giả thực hiện đề tài thuận lợi.

Do giới hạn kiến thức và khả năng lý luận của bản thân còn nhiều thiếu sót và

hạn chế, kính mong nhận được sự chỉ dẫn và đóng góp của các Thầy, Cô để bài khóa

luận của tác giả được hoàn thiện hơn.

Tác giả xin kính chúc Quý thầy cô nhà trường, cùng toàn thể cán bộ, công nhân

viên tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong

công việc.

Xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Cao Minh Hiệp

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

Nghĩa Từ viết tắt

Cán bộ công nhân viên CBCNV

Cổ phần CP

Doanh nghiệp DN

Đào tạo nhân lực ĐTNL

Hành chính- Nhân sự HC-NS

Người lao động NLĐ

Nguồn nhân lực NNL

Phân tích công việc PTCV

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1. Danh mục bảng

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2019-2021 ................... 26

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2019-2021 ................ 27

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty giai đoạn 2019-2021 .... 27

Bảng 2.4 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của NLĐ công ty giai đoạn 2019-2021 ... 32

Bảng 2.5 Kết quả khảo sát của nhân viên về mục tiêu đào tạo .................................... 33

Bảng 2.6 Đối tượng đào tạo tại công ty giai đoạn 2019-2021 ..................................... 34

Bảng 2.7 Kết quả khảo sát đánh giá của NLĐ về các nội dung được đào tạo .............. 35

Bảng 2.8 Các phương pháp đào tạo nhân lực của công ty........................................... 35

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát đánh giá của NLĐ về chất lượng của giảng viên đào tạo .. 38

Bảng 2.10 Chi phí đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn 2019-2021........................ 39

Bảng 2.11 Kết quả khảo sát ý kiến của NLĐ về nguồn chi phí đào tạo tại công ty ..... 40

Bảng 2.12 Kế hoạch chương trình đào tạo nhà quản lý 4.0 của công ty ...................... 41

Bảng 2.13 Bảng dự trù kinh phí chi tiết chương trình đào tạo nhà quản lý 4.0 ............ 42

Bảng 2.14 Kết quả kiểm tra đánh giá năng lực người lao động sau đào tạo giai đoạn

2019- 2021................................................................................................................. 44

Bảng 2.15 Kết quả đánh giá của NLĐ về sự thay đổi năng lực sau đào tạo ................ 44

Bảng 2.16 Kết quả khảo sát mức độ áp dụng kiến thức đã học vào công việc của NLĐ

.................................................................................................................................. 46

Bảng 3.1: Chỉ tiêu đánh giá năng lực của người lao động sau đào tạo ........................ 66

2. Danh mục biểu

Biểu mẫu 2.1 Kết quả đánh giá năng lực nhân viên tại công ty................................... 31

Biểu mẫu 2.2 Phiếu đánh giá chất lượng khóa đào tạo dành cho NLĐ của công ty ..... 42

Biểu mẫu 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động ...................................... 59

3. Danh mục sơ đồ

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực ........................................................................ 14

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La .......................... 25

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1

1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1

2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ..................................................................................... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4

4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................ 4

5. Giả thuyết khoa học ............................................................................................... 4

6. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 5

7. Đóng góp mới của đề tài ........................................................................................ 5

8. Bố cục của đề tài .................................................................................................... 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP ..................................................................................................................... 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................... 7

1.1.1 Nhân lực ............................................................................................................. 7

1.1.2 Nguồn nhân lực ................................................................................................... 7

1.1.3 Đào tạo và Đào tạo nhân lực ............................................................................... 8

1.2 Vai trò và nguyên tắc của đào tạo nhân lực ........................................................ 9

1.2.1 Vai trò của đào tạo nhân lực ................................................................................ 9

1.2.1.1 Đối với doanh nghiệp ....................................................................................... 9

1.2.1.2 Đối với người lao động .................................................................................. 10

1.2.1.3 Đối với xã hội ................................................................................................ 10

1.2.2 Các nguyên tắc của đào tạo nhân lực ................................................................. 11

1.2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh

nghiệp. ....................................................................................................................... 11

1.2.2.2. Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi ............................................................ 11

1.2.2.3. Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả ............................................... 11

1.2.2.4 Đào tạo gắn với sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo ..................................... 12

1.3 Các phương pháp đào tạo nhân lực .................................................................. 12

1.3.1 Đào tạo trong công việc .................................................................................... 12

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc .................................................................................... 13

1.4. Quy trình đào tạo nhân lực .............................................................................. 14

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .................................................................... 14

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................................. 15

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................................... 16

1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực .................. 16

1.4.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo ............................................................................. 16

1.4.6 Dự tính kinh phí đào tạo .................................................................................... 17

1.4.7 Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................................... 17

1.4.8 Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo .............................................................. 18

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .. 18

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................. 18

1.5.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................................. 20

Tiểu kết chương 1 .................................................................................................... 21

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA ...................................................... 23

2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Mía đường Sơn La .......................................... 23

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ..................................................... 23

2.1.2 Tầm nhìn sứ mệnh của công ty .......................................................................... 23

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh .................................................................................... 24

2.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật ...................................................................................... 24

2.1.5 Cơ cấu bộ máy tổ chức ...................................................................................... 24

2.1.6 Đặc điểm của người lao động tại công ty........................................................... 26

2.2 Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường

Sơn La ...................................................................................................................... 28

2.2.1 Các quy định đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La28

2.2.1.1 Cơ sở pháp lý triển khai công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn

La, tỉnh Sơn La .......................................................................................................... 28

2.2.1.2 Nguyên tắc đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La .......... 29

2.2.2 Quy trình đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La ..... 30

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ................................................................. 30

2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực ................................................................ 32

2.2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo nhân lực .............................................................. 33

2.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực ........................................................ 34

2.2.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo........................................................................... 37

2.2.2.6 Xác định kinh phí đào tạo nhân lực ................................................................ 39

2.2.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực .................................................................. 42

2.2.2.8 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo ............................................................... 45

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ

phần Mía đường Sơn La .......................................................................................... 47

2.3.1 Các yếu tố bên ngoài công ty ............................................................................ 47

2.3.2 Các nhân tố bên trong công ty ........................................................................... 49

2.4 Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường

Sơn La. ..................................................................................................................... 51

2.4.1 Ưu điểm ............................................................................................................ 51

2.4.2 Hạn chế ............................................................................................................. 52

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................................... 54

Tiểu kết chương 2 .................................................................................................... 55

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA

ĐƯỜNG SƠN LA .................................................................................................... 56

3.1 Phương hướng thực hiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía

đường Sơn La ........................................................................................................... 56

3.1.1 Mục tiêu chiến lược của công ty ........................................................................ 56

3.1.2 Phương hướng phát triển công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường

Sơn La ....................................................................................................................... 57

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công

ty Cổ phần Mía đường Sơn La ................................................................................ 58

3.2.1 Nâng cao chất lượng của đội ngũ phụ trách công tác đào tạo nhân lực .............. 58

3.2.2 Thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo ............................................... 58

3.2.3 Hoàn thiện các bước trong lập kế hoạch đào tạo nhân lực ................................. 60

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo .................................................. 65

3.2.5 Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo một cách hiệu quả. .................................... 66

3.2.6 Bổ sung chính thức khen thưởng, khuyến khích người lao động đào tạo ........... 67

3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại

Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. ..................................................................... 68

3.3.1 Đối với Ban giám đốc ....................................................................................... 68

3.3.2 Đối với phòng Tổ chức lao động ....................................................................... 69

3.3.3 Đối với người lao động ..................................................................................... 69

Tiểu kết chương 3 .................................................................................................... 70

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 72

PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, xu thế hội nhập với các chính sách mở cửa trong

những năm gần đây đã mang tới cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, tuy nhiên bên cạnh

đó cũng phải đối mặt với nhiều thách thức tác động trực tiếp tới kinh tế, xã hội. Trong

bối cảnh như vậy thách thức đặt ra cho mỗi doanh nghiệp hiện nay là cần phải bảo đảm

đầy đủ các nguồn lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh để đưa doanh nghiệp ổn định và phát

triển. Đặc biệt, lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có vai trò quan trọng và cần thiết,

mang lại hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Nhận thức được tầm quan trọng đó, các doanh nghiệp hiểu được rằng muốn thành

công thì phải có một nền tảng nhân lực thật vững chắc. Chính vì thế họ đẩy mạnh công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức nhằm xây dựng một đội ngũ nhân

lực chất lượng để đáp ứng được các mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực là cơ

sở quan trọng tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát huy được hiệu quả nguồn nhân lực

của mình, thông qua đào tạo, doanh nghiệp có thể đánh giá và nâng cao nguồn nhân lực

một cách hiệu quả, đồng thời để người lao động có thể thấy được vai trò, trách nhiệm

của họ đối với công việc và cải thiện tốt hơn trong tương lai. Thực tế cho thấy, một công

ty phát triển tốt và ổn định phải có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao. Vì

vậy việc đào tạo và phát triển trong các công ty là thực sự cần thiết và thiết yếu, điều

này buộc các công ty phải có chiến lược đào tạo nhân lực đúng đắn và phù hợp.

Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La là một tổ chức doanh nghiệp nhà nước được

thành lập chính thức năm 1997. Cùng với lịch sử hình thành hơn 20 năm, công ty đã

khẳng định được uy tín và vị thế của mình với nhiều thành tịu đáng ghi nhận. Có được

thành quả như thế là do công ty có một đội ngũ nhân lực dồi dào có xu hướng tăng theo

từng năm cùng với đó là có chuyên môn, tay nghề cao. Thông qua quá trình tìm hiểu,

nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực tại công ty thì tác giả nhận thấy rằng công tác

đào tạo đội ngũ nhân lực luôn là công tác trọng tâm và được ban lãnh đạo công ty hết

sức quan tâm. Công ty đã xây dựng được đội ngũ cán bộ chuyên trách thực hiện công

tác đào tạo nhân lực cùng với đó là đầu tư trang thiết bị hiện đại phục vụ cho quá trình

đào tạo nhân lực của công ty. Hàng năm, công ty còn tổ chức các khóa đào tạo, bồi

dưỡng cho từng đối tượng khác nhau giúp chất lượng người lao động có xu hướng tăng

theo từng năm. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm thì công tác này của công ty còn

1

gặp phải những hạn chế nhất định trong công tác xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch

đào tạo, triển khai và đánh giá kết quả đào tạo. Điều này gây ảnh hưởng xấu đến chất

lượng các khóa đào tạo, khiến cho hiệu quả của một số người lao động sau đào tạo không

đáp ứng được yêu cầu mà doanh nghiệp đã đề ra. Nhằm tìm hiểu, nghiên cứu và tham

mưu một số giải pháp cho công ty về công tác đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã quyết

định lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ

phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La.” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của

mình.

2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Qua quá trình học tập, tích lũy kiến thức trong trường và theo số liệu nghiên cứu

của mình, tác giả nhận thấy có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài, bài viết về chủ đề

đào tạo nhân lực. Điều đó cho thấy công tác đào tạo nhân lực ngày càng được coi trọng

và đánh giá cao được những doanh nghiệp trong nước và ngoài nước đề cao và quan

tâm.

- Công trình nghiên cứu ngoài nước

Trong cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa

sổ” – 2007 của Business Edge đã đã mô tả những vấn đề cơ bản xung quanh các hoạt

động đào tạo của một tổ chức từ góc độ của một nhà quản lý. Mục tiêu là giúp các nhà

quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin về thời điểm đào tạo, đào tạo ai, đào tạo cái gì và

chuẩn bị hiệu quả các bước quan trọng trước đào tạo, trong quá trình đào tạo và sau đào

tạo. Để có thể lập kế hoạch đào tạo phù hợp với các nguồn tài nguyên của các doanh

nghiệp vừa và nhỏ.

Trong cuốn sách cùng “Quản trị nguồn nhân lực” của Ivancevich John (2010) -

NXB Irwin McGraw Hill, đã nhắc tới bản chất của hoạt động đào tạo và nhấn mạnh đây

là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng

thực hiện công việc. Qua đó, khẳng định rằng trong bất kỳ trường hợp nào, đào tạo cũng

thể hiện dấu hiệu của sự quản lý tốt.

Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Gary Dessler (2013) - NXB

Pearson, đã nêu ra các khía cạnh chính của quản trị nhân lực. Đặc biệt, trong chương

Đào tạo và pháp triển, tác giả nhấn mạnh rằng công tác đào tạo là quá trình tiếp thu

những tri thức và kỹ năng làm việc. Đào tạo được nhắc đến như một giải pháp chiến

lược hữu hiệu cho hoạt động lâu dài của các doanh nghiệp.

2

- Công trình nghiên cứu trong nước

Trong luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt

Nam”, của tác giả Đinh Văn Toàn năm 2011 đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ

bản về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập

đoàn điện lực Việt Nam. Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp phát triển nguồn

nhân lực trong thời gian tới.

Luận án thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành” của tác giả Bùi Thị Ngọc Tân năm 2011 trên cơ

sở phân tích thực trạng về nguồn nhân lực, về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại công ty đã đề xuất những giải pháp mang ba tính khả thi cao nhằm hoàn thiện

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực

thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyên Đăng Thắng năm 2013 nghiên cứu tình hình đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực sản xuất kinh doanh để tìm ra các giải pháp hoàn thiện,

đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh

cho công ty

Trong luận văn thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu

hạn thương mại VHC” của tác giả Nguyễn Trung Dũng đã đưa ra các giải pháp nhằm

nâng cao hiệu quả trong đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Đề tài đã cung cấp cho tác

giả cách nhìn nhận khách quan về thực tiễn tại công ty, đồng thời cung cấp cho tác giả

những định hướng để tác giả hoàn thiện chương 3 khóa luận của mình.

Trong hội thảo khoa học “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới” tác giả Nguyễn Minh Đường đã lý giải sự

cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước trong bối cảnh mới. Đồng thời có đề xuất một số định hướng nhất định nhằm

thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thông qua những lý giải đó, tác giả

đã hoàn thiện vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Có thể thấy, các công trình nghiên cứu trên đều có tính lý luận và thực tiễn nhất

định từ đó đã cung cấp cho tác giả những định hướng để hoàn thiện đề tài của mình. Tuy

nhiên, đối với Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La thì chưa có đề tài nghiên cứu nào về

đào tạo đội ngũ nhân lực nên nghiên cứu của tác giả đã chọn sẽ không bị trùng lặp và

rất cần thiết cho công ty. Trong bài khóa luận này, tác giả có kế thừa những cơ sở lý

3

luận của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và căn cứ vào tình hình thực tiễn

tại công ty. Trên cơ sở đó, đề ra những sáng kiến về giải pháp hoàn thiện công tác đào

tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a) Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp.

b) Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi không gian tại Công ty Cổ

phần Mía đường Sơn La.

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại công ty giai đoạn

2019- 2021.

4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a) Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn nhằm phân tích,

làm rõ và đánh giá thực trạng về công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại công ty cổ phần

Mía đường Sơn La, tác giả đưa ra những quan điểm đánh giá và đề xuất một số giải

pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty.

b) Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, khóa luận phải đạt được nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, Hệ thống hóa một số lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.

Thứ hai, Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty.

Thứ ba, Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng đào tạo đội ngũ

nhân lực tại công ty trong những năm tới.

5. Giả thuyết khoa học

Tác giả đưa ra một số giả thuyết khoa học cho bài khóa luận:

Giả thuyết 1. Đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La

trong những năm qua đã đạt được những thành tựu nhất định tuy nhiên vẫn còn một số

hạn chế cần khắc phục.

Giả thuyết 2. Quy trình đào tạo nhân lực của công ty đã được xây dựng, tuy nhiên

thực hiện chưa hiệu quả.

Giả thuyết 3. Nếu thực hiện tốt công tác đào tạo nhân lực thì sẽ giúp nâng cao

chất lượng hiệu quả công việc của người lao động tại công ty.

4

6. Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu

sau:

- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin từ các phòng ban thuộc

Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. Ngoài ra, tác giả còn tham khảo và thống kê tài

liệu lưu trữ của các năm trước, các văn bản lưu hành nội bộ của công ty qua sự hướng

dẫn trực tiếp, giúp đỡ và tạo điều kiện của lãnh đạo công ty.

Phương pháp so sánh số liệu: Qua kết quả phỏng vấn tác giả thu thập được những

nhận xét, những điểm ưu tiên của cán bộ quản lý khi cử nhân viên tham gia những khóa

đào tạo, tìm ra những yêu cầu cần thiết để đào tạo, bồi dưỡng trở nên hữu ích đối với

công việc thường ngày của nhân viên. Từ đó, chỉ ra được những ưu điểm, nhược điểm

cần khắc phục trong hệ thống đào tạo tại công ty.

Phương pháp điều tra bảng hỏi: Xây dựng phiếu bảng hỏi (phụ lục 1) về việc lựa

chọn đối tượng, mục đích của khóa đào tạo, đánh giá của nhân viên về chương trình đào

tạo, về đội ngũ giảng dạy, ... để từ đó có được cái nhìn khách quan về công tác đào tạo

nhân lực tại công ty, thấy được những điểm còn hạn chế và lý do của hạn chế đó là gì.

(Trong quá trình khảo sát tác giả đã sử dụng 200 phiếu và thu về 156 phiếu hợp lệ.)

Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở phân tích cơ sở lý luận của đào tạo

nhân lực của tổ chức cùng với đó là phân tích các số liệu tổng hợp liên quan đến công

tác đào tạo nhân lực của công ty để làm rõ thực trạng và đánh giá ưu, nhược điểm của

Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La về vấn đề này. Trên cơ sở đó tổng hợp và đưa vào

bài khóa luận.

Ngoài ra, để hoàn thiện đề tài tác giả cũng sử dụng một số phương pháp nghiên

cứu khác như phương pháp luận tư duy, phương pháp logic, …

7. Đóng góp mới của đề tài

- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về

đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

- Về mặt thực tiễn:

+ Đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực tại công ty cổ phần Mía đường Sơn La.

Qua hệ thống số liệu cập nhật từ đó rút ra các nguyên nhân, hạn chế trong công tác đào

tạo nhân lực tại công ty.

5

+ Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội

ngũ nhân lực tại công ty Cổ phần Mía đường Sơn La.

8. Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, mục lục kết luận,

danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì bố cục nội dung của khóa luận gồm 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần

Mía đường Sơn La.

Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La.

6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

Theo tác giả Vũ Thùy Dương trong giáo trình Quản trị nhân lực: “Nhân lực bao

gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những

thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh

nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy

trì và phát triển DN”. [5, tr.6]

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo- Nguyễn Đắc Hưng trong cuốn Giáo dục Việt Nam

hướng tới tương lai – Vấn đề và Giải pháp: “Nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được

đào tạo trong nguồn nhân lực ở trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động

xã hội. Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức,

kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc. Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân

lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc xác định các

mục tiêu đào tạo nhân lực.” [3, tr.25]

Theo tác giả Lê Thanh Hà trong Giáo trình Quản trị nhân lực “Nhân lực là nguồn

lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả

năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo,

lòng đam mê”. [5, tr.8]

Qua các khái niệm, tác giả rút ra khái niệm về nhân lực: Nhân lực là toàn bộ các

khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động

sản xuất. Đây được xem là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất

của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao

động làm việc trong doanh nghiệp đó.

1.1.2 Nguồn nhân lực

Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế nguồn

nhân lực: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại

một thời điểm nhất định". Theo nhận định này, nguồn nhân lực dùng để chỉ khả năng

tham gia vào các hoạt động sản xuất. [9, tr6]

7

Theo tác giả Lê Thanh Hà trong giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học

Lao động Xã hội: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công

nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực

riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành

nguồn lực của tổ chức.” [5, tr.10]

Qua các khái niệm, tác giả rút ra khái niệm về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực

của một tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động tham gia vào quá

trình hoạt động của doanh nghiệp nhằm đạt được thành quả của tổ chức, doanh nghiệp

đó đề ra.

1.1.3 Đào tạo và Đào tạo nhân lực

Theo “Từ điển bách khoa Việt Nam”: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con

người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng một cách có hệ thống

nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân

công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát

triển nền văn minh của loài người”. [4, tr.25]

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị

nhân lực: “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được

các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”. [6, tr.161]

Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế nguồn

nhân lực: “Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động

học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,

nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững

hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng

của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. [9, tr.153]

Tóm lại, có thể hiểu: Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong công việc hiện

tại.

Như vậy, tác giả rút ra khái niệm về đào tạo nhân lực: Đào tạo nhân lực là quá

trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và

những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có

hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm

nhận một sự phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội.

8

1.2 Vai trò và nguyên tắc của đào tạo nhân lực

1.2.1 Vai trò của đào tạo nhân lực

1.2.1.1 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản có vai trò hết sức quan trọng giúp doanh

nghiệp đạt được các mục tiêu chiến lược đã đề ra. Ngoài ra, nó còn giúp các công ty giải

quyết các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị cho đội ngũ lãnh đạo những chuyên môn và giúp

các công ty thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của xã hội. Cụ thể quá trình đào

tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:

Thứ nhất, giúp cho doanh nghiệp nâng cao về năng suất, chất lượng và hiệu quả

công việc. NLĐ qua đào tạo sẽ thực hiện công việc thuần thục và hiệu quả cao hơn so

với những NLĐ chưa qua đào tạo bài bản. Chính vì vậy, các doanh nghiệp thường rất

chú trọng đến công tác đào đạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ để

giúp NLĐ nâng cao tay nghề, từ đó giảm tải chi phí sản xuất đầu và chất lượng công

việc vẫn được đảm bảo.

Thứ hai, đào tạo nhân lực giúp tăng tính ổn định cho doanh nghiệp. Ngoài ra, đào

tạo nguồn nhân lực còn giúp tổ chức nâng cao tính năng động trong hoạt động đồng thời

tạo điều kiện thuận lợi cho việc ứng dụng khoa học, công nghệ và quản lý vào hoạt động,

nguồn lực dồi dào giúp đảm bảo sự ổn định của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những

người chủ chốt vì có nguồn đào tạo nhân lực dự trữ để thay thế. Đây là thế mạnh to lớn

mà công tác đào tạo nhân lực đem lại cho doanh nghiệp.

Thứ ba, đào tạo nhân lực góp phần giảm bớt sự giám sát trong công việc. Lý do

là bởi những nhân viên được đào tạo đầy đủ và được trang bị những kiến thức chuyên

môn cần thiết có thể kiểm soát hoạt động của mình và độc lập hơn, giảm phụ thuộc vào

nhà quản lý. Điều này giúp cho doanh nghiệp giảm được số lượng cán bộ giám sát, quản

lý trong quá trình NLĐ làm việc và giúp nhà lãnh đạo củng cố lòng tin với lực lượng lao

động.

Thứ tư, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chính

có chất lượng là yếu tố cốt lõi, chìa khóa giúp doanh nghiệp phát triển. Đào tạo nhân sự

giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi, giữ chân những nhân viên này và

thu hút những nhân viên giỏi về công ty. NLĐ với sự năng động, sáng tạo sẽ biết tiếp

thu và vận dụng những tiến bộ khoa học kĩ thuật để tạo ra các sản phẩm có tính đột phá,

9

khác biệt. Nếu người quản lý biết tận dụng và sử dụng những thế mạnh này sẽ góp phần

vào sự phát triển lớn mạnh của công ty.

1.2.1.2 Đối với người lao động

Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho doanh

nghiệp mà còn giúp cho người lao động có thêm được nhiều kiến thức và kỹ năng mới,

ứng dụng một cách hiệu quả nhất những thay đổi về công nghệ và kỹ thuật. Người lao

động tránh được sự đào thải thông qua đào tạo trong quá trình phát triển của tổ chức, xã

hội. Và nó còn góp phần đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động như:

Thứ nhất, đào tạo giúp đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá

nhân của người lao động. Bên cạnh những giá trị về mặt vật chất như lương hay các chế

độ BHXH thì NLĐ sẽ cảm thấy có động lực hơn trong quá trình làm việc bằng việc được

thỏa mãn nhu cầu học hỏi và phát triển năng lực của bản thân ở nhiều lĩnh vực khác

nhau thông qua công tác đào tạo.

Thứ hai, công tác đào tạo nhân lực tạo sự gắn kết giữa NLĐ và doanh nghiệp.

Trong quá trình đào tạo thì người lao động sẽ hiểu hơn về bản sắc, mục đích của tổ chức.

Nhờ các hoạt động đào tạo, sự hài lòng của NLĐ đối với công việc ngày càng tăng cao,

liên kết chặt chẽ hơn với doanh nghiệp.

Thứ ba, công tác đào tạo còn giúp NLĐ thích ứng được với công việc hiện tại

cũng như trong tương lai, giúp cho họ tiếp thu những tri thức, kỹ năng mới phù hợp để

có thể áp dụng vào trong quá trình làm việc một cách hiệu quả. Điều này tạo ra sự ổn

định của người lao động trong suốt quá trình làm việc đem lại nhiều lợi ích cho doanh

nghiệp.

Thứ tư, giúp thay đổi cách tư duy, cách nhìn mới cho người lao động trong công

việc. Điều này giúp cho NLĐ không bị gò bó theo cách thức làm việc khuôn mẫu, cứng

nhắc. Họ sẽ có cơ hội tự do, sáng tạo theo cách thức riêng, năng suất lao động sẽ ngày

một nâng cao và doanh nghiệp sẽ phát triển ngày một đa dạng hơn.

1.2.1.3 Đối với xã hội

Công tác đào tạo nhân lực không chỉ có vai trò to lớn đối với doanh nghiệp mà

còn có ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế xã hội của một đất nước. Giúp cho quốc gia

đó có một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng năng suất lao động và nền kinh

tế đất nước cũng phát triển vượt bật. Bên cạnh đó còn giúp giảm thiểu tình trạng thất

10

nghiệp, hạn chế các tệ nạn xã hội, .... Việc phát triển nhân lực của tổ chức chính là yếu

tố tích cực thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của đất nước.

1.2.2 Các nguyên tắc của đào tạo nhân lực

1.2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của

doanh nghiệp.

Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài

hạn. Mục tiêu ngắn hạn thường tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót trong kiến

thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại. Còn mục tiêu trung hạn thường

hướng tới việc trong tương lai gần, doanh nghiệp cần đạt được sự phát triển theo hướng

giúp người lao động nắm được các kiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được những mục

tiêu đó. Đối với các mục tiêu dài hạn, doanh nghiệp sẽ phải lựa chọn những cá nhân

nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của doanh

nghiệp, đồng thời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số đông lao động

còn lại.

1.2.2.2. Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi

Với doanh nghiệp, mọi nguồn lực đều có hạn. Trong đó, nguồn lực về tài chính

và các nguồn lực như giảng viên, cơ sở vật chất... Mặc dù đào tạo cho người lao động

bất kỳ kiến thức và kỹ năng nào cũng đều mang lại lợi ích, song doanh nghiệp sẽ phải

xác định đào tạo kiến thức và kỹ năng gì cần thiết nhất ở từng thời điểm cụ thể. Để làm

được điều này cần căn cứ vào mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của doanh nghiệp.

Có nghĩa là khi lập kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp sẽ phải sắp xếp các nội dung kiến

thức và kỹ năng cần đào tạo theo thứ tự ưu tiên và lựa chọn nội dung đào tạo dựa trên

sự ưu tiên đó sao cho phù hợp với các nguồn lực có thể huy động, giúp doanh nghiệp có

thể tiến hành đào tạo một cách hiệu quả.

1.2.2.3. Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả

Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung

và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn

luyện được các kiến thức và kỹ năng cần thiết. Hay nói cách khác các mục tiêu đào tạo

được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả. Cụ thể cần dựa vào các mục tiêu

của doanh nghiệp để đảm bảo được hiệu quả và chất lượng đào tạo nhân lực.

11

1.2.2.4 Đào tạo gắn với sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo

Để đào tạo thật sự có ý nghĩa, doanh nghiệp cần có chính sách sử dụng nguồn

nhân lực sau đào tạo một cách đúng đắn. Có nghĩa là những kiến thức và kỹ năng mà

người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được doanh nghiệp tạo điều kiện

để ứng dụng trong thực tiễn. Chẳng hạn, nếu tổ chức cử người lao động đi học để nâng

cao tay nghề về máy móc kỹ thuật, cập nhật công nghệ mới trong chuyên môn thì những

máy móc, thiết bị tại các đơn vị, bộ phận để người lao động làm việc cần được phát triển

và có thể giúp họ ứng dụng được các kiến thức đã học vào công việc thực tế.

1.3 Các phương pháp đào tạo nhân lực

1.3.1 Đào tạo trong công việc

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “Đào tạo trong công

việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ được

những kỹ năng cần thiết trong công việc thông qua kỹ năng thực tế thực hiện trong công

việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”. [6, tr.155]

Đào tạo trong công việc gồm các phương pháp:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy

các kỹ năng thực hiện công việc cho người lao động, bao gồm cả lao động giản đơn và

lao động đảm nhiệm các vị trí quản lý, kỹ thuật. Quá trình đào tạo theo phương pháp

này diễn ra một cách tỉ mỉ, chi tiết từ đơn giản cho đến khi thành thạo công việc. Qua

bài giảng, việc quan sát, chia sẻ học hỏi,... và kiểm tra dưới sự hướng dẫn và giám sát

chặt chẽ của giáo viên, học viên được học hỏi kỹ năng chuyên môn cho đến khi thực

hiện được công việc.

Kèm cặp chỉ bảo: Phương pháp này thường được áp dụng cho bộ phận quản lý,

thông qua phương pháp này có thể truyền dạy được các kỹ năng cần thiết cho cả hiện

tại và tương lai thông qua những người lao động giỏi hơn trong doanh nghiệp. Có ba

cách để kèm cặp mà theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm đưa ra là:

“Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người

quản lý có kinh nghiệm hơn” [6, tr.156]

Đào tạo theo kiểu học nghề: Với phương pháp này, bắt đầu chương trình đào tạo

bằng việc học lý thuyết, sau đó người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn

của người lao động lành nghề hơn trong doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất

định. Người học sẽ được thực hành các công việc cho đến khi lành nghề. Phương pháp

12

này được áp dụng dùng để đào tạo một nghề hoàn chỉnh cho người lao động, là phương

pháp thông dụng ở Việt Nam.

Luân chuyển công việc: Luân chuyển công việc là cách thức di chuyển nhân viên

từ vị trí này sang vị trí khác tạo sự linh hoạt, nhằm tạo cho họ kinh nghiệm làm việc

giúp họ hiểu rõ kỹ năng làm việc cần thiết ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Những kiến thức

và kinh nghiệm có được sẽ giúp họ giữ những vị trí cao hơn trong tương lai.

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo, người học được tách rời khỏi công

việc thực tế. Các phương pháp gồm:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Với các thiết bị cơ sở vật chất dành riêng

cho việc đào tạo. Hình thức đào tạo này gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý

thuyết được giảng tập trung do đội ngũ cán bộ phụ trách. Về phần thực hành, được thực

hiện tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của người quản lý và người lao động lành nghề.

Hình thức này chủ yếu dùng để đào tạo NLĐ trực tiếp sản xuất.

Đề cử đi học ở các trường chính quy: Phương pháp này được áp dụng đối với

các doanh nghiệp bằng việc cử người lao động đi học tại các trường chính quy với các

trình độ khác nhau do cơ quan nhà nước quản lý. Người lao động khi tham gia đào tạo

sẽ được trang bị đầy đủ các kiến thức lý thuyết và thực hành. Bên cạnh ưu điểm phương

pháp này có nhược điểm: Tốn nhiều chi phí và thời gian đào tạo.

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này được các doanh

nghiệp tổ chức hoặc cử người lao động tham gia do các đơn vị khác tổ chức. Thông qua

các nội dung tại Hội thảo, Hội nghị người lao động sẽ được cung cấp các kiến thức cần

thiết, lắng nghe chia sẻ các kinh nghiệm giúp phục vụ cho công việc và thực hiện công

việc một cách hiệu quả. Phương pháp này giúp cho người lao động tham gia đào tạo sẽ

tự chủ động chắt lọc các nội dung kiến thức cần thiết, vận dụng một cách linh hoạt trong

công việc.

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Phương pháp

này được áp dụng cho người lao động tại các doanh nghiệp bằng việc người lao động tự

học dưới sự hỗ trợ của các chương trình được lập trình sẵn hoặc thiết kế sẵn. Các kiến

thức, câu hỏi của NLĐ sẽ được máy giải đáp thắc mắc và kiểm tra.

Đào tạo theo phương thức từ xa: Với sự phát triển của khoa học kỹ thuật hiện

nay người học và giảng viên không nhất thiết phải gặp nhau mà có thể trao đổi trực tiếp

13

qua các phương tiện truyền tải trung gian. Điều này sẽ giúp tiết kiệm chi phí đi lại cho

doanh nghiệp.

1.4. Quy trình đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo

Lựa chọn giảng viên đào tạo

Dự tính kinh phí đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo là một trong những nội dung quan trọng trước khi đào

tạo của mỗi doanh nghiệp. Nội dung này phải được thực hiện đầu tiên trước khi đào tạo,

doanh nghiệp cần phải xác định rõ các thông tin về chất lượng nguồn nhân lực, nguồn

nhân lực cần phải đào tạo, đào tạo nội dung gì. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên

14

nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu đối với nội dung phục vụ công việc. Việc xác định rõ

nhu cầu đào tạo nhân lực phụ thuộc rất lớn vào chiến lược của doanh nghiệp, mục tiêu

sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn, giữa mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu đào

tạo nhân viên không có sự khác biệt.

Trên cơ sở phân tích, thống kê ý kiến, mong muốn của người lao động và nhu

cầu về nguồn lao động của các bộ phận, các yêu cầu đối với từng vị trí công việc cũng

như tổng hợp, phân tích trình độ, kỹ năng của nhân viên hiện tại mà cán bộ đào tạo sẽ

xác định được nhu cầu đào tạo dựa trên các cơ sở sau:

- Phân tích công việc: Đây là bước không thể thiếu trong việc xác định nhu cầu

đào tạo. PTCV giúp cho việc thu thập, xác minh và phân tích thông tin trở nên rõ ràng,

rành mạch và người lao động có thể hiểu được nội dung và các yêu cầu của công việc

một cách dễ dàng hơn. Từ đó tiến hành triển khai các chương trình đào tạo cho phù hợp.

- Trình độ hiện tại của nhân viên: Trên cơ sở phân tích công việc và khả năng của

nhân viên, doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và xác định trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ của nhân viên, lúc này nhu cầu đào tạo được diễn ra.

- Mục tiêu hiện tại của doanh nghiệp: Phân tích các mặt yếu tố của doanh nghiệp

liên quan đến hoạt động đào tạo như: lợi nhuận, chi phí, cơ cấu nguồn nhân lực và quy

mô của doanh nghiệp, các mục tiêu, kế hoạch ngắn và dài hạn của doanh nghiệp, các

hoạt động tuyển dụng, thuyên chuyển, tình hình năng suất lao động, ... Từ đó rút ra được

các mục tiêu cho nhân lực và đưa ra hướng đi cho đào tạo.

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả mà doanh nghiệp hướng tới sau khi tiến hành đào tạo,

việc xác định mục tiêu đào tạo giúp doanh nghiệp lựa chọn được các nội dung đào tạo

cho phù hợp. Mục tiêu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần xác định bao gồm các

nội dung:

- Cần đào tạo, phát triển, trình độ, kiến thức và kỹ năng cụ thể, chuyên môn sẽ có

được sau đào tạo.

- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên.

- Thời gian đào tạo.

- Trình độ kỹ năng chuyên môn sẽ đạt được sau đào tạo.

Mục tiêu đào tạo tốt dẫn đến kết quả đánh giá, xếp loại công bằng, chính xác.

Việc doanh nghiệp xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu

15

tạo khuyến khích cho người lao động tự đánh giá bản thân vì họ biết họ cần phải đạt

được những gì, thúc đẩy mong muốn được đào tạo một cách tốt hơn.

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “Lựa chọn đối tượng

đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu

và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động

và khả năng nghề nghiệp của từng người” [6, tr.165]

Có thể thấy, việc lựa chọn đối tượng đào tạo có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến

hiệu quả đào tạo, các doanh nghiệp cần xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo một cách

hợp lý, đào tạo đúng, đào tạo đủ bảo đảm đáp ứng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.

Ngoài ra, khả năng học hỏi của mỗi người cũng phải tính đến, có thể do trình độ

thấp hoặc tuổi tác cao, chưa tiếp thu được bài vì thế không nên lựa chọn và cuối cùng

dự đoán sự thay đổi tác phong nghề nghiệp của người lao động. Nếu có khả thi nhân

viên này sẽ được chọn.

1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực

Chương trình đào tạo phải được xây dựng dựa trên cơ sở nhu cầu đào tạo của

doanh nghiệp. Chương trình đào tạo phải có sự nhất quán và cho thấy được hệ thống các

kiến thức, kỹ năng để tiến hành đào tạo cho người lao động.

Tùy thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp cần lựa chọn, xây

dựng một chương trình đào tạo cụ thể, trong đó tập trung vào các nội dung như thời gian

đào tạo, chi phí đào tạo, người đào tạo, … Ngoài ra còn các yếu tố như địa điểm, giáo

trình, tài liệu, …

Tùy theo điều kiện của từng doanh nghiệp mà lựa chọn phương pháp đào tạo cho

phù hợp với mục tiêu đào tạo đã đề ra, đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Có thể

lựa chọn một hoặc kết hợp một số phương pháp khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả đào

tạo.

1.4.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo

Một yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng giáo dục học viên là chất lượng

giảng dạy của giáo viên cao hay thấp. Bộ phận giáo dục cần có đội ngũ giáo viên có

trình độ chuyên môn cao để đảm bảo sự thành công của khóa đào tạo.

Doanh nghiệp cần phải bố trí đội ngũ giáo viên sao cho phù hợp. Nếu là người

trong nội bộ doanh nghiệp thì đó phải là người nắm bắt rõ ràng tình hình hoạt động sản

16

xuất kinh doanh của, tình hình về người lao động cũng như tất cả các phương hướng

chiến lược của doanh nghiệp hay mục tiêu của hoạt động đào tạo. Nếu doanh nghiệp

mời chuyên gia ngoài về đào tạo thì phải đảm bảo đó là người am hiểu kỹ năng, kinh

nghiệm trong công tác quản lý và có kinh nghiệm về lĩnh vực đào tạo nhân lực.

Lựa chọn giảng viên đào tạo có vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu

đào tạo đã đề ra, bởi giáo viên là người truyền thụ những kinh nghiệm cho người lao

động tham gia đào tạo, chất lượng giáo viên đào tạo tốt thì hiệu quả được nâng cao và

ngược lại.

1.4.6 Dự tính kinh phí đào tạo

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “Chi phí đào tạo quyết

định lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc

giảng dạy”. [6, tr.165]

Chi phí đào tạo bao gồm nhiều nội dung như chương trình, phương pháp đào tạo,

đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo và các chi phí khác như chi phí học tập, đi lại, …

của người lao động tham gia đào tạo.

Chi phí đào tạo nhân lực là yếu tố quyết định đến việc lựa chọn các phương án

đào tạo của doanh nghiệp. Chi phí đào tạo bao gồm:

Những chi phí về đào tạo: Đây là khoản chi phí diễn ra trong thời gian người lao

động tham gia đào tạo bao gồm các chi phí như chi phí quản lý người tham gia đào tạo,

chi phí học việc, chi phí cho các thiết bị hỗ trợ công tác đào tạo như tài liệu, sách báo,

…

Những chi phí về học tập: Đây là khoản chi phí mà trong quá trình người lao

động học việc bao gồm những khoản tiền học phí, tiền khen thưởng khi học tập tốt, đồ

dùng học tập, …

Tùy thuộc vào điều kiện của từng doanh nghiệp mà lựa chọn chi phí đào tạo cho

phù hợp bảo đảm mang lại hiệu quả cao trong đào tạo, tránh gây lãng phí cho doanh

nghiệp.

1.4.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo là sau khi đào tạo kiểm tra NLĐ, từ

kết quả kiểm tra đó đánh giá NLĐ áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế

để thực hiện công việc. Nhân viên học được gì từ chương trình đào tạo? Có điều gì trong

17

chương trình đào tạo cần được cải tiến, bổ sung hoặc thay đổi không? Có gì đó đã thay

đổi? Về nhân viên và nơi làm việc của họ? Chi phí đào tạo có hợp lý không?

Chương trình đào tạo thường được phản ánh thông qua: kết quả học tập của NLĐ,

được NLĐ đánh giá, kết quả thực hiện của học viên sau khóa đào tạo, … Để đo lường

kết quả trên, công ty dùng các phương pháp như phỏng vấn, điền phiếu, bảng câu hỏi,

quan sát thông qua giám sát và sự kiểm soát của người giám sát.

1.4.8 Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo

Kết quả đánh giá được sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo của NLĐ qua mỗi

chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Đây là cơ sở để công ty bổ sung thêm các vị trí

quản lý hoặc luân chuyển thực tập sinh về phòng, ban khác sau khi đào tạo.

Các công ty khi luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận nếu bộ phận cần nhân

viên với số lượng nhân viên thiếu người, điều này giúp hạn chế việc phải thuê thêm nhân

viên bên ngoài, giúp giảm chi phí thuê nhân viên của các công ty.

Sau mỗi khóa đào tạo, việc công ty sử dụng NLĐ và cung cấp nguồn lực như thế

nào cho phù hợp đóng vai trò vô cùng quan trọng. Công ty làm tốt sẽ thúc đẩy người lao

động chăm chỉ, nhiệt huyết học tập, nâng cao ý thức trình độ, tay nghề. Đồng thời, việc

sử dụng lao động đúng mục đích góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

Ngược lại, nếu công ty làm không tốt sẽ mang lại hậu quả không nhỏ, gây lãng phí,

không mang lại hiệu quả hoạt động cho công ty.

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh

nghiệp

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Mọi hoạt động của các DN đều phải đảm

bảo rằng doanh nghiệp không vi phạm pháp luật, giới hạn bởi khuôn khổ pháp lý do

chính phủ quy định. Lực lượng lao động yêu cầu các công ty tôn trọng lợi ích hợp pháp

của nhân viên, bao gồm cả nhu cầu phát triển và thăng tiến nghề nghiệp, luật này cũng

tuân theo các điều khoản và điều kiện tuyển dụng của công ty, yêu cầu công ty phải có

một chương trình phát triển nhân sự thích hợp, chẳng hạn như giờ làm việc, điều kiện

làm việc và thời gian nghỉ ngơi đầy đủ.

Môi trường kinh tế- chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và công

tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói riêng chịu ảnh hưởng rất lớn của môi trường

kinh tế- chính trị. Nếu môi trường kinh tế- chính trị phát triển năng động thì sẽ dẫn đến

18

sự cạnh tranh lớn, buộc các doanh nghiệp phải đẩy mạnh hệ thống đào tạo, bồi dưỡng

của mình để có đội ngũ nhân lực giỏi về chuyên môn và hạn chế bị tụt hậu lại so với các

đối thủ khác. Bên cạnh đó, do điều kiện kinh tế phát triển nên NLĐ trong doanh nghiệp

cũng có nhu cầu học hỏi thêm các kiến thức, kỹ năng để tránh bị đào thải trong quá trình

làm việc. Vậy nên, môi trường kinh tế- chính trị ổn định, phát triển sẽ có lợi cho công

tác đào tạo của cả doanh nghiệp và sự phát triển của NLĐ.

Hệ thống giáo dục và đào tạo: Hệ thống giáo dục và đào tạo là một kênh cung

cấp phần lớn lực lượng lao động cho doanh nghiệp. Hệ thống giáo dục với đặc thù đào

tạo đa ngành, đa cấp như hiện nay nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực, góp phần tạo ra đội

ngũ nhân lực có trình độ cung cấp cho thị trường lao động. Ngoài ra, hệ thống giáo dục

và đào tạo ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ

đó tác động tới công tác đào tạo. Cũng chính đội ngũ lao động này sẽ là lực lượng lao

động chính trong các doanh nghiệp và là động lực đưa doanh nghiệp đi lên phát triển.

Thị trường lao động: Đối với thị trường lao động hiện nay ở nước ta thì có thể

thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực đang ở mức khá tốt. Nguồn nhân lực cho thị trường

nhiều, phong phú. Trong nhiều năm gần đây, Việt Nam luôn nằm trong danh sách các

nước có “cơ cấu dân số vàng”. Căn cứ theo số liệu của Tổng cục Thống kê năm 2021

thì Việt Nam có hơn 69% dân số trong độ tuổi lao động. Đây là cơ hội lớn để các doanh

nghiệp trong và ngoài nước tiến hành tuyển dụng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp

ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp. Cùng với đó là sự thay đổi của thị trường dẫn

đến những sự thay đổi trong cơ cấu sản phẩm, dịch vụ thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi

nhiều hoạt động đào tạo phải đạt hiệu quả cao hơn để đáp ứng được nhu cầu đó.

Đối thủ cạnh tranh: Những DN luôn thu hút được lao động đầy đủ và chất lượng

cao là DN có môi trường làm việc tốt và chính sách nhân sự chú trọng đến chất lượng

và số lượng đào tạo. Hiện nay, nhân viên có xu hướng chuyển đến các công ty mang lại

cho họ cơ hội thăng tiến, học hỏi và phát triển tốt hơn so với thậm chí là đối thủ của

công ty mà họ đang làm việc. Vậy để có thể cân bằng được nguồn nhân lực, cũng như

là giữ chân nhân tài thì không còn cách nào khác, doanh nghiệp phải thực hiện các

chương trình đào tạo để phát triển nguồn lực hiện có của mình.

Tiến bộ khoa học- kỹ thuật: Khoa học công nghệ càng hiện đại thì trình độ của

người lao động càng phải được nâng cao để có thể thành thạo các thao tác và quy trình

công nghệ trong công việc, bên cạnh đó người quản lý cần thay đổi, nâng cao kỹ năng

19

làm việc và do đó các doanh nghiệp, công ty cần được đào tạo ứng xử để giúp nhân viên

thích ứng với công nghệ mới. Khoa học- kỹ thuật đem lại rất nhiều những lợi ích cho

doanh nghiệp đồng thời cũng đặt ra nhiều thách thức buộc các doanh nghiệp phải thay

đổi để bắt kịp xu hướng, tránh tụt hậu so với các doanh nghiệp khác.

1.5.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo: Quan điểm của nhà quản lý cũng là một trong những

yếu tố quan trọng quyết định đến sự hình thành nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi

nhà lãnh đạo hiểu tầm quan trọng và coi trọng nhân tố con người, họ cũng sẽ coi trọng

công tác đào tạo nhân lực. Họ cho rằng đầu tư vào đào tạo là đầu tư cho sự phát triển

lâu dài của công ty, đặc biệt khi việc đào tạo được thực hiện phù hợp với nhu cầu và

mong muốn của nhân viên. Điều đó làm hài lòng các nhân viên, giúp nhân viên tâm

huyết với công việc và gắn bó hơn với công ty. Ngược lại người quản lý chưa thực sự

quan tâm thì việc đào tạo và phát huy nguồn nhân lực ở công ty sẽ được thực hiện qua

loa, không thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp. Vì vậy, quan điểm của

nhà quản lý quyết định chất lượng đào tạo nhân sự trong công ty.

Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp: Mục tiêu và kế hoạch kinh doanh là

những vấn đề cấp thiết đối với mọi công ty. Nó quy định mọi hoạt động của công ty,

bao gồm cả đào tạo nguồn nhân lực. Khi công ty mở rộng quy mô sản xuất, các thay đổi

được thực hiện, cơ cấu tổ chức, công nghệ, ... Phải đào tạo lại nhân viên có đủ kiến thức

và kỹ năng cho những thay đổi này. Từ đó, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cần phải có những

mục tiêu, chính sách rõ ràng để từ đó là cơ sở để xây dựng được các chương trình đào

tạo phù hợp, hiệu quả cho doanh nghiệp.

Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: DN có quy mô lớn, công tác đào tạo

phức tạp và ngược lại, quy mô của công ty tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo. Khi

tình hình tài chính không cho phép, lĩnh vực kinh doanh hẹp, khả năng mở rộng thị

trường thương hiệu công ty kém, việc đề cử đội ngũ cán bộ đi học trở nên khó khăn,

hiện nay các công ty vừa và nhỏ ít chú trọng đến vấn đề đào tạo của đào tạo nhân sự một

cách hợp lý. Cơ cấu tổ chức bộ máy càng đơn giản thì càng phải ra nhiều quyết định.

Trao đổi thông tin nhanh hơn, thuận tiện hơn và mức độ liên kết của các bộ phận ngày

càng cao. Ngược lại, cơ cấu tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì càng khó quản

lý, dẫn đến quá trình đào tạo khó thực hiện một cách đồng bộ hóa chính xác và linh hoạt.

20

Nguồn lực tài chính: Đây là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của kế

hoạch đào tạo nhân lực, nó sẽ quyết định số lượng các chương trình và số lượng người

lao động được cử đi đào tạo. Đối với chi phí đào tạo và phát triển nhân lực, nếu công ty

đầu tư đáng kể để đổi mới trang thiết bị dạy và học bằng các thiết bị, dụng cụ học tập

hiện đại, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực sẽ được nâng cao. Chính

sách này cần gắn với chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động sau đào tạo.

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo NNL: Đây là nhân tố ảnh

hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Công tác phát

triển con người tại các công ty đòi hỏi phải dựa trên nền tảng là điều kiện cơ sở hạ tầng,

trang thiết bị phục vụ đào tạo. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được

đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược

lại.

Năng lực của đội ngũ chuyên trách đào tạo: Đội ngũ thực hiện công tác quản lý,

đào tạo là những người có vai trò vô cùng quan trọng trong sự thành công của một

chương trình đào tạo. Đội ngũ này cần phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về trình độ,

năng lực và chuyên môn để có thể thực hiện tốt nhất chức năng, nhiệm vụ của mình khi

tiến hành đào tạo. Khi đội ngũ này có trình độ, năng lực tốt thì hiệu quả đào tạo sẽ được

nâng cao và ngược lại.

Môi trường sản xuất kinh doanh đặc thù của doanh nghiệp: Có thể nói, môi

trường sản xuất kinh doanh đặc thù của doanh nghiệp là một trong những nhân tố ảnh

hưởng khá lớn tới hiệu quả công tác đào tạo nhân lực. Môi trường sản xuất kinh doanh

theo hướng mở cửa hội nhập, xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt, điều này đặt ra cho

doanh nghiệp nhu cầu đào tạo được đội ngũ cán bộ, chuyên gia giỏi là rất cần thiết. Việc

đào tạo nhân lực để để đảm bảo năng suất, chất lượng, hiệu quả luôn là mục tiêu được

đặt ra với doanh nghiệp.

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, tác giả đã trình bày những cơ sở lý luận của công tác đào tạo

đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp bằng việc đưa ra những khái niệm cơ bản, vai trò,

phương pháp, quy trình và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực. Thông

qua việc tìm hiểu đó đã giúp người đọc có cái nhìn đầy đủ, chân thực nhất về đào tạo

nhân lực. Bên cạnh đó, qua chương 1 còn thấy được vai trò to lớn của đào tạo nhân lực

21

đối với tổ chức. Đây còn là cơ sở để tác giả thực hiện, nghiên cứu chương 2: Thực trạng

công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La.

22

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA

2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Mía đường Sơn La

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La được thành lập ngày 16/9/1995, tiền thân là

Nhà máy Đường trực thuộc Nông trường quốc doanh Tô Hiệu Sơn La. Ngày 12/8/1997,

Công ty Mía đường Sơn La được UBND tỉnh Sơn La ban hành Quyết định Thành lập

doanh nghiệp Nhà nước do UBND tỉnh quản lý.

Ngày 26/11/2007, Công ty Mía đường Sơn La từ Công ty 100% vốn Nhà nước

được chuyển đổi sang Công ty Cổ phần, Nhà nước chiếm 58,68% vốn Điều lệ theo đề

án của UBND tỉnh Sơn La.

Từ năm 2008 Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La đã tích cực xây dựng và hoàn

thiện cơ cấu tổ chức, đưa công ty hoạt động ngày càng hiệu quả.

Ngày 31/10/2015, Công ty Mua bán nợ Việt Nam đại diện phần vốn góp Nhà

nước đã chính thức thoái hết phần vốn góp của Nhà nước tại Công ty Cổ phần Mía

đường Sơn La. Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La không còn vốn nhà nước tại thời

điểm này.

Mã số doanh nghiệp: 5500155321

Địa chỉ: Km 34 quốc lộ 6 Sơn La – Hà Nội, Thị trấn Hát Lót, huyện Mai Sơn,

tỉnh Sơn La. [2].

2.1.2 Tầm nhìn sứ mệnh của công ty

Trở thành công ty sản xuất Công – Nông nghiệp với công nghệ tiên tiến, thân

thiện với môi trường. Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La có bề dày hơn 20 năm thành

lập và phát triển, trải qua nhiều lần thay đổi, cải cách cả về máy móc, con người lẫn cơ

cấu tổ chức. Trong mọi giai đoạn phát triển, Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Mía đường

Sơn La luôn nỗ lực đưa công ty trở thành một trong những công ty hàng đầu trong ngành

mía đường theo một cách bền vững.

Công ty luôn chủ động nắm bắt những công nghệ sản xuất mía đường tiên tiến

nhất, đi cùng với đó là công tác đảm bảo vệ sinh môi trường nhằm hướng tới sự phát

triển bền vững không chỉ cho bản thân công ty mà còn cho xã hội và cộng đồng.

Công ty phấn đấu sở hữu đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, vùng nguyên liệu ổn

định bền vững, mang đến cho đối tác và khách hàng các sản phẩm tiện ích với chi phí

23

hợp lý, chất lượng cao. Theo báo cáo thường niên của công ty xác định: “Nhân tố con

người luôn được Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La đề cao. Đội ngũ nhân viên công

ty luôn thể hiện tinh thần, trách nhiệm và sự cầu thị cao trong công việc nhằm mang lại

hiệu quả làm việc cao và những thông lệ tốt đẹp cho công ty. Điều này được thể hiện rõ

qua kết quả sản xuất kinh doanh và chất lượng sản phẩm của Công ty Cổ phần Mía

đường Sơn La” [2]

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh

Là doanh nghiệp với gần 30 năm kinh nghiệm, Công ty Cổ phần Mía đường Sơn

La đã không ngừng lớn mạnh cả về quy mô, số lượng, trình độ năng lực của người lao

động. Với lợi thế của mình, công ty đã xác định và mở rộng ngành nghề kinh doanh trên

nhiều nội dung khác nhau, cụ thể:

- Đường: Sản xuất đường, chế biến và kinh doanh các sản phẩm sau đường (ngành

nghề kinh doanh chính)

- Phân bón và cây giống: Sản xuất và cung ứng phân bón cùng với giống cây

trồng cho các xí nghiệp.

- Kinh doanh nhiên liệu, vận tải hàng hóa đường bộ, kho bãi, lưu giữ hàng hóa

và xây dựng công trình làm kênh, mương nội đồng, giao thương vùng nguyên liệu mía.

2.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật

Hiện nay, Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La đã trang bị cơ sở vật chất và thiết

bị, máy móc phù hợp với hoạt động của công ty. Với gần 600 loại máy móc thiết bị hiện

đại khác nhau như: Máy nén khí trục vít DA2016 RE, máy sấy khí ga lạnh DA2016 RE

của Nhật Bản; Máy in phun VJ1210 của Mỹ, Máy li tâm C YM 1400 của Trung Quốc,

Băng tải kép B650 mm (L=3.3m; L=10m), máy đánh tơi sản phẩm đóng bao của Việt

Nam, Nồi hấp tiệt trùng 100lít; model: LAC-5100SD của Hàn Quốc, … với giá trị lên

đến 921.489.779.257 đồng.

Kết quả trong đầu tư và phát triển công nghệ mới đã góp phần nâng cao năng suất

lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đồng thời, nâng cao vị

trí của mình trên thương trường.

2.1.5 Cơ cấu bộ máy tổ chức

Hiện tại, Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La được tổ chức theo hình thức công

ty Cổ phần đại chúng, có vốn điều lệ là: 97.000.000.000 đồng. Sơ đồ cơ cấu Công ty Cổ

phần mía đường Sơn La như sau:

24

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC

XÍ NGHIỆP NGUYÊ N LIỆU

PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN

NHÀ MÁY CHẾ BIẾN ĐƯỜNG

XÍ NGHIỆP SẢN XUẤT PHÂN BÓN

PHÒNG KẾ HOẠCH KINH DOANH

PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG

PHÒNG KỸ THUẬT HÓA NGHIỆM MÔI TRƯỜNG

XÍ NGHIỆP KINH DOANH NÔNG SẢN VÀ THƯƠNG MẠI

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La

Đại hội Cổ đông: là cơ quan có thẩm quyền quyết định cao nhất của công ty bao

gồm tất cả các Cổ đông có quyền hành lớn nhất trong công ty. Đại hội đồng cổ đông có

quyền xem xét, quyết định những vấn đề chủ yếu, quan trọng nhất của công ty cổ phần

như: loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán, bầu, bãi nhiệm, miễn nhiệm

thành viên hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát, quyết định sửa đổi, bổ sung điều

lệ công ty, quyết định tổ chức lại, giải thể công ty…

Ban kiểm soát: Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Tổng giám

đốc trong việc quản lý và điều hành công ty.

Hội đồng quản trị: Đây là bộ phận chủ sở hữu công ty và có toàn quyền nhân

danh công ty xác định và thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty, trừ các quyền và

nghĩa vụ thuộc thẩm quyền của đại hội đồng Cổ đông. Hội đồng quản trị đã tích cực chỉ

đạo, sâu sát trong việc quản lý và giám sát toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của

công ty. Trong công tác quản trị doanh nghiệp Hội đồng quản trị luôn giữ vững nguyên

25

tắc công khai, minh bạch và nhất quán từ việc định hướng chiến lược đến việc chỉ đạo

và kiểm tra cụ thể mọi hoạt động của công ty.

Tổng giám đốc: Tổng giám đốc bám sát và triển khai thực hiện các chủ trương,

Nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị, tập trung điều hành sản xuất linh hoạt kịp

thời, chủ động rà soát tập trung nguồn lực, chủ động đối phó với các khó khăn của ngành

mía đường. Ban điều hành thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao theo đúng quy

định, quy chế công ty và chủ trương định hướng của Hội đồng quản trị, công bố thông

tin được đảm bảo đúng quy định.

Các phòng ban chuyên trách của công ty: Bao gồm các phòng ban, bộ phận

chuyên môn nghiệp vụ, giúp lãnh đạo xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch

kinh doanh cũng như nâng cao đời sống vật chất của cán bộ công nhân viên trên cơ sở

các chính sách của nhà nước. Tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La thì bao gồm các

phòng: Phòng tổ chức lao động, phòng kế hoạch kinh doanh, phòng tài chính kế toán,

phòng kỹ thuật hóa nghiệm môi trường, xí nghiệp nguyên liệu, nhà máy chế biến đường,

xí nghiệp sản xuất phân bón, xí nghiệp kinh doanh nông sản và thương mại.

2.1.6 Đặc điểm của người lao động tại công ty

- Theo độ tuổi

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2019-2021

Độ tuổi

31-45 Năm 18-30 46-60

Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%)

137 40,6 188 55,5 13 3,9 2019

143 40,2 203 57,1 10 2,7 2020

161 40,5 232 58,5 4 1,0 2021

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Qua bảng số liệu trên có thể thấy rằng trong cơ cấu lao động theo độ tuổi của

công ty thì nhóm công nhân trong độ tuổi 31-45 chiếm tỷ lệ cao nhất. Cụ thể, theo số

liệu năm 2021 thì số người lao động trong độ tuổi từ 18-30 tuổi chiếm tỷ lệ 40,5% trong

tổng số cơ cấu lao động của công ty; người lao động trong độ tuổi từ 31-45 tuổi chiếm

tỷ lệ 58,5%; còn lại 1% là người lao động có độ tuổi từ 46-60 tuổi.

26

Từ đó, có thể thấy rằng người lao động của công ty có lợi thế về sự nhanh nhạy,

tuy nhiên có hạn chế là kiến thức, kỹ năng còn hạn chế, chưa mang lại lợi thế lớn trong

cạnh tranh nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp khác. Vấn đề đặt ra đối với doanh

nghiệp cần phải có các chương trình đào tạo để người lao động tiếp thu các kiến thức,

kinh nghiệm thực tế, đồng thời kết hợp các chính sách để thu hút nguồn nhân lực có chất

lượng cao hơn về với doanh nghiệp.

- Theo giới tính

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2019-2021

Giới tính

Nữ Năm Nam Tổng

Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%)

126 37,2 212 62,8 338 100 2019

136 38,2 229 61,9 356 100 2020

158 39,8 239 60,2 397 100 2021

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Qua bảng số liệu trên có thể thấy rằng số lượng lao động của công ty giai đoạn

2019- 2021 có xu hướng tăng đều qua từng năm. Năm 2019 là 338 NLĐ thì đến năm

2021 tăng lên là 397 NLĐ (tăng 59 NLĐ). Về cơ cấu giới tính lao động tại công ty Cổ

phần Mía đường Sơn La thì lao động nữ chiếm tỷ trọng cao hơn lao động nam. Cụ thể

theo số liệu năm 2021, trong tổng số 397 NLĐ đang làm việc chính thức tại công ty thì

có 39,8% là lao động nam (108 NLĐ), còn lại là 60,2% (189 NLĐ) là lao động nữ.

Có thể thấy rằng cơ cấu giới tính cũng ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động đào tạo

nhân lực tại công ty. Đối với công ty cổ phần Mía đường Sơn La với đặc điểm là số lao

động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn, điều này cũng tạo ra một số khó khăn, thách thức cho công

ty trong quá trình đào tạo. Từ đó đặt ra yêu cầu đối với công ty cần có những chính sách

đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng để đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.

- Theo trình độ học vấn

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty giai đoạn 2019- 2021

27

Năm

2020 2021 2019 Đối tượng Số Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%) lượng

31 Đại học 9,2 32 8,9 41 10,1

26 Cao đẳng 7,6 28 7,8 29 7,4

85 Trung cấp 25,2 89 25,1 102 25,6

88 Bằng nghề 26,1 90 25,4 118 29,7

THPT, 108 31,9 117 32,8 107 27,2 THCS

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Qua bảng tổng hợp trên có thể thấy trong giai đoạn 2019- 2021 thì trình độ học

vấn của công ty có xu hướng tăng đều qua từng năm. Trình độ đại học, cao đẳng của

công ty có xu hướng tăng mạnh. Năm 2019 có 57 NLĐ có trình độ đại học, cao đẳng thì

đến năm 2021 tăng lên là 70 NLĐ (mức tăng 13 NLĐ). Theo số liệu năm 2021 thì số

lao động tốt nghiệp đại học là 41 NLĐ, cao đẳng là 29 NLĐ, trung cấp là 102 NLĐ, có

bằng nghề là 118 NLĐ. Số lao động có trình độ từ THCS, THPT là 107 NLĐ và tập

trung ở bộ phận phục vụ hoặc lao động phổ thông, thời vụ.

2.2 Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía

đường Sơn La

2.2.1 Các quy định đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường

Sơn La

2.2.1.1 Cơ sở pháp lý triển khai công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Mía đường

Sơn La, tỉnh Sơn La

Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La được thực hiện theo

đúng với những quy định của pháp luật đã đề ra. Các văn bản cụ thể như:

- Theo điều 60 Bộ Luật Lao động (2019) có quy định về trách nhiệm của người

sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, tay nghề.

- Quyết định số 1446/QĐ-TTg ngày 30 tháng 8 năm 2021 của Thủ tướng Chính

phủ phê duyệt Chương trình “Đào tạo, đào tạo lại nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực

đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư”.

28

- Bên cạnh đó, để thực hiện công tác đào tạo nhân lực một cách đầy đủ và hiệu

quả nhất thì công ty đã thực hiện theo các nghị định, thông tư về thời giờ làm việc, thời

giờ nghỉ ngơi cũng như tiền lương tối thiểu: Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14

tháng 12 năm 2020 ban hành Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của

Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, Thông tư số 18/2021/TT-

BLĐTBXH ngày 15 tháng 12 năm 2021 Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ

ngơi đối với người lao động làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia

công theo đơn đặt hàng, Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của

Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp

đồng lao động.

Công ty còn dựa vào năng lực tài chính, quy chế tiền lương, hợp đồng đào tạo

của công ty. Đây là cơ sở rất quan trọng để công ty có thể triển khai công tác đào tạo

một cách hiệu quả nhất.

Ngoài ra, công ty còn dựa vào quy chế hoạt động, tình hình thực tế sản xuất kinh

doanh và các định hướng của Bộ phận quản lý để từ đó xây dựng các kế hoạch đào tạo

phù hợp cho NLĐ và trình Ban Lãnh đạo phê duyệt và triển khai.

2.2.1.2 Nguyên tắc đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La

Một số nguyên tắc được công ty xây dựng và áp dụng trên thực tế qua nhiều

chương trình đào tạo nhân lực. Qua đó, công ty đã rút kinh nghiệm và đưa ra được một

số nguyên tắc cơ bản đảm bảo công tác đào tạo đội ngũ nhân lực đạt hiệu quả cao.

Công tác đào tạo phải có tính khả thi: Trên thực tế, trước khi bắt đầu đào tạo, bồi

dưỡng bất kì một kỹ năng nào thì công ty cũng đưa ra một bản kế hoạch đào tạo hoàn

chỉnh nhất để đảm bảo phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của công ty như nhu cầu của

NLĐ, nguồn vốn, cơ sở vật chất, ... để tránh tình trạng chi phí đào tạo quá cao so với

với thực tế hoặc ngược lại.

Công tác đào tạo phải luôn hướng vào mục tiêu sản xuất của công ty: Do hoạt

động sản xuất kinh doanh liên quan đến ngành sản xuất đường nên các mục tiêu sản xuất

mà công ty đề ra đều tập trung vào sản xuất và cung ứng đường. Vì vậy, công tác đào

tạo của công ty phải tập trung vào đào tạo cho NLĐ cách để vận hành máy móc đạt được

hiệu quả cao nhằm nâng cao năng xuất công việc.

Nguồn nhân lực sau đào tạo phải được sử dụng hiệu quả: Sau khi NLĐ được đào

tạo, bồi dưỡng đều phải được bố trí, sắp xếp những công việc phù hợp với các kiến thức;

29

kỹ năng mà họ đã được học. Nếu NLĐ bị phân công làm trái lĩnh vực thì quá trình đào

tạo sẽ bị đánh giá là không hiệu quả và gây lãng phí tài chính của công ty.

2.2.2 Quy trình đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn

La

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực có vai trò hết sức quan trọng và ảnh hưởng

trực tiếp đến các hoạt động tiếp theo trong công tác đào tạo nhân lực. Chính vì thế cần

xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực và

phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc đồng thời giúp cho NLĐ nhận thức được

trách nhiệm của mình với công ty và từ đó nỗ lực hơn trong quá trình đào tạo.

Tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên

cơ sở:

- Kế hoạch sản xuất kinh doanh và các hoạt động thường niên của công ty của

công ty: Bao gồm sự thay đổi về quy trình công nghệ và các sản phẩm mới.

- Hàng năm, công ty cũng xây dựng các kế hoạch đào tạo thường xuyên như việc

đào tạo người lao động mới, các chương trình hội nhập người lao động khi bắt đầu vào

làm việc của công ty, đào tạo theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, …

- Bên cạnh đó, công ty còn căn cứ vào nguyện vọng của người lao động được học

tập, phát triển để có thể cử đi đào tạo hoặc tạo điều kiện cho người lao động được tham

gia đào tạo. Nội dung này có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao

động, đồng thời mang lại hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong công

ty.

- Căn cứ vào các yêu cầu xuất phát từ mục đích nhằm khắc phục và phòng ngừa

các tai nạn cho NLĐ trong quá trình làm việc. Đây là cách để bảo vệ quyền và lợi ích

cho NLĐ.

Hiện nay, tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, việc xây dựng nhu cầu đào

tạo tại công ty do phòng Tổ chức lao động thực hiện. Với trách nhiệm của mình, phòng

Tổ chức lao động đã phối kết hợp cùng với các phòng ban khác triển khai xác định việc

xác định nhu cầu công ty một cách khá chuyên nghiệp và chỉnh chu. Để xác định rõ nhu

cầu đào tạo của người lao động, Công ty tiến hành xây dựng bảng đánh giá năng lực của

nhân viên trong công ty với biểu mẫu sau đây:

30

Biểu mẫu 2.1 Kết quả đánh giá năng lực nhân viên tại công ty.

CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA

Đơn vị: Phòng Tổ chức lao động

Thời điểm đánh giá: Quý II/2021.

Vị trí Đề xuất đào tạo Mã Đánh giá Ghi TT Họ và tên công NV năng lực chú Nội dung Hình thức việc

1 TC01 Nguyễn Văn Phó Tốt Đào tạo Đào tạo trực

Hường phòng quản lý tiếp

2 TC02 Trần Văn An Nhân Khá Đào tạo Đào tạo trực

viên chuyên tiếp

môn sâu

3 TC03 Nguyễn Thị Nhân Khá Đào tạo Đào tạo trực

Bích viên chuyên tiếp

môn

Người lập Trưởng đơn vị

Trần Thị Trang Nguyễn Thị Bích Đào

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Biểu mẫu trên sẽ giúp công ty đánh giá được năng lực của nhân viên trong từng

bộ phận, để từ đó xác định được điểm yếu, điểm mạnh của nhân viên đó và có lộ trình

xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, khoa học. Đồng thời còn phát huy được tính chủ

động của từng đơn vị, giúp giảm gánh nặng của chung cho bộ phận đào tạo và giúp việc

xác định nhu cầu đào tạo cho người lao động được dễ dàng hơn. Nhờ việc tạo biểu mẫu

trên đã giúp công ty đào tạo được đúng người, đúng vị trí, đồng thời nâng cao hiệu quả

đào tạo cũng như bố trí lao động phù hợp sau đào tạo, tránh tình trạng lãng phí không

đáng có do không xác định đúng nhu cầu đào tạo.

Bên cạnh đó, tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La thì còn kết hợp tiến hành

khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực của người lao động trong công ty trong đó người lao

động sẽ chủ động đề xuất ý kiến, mong muốn, nguyện vọng của mình về các hoạt động

đào tạo cho bản thân. Sau đó, cán bộ thực hiện có trách nhiệm tổng hợp lại và phân tích

xem những kiến thức, kĩ năng chuyên môn được lựa chọn nhiều nhất hoặc là hạn chế

31

nhất trong phần đông NLĐ. Để làm rõ hơn vấn đề này, tác giả đã tiến hành tìm hiểu, thu

thập và nghiên cứu kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ, người lao động trong

công ty giai đoạn 2019-2021 và có kết quả như sau:

Bảng 2.4 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của NLĐ công ty giai đoạn 2019-

2021

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

STT Bộ phận Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ

lượng lệ(%) lượng lệ(%) lượng lệ(%)

1 Quản lý 25 7,8 28 7,6 35 8,8

2 Lao động trực tiếp 232 72,1 269 73,3 277 70,0

3 Lao động gián tiếp 65 20,1 70 19,1 85 21,2

Tổng 322 100 367 100 397 100

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Từ kết quả của bảng số liệu trên, ta thấy rằng nhu cầu đào tạo của cán bộ, người

lao động trong công ty Cổ phần Mía đường Sơn La giai đoạn 2019-2021 có xu hướng

tăng đều qua các năm. Cụ thể, năm 2019 có 322 NLĐ có nhu cầu đào tạo thì đến năm

2021 tăng lên là 397 người (mức tăng là 75 người). Trong đó, lao động trực tiếp là đối

tượng đào tạo chủ yếu của công ty (năm 2021 là 70%). Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến

nhu cầu đào tạo của NLĐ tăng theo từng năm xuất phát từ đặc điểm của lao động trực

tiếp là khi tuyển dụng là đối tượng chưa qua đào tạo. Chính vì vậy để NLĐ thích nghi

được với công việc và dây truyền sản xuất mới thì công ty cần đầu tư cho họ đi đào tạo

để NLĐ nắm bắt được công việc và thực hiện nó một cách hiệu quả nhất.

2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực

Trong một doanh nghiệp thì việc xác định mục tiêu đào tạo là rất quan trọng

quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo. Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau,

công ty có những mục tiêu đào tạo tương ứng và rõ ràng nhằm tạo thuận lợi cho việc tổ

chức thực hiện và đánh giá sau đào tạo.

Tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, việc xác định mục tiêu đào tạo được

thực hiện bao gồm các nội dung: đối tượng, các loại hình thời gian, thời gian hoàn thành,

mục tiêu đào tạo. Bằng cách đặt ra các mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho từng đối tượng và

áp dụng chúng vào tất cả các loại hình đào tạo, kết quả đào tạo trong tương lai có thể

được đánh giá một cách dễ dàng, thiết thực, khách quan, công bằng và minh bạch. Đồng

32

thời giúp các nhà quản lý có thể đánh giá chính xác và khách quan, cũng như các học

viên sẽ có khả năng tự đánh giá trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của mình. Qua đó

tạo động lực để họ phấn đấu, nỗ lực trong công việc nhằm đạt được yêu cầu, mục tiêu

mà công ty đã đề ra.

Để nghiên cứu cụ thể về các mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty, tác giả đã

tiến hành khảo sát ý kiến của nhân viên trong công ty về các mục tiêu đào tạo của họ

nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc. Kết quả cụ thể như sau:

Bảng 2.5 Kết quả khảo sát của nhân viên về mục tiêu đào tạo

Tần suất Nội dung Tỷ lệ(%) (người)

Chuyên môn sâu 80 51,3 Giá trị chọn Kỹ năng ngoại ngữ, tin học 28 17,9 trên phiếu Kỹ năng làm việc nhóm 12 7,6

An toàn lao động 36 23,2

Tổng 156 100

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Qua kết quả khảo sát trên cho thấy phần lớn người lao động được hỏi cho rằng

mục tiêu đào tạo mà họ mong muốn được đào tạo nhất đó là đào tạo chuyên môn sâu.

Cụ thể, có 51,3% (80 NLĐ) lựa chọn đào tạo chuyên môn sâu, có 23,2%(36 NLĐ) lựa

chọn đào tạo các biện pháp an toàn lao động, kỹ năng ngoại ngữ, tin học và kỹ năng làm

việc nhóm lần lượt chiếm 17,9% (28 NLĐ) và 7,6% (12 NLĐ). Điều này xuất phát từ

yêu cầu thực tế của công việc trong công ty, thể hiện bản thân người lao động đã ý thức

được nghĩa vụ và trách nhiệm của mình với công việc. Từ đó tìm ra những giới hạn khả

năng và nhược điểm của mình để khắc phục thông qua hoạt động đào tạo.

2.2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo nhân lực

Việc xác định đối tượng tham gia đào tạo tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn

La được thực hiện do các bộ phận đề xuất lên Phòng Tổ chức lao động tổng hợp và báo

cáo ban lãnh đạo công ty xem xét, quyết định. Việc xác định này có vai trò quan trọng

bảo đảm hiệu quả, mục tiêu phát triển công ty.

Đối tượng được đào tạo của công ty được chia ra làm ba loại, đó là: lao động gián

tiếp; lao động trực tiếp; quản lý. Để tìm hiểu rõ hơn về nội dung này, tác giả đã nghiên

33

cứu, tìm hiểu đối tượng đào tạo tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La giai đoạn 2019-

2021 và có kết quả như sau:

Bảng 2.6 Đối tượng đào tạo tại công ty giai đoạn 2019-2021

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Bộ STT Nhu Thực Tỷ Nhu Số Tỷ Nhu Số Tỷ phận cầu lệ(%) cầu lượng lệ(%) cầu lượng lệ(%) tế

1 Quản lý 25 92 28 26 92,9 35 34 97,1 23

Lao

2 động 232 180 77,6 269 210 78,1 280 248 88,5

trực tiếp

Lao

3 động 65 40 61,5 70 50 71,4 85 68 80

gián tiếp

Tổng 322 243 75,5 367 286 78 397 350 88,2

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Qua số liệu trên ta nhận thấy rằng thực tế số người được đào tạo luôn luôn thấp

hơn nhu cầu đào tạo của người lao động. Thực tế tại công ty, việc tổ chức các chương

trình đào tạo cũng gặp nhiều những khó khăn do ảnh hưởng của tình hình dịch bệnh

Covid-19 trong những năm vừa qua, đồng thời do hoạt động kinh doanh của công ty

cũng bị ảnh hưởng nên các chi phí cho đào tạo cũng giảm. Tuy nhiên, điểm tích cực có

thể thấy được là số người được đào tạo của công ty có xu hướng tăng đều qua từng năm.

Cụ thể, năm 2019 có 243 NLĐ được đào tạo thì đến năm 2021 tăng lên là 350 NLĐ

được đào tạo (mức tăng là 107 NLĐ). Bên cạnh đó, tỷ lệ số người được đi đào tạo so

với nhu cầu cũng có mức tăng đều theo từng năm. Cụ thể, năm 2019 số người được đào

tạo thực tế bằng 75,5% so với nhu cầu của NLĐ thì đến năm 2021 đạt tỷ lệ 88,2% (mức

tăng là 12,7 %). Điều này chứng tỏ những bước đi đúng đắn, sự hiệu quả trong chính

sách đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La.

2.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực

Trên cơ sở đã xác định được mục tiêu, đối tượng đào tạo nhân lực thì Ban giám

đốc giao cho cán bộ chuyên trách đào tạo tiến hành xây dựng các chương trình đào tạo

phù hợp với mục tiêu, đối tượng đào tạo của công ty. Tại Công ty Cổ phần Mía đường

34

Sơn La, chương trình đào tạo được xây dựng phải đảm bảo các nội dung cụ thể về: Nội

dung đào tạo là gì? Hình thức đào tạo? Số lượng đào tạo bao nhiêu? Giảng viên? Thời

gian đào tạo? Chi phí đào tạo dự kiến? Điều này sẽ giúp hạn chế việc đào tạo tràn lan,

không đúng mục tiêu gây lãng phí cho công ty và cũng góp phần tạo điều kiện cho việc

lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Để làm rõ về nội dung chương trình đào tạo, tác giả đã tiến hành khảo sát đánh

giá của người lao động về các nội dung được đào tạo. Kết quả được thể hiện qua bảng

sau:

Bảng 2.7 Kết quả khảo sát đánh giá của NLĐ về các nội dung được đào tạo

Tần suất Nội dung Tỷ lệ(%) (người)

Rất phù hợp 95 60,9 Giá trị chọn

Phù hợp một phần 40 25,6 trên phiếu

Không phù hợp 21 13,5

Tổng 156 100

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Qua kết quả trên cho chúng ta thấy rằng các nội dung đào tạo của công ty khá

phù hợp với yêu cầu, mong muốn của NLĐ. Cụ thể, trong tổng số người được hỏi có

60,9% (95 NLĐ) cho rằng các nội dung được đào tạo rất phù hợp với yêu cầu của họ,

có 25,6% (40 NLĐ) cho rằng các nội dung được đào tạo ở mức phù hợp một phần với

yêu cầu của họ. Bên cạnh đó, chỉ có 13,5% (21 NLĐ) cho rằng không phù hợp với yêu

cầu mà họ mong muốn. Qua đánh giá của NLĐ cho thấy rằng việc xây dựng các nội

dung đào tạo của công ty đang thực hiện là đúng đắn, hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu

của NLĐ. Tuy nhiên, công ty cũng cần tìm hiểu cụ thể những phản ánh không tốt của

NLĐ về nội dung chương trình đào tạo qua đó có những điều chỉnh, cải thiện để đáp

ứng một cách hiệu quả nhất yêu cầu của NLĐ về chương trình đào tạo.

Tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, bộ phận đào tạo nắm bắt và bám sát các

phương pháp đào tạo cơ bản, lựa chọn và áp dụng phù hợp với tình hình kinh doanh của

từng thời kỳ. Hiện nay tại công ty đang áp dụng các phương pháp cụ thể sau:

Bảng 2.8 Các phương pháp đào tạo nhân lực của công ty

35

Đối tượng đào tạo

Phương pháp đào tạo Lao động trực Lao động gián Quản lý tiếp tiếp

Kèm cặp, chỉ dẫn x x

Gửi đi học ở trường chính quy x

Đào tạo theo kiểu học nghề x x

Luân chuyển công việc x

Tham gia các hội thảo, x x x

chuyên gia

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Đối với phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn: Công ty áp dụng cho hai loại lao động là

gián tiếp và trực tiếp nhưng chủ yếu là nhắm đến đối tượng là lao động trực tiếp. Đối

với phương pháp này thì một nhân viên có trình độ chuyên môn cao sẽ kèm cặp, chỉ dẫn

cho một nhân viên có năng lực kém trong một thời gian nhất định. Sau khi kết thúc thời

gian hướng dẫn, kèm cặp sẽ có bài kiểm tra đánh giá kiến thức, kỹ năng và năng lực làm

việc của học viên. Nếu sau quá trình kèm cặp, hướng dẫn công việc mà nhân viên được

hướng dẫn chưa đạt yêu cầu so với mục tiêu đã đề ra thì công ty sẽ tiến hành đào tạo lại.

Phương pháp gửi đi học ở các trường chính quy: Đối với phương pháp này, công

ty thường ưu tiên lựa chọn đối tượng là bộ phận quản lý để cho đi đào tạo. Đội ngũ này

phải đáp ứng được các yêu cầu như: có trình độ đại học trở lên, làm việc tại các khâu

quan trọng, then chốt của công ty, phải ký hợp đồng dài hạn và cam kết gắn bó lâu dài

với công ty. Những người này có thể là cán bộ kỹ thuật trong các nhà máy, hoặc cán bộ

điều hành được công ty đưa vào danh sách ưu tiên đào tạo để nâng cao trình độ chuyên

môn nhằm phục vụ cho các mục đích của công ty.

Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề: Tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn

La thì phương pháp này thì áp dụng cho hai đối tượng chủ yếu là lao động trực tiếp và

lao động gián tiếp. Người lao động được đào tạo dưới hình thức vừa học vừa làm. Sau

khi tham gia đào tạo, tiếp thu các kiến thức trên lớp lý thuyết, người lao động sẽ được

trực tiếp thực hành công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn,

thông qua đó sẽ tích lũy các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết cho bản thân. Phương pháp

này sẽ giúp tiết kiệm được các chi phí đào tạo, mang lại hiệu quả trong đào tạo.

36

Phương pháp luân chuyển công việc: Tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La

thì phương pháp này chỉ áp dụng đối với lao động trực tiếp tại công ty. Với đặc thù sản

xuất là các công việc không quá phức tạp, không yêu cầu nhiều về đặc thù chuyên môn

như: sản xuất đường, chế biến đường, sản xuất phân bón và giống cây con, sản xuất

nhiên liệu, … nên việc luân chuyển công việc trong công ty rất phổ biến. Người lao

động có thể thực hiện được nhiều công việc cùng một lúc đồng thời tích lũy thêm được

nhiều kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực sản xuất. Phương pháp này giúp công ty tiết

kiệm được chi phí đào tạo.

Phương pháp tham gia các hội thảo, chuyên gia: Đây là phương pháp áp dụng

cho toàn bộ các đối tượng trong công ty. Hàng quý, công ty lại tổ chức các hội thảo đào

tạo có sự góp mặt của các chuyên gia là các nhà quản lý cấp cao của các doanh nghiệp

nổi tiếng hoặc các chuyên gia đào tạo chuyên nghiệp, … nhằm đào tạo cho nhân viên

trong công ty về các kỹ năng mềm như: kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ

năng giải quyết xung đột, an toàn lao động, … Trong các buổi đào tạo sẽ đồng thời tiến

hành đào tạo thực chiến cho NLĐ để giúp họ có thêm nhiều kiến thức, kỹ năng cần thiết

cho công việc.

2.2.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo

Giảng viên của các khóa đào tạo được lựa chọn từ hai nguồn gồm cả trong và

ngoài công ty. Đối với giảng viên nội bộ thì công ty Cổ phần Mía đường Sơn La sẽ ưu

tiên lựa chọn những cán bộ quản lý tại các bộ phận như: Ban giám đốc, trưởng phó các

phòng ban, những lao động có kinh nghiệm lâu năm hoặc có chứng chỉ về những kỹ

năng cần thiết có thể phục vụ cho việc đứng lớp. Giảng viên cũng cần là người có thâm

niên trong việc tham gia hoạt động đào tạo nhân lực.

Đối với giáo viên bên ngoài công ty là các giảng viên ở các trường đào tạo mà

người lao động sẽ học, hoặc là giáo viên được thuê của các các cơ sở đào tạo tư nhân,

các trường chính quy hay các nhà quản lý của các doanh nghiệp nổi tiếng như: FLC,

Hòa Phát, Acebook, Hưng Thịnh, Thành Công, …Phòng Tổ chức lao động sẽ lựa chọn

giảng viên trên các tiêu chí về lĩnh vực đào tạo, chi phí thuê, trình độ của giảng viên.

Sau đó, phía công ty sẽ tiến hành trao đổi trực tiếp với giảng viên để truyền đạt, thống

nhất về mục tiêu, nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp dạy học thích hợp.

37

Bên cạnh đó, giáo viên đào tạo tại công ty có trách nhiệm xây dựng chương trình

đào tạo cho người học phù hợp với mục tiêu đào tạo của khóa học. Bên cạnh đó cần bố

trí kiểm tra để đánh giá kết quả đào tạo của NLĐ sau mỗi khóa học. Đây là nhiệm vụ

hết sức quan trọng quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo.

Để đánh giá chất lượng giảng viên đào tạo thì tác giả đã tiến hành khảo sát đánh

giá của người lao động về chất lượng của giảng viên đào tạo dựa trên các tiêu chí: kiến

thức chuyên môn, khả năng truyền đạt, thái độ nhiệt tình. Cụ thể:

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát đánh giá của NLĐ về chất lượng của giảng viên

đào tạo

Mức độ

Tiêu chí

đánh

Rất

Tỷ lệ

Tỷ lệ

Tỷ lệ

Trung

Tỷ lệ

Tỷ lệ

Tỷ lệ

Tốt

Khá

Kém

Tổng

giá

tốt

(%)

(%)

(%)

bình

(%)

(%)

(%)

Khả

năng

62

39,7

32

20,5

26

16,7

24

15,4

12

7,7

156

100

truyền

đạt

Thái độ

nhiệt

50

32,1

36

23,1

28

17,9

26

16,7

16

10,3

156

100

tình

Kiến

thức

60

38,7

32

20,5

30

19,2

28

17,9

6

3,7

156

100

chuyên

môn

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Qua kết quả khảo sát cho thấy đa số NLĐ được hỏi đều đánh giá chất lượng giảng

viên ở mức rất tốt, tốt, khá trên cả ba tiêu chí về: khả năng truyền đạt, thái độ nhiệt tình

và kiến thức chuyên môn. Trong đó, khả năng truyền đạt của giáo viên được đánh giá ở

mức cao nhất trong tất cả các tiêu chí. Cụ thể có 39,7% NLĐ (62 NLĐ) đánh giá ở mức

rất tốt và 20,5% NLĐ (32 NLĐ) đánh giá ở mức tốt. Tuy nhiên, về tiêu chí thái độ nhiệt

tình của giảng viên thì có tới 10,3% (16 NLĐ) đánh giá ở mức kém và 16,7% (26 NLĐ)

đánh giá ở mức trung bình. Đây là một hạn chế mà công ty cần điều chỉnh, khắc phục

để cải thiện đánh giá của NLĐ về thái độ của giảng viên đào tạo nhằm đạt hiệu quả cao

nhất trong đào tạo nhân lực.

38

2.2.2.6 Xác định kinh phí đào tạo nhân lực

Hiện nay, Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La thì nguồn kinh phí chính cho hoạt

động đào tạo trích từ doanh thu của công ty để chi cho hoạt động đào tạo và hạch toán

vào chi phí. Bên cạnh đó người lao động có nhu cầu thì có thể tự nguyện bỏ tiền ra học

nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của mình để tạo cơ hội thăng tiến trong

nghề nghiệp.

Chi phí đào tạo sẽ được gửi lên trưởng bộ phận đào tạo và Giám đốc công ty phê

duyệt. Tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, chi phí đào tạo được công ty xác định

dựa vào nhiều yếu tố:

- Tình hình sản xuất kinh doanh có thuận lợi để tiến hành hay không, giúp phân

bổ chi phí đào tạo, bồi dưỡng để tránh ảnh hướng tới tình hình thu chi chung của toàn

công ty.

- Dựa vào số lượng lao động có nhu cầu đào tạo qua các năm và trên từng đối

tượng lao động khác nhau.

- Dựa vào thời gian dự định đào tạo. Với những khóa đào tạo dài hạn thì chi phí

thường lớn, còn đối với các khóa bồi dưỡng ngắn hạn thì chi phí sẽ ít hơn.

- Ngoài ra, công ty sẽ chi trả những chi phí: chi phí cơ sở vật chất, tiền lương của

NLĐ tham gia đào tạo, BHXH, tiền lương cho giảng viên. Điều này tạo động lực cho

NLĐ trong quá trình học tập cũng như giảng viên trong quá trình giảng dạy của mình.

Để nghiên cứu rõ hơn về vấn đề này, tác giả đã tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu

chi phí đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn 2019-2021. Kết quả cụ thể như sau:

Bảng 2.10 Chi phí đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn 2019-2021

Năm Nội dung 2019 2020 2021

Tổng số người 243 286 350 được đào tạo

Tổng kinh phí đào 498.000.000 552.000.000 630.000.000 tạo

Chi phí đào tạo 2.040.000 1.930.000 1.800.000 bình quân/người

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

39

Qua số liệu trên có thể thấy rằng tổng kinh phí đào tạo của Công ty Cổ phần Mía

đường Sơn La giai đoạn 2019-2021 có xu hướng tăng đều qua từng năm. Cụ thể, năm

2019 tổng kinh phí đào tạo của công ty là 498 triệu đồng thì đến năm 2021 tăng lên là

630 triệu đồng (mức tăng là 132 triệu đồng). Kinh phí đào tạo cùng với số người được

đào tạo đều có xu hướng tăng đều qua các năm chứng tỏ công tác đào tạo nhân lực được

công ty rất quan tâm và chú trọng. Tuy nhiên, chi phí đào tạo bình quân/người của công

ty lại có xu hướng giảm theo từng năm. Cụ thể, năm 2019 chi phí đào tạo bình quân là

2.040.000 đồng/ người thì đến năm 2021 giảm xuống còn 1.800.000 đồng/người (mức

giảm là 240.000/người). Nguyên nhân là do tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

cũng gặp một số khó khăn nhất định do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 nên quỹ đào

tạo của công ty cũng bị hạn chế. Chính vì thế, Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La cần

có những giải pháp hữu hiệu trong việc cân bằng giữa kinh phí đào tạo và chi phí đào

tạo bình quân để đạt hiệu quả cao nhất trong đào tạo.

Bên cạnh đó, tác giả còn tiến hành khảo sát ý kiến của người lao động về nguồn

chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. Kết quả cụ thể như sau:

Bảng 2.11 Kết quả khảo sát ý kiến của NLĐ về nguồn chi phí đào tạo tại công

ty

Tần suất Nội dung Tỷ lệ(%) (người) Giá trị chọn Công ty chi trả toàn bộ 22 14,1 trên phiếu Công ty chi trả một phần 106 67,9

Người lao động tự chi trả 28 18,0

Tổng 156 100

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Từ kết quả khảo sát trên có thể thấy được rằng trong tổng số người tham gia khảo

sát thì có 14,1% (22 NLĐ) được công ty chi trả toàn bộ chi phí đào tạo, có 67,9% NLĐ

(106 NLĐ) được công ty chi trả một phần chi phí và có 18% NLĐ (2 NLĐ) tự chi trả

chi phí đào tạo. Qua kết quả trên đã cho thấy sự quan tâm của Công ty Cổ phần Mía

đường Sơn La đối với công tác đào tạo cho NLĐ. Qua đây có thể khuyến khích tinh thần

tham gia đào tạo của NLĐ trong công ty và góp phần nâng cao hiệu quả của công tác

đào tạo nhân lực.

40

Để nghiên cứu rõ hơn về bước lập kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty Cổ

phần Mía đường Sơn La, tác giả đã tiến hành nghiên cứu, tìm hiểu cụ thể kế hoạch của

chương trình đào tạo: Đào tạo nhà quản lý 4.0 của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La.

Bảng 2.12 Kế hoạch chương trình đào tạo nhà quản lý 4.0 của công ty

Hình Học viên Thời lượng Tên Kinh thức Giảng chương Nội dung phí dự Đối Số Số Số viên đào trình kiến tượng lượng giờ buổi tạo

-Buổi 1: Lý

thuyết, kiến

thức liên

quan đến

quản lý, Ban Tình hình Chuyên giám quản lý gia đốc, trong tổ Đào Nguyễn các chức hiện tạo Văn trưởng nay Đào tạo trực An- , phó - Buổi 2: 12 nhà tiếp: Trưởng phòng 34 18 3 buổi Thực hành triệu quản lý Hội phòng trong lý thuyết đồng 4.0 thảo, nhân sự công - Buổi 3: chuyên công ty ty và Kiểm tra, gia. CP bộ đánh giá Hưng phận sau 2 ngày Thịnh quản học. Áp lý dụng thực

chiến giải

quyết vấn

đề hiện tại

của công ty

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

41

Bảng 2.13 Bảng dự trù kinh phí chi tiết chương trình đào tạo nhà quản lý 4.0

Hạng mục Số lượng Thành tiền (VNĐ)

Nước uống, đồ ăn nhẹ 34 người 3.000.0000

Chi phí bồi dưỡng giảng viên 1 giảng viên 5.000.000

Khen thưởng nhân viên mới 2 nhân viên 1.000.000 xuất sắc

Tài liệu, sổ tay, giấy chứng 34 người 2.500.000 nhận

Chi phí phát sinh 500.000

Tổng 12.000.000

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Qua bản kế hoạch chi tiết về chương trình đào tạo nhà quản lý 4.0 cho thấy việc

xây dựng kế hoạch đào tạo của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La đã đáp ứng được

đủ các nội dung cần thiết về: đối tượng, hình thức đào tạo, giảng viên, thời gian, nội

dung và dự trù kinh phí đào tạo. Tuy nhiên, có thể thấy rằng các nội dung này được triển

khai còn rất chung chung, sơ sài. Đây là một nội dung mà công ty cần phải xem xét để

có biện pháp khắc phục kịp thời nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong đào tạo nhân lực.

2.2.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo là bước quan trọng và cần thiết trong quy trình đào tạo

nhân lực của công ty. Đây là cơ sở để công ty đánh giá được hiệu quả của mục tiêu đào

tạo và nhân lực nhằm nâng cao trình độ, khả năng thích nghi với công việc cho CBCNV

đồng thời để cho những chi phí mà công ty bỏ ra đem lại hiệu quả cao trong hoạt động

sản xuất kinh doanh.

Tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La thì việc đánh giá kết quả thực hiện được

thực hiện theo hai phương pháp là NLĐ tự đánh giá và công ty đánh giá. Đối với phương

pháp NLĐ tự đánh giá, công ty đã xây dựng biểu mẫu nhằm đánh giá chất lượng khóa

đào tạo dành cho NLĐ. Cụ thể:

Biểu mẫu 2.2 Phiếu đánh giá chất lượng khóa đào tạo dành cho NLĐ của công

ty

CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA

PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG KHÓA ĐÀO TẠO

(Dành cho người lao động)

42

1. Họ và tên: Nguyễn Văn Hường

2. Đơn vị: Phòng Tổ Chức Lao động

3. Khóa đào tạo mà nhân viên đã tham gia: Đào tạo quản lý

- Tên khóa đào tạo: Đào tạo nhà quản lý 4.0

- Thời gian tham gia: Quý II/2021

- Địa điểm tổ chức: Tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La

- Giảng viên: Nguyễn Văn An

Với mục tiêu nâng cao chất lượng chương trình đào tạo, đáp ứng nhu cầu của

doanh nghiệp, đề nghị NLĐ vui lòng đánh giá về chất lượng khóa đào tạo theo các nội

dung sau:

Diễn giải Khá Trung bình Kém Tốt

1. Nội dung đào tạo X

2. Tài liệu giảng dạy X

3. Chất lượng giảng viên X

4. Công tác tổ chức khóa đào tạo X

5. Mức độ tiếp thu của học viên X

6. Thời lượng của khóa đào tạo Dài Vừa Ngắn

Kiến nghị của người lao động (nếu có):

- Cần bổ sung thêm các tài liệu giảng dạy.

- Tăng cường các hoạt động thực chiến để tiếp thu hiệu quả bài giảng.

Thứ sáu, ngày 18 tháng 5 năm 2021

Người đánh giá

Trần Văn Hường

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Có thể thấy rằng qua việc xây dựng biểu mẫu cho NLĐ tự đánh giá về chất lượng

đào tạo sẽ giúp cho công ty có cái nhìn khách quan nhất về những nội dung của từng

chương trình đào tạo để thấy được những ưu, nhược điểm của từng nội dung để kịp thời

điều chỉnh cho phù hợp với người lao động nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong công tác

đào tạo.

43

Bên cạnh đó, để đánh giá chương trình đào tạo một cách hiệu quả nhất thì sau

mỗi chương trình đào tạo, công ty còn triển khai các bài kiểm tra trình độ của NLĐ. Để

tìm hiểu rõ hơn hiệu quả của hoạt động đào tạo của công ty, tác giả đã tiến hành tìm hiểu

kết quả kiểm tra cuối khóa đào tạo của công ty trong giai đoạn 2019-2021 và có kết quả

như sau:

Bảng 2.14 Kết quả kiểm tra đánh giá năng lực người lao động sau đào tạo giai

đoạn 2019- 2021

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Số STT Xếp loại Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ lượng

1 Tốt 55 22,6 70 24,5 96 27,4

2 Khá 146 60,1 178 62,2 222 63,4

3 Trung bình 35 14,4 32 11,2 26 7,4

4 Yếu 7 2,9 6 2,1 6 1,8

Tổng 243 100 286 100 350 100

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Qua bảng tổng kết trên cho thấy kết quả kiểm tra cuối khóa học của Công ty Cổ

phần Mía đường Sơn La đạt kết quả cao. Cùng với số lượng của người lao động được

tăng lên theo từng năm thì số công nhân đạt xếp loại Tốt và Khá cũng có chiều hướng

tăng đều trong giai đoạn 2019- 2021. Về tỷ lệ thì xếp loại tốt có xu hướng tăng mạnh.

Năm 2019 là 22,6% (55 người) thì đến năm 2021 tăng lên là 27,4% (96 người), mức

tăng là 4,8%. Công nhân xếp loại Khá luôn chiếm tỷ lệ cao nhất, năm 2021 chiếm 63,4%

(222 người). Công nhân xếp loại Trung bình có xu hướng giảm sâu. Năm 2019 chiếm

14,4% (35 người) thì đến năm 2021 giảm xuống còn 7,4% (26 người), mức giảm là 7%.

Công nhân xếp loại yếu luôn chiếm tỷ lệ thấp nhất, năm 2021 chỉ chiếm 1,8% (6 người).

Ngoài ra, để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần

Mía đường Sơn La tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của NLĐ về sự thay đổi năng lực

sau đào tạo. Kết quả cụ thể như sau:

Bảng 2.15 Kết quả đánh giá của NLĐ về sự thay đổi năng lực sau đào tạo

44

Tần suất Nội dung Tỷ lệ(%) (người)

Năng lực được nâng cao rõ rệt 96 61,5 Giá trị chọn

Năng lực được nâng cao ít 48 30,8 trên phiếu

Năng lực không thay đổi 12 7,7

Tổng 156 100

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Từ kết quả khảo sát đánh giá của NLĐ về sự thay đổi năng lực sau đào tạo đã cho

thấy những thay đổi tích cực của NLĐ khi đã được đào tạo. Cụ thể, trong tổng số công

nhân được hỏi có tới 61,5% (96 NLĐ) cho rằng năng lực của họ đã được cải thiện rõ rệt,

có 30,8% (48 NLĐ) cho rằng năng lực của họ được cải thiện ít và chỉ có 7,7% (12 NLĐ)

cho rằng năng lực không thay đổi gì sau đào tạo. Có thể thấy rằng NLĐ trong công ty

đánh giá rất cao hiệu quả của công tác đào tạo đem lại cho họ.

Qua kết quả trên cho thấy các chương trình đào tạo của Công ty Cổ phần Mía

đường Sơn La đã đạt được kết rất tốt và chất lượng đào tạo được cải thiện theo từng

năm. Điều này là điểm tích cực đáng ghi nhận, cho thấy chính sách đào tạo của Công ty

Cổ phần Mía đường Sơn La đang đi đúng hướng, góp phần nâng cao chất lượng của đội

ngũ lao động được đào tạo, đem lại lợi ích lớn cho công ty.

2.2.2.8 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo

Hiệu quả của đào tạo nhân lực phụ thuộc vào việc bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực

sau đào tạo. Tùy theo mục đích đào tạo, công ty sẽ có phương pháp để bố trí các vị trí

công việc sau đào tạo một cách hợp lý, khoa học. Sau mỗi khóa học đào tạo, công ty

xem xét kỹ lưỡng trình độ của người lao động để bố trí những công việc đúng chuyên

môn, năng lực. Điều này nhằm tránh xảy ra việc bố trí sai người, sai việc đồng thời nâng

cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực.

Tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, việc bố trí, sử dụng lao động sau đào

tạo được thực hiện như sau:

Đối với đối tượng là những người lao động mới tuyển dụng: Sau quá trình đào

tạo thì họ sẽ tiếp tục thực hiện công việc đang làm nhưng với yêu cầu và mức độ cao

hơn. Bên cạnh đó còn phục vụ cho các công việc tương lai của người lao động trong

công ty.

45

Đối với NLĐ được đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng: Sau

khi đào tạo thì NLĐ được bổ sung thêm nhiều kiến thức mới về công việc, trình độ và

kỹ năng chuyên môn được nâng cao rõ rệt. Từ đó đặt ra yêu cầu cho công ty cần bố trí

họ vào những công việc yêu cầu trình độ cao hơn hay những công việc áp dụng những

kỹ thuật hiện đại hơn.

Đối với đối tượng được bổ nhiệm đề bạt lên cán bộ: Mục đích của việc cử NLĐ

đi đào tạo là để bổ nhiệm và đề bạt họ ở vị trí cao hơn. Do đó, lãnh đạo công ty cần xem

xét, đánh giá năng lực của đội ngũ này sau đào tạo và tiến hành thăng chức, đề bạt họ

vào những vị trí cao hơn trong công ty.

Để nghiên cứu rõ hơn về hiệu quả của công tác này, tác giả đã tiến hành khảo sát

về mức độ áp dụng kiến thức đã học vào công việc của NLĐ tại Công ty Cổ phần Mía

đường Sơn La. Kết quả cụ thể như sau:

Bảng 2.16 Kết quả khảo sát mức độ áp dụng kiến thức đã học vào công việc

của NLĐ

Tần suất Nội dung Tỷ lệ(%) (người)

Áp dụng hoàn toàn vào công việc 96 61,5 Giá trị chọn

Áp dụng một phần vào công việc 50 32,1 trên phiếu

Không áp dụng vào công việc 10 6,4

Tổng 156 100

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Qua kết quả trên cho thấy hiệu quả của việc áp dụng kiến thức đã học vào công

việc của NLĐ tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La ở mức cao. Cụ thể, có 61,5%

NLĐ (96 NLĐ) cho rằng kiến thức đào tạo áp dụng hoàn toàn vào công việc, có 32,1%

(50 NLĐ) cho rằng kiến thức đã học áp dụng một phần vào công việc và chỉ có 6,4 %

(10 NLĐ) nhận thấy rằng kiến thức đã học không áp dụng được vào công việc. Qua đây

có thể thấy được rằng công tác đào tạo nhân lực của công ty đạt được hiệu quả cao, đáp

ứng được yêu cầu, mong muốn của NLĐ về đào tạo.

Như vậy, về tổng thể thì việc bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo tại Công ty Cổ

phần Mía đường Sơn La đã đạt được những kết quả nhất định: khai thác được tiềm năng

hiện có; NLĐ áp dụng hiệu quả các kiến thức được học vào công việc. Tuy nhiên, việc

bố trí người lao động vào các vị trí cao hơn chưa hiệu quả do việc đào tạo chưa gắn với

46

nhu cầu thực tế, người lao động sau khi được đào tạo vào làm ở vị trí cao hơn chưa phát

huy được khả năng và kiến thức đã học. Chính vì vậy, công ty cần có những biện pháp

khắc phục kịp thời tình trạng này để công tác đào tạo nhân lực đạt hiệu quả cao tối ưu

nhất.

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công

ty Cổ phần Mía đường Sơn La

2.3.1 Các yếu tố bên ngoài công ty

a) Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Với đặc thù là một tỉnh miền núi thì hệ thống giáo dục và đào tạo của tỉnh Sơn

La vẫn còn rất nhiều những khó khăn, hạn chế. Các cơ sở đào tạo còn rất ít và chất lượng

đào tạo vẫn ở mức thấp. Theo thống kê, hiện tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo của tỉnh

còn cao, chiếm 43%; tỷ lệ lao động qua đào tạo được cấp văn bằng chứng chỉ thấp,

chiếm 22%; thiếu lao động lành nghề, thiếu các chuyên gia kỹ thuật giỏi, khả năng tiếp

cận thị trường và cạnh tranh của lao động còn yếu, năng suất lao động chưa cao.

Hiện nay, tỉnh Sơn La đang đẩy mạnh chính sách phát triển mạng lưới cơ sở đào

giáo dục đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu về lao động

cho quá trình phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới và đã đạt được những thành

tịu nhất định. Một số cơ sở đào tạo có quy mô, chất lượng khá tốt tại tỉnh như: Trường

Đại học Tây Bắc, Trường Cao Đẳng kỹ thuật Sơn La, Trường Cao đẳng Y tế Sơn La,

… Ngoài ra còn các cơ sở, trung tâm giới thiệu việc làm cũng góp phần tích cực trong

công tác đào tạo nhân lực của tỉnh. Điều này đảm bảo công tác đào tạo, nâng cao tay

nghề cho lao động tại địa phương, góp phần cung cấp nguồn lao động có tay nghề, kỹ

thuật cho tỉnh Sơn La nói chung và cho Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La nói riêng.

b) Điều kiện kinh tế- xã hội

Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ để hội nhập với nền kinh tế quốc

tế cũng như trong khu vực, chính vì vậy hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh

nghiệp diễn ra rất sôi động. Với đặc thù là một tỉnh miền núi, gặp nhiều khó khăn trong

việc phát triển kinh tế nhưng trong những năm gần đây, tỉnh Sơn La đã đạt được những

thành tịu vượt bậc. Nền kinh tế của Sơn la đã có những bước phát triển với mức tăng

trưởng cao, cơ cấu kinh tế chuyển biến theo hướng tích cực, kết cấu hạ tầng kinh tế - xã

hội được nâng cấp và mở rộng, góp phần cải thiện đời sống và sinh hoạt dân cư; các lĩnh

vực xã hội được quan tâm đầu tư có tiến bộ rõ rệt.

47

Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La là một trong những nhà máy sản xuất đường

lâu năm và có thương hiệu lớn ở khu vực phía Bắc. Chính vì vậy, công ty đã chú trọng

vào việc đào tạo nâng cao tay nghề cho NLĐ giúp họ vận hành máy móc, trang thiết bị

một cách dễ dàng và đạt hiệu quả cao hơn.

Tuy nhiên trong bối cảnh dịch bệnh Covid- 19 hiện nay thì nền kinh tế cũng gặp

phải rất nhiều khó khăn, biến động ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của các doanh

nghiệp. Công ty cần có những chính sách đào tạo nhân lực phù hợp, hiệu quả để thích

ứng với tình hình kinh tế mới.

c) Thị trường lao động

Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La nằm trên địa bàn tỉnh Sơn La là nơi có nguồn

lao động dồi dào nhưng đổi lại chất lượng lao động ở địa bàn không cao. Điều này tạo

điều kiện cho công ty có thể tuyển dụng lao động thời vụ một cách dễ dàng. Mặt khác,

chất lượng đội ngũ nguồn lao động tại công ty chưa cao đòi hỏi công ty phải chú trọng

cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Do đó công tác đào tạo cho lao động là việc

quan trọng và cần thiết giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời thực hiện

được các mục tiêu mà công ty đặt ra.

d) Tiến bộ khoa học kỹ thuật

Cuộc cách mạng công mạng 4.0 đã tạo nên nhiều thành tựu khoa học công nghệ

giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra dễ dàng hơn. Sự phát triển khoa học

công nghệ cũng giúp ích rất nhiều cho ngành sản xuất mía đường. Đứng trước những cơ

hội và thách thức của khoa học kỹ thuật đặt ra yêu cầu cho Công ty Cổ phần Mía đường

Sơn La phải đào tạo để nâng cao trình độ của NLĐ để có thể nắm vững các thao tác, quy

trình của công nghệ khi thực hiện công việc. Bên cạnh đó, bộ phận quản lý trong công

ty cũng cần thay đổi tư duy, kỹ năng, năng lực làm việc để thích ứng với sự phát triển

của công nghệ mới. Việc đào tạo hiệu quả sẽ giúp nhân viên nâng cao khả năng, nhanh

chóng cập nhật các kiến thức, quy trình công nghệ mới để thích nghi và vận dụng thành

thạo, giúp đảm bảo hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu mà công ty đặt ra.

e) Đối thủ cạnh tranh

Hiện nay trên thị trường có rất nhiều nhà máy sản xuất mặt hàng đường lớn như:

Công ty Mía đường Lam Sơn, Công ty Mía đường Yên Bái, Công ty Mía đường Sóc

Trăng, ... Việc cạnh tranh về sản phẩm, giá cả và dịch vụ xảy ra rất khốc liệt giữa các

công ty. Chính vì vậy để tồn tại và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh, Công ty Cổ

48

phần Mía đường Sơn La cần phải nhận thức được vai trò to lớn của đào tạo và phát triển

nhân lực để nâng cao tiềm lực, vị thế của công ty và đủ sức cạnh tranh với các đối thủ

mạnh trên thị trường.

2.3.2 Các nhân tố bên trong công ty

a) Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Thứ nhất, về độ tuổi của NLĐ: Công ty Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La có

tuổi đời trung bình là 36 tuổi. Theo số liệu năm 2021 thì số người lao động trong độ tuổi

từ 18-30 tuổi chiếm tỷ lệ 40,5% trong tổng số cơ cấu lao động của công ty; người lao

động trong độ tuổi từ 31-45 tuổi chiếm tỷ lệ 58,5%; còn lại 1% là người lao động có độ

tuổi từ 46-60 tuổi. Có thể thấy rằng, lao động của công ty có biểu hiện rất tích cực vì

phần lớn lao động nằm ở độ tuổi sung sức, năng động và sáng tạo. Đây là điều kiện

thuận lợi để công ty triển khai các chương trình đào tạo. Chính vì thế, công tác đào tạo

nhân lực của công ty có nhiệm vụ cung cấp cho họ những kiến thức, kinh nghiệm để

hoàn thành tốt các công việc mà yêu cầu để thực hiện ngày càng đòi hỏi cao hơn.

Thứ hai, về cơ cấu giới tính của NLĐ: Về cơ cấu giới tính lao động tại công ty

Cổ phần Mía đường Sơn La thì lao động nữ chiếm tỷ trọng cao hơn lao động nam. Cụ

thể theo số liệu năm 2021, trong tổng số 397 NLĐ đang làm việc chính thức tại công ty

thì có 39,8% là lao động nam (108 NLĐ), còn lại là 60,2% (189 NLĐ) là lao động nữ.

Với đặc điểm đó thì công ty cần có những chính sách đào tạo phù hợp với đặc điểm của

NLĐ nhất là đối với lao động nữ thì cần công ty cần quan tâm nhiều đến các yếu tố như:

sức khỏe, thời gian, mức độ phương pháp đào tạo, … để đảm bảo họ được đào tạo trong

điều kiện tốt nhất. Ngoài ra cần tăng cường công tác động viên, tuyên truyền nhằm

khuyến khích tinh thần tham gia đào tạo cho NLĐ.

Thứ ba, về trình độ lao động: Trình độ học vấn và chuyên môn của NLĐ tại Công

ty Cổ phần Mía đường Sơn La ở mức khá cao. Với ưu điểm này thì công tác đào tạo

nhân lực sẽ gặp nhiều thuận lợi và đạt hiệu quả cao hơn. Đối với nhân viên tại văn phòng

chuyên môn hoặc cán bộ quản lý thì cần phải đào tạo, bồi dưỡng liên quan đến công tác

tổ chức quản lý, kế toán, … Đối với công nhân lao động trực tiếp thì cần phải đào tạo

nghiêng về các kĩ năng liên quan đến thực hành để nâng cao trình độ tay nghề cho họ.

Đối với lao động mới tuyển vào còn thiếu kinh nghiệm và năng lực làm việc thấp thì

công ty ưu tiên tiến hành đào tạo cho họ thông qua phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn. Với

phương pháp này sẽ giúp việc đào tạo được dễ dàng và đạt hiệu quả cao hơn.

49

b) Quan điểm lãnh đạo về đào tạo nhân lực

Quan điểm lãnh đạo cũng ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đào tạo của công ty.

Ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La đều là những người có chuyên

môn, kinh nghiệm và tầm nhìn lớn. Họ đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác

đào tạo nhân lực đối với việc thực hiện các mục tiêu của công ty, coi đào tạo là nhiệm

vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển của công ty.

Hiện nay, với việc mở rộng quy mô và số lượng nhân viên trong công ty, tầm

nhìn của lãnh đạo công ty là tiếp tục đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp

ứng đầy đủ và hiệu quả các mục tiêu mà công ty đã đề ra đồng thời đáp ứng nhu cầu của

NLĐ về đào tạo qua đó tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời tạo sự gắn bó lâu

dài giữa cá nhân và công ty. Đây là điều kiện thuận lợi để công ty triển khai các chương

trình một cách trơn tru, hiệu quả nhất.

c) Nguồn lực tài chính của công ty

Về nguồn lực của công ty Cổ phần Mía đường Sơn La đang ổn định và tiềm lực

tài chính ngày càng mạnh. Thực tiễn cho thấy, doanh thu, lợi nhuận và thu nhập bình

quân đầu người của công ty tăng đều qua các năm. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho

việc đầu tư vào các hoạt động của công ty cũng như triển khai các kế hoạch đào tạo nhân

lực của công ty.

Nguồn kinh phí đào tạo là do công ty trích từ doanh thu để chi cho hoạt động đào

tạo và hạch toán vào chi phí cho nên công tác đào tạo và nguồn lực tài chính có mối

quan hệ mật thiết với nhau. Nguồn lực tài chính của công ty được coi là yếu tố quan

trọng bậc nhất quyết định đến chất lượng và hiệu quả đào tạo, vì khi có kinh phí đào tạo

thì các kế hoạch đào tạo của công ty mới được triển khai được các kế hoạch đào tạo một

cách bài bản và chỉnh chu nhất.

d) Cơ sở vật chất kỹ thuật

Nhằm tạo động lực cho NLĐ trong quá trình tham gia đào tạo nhân lực, Công ty

Cổ phần Mía đường Sơn La rất chú trọng vào đầu tư các thiết bị hiện đại như các thiết

bị văn phòng, máy tính, máy chiếu, loa đài, … và thiết bị khác phục vụ cho hoạt động

đào tạo của công ty. Bên cạnh đó, công ty được trang bị hệ thống dây chuyền thiết bị

hiện đại và được xây dựng đồng bộ bao gồm: Máy nén khí trục vít, máy sấy khí ga lạnh;

máy in phun, máy li tâm, …Đây đều là những thiết bị hiện đại đáp ứng được yêu cầu

50

cao hơn của công việc dành cho người lao động sau đào tạo. Đây chính là một lợi thế

trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty, giúp công tác này đạt hiệu quả tối đa nhất.

e) Năng lực của bộ phận phụ trách đào tạo

Năng lực của bộ máy thực hiện công tác đào tạo có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả

công tác đào tạo nhân lực. Tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La thì công tác này

được giao cho phòng Tổ chức lao động lên kế hoạch và triển khai thực hiện. Tuy nhiên

thực trạng hiện nay tại công ty thì bộ phận chuyên trách thực hiện công tác đào tạo lại

không được đào tạo một cách bài bản, thiếu về chất lượng, kỹ năng chuyên môn về quản

trị nguồn nhân lực và đặc biệt là công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Bên

cạnh đó, bộ phận này phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác như: tuyển dụng nhân sự,

làm lương, hoạch định nhân lực, … vì thế không thể tập trung tối đa vào công tác đào

tạo nên chất lượng đào tạo cũng bị ảnh hưởng rõ rệt. Chính vì thế, đặt ra yêu cầu cho

công ty cần phải xây dựng được một đội ngũ chuyên trách về mảng đào tạo có năng lực

tốt và giàu kinh nghiệm. Điều này sẽ góp phần đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo

nhân lực mang lại một cách tốt nhất.

2.4 Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía

đường Sơn La.

2.4.1 Ưu điểm

Trong thời gian vừa qua, bằng sự nỗ lực của Ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên

trong công ty thì công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La đã

đạt được một số ưu điểm đáng khích lệ, cụ thể:

Thứ nhất, Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La đã xây dựng được quy trình đào

tạo phù hợp, đáp ứng được hiệu quả đào tạo trong mục tiêu và phương hướng phát triển

của công ty. Quy trình đào tạo cũng đã xác định được nhu cầu đào tạo của công ty đúng

thời điểm, đối tượng và nội dung đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo, …. Với các nội

dung của quy trình đào tạo như vậy, người lao động đã tham gia đào tạo một cách hiệu

quả, tích cực, góp phần quan trọng vào chiến lược phát triển của công ty.

Thứ hai, trong các bước của quy trình đào tạo, công ty đã xây dựng được các biểu

mẫu tương ứng phù hợp với đặc điểm của từng quy trình. Việc xây dựng biểu mẫu giúp

việc xác định nhu cầu, mục tiêu, xây dựng kế hoạch và đánh giá kết quả đào tạo được

thống nhất và đồng bộ. Bên cạnh đó còn giúp cho công ty cũng dễ dàng quản lý được

51

hoạt động đào tạo và người lao động cũng dễ dàng tiếp cận với chương trình đạo tạo của

công ty.

Thứ ba, trong quá trình đào tạo nhân lực của công ty đã phối kết hợp được nhu

cầu mong muốn được đào tạo của người lao động với nhu cầu đào tạo nhân lực của công

ty. Điều này giúp cho người lao động cảm thấy được tôn trọng hơn, mong muốn nhu

cầu của họ luôn được công ty lắng nghe thông qua đó tạo động lực mạnh mẽ cho họ

tham gia các chương trình đào tạo của công ty. Điều này góp phần tăng hiệu quả của các

chương trình đào tạo, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Thứ tư, trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực có sự tham gia phối hợp

của nhiều bộ phận trong công ty từ cấp quản lý đến người lao động. Điều này góp phần

tạo ra sự đoàn kết, nhất trí, thống nhất trong công ty trong việc xây dựng và triển khai

các chương trình đào tạo, đem lại hiệu quả tốt cho công ty.

Thứ năm, chi phí cho công tác đào tạo của công ty có xu hướng tăng lên qua từng

năm. Một chương trình đào tạo muốn đạt hiệu quả cao nhất thì chi phí đào tạo đóng vai

trò hết sức quan trọng. Công ty đầu tư chi phí cho đào tạo ngày càng nhiều đã thể hiện

sự quan tâm đầu tư của công ty đến công tác đào tạo nhân lực. Yếu tố con người là

không thể thiếu được trong mọi hoạt động của công ty nên việc đầu tư cho sự phát triển

của nguồn nhân lực là một bước đi đúng đắn, góp phần vào sự phát triển của công ty nói

chung.

Thứ sáu, chất lượng đào tạo của công ty ở mức tốt. Qua nghiên cứu, tìm hiểu kết

quả đào tạo của người lao động tại công ty ở mức cao và có xu hướng tăng theo từng

năm. Kết quả này cho thấy chính sách đào tạo của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La

đang đi đúng hướng, góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động được đào tạo,

đem lại lợi ích lớn cho công ty.

2.4.2 Hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được thì trong công tác đào tạo nhân lực của

Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La còn tồn tại các hạn chế sau:

Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo xa rời với mục tiêu, còn mang tính chất

định tính, chưa có một quy trình cụ thể, rõ ràng. Công tác tuyên truyền, phổ biến nhu

cầu đào tạo còn chưa được sâu sắc, thường xuyên nên người lao động chưa hiểu được

vai trò to lớn của công tác đào tạo nhân lực. Thực tế chứng minh rằng, trong những năm

gần đây thì nhu cầu đào tạo của công ty luôn cao hơn số người thực tế được đào tạo.

52

Điều đó có thể thấy rằng trong việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chưa thật sự

sát với thực tế nhu cầu của doanh nghiệp. Đây là một hạn chế lớn đòi hỏi công ty phải

có biện pháp cụ thể khắc phục tình trạng này một cách hiệu quả nhất.

Thứ hai, hiện nay tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La thì vẫn sử dụng các

phương pháp đào tạo chủ yếu là phương pháp giảng dạy truyền thống. Công ty vẫn coi

trọng phương pháp dạy lý thuyết truyền thống cho NLĐ mà chưa áp dụng một số phương

pháp mới, hiện đại như học tập online hay phương pháp đào tạo hoàn toàn trên máy tính.

Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng các khóa đào tạo của nhân viên

trong công ty.

Thứ ba, về nội dung các chương trình đào tạo nhân lực của công ty còn sơ sài,

chung chung chưa đạt được độ sâu kiến thức mà chủ yếu chỉ mang tính định hướng cho

học viên. Bên cạnh đó, nội dung vẫn chưa đi vào những vấn đề cụ thể mang tính tổng

quan cho tất cả các ngành, lĩnh vực liên quan đến nội dung được đào tạo, chậm được bổ

sung, cập nhập. Điều này làm ảnh hưởng đến nhận thức của NLĐ khi tham gia đào tạo,

khiến cho hiệu quả các khóa đào tạo bị giảm sút.

Thứ tư, chi phí đào tạo bình quân/ người của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn

La đang có xu hướng giảm theo từng năm. Số lượng người được đào tạo tăng nhưng chi

phí đào tạo bình quân lại giảm có thể ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của công ty.

Chính vì thế, Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La cần có những giải pháp hữu hiệu

trong việc cân bằng giữa kinh phí đào tạo và chi phí đào tạo bình quân để đạt hiệu quả

cao nhất trong đào tạo.

Thứ năm, việc đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty đã được thực hiện, tuy nhiên

hiệu quả đánh giá còn chưa cao, việc đánh giá chưa sát với chất lượng sau đào tạo, các

kết quả đánh giá chưa thống nhất với chất lượng thực tế khi người lao động tham gia

đào tạo, chưa đáp ứng được các yêu cầu của công việc tại công ty. Các tiêu chí đánh giá

còn chưa được xây dựng cụ thể, chi tiết, một số tiêu chí còn mang tính chất chung chung,

chưa đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.

Thứ sáu, Việc bố trí, sắp xếp nhân lực của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La

vẫn còn một số hạn chế, bất cập như bố trí chưa sát với chuyên môn, nghiệp vụ của

người lao động điều đó ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo nhân lực của công ty do

người lao động chưa đáp ứng được các yêu cầu của công việc.

53

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế

Thứ nhất, hiện nay Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La chưa có bộ phận đảm

nhiệm công tác đào tạo nhân lực của công ty mà chủ yếu được thực hiện kiêm nhiệm

bởi nhân viên phòng Tổ chức lao động. Chính vì thế mà năng lực, chuyên môn trong

thực hiện công tác đào tạo của công ty còn hạn chế, điều đó dẫn đến hiệu quả công tác

đào tạo có thời điểm còn chưa bảo đảm.

Thứ hai, đội ngũ nhân lực trực tiếp tham gia vào công tác đào tạo còn thiếu kiến

thức, kỹ năng, kinh nghiệm trong việc đào tạo, đặc biệt có thể thấy nhân lực của công

ty tương đối trẻ, có độ tuổi trung bình là 36 tuổi nên kinh nghiệm trong đào tạo không

đồng đều, đặc biệt là thiếu các kỹ năng mềm trong việc đào tạo, điều đó ảnh hưởng rất

lớn tới chất lượng của công tác đào tạo.

Thứ ba, công ty chưa có chính sách, quy định khen thưởng hay khuyến khích

những lao động có thành tích tốt trong đào tạo để tạo động lực, khuyến khích người lao

động tham gia và thực hiện các chính sách đào tạo của công ty một cách hiệu quả nhất.

Thứ tư, nhận thức của người lao động trong công ty về tầm quan trọng của đào

tạo còn nhiều hạn chế. Chính vì thế vẫn còn xảy ra tình trạng người lao động thiếu

nghiêm túc, thờ ơ trong đào tạo gây ảnh hưởng đến kết quả đào tạo chung của công ty.

Thứ năm, việc phân bổ chi phí cho hoạt động đào tạo của công ty còn hạn chế.

Chi phí cho hoạt động đào tạo còn chưa đáp ứng được hết các nhu cầu đào tạo cho người

lao động đang làm việc tại công ty, một số chương trình đào tạo chưa được thực hiện,

điều đó ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo nhân lực.

Thứ sáu, nguyên nhân khách quan là do ảnh hưởng của đại dịch Covid- 19 đã ảnh

hưởng đến mọi mặt sản xuất của công ty, doanh thu công ty cũng bị ảnh hưởng. Từ đó

cũng gây ra ảnh hưởng đối với các kế hoạch đào tạo của công ty: công nhân nghỉ việc,

gián đoạn các chương trình đào tạo, chi phí cho đào tạo bị cắt giảm, …. Điều này làm

cho hiệu quả công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La cũng

bị ảnh hưởng không nhỏ.

Đây những tồn tại và một số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những hạn chế trong

công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La. Từ đó, đặt ra bài

toán cho công ty trong thời gian tới cần phải có những biện pháp thiết thực cụ thể nhằm

không ngừng hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực để đạt các mục tiêu chiến lược của

công ty đã đề ra.

54

Tiểu kết chương 2

Qua việc tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực của Công ty Cổ

phần Mía đường Sơn La đã cho chúng ta có cái nhìn chân thực và đầy đủ nhất về vấn đề

này. Tác giả đã khái quát về Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, đồng thời nghiên cứu

thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng nghiên cứu

về các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Ngoài ra, tác giả đánh

giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty, trong đó chú trọng vào những ưu

điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Đây là cơ sở để tác giả thực hiện,

nghiên cứu chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào

tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La

55

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN

THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA

3.1 Phương hướng thực hiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần

Mía đường Sơn La

3.1.1 Mục tiêu chiến lược của công ty

a) Mục tiêu sản xuất kinh doanh

Ban Giám đốc công ty xác định kế hoạch phương hướng, mục tiêu và nhiệm vụ

của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La trong thời gian tới như sau:

- Đầu tư phát triển vùng nguyên liệu ổn định, lâu dài trên cơ sở đảm bảo lợi ích

hài hòa của Công ty và người trồng mía, áp dụng các biện pháp trồng, thâm canh tiên

tiến và các loại giống mới để nâng cao năng suất, chất lượng mía, nâng cao khả năng

chịu hạn.

- Chú trọng công tác bảo dưỡng sửa chữa dây chuyền sản xuất để ổn định công

suất chế biến đường đáp ứng sản xuất kịp mùa vụ thu hoạch mía và nâng cao chất lượng

đường thành phẩm.

- Đẩy mạnh công tác tiêu thụ, tăng nhanh vòng quay vốn, giảm chi phí sản xuất

kinh doanh.

- Đảm bảo việc làm và ổn định mức thu nhập khá cho người lao động; tạo môi

trường làm việc thân thiện; tuân thủ luật lao động, trả thu nhập tương xứng với khả năng;

Quan tâm kịp thời đến các chương trình bảo trợ xã hội của người lao động.

b) Mục tiêu đào tạo

Ban Lãnh đạo công ty xác định công tác đào tạo sẽ đóng vai trò trung tâm trong

chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới. Cụ thể:

- Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng được biện pháp xác

định nhu cầu khoa học và chính xác, đào tạo trên cơ sở yêu cầu của công việc mà người

lao động đảm nhiệm, đảm bảo có nguồn lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp

ứng yêu cầu phát triển của công ty.

- Xây dựng đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, quản lý. Chất lượng của lao động

quản lí, cán bộ kỹ thuật ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ.

Công ty cần có các chính sách thu hút người tài.

56

- Xây dựng đội ngũ nhân viên tinh nhuệ, nhất là nhân viên sản xuất nhằm nâng

cao năng suất lao động, chất lượng của sản phẩm để đạt được các mục tiêu mà công ty

đã đặt ra.

3.1.2 Phương hướng phát triển công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần

Mía đường Sơn La

Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần mía đường Sơn La xác định xây dựng chương

trình đào tạo là trọng tâm của công ty trong thời gian tới. Các nội dung của phương

hướng như sau:

Thứ nhất, dự đoán chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực: Để xác định nhu cầu đào

tạo cụ thể trong một giai đoạn hoặc xu hướng phát triển trong tương lai nhằm đáp ứng

việc thực hiện nhu cầu đào tạo cụ thể của vị trí với các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và

kinh nghiệm cụ thể.

Thứ hai, mục tiêu đào tạo rõ ràng, rành mạch: Trong quá trình đào tạo nhân lực

của công ty thì việc xác định mục tiêu rất quan trọng. Có mục tiêu cụ thể tạo ra một số

phận mà mọi người nên khao khát, điều này mang lại cho mọi người động lực để học

tập.

Thứ ba, công ty cần thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu đào tạo

của doanh nghiệp mình. Tùy thuộc vào từng thời điểm khác nhau mà công ty cần phải

xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, đánh

giá sau đào tạo cho hợp lý, điều đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân

lực của công ty.

Thứ tư, cần lựa chọn các phương pháp đào tạo linh hoạt, phù hợp với mục tiêu

đào tạo của doanh nghiệp. Hiện nay các phương pháp đào tạo được rất đa dạng về nội

dung, chính vì thế mà công ty có thể lựa chọn một phương pháp cụ thể hoặc kết hợp một

số phương pháp để nâng cao hơn hiệu quả công tác này.

Thứ năm, cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo cho công ty hợp

lý, tùy thuộc vào mỗi chương trình đào tạo mà công ty cần xây dựng các tiêu chí đánh

giá cho phù hợp với nội dung đào tạo. Các tiêu chí về đánh giá bao gồm cả nội dung về

định lượng và định tính.

57

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại

Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La

Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La trong những năm qua cũng đã rất chú trọng

đến công tác đào tạo nhân lực, tuy nhiên hiệu quả của công tác đào tạo chưa đáp ứng

được hết yêu cầu mà công ty đã đặt ra. Để hoàn thiện công tác này, tác giả đề xuất một

số giải pháp cụ thể như sau:

3.2.1 Nâng cao chất lượng của đội ngũ phụ trách công tác đào tạo nhân lực

Trước hết công ty cần phải hoàn thiện bộ máy để nâng cao hiệu quả của công tác

đào tạo tại công ty. Hiện nay, tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La thì công tác đào

tạo nhân lực được giao cho phòng Tổ chức lao động đảm nhiệm chứ chưa có bộ phận

riêng để phụ trách công tác này. Chính vì thế, để đảm bảo cho công tác đào tạo nhân lực

công ty đạt hiệu quả cao nhất thì công ty phải thành lập một bộ phận riêng chuyên trách

thực hiện công tác đào tạo. Đối với bộ phận này phải đảm bảo một số yêu cầu cụ thể

như: đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, có phẩm chất đạo đức tốt, khả năng

đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, cam kết gắn bó lâu dài với công ty.

Bên cạnh đó, công ty cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ thực hiện công tác đào tạo tại công ty bằng

việc mở thêm các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về quản lý và công tác đào tạo họ bổ sung

thêm được nhiều kiến thức và tích lũy thêm nhiều kinh nghiệm trong quản lý. Ngoài ra,

đội ngũ quản lý công tác đào tạo cần phải tích cực bồi dưỡng những kỹ năng về ngoại

ngữ, tin học, và đặc biệt là kiến thức quản lý nhân sự trên máy tính để họ có đủ điều

kiện và trang bị đầy đủ kiến thức cho công việc quản lý của mình.

Để công tác đào tạo nhân lực diễn ra một cách đồng bộ và tối ưu nhất thì cần có

sự liên kết chặt chẽ giữa bộ phận chuyên trách về đào tạo của phòng Tổ chức lao động

với các phòng ban khác trong công ty. Điều này vừa nâng cao được tinh thần gắn bó

trong công việc, vừa góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực trong

công ty.

3.2.2 Thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo

Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La hiện nay tiến hành xác định nhu cầu đào tạo

thông qua việc đánh giá năng lực của nhân viên. Tuy nhiên, cần phải kết hợp với những

nhu cầu, mong muốn đào tạo từ chính bản thân người lao động, những người sẽ trực tiếp

tham gia đào tạo để xác định chính xác nhu cầu này. Theo tác giả, công ty cần triển khai

58

thêm biểu mẫu với mục đích để người lao động tự xác định nhu cầu đào tạo của mình.

Cụ thể:

Biểu mẫu 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động

CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA

PHIẾU XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

(Dành cho người lao động)

1. Thông tin cá nhân

Họ và tên: Nguyễn Văn A

Chức vụ: Nhân viên

Bộ phận : Phòng tổ chức Lao động

2. Anh/chị muốn tham gia khóa học nào?

- Đào tạo ngoại ngữ- tin học.

3. Tại sao anh/ chị muốn tham gia khóa học đó?

- Trình độ ngoại ngữ- tin học còn kém.

- Đặc thù công việc cần sử dụng nhiều kỹ năng này.

4. Thời gian đào tạo phù hợp với anh/ chị là?

- Quý III/2021.

5. Hình thức đào tạo mà anh/ chị mong muốn?

- Đào tạo trực tiếp

Sơn La, ngày 18, tháng 6, năm 2021

Người lập

Nguyễn Văn A

(Nguồn: Tác giả thiết kế)

Việc lập biểu mẫu trên sẽ giúp việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty gắn liền

với nhu cầu đào tạo của người lao động. Sự nhất quán trong nhu cầu đào tạo của công

ty với nhu cầu đào tạo của NLĐ sẽ tạo ra động lực giúp người lao động hăng say tham

gia các chương trình đào tạo do công ty tổ chức đồng thời tạo ra sự hứng khởi hơn khi

áp dụng những kiến thức mà NLĐ đã được đào tạo vào trong quá trình sản xuất, lao

động. Điều này giúp cho năng suất và chất lượng thực hiện công việc của người lao

động được nâng cao rõ rệt.

59

Ngoài ra, để xác định nhu cầu đào tạo chính xác và hiệu quả, cần dựa trên đánh

giá kết quả công việc của NLĐ, qua đó giúp công ty có những thông tin cụ thể và cần

thiết về nhu cầu đào tạo của người lao động. Công ty sẽ tập trung đào tạo những kỹ năng

mà nhân viên còn yếu hoặc chưa có để cải thiện những kỹ năng này và thực hiện tốt nhất

những mục tiêu mà công ty đã đặt ra.

3.2.3 Hoàn thiện các bước trong lập kế hoạch đào tạo nhân lực

a) Mục tiêu đào tạo

Hiện nay, việc xác định mục tiêu đào tạo tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La

còn gặp phải rất nhiều những bất cập. Điều này đã làm cho chất lượng của công tác đào

tạo nhân lực tại công ty bị ảnh hưởng không nhỏ. Chính vì thế cần xác định rõ mục tiêu

cụ thể là nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng được

yêu cầu công việc đồng thời giúp cho NLĐ nhận thức được trách nhiệm của mình với

công ty và từ đó nỗ lực hơn trong quá trình đào tạo.

Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La thực hiện công tác đào tạo nhân lực đạt hiệu

quả cao nhất cần xây dựng mục tiêu đào tạo đảm bảo các nội dung sau đây:

- Mục tiêu đưa ra phải phù hợp với nhu cầu đào tạo, phải mang tính khả thi, phù

hợp với đặc điểm và khả năng hiện tại của công ty.

- Giới hạn về số lượng, thời gian chương trình đào tạo, cơ cấu học viên, tránh đào

tạo tràn lan gây lãng phí.

- Phải có sự thống nhất của tất cả các bộ phận trong công ty.

- Có tiêu chí cụ thể về phương pháp để đánh giá hiệu quả đào tạo.

- Đánh giá và điều chỉnh định kỳ phù hợp với thực tiễn.

Đội ngũ cán bộ đào tạo có trách nhiệm lên kế hoạch chi tiết, cụ thể, rõ ràng dựa

trên những mục tiêu đào tạo của công ty. Bên cạnh đó cần theo sát, quan tâm đến tình

hình thực hiện kế hoạch đó để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu mà công ty

đã đề ra.

b) Đối tượng đào tạo

Tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La thì việc lựa chọn đối tượng đào tạo vẫn

gặp phải những hạn chế nhất định và cần phải khắc phục. Để lựa chọn đúng đối tượng

đào tạo công ty cần dựa trên những yếu tố cụ thể như: trình độ chuyên môn, khả năng

nghề nghiệp, kỹ năng hiện tại của đối tượng, các yêu cầu của công việc với đối tượng

và thiện trí đào tạo của đối tượng đó trong việc đào tạo. Bên cạnh đó cần phải căn cứ

60

dựa trên độ tuổi, giới tính, kỹ năng chuyên môn và trình độ kỹ thuật ở mức phù hợp.

Nên ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng lao động trẻ tuổi và có mong muốn gắn bó với công ty

do họ có khả năng học tập và tiềm năng phát triển lâu dài hơn lao động lớn tuổi. Với lực

lượng lao động trẻ tuổi thì sẽ tiếp thu được những kiến thức, kỹ thuật, các tiến bộ khoa

học kỹ thuật nhanh nhạy hơn.

Hiện nay, tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La thì đối với từng loại đối tượng

đào tạo thì cần có những kế hoạch và yêu cầu đào tạo khác nhau. Cụ thể:

- Đối tượng đào tạo là lãnh đạo, phải đảm bảo những yêu cầu đó là phải có khả

năng lãnh đạo tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Với đối tượng này, công ty đào tạo

cho họ các khóa học về quản trị kinh doanh, quản trị tài chính, bồi dưỡng các lớp về kỹ

năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý.

- Đối với CBCNV phải đảm bảo những yêu cầu về trình độ và phẩm chất, có khả

năng đáp ứng được chương trình đào tạo, cam kết làm việc lâu dài với công ty sau khi

đã được công ty cử đi đào tạo. Với nhóm đối tượng này, công ty tổ chức đào tạo bồi

dưỡng các lớp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng bán hàng, kỹ năng an toàn lao động,

kỹ năng tin học, …

Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho công ty. Cụ

thể:

- Thứ nhất, giúp cho việc bố trí công việc hợp lý hơn, phân công lao động chính

xác làm cho năng suất lao động đạt hiệu quả cao hơn.

- Thứ hai, khi đào tạo đúng người, đúng việc sẽ giúp công ty tiết kiệm được thời

gian và chi phí đào tạo.

- Thứ ba, giúp công ty nâng cao chất lượng nguồn lực để thực hiện các mục tiêu

hiện tại và tương lai một cách hiệu quả nhất.

c. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp, hiệu quả

Tùy vào khả năng tài chính và nội dung chương trình đào tạo mà công ty áp dụng

các hình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp nhất với người lao động. Hiện nay

tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La sử dụng các phương pháp đào tạo như: Các

phương pháp kèm cặp, chỉ bảo, phương pháp cử người đi học ở các trung tâm, phương

pháp học nghề. Tuy nhiên các phương pháp này mang nặng tính truyền thống và tồn tại

những hạn chế nhất định. Để cải thiện vấn đề này thì công ty cần áp dụng các phương

pháp đào tạo tiên tiến, hiện đại trong đào tạo lao động. Một số phương pháp đào tạo mới

61

cho NLĐ trong công ty như: phương pháp đào tạo từ xa, đào tạo theo kiểu chương trình

hóa với sự trợ giúp của máy tính,… Việc kết hợp nhuần nhuyễn, linh hoạt cả hai phương

pháp truyền thống và hiện đại sẽ giúp chất lượng đào tạo của công ty được cải thiện rõ

rệt.

Ngoài ra, công ty cũng nên áp dụng các hình thức đào tạo mới như: học tập

online, kết hợp hình thức đào tạo với các dụng cụ nghe nhìn, đào tạo hoàn toàn trên máy

tính, mô phỏng để giúp người lao động dễ tiếp cận hơn với máy móc kỹ thuật hiện đại.

Bên cạnh đó, hình thức tự học của cá nhân người lao động công ty có thể phát huy. Nhân

viên có thể tự học thông qua việc tìm hiểu các công nghệ sẵn có trong công ty. Đây là

nguồn kiến thức rất hiệu quả để công nhân có thể tích lũy thêm nhiều kiến thức cho bản

thân. Bên cạnh đó, khi tích cực quan sát cách làm việc của những người có kinh nghiệm

sẽ giúp họ bổ sung thêm nhiều kiến thức. Công ty khuyến khích người lao động tích cực

tham gia các cuộc thi sáng tạo, các cuộc khảo sát để kiểm tra trình độ, kỹ năng nghề

nghiệp, phát triển kiến thức và kỹ năng, nâng cao trình độ, chuyên môn là cần thiết. Điều

này sẽ giúp cá nhân người lao động phát huy tính tự giác và tư duy sáng tạo.

Công ty nên thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm

giữa các thành viên trong công ty đặc biệt là bộ phận quản lý đào tạo với người lao động.

Trong các buổi trao đổi này sẽ tạo điều kiện cho người lao động được chia sẻ trực tiếp

những thắc mắc, khó khăn trong công việc và trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau. Qua đây,

NLĐ sẽ tích lũy được thêm nhiều kinh nghiệm làm việc. Đồng thời, giúp người lao động

hiểu hơn và thêm gắn bó với công ty.

Để tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển nhân

lực thì công ty cần tổ chức nhiều các chương trình giảng dạy trực tiếp của các chuyên

gia nước ngoài có năng lực và uy tín trong công tác đào tạo nhân lực. Không những vậy

việc phối hợp với các trường đại học trong và ngoài nước để đào tạo các cán bộ quản lý

có trình độ cao đồng thời là nơi cung cấp cho công ty nguồn nhân lực là những lao động

trẻ có năng lực, trình độ, tư duy để thực hiện các mục tiêu dài hạn của công ty.

Có thể thấy rằng đối với mỗi phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực đều có

những ưu điểm và nhược điểm riêng của nó. Chính vì vậy công ty cần áp dụng một cách

linh hoạt để phù hợp với NLĐ nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong đào tạo. Lựa chọn hình

thức và phương pháp đào tạo hợp lý, khoa học sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho công ty

giúp tiết kiệm chi phí đào tạo, đa dạng hóa và các chương trình đào tạo, tạo sự hứng thú

62

cho học viên khi tham gia các khóa đào tạo của công ty qua đó nâng cao hiệu quả của

công tác đào tạo nhân lực.

d. Đa dạng hóa các chương trình đào tạo

Hiện nay các chương trình đào tạo của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La vẫn

còn rất chung chung, thiếu sáng tạo. Để cải thiện vấn đề này thì công ty phải tìm hiểu

xem đối với nội dung, đối tượng đào tạo thì phương pháp đào tạo nào là hợp lý, tránh

sự rập khuôn cứng nhắc trong các phương pháp đào tạo. Đào tạo phải đảm bảo cho các

chương trình diễn ra song song giữa lý thuyết và thực hành đồng thời phù hợp với tình

hình thực tế tại công ty. Ngoài ra, để đảm bảo chất lượng của chương trình đào tạo thì

công ty phải được cập nhật nội dung một cách liên tục, thường xuyên tránh tình trạng

nội dung bị lỗi thời, không phù hợp với NLĐ được đào tạo.

Công ty cần chú trọng tới việc nâng cao các kỹ năng cho người lao động đặc biệt

là các kỹ năng mềm như: kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết

vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, ngoại ngữ, tin học văn phòng,

… Trong giai đoạn hiện nay, các kỹ năng đó thật sự cần thiết góp phần nâng cao năng

lực cho người lao động trong doanh nghiệp.

Công ty cần tăng cường sử dụng các trang thiết bị hiện đại trong đào tạo nhân

lực. Thiết kế những chương trình phần mềm phù hợp để người lao động có thể trau dồi

kiến thức, cập nhật thông tin ở bất kỳ đâu, bất kỳ thời gian nào, giảm thiểu chi phí đi lại

và lãng phí thời gian cho người lao động. Qua đó sẽ giúp NLĐ có thêm động lực để

tham gia các khóa đào tạo, giúp công tác đào tạo nhân lực của công ty đạt hiệu quả cao

hơn nữa.

e. Nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên

Đóng vai trò hết sức quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công

tác đào tạo nhân lực chính là chất lượng của đội ngũ giáo viên. Vì thế, nâng cao chất

lượng đội ngũ giáo viên là giải pháp hết sức quan trọng đối với Công ty Cổ phần Mía

đường Sơn La. Hiện nay, tại công ty sử dụng hai nguồn giáo viên chính là nguồn giáo

viên bên trong và nguồn bên ngoài trong đó sử dụng chủ yếu là giảng viên từ nguồn nội

bộ công ty.

Đối với nguồn giáo viên làm việc trong công ty: Những giáo viên tham gia thực

hiện công tác này chủ yếu là cán bộ cấp cao, có nhiều kinh nghiệm trong công ty, được

đào tạo qua trường lớp chính quy, có nền tảng kiến thức cơ bản. Bên cạnh đó, công ty

63

có thể đề cử họ tham gia các khóa đào tạo chính quy nhằm nâng cao hơn nữa kiến thức,

trình độ chuyên môn. Từ đó sẽ giúp cho chất lượng của công tác giảng dạy cho người

học được nâng cao rõ rệt.

Đối với nguồn giáo viên thuê ngoài: Công ty thường lựa chọn các giáo viên thuê

ngoài là các giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng chính quy mà công ty liên kết

đào tạo nhân viên của mình hoặc các nhà quản lý của các doanh nghiệp nổi tiếng như:

FLC, Hòa Phát, Acebook, Hưng Thịnh, Thành Công, … Khi lựa chọn giảng viên thuê

ngoài thì vấn đề mà công ty quan tâm nhất đó là việc chọn lựa giảng viên tại các trường

đào tạo, các doanh nghiệp lớn có uy tín, chất lượng và trình độ cao. Bên cạnh đó, công

ty cần soạn thảo các điều khoản quy định về đảm bảo chất lượng của khóa đào tạo và

trách nhiệm của giảng viên trong khóa đào tạo nhằm đạt hiệu quả cao tối đa trong quá

trình đào tạo.

Không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của giảng viên mà

công ty còn chú ý đến các yếu tố khi lựa chọn giảng viên đào tạo như sau:

- Phẩm chất, đạo đức: Giảng viên phải là người có phẩm chất, đạo đức tốt, nhiệt

huyết trong công việc. Qua đó giúp NLĐ ngoài học tập chuyên môn ra thì cũng được

rèn luyện cả về tinh thần trách nhiệm trong công việc.

- Sức khỏe: Giảng viên phải là người có sức khỏe tốt, ổn định mới đảm bảo quá

trình giảng dạy diễn ra liền mạch, có hiệu quả.

- Độ tuổi: Giảng viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết công

ty nên ưu tiên, khuyến khích lựa chọn. Điều này sẽ tạo ra hứng thú, tinh thần học tập

cho NLĐ tham gia đào tạo tốt hơn.

f. Sử dụng kinh phí đào tạo hiệu quả.

Chi phí đào tạo đóng một vai trò hết sức quan trọng và có ý nghĩa quyết định đến

hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Tuy nhiên, hiện nay tại Công ty Cổ

phần Mía đường Sơn La thì việc cân bằng giữa kinh phí đào tạo và chi phí đào tạo bình

quân vẫn còn rất nhiều những bất cập, hạn chế. Chính vì thế, để sử dụng kinh phí đào

tạo hiệu quả, công ty cần phải có những giải pháp cụ thể như:

Cần xác định ngay từ đầu những khoản chi phí bắt buộc và cần thiết, tránh rơi

vào tình trạng chi tiêu vượt quá kế hoạch. Công ty cũng cần kiểm soát chặt chẽ những

khoản chi phí dùng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng dựa trên những chiến lược về lâu

dài đã được các cấp quản lý nêu ra.

64

Để công tác đào tạo được diễn ra một cách thường xuyên, liên tục thì công ty cần

thành lập một quỹ tiền tệ riêng cho hoạt động đào tạo. Khi đó việc quản lý chi phí đào

tạo cũng trở nên khoa học, dễ dàng hơn. Muốn hoạt động sản xuất kinh doanh và hoạt

động đào tạo của công ty đạt hiệu quả thì quỹ tiền cho công tác đào tạo phải duy trì tốt.

Để tiết kiệm chi phí cho đào tạo thì công ty có thể tận dụng tối đa nguồn giáo

viên là những NLĐ có trình độ trong công ty để giữ nhiệm vụ giảng dạy, đào tạo cho

NLĐ. Với đội ngũ này sẽ giúp công ty đảm bảo chất lượng giảng dạy mà vẫn có thể đảm

nhận việc sản xuất, công việc không bị gián đoạn. Bên cạnh đó, cần rà soát cụ thể các

đối tượng cần được đào tạo tránh tình trạng đào tạo không đúng người gây lãng phí cho

công ty.

Bên cạnh đó, để gia tăng các nguồn kinh phí cho công tác đào tạo nhân lực thì

Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La cần thu hút các nguồn tài trợ từ các các doanh

nghiệp, đối tác, khách hàng muốn liên kết thay vì dựa hoàn toàn và nguồn kinh phí nội

bộ của công ty. Nguồn kinh phí càng lớn sẽ càng đảm bảo cho hiệu quả các khóa đào

tạo đạt kết quả tốt nhất.

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo

Công tác đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo ở Công ty Cổ phần Mía

đường Sơn La hiện nay vẫn chưa được hoàn thiện, hiệu quả đào tạo mới chỉ được đánh

giá qua kết quả học tập và phản ánh của NLĐ. Chính vì thế cần phải hoàn thiện công tác

đánh giá chương trình đào tạo một cách khoa học, hiệu quả.

Để làm tốt công tác này, công ty nên xây dựng chỉ tiêu so sánh. Đối với các

chương trình đào tạo cần có những bảng và hệ thống theo dõi, so sánh giữa các học viên

để tìm ra những cá nhân xuất sắc nhằm khuyến khích họ, đồng thời nhắc nhở đối với

NLĐ chưa có nỗ lực học tập trong quá trình tham gia đào tạo. Các tiêu chí được dùng

để đánh giá cần căn cứ theo nội dung từng vị trí và nhiệm vụ của mỗi cá nhân, thông

qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc hoặc trao đổi với những

người lao động có thâm niên trong công việc đó mà cán bộ đánh giá sẽ xác định được

những tiêu chí phù hợp.

Tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La thì trong khâu đánh giá mới dừng lại ở

việc đánh giá mức độ năng lực của NLĐ sau đào tạo chứ chưa có những tiêu chí đánh

giá cụ thể để thấy rõ được hiệu quả của NLĐ sau khi tham gia khóa đào tạo đó. Theo

tác giả, công ty nên xây dựng thêm những tiêu chí đánh giá cụ thể đối với NLĐ, cụ thể:

65

Bảng 3.1: Chỉ tiêu đánh giá năng lực của người lao động sau đào tạo

Thủ trưởng đơn vị đánh giá Chỉ tiêu đánh giá Trước đào tạo Sau đào tạo

Lượng công việc đã hoàn thành 3 5

Chất lượng công việc 3 4

Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật 3 4

Tinh thần làm việc 2 4

Ý thức trách nhiệm trong công việc 3 5

Thái độ hợp tác 3 5

Khả năng sáng tạo trong công việc 2 4

Tổng điểm 19 31

(Nguồn: Tác giả tự thiết kế)

Thang điểm: 1-5

Sau các khóa đào tạo thì công ty có thể thu thập thông tin học viên thông qua việc

phỏng vấn trực tiếp người lao động hoặc qua phiếu điều tra. Từ đây công ty có thể đánh

giá một cách khách quan và toàn diện nhất về hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực.

Sau đó, bộ phận chuyên trách đào tạo sẽ lên kế hoạch chỉnh sửa và hoàn thiện nội dung

của công tác đào tạo nhân lực cho phù hợp với mục tiêu của công ty và yêu cầu của học

viên.

Ngoài ra, công ty cần phải có các buổi tổng kết định kỳ về công tác đào tạo cho

NLĐ sau mỗi chương trình đào tạo. Tại buổi tổng kết, những hoạt động thực tế, những

kết quả đạt được và chưa đạt được trong thời gian qua, nhà quản lý và người lao động

tham gia đào tạo cùng nhìn vào, có thể phản biện, đóng góp ý kiến. Từ đó giúp NLĐ

tích lũy thêm được nhiều kinh nghiệm và thêm gắn bó với công ty hơn.

3.2.5 Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo một cách hiệu quả.

Đối với mỗi công ty thì việc bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo là một nhiệm

vụ rất quan trọng, quyết định sự thành công của chương trình đào tạo. Sau khi được đào

tạo, NLĐ được nâng cao về trình độ, chuyên môn, chất lượng thực hiện công việc cũng

được cải thiện rõ rệt. Chính vì thế cần bố trí, sắp xếp cho họ những công việc phù hợp,

đúng với những gì mà họ đã được đào tạo để NLĐ phát huy hết khả năng của mình và

66

đem lại hiệu quả cao nhất cho công ty. Để thực hiện hiệu quả hoạt động này, Công ty

Cổ phần Mía đường Sơn La nên:

Những người sau khi đào tạo cần được bố trí vào các vị trí làm việc cụ thể tương

ứng với những kiến thức, kỹ năng mà họ đã được học. Tránh tình trạng học xong không

ứng dụng được vào thực tế tại vị trí làm việc mới gây tâm lý chán nản trong chính NLĐ

đã được đào tạo.

Hoàn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt được các cơ hội phát triển

của các cá nhân trong công ty. Ngoài ra, công ty cần làm tốt công tác tuyên truyền, để

mọi nhân viên đều nắm được lộ trình thăng tiến của mình tại công ty và công bằng trong

cơ hội phát triển. Làm tốt việc xây dựng lộ trình thăng tiến của nhân viên sẽ vừa động

viên cho sự phấn đầu của họ vừa kích thích được tinh thần làm việc, cống hiến cho công

ty.

Nếu công tác bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo thực hiện không hiệu quả có

thể gây rất nhiều những hệ lụy cho công ty, khiến công ty tổn thất cả về kinh tế và lãng

phí thời gian đào tạo. Chính vì thế, công ty phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề bố trí và

sử dụng lao động sau đào tạo để đạt được hiệu quả tối đa trong công tác này.

3.2.6 Bổ sung chính thức khen thưởng, khuyến khích người lao động đào tạo

Đây là một biện pháp rất quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động

tham gia và hoàn thành tốt các chương trình đào tạo. Điều này sẽ giúp số lượng người

lao động trải qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng tăng lên, giúp nâng cao trình độ, kiến

thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân người lao động, về lâu dài sẽ giúp

nâng cao năng suất lao động của lực lượng lao động trong công ty.

Để tạo động lực cho nhan viên thì sau khóa đào tạo công ty cần có những chính

sách khen thưởng tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương…

cho những ai hoàn thành tốt, có kết quả học tập cao và áp dụng hiệu quả vào công việc.

Ngược lại, công ty phải có những chế tài xử phạt như: trừ lương, hạ bậc, cắt phần thưởng,

…cho những ai không hoàn thành chương trình đào tạo thông qua các đợt thi kiểm tra

cuối khóa.

Bên cạnh đó, công ty nên tổ chức các cuộc thi giữa các đơn vị nhằm tạo không

khí tích cực, hăng say học tập, nâng cao trình độ và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

và phát triển nguồn lực. Ngoài ra, công ty có thể tổ chức các cuộc thi nhân viên giỏi và

67

thợ giỏi ở một số nghề chủ yếu. Điều này giúp NLĐ hăng say làm việc và tác động tích

cực đến tinh thần học tập, sáng tạo của họ trong công ty.

Để thu hút NLĐ tham gia đào tạo thì việc cải thiện cơ sở vật chất kỹ thuật phục

vụ cho đào tạo là vô cùng cần thiết. Công ty nhanh chóng chuẩn bị những trang thiết bị

còn thiếu, thay thế các vận dụng đã quá hạn sử dụng. Những cơ sở vật chất hiện đại,

đảm bảo tính ổn định và đạt hiệu quả cao nhất cho học viên khi học tập, NLĐ sẽ cảm

thấy thoải mái nhất khi tham gia đào tạo. Điều này còn giúp cho hiệu quả đào tạo được

nâng cao rõ rệt. Ngoài ra, việc tạo bầu không khí năng động, lành mạnh trong công ty

cũng là một biện pháp hiệu quả, giúp nhân viên được kích thích có thêm động lực, tinh

thần tham gia các chương trình đào tạo của công ty.

3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực

tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La.

3.3.1 Đối với Ban giám đốc

Ban lãnh đạo trong công ty cần quan tâm, đầu tư và coi đào tạo nhân lực là

trung tâm của kế hoạch phát triển của công ty. Ban giám đốc cần tăng cường chỉ đạo

cho các phòng ban trong công ty thực hiện đồng bộ, toàn diện công tác đào tạo nhân

lực trong cả công ty.

Ban giám đốc cần tăng cường các chính sách đãi ngộ và quan tâm đến đời sống

tinh thần, vật chất của người lao động như: tăng lương, thưởng, tổ chức khám sức

khỏe, chữa bệnh định kỳ, tổ chức du lịch, tham quan tạo sự gắn bó, đoàn kết cho các

nhân viên. Người lao động giúp kích thích tinh thần hăng say làm việc qua đây đồng

thời các chương trình đào tạo nhân lực của công ty sẽ tạo động lực cho họ tham gia

một cách hiệu quả nhất.

Bên cạnh đó, các thiết bị, cơ sở vật chất, cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị công

ty cần tư trang, đầu tư phục vụ cho công tác đào tạo. Hiện nay để đáp ứng được nhu

cầu của công tác đào tạo công ty, theo tác giả thì ban lãnh đạo cần phải xây dựng thêm

các phòng học ngay tại công ty và bổ sung các thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy

và học tập ví dụ như giáo trình, loa, máy tính, máy chiếu, máy in, … để trong quá trình

đào tạo NLĐ được thuận tiện nhất.

68

3.3.2 Đối với phòng Tổ chức lao động

Phòng Tổ chức lao động cần xây dựng quy trình đào tạo nhân lực một cách cụ

thể, chi tiết bao gồm đầy đủ các bước: Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, xây dựng kế

hoạch đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo, sử dụng và bố trí lao động sau đào tạo. Trong

mỗi bước của quy trình cần làm rõ nội dung tránh xây dựng một cách chung chung, sơ

sài. Hiệu quả tốt hay không tốt của công tác đào tạo nhân lực tại công ty quyết định ở

yếu tố quan trọng này.

Trong thực hiện triển khai công tác đào tạo thì phòng Tổ chức lao động cần tăng

cường sự phối hợp giữa các phòng ban trong công ty cũng như giữa bộ phận quản lý với

người lao động để tạo ra sự thống nhất trong quá trình triển khai đào tạo nhân lực. Điều

này giúp nâng cao tinh thần đoàn kết trong nội bộ công ty đồng thời nâng cao hiệu quả

của công tác đào tạo đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp này.

Ngoài ra, Phòng Tổ chức lao động cần thực hiện tốt hoạt động đánh giá và bố trí,

sử dụng lao động sau đào tạo vì đây là những yếu tố quyết định đến sự thành công hay

thất bại của một chương trình đào tạo. Về đánh giá lao động thì cần xây dựng những

tiêu chí đánh giá cụ thể, linh hoạt làm cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo cho NLĐ. Sau

đó thì cần bố trí, sắp xếp cho họ những công việc phù hợp, đúng với những gì mà họ đã

được đào tạo để NLĐ phát huy hết khả năng của mình và đem lại hiệu quả cao nhất cho

công ty.

3.3.3 Đối với người lao động

NLĐ là đối tượng được đào tạo nên họ chính là bộ phận giữ vai trò trung tâm

trong công tác đào tạo đội ngũ nhân lực. Chính vì thế, NLĐ trong công ty cần nhận thức

được tầm quan trọng của công tác đào tạo đối với công việc của họ nói riêng và sự phát

triển của doanh nghiệp nói chung. Trong quá trình đào tạo, NLĐ cần không ngừng trau

dồi kiến thức, kỹ năng chuyên môn để phát triển bản thân hơn nữa.

Thái độ của NLĐ trong quá trình đào tạo quyết định rất lớn đến chất lượng của

chương trình đào tạo. Vì thế NLĐ trong công ty cần có thái độ hăng hái, nghiêm túc,

tích cực phát biểu, đóng góp ý kiến để tích lũy thêm nhiều kiến thức cho bản thân. Bên

cạnh đó cần có thái độ đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các học viên trong quá trình đào

tạo với phương châm: Đào tạo để cùng phát triển, đào tạo để cùng nhau đi lên. Để đạt

hiệu quả cao trong công tác đào tạo NLĐ phải thực hiện tốt điều này.

69

Bên cạnh đó, NLĐ nên chủ động tham gia nhiều khóa học đào tạo bên ngoài để

nâng cao hơn nữa trình độ của bản thân. Bên cạnh những chương trình đào tạo do công

ty tổ chức thì NLĐ cũng nên chủ động tham gia các khóa học đào tạo bên ngoài như:

Tham gia các hội thảo, chuyên gia, đào tạo thêm về ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng về

quản lý, tổ chức, … Qua đó để NLĐ bù đắp được những thiếu xót, hoàn thiện bản thân

và thực hiện công việc được hiệu quả hơn.

Tiểu kết chương 3

Như vậy trong chương 3, tác giả đã đưa ra những phương hướng, giải pháp, kiến

nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường

Sơn La. Các giải pháp mà tác giả đưa ra được kế thừa từ những ưu điểm và hạn chế của

chính sách và phương hướng của công ty về vấn đề này. Trọng tâm của giải pháp là

nhằm xây dựng các quy trình, đội ngũ làm công tác đào tạo, đa dạng hóa các chương

trình đào tạo, bố trí sử dụng lao động sau đào tạo hiệu quả, … Đây đều là những giải

pháp hết sức thiết thực và phù hợp để góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo

nhân lực nói riêng và sự phát triển nói chung tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La,

tỉnh Sơn La.

70

KẾT LUẬN

Qua đề tài khóa luận: “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công

ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La.” đã cho thấy vai trò to lớn của công tác

đào tạo nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Việc nghiên cứu cơ sở lý luận

ở chương 1 đã giúp chúng ta có cái nhìn chân thực, đầy đủ nhất về những nội dung cốt

lõi của vấn đề này. Đến với chương 2, bằng việc phân tích cụ thể các bước trong quy

trình đào tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của công ty đã giúp

chúng ta đánh giá được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế của

công tác này. Qua đó, chương 3 tác giả đề xuất những giải pháp, kiến nghị tích cực nhằm

nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn

La.

Từ bài khóa luận trên cho thấy bên cạnh những điểm tích cực thì nhìn chung thực

trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La còn rất nhiều

những hạn chế, thiếu sót cần phải khắc phục kịp thời. Từ đó đặt ra vấn đề với Ban giám

đốc và bộ phận quản lý công ty cần phải có những giải pháp đồng bộ, sâu sắc, hiệu quả

để giải quyết vấn đề đào tạo nhân lực tại công ty. Tác giả cũng mong rằng những giải

pháp trong bài nghiên cứu này sẽ đóng góp một phần công sức trong việc hoàn thiện

hơn nữa công tác đào tạo nhân lực tại công ty nói riêng và sự phát triển của tổ chức nói

chung.

Hiện nay, trong cơ chế thị trường công tác đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề

cấp thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Chính vì vậy, công tác đào tạo nguồn

nhân lực là công việc hết sức quan trọng, có ảnh hưởng vô cùng lớn, góp phần tạo ra

những cơ hội giúp doanh nghiệp phát triển và nó quyết định sự thành bại của một tổ

chức. Qua bài khóa luận trên, tác giả mong muốn các tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị hãy

quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo đội ngũ nhân lực để có thể xây dựng được một

đội ngũ nhân lực chất lượng, vững chắc nhằm phát triển tổ chức mạnh mẽ hơn nữa nhất

là trong bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay.

71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tiếng Việt.

1. Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, (2020), Báo cáo công tác đào tạo NNL

của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La.

2. Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La (2020), Báo cáo thường niên 2019- 2020.

3. Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đắc Hưng (2004), Giáo dục Việt Nam hướng tới

tương lai – Vấn đề và Giải pháp, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội.

4. Hội đồng quốc gia chỉ đạo biên soạn từ điển Quốc gia Việt Nam (2011), “Từ

điển bách khoa Việt Nam tập 1”, Nhà xuất bản Từ điển Bách Khoa, Hà Nội

5. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội

6. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007), Giáo trình Quản

trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

7. Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà

Nội

8. Phạm Thị Liên Hương, (2016), Luận văn:” Đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần may Nam Định.”

9. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân

lực, nhà xuất bản Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

10. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm

thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

11. Trần Kim Dung (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.

12. Tạ Ngọc Hải (2010), Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp

đánh giá nguồn nhân lực, NXB Thông tin và Truyền thông.

13. Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình khoa học quản lý tập 1, Trường ĐH Kinh

doanh và Công nghệ Hà Nội.

14. Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài

năng”, Nhà xuất bản Thế giới, Hà Nội.

15. Trần Quốc Hà (2002), Giáo dục và đào tạo trong thời kỳ đổi mới – Chủ

trương thực hiện, đánh giá, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội

16. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà

Nội.

II. Tiếng Anh.

72

17. Business Edge (2017), cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi

ném tiền qua cửa sổ”, NXB Trẻ.

18. Gary Dessler (2013), cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Pearson.

19. Ivancevich John (2010), cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Irwin

McGraw Hill.

73

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1. PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG

CÔNG TY VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

Kính gửi: Quý anh/ chị đang làm việc tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La.

Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ

nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La”. Tôi rất mong được

sự giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình của anh/chị trong việc cung cấp thông tin cần thiết về công

tác đào tạo đã thực hiện nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nhân lực tại Công

ty.

Tôi cam đoan tất cả thông tin chỉ để phục vụ mục đích nghiên cứu và sẽ được giữ

bí mật tuyệt đối!

Xin cảm ơn anh/chị đã dành thời gian để hoàn thành phiếu khảo sát này!

Phần I: Thông tin cá nhân

Anh/ chị vui lòng cho biết:

1. Giới tính: ……………………………………….

2. Tuổi: ……………………………………………

3. Bộ phận công tác: ………………………………

4. Vị trí công việc: …………………………………

Phần II: Nội dung khảo sát

Anh chị hãy khoanh tròn vào chữ cái trước câu trả lời của anh/ chị.

Câu 1: Anh/ chị có mục tiêu đào tạo như thế nào?

A. Chuyên môn sâu

B. Kỹ năng làm việc nhóm

C. Kỹ năng ngoại ngữ, tin học

D. An toàn lao động

Câu 2: Anh/ chị đánh giá như thế nào về các nội dung được đào tạo của công

ty?

A. Rất phù hợp

B. Phù hợp một phần

C. Không phù hợp

Câu 3: Anh/ chị đánh giá như thế nào về chất lượng giảng viên đào tạo?

Anh/ chị hãy đánh dấu vào cột đánh giá của mình đối với từng tiêu chí đánh giá

STT Tiêu chí Rất tốt Tốt Khá Trung Kém

bình

1 Khả năng truyền đạt

2 Thái độ nhiệt tình

3 Kiến thức chuyên môn

Câu 4: Nguồn kinh phí anh/ chị tham gia đào tạo là từ đâu?

A. Công ty chi trả toàn bộ

B. Công ty chi cả một phần

C. Anh/ chị tự chi trả

Câu 5: Sau các khóa đào tạo, anh/ chị thấy năng lực của mình có được nâng

cao không?

A. Năng lực được nâng cao rõ rệt

B. Năng lực được nâng cao ít

C. Năng lực không thay đổi

Câu 6: Anh/chị đã áp dụng kiến thức, kỹ năng được học vào công việc ở mức độ

nào?

A. Áp dụng hoàn toàn vào công việc

B. Áp dụng một phần vào công việc

C. Không áp dụng vào công việc

Cảm ơn anh/chị đã tham gia trả lời phiếu điều tra!

PHỤ LỤC 2. TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT

STT Phương án Số người Tỷ lệ

Anh/ chị có mục tiêu đào tạo như thế nào?

Chuyên môn sâu 80 51,3

1 Kỹ năng làm việc nhóm 12 7,6

Kỹ năng ngoại ngữ, tin học 28 17,9

An toàn lao động 36 23,2

Anh/ chị đánh giá như thế nào về các nội dung được đào tạo của công ty?

Rất phù hợp 95 60,9

2 Phù hợp một phần 40 25,6

Không phù hợp 21 13,5

Anh/ chị đánh giá như thế nào về chất lượng giảng viên đào tạo? 3

Khả năng truyền đạt

62 Rất tốt 39,7

a 32 Tốt 20,5

26 Khá 16,7

24 Trung bình 15,4

12 Kém 7,7

Thái độ nhiệt tình

50 Rất tốt 32,1

b 36 Tốt 23,1

28 Khá 17,9

26 Trung bình 16,1

16 Kém 10,3

Kiến thức chuyên môn

62 Rất tốt 38,7

32 Tốt 20,5 c 30 Khá 19,2

28 Trung bình 17,9

6 Kém 3,7

Nguồn kinh phí anh/ chị tham gia đào tạo là từ đâu?

Công ty chi trả toàn bộ 22 14,1

4 Công ty chi cả một phần 106 67,9

Anh/ chị tự chi trả 28 28,0

Sau các khóa đào tạo, anh/ chị thấy năng lực của mình có được nâng cao

không?

5 Năng lực được nâng cao rõ rệt 96 61,5

Năng lực được nâng cao ít 48 30,8

Năng lực không thay đổi 12 7,7

Anh/chị đã áp dụng kiến thức, kỹ năng được học vào công việc ở mức độ

nào?

6 Áp dụng hoàn toàn vào công việc 96 61,5

Áp dụng một phần vào công việc 50 32,1

Không áp dụng vào công việc 10 6,4

Tổng 156 100