Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI

UBND HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: THS. ĐỖ THỊ HẢI HÀ

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN KIM MINH

Mã số sinh viên

: 1905QTND036

: 2019 - 2023

Khoá học

: 1905QTND

Lớp

Hà Nội - 2023

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI

UBND HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: THS. ĐỖ THỊ HẢI HÀ

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN KIM MINH

Mã số sinh viên

: 1905QTND036

Khoá học

: 2019 - 2023

Lớp

: 1905QTND

Hà Nội - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND

huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu do em thực hiện và

được sự hướng dẫn khoa học của ThS. Đỗ Thị Hải Hà. Các nội dung nghiên cứu và

kết quả trong đề tài là do tác giả tự thu thập, khảo sát, xử lý và chưa từng công bố

trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Những số liệu trong các bảng biểu, sơ

đồ, hình ảnh phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu

thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

về nội dung đề tài nghiên cứu của mình. Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành

chính Quốc gia không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do em

gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có).

Hà Nội, ngày 16 tháng 06 năm 2023 Sinh viên Nguyễn Kim Minh

LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện và hoàn thành đề tài khóa luận này, em xin chân thành gửi lời

cảm ơn đến các thầy cô Khoa Quản trị nhân lực - Học viện Hành chính Quốc gia đã

tạo điều kiện để em có một môi trường học tập thoải mái và thuận lợi. Đặc biệt, em

xin gửi lời cảm ơn tới ThS. Đỗ Thị Hải Hà đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ trong

suốt quá trình thực hiện. Đồng thời là sự giúp đỡ hết sức nhiệt tình của Ban lãnh

đạo cũng như toàn thể các cô chú cán bộ, công chức tại UBND huyện Phúc Thọ,

thành phố Hà Nội trong quá trình tìm hiểu thông tin liên quan đến đào tạo, bồi

dưỡng công chức để hoàn thành đề tài này.

Quản trị nhân lực và đào tạo, bồi dưỡng công chức là một hệ thống kiến thức

rộng lớn. Vì vậy, trong quá trình nghiên cứu đề tài, mặc dù đã rất cố gắng nhưng do

chưa có kinh nghiệm và còn hạn hẹp về kiến thức nên bài khóa luận không thể tránh

khỏi những thiếu sót khi tìm hiểu, trình bày đề tài. Em rất mong nhận được sự quan

tâm chỉ dẫn, đóng góp của các quý thầy cô và mọi người để bài khóa luận được

hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 16 tháng 06 năm 2023 Sinh viên Nguyễn Kim Minh

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG VIẾT TẮT

BD Bồi dưỡng

CBCC Cán bộ, công chức

CC Công chức

CCHC Cải cách hành chính

CP Chính phủ

ĐT Đào tạo

ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng

HĐND Hội đồng nhân dân

LLCT Lý luận chính trị

NĐ Nghị định

NĐ - CP Nghị định – Chính phủ

QĐ Quyết định

QLNN Quản lý nhà nước

TT - BNV Thông tư – Bộ Nội vụ

UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1. 1. Phương pháp thu thập thông tin để đánh giá nhu cầu đào tạo ................. 20

Bảng 2. 1 Cơ cấu công chức của UBND huyện Phúc Thọ theo giới tính giai đoạn

2020-2022.................................................... ............................................................. 34

Bảng 2. 2 Cơ cấu công chức của UBND huyện Phúc Thọ theo độ tuổi giai đoạn

2020-2022.................................................................................................................. 36

Bảng 2. 3 Trình độ chuyên môn của công chức tại UBND huyện Phúc Thọ giai

đoạn 2020 - 2022 ....................................................................................................... 37

Bảng 2. 4 Trình độ lý luận chính trị của công chức tại UBND huyện Phúc Thọ giai

đoạn 2020 - 2022 ....................................................................................................... 38

Bảng 2. 5 Trình độ quản lý nhà nước của công chức tại UBND huyện Phúc Thọ giai

đoạn 2020 - 2022 ....................................................................................................... 39

Bảng 2. 6 Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức tại UBND huyện Phúc Thọ

giai đoạn 2020 - 2022 ................................................................................................ 40

Bảng 2. 7 Nhu cầu ĐTBD đội ngũ công chức của UBND huyện Phúc Thọ năm

2022 ........................................................................................................................... 43

Bảng 2. 8 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức của UBND huyện Phúc Thọ về

trình độ chuyên môn giai đoạn 2020 - 2022 ............................................................. 45

Bảng 2. 9 Kết quả ĐTBD công chức của UBND huyện Phúc Thọ về lý luận chính

trị, chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước giai đoạn 2020 - 2022 ................ 46

Bảng 2. 10 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức của UBND huyện Phúc Thọ về

quản lý Nhà nước giai đoạn 2020 - 2022 .................................................................. 46

Bảng 2. 11 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức của UBND huyện Phúc Thọ về

chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức pháp luật giai đoạn 2020 - 2022 ..................... 46

Bảng 2. 12 Mức độ truyền đạt kiến thức của giảng viên đào tạo năm 2022 ............. 50

Bảng 2. 13 Mức độ phù hợp về nội dung của các khóa đào tạo, bồi dưỡng với yêu

cầu công việc ............................................................................................................. 50

Bảng 2. 14 Kết quả đánh giá mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo, bồi

dưỡng của công chức vào công việc năm 2022 ........................................................ 52

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2. 1 Diễn biến số lượng công chức của UBND huyện Phúc Thọ giai đoạn

2020-2022.................................................................................................................. 34

Biểu đồ 2. 2 Cơ cấu công chức của UBND huyện Phúc Thọ theo giới tính giai đoạn

2020 - 2022 ............................................................................................................... 35

Biểu đồ 2. 3 Cơ cấu công chức của UBND huyện Phúc Thọ theo độ tuổi giai đoạn

2020 - 2022 ............................................................................................................... 36

Biểu đồ 2. 4 Cơ cấu công chức tại UBND huyện Phúc Thọ theo trình độ chuyên

môn của năm 2022 .................................................................................................... 37

Biểu đồ 2. 5 Cơ cấu công chức tại UBND huyện Phúc Thọ theo trình độ quản lý nhà

nước giai đoạn 2020 - 2022 ....................................................................................... 39

Biểu đồ 2. 6 Cơ cấu công chức tại UBND huyện Phúc Thọ theo trình độ ngoại ngữ

(Tiếng anh) của năm 2022......................................................................................... 41

Biểu đồ 2. 7 Mức độ phù hợp về nội dung của các khóa đào tạo, bồi dưỡng với yêu

cầu công việc ............................................................................................................. 51

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1. 1 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực .......................................... 18

Sơ đồ 1. 2 Quy trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ................................... 21

Sơ đồ 2. 1 Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ ................. 33

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1

1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1

2. Tổng quan nghiên cứu ...................................................................................... 2

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 5

5. Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................... 6

6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 6

7. Đóng góp mới của khóa luận ........................................................................... 7

8. Kết cấu khóa luận ............................................................................................. 7

PHẦN NỘI DUNG .................................................................................................... 8

Chương 1 .................................................................................................................... 8

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC ................... 8

1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................... 8

1.1.1. Công chức ................................................................................................ 8

1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng .................................................................................. 9

1.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức .............................................................. 10

1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo, bồi dưỡng công chức ................................. 11

1.2.1. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức ........................................ 11

1.2.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng công chức ........................................... 12

1.3. Cơ sở pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng công chức ........................................ 13

1.4. Nội dung, hình thức, nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức ............. 14

1.4.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức .............................................. 14

1.4.2. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức ............................................. 16

1.4.3. Nguyên tắc của đào tạo, bồi dưỡng công chức .................................... 17

1.5. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức ................................................... 18

1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng .................................................. 18

1.5.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng .......................................................... 21

1.5.3. Triển khai đào tạo, bồi dưỡng ............................................................... 24

1.5.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng ................................................................. 24

1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng công chức ..................... 26

1.6.1. Các nhân tố chủ quan ........................................................................... 26

1.6.2. Các nhân tố khách quan ....................................................................... 27

Tiểu kết chương 1................................................................................................ 29

Chương 2 .................................................................................................................. 30

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN

PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .................................................................... 30

2.1. Khái quát chung về huyện Phúc Thọ và Ủy ban nhân dân huyện Phúc

Thọ, thành phố Hà Nội ....................................................................................... 30

2.1.1. Vị trí địa lý .............................................................................................. 30

2.1.2. Văn hóa – xã hội .................................................................................... 30

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn, cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân

huyện Phúc Thọ ............................................................................................... 31

2.2. Đặc điểm đội ngũ công chức của Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ ..... 34

2.2.1. Đặc điểm về quy mô, cơ cấu của công chức UBND huyện Phúc Thọ 34

2.2.2. Đặc điểm chất lượng của công chức UBND huyện Phúc Thọ ........... 37

2.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện

Phúc Thọ .............................................................................................................. 42

2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức ................................ 42

2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức .............................. 44

2.3.3. Triển khai đào tạo, bồi dưỡng công chức ............................................ 48

2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức ................................. 49

2.4. Đánh giá chung về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân

huyện Phúc Thọ .................................................................................................. 52

2.4.1. Một số mặt đã đạt được ......................................................................... 52

2.4.2. Một số tồn tại, hạn chế .......................................................................... 53

2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế .................................................................... 54

Tiểu kết chương 2................................................................................................ 55

Chương 3 .................................................................................................................. 56

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ..... 56

3.1. Quan điểm và mục tiêu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức tại

UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội tới năm 2025 .............................. 56

3.1.1. Quan điểm đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Phúc Thọ

.......................................................................................................................... 56

3.1.2. Mục tiêu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện

Phúc Thọ .......................................................................................................... 56

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức

tại Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ .............................................................. 58

3.2.1. Hoàn thiện khung pháp lý cho đào tạo, bồi dưỡng ............................. 58

3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên trách về đào tạo, bồi dưỡng .... 59

3.2.3. Hoàn thiện và đổi mới hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, bồi

dưỡng ............................................................................................................... 60

3.2.4. Hoàn thiện và đổi mới hoạt động xây dựng, triển khai kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng .................................................................................................. 61

3.2.5. Hoàn thiện và đổi mới hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi

dưỡng ............................................................................................................... 63

3.2.6. Đảm bảo và tăng cường nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng công chức

.......................................................................................................................... 64

Tiểu kết chương 3................................................................................................ 65

PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................. 66

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................

PHỤ LỤC .....................................................................................................................

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Chủ trương “Chủ động và tích cực hội nhập quốc tế toàn diện, sâu rộng, có

hiệu quả; giữ vững môi trường hòa bình, ổn định, không ngừng nâng cao vị thế, uy

tín quốc tế của Việt Nam” đã được khẳng định tại Đại hội XIII. Có thể nói, hội nhập

quốc tế là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước ta nhằm củng cố môi trường

hòa bình, tranh thủ tối đa các điều kiện quốc tế thuận lợi để phát triển đất nước

nhanh và bền vững, nâng cao đời sống nhân dân; giữ vững độc lập, chủ quyền,

thống nhất, toàn vẹn lãnh thổ và bảo vệ vững chắc Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ

nghĩa; quảng bá hình ảnh Việt Nam, bảo tồn và phát huy bản sắc dân tộc; tăng

cường sức mạnh tổng hợp quốc gia, nâng cao vị thế, uy tín quốc tế của đất nước;

góp phần tích cực vào sự nghiệp hòa bình, độc lập dân tộc, dân chủ và tiến bộ xã

hội trên thế giới[11]. Để góp phần thực hiện được yêu cầu này, Việt Nam cần có đội

ngũ công chức có năng lực hội nhập và hợp tác quốc tế, không ngừng nắm bắt

những xu thế của thế giới, tiệm cận các tiêu chuẩn của thế giới.

Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một nội dung quan trọng trong công tác

quản lý và sử dụng công chức, là công việc thường xuyên diễn ra trong suốt cuộc

đời của người công chức kể từ khi bước vào nền công vụ cho đến khi họ rời khỏi

nền công vụ. Thông qua ĐTBD nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp

thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức, góp phần xây dựng đội ngũ công chức

chuyên nghiệp, có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại, đáp ứng

yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nhấn mạnh:

“Cán bộ là gốc của mọi công việc. Vì vậy huấn luyện cán bộ là việc gốc của Đảng”;

“Học để làm việc, làm người, làm cán bộ, học để phụng sự đoàn thể, giai cấp và

nhân dân, Tổ quốc và nhân loại”.

Tại Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban

Chấp hành Trung ương Đảng đã đặt ra các yêu cầu hoàn thiện năng lực đối với đội

ngũ cán bộ, công chức các cấp đến năm 2030, trong đó, có yêu cầu đối với xây

dựng đội ngũ công chức có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Để xây

dựng được đội ngũ này, bên cạnh công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực thì ĐTBD

1

đội ngũ công chức có đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế là một yếu tố

đóng vai trò then chốt.

Từ những vấn đề đặt ra cho thấy, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức có

đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế là nhiệm vụ quan trọng và cấp thiết

trong bối cảnh hội nhập quốc tế của đất nước ngày càng sâu rộng, tình hình thế giới

biến đổi nhanh, quan hệ quốc tế ngày càng phức tạp.

Đồng thời với yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính, xây dựng Chính

phủ điện tử hướng tới xây dựng Chính phủ số,…đòi hỏi đội ngũ công chức ngày

càng phải học tập, cập nhật kiến thức và rèn luyện kỹ năng đáp ứng được những yêu

cầu đặt ra.

Huyện Phúc Thọ là một huyện cách trung tâm thành phố Hà Nội không xa,

và đang trong quá trình đô thị hóa, trình độ dân trí ngày càng được nâng cao. Nhận

thức được tầm quan trọng của đội ngũ công chức, UBND huyện Phúc Thọ, thành

phố Hà Nội trong những năm gần đây đã quan tâm tới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

công chức của huyện. Bên cạnh việc huyện đã đạt được một số thành tựu đáng kể,

góp phần vào sự phát triển của huyện, của thành phố thì vẫn tồn tại hạn chế, thiếu

sót, khuyết điểm cần nghiên cứu bổ sung về đối tượng, về nội dung, về chính sách

và về chương trình. Với lý do trên tôi quyết định chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội” làm khóa luận

tốt nghiệp để có thể hiểu rõ hơn về thực trạng cũng như nguyên nhân của hạn chế

tồn tại trong ĐTBD đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà

Nội. Thông qua việc nghiên cứu đề tài này, tác giả mong muốn có thể tìm ra một số

giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Uỷ

ban nhân dân huyện Phúc Thọ trong những năm tới. Đồng thời nâng cao được chất

lượng đội ngũ công chức, góp một phần nhỏ thiết thực cho sự phát triển của UBND

huyện Phúc Thọ trong giai đoạn sắp tới.

2. Tổng quan nghiên cứu

Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo các nguồn tài liệu, các vấn đề

liên quan để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, tác giả được biết một số đề tài nghiên

cứu khoa học, các luận án, luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về đào tạo, bồi

dưỡng công chức. Trong đó có nhiều công trình ở nhiều góc độ khác nhau như:

2

Tô Tử Hạ (1992), Công chức và những vấn đề về đội ngũ công chức, NXB

Chính trị Quốc gia, 1992. Trong đề tài tác giả đã làm rõ một số vấn đề liên quan tới

công chức và định hướng các giải pháp về nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động

của đội ngũ công chức nói chung.

TS. Ngô Thành Can (2008), Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức, Bộ Nội vụ - Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 5/2008. Trong đề tài tác giả

đã làm rõ một số vấn đề về mặt lý luận trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,

đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác ĐTBD cán bộ, công chức. Tuy

nhiên, ở công trình nghiên cứu này tác giả hiện chỉ dừng lại ở mặt phương pháp

luận, chưa đi sâu nghiên cứu gắn với một địa phương cụ thể.

Nguyễn Hữu Hải (2008), Những vấn đề đặt ra về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức theo nhu cầu, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 11/2008. Theo tác giả, công

tác ĐTBD CBCC có một số hạn chế: tình trạng lạc hậu, chậm đổi mới; chưa có hệ

thống tiêu chí đánh giá chất lượng ĐTBD CBCC; chất lượng ĐTBD CBCC chưa

đáp ứng yêu cầu; các chương trình bồi dưỡng theo ngạch bậc còn thiên về lý thuyết.

Để khắc phục những nhược điểm trong ĐTBD CBCC hướng tới thực hiện đào tạo

theo nhu cầu, cần thực hiện một số giải pháp: Cần có sự thống nhất về mục tiêu, nội

dung, phương thức và lộ trình đào tạo; Các cơ sở ĐTBD cần nỗ lực đổi mới phương

thức và nội dung các chương trình ĐTBD; nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên;

thực hiện đồng bộ chính sách ĐTBD CBCC.

Lê Thị Vân Hạnh (2009), Đánh giá các khóa đào tạo, bồi dưỡng - Trách

nhiệm của các quan sử dụng lao động, Tạp chí Quản lý nhà nước, Bộ Nội vụ, 2009,

Số 161. Tác giả đặt vấn đề vì sao phải quan tâm đánh giá các khóa ĐTBD? Là vì

ĐTBD CBCC mang lại nhiều lợi ích cho các bên liên quan như Đối với cơ sở đào

tạo; Đối với học viên; Đối với cơ quan - chủ sử dụng lao động.

Vũ Đức Anh (2011), Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức - qua

thực tiễn Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Đại học Quốc

gia Hà Nội. Trong đề tài tác giả đã làm rõ một số vấn đề về mặt lý luận trong công

tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, và đi sâu nghiên cứu thực tiễn Viện Khoa

học và Công nghệ Việt Nam. Cuối cùng đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao

công tác ĐTBD cán bộ, công chức.

3

ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình

Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao động – Xã hội.

Giáo trình đã cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình ĐTBD. Giáo

trình nghiên cứu chuyên sâu các nội dung: xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, bồi

dưỡng; xác định đối tượng, phương pháp và chương trình đào tạo, bồi dưỡng; triển

khai, đánh giá ĐTBD.

TS. Mai Thanh Lan & PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình

Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội 2016. Giáo trình đã cung cấp

kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình ĐTBD. Giáo trình nghiên cứu

chuyên sâu các nội dung: xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; xác định

đối tượng, phương pháp và chương trình đào tạo, bồi dưỡng; triển khai, đánh giá

ĐTBD.

Nguyễn Thu Hà (2017), Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng công

chức viên chức Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức, Luận văn thạc sĩ, Viện Đại Học Mở

Hà Nội, Hà Nội 2017. Trong đề tài tác giả đã làm rõ một số vấn đề về mặt lý luận

trong công tác ĐTBD cán bộ, công chức, đi sâu nghiên cứu tại Bệnh viện Hữu nghị

Việt Đức. Cuối cùng đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và

bồi dưỡng công chức viên chức nói chung và của Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức nói

riêng.

Nguyễn Thị Hồng Hải (2019), "Một số giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức theo năng lực", Tạp chí Quản lý nhà nước, Học viện Hành chính

Quốc gia, 2019, Số 280. Bài viết đề xuất một số giải pháp CBCC theo năng lực

nhằm xây dựng đội ngũ CBCC ở Việt Nam có năng lực và uy tín, phục vụ công

cuộc cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.

Các nghiên cứu trên đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ

công chức nói chung và đào tạo, bồi dưỡng nói riêng như: xác định nhu cầu, mục

tiêu đào tạo, bồi dưỡng; xác định đối tượng, phương pháp và chương trình đào tạo,

bồi dưỡng; triển khai, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng.

Trong đề tài: tài “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện

Phúc Thọ, thành phố Hà Nội” tôi đã chọn lọc và kế thừa những nghiên cứu trên

trong việc xác định, làm rõ cơ sở lý luận về ĐTBD. Đồng thời nghiên cứu sâu về

4

đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội và làm

rõ những ảnh hưởng, tác động, thực trạng, kết quả, hạn chế, những nguyên nhân của

hạn chế để đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả ĐTBD đội ngũ

công chức của huyện trong những năm tới đây.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là có thể đề xuất một số giải pháp nhằm nâng

cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức của UBND huyện Phúc Thọ,

thành phố Hà Nội.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Để có thể hoàn thành tốt mục tiêu đề ra, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ

sau:

Hệ thống hoá về cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Phân tích và đánh giá một cách khách quan về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội

Đề xuất một số giải pháp giúp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại

UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội được hoàn thiện, nâng cao và hiệu quả

hơn.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ,

thành phố Hà Nội.

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Nghiên cứu nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức: xác

định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; xác định đối tượng, phương pháp và

chương trình đào tạo, bồi dưỡng; triển khai, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng, các yếu tố

ảnh hưởng tới đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công

chức được tiến hành tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội.

Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội từ năm 2020 đến năm 2022.

5

5. Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết thứ nhất:

Nếu công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc

Thọ, thành phố Hà Nội được quan tâm, chú trọng thì sẽ đem lại những thành tựu

nhất định trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện.

Giả thuyết thứ hai:

Các nội dung, giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công

chức căn cứ vào thực trạng công tác ĐTBD đội ngũ công chức tại UBND huyện

Phúc Thọ, thành phố Hà Nội và phù hợp với điều kiện của huyện, của nhu cầu xã

hội.

6. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu: Tác giả sử dụng phương pháp thu thập và

thống kê số liệu, các tài liệu, dữ liệu, kế hoạch, đề án, báo cáo thường niên về đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội

giai đoạn từ 2020 đến 2022.

Phương pháp tổng hợp, phân tích: Khóa luận bên cạnh sử dụng nguồn số

liệu được cung cấp từ UBND Phúc Thọ còn có các tài liệu, văn bản khác từ sách

báo, mạng internet liên quan tới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND

huyện Phúc Thọ. Trên cơ sở đó, sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích để nhìn

thấy được cái bao quát, đưa ra những nhận xét, đánh giá và tìm ra những hạn chế,

nguyên nhân của hạn chế trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND

huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội.

Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh giúp đối chiếu số liệu một cách

tương đối, tuyệt đối, theo quy mô, kết cấu giữa các năm 2020, 2021, 2022 về đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội

như số lượng công chức, chi phí ĐTBD, số lượng công chức đạt chuẩn sau ĐTBD

trên cơ sở các tài liệu, báo cáo thu thập được.

Phương pháp điều tra xã hội học: Với mục tiêu tìm hiểu làm rõ về thực trạng

ĐTBD công chức tại UBND huyện Phúc Thọ và đối tượng khảo sát là các CC tại

UBND huyện, tác giả đã xây dựng phiếu khảo sát. Qua đó, tác giả tiến hành khảo

sát phát ra 150 phiếu khảo sát về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện

6

Phúc Thọ và thu về được 143 phiếu hợp lệ. Dựa trên số phiếu kết quả thu về, tác giả

tiến hành tính toán phân tích số liệu, tăng giảm, tổng về các con số định lượng về

đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội.

Ngoài các phương pháp kể trên, trong quá trình nghiên cứu tác giả có áp

dụng một số phương pháp khác như: phương pháp quan sát, Phương pháp phân loại

và hệ thống hóa lý thuyết, …

7. Đóng góp mới của khóa luận

Về mặt lý luận: Đề tài hệ thống hóa và làm rõ đào tạo, bồi dưỡng công chức và

một số yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức. Ngoài ra đề tài

có thể trở thành tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu khoa học sau này

liên quan đến nội dung đề tài.

Về mặt thực tiễn: Đây là cơ sở có thể ứng dụng thực tiễn vào trong quá trình

đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội và

cũng là có thể là tài liệu tham khảo cho các tổ chức, cơ quan hành chính nhà nước

khác.

8. Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, phần kết luận và tài liệu tham khảo thì

bài nghiên cứu bao gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại Ủy ban

nhân dân huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội.

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức

tại Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội.

7

PHẦN NỘI DUNG

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Công chức

1.1.1.1. Khái niệm công chức

Công chức là một thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ trên thế giới nói

chung và chế độ công vụ ở Việt Nam nói riêng. Tuy nhiên khái niệm công chức ở

mỗi quốc gia đều có nhiều điểm khác nhau, căn cứ vào đặc điểm lịch sử văn hóa, hệ

thống chính trị, cơ chế bộ máy nhà nước và cơ chế quản lý kinh tế - xã hội dẫn tới

những quan niệm khác nhau.

Công chức là người làm việc trong cơ quan nhà nước, là những người được

tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước (tập trung vào

các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các

khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước.

Căn cứ theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được sửa

đổi, bổ sung bởi Luật số 52/2019/QH14 của Quốc hội: Luật sửa đổi, bổ sung một số

điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức quy định: “ Công chức là công

dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương

ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị

thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,

công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không

phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước".

1.1.1.2. Phân loại công chức

Căn cứ theo Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được sửa đổi, bổ

sung bởi Luật số 52/2019/QH14 của Quốc hội: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều

của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức quy định về loại công chức căn cứ

vào hai tiêu chí để phân loại công chức đó chính là Căn cứ vào lĩnh vực ngành,

nghề, chuyên môn, nghiệp vụ và Căn cứ vào vị trí công tác. Cụ thể:

8

“1. Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức

được phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây:

a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp

hoặc tương đương;

b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính

hoặc tương đương;

c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc

tương đương;

d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương

đương và ngạch nhân viên;

đ) Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42 của

Luật này theo quy định của Chính phủ.

2. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.”

1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng

1.1.2.1. Đào tạo

Đào tạo là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người thông qua

việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp

vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức,

xã hội. Chỉ khi quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích

cực, tự giác thì việc đào tạo mới có kết quả. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc

sống và người lao động, người ta phân loại đào tạo gồm: đào tạo chuyên môn và

đào tạo nghề nghiệp.

Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Đào tạo

nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực

hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập

làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình là những hoạt động

học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực nhiệm vụ lao

động hiệu quả hơn” [4,153].

9

Như vậy có thể khái quát lại, đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức

nhằm trang bị hoặc nâng cao kiến thức và kỹ năng cụ thể cho người lao động nhằm

nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.

1.1.2.2. Bồi dưỡng

Bồi dưỡng là quá trình cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, không

phù hợp, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố thêm các kỹ năng nghề

nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này đều nhằm tạo điều kiện cho người

lao động có cơ hội để củng củng cố và mở rộng một cách có hệ thống những kiến

thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có trên nền tảng kiến thức đã học để có

thể làm việc hiệu quả hơn.

Theo Từ điển Tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên có định nghĩa: “Bồi

dưỡng đó là làm cho tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”.

Như vậy, bồi dưỡng là hoạt động học tập để nâng cao kỹ năng và năng lực

liên quan đến công việc, nhiệm vụ đang đảm nhiệm trên cơ sở của kiến thức đã tích

lũy được đào tạo trước đó, nhằm gia tăng khả năng hoàn thành nhiệm vụ của bản

thân người được bồi dưỡng.

1.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.1.3.1. Đào tạo công chức

Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức chỉ ra khái niệm đào tạo như sau: “Đào

tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy

định của từng bậc học, cấp học”.

Đào tạo công chức giới hạn trong phạm vi những công chức trong các cơ

quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung

ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi là cấp tỉnh); ở huyện,

quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương

(sau đây gọi là cấp huyện); công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi là cấp xã);

công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập; được xác định

theo các đối tượng cụ thể thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật cán bộ công chức và

các văn bản pháp luật khác có liên quan.

10

Đào tạo công chức có thể được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích,

có tổ chức nhằm trang bị kiến thức cho công chức một cách hệ thống để nâng cao

năng lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu, nhiệm vụ, quyền

hạn được giao trong cơ quan nhà nước.

1.1.3.2. Bồi dưỡng công chức

Bồi dưỡng công chức được hiểu là quá trình bổ sung, cập nhật, nâng cao kiến

thức và kỹ năng làm việc, chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho

công chức. Bồi dưỡng là công việc thường được tiến hành sau đào tạo, nhằm bổ

sung thêm kiến thức chuyên môn phù hợp với yêu cầu giải quyết công việc được

các cơ quan nhà nước giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CC thực hiện.

Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức chỉ ra khái niệm bồi dưỡng như sau:

“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.

Bồi dưỡng công chức là một trong những nội dung quan trọng trong quá

trình bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực kế cận của các cơ quan tổ chức hành

chính nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ CC ngày cũng có

trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để phục vụ tốt cho hoạt động công vụ.

Như vậy có thể định nghĩa bồi dưỡng công chức là quá trình truyền thụ kiến

thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công

chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được các cơ quan nhà

nước giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức thực hiện. Bồi dưỡng công

chức giữ vai trò bổ trợ, tăng cường kiến thức, kỹ năng để người công chức có đủ

năng lực đáp ứng hoạt động quản lý, điều hành.

1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.2.1. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước ở

Trung ương và địa phương luôn nhận được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và

mang tầm chiến lược để phát triển đất nước. Điều này được cụ thể hóa tại nhiều văn

bản quy định, nghị định, nghị quyết và chỉ thị.

Có thể kể đến Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đề

ra nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, trước hết là cán bộ lãnh đạo và

11

quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sáng về lối

sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”.

Tiếp theo là căn cứ theo Điều 2, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày

01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đã

quy định về mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức: “Trang bị kiến thức, kỹ năng,

phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và

hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và

năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước”

Bên cạnh đó còn thể hiện ở chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà

nước giai đoạn 2011 – 2020 cũng đã đề ra mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục

vụ nhân dân và sự phát triển của nhà nước”.

Qua đó có thể phân mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức thành 03 mục

tiêu cụ thể như sau:

- ĐTBD nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh công chức theo quy

định hiện hành.

- ĐTBD nhằm giúp các cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu

cầu trong tương lai.

- ĐTBD nhằm giúp cho CC và các tổ chức hoạt động hiệu quả và tổ hơn,

thích nghi được với những thay đổi, cải cách hành chính của đất nước trong hiện tại

và tương lai.

Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ khắc phục những hạn chế về năng lực của

công chức mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn nhu cầu phát triển khác,

như phát triển kỹ năng, tăng năng lực, khả năng làm việc để công chức đảm nhiệm

thêm trách nhiệm, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt,

bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm cao hơn của công chức trong tương lai

1.2.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng công chức

Công chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước.

Trong những năm qua với việc thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính

nhà nước, vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà nước được

12

đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ công chức đã không ngừng tăng lên

đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống xã hội.

ĐTBD đóng vai trò hết sức quan trọng, cụ thể:

- ĐTBD giúp trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện

nhiệm vụ công vụ. Thực hiện ĐTBD nhằm phục vụ công tác chuẩn hóa cán bộ,

công chức, từ đó xác định được những thiếu sót về số lượng, hạn chế về chất lượng,

phẩm chất cũng như năng lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Vì vậy, việc ĐTBD

cần được chú trọng quan tâm hơn nữa và đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc

khắc phục những thiếu sót, yếu kém được bộc lộ của đội ngũ công chức.

- ĐTBD góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng

lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Bằng việc thực hiện đào tạo, bồi

dưỡng sẽ tạo ra một đội ngũ công chức vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, có

năng lực, phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, tận tụy phục vụ nhân dân, có khả năng

hoàn thành tốt công việc được giao. Bên cạnh đó, đội ngũ công chức sau khi được

ĐTBD còn trang bị được khả năng nhạy bén, linh hoạt, nhanh thích nghi với môi

trường làm việc hiện đại, nền hành chính tiên tiến – những yêu cầu cần thiết của đội

ngũ công chức trong thời đại hội nhập.

- Hoạt động ĐTBD trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước đóng vai trò

là một công cụ của phát triển chức nghiệp. Cụ thể:

+ Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;

+ Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;

+ Giảm chi phí hoạt động;

+ Hạn chế sai phạm ở mức thấp nhất;

+ Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền hành

chính nói riêng.

1.3. Cơ sở pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức của cơ quan hành chính nhà nước ở

Trung ương và địa phương nhằm nâng cao chất lượng luôn nhận được sự quan tâm

của Đảng, Nhà nước và mang tầm chiến lược để phát triển đất nước. Điều này được

cụ thể hóa tại nhiều văn bản quy định, nghị định, luật và chỉ thị:

13

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2008;

Luật Tổ chức Chính phủ ngày 19 tháng 6 năm 2015;

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức năm 2019 và

Luật Viên chức năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành.

Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về

chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã,

phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã;

Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

Nghị định 89/2021/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 101/2017/NĐ-CP về đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

Quyết định 163/QĐ-TTg năm 2016 phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công, viên chức giai đoạn 2016-2025.

Thông tư 01/2018/TT-BNV về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công viên chức

theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP.

Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của Bộ Chính trị về khung tiêu

chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các

cấp;

Quy định số 214-QĐ/TW ngày 02/01/2020 của Bộ Chính trị về khung tiêu

chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương,

Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý;

Ngày 18/9/2018, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Chỉ thị số 28/CT-TTg về

đẩy mạnh bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, viên chức trước khi bổ nhiệm chức

vụ lãnh đạo, quản lý.

1.4. Nội dung, hình thức, nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.4.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.4.1.1. Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ

Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ cho công chức có thể được hiểu là một

quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm trang bị kiến thức cho công chức

một cách hệ thống để nâng cao năng lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập

theo yêu cầu, nhiệm vụ, quyền hạn được giao trong cơ quan nhà nước.

14

Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ cho công chức chính là việc các cơ quan,

đơn vị cử công chức đi đào tạo sau đại học theo Kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức, viên chức.

1.4.1.2. Bồi dưỡng về lý luận chính trị

Các chương trình bồi dưỡng về lý luận chính trị nhằm trang bị những kiến

thức lý luận chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh và ngạch công chức,

giúp công chức nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

đề vận dụng vào thực tế công việc. Cùng với đó là đào tạo nội dung về đạo đức

công vụ, giúp hoàn thiện nhân cách của người công chức làm trong sạch vững mạnh

hàng ngũ của Đảng, Nhà nước. Các chương trình bồi dưỡng lý luận chính trị dành

cho công chức hiện nay bao gồm: chương trình sơ cấp, trung cấp cao cấp và cử

nhân lý luận chính trị.

1.4.1.3. Bồi dưỡng về kiến thức quốc phòng và an ninh

Tạo chuyển biến nhận thức cho đội ngũ công chức trong quá trình xây dựng,

phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững, củng cố quốc phòng và an ninh, bảo đảm an

ninh chính trị - trật tự an toàn xã hội trên địa bàn, góp phần tích cực trong sự nghiệp

xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới. Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng

và an ninh là tiêu chuẩn bắt buộc đối với công chức, là một trong những tiêu chí để

xem xét, đề bạt, bổ nhiệm công chức giữ chức vụ quản lý, đáp ứng yêu cầu, nhiệm

vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới. Kết quả bồi dưỡng kiến thức

quốc phòng và an ninh đã góp phần nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành,

công chức, đảng viên và nhân dân về quan điểm, đường lối quốc phòng và an ninh

của Đảng trong thực hiện nhiệm vụ xây dựng nền quốc phòng toàn dân, thế trận

quốc phòng toàn dân gắn với thế trận an ninh nhân dân, nhiệm vụ xây dựng và bảo

vệ Tổ quốc trong tình hình mới.

1.4.1.4. Bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước

Các kiến thức trên đều là kiến thức rất quan trọng giúp người công chức có

thể hoàn thành tốt công việc của mình. Khi bồi dưỡng cần cung cấp cho công chức

những kiến thức cơ bản về pháp luật quản lý, kiến thức chuyên sâu về quản lý hành

chính nhà nước cũng như quản lý chuyên ngành và có khả năng thực hiện được các

công việc quản lý hành chính chuyên ngành thuộc khu vực công. Ngoài các kiến

15

thức là nền tảng để thực hiện công việc thì cần quan tâm đến các kiến thức là kỹ

năng có thể áp dụng trong công việc, có thể đưa vào bồi dưỡng các kỹ năng, kỹ

năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm để người công chức có thể tự tin thực hiện

công việc của mình, linh hoạt xử lý các tình huống phát sinh trong quá trình làm

việc.

1.4.1.5. Bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc làm

Là hoạt động nhằm nâng cao năng lực, kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm, đây

là yêu cầu cơ bản và bắt buộc đối với mọi công chức hành chính nhà nước nhằm bổ

sung những thiếu hụt chủ yếu về kiến thức và kỹ năng, ngoài ra người học có thể

được cung cấp kinh nghiệm, bồi dưỡng về chính trị, đạo đức, tác phong và thái độ

làm việc. Nội dung bồi dưỡng tập trung chủ yếu vào cung cấp kiến thức cơ bản về

kinh tế, về nhà nước và pháp luật về khoa học tổ chức về quản lý, về chuyên môn

ngoại ngữ, tin học mà công chức chưa có, chưa đủ hoặc chưa cập nhật kiến thức

mới. Những kiến thức đó cần được lựa chọn phù hợp với từng đối tượng về trình

độ, vị trí công tác, yêu cầu công việc, tránh tình trạng nội dung quá nặng nề về lý

luận, chưa thích hợp với nội dung chất lượng bồi dưỡng

1.4.1.6. Đào tạo, bồi dưỡng nội dung khác

Bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định; đào tạo,

bồi dưỡng tiếng dân tộc cho CC công tác tại vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh

sống hay về công tác đoàn thể.

1.4.2. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.4.2.1. Hình thức đào tạo

Có nhiều cách để phân loại các hình thức đào tạo, tùy vào từng mục đích và

điều kiện cụ thể có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức với nhau nhằm đem

lại hiệu quả cao trong quá trình thực thi công vụ.

Căn cứ theo Điều 5, Điều 6, Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017

của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức có quy định hình

thức đào tạo công chức là cử đi học theo các chương trình đào tạo chuyên ngành

phù hợp với vị trí việc làm trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học tại

các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước.

16

1.4.2.2. Hình thức bồi dưỡng

Hình thức bồi dưỡng xuất phát từ đặc điểm của công chức theo cơ quan, đơn

vị lựa chọn hình thức phù hợp với đặc điểm của tổ chức mình. Có nhiều cách để

phân loại các hình thức bồi dưỡng, tùy vào từng mục đích và điều kiện cụ thể có thể

áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức với nhau nhằm đem lại hiệu quả cao trong

quá trình thực thi công vụ.

Căn cứ theo Điều 15, Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của

Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức có quy định hình

thức các bồi dưỡng công chức như sau:

“1. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề

nghiệp viên chức.

2. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo, quản lý.

3. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ, chức danh cán bộ, công chức cấp xã.

4. Bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm.”.

1.4.3. Nguyên tắc của đào tạo, bồi dưỡng công chức

Căn cứ theo Điều 3, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của

Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức quy định nguyên tắc

đào tạo, bồi dưỡng như sau:

“1. Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu

chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị

trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù

hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân

lực của cơ quan, đơn vị.

2. Thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn

ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn chức vụ

lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng theo

yêu cầu của vị trí việc làm.

3. Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu

cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức.

4. Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.”

17

1.5. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức

ĐTBD là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ

cho công chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được các cơ

quan nhà nước giao, do các cơ sở ĐTBD công chức thực hiện. Xong hoạt động này

cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức nên cần được xây dựng trên một

một quy trình xuyên suốt. Mặt khác tùy vào đặc điểm của đội ngũ công chức mà

nhu cầu ĐTBD ở mỗi cơ quan, đơn vị sẽ không giống nhau. Tuy nhiên, thông

thường quy trình ĐTBD sẽ gồm có 04 bước chính và trong mỗi bước sẽ có nhiều

mục, nhiệm vụ cụ thể phải làm mà yêu cầu mỗi tổ chức cần căn cứ theo tình hình cụ

thể để thực hiện. Dưới đây là sơ đồ khái quát một quy trình ĐTBD

(Nguồn: TS. Mai Thanh Lan & PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình

Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội 2016)

Sơ đồ 1. 1 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Qua sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng gồm 04 bước: Xác định nhu cầu

đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; triển khai đào tạo, bồi dưỡng

và bước cuối cùng là đánh giá đào tạo, bồi dưỡng.

1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Giai đoạn đầu tiên là cần xác định được chính xác nhu cầu cần phải được

ĐTBD. Đây là khâu vô cùng quan trọng bởi nếu xác định được đúng nhu cầu sẽ tạo

bước đệm vững chắc trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quy trình ĐTBD.

Xác định được nhu cầu đúng, chính xác và hiệu quả sẽ là cơ sở khoa học và thực tế

18

nhất cho việc lập kế hoạch, xây dựng chương trình, triển khai và đánh giá hiệu quả

ĐTBD. Công tác này cần phải tiến hành thường xuyên, liên tục, có như vậy thì mới

xác định được nhu cầu bởi nhu cầu này luôn có sự thay đổi và chịu ảnh hưởng bởi

nhiều yếu tố chủ quan và khách quan khác nhau.

1.5.1.1. Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Thứ nhất, phân tích tổ chức, đơn vị

Để xác định được mức độ phù hợp của hoạt động ĐTBD so với chiến lược

phát triển của cơ quan, đơn vị để chuẩn bị các nguồn lực cần thiết nhằm thực hiện

thành công chiến lược đã đề ra, bao gồm những nội dung:

- Xem xét mục tiêu, chiến lược của cơ quan, đơn vị: cung cấp những ưu tiên

cho đào tạo, cần xây dựng cho mình sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược và tầm nhìn.

- Xem xét thực trạng nguồn lực và phân bổ nguồn lực: để tính toán và dành

một phần nguồn lực, bao gồm: nhân lực và vật lực cho hoạt động đào tạo.

- Xem xét quan điểm của nhà quản lý về hoạt động đào tạo: để đưa ra được

những phương án đào tạo phù hợp.

- Xem xét các yếu tố của môi trường bên trong: cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ

chức, hệ thống quản lý, tài chính xem đó có là một trong những nguyên nhân gây ra

những vấn đề về kết quả thực hiện công việc. Nếu đã xác định việc triển khai đào

tạo là cần thiết thì cần xem xét ảnh hưởng của các yếu tố này tới hoạt động đào tạo.

Thứ hai, phân tích cá nhân (phân tích con người)

Nội dung chủ yếu của phân tích cá nhân là xem xét đối tượng nào cần được

đào tạo và sẵn sàng nhận đào tạo. Phân tích cá nhân công chức về khả năng thực

hiện công việc để xác định: năng lực làm việc của cá nhân, động lực làm, sự hiểu

biết của công chức về cách thức thực hiện công việc, xem xét đến các điều kiện giới

hạn, phản hồi thông tin của công chức trong quá trình thực hiện công việc; xác định

ai cần đào tạo và xác định mức độ sẵn sàng đào tạo của công chức.

Thứ ba, phân tích nhiệm vụ

Là làm rõ yêu cầu về năng lực kỳ vọng đối với công chức để họ thực hiện tốt

công việc mình đảm nhiệm. Khi phân tích nhiệm vụ cần phải xác định được những

xu thế đào tạo trong tương lai để đi trước đón đầu, tránh trường hợp đi sau. Phân

tích nhiệm vụ dựa trên các tiêu chí:

19

- Xác định khung năng lực cho từng vị trí, chức danh cụ thể: các yêu cầu về

kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ.

- Yêu cầu về mức độ thành thạo cho từng năng lực cụ thể: sơ cấp, trung cấp,

cấp chính, cao cấp và chuyên gia.

- Mô tả cụ thể các biểu hiện hành vi ứng với từng mức độ thành thạo của

năng lực.

1.5.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Có thể sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin khác nhau để xác định

được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng các phương pháp được minh họa ở bảng sau:

Bảng 1. 1. Phương pháp thu thập thông tin để đánh giá nhu cầu đào tạo

Phương pháp

Ưu điểm

Nhược điểm

Quan sát

- Tạo dữ liệu liên quan đến

- Dựa vào kỹ năng của người quan

môi trường làm việc

sát

- Giảm thiểu gián đoạn công

- Hành vi của CC bị ảnh hưởng

việc

Sử dụng bảng hỏi

- Dễ dàng, tiết kiệm

- Câu trả lời không được mở rộng

- Thu được lượng thông tin lớn

- Thiếu thông tin chi tiết

Phỏng vấn

- Tìm hiểu sâu về vấn đề

- Tốn thời gian

- Thông tin linh hoạt

- Đòi hỏi kỹ năng của người phỏng

vấn

- Khó khăn trong xếp lịch phỏng

vấn

Thảo luận nhóm

- Hữu ích với các vấn đề phức

- Tốn thời gian

tạp

Nghiên cứu tài liệu

- Khách quan, tiết kiệm

- Tài liệu chưa được cập nhật

có sẵn

- Nguồn thông tin về quy trình,

- Không hiểu hết từ ngữ chuyên

thủ tục

môn

20

Như vậy, để xác định được nhu cầu đúng, chính xác và hiệu quả nhu cầu đào

tạo, bồi dưỡng của cơ quan, đơn vị cần qua phân tích phân tích tổ chức, đơn vị,

phân tích cá nhân (phân tích con người), phân tích nhiệm vụ.

1.5.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Sau khi xác định được nhu cầu ĐTBD công chức cần phải tiến hành xây

dựng kế hoạch ĐTBD hàng năm, dài hạn và ngắn hạn, cả trong nước và cả ngoài

nước, đảm bảo tính cụ thể và tính thiết thực. ĐTBD để nâng cao trình độ khả năng,

nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu, đào tạo đến từng loại công chức. Kế hoạch

cần phải rõ ràng về mục tiêu, phải cụ thể, đo lường được đảm bảo tính khả thi và có

thời hạn cụ thể, việc ĐTBD phải có trọng tâm trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối

tượng, tránh lãng phí, phải gắn với việc bố trí, sử dụng công chức.

Có thể chia kế hoạch đào tạo thành hai loại là kế hoạch đào tạo dài hạn và kế

hoạch đào tạo ngắn hạn.

Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng

Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gồm các bước sau:

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Sơ đồ 1. 2 Quy trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

1.5.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định mục tiêu ĐTBD là việc xác định kết quả cần đạt được của chương

trình. Với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa và các

tiêu chuẩn để thực hiện như số lượng học viên, thời gian đào tạo, những kiến thức

và kỹ năng học viên cần đạt được sau khóa ĐTBD.

21

Đào tạo và bồi dưỡng công chức chỉ đạt được kết quả cao khi mục tiêu

ĐTBD được xác định rõ ràng. Khi mục tiêu được xác định cụ thể sẽ dễ dàng cho

việc định hướng thực hiện đào tạo, bồi dưỡng. Không được xác định mục tiêu đại

khái chung chung như vậy sẽ khiến quy trình ĐTBD trở nên sai lệch không đạt

được kết quả như mong muốn.

1.5.2.2. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên những nghiên cứu khi xác định nhu

cầu đào tạo trước đó. Từ đó xác định động cơ muốn được đào tạo của công chức,

tác dụng của đào tạo bồi dưỡng đối với CC và khả năng nghề nghiệp cũng như khả

năng tiếp thu của từng CC.

1.5.2.3. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

* Xác định nội dung ĐTBD

Căn cứ theo Điều 16, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của

Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức quy định nội dung

đào tạo, bồi dưỡng như sau:

- Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

- Bồi dưỡng lý luận chính trị.

- Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng và an ninh.

- Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước.

- Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc làm.

Trong đào tạo, bồi dưỡng công chức, nội dung các khóa đào tạo và hệ thống

giáo trình, bài giảng được xác định cũng như xây dựng dựa trên cơ sở yêu cầu tiêu

chuẩn chức danh và ngạch công chức, yêu cầu của vị trí việc làm mà công chức

đảm nhiệm.

* Xác định phương pháp ĐTBD

Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn

nhưng nội dung và cách đào tạo khá giống nhau, có thể quy về thành 2 nhóm

phương pháp chính là nhóm phương pháp đào tạo trong công việc và nhóm phương

pháp đào tạo ngoài công việc

- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trong công việc bao gồm:

22

+ Đào tạo, bồi dưỡng kèm cặp, chỉ bảo thưởng áp dụng đối với công chức

mới vào làm việc trong thời gian tập sự thử việc. Trong thời gian này được hướng

dẫn kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, người có kinh nghiệm.

+ Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Thường áp dụng

đối với người quản lý hoặc đào tạo, bồi dưỡng làm quản lý. Theo phương pháp này

thì các cá nhân được luân chuyển thuyên chuyển qua nhiều vị trí.

- Phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:

+ Phương pháp tổ chức các lớp bồi dưỡng trong các cơ quan tổ chức:

Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp,

mang tính chất đặc thù.

+ Cử đi học tại các trường chính qui: công chức được đào tạo bài bản hơn, có

sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, tuy nhiên hạn chế là kinh phí đào tạo cao, có

thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi học viên phải có đủ năng

lực để tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập.

+ Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp

của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình và đặc

biệt là sự trợ giúp của internet.

Như vậy có rất nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp đều có những

ưu điểm và nhược điểm riêng Tổ chức có thể lựa cho một hoặc kết hợp nhiều

phương pháp với nhau để đạt được kết quả cao nhất trong đào tạo

1.5.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học được dạy, cho

thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu để phù

hợp với trình độ của người học. Trên cơ sở đó sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù

hợp

Nội dung chương trình đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác

định và xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch CC. Các yêu

cầu tiêu chuẩn hiện nay có thể phân thành 4 loại và cùng với 4 loại yêu cầu này là 4

hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng:

+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị

+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn

23

+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước

+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ.

1.5.2.5. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng

Tùy thuộc vào từng hình thức đào tạo và ngân sách hiện có mà tiến hành tổ

chức, xây dựng, lựa chọn phương án tối ưu nhất cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.

Đào tạo, bồi dưỡng công chức nhà nước có các nội dung chi như. Chi thù lao

giảng viên, chi phí cho việc đi lại, ăn ở của giảng viên; Chi tài liệu học tập, hỗ trợ

tiền sinh hoạt cho học viên trong thời gian học tập trung. Chỉ cho tổ chức lớp học

(Thuê hội trưởng, phòng học, trang thiết bị học tập, chi tiền điện nước, văn phòng

phẩm, trông xe,...).

1.5.3. Triển khai đào tạo, bồi dưỡng

Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là triển khai từng hoạt

động cụ thể đối với từng khóa đào tạo, bồi dưỡng.

Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần phân tích rõ, cụ thể kế hoạch thành

các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài

liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các

hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết

toán.

Dựa trên kế hoạch do lãnh đạo huyện ký ban hành, theo phân cấp thì phòng

Nội vụ huyện sẽ chịu trách nhiệm chính trong tổ chức thực hiện kế hoạch. Để thực

hiện kế hoạch thì lãnh đạo phòng Nội vụ huyện chỉ đạo thực hiện một số công việc

như sau:

- Phân công CC của phòng phụ trách các mảng việc được nêu trong kế

hoạch.

- Các CC được phân công căn cứ trên kế hoạch được giao, CC phòng Nội vụ

sẽ chủ động xây dựng kế hoạch thực hiện công việc thuộc mảng nghiệp vụ được

giao, chủ động tham mưu với cấp trên về vấn đề tổ chức thực hiện

1.5.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá ĐTBD cần phải được đánh giá sau khi kết thúc đào tạo, bồi dưỡng.

Đánh giá kết quả ĐTBD là một phần không thể thiếu, bởi mục đích của các chương

trình đào tạo, bồi dưỡng là nâng cao trình độ, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ cho

24

người lao động; chính vì vậy đánh giá kết quả ĐTBD sẽ cho chúng ta biết được

chương trình đào tạo đã thực sự có hiệu quả hay chưa để có những điều chỉnh cho

phù hợp trong tương lai.

- Mục đích của đánh giá kết quả đào tạo nhân lực:

+ Giúp tổ chức đo lường hiệu quả và lợi ích đã đạt được;

+ Rút kinh nghiệm cho những khóa học/ khóa đào tạo tiếp theo để đưa ra các

quyết định quản trị cho các nội dung của công tác đào tạo tiếp theo.

+ Cung cấp một hệ thống các tiêu chuẩn và là cơ sở cho việc thực hiện bố trí,

sử dụng người lao động sau đào tạo.

+ Truyền thông cho các chương trình đào tạo, đảm bảo vận hành tốt cho

những khóa đào tạo trong tương lai.

- Để có thể đánh giá một chương trình đào tạo, có thể căn cứ vào các tiêu chí

như:

+ Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?

+ Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo?

+ Hiệu quả kinh tế mà chương trình đào tạo mang lại.

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: sự hài lòng, mức độ học tập, mức

độ áp dụng thay đổi hành vi, kết quả. Để có thể đo lường được các kết quả nêu trên,

các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp như: phỏng vấn, sử dụng bảng hỏi,

quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.

Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như sau

-Mức độ 1 - Phản ứng: đánh giá học viên có hài lòng về chương trình đào tạo

hay không (Mức độ hài lòng, cảm nhận, ấn tượng) thông qua khảo sát bằng bảng

câu hỏi hoặc phỏng vấn

-Mức độ 2 – Tiếp thu, đánh giá học viên có tiếp thu chương trình, nội dung

đào tạo thông qua kết quả bài kiểm tra, bài thi, tiểu luận, đề án, bài thu hoạch trong

khoa học và thông qua việc khảo sát bằng phỏng vấn, trác nhiệm, quan sát hoặc kết

hợp tổng thể các phương pháp khảo sát này

-Mức độ 3 – Hành vi đánh giá học viên có áp dụng được những gì đã học

không. Sau khi học viên hoàn thành nhiệm vụ học tập, căn cứ vào công việc mà họ

25

đang đảm nhận và nội dung đã được đào tạo, lãnh đạo đơn vị giao việc với yêu cầu

cao hơn. Thông qua kết quả đã thực hiện để đánh giá chất lượng và kết quả đào tạo.

-Mức độ 4 – Kết quả đánh giá tác động nhất định đến kết quả hoạt nơi học

viên công tác. Đây là mức độ cao nhất đánh giá chất lượng đào tạo thông qua việc

phân tích dữ liệu đánh giá kết quả hoạt động, thực hiện nhiệm vụ được giao của tổ

chức nơi học viên công tác

1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.6.1. Các nhân tố chủ quan

1.6.1.1. Đặc điểm của đội ngũ công chức

Đặc điểm của đội ngũ CC về số lượng, trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ

năng, độ tuổi công tác đều có ảnh hưởng đến đào tạo. Những công chức chưa đạt

chuẩn về trình độ chuyên môn đối với mỗi chức danh thì họ cần phải tham gia học

tập, bồi dưỡng để đạt chuẩn về trình độ đối với chức danh đó. Ngoài ra, tại một vị

trí việc làm, công chức cũng cần thường xuyên cập nhật kiến thức, kỹ năng để hoàn

thành nhiệm vụ.

Độ tuổi công tác có ảnh hưởng trực tiếp tới đào tạo. CC có độ tuổi cao

thường có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ít hơn CC trẻ do họ sắp đến độ tuổi nghỉ hưu.

CC trẻ tuổi lại dễ dàng cập nhật kiến thức mới, nhanh nhẹn trong nắm bắt kỹ năng,

là điều kiện thuận lợi cho đào tạo, bồi dưỡng.

1.6.1.2. Nhận thức của đội ngũ công chức đối với đào tạo, bồi dưỡng

Nhận thức của đội ngũ công chức đối với đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố cơ

bản, có tinh chất quyết định tới các kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Nhận

thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, việc làm đúng đắn, khoa

học và ngược lại.

Ngược lại, nhận thức sai lệch sẽ khiến công chức có thái độ thở ở khi tham

gia các khóa đào tạo, gây nên tình trạng lãng phí trong đào tạo. Phải tốn nhiều thời

gian, kinh phí để cử chức tham gia đào tạo nhưng kết quả là sau khóa học năng lực

và thái độ làm việc của họ không được cải thiện Mục tiêu và kết quả của hoạt động

đào tạo bồi dưỡng sẽ không đạt được

26

1.6.1.3. Sự quan tâm của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị

Sự quan tâm thể hiện bằng chương trình kế hoạch hành động, nghị quyết

chuyên đề về đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức triển khai thực hiện, trong đó có sự phân

công, phân nhiệm rõ ràng, thường xuyên theo dõi giám sát, kiểm tra đồng thời có

những sự điều chỉnh nếu cần. Thể hiện ở sự phân bổ kinh phí hoạt động cho ĐTBD,

đầu tư cải thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập. Trong

phạm vi cơ quan vai trò của cấp ủy, thủ trưởng thể hiện từ công tác quy hoạch cán

bộ công chức, xem xét nhu cầu cử cán bộ công chức đi đào tạo bồi dưỡng các khóa

học đến việc tạo thuận lợi cho cán bộ công chức dành thời gian cần thiết cho quá

trình học tập.

1.6.1.4. Năng lực của cán bộ phụ trách ĐTBD công chức

Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển có ảnh

hưởng lớn tới hiệu quả công tác này trong tổ chức. Nếu cán bộ chuyên trách không

được đào tạo đúng chuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởng

không tốt tới vấn đề này. Tùy thuộc vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của cán

bộ phụ trách hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sẽ phản ánh kết quả hoạt động ĐTBD

của tổ chức, đơn vị có được tiến hành một cách quy củ và hiệu quả hay không.

1.6.2. Các nhân tố khách quan

1.6.2.1. Những nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Những nguồn lực dành cho đào tạo bồi dưỡng công chức bao gồm các thể

chế, chính sách của Đảng và Nhà nước, kinh phí; điều kiện về cơ sở vật chất...

- Chế độ chính sách đào tạo công chức là tổng thể các quan điểm, các nguyên

tắc và các quy định thể hiện trong các văn bản của Đảng. Nhà nước nhằm điều

chỉnh hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, những quyền lợi và nghĩa vụ của

công chức khi tham gia đào tạo bồi dưỡng phù hợp với hoàn cảnh khách quan và

những mục tiêu của Đảng, Nhà nước trong mỗi thời kỳ lịch sử. Chính sách của

Đảng và Nhà nước, là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo bồi

dưỡng công chức. Các chính sách ưu tiên, động viên khuyến khích sẽ thúc đẩy các

hoạt động đào tạo bồi dưỡng.

- Các chính sách hỗ trợ của cơ quan, đoàn thể đối với công chức tham gia

học tập, bồi dưỡng.

27

- Nguồn ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng.

- Điều kiện cơ sở vật chất là yếu tố cần thiết có tác động tích cực hoặc hạn

chế tới đào tạo công chức. Cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho ĐTBD và

ngược lại nếu trường lớp không tốt hoặc không có thì hạn chế rất lớn đối với các

hoạt động đào tạo. Thậm chí có thể không thực hiện được các hoạt động ĐTBD.

- Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, giảng viên là yếu tố rất quan

trọng, làm nhiệm vụ cầu nối truyền tải kiến thức tới người học, hướng dẫn phương

pháp, nội dung kiến thức giúp cho người học nhanh hiểu biết, rút ngắn được thời

gian nhận thức. Có được đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực

tốt là một yếu tố tích cực tác động tốt tới ĐTBD công chức.

1.6.2.2. Các yêu cầu của ngành, địa phương về đào tạo, bồi dưỡng công

chức

Hoạt động ĐTBD công chức cũng chịu ảnh hưởng bởi những yêu cầu của

ngành, địa phương. Tuy nhiên, mỗi ngành, mỗi địa phương lại có những yêu cầu,

đòi hỏi khác nhau đối với ĐTBD. Ở những địa phương mà trình độ công chức còn

yếu, chưa đạt chuẩn theo các quy định của Nhà nước thì nhu cầu đào tạo cao.

Ngược lại các địa phương trình độ công chức đã đạt chuẩn thì yêu cầu đào tạo, bồi

dưỡng thấp hơn, chủ yếu là các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mang tính nâng cao

và chuyên sâu.

1.6.2.3. Xu hướng hội nhập

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế - xã hội

không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu bồi dưỡng nguồn nhân lực đặt ra

những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối với khu vực hành

chính công nói riêng. Vì vậy, yêu cầu đội ngũ công chức phải có kiến thức về hội

nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của tổ

chức và yêu cầu của từng vị trí việc làm công chức đảm nhận.

.

28

Tiểu kết chương 1

Qua chương 1, tác giả nghiên cứu đã đưa ra các khái niệm về công chức, đào

tạo, đào tạo công chức và bồi dưỡng, bồi dưỡng công chức. Bên cạnh đó, nêu ra

mục đích, vai trò của đào tạo, bồi dưỡng công chức và các yếu tố ảnh hưởng đến

quá trình ĐTBD. Đồng thời cũng đã nêu lên được các nội dung ĐTBD từ xác định

nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa

chọn giáo viên, dự trù chi phí, đánh giá sau đào tạo. Đây đều là những cơ sở quan

trọng để tác giả có thể dựa vào và phát triển được chương 2 của đề tài, nêu lên được

thực trạng và đưa ra những số liệu thống kê cụ thể về ĐTBD công chức tại UBND

huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội.

29

Chương 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN

PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1. Khái quát chung về huyện Phúc Thọ và Ủy ban nhân dân huyện

Phúc Thọ, thành phố Hà Nội

2.1.1. Vị trí địa lý

Phúc Thọ là huyện ngoại thành, nằm ở phía Tây Bắc Thủ đô Hà Nội, thuộc

hữu ngạn sông Hồng và sông Đáy, cách trung tâm Thủ đô khoảng 35km. Phía Tây

Huyện giáp với thị xã Sơn Tây, phía Nam giáp huyện Thạch Thất và Quốc Oai, phía

Đông giáp huyện Đan Phượng. Ở phía Bắc, bên kia sông Hồng, huyện Phúc Thọ

còn có một phần đất tiếp giáp với huyện Yên Lạc, huyện Vĩnh Tường (tỉnh Vĩnh

Phúc) và huyện Mê Linh (TP Hà Nội). Huyện có diện tích tự nhiên 118,63 km2, dân

số trên 19 vạn người. Huyện gồm 20 xã và 01 thị trấn. Trên địa bàn Huyện có Quốc

lộ 32, Tỉnh lộ 417, 418, 421 chạy qua có vai trò huyết mạch nối liền Phúc Thọ với

các vùng kinh tế, tạo điều kiện thuận lợi cho Huyện trong quá trình giao lưu, liên

kết với trung tâm thành phố Hà Nội và các huyện, thị lân cận. Là địa danh được

hình thành sớm cùng lịch sử dân tộc, nơi hòa quyện giữa 3 con sông: sông Hồng,

sông Tích và sông Đáy đã tạo nên vùng đất có truyền thống lâu đời và bề dày lịch

sử - cái tên huyện Phúc Thọ đến nay đã có niên đại 200 năm.

2.1.2. Văn hóa – xã hội

Nhờ có những thành tích đặc biệt trong xây dựng nông thôn mới, dồn điền

đổi thửa, phát triển kinh tế, xây dựng Đảng và hệ thống chính trị, Huyện vinh dự

được đón nhận Huân chương Lao động hạng Nhất do Chủ tịch Nước trao tặng đúng

vào dịp kỷ niệm 60 năm Ngày Giải phóng huyện (03/8/1954 - 03/8/2014). Năm

2015, Huyện được Thủ tướng Chính phủ tặng Cờ thi đua xuất sắc. Năm 2020,

Huyện được UBND thành phố Hà Nội tặng Cờ thi đua xuất sắc.

Là vùng đất cổ, Phúc Thọ là nơi lưu giữ, bảo tồn hệ thống di sản văn hóa đậm

đặc cùng nhiều lễ hội đặc sắc. Theo thống kê của thành phố Hà Nội, huyện Phúc

Thọ có 201 di tích. Đến nay, huyện có 104 di tích đã được xếp hạng. Trong đó, 3 di

tích xếp hạng cấp Quốc gia đặc biệt là: Đền Hát Môn – thờ Hai Bà Trưng; đình

Tường Phiêu (xã Tích Giang) và đình Hạ Hiệp (Liên Hiệp); có 45 di tích xếp hạng

30

cấp quốc gia; 56 di tích xếp hạng cấp Thành phố; 11 địa điểm được UBND Thành

phố ban hành Quyết định gắn biển địa điểm lưu niệm sự kiện cách mạng kháng

chiến.

Hàng năm, Huyện có 68 lễ hội truyền thống được tổ chức vào mùa xuân, từ

tháng Giêng đến tháng Ba âm lịch. Trong đó, có 67 lễ hội làng, 01 lễ hội vùng là Lễ

hội truyền thống Đền Hát Môn được tổ chức quy mô cấp huyện. Lễ hội truyền

thống đền Hát Môn đã được Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch công nhận là Di sản

văn hóa phi vật thể cấp quốc gia.

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn, cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân

huyện Phúc Thọ

2.1.3.1. Chức năng của UBND huyện Phúc Thọ

- Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở

cấp địa phương, góp phần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy

hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở.

- Ủy ban nhân dân làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy vai

trò tập thể, đề cao trách nhiệm cá nhân và tinh thần chủ động, sáng tạo của Chủ tịch,

Phó chủ tịch, ủy viên UBND. Mỗi thành viên UBND huyện chịu trách nhiệm cá

nhân về lĩnh vực được phân công.

- Chấp hành sự chỉ đạo, điều hành của cơ quan nhà nước cấp trên, sự lãnh

đạo của Đảng ủy, sự giám sát của Hội đồng nhân xã, phối hợp chặt chẽ giữa UBND

với Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể nhân dân cùng cấp trong quá trình triển khai

thực hiện mọi nhiệm vụ.

- Giải quyết các công việc của công dân và tổ chức theo đúng Pháp luật,

đúng thẩm quyền và phạm vi trách nhiệm; bảo đảm công khai, minh bạch, kịp thời

và hiệu quả; theo đúng trình tự, thủ tục, thời hạn quy định và Chương trình, kế

hoạch công tác của Ủy ban nhân dân huyện.

2.1.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện Phúc Thọ

- Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân huyện quyết định các nội dung quy

định tại các điểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật tổ chức

chính quyền địa phương năm 2015 và tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội

đồng nhân dân huyện.

31

- Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện.

- Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh

tế – xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch, nông

nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây dựng điểm dân cư

nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ, tài nguyên nước, tài

nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên thiên nhiên khác; bảo vệ môi

trường trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật.

- Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và

pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo, khoa

học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động, chính sách xã

hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội, hành chính tư

pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.

- Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp, ủy

quyền.

- Phân cấp, ủy quyền cho Ủy ban nhân dân cấp xã, cơ quan, tổ chức khác

thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân huyện.

2.1.3.3. Cơ cấu bộ máy của Ủy ban nhân dân huyện

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ gồm: Ban lãnh

đạo (01 Chủ tịch, 02 Phó Chủ tịch) và các phòng ban trực thuộc.

- Các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện: Văn phòng HĐND&UBND,

Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế - Hạ tầng, Phòng Tài

nguyên và Môi trường, Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Nội vụ, Phòng Tư

pháp, Thanh tra huyện, Phòng Y tế, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Văn hoá và

Thông tin, Phòng LĐ-TB&XH.

32

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

Sơ đồ 2. 1 Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ

33

2.2. Đặc điểm đội ngũ công chức của Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ

2.2.1. Đặc điểm về quy mô, cơ cấu của công chức UBND huyện Phúc Thọ

Trong giai đoạn năm 2020-2022 số lượng công chức của UBND huyện Phúc

Thọ về cơ bản là ổn định, không biến động nhiều. Nguyên nhân chính là do chỉ điều

chỉnh lại số lượng công chức ở một số vị trí, huyện tiếp tục thực hiện chính sách

tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/NĐ – CP và Nghị định số 113/NĐ – CP

của chính phủ và tuyển mộ thêm một số công chức trẻ có trình độ tốt về huyện làm

122

140

118

105

120

100

80

45

43

42

60

40

20

0

việc.

2020 2021 2022

CC lãnh đạo CC thừa hành

Biểu đồ 2. 1 Diễn biến số lượng công chức của UBND huyện Phúc Thọ giai đoạn 2020-2022

2.2.1.1. Về cơ cấu theo giới tính

Cơ cấu theo giới tính công chức của huyện Phúc Thọ nhìn chung có sự chênh

lệch giữa công chức nam với cán bộ công chức nữ là tương đối cao và biến động:

Bảng 2. 1 Cơ cấu công chức của UBND huyện Phúc Thọ theo giới tính giai

đoạn 2020-2022

2020 2021 2022 Tiêu chí

Nam Nữ SL 160 112 48 % 100 70 30 SL 164 109 55 % 100 66,9 33,1 SL 150 105 45 % 100 70 30

(Tác giả tổng hợp trên nguồn số liệu từ Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

34

Nam, 70

Nam, 70

Nam, 66.9

70

60

50

Nữ, 33.1

40

Nữ, 30

Nữ, 30

30

20

10

0

2020 2021 2022

Nam Nữ

Biểu đồ 2. 2 Cơ cấu công chức của UBND huyện Phúc Thọ theo giới tính giai

đoạn 2020 - 2022

Nhận xét

Qua biểu đồ 2.2: Cơ cấu công chức của UBND huyện Phúc Thọ theo giới

tính giai đoạn 2020 - 2022 ta có thể thấy:

Cơ cấu theo giới tính cán bộ công chức của huyện Phúc Thọ nhìn chung có

sự chênh lệch giữa cán bộ, công chức nam với cán bộ công chức nữ là tương đối

cao và có sự biến động qua các năm, do đặc điểm về đặc trưng của cơ quan nhà

nước nên cán bộ, công chức trong huyện phần lớn là nam, luôn chiếm tỷ lệ cao trên

60% cụ thể như sau:

Năm 2020, tổng số công chức nam của cả huyện là 112 người tương đương

với tỷ lệ 70% đến năm 2021 số lượng công chức nam giảm đi 3 người do thực hiện

chính sách tinh giản biên chế, còn 109 người tương đương với 66,9% do tổng số

công chức thay đổi so với năm trước. Và đến 2022 này số công chức nam là 105

người tương đương với 70%. Công chức nữ có số lượng ít hơn, năm 2020 số lượng

công chức nữ là 48 người tương đương 30%, năm 2021 tăng lên 55 người chiếm

33,1%, đến năm 2022 công chức nữ giảm về 45 người tương đương với 30%. Như

vậy cho thấy số lượng công chức cả nam và nữ đang giảm dần đi.

35

2.2.1.2. Về cơ cấu theo độ tuổi

Bảng 2. 2 Cơ cấu công chức của UBND huyện Phúc Thọ theo độ tuổi giai đoạn

2020-2022

2020 2021 2022 Tiêu chí

Dưới 30 Từ 31-45 Từ 46-60 SL 160 23 112 25 % 100 14,4 70 15.6 SL 164 38 109 20 % 100 23,3 66,8 9,9 SL 150 32 103 15 % 100 21,3 69,1 17,7

70

69.1

66.8

70

60

50

40

23.3

30

21.3

17.7

15.6

14.4

20

9.9

10

0

2020 2021 2022

Dưới 30 Từ 31-45 Từ 46-60

Biểu đồ 2. 3 Cơ cấu công chức của UBND huyện Phúc Thọ theo độ tuổi giai

đoạn 2020 - 2022

Nhận xét

Qua biểu đồ 2.3. Cơ cấu công chức của UBND huyện Phúc Thọ theo độ tuổi

giai đoạn 2020 - 2022, ta thấy: Cơ cấu theo độ tuổi của cán bộ, công chức huyện có

sự chênh lệch giữa 3 nhóm tuổi và không đồng đều qua các năm. Và cụ thể sau:

Năm 2020 nhóm tuổi từ 31 đến 45 chiếm đa số với 112 người tương đương

70%; nhóm tuổi từ 46 đến 60 tuổi chiếm 15.6%; nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm

14.4% tương đương chỉ có 23 người trong tổng số 150 người. Đến năm 2021, nhóm

tuổi vẫn chiếm tỷ lệ lớn trong 3 nhóm tuổi nhưng có xu hướng giảm, có 109 người

tương đương 66,8%; nhóm tuổi từ 46 đến 60 đã giảm từ 25 người xuống 20 người

36

chiếm 9.9%; nhóm tuổi dưới 30 đã tăng lên từ 23 người lên 38 người chiếm 23,3%.

Và năm 2022 số lượng của cả 3 nhóm tuổi đều giảm do tổng số giảm, nhóm tuổi từ

31 - 45 tuổi vẫn chiếm đa số với 103 người tương đương 69,1% nhóm tuổi dưới 30

chiếm 21,3%, nhóm từ 46 - 60 tuổi chiếm 17,7%.

2.2.2. Đặc điểm chất lượng của công chức UBND huyện Phúc Thọ

2.2.2.1. Về trình độ chuyên môn

Bảng 2. 3 Trình độ chuyên môn của công chức tại UBND huyện Phúc

Thọ giai đoạn 2020 - 2022

2020 2021 2022 Tiêu chí

Trung cấp Cao đẳng Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ % 100 1,5 38,5 60 0 0 % 100 0 32,4 64 3.6 0 % 100 0 22 69,3 7,3 1,4 SL 160 2 62 96 0 0 SL 150 0 32 102 14 2

SL 164 0 53 99 12 0 (Tác giả tổng hợp trên nguồn số liệu từ Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

Thạc sĩ 7%

Tiến sĩ 1.4 %

Đại học 69%

Trung cấp 0%

Cao đẳng 22%

Biểu đồ 2. 4 Cơ cấu công chức tại UBND huyện Phúc Thọ theo trình độ chuyên

môn của năm 2022

Nhận xét

37

Qua bảng 2. 3 Trình độ chuyên môn của công chức huyện Phúc Thọ giai

đoạn 2020 – 2022 và Biểu đồ 2. 4 ta có thể thấy trình độ chuyên môn như sau:

+ Công chức có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng không đáng kể trong cơ

cấu trình độ chuyên môn của CC huyện. Đang giảm dần qua các năm, năm 2020 có

2 người chiếm 1,5% đến năm 2022 đã không còn CC có trình độ trung cấp.

+ Công chức có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ khá cao và cũng giảm dần qua

các năm, năm 2020 có 62 người chiếm 38,5% đến năm 2022 chỉ còn 32 người

chiếm 22% tổng số 150 công chức.

+ CC có trình độ đại học chiếm tỷ trọng chủ yếu trong cơ cấu trình độ

chuyên môn. Từ bảng trên ta có thể thấy các công chức có trình độ cao đẳng, đại

học có xu hướng tăng dần, chứng tỏ chất lượng CC ngày càng được chú trọng và

nâng cao hơn. Năm 2020 là 96 người chiếm 60%, năm 2022 tăng lên 102 người.

+ Công chức có trình độ cao học chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Toàn UBND huyện

năm 2022 có 14 người có trình độ thạc sĩ, 02 người có trình độ tiến sĩ.

Trình độ chuyên môn của CC của huyện Phúc Thọ ở mức khá, về cơ bản có

thể đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, nhưng về lâu dài nhất là trong thời

kỳ phát triển mới, có nhiều thách thức và thay đổi thì đội ngũ CC cần nâng cao trình

độ chuyên môn của mình hơn nữa, không chỉ để nâng cao khả năng cho bản thân

mà còn tích cực đóng góp vào công việc của tập thể, góp phần xây dựng kinh tế xã

hội, ổn định đời sống nhân dân.

2.2.2.2. Về trình độ lý luận chính trị

Bảng 2. 4 Trình độ lý luận chính trị của công chức tại UBND huyện Phúc Thọ

giai đoạn 2020 - 2022

2020

2021

2022

Tiêu chí

SL

%

SL

%

SL

%

Chưa qua ĐTBD

160 7

100 4,4

164 5

100 3,2

150 1

100 0,66

Sơ cấp

28

17,5

29

17,7

24

16

Trung cấp

125

78,1

130

79,1

124

83

Cử nhân

0,34

5

0

0

0

2 (Tác giả tổng hợp trên nguồn số liệu từ Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

38

Công chức tại huyện Phúc Thọ có trình độ lý luận chính trị trung bình cao,

đến năm 2022 chỉ còn có 1 công chức là chưa qua đào, tuy nhiên công chức tại

huyện Phúc Thọ chủ yếu có trình độ lý luận chính trị sơ cấp và trung cấp, công chức

có trình độ cử nhân, cao cấp còn khá ít, thể hiện:

Năm 2020 số người có trình độ sơ cấp là 28 người chiếm 17,5%, có trình độ

trung cấp là 125 chiếm 78,1% đến năm 2022 số người có trình độ sơ cấp, trung cấp

giảm dần và số người có trình độ cử nhân lại tăng lên là 5 người so với năm 2020

chiếm 0,34%.

2.2.2.3. Về trình độ quản lý nhà nước

Bảng 2. 5 Trình độ quản lý nhà nước của công chức tại UBND huyện Phúc Thọ

giai đoạn 2020 - 2022

2020 2021 2022 Tiêu chí

Chưa qua ĐTBD Cán sự Chuyên viên Chuyên viên chính Chuyên viên cao cấp % 100 28,7 0 17,5 53,8 0 % 100 22,5 0 17,7 58,6 1,2 % 100 20,6 0 21,3 54,8 3,3 SL 160 46 0 28 86 0 SL 150 31 0 32 87 5

140

120

127

119

114

100

80

60

40

46

37

31

20

0

SL 164 37 0 29 98 2 (Tác giả tổng hợp trên nguồn số liệu từ Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

Đã qua lớp ĐTBD

Chưa qua lớp ĐTBD

Năm 2020

Năm 2021

Năm 2022

Biểu đồ 2. 5 Cơ cấu công chức tại UBND huyện Phúc Thọ theo trình độ quản lý

nhà nước giai đoạn 2020 - 2022

39

Nhận xét

Qua biểu đồ 2. 5 Cơ cấu công chức tại UBND huyện Phúc Thọ về trình độ

quản lý nhà nước giai đoạn 2020 – 2022 ta thấy: Nhìn chung trình độ quản lý nhà

nước của công chức tại huyện Phúc Thọ khá cao. Năm 2020 chỉ có 46 người chưa

được qua lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước chiếm 28,7% trong khi đó số công chức

qua lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước là 114 người chiếm 71,3%. Tuy qua các năm

số lượng công chức qua lớp bồi dưỡng về quản lý nhà nước đã tăng lên đáng kể,

năm 2022 đã có 119 người đã qua lớp bồi dưỡng về quản lý nhà nước chiếm 79,4%

và số công chức chưa qua lớp bồi dưỡng giảm chỉ còn 31 chiếm 20,6% giảm 8,1%

so với năm 2020. Điều đó thể hiện sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo huyện tới bồi

dưỡng quản lý nhà nước cho công chức huyện để đáp ứng nhu cầu và bắt kịp với sự

thay đổi của xã hội.

2.2.2.3. Về trình độ tin học, ngoại ngữ

Bảng 2. 6 Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức tại UBND huyện Phúc

Thọ giai đoạn 2020 - 2022

2020 2021 2022 Tiêu chí

% 100 SL 164 % 100 SL 150 % 100 SL 160

22,4 54 7,6 16 38 93 14 19 23,2 56,7 8,7 11,4 39 86 15 10 26,3 57,5 9,6 6,7 34 84 16 26

Trình độ tin học A B C Chưa qua đào tạo Trình độ ngoại ngữ (Tiếng anh) A B C Trung cấp trở lên 26 70 10 54 16 43,6 6,8 33,6 24,2 52,1 10,8 12,9 21,7 48,4 9,4 20,5 36 78 17 19

36 80 14 34 (Tác giả tổng hợp trên nguồn số liệu từ Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

* Về trình độ tin học

Qua bảng 2.6 ta thấy trình độ tin học của cán bộ, công chức của huyện Phúc

Thọ khá cao và tăng dần qua các năm.

40

Năm 2020 số người có trình độ tin học A là 34 người chiếm 22,4%, đến năm

2022 đã tăng lên là 39 người chiếm 26,3%, tăng 3,9% so với năm 2021.

Số người có trình độ tin học B chiếm tỷ trọng chủ yếu trong cơ cấu trình độ

tin học của cán bộ, công chức của huyện Phúc Thọ và cũng tăng dần qua các năm

Năm 2020 có 84 người chiếm 54%, đến năm 2022 tăng lên 86 người chiếm 57.5%

Số người có trình độ tin học C và cao đẳng, đại học chiếm tỷ trọng nhỏ, năm

2022 có 15 người có trình độ tin học C chiếm 9,6%,

Số người chưa qua đào tạo của huyện tương đối đáng kể, năm 2020 là 26

người chiếm 16%. Tuy nhiên giảm khá nhanh đến năm 2022 chỉ còn 10 người,

chiếm 6,7%

* Về trình độ ngoại ngữ (Tiếng anh)

A 24%

B 52% Trung cấp trở lên 13%

C 11%

Biểu đồ 2. 6 Cơ cấu công chức tại UBND huyện Phúc Thọ theo trình độ ngoại

ngữ (Tiếng anh) của năm 2022

Qua bảng 2.6 và Biểu đồ 2. 6, nhìn chung trình độ ngoại ngữ của cán bộ,

công chức tại huyện Phúc Thọ cao và tăng dần qua các năm:

Sổ công chức có trình độ ngoại ngữ B chiếm tỷ trọng nhiều nhất và tăng qua

các năm. Năm 2020 có 70 người chiếm 43,6% đến năm 2022 tăng lên 78 người

chiếm 52,1%.

41

Số cán bộ, công chức có trình độ ngoại ngữ A và C chiếm tỉ trọng nhỏ và

cũng tăng qua các năm. Năm 2022 có 36 người có trình độ loại A chiếm 24,2% và

17 người có trình độ loại C chiếm 10,8%

Nhìn chung đội ngũ công chức hiện nay tại UBND huyện Phúc Thọ phần lớn

đều có hạn chế cơ bản như kĩ năng về tin học văn phòng, kĩ năng về ngoại ngữ, kỹ

năng nghiệp vụ, kĩ thuật hành chính. Trong thời kì đất nước ta đang đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện đang đặt ra những yêu cầu cấp bách về cải cách

bộ máy Nhà nước, cải cách nền hành chính quốc gia.

2.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân

huyện Phúc Thọ

2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức

Để xác định nhu cầu đào tạo, hàng năm huyện đã tiến hành đánh giá đội ngũ

công chức trên cơ sở đánh giá so sánh với yêu cầu tiêu chuẩn công việc, chức trách

vị trí được giao. Công chức trong cơ quan hành chính cấp huyện sẽ căn cứ vào

nhiệm vụ kế hoạch được giao để xác định nhu cầu nhân lực, từ đó rà soát lại đội ngũ

nhân lực, đánh giá khả năng đảm trách công việc, đối chiếu tiêu chuẩn yêu cầu của

công việc, vị trí chức trách được giao để chỉ ra những bất hợp lý giữa người và việc

về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học để có kế hoạch ĐTBD

cho phù hợp.

Căn cứ Kế hoạch số: 82/KH-UBND ngày 14/07/2020 của UBND huyện

Phúc Thọ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức năm 2021 (Giai đoạn

2021 - 2025), nội dung, chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

cấp huyện như sau:

“Trên cơ sở quy hoạch phát triển nguồn nhân lực và thực trạng về chất

lượng, nhu cầu bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức trong năm 2021; giai

đoạn 2021 - 2025, UBND huyện Phúc Thọ dự kiến cử đi đào tạo, bồi dưỡng 4.051

lượt người cụ thể như sau:

- Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ: 320 lượt người.

- Bồi dưỡng về lý luận chính trị: 111 lượt người.

- Bồi dưỡng về quản lý nhà nước: 240 lượt người.

- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý: 27 lượt người.

42

- Bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng chuyên ngành: 1.667 lượt người.

- Bồi dưỡng theo hạng chức danh nghề nghiệp: 887 lượt người.

- Bồi dưỡng khác: 799 lượt người.

- Đảm bảo có ít nhất 80% cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị thuộc

UBND huyện Phúc Thọ được cập nhật kiến thức pháp luật, được bồi dưỡng về đạo

đức công vụ (dự kiến 70 người); 70% được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng,

phương pháp thực thi công vụ (dự kiến 57 người).

(Xem chi tiết tại Phụ lục 02)

Các nội dung làm căn cứ để xác định nhu cầu ĐTBD bao gồm:

- Nhu cầu đào tạo đối với công chức của phòng, ban, cơ quan mình; căn cứ

vào tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công việc xem còn yếu ở

mảng nào để cần đào tạo.

- Căn cứ vào định hướng của huyện năm sau và tình hình thực tế.

- Ngoài ra còn căn cứ vào nhu cầu đào tạo của cá nhân công chức xem họ

muốn tham gia đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức nào, học tại chức hay học tập tại

các Học viện, trường Đại học trong nước hoặc nước ngoài.

Thủ trưởng đơn vị sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình. Sau đó cán

bộ phụ trách nhân lực căn cứ vào các phiếu đó và tình hình của UBND huyện để

xác định nhu cầu đào tạo cụ thể rồi đưa vào kế hoạch ĐTBD để trình Chủ tịch

UBND phê duyệt.

Theo số liệu thống kê của phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ thì nhu cầu ĐTBD

trong năm 2022 như sau:

Bảng 2. 7 Nhu cầu ĐTBD đội ngũ công chức của UBND huyện Phúc Thọ

năm 2022

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

STT` 1 2 3 4 5 6 Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn Bồi dưỡng về lý luận chính trị Bồi dưỡng về quản lý nhà nước Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý Về tin học Về ngoại ngữ (Tiếng anh) Năm 2022 75 50 86 54 16 9

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

43

Qua bảng 2.7 ta thấy nhu cầu ĐTBD công chức của huyện là lớn. Chủ yếu số

công chức có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn (có 75/150 công

chức tham gia đào tạo) và trình độ lý luận chính trị (có 50/150). Tin học và ngoại

ngữ chiếm nhu cầu đào tạo ít nhất.

2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức

2.3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

Mục tiêu chung:

Nâng cao kiến thức chuyên môn, năng lực quản lý, kỹ năng điều hành và

thực thi công vụ của đội ngũ công chức UBND huyện đáp ứng yêu cầu phục vụ

công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Mục tiêu cụ thể:

- 100% được đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn theo quy định, hình thành đội ngũ

lãnh đạo, quản lý năng động sáng tạo có tầm nhìn chiến lược, biết huy động mọi

nguồn lực tập trung cho phát triển kinh tế xã hội của địa phương.

- 95% CB, CC giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được đào tạo, bồi

dưỡng theo chương trình quy định của Chính phủ; 90% cán bộ lãnh đạo quản lý các

cơ quan chuyên môn được đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm.

- Từ 70-80% CB, CC được bồi dưỡng kiến thức kỹ năng chuyên ngành theo

quy định của Chính phủ.

2.3.2.2. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Căn cứ vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo công chức mà lựa chọn đối tượng

đào tạo cho phù hợp.

- Với nhu cầu đào tạo về lý luận chính trị thì đối tượng đào tạo là tất cả các

công chức tại huyện mà chưa qua đào tạo về lý luận chính trị các cán bộ nâng cao

trình độ.

- Đào tạo kiến thức pháp luật trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ năng làm

việc: Đào tạo về nội dung này thì đối tượng là các công chức có nhu cầu. Khi tổ

chức các khóa đào tạo này thì cần dựa vào kỹ năng hiện có của công chức và kỹ

năng theo yêu cầu để xem xét đối tượng nào thiếu các kỹ năng đó thì cần đưa đi đào

tạo.

44

- Đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học, kiến thức về hội nhập kinh tế

quốc tế và các kiến thức bổ trợ khác. Đối tượng đào tạo là các công chức tại huyện

chưa qua đào tạo và các cán bộ, công chức có nhu cầu.

2.3.2.3. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

* Nội dung đào tạo bồi dưỡng công chức

- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn: Đối với cấp huyện,

phấn đấu ở các lĩnh vực quan trọng đều có công chức có trình độ đào tạo cao (Thạc

sỹ trở lên), tập trung các chuyên ngành: Quản lý kinh tế, Luật học, Quản lý văn hóa,

Quản lý giáo dục, Quản lý y tế, Quản lý đất đai, Khoa học công nghệ, Nông nghiệp,

Giao thông vận tải, Kiến trúc, Xây dựng.

Bảng 2. 8 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức của UBND huyện Phúc Thọ về

trình độ chuyên môn giai đoạn 2020 - 2022

Lĩnh vực/ chuyên ngành đào tạo

Quản lý kinh tế Luật học Quản lý văn hóa Lĩnh vực chuyển đổi số trong quản lý đất đai Lĩnh vực giáo dục và đào tạo Quản lý y tế Khoa học công nghệ Chuyển đổi số trong hoạt động văn thư lưu trữ Nông nghiệp Kiến trúc Đào tạo trình độ Thạc sĩ 3 7 4 3 2 1 2 1 2 1 Đào tạo trình độ Tiến sĩ 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

- Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối, chủ trương

chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức Nhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn,

phẩm chất tư tưởng tốt Theo nguồn thống kê của phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ,

trong giai đoạn 2020 - 2022, ĐTBD CC của UBND huyện Phúc Thọ đã đạt được

kết quả (đã hoàn thành khóa học như sau):

45

Bảng 2. 9 Kết quả ĐTBD công chức của UBND huyện Phúc Thọ về lý luận

chính trị, chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước giai đoạn 2020 - 2022

Người 83 97 13 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo Trung cấp lý luận chính trị Bồi dưỡng (gồm cả sơ cấp) Bồi dưỡng cử nhân, cao cấp

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về hành chính Nhà nước nhằm xây dựng một

đội ngũ cán bộ vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của cán bộ công chức

Nhà nước trước yêu cầu của nhiệm vụ mới. Bồi dưỡng QLNN Trong giai đoạn 2020

- 2022 đạt kết quả như sau:

Bảng 2. 10 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức của UBND huyện Phúc Thọ

về quản lý Nhà nước giai đoạn 2020 - 2022

Người Nội dung đào tạo, bồi dưỡng

0 Bồi dưỡng chuyên viên chính

25 Bồi dưỡng chuyên viên

195 Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

- Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp

vụ, kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực xây

dựng, hoạch định triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, quản lý các

chương trình, dự án của Nhà nước có hiệu quả đáp ứng các mục tiêu phát triển. Kết

quả từ năm 2020 đến năm 2022 huyện Phúc Thọ đã đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ và kiến thức pháp luật cho các công chức như sau:

Bảng 2. 11 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức của UBND huyện Phúc Thọ

về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức pháp luật giai đoạn 2020 - 2022

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng

Người 50 35 32 107 Kỹ năng lãnh đạo, quản lý Bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng Bồi dưỡng công tác văn thư, lưu trữ Bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phúc Thọ)

46

* Hình thức đào tạo bồi dưỡng công chức

Nhận thấy tầm quan trọng của đào tạo và bồi dưỡng công chức, UBND

huyện đã đặc biệt chú trọng, lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Đó là

các hình thức:

- Tổ chức tập huấn tại chỗ:

Áp dụng để bồi dưỡng nhanh, vừa tập huấn vừa áp dụng triển khai thực hiện

theo chuyên môn và nơi làm việc,

- Tổ chức các cuộc hội thảo, nói chuyện chuyên đề:

Áp dụng cho toàn thể cán bộ công chức trong cơ quan những năm vừa qua

đã triển khai các buổi hội thảo, nói chuyện chuyên đề như Học tập và làm theo tấm

gương đạo đức Hồ Chí Minh phương hướng hoạt động của UBND giai đoạn 2021 –

2025.

- Tham gia học tại chức, văn bằng hai tại các trường Đại học, Cao học.

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức huyện còn gắn với việc luân chuyển, điều

động công chức;

- Liên hệ các trường bồi dưỡng bên ngoài, cơ quan tổ chức liên hệ với các

trường bồi dưỡng như: Học viện Hành chính quốc gia,.. và các lớp đào tạo tiếng

Anh, tổ chức cho các cán bộ là Chủ tịch, phó chủ tịch UBND huyện tham gia lớp

học về nâng cao kỹ năng điều hành, lãnh đạo;

- Tham gia lớp đào tạo và bồi dưỡng tập trung do thành phố và Trung ương

mở, tạo điều kiện cho công chức học tập nâng cao trình độ năng lực.

Đây là một số hình thức bồi dưỡng phổ biến mà UBND huyện đã áp dụng

các cán bộ lãnh đạo của cơ quan đã đặc biệt quan tâm, đầu tư cho bồi dưỡng phát

triển trình độ chuyên môn cho các công chức để họ tiếp thu thêm kiến thức và đẩy

mạnh khả năng công tác, nhiệt huyết trong công việc, phục vụ tốt hơn cho tổ chức

trong tương lai.

* Kinh phí đào tạo bồi dưỡng công chức

Trong những năm vừa qua kinh phí đầu tư cho việc bồi dưỡng cán bộ, công

chức của địa phương được lấy từ ngân sách Nhà nước, và một phần nhỏ là từ nguồn

xã hội hóa, và nguồn tự thân của những công chức được cử đi học tập.

47

Kinh phí thực hiện Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

năm 2021 là 1.161.000.000 đồng, trong đó:

- Nguồn kinh phí đề nghị UBND tỉnh cấp: 731.000.000đồng

- Các nguồn kinh phí khác. 430.000.000 đồng (cá nhân tự túc)

(Xem chi tiết tại Phụ lục 02)

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước có các nội dung chi như: Chi

thù lao giảng viên, chi phí cho việc đi lại, ăn ở của giảng viên; Chi tài liệu học tập,

hỗ trợ tiền sinh hoạt cho học viên trong thời gian học tập trung. Chỉ cho tổ chức lớp

học (Thuê hội trưởng, phòng học, trang thiết bị học tập, chi tiền điện nước, văn

phòng phẩm, trông xe,...).

2.3.3. Triển khai đào tạo, bồi dưỡng công chức

Dựa trên nhu cầu ĐTBD công chức, phòng Nội vụ huyện xây dựng kế hoạch

ĐTBD hàng năm.

Kế hoạch số: 77/KH-UBND ngày 26/6/2019 của UBND huyện Phúc Thọ về

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2020 (Giai đoạn 2021 -

2025).

Kế hoạch số: 57/KH-UBND ngày 14/6/2020 của UBND huyện Phúc Thọ về

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2021 (Giai đoạn 2021 -

2025).

Kế hoạch số: 82/KH-UBND ngày 14/7/2021 của UBND huyện Phúc Thọ về

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2022 (Giai đoạn 2021 -

2025).

Do bản Kế hoạch về ĐTBD cán bộ, công chức khá dày, nên tác giả chỉ đóng

01 bản Kế hoạch số: 82/KH-UBND ngày 14/07/2020 của UBND huyện Phúc Thọ

về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức năm 2021 (Giai đoạn 2021 -

2025) sau phần phụ lục.

Sau khi hoàn thành xong các bước chuẩn bị xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng công chức thì các phòng, ban, đơn vị tiến hành theo kế hoạch đã được Chủ

tịch UBND huyện phê duyệt. Thời gian tiến hành khóa đào tạo, bồi dưỡng sẽ được

chọn vào thời điểm hợp lý cho công chức để không ảnh hưởng tới quá trình làm

việc của họ.

48

- UBND có trách nhiệm: Phân công chuyên viên thực hiện theo dõi, duy trì

việc thực hiện kế hoạch, chương trình đào tạo; phân công CB, CC có chuyên môn

trực tiếp kèm cặp, chỉ bảo những công chức mới được tuyển dụng hoặc làm việc

theo chế độ hợp đồng lao động tại các phòng, ban.

- Phòng Nội vụ huyện tham mưu cho UBND huyện lập kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức hàng năm và tổ chức thực hiện khi được đồng ý Quyết

định phê duyệt

- Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện căn cứ các văn bản quy định của nhà

nước về hỗ trợ kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng công chức và kế hoạch hàng năm

của huyện Phối hợp phòng Nội vụ huyện tham mưu phân bố hướng dẫn sử dụng và

quyết toán kinh phí chi cho đào tạo bồi dưỡng.

- Công chức huyện nghiêm túc tham gia việc đào tạo, bồi dưỡng theo Kế

hoạch của UBND huyện. Không ngừng tự học hỏi, bồi dưỡng kiến thức về chuyên

môn nghiệp vụ và lý luận chính trị đáp ứng yêu cầu công việc đảm nhiệm.

2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức

UBND huyện sẽ kết hợp với phòng Nội vụ để thực hiện đánh giá này.

* Đối với hình thức đào tạo trong công việc, cụ thể là đào tạo kèm cặp

Sau thời gian tập sự, người hướng dẫn trực tiếp ở các phòng, ban chức năng

thuộc UBND sẽ đánh giá mức độ đảm đương độc lập các công việc được giao.

* Đối với hình thức đào tạo ngoài công việc

UBND huyện chủ yếu đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng theo các nội

dung sau:

- Sự phù hợp về nội dung của các khóa đào tạo, bồi dưỡng với yêu cầu công

việc.

+ Cần quan sát quá trình học tập của học viên và giảng dạy của giáo viên.

Thứ nhất việc quan sát vận hành của các điều kiện cơ sở vật chất xem đã đáp ứng

được yêu cầu của chương trình giảng dạy hay chưa. Thứ hai là trong quá trình học,

phối hợp với các cán bộ lớp để tổ chức điểm danh đầu hoặc cuối giờ để xem lượng

học viện có đi đủ hay không? Tổ chức kiểm tra đột xuất đối với các buổi học ghi

nhận và sau đó có đánh giá nhất định.

49

+ Dùng các phiếu đánh giá, cho cả học viên và giáo viên để có thể đánh giá

tổng quát quá trình học với các câu hỏi để có cái nhìn tổng quan từ phía học viên về

quá trình học.

Qua đó, tác giả tiến hành khảo sát phát ra 150 phiếu khảo sát về đào tạo, bồi

dưỡng công chức tại UBND huyện Phúc Thọ và thu về được 143 phiếu hợp lệ. Kết

quả thu về từ 143 phiếu đánh giá như sau:

Bảng 2. 12 Mức độ truyền đạt kiến thức của giảng viên đào tạo năm 2022

Mức độ truyền đạt kiến thức của giảng viên Tỷ lệ (%)

Rất dễ hiểu 53

Dễ hiểu 31

Bình thường 13

Khó hiểu 3

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Khi khảo sát về cách thức truyền đạt của giảng viên, có chiếm 53% cho rằng

cách truyền đạt của giảng viên là rất dễ hiểu, có 31% cho rằng cách truyền đạt của

giảng viên là dễ hiểu, 13% cho rằng cách truyền đạt của giảng viên là bình thường

và chỉ có 3% cho rằng cách thức truyền đạt khó hiểu, nội dung giảng không sinh

động, nhàm chán.

Bảng 2. 13 Mức độ phù hợp về nội dung của các khóa đào tạo, bồi dưỡng với

yêu cầu công việc

Mức độ phù hợp Tỷ lệ (%)

Rất phù hợp 74

Phù hợp 19

Ít phù hợp 6

Không phù hợp 1

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

50

Phù hợp, 19, 19%

Ít phù hợp, 6, 6%

Rất phù hợp, 74, 74%

Không phù hợp, 1%

Biểu đồ 2. 7 Mức độ phù hợp về nội dung của các khóa đào tạo, bồi dưỡng với

yêu cầu công việc

Khi khảo sát về mức độ phù hợp về nội dung của các khóa đào tạo, bồi

dưỡng cho công chức, có chiếm 77% cho rằng nội dung của các khóa ĐTBD phù

hợp với yêu cầu công việc là rất phù hợp, có 19 % cho rằng nội dung của các khóa

ĐTBD phù hợp với yêu cầu công việc là phù hợp, 8% khác cho rằng ít có sự phù

hợp giữa nội dung các khóa ĐTBD với yêu cầu công việc và chỉ có 1% cho rằng nội

dung của các khóa ĐTBD phù hợp với yêu cầu công việc là không phù hợp.

+ Các giảng viên cũng có phiếu đánh giá về quá trình học bằng các câu hỏi

như. Điều kiện trang thiết bị có đáp ứng được công tác giảng dạy hay không? Thái

độ học tập của học viên như thế nào? Nhận định khách quan của giảng viên về sự

tiếp thu của học viên...

+ Bằng những phiếu điều tra, sau khi tổng hợp sẽ có một cái nhìn khách quan

hơn tổng quát hơn về quá trình tổ chức đào tạo bồi dưỡng, và nhận thấy được các

khuyết điểm để thay đổi trong đợt tổ chức sau.

- Mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng được học của học viên vào công việc

Với hình thức thứ hai là đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc sẽ chủ yếu đánh

giá kết quả dựa vào văn bằng chứng chỉ do cơ sở đào tạo cấp sau khi kết thúc khóa

đào tạo. Đó là việc đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo bồi dưỡng mang lại cho

các học viên.

51

Bảng 2. 14 Kết quả đánh giá mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo,

bồi dưỡng của công chức vào công việc năm 2022

Mức độ áp dụng

Nhiều Bình thường Ít Tỷ lệ (%) 67 28 5

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Qua bảng trên, trong tổng số 133 công chức được hỏi có 67% cho rằng mức

độ áp dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo, bồi dưỡng vào thực tế ở mức nhiều,

28% cho rằng áp dụng ở mức trung bình và chỉ có 5% nói rằng mức độ áp dụng

kiến thức, kỹ năng được đào tạo, bồi dưỡng vào thực tế ở mức ít. Có thể thấy, nội

dung đào tạo bồi dưỡng công chức phù hợp với yêu cầu công việc với thực tế công

việc và tính sát thực ở mức độ tương đối cao

Kết quả đánh giá được thể hiện thông qua các báo cáo. Phòng Nội vụ có

trách nhiệm báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng với Chủ tịch

UBND huyện.

Quá trình đánh giá lại toàn bộ các khâu của bồi dưỡng là vô cùng quan trọng,

vì nó phản ánh sự thành công hay thất bại của một khóa đào tạo, bồi dưỡng.

2.4. Đánh giá chung về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân

dân huyện Phúc Thọ

2.4.1. Một số mặt đã đạt được

Được sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của Huyện ủy, UBND huyện trong việc

xây dựng, triển khai thực hiện kế hoạch ĐTBD công chức và đầu tư kinh phí thỏa

đáng cho ĐTBD. Nhận thức về ĐTBD của cán bộ, công chức, viên chức UBND

huyện khá tốt. Do đó chất lượng ĐTBD trong cơ quan được nâng cao và đã đạt

được một số kết quả:

Đội ngũ công chức của UBND huyện có ý thức tự giác. Công chức trong cơ

quan đã thực hiện học tập theo đúng yêu cầu ngạch bậc, của chức danh trực tiếp

phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ và công vụ được giao, đồng thời có ý thức học

tập, tự nghiên cứu về cả chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị.

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 5 năm hàng năm với số lớp, loại hình

lớp, nguồn kinh phí phù hợp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác, UBND huyện đã

52

quyết định ban hành kế hoạch hàng năm kèm theo kinh phí đào tạo cho từng lớp

trong kế hoạch, chỉ đạo các ngành liên quan thực hiện chế độ, chính sách đào tạo,

bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức phù hợp với quy định của cơ quan có thẩm

quyền và điều kiện ngân sách của huyện trong từng thời kì.

Công chức được cử đi đào tạo bồi dưỡng rất tích cực, cân bằng giữa học tập

và công tác, đảm bảo chất lượng trong cả đào tạo, bồi dưỡng và hiệu quả công việc

Từ 2020 – 2022, UBND huyện đã tổ chức 12 lớp bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ, 4 lớp bồi dưỡng nâng cao kỹ năng lãnh đạo, quản lý, 7 lớp bồi dưỡng

công tác quản lý nhà nước, 4 lớp đào tạo tin học, 6 lớp đào tạo ngoại ngữ.

Công chức được đào tạo, bồi dưỡng tại Trường đào tạo cán bộ Lê Hồng

Phong, Học viện Hành chính Quốc gia từ năm 2020 – 2022, huyện Phúc Thọ đã đào

tạo, bồi dưỡng hoặc cử đi đào tạo, bồi dưỡng 501 lượt công chức.

Đối với công chức hành chính: Tỷ lệ đạt tiêu chuẩn về lý luận chính trị đạt

100%, quản lý nhà nước đạt 85%, chuyên môn đạt 90%. Tỷ lệ về quản lý nhà nước

và trình độ chuyên môn còn thấp nhưng vẫn tăng so với năm 2019, lần lượt là 20%

và 25%.

Cán bộ chuyên trách và công chức đạt tiêu chuẩn quy định chung khoảng

80% tỷ lệ này tăng so với năm 2019 khoảng 25%.

Đa số cán bộ, công chức sau khi tốt nghiệp trở về đơn vị công tác được bố

trí, sử dụng phù hợp với chuyên ngành đào tạo, vị trí công tác, trình độ năng lực

được nâng lên, thay đổi phong cách làm việc theo hướng tích cực, đáp ứng được

yêu cầu thực thi công vụ. Góp phần hoàn thiện công tác cải cách hành chính tại cơ

quan, đơn vị. Đáp ứng yêu cầu quy hoạch cán bộ, đề bạt cán bộ và chuẩn hóa cán

bộ, công chức.

2.4.2. Một số tồn tại, hạn chế

Bên cạnh những thành tích đạt được, ĐTBD công chức của UBND huyện

Phúc Thọ vẫn còn một số hạn chế sau:

Việc xác định nhu cầu bồi dưỡng và đối tượng bồi dưỡng chủ yếu mới chỉ

căn cứ vào các quy định của Nhà nước mà ít căn cứ vào năng lực thực tế của công

chức. Chưa xây dựng được hệ thống chương trình bồi dưỡng công chức toàn diện,

phù hợp với hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức. Còn thiếu hụt những nội

53

dung cập nhật thông tin, kiến thức về pháp luật, tình hình chính trị, kinh tế, xã hội

trong nước và quốc tế.

Phương thức bồi dưỡng còn ít và sử dụng chưa phổ biến. Việc đánh giá hiệu

quả của ĐTBD chỉ thông qua đánh giá nội dung, chương trình bồi dưỡng, công tác

tổ chức thực hiện.

Một số giảng viên còn hạn chế về phương pháp, kỹ năng chuyên môn, kiến

thức thực tiễn, tri thức khoa học mới nên chất lượng giảng dạy thấp.

Việc quản lý, sử dụng kinh phí ĐTBD công chức chưa có sự nhất quán.

Thông thường, việc tổ chức mở lớp phải áp dụng cùng một lúc nhiều định mức kinh

phí. Bản thân từng loại định mức kinh phí khi áp dụng cho các loại lớp cũng có

nhiều bất cập, dẫn tới tình trạng lớp thì thừa kinh phí, lớp lại thiếu kinh phí.

Việc đầu tư trang bị cơ sở vật chất cho các cơ sở bồi dưỡng còn hạn chế.

Thiết kế phòng học chưa đạt tiêu chuẩn. Đầu tư trang thiết bị phục vụ dạy và học

chưa đồng bộ, thiếu các phương tiện hiện đại để thực hiện đổi mới phương pháp dạy

và học. Vì vậy, kết quả ĐTBD công chức bị hạn chế.

Việc sử dụng công chức sau mỗi chương trình bồi dưỡng của Ủy ban chưa

đạt được hiệu quả. Trong tất cả những người được đi học các lớp chuyên môn

nghiệp vụ, được bồi dưỡng thì chỉ ít trong số họ là được sắp xếp một công việc cao

hơn một số người được luân chuyển thuyên chuyển làm công việc khác, còn đa số

thì vẫn giữ nguyên vị trí công việc của mình. Có thể nói điều này ảnh hưởng rất lớn

đến công việc cũng như trách nhiệm của người công chức.

2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế

Những hạn chế trên còn tồn tại là do những nguyên nhân chủ yếu sau:

Hệ thống các văn bản quy định về bồi dưỡng công chức chưa chặt chẽ và

đồng bộ hoàn chỉnh, còn nhiều văn bản chồng chéo, chưa quy định cụ thể, rõ ràng.

Vẫn còn thiếu các văn bản quy phạm pháp luật quy định, hướng dẫn cụ thể về một

số nội dung của công tác bồi dưỡng công chức trong hoạt động quản lý Nhà nước,

điều này. gây khó khăn trong việc triển khai thực hiện các nội dung về bồi dưỡng

công chức. Nội dung chương trình của các lớp bồi dưỡng về quản lý Nhà nước còn

khá nặng về phần lý thuyết, vẫn bị trùng lặp giữa các chương trình bồi dưỡng.

54

Nhận thức của một vài công chức còn chưa chú trọng đến việc học hoặc do

yêu cầu công tác đòi hỏi công việc ngày càng nhiều nên chưa sắp xếp tốt thời gian

để tự học. Chất lượng bồi dưỡng (nhất là hệ tại chức) chưa cao, một số công chức

đang chạy theo bằng cấp.

Việc xây dựng quy hoạch kế hoạch chưa hoàn toàn dựa trên cơ sở khoa học

và căn cứ thực tiễn chưa có sự điều tra cơ bản để nắm bắt chính xác tình hình thực

tế về trình độ, khả năng, điều kiện và triển vọng của từng đối tượng công chức. Vì

vậy chưa xác định được điều kiện cần phải có trong bồi dưỡng

Do cơ sở vật chất của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu hoặc một số

chương trình, giáo trình trung ương chưa tổ chức tập huấn chuyển giao cho giảng

viên của tỉnh cho nên chưa đáp ứng được nhu cầu học tập của công chức như: lớp

bồi dưỡng về quản lý Nhà nước, chương trình chuyên viên, chuyên viên chính, các

lớp bồi dưỡng về kỹ năng chuyên môn, giao tiếp hành chính.

Nguồn kinh phí cho bồi dưỡng còn hạn chế. Định mức sử dụng kinh phí

mang nặng tính bình quân trên một học viên, không chú trọng tới tính phức tạp của

từng đối tượng nội dung, hình thức bồi dưỡng khác nhau đòi hỏi chi phí khác nhau.

Tiểu kết chương 2

Chương 2 bài nghiên cứu trình bày chi tiết các kết quả nghiên cứu về nội

dung ĐTBD của UBND huyện, đó là: xác định nhu cầu ĐTBD; xác định mục tiêu

ĐTBD; lựa chọn đối tượng ĐTBD; xây dựng chương trình và dự tính chi phí đào

tạo; lựa chọn và đào tạo giáo viên; đánh giá chương trình và kết quả ĐTBD. Qua đó

tác giả xác định, phân tích và đánh giá được những ưu điểm của ĐTBD đội ngũ

công chức tại UBND huyện Phúc Thọ và một số hạn chế nhất định về hoạt động xác

định nhu cầu đào tạo, về việc xây dựng chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo,

chất lượng giảng viên giảng dạy cũng như chi phí và việc đánh giá hiệu quả chương

trình ĐTBD. Những nghiên cứu về thực trạng ĐTBD CC tại UBND huyện Phúc

Thọ sẽ là căn cứ quan trọng để tác giả đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả

ĐTBD của UBND huyện, hướng đến thực hiện mục tiêu nâng cao kiến thức chuyên

môn, năng lực quản lý, kỹ năng điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ CC

UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu phục vụ công nghiệp

hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

55

Chương 3

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

3.1. Quan điểm và mục tiêu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức tại

UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội tới năm 2025

3.1.1. Quan điểm đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Phúc

Thọ

Quán triệt quan điểm của Đảng, Nhà nước về thống nhất về xây dựng bộ

máy công chức theo nguyên tắc tập trung dân chủ đồng thời nhằm đẩy mạnh công

nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế.

Phát triển đội ngũ công chức phải gắn với đào tạo, bồi dưỡng, coi đầu tư cho

đào tạo, bồi dưỡng là đầu tư cho phát triển nhân lực, huy động toàn xã hội tham gia

và tối đa hóa các nguồn lực phục vụ đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Đào tạo, bồi dưỡng công chức cần phải có quá trình, quán triệt chủ trương,

chính sách. Phải làm tốt các khâu như: quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử

dụng, luân chuyển, kiểm tra giám sát và quản lý công chức.

Cần chú trọng, giữ và thu hút nhân tài, chuyên gia có trình độ chuyên môn

cao; kiến nghị Nhà nước sửa đổi cơ chế đãi ngộ cho phù hợp với đặc thù của ngành;

chú trọng nâng cao đạo đức công vụ, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, từng bước cụ

thể hóa việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh áp dụng vào các

nhiệm vụ, việc làm hàng ngày của từng cá nhân.

Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhiệm vụ của các cấp, các ngành và

toàn xã hội và phải có tính chiến lược lâu dài.

Vì vậy, UBND huyện Phúc Thọ cần đặc biệt quan tâm, chú trọng đến đào

tạo, bồi dưỡng công chức trong đơn vị, có cơ chế đào tạo, bồi dưỡng khoa học, hợp

lý, phù hợp thời đại.

3.1.2. Mục tiêu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện

Phúc Thọ

Căn cứ kết quả đạt được đối với các mục tiêu, giải pháp sau 5 năm triển khai

Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt

Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025,

56

UBND huyện Phúc Thọ tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức, viên chức giai đoạn 2021 - 2025

Mục tiêu Kế hoạch là tập trung bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm,

kiến thức, kỹ năng chuyên ngành cho cán bộ, công chức cấp tỉnh, cấp huyện. Đảm

bảo 100% cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định trước khi bổ

nhiệm, bổ nhiệm lại chức vụ lãnh đạo, quản lý; 100% cán bộ, công chức đáp ứng

yêu cầu tiêu chuẩn quy định trước khi bổ nhiệm ngạch. Bảo đảm hàng năm ít nhất

80% cán bộ, công chức được cập nhật kiến thức pháp luật, được bồi dưỡng về đạo

đức công vụ; 70% được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, hương pháp thực thi

công vụ.

Đồng thời, phấn đấu đến hết năm 2025, có 85% cán bộ cấp xã có trình độ

chuyên môn từ đại học trở lên; 100% công chức cấp xã công tác tại các xã, phường,

thị trấn khu vực đồng bằng, khu vực miền núi có trình độ chuyên môn từ đại học trở

lên; 100% công chức cấp xã có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí đảm nhiệm.

Hàng năm, ít nhất 60% cán bộ, công chức cấp xã được bồi dưỡng cập nhật

kiến thức, kỹ năng, phương pháp, đạo đức công vụ. Đến năm 2025, có 100% cán

bộ, công chức người Kinh công tác tại vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống

sử dụng được ít nhất một thứ tiếng dân tộc tại địa bàn công tác.

Người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã được bồi dưỡng cập nhật và

nâng cao kỹ năng, phương pháp hoạt động ít nhất 01 lần trong thời gian 02 năm.

Bên cạnh đó, phấn đấu đến năm 2025, có 100% viên chức được bồi dưỡng

theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp trước khi bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp;

100% viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được bồi dưỡng năng lực, kỹ năng

quản lý trước khi bổ nhiệm. Hàng năm, ít nhất 60% viên chức được bồi dưỡng về

đạo đức nghề nghiệp; cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên

ngành.

Phấn đấu 100% đại biểu HĐND các cấp nhiệm kỳ 2021-2026 được bồi

dưỡng kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng và phương pháp hoạt động. Đại biểu

được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng và phương pháp hoạt động ít nhất 01

lần trong nhiệm kỳ.

57

- Nghiêm túc các quy định nêu tại Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày

01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và các

văn bản hướng dẫn thi hành;

- Nghị định sửa đổi, bổ sung Nghị định số 101/2017/NĐ-CP (sau khi được

cấp có thẩm quyền ban hành);

- Chỉ thị số 28/CT-TTg ngày 18/9/2018 của Thủ tướng Chính phủ về đẩy

mạnh bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý đối với cán bộ, công

chức, viên chức;

- Quyết định số 705/QĐ-TTg ngày 07/6/2019 của Thủ tướng Chính phủ phê

duyệt Đề án sắp xếp, tổ chức lại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,

viên chức thuộc các cơ quan trong hệ thống chính trị đến năm 2030;

- Quyết định số 1659/QĐ-TTg ngày 19/11/2019 của Thủ tướng Chính phủ

phê duyệt Đề án "Chương trình quốc gia về học tập ngoại ngữ cho cán bộ, công

chức, viên chức giai đoạn 2019 - 2030";

- Các quyết định: số 402/QĐ-TTg ngày 14/03/2016 của Thủ tướng Chính

phủ phê duyệt Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc

thiểu số trong thời kỳ mới; số 771/QĐ-TTg ngày 26/06/2018 của Thủ tướng Chính

phủ phê duyệt Đề án "Bồi dưỡng kiến thức dân tộc đối với cán bộ, công chức, viên

chức giai đoạn 2018 - 2025"; số 242/QĐ-TTg ngày 26/02/2018 của Thủ tướng

Chính phủ phê duyệt “Đề án Đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác tổ chức thi hành

pháp luật”; số 861/QĐ-TTg ngày 11/07/2019 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt

Đề án "Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về phòng, chống tham nhũng

giai đoạn 2019 - 2021"; số 1847/QĐ-TTg ngày 27/12/2018 của Thủ tướng Chính

phủ về việc phê duyệt Đề án Văn hóa công vụ; số 1893/QĐ-TTg ngày 31/12/2018

của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án “Bồi dưỡng cán bộ, công chức

Hội Liên hiệp Phụ nữ các cấp và chi hội trưởng phụ nữ giai đoạn 2019 - 2025”.

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công

chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ

3.2.1. Hoàn thiện khung pháp lý cho đào tạo, bồi dưỡng

Hiệu quả ĐTBD công chức của UBND huyện Phúc Thọ phụ thuộc rất lớn

vào chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Các văn bản quy phạm pháp

58

luật về bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được Thủ tướng Chính phủ ban hành trên

cơ sở đó phải xây dựng được các văn bản cụ thể về từng nội dung, phải được cán bộ

ngành và địa phương cụ thể hóa phù hợp với điều kiện của từng cơ quan, đơn vị. Từ

đó sẽ thực hiện tốt nhiệm vụ mà Thủ tướng Chính phủ giao cho và qua đó sẽ phát

huy được sức mạnh tổng hợp của các chế độ, chính sách được ban hành.

Để thực hiện nhiệm vụ này cần hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp luật

làm cơ sở pháp lý cho hoạt động ĐTBD trên cơ sở rà soát hệ thống các văn bản hiện

hành về bồi dưỡng, phát hiện những bất cập để sửa đổi và hoàn thiện cho phù hợp

với tình hình thực tế. Đặc biệt cần chú ý những văn bản quy định về quy hoạch, kế

hoạch ĐTBD, chương trình phương pháp bồi dưỡng đối với các đối tượng cụ thể,

các văn bản về văn bằng, chứng chỉ và cấp văn bằng, chứng chỉ về chế độ, chính

sách đối với cán bộ, công chức tham gia bồi dưỡng. Mặt khác tổ chức nghiên cứu

và xây dựng những văn bản quy phạm pháp luật mới.

Xây dựng hệ thống các chế độ, chính sách đãi ngộ phù hợp cho cán bộ, công

chức yên tâm và tích cực tham gia ĐTBD. Chế độ, chính sách phải đặc biệt chú

trọng gần bồi dưỡng với sử dụng và tạo động lực mạnh cho cán bộ công nhân viên

nhiệt tình tham gia học tập.

3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên trách về đào tạo, bồi dưỡng

Năng lực của cán bộ làm công tác bồi dưỡng và phát triển có ảnh hưởng lớn

tới hiệu quả công tác này trong tổ chức. Nếu cán bộ chuyên trách không được đào

tạo đúng chuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởng không tốt tới

vấn đề này. Tùy thuộc vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của cán bộ phụ trách

công tác bồi dưỡng và phát triển mà hoạt động bồi dưỡng, phát triển của tổ chức có

được tiến hành một cách quy củ và hiệu quả hay không.

- Mục tiêu của việc nâng cao năng lực cho cán bộ chuyên trách về công tác

đào tạo nhằm:

+ Nâng cao trình độ chuyên môn về chuyên ngành quản trị nhân lực cho cán

bộ phụ trách đào tạo;

+ Đào tạo kỹ năng, phong cách làm việc cần thiết cho đội ngũ cán bộ chuyên

môn này.

- Để nâng cao được chất lượng, trình độ của cán bộ chuyên trách đào tạo,

59

bồi dưỡng cần tiến hành:

+ Đánh giá lại năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo. Việc đánh

giá như vậy có thể xem xét đến năng lực kiến thức, kỹ năng, tố chất và thái độ của

cán bộ làm công tác đào tạo so với tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp có phù hợp hay

không? Quá trình đánh giá này nên có sự chỉ đạo trực tiếp của ban lãnh đạo, nhằm

đảm bảo tính khách quan trong đánh giá.

+ Mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về quản lý và phân tích dự án đào tạo, cử

các cán bộ làm công tác đào tạo đi tham gia các hội nghị, hội thảo của các chuyên

gia, cử đi đào tạo tại các lớp nâng cao chuyên môn ở các trường, trung tâm uy tín về

đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực như: Học viện Hành chính Quốc gia, trường

Đại học Thương mại, trường Đại học Lao Động - Xã Hội,... hoặc có thể tiến hành tổ

chức tập huấn cho nhóm cán bộ này..

+ Bên cạnh việc đào tạo để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, cần

phải tích cực bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ làm ĐTBD về các kỹ năng giao tiếp,

ứng xử, về trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin. Đặc biệt là các kiến thức về

quản lý cán bộ, công chức trên các thiết bị hiện đại như máy tính, để họ có đủ điều

kiện thực hiện công việc tốt hơn trong thời đại công nghệ 4.0 như hiện nay.

3.2.3. Hoàn thiện và đổi mới hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, bồi

dưỡng

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chính là bước đầu tiên trong quy trình

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nếu bước xác định nhu cầu đào tạo, bồi

dưỡng chính xác thì những bước tiếp theo của quá trình đào tạo, bồi dưỡng như: xây

dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá đào tạo,

bồi dưỡng cũng sẽ chính xác, đáp ứng được mục tiêu đề ra.

Chính vì vậy cần hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

công chức bằng một số biện pháp sau:

- Công tác xác định nhu cầu ĐTBD trong cơ quan, đơn vị cần phải được diễn

ra thường xuyên hơn, không chỉ theo định kỳ hàng năm. Việc xác định nhu cầu đào

tạo phải sát với điều kiện thực tế theo từng thời kỳ của cơ quan, đơn vị, phải tiến

hành xác định nhu cầu đào tạo thường xuyên hơn có thể theo quý trong năm hoặc 6

tháng tiến hành một lần.

60

- Cần phải chủ động, thường xuyên tìm ra khoảng cách giữa kết quả thực

hiện công việc của công chức với các yêu cầu mà công việc đặt ra. Muốn vậy, đơn

vị phải tiến hành phân tích các nhiệm vụ, và tìm ra đâu là nhiệm vụ trọng tâm và

phù hợp với yêu cầu trong từng thời kỳ; từ đó, xác định những kiến thức, kỹ năng

mà đội ngũ công chức cần phải có để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, bồi

dưỡng.

- Thường xuyên khuyến khích công chức tự đánh giá năng lực và tự xác định

nhu cầu đào tạo của bản thân. Từ đó, đội ngũ công chức sẽ chủ động tiếp cận với

các khóa đào tạo thông qua việc làm đơn đăng ký tham gia khóa đào tạo hay có

những trao đổi của mình về mong muốn, nguyện vọng được đào tạo của bản thân.

3.2.4. Hoàn thiện và đổi mới hoạt động xây dựng, triển khai kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng

Nghiêm túc triển khai Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của

Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đã quy định về mục

tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức: “Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực

hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và hoạt động nghề

nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp

ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước”

Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần sát với thực tế, hướng vào các vấn

đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính của

đội ngũ công chức. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ

năng hành chính bảo đảm tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan hành chính,

nhất là trong giải quyết các yêu cầu của nhân dân.

Chính vì vậy cần hoàn thiện và đổi mới công tác xây dựng kế hoạch ĐTBD

công chức, cụ thể là đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức bằng một số biện pháp sau:

- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng:

Phải bảo đảm trang bị đủ kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ,

quy định theo tiêu chuẩn cho công chức, các ngạch hành chính, kiến thức văn hóa

công sở, trách nhiệm và đạo đức công chức. Nội dung cần bao quát kiến thức cơ

61

bản nhằm trang bị cho người học thế giới quan duy vật biện chứng, phương pháp

luận khoa học cách mạng, nâng cao năng lực tư duy lý luận, năng lực tổ chức thực

tiễn, tổng kết thực tiễn, khả năng ứng dụng lý luận một cách sáng tạo, hiệu quả.

Kiến thức cơ bản phải cung cấp cho công chức phương pháp nghiên cứu, phương

pháp phát hiện, xử lý, giải quyết các vấn đề thực tiễn. Cần dành một tỷ lệ thích hợp

cho kỹ năng thực hành trong cấu trúc chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho các đối

tượng khác nhau để khi gặp những tình huống cụ thể trong công tác thì cán bộ có

thể xử lý nhanh, kịp thời, hiệu quả.

Tiến tới xây dựng các chương trình ĐTBD theo nhu cầu công việc, trong đó

xác định rõ kiến thức, kỹ năng người học cần đạt được sau khi kết thúc khóa học

như cập nhật thông tin, bổ sung tri thức mới, hiện đại, sự phát triển kỹ năng nghề

nghiệp hoặc nghiệp vụ công tác đáp ứng nhu cầu công việc. Cho phép công chức

được lựa chọn chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, thiết thực với nhu cầu

công việc, từ đó có động lực và thái độ học tập tích cực, nghiêm túc.

- Phương pháp đào tạo cần đổi mới theo hướng nâng cao năng lực lãnh đạo,

quản lý gắn với vị trí và trách nhiệm tương ứng của công chức

Tùy theo đặc thù của từng môn học có thể lựa chọn các phương pháp phù

hợp, vận dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến kết hợp sử dụng các công cụ,

phương tiện dạy học hiện đại.

Phần lớn người học những chương trình ĐTBD này là công chức đã đạt

chuẩn ở những trình độ nhất định, đã qua thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm công tác,

có khả năng tự học, tự nghiên cứu, phân tích đánh giá vấn đề. Vì vậy, nên định

hướng nội dung học tập, nghiên cứu, nêu vấn đề, tình huống và hướng dẫn, gợi mở,

đối thoại để rèn luyện phương pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống.

Để việc học tập có kết quả, đạt chất lượng cao, sau mỗi bài học, cụm chuyên đề nên

cho học viên công chức đi nghiên cứu, khảo sát thực tế, thực tập rút kinh nghiệm

với thời gian thích hợp. Chú trọng phương châm của đổi mới là lý luận liên hệ thực

tế, bảo đảm tính khoa học, phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo, độc lập suy

nghĩ.

- Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng

62

Kết hợp giữa đào tạo chính quy với bồi dưỡng tại chức; giữa nâng cao kiến

thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức lối sống, tác

phong cho cán bộ cơ sở. Phương thức học tập nên được thực hiện kết hợp giữa học

tập trung và đi thực tế để điều tra, nghiên cứu thực sự và xử lý tình huống nhằm góp

phần giải quyết một số vấn đề và đề xuất những biện pháp xử lý những vấn đề đang

nổi cộm, bức xúc hiện nay.

Ngoài ra, mỗi lớp, hay từng nhóm trong khóa học có thể thực hiện một công

trình nghiên cứu tập thể về một ngành, lĩnh vực hoặc một địa phương nào đó, hoặc

xây dựng một số đề án lớn của đất nước nhằm phát huy tính tích cực cũng như năng

lực vốn có của người học một cách thiết thực và hiệu quả.

- Chương trình, giáo trình

Tiếp tục đổi mới, bổ sung, hoàn thiện giáo trình, tài liệu bồi dưỡng công

chức cho sát với chức năng, nhiệm vụ của từng đối tượng. Đầu tư xây dựng chương

trình, giáo trình phù hợp với thời gian đào tạo và các hệ đào tạo khác nhau, tránh sự

trùng lặp kiến thức gây nhàm chán và lãng phí thời gian. Cần thống nhất nội dung

chương trình và hoàn thiện, chuẩn hóa các giáo trình cơ bản. Từng bước xây dựng

các chương trình khung thích hợp với yêu cầu, nội dung ĐTBD cho từng đối tượng

công chức nhà nước và chuẩn hóa các loại giáo trình chủ yếu.

3.2.5. Hoàn thiện và đổi mới hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi

dưỡng

Việc đánh giá chất lượng ĐTBD công chức nhằm

Hoạt động đánh giá hiệu quả ĐTBD công chức cần phải được đánh giá một

cách định lượng, đo lường được sự thay đổi của đội ngũ công chức từ nhận thức, tư

duy đến hiệu quả thực thi nhiệm vụ.

Chính vì vậy cần hoàn thiện và đổi mới công tác đánh giá sau ĐTBD công

chức bằng một số biện pháp sau:

- Xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá chất lượng ĐTBD công chức

đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, bao gồm các tiêu chí đánh giá: mức độ phù hợp

giữa nội dung chương trình và tiêu chuẩn ngạch; chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí

việc làm. Năng lực đội ngũ giảng viên. Sự phù hợp của phương pháp ĐTBD với nội

dung chương trình ĐTBD công chức. Việc tiếp thu và vận dụng kiến thức của người

63

học vào thực thi công vụ, nhiệm vụ được giao. Năng lực tổ chức ĐTBD của các cơ

sở ĐTBD.

Trong đó, cần có những ưu tiên khi xây dựng các tiêu chí đánh giá việc tiếp

thu và vận dụng kiến thức của người học vào thực thi công vụ, nhiệm vụ được giao

để phù hợp với mục tiêu chung của hoạt động đánh giá là nhằm cung cấp thông tin

về mức độ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của CBCC sau khi được

ĐTBD. Đồng thời, tổ chức công tác đánh giá chất lượng ĐTBD với nhiều hình thức

khác nhau như: đánh giá trong, đánh giá ngoài hoặc thuê cơ quan đánh giá độc lập.

3.2.6. Đảm bảo và tăng cường nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng công

chức

- Tăng cường cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Cơ sở vật chất chính là phương tiện để thực hiện công tác bồi dưỡng công

chức đạt hiệu quả. Cần đầu tư trang thiết bị, vật chất cho các cơ sở bồi dưỡng đáp

ứng yêu cầu dạy, học theo phương pháp mới. Cơ sở vật chất, trang thiết bị bồi

dưỡng phải đáp ứng được việc áp dụng, sử dụng các phương pháp trao đổi tích cực.

Cần giới hạn số lượng học viên cho từng lớp học cho phù hợp với việc áp

dụng các phương pháp bồi dưỡng.

Xây dựng quy định về việc mở lớp, lên lớp; đồng thời có sự phân công, phân

nhiệm cụ thể giữa các cơ sở bồi dưỡng công chức.

- Tăng kinh phí cho bồi dưỡng công chức

Nguồn kinh phí có vai trò quyết định đến bồi dưỡng cán bộ, công chức. Với

nhu cầu bồi dưỡng cán bộ, công chức lớn thì phòng Nội vụ huyện Đà Bắc cần có

những giải pháp nhằm tăng cường kinh phí cho bồi dưỡng.

Đa dạng hóa các hình thức huy động nguồn kinh phí từ xã hội hóa, từ chính

ứng viên tham gia bồi dưỡng. Thay vì thụ động chờ nguồn kinh phí được trích ra từ

ngân sách nhà nước, UBND huyện cần tự chủ hơn về nguồn kinh phí cho bồi

dưỡng.

Xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành cho bồi dưỡng một

cách hiệu quả và hợp lý. Giám sát chặt chẽ chi phí bồi dưỡng ở từng khâu một.

So sánh chi phí bồi dưỡng thực tế đã bỏ ra và quỹ bồi dưỡng thực tiến hành

điều chỉnh cân đối cho phù hợp để có thể cân đối lại các khoản chi phí dành cho

64

công tác quản lý bồi dưỡng. Đồng thời cũng cần phải tính đến các khoản chi phí

khác dành cho học viên như tiền bồi dưỡng cho các học viên tham gia khoa học,

tiền thưởng dành cho các cá nhân đạt kết quả cao trong khóa ĐTBD.

- Nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên

Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của hệ thống Học viện Hành chính

quốc gia, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, các cơ sở ĐTBD của các bộ,

ngành; các Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; các Trung tâm

bồi dưỡng chính trị cấp huyện đáp ứng yêu cầu ĐTBD công chức trong bối cảnh hội

nhập quốc tế của đất nước ngày càng sâu rộng, tình hình thế giới biến đổi nhanh,

quan hệ quốc tế ngày càng phức tạp.

Đội ngũ giảng viên phải không ngừng tự học tập nâng cao trình độ về mọi

mặt, vừa là những nhà giáo, nhà khoa học, am hiểu đường lối, quan điểm của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước và thực tiễn của địa phương, đất nước, nắm bắt

được những vấn đề đang đặt ra trong thực thi chính sách, pháp luật; tích cực tổng

kết thực tiễn, có khả năng luận giải được những vấn đề thực tiễn đặt ra.

Tiểu kết chương 3

Kết thúc chương 3, tác giả đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu cuối cùng

đề ra là đưa ra các giải pháp nâng cao, hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công

chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội. Mở đầu chương là phương

hướng ĐTBD công chức tại huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội tới 2025. Căn cứ

vào thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đánh giá về ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của

hạn chế, đặc biệt là phương hướng của đơn vị giai đoạn tới, tác giả đề xuất một số

giải pháp giúp hoàn thiện ĐTBD đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ.

Tác giả tập trung vào những giải pháp như nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên

trách công tác đào tạo; xác định nhu cầu; lựa chọn đối tượng đào tạo; làm đa dạng

hình thức và phương pháp đào tạo; sử dụng hiệu quả chi phí đào tạo cũng như giải

pháp về hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo và sử dụng sau đào tạo. Những

giải pháp này đều đề xuất dựa trên cơ sở chặt chẽ là ưu điểm, hạn chế và nguyên

nhân đã được đánh giá và phân tích sâu sắc tại chương 2. Nhìn chung chương 3 đã

thực hiện tốt mục đích ban đầu đặt ra, phân tích chi tiết, cụ thể các giải pháp được

đề xuất để UBND huyện Phúc Thọ có thể vận dụng vào thực tiễn hoạt động.

65

PHẦN KẾT LUẬN

Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một nội dung quan trọng trong công tác

quản lý và sử dụng công chức, là công việc thường xuyên diễn ra trong suốt cuộc

đời của người công chức kể từ khi bước vào nền công vụ cho đến khi họ rời khỏi

nền công vụ. Thông qua ĐTBD nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp

thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức, góp phần xây dựng đội ngũ công chức

chuyên nghiệp, có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại, đáp ứng

yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.

Nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ công chức, UBND huyện Phúc

Thọ, thành phố Hà Nội trong những năm gần đây đã quan tâm tới đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ công chức của huyện. Bên cạnh việc huyện đã đạt được một số thành

tựu đáng kể, góp phần vào sự phát triển của huyện, của thành phố thì vẫn tồn tại hạn

chế, thiếu sót, khuyết điểm cần nghiên cứu bổ sung về đối tượng, về nội dung, về

chính sách và về chương trình.

Xuất phát từ vấn đề này, khóa luận “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội” đã tập trung tiến hành giải quyết

những vấn đề sau:

Khóa luận đã trình bày có hệ thống các lý luận có liên quan đến đào tạo, bồi

dưỡng công chức. Bài nghiên cứu đã phần nào làm rõ các khái niệm cơ bản của đề

tài là khái niệm về công chức, đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Đây là những khái niệm chủ yếu và làm nền tảng trong đề tài và việc làm rõ nội

hàm của những khái niệm này có vai trò rất quan trọng. Tiếp theo, tác giả đã phân

tích mục đích, vai trò của đào tạo, bồi dưỡng công chức và các yếu tố ảnh hưởng

đến đào tạo, bồi dưỡng công chức, nêu lên các nội dung đào tạo, bồi dưỡng từ xác

định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp,

lựa chọn giáo viên, dự trù chi phí, đánh giá và sử dụng công chức sau đào tạo. Đó là

cơ sở để phân tích, nhận định đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức của

UBND huyện Phúc Thọ.

Thứ hai, tác giả đã có trình bày chi tiết các kết quả nghiên cứu về nội dung

ĐTBD của huyện, đó là: xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; lựa

chọn đối tượng đào tạo; xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp

66

đào tạo; dự tính chi phí đào tạo; lựa chọn và đào tạo giáo viên; đánh giá chương

trình và kết quả đào tạo và cuối cùng là bố trí và sử dụng sau đào tạo. Qua đó tác

giả xác định, phân tích và đánh giá được những yếu tố bên trong và bên ngoài tác

động đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Có thể thấy ĐTBD đội ngũ công chức tại

UBND huyện Phúc Thọ cũng có những ưu điểm nhưng cũng bộc lộ một số hạn chế

nhất định về hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, về việc xây dựng chương trình

đào tạo, phương pháp đào tạo, chất lượng giảng viên giảng dạy cũng như chi phí và

việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng.

Thứ ba, dựa trên những ưu điểm và hạn chế căn cứ trên nghiên cứu về thực

trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Phúc Thọ. Và dựa vào những

vốn hiểu biết, sự quan sát, tác giả đã có những đề xuất giải pháp nhằm nâng cao

hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà

Nội, hướng đến thực hiện mục tiêu nâng cao kiến thức chuyên môn, năng lực quản

lý, kỹ năng điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ công chức UBND huyện đáp

ứng yêu cầu phục vụ công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Đề tài nghiên cứu về “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND

huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội” xuất phát từ thực tiễn chung, từ thực trạng đào

tạo, bồi dưỡng đến những giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả. Đồng thời,

bài nghiên cứu cũng khẳng định vai trò cực kỳ quan trọng của việc đào tạo, bồi

dưỡng công chức trong tất cả các tổ chức, đơn vị, cơ quan trong thời đại ngày nay.

67

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu Tiếng anh

1. Ferreira, M. J., Moreira, F., Seruca, I., (2014) “A traditional organization

towards a new dimension of labour - social business”, Information systems and

Technology for Organizational Agility, Intelligence, and Resilience, pp. 180-204.

2. Manca, S., Ranieri, M., (2016) “Yes for sharing, no for teaching!”:

SocialMedia in academic practices. Internet and Higher Education, 29, 63-74.

3. Solis, D., (2017) “Digital Transformation - The six stages of digital

transformation”, http://www.briansolis.com/ 2017/01/definition-of-digital-

transformation.

4. George T.Milkovich và John W.Boudreau (1971), Human Resource

Management , Irwin, USA.

5. Nicolas Henry (2001), Public Administration and Public Affairs Pretice

Hall, USA.

Tài liệu Tiếng Việt

1. Vũ Đức Anh (2011), Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức -

qua thực tiễn Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Đại học

Quốc gia Hà Nội.

2. Bộ Nội vụ (2018), Thông tư 01/2018/TT-BNV về đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công viên chức theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP

3. TS. Ngô Thành Can (2008), Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức, Bộ Nội vụ - Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 5/2008.

4. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo

trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao động – Xã

hội.

5. Lê Thị Vân Hạnh (2009), Đánh giá các khóa đào tạo, bồi dưỡng - Trách

nhiệm của các quan sử dụng lao động, Tạp chí Quản lý nhà nước, Bộ Nội vụ, 2009,

Số 161.

6. Nguyễn Hữu Hải (2008), Những vấn đề đặt ra về đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức theo nhu cầu, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 11/2008.

7. Nguyễn Thị Hồng Hải (2019), "Một số giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức theo năng lực", Tạp chí Quản lý nhà nước, Học viện Hành chính

Quốc gia, 2019, Số 280.

8. Nguyễn Thu Hà (2017), Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng công

chức viên chức Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức, Luận văn thạc sĩ, Viện Đại Học Mở

Hà Nội, Hà Nội 2017.

9. Tô Tử Hạ (1992), Công chức và những vấn đề về đội ngũ công chức, NXB

Chính trị Quốc gia, 1992.

10. TS. Mai Thanh Lan & PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo

trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội 2016.

11. Nghị quyết số 22-NQ/TW ngày 10/4/2013 của Bộ Chính trị về hội nhập

quốc tế.

12. Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ (2023), Báo cáo công tác bồi dưỡng

cán bộ, công chức năm 2022.

13. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán bộ,

công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2008;

14. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức năm 2019 và Luật Viên chức năm

2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành.

15. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Tổ chức

Chính phủ ngày 19 tháng 6 năm 2015;

16. Quyết định 163/QĐ-TTg năm 2016 của Thủ Tướng Chính phủ phê duyệt

Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công, viên chức giai đoạn 2016-2025.

17. PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động

– Xã hội, Hà Nội.

18. TS. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao

động Xã hội, Hà Nội.

19. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2017), Nghị định

số 101/2017/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Nghị định số

89/2021/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP.

20. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2018), Chỉ thị số

28/CT-TTg về đẩy mạnh bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, viên chức trước khi

bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý.

21. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2021), Nghị định

89/2021/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 101/2017/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức, viên chức.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 01

PHIẾU KHẢO SÁT

(Áp dụng cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, Hà Nội)

Kính gửi Ông (bà):……………………………………………………………...

Tôi tên là: Nguyễn Kim Minh, sinh viên lớp Đại học Quản trị nhân lực 19D

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực; Học viện Hành chính Quốc gia.

Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài: “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại Uỷ

ban nhân dân huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội”, rất mong ông(bà) trả lời những

câu hỏi dưới đây. Những thông tin mà ông(bà) cung cấp chỉ dùng cho mục đích

nghiên cứu đề tài.

PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN

Họ và tên: ……………………………………………………………………...

Chức vụ: ……………………………………………………………………….

Đơn vị công tác: ……………………………………………………………….

Địa chỉ: ………………………………………………………………………...

PHẦN II: NỘI DUNG

Xin ông/bà đánh dấu (x) vào ô lựa chọn tương ứng hoặc ghi nội dung vào chỗ trống:

Câu 1. Xin ông/bà cho biết trình độ hiện tại của ông/bà?

a. Trình độ lý luận chính trị

□ Chưa qua đào tạo

□ Trung cấp

□ Sơ cấp

□ Cử nhân, cao cấp

b. Trình độ quản lý nhà nước:

□ Chưa qua đào tạo

□ Cán sự

□ Chuyên viên

□ Chuyên viên chính

Câu 2. Xin ông/bà cho biết về thâm niên công tác của ông bà?

□ Dưới 5 năm

□ 10-30 năm

□ 5- 9 năm

□ Trên 30 năm

Câu 3. Ông/bà có nhận thấy công việc đang đảm nhận có phù hợp với năng lực cá

nhân không?

□ Năng lực bản thân chưa đáp ứng được yêu cầu công việc

□ Phù hợp với năng lực bản thân

□ Chưa phát huy hết khả năng của bản thân

Câu 4. Ông/bà được cung cấp, cập nhật thông tin về chương trình đào tạo ở mức độ

nào?

□ Thường xuyên

□ Bình thường

□ Ít khi

Câu 5. Lý do ông/bà tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức?

□ Cơ quan yêu cầu

□ Nguyện vọng cá nhân

□ Cả hai yếu tố trên

Câu 6. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng của khoá học có phù hợp với Ông/bà?

□ Phù hợp

□ Không phù hợp

□ Ý kiến khác

Câu 7. Cách truyền đạt của giảng viên khoá học?

□ Rất dễ hiểu

□ Dễ hiểu

□ Bình thường

□ Khó hiểu

Câu 8. Nội dung, chương trình của khóa đào tạo có phù hợp với nhu cầu đào tạo của

Ông/bà hay không?

□ Phù hợp

□ Khá phù hợp

□ Không phù hợp

Câu 9. Ông/bà nhận thấy cần được bổ sung kiến thức, kỹ năng thuộc lĩnh vực đào

tạo nào?

□ Đào tạo chuyên môn, kiến thức bổ trợ

□ Đào tạo quản lý nhà nước

□ Đào tạo lý luận chính trị

□ Cả ba

□ Ý kiến khác

Câu 10. Mức độ áp dụng của kiến thức, kỹ năng được cơ quan cử đi đào tạo, bồi

dưỡng vào công việc thực tế?

□ Tốt

□ Trung bình

□ Kém

□ Rất kém

Câu 11. Ông/ bà đánh giá cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ hoạt động đào tạo,

bồi dưỡng như thế nào?

□ Không tốt

□ Bình thường

□ Tốt

Câu 12. Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng thì mức độ hài lòng của ông/bà với công

việc đảm nhiệm như thế nào?

□ Rất hài lòng

□ Hài lòng

□ Không hài lòng

Câu 13. Theo theo ông/bà, việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng hiện nay như

thế nào?

□ Không đúng

□ Đúng

□ Ý kiến khác

Câu 14. Mức độ phù hợp về nội dung của các khóa đào tạo, bồi dưỡng với yêu cầu

công việc?

□ Rất phù hợp

□ Phù hợp

□ Ít phù hợp

□ Không phù hợp

Câu 15. Mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo, bồi dưỡng vào công việc

của ông/bà như thế nào?

□ Ít

□ Nhiều

□ Trung bình

Câu 16. Ông/ bà có hài lòng về công tác đào tạo, bồi dưỡng của UBND huyện Phúc

Thọ không?

□ Rất hài lòng

□ Hài lòng

□ Không hài lòng

Câu 17. Ông/ bà có ý kiến gì để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng của

UBND huyện Phúc Thọ không?

. ......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của Ông/bà!

PHỤ LỤC 02

Kế hoạch Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2021

(Giai đoạn 2021 - 2025)

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

ỦY BAN NHÂN DÂN

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc HUYỆN PHÚC THỌ

Phúc Thọ, ngày….. tháng 10 năm 2020 Số: /KH-UBND

KẾ HOẠCH

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2021

(Giai đoạn 2021 - 2025)

Căn cứ Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008; Luật Viên chức ngày

15/11/2010; Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức; Luật

Viên chức ngày 25/11/2019

Căn cứ Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về

đạo tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức;

Căn cứ Chỉ thị số 28/CT-TTg ngày 18/9/2018 của Thủ tướng Chính phủ về

đẩy mạnh bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý đối với cán bộ,

công chức, viên chức;

Căn cứ Quyết định số 40/2019/QĐ-UBND ngày 03/12/2019 của UBND

thành phố Hà Nội về việc ban hành Quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức, viên chức trên thành phố Hà Nội;

Căn cứ Văn bản số 2439/UBND-NC ngày 20/8/2020 của UBND huyện về

việc thực hiện hướng dẫn công tác đào tạo cán bộ, công chức, viên chức năm 2021;

Thực hiện Văn bản số 1506/SNV-CCVC ngày 06/01/2020 của Sở Nội vụ tỉnh

Điện Biên về việc hướng dẫn xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức, viên chức năm 2021; giai đoạn 2021-2025.

UBND huyện Phúc Thọ xây dựng Kế hoạch Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức, viên chức năm 2021 (giai đoạn 2021 - 2025) cụ thể như sau:

I. Mục đích, yêu cầu

1. Mục đích

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn cho cán

bộ, công chức, viên chức đảm bảo tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm theo quy

định, đáp ứng yêu cầu công việc và các kỹ năng cơ bản cần thiết, lấy tiêu chuẩn cán

bộ làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nội dung đào tạo, bồi

dưỡng phải thiết thực, kết hợp đào tạo, bồi dưỡng theo các hình thức thích hợp với

từng đối tượng, nội dung và giai đoạn đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, phù hợp với yêu

cầu của từng loại cán bộ.

Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc công chức, viên

chức và từng vị trí việc làm bao gồm: đào tạo cán bộ nằm trong diện quy hoạch, cán

bộ nguồn, cán bộ trẻ, cán bộ nữ; đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

và bồi dưỡng kỹ năng; đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có bản lĩnh

chính trị vững vàng, tinh thông nghiệp vụ, đủ tiêu chuẩn theo quy định để xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực, thực thi công vụ

hiệu quả.

2. Yêu cầu

Đào tạo, bồi dưỡng phải theo quy hoạch cán bộ và kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đội ngũ trẻ, kế thừa, đảm bảo về số

lượng và chất lượng để chuẩn bị thay thế những cán bộ, công chức, viên chức nghỉ

hưu và chuẩn hóa cán bộ chưa đạt chuẩn; công tác bố trí, sử dụng cán bộ được cử đi

học đã tốt nghiệp phải phù hợp với chuyên ngành đào tạo và đảm bảo theo quy

hoạch.

II. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

- Cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính

nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc UBND huyện.

- Cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách ở

cấp xã và ở thôn bản, khối phố.

III. Nội dung, chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng

1. Cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện

Trên cơ sở quy hoạch phát triển nguồn nhân lực và thực trạng về chất lượng,

nhu cầu bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức trong năm 2021; giai đoạn

2021 - 2025, UBND huyện Phúc Thọ dự kiến cử đi đào tạo, bồi dưỡng 4.051 lượt

người cụ thể như sau:

- Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ: 320 lượt người.

- Bồi dưỡng về lý luận chính trị: 111 lượt người.

- Bồi dưỡng về quản lý nhà nước: 240 lượt người.

- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý: 27 lượt người.

- Bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng chuyên ngành: 1.667 lượt người.

- Bồi dưỡng theo hạng chức danh nghề nghiệp: 887 lượt người.

- Bồi dưỡng khác: 799 lượt người.

- Đảm bảo có ít nhất 80% cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị thuộc

UBND huyện Phúc Thọ được cập nhật kiến thức pháp luật, được bồi dưỡng về đạo

đức công vụ (dự kiến 70 người); 70% được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng,

phương pháp thực thi công vụ (dự kiến 57 người).

- Đảm bảo có ít nhất 60% viên chức được bồi dưỡng về đạo đức nghề

nghiệp; cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành (dự kiến

1.105 người).

- Ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc

thiểu số, người dân tộc thiểu số là nữ, người dân tộc thiểu số là người trẻ tuổi.

(Có các biểu mẫu kèm theo)

2. Cán bộ, công chức cấp xã; những người hoạt động không chuyên

trách ở cấp xã

- Trong năm 2021; giai đoạn 2021-2025 dự kiến số cán bộ, công chức cấp xã

và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã cử đi đào tạo, bồi dưỡng

1.310 lượt người cụ thể như sau:

- Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ: 184 lượt người.

- Bồi dưỡng về lý luận chính trị: 160 lượt người.

- Bồi dưỡng về quản lý nhà nước: 316 lượt người.

- Bồi dưỡng kiến thức an ninh quốc phòng: 164 lượt người.

- Bồi dưỡng kiến thức kỹ năng chuyên ngành: 451 lượt người.

- Bồi dưỡng Tiếng dân tộc thiểu số: 35 lượt người.

- Có ít nhất 60% cán bộ, công chức cấp xã (dự kiến 226 người) được bồi

dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp, đạo đức công vụ;

- Bồi dưỡng kiến thức Quản lý kinh tế, bồi dưỡng nghiệp vụ xây dựng Đảng

dành cho cán bộ, công chức cấp xã đạt chuẩn theo quy định của Bộ Nội vụ đáp ứng

yêu cầu xây dựng Nông thôn mới.

(Có các biểu mẫu kèm theo)

3. Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp

- Bồi dưỡng kỹ năng hoạt động của đại biểu HĐND: 486 lượt người.

- Bồi dưỡng cập nhật: 486 lượt người.

(Có các biểu mẫu kèm theo)

IV. Kinh phí thực hiện

Dự kiến tổng kinh phí thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức, viên chức năm 2021 (giai đoạn 2021 - 2025) là 3.500.000.000 cụ thể:

- Kinh phí sử dụng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở

trong nước năm 2021 (giai đoạn 2021 - 2025) là 1.500 (triệu đồng), trong đó Ngân

sách địa phương 500.000.000 đồng; Nguồn khác (cá nhân tự túc): 1.000.000.000

đồng.

- Kinh phí sử dụng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức ở trong nước

năm 2021 (giai đoạn 2021 - 2025) là 2.000.000.000 đồng, trong đó Ngân sách Đơn

vị sự nghiệp công lập 1.000.000.000 đồng; Nguồn khác (cá nhân tự túc):

1.000.000.000 đồng.

V. Giải pháp thực hiện

Tăng cường tác tuyên truyền vận động nâng cao nhận thức đến đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức và người hoạt động không chuyên trách cấp xã thấy được

tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng để đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức có ý thức tự giác nghiên cứu học tập và học tập đạt kết quả cao hơn.

VI. Kiến nghị

Hàng năm tỉnh cấp kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cho huyện để tổ chức mở các

lớp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức.

Đề nghị tỉnh tăng chỉ tiêu cho cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo lý luận

chính trị và tăng số lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên (đối với cán

bộ, công chức cấp xã) để đơn vị đạt được chỉ tiêu kế hoạch của đơn vị đã đề ra.

Trên đây là kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm

2021; giai đoạn 2021 - 2025 của UBND huyện Phúc Thọ./.

Nơi nhận:

- Sở Nội vụ;

- Lãnh đạo UBND huyện;

- Lưu: VT, NV.

TM. ỦY BAN NHÂN DÂN CHỦ TỊCH

Doãn Trung Tuấn

PHỤ LỤC 03

(Quyết định cử công chức lãnh đạo, quản lý đi đào tạo Thạc sĩ)

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Phúc Thọ, ngày….. tháng 10 năm 2021

ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚC THỌ Số: /KH-UBND

QUYẾT ĐỊNH:

V/v Cử công chức lãnh đạo, quản lý đi đào tạo Thạc sĩ CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚC THỌ

Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19 tháng 6 năm 2015; Căn cứ Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

Căn cứ Quyết định số 04/2010/QĐ-UBND ngày 31/5/2010 của UBND thành phố Hà Nội về việc ban hành Quy định về phân cấp quản lý tổ chức bộ biên chế, cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước trên địa bản thành phố Hà Nội; Căn cứ Thông bao số 406-TB/HU, ngày 15/8/2021 của Ban Thường vụ Huyện ủy Phúc Thọ về công tác cán bộ; Xét đề nghị của Trưởng phòng Nội vụ,

QUYẾT ĐỊNH:

Điều 1. Cứ ông Trần Quang Điệp, Hiệu trưởng, Trường GDNN-GDTX huyện Phúc Thọ đi đào tạo Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý giáo dục (học vào thứ 7 và Chủ nhật hàng tuần và trong hè) do Trưởng Đại học Sư phạm Hà Nội 2. Thời gian đào tạo 2,0 năm, thực hiện theo thông báo của nhà trường.

Điều 2. Trong thời gian đi đào tạo Thạc sĩ ông Trần Quang Điệp được giữ nguyên hệ số lương và hưởng các khoản phụ cấp, chế độ chính sách theo quy định hiện hành của Nhà nước; Không được hỗ trợ kinh phi đào tạo (tự túc); Có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ của khóa học theo quy định.

Điều 3. Quyết định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày ký. Chánh Văn phòng HĐND và UBND huyện; Trưởng các phòng: Nội vụ, Giáo dục và Đào tạo huyện; Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị có liên quan và ông Trần Quang Điệp chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này./.

Nơi nhận: - Như điều 3; - Sở Nội vụ; - Lãnh đạo UBND huyện; - Lưu: VT, NV.

TM. ỦY BAN NHÂN DÂN CHỦ TỊCH

Doãn Trung Tuấn

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc BẢN NHẬN XÉT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP (Áp dụng cho giảng viên hướng dẫn)

I. Thông tin chung

- Họ và tên người hướng dẫn : Đỗ Thị Hải Hà

- Học hàm, học vị : Thạc sĩ

- Chuyên ngành : Khoa học quản lý

- Đơn vị công tác: Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia.

- Họ và tên người làm khóa luận tốt nghiệp: Nguyễn Kim Minh

- Lớp : 1905QTND

- Mã số sinh viên : 1905QTND036

- Khoa : Quản trị nhân lực

- Tên khóa luận tốt nghiệp: “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại

UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội”

II. Nội dung nhận xét

1. Tính cấp thiết của đồ án/khóa luận

Chủ trương “Chủ động và tích cực hội nhập quốc tế toàn diện, sâu rộng, có

hiệu quả; giữ vững môi trường hòa bình, ổn định, không ngừng nâng cao vị thế, uy

tín quốc tế của Việt Nam” đã được khẳng định tại Đại hội XIII. Để góp phần thực

hiện được yêu cầu này, Việt Nam cần có đội ngũ công chức có năng lực hội nhập và

hợp tác quốc tế, không ngừng nắm bắt những xu thế của thế giới, tiệm cận các tiêu

chuẩn của thế giới.

Nhận thức tầm quan trọng của đội ngũ công chức, UBND huyện Phúc Thọ,

thành phố Hà Nội trong những năm gần đây đã quan tâm tới đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ công chức của huyện. Điều đó cho thấy, khoá luận của sinh viên hoàn toàn phù

hợp, mang tính cấp thiết.

2. Tổng quan

Trong quá trình thực hiện và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, sinh viên đã

tham khảo hệ thống tài liệu phong phú gồm các luận án, luận văn và các nghiên cứu

được công bố về chủ đề đào tạo, bồi dưỡng công chức.

3. Phương pháp nghiên cứu

Sinh viên đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu phù hợp với đề tài

đem lại những kết quả nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao; bám sát nội dung nghiên

cứu.

4. Các kết quả nghiên cứu đạt được

- Hệ thống hoá về cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng công chức.

- Phân tích và đánh giá một cách khách quan, chi tiết về thực trạng đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội

- Đề xuất một số giải pháp giúp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại

UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội được hoàn thiện, nâng cao và hiệu quả

hơn.

5. Về kết cấu đồ án/khóa luận

- Đề tài được triển khai theo đúng kết cấu, quy định của Nhà trường

- Kết cấu 3 phần, phần nội dung chia thành 3 chương với dung lượng kiến

thức, nội dung phù hợp.

6. Trình bày và văn phong khoa học

Khóa luận được trình bày sạch sẽ, rõ ràng; Văn phong khoa học, diễn đạt

mạch lạc, logic. Các nội dung được trình bày rõ ràng và bám sát nội dung nghiên

cứu, đạt được mục tiêu nghiên cứu.

7. Trích dẫn tài liệu

Sinh viên trích dẫn tài liệu khoa học: Đầy đủ, minh bạch và trung thực.

8. Những nội dung cần bổ sung, chỉnh sửa

Theo ý kiến của Hội đồng.

III. Đánh giá về tinh thần, thái độ làm việc, nghiên cứu của người học

Trong quá trình thực hiện khoá luận, sinh viên Minh rất năng động và tích

cực trong việc liên hệ giữa lý thuyết và thực tiễn, mạnh dạn học hỏi, đề xuất các ý

kiến cá nhân để đóng góp với UBND huyện Phúc Thọ về những giải pháp cải thiện,

nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.

Về ý thức, thái độ làm việc, nghiên cứu: Trong quá trình nghiên cứu, tìm

hiểu và thực hiện khoá luận tốt nghiệp, sinh viên Minh luôn có thái độ đúng mực,

chăm chỉ, cầu thị và nỗ lực để hoàn thiện nhiệm vụ của mình.

IV. Kết luận:

- Đồ án/Khóa luận tốt nghiệp đạt/chưa đạt yêu cầu: Đạt yêu cầu

- Đề nghị Đồng ý cho bảo vệ: 

NGƯỜI HƯỚNG DẪN

ThS. Đỗ Thị Hải Hà