Khóa luận tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

MỤC LỤC

Trang

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i

MỤC LỤC .................................................................................................................... iii

DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ........................................................................ix

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1

2. Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................................2

3. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3

5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

5.1. Nghiên cứu định tính ...............................................................................................3

5.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................................3

5.2.1. Thiết kế bảng hỏi ..................................................................................................3

5.2.2. Chọn mẫu...............................................................................................................4

5.2.3. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................................5

5.2.4. Phương pháp xử lý số liệu và phân tích dữ liệu ...................................................5

6. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................9

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................11

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .....................................11

1.1. Cơ sở lý luận...........................................................................................................11

1.1.1. Các khái niệm cơ bản và lợi ích của việc tạo động lực làm việc ........................11

1.1.1.1. Động cơ, động lực ............................................................................................11

1.1.1.2. Tạo động lực làm việc ......................................................................................13

1.1.1.3. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc.............................................................13

1.1.1.3.1.Lợi ích cho tổ chức .........................................................................................13

1.1.1.3.2. Lợi ích cho cá nhân người lao động ..............................................................14

1.1.1.3.3. Lợi ích cho xã hội ..........................................................................................15

1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực ...........................................................................15

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại iii

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow............................................................15

1.1.2.2. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .............................................................16

1.1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.................................................18

1.1.2.4. Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg ...............................................................19

1.1.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố ..............................................................20

1.1.3.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) ....................20

1.1.3.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) .......................................21

1.1.3.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976) .......................................22

1.1.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009) ................................................................23

1.1.4. Một số kết quả nghiên cứu liên quan...................................................................24

1.1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)...........................................................24

1.1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)..................................................25

1.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007) ................................................................25

1.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003) .....................25

1.1.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên ..........................25

1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................31

1.2.1. Đặc trưng cơ bản của Kinh doanh Khách sạn .....................................................31

1.2.1.1. Khái niệm và các chức năng.............................................................................31

1.2.1.2. Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn ...............................................32

1.2.1.3. Các loại hình dịch vụ trong khách sạn .............................................................33

1.2.2. Đặc điểm của lao động trong ngành Kinh doanh Khách sạn ..............................33

CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN

TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ VÀ PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG

CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .............35

2.1. Khái quát về Khách sạn Century Riverside Huế ....................................................35

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................................35

2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2010-2012 ......................................37

2.1.3. Tình hình nhân sự tại khách sạn Century Riverside trong 3 năm (2011-2013).....41

2.2. Phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực cho nhân viên của khách sạn

Century Riverside Huế ..................................................................................................43

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại iv

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

2.2.1. Các chính sách kích thích bằng tài chính ............................................................43

2.2.2. Các chính sách kích thích phi tài chính ...............................................................47

2.3. Mô hình hoá và phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của

nhân viên tại khách sạn..................................................................................................49

2.3.1. Cơ cấu mẫu điều tra.............................................................................................49

2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ......................................................................55

2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................58

2.3.3.1. Kiểm định KMO...............................................................................................58

2.3.3.2. Phân tích nhân tố ..............................................................................................59

2.3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................................62

2.3.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa các biến trong mô hình................................62

2.3.4.2. Mô hình hồi quy ...............................................................................................63

2.3.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................................64

2.3.4.4. Kiểm tra hiện tượng tự tương quan ..................................................................65

2.3.4.5. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ..................................................................65

2.3.4.6. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố .......66

2.3.5. Đánh giá động lực làm việc của nhân viên khách sạn Century Riverside ..........68

2.3.6. Đánh giá ý kiến của nhân viên đối với các yếu tố trong mô hình hồi quy ..........71

2.3.7. So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc .............................78

2.3.7.1. Giới tính............................................................................................................79

2.3.7.2. Nhóm tuổi .........................................................................................................80

2.3.7.3. Trình độ học vấn...............................................................................................81

2.3.7.4. Bộ phận làm việc ..............................................................................................82

2.3.7.5. Thời gian làm việc ............................................................................................83

2.3.7.6. Thu nhập ...........................................................................................................85

Tóm tắt chương 2...........................................................................................................86

CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TỐI ƯU

NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIÊC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN

CENTURY RIVERSIDE HUẾ ..................................................................................88

3.1.Định hướng hoạt động của khách sạn Century Riverside Huế trong thời gian tới ......88

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại v

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

3.2. Các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên khách sạn Century

Riverside Huế ................................................................................................................89

3.2.1. Giải pháp về yếu tố tính hấp dẫn của công việc ..................................................89

3.2.2. Giải pháp về yếu tố hiểu rõ về công ty và yếu tố trao đổi thông tin ...................91

3.2.3. Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc ...............................................................91

3.2.4. Nhóm giải pháp khác...........................................................................................92

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................94

1. Kết luận......................................................................................................................94

2. Kiến nghị ...................................................................................................................95

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................96

PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại vi

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 0.1: Diễn giải về trị số KMO trong phân tích nhân tố ...........................................7

Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ...........................................19

Bảng 1.2: Giá trị đo lường công việc và phương tiện ...................................................22

Bảng 1.3: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình...................................28

Bảng 1.4: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố ...............................................29

Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của khách sạn Century Riverside Huế..........................40

Bảng 2.2: Tình hình nhân sự tại khách sạn Century Riverside trong 3 năm.................41

Bảng 2.3: Phụ cấp chức vụ của trưởng phòng (được đóng BHXH)..............................47

Bảng 2.4: Tổng hợp đặc điểm mẫu điều tra ..................................................................49

Bảng 2.5: Bảng kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha .......55

Bảng 2.6: Kiểm định độ tin cậy của thang đo tiêu chí đo lường động lực làm việc .....58

Bảng 2.7: Kết quả kiểm định KMO...............................................................................59

Bảng 2.8: Bảng ma trận xoay nhân tố ...........................................................................59

Bảng 2.9: Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA ...................................61

Bảng 2.10: Kiểm định hệ số tương quan Pearson mô hình hồi qui...............................62

Bảng 2.11: Thủ tục chọn biến mô hình hồi quy động lực làm việc ..............................63

Bảng 2.12: Bảng tóm tắt mô hình hồi quy ....................................................................64

Bảng 2.13: Kiểm định độ phù hợp ANOVA cho mô hình hồi quy...............................65

Bảng 2.14: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho biến phụ thuộc “DL” ................66

Bảng 2.15: Đánh giá động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Century

Riverside ........................................................................................................................69

Bảng 2.16: Đánh giá ý kiến của người lao động về nhóm “Tính hấp dẫn của công việc” ....71

Bảng 2.17: Đánh giá ý kiến của người lao động về nhóm “Hiểu rõ về công ty”..........74

Bảng 2.18: Đánh giá ý kiến người lao động về nhóm “Trao đổi thông tin” ................75

Bảng 2.19: Đánh giá ý kiến người lao động về nhóm “điều kiện làm việc”................77

Bảng 2.20: Kiểm tra phân phối chuẩn ...........................................................................79

Bảng 2.21: Kiểm định Independent-Sample T-test về giới tính....................................79

Bảng 2.22: Kiểm định Levene cho yếu tố nhóm tuổi....................................................80

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại vii

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Bảng 2.23: Kiểm định ANOVA cho yếu tố nhóm tuổi .................................................81

Bảng 2.24: Kiểm định Levene cho nhóm trình độ học vấn...........................................81

Bảng 2.25: Kiểm định ANOVA cho yếu tố nhóm trình độ học vấn .............................82

Bảng 2.26: Kiểm định Independent-Sample T-test về bộ phận làm việc......................82

Bảng 2.27: Kiểm định Levene cho nhóm thời gian làm việc ........................................83

Bảng 2.28: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố thời gian làm việc ..........................83

Bảng 2.29: Kiểm định sâu ANOVA cho nhóm thời gian làm việc ...............................84

Bảng 2.30: Kiểm định Levene cho nhóm thu nhập .......................................................85

Bảng 2.31: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố thu nhập .........................................85

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại viii

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ về lượt khách và công suất sử dụng buồng phòng của Khách sạn

Century Riverside (2010-2012) .....................................................................................38

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo giới tính.........................................................................50

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ...........................................................................50

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu theo thu nhập ........................................................................52

Biểu đồ 2.5: Biểu đồ kết hợp nhóm tuổi và thu nhập trung bình mỗi tháng .................53

Biểu đồ 2.6: Biểu đồ kết hợp trình độ học vấn và thu nhập trung bình mỗi tháng .......54

Biểu đồ 2.7: Biểu đồ kết hợp thời gian làm việc và thu nhập trung bình mỗi tháng ....54

Biểu đồ 2.8: Đồ thị Histogram ......................................................................................79

Sơ đồ

Sơ đồ 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow .......................................................16

Sơ đồ 1.2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom .....................................................................17

Sơ đồ 1.3: Lý thuyết công bằng của Adam ...................................................................18

Sơ đồ 1.4: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................20

Sơ đồ 1.5: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin ..................................21

Sơ đồ 1.6: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss..............................21

Sơ đồ 1.7: Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Century

Riverside Huế ................................................................................................................27

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý khách sạn Century Riverside Huế...............37

Sơ đồ 2.2: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy..............................................................68

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại ix

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

PHẦN I

ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Con người là tài sản lớn nhất, quý giá nhất của Doanh nghiệp. Nhờ con người

mà Doanh nghiệp có thể vượt qua mọi sóng gió, bão táp của thương trường trong bất

kỳ hoàn cảnh nào. Nhưng ngược lại, trong một số trường hợp cũng chính vì con người

mà con thuyền của Doanh nghiệp có thể bị nhấn chìm lúc nào không hay. Nhất là

trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường như ngày nay, cạnh tranh về nguồn

nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng trong các doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể

không cần có nhiều trang thiết bị hiện đại, tối tân nhưng nếu không có một đội ngũ

nhân viên làm việc hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó lòng tạo dựng được lợi thế cạnh

tranh để có thể đứng vững được lâu dài. Để làm được điều này không phải dễ dàng khi

mà đòi hỏi của nhân viên về công việc ngày càng cao, nếu không tạo được động lực

làm việc cho họ sẽ rất dễ dẫn đến nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc.

Vậy làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên, thắp lửa tinh thần làm việc cho họ qua

đó có thể khai thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất

kinh doanh, đồng thời hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết gắn bó với

tổ chức. Đây là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói

chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Đối với ngành kinh doanh khách sạn đây

cũng là một điều đáng phải trăn trở khi mà đặc thù sản phẩm của ngành này chủ yếu là

sản phẩm dịch vụ nên lao động của ngành cũng rất đặc biệt so với các ngành khác ở

tính chất và nội dung công việc, mang tính chuyên môn hóa cao nên rất khó thay thế

nhân viên. Việc tạo động lực để nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, phát huy tính

sáng tạo, tăng sự gắn bó với công việc và công ty là rất cần thiết.

Khách sạn Century Riverside là khách sạn quốc tế 4 sao, năm vừa qua được

UBND tỉnh Thừa Thiên Huế mua lại 50% vốn của Tập đoàn Crowndale International

Corporation (Hong Kong) trong khách sạn và trở thành chủ sở hữu toàn bộ khách sạn

này. Trong thời gian tới bên cạnh những cơ hội có được khi mà ngành du lịch của

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 1

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Thừa Thiên Huế đang trên đà phát triển thì khách sạn Century Riverside vẫn phải đứng

trước rất nhiều khó khăn, thách thức. Để có thể cạnh tranh với các khách sạn lớn khác

trong địa bàn tỉnh thì một trong những vấn đề được đặt lên hàng đầu cũng chính là việc

nghiên cứu, tìm ra giải pháp tối ưu để tạo động lực làm việc cho nhân viên, để nhân

viên có được một phong thái làm việc thật năng động, nhiệt tình. Bởi lẽ hình ảnh nhân

viên cũng chính là hình ảnh của công ty. Làm được điều này thì khách sạn Century

Riverside có thể tạo dựng được hình ảnh tốt đẹp trong mắt khách hàng và tạo ra được

lơi thế cạnh tranh cho mình. Với những trăn trở này em quyết định thực hiện đề tài:

“Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế”.

2. Câu hỏi nghiên cứu

- Hoạt động tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế như

thế nào trong những năm qua?

- Nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ ảnh

hưởng của nó ra sao?

- Nhân viên đánh giá như thế nào về các hoạt động tạo động lực làm việc cho

nhân viên của khách sạn?

- Giải pháp nào là tối ưu để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn?

3. Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung: Tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu

suất làm việc.

 Mục tiêu cụ thể:

 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận khoa học về tạo động lực làm việc cho nhân viên.

 Phân tích đánh giá hoạt động tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn

Century Riverside Huế trên hai phương diện từ phía khách sạn và từ phía nhân viên.

 Phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên.

 Định hướng giải pháp tạo động lực cho nhân viên.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 2

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu xoay quanh vấn đề tạo động lực làm

việc cho nhân viên.

 Đối tượng điều tra: Cán bộ quản lý và nhân viên đang làm việc tại khách sạn

Century Riverside - Huế.

 Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian: Khách sạn Century Riverside - Huế.

+ Phạm vi thời gian: Sử dụng số liệu trong 3 năm 2010-2012 để phục vụ nghiên cứu.

5. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: (1) Nghiên cứu định tính nhằm

xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến nhân viên, (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu

thập, phân tích dữ liệu thăm dò.

5.1. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính dựa trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây để

xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường

nhằm mục đích xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo lường phù hợp với đặc

điểm thỏa mãn của người lao động tại địa điểm nghiên cứu.

Đồng thời, nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu (n=10). Đối tượng

phỏng vấn: 10 nhân viên đang làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế để kiểm

tra xem các yếu tố trong mô hình nghiên cứu có phù hợp với đối tượng điều tra của đề

tài hay không.

Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên

cứu chính thức.

5.2. Nghiên cứu định lượng

5.2.1. Thiết kế bảng hỏi

Thiết kế bảng câu hỏi để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố dựa vào

kết quả thu được từ nghiên cứu định tính.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 3

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm - thể hiện mức

độ hoàn toàn không đồng ý - đến 5 điểm - thể hiện mức độ hoàn toàn đồng ý.

Sau khi hoàn thành bảng hỏi sơ bộ, tiến hành phỏng vấn thử 30 đối tượng xem

họ có hiểu đúng từ ngữ, mục đích, ý nghĩa, trả lời đúng logic các câu hỏi đưa ra hay

không đồng thời ghi nhận những lời nhận xét của họ đối với bảng hỏi.

Tiến hành chỉnh sửa và hoàn thiện bảng câu hỏi, tiến hành điều tra phỏng vấn.

5.2.2. Chọn mẫu

Sử dụng phương pháp ngẫu nhiên phân tầng:

 Lập danh sách nhân viên đang làm việc tại khách sạn và sắp xếp theo từng bộ

phận, danh sách cán bộ quản lý của khách sạn cũng sắp xếp theo từng bộ phận.

 Tổng số lao động trong khách sạn: 166 người trong đó: Nhân viên gồm 131

người; Cán bộ quản lý gồm 35 người.

 Xác định nhân viên chiếm bao nhiêu % và cán bộ quản lý chiếm bao nhiêu %

so với tổng số lao động tại khách sạn:

Tỷ lệ nhân viên = 131/166 = 79% ; Tỷ lệ CBQL = 21%

 Xác định kích cỡ mẫu: Vì biết được tổng thể nên ta chọn công thức quy mô

mẫu theo Linus Yamane:

n

117

2

1

N eN )(

166 05.0(

%)

1

166

    

Trong đó: n: cỡ mẫu

N= 166 :giá trị tổng thể

e =05% :Sai số cho phép

 Hiệu chỉnh mẫu: 123.

Trong đó CBQL: 123 x 21% =26 mẫu và NV: 123 x 79% = 97 mẫu

 Tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống trong mỗi danh sách tương ứng với

bước nhảy k=166/117= 1.4 tương ứng hệ số k=1.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 4

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

5.2.3. Phương pháp thu thập thông tin

 Thông tin thứ cấp:

+ Thông qua các báo cáo, thống kê qua các năm của khách sạn Century

Riverside - Huế qua đó xác định, đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ

chức, bộ máy, quy mô, cơ cấu lao động, chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc

lợi… cho nhân viên.

+ Thông qua sách báo, tạp chí, internet, các nghiên cứu có liên quan để có được

nguồn cơ sở lý thuyết làm nền tảng nghiên cứu.

 Thông tin sơ cấp:

+ Sử dụng phương pháp điều tra bằng cách phát bảng hỏi cho các cán bộ quản

lý và nhân viên lao động trực tiếp tại khách sạn Century Riverside - Huế.

+ Phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình

làm việc của cán bộ nhân viên khách sạn kết quả thu được phối hợp với các kết quả

thu được ở các phương pháp khác làm cơ sở để đưa ra nhận xét kết luận.

5.2.4. Phương pháp xử lý số liệu và phân tích dữ liệu

 Dữ liệu thứ cấp:

- Sử dụng phương pháp phân tích nhằm đánh giá hiệu quả kinh doanh thông

qua các chỉ tiêu:

 Chỉ tiêu tài chính:

Các chỉ tiêu trên Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh: Phân tích sự biến động

của từng chỉ tiêu bằng cách so sánh trị số của từng chỉ tiêu giữa kì này với kì trước,

đồng thời so sánh tốc độ tăng giảm của các chỉ tiêu đó.

Doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả thì cán bộ nhân viên mới an tâm công tác và

tâm huyết với nghề.

 Các chỉ tiêu khác:

Tỷ lệ khách lưu trú hằng năm: Đây là yếu tố tạo ra lợi nhuận cho khách sạn đồng

thời qua đó cũng có thể đánh giá được hiệu quả làm việc của nhân viên trong khách sạn.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 5

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Công suất sử dụng buồng phòng: Phản ánh tình hình sử dụng phòng của khách

sạn. Chỉ tiêu này cũng phản ánh được công suất làm việc của nhân viên tại khách sạn,

đây cũng là yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên trong quá trình làm việc.

- Các chính sách tạo động lực cho nhân viên của khách sạn như chính sách tiền

lương, phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi: phân tích đánh giá cách thức chi trả từ đó rút ra

những ưu nhược điểm trong các chính sách này.

 Dữ liệu sơ cấp: Xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, mã hóa, làm sạch dữ liệu

sau đó tiến hành phân tích:

- Thống kê mô tả: Sử dụng các bảng tần suất và biểu đồ để đánh giá những đặc

điểm cơ bản của mẫu điều tra.

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo cho

phép loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên

cứu. Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ

số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại các biến rác có hệ số tương quan với

biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0,3. Và thang đo sẽ được chọn khi hệ

số Cronbach’s Alpha >0,6 (Nunnally & Bernsteun, 1994).

- Phân tích nhân tố khám phá EFA: dùng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều

biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để

chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến

ban đầu (Hair & ctg, 1998). Quy trình:

Bước 1 : Kiểm tra điều kiện phân tích nhân tố:

+ Dựa vào kiểm tra tổng thể ma trận tương quan bằng kiểm định Bartlett test of

sphericity, kiểm định này cho phép kết luận trên rằng ma trận tương quan có mối quan

hệ tương quan đủ lớn giữa ít nhất là vài biến quan sát. Giá trị sig. của kiểm định này

phải <0.05 thì mới được coi là hợp lệ (hair và cộng sự, 2006)

+ Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này là

thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không

thích hợp với các dữ liệu. Cụ thể như sau:

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 6

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Bảng 0.1: Diễn giải về trị số KMO trong phân tích nhân tố

KMO Diễn giải

≥ 0,90 Lý tưởng để phân tích nhân tố

0,80 + Hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố

0,70+ Phù hợp để phân tích nhân tố

0,60+ Tương đối phù hợp

0,50+ Kém

< 0,50 Không thể chấp nhận

+ Bước 2: Phân tích nhân tố với kỹ thuật rút trích Principal Components

Factoring sẽ quyết định bao nhiêu nhân tố được giữ lại:

 Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) với Eigenvalue là đại lượng đại diện cho

phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser, Eigenvalue

phải lớn hơn 1 thì việc tóm tắt thông tin mới có ý nghĩa.

 Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): tổng phương sai

trích >0.5 (50%).

+ Bước 3: Thực hiện xoay nhân tố (factor rotation) và dựa trên ma trận xoay

nhân tố để loại các biến quan sát không thích hợp: Việc xoay nhân tố là thủ tục giúp

ma trận nhân tố trở nên đơn giản và dễ giải thích hơn.

 Hệ số tải nhân tố là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố.

Tiến hành loại biến khi hệ số tải nhân tố <0,5, nên bắt đầu bởi biến có hệ số tải thấp

nhất, và chạy lại phân tích nhân tố sau mỗi lần loại biến cho đến khi không còn biến vi

phạm điều này

- Phân tích hồi quy tương quan: Kết quả phân tích nhân tố sẽ dùng làm cơ sở

cho việc xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội và các kiểm định thống kê liên

quan. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 7

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

(Stepwise) là sự kết hợp của phương pháp đưa vào dần vào loại trừ dần và là phương

pháp được sử dụng thông thường nhất. Mô hình hồi quy :

Y = B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 + .... + Bi*Xi

Trong đó:

Y: Động lực làm việc của nhân viên

Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

B0: Hằng số

Bi: Các hệ số hồi quy (i>0)

Mức độ phù hợp của các mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2

điều chỉnh. Kiểm định ANOVA cũng được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô

hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và

biến phụ thuộc. Cặp giả thiết:

H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Mức ý nghĩa kiểm định là 95%.

Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:

Nếu Sig < 0.05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0

Nếu Sig > 0.05: Chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H1

- Kiểm định One-sample T-test: Nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định giá trị trung

bình với giá trị kiểm định bằng 4 kết hợp với thống kê mô tả Frequencies để đánh giá

mức độ hài lòng của nhân viên đối với hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên

của khách sạn. Giả thuyết kiểm định One-sample T-test:

H0: Giá trị trung bình của các biến quan sát bằng 4.

H1: Giá trị trung bình của các biến quan sát khác 4.

Mức ý nghĩa kiểm định là 95%

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 8

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:

Nếu Sig < 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0

Nếu Sig > 0,05: Chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0

- Kiểm định Independent-sample T-test: Nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định giả

thuyết về trị trung bình của 2 tổng thể độc lập để xem xét liệu có sự khác biệt về động lực

làm việc giữa các nhóm giới tính và bộ phận làm việc của người lao động hay không.

- Kiểm định One-way ANOVA: Nghiên cứu sẽ tiến hành so sánh trị trung bình

của 3 nhóm trở lên để xem xét liệu có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các

nhóm độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc và thu nhập hay không. Giả thuyết

kiểm định One-way ANOVA:

H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm.

H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm.

Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:

Nếu Sig < 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0

Nếu Sig > 0,05: Chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0

Nếu H0 bị bác bỏ, tiến hành kiểm định sâu ANOVA bằng phương pháp Post-

Hoc test nhằm xác định cụ thể trung bình của nhóm nào khác với nhóm nào, nghĩa là

tìm xem sự khác biệt của các nhóm xảy ra ở đâu.

6. Kết cấu đề tài

Đề tài gồm 3 phần chính:

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu bao gồm:

Chương 1: Tổng quan về các vấn đề nghiên cứu

Chương này trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến lĩnh vực

kinh doanh khách sạn, lao động trong ngành kinh doanh khách sạn, lý thuyết về tạo

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 9

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

động lực cho nhân viên và đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài.

Chương 2: Đánh giá công tác tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn

Century Riverside Huế và phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc

của nhân viên

Chương này sẽ trình bày:

- Khái quát về Khách sạn Century Riverside Huế và tình hình nhân sự tại

khách sạn.

- Phân tích các hoạt động tạo động lực cho nhân viên của khách sạn Century

Riverside Huế.

- Mô hình hoá và phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của

nhân viên tại khách sạn.

- Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các hoạt động tạo động lực

làm việc cho nhân viên của khách sạn.

Chương 3: Định hướng và đề xuất một số giải pháp tối ưu nhằm tạo động lực

làm việc cho nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế

Từ những phân tích, đánh giá ở chương 2, chương này sẽ khái quát về mục tiêu

và định hướng của khách sạn Century Riverside Huế trong thời gian tới và trên cơ sở

đó đưa ra một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên của khách sạn nhằm

phát huy tính sáng tạo,nâng cao hiệu quả kinh doanh và hơn thế nữa là tăng sự gắn bó

với khách sạn.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 10

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

PHẦN II

NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý luận

1.1.1. Các khái niệm cơ bản và lợi ích của việc tạo động lực làm việc

1.1.1.1. Động cơ, động lực

 Động cơ là gì?

Theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk: Động cơ là động lực bên trong

mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động lực này được sinh ra bởi trạng thái căng

thẳng do nhu cầu chưa được thõa mãn. [1]

Theo Philip Kotler, Động cơ là một nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con

người phải hành động để thõa mãn nó. Khi thõa mãn được nhu cầu thì sẽ giảm bớt

trạng thái căng thẳng, động cơ đó sẽ tạm biến mất.[1]

 Động lực là gì?

Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt

được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những

lý do khiến con người hành động).

 Động cơ lao động?

Động cơ lao động chính là yếu tố bên ngoài quyết định sự hoạt động hay là làm

việc của người lao động. Mà động cơ này là do các yếu tố bắt nguồn từ bản thân người

lao động hoặc cũng có thể bắt nguồn từ sự thôi thúc của gia đình người lao động tạo áp

lực lên vai người lao động, phải làm việc để nuôi sống gia đình họ, mặt khác nó không

chỉ là nhu cầu về thức ăn mà còn có cả nhu cầu về giải trí.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 11

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Ta có thể thấy được rằng khó có thể nhận biết động cơ nhưng việc nhận biết ra

nó và đánh giá nó thật chính xác thì mới có thể tìm được cách để tao động lực cho

người lao động làm việc hiệu quả được.

 Động lực lao động?

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng

cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.[2]

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của

động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động.[3]

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi

người lao động mà ra, nó làm cho người lao động hăng say làm việc và hiệu quả công

việc sẽ cao hơn. Nó không chỉ chịu tác động bởi yếu tố bản thân người lao động mà nó

còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố thuộc về doanh nghiệp và yếu tố thuộc về công việc.

Bản chất của động lực lao động:

Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi

người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có

nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Động lực lao động được

gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.

Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách

cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong

công việc.

Động lực lao động mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính vào bản thân người

lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy

có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động

tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.

Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi

các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 12

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao

động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng

năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao

động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.

1.1.1.2. Tạo động lực làm việc

Là việc áp dụng tất cả các biện pháp mà nhà quản trị áp dụng vào người lao

động nhằm tạo cho người lao động sự thõa mãn, nổ lực, tự nguyện, tích cực làm việc.

Đây cũng chĩnh là các cách để làm nâng cao hiệu quả và năng suất lao động cho người

lao động và gắn người lao động với tổ chức để đạt được mục đích tối đa là kích thích

người lao động làm việc.

Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc.

Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm

Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn

là: động lực lớn hơn năng lực.

Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở

chú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn

nhu cầu của doanh nghiệp.

1.1.1.3. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc

1.1.1.3.1.Lợi ích cho tổ chức

Lợi ích hữu hình: Từ công tác tạo động lực đã được thực hiện trong các tổ

chức chúng ta có thể thấy được lợi ích to lớn của nó. Một tổ chức có phương pháp tạo

động lực đúng đắn, khoa học, kịp thời có thể đạt được những kết quả như sau:

- Tăng năng suất lao động. Nhân viên trong tổ chức có phương pháp tạo động

lực đúng đắn sẽ thích được làm việc, được đóng góp. Họ cảm thấy vui vẻ khi được làm

việc, có động lực để thực hiện công việc tốt hơn vì mọi người cảm nhận được lợi ích

họ nhận được khi làm việc tốt. Mặc dù là xuất phát từ lợi ích bản thân, nhưng điều này

lại mang lại lợi ích cho tổ chức là năng suất lao động tăng lên.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 13

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

- Tăng doanh thu. Cùng với việc tăng năng suất lao động tổ chức đồng thời tăng

được được doanh thu và lợi nhuận cho mình.

- Tăng chất lượng dịch vụ. Có thể thông qua các biện pháp kích thích tạo động

lực với mục đích khác nhau, với các quy định khác nhau, tổ chức có thể đạt được mục

đích của mình là tăng doanh thu hoặc tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ.

Lợi ích vô hình: Nhờ có các phương pháp tạo động lực cho người lao động nên

tổ chức không chỉ có những lợi ích hữu hình mà còn có cả những lợi ích vô hình.

Những lợi ích này cũng đóng một vai trò không nhỏ tạo nên lợi ích hữu hình cho tổ

chức như:

Mối quan hệ trong tổ chức được cải thiện. Những quan hệ trong tổ chức như

quan hệ giữa nhân viện với lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp… đều có chiều hướng tốt

nếu người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo đúng đắn và tạo động lực làm việc cho

nhân viện kịp thời. Nhân viên sẽ cảm thấy vui sướng khi được làm việc, được nhận

phần thưởng, trong môi trường công bằng, minh bạch. Từ đó là quý trọng lãnh đạo,

mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo tốt đẹp lại chính là động lực để nhân viên làm

việc thật tốt. Ngoài ra mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau tốt đẹp, mọi người

cùng muốn phấn đấu, không khí làm việc sẽ sôi nổi, thân thiện, mọi người cùng cảm

thấy thoải mái. Như vậy công việc sẽ tốt hơn.

Tinh thần làm việc, trách nhiệm được nâng cao. Khi những người lao động

được khuyến khích làm việc, họ sẽ nhận thấy tầm quan trọng của việc mình hoàn

thành công việc này tốt, nên người lao động sẽ có trách nhiệm hơn với công việc của

mình. Mỗi người lao động có trách nhiệm hơn cũng giúp công ty tiết kiệm được các

chi phí về quản lý hay hư hỏng, cùng làm lợi cho tổ chức.

1.1.1.3.2. Lợi ích cho cá nhân người lao động

Việc tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức quả thực rất quan trọng

và mang lại nhiều lợi ích cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Đối với

người lao động nếu được tạo động lực bởi những khuyến khích về vật chất hoặc tinh

thần sẽ có những lợi ích sau đây:

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 14

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Người lao động có hứng thú làm việc: được làm việc với sự thoải mái thích

cống hiến, người lao động sẽ có được trạng thái tinh thần tốt, không bị căng thẳng thần

kinh nhiều, không ảnh hưởng đến sức khỏe.

Tái tạo sức lao động cho người lao động: Khi người lao động được nhận những

phần thưởng khuyến khích về vật chất như tiền thưởng thì đây cũng là một khoản tiền

giúp tái tạo sức lao động, họ có thể sử dụng nó cho việc nghỉ ngơi hoặc mua sắm

những thứ họ cần, cũng làm cho người lao động có tinh thần tốt hơn, và muốn nhận

được thêm những phần thưởng đó họ lại càng cố gắng. Cùng với sự cố gắng của người

lao động là hiệu quả công việc ngày một nâng cao, chính nhờ sự cố gắng của mỗi

người lao động, họ sẽ cùng nhau cố gắng tạo nên môi trường làm việc năng động và

sáng tạo hơn. Trong khi người lao động đang cố gắng tạo thêm thu nhập cho mình thì

họ cũng đã làm cho môi trường làm việc của họ ngày càng tốt hơn. Mỗi người sẽ có

trách nhiệm với công việc hơn, và thi đua cùng nhau cố gắng.

1.1.1.3.3. Lợi ích cho xã hội

Khi tổ chức sử dụng các phương pháp tạo động lực cho người lao động với

nhiều khuyến khích vật chất cũng như tinh thần, người lao động sẽ cảm nhận được sự

đãi ngộ tốt khi mình cố gắng lao động. Mặc dù việc này chỉ xuất phát từ mục đích tổ

chức muốn nâng cao năng suất lao động, nhưng sẽ khiến người khác trong xã hội cũng

muốn được cố gắng học hỏi, được đi làm để cống hiến và nhận được sự đãi ngộ đó.

Điều này sẽ đóng góp không nhỏ cho xã hội khi số người muốn lao động tăng thêm

vừa tạo thêm của cải cho xã hội vừa giảm nhiều tệ nạn xã hội.

Ngoài ra việc tạo động lực cho người lao động còn góp phần nâng cao hứng thú

làm việc của người lao động giảm mâu thuẫn tranh chấp giữa người lao động và người

sử dụng lao động, đó cũng là giảm bớt mất trật tự xã hội.

1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực

1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow[4][5]

Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh

lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 15

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng

(thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu

bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.

Sơ đồ 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc tạo động lực

cho người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu

nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan

hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể

hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc.

1.1.2.2. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom[4]

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc

dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do Victor

Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác

(Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực

- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và

đạt mục tiêu đề ra của bản thân.

- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc,

điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 16

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với

thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động,

chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.

Sơ đồ 1.2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu

cầu của người lao động nhằm tạo động lực thúc đẩy họ làm việc dựa trên sự nhận thức

của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa

trên đặc điểm:

(a)Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công

việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát

và thu thập thông tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu

quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và

không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v…); (c) Đặc

điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần

thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt

trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…).

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 17

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

1.1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams[4][6]

Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động

lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp

công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc,

v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc

lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu

ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra

của đồng nghiệp trong công ty, nếu:

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì

người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp

thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì

người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh

hướng muốn thôi việc.

Sơ đồ 1.3: Lý thuyết công bằng của Adam

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc tạo động lực

cho người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn

yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so

sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 18

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

1.1.2.4. Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg[4][7]

Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh

hưởng đến công tác động viên, thúc đẩy nhân viên: (a) Nhân tố “Động lực” tác động

theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý

thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái

ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên.

Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì

Nhân tố động lực Nhân tố duy trì

(Motivation Factor) (Hygiene Factor)

 Thành tựu  Điều kiện công việc

 Công nhận thành tựu  Chất lượng giám sát

 Trách nhiệm công việc  Lương bổng

 Quan tâm công việc  Địa vị, vị thế công ty

 Tiến bộ công việc mức độ cao hơn  An toàn

 Tăng trưởng, trưởng thành  Làm việc theo nhóm

 Tính chất công việc

 Chính sách và quy định công ty

 Quan hệ cá nhân

Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì

 Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều

hơn, ít có bị phàn nàn.

 Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không

được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.

 Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng

cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.

 Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những không

được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 19

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Sơ đồ 1.4: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong động viên người lao

động dưới 2 góc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì làm việc.

1.1.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố

Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao

động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực sự ảnh

hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây:

1.1.3.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)[4]

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả

công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực

tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b)

Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp. Theo nội dung

đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu

biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 20

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Sơ đồ 1.5: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

1.1.3.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)[4]

Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa

ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn

Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo

nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn

thuộc bản chất bên ngoài. (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng

của người lao động. Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:

Sơ đồ 1.6: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 21

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

1.1.3.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)[4]

Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và

phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này

cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong công

việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động. Ví dụ minh

hoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người

lao động A, còn người lao động B không quan tâm việc này. Khi đó, nếu tác động

mạnh “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều

hơn, còn nếu tác động không đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người

lao động A sẽ không còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi

giá trị đo lường này.

Bảng 1.2: Giá trị đo lường công việc và phương tiện

Khía cạnh Giá trị đo lường công việc Phương tiện công việc

 Quan tâm cá nhân  Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế, cải

 Tầm quan trọng thiện công việc, thiết lập mục tiêu,

 Cơ hội sử dụng kỹ năng tham gia thực hiện quyết định

 Thiết kế nơi làm việc  Trách nhiệm

 Quyền quyết định

 Đa dạng

 Thành tựu, tiến bộ Công việc

 Phản hồi

 Rõ ràng

 Phù hợp

 Tham gia

 Áp lực

 Tránh mệt nhọc

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 22

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

 Công bằng  Phân tích công việc, khảo sát tiền

 An toàn công việc lương, đo lường khối lượng công Tiền lương việc hoàn thành, tiền lương và phúc & phúc lợi lợi cao, kế hoạch động viên

 Hoạch định nguồn nhân lực

 Công bằng  Xứng đáng được thăng tiến Thăng tiến

 Khen ngợi và tín nhiệm về làm Đánh giá  Đánh giá hiệu quả việc và sự nỗ lực hiệu quả

 Nguồn lực  Cung cấp nguồn lực

 Thời gian  Thời gian linh hoạt (4 ngày / tuần)

 Thay đổi ca công việc  Sự đền bù Điều kiện

 Điều kiện an toàn  Loại bỏ tình trạng nguy hiểm, có làm việc

 Sự riêng biệt chương trình an toàn

 Thiết kế văn phòng kín đáo

 Đặc điểm giống nhau  Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế Đồng  Năng lực  Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế nghiệp được qua đào tạo

 Tôn trọng  Thành thật, quan tâm nhu cầu của

 Sự tin tưởng nhân viên Quản lý /  Giao tế song phương  Kiên định sự thành thật Giám sát  Cung cấp những giá trị trên  Lắng nghe nhân viên

 Tham gia, ảnh hưởng

 Trả lương  Trả lương cao, phúc lợi Công đoàn

1.1.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)[4][8]

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human

Resource Management - SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo

nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với những yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của họ trong doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 23

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3)

Được đền bù/được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an

toàn trong môi trường làm việc.

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng

tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ

thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử

việc trả lương và hoàn trả học phí.

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn

đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3)

Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp

quản lý trung gian.

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh

hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã

hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa tổ chức; (6)

Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh

của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc.

- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động.

1.1.4. Một số kết quả nghiên cứu liên quan

1.1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)[4]

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc

rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng

hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là

62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc

gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập cao;

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 24

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

(e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề giám sát; (h) Quan hệ với

công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.

1.1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)[4]

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có

trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho

kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những

người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc

lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng

mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối

với mức độ thỏa mãn trong công việc.

1.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)[4]

Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một

số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47,0% số

người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng

thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33,6% người được khảo sát hài lòng với

công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao

(chiếm 55,8% số người được khảo sát).

1.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003)[4]

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân

viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ

âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các

doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết

cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng

thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là

những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn

về chính sách tiền lương hiện nay.

1.1.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên

Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng của

người lao động đối với doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu sẽ định

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 25

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau: (a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng

kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà

nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài

“tạo động lực làm việc cho nhân viên”; (b) Xây dựng mô hình nghiên cứu động lực

làm việc của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế.

Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu

là động lực làm việc của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ thõa mãn của

người lao động làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế ảnh hưởng đến động lực

làm việc của họ.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 26

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Thang đo nhân tố

- Tính chất công việc. - Tiền lương phúc lợi. - Đánh giá hiệu quả công việc. - Đào tạo phát triển, cơ hội thăng

tiến.

Động lực làm việc của người lao động  Nỗ lực làm viêc hết mình vì mục tiêu của bản thân và tổ chức.

 Gắn bó lâu dài với công

việc, với công ty. - Sự tự chủ trong công việc. - Tính ổn định trong công việc. - Chính sách và quy trình làm

 Doanh nghiệp đang làm việc.

việc rất lý tưởng.

- Trao đổi thông tin. - Quan hệ nơi làm việc. - Điều kiện làm việc. GIẢI PHÁP

Đặc điểm của người lao động

- Giới tính, độ tuổi. - Trình độ học vấn, thời

gian làm việc.

- Thu nhập trung bình,

đặc điểm khác.

Sơ đồ 1.7: Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 27

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Bảng 1.3: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình

STT Thang đo nhân tố Tác giả tiêu biểu

Tính chất công việc Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); 1 (TCCV) Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)

Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Tiền lương và phúc lợi 2 Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John (TLPL) (2002); Khảo sát SHRM (2009); Kim Dung (2005)

Đánh giá hiệu quả công Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát 3 việc (HQCV) SHRM (2009)

Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Đào tạo phát triển, cơ 4 Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); hội thăng tiến (DTPT) Andrew (2002); Tom (2007)

Sự tự chủ trong công Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM 5 việc (TUCHU) (2009)

Tính ổn định trong công Herzberg (1959); Khảo sát SHRM (2009); Andrew 6 việc (ONCV) (2002)

Chính sách, quy trình Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM 7 làm việc (CSQT) (2009)

Trao đổi thông tin Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM 8 (TDTT) (2009)

Quan hệ nơi làm việc Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke 9 (QHLV) (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)

Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke 10 Điều kiện làm việc (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)

 Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước đây và những

nét đặc thù người lao động tại địa điểm nghiên cứu, sau quá trình tìm hiểu và thảo luận

với những người có chuyên môn, nghiệp vụ tại địa điểm nghiên cứu để điều chỉnh cho

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 28

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài đồng thời dựa trên kết quả điều tra định tính đã

đưa ra được 46 tiêu chí đánh giá trong 10 thang đo nhân tố như sau:

Bảng 1.4: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến

1. Tính chất công việc TCCV X1

 Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực cá nhân. TCCV1 X11

 Công việc hiện tại của tôi là thú vị. TCCV2 X12

 Công việc của tôi đòi hỏi sự sáng tạo. TCCV3 X13

 Công việc của tôi cần nhiều kĩ năng. TCCV4 X14

 Khối lượng công việc của tôi là vừa phải, chấp nhận được. TCCV5 X15

2. Tiền lương và phúc lợi TLPL X2

 Tiền lương của tôi tương xứng với tính chất công việc đang làm và TLPL1 X21

sức lực bỏ ra.

 Tôi được nhận mức lương công bằng với đồng nghiệp. TLPL2 X22

 Mức lương cạnh tranh so với mức lương ở cùng vị trí của các công TLPL3 X23

ty khác trên địa bàn.

 Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (ví dụ bảo hiểm, chi TLPL4 X24

phí đi lại, ăn uống, v.v…).

 Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình tôi. TLPL5 X25

 Tôi thường được nhận tiền thưởng hoàn thành tốt công việc. TLPL6 X26

3. Đánh giá hiệu quả công việc HQCV X3

 Tôi được công ty đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong HQCV1 X31

công việc.

 Phương thức đánh giá hiệu quả công việc ở công ty tôi là hợp lý. HQCV2 X32

 Những việc tôi làm được ghi nhận có đóng góp vào sự thành công HQCV3 X33

của công ty.

 Tôi hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào để có thể nâng cao hiệu HQCV4 X34

quả công việc.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 29

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

4. Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến DTPT X4

 Tôi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc DTPT1 X41

hiệu quả.

 Tôi được cung cấp đầy đủ tài liệu để phát triển kỹ năng làm việc. DTPT2 X42

 Công ty tôi có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân DTPT3 X43

viên rõ ràng.

 Tôi có cơ hội công bằng trong thăng tiến. DTPT4 X44

 Tôi rất lạc quan về khả năng phát triển và thành công của mình DTPT5 X45

trong công ty.

 Công ty tôi luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và DTPT6 X46

phát triển nhân viên.

5. Sự tự chủ trong công việc TUCHU X5

 Tôi được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến TUCHU1 X51

công việc.

 Tôi được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến TUCHU2 X52

công việc.

 Được quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc. TUCHU3 X53

6. Tính ổn định trong công việc ONCV X6

 Tôi được đảm bảo có việc làm thường xuyên. ONCV1 X61

 Tôi ít khi phải lo lắng bị mất việc làm. ONCV2 X62

 Công ty tôi hoạt động rất ổn định và kinh doanh có hiệu quả. ONCV3 X63

7. Chính sách và quy trình làm việc CSQT X7

 Công ty tôi có chính sách xử lý kỷ luật công bằng và nhất quán. CSQT1 X71

 Tôi được giới thiệu, hướng dẫn và định hướng công việc rõ ràng CSQT2 X72

trong ngày làm việc đầu tiên.

 Tôi nắm rõ quy trình làm việc của mình. CSQT3 X73

8. Trao đổi thông tin TDTT X8

 Tôi có đầy đủ thông tin đúng và cần thiết để hoàn thành tốt công việc. TDTT1 X81

 Tôi thường xuyên có các buổi họp nhóm/tổ/phòng ban với cấp trên. TDTT2 X82

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 30

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

 Cấp trên của tôi luôn thông báo và cung cấp cho tôi về những thay TDTT3 X83

đổi liên quan đến công ty.

 Tôi hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc. TDTT4 X84

QHLV 9. Quan hệ nơi làm việc X9

 Lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trọng của công ty. QHLV1 X91

 Nhân viên trong công ty luôn được tôn trọng và tin tưởng. QHLV2 X92

 Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng dẫn trong công việc. QHLV3 X93

 Cấp trên trực tiếp hiểu được, quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải QHLV4 X94

quyết các vấn đề khó khăn.

 Không khí làm việc luôn thân thiện và cởi mở. QHLV5 X95

 Ban lãnh đạo tạo ra môi trường thi đua lành mạnh. QHLV6 X96

DKLV 10. Điều kiện làm việc X10

 Cơ sở vật chất (máy móc, đồ dùng, vật dụng văn phòng, phòng DKLV1 X101

ốc,..) tại nơi làm việc rất tốt.

 Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương tiện DKLV2 X102

làm việc cho công nhân viên.

 Môi trường làm việc an toàn. DKLV3 X103

DL Y Tiêu chí đo lường động lực làm việc

 Tôi sẽ nỗ lực làm viêc hết mình vì mục tiêu của bản thân và tổ chức. DL1 Y1

 Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và với công ty. DL2 Y2

 Tôi cảm thấy công ty nơi tôi đang làm việc là rất “lý tưởng”. DL3 Y3

1.2. Cơ sở thực tiễn

1.2.1. Đặc trưng cơ bản của Kinh doanh Khách sạn

1.2.1.1. Khái niệm và các chức năng

Theo như khái niệm của ngành du lịch thì “kinh doanh khách sạn là một hình

thức kinh doanh dịch vụ nhằm đáp ứng các nhu cầu về nghỉ ngơi, ăn uống, vui chơi

giải trí và các nhu cầu khác của khách sạn du lịch trong thời gian lưu trú tạm thời”.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 31

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Kinh doanh khách sạn bao gồm các chức năng: chức năng sản xuất, chức năng

lưu thông và tổ chức tiêu thụ sản phẩm. Kinh doanh khách sạn vì mục tiêu thu hút

được nhiều khách du lịch, thoả mãn nhu cầu của khách sạn du lịch ở mức độ cao, đem

lại hiệu quả kinh tế cho ngành du lịch, cho đất nước và cho chính bản thân khách sạn.

Vị trí của ngành kinh doanh khách sạn: là điều kiện không thể không có để

đảm bảo cho du lịch tồn tại và phát triển, khách sạn là nơi dừng chân của khách trong

hành trình du lịch của họ. Khách sạn cung cấp cho khách những nhu cầu thiết yếu

(ăn uống, nghỉ ngơi…) và những nhu cầu vui chơi giản trí khác. Kinh doanh khách

sạn tạo ra sức mạnh tổng hợp, góp phần đưa ngành du lịch phát triển, tạo công ăn

việc làm trong ngành, tạo nguồn thu ngoại tệ lớn cho ngành, là cầu nối giữa ngành du

lịch với các ngành khác.

1.2.1.2. Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn

Kinh doanh khách sạn là ngành kinh doanh dịch vụ, sản phẩm tạo ra chủ yếu phải

có sự tiếp xúc giữa con người với con người, nên nó có những đặc điểm riêng biệt.

Kinh doanh khách sạn chiụ sự phụ thuộc bởi tài nguyên du lịch. Vì khách sạn là

nơi cư trú tạm thời, là điểm dừng chân của khách, số lượng khách khi họ tham gia hoạt

động du lịch, tham quan, nghỉ ngơi giải trí tại nơi có tài nguyên du lịch.

Hoạt động kinh doanh khách sạn có lao động trực tiếp lớn, mà sản phẩm chủ

yếu của khách sạn là dịch vụ, do đó nó cần phải có một khối lượng lao động lớn.

Trong khách sạn thời gian làm việc hết sức căng thẳng về tinh thần, nhân viên

làm việc 24/24giờ trong ngày, công việc lại mang tính chuyên môn hoá cao, do vậy nó

cũng phải cần một khối lượng lao động lớn để thay thế để có thể đảm bảo được chất

lượng sản phẩm cũng như sức khoẻ của người lao động.

Hoạt động kinh doanh khách sạn đòi hỏi lượng vốn đầu tư ban đầu và đầu tư cố

định rất cao, hoạt động kinh doanh khách sạn có tính chu kỳ. Nó hoạt động tuỳ theo thời

vụ du lịch, vì hoạt động kinh doanh khách sạn chỉ tồn tại và phát triển khi có nhu cầu

khách đến, họ cần có tài nguyên đẹp, thời tiết, khí hậu ổn định. Chúng ta không thể thay

đổi được quy luật thiên nhiên, quy luật sinh lý nên hệ thống này mang tính chu kỳ.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 32

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

1.2.1.3. Các loại hình dịch vụ trong khách sạn

Hầu hết các sản phẩm trong khách sạn đều là dịch vụ. Nó được phân chia làm 2

loại: Dịch vụ chính và dịch vụ bổ sung.

- Dịch vụ chính: Là những dịch vụ không thể thiếu được trong kinh doanh

khách sạn và trong mỗi chuyến đi của du khách. Nó bao gồm dịch vụ lưu trú và dịch

vụ ăn uống. Các dịch vụ này đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của con người đó là ăn

và ngủ. Đối với khách sạn thì nó đem lại nguồn doanh thu chính và giữ vị trí quan

trọng nhất trong các loại hình kinh doanh của khách sạn. Song yếu tố để tạo nên sự

độc đáo trong sản phẩm khách sạn lại là ở sự đa dạng và độc đáo của dịch vụ bổ sung.

- Dịch vụ bổ sung: Là những dịch vụ đưa ra nhằm thỏa mãn nhu cầu đặc trưng

và bổ sung của khách, là những dịch vụ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lưu lại của

khách ở khách sạn cũng như làm phát triển mức độ phong phú và sức hấp dẫn của

chương trình du lịch. Thông thường trong khách sạn có những thể loại: dịch vụ văn

hoá, dịch vụ thể thao, dịch vụ thông tin và văn phòng, dịch vụ y tế, dịch vụ hàng lưu

niệm … Dịch vụ bổ sung tạo cho khách cảm giác không nhàm chán, thú vị khi lưu lại

khách sạn, đây là một biện pháp nhằm kéo dài thời gian khách lưu lại tại khách sạn.

1.2.2. Đặc điểm của lao động trong ngành Kinh doanh Khách sạn

Nguồn lao động trong khách sạn là tập hợp đội ngũ cán bộ nhân viên đang làm

việc tại khách sạn, góp sức lực và trí lực tạo ra sản phẩm đạt được những mục tiêu về

doanh thu, lợi nhuận cho khách sạn.

 Đặc điểm về tính thời vụ: Lao động trong khách sạn cũng như trong ngành du

lịch đều có tính biến động lớn trong thời vụ du lịch. Trong chính vụ do khối lượng

khách lớn nên đòi hỏi số lượng lao động trong khách sạn phải lớn, phải làm việc với

cường độ mạnh và ngược lại ở thời điểm ngoài vụ thì chỉ cần ít lao động thuộc về quản

lý, bảo vệ, bảo dưỡng.

- Lao động trong khách sạn có tính công nghiệp hoá cao, làm việc theo một

nguyên tắc có tính kỷ luật cao. Trong quá trình lao động cần thao tác kỹ thuật chính

xác, nhanh nhạy và đồng bộ.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 33

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

- Lao động trong khách sạn không thể cơ khí tự động hoá cao được vì sản phẩm

trong khách sạn chủ yếu là dịch vụ. Do vậy rất khó khăn cho việc thay thế lao động

trong khách sạn, nó có thể làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.

- Ngoài những đặc tính riêng biệt, lao động trong khách sạn còn mang những

đặc điểm của lao động xã hội và lao động trong du lịch.

 Đặc điểm cơ cấu độ tuổi và giới tính:

Lao động trong khách sạn đòi hỏi phải có độ tuổi trẻ vào khoảng từ 20- 40 tuổi.

Độ tuổi này thay đổi theo từng bộ phận của khách sạn, ngoài ra bộ phận có độ tuổi

trung bình cao là bộ phận quản lý từ 40- 50 tuổi

Theo giới tính: Chủ yếu là lao động nữ, vì họ rất phù hợp với các công việc

phục vụ ở các bộ phận như buồng, bàn, bar, lễ tân, còn nam giới thì thích hợp ở bộ

phận quản lý, bảo vệ, bếp.

 Đặc điểm của quá trình tổ chức:

Lao động trong khách sạn có nhiều đặc điểm riêng biệt và chịu ảnh hưởng áp lực.

Do đó quá trình tổ chức rất phức tạp cần phải có biện pháp linh hoạt để tổ chức hợp lý.

Lao động trong khách sạn phụ thuộc vào tính thời vụ nên nó mang tính chu kỳ.

Tổ chức lao động trong khách sạn phụ thuộc vào tính thời vụ, độ tuổi và giới

tính nên nó có tính luân chuyển trong công việc, khi một bộ phận có yêu cầu lao động

trẻ mà hiện tại nhân viên của bộ phận là có độ tuổi cao, vậy phải chuyển họ sang một

bộ phận khác một cách phù hợp và có hiệu quả. Đó cũng là một trong những vấn đề

mà các nhà quản lý nhân sự của khách sạn cần quan tâm và giải quyết.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 34

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

CHƯƠNG 2

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI

KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ VÀ PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG

CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

2.1. Khái quát về Khách sạn Century Riverside Huế

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

- Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, tăng cường mở rộng liên doanh, liên

kết, huy động nguồn lực bên ngoài để khai thác tiềm năng địa phương, công tu du lịch

Thừa Thiên Huế đã kí kết hợp đồng liên doanh với tập đoàn D’Elegant Holding Ltd

Hong Kong thành lập công ty liên doanh khách sạn Bờ Sông Thanh Lịch.

- Ngày 01/01/1993 công ty liên doanh khách sạn Bờ Sông Thanh Lịch chính thức

đi vào hoạt động với tên gọi Century Riverside Huế. Từ năm 1993-1996, hai bên chủ

sở hữu đã thuê tập đoàn Century International Hotels - một tập đoàn chuyên quản lý

các khách sạn quốc tế ở Hong Kong để đứng ra điều hành quản lí khách sạn. Đến

tháng 6/1996, hội đồng quản trị đã chính thức chấm dứt hợp đồng quản lí với tập đoàn

Century International Hotels, chỉ thuê lại thương hiệu Century, toàn bộ công tác quản

lý khách sạn do cán bộ quản lý Việt Nam đảm nhiệm.

- Trong 3 năm từ 1993-1995, khách sạn đã tập trung đầu tư xây dựng và nâng cấp

147 phòng đạt tiêu chuận quốc tế 3 sao với các dịch vụ lưu trú, ăn uống, giải trí, bể bơi,

tennis, healthy center… Đầu năm 1997, khách sạn tiếp tục đầu tư một số dịch vụ: nhà

hàng cung đình, nhà hàng Tây Nguyên, phòng họp 300 chỗ, cải tạo cảnh quan sân vườn.

- Năm 2001, khách sạn Bờ Sông Thanh Lịch đã được tổng cục du lịch công nhận

là khách sạn 4 sao.

- Ngày 8/3/2012 UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế mua lại toàn bộ 50% vốn của Tập

đoàn Crowndale International Corporation (Hong Kong) trong khách sạn Century

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 35

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

(Huế) với giá 2,6 triệu USD và trở thành chủ sở hữu toàn bộ khách sạn. Sau khi mua

lại, tỉnh Thừa Thiên - Huế tiếp tục giao khách sạn Century cho công ty đầu tư du lịch

Huế kinh doanh.

- Hiện nay khách sạn đã có 135 phòng đạt tiêu chuẩn đón khách quốc tế với các

dịch vụ bổ sung phong phú như phòng hội nghị, nhà hàng, bể bơi, massage, beauty

salon, ca Huế…Với hệ thống dịch vụ đa dạng và phong phú cùng với việc coi trọng

chất lượng dịch vụ, trong nhiều năm qua khách sạn đã nhận được nhiều giải thưởng từ

nhiều tổ chức như:

- Huy chương bạc theo tiêu chuẩn ISO 9000 vào năm 1996 do bộ khoa học, công

nghệ và môi trường cấp.

- Giải thưởng quốc gia cúp vàng phát triển bền vững vì sự nghiệp Xanh Việt Nam.

- Cúp vàng du lịch xanh Việt Nam của tổng cục du lịch.

- Huân chương lao động hạng Ba do chủ tịch nước CHXHCN Việt Nam trao tặng

vào tháng 11/2005.

- Giải thưởng quốc tế lần thứ 31 về du lịch, khách sạn và ẩm thực tại Tây Ban

Nha năm 2006 của tổ chức Editorial Office.

- Giải chất lượng phục vụ năm 2006 do tạp chí The Guide tặng thưởng.

- Giải thưởng Top Trade Service của Bộ thương mại vào tháng 3/2006.

- Giải thưởng chất lượng vàng Châu Âu vào tháng 6/2006 tại Paris.

- Cúp vàng khách sạn phục vụ tốt nhất ở Huế do thời báo kinh tế Việt Nam tại

thành phố Hồ Chí Minh trao tặng.

- Bằng khen doanh nghiệp xuất sắc năm 2009 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 36

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý khách sạn Century Riverside Huế

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH KHỐI LƯU TRÚ, SALES MARKETING PHÓ GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH KHỐI NHÀ HÀNG, ĂN UỐNG

PHÒNG

THỊ TRƯỜNG PHÒNG TỔ CHỨC – HÀNH CHÍNH PHÒNG KẾ TOÁN TÀI CHÍNH

BỘ PHẬN BẾP

BỘ PHẬN LỄ TÂN BỘ PHẬN LƯU TRÚ BỘ PHẬN BẢO VỆ BỘ PHẬN BẢO TRÌ BỘ PHẬN DỊCH VỤ BỘ PHẬN NHÀ HÀNG

(Nguồn: phòng tổ chức-hành chính khách sạn Century Riverside Huế)

2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2010-2012

Với lợi thế nằm trong một thành phố được mệnh danh là thành phố du lịch, nơi

tập trung những di sản văn hóa vật thể và phi vật thể phong phú, đa dạng. Hằng năm

khách sạn Century Riverside đón tiếp một lượng lớn khách du lịch đến tham quan lưu

trú. Trong những năm gần đây lượng khách cũng tăng lên đáng kể. Năm 2010, lượt

khách đạt 45.149 người với công suất sử dụng buồng phòng đạt 48,95%. Đến năm

2011 số lượt khách tăng thêm 8.931 người tương ứng tăng 19,78% theo đó công suất

buồng phòng cũng tăng 9,68% tức đạt 58,63%. Năm 2012, Thừa Thiên Huế đăng cai

tổ chức sự kiện năm du lịch quốc gia Duyên hải Bắc Trung bộ - Huế 2012 trong đó

điểm nhấn là Festival Huế lần thứ 7 với chủ đề “Di sản văn hóa với hội nhập và phát

triển; nơi gặp gỡ các thành phố lịch sử”. Sự kiện này thu hút không ít khách du lịch từ

trong và ngoài nước đến Thừa Thiên Huế, nâng số lượt khách đến lưu trú tại Khách

sạn Century Riverside lên đến 58.252 người, tăng thêm 4.174 lượt khách so với năm

2011, tương ứng tăng 7,72% và công suất sử dụng buồng phòng đạt đến 62,99%.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 37

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ về lượt khách và công suất sử dụng buồng phòng của

70000

70

60000

60

50000

50

lượt khách (người)

40000

40

30000

30

công suất sử dụng buồng phòng(%)

20000

20

10000

10

0

0

2010

2011

2012

Khách sạn Century Riverside (2010-2012)

(Nguồn: Phòng Sales - khách sạn Century Riverside Huế)

Những con số này được xem là đáng khích lệ trong những năm mà nền kinh tế

đầy biến động: khủng hoảng, suy thoái, lạm phát tăng cao, người dân dè dặt trong chi

tiêu và giải trí hơn. Tuy vậy, đây cũng là nguyên nhân khiến cho kết quả hoạt động

kinh doanh của khách sạn Century Riverside trong những năm gần đây không cao.

Trong 3 năm 2010-2012, mặc dù tổng doanh thu tăng qua các năm nhưng tổng lợi

nhuận lại giảm sút. Cụ thể năm 2011 lợi nhuận giảm 229,24 triệu đồng so với năm

2010, tương ứng giảm 43,03%, đến năm 2012 lợi nhuận chỉ đạt 196,44 triệu đồng,

giảm 35,27% so với năm 2011. Việc giảm này là do ảnh hưởng của các nhân tố sau:

- Năm 2011 doanh thu từ hoạt động tài chính giảm, làm cho tổng lợi nhuận giảm

0,46 triệu đồng. Sở dĩ như vậy là do chi phí tài chính tương đối lớn, năm 2011 lên đến

358,69 triệu đồng.

- Chi phí NVL(nguyên vật liệu) trực tiếp tăng, làm cho lợi nhuận giảm: năm

2011 giảm 1,37 triệu đồng so với năm 2010, năm 2012 giảm 0,99 triệu đồng so với

năm 2011. Chi phí NVL trực tiếp tăng qua các năm là điều không tránh khỏi do đặc

thù của hoạt động kinh doanh khách sạn đó là nhu cầu về NVL trực tiếp rất lớn và

thường xuyên nên luôn chịu ảnh hưởng từ sự biến động giá cả.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 38

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

- Chi phí nhân công trực tiếp tăng làm cho lợi nhuận giảm, năm 2012 chi phí này

lên đến 6.164,25 triệu đồng làm cho lợi nhuận giảm 25,03% so với năm 2011.

- Chi phí bán hàng cũng là lý do khiến lợi nhuận giảm. Năm 2011 chi phí bán

hàng tăng 86,49% so với năm 2010 khiến cho lợi nhuận giảm 1.180,09 triệu đồng. Đến

năm 2012 mặc dù chi phí bán hàng có giảm song mức giảm vẫn còn thấp (16,63%)

nên lợi nhuận vẫn chỉ ở mức thấp.

- Năm 2011 chi phí quản lý doanh nghiệp tăng 14% làm cho lợi nhuận giảm đi

482,31 triệu đồng, năm 2012 chi phí này tiếp tục tăng làm cho lợi nhuận giảm 423,84

triệu đồng.

Hơn nữa tốc độ giảm của lợi nhuận nhanh hơn tốc độ tăng của tổng doanh thu

(35,27%> 22,46% và 43,03% >1,83%) chứng tỏ tốc độ tăng của chi phí nhanh hơn

nhiều so với tốc độ tăng doanh thu. Vì vậy công ty cần có các biện pháp tiết kiệm tối

đa chi phí để lợi nhuận không giảm mạnh như vậy nữa. Với bối cảnh kinh tế có nhiều

khó khăn như thế này thì việc tiết kiệm được chi phí kinh doanh là điều vô cùng quan

trọng, nó góp phần rất lớn trong việc thúc đẩy mức tăng trưởng lợi nhuận.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 39

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của khách sạn Century Riverside Huế

(ĐVT: Triệu đồng)

Chênh lệch

Chỉ tiêu

2010

2011

2012

2011/2010

2012/2011

+/-

%

+/-

%

TỔNG DOANH THU

22.517,72

22.929,33

28.078,31

411,61

1,83

5.148,98

22,46

DT thuần bán hàng, cung cấp dịch vụ

22.457,95

22.862,45

27.842,18

404,49

1,8

4.979,73

21,78

DT hoạt động tài chính

14,48

14,02

37,93

-0,46

-3,18

23,91

170,59

DT khác

45,29

52,87

198,20

7,58

16,74

145,34

274,92

TỔNG CHI PHÍ

21.994

22.615,86

27.881,87

621,85

2,83

5.266

23,28

Chi phí NVL trực tiếp

2,12

3.497,8

4487025

1,37

64,68

0,99

28,28

Chi phí nhân công trực tiếp

4.575,46

5.720,69

6.164,25

1.145,23

25,03

443,55

7,75

Chi phí sản xuất chung

8.160,65

6.908,45

10.482,07

-1.252,2

-15,34

3.573,62

15,73

Giá vốn hàng bán

4.054,84

3.043,02

4.394,63

-1.011,82

-24,95

1.351,61

44,42

Chi phí tài chính

194,75

358,69

201,67

163,94

84,18

-157,05

-43,79

Chi phí bán hàng

1.364,38

2.544,47

2.121,4

1.180,09

86,49

-423,07

-16,63

Chi phí quản lý doanh nghiệp

3.444,78

3.927,1

4.350,94

482,31

14,00

423,84

10,79

Chi phí khác

197,02

109,99

162,45

-87,08

-44,20

52,52

47,77

TỔNG LỢI NHUẬN

532,71

303,47

196,44

-229,24

-43,03

-107,03

-35,27

(Nguồn: phòng kế toán KS Century Riverside Huê)

40 SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

2.1.3. Tình hình nhân sự tại khách sạn Century Riverside trong 3 năm (2011-2013)

Bảng 2.2: Tình hình nhân sự tại khách sạn Century Riverside trong 3 năm

(2011-2013)

Chỉ tiêu 2010 2011 2012

SL % SL % SL %

175 100 171 100 172 100 Tổng số lao động

Phân theo giới tính

- Nam 67 38,3 68 39,8 74 43

- Nữ 108 61,7 103 60,2 98 57

Phân theo tính chất công việc

- LĐ trực tiếp 154 88 144 84,2 148 86

- LĐ gián tiếp 21 12 27 15,8 24 14

Phân theo trình độ chuyên môn

- Đại học 28 16 30 17,5 32 18,6

- Cao Đẳng 36 20,6 35 20,5 37 21,5

- Trung cấp 34 19,4 38 22,2 39 22,7

- LĐ phổ thông 87 49,7 68 39,8 64 37,2

Phân theo trình độ ngoại ngữ

- Bằng C 39 22,3 47 27,5 48 27,9

- Bằng B 42 24 38 22,2 42 24,4

- Bằng A 48 27,4 50 29,2 49 28,5

- Không 46 26,3 36 21,1 33 19,2

(Nguồn: phòng tổ chức-hành chính khách sạn Century Riverside Huế)

Nhìn chung trong 3 năm 2010-2012 số lượng lao động tại khách sạn Century

Riverside không có sự biến động lớn. So với năm 2010, năm 2011 lao động giảm 4

người tương ứng giảm 2,3%. Đến năm 2012, lượng lao động tăng thêm 1 người tương

ứng tăng 0,6%. Do tính chất thời vụ của hoạt động kinh doanh khách sạn việc lao động

có sự biến động là điều không thể tránh khỏi, song khách sạn Century Riverside cũng

đã có một sự nỗ lực lớn để có thể giữ vững được tính ổn định trong cơ cấu lao động.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 41

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Trong tất cả các nguồn lực bên trong của khách sạn thì nguồn lực lao động là

rất quan trọng. Bởi lẽ sản phẩm chủ yếu trong ngành này là sản phẩm dịch vụ, không

thể cơ giới hóa toàn bộ, đòi hỏi tính chuyên môn hóa khá cao. Đây cũng là lý do tại

sao lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng khá cao trong ngành kinh doanh khách

sạn. Đối với khách sạn Century Riverside cũng như vậy, cụ thể, năm 2010 lao động

trực tiếp chiếm đến 88%, năm 2011 chiếm 84,2% và năm 2012 chiếm 86% .

Về cơ cấu lao động phân theo giới tính thì khách sạn Century Riverside sử dụng

lao động nữ nhiều hơn lao động nam: năm 2010 lao động nữ chiếm 61.7% đến năm

2011 lao động nữ chiếm 60,2%, lao động nam chiếm 39,8%; năm 2012 LĐ nữ cũng đã

có sự giảm sút nhỏ, chiếm 57% và thay vào đó là các lao động nam chiếm 43%. Điều

này cũng khá hợp lý do tính chất công việc ở nhiều bộ phận trong khách sạn đòi hỏi sự tỉ

mỉ và khéo léo. Ngoài ra, qua khảo sát thực tế cho thấy lao động nữ tập trung nhiều ở

các bộ phận như bộ phận lễ tân, nhà hàng, bộ phận bếp, bộ phận buồng phòng, còn lao

động nam tập trung nhiều ở các bộ phận bảo trì, bảo vệ, dịch vụ. Điều này cho thấy,

khách sạn Century Riverside đã bố trí, sử dụng lao động như thế này là khá hợp lý.

Về trình độ chuyên môn, số lao động có trình độ đại học và cao đẳng có tăng

qua các năm, cụ thể năm 2012 tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm 18,6% tăng

6,29% so với năm 2011. Song mức tăng này cũng không đáng kể, tỷ lệ lao động có

trình độ cao đẳng, đại học vẫn còn ở mức thấp. Trong khi lao động phổ thông còn

chiếm tỷ lệ tương đối cao, năm 2010 chiếm đến 49,7%, năm 2011 chiếm 39,8%, năm

2012 tỷ lệ đó là 37,2%.

Trình độ ngoại ngữ là vấn đề cũng rất quan trọng đối với nhân viên làm việc tại

khách sạn vì lượng khách nước ngoài lưu trú tại khách sạn chiếm tỷ lệ rất lớn. Theo

bảng thống kê thì nhìn chung đa số lao động tại khách sạn Century Riverside đều biết

ngoại ngữ, chiếm gần 80%. Trong đó, lao động có trình độ ngoại ngữ bằng B, C tăng

dần qua các năm, năm 2012 tỷ lệ lao động có bằng C chiếm 27,9% và bằng B chiếm

24,4%. Đây là một dấu hiệu tốt. Tuy nhiên trong một nền kinh tế toàn cầu như hiện

nay, khách sạn cần coi trọng đến vấn đề nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 42

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

hơn nữa để điều đó không chỉ biểu hiện ở những con số mà còn biểu hiện ở việc nhân

viên có thể giao tiếp một cách thành thạo để công việc được thực hiện nhanh chóng và

hiệu quả hơn.

2.2. Phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực cho nhân viên của khách sạn

Century Riverside Huế

2.2.1. Các chính sách kích thích bằng tài chính

 Chính sách tiền lương

Tiền lương được xem là động lực mạnh mẽ có tác dụng đảm bảo tái sản xuất

sức lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

Đối với người lao động tiền lương gắn liền với họ và nguồn chủ yếu nuôi sống bản

thân và gia đình. Nếu tiền lương nhận được thoả mãn sẽ là động lực kích thích tăng

năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động, tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người

lao động, tạo thành mối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự

nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích phát triển của bản thân họ. Chính vì vậy

mà người lao động làm việc hăng say, có trách nhiệm và tự hào về mức lương của họ.

Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải công bằng, đảm bảo cho lợi ích của

cả người lao động và doanh nghiệp.

Khách sạn Century Riverside áp dụng hình thức trả lương theo ngạch, bậc

lương áp dụng theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính Phủ, mức lương tối thiểu

mà công ty áp dụng cho công nhân viên toàn công ty là mức lương 2.050.000 đồng.

Công ty chia làm 3 ngạch là ngạch cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, ngạch lao

động trực tiếp và ngạch quản lý gồm Tổng giám đốc- Giám đốc, Phó tổng giám đốc-

Phó giám đốc, Kế toán trưởng, kiểm toán tài chính.

Mức lương CB.CNV (cán bộ công nhân viên) đang hưởng được tương đương

với hệ số lương mới nào thì được tính ở mức lương đó. Các trường hợp có thâm niên

lâu năm trong ngành Du lịch có mức lương thấp sẽ do Tổng giám đốc quyết định phụ

cấp thêm vào trong lương.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 43

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

 Tính toán và trả lương:

Viêc tính toán lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc dựa trên

bảng chấm công.

Việc tính toán lương dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời

gian trả lương cho người lao động đúng theo quy định.

Người lao động được nhận phiếu lương chi tiết hàng tháng, được quyền đối

chiếu với bảng lương tổng do trưởng bộ phận trực tiếp giữ (bản copy).

- Đợt 1: Tiền lương đợt 1 = HSLnđ * Ltt + Phụ cấp(nếu có)

Hàng tháng, nhân viên được trả lương vào hai đợt:

Trong đó:

HSLnđ: Hệ số lương theo hệ thống thang lương, bảng lương đăng ký với sở lao

động thương binh xã hội. Thời gian làm việc của người lao động càng dài thì hệ số

lương càng cao nhưng nó chỉ tăng đến mức giới hạn của thang lương thì không còn

tăng nữa.

Ltt: Lương tối thiểu (2.050.000đ/người).

- Đợt 2: Nhân viên hưởng lương theo doanh số, lợi nhuận thực tế của đơn vị đạt

được so với tỷ lệ phần trăm kế hoạch được giao. Cách thanh toán lương đợt 2 này áp

dụng cho toàn bộ nhân viên trong biên chế ở Công ty.

Yếu điểm của việc trả lương theo doanh số và lợi nhuận là nhân viên có mức thu

nhập không ổn định.

 Chế độ xét nâng lương:

Mỗi năm lãnh đạo Công ty xét nâng lương cho CNV một lần vào tháng thứ 4

của năm.

Niên hạn và đối tượng được trong diện xét nâng lương: CB. CNV có đủ niên

hạn 1 năm hưởng ở một mức lương (kể từ ngày xếp lương lần kế với ngày xét lương

mới) với điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không vi phạm nội quy lao

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 44

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

động, không bị xử lý kỷ luật từ hình thức khiển trách bằng văn bản trở lên. Nếu có vi

phạm thì không được vào diện xét, năm sau mới được xét nâng lương với điều kiện

không tái phạm kỉ luật lao động

Mức nâng của mỗi bậc lương từ 10%-20% mức lương hiện tại tùy theo kết quả

kinh doanh của công ty trong năm.

 Hình thức trả lương này đảm bảo tính công khai, công bằng, minh bạch, đảm

bảo một mức lương hợp lý cho người lao động lành nghề. Mặc dù áp dụng thang bảng

lương theo nghị định nhưng công ty cũng đã có thang bảng lương riêng của mình

chính vì vậy việc trả lương rõ ràng và phù hợp với đặc điểm lao động của công ty chứ

không áp dụng một cách máy móc thang bảng lương của nhà nước. Đồng thời hình

thức này cũng giúp cho người lao động có động lực để nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ, phát triển nghề nghiệp để có một mức lương tương xứng. Song việc tính

toán lương như vậy chưa thể hiện được hiệu quả công việc, chất lượng công việc.

 Chính sách khen thưởng

 Thưởng cuối năm:

Công ty chia ra làm 3 mức thưởng A-B-C cho CNV trong công ty. Cụ thể như sau:

Mức A: CNV đạt mức A sẽ được thưởng 1.500.000 đồng. Áp dụng đối với

những nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có trách nhiệm, có cống

hiến cho công ty.

Mức B: CNV đạt mức B sẽ được thưởng 1.000.000 đồng. Áp dụng đối với

những nhân viên có nghỉ phép trong năm đó.

Mức C: CNV đạt mức C là những CNV vi phạm nội quy lao động từ 1-2 lần, sẽ

được xem xét có thưởng hay không tùy theo mức độ nặng nhẹ của lần vi phạm đó.

Ngoài ra còn có mức D là mức vi phạm nặng và sẽ bị xử phạt, mức xử phạt tùy

vào mức độ nghiêm trọng của việc vi phạm.

Việc phân chia thành các mức thưởng như thế này sẽ giúp cán bộ nhân viên biết

được hiệu quả công việc mà mình đạt được, phản ánh đúng với mức độ đóng góp của

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 45

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

nhân viên cho tổ chức qua đó giúp nhân viên nhận thức được mình chưa tốt ở điểm

nào từ đó có động lực để phấn đấu tốt hơn. Nhưng việc phân chia như thế này đòi hỏi

phải được cân nhắc kỹ lưỡng các tiêu chí đánh giá cho từng mức thưởng nếu không sẽ

dễ dẫn đến tinh thần bất mãn, không phục trong nhân viên.

 Thưởng lễ 30/4 & 1/5, ngày Quốc Khánh, Tết:

Số tiền thưởng từ 50.000 đồng đến 500.000 đồng tùy thuộc vào kết quả hoạt

động kinh doanh của công ty, ngoài ra còn có các phần quà tặng cho CNV vào các dịp

tết cổ truyền.

 Thưởng thâm niên

Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ

tháng, nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng).

Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng

Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm (Âm lịch)

 Chính sách trợ cấp, phúc lợi

 Trợ cấp: Ngoài tiền lương, tiền thưởng, công ty còn có thêm một số khoản trợ

cấp nhằm hỗ trợ thêm cho đời sống của CNV:

Trợ cấp điện thoại: cấp cho CNV thường xuyên công tác ngoài để phục vụ cho

công việc.

Công tác phí: Chi phí đi công tác trong và ngoài nước cho cán bộ nhân viên.

Tiền trợ cấp nghỉ chờ việc: do tính chất công việc trong lĩnh vực kinh doanh

khách sạn mang tính mùa vụ nên ở một số thời điểm có ít khách du lịch lưu trú công ty

phải cho một số CNV ngừng chờ việc, công ty sẽ trợ cấp cho CNV theo mức đã thõa

thuận trong HĐLĐ nhưng sẽ không thấp hơn mức lương tối thiểu.

CNV được đóng các loại bảo hiểm như: BHYT, BHTN, bảo hiểm thất nghiệp.

Những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương: Nghỉ lễ; nghỉ ốm đau; bản thân

kết hôn (nghỉ 7 ngày); con kết hôn (nghỉ 1 ngày); cha mẹ chết (kể cả bên chồng, vợ),

vợ hoặc chồng, con chết được nghỉ 3 ngày.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 46

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Công ty còn có một số trợ cấp khác như: CNV kết hôn được mừng 200.000

đồng; cha mẹ hai bên, con, chồng, vợ chết được viếng 200.000 đồng; thiên tai, hỏa

hoạn được trợ cấp 300.000 đồng, trợ cấp khó khăn (tùy hoàn cảnh từng người) Ban

giám đốc trợ cấp từ 200.000 đồng đến 500.000 đồng/ người.

 Phụ cấp: phụ cấp sẽ được tính theo công thức:

Mức phụ cấp = hệ số, mức phụ cấp chức vụ * mức phụ cấp/ tháng

Ví dụ:

Bảng 2.3: Phụ cấp chức vụ của trưởng phòng (được đóng BHXH)

Hệ số, mức phụ Mức phụ STT Chức danh cấp chức vụ cấp/tháng

1 Giám đốc bộ phận và trưởng phòng 0,5 400.000 đ

2 Phó giám đốc bộ phận và phó phòng 0,4 320.000 đ

(Nguồn: Phòng TC-HC Khách sạn Century Riverside Huế)

Ngoài ra còn có các khoản phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm

thêm giờ,…

Có thể thấy hoạt động phúc lợi của công ty đã mang đến những lợi ích đáp ứng

nhu cầu thực sự của nhân viên. Tuy nhiên nếu nhìn nhận một cách khách quan thì nó

vẫn còn thiếu tính cạnh tranh để có thể giữ chân nhân viên, giúp nhân viên có động

lực, hăng say làm việc nhiều hơn.

2.2.2. Các chính sách kích thích phi tài chính

 Chính sách đào tạo, thăng tiến

Hằng năm công ty thường tạo điều kiện cho CNV tham gia các khóa đào tạo,

tập huấn. Tất cả các khóa đào tạo này nhằm giúp nhân viên có điều kiện phát huy khả

năng và học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức, phát triển chuyên môn và nghề

nghiệp gắn liền định hướng phát triển của công ty. Đặc biệt, đối với những CNV làm

việc trong các bộ phận đòi hỏi tính chuyên môn, kỷ thuật cao như bộ phận lễ tân,

buồng phòng, bếp ... thì công ty còn tạo điều kiện tham gia các khóa tập huấn đào tạo

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 47

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

ngắn hạn, đột xuất theo nhu cầu của từng bộ phận. Ngoài ra, do tính chất công việc

CNV phải tiếp xúc thường xuyên với khách du lịch nước ngoài, do đó công ty còn hỗ

trợ, tạo điều kiện cho CNV tham gia các lớp học ngoại ngữ nhằm nâng cao trình độ, hỗ

trợ cho công việc. Tuy nhiên, công ty vẫn chưa có chiến lược đào tạo và phát triển nhân

lực cụ thể trong ngắn hạn lẫn dài hạn và các hoạt động đào tạo, phát triển này vẫn chưa

được như mong muốn do chưa có được phương pháp và nội dung đào tạo phù hợp.

 Phong cách lãnh đạo của ban quản trị

Phong cách lãnh đạo của ban lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của

nhân viên. Ban lãnh đạo của khách sạn Century Riverside áp dụng phong cách lãnh

đạo dân chủ. Nhà quản lý phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp

dưới. Kiểu quản lý này tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp dưới

được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng

thời tạo bầu không khí tích cực trong quá trình quản lý. Tuy nhiên Nhà lãnh đạo

thường chỉ để một hoặc một vài nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và

quyết định cuối cùng vẫn thuộc về nhà lãnh đạo. Do đó nhà lãnh đạo vẫn có được uy

tín và sức mạnh để nhân viên phải tôn trọng mình.

 Môi trường làm việc

Khách sạn Century Riverside luôn mong muốn tạo một môi trường làm việc

dân chủ, vui vẻ, thoải mái, ít áp lực cho CNV. Bởi lẽ, ban lãnh đạo công ty hiểu rõ một

môi trường làm việc như thế này sẽ giúp cho nhân viên làm việc với tình thần thoải

mái, không có tư tưởng bỏ việc do chịu nhiều áp lực như ở nhiều công ty khác. Ở một

môi trường làm việc dân chủ sẽ khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên, họ giám nghĩ,

dám nói, dám làm. Chính vì vậy mà ban lãnh đạo của công ty có thể hiểu năng lực

cũng như tính cách của từng nhân viên trong công ty, từ đó có chính sách hay biện

pháp riêng đối với từng nhân viên cụ thể.

Bên cạnh đó để hỗ trợ cho nhân viên làm việc tốt hơn, công ty còn đầu tư các

trang thiết bị hiện đại, bố trí phòng ốc hợp lý, cung cấp trang phục, đồng phục phù hợp

giúp cho nhân viên có một trạng thái thoải mái khi làm việc.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 48

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

2.3. Mô hình hoá và phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của

nhân viên tại khách sạn

2.3.1. Cơ cấu mẫu điều tra

Qua cuộc điều tra 123 mẫu, số mẫu thu về 120 mẫu, mẫu điều tra có những

đặc điểm:

Bảng 2.4: Tổng hợp đặc điểm mẫu điều tra

Tiêu chí Phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nam 54 45 Giới tính Nữ 66 55

Dưới 25 15 12,5

Từ 25- dưới 40 51 42,5 Độ tuổi Từ 40 - 55 50 41,7

Trên 55 4 3,3

Đại học/ sau đại học 25 20,8

Trung cấp/ cao đẳng 51 42,5 Trình độ

Lao động phổ thông 44 36,7

Dưới 1 năm 11 9,2

Từ 1 - dưới 3 năm 26 21,7 Thời gian làm việc Từ 3 - 5 năm 57 47,5

Trên 5 năm 26 21,7

86,7 Lao động trực tiếp 104 Vị trí công tác 16 13,3 Lao động tại phòng ban

96 80 Dưới 3 triệu

18 15 Từ 3 - 5 triệu Thu nhập

6 5 Trên 5 triệu

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.1)

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 49

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

 Theo giới tính:

Cơ cấu mẫu điều tra phân theo giới tính có 54 nam, chiếm 45% và 66 nữ, chiếm

55%. Như vậy có thể thấy rằng có sự chênh lệnh không lớn giữa tỷ lệ nam và nữ trong

số những nhân viên được điều tra nhưng nữ chiếm ưu thế hơn. Điều này cũng dễ hiểu

do tỷ lệ nam nữ trong cơ cấu lao động của khách sạn Century Riverside trong đầu năm

2013 không còn có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ như những năm trước đây,

những công việc đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ của người nữ giới thì giờ đây nam giới vẫn

có thể đảm nhiệm tốt.

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo giới tính

Nam 45 % Nữ 55

%

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.1)

 Độ tuổi

3.3%

12.5%

41.7%

42.5%

Trên 55

Dưới 25

Từ 25- dưới 40

Từ 40 – 55

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.1)

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 50

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Xét về độ tuổi, lao động có độ tuổi từ 25 đến 55 chiếm tỷ trọng cao hơn, chiếm

84,2% số người lao động tham gia điều tra, trong đó có 42,5% lao động từ 25 đến dưới

40 tuổi và 41,7 % lao động từ 40 đến 55 tuổi. Đây là một độ tuổi mà có thể nói tinh

thần làm việc và năng suất làm việc đạt mức cao nhất, ham học hỏi và luôn trau dồi,

tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân cũng như cống hiến cho công ty. Ngày

nay, mọi công ty đều hướng đến việc trẻ hóa đội ngũ nhân viên. Có thể thấy khách sạn

Century Riverside cũng đang hướng đến điều này. Với cách phân bố giữa các độ tuổi

như thế này trong cơ cấu mẫu điều tra là phù hợp và khách quan để xem xét cách nhìn

nhận, thái độ của người lao động trong các độ tuổi về chính sách tạo động lực làm việc

của khách sạn Century Riverside.

 Theo trình độ

Xét về trình độ chuyên môn, lao động có trình độ Đại học/trên đại học chiếm

20,8%, Trung cấp/ Cao đẳng chiếm tỷ trọng cao nhất 42,5%, Lao động phổ thông

chiếm 36,7%. Trình độ chuyện môn của lao động tại khách sạn Century Riverside vẫn

chưa cao, tỷ lệ lao động có trình độ Đại học/trên đại học vẫn chưa cao trong khi lao

động phổ thông chiếm một tỷ lệ đáng kể. Điều này cũng ảnh hưởng đến hoạt động tạo

động lực làm việc cho người lao động trong công ty. Việc tạo động lực làm việc cho

người có trình độ cao sẽ khác biệt so với việc tạo động lực làm việc cho người có trình

độ thấp do nhu cầu ở mỗi bậc trình độ sẽ khác nhau. Tạo động lực cho những người có

trình độ cao sẽ khó khăn hơn tạo động lực cho những người lao động phổ thông. Bởi

nhu cầu của người lao động phổ thông thì hầu hết là tiền lương hay các khoản kích

thích tài chính. Nhưng ở những người lao động có trình độ thì nhu cầu của họ cũng rất

cao và đang dạng. Ngoài việc họ lao động để có tài chính thì họ còn muốn có công

việc ổn định, môi trường làm việc tốt, những mối quan hệ cấp trên cấp dưới, đồng

nghiệp với nhau cũng tốt đẹp, có thể là làm việc để có những cơ hội đào tạo, đối với

họ ngoài phần thưởng về vật chất cần có kích thích về tinh thần nhiều. Vì thế xem xét

đến yếu tố trình độ sẽ cho thấy thái độ của người lao động ở mỗi bậc trình độ đối với

các chính sách tạo động lực của khách sạn là như thế nào.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 51

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

 Thời gian làm việc

Thời gian làm việc càng tăng thì người lao động càng tích lũy được nhiều kiến

thức, kinh nghiệm, bên cạnh đó theo thời gian cũng có nhiều sự thay đổi trong công ty.

Những yếu tố này sẽ làm cho người lao động có cách nhìn nhận khác nhau về các

chính sách tạo động lực làm việc của công ty. Xem xét mẫu điều tra, số lao động tập

trung nhiều nhất là những lao động có thời gian làm việc từ 3 đến 5 năm, chiếm

47,5%. Lao động có thời gian làm việc dưới 1 năm chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ 9,2%, từ 1 đến

dưới 3 năm chiếm 21,7% và từ 5 năm trở lên cũng chiếm 21,7%.

 Theo vị trí công tác

Xét về vị trí công tác, lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao hơn, chiếm 86,7%

trong tổng số lao động được điều tra. Điều này cũng dễ hiểu do tính chất công việc của

ngành kinh doanh khách sạn nên lao động trực tiếp đóng một vai trò hết sức quan

trọng vì thế thường chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu lao động. Và vì tính chất công việc

của lao động trực tiếp và lao động ở các phòng ban có sự khác biệt lớn nên cũng sẽ có

khác biệt trong cách nhìn nhận và đánh giá các chính sách tạo động lực làm việc của

khách sạn.

 Thu nhập

5%

15%

80%

Dưới 3 triệu

Từ 3 – 5 triệu

Trên 5 triệu

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu theo thu nhập

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.1)

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 52

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Trong số những lao động được điều tra có đến 80% lao động có thu nhập dưới 3

triệu đồng. Đây được coi là một mức thu nhập tương đối thấp so với chỉ số giá cả như

hiện nay. Song đây cũng là một điều hợp lý khi mà tỷ lệ lao động có trình độ dưới đại

học và có thời gian công tác tương đối ngắn trong cơ cấu mẫu điều tra là tương đối lớn.

Nhìn chung, đặc điểm của lao động được điều tra chủ yếu ở độ tuổi trung niên,

có mức thu nhập tương đối thấp và phần lớn là lao động trực tiếp.

 Kết hợp và so sánh đặc điểm cá nhân:

35,00%

30,00%

25,00%

20,00%

<3 triệu

15,00%

3-5 triệu

10,00%

trên 5 triệu

5,00%

trên 5 triệu

3-5 triệu

0,00%

<3 triệu

dưới 25t

25- <40t

40- 55t

trên 55t

Biểu đồ 2.5: Biểu đồ kết hợp nhóm tuổi và thu nhập trung bình mỗi tháng

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.1)

Dựa trên kết quả thống kê, độ tuổi dưới 25 tuổi với thu nhập trung bình dưới 3

triệu mỗi tháng chiếm 12,5% trên tổng số 120 lao động điều tra. Cũng với thu nhập

trung bình hàng tháng dưới 3 triệu độ tuổi từ 40-55 tuổi chiếm 29,2%. Chiếm tỷ lệ cao

nhất 35% là lao động ở độ tuổi 25-dưới 40 tuổi với mức thu nhập trung bình hàng

tháng dưới 3 triệu. Riêng 2 nhóm từ 25-dưới 40 tuổi và 40-55 tuổi có mật độ phân phối

đồng đều ở mức thu nhập 3-5 triệu. Các nhóm còn lại ở mức thấp hoặc không có.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 53

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

40,00%

30,00%

đại học/sau đại học

20,00%

trung cấp/cao đẳng

phổ thông

10,00%

phổ thông

trung cấp/cao đẳng

0,00%

đại học/sau đại học

<3 triệu

3-5 triệu

>5 triệu

Biểu đồ 2.6: Biểu đồ kết hợp trình độ học vấn và thu nhập trung bình mỗi tháng

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.1)

Ở trình độ phổ thông có mức thu nhập dưới 3 triệu chiếm tỷ lệ 35% trên 120 lao

động điều tra. Kế đến trình độ trung cấp/cao đẳng cũng với thu nhập dưới 3 triệu

chiếm tỷ lệ 36,7% còn các nhóm khác có mật độ phân phối tương đối đồng đều giữa

các nhóm thu nhập trung bình mỗi tháng nhưng với tỷ lệ thấp hơn. Điều này cho thấy

thu nhập trung bình mỗi tháng của người lao động đa phần đều nằm trong nhóm trình

độ học vấn thấp (dưới đại học).

40,00%

30,00%

< 3 triệu

20,00%

3-5 triệu

10,00%

>5 triệu

>5 triệu 3-5 triệu

0,00%

< 3 triệu

<1 năm

3-5 năm

1- < 3 năm

>5 năm

Biểu đồ 2.7: Biểu đồ kết hợp thời gian làm việc và thu nhập trung bình mỗi tháng

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.1)

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 54

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Dựa vào kết quả thông kê, người lao động làm việc từ 3-5 năm với thu nhập

trung bình mỗi tháng dưới 3 triệu đồng có tỷ lệ cao nhất chiếm 39,1%. Tiếp đến là

nhóm những người lao động làm việc từ 1-dưới 3 năm có thu nhập dưới 3 triệu đồng

chiếm 25%. Vẫn có một tỷ lệ nhỏ (chiếm 6,7%) những người lao động làm việc trên 5

năm nhưng thu nhập trung bình hàng tháng chỉ dưới 3 triệu động.

2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy thang đo được định nghĩa là mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các

biến điều tra không gặp phải các sai số và kết quả phỏng vấn khách hàng là chính xác

và đúng với thực tế. Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu sử dụng hệ số đo

lường Cronbach’s Alpha để đánh giá cho mỗi khái niệm nghiên cứu. Trong phần

phương pháp xử lý số liệu cho biết: (a) Hệ số tương quan với biến tổng (Corrected

Item-Total correlation) nhỏ hơn 0,3 thì xem như là biến rác và cần phải loại bỏ khỏi

mô hình;(b) Hệ số Cronbach’s Alpha tối thiểu là 0,6 được xem là phù hợp để sử dụng

trong mô hình.

Sau khi phân tích độ tin cậy 10 thang đo nhân tố, biến quan sát TCCV5 có hệ

số tương quan biến tổng <0,3 nên bị loại khỏi mô hình các biến quan sát còn lại thõa

mãn điều kiện nên được giữ lại. Vậy, số biến quan sát ban đầu Xm= 43 biến, số biến

quan sát bị loại trừ ra khỏi thang đo là 01 biến và số biến quan sát đưa vào mô hình

là Xk= 42 biến.

Bảng 2.5: Bảng kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha

Hệ số Hệ số tương quan STT Thang đo Cronbach’s alpha Biến - Tổng

0.747 Yếu tố “Tính chất công việc”

1 0,409 TCCV1

2 0,658 TCCV2

3 0,594 TCCV3

4 0,538 TCCV4

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 55

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

0,793 Yếu tố “Tiền lương và phúc lợi”

5 0,729 TLPL1

6 0,323 TLPL2

7 0,573 TLPL3

8 0,659 TLPL4

9 0,580 TLPL5

10 0,443 TLPL6

0,756 Yếu tố “Đánh giá hiệu quả công việc”

11 0,488 HQCV1

12 0,615 HQCV2

13 0,659 HQCV3

14 0,475 HQCV4

0,796 Yếu tố “ Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến”

15 0,477 DTPT1

16 0,500 DTPT2

17 0,554 DTPT3

18 0,667 DTPT4

19 0,603 DTPT5

20 0,566 DTPT6

0,804 Yếu tố “Sự tự chủ trong công việc”

21 0,651 TUCHU1

22 0,742 TUCHU2

23 0,565 TUCHU3

0,706 Yếu tố “Tính ổn định trong công việc”

24 0,423 ONCV1

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 56

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

25 0,639 ONCV2

26 0,531 ONCV3

0,630 Yếu tố “Chính sách và quy trình làm việc”

27 0,338 CSQT1

28 0,540 CSQT2

29 0,452 CSQT3

0,723 Yếu tố “Trao đổi thông tin”

30 0,493 TDTT1

31 0,530 TDTT2

32 0,515 TDTT3

33 0,516 TDTT4

0,789 Yếu tố “Quan hệ nơi làm việc”

34 0,574 QHLV1

35 0,483 QHLV2

36 0,554 QHLV3

37 0,498 QHLV4

38 0,537 QHLV5

39 0,596 QHLV6

0,775 Yếu tố “Điều kiện làm việc”

40 0,658 DKLV1

41 0,607 DKLV2

42 0,584 DKLV3

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.2)

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 57

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

 Kiểm định độ tin cậy tiêu chí đo lường động lực làm việc

Nhìn vào bảng 2.6 ta thấy hệ số Cronbach’s alpha của tiêu chí đo lường động

lực làm việc có giá trị cao 0,756 nên thang đo được đánh giá có độ tin cậy tốt. Bên

cạnh đó tất cả các biến đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Do đó có thể kết luận

rằng thang đo được sử dụng là phù hợp và đáng tin cậy.

Bảng 2.6: Kiểm định độ tin cậy của thang đo tiêu chí đo lường động lực làm việc

Hệ số Hệ số tương quan STT Thang đo Cronbach’s alpha Biến-Tổng

0,756 Yếu tố “Động lực làm việc”

1 0,520 DL1

2 0,692 DL2

3 0,637 DL3

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.2)

2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn và tóm tắt các biến nghiên

cứu thành các khái niệm. Thông qua phân tích nhân tố nhằm xác định mối quan hệ của

nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Trong

nghiên cứu này 10 nhóm biến “tính chất công việc”, “tiền lương và phúc lợi”, “đánh

giá hiệu quả làm việc”, “đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến”, “sự tự chủ trong công

việc”, “tính ổn định trong công việc”, “chính sách và quy trình làm việc”, “trao đổi

thông tin”, “quan hệ nơi làm việc” và “ điều kiện làm việc” sẽ được tiến hành phân

tích nhân tố để lọai ra các biến không phù hợp và rút gọn thành các nhóm biến có ý

nghĩa hơn. Có nghĩa là rút gọn tập hợp biến quan sát Xk thành tập hợp biến nhân tố Fj

(thõa điều kiện k>j).

2.3.3.1. Kiểm định KMO

Nhằm kiểm tra xem mẫu điều tra nghiên cứu có đủ lớn và có đủ điều kiện để

tiến hành phân tích nhân tố hay không, nghiên cứu tiến hành kiểm định Kaiser - Meyer

- Olkin và kiểm dịnh Barlett

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 58

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Bảng 2.7: Kết quả kiểm định KMO

KMO and Bartlett's Test

0,803 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square 2.925E3 Bartlett's Test of Sphericity

861 Df

0,000 Sig.

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.3)

Với kết quả kiềm định KMO ở bảng 2.7, hệ số KMO là 0,803 lớn hơn 0,5 và p -

value của kiểm định Barlett bé hơn 0,05 (các biến quan sát tương quan với nhau trong

tổng thể) ta có thể kết luận được rằng dữ liệu khảo sát được đảm bảo các điều kiện để

tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA và có thể sử dụng các kết quả đó.

2.3.3.2. Phân tích nhân tố

Bảng 2.8: Bảng ma trận xoay nhân tố

Ma trận xoay các nhân tố

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0,750 1.TLPL3

0,740 2.TLPL1

0,735 3.TLPL4

0,679 4.HQCV2

0,632 5.HQCV1

0,632 6.TLPL5

0,573 7.DTPT5

0,557 8.DTPT6

0,535 9.QHLV6

0,506 10.QHLV1

0,820 11.TUCHU3

0,683 12.TUCHU2

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 59

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

0,557 13.TUCHU1

0,814 14.DKLV2

0,761 15.DKLV1

0,706 16.DKLV3

0,706 17.TDTT2

0,701 18.TDTT4

0,598 19.TDTT1

0,571 20.TDTT3

0,851 21.TCCV3

0,759 22.TCCV4

0,622 23.TCCV2

0,766 24.DTPT2

0,688 25.DTPT1

0,755 26.TCCV1

0,875 27.QHLV3

0,845 28.QHLV5

0,653 29.CSQT2

0,627 30.CSQT1

0,561 31.TLPL2

0,741 32.HQCV4

0,520 33.HQCV3

0,518 34.ONCV3

Eigenvalue 12,639 3,065 2,326 2,196 1,909 1,481 1,451 1,304 1,215 1,085

Phương sai trích 68,269%

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.3)

Sau khi kết thúc quá trình phân tích nhân tố khám phá EFA của tập hợp biến

quan sát Xk (k=42) được rút gọn thành tập hợp biến nhân tố Fj (j=10) gồm 34 biến quan

sát có hệ số tải nhân tố >0,5; 10 nhân tố này giải thích được 68,269% sự biến thiên của

dữ liệu.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 60

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Tiếp theo, để xác định số lượng nhân tố,nghiên cứu này sử dụng 2 tiêu chuẩn:

 Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ

thang đo. Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng

bằng cách xem xét giá trị Eigenvalue. Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên

được giải thích bởi mỗi nhân tố, chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được

giữ lại trong mô hình phân tích. Kết quả phân tích EFA ở bảng 2.8 cho ra 10 nhân tố

có giá trị Eigenvalue > 1.

 Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố

là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%. Dựa theo kết quả ở

bảng trên, tổng phương sai trích 68,269% > 50%. Do đó, phân tích nhân tố là phù hợp,

10 nhân tố được xác định trong bảng 2.8 được miêu tả như sau:

Bảng 2.9: Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA

Tên nhân tố Ký hiệu Nhân tố Biến quan sát

TLPL3, TLPL1, TLPL4, HQCV2,

Tính hấp dẫn của công việc F1 f1 HQCV1, TLPL5, DTPT5,

DTPT6, QHLV6, QHLV1

Tự chủ trong công việc f2 F2 TUCHU3, TUCHU2, TUCHU1

Điều kiện làm việc f3 F3 DKLV2, DKLV1, DKLV3

Trao đổi thông tin f4 F4 TDTT2, TDTT4, TDTT1, TDTT3

Tính chất công việc f5 F5 TCCV3, TCCV4, TCCV2

Kỹ năng làm việc f6 F6 DTPT2, DTPT1

Công việc phù hợp chuyên môn f7 F7 TCCV1

Quan hệ trong công việc f8 F8 QHLV3, QHLV5

f9 F9 Chính sách công bằng, rõ ràng CSQT2, CSQT1, TLPL2

Hiểu rõ về công ty f10 F10 HQCV4, HQCV3, ONCV3

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.3)

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 61

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

2.3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính

Theo mô hình nghiên cứu đề xuất, đề tài sẽ tiến hành xây dựng các mô hình hồi

quy tuyến tính, nhằm giải thích cho biến “động lực làm việc”. Cụ thể, các hàm hồi quy

tuyến tính sẽ kiểm tra các nhân tố từ F1 đến F10, yếu tố nào thực sự tác động tới động

lực làm việc của người lao động.

2.3.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa các biến trong mô hình

Các biến được đưa vào kiểm tra mối tương quan là: “động lực làm việc-DL”,

“Tính hấp dẫn của công việc-F1”, “Tự chủ trong công việc-F2”, “Điều kiện làm việc-

F3”, “Trao đổi thông tin-F4”, “Tính chất công việc-F5”, “Kỹ năng làm việc-F6”, “Công

việc phù hợp chuyên môn-F7”, “Quan hệ trong công việc-F8”, “Chính sách công bằng,

rõ ràng-F9”, “Hiểu rõ về công ty-F10” trong đó “động lực làm việc-DL” là biến phụ

thuộc và các biến còn lại là biến độc lập. Nếu các biến độc lập này có mối tương quan

với biến phụ thuộc thì việc phân tích hồi quy mới có ý nghĩa thống kê.

Có thể thấy giá trị sig. của biến F5 >0.05 nên vẫn chưa đủ bằng chứng để bác bỏ

giả thiết rằng không có mối quan hệ giữa biến F5 và biến phụ thuộc DL. Vì vậy, biến

F5 sẽ bị loại ra khỏi mô hình hồi quy. Các biến còn lại có giá trị sig. bé hơn mức ý

nghĩa α = 0,05 cho thấy sự tương quan có ý nghĩa về mặt thống kê. Trong đó, biến

“Tính hấp dẫn của công việc-F1” có tương quan tương mạnh nhất (vì có hệ số tương

quan Pearson lớn nhất =0,743), trong khi biến “Kỹ năng làm việc-F6” có mối tương

quan thấp nhất với biến phụ thuộc.

Bảng 2.10: Kiểm định hệ số tương quan Pearson mô hình hồi qui

DL F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 F10

Tương quan 1 0,743 0,491 0,507 0,546 0,066 0,202 0,274 0,356 0,441 0,643 Pearson DL Sig. 0,000 0,000 0,000 0,000 0,476 0,027 0,002 0,000 0,000 0,000 (2-phía)

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.4)

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 62

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

2.3.4.2. Mô hình hồi quy

Nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích đánh giá mức độ ảnh hưởng của các biến

độc lập thõa mãn các điều kiện nêu trên đến biến phụ thuộc “động lực làm việc” thông

qua xây dựng mô hình hồi quy. Phương pháp hồi quy được sử dụng là phương pháp

Stepwise với thủ tục chọn biến cho kết như bảng 2.11.

Một biến phụ thuộc thông thường chịu ảnh hưởng của nhiều biến độc lập khác

nhau, nhưng không phải khi nào phương trình càng nhiều biến thì càng phù hợp với

dữ liệu. Mô hình càng nhiều biến độc lập thì càng khó giải thích và đánh giá ảnh

hưởng của mỗi biến độc lập đến biến phụ thuộc. Việc sử dụng phương pháp lựa chọn

stepwise trong thiết lập mô hình sẽ giúp nhận ra các biến độc lập có khả năng dự đoán

tốt cho biến phụ thuộc. Phương pháp stepwise là sự kết hợp giữa phương pháp đưa

vào dần (forward selection) và phương pháp loại trừ dần (backward emilination). Tại

mỗi bước, song song với việc xem xét để đưa dần vào phương trình hồi quy những

biến có ý nghĩa nhất với phương trình hồi quy, thủ tục cũng xét để đưa ra khỏi phương

trình đó biến độc lập khác theo một quy tắc xác định. Do đó phương pháp này bảo

đảm được mức độ tin cậy cao hơn.

Bảng 2.11: Thủ tục chọn biến mô hình hồi quy động lực làm việc

Các biến đưa vào/ loại ra

Mô hình Biến đưa vào Biến loại ra Phương pháp

Từng bước (Tiêu chuẩn: Xác suất F-vào <=,050, 1 F1 Xác xuất F-ra >=,100).

Từng bước (Tiêu chuẩn: Xác suất F-vào <=,050, 2 F10 Xác xuất F-ra >=,100).

Từng bước (Tiêu chuẩn: Xác suất F-vào <=,050, 3 F4 Xác xuất F-ra >=,100).

Từng bước (Tiêu chuẩn: Xác suất F-vào <=,050, 4 F3 Xác xuất F-ra >=,100).

a. Biến phụ thuộc: DL

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.4)

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 63

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Kết quả ở bảng trên cho thấy chỉ có 4 biến trong số 9 biến độc lập đưa vào hồi quy đảm bảo đủ tiêu chuẩn xác suất F-vào  0,05 và xác suất F-ra  0,1. Vì vậy mô

hình hồi quy được biểu diễn dưới dạng phương trình như sau:

DL = β0 + β1 x F1+ β10 x F10 + β4 x F4 + β3 x F3

Với βi là hệ số hồi quy riêng tương ứng với các biến độc lập.

2.3.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, ta sử dụng giá trị R2 điều chỉnh và kiểm

định ANOVA

Bảng 2.12: Bảng tóm tắt mô hình hồi quy

R2 hiệu Ước lượng độ Mô hình R R2 Durbin-Watson chỉnh lệch chuẩn

1 ,743a ,552 ,548 ,40245

2 ,773b ,598 ,591 ,38312

3 ,786c ,617 ,607 ,37527

4 ,799d ,639 ,626 ,36622 1,915

Các yếu tố dự đoán: f1, f10, f4, f3

Biến phụ thuộc: DL

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.4)

Kết quả ở bảng trên cho thấy, mô hình thứ 4 có giá trị R2 hiệu chỉnh cao nhất là

0,626. Như vậy độ phù hợp của mô hình là 62,6%. Hay nói cách khác, 62,6%. biến

thiên của biến phụ thuộc “DL” được giải thích bởi 4 biến quan sát trên, còn lại là do tác động của các yếu tố khác ngoài mô hình. R2 hiệu chỉnh của mô hình nghiên cứu

tương đối cao có nghĩa là khả năng giải thích của các biến độc lập đối với sự biến thiên

của biến phụ thuộc là khá cao.

Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến

phụ thuộc. Giả thuyết H0 đặt ra đó là: β1 = β10 = β4 = β3= 0.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 64

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Bảng 2.13: Kiểm định độ phù hợp ANOVA cho mô hình hồi quy

ANOVAf

Mô hình Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig.

Hồi quy 27,243 4 50,784 ,000d 6,811

Số dư 15,423 115 ,134

Tổng 42,667 119

Biến phụ thuộc: DL

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.4)

Kết quả phân tích ANOVA ở bảng trên cho thấy giá trị Sig. = 0,000 < 0,05, do

đó đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0. Như vậy, sự kết hợp các biến độc

lập giải thích được tốt các thay đổi của biến phụ thuộc là “DL”.

2.3.4.4. Kiểm tra hiện tượng tự tương quan

Đại lượng Durbin - Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số

kề nhau. Giả thuyết khi tiến hành kiểm định này là:

H0: Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0.

Thực hiện hồi quy cho ta kết quả về trị kiểm định d của Durbin - Watson trong

bảng 2.12 bằng 1,915. Tra bảng giá trị dU và dL ta thấy giá trị d nằm trong khoảng

không xảy ra hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư. Như vậy mô hình không vi

phạm giả định về hiện tượng tự tương quan.

2.3.4.5. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến

Đa cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ

với nhau và cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau, khó tách ảnh hưởng

của từng biến một. Do đó, để tránh diễn giải sai lệch kết quả hồi quy so với thực tế,

phải xem xét hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.

Với độ chấp nhận (Tolerance) lớn và hệ số phóng đại phương sai (Variance

Inflation Factor - VIF) của các biến đều nhỏ hơn 10 nên các biến độc lập không có

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 65

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

quan hệ chặt chẽ với nhau (xem phụ lục 2.4). Như vây, mô hình hồi quy không vi

phạm hiện tượng đa cộng tuyến.

2.3.4.6. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố

Bảng 2.14: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho biến phụ thuộc “DL”

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá Hệ số hồi quy chuẩn hoá Mô hình T Sig. B Độ lệch chuẩn Beta

(Hằng số) 0,112 0,309 0,363 0,717

0,476 0,083 5,711 0,000 0,456 F1

0,199 0,075 2,644 0,009 0,202 F10

0,185 0,081 2,293 0,024 0,155 F4

0,172 0,066 2,609 0,010 0,168 F3

Biến phụ thuộc: DL

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.4)

Kết quả hồi quy cho thấy tất cả các giá trị sig. của các biến trong mô hình đều

nhỏ hơn mức ý nghĩa α = 0,05 nên các hệ số của biến này đều có ý nghĩa thống kê. Do

đó mô hình hồi quy tổng quát được viết lại như sau:

DL = 0,112 + 0,476 x F1 + 0,199 x F10 + 0,185x F4 + 0,172 x F3

Hay:

DL= 0.112 + 0.476 x Tính hấp dẫn của công việc + 0.199 x Hiểu rõ về công ty

+ 0.185 x Trao đổi thông tin + 0.172 x Điều kiện làm việc

Có thể thấy rắng kết quả chạy phân tích EFA cho ra 10 biến độc lập như đã trình

bày ở phần kết quả phân tích nhân tố nhưng khi đưa vào hồi quy thì chỉ còn 4 biến

xuất hiện trong phương trình hồi quy có tác động tới biến phụ thuộc “động lực làm

việc” và các biến đã bị loại đi là “Tính chất công việc”, “kỹ năng làm việc”, “công

việc phù hợp chuyên môn”, “quan hệ trong công việc”, “chính sách công bằng, rõ

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 66

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

ràng” và “tự chủ trong công việc”. Cho thấy rằng những người lao động tham gia điều

tra họ chưa thật sự quan tâm đến các yếu tố này và cho rằng những yếu tố thuộc về

“Tính chất công việc”, “kỹ năng làm việc”, “công việc phù hợp chuyên môn”, “quan hệ

trong công việc”, “chính sách công bằng, rõ ràng” và “tự chủ trong công việc” chưa

có tác động gì tới động lực làm việc của họ.

Thông qua các hệ số β trong mô hình hồi quy, ta biết được mức độ quan trọng

của các nhân tố tham gia vào phương trình. Mặt khác, các hệ số β đều có giá trị dương

chứng tỏ các biến độc lập đều có tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc. Cụ thể, biến

“Tính hấp dẫn của công việc” có tác động lớn nhất tới biến phụ thuộc với giá trị

β=0,476, có nghĩa là khi giá trị biến “Tính hấp dẫn của công việc” tăng lên thêm 1 đơn

vị thì biến “động lực làm việc” sẽ tăng thêm 0,476 đơn vị. Điều này cũng dễ hiểu bởi

không thể phủ nhận một điều rằng hầu hết người lao động khi làm một công việc gì

đều đặt nặng vấn đề tiền lương và phúc lợi, đây là nhu cầu cơ bản của người lao động.

Ngoài lương và phúc lợi ra các vấn đề như khả năng phát triển, cơ hội thăng tiến trong

công việc, môi trường thi đua hay sự coi trọng nhân viên trong công ty cũng là những

yếu tố tạo nên tính hấp dẫn cho công việc đó. Tiếp theo là biến “Hiểu rõ về công ty”

có tác động lớn thứ 2 với giá trị β=0,199, khi giá trị biến này tăng thêm 1 đơn vị thì

biến phụ thuộc sẽ tăng thêm 0,199 đơn vị. Hiểu rõ hoạt động kinh doanh của công ty

có ổn định hay không cũng là một điều quan trọng đối với nhân viên, công ty kinh

doanh có hiệu quả, người lao động sẽ có việc làm thường xuyên và không lo lắng đến

việc phải nghỉ chờ việc hay bị mất việc, điều này giúp cho họ hăng say, nhiệt tình với

công việc mình đang làm, hơn nữa hiểu rõ mục tiêu, định hướng của công ty từ đó xác

định được mặt mạnh, mặt yếu của bản thân để có thể cải thiện những mặt yếu, phát

triển bản thân nhằm nhận được sự ghi nhận có đóng góp cho công ty cũng là điều mà

người lao động được điều tra quan tâm đến. Tiếp theo là về hoạt động trao đổi thông

tin trong quá trình làm việc, thông tin 2 chiều: từ cấp trên xuống nhân viên và từ nhân

viên đến cấp trên phải luôn rõ ràng, đầy đủ, chính xác và kịp thời thì hiệu quả làm việc

mới cao và theo đó cũng phát huy tinh thần làm việc của nhân viên hơn. Vì vậy yếu tố

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 67

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

“Trao đổi thông tin” cũng tác động không kém đến động lực làm việc của nhân viên

với giá trị β=0,185, khi giá trị biến này tăng thêm 1 đơn vị thì biến phụ thuộc sẽ tăng

thêm 0,185 đơn vị. Tuy nhiên việc tạo động lực làm việc cho nhân viên không chỉ

dừng lại ở công việc đó như thế nào, tiền lương phúc lợi ra sao hay công ty hoạt động

như thế nào mà còn bao gồm cả điều kiện làm việc ra sao. Điều đó được thể hiện cụ

thể qua cơ sở vật chất tại nơi làm việc có tốt không, môi trường làm việc có an toàn

hay không và hơn thế nữa ban lãnh đạo có quan tâm đến việc cải thiện môi trường làm

việc cho nhân viên hay không. Nếu như người lao động được làm việc trong một môi

trường an toàn với các trang thiết bị hiện đại hỗ trợ cho công việc thì tất nhiên động

lực làm việc của họ cũng sẽ tăng lên đáng kể. Do đó theo kết quả trong phương trình

hồi quy có thể thấy rằng giá trị β tương ứng với biến “điều kiện làm việc” là 0,172,

nghĩa là khi biến này tăng 1 đơn vị thì sẽ làm biến phụ thuộc tăng thêm 0,172 đơn vị.

Kết quả xây dựng mô hình hồi quy động lực làm việc được diễn tả qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.2: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy

TÍNH HẤP DẪN CỦA CÔNG VIỆC

HIỂU RÕ VỀ CÔNG TY

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRAO ĐỔI THÔNG TIN

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

2.3.5. Đánh giá động lực làm việc của nhân viên khách sạn Century Riverside

Nghiên cứu sẽ tiến hành đánh giá động lực làm việc của người lao động tại

khách sạn Century Riverside qua phân tích thống kê mô tả các mức độ trong thang đo

Likert từ 1 tới 5 và kiểm định One-sample T-test với giá trị kiểm định bằng 4 và giả

thuyết H0 được đặt ra là: Giá trị trung bình của các biến quan sát bằng 4.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 68

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Bảng 2.15: Đánh giá động lực làm việc của người lao động tại

khách sạn Century Riverside

Thang đo(%) Giá

Giá trị Tiêu chí (Sig.) Mức Mức Mức Mức Mức trị TB kiểm 1 3 4 5 2 định

1. Tôi sẽ nỗ lực làm việc

hết mình vì mục tiêu của 0 2,5 65,0 32,5 4,3000 4 0,000 0

bản thân và tổ chức

2. Tôi muốn gắn bó lâu dài

với công việc hiện tại và 0 0,8 24,2 49,2 25,8 4,0000 4 1,000

với công ty

3. Tôi cảm thấy công ty nơi

tôi đang làm việc là rất “lý 0 11,7 24,2 46,7 17,5 3,7000 4 0,000

tưởng”

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.5)

Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý Mức 4: Đồng ý

Mức 2: Không đồng ý Mức 5: Hoàn toàn đồng ý

Mức 3: Trung lập

Ở tiêu chí thứ 1 là: “Tôi sẽ nỗ lực làm việc hết mình vì mục tiêu của bản thân và

tổ chức”, đây là tiêu chí mà thông qua nó ta có thể thấy rõ được động lực làm việc của

người lao động cao đến đâu. Từ số liệu điều tra ở bảng 2.15 có thể thấy rằng: có đến

65% người lao động đồng ý, 32,5% người lao động hoàn toàn đồng ý, 2,5% người lao

động tỏ ra trung lập và không có người lao động nào không đồng ý với tiêu chí này.

Những con số này cho thấy hầu hết người lao động đều đồng ý với nhận định này

chứng tỏ những người lao động tham gia nghiên cứu đa số cho rằng họ sẽ nỗ lực làm

việc hết mình vì mục tiêu của bản thân và tổ chức. Chỉ có một tỷ lệ nhỏ người lao

động tỏ ra không chắc chắn về vấn đề này.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 69

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Bên cạnh đó, kết quả kiệm định One-sample T-test với giá trị kiểm định bằng 4

(mức đồng ý) có giá trị Sig. < 0,05, đủ cơ sở bác bỏ giá thuyết H0 và có thể kết luận,

giá trị trung bình của tiêu chí này là khác 4. Mặt khác giá trị mean của yếu tố này =

4,3000, giá trị này > 4 nên có thể kết luận rằng đa phần người lao động được điều tra

đều muốn nỗ lực làm việc hết mình vì mục tiêu của bản thân và tổ chức.

Đối với tiêu chí thứ 2, có 49,2% người lao động đồng ý và 25,8% hoàn toàn

đồng ý, 24,2% trung lập, 0,8% khách hàng không đồng ý. Khi người lao động muốn

gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và với công ty chính là một biểu hiện của việc

người lao động có động lực làm việc cao. Số liệu cho thấy có một lượng lớn những

người lao động được điều tra đồng ý với nhận định “Tôi muốn gắn bó lâu dài với công

việc hiện tại và với công ty”. Mặt khác, kiểm định One-sample T-test có giá trị Sig. >

0,05 nên chưa đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0, do đó có thể kết luận giá trị trung bình

của yếu tố này là bằng 4, bên cạnh đó giá trị mean của biến quan sát = 4,0000, điều

này có thể chắc chắn rằng người lao động được điều tra muốn gắn bó lâu dài với công

việc hiện tại và với khách sạn Century Riverside.

Đối với tiêu chí cuối cùng “Tôi cảm thấy công ty nơi tôi đang làm việc là rất “lý

tưởng”” có 46,7% người lao động đồng ý, 17,5% hoàn toàn đồng ý, 24,2% tỏ ra trung

lập và 11,7% vẫn không đồng ý với ý kiến này. Số liệu này cho thấy lượng người lao

động cho rằng khách sạn Century Riverside là nơi làm việc lý tưởng cũng khá cao,

song cần nhìn nhận một điều rằng vẫn còn tồn tại không ít người lao động không đồng

ý hoặc tỏ ra trung lập với ý kiến này. Bên cạnh đó, kết quả kiểm định One-sample T-

test có giá trị Sig.< 0,05 đủ cơ sở bác bỏ giá thuyết H0, kết hợp với giá trị mean =

3,7000 < 4 nên có thể kết luận rằng người lao động tham gia điều tra vẫn chưa thực sự

coi khách sạn Century Riverside là nơi làm việc lý tưởng.

Tóm lại, từ những số liệu trên cho thấy người lao động được điều tra mặc dù

chưa hoàn toàn coi khách sạn Century Riverside là nơi làm việc lý tưởng , nhưng nhìn

chung động lực làm viêc của họ cũng rất cao. Điều này chứng tỏ những dấu hiệu khá

tích cực trong các chính sách tạo động lực cho người lao động của khách sạn Century

Riverside, tuy nhiên ban lãnh đạo của khách sạn cũng cần quan tâm, xem xét đến những

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 70

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

yếu tố mà nhân viên chưa thực sự hài lòng để các chính sách tạo động lực làm việc cho

người lao đông ngày một hoàn thiện hơn. Từ đó người lao động sẽ càng tâm huyết với

nghề hơn, lao động hiệu quả và sáng tạo hơn, tạo nên giá trị cho doanh nghiệp.

2.3.6. Đánh giá ý kiến của nhân viên đối với các yếu tố trong mô hình hồi quy

Theo như kết quả phân tích hồi quy, động lực làm việc của người lao động sẽ

chịu tác động từ 4 nhân tố là: “tính hấp dẫn của công việc”, “hiểu rõ về công ty”, “trao

đổi thông tin” và “điều kiện làm việc”, như vậy thông qua việc đánh giá ý kiến của

người lao động về các yếu tố này, ta có thể biết được họ hài lòng và chưa hài lòng ở

điểm nào, từ đó phân tích đánh giá và tìm ra hướng giải pháp đúng đắn. Trước hết,

nghiên cứu sẽ phân tích thống kê mô tả cho các biến quan sát trong nhóm “tính hấp

dẫn của công việc” thu được kết quả như sau:

Bảng 2.16: Đánh giá ý kiến của người lao động về nhóm

“Tính hấp dẫn của công việc”

Thang đo(%)

Tiêu chí Ký hiệu Mức Mức Mức Mức Mức

1 2 3 4 5

1. Mức lương cạnh tranh so với

mức lương ở cùng vị trí của các 0,8 18,3 41,7 34,2 5,0 TLPL3

công ty khác trên địa bàn.

2. Tiền lương của tôi tương xứng

với tính chất công việc đang làm 0,0 17,5 17,5 59,2 5,8 TLPL1

và sức lực bỏ ra.

3. Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài

tiền lương (ví dụ bảo hiểm, chi phí 0,8 0,0 17,5 52,5 29,2 TLPL4

đi lại, ăn uống, v.v…).

4. Phương thức đánh giá hiệu quả 0,0 3,3 25,8 45,8 25,0 HQCV2 công việc ở công ty tôi là hợp lý.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 71

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

5. Tôi được công ty đánh giá và

ghi nhận đầy đủ thành tích trong 0,8 24,2 65,0 0,0 10,0 HQCV1

công việc.

6. Tiền lương đảm bảo cuộc sống 13,3 23,3 38,3 24,2 0,8 TLPL5 của bản thân và gia đình tôi.

7. Tôi rất lạc quan về khả năng

phát triển và thành công của mình 0,0 17,5 43,3 27,5 11,7 DTPT5

trong công ty.

8. Công ty tôi luôn khuyến khích

và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và 0,0 6,7 46,7 43,3 3,3 DTPT6

phát triển nhân viên.

9. Ban lãnh đạo tạo ra môi trường 0,0 0,8 18,3 52,5 28,3 QHLV6 thi đua lành mạnh.

10. Lãnh đạo xem nhân viên là một 0,0 3,3 27,5 55,0 14,2 QHLV1 thành viên quan trọng của công ty.

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.6)

Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý Mức 4: Đồng ý

Mức 2: Không đồng ý Mức 5: Hoàn toàn đồng ý

Mức 3: Trung lập

Nhìn vào bảng 2.16 có thể thấy rằng đối với nhận định “Mức lương cạnh tranh

so với mức lương ở cùng vị trí của các công ty khác trên địa bàn” thì có đến 41,7%

người lao động được điều tra tỏ ra trung lập với ý kiến này và 19,1% người lao động

hoàn toàn không đồng ý và không đồng ý với ý kiến này, chứng tỏ người lao động

chưa thật sự thỏa mãn lắm với mức lương mà khách sạn Century Riverside đưa ra, có

thể do doanh thu mà khách sạn đạt được chưa cao vì vậy quỹ lương phải trả cho công

nhân viên không nhiều. Tuy vậy vẫn có 34,2% lao động đồng ý và 5,0% hoàn toàn

đồng ý với nhận định này.

Với nhận định thứ 2 “Tiền lương của tôi tương xứng với tính chất công việc

đang làm và sức lực bỏ ra” thì có 17,5% lao động trung lập, 65% lao động đồng ý và

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 72

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

hoàn toàn đồng ý, 17,5% lao động không đồng ý và không có lao động nào hoàn toàn

không đồng ý. Ta thấy rằng tỷ lệ lao động đồng ý cao hơn không đồng ý hay nói cách

khác số lượng lao động cảm thấy mức lương đưa ra phù hợp với tính chất công việc là

nhiều hơn, tuy nhiên vẫn còn một lượng không nhỏ lao động còn băn khoăn và phân

vân khi được hỏi về vấn đề này.

Với nhận định tiếp theo “Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (ví dụ bảo

hiểm, chi phí đi lại, ăn uống, v.v…)”, 0,8% lao động hoàn toàn không đồng ý, 17,5%

trung lập, 81,7% đồng ý và hoàn toàn đồng ý . Ở nhận định này, tỷ lệ ý kiến trung lập

và không đồng ý cũng chiếm tỷ lệ nhỏ đồng thời số lượng lao động đồng ý cũng rất

cao. Điều này chứng tỏ người lao động tỏ ra khá hài lòng với chính sách phúc lợi mà

khách sạn đưa ra. Với nhận định thứ 4 “Phương thức đánh giá hiệu quả công việc ở

công ty tôi là hợp lý” có đến 70,8% lao động đồng ý và hoàn toàn đồng ý, 25,8% trung

lập và 3,3% không đồng ý. Có thể thấy tỷ lệ lao động cho là phương thức đánh giá

hiệu quả công việc của khách sạn đưa ra là hợp lý song vẫn có một bộ phận đáng kể

lao động không có ý kiến rõ ràng về vấn đề này có thể do các phương thức đánh giá

hiệu quả công việc này vẫn tồn tại song song những mặt hợp lý và bất hợp lý nên

khiến cho người lao động khó có cái nhìn tổng quát được hoặc do người lao động vẫn

còn ngần ngại trong việc đưa ra nhận định là hợp lý hay không hợp lý. Điều này sẽ

được thể hiện rõ hơn qua nhận định “Tôi được công ty đánh giá và ghi nhận đầy đủ

thành tích trong công việc”, có 65% lao động tỏ ra trung lập, 10% hoàn toàn đồng ý và

số còn lại tỏ ra không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý. Tỷ lệ lao động trung lập ở

nhận định này tăng lên nhiều, tỷ lệ đồng ý giảm mạnh. Chứng tỏ người lao động vẫn

chưa thực sự hài lòng đối với việc đánh giá và ghi nhận của khách sạn vè những thành

tích mà họ đạt được. Với nhận định thứ 6 “Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản

thân và gia đình tôi”, có 38,3% trung lập, 36,6% không đồng ý và hoàn toàn không

đồng ý, 25% đồng ý và hoàn toàn đồng ý. Có thể thấy tỷ lệ trung lập và không đồng ý

ở mức cao. Những năm gần đây lạm phát tăng cao, chi phí sinh hoạt hằng ngày theo đó

cũng tăng lên vì thế mà tiền lương không đủ đảm bảo cho cuộc sống của người lao

động cũng là một điều dễ hiểu. Đối với nhận định tiếp theo “Tôi rất lạc quan về khả

năng phát triển và thành công của mình trong công ty”, có đến 43,3% lao động trung

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 73

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

lập, 39,2% đồng ý và hoàn toàn đồng ý, 17,5% không đồng ý. Mặc dù trung lập chiểm

tỷ lệ cao nhất song tỷ lệ lao động có cái nhìn lạc quan về khả năng phát triển của mình

trong công ty cũng khá cao. Điều này có thể được giải thích bởi 2 nhận định tiếp theo

đó là “Công ty tôi luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nhân

viên” và “Ban lãnh đạo tạo ra môi trường thi đua lành mạnh”. 2 nhận định này tỷ lệ lao

động đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm tỷ lệ rất lớn đồng thời lao động không đồng ý

cũng chiếm tỷ lệ không đáng kể và không có lao động nào hoàn toàn không đồng ý.

Chứng tỏ khách sạn Century Riverside đã thành công trong việc tạo ra một môi trường

thi đua lành mạnh cho nhân viên để nhân viên thấy được cơ hội phát triển và thăng tiến

của mình trong công việc.

Nhận định cuối cùng “Lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trọng

của công ty”, 55,0% lao động đồng ý, 14,2% hoàn toàn đồng ý, 27,5% trung lập và

3,3% không đồng ý. Như vậy, người lao động đã thấy được lãnh đạo luôn coi mình là

một thành viên quan trong của công ty. Điều này tác động tích cực đến động lực làm

việc của người lao động do họ nhận thấy được trách nhiệm của bản thân và từ đó càng

nỗ lực cố gắng cho công việc hơn.

Bảng 2.17: Đánh giá ý kiến của người lao động về nhóm “Hiểu rõ về công ty”

Thang đo(%) Ký Tiêu chí Mức Mức Mức Mức Mức hiệu 1 2 3 4 5

1 Tôi hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào 0,0 5,8 19,2 55,0 20,0 HQCV4 để có thể nâng cao hiệu quả công việc.

2. Những việc tôi làm được ghi nhận có 0,0 10,0 40,8 39,2 10,0 HQCV3 đóng góp vào sự thành công của công ty.

3. Công ty tôi hoạt động rất ổn định và 0,0 0,0 21,7 55,8 22,5 ONCV3 kinh doanh có hiệu quả.

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.6)

Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý Mức 4: Đồng ý

Mức 2: Không đồng ý Mức 5: Hoàn toàn đồng ý

Mức 3: Trung lập

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 74

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Nhìn chung, đối với nhóm “Hiểu rõ về công ty”, tỷ lệ người lao động không

đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý hầu như không có hoặc chiếm một tỷ lệ rất nhỏ,

phần lớn người lao đồng tỏ ra đồng ý và hoàn toàn đồng ý với những nhận định trong

nhóm này. Chẳng hạn như nhận định “Công ty tôi hoạt động rất ổn định và kinh doanh

có hiệu quả” có đến 55,8% lao động đồng ý hay nhận định “Tôi hiểu rõ cần cải thiện

những mặt nào để có thể nâng cao hiệu quả công việc” có 55,0% lao động đồng ý. Đây

là một dấu hiệu tích cực khi mà người lao động hiểu rõ họ thiếu hoặc yếu những mặc

nào để cải thiện cho phù hợp với công việc và công ty nơi mình đang làm việc đồng

thời hầu hết người lao động đều cho là công ty đang hoạt động ổn định và kinh doanh

có hiệu quả, điều này tạo ra một tâm lý ổn định, giúp cho người lao động an tâm công

tác và gắn bó với công ty hơn. Song vẫn còn có một tỷ lệ không nhỏ người lao động tỏ

ra trung lập với những nhận định này. Đặc biệt có 40,8% lao động trung lập với nhận

định “Những việc tôi làm được ghi nhận có đóng góp vào sự thành công của công ty”.

Người lao động cần được ghi nhận khi họ có đóng góp cho công ty, điều này tưởng

chừng như nhỏ nhặt nhưng nó có một ảnh hưởng lớn đến người lao động, giúp cho họ

thấy được thành quả lao động của mình được đánh giá, những công việc họ làm không

phải là vô ích, thúc đẩy tinh thần làm việc của họ hơn nữa.

Bảng 2.18: Đánh giá ý kiến người lao động về nhóm “Trao đổi thông tin”

Thang đo(%) Ký Tiêu chí Mức Mức Mức Mức Mức hiệu 1 2 3 4 5

1. Tôi thường xuyên có các buổi họp 0,0 12,5 34,2 49,2 4,2 TDTT2 nhóm/tổ/phòng ban với cấp trên.

2. Tôi hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu 0,0 1,7 6,7 57,5 34,2 TDTT4 có thắc mắc về công việc.

3. Tôi có đầy đủ thông tin đúng và cần 0,0 1,7 24,2 61,7 12,5 TDTT1 thiết để hoàn thành tốt công việc.

4. Cấp trên của tôi luôn thông báo và

cung cấp cho tôi về những thay đổi 0,0 5,0 30,8 59,2 5,0 TDTT3

liên quan đến công ty.

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.6)

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 75

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý Mức 4: Đồng ý

Mức 2: Không đồng ý Mức 5: Hoàn toàn đồng ý

Mức 3: Trung lập

Tiếp theo là đánh giá ý kiến người lao động về yếu tố “Trao đổi thông tin” cho

kết quả xử lý ở bảng 2.18 cho thấy đối với tiêu chí “Tôi thường xuyên có các buổi họp

nhóm/tổ/phòng ban với cấp trên”, không có người lao động nào hoàn toàn không đồng

ý, 12,5% không đồng ý, 34,2% trung lập, 49,2% đồng ý, 4,2% hoàn toàn đồng ý. Có

thể thấy việc tổ chức các buổi họp nhóm/tổ/phòng ban với cấp trên không phải được

tiến hành thường xuyên ở tất cả các phòng ban/bộ phận. Việc tổ chức các buổi họp còn

phụ thuộc vào từng phòng ban/bộ phận, nếu phòng ban/bộ phận nào đó cần phải được

cập nhật thông tin thường xuyên và cần phải có sự trao đổi thông tin giữa nhân viên và

cấp trên thì việc tổ chức các buổi họp là cần thiết, ngoài ra còn tùy thuộc vào từng

trường hợp và từng thời điểm riêng. Các tiêu chí còn lại trong nhóm “Trao đổi thông

tin” này có tỷ lệ người lao động đồng ý vào hoàn toàn đống ý ở mức cao, chứng tỏ

hoạt động trao đổi thông tin trong khách sạn Century Riverside diễn ra rất hiệu quả,

người lao động có đầy đủ thông tin cần thiết để hoàn thành công việc và cũng hiểu rõ

mình cần làm gì và gặp ai khi có thắc mắc. Điều này sẽ giúp cho người lao động thuận

tiện trong quá trình làm việc, giúp công việc được hoàn thành một cách nhanh chóng

và hiệu quả. Mặc dù vậy vẫn có 24,2% người lao động trung lập với ý kiến “Tôi có

đầy đủ thông tin đúng và cần thiết để hoàn thành tốt công việc” và 30,8% trung lập với

ý kiến “Cấp trên của tôi luôn thông báo và cung cấp cho tôi về những thay đổi liên

quan đến công ty”.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 76

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Bảng 2.19: Đánh giá ý kiến người lao động về nhóm “điều kiện làm việc”

Thang đo(%) Ký Tiêu chí Mức Mức Mức Mức Mức hiệu 1 2 3 4 5

1. Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải

thiện môi trường và phương tiện làm 0,0 2,5 14,2 56,7 26,7 DKLV2

việc cho công nhân viên.

2. Cơ sở vật chất ( máy móc, đồ dùng,

vật dụng văn phòng, phòng ốc,..) tại 0,0 4,2 13,3 51,7 30,8 DKLV1

nơi làm việc rất tốt.

3. Môi trường làm việc an toàn. 0,0 0,0 7,5 51,7 40,8 DKLV3

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.6)

Đối với nhận định đầu tiên “Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và

phương tiện làm việc cho công nhân viên”, không có lao động nào hoàn toàn không

đồng ý, 2,5% không đồng ý, 14,2% trung lập và tỷ lệ lao động đồng ý và hoàn toàn đồng

ý là 83,4%. Có thể nói hầu hết người lao động đã thấy được sự quan tâm của ban lãnh

đạo trong việc cải thiện môi trường làm việc. Ở tiêu chí tiếp theo “Cơ sở vật chất (máy

móc, đồ dùng, vật dụng văn phòng, phòng ốc,..) tại nơi làm việc rất tốt”, tỷ lệ đồng ý và

hoàn toàn đồng ý cũng rất cao, chiếm đến 82,5%, trung lập chiếm 13,3% và chỉ có 4,2%

lao động không đồng ý. Chứng tỏ nhờ sự quan tâm cải thiện môi trường làm việc của

ban lãnh đạo mà người lao động luôn cảm thấy cơ sở vật chất tại nơi làm việc rất tốt.

Chính vì vậy mà theo đó cũng có một lượng lớn lao động cảm thấy môi trường làm việc

nơi đây rất an toàn với tỷ lệ 92,5% trong tổng số lao động được điều tra.

Từ kết quả đánh giá ý kiến của người lao động đang làm việc tai khách sạn

Century Riverside về từng yếu tố trong mô hình có thể rút ra một số nhận xét sau:

Trước hết người lao động đánh giá khá cao về điều kiện làm việc tại đây cũng như

hoạt động trao đổi thông tin trong quá trình làm việc mặc dù vậy vẫn có một tỷ lệ nhỏ

người lao động chưa cho là cấp trên luôn thông báo cho họ về những thay đổi liên

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 77

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

quan đến công ty. Bên cạnh đó về tính hấp dẫn của công việc, người lao động vẫn

chưa đưa ra được ý kiến một cách cụ thể và chính xác, phần lớn còn phân vân với các

vấn đề liên quan đến liệu mức lương có thực sự cạnh tranh so với mức lượng ở cùng vị

trí trong các công ty khác không hay vẫn chưa thực sự hài lòng trong việc đánh giá và

ghi nhận thành tích của công ty cũng như trong vấn đề khuyến khích và tạo cơ hội

thăng tiến và phát triển nhân viên vì thế họ vẫn chưa thực sự lạc quan về khả năng phát

triển và thành công của mình trong công ty, nhưng theo kết quả xây dựng mô hình, đây

lại chính là nhân tố có tác động lớn nhất tới động lực làm việc của người lao động nên

có thể nói rằng động lực làm việc của người lao động tại đây vẫn chưa thực sự cao. Vì

vậy trong thời gian tới khách sạn Century Riverside cần đưa ra các phương án hiệu quả

nhất để nâng cao động lực làm việc cho người lao động hơn.

2.3.7. So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc

Như đã đề cập trong mô hình về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của người lao động giữa các nhóm đặc điểm cá nhân của họ như giới tính, nhóm tuổi,

trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thời gian làm việc, thu nhập, liệu có sự khác biệt

giữa các nhóm với nhau hay không về động lực làm việc của người lao động đang làm

việc tại khách sạn Century Riverside Huế, nghiên cứu sẽ tiến hành các kỷ thuật kiểm

định về trị trung bình của 2 tổng thể-mẫu độc lập (Independent-Sample T-test) và kiểm

định phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA).

Tuy nhiên để thực hiện được các kỷ thuật kiểm định này cần xem xét biến

nghiên cứu động lực làm việc có phân phối chuẩn hay không bằng đồ thị Histogram

cho ra kết quả như sau:

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 78

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Biểu đồ 2.8: Đồ thị Histogram Bảng 2.20: Kiểm tra phân phối chuẩn

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7)

Có thể thấy đồ thị Histogram có hình chuông kết hợp với hệ số Skewness và

Kurtosis đều nằm trong khoảng ±3 đồng thời giá trị trung bình nằm trong khoảng

±10% so với trung vị nên có thể kết luận được rằng biến nghiên cứu có phân phối

chuẩn và có thể tiến hành các kiểm định tiếp theo để xem xét các đặc điểm cá nhân của

người lao động có ảnh hưởng đến động lực làm việc hay không.

2.3.7.1. Giới tính

Giả thuyết: H0: Không có sự khác biệt ý nghĩ về trung bình của 2 nhóm giới tính

H1: Có sự khác biệt ý nghĩ về trung bình của 2 nhóm giới tính

Bảng 2.21: Kiểm định Independent-Sample T-test về giới tính

Levene's Test for t-test for Equality of Equality of Means Variances

Sig. F Sig. t df (2-tailed)

,085 Equal variances assumed ,003 ,958 1,751 64 Động lực

làm việc ,104 Equal variances not assumed 1,695 21,865

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7)

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 79

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Qua bảng trên ta thấy giá trị sig. của kiểm định Levene > mức ý nghĩa α = 0,05

nên có thể nói phương sai của 2 nhóm giới tính là không khác nhau, do đó ta sử dụng

kiểm định t ở dòng Equal variances assumed.

Giá trị Sig. của kiểm định t này > mức ý nghĩa α = 0,05  chấp nhận giả thuyết

H0 từ đó có thể kết luận rằng không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa lao động

nam và lao động nữ làm việc tại khách sạn Century Riverside.

2.3.7.2. Nhóm tuổi

Đối với yếu tố nhóm tuổi tiến hành kiểm định One-Way ANOVA để xem xét

có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về động lực làm việc hay không. Bảng 2.22 cho

thấy giá trị sig. của kiểm định Levene > mức ý nghĩa α = 0,1 có thể chấp nhận giả thiết

H0 : phương sai các nhóm không khác nhau một cách có ý nghĩa và có thể sử dụng kết

quả phân tích ANOVA ở bảng tiếp theo.

Bảng 2.22: Kiểm định Levene cho yếu tố nhóm tuổi

Test of Homogeneity of Variances

dong luc lam viec

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

,921 3 116 ,433

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7)

Kết quả kiểm định ANOVA:

Giả thuyết:

H0: Không có sự khác biệt có ý nghĩa về giá tri trung bình của động lực làm

việc của các nhóm tuổi.

H1: Có sự khác biệt có ý nghĩa về giá tri trung bình của động lực làm việc của

các nhóm tuổi.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 80

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng dưới đây cho thấy giá trị sig. = 0,167 > α = 0,1

chấp nhận giả thuyết H0, tức là không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa những

người lao động làm việc tại khách sạn Century Riverside ở các nhóm tuổi khác nhau

Bảng 2.23: Kiểm định ANOVA cho yếu tố nhóm tuổi

dong luc lam viec

Sum Mean

Square of Squares df F Sig.

Between Groups 1,815 3 ,605 1,718 ,167

Within Groups 40,852 116 ,352

Total 42,667 119

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7)

2.3.7.3. Trình độ học vấn

So sánh động lực làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn có sự khác nhau

không, ta có giả thiết:

H0: Động lực làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn không có sự khác biệt.

H1: Động lực làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn có sự khác biệt.

Kết quả kiểm định Levene cho thấy phương sai các nhóm không khác nhau một

cách có ý nghĩa .

Bảng 2.24: Kiểm định Levene cho nhóm trình độ học vấn

Test of Homogeneity of Variances

dong luc lam viec

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

1,303 2 117 ,276

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7)

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 81

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Kiểm định ANOVA cho ra giá trị sig. = 0,165 > mức ý nghĩa 0,1  chưa có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0  có thể nói rằng không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn.

Bảng 2.25: Kiểm định ANOVA cho yếu tố nhóm trình độ học vấn

dong luc lam viec

Sum Mean

Square of Squares df F Sig.

Between Groups 1,292 2 ,646 1,827 ,165

Within Groups 41,375 117 ,354

Total 42,667 119

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7)

2.3.7.4. Bộ phận làm việc

Giả thiết: H0: Không có sự khác biệt ý nghĩ về trung bình của 2 nhóm bộ phận

làm việc.

H1: Có sự khác biệt ý nghĩ về trung bình của 2 nhóm bộ phận làm việc.

Bảng 2.26: Kiểm định Independent-Sample T-test về bộ phận làm việc

Levene's Test for t-test for Equality of Equality of Means Variances

Sig. F Sig. t df (2-tailed)

,766 Equal variances assumed ,178 ,674 ,298 118 Động lực

làm việc ,782 Equal variances not assumed ,281 19,166

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7)

Kết quả kiểm định Levene thõa mãn điều kiện cùng với kiểm định t có giá trị

sig. = 0,766 > 0,05 nên có thể kết luận rằng động lực làm việc của những người lao

động trực tiếp và những người lao động tại các phòng ban không có sự khác biệt.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 82

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

2.3.7.5. Thời gian làm việc

Xem xét động lực làm việc của những người lao động có thời gian làm việc

khác nhau liệu có khác nhau hay không, tiến hành kiểm định ANOVA cho ra kết quả

như sau:

Bảng 2.27: Kiểm định Levene cho nhóm thời gian làm việc

Test of Homogeneity of Variances

dong luc lam viec

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

,572 3 116 ,635

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7)

Kết quả kiểm định Levene cho ra giá trị sig. = 0,635 > 0,1 do đó phương sai

các nhóm không khác nhau một cách có ý nghĩa. Tiếp tục kiểm định ANOVA để xem

xét có sự khác biệt về động lực làm việc giữa người lao động có thời gian làm việc

khác nhau hay không. Giả thuyết đặt ra:

H0: Động lực làm việc giữa các nhóm thời gian làm việc không có sự khác biệt.

H1: Động lực làm việc giữa các nhóm thời gian làm việc có sự khác biệt.

Bảng 2.28: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố thời gian làm việc

dong luc lam viec

Sum of Mean

Squares df F Sig. Square

1,171 3,470 ,018 Between Groups 3,513 3

,338 Within Groups 39,153 116

Total 42,667 119

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7)

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 83

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Ta thấy giá trị sig. = 0,018 < 0,1  bác bỏ giả thuyết H0 nên có thể nói rằng

động lực làm việc giữa các nhóm lao động có thời gian làm việc khác nhau là khác

nhau. Để xem xét trung bình của nhóm nào khác với nhóm nào, nghĩa là tìm xem sự

khác biệt của các nhóm xảy ra ở đâu, ta tiến hành kiểm định sâu ANOVA.

Dựa vào kết quả kiểm định Dunnett, ta có thể kết luận có 3 nhóm: dưới 1 năm,

1- dưới 3 năm và 3-5 năm là có sự khác biệt về động lực làm việc. Đồng thời dựa vào

bảng thống kê mô tả (phụ lục 2.7) có thể thấy rằng động lực làm việc của lao động

dưới 1 năm cao hơn so với 2 nhóm còn lại, cụ thể dưới 1 năm có giá trị mean = 4,42,

từ 1-dưới 3 năm có giá trị mean = 3,81 và từ 3-5 năm có giá trị mean = 3,97. Như vậy

động lực làm việc của những lao động có thời gian làm việc từ 1-5 năm vẫn chưa cao

so với những lao động mới vào làm việc. Điều này có thể coi là một dấu hiệu không

mấy khả quan đòi hỏi các nhà lãnh đạo khách sạn Century Riverside cần phải xem xét

lại và chú trọng hơn nữa vào việc tạo động lực làm việc cho nhóm lao động có thời

gian làm việc từ 1-5 năm này.

Bảng 2.29: Kiểm định sâu ANOVA cho nhóm thời gian làm việc

Multiple Comparisons

dong luc lam viec

Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval (I) thoi (J) thoi Mean

gian lam gian lam Difference Std. Lower Upper

viec viec (I-J) Error Sig. Bound Bound

1 - <1nam -,61313* ,20478 ,008 -1,0872 -,1391 <3nam

3 - 5nam <1nam -,45112* ,19007 ,043 -,8911 -,0111

>5nam <1nam -,26738 ,22481 ,427 -,7878 ,2530

*. The mean difference is significant at the 0,05 level.

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7)

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 84

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

2.3.7.6. Thu nhập

Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố thu nhập, giả thuyết đặt ra:

H0: Động lực làm việc giữa các nhóm thu nhập không có sự khác biệt.

H1: Động lực làm việc giữa các nhóm thu nhập có sự khác biệt.

 Giá trị sig. của kiểm định Levene > mức ý nghĩa 0,1 chứng tỏ phương sai các

nhóm đồng nhất.

Bảng 2.30: Kiểm định Levene cho nhóm thu nhập

Test of Homogeneity of Variances

dong luc lam viec

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

,106 2 117 ,899

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7)

 Kiểm định Anova với giá trị sig. = 0,108 > 0,1 chấp nhận giả thuyết H0. Vì

vậy có thể kết luận rằng không có sư khác biệt về động lực làm việc của những lao

động trong các nhóm thu nhập khác nhau.

Bảng 2.31: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố thu nhập

dong luc lam viec

Sum Mean

Square of Squares df F Sig.

Between Groups 1,594 2 ,797 2,270 ,108

Within Groups 41,073 117 ,351

Total 42,667 119

(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7)

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 85

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Tóm tắt chương 2

Sau khi tiến hành điều tra nghiên cứu và tổng hợp số liệu đề tài đã đạt được một

số kết quả sau:

- Có cái nhìn khái quát về các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao

động tại khách sạn Century Riverside Huế.

- Phần mô tả mẫu giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu theo

giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, trình độ học vấn, thu nhập, bộ phận làm việc.

- Kiểm định Cronbach’s Anpha đã hỗ trợ cho việc loại bỏ 1 biến quan sát có độ

tin cậy thấp trước khi đưa vào phân tích nhân tố và hồi quy.

- Việc phân tích nhân tố EFA đã rút gọn 42 biến quan sát thành 10 nhóm nhân tố

gồm 34 biến quan sát, đại diện cho việc đánh giá động lực làm việc của người lao

động làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế.

- Việc phân tích hồi quy tuyến tính đã giúp có được phương trình hồi quy tuyến

tính cũng như cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với động lực làm việc của

người lao động. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 4 nhân tố với cường độ ảnh

hưởng mạnh đến động lực làm việc của người lao động làm việc tại khách sạn Century

Riverside là F1-Tính hấp dẫn của công việc có tầm quan trong cao nhất; kế đến lần

lượt là nhân tố F10-Hiểu rõ về công ty; nhân tố F4-Trao đổi thông tin; và cuối cùng là

nhân tố F3-Điều kiện làm việc.

- Khi đánh giá động lực làm việc của người lao động làm việc tại khách sạn

Century Riverside cho thấy động lực làm việc của người lao động tại đây ở mức tương

đối cao và chiếm tỷ lớn mặc dù họ vẫn chưa coi đây thực sự là nơi làm việc lý tưởng.

- Khi đánh giá ý kiến của người lao động về các yếu tố trong mô hình cho thấy

đối với yếu tố tính hấp dẫn của công việc, tỷ lệ lao động đồng ý ở mức cao nhất đối

với tiêu chí “tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương” (81,7%) và thấp nhất đối với

tiêu chí “tôi được đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong công việc”(10%); đối

với yếu tố hiểu rõ về công ty, tỷ lệ đồng ý ở mức cao nhất đối với tiêu chí “công ty tôi

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 86

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

hoạt động rất ổn định và kinh doanh có hiệu quả” (78,3%) và thấp nhất đối với tiêu

chí “những việc tôi làm được ghi nhận có đóng góp vào sự thành công của công

ty”(49,2%); yếu tố trao đổi thông tin tỷ lệ đồng ý ở mức cao nhất đối với tiêu chí “tôi

hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc” (91,7% ) và thấp nhất đối

với tiêu chí “tôi thường xuyên có các buổi họp nhóm/tổ/phòng ban với cấp trên”

(53,4%); cuối cùng các tiêu chí trong yếu tố điều kiện làm việc đều có tỷ lệ đồng ý ở

mức cao (>80%).

- Cuối cùng, khi so sánh đặc điểm cá nhân giữa các nhóm giới tính, nhóm tuổi,

trình độ học vấn, thời gian làm việc, bộ phận làm việc, thu nhập cho thấy chỉ có những

người lao động làm việc tại khách sạn Century Riverside có thời gian làm việc khác

nhau là có sự khác biệt về động lực làm việc.

Chương tiếp theo sẽ dựa trên kết quả nghiên cứu để đưa ra một số giải pháp cụ thể.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 87

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

CHƯƠNG 3

ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TỐI ƯU

NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIÊC CHO NHÂN VIÊN TẠI

KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ

3.1.Định hướng hoạt động của khách sạn Century Riverside Huế trong thời gian tới

Chủ trương định hướng của khách sạn trong thời gian đến là:

- Bất cứ thời điểm nào, khách sạn luôn nhấn mạnh nhân tố khách hàng. Khách

hàng là đối tượng phục vụ của doanh nghiệp, khách hàng tạo nên thị trường. Chính do

vậy mà phương hướng của khách sạn trong thời gian tới đó là tiếp tục giữ vững và mở

rộng thị trường bằng các chính sách Marketing hiệu quả: tăng cường công tác thị trường,

có biện pháp cụ thể về giá, khuyến mại, tiếp thị, quảng cáo, chú trọng các thị trường

truyền thống trong nước và quốc tế, đồng thời tích cực mở rộng thêm thị trường mới.

- Không ngừng nâng cao chất lượng và đa dạng hóa sản phẩm bằng cách mở

rộng và nâng cao chất lượng dịch vụ ăn uống lưu trú, hình thành hệ thống kinh doanh,

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên phục vụ bằng các biện pháp cụ

thể, đầu tư cơ bản hợp lý, tham gia học tập trong và ngoài nước, đào tạo tại chỗ đội

ngũ cán bộ công nhân viên, đảm bảo trình độ chuyện môn giỏi và phong cách phục vụ

mới. Tập trung đổi mới trang thiết bị và cải tạo khách sạn đúng tầm cỡ 4*.

- Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý, xây dựng hệ thống báo cáo nội bộ với các

đơn vị giao khoán và các định mức trang thiết bị vật tư phù hợp với thực tế sản xuất

kinh doanh của đơn vị, tạo điều kiện cho công tác đầu tư đổi mới sản phẩm, cơ chế

quản lý tài chính đảm bảo đúng nguyên tắc, quy định của Nhà nước, tăng thu, giảm

chi, bảo toàn và phát triển vốn.

- Đẩy mạnh phong trào thi đua xây dựng đơn vị, tổ chức giáo dục chính tị tư

tưởng cho cán bộ công nhân viên, phát huy sức mạnh của các tổ chức đoàn thể, động

viên cán bộ công nhân viên nâng cao chuyện môn, ngoại ngữ, lao động giỏi để hoàn

thành nhiệm vụ được giao.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 88

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

3.2. Các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên khách sạn Century

Riverside Huế

3.2.1. Giải pháp về yếu tố tính hấp dẫn của công việc

Các yếu tố tạo nên tính hấp dẫn của công việc có vai trò hết sức quan trọng

trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Nó giúp cho người lao động gắn

bó lâu dài với công việc và với doanh nghiệp, đặc biệt trong thời kỳ khủng hoảng về

nguồn nhân lực như hiện nay, việc thu hút và giữ chân người lao động và tạo ra sự gắn

kết giữa người lao động và doanh nghiệp là một trong những mục tiêu được đặt lên

hàng đầu của mọi doanh nghiệp. Xem xét kết quả phân tích từ chương 2 có thể đưa ra

một vài giải pháp để nâng cao tính hấp dẫn cho công việc đó là:

- Ở chương trước đã đề cập đến cách tính lương mà khách sạn Century Riverside

áp dụng đó là tính lương theo bậc, hệ số theo nghị định, có thể thấy cách tính lương này

cũng khá cứng nhắc, đồng thời dựa vào thống kê mô tả có đến 60,8% tỷ lệ đồng ý dưới

mức 4 (mức đồng ý) về nhận định “mức lương cạnh tranh so với mức lương ở cùng vị

trí của các công ty khác trên địa bàn” và 74,9% tỷ lệ đồng ý dưới mức 4 (mức đồng ý)

về nhận định “tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình”. Điều này cho

thấy người lao động vẫn chưa thực sự hài lòng về mức lương nhận được. Do vậy khách

sạn Century Riverside cần đảm bảo hài hòa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động,

công bằng và minh bạch trong đánh giá thực hiện công việc hơn; đồng thời trong cách

trả lương có thể kết hợp với hình thức trả lương theo năng lực, tức là tiền lương còn phụ

thuộc vào mức độ hoàn thành công việc như vậy sẽ khuyến khích người lao động làm

việc hăng hái hơn. Bên cạnh đó có thể phối hợp giữa các phòng ban và người lao động

trong công tác trả công lao động, vì không ai hiểu người lao động bằng chính những

người phụ trách trực tiếp quản lý nhân viên đó.

- Từ kết quả đánh giá ý kiến của người lao động về yếu tố tính hấp dẫn của công

việc cho thấy chỉ có 10% tỷ lệ lao động đồng ý với ý kiến “tôi được đánh giá và ghi

nhận đầy đủ thành tích trong công việc”. Điều này cho thấy hoạt động ghi nhận đánh

giá thành tích cho người lao động tại khách sạn vẫn chưa đạt hiệu quả. Do vậy khách

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 89

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

sạn Century Riverside có thể xem xét giải pháp đó là xây dựng bản mô tả công việc từ

đó người lao động có thể xác định được công việc mình cần làm, nhận thức được tầm

quan trọng của nó, biết được nhiệm vụ của mình là gì. Trên cơ sở đó các cấp quản lý

cũng dễ dàng trong việc đánh giá hiệu quả công việc và ghi nhận thành tích cho nhân

viên hơn.

- Ngoài ra, cần hoàn thiện công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc: Đây

là một việc làm hết sức quan trọng, thông qua nó người lãnh đạo có thể biết được năng

lực của nhân viên mình và người lao động biết được mức độ thực hiện công việc của

mình từ đó có cách thực hiện công việc tốt hơn. Để có được một bảng đánh giá tình

hình thực hiện công việc tốt cần lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá phù hợp,

có thể sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp này được xây

dựng tương đối đơn giản, thuận tiện, cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được

tình hình thực hiện công việc của người lao động. Bên cạnh đó cần lựa chọn người

đánh giá phù hợp để đảm bảo công bằng khách quan và chính xác, xây dựng tiêu

chuẩn thực hiện công việc để công tác đánh giá được thuận tiện và hợp lý.

- Ngoài nhu cầu về vật chất, người lao động còn muốn có cơ hội hoàn thiện bản

thân và thăng tiến trong công việc, nhưng lại có đến 60,8% tỷ lệ người lao động làm

việc tại khách sạn Century Riverside Huế có mức độ đồng ý dưới mức 4 (mức đồng ý)

về ý kiến “tôi rất lạc quan về khả năng phát triển và thành công của mình trong công

ty” và có đến 53,4% tỷ lệ lao động có mức độ đồng ý dưới mức 4 (mức đồng ý) về ý

kiến “công ty tôi luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nhân

viên”. Vì vậy ban lãnh đạo có thể thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc

để biết được nhân viên của mình còn yếu ở mảng kiến thức, kỹ năng nào từ đó có thể

tạo điều kiện thêm cho người lao động phát triển tùy vào tình hình của công ty. Bên

cạnh đó có thể tổ chức các cuộc thi đua trong nội bộ công ty để nâng cao tinh thần làm

việc cho nhân viên. Phong trào thi đua có thể là luồng sinh khí mới cho công ty. Phong

trào thi đua giúp nhân viên thoát khỏi những hoạt động bình thường hàng ngày có thể

là đang rơi vào buồn tẻ, nhàm chán.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 90

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

3.2.2. Giải pháp về yếu tố hiểu rõ về công ty và yếu tố trao đổi thông tin

Hai nhóm yếu tố này có sự gắn kết và liên quan với nhau nên có thể đưa ra một

số giải pháp chung như sau:

- Ban lãnh đạo và các cán bộ quản lý trực tiếp nên quan tâm sâu sát vào tình hình

thực hiện công việc của nhân viên, tìm hiểu họ gặp phải những khó khăn, thắc mắc gì

và luôn động viên tinh thần làm việc của họ bằng cách khen ngợi và ghi nhận sự

những thành tích và sự đóng góp của họ đối với công ty. Bởi lẽ có một thực tế rằng có

49,8% tỷ lệ lao động có mức độ đồng ý dưới 4 (mức đồng ý) về ý kiến “những việc tôi

làm được ghi nhận có đóng góp vào sự thành công của công ty”. Sự công nhận của

cấp trên có vai trò rất quan trọng, nó sẽ là nguồn động viên hữu hiệu cho người lao

động làm việc tốt hơn. Lãnh đạo có thể thể hiện sự công nhận đó bằng nhiều hình thức

khách nhau tùy theo mong muốn của nhân viên: có nhân viên thì thích được tăng

lương nhưng cũng có nhân viên lại thích được giao việc thử thách hơn hoặc giao nhiều

quyền hơn, .v.v…

- Mặc dù có đến 46,7% lao động không cho rằng họ thường xuyên có các buổi

họp nhóm/tổ/phòng ban với cấp trên nhưng cần tùy theo tình hình, thời điểm và tính

chất công việc của từng bộ phận, phòng ban, có thể tổ chức các buổi họp để cung cấp

thông tin, triển khai nhiêm vụ cho nhân viên, đồng thời ban lãnh đạo cũng có trách

nhiệm phải thông báo những thay đổi về quyền lợi mà người lao động được hưởng.

- Luôn thông báo, cập nhật những thay đổi, tình hình của công ty, những hoạt

động quan trọng và mục tiêu của công ty trong thời gian tới trong các cuộc họp với các

bộ phận, phòng ban để người lao động có thể nắm rõ.

3.2.3. Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là một điều rất quan trọng khi mà điều kiện làm việc không

tốt thì nhân viên không thể nào làm việc có hiệu quả được. Sự thõa mãn trong việc

trang bị đầy đủ phương tiện làm việc cho người lao động là một thước đo cho tinh thần

làm việc của họ, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái, an toàn và hài lòng chấp nhận

đóng góp công sức vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, mặc dù công

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 91

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

ty đã có điều kiện môi trường tốt và tỷ lệ lao động hài lòng về cơ sở vật chất, môi

trường làm việc cũng ở mức cao (>80%) nhưng cũng cần tập trung giải quyết một số

vấn đề sau: tạo ra một môi trường làm việc an toàn cho người lao động, cung cấp các

trang thiết bị và dụng cụ cần thiết cho người lao động khi làm việc, nâng cấp,thay thế

hoặc bổ sung nếu trang thiết bị chưa đáp ứng yêu cầu của người lao động trong hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp; trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, có

bảng hướng dẫn thực hiện đảm bảo an toàn trong công việc. Do tính chất làm việc kéo

dài, công ty có thể bố trí một phòng nghỉ cho nhân viên để nhân viên có thể nghỉ ngơi

trong những giờ giải lao.

3.2.4. Nhóm giải pháp khác

Bên cạnh những giải pháp quan trọng đã được trình bày ở trên, đề tài cũng đề

xuất thêm một số giải pháp hiệu quả mà Khách sạn có thể áp dụng kết hợp trong điều

kiện cho phép như:

- Dựa vào kết quả so sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc đã

cho thấy rằng động lực làm việc có sự khác biệt đối với những lao động có thời gian

làm việc trong nhóm dưới 1 năm; 1- dưới 3 năm và từ 3-5 năm. Trong đó, nhóm lao

động làm việc từ 1- dưới 3 năm và 3-5 năm có giá trị trung bình dưới 4. Đây là nhóm

lao động mà có thể nói mức độ kỳ vọng về công việc là rất cao, luôn mong muốn có

một chỗ đứng vững chắc trong công ty. Vì vậy, họ sẽ nỗ lực làm việc hết mình để đạt

được thành tích, do đó để không làm suy giảm tinh thần làm viêc của nhóm lao động

này, nhà lãnh đạo nên chú trọng hơn vào việc khen thưởng kịp thời khi họ đạt được

thành tích chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên

xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất,... Có

thể đối với nhóm lao động này đạt được những danh hiệu đó lại có ý nghĩa to lớn, là

một trong những liều thuốc “sung” hiệu lực nhất ngoài việc nhận được sự khen thưởng

bằng vật chất.

- Tạo mối quan hệ tốt trong tổ chức: người lãnh đạo cần giải quyết kịp thời

những vấn đề nảy sinh giữa các mối quan hệ trong tổ chức, có thể bằng cách trao đổi

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 92

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

trực tiếp hoặc thông qua hòm thư góp ý, tạo sự gần gủi, hỗ trợ, phối hợp tốt với nhau

trong quá trình làm việc. Người lãnh đạo cũng cần tiếp xúc, quan tâm nhiều hơn nữa

đến đời sống của người lao động, khi người lao động mắc lỗi thì lãnh đạo nên lựa chọn

cách phê bình tế nhị, xử đúng người, đúng việc, đúng lỗi với những bằng chứng thuyết

phục sẽ làm người lao động cảm thấy thoải mái chứ không cảm thấy mình bị chèn ép.

- Để động viên về mặt tinh thần cho nhân viên, hàng quý công ty có thể tổ chức

các bửa tiệc sinh nhật cho những nhân viên có ngày sinh nhật trong quý đó, điều này sẽ

giúp cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc và tự hào khi được là nhân viên trong công ty.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 93

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

PHẦN III

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Trong thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa như hiện nay, yếu tố con người

ngày càng đóng vai trò quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Nó tạo ra giá trị và ảnh

hưởng đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Vì vậy, việc tạo động lực cho người lao

động luôn luôn là một vấn đề lớn đối với tất cả các doanh nghiệp.

Qua thực tiễn và nghiên cứu thực trạng tạo động lực tại khách sạn Century

Riverside Huế cũng như thái độ của nhân viên làm việc tại đây về các chính sách tạo

động lực của khách sạn, đề tài đã rút ra đươc một số kết luận sau:

- Mặc dù công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của khách sạn

Century Riverside Huế rất được quan tâm và cũng đã có được những kết quả khả quan,

song vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục như: việc tạo động lực vẫn áp

dụng một cách máy móc qua các thời kỳ chưa có sự cải tiến, mức lương vẫn chưa thực

sự cạnh tranh và đảm bảo cuộc sống cho người lao động, người lao động vẫn còn thiếu

thông tin trong quá trình làm việc; ban lãnh đạo đã có nỗ lực trong chính sách đào tạo

phát triển cho nhân viên, song họ vẫn chưa cảm thấy lạc quan về khả năng phát triển của

mình và không thấy nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc. Ban lãnh đạo vẫn còn chưa

quan tâm đến việc đánh giá, ghi nhận thành tích và sự đóng góp của người lao động,…

- Thông qua việc mô hình hóa các nhân tố tác động đến động lực làm việc của

người lao động làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế và làm rõ tác động của

từng nhân tố, đề tài đã xây dựng được mô hình động lực làm việc gồm có 4 yếu tố là

“tính hấp dẫn của công việc”, “hiểu rõ về công ty”, “trao đổi thông tin” và “điều kiện

làm việc” trong đó yếu tố “tính hấp dẫn của công việc” có tác động mạnh nhất đến

động lực làm việc của người lao động.

- Đề tài cũng đã đánh giá được sơ bộ về động lực làm việc của người lao động

khi làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế thông qua thống kê mô tả và kiểm

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 94

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

định One-sample T-test. Nhìn chung, người lao động chưa coi khách sạn Century

Riverside Huế là nơi làm việc lý tưởng song họ vẫn sẽ nỗ lực hết mình trong công việc

và có xu hướng gắn bó lâu dài với khách sạn.

- Bên cạnh đó, thông qua việc so sánh đặc điểm cá nhân người lao động ảnh

hưởng đến động lực làm việc, đề tài đã xác định được có sự khác biệt về động lực làm

việc của lao động trong các nhóm thời gian làm việc khác nhau.

2. Kiến nghị

Kết quả nghiên cứu giúp nhận dạng một số nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của người lao động. Nghiên cứu đưa ra một vài kiến nghị đối với ban lãnh

đạo khách sạn Century Riverside Huế trong hoạt động tạo động lực cho người lao

động nhằm đạt được kết quả tốt nhất.

Thứ nhất, cần xây dựng một hệ thống các quy định chính sách hợp lý và truyền

đạt nó đến toàn bộ nhân viên trong tổ chức để mọi người biết và thực hiện. Các quy

định, chính sách xoay quanh các vấn đề như: cơ hội thăng tiến, chính sách đào tạo và

phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và một hệ thống các điều khoản kỷ luật được sự

thống nhất và ủng hộ của đa số những người quản lý và nhân viên trong tổ chức. Điều

này gián tiếp tạo động lực để nhân viên làm việc tốt hơn.

Thứ hai, quan hệ nơi làm việc là yếu tố cẩn phải chú ý đến khi muốn tạo động

lực làm việc cho nhân viên. Cần xây dựng một môi trường làm việc trong đó mọi

người phối hợp với nhau vì mục đích chung của tổ chức, giúp đỡ và sẵn sàng chia sẻ

kinh nghiệm làm việc. Có như vậy, nhân viên mới cảm thấy mình được coi trọng, cảm

thấy trong sự phát triển của công ty luôn có phần đóng góp nào đó của mình. Khi đó

họ nhận thấy mình nhận được sự động viên và sẽ làm việc hết lòng cho tổ chức.

Cuối cùng, tổ chức cẩn quan tâm đến vấn đề phúc lợi xã hội cho nhân viên hơn.

Cần có nhiều chương trình phúc lợi có giá trị cao nhằm hỗ trợ đời sống vật chất cho

người lao động như các chương trình chăm sóc hưu trí, hỗ trợ vay vốn,…

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 95

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

[1] Vũ Huy Thông (2010), Giáo trình hành vi người tiêu dùng, NXB Đại học Kinh tế

quốc dân.

[2] ThS. Bùi Văn Chiêm (2010), Giáo trình quản trị nhân sự.

[3] ThS. Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình hành vi tổ chức

[4] Nguyễn Cao Anh (2011), Đề tài đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với

doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM

Tiếng Anh

[5] Maslow (1943), Maslow's Hierarchy of Needs Theory,

http://kalyan-city.blogspot.com/2010/06/maslow-hierarchy-of-needs-theory-of.html

[6] Adam (1963), Equity Theory,

http://www.businessballs.com/adamsequitytheory.htm

[7] Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygiene Factors,

http://www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html

[8] SHRM (2009), 2009 Employee Job Satisfaction. Society for Human Resource

Management (SHRM),

http://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Articles/Pages/2009JobSatisfactionSur

veyReport.aspx

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu phỏng vấn

PHIẾU PHỎNG VẤN

Mã phiếu:………….

Xin chào anh/chị, tôi là sinh viên trường Đại Học Kinh tế Huế, khoa Quản Trị

Kinh Doanh, chuyên ngành Quản trị kinh doanh Thương Mại. Hiện nay, tôi đang thực

hiện đề tài “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Century Riverside

Huế”. Những ý kiến đóng góp của anh (chị) sẽ là những thông tin vô cùng quan trọng

để tôi hoàn thành đề tài này. Tôi xin cam kết những thông tin này chỉ dùng cho mục

đích nghiên cứu và đảm bảo giữ bí mật khi anh (chị) tham gia trả lời câu hỏi.

Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị!

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

Phần I. Thông tin chính:

Xin Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các yếu tố “tạo động

lực làm việc” tại khách sạn Century Riverside Huế (Đánh dấu X vào ô mà anh/chị

cho là đúng) theo quy ước sau:

1 2 3 4 5

Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý

1 2 3 4 5 I. Tính chất công việc

1. Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực cá nhân

2. Công việc hiện tại của tôi là thú vị

3. Công việc của tôi đòi hỏi sự sáng tạo

4. Công việc của tôi cần nhiều kĩ năng

5. Khối lượng công việc của tôi là vừa phải, chấp nhận được

1 2 3 4 5 II.Tiền lương và phúc lợi

1. Tiền lương của tôi tương xứng với tính chất công việc đang

làm và sức lực bỏ ra

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

2. Tôi được nhận mức lương công bằng với đồng nghiệp

3. Mức lương cạnh tranh so với mức lương ở cùng vị trí của

các công ty khác trên địa bàn

4. Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (ví dụ bảo

hiểm, chi phí đi lại, ăn uống, v.v…)

5. Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình tôi

6. Tôi thường được nhận tiền thưởng hoàn thành tốt công việc

1 2 3 4 5 III. Đánh giá hiệu quả công việc

1. Tôi được công ty đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích

trong công việc

2. Phương thức đánh giá hiệu quả công việc ở công ty tôi là

hợp lý

3. Những việc tôi làm được ghi nhận có đóng góp vào sự

thành công của công ty

4. Tôi hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào để có thể nâng cao

hiệu quả công việc

1 2 3 4 5 IV. Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến

1. Tôi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm

việc hiệu quả

2. Tôi được cung cấp đầy đủ tài liệu để phát triển kỹ năng

làm việc

3. Công ty tôi có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho

nhân viên rõ ràng

4. Tôi có cơ hội công bằng trong thăng tiến

5. Tôi rất lạc quan về khả năng phát triển và thành công của

mình trong công ty

6. Công ty tôi luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng

tiến và phát triển nhân viên

1 2 3 4 5 V. Sự tự chủ trong công việc

1. Tôi được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên

quan đến công việc

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

2. Tôi được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải

tiến công việc

3. Được quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc

1 2 3 4 5 VI. Tính ổn định trong công việc

1. Tôi được đảm bảo có việc làm thường xuyên

2. Tôi ít khi phải lo lắng bị mất việc làm

3. Công ty tôi hoạt động rất ổn định và kinh doanh có hiệu quả

1 2 3 4 5 VII. Chính sách và quy trình làm việc

1. Công ty tôi có chính sách xử lý kỷ luật công bằng và

nhất quán

2. Tôi được giới thiệu, hướng dẫn và định hướng công việc rõ

ràng trong ngày làm việc đầu tiên

3. Tôi nắm rõ quy trình làm việc của mình

1 2 3 4 5 VIII. Trao đổi thông tin

1. Tôi có đầy đủ thông tin đúng và cần thiết để hoàn thành tốt

công việc

2. Tôi thường xuyên có các buổi họp nhóm/tổ/phòng ban với

cấp trên

3. Cấp trên của tôi luôn thông báo và cung cấp cho tôi về

những thay đổi liên quan đến công ty

4. Tôi hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc

1 2 3 4 5 IX. Quan hệ nơi làm việc

1. Lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trọng của

công ty

2. Nhân viên trong công ty luôn được tôn trọng và tin tưởng

3. Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng dẫn trong

công việc

4. Cấp trên trực tiếp hiểu được, quan tâm và giúp đỡ nhân

viên giải quyết các vấn đề khó khăn

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

5. Không khí làm việc luôn thân thiện và cởi mở

6. Ban lãnh đạo tạo ra môi trường thi đua lành mạnh

1 2 3 4 5 X. Điều kiện làm việc

1. Cơ sở vật chất (máy móc, đồ dùng, vật dụng văn phòng,

phòng ốc,..) tại nơi làm việc rất tốt

2. Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và

phương tiện làm việc cho công nhân viên

3. Môi trường làm việc an toàn

1 2 3 4 5 XI. Tiêu chí đo lường động lực làm việc

1. Tôi sẽ nỗ lực làm viêc hết mình vì mục tiêu của bản thân

và tổ chức

2. Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và với công ty

3. Tôi cảm thấy công ty nơi tôi đang làm việc là rất “lý tưởng”

Phần II. Thông tin cá nhân

15. Họ tên: ……………………………………………………..

16. Giới tính: □ Nam

□ Nữ

17. Độ tuổi: □ Dưới 25 tuổi □ 25 – dưới 40 tuổi □ 40 – 55 tuổi □ Trên 55 tuổi

18. Trình độ học vấn: □ Đại học/ sau Đại học

□ Trung cấp/ Cao đẳng

□ Lao động phổ thông

19. Thời gian làm việc: □ Dưới 1 năm

□ 1 – dưới 3 năm

□3 – 5 năm

□Trên 5 năm

20. Bộ phận làm việc: □ Lao động trực tiếp

□ Làm việc tại các phòng ban

21. Thu nhập: □ Dưới 3 triệu

□ 3 – 5 triệu

□ Trên 5 triệu

Cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Phụ lục 2: Kết quả phân tích SPSS

Phụ lục 2.1: Cơ cấu mẫu điều tra

gioi tinh

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

nam

54

45.0

45.0

45.0

nu

66

55.0

55.0

100.0

Total

120

100.0

100.0

do tuoi

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

duoi 25t

15

12.5

12.5

12.5

25 - <40t

51

42.5

42.5

55.0

40 - 55t

50

41.7

41.7

96.7

>55t

4

3.3

3.3

100.0

Total

120

100.0

100.0

trinh do hoc van

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

dai hoc/sau dai hoc

25

20.8

20.8

20.8

trung cap/cao dang

51

42.5

42.5

63.3

lao dong pho thong

44

36.7

36.7

100.0

Total

120

100.0

100.0

thoi gian lam viec

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

<1nam

11

9.2

9.2

9.2

1 - <3nam

30

25.0

25.0

34.2

3 - 5nam

62

51.7

51.7

85.8

>5nam

17

14.2

14.2

100.0

Total

120

100.0

100.0

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

bo phan lam viec

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

lao dong truc tiep

104

86.7

86.7

86.7

lam viec tai cac phong ban

16

13.3

13.3

100.0

Total

120

100.0

100.0

thu nhap

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

<3trieu

96

80.0

80.0

80.0

3-5trieu

18

15.0

15.0

95.0

>5trieu

6

5.0

5.0

100.0

Total

120

100.0

100.0

BẢNG CHÉO GIỮA NHÓM TUỔI VÀ THU NHẬP

do tuoi * thu nhap Crosstabulation

thu nhap

<3trieu

3-5trieu

>5trieu

Total

do tuoi

duoi 25t

Count

15

0

0

15

% of Total

12.5%

.0%

.0%

12.5%

25 - <40t

Count

42

9

0

51

% of Total

35.0%

7.5%

.0%

42.5%

40 - 55t

Count

35

9

6

50

% of Total

29.2%

7.5%

5.0%

41.7%

>55t

Count

4

0

0

4

% of Total

3.3%

.0%

.0%

3.3%

Total

Count

96

18

6

120

% of Total

80.0%

15.0%

5.0%

100.0%

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2-

Value

df

sided)

13.399a

6

.037

Pearson Chi-Square

18.280

6

.006

Likelihood Ratio

1

.019

Linear-by-Linear Association

5.525

N of Valid Cases

120

a. 7 cells (58.3%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is .20.

BẢNG CHÉO GIỮA TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN VÀ THU NHẬP

trinh do hoc van * thu nhap Crosstabulation

thu nhap

<3trieu

3-5trieu

>5trieu

Total

trinh do hoc van

dai hoc/sau dai hoc

Count

9

10

25

6

% of Total

8.3%

7.5%

5.0%

20.8%

trung cap/cao dang

Count

7

44

51

0

% of Total

36.7%

5.8%

.0%

42.5%

lao dong pho thong

Count

2

42

44

0

% of Total

35.0%

1.7%

.0%

36.7%

96

6

Total

Count

18

120

% of Total

80.0%

15.0%

5.0%

100.0%

Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2-

Value

df

sided)

Pearson Chi-Square

39.976a

4

.000

Likelihood Ratio

36.181

4

.000

Linear-by-Linear Association

29.483

1

.000

N of Valid Cases

120

a. 4 cells (44.4%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is 1.25.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

BẢNG CHÉO GIỮA THỜI GIAN LÀM VIỆC VÀ THU NHẬP

thoi gian lam viec * thu nhap Crosstabulation

thu nhap

<3trieu

3-5trieu

>5trieu

Total

thoi gian lam viec

<1nam

Count

11

0

0

11

% of Total

9.2%

.0%

.0%

9.2%

30

0

0

30

1 - <3nam

Count

.0%

% of Total

25.0%

.0%

25.0%

47

12

3

62

3 - 5nam

Count

% of Total

39.2%

10.0%

2.5%

51.7%

8

6

3

17

>5nam

Count

% of Total

6.7%

5.0%

2.5%

14.2%

96

18

6

120

Total

Count

% of Total

80.0%

15.0%

5.0%

100.0%

Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2-

Value

df

sided)

23.585a

6

.001

Pearson Chi-Square

28.502

6

.000

Likelihood Ratio

1

.000

Linear-by-Linear Association

18.382

N of Valid Cases

120

a. 7 cells (58.3%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is .55.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Phụ lục 2.2: Kiểm định độ tin cậy của thang đo:

TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.658

5

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

cong viec phu hop chuyen

14.1250

7.253

.446

.605

mon

cong viec thu vi

14.8500

5.255

.654

.474

cong viec doi hoi sang tao

15.1083

5.526

.505

.557

cong viec can ky nang

14.8417

5.983

.482

.571

khoi luong cv vua phai

14.5083

8.487

.035

.747

Loại biến “Khối lượng công việc của tôi là vừa phải và chấp nhận được (khoi

luong cv vua phai)”

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.747

4

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

cong viec phu hop chuyen

10.2750

6.588

.409

.757

mon

cong viec thu vi

11.0000

4.571

.658

.618

cong viec doi hoi sang tao

11.2583

4.496

.594

.660

cong viec can ky nang

10.9917

5.050

.538

.691

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.793

6

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

tien luong tuong xung

18.0750

6.725

.729

.712

muc luong cong bang

17.5333

9.226

.323

.804

muc luong canh tranh

18.3667

7.343

.573

.755

phuc loi tot

17.5167

7.479

.659

.736

tien luong dam bao cuoc

18.8500

6.683

.580

.759

song

thuong nhan tien thuong

17.7000

8.800

.443

.784

hoan thanh cv

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.756

4

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

duoc danh gia ghi nhan du

11.3083

3.761

.488

.736

thanh tich

phuong thuc danh gia hieu

11.2250

2.915

.615

.663

qua cv hop ly

duoc ghi nhan co dong gop

11.6583

2.798

.659

.636

cho cty

3.269

hieu ro can cai thien mat nao

11.2583

.475

.743

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN, CƠ HỘI THĂNG TIẾN

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.796

6

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

duoc tham gia cac khoa

17.2333

8.063

.477

.786

huan luyen

duoc cung cap day du tai lieu

17.1583

8.067

.500

.779

cty co ke hoach dao tao

16.8083

8.442

.554

.764

phtrien ro rang

co co hoi cong bang trong

16.5917

8.395

.667

.745

thang tien

lac quan ve kha nang phat

17.0083

7.538

.603

.752

trien cua minh

cty khuyen khich tao nhieu

16.9083

8.655

.566

.764

co hoi phtrien

SỰ TỰ CHỦ TRONG CÔNG VIỆC

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.804

3

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

khuyen khich tham gia quyet

7.7500

2.441

.651

.732

dinh lquan

khuyen khich dua ra sang

7.5417

2.150

.742

.630

kien

duoc quyen chu dong tu chiu

7.3583

2.501

.565

.819

trach nhiem

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

TÍNH ỔN ĐỊNH TRONG CÔNG VIỆC

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.706

3

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

dam bao co viec lam thuong

8.1583

1.563

.423

.728

xuyen

it lo lang bi mat viec lam

8.2917

1.015

.639

.454

cty hoat dong on dinh kd

8.4333

1.273

.531

.605

hieu qua

CHÍNH SÁCH VÀ QUY TRÌNH LÀM VIỆC

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.630

3

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

co chinh sach xu ly ky luat

8.4333

1.256

.338

.660

cong bang

duoc gioi thieu dinh huong cv

8.4000

.948

.540

.381

ro rang

nam ro quy trinh lam viec

8.3000

1.002

.452

.515

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

TRAO ĐỔI THÔNG TIN

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.723

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

11.3333

2.611

.493

.673

co day du thong tin de hoan thanh cv

11.7333

2.248

.530

.654

thuong xuyen co cac buoi hop

11.5417

2.536

.515

.660

cap tren luon thong bao ve cac thay doi

10.9417

2.560

.516

.660

hieu ro nen lam gi gap ai neu co thac mac

QUAN HỆ NƠI LÀM VIỆC

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.789

6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

19.3417

5.823

.574

.748

lanh dao xem nv la thanh vien qtrong

18.8333

6.426

.483

.769

nhan vien luon duoc ton trong tin tuong

19.5250

6.117

.554

.753

nv thuong xuyen duoc cap tren huong dan

19.5667

5.895

.498

.768

cap tren hieu quan tam giup do nv

19.3833

6.087

.537

.757

khong khi lam viec than thien coi mo

5.803

moi truong thi dua lanh manh

19.0583

.596

.742

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.775

3

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

co so vat chat tot

8.4083

1.302

.658

.645

ban lanh dao qtam cai thien

8.4250

1.507

.607

.699

moi truong lv

moi truong lam viec an toan

8.1667

1.754

.584

.732

TIÊU CHÍ ĐO LƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.756

3

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

se no luc lam viec het minh

7.7000

2.178

.520

.772

muon gan bo lau dai voi

8.0000

1.462

.692

.547

cong ty

cong ty la noi lam viec ly

8.3000

1.187

.637

.652

tuong

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Phụ lục 2.3: Phân tích nhân tố khám phá EFA

KIỂM ĐỊNH KMO

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.803

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

2.925E3

df

861

Sig.

.000

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

Loadings

% of

Cumulative

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Component

Total

Variance

%

Total

Variance

%

Total

Variance

%

12.639

30.094

30.094

12.639

30.094

30.094

6.091

14.502

14.502

1

3.065

7.297

37.391

3.065

7.297

37.391

3.165

7.535

22.036

2

2.326

5.539

42.930

2.326

5.539

42.930

3.090

7.356

29.392

3

2.196

5.229

48.159

2.196

5.229

48.159

2.849

6.784

36.176

4

1.909

4.545

52.704

1.909

4.545

52.704

2.473

5.887

42.063

5

1.481

3.527

56.231

1.481

3.527

56.231

2.328

5.542

47.605

6

1.451

3.456

59.687

1.451

3.456

59.687

2.313

5.508

53.114

7

1.304

3.106

62.792

1.304

3.106

62.792

2.150

5.119

58.233

8

1.215

2.893

65.685

1.215

2.893

65.685

2.124

5.058

63.291

9

1.085

2.584

68.269

1.085

2.584

68.269

2.091

4.979

68.269

10

11

.949

2.259

70.528

12

.884

2.104

72.632

13

.850

2.024

74.656

14

.796

1.896

76.553

15

.745

1.774

78.326

16

.702

1.672

79.999

17

.658

1.567

81.566

18

.610

1.453

83.019

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

19

.584

1.391

84.410

20

.544

1.295

85.706

21

.530

1.262

86.968

22

.500

1.191

88.160

23

.482

1.148

89.307

24

.453

1.078

90.385

25

.396

.944

91.329

26

.379

.902

92.231

27

.374

.891

93.122

28

.321

.764

93.886

29

.310

.738

94.624

30

.291

.693

95.317

31

.277

.660

95.977

32

.268

.637

96.614

33

.228

.543

97.157

34

.206

.491

97.648

35

.179

.426

98.074

36

.157

.374

98.448

37

.152

.363

98.810

38

.140

.333

99.143

39

.112

.267

99.410

40

.093

.222

99.632

41

.088

.209

99.841

42

.067

.159

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Rotated Component Matrixa

Component

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

muc luong canh tranh

.750

tien luong tuong xung

.740

phuc loi tot

.735

phuong thuc danh gia hieu qua cv hop ly

.679

duoc danh gia ghi nhan du thanh tich

.632

tien luong dam bao cuoc song

.632

lac quan ve kha nang phat trien cua minh

.573

cty khuyen khich tao nhieu co hoi phtrien

.557

moi truong thi dua lanh manh

.535

lanh dao xem nv la thanh vien qtrong

.506

thuong nhan tien thuong hoan thanh cv

co co hoi cong bang trong thang tien

cap tren hieu quan tam giup do nv

duoc quyen chu dong tu chiu trach nhiem

.820

khuyen khich dua ra sang kien

.683

khuyen khich tham gia quyet dinh lquan

.557

dam bao co viec lam thuong xuyen

ban lanh dao qtam cai thien moi truong lv

.814

co so vat chat tot

.761

moi truong lam viec an toan

.706

thuong xuyen co cac buoi hop

.706

hieu ro nen lam gi gap ai neu co thac mac

.701

co day du thong tin de hoan thanh cv

.598

cap tren luon thong bao ve cac thay doi

.571

cong viec doi hoi sang tao

.851

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

cong viec can ky nang

.759

cong viec thu vi

.622

duoc cung cap day du tai lieu

.766

duoc tham gia cac khoa huan luyen

.688

it lo lang bi mat viec lam

cong viec phu hop chuyen mon

.755

cty co ke hoach dao tao phtrien ro rang

nv thuong xuyen duoc cap tren huong dan

.875

khong khi lam viec than thien coi mo

.845

nhan vien luon duoc ton trong tin tuong

duoc gioi thieu dinh huong cv ro rang

.653

co chinh sach xu ly ky luat cong bang

.627

muc luong cong bang

.561

nam ro quy trinh lam viec

hieu ro can cai thien mat nao

.741

duoc ghi nhan co dong gop cho cty

.520

cty hoat dong on dinh kd hieu qua

.518

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 15 iterations.

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Phụ lục 2.4: Phân tích hồi quy tuyến tính

KIỂM ĐỊNH MỐI TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN TRONG MÔ HÌNH

Correlations

tinh

cong

hap

viec

quan

chinh

dan

dong

tu chu

dieu

trao

tinh

ky

he

sach

hieu

phu

cua

luc

trong

kien

doi

chat

nang

trong

cong

ro ve

hop

lam

cong

cong

lam

thong

cong

lam

chuyen

cong

bang

cong

viec

viec

viec

viec

tin

viec

viec

mon

viec

ro rang

ty

dong luc

Pearson

1

.743**

.491**

.507**

.546**

.066 .202*

.274**

.365**

.441** .643**

lam viec

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.476

.027

.002

.000

.000 .000

N

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

tinh hap

Pearson

.743**

1

.518**

.438**

.534**

.079 .288**

.289**

.418**

.460** .647**

dan cua

Correlation

cong viec

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.390

.001

.001

.000

.000 .000

N

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

tu chu

Pearson

.491**

.518**

1

.434**

.484**

.215*

.327**

.301**

.182*

.273** .460**

trong cong

Correlation

viec

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.019

.000

.001

.046

.003 .000

N

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

dieu kien

Pearson

.507**

.438**

.434**

1 .321**

.085

.072

.274**

.183*

.282** .442**

lam viec

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.356

.437

.002

.045

.002 .000

N

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

trao doi

Pearson

.546**

.534**

.484**

.321**

1

.096 .309**

.195*

.201*

.262** .463**

thong tin

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.297

.001

.033

.028

.004 .000

N

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

tinh chat

Pearson

.066

.079

.215*

.085

.096

1 .367**

.409**

.167

.109 .117

cong viec

Correlation

Sig. (2-tailed)

.476

.390

.019

.356

.297

.000

.000

.068

.234 .204

N

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

ky nang

Pearson

.202*

.288**

.327**

.072 .309**

.367**

1

.179 .227*

.179*

.217*

lam viec

Correlation

Sig. (2-tailed)

.027

.001

.000

.437

.001

.000

.051

.013

.050 .017

N

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

cong viec

Pearson

.274**

.289**

.301**

.274**

.195*

.409**

.179

1 .223*

.254** .283**

phu hop

Correlation

chuyen

Sig. (2-tailed)

.002

.001

.001

.002

.033

.000

.051

.015

.005 .002

mon

N

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

quan he

Pearson

.365**

.418**

.182*

.183*

.201*

.167 .227*

.223*

1

.122 .231*

trong cong

Correlation

viec

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.046

.045

.028

.068

.013

.015

.184 .011

N

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

chinh

Pearson

.441**

.460**

.273**

.282**

.262**

.109 .179*

.254**

.122

1 .429**

sach cong

Correlation

bang ro

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.003

.002

.004

.234

.050

.005

.184

.000

rang

N

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

hieu ro ve

Pearson

.643**

.647**

.460**

.442**

.463**

.117 .217*

.283**

.231*

.429**

1

cong ty

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.000

.204

.017

.002

.011

.000

N

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

120

**. Correlation is significant at the

0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the

0.05 level (2-tailed).

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

MÔ HÌNH HỒI QUY

Variables Entered/Removeda

Variables

Variables

Model

Entered

Removed

Method

Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-

tinh hap dan

1

.

cua cong viec

to-remove >= .100).

hieu ro ve cong

Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-

2

.

ty

to-remove >= .100).

trao doi thong

Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-

3

.

tin

to-remove >= .100).

dieu kien lam

Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-

4

.

viec

to-remove >= .100).

a. Dependent Variable: dong luc lam viec

KIỂM ĐỊNH ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH

Model Summarye

Adjusted R

Std. Error of the

Model

R

R Square

Square

Estimate

Durbin-Watson

1

.743a

.552

.548

.40245

2

.773b

.598

.591

.38312

3

.786c

.617

.607

.37527

.799d

.639

.626

.36622

1.915

4

a. Predictors: (Constant), tinh hap dan cua cong viec

b. Predictors: (Constant), tinh hap dan cua cong viec, hieu ro ve cong ty

c. Predictors: (Constant), tinh hap dan cua cong viec, hieu ro ve cong ty, trao doi thong tin

d. Predictors: (Constant), tinh hap dan cua cong viec, hieu ro ve cong ty, trao doi thong tin,

dieu kien lam viec

e. Dependent Variable: dong luc lam viec

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

ANOVAe

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1

Regression

23.555

145.436

.000a

23.555

1

Residual

19.112

118

.162

Total

42.667

119

2

Regression

25.493

2

12.747

86.842

.000b

Residual

17.173

117

.147

Total

42.667

119

3

Regression

26.330

3

8.777

62.322

.000c

Residual

16.336

116

.141

Total

42.667

119

4

Regression

27.243

4

6.811

50.784

.000d

Residual

15.423

115

.134

Total

42.667

119

a. Predictors: (Constant), tinh hap dan cua cong viec

b. Predictors: (Constant), tinh hap dan cua cong viec, hieu ro ve cong ty

c. Predictors: (Constant), tinh hap dan cua cong viec, hieu ro ve cong ty, trao doi thong tin

d. Predictors: (Constant), tinh hap dan cua cong viec, hieu ro ve cong ty, trao doi thong tin, dieu kien lam viec

e. Dependent Variable: dong luc lam viec

KIỂM TRA HIỆN TƯỢNG TỰ TƯƠNG QUAN VỚI HỆ SỐ DURBIN-WATSON

Model Summarye

Adjusted R

Std. Error of the

Model

R

R Square

Square

Estimate

Durbin-Watson

1

.743a

.552

.548

.40245

2

.773b

.598

.591

.38312

3

.786c

.617

.607

.37527

4

.799d

.639

.626

.36622

1.915

a. Predictors: (Constant), tinh hap dan cua cong viec

b. Predictors: (Constant), tinh hap dan cua cong viec, hieu ro ve cong ty

c. Predictors: (Constant), tinh hap dan cua cong viec, hieu ro ve cong ty, trao doi thong tin

d. Predictors: (Constant), tinh hap dan cua cong viec, hieu ro ve cong ty, trao doi thong tin,

dieu kien lam viec

e. Dependent Variable: dong luc lam viec

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

KIỂM TRA HIỆN TƯỢNG ĐA CỘNG TUYẾN VỚI HỆ SỐ VIF

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Collinearity Statistics

Model

B

Std. Error

Beta

t

Sig.

Tolerance

VIF

(Constant)

1

1.204

.235

5.131

.000

tinh hap dan cua cong viec

.776

.064

.743

12.060

.000

1.000

1.000

2

(Constant)

.840

.245

3.431

.001

tinh hap dan cua cong viec

.587

.080

7.310

.000

.582

1.720

.562

hieu ro ve cong ty

.275

.076

3.634

.000

.582

1.720

.279

3

(Constant)

.462

.286

1.618

.108

tinh hap dan cua cong viec

.516

.084

6.150

.000

.511

1.956

.494

hieu ro ve cong ty

.242

.075

3.205

.002

.562

1.778

.246

trao doi thong tin

.201

.082

2.438

.016

.691

1.448

.169

4

(Constant)

.112

.309

.363

.717

tinh hap dan cua cong viec

.476

.083

5.711

.000

.494

2.025

.456

hieu ro ve cong ty

.199

.075

2.644

.009

.536

1.865

.202

trao doi thong tin

.185

.081

2.293

.024

.687

1.456

.155

dieu kien lam viec

.172

.066

2.609

.010

.760

1.315

.168

a. Dependent Variable: dong luc lam viec

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Collinearity Statistics

Model

B

Std. Error

Beta

t

Sig.

Tolerance

VIF

(Constant)

1

1.204

.235

5.131

.000

tinh hap dan cua cong viec

.776

.064

.743

12.060

.000

1.000

1.000

2

(Constant)

.840

.245

3.431

.001

tinh hap dan cua cong viec

.587

.080

7.310

.000

.582

1.720

.562

hieu ro ve cong ty

.275

.076

3.634

.000

.582

1.720

.279

3

(Constant)

.462

.286

1.618

.108

tinh hap dan cua cong viec

.516

.084

6.150

.000

.511

1.956

.494

hieu ro ve cong ty

.242

.075

3.205

.002

.562

1.778

.246

trao doi thong tin

.201

.082

2.438

.016

.691

1.448

.169

4

(Constant)

.112

.309

.363

.717

tinh hap dan cua cong viec

.476

.083

5.711

.000

.494

2.025

.456

hieu ro ve cong ty

.199

.075

2.644

.009

.536

1.865

.202

trao doi thong tin

.185

.081

2.293

.024

.687

1.456

.155

dieu kien lam viec

.172

.066

2.609

.010

.760

1.315

.168

a. Dependent Variable: dong luc lam viec

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Phụ lục 2.5: Thống kê mô tả và kiểm định One-sample T-test

đối với biến phụ thuộc

THỐNG KÊ MÔ TẢ

se no luc lam viec het minh

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

trung lap

3

2.5

2.5

2.5

dong y

78

65.0

65.0

67.5

hoan toan dong y

39

32.5

32.5

100.0

Total

120

100.0

100.0

muon gan bo lau dai voi cong ty

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

khong dong y

1

.8

.8

.8

trung lap

29

24.2

24.2

25.0

dong y

59

49.2

49.2

74.2

hoan toan dong y

31

25.8

25.8

100.0

Total

120

100.0

100.0

cong ty la noi lam viec ly tuong

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

khong dong y

14

11.7

11.7

11.7

trung lap

29

24.2

24.2

35.8

dong y

56

46.7

46.7

82.5

hoan toan dong y

21

17.5

17.5

100.0

Total

120

100.0

100.0

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

KIỂM ĐỊNH ONE-SAMPLE T-TEST

One-Sample Statistics

N

Mean

Std. Deviation Std. Error Mean

se no luc lam viec het minh

120

4.3000

.51204

.04674

muon gan bo lau dai voi

120

4.0000

.73336

.06695

cong ty

cong ty la noi lam viec ly

120

3.7000

.89443

.08165

tuong

One-Sample Test

Test Value = 4

95% Confidence

Interval of the

Difference

t

df

Sig. (2-tailed) Mean Difference

Lower

Upper

se no luc lam viec het minh

6.418

.000

.30000

.2074

.3926

119

muon gan bo lau dai voi

119

.000

1.000

.00000

-.1326

.1326

cong ty

cong ty la noi lam viec ly

-3.674

119

.000

-.30000

-.4617

-.1383

tuong

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Phụ lục 2.6: Thống kê mô tả đối với các biến trong mô hình hồi quy

TÍNH HẤP DẪN CỦA CÔNG VIỆC

muc luong canh tranh

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

hoan toan khong dong y

1

.8

.8

.8

khong dong y

22

18.3

18.3

19.2

trung lap

50

41.7

41.7

60.8

dong y

41

34.2

34.2

95.0

hoan toan dong y

6

5.0

5.0

100.0

Total

120

100.0

100.0

tien luong tuong xung

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

khong dong y

17.5

17.5

21

17.5

trung lap

17.5

35.0

21

17.5

dong y

59.2

94.2

71

59.2

hoan toan dong y

5.8

100.0

7

5.8

Total

120

100.0

100.0

phuc loi tot

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

hoan toan khong dong y

1

.8

.8

.8

trung lap

21

17.5

17.5

18.3

dong y

63

52.5

52.5

70.8

hoan toan dong y

35

29.2

29.2

100.0

Total

120

100.0

100.0

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

phuong thuc danh gia hieu qua cv hop ly

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

khong dong y

4

3.3

3.3

3.3

trung lap

31

25.8

25.8

29.2

dong y

55

45.8

45.8

75.0

hoan toan dong y

30

25.0

25.0

100.0

Total

120

100.0

100.0

duoc danh gia ghi nhan du thanh tich

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

khong dong y

1

.8

.8

.8

trung lap

29

24.2

24.2

25.0

dong y

78

65.0

65.0

90.0

hoan toan dong y

12

10.0

10.0

100.0

Total

120

100.0

100.0

tien luong dam bao cuoc song

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

hoan toan khong dong y

16

13.3

13.3

13.3

khong dong y

28

23.3

23.3

36.7

trung lap

46

38.3

38.3

75.0

dong y

29

24.2

24.2

99.2

hoan toan dong y

1

.8

.8

100.0

Total

120

100.0

100.0

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

lac quan ve kha nang phat trien cua minh

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

khong dong y

21

17.5

17.5

17.5

trung lap

52

43.3

43.3

60.8

dong y

33

27.5

27.5

88.3

hoan toan dong y

14

11.7

11.7

100.0

Total

120

100.0

100.0

cty khuyen khich tao nhieu co hoi phtrien

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

khong dong y

8

6.7

6.7

6.7

trung lap

56

46.7

46.7

53.3

dong y

52

43.3

43.3

96.7

hoan toan dong y

4

3.3

3.3

100.0

Total

120

100.0

100.0

moi truong thi dua lanh manh

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

khong dong y

1

.8

.8

.8

trung lap

22

18.3

18.3

19.2

dong y

63

52.5

52.5

71.7

hoan toan dong y

34

28.3

28.3

100.0

Total

120

100.0

100.0

lanh dao xem nv la thanh vien qtrong

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

khong dong y

4

3.3

3.3

3.3

trung lap

33

27.5

27.5

30.8

dong y

66

55.0

55.0

85.8

hoan toan dong y

17

14.2

14.2

100.0

Total

120

100.0

100.0

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

HIỂU RÕ VỀ CÔNG TY

hieu ro can cai thien mat nao

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

khong dong y

7

5.8

5.8

5.8

trung lap

23

19.2

19.2

25.0

dong y

66

55.0

55.0

80.0

hoan toan dong y

24

20.0

20.0

100.0

Total

120

100.0

100.0

duoc ghi nhan co dong gop cho cty

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

khong dong y

12

10.0

10.0

10.0

trung lap

49

40.8

40.8

50.8

dong y

47

39.2

39.2

90.0

hoan toan dong y

12

10.0

10.0

100.0

Total

120

100.0

100.0

cty hoat dong on dinh kd hieu qua

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

trung lap

26

21.7

21.7

21.7

dong y

67

55.8

55.8

77.5

hoan toan dong y

27

22.5

22.5

100.0

Total

120

100.0

100.0

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

TRAO ĐỔI THÔNG TIN

thuong xuyen co cac buoi hop

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

khong dong y

15

12.5

12.5

12.5

trung lap

41

34.2

34.2

46.7

dong y

59

49.2

49.2

95.8

hoan toan dong y

5

4.2

4.2

100.0

Total

120

100.0

100.0

hieu ro nen lam gi gap ai neu co thac mac

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

khong dong y

2

1.7

1.7

1.7

trung lap

8

6.7

6.7

8.3

dong y

69

57.5

57.5

65.8

hoan toan dong y

41

34.2

34.2

100.0

Total

120

100.0

100.0

co day du thong tin de hoan thanh cv

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

khong dong y

2

1.7

1.7

1.7

trung lap

29

24.2

24.2

25.8

dong y

74

61.7

61.7

87.5

hoan toan dong y

15

12.5

12.5

100.0

Total

120

100.0

100.0

cap tren luon thong bao ve cac thay doi

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

khong dong y

6

5.0

5.0

5.0

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

trung lap

30.8

35.8

37

30.8

dong y

59.2

95.0

71

59.2

hoan toan dong y

5.0

100.0

6

5.0

Total

120

100.0

100.0

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

ban lanh dao qtam cai thien moi truong lv

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

2.5

2.5

3

2.5

Valid

khong dong y

14.2

16.7

17

14.2

trung lap

56.7

73.3

68

56.7

dong y

26.7

100.0

32

26.7

hoan toan dong y

Total

120

100.0

100.0

co so vat chat tot

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

4.2

4.2

5

4.2

Valid

khong dong y

13.3

17.5

16

13.3

trung lap

51.7

69.2

62

51.7

dong y

30.8

100.0

37

30.8

hoan toan dong y

Total

120

100.0

100.0

moi truong lam viec an toan

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

7.5

7.5

9

7.5

Valid

trung lap

51.7

59.2

62

51.7

dong y

40.8

100.0

49

40.8

hoan toan dong y

Total

120

100.0

100.0

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Phụ lục 2.7: So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc

KIỂM TRA PHÂN PHỐI CHUẨN

Statistics

dong luc lam viec

N

Valid

120

Missing

0

Mean

4.0000

Median

4.0000

Skewness

-.053

Std. Error of Skewness

.221

Kurtosis

-.735

Std. Error of Kurtosis

.438

Range

2.33

Minimum

2.67

Maximum

5.00

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

KIỂM ĐỊNH INDEPENDENT-SAMPLE T-TEST VỀ GIỚI TÍNH

Group Statistics

gioi tinh

N

Mean

Std. Deviation Std. Error Mean

dong luc lam viec

nam

54

4.0062

.62943

.08566

nu

66

3.9949

.57733

.07106

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence

Interval of the

Difference

Sig.

Mean

Std. Error

F

Sig.

t

df

(2-tailed)

Difference

Difference

Lower

Upper

dong luc

Equal variances

1.179

.280

.102

118

.919

.01122

.11033 -.20727 .22971

lam viec

assumed

Equal variances

.101 108.974

.920

.01122

.11130 -.20936 .23181

not assumed

KIỂM ĐỊNH ONE-WAY ANOVA VỀ NHÓM TUỔI

Descriptives

dong luc lam viec

95% Confidence Interval for

Mean

N

Mean

Std. Deviation Std. Error

Lower Bound Upper Bound

Minimum Maximum

duoi 25t

15

4.1778

.64077

.16545

3.8229

4.5326

2.67

5.00

25 - <40t

51

3.8627

.60434

.08462

3.6928

4.0327

2.67

5.00

40 - 55t

50

4.0733

.55242

.07812

3.9163

4.2303

3.00

5.00

>55t

4

4.1667

.79349

.39675

2.9040

5.4293

3.33

5.00

Total

120

4.0000

.59878

.05466

3.8918

4.1082

2.67

5.00

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Test of Homogeneity of Variances

dong luc lam viec

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.921

3

116

.433

ANOVA

dong luc lam viec

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1.815

3

1.718

.167

.605

Between Groups

Within Groups

40.852

116

.352

Total

42.667

119

KIỂM ĐỊNH ONE-WAY ANOVA VỀ TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN

Descriptives

dong luc lam viec

95% Confidence Interval for

Mean

Std.

N

Mean

Deviation Std. Error

Lower Bound Upper Bound

Minimum Maximum

dai hoc/sau dai hoc

3.9867

.69708

.13942

25

3.6989

4.2744

3.00

5.00

trung cap/cao dang

3.8954

.57923

.08111

51

3.7325

4.0583

2.67

5.00

lao dong pho thong

4.1288

.54850

.08269

44

3.9620

4.2955

3.00

5.00

Total

120

4.0000

.59878

.05466

3.8918

4.1082

2.67

5.00

Test of Homogeneity of Variances

dong luc lam viec

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

1.303

2

117

.276

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

ANOVA

dong luc lam viec

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Between Groups

1.292

2

1.827

.165

.646

Within Groups

41.375

117

.354

Total

42.667

119

KIỂM ĐỊNH INDEPENDENT-SAMPLE T-TEST VỀ BỘ PHẬN LÀM VIỆC

Group Statistics

bo phan lam viec

N

Mean

Std. Deviation Std. Error Mean

dong luc lam viec

lao dong truc tiep

104

4.0064

.59480

.05833

lam viec tai cac phong ban

16

3.9583

.64262

.16066

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence

Interval of the

Difference

Sig.

Mean

Std. Error

F

Sig.

t

df

(2-tailed)

Difference

Difference

Lower

Upper

-

dong luc

Equal variances

.178

.674 .298

118

.766

.04808

.16142

.36773

.27158

lam viec

assumed

-

Equal variances not

.281 19.166

.782

.04808

.17092

.40560

.30944

assumed

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

KIỂM ĐỊNH ONE-WAY ANOVA VỀ THỜI GIAN LÀM VIỆC

Descriptives

dong luc lam viec

95% Confidence Interval for

Mean

N

Mean

Std. Deviation Std. Error

Lower Bound Upper Bound

Minimum Maximum

<1nam

11

4.4242

.51835

.15629

4.0760

4.7725

3.67

5.00

1 - <3nam

30

3.8111

.57857

.10563

3.5951

4.0272

2.67

5.00

3 - 5nam

62

3.9731

.56716

.07203

3.8291

4.1171

3.00

5.00

>5nam

17

4.1569

.66789

.16199

3.8135

4.5003

3.00

5.00

Total

120

4.0000

.59878

.05466

3.8918

4.1082

2.67

5.00

Test of Homogeneity of Variances

dong luc lam viec

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.572

3

116

.635

ANOVA

dong luc lam viec

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Between Groups

3.513

3

1.171

3.470

.018

Within Groups

39.153

116

.338

Total

42.667

119

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Kiểm định sâu ANOVA cho nhóm thời gian làm việc

Multiple Comparisons

dong luc lam viec

Dunnett t (2-sided)

(J) thoi

90% Confidence Interval

(I) thoi gian

gian lam

Mean Difference

lam viec

viec

(I-J)

Std. Error

Sig.

Lower Bound

Upper Bound

1 - <3nam

<1nam

-.61313*

.20478

.008

-1.0242

-.2021

3 - 5nam

<1nam

-.45112*

.19007

.043

-.8326

-.0696

>5nam

<1nam

-.26738

.22481

.427

-.7186

.1838

*. The mean difference is significant at the 0.1 level.

KIỂM ĐỊNH ONE-WAY ANOVA VỀ THU NHẬP

Descriptives

dong luc lam viec

95% Confidence Interval for

Mean

N

Mean

Std. Deviation Std. Error

Lower Bound Upper Bound

Minimum Maximum

<3trieu

96

3.9687

.60035

.06127

3.8471

4.0904

2.67

5.00

3-5trieu

18

4.0000

.56011

.13202

3.7215

4.2785

3.00

5.00

>5trieu

6

4.5000

.54772

.22361

3.9252

5.0748

4.00

5.00

Total

120

4.0000

.59878

.05466

3.8918

4.1082

2.67

5.00

Test of Homogeneity of Variances

dong luc lam viec

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.106

2

117

.899

ANOVA

dong luc lam viec

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Between Groups

1.594

2

2.270

.108

.797

Within Groups

41.073

117

.351

Total

42.667

119

SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại