Công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh Hải Phòng: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

**********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ SỸ QUAN,

THUYỀN VIÊN KHỐI TÀU NHẬT BẢN CỦA CÔNG

TY CỔ PHẦN HÀNG HẢI LIÊN MINH,

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

Khóa luận ngành đào tạo

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Giảng viên hướng dẫn

: TS. NGUYỄN VĂN TẠO

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG

Mã sinh viên

: 1805QTNB037

Lớp

: 1805QTNB

Khóa

: 2018 - 2022

HÀ NỘI - 2022

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

**********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÀU NHẬT BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN KHỐI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ SỸ QUAN,

CÔNG TY CỔ PHẦN HÀNG HẢI LIÊN MINH, THUYỀN VIÊN KHỐI TÀU NHẬT BẢN CỦA CÔNG THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TY CỔ PHẦN HÀNG HẢI LIÊN MINH,

Khóa luận ngành đào tạo : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

Giảng viên hướng dẫn : TS. NGUYỄN VĂN TẠO

Sinh viên thực hiện

Khóa luận ngành đào tạo

: NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã sinh viên : 1805QTNB037

Giảng viên hướng dẫn

: TS. NGUYỄN VĂN TẠO

Lớp : 1805QTNB

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG

Khóa : 2018 - 2022

Mã sinh viên

: 1805QTNB037

Lớp

: 1805QTNB

Khóa

: 2018 - 2022

HÀ NỘI - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan nội dung nghiên cứu trong Khóa luận tốt nghiệp “Công tác

đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty Cổ phần Hàng

Hải Liên Minh, thành phố Hải Phòng” là kết quả nghiên cứu của cá nhân em dưới sự

hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Tạo. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài

là hoàn toàn trung thực, những số liệu trong các sơ đồ, bảng biểu phục vụ cho việc

phân tích, nhận xét, đánh giá được chính em khảo sát, nghiên cứu, thu thập từ các sỹ

quan, thuyền viên và các phòng ban khác nhau trong Công ty có ghi rõ nguồn trong

phần tài liệu tham khảo. Một số tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài của các tác giả

khác được sử dụng trong đề tài đều được trích dẫn nguồn gốc. Nếu như đề tài phát hiện

bất kỳ sự gian lận hoặc không trung thực nào, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Hà Nội, ngày tháng năm 2022

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Thu Hường

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường, quý thầy, cô Khoa Quản trị

nguồn nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình chỉ bảo, dạy dỗ giúp em

có hiểu biết nhiều hơn về kiến thức chuyên ngành của ngành Quản trị nhân lực. Em

xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu cùng quý thầy, cô trong trường đã

luôn sát sao, quan tâm, cho em nhiều kiến thức bổ ích làm hành trang vào đời.

Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Văn Tạo – Phó Trưởng khoa

Khoa Quản trị nguồn nhân lực, đã luôn tận tình hướng dẫn, giải đáp các thắc mắc và

khó khăn mà em gặp phải trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài khóa luận.

Em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc cùng toàn thể nhân viên phòng thuyền

viên Nhật Bản nói riêng và nhân viên Công ty Cổ phần Hàng hải Liên Minh nói chung

đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em về chuyên môn cũng như những hoạt động thực

tiễn về công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại đơn vị

trong thời gian làm khóa luận.

Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song năng lực nghiên cứu còn có hạn nên em

không tránh được những thiếu sót. Em kính mong quý thầy, cô góp ý và bổ sung để đề

tài khóa luận của em được hoàn thiện hơn nữa.

Em xin kính chúc quý thầy, cô cùng Ban Giám đốc và toàn thể nhân viên Công

ty Cổ phần Hàng hải Liên Minh luôn mạnh khỏe, hạnh phúc và thành công.

Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Viết tắt Tên đầy đủ

Automatic Radar Plotting Aids (Thiết bị đồ giải ra đa tự động) ARPA 1

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 2

BHXH Bảo hiểm xã hội 3

BHYT Bảo hiểm y tế 4

IMO International Maritime Organization 5

(Tổ chức Hàng hải Quốc tế)

ISM International Safety Management 6

(Bộ luật quản lý an toàn quốc tế)

ISPS International Ship and Port Facilities Sucurity 7

(Bộ luật quốc tế về an ninh tàu và bến cảng)

MLC Maritime Labour Convention (Công ước về lao động hàng hải) 8

PGS.TS Phó giáo sư tiến sĩ 9

10 QLAT Quản lý an toàn

11 QLCL Quản lý chất lượng

12 STCW International Convention on Standards of Training,

Certification and Watchkeeping for Seafarers

(Công ước quốc tế về Tiêu chuẩn huấn luyện, cấp chứng chỉ và

trực ca cho thuyền viên)

13 ThS Thạc sĩ

14 VSUP The Vietnamese Seafarers Upgrading Project

(Dự án nâng cao chất lượng thuyền viên Việt Nam)

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh ............18

Bảng 2.1. Số lượng sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng

Hải Liên Minh giai đoạn 2019-2021 (Người)................................... ......................... 21

Bảng 2.2. Số lượng sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng

Hải Liên Minh phân theo độ tuổi năm 2019-2021 (Người) .......................................23

Bảng 2.3. Số lượng sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng

Hải Liên Minh phân theo trình độ học vấn 2021 ......................................................26

Bảng 2.4. Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo của sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản

giai đoạn 2019-2021 (Người)..................................................................................29

Bảng 2.5. Đối tượng sỹ quan, thuyền viên được đào tạo theo kế hoạch (người) .........31

Bảng 2.6. Số lượng khoá đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty

giai đoạn 2019 – 2021 (khoá) .................................................................................33

Bảng 2.7. Chi phí đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản 2019 - 2021.........35

Bảng 2.8. Số lượng sỹ quan, thuyền viên được đào tạo giai đoạn 2019 - 2021 (người)

.............................................................................................................................49

Biểu đồ 2.1. Số lượng sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần

Hàng Hải Liên Minh giai đoạn 2019-2021 (%) ....................................................... 21

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu theo độ tuổi của sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại Công

ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh giai đoạn 2019-2021 (%) .......................................24

Biểu đồ 2.3. Biểu đồ đánh giá kết quả đào tạo của sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật

Bản của Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh .......................................................37

Biểu đồ 2.4. Biểu đồ thể hiện số lượng khóa đào tạo nội bộ khối tàu Nhật Bản tại Công

ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh giai đoạn 2019-2021 (Khóa, Người) ......................42

Biểu đồ 2.5. Biểu đồ thể hiện số lượng đào tạo bên ngoài khối tàu Nhật Bản tại Công

ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh giai đoạn 2019 – 2021 (Khóa, Người) ....................45

Biểu đồ 2.6. Biểu đồ thể hiện số lượng đào tạo nâng chức danh khối tàu Nhật Bản tại

Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh giai đoạn 2019 – 2021 (Khóa, Người) ...........48

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1

2. Tình hình nghiên cứu ..................................................................................... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3

3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 3

3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 3

4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................. 4

4.1. Mục đích nghiên cứu ................................................................................ 4

4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................ 4

5. Giả thuyết khoa học ....................................................................................... 4

6. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 5

7. Đóng góp của đề tài ........................................................................................ 5

8. Bố cục của đề tài............................................................................................. 6

PHẦN NỘI DUNG ................................................................................................ 7

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................. 7

1.1. Một số khái niệm ........................................................................................ 7

1.1.1. Khái niệm nhân lực ............................................................................... 7

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................... 7

1.1.3. Khái niệm đào tạo.................................................................................. 8

1.1.4. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ........................................................ 8

1.1.5. Khái niệm Doanh nghiệp ....................................................................... 8

1.1.6. Khái niệm sỹ quan ................................................................................. 8

1.1.7. Khái niệm thuyền viên ........................................................................... 9

1.2. Mục đích và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ........................................ 9

1.2.1. Mục đích của đào tạo............................................................................. 9

1.2.2. Vai trò của đào tạo ...............................................................................10

1.3. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo .................................................11

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .....................................................................11

1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................11

1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ..................................................................11

1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ....................12

1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo .........................................................................13

1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ..............................................................13

1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo .............................................................14

1.4. Các yếu tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........14

1.4.1. Các yếu tố bên trong .............................................................................14

1.4.2. Các yếu tố bên ngoài.............................................................................15

Tiểu kết chương 1.................................................................................................17

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ SỸ QUAN,

THUYỀN VIÊN KHỐI TÀU NHẬT BẢN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀNG

HẢI LIÊN MINH .................................................................................................18

2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh ......................18

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................18

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh...................18

2.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh ngành nghề.............................................20

2.3. Thực trạng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ

phần Hàng Hải Liên Minh ................................................................................21

2.3.1. Thực trạng về số lượng .........................................................................21

2.3.2. Thực trạng về cơ cấu ............................................................................23

2.3.3. Thực trạng về chất lượng......................................................................25

2.4. Quy trình công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản

tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh ........................................................28

2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo .....................................................................28

2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................29

2.4.3. Xác định đối tượng đào tạo ...................................................................30

2.4.4. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .....................31

2.4.5. Chi phí đào tạo .....................................................................................35

2.4.6. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo....................................................37

2.5. Nội dung và hình thức đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật

Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh .................................................38

2.5.1. Nội dung đào tạo ..................................................................................38

2.5.2. Hình thức đào tạo .................................................................................41

2.6. Kết quả thực hiện công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu

Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh ........................................49

2.7. Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản

tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh ........................................................51

2.7.1. Ưu điểm ...............................................................................................51

2.7.2. Hạn chế ................................................................................................52

2.7.3. Nguyên nhân hạn chế...........................................................................53

Tiểu kết chương 2.................................................................................................55

Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

ĐỘI NGŨ SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN KHỐI TÀU NHẬT BẢN TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN HÀNG HẢI LIÊN MINH ...................................................................56

3.1. Định hướng đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty

Cổ phần Hàng Hải Liên Minh...........................................................................56

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo sỹ quan, thuyền

viên khối tàu Nhật Bản của Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh .................57

3.2.1. Duy trì mối quan hệ, liên kết với các trường, các cơ sở đào tạo hàng hải

bên ngoài ........................................................................................................57

3.2.2. Lên kế hoạch xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, chú

trọng đến nâng cao chương trình đào tạo ........................................................57

3.2.3. Đào tạo gắn với tạo động lực ................................................................58

3.2.4. Tăng nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo .........................................59

3.2.5. Thực hiện công tác đánh giá hoạt động đào tạo một cách khoa học ......60

3.2.6. Nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải đào tạo sỹ quan, thuyền viên ..60

3.2.7. Sử dụng sỹ quan, thuyền viên hợp lý sau đào tạo ..................................61

Tiểu kết chương 3.................................................................................................63

PHẦN KẾT LUẬN...............................................................................................64

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................65

PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO ....................................67

PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO .....................................70

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Một trong những yếu tố quan trọng, yếu tố then chốt tạo nên sức mạnh, khả

năng cạnh tranh và quyết định sự thành bại cho một tổ chức chính là nguồn nhân lực

trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực đó là tài sản, là nguồn lực vô cùng quý giá của tổ

chức, tuy nhiên, thực tế vai trò của nguồn nhân lực được phát huy hết dựa trên chất

lượng mà không phải số lượng. Vì các tiềm năng về giá trị, năng suất, lợi nhuận,... Của

tổ chức nằm ở kỹ năng và khả năng của người lao động nên bất kỳ một tổ chức nào

cũng muốn khai thác và sử dụng được một cách triệt để tiềm lực của người lao động,

vì thế việc đào tạo người lao động là một trong những việc được tổ chức quan tâm và

đặt lên hàng đầu. Để tổ chức phát huy được hết nội lực và khả năng làm việc cũng như

khả năng sáng tạo, nâng cao tinh thần trách nhiệm cho người lao động thì việc xây

dựng chiến lược đào tạo và phát triển hợp lý là điều quan trọng mà tổ chức phải quan

tâm. Điều đó không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn nâng cao hiệu quả kinh

doanh cho tổ chức.

Việt Nam là nước có thềm lục địa rộng gần 1 triệu ki-lô-mét vuông gấp 3 lần

diện tích đất liền và có bờ biển dài trên 3.260 km trải dài từ Bắc xuống Nam. Nó có

tầm quan trọng đặc biệt đối với ngành Hàng hải, mang lại nhiều giá trị và tiềm năng to

lớn cho đất nước. Ngành vận tải biển nước ta rất thuận lợi đối với các dịch vụ Hàng

hải và quan hệ, giao lưu với thị trường trên thế giới do có vị trí gần đường Hàng hải

quốc tế, góp phần đưa ngành hàng hải trở thành một trong những ngành kinh tế mũi

nhọn của đất nước. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, việc thiếu hụt nhân lực

ngành Hàng hải đang là bài toán đau đầu với các cấp, các ngành quản lý. Vận tải biển

Việt Nam chưa khơi dậy hết tiềm năng, chưa thu hút được lao động cho thị trường. Đã

đến lúc phải có những hành động thiết thực để giải bài toán thiếu hụt nhân lực ngành

Hàng hải và nền kinh tế biển Việt Nam cần hơn nữa sự đóng góp vào bức tranh

phát triển kinh tế đất nước trong thời kỳ hội nhập.

Trước nhu cầu thực tế đó, Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh đã xác định

công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty đóng vai trò rất quan trọng và trở thành

công tác được Công ty quan tâm thường xuyên đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển

mạnh mẽ của khoa học công nghệ cũng như sự thay đổi của môi trường kinh doanh

hiện nay, Công ty cần chú trọng nâng cao và hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân

lực trong Công ty một cách hiệu quả hơn đồng thời nâng cao tay nghề, trình độ cho

người lao động cũng như đáp ứng kịp thời với sự thay đổi và khả năng cạnh tranh của

Công ty.

Nhận thấy được điều đó, tác giả đã thực hiện nghiên cứu đề tài: “Công tác đào

tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty Cổ phần Hàng Hải

Liên Minh, thành phố Hải Phòng”.

2. Tình hình nghiên cứu

Cho đến nay, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng đào tạo trong ngành Hàng

hải nói chung và đội ngũ sỹ quan, thuyền viên nói riêng đã có một số công trình tập

trung nghiên cứu như:

- Luận văn Thạc sĩ khoa học triết học (2009) “Vấn đề đào tạo nguồn lực thuyền

viên ngành Hàng hải ở Việt Nam hiện nay” do Trịnh Thị Bạch Tuyết thực hiện. Công

trình đã nghiên cứu về vài trò và thực trạng của vấn đề đào tạo nguồn nhân lực thuyền

viên ngành Hàng hải ở Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó chỉ rõ những kinh nghiệm

đào tạo, huấn luyện thuyền viên ngành Hàng hải ở một số nước trong khối ASEAN,

Nhật Bản, Trung Quốc đã làm và rút ra bài học đối với vấn đề đào tạo nguồn nhân lực

thuyền viên tại Việt Nam. Đồng thời tác giả của công trình nghiên cứu đã đưa ra giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực thuyền viên ngành Hàng hải ở

Việt Nam trong thời gian tới.

- Tác giả Mai Văn Khang (2007) “Phát huy nguồn lực lao động thuyền viên của

ngành Hàng hải Việt Nam” đã đăng trên Tạp chí Hàng hải số 7 tập trung nghiên cứu

sâu và phân tích về các vấn đề liên quan đến yếu tố con người. Công trình nghiên cứu

tóm tắt ngắn gọn các yêu cầu có tầm quan trọng nhất định đối với nguồn nhân lực

cũng như vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hàng hải Việt Nam. Dựa trên kết

quả của công trình nghiên cứu, ngành Hàng hải có thể định hướng được mục đích và

nội dung cần đào tạo, nhu cầu và phương hướng đối với việc đào tạo nguồn lực thuyền

viên trong ngành.

- Tác giả Mai Văn Khang (2009) “Chiến lược đào tạo thuyền viên cho ngành

Hàng hải Việt Nam” đã đăng trên Tạp chí Hàng hải đi sâu vào nghiên cứu về nguồn

nhân lực thuyền viên. Công trình nghiên cứu đưa ra những chiến lược đào tạo hợp lý,

quy hoạch nguồn lực ngành Hàng hải đáp ứng với tiêu chuẩn của quốc gia và quốc tế.

Từ đó, đề xuất cho ngành Hàng hải những giải pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực thuyền viên và phát huy những ưu điểm hiện có của nguồn lực ngành Hàng

hải.

- Tác giả Nguyễn Viết Thành, Trần Công Sáng (2016) “Một số giải pháp đổi

mới công tác đào tạo thuyền viên Việt Nam hiện nay”. Công trình nghiên cứu được

đăng trên Tạp chí Giao thông vận tải, nghiên cứu và phân tích đặc điểm công tác đào

tạo, huấn luyện thuyền viên và năng lực thuyền viên Việt Nam hiện nay. Từ đó đưa ra

các giải pháp nâng cao chất lượng nhằm tăng cường nguồn cung ứng thuyền viên trong

tương lai. Tác phẩm là một trong những tài liệu tham khảo đề xuất những giải pháp

thiết thực nhất, giúp ngành Hàng hải có những biện pháp thực tế nâng cao chất lượng

đào tạo đội ngũ nhân lực của ngành.

Các công trình nghiên cứu trên đã phân tích sâu sắc về vấn đề đào tạo thuyền

viên nói chung và đề xuất giải pháp để áp dụng vào thực tiễn. Tuy nhiên, hiện nay

chưa có công trình nghiên cứu sâu về công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên

khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng hải Liên Minh do đó việc nghiên cứu đề

tài “Công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty Cổ

phần Hàng Hải Liên Minh, thành phố Hải Phòng” đảm bảo được tính mới mẻ, đem lại

giá trị thực tế, góp phần phát triển nền kinh tế biển Việt Nam.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan và thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại Công ty

Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh

- Thời gian: 2019 - 2021

4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1. Mục đích nghiên cứu

- Nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật

Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.

- Nghiên cứu, tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ sỹ

quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ sỹ

quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh trong

thời gian tới.

4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng hợp các cơ sở lý luận liên quan đến đề tài.

- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền

viên khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.

+ Tiến hành khảo sát thực tế năm 2021 đối với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên

khối tàu Nhật Bản về công tác đào tạo của Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.

+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ sỹ

quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.

5. Giả thuyết khoa học

Công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty Cổ phần

Hàng Hải Liên Minh được quan tâm, chú trọng và đầu tư. Công tác đào độ ngũ sỹ

quan, thuyền viên của Công ty được phòng Tuyển mộ - Đào tạo kết hợp với phòng

thuyền viên Nhật Bản phụ trách. Hai phòng phụ trách công tác đào tạo có trách nhiệm

và luôn sát sao, quan tâm tới công tác này. Nhiều chương trình đào tạo được lên kế

hoạch cẩn thận và chọn hình thức đào tạo phù hợp đối với từng chương trình, đạt được

hiệu quả cao, mang lại ý nghĩa thiết thực cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu

Nhật Bản.

Công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty Cổ phần

Hàng Hải Liên Minh chưa được chú trọng, quan tâm. Công tác đào tạo của Công ty

chưa có bộ phận phụ trách riêng biệt. Hình thức đào tạo của các chương trình đào tạo

vẫn theo lối truyền thống gây nhàm chán cho học viên và thiếu tính thực tế gây khó

khăn trong quá trình áp dụng thực tế. Chưa có nhiều chương trình đào tạo, các chương

trình chưa được lên kế hoạch cẩn thận, không mang lại ý nghĩa thiết thực cho đội ngũ

sỹ quan, thuyền viên.

6. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp: tác giả tổng hợp các tài liệu có nội

dung hoặc thông tin có liên quan đến đề tài nghiên cứu từ các nguồn bên ngoài Công

ty như sách, báo, mạng internet và các thông tin từ nguồn dữ liệu bên trong Công ty cụ

thể đó là các số liệu mà Công ty cung cấp,... Nhằm phục vụ cho đề tài nghiên cứu.

- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Sau khi thu thập các thông tin và

số liệu, tác giả sẽ tổng hợp lại, chắt lọc và tiến hành phân tích, so sánh các thông tin

theo mục đích của từng phần.

- Phương pháp thống kê: Tác giả thu thập các thông tin và số liệu từ các phòng

ban trong Công ty sau đó tiến hành thống kê, sắp xếp lại thông tin, số liệu phù hợp với

mục đích từng phần của đề tài và lập ra các bảng, biểu đồ, sơ đồ cần thiết.

- Phương pháp phỏng vấn, điều tra, khảo sát: Tác giả sử dụng phương pháp

phỏng vấn đối với Ban lãnh đạo Công ty và phương pháp điều tra, khảo sát đối với đội

ngũ Sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản về công tác đào tạo của Công ty Cổ phần

Hàng Hải Liên Minh. Thông qua nhận xét của Ban lãnh đạo và kết quả từ phiếu khảo

sát, tác giả đưa ra những nhận xét, đánh giá một cách khách quan nhất về công tác đào

tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải

Liên Minh.

7. Đóng góp của đề tài

- Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên

khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh giúp cho những người

quan tâm hiểu sâu hơn về công tác đào tạo đặc thù của ngành Hàng hải nói chung và

của Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh nói riêng.

- Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho những công trình nghiên cứu về công

tác đào tạo liên quan đến sỹ quan, thuyền viên ngành Hàng hải.

- Ngoài ra, đề tài góp phần giúp Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh nói

chung và phòng thuyền viên Nhật Bản của Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh nói

riêng được nhiều người biết đến hơn.

8. Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng,

biểu đồ, sơ đồ, phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp.

Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu

Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.

Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan,

thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.

PHẦN NỘI DUNG

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Khái niệm nhân lực

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS.

Nguyễn Văn Điềm: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn

lực này gồm có thể lực và trí lực”. [11, Tr.7] “Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó

phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập,

chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ

thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu

biết, sự tiếp thu kiến thức,tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân

cách...của từng con người”. [11, Tr.8]

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Xuân Cầu và

PGS.TS Mai Quốc Chánh: “Nhân lực là sức lực con người nằm trong mỗi con người

và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát

triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào

quá trình lao động – con người có sức lao động” [1, Tr.12]

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực

Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung: “Nguồn

nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác

nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. [8, tr.1]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS.

Nguyễn Văn Điềm: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao

động làm việc trong tổ chức đó.” [11, tr.7]

Đề tài chọn hai khái niệm về nguồn nhân lực trong giáo trình Quản trị nguồn

nhân lực và Quản trị nhân lực làm hai khái niệm chính. Hai khái niệm này đã thể hiện

rõ được câu hỏi thế nào là nguồn nhân lực của một tổ chức một cách dễ hiểu, dễ nhớ

nhất.

1.1.3. Khái niệm đào tạo

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS.

Nguyễn Văn Điềm: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho

người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó

chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của

mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động

để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [11, tr.153]

Hoạt động đào tạo giúp người lao động có thêm những kiến thức mới, kỹ năng

mới cần có, phù hợp với công việc và đáp ứng được yêu cầu của công việc nhằm giúp

tổ chức ngày một phát triển hơn. Các tổ chức chú trọng về vấn đề đào tạo đối với

người lao động vì nguồn lực là yếu tố sản sinh, tạo nên các nguồn lực khác cho tổ

chức, đáp ứng kịp thời các nhu cầu kinh tế của thị trường hiện nay.

1.1.4. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Theo sự tìm hiểu và hiểu biết của tác giả: “Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt

động huấn luyện, giảng dạy của tổ chức đối với người lao động về công việc nhằm

nâng cao kỹ năng, kiến thức, phẩm chất nghề nghiệp giúp người lao động thực hiện

các nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất, đạt hiệu quả cao nhất, thoả mãn yêu cầu

của tổ chức.”

1.1.5. Khái niệm Doanh nghiệp

Tại Khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định: “Doanh nghiệp là tổ

chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành

lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh.” [16, tr.2]

Với nền kinh tế đa dạng hiện nay, doanh nghiệp phát triển rất nhanh và mang

lại cho đất nước những giá trị kinh tế quan trọng, những giá trị nhất định giúp nền kinh

tế Việt Nam ngày một phát triển hơn.

1.1.6. Khái niệm sỹ quan

Theo Điều 3 Thông tư 37/2016/TT-BGTVT quy định: “Sỹ quan là một thành

viên trong thuyền bộ nhưng không phải thuyền trưởng, có đủ điều kiện, tiêu chuẩn

đảm nhiệm chức danh trên tàu biển.” [20, tr.2]

Đối với sỹ quan thuộc Lực lượng Vũ trang như sỹ quan quân đội, sỹ quan cảnh

sát, sỹ quan công an là những người hoạt động trong lĩnh vực quân sự, được Nhà nước

phong Quân hàm sỹ quan từ Thiếu uý đến Đại Tướng. Sau khi tốt nghiệp trình độ đại

học, cao đẳng trở lên, học viên được phong Quân hàm từ Thiếu uý đến Trung uý tuỳ

theo năng lực. Khác với sỹ quan thuộc Lực lượng Vũ trang, sỹ quan được nghiên cứu

trong đề tài là chức danh của thuyền viên trên tàu biển khi xuống tàu làm việc. Việc bố

trí các chức danh của thuyền viên do chủ tàu bố trí tuỳ theo mục đích sử dụng, loại tàu

và đặc tính kỹ thuật sao cho phù hợp với định biên của tàu.

1.1.7. Khái niệm thuyền viên

Theo Điều 3 Nghị định 121/2014/NĐ-CP quy định: “Thuyền viên là người

được tuyển dụng hoặc thuê làm việc trên tàu biển đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn và

đảm nhiệm chức danh theo quy định của pháp luật.” [17, tr.2]

Thuyền viên là những người làm việc trên tàu biển, đáp ứng đủ tiêu chuẩn về

sức khoẻ, tuổi lao động, chứng chỉ chuyên môn ngành nghề theo quy định và được

đảm nhận chức danh trên tàu theo quy định. Mỗi thuyền viên đều có một quyển sổ

thuyền viên dùng để lưu lại những bằng chứng nhận biết đã xuống bao nhiêu tàu, đi

những tàu nào và đã đi tàu được bao lâu. Bên cạnh đó, mỗi thuyền viên có hộ chiếu

riêng của bản thân để xuất nhập cảnh mỗi khi cần thiết.

1.2. Mục đích và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1. Mục đích của đào tạo

- Đào tạo giúp người lao động có thêm kiến thức, kỹ năng để đáp ứng tốt được

những kỹ thuật, công nghệ mới trong công việc, giúp người lao động hoàn thành công

việc một cách tốt nhất. Đồng thời đào tạo giúp người lao động có cơ hội thăng tiến

trong nghề, thoả mãn nhu cầu phát triển bản thân của người lao động.

- Đào tạo giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng quản lý theo lối mòn, xưa

cũ. Nhà quản lý trong doanh nghiệp phải tìm hiểu về các phương pháp quản lý mới

phù hợp để áp dụng trong những trường hợp thay đổi về môi trường kinh doanh sản

xuất, về công nghệ kỹ thuật mới hiện đại hơn.

- Đào tạo giúp nhà quản lý giải quyết các vấn đề xung đột trong tổ chức, mâu

thuẫn giữa các cá nhân, mâu thuẫn giữa công đoàn Công ty với các nhà quản trị từ đó

đề ra được những giải pháp, chính sách hợp lý về quản lý nhân lực hiệu quả hơn.

- Đào tạo giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn lực một cách tối đa và hiệu quả

nhất, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động.

1.2.2. Vai trò của đào tạo

1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp

- Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng trong doanh nghiệp. Nó

là điều kiện quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển, cạnh tranh trên thị trường

của doanh nghiệp.

- Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đồng

thời nâng cao sự năng động, tính ổn định, tạo ra lợi thế cạnh tranh đối với các doanh

nghiệp khác.

- Người lao động sau khi đào tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát của bản

thân do đó doanh nghiệp giảm được sự giám sát đối với nhân viên.

- Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của quá trình thực hiện

công việc, áp dụng khoa học kỹ thuật vào sự đổi mới, quản lý của Công ty.

1.2.2.2. Đối với người lao động

- Đào tạo giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng lực bản thân,

nâng cao sự tự giám sát trong công việc của mình. Điều đó giúp hiệu quả thực hiện

công việc và năng suất lao động của người lao động tăng lên một cách đáng kể.

- Đào tạo góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng

nhanh nhạy đối với công việc của người lao động, đáp ứng được những yêu cầu trong

công việc và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

- Đào tạo giúp người lao động kết nối được với nhau, gắn kết giữa người lao

động và doanh nghiệp, xoá đi khoảng cách giữa cấp quản lý và người lao động góp

phần tăng tính đoàn kết trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển hơn.

1.2.2.3. Đối với xã hội

- Đào tạo có vai trò quan trọng góp phần tạo nên nguồn nhân lực có dân trí, trình độ

chuyên môn cao, phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đưa đất nước đi

lên sánh vai với các cường quốc có nền kinh tế phát triển.

- Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những cách góp phần bảo vệ thể chế chính trị

của quốc gia. Đào tạo giúp người lao động có thêm những kiến thức về chủ quyền dân tộc, có

lập trường chính trị, có những hiểu biết về pháp luật và nâng cao tinh thần yêu nước.

1.3. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân (2004), trình tự xây dựng một chương trình đào tạo gồm các bước

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Dựa vào việc đánh giá nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp sẽ xác định khiếm khuyết

trong sáng kiến đào tạo hiện tại và kỹ năng của cán bộ, công nhân viên. Những điểm

này cần được đi sâu phân tích để trở thành mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp.

Với doanh nghiệp, mục tiêu sau cùng chính là kéo gần khoảng cách về hiệu suất hiện

tại và mục tiêu mong muốn. Với cán bộ, công nhân viên, tất cả đều được nâng cao về

kỹ năng và trình độ, đảm bảo mang lại hiệu quả cao trong công việc.

1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Đây được xem là một bước quan trọng trong quy trình xây dựng chương trình

đào tạo, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí của doanh nghiệp. Chi phí dành cho

chương trình đào tạo khá tốn kém, do đó phải lựa chọn đúng đối tượng tham gia.

Để lựa chọn đúng đối tượng, trước tiên phải chọn những công nhân viên nằm trong

danh sách có nhu cầu đào tạo. Sau đó, đánh giá về khả năng tiếp thu và học tập của họ.

Và cuối cùng là dự đoán về khả năng thay đổi hành vi nghề nghiệp. Chỉ khi nào kết

hợp đủ 3 yếu tố trên và thấy khả quan thì mới xem là lựa chọn đúng người.

1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên sự nghiên cứu và xác định về nhu cầu

đào tạo của người lao động. Bên cạnh đó, dựa vào tác dụng của đào tạo và khả năng

nghề nghiệp của từng người để chọn đối tượng đào tạo cụ thể.

1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Một trong những yếu tố quan trọng giúp Công ty phát triển là phải chú trọng

vào chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo là một hệ thống bao gồm những kế

hoạch, môn học được dạy. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Đào tạo trong công việc

Đạo tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc

thông qua người lành nghề hướng dẫn người lao động mới vào thông qua các hình

thức như:

Đào tạo theo cách chỉ dẫn công việc

Phương pháp này được dùng phổ biến để dạy các kỹ năng làm việc cho người

lao động cũng như một số công việc của người quản lý. Quá trình đào tạo này bắt đầu

bằng sự giới thiệu và chỉ dẫn của người dạy về công việc cần phải làm rồi trực tiếp cho

người học thực hiện cho tới khi người học thực hiện công việc thành thạo.

Đào tạo theo cách truyền dạy học nghề

Những người học theo cách truyền dạy học nghề sẽ học lý thuyết ở trên lớp

trước, sau đó họ được đến nơi làm việc của công nhân lành nghề và thực hiện các công

việc cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng. Đây là phương pháp dạy nghề

một cách hoàn chỉnh cho công nhân.

Đào tạo theo cách kèm cặp trực tiếp và chỉ bảo

Những người quản lý giỏi thường đào tạo người lao động thông qua sự kèm cặp

và chỉ bảo. Phương pháp thường dùng để giúp các nhà cán bộ quản lý, các nhân viên

giám sát biết thêm kiến thức, kỹ năng cần có cho công việc.

Luân chuyển vị trí công tác

Luân chuyển vị trí công tác là quá trình chuyển người quản lý từ công việc này

sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm làm

việc trên nhiều vị trí khác nhau trong cơ quan. Đối tượng đào tạo có thể chuyển đến bộ

phận khác trong cơ quan những vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ.

Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà người học được tách ra

khỏi công việc thực tế.

Các phương pháp đó bao gồm:

Tổ chức các lớp cạnh Công ty

Với những nghề phức tạp, các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo kèm

cặp không đáp ứng được những yêu cầu đặt ra do đó, các Công ty có thể tổ chức các

lớp đào tạo với những trang thiết bị dành riêng cho học tập, trong phương pháp này

được chia thành hai phần lý thuyết và thực hành. Học viên học phần lý thuyết tại lớp

học còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập. Ưu điểm của phương

pháp này là học viên học tập một cách hệ thống.

Cử đi học ở các trường chính quy

Tổ chức có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề, các khoá,

lớp do các bộ, ngành tổ chức. Mặc dù phương pháp này hơi tốn thời gian nhưng người

học được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng cả về lý thuyết lẫn thực hành trong khi

đào tạo.

Các bài giảng, hội nghị, hội thảo

Các buổi bài giảng hay hội nghị có thể được tổ chức trực tiếp tại doanh nghiệp

hoặc ở một hội nghị bên ngoài, các buổi này có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp

với các chương trình đào tạo khác, khi tham gia người học có thể lĩnh hội được những

kiến thức của người diễn thuyết truyền đạt. Trong các buổi thảo luận, người học sẽ đưa

ra quan điểm của mình và thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người

trưởng nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một dạng bài tập được đưa ra, người quản lý nhận được một loạt các tài

liệu, các tường trình, báo cáo,… Và các thông tin khác mà người quản lý có trách

nhiệm phải xử lý chính xác trong thời gian nhanh nhất.

1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo

Dựa trên chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí phát sinh

thêm trong khoá đào tạo để quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo.

1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Thứ nhất, có thể chọn giáo viên từ nguồn bên trong tổ chức. Việc chọn giáo

viên từ nguồn nội bộ tổ chức giúp tổ chức có thể tự chủ động trong quá trình đào tạo

nhưng nó cũng có thể ảnh hưởng đến năng suất công việc chung, cán bộ giảng dạy

thiếu kỹ năng sư phạm khiến kết quả đào tạo không tốt,...

Thứ hai, có thể chọn giáo viên từ nguồn bên ngoài tổ chức. Việc lựa chọn này

giúp tổ chức có nhiều lựa chọn khác nhau từ bên ngoài tuy nhiên để đạt được kết quả

tốt thì tổ chức phải đảm bảo chắc chắn về chất lượng của cá nhân người đào tạo khi

tìm kiếm.

Sau khi được đào tạo, tổ chức thu lại các phản hồi và đánh giá của người được đào

tạo về quy trình đào tạo, quy trình đào tạo cần mang lại những lợi ích và kỹ năng nhất

định cho người lao động.

1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo

1.4. Các yếu tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1. Các yếu tố bên trong

Thứ nhất, nguồn tài chính của doanh nghiệp và cơ sở vật chất, hạ tầng, kỹ thuật

của doanh nghiệp:

Nguồn tài chính là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến

công tác đào tạo và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp

đầu tư về tài chính, cơ sở vật chất, hạ tầng và kỹ thuật sẽ giúp công tác đào tạo và tạo

động lực cho người lao động đạt hiệu quả. Tạo niềm tin với người lao động về các kế

hoạch, chương trình, chính sách về tạo động lực. Ngược lại, nếu doanh nghiệp đầu tư

không hợp lí vào các yếu tố trên sẽ dẫn tới người lao động có tâm lí chán nản, mất

niềm tin ở doanh nghiệp dẫn tới hiệu quả đào tạo nhân lực kém hiệu quả.

Thứ hai, trình độ phát triển Khoa học - Công nghệ của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp khi sản xuất ra sản phẩm phải trải qua nhiều công đoạn phức tạp

và các yếu tố cấu thành. Đồng thời trang thiết bị, công nghệ hiện đại đòi hỏi trình độ

của người lao động cũng phải cao để đáp ứng như cầu công nghệ. Bên cạnh đó, sự

phát triển thị trường khiến cho khoa học - công nghệ trở thành yếu tố cạnh tranh về

nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Để làm chủ được công nghệ, người lao

động cũng cần bồi dưỡng thêm kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn để có thể sử

dụng những máy móc đó.

Thứ ba, khả năng tiếp thu của người lao động tại doanh nghiệp:

Khả năng tiếp thu của người lao động là yếu tố vô cùng quan trọng trong quá

trình học tập, đào tạo. Vấn đề về tuổi tác và giới tính cũng đóng vai trò không kém

quan trọng tới công tác đào tạo, nhất là với nữ giới và những người lớn tuổi.

Thứ tư, quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo:

Doanh nghiệp cần có sự quan tâm đặc biệt tới công tác đào tạo nhân lực. Đây là

yếu tố đòn bẩy giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh, nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Với mỗi quan điểm của doanh nghiệp về

đào tạo sẽ tác động trực tiếp đến mức độ quan tâm, đầu tư, hình thức và phương pháp

đào tạo. Doanh nghiệp càng trú trọng vào công tác đào tạo thì nhận về kết quả càng

khả quan, tuy nhiên cũng cần chú ý đến đào tạo như thế nào, đối tượng nào và hình

thức ra sao để đạt được hiệu quả tối ưu nhất cho cả doanh nghiệp và người lao động.

1.4.2. Các yếu tố bên ngoài

Thứ nhất, môi trường kinh tế:

Môi trường kinh tế có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình hoạt động, sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp. Các yếu tố bao gồm nguồn tài chính; thị trường tiêu thụ, tỷ lệ

lạm phát, thuế, nguồn nhân lực... Với nguồn nhân lực, môi trường kinh tế tác động trực

tiếp đến nguồn cung nhân lực. Với môi trường kinh tế ổn định, thị trường lao động có

xu hướng nhộn nhịp, phát triển và ngược lại. Trong đó nguồn cung nhân lực ảnh

hưởng tới chất lượng và công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp. Bên cạnh

đó, doanh nghiệp phải đối mặt với các đối thủ cạnh tranh và làm thế nào để có thể tồn

tại và phát triển trong môi trường ấy. Khi các đối thủ đang tiến hành các chương trình,

lên kế hoạch cho các phương án đào tạo, công nghệ khoa học ngày càng phát triển thì

Công ty phải tích cực nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm cho phù hợp

để trụ vững trên thị trường. Nguồn lực con người là vấn đề các Công ty cạnh tranh vô

cùng gay gắt, Công ty nào yếu thế về tiềm lực và nguồn nhân lực sẽ là bất lợi vô cùng

lớn.

Thứ hai, môi trường xã hội:

Môi trường xã hội bao gồm rất nhiều các yếu tố có thể ảnh hưởng tới công tác

đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp như: yếu tố chính trị, văn hóa, tôn giáo và pháp

luật... Các chính sách pháp luật của nhà nước được bổ sung và hoàn thiện hơn, các

điều khoản luật liên quan đến người lao động, luật kinh doanh trong nước và quốc tế

luôn được cập nhật, bổ sung và sửa đổi. Do đó mỗi người lao động cần được trang

thiết bị và bổ sung những kiến thức mới đó. Đặc điểm về văn hóa tạo góp phần chi

phối và ảnh hưởng tới hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực. Người chịu trách

nhiệm đào tạo cần căn cứ các đặc điểm, tính chất về văn hóa để có kế hoạch, triển khai

thực hiện và đánh giá sau đào tạo cho phù hợp với người lao động tại doanh nghiệp.

Thứ ba, Sự phát triển khoa học – công nghệ:

Trước làn sóng của cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ như

hiện nay, khoa học - công nghệ trở thành yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh

tranh và tăng trưởng kinh tế của các quốc gia nói chung và doanh nghiệp nói riêng.

Doanh nghiệp khoa học và công nghệ chính là những người có lí tưởng công nghệ

mới, có mô hình kinh doanh sáng tạo và chấp nhận rủi ro để đưa sản phẩm, dịch vụ

mới ra thị trường. Hơn nữa, đặc tính tăng trưởng nhanh của các doanh nghiệp khiến

cho chính bản thân các doanh nghiệp cũng phải chạy đua với công nghệ. Với người lao

động và công tác đào tạo, khoa học - công nghệ như là một công cụ giúp quản lí, sắp

xếp, điều chỉnh hoạt động và xử lí thông tin một cách hiệu quả. Tạo thuận lợi cho công

tác đào tạo bằng nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, ngày càng hiện đại và

tiên tiến nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo cho doanh nghiệp.

Tiểu kết chương 1

Chương 1 tác giả đã tổng quát cơ sở lý luận về nguồn nhân lực cũng như vấn đề

đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Cụ thể hơn, tác giả đã nêu được khái niệm

nhân lực, khái niệm nguồn nhân lực cũng như các khái niệm Công ty, khái niệm sỹ

quan, thuyền viên, khối tàu và khối tàu Nhật Bản, khái niệm về đào tạo và công tác

đào tạo nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả đã tìm hiểu về mục đích và vai trò của

đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty, về quy trình xây dựng chương trình đào tạo

cũng như các yếu tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty. Đây là cơ sở

để tác giả tiến hành nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền

viên khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng hải Liên Minh.

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ SỸ QUAN,

THUYỀN VIÊN KHỐI TÀU NHẬT BẢN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀNG

HẢI LIÊN MINH

2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Logo Công ty:

Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh (Alliance JSC) được chính thức thành

lập ngày 15 tháng 4 năm 2009, với dịch vụ chính là quản lý và cung ứng thuyền viên

cho các chủ tàu trong và ngoài nước. Với đội ngũ cán bộ, nhân viên trẻ năng động

nhiệt huyết, hiện nay, Công ty là một trong những Công ty dẫn đầu trong lĩnh vực

cung ứng thuyền viên. Công ty có những hoạt động tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng

để cung ứng trên 800 thuyền viên cho các chủ tàu Nhật Bản, Đài Loan và một số

thuyền bộ trong nước. Công ty đã có nhiều đóng góp đạt hiệu quả nhất định đối với sự

phát triển của ngành Hàng hải nước ta cũng như dịch vụ cung ứng, xuất khẩu thuyền

viên trong nước và trên toàn thế giới, dần khẳng định được vị trí của mình trên thị

trường đặc biệt ở trong thời kỳ đại dịch COVID diễn biến phức tạp như hiện nay.

Bên cạnh đó Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh hiện đang triển khai có hiệu

quả các dịch vụ như: Quản lý và đại lý tàu, cung ứng vật tư cho tàu biển, thử tàu đóng

mới cho các nhà máy, đại lý độc quyền dầu nhớt của hãng Gulf Mỹ.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh

Do đặc thù nghề nghiệp, cơ cấu tổ chức của Công ty được thiết kế như sơ đồ 2.1.

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh)

* Ban cố vấn

Ban cố vấn làm nhiệm vụ như là Sỹ quan an ninh Công ty (CSO-Company

Security Officer) và cán bộ phụ trách hệ thống (DP - Designated Person) trong hệ

thống quản lý an toàn.

Ban cố vấn hiện tại của Công ty gồm Máy trưởng Vũ Văn Thử, Máy trưởng

Hoàng Văn Hiểu, Thuyền trưởng Trương Văn Hợi, Thạc sĩ Điện trưởng Vũ Văn

Phong.

* Giám đốc

Giám đốc là người trực tiếp quản lý và điều hành tất cả các hoạt động kinh

doanh của Công ty cả ở trên bờ và dưới tàu, là người đại diện theo pháp luật của Công

ty, là người ra quyết định thực thi kế hoạch kinh doanh hàng năm được Hội đồng quản

trị thông qua. Khi vắng mặt, giám đốc có thể ủy nhiệm cho người có thẩm quyền.

Giám đốc có trách nhiệm yêu cầu chủ tàu báo cáo đầy đủ thông tin về Công ty Quản lý

tàu cho Chính quyền Hành chính. Giám đốc chịu trách nhiệm chung về toàn bộ các

công việc xung quanh vấn đề Hệ thống quản lý an toàn của Công ty.

Giám đốc hiện tại của Công ty là Kỹ sư Hoàng Văn Dương.

* Phó giám đốc kỹ thuật

Phó giám đốc kỹ thuật thay thế cho giám đốc khi giám đốc vắng mặt và được ủy

quyền giải quyết mọi vấn đề liên quan đến kỹ thuật, vật tư, sửa chữa tàu, công việc

làm đại lý tàu biển và kinh doanh dầu nhờn Gulf Marine. Phó giám đốc kỹ thuật còn

đảm nhận nhiệm vụ đại diện lãnh đạo về chất lượng.

Phó giám đốc kỹ thuật hiện tại của Công ty là Kỹ sư Vũ Hải Trường.

* Phó giám đốc đối ngoại (kiêm Giám đốc Văn phòng đại diện tại thành phố Hồ

Chí Minh)

Phó giám đốc đối ngoại (chịu trách nhiệm chính trước các nhiệm vụ của văn

phòng đại diện tại thành phố Hồ Chí Minh) tham mưu và giúp việc cho giám đốc trong

những hoạt động sau:

Tìm kiếm thị trường trong và ngoài nước, duy trì mối quan hệ với các đối tác cũ

và tìm kiếm những đối tác mới.

Nghiên cứu, xây dựng các hợp đồng cho thuê lao động, nghiên cứu phong tục

tập quán, luật lao động của nước thuê thuyền viên.

Giải quyết những yêu cầu tranh chấp liên quan của thuyền viên với chủ tàu.

Phó giám đốc đối ngoại hiện tại của Công ty là bà Nguyễn Thị Tuyết Lan.

2.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh ngành nghề

 Về góc độ khoa học:

Công việc trên biển là một công việc vô cùng khắt khe, trong đó đội ngũ sỹ quan,

thuyền viên là những lao động phải làm việc và sinh sống trực tiếp trên tàu lênh đênh

trên biển. Đây là một ngành lao động đặc thù, phải xa gia đình dài ngày, thậm chí cả

năm trời mới được về thăm nhà một lần và phải làm việc trong môi trường khắc

nghiệt. Bên cạnh đó, ngành hàng hải yêu cầu cao đối với lao động về trình độ ngoại

ngữ, khả năng vận hành máy móc và các trang thiết bị trên tàu có độ khó cao, chính

xác sức khoẻ dẻo dai và tâm lý bền vững, ổn định. Do có tính chất công việc đặc thù

như vậy nên mức lương của lao động ngành hàng hải khá cao. Tuy nhiên hiện nay,

ngành hàng hải vẫn trong tình trạng khan hiếm nhân lực.

 Về góc độ tâm lý:

Với đặc thù ngành nghề và tính chất công việc nên đội ngũ sỹ quan, thuyền viên

thường xuyên phải làm việc trong môi trường lao động căng thẳng, mệt nhọc và đối

mặt với nhiều nguy hiểm trên biển. Trong tình hình đó, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ

sỹ quan, thuyền viên là làm sao luôn sẵn sàng tinh thần công việc, thách thức ứng biến

trước nhiều tình huống khác nhau. Bên cạnh đó, đội ngũ nhân lực trên tàu chủ yếu là

nam giới và tách biệt với cuộc sống trên đất liền nên gặp nhiều khó khăn nhất định về

tâm sinh lí. Đội ngũ sỹ quan, thuyền viên thường nhớ gia đình khi phải làm việc dài

ngày xa nhà. Chính vì vậy đòi hỏi công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên tại

Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh phải được chú trọng quan tâm thực hiện có hiệu

quả.

2.3. Thực trạng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại Công

ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh

2.3.1. Thực trạng về số lượng

Chỉ số thống kê riêng số lượng sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của

Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh không ngừng tăng qua các năm.

Bảng 2.1. Số lượng sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản

tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh giai đoạn 2019 – 2021 (người)

Năm 2019 2020 2021 Chức vụ

Thuyền 13 16 14 trưởng Sỹ quan Đại phó 17 18 18 quản lý Máy trưởng 14 22 21

Máy 2 15 17 15

Sỹ quan Boong 41 49 44

vận hành Máy 45 38 38

Thuỷ thủ, thợ Rating 186 260 224 máy…

Tổng 331 420 374

(Nguồn: Phòng Thuyền viên Nhật Bản Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh)

Biểu đồ 2.1. Số lượng sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản

tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh giai đoạn 2019 – 2021 (%)

Từ bảng 2.1 có thể thấy được tại thời điểm năm 2019 số lượng sỹ quan, thuyền

viên khối tàu Nhật Bản mới chỉ đạt 331 người nhưng đến năm 2021 tức là sau 3 năm

con số này đã lên tới 420 người, tăng gần 30% so với năm 2019. Số lượng sỹ quan,

thuyền viên tuy đã tăng qua từng năm nhưng do ảnh hưởng của dịch Covid – 19 số

lượng sỹ quan, thuyền viên tăng không nhiều nên chưa đáp ứng đủ nhu cầu để Công ty

mở rộng đầu tư tàu, nâng cao năng lực vận tải biển và đẩy mạnh hoạt động cung ứng

thuyền viên. Hiện nay số lượng sỹ quan, thuyền viên của Công ty đáp ứng khoảng

80% nhu cầu cung ứng cần thiết.

Theo biểu đồ 2.1, số lượng sỹ quan quản lý chỉ chiếm khoảng 4% trên tổng số

sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty. Có thể thấy nguyên nhân chính

của vấn đề này bắt nguồn từ việc số lượng sỹ quan quản lý (Thuyền trưởng, Đại phó,

Máy trưởng, Máy 2) tăng không nhiều qua từng năm nhưng đối với các chức vụ

Rating (Thủy thủ, thợ máy và thực tập) lại tăng đột biến. Ngoài ra, có một số bộ phận

sỹ quan, thuyền viên bị thu hút, lôi kéo bởi các chủ tàu khác với những hứa hẹn đãi

ngộ tốt hơn. Một số bộ phận khác nghỉ việc hoặc chuyển qua làm các công việc khác ở

trên bờ do họ không chịu được sự vất vả và những áp lực của công việc. Những

nguyên nhân đó đã làm giảm số lượng lao động trong ngành hàng hải một cách đáng

kể.

Để thực hiện chiến lược mở rộng hoạt động vận tải biển và xúc tiến đầu tư tàu

biển như kế hoạch đã hoạch định, Công ty phải có biện pháp và xây dựng chính sách

để tăng số lượng sỹ quan, thuyền viên và đưa ra các chỉ tiêu cụ thể về số lượng sỹ quan

và thuyền viên cung ứng cho các đội tàu quốc tế trong tương lai. Muốn làm được điều

đó, bên cạnh những chế độ đãi ngộ về lương, thưởng, về điều kiện làm việc,... Thì

Công ty cần xây dựng kế hoạch cụ thể để đẩy mạnh công tác đào tạo đội ngũ thuyền

viên, sỹ quan, thu hút và giữ chân những người có kinh nghiệm, chuyên môn cao, bổ

sung kịp thời các vị trí quan trọng còn thiếu. Tuy nhiên, không vì sự thiếu hụt đó mà

Công ty nâng cấp số lượng sỹ quan, thành viên một cách ồ ạt, số lượng tăng quá nhanh

mà không chú tâm đến chất lượng, Công ty phải xem xét và lên kế hoạch một cách

hợp lý.

2.3.2. Thực trạng về cơ cấu

 Về cơ cấu theo độ tuổi:

Dựa trên kết quả khảo sát thực tế năm 2021, tác giả đánh giá thực trạng cơ cấu

theo độ tuổi của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản theo bảng 2.2 như

Bảng 2.2. Số lượng sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản

tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh phân theo độ tuổi năm 2021 (người)

Đối tượng Sỹ quan quản lý SQ vận hành

Rating Tổng Thuyền Đại Máy Máy Boong Máy Độ tuổi Trưởng Phó Trưởng 2

Dưới 35 0 1 0 27 21 214 263 0

Từ 35 - 45 10 15 14 22 17 39 132 16

Trên 45 6 2 8 0 0 7 24 1

Tổng 16 18 22 49 38 260 420 17

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát thực tế năm 2021)

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu theo độ tuổi của sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản

tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh giai đoạn 2019 – 2021 (%)

Theo kết quả khảo sát thực tế của tác giả được thể hiện trong bảng 2.2 và biểu

đồ 2.2, trên thực tế độ tuổi trung bình hiện nay của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối

tàu Nhật Bản dưới 35 tuổi chiếm tới 62,6%. Tuy nhiên, với mức tuổi trung bình như

vậy đa phần thuyền viên, sỹ quan đều là những người có nhiều kinh nghiệm trong việc

đi biển, điều này đã giúp họ bình tĩnh và đưa ra những quyết định chính xác nhất trong

cuộc hành trình trên biển, nhất là khi có sự cố hay thiên tai xảy ra. Do đặc thù của

ngành hàng hải đòi hỏi người lao động phải có sức khoẻ tốt, dẻo dai nên những sỹ

quan, thuyền viên trên 45 tuổi khi sức khoẻ kém đi thường sẽ có xu hướng xin nghỉ

việc, chuyển qua làm các công việc trái ngành hàng hải ở trên bờ dẫn đến việc đội ngũ

sỹ quan, thuyền viên trên 45 tuổi tại Công ty chỉ chiếm 5,7%. Những sỹ quan, thuyền

viên trên 45 tuổi vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty là những người giàu kinh nghiệm

trong ngành, giảng dạy được cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên mới vào ngành, đào tạo

nguồn nhân lực mới cho Công ty tuy nhiên số lượng người trên 45 tuổi ở Công ty

không nhiều.

 Về cơ cấu theo giới tính:

Đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản có cơ cấu giới tính 100% là

nam giới. Bởi tính chất đặc thù của công việc phải dầm mưa dãi nắng, nặng nhọc, vất

vả, nguy hiểm, yêu cầu sức khoẻ tốt và kỹ năng xử lý tình huống nhanh nhạy nên chỉ

phù hợp với nam giới. Với môi trường vi khí hậu trên tàu và các yếu tố vật lý như

tiếng ồn, rung, lắc trên tàu, sóng điện từ và sóng siêu cao tần, không gian sinh hoạt bị

giới hạn trong khoảng không gian trên tàu, đội ngũ sỹ quan, thuyền viên phải có tâm lý

cực kỳ vững vàng. Nữ giới vốn đã có sức khoẻ yếu hơn nam giới, tâm lý không vững

vàng bằng nam giới nên không thể đáp ứng được những yêu cầu của những điều kiện

khắc nghiệt của công việc đi biển. Khối tàu Nhật Bản mặc dù có nhân viên là nữ giới

nhưng không được xếp vào những chức danh như sỹ quan, thuyền viên mà chỉ làm các

công tác hành chính bình thường nên được xếp vào đội ngũ nhân viên văn phòng bình

thường.

2.3.3. Thực trạng về chất lượng

 Về sức khoẻ:

Với đặc thù công việc đi biển, đội ngũ sỹ quan, thuyền viên bị cách biệt với đời

sống xã hội bình thường ở đất liền, mọi sinh hoạt của họ chỉ gói gọn trong không gian

trên tàu nên dễ có những bất ổn, gánh nặng về tâm lý. Trong hành trình dài ngày trên

biển, họ dễ căng thẳng do tiếng ồn của máy trên tàu, do cảm giác cô đơn, nhớ nhà,

căng thẳng về cảm xúc tình dục do những đồng nghiệp trên tàu đều là nam giới.

Những bệnh lý đầu tiên đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản gặp phải nếu

tình trạng căng thẳng kéo dài là những bệnh lý có liên quan đến hệ thần kinh và các cơ

quan liên quan như đau đầu, khó thở,.... Ngoài ra, đội ngũ sỹ quan, thuyền viên phải

chịu ảnh hưởng trực tiếp của nhiệt độ không khí và bức xạ mặt trời. Ở trên tàu, nhiệt

độ bên ngoài và bên trong tàu chênh lệch rất khác nhau nên khả năng điều nhiệt của cơ

thể của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khi di chuyển giữa trong và ngoài tàu trở nên rất

khó khăn và dễ bị cảm cúm. Do đó, trước khi lên tàu nhận nhiệm vụ, Công ty tiến

hành khám sức khoẻ cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên theo đúng tiêu chuẩn sức khoẻ

trên tàu được quy định tại thông tư 22/2017/TT-BYT của Bộ Y tế quy định về tiêu

chuẩn sức khoẻ của thuyền viên làm việc trên tàu biển Việt Nam và công bố cơ sở

khám sức khoẻ cho thuyền viên. Bên cạnh đó, Công ty mở ra các lớp đào tạo, định

hướng kỹ lưỡng về tâm lý cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên trước khi xuống tàu.

 Về trình độ học vấn:

Đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản có trình độ học vấn được thể

hiện qua bảng 2.3 như sau:

Bảng 2.3. Số lượng sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản

tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh phân theo trình độ học vấn năm 2021

Đại học, Trung cấp Đào tạo Trình độ Cao đẳng dạy nghề Chức vụ Người % Người % Người %

Thuyền 16 9,6 0 0 0 0 trưởng Sỹ quan Đại phó 15 9 3 2,1 0 0 quản lý Máy trưởng 20 12,1 2 1,4 0 0

Máy 2 13 7,8 3 2,1 1 0,9

Sỹ quan Boong 20 12,1 18 12,7 11 9,8

vận hành Máy 20 12,1 13 9,2 5 4,5

Thuỷ thủ, Rating 62 37,3 103 72,5 95 84,8 thợ máy…

Tổng 166 100 142 100 112 100

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát thực tế năm 2021)

Theo kết quả khảo sát thực tế của tác giả được thể hiện trong bảng 2.3 có thể

thấy dù bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid – 19 nhưng Công ty vẫn đẩy mạnh hoạt

động đào tạo trình độ chuyên môn cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên. Đội ngũ sỹ quan,

thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty đã trải qua khoá đào tạo cơ bản, nắm vững

kiến thức. Đa số sỹ quan, thuyền viên có trình độ cao đẳng và đại học, số lượng này

chiếm 39,5% trên tổng số sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản, số lượng sỹ quan,

thuyền viên có trình độ trung cấp chiếm 33,8% và số lượng được đào tạo dạy nghề chỉ

chiếm 26,7%. Như vậy, trình độ chuyên môn, kỹ năng và kiến thức của đội ngũ sỹ

quan, thuyền viên đã tốt hơn trước.

Đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản đa số đều ham học hỏi, có tính

chủ động, sáng tạo trong công việc, có khả năng tiếp thu nhanh, chịu khó tìm tòi, học

hỏi, bổ sung thêm nhiều kiến thức cho bản thân. Bên cạnh đó vẫn tồn tại một số ít sỹ

quan, thuyền viên vẫn còn yếu trong quá trình thực hành nên chưa xử lý linh hoạt được

các vấn đề xảy ra trong thực tế. Hiện nay, đi đôi với sự phát triển của ngành hàng hải

là những máy móc, kỹ thuật thay đổi một cách nhanh chóng, ngày càng được nâng

cao, cải tiến hơn. Trước thực tế đó, đa số sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của

Công ty đã chủ động tìm hiểu, cập nhật thông tin mới nhất để khi có cơ hội sử dụng,

vận hành những kỹ thuật mới trong thực tế không bị lúng túng.

Đối với khả năng ngoại ngữ của sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của

Công ty đã cơ bản đạt đủ điều kiện sau khi trải qua khoá đào tạo. Số lượng sỹ quan,

thuyền viên khối tàu Nhật Bản giao tiếp thành thạo một thứ ngôn ngữ khác, chủ yếu

bằng tiếng Anh chiếm đến 99%. Đây là một cơ hội lớn đối với Công ty khi đang từng

bước thâm nhập sâu và khẳng định mình trên thị trường quốc tế. Mặt khác, có sẵn vốn

ngoại ngữ nên đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản có rất nhiều thuận lợi

trong việc tiếp cận một cách nhanh chóng và chính xác những tài liệu chuyên môn

nhanh chóng và chính xác, tiếp cận các quy ước hàng hải mới và làm việc trên các tàu

di chuyển trên các tuyến quốc tế hoặc các thuyền bộ đa quốc tịch.

Thực tế hiện nay vẫn tồn tại một bộ phận sỹ quan, thuyền viên làm việc thiếu

chuyên nghiệp, không nhiệt tình, có thái độ ỷ lại và gây ra các vụ vi phạm nội quy, kỷ

luật. Một số người cho rằng với sự thiếu hụt về nguồn nhân lực ngành hàng hải thì họ

không bị phạt, không bị đuổi việc theo quy định khi vi phạm nội quy, đưa ra những

yêu cầu, những đòi hỏi vô lý.

Công ty đã triển khai rộng khắp các vấn đề liên quan đến luật pháp ngành hàng

hải cả trong nước và quốc tế cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản. Tuy

nhiên, bên cạnh đội ngũ sỹ quan, thuyền viên đã nắm rõ và hiểu biết sâu, vẫn tồn tại

một số sỹ quan, thuyền viên không chú ý, chưa nắm rõ được các quy định và kiến thức

ngành hàng hải.

2.4. Quy trình công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật

Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh

2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo

* Căn cứ phân tích nhu cầu đào tạo:

Hội đồng quản trị căn cứ vào các kế hoạch đầu tư của Công ty nói chung và kế

hoạch phát triển đội tàu hàng năm (thông thường sẽ lên kế hoạch cho 5 năm hoặc 10

năm) để xem và phê duyệt chủ trương đầu tư. Các phòng ban được Giám đốc giao kế

hoạch cụ thể phải tiến hành chuẩn bị nguồn lực cần thiết để thực hiện theo đúng kế

hoạch được giao. Các phòng ban sẽ đánh giá các nguồn lực hiện có, đối với nguồn

nhân lực, cụ thể trực tiếp là đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản thì sẽ xem

với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên hiện tại có đáp ứng đủ về số lượng hay không, có đủ

khả năng và phù hợp để vận hành những con tàu được đầu tư hay không, kỹ năng và

trình độ chuyên môn của từng người ở mức nào, dự đoán trước những khó khăn sẽ gặp

phải và còn yếu kém về mặt nào, từ đó lên kế hoạch đào tạo cho thuyền viên, sỹ quan

để giảm bớt những khó khăn và khắc phục những điểm yếu.

Căn cứ vào các hợp đồng xuất khẩu thuyền viên mà Công ty đã kí với các hãng

tàu nước ngoài và dự báo về sự phát triển của dịch vụ cung ứng thuyền viên trong thời

gian tới, các bộ phận phòng ban chức năng của Công ty phối hợp với nhau để tìm hiểu

kỹ hơn về những yêu cầu của khách hàng đưa ra đồng thời kết hợp với việc đánh giá

thực trạng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty từ đó xác định

nhu cầu đào tạo phù hợp.

Ngoài ra, cần phân tích thêm các đặc tính về công việc, năng lực cá nhân của sỹ

quan, thuyền viên để xác định nên đào tạo cho từng bộ phận hoặc từng cá nhân về kiến

thức, kỹ năng gì, những cá nhân nào có thể học khoá đào tạo để có thể giữ những chức

vụ cao hơn. Mặt khác, cần quan tâm và xem xét các loại kỹ năng, phẩm chất và hành

vi cần thiết mà sỹ quan, thuyền viên cần phải có để có thể thực hiện tốt công việc của

mình và xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên mới.

* Thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo:

Từ những căn cứ đã phân tích, các phòng ban chức năng của Công ty phối hợp

với phòng Tuyển mộ đào tạo và phòng thuyền viên Nhật Bản sẽ xác định nhu cầu đào

tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên sao cho phù hợp, đảm bảo thực hiện theo đúng các kế

hoạch đã đặt ra.

Theo kết quả khảo sát thực tế năm 2021 của tác giả, trong giai đoạn 2019 –

2021, nhằm hướng tới cung cấp đủ số lượng sỹ quan, thuyền viên cho đội tàu đang

được tăng cường đầu tư của Công ty và đạt kế hoạch xuất khẩu trên 1.000 sỹ quan,

thuyền viên khối tàu Nhật Bản, phòng thuyền viên Nhật Bản của Công ty đã xác định

nhu cầu đào tạo sỹ quan, thuyền viên như sau:

Bảng 2.4. Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo của sỹ quan, thuyền viên

khối tàu Nhật Bản giai đoạn 2019 – 2021 (người)

Đối tượng được đào tạo Số lượng người có nhu cầu đào tạo

2019 2020 2021

Sỹ quan quản lý 59 68 73

Sỹ quan vận hành 86 82 87

Rating 186 224 260

Đào tạo ngoại ngữ (VSUP) 301 365 400

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát thực tế năm 2021)

Theo kết quả khảo sát thực tế của tác giả được thể hiện trong bảng 2.4 có thể

thấy nhu cầu đào tạo của tất cả các đối tượng từ sỹ quan quản lý, sỹ quan vận hành,

thủy thủ, đào tạo ngoại ngữ của Công ty đều tăng qua mỗi năm. Nếu như năm 2019

nhu cầu đào tạo của sỹ quan quản lý là 59 người thì năm 2021 tăng lên 73 người, tăng

14 người so với năm 2019. Nhu cầu đào tạo của sỹ quan vận hành và Raiting của năm

2021 tăng lên so với năm 2019. Đặc biệt, nhu cầu đào tạo ngoại ngữ (VSUP) đạt 301

người thì năm 2020 nhu cầu này lên tới 365 người và năm 2021 thì đạt tới 400 người

tăng 99 người so với năm 2019. Điều đó cho thấy đội ngũ sỹ quan, thuyền viên rất có

mong muốn được đào tạo, được học hỏi phát triển bản thân hơn nữa. Bởi mong muốn

đào tạo mãnh liệt. Do đó, Công ty luôn có sự quyết tâm đào tạo và xây dựng toàn diện

đội ngũ sỹ quan, thuyền viên.

2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Công ty đặt ra mục tiêu đào tạo một cách toàn diện, đội ngũ sỹ quan, thuyền

viên phải được cơ cấu một cách hợp lý, trang bị đầy đủ về kiến thức và trình độ

chuyên môn góp phần mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng nhu cầu đầu tư

và phát triển, cung ứng thuyền viên của Công ty.

Ngoài ra, mỗi khóa đào tạo của Công ty đều có mục tiêu cụ thể. Ví dụ như đối

với hoạt động cung ứng, xuất khẩu thuyền viên hàng năm, tất cả thuyền viên trước khi

nhập tàu đều được trải qua một khóa đào tạo. Mục tiêu của khóa đào tạo trước khi

nhập tàu là giúp thuyền viên phát triển trình độ chuyên môn cũng như nâng cao khả

năng ngoại ngữ, hiểu thêm về các kiến thức luật pháp, xã hội và tăng cường ý thức kỷ

luật để đảm bảo vượt qua được những kì sát hạch rất nghiêm ngặt của chủ tàu.

2.4.3. Xác định đối tượng đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo, phòng thuyền viên Nhật

Bản sẽ xác định đối tượng tham gia đào tạo. Tất cả sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật

Bản đều có cơ hội tham gia đào tạo. Những thuyền viên mới là đối tượng của các khóa

đào tạo về định hướng lao động. Bên cạnh đó, đội ngũ sỹ quan, thuyền viên có thể

tham gia khoá đào tạo phát triển kỹ năng nghề nghiệp, khoá đào tạo VSUP và các khóa

đào tạo khác để thi cấp chứng chỉ chuyên môn ở các mức trách nhiệm trong quá trình

làm việc.

Đối với đối tượng tham gia lớp bồi dưỡng phát triển kỹ năng nghề nghiệp: Cán

bộ trực tiếp quản lý sĩ quan, thuyền viên đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của

sĩ quan, thuyền viên để xác định kiến thức, kỹ năng để có kế hoạch tổ chức các khóa

đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho từng đối tượng. Các sỹ quan, thuyền viên đủ điều kiện

tham gia các khóa đào tạo, sát hạch cấp chứng chỉ nghiệp vụ được Công ty tạo điều

kiện, cử tham gia các khóa đào tạo, thi cấp chứng chỉ.

Đối với đối tượng tham gia khoá đào tạo phát triển các kỹ năng nghề nghiệp:

Cán bộ trực tiếp quản lý sỹ quan, thuyền viên đánh giá năng lực chuyên môn và khả

năng của các sỹ quan, thuyền viên để xác định những kiến thức, kỹ năng cần bổ sung

để lên kế hoạch tham gia các khoá đào tạo phù hợp cho từng đối tượng.

Công ty sẽ tạo điều kiện và cử đi tham gia học các khóa đào tạo và thi lấy

chứng chỉ đối với những sỹ quan, thuyền viên có đủ điều kiện tham gia các khóa đào

tạo để thi cấp chứng chỉ chuyên môn.

Đối với đối tượng đào tạo ngoại ngữ theo VSUP (chương trình đào tạo chủ yếu

về và ngoại ngữ do Công đoàn thủy thủ Nhật Bản tài trợ), để được tham gia đào tạo

VSUP, thuyền viên phải là những người mới vào Công ty và có khả năng phát triển

trong tương lai, đặc biệt, chú trọng và quan tâm đến những thuyền viên có cơ hội được

xuất khẩu bởi vì khi có chứng nhận đã tham gia khóa đào tạo VSUP thì các chủ tàu

người Nhật sẽ dễ dàng chấp nhận thuyền viên hơn. Những tiêu chuẩn đó đã giúp Công

ty xác định được đối tượng đào tạo và dự báo được kế hoạch đào tạo trong những năm

tiếp theo.

Bảng 2.5. Đối tượng sỹ quan, thuyền viên được đào tạo theo kế hoạch (người)

Đối tượng được đào tạo Số lượng người được đào tạo theo kế hoạch

2019 2020 2021

Mức trách nhiệm quản lý 59 68 73

Mức trách nhiệm vận hành 86 82 87

Mức trách nhiệm trợ giúp 186 224 260

VSUP 301 365 400

(Nguồn: Phòng Tuyển mộ đào tạo Công ty Cổ phần Hàng hải Liên Minh)

Từ bảng 2.5 có thể thấy số lượng sỹ quan, thuyền viên được đào tạo theo kế

hoạch của Công ty tăng dần theo từng năm. Đối với sỹ quan, thuyền viên mức trách

nhiệm quản lý năm 2019 đào tạo được 59 người thì năm 2021 đã tăng thêm 14 người,

tổng là 73 người. Đối với sỹ quan, thuyền viên mức trách nhiệm vận hành từ năm 2019

đến năm 2020 giảm từ 86 xuống 82 người tuy nhiên đến năm 2021 đã tăng lên 87

người. Thuyền viên, sỹ quan ở mức trách nhiệm trợ giúp và VSUP đều tăng dần theo

từng năm. Điều đó cho thấy Công ty đã thành công và rất nghiêm túc trong việc lập kế

hoạch đào tạo và đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên theo đúng kế hoạch đã đề ra.

2.4.4. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

2.4.4.1. Chương trình đào tạo

Sau khi xác định đối tượng đào tạo, các bộ phận trực tiếp tổ chức các khóa đào

tạo của Công ty sẽ xác định các nội dung và thời gian, địa điểm đào tạo thích hợp.

Đối với nội dung đào tạo, Công ty xây dựng nội dung phù hợp với từng khóa.

Khóa đào tạo định hướng lao động đặc biệt quan trọng đối với các đối tượng là

thuyền viên mới. Khoá đào tạo này sẽ giúp đội ngũ thuyền viên mới có thêm thông tin

về nghề nghiệp cũng như định hướng nghề nghiệp một cách rõ ràng hơn, hiểu thêm về

nơi làm việc và môi trường làm việc sẽ gắn bó. Vì thế, nội dung chủ yếu của khóa đào

tạo định hướng lao động là các môn học giới thiệu cho đội ngũ thuyền viên mới những

kiến thức về ngành hàng hải, về Công ty và các đơn vị trực thuộc, về công việc đặc thù

cũng như những yêu cầu của nghề đi biển.

Khoá đào tạo phát triển nghề nghiệp được áp dụng phổ biến với mục đích nâng

cao trình độ cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên. Trên thực tế, ở một giai đoạn nhất định,

sĩ quan và thuyền viên cần phải được đào tạo những nội dung cụ thể để nâng cao

nghiệp vụ và nâng cao trình độ ngoại ngữ trước khi tham gia các kỳ thi cấp cao hơn và

đảm nhận những công việc phức tạp hơn. Mặt khác, với tốc độ đầu tư tàu hiện tại của

Công ty và thực tế là hầu hết các tàu đóng mới đều yêu cầu người lao động phải có

trình độ kỹ thuật, khóa đào tạo này là cần thiết và nên được tổ chức thường xuyên để

đưa các cán bộ, thuyền viên hiện có đến gần hơn. với công nghệ tiên tiến và nghề thủ

công. Đối với những thuyền viên mới, việc đào tạo nâng cao kỹ năng nghề nghiệp giúp

họ nhận ra những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất và

phối hợp tốt với những thuyền viên khác. Nội dung các khóa đào tạo nâng cao nghiệp

vụ chủ yếu tập trung vào các môn học phát triển kiến thức, không chỉ học lý thuyết mà

phải có thời gian thực hành.

Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo đối với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên

chịu trách nhiệm quản lý. Các bộ phận phải có sự phối hợp chặt chẽ với nhau để một

con tàu có thể vận hành an toàn do đó sỹ quan quản lý ngoài các kiến thức về chuyên

môn thì cần phải biết cách gắn kết mọi người. Do vậy, nội dung của khoá đào tạo của

người quản lý thông thường chính là hướng dẫn cách ra quyết định hành chính, cách

làm việc và điều tiết mối quan hệ giữa con người với con người.

Các bộ phận có trách nhiệm về việc chuẩn bị địa điểm và thời gian đào tạo phải

phối hợp với nhau sắp xếp lịch sao cho phù hợp và tạo điều kiện tối đa cho những học

viên tham gia đào tạo có thể an tâm và đạt được kết quả tốt nhất sau khoá đào tạo.

Do những cán bộ thuộc Ban cố vấn và phòng hỗ trợ nghiệp vụ Hàng hải là

những sỹ quan quản lý có trình độ cao và kinh nghiệm đi biển lâu năm, có kinh

nghiệm trong việc đứng lớp giảng dạy nên đội ngũ giáo viên lấy trong nội bộ sẽ đảm

nhiệm một số khoá đào tạo góp phần đạt được mục tiêu Công ty đặt ra và giúp những

sỹ quan, thuyền viên tham gia khoá đào tạo sẽ thu nhận được nhiều kiến thức chuyên

môn và kỹ năng có ích.

Bảng 2.6. Số lượng khoá đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 (khoá)

Tên chương trình đào tạo 2019 2020 2021

Đào tạo định hướng 9 10 12

Đào tạo phát triển nghề nghiệp 33 42 45

Đào tạo quản lý 8 9 10

Tổng 40 61 67

(Nguồn: Phòng Tuyển mộ đào tạo Công ty Cổ phần Hàng hải Liên Minh)

Từ bảng 2.6 có thể thấy được số lượng khoá đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối

tàu Nhật Bản được Công ty tổ chức hoặc phối hợp tổ chức, chưa tính các khóa đào tạo

mà sỹ quan, thuyền viên được Công ty cử đi học. Năm 2019 Công ty tổ chức được tất

cả 40 khoá đào tạo dành cho sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản nhưng đến năm

2021 số lượng khoá đào tạo là 67 khoá, tăng 27 khoá so với năm 2019. Các lớp đào tạo

về định hướng được Công ty chú trọng và lên kế hoạch cẩn thận bởi lớp đào tạo này là

bước khởi đầu định hướng cụ thể, kỹ lưỡng và chặt chẽ về tâm lý, về công việc trong

tương lai cho đội ngũ thuyền viên, sỹ quan mới, được đánh giá cao về chất lượng của

mỗi học viên sau khi được đào tạo. Lớp đào tạo phát triển nghề nghiệp chỉ ra lộ trình

công danh, vẽ cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên hướng đi phù hợp với bản thân nhất.

Lớp đào tạo quản lý dành cho đội ngũ quản lý thuyền viên, quản lý tàu, là khoá đào tạo

dành cho những sỹ quan, thuyền viên đã có kinh nghiệm, có năng lực và có thâm niên

làm việc. Các khoá đào tạo được Công ty quan tâm, đầu tư phù hợp, số lượng các khoá

đào tạo tăng dần theo từng năm góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động vận tải, thúc

đẩy Công ty thực hiện các mục tiêu đã đề ra đạt kết quả tốt nhất.

2.4.4.2. Phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc giúp đội ngũ sỹ quan, thuyền

viên có thể vừa học vừa làm, tăng khả năng tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần có trong

công việc thông qua thực tế, đào tạo trực tiếp dưới sự hướng dẫn của những người có

chuyên môn và tay nghề cao.

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là phương pháp phổ biến, thông qua

phương pháp này có thể trực tiếp dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho cả thuyền

viên và sỹ quan. Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn được đánh giá là có hiệu quả

cao do có thể áp dụng phương pháp này một cách thường xuyên và không tốn chi phí

về phương tiện hay trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập. Bên cạnh đó, sỹ quan,

thuyền viên được đào tạo được hướng dẫn trực tiếp một cách tỉ mỉ nhờ đó khả năng

tiếp thu và lĩnh hội kiến thức, kỹ năng sẽ dễ dàng hơn đồng thời sỹ quan, thuyền viên

còn có cơ hội được làm trực để người hướng dẫn quan sát và kiểm tra, chỉ bảo cho tới

khi sỹ quan, thuyền viên có thể làm thành thạo công việc. Dù phương pháp này không

tốn chi phí chuẩn bị trang thiết bị học tập nhưng lại có thể phát sinh những tổn thất do

những sỹ quan, thuyền viên được đào tạo chưa có kinh nghiệm có thể làm hỏng các

máy móc, thiết bị trong quá trình thực hành.

Kèm cặp, chỉ bảo: là phương pháp thường áp dụng cho các sỹ quan quản lý để

có thể học hỏi được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và

công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những sỹ quan quản lý, những

người có kinh nghiệm đi trước và giỏi hơn. Giống như phương pháp chỉ dẫn công việc,

phương pháp này có thể áp dụng một cách thường xuyên, giúp sỹ quan, thuyền viên

lĩnh hội kiến thức và các kỹ năng cần thiết nhanh và dễ dàng hơn. Hơn nữa, thuyền

viên, sỹ quan có thể vừa học vừa được làm thử công việc thật.

Đào tạo theo kiểu học nghề: những sỹ quan, thuyền viên được đào tạo theo kiểu

học nghề sau khi được học lý thuyết trên lớp sẽ được gửi đến các đội tàu để được quan

sát và học hỏi thực tế và trực tiếp thực hiện các công việc đã được học dưới sự giám

sát của những sỹ quan, thuyền viên đã có kinh nghiệm. Tuy nhiên đào tạo theo phương

pháp này tốn rất nhiều thời gian và chi phí.

Đào tạo thi các chứng chỉ trong nước và quốc tế: đối với việc thi cấp chứng chỉ

chuyên môn, phòng thuyền viên Nhật Bản sẽ đánh giá đội ngũ sỹ quan, thuyền viên

khối tàu Nhật Bản kết hợp với việc xem xét nhu cầu đào tạo, từ đó làm cơ sở để lên kế

hoạch cử những người có đủ tiêu chuẩn đi học và thi lấy chứng chỉ chuyên môn tại các

cơ sở đào tạo trong và ngoài nước hoặc tạo điều kiện cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên

được thi chứng chỉ chuyên môn thông qua việc cung cấp thông tin đào tạo, hỗ trợ thủ

tục và kinh phí.

Tổ chức các cuộc hội nghị hay thảo luận hoặc các cuộc hội thảo ở cả trong và

ngoài Công ty để giúp đội ngũ sỹ quan, thuyền viên có thể trao đổi kinh nghiệm và

tiếp xúc với những người có chuyên môn, tay nghề cao nhằm tích lũy thêm kiến thức.

2.4.5. Chi phí đào tạo

Việc lập dự trù chi phí cho mỗi khoá đào tạo thuộc trách nhiệm của cán bộ

phòng Tuyển mộ đào tạo, phòng thuyền viên Nhật Bản và các cán bộ phụ trách đào tạo

của Công ty. Chi phí đào tạo phải phù hợp với ngân sách dành cho hoạt động đào tạo

mà Công ty đã phê duyệt.

Chi phí dành cho khoá đào tạo thường bao gồm những khoản như: khoản kinh

phí dành cho các giảng viên mời từ bên ngoài về Công ty giảng dạy, khoản trợ cấp cho

các sỹ quan, thuyền viên được cử đi đào tạo theo quy chế đào tạo, tiền học phí và tiền

đăng ký thi chứng chỉ chuyên môn, khấu hao tài sản và kinh phí dành cho trang thiết bị

phục vụ cho việc đào tạo hay chi phí tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận, tổ chức các

lớp học...

Bảng 2.7. Chi phí đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản 2019 - 2021

2019 2020 2021

Tỷ đồng % Tỷ đồng % Tỷ đồng %

Chi phí 7,69 100 8,35 100 9,12 100

đào tạo

Thuyền 5,11 66,51 5,53 66,24 6,00 65,78

trưởng

Máy 1,73 22,51 1,82 21,79 1,91 20,94

trưởng

Thuyền 0,84 10,98 1,00 11,97 1,21 13,28

viên

(Nguồn: Phòng Kế toán Công ty Cổ phần Hàng hải Liên Minh)

Trong thời gian qua, ngân sách dành cho hoạt động đào tạo sỹ quan, thuyền

viên khối tàu Nhật Bản của Công ty đã tăng tuy nhiên mức tăng này tương đối ổn định

vào khoảng 8% trên một năm do việc đào tạo sỹ quan, thuyền viên được xem là một

hoạt động lâu dài và cần phải tiến hành thường xuyên của Công ty.

Từ bảng 2.7, với mức kinh phí đào tạo đạt 7,69 tỷ đồng vào năm 2019, có thể

thấy hoạt động đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty rất được

chú trọng tuy nhiên theo đánh giá của ban lãnh đạo Công ty thì mức kinh phí này vẫn

chưa thể đáp ứng hết được nhu cầu đào tạo của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu

Nhật Bản và cần được bổ sung thêm trong thời gian tới.

Tuy nhiên, nhìn vào bảng 2.7 cũng có thể thấy cơ cấu chi phí đào tạo vẫn còn

tồn tại một số vấn đề. Trong khi việc đào tạo thuyền trưởng và máy trưởng được Công

ty quan tâm với mức chi phí đào tạo khá cao thì đội ngũ thuyền viên lại ít được chú ý.

Chi phí cho đào tạo toàn bộ thuyền viên, những người trực tiếp tham gia vào công việc

vận chuyển, sửa chữa năm 2019 chỉ chiếm khoảng 10,98% tổng chi phí đào tạo thì

năm 2020 chiếm 11,97% và năm 2021 chiếm 13,28%. Điều này được ông Vũ Hải

Trường - Phó Giám đốc Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh cho biết “Thuyền

trưởng và máy trưởng là những người có vị trí quan trọng, quyết định đến hoạt động

và sự an toàn của cả con tàu khi vận chuyển mà các con tàu càng mới thì kỹ thuật càng

phức tạp cho nên việc đào tạo thuyền trưởng và máy trưởng đòi hỏi phải trải qua nhiều

khâu, nhiều quá trình, thậm chí phải đào tạo cả ở nước ngoài nên chi phí sẽ cao hơn so

với chi phí đào tạo thuyền viên thông thường”.

Đối với việc đào tạo ngoại ngữ, hiện nay, các sỹ quan, thuyền viên khối tàu

Nhật Bản của Công ty đang được đào tạo ngoại ngữ miễn phí với chương trình VSUP

hợp tác với Công đoàn Thủy thủ Nhật Bản. Đây là một chương trình có nhiều ưu điểm

vượt trội và hỗ trợ rất nhiều cho các thuyền viên tham gia. Tuy nhiên, do thực tế số

lượng thuyền viên có thể sử dụng thành thạo ngoại ngữ chưa nhiều mà số lượng tham

gia các khóa đào tạo VSUP còn hạn chế nên bên cạnh khóa đào tạo này, Công ty cũng

xem xét dành kinh phí để tổ chức thêm các chương trình đào tạo ngoại ngữ của riêng

mình góp phần chủ động trang bị đầy đủ kiến thức và tăng cường khả năng giao tiếp

bằng ngoại ngữ cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên.

2.4.6. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo

Công tác đánh giá kết quả hoạt động đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật

Bản của Công ty hiện nay thường được tiến hành sau khi các khóa đào tạo kết thúc,

chủ yếu dựa trên những báo cáo gửi về từ các đơn vị và giáo viên trực tiếp tham gia

vào quá trình đào tạo và phiếu điều tra nội bộ được phát cho các đối tượng tham gia

đào tạo. Từ những thông tin trên báo cáo đó như số người tham gia khóa đào tạo, kết

quả kì thi cuối kì, kết quả của các kì kiểm tra, xếp loại của những sỹ quan, thuyền viên

khối tàu Nhật Bản... kết hợp với các phiếu điều tra nội bộ của Công ty, cán bộ phụ

trách sẽ đưa ra bản đánh giá kết quả đào tạo và xếp loại chương trình đào tạo dựa theo

tiêu chuẩn đánh giá các khóa đào tạo.

Biểu đồ 2.3. Biểu đồ đánh giá kết quả đào tạo của sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát thực tế năm 2021)

Theo kết quả tác giả khảo sát thực tế được thể hiện qua biểu đồ 2.3 có thể thấy

đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản phần lớn đánh giá tốt về các khoá đào

tạo mà Công ty đã tổ chức, bên cạnh đó vẫn tồn tại 10% số lượng sỹ quan, thuyền viên

cảm thấy chỉ đạt được kết quả trung bình và 5% số lượng còn lại là đánh giá không tốt

về khoá đào tạo. Dựa vào phản hồi của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên, Công ty chỉnh

sửa lại các vấn đề chưa phù hợp, những thiếu sót không đáng có xảy ra trong khoá đào

tạo, rút kinh nghiệm và lên kế hoạch cẩn thận, cụ thể và phù hợp hơn cho các khoá đào

tạo tiếp theo.

2.5. Nội dung và hình thức đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu

Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh

2.5.1. Nội dung đào tạo

2.5.1.1. Đối với thuyền viên mới tuyển dụng

Thuyền viên mới sau khi được tuyển dụng vào Công ty sẽ trải qua các lớp huấn

luyện, đào tạo do phòng Tuyển mộ - Đào tạo sắp xếp và lên lịch đào tạo ngay trong

tháng đầu sau khi tuyển dụng. Thuyền viên mới sẽ được đào tạo về 4 nội dung chính.

Thứ nhất, thuyền viên mới được học lớp đào tạo về Huấn luyện hệ thống quản

lý an toàn. Lớp đào tạo này nhằm đảm bảo an toàn trước hết đối với bản thân thuyền

viên cũng như đối với những đồng nghiệp.

Thứ hai, thuyền viên mới được tham gia lớp Huấn luyện Anh văn cơ bản. Sau

khi học lớp đào tạo Anh văn cơ bản, thuyền viên trang bị thêm cho bản thân kiến thức

về ngoại ngữ cơ bản nhất đáp ứng được yêu cầu về giao tiếp trong quá trình làm việc.

Thứ ba, thuyền viên mới được tham gia lớp Huấn luyện, đào tạo về trách nhiệm

đối với an toàn của tàu và thuyền viên. Sau khi học xong, thuyền viên mới nhận thấy

rõ được trách nhiệm và tầm quan trọng của sự an toàn đối với bản thân và đối với tàu.

Thứ tư, thuyền viên mới sẽ học lớp cuối cùng với nội dung Đào tạo nâng cao

chuyên môn cho thuyền viên theo chức danh. Khi học xong lớp cuối cùng, thuyền viên

mới sẽ hiểu rõ hơn về chuyên môn của mình từ đó nâng cao chất lượng làm việc của

bản thân.

2.5.1.2. Đối với thuyền viên dự trữ

Các lớp huấn luyện, đào tạo cho thuyền viên dự trữ của Công ty do phòng

Tuyển mộ - Đào tạo sắp xếp và lên lịch đào tạo hoặc thuê ngoài đào tạo theo kế hoạch

đào tạo của Công ty. Thuyền viên dự trữ được đào tạo về huấn luyện cập nhật bổ sung

hay sửa đổi các công ước, bộ luật hay các nghị quyết mới của IMO, đào tạo nâng cao

chuyên môn đào tạo nâng cao khả năng Tiếng Anh, huấn luyện và đào tạo lại về các

vấn đề an toàn phải được thực hiện ít nhất một năm một lần. Các khoá đào tạo này

hướng đến mục đích tăng kiến thức, độ hiểu biết của thuyền viên dự trữ đối với tiêu

chuẩn đặc thù ngành nghề. Cùng với đó, đội ngũ sỹ quan, thuyền viên còn được đào

tạo về quản lý bảo vệ môi trường, quản lý an toàn, nhận thức an ninh, làm quen với

các chủ tàu: ô tô, hàng rời, tàu két, tàu gỗ, bách hoá, tàu công-ten-nơ, vệ sinh an toàn

thực phẩm, nhận thức phòng chống cướp, an toàn khi biển động, an toàn khi thời tiết

lạnh. Tất cả các nội dung thuyền viên dự trữ được đào tạo đều nhằm mục đích riêng,

phục vụ cho công việc của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khi xuống tàu.

2.5.1.3. Đối với thuyền viên trước khi nhập tàu

Các lớp huấn luyện, đào tạo cho thuyền viên trước khi nhập tàu của Công ty do

phòng Tuyển mộ - Đào tạo sắp xếp và lên lịch đào tạo trước khi thuyền viên nhập tàu.

Đào tạo định hướng cho thuyền viên trước khi nhập tàu khác với đào tạo cho đội ngũ

thuyền viên mới tuyển dụng và đội ngũ thuyền viên dự trữ. Trước khi nhập tàu, đội

ngũ sỹ quan, thuyền viên được giới thiệu về bộ luật ISM CODE, ISPS và công ước

MLC2006 áp dụng trên tàu, về quy định của Công ty và quy định của tàu bao gồm cả

chính sách sử dụng ma tuý, rượu cồn và chính sách đi bờ của Công ty, về hướng dẫn

và mô tả nhiệm vụ, chứ danh của thuyền viên làm việc trên tàu. Tất cả những điều đó

nhằm tăng tính trách nhiệm và mở rộng sự hiểu biết cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên

trước khi nhập tàu, chuyển qua một môi trường hoàn toàn khắc nghiệt. Bên cạnh đó họ

còn được đào tạo về nhận thức về an toàn và bảo vệ sức khoẻ, cứu sinh cơ bản, nhận

thức về những hành động phải thực hiện để bảo vệ môi trường và đối phó với các tình

huống khẩn cấp, tầm quan trọng của việc duy trì quan hệ và tình cảm tốt với các

thuyền viên trên tàu, giữ thái độ và kỷ luật tốt trên tàu, yêu cầu về giờ làm việc và nghỉ

ngơi của thuyền viên, điều khoản và hợp đồng thuê thuyền viên, lương, bảo hiểm. Có

thể thấy đội ngũ thuyền viên, sỹ quan trước khi nhập tàu được đào tạo bài bản về tất cả

những điều quan trọng và cần thiết khi xuống tàu, giảm được phần nào tâm lý lo lắng

của họ.

2.5.1.4. Đối với các sỹ quan và thuyền viên boong, máy

Các lớp huấn luyện, đào tạo cho các sỹ quan và thuyền viên boong, máy của

Công ty do Công ty thuê ngoài để đào tạo và đào tạo theo kế hoạch đào tạo của Công

ty. Các sỹ quan và thuyền viên boong, máy được đào tạo về huấn luyện an toàn cơ bản

như chống cháy và phòng ngừa cháy, sơ cứu, cứu sinh, làm quen tàu dầu (cho thuyền

viên tàu dầu), nhận thức an ninh, vi tính căn bản (Word/Excel) và anh văn căn bản.

Các sỹ quan, thuyền viên boong, máy sau khi được đào tạo sẽ có cho mình những kiến

thức thực tế nhất để áp dụng vào trong công việc của họ.

2.5.1.5. Đối với sỹ quan boong

Các lớp huấn luyện, đào tạo cho sỹ quan boong của Công ty do Công ty thuê

ngoài để đào tạo và đào tạo theo kế hoạch đào tạo của Công ty. Sỹ quan boong được

đào tạo về chăm sóc y tế, phòng cháy chữa cháy nâng cao, sử dụng radar, sử dụng

ARPA (Automatic Radar Plotting Aids), quản lý nguồn lực buồng lái, hệ thống an toàn

và cấp cứu hàng hải toàn cầu, sử dụng hải đồ điện tử, sỹ quan an ninh, hệ thống nhận

dạng tự động, vi tính nâng cao (Word/Excel) và anh văn nâng cao.

2.5.1.6. Đối với sỹ quan máy

Các lớp huấn luyện, đào tạo cho sỹ quan máy của Công ty do Công ty thuê

ngoài để đào tạo và đào tạo theo kế hoạch đào tạo của Công ty. Sỹ quan máy được đào

tạo về chăm sóc y tế, phòng cháy chữa cháy nâng cao, sử dụng radar, sử dụng ARPA

(Automatic Radar Plotting Aids), quản lý nguồn lực buồng máy, khoá học nâng cao

máy, vi tính nâng cao (Word/Excel) và anh văn nâng cao.

2.5.1.7. Đối với thuyền viên phục vụ

Các lớp huấn luyện, đào tạo cho thuyền viên phục vụ của Công ty do Công ty

thuê ngoài để đào tạo và đào tạo theo kế hoạch đào tạo của Công ty. Thuyền viên phục

vụ được đào tạo về khoá học nâng cao nấu ăn, huấn luyện các món ăn Nhật, Hàn Quốc

và Việt Nam, nấu ăn và an toàn vệ sinh thực phẩm hàng hải, anh văn căn bản.

2.5.1.8. Đối với thực tập và sỹ quan boong, máy cấp thấp

Các lớp huấn luyện, đào tạo cho thực tập và sỹ quan boong, máy cấp thấp của

Công ty do Công ty thuê ngoài để đào tạo và đào tạo theo kế hoạch đào tạo của Công

ty. Thực tập và sỹ quan boong, máy cấp thấp được đào tạo các khoá học bắt buộc theo

STCW 2010 khi nghỉ dự trữ.

2.5.2. Hình thức đào tạo

2.5.2.1. Đào tạo nội bộ

Đào tạo nội bộ là hoạt động huấn luyện, đào tạo thuyền viên của Công ty do các

giảng viên là cán bộ công nhân viên, sỹ quan thuyền viên của Công ty giảng dạy và

huấn luyện. Đào tạo nội bộ áp dụng cho hoạt động đào tạo và huấn luyện thuyền viên

cả trên bờ và dưới tàu cũng như tại Công ty.

Trưởng phòng Tuyển mộ - Đào tạo xác định nhu cầu đào tạo sỹ quan thuyền

viên căn cứ việc áp dụng các công ước mới, phản ánh của các thuyền trưởng, máy

trưởng trên tàu, các yêu cầu của chủ tàu, Công ty quản lý, khai thác tàu cũng như các

nhu cầu nâng cao chất lượng thuyền viên của Công ty.

Các giảng viên đào tạo nội bộ phải là cố vấn của Công ty hoặc các thuyền

trưởng, máy trưởng đã có kinh nghiệm làm việc trên các tàu do Công ty cung ứng

thuyền viên và được chủ tàu đánh giá cao.

Quy trình đào tạo nội bộ như sau:

* Yêu cầu đào tạo: Các khoá đào tạo nội bộ bao gồm nhưng không giới hạn các

khoá huấn luyện về hệ thống quản lý an toàn, các công ước và thông tin hàng hải mới,

các khoá đào tạo về chuyên môn cho thuyền viên từng chức danh, các khoá đào tạo

vận hành các loại tàu đặc biệt (tàu dầu, tàu chở ô tô, tàu chở gỗ,...), các buổi định

hướng cho thuyền viên trước khi nhập tàu. Trưởng phòng Tuyển mộ - đào tạo xác định

nhu cầu và nội dung đào tạo dựa trên các yêu cầu mới của các bộ luật, nhận xét của

thuyền máy trưởng trên các tàu, nhận xét, các yêu cầu từ chủ tàu, người khai thác, các

yêu cầu quy định trong hệ thống QLAT của chủ tàu, nhận xét từ phòng thuyền viên,

các yêu cầu quy định trong hệ thống QLCL của Công ty, những kiến thức và kỹ năng

Công ty thấy cần cho thuyền viên.

* Lập kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo được trưởng phòng Tuyển mộ đào

tạo lập hàng quý và rà soát, bổ sung, sửa đổi hàng tháng trên cơ sở các nhận xét từ các

cuộc họp giao ban của Công ty.

* Phê duyệt kế hoạch đào tạo, chuẩn bị tài liệu, phòng học, giảng viên: Giám

đốc là người phê duyệt kế hoạch đào tạo sau đó phòng tuyển mộ đào tạo xây dựng

chương trình đào tạo cụ thể cho từng khoá dựa trên kế hoạch đã được phê duyệt đồng

thời phải thống nhất với các giảng viên về thời lượng và giáo trình giảng dạy, giáo

trình phải được Ban cố vấn soát xét và phê duyệt.

* Thông báo lịch học cho thuyền viên: Phòng tuyển mộ đào tạo có trách nhiệm

thông báo lịch học, phòng học và nội dung đào tạo cho thuyền viên.

* Thực hiện đào tạo: Phòng tuyển mộ đào tạo bố trí giảng viên là các cố vấn,

các thuyền trưởng, máy trưởng có kinh nghiệm của Công ty và các chuyên gia. Bên

cạnh đó phòng tuyển mộ đào tạo cử cán bộ tham gia quản lý lớp học, theo dõi việc

tham gia học tập của thuyền viên.

* Đánh giá chất lượng học viên: Sau mỗi khoá huấn luyện, đào tạo phải có

đánh giá chất lượng học viên, kết quả được ghi và lưu lại theo biểu mẫu quy định của

Công ty.

* Cập nhật hồ sơ đào tạo: Hồ sơ đào tạo của thuyền viên được cập nhật trong

sổ huấn luyện đào tạo của từng thuyền viên sau khi thuyền viên trải qua các lớp huấn

luyện đào tạo.

Hình thức đào tạo nội bộ dành cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên mới tuyển

dụng, trước khi nhập tàu và thuyền viên dự trữ. Các lớp đào tạo nội bộ được Công ty

lên phương án, kế hoạch cụ thể, tỉ mỉ, xếp các giảng viên là các cố vấn cấp cao trong

Công ty đứng lớp giảng dạy, định hướng cho học viên.

Biểu đồ 2.4. Biểu đồ thể hiện số lượng đào tạo nội bộ khối tàu Nhật Bản

tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh giai đoạn 2019 – 2021 (Khóa, Người)

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát thực tế năm 2021)

Biểu đồ 2.4 cho thấy số lượng khoá đào tạo sỹ quan, thuyền viên qua các năm

nhằm đào tạo ra đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao trong nội bộ Công ty nhằm

đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, đặc biệt là cấp chỉ huy tàu. Với phương châm

chất lượng hơn số lượng, hàng năm khối tàu Nhật Bản của Công ty Cổ phần hàng hải

Liên Minh đã tổ chức các khoá học đào tạo ra nhiều sỹ quan, thuyền viên có chuyên

môn, nghiệp vụ tốt, am hiểu nhiều loại tàu khác nhau. Theo thống kê, từ năm 2019-

2021, Công ty đã tổ chức đào tạo được 42 khoá, đào tạo ra 310 sỹ quan, thuyền viên có

đầy đủ phẩm chất, năng lực, chuyên môn nghiệp vụ xứng đáng đảm nhiệm những vị trí

quan trọng trên tàu. Cụ thể, năm 2019 đã tổ chức được 10 khoá đào tạo chiếm 23,8%,

cung cấp cho Công ty nhiều nhân giỏi, chất lượng. để phục vụ cho nhu cầu phát triển

của Công ty trong tình hình mới, Công ty đã tập trung đào tạo và tăng số lượng các

khoá để đáp ứng đủ nhân lực có đầy đủ chuyên môn, nghiệp vụ cho Công ty điển hình

như năm 2020 là 15 khoá chiếm 35,7% và năm 2021 là 17 khoá chiếm 40,5%.

2.5.2.2. Đào tạo bên ngoài

Đào tạo bên ngoài là hoạt động huấn luyện, đào tạo thuyền viên của Công ty do

các tổ chức bên ngoài giảng dạy và huấn luyện.

Đào tạo bên ngoài áp dụng cho hoạt động đào tạo và huấn luyện thuyền viên cả

trên bờ và dưới tàu, tại Công ty cũng như tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành bên

ngoài.

Trưởng phòng Tuyển mộ - Đào tạo xác định nhu cầu đào tạo sỹ quan thuyền

viên căn cứ việc áp dụng các công ước mới, phản ánh của các thuyền trưởng, máy

trưởng trên tàu, các yêu cầu của chủ tàu, Công ty quản lý, khai thác tàu cũng như các

nhu cầu nâng cao chất lượng thuyền viên của Công ty.

Tiêu chí ban đầu lựa chọn cơ sở đào tạo bên ngoài của Công ty là cơ sở hoạt

động hợp pháp, có đầy đủ giấy phép kinh doanh theo quy định pháp luật và các giấy

phép của các tổ chức và thể chế liên quan, cơ sở có đủ năng lực cấp chứng chỉ phù hợp

với nhu cầu đào tạo, phù hợp với các quy định của Tổ chức Hàng hải quốc tế, cơ sở

đào tạo có uy tín và thực hiện công tác đào tạo lâu năm, ưu tiên cơ sở đào tạo của Bộ

Giao thông vận tải, Trường Đại học Hàng Hải và cơ sở đào tạo đã từng hợp tác lâu

năm với Công ty.

Các cơ sở đào tạo mới được đánh giá dựa trên hồ sơ năng lực và khả năng đào

tạo thực tế của cơ sở và nhân sự. Phòng Tuyển mộ đào tạo của Công ty sẽ kiểm tra hồ

sơ năng lực, đến đánh giá, kiểm tra thực tế tại cơ sở đào tạo nếu cần. Nếu cơ sở đạt yêu

cầu thì phòng Tuyển mộ đào tạo sẽ báo cáo Giám đốc để chọn cơ sở đó làm nhà cung

cấp dịch vụ đào tạo.

Đối với các cơ sở đang hợp tác, việc đánh giá được thực hiện qua mỗi đợt đào

tạo. Phòng tuyển mộ đào tạo cử người giám sát đợt đào tạo đồng thời gửi phiếu đánh

giá của người học về khoá đào tạo theo biểu mẫu nội bộ của Công ty. Trong trường

hợp có nhiều ý kiến phản hồi không tốt, phòng tuyển mộ đào tạo sẽ xem xét làm việc

lại với cơ sở đào tạo, báo cáo Giám đốc không hợp tác với cơ sở đào tạo nếu cần thiết.

Quy trình đào tạo bên ngoài như sau:

* Yêu cầu đào tạo: Các khoá đào tạo bên ngoài được thực hiện khi điều kiện cơ

sở vật chất và giảng viên của Công ty không đáp ứng được yêu cầu đào tạo cho thuyền

viên bao gồm nhưng không giới hạn các khoá huấn luyện về tiếng anh, các khoá đào

tạo kỹ năng vận hành trên tàu: vận hành cẩu, hàn sắt,... Các khoá đào tạo vận hành các

loại tàu đặc biệt (tàu dầu, tàu chở ô tô, tàu chở gỗ...). Trưởng phòng Tuyển mộ đào tạo

xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các yêu cầu mới của bộ luật, nhận xét của các

thuyền máy trưởng trên các tàu, nhận xét, các yêu cầu từ chủ tàu, người khai thác, các

yêu cầu quy định trong hệ thống QLAT của chủ tàu, nhận xét từ phòng thuyền viên,

các yêu cầu quy định trong hệ thống QLCL của Công ty.

* Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn cơ sở đào tạo: Kế hoạch đào tạo được

trưởng phòng Tuyển mộ đào tạo lập hàng năm và rà soát, bổ sung, sửa đổi hàng quý

trên cơ sở các nhận xét từ các cuộc họp giao ban của Công ty. Trưởng phòng đào tạo

căn cứ dữ liệu có sẵn và các hồ sơ năng lực của các cơ sở đào tạo mới đánh giá, lựa

chọn và đề xuất cơ sở đào tạo.

* Phê duyệt kế hoạch và cơ sở đào tạo: Phòng Tuyển mộ đào tạo chuẩn bị hợp

đồng trình giám đốc phê duyệt. Hợp đồng phải thể hiện rõ nội dung đào tạo, thời gian

và lịch trình đào tạo.

* Thông báo lịch học: Phòng Tuyển mộ đào tạo có trách nhiệm thông báo lịch

học, nội dung và địa điểm đào tạo cho thuyền viên.

* Thực hiện kế hoạch đào tạo: Cơ sở đào tạo tiến hành việc đào tạo theo hợp

đồng đã ký. Trong thời gian đào tạo, phòng Tuyển mộ đào tạo cử cán bộ theo dõi số

lượng thuyền viên tham gia đào tạo, việc thực hiện giáo trình theo nội dung đã ký kết

của cơ sở đào tạo.

* Kiểm tra, đánh giá: Cơ sở đào tạo tiến hành việc kiểm tra đánh giá cuối khoá

đào tạo, huấn luyện. Phòng Tuyển mộ đào tạo cử cán bộ tham gia quá trình đánh giá

cuối khoá cùng với cơ sở đào tạo.

* Cập nhật hồ sơ đào tạo: Hồ sơ đào tạo của thuyền viên được cập nhật trong

sổ huấn luyện đào tạo của từng thuyền viên. Các chứng chỉ được cấp (nếu có) được

lưu trong hồ sơ cá nhân của thuyền viên.

Biểu đồ 2.5. Biểu đồ thể hiện số lượng đào tạo bên ngoài khối tàu Nhật Bản tại

Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh giai đoạn 2019 – 2021 (Khóa, Người)

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát thực tế năm 2021)

Theo kết quả khảo sát thực tế của tác giả thể hiện ở biểu đồ 2.5 có thể thấy

được số lượng khoá đào tạo bên ngoài khối tàu Nhật Bản được Công ty tổ chức hoặc

phối hợp tổ chức. Năm 2019 Công ty tổ chức được tất cả 21 khoá đào tạo được 104

người cho cho các vị trí sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản nhưng đến năm 2021

số lượng khoá đào tạo là 37 khoá (143 người), tăng 16 khoá so với năm 2019. Các lớp

đào tạo về trình độ, kĩ năng được Công ty chú trọng và lên kế hoạch cẩn thận bởi lớp

đào tạo bên ngoài này là bước chuẩn bị, khởi đầu định hướng cụ thể, kỹ lưỡng và chặt

chẽ về tâm lý, về công việc trong tương lai cho đội ngũ thuyền viên, sỹ quan mới,

được đánh giá cao về chất lượng của mỗi học viên sau khi được đào tạo. Lớp đào tạo

phát triển nghề nghiệp chỉ ra lộ trình công danh, vẽ cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên

hướng đi phù hợp với bản thân nhất. Lớp đào tạo quản lý dành cho đội ngũ quản lý

thuyền viên, quản lý tàu, là khoá đào tạo dành cho những sỹ quan, thuyền viên đã có

kinh nghiệm, có năng lực và có thâm niên làm việc. Các khoá đào tạo được Công ty

quan tâm, đầu tư phù hợp, số lượng các khoá đào tạo tăng dần theo từng năm nâng cao

hiệu quả hoạt động vận tải của Công ty, thúc đẩy Công ty thực hiện các mục tiêu đã đề

ra đạt kết quả tốt nhất.

2.5.2.3. Đào tạo theo chức danh

Đào tạo nâng chức danh là hoạt động cử thuyền viên tham gia các lớp học lấy

bằng sỹ quan vận hành và sỹ quan quản lý theo quy định công ước STCW78/2010.

Quy trình đào tạo nâng chức danh như sau:

* Yêu cầu đào tạo nâng chức danh: Đào tạo nâng chức danh được áp dụng đối

với các hình thức: Đào tạo cập nhật để thi sỹ quan mức vận hành, quản lý, đào tạo cập

nhật để thi lấy bằng thuỷ thủ trưởng, thợ cả, đào tạo cập nhật để chuyển cấp của các

thuyền viên chưa tốt nghiệp đại học hệ chính quy. Thuyền viên làm đơn đề nghị được

đi học nâng chức danh hoặc trưởng phòng thuyền viên, trưởng phòng tuyển mộ đào

tạo căn cứ quá trình công tác của thuyền viên trên tàu đề xuất cho thuyền viên đi học.

* Rà soát, kiểm tra hồ sơ thuyền viên: Trưởng phòng Tuyển mộ đào tạo căn cứ

đơn đề nghị của thuyền viên rà soát hồ sơ để quyết định chấp nhận hay không chấp

nhận cho thuyền viên đi học nâng chức danh. Tiêu chí rà soát bao gồm tuân thủ quy

chế học và thi sỹ quan do Cục Hàng hải Việt Nam ban hành quy định về bằng cấp, thời

gian phục vụ trên biển của từng chức danh, có nhận xét tốt của thuyền, máy trưởng các

tàu mà thuyền viên đã đi công tác, không ảnh hưởng đến kế hoạch điều động của

phòng thuyền viên.

* Đánh giá chất lượng: Phòng Tuyển mộ đào tạo tổ chức đánh giá năng lực các

thuyền viên dự kiến cử đi đào tạo nâng chức danh. Các nội dung đánh giá bao gồm

năng lực chuyên môn, khả năng tiếng Anh, hiểu biết về hệ thống quản lý an toàn quốc

tế, ý thức tổ chức kỷ luật.

* Phê duyệt của Giám đốc: Giám đốc phê duyệt và ký quyết định cử thuyền

viên đi học theo đề nghị của trưởng phòng Tuyển mộ đào tạo.

* Làm thủ tục cho thuyền viên: Phòng Tuyển mộ đào tạo hoàn tất các hồ sơ cho

thuyền viên theo quy định của Cục Hàng hải Việt Nam và các cơ sở đào tạo được công

nhận.

* Thông báo lịch học: Phòng Tuyển mộ đào tạo có trách nhiệm theo dõi và

thông báo lịch học cho thuyền viên.

* Thực hiện đào tạo: Cơ sở đào tạo tiến hành đào tạo theo chương trình, tổ chức

thi và cấp bằng cho thuyền viên theo quy định. Trong quá trình đào tạo, phòng Tuyển

mộ đào tạo cử người theo dõi lớp học và việc tham gia học của thuyền viên.

* Kiểm tra, đánh giá lại: Trưởng phòng Tuyển mộ đào tạo tổ chức kiểm tra lại,

đánh giá nâng chứcdanh cho thuyền viên sau khi được cấp bằng. Đối với các thuyền

viên chưa đạt yêu cầu, trưởng phòng Tuyển mộ đào tạo đề nghị giữ chức danh chuyển

phòng thuyền viên điều động. Đối với các thuyền viên đạt yêu cầu cho chức danh mới,

trưởng phòng Tuyển mộ đào tạo lập kế hoạch thực tập nâng chức danh trình giám đốc

phê duyệt sau đó tổ chức cho thuyền viên thực tập theo kế hoạch.

* Cập nhật hồ sơ đào tạo: Hồ sơ đào tạo của thuyền viên được cập nhật trong

sổ huấn luyện đào tạo của từng thuyền viên. Các bằng cấp, chứng chỉ được cập nhật

lưu trong hồ sơ cá nhân của thuyền viên.

Biểu đồ 2.6. Biểu đồ thể hiện số lượng đào tạo nâng chức danh khối tàu Nhật Bản

tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh giai đoạn 2019 – 2021 (Khóa, Người)

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát thực tế năm 2021)

Hằng năm, việc nâng cao chức danh cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu

Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải liên Minh là vô cùng cần thiết và quan trọng,

nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cụ thể trong tình hình mới. Công ty đã lên kế hoạch

tổ chức mở các lớp đào tạo để nâng chức danh, bổ sung những kiến thức và kĩ năng

cần thiết đáp ứng đầy đủ nhu cầu trên vị trí mới. Năm 2019 đã tổ chức mở 9 khoá đào

tạo được 129 người; năm 2020 đào mở 12 khoá, đào tạo 142 người; năm 2021 mở 13

lớp, đào tạo 167 người. Như vậy chỉ từ năm 2019-2021, Công ty đã tập trung đào tạo

ra 438 người phục vụ cho nhiều vị trí quan trọng, đáp ứng đủ chỉ tiêu mà kế hoạch đề

ra, tạo nguồn cho sự phát triển lâu dài của Công ty.

2.6. Kết quả thực hiện công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối

tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh

Trong những năm qua, nhờ xác định rõ phương châm “con người chính là chìa

khóa của sự thành công” nên công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản

của Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ.

Trong giai đoạn 2019 – 2021, Công ty đã tiến hành hơn 3000 chương trình đào tạo.

Nhờ đó, đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Tổng Công ty có số

lượng và chất lượng có bước chuyển biến tích cực đáng kể.

Bảng 2.8. Số lượng sỹ quan, thuyền viên được đào tạo giai đoạn 2019 – 2021 (người)

Đối tượng được đào tạo Số lượng được đào tạo

2019 2020 2021

Sỹ quan quản lý 59 68 73

Sỹ quan vận hành 86 82 87

Rating 186 224 260

Đào tạo ngoại ngữ 331 374 420

(Nguồn: Phòng Tuyển mộ đào tạo Công ty Cổ phần Hàng hải Liên Minh)

Qua bảng số liệu trên, có thế thấy số lượng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên tại

Công ty hàng năm tham gia các khóa đào tạo là rất lớn. Với đội ngũ sỹ quan, thuyền

viên được đào tạo đã cơ bản bù đắp được nhu cầu về người lao động tại Công ty, đặc

biệt là đội ngũ sỹ quan quản lí. Trên thực tế, trong những năm trở lại đây, Công ty

thường tạo điều kiện và cử những sỹ quan, thuyền viên đủ điều kiện tham gia các khóa

học và thi cấp chứng chỉ nâng bậc do đó chỉ từ năm 2019 đến năm 2021, số lượng sỹ

quan quản lý đã tăng từ 59 lên 73 người, sỹ quan vận hành tăng lên 87 người. Nhờ

vậy, mà những khó khăn về nhân lực của Công ty bước đầu được giải quyết. Số lượng

sỹ quan vận hành có sự biến động trong giai đoạn 2019 - 2021, cụ thể: Năm 2019 số

lượng sỹ quan vận hành là 86 người; Năm 2020 là 82 sỹ quan, giảm 4 sỹ quan so với

năm 2019. Nguyên nhân của tình trạng này là do ảnh hưởng của Covid 19 hoạt động

sản xuất kinh doanh của Công ty bị hạn chế.

Cùng với tăng trưởng về số lượng sỹ quan, thuyền viên cho đội tàu Khối Nhật

Bản thì công tác đào tạo cho đội ngũ nhân lực này cũng là một vấn đề hết sức quan

trọng. Cụ thể, đội ngũ người lao động Khối tàu Nhật Bản cần đạt được những nội dung

đào tạo sau:

Trình độ chuyên môn của sỹ quan, thuyền viên được tăng lên đáng kể. Sỹ quan,

thuyền viên được trang bị những kiến thức mới, tân tiến để vận hành những con tàu

trang bị công nghệ hiện đại. Thêm vào đó, đội ngũ sỹ quan, thuyền viên cần chủ động

tìm tòi, nâng cao kiến thức và kỹ năng thực tế, năng suất và chất lượng hiệu quả công

việc ngày càng tăng lên. Điều khiển tàu an toàn và tránh được những sự cố có xu

hướng giảm xuống là một yêu cầu đối với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên trên tàu. Điều

này không chỉ tạo ra chất lượng, uy tín cho Công ty mà còn đem về nguồn lợi ích kinh

tế lớn cho Công ty và người lao động.

Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên ngày càng cải thiện, đặc

biệt là từ khi triển khai chương trình đào tạo VSUP (chương trình đào tạo ngoại ngữ

phối hợp với Công đoàn thủy thủ Nhật Bản).

Sỹ quan, thuyền viên của Công ty thêm kiến thức về pháp luật và an toàn hàng

hải thông qua hàng loạt các buổi thảo luận, bài giảng, các lớp học ngắn ngày, đào tạo.

Đồng thời cập nhật thường xuyên các thông tin mới về pháp luật và chính sách quy

định cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên tại Công ty.

Ý thức kỷ luật, thái độ làm việc của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật

Bản trong Công ty có nhiều chuyển biến tích cực, mọi người đều cẩn thận hơn trong

công việc, nâng cao ý thức chấp hành nhiệm vụ chính vị vậy số lần vi phạm kỷ luật và

sảy xa sự cố kỹ thuật đã giảm xuống rõ rệt. Hơn thế nữa các sỹ quan thuyền viên cũng

đã cố gắng, nỗ lực gắn bó với nghề nghiệp hơn, tỷ lệ nghỉ việc đã giảm, song vì đặc

thù công việc thường phải di chuyển thời gian dài trên biển ảnh hưởng đến tình hình

sức khoẻ và thời gian dành cho gia đình của các chiến sỹ, thuyền viên còn hạn chế dẫn

đến tình trạng nghỉ việc vẫn cao.

Qua sự những sự thay đổi về cơ chế phúc lợi, chương trình đào tạo của sỹ quan,

thuyền viên khối tàu Nhật Bản, số lượng và chất lượng đội ngũ đã tăng lên đáng kể

qua các năm, giải quyết được những khó khăn về nguồn nhân lực của đội tàu tại Công

ty. Kết quả như vậy làm Công ty tiến gần hơn tới mục tiêu 150 tàu vào nửa cuối năm

2019 và thúc đẩy hoạt động xuất khẩu thuyền viên cho các đội tàu trên thế giới.

Trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến năm 2021, số lượng thuyền viên xuất

khẩu của Công ty luôn đạt trên khoảng 2000 người. Từ sau năm 2020 cho đến nay số

lượng này có xu hướng tăng lên và đã đóng góp rất nhiều vào doanh thu của Công ty.

2.7. Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật

Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh

2.7.1. Ưu điểm

Thứ nhất, công tác xác định nhu cầu đào tạo của Công ty đã làm khá tốt bước

phân tích để từ đó đưa ra dự báo về nhu cầu đào tạo giúp cho Công ty có cơ sở, nền

tảng để lập kế hoạch đào tạo. Tất cả đều dựa trên sự phân tích từ những căn cứ hợp lý

nên việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty khá sát so với số lượng đào tạo thực tế

hàng năm.

Thứ hai, mỗi khóa đào tạo có các mục tiêu cụ thể riêng bên cạnh các mục tiêu

chung. Đây là một lợi thế lớn của việc đào tạo, bởi vì nhờ có mục tiêu cụ thể mà mọi

người và các bộ phận lên kế hoạch đào tạo có cơ sở để thiết lập chương trình đào tạo

và đặt mục tiêu cụ thể. Chương trình đào tạo mà học viên chia sẻ trách nhiệm với sĩ

quan và thuyền viên tham gia khóa đào tạo và những người chịu trách nhiệm đánh giá

kết quả đào tạo. Việc đào tạo theo định hướng thực hiện.

Thứ ba, các khoá đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty

đã thường xuyên được cập nhật những kiến thức mới, đặc biệt là những kiến thức liên

quan tới các quy định, chuẩn mực về an toàn hàng hải. Nội dung của các khoá đào tạo

đã được bổ sung phong phú và thời gian đào tạo được tính toán linh hoạt sao cho phù

hợp và có lợi nhất cho học viên tham gia.

Thứ tư, việc đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty dựa trên những cơ sở thực

tế, dựa trên kết quả học tập của học viên và đánh giá về khóa đào tạo của chính học

viên, được lập thông qua bảng câu hỏi nội bộ.

Thứ năm, Công ty đã liên kết, phối hợp với Trường Đại học Hàng Hải Việt

Nam, Trường Cao đẳng Hàng Hải, Trung tâm huấn luyện thuyền viên của Trường Đại

học Hàng Hải Việt Nam để đào tạo, huấn luyện đội ngũ sỹ quan, thuyền viên bài bản

theo đúng các chương trình đào tạo trong kế hoạch.

Thứ sáu, Công ty đang dần mở rộng quy mô, khu vực tuyển thuyền viên, Công

ty đã nghiên cứu và đi sâu vào những đối tượng vùng núi, vùng sâu vùng xa nhằm mục

đích giúp bà con nghèo vượt khó, vượt khổ bằng chính mức lương đặc thù của ngành

hàng hải đồng thời giúp mọi người tiếp cận với ngành hàng hải ngày một nhiều hơn.

2.7.2. Hạn chế

Thứ nhất, một bộ phận người có trách nhiệm xây dựng chương trình đào tạo

cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty còn thiếu sự chủ

động trong việc xác định nhu cầu và quan tâm đến tâm lí của người được đào tạo.

Thứ hai, công tác xác định đối tượng đào tạo cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên

Khối tàu Nhật Bản tại Công ty chưa hiệu quả, ở giai đoạn đầu, người lao động được

đào tạo chủ yếu theo hình thức lí thuyết, thiếu tính thực tế nên ảnh hưởng tới việc kiểm

tra và đánh giá chất lượng đào tạo.

Thứ ba, Công ty đã và đang áp dụng nhiều hình thức và phương pháp đào tạo

cho người lao động nhưng chưa quy định cụ thể chương trình đào tạo cho từng đối

tượng cụ thể nên gây ra nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Việc kiểm tra, giám

sát và đánh giá về công tác đào tạo chưa thực sự được quan tâm đúng mức nên còn bộc

lộ nhiều hạn chế.

Thứ tư, một hạn chế vô cùng lớn đó là đặc thù của ngành hàng hải phải lênh

đênh trên biển dài ngày rất vất vả, nhiều gia đình chỉ xót con hay chỉ có một con đều

không muốn xa con, không muốn con theo học ngành hàng hải hay bất cứ ngành nào

liên quan đến nghề đi biển. Thêm vào đó, người dân vẫn còn ám ảnh bởi sự tan rã của

tập đoàn Vinashin nên họ không muốn con em mình theo ngành nghề này.

Thứ năm, ảnh hưởng của Covid 19 khiến cho hoạt động của Công ty nói chung

và đội ngũ sỹ quan, thuyển viên của Khối tàu Nhật Bản nói riêng gặp nhiều hạn chế.

Nền kinh tế chịu nhiều ảnh hưởng trong đó có nền kinh tế biển, Các đội tàu phải tạm

ngừng hoạt động vận chuyển hàng hóa và cung ứng thuyền viên. Từ đó hoạt động đào

tạo cho đội ngũ này cũng bị hạn chế tác động đến hiệu quả kinh doanh của Công ty.

2.7.3. Nguyên nhân hạn chế

2.7.3.1. Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất, quá trình đào tạo còn nhiều bất cập, việc xây dựng còn theo chủ

nghĩa kinh nghiệm, chưa theo mô hình khoa học, ở một số khâu còn bộc lộ nhiều điểm

chưa hợp lý ảnh hưởng đến các khâu khác.

Thứ hai, một số cán bộ phụ trách hoạch định và lên kế hoạch đào tạo đội ngũ sỹ

quan, thuyền viên còn thiếu tính chủ động, chưa thực sự thấu đáo, quan tâm đến vấn

đề đào tạo, chưa có sự liên kết, phối hợp chặt chẽ để đưa ra kế hoạch đào tạo hợp lý,

tạo điều kiện thuận lợi nhất cho học viên.

Thứ ba, về chương trình đào tạo: Công ty phối hợp nhiều hình thức đào tạo

nhưng chưa phân chia rõ ràng cho từng đối tượng nên việc lựa chọn hình thức đào tạo

chưa rõ ràng. Phương pháp đào tạo gặp nhiều khó khăn đã ảnh hưởng đến chất lượng

và hiệu quả đào tạo.

Thứ tư, đội ngũ sỹ quan, thuyền viên được huấn luyện chưa có ý thức tham gia

nghiêm túc, đầy đủ, tích cực khóa đào tạo.

Thứ năm, trong khi quá trình đào tạo đang diễn ra, những người có trách nhiệm

tổ chức khóa đào tạo chưa theo sát để phát hiện những sai sót và có biện pháp khắc

phục kịp thời.

2.7.3.2. Nguyên nhân khách quan

Thứ nhất, nhu cầu và mục tiêu đào tạo sỹ quan và thuyền viên khối tàu Nhật

Bản của Công ty phần lớn phụ thuộc vào kế hoạch đầu tư và phát triển của Công ty,

tuy nhiên những kế hoạch này không phải lúc nào cũng ổn định và có thể thay đổi tùy

theo biến động thị trường, gây khó khăn cho việc hoạch định các bước đi theo quy

trình đào tạo một cách chuẩn xác.

Thứ hai, do ảnh hưởng của tình hình dịch bệnh Covid 19 kéo dài, tình hình sản

xuất kinh doanh của Công ty bị gián đoạn, các mục tiêu, kế hoạch của Công ty đề ra bị

chậm trễ. Các kế hoạch về đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên cũng bị ảnh hưởng

chút ít, đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản không thể đào tạo offline,

không thể gặp nhau trực tiếp gây khó khăn trong việc đào tạo.

Với nguyên nhân trên, cần phải có biện pháp khắc phục kịp thời. Đã đến lúc

phải thực sự hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên và đặt nền tảng

xây dựng đội ngũ đủ số lượng, chất lượng toàn diện để thực hiện các kế hoạch, mục

tiêu của Công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Tiểu kết chương 2

Chương 2 tác giả đã nghiên cứu về thực trạng đào tạo đội ngũ thuyền viên, sỹ

quan khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh. Cụ thể, tác giả đã

giới thiệu những nội dung cơ bản về Công ty và đi sâu nghiên cứu về công tác đào tạo

đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Công ty, tìm hiểu được về nội dung và hình thức đào

tạo của Công ty cũng như những kết quả thực hiện công tác đào tạo của Công ty. Từ

đó đưa ra những đánh giá, nhận xét, nêu được những ưu điểm, hạn chế của Công ty.

Trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo thuyền viên,

sỹ quan ở chương 3.

Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

ĐỘI NGŨ SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN KHỐI TÀU NHẬT BẢN TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN HÀNG HẢI LIÊN MINH

3.1. Định hướng đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công

ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh

Thông qua trao đổi trực tiếp với ông Hoàng Văn Dương – Giám đốc Công ty

Cổ phần Hàng Hải Liên Minh cho biết: “Công ty luôn ý thức được ngành hàng hải là

một trong những ngành dịch vụ có yếu tố con người đóng vai trò then chốt và chỉ có

thể đảm bảo phát triển được nguồn lực này thông qua việc đào tạo kết hợp hài hoà

giữa lý thuyết và phát triển kỹ năng thực hành. Công ty luôn chú trọng và đề ra những

chiến lược đào tạo phù hợp để đưa đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản nói

riêng và đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của toàn Công ty nói chung đạt tiêu chuẩn ngang

với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của các nước trên thế giới cũng như đáp ứng được

các kế hoạch đầu tư, phát triển đội tàu của Công ty và tăng kim ngạch cung ứng sỹ

quan, thuyền viên có trình độ cao để tiếp tục tạo ra lợi thế cạnh tranh cho Công ty trên

thị trường trong thời gian tới. Công ty tiếp tục phối hợp với các trường đào tạo chuyên

ngành hàng hải trong công tác đào tạo, giáo dục định hướng nghề nghiệp và giáo dục ý

thức, kỷ luật cho thuyền viên đồng thời tiếp nhận những sinh viên đã tốt nghiệp chủ

động tham gia vào quy trình đào tạo diễn ra hàng năm, thông qua các hợp đồng đào tạo

thực tập, đi học lớp Anh văn nâng cao do Công đoàn thủy thủ Nhật Bản (VSUP) tài trợ

để thu hút được nguồn thuyền viên trẻ, tài năng, có chất lượng về Công ty làm việc.”

Qua đó có thể thấy Công ty luôn dành sự quan tâm tới người lao động về quyền

lợi, tiền lương, chế độ đãi ngộ đặc biệt là công tác đào tạo cho đội ngũ sỹ quan, thuyền

viên. Đặc biệt, nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên là đội

ngũ chủ lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, đóng vai trò đòn bẩy

trong nâng cao số lượng, chất lượng và hiệu quả kinh tế. Yêu cầu đặt ra là làm sao để

xây dựng chương trình đào tạo, phù hợp với từng đối tượng cụ thể để đạt được hiệu

quả tối ưu nhất. Thông qua thực tiễn công tác đào tạo nhân lực tại Công ty đánh giá

các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nhân lực. Dù bị ảnh hưởng bởi đại dịch Covid

– 19 nhưng Công ty vẫn luôn cố gắng, chú trọng đào tạo cho đội ngũ sỹ quan, thuyền

viên bằng các hình thức khác nhau tạo điều kiện tối đa cho các học viên được tham gia

các lớp đào tạo một cách hiệu quả nhất.

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo sỹ quan,

thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh

3.2.1. Duy trì mối quan hệ, liên kết với các trường, các cơ sở đào tạo hàng

hải bên ngoài

Bên cạnh việc đào tạo trong công việc thì hiện nay Công ty cũng thường xuyên

cử sỹ quan, thuyền viên của mình đi học tại các cơ sở đào tạo hàng hải. Do đó cần phát

triển và duy trì mối quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo hàng hải bên ngoài để sỹ quan,

thuyền viên của Công ty khi tham gia đào tạo được tạo điều kiện tốt nhất có thể. Đồng

thời , công tác đối ngoại và duy trì mối quan hệ với các cơ sở đào tạo hàng hải, Công

ty trang bị được đội ngũ giáo viên giỏi, có chất lượng về giảng dạy thông quan các

khóa học, các cuộc hội thảo,... do Công ty tổ chức. Hơn nữa, với các mối quan hệ

ngoại giao này, Công ty có thể lựa chọn được những sinh viên tài năng, có đủ phẩm

chất, kỹ năng, kiến thức về cơ sở về làm việc sau này như trung tâm huấn luyện thuyền

viên Trường Đại học Hàng Hải; Trường Cao đẳng Hàng Hải,... Tuy nhiên, đây không

phải là vấn đề đơn giản đòi hỏi nhà quản lí phải thực sự quan tâm và đầu tư về trí tuệ,

thời gian và chi phí... cho hoạt động đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên từ đó nâng

cao hiệu quả và chất lượng công tác này.

3.2.2. Lên kế hoạch xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp,

chú trọng đến nâng cao chương trình đào tạo

Phương pháp đào tạo có một ý nghĩa đặc biệt nó quyết định đến khả nagw

thành bại của một khoá đào tạo, là nhân tố tác động trực tiếp ảnh hưởng đến cả quá

trình đào tạo. Một chương trình đào tạo được lên kế hoạch cẩn thận, được thiết kế tốt

và có phương pháp truyền đạt phù hợp sẽ giúp cho học viên cảm thấy thoải mái, dễ

tiếp thu và giúp họ không còn cảm thấy kiến thức bị nặng nề và hiệu quả mang lại cao

hơn. Đặc biệt đối với ngành hàng hải, đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khi tham gia các

khóa đào tạo sẽ phải tiếp thu một lượng kiến thức lớn và phức tạp do đó việc xây dựng

kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý lại càng thêm quan trọng.

Công ty cần đa dạng hóa, thường xuyên đổi mới nội dung đào tạo, đẩy mạnh

việc cập nhật kiến thức và làm mới các nội dung đào tạo, từng bước áp dụng các tiêu

chuẩn chung về chương trình đào tạo theo quy chuẩn quốc tế. Chú trọng việc học tập

kiến thức đi đôi với thực hành (3 lý thuyết 7 thực hành), đồng thời tiếp tục nâng cao

hơn nữa trình độ ngoại ngữ bằng cách mở rộng nội dung đào tạo, tập trung đào tạo

ngoại ngữ chuyên ngành hàng hải kết hợp với phát triển khả năng giao tiếp bằng ngoại

ngữ trong cuộc sống thường ngày.

Phương pháp đào tạo phù hợp có thể tạo điều kiện tối đa cho người học giúp họ

cảm thấy thoải mái, có thể vừa học vừa hoàn thành được công việc của mình. Công ty

phải thường xuyên quan tâm, khuyến khích đào tạo trong công việc, trực tiếp nhìn thấy

tận mắt công việc và được hướng dẫn trực tiếp, làm thử tại chỗ cho đến khi thành thạo

nên sẽ giúp họ quen với công việc nhanh hơn và thao tác chính xác hơn. Bên cạnh đó,

Công ty cần tìm kiếm những đối tác hợp tác lâu dài để kiếm về những chương trình

đào tạo miễn phí (như chương trình VSUP) đồng thời tìm thêm các nguồn tài trợ tạo

cơ hội cho sỹ quan, thuyền viên sang thăm quan, học tập kinh nghiệm ở nước ngoài.

Do tình hình dịch bệnh, Công ty nên sắp xếp việc giảng dạy linh hoạt giữa hai

hình thức online và trực tiếp tại phòng học. Các trang thiết bị như máy chiếu, máy vi

tính, thiết bị tai nghe không dây... đều được Công ty đầu tư đầy đủ tuy nhiên đào tạo

bằng mô hình cụ thể sẽ có hiệu quả hơn đối với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên.

3.2.3. Đào tạo gắn với tạo động lực

Tăng cường tạo động lực cho người tham gia khoá đào tạo sẽ giúp họ tích cực

học tập hơn, hứng thú, nỗ lực hơn và đạt kết quả cao. Công ty có thể tạo động lực cho

thuyền viên, sỹ quan thông qua những đãi ngộ về vật chất hoặc tinh thần.

Tạo động lực thông qua đãi ngộ vật chất: Công ty cần quy định cụ thể các

khoản phụ cấp theo từng trách nhiệm cụ thể đối với những người hướng dẫn ở hình

thức đào tạo trong công việc để kích thích họ làm việc có trách nhiệm hơn nữa. Với

những sỹ quan, thuyền viên tham gia khoá đào tạo, Công ty nên quy định các mức

thưởng cụ thể dành cho những người có cố gắng, nỗ lực và đạt được thành tích cao

trong các khóa đào tạo.

Tạo động lực thông qua đãi ngộ tinh thần: Công ty nên biểu dương những sỹ

quan, thuyền viên đạt kết quả tốt trong các khóa đào tạo trước toàn thể công ty bên

cạnh việc thưởng vật chất hoặc có một số hình thức khen tặng khác để họ thấy vinh dự

khi những nỗ lực được đền đáp xứng đáng và từ đó tiếp tục cố gắng hơn nữa đồng thời

cũng để cho những sỹ quan, thuyền viên khác nhìn vào đó để nỗ lực hơn.

Việc đào tạo gắn với tạo động lực sẽ giúp cho những sỹ quan, thuyền viên tham

gia khóa đào tạo cảm thấy hứng khởi tạo động lực để họ phát triển hết khả năng, năng

lực của mình cho công việc. Nhờ vậy mà chất lượng của khóa đào tạo được tăng lên.

Tuy nhiên, để làm thực hiện được điều đó đòi hỏi công ty phải lập các quỹ khen

thưởng riêng dành cho hoạt động đào tạo nhằm khích lệ tinh thần và khả năng của học

viên.

3.2.4. Tăng nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo

Kinh phí là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định đến việc đào tạo.

Nếu kinh phí không đủ thì các khóa đào tạo không thể tổ chức hay việc đầu tư cho các

thiết bị, máy móc một cách toàn diện và tối ưu nhất dẫn đến nhiều bất cập và rủi ro

cho công tác đào tạo. Vì vậy, phải tăng cường nguồn kinh phí và đẩy mạnh hơn nữa

hoạt động đào tạo trong giai đoạn tiếp theo nhằm đáp ứng những mục tiêu chiến lược

lâu dài cho Công ty.

Công ty cần phải đẩy mạnh việc đầu tư cho đội ngũ thuyền viên chứ không chỉ

tập trung cho các vị trí sỹ quan quản lý. Đồng thời phải kế hoạch sử dụng chi phí đào

tạo hợp lý, giảm tối thiểu việc chi tiêu không hợp lý dẫn đến việc lãng phí tiền của vào

những việc không cần thiết, gây thất thoát tiền của Công ty. Công ty nên thành lập các

tổ kiểm tra, giám sát việc sử dụng nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo để có

thể có những phương án giải quyết kịp thời và tối ưu nhất.

Việc tăng nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo góp phần giúp cho hoạt động

đào tạo của Công ty được diễn ra trong điều kiện tốt nhất. Điều này giúp các học viên

tham gia khoá đào tạo tiếp thu dễ dàng hơn, tiến bộ nhanh hơn và nhớ được những

kiến thức sâu hơn. Việc sử dụng hợp lý nguồn kinh phí đào tạo còn giúp Công ty tiết

kiệm được một khoản kinh phí để đầu tư và mua sắm thêm trang thiết bị hoặc mở thêm

các khóa đào tạo khác, phục vụ cho nhu cầu đào tạo của các sỹ quan, thuyền viên.

Để nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo tăng thêm thì trước hết ban lãnh đạo

Công ty phải nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo cũng như bản thân

các kế hoạch đào tạo phải được xây dựng hợp lý, khả thi và hiệu quả để các bên liên

quan và quỹ hỗ trợ đào tạo tin tưởng, chịu đầu tư. Đồng thời bản thân các sỹ quan,

thuyền viên tham gia khóa đào tạo phải tự ý thức để chi phí đào tạo được sử dụng đúng

mục đích và không bị phí phạm.

3.2.5. Thực hiện công tác đánh giá hoạt động đào tạo một cách khoa học

Tăng cường thực hiện có hiệu quả công tác đánh giá hoạt động đào tạo để nắm

bắt được kết quả của khóa đào tạo, những ưu, nhược điểm của khóa đào tạo. Công tác

đánh giá hoạt động đào tạo sẽ cho biết những thông tin trên một cách chính xác từ đó

những người lập kế hoạch đào tạo có thể xem xét và rút kinh nghiệm để những khóa

đào tạo sau có thể phát huy được những ưu điểm và khắc phục những nhược điểm còn

tồn tại để có thể đem lại hiệu quả tốt nhất.

Công tác đánh giá hoạt động đào tạo phải được thực hiện một cách chính xác,

công bằng, hiệu quả sẽ làm nổi bật những kết quả và hạn chế yếu kém để khoá sau tiếp

tục khắc phục và hoàn thiện. Công tác đánh giá hoạt động đào tạo tốt cũng tăng thêm

niềm tin từ các đối tác cho Công ty, điều này có thể giúp Công ty kêu gọi thêm nhiều

nguồn lực cho các hoạt động.

3.2.6. Nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải đào tạo sỹ quan, thuyền viên

Để công tác đào tạo đạt được kết quả đã đề ra cần phải có sự phối hợp của các

bộ phận trong Công ty, từ những người lãnh đạo, quản lý cho đến những người trực

tiếp tham gia đào tạo. những người lãnh đạo, quản lý chính là những người quyết định

sẽ đào tạo theo phương pháp nào. Mặc dù họ có thể đề ra chương trình đào tạo hay đến

đâu nhưng không có sự phối hợp của những người thực hiện đặc biệt là đội ngũ sỹ

quan, thuyền viên tham gia đào tạo thì chương trình đào tạo cũng không thể thành

công. Vì vậy, cần xây dựng và nâng cao nhận thức cho lãnh đạo, quản lý của Công ty

và đội ngũ sỹ quan, thuyền viên về sự cần thiết phải đào tạo, nâng cao trình độ để đáp

ứng những yêu cầu, quy định mới về trình độ và năng lực của sỹ quan, thuyền viên

phục vụ trên tàu.

Công ty nên thường xuyên tổ chức các cuộc đối thoại, lấy ý kiến hoặc các khóa

học ngắn hạn với sự hỗ trợ của các tổ chức và chuyên gia. Bên cạnh đó, phải tuyên

truyền cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên về tầm quan trọng và phải không ngừng nâng

cao trình độ thông qua đào tạo để đảm bảo sự an toàn trên mỗi chuyến đi biển và sự

phát triển của bản thân. Công ty nên tổ chức các buổi giao lưu, chi sẻ kiến thức và kinh

nghiệm với những đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của các hãng hàng hải ở những nước

phát triển để họ nhận thức được những thiếu sót của bản thân, từ đó tìm tòi, học hỏi và

trau dồi kiến thức có thể sánh ngang với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên ở những nước

phát triển trên thế giới. Công ty cần xây dựng chính sách biểu dương, khen thưởng đối

với những sỹ quan, thuyền viên đạt được thành tích xuất sắc trong khoá đào tạo để cổ

vũ, khích lệ họ cố gắng hơn nữa.

Hơn nữa, những những thành viên trong Công ty Hàng Hải liên Minh phải là

những người có nhận thức đúng đắn hết về công tác đào tạo. Điều này mang lại ý

nghĩa vô cùng quan trọng khi khoa học kỹ thuật đang không ngừng phát triển, những

con tàu ngày càng hiện đại, đòi hỏi những người điều khiển phải là thực sự có trình độ

và thường xuyên cập nhật những kiến thức mới. Thêm vào đó, những chuẩn mực, quy

ước của ngành hàng hải trên thế giới, đặc biệt là những quy ước về an toàn hàng hải

thường hay thay đổi thì việc đào tạo giúp đội ngũ sỹ quan, thuyền viên nắm được

những quy định, thông tin mới nhất lại càng quan trọng hơn nữa góp phần tránh xảy ra

những sự cố không đáng có trong quá trình vận chuyển hàng hóa do thiếu hiểu biết.

3.2.7. Sử dụng sỹ quan, thuyền viên hợp lý sau đào tạo

Việc tổ chức các khoá đào tạo cho sỹ quan, thuyền viên là để tăng kiến thức và

kỹ năng đáp ứng nhu cầu công việc của họ. Sau khi đào tạo phải có sự sắp xếp hợp lý

cho những sỹ quan, thuyền viên sau khi đào tạo để họ có thể phát huy những cái họ đã

học được, tránh để họ mất đi sự hứng thú với việc tham gia đào tạo và điều đó đồng

nghĩa với việc công tác đào tạo không đạt được hiệu quả, gây lãng phí thời gian và tiền

bạc. Vì vậy, trước khi diễn ra khoá đào tạo, cần phải lên kế hoạch đào tạo rõ ràng và

phải tính toán đến việc đào tạo những sỹ quan, thuyền viên nhằm mục đích gì, đào tạo

xong họ sẽ đáp ứng và làm việc oẻ nhữngc gị trí cụ thể nào, chỉ có như vậy thì mới có

định hướng sau khóa đào tạo và có thể sắp xếp cho họ công việc phù hợp, không bị

lãng phí những gì họ đã học. Để có thể sử dụng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên sau khi

đào tạo thì trước hết việc đào tạo phải gắn với thực tế. Phải xây dựng chương trình đào

tạo có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng mà sỹ quan, thuyền viên cần thiết và sau khi

đào tạo sẽ áp dụng được vào thực tế đồng thời phải có lợi cho sự phát triển cá nhân và

công việc tại Công ty của họ. Việc sử dụng hợp lý sỹ quan, thuyền viên sau đào tạo

phần nào giúp Công ty tiết kiệm tiền bạc, thời gian mà hiệu quả mang lại cao. Sau khi

đào tạo xong, các sỹ quan, thuyền viên được vận dụng những kiến thức đã được đào

tạo áp dụng vào thực tế sẽ khơi dậy thái độ phấn khởi, tinh thần ham làm việc, điều đó

mang lại nhiều kết quả cao trong công việc, kích thích sự học hỏi, sáng tạo trong công

việc.

Tiểu kết chương 3

Tại chương 3 tác giả đã trình bày kết quả phỏng vấn Giám đốc Công ty Cổ phần

Hàng Hải Liên Minh về định hướng đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản

của Công ty trong thời gian tới, đồng thời tác giả đề xuất một số biện pháp cụ thể như

tiếp tục phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức các buổi đào tạo cho đội ngũ

sỹ quan, thuyền viên, vấn đề kinh phí đối với việc đào tạo, ý thức của đội ngũ sỹ quan,

thuyền viên,... nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên

khối tàu Nhật Bản tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh nhằm góp phần phát triển

đội ngũ sỹ quan, thuyền viên cũng như phát triển Công ty ngày một lớn mạnh hơn.

PHẦN KẾT LUẬN

Khi chưa có ngành Hàng hải, việc giao thương, buôn bán,… Chủ yếu vận

chuyển bằng ngựa thồ với số lượng nhỏ nhoi,… thế giới chìm trong đói nghèo. Đến

khi thuyền buồm xuất hiện, con người khám phá ra nhiều vùng đất mới trù phú. Dầu

mỏ, than đá được vận chuyển từ hoang mạc và vùng rừng núi xa xôi đến thắp sáng

và sưởi ấm cho các vùng băng giá trên trái đất.

Ngày nay, nhiều vấn đề đang đặt ra đối với ngành hàng hải đặc biệt là vấn đề

đào tạo nguồn nhân lực. Với quan niệm con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực

và là trọng tâm của sự phát triển xã hội. Với tổ chức, đây là nhân tố quyết định của

mọi quá trình sản xuất – lao động và phát triển chung của tổ chức trong đó có đội

ngũ lao động. Tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh, nhận thức rõ vai trò của

mình trong lĩnh vực hoạt động cung ứng thuyền viên nói chung và Hàng hải nói

riêng Công ty luôn chú trọng đầu tư phát triển về mọi mặt. Với Công ty, nguồn

nhân lực là nhân tố quyết định làm nên thành công và hơn hết là công tác đào tạo

đội ngũ sỹ quan, thuyền viên. Để làm được điều đó, Công ty chú trọng vào xây công

tác chỉ đạo, lập kế hoạch, triển khai và đánh giá có hiệu quả các nội dung của công

tác đào tạo nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên.

Nhằm tạo ra nguồn lực đủ tâm, đủ tầm đóng góp vào quá trình hình phát triển và

đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

Đề tài nghiên cứu của tác giả đã đi sâu tìm hiểu về công tác đào tạo và nâng

cao chất lượng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên tại Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên

Minh. Qua quá trình làm việc và tìm hiểu thực tế tại Công ty đã cung cấp các thông

tin giúp tác giả tổng hợp và đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp nâng

cao hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan thuyền viên khối tài Nhật Bản tại

Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh. Đồng thời góp phần phát triển ngành hàng hải

Việt Nam ngày một phát triển hơn, hợp tác với nhiều nước bạn bè quốc tế hơn nữa,

đưa Việt Nam sánh vai cùng các nước cường quốc trên thế giới.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân

lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

2. Công ty Cổ phần Hàng hải Liên Minh (2021), “Thông tin giới thiệu về Công

ty”, Phòng Tổ chức hành chính.

3. Công ty Cổ phần Hàng hải Liên Minh (2021), “Báo cáo kết quả thực hiện kế

hoạch đào tạo sỹ quan, thuyền viên giai đoạn 2019 – 2021”, Phòng Tuyển mộ đào tạo.

4. Công ty Cổ phần Hàng hải Liên Minh (2021), “Báo cáo chi phí thực hiện kế

hoạch đào tạo sỹ quan, thuyền viên giai đoạn 2019 – 2021”, Phòng Kế toán.

5. Công ty Cổ phần Hàng hải Liên Minh (2016), “AJSC-QP-5.3b, Quy trình

trách nhiệm và quyền hạn”.

6. Công ty Cổ phần Hàng hải Liên Minh (2016), “AJSC-QP-7.2a, Quy trình

đào tạo và huấn luyện thuyền viên”.

7. Công ty Cổ phần Hàng hải Liên Minh (2016), “AJSC-QP-8.5.5, Quy trình

quản lý thuyền viên”.

8. Trần Kim Dung (2011) “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng

hợp TP. Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh.

9. Phạm Xuân Dương (2006) “Nhu cầu nguồn nhân lực Hàng hải trên thế giới”,

Tạp chí Visaba-Time số 89.

10. Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền (2007), “Giáo trình Quản trị

kinh doanh”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

11. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Giáo trình Quản trị

nhân lực”, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

12. Mai Văn Khang (2009) “Chiến lược đào tạo thuyền viên cho ngành Hàng

hải Việt Nam”, Tạp chí Hàng hải.

13. Mai Văn Khang (2007) “Phát huy nguồn lực lao động thuyền viên của

ngành Hàng hải Việt Nam”, Tạp chí Hàng hải số 7.

14. Thuyền trưởng Tiếu Văn Kinh (2012) “Phát triển nguồn nhân lực Hàng hải

chất lượng cao cho ngành Hàng hải nước nhà”, Tạp chí Hàng hải số 10.

15. Luận án Tiến sĩ Kỹ thuật, Trần Công Sáng (2020) “Nghiên cứu giải pháp

nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hàng hải Việt Nam”.

16. Quốc hội (2020), Luật Doanh nghiệp 2020.

17. Nghị định 121/2014/NĐ-CP “Quy định chi tiết một số điều của công ước

lao động hàng hải năm 2006 về chế độ lao động của thuyền viên làm việc trên tàu

biển”.

18. Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Mai Khắc Thành (2011) “Các giải pháp phát triển

đội ngũ quản lý trong doanh nghiệp vận tải biển Việt Nam”.

19. Thông tư 22/2017/TT-BYT “Quy định tiêu chuẩn sức khoẻ của thuyền viên

làm việc trên tàu biển Việt Nam và công bố cơ sở khám sức khoẻ cho thuyền viên”.

20. Thông tư 37/2016/TT-BGTVT “Quy định về tiêu chuẩn chuyên môn, chứng

chỉ chuyên môn, đào tạo, huấn luyện thuyền viên và định biên an toàn tối thiểu của tàu

biển Việt Nam”.

21. Thông tư 11/2012/TT-BGTVT “Quy định về tiêu chuẩn chuyên môn, chứng

chỉ chuyên môn của thuyền viên và định biên an toàn tối thiểu của tàu biển Việt Nam”.

PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO

Tôi đang tiến hành khảo sát về đánh giá của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối

tàu Nhật Bản đối với kết quả đào tạo, mong các anh (chị) bớt chút thời gian cung cấp

những thông tin cần thiết về những đánh giá của anh (chị).

Xin chân thành cảm ơn!

Phần 1:Thông tin chung

Họ và tên: .............................................................................................................. 1.

2. Tuổi:

Dưới 35 tuổi

Từ 35 – 45 tuổi

Trên 45 tuổi

3. Trình độ chuyên môn:

Đại học, Cao đẳng

Trung cấp

Đào tạo dạy nghề

Khác (ghi rõ) .......................................................

4. Đơn vị công tác: .................................................................................................

5. Chức vụ: .............................................................................................................

6. Thời gian đảm nhận chức vụ:

Dưới 1 năm

Từ 1 – 3 năm

Từ 3 – 6 năm

Từ 6 – 10 năm

Trên 10 năm

Phần 2: Đánh giá về điều kiện của khoá đào tạo

1. Lượng kiến thức phải tiếp thu:

Quá nhiều

Nhiều

Bình thường

Ít

Quá ít

2. Mức độ cập nhật của các thông tin:

Cập nhật nhiều

Có cập nhật nhưng chưa nhiều

Bình thường

Ít cập nhật

Không cập nhật

3. Mức độ nhiệt tình của giáo viên:

Rất nhiệt tình

Nhiệt tình

Không nhiệt tình

4. Cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy:

Tốt, hiện đại

Bình thường

Kém

Phần 3: Đánh giá về kết quả của khoá đào tạo

1. Anh (chị) tự nhận thấy đã thay đổi như thế nào sau khi tham gia khóa đào tạo?

(Khoanh tròn để thể hiện mức độ đồng ý của anh chị với: 1 – Rất nhiều, 2 – Nhiều, 3 –

Bình thường, 4 – Một chút, 5 – Không)

I. Thay đổi về nhận thức

1. Hoàn thiện kỹ năng cũ, bổ sung thêm kỹ năng 1 3 4 5 2

mới

2. Học được thêm nhiều kiến thức, thông tin mới 2 1 3 4 5

3. Hiểu rõ hơn về công việc 2 1 3 4 5

4. Ý thức rõ hơn về trách nhiệm với công việc 2 1 3 4 5

II. Thay đổi thái độ với công việc

1. Tự tin hơn 2 1 3 4 5

2. Yêu thích công việc hơn 2 1 3 4 5

3. Cảm thấy an toàn, thoải mái hơn khi làm việc 2 1 3 4 5

4. Hy vọng thực hiện tốt công việc 1 2 3 4 5

III. Thay đổi về hành vi

1. Có phương pháp làm việc mới 1 2 3 4 5

2. Đầu tư nhiều hơn cho công việc 1 2 3 4 5

IV. Kết quả thực hiện công việc

1. Nhanh hơn, tốt hơn 1 2 3 4 5

2. Có khả năng làm thêm các công việc khác 1 2 3 4 5

3. Tự giám sát được việc thực hiện công việc 1 2 3 4 5

2. Đánh giá về khoá đào tạo của anh (chị):

Tốt

Bình thường

Không tốt

3. Anh (chị) có thể cho biết ý kiến đóng góp của bản thân anh (chị) về khoá đào

tạo?

...........................................................................................................................................

PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO

Tôi đang tiến hành khảo sát về nhu cầu đào tạo của đội ngũ sỹ quan, thuyền

viên khối tàu Nhật Bản từ 2019 – 2021, mong các anh (chị) bớt chút thời gian cung

cấp những thông tin cần thiết về nhu cầu đào tạo của anh (chị).

Xin chân thành cảm ơn!

Phần 1:Thông tin chung

Họ và tên: .............................................................................................................. 1.

2. Tuổi:

Dưới 35 tuổi

Từ 35 – 45 tuổi

Trên 45 tuổi

3. Trình độ chuyên môn:

Đại học, Cao đẳng

Trung cấp

Đào tạo dạy nghề

Khác (ghi rõ) .......................................................

4. Đơn vị công tác: .................................................................................................

5. Chức vụ: .............................................................................................................

6. Thời gian đảm nhận chức vụ:

Dưới 1 năm

Từ 1 – 3 năm

Từ 3 – 6 năm

Từ 6 – 10 năm

Trên 10 năm

7. Trong thời gian qua anh (chị) có từng tham gia những khoá đào tạo nào?

STT Tên khoá đào tạo Thời gian Loại hình đào tạo

Phần 2: Đánh giá về điều kiện của khoá đào tạo

1. Trong thời gian tới, anh (chị) có nhu cầu đào tạo không? Tại sao có (không)?

Có

Không

Tuỳ theo chương trình của Công ty

Lý do: .............................................................................................................................

2. Anh (chị) có thể trả một phần chi phí đào tạo không?

Có

Không

3. Anh (chị) mong muốn được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì? (ghi rõ)

...........................................................................................................................................

Anh (chị) mong muốn được đào tạo theo phương pháp nào? 4.

Chỉ dẫn công việc

Kèm cặp, chỉ bảo

Luân chuyển công việc

Tổ chức lớp đào tạo

Cử đi học tại các trường chính quy

Tổ chức các cuộc hội nghị thảo luận

5. Theo anh (chị) có nên tăng cường các khoá đào tạo không?

Nên

Không nên

6. Anh (chị) có thể cho biết ý kiến của bản thân anh (chị) về chương trình cũng

như đối tượng đào tạo sỹ quan, thuyền viên tại Công ty?

...........................................................................................................................................

Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh, thành phố Hải Phòng

Chủ đề:

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

**********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ SỸ QUAN,

THUYỀN VIÊN KHỐI TÀU NHẬT BẢN CỦA CÔNG

TY CỔ PHẦN HÀNG HẢI LIÊN MINH,

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

Khóa luận ngành đào tạo

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Giảng viên hướng dẫn

: TS. NGUYỄN VĂN TẠO

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG

Mã sinh viên

: 1805QTNB037

Lớp

: 1805QTNB

Khóa

: 2018 - 2022

HÀ NỘI - 2022

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

**********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TY CỔ PHẦN HÀNG HẢI LIÊN MINH,

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

Khóa luận ngành đào tạo

Giảng viên hướng dẫn

: TS. NGUYỄN VĂN TẠO

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG

Mã sinh viên

: 1805QTNB037

Lớp

: 1805QTNB

Khóa

: 2018 - 2022

HÀ NỘI - 2022

Tài liệu liên quan

Tài liêu mới

Xác nhận đăng nhập

Đăng nhập từ tài khoản này?

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Hỗ trợ

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi