Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng

BỘ NỘI VỤ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI UBND PHƢỜNG CÁT DÀI, QUẬN LÊ CHÂN,

THÀNH PHỐ HẢI PHÕNG

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Cán bộ hƣớng dẫn : PGS.TS.TRẦN ĐÌNH THẢO

Sinh viên thực hiện : VŨ THỊ HƢƠNG GIANG

Mã sinh viên : 1805QTNA018

Khóa : 2018-2022

Lớp : 1805QTNA

HÀ NỘI - 2022

HỘI ĐỒNG CHẤM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC XÁC NHẬN:

Bài Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên: Vũ Thị Hƣơng Giang

Lớp: 1805QTNA

Đã đƣợc chỉnh sửa theo ý kiến của Hội đồng chấm và đƣợc Hội đồng chấm

khóa luận tốt nghiệp đồng ý thông qua cho nghiệm thu.

Hà Nội, ngày tháng 05 năm 2022

GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN CHỦ TỊCH

PGS.TS. Trần Đình Thảo TS. Hà Quang Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại

UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng”, em xin gửi

lời cảm ơn sâu sắc tới Ban giám hiệu và thầy cô giảng dạy tại trƣờng Đại học

Nội vụ Hà Nội đã tạo điều kiện để em có đầy đủ kiến thức thực hiện đƣợc

khóa luận tốt nghiệp một cách tốt nhất.

Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Trần Đình Thảo là giảng viên

hƣớng dẫn trực tiếp đã giúp đỡ, chỉ bảo tận tình trong thời gian thực hiện

khóa luận.

Do chƣa có nhiều kinh nghiệm, khóa luận còn nhiều thiếu sót, em rất

mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu từ thầy cô. Cuối cùng, em

xin kính chúc thầy cô có nhiều sức khỏe.

Em xin chân thành cảm ơn.

Hà Nội, ngày 17 tháng 04 năm 2022

Sinh viên

Vũ Thị Hƣơng Giang

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân em đƣợc

hƣớng dẫn bởi PGS.TS. Trần Đình Thảo. Các nội dung nghiên cứu trong khóa

luận “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Phường Cát Dài,

Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng,” của em là trung thực và chƣa từng

đƣợc công bố dƣới hình thức nào. Các dữ liệu, bảng biểu phục vụ cho việc

phân tích, kết luận đƣợc em tự thu thập từ các nguồn khác nhau đều đƣợc ghi

rõ tại danh mục tài liệu tham khảo. Nếu có bất cứ sự gian lận nào, em xin chịu

mọi trách nhiệm.

Hà Nội, ngày 17 tháng 04 năm 2022

Sinh viên

Vũ Thị Hƣơng Giang

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TT Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt

1 CSPCCC Cảnh sát phòng cháy chữa cháy

2 CNH - HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

3 HĐND Hội đồng nhân dân

4 UBND Uỷ ban Nhân dân

5 UBMTTQ Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 2

3. Đối tƣợng và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................... 3

4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 3

5. Giả thuyết nghiên cứu ................................. Error! Bookmark not defined.

6. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 4

7. Đóng góp của đề tài ....................................................................................... 4

8. Cấu trúc của khóa luận .................................................................................. 5

CHƢƠNG 1. MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC, CÔNG

CHỨC CẤP XÃ VÀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ. .......................... 6

1.1. Một số khái niệm. ....................................................................................... 6

1.1.1. Khái niệm công chức và khái niệm công chức cấp xã. ........................... 6

1.1.2. Khái niệm chất lƣợng công chức cấp xã và chất lƣợng đội ngũ công

chức cấp xã. ....................................................................................................... 7

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức cấp xã ................................... 9

1.2.1. Trình độ của công chức cấp xã ............................................................... 9

1.2.2. Kỹ năng của công chức cấp xã .............................................................. 10

1.2.3. Thái độ làm việc của công chức ............................................................ 11

1.3. Đặc điểm của công chức .......................................................................... 12

1.3.1. Về tính chất nhiệm vụ ........................................................................... 12

1.3.2. Về tuyển dụng và bổ nhiệm công chức ................................................. 13

1.3.3. Về thời gian tập sự và nơi làm việc ...................................................... 14

1.3.4. Về chế độ lao động và phúc lợi ............................................................. 14

1.3.5. Về hình thức kỉ luật, khen thƣởng......................................................... 15

1.4. Phân loại công chức ................................................................................. 18

1.4.1. Theo bằng cấp, học vấn ......................................................................... 18

1.4.2.Theo tổ chức làm việc ............................................................................ 19

1.4.3. Theo thứ bậc của cơ quan trong tổ chức bộ máy nhà nƣớc .................. 19

1.4.4. Theo ngành, ngạch, bậc ......................................................................... 19

1.4.5. Theo vị trí công tác ............................................................................... 19

1.5. Quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của của công chức ................................... 20

1.5.1. Quyền và quyền lợi của công chức ....................................................... 20

1.5.2. Nghĩa vụ của công chức ........................................................................ 21

1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ công chức. ....................... 22

1.7. Vai trò của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức. ....................... 24

1.8. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức .......................... 25

1.8.1. Hoạt động quy hoạch, đào tạo và bồi dƣỡng công chức ....................... 25

1.8.2. Hoạt động tuyển dụng và sử dụng công chức ....................................... 27

1.8.3. Hoạt động kiểm tra, giám sát ................................................................ 28

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ............................................................................... 30

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI UBND PHƢỜNG CÁT DÀI, QUẬN LÊ CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI

PHÕNG .......................................................................................................... 31

2.1. Giới thiệu chung về UBND Phƣờng Cát Dài ........................................... 31

2.1.1. Khái quát về UBND Phƣờng Cát Dài ................................................... 31

2.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND Phƣờng Cát Dài .............................. 31

2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ............................................................................. 32

2.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại UBND Phƣờng Cát Dài,

Thành phố Hải Phòng. ..................................................................................... 35

2.2.1. Về số lƣợng công chức. ......................................................................... 35

2.2.2. Về chất lƣợng công chức ...................................................................... 37

2.4. Đánh giá về chất lƣợng đội ngũ công chức tại UBND Phƣờng Cát Dài. 42

2.4.1. Về ƣu điểm của đội ngũ công chức ....................................................... 42

2.4.2. Về các nhƣợc điểm của đội ngũ công chức UBND Phƣờng Cát Dài. .. 43

2.4.3. Nguyên nhân của các ƣu, nhƣợc điểm trong đội ngũ công chức. ......... 45

TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .................................................................................. 47

CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND PHƢỜNG CÁT DÀI, QUẬN LÊ

CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI PHÕNG. ......................................................... 48

3.1. Nâng cao chất lƣợng quy hoạch, đào tạo và bồi dƣỡng công chức ......... 48

3.2. Về công tác tuyển dụng công chức .......................................................... 49

3.3. Thực hiện chế độ chính sách phù hợp với công chức. ............................. 49

3.4. Chú trọng công tác đánh giá công chức ................................................... 50

3.5. Về công tác khen thƣởng, kỉ luật. ............................................................ 50

3.6. Tăng cƣờng giám sát, thanh tra, kiểm tra ................................................. 51

3.7 Tăng cƣờng sự lãnh đạo của quận và thành phố đối với công tác nâng cao

chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã .............................................................. 52

TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ............................................................................... 54

KẾT LUẬN .................................................................................................... 55

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 56

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay, trong các bộ máy hành chính nhà nƣớc, cán bộ công chức,

viên chức đƣợc yêu cầu rất cao về năng lực đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc,

phẩm chất đạo đức và kĩ năng chuyên môn cần đạt đƣợc. Đặc biệt trong bối

cảnh hội nhập toàn cầu, các quy trình làm việc trong bộ máy nhà nƣớc liên tục

đƣợc đổi mới để đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của đất nƣớc. Để đạt đƣợc

điều đó, đòi hỏi các cán bộ, công chức, viên chức cũng phải đổi mới theo đặc

biệt là về kỹ năng và trình độ chuyên môn phục vụ cho công việc.

Do đó, nhu cầu chính đáng và cấp thiết là nâng cao chất lƣợng đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức để họ thực hiện các quy trình hiện đại trong giải

quyết công việc thủ tục hành chính linh hoạt và chính xác. Qua đó, chất lƣợng

của bộ máy nhà nƣớc cũng ngày một phát triển.

Đặc biệt, cần quan tâm tới công tác nâng cao chất lƣợng công chức cấp

xã vì đây là lực lƣợng tiếp xúc với nhân dân gần nhất và trực tiếp nghe đƣợc

những điều mà nhân dân yêu cầu, phản ánh và có nhiệm vụ giải quyết các vấn

đề, thắc mắc về các thủ tục, chế độ, chính sách của ngƣời dân. Hoạt động

nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã có vai trò vô cùng quan trọng. Không

chỉ giúp cho tổ chức đƣợc nề nếp, ổn định và hoạt động hiệu quả mà còn góp

phần giúp cho đất nƣớc phát triển và ngày càng hội nhập với toàn cầu. Bên

cạnh đó, còn giúp cho công chức đƣợc thỏa mãn nhu cầu đƣợc học tập và phát

triển bản thân, khiến cho công chức thêm tin tƣởng và trung thành với cơ

quan, tổ chức.

Khóa luận “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Phường

Cát Dài, Quận Lê chân, Thành phố Hải Phòng” nhằm nghiên cứu về thực

trạng chất lƣợng đội ngũ công chức làm việc tại UBND Phƣờng Cát Dài, quận

Lê Chân, thành phố Hải Phòng. Qua đó, đánh giá về đội ngũ này và đề xuất

các giải pháp phù hợp để hoàn thiện đội ngũ công chức tại UBND Phƣờng

Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Tại Việt Nam, hiện đã có các công trình nghiên cứu trình bày về vấn đề

nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. Điển hình nhƣ là:

Trần Xuân Sầm (2003), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời

kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

Tác giả đã nêu ra các vấn đề về xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, Đảng viên thích

hợp với các giai đoạn khác nhau của đát nƣớc. Bên cạnh đó, nêu ra các quan

điểm, đƣờng lối, chính sách trong việc nâng cao chất lƣợng công tác cán bộ

trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Nguyễn Kim Duyện (2007), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

hành chính tỉnh Hải Dương, Hải Dƣơng. Tác phẩm đặt ra các vấn đề trong

đội ngũ công chức hành chính tại tỉnh Hải Dƣơng và đề xuất các giải pháp

khắc phục. Khóa luận kế thừa những giải pháp nâng cao chất lƣợng phù hợp

với đặc điểm của đội ngũ công chức tại UBND Phƣờng Cát Dài, Thành phố

Hải Phòng.

PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, Nhà

xuất bản chính trị. Tác giả đề cập các yếu tố công vụ, công chức và các cơ sở

khoa học nhằm nâng cao chế độ công vụ ở nƣớc ta, đƣa ra các phân tích cụ

thể theo hệ thống về chế độ công vụ và quá trình phát triển của chế độ này tại

nƣớc ta. Tác giả nêu ra các mô hình công vụ của các nhà nƣớc đặc trƣng cho

từng thể chế chính trị khác nhau. Đồng thời, giải thích và đƣa ra các phƣơng

pháp hoàn thiện các mô hình đó trong bối cảnh xây dựng nhà nƣớc pháp

quyền xã hội chủ nghĩa.

Nguyễn Thị Thảo (2014), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp

xã, huyện Yên Định, Tỉnh Thanh hóa. Công trình nghiên cứu về trình độ

chuyên môn, phẩm chất đạo đức của đội ngũ công chức cấp xã làm việc tại

Yên Định, Thanh Hóa. Tác giả đã phân tích thực trạng đội ngũ qua các số liệu

thống kê và đánh giá về ƣu điểm, hạn chế của đội ngũ này. Qua đó, tác giả đề

ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lƣợng đội ngũ công chức

cấp xã tại huyện Yên Định, Tỉnh Thanh Hóa.

Các tác giả đã trình bày đầy đủ, phân tích một cách có hệ thống về các

vấn đề liên quan tới chất lƣợng cán bộ, công chức dƣới góc độ lý luận và áp

dụng lý luận đó để phân tích tình hình thực tiễn. Việc nghiên cứu trực tiếp về

vấn đề nâng cao chất lƣợng công chức UBND Phƣờng Cát Dài hiện vẫn chƣa

đƣợc đƣa vào khai thác và nghiên cứu. Vì vậy, công trình nghiên cứu này có ý

nghĩa lập luận và đƣa chúng vào thực tiễn, góp phần thúc đẩy nâng cao hiệu

quả hoạt động của UBND Phƣờng Cát Dài nói riêng và thành phố Hải Phòng

nói chung.

3. Đối tƣợng và nhiệm vụ nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Chất lƣợng đội ngũ công chức tại UBND

Phƣờng Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.

Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian nghiên cứu: tại UBND Phƣờng Cát Dài, Quận Lê Chân,

Thành phố Hải Phòng.

Về thời gian nghiên cứu: Giai đoạn 2018 – 2020 và đƣa ra các giải pháp

nhằm hoàn thiện đội ngũ công chức trong thời gian tới.

4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1. Mục đích nghiên cứu

Khóa luận trình bày ngắn gọn, có hệ thống và đầy đủ về thực trạng đội

ngũ công chức làm việc tại UBND Phƣờng Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành

phố Hải Phòng hiện nay, nhằm đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm nâng

cao chất lƣợng đội ngũ công chức về nghiệp vụ chuyên môn, đạo đức nghề

nghiệp. Khóa luận đƣợc đƣa vào các cơ sở lý luận và văn bản quy phạm pháp

luật nhằm làm rõ các vấn đề liên quan tới đội ngũ công chức để hỗ trợ cho

tính khả thi và thực tế của việc nghiên cứu.

4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Khóa luận tập trung giải quyết những nhiệm vụ nhƣ sau:

- Phân tích cơ sở lý luận về các vấn đề liên quan tới công chức;

- Khảo sát thực tế, phân tích thực trạng để làm rõ những ƣu điểm và

hạn chế của đội ngũ công chức tại UBND Phƣờng Cát Dài, Quận Lê Chân,

Thành phố Hải Phòng;

- Chỉ ra đƣợc những nguyên nhân dẫn đến sự phù hợp hay chƣa phù

hợp đó của đội ngũ công chức;

- Đƣa ra những giải pháp, kiến nghị để nhằm hoàn thiện, giải quyết

những mặt chƣa tốt và duy trì, phát huy những điểm mạnh của đội ngũ công

chức tại UBND Phƣờng Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Để hoàn thành đƣợc khóa luận này trong quá trình nghiên cứu đã dung

các phƣơng pháp nhƣ:

- Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Các tài liệu từ nguồn internet đƣợc

trích dẫn tại danh mục tài liệu tham khảo;

- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích, tổng hợp các dữ liệu từ

tài liệu đƣợc cung cấp từ Phƣờng Cát Dài, lập thành các bảng 2.2; 2.3; 2.5;

- Phƣơng pháp thống kê: Thống kê các dữ liệu và số liệu trong phần cơ

sở lý luận, thực trạng và thống kê các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ

công chức.

6. Đóng góp của khóa luận

Khóa luận nghiên cứu các vấn đề thực tế đang diễn ra tại UBND

Phƣờng Cát Dài, giúp đƣa ra góc nhìn khách quan và đánh giá hiệu quả của

đội ngũ công chức đang làm việc tại UBND Phƣờng Cát Dài, Thành phố Hải

Phòng. Đƣa ra các phép so sánh và số liệu cụ thể. Đƣa ra các giải pháp cụ thể

để nâng cao chất lƣợng công chức, tăng hiệu quả làm việc của họ, đem lại lợi

ích cho nhân dân trong Phƣờng Cát Dài.

7. Cấu trúc của khóa luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận cấu trúc gồm có 3 chƣơng:

Chƣơng 1: Một số cơ sở lý luận về công chức, công chức cấp xã và

chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã.

Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại UBND Phƣờng

Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.

Chƣơng 3: Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công

chức tại UBND Phƣờng Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.

CHƢƠNG 1. MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC, CÔNG

CHỨC CẤP XÃ VÀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ.

1.1. Một số khái niệm.

1.1.1. Khái niệm công chức và khái niệm công chức cấp xã.

* Khái niệm công chức

Tại Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc hình thành gắn liền với sự

hình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính quốc gia.

Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam dân chủ cộng

hòa đã lần đầu tiên cho ra đời định nghĩa về công chức: “Những công dân

Việt Nam đƣợc chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ

thƣờng xuyên trong các cơ quan Chính phủ, trong hay ngoài nƣớc, đều là

công chức, trừ một số trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định". [21,1]

Năm 2008, Quốc hội nƣớc Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua

Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và đây đƣợc cho là bƣớc tiến quan

trọng, mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế

hoá quan điểm, đƣờng lối của Đảng, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nƣớc

pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.

Trong Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định: “

Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh theo các vị trí việc làm thuộc cơ quan của Đảng Cộng sản

Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp

huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân nhƣng không phải là sĩ

quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị

thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo

chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, thuộc biên chế và hƣởng lƣơng

bằng ngân sách nhà nƣớc”. [8,1]

Năm 2019, Quốc hội ban hành Luật số 52/2019/QH14 nhằm sửa đổi,

bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật

Viên chức số 58/2010/QH12. Trong đó, khoản 2 Điều 4 đƣợc sửa đổi bổ sung

nhƣ sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh tƣơng ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng,

cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà

không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;

trong các cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên

chế và trả lƣơng bằng ngân sách nhà nƣớc.”. [12,1]

* Khái niệm công chức cấp xã

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức

danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và

hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.

Công chức cấp xã gồm các chức danh nhƣ:

+ Trƣởng công an;

+ Chỉ huy trƣởng quân sự;

+ Văn phòng - thống kê;

+ Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trƣờng đối với phƣờng, thị trấn,

hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trƣờng đối với xã.

+ Tài chính - kế toán;

+ Tƣ pháp - hộ tịch;

+ Văn hoá - xã hội. [12,1]

1.1.2. Khái niệm chất lượng công chức cấp xã và chất lượng đội ngũ

công chức cấp xã.

Khái niệm chất lượng công chức cấp xã: Chất lƣợng công chức cấp xã

là tập hợp các đặc tính phản ánh chất lƣợng cá nhân mỗi công chức cấp xã

qua ba yếu tố chính là thể lực - trí lực - tâm lực với các yếu tố khác nhau nhƣ:

- Thể lực: Đƣợc biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phƣơng diện y

tế nhƣ: chiều cao, cân nặng huyết áp, nồng độ cholesterol trong máu, chỉ số

hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ số BMI, trí nhớ tốt, hành động linh hoạt…

- Trí lực: Trí lực đƣợc thể hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng

chuyên môn nghiệp vụ.

Trình độ bao gồm trình độ chuyên môn, trình độ tin học ngoại ngữ và

các trình độ khác thể hiện mức độ hiểu biết và khả năng đáp ứng công việc,

hoàn thành nhiệm vụ của một công chức cấp xã.

Năng lực gồm có năng lực tƣ duy và năng lực thực thi, thừa hành. Năng

lực tƣ duy nhƣ: biết, hiểu, phân tích, tổng hợp, đánh giá, phản biện, sáng tạo.

Năng lực thực thi, thừa hành theo các yêu cầu, chuẩn mực của các ngạch cán

sự, chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp.

Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ là các kỹ năng nhƣ: giao tiếp, quản lý

thời gian, phân tích công việc, phân chia công việc, hoạt động nhóm, xây

dựng kế hoạch, chỉ đạo công việc… Bên cạnh đó, công chức là ngƣời đứng

đầu tập thể phải trau rồi thêm năng lực, kỹ năng chỉ đạo, chỉ huy, giám sát,

kiểm tra…

- Tâm lực: Tâm lực biểu hiện chủ yếu qua thái độ, trách nhiệm trong

quá trình thực hiện công việc. Cả hai khía cạnh này đều có điểm chung là

trạng thái tâm lý của công chức có thể tích cực hoặc không tích cực đƣợc thể

hiện ra ngoài qua các hành vi, cử chỉ cụ thể. Ngoài ra có các yếu tố tác động,

quy định trạng thái tích cực hay không tích cực trong lời nói, việc làm, cử chỉ

của công chức. Các yếu tố này chia thành hai nhóm là vật chất nhƣ: tiền

lƣơng, tiền thƣởng, …và tinh thần nhƣ: sự công nhận, khích lệ, động viên, ...

Trong công việc, công chức khi có thái độ tiêu cực vẫn phải hoàn thành công

việc đƣợc giao, nếu thực hiện sai hoặc không đạt kết quả sẽ phải chịu trách

nhiệm. Trong khi pháp luật của Chính phủ điều chỉnh các hành vi của công

chức thì tâm lý sẽ điều chỉnh thái độ của công chức. [ 22,1]

Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức cấp xã: Chất lƣợng đội ngũ

công chức cấp xã (tập thể công chức cấp xã) là đặc tính của một nhóm công

chức dựa vào các yếu tố sau:

- Về số lƣợng công chức: Gồm số lƣợng công chức trong mỗi cơ quan,

tổ chức, đơn vị và tổng số công chức thuộc đội ngũ làm việc trong bộ máy

nhà nƣớc theo các cấp.

- Về cơ cấu công chức: Cơ cấu công chức cấp xã bao gồm các cơ cấu

về độ tuổi, giới tính, bộ phận làm việc, trình độ đào tạo, thêm niên làm việc…

- Về chất lƣợng cá nhân công chức: Chất lƣợng đội ngũ công chức còn

đƣợc tập hợp từ chất lƣợng cá nhân mỗi ngƣời cùng mức độ ăn ý khi phối hợp

với nhau để thực hiện nhiệm vụ trong các cơ quan thuộc bộ máy nhà nƣớc.

Đánh giá về chất lƣợng đội ngũ công chức hay rộng hơn là đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức cần xem xét trên cả ba phƣơng diện là số lƣợng, cơ

cấu và chất lƣợng cá nhân và tập thể công chức. [22,1]

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức cấp xã

1.2.1. Trình độ của công chức cấp xã

Trình độ là yếu tố quan trọng đầu tiên để đánh giá công chức cấp xã,

phản ánh trực tiếp mức độ đáp ứng công việc của họ và là căn cứ để thể hiện

chất lƣợng của công chức cấp xã.

Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn phản ánh các kiến thức

chuyên môn đặc thù của một chuyên ngành, một lĩnh vực nhất định. Trình độ

chuyên môn đƣợc tích lũy thông qua quá trình đào tạo chuyên sâu ở các

trƣờng đào tạo thuộc hệ thống đào tạo quốc dân nhƣ: dạy nghề, trung cấp

chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học. Trong quá trình đào tạo, các cơ sở đào tạo

trang bị cho họ các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên ngàn,

đƣợc thể hiện qua hệ thống chứng chỉ, bằng cấp chuyên môn.

Trình độ ngoại ngữ, tin học: Ngoại ngữ, tin học là yếu tố quan trọng,

phục vụ cho các hoạt động thực thi công vụ của công chức vào thời điểm Việt

Nam hội nhập toàn cầu. Việc đƣợc học thêm ngoại ngữ và tin học sẽ cung cấp

thêm phƣơng tiện để công chức cấp xã khai thác, áp dụng, chuyển tải và thu

nhận thông tin một cách hiệu quả, phong phú, góp phần phục vụ đắc lực cho

các hoạt động thực thi công vụ, nâng cao chất lƣợng của đội ngũ công chức

cấp xã đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội.

Trình độ lý luận chính trị: Là thƣớc đo mức độ nhận thức, tƣ duy, lý

luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến lĩnh vực chính trị, những kiến thức

nhƣ: Chủ nghĩa Mác - Lê nin, Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh; chế độ xã hội chủ

nghĩa. Giúp công chức thấm nhầm quan điểm, đƣờng lối của Đảng và Nhà

nƣớc. Bên cạnh đó, trình độ lý luận chính trị giúp công chức có lập trƣờng, tƣ

tƣởng vững vàng, đảm bảo thực hiện nhiệm vụ theo đúng định hƣớng chính

trị của Đảng và Nhà nƣớc, mang chính sách của Nhà nƣớc vào thực tế cuộc

sống đƣợc dễ dàng và hiệu quả. Do đó, để nâng cao chất lƣợng công chức cấp

xã nhất thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị.

Trình độ quản lý nhà nước: Là các kiến thức của công chức liên quan

tới pháp luật; các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của Nhà nƣớc; về đội ngũ

cán bộ, công chức và thực hiện nhiệm vụ; về cải cách nền hành chính và nội

dung quản lý nhà nƣớc về các lĩnh vực, các nghiệp vụ cơ bản của công chức.

Qua đó, ngƣời công chức cấp xã hiểu sâu sắc, cụ thể hơn về nhiệm vụ, quyền

hạn và trách nhiệm của mình. Đồng thời, cung cấp thêm những kỹ năng,

phƣơng pháp, công cụ quản lý nhà nƣớc cần thiết trong các hoạt động công vụ.

1.2.2. Kỹ năng của công chức cấp xã

Kỹ năng giao tiếp: Công chức cấp xã là ngƣời đại diện cho Nhà nƣớc,

trực tiếp tiếp xúc với ngƣời dân, trực tiếp giải quyết, cung cấp các dịch vụ

hành chính công cho nhân dân, tổ chức các hoạt động tuyên truyền, vận động

quần chúng. Vì vậy, kỹ năng giao tiếp trong công vụ rất cần thiết để đảm bảo

hoàn thành nhiệm vụ. Khi giao tiếp trong công việc, công chức cấp xã cần

tuân thủ pháp luật, bảo đảm chính xác và khách quan, công khai, dân chủ,

trách nhiệm, chuẩn mực đạo đức và hài hòa về lợi ích. Kỹ năng giao tiếp của

công chức đƣợc thể hiện từ hành vi, thái độ của công chức khi tiếp xúc với

ngƣời dân, cấp trên, đồng nghiệp.

Kỹ năng tham mưu, đề xuất: Công chức cấp xã là ngƣời tham mƣu,

giúp cơ quan tổ chức thực hiện các hoạt động, lãnh đạo, quản lý và điều hành

công việc. Trong quá trình tham mƣu, đề xuất, công chức cấp xã cần phải

đảm bảo đúng pháp luật, chế độ, chính sách của Nhà nƣớc. Để có kĩ năng

tham mƣu, công chức phải học hỏi, cập nhật thƣờng xuyên các quy định của

pháp luật có liên quan. Công chức cấp xã cần có kĩ năng phân tích, tổng hợp

thông tin, chủ động trong phân tích, khảo sát nhằm đƣa ra các phƣơng án hỗ

trợ cho cấp trên.

Kỹ năng soạn thảo văn bản: Văn bản là phƣơng tiện chủ yếu, quan

trọng để ghi lại, truyển tải các quyết định, thông tin quản lý và cụ thể hóa

pháp luật. Kỹ năng soạn thảo văn bản là một trong những yêu cầu quan trọng,

bắt buộc công chức phải có vì trong quá trình thực thi công vụ, công chức cấp

xã thƣờng xuyên phải soạn thảo nhiều loại văn bản, khi soạn thảo các loại văn

bản, họ phải nắm vững và tuân thủ các tiêu chí chung, đảm bảo yêu cầu về nội

dung, bố cục và thể thức.

Kỹ năng thu thập thông tin: Thông tin là yếu tố cần thiết, cơ bản đảm

bảo cho việc giải quyết nhiệm vụ và thực hiện chức năng tham mƣu, đề xuất

của công chức. Một công chức cấp xã trong thời đại bùng nổ thông tin cần

phải có các kĩ năng thu thập các thông tin chính xác và đòi hỏi biết xử lý

thông tin một cách chuyên nghiệp nhằm nắm bắt đầy đủ các thông tin cần

thiết với độ tin cậy cao sao cho công tác thực thi đƣợc hiệu quả cao nhất.

1.2.3. Thái độ làm việc của công chức

Thái độ với nhân dân: Đối với nhân dân, công chức cấp xã phải có thái

độ tôn trọng, tận lực tận tận tâm bằng thái độ khách quan, công bằng, khiêm

tốn. Tƣ vấn, giải quyết những thắc mắc chính đáng của ngƣời dân, lắng nghe

ý kiến của họ, tránh những biểu hiện vô cảm, quan liêu, cửa quyền, hách dịch

và các hành vi gây nhiễu, gây phiền hà cho nhân dân.

Thái độ với nhiệm vụ được giao: Công chức cần có thái độ nghiêm túc

với nhiệm vụ đƣợc giao, có ý thức trách nhiệm, tự giác, hết mình với công

việc, tuân thủ nguyên tắc, kỷ cƣơng, gƣơng mẫu trong thực hiện các chủ

trƣơng của Đảng, chính sách của Nhà nƣớc. Chấp hành quy định tại đơn vị,

cơ quan, tổ chức, chịu trách nhiệm với những việc mình đảm nhiệm. Có tinh

thần khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.

Thái độ với cấp trên, đồng nghiệp: Công chức cấp xã cần tuân theo sự

điều hành, phân công, chỉ đạo của cấp trên nhƣng vẫn thẳng thắn đóng góp ý

kiến của mình. Chủ động ý kiến tham mƣu những nội dung liên quan đến

nhiệm vụ đƣợc phân công. Đối với đồng nghiệp, công chức cấp xã phải có

thái độ tích cực, phối hợp trong công việc trên tinh thần lắng nghe, xây dựng

và tôn trọng đồng nghiệp. Phải cầu thị, chia sẻ, hỗ trợ nhau cùng tiến bộ.

Trong giao tiếp, ứng xử cần có thái độ trung thực, hợp tác, đoàn kết nội bộ

trong tổ chức.

1.3. Đặc điểm của công chức

1.3.1. Về tính chất nhiệm vụ

Công chức là lực lƣợng công tác tại các tổ chức nhà nƣớc, tỏ chức

chính trị xã hội mang tính chất thƣờng xuyên và chuyên môn nghiệp vụ rõ

ràng, điều khiển hệ thống chính trị, có trách nhiệm quản lý và thực thi công

vụ thƣờng xuyên theo quy định. Tính thƣờng xuyên đƣợc thể hiện ở việc

tuyển dụng không bị giới hạn về mặt thời gian. Tính chuyên môn nghiệp vụ

đƣợcphát hiện bằng việc công chức đƣợc xếp theo ngạch.

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ. Ngạch công chức bao gồm: chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng;

chuyên viên chính và tƣơng đƣơng; chuyên viên và tƣơng đƣơng; cán sự và

tƣơng đƣơng; nhân viên. [2,1]

1.3.2. Về tuyển dụng và bổ nhiệm công chức

Công chức đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh

trong biên chế. Công chức đƣợc tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển.

Tuyển dụng công chức

Công tác tuyển dụng công chức do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

thực hiện căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

đƣợc giao. Các cơ quan, tổ chức đủ thẩm quyền tuyển dụng là Tòa án nhân

dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán nhà nƣớc; Văn phòng

Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nƣớc; Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc

chính phủ; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,

tổ chức chính trị – xã hội. Các tổ chức trên sẽ tuyển chọn công chức cho các

đơn vị thuộc quyền quản lý của họ. Cá nhân đƣợc tuyển phải quy tụ đầy đủ

mọi điều kiện theo quy định của tổ chức và luật pháp Việt Nam. Công chức

đƣợc tuyển dụng phải trải qua kỳ thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định của

pháp luật khi vƣợt qua các yêu cầu của tổ chức, cơ quan tuyển dụng.

Tuyển dụng công chức bằng thi tuyển

Thi tuyển là cách thức tuyển dụng công chức mà nội dung và hình thức

thi tuyển phải thích hợp, căn cứ vào ngành nghề, đảm bảo tuyển dụng đƣợc

những công chức với khả năng thực hiện công việc tốt và đáp ứng đƣợc yêu

cầu của vị trí, chức danh đảm nhiệm.

Tuyển dụng công chức qua xét tuyển

Công chức khi đáp ứng đƣợc yêu cầu tuyển dụng và cam kết tình

nguyện công tác trên năm năm trở ở khu vực miền núi, biên giới, hải đảo,

vùng sâu, vùng xa, nơi có dân tộc thiểu số, nơi có hoàn cảnh kinh tế đặc biệt

khó khăn thì đƣợc tuyển dụng vào công chức bằng hình thức xét tuyển. Công

chức đã đƣợc lựa chọn vào đội ngũ tiếp tục tập sự theo đúng quy định mà

Chính phủ ban hành. Ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tuyển dụng

công chức đó tiến hành nhận xét tƣ cách, đạo đức và hiệu quả thực hiện

nhiệm vụ của công chức mới sau khi kết thúc thời gian tập sự, khi đƣợc công

nhận đã đủ khả năng để đảm nhiệm vị trí, công chức sẽ đƣợc chính thức bổ

sung vào tổ chức. [2,1]

Bổ nhiệm công chức

Bổ nhiệm là giao cho công chức đảm nhận một chức vụ lãnh đạo hay

quản lý, ngoài bổ nhiệm bằng cách hoàn thành quá trình tập sự sau tuyển

dụng thì công chức có thể đƣợc bổ nhiệm thẳng vào chức danh nếu đủ điều

kiện. Qúa trình bổ nhiệm công chức phải căn cứ vào yêu cầu và chức năng

của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiêu chí những điều cần đáp ứng của chức vụ

đƣợc bổ nhiệm. Tiêu chuẩn và các quy trình thủ tục bổ nhiệm công chức với

cƣơng vị là ngƣời đứng đầu đƣợc thực hiện theo các quy định của Nhà nƣớc

và các tổ chức có thẩm quyền. [2,1]

1.3.3. Về thời gian tập sự và nơi làm việc

Về thời gian tập sự

Thời gian tập sự của công chức là từ 06 tháng đến 12 tháng tùy vào

từng trƣờng hợp tuyển dụng.

Về nơi làm việc của công chức

Nơi công tác của công chức khá đa dạng, ngoài làm việc trong các cơ

quan thuộc Đảng, Nhà nƣớc, các tổ chức chính trị – xã hội tại trung ƣơng,

tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng, huyện, quận, phƣờng, xã, Thành phố

trực thuộc Tỉnh, công chức còn đảm nhận các vị trí của các cơ quan, đơn vị

thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân và là ngƣời lãnh đạo, quản lý

các đơn vị sự nghiệp công lập.

1.3.4. Về chế độ lao động và phúc lợi

Chế độ hưởng lương

Công chức đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc theo nhƣ Luật

cán bộ, công chức năm 2008, sửa đổi bổ sung năm 2019 đã quy đinh. Trong

trƣờng hợp công chức thuộc các chức vụ lãnh đạo, đứng đầu trong đơn vị sự

nghiệp công lập thì sẽ đƣợc đảm bảo trả lƣơng từ ngân quỹ của cơ quan, tổ

chức, đơn vị đó theo pháp luật quy định. [8,1]

Chế độ phúc lợi

Chế độ phúc lợi công chức đƣợc hƣởng thƣờng đƣợc đi đôi với chế độ

bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt buộc. Cả bên sử dụng công chức và

ngƣời công chức có trách nhiệm thực hiện đúng theo luật về các chế độ bảo

hiểm mà công chức đƣợc quyền hƣởng. Theo pháp luật hiện hành, những chế

độ công chức đƣợc hƣởng gồm:

- Chế độ trợ cấp ốm đau;

- Chế độ trợ cấp thai sản;

- Chế độ trợ cấp khi gặp tai nạn hoặc bệnh do quá trình lao động;

- Chế độ hƣu trí;

- Chế độ tử tuất.

- Chế độ khác tùy vào điều kiện cụ thể của tổ chức, địa phƣơng. [3,20]

Thời gian làm việc

Sau khi đƣợc bổ nhiệm, tuyển dụng vào vị trí, chức danh, công chức

đảm nhiệm công tác cho đến khi đủ điều kiện về hƣu theo quy định của pháp

luật và không hoạt động theo nhiệm kì thì theo Luật sửa đổi bổ sung năm

2019, sẽ chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi công chức nam đủ 60 tuổi, công

chức nữ đủ 55 tuổi. [3,20]

1.3.5. Về hình thức kỉ luật, khen thưởng.

Về công tác khen thưởng

Khen thƣởng là cách thể hiện sự công nhận đói với cống hiến của công

chức đối trong hoạt động thực thi nhiệm vụ; cho thấy rằng tổ chức ghi nhận

đóng góp của họ thông qua trao cho ngƣời đó những giá trị tinh thần hoặc vật

chất. Hoạt động này sẽ thúc đẩy họ cố gắng và hoạt động của cả đội ngũ sẽ

ngày càng đi lên. [3,20]

Bên cạnh đó, trong các cơ quan hành chính, cần phải phát huy về hiệu

suất làm việc và kết quả công việc thƣờng xuyên. Tuy nhiên, do công việc

tƣơng đối ổn định và đƣợc trả lƣơng từ nguồn ngân sách nhà nƣớc nên công

chức dễ nảy sinh trì trệ, kém năng động, sáng tạo trong quá trình làm việc. Vì

vậy, các hoạt động thi đua, khen thƣởng là phƣơng pháp tối ƣu để tạo động

lực làm việc cho đội ngũ công chức trong cơ quan nhà nƣớc.

Tại Khoản 2, Điều 3, Luật Thi đua khen thƣởng số 15/2003/QH11,

sửa đổi, bổ sung năm 2013 (dự thảo sửa đổi năm 2022) quy định: “Khen

thƣởng là việc ghi nhận, biểu dƣơng, tôn vinh công trạng và khuyến khích

bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và

bảo vệ Tổ quốc.”. Khen thƣởng phải dựa trên nguyên tác công bằng, xứng

đáng với thành tích mà cá nhân đạt đƣợc, tránh thổi phồng, tô vẽ thành tích.

Mức khen thƣởng đề ra phải khả thi, hiện thực. Tránh quá dễ dãi, quá cứng

nhắc, không nghiêm túc hoặc xuề xòa trong công tác này, đƣa ra mức khen

thƣởng quá thấp hay quá cao so với thành tích của công chức. [ 9,1]

Các hình thức khen thƣởng chủ yếu nhƣ: Giấy khen; Bằng khen;Danh

hiệu vinh dự Nhà nƣớc; Huy chƣơng; Huân chƣơng. Danh hiệu của công chức

đƣợc ghi nhận sau khi hoàn tất các vấn đề thủ tục theo nhƣ Chính phủ đã quy

định về quy trình khen thƣởng. Cơ quan nên lập ra các mức cụ thể về khen

thƣởng đối với công chức để chắc chắn rằng hoạt động khen thƣởng mang lại

nhiều kết quả trong quá trình nâng cao chất lƣợng tập thể công chức.

Hệ thống văn bản về công tác thi đua, khen thƣởng nhƣ: Luật thi đua

khen thƣởng sửa đổi 2013, Nghị định số 91/2017/NĐ-CP của Chính phủ

Hƣớng dẫn thi hành Luật thi đua, khen thƣởng, Thông tƣ số 12/2019/TT-

BNV của Bộ Nội vụ về quy định chi tiết thi hành một số điều của nghị định số

91/2017/NĐ-CP. Đồng thời, trong thời gian gần đây, công tác thi đua khen

thƣởng ngày càng hoàn thiện, gỡ bỏ những vƣớng mắc trong các phong trào

thi đua ở các đơn vị, địa phƣơng. Công chức đƣợc khen thƣởng vì đạt thành

tích xuất sắc hoặc đem lại lợi ích cho cơ quan thì sẽ đƣợc tăng bậc lƣơng

trƣớc thời hạn, đƣợc cân nhắc, xem xét để thăng chức lên vị trí cao hơn khi tổ

chức có nhu cầu. [3,20]

Về công tác kỷ luật

Kỷ luật là quá trình xử lý, trừng phạt một công chức tùy theo tính chất

và nội dung công chức đó vi phạm nhƣ lợi dụng chức vụ, quyền hạn, làm lãng

phí nguồn tài chính công, cùng với việc vận dụng sai, hoặc cố tình làm trái

với các quy định thủ tục hành chính khi giải quyết công việc của nhân dân.

Khi công chức gây ra sai phạm hoặc không làm tròn nghĩa vụ thì sẽ bi kỉ luật

theo quy định. [3,21]

Vào tháng chín năm 2020, Chính phủ đã đƣa ra Nghị định số

112/2020/NĐ-CP, Quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức, với mục đích

hệ thống hóa lại các điều luật liên quan đến công tác kỷ luật công chức.

Theo Điều 6, Khoản 1 Nghị định này, quy định: “Công chức phải chịu

kỉ luật trong trƣờng hợp họ mắc lỗi, phạm phải những sai phạm về nghĩa vụ

của công chức, làm những việc không đƣợc làm, không theo luật lệ cơ quan,

tổ chức, đơn vị ban hành; đạo đức, lối sống suy đồi hoặc vi phạm pháp luật

khi thực hiện công vụ thì phải bị xem xét xử lý kỷ luật”. [16,1]

Theo Điều 6, Khoản 2, mức độ vi phạm của công chức đƣợc phân loại

nhƣ sau:

- Vi phạm gây hậu quả ít nghiêm trọng là vi phạm có tính chất, mức độ

thiệt hại không lớn, ảnh hƣởng trong phạm vi nội bộ, làm giảm uy tín của cơ

quan, tổ chức, đơn vị mà công chức làm việc.

- Vi phạm gây hậu quả nghiêm trọng là vi phạm có tính chất, mức độ thiệt

hại lớn, tác động ngoài phạm vi nội bộ, gây dƣ luận xấu trong công chức và nhân

dân, làm giảm uy tín của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà công chức làm việc.

- Vi phạm gây hậu quả rất nghiêm trọng là vi phạm có tính chất, mức

độ thiệt hại to lớn, làm ảnh hƣởng đến toàn xã hội, gây bức xúc dƣ luận trong

công chức và nhân dân, làm mất sự tín nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà

công chức làm việc.

- Vi phạm gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng là khi lỗi gây ra có tính

chất, mức độ thiệt hại vô cùng lớn, tác động rất mạnh đến toàn xã hội, khiến

dƣ luận vô cùng bức xúc trong công chức và nhân dân, làm mất uy tín của cơ

quan, tổ chức, đơn vị mà công chức đang làm việc. [16,1]

Kỷ luật công chức cần phải làm theo quy định pháp luật, không tuỳ tiện

hoặc dựa theo cảm tính, theo đúng nguyên tắc công khai; dân chủ; bình đẳng;

đúng ngƣời, đúng việc, đúng luật. Kỷ luật phải có tác dụng răn đe, nhắc nhở

công chức, áp dụng các biện pháp nhƣ: Nhắc nhở, cảnh cáo, hạ bậc lƣơng,

xuống chức, cách chức, cho thôi việc. Việc giáng chức và cách chức chỉ sử

dụng đối với ngƣời vi phạm đang giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý. Cho thôi

việc là mức độ xử phạt cao nhất đối với công chức và cần đƣợc xem xét cụ

thể theo pháp luật yêu cầu. [16,1]

1.4. Phân loại công chức

Việc phân loại nhân lực tại cơ quan nhà nƣớc nói chung và công chức

nói riêng khá đa dạng. Tùy vào mục đích phân loại, có khá nhiều cách để sắp

xếp các dạng công chức. Công chức tại Việt Nam sẽ đƣợc phân loại dựa trên

cơ sở là lĩnh vực ngành, nghề, các yêu cầu về nghiệp vụ, công chức đƣợc

phân loại theo ngạch công chức tƣơng ứng. Sau đây là một số tiêu chí phân

loại công chức đƣợc áp dụng tại Việt Nam.

1.4.1. Theo bằng cấp, học vấn

Công chức đƣợc phân loại dựa trên bằng cấp bao gồm:

- Tốt nghiệp đại học, trên đại học

- Tốt nghiệp trung cấp

- Sơ cấp

- Nghề [3,13]

1.4.2. Theo tổ chức làm việc

Theo cách phân loại này, có các nhóm sau đây:

- Công chức công tác tại cơ quan quản lý nhà nƣớc.

- Công chức công tác trong bộ máy quản lý hành chính.

- Công chức công tác tại các đơn vị sự nghiệp. [3,13]

1.4.3. Theo thứ bậc của cơ quan trong tổ chức bộ máy nhà nước

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nƣớc trung ƣơng.

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nƣớc cấp tỉnh, thành phố.

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nƣớc cấp quận, huyện.

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nƣớc cấp phƣờng, xã. [3,13]

1.4.4. Theo ngành, ngạch, bậc

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đƣợc sửa đổi, bổ sung tại

khoản 1 Điều 34 năm 2019, công chức đƣợc phân loại theo ngạch nhƣ sau:

- Loại A gồm những công chức đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên

cao cấp hoặc tƣơng đƣơng;

- Loại B gồm những công chức đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên

chính hoặc tƣơng đƣơng;

- Loại C gồm những công chức đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên

hoặc tƣơng đƣơng;

- Loại D gồm những công chức đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc

tƣơng đƣơng và ngạch nhân viên;

- Ngạch khác theo quy định của Chính phủ. [3,14]

1.4.5. Theo vị trí công tác

Về vị trí công tác, công chức đƣợc chia thành các nhóm:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. [3,14]

1.5. Quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của của công chức

1.5.1. Quyền và quyền lợi của công chức

Quyền công chức được đảm bảo các điều kiện thi hành nhiệm vụ

Công chức đƣợc giao quyền tƣơng xứng với nhiệm vụ, đƣợc cung cấp

các thiết bị cần thiết, đảm bảo về các điều kiện khác theo quy định của pháp

luật khi thi hành nhiệm vụ, đƣợc tiếp cận các thông tin liên quan đến công

việc đƣợc giao. Công chức có quyền tham đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao

trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và đƣợc bảo vệ bởi pháp luật khi

tham gia công vụ. [3,17]

Quyền của công chức được đảm bảo về tiền lương và các chế độ đãi

ngộ tương xứng

Công chức đƣợc Nhà nƣớc bảo đảm trả lƣơng xứng đáng với nhiệm vụ,

quyền hạn đƣợc giao, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của đất

nƣớc. Công chức làm nhiệm vụ tại các vùng nhƣ: miền núi, biên giới, hải đảo,

vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, nơi có điều kiện kinh tế - xã hội đặc

biệt khó khăn hoặc làm trong những ngành, nghề có môi trƣờng độc hại, nguy

hiểm tới tính mạng thì đƣợc hƣởng thêm phụ cấp và chính sách ƣu đãi do Nhà

nƣớc quy định, đƣợc hƣởng thêm các mức nhƣ: tiền làm thêm giờ, làm đêm,

chi phí cho công tác và các chế độ khác theo quy định của pháp luật. [3,17]

Quyền của công chức về ngày nghỉ

Công chức đƣợc quyền nghỉ hàng năm, nghỉ ngày lễ, nghỉ khi có việc

riêng cần xử lý theo luật mà nhà nƣớc quy định về lao động. Trong trƣờng

hợp do yêu cầu công việc, công chức không sử dụng đến hoặc sử dụng không

hết số ngày nghỉ đƣợc cho hàng năm thì sẽ đƣợc thanh toán thêm một khoản

chi phí bằng với tiền lƣơng chính cho những ngày đó. [3,17]

Các quyền khác của công chức

Ngoài các quyền nêu trên, công chức đƣợc đáp ứng quyền đƣợc học

tập, đƣợc nghiên cứu khoa học, có mặt trong các hoạt động kinh tế, xã hội,

đƣợc hƣởng đầy đủ các quyền ƣu đãi về nhà ở, về phƣơng tiện đi lại và đƣợc

tham gia chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo pháp luật Nhà nƣớc. Từ

điều 11 đến điều 14 trong Luật Cán bộ, công chức 2008, sửa đổi bổ sung năm

2019: “Nếu công chức bị thƣơng hoặc mất mạng trong quá trình thực hiện

nhiệm vụ thì đƣợc xem xét để hƣởng các đãi ngộ nhƣ thƣơng binh hoặc đƣợc

xem xét để đƣợc công nhận là liệt sĩ cùng với những quyền khác theo quy

định của Chính phủ ban hành”. [3,17]

1.5.2. Nghĩa vụ của công chức

Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân

Công chức phải tôn trọng nhân dân, tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân,

phải gắn bó, gần gũi với nhân dân, luôn lắng nghe, tôn trọng ý kiến của nhân

dân. Nhân dân có quyền đƣợc giám sát công chức.

Luôn chấp hành nghiêm túc các đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách mà

Đảng và pháp luật Việt Nam ban hành. Luôn thực hiện chính xác, đầy đủ các

nhiệm vụ đƣợc giao và phải chịu trách nhiệm trƣớc những hành vi của bản

thân, tự giác, ý thức trong tổ chức kỷ luật; tuân thủ theo nội quy, quy chế của

cơ quan, tổ chức, đơn vị. Có trách nhiệm báo cáp lên trên khi phát hiện các

biểu hiện vi phạm pháp luật trong cơ quan công tác và phải có trách nhiệm

giữ bí mật quốc gia. Chủ động phối hợp với cơ quan, tổ chức, đơn vị chặt chẽ

trong khi thực hiện công vụ. Đoàn kết xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị ngày

một lớn mạnh. Bảo vệ, quản lý và sử dụng có hiệu quả, không gây lãng phí tài

sản nhà nƣớc giao cho.

Chấp hành quyết định của cấp trên giao phó, khi nhận thấy bằng chứng

cho rằng quyết định đƣợc đƣa ra là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo

bằng văn bản với ngƣời ra quyết định. Trong trƣờng hợp ngƣời cấp trên vẫn

không thu hồi quyết định việc thi hành đó thì phải có văn bản báo cáo lên cấp

trên của ngƣời ra quyết định. Ngƣời thi hành phải chấp hành mệnh lệnh sẽ

không phải chịu trách nhiệm về hậu quả của quyết định đó. Ngƣời ra quyết

định phải chịu mọi trách nhiệm trƣớc pháp luật về những hậu quả của quyết

định đó. [3,16]

Nghĩa vụ của công chức là người lãnh đạo

Công chức là ngƣời lãnh đạo có trách nhiệm chỉ huy, đôn đốc cấp dƣới

thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao và phải chịu mọi trách nhiệm về kết quả hoạt

động của đội ngũ do họ lãnh đạo. Kiểm tra, giám sát, hƣớng dẫn việc thi hành

công vụ của các công chức cấp dƣới. Xây dựng, thực hiện những phƣơng

pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, tiến hành tiết kiệm, chống lãng phí

và phải chịu kỉ luật nếu để xảy ra các tình trạng tiêu cực trên trong tổ chức.

Ngƣời lãnh đạo tổ chức thực hiện các quy định của Nhà nƣớc về dân

chủ cơ sở, văn hóa trong môi trƣờng tổ chức; điều chỉnh kịp thời cấp dƣới gây

ra sai phạm về kỉ luật, pháp luật, có thái độ làm việc không phù hợp, gây cản

trở nhân dân. Công chức là ngƣời đứng đầu phải giải quyết lập tức, đúng pháp

luật, đúng thẩm quyền, phải kiến nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết các

khiếu nại, tố cáo hoặc đề nghị của công dân và tập thể. Thực hiện các nghĩa

vụ khác theo quy định Nhà nƣớc. [3,16]

1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ công chức.

Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng

Là yếu tố chủ chốt ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng công chức. Bằng

việc đào tạo, bồi dƣỡng, công chức đƣợc bổ sung trí thức, kinh nghiệm, tƣ

duy thực tiễn...Công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn giúp trang bị các kiến thức,

kỹ năng cần thiết khi thực thi nhiệm vụ. Từ đó, đội ngũ công chức dần trở nên

chuyên nghiệp, có đủ khả năng nâng cao nền hành chính tân tiến, hiện đại, đạt

yêu cầu về phát triển và hội nhập toàn cầu.

Việt Nam đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc,

bối cảnh đó phát sinh những thời cơ, thuận lợi nhƣng đặt ra nhiều khó khăn,

thách thức. Các chỉ thị chính trị ngày càng phức tạp, nhiều nội dung đƣợc đặt

ra cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức và toàn Đảng, toàn dân phải

tham gia phát triển tập thể công chức có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo

đức, có trình độ thực hiện công việc cao, góp phần đạt đƣợc mục tiêu xây

dựng và bảo vệ Nhà nƣớc xã hội chủ nghĩa.

Yếu tố đánh giá công chức

Đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật,

...công chức của cơ quan, địa phƣơng. Đồng thời, kết quả đó là căn cứ để xác

định nhu nguyện vọng, nội dung và phƣơng pháp đào tạo, có các kế hoạch đãi

ngộ phù hợp với đội ngũ công chức, để phát triển đội ngũ một cách toàn diện

và hiệu quả. Để đánh giá công chức, cần xem xét mức độ hoàn thành các

nhiệm vụ đƣợc giao, đây là yếu tố quan trọng để đánh giá trình độ của ngƣời

công chức. Tiếp đến, đánh giá phẩm chất đạo đức, tƣ tƣởng chính trị của công

chức thông qua các mối quan hệ và tác phong thực hiện nhiệm vụ. [5,1]

Yếu tố kiểm tra, giám sát

Đánh giá công chức còn cần chú trọng công tác kiểm tra, giám sát.

Thông qua công tác này, sẽ phát hiện đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu thể

hiện trong quá trình hoạt động. Từ đó, kịp thời khen thƣởng và phát huy nhân

tố tích cực, đẩy lùi hạn chế, củng cố lòng tin của nhân dân đối với Đảng và

chính phủ. Nếu công tác kiểm tra, giám sat đƣợc làm tốt, sẽ nắm bắt đƣợc

thực trạng chất lƣợng công chức để có các kế hoạch liên quan tới công chức

phù hợp.

Yếu tố chế độ, chính sách dối với công chức

Chế độ chính sách là yếu tố quan trọng, có ảnh hƣởng to lớn đến chất

lƣợng công chức. Có thể nói, trong tình hình hiện nay, chế độ và chính sách

đối với công chức là điều tạo động lực lớn nhất cho họ. Chế độ, chính sách

nhằm bảo đảm về lợi ích nhƣ: tiền lƣơng, tiền thƣởng, các đãi ngộ, các loại

bảo hiểm...Những lợi ích đó làm tăng sự mẫn cán và là động lực, bàn đạp giúp

họ nỗ lực nâng cao trình độ, kỹ năng và hoàn thành tốt trách nhiệm của mình.

Chế độ, chính sách không thỏa đáng dễ khiến công chức không yên tâm

công tác, giảm nhiệt huyết, kích thích sáng tạo trong làm việc.

1.7. Vai trò của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức.

Nâng cao sự hội nhập của đất nước với toàn cầu:

Sau hơn ba thập kỉ tiến hành công cuộc đổi mới, Việt Nam đang tích

cực chuyển mình và hội nhập quốc tế. Vì thế, Đảng và Nhà nƣớc đã có những

chủ trƣơng, chính sách chuẩn bị cho sự chuyển giao phù hợp với tình hình

mới. Thực tiễn đòi hỏi, ngƣời công chức làm việc trong tình hình mới ngoài

đề cao tinh thần dân tộc, yêu nƣớc sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân thì còn

phải có những năng lực mới phù hợp với quy trình đổi mới và hội nhập.

Xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, nhất là cấp

chiến lƣợc với đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín ngang tầm nhiệm vụ,

gắn bó mật thiết với toàn dân là những nhân tố quan trọng mang ý nghĩa

cao cả đối với thành công của sự nghiệp xây dựng, phát triển nƣớc nhà và

bảo vệ lãnh thổ.

Đáp ứng được yêu cầu của cách mạng công nghiệp:

Cách mạng công nghiệp 4.0 tác động to lớn đến sự phát triển kinh tế,

chính trị, xã hội và cả vai trò của cán bộ công chức nói chung, công chức cấp

cơ sở nói riêng. Điều này mang lại nhiều cơ hội và cả thách thức đối với mọi

quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Vì vậy, một trong

những yêu cầu cấp bách hiện nay là xây dựng đội ngũ công chức năng động,

linh hoạt, có tri thức sâu rộng, đạt chuẩn về tin học, ngoại ngữ, có khả năng

thích ứng với xu hƣớng công nghệ tiên tiến nhất, biết áp dụng khoa học – kĩ

thuật vào thực hiện công việc, chuyển đổi tƣ duy sang xây dựng, sáng tạo.

Công chức phải biết vận dụng lý luận vào thực tiễn một cách hiệu quả,

vận dụng thành quả khoa học kĩ thuật công nghệ của nhân loại vào phát triển

đất nƣớc. Đồng thời, công chức cần không ngừng phấn đấu nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng thu thập và xử lý thông tin nhanh nhạy,

ứng dụng hiệu quả công nghệ thông tin. [5,1]

Thỏa mãn nhu cầu phát triển của cá nhân

Đã có sự phân biệt rõ hơn về đội ngũ công chức trong hệ thống chính

trị nƣớc ta nhƣ: qua bầu cử, công chức hành chính, công chức ... Cùng với đó,

sửa đổi, bổ sung cơ chế quản lý nhƣ các nguyên tắc tuyển dụng, nâng ngạch

công chức; đánh giá khen thƣởng, kỷ luật song song với các chính sách đãi

ngộ, thu hút, chiêu mộ những ngƣời xuất sắc. Nâng cao trách nhiệm của

ngƣời chỉ huy và công chức trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, bên cạnh

những kết quả đạt đƣợc, một số công chức còn bộc lộ những hạn chế nhất

định, nhƣ: thiếu tri thức, kỹ năng hành chính, mọi công việc đƣợc thực hiện

theo kinh nghiệm tự tích lũy, tinh thần trách nhiệm thực thi công vụ.

Vì những lý do trên, bản thân công chức luôn mong muốn đƣợc phát

triển bản thân, đƣợc nâng cao giá trị của mình để đƣợc giữ những vị trí cao

hơn và đƣợc hƣởng những chế độ chính sách quyền lợi tƣơng đƣơng với vị

trí. Đào tạo bồi dƣỡng chính là thỏa mãn mong muốn đó của công chức.

1.8. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức

1.8.1. Hoạt động quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng công chức

Quy hoạch công chức là quá trình thực hiện đồng bộ các phƣơng án

nhằm xây dựng đội ngũ công chức, sắp xếp, thay đổi lực lƣợng công chức

đang làm việc tại các cơ quan hành chính hoặc nguồn dự bị nhằm đảm bảo

chủ động nguồn nhân lực cho chất lƣợng, luân chuyển, thuyên chuyển vị trí

trong các cơ quan hành chính hay thay thế đội ngũ đƣơng nhiệm để bảo đảm

hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian nhất định. Công tác quy hoạch để

hoàn thiện đội ngũ công chức là một công việc thƣờng xuyên và vô cùng cần

thiết. Vì vậy, công tác này cần phải đƣợc thực hiện hàng năm. Quy hoạch hiệu

quả, khoa học và phù hợp với thực tế sẽ thúc đẩy sự phát triển, ngƣợc lại sẽ

gây lãng phí nguồn lực.

Đào tạo, bồi dƣỡng công chức là hoạt động chuẩn bị cho công chức

những tri thức cần thiết cho công việc, nhƣ là những hiểu biết về nhà nƣớc,

pháp luật, về quản lý và quy trình chỉ đạo, điều hành, khả năng xử lý tình

huống. Đồng thời, trang bị những kiến thức, kỹ năng để tham gia các chƣơng

trình dành về ngạch công chức theo quy định. Theo Nghị định số

101/2017/NĐ-CP, ngày 01 tháng 09 năm 2017, đƣợc sửa đổi bổ sung tại Nghị

định số 89/2021/NĐ-CP năm 2021 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng cán

bộ, công chức, tại Điều 2 đã nêu: "Mục tiêu của đào tạo, bồi dƣỡng công chức

là trang bị kiến thức, kĩ năng, các cách thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động

công vụ của công chức, đóng góp thêm vào công tác phát triển tập thể công

chức trở nên toàn diện, vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có bản lĩnh chính

trị và đủ khả năng đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, xây dựng phƣơng

hƣớng phát triển của đất nƣớc.". [17,1]

Đào tạo, bồi dƣỡng công chức là hoạt động cần tổ chức thƣờng xuyên,

mang ý nghĩa lớn lao, đem lại kết quả tích cực trong việc nâng cao kiến thức

nghiệp vụ, các kĩ năng quan trọng, đẩy mạnh hiệu suất và hiệu quả làm việc

của đội ngũ công chức dẫn tới mục tiêu thay đổi mạnh mẽ tƣ duy, ý tƣởng khi

thực thi nhiệm vụ chuyên môn.

Đào tạo, bồi dƣỡng là chƣơng trình nhằm đạt mục đích định hƣớng cho

đội ngũ công chức có đạo đức cách mạng trong sáng, có trình độ chuyên môn

nghiệp vụ cao, tƣ duy đổi mới, sáng tạo đáp ứng đƣợc các yêu cầu của nền

hành chính hiện đại, hết lòng vị nhân dân phục vụ, nâng cao trình độ chính trị,

thấm nhuần các chủ trƣơng, chính sách mà Đảng và Nhà nƣớc đƣa ra, trung

thành, hết lòng vì nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu kiện toàn và tăng mức độ hiệu

quả của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng phụ thuộc

vào chủ yếu vào hệ thống cơ sở đào tạo, chƣơng trình, giáo trình, đội ngũ

giảng viên; Chế độ chính sách hỗ trợ công chức đƣợc đào tạo nhƣ tiền ăn ở, đi

lại, học phí, thời gian học và đảm bảo công việc sau đào tạo để tránh lãng phí.

1.8.2. Hoạt động tuyển dụng và sử dụng công chức

Về tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là hoạt động công do các tổ chức và những

ngƣời có thẩm quyền thực thi và chịu sự điều chỉnh của pháp luật Nhà nƣớc

thuộc lĩnh vực. Tuyển dụng nhằm nhằm bảo đảm số lƣợng công chức làm

đƣợc theo yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan giao phó. Khi tuyển dụng công

chức phải dựa theo những yêu cầu công việc, bô phận làm việc… Công tác

này cũng là một trong những khâu quyết định sự đi lên của đội ngũ công chức

trong thời gian dài, là tiền đề của việc xây dựng và củng cố tập thể công chức

nhà nƣớc bản lĩnh, kiên định kế thừa và bồi đắp kinh nghiệm về kinh tế xã

hội, đủ trách nhiệm gánh vác những nhiệm vụ đƣợc giao.

Để duy trì một đội ngũ công chức ngang tầm nhiệm vụ, công tác tuyển

dụng nên đƣợc thiết lập theo một quy trình chi tiết, phòng tránh tiêu cực xảy

ra trong suốt quá trình thực hiện. Tiêu chuẩn công chức cần đạt phải đƣợc xây

dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn thực hiện công việc, theo nhƣ định hƣớng

phát triển của tổ chức và những mục tiêu chung của công tác tổ chức cán bộ là

phải trẻ hóa lực lƣợng kế cận, trau dồi tri thức theo hƣớng phát triển của công

cuộc CNH-HĐH đất nƣớc. Trong công tác tuyển dụng cần lƣu ý tới việc chiêu

mộ những ngƣời tài cho đội ngũ công chức, xây dựng các chế độ đãi ngộ hấp

dẫn phục vụ cho việc thu hút nhân tài tham gia tuyển dụng. [20,33]

Về sử dụng công chức

Hai yếu tố quan trọng trong bố trí và sử dụng là yêu cầu của công vụ và

điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức. Đồng thời, sử dụng công chức phải

dựa vào các nguyên tắc sau:

Thứ nhất, sử dụng công chức phải có tiền đề và quy hoạch, phải căn cứ

vào mục tiêu từ hoạt động quản lý đến sử dụng công chức.

Thứ hai, khách quan, minh bạch và bình đẳng khi thực hiện sử dụng

công chức theo quy định Nhà nƣớc, cần có các chế độ phụ cấp công vụ phù

hợp, thống nhất đối với công chức thuộc đảng, đoàn thể và công chức thuộc

cơ quan nhà nƣớc. Có chế độ phụ cấp và các đãi ngộ xứng đáng dành cho

công chức công tác ở vùng sâu, vùng xa, nơi biên giới, hải đảo có nhiều thiếu

thốn và nơi đông các dân tộc thiểu số. Tiến hành thực hiện chính xác và

nhanh chóng các chế độ đối với đội ngũ công chức nhƣ thu hút, đãi ngộ, khen

ngợi, khuyến khích tinh thần học hỏi để phát triển bản thân…

Thứ ba, bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức

và chú trọng trong việc lấy phiếu tín nhiệm, mở rộng đối tƣợng tham gia, bảo

đảm những ngƣời tham gia bỏ phiếu phải là những ngƣời biết việc, hiểu

ngƣời, tránh bè phái và không nhằm mục đích xây dựng. Công chức thuộc

diện dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải đƣa ra đề án hoặc nội dung hành động của

họ, trƣớc thời gian bỏ phiếu tín nhiệm. Tiến hành thử nghiệm việc thi tuyển,

tiến cử các hoạt động tập sự đối với công chức là ngƣời đứng đầu. [20, 34]

1.8.3. Hoạt động kiểm tra, giám sát

Kiểm tra, giám sát công chức là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin

diễn biến của quá trình công chức. Nhờ đó, các vấn đề nảy sinh đƣợc phát

hiện bởi ngƣời đúng đầu và kịp thời xử lý những sai phạm của công chức

nhằm giảm thiểu tối đa rủi ro trong thực thi công vụ. Đồng thời, đánh giá

đƣợc năng lực của từng công chức và định hƣớng thay đổi vị trí việc làm hoặc

xắp xếp, đề bạt công chức hợp lý, huấn luyện thêm cho các công chức có trình

độ chƣa đáp ứng, kịp thời ngăn chặn các vấn đề làm giảm chất lƣợng công

chức.

Kiểm tra, giám sát để phát huy ƣu điểm, tìm ra các vấn đề còn tồn tại

của công chức, loại bỏ những phần tử biến chất về tƣ tƣởng, đạo đức, lối

sống, gây ra nhiều sai phạm nghiêm trọng. Đây là hoạt động mang vai trò

điều chỉnh hành vi, khiến cho công chức luôn làm việc theo đƣờng lối định

hƣớng của tổ chức. Tổ chức sẽ áp dụng các chính sách tác động nhƣ khen

ngợi hoặc khiển trách tùy theo công chức có thành tích hoặc sai phạm sau quá

trình kiểm tra nhằm phát huy mặt tốt và đẩy lùi tiêu cực. Tiếp tục đẩy mạnh

việc quản lý, theo dõi cũng nhằm mục đích tìm hiểu sâu về chất lƣợng thực sự

và phát hiện sự biến động của họ lập các đối sách điều chỉnh đội ngũ công

chức, nêu gƣơng, khen thƣởng những thành tích, đóng góp của họ và xử phạt

nghiêm minh khi mắc nỗi, củng cố lòng tin của nhân dân đối với chính quyền.

[20,39]

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1

Chƣơng 1 trình bày về cơ sở lý luận về các vấn đề liên quan đến công

chức, đội ngũ công chức và chất lƣợng đội ngũ công chức nhƣ: các khái niệm,

đặc điểm, các dạng công chức, các quyền lợi và nghĩa vụ, các yếu tố ảnh

hƣởng tới chất lƣợng công chức và vai trò của hoạt động nâng cao chất lƣợng

đội ngũ công chức. Cùng với đó, nêu ra các công tác thƣờng đƣợc sử dụng để

phát triển đội ngũ công chức. Các cơ sở lý luận là nền tảng để phân tích các

vấn đề thực trạng chất lƣợng của đội ngũ công chức tại UBND Phƣờng Cát

Dài, Thành phố Hải Phòng và đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lƣợng

đội ngũ này.

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI

UBND PHƢỜNG CÁT DÀI, THÀNH PHỐ HẢI PHÕNG

2.1. Giới thiệu chung về UBND Phƣờng Cát Dài

2.1.1. Khái quát về UBND Phường Cát Dài

UBND Phƣờng Cát Dài có địa chỉ trụ sở đặt tại Số 2/233 Nguyễn Đức

Cảnh, Phƣờng Cát Dài, Quận Lê Chân, Hải Phòng.

Phƣờng Cát Dài có diện tích là 33 ha, tổng số dân là 2727 hộ, 7979

nhân khẩu đƣợc bố trí thành 17 tổ dân phố.

Phƣờng Cát Dài, phía đông giáp với phƣờng An Biên, phía Tây giáp

với phƣờng Lam Sơn, phía nam giáp với phƣờng Trần Nguyên Hãn và

phƣờng Hồ Nam, phía Bắc giáp với phƣờng Hồng Thái (quận Hồng Bàng).

Trên địa bàn phƣờng có 04 tuyến đƣờng phố chính là: đƣờng Nguyễn Đức

Cảnh, đƣờng Trần Nguyên Hãn, đƣờng Hai Bà Trƣng, Nhà Thƣơng và 970m

đƣờng sắt chạy qua. Toàn phƣờng có 13 cơ quan, trƣờng học, bênh viện,

doanh nghiệp và 2 cơ sở Tôn giáo (nhà thờ An Tân và Đền Tam Kỳ). [1,4]

2.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND Phường Cát Dài

Theo Điều 63 Luật Tổ chức chính quyền địa phƣơng năm 2015, sửa đổi

bổ sung năm 2019, UBND Phƣờng Cát Dài có nhiệm vụ, quyền hạn nhƣ sau:

Có trách nhiệm xây dựng và trình Hội đồng nhân dân phƣờng các nội

dung sau:

Ban hành nghị quyết cho những vấn đề thuộc nhiệm vụ, quyền hạn của

Hội đồng nhân dân phƣờng.

Thông qua các dự thảo về phát triển kinh tế - xã hội các năm của

Phƣờng Cát Dài trƣớc khi trình lên các cấp quận, thành phố và trung ƣơng.

Quyết toán thu chi ngân sách nhà nƣớc trên địa bàn Phƣờng Cát Dài;

dự toán thu, chi ngân sách phƣờng; điều chỉnh dự toán ngân sách của đơn vị

trong trƣờng hợp cần thiết; phê chuẩn quyết toán các quỹ của tổ chức. Quyết

định về đầu tƣ chƣơng trình hoặc dự án trên địa bàn Phƣờng Cát Dài theo

Chính phủ quy định.

- Tổ chức thực hiện nghị quyết của HĐND phƣờng.

- Tổ chức thực hiện ngân sách địa phƣơng.

- Làm theo các nhiệm vụ, quyền hạn do tổ chức nhà nƣớc cấp trên giao

phó, ủy quyền. [ 11,1]

2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của UBND Phường Cát Dài [1,6]

* Chủ tịch:

- Trực tiếp chỉ đạo, điều hành hoạt động của UBND phƣờng, xử lý các vấn

đề thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật.

- Chỉ đạo giải quyết các vấn đề cấp bách, nghiêm trọng hoặc thành lập các

tổ công tác liên ngành để chỉ đạo giải quyết.

- Chỉ đạo xử lý vi phạm hành chính; phòng, chống tham nhũng, thực hành

tiết kiệm, chống lãng phí; công tác quản lý nhà nƣớc về tôn giáo, thực hiện

chính sách dân tộc, chính sách tôn giáo và công tác tổ chức cán bộ.

- Giữ mối quan hệ thƣờng xuyên với Thành ủy, UBND thành phố, Đảng

uỷ, HĐND, UBMTTQ và nhân dân trên địa bàn phƣờng. [11,1]

* Phó Chủ tịch:

- Chịu trách nhiệm giải quyết các nhiệm vụ mà Chủ tịch giao phó. Đôn

đốc, hƣớng dẫn, chỉ đạo cấp dƣới thực hiện nhiệm vụ.

- Chỉ đạo, xây dựng kế hoạch các hoạt động diễn ra tại UBND phƣờng.

Kiểm tra, giám sát, báo cáo tình hình công việc với Chủ tịch UBND phƣờng.

- Chịu trách nhiệm trƣớc Chủ tịch UBND, tập thể HĐND và UBND

Phƣờng Cát Dài về các lĩnh vực đƣợc phân công. Đƣợc uỷ quyền chỉ đạo giải

quyết công việc của UBND khi Chủ tịch đi vắng và chịu trách nhiệm báo cáo

kết quả công việc với Chủ tịch.

- Trực tiếp phụ trách các lĩnh vực công tác: Khuyến công, thƣơng mại dịch

vụ, quản lý trật tự đô thị, giải phóng mặt bằng, giao thông, thủy lợi, môi

trƣờng. Xây dựng phƣờng văn minh. Giải quyết khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm

quyền mà Nhà nƣớc quy định. [11,1]

* Bộ phận văn phòng thống kê:

- Tham mƣu cho lãnh đạo phƣờng về các vấn đề thuộc lĩnh vực chuyên

ngành.

- Xây dựng kế hoạch và theo dõi lịch trình làm việc của Hội Đồng nhân

dân, UBND và Chủ tịch UBND Phƣờng Cát Dài.

- Tổ chức, chuẩn bị các cơ sở, vật chất trong các buổi họp diễn ra UBND

Phƣờng Cát Dài.

- Phụ trách công tác một cửa, một cửa liên thông. Trực tiếp xử lý hồ sơ tại

bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo đúng quy định pháp luật. [11,1]

* Bộ phận tư pháp - hộ tịch:

- Chứng thực theo thẩm quyền đối với các công việc thuộc nhiệm vụ đƣợc

pháp luật quy định.

- Quản lý hồ sơ, tài liệu, báo cáo định kỳ, đột xuất về tình hình quản lý

công tác tƣ pháp theo quy định của ngành.

- Hỗ trợ pháp lý cho ngƣời nghèo và đối tƣợng chính sách mà Nhà nƣớc

yêu cầu. [11,1]

*Bộ phận địa chính - môi trường - xây dựng:

- Có trách nhiệm thu thập thông tin, dữ liệu, quản lý sổ sách, báo cáo về

tài nguyên, môi trƣờng tại địa phƣơng.

- Đăng ký, lập sổ địa chính cho chủ sử dụng đất hợp pháp. Kê khai toàn bộ

đất đai của phƣờng, quản lý hồ sơ địa chính.

- Quản lý biến động đất đai và ghi chép sự thay đổi vào số sách và bản đồ

địa chính đã đƣợc phê duyệt. [11,1]

*Bộ phận tài chính:

- Xây dựng chỉ tiêu, lập dự toán thu, chi ngân sách phƣờng, quyết toán

ngân sách. Báo cáo tài chính ngân sách đúng quy định.

- Giám sát quản lý tài sản công và các khoản đóng góp của nhân dân theo

đúng quy định.

- Chi quỹ theo lệnh, theo quy định về quản lý ngân sách trong giao dịch

đối với kho bạc và Ngân hàng nhà nƣớc về xuất nhập quỹ. [11,1]

* Bộ phận văn hóa - xã hội:

- Tổ chức, theo dõi, báo cáo lãnh đạo về các hoạt động văn hóa, thể dục,

thể thao, du lịch, y tế và giáo dục trên địa bàn Phƣờng Cát Dài.

- Hƣớng dẫn, kiểm tra tổ chức và cá nhân chấp hành pháp luật trong các

hoạt động văn hóa, thể dục thể thao.

- Tổng kết và báo cáo lãnh đạo về công tác văn hóa, văn nghệ, thông tin,

tuyên truyền, thể dục thể thao, y tế, giáo dục. [11,1]

2.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại UBND Phƣờng

Cát Dài, Thành phố Hải Phòng.

Nhìn chung, đa số công chức tại UBND Phƣờng Cát Dài có phẩm chất

chính trị, đạo đức tốt, có lý tƣởng, kiên định với mục tiêu xây dựng CNXH,

tin tƣởng vào sự nghiệp đổi mới của Đảng, có lối sống giản dị, tâm huyết với

công việc Tổ chức có nhận thức sâu sắc, đúng đắn về vị trí, yêu cầu của công

tác cán bộ và nâng cao chất lƣợng công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Các hoạt động công chức tiến bộ trông

thấy, bảo đảm khách quan, dân chủ, chuẩn xác và theo quy trình.

Công chức tại UBND phƣờng dần đƣợc đƣa vào nề nếp, việc xem xét,

quy hoạch, tập huấn, thuyên chuyển, định hƣớng, sử dụng công chức ngày

càng trở nên dân chủ, hợp lý hơn. Đã có rất nhiều thế hệ công chức trƣởng

thành tại đây, đƣợc trang bị kiến thức về chuyên môn và kĩ năng. Đội ngũ

công chức đƣợc đổi thay về cả số lƣợng và chất lƣợng, ngày càng củng cố tƣ

tƣởng chính trị vững chắc, giữ phẩm chất trong sáng, chính trực, có niềm tin

vào đƣờng lối đổi mới của Đảng, là yếu tố góp phần xây dựng, định hƣớng

thực hiện các nghị định, thông tƣ của Đảng và các chính sách, quy định của

Nhà nƣớc, tạo động lực để kinh tế - xã hội đi lên, bảo đảm xây dựng Đảng và

hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh.

2.2.1. Về số lượng công chức.

Tống số công chức hiện đang làm việc tại UBND Phƣờng Cát Dài là 19

ngƣời.

Xét về thâm niên thời gian công tác.

Số công chức công tác tại UBND dƣới 5 năm là 6 ngƣời, chiếm 31,5 %

tổng số công chức đang làm việc. Số công chức có thời gian làm việc từ 5 tới

10 năm là 5 ngƣời, chiếm 26,3% tổng số công chức. Còn lại là số công chức

đã công tác trên 10 năm, chiếm đa số. [27,6]

Bảng 2.1: Bảng phân loại công chức theo thâm niên công tác

Thời gian công tác Số lƣợng Tỉ lệ

Dƣới 5 năm 6 31,5%

Từ 5 – 10 năm 5 26,3%

Trên 10 năm 8 42,2%

(Nguồn: UBND Phường Cát Dài, Thành phố Hải Phòng)

Xét về số lượng công chức là Đảng viên

Hiện tại, có 16 công chức đã đƣợc vào Đảng chiếm tỷ lệ 84,2% và số

lƣợng công chức chƣa vào Đảng là 3 ngƣời chiếm tỷ lệ 15,8%.

Số liệu trên thể hiện tỷ lệ rất lớn, đáp ứng đƣợc nhu cầu của vị trí, chức

vụ của ngƣời công chức. Thể hiện đƣợc sự mong muốn và cố gắng vƣơn lên

của công chức, minh chứng cho sự nhận thức về tƣ tƣởng cách mạng đúng

đắn của tập thể công chức tại UBND Phƣờng Cát Dài.

Xét về cơ cấu tuổi của công chức

Cơ cấu tuổi của công chức làm việc tại UBND Phƣờng Cát Dài tại thời

điểm hiện tại đƣợc phân bổ nhƣ sau:

Bảng 2.2: Bảng phân bổ độ tuổi của công chức

Độ tuổi Số lƣợng Tỉ lệ

Dƣới 35 tuổi 3 15,8%

Từ 35 – 40 tuổi 11 57,9%

Trên 40 tuổi 5 26,3%

(Nguồn: UBND Phường Cát Dài, Thành phố Hải Phòng)

Xét về cơ cấu giới tính của công chức

Sự phân bổ số lƣợng công chức tại thời điểm hiện tại ở hai giới đƣợc

thể hiện theo bảng sau:

Bảng 2.3: Bảng cơ cấu giới tính

Giới tính Số lƣợng Tỉ lệ

Nam 3 15,8

Nữ 16 84,2

(Nguồn: UBND Phường Cát Dài, Thành phố Hải Phòng)

2.2.2. Về chất lượng công chức

Về kĩ năng chuyên môn và năng lực làm việc

Qua đánh giá của Chủ tịch, phó Chủ tịch UBND Phƣờng Cát Dài và

nhân dân, họ nhận định về năng lực làm việc của công chức UBND Phƣờng

Cát Dài nhƣ sau:

Trong quá trình hoạt động công tác, tập thể công chức tại UBND nhân

dân Phƣờng Cát Dài đƣợc đánh giá ngày tiến bộ và có nhiều thay đổi. Nhìn

chung, đa số công chức đã đƣợc đào tạo cơ bản và có hệ thống, sự phối hợp

trong nội bộ tốt. Hầu hết các công chức có khả năng tƣ duy, dự đoán, thành

lập các chƣơng trình kế hoạch chO UBND phƣờng, có óc phân tích, tổng hợp

dữ liệu, tự đúc kết đƣợc kinh nghiệm thực tiễn. Đồng thời, tinh thần hợp tác,

phối hợp trong công việc đáp ứng đƣợc ở mức tốt.

Tuy nhiên, tỷ lệ công chức chƣa đạt chuẩn còn cao chủ yếu là về năng

lực xử lý nhiệm vụ. Một số công chức tuổi đã cao, năng lực hạn chế hơn so

với ngƣời trẻ nhƣng chƣa đên tuổi nghỉ hƣu nên không thể thay thế. Các công

chức mới đƣợc bổ nhiệm còn non trẻ, năng lực tốt, nhƣng do chƣa có kinh

nghiệm nên còn thiếu linh hoạt trong công việc.

Về năng lực làm việc, công chức chƣa đáp ứng đủ yêu cầu về năng lực

quản lý, điều hành, đặc biệt là nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội. Năng lực

nhận thức của đội ngũ công chức chƣa có sự đồng đều, chƣa thật sự chủ động

sáng tạo; nhiều công chức tại UBND còn chƣa nắm vững các chức năng,

nhiệm vụ, thẩm quyền đƣợc giao khiến cho công tác chỉ đạo điều hành, giải

quyết công việc còn mang tính chủ quan, tuỳ tiện hay theo lối mòn.

Kĩ năng xử lý tình huống của công chức chƣa đƣợc vận dụng linh hoạt,

các chỉ thị của cấp trên chƣa đƣợc áp dụng khéo léo vào giải quyết nhiệm vụ

hay làm các thủ tục, giấy tờ mà còn xử lý máy móc và cứng nhắc. giải quyết

vấn đề còn yếu, chƣa chuyên nghiệp, nhiều công chức bị phụ thuộc, không

quyết đoán trong giải quyết công việc, bị động khi xử lý vấn đề; không thể

bao quát tổng thể, chƣa thích nghi nhanh khi có công việc mới.

Về phẩm chất đạo đức, lề lối làm việc của công chức

Đội ngũ công chức là một trong những lực lƣợng nòng cốt của chính

quyền, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân. Vì vậy, yêu cầu về phẩm chất đạo đức

và lối sống phải chuẩn mực. Các phẩm chất quý giá củng công chức là: cần,

kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ, hết lòng với công việc, trung thành với

nhân dân, tự giác trong tổ chức kỷ luật, làm việc. Là một công chức, họ phải

trung thực, nói không với tham ô, gắn bó với ngƣời dân và đƣợc ngƣời dân tin

tƣởng.

Qua đánh giá của chủ tịch và phó chủ tịch UBND Phƣờng Cát Dài,

nhân dân của Phƣờng Cát Dài cùng sự tự đánh giá của cá nhân công chức

chức trong thời gian 2018 - 2020 rút đƣợc kết luận nhƣ sau:

Bảng 2.4: Bảng đánh giá công chức giai đoạn 2018 – 2020

2018 2019 2020

Tiêu chuẩn Trung Trung Trung Tốt Khá Tốt Khá Tốt Khá bình bình bình

Phẩm chất, đạo

đức, tác phong 52% 45,5% 2,5% 52% 45,3% 2,7% 51,2% 48% 0,8%

làm việc

Mức độ hoàn 29,2% 44,6% 26,2% 34% 55% 11% 42% 54,2% 3,8% thành nhiệm vụ

Thái độ làm 45% 30,3% 24,7% 47,3% 35% 17,7% 34,6% 53,4% 12% việc

Mức độ tham

gia tập huấn, 56% 30,1% 13,9% 65% 30,2% 4,8% 65,4% 33% 1,6%

đào tạo

(Nguồn: UBND Phường Cát Dài, thành phố Hải Phòng)

Về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong làm việc: Trong năm 2018

có 52% công chức đạt mức tốt. Trong khi đó, có 2,5% công chức ở mức trung

bình cho thấy tác phong đạo đức của một bộ phận công chức còn kém, nhƣng

tỉ lệ này đã giảm xuống 0,8%. Đồng thời, mức tốt và mức khá tăng lên. Điều

này cho thấy phẩm chất đạo đức và tác phong làm việc tại UBND phƣờng đã

đƣợc cải thiện và thay đổi, thể hiện hiệu quả của công tác đào tạo của thành

phố dành cho công chức.

Về tiến độ và hiệu quả công việc được giao: Tỷ lệ đạt mức khá chiếm

đa số trong cả ba năm. Mức độ hoàn thành công việc của công chức chƣa cao

một phần do sự máy móc trong quy trình xử lý và giải quyết công việc, kĩ

năng của công chức còn kém. Tuy nhiên, họ ngày càng nâng cao đƣợc chuyên

môn và tỉ lệ công chức đạt mức giỏi đã có sự tiến triển đáng kể.

Về thái độ phục vụ nhân dân: Thái độ phục vụ nhân dân của công chức

chủ yếu chỉ đạt mức khá, mức yếu còn cao (24%) vào năm 2018. Đây là vấn

đề cần đƣợc quan tâm và chấn chỉnh bởi lãnh đạo tại UBND phƣờng. Thái độ

làm việc là yếu tố có ảnh hƣởng lớn tới hiệu quả công việc cũng nhƣ hình ảnh

đội ngũ công chức trƣớc nhân dân. Tuy nhiên, số công chức có thái độ làm

việc tốt vẫn bị giảm cho đến năm 2020.

Về mức độ tham gia tập huấn, đào tạo: Phần lớn công chức có ý thức

tham gia tập huấn, đào tạo để học hỏi. Số lƣợng công chức tham gia đầy đủ và

số công chức đạt kết quả tốt là khá cao, cho thấy sự cầu thị và nỗ lực của đội

ngũ công chức UBND Phƣờng Cát Dài.

Nhìn chung, hầu hết các công chức đều đáp ứng đƣợc ở mức tốt và

khá, số công chức bị đánh giá ở mức trung bình còn cao. Họ cần tự kiểm điểm

và thay đổi để nâng cao phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp. Nhất là về thái độ

khi phục vụ nhân dân cần phải đƣợc chấn chỉnh ngay lập tức, tránh ảnh hƣởng

đến hình ảnh của đội ngũ công chức nói riêng và UBND Phƣờng Cát Dài nói

chung.

Về trình độ chuyên môn và học vấn.

Xét về trình độ học vấn

Tại thời điểm hiện tại, tất cả các công chức làm việc tại UBND phƣờng

đều tốt nghiệp trung học phổ thông, có 16 ngƣời hoàn thành hệ đào tạo chính

quy, chiếm 84,2%. Còn lại có 3 công chức đƣợc đào tạo theo hệ vừa học vừa

làm, chiếm 15,8%. [27,25]

Xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Tính tới nay, số công chức là cử nhân đại học chiếm 47,3%, 32,5% số

công chức đã tốt nghiệp cao đẳng, còn lại lƣợng công chức có trình độ trung

cấp đạt 20,2%. Cụ thể theo bảng sau:

Bảng 2.5: Bảng phân loại trình độ chuyên môn của công chức

Trình độ Số lƣợng Tỉ lệ

Đại học 9 47,3%

Cao đẳng 6 32,5%

Trung cấp 4 20,2%

(Nguồn: UBND Phường Cát Dài, Thành phố Hải Phòng)

Về mức độ đáp ứng yêu cầu công việc

Qua đánh giá, các lãnh đạo tai UBND Phƣờng Cát Dài nhận thấy vẫn

có một số ít công chức làm việc tại UBND Phƣờng Cát Dài chƣa thật sự phù

hợp với vị trí công việc đang đảm nhiệm do trình độ chuyên môn không đáp

ứng đƣợc yêu cầu của lãnh đạo, năng lực cá nhân và thái độ làm việc không

thích hợp với đặc điểm công việc. Tuy nhiên, đa số công chức có đủ năng lực

để đảm nhiệm chức vụ vị trí của mình, có thái độ làm việc tích cực, phù hợp

với chức danh, nhiệm vụ, làm hài lòng nhân dân tới làm việc tại UBND

Phƣờng Cát Dài. Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của công chức đƣợc thể

hiện qua bảng sau:

Bảng 2.6: Đánh giá sự phù hợp giữa năng lực của công chức và

công việc đảm nhận.

Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp

Số Số Số Tỉ lệ Tỉ lệ Tỉ lệ lƣợng lƣợng lƣợng

Trình độ 4 21,1% 14 73,6% 5,3% 1 chuyên môn

Thái độ làm 6 31,6% 12 63,1% 5,3% 1 việc

(Nguồn: UBND Phường Cát Dài, Thành phố Hải Phòng)

2.4. Đánh giá về chất lƣợng đội ngũ công chức tại UBND Phƣờng

Cát Dài.

2.4.1. Về ưu điểm của đội ngũ công chức tại UBND Phường Cát Dài

Về năng lực chuyên môn

Nói về năng lực thực hiện nhiệm vụ, đội ngũ công chức tại UBND

Phƣờng Cát Dài có đủ tiêu chuẩn để thực hiện nhiệm vụ. Cùng với đó, một số

kỹ năng mềm và năng lực phối hợp trong công việc đã đáp ứng rất tốt, việc

thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện các công việc cá nhân cũng đƣợc

thực hiện hiệu quả. Đa số công chức đã biết vận dụng những trí thức đã đƣợc

học và huấn luyện vào xử lý công việc, biết dùng các văn bản quy phạm pháp

luật mà Chính phủ ban hành trong thực hiện các vấn đề về thủ tục, giấy tờ và

vận dụng công nghệ vào trong quá trình giải quyết công việc.

Về phẩm chất đạo đức và tác phong nghề nghiệp

Hầu hết đội ngũ công chức có phẩm chất chính trị, tƣ tƣởng cách mạng,

tinh thần yêu nƣớc sâu sắc, tin tƣởng vào với mục tiêu độc lập dân tộc, đi lên

theo xã hội chủ nghĩa. Có đức tính “Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ”,

tận tâm phục vụ nhân dân, trung với Đảng, hiếu với dân, có tinh thần trách

nhiệm với công việc, tuân thủ theo đúng các quy định của pháp luật, làm theo

đúng nghĩa vụ mà nhân dân giao phó, luôn chấp hành theo các đƣờng lối, quy

định pháp luật mà nhà nƣớc Việt Nam đã đƣa ra.

Bên cạnh đó, công chức đã có ý thức tuân thủ sự phân công, điều động,

luân chuyển của lãnh đạo UBND phƣờng, có lối sống chuẩn mƣc, biết tôn

trọng nguyên tắc, chấp hành tốt nội quy, quy chế của tổ chức, có phẩm chất,

đạo đức trong sáng. Hiệu quả và hiệu suất thực thi công vụ của đội ngũ có

nhiều tiến bộ, đáp ứng đƣợc nhu cầu vận động và phát triển của xã hội. đƣa

Nhà nƣớc xã hội chủ nghĩa ngày một tiến lên.

Về uy tín, năng lực tổ chức và quản lý trong thực hiện nhiệm vụ

Tại UBND Phƣờng Cát Dài, đội ngũ công chức có khả năng tổ chức

quản lý tốt công việc. Hầu hết công chức giảm đƣợc sự bị động khi quản lý

công việc một cách hợp lý, sử dụng thành tựu của cách mạng công nghệ để đẩy

mạnh năng suất và hiệu quả nhiệm vụ đƣợc giao. Nhờ đó, tập thể công chức tại

UBND Phƣờng Cát Dài đã củng cố đƣợc độ tin cậy trong công việc, gây dựng

đƣợc lòng tin của chính quyền và ngƣời dân, tạo nền tảng chắn chắn cho sự tin

tƣởng của nhân dân vào những mục tiêu của Đảng và Nhà nƣớc nêu ra.

Tính đến thời điểm hiện tại, đã có nhiều chính sách và chế độ đã đƣợc

cải thiện và đổi mới tại UBND Phƣờng Cát Dài. Ngoài ra, đội ngũ công chức

đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng xuyên về các trình độ lý luận chính trị, quản

lý hành chính, năng lực làm việc, kỹ năng mềm, cùng với công tác tuyển

dụng, theo dõi, bố trí công chức ngày càng đƣợc quan tâm đặc biệt. Do đó, uy

tín của đội ngũ công chức cũng ngày càng đƣợc củng cố hơn so với trƣớc đây.

2.4.2. Về các nhược điểm của đội ngũ công chức tại UBND Phường

Cát Dài.

Về quá trình thực hiện công việc

Một bộ phận công chức tại cơ quan là công chức trẻ, do vậy còn chƣa

tích lũy nhiều kinh nghiệm thực tiễn, nhất là các vấn đề về thủ tục hành chính

nên trong quá trình công tác còn nhiều thiếu sót, xử lý công việc chƣa chính

xác, gây mất thời gian của nhân dân khiến nhiều khâu bị chậm trễ. Bên cạnh

đó, một số công chức đƣợc đánh giá còn yếu trong giải quyết công việc, chƣa

thể hiện đƣợc thế mạnh của bản thân, các kỹ năng phục vụ cho công việc nhƣ

tin học còn cần bổ sung thêm.

Đồng thời, kỹ năng mềm trong công tác của đội ngũ công chức còn hạn

chế, nhƣng lại chƣa thật sự đƣợc quan tâm từ phía các cấp, cấp ngành. Vì vậy,

đánh giá về năng lực giải quyết vấn đề và kỹ năng giao tiếp, đàm phán vẫn

chƣa đủ đáp ứng. Một số công chức trong thời gian thực hiện nhiệm vụ đƣợc

chỉ đạo còn chậm, chƣa chủ động nhiều khi làm việc, chƣa làm tròn trách

nhiệm của ngƣời công chức, còn phụ thuộc vào cấp lãnh đạo, chờ đợi đƣợc

bàn giao việc hoặc phải thúc giục mới triển khai thực hiện, còn hạn chế sự

tham mƣu cho tổ chức.

Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

Hiện tại cơ quan vẫn còn có một bộ phận nhỏ công chức chƣa phù hợp

về phẩm chất, thiếu gƣơng mẫu trong việc tuân theo các chủ trƣơng, đƣờng

lối và pháp luật mà Nhà nƣớc ban hành. Tuy chiếm một phần rất nhỏ nhƣng

tình trạng này vẫn có thể gây ảnh hƣởng xấu đến hình ảnh của UBND Phƣờng

Cát Dài nói chung và của cá nhân công chức nói riêng, gây thiệt hại đến nhà

nƣớc và nhân dân. Trong quá trình làm việc, một số công chức còn có biểu

hiện chƣa tốt, gây cản trở cho tổ chức, công dân tới Uỷ ban.

Hiện tƣợng công chức vi phạm nội quy, quy định của cơ quan, đơn vị

còn xảy ra và chấp hành chƣa tốt các quy định của nơi cƣ trú.

Về hiệu quả thực hiện công việc

Đội ngũ công chức tại UBND Phƣờng Cát Dài tuy đã có nhiều cố gắng

trong việc tham gia các buổi tập huấn, đào tạo để tích lũy kiến thức, song hiệu

quả công việc chƣa cao. Công chức chƣa nắm đƣợc các yêu cầu của nhiệm vụ

cần thực hiện, một số ngƣời trình độ còn yếu chƣa đủ để giải quyết kịp thời

những tình huống phát sinh bất ngờ trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Khả

năng tiếp nhận và xử lý thông tin của công chức còn chậm, ảnh hƣởng tới việc

truyền đạt thông tin tới nhân dân, thông tin chƣa đƣợc rõ ràng, dễ hiểu gây

hiểu nhầm từ phía ngƣời dân. Trong quá trình làm việc, công chức còn chậm

đổi mới, sáng tạo, làm việc một cách máy móc và bị động.

Công chức đã có sự chủ động trong ứng dụng công nghệ thông tin vào

quá trình làm việc nhƣng chƣa hiệu quả do thao tác còn chậm, chƣa chuyên

nghiệp và làm mất nhiều thời gian của công chức, khiến cho công chức nặng

nề hơn khi thực thi nhiệm vụ.

2.4.3. Nguyên nhân các ưu, nhược điểm của đội ngũ công chức.

Các ƣu điểm của đội ngũ công chức là do các nguyên nhân nhƣ:

Thứ nhất, do sự quan tâm kịp thời của lãnh đạo Thành phố Hải Phòng

và UBND Phƣờng Cát Dài về công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức. Công

tác tập huấn đã có những đổi mới về bài giảng, tài liệu và các phƣơng án đào

tạo hiệu quả. Tăng cƣờng các lớp tập huấn đào tạo cho công chức, chú trọng

đào tạo các kỹ năng đặc biệt nhƣ kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin, sử

dụng thành thạo đƣợc công cụ tin học. Không chỉ vậy, lãnh đạo UBND

Phƣờng Cát Dài còn chú trọng bồi dƣỡng phẩm chất, đạo đức công chức,

thông qua các quy định nghiêm ngặt, khen thƣởng và kỉ luật công bằng.

Thứ hai, do sự đầu tƣ về tổ chức, kinh phí vào công tác đào tạo, quy

hoạch. Các hoạt động quy hoạch liên quan mật thiết với thực trạng đội ngũ

công chức và tình hình thực tế. Số lƣợng công chức đƣợc sử dụng từ nguồn

quy hoạch tăng lên, công chức sau khi đƣợc đƣa vào diện quy hoạch thì đƣợc

các cấp cùng tổ chức quan tâm hỗ trợ, đào tạo và bảo vệ trƣớc những thông

tin gây nhiễu.

Thứ ba, do chính sách tiền lƣơng đƣợc đổi mới, tạo động lực để công

chức hoàn thành nhiệm vụ, đạt hiệu quả công tác cao. Chế độ chính sách

mang tính thu hút đƣợc ngƣời tài, thức đẩy công chức năng động, sáng tạo,

làm việc có chất lƣợng hiệu quả.

Những hạn chế của đội ngũ công chức do các yếu tố tác động nhƣ là:

Thứ nhất, do sự ảnh hƣởng của nền kinh tế thị trƣờng, giá cả ngày

càng leo thang cộng với hậu quả về kinh tế do dịch Covid 19 cho nên dẫn đến

đời sống của đội ngũ công chức gặp nhiều khó khăn. Thu nhập chính của

công chức không đáp ứng đƣợc nhu cầu sinh sống nên họ thƣờng phải có

thêm các nguồn thu nhập khác ngoài lƣơng, mặc dù trong những thời gian vừa

qua chế độ về tiền lƣơng cũng đã có nhiều điều chỉnh.

Thứ hai, do công chức chƣa nhận thức đúng đắn về nhiệm vụ, quyền

hạn, trách nhiệm cũng nhƣ năng lực của bản thân. Chƣa vận dụng hết khả

năng, còn e dè trong việc thể hiện và trau dồi khả năng của mình.

Thứ ba, do trình độ của tập thể có nhiều khác biệt gây ảnh hƣởng nhất

định đến hiệu quả thực hiện công vụ theo pháp luật cũng nhƣ đƣờng lối, chính

sách tại địa bàn. Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức chƣa

đƣợc xây dựng các quy chuẩn, tiêu chí cụ thể. Nhiều nơi, hoạt động tập huấn

chỉ cần công chức đạt đủ tiêu chuẩn, quan tâm tới bằng cấp, nhƣng ít lƣu ý

đến chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng và sự thích nghi của công chức với các

hoạt động thực tế, chƣa kích thích ý thức tự học hỏi của công chức về khả

năng thực hiện nhiệm vụ của họ.

TIỂU KẾT CHƢƠNG 2

Chƣơng 2 đã giới thiệu khái quát về UBND Phƣờng Cát Dài, Thành

phố Hải Phòng và phân tích thực trạng chất lƣợng của đội ngũ công chức làm

việc tại UBND Phƣờng Cát Dài. Qua đó, nêu ra các vấn đề liên quan tới đội

ngũ công chức, đánh giá chất lƣợng và làm rõ các điểm mạnh và điểm yếu

của đội ngũ này. Đƣa ra một số nguyên nhân gây nên những hạn chế của đội

ngũ công chức đang làm việc tại UBND Phƣờng Cát Dài. Điều này gớp phần

làm sáng tỏ những vấn đề cần khắc phục của đội ngũ công chức, là căn cứ

thực tiễn để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công

chức của UBND Phƣờng Cát Dài, Thành phố Hải Phòng.

CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND PHƢỜNG CÁT DÀI, QUẬN LÊ

CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI PHÕNG.

Qua phần phân tích thực trạng, có thể thấy trong suốt quá trình hoạt

động, đội ngũ công chức tại UBND Phƣờng Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành

phố Hải Phòng đã có nhiều nỗ lực trong thực thi nhiệm vụ và đạt đƣợc nhiều

kết quả tốt. Tuy nhiên, còn nhiều tồn tại cần đƣợc khắc phục. Để tiếp tục nâng

cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại UBND Phƣờng Cát Dài, em xin đề xuất

một số giải pháp nhƣ sau:

3.1. Nâng cao chất lƣợng quy hoạch, đào tạo và bồi dƣỡng công chức

Trƣớc tiên, công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức phải gắn

với quy hoạch cán bộ. Cần xây dựng những tiêu chuẩn ngang tầm vị trí của

công chức để công chức định hƣớng đƣợc mục tiêu của mình. Song song với

đó, phải thể hiện đƣợc với các cấp, các ngành, đảng viên và nhân dân về tầm

quan trọng của công tác quy hoạch công chức. Cần bảo toàn tính khoa học,

khả thi trong hoạt động quy hoạch, phát huy tính dân chủ trong quy hoạch, kết

hợp đồng bộ các quy trình trong công tác này. Nắm bắt mọi hoạt động và đôn

đốc chỉ đạo bảo đảm duy trì hiệu quả của công tác quy hoạch công chức để

nhanh chóng ổn định.

Sau đó, lãnh đạo thành phố và UBND Phƣờng Cát Dài cần quan tâm

hơn nữa về đầu tƣ phòng ốc, trang thiết bị cần công tác đào tạo, bồi dƣỡng

công chức. Nội dung các bài giảng khi huấn luyện cần đƣợc thay đổi, nâng

cấp để đáp ứng với nhu cầu thực tiễn. Cần lƣu ý thành lập các tiêu chuẩn đào

tạo nhằm định hƣớng mục tiêu nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn và

các thao tác thực thi công vụ. Đặc biệt, khi thiết kế chƣơng trình đào tạo cho

công chức cần tính thêm về đặc trƣng hoặc ƣu thế của đội ngũ công chức và

đảm bảo các công chức đƣợc đào tạo đồng đều về trình độ và khả năng tránh

gây ảnh hƣởng tới hiệu quả công việc. Khi đào tạo các công chức trẻ cần chú

trọng về các kĩ năng xử lý tình huống thông qua thực hành. Các công chức

lớn tuối cần đƣợc đào tạo thêm về tin học, các ứng dụng công nghệ sử dụng

trong quá trình thực thi nhiệm vụ

3.2. Về công tác tuyển dụng công chức

Hiện công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện bởi UBND quận Lê Chân,

Thành phố Hải Phòng. Trƣớc khi tuyển dụng, UBND quận Lê Chân cần xây

dựng tiêu chuẩn tuyển dụng nên căn cứ vào tình hình thực tiễn của địa bàn

quận và phƣờng, vào nhu cầu của UBND Phƣờng Cát Dài và tiêu chuẩn của

vị trí cần tuyển. Không nên quá cứng nhắc, nên linh hoạt hơn khi theo tiêu

chuẩn đã quy định cụ thể của từng chức danh.

Hiện nay, công tác tuyển dụng đa số qua hình thức thi tuyển nên trong

cần chú ý theo dõi, giám sát quá trình thi tuyển để thay đổi kịp thời khi có

phát sinh. Đối với những ứng viên đạt loại tốt và xuất sắc sau đào tạọ tại các

khoa, ngành phù hợp, nên có quy định tuyển thẳng mà không cần thi tuyển

hoặc xét tuyển, từ đó chủ động trong phát hiện và thu hút nhân tài về tổ chức

làm việc.

Quan trọng nhất, phải đẩy mạnh công tác phổ biến các quy định hiện

hành về tuyển dụng công chức. Kiểm tra, giám sát theo trình tự kế hoạch đã

xây dụng để phát hiện và xử lý nghiêm khắc các trƣờng hợp vi phạm, luôn

phải thực hiện đúng các quy tắc Nhà nƣớc yêu cầu trong tuyển dụng công

chức.

3.3. Thực hiện chế độ chính sách phù hợp với công chức.

Các chính sách, chế độ dành cho công chức phải gắn liền với hoàn

cảnh của địa phƣơng, không nên xa rời điều kiện thực tế của đất nƣớc, thành

phố và UBND Phƣờng Cát Dài.

Đồng thời, nên điều chỉnh hệ số thang, bậc lƣơng, tăng thêm khoảng

cách giữa các bậc lƣơng, sử dụng thang, bậc lƣơng để khuyến khích công

chức bổ sung trình độ của mịnh.

Hơn nữa, việc xây dựng hệ thống chính phải đảm bảo tính thúc đẩy,

khuyến khích tài năng sáng tạo, mang tính công bằng, dân chủ, đảm bảo đƣợc

về cả mặt vật chất và tinh thần cho công chức, mang ý nghĩa chính trị, xã hội

và nhân văn.

3.4. Chú trọng công tác đánh giá công chức

UBND quận Lê Chân khi thực hiện công tác đánh giá công chức cần

căn cứ theo chức danh, trách nhiệm và nhiệm vụ của từng công chức, theo

nhiệm vụ và hiệu quả công việc, gắn với chế độ chính sách, điều kiện hoàn

cảnh mà công chức đang làm việc. Cần phải chú trọng xây dựng tiêu chuẩn

đánh giá cho từng chức danh một cách cụ thể rõ ràng. Bên cạnh đó, cần tính

đến tiềm năng phát triển của công chức trong tƣơng lai.

Tiếp đến, phải nâng cao năng lực và nhận thức của ngƣời đánh giá để

công tác đánh giá diễn ra công tâm và đƣa ra đƣợc kết quả chính xác nhất,

tránh mắc những lỗi về tâm lý, thiên vị gây ảnh hƣởng tới kết quả đánh giá

công chức. Đồng thời, tiếp tục sửa đổi hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo

ngạch công chức đáp ứng nhu cầu thực tiễn và khả năng làm việc của từng

ngƣời. Thành lập cơ sở đánh giá đạo đức nghề nghiệp, cùng với đó là tiêu chí

ngang tầm chức danh của công chức. Xây dựng chức trách, nhiệm vụ cụ thể

cho từng loại, từng đối tƣợng.

3.5. Về công tác khen thƣởng, kỉ luật.

Trong khen thƣởng, lãnh đạo UBND Phƣờng Cát Dài cần hoạch định

chi tiết các hình thức khen thƣởng tƣơng đƣơng với thành tích của công chức

và theo quy định của quân và thành phố đƣa ra. Đối với ngƣời có công có

đóng góp xuất sắc trong thực thi nhiệm vụ khen thƣởng bằng các vật phẩm

nhƣ: Huân chƣơng, Huy chƣơng, các danh hiệu xứng tầm, Kỷ niệm chƣơng,

Huy hiệu, Bằng khen, Giấy khen, thêm vào đó là các phần thƣởng hiện vật

xứng đáng với công lao của công chức.

Bên cạnh đó, công tác khen thƣởng phải kịp thời, thỏa đáng mang tính

khuyến khích thực chất, thúc đẩy sự cố gắng của công chức. Tránh bệnh

thành tích và hình thức gây lãng phí.

Trong kỉ luật, chế tài kỉ luật phải nghiêm khắc, mang tính răn đe đối

với công chức vi phạm pháp luật. Xử lý kỉ luật công chức phải chính xác, rõ

ràng, minh bạch. Quyết định kỉ luật phải chuẩn xác, thỏa đáng đối với ngƣời

vi phạm và đúng quy định của pháp luật. Nếu vi phạm nghiêm trọng thì có thể

đình chỉ công việc ngay lập tức.

3.6. Tăng cƣờng giám sát, thanh tra, kiểm tra hoạt động của đội ngũ

công chức

Công tác giám sát, thanh tra, kiểm tra hoạt động của công chức nên

chú trọng tiến hành định kì. Không chỉ khi cán bộ vi phạm mới giám sát,

thanh tra, kiểm tra để xử lý kỷ luật. Nên để nhân dân tham gia quản lý, dõi

theo hoạt động của công chức nhằm đảm bảo tính khách quan, công bằng.

Lãnh đạo UBND Phƣờng Cát Dài cần thiết lập những nội quy về giám

sát, thanh tra, kiểm tra và quản lý dành cho công chức, xem đây là điều kiện

đảm bảo việc thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn. Các nội quy đó phải đƣợc

thành lập căn cứ theo các quy phạm pháp luật, nêu rõ các chế tài đảm bảo

trách nhiệm thanh tra, kiểm tra, giám sát của bộ máy chính quyền, cơ quan tổ

chức nhà nƣớc và nhân dân đối với công chức. Đặc biệt, phải nêu trách nhiệm

của công chức trƣớc những sai phạm của họ thông qua các bộ luật về chế độ

kỉ luật đối với công chức.

Trong quá trình làm nhiệm vụ thanh tra, các đoàn thanh tra phải kiểm

tra chéo với nhau. Bên cạnh đó, cần thêm sự tham gia của toàn thể nhân dân

vào quá tình thực hiện hoạt động này.

3.7. Tăng cƣờng sự lãnh đạo của quận và thành phố đối với công tác

nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã

Các cấp lãnh đạo cần xác định công chức là lực lƣợng có vai trò chủ

quan trọng quá trình xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh, có tiềm năng tiếp

nối thành công sự nghiệp đổi mới đất nƣớc, có ảnh hƣởng trực tiếp đến sự

phát triển kinh tế - xã hội tại thành phố Hải Phòng. Vì vậy, để phát huy chất

lƣợng đội ngũ công chức Phƣờng Cát Dài, cần có sự quan tâm hơn nữa của

quận và thành phố trong công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ. Đặc biệt trong

các vấn đề nhƣ sau:

Bên cạnh việc chú trọng quán triệt các Nghị quyết của Đảng, đẩy mạnh

việc thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc về các vấn đề liên quan tới

công chức, các lãnh đạo nên xây dựng các phƣơng án, biện pháp để phát triển

kinh tế - xã hội, phát triển các hoạt động liên quan tới công chức để các cấp

lãnh đạo dễ dàng hơn trong việc xác định nhiệm vụ chính trị và kế hoạch công

tác.

Cần tổng kết đánh giá về công chức một cách thƣờng xuyên, phát hiện

những nhân tố mới một cách kịp thời và đƣa ra các quyết định liên quan đến

công chức. Đánh giá thực chất, tìm ra nguyên nhân của vƣớng mắc, khó khăn

trong công tác nhân sự của từng cấp để có giải pháp khắc phục khó khăn, phát

huy những thành quả đạt đƣợc. Thƣờng xuyên kiểm tra phẩm chất, năng lực

của công chức và nêu gƣơng những công chức có đóng góp cho tổ chức.

Lãnh đạo Quận Lê Chân và Thành phố Hải Phòng cần kịp thời điều

chuyển những công chức có năng lực chƣa phù hợp với công việc đƣợc phân

công, thay đổi hoặc điều chỉnh kịp thời những công chức năng lực quá yếu so

với nhiệm vụ hoặc thƣờng xuyên vi phạm quy định. Tăng cƣờng số lƣợng

công chức có uy tín từ các ban, ngành của quận, thành phố về làm việc tại Uỷ

ban. Điều tra làm rõ nguyên nhân, trách nhiệm của mỗi cá nhân khi có sự vi

phạm các nội quy, nguyên tắc của cơ quan và nhanh chóng xử lý.

Lãnh đạo Thành phố, HĐND, UBND Quận Lê Chân và UBND Phƣờng

Cát Dài tiếp tục quan tâm, tạo điều kiện cho công chức đƣợc tham gia các lớp

về chuyên ngành chuyên môn để công chức tại phƣờng đƣợc tham gia học tập

nâng cao trình độ, kể cả những công chức mới vừa vào làm việc tại Uỷ ban.

Bên cạnh đó, tiếp tục đƣa ra thêm các chính sách thu hút nguồn nhân lực có

trình độ cao về công tác và làm việc tại UBND Phƣờng Cát Dài.

TIỂU KẾT CHƢƠNG 3

Chƣơng 3 đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ

công chức tại UBND Phƣờng Cát Dài, bao gồm giải pháp về hoạt động tuyển

dụng công chức, thực hiện chế độ, chính sách phù hợp, chú trọng công tác

đánh giá, nâng cao chất lƣợng quy hoạch, đào tạo bồi dƣỡng, khen thƣởng kỉ

luật, tăng cƣờng giám sát, thanh tra, kiểm tra.

Qua đó, góp phần giúp UBND Phƣờng Cát Dài, thành phố Hải Phòng

tiếp tục hoàn thiện chất lƣợng đội ngũ công chức trong tƣơng lai.

KẾT LUẬN

Có thể nói, đội ngũ công chức là bộ phận làm việc và tiếp xúc trực tiếp

với nhân dân, trực tiếp giải quyết các vấn đề của nhân dân. Họ là lực lƣợng

đại diện cho hình ảnh của Đảng và Chính quyền, đóng vai trò quan trọng

trong các cơ quan nhà nƣớc, thực hiện các nhiệm vụ, chức năng của bộ máy

nhà nƣớc. Chính vì lẽ đó, đội ngũ công chức phải là một tập thể vững mạnh,

có trình độ và tƣ tƣởng chính trị tốt.

Tuy nhiên, bên cạnh những điểm mạnh đã đạt đƣợc trong quá trình hoạt

động, đội ngũ công chức nƣớc ta vẫn còn những tồn tại cần khắc phục. Vì

vậy, cần phải chú trọng hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức

để họ ngày càng tiến bộ không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn về lề lối,

tác phong làm việc.

Khóa luận “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Phường

Cát Dài - Thành phố Hải Phòng” nhằm nghiên cứu về các vấn đề liên quan

tới đội ngũ công chức dựa trên các cơ sở lý luận. Khóa luận lấy đội ngũ công

chức tại UBND Phƣờng Cát Dài là ví dụ để phân tích và đƣa ra các đánh giá.

Qua đó, nêu lên các các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công

chức tại UBND Phƣờng Cát Dài, Thành phố Hải Phòng ngày càng tốt hơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bùi Thị Hải Bình (2019), Cơ cấu tổ chức của UBND Phường Cát Dài

và cách thành tích đạt được, Hải Phòng.

2. Bùi Huỳnh Hƣơng (2020), Khái niệm và đặc điểm của công chức, Luật

hành chính, https://luathanhchinh.vn/khai-niem-va-dac-diem-cua-cong

chuc/?fbclid=IwAR34pGUQpqpktaMuOTpU0TMET26PeVYSOaD6v

e8lglRG0zkQMxPP_yov8is.

3. Chuyên đề: Công vụ, công chức,

https://dtbd.moha.gov.vn/uploads/resources/admin/chuyenvien/Chuyen

De3.pdf

4. Học viện hành chính (2005), Quản lý và phát triển nguồn lực trong cơ

quan nhà nước, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội.

5. Hoàng Khắc Cƣơng (2021), Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng

công chức cấp xã, Yên Bái.

6. Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kĩ năng quản

lý nhân sự, NXB lao động xã hội Hà Nội. Hà Nội.

7. Luật Thi đua khen thƣởng năm 2003.

8. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

9. Luật số 39/2013/QH13, Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua,

khen thưởng năm 2013.

10. Luật Tổ chức chính quyền địa phƣơng 2015.

11. Luật số 47/2019/QH14, Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật tổ chức

chính phủ và luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015.

12. Luật số 52/2019/QH14, Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ,

công chức và luật viên chức năm 2008.

13. Nguyễn Kim Diện (2007), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

hành chính tỉnh Hải Dương, Luận án tiến sĩ khoa học kinh tế, Hải

Dƣơng.

14. Nghị định số 91/2017/NĐ-CP, Hướng dẫn thi hành Luật thi đua, khen

thưởng.

15. Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức.

16. Nghị định số 112/2020/NĐ-CP, Quy định về xử lý kỷ luật đối với công

chức.

17. Nghị định số 89/2021/NĐ-CP, Sửa đổi, bổ sung Nghị định số

101/2017/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

18. Nguyễn Trọng Điều (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, Nhà xuất

bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.

19. Nguyễn Toàn Thắng (2021), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính nhà nƣớc phục vụ

Nhân dân, Quản lý nhà nước,

https://www.quanlynhanuoc.vn/2021/07/27/nang-cao-chat-luong-doi-

ngu-can-bo-cong-chuc-dap-ung-yeu-cau-xay-dung-nen-hanh-chinh-

nha-nuoc-phuc-vu-nhan-dan/

20. Nguyễn Thị Thảo (2014), Nâng cao chất lượng công chức cấp xã,

huyện Yên Định, Thanh hóa.

21. Sắc lệnh số 76/SL năm 1950

22. Tạ Ngọc Hải (2018), Chất lượng công chức và đội ngũ công chức, Hà

Nội.

23. Thông tƣ 12/2019/TT-BNV, Quy định chi tiết thi hành một số điều của

nghị định 91.

24. Trần Xuân Sầm (2003), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong

thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia,

Hà Nội

25. UBND Phƣờng Cát Dài, Báo cáo kết quả đánh giá năm 2018, Hải

Phòng.

26. UBND Phƣờng Cát Dài, Báo cáo kết quả đánh giá năm 2019, Hải

Phòng.

27. UBND Phƣờng Cát Dài, Báo cáo kết quả đánh giá năm 2020, Hải

Phòng.

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc BẢN NHẬN XÉT ĐỒ ÁN/KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP (Áp dụng cho giảng viên hƣớng dẫn)

I. Thông tin chung - Họ và tên ngƣời hƣớng dẫn: PGS. TS. Trần Đình Thảo - Học hàm, học vị: Phó Giáo sƣ, Tiến sĩ - Chuyên ngành: Triết học - Đơn vị công tác: Hội đồng Trƣờng; Trƣờng đại học Nội vụ Hà Nội. - Họ và tên ngƣời làm đồ án/khóa luận tốt nghiệp: Vũ Thị Hƣơng Giang - Lớp: 1805QTNA018 - Khoa: Quản trị nguồn nhân lực - Tên đồ án/khóa luận tốt nghiệp: Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công

chức tại UBND phƣờng Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.

II. Nội dung nhận xét 1. Tính cấp thiết của đồ án/khóa luận Đội ngũ công chức hoạt động trong bộ máy nhà nƣớc có vai trò quan trọng trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc. Việc sinh viên chọn đề tài Khóa luận “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại UBND phƣờng Cát Dài – Thành phố Hải Phòng” có ý nghĩa thực tiễn, góp phần hoàn thiện đội ngũ công chức.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Khóa luận đã nêu đƣợc khái quát các công trình nghiên cứu trong nƣớc và trên địa bàn TP. Hải Phòng có liên quan tới đề tài; giúp cho tác giả nắm bắt đƣợc xuyên suốt những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến đề tài Khóa luận.

3. Phƣơng pháp nghiên cứu Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc tác giả nghiên cứu, lựa chọn phù

hợp với đề tài khóa luận.

4. Các kết quả nghiên cứu đạt đƣợc

Các kết quả nghiên cứu đáp ứng đƣợc mục tiêu mà đề tài Khóa luận đƣa ra, phần nào đã đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tiễn và đƣợc phân tích rõ ràng, cụ thể,

5. Về kết cấu đồ án/khóa luận Khóa luận gồm có ba chƣơng là hợp lý, có kết cấu mạch lạc, rõ

ràng;phản ánh đƣợc các nội dung nghiên cứu.

6. Trình bày và văn phong khoa học Khóa luận đƣợc trình bày mạch lạc rõ ràng, văn phong phù hợp. Có

bảng biểu phân tích số liệu cụ thể; có tính tin cậy.

7. Trích dẫn tài liệu Các tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn đầy đủ, trình bày đúng quy định. 8. Những nội dung cần bổ sung, chỉnh sửa - Còn mắc lỗi diễn đạt và lỗi ngữ pháp, cần bổ sung thêm phần thực

trạng.

- Phần tiểu kết của các chƣơng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của một đề

tài Khóa luận. III. Đánh giá về tinh thần, thái độ làm việc, nghiên cứu của ngƣời học

Sinh viên trong quá trình làm khóa luận có sự cố gắng, có tƣ duy khoa học, có sự nỗ lực trong nghiên cứu. Có tinh thần cầu thị khoa học, tiếp thu những góp ý của giảng viên hƣớng dẫn và hoàn thành Khóa luận đảm bảo đúng thời hạn quy định của Khoa và Nhà trƣờng đƣa ra.

IV. Kết luận: - Đồ án/Khóa luận tốt nghiệp đạt/chƣa đạt yêu cầu: Đạt yêu cầu. - Đề nghị Đồng ý cho bảo vệ: □ Không đồng ý cho bảo vệ: □

NGƢỜI HƢỚNG DẪN

(Ký và ghi rõ họ tên)

PGS.TS Trần Đình Thảo

Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng

BỘ NỘI VỤ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI UBND PHƢỜNG CÁT DÀI, QUẬN LÊ CHÂN,

THÀNH PHỐ HẢI PHÕNG

Có thể bạn quan tâm

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hà Nội

Luận án Tiến sĩ: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp: Hành trình đi tìm bản ngã trong tiểu thuyết “Biên niên ký chim vặn dây cót” của Haruki Murakami

Tài liệu Case Study - 5 lĩnh vực kinh tế

Bài giảng An toàn và vệ sinh lao động

Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu sự vận chuyển phóng xạ từ đất lên thực vật

Tài liệu hướng dẫn Thực tập tại doanh nghiệp, viết báo cáo thực tập tốt nghiệp và khoá luận tốt nghiệp

Đề án tốt nghiệp: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới sự cam kết với tổ chức của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội

Đề tài: Nghiên cứu phát triển đội ngũ công chức cấp xã tỉnh Thái Nguyên

Tài liệu học tập Quản trị nhân lực

Khóa luận tốt nghiệp: Kế toán xác định kết quả hoạt động kinh doanh tại Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Việt Nam Kỹ Nghệ Súc Sản– Trung Tâm Kinh Doanh Chuỗi Cửa Hàng Vissan

Tài liệu học tập Thực hành quản trị nhân lực

Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bellsystem24_Hoasao (Khối Dự án miền Bắc)

Khóa luận tốt nghiệp: Bài toán biên dirichlet cho phương trình elliptic cấp 2 dạng bảo toàn trong hình tròn đơn vị

Khóa luận tốt nghiệp: Ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác văn phòng tại Trung tâm Lưu trữ quốc gia I

Khóa luận tốt nghiệp: Khảo sát điều kiện tách chiết và hoạt tính sinh học của cao chiết hoa đu đủ đực (Carica papaya L.) từ methanol và acetone

Khóa luận tốt nghiệp: Trích xuất thông tin từ hóa đơn bán hàng (Informationextraction extraction)

Câu hỏi trắc nghiệm Quản trị nhân lực

Khóa luận tốt nghiệp: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua của khách hàng đối với sản phẩm mứt gừng của Công ty Mộc Truly Hue’s

Khóa luận tốt nghiệp: Thiết kế - chế tạo máy tách hạt mắc ca

Tài liêu mới

Bài tập lớn: Khởi sự kinh doanh

Bài tập lớn: Chiến dịch marketing cho sản phẩm sữa milo

Bài tập lớn: Quản trị chuỗi cung ứng

Bài tiểu luận: Lãnh đạo trong kỷ nguyên số

Bài tiểu luận: Thực trạng và giải pháp thực hiện chiến lược trách nhiệm xã hội và phát triển bền vững tại Công ty TNHH Becamex Tokyu

Báo cáo nghiên cứu: So sánh chiến lược xúc tiến thương mại của 3 doanh nghiệp Mercedes - Toyota - VinFast

Bài tập lớn: Quản trị công nghệ

Bài tập lớn: Xây dựng và phát triển thương hiệu thời trang công sở cao cấp Le Lys của Tổng công ty CP Việt Tiến

Bài tiểu luận: Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần ở Việt Nam

Bài tiểu luận: Định nghĩa và vai trò chuỗi cung ứng; lựa chọn nhà cung ứng

Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bellsystem24_Hoasao (Khối Dự án miền Bắc)

Báo cáo thực tập: Công ty TNHH Sản xuất, Dịch vụ và Thương mại An Tâm

Đồ án tốt nghiệp: Nghiên cứu về ứng dụng công nghệ số trong sản xuất in và tác động của nó đến chiến lược kinh doanh của công ty in

Khóa luận tốt nghiệp: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua của khách hàng đối với sản phẩm mứt gừng của Công ty Mộc Truly Hue’s

Đồ án tốt nghiệp: Xây dựng mô hình chăm sóc khách hàng sau bán hàng tại các đại lý ô tô

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok