BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Phạm Khắc Thịnh

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁN BỘ

CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐỐI VỚI CÁC TRƯỜNG

TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

Thành phố Hồ Chí Minh – 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Phạm Khắc Thịnh

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁN BỘ

CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐỐI VỚI CÁC TRƯỜNG

TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

Chuyên ngành

: Quản lý giáo dục

Mã số

: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. TRẦN TUẤN LỘ

Thành phố Hồ Chí Minh – 2013

LỜI CẢM ƠN

Luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục với đề tài “Thực trạng công tác tổ chức cán

bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương đối với các trường trung học phổ

thông” cơ bản đã hoàn thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến:

PGS.TS. Trần Tuấn Lộ, người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ cho tác giả hoàn

thành luận văn này;

Quý Thầy Cô đã tham gia giảng dạy lớp Cao học chuyên ngành Quản lý giáo

dục khoá 22 tại Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh;

Lãnh đạo, chuyên viên Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương, Ban Giám

hiệu và giáo viên các trường trung học phổ thông công lập trên địa bàn tỉnh Bình

Dương, các đồng chí đồng nghiệp đã động viên, tạo điều kiện và có những đóng góp

quý giá trong suốt quá trình thực hiện luận văn.

Do thời gian và khả năng nghiên cứu còn nhiều hạn chế nên luận văn chắc

chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Tác giả rất mong nhận được sự

góp ý, bổ sung của quý Thầy Cô để góp phần hoàn thiện luận văn.

Bình Dương, ngày 25 tháng 9 năm 2013

Tác giả

1

Phạm Khắc Thịnh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. 1

MỤC LỤC .................................................................................................................... 2

MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 4

1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................................. 4

2. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................................... 6

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu .............................................................................. 7

4. Giả thuyết khoa học ........................................................................................................ 7

5. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................................... 7

6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu......................................................................................... 7

7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .......................................................... 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁN BỘ CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐỐI VỚI TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG10

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ........................................................................................ 10

1.2. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................... 11

1.2.1. Quản lý .................................................................................................................. 11

1.2.2. Quản lý giáo dục ................................................................................................... 15

1.2.3. Quản lý trường học ............................................................................................... 16

1.2.4. Công tác tổ chức cán bộ ........................................................................................ 17

1.2.5. Trường trung học phổ thông ................................................................................. 21

1.3. Lý luận về công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo đối với các trường trung học phổ thông ............................................................................................. 23

1.3.1. Yêu cầu cơ bản về tiêu chuẩn đối với Hiệu trưởng trường trung học phổ thông . 23

1.3.2. Yêu cầu cơ bản về tiêu chuẩn đối với giáo viên trường trung học phổ thông ...... 28

1.3.3. Yêu cầu về số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức và nhân viên trường trung học phổ thông ........................................................................................................ 31

1.3.4. Tuyển dụng giáo viên ........................................................................................... 33

1.3.5. Quy hoạch đội ngũ ................................................................................................ 33

1.3.6. Luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ quản lý ................................................................ 33

1.3.7. Điều động, thuyên chuyển giáo viên .................................................................... 34

1.3.8. Đào tạo, bồi dưỡng................................................................................................ 34

1.3.9. Thực hiện chế độ chính sách ................................................................................. 35

1.3.10. Kỷ luật ................................................................................................................. 35

2

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁN BỘ CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐỐI VỚI CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG .................................................................................................. 37

2.1. Giới thiệu sơ lược về tỉnh Bình Dương .................................................................... 37

2.2. Thực trạng công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương ................................................................................................................................. 42

2.2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng giáo viên ............................................................ 42

2.2.2. Thực trạng công tác quy hoạch cán bộ ................................................................. 50

2.2.3. Thực trạng công tác luân chuyển cán bộ quản lý ................................................. 59

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁN BỘ CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BÌNH DƯƠNG ĐỐI VỚI CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG ..................................... 70

3.1. Cơ sở đề xuất biện pháp ............................................................................................ 70

3.1.1. Cơ sở lý luận về công tác tổ chức cán bộ ............................................................. 70

3.1.2. Cơ sở pháp lý về công tác tổ chức cán bộ ............................................................ 70

3.1.3. Cơ sở thực tiễn về công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương ............................................................................................................................. 70

3.2. Những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương đối với các trường trung học phổ thông ........ 70

3.2.1. Biện pháp tăng cường kiểm tra công tác tổ chức cán bộ đối với các đơn vị trường học ................................................................................................................................... 71

3.2.2. Biện pháp điều chỉnh, bổ sung nội dung xét tuyển dụng ...................................... 73

3.2.3. Biện pháp tăng cường công tác rà soát, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cán bộ .. 76

3.2.4. Biện pháp thực hiện công tác luân chuyển cán bộ quản lý thường xuyên hàng năm .................................................................................................................................. 80

3.3. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của 4 biện pháp nêu trên ......................... 83

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................... 87

1. Kết luận .......................................................................................................................... 87

2. Kiến nghị ........................................................................................................................ 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 91

3

PHỤ LỤC ................................................................................................................... 94

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay, toàn Đảng, toàn dân ta đã và đang thực hiện công cuộc đổi mới đất

nước với mục tiêu là công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng một xã hội dân chủ,

công bằng, văn minh nhằm thực hiện lý tưởng dân giàu, nước mạnh, xã hội phát triển

bền vững. Trong đó, giáo dục đóng một vai trò hết sức quan trọng, giáo dục đã tác

động vào nhận thức, vào hành động của từng tổ chức, từng cá nhân trong công cuộc

đổi mới của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể.

Điều 35 của Hiến pháp nước ta có ghi rõ: "Giáo dục và đào tạo là quốc sách

hàng đầu" và điều 36 "nhà nước ưu tiên đầu tư cho giáo dục, khuyến khích các nguồn

đầu tư khác", bởi vì phát triển nguồn lực con người chính là bí quyết, là chìa khoá

dẫn đến thành công của mọi quốc gia trong thời đại mới. Phát triển nguồn lực con

người nhằm tạo nên những con người mới, những con người của nền văn minh hậu

công nghiệp và nền kinh tế tri thức.

Giáo dục là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển xã hội. Trong những

năm qua, sự nghiệp giáo dục đã có những phát triển mới, đạt được nhiều kết quả đáng

khích lệ trong việc mở rộng quy mô, tăng cơ hội tiếp cận giáo dục cho mọi người và

chuẩn bị nguồn nhân lực cho thời đại công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tuy

vậy, sự phát triển giáo dục của nước ta còn nhiều hạn chế, chưa tương xứng với vị trí

giáo dục là quốc sách hàng đầu. Chất lượng giáo dục và đào tạo nhìn chung còn thấp,

công tác quản lý giáo dục còn chưa hiệu quả.

Để thực hiện được mục tiêu giáo dục của đất nước, đòi hỏi phải có rất nhiều

yếu tố, trong đó yếu tố quan trọng, căn bản là đội ngũ nhà giáo. Ðội ngũ nhà giáo

đóng vai trò quyết định chất lượng giáo dục. Nhà giáo không chỉ đơn thuần là người

chia sẻ kiến thức và kỹ năng mà còn là người góp phần nuôi dưỡng, phát triển tâm

hồn, hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ.

Ðánh giá về thực trạng đội ngũ nhà giáo, các nghiên cứu gần đây đều thống

nhất ở một số nhận định như: hầu hết các nhà giáo đều đạt chuẩn nghề nghiệp, nhưng

4

còn một bộ phận chưa đạt yêu cầu về năng lực chuyên môn, nhất là năng lực sư

phạm. Ðội ngũ nhà giáo vừa thừa, lại vừa thiếu, nhất là thiếu hụt ở các vùng núi,

vùng khó khăn; không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn. Trong thực tiễn giáo dục ở

nhà trường, các nhà giáo còn làm việc dựa trên kinh nghiệm, chưa thật sự đổi mới

phương pháp, đổi mới đánh giá; chưa gắn kết hoạt động giảng dạy với thực tiễn đời

sống; chưa tổ chức tốt các hoạt động dạy học, giáo dục. Ðáng chú ý, một bộ phận nhà

giáo có biểu hiện thiếu trách nhiệm, thiếu tâm huyết với nghề, thậm chí lối sống suy

thoái về đạo đức, ảnh hưởng xấu tới uy tín của nhà giáo trong xã hội, ...

Ðể cải thiện tình hình và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cần đổi mới

căn bản và toàn diện nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ nhà giáo để từng bước đáp ứng các yêu cầu đổi mới chương trình giáo dục phổ

thông. Về phương châm đổi mới, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020

nêu rõ "Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền

giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hóa và

hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo

viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt". Từ những nội dung trong chiến lược có thể

khẳng định rằng, Ðảng đã xác định tiếp tục đẩy mạnh đổi mới giáo dục ở một tầm cao

mới, mạnh mẽ hơn, quyết liệt hơn và triệt để hơn nhằm tạo ra những chuyển biến

mới, thật sự hiệu quả và thiết thực về chất lượng giáo dục.

Những nguyên nhân tạo nên bất cập về chất lượng nhà giáo cũng được xác

định là do công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ chưa theo kịp những yêu cầu đổi

mới giáo dục của đất nước và thế giới, hoặc do những bất cập về chế độ, chính

sách,... chưa tạo được động lực phấn đấu vươn lên trong hoạt động nghề nghiệp của

đội ngũ nhà giáo.

Nhà giáo là lực lượng quan trọng tạo nên chất lượng giáo dục, để nâng cao chất

lượng giáo dục nhất thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, trong đó quan

tâm phát triển đội ngũ giáo viên hướng tới sự phát triển bền vững, đáp ứng tốt những

yêu cầu nền giáo dục Việt Nam trong giai đoạn 2010 - 2020. Muốn vậy, các nhà quản

lý cần phải có những đổi mới thật sự từ khâu tạo nguồn, quy hoạch, tuyển dụng, bổ

nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ, quản lý và sử dụng đội ngũ nhà giáo,

5

...

Trong giáo dục, tất cả những vấn đề nêu trên đều là những nội dung cơ bản của

công tác tổ chức cán bộ vì công tác tổ chức cán bộ là một công tác đặc biệt quan

trọng đối với một đơn vị trường học, nó quyết định đến chất lượng hoạt động của đơn

vị đó.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Tất cả mọi việc tốt hay xấu đều xuất

phát từ công tác cán bộ. Cán bộ nào phong trào ấy”. Để có một nhà trường vững

mạnh, phát triển toàn diện, đạt các mục tiêu đề ra thì điều quan trọng phải có được

người lãnh đạo giỏi và công tác tổ chức cán bộ phải tốt. Hiệu trưởng phải có đầy đủ

trình độ, lý luận và năng lực quản lý cơ bản cùng với sự năng động sáng tạo, nhiệt

tình, trách nhiệm thì kết quả giáo dục của nhà trường sẽ ngày một nâng cao.

Trung học phổ thông là cấp học nhằm đào tạo và chuẩn bị nguồn nhân lực để

các em có đủ năng lực học tập tiếp theo lên cao đẳng, đại học hoặc ra đời là lực lượng

lao động chính, có chất lượng, chuẩn bị cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá

đất nước nói chung và tạo nên nguồn lực cho tỉnh nhà nói riêng.

Từ những vấn đề nêu trên, để xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý

giáo dục đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, quy hoạch được đội

ngũ cán bộ đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới, đảm bảo thực hiện tốt các chế

độ chính sách, ... cho đội ngũ công chức, viên chức, nhân viên ngành giáo dục và đào

tạo trong thời gian tới, đặc biệt là cấp học trung học phổ thông thì cần phải có sự

quản lý chặt chẽ, sâu sát, toàn diện và có biện pháp quản lý hiệu quả hơn nữa từ các

cấp quản lý giáo dục. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Thực trạng công tác tổ chức cán

bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương đối với các trường trung học phổ

thông” để làm đề tài nghiên cứu nhằm góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác

quản lý các đơn vị trường trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh, cũng như góp phần

nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo của tỉnh nhà trong thời gian tới.

2. Mục đích nghiên cứu

Xác định được thực trạng về công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào

tạo tỉnh Bình Dương đối với các trường trung học phổ thông. Từ đó đề xuất biện

pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo

6

đối với các trường trung học phổ thông.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu

Hoạt động của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương.

3.2. Đối tượng nghiên cứu

Công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương đối với

các trường trung học phổ thông.

4. Giả thuyết khoa học

Công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương đối với

các trường trung học phổ thông trong thời gian qua đã đạt được một số thành tựu nổi

bật, ... nhưng vẫn còn một số hạn chế ở các mặt như tuyển dụng, quy hoạch cán bộ,

luân chuyển cán bộ quản lý.

5. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

- Khảo sát thực trạng công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh

Bình Dương đối với các trường trung học phổ thông.

- Đề xuất một số biện pháp cần thiết và khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công

tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương đối với các trường

trung học phổ thông.

6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung nghiên cứu: chỉ nghiên cứu các mặt tuyển dụng giáo viên, quy

hoạch cán bộ và luân chuyển cán bộ quản lý ở các trường trung học phổ thông tỉnh

Bình Dương;

- Về đối tượng khảo sát: chỉ khảo sát hiệu quả công tác tổ chức cán bộ ở 07 (bảy)

trường trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Bình Dương (Trường THPT chuyên Hùng

Vương thuộc thành phố Thủ Dầu Một, Trường THPT Trịnh Hoài Đức thuộc thị xã

Thuận An, Trường THPT Dĩ An thuộc thị xã Dĩ An, Trường THPT Bến Cát thuộc

huyện Bến Cát, Trường THPT Thanh Tuyền thuộc huyện Dầu Tiếng, Trường THPT

7

Nguyễn Huệ thuộc huyện Phú Giáo, Trường THPT Thường Tân thuộc huyện Tân Uyên)

đại diện cho 7 huyện, thị xã, thành phố; đại diện cho các loại hình trường hiện có (trường

chuyên, trường chất lượng cao, trường thường); đại diện cho vùng địa lý (vùng đồng

bằng, vùng sâu, vùng xa).

7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

7.1. Cơ sở phương pháp luận nghiên cứu

7.1.1. Quan điểm hệ thống - cấu trúc

Tiếp cận quan điểm hệ thống - cấu trúc, giúp người nghiên cứu tìm hiểu

được mối quan hệ chặt chẽ giữa công tác tổ chức cán bộ với các công tác khác trong

nhà trường, cũng như xem công tác quản lý đối với trường trung học phổ thông là

một hệ thống mà quản lý công tác tổ chức cán bộ là một bộ phận trong hệ thống này.

Từ đó, tìm hiểu chính xác thực trạng quản lý của Sở Giáo dục và Đào tạo về công tác

tổ chức cán bộ đối với các trường trung học phổ thông.

7.1.2. Quan điểm lịch sử logic

Quan điểm lịch sử logic giúp cho người nghiên cứu tìm hiểu thực trạng có

tính logic từ trước đến nay, phát hiện sự nảy sinh, phát triển của công tác tổ chức cán

bộ trong những khoảng thời gian và không gian cụ thể với những điều kiện và hoàn

cảnh cụ thể ở trường trung học phổ thông. Từ đó, người nghiên cứu có được những

nhận xét, đánh giá chính xác mang tính khách quan quá trình lịch sử vận động và phát

triển nhằm đề ra những biện pháp quản lý công tác tổ chức cán bộ một cách cụ thể.

7.1.3. Quan điểm thực tiễn

Quan điểm thực tiễn đòi hỏi người nghiên cứu phải bám sát thực tiễn vì

thực tiễn nghiên cứu là tiêu chuẩn để đánh giá kết quả nghiên cứu. Vì khảo sát thực

trạng sẽ giúp chúng ta có thể phát hiện những mặt mạnh, mặt yếu cùng những nguyên

nhân của vấn đề. Từ đó, đề ra các biện pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công

tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương đối với các trường

trung học phổ thông.

7.2. Phương pháp nghiên cứu

8

7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Thu thập thông tin từ tài liệu, sách báo, tham khảo các công trình nghiên

cứu có liên quan đến đề tài qua nhiều phương tiện thông tin như sách, báo, đài,

internet, … như các vấn đề liên quan đến công tác quản lý, quản lý nhân sự, ... từ đó

tổng hợp lại để làm cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu đề tài.

7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động công tác tổ chức cán bộ của Sở

Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương đối với các trường trung học phổ thông.

- Phương pháp điều tra: Lập phiếu điều tra bằng bảng câu hỏi về vấn đề

nghiên cứu đối với cán bộ quản lý, giáo viên các trường trung học phổ thông trên địa

bàn tỉnh Bình Dương.

- Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, thăm dò ý kiến của các chuyên gia về

công tác tổ chức cán bộ.

7.2.3. Phương pháp thống kê toán học

9

Để xử lý và phân tích các số liệu từ các phiếu điều tra thu thập được.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁN BỘ

CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐỐI VỚI TRƯỜNG TRUNG

HỌC PHỔ THÔNG

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Triển khai các quan điểm, tư tưởng chỉ đạo đối với sự phát triển giáo dục, đã

có nhiều tác giả đi sâu nghiên cứu về lý luận quản lý giáo dục và công tác xây dựng

đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục.

Đối với cấp độ luận văn thạc sĩ, trong những năm gần đây cũng đã có nhiều

công trình đi sâu nghiên cứu về công tác xây dựng, quy hoạch và phát triển đội ngũ

cán bộ quản lý giáo dục các cấp của một số địa phương như:

Ngô Đoàn Nguyễn: “Những giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường

trung học phổ thông tỉnh Bạc Liêu”. Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục năm 2005.

Huỳnh Thị Ẩm: “Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường

trung học phổ thông Thành phố Hồ Chí Minh nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo

dục phổ thông”. Luận văn thạc sĩ QLGD năm 2005.

Phùng Quang Thơm: “Một số biện pháp bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường

trung học cơ sở huyện Mê Linh – tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay”. Luận văn

thạc sĩ khoa học giáo dục năm 2005.

Lưu Bích Thuận: “Quy hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

các trường trung học cơ sở huyện Yên Sơn, tỉnh Tuyên Quang (Giai đoạn từ 2006

đến 2015)”. Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục năm 2006.

Nguyễn Thanh Tú: “Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường

trung học cơ sở của phòng giáo dục huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. Luận

văn thạc sĩ khoa học giáo dục năm 2008.

Đỗ Trọng Thân: “Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học

cơ sở huyện Bắc Mê, tỉnh Hà Giang”. Luận văn Thạc sĩ QLGD năm 2009, ....

Các luận văn này đi sâu vào việc nghiên cứu năng lực quản lý, chất lượng đội

ngũ cán bộ quản lý và đưa ra các giải pháp như quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp

10

vụ quản lý,... nhằm nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng quản lý và chất lượng đội ngũ

cán bộ quản lý giáo dục ở các trường trung học cơ sở, trung học phổ thông trên địa

bàn của một huyện, một tỉnh cụ thể. Các luận văn kể trên chưa có tác giả nào tập

trung đi sâu vào nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác tổ chức cán bộ trong đơn

vị trường học, đặc biệt là công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo đối với

các cấp học trên địa bàn tỉnh, đây là một trong những điểm then chốt góp phần nâng

cao chất lượng giáo dục và đào tạo, nâng cao năng lực quản lý và chất lượng đội ngũ

công chức, viên chức ngành giáo dục và đào tạo của tỉnh nhà.

Trên thực tế, công tác tổ chức của Sở Giáo dục và Đào tạo cũng còn những vấn

đề bất cập mà chưa có một đề tài nào nghiên cứu một cách cụ thể. Nhằm nâng cao

năng lực quản lý và chất lượng công chức, viên chức, góp phần nâng cao chất lượng

giáo dục và đào tạo đáp ứng được nhu cầu phát triển của giáo dục hiện nay. Sau thời

gian tìm hiểu và nghiên cứu, tôi nhận thấy đề tài: “Thực trạng công tác tổ chức của

Sở Giáo dục và Đào tạo đối với trường trung học phổ thông” cần được quan tâm

nghiên cứu, từ đó tìm ra biện pháp cụ thể, hiệu quả hơn nhằm nâng cao chất lượng

công tác tổ chức cán bộ trong việc quản lý các đơn vị trường học, đặc biệt là các

trường trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh.

1.2. Một số khái niệm cơ bản

1.2.1. Quản lý

Trong nghiên cứu khoa học có rất nhiều quan niệm về quản lý, theo những

cách tiếp cận khác nhau. Theo góc độ tổ chức thì quản lý là sự cai quản, chỉ huy, lãnh

đạo, chỉ đạo, kiểm tra. Theo góc độ điều khiển thì quản lý là sự lèo lái, là điều khiển,

điều chỉnh. Theo cách tiếp cận hệ thống thì quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý

lên đối tượng quản lý nhằm tổ chức, phối hợp hoạt động của con người trong quá

trình sản xuất để đạt được mục đích đã định.

Quản lý là một hoạt động thiết yếu, đảm bảo phối hợp nỗ lực hoạt động của cá

nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội

con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào nỗ lực của mỗi cá nhân, mỗi tổ

chức. Các Mác viết: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào

11

tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều

hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự

vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc

lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc

thì cần phải có một nhạc trưởng”. Theo quan điểm này thì trong quá trình lao động

con người phải có sự phân công, hợp tác với nhau, sự tổ chức phân công lao động đó

chính là một chức năng quản lý, như vậy quản lý là một chức năng xã hội, xuất hiện

và phát triển cùng với xã hội.

Theo Bách khoa toàn thư (Liên Xô cũ): “Quản lý là chức năng của những hệ

thống có tổ chức với những bản chất khác nhau, nó bảo toàn cấu trúc xác định của

chúng, duy trì chế độ hoạt động. Quản lý bao gồm những công việc chỉ huy và tạo

điều kiện cho những người khác thực hiện công việc và đạt được mục đích”.

Theo Từ điển Tiếng Việt 1998: “Quản lý là trông coi và giữ gìn theo những

yêu cầu nhất định”.

Theo tác giả Trần Kiểm, “Quản lý là nhằm phối hợp nổ lực của nhiều người sao

cho mục tiêu của từng cá nhân biến thành những thành tựu của xã hội” [18,15].

Theo tác giả Vũ Hào Quang, “Quản lý chính là sự tác động liên tục có tổ chức,

có ý thức hướng mục đích của chủ thể vào đối tượng nhằm đạt được hiệu quả tối ưu so

với yêu cầu đặt ra” [23,105]

Theo Henri Fayol (người Pháp), người đặt nền móng cho lý luận tổ chức cổ

điển: “Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”.

Theo Taylor F.W (người Mỹ), “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn

người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt và

rẻ nhất”.

Có nhiều cách khác nhau định nghĩa về quản lý, theo nghĩa rộng thì quản lý là

hoạt động có mục đích của con người, nếu xét quản lý với tư cách là một hành động

thì quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng

quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra”.

Quản lý là sự cộng tác có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến

khách thể quản lý trong mỗi tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoạt động và đạt được

12

mục tiêu đặt ra. Quản lý là sự tác động, điều khiển, chỉ huy, hướng dẫn các quá trình

xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt được mục đích đề ra. Quản lý

còn là một quá trình tác động có mục đích vào hệ thống nhằm làm thay đổi hệ thống,

thông qua các chức năng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra để thực hiện hoạt

động quản lý.

Trong các định nghĩa trên, tuy cách diễn đạt khác nhau nhưng đều chứa đựng

những dấu hiệu chung:

Quản lý là thuộc tính bất biến nội tại của mọi quá trình, mọi hoạt động xã hội

loài người. Lao động quản lý là điều kiện quan trọng để làm cho xã hội loài người tồn

tại và phát triển.

Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội.

Hoạt động quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận gắn bó chặt chẽ với

nhau: Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý.

Yếu tố con người (người quản lý và người bị quản lý) giữ vai trò trung tâm

trong hoạt động quản lý.

Bản chất của quản lý: Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục

đích của người quản lý (chủ thể quản lý) đến người bị quản lý (đối tượng quản lý)

nhằm đạt được mục tiêu chung. Trong đó:

Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức.

Đối tượng quản lý là những con người cụ thể, nhóm người…

Nội dung quản lý các yếu tố cần quản lý của đối tượng quản lý.

Công cụ quản lý là phương tiện tác động của chủ thể quản lý tới đối tượng

quản lý như: mệnh lệnh, quyết định, luật lệ, chính sách….

Phương pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể tới đối tượng quản lý.

Mục tiêu của tổ chức được xác định theo nhiều cách khác nhau, nó có thể do

chủ thể quản lý áp đặt hoặc do sự cam kết giữa chủ thể và đối tượng quản lý.

Quản lý có một số đặc điểm:

Quản lý là một nghệ thuật tác động vào hệ thống.

Quản lý là sự thể hiện tổ hợp các biện pháp nhằm vận hành hệ thống đạt được

13

mục tiêu đặt ra.

Trong quản lý, chủ thể quản lý phải sắp xếp hợp lý các hoạt động và phải có

các tác động phù hợp, kết hợp giữa tri thức và kinh nghiệm quản lý để đạt được mục

tiêu, đồng thời để phát huy tiềm năng của đối tượng quản lý thì phải có cơ chế quản

lý đúng đắn. Để thực hiện tốt các quá trình quản lý, ngoài các điều kiện phương tiện

quản lý như máy móc, thiết bị... thì nhân cách, phong cách của nhà quản lý là không

thể thiếu được.

Xét dưới góc độ hành động thì quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích

của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra.

Xét dưới góc độ hoạt động thì quản lý có 4 chức năng cơ bản:

Chức năng lập kế hoạch:

Dự kiến các hoạt động của một quá trình, một giai đoạn hoạt động hợp lý và

các điều kiện, những tình huống dự báo sẽ xảy ra và biện pháp giải quyết các tình

huống đó.

Chức năng tổ chức:

Sự phân công, phối hợp giữa các bộ phận trong tổ chức để thực hiện các mục

tiêu đặt ra. Do có chức năng này mà chủ thể quản lý có thể phối hợp, phân phối tốt

nhất các nguồn lực hiện có. Hiệu quả đạt được nhiều hay ít, thành công hay thất bại

phụ thuộc nhiều vào năng lực và phong cách của chủ thể quản lý, phụ thuộc vào việc

sử dụng, huy động các nguồn lực cũng như tạo động lực và khơi dậy tiềm năng của

mỗi cá nhân trong tổ chức.

Chức năng chỉ đạo:

Là sự chỉ huy, hướng dẫn, tác động để bộ máy hoạt động, đây chính là quá

trình tác động của chủ thể quản lý, sau khi kế hoạch đã được thiết lập, cơ cấu của tổ

chức đã được hình thành, nhân sự đã được tuyển dụng. Thực hiện tốt chức năng này

người quản lý phải biết phối hợp, gắn kết giữa các thành viên lại với nhau, có hình

thức, phương pháp động viên khích lệ để họ hoàn thành những nhiệm vụ nhất định để

đạt được mục tiêu của tổ chức, xong trong quá trình hoạt động có điều chỉnh và thúc

đẩy.

14

Chức năng kiểm tra:

Đây là chức năng cơ bản và rất quan trọng của quản lý, lãnh đạo mà không

kiểm tra thì coi như không lãnh đạo, kiểm tra nhằm nắm tình hình hoạt động của bộ

máy, từ đó điều chỉnh hoạt động của bộ máy theo mong muốn của nhà lãnh đạo để

đạt được mục tiêu của tổ chức.

Qua những khái niệm trên, tác giả đồng tình với khái niệm: “Quản lý chính là sự

tác động liên tục có tổ chức, có ý thức hướng mục đích của chủ thể vào đối tượng

nhằm đạt được hiệu quả tối ưu so với yêu cầu đặt ra”.

1.2.2. Quản lý giáo dục

Từ điển giáo dục định nghĩa khái niệm quản lý giáo dục:

Quản lý giáo dục (theo nghĩa rộng) là thực hiện việc quản lý trong lĩnh vực

giáo dục. Ngày nay lĩnh vực giáo dục mở rộng nhiều hơn so với trước, do chỗ mở

rộng đối tượng giáo dục từ thế hệ trẻ sang người lớn và toàn xã hội. Tuy nhiên, giáo

dục thế hệ trẻ vẫn là bộ phận nòng cốt của lĩnh vực giáo dục cho toàn xã hội.

Quản lý giáo dục (theo nghĩa hẹp) thì chủ yếu là quản lý giáo dục thế hệ trẻ,

giáo dục nhà trường, giáo dục trong hệ thống giáo dục quốc dân.

Quản lý giáo dục gồm hai mặt lớn là quản lý nhà nước về giáo dục, quản lý nhà

trường và các cơ sở giáo dục khác. Quản lý giáo dục là việc thực hiện và giám sát

những chính sách giáo dục đào tạo trên cấp độ quốc gia, vùng, địa phương và cơ sở

giáo dục.

Quản lý giáo dục còn là một ngành, một bộ phận khoa học có tính chất liên

ngành nhằm vận dụng những khoa học quản lý sao cho phù hợp với nhu cầu và đặc

điểm của hệ thống giáo dục.

Trong quá trình nghiên cứu về lĩnh vực quản lý giáo dục có nhiều khái niệm

như sau:

Theo TS.Trần Kiểm: “Quản lý giáo dục là tác động có hệ thống, có kế hoạch,

có ý thức và hướng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau nhằm mục đích

đảm bảo cho sự hình thành nhân cách thế hệ trẻ trên cơ sở nhận thức và vận dụng

những quy luật chung của xã hội cũng như các quy luật của quản lý giáo dục, của sự

phát triển tâm lý và thể lực của trẻ em”.

15

Theo GS.TS Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống những tác

động có mục đích, có kế hoạch, phù hợp quy luật của chủ thể quản lý (hệ giáo dục)

nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện

được các tính chất của nhà trường Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là

quá trình dạy học giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên

trạng thái mới về chất”.

Trong quản lý giáo dục, chủ thể quản lý chính là bộ máy quản lý các cấp. Đối

tượng quản lý chính là nguồn nhân lực, cơ sở vật chất kỹ thuật và hoạt động thực hiện

chức năng của giáo dục đào tạo.

Nội dung của quản lý giáo dục bao gồm một số vấn đề cơ bản:

Xây dựng, chỉ đạo thực hiện chính sách, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát

triển giáo dục.

Ban hành, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, cơ

sở vật chất, trang thiết bị trường học.

Tổ chức bộ máy quản lý giáo dục.

Tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng CBQL, giáo viên.

Huy động, quản lý sử dụng các nguồn lực.

Qua những khái niệm trên, theo tác giả hiểu: “Quản lý giáo dục là sự tác động

có tổ chức, có định hướng phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản lý đến

đối tượng quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục ở từng cơ sở và của toàn bộ hệ thống

giáo dục đạt tới mục tiêu đã định”.

1.2.3. Quản lý trường học

Trường học nằm trong hệ thống giáo dục và hệ thống xã hội, đặc điểm thể chế

là có sự kết hợp chặt chẽ hữu cơ giữa đặc điểm nhà nước và đặc điểm xã hội. Vì thế

trường học luôn có mối quan hệ tác động qua lại với môi trường xã hội.

PGS.TS Đặng Quốc Bảo đã viết: “Trường học là một thiết chế xã hội trong đó

diễn ra quá trình đào tạo giáo dục với hoạt động tương tác của hai nhân tố “thầy -

trò”. “Trường học là bộ phận của cộng đồng và trong guồng máy của hệ thống giáo

dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở”.

Theo GS.Viện sĩ Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối

16

giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận

hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với

ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và đối với từng học sinh”. Quản lý trường học về bản

chất là quản lý con người. Trong nhà trường, đối tượng bị quản lý là tập thể giáo viên

và tập thể học sinh, chủ thể quản lý là lãnh đạo nhà trường. Có thể nói rằng: quản lý

nhà trường chủ yếu là tác động đến tập thể giáo viên để tổ chức và phối hợp hoạt

động của họ trong quá trình giáo dục học sinh theo mục tiêu đào tạo.

Căn cứ nhiệm vụ và quyền hạn của nhà trường được quy định trong Luật Giáo

dục năm 2005, có thể hiểu quản lý trường học là quản lý hoạt động dạy và học, quản

lý các hoạt động bên trong của nhà trường, đồng thời phải bao gồm việc quản lý các

quan hệ giữa nhà trường với xã hội bên ngoài.

Qua những khái niệm trên, theo tác giả hiểu: “Quản lý trường học là sự quản lý

của người Hiệu trưởng đó đối với toàn bộ những hoạt động của giáo viên, học sinh,

các lực lượng giáo dục khác trong nhà trường, những phương tiện kỹ thuật, tài chính

của trường, .. cũng như huy động tối đa các nguồn lực giáo dục để nâng cao chất

lượng giáo dục và đào tạo trong nhà trường”.

1.2.4. Công tác tổ chức cán bộ

Công tác tổ chức cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong ngành giáo

dục và đào tạo luôn luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một đơn

vị trường học, cả ngành giáo dục và đào tạo của một tỉnh, nghiêm trọng hơn là nó còn

ảnh hưởng đến việc đào tạo ra một thế hệ con người tương lai của đất nước. Lênin-vị

lãnh tụ thiên tài của giai cấp công nhân và phong trào cộng sản quốc tế đã khẳng định

cán bộ và công tác cán bộ là nhân tố vô cùng quan trọng quyết định sự thành công

hay thất bại của cách mạng. Người nói: "Nghiên cứu con người, tìm ra những cán bộ

có bản lĩnh hiện nay là then chốt, nếu không thì tất cả các mệnh lệnh và quyết định

chỉ là mớ giấy lộn".

Theo Điều 4, Luật Cán bộ, công chức có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2010

có quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương,

17

ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước.” Do đó, đối với các đơn vị trường học trong ngành giáo dục và đào

tạo không có khái niệm “cán bộ”, mà chỉ có khái niệm “công chức”, “viên chức”, vì

vậy trong luận văn này, khi nói đến “công tác tổ chức cán bộ” thì không đề cập đến

công tác cán bộ, mà chỉ đề cập đến công tác tổ chức của Sở Giáo dục và Đào tạo đối

với các đơn vị trường trung học phổ thông.

Khi nghiên cứu các chức năng của quản lý, người ta đều thống nhất rằng tổ

chức là một trong những chức năng cơ bản của quản lý. Muốn lãnh đạo một tập thể

thì người quản lý phải thông qua công tác tổ chức và bằng con đường tổ chức để lãnh

đạo tập thể. Trên thực tế thì chức năng tổ chức đã trở thành một chức năng đặc biệt,

quan trọng giúp cho một cơ quan, đơn vị thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn, cũng

như nhiệm vụ chính trị của mình trong suốt quá trình hoạt động của đơn vị.

Thuật ngữ "Tổ chức" - Oganization (Tiếng Anh); Organisation (Tiếng Pháp)

bắt nguồn từ chữ Hy Lạp - Onganou, có nghĩa là công cụ, dụng cụ. Khái niệm công

cụ ở đây chỉ dùng chức năng chung của các loại hình tổ chức: tổ chức chính trị, tổ

chức xã hội, tổ chức đoàn thể, tổ chức doanh nghiệp, .v.v… Trên thực tế, chúng ta có

thể tổ chức các phương tiện vật chất, công việc, tổ chức con người hay cả bản thân

mình. Như vậy, khái niệm tổ chức bao hàm nhiều khía cạnh và được coi là một trong

những hoạt động tự giác quan trọng nhất của con người khi sống và làm việc trong

cộng đồng xã hội.

Cho đến nay, tuỳ thuộc góc độ nhìn nhận khác nhau mà người ta đưa ra những

định nghĩa khác nhau về tổ chức:

Dưới góc độ xã hội học, người ta hiểu tổ chức là những thực thể xã hội phối

hợp với nhau có mục đích, là những hệ thống xã hội được cơ cấu theo mục tiêu.

Dưới góc độ kinh tế, người ta lại hiểu tổ chức như là công cụ của các nhà quản

lý doanh nghiệp để sản xuất ra hàng hoá, dịch vụ.

Dưới góc độ tâm lý xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm có tổ chức của các

cá nhân hoặc là những hệ thống tương tác xử lý các thông tin và đưa ra quyết định.

Theo lý thuyết hệ thống thì tổ chức là những hệ thống được tạo bởi những nhân

tố lệ thuộc chung với nhau, được vận hành theo mục tiêu, trong một giới hạn và trạng

18

thái cân bằng.

Như vậy, chúng ta thấy rằng bản thân khái niệm tổ chức có chứa tính đa nghĩa

và bất định. Có ít nhất 2 xu hướng quan niệm về tổ chức và chúng có liên quan, bổ

sung cho nhau:

Xu hướng thứ nhất: hiểu tổ chức với tư cách là một động từ hay nhấn mạnh

đến đặc tính động, đến phương diện mang tính tiến trình của khái niệm. Ở đây tổ

chức đóng vai trò như một công cụ.

Xu hướng thứ hai: hiểu tổ chức với tư cách như một danh từ hay nhấn mạnh

đến phương diện cơ cấu của tổ chức, một trật tự đã được xây dựng, một mối tương

quan nhân sự đã được sắp xếp...

Qua hai xu hương trên, ta có thể nhận thấy một điểm chung là tổ chức luôn

phản ảnh hình ảnh của xã hội, là sợi dây liên kết, gắn bó con người, các thành viên lại

với nhau thành các nhóm, các bộ phận xã hội tồn tại và hoạt động trên cơ sở mục tiêu

chung, có sự quy định của pháp luật.

Max Weber (1864-1920), người sáng lập ra thuyết tổ chức đã đề ra mô hình tổ

chức để quản lý các doanh nghiệp lớn. Những yếu tố chủ yếu trong mô hình tổ chức

là sự phân công lao động rõ ràng, sắp xếp vị trí từng người trong tổ chức, quy định

nội quy và thủ tục quản lý, lựa chọn người một cách nghiêm ngặt cùng với chế độ

lương, thưởng, đề bạt, ... hợp lý.

Chester Barnard (1886-1961), người sáng lập ra lý thuyết về tổ chức lại đã đề

ra 3 yếu tố hợp thành của một tổ chức, đó là sự sẵn sàng hợp tác, có mục đích chung

và có thông tin, đồng thời nghiên cứu những vấn đề khoa học quản lý trong tổ chức

như ra quyết định, lãnh đạo, đạo đức,... nội dung sâu sắc của thuyết này là sự phản

ánh các lực lượng tinh vi và phức tạp hình thành nên hoạt động của con người trong

một tổ chức, là một hình thức hợp tác cơ bản, chặt chẽ của những con người và có

tính khách quan với mỗi cá nhân, trong đó không chỉ chú ý tới yếu tố kinh tế, kỹ

thuật, chuyên môn mà còn coi trọng yếu tố đạo đức tinh thần của tổ chức.

Từ những vấn đề trên có những khái niệm tổ chức như sau:

"Tổ chức là một nhóm xã hội chính thức (một tập thể) bao gồm những cá nhân

được tập hợp lại theo sự phân công lao động, thống nhất về mục đích và hoạt động

19

chặt chẽ; tồn tại trên cơ sở các văn bản pháp quy". [17; 159,160]

Tác giả Tô Tử Hạ đưa ra định nghĩa tương đối đơn giản hơn: "Tổ chức là một

đơn vị xã hội, được điều phối một cách có ý thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt

động nhằm đạt được một hoặc nhiều mục tiêu chung”.

[12; 6].

Mục đích của tổ chức là làm cho những mục tiêu trở nên có ý nghĩa và góp

phần tăng thêm tính hiệu quả về mặt tổ chức. Một cơ cấu tổ chức được coi là có hiệu

quả nếu nó cho phép mỗi cá nhân góp phần công sức vào các mục tiêu của đơn vị.

Khái niệm "công tác tổ chức" còn có thể được xem xét với những nghĩa khác

nhau. Nó có thể được xem xét với nghĩa rộng dùng để chỉ hoạt động tổ chức của

Đảng, Nhà nước, của công đoàn hay Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh hoặc

với nghĩa hẹp khi chỉ một người nào đó đang tổ chức một dạng hoạt động chung của

một nhóm người cụ thể.

Công tác tổ chức còn có thể xem xét với tư cách là một chức năng quan trọng

của hoạt động lãnh đạo, quản lý. Có thể chia công tác này thành 2 nội dung cơ bản:

làm công tác tổ chức con người và bố trí sử dụng con người. Hai nội dung cơ bản này

có quan hệ mật thiết với nhau và chúng ta tạo dựng một tổ chức từ những con người

và bố trí họ vào những công việc nhất định để rồi điều khiển, kiểm tra hoạt động của

họ.

Vậy, công tác tổ chức có thể hiểu là hoạt động nhằm thiết lập, vận hành một

tập thể, một tổ chức thông qua việc bố trí, sắp đặt con người cũng như tác động đến

nhu cầu, lợi ích, tổ chức, ý chí, năng lực hoạt động thực tiễn của con người nhằm

hướng vào mục đích chung.

Khái quát lại, tổ chức là cấu trúc của những người kết lại thành nhóm hoạt

động theo lý tưởng, mục tiêu xác định có tính chất bền vững lâu dài mà từng thành

viên khi hoạt động riêng lẻ thì không thực hiện được lý tưởng, mục tiêu đó. Có thể

nói tổ chức và công tác tổ chức có tầm quan trọng đặc biệt. Các nhà nghiên cứu cho

rằng 70% công việc quản lý con người thất bại là do công tác tổ chức kém. Lênin đã

khẳng định vai trò của tổ chức: "Trong công cuộc dành chính quyền về tay, giai cấp

vô sản không có một vũ khí nào hơn đó là tổ chức của mình, lĩnh vực trọng yếu nhất

20

của cách mạng xã hội chủ nghĩa là nhiệm vụ tổ chức".

Đảng ta từ khi thành lập cho đến nay đã luôn luôn chú ý đến công tác tổ chức

cán bộ và coi đó là một trong những vấn đề có ý nghĩa chiến lược đối với sự nghiệp

cách mạng ở nước ta ở từng thời kỳ, nhất là trong giai đoạn hiện nay. Văn kiện đại

hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII một lần nữa Đảng ta lại khẳng định: "Đổi mới một

bước tổ chức và cán bộ, nâng cao trình độ và sức chiến đấu của đội ngũ đảng viên" và

"Đảng phải lo cán bộ cho cả hệ thống chính trị, trên tất cả các lĩnh vực. Đảng thống

nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đồng thời phát huy trách

nhiệm của các tổ chức thành viên hệ thống chính trị trong công tác cán bộ".

Có thể nói tổ chức, khoa học tổ chức có mặt ở khắp nơi, trong mọi lĩnh vực của

đời sống xã hội nên con người đã không ngừng nghiên cứu để hoàn thiện tổ chức.

Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo nói chung và phạm vi một tỉnh nói riêng,

công tác tổ chức cán bộ là một trong những công tác quan trọng quyết định đến sự

thành công hay thất bại trong lĩnh vực giáo dục của địa phương đó. Thực hiện tốt

công tác tổ chức cán bộ tức là thực hiện tốt việc chuẩn bị, xây dựng và củng cố đội

ngũ nhà giáo của ngành để thực hiện nhiệm vụ được giao qua từng năm học một cách

tốt nhất với kết quả đạt được cao nhất có thể. Công tác tổ chức cán bộ có thể nói gần

như đã phản ánh toàn bộ bộ mặt của đơn vị, bởi vì một đơn vị muốn hoạt động có

hiệu quả, có chất lượng thì phải có một đội ngũ đầy đủ về số lượng, đồng bộ về cơ

cấu, có trình độ chuyên môn, có năng lực làm việc, ... đặc biệt phải có một đội ngũ

cán bộ quản lý nhiệt tình, biết cách quản lý, chỉ đạo, biết cách điều hành công việc

của đơn vị một cách nhịp nhàng, khoa học.

1.2.5. Trường trung học phổ thông

1.2.5.1. Khái niệm

Trường trung học phổ thông là một loại hình đào tạo chính quy ở Việt Nam,

dành cho lứa tuổi từ 15 tới 18 (không kể một số trường hợp đặc biệt), gồm các khối

học: lớp 10, lớp 11, lớp 12. Sau khi tốt nghiệp hệ giáo dục này, học sinh được nhận

bằng tốt nghiệp phổ thông trung học, có một tên gọi khác cho loại bằng này là "Bằng

tú tài".

Trường trung học phổ thông được lập tại các địa phương trên cả nước. Người

21

đứng đầu một ngôi trường được gọi là "Hiệu trưởng". Trường được sự quản lý trực

tiếp của Sở Giáo dục và Đào tạo (tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương). Quy chế

hoạt động của trường trung học phổ thông do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành.

Trường trung học phổ thông là một bộ phận hữu cơ của giáo dục phổ thông, là

cầu nối giữa cấp tiểu học, trung học cơ sở với bậc đại học. Đây là cấp học làm cho hệ

thống giáo dục - đào tạo mang tính chỉnh thể, hệ thống và liên thông. Bởi vì: Trung

học phổ thông là cấp học cuối cùng của giáo dục phổ thông, là giai đoạn xác định

chất lượng, hiệu quả của giáo dục phổ thông, là giai đoạn xác định chất lượng của

giáo dục đại học sau này. Từ cấp học này sẽ đào tạo được lực lượng có trình độ học

vấn, có điều kiện học hỏi để nâng cao tay nghề và cũng là cơ sở để lựa chọn và đào

tạo đội ngũ trí thức cho đất nước. Lực lượng chủ chốt góp phần thực hiện thắng lợi

mục tiêu của giáo dục trung học phổ thông chính là đội ngũ giáo viên các trường

trung học phổ thông làm công tác giảng dạy cho các em học sinh lớp 10, lớp 11 và

lớp 12.

1.2.5.2. Vị trí. Vai trò, mục tiêu của trường trung học phổ thông

1.2.5.2.1. Vị trí, vai trò của trường trung học phổ thông

Điều 4 Luật Giáo dục năm 2005, hệ thống giáo dục quốc dân bao gồm:

- Giáo dục mầm non.

- Giáo dục phổ thông.

- Giáo dục nghề nghiệp.

- Giáo dục đại học.

- Giáo dục thường xuyên.

Trường trung học phổ thông là cấp học cuối cùng của giáo dục phổ thông, là

cầu nối giữa giáo dục phổ thông và giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học và sau đại

học.

Trường trung học phổ thông có vai trò rất quan trọng trong hệ thống giáo dục

quốc dân, đây là cấp học nhằm chuẩn bị nguồn lực cho đất nước trong thời kỳ công

nghiệp hoá, hiện đại hoá. Bậc học phổ thông là một bậc học quan trọng nhằm tạo học

vấn cơ bản cho học sinh ở lứa tuổi trưởng thành và góp phần nâng cao dân trí, đào tạo

nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước.

22

1.2.5.2.2. Mục tiêu của giáo dục phổ thông

Điều 27 Luật Giáo dục 2005 đã nêu rõ:

“Mục tiêu của giáo dục phổ thông là giúp học sinh phát triển toàn diện về đạo

đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản, phát triển năng lực cá nhân,

tính năng động và sáng tạo, hình thành nhân cách con người Việt Nam xã hội chủ

nghĩa, xây dựng tư cách và trách nhiệm công dân, chuẩn bị cho học sinh tiếp tục học

lên hoặc đi vào cuộc sống lao động, tham gia xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.

“Mục tiêu của giáo dục trung học phổ thông nhằm giúp học sinh củng cố và

phát triển những kết quả của giáo dục trung học, hoàn thiện học vấn phổ thông và

những hiểu biết thông thường về kỹ thuật và hướng nghiệp để tiếp tục học đại học,

cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hoặc đi vào cuộc sống lao động”.

Với các mục tiêu như trên, giáo dục trung học phổ thông có chức năng trang bị

cho thế hệ trẻ khả năng thích ứng và đáp ứng những yêu cầu của cuộc sống, làm việc

một cách khoa học. Nhà trường trung học phổ thông có nhiệm vụ chuẩn bị cho thế hệ

trẻ những tầm nhìn rộng rãi. Khả năng sống và làm việc độc lập, tự chủ được phát

triển đầy đủ về trí tuệ.

Giáo dục trung học phổ thông xem xét việc trang bị kiến thức các môn học như

một bộ phận của việc giúp cho học sinh bước vào đời. Hoạt động giáo dục - dạy học

ở trường trung học phổ thông phải tập trung vào việc trang bị cho học sinh kiến thức

cơ bản và kỹ năng để các em biết định hướng nghề nghiệp, tiếp tục học lên, sẵn sàng

bước vào cuộc sống lao động hoặc tiếp tục học và học suốt đời. Những năng lực đó

phải được hình thành ngay khi các em hoàn thành chương trình đào tạo ở trường

trung học phổ thông.

1.3. Lý luận về công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo đối với các

trường trung học phổ thông

1.3.1. Yêu cầu cơ bản về tiêu chuẩn đối với Hiệu trưởng trường trung học phổ

thông

Theo Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT ngày 22/10/2009 của Bộ trưởng Bộ

23

Giáo dục và Đào tạo ban hành Quy định chuẩn Hiệu trưởng trường trung học cơ sở,

trường trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học thì tiêu chuẩn đối

với người Hiệu trưởng gồm có 3 tiêu chuẩn với 23 tiêu chí, cụ thể:

• Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp

- Tiêu chí 1. Phẩm chất chính trị

+ Yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội, vì lợi ích dân tộc;

+ Gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng; hiểu biết và thực hiện

đúng pháp luật, chế độ, chính sách, quy định của Nhà nước, các quy định của ngành,

địa phương;

+ Tích cực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội;

+ Có ý chí vượt khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao;

+ Có khả năng động viên, khích lệ giáo viên, cán bộ, nhân viên và học sinh hoàn

thành tốt nhiệm vụ; được tập thể giáo viên, cán bộ, nhân viên tín nhiệm.

- Tiêu chí 2. Đạo đức nghề nghiệp

+ Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo;

+ Trung thực, tâm huyết với nghề nghiệp và có trách nhiệm trong quản lý nhà

trường;

+ Ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh chống những biểu hiện tiêu cực;

+ Không lợi dụng chức vụ hiệu trưởng vì mục đích vụ lợi, đảm bảo dân chủ

trong hoạt động nhà trường.

- Tiêu chí 3. Lối sống

Có lối sống lành mạnh, phù hợp với bản sắc văn hoá dân tộc trong xu thế hội

nhập.

- Tiêu chí 4. Tác phong làm việc

Có tác phong làm việc khoa học, sư phạm.

- Tiêu chí 5. Giao tiếp, ứng xử

Có cách thức giao tiếp, ứng xử đúng mực và có hiệu quả.

• Tiêu chuẩn 2: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm

- Tiêu chí 6. Hiểu biết chương trình giáo dục phổ thông

Hiểu đúng và đầy đủ mục tiêu, yêu cầu, nội dung, phương pháp giáo dục trong

24

chương trình giáo dục phổ thông.

- Tiêu chí 7. Trình độ chuyên môn

+ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định của Luật Giáo dục

đối với cấp học; đạt trình độ chuẩn ở cấp học cao nhất đối với trường phổ thông có

nhiều cấp học;

+ Nắm vững môn học đã hoặc đang đảm nhận giảng dạy, có hiểu biết về các

môn học khác đáp ứng yêu cầu quản lý;

+ Am hiểu về lí luận, nghiệp vụ và quản lý giáo dục.

- Tiêu chí 8. Nghiệp vụ sư phạm

Có khả năng tổ chức, thực hiện hiệu quả phương pháp dạy học và giáo dục tích

cực.

- Tiêu chí 9. Tự học và sáng tạo

Có ý thức, tinh thần tự học và xây dựng tập thể sư phạm thành tổ chức học tập, sáng

tạo.

- Tiêu chí 10. Năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin

+ Sử dụng được một ngoại ngữ hoặc tiếng dân tộc (đối với hiệu trưởng công tác

tại trường dân tộc nội trú, vùng cao, vùng dân tộc thiểu số);

+ Sử dụng được công nghệ thông tin trong công việc.

• Tiêu chuẩn 3: Năng lực quản lý nhà trường

- Tiêu chí 11. Phân tích và dự báo

+ Hiểu biết về tình hình chính trị, kinh tế, xã hội của đất nước, địa phương;

+ Nắm bắt kịp thời chủ trương, chính sách và quy định của ngành giáo dục;

+ Phân tích tình hình và dự báo được xu thế phát triển của nhà trường.

- Tiêu chí 12. Tầm nhìn chiến lược

+ Xây dựng được tầm nhìn, sứ mạng, các giá trị của nhà trường hướng tới sự

phát triển toàn diện của mỗi học sinh và nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục của

nhà trường;

+ Tuyên truyền và quảng bá về giá trị nhà trường; công khai mục tiêu, chương

trình giáo dục, kết quả đánh giá chất lượng giáo duc và hệ thống văn bằng, chứng chỉ

của nhà trường tạo được sự đồng thuận và ủng hộ nhằm phát triển nhà trường.

25

- Tiêu chí 13. Thiết kế và định hướng triển khai

+ Xác định được các mục tiêu ưu tiên;

+ Thiết kế và triển khai các chương trình hành động nhằm thực hiện kế hoạch

chiến lược phát triển nhà trường;

+ Hướng mọi hoạt động của nhà trường vào mục tiêu nâng cao chất lượng học

tập và rèn luyện của học sinh, nâng cao hiệu quả làm việc của các thày cô giáo; động

viên, khích lệ mọi thành viên trong nhà trường tích cực tham gia phong trào thi đua

xây dựng ”Trường học thân thiện, học sinh tích cực”;

+ Chủ động tham gia và khuyến khích các thành viên trong trường tích cực tham

gia các hoạt động xã hội.

- Tiêu chí 14. Quyết đoán, có bản lĩnh đổi mới

Có khả năng ra quyết định đúng đắn, kịp thời và dám chịu trách nhiệm về các

quyết định nhằm đảm bảo cơ hội học tập cho mọi học sinh, nâng cao chất lượng và

hiệu quả giáo dục của nhà trường.

- Tiêu chí 15. Lập kế hoạch hoạt động

Tổ chức xây dựng kế hoạch của nhà trường phù hợp với tầm nhìn chiến lược và

các chương trình hành động của nhà trường.

- Tiêu chí 16. Tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ

+ Xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường hoạt động hiệu quả;

+ Quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng và thực hiện đúng chế độ, chính sách đối với

đội ngũ giáo viên, cán bộ và nhân viên;

+ Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, cán bộ và nhân viên đáp

ứng yêu cầu chuẩn hoá, đảm bảo sự phát triển lâu dài của nhà trường;

+ Động viên đội ngũ giáo viên, cán bộ, nhân viên phát huy sáng kiến xây dựng

nhà trường, thực hành dân chủ ở cơ sở, xây dựng đoàn kết ở từng đơn vị và trong toàn

trường; mỗi thầy cô giáo là một tấm gương đạo đức, tự học và sáng tạo;

+ Chăm lo đời sống tinh thần, vật chất của giáo viên, cán bộ và nhân viên.

- Tiêu chí 17. Quản lý hoạt động dạy học

+ Tuyển sinh, tiếp nhận học sinh đúng quy định, làm tốt công tác quản lý học

26

sinh;

+ Thực hiện chương trình các môn học theo hướng phát huy tính tự giác, tích

cực, chủ động, sáng tạo của học sinh nhằm đạt kết quả học tập cao trên cơ sở đảm bảo

chuẩn kiến thức, kỹ năng theo các quy định hiện hành;

+ Tổ chức hoạt động dạy học của giáo viên theo yêu cầu đổi mới, phát huy dân

chủ, khuyến khích sự sáng tạo của từng giáo viên, của các tổ bộ môn và tập thể sư

phạm của trường;

+ Thực hiện giáo dục toàn diện, phát triển tối đa tiềm năng của người học, để

mỗi học sinh có phẩm chất đạo đức làm nền tảng cho một công dân tốt, có khả năng

định hướng vào một lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp với tiềm năng sẵn có của mình và

nhu cầu của xã hội.

- Tiêu chí 18. Quản lý tài chính và tài sản nhà trường

+ Huy động và sử dụng hiệu quả, minh bạch, đúng quy định các nguồn tài chính

phục vụ các hoạt động dạy học, giáo dục của nhà trường, thực hiện công khai tài chính

của trường theo đúng quy định;

+ Quản lý sử dụng hiệu quả tài sản nhà trường, thiết bị dạy học phục vụ đổi mới

giáo dục phổ thông.

- Tiêu chí 19. Phát triển môi trường giáo dục

+ Xây dựng nếp sống văn hoá và môi trường sư phạm;

+ Tạo cảnh quan trường học xanh, sạch, đẹp, vệ sinh, an toàn và lành mạnh;

+ Xây dựng và duy trì mối quan hệ thường xuyên với gia đình học sinh để đạt

hiệu quả trong hoạt động giáo dục của nhà trường;

+ Tổ chức, phối hợp với các đoàn thể và các lực lượng trong cộng đồng xã hội

nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng, tạo dựng niềm tin, giá trị đạo đức, văn hoá và tư

vấn hướng nghiệp cho học sinh.

- Tiêu chí 20. Quản lý hành chính

+ Xây dựng và cải tiến các quy trình hoạt động, thủ tục hành chính của nhà

trường;

+ Quản lý hồ sơ, sổ sách theo đúng quy định.

- Tiêu chí 21. Quản lý công tác thi đua, khen thưởng

27

+ Tổ chức có hiệu quả các phong trào thi đua;

+ Động viên, khích lệ, trân trọng và đánh giá đúng thành tích của cán bộ, giáo

viên, nhân viên, học sinh trong nhà trường;

- Tiêu chí 22. Xây dựng hệ thống thông tin

+ Tổ chức xây dựng hệ thống thông tin phục vụ hiệu quả các hoạt động giáo

dục;

+ Ứng dụng có kết quả công nghệ thông tin trong quản lý, dạy học;

+ Tiếp nhận và xử lý các thông tin phản hồi để đổi mới và nâng cao chất lượng

giáo dục của nhà trường;

+ Hợp tác và chia sẻ thông tin về kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý với các cơ sở

giáo dục, cá nhân và tổ chức khác để hỗ trợ phát triển nhà trường;

+ Thông tin, báo cáo các lĩnh vực hoạt động của nhà trường đầy đủ, chính xác và

kịp thời theo quy định.

- Tiêu chí 23. Kiểm tra đánh giá

+ Tổ chức đánh giá khách quan, khoa học, công bằng kết quả học tập và rèn

luyện của học sinh, kết quả công tác, rèn luyện của giáo viên, cán bộ, nhân viên và lãnh

đạo nhà trường;

+ Thực hiện tự đánh giá nhà trường và chấp hành kiểm định chất lượng giáo dục

theo quy định.

1.3.2. Yêu cầu cơ bản về tiêu chuẩn đối với giáo viên trường trung học phổ thông

Theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT ngày 22/10/2009 của Bộ trưởng Bộ

Giáo dục và Đào tạo ban hành Quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ

sở, giáo viên trung học phổ thông thì tiêu chuẩn đối với người giáo viên gồm có 6

tiêu chuẩn với 25 tiêu chí, cụ thể:

• Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

- Tiêu chí 1. Phẩm chất chính trị

Yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội; chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước; tham gia các hoạt động chính trị - xã hội; thực

hiện nghĩa vụ công dân.

28

- Tiêu chí 2. Đạo đức nghề nghiệp

Yêu nghề, gắn bó với nghề dạy học; chấp hành Luật Giáo dục, điều lệ, quy chế,

quy định của ngành; có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm; giữ gìn phẩm

chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; sống trung thực, lành mạnh, là tấm gương tốt cho

học sinh.

- Tiêu chí 3. Ứng xử với học sinh

Thương yêu, tôn trọng, đối xử công bằng với học sinh, giúp học sinh khắc phục

khó khăn để học tập và rèn luyện tốt.

- Tiêu chí 4. ứng xử với đồng nghiệp

Đoàn kết, hợp tác, cộng tác với đồng nghiệp; có ý thức xây dựng tập thể tốt để

cùng thực hiện mục tiêu giáo dục.

- Tiêu chí 5. Lối sống, tác phong

Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc dân tộc và môi trường

giáo dục; có tác phong mẫu mực, làm việc khoa học.

• Tiêu chuẩn 2: Năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục

- Tiêu chí 6. Tìm hiểu đối tượng giáo dục

Có phương pháp thu thập và xử lí thông tin thường xuyên về nhu cầu và đặc

điểm của học sinh, sử dụng các thông tin thu được vào dạy học, giáo dục.

- Tiêu chí 7. Tìm hiểu môi trường giáo dục

Có phương pháp thu thập và xử lí thông tin về điều kiện giáo dục trong nhà

trường và tình hình chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội của địa phương, sử dụng các

thông tin thu được vào dạy học, giáo dục.

• Tiêu chuẩn 3: Năng lực dạy học

- Tiêu chí 8. Xây dựng kế hoạch dạy học

Các kế hoạch dạy học được xây dựng theo hướng tích hợp dạy học với giáo dục

thể hiện rõ mục tiêu, nội dung, phương pháp dạy học phù hợp với đặc thù môn học,

đặc điểm học sinh và môi trường giáo dục; phối hợp hoạt động học với hoạt động dạy

theo hướng phát huy tính tích cực nhận thức của HS.

- Tiêu chí 9. Đảm bảo kiến thức môn học

Làm chủ kiến thức môn học, đảm bảo nội dung dạy học chính xác, có hệ thống,

29

vận dụng hợp lý các kiến thức liên môn theo yêu cầu cơ bản, hiện đại, thực tiễn.

- Tiêu chí 10. Đảm bảo chương trình môn học

Thực hiện nội dung dạy học theo chuẩn kiến thức, kỹ năng và yêu cầu về thái độ

được quy định trong chương trình môn học.

- Tiêu chí 11. Vận dụng các phương pháp dạy học

Vận dụng các phương pháp dạy học theo hướng phát huy tính tích cực, chủ động

và sáng tạo của học sinh, phát triển năng lực tự học và tư duy của học sinh.

- Tiêu chí 12. Sử dụng các phương tiện dạy học

Sử dụng các phương tiện dạy học làm tăng hiệu quả dạy học.

- Tiêu chí 13. Xây dựng môi trường học tập

Tạo dựng môi trường học tập: dân chủ, thân thiện, hợp tác, cộng tác, thuận lợi,

an toàn và lành mạnh.

- Tiêu chí 14. Quản lý hồ sơ dạy học

Xây dựng, bảo quản, sử dụng hồ sơ dạy học theo quy định.

- Tiêu chí 15. Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của học sinh

Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của học sinh bảo đảm yêu cầu chính xác, toàn

diện, công bằng, khách quan, công khai và phát triển năng lực tự đánh giá của học

sinh; sử dụng kết quả kiểm tra đánh giá để điều chỉnh hoạt động dạy và học.

• Tiêu chuẩn 4: Năng lực giáo dục

- Tiêu chí 16. Xây dựng kế hoạch các hoạt động giáo dục

Kế hoạch các hoạt động giáo dục được xây dựng thể hiện rõ mục tiêu, nội dung,

phương pháp giáo dục bảo đảm tính khả thi, phù hợp với đặc điểm học sinh, phù hợp

với hoàn cảnh và điều kiện thực tế, thể hiện khả năng hợp tác, cộng tác với các lực

lượng giáo dục trong và ngoài nhà trường.

- Tiêu chí 17. Giáo dục qua môn học

Thực hiện nhiệm vụ giáo dục tư tưởng, tình cảm, thái độ thông qua việc giảng

dạy môn học và tích hợp các nội dung giáo dục khác trong các hoạt động chính khoá

và ngoại khoá theo kế hoạch đã xây dựng.

- Tiêu chí 18. Giáo dục qua các hoạt động giáo dục

Thực hiện nhiệm vụ giáo dục qua các hoạt động giáo dục theo kế hoạch đã xây

30

dựng.

- Tiêu chí 19. Giáo dục qua các hoạt động trong cộng đồng

Thực hiện nhiệm vụ giáo dục qua các hoạt động trong cộng đồng như: lao động

công ích, hoạt động xã hội... theo kế hoạch đã xây dựng.

- Tiêu chí 20. Vận dụng các nguyên tắc, phương pháp, hình thức tổ chức giáo

dục

Vận dụng các nguyên tắc, phương pháp, hình thức tổ chức giáo dục học sinh vào

tình huống sư phạm cụ thể, phù hợp đối tượng và môi trường giáo dục, đáp ứng mục

tiêu giáo dục đề ra.

- Tiêu chí 21. Đánh giá kết quả rèn luyện đạo đức của học sinh

Đánh giá kết quả rèn luyện đạo dực của học sinh một cách chính xác, khách

quan, công bằng và có tác dụng thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của học sinh.

• Tiêu chuẩn 5: Năng lực hoạt động chính trị, xã hội

- Tiêu chí 22. Phối hợp với gia đình học sinh và cộng đồng

Phối hợp với gia đình và cộng đồng trong hỗ trợ, giám sát việc học tập, rèn

luyện, hướng nghiệp của học sinh và góp phần huy động các nguồn lực trong cộng

đồng phát triển nhà trường.

- Tiêu chí 23. Tham gia hoạt động chính trị, xã hội

Tham gia các hoạt động chính trị, xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm phát

triển nhà trường và cộng đồng, xây dựng xã hội học tập.

• Tiêu chuẩn 6: Năng lực phát triển nghề nghiệp

- Tiêu chí 24. Tự đánh giá, tự học và tự rèn luyện

Tự đánh giá, tự học và tự rèn luyện về phẩm chất chính trị, đạo đức, chuyên môn

nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả dạy học và giáo dục.

- Tiêu chí 25. Phát hiện và giải quyết vấn đề nảy sinh trong thực tiễn giáo dục

Phát hiện và giải quyết những vấn đề nảy sinh trong thực tiễn hoạt động nghề

nghiệp nhằm đáp ứng những yêu cầu mới trong giáo dục.

1.3.3. Yêu cầu về số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức và nhân viên

trường trung học phổ thông

Số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức và nhân viên trường trung

31

học phổ thông được quy định tại Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV

ngày 23/8/2006 của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ hướng dẫn định mức biên

chế viên chức ở các cơ sở giáo dục phổ thông công lập.

- Biên chế cán bộ quản lý:

+ Mỗi trường có một hiệu trưởng và một số phó hiệu trưởng được quy định cụ

thể như sau:

+ Trường hạng 1 có không quá 3 phó hiệu trưởng;

+ Trường hạng 2 có không quá 2 phó hiệu trưởng;

+ Trường hạng 3 có 1 phó hiệu trưởng.

- Biên chế giáo viên:

+ Mỗi lớp được bố trí biên chế không quá 2,25 giáo viên;

+ Giáo viên làm công tác Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh: mỗi

trường được bố trí 01 Bí thư đoản chuyên trách (theo Quyết định số 13/2013/QĐ-TTg

ngày 06 tháng 02 năm 2013 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ, chính sách đối với

cán bộ Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Sinh viên Việt Nam, Hội Liên

hiệp Thanh niên Việt Nam trong các cơ sở giáo dục và cơ sở dạy nghề).

- Biên chế viên chức làm công tác thư viện, thiết bị, thí nghiệm, văn phòng:

+ Công tác thư viện: Mỗi trường được bố trí 01 biên chế;

+ Công tác thiết bị, thí nghiệm: Trường hạng 1 được bố trí 02 biên chế, trường

hạng 2, hạng 3 được bố trí 01 biên chế.

- Công tác văn phòng (Văn thư, Thủ quỹ, Kế toán, Y tế trường học):

Mỗi trường được bố trí 03 biên chế : 01 Văn thư và Thủ quỹ, 01 Kế toán, 01 Y

tế trường học; trường có từ 40 lớp trở lên được bố trí thêm 01 biên chế .

• Quy định về phân hạng trường:

- Trường hạng 1: có từ 28 lớp trở lên đối với vùng đồng bằng, trung du, thành

phố; có từ 19 lớp trở lên đối với miền núi, vùng sâu, hải đảo;

- Trường hạng 2: có từ 18 đến 27 lớp trở lên đối với vùng đồng bằng, trung du,

thành phố; có từ 10 đến 18 lớp trở lên đối với miền núi, vùng sâu, hải đảo;

- Trường hạng 3: có dưới 18 lớp trở lên đối với vùng đồng bằng, trung du,

32

thành phố; có dưới 10 lớp trở lên đối với miền núi, vùng sâu, hải đảo;

1.3.4. Tuyển dụng giáo viên

Tuyển dụng giáo viên là một công việc được thực hiện thường xuyên hàng năm

nhằm tuyển chọn giáo viên mới bổ sung thêm cho đội ngũ giáo viên của ngành còn

thiếu trong năm học mới do nhiều nguyên nhân khác nhau như giáo viên chuyển công

tác, nghỉ hưu, nghỉ việc, tăng quy mô trường lớp, ... Tuyển dụng giáo viên ngành giáo

dục và đào tạo được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy

định của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Việc tuyển dụng

giáo viên được thực hiện công khai, công bằng, nghiêm túc theo đúng quy định. Công

tác này giúp cho ngành bổ sung thêm số lượng giáo viên còn thiếu, giúp cho đơn vị

ổn định đội ngũ, chủ động trong công tác phân công chuyên môn, giúp cho người

giáo viên ngoài thời gian giảng dạy thì có nhiều thời gian hơn để đầu tư chuyên môn

nhằm giảng dạy có hiệu quả hơn, chất lượng giáo dục ngày một nâng cao hơn.

1.3.5. Quy hoạch đội ngũ

Quy hoạch đội ngũ là một bước chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý kế cận, dự

nguồn nhằm để bổ sung, thay thế cho đội ngũ cán bộ quản lý hiện tại đã lớn tuổi

chuẩn bị nghỉ hưu, bổ sung cho những đơn vị còn thiếu hụt cán bộ quản lý do nhiều

nguyên nhân khác nhau như luân chuyển cán bộ quản lý, tăng quy mô trường lớp

theo quy định, cán bộ quản lý bị kỷ luật cách chức, hoặc vì một lý do nào đó lại xin

thôi giữ chức vụ, .... Công tác quy hoạch đội ngũ cần phải được quy hoạch một cách

đồng bộ ở tất cả các chức danh lãnh đạo, quy hoạch ở nhiều bộ môn khác nhau, quy

hoạch cần phải có kế hoạch ngắn hạn, dài hạn với một đội ngũ cán bộ trẻ, có trình độ

chuyên môn, có năng lực quản lý và nhiệt huyết trong công tác. Đây là một công việc

thực hiện thường xuyên hàng năm nhằm điều chỉnh, bổ sung cán bộ kế cận cho hợp

lý, phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị.

1.3.6. Luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ quản lý

Luân chuyển, bổ nhiệm là một trong những công việc rất quan trọng trong

công tác tổ chức cán bộ nhằm giúp cho các cấp lãnh đạo kịp thời bổ sung, thay thế

những nơi còn thiếu cán bộ quản lý, củng cố đội ngũ cán bộ quản lý ở những nơi còn

33

yếu kém nhằm tạo nên sự đồng bộ trong công tác quản lý ở tất cả các đơn vị trường

học, tạo nên sự đồng bộ về chất lượng giáo dục ở tất cả các địa phương trên địa bàn

tỉnh. Nếu thực hiện tốt công tác này sẽ giúp cho ngành có được một đội ngũ cán bộ

quản lý có bản lĩnh chính trị vững vàng, sẵn sàng đối đầu với mọi khó khăn, thử

thách để hoàn thành tốt nhiệm vụ được cấp trên giao với bất cứ nhiệm vụ gì, phân

công công tác ở bất cứ nơi đâu. Công tác luân chuyển, bổ nhiệm nhằm nâng cao hiệu

quả công tác quản lý, đồng thời củng cố, điều chỉnh và bổ sung kịp thời đội ngũ cán

bộ quản lý để đáp ứng nhu cầu của ngành giáo dục và đào tạo trong tình hình mới của

đất nước, với yêu cầu công tác ngày càng cao của ngành.

1.3.7. Điều động, thuyên chuyển giáo viên

Điều động, thuyên chuyển giáo viên là công việc mà ngành giáo dục và đào tạo

thực hiện vào cuối năm học hàng năm, thứ nhất là nhằm giải quyết nhu cầu của cá

nhân xin chuyển công tác về gần gia đình vì những lý do cá nhân khác nhau; thứ hai

là nhằm giải quyết tình trạng mất cân đối về đội ngũ giáo viên do thừa bộ môn này

nhưng lại thiếu bộ môn kia trong cùng một đơn vị, trong cùng một bộ môn thì trường

này thừa trường kia lại thiếu. Công tác điều động, thuyên chuyển được thực hiện

nhằm điều hòa giáo viên trước khi tuyển dụng chính thức giáo viên mới để bổ sung

cho đội ngũ giáo viên còn thiếu trong năm học mới. Công tác điều động, thuyên

chuyển đã phần nào giúp cho đội ngũ giáo viên ổn định cuộc sống, yên tâm công tác

vì họ được công tác gần gia đình, gần người thân nên sẽ yên tâm công tác từ đó họ sẽ

có nhiều thời gian và điều kiện để chăm lo cho gia đình được nhiều hơn, gắn bó với

nghề lâu hơn, có nhiều thời gian để đầu tư chuyên môn, giảng dạy có hiệu quả hơn,

nên chất lượng giáo dục đào tạo cũng được nâng cao.

1.3.8. Đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những công tác nhằm giúp cho đội ngũ cán

bộ, giáo viên của ngành được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình

nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao, đồng thời cũng nâng cao được chất

lượng giảng dạy của bản thân, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của đơn vị và

của tỉnh nhà qua từng năm học. Tuy nhiên, việc đưa đi đào tạo, bồi dưỡng không thực

34

hiện ồ ạt, tràn lan, không có kế hoạch mà việc đưa đi đào tạo, đưa đi bồi dưỡng được

thực hiện một cách có kế hoạch rõ ràng, cụ thể, từng đơn vị phải xây dựng một kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn và cụ thể cho từng năm, cho từng đối

tượng ở từng bộ môn trong đơn vị. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cụ thể

từng năm nhằm tránh tình trạng bị động trong công tác phân công chuyên môn khi

cho giáo viên đi học, mỗi năm mỗi môn chỉ cử giáo viên đi học một hoặc hai người,

nhằm đảm bảo phải còn đủ giáo viên để giảng dạy ở trường khi có giáo viên đi học

1.3.9. Thực hiện chế độ chính sách

Thực hiện tốt công tác này là nhằm đảm bảo quyền lợi cho đội ngũ công chức,

viên chức và nhân viên về chế độ, chính sách của ngành theo quy định của trung

ương được thực hiện đầy đủ, kịp thời, không bỏ sót. Ngoài những quy định của trung

ương, ngành còn chủ động xây dựng những chế độ, chính sách mới để tham mưu cho

Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định ban hành nhiều chế độ, chính sách của địa phương

dành cho ngành giáo dục, nhằm góp phần động viên, khuyến khích đội ngũ công

chức, viên chức và nhân viên ngành giáo dục và đào tạo tỉnh nhà công tác tốt hơn,

gắn bó với nghề hơn để có động lực thực hiện tốt công tác trồng người của cả nước

nói chung và của tỉnh nhà nói riêng vì hiện nay chế độ tiền lương dành cho ngành

giáo dục và đào tạo còn quá thấp, chưa xứng đáng với công sức của đội ngũ giáo viên

đã bỏ ra trong việc giáo dục và đào tạo thế hệ trẻ trở thành những người có ích cho xã

hội.

1.3.10. Kỷ luật

Kỷ luật là một công việc có lẻ là không một nơi nào muốn thực hiện nhưng

trong một tổ chức, một đơn vị thì cần phải có kỷ luật để mọi nội quy, quy định đảm

bảo được thực hiện một cách tốt nhất. Kỷ luật được thực hiện mỗi khi có cá nhân vi

phạm pháp luật, vi phạm quy định của ngành, vi phạm nội quy của đơn vị. Tùy theo

tính chất sự việc, tùy theo mức độ vi phạm và tùy theo hậu quả của hành động vi

phạm gây ra mà có những hình thức kỷ luật khác nhau được dụng áp theo quy định

hiện hành của pháp luật. Dù cho mức độ vi phạm có nặng hay nhẹ, hậu quả có

nghiêm trọng hay không thì vẫn phải được xem xét kỷ luật một cách công bằng,

35

nghiêm minh, đúng pháp luật nhằm răng đe, giáo dục những đối tượng đã vi phạm,

cũng như rút kinh nghiệm cho bản thân và cho những người khác trong khi thực hiện

những nhiệm vụ tương tự để tránh những sai lầm mắc phải.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Tổ chức cán bộ là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý, chỉ đạo, điều

hành của Sở Giáo dục và Đào tạo đối với tất cả các đơn vị thuộc ngành giáo dục và

đạo tạo của một tỉnh. Nó giúp cho Sở Giáo dục và Đào tạo thực hiện tốt các công tác

có liên quan đến đội ngũ nhà giáo của ngành như tuyển dụng, phân công, sử dụng,

đào tạo, bồi dưỡng, chế độ chính sách, điều động thuyên chuyển, quy hoạch cán bộ,

luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, kỷ luật, ... Qua công tác tổ chức

cán bộ, Sở Giáo dục và Đào tạo sẽ xây dựng đội ngũ nhà giáo đầy đủ về số lượng,

đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, ổn định về tổ chức, giúp cho giáo viên

yên tâm công tác, gắn bó hơn với nghề nghiệp,... Nói tóm lại, công tác tổ chức cán bộ

đã góp phần rất quan trọng vào việc quyết định đến chất lượng giáo dục đào tạo của

36

một đơn vị trường học nói riêng, đến chất lượng giáo dục của toàn tỉnh nói chung.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁN BỘ CỦA

SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐỐI VỚI CÁC

TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

2.1. Giới thiệu sơ lược về tỉnh Bình Dương

Bình Dương là tỉnh thuộc vùng Đông Nam Bộ, phía bắc giáp Bình Phước, phía

nam và tây nam giáp thành phố Hồ Chí Minh, phía tây giáp Tây Ninh, phía đông giáp

Đồng Nai. Bình Dương hiện có 01 thành phố, 02 thị xã và 04 huyện (bao gồm 91 xã/phường/thị trấn) với diện tích tự nhiên là 2.695,22 km2.

Hiện nay, tỉnh lỵ của Bình Dương được đặt tại thành phố Thủ Dầu Một, cách

trung tâm của Thành phố Hồ Chí Minh khoảng 35km. Dự kiến đến năm 2020, Bình

Dương là đô thị loại I, thành phố trực thuộc Trung ương, bao gồm 6 quận nội thành,

4 huyện ngoại thành với 112 xã, phường, thị trấn (60 phường, 39 xã, 13 thị trấn).

Bình Dương là vùng đất chiến trường năm xưa với những địa danh đã đi vào

lịch sử như Phú Lợi, Bàu Bàng, Bến Súc, Lai Khê, Nhà Đỏ và đặc biệt là Chiến khu

Đ với trung tâm là huyện Tân Uyên, vùng Tam giác sắt.

Lịch sử hình thành

Bình Dương là một phần của tỉnh Thủ Dầu Một xưa kia. Tỉnh Thủ Dầu Một

được thành lập tháng 12 năm 1899 từ Sở Tham biện Thủ Dầu Một, tách từ tỉnh Biên

Hòa. Tháng 10 năm 1956 chính quyền Việt Nam Cộng hòa giải thể tỉnh Thủ Dầu

Một để thành lập các tỉnh Bình Dương, và một phần tỉnh Bình Long. Như vậy Bình

Dương là một trong 22 tỉnh của Nam Phần được chính quyền Việt Nam Cộng hòa

thiết lập theo Sắc lệnh 143-NV ngày 22 tháng 10 năm 1956. Tỉnh lị là Phú Cường.

Tỉnh Bình Dương bao gồm 5 quận, 10 tổng, 60 xã (ngày 30 tháng 8 năm 1957)

trong đó các quận là Quận Châu Thành, Lái Thiêu, Bến Cát, Trị Tâm, Củ Chi.

Năm 1959, cắt một phần đất, cùng với phần đất của 2 tỉnh Biên Hòa và Phước

Long lập ra tỉnh Phước Thành. Tỉnh này tồn tại đến năm 1965 thì giải thể. Ngày 18

tháng 12 năm 1963, lập thêm quận Phú Hòa, quận lị đặt tại Bến Cỏ, xã Phú Hòa

Đông, đến ngày 18 tháng 5 năm 1968 dời về xã Tân Hòa. Quận Phú Hòa hiện nay

37

nhập với quận Củ Chi thành huyện Củ Chi thuộc Thành phố Hồ Chí Minh.

Năm 1976 chính quyền mới hợp nhất tỉnh Bình Dương và tỉnh Bình

Phước (gồm hai tỉnh Bình Long và Phước Long cũ) thành tỉnh Sông Bé, nhưng đến

ngày 1 tháng 1 năm 1997 lại tách ra thành hai tỉnh như cũ.

Khi tách ra, tỉnh Bình Dương có diện tích 2.718,5 km², dân số 646.317 người

(tính cả 4 xã và thị trấn của huyện Đồng Phú của tỉnh Bình Phước chuyển sang),

gồm thị xã Thủ Dầu Một và 3 huyện Bến Cát, Tân Uyên, Thuận An. Đến ngày 23

tháng 7 năm 1999, huyện Thuận An được chia tách thành 2 huyện Thuận An và Dĩ

An, huyện Bến Cát được chia tách thành 2 huyện Bến Cát và Dầu Tiếng, huyện Tân

Uyên được chia tách thành 2 huyện Tân Uyên và Phú Giáo. Như vậy, từ tháng

8 năm 1999, Bình Dương có 7 đơn vị hành chính cấp huyện.

Ngày 13 tháng 01 năm 2011, Chính phủ ra Nghị quyết 04/NQ-CP thành lập 2

thị xã mới là Dĩ An và Thuận An, trên cơ sở 2 huyện Dĩ An và Thuận An cũ.

Ngày 02 tháng 5 năm 2012, Chính phủ ra Nghị quyết thành lập thành phố Thủ Dầu

Một trên cơ sở thị xã Thủ Dầu Một cũ.

Về điều kiện kinh tế

Bình Dương thuộc miền Đông Nam Bộ, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm

phía Nam, với diện tích 2.695,22 km2, xếp thứ 4 trong vùng Đông Nam Bộ. Địa hình

tương đối bằng phẳng, hệ thống sông ngòi và tài nguyên thiên nhiên phong phú. Khí

hậu mang đặc điểm nhiệt đới gió mùa, nóng ẩm với 2 mùa rõ rệt, mùa mưa bắt đầu từ

tháng 5 đến 11, mùa khô từ khoảng tháng 12 năm trước đến tháng 4 năm sau.

Bình Dương là cửa ngõ giao thương với Thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm

kinh tế - văn hóa của cả nước, có các trục lộ giao thông huyết mạch của quốc gia

chạy qua như quốc lộ 13, quốc lộ 14, đường Hồ Chí Minh, đường Xuyên Á, …

cách sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất và các cảng biển chỉ từ 10 - 15 km, … thuận lợi

cho phát triển kinh tế và xã hội toàn diện. Hiện nay, Bình Dương có 28 khu công

nghiệp và cụm công nghiệp tập trung có tổng diện tích hơn 8.700 ha với hơn 1.200

doanh nghiệp trong và ngoài nước đang hoạt động có tổng vốn đăng ký hơn 13

tỷ đôla Mỹ.

Về hành chính

38

Bình Dương có 01 thành phố, 02 thị xã và 04 huyện với 91 xã/phường/ thị trấn:

Thị xã Dĩ An Huyện Bến Cát Ðơn vị hành chính cấp Huyện Huyện Dầu Tiếng Huyện Tân Uyên Huyện Phú Giáo Thị xã Thuận An Thành phố Thủ Dầu Một

118,66 84,26 60,10 584,37 719,83 613,44 543,78 Diện tích (km²)

244.277 407.311 297.435 151.097 107.849 169.309 84.764 Dân số (người)

2.058 4.833 4.949 258 150 276 256

Mật độ dân số (người/km²)

Số đơn vị hành chính 7 phường 11 phường và 3 xã 1 thị trấn và 14 xã 1 thị trấn và 11 xã 3 thị trấn và 19 xã 7 phường, 3 xã 10 xã và 1 thị trấn

Về điều kiện tự nhiên

Bình Dương là một tỉnh nằm ở vị trí chuyển tiếp giữa sườn phía nam của dãy

Trường Sơn, nối nam Trường Sơn với các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long, là tỉnh

bình nguyên có địa hình lượn sóng yếu từ cao xuống thấp dần từ 10m đến 15m so với

mặt biển. Địa hình tương đối bằng phẳng, thấp dần từ bắc xuống nam. Nhìn tổng

quát, Bình Dương có nhiều vùng địa hình khác nhau như vùng địa hình núi thấp có

lượn sóng yếu, vùng có địa hình bằng phẳng, vùng thung lũng bãi bồi...

Đất đai Bình Dương rất đa dạng và phong phú về chủng loại. Các loại đất như

đất xám trên phù sa cổ, có diện tích 200.000 ha phân bố trên các địa bàn Dầu Tiếng,

Bến Cát, Thuận An, Thủ Dầu Một. Đất nâu vàng trên phù sa cổ, có khoảng 35.206 ha

nằm trên các vùng đồi thấp thoải xuống, thuộc các địa bàn Tân Uyên, Phú Giáo, Thủ

Dầu Một, Thuận An và một ít chạy dọc quốc lộ 13. Đất phù sa Glây (đất dốc tụ), chủ

yếu là đất dốc tụ trên phù sa cổ, nằm ở phía bắc huyện Tân Uyên, Phú Giáo, Bến Cát,

Dầu Tiếng, Thuận An, Dĩ An, đất thấp mùn Glây có khoảng 7.900 ha nằm rải rác tại

những vùng trũng ven sông rạch, suối.

Khí hậu ở Bình Dương cũng như chế độ khí hậu của khu vực miền Đông Nam

39

Bộ, nắng nóng và mưa nhiều, độ ẩm khá cao.

Chế độ thủy văn của các con sông chảy qua tỉnh và trong tỉnh Bình Dương thay

đổi theo mùa. Bình Dương có 3 con sông lớn, nhiều rạch ở các địa bàn ven sông và

nhiều suối nhỏ khác. Về hệ thống giao thông đường thủy, Bình Dương nằm giữa 3

con sông lớn, nhất là sông Sài Gòn. Bình Dương có thể nối với các cảng lớn ở phía

nam và giao lưu hàng hóa với các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long.

Về tài nguyên rừng

Do đặc điểm khí hậu nhiệt đới ẩm và đất đai màu mỡ, nên rừng ở Bình Dương

xưa rất đa dạng và phong phú về nhiều chủng loài. Có những khu rừng liền khoảnh,

bạt ngàn. Rừng trong tỉnh có nhiều loại gỗ quý như căm xe, sao, trắc, gõ đỏ, cẩm lai,

giáng hương ... Rừng Bình Dương còn cung cấp nhiều loại dược liệu làm thuốc chữa

bệnh, cây thực phẩm và nhiều loài động vật, trong đó có những loài động vật quý

hiếm.

Khoáng sản

Cùng với những giá trị quý giá về tài nguyên rừng, Bình Dương còn là một

vùng đất được thiên nhiên ưu đãi chứa đựng nhiều loại khoáng sản phong phú tiềm ẩn

dưới lòng đất. Đó chính là cái nôi để các ngành nghề truyền thống ở Bình Dương sớm

hình thành như gốm sứ, điêu khắc, mộc, sơn mài ... Bình Dương có nhiều đất cao

lanh, đất sét trắng, đất sét màu, sạn trắng, đá xanh, đá ong nằm rải rác ở nhiều nơi,

nhưng tập trung nhất là ở các huyện như Tân Uyên, Thuận An, Dĩ An, Thành phố

Thủ Dầu Một.

Dân cư

Tính đến năm 2011, toàn tỉnh có 1.691.400 người, mật độ dân số 628

người/km². Trong đó dân số nam đạt 813.600 người, dân số nữ đạt 877.800 người. Tỷ

lệ tăng tự nhiên dân số phân theo địa phương tăng 14,2 ‰. Trong đó dân số sống tại

thành thị đạt gần 1.084.200 người, dân số sống tại nông thôn đạt 607.200 người. Trên

địa bàn Bình Dương có khoảng 15 dân tộc, nhưng đông nhất là người Kinh và sau đó

là người Hoa, người Khơ Me, ...

Kinh tế

Bình Dương là một trong những địa phương năng động trong kinh tế, thu hút

40

đầu tư nước ngoài. Bình Dương có khoảng 28 khu công nghiệp đang hoạt động, chủ

yếu là ở thị xã Dĩ An, thị xã Thuận An, huyện Bến Cát và huyện Tân Uyên. Nhằm

tăng sự thu hút đầu tư, các địa phương này đang tập trung hoàn thiện cơ sở hạ tầng kỹ

thuật, đẩy nhanh tiến độ thi công các khu công nghiệp mới để phát triển công nghiệp

ra các huyện phía bắc của tỉnh.

Tháng 10 năm 2012, Bình Dương tiếp tục thực hiện các giải pháp kiềm chế

lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô, tháo gỡ khó khăn của doanh nghiệp đảm bảo an sinh

xã hội. Các doanh nghiệp xuất khẩu đã ký đơn hàng và khai thác thị trường mới đối

với các mặt hàng và nhóm ngành hàng xuất khẩu chủ lực như sản phẩm gỗ, hàng dệt

may, hàng giày dép, mủ cao su,…

Dự kiến đến năm 2020 Bình Dương sẽ trở thành thành phố trực thuộc trung

ương và là một trong những đô thị hiện đại nhất Việt Nam.

Giao thông

Bình Dương là một tỉnh có hệ thống giao thông đường bộ và đường thủy rất

quan trọng nối liền giữa các vùng trong và ngoài tỉnh. Trong hệ thống đường bộ,

quốc lộ 13 là con đường chiến lược cực kỳ quan trọng xuất phát từ Thành phố Hồ Chí

Minh, chạy suốt chiều dài của tỉnh từ phía nam lên phía bắc, qua tỉnh Bình Phước và

nối Vương quốc Campuchia đến biên giới Thái Lan. Đây là con đường có ý nghĩa

chiến lược cả về quân sự và kinh tế. Đường quốc lộ 14, từ Tây Ninh qua Dầu Tiếng

đi Chơn Thành, Đồng Xoài, Bù Đăng thuộc tỉnh Bình Phước xuyên suốt vùng Tây

Nguyên, là con đường chiến lược quan trọng cả trong chiến tranh cũng như trong thời

kỳ hòa bình xây dựng đất nước. Ngoài ra còn có Quốc lộ 1A từ Thủ Dầu Một đi

Phước Long, ... và hệ thống đường nối thị xã với các thị trấn và điểm dân cư trong

tỉnh.

Về hệ thống giao thông đường thủy, Bình Dương nằm giữa 3 con sông lớn,

nhất là sông Sài Gòn. Bình Dương có thể nối với các cảng lớn ở phía nam và giao lưu

hàng hóa với các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long.

Văn hóa

Thuở xưa, Bình Dương là một phần của đất Gia Định nên đến nay đã có trên

41

300 năm lịch sử với những di sản văn hoá đặc sắc mà tiêu biểu là đờn ca tài tử. Ca

nhạc tài tử sau này nở rộ ở nhiều tỉnh vùng đồng bằng sông Cửu Long nhưng cái nôi

sản sinh thì vẫn là Gia Định, trong đó có Bình Dương.

Bình Dương còn là đất của nhiều làng nghề truyền thống với các nghệ nhân

bàn tay vàng điêu khắc gỗ, làm đồ gốm và tranh sơn mài. Từ xa xưa các sản phẩm

gốm mỹ nghệ, sơn mài và điêu khắc của Bình Dương đã tham gia hội chợ quốc tế,

đồng thời cũng đã xuất khẩu sang Pháp và nhiều nước trong khu vực.

Giáo dục và đào tạo

Trong năm học 2012-2013, trên địa bàn toàn tỉnh có 347 trường công lập và

186 trường ngoài công lập ở tất cả các bậc học. Đối với loại hình trường công lập thì

tổng số đội ngũ là 16.049 công chức, viên chức và nhân viên, với 6559 lớp học và

233.365 học sinh ở các khối lớp mầm non, mẫu giáo, tiểu học, trung học cơ sở và

trung học phổ thông.

Riêng cấp học trung học phổ thông có 26 trường công lập và 06 trường ngoài

công lập. Đối với loại hình trường công lập thì có 2.075 công chức, viên chức và

nhân viên với lớp, 21.276 học sinh ở các khối lớp. Kỳ thi tốt nghiệp THPT năm học

2012-2013 vừa qua, tỷ lệ học sinh các trường THPT đậu tốt nghiệp đạt 99,36%, tăng

0,71% so với cùng kỳ năm trước.

2.2. Thực trạng công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình

Dương

2.2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng giáo viên

2.2.1.1. Cơ sở pháp lý

- Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ

nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010;

- Nghị định số 29/2012 /NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ về

việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức;

- Thông tư số 15/2012 /TT-BNV ngày 25 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ

hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi

42

dưỡng đối với viên chức.

- Thông tư số 16/2012 /TT-BNV ngày 28 tháng 12 năm 2 của Bộ Nội vụ ban

hành quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức; Quy chế thi thăng hạng chức danh nghề

nghiệp đối với viên chức và nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề

nghiệp đối với viên chức.

2.2.1.2. Quy trình thực hiện

Căn cứ Nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ Quy định

quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và

tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập thì việc tuyển dụng những chức danh làm

việc tại các cơ sở giáo dục sẽ do Thủ trưởng đơn vị sự nghiệp được toàn quyền thực

hiện. Tuy nhiên, tỉnh Bình Dương chưa thực hiện hết quy định tại Nghị định này, mà

chỉ thực hiện việc giao quyền tự chủ tài chính cho Thủ trưởng đơn vị các cơ sở giáo

dục, còn việc tuyển dụng thì do Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Sở Nội vụ để tổ

chức thực hiện công tác này hàng năm.

Việc tuyển dụng giáo viên ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Bình Dương được

thực hiện vào khoảng tháng 7 hàng năm bằng hình thức xét tuyển. Để chuẩn bị cho

công tác tuyển dụng, Sở Giáo dục và Đào tạo phải lên kế hoạch từ tháng 5, bao gồm

các bước sau:

- Bước 1: Hướng dẫn các đơn vị trường học lập kế hoạch biên chế cho năm học

mới; Tổng hợp kế hoạch biên chế của toàn ngành giáo dục, phối hợp với Sở Nội vụ

phê duyệt nhu cầu biên chế cho năm học mới;

- Bước 2: Soạn thảo đề án tuyển dụng giáo viên trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê

duyệt;

- Bước 3: Lên kế hoạch tuyển dụng cụ thể: Soạn thảo nội dung thông báo tuyển

dụng trên cơ sở đề án được phê duyệt, thông báo rộng rãi đến từng cơ sở giáo dục

trên địa bàn tỉnh, các phương tiện thông tin đại chúng và đăng tải trên website của

ngành. Nội dung thông báo có quy định rõ ràng về đối tượng, điều kiện, chỉ tiêu từng

chức danh tuyển dụng, cách xác định viên chức được trúng tuyển, lệ phí xét tuyển, ...;

- Bước 4: Phát hành hồ sơ dự tuyển và thu nhận hồ sơ của thí sinh dự tuyển

43

trong vòng 20 ngày làm việc;

- Bước 5: Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp cùng với Sở Nội vụ tiến hành kiểm

tra hồ sơ, nhập dữ liệu, xét chọn theo các tiêu chí cho từng chức danh ứng với chỉ tiêu

cần tuyển dụng;

- Bước 6: Báo cáo danh sách dự kiến tuyển dụng cho lãnh đạo 02 Sở Giáo dục

– Đào tạo và Sở Nội vụ xem xét trước khi trình Hội đồng tuyển dụng;

- Bước 7: Trình cho Hội đồng tuyển dụng của tỉnh do Phó Chủ tịch Ủy ban

nhân dân tỉnh làm Chủ tịch Hội đồng phê duyệt danh sách dự kiến tuyển dụng, tham

mưu Ủy ban nhân dân ban hành quyết định công nhận danh sách chính thức những

viên chức được trúng tuyển;

- Bước 8: Thông báo chính thức kết quả tuyển dụng và thực hiện các thủ tục

pháp lý tiếp theo để ban hành quyết định tuyển dụng cho cá nhân về đơn vị công tác

trong năm học mới.

2.2.1.3. Kết quả thực hiện

Tuyển dụng giáo viên là một công việc cần phải làm thường xuyên hàng năm

của ngành giáo dục và đào tạo nhằm đáp ứng tình hình giảng dạy trong năm học mới

của ngành. Tuyển dụng giáo viên nhằm bổ sung một đội ngũ giáo viên trẻ, có trình độ

chuyên môn cao, đáp ứng sự phát triển ngày càng cao của ngành giáo dục và đào tạo

tỉnh Bình Dương nói riêng và cả nước nói chung theo sự nghiệp công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước trong thời đại công nghệ phát triển như hiện nay.

Trong 05 năm trở lại đây, kết quả tuyển dụng viên chức của ngành giáo dục và

đào tạo Bình Dương được thể hiện qua bảng thống kê sau:

Bảng 2.1. Kết quả tuyển dụng viên chức Sở Giáo dục và Đào tạo

tỉnh Bình Dương

Năm học 2008- 2009- 2010- 2011- 2012 -

2009 2010 2011 2012 2013 Cấp học

Mầm non 173 199 158 350 310

Tiểu học 113 231 333 278 567

THCS 97 154 92 243 313

THPT 166 119 133 198 163

44

TCCN 5 13 8 11 11

Tổng cộng 554 716 724 1080 1364

Nguồn: Phòng TCCB – Sở GDĐT tỉnh Bình Dương

Qua bảng thống kê cho thấy, mỗi năm học ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Bình

Dương đã tuyển được một số lượng viên chức khá lớn ở các cấp học qua từng năm

học, trong đó có cấp học trung học phổ thông. Hàng năm, việc tuyển dụng viên chức

của ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Bình Dương về cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu

giáo viên, nhân viên còn thiếu ở từng chức danh của từng cấp học, đã giúp cho tỉnh

nhà gặt hái được nhiều thành công trong lĩnh giáo dục và đào tạo, giúp cho Sở Giáo

dục và Đào tạo hoàn thành được nhiệm vụ cấp trên giao. Tuy nhiên, việc thực hiện

quy trình tuyển dụng như hiện nay của ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Bình Dương

chỉ có thể đáp ứng được nhu cầu về số lượng viên chức còn thiếu hàng năm, về chất

lượng của từng viên chức được tuyển dụng thì khó có thể đảm bảo vì việc tuyển dụng

chủ yếu chỉ căn cứ vào hồ sơ, kết quả học tập, bằng tốt nghiệp chuyên môn, không có

qua bước sơ tuyển thí sinh để đánh giá về trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm,

khả năng giao tiếp, ứng xử tình huống, ... trong suốt quá trình tuyển dụng trước khi

thí sinh được tuyển dụng chính thức.

Thực tế khảo sát về thực trạng công tác tuyển dụng viên chức hàng năm của Sở

Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương ở 07 trường trung học phổ thông đại diện cho

07 huyện, thị xã, thành phố trên địa bàn tỉnh, với tổng số công chức, viên chức được

khảo sát là 531 người (gồm tất cả các chức danh phải qua tuyển dụng), kết quả được

thể hiện qua bảng thống kê sau:

Bảng 2.2. Kết quả khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng

của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương

Mức độ (tỷ lệ %) Tiêu chí tuyển dụng Tốt Khá TB Yếu

1. Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, 467/531 64/531

hợp lý (87,9%) (12,1%)

45

114/531 256/531 161/531 2. Điều kiện tuyển dụng cao (21,5%) (48,2%) (30,3%)

Mức độ (tỷ lệ %) Tiêu chí tuyển dụng Tốt Khá TB Yếu

3. Số lượng viên chức được tuyển 428/531 103/531

dụng đáp ứng yêu cầu của đơn vị (80,6%) (19,4%)

4. Viên chức được tuyển dụng có 517/531 14/531 chuyên môn đào tạo phù hợp với (97,4%) (2,6%) công việc

5. Tuyển dụng viên chức đồng bộ 328/531 203/531

giữa các môn học (61,8%) (38,2%)

6. Viên chức được tuyển dụng có 524/531 7/531 trình độ chuyên môn đạt chuẩn trở (98,7%) (1,3%) lên

7. Viên chức được tuyển dụng có 87/531 258/531 186/531

kiến thức chuyên môn vững vàng (16,4%) (48,6%) (35%)

8. Viên chức được tuyển dụng có 81/531 237/531 213/531

phương pháp giảng dạy tốt (15,3%) (44,6%) (40,1%)

9. Viên chức được tuyển dụng có 91/531 241/531 199/531

khả năng sư phạm tốt (17,2%) (45,4%) (37,4%)

10. Viên chức được tuyển dụng có 126/531 334/531 71/531

khả năng tự nghiên cứu chuyên môn (23,7%) (62,9%) (13,4%)

11. Viên chức được tuyển dụng có 142/531 371/531 18/531

khả năng soạn giảng bài dạy tốt (26,7%) (69,9%) (3,4%)

12. Viên chức được tuyển dụng có 209/531 315/531 7/531

am hiểu kiến thức xã hội (39,3%) (59,4%) (1,3%)

13. Viên chức được tuyển dụng có 51/531 147/531 296/531 37/531 giọng nói, cách phát âm rõ ràng, dễ (9,6%) (27,7%) (55,7%) (7,0%) nghe

Qua thực tế và kết quả khảo sát thực trạng cho thấy, công tác tuyển dụng giáo

46

viên tại tỉnh Bình Dương đã đạt được kết quả khá quan trọng góp phần vào sự phát

triển của giáo dục tỉnh nhà, đã thực hiện tốt quy trình tuyển dụng, có sự phối hợp chặt

chẽ, nhịp nhàng giữa các cơ quan, ban ngành trong tỉnh có liên quan, đặc biệt là

ngành nội vụ. Sở Nội vụ đã phối hợp với Sở Giáo dục và Đào tạo từ việc lập kế

hoạch biên chế năm học mới, tham gia xây dựng đề án tuyển dụng trình Ủy ban nhân

dân tỉnh phê duyệt, cho đến việc kiểm tra hồ sơ, nhập liệu sau khi kết thúc nhận hồ

sơ, lên danh sách, xét chọn những thí sinh thỏa mãn điều kiện tuyển dụng quy định,

đúng tiêu chuẩn chức danh để xác định thí sinh trúng tuyển trình Hội đồng tuyển

dụng của tỉnh phê duyệt, công nhận kết quả tuyển dụng chính thức (kết quả khảo sát

có 87,9% đánh giá mức độ tốt ở tiêu chí “quy trình tuyển dụng chặt chẽ, hợp lý”).

Điều kiện tuyển dụng giáo viên trung học phổ thông được chia ra theo 02

nhóm đối tượng: một là nhóm đối tượng có hộ khẩu thường trú trong tỉnh Bình

Dương, hai là nhóm đối tượng không có hộ khẩu thường trú trong tỉnh Bình Dương.

Điều kiện tuyển dụng không cao, về trình độ chỉ cần đạt chuẩn theo quy định của

từng cấp học, bậc học, không phân biệt trường đào tạo trên phạm vị cả nước, nhưng

về xếp loại tốt nghiệp của thí sinh thì đối tượng thuộc nhóm thứ hai phải đạt từ khá

trở lên, có cao hơn so với đối tượng thuộc nhóm thứ nhất (kết quả khảo sát có 48,2%

đánh giá mức độ khá, 30,3 % đánh giá mức độ trung bình ở tiêu chí “điều kiện tuyển

dụng cao”), điều này cũng phần nào hạn chế được số lượng thí sinh có hộ khẩu

thường trú ngoài tỉnh đăng ký dự tuyển. Công tác tuyển dụng hàng năm đã đáp ứng

được nhu cầu thiếu giáo viên ở các đơn vị trong năm học mới (kết quả khảo sát có

80,6%% đánh giá mức độ tốt ở tiêu chí “số lượng viên chức được tuyển dụng đáp

ứng yêu cầu của đơn vị”), hầu hết thí sinh trúng tuyển đều được bố trí công việc phù

hợp với chuyên ngành được đào tạo, trừ một số ít thí sinh do không tuyển dụng được

chức danh giáo viên nhưng muốn có việc làm nên tự nguyện đăng ký dự tuyển vào

chức danh khác như giám thị, thiết bị, thư viện hay phụ trách phòng chức năng (kết

quả khảo sát có 97,4 % đánh giá mức độ tốt ở tiêu chí “viên chức được tuyển dụng có

chuyên môn đào tạo phù hợp với công việc”). Mặc dù công việc có khác nhau, nhưng

tất cả những thí sinh trúng tuyển dù có trực tiếp dạy lớp hay không trực tiếp dạy lớp

47

thì chế độ tiền lương, cũng như các chế độ chính sách khác của tỉnh Bình Dương đối

với một viên chức công tác trong các cơ sở giáo dục công lập vẫn được đảm bảo là

như nhau.

Thực tế việc tuyển dụng viên chức ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Bình Dương

nói chung, giáo viên bậc trung học phổ thông nói riêng chỉ đáp ứng được cơ bản về

nhu cầu số lượng viên chức còn thiếu cần bổ sung qua từng năm học nhưng chưa đảm

bảo được chất lượng giảng dạy theo chương trình sách giáo khoa của giáo viên và kết

quả học tập của học sinh chưa cao. Việc tuyển dụng rộng rãi trên phạm vi cả nước,

không phân biệt đối tượng vùng miền, không phân biệt trường đào tạo có một thuận

lợi là số lượng thí sinh đăng ký dự tuyển nhiều nên có nhiều sự lựa chọn cho một

chức danh, nhưng chính việc tuyển như thế này đã có ảnh hưởng không nhỏ đến chất

lượng học tập của từng học sinh, chất lượng của từng lớp học, cấp học và cả một

ngành giáo dục của tỉnh nhà trong sự phát triển bền vững, lâu dài của đất nước. Giọng

nói, phong tục tập quán của từng vùng miền trên cả nước là khác nhau, nên những

giáo viên được tuyển dụng có hộ khẩu thường trú ở một số tỉnh thuộc miền Trung và

miền Bắc thì có giọng nói rất khó nghe, có nhiều giáo viên lại sử dụng những từ ngữ

địa phương làm cho học sinh rất khó hiểu, khó tiếp thu được hết những kiến thức của

bài học mà giáo viên truyền đạt ở trên lớp (kết quả khảo sát có đến 55,7% đánh giá

mức độ trung bình và 7,0% đánh giá mức độ yếu ở tiêu chí “viên chức được tuyển

dụng có giọng nói, cách phát âm rõ ràng, dễ nghe”).

Việc tuyển dụng không giới hạn trường đào tạo cũng là một thiếu sót trong

khâu tuyển dụng của ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Bình Dương, vì cùng một bộ

môn nhưng chất lượng đào tạo giữa các trường sư phạm cũng khác nhau, giữa các

trường không đào tạo chuyên ngành sư phạm cũng khác nhau, giữa trường đào tạo sư

phạm và trường không đào tạo sư phạm cũng rất khác nhau. Điều này đã ảnh hưởng

rất lớn đến chất lượng giảng dạy, giáo dục trong suốt quá trình học tập của học sinh

vì trình độ của giáo viên được đào tạo ở những trường khác nhau là khác nhau. Kiến

thức về bộ môn là một nền tảng quyết định đến chất lượng, đến khả năng giảng dạy

của một giáo viên về bộ môn được đào tạo (kết quả khảo sát có 35% đánh giá mức độ

trung bình ở tiêu chí “viên chức được tuyển dụng có kiến thức chuyên môn vững

48

vàng”), chưa nói đến người giáo viên này cần phải có một khả năng truyền đạt giúp

cho học sinh tiếp thu bài tốt trong quá trình học tập ở trên lớp cũng như việc hướng

dẫn học sinh tự học ở nhà (kết quả khảo sát có đến 40,1 % đánh giá mức độ trung

bình ở tiêu chí “viên chức được tuyển dụng có phương pháp giảng dạy tốt” và có đến

37,4 % đánh giá mức độ trung bình ở tiêu chí “viên chức được tuyển dụng có khả

năng sư phạm tốt”).

2.2.1.4. Nhận xét, đánh giá

Tuyển dụng giáo viên là một công tác rất quan trọng trong công tác tổ chức cán

bộ của ngành giáo dục và đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục của

cả ngành, và cũng có thể nói nó ảnh hưởng đến cả một thế hệ mai sau, một thế hệ

tương lai của đất nước. Tuyển dụng giáo viên nhằm đáp ứng nhu cầu giáo viên cho

từng năm học, nếu bổ sung được một lực lượng giáo viên hùng hậu, có trình độ

chuyên môn vững vàng, có khả năng sư phạm, có phương pháp giảng dạy tốt,... thì sẽ

góp phần rất quan trọng vào việc nâng cao chất lượng dạy và học của thầy và trò,

nâng chất lượng của ngành giáo dục và đào tạo ngày một cao hơn, tạo được một thế

hệ tương lai của đất nước hùng mạnh, có được một nền tảng kiến thức vững vàng để

bước vào đời, đồng thời sẽ là những lực lượng hùng hậu góp phần xây dựng đất nước

ta ngày một văn minh hơn, phát triển hơn, hiện đại hơn và ngày càng giàu mạnh hơn

để có thể sánh vai được với các cường quốc năm châu.

Quá trình tuyển dụng giáo viên trung học phổ thông của ngành giáo dục và đào

tạo tỉnh Bình Dương đã đạt được những ưu điểm và tồn tại một số hạn chế như sau:

• Ưu điểm:

- Công tác tuyển dụng giáo viên của ngành giáo dục và đào tạo Bình Dương

được sự quan tâm của lãnh đạo tỉnh và các cơ quan, ban ngành trong toàn tỉnh;

- Có sự phối hợp chặt chẽ, nhịp nhàng giữa Sở Giáo dục và Đào tạo và Sở Nội

vụ tỉnh Bình Dương;

- Quy trình xét tuyển chặt chẽ, thực hiện công bằng, công khai trên cơ sở là kết

quả học tập toàn khóa học và xếp loại tốt nghiệp của thí sinh dự tuyển;

- Tuyển dụng được hầu hết những giáo viên có trình độ đào tạo đạt chuẩn theo

từng cấp học với kết quả học tập trong quá trình đào tạo đa số được xếp loại khá giỏi,

49

công việc được tuyển dụng hầu hết phù hợp chuyên môn được đào tạo;

- Công tác tuyển dụng hàng năm của ngành giáo dục và đào tạo cơ bản đáp ứng

được nhu cầu về số lượng giáo viên còn thiếu ở các cơ sở giáo dục trong từng năm

học, góp phần nâng dần chất lượng của ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Bình Dương

ngày càng tốt hơn.

• Hạn chế:

- Điều kiện tuyển dụng chưa cao, chưa giới hạn cụ thể vùng miền nào, trường

đào tạo nào được đăng ký dự tuyển;

- Trình độ chuyên môn của các giáo viên trong cùng bộ môn có sự chênh lệch,

không đồng đều nhau;

- Khả năng truyền thụ kiến thức, phương pháp sư phạm chưa đồng đều giữa

các giáo viên được tuyển dụng;

- Đa số giáo viên trung học phổ thông được tuyển dụng đều có giọng nói rất

khó nghe, gây khó khăn cho việc tiếp thu bài của học sinh.

• Nguyên nhân:

- Do phải đáp ứng nhu cầu về số lượng giáo viên còn thiếu nên công tác tuyển

dụng chưa quy định cụ thể vùng miền nào, trường đào tạo nào được đăng ký dự

tuyển.

- Do chất lượng đào tạo giữa các trường trên phạm vị cả nước là khác nhau,

không đồng đều sẽ đào tạo ra những sinh viên có trình độ chuyên môn chênh lệch

nhau trong cùng một trình độ và cùng bộ môn, khả năng sư phạm cũng khác nhau;

- Do không qua bước sơ tuyển trước khi xem xét hồ sơ chính thức của viên

chức đăng ký dự tuyển trong quá trình tuyển dụng, đã dẫn đến việc tuyển dụng những

giáo viên có khả năng trình bày bảng kém, không có khả năng thuyết trình trước đám

đông, có giọng nói rất khó nghe, ... làm ảnh hưởng rất lớn đến khả năng tiếp thu bài

giảng của học sinh trong suốt quá trình học tập trên lớp, đồng thời cũng ảnh hưởng

đến chất lượng giáo dục và đào tạo của tỉnh nhà qua từng năm học.

2.2.2. Thực trạng công tác quy hoạch cán bộ

50

2.2.2.1. Cơ sở pháp lý

Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về công tác quy

hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất

nước;

Chỉ thị số 05-CT/TU ngày 19/06/2006 của Tỉnh ủy về công tác quy hoạch cán

bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;

Hướng dẫn số 02-HD/TC ngày 26/06/2006 của Ban Tổ chức tỉnh ủy về việc

Hướng dẫn công tác quy hoạch cán bộ giai đoạn 2010-2015 và các năm tiếp theo;

Công văn số 757-CV/TU ngày 28/07/2008 của Tỉnh ủy Bình Dương về công

tác quy hoạch cán bộ;

Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2011 của Bộ Chính trị (khóa XI) về đẩy

mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đến năm 2020 và những năm tiếp theo.

Kế hoạch số 31-KH/TU ngày 21/02/2013 của Tỉnh Ủy Bình Dương về Kế

hoạch rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ (nhiệm kỳ 2015-2020);

Hướng dẫn số 16-HD/BTCTU ngày 07/3/2013 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy Bình

Dương về công tác quy hoạch cán bộ nhiệm kỳ 2015-2020.

2.2.2.2. Quy trình thực hiện

Quy hoạch cán bộ kế cận là một khâu trong công tác tổ chức cán bộ được thực

hiện thường xuyên, gồm có quy hoạch ngắn hạn và quy hoạch dài hạn, hàng năm có

điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị. Quá trình thực hiện

quy hoạch gồm có các bước sau:

Bước 1. Rà soát nguồn quy hoạch

- Căn cứ vào quy hoạch đã xây dựng, tập thể lãnh đạo và cấp ủy đơn vị tiến

hành đánh giá lại cán bộ đã quy hoạch, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cho phù hợp

với tình hình thực tế và yêu cầu phát triển của đơn vị. Đơn vị tiến hành rà soát lập

danh sách các cán bộ không đủ điều kiện cần đưa ra khỏi quy hoạch. Đồng thời, qua

đánh giá cán bộ có triển vọng phát triển, đủ điều kiện thì dự kiến bổ sung quy hoạch

nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý của đơn vị mình.

- Họp tập thể lãnh đạo của đơn vị để thảo luận, thống nhất từng danh sách

(danh sách các cán bộ không đủ điều kiện cần đưa ra khỏi quy hoạch, danh sách dự

51

kiến bổ sung quy hoạch nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý của đơn vị). Sau khi

tập thể lãnh đạo đơn vị cho ý kiến thống nhất về danh sách dự kiến bổ sung quy

hoạch nguồn, đơn vị tiến hành lấy ý kiến cấp ủy và tập thể đơn vị.

Bước 2. Tổ chức lấy ý kiến cấp ủy đơn vị, tập thể đơn vị

- Căn cứ danh sách dự kiến nguồn cán bộ quy hoạch kế cận của tập thể lãnh

đạo đơn vị và kết quả nhận xét đánh giá, phân loại cán bộ, giáo viên để dự kiến quy

hoạch kế cận, cấp ủy đơn vị sẽ bỏ phiếu tín nhiệm, cho ý kiến về danh sách dự kiến

bổ sung quy hoạch nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý của đơn vị. Ý kiến của cấp

ủy cơ quan là cơ sở tham khảo quan trọng để đề nghị cấp trên xem xét, quyết định

việc điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cho đơn vị.

- Cán bộ được dự kiến quy hoạch kế cận sẽ tự nhận xét, đánh giá bản thân về

các mặt như tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức lối sống, năng lực chuyên môn,

mức độ hoàn thành công việc được giao, mối quan hệ với đồng nghiệp, với mọi

người xung quanh, với địa phương nơi đang cư trú,....

- Tập thể đơn vị sẽ có ý kiến nhận xét, góp ý cho cá nhân được dự kiến quy

hoạch và bỏ phiếu tín nhiệm. Nếu kết quả bỏ phiếu trên 50% số phiếu tín nhiệm thì

có thể xem xét đưa vào danh sách quy hoạch đề nghị công nhận cán bộ kế cận.

Bước 3: Tập thể lãnh đạo thảo luận, quyết định đề nghị công nhận cán bộ quy

hoạch

- Căn cứ vào tự nhận xét, đánh giá của người được dự kiến quy hoạch cán bộ

kế cận, kết quả tín nhiệm của tập thể đơn vị, tập thể lãnh đạo đơn vị sẽ tiến hành bàn

bạc thống nhất và quyết định sẽ đưa ai vào danh sách đề nghị cấp trên công nhận quy

hoạch, sau đó sẽ có nhận xét, đánh giá bằng văn bản từng cá nhân theo danh sách

được thống nhất. Ý kiến nhận xét, đánh giá của tập thể lãnh đạo được thủ trưởng đơn

vị ghi vào bản tự nhận xét của cá nhân về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức,

năng lực chuyên môn, kết quả hoàn thành nhiệm vụ, hướng bố trí sử dụng trong thời

gian tới.

- Qua kết quả thực hiện ở bước 1 và bước 2, tập thể lãnh đạo đơn vị lập hồ sơ

gửi về cơ quan quản lý cấp trên có thẩm quyền xem xét công nhận danh sách cán bộ

quy hoạch kế cận.

52

2.2.2.3. Kết quả thực hiện

Quy hoạch là một công việc khá quan trọng và phải thực hiện thường xuyên

hàng năm của công tác tổ chức cán bộ đối với ngành giáo dục và đào tạo. Quy hoạch

cán bộ là một bước quan trọng để chuẩn bị một đội ngũ cán bộ dự phòng nhằm thay

thế những cán bộ quản lý đã lớn tuổi chuẩn nghỉ hưu hoặc thay thế những cán bộ

quản lý thiếu năng lực, có nhiều sai phạm trong công tác quản lý hoặc bổ sung cho số

cán bộ quản lý còn thiếu theo quy định, ... Quy hoạch được thực hiện theo từng giai

đoạn 5 năm, 10 năm nhưng hàng năm đều có rà soát lại để điều chỉnh, bổ sung cho

phù hợp. Kết quả thực hiện như sau:

Bảng 2.3. Kết quả thực hiện công tác quy hoạch cán bộ của Sở Giáo dục và Đào

tạo tỉnh Bình Dương

Trình độ chuyên Chức Độ tuổi môn Giai danh Tổng Nữ đoạn quy số Cao Đại Trên Trên 30- 20-30 hoạch đắng học ĐH 40 40

16 HT 36 1 33 2 1 8 27 2010-

2015 52 PHT 114 3 108 3 19 51 44

15 HT 33 29 4 1 13 19 2011-

2015 53 PHT 104 96 8 13 63 28

23 HT 59 56 3 1 21 37 2015-

2020 63 PHT 129 124 5 23 80 26

Nguồn: Phòng TCCB – Sở GDĐT tỉnh Bình Dương

Qua bảng thống kê cho thấy, việc thực hiện công tác quy hoạch cán bộ kế cận

cho từng giai đoạn cấp học trung học phổ thông với số lượng khá lớn, hàng năm có rà

soát, điểu chỉnh, bổ sung quy hoạch cho phù hợp với tình hình thực tế của từng đơn

vị, về trình độ đối với những chức danh được quy hoạch hầu hết cũng đạt được trình

độ chuẩn trở lên. Tuy nhiên, về độ tuổi trong các chức danh được quy hoạch qua từng

giai đoạn còn khá cao (giai đoạn 2010-2015, trên 40 tuổi là 71/150, chiếm tỷ lệ

47,3%; giai đoạn 2011-2015, trên 40 tuổi là 47/137, chiếm tỷ lệ 34,4%; giai đoạn

2015-2020, trên 40 tuổi là 63/188, chiếm tỷ lệ 33,5%), trong khi đó, việc quy hoạch

53

cán bộ trẻ dưới 30 tuổi là rất thấp (giai đoạn 2010-2015 là 20/150, chiếm tỷ lệ 13,3%;

giai đoạn 2011-2015 là 14/137, chiếm tỷ lệ 10,2%; giai đoạn 2015-2020 là 24/188,

chiếm tỷ lệ 12,8%).

Như vậy, công tác quy hoạch tại các đơn vị vẫn chưa có tính ổn định lâu dài,

chưa thật sự tin tưởng vào đội ngũ giáo viên trẻ tuổi mặc dù đây là đội ngũ tương lai,

có khả năng cống hiến lâu dài cho sự nghiệp giáo dục. Trong công tác quy hoạch, các

đơn vị vẫn còn quan điểm thiên về những người có nhiều kinh nghiệm công tác, đã

qua nhiều năm cống hiến cho ngành, đây là một quan điểm chưa đúng đắn, mặc dù

trong công tác vẫn cần những người có nhiều kinh nghiệm, nhưng có kinh nghiệm mà

không chịu đổi mới theo sự thay đổi của thời cuộc thì kinh nghiệm đó sẽ không có tác

dụng gì trong sự nghiệp giáo dục. Trong khi đó, đội ngũ giáo viên trẻ dù chưa có

nhiều kinh nghiệm trong công tác nhưng họ được đào tạo một cách chính quy về

chương trình đổi mới theo sự phát triển của xã hội, bên cạnh đó họ có thêm lòng nhiệt

tình, sự ham học hỏi, sự đam mê nghiên cứu, tìm tòi kiến thức mới, ... sẽ giúp cho họ

có được những kiến thức mới, vững chắc hơn trong sự nghiệp của mình, góp phần

vào công tác giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ - thế hệ tương lai của đất nước ngày một tốt

hơn, hiệu quả hơn.

Thực tế khảo sát về thực trạng công tác quy hoạch cán bộ kế cận của Sở Giáo

dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương đối với các trường trung học phổ thông ở 07 trường

trung học phổ thông đại diện cho 07 huyện, thị xã, thành phố trên địa bàn tỉnh Bình

Dương, với tổng số được khảo sát là 531 người, kết quả được thể hiện qua bảng

thống kê sau:

Bảng 2.4. Kết quả khảo sát thực trạng công tác quy hoạch cán bộ

của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương

Mức độ Nội dung công việc Tốt Khá TB Yếu

1. Thực hiện đúng quy trình 531/531 (100%)

2. Thực hiện công khai, minh bạch 531/531 (100%)

54

3. Kế hoạch quy hoạch cán bộ ngắn hạn 369/531 (69,49%) 162/531 (30,51%)

Mức độ Nội dung công việc Tốt Khá TB Yếu

4. Kế hoạch quy hoạch cán bộ dài hạn 219/531 (41,24%) 251/531 (47,27%) 61/531 (11,49%)

5. Quy hoạch kịp thời nhằm bổ sung cho cán bộ đương chức 325/531 (61,21%) 173/531 (32,58%) 33/531 (6,21%)

6. Quy hoạch đáp ứng được nhu cầu phát triển của giáo dục 241/531 (45,38%) 269/531 (50,66%) 21/531 (3,96%)

7. Quy hoạch theo hướng trẻ hóa đội ngũ 180/531 (33,89%) 253/531 (47,65%) 98/531 (18,46%)

8. Quy hoạch theo hướng có thâm niên công tác 391/531 (73,63%) 117/531 (22,04%) 23/531 (4,33%)

9. Quy hoạch theo hướng có trình độ, năng lực chuyên môn cao 296/531 (55,74%) 189/531 (35,59%) 46/531 (8,67%)

10. Cán bộ được quy hoạch có lối sống và phẩm chất đạo đức tốt 518/531 (97,55%) 13/531 (2,45%)

11. Cán bộ quy hoạch được sự tín nhiệm, ủng hộ trong đơn vị 442/531 (83,24%) 89/531 (16,76%)

12. Có khả năng phát triển lâu dài 190/531 (35,78%) 257/531 (48,40%) 84/531 (15,82%)

Qua thực tế và kết quả khảo sát thực trạng cho thấy, công tác quy hoạch đội

ngũ cán bộ kế cận tại các trường trung học phổ thông tỉnh Bình Dương đã đạt được

kết quả khá quan trọng, góp phần vào việc chuẩn bị một lực lượng cán bộ dự bị hùng

mạnh cho đội ngũ cán bộ quản lý đương chức. Công tác quy hoạch cán bộ kế cận đã

được thực hiện khá tốt từ các đơn vị cơ sở cho đến các cấp quản lý, có sự phối hợp

nhịp nhàng từ khâu chỉ đạo của Sở Giáo dục và Đào tạo cho đến việc thực hiện quy

trình quy hoạch tại các đơn vị trường học (kết quả khảo sát có đến 100% đánh giá tốt

ở tiêu chí “thực hiện đúng quy trình”). Công tác quy hoạch được thực hiện công khai,

minh bạch vì nhân sự được giới thiệu từ tổ chuyên môn, tập thể lãnh đạo đơn vị xem

xét thống nhất trước khi giới thiệu cho cấp ủy và cuối cùng là thông qua việc đóng

góp ý kiến và bỏ phiếu tín nhiệm của tập thể đơn vị đối với các cá nhân được đưa vào

quy hoạch, kết quả công nhận được công bố rộng rãi tại đơn vị (kết quả khảo sát có

55

đến 100% đánh giá tốt ở tiêu chí “thực hiện công khai, minh bạch”).

Công tác quy hoạch được thực hiện và rà soát thường xuyên nhằm chuẩn bị đội

ngũ để bổ sung kịp thời cho đội ngũ cán bộ quản lý đương chức chuẩn bị nghỉ hưu

hoặc luân chuyển đi nơi khác (kết quả khảo sát có 61,21% đánh giá tốt ở tiêu chí

“quy hoạch kịp thời nhằm bổ sung cho cán bộ đương chức”). Tuy nhiên, công tác quy

hoạch chỉ tập trung vào quy hoạch ngắn hạn nhiều hơn là quy hoạch dài hạn, nên chỉ

có thể giải quyết được tạm thời vấn đề thiếu hụt cán bộ trước mắt, còn về lâu về dài

thì sẽ không có nguồn để thực hiện công tác bổ nhiệm khi cần thiết (kết quả khảo sát

có 69,49% đánh giá tốt ở tiêu chí “kế hoạch quy hoạch cán bộ ngắn hạn”, trong khi

đó chỉ có 41,24% đánh giá tốt ở tiêu chí “kế hoạch quy hoạch cán bộ dài hạn”). Công

tác quy hoạch cán bộ đôi khi còn thực hiện mang tính hình thức, có những cán bộ

được quy hoạch cho đủ số lượng do đơn vị không có nguồn để quy hoạch, đơn vị

chưa có sự chọn lọc kỹ lưỡng những cán bộ được quy hoạch nên chưa đáp ứng nhu

cầu phát triển ngày càng cao của ngành giáo dục và đào tạo (kết quả khảo sát chỉ có

45,38% đánh giá tốt, 50,66% đánh giá khá, còn 3.96% đánh giá trung bình ở tiêu chí

“quy hoạch đáp ứng nhu cầu phát triển của giáo dục”).

Những đối tượng đưa vào diện quy hoạch cán bộ đều được tập thể lựa chọn từ

những người có phẩm chất đạo đức tốt, có lối sống lành mạnh, giản dị, gần gũi, hòa

đồng với mọi người (kết quả khảo sát có đến 97,55% đánh giá tốt ở tiêu chí “cán bộ

được quy hoạch có lối sống và phẩm chất đạo đức tốt”) và được nhiều người trong

đơn vị tín nhiệm, ủng hộ và trong công tác thì có sức ảnh hưởng lớn đến mọi người

(kết quả khảo sát có 83,23% đánh giá tốt ở tiêu chí “cán bộ quy hoạch được sự tín

nhiệm, ủng hộ trong đơn vị”). Quy hoạch theo hướng có trình độ, năng lực chuyên

môn cao thì chưa được đánh giá cao (chỉ có 55,74% đánh giá tốt), trong khi đó tiêu

chí quy hoạch theo hướng có thâm niên công tác thì được đánh giá khá cao (73,63%

đánh giá tốt), còn quy hoạch theo hướng trẻ hóa đội ngũ lại rất thấp (chỉ có 33,89%

đánh giá tốt và có đến 18,46% đánh giá ở mức trung bình), kéo theo đó là quy hoạch

theo hướng phát triển lâu dài cũng không được đánh giá cao (chỉ có 35,78% đánh giá

tốt và có đến 15,82% đánh giá ở mức trung bình).

Qua bảng khảo sát cho thấy vấn đề ở công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận

56

cũng thể hiện được thực tế là độ tuổi khi quy hoạch còn khá cao đã thể hiện qua tiêu

chí thâm niên công tác, chưa chú trọng việc quy hoạch đội ngũ cán bộ trẻ, quy hoạch

còn mang tính cục bộ, chưa mang tính lâu dài.

2.2.2.4. Nhận xét, đánh giá

• Ưu điểm:

Một là, quy hoạch cán bộ nhằm tạo được một đội ngũ cán bộ kế cận dồi dào,

chuẩn bị để thay thế cho đội ngũ cán bộ quản lý đương chức một cách chủ động, có

tầm nhìn xa, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, bởi vì:

- Nếu không có quy hoạch cán bộ kế cận sẽ không có được dự nguồn cán bộ,

do đó khi cần thay thế, bố trí hay sử dụng cán bộ sẽ gặp rất nhiều khó khăn, bị động,

lúng túng, đội ngũ cán bộ sẽ bị thiếu hụt, chắp vá, không đảm bảo tính liên tục, kế

thừa và phát triển, thiếu tính đồng bộ về cơ cấu trong đội ngũ cán bộ. Thực tế những

năm qua, không ít những đơn vị khi cần bổ nhiệm mới hay thay thế cán bộ cán bộ

quản lý đương chức thì không biết lấy từ nguồn cán bộ từ đâu, không có được nhiều

sự lựa chọn trong số những người có đủ tiêu chuẩn theo quy định, dẫn đến việc phải

điều động cán bộ quản lý từ nơi khác về để bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm đội ngũ cán bộ

kế cận tại chỗ một cách miễn cưỡng do không thể có được sự lựa chọn khác, nguyên

nhân chủ yếu là do các đơn vị đã chưa làm tốt công tác quy hoạch cán bộ kế cận, dẫn

đến sự thiếu hụt trầm trọng về cán bộ quản lý dự nguồn tại chỗ.

- Khác với công tác nhân sự, quy hoạch cán bộ không chỉ tạo nguồn cán bộ kế

cận đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt, mà quan trọng hơn là nó chuẩn bị cán bộ

dự nguồn từ xa, phục vụ công tác nhân sự cho những nhiệm kỳ tiếp theo, đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ lâu dài của đơn vị, của địa phương, cũng như của ngành giáo dục và

đào tạo, vì vậy từng đơn vị cần phải có kế hoạch quy hoạch cán bộ kế cận ngắn hạn,

cũng như dài hạn một cách hợp lý thì mới có thể đảm bảo được sự phát triển bền

vững, lâu dài của đơn vị.

Hai là, quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác tổ chức cán

bộ, bảo đảm cho công tác này đi vào nền nếp, theo quy trình chặt chẽ, có tính khoa

học, chất lượng ngày càng nâng cao. Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ sẽ tạo cơ sở,

điều kiện, tiền đề để làm tốt các khâu khác trong công tác tổ chức cán bộ như: đào tạo

57

bồi dưỡng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, thực hiện chính sách cán bộ,... Khắc

phục tình trạng đào tạo bồi dưỡng cán bộ một cách tràn lan, không có trọng tâm,

trọng điểm; bổ nhiệm, phân công, bố trí cán bộ tuỳ tiện, không đúng người, đúng

việc, ...

Ba là, quy hoạch cán bộ còn là một động lực mạnh mẽ, thúc đẩy đội ngũ cán

bộ, giáo viên nói chung và đội ngũ cán bộ kế cận trong quy hoạch nói riêng, tích cực

tu dưỡng, rèn luyện về phẩm chất chính trị, đạo đức, giữ gìn lối sống lành mạnh, giản

dị, hăng hái học tập, công tác, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, để từng

bước đáp ứng yêu cầu công tác trong tình hình mới của đất nước.

Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận cần phải thực hiện thông qua thực

tiễn công tác tại đơn vị và năng lực của cá nhân để phát hiện những người có phẩm

chất và năng lực, nhất là năng lực chỉ đạo, năng lực chuyên môn, có phong cách làm

việc năng động, sáng tạo, có hiệu quả, cũng như các nhân tố mới, có nhiều triển vọng

phát triển để đưa vào quy hoạch cán bộ kế cận.

Công tác quy hoạch cán bộ cần chú ý phát hiện, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên

trưởng thành từ thực tiễn công tác; chủ động và sớm phát hiện những giáo viên trẻ có

triển vọng để đưa vào quy hoạch cán bộ kế cận để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phù

hợp nhằm tăng tỷ lệ cán bộ quản lý trẻ.

• Hạn chế:

- Quy hoạch cán bộ trẻ quá ít.

- Quy hoạch chưa thật sự gắn với bổ nhiệm.

- Quy hoạch chưa gắn liền với công tác đào tạo bồi dưỡng.

- Quy hoạch cán bộ chưa đồng thời với việc phân công, giao việc cho cán bộ

để thử thách rèn luyện bồi dưỡng vì hiệu quả công việc được giao là thước đo quan

trọng về tiêu chuẩn cán bộ trong quy hoạch.

• Nguyên nhân:

- Chưa thật sự tin tưởng vào đội ngũ giáo viên trẻ nên công tác quy hoạch còn

thiên nhiều về những người đã lớn tuổi, có thâm niên công tác trong ngành, đã dẫn

đến tình trạng quy hoạch cán bộ chỉ mang tính nhất thời, ngắn hạn, thiếu tính ổn định,

lâu dài. Vì vậy, việc thiếu hụt cán bộ dự nguồn để bổ sung cán bộ đương chức thường

58

xuyên xảy ra khi có sự biến động về đội ngũ cán bộ quản lý.

- Một số trường hợp được quy hoạch là cán bộ kế cận nhưng do nhiều nguyên

nhân khác nhau nên khi bổ nhiệm thì xem xét không được, lại phải bổ nhiệm một đối

tượng khác trong đơn vị hoặc bổ nhiệm từ nơi khác về, từ đó đã làm giảm ý chí phấn

đấu của cán bộ kế cận trong diện quy hoạch dự nguồn vì trước khi đưa vào quy hoạch

đã chưa xem xét kỹ lưỡng về mọi mặt của người được quy hoạch.

- Các đơn vị chưa mạnh dạn đưa đội ngũ cán bộ được quy hoạch kế cận đi học

những lớp đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ công tác quản lý vì luôn

nghĩ rằng quy hoạch nhưng chưa chắc được bổ nhiệm, nên việc đưa đội ngũ này đi

học cũng không có hiệu quả gì mà lại tốn kinh phí đào tạo của đơn vị, của nhà nước.

Mặt khác, về trình độ chuyên môn thì hầu hết giáo viên đều có ý thức tự học tập để

nâng cao trình độ, nên việc đưa đi đào tạo, bồi dưỡng sau quy hoạch là rất ít. Khi nào

cán bộ quy hoạch được bổ nhiệm thì mới đưa đi học để bổ sung kiến thức hay văn

bằng, chứng chỉ theo quy định dành cho người cán bộ quản lý như đưa đi đào tạo về

chuyên môn nếu chưa đủ tiêu chuẩn, bồi dưỡng lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ

hay bồi dưỡng nghiệp vụ công tác quản lý,...

- Mặc dù, đội ngũ cán bộ kế cận đã được tập thể tín nhiệm đưa vào diện quy

hoạch nhưng trong cách suy nghĩ của những người cán bộ lãnh đạo thì chưa mạnh

dạn và chưa dám giao việc cho đội ngũ này để tạo cơ hội cho họ được rèn luyện, thử

thách sức mình trong công tác mà những công việc đó sau này họ có thể phải thực

hiện, lúc nào cũng sợ người này làm không được, người kia làm thì hư hết mọi việc,

... sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của đơn vị, ảnh hưởng đến uy tín của

đơn vị và uy tín của bản thân người lãnh đạo.

2.2.3. Thực trạng công tác luân chuyển cán bộ quản lý

2.2.3.1. Cơ sở lý luận

Trong công tác cán bộ, xem xét một cách tổng quát, chúng ta vừa phải quan

tâm đến tính ổn định, kế thừa trong việc luân chuyển, vừa phải kết hợp với yêu cầu

đổi mới và phát triển trong bổ nhiệm lại cán bộ quản lý. Căn cứ yêu cầu và hoàn cảnh

cụ thể từng thời điểm, từng đơn vị mà điều chỉnh, ưu tiên mặt này hoặc mặt kia.

Nhưng ngay cả khi chúng ta tập trung ưu tiên cho yêu cầu ổn định hoặc ưu tiên cho

59

đổi mới thì cũng là nhằm tạo điều kiện cho cán bộ phát huy năng lực tốt nhất cho

công việc, cho sự nghiệp chung. Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ vừa góp phần

tạo nên sự ổn định mới, có chất lượng cao hơn đồng thời cũng nhằm tạo tiền đề cho

sự luân chuyển và phát triển ở bước sau cao hơn.

Tổ chức luân chuyển cán bộ quản lý trước tiên là nhằm đáp ứng yêu cầu nâng

cao chất lượng và hiệu quả công tác mà cụ thể là chất lượng giáo dục ở từng đơn vị,

địa phương cụ thể. Xuất phát từ mục đích đó thì việc tổ chức luân chuyển cán bộ

quản lý là rất cần thiết. Thứ hai, luân chuyển cán bộ quản lý là chủ động hạn chế tình

trạng trì trệ, chủ quan và cả tiêu cực, ... có thể nảy sinh trong công tác quản lý. Nếu

để cán bộ quản lý giữ quá lâu một chức vụ, một vị trí công tác, người cán bộ dù có

năng lực đến đâu, đã từng đạt hiệu quả công tác cao như thế nào thì cũng dễ rơi vào

chủ nghĩa kinh nghiệm, dễ bằng lòng với cái hiện có, dễ thoả mãn với thành tích nhất

thời trong khi yêu cầu đổi mới, phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục ngày càng

cao. Thứ ba, luân chuyển cán bộ quản lý là để đào tạo, rèn luyện thử thách cán bộ, để

phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm của từng cán bộ đối với từng đơn vị công

tác của mình. Thông qua thực tiễn công tác giúp họ trưởng thành hơn, có nhiều kinh

nghiệm quản lý hơn, đồng thời giúp cho họ có thêm sự năng động và sáng tạo trong

công tác quản lý nhằm phù hợp với tình hình thực tế của từng đơn vị khi họ công tác.

Luân chuyển cán bộ giúp từng bước điều chỉnh, bố trí hợp lý cán bộ sao cho

đồng đều về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong từng địa phương, cục bộ địa

phương, đơn vị, góp phần chống tham nhũng. Luân chuyển cán bộ cũng chính là tạo

môi trường thuận lợi cho cán bộ phát huy tài năng, đồng thời tiếp sức, tạo thêm

nguồn nhân lực cho các cơ quan quản lý cấp trên.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: "Nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm

nhưng nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài ngày càng

phát triển, càng thêm nhiều". Đây là một trong những quan điểm trong cách dùng

người của Người.

Trong suốt quá trình cách mạng, Đảng ta đã thực hiện có kết quả việc điều

động, luân chuyển cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ chính trị và yêu cầu đào tạo cán bộ

ở từng giai đoạn. Vấn đề luân chuyển cán bộ trong điều kiện hiện nay có một số đặc

60

điểm mới. Bộ Chính trị đã ra Nghị quyết số 11-NQ/TW về luân chuyển cán bộ lãnh

đạo và quản lý. Hội nghị Trung ương lần thứ 6 (Khoá IX) trong kết luận đã khẳng

định lại yêu cầu "Làm tốt việc luân chuyển cán bộ theo quy hoạch để đào tạo cán bộ

lãnh đạo và quản lý chủ chốt, coi đây là giải pháp quan trọng, một khâu đột phá trong

công tác cán bộ".

Theo Quyết định số 27/2003/NĐ-CP của Thủ tướng Chính phủ thì "Luân

chuyển” là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công chức

lãnh đạo giữ một chức vụ mới trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch và đào tạo

bồi dưỡng.

Như vậy, có thể hiểu luân chuyển cán bộ là việc cơ quan có thẩm quyền ra quyết

định điều chuyển cán bộ từ đơn vị này sang đơn vị khác theo kế hoạch quy hoạch

nhằm phục vụ nhiệm vụ chính trị và bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ. Thực hiện việc luân

chuyển cán bộ nhằm bồi dưỡng, rèn luyện, phát triển cán bộ quản lý một cách toàn

diện, đảm bảo cho công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

• Những nguyên tắc cơ bản trong việc tổ chức thực hiện luân chuyển cán

bộ quản lý

Theo Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán

bộ, công chức lãnh đạo (Ban hành kèm theo Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19

tháng 02 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ) đã đưa ra các nguyên tắc luân chuyển

cán bộ quản lý như sau:

- Các cấp ủy đảng từ cơ sở trở lên trực tiếp lãnh đạo công tác luân chuyển đối

với cán bộ, công chức theo phân cấp quản lý của Trung ương và đúng quy trình, thủ

tục;

- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy trách nhiệm của người

đứng đầu cơ quan, đơn vị; cán bộ, công chức được luân chuyển phải có đủ tiêu chuẩn

theo quy định của pháp luật;

- Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và điều kiện, tiêu chuẩn

của cán bộ, công chức;

- Bảo đảm sự ổn định, kế thừa và phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức,

61

nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị;

- Cấp có thẩm quyền quyết định bổ nhiệm thì cũng có thẩm quyền quyết định

việc luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo;

2.2.3.2. Cơ sở pháp lý

Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ về

việc ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán

bộ, công chức lãnh đạo.

Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2011 của Bộ Chính trị (khóa XI) về đẩy

mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đến năm 2020 và những năm tiếp theo.

2.2.3.3. Quy trình thực hiện

Theo Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán

bộ, công chức lãnh đạo thì việc luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo giữ một chức

vụ khác theo quy hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán

bộ, công chức lãnh đạo phải căn cứ vào yêu cầu công tác và phù hợp với trình độ

năng lực của cán bộ, công chức. Việc xây dựng và thực hiện kế hoạch luân chuyển

cán bộ, công chức lãnh đạo được tiến hành hàng năm theo trình tự sau:

- Phòng Tổ chức cán bộ xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ trong năm theo

sự chỉ đạo của Giám đốc Sở;

- Ban Giám đốc Sở họp cùng với Trưởng phòng Tổ chức cán bộ, Trưởng

Phòng Giáo dục phổ thông để thảo luận, bàn bạc và thống nhất kế hoạch luân chuyển;

- Sở Giáo dục và Đào tạo sẽ đến từng huyện/thị xã nơi có công chức được dự

kiến luân chuyển đi và đến để làm việc với Huyện ủy/Thị ủy cụ thể về từng trường

hợp và trao đổi thống nhất về kế hoạch luân chuyển của Sở trong thời gian sắp tới.

- Phòng Tổ chức cán bộ mời các công chức có tên trong kế hoạch luân chuyển

về Sở để thông báo về chủ trương, kế hoạch luân chuyển của Sở; sau đó nghe đương

sự trình bày nguyện vọng và đề xuất ý kiến cá nhân trước khi có quyết định chính

thức;

- Sau khi trao đổi thống nhất với các cá nhân có tên trong kế hoạch luân

chuyển, Phòng Tổ chức cán bộ soạn thảo quyết định luân chuyển, trình Giám đốc ký

duyệt để ban hành;

62

- Phòng Tổ chức cán bộ sắp xếp, bố trí ngày để công chức được luân chuyển

bàn giao công tác ở đơn vị cũ và nhận công tác ở đơn vị mới theo đúng thời gian quy

định.

2.2.3.4. Kết quả thực hiện

Luân chuyển cán bộ quản lý là một công việc cần được thực hiện thường

xuyên hàng năm nhằm giúp cho cơ quan quản lý cấp trên có thể cân đối đội ngũ cán

bộ quản lý giữa các địa phương, giữa các đơn vị với nhau trong cùng một huyện/thị

xã/thành phố. Đồng thời, công tác luân chuyển còn giúp cho người cán bộ quản lý

không bị rơi vào chủ nghĩa kinh nghiệm, chủ quan, giúp cho họ phát huy được tính

năng động, sáng tạo trong công tác quản lý của mình. Đặc biệt là hạn chế được tối đa

vấn đề tiêu cực có thể xảy ra trong công tác quản lý ở các đơn vị trường học.

Kết quả thực hiện công tác luân chuyển cán bộ quản lý trường trung học phổ

thông trong 03 năm gần đây của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương được thể

hiện qua bảng thống kê sau:

Bảng 2.5. Kết quả thực hiện công tác luân chuyển cán bộ quản lý

của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương

Tổng số cán bộ quản lý Số CBQL được luân chuyển

Phó Phó Năm học Hiệu Hiệu Tổng số Hiệu Tổng số Hiệu trưởng trưởng trưởng trưởng

26 60 3 3 2010 – 2011 86

26 59 5 5 2011 – 2012 85

26 61 9 7 2 2012 – 2013 87

Nguồn: Phòng TCCB – Sở GDĐT tỉnh Bình Dương

Qua bảng thống kê cho thấy, việc luân chuyển cán bộ quản lý trường trung học

phổ thông của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương hàng năm có thực hiện

nhưng số lượng thì quá ít, chỉ ở một quy mô rất nhỏ, chưa đồng bộ giữa các địa

phương, giữa các chức danh quản lý. Luân chuyển được thực hiện chủ yếu đối với

chức danh Hiệu trưởng vì đây là người đứng đầu một đơn vị, là người chịu trách

63

nhiệm chính về mọi mặt hoạt động của nhà trường, cũng như chất lượng giáo dục –

đào tạo của đơn vị (qua thực tế cho thấy mỗi năm chỉ thực hiện được từ 3 đến 7 người

trong tổng số 26 Hiệu trưởng, chiếm từ 11,5% đến 26,9%); chức danh Phó Hiệu

trưởng thì hầu như chưa được thực hiện, mặc dù đây cũng là cán bộ quản lý, chịu

trách nhiệm về chuyên môn, tuy nhiên Phó Hiệu trưởng không chịu trách nhiệm trực

tiếp trước cấp trên mà chỉ chịu trách nhiệm với Hiệu trưởng về chất lượng chuyên

môn của đơn vị (thực tế thì trong 03 năm chỉ có 2/87 Phó Hiệu trưởng được luân

chuyển, chiếm 2,3% trên tổng số cán bộ quản lý, chiếm 3,3% trên tổng số Phó Hiệu

trưởng). Đây là những con số thể hiện công tác luân chuyển chưa thật sự mạnh mẽ, số

lượng cán bộ được luân chuyển thì quá ít so với tổng sổ cán bộ quản lý các trường

trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh.

Thực tế khảo sát về thực trạng công tác luân chuyển cán bộ kế cận của Sở Giáo

dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương đối với các trường trung học phổ thông ở 07 trường

trung học phổ thông đại diện cho 07 huyện, thị xã, thành phố trên địa bàn tỉnh Bình

Dương, với tổng số được khảo sát là 531 người, kết quả được thể hiện qua bảng

thống kê sau:

Bảng 2.6. Kết quả khảo sát thực trạng công tác luân chuyển cán bộ

quản lý của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương

Mức độ Nội dung công việc Tốt Khá TB Yếu

1. Luân chuyển được thực hiện định 63/531 174/531 294/531

kỳ, theo kế hoạch (11,9%) (32,7%) (55,4%)

2. Luân chuyển được thực hiện đồng 83/531 166/531 282/531

bộ giữa các địa phương (15,6%) (31,3%) (53,1%)

3. Luân chuyển được thực hiện đồng 55/531 476/531 bộ giữa chức danh Hiệu trưởng và (10,4%) (89,6%) Phó Hiệu trưởng

4. Đối tượng luân chuyển chủ yếu là 502/531 29/531

Hiệu trưởng (94,5%) (5,5%)

5. Đối tượng luân chuyển chủ yếu là 27/531 57/531 447/531

64

Phó Hiệu trưởng (5,1%) (10,7%) (84,2%)

6. Luân chuyển do yêu cầu công tác 349/531 182/531

của ngành (65,7%) (34,3%)

7. Luân chuyển giúp người CBQL có 408/531 116/531 7/531

phương pháp quản lý tốt hơn (76.8%) (21,9%) (1,3%)

8. Luân chuyển có tác dụng nâng cao 378/531 153/531

chất lượng công tác quản lý (71,2%) (28,8%)

9. Luân chuyển có tác dụng nâng cao 416/531 115/531

chất lượng đội ngũ CBQL (78,3%) (21,7%)

10. Luân chuyển có tác dụng nâng 382/531 149/531

cao chất lượng giáo dục tại đơn vị (71,9%) (28,1%)

Qua thực tế và kết quả khảo sát thực trạng cho thấy, việc thực hiện công tác

luân chuyển cán bộ quản lý của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương chỉ thực

hiện mang tính tức thời, cục bộ, chưa có kế hoạch cụ thể cho từng năm và chưa thực

hiện theo định kỳ sau khi được bổ nhiệm, luân chuyển (kết quả khảo sát chỉ có 11,9%

đánh giá tốt, 32,7% đánh giá khá, còn lại 55,4% đánh giá trung bình ở tiêu chí “luân

chuyển được thực hiện định kỳ, theo kế hoạch”). Công tác luân chuyển chưa thực

hiện thường xuyên và rộng rãi, công tác này chỉ được thực hiện khi có yêu cầu công

tác của ngành, chỉ bó hẹp ở phạm vi từng huyện/thị xã/thành phố trên cơ sở tình hình

thực tế về giáo dục của địa phương đó (kết quả khảo sát có 65,7% đánh giá tốt và

34,3% đánh giá khá ở tiêu chí “luân chuyển do yêu cầu công tác của ngành”; còn tiêu

chí “luân chuyển được thực hiện đồng bộ giữa các địa phương” thì chỉ có 15,6% đánh

giá tốt, có đến 53,1% đánh giá mức độ trung bình).

Trong ngành giáo dục và đào tạo, khi nghe nói đến cụm từ “luân chuyển cán

bộ quản lý” thì hầu hết mọi người đều nghĩ ngay đến người Hiệu trưởng sẽ bị luân

chuyển, không ai lại nghĩ là Phó Hiệu trưởng sẽ bị luân chuyển. Trên thực tế, quả

thực là đúng như mọi người nghĩ mặc dù nó không đúng với ý nghĩa của cụm từ

“luân chuyển cán bộ quản lý”. Đối với các cấp quản lý thì cho rằng khi thực hiện luân

chuyển một người đối với một đơn vị thì sẽ làm cho đơn vị đó bị thay đổi, xáo trộn

65

rất lớn về mọi mặt, nên chỉ cần thực hiện luân chuyển người Hiệu trưởng là đủ vì

Hiệu trưởng là người quản lý, điều hành mọi hoạt động của nhà trường, chịu trách

nhiệm chính về toàn bộ mọi mặt hoạt động cũng như chất lượng giáo dục của trường,

khi thay đổi Hiệu trưởng thì sẽ thay đổi được hầu như toàn bộ bản chất của nhà

trường vì tất cả mọi hoạt động đều phải do Hiệu trưởng quyết định và chỉ đạo thực

hiện. Vấn đề này được thể hiện rất rõ qua các số liệu khảo sát như: ở tiêu chí “Luân

chuyển được thực hiện đồng bộ giữa chức danh Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng” thì

có đến 89,6% đánh giá ở mức trung bình; tiêu chí “Đối tượng luân chuyển chủ yếu là

Phó Hiệu trưởng” thì đánh giá mức độ khá và trung bình chỉ có 15,8%, còn đánh giá

ở mức yếu có đến 84,2%; ở tiêu chí “Đối tượng luân chuyển chủ yếu là Hiệu trưởng”

là thể hiện rõ nhất, đã có đến 94,5% đánh giá ở mức độ tốt, còn lại là đánh giá ở mức

độ khá.

Mặc dù mỗi lần thực hiện công tác luân chuyển là mỗi lần gây nên xáo trộn lớn

cả về mặt nhân sự lẫn mặt tinh thần ở các đơn vị, nhưng phải thừa nhận một điều sau

mỗi lần luân chuyển thì người cán bộ quản lý lại có thêm được nhiều kinh nghiệm

trong công tác quản lý cũng như tích lũy thêm vốn kinh nghiệm sống cho bản thân.

Khi được luân chuyển công tác thì người cán bộ quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu

đơn vị mới xem như thế nào, có những mặt nào mạnh, mặt nào yếu, có những vấn đề

gì gút mắc đang diễn ra hay không,.. Qua những thực tế trước mắt bắt buộc người cán

bộ quản lý phải phát huy tính năng động, sáng tạo của mình đề tìm tòi những biện

pháp quản lý, điều hành đơn vị sao cho tốt hơn người tiền nhiệm. Vì vậy, nhờ có

công tác luân chuyển mà nâng cao được chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và nâng

cao được chất lượng công tác quản lý của họ, giúp cho đơn vị trở nên tốt hơn, chất

lượng giáo dục của đơn vị được nâng cao hơn sau mỗi lần có sự luân chuyển cán bộ

quản lý. Qua khảo sát ở 04 tiêu chí: “Luân chuyển giúp người cán bộ quản lý có

phương pháp quản lý tốt hơn”, “Luân chuyển có tác dụng nâng cao chất lượng công

tác quản lý”, “Luân chuyển có tác dụng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý”,

“Luân chuyển có tác dụng nâng cao chất lượng giáo dục tại đơn vị” đều cho kết quả

đánh giá hầu hết ở mức độ tốt trên 70%, còn lại là đánh giá ở mức độ khá.

2.2.3.5. Nhận xét, đánh giá

66

• Ưu điểm

- Luân chuyển cán bộ nhằm giúp cho họ không bị rơi vào chủ nghĩa kinh

nghiệm, tránh ù lì trong công việc, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

quản lý.

- Luân chuyển cán bộ nhằm rèn luyện cán bộ, giúp cho họ nâng cao năng lực

quản lý, năng lực tổ chức, lãnh đạo tập thể, nâng cao tầm hiểu biết, tầm nhìn của bản

thân đối với đơn vị, đối với địa phương nơi công tác.

- Luân chuyển cán bộ nhằm phát huy tính năng động, sáng tạo của người cán

bộ quản lý, giúp cho họ tìm tòi ra những biện pháp quản lý tốt hơn, từ đó giúp cho

đơn vị hoạt động có hiệu quả hơn, chất lượng giáo dục ngày được nâng cao hơn.

• Hạn chế

- Công tác luân chuyển cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông hiện

nay chỉ thực hiện với số lượng rất ít, chưa thật sự mạnh mẽ, chưa đồng loạt, chỉ mang

tính cục bộ ở một địa phương huyện/thị xã/thành phố.

- Việc luân chuyển cán bộ quản lý hầu như chỉ thực hiện đối với người quản lý

là Hiệu trưởng, còn Phó Hiệu trưởng thì chưa được thực hiện công tác này. Đây cũng

là một điểm yếu trong công tác luân chuyển vì người Phó Hiệu trưởng cũng có tầm

ảnh hưởng lớn đối với hoạt động của đơn vị, nhất là công tác chuyên môn.

- Công tác luân chuyển chưa có kế hoạch thực hiện thường xuyên hàng năm.

• Nguyên nhân

- Địa bàn của tỉnh Bình Dương rất rộng (diện tích tự nhiên khoảng 2.695,22 km2), cự ly giữa các trường trong một huyện thật sự cũng rất xa nhau nên rất khó

trong việc luân chuyển qua lại giữa các đơn vị trong cùng một huyện, do đó việc luân

chuyển giữa các đơn vị giữa các huyện với nhau lại càng khó hơn.

- Do số lượng trường trung học phổ thông và các đơn vị trực thuộc Sở nhiều

nên việc kiểm tra từng đơn vị chưa được thường xuyên, chỉ kiểm tra định kỳ 05 năm

01 lần, khi nào có vấn đề gì xảy ra thì mới kiểm tra đơn vị đó trước niên hạn để tìm

hiểu, nắm bắt tình hình nhằm tìm ra nguyên nhân để giải quyết vấn đề.

- Tình hình thực tế của từng địa phương là khác nhau, do đó địa phương nào

67

thấy thật sự cần luân chuyển trước thì thực hiện trước.

- Khi thực hiện luân chuyển cũng phải xem xét về hoàn cảnh gia đình, điều

kiện kinh tế của bản thân người cán bộ quản lý nhằm tạo điều kiện công tác thuận lợi

nhất cho họ an tâm công tác khi luân chuyển đến đơn vị mới vì hiện nay chế độ tiền

lương đối với giáo dục là quá thấp so với vật giá bên ngoài thị trường.

- Mỗi lần thực hiện luân chuyển là phải có kế hoạch, phải trao đổi, làm việc với

Huyện ủy nơi có cán bộ quản lý được chuyển đi và đến, nếu được sự đồng ý của các

Huyện ủy thì mới thực hiện được, do đó chức danh Phó Hiệu trưởng là rất khó luân

chuyển vì hầu hết Phó Hiệu trưởng đều là người của địa phương, được bổ nhiệm lên

từ đơn vị đang công tác.

- Mỗi lần luân chuyển cán bộ quản lý đối với một đơn vị, một địa phương là

mỗi lần tạo nên xáo trộn về đội ngũ, về tâm lý đối với toàn bộ đội ngũ của đơn vị đó,

của địa phương đó nên thực hiện đồng loạt ở tất cả các địa phương cùng một lúc là rất

khó khăn.

- Người Hiệu trưởng là người đứng đầu một đơn vị, là người quyết định, điều

hành, lãnh đạo nhà trường, chịu trách nhiệm trước cấp trên về mọi hoạt động của nhà

trường. Vì vậy, nếu cần có sự thay đổi về chất lượng của một trường thì thay đổi Hiệu

trưởng là có thể thay đổi được cơ bản về

trường đó.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Qua thực trạng công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình

Dương thông qua các mặt công tác nêu trên cho thấy công tác này có nhiều ưu điểm

cơ bản như tuyển dụng được tương đối đầy đủ số lượng giáo viên cần có nhằm đáp

ứng được nhu cầu giáo viên trong năm học mới; quy hoạch được đội ngũ cán bộ kế

cận nhằm chuẩn bị thay thế cho những cán bộ quản lý đương chức sắp đến tuổi nghỉ

hưu, bổ sung những đơn vị còn thiếu cán bộ quản lý, chuẩn bị được đội ngũ cán bộ

dự nguồn từ xa khi cần thiết là có người để thay thế ngay; qua công tác luân chuyển

giúp cho đội ngũ cán bộ quản lý trưởng thành hơn, phát huy được tối đa năng lực

quản lý, lãnh đạo của mình, phát huy được tính năng động, sáng tạo trong quá trình

68

quản lý, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của đơn vị, của tỉnh nhà trong thời

gian vừa qua. Tuy nhiên, công tác tổ chức cán bộ còn những hạn chế cần được khắc

phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác này trong thời gian tới như đã tuyển những

giáo viên có giọng nói rất khó nghe nên học sinh khó tiếp thu bài giảng, trình độ

chuyên môn yếu, khả năng soạn giảng kém nên việc tuyền thụ kiến thức cho học sinh

còn nhiều hạn chế; quy hoạch cán bộ trẻ quá ít, công tác quy hoạch chưa thật sự gắn

liền với bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch chưa mạnh dạn phân công, giao

việc, thiếu sự tin tưởng đối với cán bộ quy hoạch, nhất là những cán bộ trẻ; công tác

luân chuyển cán bộ quản lý thì còn cục bộ trong phạm vị của một địa phương, chủ

yếu là luân chuyển đối với chức danh Hiệu trưởng nên vẫn còn nhiều người Phó Hiệu

trưởng chậm đổi mới, ù lì với công việc, thiếu tính năng động, sáng tạo trong công

69

tác quản lý được giao.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ

CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁN BỘ CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO

TẠO BÌNH DƯƠNG ĐỐI VỚI CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ

THÔNG

Trong những năm qua, Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương đã có những

bước tiến quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ, đã đáp ứng được cơ bản những

yêu cầu trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo của Sở đối với những đơn vị trường học.

Tuy nhiên, công tác tổ chức cán bộ vẫn còn một số hạn chế như đã trình bày trong

chương 2 của luận văn. Vì vậy, Sở Giáo dục và Đào tạo cần có những biện pháp

nhằm nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ trong thời gian tới.

3.1. Cơ sở đề xuất biện pháp

3.1.1. Cơ sở lý luận về công tác tổ chức cán bộ

Căn cứ vào cơ sở lý luận về công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào

tạo đối với các trường trung học phổ thông đã nêu trong chương 1của luận văn;

3.1.2. Cơ sở pháp lý về công tác tổ chức cán bộ

Căn cứ vào các văn bản quy định về những vấn đề có liên quan đến công tác tổ

chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo do Trung ương và địa phương ban hành;

3.1.3. Cơ sở thực tiễn về công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh

Bình Dương

Căn cứ vào tình hình thực tế của ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Bình Dương

và kết quả khảo sát, phân tích thực trạng về công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục

và Đào tạo tỉnh Bình Dương đối với các trường trung học phổ thông được trình bày

trong chương 2 của luận văn.

3.2. Những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ

của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương đối với các trường trung học phổ

70

thông

3.2.1. Biện pháp tăng cường kiểm tra công tác tổ chức cán bộ đối với các đơn vị

trường học

3.2.1.1. Mục đích của biện pháp

Việc cơ quan quản lý cấp trên thường xuyên kiểm tra các đơn vị nhằm giúp

cho các đơn vị kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những vấn đề chưa đúng, khắc phục

những yếu kém còn tồn tại, đồng thời phát huy những mặt mạnh của đơn vị, giúp cho

đơn vị thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình trong từng năm học. Qua công tác kiểm

tra, cơ quan quản lý cấp trên sẽ kịp thời nắm bắt được tình hình thực tế của từng đơn

vị, năng lực quản lý, điều hành của từng Hiệu trưởng, các vấn đề đang diễn ra trong

nhà trường một cách cụ thể, chính xác. Trên cơ sở đó, Sở sẽ kịp thời có những biện

pháp phù hợp để giúp cho nhà trường hoạt động tốt hơn, hiệu quả hơn trong công tác

giáo dục và đào tạo của đơn vị.

3.2.1.2. Nội dung và cách thực hiện biện pháp

Hàng năm, Thanh tra Sở căn cứ vào phương hướng công tác thanh tra của cấp

trên và tình hình thực tế của các đơn vị trên địa bàn tỉnh để lên kế hoạch kiểm tra cụ

thể từng đơn vị trong năm học. Kế hoạch kiểm tra trong năm học phải trình Giám đốc

xem xét và phê duyệt thì mới được thực hiện.

Căn cứ vào kế hoạch kiểm tra của Thanh tra Sở, Phòng Tổ chức cán bộ sẽ lên

kế hoạch kiểm tra công tác tổ chức cán bộ của những đơn vị mà Thanh tra Sở lên kế

hoạch, đồng thời bổ sung kế hoạch kiểm tra sẽ thêm một số đơn vị tùy theo tình hình

cụ thể của các trường trong từng năm học. Nếu đơn vị nào có vấn đề cần phải xem

xét thì lên kế hoạch kiểm tra ngay để nắm bắt tình hình của đơn vị, báo cáo Giám đốc

xem xét quyết định.

Khi tiến hành kiểm tra cụ thể một đơn vị thì có đối chiếu với kết quả kiểm tra

của những năm trước để so sánh, đánh giá việc điều chỉnh, khắc phục hạn chế, thiếu

sót của đơn vị trong lần kiểm tra trước.

Phòng Thanh tra Sở có nhiệm vụ lên kế hoạch cụ thể từng tháng, trong tháng

nào kiểm tra những đơn vị nào, Phòng Tổ chức cán bộ sẽ phối hợp tham gia đoàn

kiểm tra để kiểm tra công tác tổ chức cán bộ. Theo kế hoạch kiểm tra, trước khi đến

71

ngày kiểm tra một đơn vị nào đó thì Phòng Tổ chức cán bộ sẽ chuẩn bị nội dung kiểm

tra, soạn thảo các văn bản thông báo, hướng dẫn về nội dung sẽ tiến hành kiểm tra

gửi cho đơn vị biết trước khoảng 01 tuần, ban hành quyết định thành lập đoàn kiểm

tra, phân công cụ thể từng thành viên trong đoàn để thực hiện nhiệm vụ trong suốt

quá trình kiểm tra.

Nội dung kiểm tra công tác tổ chức cán bộ một đơn vị chủ yếu là công tác quản

lý của người Hiệu trưởng, thông thường bao gồm:

- Việc sử dụng, phân công giáo viên, nhân viên của trường theo biên chế được

giao trong năm học.

- Việc thực hiện các loại hồ sơ sổ sách theo quy định.

- Lưu hồ sơ bổ nhiệm cán bộ quản lý.

- Lưu hồ sơ quy hoạch cán bộ kế cận hàng năm.

- Hồ sơ xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm.

- Việc lưu trữ hồ sơ gốc của công chức, viên chức, nhân viên.

- Công tác quản lý tài chính, việc thực hiện các chế độ chính sách cho giáo

viên, nhân viên của đơn vị kịp thời, đầy đủ hay không, có đảm bảo đúng với quy định

hay không, ...

- Công tác thực hiện quy chế dân chủ ở đơn vị, công khai tài chính, công khai

các khoản thu – chi,...

- Công tác triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng,

pháp luật của Nhà nước; việc triển khai thực hiện các cuộc vận động lớn do ngành

phát động.

- Công tác quản lý, khai thác sử dụng các trang thiết bị được trang bị cho nhà

trường để phục vụ cho công tác giảng dạy cũng như phục vụ cho hoạt động của nhà

trường, ...

- Mối quan hệ giữa các đoàn thể trong nhà trường và ngoài nhà trường, sự phối

hợp giữa nhà trường và gia đình học sinh.

Sau khi kiểm tra, từng thành viên trong đoàn phải lập bảng báo cáo kết quả

kiểm tra theo nhiệm vụ phân công gửi thư ký tổng hợp thành biên bản chung để trình

Giám đốc xem xét, có ý kiến chỉ đạo trước khi có kết luận chính thức thông báo cho

72

đơn vị về kết quả kiểm tra công tác tổ chức cán bộ.

Qua kết quả kiểm tra công tác tổ chức cán bộ và kết quả kiểm tra các mặt hoạt

động khác của đơn vị, Sở sẽ nắm bắt được tình hình thực tế của đơn vị được kiểm tra,

đây cũng là một trong những cơ sở để đánh giá, xếp loại cuối năm đối với Hiệu

trưởng, đối với đơn vị.

Căn cứ kết quả đợt kiểm tra, căn cứ kết quả đánh giá, xếp loại cuối năm của

Ban Giám đốc đối với từng Hiệu trưởng sẽ xem xét tình hình cụ thể của từng đơn vị,

năng lực quản lý của từng cán bộ quản lý để có kế hoạch bố trí, sắp xếp nhân sự trong

năm học mới. Nếu cán bộ quản lý nào thực hiện chưa tốt nhiệm vụ của mình mà chưa

được luân chuyển thì sẽ có kế hoạch luân chuyển, nếu vừa luân chuyển thì sẽ có giải

pháp khác để giúp cho cá nhân người cán bộ quản lý đó thực hiện nhiệm vụ tốt hơn

trong năm học mới. Nếu cán bộ quản lý đã hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình mà chất

lượng giáo dục của đơn vị vẫn không đạt yêu cầu thì có thể xem xét để điều chuyển

giáo viên giữa các đơn vị nhằm cân đối đội ngũ, cân đối chất lượng giáo dục giữa các

đơn vị.

3.2.2. Biện pháp điều chỉnh, bổ sung nội dung xét tuyển dụng

3.2.2.1. Mục đích của biện pháp

Việc điều chỉnh một số điều kiện nhận hồ sơ dự tuyển, bổ sung thêm nội dung

sơ tuyển vào quy trình, hình thức xét tuyển viên chức hàng năm sẽ hạn chế được rất

nhiều vấn đề mà hiện nay đang mắc phải, đặc biệt là vấn đề về giọng nói, cách phát

âm, vấn đề về chuyên môn của giáo viên. Nếu giải quyết được vấn đề này thì chất

lượng công tác tuyển dụng sẽ được cải thiện, chất lượng giáo dục và đào tạo từng

bước cũng được nâng cao qua từng năm học.

3.2.2.2. Nội dung và cách thực hiện biện pháp

Hàng năm, căn cứ vào tình hình thực của các đơn vị để lên kế hoạch tuyển

dụng viên chức cho năm học sau trên cơ sở kế hoạch biên chế của các trường gửi về.

Quy trình tuyển dụng vẫn được thực hiện 08 bước theo quy trình tuyển dụng đã nêu

tại mục 2.2. của phần thực trạng công tác tuyển dụng giáo viên. Tuy nhiên về phần

nội dung xét tuyển dụng cần điều chỉnh, bổ sung các nội dung như sau:

73

3.2.2.2.1. Giới hạn trường đào tạo khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển

Hiện nay, tỉnh Bình Dương đang thực hiện việc tuyển dụng rộng rãi trên phạm

vi cả nước, nếu đáp ứng đủ điều kiện về trình độ chuyên môn và những điều kiện

khác theo quy định khi thông báo tuyển dụng là được nộp hồ sơ dự tuyển và được xét

như nhau đối với tất cả các trường đào tạo trên cả nước. Tuy nhiên, chất lượng đào

tạo của các trường khác nhau là khác nhau, dẫn đến việc ở cùng một trình độ đào tạo

nhưng kiến thức của những sinh viên tốt nghiệp ở những trường này có sự chênh lệch

nhau rất xa.

Để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng trong thời gian tới, từng bước

nâng cao chất lượng giảng dạy của từng giáo viên nhằm hướng đến chất lượng giáo

dục ngày càng cao, khi thực hiện công tác tuyển dụng cần giới hạn phạm vi các

trường đào tạo, chỉ nhận hồ sơ dự tuyển của những sinh viên tốt nghiệp những trường

có chất lượng đào tạo tốt. Những em sinh viên được đào tạo từ những trường đào tạo

thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh thì sau khi tốt nghiệp có kiến thức chuyên

môn rất vững vàng, khả năng giảng dạy tốt, đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã

hội, cũng như yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn ngày càng cao của ngành. Những em

sinh viên được đào tạo từ những trường đào tạo thuộc các khu vực khác trên cả nước

thì kiến thức của các em còn nhiều hạn chế, khi cấp trên giao việc còn rất e dè, không

tự tin để nhận việc, khả năng truyền đạt kém, khả năng soạn giảng còn yếu, không

đáp ứng được yêu cầu công việc được giao.

Hàng năm, khi dự thảo kế hoạch tuyển dụng trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê

duyệt, trong phần nội dung cần ghi rõ đối tượng đăng ký dự tuyển ngoài việc đáp ứng

được trình độ chuyên môn cấp học phổ thông theo quy định, còn phải được đào tạo

tại các trường đào tạo thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Bình Dương, ưu

tiên xét tuyển những sinh viên tốt nghiệp ở các trường như Đại học Sư phạm thành

phố Hồ Chí Minh, Đại học Sư phạm Thể dục Thể thao thành phố Hồ Chí Minh, Đại

học Tự nhiên thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Thể dục Thể thao thành phố Hồ Chí

Minh, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Sư

phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Nông lâm thành phố Hồ Chí Minh.

Những trường còn lại thì được xem xét tuyển dụng sau nếu chỉ tiêu còn thiếu.

74

3.2.2.2.2. Tổ chức sơ tuyển sau khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển

Hiện nay, có những sinh viên sau khi được tuyển dụng thì đơn vị không biết

phân công công việc gì vì trình độ chuyên môn quá yếu không thể bố trí giảng dạy,

mà bố trí công việc khác thì không đúng chuyên môn; có những giáo viên thì viết chữ

quá xấu, không có khả năng trình bày bảng viết, chỉ có thể dùng công cụ hỗ trợ là

máy vi tính và máy chiếu projector; có những giáo viên thì không có khả năng giảng

dạy, không có khả năng truyền đạt cho học sinh; có những giáo viên thì giọng nói rất

khó nghe, khi nói thường sử dụng từ địa phương nên học sinh không tiếp thu được

bài giảng, ...

Nhằm hạn chế những thực tế nêu trên, công tác tuyển dụng giáo viên hàng năm

cần bổ sung thêm nội dung xét tuyển là phần sơ tuyển sau khi nhận hồ sơ dự tuyển

đối với người đăng ký dự tuyển.

Nội dung sơ tuyển gồm có:

- Phần viết bảng: cho thí sinh viết một đoạn văn ngắn hay một bài thơ nào đó

do Hội đồng xét tuyển chuẩn bị trước để thí sinh bốc thăm chọn ngẫu nhiên.

- Phần thuyết trình: Hội đồng xét tuyển chuẩn bị một số câu hỏi có liên quan

đến công việc mà thí sinh đăng ký dự tuyển, định hướng nghề nghiệp của bản thân, ...

để các em trình bày trong khoảng thời gian từ 5 phút đến 10 phút.

- Phần thi vấn đáp: Hội đồng xét tuyển sẽ hỏi thí sinh xoay quanh những vấn

đề về kiến thức xã hội, kiến thức chuyên môn của thí sinh.

Qua phần sơ tuyển thì Hội đồng xét tuyển sẽ đánh giá được sơ bộ từng thí sinh

về kiến thức xã hội, kiến thức chuyên môn, khả năng trình bày bảng, chữ viết, khả

năng truyền đạt trước đám đông và đặc biệt là giọng nói của thí sinh. Nếu qua phần

sơ tuyển đạt yêu cầu thì mới chính thức xem xét đến hồ sơ dự tuyển để đưa vào danh

sách xét tuyển chính thức, nếu không đạt yêu cầu thì bị loại hồ sơ ngay phần sơ

tuyển.

Tuy nhiên, biện pháp này có một hạn chế là tổng thời gian để thực hiện công

tác tuyển dụng sẽ kéo dài hơn so với bình thường vì phải dành nhiều thời gian cho

75

công tác sơ tuyển.

3.2.3. Biện pháp tăng cường công tác rà soát, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cán

bộ

3.2.3.1. Mục đích của biện pháp

Quy hoạch cán bộ là một khâu quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ nhằm

chuẩn bị một lực lượng cán bộ quản lý dự nguồn trước mắt và lâu dài nhằm thay thế

đội ngũ cán bộ quản lý lớn tuổi hoặc bổ sung cán bộ quản lý còn thiếu, vì vậy cần

phải thực hiện công tác quy hoạch một cách có chiều sâu, có kế hoạch quy hoạch

ngắn hạn, quy hoạch dài hạn.

Quy hoạch cán bộ nhằm phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển

vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý và chủ động tạo nguồn, xây dựng đội ngũ công

chức, viên chức, có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, đảm bảo

được sự chuyển tiếp liên tục vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, đáp ứng yêu cầu phát

triển và tăng trưởng kinh tế, xã hội của tỉnh theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại

hóa.

Quy hoạch cán bộ là một mục tiêu mà những người giáo viên trẻ tuổi có thể

hướng đến và đạt được trong một tương lai gần, từ đó tạo nên động lực thúc đẩy

người giáo viên phải phấn đấu nhiều hơn trong quá trình công tác, đặc biệt là những

giáo viên trẻ tuổi, vì vậy công tác quy hoạch cần phải quan tâm nhiều hơn, đưa vào

quy hoạch nhiều hơn đội ngũ giáo viên trẻ tuổi có trình độ chuyên môn, có phẩm chất

đạo đức tốt và có năng lực trong công tác.

Nếu làm tốt công tác quy hoạch cán bộ thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi để thực

hiện công tác bổ nhiệm cán bộ, đặc biệt là công tác trẻ hóa đội ngũ cán bộ quản lý

trong tương lai;

3.2.3.2. Nội dung và cách thực hiện biện pháp

Trên cơ sở nguồn cán bộ đã quy hoạch giai đoạn 2010-2015 và giai đoạn 2015-

2020, hàng năm hướng dẫn các đơn vị phải rà soát, đánh giá lại đội ngũ cán bộ quy

hoạch. Kết hợp xây dựng quy hoạch cán bộ quản lý với quy hoạch cán bộ phụ trách

chuyên môn, đảm bảo nguồn cán bộ hàng năm đều có thể bổ sung, điều chỉnh quy

76

hoạch phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị.

- Tạo nguồn cán bộ quy hoạch dồi dào, chú trọng cán bộ trẻ có triển vọng,

trưởng thành trong hoạt động thực tiễn, được đào tạo chính quy, có năng lực, phẩm

chất đạo đức và lịch sử chính trị gia đình tốt. Tạo môi trường bình đẳng về điều kiện

và cơ hội cho tất cả giáo viên đều phấn đấu, rèn luyện trưởng thành trong công tác.

- Công tác xây dựng quy hoạch phải đảm bảo đúng nguyên tắc, theo đúng quy

trình, sát thực tiễn, lấy quy hoạch cấp ủy làm trung tâm của quy hoạch cán bộ lãnh

đạo, quản lý.

- Cán bộ quy hoạch phải đáp ứng cơ bản tiêu chuẩn chức danh theo quy định

Trung ương và của Ban Thường vụ Tỉnh ủy.

- Số lượng nguồn đưa vào quy hoạch thì tùy tình hình thực tế của từng đơn vị,

một người có thể quy hoạch nhiều chức danh, một chức danh có thể quy hoạch nhiều

người trên cơ sở quy định chung của cấp trên.

- Cán bộ trong quy hoạch là những người có triển vọng đảm nhận chức danh

trong quy hoạch. Do đó, cán bộ trong quy hoạch cần được rèn luyện, thử thách, đào

tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn của chức danh quy hoạch.

- Quy hoạch cán bộ phải gắn chặt với việc đào tạo và bồi dưỡng. Nếu chỉ có

quy hoạch mà không chú ý đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, để cho cán bộ quy hoạch

tự thân vận động sẽ dẫn đến tình trạng người cán bộ đó khó định hướng phấn đấu.

Mặt khác, quy hoạch cán bộ thực chất là để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm

giúp cho cán bộ quy hoạch nhanh chóng trưởng thành theo yêu cầu trong tình hình

mới. Vì vậy, công tác bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch phải có mục tiêu, kế hoạch,

chương trình cụ thể, nếu làm chung chung sẽ không đáp ứng được yêu cầu của công

tác quy hoạch cán bộ.

- Quy hoạch cán bộ phải gắn với sự phân công, mạnh dạn giao việc cho cán bộ

trong quy hoạch kế cận, dự nguồn. Sự trưởng thành từ thực tiễn là yếu tố quan trọng

và cần thiết để xem xét bổ nhiệm cán bộ quản lý sau này.

- Phải có kế hoạch định kỳ rà soát, kiểm tra, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch,

qua đó khắc phục được những thiếu sót trong quá trình thực hiện, nhằm nâng cao chất

lượng công tác quy hoạch cán bộ.

77

- Quy hoạch cán bộ phải đảm bảo phương châm “mở” và “động”

+ Quy hoạch theo phương châm “mở” được hiểu là một chức danh cần quy

hoạch một số người và một người có thể quy hoạch vào một số chức danh; giới thiệu

cán bộ vào quy hoạch không khép kín trong từng cơ quan, đơn vị, không chỉ đưa vào

quy hoạch những cán bộ tại chỗ mà cần xem xét, đưa vào quy hoạch cả các cán bộ có

đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch đang công tác

ở cơ quan, đơn vị khác.

+ Quy hoạch “động” là quy hoạch được định kỳ rà soát, bổ sung, điều chỉnh

theo sự phát triển của cán bộ, theo tình hình thực tế của đơn vị; kịp thời và mạnh dạn

đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không còn đủ tiêu chuẩn, điều kiện, không có

triển vọng phát triển hoặc uy tín đối với đơn vị thấp thông qua kết quả lấy phiếu tín

nhiệm hàng năm; đồng thời mạnh dạn bổ sung vào quy hoạch những cán bộ trẻ có

năng lực, có khả năng lãnh đạo để tạo cơ hội cho họ phấn đấu, rèn luyện trong công

tác.

- Quy hoạch cán bộ phải có kế hoạch ngắn hạn và dài hạn: Căn cứ vào tình

hình thực tế của đơn vị, căn cứ phẩm chất và năng lực của từng giáo viên, lãnh đạo

đơn vị cần xem xét kỹ lưỡng, đánh giá đúng thực chất về khả năng của từng giáo viên

và đưa vào quy hoạch các chức danh phù hợp trong từng giai đoạn cụ thể. Chức danh

được quy hoạch ở tương lai xa thì phải cao hơn chức danh được quy hoạch ở tương

lai gần. Nếu làm tốt bước này thì giai đoạn nào đơn vị cũng có một đội ngũ cán bộ kế

cận trong giai đoạn đó để lựa chọn cân nhắc cần bổ nhiệm khi cần thiết.

- Quy hoạch phải chú trọng đến đội ngũ giáo viên trẻ: Công tác bổ nhiệm cán

bộ quản lý, công tác đào tạo – bồi dưỡng cũng chịu sự ảnh hưởng rất lớn từ công tác

quy hoạch cán bộ. Trong công tác quy hoạch cán bộ cần lưu ý là phải đảm bảo được

ít nhất đủ 02 nhiệm kỳ khi bổ nhiệm mới. Do đó, công tác quy hoạch cần phải chú

trọng đến đội ngũ cán bộ trẻ để khi được quy hoạch sẽ có khoảng thời gian dành cho

việc đào tạo, bồi dưỡng về lý luận, chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để chuẩn bị trang

bị những kiến thức, những nghiệp vụ quản lý cần thiết cho chức danh được quy

hoạch. Trong công tác quản lý, mặc dù rất cần những người có thâm niên nghề

nghiệp, có kinh nghiệm công tác để quản lý, chỉ đạo, tiếng nói đủ mạnh để tập trung

78

được hầu hết mọi người trong đơn vị, tuy nhiên cũng không thể thiếu được sự nhiệt

tình, năng nổ, năng động, sáng tạo của đội ngũ trẻ để giải quyết công việc được

nhanh chóng, khoa học và hiệu quả. Nếu kết hợp được sức trẻ của người trẻ tuổi và

kinh nghiệm của người già thì công tác quản lý chắc chắn sẽ thành công, hiệu quả

công việc sẽ cao hơn. Tuy nhiên, nếu quy hoạch được nhiều cán bộ trẻ thì nguồn quy

hoạch sẽ dồi dào, sẽ quy hoạch được dài hạn và đặc biệt là có thời gian để thử thách

đối với những đối tượng này nhằm rèn luyện, toi luyện cán bộ trước khi được bổ

nhiệm.

- Thực hiện công khai trong công tác quy hoạch:

+ Các tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh quy hoạch

được công khai để công chức, viên chức, nhân viên tham gia bỏ phiếu tín nhiệm quy

hoạch ở cơ quan, đơn vị được biết.

+ Danh sách cán bộ đưa vào quy hoạch, đưa ra khỏi quy hoạch được công khai

trong tập thể lãnh đạo đơn vị, cấp ủy đảng, chi ủy đảng và toàn thể đơn vị được biết.

+ Danh sách cán bộ được cấp trên phê duyệt đưa vào quy hoạch các chức danh

do cấp trên quản lý được gửi cho cấp dưới để thông báo trong tập thể lãnh đạo cơ

quan, cấp ủy, chi ủy đơn vị và cá nhân cán bộ đó biết.

* Căn cứ vào quy hoạch đã xây dựng, tập thể lãnh đạo và cấp ủy đơn vị tiến

hành đánh giá lại cán bộ đã quy hoạch, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cho phù hợp

với tình hình thực tế và yêu cầu phát triển của đơn vị. Hiệu trưởng cần thực hiện:

- Rà soát lại đội ngũ cán bộ kế cận:

+ Yêu cầu cán bộ kế cận tự nhận xét, đánh giá quá trình công tác, quá trình

phấn đấu của bản thân.

+ Tổ chức lấy ý kiến tín nhiệm và nhận xét đóng góp của tập thể cán bộ, giáo

viên, nhân viên đơn vị.

+ Căn cứ vào tự đánh giá của cán bộ kế cận, ý kiến tín nhiệm của tập thể đơn

vị, lãnh đạo đơn vị nhận xét đánh giá từng người bằng văn bản. Ý kiến nhận xét của

tập thể lãnh đạo phải được Hiệu trưởng ghi vào bản tự nhận xét của cá nhân về phẩm

chất chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, kết quả hoàn thành nhiệm

79

vụ, hướng bố trí sử dụng trong thời gian tới là có tiếp tục quy hoạch hay không, hoặc

chuyển sang quy hoạch ở chức danh mới. Sau đó gửi hồ sơ về cơ quan quản lý cấp

trên để báo cáo, đề nghị công nhận lại những cá nhân tiếp tục được tín nhiệm.

- Bổ sung quy hoạch:

+ Căn cứ vào tình hình thực tế của đơn vị sau khi rà soát lại đội ngũ cán bộ kế

cận, Hiệu trưởng bàn bạc với tập thể lãnh đạo, xin ý kiến cấp ủy để thống nhất số

lượng và dự kiến cán bộ cần bổ sung vào diện quy hoạch cán bộ kế cận trên cơ sở kết

quả nhận xét đánh giá, phân loại giáo viên cuối năm học.

+ Yêu cầu giáo viên dự kiến quy hoạch cán bộ kế cận tự nhận xét đánh giá.

+ Lấy ý kiến tín nhiệm và nhận xét đóng góp của tập thể cán bộ, giáo viên,

nhân viên đơn vị.

+ Căn cứ vào tự đánh giá của giáo viên, ý kiến tín nhiệm của tập thể đơn vị về

cán bộ dự kiến quy hoạch, tập thể lãnh đạo đơn vị nhận xét, đánh giá cụ thể từng

trường hợp, sau đó lựa chọn những trường hợp được tín nhiệm từ 50% số phiếu trở

lên để được đưa vào danh sách quy hoạch cán bộ kế cận và đề nghị cấp trên xem xét

công nhận.

3.2.4. Biện pháp thực hiện công tác luân chuyển cán bộ quản lý thường xuyên

hàng năm

3.2.4.1. Mục đích của biện pháp

Luân chuyển cán bộ quản lý thường xuyên là nhằm rèn luyện, thử thách người

cán bộ quản lý để nâng cao năng lực quản lý và uy tín công tác, đặc biệt là đối với

người cán bộ quản lý còn trẻ, có triển vọng phát triển tốt để giao nhiệm vụ cao hơn.

Thực hiện luân chuyển cán bộ quản lý thường xuyên sẽ giúp cho người cán bộ

quản lý trở nên năng động, sáng tạo hơn, tích lũy được nhiều kinh nghiệm hơn trong

công tác quản lý. Từ đó, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cũng được nâng dần lên,

hiệu quả công tác quản lý ngày càng tốt hơn, chất lượng giáo dục và đào tạo ngày

một cao hơn.

3.2.4.2. Nội dung và cách thực hiện biện pháp

Việc luân chuyển cán bộ quản lý phải căn cứ vào yêu cầu công tác, nhiệm vụ

chính trị, quy hoạch cán bộ nhằm sử dụng có hiệu quả những cán bộ đương chức

80

cũng như những cán bộ trong quy hoạch, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng,

những cán bộ trong quy hoạch được bồi dưỡng, rèn luyện qua thực tiễn công tác ở

nhiều đơn vị khác nhau.

Giai đoạn chuẩn bị để thực hiện công tác luân chuyển là rất quan trọng, cần

được xem xét kỹ lưỡng trước khi quyết định vì nó có thể làm thay đổi chất lượng hoạt

động của một đơn vị theo chiều hướng xấu.

Trước khi quyết định thực hiện luân chuyển chính thức thì cơ quan quản lý cấp

trên có thể thực hiện động tác tung tin đồn là người này sẽ được luân chuyển về

trường này, người kia sẽ được luân chuyển đến trường kia, ... nhằm giúp cho cơ quan

quản lý cấp trên có thể tìm hiểu thêm nguồn thông tin bên ngoài xã hội nhận xét,

đánh giá về người cán bộ quản lý sắp được luân chuyển như thế nào, đây là nguồn

thông tin rất quan trọng và rất khách quan trong việc nhận xét, đánh giá cán bộ quản

lý của cấp trên trước khi thực hiện luân chuyển để công tác luân chuyển đạt được

hiệu quả cao nhất.

Sau khi nắm bắt được chính xác các nguồn thông tin từ bên trong đơn vị đang

công tác, nguồn dư luận bên ngoài xã hội đối với người cán bộ quản lý dự kiến luân

chuyển, cơ quan quản lý cấp trên mới xem xét cụ thể từng trường hợp theo kế hoạch

để có thể đưa ra quyết định chính xác, hợp tình hợp lý, làm sao để công tác luân

chuyển là cơ hội để đội ngũ cán bộ quản lý có thể rèn luyện bản thân, nâng cao năng

lực quản lý của mình để thực hiện nhiệm vụ ở đơn vị mới tốt hơn, tạo nên chất lượng

giáo dục ngày càng cao hơn. Tìm hiểu được chính xác các nguồn thông tin đánh giá

về cán bộ quản lý dự kiến luân chuyển thì vấn đề làm việc với các địa phương về kế

hoạch luân chuyển cũng dễ dàng và thuận lợi hơn.

Việc luân chuyển cán bộ quản lý cần được thực hiện thường xuyên hàng năm,

mỗi năm thực hiện luân chuyển ở một hoặc hai huyện, thị xã khác nhau, luân phiên

nhau cho đến hết các địa phương trong toàn tỉnh và tiếp tục thực hiện luân chuyển lại

các huyện, thị xã ban đầu, khi đó thì những cán bộ quản lý được luân chuyển lúc đầu

cũng đã gần hết thời hạn bổ nhiệm ở đơn vị mới, lúc này có thể xem xét để tiếp tục

bổ nhiệm lại hay luân chuyển đi nơi khác cũng rất hợp lý.

Việc luân chuyển cán bộ quản lý cần được thực hiện đối với cả Hiệu trưởng và

81

Phó Hiệu trưởng, vì hai đối tượng này đều là cán bộ quản lý, đều có sự ảnh hưởng

riêng, có tầm quan trọng nhất định nào đó trong công tác quản lý tại một đơn vị

trường học mặc dù người quyết định toàn bộ mọi hoạt động là người Hiệu trưởng.

Phó Hiệu trưởng được luân chuyển cũng là một cơ hội để cơ quan quản lý cấp trên

thử thách, rèn luyện nhiều hơn qua thực tiễn công tác để có thể xem xét bổ nhiệm ở

những chức danh cao hơn trong tương lai.

Sau khi tìm hiểu, nắm bắt đầy đủ các thông tin, Sở Giáo dục và Đào tạo sẽ xây

dựng kế hoạch luân chuyên chính thức trong năm cho phù hợp với tình hình thực tế

của từng địa phương. Về quy trình thực hiện công tác luân chuyển thì vẫn thực hiện

theo Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công

chức lãnh đạo, cụ thể:

- Phòng Tổ chức cán bộ xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ trong năm theo

sự chỉ đạo của Giám đốc Sở;

- Ban Giám đốc Sở họp cùng với Trưởng phòng Tổ chức cán bộ, Trưởng

Phòng Giáo dục phổ thông để thảo luận, bàn bạc và thống nhất kế hoạch luân chuyển;

- Sở Giáo dục và Đào tạo sẽ đến từng huyện/thị xã nơi có công chức được dự

kiến luân chuyển đi và đến để làm việc với Huyện ủy/Thị ủy cụ thể về từng trường

hợp và trao đổi thống nhất về kế hoạch luân chuyển của Sở trong thời gian sắp tới.

- Phòng Tổ chức cán bộ mời các công chức có tên trong kế hoạch luân chuyển

về Sở để thông báo về chủ trương, kế hoạch luân chuyển của Sở; sau đó nghe đương

sự trình bày nguyện vọng và đề xuất ý kiến cá nhân trước khi có quyết định chính

thức;

- Sau khi trao đổi thống nhất với các cá nhân có tên trong kế hoạch luân

chuyển, Phòng Tổ chức cán bộ soạn thảo quyết định luân chuyển, trình Giám đốc ký

duyệt để ban hành;

- Phòng Tổ chức cán bộ sắp xếp, bố trí ngày để công chức được luân chuyển

bàn giao công tác ở đơn vị cũ và nhận công tác ở đơn vị mới theo đúng thời gian quy

định.

Hàng năm, vào cuối năm học Sở Giáo dục và Đào tạo phải tiến hành kiểm tra,

đánh giá, xếp loại cụ thể từng trường hợp về đội ngũ cán bộ quản lý đã được luân

82

chuyển trong thời gian qua và đánh giá về chất lượng của những đơn vị được luân

chuyển cán bộ quản lý, trên cơ sở đó Sở Giáo dục và Đào tạo sẽ kịp thời có những

phương án tiếp theo để điều chỉnh, bổ sung cán bộ quản lý cho phù hợp với tình hình

thực tế của từng đơn vị trong năm học mới.

3.3. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của 4 biện pháp nêu trên

Đã tiến hành phát phiếu khảo sát về mức độ cần thiết và khả thi đối với những

biện pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và

Đào tạo tỉnh Bình Dương đối với các trường trung học phổ thông, với tổng số người

được khảo sát là 183, trong đó:

- Lãnh đạo Sở: 4 người;

- Trưởng, phó phòng, chuyên viên Sở: 64 người;

- Trưởng phòng GDĐT: 07 người;

- Cán bộ quản lý trường trung học phổ thông: 86 người;

- Công đoàn ngành: 03 người;

- Chủ tịch Công đoàn trường trung học phổ thông: 26 người.

Kết quả khảo sát được thể hiện như sau:

Bảng 3.1. Kết quả khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp

Mức độ cần thiết (%) Mức độ khả thi (%)

Không Biện pháp Rất cần Cần Rất khả Không Khả thi cần thiết thiết thi khả thi thiết

1. Tăng cường kiểm tra 89/183 94/183 88/183 95/183 công tác tổ chức cán bộ đối (48,6%) (51,4%) (48,1%) (51,9%) với các đơn vị trường học

2. Điều chỉnh, bổ sung nội

dung xét tuyển dụng

83

- Giới hạn trường đào tạo 62/183 119/183 2/183 69/183 114/183 khi nhận hồ sơ đăng ký dự (33,9%) (65,0%) (37,7%) (62,3%) (1,1%) tuyển

Mức độ cần thiết (%) Mức độ khả thi (%)

Không Biện pháp Rất cần Cần Rất khả Không Khả thi cần thiết thi khả thi thiết thiết

- Tổ chức sơ tuyển sau khi 91/183 92/183 98/183 85/183 nhận hồ sơ đăng ký dự (49,7%) (50,3%) (53,6%) (46,4%) tuyển

3. Tăng cường công tác rà 88/183 95/183 96/183 87/183 soát, điều chỉnh, bổ sung (48,1%) (51,9%) (52,5%) (47,5%) quy hoạch cán bộ

4. Thực hiện công tác luân 67/183 92/183 24/183 71/183 89/183 23/183 chuyển cán bộ quản lý (36,6%) (50,3%) (13,1%) (38,8%) (48,6%) (12,6%) thường xuyên hàng năm

Qua thực tế bảng thống kê kết quả khảo sát về tính cần thiết và tính khả thi khi

thực hiện các biện pháp đề xuất thì chúng ta nhận thấy rất hầu hết các biện pháp đều

được đánh giá cao ở mức độ rất cần thiết và cần thiết, rất khả thi và khả thi, chứng tỏ

các biện pháp nêu trên có khả năng áp dụng được vào thực tế công tác tổ chức cán bộ.

Tuy nhiên, biện pháp “Thực hiện công tác luân chuyển cán bộ quản lý thường xuyên

hàng năm” có tỷ lệ đánh giá cao mức độ không cần thiết (13,1%) và mức độ không

khả thi (12,6%).

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

Trên cơ sở thực trạng công tác tổ chức cán bộ được nêu ở chương 2 và tình

hình thực tế ở tỉnh Bình Dương, tôi mạnh dạn đề xuất 4 biện pháp nhằm hạn chế

những mặt còn yếu kém trong công tác này, cụ thể như sau:

Biện pháp 1: Tăng cường kiểm tra công tác tổ chức cán bộ đối với các đơn vị

trường học;

Biện pháp 2: Điều chỉnh, bổ sung nội dung xét tuyển dụng;

84

Biện pháp 3: Tăng cường công tác rà soát, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch;

Biện pháp 4: Thực hiện công tác luân chuyển cán bộ quản lý thường xuyên

hàng năm.

Qua kết quả khảo sát tính cần thiết và khả thi thì 4 biện pháp đề xuất của luận

văn cũng được đánh giá cao, điều đó chứng tỏ các biện pháp này cũng có thể áp dụng

vào thực tế để nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ. Qua 4 biện pháp đề xuất

nêu trên thì mỗi một biện pháp đều có tác dụng riêng ở từng lĩnh vực công tác riêng,

không có mối quan hệ biện chứng với nhau nên các biện pháp này có thể thực hiện

riêng lẻ, khi thực hiện thì nó chỉ có tác dụng đối với một lĩnh vực trong công tác tổ

chức cán bộ nói chung. Cụ thể:

Biện pháp 1: Qua công tác kiểm tra, Sở sẽ kịp thời phát hiện những vấn đề còn

hạn chế, thiếu sót, những sai phạm trong quá trình điều hành, lãnh đạo, chỉ đạo của

người cán bộ quản lý. Từ đó, Sở sẽ kịp thời có những hướng giải quyết, điều chỉnh,

khắc phục những hạn chế, những sai phạm của đơn vị, nhằm giúp cho đơn vị hoạt

động đúng hướng, có hiệu quả.

Biện pháp 2: Chỉ có tác dụng đối với lĩnh vực tuyển dụng giáo viên, nếu thực

hiện biện pháp này sẽ giúp cho ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Bình Dương tuyển

dụng được những giáo viên thật sự có chất lượng cả về kiến thức chuyên môn lẫn

cách phát âm truyền thụ kiến thức. Qua đó, chất lượng đội ngũ cũng như chất lượng

giáo dục ngày được nâng cao hơn.

Biện pháp 3: Chỉ có tác dụng đối với lĩnh vực quy hoạch cán bộ, nếu thực hiện

biện pháp này sẽ giúp cho ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Bình Dương có được đội

ngũ cán bộ kế cận trẻ, có uy tín, dồi dào, có chuyên môn và năng lực quản lý tốt,

thường xuyên được rà soát, điều chỉnh và bổ sung phù hợp với tình hình thực tế qua

từng năm học. Đây là một đội ngũ cán bộ dự nguồn có chất lượng, có khả năng phát

triển lâu dài để bổ nhiệm, quy hoạch những chức vụ cao trong tương lai.

Biện pháp 4: Chỉ có tác dụng đối với lĩnh vực luân chuyển cán bộ quản lý, nếu

thực hiện biện pháp này góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản, nâng cao

hiệu quả công tác quản lý. Thường xuyên thực hiện công tác luân chuyển sẽ làm cho

đội ngũ cán bộ quản lý ngày càng năng động hơn, sáng tạo hơn, có phương pháp

85

quản lý tốt hơn. Qua đó, công tác này cũng góp phần nâng cao chất lượng giáo dục

ngày một tốt hơn.

Tùy vào tình hình thực tế của địa phương mà có thể áp dụng riêng lẻ từng biện

pháp vào từng thời điểm khác nhau hoặc cũng có thể áp dụng cùng một lúc thì vẫn

86

đảm bảo được hiệu quả của biện pháp đề xuất.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Công tác tổ chức cán bộ là công tác rất quan trọng trong việc quản lý, chỉ đạo,

điều hành của Sở Giáo dục và Đào tạo đối với tất cả các cơ sở giáo dục thuộc ngành

giáo dục và đạo tạo của tỉnh nhà. Thông qua công tác tổ chức cán bộ mà Sở Giáo dục

và Đào tạo đã chỉ đạo thực hiện tốt các công tác có liên quan đến đội ngũ nhà giáo

như tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ chính sách, điều động thuyên

chuyển, quy hoạch cán bộ, luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, kỷ luật,

... Một đơn vị trường học muốn hoạt động tốt, có hiệu quả, chất lượng giáo dục cao,

ngoài việc có được một hệ thống cơ sở vật chất đầy đủ, hiện đại để đáp ứng nhu cầu

giảng dạy thì đơn vị đó còn phải có được một đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, đội ngũ

giáo viên có trình độ chuyên môn tốt, năng lực giảng dạy tốt, ... Một đơn vị để có

được những vấn đề đó thì một phần lớn là do công tác tổ chức cán bộ quyết định.

Công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương đã có

được những đóng góp quan trọng trong công xây dựng chất lượng đội ngũ, góp phần

nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, nâng cao chất lượng giáo dục của tỉnh nhà

trong thời gian vừa qua ngày một tốt hơn. Tuy nhiên, công tác tổ chức cán bộ vẫn còn

một số hạn chế trong quá trình thực thi nhiệm vụ nhưng chưa được khắc phục. Qua

phần thực trạng đã nêu ở chương 2 của luận văn, chúng ta càng thấy rõ hơn vấn đề

này, chủ yếu được thể hiện ở các công tác như tuyển dụng viên chức, quy hoạch cán

bộ kế cận và luân chuyển cán bộ quản lý.

Qua kết quả khảo sát thực tế cho thấy những hạn chế nổi bật ở các công tác này

là:

- Công tác tuyển dụng viên chức đã đáp ứng được nhu cầu giáo viên còn thiếu

hàng năm nhưng chất lượng những viên chức tuyển dụng phần lớn lại không đáp ứng

thực tế công tác, giọng nói thì khó nghe làm cho học sinh khó tiếp thu được bài

giảng, khả năng sư phạm kém, năng lực chuyên môn yếu không đáp ứng được yêu

87

cầu công việc, ...

- Công tác quy hoạch cán bộ kế cận thì cơ bản cũng đã đáp ứng được yêu cầu

của cấp trên về công tác quy hoạch nhưng khi quy hoạch thì thiếu sự tin tưởng, không

dám phân công giao việc, quy hoạch cán bộ trẻ quá ít, chưa có kế hoạch quy hoạch

dài hạn, ... do đó, có nhiều đơn vị đã thực hiện xong công tác quy hoạch nhưng khi

cần bổ nhiệm lại không có người để bổ nhiệm mà phải bổ nhiệm từ nơi khác đến.

- Công tác luân chuyển cán bộ quản lý cũng phần nào nâng cao được chất

lượng đội ngũ cán bộ quản lý, nâng cao được chất lượng công tác quản lý, giúp cho

người cán bộ quản lý phát huy được tính năng động, sáng tạo trong công tác quản lý.

Tuy nhiên, công tác luân chuyển hiện nay chỉ mới thực hiện ở quy mô nhỏ, cục bộ ở

một địa phương, việc luân chuyển chủ yếu thực hiện đối với chức danh Hiệu trưởng,

còn chức danh Phó Hiệu trưởng thì thực hiện rất ít.

Trên cơ sở kết quả của nghiên cứu và kết quả khảo sát thực trạng về công tác tổ

chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương đối với các trung học phổ

thông, tôi mạnh dạn đề xuất 4 biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế về công tác

tổ chức cán bộ trong thời gian tới, đó là:

Biện pháp 1: Tăng cường kiểm tra công tác tổ chức cán bộ đối với các đơn vị

trường học;

Biện pháp 2: Điều chỉnh, bổ sung nội dung xét tuyển dụng;

Biện pháp 3: Tăng cường công tác rà soát, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch;

Biện pháp 4: Thực hiện công tác luân chuyển cán bộ quản lý thường xuyên

hàng năm.

2. Kiến nghị

2.1. Đối với Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương

Chủ động phối hợp với các Sở, ban ngành có liên quan tham mưu Ủy ban nhân dân

tỉnh Bình Dương ban hành các chế độ chính sách phù hợp nhằm trợ các hoạt động chuyên

môn của ngành giáo dục và đào tạo, hỗ trợ đời sống cho đội ngũ công chức, viên chức của

ngành một cách hợp lý, phù hợp với tình hình kinh tế xã hội của tỉnh nhà;

Phối hợp chặt chẽ với Huyện ủy, Ủy ban nhân dân các huyện, thị xã trong việc thực

88

hiện công tác bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm cán bộ quản lý.

Chủ động phối hợp Sở Nội vụ tham mưu Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt kế hoạch

tuyển dụng viên chức ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Bình Dương hàng năm một cách hợp

lý, phù hợp với tình hình thực tế của giáo dục tỉnh nhà, nhằm đảm bảo công tác tuyển dụng

đạt được hiệu quả cao nhất, chất lượng viên chức được tuyển dụng là tốt nhất.

- Có kế hoạch kiểm tra, bổ sung trang thiết bị dạy học cho các trường trung học phổ

thông còn thiếu;

2.2. Đối với Phòng Tổ chức cán bộ - Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương

Có kế hoạch thực hiện cụ thể từng năm đối với từng lĩnh vực trong công tác tổ chức

cán bộ;

Chủ động tham mưu với Ban Giám đốc những vấn đề có liên quan đến công tác tổ

chức cán bộ, đề xuất hướng giải quyết hợp lý nhất, hiệu quả nhất;

Thường xuyên cập nhật văn bản mới của Trung ương về lĩnh vực tổ chức cán bộ,

tham mưu với Ban Giám đốc ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện kịp thời;

Thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát các đơn vị thực hiện những công tác liên

quan đến lĩnh vực tổ chức cán bộ;

Hàng năm có tổ chức tổng kết, đánh giá kết quả thực hiện của các đơn vị đối với

công tác tổ chức cán bộ.

2.3. Đối với Uỷ ban nhân dân các huyện, thị xã, thành phố

- Phối hợp chặt chẽ và tạo điều kiện thuận lợi để Sở Giáo dục và Đào tạo thực hiện

có hiệu quả công tác luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ quản lý;

- Tạo điều kiện thuận lợi để các trường trung học phổ thông thực hiện thanh lý các tài

sản cũ đã hết hạn sử dụng, bổ sung kinh phí để các đơn vị mua sắm trang thiết bị mới để

phục vụ công tác giảng dạy một cách tốt nhất.

2.4. Đối với Hiệu trưởng các trường trung học phổ thông

Phải triển khai thực hiện đúng các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo thực hiện của cấp trên

về các vấn đề, các công tác có liên quan đến lĩnh vực tổ chức cán bộ;

Phân công, bố trí sử dụng những đội ngũ viên chức hiện có một cách hợp lý, đúng

89

chuyên môn đào tạo, phù hợp với năng lực của từng cá nhân;

Phải chủ động có kế hoạch chọn cử người, lựa chọn người để đưa vào diện quy

hoạch cán bộ và điều chỉnh quy hoạch hàng năm đúng theo quy định, đặc biệt là phải chú ý

đến đội ngũ giáo viên trẻ, giáo viên nữ.

Xác định rõ vị trí, chức trách và nhiệm vụ của người cán bộ quản lý, đề cao tinh thần

tự học tự rèn về nhiều mặt, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận

chính trị, ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý trường học trong giai

đoạn mới.

Nghiêm túc và thẳng thắn trong việc phê bình, tự phê bình và có phương hướng khắc

phục yếu kém; trong công tác quản lý phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, xem

90

trọng lợi ích tập thể.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT ngày 22/10/2009 ban

hành Quy định Chuẩn hiệu trưởng trường trung học cơ sở, trường trung học

phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học.

2. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT ngày 22/10/2009 ban

hành quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở, giáo viên trung

học phổ thông.

3. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư số 12/2011/TT-BGDĐT ngày 28/3/2011 Ban

hành Điều lệ trường trung học cơ sở, trường trung học phổ thông và trường

phổ thông có nhiều cấp học;

4. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, Thông tư liên tịch số 47/2011/TTLT-

BGDĐT-BNV ngày 19/10/2011 hướng dẫn về chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn, cơ cấu tổ chức và biên chế của Sở Giáo dục và Đào tạo thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Phòng Giáo dục và Đào

tạo thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.

5. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quyết định số 6639/QĐ-BGDĐT ngày 29/12/2011 phê

duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Giáo dục giai đoạn 2011- 2020.

6. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Hội thảo khoa học đổi mới cơ chế quản lý phát triển đội

ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, Trường Cán bộ quản lý Giáo dục

Tp.HCM - 2012.

7. Chính phủ, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức.

8. Chính phủ, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 quy định về tuyển dụng,

sử dụng và quản lý viên chức.

9. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí

Minh.

10. Vũ Dũng, Giáo trình Tâm lý học quản lý, Nxb Đại học Sư phạm.

11. Nguyễn Minh Đạo (1997), Cơ sở khoa học quản lý, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà

91

Nội.

12. Tô Tử Hạ (2002), Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước, Nxb Lao

động – Xã hội.

13. Phạm Minh Hạc (1986), Một số vấn đề giáo dục và khoa học giáo dục, Nxb Giáo

dục, Hà Nội.

14. Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2006), Quản lý giáo dục, Nxb

Đại học Sư phạm Hà Nội.

15. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê.

16. Trần Thị Hương, Nguyễn Thị Bích Hạnh, Hồ Văn Liên, Ngô Đình Hoa, Giáo

dục học đại cương, Nxb Đại học Sư phạm Tp.HCM.

17. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2003), Tài liệu Bồi dưỡng lý luận

nghiệp vụ công tác TCCB – NXB CTQG.

18. Trần Kiểm (1997), Quản lý giáo dục và quản lý trường học, Viện Khoa học giáo

dục, Hà Nội.

19. Nguyễn Văn Lê, Nguyễn Văn Hòa (1997), Quản trị nhân sự, Nxb Giáo dục.

20. Bùi Văn Nhơn (2004), Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, Đề tài nghiên

cứu khoa học cấp Bộ.

21. Bùi Ngọc Oánh (1998), Tâm lý học trong xã hội và quản lý, Nxb Thống kê.

22. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương, Quyết định số 926/QĐ-UBND ngày

09/4/2012 phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Bình Dương thời

kỳ.

23. Vũ Hào Quang (2002), Xã hội học quản lý, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội.

24. Quốc hội (2005), Luật Giáo dục.

25. Quốc hội (2009), Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục.

26. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức.

27. Quốc hội (2010), Luật Viên chức.

28. Phan Thăng, Nguyễn Thanh Hội, Cẩm nang nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ

dành cho các cơ quan hành chính, sự nghiệp và doanh nghiệp, Nxb Thống

92

kê.

29. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ

về việc ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức,

miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo.

30. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 777/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 phê duyệt

93

“Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020”.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu hỏi

PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN

VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁN BỘ CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐỐI VỚI TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

Kính thưa Quý thầy/cô,

Hiện nay, tôi đang theo học lớp cao học quản lý giáo dục tại Trường Đại học

Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh khóa học 2011-2013.

Nhằm thu thập thông tin cho đề tài luận văn tốt nghiệp cuối khóa, nghiên cứu

về công tác tổ chức cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo đối với các trường trung học

phổ thông để làm cơ sở đề ra biện pháp nâng cao hiệu quả công tác này, xin các thầy

(cô) vui lòng cho ý kiến riêng của mình về những thông tin dưới đây bằng cách đánh

dấu (x) vào ô tương ứng với các câu hỏi.

Xin chân thành cảm ơn quý thầy/cô.

Câu số 1. Thầy/cô vui lòng cho biết nhận xét của mình về công tác tuyển dụng

viên chức hàng năm của Sở Giáo dục và Đào tạo Bình Dương.

Mức độ Tiêu chí tuyển dụng Tốt Khá TB Yếu

1. Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, hợp lý

2. Điều kiện tuyển dụng cao

3. Số lượng viên chức được tuyển dụng đáp

ứng yêu cầu của đơn vị

4. Viên chức được tuyển dụng có chuyên

môn đào tạo phù hợp với công việc

94

5. Tuyển dụng viên chức đồng bộ giữa các

Mức độ Tiêu chí tuyển dụng Tốt Khá TB Yếu

môn học

6. Viên chức được tuyển dụng có trình độ

chuyên môn đạt chuẩn trở lên

7. Viên chức được tuyển dụng có kiến thức

chuyên môn vững vàng

8. Viên chức được tuyển dụng có phương

pháp giảng dạy tốt

9. Viên chức được tuyển dụng có khả năng

sư phạm tốt

10. Viên chức được tuyển dụng có khả năng

tự nghiên cứu chuyên môn

11. Viên chức được tuyển dụng có khả năng

soạn giảng bài dạy tốt

12. Viên chức được tuyển dụng có am hiểu

kiến thức xã hội

13. Viên chức được tuyển dụng có giọng

nói, cách phát âm rõ ràng, dễ nghe

Câu số 2. Thầy/cô vui lòng cho biết ý kiến về việc thực hiện công tác luân chuyển

cán bộ quản lý của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương.

Mức độ Nội dung công việc Tốt Khá TB Yếu

1. Luân chuyển được thực hiện định kỳ, theo kế

hoạch

2. Luân chuyển được thực hiện đồng bộ giữa các

95

địa phương

Mức độ Nội dung công việc Tốt Khá TB Yếu

3. Luân chuyển được thực hiện đồng bộ giữa

chức danh Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng

4. Đối tượng luân chuyển chủ yếu là Hiệu

trưởng

5. Đối tượng luân chuyển chủ yếu là Phó Hiệu

trưởng

6. Luân chuyển do yêu cầu công tác của ngành

7. Luân chuyển giúp người CBQL có phương

pháp quản lý tốt hơn

8. Luân chuyển có tác dụng nâng cao chất lượng

công tác quản lý

9. Luân chuyển có tác dụng nâng cao chất lượng

đội ngũ CBQL

10. Luân chuyển có tác dụng nâng cao chất

lượng giáo dục tại đơn vị

Câu số 3. Thầy/cô vui lòng cho biết ý kiến về việc thực hiện công tác quy hoạch

cán bộ kế cận của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương.

Mức độ Nội dung công việc Tốt Khá TB Yếu

1. Thực hiện đúng quy trình

2. Thực hiện công khai, minh bạch

3. Kế hoạch quy hoạch cán bộ ngắn hạn

4. Kế hoạch quy hoạch cán bộ dài hạn

5. Quy hoạch kịp thời nhằm bổ sung cho cán bộ

96

đương chức

Mức độ Nội dung công việc Tốt Khá TB Yếu

6. Quy hoạch đáp ứng được nhu cầu phát triển

của giáo dục

7. Quy hoạch theo hướng trẻ hóa đội ngũ

8. Quy hoạch theo hướng có thâm niên công tác

9. Quy hoạch theo hướng có trình độ, năng lực

chuyên môn cao

10. Cán bộ được quy hoạch có lối sống và phẩm

chất đạo đức tốt

11. Cán bộ quy hoạch được sự tín nhiệm, ủng hộ

trong đơn vị

97

12. Có khả năng phát triển lâu dài

Phụ lục 2: Kết quả tổng hợp các phiếu hỏi

Câu số 1. Thầy/cô vui lòng cho biết nhận xét của mình về công tác tuyển dụng

viên chức hàng năm của Sở Giáo dục và Đào tạo Bình Dương.

Mức độ (tỷ lệ %) Tiêu chí tuyển dụng Tốt Khá TB Yếu

1. Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, 467/531 64/531

hợp lý (87,9%) (12,1%)

114/531 256/531 161/531 2. Điều kiện tuyển dụng cao (21,5%) (48,2%) (30,3%)

3. Số lượng viên chức được tuyển 428/531 103/531

dụng đáp ứng yêu cầu của đơn vị (80,6%) (19,4%)

4. Viên chức được tuyển dụng có 517/531 14/531 chuyên môn đào tạo phù hợp với (97,4%) (2,6%) công việc

5. Tuyển dụng viên chức đồng bộ 328/531 203/531

giữa các môn học (61,8%) (38,2%)

6. Viên chức được tuyển dụng có 524/531 7/531 trình độ chuyên môn đạt chuẩn trở (98,7%) (1,3%) lên

7. Viên chức được tuyển dụng có 87/531 258/531 186/531

kiến thức chuyên môn vững vàng (16,4%) (48,6%) (35%)

8. Viên chức được tuyển dụng có 81/531 237/531 213/531

phương pháp giảng dạy tốt (15,3%) (44,6%) (40,1%)

9. Viên chức được tuyển dụng có 91/531 241/531 199/531

khả năng sư phạm tốt (17,2%) (45,4%) (37,4%)

10. Viên chức được tuyển dụng có 126/531 334/531 71/531

98

khả năng tự nghiên cứu chuyên môn (23,7%) (62,9%) (13,4%)

Mức độ (tỷ lệ %) Tiêu chí tuyển dụng Tốt Khá TB Yếu

11. Viên chức được tuyển dụng có 142/531 371/531 18/531

khả năng soạn giảng bài dạy tốt (26,7%) (69,9%) (3,4%)

12. Viên chức được tuyển dụng có 209/531 315/531 7/531

am hiểu kiến thức xã hội (39,3%) (59,4%) (1,3%)

13. Viên chức được tuyển dụng có 51/531 147/531 296/531 37/531 giọng nói, cách phát âm rõ ràng, dễ (9,6%) (27,7%) (55,7%) (7,0%) nghe

Câu số 2. Thầy/cô vui lòng cho biết ý kiến về việc thực hiện công tác luân chuyển

cán bộ quản lý của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương.

Mức độ Nội dung công việc Tốt Khá TB Yếu

1. Luân chuyển được thực hiện định 63/531 174/531 294/531

kỳ, theo kế hoạch (11,9%) (32,7%) (55,4%)

2. Luân chuyển được thực hiện đồng 83/531 166/531 282/531

bộ giữa các địa phương (15,6%) (31,3%) (53,1%)

3. Luân chuyển được thực hiện đồng 55/531 476/531 bộ giữa chức danh Hiệu trưởng và (10,4%) (89,6%) Phó Hiệu trưởng

4. Đối tượng luân chuyển chủ yếu là 502/531 29/531

Hiệu trưởng (94,5%) (5,5%)

5. Đối tượng luân chuyển chủ yếu là 27/531 57/531 447/531

Phó Hiệu trưởng (5,1%) (10,7%) (84,2%)

6. Luân chuyển do yêu cầu công tác 349/531 182/531

của ngành (65,7%) (34,3%)

7. Luân chuyển giúp người CBQL có 408/531 116/531 7/531

99

phương pháp quản lý tốt hơn (76.8%) (21,9%) (1,3%)

8. Luân chuyển có tác dụng nâng cao 378/531 153/531

chất lượng công tác quản lý (71,2%) (28,8%)

9. Luân chuyển có tác dụng nâng cao 416/531 115/531

chất lượng đội ngũ CBQL (78,3%) (21,7%)

10. Luân chuyển có tác dụng nâng 382/531 149/531

cao chất lượng giáo dục tại đơn vị (71,9%) (28,1%)

Câu số 3. Thầy/cô vui lòng cho biết ý kiến về việc thực hiện công tác quy hoạch

cán bộ kế cận của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương.

Mức độ Nội dung công việc Khá TB Yếu

1. Thực hiện đúng quy trình Tốt 531/531 (100%)

2. Thực hiện công khai, minh bạch 531/531 (100%)

3. Kế hoạch quy hoạch cán bộ ngắn hạn 369/531 (69,49%) 162/531 (30,51%)

4. Kế hoạch quy hoạch cán bộ dài hạn 219/531 (41,24%) 251/531 (47,27%) 61/531 (11,49%)

5. Quy hoạch kịp thời nhằm bổ sung cho cán bộ đương chức 325/531 (61,21%) 173/531 (32,58%) 33/531 (6,21%)

6. Quy hoạch đáp ứng được nhu cầu phát triển của giáo dục 241/531 (45,38%) 269/531 (50,66%) 21/531 (3,96%)

7. Quy hoạch theo hướng trẻ hóa đội ngũ 180/531 (33,89%) 253/531 (47,65%) 98/531 (18,46%)

8. Quy hoạch theo hướng có thâm niên công tác 391/531 (73,63%) 117/531 (22,04%) 23/531 (4,33%)

296/531 (55,74%) 189/531 (35,59%) 46/531 (8,67%) 9. Quy hoạch theo hướng có trình độ, năng lực chuyên môn cao

100

518/531 (97,55%) 13/531 (2,45%) 10. Cán bộ được quy hoạch có lối sống và phẩm chất đạo đức tốt

Mức độ Nội dung công việc Tốt Khá TB Yếu

11. Cán bộ quy hoạch được sự tín nhiệm, ủng hộ trong đơn vị 442/531 (83,24%) 89/531 (16,76%)

101

12. Có khả năng phát triển lâu dài 190/531 (35,78%) 257/531 (48,40%) 84/531 (15,82%)