Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN NGỌC THÚY

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

TẠI TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN NGỌC THÚY

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

TẠI TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

Người hướng dẫn khoa học: TS. LẠI ĐỨC VƯỢNG

HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng nội dung của luận văn này chưa được nộp cho bất

kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào, cũng như một chương trình đào tạo

cấp bằng nào khác.

Tôi xin cam đoan các kết quả, phân tích và kết luận nghiên cứu trong

luận văn Thạc sĩ Quản lý công về “Đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và

Hải đảo Việt Nam” (ngoài các phần được trích dẫn) đều là kết quả làm việc

của cá nhân tôi.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

Tác giả luận văn

Phan Ngọc Thúy

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình và trách nhiệm của

TS. Lại Đức Vượng đã hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá

trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể giảng viên, cán bộ, nhân viên

tham gia công tác giảng dạy, phục vụ khoá đào tạo Quản lý công đã giúp tôi

hoàn thành tốt khoá học.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện luận văn một cách hoàn chỉnh

nhất, tuy nhiên do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên tôi không thể

tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản than chưa thấy được. Tôi rất mong

nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các anh/chị, các bạn để luận văn

được hoàn chỉnh hơn nữa.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Phan Ngọc Thúy

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Tình hình nghiên cứu .................................................................................... 3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 7

3.1. Mục đích:................................................................................................... 7

3.2. Nhiệm vụ: ................................................................................................... 8

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 8

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ............................................ 8

5.1. Phương pháp luận: ..................................................................................... 8

5.2. Phương pháp nghiên cứu: .......................................................................... 8

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn .......................................................................... 9

7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 9

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC ................. 10

1.1. Một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức .......................................... 10

1.1.1. Các khái niệm ........................................................................................ 10

1.1.2. Mục đích, vai trò, ý nghĩa của việc đánh giá công chức ....................... 16

1.1.3. Chủ thể tham gia đánh giá công chức ................................................... 18

1.1.4. Phương pháp đánh giá công chức ......................................................... 19

1.1.5. Các nội dung và tiêu chí đánh giá công chức ....................................... 28

1.1.6. Quy trình đánh giá công chức ............................................................... 36

1.1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đánh giá công chức ...................... 38

1.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia trên thế giới và một số

tỉnh, thành phố ở Việt Nam ............................................................................. 40

1.2.1. Hoa Kỳ .................................................................................................. 40

1.2.2. Singapore ............................................................................................... 41

1.2.3. Nhật Bản ................................................................................................ 44

1.2.4. Hà Nội ................................................................................................... 45

1.2.5. Đà Nẵng................................................................................................. 46

1.3. Vai trò, nhiệm vụ của các đơn vị (cấp Tổng cục và tương đương) trong quá

trình đánh giá công chức............................................................ .................... 51

Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 51

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA TỔNG CỤC

BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM .................................................................. 52

2.1. Thực trạng tổ chức bộ máy Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam .......... 52

2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Tổng cục ................................... 52

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục ................................................................ 54

2.2. Thực trạng đội ngũ công chức Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam ...... 55

2.2.1. Về số lượng công chức .......................................................................... 55

2.2.2. Về chất lượng công chức ...................................................................... 56

2.3. Thực trạng đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 59

2.3.1. Thực trạng tổ chức bộ máy và nhân lực thực hiện công tác đánh giá công

chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam ............................................... 59

2.3.2. Thực trạng tổ chức đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo

Việt Nam ......................................................................................................... 64

2.4. Đánh giá chung ........................................................................................ 72

2.4.1. Kết quả đã đạt được .............................................................................. 72

2.4.2. Tồn tại, hạn chế ..................................................................................... 74

2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 76

Tiểu kết chương 2 ............................................................................................ 78

CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ

CÔNG CHỨC CỦA TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM ........... 79

3.1. Yêu cầu hoàn thiện công tác đánh giá công chức hiện nay ..................... 79

3.2. Quan điểm về đánh giá công chức hiện nay ............................................ 80

3.2.1. Đánh giá công chức phải đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản

Việt Nam ......................................................................................................... 81

3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức gắn với việc đổi mới đồng bộ

thể chế quản lý công chức ............................................................................... 82

3.2.3. Đánh giá công chức phải căn cứ vào hiệu quả thực thi công vụ .......... 83

3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trên cơ sở đề cao trách nhiệm

của người đứng đầu ......................................................................................... 84

3.3. Các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức .......................................... 84

3.3.1. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá công chức ................................................ 84

3.3.2. Thực hiện hiệu quả phương pháp đánh giá công chức ......................... 90

3.3.3. Đổi mới quy trình đánh giá công chức.................................................. 91

3.3.4. Tăng cường trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá chất lượng

công chức ........................................................................................................ 93

3.3.5. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá chất lượng công chức hàng năm cho

hoạt động quản lý công chức .......................................................................... 96

3.3.6. Công khai, minh bạch và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, kiểm

soát công tác đánh giá công chức .................................................................... 98

3.3.7. Đề xuất thay đổi quy trình đánh giá .................................................... 100

Tiểu kết chương 3 .......................................................................................... 102

KẾT LUẬN ................................................................................................... 103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 105

PHỤ LỤC ...................................................................................................... 109

Phụ lục 1. Phiếu đánh giá và phân loại công chức ........................................ 109

Phụ lục 2. Phiếu tự đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ công tác

của cá nhân .................................................................................................... 114

DANH MỤC BẢNG

Bảng số 1.1. Các tiêu chí về phẩm chất để đánh giá công chức của

Singapore. ........................................................................................................ 42

Bảng số 1.2. Các tiêu chí về phẩm chất công vụ để đánh giá công chức của

Singapore ......................................................................................................... 44

Bảng số 3.1. Biểu chấm điểm về phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ

trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước ............................... 86

Bảng số 3.2. Biểu chấm điểm về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối

làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật ...................................................................... 87

Bảng số 3.3. Biểu chấm điểm về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao ...... 87

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Tổng hợp số lượng công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt

Nam ............................................................................................................. 56

Biểu đồ 2.2. Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức thuộc Tổng

cục Biển và Hải đảo Việt Nam ..................................................................... 57

Biểu đồ 2.3. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức thuộc Tổng cục

Biển và Hải đảo Việt Nam ............................................................................ 57

Biểu đồ 2.4. Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ công chức thuộc Tổng cục

Biển và Hải đảo Việt Nam ............................................................................ 58

Biểu đồ 2.5. Tổng hợp trình độ quản lý nhà nước của công chức thuộcTổng

cục Biển và Hải đảo Việt Nam ..................................................................... 58

Biểu đồ 2.6. Tổng hợp cơ cấu ngạch công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải

đảo Việt Nam ............................................................................................... 59

Biểu đồ 2.7. Kết quả đánh giá, phân loại công chức năm 2017 – 2019 ........ 71

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Đánh giá công chức là quá trình nhận định các ưu điểm, nhược điểm của

công chức trong quá trình thực thi công vụ. Công tác đánh giá, xếp loại chất

lượng công chức luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm và được xác định là

nhiệm vụ trọng tâm của công tác cán bộ. Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng

là cơ sở để cơ quan và người có thẩm quyền quản lý, sử dụng công chức, thực

hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch, bổ nhiệm, miễn

nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ, chính sách

khác đối với công chức.

Thông qua việc đánh giá công chức, người công chức biết được kết quả,

hiệu quả công tác của mình, thấy rõ được năng lực thực hiện công việc hiện tại

đang ở mức độ nào, có những ưu điểm, nhược điểm gì để khắc phục và phát

huy, tự mình phấn đấu để hoàn thiện và làm việc tốt hơn.

Việc đánh giá cán bộ công chức yêu cầu người trực tiếp sử dụng công

chức phải thường xuyên nắm bắt tiến trình, thái độ và kết quả làm việc, hiệu quả

làm việc, thực thi nhiệm vụ của công chức. Đồng thời phải có cái nhìn khách

quan đối với toàn bộ diễn biến, cũng như khách quan đối với bản thân công chức

để có thể đưa ra đánh giá một cách công tâm nhất, sát nhất với tiến trình phát

triển của công chức. Điều đó cũng nói lên rằng người đánh giá phải có năng lực

nhìn nhận con người. Đồng thời phải tham khảo các nhận xét, đánh giá của đồng

nghiệp khác để có cái nhìn đa chiều, nhưng quan trọng nhất vẫn là năng lực đánh

giá, nhìn nhận con người của người trực tiếp sử dụng công chức.

So với trước đây, công tác đánh giá công chức ngày càng được đổi mới,

có nhiều chuyển biến về nội dung, phương pháp; việc đánh giá công chức ngày

càng được chuẩn hóa, thực hiện có nền nếp. Luật Cán bộ, công chức năm 2008,

Luật số 52/2019/QH14 sửa đồi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công

chức và Luật Viên chức, Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại

cán bộ, công chức, viên chức, Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7

năm 2017 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định

số 56/2015/NĐ-CP (đã được thay thế bằng Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày

13 tháng 8 năm 2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ,

công chức, viên chức) quy định, đánh giá công chức thực hiện theo 6 nội dung:

(1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của

Nhà nước; (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm

việc; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (4)Tiến độ và kết quả thực

hiện nhiệm vụ; (5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm

vụ; (6) Thái độ phục vụ nhân dân. Đồng thời, Luật cũng quy định rõ: Việc đánh

giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều

động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Thẩm

quyền, trình tự, thủ tục đánh giá công chức được thực hiện theo quy định của

pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.

Thực tế đánh giá công chức hiện nay nói chung cũng như đánh giá công

chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam hiện nay nói riêng, ở một số đơn

vị vẫn còn mang tính hình thức đặc biệt là ở cấp cơ sở nơi đánh giá các công

chức thực thi công vụ. Việc nhận xét, đánh giá công chức vẫn là khâu yếu trong

công tác tổ chức cán bộ nhưng chậm được khắc phục đó là: việc đánh giá công

chức chưa đúng thực chất; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va

chạm và dân chủ hình thức. Không ít trường hợp đánh giá công chức còn chủ

quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối

mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của công chức.

Nguyên tắc đánh giá công chức là phải lấy hiệu quả, kết quả công việc

làm thước đo chủ yếu để đánh giá, nhưng nhiều khi đặc trưng công việc khó

định lượng mà chỉ định tính.

Ngay bản thân công chức cũng chưa nhận thức được tầm quan trọng của

việc đánh giá bản thân mình, nên việc tự đánh giá còn sơ sài, có tâm lý làm cho

qua. Bởi vì kết quả đánh giá công chức không được sử dụng một cách thiết thực

đặc biệt là trong công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm. Riêng đối với công tác

khen thưởng, kỷ luật thì còn mang nặng chỉ tiêu, chia đều, cào bằng nên kết

quả đánh giá công chức chưa thực sự là căn cứ để xem xét khen thưởng.

Đánh giá công chức là đề tài tương đối khó và nhạy cảm vì nó tiếp cận

đến dữ liệu công chức, đồng thời nó cũng chỉ ra những hạn chế liên quan đến

công tác quản lý cán bộ, công chức trong thực thi công vụ và năng lực lãnh đạo,

điều hành của thủ trưởng đơn vị của người trực tiếp sử dụng công chức, do vậy,

cần phải có sự thận trọng trong tiếp cận, sử dụng và phân tích tài liệu, có những

đánh phải xác đáng, đúng đắn, không thể có những nhận định mang tính chủ

quan được. Tuy nhiên, đứng trước yêu cầu đổi mới công tác quản lý cán bộ,

công chức trong bối cảnh cạnh tranh giữa khu vực công và khu vực tư ngày

một diễn ra mạnh mẽ trong lĩnh vực nhân lực và nhân tài, đồng thời ứng dụng

công nghệ thông tin ngày một mạnh mẽ, yêu cầu về dân chủ ngày một cao, mối

quan hệ công vụ và thực thi công vụ đang có nhiều chuyển biến, thì việc nghiên

cứu đề tài này là rất cần thiết để có các đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh

giá công chức đáp ứng yêu cầu đổi mới mạnh mẽ hơn nữa của đất nước.

2. Tình hình nghiên cứu

Đánh giá công chức đang là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà

nghiên cứu, nhà quản lý, đặc biệt trong giai đoạn đẩy mạnh cải cách hành chính

nhà nước như hiện nay, hướng tới xây dựng một nền công vụ trong sạch, chuyên

nghiệp, hiệu lực và hiệu quả. Vì vậy, để tài này đã thu hút sự quan tâm, nghiên

cứu của các nhà khoa học và quản lý, đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào vấn

đề này, có thể chỉ ra một số nghiên cứu chủ yếu sau:

- Đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công

chức hằng năm” do PGS. TS Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm - 2002) tập trung

làm rõ những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức và sự cần thiết của

công tác này trong tổng thể chế độ quản lý công chức. Qua đó giới thiệu các

phương pháp đánh giá thường được sử dụng , những khó khăn, yếu kém, hạn

chế của cách đánh giá trong các cơ quan nhà nước. Từ đó nêu phương hướng

hoàn thiện phương pháp đánh giá tập trung vào xây dựng tiêu chí đo lường,

hoàn thiện các phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá.

- Nghiên cứu “Quy hoạch và đánh giá cán bộ” của tác giả Đỗ Minh

Cương (Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, năm 2009) đã khái quát và bước đầu

chỉ ra mối quan hệ giữa công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ, đặc biệt là cán

bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt trong cơ quan hành chính nhà

nước các cấp. Trong nghiên cứu này chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cán

bộ, công chức nhưng tác giả đã chỉ ra sự cần thiết phải có cơ chế đánh giá đặc

thù, dựa trên tiêu chí khoa học và có sự giám sát, giải trình minh bạch, làm cơ

sở cho quy hoạch, bổ nhiệm, phát triển chức nghiệp cho cán bộ, công chức.

- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức

trong các cơ quan hành chính nhà nước” do TS. Hà Quang Ngọc làm chủ nhiệm

(Bộ Nội vụ, 2011) đã xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình

quản lý nguồn nhân lực của tổ chức và giới thiệu một số phương pháp đánh giá

cơ bản như: cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn… và nêu

ý nghĩa của việc sử dụng phương pháp đánh giá trong tổ chức.

- Tác giả Trần Thị Minh Phương (2011), “Đánh giá công chức theo kết

quả thực thi công vụ” Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công. Luận văn đi

sâu vào công tác đánh giá theo kết quả thực thi công vụ của công chức.

- Tác giả Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh Thủy với bài báo “Đổi mới

công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” đăng trên

Tạp chí Tổ chức nhà nước số 07/2011, nhận định rằng đánh giá nguồn nhân lực

trong cơ quan hành chính nhà nước có thể thực hiện trên các nội dung: Đánh

giá hiệu quả làm việc; đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của

công chức; đánh giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc của công chức.

- Bài viết của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải về “Đánh giá thực thi công

vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” công

bố trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2012, đã giới thiệu hai cấp độ đánh giá

(tổ chức, cá nhân công chức) và các chỉ số đánh giá ở các cấp độ khác nhau và

từ đó, nêu lên một số vấn đề cần đặt ra khi thực hiện công tác đánh giá.

- Tác giả Nguyễn Thế Trung có bài viết “Tiếp tục nâng cao chất lượng

đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” đã nêu 04 nguyên nhân

của việc đánh giá cán bộ, công chức là khâu khó nhất hiện nay và đề ra 05 giải

pháp để hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức, trong đó tập trung đến vấn

đề phải có tiêu chí cụ thể đối với từng nhóm chức danh, trách nhiệm của người

tự đánh giá và người có thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức.

- Tác giả Nguyễn Đăng Nam có bài viết “Mấy vấn đề về đánh giá, sử

dụng cán bộ, công chức hiện nay”, trong đó yêu cầu của việc đánh giá cán bộ,

công chức hiện nay phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công

tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và

năng lực cán bộ, công chức. Đồng thời, cần phải khắc phục những biểu hiện cá

nhân, cục bộ, không công tâm, nể nang, tuỳ tiện trong công tác cán bộ, công

chức. Đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu,

tiêu chuẩn cán bộ, từ lợi ích của Đảng, cách mạng, của tổ chức; phải căn cứ vào

hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy sức mạnh của tập thể,

tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể trong ngành, lĩnh vực, địa phương, đơn vị

phụ trách; không tham nhũng, lãng phí, quan liêu và kiên quyết chống tham

nhũng, lãng phí, quan liêu...

- Trong bài viết “Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam” của

tác giả Trịnh Xuân Thắng đã nêu một số điểm còn bất cập trong công tác đánh

giá công chức hiện nay như: chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá công

chức theo kết quả thực thi công vụ; phương thức đánh giá còn nặng về chủ

quan, cảm tính; ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá chưa cao.

Đồng thời, đưa ra một số định hướng đổi mới công tác đánh giá công chức ở

Việt Nam như: Đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công

vụ; đổi mới phương pháp đánh giá công chức phù hợp với nội dung tiêu chí

đánh giá theo kết quả thực thi công vụ; nâng cao ý thức trách nhiệm của những

người tham gia đánh giá công chức, đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu

các cơ quan.

- Về kinh nghiệm của nước ngoài trong công tác đánh giá cán bộ, công

chức, có bài báo “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế

giới” của tác giả Nguyễn Thu Huyền, đã được đăng trên Tạp chí Quản lý nhà

nước số 12/2006. Trong bài báo, tác giả đưa ra một số kinh nghiệm trong đánh

giá công chức ở một số nước: Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản. Đồng thời đưa ra

các nguyên tắc, nội dung, phương pháp đánh giá công chức hành chính, học tập

kinh nghiệm đánh giá công chức của các nước mà Việt Nam có thể vận dụng

như: Hoàn thiện hệ thống quan điểm, tiêu chí đánh giá; căn cứ vào kết quả thực

hiện nhiệm vụ; ban hành các quy chế, quy định tiêu chuẩn năng lực của cá nhân

người lãnh đạo, quản lý trong việc đánh giá công chức.

- Tác giả Đào Thị Thanh Thủy: “Đánh giá công chức theo kết quả thực

thi công vụ”, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công (2016). Luận án đã làm

rõ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả thực thi

công vụ, làm rõ được các yếu tố cấu thành đánh giá công chức, đề xuất các định

hướng đổi mới đánh giá công chức ở Việt Nam.

- Tác giả Lê Chí Hoại (2017), “Đánh giá công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên”, Luận văn

thạc sĩ Quản lý công. Luận văn đi sâu vào nghiên cứu vấn đề đánh giá công

chức các cơ quan chuyên môn tại một Ủy ban nhân dân cấp huyện.

Ngoài ra, còn có nhiều bài báo khoa học khác đề cập tới chủ đề này như:

“Về vấn đề đánh giá thực thi trong công vụ” của tác giả Hạ Thu Quyên đăng

trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 5/2010, tác giả đã phân tích và đánh

giá các quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức, chỉ ra những

hạn chế tạo cơ sở để đổi mới công tác này; Bài viết “Những đổi mới trong quy

chế đánh giá cán bộ, công chức” của tác giả Phạm Tất Thắng đăng trên Tạp chí

Quản lý nhà nước số 8/2010, giới thiệu các quy định pháp lý về đánh giá công

chức theo Luật Cán bộ, công chức và các văn bản triển khai; Bài báo “Các tiêu

chí đánh giá chất lượng công chức” của Đào Thị Thanh Thủy đăng trên Tạp chí

Tổ chức nhà nước số tháng 12/2010, đề cập đến các tiêu chí định lượng được

sử dụng trong đánh giá công chức như chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tính

chuyên nghiệp, đạo đức công vụ…

Các đề tài, luận văn, luận án liên quan đến đánh giá công chức hiện nay

xuất hiện tương đối nhiều, tuy nhiên, các nghiên cứu này tập trung vào đánh

giá thực trạng của từng cơ quan khác nhau, về lý luận, chủ yếu dẫn chiếu và

phân tích cac quy định của pháp luật về đánh giá công chức và đề xuất chủ

yếu được ứng dụng trong thực tiễn của từng cơ quan, trong khi đó, các nghiên

cứu về đánh giá công chức Tổng cục Biển và Hải đảo chưa được nghiên cứu.

Đồng thời cũng chưa đi sâu vào nghiên cứu những vấn đề mới trong đánh giá

công chức, những vấn đề đặt ra trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực giữa khu

vực tư và khu vực công hay trong bối cảnh yêu cầu phát triển về chất đối với

lực lượng cán bộ, công chức trong yêu cầu tinh giản bộ máy và biên chế hiện

nay.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích:

Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức của Tổng cục

Biển và Hải đảo Việt Nam, qua phân tích thực trạng đánh giá công chức tại

Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam, Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

hiện nay.

3.2. Nhiệm vụ:

Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ:

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã

- Phân tích thực trạng đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo

Việt Nam, từ đó chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của những kết

quả, hạn chế đó.

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá công chức tại

Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức hàng

năm của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam.

- Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu việc đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải

đảo Việt Nam từ năm 2017 đến năm 2019.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận:

Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác -

Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; quan điểm, đường lối, chủ

trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức.

5.2. Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp thu thập thông tin và xử lý thông tin: Trên cơ sở số liệu

thu thập được, tác giả có được cái nhìn tổng thể về công tác đánh giá công chức

Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam từ năm 2017 đến năm 2019, để từ đó đề

xuất một số giải pháp thực thi để lãnh đạo, quản lý, có thể tham khảo, quyết

định các vấn đề về đánh giá công chức.

- Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm: Tác giả đã thực hiện

tổng kết kinh nghiệm thông qua nghiên cứu tài liệu về đánh giá công chức Tổng

cục Biển và Hải đảo Việt Nam từ năm 2017 đến năm 2019 qua tài liệu được

lưu trữ tại Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam.

- Phương pháp so sánh: So sánh số liệu báo cáo các năm (từ năm 2017

đến năm 2019).

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng, kế thừa thành quả nghiên cứu của một

số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa thực tiễn trong việc hoàn

thiện công tác đánh giá của công tác đánh giá công chức của Tổng cục Biển và

Hải đảo Việt Nam trong bối cảnh tinh giản bộ máy và biên chế.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, tổng quan về tình hình nghiên cứu và kết luận, danh

mục tài liệu tham khảo, Luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá công chức

Chương 2. Thực trạng đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo

Việt Nam

Chương 3. Quan điểm và các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức

của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

1.1. Một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức

1.1.1. Các khái niệm

1.1.1.1. Khái niệm về công chức

Theo Luật cán bộ, công chức 2019, tại Khoản 1, Điều 1 đã sửa đổi, bổ

sung Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008, đưa ra khái niệm về công

chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm

vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên

nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà

nước”.

Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:

- Thứ nhất, công chức phải là công dân Việt Nam.

- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm: Công chức phải là người

được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các cơ

quan, tổ chức, đơn vị thuộc Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; phải có đủ trình

độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ.

- Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của công chức rất đa dạng. Nếu

như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương,

huyện, quận, thị xã thì công chức còn làm việc ở các cơ quan, đơn vị thuộc

Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân.

- Thứ tư, về thời gian công tác: theo Điều 60 Luật cán bộ, công chức năm

2008, công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới

khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động. Chấm dứt đảm nhiệm chức

vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a

Khoản 1 Điều 73 Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).

- Thứ năm, về chế độ lao động: công chức được biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước.

Trong Luận văn này, công chức được xác định theo quy định của Luật cán

bộ, công chức, cụ thể là các công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam.

1.1.1.2. Khái niệm về đánh giá công chức

Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng của Nhà xuất bản Đà Nẵng năm

2009 thì đánh giá là nhận định giá trị.

Theo Đại từ điển Tiếng Việt – Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành

phố Hồ Chí Minh (năm 2013) thì “đánh giá trong quản lý là nhận xét, bình

phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt

được mục tiêu của tổ chức” (tr. 256-257). Trong khoa học quản lý, đánh giá

được xác định là một hoạt động nhằm nhận định và xác định giá trị thực trạng

về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng và hiệu quả công việc ở thời điểm

hiện tại so với mục tiêu, các chuẩn mực đã được xác lập.

Đánh giá là một khâu quan trọng trong quá trình sử dụng công chức,

được tiến hành định kỳ hàng năm hoặc trước khi điều động, chuyển công tác,

luân chuyển, biệt phái, bổ nhiệm nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản

lý, làm cơ sở cho các công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng công chức,

xét nâng lương, khen thưởng và cung cấp các thông tin phản hồi để công chức

biết rõ về năng lực và khả năng thực hiện công việc của mỗi công chức.

Công tác đánh giá, phân loại công chức hàng năm được thựchiện theo

quy định của Luật Cán bộ, công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày

15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công

chức. Nội dung đánh giá thực hiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán

bộ, công chức bao gồm 06 nội dung đánh giá đối với công chức chuyên môn

và theo Khoản 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức đối với công chức lãnh đạo,

ngoài 06 nội dung đánh giá quy định tại Khoản 1, công chức lãnh đạo còn được

đánh giá theo 03 nội dung khác. Việc đánh giá công chức lãnh đạo gắn với kết

quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng

lực lãnh đạo, quản lý; và năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. Người đứng

đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức đánh giá cấp phó của người

đứng đầu và công chức thuộc quyền, đồng thời chịu trách nhiệm về kết quả

đánh giá. Thẩm quyền đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do

người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện và chịu

trách nhiệm về kết quả đánh giá. Theo Điều 58 Luật Cán bộ, công chức, căn cứ

vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại theo 04 mức:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

- Không hoàn thành nhiệm vụ.

1.1.1.3. Đánh giá chất lượng công chức theo các quy định mới

Luật số 52/2019/QH14 sửa đồi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ,

công chức đã sửa đổi, bổ sung Điều 58 Luật Cán bộ, công chức, căn cứ vào kết

quả đánh giá, công chức được phân loại theo 04 mức:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ;

- Không hoàn thành nhiệm vụ.

Trên cơ sở quy định của Đảng về công tác đánh giá, xếp loại chất lượng

cán bộ công chức, các quy định của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức,

Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP quy định cụ thể về công

tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Việc ban hành Nghị định

đã tạo cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức thực hiện công tác đánh giá, phân

loại cán bộ, công chức theo quy trình, thủ tục chặt chẽ với các tiêu chí và mức

đánh giá, phân loại tương đối cụ thể, chi tiết; các bước đánh giá và các cấp độ

đánh giá được chia thành các mức độ khác nhau như: bản thân tự đánh giá,

đánh giá của tập thể nơi công tác, cơ quan, tổ chức theo dõi cán bộ, công chức,

cấp ủy nơi công tác và nơi cư trú. Việc đánh giá cán bộ, công chức được tổ

chức đa chiều và bằng nhiều hình thức đã góp phần nâng cao chất lượng đánh

giá, phân loại cán bộ, công chức, bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch, chính

xác, khách quan, là cơ sở để cơ quan có thẩm quyền thực hiện chính sách về

cán bộ, công chức. Mặc dù có nhiều đổi mới về nội dung, phương pháp đánh

giá theo vị trí việc làm nhưng công tác đánh giá vẫn còn nhiều khó khăn, bất

cập. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban

Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ

các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm

nhiệm vụ xác định công tác đánh giá cán bộ, công chức là khâu yếu, chưa phản

ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp

còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến cụ thể ở các mặt sau:

- Các Bộ, ngành, địa phương chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ

thể, chưa có kế hoạch chi tiết để theo dõi tiến độ giải quyết công việc được giao

của cán bộ, công chức dẫn tới những vướng mắc trong quá trình triển khai thực

hiện, phản ánh không đúng thực trạng mức độ hoàn thành công việc của cán

bộ, công chức;

- Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức còn bị động, chưa căn cứ

vào đặc điểm, thực tế của cơ quan, tổ chức, đơn vị và đặc thù công việc của

từng ngành, nghề, lĩnh vực;

- Các quy định về phân loại, đánh giá còn có sự khác nhau giữa các văn

bản của Đảng, giữa đội ngũ cán bộ, công chức với đội ngũ viên chức, trong khi

đó, công tác cán bộ được xác định là công tác của Đảng, cần bảo đảm sự tập

trung, thống nhất.

- Chưa có sự liên thông trong sử dụng kết quả đánh giá giữa Đảng, chính

quyền dẫn tới việc đánh giá nhiều nơi, nhiều lúc còn hình thức, trùng lặp, tốn

kém thời gian, vật chất.

Để đáp ứng yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức trong tình hình mới, thời

gian qua, các cơ quan có thẩm quyền của Đảng đã ban hành nhiều văn bản như:

- Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của Bộ Chính trị về khung tiêu

chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chuẩn đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản

lý các cấp.

- Quy định số 132-QĐ/TW ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị về kiểm

điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ

thống chính trị. Trong đó, tại Điều 19 quy định giao cho Ban Cán sự đảng Chính

phủ và các cơ quan quan liên quan rà soát, bổ sung, sửa đổi, cụ thể hóa việc kiểm

điểm đánh giá xếp loại chất lượng hàng năm đối với Hội đồng nhân dân, Ủy ban

nhân dân các cấp, các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập, những

người hưởng lương từ ngân sách nhà nước và nguồn thu của các đơn vị sự nghiệp

công lập (mà không phải là cán bộ, công chức, viên chức, người quản lý doanh

nghiệp nhà nước); sửa đổi bổ sung hoặc ban hành mới quy định về đánh giá xếp

loại đối với đối tượng doanh nghiệp nhà nước, cán bộ, công chức, viên chức.

- Hướng dẫn số 16–HD/BTCTW ngày 24/9/2018 của Ban Tổ chức Trung

ương về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tổ chức

Đảng, Đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ, lãnh đạo, quản lý các cấp để thực

hiện Quy định số 132–QĐ/TW, trong đó có quy định cụ thể đối với một số trường

hợp như: nghỉ ốm, nghỉ chế độ thai sản, thời gian công tác chưa đủ 06 tháng.

- Hướng dẫn số 21-HD/BTCTW ngày 18/10/2019 của Ban Tổ chức

Trung ương về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tổ

chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.

Bên cạnh đó, ngày 25/11/2019, Quốc hội khóa XIV đã thông qua Luật

sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức.

Trong đó, nội dung đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức cũng đã

được sửa đổi, bổ sung. Để phù hợp với chủ trương của Đảng về công tác đánh

giá cán bộ; đồng thời, quy định cụ thể các nội dung mới về việc đánh giá, xếp

loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, Chính phủ

đã ban hành Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp

loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức thay thế Nghị định số

56/2015/NĐ-CP và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính

phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh

giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức.

Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại chất

lượng cán bộ, công chức, viên chức đã thể chế hóa quan điểm, đường lối trong

các văn kiện của Đảng về công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên

chức nêu trong Nghị quyết số 26-NQ/TW, Quy định số 89-QĐ/TW, Quy định

số 132-QĐ/TW, Hướng dẫn số 16–HD/BTCTW, Hướng dẫn số 21-

HD/BTCTW; Kịp thời thể chế hóa quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số

điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức và các văn bản chỉ đạo

khác có liên quan; Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo

hướng đi vào chiều sâu và thực chất, giảm thủ tục hành chính, tạo sự liên thông

trong công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Hoàn thiện cơ

sở pháp lý cho việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

để làm căn cứ thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm,

miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ,

chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức;Đổi mới công tác đánh giá cán

bộ theo hướng: xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản

phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương

đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa

phương, cơ quan, đơn vị; Bảo đảm tính đồng bộ, liên thông, nhất quán trong

công tác đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức của các cơ

quan, tổ chức trong hệ thống chính trị, phù hợp với thực tế của từng cấp, từng

ngành, từng địa phương, đơn vị, tiêu chí đánh giá sát hợp với từng chức danh,

vị trí việc làm, phản ánh được chính xác phẩm chất, năng lực và hiệu quả công

tác của cán bộ.

1.1.2. Mục đích, vai trò, ý nghĩa của việc đánh giá công chức

Theo Điều 55 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định mục đích đánh giá

công chức như sau: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo

đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ

được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, đào

tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công

chức”. Theo đó, đánh giá công chức cần xác định một cách chính xác những

việc công chức đã làm so với yêu cầu, nhiệm vụ được giao để tiếp tục quản lý,

sử dụng công chức một cách có hiệu quả nhất.

Mục đính đánh giá đối với công chức:

Thứ nhất, xác định mục tiêu phát triển chức nghiệp của công chức.

Thông qua kết quả đánh giá, nhà quản lý và công chức thảo luận về các

mục tiêu, kế hoạch phát triển chức nghiệp cá nhân. Dựa trên những tiềm năng

và khả năng của công chức, nhà quản lý có thể chỉ ra mục tiêu hoặc đưa ra lời

khuyên để công chức có thể đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn.

Thứ hai, xác định nhu cầu đào tạo.

Đánh giá thực thi công vụ là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của

công chức. Nếu như một công chức không đạt được yêu cầu công việc thì nguyên

nhân có thể là do họ đang thiếu hụt kiến thức, kỹ năng nào đó so với yêu cầu của

công việc mà họ đảm nhận. Sự thiếu hụt này chính là nhu cầu đào tạo cho công

chức. Vì vậy, đánh giá thực thi công vụ đem lại những thông tin hữu ích trong việc

phát triển các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho công chức.

Thứ ba, cải thiện thành tích của công chức

Trên cơ sở kết quả của đánh giá thực thi công vụ của công chức, nhà

quản lý có thể đưa ra cách thức giúp công chức thực thi công vụ tốt hơn trong

tương lai. Nhà quản lý chỉ ra cho công chức thấy được những điểm mạnh, điểm

yếu để từ đó giúp họ phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu để đạt được

thành tích ở mức cao nhất có thể.

Mục đích đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam:

Việc đánh giá giúp mỗi công chức tự nhìn nhận lại những công việc của

mình sau thời gian một năm công tác, những công việc gì đã làm được, những

thuận lợi, khó khăn trong công việc để xây dựng kế hoạch phát triển, những ưu

điểm cần phát huy, những hạn chế cần được khắc phục.

Trên cơ sở kết quả đánh giá công chức, người đứng đầu cơ quan đã ghi

nhận những thành tích đạt được của công chức, làm rõ ưu điểm, khuyết điểm,

mặt mạnh, mặt yếu của công chức về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, ý

thức tổ chức kỷ luật; việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ; triển vọng phát triển

của công chức, giúp công chức tìm ra cách tốt nhất để hoàn thành công việc,

khuyến khích họ làm việc tốt hơn để đạt được những thành tích cao hơn, định

hướng cho công chức trong thực hiện hiện nhiệm vụ sao cho có hiệu quả cao

nhất, góp phần hoàn thành tốt nhất mục tiêu chung của cơ quan. Thông qua

đánh giá công chức để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao

kiến thức, khắc phục thiếu sót trong thực thi công vụ của mỗi công chức.

Đánh giá công chức để có được thông tin khách quan giúp công chức rèn

luyện, phấn đấu, phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm và để người đứng

đầu cơ quan đưa ra quyết định liên quan đến các vấn đề nhân sự như quy hoạch,

luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng cử, miễn

nhiệm...Việc đánh giá công chức sẽ cung cấp những dữ liệu cần thiết cho công

tác khen thưởng, kỷ luật; là cơ sở để xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật

của cơ quan. Những công chức nhận được kết quả đánh giá cao có thể nhận

được các hình thức khen thưởng như: bằng khen, nâng lương trước thời hạn...,

trong khi những công chức được đánh giá thấp sẽ có các hình thức phạt như:

kỷ luật, giáng chức, sa thải; điều này giúp động viên công chức thực thi công

vụ tốt hơn.

1.1.3. Chủ thể tham gia đánh giá công chức

Theo quy định tại Điều 57 Luật Cán bộ, công chức, “trách nhiệm đánh

giá công chức thuộc thẩm quyền của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị

sử dụng công chức; việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do

người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện”. Theo

đó, chủ thể tiến hành đánh giá là người có trách nhiệm đưa ra những nhận xét

của bản thân đối với công chức được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn, tiêu

chí đã được thiết lập trước đó. Mỗi một đối tượng tiến hành đánh giá có những

mặt mạnh và hạn chế khác nhau. Vì vậy, chúng ta phải sử dụng kết hợp nhiều

chủ thể đánh giá khác nhau tham gia vào quá trình đánh giá để cho kết quả

chuẩn xác nhất:

1.1.3.1. Công chức tự đánh giá

Công chức tự đánh giá dựa trên mẫu do cơ quan quy định để đưa ra nhận

xét của chính bản thân mình. Theo quy định hiện hành, bản tự nhận xét, đánh

giá của mỗi công chức là cơ sở đầu tiên để tiến hành các bước đánh giá tiếp

theo trong quy trình đánh giá công chức hàng năm. Việc tự đánh giá của mỗi

công chức rất cần thiết và quan trọng, là cơ sở để đối chiếu với kết quả đánh

giá của người có thẩm quyền.

1.1.3.2. Tập thể đánh giá

Tập thể đánh giá là sự góp ý, nhận xét của các cá nhân trong cơ quan,

đơn vị về những hoạt động, sự cống hiến của công chức cho tập thể cũng như

những điểm cần phát huy và những điểm cần khắc phục của mỗi cá nhân công

chức. Đánh giá của tập thể có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động đánh giá

của mỗi cơ quan, tuy nhiên, tùy từng điều kiện cụ thể về quan hệ cá nhân, tâm

lý cào bằng...mà chất lượng đánh giá có thể bị ảnh hưởng.

1.1.3.3. Thủ trưởng trực tiếp đánh giá

Thủ trưởng trực tiếp là người phân công công việc và giám sát quá trình

thực hiện của công chức, người hiểu rõ nhất năng lực của công chức dưới quyền

nên ý kiến của họ thường khá chính xác. Đây cũng là ý kiến được coi là quan trọng

nhất, có ý nghĩa quyết định đến kết quả đánh giá. Tuy nhiên, để kết quả đánh giá

công bằng và khách quan, thủ trưởng trực tiếp đánh giá cần tham khảo ý kiến của

các chủ thể đánh giá khác trước khi đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng.

1.1.3.4. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Đánh giá của bộ phận quản lý nguồn nhân lực là sự tổng hợp chung nhiều

ý kiến, thường tập trung vào sự đánh giá tập thể hơn là đánh giá từng cá nhân.

1.1.3.5. Công dân, khách hàng – người thụ hưởng dịch vụ

Đánh giá của công dân phản ánh mức độ hài lòng đối với kết quả thực

thi công vụ của công chức, do vậy đây là kênh thông tin phản ánh khách quan

về kết quả làm việc của công chức trong cơ quan nhà nước, là nguồn thông tin

tham khảo cần thiết cho công tác đánh giá.

Có nhiều chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá công chức nhưng đánh

giá của Thủ trưởng cơ quan là quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định đến kết

quả đánh giá, các ý kiến đánh giá của các chủ thể khác tham gia trong quá trình

đánh giá chỉ là ý kiến tham khảo để thủ trưởng cơ quan đưa ra quyết định đánh

giá cuối cùng.

1.1.4. Phương pháp đánh giá công chức

1.1.4.1. Nguyên tắc đánh giá công chức

Theo Điều 3 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015

của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức thì khi

thực hiện đánh giá phải đảm bảo 05 nguyên tắc sau:

Thứ nhất, bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý

đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá.

Thứ hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao

và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm,

tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức.

Thứ ba, bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang,

trù dập, thiên vị, hình thức.

Thứ tư, việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải

dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,

quản lý. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn

mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Thứ năm, trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành

nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình

đánh giá, phân loại.

Hiện tại, Điều 2 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh

giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức thì khi thực hiện đánh giá

phải đảm bảo 04 nguyên tắc, trong đó kế thừa khoản 1,2,3 Điều 3 Nghị định số

56/2015/NĐ-CP, có bổ sung các nội dung mới như sau:

Thứ nhất, về thời gian công tác trong thực hiện đánh giá: cán bộ, công

chức có thời gian công tác trong năm chưa đủ 06 tháng thì không thực hiện

đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải kiểm điểm thời gian công tác

trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản. Cán bộ, công chức nghỉ không

tham gia công tác theo quy định của pháp luật trong năm từ 03 tháng đến dưới

06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá nhưng không xếp loại chất lượng ở mức

hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên.

Thứ hai, về liên thông trong đánh giá: kết quả đánh giá, xếp loại chất

lượng cán bộ, công chức được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh giá,

xếp loại chất lượng đảng viên. Liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng

là việc sử dụng kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên

chức trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ làm một trong các cơ sở để xếp loại

chất lượng đảng viên.

Đánh giá công chức cần phải đảm bảo công bằng, khách quan, các nội

dung đánh giá phải được công khai, đồng nhất các tiêu chuẩn, dựa trên nhiều

góc độ để đưa ra được kết quả đánh giá công bằng và hợp lý. Tùy từng đặc

điểm chức vụ, vị trí công tác để đưa ra nhữngnội dung và tiêu chuẩn đánh giá

khác nhau. Khi đánh giá công chức phải gắn với nhiệm vụ của người được đánh

giá, so sánh, đối chiếu với số lượng, khối lượng công việc được phân công, do

các cơ quan, tổ chức cấp trên hoặc người có thẩm quyền trong đơn vị giao, làm

rõ ưu, khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn,

nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, đảm bảo chính xác, khách

quan và công bằng.

Đánh giá dựa trên các thành tích thực tế mà người công chức đạt được

trong quá trình thực thi công vụ; thành tích này phản ánh tổng hợp, chính xác

năng lực thực hiện nhiệm vụ, chất lượng công việc. Thực hiện công tác đánh giá

cần căn cứ tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch công

chức; chức trách, nhiệm vụ được giao và kế hoạch công tác được phê duyệt; môi

trường và điều kiện làm việc của công chức trong giai đoạn được đánh giá; phẩm

chất chính trị, đạo đức, lối sống. Đồng thời, việc đánh giá công chức giữ chức

vụ lãnh đạo cần căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn

cụ thể; hiệu quả công tác thực tế, hiệu quả về kinh tế; về xây dựng đảng, chính

quyền và đoàn thể; về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng

nghiệp và quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm

liên đới; xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình...

1.1.4.2. Căn cứ, thời điểm và nội dung đánh giá công chức

Theo các quy định hiện nay về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,

viên chức:

Các căn cứ đánh giá công chức bao gồm:

- Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc công chức không

được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức;

- Tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công

hoặc được giao chỉ đạo, tổ chức thực hiện.

Thời điểm đánh giá công chức được thực hiện như sau:

- Việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo từng năm công

tác. Công chức khi chuyển công tác thì cơ quan, tổ chức, đơn vị mới có trách

nhiệm đánh giá, phân loại kết hợp với ý kiến nhận xét của cơ quan, tổ chức,

đơn vị cũ (đối với trường hợp có thời gian công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị

cũ từ 06 tháng trở lên).

- Thời điểm đánh giá, phân loại công chức được tiến hành trong tháng

12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng.

Nhằm cụ thể hóa các quy định của Chính phủ về việc đánh giá công chức,

ngày 06 tháng 12 năm 2017, Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường đã ban

hành Quyết định số 3113/QĐ-BTNMT ban hành quy chế đánh giá và phân loại

công chức, viên chức thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, theo đó, việc đánh

giá công chức thuộc Bộ được quy định như sau:

Căn cứ đánh giá công chức:

- Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp, những điều công chức không

được làm theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức.

- Chức trách, nhiệm vụ của công chức theo vị trí việc làm; kế hoạch công

tác đã đăng ký thực hiện trong năm và các nhiệm vụ phát sinh (nếu có).

- Chương trình, kế hoạch công tác của đơn vị, tổ chức thuộc thẩm quyền

quản lý trực tiếp của mình hoặc được cấp có thẩm quyền phân công, giao lãnh

đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện.

- Tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc tiêu chuẩn ngạch

công chức (nếu không giữ chức danh lãnh đạo, quản lý).

Thời điểm đánh giá:

- Đánh giá định kỳ hàng năm: Thời điểm đánh giá, phân loại công chức

được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi

đua, khen thưởng hàng năm.

- Đánh giá trước khi quy hoạch, cử đi đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, bổ

nhiệm lại, luân chuyển, điều động, thi nâng ngạch, hết thời gian tập sự, khen

thưởng, kỷ luật.

- Đánh giá theo tháng, quý trong năm hoặc theo yêu cầu của cấp có thẩm

quyền:

+ Căn cứ tình hình thực tế của đơn vị, tổ chức và yêu cầu công tác chỉ

đọa, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, việc đánh giá công chức được tiến

hành theo tháng, quý hoặc theo yêu cầu của cấp có thẩm quyền.

+ Việc đánh giá (nhận xét về kết quả và/hoặc cách thức thực hiện công

việc, điều chỉnh các mục tiêu trong công việc trong kỳ) theo tháng, quý được

thực hiện và thông báo kết quả khi tổ chức các hội nghị, cuộc họp giao ban

công tác của đơn vị, tổ chức.

Đối với quản lý công chức ở nước ta hiện nay, việc đánh giá công chức

do pháp luật quy định; việc đánh giá công chức được thực hiện theo các thời

điểm như trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, em xin tập trung

nghiên cứu công tác đánh giá công chức hàng năm tại Tổng cục Biển và Hải

đảo Việt Nam.

1.1.4.3. Phương pháp đánh giá công chức

Phương pháp đánh giá công chức bao gồm 07 phương pháp sau:

Thứ nhất, phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định

Phương pháp này là việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ với

mục tiêu đã đặt ra trước đó, nhằm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của

cá nhân. Khi thực hiện phương pháp đánh giá này đòi hỏi cơ quan, đơn vị phải

xác định được hệ thống mục tiêu mốt cách cụ thể, khoa học. Kết quả đánh giá

cũng phản ánh được mức độ thành công của việc thực hiện các mục tiêu đã đặt

ra, từ đó cho thấy các mục tiêu đặt ra đã hợp lý và khoa học hay chưa.

Để áp dụng phương pháp này cần phải có sự thống nhất giữa người lãnh

đạo và công chức về các nhiệm vụ chính trong công việc của công chức, các mục

tiêu cụ thể cần đạt được cho từng nhiệm vụ, xây dựng kế hoạch hành động để

thực hiện các mục tiêu đó. Mặt khác, cơ quan, đơn vị cần căn cứ vào chức năng,

nhiệm vụ của từng cơ quan, chức năng của các bộ phận công tác và từng vị trí

công việc để xây dựng một hệ thống chuẩn mực để sử dụng làm căn cứ đánh giá.

Tuy nhiên, khi áp dụng phương pháp này còn gặp phải hạn chế vì trong

thực tế thực thi công vụ, khó có thể xác định được khối lượng công việc cụ thể

của từng công chức.

Thứ hai, phương pháp cho điểm và xếp hạng

Khi sử dụng phương pháp này, mỗi công chức được đánh giá thông qua

một số tiêu chí cụ thể liên quan đến quá trình thực hiện công việc và kết quả

thực hiện nhiệm vụ tại vị trí công việc mà mỗi công chức đảm nhận. Các tiêu

chí đánh giá về công chức bao gồm mức độ hợp tác trong công việc, khả năng

trao đổi, diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, chấp hành kỷ luật về thời gian, nội

quy cơ quan, kỹ năng làm việc và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu

và điều kiện cụ thể của từng công chức. Ưu điểm của phương pháp đánh giá

cho điểm là có kết cấu rõ ràng, mọi công chức đều phải trải qua quá trình đánh

giá với các tiêu chí và thang điểm đánh giá cơ bản giống nhau. Điều này tạo ra

sự bình đẳng trong việc đánh giá công chức. Tuy nhiên, mặt hạn chế là các tiêu

chí đánh giá của phương pháp đánh giá cho điểm trong một số trường hợp

không liệt kê được toàn bộ các công việc mà công chức đang đảm nhận, bởi

các tiêu chí này cố định và được tiêu chuẩn hoá nên một số đặc điểm sẽ có mối

liên quan chặt chẽ với một công việc nào đó so với các công việc khác.

Người có thẩm quyền đánh giá dựa vào các tiêu chí, lập thang điểm để

chấm điểm đối với công chức được đánh giá. Theo phương pháp đánh giá này,

hoạt động của công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam được đánh

giá theo quy định chung của Bộ Tài nguyên và Môi trường, các tiêu chí cụ thể

quy định tại Quyết định số 3113/QĐ-BTNMT ngày 6/12/2017 Công văn số

6531/BTNMT-TCCB ngày 9/12/2019 về việc công tác đánh giá và phân loại

công chức, viên chức năm 2019, người đánh giá dựa Phiếu đánh giá và phân

loại công chức (theo Mẫu M3 ban hành kèm theo Quyết định số 3113/QĐ-

BTNMT) và các tiêu chí và thang điểm đã được xác định để chấm điểm đối với

công chức được quy định tại Công văn số 6531/BNTM-TCCB ngày 09/12/2019

về công tác đánh giá và phân loại công chức năm 2019, quy định về chấm điểm

như sau:

+ Về ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức: tối đa 15 điểm;

+ Năng lực và kỹ năng: tối đa 15 điểm;

+ Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (tính theo chương

trình, kế hoạch công tác đã đăng ký từ đầu năm): tối đa 70 điểm.

+ Tổng hợp xếp loại:

(1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: tổng số điểm từ 90 trở lên;

(2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ: tổng số điểm từ 70 đến dưới 90 điểm;

(3) Hoàn thành tốt nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: tổng số

điểm từ 50 đến dưới 70 điểm;

(4) Không hoàn thành nhiệm vụ: tổng số điểm dưới 50 điểm.

Thứ ba, phương pháp dựa vào các sự kiện quan trọng

Đánh giá bằng phương pháp dựa vào các sự kiện quan trọng nhằm xác

định các hành vi của người công chức (cả tích cực và tiêu cực) trong quá trình

thực hiện công việc trong những khoảng thời gian nhất định.

Trong quá trình thực thi công vụ, người công chức có thể bộc lộ những

sở trường, điểm mạnh cũng như những điểm còn hạn chế, đồng thời người lãnh

đạo cũng có thể có các góp ý kịp thời với công chức khi phát hiện công chức có

các hành vi tiêu cực liên tục. Khi thực hiện phương pháp này cần chú ý phải ghi

chép đầy đủ các sự kiện, chú ý các sự kiện mang lại tác động tích cực và tiêu

cực, tránh hiệu ứng của sự kiện gần nhất. Tuy nhiên, nếu đánh giá chỉ dựa vào

các sự kiện quan trọng thì kết quả đánh giá thường phiến diện và khó chính xác.

Thứ tư, phương pháp đánh giá thông qua báo cáo

Trong một số trường hợp cụ thể, các lãnh đạo trực tiếp của công chức

phải báo cáo về công chức cấp dưới của mình, tường thuật về hoạt động của

công chức, tập trung mô tả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về

thành tích công việc của công chức. Trong báo cáo đánh giá, người quản lý có

thể đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả thành tích công việc

của người được đánh giá, đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục những tồn tại

trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, báo cáo mô tả về thành tích công việc của

công chức dễ dẫn đến những đánh giá mang tính chủ quan, cảm tính của người

lãnh đạo trực tiếp.

Báo cáo đó có thể được các lãnh đạo cấp cao hơn xem xét và đưa ra ý

kiến đánh giá cả công chức và người báo cáo.

Thứ năm, phương pháp phỏng vấn

Phương pháp này là tổ chức cuộc gặp mặt định kỳ (hàng năm hoặc 6

tháng) giữa người có thẩm quyền đánh giá và công chức được đánh giá, từ cuộc

gặp mặt này có thể làm cho cả hai phía hiểu nhau hơn và tạo điều kiện làm việc.

Khi thực hiện phương pháp này cần:

+ Lên kế hoạch có đủ thời gian cho phỏng vấn đánh giá;

+ Bảo đảm cuộc phỏng vấn được diễn ra tại nơi không bị ảnh hưởng bởi

các hoạt động khác;

+ Khởi đầu bằng những lời khen ngợi;

+ Sử dụng đề cương phỏng vấn đã được chuẩn bị trước;

+ Đưa ra những lời phê bình mang tính xây dựng;

+ Cùng nhau thống nhất thêm các mục tiêu;

+ Bảo đảm rằng công chức hiểu được các bước tiếp theo của phỏng vấn

là: được bố trị lại công việc phù hợp hơn, cử đi tham gia các khóa đào- Phương

pháp dựa vào các sự kiện quan trọng

Thứ sáu, phương pháp bình bầu

Thực chất của phương pháp này là một công đoạn của phương pháp cho

điểm theo tiêu chí, tập thể đưa ra các ý kiến đánh giá và cho điểm từng cá nhân.

Việc bình bầu thực hiện theo hai hình thức: biểu quyết giơ tay hoặc bỏ phiếu

kín. Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến trong công tác đánh giá công

chức hiện nay, sau khi người được đánh giá đọc bản tự nhận xét, đánh giá, tập

thể đưa ra ý kiến đánh giá, góp ý và biểu quyết đối với từng công chức.

Kết quả của phương pháp đánh giá này phụ thuộc rất lớn vào việc dẫn

dắt cuộc bình bầu, vai trò của người chủ tọa, không khí trong đơn vị và mối

quan hệ cá nhân trong cơ quan, tổ chức. Do vậy trong một số trường hợp

phương pháp này khó đảm bảo tính công bằng, xuất phát từ nhiều nguyên nhân

khác nhau về yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các công chức trong

tập thể đánh giá, kết quả bình bầu nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và

bản chất của người được đánh giá. Do đó, khi bình bầu cần phải có một hệ

thống tiêu chí cụ thể, rõ ràng.

Thứ bảy, phương pháp đánh giá 360 độ

Có sự tham gia của rất nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá công chức:

từ bản thân cá nhân công chức, người quản lý trực tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp,

đại diện của bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ. Bằng cách đánh giá này, mỗi

công chức không chỉ được đánh giá về năng lực chuyên môn mà cả về thái độ

thực hiện công vụ, phối hợp công tác...Đánh giá đa chiều sẽ mang lại kết quả

khách quan tuy nhiên cần xây dựng tiêu chí, mục tiêu đầy đủ, rõ ràng để làm

cơ sở thực hiện đánh giá.

Nhìn chung, mỗi phương pháp đánh giá nêu trên đều có những ưu điểm

và hạn chế nhất định, trong thực tế khi thực hiện đánh giá cần kết hợp linh hoạt

các phương pháp khác nhau để có được kết quả đánh giá công bằng, khách quan

và chính xác.

1.1.5. Các nội dung và tiêu chí đánh giá công chức

1.1.5.1. Nội dung đánh giá công chức

Nội dung đánh giá công chức được quy định tại Khoản 1,2 Điều 56 Luật

Cán bộ, công chức 2008 như sau:

Đối với tất cả công chức, nội dung đánh giá bao gồm:

(1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật

của Nhà nước;

(2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

(3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

(4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

(5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

(6) Thái độ phục vụ nhân dân.

Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, ngoài những nội dung đánh giá của

công chức nêu trên, còn đánh giá theo các nội dung sau:

(1) Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,

quản lý;

(2) Năng lực lãnh đạo, quản lý;

(3) Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

Nội dung đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam là

những yếu tố cần thiết để dựa vào đó, người thực hiện công tác đánh giá định

hướng được cần nhận xét, đánh giá những điều gì đối với người được đánh giá.

Công chức được đánh giá theo các nội dung quy định tại Điều 10 Quyết định

số 666/QĐ-TCBHĐVN của Tổng cục trưởng Tổng cục Biển và Hải đảo Việt

Nam ngày 28/12/2018 ban hành Quy chế đánh giá và phân loại công chức, viên

chức thuộc Tổng cục như sau:

- Đối với tất cả công chức thuộc Tổng cục, có 6 nội dung đánh giá, bao gồm:

(1) Về tư tưởng chính trị; đạo đức, lối sống; ý thức tổ chức kỷ luật; tác

phong, lề lối làm việc

a) Tư tưởng chính trị: Chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước và các nguyên tắc tổ chức, kỷ luật Đảng, nhất là

nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình; Quan điểm, bản lĩnh,

lập trường chính trị; Việc nghiên cứu, học tập, vận dụng chủ nghĩa Mác – Lênin,

tư tưởng Hồ Chí Minh, các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, các đợt sinh hoạt chính

trị và cập nhật kiến thức mới.

b) Đạo đức, lối sống: Lối sống, tác phong làm việc tại nơi công tác và

nơi cư trú; Thực hiện tinh thần tự phê bình và phê bình đối với đảng viên và

quần chúng tại đơn vị; Việc thực hiện công tác phòng, chống tiêu cực, quan

liêu, tham nhũng, lãng phí; phòng, chống các biểu hiện suy thoái về đạo đức,

lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”; Tinh thần đoàn kết nội bộ.

c) Tác phong, lề lối làm việc: Tinh thần, thái độ trách nhiệm đối với công

việc; Phương pháp, cách thức tổ chức và thực hiện công việc; Tinh thần hợp

tác, phối hợp, hướng dẫn giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp.

d) Ý thức tổ chức kỷ luật: Việc tuân thủ những điều Đảng viên, công

chức không được làm; Việc chấp hành sự phân công của tổ chức; Việc thực

hiện các quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, đơn vị; Việc thực hiện chế độ

thông tin, báo cáo với cấp trên; Việc thực hiện kê khai và công khai tài sản, thu

nhập theo quy định.

(2) Năng lực, trình độ chuyên môn; tinh thần học tập, nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ: Hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn; Khả năng tư duy,

tổng hợp, dự báo, tham mưu giải quyết công việc bảo đảm chất lượng, tiến độ;

Kết quả học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; hoàn thiện tiêu chuẩn

chức danh, chức vụ và ứng dụng kiến thức, kỹ năng trong công tác.

(3) Khối lượng, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ: Việc xây dựng và

thực hiện kế hoạch công tác hằng năm của cá nhân; Kết quả công việc thực hiện

trong năm. Những công việc đã giải quyết đúng hạn; những việc giải quyết còn

chậm, gặp khó khăn hoặc chưa giải quyết; Những văn bản, kế hoạch, công trình,

đề án, đề tài đã chủ trì soạn thảo hoặc tham gia soạn thảo; Những đề xuất, sáng

kiến được chấp nhận, thực hiện; Việc giải quyết các kiến nghị của các tổ chức,

cá nhân theo quy định.

(4) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: Tinh

thần trách nhiệm trong công tác; thực hiện nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị và

quy định của pháp luật; thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên; Mối quan hệ,

phối hợp công tác giữa công chức trong cơ quan với các đơn vị, tổ chức khác.

(5) Thái độ phục vụ Nhân dân: Thái độ tích cực, tinh thần phục vụ trong

tiếp xúc, làm việc, giải quyết công việc; lắng nghe ý kiến của tổ chức và công

dân; Giải quyết hồ sơ đúng quy định, không gây phiền hà, khó khăn cho người

đề nghị giải quyết.

(6) Chiều hướng và triển vọng phát triển: Đánh giá lĩnh vực công chức

có khả năng phát huy tốt năng lực, sở trường; Tinh thần học tập nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ; Xác định chuyên môn, lĩnh vực cần tiếp tục bồi

dưỡng, đào tạo.

- Đối với công chức lãnh đạo, quản lý của Tổng cục, ngoài 06 nội dung

đánh giá trên còn đánh giá theo 03 nội dung sau:

(1) Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,

quản lý;

(2) Năng lực tổ chức, chỉ đạo, điều hành, quản lý đơn vị, tổ chức;

(3) Kết quả tham mưu, hoạch định, cụ thể hóa, chỉ đạo thực hiện, hướng

dẫn kiểm tra các chủ trương, chính sách, kế hoạch trong phạm vi lĩnh vực, mặt

công tác được phân công;

(4) Kết quả chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính, chế

độ công vụ, công chức; giải quyết kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của tổ chức và

công dân thuộc thẩm quyền;

(5) Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

1.1.5.2. Tiêu chí đánh giá công chức

Theo quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, 04

mức độ đánh giá phân loại công chức được đánh giá theo các tiêu chí về công

chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo

quản lý cụ thể như sau:

- Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ:

+ Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, nếu đạt được

các tiêu chí sau thì được phân loại ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Luôn

gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảngvà pháp

luật của Nhà nước; Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh,

chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có

tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; Có năng

lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng

nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công

vụ; Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được

giao; Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công

vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó

khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; Hoàn thành 100%

nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng

và hiệu quả; Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ

đột xuất; Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được

áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được

cấp có thẩm quyền công nhận.

+ Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: ngoài các tiêu chí

chung của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý, đồng thời phải đạt

các tiêu chí sau để được phân loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: cơ quan, tổ

chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ theo

chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất; Lãnh

đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ hoàn thành vượt tiến độ, có chất

lượng, hiệu quả; Có năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn

kết, thống nhất.

- Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:

+ Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, nếu đạt được

các tiêu chí sau thì được phân loại ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ: Luôn gương

mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảngvà pháp luật của

Nhà nước; Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp

hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh

thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; Có năng lực,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng

nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công

vụ; Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được

giao; Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công

vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó

khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; Hoàn thành 100%

nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, bảo đảm tiến độ, chất

lượng và hiệu quả; Hoàn thành nhiệm vụ đột xuất.

+ Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: ngoài các tiêu chí

chung của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý, đồng thời phải đạt

các tiêu chí sau để được phân loại hoàn thành tốt nhiệm vụ: Cơ quan, tổ chức,

đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ được gia theo

chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành nhiệm vụ đột xuất; Lãnh đạo,

quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả;

Có năng lực xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất.

- Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ

nhưng còn hạn chế về năng lực:

+ Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, nếu đạt được

các tiêu chí sau thì được phân loại ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ nhưng còn

hạn chế về năng lực: Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương,

chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Có phẩm chất chính trị, đạo

đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ

quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm

vụ, công vụ được giao; Hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo

chương trình, kế hoạch công tác năm; Thực hiện nhiệm vụ được giao còn chậm

về tiến độ; Tham mưu đề xuất giải quyết công việc chưa bảo đảm chất lượng,

chưa đúng với quy định của pháp luật hoặc đến mức phải để cấp trên xử lý lại;

Không có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công

vụ; Có biểu hiện cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham

ô, tham nhũng, lãng phí trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ.

+ Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được các tiêu chí

sau thì được phân loại ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về

năng lực: Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách

của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có

lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức,

đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ

được giao; Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành từ

70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; Công

tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn

vị chậm tiến độ; Giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị không đúng

quy định của pháp luật, chưa gây hậu quả phải có biện pháp khắc phục; Công

tác lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn

vị chưa bảo đảm chất lượng, hiệu quả; Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh

đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết.

Tuy nhiên theo quy định mới tại Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung

một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày

13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức,

viên chức, mức đánh giá “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng

lực” được thay thế bằng mức “hoàn thành nhiệm vụ”.

- Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:

+ Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, có một trong

các tiêu chí sau thì được phân loại ở mức không hoàn thành nhiệm vụ: Không

thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng hoặc pháp

luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc cơ quan có thẩm

quyền xử lý theo quy định; Vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc

của cơ quan, tổ chức, đơn vị nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức

cao nhất; Không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ;

Thực hiện nhiệm vụ, công vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc

phục; Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; Hoàn thành dưới 70%

nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; Có hành vi cửa quyền,

hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí bị

xử lý kỷ luật.

+ Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, có các tiêu chí được

quy định chung với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý được phân

loại không hoàn thành nhiệm vụ có thêm một trong các tiêu chí sau thì được

phân loại ở mức không hoàn thành nhiệm vụ: Liên quan trực tiếp đến tiêu cực,

tham ô, tham nhũng, lãng phí tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ

trách và bị xử lý theo quy định của pháp luật; Cơ quan, tổ chức, đơn vị được

giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế

hoạch công tác năm; Chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức

phải có biện pháp khắc phục; Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,

quản lý xảy ra mất đoàn kết.

Ngoài các tiêu chí đánh giá được quy định tại Nghị định 56/2015/NĐ-

CP ngày 09 tháng 6 năm 2015, công chức còn chịu sự điều chỉnh của Quy chế

đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW

ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị quy định về đánh giá công chức như sau:

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống:

+ Nhận thức chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy chế,

quy định của Đảng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;

+ Giữ gìn đạo đức, lối sống lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng,

lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác;

+ Tinh thần học tập để nâng cao trình độ; tính trung thực; ý thức tổ chức

kỷ luật; tinh thần tự phê bình và phê bình;

+ Đoàn kết, quan hệ công tác; thái độ phục vụ nhân dân.

- Mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao:

+ Mức độ hoàn thành khối lượng công việc được giao, chất lượng, tiến

độ, hiệu quả thực hiện công việc trong từng vị trí, thời gian;

+ Tác phong, lề lối làm việc; tinh thần trách nhiệm công tác.

- Chiều hướng và triển vọng phát triển.

Trong giai đoạn từ 2019 trở về trước, Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày

09 tháng 6 năm 2015, Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính

phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh

giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chứcvà Quyết định số 286-QĐ/TW

ngày 08/02/2010 là các văn bản có giá trị pháp lý cao nhất của Đảng và Nhà

nước về đánh giá công chức.

Trên cơ sở áp dụng các văn bản của Đảng gồm Nghị quyết số 26-NQ/TW

ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành Trung ương khóa XII

về tập trung xây dựng đối ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm

chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; Quy định số 89-QĐ/TW ngày

04/8/2017 của Ban Chấp hành Trung ương quy định khung tiêu chuẩn chức

danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý; Quy định

số 132-QĐ/TW ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị về việc kiểm điểm và đánh

giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính

trị; Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW ngày 24/9/2018 của Ban Tổ chức Trung

ương hướng dẫn kiểm điểm, đánh giá xếp loại chất lượng hằng năm đối với các

tổ chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp;

Hướng dẫn số 21-HD/BTCTW ngày 18/10/2019 của Ban Tổ chức Trung ương

hướng dẫn kiểm điểm, đánh giá xếp loại chất lượng hằng năm đối với các tổ

chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp,Chính

phủ đã ban hành Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá,

xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức thay thế Nghị định số

56/2015/NĐ-CP và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính

phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh

giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức. Nghị định số 90/2020/NĐ-CP

ngày 13/8/2020 và Quy định số 132-QĐ/TW ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị

về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể,

cá nhân trong hệ thống chính trị là các văn bản có giá trị pháp lý cao nhất của

Đảng và Nhà nước về đánh giá công chức, là cơ sở để các cơ quan, tổ chức,

đơn vị thực hiện công tác đánh giá công chức cũng như đánh giá cán bộ trong

cả nước trong giai đoạn hiện nay.

1.1.6. Quy trình đánh giá công chức

Đánh giá công chức là thực hiện một quá trình, để đưa ra các kết luận

mang tính chất so sánh giữ khung tiêu chuẩn với thực tế hoạt động công vụ của

công chức. Quy trình đánh giá công chức bao gồm một chuỗi liên tiếp các hoạt

động đánh giá có quan hệ mật thiết với nhau nhằm đưa ra kết quả đánh giá trung

thực, khách quan và khoa học. Các loại đánh giá và mục đích đánh giá khác

nhau sẽ có nhiều quy trình đánh giá khác nhau. Tuy nhiên, có thể đưa ra quy

trình chung về đánh giá công chức như sau:

- Xây dụng các tiêu chí đánh giá: xây dựng các mục tiêu, yêu cầu cho

từng vị trí việc làm, chức danh công việc mà mỗi công chức đảm nhận; thiết

lập các tiêu chí đánh giá chung và cụ thể cho mỗi chức danh, vị trí.

- Xây dựng kế hoạch đánh giá: kế hoạch đánh giá sẽ xác định rõ về chủ

thể, thời gian đánh giá...Tùy mục đích đánh giá khác nhau (để bổ nhiệm, khen

thưởng, đánh giá hàng năm...) mà chủ thể tham gia đánh giá sẽ khác nhau.

- Chuẩn bị đánh giá: Bước này bao gồm các công việc: xem lại phạm vi

trách nhiệm, nhiệm vụ của từng công chức; xem lại hồ sơ đánh giá của các kỳ

trước; xem lại quy trình đánh giá công việc chung, chuẩn bị các biểu mẫu và

thu thập thông tin phục vụ đánh giá. Thông tin thu thập liên quan đến hoạt động

của người được đánh giá phải đầy đủ, chính xác, cần có một hệ thống thống kê,

thu thập, xử lý thông tin phục vụ công tác đánh giá.

- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: có nhiều phương pháp

đánh giá công chức như: đánh giá bằng bảng chấm điểm dựa trên các tiêu chí

đã được xác định, đánh giá thông qua bản tự kiểm điểm của mỗi công chức,

đánh giá thông qua họp nhận xét và tiến hành bình bầu...; mỗi phương pháp đều

có ưu điểm và hạn chế, phạm vi áp dụng nhất định. Để đánh giá tốt cần tìm ra

phương pháp đánh giá phù hợp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đánh giá để

đảm bảo hiệu quả. Thiết kế các phiếu đánh giá phù hợp với từng phương pháp

để kết quả đánh giá được thực hiện theo một tiêu chuẩn chung.

- Tiến hành đánh giá: dựa vào các tiêu chí đánh giá để tiến hành đánh

giá, tất cả nhưng người tham gia vào đánh giá phải hiểu rõ các tiêu chí và

phương pháp đánh giá, tuân thủ các nguyên tắc đánh giá một cách nghiêm túc

để đảm bảo các ý kiến đánh giá là khách quan nhất, công bằng nhất.

- Trao đổi ý kiến với người được đánh giá: chủ thể đánh giá cần trao đổi

thông tin kết quả đánh giá với người được đánh giá nhằm thu thập thông tin

phản hổi từ họ, để công chức biết được kết quả đánh giá của mình. Mặt khác,

cho phép công chức có cơ hội trình bày ý kiến của mình về những kết luận liên

quan đến thực thi công vụ, cơ hội cho người đánh giá hiểu hơn về cấp dưới của

mình và kiểm chứng lại thông tin đã thu thập được để đảm bảo tính chính xác

của các quyết định đánh giá.

- Quyết định kết quả và hoàn thiện hồ sơ đánh giá: Sau khi trao đổi với

người được đánh giá về các ý kiến đánh giá, người có thẩm quyền quyết định

cuối cùng về kết quả đánh giá (thường là Thủ trưởng cơ quan). Quyết định kết

quả đánh giá được ghi vào phiếu đánh giá và lưu vào hồ sơ đánh giá.

- Sử dụng kết quả đánh giá: Kết quả đánh giá thực thi công vụ của công

chức cần phải đươc sử dụng làm căn cứ đưa ra các quyết định của tổ chức, về

chương trình, kế hoạch của cơ quan, quản lý nguồn nhân lực, cơ sở để xây dựng

các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, phân công công việc, khen thưởng,

kỷ luật... đối với công chức. Kết quả đánh giá cho thấy mức độ thực thi công

vụ của công chức, những mặt mạnh, yếu; những kiến thức, kỹ năng cần phải

hoàn thiện để giúp cho kết quả thực thi công vụ được tốt hơn. Điều này được

thực hiện thông qua hoạt động hỗ trợ phát triển công chức.

1.1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đánh giá công chức

1.1.7.1. Các yếu tố chủ quan

Kết quả đánh giá công chức chịu ảnh hưởng từ các yếu tố chủ quan, có

rất nhiều yếu tố chủ quan tác động đến kết quả đánh giá công chức, trong đó có

một số yếu tố như sau:

- Chủ thể đánh giá công chức: chủ thể thực hiện công tác đánh giá công

chức là người quản lý, sử dụng công chức, kết quả đánh giá được đưa ra có mục

đích tiếp tục sử dụng công chức, tạo điều kiện cho công chức phát triển hay

không tiếp tục sử dụng công chức đó.

- Đối tượng đánh giá: tất cả công chức trong cơ quan đều là đối tượng

đánh giá, các công chức có sự khác nhau về chức vụ, quyền hạn... đều có ảnh

hưởng đến kết quả đánh giá. Thực tế trong công tác đánh giá trong các cơ quan

cho thấy, những người có chức vụ đều được đánh giá từ mức hoàn thành tốt

nhiệm vụ trở lên bất kể kết quả công tác, thực hiện nhiệm vụ thực tế của họ như

thế nào; những chuyên viên và những nhân viên bình thường trong cơ quan

thường được đánh giá ở mức thấp hơn.

- Mục đích đánh giá: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến kết quả đánh giá.

Đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua, hình thức khen

thưởng đối với mỗi công chức và ảnh hưởng đến kết quả công tác chung của

cơ quan, nên hầu hết các cơ quan, đơn vị đều có tất cả công chức được đánh

giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên, điều này là một trong những điểm

còn hạn chế trong công tác đánh giá.

- Nội dung và tiêu chí đánh giá: nếu nội dung và tiêu chí đánh giá công

chức thiếu rõ ràng và không cụ thể, khoa học, không phù hợp với từng đối

tượng đánh giá sẽ không thể đưa ra kết quả đánh giá công bằng, sát thực.

- Phương pháp đánh giá: áp dụng các phương pháp khoa học và hợp lý

sẽ tạo cơ sở để có được kết quả đánh giá khách quan và công bằng, ngược lại

có thể làm sai lệch, đưa ra các kết quả đánh giá chưa chính xác.

1.1.7.2. Các yếu tố khách quan

- Đặc điểm của đối tượng đánh giá:

+ Đặc điểm tâm lý cá nhân: mỗi công chức mang đặc điểm tâm lý cá

nhân riêng, quy định bản sắc, cái riêng của mỗi cá nhân trong xã hội nói chung

và trong cơ quan nói riêng, các đặc điểm tâm lý này chi phối đến tư duy, cách

ứng xử và cách thức hoạt động của mỗi công chức, dẫn đến các kết quả khác

nhau trong giao tiếp, cách thức thực thi công vụ, quan hệ với đồng nghiệp...

+ Đặc điểm về vị trí việc làm, cùng là công chức trong cơ quan nhưng vị

trí công tác khác nhau, mỗi người đều có một công việc riêng với những đặc

điểm riêng, vì vậy, khi đánh giá công chức cần phải có tiêu chí cụ thể, rõ ràng.

Không thể đánh giá chung chung, cào bằng giữa công chức giữa chức vụ lãnh

đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, công chức ở ngạch chuyên viên,

chuyên viên chính...với công chức ở ngạch cán sự.

+ Đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ: mỗi công chức được đào tạo về

chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau phù hợp với công việc, vị trí việc làm mà họ

đảm nhận. Cần đánh giá theo các tiêu chí phù hợp giữa người có trình độ đại

học trở lên với những người có trình độ đào tạo cao đẳng, trung cấp, để việc

thực hiện công tác đánh giá được công bằng, khách quan.

- Môi trường công tác:

Môi trường công tác luôn có các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của cơ

quan, tổ chức vì vậy có ảnh hưởng không nhỏ đến đánh giá công chức. Môi

trường dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích công chức làm việc và khuyến

khích đánh giá khách quan, công tâm. Ngược lại, môi trường thiếu dân chủ,

thiếu minh bạch sẽ triệt tiêu những ý kiến đánh giá khách quan, khoa học. Trong

môi trường công tác còn có các yếu tố về văn hóa, mỗi cơ quan đều có đặc điểm

riêng về văn hóa, tính cách của mỗi người và đều có ảnh hưởng đến hoạt động

thực thi công vụ của công chức, hoạt động của từng người trong cơ quan đều

có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.

1.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia trên thế giới và

một số tỉnh, thành phố ở Việt Nam

1.2.1. Hoa Kỳ

Hoa Kỳ thực thi “Luật Đánh giá kết quả thực thi công việc” (Performance

Rating Act) vào năm 1950, Luật này yêu cầu các cơ quan Liên bang dưới sự

đồng ý của Ủy ban nhân sự xây dựng Hệ thống đánh giá kết quả thực thi công

việc và quy định phải định ra tiêu chuẩn cụ thể đối với mỗi chức vụ làm căn cứ

đánh giá. Tiêu chuẩn này do lãnh đạo cùng nhân viên định ra, gồm số lượng,

chất lượng công việc, kiến thức về công việc. Kết quả phân thành 3 loại: tốt,

khá, kém. Mức tốt là làm vượt tiêu chuẩn quy định, được tăng một bậc lương;

mức kém là làm không đạt tiêu chuẩn thì xét các tình tiết mà giảm lương, hạ

bậc, miễn chức. Năm 1984, Hoa Kỳ bắt đầu thực hiện “Hệ thống quản lý kết

quả thực thi công việc và khen thưởng” (Performance Management and Award

System), theo đó, các cơ quan bắt buộc đánh giá thành tích công tác cá nhân

của công chức, những người có thành tích xuất sắc sẽ được khen thưởng bằng

tiền mặt. Năm 1993, Hoa Kỳ ban hành “Luật Đánh giá hiệu suất và kết quả

thực thi công việc của Chính phủ” (Government Performance and Result Act)

và xây dựng “Tổ chức dựa trên kết quả công việc” (Performance - based

Organization), yêu cầu cơ quan sử dụng lao động phải xác định rõ mục tiêu và

tiêu chuẩn đánh giá thành tích, đồng thời bắt buộc thủ trưởng cơ quan phải có

trách nhiệm đạt được mục tiêu đó.

1.2.2. Singapore

Ở Singapore, trong công tác nhân sự quan niệm người tài không có nghĩa

là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù

hợp với công việc và đạt kết quả tốt nhất trong công việc. Đó là quan điểm hệ

thống nhất quán trong đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công

chức. Tiêu chuẩn đánh giá công chức gồm: kết quả làm việc, tính sáng tạo;

quan hệ đồng nghiệp và khả năng giao tiếp, diễn đạt.

Đánh giá công chức ở Singapore được thực hiện hằng năm, việc đánh giá

công chức tập trung vào 02 nội dung lớn là “kết quả công việc” và “tiềm năng

phát triển”. Kết quả đánh giá có tác động ngay đến mức thưởng, mức tăng lương

và đề bạt. Tiềm năng phát triển dựa trên 04 yếu tố chủ yếu là: tầm nhìn chiến

lược (Helicopter vision); năng lực phân tích (Analysic); trí tưởng tượng

(Imagination) và tư duy thực tế (Sense of Reality). Tiềm năng phát triển ước

tính chức vụ quản lý cao nhất mà một công chức có thể sẳn sàng đảm nhận vào

tuổi 50, nó được đánh giá ngay từ khi công chức này được tuyển dụng và được

điều chỉnh hằng năm dựa trên kết quả công tác và nỗ lực rèn luyện. Việc đánh

giá tiềm năng phát triển còn được thể thiện thông qua các tiêu chí về: khát khao

lập công; nhạy cảm về chính trị xã hội; quyết đoán; khả năng truyền cảm hứng,

thôi thúc; khả năng ủy thác công việc; khả năng thuyết trình và tư vấn...

Bảng số 1.1. Các tiêu chí về phẩm chất để đánh giá công chức của

Singapore.

Các phẩm chất cụ thể Cao

Vượt mức yêu cầu Đạt yêu cầu Thấp dưới yêu cầu

1. Khả năng phân tích

2. Khả năng sáng tạo

3. Khát khao lập công

4. Nhạy cảm về chính trị xã hội

5. Quyết đoán

6. Khả năng thôi thúc người khác

7. Khả năng ủy thác công việc cho

người khác

8. Khả năng truyền thông và tư vấn

Bảng số 1.2. Các tiêu chí về phẩm chất công vụ để đánh giá công

chức của Singapore.

Cao Đạt yêu cầu Thấp

1. Gắn bó với công việc

Ít khi Luôn luôn Thường xuyên

Không bao giờ 2. Chính trực (trung thực và

nghĩa khí)

A. Không tranh công mà quy

công lao cho các công chức

Ít khi Luôn luôn Thường xuyên Không bao giờ

khác một cách hợp lý

B. Nhận trách nhiệm khi

nhiệm vụ không hoàn thành

C. Bảo vệ chính kiến nếu tin

rằng cách giải quyết của mình

là tốt nhất, cho dù có nhiều ý

kiến khác nhau

3. Quản lý nguồn nhân lực: sử

dụng, phân bổ và tìm kiếm

nguồn lực hữu hiệu

4. Giúp đồng nghiệp tiến lên:

hướng dẫn, tư vấn và phát

triển đồng nghiệp, cấp dưới.

Tạo cơ hội cho họ gánh vác

thách thức mới; giúp học xác

định rõ và theo đuổi mục tiêu

sự nghiệp

5. Tính cộng tác đồng đội:

hiểu rõ rằng gắn bó đồng đội

sẽ nên thành quả lớn hơn thực

hiện riêng rẽ. Tìm kiếm cách

khai thác để tạo giá trị tối đa

của từng người trong sự gắn

bó tham gia của cả tập thể

1.2.3. Nhật Bản

Tại Nhật Bản, việc đánh giá thành tích được coi là “bình xét công vụ”.

Đánh giá thành tích gồm 4 nội dung như sau:

Thứ nhất, đánh giá công việc, bao gồm: (1) Xem công chức có đủ những

kiến thức mà công việc đòi hỏi hay không, giải quyết công việc có gì sai sót không,

kết quả công việc có tốt không, khi xử lý công việc có làm theo kế hoạch không,

có làm báo cáo kịp thời, chính xác, đúng thực tế không. (2) Tiến độ công việc như

thế nào, giải quyết công việc có nhanh hơn không, có kéo dài việc thi hành công

vụ không,… (3) Thái độ công tác, tính chuyên cần, chấp hành thời gian làm

việc,… (4) Về việc chỉ đạo cấp dưới, có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới tiến

hành công tác một cách tích cực không, chỉ đạo cấp dưới có thoả đáng và chính

xác không.

Thứ hai, đánh giá tính cách, bao gồm các mặt như tích cực, tiêu cực, giỏi

biện luận, trầm lặng, ôn hoà, thận trọng, hào hiệp, có lòng thông cảm, chịu khó

nghiên cứu, nghiêm túc, nhạy bén, tinh tế, ý chí mạnh mẽ cứng rắn, ý chí yếu

đuối, trong sáng vô tư, hay lo nghĩ, thích xã giao, giữ nề nếp, không bị ràng

buộc, thẳng thắn, thiên vị…

Thứ ba, đánh giá năng lực, gồm có: năng lực phán đoán, năng lực sáng

tạo, năng lực lý giải, năng lực thực hành, năng lực giao tiếp, năng lực quy

hoạch, năng lực chỉ đạo, năng lực tập trung, năng lực nghiên cứu…

Thứ tư, đánh giá tính thích ứng, bao gồm: tính chất hành chính tổng hợp,

tính chất quy hoạch, tính chất nghiên cứu, tính chất kế toán, tính chất thẩm tra,

tính chất thảo luận, tính chất tính toán...

Về phương pháp đánh giá: Đánh giá công chức Nhật Bản chia ra hai loại

đánh giá là đánh giá định kỳ và đánh giá đặc biệt tạm thời. Đánh giá định kỳ cơ

bản mỗi năm tiến hành một lần, do công chức lãnh đạo các cấp thực hiện đối

với cấp dưới, hoặc cấp dưới được công chức lãnh đạo chỉ định, tiến hành đánh

giá, ký xác nhận đối với thành tích và biểu hiện công tác của công chức. Kết

quả đánh giá chia làm 5 loại A, B, C, D, E. Trong đó, loại A là xuất sắc sẽ tăng

lương vượt cấp; được đánh giá loại B, C, D là tốt hoặc đủ tư cách sẽ tăng lương

một cấp; được đánh giá là loại E nghĩa là không hoàn thành nhiệm vụ, sẽ không

cho phép được tăng lương. Thông qua đánh giá, công chức có thành tích xuất

sắc trong công tác có thể được biểu dương và đề bạt thăng chức, tăng lương;

công chức có thành tích kém phải tiến hành phê bình, thay đổi nhiệm vụ công

tác thậm chí bị điều chuyển công tác. Về cơ bản, đánh giá công chức của Nhật

Bản thể hiện nguyên tắc nặng về khen thưởng khích lệ và nhẹ về phê bình kiểm

điểm, chỉ cần không gây ra vấn đề lớn, hàng năm công chức đều có thể tăng

lương. Đánh giá đặc biệt tạm thời là một phương pháp bổ sung của đánh giá

định kỳ, thông thường phải xem cụ thể thực trạng công tác để xác định thời

gian và nội dung đánh giá.

1.2.4. Hà Nội

Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội đã ban hành quy định "Thực hiện

việc đánh giá công chức hằng tháng" theo quy định trên, tại từng cấp, người

trực tiếp lãnh đạo, giao việc, thì đồng thời thực hiện nhận xét, đánh giá, xếp

loại. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị quyết định việc xếp loại, đánh

giá công chức theo phân cấp quản lý và phải chịu trách nhiệm về quyết định

của mình. Việc đánh giá, xếp loại phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được

giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ và cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn

tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức; bảo đảm dân chủ,

khách quan, chính xác, công khai, minh bạch.

Việc đánh giá, xếp loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả

hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Trường

hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng

thì được xem xét trong quá trình đánh giá, xếp loại.

Tiêu chí quy định thang điểm 100 làm căn cứ đánh giá, xếp loại công

chức, cụ thể: 20 điểm về ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức; 70 điểm

về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và 10 điểm thưởng.

Công chức sẽ đạt loại A (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ) nếu đạt 90 - 100

điểm; loại B (hoàn thành tốt nhiệm vụ) nếu đạt từ 70 đến dưới 90 điểm; loại C

(hoàn thành nhiệm vụ) nếu đạt từ 50 đến dưới 70 điểm; loại D (không hoàn

thành nhiệm vụ) nếu đạt dưới 50 điểm.

Tỷ lệ được đánh giá, xếp loại A không quá 30% tổng số công chức được

xếp loại. Trường hợp tập thể đơn vị có thành tích đặc biệt xuất sắc, nổi trội thì

tỷ lệ cá nhân được đánh giá, xếp loại A cũng không nên vượt quá 40% tổng số

công chức của cơ quan, đơn vị.

Kết quả đánh giá, xếp loại hàng tháng của công chức là căn cứ để bình

xét khen thưởng hàng tháng; là căn cứ chính để đánh giá, xếp loại thi đua đối

với công chức hàng năm. Đây còn là cơ sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề

bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với công chức theo quy

định và theo yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.

Thành ủy Hà Nội yêu cầu, các cơ quan, đơn vị, địa phương phải chỉ đạo

xây dựng kế hoạch công tác theo lịch từng tuần, từng tháng, từng quý. Việc

đánh giá phải thực hiện đa chiều, liên tục và lượng hóa được kết quả thực hiện

nhiệm vụ của từng công chức gắn với kết quả công tác trên cơ sở phân tích về

tổng khối lượng và tính chất, mức độ công việc. Đảm bảo theo nguyên tắc tập

trung dân chủ, chính xác, khách quan, công bằng, đúng thực chất và đúng trình

tự quy định.

1.2.5. Đà Nẵng

Thực hiện việc "Đánh giá kết quả làm việc của công chức qua phần mềm

tích hợp", đối tượng áp dụng phương thức đánh giá mới nầy bao gồm công chức

hành chính thuộc Sở, Ban, Ngành và Ủy ban nhân dân Quận, Huyện ở các vị

trí chức danh như công chức tham mưu, tổng hợp; công chức hỗ trợ, phục vụ;

Trưởng Phòng; Giám đốc, Phó Giám đốc và tương đương.

Việc phân chia công chức theo vị trí, chức danh đã giúp cách đánh giá

mới về kết quả công việc phù hợp với tính chất công việc mà từng loại đối

tượng công chức đảm nhận. Đặc biệt, là các nội dung trong phần liệt kê kết quả

công việc đánh giá hàng tháng đã thể hiện rõ mức độ, khối lượng công tác phải

hoàn thành của một công chức.

Mục đích của việc đánh giá năng lực và kết quả công việc của công chức

theo phương pháp và cách thức mới nhằm tập hợp có hệ thống các ý kiến nhận

xét, đánh giá; làm cơ sở cho bình xét thi đua, khen thưởng; sử dụng, quản lý,

đề bạt, phát triển nghề nghiệp của công chức; phát triển năng lực thông qua

công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng chuyên môn của công chức

và hoạch định các chính sách quản lý công chức, quản trị nguồn lực; đồng thời

việc đánh giá cũng là cơ sở để phân phối thu nhập và khoán chi phí hành chính

trong cơ quan, đơn vị.

Theo quy trình đánh giá mới, công chức sẽ liệt kê kết quả công việc đã

tiến hành từng tháng, thể hiện được số lượng, khối lượng, tính chất công việc

(chủ trì hoặc phối hợp thực hiện) và tự đánh giá mức độ công việc (từ bình

thường đến rất phức tạp). Công chức tự đánh giá kết quả công việc mình đã làm

bằng cách cho điểm từng tiêu chí theo các biểu mẫu. Trưởng phòng (hoặc cấp

tương đương) tiến hành đánh giá kết quả làm việc của công chức bằng cách cho

điểm theo thang điểm.

Tiêu chí và thang điểm để đánh giá một cách cụ thể, khoa học dựa trên

những gì mà công chức đó đã thực hiện, và hoàn thành so với kế hoạch, chương

trình công tác đề ra là một nội dung thể hiện tính ưu việt trong đánh giá chất

lượng công chức ở phương thức mới. Bởi đã “lượng hóa khối lượng công việc

mà công chức hoàn thành”. Cách đánh giá cũ trước đây (theo Quyết định

7786/QĐ-UBND) chưa có tiêu chí cụ thể để làm sáng tỏ những nỗ lực của một

công chức, vẫn thiên về chất lượng hành chính sự vụ, chưa khuyến khích lao

động sáng tạo, cải tiến lề lối, quy trình ….Phổ biến là chỉ đánh giá có mặt đúng

giờ hay không? có đến cơ quan đủ 8 tiếng hay không?. Thực tế, vẫn có công

chức luôn có mặt đúng giờ và ở phòng làm việc đúng 8 tiếng nhưng lại không

làm một công việc gì cụ thể. Với cách đánh giá mới công chức phải lên kế

hoạch công việc cụ thể hơn để có cơ sở tổng kết, tự đánh giá hàng tháng. Phần

mềm và cách thức đánh giá kết quả làm việc của công chức nói trên đã được

Bộ Nội vụ có công văn đồng ý cho triển khai trên phạm vi rộng tại TP Đà Nẵng.

Trước đó, Sở Nội vụ TP Đà Nẵng đã triển khai thí điểm mô hình đánh giá

kết quả làm việc của công chức tại 10 đơn vị (7 sở, ngành; 3 Ủ ban nhân dân

quận); với tổng số công chức tham gia đánh giá thí điểm là 639 cán bộ, công

chức. Bên cạnh đó, Sở Nội vụ thành phố cũng tiến hành điều tra khảo sát 250

công chức, người lao động đang công tác tại 10 cơ quan, đơn vị đăng ký thí điểm

về tình hình thực hiện thí điểm, để ghi nhận các ưu điểm, vướng mắc, của mô

hình đánh giá kết quả làm việc này.

So sánh với cách làm theo Quyết định 7786/QĐ-UBND, mô hình đánh

giá mới này, ngay từ bước thí điểm đã giúp phân loại được kết quả làm việc

của công chức một cách chính xác hơn. Tỷ lệ công chức có kết quả làm việc tốt

chiếm khoảng 55 - 65% (so với cách đánh giá theo Quyết định 7786/QĐ-

UBND, được triển khai trên diện rộng trong thời gian qua, có đến 88,1% công

chức đạt loại Tốt). Mức khá: 23-35%, mức trung bình hoặc hoàn thành nhiệm

vụ chiếm 5-15%. Như vậy, qua mô hình thí điểm, có thể sớm phát hiện các

công chức yếu kém và nếu triển khai cách đánh giá mới theo tháng, thì trong

nội bộ đơn vị sẽ dễ dàng góp ý, uốn nắn những công chức trong diện yếu kém.

Không để yếu kém kéo dài, ảnh hưởng đến chất lượng công vụ.

Ưu điểm của mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức trên Phần

mềm tích hợp là đề cao tính công khai, dân chủ; lấy kết quả công việc làm thước

đo chính; kết quả thực thi công vụ của công chức được nhìn nhận toàn diện từ

nhiều phía, tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp

ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ của mình

theo từng tháng.

Theo quy trình mới, từng cá nhân trong đơn vị (tập thể phòng, bộ phận)

sẽ thực hiện đánh giá chéo, kết quả đánh giá của mỗi cá nhân là điểm trung bình

cộng của tất cả các thành viên trong phòng, bộ phận đó. Nếu là cấp Trưởng

phòng (hoặc tương đương), bên cạnh lãnh đạo cấp trên sẽ trực tiếp đánh giá,

cấp dưới trực tiếp cũng có quyền đánh giá cấp trên trực tiếp. Và để đánh giá

được khách quan, mỗi công chức sẽ độc lập đánh giá kết quả công việc của bản

thân và các công chức khác theo phân quyền.

Thực tế hiện nay, việc đánh giá công chức vẫn còn hình thức, chưa thực

chất, người tự đánh giá phải làm hàng loạt bảng tự đánh giá, bảng tự kiểm điểm

kết quả làm việc; tập thể mất nhiều thời gian trong việc họp, nghe đọc, cho ý

kiến từng trường hợp; chuyển đánh giá bộ phận lên các cấp cao hơn…Và ở các

cấp cao hơn, có khi không đủ thời gian để xem xét lại các đánh giá từ cấp bộ

phận, phòng, ban đã đồng ý với đề xuất, biên bản đã có để kết luận kết quả đánh

giá. Việc đề xuất, khởi xướng, thí điểm, và nay là bước triển khai chính thức

mô hình “Đánh giá kết quả làm việc của công chức qua phần mềm tích hợp”

của TP Đà Nẵng, với khả năng hỗ trợ cao cho công tác quản trị nhân sự, tập

hợp và phát huy được nguồn lực, cần được áp dụng trên phạm vi rộng hơn.

1.3. Vai trò, nhiệm vụ của các đơn vị (cấp Tổng cục và tương đương)

trong quá trình đánh giá công chức

Tổng cục thuộc Bộ thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng quản

lý nhà nước và tổ chức thực thi pháp luật đối với chuyên ngành, lĩnh vực lớn,

phức tạp trên phạm vi cả nước theo phân cấp, ủy quyền của Bộ trưởng. Do

phạm vi quản lý rộng lớn, đội ngũ công chức trong các Tổng cục vừa

thực hiện công tác quản lý tổng hợp, vừa quản lý ngành và chuyên ngành liên

quan đến phạm vi quản lý nhà nước của các ngành, lĩnh vực khác. Để phát huy

năng lực thực hiện nhiệm vụ của công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước

cấp Tổng cục và tương đương cần khuyến khích, tạo động lực làm việc để các

công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện mục tiêu chung

của cơ quan.

Tất cả các cơ quan quản lý nói chung và cơ quan quản lý cấp Tổng cục

nói riêng đều phải đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, thông qua

đó, người đứng đầu cơ quan biết được mức độ hoàn thành công việc của công

chức, từ đó có các biện pháp đảm bảo cho công chức hoàn thành ở mức tốt nhất

nhiệm vụ, công việc được giao; giúp người đứng đầu cơ quan có cái nhìn tổng

quan, sâu rộng hơn về công chức thuộc thẩm quyền quản lý, có định hướng sử

dụng công chức trong cơ quan. Thực hiện công tác đánh giá sẽ có các thông tin

cần thiết để ban hành các quyết định về khen thưởng, nâng lương, bổ nhiệm,

đào tạo, bồi dưỡng…khuyến khích công chức thực hiện tốt nhiệm vụ, tạo điều

kiện để công chức học tập nâng cao trình độ chuyên môn về quản lý các ngành,

lĩnh vực thuộc thẩm quyền quản lý của Tổng cục, cũng như học tập, hoàn thiện

các tiêu chuẩn bổ nhiệm; những công chức có thành tích xuất sắc sẽ được nâng

bậc lương trước thời hạn, khen thưởng… Cũng thông qua đánh giá, sẽ phát hiện

được những điểm cần khắc phục của công chức, có hình thức kỷ luật đối với

những công chức vi phạm quy chế làm việc; từ đó nâng cao chất lượng thực thi

công vụ của mỗi công chức, góp phần thực hiện nhiệm vụ chung của toàn cơ

quan đạt hiệu quả ở mức cao nhất.

Tiểu kết chương 1

Công chức nói chung, công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo nói

riêng có vai trò quan trọng trong thực thi công vụ, thực hiện chức năng quản lý

nhà nước và phục vụ nhân dân. Vì vậy, để góp phần nâng cao hoạt động thực

thi công vụ của công chức, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước của các cơ quan

nhà nước nói chung và cơ quan nhà nước thực thi nhiệm vụ quản lý tổng hợp

tài nguyên, bảo vệ môi trường biển và hải đảo nói riêng thì công tác đánh giá

công chức cần phải được coi trọng và thực hiện nghiêm túc.

Trong nội dung của Chương 1, đề tài đã đề cập đến những nội dung cơ

bản về đánh giá công chức, mục đích, nội dung, quy trình thực hiện đánh giá,

đồng thời phân tích các yếu tố chủ quan, khách quan ảnh hưởng đến kết quả

đánh giá công chức. Đây là yếu tố nền tảng để nghiên cứu thực trạng đánh giá

công chức tại Tổng cục Biển và Hải đào Việt Nam sẽ được trình bày trong

Chương 2 của Luận văn này.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

CỦA TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM

2.1. Thực trạng tổ chức bộ máy Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Tổng cục

Theo Quyết định số 06/2018/QĐ-TTg quy định chức năng, nhiệm

vụ,quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam trực

thuộc Bộ Tài Nguyên và Môi Trường quy định:Tổng cục Biển và Hải đảo Việt

Nam là tổ chức trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, thực hiện chức năng

tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường quản lý tổng hợp tài

nguyên, bảo vệ môi trường biển và hải đảo; quản lý và tổ chức thực hiện các

hoạt động dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Tổng cục theo quy

định của pháp luật. Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam có tư cách pháp nhân,

có con dấu hình Quốc huy, có tài khoản riêng; trụ sở tại thành phố Hà Nội.

Từ năm 2008 đến nay, sau hơn 10 năm thành lập và hoạt động, Tổng cục

Biển và Hải đảo Việt Nam đã thể hiện rõ vị trí, vai trò, thực hiện tốt chức năng

quản lý nhà nước về lĩnh vực biển và hải đảo của Bộ Tài nguyên và Môi trường,

là cơ quan đại diện của Bộ Tài nguyênvà Môi trường thực hiện nhiệm vụ quản

lý tổng hợp và thống nhất về lĩnh vực biển, hải đảo, hoạt động gắn liền với các

tỉnh thành ven biển, các tổ chức, cá nhân và các Bộ, ngành có hoạt động liên

quan đến quản lý, khai thác và bảo vệ tài nguyên - môi trường biển, hải đảo.

Thực hiện triển khai các chương trình công tác của Bộ Tài nguyên và

Môi trường, thực hiện các nhiệm vụ xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật

phục vụ quản lý nhà nước về biển, hải đảo; tổ chức xây dựng chiến lược khai

thác, sử dụng bền vững tài nguyên, bảo vệ môi trường biển và hải đảo; quy

hoạch không gian biển quốc gia; quy hoạch tổng thể khai thác, sử dụng bền

vững tài nguyên vùng bờ làm cơ sở cho việc tổ chức khai thác, sử dụng và bảo

vệ tài nguyên, phát triển kinh tế - xã hội biển, hải đảo, góp phần thực hiện thắng

lợi Chiến lược biển Việt Nam đến năm 2020 theo Nghị quyết Trung ương 4

khóa X. Bám sát chỉ đạo của Bộ Tài nguyên và Môi trường trong việc triển khai

thực hiện Chương trình hành động của Bộ thực hiện Nghị quyết của Chính phủ

về những giải pháp chủ yếu chỉ đạo, điều hành thực hiện kế hoạch phát triển

kinh tế - xã hội và dự toán ngân sách nhà nước giao hàng năm.

Tổng cục đã thực hiện hiệu quả các chương trình, đề án của Chính phủ

giao; triển khai xây dựng, tham mưu cho Bộ trình Quốc hội, thông qua Luật

Tài nguyên, môi trường biển và hải đảo và xây dựng, trình cấp có thẩm quyền

ban hành các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thi hành Luật. Tăng cường

công tác quy hoạch, điều tra cơ bản; hoàn thiện cơ chế xây dựng, quản lý, khai

thác dữ liệu tài nguyên - môi trường biển Việt Nam, bảo đảm tính hệ thống,

đồng bộ, hiện đại phục vụ đắc lực cho việc thực hiện chủ trương phát triển kinh

tế biển theo hướng phát triển bền vững. Nâng cao năng lực cơ quan quản lý nhà

nước về biển và hải đảo; từng bước hoàn thiện hệ thống quản lý nhà nước từ

Trung ương đến địa phương; đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục về vai

trò, vị trí chiến lược của công tác biển, hải đảo, hằng năm phối hợp với các

tỉnh/thành phố ven biển tổ chức thành công “Tuần lễ biển và hải đảo” góp phần

nâng cao nhận thức cộng đồng về bảo vệ, quản lý, khai thác tài nguyên môi

trường biển đi đôi với phát triển bền vững kinh tế biển; tăng cường hợp tác

quốc tế và chuyển giao công nghệ khoa học trong lĩnh vực biển, đại dương; đề

xuất các vấn đề có tính dự báo, chiến lược nhằm chủ động hội nhập, tăng cường

hợp tác quốc tế về điều tra cơ bản, nghiên cứu khoa học và quản lý tổng hợp tài

nguyên, bảo vệ môi trường biển và hải đảo gắn với yêu cầu bảo đảm quốc phòng,

an ninh, bảo vệ chủ quyền quốc gia trên biển. Các hoạt động của Tổng cục Biển

và Hải đảo Việt Nam thể hiện trên các lĩnh vực sau:

- Xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật phục vụ cho công tác quản

lý tổng hợp và thống nhất biển, hải đảo;

- Điều tra cơ bản về tài nguyên – môi trường biển và hải đảo;

- Quản lý tổng hợp khai thác, sử dụng biển và hải đảo;

- Kiểm soát tài nguyên và bảo vệ môi trường biển, hải đảo;

- Hợp tác quốc tế và chuyển giao công nghệ quản lý, khai thác biển;

- Phân loại, thống kê và xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về tài nguyên -

môi trường biển;

- Tuyên truyền, phổ biến, nâng cao nhận thức cộng đồng về quản lý, bảo

vệ và phát triển bền vững các vùng biển, ven biển và hải đảo Việt Nam.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục

Tính đến nay, Tổng cục có 16 đơn vị trực thuộc, trong đó có 08 tổ chức

hành chính giúp Tổng cục trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước (Văn

phòng, 04 Vụ, 03 Cục) và 06 đơn vị sự nghiệp phục vụ công tác quản lý nhà

nước của Tổng cục (05 Trung tâm và 01 Viện nghiên cứu), trong đó có 01

Trung tâm có trụ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh.

1. Vụ Chính sách và Pháp chế.

2. Vụ Khoa học, Công nghệ và Hợp tác quốc tế.

3. Vụ Kế hoạch - Tài chính.

4. Vụ Tổ chức cán bộ.

5. Văn phòng Tổng cục.

6. Cục Quản lý điều tra cơ bản biển và hải đảo.

7. Cục Quản lý khai thác biển và hải đảo.

8. Cục Kiểm soát tài nguyên và Bảo vệ môi trường biển, hải đảo.

9. Viện Nghiên cứu biển và hải đảo.

10. Trung tâm Hải văn.

11. Trung tâm Trắc địa và Bản đồ biển.

12. Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên - môi trường biển khu

vực phía Bắc.

13. Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên - môi trường biển khu

vực phía Nam.

14. Trung tâm Thông tin, dữ liệu biển và hải đảo quốc gia.

2.2. Thực trạng đội ngũ công chức Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

2.2.1. Về số lượng công chức

Theo Quyết định 228/QĐ-BTNMT ngày 29/01/2019 của Bộ trưởng Bộ

Tài nguyên và Môi trường, số lượng biên chế công chức hưởng lương từ ngân

sách nhà nước năm 2019 trong các tổ chức hành chính của Tổng cục Biển và

Hải đảo Việt Nam là 118 biên chế, giảm 01 biên chế so với năm 2018 (số lượng

biên chế công chức được giao của Tổng cục năm 2018 là 119 biên chế).

Thực tế từ năm 2019 Tổng cục đã phân bổ 98 biên chế công chức cho

các đơn vị hành chính trực thuộc, số biên chế công chức còn lại (20 biên chế)

sẽ được phân bổ cho các đơn vị và để dự phòng sau khi rà soát và bố trí, sắp

xếp lại đội ngũ công chức của các đơn vị có liên quan. Tính đến thời điểm 31

tháng 12 năm 2019, Tổng cục có mặt 98 công chức.

a) Về tỷ lệ độ tuổi của công chức: công chức thuộc Tổng cục có tuổi đời

bình quân trẻ, 78 công chức có độ tuổi từ 31 đến 50, chiếm tỷ lệ 79,6%; Dưới

30 tuổi: 02 người; Từ 51 đến 60 tuổi: 18 người.

b) Về tỷ lệ giới tính, đảng viên, dân tộc, tôn giáo của công chức

Trong tổng số 98 công chức của Tổng cục, có 40 nữ, tương đương với tỷ

lệ 40,8%; có 01 công chức là người dân tộc thiểu số; có 93 đảng viên

Biểu đồ 2.1. Tổng hợp số lượng công chức của Tổng cục Biển và Hải

đảo Việt Nam

(nguồn Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam)

Thiểu số 1%

40.80%

59.20%

Kinh 99%

Nam Nữ

Thiểu số

Kinh

Giới tính Dân tộc

5.6

55.10%

60.00%

40.00%

24.50%

18.36%

94.4

20.00%

2.04%

0.00%

Chưa là đảng viên

Là đảng viên

Dưới 30 Từ 31-40 Từ 41-50 Từ 51-60

Độ tuổi Đảng viên

2.2.2. Về chất lượng công chức

- Tỷ lệ công chức có trình độ chuyên môn kỹ thuật tiến sĩ, thạc sĩ, đại

học: 100% công chức có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên. Đa số công

chức thuộc Tổng cục có trình độ đào tạo Thạc sĩ, chiếm tỷ lệ 67,3%.

Biểu đồ 2.2. Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức

thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

Tiến sĩ 9%

Đại học 24%

Thạc sĩ 67%

(nguồn Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam)

- Tỷ lệ công chức có trình độ chính trị cử nhân, cao cấp, trung cấp, sơ

cấp: 36 công chức có trình độ lý luận chính trị cao cấp tương đương 36,7%; 25

công chức có trình độ lý luận chính trị trung cấp tương đương 25,5%.

Biểu đồ 2.3. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức thuộc

Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

(nguồn Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam)

Sơ cấp 38%

Cao cấp 37%

Trung cấp 25%

Trình độ lý luận chính trị Cử nhân 0%

- Tỷ lệ công chức có trình độ tin học: trung cấp trở lên, chứng chỉ: 01

công chức có trình độ tin học từ trung cấp trở lên, tương đương 1%; 81 công

chức có chứng chỉ tin học tương đương 82,7%.

- Tỷ lệ công chức có trình độ ngoại ngữ: Anh văn, ngoại ngữ khác: đại

học trở lên, chứng chỉ: 15 người có trình độ ngoại ngữ từ đại học trở lên, chiếm

tỷ lệ 15,3%; 80 người có chứng chỉ ngoại ngữ, chiếm tỷ lệ 81,6%.

Biểu đồ 2.4. Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ công chức thuộc

Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

100%

82.70%

72.50%

50%

13.30%

9.20%

2.10%

Tin học

Tiếng Anh

Ngoại ngữ khác

Trung cấp trở lên

Chứng chỉ

(nguồn Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam)

- Tỷ lệ công chức đã qua đào tạo quản lý nhà nước và tương đương:

100% công chức đã qua đào tạo quản lý nhà nước từ chuyên viên, chuyên viên

chính và chuyên viên cao cấp.

Biểu đồ 2.5. Tổng hợp trình độ quản lý nhà nước của công chức

thuộcTổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

Chuyên viên cao cấp 18%

chuyên viên 29%

Chuyên viên chính 53%

(nguồn Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam)

Cơ cấu ngạch công chức trong tổng số 98 công chức hiện có của Tổng

cục được xác định như sau: Chuyên viên cao cấp: 4 người, Chuyên viên chính:

36 người, Chuyên viên: 58 người.

Biểu đồ 2.6. Tổng hợp cơ cấu ngạch công chức thuộc Tổng cục Biển

và Hải đảo Việt Nam

Chuyên viên cao cấp 4%

Chuyên viên chính 37%

Chuyên viên 59%

(nguồn Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam)

Số lượng công chức đang làm việc tại các đơn vị hành chính thuộc Tổng

cục chiếm khoảng 94% biên chế công chức được giao.

2.3. Thực trạng đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt

Nam

2.3.1. Thực trạng tổ chức bộ máy và nhân lực thực hiện công tác đánh

giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

2.3.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Vụ Tổ

chức cán bộ - Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

Cơ quan thực hiện việc đánh giá công chức thuộc Tổng cục và Vụ Tổ

chức cán bộ; Quyết định số 786/QĐ-BTNMT ngày 09/3/2018 của Bộ trưởng

Bộ Tài nguyên và Môi trường quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ

cấu tổ chức của Vụ Tổ chức cán bộ trực thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt

Nam như sau:

Vụ Tổ chức cán bộ là tổ chức trực thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt

Nam, có chức năng tham mưu giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Biển và Hải đảo

Việt Nam tổ chức thực hiện công tác: tổ chức bộ máy, biên chế công chức, số

lượng người làm việc; công chức, viên chức; đào tạo, bồi dưỡng; chế độ, chính

sách và lao động, tiền lương; cải cách hành chính; thi đua, khen thưởng; dân

chủ cơ sở; phòng chống tham nhũng, lãng phí; bảo vệ chính trị nội bộ; hội và

các tổ chức phi chính phủ thuộc phạm vi quản lý của Tổng cục.

Thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu về công tác tổ chức cán bộ có liên quan

đến kết quả của đánh giá công chức như sau:

- Về quản lý công chức, viên chức và người lao động:

+ Xây dựng, trình Tổng cục trưởng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội

ngũ công chức, viên chức của Tổng cục; quy định về phân cấp quản lý, sử dụng

công chức, viên chức, người lao động thuộc Tổng cục; tổ chức thực hiện sau

khi được phê duyệt;

+ Trình Tổng cục trưởng tiêu chuẩn công chức, viên chức lãnh đạo, quản

lý các đơn vị thuộc Tổng cục;

+ Trình Tổng cục trưởng việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn

nhiệm, xin từ chức, thôi giữ chức danh lãnh đạo, quản lý; tiếp nhận, điều động,

biệt phái, chuyển công tác theo phân cấp. Thẩm định hồ sơ đề nghị kỷ luật công

chức, viên chức thuộc quyền quyết định của Tổng cục trưởng theo quy định;

Hướng dẫn, kiểm tra việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm,

xin từ chức; tiếp nhận, điều động, biệt phái, chuyển công tác, thôi việc, định kỳ

chuyển đổi vị trí công tác; kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức thuộc

các cơ quan, đơn vị trực thuộc Tổng cục;

+ Hướng dẫn các đơn vị trực thuộc Tổng cục thực hiện quy trình, thủ tục

quy hoạch, bố trí, sử dụng, nghỉ hưu, thôi việc đối với công chức, viên chức và

người lao động theo quy định của pháp luật;

+ Hướng dẫn và tổng hợp nhận xét đánh giá cán bộ công chức, viên chức,

người lao động theo quy định; quản lý về số hiệu công chức, mã số chức danh

nghề nghiệp viên chức của Tổng cục theo phân cấp của Bộ; Kiểm tra, tổng hợp

việc thực hiện đánh giá cán bộ, công chức hằng năm của các đơn vị trực thuộc

Tổng cục;

+ Quản lý hồ sơ công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý thuộc thẩm

quyền bổ nhiệm của Tổng cục trưởng; hướng dẫn các đơn vị trực thuộc Tổng

cục thực hiện quản lý, khai thác sử dụng, lưu trữ hồ sơ công chức, viên chức

theo quy định của pháp luật; thẩm định trình Tổng cục trưởng việc sửa chữa dữ

liệu thông tin trong hồ sơ công chức, viên chức theo quy định của pháp luật và

phân cấp của Bộ

- Về đào tạo, bồi dưỡng:

+ Trình Tổng cục trưởng quy hoạch, kế hoạch, quy chế, quy định về đào

tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực của Tổng cục; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

công chức, viên chức hằng năm của Tổng cục; tổ chức thực hiện sau khi kế hoạch

được phê duyệt; phối hợp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho

công chức, viên chức thuộc Tổng cục theo phân cấp của Bộ;

+ Thực hiện việc cử và quản lý công chức, viên chức và người lao động

đi học tập, đào tạo, bồi dưỡng trong nước và ngoài nước theo quy định của pháp

luật và phân cấp quản lý công chức, viên chức của Bộ và Tổng cục.

- Về chế độ, chính sách, lao động và tiền lương:

+ Trình Tổng cục trưởng việc nâng ngạch, chuyển ngạch, thăng hạng

chức danh nghề nghiệp, thay đổi chức danh nghề nghiệp; việc bổ nhiệm vào

ngạch, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp; việc nâng bậc lương, xếp lương đối

với công chức, viên chức và người lao động thuộc Tổng cục; xác nhận danh

sách hưởng lương và phụ cấp lương của các đơn vị trực thuộc Tổng cục và các

chế độ chính sách khác theo quy định;

+ Trình Tổng cục trưởng việc thông báo, quyết định nghỉ hưu đối với

người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu các đơn vị trực thuộc Tổng cục,

công chức và người lao động thuộc khối cơ quan Tổng cục theo quy định của

pháp luật và phân cấp về quản lý công chức, viên chức của Bộ và Tổng cục;d)

+ Hướng dẫn các đơn vị trực thuộc Tổng cục trong việc thực hiện chế độ

chính sách, lao động, tiền lương đối với công chức, viên chức và người lao

động; hướng dẫn và tổ chức thực hiện việc lập sổ bảo hiểm xã hội cho công

chức và người lao động thuộc khối cơ quan Tổng cục.

- Về thi đua, khen thưởng:

+ Thẩm định và trình Tổng cục trưởng việc công nhận sáng kiến, các

danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng, phong tặng các danh hiệu khoa học

cho các tập thể, cá nhân thuộc Tổng cục theo quy định của pháp luật;

+ Tham gia các đoàn thanh tra, kiểm tra về phòng, chống tham nhũng,

tiêu cực, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí đối với công chức, viên chức,

người lao động thuộc Tổng cục quản lý theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có

thẩm quyền; tham mưu cho lãnh đạo Tổng cục thành lập các đoàn giải quyết

đơn thư khiếu nại, tố cáo.

Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đánh giá công chức giữ chức vụ lãnh

đạo, quản lý còn có sự tham gia của các cơ quan như sau:

- Văn phòng Tổng cục có trách nhiệm chủ trì, phối hợp với các Vụ

trựcthuộc Tổng cục xây dựng tiêu chí đánh giá và giúp Tổng cục trưởng tổ

chứcthực hiện đánh giá người đứng đầu đơn vị trực thuộc Tổng cục như sau:

+ Giúp Tổng cục trưởng nhận xét, đánh giá bằng văn bản theo các tiêu

chí đã xây dựng, ban hành đối với người đứng đầu các đơn vị trực thuộc Tổng

cục về việc thực hiện chế độ thông tin, báo cáo định kỳ theo quy định; sự phối

hợp và tình hình thực hiện quy chế làm việc của Tổng cục.

+ Theo dõi, tổng hợp, xây dựng báo cáo về kết quả thực hiện nhiệm vụ,

kết luận, chỉ đạo của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Lãnh đạo Bộ, Lãnh đạo

Tổng cục và Chương trình công tác của Tổng cục của các đơn vị trực thuộc

Tổng cục trong năm để làm cơ sở xem xét, đánh giá việc thực hiện chức trách,

nhiệm vụ của người đứng đầu đơn vị trực thuộc Tổng cục.

+ Chủ trì, phối hợp với Trung tâm Thông tin, dữ liệu biển và hải đảo quốc

gia nhận xét, đánh giá việc ứng dụng công nghệ thông tin trong chỉ đạo, điều hành

công việc, nhất là việc thực hiện xử lý công việc trên môi trường mạng.

- Các Vụ trực thuộc Tổng cục căn cứ chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu

công tác đối với từng lĩnh vực chuyên môn được giao, có trách nhiệm xây dựng

tiêu chí đánh giá và giúp Tổng cục trưởng tổ chức thực hiện đánh giá người

đứng đầu đơn vị trực thuộc Tổng cục theo các tiêu chí đã xây dựng, ban hành,

cụ thể như sau:

+ Vụ Kế hoạch - Tài chính nhận xét, đánh giá việc thực hiện công tác kế

hoạch, tài chính, kế toán, thống kê, đầu tư và thực hành tiết kiệm, chống lãng

phí.

+ Vụ Khoa học, Công nghệ và Vụ Hợp tác quốc tế nhận xét, đánh giá

việc thực hiện công tác hợp tác quốc tế, công tác khoa học và công nghệ.

+ Vụ Chính sách và Pháp chế nhận xét, đánh giá việc thực hiện công tác

pháp chế.

- Các đơn vị trực thuộc Tổng cục khác có trách nhiệm giúp Tổng cục

trưởng nhận xét, đánh giá người đứng đầu các Vụ trực thuộc Tổng cục, Văn

phòng Tổng cục về việc thực hiện chức trách,nhiệm vụ; việc tổ chức hướng

dẫn, phối hợp với các đơn vị trực thuộc Tổng cục trong thực hiện các nhiệm vụ

theo chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực được giao.

Tại các Cục trực thuộc Tổng Cục, Văn phòng Cục sẽ thực hiện công tác

hướng dẫn và tổng hợp nhận xét đánh giá đối với công chức, viên chức, người

lao động thuộc thẩm quyền quản lý của Cục.

2.3.1.2. Số lượng công chức kiêm nhiệm hoặc được giao phụ trách công

tác Tổ chức cán bộ của Tổng cục

Hiện nay, số lượng công chức của Vụ Tổ chức cán bộ gồm 08 người, tại

03 Cục trực thuộc Tổng cục có công chức thuộc Văn phòng thực hiện nhiệm

vụ, công việc chuyên môn.

Vụ Tổ chức cán bộ thuộc Tổng cục đã tham mưu, trình Tổng cục trưởng

ban hành các Quy chế của Tổng cục: về đánh giá và phân loại công chức, viên

chức (Quyết định số 666/QĐ-TCBHĐVN ngày 28/12/2018), về quản lý công

chức, viên chức thuộc Tổng cục (Quyết định số 414/QĐ-TCBHĐVN ngày

02/12/2019), hướng dẫn các đơn vị trong Tổng cục thực hiện công tác đánh giá

công chức hàng năm, giải đáp các vướng mắc trong quá trình thực hiện công

tác đánh giá. Cập nhật, bổ sung, hướng dẫn các đơn vị thực hiện các văn bản

mới ban hành của Bộ Tài nguyên và Môi trường thực hiện công tác đánh giá

năm 2019, bảo đảm đúng quy trình và đúng quy định; Công tác đánh giá công

chức được thực hiện theo hướng: xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí

cụ thể, bằng sản phẩm, công khai kết quả; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và

kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Công tác đánh giá, phân loại tại Tổng

cục ngày một hoàn thiện về quy trình và tiêu chuẩn đánh giá, tạo thêm những

động lực mới cho quá trình thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức thuộc

Tổng cục.

2.3.2. Thực trạng tổ chức đánh giá công chức của Tổng cục Biển và

Hải đảo Việt Nam

2.3.2.1. Về ban hành quy định đánh giá công chức

Ngày 28 tháng 12 năm 2018, Tổng cục trưởng Tổng cục Biển và Hải đảo

Việt Nam đã có Quyết định số 666/QĐ-TCBHĐVN ban hành Quy chế đánh

giá và phân loại công chức, viên chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt

Nam. Quy chế này đã cụ thể hóa các nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình,

thẩm quyền, thời điểm đánh giá công chức, đưa ra được các tiêu chí đánh giá

cụ thể, làm cơ sở để đánh giá chính xác kết quả thực thi công vụ của công chức

thuộc Tổng cục.

2.3.2.2. Về quy trình đánh giá công chức

Thực hiện công tác đánh giá công chức hàng năm thường vào thời điểm

cuối năm. Tuy nhiên, công chức phần lớn là đảng viên, đoàn viên công đoàn,

đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh nên thời điểm đánh giá cũng trùng với

thời điểm các tổ chức trên đánh giá thành viên của mình. Theo Hướng dẫn số

21-HD/BTCTW của Ban Tổ chức Trung ương ngày 18/10/2019 hướng dẫn

kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với các tổ chức đảng,

đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp thì cấp ủy, tổ

chức đảng thực hiện kiểm điểm sau khi các tập thể lãnh đạo, quản lý của chính

quyền, chuyên môn, đoàn thể đã hoàn thành kiểm điểm. Thời điểm đánh giá

được thực hiện là tháng 12 hàng năm và hoàn thành chậm nhất trước 30 tháng

12.

Theo Quyết định số 666/QĐ-TCBHĐVN, quy trình đánh giá công chức

thuộc Tổng cục định kỳ hàng năm như sau:

- Đối với công chức là người đứng đầu các đơn vị, tổ chức:

+ Công chức làm báo cáo tự nhận xét, đánh giá kết quả công tác theo các

nhiệm vụ được giao;

+ Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại hội nghị

công chức (hoặc hội nghị cán bộ chủ chốt) do đơn vị tổ chức để các thành viên

tham gia góp ý; ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại hội nghị.

+ Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến đánh giá, nhận

xét bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại.

+ Cơ quan tham mưu về công tác tổ chức cán bộ của cấp có thẩm quyền

tổng hợp các ý kiến góp ý, nhận xét, đánh giá đối với công chức được đánh giá;

ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy nơi cư trú; kết quả đánh giá theo tuần,

tháng, năm và ý kiến nhận xét, đánh giá của cơ quan, tổ chức, đơn vị khác (nếu

có) đề đề xuất nội dung nhận xét, đánh giá và xếp loại đối với công chức để

báo cáo cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định.

Đối với người đứng đầu các đơn vị trực thuộc Tổng cục, Vụ Tổ chức cán

bộ tổng hợp hồ sơ đánh giá, tập hợp các ý kiến tham gia của những người tham

dự hội nghị công chức (hoặc hội nghị cán bộ chủ chốt), ý kiến cấp ủy đảng cùng

cấp, ý kiến của cấp ủy nơi cư trú; ý kiến nhận xét, đánh giá bằng văn bản theo

các tiêu chí đã xây dựng, ban hành đối với người đứng đầu các đơn vị trực

thuộc Tổng cục về việc thực hiện chế độ thông tin, báo cáo định kỳ theo quy

định; sự phối hợp và tình hình thực hiện quy chế làm việc của Tổng cục; kết

quả thực hiện nhiệm vụ, kết luận, chỉ đạo của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ,

Lãnh đạo Bộ, Lãnh đạo Tổng cục và Chương trình công tác của Tổng cục của

các đơn vị trực thuộc Tổng cục trong năm để làm cơ sở xem xét, đánh giá việc

thực hiện chức trách, nhiệm vụ của người đứng đầu đơn vị trực thuộc Tổng cục.

ý kiến của Trung tâm Thông tin, dữ liệu biển và hải đảo quốc gia nhận xét, đánh

giá việc ứng dụng công nghệ thông tin trong chỉ đạo, điều hành công việc, nhất

là việc thực hiện xử lý công việc trên môi trường mạng để đề xuất nội dung nhận

xét, đánh giá và mức xếp loại, báo cáo Phó Tổng cục trưởng phụ trách đơn vị

xem xét, cho ý kiến trước khi trình Tổng Cục trưởng xem xét, quyết định.

- Đối với công chức là cấp phó người đứng đầu các đơn vị, tổ chức và

công chức chuyên môn, nghiệp vụ:

+ Công chức làm báo cáo tự nhận xét, đánh giá kết quả công tác theo các

nhiệm vụ được giao;

+ Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại hội nghị

công chức (hoặc hội nghị cán bộ chủ chốt) tham gia góp ý; ý kiến góp ý được

lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp.

+ Đối với công chức là cấp phó của người đứng đầu đơn vị, tổ chức thì

cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức, viên chức công tác có ý kiến đánh giá,

nhận xét bằng văn bản về công chức.

+ Người đứng đầu đơn vị, tổ chức nhận xét về kết quả công tác của

cấpphó của người đứng đầu đơn vị, tổ chức, công chức; tham khảo kết quả đánh

giá của tập thể công chức trong đơn vị; ý kiến tham gia của cấp ủy đảng và ý

kiến nhận xét, đánh giá của cơ quan, đơn vị, tổ chức khác (nếu có) để quyết

định phân loại đánh giá công chức, viên chức.

Các cơ quan, đơn vị trong Tổng cục đã thực hiện nghiêm túc theo quy

trình đánh giá đã được quy định, tuy nhiên, khi triển khai quy trình đã bộc lộ

điểm hạn chế trong việc lấy ý kiến góp ý, nhận xét của những người tham dự hội

nghị công chức (hội nghị cán bộ chủ chốt) để người có thẩm quyền đưa ra kết

luận đánh giá công chức. Hạn chế này do người tham gia góp ý có tâm lý ngại

va chạm, né tránh, theo số đông và có rất ít ý kiến được đưa ra tại cuộc họp lấy

ý kiến để đánh giá công chức; khi có cá nhân tham gia góp ý phát biểu, thường

là những người góp ý người được đánh giá đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

được giao, những người không góp ý thường theo nhận xét của người phát biểu,

nhất trí với đề nghị nên các ý kiến đóng góp chưa thật sự hiệu quả.

Bên cạnh đó, có trường hợp cá nhân tham gia đóng góp ý kiến, đưa ra

những mặt còn hạn chế của người được đánh giá và đề xuất chỉ đạt mức hoàn

thành tốt nhiệm vụ và phần lớn những người tham dự hội nghị cũng đồng ý với

đề xuất, nhưng khi đưa ra kết luận đánh giá, người có thẩm quyền kết luận

người được đánh giá có nhiều cố gắng trong thực hiện nhiệm vụ, có thành tích

trong công tác, những điểm còn hạn chế sẽ khắc phục trong thời gian tới, nên

kết luận người được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, những người tham

dự Hội nghị cũng nhất trí theo ý kiến của người có thẩm quyền. Như vậy, việc

thực hiện đánh giá chưa thật sự khách quan và hiệu quả.

2.3.2.3. Về phương pháp đánh giá công chức

Theo nội dung về phương pháp đánh giá đã đề cập ở Chương I, việc sử

dụng phương pháp đánh giá rất quan trọng trong hoạt động đánh giá công chức

và có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá.

Phương pháp đánh giá công chức tại Tổng cục hiện nay là áp dụng tổng

hợp các phương pháp: đánh giá thông qua bản tự kiểm điểm, đánh giá của mỗi

cá nhân công chức, bảng chấm điểm dựa trên các tiêu chí đã được xác định và

đánh giá thông qua họp nhận xét.

Việc áp dụng tổng hợp các phương pháp có thể vận dụng tối đa ưu điểm

của từng phương pháp. Trên cơ sở các nội dung, tiêu chí đã được quy định sẵn,

đối chiếu với nhiệm vụ chuyên môn được giao, mỗi công chức tự nhận xét kết

quả đã đạt được, những ưu điểm, khuyết điểm và tự chấm điểm, nhận xếp loại.

Thông qua họp Hội nghị đánh giá, các thành phần tham gia đưa ra các ý kiến góp

ý, nhận xét; người có thẩm quyền đánh giá căn cứ vào bản tự nhận xét và các ý

kiến đóng góp để đưa ra kết quả đánh giá, xếp loại cuối năm của công chức.

Nếu chỉ áp dụng đánh giá thông qua bản tự kiểm điểm và bảng chấm

điểm sẽ có hạn chế là phụ thuộc vào sự tự giác của công chức, khó để kiểm

chứng những mặt tự kiểm điểm, đánh giá của công chức là đúng hay sai; mặt

khác, dễ phát sinh trường hợp người có thẩm quyền đánh giá có thể nể nang,

cào bằng kết quả đánh giá. Bên cạnh đó, nếu chỉ áp dụng phương pháp đánh

giá thông qua họp nhận xét, kết quả đánh giá là kết quả của tập thể, nếu phát

sinh trường hợp khiếu nại thì trách nhiệm chung thuộc về tập thể. Những bất cập

khi chỉ áp dụng riêng lẻ từng phương pháp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả

đánh giá và ảnh hưởng gián tiếp đến động lực phấn đấu của mỗi công chức.

2.2.2.4. Về chủ thể tham gia đánh giá công chức

Theo quy định tại Quyết định số 3113/QĐ-BTNMT ngày 6/12/2017 của

Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường ban hành Quy chế đánh giá công chức,

viên chức thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, Quyết định số 666/QĐ-

TCBHĐVN ngày 28/12/2018 của Tổng cục trưởng Tổng cục Biển và Hải đảo

Việt Nam ban hành Quy chế đánh giá và phân loại công chức, viên chức của

Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam, chủ thể tham gia đánh giá công chức tại

Tổng cục gồm công chức, thủ trưởng cơ quan quản lý công chức và các chủ thể

có liên quan sau:

- Công chức tự đánh giá: định kỳ hàng năm, công chức thuộc Tổng cục

tự đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình bằng Phiếu đánh giá và phân

loại công chức (Theo Mẫu M3 kèm theo Quyết định số 3113/QĐ-BTNMT ngày

6/12/2017), năm 2019, Bộ Tài nguyên và Môi trường ban hành Công văn số

6531/BTNMT-TCCB ngày 9/12/2019 về công tác đánh giá, phân loại công

chức, viên chức năm 2019, công chức phải làm thêm Phiếu tự đánh giá, phân

loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ công tác của cá nhân.

- Công chức trong cơ quan tham gia vào quá trình đánh giá: sau khi công

chức làm bản tự nhận kiểm điểm, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình,

sẽ tổ chức Hội nghị công chức để nhận xét, đánh giá bản tự kiểm điểm, tự nhận

xét của từng công chức, các thành viên tham gia thảo luận, góp ý kiến. Việc tham

gia đánh giá của công chức cơ quan sẽ đảm bảo việc đánh giá được khách quan,

công bằng và chính xác hơn, tuy nhiên sự tham gia đánh giá của công chức cơ

quan vào quá trình đánh giá chỉ là thảo luận, góp ý nhưng những ý kiến đó không

được xác định là ý kiến đánh giá và không có ảnh hưởng nhiều đến kết quả đánh

giá. Mặt khác, ý kiến góp ý trực tiếp tại cuộc họp dễ gây ra va chạm nên trong

các cuộc họp thường có rất ít ý kiến được đưa ra.

- Thủ trưởng cơ quan đánh giá công chức thuộc thẩm quyền quản lý trực

tiếp và thủ trưởng cơ quan cấp trên trực tiếp đánh giá đối với công chức là

người đứng đầu: Theo quy định hiện hành, việc đánh giá cấp phó, công chức

thuộc Tổng cục do thủ trưởng cơ quan đánh giá và Tổng cục trưởng đánh giá

đối với công chức là người đứng đầu. Thủ trưởng cơ quan đánh giá công chức

theo 04 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn

thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.

Khi thủ trưởng cơ quan thực hiện đánh giá vẫn còn tình trạng coi trọng thành

tích chung của tập thể mà cố gắng đẩy thành tích của mỗi công chức lên mức

cao hơn thực tế thực hiện nhiệm vụ.

- Tổ chức, cá nhân có quan hệ công tác đánh giá và tổ chức, cá nhân có

nhu cầu giải quyết thủ tục hành chính đánh giá: Tổng cục trưởng, Cục trưởng,

Chánh Văn phòng Tổng cục theo thẩm quyền, tổ chức lấy ý kiến bằng Phiếu

của các tổ chức, cá nhân được cung cấp dịch vụ công về cấp phép, giải quyết

thủ tục hành chính đối với công chức được giao xử lý, giải quyết công việc, thủ

tục hành chính.

2.2.2.5. Sử dụng kết quả đánh giá công chức

Năm 2017: Tổng số công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt

Nam là 113 người, 100% công chức được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ trở

lên; trong đó, có 90 công chức được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,

chiếm tỷ lệ 79,6%; có 23 công chức được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ,

chiếm tỷ lệ 20,4%.

Năm 2018: Tổng số công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt

Nam là 106 người; trong đó: có 74 công chức được được xếp loại hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ, chiếm tỷ lệ 69,8%; có 31 công chức được xếp loại hoàn

thành tốt nhiệm vụ, chiếm tỷ lệ 29,3%; có 01 công chức được xếp loại hoàn

thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, chiếm tỷ lệ 0,9%; không có

công chức xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ.

Năm 2019: Tổng số công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt

Nam là 98 người; trong đó: có 15 công chức được được xếp loại hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ, chiếm tỷ lệ 15,3%; có 82 công chức được xếp loại hoàn

thành tốt nhiệm vụ, chiếm tỷ lệ 83,7%; có 01 công chức được xếp loại hoàn

thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, chiếm tỷ lệ 1%; không có công

chức xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ.

Bảng số 2.7. Kết quả đánh giá, phân loại công chức năm 2017 – 2019

(Đơn vị tính: Người)

(nguồn Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam)

83.70%

90.00%

79.60%

80.00%

69.80%

70.00%

60.00%

50.00%

40.00%

29.30%

30.00%

20.40%

15.30%

20.00%

0.90%

0.00%

1.00%

10.00%

0.00%

2017

2018

2019

HTXSNV

HTTNV

HTNV

KHTNV

Chart Title

Số lượng công chức của Tổng cục được xếp loại hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ giảm dần, đặc biệt là năm 2019, do có quy định mới về đánh giá, xếp

loại công chức tại Hướng dẫn số 21-HD/BTCTW ngày 18/10/2019 của Ban Tổ

chức Trung ương hướng dẫn kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng

năm đối với tổ chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản

lý các cấp, Bộ Tài nguyên và Môi trường đã ban hành Công văn số

6531/BTNMT-TCCB ngày 09/12/2019 về việc công tác đánh giá và phân loại

công chức, viên chức năm 2019, hướng dẫn các đơn vị trực thuộc Bộ lưu ý thực

hiện một số yêu cầu trong công tác đánh giá, phân loại công chức, viên chức

năm 2019, cụ thể: Trong phạm vi một đơn vị, tổ chức, tỉ lệ số lượng công chức

không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được xếp loại “Hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ” không vượt quá 20% tổng số công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản

lý được đánh giá, phân loại của đơn vị, tổ chức đó. Tỉ lệ số lượng công chức

lãnh đạo, quản lý được xếp loại “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” không vượt

quá 20% số được xếp loại “Hoàn thành tốt nhiệm vụ” theo chức danh tương

đương ở từng cấp, từng lĩnh vực.

Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ năm 2017 đến năm 2019 cho thấy

đa số công chức đều được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành

tốt nhiệm vụ, không có trường hợp công chức bị chuyển công tác do kết quả đánh

giá 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc 02

năm liên tiếp, trong đó có 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về

năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ; không có trường hợp công chức

bị giải quyết thôi việc do 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ.

Kết quả đánh giá công chức được xem là tiêu chí quan trọng, trực tiếp để

để thực hiện các công việc khác liên quan đến quản lý công chức như quy

hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng; việc thực hiện nâng lương thường xuyên, nâng

lương trước thời hạn, nâng ngạch đến hạn thực hiện theo quy định; cử công

chức đi đào tạo, bồi dưỡng căn cứ thâm niên công tác và lần lượt cử đi không

căn cứ vào kết quả đánh giá.

Kết quả đánh giá công chức tại các đơn vị thuộc Tổng cục được báo cáo

về Vụ Tổ chức cán bộ để tổng hợp báo cáo Bộ Tài nguyên và Môi trường. Phiếu

đánh giá công chức và Phiếu tự đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm

vụ công tác của cá nhân đang công tác tại Văn phòng, các Vụ chức năng, người

đứng đầu các Cục được gửi về Vụ Tổ chức cán bộ để theo dõi lưu hồ sơ công

chức. Phiếu đánh giá của các công chức công tác tại các Cục trực thuộc Tổng

cục lưu tại bộ phận Tổ chức cán bộ của mỗi đơn vị để lưu hồ sơ công chức,

theo dõi kết quả quá trình công tác hàng năm.

2.4. Đánh giá chung

2.4.1. Kết quả đã đạt được

Qua tìm hiểu và phân tích thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại

Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam, em nhận thấy công tác đánh giá đã đạt

được các kết quả như sau:

Thứ nhất, các cơ quan, đơn vị trong Tổng cục đã thực hiện phổ biến,

quán triệt các nội dung đánh giá công chức hàng năm đến toàn thể công chức

của cơ quan. Phần lớn công chức đã nhận thức được việc đánh giá hàng năm là

quy định bắt buộc, nắm được thời điểm đánh giá và các nội dung cần đánh giá.

Công tác đánh giá công chức tại Tổng cục đảm bảo thực hiện đúng các nguyên

tắc của đánh giá công chức, cơ bản đã thực hiện đúng quy định của Đảng và

Nhà nước về đánh giá.

Thứ hai, công tác đánh giá hoạt động thực thi công vụ của công chức trong

Tổng cục hàng năm đã đưa ra các kết quả ngày càng chính xác, đảm bảo công

bằng và bình đẳng trong đánh giá, kịp thời nhằm khắc phục những thiếu sót của

cá nhân công chức và tập thể để điều chỉnh hoạt động của công chức nói riêng

và tập thể nói chung để hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao nhất, kịp thời khen

thưởng, động viên các công chức, tập thể có kết quả công tác tốt.

Thứ ba, đánh giá công chức hàng năm đã giúp cho công chức nhận thấy

được mặt mạnh và những điểm còn hạn chế của mình để có thể phát huy những

mặt mạnh và khắc phục kịp thời những điểm còn hạn chế để phát huy tối đa

khả năng của mình trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Mặt khác, kết quả

đánh giá cũng giúp cho người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trực thuộc Tổng

cục có cái nhìn tổng quan, sâu rộng hơn về công chức thuộc thẩm quyền quản

lý, để có phương hướng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho

công chức, ban hành các quyết định về khen thưởng, kỷ luật và bố trí, sắp xếp

lại cơ cấu trong tổ chức.

Thứ tư, việc công khai các thủ tục, quy trình trong đánh giá công chức

và việc thực hiện kiểm tra về công tác tổ chức cán bộ (trong đó có kiểm tra về

công tác đánh giá) được thực hiện thường xuyên góp phần quan trọng đảm bảo

cho việc đánh giá công chức được khách quan và công bằng hơn.

Thứ năm, kết quả đánh giá công chức đã tạo cơ sở giúp cho Tổng cục

xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng ngày càng cao hơn, góp phần cải

thiện hoạt động công vụ của công chức, đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm

vụ chung của Tổng cục.

Để đạt được những kết quả nêu trên là do những nguyên nhân cơ bản sau:

Thứ nhất, hệ thống văn bản quy định của Đảng và Nhà nước về công tác

đánh giá được ban hành ngày càng hoàn thiện và cụ thể hơn. Bộ Tài nguyên và

Môi trường đã ban hành các văn bản quy định về đánh giá công chức thống

nhất và hướng dẫn đánh giá công chức trong toàn Bộ, trên cơ sở đó, Tổng cục

cũng đã ban hành Quy chế đánh giá công chức, cụ thể hóa các nội dung trong

Quyết định, văn bản của Bộ để các đơn vị trong Tổng cục nắm bắt được nội

dung, quy trình đánh giá, để thực hiện việc đánh giá được đồng bộ, thống nhất

trong toàn Tổng cục.

Thứ hai, các cấp ủy Đảng quan tâm, hướng dẫn để các tập thể, cá nhân

nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá nên công tác đánh giá

được thực hiện đồng bộ, có hiệu quả.

Thứ ba, người đứng đầu mỗi cơ quan ngày càng quan tâm hơn đến công

tác đánh giá, việc quy định tỷ lệ % số lượng công chức hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ theo từng nhóm đối tượng công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý

và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý đã tác động để người có thẩm

quyền đánh giá cân nhắc kỹ hơn về việc đưa ra kết quả đánh giá, giúp công tác

đánh giá được công bằng hơn.

2.4.2. Tồn tại, hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá công chức tại Tổng

cục Biển và Hải đảo Việt Nam còn tồn tại một số hạn chế như sau:

Thứ nhất, tiêu chuẩn đánh giá công chức tại Quyết định số 666/QĐ-

TCBHĐVN ngày 28/12/2018 chưa được cụ thể hóa phù hợp với từng chức

danh, vị trí việc làm của công chức khiến cho công tác đánh giá mang tính

chung chung, chưa chính xác với tất cả công chức. Các nội dung đánh giá về

chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng chưa được lượng hóa, khó đo

lường, do tính chất của mỗi loại công việc của công chức trong Tổng cục là

không giống nhau nên yêu cầu đặt ra là cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng

đối với mỗi loại công việc thì mới có thể lượng hóa, đo lường được. Quy định,

công chức được đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phải có ít nhất

1 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả

trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền

công nhận. Tuy nhiên, không phải công chức nào cũng có khả năng nghiên cứu

khoa học để có được các công trình nghiên cứu, đề án, đề tài chất lượng thỏa

mãn tiêu chí này.

Thứ hai, công tác đánh giá công chức tại Tổng cục còn mang chủ nghĩa

bình quân, việc đánh giá thường là đồng đều nhau giữa các công chức để không

có công chức nào bị đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ để bị giải

quyết thôi việc. Thực trạng đánh giá còn có tình trạnh nể nang, cào bằng, nếu

trong năm công chức không vi phạm kỷ luật thì thường được xếp ở mức hoàn

thành tốt nhiệm vụ. Kết quả đánh giá công chức chưa được sử dụng hiệu quả

vào công tác quản lý công chức. Mặt khác, bản thân công chức cũng chưa nhận

thức đúng về tầm quan trọng của công tác đánh giá, coi công tác đánh giá là

thủ tục hàng năm cần phải làm, với tâm lý hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cũng

không đến lượt mình nên khi làm Phiếu tự nhận xét và bảng chấm điểm thường

ghi chung chung, liệt kê phân công nhiệm vụ, tự nhận mức Hoàn thành tốt

nhiệm vụ. Thực tế cho thấy, khi chưa có Hướng dẫn số 21-HD/BTCTW ngày

18/10/2019 của Ban Tổ chức Trung ương quy định về tỷ lệ % công chức hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ theo nhóm giữ chức vụ lãnh đạo quản lý và nhóm

không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý thì kết quả đánh giá Hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ tập trung nhiều vào nhóm lãnh đạo, khiến cho công chức không giữ

chức vụ lãnh đạo không muốn thực hiện công tác đánh giá, cho rằng việc này

chỉ mang tính hình thức.

Thứ ba, phương pháp đánh giá công chức chủ yếu là đánh giá qua Phiếu

đánh giá và phân loại công chức, năm 2019 có thêm chấm điểm qua Phiếu tự

đánh giá, phân loại hoàn thành nhiệm vụ và thông qua Hội nghị công chức, các

ý kiến đóng góp của tập thể trong Hội nghị công chức và ý kiến nhận xét của

cấp ủy chỉ là những ý kiến để người có thẩm quyền đánh giá tham khảo trước

khi đưa ra kết luận đánh giá, quyền quyết định kết quả đánh giá của thủ trưởng

đơn vị nên kết quả đánh giá đôi khi chưa được khách quan, nặng về cảm tính

nên không đảm bảo được tính chính xác so với yêu cầu, mục tiêu đánh giá đã

đề ra.

Thứ tư, hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức của Đảng và Nhà nước

đã được ban hành nhưng còn có các nội dung chưa thống nhất. Việc đánh giá

công chức được thực hiện theo Luật Cán bộ, công chức 2008, Nghị định số

56/2015/NĐ-CP của Chính phủ, Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017

của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP.

Bên cạnh đó công chức còn chịu điều chỉnh của Quy chế đánh giá cán bộ công

chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/202010 của Bộ

Chính trị, điều này dẫn đến tình trạng cùng là nội dung đánh giá công chức nhưng

căn cứ và cách thức đánh giá lại không giống nhau.

2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế

Những hạn chế nêu trên còn tồn tại là do các nguyên nhân sau:

Thứ nhất, Tổng cục đã xây dựng và đang hoàn thiện việc xây dựng bản

mô tả công việc, phân bổ công việc cho từng vị trí việc làm rõ ràng, phù hợp

với từng vị trí công chức, do vậy những tiêu chuẩn, định mức công việc cụ thể

cho từng chức danh, vị trí công chức còn chưa cụ thể, dẫn đến tiêu chí đánh giá

còn chung chung, chưa sát thực.

Thứ hai, phương pháp đánh giá chưa phù hợp, phương pháp chủ yếu dựa

trên cơ sở Phiếu tự nhận xét, đánh giá của công chức, bảng chấm điểm, góp ý

của tập thể công chức. Các công việc được liệt kê theo phân công nhiệm vụ,

thiếu phần đánh giá về chất lượng công việc. Đánh giá thông qua phiếu tự nhận

xét và tự chấm điểm của công chức nên hầu hết công chức có kết quả tự đánh

giá gần giống nhau dù vị trí công tác khác nhau.

Thứ ba, đánh giá công chức tại Tổng cục còn bị ảnh hưởng bởi định kiến

cá nhân, nể nang, ngại va chạm của các chức tham gia đánh giá, ngoài ra còn

chịu sự chi phối của ý kiến chủ quan của người có thẩm quyền đánh giá nên

việc đánh giá đôi khi không thực chất, thực hiện cho đủ thủ tục quản lý công

chức. Tâm lý chạy đua thành tích, không có công chức không hoàn thành nhiệm

vụ để ảnh hưởng đến kết quả hoạt động chung của toàn cơ quan dẫn đến kết

quả đánh giá công chức còn chưa thật sự công tâm và khách quan.

Tiểu kết chương 2

Trong Chương 2, đề tài đã khái quát về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu

tổ chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam và cơ cấu tổ chức của Vụ Tổ

chức cán bộ thuộc Tổng cục - cơ quan giúp Tổng Cục trưởng thực hiện việc

đánh giá công chức, phân tích, làm rõ thực trạng đánh giá công chức tại Tổng

cục hiện nay.

Công tác đánh giá hàng năm đã được các cơ quan, đơn vị trong Tổng

cục quan tâm, chú trọng. Chương 2 của Luận văn đã chỉ ra những ưu điểm và

hạn chế của công tác đánh giá công chức hàng năm của Tổng cục. Về ưu điểm,

công tác đánh giá có sự thống nhất, về cơ bản đảm bảo đúng nguyên tắc, các

chủ thể thực hiện đúng quy trình đánh giá, kết quả đánh giá được quan tâm, gắn

với việc ban hành các quyết định về nhân sự, tạo điều kiện để bồi dưỡng công

chức, khen thưởng, đề bạt, quy hoạch, bổ nhiệm, giúp công chức thấy được

những điểm mạnh, điểm yếu từ đó giúp họ phát huy điểm mạnh, khắc phục

điểm yếu để đạt được thành tích cao nhất có thể trong hoạt động thực thi công

vụ. Tuy nhiên, công tác đánh giá công chức hàng năm cũng bộc lộ những điểm

còn hạn chế, vẫn còn hiện tượng nể nang, cào bằng trong đánh giá ở một số đơn

vị.

Những ưu điểm cũng như những mặt hạn chế trong công tác đánh giá tại

Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ công chức của Tổng cục trong thời gian tới là cơ sở để em để xuất các

giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải

đảo Việt Nam ở Chương 3.

CHƯƠNG 3

QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ

CÔNG CHỨC CỦA TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM

3.1. Yêu cầu hoàn thiện công tác đánh giá công chức hiện nay

Công tác quản lý công chức có nhiều nội dung, trong đó đánh giá công

chức được coi là khâu khó và nhạy cảm, có ý nghĩa quyết định trong việc phát

hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ

luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức, cũng như giúp công

chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, nâng cao năng lực và hiệu quả

hoạt động công vụ của công chức; đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho công

chức phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, ngược lại,

đánh giá không khách quan, công bằng sẽ làm triệt tiêu khả năng phấn đấu của

công chức. Do vậy, để công tác đánh giá chất lượng công chức được thực chất

hơn, cần phải hoàn thiện các nội dung sau:

- Tiếp tục bổ sung và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức

danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ, vị trí việc làm của công chức kể cả công chức lãnh

đạo, quản lý. Hoàn thiện các quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, chế

độ trách nhiệm và trách nhiệm giải trình theo hướng: cơ quan nhà nước, cán

bộ, công chức chỉ được làm những gì mà pháp luật cho phép; quyền hạn đến

đâu, trách nhiệm đến đó; phân định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của tập thể,

cá nhân trong từng công đoạn giải quyết công việc. Hoàn thiện cơ chế phân

quyền, phân cấp, ủy quyền nhằm bảo đảm sự thống nhất, thông suốt trong lãnh

đạo, quản lý, điều hành từ Trung ương đến cơ sở.

- Tiếp tục hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá công chức phải

căn cứ vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và kết quả

thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện miễn nhiệm đối với những người

không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân; quy định

rõ nhiệm vụ, quyền hạn của công chức tương ứng với trách nhiệm và có chế tài

xử lý nghiêm đối với hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật, đạo đức công vụ của

công chức.

- Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức cụ thể, phù hợp

với yêu cầu của thực tiễn. Các tiêu chí cụ thể bao gồm: số lượng công việc mà

công chức thực hiện; số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn

thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động,

sáng tạo, tiết kiệm... Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ đồng

nghiệp trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Việc xây dựng các tiêu chí càng cụ thể

càng giúp cho việc đánh giá công chức đạt hiệu quả.

- Tiếp tục hoàn thiện các quy định của pháp luật về trách nhiệm của người

đứng đầu trong quản lý, sử dụng, đánh giá công chức. Phải lấy kết quả, hiệu quả

thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực của công chức,

lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí công chức.

- Đánh giá công chức phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng

với năng lực và phẩm chất của công chức; phải thực hiện theo nguyên tắc tập

trung dân chủ, đảm bảo kết luận đánh giá công chức khách quan, chính xác và

công bằng.

- Đánh giá công chức phải áp dụng tổng hợp các phương pháp (phân tích

định lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ); thiết lập bộ phận chuyên trách

thực hiện công tác đánh giá công chức. Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm

căn cứ vào những tư liệu liên quan và những ghi chép về kết quả làm việc của

công chức để bình xét, đánh giá thành tích của họ. Đồng thời, nâng cao trách

nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá công chức.

3.2. Quan điểm về đánh giá công chức hiện nay

- Quán triệt quan điểm chỉ đạo của Đảng trong công tác quản lý cán bộ,

công chức nói chung và công tác đánh giá phân loại cán bộ, công chức nói

riêng, đặc biệt là nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện công

tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị.

- Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức theo hướng: Xuyên suốt,

liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công

khai kết quả và so sánh với các chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân

với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị; liên

thông trong đánh giá: kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức

được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng đảng

viên.

- Bảo đảm tính đồng bộ, liên thông, nhất quán trong công tác đánh giá,

phân loại của cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị, phù hợp với thực tế của

từng cấp, từng ngành, từng địa phương, đơn vị; tiêu chí đánh giá phải sát, phù

hợp với từng chức danh, vị trí việc làm, phản ánh được chính xác phẩm chất,

năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ, công chức.

- Xây dựng tiêu chí đánh giá, quy trình, thủ tục, phương pháp đánh giá

phải kế thừa những ưu điểm, tiếp tục đổi mới khắc phục những nhược điểm,

bảo đảm tính khoa học, công khai, minh bạch, công tâm, khách quan; làm rõ

ưu điểm, khuyết điểm của cán bộ, thẩm quyền, trách nhiệm của tập thể, cá nhân;

dễ hiểu, dễ làm, dễ thực hiện, tránh phát sinh những hiện tượng tiêu cực; không

cầu toàn, vừa làm vừa rút kinh nghiệm, bổ sung và hoàn thiện.

3.2.1. Đánh giá công chức phải đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng

Cộng sản Việt Nam

Công chức luôn được đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng. Đánh

giá công chức là một trong những hoạt động quan trọng của nền công vụ. Hiệu

quả của hoạt động này có tác động ảnh hưởng đến uy tín của Đảng. Nghị quyết

Đại hội Đảng lần thứ XII đã chỉ rõ: “Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn

chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự

diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất

là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm

nhiệm vụ” trang [17, tr 4], đề ra mục tiêu: kiên quyết khắc phục những yếu kém

trong công tác cán bộ và quản lý cán bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên,

nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo

đức, trách nhiệm, năng lực và động cơ đúng đắn, thực sự tiên phong, gương

mẫu, luôn đặt lợi ích của tập thể, quốc gia, dân tộc lên trên lợi ích cá nhân, thực

sự là cán bộ của dân, phục vụ nhân dân. Củng cố niềm tin của nhân dân đối với

Đảng. Do vậy, việc đổi mới công tác đánh giá công chức không thể tách rời sự

lãnh đạo của Đảng, cũng như không thể nằm ngoài, khác biệt với những chủ

trương, chính sách của Đảng. “Đảng phải lãnh đạo quyết liệt việc xây dựng được

đội ngũ công chức theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, tinh thông và có phẩm

chất đạo đức. Đội ngũ này chính là nhân tố quyết định của nền hành chính hiện

đại.” [17, tr. 128].

3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức gắn với việc đổi mới

đồng bộ thể chế quản lý công chức

Công tác quản lý công chức bao gồm nhiều công việc: Tuyển dụng, quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, chế

độ chính sách… Tất cả những công việc này có quan hệ tác động qua lại lẫn

nhau, nên công tác đánh giá công chức phải được gắn với sự đổi mới đồng bộ

cơ chế, chính sách, đặc biệt là công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân

chuyển, bổ nhiệm tạo điều kiện để công chức thăng tiến trong nghề nghiệp.

Trong thời gian qua, công tác quản lý công chức còn thiếu một chính sách

cơ bản, đồng bộ, do vậy, có nhiều vấn đề chưa được cụ thể hóa thành những

quy chế, quy định, hoặc có quy định nhưng tính khả thi chưa cao, khó thực

hiện, dẫn đến thiếu tập trung, nể nang, né tránh, thiếu dân chủ hoặc dân chủ

hình thức, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính

nhà nước. Vì vậy, cần thiết phải đổi mới đồng bộ thể chế quản lý công chức ở

các nội dung như: hoàn thiện thể chế quản lý công chức phải tuân thủ các quan

điểm, chủ trương về công tác cán bộ của Đảng; hoàn thiện thể chế quản lý công

chức phải gắn với đổi mới hệ thống chính trị, đổi mới tổ chức và hoạt động của

bộ máy nhà nước và hoàn thiện chế độ công vụ; quản lý công chức thực hiện

theo hướng kết hợp giữa hệ thống mô hình quản lý theo ngạch, bậc (mô hình

chức nghiệp) và mô hình quản lý theo vị trí việc làm (mô hình vị trí việc làm);

hoàn thiện các quy định về tiêu chuẩn, chức danh, vị trí việc làm của công chức;

tiếp tục cải cách chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ đối với công chức,

nghiên cứu trả lương trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ và kết quả đánh giá

công việc góp phần quan trọng vào việc tinh giản bộ máy, tinh giản biên chế

một cách mạnh mẽ, có hiệu quả; tiếp tục đổi mới công tác đánh giá chất lượng

công chức; hoàn thiện quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức,

miễn nhiệm đối với công chức lãnh đạo, quản lý; đẩy mạnh ứng dụng công

nghệ thông tin trong quản lý, đánh giá chất lượng công chức.

3.2.3. Đánh giá công chức phải căn cứ vào hiệu quả thực thi công vụ

Công cuộc đổi mới toàn diện đất nước và công cuộc cải cách hành chính

hướng tới xây dựng một nền công vụ trong sạch, chuyên nghiệp, hiệu lực và

hiệu quả đã và đang đặt ra những yêu cầu và đòi hỏi mới đối với mọi tổ chức,

cơ quan, đơn vị, cá nhân và đặc biệt là đối với công tác đánh giá chất lượng

công chức. Văn kiện Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ: “… lấy bản lĩnh chính trị,

phẩm chất đạo đức, năng lực, hiệu quả thực thi nhiệm vụ để đánh giá, đề bạt

cán bộ” [17, tr. 116]; Quyết định số 1557/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ

xác định “ Việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán

bộ, công chức”.

Đánh giá việc thực thi công vụ của công chức là một trong những nội

dung cơ bản và quan trọng trong quản lý hành chính nhà nước, là một trong

những biện pháp để quản lý và xây dựng một đội ngũ công chức chính quy,

chuyên nghiệp, hiện đại góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành

chính nhà nước. Đánh giá chất lượng công chức phải căn cứ vào hiệu quả thực

hiện nhiệm vụ, công việc được giao gắn với vị trí việc làm của từng công chức.

Kết quả đánh giá chính là cơ sở để quyết định các biện pháp phù hợp trong quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, kỉ luật, khen thưởng,…

và thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức.

3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trên cơ sở đề cao trách

nhiệm của người đứng đầu

Đánh giá công chức là một trong số biện pháp quản lý công chức, thông

qua việc kiểm định các tiêu chí cho thấy kết quả công việc, sự cống hiến cũng

như đạo đức của đội ngũ công chức. Đánh giá công chức là trách nhiệm của

người đứng đầu, người đứng đầu là người hiểu và nắm rõ nhất tình hình thực

hiện nhiệm vụ, công vụ của từng công chức, là người phân công, bố trí, giao

nhiệm vụ, kiểm tra thực hiện nhiệm vụ và tổ chức đánh giá hiệu quả, chất lượng

làm việc của công chức. Do đó, cần phải hoàn thiện các quy định của pháp luật

về trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị, phải xác định rõ vị trí, vai trò,

chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của người đứng đầu theo hướng đề cao vai

trò trách nhiệm cá nhân người đứng đầu. Pháp luật cần phải tạo được hành lang

pháp lý toàn diện, đồng bộ và đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng, cụ thể về trách

nhiệm của người đứng đầu, làm cơ sở để phát huy tối đa khả năng lãnh đạo,

quản lý và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình trong thực hiện công việc

cũng như quy định các chế tài xử lý trách nhiệm đối với người đứng đầu nếu

để xảy ra vi phạm hoặc có hành vi vi phạm.

3.3. Các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức

3.3.1. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá công chức

Thực hiện phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc treo vị trí

việc làm một cách khoa học và hợp lý, tạo điều kiện cho việc xây dựng tiêu chí

đánh giá khách quan và khoa học. Qua quá trình nghiên cứu nhằm xác định các

điều kiện thực thi của một công việc, các hoạt động cần thực hiện và yêu cầu

đối với các kết quả cần đạt được; cơ sở thông tin cơ bản cho xây dựng các bản

mô tả công việc, qua đó cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc;

các thông tin về tính chất công việc; các thông tin về hoạt động cần tiến hành

để thực hiện công việc; các thông tin về yêu cầu đối với năng lực, đặc điểm và

phẩm chất cần có đối với người thực hiện công việc…. Các thông tin này là căn

cứ để phân loại các nhóm công việc theo khối lượng, tính chất, đặc điểm, từ đó,

xác định các yêu cầu cho từng vị trí việc làm, hình thành hệ thống các vị trí

việc làm. Mỗi vị trí phải xác định rõ ràng một bản mô tả công việc với các kết

quả đầu ra chính xác. Thông qua các kết quả đầu ra này cho phép các đơn vị

thuộc Tổng cục xác định được các nhóm tiêu chí khác nhau trên cơ sở chức

năng, nhiệm vụ của từng đơn vị. Bản mô tả công việc sẽ liệt kê các nhiệm vụ,

các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc và những vấn đề có

liên quan đến một công việc cụ thể, nêu rõ vị trí, nội dung, yêu cầu, đặc điểm

của một vị trí công việc cụ thể. Để có thể đánh giá công chức khách quan hơn,

cần được bổ sung những tiêu chí về công việc, thời gian hoàn thành công việc,

xử lý tình huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc… bằng

cách xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí công

chức với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công việc,

quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ.

Xây dựng mục tiêu phấn đấu cho từng công chức, đây là một nhân tố

quan trọng trong động cơ làm việc của người được đánh giá, bởi nó khuyến

khích sự nỗ lực của công chức, tập trung chú ý, tăng tính kiên trì, bền bỉ, khuyến

khích tìm tòi phương pháp làm việc mới và tốt hơn. Khi có những mục tiêu

phấn đấu cụ thể, công chức đạt được thành tích công việc cao hơn so với những

mục tiêu dễ đạt được, mơ hồ hoặc không có mục tiêu phấn đấu.

Tại điểm h, Khoản 1, Điều 18 Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và

phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định, công chức được đánh giá ở

mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phải có ít nhất 1 công trình khoa học, đề án,

đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của

cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận. Không phải công

chức nào cũng có khả năng nghiên cứu khoa học hoặc được tham gia các đề tài

nghiên cứu khoa học để có được các công trình nghiên cứu, đề án, đề tài chất

lượng thỏa mãn tiêu chí này. Điểm này đã được sửa đổi tại Nghị định số

90/2020/NĐ-CP, công chức xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ không yêu cầu phải có sáng kiến, giải pháp cụ thể được áp dụng, nâng

cao hiệu quả, hiệu lực hoạt động của các cơ quan, tổ chức hoặc của ngành, lĩnh

vực được giao phụ trách và được cấp có thẩm quyền công nhận.

Luận văn đề xuất tiêu chí cho điểm đánh giá công chức như sau:

a) Nội dung và thang điểm đánh giá: Tổng điểm đánh giá: 100 điểm

(1) Về nội dung đánh giá phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ

trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: cho tối đa 10 điểm.

Bảng số 3.1. Biểu chấm điểm về phẩm chất chính trị, chấp hành

đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

TT Nhóm tiêu chí Điểm tối đa

1 Tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, 5

chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

2 Thực hiện tốt Quy định chuẩn mức đạo đức nghề 5

nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức, người lao

động ngành tài nguyên và môi trường

(2) Về nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối

làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật: cho tối đa 15 điểm

Bảng số 3.2. Biểu chấm điểm về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác

phong, lề lối làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật

TT Nhóm tiêu chí Điểm tối đa

1 Chấp hành nghiêm sự chỉ đạo, phân công nhiệm vụ của 5

cấp có thẩm quyền (VD: Thực hiện đúng, kịp thời chỉ đạo

của cấp trên, bao gồm cả những ý kiến chỉ đạo trực tiếp;

chấp hành sự phân công, điều độngcủa cấp có thẩm

quyền;…)

2 Chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị (VD: Đi 5

làm đúng giờ; tham dự đầy đủ, đúng thành phần, đúng giờ

các cuộc họp, hội nghị khi được mời/triệu tập;…)

3 Thực hiện tốt về giao tiếp và ứng xử đối với Nhân dân; 5

đối với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp (VD: Không vi

phạm quy định về “Văn hóa giao tiếp ở công sở”, “Văn

hóa giao tiếp với Nhân dân”…).

(3) Về đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao: cho tối đa 75 điểm.

Bảng số 3.3. Biểu chấm điểm về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

TT Nhóm tiêu chí Điểm tối đa

I Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1 Thực hiện tốt việc quy tụ, tập hợp công chức, viên chức, 10

người lao động xây dựng đơn vị đoàn kết, thống nhất

(VD: Đơn vị không có hiện tượng mất đoàn kết nội bộ;

không có tình trạng đơn thư kéo dài;…)

2 Chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị đảm 10

bảo kịp thời, không để chậm, bỏ sót nhiệm vụ.

3 Chỉ đạo, thực hiện phối hợp công tác tốt với tổ chức, 10

cá nhân liên quan trong thực hiện nhiệm vụ (VD: Việc

trả lời, hướng dẫn các cơ quan, đơn vị, cá nhân khi có

đề nghị; việc tham gia góp ý văn bản, phối hợp thực

hiện các nhiệm vụ được giao phối hợp, chủ trì;…).

4 Phát hiện, tham mưu kịp thời với cấp có thẩm quyền 10

các nhiệm vụ, giải pháp để giải quyết những vấn đề

phát sinh từ thực tiễn hoặc những vấn đề mới (VD:

Chủ động tham mưu kịp thời việc cụ thể hóa, triển

khai thực hiện các chủ trương, chính sách mới của

Đảng, Nhà nước mà không đợi chỉ đạo từ cấp trên;

việc chủ động đề xuất các giải pháp tháo gỡ khó khăn,

vướng mắc phát sinh trong lĩnh vực, đơn vị được phân

công;…).

5 Có sản phẩm, thành tích nổi trội trong công việc. 5

6 Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao 30

Hoàn thành từ 90% công việc trở lên 30

Hoàn thành từ 80% đến dưới 90% công việc 25

Hoàn thành từ 70% đến dưới 80% công việc 20

Hoàn thành từ 60% đến dưới 70% công việc 15

Hoàn thành từ 50% đến dưới 60% công việc 10

Hoàn thành dưới 50% công việc 5

II Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Báo cáo kịp thời, chính xác với lãnh đạo về tình hình,

kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; chủ động đề 1 15 xuất, tham mưu giải quyết công việc bảo đảm chất

lượng, tiến độ (VD: Báo cáo kịp thời với cấp trên

những vấn đề khó khăn, phức tạp,… phát sinh trong

quá trình thực hiện nhiệm vụ để có hướng giải quyết;

khi được giao nhiệm vụ, phải chủ động xây dựng kế

hoạch/phương án triển khai bảo đảm chất lượng, tiến

độ công việc;…).

Phối hợp công tác tốt với tổ chức, cá nhân liên quan

trong thực hiện nhiệm vụ (VD: Thực hiện việc trao

đổi, hướng dẫn rõ ràng, cụ thể, kịp thời với các tổ 15 2 chức, cá nhân khi thực hiện nhiệm vụ; thực hiện các

nhiệm vụ phối hợp, tham gia góp ý văn bản,… bảo

đảm tiến độ, chất lượng.).

Thực hiện tốt việc đổi mới phương pháp làm việc, khắc

phục được hạn chế của năm trước để nâng cao hiệu quả 10 3 công việc (VD: Khối lượng, tiến độ, chất lượng công

việc được nâng lên so với năm trước…).

4 Có sản phẩm, thành tích nổi trội trong công việc. 5

5 Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao 30

Hoàn thành từ 90% công việc trở lên 30

Hoàn thành từ 80% đến dưới 90% công việc 25

Hoàn thành từ 70% đến dưới 80% công việc 20

Hoàn thành từ 60% đến dưới 70% công việc 15

Hoàn thành từ 50% đến dưới 60% công việc 10

Hoàn thành dưới 50% công việc 5

b) Kết quả đánh giá: Căn cứ trên tổng điểm đánh giá là 100 điểm, kết

quả đánh giá công chức được phân loại theo 1 trong 4 mức sau:

(1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm,

trong đó điểm đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 70

điểm trở lên;

(2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, trong đó

điểm đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 60 điểm trở

lên;

(3) Hoàn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, trong đó điểm

đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 45 điểm trở lên;

(4) Không hoàn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt dưới 50 điểm hoặc điểm

đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới 30 điểm.

3.3.2. Thực hiện hiệu quả phương pháp đánh giá công chức

Cần làm cho công chức thuộc Tổng cục nhận thức được ý nghĩa quan

trọng của công tác đánh giá đối với chính bản thân công chức. Kết quả đánh

giá có ý nghĩa qua trọng đến con đường phát triển của mỗi cá nhân, kết quả

đánh giá cũng ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của tổ chức.

Khuyến khích thảo luận trong quá trình đánh giá để người được đánh giá

có cơ hội được trao đổi, thảo luận về kết quả thành tích công việc của mình một

cách thoải mái và thẳng thắn. Ngoài ra, khi được nói về chính thành tích của

mình, người được đánh giá còn cảm nhận được tính công bằng của quá trình

đánh giá.

Ý kiến nhận xét phải mang tính xây dựng, người được đánh giá cần nhận

thấy những ý kiến nhận xét có tính chất phê bình là mang tính xây dựng, nhằm

mục tiêu giúp họ vượt qua những khó khăn hiện tại và cải thiện kết quả thành

tích công việc trong tương lai. Người được đánh giá sẽ bớt lo lắng về những ý

kiến phê bình và nhận thấy những ý kiến phê bình này là hữu ích, nếu như họ

nhận thấy ý định của người đánh giá mang tính xây dựng. Ngược lại, những

nhận xét thiếu tính xây dựng, nhận xét không rõ ràng, không được thông báo

tới người được đánh giá, không công bằng sẽ dẫn đến trạng thái bực tức, căng

thẳng, gây mâu thuẫn trong công việc, khiến người được đánh giá có hành vi

phản kháng, thái độ không công nhận yếu kém và ảnh hưởng đến kết quả thực

hiện nhiệm vụ.

Luận văn đề xuất đổi mới phương pháp đánh giá công chức như sau: việc

đánh giá công chức phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá

định kỳ nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của công chức cũng

như điều chỉnh các mục tiêu cho phù hợp, đảm bảo đạt hiệu quả trong thực thi

công việc. Đánh giá định kỳ cơ bản mỗi năm tiến hành một lần, do công chức

lãnh đạo các đơn vị thực hiện đối với cấp dưới, hoặc cấp dưới được công chức

lãnh đạo chỉ định, tiến hành đánh giá, đánh giá, ký xác nhận đối với thành tích

và biểu hiện công tác của công chức. Đánh giá thường xuyên theo tháng hoặc

theo Quý, thủ trưởng đơn vị chấm điểm, công bố công khai, cuối năm cộng

điểm đánh giá để có được kết quả đánh giá cuối cùng.

3.3.3. Đổi mới quy trình đánh giá công chức

Hiện nay, tại Bộ Tài nguyên và Môi trường nói chung và tại Tổng Cục

Biển và Hải đảo Việt Nam nói riêng đang sử dụng Hệ thống quản lý văn bản

và hồ sơ công việc tại địa chỉ tại địa chỉhttp://hscv.monre.gov.vn gồm các phần

mềm ứng dụng phục vụ công tác quản lý, chỉ đạo, điều hành, trao đổi văn bản,

dữ liệu điện tử giữa các đơn vị thông qua các chức năng cơ bản như: quản lý

văn bản đến, văn bản đi, xử lý văn bản và hồ sơ công việc, chuyển nhận văn

bản, dữ liệu điện tử giữa các cơ quan, đơn vị qua môi trường mạng. Qua Hệ

thống quản lý văn bản và hồ sơ công việc có thể nắm bắt và quản lý được quá

trình xử lý công việc của từng công chức.

a) Đối với đánh giá thường xuyên

Từ đầu tháng hoặc Quý, công chức nộp bản đăng ký thực hiện nhiệm vụ

cho thủ trưởng đơn vị. Căn cứ vào bảng mô tả vị trí việc làm, những mảng

nhiệm vụ công chức được giao thực thiện thông qua Hệ thống quản lý văn bản

và hồ sơ công việc, thủ trưởng đơn vị phân công văn bản, công việc phải thực

hiện cho công chức. Trên Hệ thống quản lý văn bản và hồ sơ công việc sẽ thể

hiện rõ công việc, thời gian lãnh đạo phân công, thời gian phải hoàn thành

nhiệm vụ. Cuối tháng hoặc Quý, thủ trưởng đơn vị có thể biết được trong thời

gian đó, công chức giải quyết được bao nhiêu nhiệm vụ đúng hạn, bao nhiêu

nhiệm vụ quá hạn, để từ đó đưa ra kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ

của công chức. Thông báo kết quả đánh giá đến mỗi công chức, công khai kết

quả đánh giá của tất cả công chức, công chức có thể có ý kiến phản hồi, khiếu

nại về kết quả đánh giá nếu thấy kết luận đánh giá chưa đúng với thực tế thực

hiện nhiệm vụ của mình.

Điểm quan trọng để đánh giá công chức hằng tháng, Quý là phải xây

dựng được kế hoạch công tác hằng tháng, quý rõ người, rõ việc, rõ thời gian,

tiến độ hoàn thành. Đánh giá hằng tháng, Quý không những giúp nâng cao tinh

thần trách nhiệm, ý thức tự giác trong công việc, mà còn kích thích tinh thần

sáng tạo, chủ động học tập, rèn luyện nâng cao trình độ của đội ngũ công chức,

đó cũng là căn cứ quan trọng hàng đầu để thực hiện đổi mới công tác cán bộ,

trước hết là khâu đào tạo, bồi dưỡng công chức. Việc đánh giá, xếp loại hằng

tháng, Quý cũng cũng góp phần phát huy vai trò, nâng cao ý thức trách nhiệm

của người đứng đầu đơn vị trong công tác lãnh đạo, quản lý, siết chặt kỷ cương,

chuẩn hóa và xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp,.

b) Đối với đánh giá định kỳ hàng năm

Từ đầu năm, công chức nộp bản đăng ký thực hiện nhiệm vụ trong cả

năm cho thủ trưởng đơn vị. Giai đoạn tiếp theo, công chức thực hiện các công

việc đã nêu trong bản đăng ký; người có thẩm quyền đánh giá nắm bắt công

việc, tiến độ thực hiện của công chức, ghi chép, chỉ đạo, hướng dẫn công chức

thực hiện nhiệm vụ đề ra. Giai đoạn cuối kỳ, công chức tự viết báo cáo để xác

nhận lại các nội dung công việc, tự đánh giá. Thông qua cuộc họp đánh giá, ý

kiến nhận xét của các cá nhân tham gia, người có thẩm quyền sẽ đánh giá ưu

điểm và khuyết điểm của công chức sau đó mới tiến hành đánh giá toàn diện,

cộng kết quả đánh giá theo từng tháng, Quý. Sau khi có được kết luận của người

có thẩm quyền đánh giá, kết quả đánh giá sẽ thông báo đến công chức, công

khai kết quả đánh giá của toàn bộ công chức trong cơ quan. Công chức có thể

khiếu nại về kết quả đánh giá.

Khi tiến hành đánh giá toàn diện bất kỳ công chức nào phải so sánh với

những công chức khác, nhưng không thể cùng so sánh công chức có những mặt

đặc biệt nổi trội và đặc biệt yếu kém với nhau. Người thực hiện công tác đánh

giá cần thiết xem xét liệu công chức được đánh giá nên tiếp tục công việc hoặc

là điều động công tác, hoặc tham gia đào tạo bồi dưỡng; đánh giá công chức cũng

chỉ rõ công chức đó có thích hợp để được đề bạt thăng chức hay không. Dựa trên

biểu hiện toàn diện của công chức trong trường hợp thích hợp để được thăng

chức như có phẩm chất ưu tú và kinh nghiệm công tác…, biểu hiện công tác thực

tế, đồng thời xem xét tình trạng sức khỏe và tuổi tác để có sự cân nhắc thích hợp.

3.3.4. Tăng cường trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá chất

lượng công chức

Tăng cường vai trò và trách nhiệm của các chủ thể tham gia công tác

đánh giá tại Tổng cục như sau:

3.3.4.1. Công chức tự đánh giá:

Mỗi công chức đều có nhiệm vụ riêng và bản thân mỗi công chức đều

biết mình phải làm gì, kết quả công tác trong năm ở mức độ nào, vì vậy cần

nâng cao tính trung thực, không né tránh trong kết quả tự đánh giá của mình,

kết quả công tác mà mình đã thực hiện. Trên cơ sở Phiếu đánh giá và hệ thống

các tiêu chí đã được đưa ra, mỗi công chức thực hiện việc đánh giá bằng cách

tự chấm điểm mỗi tiêu chí đã đạt được trong năm và đánh giá kết quả, đây là

cơ sở để tập thể công chức trong cơ quan cùng thảo luận, góp ý, là ý kiến tham

khảo để người có thẩm quyền đánh giá và quyết định xếp loại công chức.

3.3.4.2. Công chức cùng làm việc đánh giá:

Theo quy định hiện hành thì công chức của mỗi đơn vị trong Tổng cục

chỉ tham gia thảo luận, góp ý bản tự nhận xét, đánh giá của công chức khác tại

cuộc đánh giá công chức hàng năm. Tại các cuộc họp, do tâm lý ngại va chạm,

nể nang nên gần như không có được các ý kiến góp ý thẳng thắn và chính xác.

Mặt khác, ý kiến góp ý của các công chức khi tham gia Hội nghị công chức chỉ

có tác dụng để người có thẩm quyền đánh giá tham khảo để đưa ra kết luận

đánh giá chứ không phải là căn cứ để đánh giá nên cần xây dựng các tiêu chí

cụ thể để công chức cùng làm việc có thể đánh giá về đồng nghiệp của mình.

Việc phát huy sự tham gia đánh giá của các công chức khác trong cơ quan

không chỉ đảm bảo cho việc đánh giá được khách quan, chính xác hơn mà nó

còn đảm bảo tính dân chủ trong hoạt động của toàn cơ quan nói chung và công

tác tổ chức cán bộ nói riêng. Sự đánh giá của công chức trong cơ quan đối với

đồng nghiệp còn là sự kiểm soát lẫn nhau trong quá trình thực thi công vụ, hạn

chế những hành vi đùn đẩy, thoái thác nhiệm vụ được giao cũng như những

hành vi nhũng nhiễu, vi phạm pháp luật, qua đó đảm bảo tính công bằng trong

đánh giá công chức.

Để công tác đánh giá được khách quan, mỗi công chức trong cơ quan

phải nghiêm túc tự phê bình và phê bình, không để định kiến cá nhân ảnh hưởng

đến kết quả đánh giá; xây dựng hệ thống tiêu chí rõ ràng, cụ thể, sát với công

việc của từng công chức để mọi công chức đều có thể lượng hóa kết quả thực thi

công vụ của đồng nghiệp để có thể có ý kiến nhận xét chính xác. Cần đào tạo bồi

dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ những người thực hiện công tác tham mưu

trong đánh giá công chức, xác định yêu cầu về phẩm chất chính trị và năng lực

của đội ngũ công chức thực hiện công tác về tổ chức cán bộ.

3.3.4.3. Thủ trưởng cơ quan đánh giá công chức:

Người có thẩm quyền đánh giá phải có trình độ, kinh nghiệm và sự công

bằng. Để có được kết quả đánh giá phản ánh đúng thành tích công việc của

công chức, người đứng đầu cơ quan phải là người có chuyên môn, có kiến

thức và được tín nhiệm để dẫn dắt quá trình đánh giá đảm bảo đúng quy trình,

sử dụng kết quả đánh giá đúng thực tế, tạo bầu không khí cởi mở, sẵn sàng

tiếp thu các ý kiến góp ý, nhận xét về công chức thuộc thẩm quyền quản lý và

không né tránh khi đánh giá cấp dưới, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá.

Người đứng đầu cơ quan cần gần gũi, tiếp xúc và am hiểu công việc phân

công cho công chức cũng như quá trình phấn đấu, lao động của cấp dưới để

đánh giá được chính xác; cần tạo dựng môi trường làm việc đoàn kết, thống

nhất để công chức xác định rõ đánh giá công chức trong cơ quan là để giúp

nhau cùng tiến bộ, góp phần vào việc thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu chung của

Tổng cục.

Nâng cao vai trò trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị, tuy có nhiều

chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá công chức nhưng đánh giá của người

đứng đầu đơn vị là quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định đến kết quả đánh giá.

Trên thực tế, tại một số đơn vị, người đứng đầu rất ngại đánh giá công chức

không hoàn thành nhiệm vụ vì hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ là

phải giải quyết thôi việc cho công chức.

3.3.4.4. Đánh giá của địa phương nơi cú trú:

Chính quyền địa phương không quản lý công chức thuộc Tổng cục nhưng

chính quyền đại phương lại quản lý việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của công

chức tại địa phương, vì vậy cần có sự tham gia của chính quyền địa phương

trong đánh giác công chức. Hàng năm, trước khi tiến hành đánh giá công chức,

cơ quan quản lý, sử dụng công chức có văn bản đề nghị chính quyền địa phương

đánh giá công chức trong việc chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước, thực hiện quyền và nghĩa vụ của công dân cũng

như đạo đức, tác phong, lối sông của công chức tại nơi cư trú.

3.3.5. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá chất lượng công chức hàng

năm cho hoạt động quản lý công chức

Triển khai thực hiện nghiêm túc sử dụng kết quả đánh giá công chức đã

được quy định cụ thể tại Điều 21 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về đánh giá và

phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Việc sử dụng kết quả đánh giá công

chức được quy định như sau: Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ,

công chức, viên chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng

ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn

nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá và xếp

loại chất lượng đảng viên và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công

chức, viên chức.

Theo Khoản 12, Điều 1 Luật cán bộ, công chức 2019:Công chức 02 năm

liên tiếp được xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ

quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền cho thôi việc; Công chức giữ chức vụ lãnh

đạo, quản lý có 02 năm liên tiếp trong thời hạn bổ nhiệm được xếp loại chất

lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ thì bố trí công tác khác hoặc không

bổ nhiệm lại; Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong 03 năm có

02 năm không liên tiếp được xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành

nhiệm vụ ở vị trí việc làm đang đảm nhận thì bố trí vào vị trí việc làm có yêu

cầu thấp hơn.

Sử dụng kết quả đánh giá công chức hướng tới khen thưởng kịp thời các

thành tích mà công chức đã đạt được, biểu dương các cá nhân lập thành tích

xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ nhằm tạo động lực cho công chức phấn đấu

hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao, khắc phục những điểm còn hạn chế

trong thực hiện nhiệm vụ. Tổng cục cần quan tâm, sử dụng hiệu quả kết quả

công tác đánh giá công chức vào việc điều chỉnh, bổ sung quy hoạch hàng năm,

điều này sẽ tạo điều kiện cho công chức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được

giao ở mức cao nhất, nêu cao vai trò, trách nhiệm của từng công chức khi tham

gia đánh giá công chức hàng năm.

Hiện nay đang áp dụng tỷ lệ trần đối với danh hiệu chiến sĩ thi đua, công

chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, quy định bầu các danh hiệu thi đua cuối

năm không dựa trên kết quả làm việc mà căn cứ vào kết quả bầu trên tỷ lệ đã

khống chế làm ảnh hưởng tới ý kiến của tập thể. Do đó, dẫn đến trong một đơn

vị có nhiều công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm công tác nhưng

vì đã áp tỷ lệ nên chỉ xếp theo đúng tỷ lệ 20%, còn lại chỉ xếp loại ở mức hoàn

thành tốt nhiệm vụ, mặc dù họ hoàn toàn xứng đáng. Ngược lại, có những đơn

vị không làm tốt nhưng vì được phép đạt tỷ lệ 20% đã quy định nên vẫn đưa

những người chưa xứng đáng vào danh sách, thậm chí nhiều đơn vị lựa chọn

công chức trong đơn vị mình luân phiên nhau được khen thưởng mỗi năm trong

khi chưa có kết quả làm việc của năm sau để tránh mất quyền lợi, ai đến lượt

cũng sẽ được khen thưởng, nâng lương trước thời hạn. Như vậy, việc khống

chế tỷ lệ khen thưởng dẫn đến các công chức trong đơn vị nhường nhau danh

hiệu, danh hiệu cao thường là lãnh đạo đơn vị và người xuất sắc ở đơn vị này

nhiều khi không bằng người bình thường ở đơn vị khác. Kéo dài tình trạng này

khiến cho công chức dù có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao nhưng do

tâm lý nể nang, nhường nhau từng năm nên khó đạt danh hiệu liên tục 3 năm,

6 năm… để nhận được bằng khen của cấp trên.

Công tác đánh giá công chức cuối năm hiện nay chủ yếu được tiến hành

để xếp loại các danh hiệu thi đua của công chức trong năm, từ đó làm động lực

khuyến khích công chức thực hiện tốt hơn chức trách, nhiệm vụ của mình trong

năm kế tiếp. Tuy nhiên, với cách đánh giá như trên đã làm hạn chế tư duy phấn

đấu của những công chức tâm huyết và thực sự có năng lực khi những nỗ lực

của họ không được ghi nhận, mà cào bằng về mặt quyền lợi với những công

chức khác.

Kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng

công chức dẫn đến một số vấn đề mà trong các đơn vị thuộc Bộ Tài nguyên và

Môi trường nói chung và Tổng cục Biển và Hải đảo nói riêng gặp phải sau đây:

Một là, một bộ phận công chức có năng lực xin ra khỏi bộ máy hành

chính nhà nước. Vấn đề cơ bản khiến công chức có năng lực rời bỏ làm việc

trong cơ quan nhà nước không do mức tiền lương, mà do cách đánh giá bình

quân khiến cho những công chức có năng lực không thể tự khẳng định mình,

không được thừa nhận những đóng góp của họ cho công việc.

Hai là, không ít công chức không có động lực làm việc, thờ ơ với chức

trách, nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, một số công chức không phấn đấu

nâng cao năng lực chuyên môn, chỉ tập trung xây dựng các mối quan hệ để có

được nhận xét, đánh giá tốt từ người đứng đầu đơn vị, từ đồng nghiệp.

Vì vậy, nếu đánh giá không đúng hiệu quả thực thi công việc của công

chức sẽ dẫn tới thái độ và chất lượng hiệu quả làm việc của công chức sẽ giảm

xuống, gây ảnh hưởng tới hiệu quả quản lý nhà nước

Để sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức, người đứng đầu các

đơn vị thuộc Tổng cục cần phổ biến đến từng công chức tầm quan trọng của

công tác đánh giá, để mỗi công chức nhận biết được quyền lợi của mình khi

thực hiện nghiêm túc công việc, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sẽ

được những lợi ích về nâng lương, khen thưởng….

3.3.6. Công khai, minh bạch và tăng cường công tác thanh tra, kiểm

tra, kiểm soát công tác đánh giá công chức

Đánh giá công chức là công tác quan trọng, liên quan trực tiếp đến quá

trình phấn đấu của công chức, để kết quả đánh giá được chính xác cần phải

công khai, minh bạch trong đánh giá công chức. Công khai việc đánh giá công

chức giúp cho công chức và thủ trưởng đơn vị quản lý công chức có sơ sở để

phát huy những ưu điểm, điểm mạnh trong thực thi công vụ và tìm ra những

khuyết điểm, hạn chế để công chức tìm cách khắc phục, rút kinh nghiệm.

- Các nội dung cần công khai trong đánh giá công chức bao gồm:

+ Công khai công cụ và tiêu chuẩn đánh giá: công cụ đánh giá được xây

dựng thành bảng đánh giá, phiếu đánh giá với hệ thống tiêu chí được xây dựng

cụ thể, phù hợp với vị trí việc làm mà công chức đảm nhận.

+ Công khai nhận xét, đánh giá việc chấp hành chủ trương, đường lối,

chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, quyền và nghĩa vụ của công dân

tại địa phương nơi cư trú.

+ Công khai nhận xét, góp ý, đánh giá của tập thể công chức cơ quan,

đơn vị; đối với công chức là người đứng đầu đơ vị cần công khai ý kiến nhận

xét, góp ý, đánh giá của cấp ủy.

+ Công khai quy trình, phương pháp đánh giá: quy trình đánh giá công

chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo,

quản lý gồm những bước nảo, thứ tự các bước đánh giá.

+ Công khai kết quả đánh giá: sau khi có kết luận đánh giá của cấp có

thẩm quyền về kết quả đánh giá công chức cần có thông báo kết quả đánh giá.

Kết quả đánh giá, phân loại công chức phải được niêm yết tại trụ sở cơ quan để

mọi công chức được biết. Công chức có quyền khiếu nại về kết quả đánh giá,

phân loại; thủ trưởng cơ quan, đơn vị cần tiếp thu những ý kiến khiếu nại và

giải quyết theo quy định. Mọi công chức đều có quyền khiếu nại về kết quả

đánh giá, phân loại đối với bản thân mình cũng như đối với công chức khác

trong cơ quan. Đây là cách thức hiệu quả để mọi công chức tham gia giám sát

quá trình thực thi công vụ và kết quả đánh giá công chức của người có thẩm

quyền. Qua đó, ý thức trách nhiệm, đạo đức, lối sống và kết quả thực thi công

vụ của công chức được nâng cao hơn cũng như đảm bảo cho kết quả đánh giá

công chức được chính xác và khách quan hơn.

- Cách thức công khai:

+ Công khai thông qua các hội nghị của cơ quan phổ biến những nội

dung, kế hoạch đánh giá để công chức được biết, thông qua hội nghị, thủ trưởng

cơ quan phổ biến, quán triệt các nội dung, quy trình đánh giá đến toàn thể công

chức trong cơ quan.

+ Công khai sự phát huy sự tham gia của các công chức trong cơ quan

vào quá trình đánh giá công chức. Công chức vừa được đánh giá, vừa tham gia

vào quá trình đánh giá, biết được nội dung quá trình và kết quả đánh giá.

Cùng với nâng cao tính công khai, minh bạch cần tăng cường công tác

kiểm tra, kiểm soát công tác đánh giá công chức nhằm đảm bảo sự công bằng

trong công tác đánh giá và xử lý những vi phạm trong đánh giá công chức như

đánh giá chưa nghiêm túc, sai quy trình….để công tác đánh giá được chính xác,

khách quan, tạo động lực để công chức phấn đầu hoàn thành tốt nhiệm vị

chuyên môn được giao; đồng thời khen thưởng những công chức, cơ quan, đơn

vị có thành tích tốt, tích cực trong đánh giá công chức.

3.3.7. Đề xuất thay đổi quy trình đánh giá

Luận văn xin đề xuất quy trình đánh giá theo từng tháng và đánh giá công

chức do người đứng đầu đơn vị trực tiếp thực hiện, cụ thể như sau:

- Đầu kỳ đánh giá, cấp trên trực tiếp gặp gỡ trao đổi, đặt ra mục tiêu đối

với từng cá nhân, công chức tự viết đề xuất theo vị trí công việc được giao và

xác định các mục tiêu cần đạt được khi thực hiện công việc, xác định độ khó và

tính cần thiết; làm rõ các nội dung đánh giá, những phẩm chất cần thiết để thực

hiện được mục tiêu. Người có thẩm quyền tiến hành thẩm định các nội dung này

trên cơ sở phỏng vấn trực tiếp và qua bản đăng ký thực hiện nhiệm vụ.

- Giai đoạn tiếp theo, công chức thực hiện các công việc đã nêu trong

bản đăng ký; người có thẩm quyền đánh giá nắm bắt công việc, tiến độ thực

hiện của công chức, ghi chép, chỉ đạo, hướng dẫn công chức thực hiện nhiệm

vụ đề ra.

- Giai đoạn cuối kỳ đánh giá, công chức tự viết báo cáo để xác nhận lại

các nội dung công việc, tự đánh giá, người có thẩm quyền đánh giá công chức

100

trực tiếp phỏng vấn đối với công chức, đưa ra ý kiến và chấm điểm thực hiện

nhiệm vụ của công chức (Bảng chấm điểm thực hiện như mục 3.1).

- Công khai điểm chấm việc thực hiện nhiệm vụ công chức.

Đến cuối năm, để có kết quả đánh giá cuối cùng, cộng điểm kết quả thực

hiện nhiệm vụ và tổng điểm của từng tháng, chia trung bình 12 tháng để có kết

quả đánh giá công tác và phân loại công chức của cả năm (Phân loại công chức

theo điểm chấm như mục 3.1).

Thực hiện đánh giá công chức do người đứng đầu đơn vị trực tiếp thực

hiện, không thông qua họp Hội nghị công chức có những ưu điểm và hạn chế

như sau:

- Về ưu điểm: đánh giá công chức không thông qua họp Hội nghị sẽ góp

phần tiết kiệm thời gian thực hiện quá trình đánh giá. Bên cạnh đó, người đứng

đầu đơn vị là người đánh giá chính xác nhất năng lực của công chức khi trực

tiếp giao việc với mức độ và tính chất công việc mà chỉ cấp trên mới đánh giá

được qua quá trình giao việc, thử việc, trang bị kiến thức và đào tạo kỹ năng

nghiệp vụ liên quan trực tiếp tới hoạt động lãnh đạo, quản lý của người đứng

đầu đơn vị.

- Về hạn chế: theo quy định hiện nay, việc sử dụng hình thức bỏ phiếu,

lấy phiếu tập thể trong quy trình bổ nhiệm và bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo

khiến cho người có thẩm quyền đánh giá có tâm lý ngại va chạm đối với cấp

dưới để tránh trường hợp không đủ số lượng phiếu bầu khi được bổ nhiệm hay

bổ nhiệm lại.

Việc lấy phiếu tín nhiệm, phiếu bầu trong công tác bổ nhiệm cán bộ làm

phát sinh vấn đề bất cập như sau: thứ nhất, là người đứng đầu không đánh giá

đúng năng lực của công chức đơn vị mình để tránh va chạm với cấp dưới; thứ

hai, người được tập thể bầu vào chức vụ lãnh đạo nhiều khi lại không có năng

lực thực sự mà chỉ vì ít va chạm, được lòng cấp dưới nên nhận được sự ủng hộ

của tập thể.

101

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở lý luận về đánh giá công chức và thực tiễn công tác đánh giá,

dựa trên những ưu điểm, tồn tại, hạn chế của công tác đánh giá tại Tổng cục

Biển và Hải đảo Việt Nam, luận văn đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện

và nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại Tổng cục, đó là: thực

thi hiệu quả phương pháp đánh giá công chức, vận dụng tiêu chí đánh giá công

chức, tăng cường trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá công chức, sử

dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động quản lý

công chức, công khai minh bạch và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra,

kiểm soát công tác đánh giá công chức. Những giải pháp trên mang tính cơ bản,

thực hiện tốt sẽ góp phần hoàn thiện hơn công tác đánh giá công chức tại Tổng

cục Biển và Hải đảo Việt Nam.

102

KẾT LUẬN

Công cuộc cải cách hành chính nhà nước đã và đang đặt ra những yêu

cầu, đòi hỏi phải nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy cũng như

của mỗi công chức nhà nước để hướng tới xây dựng nền hành chính hiện đại.

Đối với Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam, chịu trách nhiệm tham mưu giúp

Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường quản lý tổng hợp tài nguyên, bảo vệ

môi trường biển và hải đảo; quản lý và tổ chức thực hiện các hoạt động dịch vụ

công thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Tổng cục theo quy định của pháp

luật, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của Bộ. Để nâng cao hiệu lực,

hiệu quả hoạt động của Tổng cục cũng như hiệu quả thực thi công vụ của mỗi

công chức thuộc Tổng cục, công tác đánh giá cần đặc biệt được quan tâm, chú

trọng. Đánh giá công chức nhằm không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị,

đạo đức cách mạng, làm rõ năng lực, trình độ chuyên môn, kết quả công tác

làm căn cứ để bố trí, sử dụng, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí,

sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện

các chính sách đối với công chức, vì vậy công tác đánh giá được xem là hoạt

động thường xuyên, có vai trò quan trọng quyết định đến hiệu quả sử dụng công

chức và hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước nói chung và Tổng cục Biển

và Hải đảo Việt Nam nói riêng.

Công tác đánh giá công chức tại Tổng cục đã đạt được những kết quả

nhất định nhưng cũng tồn tại nhiều hạn chế, làm ảnh hưởng đến hiệu quả công

tác cũng như việc quản lý công chức. Những tồn tại, hạn chế có cả nguyên nhân

khách quan và chủ quan. Để xây dựng đội ngũ công chức thực hiện tốt nhiệm

vụ quản lý tổng hợp và thống nhất về lĩnh vực biển, hải đảo thì công tác quản

lý, sử dụng công chức cần được chú trọng nhiều hơn, trong đó có công tác đánh

giá công chức.

103

Những giải pháp đưa ra nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức

hàng năm tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam trên cần được áp dụng đồng

bộ để công tác đánh giá công chức được khách quan, chính xác, qua đó góp

phần quan trọng cho công tác quản lý, sử dụng công chức, nâng cao hiệu lực,

hiệu quả quản lý nhà nước của Tổng cục trong những năm tới.

104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X, Kết luận Hội nghị lần thứ chín

về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020.

2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI, Báo cáo chính trị tại Đại hội

đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng.

3. Ban Tổ chức Trung ương (2019), Hướng dẫn số 21-HD/BTCTW ngày

18/10/2019 hướng dẫn kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm

đối với các tổ chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo,

quản lý các cấp.

4. Bộ Chính trị (2010), Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 về ban

hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức.

5. Bộ Chính trị (2015), Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về tinh giản

biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

6. Bộ Chính trị (2017), Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 quy định

khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ

lãnh đạo, quản lý các cấp.

7. Bộ Chính trị (2017), Quy định số 105-QĐ/TW ngày 19/12/2007 quy định

phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử.

8. Bộ Chính trị (2018), Quy định số 132-QĐ/TW quy định về việc kiểm điểm,

đánh giá xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ

thống chính trị.

9. Bộ Nội vụ (2018), Tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính.

10. Bộ Tài nguyên và Môi trường (2017), Quyết định số 3113/QĐ-BTNMT

ngày 06/12/2017 ban hành Quy chế đánh giá và phân loại công chức, viên

chức thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường.

11. Bộ trưởng, Trưởng ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ (2008), Quyết định

105

số 11/1998/QĐ-CCVC ngày 05/12/2008 Quy chế đánh giá công chức

hàng năm.

12. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

13. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh

giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

14.Chính phủ (2017), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính

phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về

đánh giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức.

15.Chính phủ (2020), Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020

của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên

chức.

16. Đỗ Minh Cương (2009), Quy hoạch và đánh giá cán bộ, NXB Chính trị

quốc gia.

17. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ XII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

18. Nguyễn Thị Hồng Hải (12/2012), Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm

bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ

chức Nhà nước.

19. Nguyễn Hữu Hải - ThS. Lê Văn Hòa (3/2010), Tiêu chí đánh giá chất

lượng cung ứng dịch vụ công tại các cơ quan HCNN”,Tạp chí Tổ chức

Nhà nước.

20. Tạ Ngọc Hải (5/2008), “Vài nét về công chức và Luật Công chức ở một

số nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, tr 43-44.

21. Học viện Hành chính Quốc gia (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh

giá cán bộ, công chức hàng năm”, Đề tài khoa học cấp bộ.

22. Nguyễn Thu Huyền (12/2006), “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một

số nước trên thế giới”, Tạp chí Quản lý Nhà nước.

106

23. Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh Thủy (07/2011), “Đổi mới công tác

đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ

chức Nhà nước.

24. Hà Quang Ngọc (2011), “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong

các cơ quan hành chính nhà nước”, Đề tài khoa học cấp bộ.

25. Lê Quang (6/2009), “Đánh giá, sử dụng cán bộ, công chức ở một số nước

trên thế giới”, Tạp chí Xây dựng Đảng, tr.59.

26. Phạm Tất Thắng (8/2010), “Những đổi mới trong quy chế đánh giá

CBCC”, Tạp chí Quản lý Nhà nước.

27. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công chức.

28. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2019), Luật Cán bộ, công chức.

29. Trần Kim Dung (1997), Quản trị Nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục.

30. Trịnh Xuân Thắng (2016), “Đổi mới công tác đánh giá công chức ở nước

ta hiện nay”.

31. Đào Thị Thanh Thủy (12/2010), “Các tiêu chí đánh giá chất lượng công

chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước.

32. Đào Thị Thanh Thủy (2016), Đánh giá công chức theo kết quả thực thi

công vụ, Luận ántiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính

Quốc gia.

33. Trần Anh Tuấn (11/2007), “Về công tác đánh giá trong quản lý đội ngũ

công chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, tr 20-22.

34. Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam (2018), Quyết định số 666/QĐ-

TCBHĐVN của Tổng cục trưởng Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

ngày 28/12/2018 ban hành Quy chế đánh giá và phân loại công chức, viên

chức thuộc Tổng cục.

35. Vũ Thị Ngọc Dung (2018), Hoàn thiện quy trình đánh giá công chức,

website Viện Quản lý và Phát triển năng lực tổ chức.

36. Lê Chí Hoại (2017), Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn

107

thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, Luận vănthạc sĩ

Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.

37. GS.TS Nguyễn Như Ý (2013), Đại từ điển Tiếng Việt, NXB Đại học Quốc

gia thành phố Hồ Chí Minh.

108

PHỤ LỤC

Phụ lục 1. Phiếu đánh giá và phân loại công chức

(Ban hành kèm theo Quyết định số Quyết định số 3113/QĐ-BTNMT

ngày 06 tháng 12 năm 2017 của Bộ Tài nguyên và Môi trường)

BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

Mẫu M3

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

(ĐƠN VỊ)

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Hà Nội, ngày tháng năm 20…

PHIẾU ĐÁNH GIÁ VÀ PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC

Năm...........

Họ và tên: Mã số ngạch: 01.003

Chức vụ, chức danh: Bậc lương:

Đơn vị công tác:

I. TỰ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC, TU DƯỠNG RÈN LUYỆN

1. Nhóm tiêu chí về tư tưởngchính trị; đạo đức, lối sống; ý thức tổ chức

kỷ luật; tác phong, lề lối làm việc

a) Tư tưởng chính trị

- Việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật

của Nhà nước và các nguyên tắc tổ chức, kỷ luật Đảng, nhất là nguyên tắc tập

trung dân chủ, tự phê bình và phê bình.

- Về quan điểm, bản lĩnh, lập trường chính trị.

- Việc nghiên cứu, học tập, vận dụng chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh, các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, các đợt sinh hoạt chính trị, cập

nhật kiến thức mới.

b) Đạo đức, lối sống

- Lối sống, tác phong làm việc tại nơi công tác và nơi cư trú.

- Việc thực hiện công tác phòng, chống tiêu cực, quan liêu, tham nhũng,

109

lãng phí; phòng, chống các biểu hiện về suy thoái đạo đức, lối sống, “tự diễn

biến”, “tự chuyển hóa”.

- Tinh thần đoàn kết nội bộ.

c) Tác phong, lề lối làm việc

- Tinh thần, thái độ trách nhiệm đối với công việc.

- Phương pháp, cách thức tổ chức và thực hiện công việc.

- Tinh thần hợp tác, phối hợp, hướng dẫn các đồng chí, đồng nghiệp.

d) Ý thức tổ chức kỷ luật

- Việc tuân thủ những điều đảng viên, công chức làm không được làm.

- Việc chấp hành sự phân công của tổ chức.

- Việc thực hiện các quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, đơn vị.

- Việc thực hiện chế độ thông tin, báo cáo với cấp trên.

- Việc thực hiện kê khai và công khai tài sản, thu nhập theo quy định.

2. Năng lực, trình độ chuyên môn; tinh thần học tập, nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ

a) Hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn.

b) Khả năng tư duy, tổng hợp, dự báo, tham mưu giải quyết công việc

bảo đảm chất lượng, tiến độ; đặc biệt là công việc khó khăn, phức tạp, nhạy

cảm.

c) Kết quả học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; hoàn thiện

tiêu chuẩn chức danh, chức vụ (qua các hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn, tự

đào tạo….) và ứng dụng kiến thức, kỹ năng trong công tác.

3. Khối lượng, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

a) Việc xây dựng và thực hiện kế hoạch trong công tác hàng năm của cá

nhân.

b) Kết quả công tác thực hiện trong năm. Những công việc đã giải quyết

đúng hạn; những việc giải quyết còn chậm, gặp khó khăn hoặc chưa giải quyết.

110

c) Những văn bản, kế hoạch, công trình, đề án, đề tài đã chủ trì soạn thảo

hoặc tham gia soạn thảo (nếu có).

d) Những đề xuất, sáng kiến được chấp nhận, thực hiện.

đ) Việc giải quyết các kiến nghị của các tổ chức, cá nhân theo quy định.

4. Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

a) Tinh thần trách nhiệm trong công tác; thực hiện chỉ đạo của cấp trên.

b) Mối quan hệ, phối hợp công tác giữa các công chức trong cơ quan với

các đơn vị, tổ chức khác.

5. Thái độ phục vụ Nhân dân

a) Thái độ tích cực, tinh thần phục vụ trong tiếp xúc, làm việc, giải quyết

công việc; lắng nghe ý kiến của tổ chức và công dân.

b) Giải quyết hồ sơ đúng quy định, không gây phiền hà, khó khăn cho

người đề nghị giải quyết.

6. Chiều hướng và triển vọng phát triển

a) Đánh giá lĩnh vực công chức có khả năng phát huy tốt năng lực, sở

trường.

b) Tinh thần học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

c) Xác định chuyên môn, lĩnh vực cần tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo.

PHẦN DÀNH RIÊNG CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ

7. Kết quả hoạt động của đơn vị, tổ chức được giao lãnh đạo, quản lý,

phụ trách hoặc điều hành.

8. Năng lực tổ chức, chỉ đạo, điều hành, quản lý đơn vị, tổ chức.

9. Kết quả tham mưu, hoạch định, cụ thể hóa, chỉ đạo thực hiện, hướng

dẫn kiểm tra các chủ trương, chính sách, kế hoạch trong phạm vi lĩnh vực, mặt

công tác được phân công.

10. Kết quả chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính, chế

độ công vụ, công chức; chỉ đạo, giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của

tổ chức và công dân thuộc thẩm quyền.

111

11. Tinh thần hợp tác, phối hợp trong và ngoài đơn vị, tổ chức. Năng lực

tập hợp, đoàn kết, quy tụ công chức trong thực hiện nhiệm vụ chung; mức độ

tín nhiệm trong và ngoài đơn vị, tổ chức.

12. Các nội dung đánh giá đối với người đứng đầu đơn vị thuộc Bộ.

II. TỰ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI

1. Tự đánh giá:

a) Ưu điểm chính:

.........................................................................................................................

b) Mặt cần hoàn thiện, khắc phục:

.........................................................................................................................

2. Phân loại đánh giá:

(Phân loại đánh giá theo 1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

không hoàn thành nhiệm vụ)

.........................................................................................................................

Ngày tháng năm 20....

Người tự đánh giá

(ký tên, ghi rõ họ và tên)

III. Ý KIẾN CỦA TẬP THỂ ĐƠN VỊ

.............................................................................................................................

(Phần này ghi tóm tắt ý kiến phát biểu, nhận xét, đánh giá về công chức được

đánh giá tại hội nghị (cuộc họp) đánh giá công chức của đơn vị, tổ chức)

112

IV. Ý KIẾN KẾT LUẬN CỦA THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ VỀ KẾT QUẢ

ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC

1. Nhận xét

a) Ưu điểm chính

.............................................................................................................................

b) Mặt cần hoàn thiện, khắc phục

.............................................................................................................................

2. Kết quả đánh giá, phân loại công chức:

.............................................................................................................................

(Phân loại đánh giá theo 1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

không hoàn thành nhiệm vụ)

Ngày tháng năm 20....

Thủ trưởng đơn vị

(ký tên, ghi rõ họ và tên)

113

Phụ lục 2. Phiếu tự đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ

công tác của cá nhân

(Ban hành kèm theo Công văn số 6531/BTNMT-TCCB ngày 09 tháng 12

năm 2019 của Bộ Tài nguyên và Môi trường)

Mẫu M1

BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

(ĐƠN VỊ) Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

………, ngày tháng …. năm 20…..

PHIẾU TỰ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH

NHIỆM VỤ CÔNG TÁC CỦA CÁ NHÂN

Năm ……………

- Họ và tên:

- Chức vụ (nếu có):

- Đơn vị công tác:

ĐIỂM ĐIỂM GHI CC,VC TT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TỐI ĐA CHÚ TỰ CHẤM

Ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức

(Ở từng tiêu chí trừ 01 điểm/lần vi phạm.

Trường hợp đã trừ hết số điểm của tiêu chí I 15

nhưng tiếp tục vi phạm thì trừ tiếp vào tổng số

điểm đạt được trước khi phân loại.).

Thực hiện tốt Quy định chuẩn mức đạo đức nghề

nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức, người

1 lao động ngành tài nguyên và môi trường (ban 3

hành theo Quyết định số 117-QĐ/BCSĐTNMT

ngày 11/4/2014 của Ban Cán sự đảng Bộ Tài

114

ĐIỂM ĐIỂM GHI CC,VC TT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TỐI ĐA CHÚ TỰ CHẤM

nguyên và Môi trường); Quy định số 77-

QĐ/BCSĐTNMT ngày 28/6/2019 của Ban Cán

sự đảng Bộ Tài nguyên và Môi trường về Trách

nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, trước hết

là Uỷ viên Ban Cán sự đảng, Uỷ viên Ban Thường

vụ, Uỷ viên Ban Chấp hành Đảng bộ Bộ, cán bộ

lãnh đạo chủ chốt các cấp thuộc Bộ Tài nguyên và

Môi trường và Quy định của cơ quan, đơn vị (nếu

có)

Chấp hành nghiêm sự chỉ đạo, phân công

nhiệm vụ của cấp có thẩm quyền (VD: Thực

hiện đúng, kịp thời chỉ đạo của cấp trên, bao 4 2 gồm cả những ý kiến chỉ đạo trực tiếp; chấp

hành sự phân công, điều động của cấp có thẩm

quyền;…).

Chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị

(VD: Đi làm đúng giờ; tham dự đầy đủ, đúng 4 3 thành phần, đúng giờ các cuộc họp, hội nghị khi

được mời/triệu tập;…).

Thực hiện tốt về giao tiếp và ứng xử đối với

Nhân dân; đối với cấp trên, cấp dưới và đồng

4 nghiệp (VD: Không vi phạm quy định về “Văn 4

hóa giao tiếp ở công sở”, “Văn hóa giao tiếp

với Nhân dân”…).

115

ĐIỂM ĐIỂM GHI TT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CC,VC TỐI ĐA CHÚ TỰ CHẤM

Năng lực và kỹ năng

- Các tiêu chí được phép chấm điểm lẻ đến 0,5

điểm. 15 II - Công chức, viên chức lựa chọn một trong các

phần A hoặc B hoặc C theo chức trách, nhiệm

vụ.

15 A Đối với người đứng đầu đơn vị trực thuộc Bộ

Thực hiện tốt việc quy tụ, tập hợp công chức,

viên chức, người lao động xây dựng đơn vị đoàn

1 kết, thống nhất (VD: Đơn vị không có hiện tượng 3

mất đoàn kết nội bộ; không có tình trạng đơn thư

kéo dài;…).

Chỉ đạo, điều hành, kiểm soát việc thực hiện

nhiệm vụ của đơn vị đảm bảo kịp thời, không

2 bỏ sót nhiệm vụ, nhất là việc giải quyết thủ tục 4

hành chính (TTHC) đối với người dân, doanh

nghiệp.

Chỉ đạo, thực hiện phối hợp công tác tốt với địa

phương, cơ sở và hướng dẫn giải quyết những

vấn đề thuộc thẩm quyền được phân cấp và theo

3 quy định của pháp luật (VD: Trả lời, giải đáp, 3

hướng dẫn kịp thời các kiến nghị, đề nghị

hướng dẫn,… của địa phương, cơ sở; thực hiện

tốt việc phối hợp xử lý các vấn đề về quản lý

116

ĐIỂM ĐIỂM GHI TT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CC,VC TỐI ĐA CHÚ TỰ CHẤM

nhà nước thuộc lĩnh vực được phân công phụ

trách tại địa phương, cơ sở;…).

Kịp thời phát hiện, tham mưu với Lãnh đạo Bộ

giải quyết các vấn đề phát sinh từ thực tiễn

(phản ứng chính sách) trong phạm vi đơn vị,

lĩnh vực được phân công phụ trách (VD: Các 4 3 vụ việc thuộc phạm vi lĩnh vực được phân công

phụ trách, nhất là các vụ việc lớn, phức tạp,

được phát hiện, báo cáo, tham mưu phương án

giải quyết kịp thời với lãnh đạo Bộ.).

Có sản phẩm, thành tích nổi trội trong công 5 2 việc.

Đối với công chức, viên chức lãnh đạo, quản

15 B lý các cấp (trừ người đứng đầu đơn vị trực

thuộc Bộ)

Thực hiện tốt việc quy tụ, tập hợp công chức,

viên chức, người lao động xây dựng đơn vị đoàn

1 kết, thống nhất (VD: Đơn vị không có hiện tượng 3

mất đoàn kết nội bộ; không có tình trạng đơn thư

kéo dài;…).

Chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị

2 đảm bảo kịp thời, không để chậm, bỏ sót nhiệm 4

vụ.

117

ĐIỂM ĐIỂM GHI TT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CC,VC TỐI ĐA CHÚ TỰ CHẤM

Chỉ đạo, thực hiện phối hợp công tác tốt với tổ

chức, cá nhân liên quan trong thực hiện nhiệm

vụ (VD: Việc trả lời, hướng dẫn các cơ quan, 3 3 đơn vị, cá nhân khi có đề nghị; việc tham gia

góp ý văn bản, phối hợp thực hiện các nhiệm vụ

được giao phối hợp, chủ trì;…).

Phát hiện, tham mưu kịp thời với cấp có thẩm

quyền các nhiệm vụ, giải pháp để giải quyết

những vấn đề phát sinh từ thực tiễn hoặc những

vấn đề mới (VD: Tham mưu kịp thời việc cụ thể

4 hóa, triển khai thực hiện các chủ trương, chính 3

sách mới của Đảng, Nhà nước mà không đợi

chỉ đạo từ cấp trên; việc chủ động đề xuất các

giải pháp tháo gỡ khó khăn, vướng mắc phát

sinh trong lĩnh vực, đơn vị được phân công;…).

Có sản phẩm, thành tích nổi trội trong công 2 5 việc.

Đối với công chức, viên chức không giữ chức 15 C vụ lãnh đạo, quản lý

Báo cáo kịp thời, chính xác với lãnh đạo về tình

hình, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao;

1 chủ động đề xuất, tham mưu giải quyết công 5

việc bảo đảm chất lượng, tiến độ (VD: Những

vấn đề khó khăn, phức tạp,… phát sinh trong

118

ĐIỂM ĐIỂM GHI CC,VC TT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TỐI ĐA CHÚ TỰ CHẤM

quá trình thực hiện nhiệm vụ phải được báo cáo

kịp thời với cấp trên để có hướng giải quyết;

khi được giao nhiệm vụ, phải chủ động xây

dựng kế hoạch/phương án triển khai bảo đảm

chất lượng, tiến độ công việc;…).

Phối hợp công tác tốt với tổ chức, cá nhân liên

quan trong thực hiện nhiệm vụ (VD: Thực hiện

việc trao đổi, hướng dẫn rõ ràng, cụ thể, kịp

2 thời với các tổ chức, cá nhân khi thực hiện 5

nhiệm vụ; thực hiện các nhiệm vụ phối hợp,

tham gia góp ý văn bản,… bảo đảm tiến độ,

chất lượng.).

Thực hiện tốt việc đổi mới phương pháp làm

việc, khắc phục được hạn chế của năm trước để

3 nâng cao hiệu quả công việc (VD: Khối lượng, 3

tiến độ, chất lượng công việc được nâng lên so

với năm trước…).

Có sản phẩm, thành tích nổi trội trong công 4 2 việc.

Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được

giao (*) III 70 (Chỉ điền vào 01 dòng duy nhất trong số các dòng

bên dưới)

70 Hoàn thành từ 90% công việc trở lên

119

ĐIỂM ĐIỂM GHI TT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CC,VC TỐI ĐA CHÚ TỰ CHẤM

60 Hoàn thành từ 80% đến dưới 90% công việc

50 Hoàn thành từ 70% đến dưới 80% công việc

40 Hoàn thành từ 60% đến dưới 70% công việc

30 Hoàn thành từ 50% đến dưới 60% công việc

20 Hoàn thành dưới 50% công việc

Tổng số điểm đạt được của 03 nhóm tiêu chí 100 (I+II+III)

Số điểm bị trừ bổ sung (nếu có)

TỔNG SỐ ĐIỂM(*)

(= Tổng số điểm đạt được của 03 nhóm tiêu

chí – Số điểm bị trừ bổ sung)

(*) Lưu ý: Đối với người đứng đầu đơn vị trực thuộc Bộ, ngoài việc

chấm theo tỷ lệ % hoàn thành công việc chung của đơn vị, cá nhân như

nêu trên, còn phải xem xét, chấm điểm theo 3 tiêu chí sau:

(1) Công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp luật

- Đối với các văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Chính phủ, Thủ

tướng Chính phủ:

Hoàn thành đúng tiến độ Chương trình xây dựng văn bản quy phạm pháp

luật đã đăng ký trong năm (không lùi, điều chỉnh thời gian trình) được cộng 02

điểm; mỗi 01 văn bản trình vượt tiến độ (trình trước tháng theo kế hoạch)

được cộng 02 điểm; đối với văn bản bổ sung trình trong năm để giải quyết các

vấn đề đặt ra từ thực tiễn được cộng thêm 03 điểm.

120

Mỗi một lần xin lùi/điều chỉnh thời gian trình 01 văn bản trừ 02 điểm;

mỗi 01 văn bản xin rút khỏi Chương trình xây dựng văn bản quy phạm pháp

luật trừ 02 điểm; mỗi 01 văn chậm tiến độ trình trừ 03 điểm; không hoàn

thành 01 văn bảntrừ 05 điểm.

- Đối với các văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Bộ trưởng:

Hoàn thành đúng tiến độ Chương trình xây dựng văn bản quy phạm pháp

luật đã đăng ký trong năm (không lùi, điều chỉnh thời gian trình) được cộng 01

điểm; mỗi 01 văn bản trình vượt tiến độ (trình trước tháng theo kế hoạch)

được cộng 01 điểm; đối với văn bản bổ sung trình trong năm để giải quyết các

vấn đề đặt ra từ thực tiễn được cộng thêm 02 điểm.

Mỗi một lần xin lùi/điều chỉnh thời gian trình 01 văn bản trừ 0,5 điểm;

mỗi 01 văn bản xin rút khỏi Chương trình xây dựng văn bản quy phạm pháp

luật trừ 01 điểm; mỗi 01 văn chậm tiến độ trình trừ 01 điểm; không hoàn

thành 01 văn bản trừ 03 điểm.

(2) Việc trả lời chất vấn cử tri, đại biểu Quốc hội, trả lời kiến nghị

của người dân, doanh nghiệp, công dân:

Mỗi một lần chậm trình Bộ trưởng ý kiến trả lờicử tri theo yêu cầu trừ

01 điểm; mỗi một lần chậm trình Bộ trưởng ý kiến trả lời chất vấn đại biểu

Quốc hội quá 20 ngày trừ 01 điểm; mỗi ý kiến trả lời cử tri, chất vấn đại biểu

Quốc hội chưa đạt yêu cầu (Lãnh đạo Bộ phải yêu cầu rà soát, hoàn thiện lại

nhiều lần) trừ 01 điểm; mỗi một lần chậm trả lời kiến nghị của địa phương,

doanh nghiệp theo yêu cầu trừ 0,5 điểm; mỗi một lần chậm trả lời câu hỏi

của công dân trên hộp thư điện tử công vụ của Chính phủ theo yêu cầu trừ

0,5 điểm.

(3) Công tác kế hoạch - tài chính:

Tỉ lệ giải ngân đạt đối với nguồn vốn được giao cho đơn vị thực hiện từ

95% đến dưới 98% trừ 0,5 điểm; đạt từ 90% đến dưới 95% trừ 01 điểm;

đạt từ 85% đến dưới 90% trừ 1,5 điểm; đạt từ 80% đến dưới 85% trừ 02

121

điểm; đạt từ 75% đến dưới 80% trừ 03 điểm; đạt từ 70% đến dưới 75% trừ

04; đạt từ 65% đến dưới 70% trừ 05 điểm; đạt dưới 65% trừ 10 điểm.

PHÂN LOẠI ĐÁNH GIÁ(1): ……………………………………………

(Theo 04 mức, gồm: “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”; “hoàn thành tốt nhiệm

vụ”; “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực/hoàn thành nhiệm

vụ”; “không hoàn thành nhiệm vụ”)

Hà Nội, ngày … tháng …. năm 20…

NGƯỜI TỰ ĐÁNH GIÁ

(ký tên, ghi rõ họ và tên)

Việc xem xét mứcphân loại đánh giá được thực hiện như sau: - “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”:Tổng số điểm từ 90 trở lên. - “Hoàn thành tốt nhiệm vụ”:Tổng số điểm từ 70 đến dưới 90 điểm. - “Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực/Hoàn thành nhiệm vụ”:Tổng số điểm từ 50 đến dưới 70 điểm. - “Không hoàn thành nhiệm vụ”:Tổng số điểm dưới 50 điểm.

122

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

Chủ đề: