Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Hà Nam

Chia sẻ: Tomjerry001 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu, phân tích, đánh giá và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Hà Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Hà Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- ĐẶNG THANH TÙNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- ĐẶNG THANH TÙNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐÀO THỊ PHƢƠNG LIÊN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. NGƢỜI CAM ĐOAN Đặng Thanh Tùng
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn tận tình chu đáo của cô giáo hƣớng dẫn, PGS.TS Đào Thị Phƣơng Liên, sự giúp đỡ quý báu của các thầy cô giáo trong trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội cùng các anh, các chị và đồng nghiệp Sở Giao thông vận tải Hà Nam đã nhiệt tình cung cấp hồ sơ, tài liệu và góp ý để tôi hoàn thiện luận văn này. Tôi xin đƣợc bày tỏ lòng kính trọng và cảm ơn sâu sắc nhất. Trong quá trình thực hiện luận văn, do hạn chế về mặt thời gian cũng nhƣ năng lực của bản thân, vì vậy không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc sự chia sẻ và những chỉ dẫn, góp ý của các thầy cô giáo và đồng nghiệp để bản thân hoàn thiện hơn trong quá trình nghiên cứu và công tác sau này. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Đặng Thanh Tùng
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ........................................................ I DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................... II DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................... III PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC .... 4 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu. ........................................................ 4 1.2 Các khái niệm cơ bản. ......................................................................... 5 1.2.1 Nhân lực. ...................................................................................... 5 1.2.2 Nguồn nhân lực. ........................................................................... 6 1.2.3.Nguồn nhân lực trong tổ chức. .................................................... 7 1.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực. ....................................................... 8 1.2.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức .................. 9 1.3.Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ............................. 11 1.3.1. Trí lực ........................................................................................ 11 1.3.2. Thể lực....................................................................................... 12 1.3.3. Tâm lực...................................................................................... 13 1.4. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ....................... 14 1.4.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ....................................................... 14 1.4.2. Tuyển dụng và sử dụng lao động .............................................. 15 1.4.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ..................................... 16 1.4.4. Chính sách đãi ngộ với người lao động.................................... 17 1.5. Nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........ 18 1.5.1. Nhân tố bên ngoài ..................................................................... 18 1.5.2. Nhân tố bên trong ..................................................................... 20
1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các tỉnh, thành phố trong nƣớc. ...................................................................................................... 21 1.6.1 Kinh nghiệm của Sở GTVT Hòa Bình . ...................................... 21 1.6.2 Kinh nghiệm của tỉnh Sóc Trăng. .............................................. 22 1.7 Bài học kinh nghiệm từ các tỉnh đối với tỉnh Hà Nam ..................... 23 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 26 2.1. Cách tiếp cận nghiên cứu ................................................................. 26 2.2. Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệu.............................................. 26 2.3. Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu .................................................. 27 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LUỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAM ............................................ 29 3.1 Tổng quan về bộ máy quản lý nhà nƣớc của Sở giao thông vận tải Hà Nam ................................................................................................................. 29 3.1.1 Tổ chức bộ máy nhà nước của Sở giao thông vận tải. ............. 29 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của sở Giao thông vận tải tỉnh Hà Nam. 29 3.2 Công tác quản lý nhà nƣớc đối với ngành giao thông vận tải Hà Nam ......................................................................................................................... 36 3.2.1 Công tác đầu tư xây dựng cơ bản:............................................. 36 3.2.2 Công tác bảo trì kết cấu HTGT và xây dựng đường GTNT: ..... 37 3.2.3 Công tác quản lý vận tải và dịch vụ vận tải; quản lý phương tiện và người điều khiển phương tiện: ............................................................... 39 3.2.4 Công tác kế hoạch, thẩm định, phê duyệt .................................. 40 3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của sở giao thông vận tải Hà Nam......... 41 3.4 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của sở Giao thông vận tải Hà Nam. ................................................................................................................ 42 3.4.1 Nguồn nhân lực của sở GTVT Hà Nam. ................................... 42 3.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực của sở GTVT tỉnh Hà Nam. .......... 44
3.5.Thực trạng về một số hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Sở GTVT tỉnh Hà Nam............................................................................. 56 3.5.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ....................................................... 56 3.5.2. Tuyển đụng, phân công và sử dụng nguồn nhân lực. ............... 57 3.5.3 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. ........................................ 59 3.5.4. Tạo động lực cho lao động ....................................................... 61 3.6 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng NNL ngành BHXH ......... 63 3.6.1. Những kết quả đạt được ............................................................ 63 3.6.2 Một số tồn tại và nguyên nhân. ................................................. 67 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÀ NAM ....................................................................................... 70 4.1 Định hƣớng phát triển của tỉnh Hà Nam đến năm 2020 .................. 70 4.1.1. Phương hướng, mục tiêu tổng quát .......................................... 70 4.1.2. Các khâu đột phá ...................................................................... 70 4.1.3. Các chỉ tiêu chủ yếu:................................................................. 71 4.1.4. Một số mục tiêu phát triển nhân lực ....................................... 72 4.2 Mục tiêu, định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của sở giao thông vận tải Hà Nam.............................................................................. 73 4.2.1 Mục tiêu: .................................................................................... 73 4.2.2 Những định hướng cơ bản ......................................................... 74 4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong quản lý nhà nƣớc tại Sở giao thông vận tải Hà Nam. .................................................. 74 4.3.1 Nâng cao nhận thức của cấp ủy Đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị và cán bộ công chức, viên chức, người lao động về phát triển nhân lực .. 74 4.3.2. Thực hiện tái cấu trúc cơ cấu tổ chức của Sở theo hướng tinh gọn, hiệu quả và thực hiện tinh giản biên chế. ........................................... 75
4.3.3 Hoàn thiện chính sách đào tạo. ................................................. 75 4.3.4 Nhóm giải pháp quản trị nguồn nhân lực. ................................. 83 4.4 Kiến nghị và đề xuất. ........................................................................ 89 4.4.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành................................................... 89 4.4.2 Đối với UBND tỉnh Hà Nam. .................................................... 90 4.4.3 Đối với các cơ sở đào tạo ......................................................... 91 KẾT LUẬN ............................................................................................. 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................... 93
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 GTNT Giao thông nông thôn 2 GTVT Giao thông vận tải 3 HTGT Hệ thống giao thông 4 KT-XH Kinh tế - xã hội 5 NN Nhà nƣớc 6 ODA Nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức 7 SGTVTHN Sở Giao Thông Vận Tải H à Nam 8 UBND Ủy ban nhân dân i
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Số lƣợng công chức, viên chức thuộc biên chế của 1 Bảng 3.1 52 SGTVHN Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức hợp đồng của 2 Bảng 3.2 52 SGTVHN Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức biên chế của các 3 Bảng 3.3 53 đơn vị trực thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh H à Nam Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức hợp đồng của các đơn 4 Bảng 3.4 53 vị trực thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh Hà Nam 5 Bảng 3.5 Số liệu nguồn nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ 54 6 Bảng 3.6 Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ 55 7 Bảng 3.7 Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ tin học 56 8 Bảng 3.8 Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nƣớc 58 9 Bảng 3.9 Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị 59 10 Bảng 3.10 Số liệu nguồn nhân lực theo độ tuổi 61 11 Bảng 3.11 Số liệu nguồn nhân lực theo giới tính 62 12 Bảng 4.1 Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo 87 ii
DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 3.1 Biểu đồ nguồn nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ 55 2 Hình 3.2 Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ 56 3 Hình 3.3 Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ tin học 57 4 Hình 3.4 Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nƣớc 59 5 Hình 3.5 Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ lý luận trính trị 60 6 Hình 3.6 Biểu đồ nguồn nhân lực theo độ tuổi 62 7 Hình 3.7 Biểu đồ nguồn nhân lực theo giới tính 63 iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tất yếu trong mọi xã hội, mọi giai đoạn phát triển của đất nƣớc. Sự phát triển của thế giới đang bƣớc sang trang mới với những thành tựu có tính đột phá, trong đó yếu tố đóng ai trò trung tâm quyết định sự biến đổi về chất của nền kinh tế chính là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao mới là yếu tố cơ bản nhất của mọi quá trình, bởi lẽ những yếu tố khác vẫn có thể có đƣợc nếu có tri thức, song tri thức không tự nhiên xuất hiện, mà phải thông qua quá trình giáo dục, đào tạo và hoạt đọng thực tế. Sự cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp chủ yếu cạnh tranh về hàm lƣợng chất xám, nghĩa là hàm lƣợng tri thức kết tinh trong sản phẩm hàng hóa dịch vụ nhờ vào nguồn nhân lực có chất lƣợng. Vì vậy để có đƣợc tốc độ phát triển cao và bền vững, các quốc gia trên thế giới đều chú trọng đến iệc phát triển nguồn nhân lực, một vấn đề cấp bách có tầm chiến lƣợc, có tính sống còn trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế thế giới. Sự thật là chƣa lúc nào vấn đề nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nƣớc ta nhƣ giai đoạn hiện nay, bởi Việt Nam tuy giành đƣợc nhiều thành tựu sau 30 năm đổi mới , nay đang bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, cơ hội và thách thức chƣa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thíc ứng. Xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam tức là xây dựng con ngƣời Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đƣơng công việc đƣợc giao. Hà Nam là của ngõ phía Nam thủ đô Hà Nội, đầu mối giao thông trọng điểm của trục giao thông chiến lƣợc từ các tỉnh phía Bắc và thủ đô Hà Nội đến các tỉnh phía Nam. Mạng lƣới giao thông đƣờng bộ phát triển tƣơng đối đồng bộ gồm các trục giao thông quan trọng là Quốc lộ 1A, 21A, 21B, 38, 38B, 37 và các tuyến Tỉnh lộ, huyện lộ, đƣờng liên xã và tuyến đƣờng sắt Bắc Nam, đƣờng sắt chuyên dùng, các tuyến đƣờng sông đã tạo ra một mạng lƣới giao thông liên hoàn, đa dạng. 1
Sở GTVT Hà Nam có nhiều thành tích đặc biệt, đƣợc tặng thƣởng nhiều huân chƣơng, Cờ, Bằng khen và nhiều phần thƣởng cao quý khác. Việc rà soát các quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, cán bộ công chức, viên chức, tăng cƣờng quản lý, đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những trọng tâm phấn đấu của Sở để trở thành Anh hùng lao động. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề này nên em quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Hà Nam” làm đề tài nghiên cứu nhằm đóng góp vào sự phát triển chung của Sở Giao Thông Vận Tải Hà Nam (SGTVTHN). 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở lý thuyết, kinh nghiệm và thực tiễn, luận văn nghiên cứu, phân tích, đánh giá và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại SGTVTHN Mục tiêu cụ thể: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực. Phân tích thực trạng nhân lực tại SGTVTHN. Trên cơ sở đó, rút ra ƣu điểm, nhƣợc điểm và bài học kinh nghiệm từ đó nhận định đƣợc thực trạng của chất lƣợng nhân lực trong thời gian qua. Đề xuất một số giải pháp Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại SGTVT tỉnh Hà Nam trong giai đoạn tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Luận văn này tập trung nghiên cứu một số nội dung nhằm Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại SGTVTHN, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực cho Sở. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực. Về không gian: Luận văn chỉ nghiên cứu về nhân lực tại SGTVTHN. Về thời gian: Số liệu đƣợc sử dụng nghiên cứu từ năm 2013 đến năm 2015. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu: Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, bên cạnh các phƣơng pháp: logic lịch sử, phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê, phân tích tổng hợp, kinh nghiệm thực tiển, … làm tăng tính thuyết phục trong quá trình nhận xét và đánh giá. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn Hệ thống hóa và làm rõ hơn cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nhân lực. Bằng các số liệu chứng minh luận văn phân tích và làm sáng tỏ thực trạng phát triển nhân lực của SGTVTHN. Qua đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc nâng cao chất lƣợng nhân lực quan trọng của SGTVTHN. Vận dụng cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nhân lực kết hợp với thực tiễn để đƣa ra các giải pháp, kiến nghị góp phần vào việc thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực tại SGTVTHN đến năm 2020. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, nội dung luận văn gồm 4 chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lƣợng nhân lực trong quản lý nhà nƣớc đối với ngành giao thông vận tải. Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng nhân lực Sở giao thông vận tải H à Nam. Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Sở giao thông vận tải Hà Nam. 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu. Nguồn nhân lực của Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế đƣợc sự quan tâm của nhiều học giả trong và ngoài nƣớc nghiên cứu. Điển hình là các công trình nghiên cứu sau: 1. Viện Chiến lƣợc phát triển - Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ (1999), Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lƣợc phát triển kinh tế-xã hội năm 2010 – 2020. Nội dung nghiên cứu đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam, đánh giá những ƣu điểm, hạn chế của NNL. Tình hình phát triển KT-XH của Việt Nam, giải pháp phát nguồn nhân lực trong chiến lƣợc phát triển KT-XH năm 2010-2020. 2. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb khoa học - xã hội, Hà Nội. Tác giả đã đi sâu phân tích cơ sở khoa khọc NNL, quản lý nguồn nhân lực, thực trạng, ƣu điểm, hạn chế quản lý NNL của Việt Nam; các giải pháp quản lý NNL ở Việt Nam. 3. Lê Văn Toan (2007), Việc làm trong xu thế toàn cầu hoá, Nxb lao động – Xã hội. Tác gỉả nghiên cứu làm rõ vấn đề hiện trạng việc làm ở Việt Nam; xu thế toàn cầu hóa, những cơ hội và thách thức, giải pháp giải quyết việc làm trong xu hƣớng toàn cầu hóa. 4. GS,VS Phạm Minh Hạc (2001) Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả nghiên cứu làm rõ nội dung CNH, HĐH; vai trò, mối quan hệ của con ngƣời trong sự nghiệp CNH, HĐH; giải pháp phát triển con ngƣời toàn diện thời kỳ CNH, HĐH. 4
5. Hội thảo khoa học: Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, Tạp chí cộng sản tháng (9/2012). Hội thảo đã khẳng định vai trò quan trọng mang tính quyết định của NNL, đặc biệt là NNL chất lƣợng cao; đánh giá thực trạng NNL có nhiều tiến bộ nhƣng cũng còn nhiều hạn chế, bất cập; đƣa ra một số đề xuất, kiến nghị để phát triển NNL. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội; phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và HNQT; quản lý nhân lực, việc làm trong xu thế toàn cầu hóa; phát triển toàn diện con ngƣời trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Các công trình đã tập trung nghiên cứu nội dung phát triển (số lƣợng, chất lƣợng), công tác quản lý nhân lực, vấn đề việc làm, phát triển toàn diện con ngƣời... các tác giả đã đƣa ra cơ sở khoa học, thực tiễn, các giải pháp để phát triển, quản lý nguồn nhân lực và đều đi đến kết luận khẳng định nguồn nhân lực là động lực quan trong trọng nhất, có vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu trên chƣa tập trung đi sâu nghiên cứu việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực, ý thức xã hội), nhất là khả năng nghiên cứu, sáng tạo, tiếp thu tiến bộ khoa học – kỹ thuật, công nghệ mới phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, góp phần quan trọng vào việc thực hiện thắng lợi mục tiêu đƣa đất nƣớc ta trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại vào năm 2020. Việc nghiên cứu Đề tài “ Nâng cao chất lượng nhân lực tại sở GTVT tỉnh Hà Nam ” từ góc độ quản lý kinh tế của tác giả sẽ đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng xu thế phát triển của đất nƣớc cũng nhƣ khu vực, của sở GTVT tỉnh Hà Nam là hết sức cần thiết. 1.2 Các khái niệm cơ bản. 1.2.1 Nhân lực. Nhân lực theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học kinh tế quốc dân là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời 5
và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động. 1.2.2 Nguồn nhân lực. Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của NNL là một trong những thƣớc đo chủ yếu sự phát triển. Vì vậy, các nƣớc đều rất coi trọng phát triển NNL. Trong Thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21 này, đã có nhiều quốc gia (nhƣ Nhật Bản, Singapore) tuy nghèo về tài nguyên thiên nhiên, nhƣng do phát huy và sử dụng tốt NNL nên đã đạt đƣợc thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội. Vậy, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ thế nào? Hiện nay, khái niệm NNL đƣợc hiểu khác nhau phụ thuộc vào mục tiêu của từng tổ chức và từng ngƣời, cụ thể: - Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO, thì NNL là toàn bộ dân cƣ của một nƣớc trong độ tuổi và có khả năng lao động. Nhƣ vậy, NNL là nguồn lực con ngƣời cung cấp cho nền sản xuất, kinh doanh và dịch vụ xã hội; NNL là nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội [Báo cáo của Liên hợp quốc về tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực]. - Theo quan niệm của Liên hợp quốc, đứng trên giác độ xem xét, cơ quan này coi NNL theo phƣơng diện chất lƣợng con ngƣời với vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế - xã hội là yếu tố quan trọng, quyết định đến sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia, đã cho rằng: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực của con ngƣời có liên quan đến sự phát triển của đất nƣớc. - Còn theo Giáo sƣ Phạm Minh Hạc: NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc nào đó [Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con ngƣời và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001]. Mặc dù có nhiều cách hiểu và diễn đạt khác nhau nhƣng tựu chung lại thì các nhà khoa học đều thống nhất ở một số điểm sau: NNL là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình 6
lao động. Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, nhƣ: vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, ngƣời lao động trong tổ chức. Các yếu tố máy móc, công nghệ kỹ thuật, các thiết bị đều có tể mua đƣợc, thay thế và chế tạo đƣợc nhƣng yếu tố con ngƣời thì không thể. Có thể khẳng định rằng NNL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. NNL đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cức đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh trong tổ chức của những ngƣời lao động. Trên cơ sở những quan niệm về NNL ở trên, luận văn này tiếp cận khái niệm NNL nhƣ sau: NNL được hiểu là nguồn lực con người (bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội; đồng thời, NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ sự phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia. Với khái niệm này, cần chú ý các điểm sau: - NNL là nguồn lực con ngƣời (bao gồm cả trí lực, thể lực và tâm lực); - Là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT – XH; - Là tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia. 1.2.3.Nguồn nhân lực trong tổ chức. Khi nói đến NNL trong một tổ chức, đƣợc hiểu đó là tổng số lao động làm việc trong tổ chức. Đây là lực lƣợng lao động (cả số lƣợng và chất lƣợng) mà tổ chức sử dụng để duy trì và phát triển hoạt động theo chƣơng trình, kế hoạch đề ra theo từng thời gian. NNL trong một tổ chức chính là những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động, là mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của một tổ chức. Tổ chức đó có thể là một ngành, một đơn vị sản xuất kinh doanh, dịch vụ hoặc một cơ quan... Bằng sức lao động cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, hoạt động... các 7
thành viên trong tổ chức đã sử dụng công cụ lao động kết hợp với các yếu tố khác tác dụng vào đối tƣợng lao động để tạo ra hàng hóa hoặc dịch vụ. Đó chính là sức mạnh vật chất của NNL. Mặt khác, tổ chức hoạt động nhƣ một cơ thể sống, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa nghề nghiệp trong tổ chức, đƣợc tạo nên bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động. Với những quan niệm trên, theo tác giả luận văn: NNL trong tổ chức là toàn bộ lực lƣợng lao động (nói 1 cách khác là lực lƣợng lao động theo quy mô, cơ cấu) và chất lƣợng của những ngƣời lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức đó. Do đó, NNL trong tổ chức đƣợc xem và đánh giá dƣới hai góc độ: về số lƣợng (tính bằng ngƣời) và chất lƣợng đƣợc đánh giá thông qua thể lực, trí lực và tâm lực. 1.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực. Trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tố lao động có chất lƣợng cao đóng vai trò hết sức quan trọng. Khai thác, sử dụng và phát huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệm công tác của lực lƣợng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của chiến lƣợc đó. Trong mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công tác. Vì vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng, tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao chất lƣợng NNL trong mỗi cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết. Chất lƣợng NNL đƣợc dùng để chỉ sức ngƣời, gồm cả trình độ, khả năng và phẩm chất của NNL khi tham gia vào lao động. Nói đến chất lƣợng NNL là nói tới những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con ngƣời. Trong chất lƣợng NNL có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và tâm lực, bao gồm toàn bộ năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình độ tổ chức, quản lý. Những năng lực đó chỉ có đƣợc trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu các ảnh hƣởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế. NNL đƣợc xem xét trên hai phƣơng diện: cá nhân và xã hội. 8
Việc đảm bảo chất lƣợng NNL là rất cần thiết. Đối với cơ quan, doanh nghiệp, với nguồn chất lƣợng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao, năng suất lao động tăng, điều đó sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức. Đối với ngƣời lao động, chất lƣợng NNL tốt sẽ tạo ra thế hệ ngƣời lao động toàn diện về trình độ, sự hiểu biết, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, điều đó có lợi cho ngƣời lao động và toàn xã hội. Nhƣ vậy, khi nói đến chất lƣợng NNL, trong khuôn khổ luận văn, tác giả sử dụng khái niệm chất lƣợng NNL, đó là: toàn bộ năng lực của lực lƣợng lao động biểu hiện ở 3 yếu tố, đó là: hàm lƣợng trí tuệ (là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề), là sức khỏe (độ dẻo dai, sức bền, chiều cao, cân nặng của NNL); và đó là (tâm lực) đạo đức, phẩm chất khi hành nghề và là trình độ ứng xử, giao tiếp nơi công sở, nơi làm việc. Đây là 3 yếu tố quyết định chất lƣợng NNL, và 3 yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau. Trong đó, thể lực là yếu tố quyết định, còn yếu tố trí lực và tâm lực rất quan trọng đến chất lƣợng NNL. 1.2.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Nhƣ đã trình bày ở trên, chất lƣợng NNL là toàn bộ năng lực NNL của tổ chức, đƣợc biểu hiện qua các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của NNL. Vì vậy, nâng cao chất lƣợng NNL trong tổ chức, về khái niệm, đó chính là tăng cƣờng sức mạnh và khả năng hoạt động sáng tạo. Nâng cao chất lƣợng NNL là tạo tiềm năng về trí thức thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, tuyển dụng,... còn nội dung nâng cao chất lƣợng NNL, đó chính là nâng cao sức khỏe (sức bền, dẻo dai, chiều cao, cân nặng,...), nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính chuyên nghiệp trong công việc và nâng cao tâm lực, tức là đạo đức nghề nghiệp, trình độ giao tiếp,... của NNL, cụ thể: Nâng cao trí lực của NNL: đây là yếu tố quan trọng nhất của chất lƣợng NNL. Trí lực của NNL thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề. Do vậy, nâng cao trí lực NNL trƣớc hết phải thông qua công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho NNL về chuyên 9