Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

------------------------

TRẦN THỊ HƯƠNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN

HÀ NỘI - 2013

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan :

1 Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự

hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền

2 Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên

tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố.

3 Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, hay gian

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

trá,tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................ 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... 4

DANH MỤC BẢNG ............................................................................................ 5

DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. 6

MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 7

CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .............................. 9

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ........................... 9 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................... 9 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ............................. 10 1.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................................... 11 1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 11 1.2.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................... 13 1.2.3 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ....................................................................................................................... 13 1.2.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................ 14 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................... 18 1. 3.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ....................................... 18 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp .................................... 20 1.4 CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN KHU VỰC VÀ CÁC YÊU CẦU ĐẶT RA VỚI NHÂN LỰC .................................. 21

1.5 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ...................... 23 1.5.1. Đào tạo trong công việc ...................................................................... 23 1.5.2. Đào tạo ngoài công việc ...................................................................... 25 CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC ...................................................................................................................... 28

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN ............................................................................................................ 28 BẮC 2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển ........................................ 28

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ........................................................................... 29 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản lý ....................................................................... 31 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC ...................................................................... 33 2.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính ........................................... 33 2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ ............................................................. 35 2.2.3 Cơ cấu lao động theo chức năng công việc ......................................... 36 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC ............................................................................................................ 37 2.3.1. Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển .............................. 37 2.3.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................ 38 2.4. CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC SAU ĐÀO TẠO ................................................................................................ 52 2.4.1. Khuyến khích vật chất tinh thần cho người được đào tạo ................ 52 2.4.2 Chính sách sử dụng các cán bộ phận công nhân viên sau đào tạo .... 53 2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THÔNG ĐIỆN MIỀN BẮC. ...................................................................................................... 54

CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC ................................................................................ 58

3.1 MỤC TIÊU CHẤT LƯỢNG CỦA TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC ............................................................................................ 58 3.1.1. Mục tiêu chiến lược của toàn trung tâm ............................................ 58 3.1.2 Các mục tiêu của các phòng trong trung tâm ................................... 59 3.2 PHƯƠNG HƯỚNG GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC

............................................................................................................ 62 3.2.1 Phương hướng ..................................................................................... 62 3.2.2 Giải pháp .............................................................................................. 62 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 79

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

PHỤ LỤC ............................................................................................................. 80

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

HTĐ

: Hệ thống điện

SCADA

: Supervisory Control And Acquisitoin

EMS

: Energy Management System

KSTT

: Kỹ sư tính toán

KSĐH

: Kỹ sư điều hành

: Trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia

: Trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

: Trung tâm điều độ hệ thống điện miền Nam

: Trung tâm điều độ hệ thống điện miền Trung

A100

: Nhà máy thủy điện Hòa Bình

A80

: Nhà máy nhiệt điện Phả Lại

B01

: Công ty truyền tải điện miền Bắc

: Tổng công ty điện lực Hà Nội

CSDL

: Cơ sở dữ liệu

RTU

: Remote Terminal Unit

MNĐ

: Nhà máy điện

CTTTĐ

: Công ty truyền tải điện

CTĐL

: Công ty điện lực

EVN

: Tập đoàn điện lực Việt Nam

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 - Biểu thống kê số lượng lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2012. ... 33

Bảng 2.2 - Biểu thống kê lao động về trình độ chuyên môn theo độ tuổi năm 2012 ........ 35

Bảng 2.3 - Biểu thống kê lao động về chức năng công việc theo độ tuổi

năm 2012. .............................................................................................................. 36

Bảng 2.4 - Nhu cầu đào tạo dài hạn trong năm 2012 của trung tâm điều độ hệ thống

điện miền Bắc ........................................................................................................ 39

Bảng 2.5 - Nhu cầu đào tạo dài hạn trong năm 2012 của trung tâm điều độ hệ thống

điện miền Bắc ....................................................................................................... 40

Bảng 2.6 - Kết quả đào tạo của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc năm

2012 ...................................................................................................................... 54

Bảng 3.1 - Bảng chi phí đào tạo tiếng Trung cho các kĩ sư vận hành và tính toán

năm 2011 ............................................................................................................... 70

Bảng 3.2 - Dự toán đầu tư thiết bị cho một phòng đào tạo tại trung tâm điều độ hệ

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

thống điện miền Bắc .............................................................................................. 74

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 - Mô hình bộ máy tổ chức quản lý của trung tâm điều độ hệ thống điện

miền Bắc ..................................................................................................... 32

Hình 2.2 - Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2012. ............... 34

Hình 2.3 - Biểu đồ cơ cấu lao động về trình độ chuyên môn theo độ tuổi

năm 2012 ..................................................................................................... 35

Hình 2.4 - Biểu đồ cơ cấu lao động về chức năng công việc theo độ tuổi

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

năm 2012. ..................................................................................................... 36

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

MỞ ĐẦU

1. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài

Năm 1999, trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc chính thức trực thuộc

quản lý của trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia với nhiệm vụ quản lý vận

hành lưới điện 220, 110kV. Với tốc độ phát triển kinh tế trong những năm qua

nguồn điện và lưới điện cũng phát triển mạnh mẽ để kịp thời đáp ứng nhu cầu của

phụ tải. Đội ngũ cán bộ của trung cũng tăng lên về số lượng và chất lượng qua từng

năm.

Những năm gần đây ngành điện mở rộng hợp tác với nhiều đối tác nước

ngoài, xây dựng hệ thống điện với các thiết bị ngày càng hiện đại đòi hỏi người làm

chuyên môn không ngừng tìm hiểu, nắm bắt và nâng cao trình độ. Để vận hành

được lưới điện miền Bắc hiệu quả, cán bộ trung tâm cũng thường xuyên được đào

tạo nâng cao chuyên môn để nắm bắt những kiến thức mới về khoa học kĩ thuật.

Trong bối cảnh đó, bản thân đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc”. Mục đích của

việc thực hiện đề tài là góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của trung

tâm, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp đào tạo phát triển

nguồn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc, đáp ứng nhu cầu

phát triển ngày càng mạnh mẽ của lưới điện.

- Đào tạo nguồn nhân lực có chuyên môn cao điều hành lưới điện miền Bắc

an toàn, chất lượng và kinh tế nhất.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là cán bộ, công nhân viên hiện đang có tên trong

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

danh sách lao động của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

- Phạm vi nghiên cứu là các chủ trương, chính sách, văn bản hướng dẫn của

tập đoàn điện lực, trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia, trung tâm điều độ hệ

thống điện miền Bắc về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4. Kết cấu của luận văn

- Mở đầu.

Chương I: Những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

Kết luận

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

CHƯƠNG I

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trước khi tìm hiểu khái niệm về “nguồn nhân lực”, ta cần hiểu rõ khái niệm

“nhân lực”. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong con

người, làm cho con người hoạt động. Nhân lực được thể hiện ở hai khía cạnh là “thể

lực” và “trí lực”. Thể lực là sự thể hiện tình trạng sức khoẻ của mỗi con người, nó

phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng, độ tuổi, giới tính, mức sống, chế độ làm việc và

nghỉ ngơi ... của mỗi cá nhân. Chính vì vậy, mỗi cá nhân đều có thể lực khác nhau,

quyết định đến việc đáp ứng yêu cầu khác nhau về cường độ làm việc, về khối

lượng và thời gian làm việc. Và những người sử dụng lao động giỏi là những người

thường căn cứ vào thể lực của người lao động để giao các công việc thích hợp với

cường độ và thời gian làm việc phù hợp. Trí lực là sức tư duy, sự hiểu biết, khả

năng tiếp thu kiến thức, tài năng cũng như quan điểm, lòng tin, đạo đức ... của từng

con người. Trong lao động sản xuất, thể lực của con người được coi là có hạn, có

thể bị khai thác đến cạn kiệt; nhưng trí lực của con người là vô hạn, nó là kho tàng

đầy bí ẩn nằm trong mỗi con người cần phải khai thác.

Khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu theo những cách khác nhau ở các

quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực

của các cá nhân trong xã hội- những người đang ở trong độ tuổi lao động, có khả

năng tham gia vào quá trình sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội. Nguồn nhân lực

được xem xét theo hai khía cạnh là số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Số

lượng nguồn nhân lực được phản ánh thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ gia tăng

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

nguồn nhân lực, nó gắn liền với các chỉ tiêu về quy mô, tốc độ gia tăng và độ tuổi

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

bình quân của dân số quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua

thể lực và trí lực của lực lượng lao động. Không những thế, chất lượng nguồn nhân

lực còn được biểu hiện ở tinh thần kỷ luật, thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức của

người lao động. Tất cả những yếu tố này tạo nên sức mạnh của nguồn nhân lực

trong mỗi xã hội.

Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động

đang làm việc trong doanh nghiệp đó, họ là những cá nhân có khả năng lao động

khác nhau, đóng những vai trò khác nhau, được liên kết với nhau để thực hiện

những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Sức mạnh của nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp thể hiện ở cơ cấu lực lượng lao động về độ tuổi và giới tính, về trình

độ chuyên môn, cơ cấu về chức năng công việc chuyên ngành và văn hoá lao động

trong doanh nghiệp.

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Nguồn lực đầu vào của của một doanh nghiệp bao gồm các nguồn lực về

vốn, vật tư, thiết bị, công nghệ ... và nguồn lực con người. Trong đó, nguồn lực con

người (nguồn nhân lực) đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra sản phẩm hàng

hoá, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tự thân các nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới

dạng tiềm năng, chúng chỉ có tác dụng và có ý nghĩa khi kết hợp với nguồn lực con

người, thông qua hoạt động có ý thức của con người. Con người là nguồn lực duy

nhất biết tư duy, có trí tuệ và ý chí, biết khai thác, cải tạo các nguồn lực khác để tạo

ra sản phẩm hàng hoá, tạo ra giá trị cho xã hội và cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó,

trong khi các nguồn lực khác ngày càng cạn kiệt dần thì con người càng phải phát

huy khả năng tư duy để khai thác nguồn lực hiệu quả hơn, làm ra nhiều sản phẩm

hàng hoá hơn nữa. Tóm lại, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

và phát triển của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

1.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các

nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ,

nguồn lực con người... đều cần được huy động và sử dụng có hiệu quả nếu như

muốn thúc đẩy xã hội hay tổ chức đó phát triển. Trong các nguồn lực đó, nguồn lực

con người hay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu, đây là nguồn lực

đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại. Đặc

biệt là trong xã hội phát triển mạnh mẽ như hiện nay thì nguồn nhân lực đóng vai

trò không thể thiếu trong tất cả các hoạt động của xã hội. Không nằm ngoài quy luật

đó, trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người cũng ngày càng đóng vai trò rất

quan trọng. Với các doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhân lực chính là thế mạnh

rất lớn trong cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới doanh nghiệp đó có sử dụng

hiệu quả nguồn lực tài chính hay máy móc công nghệ không. Đặc biệt là nguồn lực

con người có ảnh hưởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp

đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng được các nhu cầu đó không thể tự nhiên

xuất hiện mà phải qua quá trình dài học tập lao động mới có thể đáp ứng các nhu

cầu của doanh nghiệp. Quá trình học tập của những người lao động phải trải qua

nhiều quá trình, một trong những quá trình đào tạo của người lao động chính là quá

trình đào tạo trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động vì

rất nhiều lý do: Người lao động mới, cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc

trong một môi trường lao động hoàn toàn mới, qua đó họ mới có thể hoà nhập

nhanh chóng và có hiệu quả trong công việc. Còn với những người lao động đang

làm việc trong doanh nghiệp thì việc học tập của họ nhằm nâng cao những khả năng

cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc công

việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát

triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến

hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi

nghề nghiệp của người lao động.

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập

được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các

hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài

năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho

người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề

nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại

hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

- Giáo dục : được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước

vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong

tương lai.

- Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá

trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là

những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để

thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

- Phát triển : là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở

những định hướng tương lai của tổ chức”.

Vậy đào tạo và phát triển có sự khác nhau. Có thể hiểu đào tạo là quá trình mà

người lao động nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện tại của mình, quá trình

này được thực hiện thông qua việc học tập của người lao động. Còn phát triển là

việc người lao động thông qua các hoạt động học tập trang bị cho mình những kiến

thức và kỹ năng đảm bảo thực hiện những công việc không những tại thời điểm

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

hiện tại, mà còn đảm bảo thực hiện những công việc trong tương lai theo đòi hỏi

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

của tổ chức. Như vậy đào tạo mang tính chất ngắn hạn còn phát triển mang tính chất

dài hạn trong quá trình học tập của người lao động.

1.2.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc

giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp

của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong

tương lai.

1.2.3 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải pháp chiến

lược quyết định đến việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong điều kiện

hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và công nghệ, môi

trường sản xuất, kinh doanh luôn thay đổi có tác động rất lớn đến doanh nghiệp.

Giáo dục và đào tạo sẽ sản sinh ra những con người có trình độ, nhận biết được và

làm chủ được những sự thay đổi đó. Chính điều này cũng tạo ra được lợi thế cạnh

tranh của doanh nghiệp so với những doanh nghiệp khác.

Trước hết, đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ

giúp duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy việc nâng

cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc. Đồng

thời, phát triển nguồn nhân lực cũng giúp lãnh đạo doanh nghiệp giảm bớt sự giám

sát trong hoạt động bởi vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự

giám sát trong công việc. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực cũng giúp cho

việc nâng cao tính ổn định, tính năng động của tổ chức do tăng cường khả năng đáp

ứng linh hoạt của người lao động với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Phát

triển nguồn nhân lực còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc ứng dụng tiến bộ khoa học

kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực còn giúp doanh nghiệp chuẩn bị tốt đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

để thay thế khi cần thiết.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Tiếp theo đó, đối với bản thân người lao động, đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực góp phần nâng cao kiến thức, vốn hiểu biết, trình độ chuyên môn của

người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công hiện tại cũng như

trong tương lai, tạo nhiều cơ hội thăng tiến. Điều đó đáp ứng được nhu cầu và

nguyện vọng phát triển của người lao động và tạo nên sự gắn bó chặt chẽ hơn giữa

người lao động và doanh nghiệp. Việc đào tạo chuyên sâu sẽ nâng cao tính chuyên

nghiệp của người lao động cũng như khả năng chuyên môn hóa các khâu trong qui

trình sản xuất. Cùng với đó, phát triển nguồn nhân lực cũng tạo ra cho người lao

động một cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của mình, đây là cơ sở để

phát huy tính sáng tạo trong lao động, là động lực cho sự phát triển.

1.2.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để có thể thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ

chức thì các doanh nghiệp không thể tiến hành một cách thiếu khoa học và thiếu

những trình tự hợp lý. Nếu thực hiện không theo những trình tự hợp lý và có khoa

học thì công tác đào tạo nguồn nhân lực không những không đạt hiệu quả mong

muốn mà còn gây ra những lãng phí do quá trình đào tạo đó, từ đó làm giảm hiệu

quả hoạt động chung của doanh nghiệp. Vì vậy, để thực hiện tốt công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên thực hiện theo những bước sau đây:

1.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách

hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác

đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm . Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ

quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao

trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo. Doanh nghiệp cần

phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào,

tại thời điểm nào trong năm. Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo. Do

vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

đúng nhu cầu đào tạo của mình. Các công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức,

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

kiến thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức,

kỹ năng hiện có của người lao động.

Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả sản

xuất kinh doanh, các vấn đề liện quan đến ý thức lao động, năng suất lao động… Do

đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên

các cơ sở sau:

Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu

như doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Để từ đó đưa ra các mục tiêu

cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp.

Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn doanh

nghiệp qua đó thấy được điểm mạnh và yếu và từ đây xác định được kế hoạch cho

đội ngũ lao động

Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc

trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính chất

quan trọng và trọng tâm. Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng

và kiến thức gì mà người lao động chưa làm được từ đó xác định được những gì cần

phải đào tạo.

Phân tích người lao động: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công

việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc sẽ

có thể làm công việc đó trong tương lai đang có trình độ như thế nào. Từ đây mới

có thể xác định được cần phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo chọ người lao

động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình thực hiện công việc.

Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phương pháp

khác nhau như:

 Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ

thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

cán bộ công nhân viên tương ứng.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

 Phương pháp tính toán căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết

cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên

kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

 Phương pháp chỉ số: dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên,

chỉ số tăng năng suất của kỳ kế hoạch.

1.2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Mục tiêu

đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loại lao

động nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì cho người

lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹ năng cần đạt

được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo trong bao lâu…

1.2.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một bước rất quan trọng. Bước này có sự

liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua nghiên cứu động

cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp có thể biết được

quá trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người lao động. Qua đó

doanh nghiệp có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của doanh

nghiệp và bản thân người lao động.

1.2.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớn

trong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo. Chương trình đào tạo

bao gồm một hệ thống các môn học, bài học và trình tự giảng dạy cũng như thời

lượng giảng dạy cho người được đào tạo. Chương trình đào tạo sẽ thể hiện những

mục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy trong quá

trình đào tạo người lao động. Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thì cần

phải xác định được phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy nhằm thu

được hiệu quả. Các phương pháp đào tạo lao động trong doanh nghiệp có rất nhiều

phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có những đặc điểm riêng đòi hỏi doanh

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

nghiệp phải áp dụng linh hoạt vào trong công tác đào tạo của tổ chức mình nhằm

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

thu được hiệu quả đào tạo cao nhất. Tùy theo yêu cầu doanh nghiêp có thể lựa chọn

hai nhóm phương pháp đào tạo để thực hiện việc đào tạo trong doanh nghiệp của

mình. Đó là nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp và nhóm phương pháp

đào tạo ngoài doanh nghiệp.

1.2.4.5. Dự tính chi phí đào tạo

Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trình đào tạo và

phương pháp để đào tạo thì doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan trọng là chi phí

mà doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo và phát triển. Kinh phí dành cho đào

tạo của doanh nghiệp được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm. Những chi phí

đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại chi phí sau:

Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo.

Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy.

Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy .

Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạy ngoài

công ty.

Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động…

1.2.4.6. Lựa chọn giáo viên

Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố rất

quan trọng. Do vậy, doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức quan tâm tới

điều này. Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảng dạy

mà doanh nghiệp lựa chọn. Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp thì

giáo viên chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm và thành

thạo trong công việc. Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp thì

giáo viên thường được thuê từ bên ngoài. Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là có

những hình thức giáo viên phù hợp riêng. Với giáo viên trong doanh nghiệp thì có

lợi thế là họ có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết về doanh nghiệp và những công

việc mà doanh nghiệp đang cần đào tạo. Tuy nhiên giáo viên từ trong doanh nghiệp

lại không được trang bị kiến thức giảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống do

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

vậy sẽ hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức và tiếp thu của người học. Còn với

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

giáo viên từ bên ngoài thì một mặt họ có hệ thống kiến thức và khả năng sư phạm

tốt, do đó có thể làm người học tiếp nhận tốt và hiểu sâu về vấn đề được giảng dạy.

Nhưng giáo viên bên ngoài có thể không hiểu rõ về doanh nghiệp nên có thể dẫn tới

tình trạng bài giảng không gắn với thực tế nếu không có chương trình giảng dạy

chặt chẽ.

1.2.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Việc đánh giá chương trình đào tạo là rất cần thiết sau mỗi quá trình đào tạo.

Điều này giúp doanh nghiệp có thể thấy thu được điều gì và những gì chưa được

qua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo. Để

đánh giá kết quả đào tạo thì doanh nghiệp có thể dùng rất nhiều chỉ tiêu như: chỉ

tiêu về hiệu qua kinh tế đạt được sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu về chi phí đào tạo so

với lợi nhuận thu được từ đào tạo, hay đánh giá thông qua ý thức của người lao

động… Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theo những chu kỳ phù hợp

để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theo

chu kỳ do doanh nghiệp lựa chọn.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực được chia thành hai

nhóm yếu tố chủ yếu là nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài và nhóm nhân tố

thuộc bên trong doanh nghiệp.

1. 3.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Thứ nhất: Chu kỳ tăng trưởng, suy thoái kinh tế. Khi nền kinh tế có sự tăng

trưởng ổn định, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển thì

doanh nghiệp có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.

Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộng qui mô, ngành nghề sản xuất

kinh doanh; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và huấn luyện nâng cao trình độ mọi

mặt cho người lao động, động viên, khuyến khich, thu hút họ tham gia vào quá trình

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, lạm phát gia tăng, doanh nghiệp phải

duy trì lực lượng lao động có trình độ chuyên môn tay nghề, đồng thời có thể cơ cấu

lại dây chuyền sản xuất kinh doanh theo hướng tinh gọn hơn, cắt giảm số lượng lao

động để giảm chi phí nhân công. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải đa dạng hóa năng

lực lao động, một người kiêm nhiệm nhiều việc, cắt giảm chi phí đào tạo, bồi

dưỡng, giảm đơn giá lương khoán ...vv. Những việc làm này đều hướng tới mục

tiêu “giảm chi phí” của doanh nghiệp và trên thực tế, nó ảnh hưởng rất lớn đến công

tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Thứ hai: Môi trường pháp lý. Hệ thống luật pháp của Nhà nước, các cơ chế

quản lý của Chính phủ ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực của

doanh nghiệp, đặc biệt là hệ thống luật pháp liên quan đến người lao động như: Bộ

luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Doanh nghiệp ... đòi hỏi doanh nghiệp

phải quan tâm đến lợi ích của người lao động trong đó có việc bố trí công việc, thời

giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu phát triển nghề nghiệp, các chế độ về tiền

lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phúc lợi ...vv. Doanh nghiệp cần

phải căn cứ vào những quy định này để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân

lực cho phù hợp nhu cầu của doanh nghiệp, đảm bảo thực hiện tốt các quy định của

pháp luật.

Thứ ba: Áp lực từ các đối thủ cạnh tranh. Chính sách nhân sự của đối thủ

cạnh tranh ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Ngoài

việc cạnh tranh nhau về sản phẩm, thị trường, tiềm lực tài chính ... các doanh

nghiệp còn cạnh tranh cả về chính sách nhân sự. Họ luôn muốn lôi kéo nhân tài, lao

động có trình độ chuyên môn tay nghề cao của đối thủ cạnh tranh trực tiếp vừa để

tăng khả năng cạnh tranh của họ, vừa làm suy yếu khả năng cạnh tranh của đối thủ.

Trong khi đó, mục tiêu của người lao động không chỉ là tiền lương, thu nhập mà họ

còn quan tâm nhiều đến cơ hội thăng tiến, được đào tạo, đề bạt, được đối xử bình

đẳng và có sự quan tâm gắn bó tình cảm, có môi trường làm việc tốt.

Thứ tư: Áp lực của khách hàng. Khách hàng là mục tiêu, là nguồn thu nhập

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

nuôi sống doanh nghiệp. Thoả mãn tối đa nhu cầu của khách hàng là cách tốt nhất

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

để doanh nghiệp đạt được mục đích trong kinh doanh. Doanh nghiệp cần nghiên

cứu thị trường, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thực hiện các chính sách khuyến mãi,

bảo hành sản phẩm ...vv. Để làm được điều đó thì chiến lược về nhân sự của doanh

nghiệp phải đảm bảo có được đội ngũ lao động năng động, chuyên nghiệp, cách

thức tổ chức quản lý linh hoạt, thích ứng nhanh với biến động của thị trường, thỏa

mãn nhu cầu khách hàng.

Thứ năm: Trình độ phát triển khoa học, công nghệ. Sự bùng nổ về khoa học,

công nghệ, thông tin đã làm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng

vốn, tiết kiệm chi phí, góp phần làm cho thị trường sản phẩm dịch vụ đa dạng, chất

lượng sản phẩm được nâng lên, làm gia tăng sự cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển,

doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến việc cải tiến kỹ thuật, công nghệ, qui trình sản

xuất. Cùng với đó, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp sẽ đảm bảo

được số lượng, chất lượng đội ngũ lao động với trình độ, kỹ năng phù hợp để thích

ứng nhanh với mọi sự thay đổi và làm chủ được khoa học kỹ thuật, công nghệ mới.

1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp

Thứ nhất: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có

mục tiêu phát triển của mình thông qua phương hướng, nhiệm vụ tương ứng trong

từng giai đoạn phát triển khác nhau. Để đạt được mục tiêu đề ra, doanh nghiệp phải

xác định được những mức độ cụ thể về yêu cầu đáp ứng các nguồn lực, trong đó có

sự đòi hỏi đáp ứng về nguồn lực con người. Vì vậy, chính sách đào tạo phát triển

nguồn nhân lực phải phục vụ cho việc thực hiện thắng lợi mục tiêu chung, phù hợp

với mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn của doanh nghiệp.

Thứ hai: Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp. Mỗi một mô

hình cơ cấu tổ chức có những qui định, ràng buộc riêng về số lượng, chất lượng, cơ

cấu nhân sự trong từng bộ phận. Mô hình tổ chức ổn định góp phần ổn định mục

tiêu, chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự ở từng bộ phận, ổn định về thu nhập,

việc làm, chính sách nhân sự. Chính sách phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

cung cấp lực lượng lao động phù hợp cho cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Thứ ba: Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quan

điểm các nhà quản trị về xây dựng mô hình cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, cách

dùng người ... tác động trực tiếp đến chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp.

Thứ tư: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ mới vào doanh nghiệp.

Ngày nay, khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển một cách nhanh chóng, để

không tụt hậu, doanh nghiệp phải tích cực nghiên cứu, ứng dụng khoa học công

nghệ mới vào quá trình sản xuất kinh doanh, quá trình tổ chức quản lý để tối ưu hóa

việc sử dụng cơ sở vật chất kỹ thuật, tiền vốn, lao động ... nhằm mang lại năng suất

lao động cao, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, giảm chi phí giá thành, nâng

cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Để làm được điều đó đòi hỏi nguồn

nhân lực phải không ngừng được phát triển, chất lượng đội ngũ người lao động

không ngừng được nâng cao, tạo ra tính chuyên nghiệp trong lao động để đáp ứng

được yêu cầu.

Thứ năm: Trình độ, năng lực đáp ứng công việc của người lao động. Trong

điều kiện yêu cầu trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng lao động nguồn nhân lực

ngày càng phải được nâng cao thì việc xác định khả năng lao động hiện tại của

người lao động quyết định đến phương hướng hoạch định chính sách phát triển

nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng nhiều giải

pháp bao gồm cả thu hút, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao tay nghề ... để phát triển

nguồn nhân lực nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp và người lao

động.

1.4 Các đặc điểm của đơn vị điều độ hệ thống điện khu vực và các yêu

cầu đặt ra đối với nhân lực

Trung tâm điều độ hệ thống điện một khu vực như miền bắc là một đơn vị

quản lý vận hành lưới điện cấp điện áp 110kV đến 220kV. Đây là một công việc

mang tính đặc thù đòi hỏi nguồn nhân lực có chuyên môn cao và được đào tạo một

cách bài bản. Các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của trung tâm điều độ hệ thống điện

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

khu vực được tóm tắt như sau:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

* Lập phương thức và chỉ huy vận hành hệ thông điện khu vực theo phân cấp

điều độ hệ thống điện miền, đảm bảo vận hành an toàn, ổn định, tin cậy, tuân thủ

các quy trình, quy định về vận hành hệ thống điện do các cơ quan Nhà nước có

thẩm quyền ban hành.

* Quản lý vận hành, bảo trì, bảo dưỡng các Hệ thống điều khiển giám và thu

thập số liệu (Supervisory Control And Data Acquisitoin – SCADA), Hệ thống

quản lý năng lượng (Energy Management System – EMS) và hệ thống viễn

thông – công nghệ thông tin chuyên ngành của điều độ quốc gia phục vụ điều

hành hệ thống điện và giao dịch thị trường điện.

* Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ quản lý vận hành hệ thống điện

* Thiết kế, khảo sát, thi công xây dựng, lắp đặt, thí nghiệm hiệu chỉnh các hệ

thống SCADA/EMS/MS, hệ thống rơ-le bảo vệ, hệ thống đo lường, điều khiển

tự động hóa hệ thống điện, hệ thống máy tính chuyên dụng, hệ thống viễn thông

– công nghệ thông tin chuyên ngành của điều độ quốc gia phục vụ điều độ hệ

thống điện và điều hành giao dịch thị trường điện.

* Mua bán, xuất khẩu vật tư, thiết bị, công cụ phục vụ tính toán, điều khiển vận

hành hệ thống điện và thị trường điện, các hệ thống SCADA/EMS/MS, hệ thống

máy tính chuyên dụng phục vụ điều độ hệ thống điện và điều hành giao dịch thị

trường điện.

* Quản lý các dự án đầu tư xây dựng, tư vấn lập và thẩm định dự án, tư vấn quản

lý dự án, tư vấn giám sát thi công xây lắp, lắp đặt và thí nghiệm hiệu chỉnh các

hệ thống SCADA/EMS/MS,, hệ thống rơ-le bảo vệ, hệ thống đo lường, điều

khiển, tự động hóa hệ thống điện, hệ thống máy tính chuyên dụng, hệ thống viễn

thông – công nghệ thông tin chuyên ngành của điều độ quốc gia phục vụ điều độ

hệ thống điện và thị trường điện khu vực.

* Thực hiện các nhiệm vụ khác do điều độ quốc gia giao.

Điện năng là một nguồn năng lượng không thể dự trữ được, phát và nhận luôn đồng

thời nên việc quản lý vận hành hệ thống điện luôn luôn đòi hỏi tính kịp thời, chính

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

xác nhưng phải đảm bảo an toàn, chất lượng cao và kinh tế nhất. Để thực hiện được

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

chức năng nhiệm vụ đó cần một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, được

đào tạo kĩ càng hiểu rõ về chuyên môn nghiệp vụ và thực tế công việc, thực tế lưới

điện.

1.5 Các phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.5.1. Đào tạo trong công việc

- Phương hướng đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động

khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và cả

với một số công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực

hiện bằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ bảo, quan

sát người học việc sau đó cho làm thử công viêc cho tới khi thành thạo. Phương

pháp này có mặt mạnh là làm giảm thời gian cho người học việc, gắn kết người lao

động với nhau đồng thời đưa lại cho người dạy thêm một khoản thu nhập. Tuy

nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế. Đó là người học việc không được

học lý thuyết có hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết

của người dạy họ, người dạy không có kỹ năng sư phạm. Đồng thời phương pháp

này không giảng dạy được cho số lượng học sinh lớn.

* Đào tạo theo kiểu học nghề

Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người

học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn

của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc.

Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này thường là thời gian dài. Phương

pháp này có ưu điểm là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết

và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn

kinh phí để đào tạo

* Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo

Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý. Có ba

cách thường dùng để thực hiện:

Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp

Kèm cặp bởi người cố vấn

Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn

Phương pháp kèm cặp được thực hiện rất nhanh ít tốn thời gian, tiết kiệm

được chi phí đào tạo. Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của

người hướng dẫn. Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng

vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người

được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng thời người lao động dễ

bị ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn.

* Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các

công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với

phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh

nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sau

quá trình đào tạo với khả năng cao hơn. Có ba cách đào tạo là:

Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn

giữ chức năng và quyền hạn cũ.

Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới

ngoài chuyên môn của họ.

Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên

môn của mình.

Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp cho người lao

động hiểu và biết được nhiều nghề khác nhau, đồng thời kinh nghiệm và khả năng

của người lao động được tăng lên đáng kể khi người lao động được tiếp xúc ngay

với công việc và họ chịu áp lực khá lớn nên phải cố gắng rât nhiều. Tuy nhiên

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

phương pháp này cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu không có khả

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

năng thì rất khó thực hiện được phuơng pháp này vì áp lực và đòi hỏi là khá cao,

đồng thời người được đào tạo không được học tập một cách có hệ thống

1.5.2. Đào tạo ngoài công việc

Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi công việc

thực tế trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm:

* Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá

phức tạp, mang tính chất đặc thù. Để thực hiện phương pháp này thì doanh nghiệp

cần phải trang bị đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy. Với phương

pháp giảng dạy này thì khóa học được chia làm hai phần, phần thứ nhất người học

sẽ được trang bị khung lý thuyết từ những giáo viên là người lao động ngay tại

doanh nghiệp hoặc giáo viên được thuê từ bên ngoài. Sau khi học xong lý thuyết thì

người lao động được thực hiện trực tiếp tại các xưởng thực tập.

Với phương pháp này rõ ràng người học được trang bị kiến thức một cách có

hệ thống hơn, người lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học. Hạn chế

của phương pháp này là kinh phí ban đầu để mở các lớp học này là rất tốn kém, việc

xây dựng được chương trình học cho khóa học phức tạp.

* Cử đi học tại các trường chính qui.

Doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính

quy như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học… Như vậy, rõ ràng với

phương pháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý

thuyết và cả thực hành. Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí

đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người

được cử đi học phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá

trình học tập. Do đó, phương pháp này thường đươc áp dụng để đào tạo những

người lao động trẻ, có trình độ.

* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận về

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

những chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có kinh

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

nghiêm và có chuyên môn. Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức tại doanh

nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời. Đồng thời các

buổi hội thảo này có thể được ghép với các chương trình khác, do đó có thể cung

cấp cho người học những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công

việc. Có thể thấy là với phương pháp đào tạo này thì kiến thức và kỹ năng của

người lao động được cập nhật một cách nhanh chóng và thức thời, tuy nhiên

phương pháp này tồn tại nhược điểm là khó có thể xắp xếp những buổi thảo luận

đầy đủ các thành phần tham gia cũng như phương pháp này là tốn kém chi phí.

* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.

Với sự phát triển của máy tính hiện này thì người lao động có thể học tập,

trang bị thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng được chương trình

hóa trên máy tính. Người học cần thực hiện theo những bài giảng đã được viết sẵn

trên máy tính. Phương pháp này có thể đào tạo được nhiều người, đồng thời có thể

giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo. Tuy nhiên, với việc đào tạo qua sự trợ

giúp của máy tình thì người được đào tạo phải có trình độ hiểu biết nhất định về

máy tính. Ngoài ra người được đào tạo cũng có thể không hiểu sâu được vấn đề do

không có giáo viên hướng dẫn.

* Phương pháp đào tạo từ xa.

Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian

như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là sự trợ giúp

của internet. Thông qua sự trợ giúp này mà người được đào tạo có thể tiếp xúc với

người giảng dạy từ khoảng cách xa mà không cần gặp nhau trực tiếp. Phương pháp

đào tạo này giúp người học chủ động trong việc lựa chọn địa điểm và thời gian học,

không cần tập trung nhiều người mới có thể thực hiện được công việc giảng dạy. Rõ

ràng cùng với sự phát triển ngày nay của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự phát

triển của mạng internet thì phương pháp này nên được áp dụng phổ biến vì tính

thuận tiện của nó. Tuy nhiên để có thể thực hiện phương pháp này thì cần có

phương tiện học tập, cần có sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao. Đồng thời

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

phương pháp này đòi hỏi người học phải có tính tự giác cao.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Để người học có khả năng xử lí các tình huống trên thực tế thì doanh nghiệp

có thể sử dụng những buổi hội thảo có sử dụng những trò chơi, vở kịch, bài tập mô

phỏng để giải quyết vấn đề. Qua đây người học có thể thực hành những tình huống

giả định nhằm có thể xử lý những tình huống tương tự xảy ra trong khi làm việc.

* Mô hình hóa hành vi.

Phương pháp này cũng dùng các vở kịch nhằm giả định các tình huống thực

tế, tuy nhiên những vở kịch này đã được dàn dựng sẵn để mô hình lại các tình

huống đó.

* Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ.

Người học sẽ được giao các loại giấy tờ và ghi nhớ những báo cáo, lời dặn

dò của người lãnh đạo cùng các thông tin khác nhau để từ đó rèn luyện khả năng ra

những quyết định đúng đắn và nhanh chóng.

Trong chương 1 luận văn đã tập trung hệ thống hoá các nội dung lý luận cơ bản

về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể là : vai trò của đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực từ đó rút ra phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho

daonh nghiệp. Đó chính là cơ sở lý luận cho việc phân tích các căn cứ và đề ra các giải

pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

Bắc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ

THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC

2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN

MIỀN BẮC

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển

Trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc tiền thân là một phòng chức năng

trong trung tâm điện lực miền Bắc. Khi đó hệ thồng điện trên cả nước vận hành độc

lập riêng rẽ ba miền: Bắc, Trung và Nam.

Ngày 30/09/1992 trung tâm điện lực 1 thành lập ban chuẩn bị sản xuất để

xây dựng đường dây 500kV hợp nhất lưới điện ba miền Bắc, Trung, Nam. Sau đổi

tên thành chi nhánh 500 - điều độ quốc gia trực thuộc ban quản lý công trình đường

dây 500kV.

Năm 1993, để chuẩn bị cho việc thành lập Trung tâm điều hộ hệ thống điện

Quốc gia, Ban chuẩn bị sản xuất thuộc Trung tâm Điện lực 1 đã cử 18 kỹ sư đi học

tập, thực tế tại Australia, Vương quốc Bỉ cũng như tham gia nhiều khoá đào tạo

trong nước. Những cán bộ kỹ sư ấy là những người đặt nền móng và trở thành

những trụ cột trong quá trình xây dựng và phát triển của Trung tâm điều độ hệ

thống điện quốc gia sau này.

Từ những cơ sở ban đầu đó, ngày 11 tháng 4 năm 1994, Bộ trưởng Bộ Năng

lượng Thái Phụng Nê đã ký quyết định thành lập Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia

trực thuộc Bộ Năng lượng với nhiệm vụ số một là chỉ huy điều hành hệ thống sản

xuất, truyền tải, phân phối điện năng trong HTĐ Quốc gia nhằm đạt kết quả tối ưu

về kỹ thuật và kinh tế; đảm bảo HTĐ Quốc gia vận hành liên tục, tin cậy, an toàn.

Tháng 12 năm 1998, Trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia đã tiếp nhận

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

Trung tâm Điều độ HTĐ 03 miền Bắc, Trung, Nam và đảm nhận nhiệm vụ điều

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

hành trực tiếp toàn bộ việc huy động công suất của tất cả các trung tâm điện trên

toàn quốc và toàn bộ hệ thống truyền tải điện từ cấp điện áp 66 đến 500 kV.

Từ đó đến nay trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc trực thuộc trung

tâm điều độ hệ thống điện quốc gia với nhiệm vụ chính là quản lý vận hành lưới

điện 220, 110kV.

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

* Chấp hành sự chỉ huy của cấp điều độ HTĐ Quốc gia trong việc chỉ huy điều

độ HTĐ miền.

* Chỉ huy điều độ HTĐ miền nhằm mục đích cung cấp điện an toàn, liên tục, ổn

định, chất lượng đảm bảo và kinh tế.

* Lập sơ đồ kết dây cơ bản HTĐ miền.

* Căn cứ vào phương thức huy động nguồn của cấp điều độ HTĐ Quốc gia lập

o Dự kiến nhu cầu phụ tải của toàn HTĐ miền, phân bổ công suất và

phương thức vận hành HTĐ miền hàng ngày bao gồm:

sản lượng cho các CTĐL trong miền dựa theo phân bổ của cấp điều

o Lập phương thức kết dây HTĐ miền trong ngày;

o Giải quyết các đăng ký, lập phiếu thao tác đưa ra sửa chữa, kiểm tra,

độ HTĐ Quốc gia;

bảo dưỡng, thí nghiệm định kỳ và đưa vào vận hành các tổ máy,

o Trình duyệt việc giải quyết các đăng ký đưa ra sửa chữa, kiểm tra, bảo

đường dây, thiết bị thuộc quyền điều khiển;

dưỡng, thí nghiệm định kỳ và đưa vào vận hành các tổ máy, đường

o Xem xét và thông qua việc giải quyết các đăng ký của cấp điều độ

dây, thiết bị thuộc quyền kiểm tra của cấp điều độ HTĐ Quốc gia;

lưới điện phân phối đối với việc đưa ra sửa chữa, kiểm tra, bảo dưỡng,

thí nghiệm định kỳ và đưa vào vận hành đường dây, thiết bị thuộc

quyền kiểm tra.

* Huy động các nguồn điện thuộc quyền điều khiển của cấp điều độ HTĐ miền

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

theo yêu cầu của cấp điều độ HTĐ Quốc gia hoặc kế hoạch đã được duyệt.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

* Điều chỉnh các nguồn công suất phản kháng (bao gồm cả các NMĐ và nguồn

công suất phản kháng của khách hàng nằm trong HTĐ miền), nấc phân áp của

các máy biến áp 220kV, 110kV và 66 kV trong HTĐ miền thuộc quyền điều

khiển để giữ điện áp các điểm nút quy định của HTĐ miền trong giới hạn cho

phép.

* Phối hợp với CTTTĐ, CTĐL và Điện lực tỉnh, thành phố thuộc HTĐ miền xác

định nơi đặt, ban hành phiếu chỉnh định, kiểm tra việc chỉnh định và sự hoạt

động của các bộ tự động sa thải phụ tải theo tần số phù hợp yêu cầu của cấp điều

độ HTĐ Quốc gia.

* Trực tiếp chỉ huy thao tác và xử lý sự cố trong HTĐ miền.

* Tính toán trị số chỉnh định rơ le bảo vệ và tự động trong HTĐ miền (kể cả

MBA của NMĐ trong miền) thuộc quyền điều khiển. Cung cấp thông số tính

toán ngắn mạch (công suất ngắn mạch, dòng điện ngắn mạch...) tại các nút có

điện áp 66kV, 110kV ứng với chế độ vận hành cực đại và cực tiểu. Cung cấp

giới hạn và kiểm tra trị số chỉnh định rơ le bảo vệ và tự động cho lưới điện phân

phối thuộc quyền kiểm tra của cấp điều độ HTĐ miền.

* Phối hợp với cấp điều độ HTĐ Quốc gia tính toán tổn thất điện năng phục vụ

công tác điều độ HTĐ miền.

* Lập phương thức, chỉ huy thao tác để đưa vào vận hành các thiết bị, công trình

mới thuộc quyền điều khiển.

* Quản lý vận hành hệ thống: SCADA/EMS, thông tin liên lạc, máy tính chuyên

dụng.

* Chỉ huy điều chỉnh tần số, điện áp HTĐ miền (hoặc một phần HTĐ miền)

trong trường hợp HTĐ miền (hoặc một phần HTĐ miền) tách khỏi HTĐ Quốc

gia hoặc được sự uỷ quyền của cấp điều độ HTĐ Quốc gia.

* Chủ trì triệu tập các đơn vị liên quan phân tích, tìm nguyên nhân các sự cố

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

trong HTĐ miền và đề ra các biện pháp phòng ngừa.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

* Tổ chức diễn tập xử lý sự cố trong toàn HTĐ miền, tham gia diễn tập sự cố

toàn HTĐ Quốc gia. Tham gia kiểm tra diễn tập xử lý sự cố trong lưới điện phân

phối, các NMĐ, các trạm điện thuộc quyền điều khiển và kiểm tra.

* Tổ chức đào tạo và bồi dưỡng, huấn luyện các chức danh của cấp điều độ

HTĐ miền. Tham gia đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và kiểm tra Trưởng ca các

NMĐ, Trưởng kíp các trạm điện, ĐĐV lưới điện phân phối thuộc quyền điều

khiển của cấp điều độ HTĐ miền.

* Tổng kết, báo cáo Tổng trung tâm Điện lực Việt Nam và cấp điều độ HTĐ

Quốc gia tình hình sản xuất hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng, hàng quí, hàng

năm của HTĐ miền. Tham gia đánh giá việc thực hiện phương thức đã giao cho

các đơn vị.

* Tham gia Hội đồng nghiệm thu các thiết bị và các công trình mới thuộc quyền

điều khiển hoặc theo yêu cầu của Tập đoàn Điện lực Việt Nam hoặc ĐĐQG.

* Chủ trì (hoặc tham gia) biên soạn và chỉnh lý các tài liệu, quy trình liên quan

đến công tác điều độ HTĐ miền.

* Tham gia phân tích và tìm nguyên nhân các sự cố lớn trong lưới điện phân

phối, tại các NMĐ trong miền và đề ra các biện pháp phòng ngừa.

* Tham gia công tác xây dựng quy hoạch phát triển nguồn, lưới điện, hệ thống

thông tin liên lạc và SCADA/EMS/DMS phục vụ điều độ HTĐ miền. Theo dõi

tình vận hành của HTĐ miền để đề xuất chương trình chống quá tải các trạm

biến áp và đường dây cấp điện áp 66kV, 110kV, 220kV.

* Tham gia các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến công tác điều độ

và chiến lược phát triển của HTĐ miền

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản lý

Cơ cấu tổ chức của trung tâm là cơ cấu trực tuyến các phòng ban làm việc

dưới sự chỉ đạo của ban giám đốc. Ban giám đốc bao gồm một giám đốc và một phó

giám đốc phụ trách kĩ thuật, khối phòng ban chức năng gồm có năm phòng theo như

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

sơ đồ dưới đây

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Hình 2.1 Mô hình bộ máy tổ chức quản lý của trung tâm điều độ hệ thống điện

miền Bắc

* Bộ máy tổ chức quản lý của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

- Ban Giám đốc:

+ Giám đốc trung tâm: là người có toàn quyền điều hành, quyết định mọi

hoạt động của trung tâm.

+ Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật: giúp việc cho Giám đốc các công việc

chung về vận hành hệ thống điện: phê duyệt các phương án vận hành hệ thống điện

thường xuyên và đột xuất trên hệ thống điện.

- Khối các phòng ban chức năng:

+ Phòng Tổng hợp : Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Trung tâm trong

việc quản lý và chỉ đạo thực hiện các công tác: Thư ký tổng hợp, trợ lý Ban Giám

đốc, Quản trị hành chính văn phòng, an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy

nổ, phòng chống lụt bão, đối ngoại và tuyên truyền.

+ Phòng Kế hoạch: Tham mưu và quản lý các công tác kế hoạch vốn, quản

lý vật tư, quản lý đầu tư xây dựng và đấu thầu.

+ Phòng tài chính kế toán: Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Trung tâm

trong các công tác: Công tác tài chính, kế toán, quản lý và sử dụng vốn, tài sản của

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc. Đảm bảo cân đối nguồn vốn cho các

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

hoạt động sản xuất kinh doanh, đầu tư xây dựng, sửa chữa lớn, đầu tư phát triển cho

hoạt động của trung tâm.

+ Phòng điều độ: Chỉ huy điều độ HTĐ miền Bắc tuân thủ đúng các qui

trình, quy định về vận hành HTĐ do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban

hành.. Đảm bảo HTĐ vận hành an toàn, liên tục, ổn định, chất lượng và kinh tế

+ Phòng phương thức : Lập kế hoạch vận hành hệ thống điện/thị trường

điện; Tính toán, kiểm tra các hệ thống rơle bảo vệ, hệ thống tự động hóa trên toàn

hệ thống điện Quốc gia thuộc quyền điều khiển, quyền kiểm tra. Nghiên cứu phát

triển hệ thống điện Quốc gia trung và dài hạn.

+ Phòng công nghệ: Xây dựng, quản lý vận hành hệ các thống: giám sát,

điều khiển và thu thập dữ liệu hệ thống điện (SCADA/EMS); Quản lý vận hành

thiết bị công nghệ thông tin và viễn thông phục vụ công tác quản lý, công tác vận

hành HTĐ; Quản lý vận hành hệ thống viễn thông; hệ thống mạng LAN/WAN, các

thiết bị chuyên dùng; Quản lý vận hành thiết bị phục vụ văn phòng; Quản lý vận

hành hệ thống nguồn tự dùng, UPS.

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ

THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC

2.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính

Bảng 2.1 Biểu thống kê số lượng lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2012

STT Độ tuổi Giới tính Tổng cộng Tỷ lệ %

Nam Nữ

8 9.4 1 Đến 25 tuổi 8 0

2 Từ 26 đến 35 tuổi 42 5 47 55.29

23 27.05 3 Từ 36 đến 45 tuổi 15 8

4 Từ 46 đến 55 tuổi 4 1 5 5.88

2 2.35 5 Trên 55 tuổi 2 0

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

100.00 85 Cộng 71 14

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

42 Nam

15 Nữ

8

4

5

2

1

0 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

Đến 25

26-35

36-45

46-55

Trên 55

Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2012

Về cơ cấu lực lượng lao động theo độ tuổi : lực lượng lao động trong công

ty trẻ và sự phân bố về độ tuổi khác nhau không lớn. Số người có độ tuổi dưới 35

chiếm cao nhất (55.29 %); từ 36 tuổi đến 45 tuổi là 27% . Như vậy đội ngũ lao

động của trung tâm đa số là cán bộ trẻ đã được đào tạo và thuận lợi là có sức bật

tiếp thu tốt công nghệ mới. Hơn nữa nam giới chiếm tỷ lệ cao cũng là một lợi thế vì

đây là môi trường làm việc thuần túy về kỹ thuật nên việc phát huy sáng kiến,

nghiên cứu khoa học được đẩy mạnh hơn. Với công việc của phòng công nghệ

thường xuyên phải đi công tác tại các trạm điện để khảo sát, lắp đặt hệ thống

SCADA và RTU thì đội ngũ nhân viên nam giới trẻ có thể đảm đương được công

việc này rất tốt. Ngoài ra đội ngũ trực vận hành hệ thống phải đi làm ca cũng đáp

ứng được những đòi hỏi về sức trẻ, sự nhanh nhạy và xử lý tình huống kịp thời.

Tuy nhiên có rất nhiều vấn đề liên quan đến độ tuổi cần được xem xét như: thâm

niên công tác, kinh nghiệm, kiến thức tích luỹ, khả năng thích ứng với môi trường,

v.v… Để tận dụng được nguồn nhân lực trẻ năng động sáng tạo và ham học hỏi

trung tâm cần chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,

xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận giỏi về chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt,

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

nhiệt tình trong công việc.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.2 Biểu thống kê lao động về trình độ chuyên môn theo độ tuổi năm

2012

STT Độ tuổi Sau Đại học Khác

đại học

1 Đến 25 0 8

2 26- 35 9 36

3 36- 45 3 16

4 46- 55 1 4 5

5 Trên 55 0 1 1

Tổng cộng 14 65 6

Hình 2.3 - Biểu đồ cơ cấu lao động về trình độ chuyên môn

theo độ tuổi năm 2012.

Từ hình 2.3 thấy rằng cán bộ công nhân viên tại trung tâm đều được đào tạo

bài bản từ các trường đại học trong đó 76.4% tốt nghiệp đại học, 16.6% có trình độ

sau đại học và 7% làm các công việc phụ trợ: lái xe, vệ sinh công nghiệp. Do đặc

thù của công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao nên chất lượng cán bộ được

tuyển chọn rất kĩ từ đầu vào. Yêu cầu hồ sơ tuyển dụng cho các phòng chức năng

chính như phòng công nghệ, phòng điều độ, phòng phương thức là các sinh viên tốt

nghiệp bằng giỏi các ngành hệ thống điện, tự động hoá. Sau khi trúng tuyển phải

tham gia một khóa đào tạo 2 năm tại các phòng làm việc trực tiếp tìm hiểu công

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

việc cụ thể trong phòng và các đơn vị liên quan, các nhà máy điện thuộc lưới điện

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

mà trung tâm quản lý vận hành. Kết thúc khoá đào tạo sẽ kiểm tra và đánh giá trình

độ chuyên môn nếu đạt yêu cầu mới được kí hợp đồng và vào làm việc chính thức.

Do được tuyển chọn và đào tạo kĩ lưỡng nên nguồn nhân lực ở trung tâm đều có

trình độ chuyên môn đáp ứng được nhu cầu công việc.

Đội ngũ lãnh đạo của trung tâm đều có trình độ sau đại học và được có bằng cao

cấp chính trị.

2.2.3 Cơ cấu lao động theo chức năng công việc

Bảng 2.3 Biểu thống kê lao động về chức năng công việc

theo độ tuổi năm 2012.

STT Độ tuổi Quản lý Kỹ thuật Đào tạo Phụ trợ

1 Đến 25 6 8 0

26- 35 2 20 1

36- 45 3 15 12 8

46- 55 4 6 2 4

Trên 55 5 3

Cộng 47 8 14 16

16%

18.8%

55.3%

9%

Quản lý Tập sự Kỹ thuật Phụ trợ

Hình 2.4 - Biểu đồ cơ cấu lao động về chức năng công việc theo độ tuổi năm 2012.

Từ số liệu ở bảng 2. và hình 2.4, ta thấy đội ngũ làm quản lý chiếm tỷ lệ khá

cao nhưng ngoài công tác quản lý họ vẫn làm chuyên môn và là người phân công

kiểm tra công việc của đội ngũ làm kĩ thuật. Đội ngũ kĩ sư tập sự bao gồm 8 kĩ sư

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

hệ thống điện bao gồm 2 kĩ sư cho phòng phương thức và 6 kĩ sư cho phòng điều

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

độ. Đây là đội ngũ kế cận để tiếp nhận khối lượng công việc ngày càng nhiều của

trung tâm.

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC

2.3.1. Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển

Phòng tổng hợp có nhiệm vụ thực hiện công tác đào tạo và phát triền nguồn

nhân lực. Hiện nay trong phòng có một cán bộ chuyên về tuyển dụng, đào tạo có

nhiệm vụ tổng hợp để xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, bao gồm: các đối

tượng được đào tạo, nội dung đào tạo, số lượng, thời gian, địa điểm, chi phí dự

kiến…Sau đó đưa báo cáo lên cấp trên và thông báo đến các phòng chức năng trong

trung tâm.

Hiện nay trung tâm có các mảng đào tạo:

* Đào tạo trong trung tâm:

- Đào tạo kĩ sư chức danh: Đây là mảng đào tạo cho các kĩ sư điện mới tuyển

dụng để trở thành kĩ sư tính toán, kĩ sư điều hành và kĩ sư SCADA. Sau khóa đào

tạo 2 năm và thi đạt các chức danh trên thì người lao động mới chính thức được

tuyển dụng vào làm việc lâu dài

- Đào tạo thường niên: là các khóa đào tạo về an toàn điện, phòng chống cháy

nổ, phòng chống lụt bão

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ngắn hạn: Quản lý đấu thầu, quản lý

văn bản, cập nhật phần mềm mới cho các kĩ sư tính toán, đào tạo về trang thiết bị

mới cho các kĩ sư SCADA, phần mềm kế toán mới….

* Đào tạo ngoài trung tâm

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn dài hạn: thạc sỹ, chính trị cao cấp

- Đào tạo tại nước ngoài: bao gồm các khóa ngắn hạn (cập nhật chương trình

tính toán mới, thiết bị mới về rơ le, RTU, dự án new scada…) hoặc dài hạn (thạc sỹ,

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

tiến sỹ).

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

2.3.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên được xác định bởi

trưởng phòng các bộ phận vào cuối quý 4 hàng năm sau đó gửi lên phòng tổng hợp.

Ngoài ra, có những nhu cầu đột xuất cũng được gửi lên tuỳ vào tình hình công việc

thực tế. Nhu cầu đào tạo và phát triển của trung tâm thường xác định bởi những

yếu tố sau:

- Căn cứ vào tình hình công việc hiện tại và trong giai đoạn tới để rút ra những

yêu cầu đào tạo cho từng phòng. Để xác định được nhu cầu nguồn nhân lực này thì

cán bộ làm đào tạo căn cứ vào đề xuất của lãnh đạo các phòng chức năng trong

trung tâm để lên danh sách.

- Căn cứ vào khả năng thực hiện công việc của người lao động, những kỹ năng

nào cần phải bồi dưỡng, đào tạo cho phù hợp với công việc. Mục đích để nâng cao

chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. Việc xác định này cũng xuất phát từ các

phòng chức năng.

- Các chương trình đào tạo chung có tính thường niên như đào tạo về an toàn

lao động, đào tạo phòng chống cháy nổ, phòng chống bão lụt.

- Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn được xác định từ sự chủ động của người lao

động. Những người muốn nâng cao trình độ: học cao học trong nước hoặc nước

ngoài, học văn bằng hai …viết đơn đăng ký tham gia và viết đơn gửi lên trình giám

đốc. Đối với những người học trong nước thì việc tìm lớp để học là hoàn toàn chủ

động. Nhưng đối với đào tạo nước ngoài thường là đi theo chỉ tiêu của tập đoàn

điện lực Việt Nam.

Căn cứ vào các nhu cầu trên, phòng tổng hợp lập bảng “ Nhu cầu đào tạo của

trung tâm” trình lên giám đốc phê duyệt. Nhu cầu đào tạo năm 2012 của trung tâm

điều độ hệ thống điện miền Bắc năm 2012 được trình bày trong Bảng 2.4 và Bảng

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

2.5.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Bảng 2.4 - KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO DÀI HẠN NĂM 2012

STT Hình thức đào tạo Đối tượng Thời gian Dự kiến thời gian thực hiện Địa điểm dự kiến Dự kiến tổng chi phí (triệu đồng) Số lượng/Lượt người Nôi dung /Chương trình đào tạo

Đang đào tạo Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học/Cao đẳng

2 2 năm 2012-2014 Hà nội 60 Cao đẳng nghề Trung cấp nghề Công nhân kỹ thuật Đào tạo mới Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học/Cao đẳng

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

I 1.1 1.2 1.3 1.4 Trung cấp chuyên nghiệp 1.5 1.6 1.7 II 2.1 2.2 2.3 2.4 Trung cấp chuyên nghiệp 2.5 2.6 2.7 Cao đẳng nghề Trung cấp nghề Công nhân kỹ thuật TỔNG CỘNG KS SCADA 60 Phối hợp với các đơn vị thành viên EVN

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Bảng 2.5 - KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGẮN HẠN NĂM 2012

STT Đối tượng Hình thức đào tạo Thời gian Nội dung/Chương trình đào tạo Số lượng/Lượt người Phối hợp với các đơn vị thành viên EVN Địa điểm dự kiến/Đề xuất Dự kiến Thời gian thực hiện Dự kiến tổng chi phí (triệu đồng)

I ĐÀO TẠO NGẮN HẠN

1.1 Thuê ngoài 18 Hà nội 77.5 KS SCADA

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

- Hệ quản trị CSDL -Hệ điều hành Unix/Linux -Quản trị mạng -Nghiệp vụ đấu thầu -Kỹ năng lãnh đạo -Ngoại ngữ

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

KS TT 13 130 A2, A3, A0 09 Tháng Tháng 03 đến Tháng 11 Hà nội, Đà nẵng, TP HCM

09 Hà nội KS SCADA 01 tháng Tháng 03 - Tính toán rơle bảo vệ - Tính toán chế độ vận hành HTĐ - Cập nhật, thu thập, khai thác phần mềm rơle số mới - Thông số, đặc tính vận hành thiết bị, quy trình vận hành … -KSĐH HTĐ -RTU các loại -Thiết bị thông tin 1.2 Tự đào tạo

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

KS ĐH HTĐ 02 20 KS HTĐ tập sự 07 tháng A0, A100, A80, B01, B1 Tháng 04 đến 10 Hà nội, Hòa bình, Phả lại

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

KS TT 16 tháng 04 120 A0, A2, A3 01 tháng

Hànội, Đà nẵng, TP HCM

07 Hà nội 10 06 tháng 4 đến 10 SCADA, KS TT

- Cập nhật, trao đổi về thu thập thông tin về rơle bảo vệ, trình tự thiết bị tác động qua hệ thống SCADA -Kiến thức về HTĐ -Hệ thống SCADA/EMS 1.3 Đào tạo tại chỗ (OJT)

Hà nội 15 20 02 tuần -Thị trường điện - Rơ le BV KSĐH, KS PT ngày

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC THÙ

Hà nội 20 18 06 tháng Học tiếng Trung CT nghe nói nâng cao KSĐH, KS tập sự tháng 3 – 6, 10 - 12

392.5 TỔNG CỘNG

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

Người lập Trưởng phòng Tổng hợp Giám đốc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Các khóa đào tạo ở nước ngoài phụ thuộc vào chỉ tiêu của tập đoàn nên không

chủ động trong việc xác định nhu cầu đào tạo. Để nắm bắt được nhu cầu này thì cán

bộ làm đào tạo phải theo dõi thường xuyên các chỉ tiêu mà tập đoàn đưa ra để có kế

hoạch cụ thể.

Có những khóa đào tạo đột xuất do những phát sinh trong quá trình vận hành

hệ thống điện: tính bù quá áp, kém áp…Khi đó trung tâm sẽ tổ chức lớp đào tạo

ngắn ngày mang tính chỉ dẫn của các chuyên gia giúp người lao động áp dụng vào

công việc trước mắt. Đây cũng là một nhu cầu không thể xác định từ trước.

Việc xác định nhu cầu đào tạo còn hạn chế do phụ thuộc vào các phòng chức

năng đưa ra chứ không thể hiện tầm nhìn của người làm đào tạo, chưa xuất phát từ

nhu cầu của người lao động. Không có chiến lược đào tạo lâu dài cho toàn trung

tâm vì vậy khi có những đột biến về công việc như khối lượng tăng thêm thì gây

quá tải cho người đang làm việc do người mới tuyển không thể làm việc ngay được.

Cần phải xây dựng nhu cầu đào tạo mang tính dài hạn để khắc phục tình trạng này.

2.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo của trung tâm điều độ hệ thống điện

miền Bắc

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo hàng năm trung tâm điều độ hệ thống điện miền

Bắc đưa ra mục tiêu đào tạo hàng năm:

Thứ nhất: Nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng quản lý của người lao động

để có thể thực hiện hiệu quả công việc

Thứ hai: Đào tạo đội ngũ kĩ sư trẻ mới nhận vào làm việc để tăng thêm nguồn

nhân lực cho trung tâm.

Thứ ba: Cập nhật nâng cao kiến thức cho những người làm việc lâu năm

Cụ thể mục tiêu đào tạo của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc đó là

 Với đội ngũ cán bộ quản lý

Bồi dưỡng, nâng cao kiến thức quản lý, đảm bảo khả năng điều hành công

việc phù hợp với thực tế vận hành hệ thống điện.

Đảm bảo đội ngũ lao động quản lý có đầy đủ năng lực và phẩm chất chính

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

trị.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

 Với đội ngũ nhân viên: Đảm bảo làm tốt chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật

những kiến thức mới về khoa học kỹ thuật để áp dụng vào công việc. Thúc

đẩy các cán bộ tham gia nghiên cứu và phát triển các đề tài khoa học để cải

tiến trong công việc.

 Với đội ngũ nhân viên mới tuyển dụng đảm bảo 100% thi đạt chức danh kĩ

sư tính toán, kĩ sư vận hành và kĩ sư SCADA.

Mục tiêu đào tạo của trung tâm là nâng cao chất lượng toàn thể đội ngũ cán

bộ công nhân viên để đảm bảo vận hành lưới điện được an toàn và hiệu quả nhất,

giảm thiểu sự cố và sai sót trong thao tác. Tuy nhiên những mục tiêu nêu ra vẫn còn

chung chung chưa đưa ra một chỉ tiêu đánh giá cụ thể để người lao động hướng tới.

2.2.3.3 Phân tích việc xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của trung tâm được xác định dựa trên kế

hoạch đào tạo và phù hợp với mục tiêu đào tạo. Trung tâm dựa trên nhiều tiêu chí

để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp.

Các khóa học thường niên về an toàn lao động, phòng chống bão lụt, an toàn

phòng chống cháy nổ… đối tượng đào tạo là toàn bộ lãnh đạo và nhân viên của

trung tâm nhằm đảm bảo an toàn trong quá trình lao động và sản xuất. Đây là yêu

cầu bắt buộc đối với đơn vị quản lý vận hành hệ thống điện.

Đối với các khóa học mà người lao động được cử đi học ngắn hạn để nâng

cao kiến thức, trung tâm thường ưu tiên lựa chọn những cán bộ nguồn để đào tạo.

Những người này phải thỏa mãn những yêu cầu như: phải là những người có

chuyên môn tốt, đang làm việc tại những khâu chính và quan trọng trong trung tâm.

Đối với các kĩ sư mới vào tập sự thì việc đào tạo là bắt buộc trong thời gian

18-24 tháng để nắm bắt được công việc và làm tốt công việc được giao. Đội ngũ kĩ

sư mới này được qua tuyển chọn hồ sơ kĩ lưỡng ( yêu cầu đầu vào kĩ sư điện tốt

nghiệp bằng giỏi chuyên ngành hệ thống điện, tự động hóa) và kì thi tuyển rất gắt

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

gao nên đa số đều đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Đối với các khóa học dài hạn như học thạc sỹ trong và ngoài nước thì thường

do các cán bộ tự tìm hiểu chương trình học và đăng kí xin đi học.

Danh sách đối tượng đào tạo của trung tâm thường được kèm theo cùng với

phương pháp được sử dụng trong giảng dạy và các chi tiết có liên quan tới quá trình

đào tạo như những yêu cầu với người quản lý của trung tâm tạo điều kiện vật chất

và các điều kiện về thời gian hay phương tiện đi lại nếu cần thiết… sau khi danh

sách này được cán bộ đào tạo phòng tổng hợp hoàn thành và được giám đốc xét

duyệt thì người lao động sẽ được đưa vào kế hoạch đào tạo của trung tâm trong năm

đó.

Như vậy việc xác định đối tượng này của trung tâm là do các trưởng bộ phận

trong trung tâm thực hiện dựa trên cơ sở các bản đánh giá đối với người lao động

cũng như sự đánh giá của người quản lý vì vậy tương đối chuẩn xác.

2.3.3.4. Phân tích nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào

tạo của trung tâm điều độ hệ thống diện miền Bắc

● Nội dung chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo phải bao gồm được những môn học, bài giảng mà

thông qua đó thể hiện những kỹ năng, kiến thức mà người lao động sẽ được tiếp thu

sau mỗi khóa học. Chương trình đào tạo của trung tâm được xây dựng khá đầy đủ

cả về đối tượng, kiến thức và kỹ năng, thời gian đào tạo. Trên thực tế thì bước xây

dựng chương trình đào tạo thường đi kèm với phương pháp đào tạo.

Với các chương trình đào tạo chương trình đào tạo thường niên ( đào tạo về

an toàn điện, phòng chống cháy nổ, phòng chống lụt bão): nội dung đào tạo do các

cán bộ chuyên trách của trung tâm trực tiếp xây dựng chương trình và tổ chức đào

tạo, đánh giá ngay tại trung tâm. Toàn bộ cán bộ công nhân viên đều phải tham gia

khóa học này. Mỗi khóa đào tạo thường kéo dài 2 ngày, chương trình đào tạo ít thay

đổi theo các năm và không sử dụng thường xuyên trong thực tế công việc cho đa số

cán bộ nên thường gây cảm giác nhàm chán. Cần phải thường xuyên cập nhật nội

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

dung mới để người lao động chủ động nắm bắt kiến thức tạo hứng thú trong học tập.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Đối với các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đào tạo

tính toán ổn định hệ thống điện, đào tạo quản lý đấu thầu…thường thuê các chuyên

gia về giảng dạy. Nội dung chương trình do các chuyên gia xây dựng theo yêu cầu

thực tế công việc của trung tâmcác bài giảng luôn có ví dụ áp dụng trong công việc

giúp người học nắm bắt và làm được việc ngay trong khóa học. . Khóa học này

thường kéo dài trong khoảng 1 tuần, đối tượng tham gia là những người đang làm

việc trực tiếp và cần được đào tạo để đáp ứng nhiệm vụ mới. Đa số các cán bộ tham

gia đào tạo đều nắm bắt được và áp dụng được trong công việc. Tuy nhiên có những

chương trình yêu cầu chuyên môn cao ví dụ như tính toán ổn định hệ thống điện thì

có 50% kĩ sư tính toán tham gia khóa đào tạo không hiểu và áp dụng trong thực tế

công việc. Các đối tượng này phải học hỏi thêm từ những người tham gia học cùng

khóa. Trong trường hợp này cần yêu cầu giảng viên giãn lịch học để người học có

thêm thời gian nghiên cứu tìm hiểu để có thể nắm được các bài giảng tiếp theo.

Đối với đào tạo thạc sỹ tại các trường Đại học, đào tạo tại nước ngoài:

chương trình học tập là do các trường xây dựng nên không hoàn toàn trọng tâm với

nhu cầu của trung tâm.

Đối với đào tạo các kĩ sư chức danh: kĩ sư vận hành, kĩ sư tính toán, kĩ sư

SCADA thì chương trình đào tạo được xây dựng bởi các lãnh đạo trực tiếp của các

phòng. Chương trình được xây dựng rất tỷ mỷ chi tiết về nội dung đào tạo, địa điểm

đào tạo, thời gian đào tạo, thời gian kiểm tra. Đối với mỗi chức danh có một nội

dung riêng phù hợp với yêu cầu công việc mà người lao động sẽ đảm nhận. Đây là

một chương trình mang tính hiệu quả cao đòi hỏi người học phải nỗ lực học tập và

chủ động tìm hiểu. Chương trình đào tạo thường xuyên được cập nhật những nội

dung, yêu cầu mới theo từng năm khi có những nhà máy điện mới hay công nghệ

mới đưa vào vận hành. Tuy nhiên việc cập nhật này đều do các lãnh đạo trực tiếp

của các phòng chức năng đưa ra khi có nội dung mới chứ không mang tính chất

định kì. Đây cũng là một ưu điểm vì có thể cập nhật nội dung mới nhanh nhất. (Ví

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

dụ về nội dung đào tạo kĩ sư vận hành hệ thống điện được trình bày trong phụ lục

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

1). Chương trình đào tạo kĩ sư mới rất tổng hợp nên trong khi áp dụng trong công

việc có nhiều nội dung được đào tạo nhưng không sử dụng đến.

Nhìn chung nội dung chương trình đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ của trung tâm nhưng vẫn còn một số hạn chế cần

khắc phục như cập nhật thường xuyên hơn nữa nội dung các chương trình đào tạo

thường niên, lược bớt một số nội dung không cần thiết đối với đào tạo kĩ sư mới.

● Phương pháp đào tạo

Thứ nhất: Đối với phương pháp kèm cặp chỉ bảo trong công việc: phương

pháp này được áp dụng chủ yếu với những người lao động mới vào trung tâm.

Những người mới được tuyển chọn vào trung tâm thường được đào tạo theo chương

trình được lập sẵn và học hỏi những người đã có kinh nghiệm. Việc học hỏi thường

thông qua các vị trí chủ chốt trong từng lĩnh vực. Phương pháp đào tạo này có

nhược điểm là dễ bị ảnh hưởng bởi tư duy áp đặt của người đi trước.

Thứ hai: Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

Trung tâm tổ chức các buổi học tại chính trung tâm do các giáo viên là những cán

bộ chuyên trách về lĩnh vực đó giảng dạy hoặc các chuyên gia thuê ngoài. Trong

quá trình học có sự thảo luận giữa người lao động và người có kinh nghiệm.

Phương pháp này thường áp dụng cho đào tạo ngắn hạn như: đào tạo về an toàn,

quản lý công văn, ISO, đào tạo để làm những chuyên đề nhỏ: tính tổn thất, tính chế

độ vận hành năm… Phương pháp đào tạo này có ưu điểm là người học tiếp thu

nhanh và giải quyết được những khúc mắc trong công việc ngay trong quá trình

học. Tuy nhiên số lượng người trong các buổi hội thảo tương đối đông, nên chia

nhỏ để tăng hiệu quả.

Thứ ba: Cử đi học ở các trường chính quy là phương pháp đào tạo trung tâm

áp dụng đối với những người làm công tác lãnh đạo các cấp trong trung tâm hay

đối với những người có trình độ chuyên môn cao và cần được nâng cao trình độ để

đáp ứng mục tiêu của trung tâm: học cao cấp chính trị, thạc sỹ.

Thứ tư : Đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài: Phương pháp này để đào tạo cán

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

bộ quản lý và những kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn cao nhằm nâng cao trình

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

độ của người lao động: đào tạo tính toán các chế độ vận hành của hệ thống điện, các

dự án về New scada… Các khoá học này thường do các chuyên gia nước ngoài

giảng dạy.

Tuy nhiên trung tâm chỉ thực hiện việc cử học viên đến các trường chính quy

và khóa học ngắn hạn tại nước ngoài khi thực sự có nhu cầu vì việc đào tạo tốn thời

gian và kinh phí. Đặc biệt là các khoá đào tạo ở nước ngoài thường do chỉ tiêu của

tập đoàn hoặc đi theo các dự án của ngành.

Nhìn chung trung tâm thực hiện các phương pháp đào tạo khá phù hợp với

mục mục tiêu đưa ra. Các loại hình đào tạo phù hợp với thực tiễn mang lại hiệu quả

trong công việc nhưng vẫn còn những hạn chế về nguồn kinh phí, về cách thức tổ

chức học tập cần phải khắc phục.

2.3.3.5. Phân tích nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trung tâm

được lấy từ chi phí sản xuất của trung tâm. Hàng năm trung tâm dự tính chi phí đào

tạo dựa trên kế hoạch đào tạo cụ thể trong năm. Phòng tổng hợp tập hợp kế hoạch

đào tạo của các phòng chức năng, dự tính số người học, hình thức đào tạo như thế

nào để xác định kế hoạch kinh phí đào tạo.

Với những khóa đào tạo nội bộ thể xác định số khóa học, số học viên, giảng

viên trong hay ngoài trung tâm để từ đó xác định được chi phí đào tạo cần thiết.

Đối với những khóa học mà người lao động được cử đi đào tạo ở những cơ

sở đào tạo ngoài trung tâm thì dự tính chi phí đào tạo thông qua những lần đào tạo

trước. Tuy nhiên những khóa học như thế thường rất khó xác định được chi phí đào

tạo một cách chính xác vì trung tâm phải ký kết hợp đồng đào tạo theo từng năm

khác nhau nên chi phí có thể thay đổi theo từng năm. Ngoài ra những lần cử người

lao động ra nước ngoài công tác cũng rất khó xác định chi phí vì còn nhiều chi phí

liên quan. Chi phí đào tạo này chỉ được xác định sau khi ký kết hợp đồng đào tạo

với đối tác đào tạo, đây không phải là những khoản phát sinh thường xuyên nhưng

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

lại có chi phí khá lớn nên việc xác định chi phí đào tạo cho phương pháp đào tạo

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

này là khá khó khăn. Do đó hàng năm chi phí đào tạo của trung tâm thường vượt chi

so với kế hoạch.

Kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trung tâm ngoài những

việc chi trả theo hợp đồng với các cơ sở đào tạo thì còn dành để chi cho trang thiết

bị giảng dạy, giáo viên giảng dạy, tiền tài liệu giảng dạy…

Với những người lao động tham gia các khóa đào tạo ngoài trung tâm thì đó

là các khoản như chi phí đi lại, tiền ăn ở… Khoản chi cho giáo viên cũng có sự

phân biệt đối tượng khác nhau, nếu là giáo viên bên ngoài trung tâm thì thù lao cho

giáo viên phụ thuộc vào hợp đồng ký kết, nếu là giáo viên bên trong trung tâm thì

việc đào tạo coi như một nhiệm vụ và người đào tạo vẫn hưởng lương như bình

thường.

Kinh phí dành cho tiền tài liệu giảng dạy cũng có sự khác nhau. Nếu là các

khóa học được ký kết hợp đồng với các cơ sở đào tạo bên ngoài thì chi phí về tài

liệu đều do phía thực hiện giảng dạy cung cấp và điều này nằm trong hợp đồng đào

tạo, điều này được thực hiện nhằm đảm bảo sự chủ động và liên tục trong suốt quá

trình đào tạo và để đảm bảo hiệu quả đào tạo cho toàn khóa học. Còn với những

khóa học mà do trung tâm tự tổ chức thực hiện thì chi phí cho tài liệu là do trung

tâm tự cung cấp cho người học.

Đối với các khoá đào tạo ở nước ngoài đều đi theo dự án của tập đoàn điện

lực nên không tính vào chi phí của trung tâm. Nguồn kinh phí này hoàn toàn phụ

thuộc vào tập đoàn. Cần có nguồn kinh phí cho các khoá đào tạo này khi trung tâm

thật sự có nhu cầu đào tạo cán bộ làm việc chuyên sâu mà trong nước không có khả

năng đáp ứng.

Hiện nay mọi chi phí cho đào tạo đều lấy từ chi phí sản xuất chung hàng năm

nên rất khó để xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn. Trung tâm cần thành lập một quỹ

dành riêng cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để chủ động hơn trong việc lập

kế hoạch, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên càng ngày càng lớn

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

mạnh.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

2.3.3.6. Phân tích thực trạng kết quả đào tạo của trung tâm điều độ hệ

thống điện miền Bắc

Với mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ,

khả năng thích nghi với công việc cho cán bộ công nhân viên đồng thời để cho

những chi phí mà trung tâm bỏ ra đem lại hiệu quả cao trong công việc thì việc

đánh giá kết quả đào tạo là một bước quan trọng và cần thiết. Công tác đánh giá

hiệu quả sau đào tạo được trung tâm quan tâm đúng mức.

Đối với các đối tượng mới vào làm việc thì việc đánh giá kết quả đào tạo

được chia ra làm nhiều giai đoạn. Kết quả kiểm tra giai đoạn là do phòng phụ trách

đánh giá. Nếu đạt yêu cầu phòng sẽ đề nghị kiểm tra cấp trung tâm. Nội dung câu

hỏi kiểm tra do cán bộ ( trưởng hoặc phó phòng) các phòng chức năng đưa ra cho

nhân viên phòng mình đang đào tạo và thường gồm 3 câu hỏi mang tính tổng quát

nhất xuyên suốt chương trình học. Các câu hỏi này trình bày dưới dạng văn bản, có

chữ kí của trưởng phòng phụ trách. Người lao động sẽ làm bài thi viết và trình bày

trước hội đồng giám khảo ( thi vấn đáp) . Hội đồng này do bộ phận phụ trách đào

tạo lập ra bao gồm: ban giám đốc, trưởng, phó các phòng ban trong trung tâm. Mỗi

thành viên trong ban giám khảo được phát một phiếu đánh giá. Chủ tịch hội đồng

kiểm tra ( thường là phó giám đốc phụ trách kỹ thuật) sẽ tập hợp phiếu đánh giá của

các thành viên để đưa ra kết quả. Nếu 100% số phiếu đạt yêu cầu công nhận chức

danh thí sinh mới được tiếp tục kí hợp đồng dài hạn. Nếu một thành viên trong hội

đồng đánh giá không đạt yêu cầu thì người lao động phải thi lại. Và chỉ được thi lại

một lần duy nhất, nếu tiếp tục không đạt trung tâm sẽ chấm dứt hợp đồng. Trong

các năm vừa qua việc đào tạo mới được tổ chức rất tốt có 90% số kĩ sư tuyển dụng

đạt yêu cầu, 10% bị sa thải do thi không đạt.

* Mẫu phiếu đánh giá kết quả đào tạo công nhận kĩ sư chức danh cấp trung

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

tâm

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ KIỂM TRA

Giai đoạn: Tổng kiểm tra cấp Trung tâm A. . .

Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 20...

KS tập sự Chức danh đào tạo Phòng chủ quản

Xếp loại I. Các nội dung kiểm tra: Đề số . . .

Tốt Đạt Yếu

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

II. Nhận xét:

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

III. Đánh giá chung:

Đạt yêu cầu công nhận chức danh

Không đạt yêu cầu, phải kiểm tra lại

Thành viên hội đồng

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

(Ký, ghi rõ họ tên)

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Đối với các chương trình đào tạo ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả đào tạo

dựa vào chính kết quả làm việc của người được đào tạo. Đây là cách đánh giá sát

thực với công tác đào tạo tuy nhiên nếu người lao động không làm tốt việc đã được

học thì cũng chưa có biện pháp khắc phục, trung tâm không tổ chức đào tạo lại.

Đối với các chương trình đào tạo thường niên như đào tạo an toàn lao động thì

đánh giá kết quả bằng bài thi trắc nghiệm. Các cá nhân phải đạt từ 8 điểm trở lên

mới đạt yêu cầu. Trong công tác đào tạo thường niên thì việc đánh giá kết quả đào

tạo bằng những bài trắc nghiệm được sử dụng lặp lại trong nhiều năm khiến cho

việc đánh giá không thực sự chính xác.

Đối với những khoá học ngoài trung tâm thì việc đánh giá kết quả là do các tổ

chức đào tạo ngoài đánh giá. Trung tâm căn cứ vào các bằng cấp, chứng chỉ mà

người lao động nộp về để đánh giá kết quả. Cách đánh giá này bị động phụ thuộc

vào đối tác đào tạo.

Việc đánh giá đúng kết quả đào tạo sẽ khiến cho cả trung tâm và người lao

động thấy rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển. Đồng thời góp

phần tạo động lực khuyến khích người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ,

nâng cao vị trí công tác, đáp ứng được mọi yêu cầu về công việc của trung tâm. Cần

có những biện pháp khắc phục hạn chế trong công tác đánh giá hiệu quả đào tạo

như thay đổi bài thi trắc nghiệm, đào tạo lại cho các đối tượng không đạt yêu cầu.

2.4. Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo

2.4.1. Khuyến khích vật chất tinh thần cho người được đào tạo

Việc khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo, nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ được trung tâm quy định cụ thể về chế độ cho người được

cử đi học như sau:

Đào tạo tại trung tâm: Trong suốt thời gian học tập người học sẽ được hưởng

nguyên lương, đồng thời nếu thời gian học trùng với thời gian làm việc thì học vẫn

được hưởng lương như bình thường; còn về phía Trung tâm cũng trả toàn bộ học

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

phí cho việc các giáo viên giảng dạy và các chi phí phát sinh khác.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Đối với cán bộ công nhân viên theo học các khoá đào tạo tại các trung tâm,

trường chính quy mà Trung tâm chấp nhận cho đào tạo, Trung tâm cũng chi trả

100% lệ phí học tập cũng như các chi phí hợp lệ khác (tài liệu, đi lại…) cho cán bộ.

Đồng thời nếu thời gian học trùng với thời gian làm việc thì họ vẫn được hưởng

nguyên lương theo thời gian.

Những cán bộ tự nguyện theo học tại các trường Đại học chính quy, tại chức,

cao học thì Trung tâm không hỗ trợ các khoản chi phí và phải học ngoài giờ làm

việc.

Thêm vào đó, trung tâm có những chính sách khuyến khích vật chất đối với

các kĩ sư mới đào tạo đó là khi thi đạt chức danh thì các đối tượng đào tạo được

tăng lương theo kết quả học tập: Nếu kết quả tốt: tăng 3 bậc lương, kết quả khá:

tăng 2 bậc lương, kết quả trung bình tăng 1 bậc lương. Đây cũng là một quy chế

lương riêng áp dụng cho ngạch lương điều độ.

Nhìn chung, chế độ khuyến khích vật chất tinh thần cho cán bộ công nhân

viên của Trung tâm tương đối hợp lý và phần nào đã tác dụng trực tiếp đến người

lao động. Với ưu điểm này sẽ làm cho số lượng tham gia các khoá đào tạo ngày một

tăng lên, kích thích người lao động học tập nhiều hơn.

Tuy nhiên vẫn còn rất nhiều hạn chế trong công tác khuyến khích người lao

động tham gia đào tạo ví dụ như : trong thời gian hai năm đầu mới vào làm việc

người lao động không được tham gia các khoá đào tạo ngoài trung tâm (không được

đi học cao học). Với đối tượng được trung tâm cử đi học trung tâm không bố trí

người thay thế, người lao động phải chủ động sắp xếp thời gian để hoàn thành công

việc của mình

2.4.2 Chính sách sử dụng các cán bộ phận công nhân viên sau đào tạo

Cho đến nay trong Trung tâm vẫn chưa có văn bản chính thức quy định

chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo. Thực tế sau mỗi khoá đào

tạo, ít có sự thay đổi về vị trí làm việc của cán bộ được đào tạo. Trước khi đào tạo

làm công việc gì sau đào tạo vẫn làm việc đó. Đôi khi việc thay đổi không phải xuất

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

phát từ việc đi đào tạo. Phụ thuộc vào từng giai đoạn, yêu cầu công việc mà giám

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

đốc bổ nhiệm người nào có khả năng phù hợp nhất, chứ không nhất thiết là người

đó vừa được cử đi đào tạo hay không.

Đây là một hạn chế trong việc khuyến khích học tập của người lao động. Sau

khi đào tạo người lao động không thấy được lợi ích, tiến triển trong vị trí công tác

nên không hứng thú với việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn. Vì vậy trung

tâm cần xây dựng chính sách hợp lí sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo.

2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

của trung tâm.

Bảng 2.6- Kết quả đào tạo của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

năm 2012

Chỉ Đào tạo ngắn hạn Đào tạo

tiêu dài hạn Thuê Đào tạo tại Tiếng Tự đào tạo ngoài chỗ trung

Kế 21 26 26 18 2 hoạch Số

21 26 25 0 2 Thực tế lượng

Tỷ lệ % 100% 100% 100% 96% 0%

16 26 24 0 2 Đạt

Chất Không 5 0 1 0 0 lượng đạt

Tỷ lệ 100% 76% 100% 92% 0%

Trong năm 2012 trung tâm đã đạt đựơc những trong kế hoạch đào tạo như

- Đào tạo dài hạn: thực hiện được 100% kế hoạch dài hạn ( đào tạo 2 thạc sỹ

về tự động hoá)

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

- Đào tạo ngắn hạn:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Các chương trình đào tạo thuê ngoài: số lượng người tham gia đào tạo đạt

100% chỉ tiêu, nhưng về chất lượng đào tạo chỉ đạt được 76% so với dự kiến do có

chương trình nâng cao chất lượng có nội dung khó.

- Đào tạo tiếng trung không thực hiện được do số lượng người tham gia ít

nên không tổ chức được lớp

- Đối với các trường hợp không đạt trung tâm không tổ chức đào tạo lại,

người lao động phải tự tìm hiểu và học hỏi của những người cùng khoá để dần hoàn

thiện kiến thức đáp ứng đòi hỏi của công việc.

Sau khi phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển cho ta

thấy việc tiến hành đào tạo ở Trung tâm có những ưu điểm nhược điểm sau:

Ưu điểm:

Nhìn chung, về cơ bản công tác đào tạo và phát triển đã đáp ứng kịp thời yêu

cầu cấp bách mà công việc đặt ra. Đối với đội ngũ cán bộ mới tuyển chọn được đào

tạo bài bản, nắm bắt công việc tốt. Sau khoá đào tạo 2 năm đều làm được công việc

chuyên môn. Bên cạnh đó, đây là lực lượng lao động trẻ tuổi, năng động, nhanh

nhẹn, sáng tạo và được đào tạo bài bản do vậy mà lực lượng lao động này tiếp thu

rất nhanh những kiến thức mới, có tầm nhìn sâu rộng. Đây cũng là một trong những

lợi thế của Trung tâm.

Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo đã được Trung tâm quan tâm

một cách đúng mức tạo ra sự kết nối giữa Trung tâm và người lao động. Điều này

đảm bảo sự thực hiện công việc tốt hơn, tăng tính chủ động cho Trung tâm trong

việc ra quyết định đào tạo. Ngoài ra việc lựa chọn chuyên gia từ các trường đại học

có uy tín đến giảng dạy tại trung tâm tạo cơ hội học tập nâng cao kiến thức một

cách có hệ thống: đào tạo về tính ổn định cho hệ thống điện, tính bù trên hệ thống

điện.

Mặt khác, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn có nội dung phong

phú, thời gian linh hoạt đảm bảo cho người được đào tạo tham gia học tập mà vẫn

đảm bảo công việc của mình. Một người có thể đảm đương nhiều công việc của

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

những người khác trong trường hợp phải thay thế.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Công tác đánh giá sau đào tạo là hoạt động độc lập, có tính hệ thống, được

thực hiện rất khắt khe đảm bảo cho người được đào tạo làm tốt công việc chuyên

môn.

Tất các những ưu điểm trên phần nào cũng kích thích, thu hút người lao động

nâng cao tinh thần trách nhiệm, say mê hơn với công việc của mình và luôn hướng

vào mục tiêu của Trung tâm.

Hạn chế:

Bên cạnh những ưu điểm kể trên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực của Trung tâm còn bộc lộ những mặt hạn chế nhất định. Qua quá trình xem xét

phân tích có thể thấy trong công tác quản lý đào tạo và phát triển của Trung tâm cần

khắc phục những nhược điểm sau:

Thứ nhất: việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chung chung, mới chỉ

xác định số lượng người, nội dung hình thức đào tạo, thời gian địa điểm đào tạo.

Như vậy mới chỉ đáp ứng được yêu cầu công việc trước mắt chứ không có chiến

lược đào tạo, phát triển lâu dài. Trong năm vừa qua việc tiếp nhận thêm lưới điện

110kV từ Tổng công ty điện lực Hà Nội và công ty cao thế miền Bắc làm cho khối

lượng công việc tăng lên. Vì vậy trung tâm phải tuyển dụng thêm một nguồn nhân

lực mới gồm 8 kĩ sư hệ thống điện và bắt đầu đào tạo để đáp ứng khối lượng công

việc mới. Đây là những biến chuyển mang tính chất đối phó chứ không có tính chất

định hướng từ trước.

Thứ hai: đào tạo các kỹ năng quản lý vẫn còn thiếu, chưa được coi trọng, đặc

biệt là các vị trí lãnh đạo của Trung tâm như: kỹ năng ra quyết định, Kỹ năng đàm

phán và giải quyết vấn đề , kỹ năng tổ chức công việc một cách khoa học, kỹ năng

quản lý nhân sự…..Những kỹ năng này sẽ giúp cho những người quản lý có tác

phong chuyên nghiệp, chính xác, tác động tới người lao động theo hướng tích cực

hơn.

Thứ ba: chưa có một quỹ riêng cho đào tạo nên trung tâm không chủ động

trong xây dựng chiến lược đào tạo lâu dài. Kế hoạch đào tạo phụ thuộc nhiều vào

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

quỹ lương và chỉ tiêu của tập đoàn điện lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Thứ tư: trong quá trình đào tạo người mới luôn phải chủ động tìm tòi tài liệu

và tự nghiên cứu theo giáo trình có sẵn. Đây là một ưu điểm giúp cho người học chủ

động trong việc học nhưng cũng là một nhược điểm vì người học không đựơc đưa

ra một phương pháp nghiên cứu nhanh nhất và hiệu quả nhất.

Thứ năm: đối với các chương trình đào tạo thường niên thì tài liệu học tập và

bài kiểm tra đánh giá lặp lại qua nhiều năm nên không cho kết quả đánh giá chính

xác . Cần phải thay đổi cách học và kiểm tra để người lao động hứng thú hơn với

việc học tập.

Cuối cùng: hiện nay trong phòng Tổng hợp có một cán bộ phụ trách về đào

tạo nên tất cả mọi việc thực hiện kế hoạch đào tạo cán bộ này phải chịu trách nhiệm,

nên không thể bao quát hết công tác đào tạo và phát triển của Trung tâm. Đối với

đào tạo cho các kĩ sư công việc đòi hỏi chuyên môn cao thì cán bộ này không thể

nắm bắt hết được chương trình đào tạo mà chủ yếu phụ thuộc vào các phòng chức

năng đưa ra chương trình riêng và thực hiện theo.

Toàn bộ nội dung chương 2 đã tập trung phân tích những mặt tích cực và hạn

chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm điều độ hệ

thống điện miền Bắc. Để xây dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao trung tâm

phải duy trì và phát huy những điểm mạnh của mình đồng thời phải nghiêm túc xem

xét phân tích kỹ lưỡng những nhược điểm thiếu sót để tìm ra biện pháp khắc phục.

Trong chương tiếp theo sẽ đưa ra những giải pháp khắc phục hạn chế và nâng cao

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

CHƯƠNG III

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM

ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC

3.1 MỤC TIÊU CHẤT LƯỢNG CỦA TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ

THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC

3.1.1. Mục tiêu chiến lược của toàn trung tâm

Trong năm vừa qua trung tâm đã tiếp nhận một khối lượng công việc lớn do

tình hình phát triển của phụ tải tăng cao, các công trình mới được đưa vào với số

lượng lớn cụ thể:

 Tốc độ tăng trưởng phụ tải cao bình quân hai năm 2011 và 2012 là 15% -

17%, công suất max tăng 13-14%

 Lưới điện ( bao gồm trạm biến áp và đường dây) đưa vào vận hành nhiều

( đóng điện xung kích 35 máy biến áp 110kV, 11 máy biến áp 220kV với

tổng dung lượng 1243 MVA, 10 đường dây và nhánh rẽ 220kV với tổng

chiều dài 229 km, 20 đường dây và nhánh rẽ 110kV với tổng chiều dài

193.2 km, đóng điện CTM trạm 500kV Hiệp Hoà và các đường dây xuất

tuyến, các đường dây và trạm 110kV Khoái Châu, Đức Thắng, Yên Mỹ,

Lục Yên, Thanh Nông ...,

 Nguồn điện: đấu nối của thuỷ điện Nho Quế, Chiêm Hoá và Bắc Hà,

nhiệt điện Mạo Khê. thuỷ điện nhỏ Bản Rạ, Tà Cọ, Sông Miện

Trong những năm tiếp theo tốc độ phát triển của phụ tải sẽ cao hơn, khối

lượng công việc sẽ ngày càng nhiều hơn. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ và khẳng định

vị thế của mình trung tâm đã đưa ra mục tiêu chiến lược tổng thể đó là:

“Xây dựng Trung tâm Điều độ hệ thống điện miền Bắc hiện đại về cơ sở vật

chất, trang thiết bị kỹ thuật, mạnh về nhân lực, đủ khả năng điều hành hệ thống

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

điện miền Bắc an toàn ổn định và kinh tế”.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

3.1.2 Các mục tiêu của các phòng trong trung tâm

3.1.2.1. Phòng phương thức

* Đảm bảo lập phương thức và chỉ huy vận hành hệ thống điện miền Bắc an

toàn, ổn định, kinh tế, không để xảy ra sự cố chủ quan. Bảo đảm các tiêu chuẩn tần

số hệ thống điện quốc gia và điện áp trên lưới điện truyền tải miền Bắc trong giới

hạn cho phép

* Đảm bảo 100% các phương thức vận hành hệ thống điện, tháng, năm và

nhiều năm kịp thời, đảm bảo tính kinh tế hệ thống điện cùng các mục tiêu khác,

trong đó có dự báo phụ tải tháng hệ thống điện miền Bắc với sai số không quá 2%;

dự báo phụ tải năm hệ thống điện miền Bắc với sai số không quá 3%.

* Đảm bảo 100% các chế độ vận hành lưới điện tháng, năm và các chế độ

vận hành đột xuất kịp thời, chính xác.

* Đảm bảo 100% tính toán chỉnh định rơ le bảo vệ & tự động hóa liên quan

đến hệ thống đúng thời hạn theo quy định, không để xảy ra sự cố rơ le tác động sai

do chỉnh định.

* Đảm bảo 100% các kết quả nghiên cứu phát triển hệ thống điện được sử

dụng bởi các cấp, phù hợp với kế hoạch và các tình hình mới của hệ thống.

3.1.2.2. Phòng vận hành

* Công tác chỉ huy điều độ hệ thống điện miền Bắc tuân thủ đúng các quy

trình, quy định, bảo đảm vận hành an toàn, ổn định, kinh tế. Đảm bảo các tiêu chuẩn

vận hành (tần số, điện áp) trên lưới điện truyền tải miền Bắc đạt 98% trong giới hạn

cho phép; 100% các chế độ vận hành lưới điện tháng, năm và các chế độ vận hành

đột xuất kịp thời, chính xác.

* Thực hiện 100% các phiếu thao tác, đóng điện nghiệm thu an toàn, chính

xác. Không gây sự cố chủ quan trong công tác chỉ huy điều độ.

* Chỉ huy thao tác và xử lý sự cố hệ thống điện 220 -110 kV an toàn, chính

xác, kịp thời đáp ứng yêu cầu cô lập phần tử bị sự cố và khôi phục trạng thái làm

việc bình thường của hệ thống điện. Phối hợp các Điều độ công ty Điện lực, Điều

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

độ công ty Truyền tải điện chỉ huy xử lý sự cố nguồn, lưới truyên tải miền Bắc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

3.1.2.2. Phòng công nghệ

* Quản lý vận hành hệ thống thiết bị giám sát - điều khiển - thu thập - xử lý

dữ liệu, hệ thống quản lý vận hành hệ thống điện, hệ thống quản lý vận hành thị

trường điện (SCADA/EMS/MMS) và hệ thống viễn thông chuyên ngành đáp ứng

100% công tác chỉ huy điều hành hệ thống điện. Đảm bảo 60% tín hiệu SCADA từ

các trạm và trung tâm thuộc quyền điều khiển kết nối về Trung tâm và xử lý 90%

sai số tín hiệu SCADA

* Đảm bảo 60% tín hiệu SCADA từ các trạm và trung tâm thuộc quyền điều

khiển kết nối về Trung tâm.

* Xử lý 90% các yêu cầu về xử lý sai số SCADA

* Quản lý vận hành mạng văn phòng và hạ tầng công nghệ thông tin đáp ứng

100% công tác chỉ huy điều hành hệ thống điện.

* Quản lý vận hành các thiết bị thông tin liên lạc và hệ thống viễn thông

chuyên ngành phục đáp ứng 100% công tác chỉ huy điều hành hệ thống điện.

3.1.2.4.Phòng tổng hợp

* Đảm bảo đáp ứng 100% yêu cầu nhân lực phù hợp với thực tế hoạt động

cho các phòng trong Trung tâm

* Bổ sung, sửa đổi quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng

ban Trung tâm. Xây dựng quy chế tổ chức và hoạt động của Trung tâm.

* Đảm bảo kịp thời, đầy đủ về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực theo

yêu cầu sản xuất kinh doanh. Không để xảy ra tình trạng thừa và thiếu nguồn nhân

lực làm ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh của trung tâm.

* Thực hiện và duy trì nguồn nhân lực theo kế hoạch đề ra. Đảm bảo tỷ lệ

nghỉ việc và thuyên chuyển ở mức dưới 3%

* Thực hiện 100% các khóa đào tạo do EVN, A0 tổ chức. Đảm bảo hoàn

thành trên 80% khoá đào tạo theo kế hoạch đã được phê duyệt

* Xây dựng hoàn chỉnh và phê duyệt ban hành các quy trình quản lý thuộc

lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ của các phòng. Đảm bảo 100% quy trình được áp

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

dụng trong công việc và đạt hiệu quả

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

* Xây dựng và phê duyệt ban hành bản mô tả vị trí công việc tại các phòng.

* Phổ biến áp dụng và tuân thủ các yêu cầu tiêu chuẩn của hệ thống QLCL

ISO 9001:2008. Đảm bảo không mắc lỗi trong mỗi lần đánh giá nội bộ

* Tổ chức đánh giá chất lượng nội bộ ít nhất 02 lần

3.1.2.5.Phòng kế hoạch vật tư

* Đảm bảo các dự án hiện đang được thực hiện tại Trung tâm đáp ứng đúng

tiến độ đã được phê duyệt

* Đảm bảo thực hiện 100% các thủ tục về đầu tư đúng theo quy định của

Nhà nước và Tập đoàn

* Đảm bảo 100% việc quản lý tổ chức thực hiện các dự án đáp ứng đúng

tiến độ được phê duyệt. Các dự án hỗ trợ Kỹ thuật: Phục vụ vận hành HTĐ; Tư vấn

cá nhân nước ngoài sử dụng vốn SIERS_ Ngân hàng Thế giới WB; Dự án New

SCADA/EMS - Vốn WB.

* Đảm bảo 100% vật tư không bị hư hỏng trong quá trình lưu giữ và 100%

hoạt động xuất nhập vật tư thực hiện đúng, đủ, kịp thời theo các yêu cầu

3.1.2.6.Phòng tài chính kế toán

* Đảm bảo các Báo cáo: Tài chính, kiểm kê, thuế, BHXH, ytế, XDCB,

SCL…chính xác; đầy đủ và kịp thời theo quy định của Nhà nước và Tập đoàn.

* Đảm bảo tính và thanh toán mọi chế độ cho CBCNV chính xác, đầy đủ,

đúng thời gian quy định, công bằng theo theo đúng kết quả đóng góp của từng

người được đánh giá trên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

* Thanh toán chi phí tạm ứng: 100% thủ tục được giải quyết đúng, đủ theo

yêu cầu được Lãnh đạo phê duyệt.

* Xây dựng nếp sống văn hoá Trung tâm A0 đảm bảo 100% CBCNV của

phòng Tài chính kế toán tuân thủ các nội quy, quy định của Trung tâm.

* Đảm bảo hệ thống QLCL theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 được hoàn thiện,

triển khai áp dụng trong toàn Trung tâm và được cấp chứng chỉ chất lượng trong

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

năm 2012.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

3.2 PHƯƠNG HƯỚNG GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN

BẮC

3.2.1 Phương hướng

- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của trung tâm điều độ hệ

thống điện miền Bắc một cách hợp lý, theo định hướng nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực, đảm bảo đáp ứng mục tiêu đặt ra trước tình hình phát triển ngày càng

nhanh của nhu cầu phụ tải, nguồn điện và lưới điện.

- Hoàn thiện các cơ chế, chính về đào tạo, phát triển nhằm khuyến khích

người tài, hướng tới mục tiêu nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công

việc.

- Nghiên cứu mở rộng thêm các ngành nghề khác như tư vấn thủ tục đưa các

công trình mới vào vận hành, tổ chức đào tạo nguồn nhân lực cho các trung tâm,

trạm biến áp ngoài ngành.

3.2.2 Giải pháp

Để thực hiện được các mục tiêu đưa ra trung tâm cần đưa ra các giải pháp cụ

thể để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong đó phải xác định rõ vai trò, trách

nhiệm của đội ngũ lãnh đạo quản lý cũng như người lao động đối với công tác đào

tạo. Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo,

3.2.2.1. Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của độ ngũ lãnh đạo, cán bộ

quản lý và cá nhân đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiến hành có hiệu quả thì

mỗi đối tượng cụ thể cần phải xác định được ý nghĩa, vai trò, trách nhiệm của mình

đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

* Đối với lãnh đạo và cán bộ quản lý:

- Đảm bảo được việc xác định nhu cầu đào tạo của mỗi phòng ban mình phụ

trách trên cơ sở đánh giá chủ quan của mình và phối hợp chặt chẽ với phòng Tổng

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

hợp để đảm bảo thực hiện đào tạo theo đúng kế hoạch.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

- Theo dõi, giám sát, đánh giá, hiệu quả sau đào tạo của cá nhân mình phụ

trách trong khi thực hiện công việc.

- Tạo điều kiện để người lao động áp dụng được kiến thức đã học vào công

việc của mình. Phân công công việc cho người lao động sau đào tạo đúng với

chuyên môn đã được học.

- Đề ra mục tiêu, kết quả cần đạt được cho người lao động có chí hướng phấn

đấu phù hợp được với mục tiêu của tổ chức. Hàng năm có bảng phân công công

việc cho từng nhân viên trong đơn vị mình phụ trách trong đó có ghi rõ những

nhiệm vụ của từng cá nhân cần phải đạt được.

- Chuẩn bị, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm nhằm đáp ứng

yêu cầu công việc. Nắm bắt tình hình phát triển của hệ thống điện, xác định rõ

những công việc sắp tới để đưa ra nhu cầu về nhân lực trong tương lai.

- Trưởng các bộ phận các phòng ban phải có mối liên hệ chặt chẽ với nhau

để xác định được đầy đủ chính xác nhu cầu đào tạo của trung tâm.

* Đối với cá nhân người lao động:

- Tự đánh giá được khả năng, trình độ của mình để xác định đúng đắn về nhu

cầu đào tạo của bản thân mình.

- Có tinh thần vươn lên, chủ động quan tâm đến kế hoạch đào tạo của bộ

phận mình và của Trung tâm.

- Tự sắp xếp công việc riêng để có thể tham gia các lớp đào tạo do Trung tâm

tổ chức, chấp hành nghiêm chỉnh các quy định khi tham gia các khoá đào tạo.

- Chủ động đánh giá và báo cáo kết quả của mình sau khi được cử đi đào tạo.

Việc phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của cán bộ quản lý và cá nhân

người được đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo, phát triển được thực hiện một cách

đầy đủ và có tính hệ thống hơn.

3.2.2.2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

Việc nhận thức đúng vai trò của xác định nhu cầu đào tạo trước mắt và lâu

dài cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ có tránh được những tổn

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

thất, hậu quả về sự lãng phí thời gian, chi phí và nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

không chỉ đơn thuần là xác định về số lượng đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo,

thời gian, chi phí… mà cụ thể phòng Tổng hợp cần tập trung hơn nữa vào việc phân

tích công việc, đánh giá tình hình thực hiện công việc và kế hoạch hoá nguồn nhân

lực. Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng để xác

định nhu cầu đào tạo được chính xác.

Cụ thể, đối với người lãnh đạo, quản lý thì cần có những yếu tố như: Trình

độ cao, khả năng tổ chức quản lý, giao tiếp xã hội, có nghị lực, uy tín, có sáng kiến

tìm tòi nghiên cứu, cải tiến các phương pháp điều hành, có tinh thần trách nhiệm

cao.

Còn đối với cán bộ - người lao động thì cần: trình độ chuyên môn nhất định,

chăm chỉ, sáng tạo, nhiệt tình, suy nghĩ độc lập.

Việc xác định nhu cầu đào tạo của trung tâm nên thực hiện theo các bước sau:

 Thống kê lại trình độ của người lao động: về độ tuổi, giới tính, trình độ

chuyên môn.

 Dựa vào đánh giá nhận xét của các lãnh đạo trực tiếp về năng lực và khả

năng chuyên môn của người lao động để xem xét có phải đào tạo lại hay

không, nếu có thì đào tạo ở lĩnh vực nào.

 Điều tra về nguyện vọng đào tạo của người lao động: phát phiếu điều tra

về nhu cầu đào tạo tới từng cán bộ công nhân viên trong đó có ghi rõ

những nội dung mà tâm đang cần đào tạo và cả những ý kiến khác do

người lao động đề xuất.

 Xem xét mục tiêu phát triển của trung tâm, những biến động về công việc

trong thời gian sắp tới: khối lượng công việc tăng lên hay giảm đi, mở

rộng thêm ngành nghề mới hay không, …

 Thông qua ý kiến đóng góp của các phòng chức năng về nhu cầu nhân

lực.

 Nắm bắt được chương trình đào tạo của tập đoàn để chủ động thông báo

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

đến các phòng chức năng.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Cuối cùng cán bộ phụ trách đào tạo sẽ tổng hợp lại các đánh giá và đưa ra

nhu cầu đào tạo cho toàn trung tâm và trình lên ban giám đốc để xét duyệt.

Điều tra nhu cầu đào tạo của người lao động bằng cách phát các phiếu điều

tra. Mẫu phiếu như sau:

TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ

HỆ THỐNG ĐIỆN QUỐC GIA

TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ

HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC

Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo

Kính thưa anh chị!

Trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc được tập đoàn điện lực Việt Nam

giao nhiệm vụ quản lý vận hành lưới điện 220, 110kV an toàn, ổn định, liên tục và

chất lượng đảm bảo. Để thực hiện tốt nhiệm vụ đó trung tâm hiểu và đặt mục tiêu

chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu. Để góp phần cải tiến và nâng cao chất

lượng đào tạo mong các anh chị hợp tác cung cấp các thông tin sau đây để chúng tôi

ngày càng hoàn thiện chương trình này. Anh, chị hãy khoanh tròn đáp án anh chị

chọn.

Câu 1: Xin anh/ chị vui lòng cho biết nội dung sau:

1. Họ tên:………………..

2. Tuổi:…

3. Trình độ chuyên môn:

a. Sau đại học

b. Đại học

c. Cao đẳng/ trung cấp

d. Khác

4. Phòng công tác

5. Chức vụ

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

Câu 2: Trong thời gian tới anh/ chị có nhu cầu đào tạo không?

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

a. Rất cần

b. Tuỳ theo chương trình của công ty

c. Không có nhu cầu

Câu 3: Vì sao anh chị có nhu cầu đào tạo?

………………………………………………………………………………………

Câu 4: Anh/ chị có nhu cầu đào tạo về kiến thức gi?

a. Bồi dưỡng nâng cao chuyên môn

b. Mở rộng chuyên môn

c. Đào tạo ngoại ngữ

Câu 5: Anh/ chị mong muốn được đào tạo bằng phương pháp nào

a. Chỉ dẫn công việc

b. Cử đến các trường đại học

c. Mở lớp cạnh doanh nghiệp

d. Hội nghị , hội thảo

e. Khác………………………..

Câu 6: Anh chị mong muốn đào tạo bằng phương pháp nào:

a. Chỉ dẫn công việc

b. Cử đến các trường đại học

c. Mở lớp cạnh doanh nghiệp

d. Hội nghị, hội thảo

e. Khác

Câu 7: Theo anh chị có nên tăng cường thêm các khóa đào tạo khác không:

a. Có

b. Không

c. Bổ sung thêm một số chương trình cần thiết

Câu 8: Xin anh/ chị đóng góp một số ý kiến về chương trình đào tạo của trung tâm:

………………………………………………………………………………………

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

………………………………………………………………………………………

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Cảm ơn các anh chị!

Việc xác định nhu cầu đào tạo phải có tính chất lâu dài trong vòng 3-5 năm

để nguồn nhân lực luôn luôn đáp ứng đủ với yêu cầu của công việc.

3.2.2.3. Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho từng chương trình đào tạo

Mục tiêu đào tạo cần phải được chú trọng hơn, không chỉ nêu ra một cách

chung chung mà phải được quy định cụ thể bằng văn bản chính thức, phổ biến tới

mỗi đối tượng đào tạo:

- Đối với đội ngũ lãnh đạo: 100% tham gia các lớp đào tạo chính trị cao cấp,

tiến tới 100% có bằng thạc sỹ, tham gia đầy đủ các khóa học về quản lý do trung

tâm tổ chức.

- Đối với chương trình đào tạo kĩ sư mới phải tuân thủ đúng quy trình đặt ra,

100% nhân viên mới sau khi đào tạo và được công nhận chức danh có thể hoàn

thành tốt công việc.

- Đối với các chương trình đạo tạo ngắn hạn: cập nhật phần mềm mới, các

chương trình tính toán mới, đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài yêu cầu 100% người lao

động phải sử dụng được và áp dụng vào thực tế công việc. Ngoài ra còn hướng dẫn

và đào tạo cho những đối tượng không được trực tiếp tham gia các khóa học đó.

- Đối với chương trình đào tạo dài hạn ở ngoài trung tâm: đào tạo thạc sỹ,

cao cấp chính trị, văn bằng 2 thì người học phải có chứng nhận hoàn thành khóa học

của các đơn vị đào tạo cấp.

- Đối với chương trình đào tạo thường niên: an toàn điện, phòng chống cháy

nổ… yêu cầu 100% người lao động tham gia khóa đào tạo và có bài kiểm tra đạt

điểm 8 trở lên.

- 100% các kỹ sư vận hành hệ thống điện phải thành thạo giao tiếp tiếng

Trung chuyên ngành hệ thống điện để làm việc với Trung Quốc.

Việc xác định mục tiêu rõ ràng cho đào tạo có tác dụng làm cho người học

hiểu hơn trách nhiệm của mình đối với Trung tâm và qua đó sẽ tạo động lực để họ

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

cố gắng hết mình trong công việc tiếp thu kiến thức mới.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

3.2.2.4. Bổ sung các kỹ năng quản lý cho cán bộ công nhân viên

Tổ chức thường xuyên các khóa đào tạo về các kỹ năng quản lý nhằm đáp

ứng được yêu cầu từng vị trí công việc cho đội ngũ lãnh đạo. Đó là các kỹ năng ra

quyết định, kỹ năng đàm phán, kỹ năng tổ chức công việc, kỹ năng quản lý, tác

phong công nghiệp, thái độ làm việc… Đặc biệt là các kỹ năng rất cần thiết cho cán

bộ lãnh đạo cấp cao như Giám đốc, Phó giám đốc, trưởng phó các phòng ban. Đây

là những kỹ năng quan trọng góp phần thúc đẩy hành vi tích cực của người quản lý

đối với cán bộ cấp dưới.

Các khoá đào tạo kĩ năng mềm thường là các khoá học ngắn hạn do các

chuyên gia trong các lĩnh vực quản lý về giảng dạy tại trung tâm thời gian khoảng

2-3 ngày với mục tiêu giúp cho người học hiểu vai trò và trách nhiệm của người

quản lý, nắm được những kĩ năng quản lý cơ bản. Rèn luyện kỹ năng thông qua các

trò chơi, thảo luận nhóm, bài tập tình huống, đóng vai…Đối tượng tham gia các lớp

học này là giám đốc, phó giám đốc và trưởng phó các phòng chức năng.

3.2.2.5. Khắc phục một số điểm chưa phù hợp trong phương pháp đào

tạo

Hiện nay trung tâm đang áp dụng nhiều phương pháp đào tạo linh hoạt và

rất có hiệu quả. Tuy nhiên vẫn còn những hạn chế cần khắc phục ví dụ như:

- Trong phương pháp đào tạo hội thảo nên chia nhỏ các lớp học với quy mô

từ 15-20 người để cho các đối tượng đào tạo có nhiều cơ hội để trao đổi đóng góp ý

kiến, nâng cao chất lượng của buổi học.

- Tăng cường các lớp đào tạo do các chuyên gia nước ngoài giảng dạy để học

hỏi những cái mới mà các nước đã đưa vào áp dụng trong công việc góp phần nâng

cao được hiệu quả của công tác đào tạo.

- Khắc phục một số bất cập trong phương pháp đào tạo kĩ sư mới đó là: tập

trung đào tạo và kiểm tra những nội dung chủ đạo mà công việc sau này sẽ áp dụng,

tránh sự dàn trải dẫn đến mất thời gian và không chuyên sâu. Ví dụ như đào tạo

chức danh kĩ sư tính toán thì sau khi đào tạo người lao động sẽ phải làm được cả hai

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

phần việc đó là: tính toán chế độ hệ thống điện và tính toán chỉnh định rơ le. Như

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

vậy sẽ tốn thêm khoảng 6 tháng để đào tạo được một người làm cả hai công việc

này trong khi sau khóa đào tạo thì chỉ yêu cầu người lao động làm tốt một phần

công việc hoặc tính toán chế độ hệ thống điện hoặc tính toán chỉnh định rơ le.

- Thay đổi phương pháp đào tạo với các khóa đào tạo thường niên như phòng

chống cháy nổ, an toàn lao động. Nên phát tài liệu để người lao động tự tìm hiểu

sau đó kiểm tra tình huống thực tế trong công việc thay vì các buổi giảng dạy lý

thuyết và kết thúc bằng các bài kiểm tra có nội dung giống nhau trong suốt các năm.

3.2.2.6. Lập quỹ đào tạo và hạch toán chi phí đầy đủ

Trong những năm gần đây khối lượng công việc của trung tâm ngày càng

nhiều và nặng nề do phụ tải tăng cao, các công trình điện mới đưa vào vận hành

nhiều vì vậy đòi hỏi tăng lên cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Để đào

tạo được đội ngũ cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ của trung tâm cần có những kế

hoạch về kinh phí cụ thể như:

 Xây dựng một quỹ đào tạo riêng trích từ quỹ lương của trung tâm

 Bổ sung thêm quỹ đào tạo từ các quỹ khen thưởng, phúc lợi để sử dụng

trong trường hợp khen thưởng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc

sau đào tạo.

 Liên kết với các hãng cung cấp thiết bị lớn như ABB, Alsthom… để tham

gia vào các khoá đào tạo của công ty họ. Đây là một cách học rất hiệu

quả mà tiết kiệm chi phí do được đào tạo từ chính các chuyên gia nước

ngoài.

Hiện nay việc lập chi phí cho đào tạo vẫn còn chung chung chưa rõ ràng các

khoản chi phí. Để quản lý tốt và tiết kiệm được chi phí đào tạo thì Trung tâm cần

phải làm rõ các khoản chi phí sau:

- Chí phí đào tạo bao gồm lương giáo viên dảng dạy, phương tiện đào tạo,

máy móc thiết bị….

- Chi phí cho học tập bao gồm học phí, tài liệu, đi lại…

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

- Tiền lương phải trả cho người lao động trong quá trình đào tạo

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Với bất kỳ hình thức đào tạo ngắn hạn hay dài hạn cũng cần hạch toán chi

phí đầy đủ, chính xác. Bộ phận được giao nhiệm vụ lập kế hoạch chi phí cho hoạt

động đào tạo thì phải có sổ sách ghi chép, tính toán riêng cho các chi phí này.

Ví dụ khi tổ chức học tiếng Trung cho các kỹ sư điều hành và kĩ sư tính toán

hệ thống điện thì cần phải lập một bảng chi tiết các khoản chi phí như sau:

* Số lượng cán bộ đào tạo: 20 người

* Thời gian đào tạo: 3 tháng

* Thời khoá biều: 2 buổi/ tuần

Bảng 3.1 – Bảng chi phí đào tạo tiếng Trung cho các kĩ sư vân hành và tính toán

năm 2011

STT Loại chi phí Đơn giá Số lượng Thành tiền(đ)

1 Lương giáo viên 10.000.000/ tháng 3 30.000.000

2 Tài liệu tiếng trung 30.000/quyển 20 600.000

3 Thuê phòng học 10.000.000/ tháng 3 30.000.000

4 Tổng chi phí 60.600.000

Chi phí này do cán bộ tổ chức đào tạo lập và thông qua phòng tài chính kế

toán duyệt . Trung tâm tổ chức các lớp học tiếng Trung phục vụ cho việc giao tiếp

với điều độ Trung Quốc.

3.2.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên và có hiệu quả

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng, việc đánh giá

này có tác dụng đo lường hiệu quả và lợi ích của công tác đào tạo đồng thời để xác

định phương pháp sửa đổi hoàn thiện hơn cho công tác đào tạo giai đoạn sau.

Hiện nay, trung tâm mới chỉ đánh giá hiệu quả theo một hướng đó là: đánh

giá chất lượng qua các bài kiểm tra viết hoặc vấn đáp, qua các chứng chỉ do các cơ

sở đào tạo bên ngoài cấp, qua hiệu quả công việc người lao động sau các khóa đào

tạo mà chưa quan tâm đến cảm nhận của người tham gia đào tạo. Để khắc phục hạn

chế này trung tâm nên:

* Thăm dò ý kiến của những người đang muốn tham gia các khoá đào tạo

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

bằng cách phát phiếu điều tra, các bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp…

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

* Lấy ý kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo hoặc sau khoá đào

tạo để biết được cảm nhận và thái độ của họ về các phương diện đào tạo, như mục

tiêu đào tạo có hợp lý không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức

đào tạo có thích đáng không, phương pháp dạy học có hiệu quả không, trình độ học

vấn của cán bộ giảng dạy ra sao…

* Trao đổi với cán bộ quản lý trực tiếp về sự thay đổi hành vi và thái độ của

người được đào tạo sau khóa đào tạo. Đánh giá của cán bộ quản lý về hiệu quả công

việc của người lao động.

* Trực tiếp quan sát người được đào tạo về thái độ làm việc, tính quy phạm

trong hành vi công tác, độ thành thạo trong kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết

vấn đề…

* So sánh hiệu quả làm việc của người vừa được đào tạo với người chưa qua

đào tạo.

Trung tâm cần xây dựng các mẫu phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo để xác

định cụ thể năng lực của người lao động sau khi được đào tạo

* Mẫu phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo dành cho người lao động:

TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ

HỆ THỐNG ĐIỆN QUỐC GIA

TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ

HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC

Phiếu đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Kính thưa anh chị!

Trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc được tập đoàn điện lực Việt Nam

giao nhiệm vụ quản lý vận hành lưới điện 220, 110kV an toàn, ổn định, liên tục và

chất lượng đảm bảo. Để thực hiện tốt nhiệm vụ đó trung tâm hiểu và đặt mục tiêu

chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu. Để góp phần cải tiến và nâng cao chất

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

lượng đào tạo mong các anh chị hợp tác cung cấp các thông tin sau đây để chúng tôi

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

ngày càng hoàn thiện chương trình này. Anh, chị hãy khoanh tròn đáp án mà anh

chị chọn.

I. Thông tin chung:

Câu 1: Xin anh/ chị vui lòng cho biết nội dung sau:

6. Họ tên:………………..

7. Tuổi:…………………..

8. Trình độ chuyên môn:

a. Sau đại học

b. Đại học

c. Cao đẳng/ trung cấp

d. Khác

9. Phòng công tác………………………………

10. Chức vụ………………………………………..

Câu 2: Trong khoảng một năm trở lại đây anh/chị đã tham gia những khoá đào tạo

nào:

Tên khoá đào tạo Thời gian Loại hình đào tạo

Từ………đến………….

II. Nội dung đào tạo:

Câu 3: Trong khoá đào tạo gần đây nhất anh/chị đã được trang bị những kiến thức

gì?

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………

Câu 4: Anh chị được đào tạo trong thời gian bao lâu:

a. 1 tuần

b. 1 tháng

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

c. 6 tháng

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

d. 2 năm

Câu 5: Công ty áp dụng hình thức đào tạo nào

a. Chỉ dẫn công việc

b. Cử đến trường đại học

c. Mở lớp cạnh doanh nghiệp

d. Hội nghị, hội thảo

e. Khác

Câu 6: Trang thiết bị phục vụ đào tạo thế nào

a. Rất hiện đại

b. Hiện đại

c. Tốt

d. Không tốt

Câu 7: Anh / chị cho biết mức độ nhiệt tình của giảng viên:

a. Rất nhiệt tình

b. Bình thường

c. Kém nhiệt tình

Câu 8: Anh/ chị cho biết độ hấp dẫn của bài giảng:

a. Hấp dẫn

b. Bình thường

c. Kém hấp dẫn

Câu 9: Xin anh chị cho biết sau khi đào tạo năng lực chuyên môn thay đổi như nào

a. Được cải thiện rất nhiều

b. Được cải thiện chút ít

c. Không được cải thiện

Câu 10: Xin anh chị vui lòng cho biết ý kiến của mình về công tác đào tạo của trung

tâm góp phần làm cho công tác đào tạo ngày càng hiệu quả

………………………………………………………………………………………

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

Xin chân thành cảm ơn các anh chị

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Để thu được thông tin mang tính toàn diện cho việc đánh giá hiệu quả công

tác đào tạo, có thể kết hợp các phương pháp trên với nhau phù hợp với mỗi đối

tượng cụ thể nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu quả cao nhất.

3.2.2.8. Tăng cường cơ sở vật chất - kỹ thuật cho đào tạo.

Để thực hiện tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì trung tâm

phải quan tâm đầu tư đến cơ sở vật chất cho đào tạo để tạo điều kiện tốt nhất cho

người học. Cụ thể như:

Xây dựng một phòng riêng và trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết cho

công tác đào tạo: máy tính, máy chiếu, hệ thống âm thanh, ánh sáng, các mô hình

thực tế phục vụ cho thực hành. Hiện nay các lớp đào tạo ngắn hạn tại trung tâm

thường sử dụng phòng họp chung hoặc đi thuê địa điểm của các cơ sở khác. Dự

toán cho một phòng đào tạo có sức chứa khoảng 30 người

Bảng 3.2 – Dự toán đầu tư thiết bị cho một phòng đào tạo tại trung tâm điều độ hệ

thống điện miền Bắc

STT Hạng mục Đơn vị Khối Giá đơn vị Thành tiền

lượng

(chu vi)

Bàn bầu dục dài 4m m 11.2 4.590.000 51.408.000 1

rộng 1.6m

Chiếc 30 1.950.000 5.850.0000 2 Ghế tựa

42 Trần thạch cao ( 2 Chiếc 200.000 8.400.000 3

cấp)

Chiếc 8 4 Đèn LED 167.000 6.136.000

Chiếc 6 5 Đèn hắt âm trần 190.000 1.140.000

1 6 Máy chiếu panasonic Chiếc 23.690.000 23.690.000

Chiếc 7 Loa âm trần 10 495.000 4.950.000

Chiếc 1 8 Triết áp 3.700.000 3.700.000

2 9 Điều hòa âm trần Chiếc 15.000.000 30.000.000

Daikin

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

10 Tổng chi phí 187.924.000

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Nguồn kinh phí đầu tư cho một phòng họp lấy từ nguồn sửa chữa lớn của

trung tâm.

Đầu tư đầy đủ máy tính, khóa PSSE, khoá Aspen online ( sử dụng phần mềm

tính toán hệ thống điện mua của Mỹ) cho các nhân viên mới để phục vụ tốt việc

học tập trong thời gian tập sự.

Xây dựng hệ thống đào tạo trực tuyến từ xa để giúp cho cán bộ tham gia các

khóa học từ các trung tâm đào tạo từ xa mà không mất thời gian và kinh phí đi lại.

3.2.2.9. Mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức đào tạo trong và ngoài

nước.

Mời các chuyên gia của các công ty nước ngoài, chuyên gia tập đoàn, các

giảng viên của các trường đại học về giảng dạy tại tại trung tâm. Đây thường là các

khoá đào tạo ngắn ngày để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ: nghiệp vụ thanh toán

quốc tế, nghiệp vụ đấu thầu, chương trình tính toán mô phỏng chế độ hệ thống điện

sử dụng phần mềm mới aspen online, cập nhật về hệ thống thông tin truyền thông

mới… Đối tượng đào tạo là những người làm chuyên môn tại các phòng ban của

trung tâm. Chương trình đào tạo này mô phỏng công việc thực tế để người lao

động nắm bắt được công việc phải làm ngay trong quá trình học.

Liên kết với các trường đại học, các trung tâm đào tạo trong và ngoài nước

chẳng hạn như liên kết với trung tâm ngoại ngữ để đào tạo tiếng Anh, tiếng trung

cho cán bộ công nhân viên. Đối tượng là cán bộ trong các phòng ban có nhu cầu sử

dụng nhiều về ngoại ngữ. Khi được chọn đi đào tạo sẽ có bài kiểm tra để xếp lớp.

Nếu trong quá trình học người lao động thường xuyên không tham gia lớp học, cuối

khoá không được cấp chứng chỉ thì trung tâm sẽ cắt toàn bộ lương trong thời gian

người lao động tham gia đào tạo đồng thời thu hồi học phí của cả khoá học bằng

cách trừ vào lương của người lao động.

Việc mở rộng hợp tác về đào tạo với các đối tác có uy tín sẽ giúp cho việc

đào tạo chất lượng hơn đồng thời giảm bớt áp lực cho đội ngũ làm đào tạo tại trung

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

tâm.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

3.2.2.10. Hoàn thiện hơn chính sách khuyến khích vật chất, tinh thần và

sử dụng cán bộ sau đào tạo và phát triển.

Tuyên truyền phổ biến sao cho công tác đào tạo phát triển là nhiệm vụ

thường xuyên và trách nhiệm cũng như quyền lợi của mỗi người lao động và người

quản lý.

Trong quá trình đào tạo phát triển nên kết hợp cả khuyến khích vật chất và

tinh thần như: tuyên dương những người có kết quả học tập tốt, hỗ trợ kinh phí một

phần cho những người tự nguyện đi học, tặng quà cho những người có kết quả học

tập xuất sắc.

Mỗi cán bộ công nhân được đào tạo phát triển cần bố trí sắp xếp hợp lý sao

cho họ được áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn, phát huy tốt hơn nữa năng lực

sẵn có.

- Những người thuộc diện quy hoạch phải được sử dụng làm sao phù hợp với

chương trình đào tạo phát triển.

Dựa vào cơ sở phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực trong chương

1; việc phân tích hiện trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều

độ hệ thống điện miền Bắc ở chương 2, từ đó chương 3 đã trình bày các đề xuất giải

pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm trong thời gian tới. Hoàn

thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo,

xây dựng quỹ đào tạo, tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho việc đào tạo đồng thời

mở rộng thêm các mối quan hệ với các trường đại học, các trung tâm đào tạo trong

và ngoài nước để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của trung tâm điều độ hệ

thống điện miền Bắc. Một vấn đề quan trọng nữa là có biện pháp khuyến khích

người học về vật chất và tinh thần cũng như sử dụng hợp lý các cán bộ sau đào tạo.

Trên đây là những biện pháp đưa ra nhằm khắc phục hạn chế trong công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của trung tâm. Thực hiện tốt công tác đào tạo sẽ giúp

cho trung tâm có một nguồn nhân lực mạnh sẵn sàng hoàn thành các mục tiêu chiến

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

lược mà trung tâm đề ra, giúp khẳng định vị trí của trung tâm trong toàn ngành.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

KẾT LUẬN

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực của doanh

nghiệp. Nó đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại, sự phát triển một

cách bền vững hay sự lụi tàn của doanh nghiệp trong thời đại “kinh tế tri thức” ngày

nay.

Tác giả luận văn đã chọn đề tài về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,

mong muốn vận dụng những kiến thức lý luận chung để đánh giá thực trạng công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền

Bắc, tìm ra nguyên nhân tồn tại. Từ đó đề xuất những giải pháp khắc phục để xây

dựng nguồn nhân lực của trung tâm ngày càng lớn mạnh đáp ứng được yêu cầu

ngày càng cao của công việc. Luận văn đã giải quyết được một số vấn đề cơ bản

như sau:

1. Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp.

2. Đánh giá được thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc cụ thể: việc xác định nhu cầu đào

tạo và đối tượng đào tạo được trung tâm quan tâm rất đúng mức tạo ra một bước

khởi đầu tốt cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đồng thời các chương trình đào

tạo được các chuyên gia biên soạn và giảng dạy cũng giúp đội ngũ lao động nâng

cao khả năng chuyên môn. Các khoá học có thời gian linh hoạt, được hỗ trợ kinh

phí từ trung tâm đảm bảo cho người lao động tham gia đầy đủ và tốt hơn. Tuy nhiên

vẫn còn những điểm hạn chế như mục tiêu đào tạo còn chung chung, chưa chú trọng

đến phát triển kỹ năng lãnh đạo của đội ngũ quản lý, chưa có quỹ riêng cho đào tạo,

chưa có chính sách cụ thể về sử dụng người sau đào tạo.

3. Đưa ra được phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thông điện miền Bắc. Hoàn thiện

công tác xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo, xây

dựng quỹ đào tạo, tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho việc đào tạo đồng thời mở

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

rộng thêm các mối quan hệ với các trường đại học, các trung tâm đào tạo trong và

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

ngoài nước để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống

điện miền Bắc. Một vấn đề quan trọng nữa là có biện pháp khuyến khích người học

về vật chất và tinh thần cũng như sử dụng hợp lý các cán bộ sau đào tạo.

Trong khuôn khổ giới hạn về thời gian cũng như sự hiểu biết của bản thân,

chắc chắn rằng bản luận văn còn có nhiều thiếu sót cả về nội dung lẫn hình thức

trình bày, còn nhiều nội dung còn phải tiếp tục nghiên cứu làm rõ và phát triển. Rất

mong được sự cảm thông, đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo và những

người quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình, truyền đạt kiến thức

của các thầy giáo, cô giáo trong những năm qua, đặc biệt là sự giúp đỡ, hướng dẫn

tận tình của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền đã giúp tác giả hoàn thành luận văn

cao học này.

Xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo của Viện kinh tế và Quản lý –

Đại học Bách khoa Hà Nội, các đồng nghiệp tai trung tâm điều độ hệ thống điện

miền Bắc đã tạo điều kiện giúp tác giả hoàn thành công tác nghiên cứu của mình

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

một cách thuận lợi nhất.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân

lực, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

2. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân

lực, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

3. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu Điện,

Hà Nội.

4. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp

hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội.

5. Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện

đại hoá- Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động- Xã

hội, Hà Nội.

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

6. http://www.nrldc.evn.vn

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

PHỤ LỤC

ĐỀ CƯƠNG ĐÀO TẠO KỸ SƯ ĐIỀU HÀNH TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ

HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC

Hợp đồng đào tạo Kỹ sư vận hành A1: từ ngày 01 tháng 12 năm 2011 đến ngày 30

tháng 11 năm 2013 (thời gian 2 năm).

A. Thời gian đào tạo tổng thể:

1. Đào tạo kỹ sư điều hành tập sự từ 18 đến 24 tháng theo chương trình, trong quá

trình tập sự thứ tự các phần đào tạo có thể thay đổi cho phù hợp với thực tế.

2. Đào tạo tiếng Trung: các KSĐH tập sự bố trí thời gian để học có được bằng B

tiếng Trung (kinh phí sẽ do Trung tâm thanh toán sau khi có bằng B), trong thời

gian đi ca tập sự sẽ tập huấn điều hành tiếng Trung tại phòng Điều độ A1.

B. Chương trình đào tạo:

I. Phần đào tạo cơ sở:

Thời gian đào tạo theo kế hoạch: từ 01/12/2011 đến 31/03/2012.

A. Tìm hiểu quy trình, quy phạm: từ ngày 01/12/2011 đến ngày 31/01/2012.

1. Luật Điện lực.

2. Quy định hệ thống điện truyền tải (Thông tư 12/2010/TT-BCT)

3. Quy định hệ thống điện phân phối (Thông tư 32/2010/TT-BCT)

4. Quy trình điều độ hệ thống điện Quốc gia.

5. Quy trình thao tác hệ thống điện Quốc gia.

6. Quy trình xử lý sự cố hệ thống điện Quốc gia.

7. Quy chuẩn về an toàn điện Quốc gia.

8. Quy trình khôi phục đen hệ thống điện Quốc gia.

9. Quy phạm kỹ thuật vận hành nhà máy điện và lưới điện.

10. Các quy trình vận hành máy biến áp, máy cắt…

11. Quy trình phòng hoả - cứu hoả.

B. Tìm hiểu chung về hệ thống điện Việt Nam: từ ngày 01/02/2012 đến ngày

28/02/2012.

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

1.Tìm hiểu chung về hệ thống điện Việt Nam:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

- Các nhà máy điện.

- Lưới điện truyền tải.

- Lưới điện phân phối.

2. Tổ chức vận hành hệ thống điện Việt Nam.

- Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị vận hành hệ thống điện.

- Chức năng nhiệm vụ của Trung Tâm Điều độ hệ thống điện Quốc gia.

3. Những đặc điểm công nghệ cơ bản của hệ thống điện.

4. Nguyên lý làm việc của máy phát, máy biến áp.

5. Nguyên lý làm việc của các thiết bị chuyển đổi năng lượng sơ cấp: lò,

turbine hơi, turbine nước, turbine khí.

6. Nguyên lý làm việc của các loại thiết bị trong trạm biến điện áp như: Máy

cắt, TU(VT), TI(CT), Tụ, Kháng, chống sét...

7. Nguyên lý làm việc của các thiết bị truyền dẫn trong Hệ thống điện.

8. Nguyên lý làm việc của các thiết bị rơle bảo vệ, tự động, đo lường, điều

khiển, tín hiệu...

9. Các chế độ làm việc của hệ thống điện.

10. Những kiến thức cơ bản về hệ thống SCADA/EMS.

11. Những kiến thức cơ bản về vận hành hệ thống điện:

- Điều chỉnh tần số hệ thống điện.

- Điều chỉnh điện áp trong hệ thống điện.

- Tính toán trào lưu công suất.

- Tính toán tổn thất công suất và điện năng.

- Tính ngắn mạch.

- Phối hợp chỉnh định rơle bảo vệ.

- Khái niệm về ổn định trong hệ thống điện.

C. Tìm hiểu và đánh giá phụ tải hệ thống điện Việt Nam: từ ngày 01/03/2012 đến

ngày 15/03/2012.

1. Biểu đồ phụ tải hệ thống điện Quốc gia, hệ thống điện miền.

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

2. Đặc điểm phụ tải của hệ thống điện Quốc gia, hệ thống điện miền Bắc:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

- Pmax, Pmin.

- Điện năng trung bình hàng ngày, sản lượng tháng.

- Hệ số phụ tải ( load factor).

- Hệ số công suất cos.

- Chế độ phụ tải khi tần số thấp.

D. Ôn tập và kiểm tra: từ ngày 16/03/2012 đến ngày 31/03/2012.

II. Phần tìm hiểu nhà máy thủy điện:

- Thực tập tại Thủy điện Hòa Bình: từ ngày 02/04/2012 đến ngày 20/04/2012.

- Ôn tập và kiểm tra: từ ngày 23/04/2012 đến ngày 05/05/2012.

A. Tìm hiểu chung:

1. Sơ đồ tổ chức vận hành nhà máy.

2. Lực lượng khoa học, kỹ thuật trong bộ phận vận hành của nhà máy.

3. Năng lực quản lý, sửa chữa và vận hành trong nhà máy.

4. Những thuận lợi và khó khăn hiện nay của nhà máy.

5. Những sự cố lớn thiệt hại đến người và thiết bị đã xảy ra trong nhà máy kể từ

khi vận hành đến nay.

6. Giá thành sản xuất 1 kWh điện của nhà máy.

B. Thuỷ năng:

1. Đặc tính điều tiết hồ chứa của nhà máy.

2. Biều đồ điều tiết hồ chứa, dung lượng hồ.

3. Các số liệu chính và thời tiết, thuỷ văn.

4. Các phương pháp tính toán cân bằng nước.

5. Các phương án xả lũ.

6. Quan điểm lựa chọn và thiết kế nhà máy.

7. Đặc tính tiêu hao nước của tổ máy, các quan hệ chiều cao thế tích.

C. Cơ khí thuỷ lực:

1. Kết cấu và các thông số chính của đập chính.

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

2. Các loại đập phụ.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

3. Các công trình âu thuyền, nâng tầu.

4. Hệ thống xả lũ.

5. Các loại cánh phai sử dụng cho công trình thuỷ lực.

6. Hệ thống nhận nước của turbine.

7. Hệ thống xả nước của turbine.

8. Hành lang khô, hành lang ướt của nhà máy.

9. Các loại cần cẩu đang sử dụng trong nhà máy.

10. Nguyên lý làm việc và kết cấu cơ bản của turbine nước.

11. Các thông số chính của turbine nước.

12. Bộ điều chỉnh tốc độ của turbine nước.

13. Hệ thống dầu phục vụ cho turbine nước.

14. Hệ thống nước kỹ thuật của turbine nước.

15. Hệ thống khí nén của turbine nước.

16. Hê thống nước cứu hoả.

17. Đặc tính vận hành của turbine nước.

18. Các bảo vệ cơ khí thuỷ lực của turbine nước.

19. Những trường hợp ngừng turbine khẩn cấp.

20. Những sự cố điển hình phải ngừng máy khẩn cấp đã xảy ra trong nhà máy.

D. Phần điện:

1. Cấu tạo của máy phát điện và các thiết bị chính.

2. Các thông số cơ bản của máy phát điện.

3. Hệ thống kích thích của máy phát điện.

4. Bộ tự động điều chỉnh điện áp (tần số) của máy phát điện (thực tế vận hành).

5. Hệ thống làm mát của máy phát điện.

6. Các chế độ vận hành của máy phát điện.

7. Sơ đồ nối điện chính của nhà máy điện (trình bày, nêu ưu điểm, nhược điểm

của sơ đồ, các loại rơle bảo vệ trạm, bảo vệ xuất tuyến đường dây).

8. Máy biến áp lực.

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

9. Các thông số cơ bản của máy biến áp lực.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

10. Phương thức kết dây cơ bản của nhà máy ( phần nhất thứ và phần tự dùng).

11. Nguyên lý làm việc và các thông số cơ bản của các loại máy cắt từ đầu máy

phát điện đến trạm phân phối.

12. Nguyên lý làm việc và các thông số cơ bản của các loại TU(VT), TI(CT),

được lắp đặt từ máy phát ra đến Trạm phân phối nhà máy.

13. Các loại dao cách ly, các loại chống sét được lắp đặt từ máy phát trở ra đến

Trạm phân phối nhà máy.

14. Phương thức cấp điện tự dùng của nhà máy.

15. Hệ thống ắc quy, điện một chiều cho mạch điều khiển và bảo vệ, hệ thống

kiểm tra chạm đất một chiều.

16. Hệ thống chiếu sáng bình thường và chiếu sáng sự cố trong nhà máy.

17. Các bảo vệ chính của máy phát điện, máy biến áp...

18. Các bảo vệ cơ khí thuỷ lực để ngừng tổ máy hoặc phát tín hiệu.

19. Các bảo vệ được lắp đặt trong trạm của nhà máy.

20. Các trang thiết bị tự động trong nhà máy.

21. Những sự cố xảy ra do rơle tác động sai.

22. Phân tích sơ đồ khởi động và ngừng tổ máy (mạch nhị thứ).

23. Nguyên lý làm việc và các phương pháp hoà điện.

24. Hệ thống kiểm tra, đo lường các thông số của tổ máy phát điện.

25. Ứng dụng máy tính trong việc điều hành sản xuất của nhà máy.

26. Thời gian khởi động của các tổ máy, tốc độ tăng tải của các tổ máy.

27. Các chế độ chạy bù.

28. Phân cấp quản lý các thiết bị tại nhà máy.

E. Phần thông tin liên lạc:

1. Hệ thống thông tin nội bộ trong nhà máy.

2. Hệ thống thông tin phục vụ công tác vận hành.

3. Hệ thống thông tin giữa nhà máy với các đơn vị bên ngoài.

4. Các trường hợp sự cố hệ thống tin, các phương án xử lý để nhà máy vận

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

hành an toàn.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

III. Phần tìm hiểu nhà máy nhiệt điện:

- Thực tập tại Nhiệt điện Phả Lại: từ ngày 07/05/2012 đến ngày 02/06/2012.

- Ôn tập và kiểm tra: từ ngày 04/06/2012 đến ngày 15/06/2012.

A. Tìm hiểu chung:

1. Sơ đồ tổ chức vận hành nhà máy.

2. Lực lượng khoa học, kỹ thuật trong bộ phận vận hành của nhà máy.

3. Năng lực quản lý, sửa chữa và vận hành trong nhà máy.

4. Những thuận lợi và khó khăn hiện nay của nhà máy.

5. Những sự cố lớn thiệt hại đến người và thiết bị đã xảy ra trong nhà máy kể từ

khi vận hành đến nay.

6. Giá thành sản xuất 1 kWh điện của nhà máy.

B. Nhiên liệu:

1. Các loại than, dầu nhà máy sử dụng ( chủng loại, nhiệt lượng, đặc tính kỹ

thuật ...).

2. Kho chứa than nguyên.

3. Các phương tiện vận chuyển than đến nhà máy.

4. Các loại cẩu và xe gạt phục vụ cho việc bốc dỡ và vận chuyển than ( mã

hiệu, số lượng, năng suất...).

5. Hệ thống băng tải than nguyên.

6. Máy nghiền ( mã hiệu, năng suất...).

7. Kho than bột và các thiết bị vận chuyển than bột vào lò.

8. Số lượng và năng suất các loại máy cấp than bột cho mỗi lò.

9. Các bể chứa và hệ thống cấp dầu cho mỗi lò.

10. Suất tiêu hao than cho mỗi kWh đối với nhà máy, tiêu hao dầu trung bình khi

đốt lò từ trạng thái dự phòng nguội đến khi công suất phát ổn định không

phải đốt dầu cho mỗi lò.

11. Đặc tính tiêu hao nhiên liệu của các tổ máy.

12. Lượng tiêu hao dầu khi dấm lò trong một ca vận hành ( hoặc một giờ).

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

C. Lò máy:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

1. Lò hơi và kết cấu của lò hơi.

2. Mã hiệu và sơ đồ nguyên lý làm việc của khối lò máy.

3. Chu trình nhiệt.

4. Các thiết bị phụ của lò hơi ( quạt gió, quạt khói ...).

5. Các thông số chính của lò hơi khi vận hành bình thường và cho phép khi sự

cố.

6. Hệ thống dầu bôi trơn.

7. Hệ thống xử lý nước để cấp cho lò hơi.

8. Nguyên lý làm việc của hệ thống khử bụi.

9. Trường hợp ngừng lò khẩn cấp ( giải thích).

10. Những sự cố phải ngừng lò bình thường xảy ra trong quá trình vận hành.

11. Turbine hơi và nguyên lý cấu tạo.

12. Sơ đồ nguyên lý làm việc của turbine.

13. Các thông số chính và đặc tính vận hành của turbine.

14. Hệ thống điều chỉnh tốc độ của turbine.

15. Hệ thống nước tuần hoàn của nhà máy.

16. Hệ thống nước kỹ thuật trong nhà máy ( nước cấp, nước thải, nước cứu

hoả...).

17. Các yếu tố ảnh hưởng đến turbine trong quá trình vận hành.

18. Những sự cố ngừng turbine bình thường.

19. Những trường hợp ngừng turbine khẩn cấp ( giải thích).

20. Tình trạng làm việc hiện nay của các thiết bị lò máy.

21. Các phụ tùng, vật tư đang thiếu ảnh hưởng đến vận hành và sửa chữa lò máy.

22. Các chế độ khởi động của khối lò máy ở các trạng thái khác nhau, tốc độ

tăng tải, thời gian khởi động của các chế độ.

23. Phân cấp quản lý các thiết bị tại nhà máy.

D. Phần điện:

1. Cấu tạo của máy phát điện và các thiết bị chính.

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

2. Các thông số cơ bản của máy phát điện.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

3. Hệ thống kích thích của máy phát điện.

4. Bộ tự động điều chỉnh điện áp (tần số) của máy phát điện (thực tế vận hành).

5. Hệ thống làm mát của máy phát điện.

6. Các chế độ vận hành của máy phát điện, đặc tính công suất của các máy phát

điện, các chế độ vận hành có thể hiện nay của nhà máy.

7. Sơ đồ nối điện chính của nhà máy điện ( trình bày, nêu ưu điểm, nhược điểm,

của sơ đồ, các loại rơle bảo vệ trạm, các bảo vệ xuất tuyến đường dây).

8. Máy biến áp lực (loại, các thông số cơ bản, có điều chỉnh dưới tải hay không,

nếu điều chỉnh được thì mỗi nấc bao nhiêu phần trăm, những đặc điểm cần

lưu ý...).

9. Phương thức kết dây cơ bản của nhà máy ( phần nhất thứ và phần tự dùng).

10. Nguyên lý làm việc và các thông số cơ bản của các loại máy cắt từ đầu máy

phát điện đến trạm phân phối.

11. Nguyên lý làm việc và các thông số cơ bản của các loại TU(VT), TI(CT),

được lắp đặt từ máy phát trở ra đến trạm phân phối.

12. Các loại dao cách ly, các loại chống sét được lắp đặt từ máy phát trở ra đến

trạm phân phối.

13. Phương thức cấp điện tự dùng của nhà máy, phương thức tách lưới giữ tự

dùng.

14. Hệ thống ắc quy, điện một chiều cho mạch điều khiển và bảo vệ, hệ thống

kiểm tra chạm đất một chiều.

15. Hệ thống chiếu sáng bình thường và chiếu sáng sự cố trong nhà máy.

16. Các bảo vệ chính của máy phát điện.

17. Các bảo vệ nhiệt, cơ khí, điện, để ngừng tổ máy hoặc phát tín hiệu.

18. Các bảo vệ được lắp đặt trong trạm của nhà máy.

19. Các trang thiết bị tự động trong nhà máy.

20. Những sự cố xảy ra do rơle tác động sai.

21. Phân tích sơ đồ khởi động và ngừng tổ máy (mạch nhị thứ).

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

22. Nguyên lý làm việc và các phương pháp hoà điện.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

23. Hệ thống kiểm tra, đo lường các thông số của tổ máy phát điện.

24. Ứng dụng máy tính trong việc điều hành sản xuất của nhà máy.

25. Phân cấp quản lý các thiết bị tại nhà máy.

26. Hệ thống cứu hoả của nhà máy.

27. Các phụ tải của Công ty Điện lực tỉnh, thành phố được cung cấp từ máy biến

áp nào trong nhà máy, khả năng chuyển tải khi tách máy biến áp?

E. Phần thông tin liên lạc:

1. Hệ thống thông tin nội bộ trong nhà máy.

2. Hệ thống thông tin phục vụ công tác vận hành.

3. Hệ thống thông tin giữa nhà máy với các đơn vị bên ngoài.

4. Các trường hợp sự cố hệ thống tin, các phương án xử lý để nhà máy vận

hành an toàn.

5. Hệ thống mini SCADA/ EMS/ DMS …của nhà máy. ( tìm hiểu cấu hình và

các chức năng, ứng dụng phục vụ công tác vận hành sản xuất ).

IV. Phần tìm hiểu lưới điện truyền tải:

- Thực tập tại Công ty Truyền tải điện 1: từ ngày 18/06/2012 đến ngày

06/07/2012 (đi thực tế tại các TBA 220kV Hà Đông, Chèm, Mai Động và TBA

500kV Thường Tín).

- Ôn tập và kiểm tra: từ ngày 09/07/2012 đến ngày 20/07/2012.

A.Nội dung tìm hiểu tại phòng kỹ thuật:

1. Phần tìm hiểu chung:

 Sơ đồ tổ chức của Công ty truyền tải điện 1 (CTTTĐ1).

 Phân bổ lực lượng lao động, khoa học kỹ thuật trong các phòng chức năng, chi

nhánh truyền tải của Công ty truyền tải điện 1.

 Năng lực quản lý vận hành, sửa chữa trạm, đường dây của đơn vị.

 Những thuận lợi và khó khăn hiện nay của đơn vị.

 Những thành tích và sự cố lớn thiệt hại đến người, thiết bị đã xảy ra kể từ ngày

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

thành lập công ty.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

2. Phần lưới điện:

 Tổng số đường dây, tổng chiều dài, tiết diện và loại dây dẫn, thông số vận hành

của các đường dây 220 kV do CTTTĐ1 quản lý.

 Ranh giới quản lý thiết bị và quản lý vận hành đường dây giữa CTTTĐ1 và các

đơn vị khác.

 Sơ đồ các trạm 220 - 110 kV do CTTTĐ1 quản lý.

 Các thiết bị thuộc quyền điều khiển và kiểm tra của A1.

 Tổng số trạm, sơ đồ nhất thứ và phương thức vận hành từng trạm.

 Tổng số máy biến áp, tổng dung lượng các máy biến áp 220 - 110 kV.

 Tình trạng làm việc của các thiết bị 220 - 110 kV do CTTTĐ1 quản lý hiện nay.

 Những khó khăn về vật tư, thiết bị của các trạm 220, 500 kV do CTTTĐ1 quản

lý có ảnh hưởng đến công tác sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị.

 Phương pháp sửa chữa nóng đường dây 220 kV, các biện pháp an toàn cần thực

hiện.

 Phương pháp đo nhiệt độ tại các điểm phát nhiệt.

 Phương pháp thử cao áp đối với các khí cụ điện.

 Việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý vận hành.

3. Phần rơle bảo vệ:

 Các loại trang thiết bị bảo vệ và tự động trên các đường dây 220 kV do CTTTĐ1

quản lý:

- Loại rơle bảo vệ (một số thông số kỹ thuật chính).

- Nước sản xuất.

- Thông số chỉnh định chính.

 Các loại bảo vệ đối với máy biến áp 220 - 110 kV:

- Loại rơle bảo vệ (một số thông số kỹ thuật chính).

- Nước sản xuất.

- Thông số chỉnh định chính.

 Các loại bảo vệ đối với thanh góp 220 - 110 kV:

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

- Loại rơle bảo vệ (một số thông số kỹ thuật chính).

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

- Nước sản xuất.

- Thông số chỉnh định chính.

 Các loại trang bị tự động, liên động trên các thiết bị 220 - 110 kV:

 Các đường dây đặt F81, mạch sa thải phụ tải đặc biệt, trị số chỉnh định, lượng

công suất dự kiến cắt, phụ tải của các đơn vị nào?

4. Phần phụ tải:

 Ranh giới quản lý thiết bị và quản lý vận hành giữa CTTTĐ1 với các đơn vị

khác.

 Các phụ tải của Công ty Điện lực tỉnh, thành phố được cung cấp từ máy biến áp

nào, khả năng chuyển tải khi tách máy biến áp?

5. Phần thông tin liên lạc:

 Các trang bị thông tin liên lạc trong CTTTĐ1.

 Hệ thống thông tin nội bộ trong CTTTĐ1.

 Hệ thống thông tin liên lạc ngoài CTTTĐ1 với Trung tâm Điều độ Hệ thống

điện Miền Bắc, các đội công tác và các cơ quan chức năng khác.

 Hệ thống mini SCADA/ EMS/ DMS .. ( tìm hiểu cấu hình và các chức năng của

hệ thống phục vụ công tác vận hành sản xuất ).

B.Nội dung tìm hiểu tại các trạm 220 KV:

1. Phần tìm hiểu chung:

 Sơ đồ tổ chức của trạm.

 Phân bổ lực lượng lao động, khoa học kỹ thuật trong các bộ phận chức năng

trạm, chi nhánh truyền tải của Công ty truyền tải điện 1.

 Năng lực quản lý vận hành, sửa chữa trạm, đối với các thiết bị thuộc quyền quản

lý.

 Những thuận lợi và khó khăn hiện nay của đơn vị.

 Những thành tích và sự cố lớn thiệt hại đến người và thiết bị đã xảy ra kể từ khi

trạm được đưa vào vận hành.

2. Phần sơ đồ trạm:

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

 Tìm hiểu sơ đồ kết dây nhất thứ của các trạm.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

 Tìm hiểu bố trí thiết bị trên mặt bằng trạm.

 Những thay đổi kết dây lớn bất thường có thể có ảnh hưởng đến chế độ vận hành

trên hệ thống.

3. Phần thiết bị:

 Các thông số cơ bản, các chế độ vận hành và tình trạng mang tải hiện nay của

máy biến áp 220 - 110 kV.

 Các thông số cơ bản của các máy cắt ( từ máy cắt tổng của máy biến áp 220 -

110 kV).

 Nguyên lý làm việc và các thông số cơ bản, vị trí lắp đặt của các loại TU, TI

được lắp đặt trong trạm.

 Các phương thức cấp điện tự dùng.

 Hệ thống acquy, điện một chiều, mạch điều khiển, bảo vệ.

 Hệ thống chiếu sáng bình thường và chiếu sáng sự cố.

 Hệ thống khí nén.

 Hệ thống cứu hoả.

 Tình trạng làm việc hiện nay của các thiết bị điện 220 - 110 kV.

 Các phụ tùng vật tư đang thiếu, ảnh hưởng đến vận hành và sửa chữa các thiết bị

điện 220 - 110 kV.

 Việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý vận hành.

4. Phần rơle bảo vệ và tự động hoá:

 Các loại trang thiết bị bảo vệ và tự động trên các đường dây 220 - 110 kV do

CTTTĐ1 quản lý:

- Loại rơle bảo vệ (một số thông số kỹ thuật chính).

- Nước sản xuất.

- Thông số chỉnh định chính.

 Các loại bảo vệ đối với máy biến áp 220 - 110 kV:

- Loại rơle bảo vệ (một số thông số kỹ thuật chính).

- Nước sản xuất.

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

- Thông số chỉnh định chính.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

 Các loại bảo vệ đối với thanh góp 220 - 110 kV:

- Loại rơle bảo vệ (một số thông số kỹ thuật chính).

- Nước sản xuất.

- Thông số chỉnh định chính.

 Các loại trang bị tự động, liên động trên các thiết bị 220 - 110 kV:

5. Phần thông tin liên lạc:

 Hệ thống thông tin nội bộ trong trạm.

 Hệ thống thông tin liên lạc trạm với CTTTĐ1, Trung tâm Điều độ Hệ thống điện

Miền Bắc, các đội công tác và các cơ quan chức năng khác.

 Hệ thống mini SCADA/ EMS/ DMS .. ( tìm hiểu cấu hình và các chức năng của

hệ thống phục vụ công tác vận hành sản xuất ).

V. Phần tìm hiểu lưới điện phân phối:

- Thực tập tại Tổng Công ty Điện lực Hà nội: từ ngày 23/07/2012 đến ngày

03/08/2012 (đi thực tế tại các trạm 110kV).

- Ôn tập và kiểm tra: từ ngày 06/08/2012 đến ngày 17/08/2012.

A. Phần tìm hiểu chung:

 Sơ đồ tổ chức, phương thức chỉ huy vận hành của Điều độ B1.

 Phân bổ lực lượng lao động, khoa học kỹ thuật trong các bộ phận chức năng của

Điều độ B1.

 Những thuận lợi và khó khăn của Điều độ B1 hiện nay.

 Các quy định của Tổng Công ty Điện lực Hà nội và Điều độ B1 đối với công tác

điều độ liên quan đến các thao tác, xử lý sự cố đường dây, trạm biến áp.

B. Phần lưới điện:

 Tổng số, tổng chiều dài, tiết diện và loại dây dẫn, thông số vận hành của các

đường dây 110 kV do TCTĐL Hà nội quản lý.

 Tổng số trạm, tổng số máy biến áp, tổng dung lượng máy biến áp, công suất

định mức, công suất điển hình và cấp điện áp định mức của mỗi máy biến áp,

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

phương thức vận hành trạm 110 kV.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

 Tổng số, tổng chiều dài, tiết diện các loại dây ( 6, 10, 22, 35 kV ).

 Ranh giới quản lý vận hành đối với các đ/d 110 kV và các đ/d 35 kV liên Công

ty, khả năng cấp điện hỗ trợ đ/d 35 kV liên Công ty của các đơn vị.

 Tổng số, tổng dung lượng các máy biến áp ( 6, 10, 22, 35 kV ).

 Các thiết bị bù; công suất, điện áp định mức.

 Tình trạng làm việc của các thiết bị 110 kV do TCTĐL Hà nội quản lý hiện nay.

 Những khó khăn về vật tư, thiết bị của các trạm 110 kV do TCTĐL Hà nội quản

lý có ảnh hưởng đến công tác sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị.

 Việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý vận hành.

C. Phần trạm biến áp :

 Sơ đồ tổ chức của trạm.

 Phân bổ lực lượng lao động, khoa học kỹ thuật trong các bộ phận chức năng

trạm.

 Năng lực quản lý, sửa chữa của trạm đối với các thiết bị thuộc quyền quản lý

của của trạm.

(Phần này chỉ tìm hiểu đối với E1.1 và 1 - 2 trạm tiêu biểu)

1- Phần sơ đồ trạm 110 kV :

 Tìm hiểu sơ đồ kết dây nhất thứ của các trạm.

 Tìm hiểu bố trí thiết bị trên mặt bằng trạm.

 Sơ đồ kết dây vận hành thường xuyên.

2- Phần thiết bị :

 Các thiết bị thuộc quyền điều khiển và kiểm tra của A1.

 Các máy biến áp 110 kV trong trạm (loại, thông số chính, số lượng, khả năng và

tình trạng mang tải hiện nay).

 Các loại máy cắt hiện đang vận hành (từ máy cắt tổng của máy biến áp 110 kV,

các thông số chính, chế độ vận hành hiện tại).

 Các loại biến điện áp (TU), biến dòng điện (TI) được sử dụng trong trạm và các

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

thiết bị phụ khác.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

 Hệ thống cung cấp điện tự dùng, hệ thống acquy, điện một chiều, mạch điều

khiển, bảo vệ.

 Hệ thống chiếu sáng bình thường và chiếu sáng sự cố.

 Tình trạng làm việc của các thiết bị 110 kV hiện đang vận hành trong trạm.

 Hệ thống khí nén của trạm (nếu có).

 Khả năng của hệ thống cứu hỏa trong trạm khi xảy ra sự cố.

D. Phần rơle bảo vệ và tự động hóa :

 Các loại trang thiết bị bảo vệ và tự động trên các đường dây 110 kV do CTĐL

Hà nội quản lý:

- Loại rơle bảo vệ (một số thông số kỹ thuật chính), chức năng của bảo vệ.

- Nước sản xuất .

- Thông số chỉnh định chính.

 Các loại bảo vệ đối với máy biến áp 110 kV:

- Loại rơle bảo vệ (một số thông số kỹ thuật chính), chức năng của bảo vệ.

- Hãng sản xuất .

- Thông số chỉnh định chính.

 Các loại bảo vệ đối với thanh góp 110 kV ( nếu có):

- Loại rơle bảo vệ (một số thông số kỹ thuật chính).

- Nước sản xuất.

- Thông số chỉnh định chính.

 Các trang thiết bị bảo vệ, tự động, liên động khác trên các thiết bị 110 kV.

 Các máy cắt đặt bảo vệ tần số thấp, trị số chỉnh định, công suất dự kiến cắt.

E. Phần thông tin liên lạc :

 Các trang bị thông tin liên lạc.

 Hệ thống thông tin nội bộ.

 Hệ thống thông tin liên lạc giữa Tổng Công ty, B1 với Trung tâm Điều độ Hệ

thống điện Miền Bắc, các đội công tác và các cơ quan chức năng khác.

 Hệ thống mini SCADA/ EMS/ DMS .. ( tìm hiểu cấu hình và các chức năng của

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

hệ thống phục vụ công tác vận hành sản xuất ).

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

F. Phần phụ tải :

 Các đường dây, công suất phụ tải ( 6, 10, 22, 35kV ) quan trọng, phương thức

cấp điện cơ bản và phương thức cấp điện dự phòng cho các phụ tải đó.

 Phân bổ phụ tải trên địa bàn Hà nội (công suất, sản lượng của các CTĐL Quận,

huyện).

 Các thành phần phụ tải, tỷ trọng điện năng sử dụng của các thành phần phụ tải

đó so với tổng sản lượng.

 Các thành phần phụ tải sử dụng điện trong các giờ cao điểm.

 Các nguồn phát độc lập thuộc khách hàng quản lý, khả năng khai thác đối với

các nguồn đó.

 Các phương án sa thải phụ tải khi HTĐ có khó khăn về nguồn phát.

VI. Phần tìm hiểu tổng thể điều độ hệ thống điện:

- Thực tập tại Trung tâm Điều độ HT điện Quốc gia: từ ngày 20/08/2012 đến

ngày 31/08/2012.

- Ôn tập và kiểm tra: từ ngày 03/09/2012 đến ngày 14/09/2012.

1- Sơ đồ kết dây chung của hệ thống điện Việt nam.

2- Các thông số chính và khả năng truyền tải hiện tại (sau cải tạo) của các đường

dây 500 kV.

3- Sơ đồ kết dây và các thông số chính của các trạm biến áp 500 kV.

4- Các NMĐ tham gia vận hành trong HTĐ Việt nam: hình thức sở hữu, vị trí địa

lý, số tổ máy, công suất đặt, công suất khả phát, công suất khả dụng, nguồn

nhiên liệu, đặc điểm vận hành...

5- Phương thức huy động nguồn theo các mùa trong năm, khó khăn và thuận lợi

(đối với HTĐ QG và đối với HTĐ miền Bắc).

6- Tính toán cân bằng công suất, năng lượng.

7- Phương thức truyền tải trên đường dây 500 kV.

8- Các số liệu chính trong vận hành của các HTĐ miền Nam, miền Trung và HTĐ

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

Việt nam ( Công suất max, min, sản lượng, giờ cao điểm trong các mùa, ...).

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

9- Phương thức vận hành cơ bản của các HTĐ miền Nam, miền Trung. Các điểm

kết nối giữa các HTĐ miền Bắc - miền Trung - miền Nam. Khả năng hỗ trợ giữa

các HTĐ miền khi có sự cố trên các đường dây ( trạm biến áp ) 500 kV.

10- Các chức năng cơ bản của hệ thống SCADA/EMS mà KSĐH HTĐ QG đang sử

dụng trong công tác điều hành HTĐ. Trao đổi dữ liệu giữa các hệ thống SCADA

của A0, A1, A2, A3 ( ICCP ). Nguyên tắc làm việc của các bộ sa thải phụ tải liên

động, đặc biệt có trên HTĐ miền Bắc. Dự báo phụ tải và các công trình điện lớn

(nguồn và trạm ) dự kiến đưa vào vận hành từ nay đến hết 2012.

11- Các tác nghiệp của KSĐH A0 trong ca ( ghi chép sổ sách, thực hiện thao tác, xử

lý sự cố .. ).

VII. Phần tìm hiểu đi ca tập sự:

- Ôn tập tổng thể và trực ca giám sát tại phòng điều khiển Trung tâm Điều độ HT

điện miền Bắc: từ ngày 17/09/2012 đến ngày 31/03/2013.

- Ôn tập và kiểm tra phòng: từ ngày 01/04/2013 đến ngày 30/04/2013.

1- Ôn tập và củng cố những phần lý thuyết đã học (Quy trình nhiệm vụ, phân cấp

điều độ, quy trình an toàn; thông số, đặc tính kỹ thuật, nguyên lý làm việc, quy trình

vận hành, quy trình thao tác ... của các thiết bị đang vận hành trong HTĐ1 miền

Bắc).

2- Các thủ tục trước và sau khi giao nhận ca (Đọc, ghi chép sổ sách giao nhận ca,

phương thức ngày, phiếu thao tác, kết dây của HTĐ1, tình hình vận hành thiết bị tại

các trạm, nhà máy, những vấn đề liên quan đến vận hành HTĐ1 trong ca, những

điều cần lưu ý ... ).

3- Thuộc sơ đồ kết dây của HTĐ1, các trạm biến áp và nhà máy (Yêu cầu phải

thuộc, vẽ thành thạo sơ đồ kết dây). Trào lưu công suất trên HTĐ1. Các biện pháp

cưỡng bức trào lưu công suất trong HTĐ1.

4- Phân cấp quản lý thiết bị trong HTĐ1, ranh giới quản lý thiết bị của các đơn vị.

5- Cách viết phiếu thao tác, viết thành thạo các phiếu thao tác (tách và khôi phục)

đối với các đường dây (đường dây cụt, đường dây mạch vòng, đường dây có trạm

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

dọc đường, đường dây có phân đoạn ... ), các MBA (tự ngẫu 220/110, 110/*/* ... ),

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

dùng máy cắt dự phòng ( hoặc liên lạc) thay thế cho máy cắt đường dây, máy cắt

MBA; chuyển đổi, tách thanh cái ... đối với các trạm có kết dây tiêu biểu trong

HTĐ1 (trạm có 2 thanh cái và thanh cái vòng, trạm có sơ đồ tứ giác, tam giác, trạm

có sơ đồ một thanh cái có phân đoạn ...) Các lưu ý cần thiết trước và sau khi tiến

hành thao tác (trào lưu công suất, rơ le bảo vệ... )

6- Kỹ năng làm việc của các KSĐH, cách nhận thông tin và ra lệnh chỉ huy qua điện

thoại (chính xác, rõ ràng, dứt khoát ... ).

7- Cách giao nhận thiết bị đối với các cơ sở. Chế độ nhắc lại mệnh lệnh trong chỉ

huy vận hành. (Những câu cơ bản trong điều độ). Những quy định liên quan đến

đăng ký phương thức, đóng điện các công trình mới.

8- Nguyên tắc xử lý sự cố trong HTĐ1, xử lý được những sự cố cơ bản trong hệ

thống (sự cố và bất thường đối với đường dây cụt, đường dây mạch vòng, đường

dây có phân đoạn, đường dây có rẽ nhánh..., sự cố và bất thường đối với MBA tự

ngẫu, MBA lực, sự cố và bất thường trong các trạm : BV YPOB, BVSL thanh cái

tác động... ).

Các chế độ làm việc của các loại MBA trong HTĐ1.

Nguyên tắc xử lý sự cố đối với trường hợp tan rã HTĐ1, tách mảng đối với từng

khu vực.

9- Nguyên tắc điều chỉnh điện áp, tần số.

10- Những ưu nhược điểm của HTĐ1 trong vận hành thực tế. Những điều

cần lưu ý trong quá trình vận hành. Các phụ tải quan trọng trong HTĐ1.

11- Tìm hiểu và sử dụng thành thạo các chức năng của hệ thống SCADA, hệ

thống thông tin liên lạc phục vụ công tác điều độ (phần tìm hiểu tại phòng Công

nghệ A1 - thời gian 02 tuần).

12 - Tìm hiểu các chương trình tính toán chế độ hệ thống và rơ le bảo vệ

đang được ứng dụng tại Trung tâm, các nhận xét về cách thức ứng dụng với thực tế

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

hiện tại (phần thực tập và tìm hiểu tại phòng Phương thức A1 - thời gian 02 tuần).

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

VIII. Kiểm tra kết thúc tập sự KSĐH miền:

- Ôn tập và kiểm tra cấp Điều độ miền và Điều độ Quốc gia: từ ngày

01/05/2013 đến ngày 31/05/2013.

- Kiểm tra diễn tập sự cố trước khi công nhận chức danh “Kỹ sư điều hành

HTĐ miền”: từ ngày 01/06/2013 đến ngày 31/07/2013 (từ 01 đến 03 tháng theo kết

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

quả các đợt kiểm tra diễn tập sự cố).

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Chủ đề:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

------------------------

TRẦN THỊ HƯƠNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2013

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

MỞ ĐẦU

1. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài

CHƯƠNG I

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ

THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC

42

Nam

15

Nữ

8

8

4

5

2

1

0

0

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

Đến 25

26-35

36-45

46-55

Trên 55

16%

18.8%

55.3%

9%

Quản lý Tập sự Kỹ thuật Phụ trợ

CHƯƠNG III

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM

ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

ĐỀ CƯƠNG ĐÀO TẠO KỸ SƯ ĐIỀU HÀNH TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ

HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC

Tài liệu liên quan

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Hỗ trợ

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi