173
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SỰ TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG
Nguyễn Hoàng Như Mai 1
1. Khoa Kinh tế, Trường Đại học Thủ Dầu Một
TÓM TẮT
Hiện nay, trong giai đoạn hội nhập, giáo dục luôn là mối quan tâm hàng đầu trong việc
tạo ra nguồn nội lực để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Tỉnh Bình Dương là một
trong những địa phương chủ trương phát triển theo lộ trình đô thị thông minh, bền vững, để
làm được điều đó, tỉnh cần phải chủ động trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là
nhân lực chất lượng cao. Để thực hiện được điều này, các cơ sở giáo dục đại học cần nỗ lực
hơn nữa đầu tư cơ sở vật chất, xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên nhân viên chất lượng. Trong
môi trường giáo dục, để có thể nâng cao chất lượng đào tạo ngoài việc tạo một môi trường làm
việc tốt, thuận lợi mà còn phải xây dựng được văn hóa tổ chức để tạo động lực, tinh thần làm
việc cho nhân viên và tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó trung thành của nhân viên. Bài
viết được thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa tổ chức và mức độ
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các trường đại học tại Bình Dương, qua đó có
những giải pháp, định hướng nhằm tạo ra được môi trường làm việc giúp cho nhân viên làm
việc trong nhà trường thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài cùng nhà trường.
Từ khóa: Bình Dương, các trường đại học, nhân viên, sự gắn kết với tổ chức, văn hóa
tổ chức.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Sự gắn kết của nhân viên trong các cơ sở giáo dục đại học đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo dựng giá trị thương hiệu của nhà trường. Ban lãnh đạo
nhà trường nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc gắn bó
lâu dài, đảm bảo tính cân đối trong đội ngũ nhân lực, đáp ứng các nhiệm vụ mục tiêu của tổ
chức qua từng giai đoạn phát triển chung của trường. Vì vậy, việc nghiên cứu sự gắn kết của
nhân viên luôn là một đề tài được các học giả, nhà nghiên cứu quan tâm, thực hiện. Tuy nhiên,
chưa có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động trong các cơ sở giáo dục đại học.
2. NỘI DUNG
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Lý thuyết về văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức được định nghĩa: “Văn hóa tổ chức bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ
thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của tổ chức” ( Luthans,1992).
174
Bên cạnh đó, có nghiên cứu cho rằng “Văn hóa tổ chức được thừa nhận như là một quan
niệm có sức thuyết phục và miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc” (Saeed và
nnk., 2000)
“Văn hóa tổ chức định hình bối cảnh trong đó người lao động đánh giá sự phù hợp của
hành vi của họ và hiệu suất công việc” (Vaijayanthi và nnk., 2014)
Văn hóa tổ chức cho thấy những đặc điểm cơ bản và triệt để của một tổ chức vì vậy nó
có thể trở thành lợi thế cạnh tranh nếu tổ chức sử dụng tốt điều đó. “Văn hóa tổ chức có thể tạo
ra giá trị vì nó có thể đơn giản hóa xử lý thông tin, giảm chi phí giám sát và mặc cả giữa người
lao động” (Zang Li, 2013).
Văn hóa tổ chức bao gồm hành vi và cách thể hiện của con người trong một tổ chức. Văn
hóa bao gồm cách tổ chức, tầm nhìn, giá trị, chuẩn mực, hệ thống, biểu tượng, ngôn ngữ, các
giả định, niềm tin và thói quen. Đây cũng là mô hình của hành vi tập thể như vậy và giả định
được giảng dạy cho các thành viên mới của tổ chức như một cách nhận thức, và thậm chí cả
suy nghĩ và cảm nhận. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến cách mọi người và các nhóm tương tác
với nhau, với khách hàng và các bên liên quan.
Các thành phần của văn hóa tổ chức:
Theo quan điểm của Shein (2009) cho rằng văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ:
Cấp độ bên ngoài – những hành vi và cấu trúc hữu hình (Behavios and Artifacts) là những
cái có thể nhìn thấy, đễ cảm nhận khi tiếp xúc với tổ chức.
Cấp độ sâu hơn – các giá trị đồng hành (Espoused values) là hệ thống giá trị được tuyên
bố bao gồm: Các chiến lược, các mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi, các bộ quy tắc ứng xử thành
văn, các cam kết, quy định, v.v.
Cấp độ sâu nhất – những quan niệm chung (Basic underlying assumption & Deliefs) là
những giả định và niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm
định vượt trên nhận thức mà không cần lý giải.
Đê tiếp cận Văn hóa tổ chức cần nghiên cứu 08 thành phần, cụ thể như sau: Giao tiếp
trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Chấp nhận rủi ro bởi sáng
tạo cải tiến; Làm việc nhóm; Định hướng về kế hoạch tương lai; Sự công bằng và nhất quán
trong chính sách quản trị; Hiệu quả trong việc ra quyết định. (Recardo và nnk.,1997)
2.1.2 Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
“Sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức
độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức”. (O’really và nnk.,1986),
Ngoài ra còn có thể hiểu “sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ
chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức” (Kalleberg
và nnk.,1996)
Mức độ gắn kết với tổ chức chịu ảnh hưởng như thế nào bởi sự thỏa mãn của nhân viên
đối với công việc đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu. Theo viện nghiên cứu Aon Consuting
(Trần Thị Kim Dung, 2007) thì sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức thể hiện ở 3 khía cạnh
là năng suất, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên.
Sự gắn kết của người lao động trong các cơ sở giáo dục đại học: Trên cơ sở nghiên cứu
các định nghĩa về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, có thể chỉ ra rằng sự gắn kết của
người lao động trong các cơ sở giáo dục đại học là sự gắn bó lâu dài cùng với thái độ tích cực
và hành vi ý thức trong việc nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
175
Vậy sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý mà người lao động cảm thấy hài lòng về
công việc của họ, sẵn sàng nỗ lực, cống hiến hết mình vì công ty, cùng với những cam kết về
sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Theo nghiên cứu, khi tổ chức mất đi những nhân viên có năng lực chuyên môn tốt mang
lại hiệu quả công việc tốt thì cũng đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để
thay thế người làm, chưa kể tiền lương. cũng dẫn ra số liệu tương tự cho thấy “chi phí tuyển
dụng thay thế có thể lên đến 100-150% so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất
cao với các kỹ năng chuyên biệt” (Somaya và nnk.,2008)
Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng đối với hiệu
quả hoạt động của một tổ chức, nó thể hiện sự gắn bó hợp tác giữa nhân viên tổ chức trong việc
phục vụ lợi ích của doanh nghiệp và cá nhân để đạt được kết quả cao trong công việc. Tất cả các
doanh nghiệp đang hoạt động đều đặt các mục tiêu trong dài hạn và cố gắng phấn đấu để thực
hiện được các mục tiêu đề ra. Để làm được điều đó, các doanh nghiệp dù là tập đoàn lớn hay các
doanh nghiệp vừa và nhỏ đều phải tạo ra được đội ngủ nhân viên chất lượng, có nghị lực, luôn
tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu phải làm thế nào để thực hiện được sứ mệnh đó.
Nghiên cứu của Meyer và cộng sự đã xác định “cam kết của tổ chức như một kết nối cảm
xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy gắn bó với mục tiêu và giá trị của tổ chức – nhân viên lựa
chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình” (Meyer và nnk.,1991). Bên cạnh đó, Alan
và cộng sự cũng đã xem xét nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này và phát hiện ra rằng “sự gắn
kết sâu sắc của nhân viên ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh tích cực của các tổ chức ở nhiều
khía cạnh, chẳng hạn như sự hài long trong công việc, cam kết của tổ chức, tỉ lệ nghỉ việc và
hành vi nhân viên” (Alan và nnk.,2006)
Từ các nghiên cứu trên, có thể thấy việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là
nhiệm vụ quan trọng, có ảnh hưởng đến sự thành công của tổ chức, tạo dựng lợi thế cạnh tranh
cho chính tổ chức.
2.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, có thể nêu ra một vài khái niệm như
sau:
Theo Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau)
sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay
khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. (4, tr.269).
Theo Nguyễn Tiệp (2002): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng,
năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định
cho một quốc gia, lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố,…) và nó khác với các nguồn lực khác
(tài chính, đất đai, công nghệ,…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo,
tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong quá trình lao động, nảy sinh các
quan hệ lao động và quan hệ xã hội”. (7, tr.7).
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách)
và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực
con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
176
Quản trị nguồn nhân lực trong CMCN 4.0
Trong thời đại 4.0 khi mà mỗi giây mỗi phút trôi qua là có rất nhiều sự thay đổi, chính vì
vậy mà con người cũng cần thường xuyên trau dồi những kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm
mới. Xu hướng này thúc đẩy các doanh nghiệp hướng tới những sự cập nhật, đào tạo kiến thức,
kỹ năng trong quản trị nhân lực giúp nhân viên năng động, sáng tạo phát triển theo khả năng
riêng của họ. Đây cũng là điều kiện, cơ hội cho nhân viên dễ dàng thăng tiến trong sự nghiệp
đồng thời đóng góp vào sự phát triển chung cho doanh nghiệp. Từ đó, tạo sự gắn kết giúp cho
nhân viên muốn được gắn bó dài lâu với doanh nghiệp.
Theo báo cáo năm 2023 của Cục thống kê tỉnh Bình Dương, toàn tỉnh có 8 trường đại
học, bao gồm: 05 trường công lập và 03 trường ngoài công lập. Số giảng viên đại học là 2.330
người, giảm 2,75% so với năm trước, trong đó: có 1.745 giảng viên công lập, giảm 1,1%. Số
sinh viên đại học là 31.413 người, giảm 1,76% so với năm trước; sinh viên tuyển mới là 6.758
sinh viên, giảm 17,23% so với năm trước. Số sinh viên tốt nghiệp đại học là 4.598 người, tăng
34,6% so với năm trước. Để thu hút, tuyển dụng nhân viên đã khó khăn nhưng làm sao để giữ
chân nhân tài gắn bó và cống hiến cho đơn vị càng khó hơn. Đây là một trong những thử thách
quan trọng, là điều mà các cơ sở giáo dục phải đối mặt để đáp ứng nhu cầu đào tạo chất lượng
cao trong giai đoạn hội nhập.
2.2 Một số nghiên cứu trước đây
Hầu hết các nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây đã chứng minh tồn tại mối tương
quan tích cực giữa văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên. Tổ
chức có văn hóa phát triển mạnh sẽ có cơ hội thu hút được những nhân viên giỏi, tin tưởng lẫn
nhau, cùng chấp nhận thách thức và cống hiến vì mục tiêu lâu dài.
Nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997), Meyer và Allen (1990) đã lập luận và kiểm
chứng thực tiễn văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, được
mô hình hóa bởi tám yếu tố cụ thể như sau: “(1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát
triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (5)
Làm việc nhóm, (6) Định hướng và kế hoạch tương lai, (7) Sự công bằng và nhất quán trong
các chính sách quản trị, (8) Hiệu quả của việc ra quyết định”. Chính vì vậy, để gia tăng sự cam
kết trong tổ chức, các nhà quản trị cần quan tâm chú trọng vào các yếu tố này.
Nghiên cứu của Syed M.và cộng sự (2012) với nghiên cứu : “Tác động của văn hóa doanh
nghiệp đến sự cam kết gắn bó: Nghiên cứu trường hợp tại một khoa thành viên trong trường đại
học tư thục tại Pakistan”. Nhóm học giả đã khẳng định rằng việc nâng cao văn hóa của tổ chức
là điều cần thiết để làm gia tăng sự cam kết của các cán bộ giảng viên. Trong nghiên cứu này,
văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu bằng mô hình với năm yếu tố, gồm (1) Sự đổi mới
và chấp nhận rủi ro, (2) Sự chú ý tới các chi tiết, (3) Định hướng kết quả, (4) Định hướng con
người, (5) Định hướng tập thể. Sự cam kết với tổ chức được đánh giá bằng ba yếu tố, gồm (1)
Cam kết về mặt tình cảm; (2) Cam kết tiếp tục; (3) Cam kết quy chuẩn.
Nghiên cứu “Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên đối với công ty Hệ thống thông tin FPT ” của Trương Hoàng Lâm (2012). Đề tài đã nghiên
cứu này là một báo cáo về kết quả điều tra, khảo sát mối quan hệ tuyến tính giữa văn hóa công
ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại công ty Hệ thống thông tin
FPT. Kết luận của nghiên cứu được người lao động đánh giá cao bảy nhân tố: (1) Giao tiếp
trong công ty, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và công nhận, (4) Chấp nhận rủi ro do
bởi sáng tạo cải tiến, (5) Làm việc nhóm, (6) Công bằng và nhất quán trong các chính sách quản
trị, (7) Hiệu quả việc ra quyết định. Riêng trường hợp “định hướng kế hoạch trong tương lai”
chưa phản ánh được ảnh hưởng cam kết gắn bó.
177
2.3 Tư liệu và phương pháp nghiên cứu
So với các nghiên cứu trước, đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn
bó của nhân viên tại các trường Đại học trên địa bàn tình Bình Dương” là một nghiên cứu ứng
dụng cho các trường đại học tại Bình Dương. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu này là các
nhân viên làm việc toàn thời gian. Trong các nghiên cứu trước đó mà tác giả tìm hiểu nghiên
cứu đã nghiên cứu đối tượng này. Tuy nhiên mỗi công trình trước đó tiếp cận ở mỗi khía cạnh
khác nhau tập trung chủ yếu vào các công ty. Trong nghiên cứu này tiếp cận đối tượng nhân
viên văn phòng làm việc tại các Trường đại học.
Phương pháp nghiên cứu định tính: Thông qua kết quả các công trình nghiên cứu khoa học
trong và ngoài nước đã được công bố để xây dựng mô hình lý thuyết và thang đo các khái niệm
về văn hóa tổ chức, về sự gắn kết của nhân viên. Thực hiện nghiên cứu định tính thông qua hình
thức thảo luận tay đôi: Thảo luận với các chuyên gia về các khái niệm và thang đo, thảo luận
nhóm với các đồng nghiệp. Sau đó điều chỉnh, bổ sung các khái niệm thang đo cho nghiên cứu.
Phương pháp thu thập dữ liệu: thông tin dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo
sát, nghiên cứu được nhờ sự hỗ trợ của Phòng Tổ chức Hành chính, các trưởng đơn vị của các
phòng ban. Các trường hợp làm việc bán thời gian, làm việc thời vụ được loại khỏi nghiên cứu này.
Công cụ thu thập thông tin: dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi
và câu trả lời đã được liệt kê sẵn, người trả lời chỉ việc chọn câu trả lời phù hợp; đánh giá với
thang điểm cho trước.
2.4 Kết quả nghiên cứu
Từ sự phân tích, tổng hợp các công trình nghiên cứu trước đây trên thế giới và trong nước,
kết hợp với thực tiễn nhân lực tại các trường đại học trên địa bàn Tỉnh Bình Dương, tác giả đề
xuất mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố của văn hóa tổ chức có tác động tới sự gắn kết của
nhân viên bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công
nhận; Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; Làm việc nhóm; Định hướng về kết hoạch trong
tương lai; Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; Hiệu quả trong việc ra
quyết định. Mô hình nghiên cứu đề xuất được minh họa tại hình 1.