Ôn tập Quản trị nhân lực

Chia sẻ: Lê Văn Thế | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

1.467
lượt xem 400
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tài liệu Ôn tập Quản trị nhân lực gồm 50 câu hỏi và câu trả lời về môn học Quản trị nhân lực giúp cho học sinh có đề cương ôn tập và hệ thống lại kiến thức chuẩn bị cho kì thi môn Quản trị nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Ôn tập Quản trị nhân lực

Câu 1: Có những mô hinh tổ chức bộ may nao? Phân tich ưu và ̀ ́ ̀ ́ nhược điêm cua cac mô hinh đo? ̉ ̉ ́ ̀ ́ Trả lời 1. Có 3 mô hinh tổ chức bộ may ̀ ́ - Mô hinh trực tuyên ̀ ́ - Mô hinh chức năng ̀ - Mô hinh trực tuyên chức năng ̀ ́ 2. Ưu và nhược điêm cac mô hinh tổ chức bộ may ̉ ́ ̀ ́ • Mô hinh trực tuyên: ̀ ́ Môi bộ phân có lanh đao trực tiêp, không có sự giap lưu, quan hệ giữa cac ̃ ̣ ̃ ̣ ́ ́ bộ phân, mối quan hệ trong cơ cấu tổ chức là được thiết l ập ch ủ y ếu theo ̣ chiều dọc. Công việc được tiến hành theo tuyến Ưu điêm: ̉ - Đơn gian, gon nho, phù hợp với những tổ chức quy mô nhỏ ̉ ̣ ̉ - Thông tin được truyên tai nhanh, chinh xac ̀ ̉ ́ ́ - Cac quyêt đinh được đưa ra nhanh chong ́ ́ ̣ ́ Nhược điêm: ̉ - Sự giao lưu, liên kêt giữa cac bộ phân khá han chế ́ ́ ̣ ̣ - Đoi hoi người lanh đjao phai có chuyên môn sâu, kiên thức rông ̀ ̉ ̃ ̉ ́ ̣
- Thiêu sự tư vân cua chuyên gia chuyên sâu ́ ́ ̉ • Mô hinh chức năng: ̀ Việc quản lý được thực hiện theo chức năng, mỗi cấp có nhiều cấp trên trực tiếp của mình, người lãnh đạo tuyến trên lẫn người lãnh đạo tuyến chức năng đều có quyền ra quyết định về các vấn đề có liên quan đến chuyên môn của họ cho các phân xưởng tổ đội sản xuất: Nhi ệm vụ quản lý trong cơ cấu này được phân chia trong các đ ơn v ị riêng bi ệt đ ể cùng tham gia quản lý. Mỗi đơn vị được chuyên môn hoá thực hiện ch ức năng và hình thành những người lãnh đạo chức năng . Ưu điêm: ̉ - Có sự liên kêt ngang giữa cac bộ phân ́ ́ ̣ - Có sự tự vân từ cac chuyên gia, giam ganh năng cho người lanh ́ ́ ̉ ́ ̣ ̃ ̣ đao Nhược điêm: ̉ - Giam tinh kiêm tra, giam sat đôi với công viêc ̉ ́ ̉ ́ ́ ́ ̣ - Có sự chông cheo giữa cac nhiêm vụ cua người lanh đao ̀ ́ ́ ̣ ̉ ̃ ̣ • Mô hinh trực tuyên chức năng: ̀ ́ Lãnh đạo các phòng chức năng làm nhiệm vụ tham mưu, gúp việc, theo dõi, đề xuất, kiểm tra, tư vấn cho thủ trưởng nhưng không có quyền ra qyết định cho các bộ phận, đơn vị sản xuất. Ý kiến của lãnh đ ạo các phòng chức năng đối với các đơn vị sản xuất chỉ có tính chất t ư v ấn v ề mặt nghiệp vụ, các đơn vị nhận mệnh lệnh trực tiếp từ thủ trưởng đ ơn v ị,
quyền quyết định thuộc về thủ trưởng đơn vị sau khi đã tham kh ảo ý ki ến các phòng chức năng. Ưu điêm: ̉ - Thực hiện được chế độ một thủ trưởng. - Tận dụng được các chuyên gia - Khắc phục được nhược điểm của cơ cấu trực tiếp và cơ cấu chức năng nếu để riêng Nhược điểm: - Số lượng người tham mưu cho giám đốc sẽ nhiều, gây lãng phí nếu các phòng không được tổ chức hợp lý. - Phải giải quyết những mâu thuẫn rất trái ngược nhau của các bộ phận chức năng nên phải họp nhiều.Tuy vậy, do cơ cấu này có quá nhiều ưu điểm nên nó được áp dụng trong cơ chế hiện nay. Câu 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy là gì? Phân tích các yêu cầu của tổ chức bộ máy 1. Cơ cấu tổ chức bộ máy: Là hình thức phân công lao động, có tác động đến quá trình hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp, một mặt phản ánh cơ cấu sản xuất, mặt khác tác động tích cực trở lại việc phát triển sản xuất 2. Phân tích các yêu cầu của tổ chức bộ máy Tính tối ưu: Giữa các khâu, các cấp quản lý phải thiết lập mối quan hệ hợp lý Số cấp quản lý phải hợp lý, không thừa không thiếu bộ phận nào Không chồng chéo, không bỏ sót Số cấp quản lý ít nhất
Đáp ứng được yêu cầu này tổ chức bộ máy quản lí có tính năng động cao, luôn đi sát với phục vụ sản xuất Tính linh hoạt: Trong cơ chế mới hiện nay, khi nhu cầu thị trường luôn biến động nếu doanh nghiệp nào không chuyển mình kịp để đáp ứng nhu cầu thị trường thì doanh nghiệp đó dễ bị thất bại. Do vậy đòi hỏi doanh nghi ệp phải chủ động linh hoạt thay đổi để thích nghi với bất cứ tình huống nào xảy ra trong cũng như ngoài doanh nghiệp. Nghĩa là khi nhiệm vụ của doanh nghiệp thay đổi thì bộ máy quản lý của doanh nghi ệp cũng ph ải phù hợp với sự thay đổi đó. Tính tin cậy: - Bộ máy này phải đảm bảo chính xác của các luồng thông tin l ưu động được có tính tin cậy trong quản lý. - Đảm bảo thực hiện nghiêm túc chế độ 1 thủ trưởng trong kinh doanh Tính kinh tế: Trong cơ chế mới các doanh nghiệp hoạch toán độc lập và do vậy nếu muốn tồn tại thì đòi hỏi doanh nghiệp làm ăn có lãi. M ột trong những biện pháp nhằm góp phần tăng hiệu quả hoạt đông của doanh nghiệp là tổ chức bộ máy sao cho hợp lý nhất. Nghĩa là bộ máy đó không quá cồng kềnh so với nhiệm vụ, tổ chức bộ máy sao cho chi phí qu ản lý thấp nhất nhưng mang lại hiệu quả quản lý cao nhất.
Câu 3: Anh (chị) cho biết các phương pháp thiết kế công việc? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến kết quả của các phương pháp trên? Phân tích 1 yêu tố theo yêu cầu của GV 1. Các phương pháp thiết kế công việc - Phương pháp truyền thống - Chuyên môn hóa công việc - Luân chuyển công việc - Mở rộng công việc - Làm phong phú hóa công việc 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phương pháp trên là - Nội dung công việc - Các trách nhiệm đối với tổ chức - Các điều kiện lao đông ̣ 3. Phân tich 1 yêu tố ( yêu tố Nôi dung công viêc) ́ ́ ́ ̣ ̣
Khai niêm: nôi dung công viêc bao gôm toan bộ cac hoat đông, cac ́ ̣ ̣ ̣ ̀ ̀ ́ ̣ ̣ ́ nghia vu, nhiêm vu, trach nhiêm thuôc về công viêc cân phai thực hiên; cac ̃ ̣ ̣ ̣ ́ ̣ ̣ ̣ ̀ ̉ ̣ ́ may moc, trang thiêt bị dung cụ cân phai sử dung và cac quan hệ cân thực ́ ́ ́ ̣ ̀ ̉ ̣ ́ ̀ ̣ hiên Cac đăc trung cơ ban: ́ ̣ ̉ - Tâp hợp cac kỹ năng: mức độ yêu câu cua công viêc về tâp hợp cac ̣ ́ ̀ ̉ ̣ ̣ ́ hoat đông cân được thực hiên để hoan thanh công viêc, đoi hoi sử ̣ ̣ ̀ ̣ ̀ ̀ ̣ ̀ ̉ dung môt loat cac kỹ năng và sự kheo leo ̣ ̣ ̣ ́ ́ ́ - Tinh xac đinh cua nhiêm vu: mức độ yêu câu cua công viêc về sự ́ ́ ̣ ̉ ̣ ̣ ̀ ̉ ̣ hoan thanh môt phân hay toan bộ cac hoat đông để thực hiên công ̀ ̀ ̣ ̀ ̀ ́ ̣ ̣ ̣ ̣ viêc - Tâm quan trong cua nhiêm vu: mức độ anh hưởng cua công viêc tới ̀ ̣ ̉ ̣ ̣ ̉ ̉ ̣ người khac, tổ chức hay toan xã hôi ́ ̀ ̣ - Mức độ tự quan: mức độ tự do và lam viêc đôc lâp cua người lao ̉ ̀ ̣ ̣ ̣ ̉ đông khi thực hiên công viêc ̣ ̣ ̣ - Sự phan hôi: mức độ mà sự thực hiên cac hoat đông được đoi hoi ̉ ̀ ̣ ́ ̣ ̣ ̀ ̉ bởi viêc cung câp cho người lao đông cac thông tin về tinh hiêu quả ̣ ́ ̣ ́ ́ ̣ ̉ ́ ̣ ̣ cua cac hoat đông Ap dung 5 đăc trung trên để phân tich công viêc sẽ giup tổ chức thiêt ́ ̣ ̣ ́ ̣ ́ ́ kê, thiêt kế lai cac công viêc nhăm tao ra công viêc hợp ly, có sự hợp ly ́ đôi ́ ́ ̣ ́ ̣ ̀ ̣ ̣ ́ ́ với con người về măt trí lực và thể lực, phù hợp yêu câu công viêc. Từ đó ̣ ̀ ̣ tao điêu kiên cho NLĐ lam viêc với năng suât cao, sử dung hợp lý quỹ thời ̣ ̀ ̣ ̀ ̣ ́ ̣ gian lam viêc, có tinh hâp dân, thach thức với con người nhăm tôi đa hoa ̀ ̣ ́ ́ ̃ ́ ̀ ́ ́ đông lực lam viêc. ̣ ̀ ̣
Câu 4: Phân tích công việc là gì? Khi nào cần tiến hành tri ển khai phân tích công việc? Phân tích công việc có vai trò gì đ ối v ới t ổ chức. Lấy ví dụ. 1. Phân tích công việc Là thu thập các thông tin về công việc 1 cách hệ th ống, nh ằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc và nh ững yêu cầu về nghiệp vụ, kĩ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc trong 1 tổ chức. 2. Khi nào cần tiến hành triển khai PTCV: - Tổ chức mới được thành lập hoặc chương trình phân tích được thực hiện lần đầu tiên - Có thêm một số công việc mới - Công việc đã có sự thay đổi tương đối lớn do tác động của KH- KT mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới 3. Vai trò của phân tích công việc đối với tổ chức: - Giúp tổ chức xác định được các kì vọng của mình đối với NLĐ, đồng thời có thể làm cho họ hiểu các kì vọng đó
- Định hướng cho các công tác: tuyển mộ, tuyển chọn, hoàn thiện bố trí lao động - Là cơ sở cho bổ nhiệm, thuyên chuyển công tác cho CBCNV trong tổ chức - Là cơ sở cho việc xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc và hệ thống chức danh công việc - Là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo - Là cơ sở trả thù lao lao động công bằng Ví dụ: Thông qua phân tích công việc mà nhà quản lí xác định phân chia công việc tùy vào mức độ phức tạp của công việc phù hợp với trình độ của NLĐ. Người nào làm công việc nhiều, khó và phức tạp hơn sẽ hưởng mức lương cao hơn. Ví dụ như sản xuất máy tính, nh ững nhân viên làm về khâu kĩ thuật cần phải có trình độ, kiến th ức h ơn là nh ững nhân viên đóng gói. Vì mức độ công việc khó và yêu cầu cao hơn nên nhân viên kĩ thuật sẽ có lương cao hơn nhân viên lao động sản xuất Câu 5: Sản phẩm cuối cùng của phân tích công vi ệc là gì? Đ ể phân tích công việc cần thu thập các loại thông tin nào? Có th ể thu thập những thông tin đó từ những đối tượng nào? 1. Sản phẩm cuối cùng của phân tích công việc là 3 tài liệu: Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc đó là những công cụ quan trọng và hữu ích của công tác quản trị nhân sự trong các tổ chức 2. Để PTCV cần thu thập các loại thông tin nào? Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, những hoạt động th ực t ế tại nơi làm việc, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc Thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên nhiên vật liệu cần sử dụng toàn lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, văn hóa doanh nghiệp… Thông tin về các điều kiện thực hiện công việc như: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, văn hóa doanh nghiệp… Thông tin về các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc như: chuyên môn về nghề nghiệp, các khả năng và kĩ năng cần có, những kiến thức hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết Các đối tượng có thể tiếp cận để thu thập thông tin bổ sung - Người trực tiếp thực hiện bước công việc - NLĐ tiên tiến - Giám sát viên - Những vị trí trước và sau trong quy trình công nghệ - Những vị trí chịu sự quản lý của người thực hiện chức danh công việc đang được phân tích
- Những đơn vị có chức danh công việc tương đương - Những người, đơn vị phối hợp về thực hiện chức danh công việc hiên đang phân tích - Khách hàng cần liên hệ trực tiếp với người thực hiện chức danh công việc đang phân tích Câu 6: Nêu những nội dung cơ bản của bản mô t ả công vi ệc? Yêu cầu đối với 1 bản mô tả công việc. Tại sao ? Khái niệm: Bản mô tả công việc là một tài liệu liệt kê những thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm vi ệc và các v ấn đ ề liên quan đến một công việc cụ thể trong tổ chức 1. Nội dung cơ bản + Những thông tin chung về công việc: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người dưới quyền, mức lương, tổng quan tóm tắt ngắn gọn về nội dung, chức năng công việc… + Những nhiệm vụ chính và nhiệm vụ cụ thể tron công việc + Quyền hạn của người thực hiện công việc + Những mối quan hệ trong công việc + Các điều kiện làm việc để thực hiện công việc đó 2. Yêu cầu đối với một bản mô tả công việc + Sắp xếp các nhiệm vụ và trách nhiệm theo đúng trình t ự th ực hi ện trong thực tế, hoặc bắt đầu bằng nhiệm vụ đòi hỏi nhiều thời gian nhất
hay mang tinh trách nhiệm lớn nhất (nếu công việc không đòi hỏi phải thực hiện theo quy trình) + Liệt kê các nhiệm vụ chính và chốt bằng một nhiệm vụ bao quát + Thể hiện rõ ràng, tách biệt các nhiệm vụ + Sử dụng văn từ ngắn gọn, súc tích, các từ ch ỉ hành động đ ể mô t ả từng nhiệm vụ, không quá lạm dụng các từ chuyên môn. Nên mô t ả theo đúng cách thực hiện trên thực tế + Mô tả công việc theo chức danh vị trí, không nên mô tả cho người cụ thể Ban mô tả công viêc nên ngăn gon và đơn gian, không nên lam cho ban ̉ ̣ ́ ̣ ̉ ̀ ̉ mô tả công viêc quá rườm ra. Sự dai dong cua ban mô tả công viêc không ̣ ̀ ̀ ̀ ̉ ̉ ̣ lam tăng tâm quan trong cua công viêc, ngược lai, sẽ gây ra viêc hiêu sai cac ̀ ̀ ̣ ̉ ̣ ̣ ̣ ̉ ́ ̣ ̣ nhiêm vu. Câu 7: Có những phương phap nao để thu thâp thông tin phân ́ ̀ ̣ tich công viêc? Noi rõ về môt phương phap PTCV theo yêu câu cua giao ́ ̣ ́ ̣ ́ ̀ ̉ ́ viên. Anh (chi) đã dung phương phap nao để thu thâp thông tin trong ̣ ̀ ́ ̀ ̣ bai tâp thực hanh? Tai sao? ̀ ̣ ̀ ̣ 1. Có 4 phương pháp để thu thập thông tin PTCV Sử dụng bảng hỏi: Quan sát-trao đổi Phỏng vấn Hội thảo chuyên gia 2. Nói rõ 1 phương pháp theo yêu cầu của giáo viên (chon 1 trong ̣ 4)
1. Sử dụng bảng hỏi Khái niệm: là phương pháp thu thập thông tin dựa trên cở sở phát bảng hỏi cho những người am hiểu về CV để tập hợp các thông tin từ câu trả lời của họ nhằm PT rõ CV Các đối tượng cần hỏi - Những người đã và đang thực hiện những công việc cần phân tích - Người các bộ quản lý trực tiếp những người đang th ực hiện CV cần PT - Các chuyên gia, cán bộ quản lý kĩ thuật liên quan trực ti ếp đ ến CV cần PT Cách thực hiện - Thiết kế bảng hỏi: nên được thực hiện sau khi thu thập và phân tích các thông tin có sẵn trên các văn bản hiện hành; Thông tin thu th ập t ừ b ảng hỏi nhằm thu thập thêm thông tin còn thiếu hoặc xác minh lại tính chính xác của thông tin đã có, các câu hỏi được thiết kế cần bám sát nội dung của các bản kết quả PTCV và mục đích vừa nêu. Diễn đạt trong b ảng h ỏi ph ải đơn giản, dễ hiểu cho mọi đối tượng cần hỏi ở các trình độ văn hoá khác nhau.Tránh hiểu nhầm, tránh sự nhầm tưởng về đụng chạm lợi ích cá nhân, tránh hiểu sai đối tượng cần hỏi. - Triển khai thu thập thông tin từ phát bảng hỏi Ưu điểm: - Đây là phương pháp rất khổ biến - Thu thập thông tin nhiều, nhanh, tốn ít công sức và chi phí - Các thông tin thu được về cơ bản đã được l ượng hoá và không quá phân tán, thuận lơị cho việc xử lý trên máy tính Nhược điểm:
- Tính chính xác của thông tin lệ thuộc nhiều vào ch ất l ượng của bảng hỏi, tâm lý và ảnh hưởng tâm lý lan truyền của các đối tượng được hỏi - Việc thiết kế bảng hỏi cần phải có kinh nghiệm, đầu tư nhi ều th ời gian, công sức - Việc xử lý thông tin tương đối tốn th ời gian và công s ức so v ới các phương pháp khác Điều kiện áp dụng: có thể áp dụng cho mọi công việc. Đối với các công việc do lao động có trình độ văn hoá thấp th ực hi ện thì c ần ph ải l ưu ý đ ặc biệt đến khả năng đọc hiểu và diễn đạt nội dung trả lời (viết) của họ. 2. Quan sát- trao đổi Khái niệm: là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên cứu tiến hành quan sát và ghi chép đầy đủ các hoạt động của một hay m ột nhóm người lao động thực hiện công việc, khi cần thiết có th ể trao đổi tr ực ti ếp với họ để làm rõ them nội dung công việc. Đối tượng quan sát- trao đổi: là những người đang trực tiếp thực hiện công việc Cách thức thực hiện: Cán bộ nghiên cứu trực tiếp khảo sát, ghi chép đầy đủ nội dung công việc được NLĐ thực hiện, các hoạt động nào được thực hiện, tại sao phải thực hiện và được thực hiện như th ế nào, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về đi ều ki ện làm việc, các loại máy móc, thiết bị, dụng cụ và nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc Ưu điểm: - Thông tin sát thực, tính chính xác tương đối cao - Thông tin đảm bảo đủ các khía cạnh trên thực tế - Không tốn nhiều thời gian cho xử lý thông tin
Nhược điểm: - Tính chính xác của thông tin vẫn có sự ảnh hưởng của cách nhìn nhận và diễn đạt của cán bộ khảo sát và đối tượng được khảo sát - Nguồn thông tin ít (mỗi lần quan sát chỉ quan sát được một NLĐ hoặc 1 nhóm NLĐ) - Tốn thời gian, công sức và chi phí cho khâu thu thập thông tin - Phương pháp này giúp các nhà nghiên cứu thu thập được các thông tin phong phú và thực tế về công việc Điều kiện áp dụng - Sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lường, quá trình thực hiện của người lao động rõ ràng nội dung và dễ quan sát thấy. - Do đặc điểm và tính chất của công việc, nhiều công vi ệc không d ễ dàng cho việc quan sát, cũng như nhiều công việc không biểu lộ hết hành vi ra bên ngoài trong quá trình thực hiện công việc của người lao động để quan sát như các hoạt động lao động trí óc => không áp dụng đ ược ph ương pháp này. 3. Phỏng vấn Khái niệm: là phương pháp mà người cán bộ phân tích công việc gặp trực tiếp đối tượng am hiểu về công việc để hỏi trực tiếp nhằm l ấy thông tin cho phân tích công việc. Đối tượng phỏng vấn: có thể gồm mọi người am hiểu về công việc; Thông thường được dùng để phỏng vấn cán bộ quản lý trực ti ếp đ ể không những hỏi về công việc do người lao động họ quản lý trực ti ếp th ực hi ện mà còn hỏi về mối quan hệ trong công việc và tiêu chuẩn thực hiện các công việc có mối liên hệ trực tiếp với nhau. Phỏng vấn có thể được dùng lần lượt để hỏi thông tin về công việc từ những người thực hiện sau đó
hỏi những người quản lý trực tiếp để thu thập thông tin bổ sung hoặc xác minh thông tin. Cách thức thực hiện: - Thiết kế câu hỏi phỏng vấn: bám sát nội dung của các văn bản th ể hiện kết quả phân tích công việc, mục đích thu thập thông tin đ ể thi ết k ế, tránh sử dụng những câu hỏi thừa, ít giá trị. Các câu hỏi c ần c ụ th ể, d ễ hiểu, ngắn gọn, sử dụng các câu hỏi đóng khi có thể. - Trước khi phỏng vấn cần phải thống nhất và làm rõ mục đích của phỏng vấn, cố gắng lôi kéo và có được sự ủng hộ và giúp đỡ c ủa các c ấp, đặc biệt là đối tượng phỏng vấn, tránh ảnh hưởng tâm lý không tốt, sự va chạm quyền lợi, ảnh hưởng của cái tôi… - Tạo không gian, không khí thoải mái khi ph ỏng vấn, bám sát câu h ỏi định hướng đã chuẩn bị. Luôn nhớ và định hướng cho người được phỏng vấn đối tượng được trao đổi, làm rõ là công việc chứ không ph ải là ng ười thực hiện nó, nhằm đảm bảo tính khách quan, tính chính xác cho thông tin thu được. Ưu điểm: độ tin cậy tương đối cao của thông tin thu thập được Nhược điểm: tốn kinh phí, thời gian, công sức. Mức độ chính xác có th ể bị ảnh hưởng bởi “cái tôi”, tâm lý và khả năng diễn đạt (nói) của ng ười được hỏi. Điều kiện áp dụng: Có thể áp dụng cho mọi công việc tuy nhiên do hiệu suất thấp chỉ nên áp dụng để thu thập thông tin b ổ sung hoặc xác minh thêm thông tin. 4. Hội thảo chuyên gia Khái niệm: Hội thảo chuyên gia là phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, thông qua việc tổ chức những buổi hội thảo để thảo
luận về những vấn đề quy định cho mỗi công việc cụ thể với sự tham gia của các chuyên gia am hiểu về công việc đó. Đối tượng tham gia hội thảo: có thể bao gồm những công nhân lành nghề, người quản lý trực tiếp, cán bộ kỹ thuật liên quan đến công việc, các chuyên gia về công việc, chuyên gia phân tích công việc. Cách thức thực hiện: Xác định rõ mục đích hội thảo (thông thường là lấy ý kiến thống nhất về một số những vấn đề chưa từng được thống nhất hoặc còn mâu thuẫn, tranh cãi hoặc thu thập thông tin bổ sung, hoàn thiện cho vấn đề nghiên cứu). Đối với phân tích công việc thì m ục đích th ường là hoàn thiện, thống nhất về kết quả, thông tin trong phân tích; Xác định các vấn đề cụ thể, trọng tâm cần thảo luận lấy ý kiến; Xác đ ịnh rõ trình t ự và phương pháp thảo luận; Thống nhất về cách thức chốt kết quả; Ti ến hành hội thảo, bám sát mục đích đã đề ra. Cũng giống như mọi cuộc hội th ảo khác, để hội thảo thành công cần cung cấp trước các tài li ệu v ề v ấn đ ề thảo luận, tài liệu định hướng cách thức thảo luận để các đối tượng tham gia có thời gian nghiên cứu và chuẩn bị ý kiến từ trước. Ưu điểm: - Đảm bảo đầy đủ những thông tin cần thiết cho phân tích công việc. - Tránh được mọi muẫu thuẫn, tranh cãi không đáng có về kết quả phân tích. - Đảm bảo tính đồng thuận, tính khả thi khi sử dụng kết quả phân tích. Nhược điểm: - Tốn kinh phí, sắp đặt thời gian - Cần đầu tư nhiều cho khâu chuẩn bị Điều kiện áp dụng: áp dụng được trong phân tích mọi công việc. Chỉ nên áp dụng cuối cùng sau khí có được thông tin t ừ nhi ều ph ương pháp
khác. Những ý kiến trao đổi giữa các thành viên sẽ làm sáng t ỏ và b ổ sung thêm những chi tiết mà người nghiên cứu không thu thập được qua các phương pháp khác. Ngoài ra, quá trình trao đổi ý kiến đó còn làm rõ cả những trách nhiệm và nhiệm vụ của các thành viên tham gia hội thảo. 3. Phương phap thu thâp thông tin trong bai phong vân ́ ̣ ̀ ̉ ́ Phương pháp phỏng vấn và bang hỏi được em dung để thu thập ̉ ̀ thông tin về đề tài “phân tích chức danh công việc Trưởng phòng hành chính nhân sự”. Phỏng vấn: vì đây là công việc liên quan đến quản lý, không ph ải là công việc sản xuất, vì vậy sử dụng phương pháp quan sát, ghi chép sự kiện quan trọng sẽ không đạt hiệu quả cao. Khi sử dụng ph ương pháp phỏng vấn có thể thu thập thông tin từ chính đối tượng thực hiện công việc nên các thông tin thu được sẽ cụ thể hơn, có độ tin cậy tương đối cao. Bảng hỏi: sử dụng phương pháp này có thể thu thập thông tin nhi ều, nhanh, tốn ít công sức và chi phí. Các thông tin thu đ ược không b ị phân tán mà tập trung vào một trọng tâm. Người cần h ỏi s ẽ dễ dàng trả l ời các câu hỏi. Câu 8: Đanh giá ưu nhược điêm cua cac phương phap thu thâp ́ ̉ ̉ ́ ́ ̣ thông tin PTCV và trinh bay phương phap mà anh chị sẽ sử dung để thu ̀ ̀ ́ ̣ thâp thông tin PTCV cua nhân viên kinh doanh? Vì sao? ̣ ̉ 1. Ưu, nhược điểm của các phương pháp: như trên 2. Phương phap thu thâp thông tin PTCV cua nhân viên kinh ́ ̣ ̉ doanh
Để thu thập thông tin PTCV của nhân viên kinh doanh, em sẽ sử dung ̣ phương phap phong vân và sử dung bang hoi. Do tinh chât công viêc cua ́ ̉ ́ ̣ ̉ ̉ ́ ́ ̣ ̉ nhân viên kinh doanh là thường xuyên lam viêc trong phong, không san xuât ̀ ̣ ̀ ̉ ́ ra san phâm trực tiêp, do đó khó có thể quan sat để đinh lượng kêt quả mà có ̉ ̉ ́ ́ ̣ ́ thể ap dung phương phap phong vân trực tiêp để thu thâp thông tin 1 cach ́ ̣ ́ ̉ ́ ́ ̣ ́ chinh xac, nhanh chong hơn đông thời có thể lượng hoa, khai quat 1 phân ́ ́ ́ ̀ ́ ́ ́ ̀ công viêc cua ho. Sử dung bang hoi đi kem để có cai nhin tông quat vê ̀ công ̣ ̉ ̣ ̣ ̉ ̉ ̀ ́ ̀ ̉ ́ viêc đông thời không gây anh hưởng hay gian đoan đên quá trinh lam viêc ̣ ̀ ̉ ́ ̣ ́ ̀ ̀ ̣ ̉ ̣ cua ho. Câu 9: Kết quả của phân tích công việc sẽ được sử dụng vào các mục đích gì ? Người ta nói rằng nhờ có kết qu ả của PTCV mà ng ười ta trả lương công bằng hơn đúng không? Tại sao? 1. Kết quả của PTCV sẽ được sử dụng vao cac muc đich sau ̀ ́ ̣ ́ Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thành bố trí nhân viên Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các ch ương trình đào tạo 2. Nhờ có kết quả PTCV mà người ta trả lương công bằng hơn. Điều này là đúng. Vì từ kết quả PTCV ta có thể đánh giá được mức độ hoàn thành công việc như thế nào, năng lực cũng như chuyên môn của
người lao động. Nhờ đó mà có thể trả lương một cách công bằng, đúng với khả năng, năng lực của NLĐ Câu 10: Khi doanh nghiệp quyết định đưa công ngh ệ mới vào áp dụng và quyết định phân tích lại công việc, có một s ố ý ki ến cho r ằng như vậy là lãng phí, không cần thiết b ởi công ngh ệ th ường xuyên thay đổi. ? Vậy khi nào chúng ta cần phân tích lại công việc? Theo em, khi DN đưa công nghệ mới vào áp dụng mà lam thay đôi ̀ ̉ căn ban nôi dung công viêc cua NLĐ thì cần phải phân tích lại công việc. Vì ̉ ̣ ̣ ̉ khi đo, viêc áp dụng công nghệ mới làm cho công việc thay đổi, ảnh hưởng ́ ̣ đến người lao động. DN áp dụng công nghệ mới thì có thể cắt giảm nhân lực, thuyên chuyển lao động, NLĐ sẽ chưa nắm bắt được công việc… Do vậy cần phải phân tích lại công việc. Tuy nhiên, nếu DN áp dụng công nghệ mới mà không làm cho công việc bị thay đổi nhiều thì không nh ất thiết phải phân tích lại công việc. Cần phân tích lại công việc trong những trường hợp: khi tổ chức mới thành lập hoặc chương trình phân tích được thực hiện lần đầu, khi cần có thêm công việc mới, khi các công việc phải thay đổi do tác động c ủa khoa học kỹ thuật mới, các thủ tục, phương pháp hoặc hệ thống mới. Câu 11: Nêu trình tự các bước phân tích công việc. Phân tích m ột bước trong trình tự.Cho ví dụ? 1. Trình tự các bước phân tích công việc Bước 1: Chuẩn bị Bước 2:Thu thập thông tin: Tiến hành thu thập thông tin theo các phương pháp đã định Bước 3: Xử lý, xác minh tính chính xác của thông tin
Bước 4: Phác thảo kết quả PTCV Bước 5: Kiểm chứng lấy ý kiến Bước 6: Hoàn thiện kết quả PTCV 2. Phân tích Bước 1: Chuẩn bị gồm - Xác định công việc cần phân tích - Xác định mục tiêu chính của phân tích công việc - Lập nhóm nghiên cứu - Tập hợp các thông tin thứ cấp có sẵn từ các văn bản hiện hành v ề công việc - Phân tích thông tin thứ cấp, lựa chọn và thiết kế ph ương pháp thu thập thông tin bổ sung - Chuẩn bị biểu mẫu, công cụ theo các phương pháp đã chọn - Xác định đối tượng tiếp cận để thu thập thông tin - Phổ cập, hướng dẫn phương pháp thu thập thông tin, cách thức s ử dụng các biểu mẫu, công cụ đã thiết kế, lựa chọn - Thống nhất kế hoạch triển khai, cách thức thực hiện cụ thể Kết quả của quá trình PTCV được sử dụng cho các mục đích khác nhau trong công tác quản trị nhân sự. Đối với mỗi mục đích sử d ụng c ụ th ể, người ta sẽ xác định xử dụng loại thông tin nào và mức độ chi tiết đến đâu. Do vậy để giảm chi phí và thời gian và công sức, người ta có thể ch ỉ thu thập những thông tin cần thiết. Hơn nữa, tuỳ vào tính chất công việc, khả năng tài chính của DN và mỗi phương pháp thu thập thông tin đều có những ưu, nhược điểm riêng nên cần lựa chọn phương pháp phù hợp và hi ệu qu ả nhất.