intTypePromotion=1
ADSENSE

Ôn tập Quản trị nguồn nhân lực

Chia sẻ: Le Van Trung Truc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:18

631
lượt xem
143
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tài liệu "Ôn tập Quản trị nguồn nhân lực" sau đây cung cấp hệ thống câu hỏi ôn tập theo chương, ngoài việc cung cấp câu hỏi tài liệu còn kèm theo đáp án cụ thể chi tiết. Mời các bạn cùng tham khảo tài liệu và ôn tập thật hiệu quả.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Ôn tập Quản trị nguồn nhân lực

ÔN TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC<br /> Chương 1 : 1. Quản trị nguồn nhân lực hiện nay có những đặc điểm gì so với trước đây? Quan điểm mới về quản trị nguồn nhân lực : Quan điểm truyền thống : Quan điểm mới : - Tập trung và hành chính - Tập trung vào chiến lược - Bị động - Chủ động - Độc lập với sứ mệnh của doanh - Gắn liền với sứ mệnh nghiệp - Tập trung cho dịch vụ - Tập trung cho sản xuất - Xem nhân viên là sự đầu tư - Xem nhân viên là chi phí 2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực gồm có những hoạt động nào? Quản trị nguồn nhân lực góp phần cho sự thành công của doanh nghiệp, tập trung thực hiện các mục tiêu : Năng suất : Năng suất đạt được bằng nỗ lực, chương trình và hệ thống quản lý Chất lượng : Chất lượng đạt được bằng cải tiến lien tục để tạo giá trị cho khách hàng Dịch vụ : Tạo ra sự phục vụ và dịch vụ theo mong muốn của khách hàng. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực : (xem thêm tài liệu) Phân tích và hoạch định nguồn nhân lực Tuân thủ luật lệ và quy định Cung ứng nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực Thù lao và lợi ích Sức khỏe, an toàn và an ninh Quan hệ lao động<br /> <br /> 3. Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức? Chọn một yếu tố và phân tích yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến nguồn nhân lực? Yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực là yếu tố môi trường bên trong và yếu tố môi trường tác động đến doanh nghiệp. Yếu tố môi trường bên trong : Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp. Quy mô của doanh nghiệp. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Văn hóa của doanh nghiệp. Công nghệ của doanh nghiệp.<br /> <br /> HVTH: Lê Văn Trung Trực<br /> <br /> Trang 1<br /> <br /> Ôn tập Quản trị Nguồn nhân lực<br /> <br /> GVHD: TS. Nguyễn Đình Hòa<br /> <br /> Yếu tố môi trường bên ngoài : Kinh tế. Chính trị. Xã hội. Dân số. Công nghệ. Khách hàng. Đối thủ cạnh tranh. 4. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp thực hiện những nhiệm vụ nào? Tại sao người ta cho rằng nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực có xu hướng phân tán? Bộ phận quản trị nguồn nhân lực thực hiện những nhiệm vụ như : 1. Trực tiếp hoặc tham gia thiết lập các chính sách quản trị nguồn nhân lực : Quy định quyền hạn và trách nhiệm cho các nhân viên. Chính sách tuyển dụng và đào tạo của doanh nghiệp. Chính sách lương, thưởng, phụ cấp. Các quy định khen thưởng, kỷ luật, y tế, an toàn lao động. 2. Hợp tác với trưởng bộ phận thực hiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực : Hoạch định nhu cầu nhân lực. Phân tích công việc. Tuyển dụng lao động. Ký hợp đồng lao động. Đào tạo nhân sự. Đánh giá hiệu quả làm việc. Trả lương và thưởng. Thực hiện thủ tục nghỉ việc, nghỉ hưu. 3. Cố vấn cho các nhà quản trị về quản trị nguồn nhân lực : Xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Xây dựng lòng trung thành của nhân viên. Khuyến khích và động viên nhân viên. Thiết kế chính sách lương và thưởng. 4. Kiểm tra việc thực hiện các chính sách và thủ tục về quản trị nguồn nhân lực : Chính sách và thủ tục về tuyển dụng. Chính sách và thủ tục về tăng lương. Chính sách và thủ tục về nghỉ phép. Chính sách và thủ tục về thăng tiến. Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực có xu hướng phân tán vì : Bộ phận quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường phải phối hợp với nhiều phòng, ban khác nhau để thực hiện nhiệm vụ của mình. Thứ hai, các trưởng bộ phận phòng, ban bộ phận chuyên môn thường là nơi phải nắm và tham gia đề xuất, hoạch định nguồn nhân lực, cũng như tham gia quá trình đào tạo, đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thuộc phòng, ban, bộ phận mình. Hiên nay, còn có xu hướng là các doanh nghiệp thực hiện việc thuê ngoài về tuyển dụng, đào tạo,… 5. Anh chị có đồng ý rằng bộ phận quản trị nguồn nhân lực cung ứng dịch vụ cho những bộ phận khác trong doanh nghiệp không? Để đánh giá chất lượng dịch vụ này dựa vào tiêu chí nào? Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cung ứng dịch vụ cho những bộ phận khác trong doanh nghiệp như :  Thực hiện việc hoạch định nhu cầu, tuyển dụng nhân sự theo đề xuất từ các phòng, ban, bộ phận chuyên của doanh nghiệp.  Phối hợp với các Phòng, ban, bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc, cũng như đánh giá năng lực làm việc của nhân viên.  Đào tạo, huấn luyện nhân viên cho phòng, ban, bộ phận chuyên môn.<br /> <br /> Ôn tập Quản trị Nguồn nhân lực<br /> <br /> GVHD: TS. Nguyễn Đình Hòa<br /> <br />  Thực hiện các chính sách về lương, thưởng, phụ cấp cũng như các chế độ chính sách phúc lợi xã hội. Để đánh giá chất lượng dịch vụ từ bộ phận quản trị nguồn nhân lực đến các bộ phận chuyên môn khác, chúng ta thường dựa vào những tiêu chí như : Tính chính xác. Thời gian cung ứng. Chí phí thực hiện. 6. Để đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chúng ta có thể dựa vào những chỉ tiêu nào? Khi tiến hành đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp, chúng ta có thể dựa vào mục tiêu, vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Ở đây, chúng ta có thể đánh giá trên 3 cấp độ sau : Cấp độ doanh số, lợi nhuận tăng lên rỏ rệt với sự đảm bảo rằng có đủ nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp. Cho thấy rằng : năng suất, chất lượng, dịch vụ của doanh nghiệp đạt được bằng sự nổ lực cả hệ thống quản lý toàn doanh nghiệp với chất lượng liên tục được cải tiến tạo ra giá trị, sự phục vụ và dịch vụ theo mong muốn của khách hàng. Cấp độ phòng, ban : xây dựng và thực hiện đạt kết quả các chương trình, chính sách quản lý nguồn nhân lực. Cấp độ dựa vào nhân viên : hiệu quả, năng suất làm việc của nhân viên tăng đối với từng chức năng, nhiệm vụ cụ thể. Hành vi, thái độ làm việc của nhân viên với mức hài lòng với công việc cao, thể hiện sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp.<br /> <br /> -<br /> <br /> 7. Các chính sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp gồm những chính sách nào? Các chính sách này có tác dụng gì trong công tác quản trị nguồn nhân lực? Nếu anh, chị là người biên soạn quy chế tiền lương cho đơn vị mình thì anh chị quy định nội dung gì? Các chính sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. Đó là các chính sách, quy chế tuyển dụng, đào tạo, thi đua, khen thưởng, chế độ về lương, thưởng, phúc lợi xã hội… Các chính sách này nhằm hướng dẫn thực hiện thống nhất về công tác quản trị nguồn nhân lực hướng đến công bằng hơn, nhằm động viên lực lượng nhân viên làm việc, làm cơ sở cho việc kiểm tra đánh giá kết quả thực hiện về quản trị nguồn nhân lực. Quy chế tiền lương của đơn vị có những nội dung quy định như : Các loại lương, thưởng cũng như ngạch, bậc lương, chế độ nâng bậc lương, cách tính lương cơ bản, thưởng…qua đó, đưa ra mức lương, hệ số lương cụ thể cho từng công việc, chế độ phụ cấp…ngoài ra, quy định về phúc lợi xã hội nhằm động viên khuyến khích nhân viên làm việc. 8. Chứng minh rằng quản trị nguồn nhân lực hỗ trợ cho việc thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức? Cho ví dụ minh họa?<br /> <br /> Ôn tập Quản trị Nguồn nhân lực<br /> <br /> GVHD: TS. Nguyễn Đình Hòa<br /> <br /> Để thực hiện tốt chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp đề ra, với những xuất phát yêu cầu đòi hỏi về số lượng, chất lượng nhân sự cụ thể đủ kỹ năng, kiến thức trong cơ cấu tổ chức phòng, ban, chuyên môn. Hơn nữa, thái độ hành vi và động cơ làm việc của nhân viên có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện chiến lược kinh doanh. Điều này, bộ phận quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Chương 2 : 1. Vì sao phải phân tích công việc? Phân tích công việc những trường hợp nào? Phân tích công việc vì những lợi ích như : Dự báo số lượng và chất lượng nhân viên cần để hoàn thành mục tiêu công việc. Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên chính xác hơn. Xây dựng chế độ lương, thưởng công bằng hơn. Xây dựng các chương trình đào tạo thiết thực hơn. Phân tích công việc rỏ rang, tránh sự chồng chéo. Những trường hợp cần phân tích công việc : Khi tổ chức mới thành lập. Khi áp dụng công nghệ mới, phương pháp mới. Khi xuất hiện những công việc mới. Khi công việc có sự thay đổi. 2. Để phân tích công việc chúng ta thực hiện quy trình những bước nào? Vì sao nên chọn người thu thập thông tin ở mức độ là đạt yêu cầu? Quy trình phân tích công việc : (xem them tài liệu) Bước 1 : Xác định mục đích phân tích công việc Bước 2 : Xem xét các thông tin sẳn có về công việc. Bước 3 : Chọn người để phân tích công việc Bước 4 : Thu thập thông tin về công việc Bước 5 : Thẩm định thông tin thu thập Bước 6 : Viết các tài liệu công việc Khi chọn người thu thập thông tin về công việc ta nên chọn người làm việc với mức độ yêu cầu là xác định yêu cầu về công việc là cơ bản nhất. 3. Trình bày các phương pháp thu thập thông tin về công việc? Các phương pháp thu thập thông tin : Phiếu câu hỏi : dùng bảng câu hỏi soạn sẳn để phỏng vấn lấy thông tin. Quan sát thực hiện công việc : quan sát và ghi hình nhân viên thực hiện công việc Nhật ký công việc : dựa vào nhật ký do nhân viên ghi chép lại để thu thập thông tin Phỏng vấn trực tiếp : đặt câu hỏi với nhân viên về công việc và tiến hành ghi chép lại thông tin biểu mẫu. Phương pháp này phù hợp với những công việc phức tạp, trí óc. Tham gia thực hiện công việc : cùng với nhân viên tham gia thực hiện công việc để hiểu về công việc. Đưa ra công việc mẫu, tương tự đã có.<br /> <br /> Ôn tập Quản trị Nguồn nhân lực<br /> <br /> GVHD: TS. Nguyễn Đình Hòa<br /> <br /> 4. Bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn kết quả công việc và bảng yêu cầu chuyên môn là gì? Những bảng diễn tả công việc này có tác dụng gì trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Bảng mô tả công việc là nhằm mô tả về trách nhiệm và nhiệm vụ của một chức danh công việc. Giúp nhân viên hiểu biết về công việc của mình, phân chia công việc giữa các nhân viên cùng bộ phận và còn giúp cho việc hỗ trợ tuyển dụng và đào tạo nhân sự. Bảng tiêu chuẩn kết quả công việc là đưa ra các tiêu chuẩn làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, chỉ dẫn nhân viên các kết quả cần đạt được khi đảm nhận các chức danh công việc, làm căn cứ đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Bảng yêu cầu chuyên môn là đưa ra các yêu cầu về trình độ, kiến thực thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà nhân viên cần có để hoàn thành công việc, làm cơ sở để tuyển dụng nhân sự cho công việc, hỗ trợ cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự. 5. Thiết kế công việc là gì? Thiết kế công việc có tác dụng gì? Thiết kế công việc là sắp xếp các nhiệm vụ và trách nhiệm có liên hệ với nhau vào một đơn vị làm việc hiệu quả. Thiết kế công việc có tác dụng : Ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên Ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Ảnh hưởng đến thể chất và tinh thần của nhân viên. Thiết kế công việc theo cá nhân : Chuyên môn hóa công việc : giao cho nhân viên chuyên trách một công việc cụ thể để tăng năng suất. Luân chuyển công việc : chuyển nhân viên qua các vị trí khác nhau để tích lũy kinh nghiệm. Mở rộng công việc : giao cho nhân viên làm thêm một số nhiệm vụ có liên quan đến công việc hiện tại. Làm phong phú công việc : Mở rộng công việc theo chiều sâu, tăng tính hấp dẫn và thách thức trong công việc. Thiết kế công việc nhóm : Nhóm tự quản : các thành viên trong nhóm có vai trò ngang nhau, tự đề ra mục tiêu và giám sát lẫn nhau để thực hiện công việc. Nhóm chất lượng : được lập ra khi có nhu cầu giải quyết các sự cố trong kinh doanh, khi kết thúc công việc nhóm sẽ giải tán.<br /> <br /> 6. Hãy trình bày các thiết kế công việc cá nhân, công việc nhóm? -<br /> <br /> -<br /> <br />
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2