intTypePromotion=1
ADSENSE

Câu hỏi ôn tập môn Quản lý nguồn nhân lực

Chia sẻ: Pham Thanh Nhan | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:18

76
lượt xem
1
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tài liệu thông tin đến các bạn với 7 câu hỏi ôn tập môn Quản lý nguồn nhân lực giúp các bạn ôn tập, củng cố kiến thức phục vụ học tập và ôn thi.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Câu hỏi ôn tập môn Quản lý nguồn nhân lực

  1. CÂU HỎI ÔN TẬP MON QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1: Phân tích công việc, những nguyên tắc cơ bản để xây dựng mức lao  động?  Trả lời:  Khái niệm ­ Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác  định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, quyền hạn, khi thực hiện công   việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có khi thực hiện công việc. ­ Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách  nhiệm, kỹ  năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ  sở  xác định cho   việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. ­ Phân tích công việc cung cấp các thông tin về  yêu cầu, đặc điểm của   coogn viejc, làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu  chuẩn công việc. Mục đích của Phân tích công việc Mục đích chung nhất của Phân tích công việc là thiết lập thủ tục để  lưạ  chọn nhân sự, đào tạo nhân viên, phát triển các công cụ để đánh giá thành tích và  thiết lập hệ thống trả lương.  Mục đích của Phân tích công việc là nhằm làm rõ 6 vấn đề sau: ­ Người công nhân phải hoàn thành những công việc cụ thể nào ­ Khi nào thì công việc được hoàn thành
  2. ­ Công việc được thực hiện ở đâu ­ Người công nhân phải tiến hành công việc như thế nào ­ Tại sao phải tiến hành công việc đó. ­ Cần phải có những tiêu chuẩn nào để hoàn thành công việc. Ngoài ra, Phân tích công việc cung cấp các thông tin về: yêu cầu của công việc  là gì, những đặc điểm nhân viên cần có để  thực hiện công việc. Sự  mô tả  này   về  nhân viên và những thông tin cụ  thể  về  công việc được sử  dụng để  quyết   đinh loại người nào được chiêu mộ và thuê tuyển. Thông tin phân tích công việc có thể  là tư  liệu cần thiết để  phát triển chương   trình đào tạo và  hệ thống đánh giá nhân viên. Thêm vào đó, những thông tin này  có thể  trợ  giúp người giám sát và nhân viên xác định rõ vai trò của mình, giẩm   thiểu các mâu thuẫn vầ sự nhập nhằng trong quan hệ.  Thông tin phân tích công việc có thể  được sử  dụng để  xác dịnh các công việc   tương tụ nhau và vì vậy nó làm cơ sở để bổ trí, luân chuyển đào tạo nhân viên,   với mức chi phí thấp nhất. Tương tự, dữ liệu này cũng có thể được sử dụng để  xác định các định hướng nghề nghiệp cho nhan viên. Phân tích công việc vạch rõ những nhiệm vụ  và trách nhiệm thuộc về  công  việc, mối quan hệ  với những công việc khác, kiến thức và kỹ  năng cần thiết,   những điều kiện làm việc thiết yếu để hoàn thành công việc. Khi nào cần phải Phân tích công việc Yêu cầu phân tích công việc thường xuất hiện khi có những sự  thay đổi  nhất dịnh trong tổ chức, cụ thể: 
  3. ­ Doanh nghiệp mới thành lập:  Khi thành lập doanh nghiệp cần phải xây dựng cơ  cấu tổ  chức, trong đó quy   định về các chức  vụ công việc cụ thể. Doanh nghiệp cần phải miêu tả  cụ  thể  công việc của các tổ chức này để thấy sự tồn tại các chức vụ đó là cần thiết để  đạt được các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. ­ Doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh: Khi chiến lược kinh doanh của doanhn nghiệp thay  đổi thì chắc chắn sẽ  có  những công việc trước đây không còn cần thiết nữa và những công việc mới  xuất hiện. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành phân tích lại các công   việc để xác định những kiến thức và kỹ năng mới cần thực hiện công việc mới. ­ Doanh nghiệp có các chức vụ mới: Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển hoặc thay đôit dẫn  đến  yêu cầu tuyển dụng thêm các chức vụ mới. ­ Công việc thay đổi: Hiện nay, công việc trong các doanh nghiệp được  thiết kế  theo xu hướng linh  hoạt hơn, công việc sẽ không ổn định mà luon thay đôit do sự luân chuyển công  việc và mở rộng công việc.  Yêu cầu của Phân tích công việc ­ Phải dựa vào cơ sở thông tin chính xác, đầy đủ ­ Dựa trên cơ sở mô tả công việc. ­ Toàn diện ­ Cụ thể
  4. ­ Hệ thống ­ Khách quan. Ý nghĩa của Phân tích công việc Đối với nhà quản lý: ­ Phát hiện các yêu tố làm hạn chế kết quả công việc. ­ Dự báo số lượng, chất lượng nhân sự cần thiết. ­ Sản xuất và phân công công việc dể tránh chồng chéo ­ Là cơ sở cho việc tuyển dụng, lựa chọn người phù hợp với công việc ­ Giúp đánh giá được mức độ ảnh hưởng của môi trường đối với quá trình  thực thi. ­ Là căn cứ cho kiểm tra, đánh giá hiệu quả công việc. ­ Là cơ sở để lên kế hoạch phát triển cán bộ và xây dựng các chương trình  đào tạo cần thiết. ­ Xây dựng chế độ lương thưởng công bằng. Đố với người thực thi công việc ­ Xác định rõ các yêu cầu của công việc, hiểu rõ nhiệm vụ  trách nhiệm,  quyền hạn. ­ Dựa trên bản yêu cầu chuyên môn của công việc, có thể  xây dựng kế  hoạch làm và học tập để nâng cao trình độ, chuyên môn đáp ứng yêu cầu  công việc. ­ Có thể xây dựng các môi quan hệ trong thực thi công việc được tốt hơn.
  5. Các nguyên tắc cơ bản để xác định mức lao động: Công tác định mức lao động:  là sự  tập hợp một chuỗi các công việc liên quan chặt chẽ  đến nhau như  xây  dựng, xét duyệt, ban hành và áp dụng, quản lý thực hiện và sửa đổi các định  mức lao động. Là 1 trong 5 nội dung của tổ  chức lao động khoa học, công tác   định mức lao động có vai trò, tác dụng lớn trong việc nâng cao năng suất lao  động và hiệu quả phục vụ của thư viện.  Trong thực tiễn. định mức lao động được biển hiện dưới các dạng định  mức thời gian, định mức sản lượng, định mức phục vụ, định mức quản lý, định   mức tương quan và định mức biên chế. ­ Mức thời gian: là lượng tiêu hao thời gian được quy định để  một chuyên  viên, nhân viên nghiệp vụ  hoặc một nhóm chuyên viên, nhân viên hoàn  thành một đơn vị  khối lượng công việc trong các điều kiện tổ  chức – kỹ  thuật nhất đinh (triển lãm tài liệu, hội nghị bạn đọc, hướng dẫn sử dụng  thư viện, bổ sung tài liệu, biên soan thư mục, biên soan tổng mục lục,…). ­ Mức sản lượng là khối lượng công việc do một chuyên viên hay một   nhóm chuyên viên có trình độ  nghiệp vụ  thích hợp hoàn thành trong một   đơn vị  thời gian nhất định (các khâu xử  lý tài liệu về  hình thức và nội  dung như  đăng ký tài liệu, đóng dấu, biên mục, dán nhãn,…). Sự  biên  động của mức thời gian hay mức sản lượng phụ  thuộc vào những điều  kiện, hoàn cảnh cụ thể, trình độ tổ chức,… ­ Mức phục vụ là số  lượng máy móc, thiêt bị, số  lượng mà người hay một   nhóm chuyên viên có trình độ  thích hợp phải phục vụ tỏng các điều kiện  xụ  thể. Các mức phục vụ thường được xây dựng cho các khâu: phục vụ  bạn đọc, đào tạo người dùng  tin, thực hiện các dịch vụ thông tin,… hoặc 
  6. mức phục vụ xác định rõ một chuyên  viên thư viện phải phục vụ tài liệu   cho bao nhiêu người sử  dụng tài liệu, số  lượng tài liệu được cho mượn   trong một khoảng thời gian nhất định,… ­ Mức quản lý là số  lượng người lao động được giám đốc thư  viện với  trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực thích hợp phải lãnh đạo, quản  lý trong các điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. ­ Mức biên chế là số lượng người lao động có trình độ nghiệp vụ thích hợp  được quy định chặt chẽ  để  thực hiện một khối lượng công việc cụ  thể,  trong những  điều kiện tổ  chức kỹ  thuật nhất  định (phòng nghiệp vụ,  phòng đọc, phòng mượn cần bao nhiêu chuyên viên,…) ­ Mức tương quan là số  chuyên viên, nhân viên có trình độ  nghiệp vụ  này  hay trình độ nghiệp vụ khác hoặc chức vụ này hay chức vụ khác cần phải   phù hợp với một chuyên viên/ nhân viên có trình độ nghiệp vụ khác hoặc  chức vụ khác trong điều kiện nhất định. Câu 2: Phân tích công việc, từ những phân tích trên xác định yêu  cầu công việc   và kỹ năng cần có của nhân lực như thế nào? Trả lời: Các yếu tố thuộc về công việc ­ Nội dung công việc: các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, trách  nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, máy móc, trang thiết bị  và  dụng cụ cần phải sủ dụng và các mối quan hệ cần phải thực hiện. ­ Các trách nhiệm đói với tổ chức: các trách nhiệm có liên quan đến tổ chức  và mỗi người lao động phải thực hiện.
  7. ­ Các điều kiện lao động: tập hợp các yêu tố  thuộc môi trường vật chất  của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng và các điều kiện an toàn. Trong 3 thành phần thì nội dung công việc là yếu tố  chủ yêu của công việc  và là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc. 5 đặc trưng cơ bản để tạo nên nội dung của công việc:  ­ Tập hợp các kỹ  năng là mức độ  yêu cầu của công việc về  một tập hợp  các hoạt động khác nhau cần được thực hiện để hoàn thành công việc, đòi  hỏi sử dụng một loạt các kỹ năng và sự khéo léo của con người. ­ Tính xác định của nhiệm vụ là mức độ yêu cầu của công việc về sự hoàn  thành toàn bộ hay một phần xác định các hoạt động lao động để thực hiện   công việc từ bắt đầu cho đến kết thúc với một kết quả cụ thể. ­ Mức độ tự quản là mức độ tự do và làm việc độc lập của người lao động   khi thực hiện công việc. ­ Sự phản hồi là mức đọ mà sự thực hiện các hoạt động lao động được đòi  hỏi bởi việc cung cấp cho người lao động các thông tin về  hiệu quả  của   các hoạt động của họ. Câu 3: Phân tích sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực? Những căn cứ xác định năng  lực hiện có, xác định thừa thiếu? Trả lời: Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến các hoạt động khác cảu quản trị  nguồn nhân lực được trình bày như sau:
  8. ­ Các thông tin phân tích công việc chỉ  ra những nhiệm vụ  và những kỹ  năng cần thiết nhằm thực hiện các công việc khác   nhau. Tổ  chức cần  tiến  hành kế  hoạch nhân lực để  đảm bảo rằng có đủ   nhân lực với kỹ  năng cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ.  ­ Khi việc lập kế  hoạch nhân lực chỉ  ra rằng loại nhân công mà tổ  chức  đang cần không có sẵn, tổ  chức có thể  quyết định tiến hành thiết kế  lại  công việc để  thay đổi nhiệm vụ  đề  ra và thay đổi các kỹ  năng cho phù  hợp với loại nhân công mà tổ chức đang cần.  ­ Các yếu tố có hại cho sức khoẻ và an toàn lao động trong công việc có thể  đưa đến hiện tượng bỏ việc, ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực trong tương   lai cho loại công việc đó, cần loại bỏ những yếu tố có hại. ­ Lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra những công việc đang  có nhu  cầu nhân  lực trong một thời điểm xác định do đó việc tuyển người phải sao cho   đảm bảo đúng yêu cầu về  thời gian. Lập kế  hoạch nhân lực chỉ  ra số  lượng cần chọn trong tổng số người tham gia tuyển chọn. ­ Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ  chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự  trữ  nhân lực cần   trong tương lai. Lập kế  hoạch nhân lực gắn chặt với   quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ­ Khi kế  hoạch nhân lực cho thấy loại nhân công không có sẵn, công ty  thường có xu hướng đưa ra một thù lao lớn hơn để  thu hút nhân công có  những kỹ  năng mà ta mong đợi từ  thị  trường nhân công trong nước   và   quốc tế.
  9. ­ Thành công của các hoạt động về  kế  hoạch nhân lực có thể  giám sát  thông qua quá trình đánh giá hiệu quả Chính sách cho tình huống thừa nhân sự: ­ Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức ­ Phân bố lại nhân sự  ­ Giảm thời gian làm việc ­ Ccho nghỉ việc tạm thời  ­ Chính sách giảm biên chê ( khuyến khích về  hưu sớm, trợ  cấp cho thôi  việc, cho các doanh nghiệp khác thuê lại nhân công, sa  thải)  Chính sách cho tình huống thiếu nhân sự:  ­ tuyển dụng ồ ạt hoặc chọn lọc ­ Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao ­ Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc. ­ Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt để kích thích nhân viên ­ điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức ­ Chính sách tăng giờ, tăng ca. ­ Hợp đông gia công ­ Giải pháp thuê nhân công tạm thời ­ Thuê lao động từ những công ty cho thuê Sơ đồ hoạch  định nguồn nhân lực:
  10. Câu 4: Phân tích sơ  đồ  hoạch dđịnh nguồn nhân lực? Những căn cứ  và yếu tố  môi trường để xác định cầu về nhân lực, yêu cầu chất lượng về cầu nhân lực?  Trả lời:  Các yếu tố về môi trường bên ngoài:  ­ Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng đến nhu cầu về nhân   lực: tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hướng đến quản  lý  nhân  sự. Doanh nghiệp phải duy trì các lao động có tay nghề, giảm chi phí lao  động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ  làm việc cho nhân  viên nghỉ tạm thời hoặc giảm phúc lợi. Trong giai đoạn nền kinh tế phát  triển, nhu cầu nhân lực có thể tăng lên, và ngược lại kinh tế suy thoái thì   nhu cầu nhân lực giảm. ­ Dân số, lực lượng lao động: tình hình phát triển dân số với lực lượng lao  động tăng  lên đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ  làm lão hoá đội ngũ trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. ­ những thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể ảnh hưởng tới nhu   cầu nhân lực của một tổ  chức. Luật pháp  ảnh hưởng đến quản lý nhân   sự, ràng buộc với các doanh nghiệp trong việc tuyển  dụng, đãi ngộ người  lao động, đòi hỏi phải giải quyế tốt mối quan hệ lao động. Các cơ  quan  chính quyền cùng các đoàn thể  có  ảnh hưởng đến quản lý nhân sự  về  những vấn đề liên quan đến chính sách, chế dộ lao động xã hội. ­ Các thay đổi về kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai của một tổ  chức về nhân lực. 
  11. ­ Sức ép của cạnh   tranh toàn cầu sẽ   ảnh hưởng đến nhu cầu nhân sự.  Trong nền kinh tế  thị  trường nhà quản trị  không phải chỉ  cạnh tranh về  sản phẩm mà còn về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của mọi hoạt động quản  trị; là tài nguyên quý giá nhất vì vậy DN phải giữ gìn, duy trì và phát triển.  Để thực hiện điều này, DN cần có chính sách hợp lý, phải  biết lãnh đạo,   động viên, khen thưởng, tạo bầu không khí gắn bó trong DN; chế   độ  lương bổng để giữ nhân viên, cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi.  Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong: ­ Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức: là một yếu tố thuộc môi  trường bên  trong của DN,  ảnh hưởng tới các bộ  phận chuyên môn khác   nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. ­ Giảm quy mô và thiết kế lại công việc để  đối phó với sức ép cạnh tranh  sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực. ­ Áp dụng kỹ  thuật mới, công nghệ  mới là xu hướng tất yếu của sự  phát   triển và điều này đưa đến nhiều thay đổi trong cơ  cấu lao động và số  lượng lao động. ­ Nhu cầu tương  lai của tổ chức về nhân sự sẽ thay đôit khi sản phẩm dịch   vụ hướng về chu kỳ tồn tại của sản phẩm. Chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng  rất lớn đối với nhu cầu nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế  hoặc   kinh tế bất  ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ  ảnh hưởng đến các chính  sách về nhân sự của  DN.  ­ Sự  độc lập hay tự  hợp tác với tổ  chức khác cũng thay đổi nhu cầu về  nhân sự
  12. ­ Sự thay đổi về lực lượng lao động của tổ chức:  + sự  thay đổi lao động như  nghỉ  hưu, từ  chức, kết thúc hợp đồng, bỏ  việc,  thuyên chuyển,…là những thay đổi ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực. + Những thay đổi về  chất lượng lao động như  tính năng động, tinh thần   trách nhiệm, trình độ thành thạo về kỹ năng,… + Các yếu tố  khác như  sự  vắng mặt, chết,… đây là những yếu tố  mà các  nhà quản trị rất khó tiên liệu trước. ­ Nói chung nhưng yếu tố   ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực cảu tổ  chức   liên quan đến:  + Khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ của DN + Khả năng phát triển thị trường mới + Việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ + Sự thay đổi và áp dụng công nghệ kỹ thuật + Thiết kế lại công việc và tổ chức lại bộ máy  + Khả năng tài chính  + Sự thay đổi về chất lượng và nhân cách của nhân viên + Tỉ lệ thuyên chuyển và thay thế dự kiến.  Căn cứ xác định cầu về nhân lực:  ­ Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn:: + Phác hoạ  hiện trạng nhân lực của tổ  chức: phải giả  sử  rằng nguồn và  thành phần nhân công hiện tại của tổ chức là hoàn hảo cho tương lai gần. 
  13. Nhu cầu duy nhất là thay thế những người rời bỏ tổ chức hoặc di chuyển   ngay trong tổ chức.  + Phương   pháp   phân   tích   truyền   thống   gồm   phương   pháp   phân   tích   xu   hướng; phương pháp phân tích hệ  số; phương pháp dự  báo đơn vị; kỹ  thuật DELPHI. ­ Các phương pháp dự báo dài hạn và trung hạn:  + Phân tích toàn cảnh là việc phân tích những hoàn cảnh khác nhau cho phép  các nhà lập kế  hoạch đánh giá nhiều yếu tố   ảnh hưởng tương tác lẫn  nhau.  + Mô phỏng bằng máy tính: là một trong những phương pháp hiện đại để  dự  báo nhân lực tương lai của tổ  chức. Mô phỏng bằng máy tính là sự  trình bày bằng toán học quá trình và chính sách của tổ  chức cũng như  những diễn biến nhân lực trong tổ chức.  Câu 5: Phân tích khái niệm quản lý nguồn  nhân lực, từ  đó đề  xuất những yêu  cầu có của  cán bộ  quản lý?  Trả lời Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ  chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm  thu hút, tuyển dụng,   đào tạo, đánh giá, và lương thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo   và văn hoá của tổ chức, và đảm bảo phù hợp với luật lao động và việc làm. Đề xuất những yêu cầu cần có của cán  bộ quản lý:  ­ Về  vị trí: cán bộ  quản lý phải đạt được các tiêu chuẩn chung về  các tiêu  chuẩn cao hơn như tư duy mới về chính trị, có tinh thân trách nhiệm cao.
  14. ­ Về chuyên môn: phải hiểu được công việc, nắm vững chuyên môn. ­ Về năng lực tổ chức: có khả  năng hiểu con người, biết giao việc, có khả  năng tập hợp được người dưới quyền và có khả  năng gây ảnh hưởng và  lựa chọn các phương pháp lãnh đạo để  có thể  đi đến mục đích của tổ  chức. ­ Về đạo đức: người lãnh đạo, cán bộ quản lý phải có xu hướng đúng, biết   tôn trọng con người, có văn hoá, công bằng, chí công vô tư. Câu 6: Phân tích sự khác nhau giữa quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân lực,  sự khác biệt này ảnh hưởng tới công tác bổ trí nhân sự như thế nào?  Trả lời:  Quản lý nhân lực Quản lý nguồn nhân lực Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nhân viên là tài  sản/nguồn vốn cần  được phát triển Mục tiêu đào tạo Giups cho nhân viên thích  Đào tạo là đầu tư phát  nghi vào vị trí công  tác của  triển nguồn nhân lực  họ của tổ chức. Sử dụng con người Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ  Chất lượng nguồn nhân  lực Cơ sở năng suất và  Máy móc, tổ chức Công nghệ, tổ chức,  chất lượng  chất lượng nguồn nhân  lực Các yếu tố động  Tiền và thăng tiến nghề  Tính chất công việc,  viên nghiệp thăng tiến nghề nghiệp,  tiền Thái độ đối với sự  Nhân viên thường chống lại  nguồn nhân lực chất  thay đổi  sự thay đổi, cần phải thay  lượng cao thích ứng với  thế họ sự biến đổi của môi  trường. 
  15. Sự thay đổi ảnh hưởng tới bố trí nhân sự:  ­  QTNNL gắn liền với mọi tổ chức bất kể có quan tổ chức đó có bộ phận  quản trị nhân sự hay không.  ­ QTNNL cho thấy mọi cấp độ bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc  quản lý nguồn nhân lực của mình.  ­ QTNNL   là một khoa học và   là một nghệ  thuật. Là khoa học vì nó sử  dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc kết  những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người. Là  nghệ  thuật bởi quản lý con người không thể  tuân thủ  những nguyên tắc  máy móc, đòi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển trong quản lý con người.  Câu 7: Khi nào tuyển dụng? phân tích ý nghĩa nội dung để tuyển dụng lao động  trong doanh nghiệp?  Trả lời:  Khi DN hay tổ  chức có nhu cầu tức là số  lượng hiện có không đáp  ứng được  công việc.  Ý nghĩa nội dung để tuyển dụng lao động trong DN:  ­ tuyển dụng được hiểu như  quá trình bao gồm các giai đoạn: tuyển mộ,  tuyển chọn và bố trí. Các giai đoạn trên có sự liên kết chặt chẽ với nhau.   Xác định nhu cầu và thu hút nguồn nhân lực là thực hiện quá trình chuyên  môn tuyển chọn nhân viên. Tuyển dụng là giai đoạn quyết định đến chất  lượng của công tác tuyển dụng. ­ quá trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước mà mỗi bước  được coi là  một rào chắn nhằm loại bỏ  những  ứng viên không đạt tiêu 
  16. chuẩn đi vào các bước tiếp theo. Số lượng các bước trong quá trình quyển   chọn không cố định mà tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc hay  tầm quan trọng của  chức danh công việc cần tuyển. Để  nhận được vào  làm thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình tuyển  chọn công việc đó đề ra.  
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2