Quản trị bằng trái tim
Nhân lực biến động, đặc biệt là sự ra đi của những nhân lực quan trọng
luôn là nỗi buồn, lo của các cấp điều hành, quản lý doanh nghiệp. Làm
thế nào để giải bài toán khó này?
Chia sẻ kinh nghiệm tại buổi gặp mặt sáng thứ Bảy do Hội Doanh nhân trẻ
TP.HCM và Plan A Communications tổ chức, bà Nicola Connolly, Tổng
giám đốc Công ty Connolly Consultancy, khẳng định:
“Muốn giữ nhân viên thì trước hết lãnh đạo phải là người có tình, phải tinh tế
để hiểu nhân viên cần gì. Khi đánh giá nhân viên, không chỉ nhìn vào kết quả
công việc họ làm, mà còn phải biết họ khó khăn như thế nào, bỏ ra bao nhiêu
công sức để có cách khuyến khích họ.
Việc khuyến khích, động viên cũng không nên theo công thức chung, mà tùy
theo từng người. Chẳng hạn, với người trẻ, do họ luôn muốn tên tuổi của
mình phải nổi bật, nên tôi phải cho mọi người biết họ làm việc tốt như thế
nào.
Còn với những người khác, tôi động viên bằng cách thường gửi cho họ những
phiếu đi làm đẹp, massage để họ thấy mình được chăm sóc, ghi công. Ngoài
ra, bất cứ lúc nào cũng có thể khen thưởng nhân viên để họ lên tinh thần, chứ
không chỉ chờ đến dịp tổng kết cuối năm”.
Một trong những sai lầm mà nhiều lãnh đạo thường mắc phải là ít chia sẻ
thông tin với nhân viên. Chẳng hạn ở nhiều công ty, nhân viên không biết
khách hàng thân thiết của công ty mình là ai, chiến lược của công ty là gì,
khiến họ mất phương hướng, từ đó không có động lực để cùng đội ngũ đi tới
tương lai.
Một thực tế là hiện nay 65% lao động của Việt Nam không có kỹ năng làm
việc, trong khi doanh nghiệp Việt Nam khi tuyển dụng nhân viên chỉ chú
trọng đến chuyên môn mà ít quan tâm đến kỹ năng, nhất là kỹ năng giao tiếp,
nên đôi bên khó hiểu nhau.
Vì vậy, muốn giữ nhân viên thì cần phải tạo nền tảng cho họ phát triển bằng
cách tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện, trong đó không chỉ đào tạo kiến
thức, mà còn phải giúp nhân viên hoàn thiện cả về tính cách.
Với nhân sự cao cấp, tâm lý của họ là muốn vào công ty để thi thố tài năng,
chứ không phải để nghe lãnh đạo dạy họ, bắt họ phải làm theo ý sếp. Vậy làm
thế nào để nhân sự đó không ra đi?
Theo bà Connolly: “Trước khi vào làm việc, nhân sự cấp cao cũng phải tìm
hiểu môi trường công ty đó có phù hợp với mình không, hướng phát triển
tương lai của công ty ra sao? Và phía công ty cũng phải cởi mở để nhân sự
hiểu về công ty thấu đáo trước khi quyết định hợp tác”.
Một thực tế nữa là nhiều doanh nghiệp thường đưa ra chuẩn mực quản lý và
buộc nhân viên tuân thủ, không cho họ phản hồi và đóng góp ý kiến. Theo bà
Nguyễn Trương Minh, chuyên gia đào tạo và tư vấn quản lý, đó cũng là một
sai lầm, vì quản trị nhân sự thực chất là quản trị trái tim, liên quan đến hai yếu
tố tình và lý.
Đôi khi chính những nguyên tắc đã gây áp lực cho nhân viên. Rất nhiều người
cho biết, họ nghỉ việc là do sự vô cảm của người lãnh đạo, bởi ở công ty họ ít
được chia sẻ, động viên.
Thậm chí còn cảm thấy bị tổn thương, không được trân trọng qua những việc
rất nhỏ như gửi e-mail sếp không trả lời, hoặc cách hành xử thiếu công bằng
với mỗi nhân viên của sếp.
Nêu ví dụ “mắt thấy tai nghe” về một chủ doanh nghiệp ở Singapore: vào mỗi
dịp công ty chia lợi nhuận cho nhân viên, đích thân ông chủ đã đến bắt tay
từng người và cám ơn họ, bà Minh kết luận: “Người ta thường nói: “Của cho
không bằng cách cho” và ông chủ này đã thực hiện đúng tinh thần của câu nói
đó. Và đó cũng là cách khôn khéo nhất để đi vào trái tim, tình cảm của nhân
viên, để giữ chân họ”.
Ông Trần Đình Dũng, sáng lập viên và Giám đốc Điều hành Trung tâm Đào
tạo và Phát triển nguồn nhân lực Khuê Văn, cho biết: “Có hai lý do chính
khiến nhân viên nghỉ việc: không hài lòng về sếp trực tiếp và không hài lòng
về công việc.
Trong đó, không hài lòng về sếp trực tiếp chiếm 47%. Đây là điều các chủ
doanh nghiệp cần quan tâm vì có nhân viên tuy không hài lòng về công việc,
nhưng nếu hài lòng về sếp họ vẫn vui vẻ làm việc”.
Một kinh nghiệm “giữ người” thành công của ông Dũng là thường xuyên gửi
thư hỏi thăm, cám ơn và báo cáo kết quả làm việc của nhân viên cho bố mẹ
của họ. Với cách làm này và sự quan tâm chu đáo đến từng gia đình nhân
viên, ông đã “không” mất nhân sự, mà ngược lại, nhân viên còn mắc nợ ông
tấm lòng.
Chia sẻ thêm kinh nghiệm về tình huống nhân viên nghỉ việc, bà Connolly
nói: “Khi nhân viên nghỉ việc, cần cho họ một cơ hội để nói hết những gì họ
muốn nói. Điều này rất quan trọng, vì khi giải tỏa được những uẩn khúc, nhu
cầu chia sẻ ở bên ngoài sẽ giảm thiểu”.
Cùng quan điểm biết quản lý nhân viên bằng trái tim sẽ giữ được nhân viên,
anh Việt, giám đốc một công ty phần mềm, chia sẻ: “Khi công ty tôi chỉ có 20
nhân viên, vào mỗi kỳ trả lương, tôi cho bỏ tiền vào một phong bì, kèm theo
một lá thư cám ơn từng người, đó cũng là cách để nhân viên gắn bó với tôi”.
Còn theo ông Lê Tấn Phước, Tổng giám đốc Công ty Searefico, muốn giữ
nhân viên thì trước hết người lãnh đạo phải biết kiềm chế, tự thay đổi mình.
Ông nói: “Do thương trường nhiều căng thẳng nên người lãnh đạo khó tránh
khỏi những lúc nổi nóng, mất bình tĩnh. Kinh nghiệm của tôi là những lúc đó
nên tránh giao tiếp, giải quyết công việc, chẳng hạn nhận một e-mail thay vì
trả lời ngay thì nên để ngày mai vì lúc đó mình đã bình tĩnh trở lại, việc giao
tiếp với nhân viên sẽ tốt hơn”.