KHÁM PHÁ TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ TỔ CHỨC ĐẾN ĐỘNG LC
LÀM VIC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TI KHÁCH SN CAO CP
BÀ RA VŨNG TÀU
Trần Thu Hương
1*
1
Trường Đại hc Công ngh Đng Nai
*Tác gi liên h: Trần Thu Hương, tranthuhuong@dntu.edu.vn
1. GII THIU
Khách sn mt ngành hướng ti cung
cp dch v, tri nghim cho khách hàng mt
cách tt nht (Arasli, et al., 2017; Bharadwaja
et al., 2018; Gatling et al., 2017). Vì bn cht là
định hướng dch v nên ngành khách sn ph
thuc rt nhiu vào nhân viên của nh để to
ra giá tr cho khách hàng nhm mang li tri
nghiệm đáng nhớ, thu hút gi chân khách
hàng, đảm bo cho s tn ti phát trin bn
vng ca doanh nghip. Bharadwaja cng s
(2018) cho rng, chìa khóa để khách sn duy t
li thế cnh tranh trên th trường ngày nay
thông qua n lc của đội ngũ nhân viên và qun
nhm cung cp cht ng dch v vượt tri
cho khách hàng. Tuy nhiên, đây cũng mt
ngành rt nhy cảm, đang phải đối mt vi vn
đề thiếu ngun cung nhân lc đặc bit là ngun
nhân lc chất lượng cao (Brown et al., 2015;
Buang et al., 2016; Goldsmith, Zahari, 1994;
Sigala, Baum, 2003).
Vy câu hỏi đặt ra làm thế o để to cho
người lao động động lc làm việc đ giúp cho
s phát trin bn vng ca các doanh nghip
khách sn hin nay?. Theo Arifin (2015), “sự
phát trin bn vng ca các t chức thường ph
thuộc vào văn hóa của doanh nghiệp”. Khi “văn
hóa doanh nghiệp được thiết lp s cung cp
cho người lao động một môi trường làm vic
gn kết, cũng như độc lp mà h s không cm
thy bt k gánh nng nào, t đó sẽ giúp người
lao động ci thin hiu suất năng suất làm
THÔNG TIN CHUNG TÓM T
T
Ngày nhn bài: 26/08/2024 Nghiên c
u nh
m ki
m tra tác đ
ng c
a văn hóa t
ch
c đ
i
với động lc làm vic của người lao động các khách sn cao
cp ti Bà Ra Vũng Tàu. Bài báo được viết trên cơ sở d
liệu sơ cp. Với phương pháp nghiên cứu đnh tính kết hp
nghiên cứu định lượng, mt cuc khảo sát đã đưc tiến hành
t tháng 5 ti tháng 6/2024 vi 219 người lao động đang
làm vic ti các khách sn cao cp ti Ra Vũng Tàu.
D liu y được thu thp bng bng câu hỏi Thang đo
Likert 1-5. Nhng phát hin cho thy có một tác động đáng
k ca văn hóa tổ chức đối với đng lc làm vic ca ngưi
lao động bao gm các yếu t: (1) Tch nhim hi; (2)
Phong cách lãnh đạo; (3) S công nhận và khen thưởng; (4)
S ổn định đổi mi; (5) Tm nhìn s mnh; (6) Lòng
tin và hành vi ng xử; (7) Định hướng hiu suất. Trong đó,
yếu t “Sự công nhận khen thưởng” có tác động mnh
nht.
Ngày nhn bài sa: 09/11/2024
Ngày duyệt đăng: 28/12/2024
T KHOÁ
Bà Ra Vũng Tàu;
Động lc làm vic;
Khách sn cao cp;
Văn hoá tổ chc.
01-2025
102
việc đồng thi nâng cao s cam kết và gi chân
h trong các t chức” (Hersi, 2009). Văn hóa t
chc ging như một động lực để h tr và phát
triển con người với điều kin cũng như năng lực
cn thiết để hoàn thành công vic (Qristin
Violinda et al., 2016), đng thi đóng vai trò
như kim ch nam cho t chc đạt được mc
tiêu đề ra (Indiyati et al., 2020). Đối vi các
doanh nghip kinh doanh khách sn cao cp, thì
văn hóa tổ chc còn quan trọng hơn nhiều
ngành ngh khác. Mt s nghiên cu tuyên b
rng vic mt nền văn hóa tổ chc lành mnh
đề cập đến nim tin và giá tr được chia s gia
các thành viên trong t chc s hn chế nhng
vấn đề phát sinh quan trng to ra lòng
trung thành, động lc làm vic ca nhân viên
(Belias, Koustelios, 2014; Chipunza, Malo,
2017; Habib et al., 2014). Do đó, vic phân tích
các yếu t văn hóa tổ chc ảnh hưởng đến động
lc của nhân viên, nơi yếu t dch v tri
nghiệm khách hàng đóng vai trò quan trng
được coi mt trong những điều quan trng
nht trong các yếu t liên quan đến qun
ngun nhân lc vành vi t chc để giúp các
doanh nghip khách sn cao cp phát trin bn
vng
Ra Vũng Tàu Tỉnh mt trong
những địa phương phát triển ngành du lch -
khách sn t rt sm. So vi nhiều địa phương
khác, Bà Ra Vũng Tàu nổi bt vi ngành du
lch phát trin mnh m, to ra một môi trường
làm việc năng động yêu cu cao. “Với vic
xác định ngành kinh doanh du lch - khách sn
là 1 trong 4 tr ct kinh tế, tnh Bà Ra Vũng
Tàu đang tập trung thúc đẩy phát trin du lch
chất lượng cao, đẳng cp quc tế nhm phát huy
tối đa những li thế sn có. Hin nay trên quy
mô toàn tnh khoảng 30 thương hiệu lưu trú
cao cp t 4 đến 5 sao được tng cc du lch
Vit Nam xếp hng. Đến hết tháng 7 năm 2024,
toàn tỉnh đón hơn 10 triệu lượt khách, tăng
18,63% so vi cùng k. Tổng lượt khách lưu trú
3.260.008 lượt, tăng 18,67% so cùng kỳ, tng
thu t khách du lịch hơn 10.732 t đồng, tăng
20,94 % so cùng k (S du lch tnh ra
Vũng Tàu, 2024). Sự phát trin ca hoạt đng
kinh doanh các khách sn cao cấp đã đóng góp
không nh vào việc nâng cao trình độ chuyên
môn thu nhập cho ngưi lao đng tại địa
phương. Dây cũng ngành đòi hi chất lượng
phc v xut sc và s cnh tranh ln v
nhân s chất lượng cao. Vic nghiên cứu văn
hóa t chc ti các khách sn cao cp trong bi
cảnh đặc thù này s làm các yếu t văn hóa
tác động đến động lc làm vic ca nhân viên,
đồng thi s mang đến góc nhìn mi v động
lc làm vic ca nhân viên trong ngành, không
ch dng li các yếu t tài chính còn m
rng sang phát triển nhân, môi trưng làm
việc, và hội thăng tiến. Thay vì ch s dng
kho sát hay phng vấn thông thường, nghiên
cứu đã ng dụng thêm Big Data để phân tích
các ch s v động lc làm việc liên quan đến
văn hóa tổ chc t đó sẽ cung cp cái nhìn toàn
din và d liu hóa v tác động của văn hóa tổ
chc.
Mc dù có nhiu nghiên cu v văn hóa t
chức động lc làm việc, nhưng chưa nhiều
nghiên cu tập trung vào lĩnh vực khách sn cao
cp ti Bà Ra Vũng Tàu, một điểm đến du
lch ni bt Vit Nam. T nhng phân tích thu
thập được, nghiên cứu đ xuất mô hình văn hóa
t chc phù hp vi các khách sn cao cp
Ra - Vũng Tàu nhằm tối ưu hóa động lc làm
vic của người lao động, góp phn nâng cao
chất lượng dch v gi chân nhân s trong
ngành. Những điểm mi này s giúp nghiên cu
có đóng góp thực tin cho vic qun tr nhân s
trong ngành khách sn cao cấp, đồng thi b
sung vào h thng lun v văn hóa t chc
động lc làm vic. Vi nhng vấn đề được đề
cp, ni dung các câu hi nghiên cu tp trung
vào 3 vấn đề:
1. Nhng nhân t nào thuc “Văn hóa t
chc th tác động đến “Động lc làm
vic của người lao động?.
01-2025
103
2. Mức độ tác động ca các nhân t thuc
Văn hóa t chức đến Đng lc làm vic ca
người lao động ti các khách sn cao cấp địa
bàn tnh Bà Ra Vũng Tàu?.
3. Cần đề xut nhng hàm ý qun nào
phù hp vi kết qu nghiên cu cho các khách
sn cao cp trong việc định hướng phát trin
văn hóa tổ chức tăng động lc làm vic cho
người lao động ti các khách sn cao cp
Ria Vũng Tàu?.
2. SỞ THUYT PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. n hóa tổ chc
Hiện nay văn hoá tổ chức được định nghĩa
theo nhiều góc độ khác nhau. Theo Louis
(1980), văn hóa tổ chức là nền tảng, chứa đựng
niềm tin, giá trị cốt lõi được chia sẻ và được tất
cả các thành viên trong tổ chức tin tưởng
thực hiện. Nếu tổ chức những đặc điểm trong
đó giá trị văn hóa được các thành viên trong t
chức cùng quan điểm, tin tưởng cam kết
với những giá trị cốt lõi của tổ chức, thì đó
một tổ chức mạnh mẽ (Indiyati, 2018). Như vậy,
các giá trị được sử dụng sẽ hướng dẫn cho mọi
thành viên khi họ trong môi trường của tổ
chức điều đó làm cho tchức trở nên khác
biệt so với những tổ chức khác.
Năm 2001, tác giả Geert Hofstede đã đưa
ra mô hình văn hoá tổ chức dựa trên sáu yếu tố
văn hóa chính: (1) Khoảng cách quyền lực; (2)
Chủ nghĩa nhân chủ nghĩa tập thể; (3) Giới
tính; (4) Sự rủi ro; (5) Chỉ số thời gian; (6) Sự
hưởng thụ kiềm chế. Năm 2010, tác giả
Edgar Schein, đã đưa ra định nghĩa văn hóa tổ
chức "những giả định cơ bản được nhóm chia
sẻ, qua đó họ tương tác với môi trường".
Ông đã phân chia văn hóa tổ chức thành ba cp
độ khác nhau: (1) Cấp độ 1: Vật chất - Bao gồm
những yếu tố thể quan sát được như kiến
trúc, biểu trưng, trang phục; (2) Cấp độ 2:
Giá trị - Đề cập đến các nguyên tắc và niềm tin
mà tổ chức tuân thủ; (3) Cấp độ 3: Giả định cơ
bản - Là những niềm tin sâu sắc không dễ dàng
nhìn thấy nhưng ảnh hưởng lớn đến hành vi
của các thành viên trong tchức (Schein, 2010).
Kontoghiorghes (2016) cho rằng "văn hóa t
chức s kết hợp của các giá trị, niềm tin,
phong cách làm việc các đặc điểm để phân
biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác."
Jung Yoon (2015) lại cho rằng văn hóa doanh
nghiệp trong mọi tổ chức chủ yếu dựa trên các
hiệu ứng tâm cho phép các nhà quản hiểu
cách nhân viên trong công ty nghĩ về tổ chức
của họ. Nó cũng thông báo cho các nhà quản lý
về cách văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến quyết
định của nhân viên. Theo Han (2015), định
nghĩa thuật ngữ là văn hóa tổ chức, đơn giản có
nghĩa văn hóa gắn kết tất cả các quy trình,
con người trong tchức đó. Như vậy, văn hóa
tổ chức sẽ ảnh hưởng đến các hoạt động nội bộ
của công ty và cách nhân viên bị ảnh hưởng và
tham gia vào các giá trị mục tiêu của tổ chức
đó. Đồng thời văn hoá tổ chức cũng thúc đẩy
người lao động thường xuyên làm hài lòng
khách hàng, từ đó khuyến khích khách hàng
quay lại để mua hàng nhiều hơn. Tác giả Guiso
(2015) cho rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến
những người khác nhau theo những cách khác
nhau, khi họ suy nghĩ và đưa ra quyết định một
cách ý thức tiềm thức, dựa trên những
họ diễn giải cảm nhận, cuối cùng hành
động theo nó.
Từ những định nghĩa trên, ta có thể hiểu
văn hóa tổ chức được nh thành phát triển
qua quá trình lịch sử của tổ chức, truyền lại cho
các thành viên mới thúc đẩy các hành vi
mong muốn trong tổ chức, như làm hài lòng
khách hàng. Việc hiểu quản văn hóa t
chức một trong những nhiệm vụ quan trọng
của các nhà quản lý nhằm đạt được mục tiêu tổ
chức.
2.1.2. Động lực làm việc
Động lực làm việc yếu tố sẽ thúc đẩy
người lao động làm việc nhiệt tình, sáng tạo và
01-2025
104
gắn lâu dài với tổ chức. vậy, việc xây
dựng một hệ thống động lực làm việc phù hợp
rất quan trọng. Hiện nay, đã nhiều khái
niệm được đưa ra về động lực làm việc với
nhiều góc độ khác nhau.
thuyết Maslow về nhu cầu: Abraham
Maslow (1970) đề xuất rằng con người một
hệ thống nhu cầu được tổ chức thành một tháp
từ nhu cầu bản đến nhu cầu cao hơn. Tháp
nhu cầu bao gồm năm cấp độ: nhu cầu sinh lý,
nhu cầu an toàn, nhu cầu hội, nhu cầu được
tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Khi một nhu
cầu được đáp ứng, con người sẽ chuyển sang
nhu cầu tiếp theo.
thuyết mục tiêu (Goal-Setting Theory)
của Edwin Locke Gary Latham (2002) cho
rằng việc đặt ra các mục tiêu ràng và thách
thức sẽ thúc đẩy động lực làm việc. Mục tiêu
nên cụ thể, đo lường được và có thể đạt đưc để
tạo động lực cao nhất.
David McClelland (2003) đã tập trung vào
ba loại nhu cầu chủ yếu ảnh hưởng đến hành vi
con người: nhu cầu đạt thành ch, nhu cầu
quyền lực và nhu cầu kết nối xã hội. Theo ông,
mỗi người có một mức độ khác nhau về ba nhu
cầu này, ảnh hưởng đến động lực làm việc của
họ.
Theo Heizberg (2008), “động lực làm việc
trong mỗi con người thường được thúc đẩy từ
sự tự nguyện của bản thân khao khát thực
hiện nhằm mục đích là hoàn thành các mục tiêu
đề ra với hiệu quả cao nhất”. Bên cạnh đó,
Lawler (1973) đã nghiên cứu đưa ra mô hình
về mối liên hệ giữa kết quả thực hiện công việc
động lực như sau: “(1) Kết quả thực hiện
công việc = Khả năng x Động lực; (2) Khả năng
= Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn
lực; (3) Động lực = Khát khao x Tự nguyện”.
Như vậy, người lao động động lực thấp
trong công việc thể làm giảm hiệu lực
hiệu quả công việc trong tổ chức, từ đó dẫn tới
sự không hài lòng của người lao động đối với tổ
chức, dẫn tới sự thất bại của tổ chức. Do đó, mỗi
tổ chức phải áp dụng những chính sách chiến
lược cần thiết để cải thiện động lực của người
lao động. động lực m việc của mỗi cá nhân
sẽ ảnh hưởng rất lớn tới kết quả của tổ chức và
điều này phải xuất phát từ sự tân tâm của người
lao động và được coi là lực đẩy từ bên trong con
người để đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
2.1.3. Mi quan h giữa văn hóa tổ chc
động lc làm vic
Văn hóa tổ chc đóng vai trò then cht
trong việc hình thành đng lc làm vic ca
nhân viên, t đó ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
cam kết ca h đối vi công vic. Nhiu
nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chc tác
động quan trọng đến đng lc làm vic.
Juetchter và các cng s (1998) nhn mnh rng
để đạt được các mc tiêu thành tích ca t
chc, cn thiết phi thiết lp mt h thng phn
thưởng động lc liên tc nhm khuyến khích
nhân viên, thay ch tập trung vào cấu
chính sách. Greenberg Robert (1995) cũng
ch ra rằng “văn hóa tổ chức được xem n
nhng khung giá tr, nim tin, thái đ, hành vi
những mong đi của nhân viên, được chia s
trong t chc bởi các thành viên”. Cameron
Quinn (2011) đã ch ra rằng văn hóa tổ chc
mnh m có th nâng cao s gắn động lc
ca nhân viên thông qua vic khuyến khích s
tham gia và công nhn thành tích. Theo Schein
(2010), nhng gi định giá tr ct lõi của văn
hóa t chc ảnh hưởng đến cách nhân viên
tương tác cảm nhn v công vic ca h.
Thc tế cho thấy văn a tổ chc không ch
mt yếu t bên ngoài c động đến nhân viên,
còn yếu t ni tại nh thành động lc làm
vic. Nghiên cu của Kahn (1990) đã nhấn
mnh rng một văn hóa tổ chc tích cc giúp
nhân viên cm thy gn cam kết hơn với
công việc. Như vậy, mt t chc nền văn a
mnh m chính chìa khóa đảm bo thành
công, giúp ngay c nhng nhân viên có k năng
trung bình cũng th đạt đượcc mục tiêu đã
đề ra. Ngược li, mt nn văn hóa yếu th
01-2025
105
làm gim hiu sut ca nhng nhân viên xut
sắc. Văn hóa tổ chc tích cực thường thúc đẩy
động lc làm vic bng cách tạo ra môi trường
thân thin, khuyến khích s hợp tác đổi mi.
Hin nay, nhiu công trình nghiên cứu đã
xác nhận tác động tích cc của văn hóa tổ chc
đến động lc làm việc, như nghiên cứu ca Deal
Kennedy (1982), Denison (1990), Suryana
H. Achmad (2017), Teck-Hong Waheed
(2011), cũng như Jenny Nancy Kaligis c
cng s (2023). Các nghiên cu này góp phn
nâng cao s hiu biết v động lc ca nhân viên
(Murphy, Cleveland, 1995), t đó giúp các
doanh nghip thc hin các bin pháp xây dng
mt nền văn hóa lành mạnh. Đây chính là giải
pháp chiến lược bn vững để tạo đng lc cho
người lao động đạt được mc tiêu nâng cao
hiu sut tng th ca t chc. Tóm li, vic xây
dng duy trì mt nền văn hóa t chc lành
mnh và phù hp là nhim v then chốt đối vi
các nhà qun lý, góp phần đảm bo s phát trin
bn vng cho t chc.
2.1.4. Tng quan lý thuyết
Hin nay trên thế giới đã nhiu công
trình nghiên cu v văn hoá tổ chc với động
lc làm vic của người lao động.
Năm 2023, tác giả Gullu Gence và cng s
đã thực hin nghiên cứu “Mi quan h gia văn
hóa t chc, s im lng ca t chc công vic
hiu sut trong khách sn: trường hp ca
Kusadasi. Nghiên cu này nhằm đo lường tác
động ca nhn thc v văn hóa tổ chc ca nhân
viên khách sạn đối vi hành vi im lng trong t
chc hiu sut công vic ca họ, cũng như
ảnh hưởng ca s im lng trong t chc ca h
hành vi đối vi hiu qu công vic ca h. Mt
hình khảo sát tương quan đã được s dng
trong nghiên cu này mt bng câu hỏi được
phát để thu thp d liu t 389 nhân viên làm
vic ti các khách sn 4 5 sao. khách sn
vùng Kusadasi Th Nhĩ Kỳ. Kết qu cho rng
văn hóa tổ chức không liên quan đáng kể đến s
im lng ca t chức nhưng rằng văn hóa tổ chc
các khía cnh của liên quan đáng kể
đến hiu sut công vic. Nó cũng đã tiết l rng
mc dù s im lng ca t chc không liên quan
đáng kể đến hiu sut công việc nhưng các khía
cnh ca nó lại liên quan đáng kể đến hiu sut
công vic. Kết qu ca nghiên cu này cung cp
cái nhìn u sc v văn hóa tổ chức như một yếu
t quan trng trong vic nâng cao hiu qu công
việc. Theo nghĩa này, các sở lưu trú sẽ th
được nhng quan đim mi v nâng cao hiu
qu công vic.
Năm 2023, Jenny Nancy Kaligis cộng
s đã nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ
chc động lc làm vic ca nhân viên làm
vic tại năm khách sn Tomohon. Nghiên cu
s dng phương pháp định lượng, s dng mu
gm 73 người lao đng, để phân tích d liu.
Trong nghiên cu này phân tích hi quy bội đã
được s dng. Các kết qu đạt được trong
nghiên cu này, c th n hóa tổ chc (bao
gm các yếu t nphong cách lãnh đo, tm
nhìn s mệnh, định hướng hiu sut, trách
nhim hội..) đều đu ảnh hưởng đến hiu qu
công vic ca người lao đng.
Năm 2024, Arif Hartono đã thực hin
nghiên cu v “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chc
động lc làm việc đến hiu sut ca nhân
viên vi s hài lòng trong công việc như một
biến trung gian ti PT. Bengkulu Kokoh
Perkasa”. Nghiên cu này tiến hành ti PT
Bengkulu Kokoh Perkasa, vi 64 nhân viên. D
liệu này đưc thu thp bng bng câu hi thang
điểm Likert 1-6. Da trên kết qu kim tra
phân tích d liu ca nghiên cứu này, người ta
thy rằng (1) văn a tổ chức tác động tích
cực và đáng k đến hiu sut ca nhân viên, (2)
động lc làm việc tác động tiêu cc không
đáng kể đến hiu sut của nhân viên, (3) văn
hóa t chức có tác động ch cực và đáng kể đến
s hài lòng trong công việc, (4) động lc làm
việc có tác động tích cực và đáng kể đến s hài
lòng trong công vic, (5) s hài lòng trong công
01-2025
106