Thử việc - Chiến lược nhân sự thời khủng hoảng

Chia sẻ: Xuongrong_1 Xuongrong_1 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

80
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Chiến lược tuyển dụng bằng thử việc có thể ít tốn kém các chi phí quảng bá, tổ chức tuyển dụng nhưng lại mất khoảng thời gian tương đối để tìm được các nhân viên tốt nhất. Thử việc - Chiến lược nhân sự thời khủng hoảng Vì vậy, nếu chọn lựa giải pháp này, bạn cần đầu tư công sức thỏa đáng để giai đoạn thử việc đạt được kết quả tốt nhất. Đó cũng là cách để bạn tìm được đúng người đúng việc cho doanh nghiệp....

Chủ đề:

kỹ năng bán hàng

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Thử việc - Chiến lược nhân sự thời khủng hoảng

Thử việc - Chiến lược nhân sự thời khủng hoảng Chiến lược tuyển dụng bằng thử việc có thể ít tốn kém các chi phí quảng bá, tổ chức tuyển dụng nhưng lại mất khoảng thời gian tương đối để tìm được các nhân viên tốt nhất. Thử việc - Chiến lược nhân sự thời khủng hoảng Vì vậy, nếu chọn lựa giải pháp này, b ạn cần đầu tư công sức thỏa đáng để giai đo ạn thử việc đạt được kết quả tốt nhất. Đó cũng là cách đ ể bạn tìm đ ược đúng người đúng việc cho doanh nghiệp. Sau đây là sáu gợi ý có thể giúp ích cho bạn:
1. Miêu tả nội dung công việc chính xác Bạn nên dùng một bản mô tả công việc (job description) rõ ràng, trong đó ghi các m ục tiêu công việc chính cần làm; các mối quan hệ cần xây dựng; chức năng, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên; điều kiện làm việc… Việc này sẽ giúp bạn tránh được nhiều phiền phức về sau, chẳng hạn như khi nhân viên phàn nàn: "Đấy không phải là việc của tôi!" Nhiều nhà quản lý gặp sai lầm khi định "tận dụng" nguồn nhân lực đang thử việc vào nhiều đầu việc khác nhau để tiết kiệm chi phí nhưng điều đó lại làm những người này sớm ra đi. 2. Xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả Chiến lược thử việc cho phép doanh nghiệp đ ược quyền lựa chọn hoặc dừng cộng tác với nhân viên chưa chính thức. Gợi ý sau sẽ giúp nhà quản lý tạo động lực để nhân viên phát huy khả năng trong thời gian thử thách quan trọng này. Trước khi nhân viên chính thức bắt đầu giai đoạn thử việc, điều đầu tiên bạn cần làm là xác định rõ cách b ạn đánh giá hiệu quả công việc, bao gồm phạm vi và lĩnh vực đánh giá, mục tiêu cần đạt được, thời gian hoàn thành công việc… Lưu ý m ục tiêu thử việc phải rõ ràng và lượng hóa được. Nếu nhân viên chưa nhất trí với các tiêu chí đánh giá này thì hai bên hãy cùng nhau bàn bạc cho đến khi đạt được thỏa thuận. 3. Luôn phản hồi nhanh chóng và cụ thể
Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong giai đoạn thử việc nên b ạn cần cho họ phản hồi về công việc nhanh chóng và cụ thể. Nếu họ đạt được một thành tích nào đó (dù nhỏ) thì hãy ngợi khen, động viên để họ thêm tự tin. Đối với những việc họ làm chưa tốt, hãy thẳng thắn góp ý trên tinh thần xây dựng để họ cố gắng hơn và luôn đề xuất giải pháp chứ đừng chỉ nêu ra vấn đề. Những lời phê bình mơ hồ như: "Việc này thực hiện như vậy sai rồi!" cộng với việc lúng túng không đưa ra được giải pháp "đúng" ngay tức thời là điểm trừ cho nhà quản trị trong mất các ứng viên thử việc. Bên cạnh đó, phản hồi kiểu như vậy sẽ khiến tâm lý nhân viên bị ức chế, từ đó hiệu quả làm việc giảm sút hay nhân viên tìm kiếm cơ hội khác. 4. Chu cấp đầy đủ như nhân viên chính thức Muốn nhân viên thử việc thể hiện được hết năng lực của mình, bạn phải cung cấp cho họ tất cả điều kiện làm việc cần thiết, từ máy vi tính, điện thoại, danh thiếp đến chi phí đi lại. Việc này cần được tiến hành trước khi nhân viên đến nhận việc. Có thể có người cho rằng việc chu cấp và cung cấp như vậy là tốn kém so với các nhân viên thử việc chưa đảm bảo khả năng làm việc. Nhưng hãy nhìn xa hơn, những chu cấp đó có thể tận dụng cho cả một nhóm nhân viên thử việc và doanh nghiệp đ ã tinh giảm được một khoản chi phí từ mức lương thử việc thấp của nhân viên đó.
5. Sẵn sàng ưa ra cơ hội Chắc chắn trong thời gian thử việc, nhân viên mới sẽ phạm sai sót có thể lớn có thể nhỏ, nhưng dưới góc độ nhà quản lý, bạn nên tìm hiểu kỹ lý do, nhắc nhở, góp ý và cho họ cơ hội để sửa chữa sai lầm. Đừng vội "trảm" họ ngay vì như thế rất có thể bạn sẽ bỏ phí một người có thể có tố chất thật sự cần thiết cho nghề nghiệp mà chưa thể hiện. Tuy nhiên, cần cẩn trọng và sáng suốt khi nhận diện và trao cơ hội cho các ứng viên, đôi khi những người được cho nhiều cơ hội lại càng chóng chán và làm việc ít hiệu quả. Mẹo ở đây là luôn trao cơ hội cho một nhóm để tăng sự cạnh tranh, trong tình huống khó khăn người có tố chất sẽ tỏa sáng. 6. Quan tâm phỏng vấn thôi việc Các nhà tuyển dụng thường bỏ qua một b ước quan trọng đó là phỏng vấn thôi việc (exit interview). Dù nhân viên mới thử việc không thành công, doanh nghiệp cũng nên thực hiện phỏng vấn thôi việc cho họ. Hãy nêu rõ lý do bạn không nhận họ để họ rút kinh nghiệm ở những lần thử việc sau. N ếu bạn cho một nhân viên nghỉ việc do hành vi cư xử hay sai sót nghiêm trọng trong công việc, bạn cần thẳng thắn đề cập sự thật để tránh những rắc rối pháp lý có thể xảy ra cho cả hai bên. Ngoài ra, trong quá trình phỏng vấn này, doanh nghiệp sẽ nhận ra đ ược nhiều vấn đề đang tồn tại khiến ứng viên
chưa thực sự toàn tâm hợp tác với doanh nghiệp, từ đó có cơ sở để cải thiện với các nhân viên được tuyển.