BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
VÕ CÔNG CHÁNH
NĂNG LỰC CỦA NGƯỜI ĐỨNG ĐẦU
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành
: Quản lý công
Mã số
: 9 34 04 03
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI - 2021
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải
2. PGS.TS. Nguyễn Minh Phương
Phản biện 1:
......................................................................................
......................................................................................
Phản biện 2:
......................................................................................
......................................................................................
Phản biện 3:
......................................................................................
......................................................................................
Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án
cấp Học viện tại Học viện Hành chính Quốc gia
Vào hồi...... giờ....... ngày...... tháng...... năm 2021.
Có thể tìm hiểu luận án tại: Thư viện Quốc gia
và Thư viện Học viện Hành chính quốc gia
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thứ nhất, vai trò, tầm quan trọng của người lãnh đạo, quản lý
đối với cơ quan, tổ chức khu vực công. Người lãnh đạo, quản lý có
vai trò quan trọng trong hoạt động công vụ, bảo đảm các quyết sách
thực thi mang lại lợi ích cho người dân và doanh nghiệp.
Thứ hai, người đứng đầu cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc
UBND quận ở Việt Nam có vai trò là đại diện cho CQCM về các hoạt
động quản lý nhà nước (QLNN), phục vụ dịch vụ công liên quan đến
ngành và lĩnh vực ở địa phương. Do vậy, người đứng đầu CQCM phải
có năng lực để tham mưu những giải pháp phát huy các tiềm năng, lợi
thế của địa phương, từ đó tạo nên những chuyển biến tích cực và sâu
sắc trên lĩnh vực được giao phụ trách.
Thứ ba, việc xây dựng, ứng dụng vị trí việc làm (VTVL),
(KNL), tiêu chuẩn chức danh, đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD), thi tuyển
chức danh lãnh đạo đối với người đứng đầu CQCM thuộc UBND
quận cũng như việc phát triển năng lực của đội ngũ công chức này
trong thời gian qua còn bất cập, hạn chế, chưa có sự đồng bộ giữa
các địa phương.
Thứ tư, việc xây dựng VTVL, KNL của người đứng đầu
CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng gặp khó khăn nhất định.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, sự bùng nổ của cuộc Cách mạng
công nghiệp 4.0, những yêu cầu về CCHC, thí điểm mô hình tổ chức
CQĐT đòi hỏi năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND
quận tại TP Đà Nẵng phải được nâng lên để hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Thứ năm, đã có nhiều công trình nghiên cứu về năng lực,
khung năng lực (KNL), tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu
2
trực tiếp về năng lực, KNL cũng như giải pháp nâng cao năng lực đối
với người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực của người đứng đầu
CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có
liên quan đến đề tài nghiên cứu để xác định rõ khoảng trống trong
nghiên cứu và hướng nghiên cứu của đề tài.
- Hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận về năng lực của người
đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP trực thuộc Trung ương.
- Đánh giá thực trạng năng lực của người đứng đầu CQCM
thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng, phân tích ưu điểm, hạn chế và
nguyên nhân của hạn chế để làm cơ sở đề xuất các giải pháp.
- Đề xuất một số quan điểm và hệ thống giải pháp nâng cao
năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà
Nẵng trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP
Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu năng lực của người đứng đầu
CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng thông qua các yếu tố: kiến
thức, kỹ năng, thái độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
- Phạm vi không gian: Trên địa bàn 6 quận tại TP Đà Nẵng.
3
- Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2015 - 2020 và đề xuất giải pháp
nâng cao năng lực giai đoạn 2021 - 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận
Nghiên cứu sinh căn cứ phương pháp luận của chủ nghĩa duy
vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.
4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Phương pháp khảo cứu tài liệu; phương pháp điều tra xã hội
học bằng bảng hỏi; phương pháp phỏng vấn sâu.
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại
TP Đà Nẵng đang ở mức độ nào so với yêu cầu đặt ra?
- Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến năng lực của người
đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng?
- Cần phải thực hiện những giải pháp nào để nâng cao năng
lực người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng nhằm
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh hiện nay?
5.2. Giả thuyết khoa học
- Năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP
Đà Nẵng vẫn còn một số hạn chế, chưa theo kịp với yêu cầu đặt ra.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của người đứng đầu
CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng gồm cả các yếu tố thuộc
về thể chế, về công tác quản lý, sử dụng; về môi trường làm việc và
thuộc về bản thân người đứng đầu.
- Để nâng cao năng lực đối với người đứng đầu CQCM thuộc
UBND quận tại TP Đà Nẵng đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong
bối cảnh hiện nay cần thực hiện đồng bộ các giải pháp; từ các giải
4
pháp về nhận thức, về hoàn thiện thể chế và công tác quản lý, sử
dụng người đứng đầu đến các giải pháp về xây dựng môi trường làm
việc và phát huy tính tích cực, chủ động của người đứng đầu CQCM
trong việc nâng cao năng lực của bản thân.
6. Những đóng góp mới của luận án
6.1. Về lý luận
Xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu về năng lực của
người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận ở TP trực thuộc Trung
ương. Thể hiện cụ thể ở:
- Làm rõ được khái niệm, vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn đặc
điểm, vai trò và mối quan hệ làm việc của người đứng đầu CQCM
thuộc UBND quận; phân biệt sự khác nhau giữa người đứng đầu
CQCM thuộc UBND quận với trưởng phòng thuộc Sở và người
đứng đầu CQCM thuộc UBND huyện.
- Xây dựng KNL của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận
không chỉ xuất phát từ vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của
người đứng đầu mà còn gắn liền với bối cảnh, với yêu cầu đặt ra từ thực
tiễn; phù hợp với 04 nhóm người đứng đầu các CQCM khác nhau.
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực thông qua các yếu tố
cấu thành của năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ của người
đứng đầu CQCM.
- Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của người
đứng đầu CQCM thuộc UBND quận.
6.2. Về thực tiễn
- Đánh giá được thực trạng năng lực của đội ngũ người đứng
đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng theo các yếu tố cấu
thành năng lực và thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ đồng thời
5
phân tích thực trạng các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của
đội ngũ công chức này.
- Luận án đã xây dựng KNL theo 4 nhóm người đứng đầu
CQCM ở các khối: nội chính - tổng hợp, kinh tế, QLĐT và VHXH.
- Đề xuất tiêu chuẩn chức danh cụ thể của từng nhóm người
đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng theo các yếu tố
cấu thành năng lực.
- Đề xuất 04 quan điểm và 06 nhóm giải pháp năng cao năng
lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án
7.1. Ý nghĩa lý luận
Luận án là công trình nghiên cứu chuyên sâu về năng lực của
người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận, kết quả nghiên cứu của
đề tài góp phần bổ sung và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận của
khoa học quản lý công và quản lý nguồn nhân lực.
7.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Là tài liệu tham khảo trong quá trình đề xuất sửa đổi, bổ
sung, hoàn thiện Luật CBCC; các quy định của Trung ương.
- Là tài liệu tham khảo đối với cấp quản lý có thẩm quyền ở
TP Đà Nẵng trong việc ban hành và tổ chức thực hiện có hiệu quả
các chính sách phát triển năng lực đối với người đứng đầu CQCM
thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng.
- Tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy về quản lý
công nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng.
8. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các công trình nghiên
cứu của tác giả đã công bố, danh mục tài liệu tham khảo và các bản phụ
lục, nội dung luận án được chia làm 4 chương, 12 mục, 40 tiểu mục.
6
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về năng lực và khung
năng lực
Năng lực được mô tả trong các nghiên cứu mang tính tổng thể như
kỹ năng, kinh nghiệm, hành vi hoặc đặc điểm. Các công trình nghiên cứu
hiện tại định nghĩa năng lực lãnh đạo, bao gồm: Hành vi, kỹ năng, khả
năng, trình độ kiến thức, năng lực, thái độ, giá trị và các nguyên tắc.
1.1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài
Các công trình tiêu biểu: Vergleichende Leistungsmessung in
Schulen eineumstrittene Selbstverstondlichkeit, In F. E. Weinert (eds),
Denyse Tremblay, F. E. Weinert, Leistungsmessung in Schulen, Weinheim
und Basejl: Beltz Verlag (2001); Competency - Based Human Resource
Management: Discover a new system for unleashing the productive power
of examplary performers xuất bản năm 2004 của David D. Dubois &
William J. Rothwell; Richaard Boyatzis có tác phẩm “Competent manager:
a model for effective performance” và các công trình nghiên cứu của: Tổ
chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế thế giới (OECD), Hiệp hội Quản trị
nhân sự Hoa Kỳ.
1.1.1.2. Các công trình nghiên cứu ở trong nước
Về khái niệm năng lực, có nhiều công trình của nhiều học giả
đề cập đến như: Cuốn sách “Thuật ngữ hành chính” của Viện Nghiên
cứu khoa học hành chính; nhóm chuyên gia tư vấn Dự án TA 8726-
VIE; của Lê Quân, Ngô Quý Nhâm; Nguyễn Thị Vân Hương;
Nguyễn Thị Ngọc Xuân. Về khái niệm KNL, có nhiều công trình đề
7
cập đến, trong đó, nổi bật là các công trình của: Cao Xuân Thông, Đỗ
Xuân Tuất; Hiệp hội nhân sự và của Lê Quân.
1.1.2. Những công trình nghiên cứu năng lực lãnh đạo,
quản lý của cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý các cấp
1.1.2.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài
Có các công trình tiêu biểu như: Lodge, M., & Hood, C.
(2005). Symposium introduction: competency and higher civil
servants (Năng lực và công chức), Mumford và các tác giả (2000),
Public Administration; Hood, C., & Lodge, M. (2004). Competency,
bureaucracy, and public management reform: A comparative
analysis. Governance, (Năng lực công chức và cải cách quản lí công:
Phân tích so sánh).
1.1.2.2. Các công trình nghiên cứu ở trong nước
Có các công trình của Nguyễn Hữu Hải, Nguyễn Thị Vân
Hương, Trần Anh Tuấn, Lê Quân, Nguyễn Thị Hồng Hải…
1.1.3. Các công trình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến
năng lực và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực công
1.1.3.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài
Tiêu biểu là các công trình: Nghiên cứu của Ingraham và Getha-
Taylor trong tác phẩm Leadership in the Public Sector Models and
Assumptions for Leadership Development in the Federal Government
(2004); tác phẩm “Soziologie der offentlichen Verwaltung” (Xã hội học
hành chính công) của Renate Mayntz và tác phẩm “Burgernahe
Verwaltung” (Chính quyền thân thiện với công dân) của tác giả Dieter
Grunow; Linda A. Hill, Cẩm nang nhà quản lý, Nxb Trẻ, Thành phố Hồ
Chí Minh; Nguyễn Hữu Hải (2009) Tìm hiểu hành chính công Hoa Kỳ -
, và nhiều tác giả khác: Tan Kim Leng, Lim Swee Kim, Jairo Acuna-
Alfaro, Pan Suk Kim, Bennis và Nanus,…
8
1.1.3.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
Có thể kể một số công trình tiêu biểu của Trần Anh Tuấn; Thang
Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền; Bùi Thị Ngọc
Mai; Nguyễn Duy Thăng; Triệu Văn Cường; Hà Quang Ngọc, Nguyễn
Đức Hà, Trịnh Xuân Thắng, Trần Lưu Hải, Nguyễn Đức Hạt, Thân Minh
Quế, Đinh Thành, Phạm Văn Chính…
1.1.4. Những công trình nghiên cứu về năng lực, khung năng
lực và giải pháp nâng cao năng lực cho người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
Một số công trình nghiên cứu của Lê Quân; Học viện Hành
chính quốc gia, Đặng Công Ngữ; Võ Công Chánh…
1.2. Nhận xét, đánh giá về các công trình nghiên cứu
1.2.1. Những kết quả các công trình nghiên cứu đã đạt được
Thứ nhất, các công trình nghiên cứu đã khái quát những vấn đề
chung nhất và làm sáng tỏ trên nhiều phương diện về nội hàm các
khái niệm của năng lực, KNL; năng lực lãnh đạo, quản lý; xây dựng
và phát triển năng lực lãnh đạo quản lý khu vực công nói chung;
bước đầu làm rõ các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến năng lực, quan
điểm trong phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cụ thể của đội ngũ
CBCC lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN.
Thứ hai, thông qua các công trình nghiên cứu trên, NCS có thể
kế thừa ở mức độ nhất định việc phân tích thực trạng, cụ thể căn cứ
một số công trình nghiên cứu về các yếu tố cấu thành năng lực, các
chuẩn năng lực của đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN
và phương pháp đánh giá năng lực để từ đó phân tích chuẩn năng lực
và mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của người đứng đầu CQCM
thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng.
1.2.2. Những vấn đề chưa được làm rõ hoặc chưa đề cập đến
9
Chưa có một công trình nào nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện
về khái niệm, vị trí, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn của CQCM;
khái niệm, đặc điểm, vai trò của người đứng đầu CQCM; năng lực,
hệ thống KNL, tiêu chuẩn chức danh, các yếu tố ảnh hưởng đến năng
lực, các năng lực cần thiết, các tiêu chí đánh giá năng lực và hệ thống
giải pháp nâng cao đối với người đứng đầu CQCM thuộc UBND
quận tại TP Đà Nẵng. Những vấn đề trên là một khoảng trống lớn
trong các công trình nghiên cứu của Việt Nam cũng như thế giới.
1.2.3. Những vấn đề luận án tập trung làm rõ
Một là, nghiên cứu làm rõ lý luận về năng lực, KNL; khái
niệm CQCM, người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận; những vấn
đề chung về năng lực của đội ngũ công chức này.
Hai là, xây dựng các cấp độ của năng lực và thang đo năng lực
làm cơ sở cho việc khảo sát, phân tích thực trạng năng lực của người
đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng, phân tích
nguyên nhân những hạn chế về năng lực của đội ngũ công chức này.
Ba là, đề xuất một số quan điểm và các giải pháp có tính khả
thi, phù hợp để nâng cao năng lực người đứng đầu CQCM thuộc
UBND quận tại TP Đà Nẵng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Tiểu kết chương 1
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA NGƯỜI ĐỨNG ĐẦU
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
2.1. Khái quát chung về cơ quan chuyên môn và người
đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
2.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
2.1.1.1. Khái niệm
10
CQCM thuộc UBND quận là cơ quan tham mưu, giúp UBND
quận thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và
thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của
cơ quan nhà nước cấp trên.
2.1.1.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
Quy định tại Luật Tổ chức CQĐP, Nghị định số 37/2014/NĐ-
CP, Nghị định số 108/2020/NĐ-CP của Chính phủ về việc quy định
tổ chức các CQCM thuộc UBND huyện, quận, thị xã, TP thuộc tỉnh.
2.1.2. Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
2.1.2.1. Khái niệm
Người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận: Là người có thẩm
quyền cao nhất trong một CQCM thuộc UBND quận, đồng thời là
người phải chịu trách nhiệm cao nhất đối với UBND quận, Chủ tịch
UBND quận, CQCM ngành dọc thuộc UBND TP và Nhân dân về lĩnh
vực chuyên môn mà mình đảm nhận.
2.1.2.2. Trách nhiệm, nhiệm vụ, quyền hạn của người đứng
đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
2.1.2.3. Vai trò của người đứng đầu cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân quận
2.1.2.4. Đặc điểm người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân quận và đặc điểm hoạt động công vụ người đứng
đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
(a) Đặc điểm người đứng đầu CQCM; (b) Đặc điểm hoạt động
công vụ của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận.
2.1.2.5. Mối quan hệ làm việc của người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
11
(a) Đối với UBND TP Đà Nẵng; (b) Đối với CQCM thuộc
UBND thành phố; (c) Đối với chính quyền quận; (d) Đối với các tổ
chức trong hệ thống chính trị ở quận; (đ) Đối với UBND phường.
2.2. Những vấn đề chung về năng lực của người đứng đầu
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
2.1.1. Khái niệm
Năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận được
hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ cũng như việc vận dụng
những năng lực đó vào quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ do
người đứng đầu CQCM đảm nhận, phụ trách trong những hoàn cảnh,
điều kiện nhất định.
2.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực của người đứng đầu
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
Thứ nhất, là kiến thức; thứ hai, là kỹ năng; thứ ba, là thái độ.
2.2.3. Cơ sở xác định năng lực và các năng lực cần thiết của
người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
2.2.3.1. Cơ sở để xác định năng lực của người đứng đầu cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
Thứ nhất, căn cứ vào năng lực của người lãnh đạo, quản lý nói
chung. Thứ hai, căn cứ vào vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn,
mối quan hệ của người đứng đầu CQCM. Thứ ba, căn cứ vào quy định
của Đảng và văn bản pháp luật của Nhà nước về tiêu chuẩn chức danh
của người đứng đầu CQCM. Thứ tư, căn cứ vào yêu cầu hội nhập
quốc tế, công cuộc CCHC, cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và thí
điểm mô hình tổ chức CQĐT.
12
2.2.3.2. Những năng lực cần thiết của người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
(1) Năng lực tham mưu; (2) Năng lực quản lý, lãnh đạo; (3) Năng
lực tổ chức thực hiện; (4) Năng lực phối hợp; (5) Năng lực kiểm tra; (6)
Năng lực bổ trợ.
2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực của người đứng đầu cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
2.3.1. Tiêu chí đánh giá theo các yếu tố cấu thành năng lực
2.3.1.1. Về kiến thức
2.3.1.2. Về kỹ năng
2.3.1.3. Về thái độ
2.3.2. Tiêu chí đánh giá theo kết quả thực hiện nhiệm vụ
Thứ nhất, thông qua kết quả về quản lý tổ chức, công chức và
quản lý chuyên môn. Thứ hai, thông qua theo kết quả đánh giá, xếp
loại chất lượng công chức hằng năm. Thứ ba, thông qua mức độ tín
nhiệm của HĐND quận giữa nhiệm kỳ. Thứ tư, thông qua kết quả
xếp loại cuối nhiệm kỳ của BTV quận ủy. Thứ năm, thông qua mức
độ hài lòng của người dân.
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của người đứng
đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
2.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về thể chế đối với người đứng đầu
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
2.4.1.1. Quy định pháp luật về vị trí, chức trách, nhiệm vụ,
quyền hạn của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân quận
2.4.1.2. Quy định pháp luật về vị trí việc làm, khung năng lực
và tiêu chuẩn chức danh người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân quận
13
2.4.2. Nhóm yếu tố về quản lý, sử dụng người đứng đầu cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
2.4.2.1. Đánh giá; quy hoạch; sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng;
điều động, luân chuyển, bổ nhiệm
2.4.2.2. Thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý 2.4.2.3. Chính sách tiền lương, tôn vinh, khen thưởng 2.4.2.4. Công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát 2.4.3. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường làm việc 2.4.3.1. Điều kiện kinh tế - xã hội 2.4.3.2. Đặc thù quản lý nhà nước đối với đô thị 2.4.3.3. Văn hóa công sở 2.4.3.4. Hội nhập quốc tế và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 2.4.4. Nhóm yếu tố đối với bản thân người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
2.4.4.1. Về sức khỏe 2.4.4.2. Kinh nghiệm quản lý 2.4.4.3. Tố chất lãnh đạo (tâm-tầm-tài) 2.4.4.4. Khả năng tự học tập rèn luyện 2.4.4.5. Động cơ, động lực, lòng yêu nghề 2.4.4.6. Tư duy đổi mới
Tiểu kết Chương 2
Chương 3
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA NGƯỜI ĐỨNG ĐẦU CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của thành phố Đà
Nẵng có ảnh hưởng đến năng lực của người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
3.1.1. Đặc điểm về tự nhiên và kinh tế-xã hội
14
3.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên
3.1.1.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội
3.1.2. Ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã
hội đến năng lực của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân quận
3.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của người
đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận tại
thành phố Đà Nẵng
3.2.1. Thực trạng nhóm yếu tố thuộc về thể chế đối với người
đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
3.2.1.1. Quy định về vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
quận
3.2.1.2. Quy định về vị trí việc làm, khung năng lực và tiêu chuẩn chức
danh người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
3.2.2. Thực trạng nhóm yếu tố thuộc về công tác quản lý,
sử dụng người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân quận
3.2.2.1. Công tác đánh giá; sử dụng; quy hoạch; đào tạo, bồi
dưỡng; điều động, luân chuyển; bổ nhiệm, thi tuyển chức danh lãnh
đạo, quản lý
3.2.2.2. Chính sách tiền lương, tôn vinh, khen thưởng
3.2.2.3. Công tác kiểm tra, giám sát, thanh tra
3.2.3. Thực trạng nhóm yếu tố thuộc về môi trường làm việc
3.2.3.1. Về điều kiện kinh tế - xã hội
3.2.3.2. Đặc thù quản lý nhà nước đối với đô thị
3.2.3.3. Văn hóa công sở
15
3.2.3.4. Hội nhập quốc tế, cải cách hành chính và cuộc Cách
mạng công nghiệp 4.0.
3.2.4. Thực trạng nhóm yếu tố về bản thân người đứng đầu
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
3.2.4.1. Về sức khỏe
3.2.4.2. Kinh nghiệm quản lý
3.2.4.3. Tố chất lãnh đạo (tâm-tầm-tài)
3.2.4.4. Khả năng tự học tập rèn luyện
3.2.4.5. Động cơ, động lực, lòng yêu nghề
3.2.4.6. Tư duy đổi mới
3.3. Thực trạng năng lực của người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận tại thành phố Đà
Nẵng giai đoạn 2015 - 2020
3.3.1. Về chuẩn năng lực và mức độ đáp ứng chuẩn năng lực
của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
quận tại thành phố Đà Nẵng
3.3.1.1. Về chuẩn năng lực của người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận tại thành phố Đà Nẵng
Kết quả khảo sát hơn 95% ý kiến của Chủ tịch UBND quận,
người đứng đầu và cấp phó người đứng đầu CQCM cho rằng cấp độ
chuẩn về năng lực của người đứng đầu CQCM là cấp độ 4.
3.3.1.2. Về mức độ đáp ứng chuẩn năng lực trong khung năng
lực của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
quận tại thành phố Đà Nẵng
Nội dung đánh giá trên thang 5 cấp độ từ cấp độ 1 đến 5. Thống
kê điểm số của phiếu hỏi cho thấy phần lớn cho điểm 3, 4 một số cho
điểm 2, điểm 5, không có ai cho điểm 1. NCS căn cứ tỷ lệ phần trăm
người cho điểm 2, 3, 4, 5 tính ra trị số trung bình của mỗi năng lực. Trị
16
số tổng hợp trung bình chung của 3 nhóm đánh giá được tính dựa trên
cơ sở gán trọng số cho từng nhóm: Chủ tịch UBND quận đánh giá
được gán trọng số 40%, người đứng đầu CQCM tự đánh giá gán trọng
số 30%, cấp phó người đứng đầu đánh giá được gán có trọng số 30%.
3.3.1.3. Khoảng cách năng lực của người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận tại thành phố Đà Nẵng
Trong 128 năng lực cụ thể của 3 nhóm kiến thức, kỹ năng, thái
độ của người đứng đầu CQCM có 15 năng lực đạt cấp độ 4, tỷ lệ
11,7%; số năng lực tiệm cận ở cấp độ 3 là 107, tỷ lệ 83,5%; số năng
lực dưới 3,5 điểm là 6, tỷ lệ 4,8%.
3.3.2. Năng lực của người đứng đầu cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân quận tại thành phố Đà Nẵng theo các
yếu tố cấu thành năng lực
3.3.2.1. Về kiến thức
Thứ nhất, nhóm kiến thức cơ bản; thứ hai, nhóm kiến thức
chuyên ngành; thứ ba, năng lực thuộc nhóm kiến thức tổ chức thực
hiện công việc chuyên ngành; thứ tư, nhóm kiến thức thực tiễn.
3.3.2.2. Về kỹ năng
3.3.2.3. Về thái độ
3.3.3. Năng lực của người đứng đầu cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân quận thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ
3.3.3.1. Đánh giá theo kết quả phân loại công chức hằng năm
3.3.3.2. Đánh giá theo mức độ tín nhiệm của Hội đồng nhân
dân quận giữa nhiệm kỳ
3.3.3.3. Đánh giá theo kết quả xếp loại cuối nhiệm kỳ của
Ban Thường vụ quận ủy
3.3.3.4. Đánh giá về quản lý tổ chức, công chức, chuyên môn
17
(a) Về quản lý tổ chức; (b) Về quản lý công chức; (c) Về quản
lý chuyên môn; (d) Về tác động.
3.3.3.5. Đánh giá theo mức độ hài lòng của người dân
3.4. Đánh giá chung về thực trạng năng lực của người đứng
đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận tại thành
phố Đà Nẵng
3.4.1. Ưu điểm
3.4.1.1. Đối với các tiêu chí cấu thành năng lực
a) Về kiến thức: Về kiến thức cơ bản, hầu hết người đứng đầu
được ĐTBD theo đúng quy định, có trình độ chuyên môn phù hợp, cơ
bản đảm bảo đúng theo khung lý thuyết đã đề xuất trong Chương 2.
b) Về kỹ năng: Trong 22 kỹ năng qua khảo sát, giữa 4 nhóm
có điểm trung bình đạt từ cấp độ 3, chiếm tỷ lệ 95,5%,
c) Về thái độ thực thi công vụ ngày càng nâng lên; chủ động cải
tiến phong cách làm việc để phục vụ tốt hơn yêu cầu của Nhân dân.
3.4.1.2. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ
a) Về quản lý tổ chức; (b) Quản lý công chức; (c) Quản lý
chuyên môn; (d) Về tác động.
3.4.1.3. Về nhóm yếu tố ảnh hưởng đến năng lực người đứng
đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của người đứng đầu
CQCM đã ngày càng hoàn thiện, tác động tích cực đến năng lực.
Việc ban hành quy định về vị trí, vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của
người đứng đầu CQCM từng bước hoàn thiện; việc phê duyệt đề án
VTVL và KNL làm căn cứ để quản lý, bổ nhiệm, đánh giá người đứng
đầu CQCM; công tác ĐTBD được đổi mới, cử đội ngũ công chức này
tham gia các lớp ĐTBD; công tác quản lý, sử dụng ngày càng nền nếp.
3.4.2. Hạn chế
18
3.4.2.1. Về các tiêu chí cấu thành năng lực
a) Về kiến thức: Kiến thức quản lý chuyên ngành và kiến thức thực
tiễn chung có lúc chưa đáp ứng và theo kịp với yêu cầu.
b) Về kỹ năng: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý chưa ngang tầm nhiệm
vụ, yêu cầu. Chất lượng công tác tham mưu, phối hợp của một số người
đứng đầu thiếu chủ động, hiệu quả chưa cao, kỹ năng bổ trợ còn hạn chế. c) Về thái độ: Tinh thần, thái độ làm việc của một số người đứng đầu CQCM có lúc chưa quyết liệt, thiếu tính sáng tạo. Kỷ cương, kỷ luật hành chính một số đơn vị chưa nghiêm.
3.4.2.2. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ của người đứng đầu cơ
quan chuyên môn
(a) Về quản lý tổ chức; (b) Quản lý công chức; (c) Quản lý
chuyên môn; (d) Tác động.
3.4.2.3. Về nhóm yếu tố ảnh hưởng đến năng lực người đứng
đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
(a) Nhóm yếu tố về thể chế đối với người đứng đầu CQCM; (b) Nhóm yếu tố về công tác quản lý, sử dụng; (c) Nhóm yếu tố thuộc môi trường làm việc; (d) Nhóm yếu tố đối với người đứng đầu CQCM.
3.4.3. Nguyên nhân 3.4.3.1. Nguyên nhân của những kết quả đạt được Các văn bản quy định về vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của người đứng đầu CQCM ngày càng hoàn thiện. Triển khai xây dựng VTLV, KNL, tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo, quản lý. Chú trọng công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát. KT - XH của Đà Nẵng phát triển năng động, trình độ dân trí cao và thí điểm mô hình tổ chức CQĐT nên yêu cầu người đứng đầu CQCM phải tự rèn luyện trong công tác, thực tiễn, học tập nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Có sự thay đổi tích cực về nhận thức từ lãnh đạo đến
19
CBCC về VHCS. Bản thân người đứng đầu CQCM đã có nhiều cố gắng học tập, rèn luyện, tác phong làm việc.
3.4.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế (a) Nguyên nhân thuộc về thể chế đối với người đứng đầu CQCM; (b) thuộc về công tác quản lý, sử dụng công chức; (c) thuộc về môi trường làm việc; (d) thuộc về bản thân người đứng đầu CQCM.
Tiểu kết Chương 3
Chương 4
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA
NGƯỜI ĐỨNG ĐẦU CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN QUẬN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẾN
NĂM 2025, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030
4.1. Quan điểm nâng cao năng lực của người đứng đầu cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
4.1.1. Quán triệt các quan điểm của Đảng, Nhà nước về xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý
4.1.2. Phù hợp với đặc điểm, yêu cầu quản lý phát triển đô thị
trong điều kiện mới
4.1.3. Đáp ứng với yêu cầu của hội nhập quốc tế, cải cách
hành chính, cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và đổi mới tổ chức
hoạt động của chính quyền đô thị
4.1.4. Yêu cầu phải có một hệ thống giải pháp đồng bộ, phù
hợp với tình hình thực tiễn của địa phương
4.2. Giải pháp nâng cao năng lực của người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận tại thành phố Đà Nẵng
4.2.1. Nhóm giải pháp về nhận thức
4.2.1.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp
4.2.1.2. Nội dung giải pháp
20
Thứ nhất, đổi mới nhận thức về năng lực đối với người đứng
đầu CQCM thuộc UBND quận. Thứ hai, quán triệt đầy đủ các chủ
trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về nâng cao
năng lực đối với người đứng đầu CQCM cho CBCCVC thuộc
UBND quận để hiểu và cùng phối hợp thực hiện.
4.2.1.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp
4.2.2. Nhóm giải pháp về thể chế đối với người đứng đầu cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
4.2.2.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp
4.2.2.2. Nội dung giải pháp
Thứ nhất, hoàn thiện văn bản quy định vị trí, chức trách, nhiệm vụ,
quyền hạn, vai trò của người đứng đầu CQCM. Thứ hai, hoàn thiện KNL,
VTVL đối với người đứng đầu CQCM. Thứ ba, hoàn thiện quy định tiêu
chuẩn chức danh đối với người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận.
4.2.2.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp
4.2.3. Nhóm giải pháp vể đổi mới công tác quản lý, sử dụng
người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận
4.2.3.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp
4.2.3.2. Nội dung giải pháp
Thứ nhất, hoàn thiện công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản
lý. Thứ hai, đổi mới công tác bố trí, sử dụng. Thứ ba, tiếp tục đổi mới
công tác quy hoạch. Thứ tư, đổi mới công tác ĐTBD gắn với quy hoạch,
bố trí, sử dụng. Thứ năm, tiếp tục luân chuyển người đứng đầu CQCM
gắn với quy hoạch, bố trí và sử dụng. Thứ sáu, nâng cao chất lượng công
tác bổ nhiệm. Thứ bảy, thí điểm thực hiện chế độ tập sự lãnh đạo, quản
lý. Thứ tám, mở rộng thi tuyển để bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý.
Thứ chín, đổi mới chính sách tiền lương và tôn vinh, khen thưởng.
4.2.3.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp
21
4.2.4. Nhóm giải pháp về tăng cường kiểm tra, thanh tra,
giám sát và phát huy vai trò của Nhân dân trong tham gia xây dựng
đội ngũ công chức
4.2.4.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp
4.2.4.2. Nội dung giải pháp Thứ nhất, đổi mới nội dung, phương thức giám sát của Thường trực, các ban, tổ đại biểu HĐND TP; kiểm tra của Chủ tịch UBND TP Đà Nẵng và các sở chuyên ngành. Thứ hai, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của quận ủy. Thứ ba, tăng cường công tác kiểm tra của UBND quận. Thứ tư, giám sát, phản biện của Ủy ban MTTQ, các đoàn thể CT - XH quận. Thứ năm, giám sát, kiểm tra của cấp ủy nơi cư trú, nơi công tác. Thứ sáu, giám sát của các phương tiện thông tin đại chúng. Thứ bảy, thực hiện việc khảo sát đánh giá mức độ hài lòng.
4.2.4.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp 4.2.5. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân
thiện và hiện đại
4.2.5.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp 4.2.5.2. Nội dung giải pháp Một là, nâng cao nhận thức về xây dựng môi trường làm việc. Hai là, bồi dưỡng kiến thức về xây dựng môi trường làm việc đối với người đứng đầu CQCM. Ba là, hoàn thiện khung pháp luật về xây dựng môi trường làm việc. Bốn là, tiếp tục xây dựng chính quyền điện tử, ứng dụng mạnh mẽ CNTT, chuyển đổi số tại các địa phương.
4.2.5.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp 4.2.6. Phát huy tính tích cực, chủ động của người đứng đầu
cơ quan chuyên môn trong việc nâng cao năng lực của bản thân
4.2.6.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp 4.2.6.2. Nội dung giải pháp
22
Người đứng đầu CQCM cần nâng cao bản lĩnh, vượt qua thách thức tầm nhìn, phát huy sở trường, năng khiếu cá nhân, xử lý tốt mối quan hệ giữa người đứng đầu với tập thể lãnh đạo đơn vị cũng như đối với sở, ngành và các cơ quan của quận và phường. 4.2.6.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp
Tiểu kết Chương 4
KẾT LUẬN
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng dự báo tình
hình thế giới, khu vực và trong nước sẽ có nhiều diễn biến phức tạp,
khó lường nhất là dịch bệnh COVID-19; thời cơ, thuận lợi, khó khăn,
thách thức đan xen nhau. Do vậy, hơn lúc nào hết, nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu, “then chốt” là tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý các cấp “có phẩm chất, năng lực, uy tín ngang tầm
nhiệm vụ, đủ về số lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp với chiến
lược phát triển KT - XH và bảo vệ Tổ quốc; bảo đảm sự chuyển tiếp
liên tục, vững vàng giữa các thế hệ” [76]. Phấn đấu đến năm 2025 sẽ
hoàn thiện, chuẩn hoá, đồng bộ các quy định, quy chế, quy trình về
công tác cán bộ; xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng tiêu
chuẩn chức danh, VTVL và KNL theo quy định. Đến năm 2030 sẽ
xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp chuyên nghiệp, có chất lượng
cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý, bảo đảm sự chuyển giao thế hệ một
cách vững vàng. Trên cơ sở định hướng đó, luận án qua 4 chương đã
nghiên cứu:
1. Tổng quan tài liệu trong và ngoài nước gồm để xây dựng
khung lý thuyết quan niệm về năng lực, biểu hiện và các yếu tố cấu
thành năng lực; KNL cụ thể theo 4 nhóm người đứng đầu CQCM ở
các khối: nội chính - tổng hợp, kinh tế, QLĐT và VHXH , hệ thống
các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến năng lực; khái niệm về CQCM; vị
23
trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của CQCM; khái niệm về người
đứng đầu, người đứng đầu CQCM; đặc điểm, vai trò và mối quan hệ
làm việc của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận.
2. Nghiên cứu đặc điểm tự nhiên, KT - XH của TP Đà Nẵng
có ảnh hưởng đến năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND
quận. Tổ chức khảo sát xã hội học và dùng tài liệu thứ cấp để phân
tích, đánh giá thực trạng năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc
UBND quận tại TP Đà Nẵng, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của
người đứng đầu CQCM. Ở Việt Nam, Ban Tổ chức Trung ương,
Chính phủ và Bộ Nội vụ chỉ đạo xây dựng, phê duyệt và áp dụng
VTVL, KNL nhưng vẫn còn gặp nhiều khó khăn với những cách tiếp
cận khác nhau và KNL chưa thật sự trở thành công cụ cho quản lý
nguồn nhân lực trong khu vực công. Lãnh đạo TP Đà Nẵng đã rất
quan tâm trong việc xây dựng VTLV, tiêu chuẩn chức danh, chú
trọng công tác đánh giá, quy hoạch, ĐTBD, bổ nhiệm, thực hiện
chính sách đãi ngộ, tôn vinh, khen thưởng nhằm nâng cao năng lực
cho người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận nhưng do nhiều
nguyên nhân khác nhau nên năng lực của đội ngũ công chức này mới
cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc trong bối cảnh mới thí điểm
mô hình tổ chức CQĐT cần được ĐTBD và tiếp tục hoàn thiện, đổi
mới các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến năng lực.
3. NCS đã đề xuất 04 quan điểm nâng cao năng lực người đứng
đầu CQCM bao gồm: Quán triệt các quan điểm của Đảng, Nhà nước về
xây dựng đội ngũ CBCC lãnh đạo, quản lý; phù hợp với đặc điểm, yêu
cầu quản lý phát triển đô thị trong điều kiện mới; đáp ứng yêu cầu của
CCHC, cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và đổi mới tổ chức hoạt động
của CQĐT và phải có hệ thống giải pháp đồng bộ phù hợp với tình hình
thực tiễn của địa phương. Trên cơ sở đó, NCS đề xuất 06 nhóm giải
24
pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực đối với người đứng đầu CQCM
thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng bao gồm: Đổi mới nhận thức về
năng lực đối với người đứng đầu CQCM; về hoàn thiện thể chế đối với
người đứng đầu CQCM; hoàn thiện về công tác quản lý, sử dụng người
đứng đầu CQCM; đổi mới công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát; xây
dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, hiện đại và phát
huy tính tích cực, chủ động của người đứng đầu CQCM trong việc nâng
cao năng lực của bản thân. Trên cơ sở phân tích các giải pháp, NCS đã
có những kiến nghị đối với Ban Tổ chức Trung ương, Chính phủ, Bộ
Nội vụ, BTV Thành ủy, UBND TP và các cơ quan có liên quan của TP,
BTV quận ủy và UBND các quận tại TP Đà Nẵng.
4. Đóng góp mới của Luận án:
- Hệ thống hóa tài liệu trong và ngoài nước về khung lý thuyết
quan niệm về năng lực, biểu hiện và các yếu tố cấu thành năng lực,
KNL, hệ thống các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến năng lực, về xây
dựng và nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực công; khái niệm
về CQCM; vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của CQCM; khái
niệm về người đứng đầu, người đứng đầu CQCM; đặc điểm, vai trò,
mối quan hệ làm việc của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận.
- Đánh giá được thực trạng năng lực và các nhóm yếu tố ảnh
hưởng đến năng lực người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP
Đà Nẵng từ đó đề xuất 04 quan điểm và 06 nhóm giải pháp để nâng cao
năng lực đối với đội ngũ công chức này.
- Đề xuất KNL theo 4 nhóm người đứng đầu CQCM ở các khối:
nội chính - tổng hợp, kinh tế, QLĐT và VHXH bao gồm 95 yếu tố của
kiến thức (trong đó 38 yếu tố về kiến thức quản lý chuyên ngành, 35 yếu
tố về kiến thức tổ chức thực hiện chuyên ngành, 22 yếu tố kiến thức thực
tiễn); 22 yếu tố của nhóm kỹ năng và 11 yếu tố của nhóm thái độ.
25
- Đề xuất tiêu chuẩn chức danh cụ thể của người đứng đầu CQCM
thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng theo các yếu tố cấu thành năng lực.
BTV Thành ủy Đà Nẵng đang xây dựng Đề án “Một số giải pháp
nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng bộ, xây dựng đội ngũ
cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển thành phố nhanh, bền vững đến năm
2025 và những năm tiếp theo”. Với kết quả nghiên cứu của Luận án, hy
vọng NCS sẽ đóng góp một phần nhỏ vào sự đổi mới trong công tác cán bộ
nói chung và giải pháp nâng cao năng lực người đứng đầu CQCM thuộc
UBND quận nói riêng. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của Luận án sẽ là tài
liệu cho các địa phương khác tham khảo trong việc xây dựng KNL, tiêu
chuẩn chức danh và nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ công
chức.
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ
1. Đặng Công Ngữ (Chủ nhiệm)- Nguyễn Duy Nhất - Võ Công Chánh (2007), Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ CBCCVC của TP Đà Nẵng đến năm 2015, Đề tài khoa học cấp thành phố, Đà Nẵng. 2. Đặng Công Ngữ - Võ Công Chánh - Đặng Công Chúc… (2012), Tài liệu bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng về công tác nhân sự trong các cơ quan nhà nước, Sở Nội vụ TP Đà Nẵng, Bộ Nội vụ thẩm định và UBND thành phố Đà Nẵng phê duyệt tại Quyết định số 1709/QĐ- UBND ngày 07/3/2013, Đà Nẵng.
3. Võ Công Chánh (2014), “Chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng ”, Tạp chí Phát triển Kinh tế - Xã hội (số 54), tr.2 - 7.
4. Võ Công Chánh (2015), “Bước đột phá trong thi tuyển chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý tại thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí Tổ chức nhà nước (số 01), tr.15-19.
5. Võ Công Chánh (2015), “Đẩy mạnh hoạt động ĐTBD và tạo nguồn, phát triển nhân lực tại Đà Nẵng”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học ĐTBD nguồn nhân lực ngành Nội vụ các tỉnh miền Trung - Tây Nguyên, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, tr.133 - 140.
6. Hoàng Sỹ Nguyên (chủ biên), Võ Công Chánh…. “Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành nội vụ các tỉnh miền Trung - Tây Nguyên: Thực trạng và giải pháp. Mã số của đề tài: ĐT.05/15”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ năm 2015 (Theo Quyết định số 150/QĐ- BNV ngày 13/3/2015 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc bổ nhiệm chủ nhiệm đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ năm 2015). 7. Võ Công Chánh (2016), “Ứng dụng CNTT trong cải cách hành chính và công việc”, Tạp chí Khoa học và Phát triển (số 189), tr.7-9.
8. Võ Công Chánh (2016), “Thu hút nguồn nhân lực từ thực tiễn Đà Nẵng”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Đà Nẵng: 20 năm xây dựng, phát triển và định hướng tương lai, UBND thành phố Đà Nẵng, tr.161-165. 9. Võ Công Chánh (2016), “Thực tiễn và giải pháp tinh giản biên chế tại thành phố Đà Nẵng”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Tinh giản biên chế - Thách thức và giải pháp, Học viện Hành chính quốc gia, Nxb Thế Giới, 128-136.
10. Võ Công Chánh - Dương Trúc Tiên (2017), “ĐTBD theo VTVL tại TP Đà Nẵng”, Học viện Hành chính quốc gia, Kỷ yếu Hội thảo Khoa học: Quản lý công chức theo VTVL ở Việt Nam: Thực trạng và giải
pháp, Nxb Bách khoa, Hà Nội, tr.109 - 117
11. Hoàng Sỹ Nguyên (chủ biên 2017), Đặng Thị Đào Trang-Võ Công Chánh…, Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành Nội vụ các tỉnh miền Trung - Tây Nguyên, Nxb Đại học Huế, Huế.
12. Nguyễn Thị Linh Giang (Chủ nhiệm) - Nguyễn Huy Hoàn-Võ Công Chánh… (2019), Văn hóa công sở trong cơ quan HCNN ở TP Đà Nẵng, Đề tài khoa học cấp cơ sở của Học viện Chính trị khu vực III, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
13. Võ Công Chánh (2020), “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng và những vấn đề đặt ra”, Tạp chí Phát triển Kinh tế - Xã hội (số 126), tr.27 – 32.
14. Võ Công Chánh (2020), “Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng”, Tạp chí Quản lý nhà nước (số 293), tháng 6/2020, tr.82 - 85.
