Vai trò của thương hiệu nhà tuyển dụng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nhân sự và quá trình số hóa toàn cầu, ngành ngân hàng tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) đã nổi lên như một chiến lược nhân sự then chốt nhằm xây dựng hình ảnh hấp dẫn, thúc đẩy cam kết và lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây còn tồn tại những khoảng trống về sự đồng nhất kết quả và bối cảnh cụ thể tại Việt Nam. Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến hiệu quả công việc của nhân viên trong ngành ngân hàng Việt Nam, đồng thời khám phá vai trò trung gian của giữ chân nhân viên và vai trò điều tiết của giao tiếp giữa các bộ phận để đóng góp vào cả lý thuyết và thực tiễn.

Quản lý nhân sự, lãnh đạo ngân hàng tại Việt Nam, các nhà nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức trong ngành tài chính.

Nghiên cứu này đã đào sâu vào mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu quả công việc của nhân viên, với sự can thiệp của giữ chân nhân viên và vai trò điều tiết tiềm năng của giao tiếp giữa các bộ phận trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam đầy cạnh tranh. Bối cảnh số hóa và sự thiếu hụt nhân tài làm cho việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng vững mạnh trở nên thiết yếu. Để đạt được mục tiêu này, nhóm nghiên cứu đã áp dụng phương pháp hỗn hợp, bao gồm giai đoạn nghiên cứu định tính với phỏng vấn sâu 8 chuyên gia có kinh nghiệm trong ngành ngân hàng, tiếp theo là giai đoạn định lượng thông qua khảo sát 219 nhân viên đang làm việc tại bảy ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ những nhân viên có thâm niên công tác từ 1 đến 5 năm và được phân tích bằng mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM. Các phát hiện chính cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến cả hiệu quả công việc của nhân viên và khả năng giữ chân nhân viên. Điều này khẳng định tầm quan trọng của việc đầu tư vào các yếu tố cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng như cân bằng công việc – cuộc sống, đạo đức và trách nhiệm xã hội, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc lành mạnh, cùng với lương thưởng và phúc lợi. Tuy nhiên, kết quả cũng chỉ ra rằng giữ chân nhân viên chỉ có tác động tích cực yếu đến hiệu quả công việc. Đặc biệt, giao tiếp giữa các bộ phận không đóng vai trò điều tiết mối quan hệ giữa giữ chân nhân viên và hiệu quả công việc như giả thuyết ban đầu. Nghiên cứu này không chỉ mở rộng khung lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng trong môi trường đặc thù của ngân hàng Việt Nam mà còn cung cấp những hàm ý quản trị quan trọng. Các nhà quản lý nên tập trung vào việc củng cố chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng toàn diện để thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc tổng thể của tổ chức.