95
© Học viện Ngân hàng
ISSN 3030 - 4199
Tạp chí Kinh tế - Luật và Ngân hàng
Năm thứ 27(12)- Tháng 11. 2025- Số 284
Ảnh hưởng của bắt nạt nơi làm việc tới thành tích
thực hiện nhiệm vụ: Vai trò điều tiết của giá trị
an toàn cá nhân
Ngày nhận: 23/07/2024 Ngày nhận bản sửa: 06/06/2025 Ngày duyệt đăng: 29/06/2025
Tóm tắt: Nghiên cứu được tiến hành trong giai đoạn từ tháng 3 đến tháng 5
năm 2024, sử dụng bảng hỏi trên mẫu bao gồm 268 nhân viên làm việc trong
nhiều ngành nghề tại Việt Nam để kiểm định vai trò điều tiết của Giá trị an
toàn cá nhân lên mối quan hệ giữa bắt nạt tại nơi làm việc và thành tích thực
hiện nhiệm vụ. Dữ liệu phân tích dựa trên phần mềm SPSS và Process Macro
cho thấy nạn nhân của các trường hợp bị bắt nạt có nhu cầu về an toàn cao
có xu hướng cải thiện thành tích của họ khi thực hiện nhiệm vụ, trong khi
nạn nhân có nhu cầu an toàn thấp có xu hướng giảm thành tích làm việc. Từ
kết quả nghiên cứu, một số đề xuất cho các nhà quản trị bao gồm: xây dựng
môi trường làm việc an toàn, và tôn trọng, thấu hiểu giá trị cá nhân, từ đó có
phương pháp hỗ trợ phù hợp khi họ bị bắt nạt, đào tạo kỹ năng ứng phó và
phản hồi khi nhân viên bị bắt nạt. Dựa trên một số hạn chế rút ra từ quá trình
Impact of workplace bullying on task performance: The moderating role of security value
Abstract: The study conducted from March to May, 2024, using a questionnaire on a sample of 268
employees working in a variety of occupations in Vietnam to test the moderating role of security value
on the relationship between workplace bullying and task performance. Analytical data based on SPSS
and Process Macro software shows that victims of bullying with high security needs tend to improve
their performance when performing tasks, while victims with low security needs tend to reduce work
performance. From the research findings, several recommendations for managers include: building a safe
and respectful work environment, understanding employees' personal values to provide appropriate
support when they experience bullying, and offering training on coping strategies and response skills in
bullying situations. Based on some limitations drawn from the research process, the authors propose some
directions to expand similar research in the future.
Keywords: Workplace bullying, Task performance, Security, Personal value
Doi: 10.59276/JELB.2025.11.2792
Hoang Thi Thuy Duong1, Chu Bach Duong2
Email: duonghtt@ftu.edu.vn1, duongcb126@gmail.com2
Organization of all: Foreign Trade university, Viet Nam
Hoàng Thị Thuỳ Dương, Chu Bạch Dương
Trường Đại học Ngoại thương, Việt Nam
KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG
Ảnh hưởng của bắt nạt nơi làm việc tới thành tích thực hiện nhiệm vụ:
Vai trò điều tiết của giá trị an toàn cá nhân
96
KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG
Tạp chí Kinh tế - Luật và Ngân hàng- Năm thứ 27(12)- Tháng 11. 2025- Số 284
1. Giới thiệu
Kể từ khi Leymann giới thiệu lý thuyết
về cấu trúc bắt nạt nơi làm việc vào năm
1990, chủ đề này đã nổi lên như một lĩnh
vực nghiên cứu quan trọng trong nghiên
cứu quản lý (Samnani & Singh, 2016).
Theo Einarsen và cộng sự (2011), bắt nạt
tại nơi làm việc được coi là một hình thức
ngược đãi giữa các cá nhân tại nơi làm việc
với đặc trưng là diễn ra trong thời gian nhất
định ở môi trường tổ chức có sự chênh
lệch quyền lực và người bắt nạt có ý định
gây hại với nạn nhân. Đặc biệt, trong hai
thập kỷ rưỡi qua, các nhà nghiên cứu đã
đạt được tiến bộ đáng kể trong việc phát
triển về khái niệm, khuôn khổ, kiểm tra
mức độ phổ biến, tiền đề và kết quả của
bắt nạt tại nơi làm việc, giúp hiểu và giải
thích hiện tượng bắt nạt một cách chi tiết.
Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu về bắt
nạt tại nơi làm việc (bắt đầu từ năm 1990)
chỉ tập trung vào việc kiểm tra mối quan
hệ tuyến tính giữa nguyên nhân và hậu quả
của bắt nạt tại công sở; việc kiểm định các
biến trung gian và điều tiết của các mối
quan hệ này chỉ bắt đầu vào năm 2001 và
cũng chưa có nhiều hiểu biết về nội dung
này. Đặc điểm của tâm trạng, thái độ hoặc
hành vi của con người là không thay đổi
theo kiểu tuyến tính mà bị ảnh hưởng bởi
một số cơ chế tâm lý nhất định (Rigotti,
2009, trích trong Rai & Agarwal, 2018), do
vậy có nhiều yếu tố khác nhau có thể giải
thích quá trình bắt nạt tại nơi làm việc. Trải
nghiệm tại nơi làm việc của nhân viên sẽ
được chuyển đổi thành nhận thức về bắt nạt
tại nơi làm việc, từ đó dẫn tới kết quả hành
vi và thái độ không mong muốn của họ.
Một khoảng trống đáng chú ý trong tài liệu
học thuật là sự thiếu vắng các nghiên cứu
phân tích sâu về vai trò của các yếu tố điều
tiết, tức là những yếu tố có khả năng làm
mạnh hoặc làm yếu mối quan hệ giữa hành
vi bắt nạt và các kết quả tiêu cực mà nó gây
ra (Tuckey & Neall, 2014; Trépanier và
cộng sự, 2013; Nielsen & Einarsen, 2012).
Một trong những hậu quả được nhiều nhà
nghiên cứu chỉ ra là thành tích trong thực
hiện nhiệm vụ (Task Performance). Bắt
nạt tại nơi làm việc khuyến khích người
lao động hành động theo những cách bất
thường, không phù hợp hoặc có thể trả
đũa lại người bắt nạt (Naseer và cộng sự,
2018), dẫn tới thành tích trong việc thực
hiện nhiệm vụ bị ảnh hưởng tiêu cực.
Giá trị cá nhân đóng một vai trò quan trọng
trong việc định hình quan điểm và phong
cách ứng phó của cá nhân khi đối mặt với
nạn bắt nạt tại nơi làm việc. Nghiên cứu
cho thấy rằng các giá trị cá nhân ảnh hưởng
đáng kể đến quá trình ra quyết định bằng
cách đóng vai trò là nguyên tắc mà các cá
nhân sử dụng để đánh giá các lựa chọn và
ưu tiên hành động. Giá trị cá nhân của nhân
viên đóng vai trò như một lăng kính để họ
diễn giải và phản hồi những trải nghiệm
khi họ bị bắt nạt tại nơi làm việc. Tepper và
cộng sự (2007) đã chỉ ra giá trị cá nhân có
thể đóng vai trò điều tiết mối quan hệ giữa
hành vi bắt nạt nơi làm việc và hậu quả của
nó đối với cá nhân và tổ chức.
Nghiên cứu này tập trung khám phá cơ chế
ảnh hưởng của một trong những giá trị cá
nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số hướng mở rộng nghiên cứu tương tự
trong tương lai.
Từ khóa: Bắt nạt nơi làm việc, Thành tích thực hiện nhiệm vụ, Giá trị an toàn,
Giá trị cá nhân
HOÀNG THỊ THUỲ DƯƠNG - CHU BẠCH DƯƠNG
97
Năm thứ 27(12)- Tháng 11. 2025- Số 284- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng
nhân nền tảng- nhu cầu về an toàn cá nhân
trong vai trò là yếu tố điều tiết mối quan
hệ giữa hành vi bắt nạt tại nơi làm việc và
thành tích thực hiện nhiệm vụ của nhân
viên. Mặc dù đã có một số tác giả đề xuất
các biến điều tiết nhằm lý giải sự phức tạp
trong mối liên hệ giữa hành vi bắt nạt và
các hậu quả đối với người lao động, song
hầu hết các nghiên cứu hiện có, gồm Việt
Nam vẫn còn hạn chế trong việc lựa chọn
giá trị cá nhân làm biến điều tiết, đồng thời
thành tích công việc cũng ít khi được sử
dụng như một biến kết quả cụ thể. Chính sự
khuyết thiếu này tạo nên một khoảng trống
rõ rệt trong tài liệu học thuật, từ đó mở ra
cơ hội cho nghiên cứu hiện tại đóng góp
vào việc mở rộng hiểu biết về những yếu tố
chi phối tác động tiêu cực của hành vi bắt
nạt tại công sở.
Do vậy, nghiên cứu này bù đắp vào khoảng
trông nghiên cứu này bằng cách đánh giá
vai trò điều tiết của giá trị an toàn cá nhân
trong mối quan hệ giữa hành vi bắt nạt và
hiệu quả công việc của người lao động
trong bối cảnh Việt Nam. Nghiên cứu sử
dụng phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi
với mẫu gồm 268 nhân viên đến từ nhiều
ngành nghề khác nhau tại Việt Nam. Dữ
liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS
kết hợp với Process Macro nhằm kiểm định
vai trò điều tiết của giá trị an toàn cá nhân
trong mối quan hệ giữa bắt nạt tại nơi làm
việc và thành tích thực hiện nhiệm vụ.
Sau phần mở đầu, mục 2 trình bày tổng
quan lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề
xuất; mục 3 mô tả phương pháp xây dựng
thang đo, thu thập và phân tích dữ liệu;
mục 4 phân tích kết quả và thảo luận; cuối
cùng, nghiên cứu kết luận và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo dựa trên những hạn
chế đã xác định.
2. Tổng quan nghiên cứu và đề xuất mô
hình nghiên cứu
2.1. Bắt nạt nơi làm việc
Thuật ngữ “bắt nạt tại nơi làm việc” thường
được sử dụng để mô tả các hành vi mang
tính lạm dụng có hệ thống hoặc diễn ra
lặp đi lặp lại, do một hoặc nhiều cá nhân
thực hiện nhằm vào người khác trong môi
trường làm việc. Trước đây, hiện tượng
này từng được gọi bằng nhiều khái niệm
khác nhau như “quấy rối” (harassment-
Brodsky, 1976), hay “khủng bố tâm lý”
(psychological terror- Leymann, 1990).
Tuy nhiên, định nghĩa của Einarsen và cộng
sự (2011) hiện được xem là đầy đủ và cập
nhật nhất, do đó thường được sử dụng trong
các nghiên cứu gần đây. Cụ thể, hành vi bắt
nạt tại nơi làm việc được Einarsen và cộng
sự (2011) định nghĩa là: “sự quấy rối, xúc
phạm, cô lập xã hội hoặc gây ảnh hưởng
tiêu cực đến công việc của một người”. Khi
những hành vi tiêu cực này xảy ra một cách
lặp lại và kéo dài trong thời gian nhất định,
chúng được xem là hành vi bắt nạt. Các
biểu hiện có thể bao gồm hành vi thù địch
bằng lời nói và phi ngôn ngữ (trừ tiếp xúc
thể chất), chẳng hạn như la hét, dùng lời lẽ
xúc phạm, bộc phát giận dữ, đe dọa, giao tiếp
mang tính đe nẹt, “đối xử im lặng”, hay làm
nhục người khác trước đám đông (Keashly
và cộng sự, 1994).
Trong hầu hết các trường hợp, người có
quyền lực thấp hơn là nạn nhân của bắt nạt.
Họ được cho là có ít khả năng để trả đũa,
do đó có thể rơi vào tình huống thường
xuyên bị trêu chọc, xúc phạm hoặc cô lập
(Brodsky, 1976). Một người ‘cho phép’
lặp đi lặp lại những hành động hoặc hành
vi tiêu cực khi người đó coi mình là ‘thiệt
thòi’ và không thể tự bảo vệ mình hoặc đấu
tranh chống lại hoàn cảnh (Niedl, 1995).
Nạn nhân bị phụ thuộc vào kẻ bạo hành
có nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm: (1)
quyền lực trong xã hội (vị trí thứ bậc, sự
mất cân bằng quyền lực), (2) các yếu tố thể
Ảnh hưởng của bắt nạt nơi làm việc tới thành tích thực hiện nhiệm vụ:
Vai trò điều tiết của giá trị an toàn cá nhân
98
KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG
Tạp chí Kinh tế - Luật và Ngân hàng- Năm thứ 27(12)- Tháng 11. 2025- Số 284
chất (sức mạnh thể chất của kẻ bạo hành),
(3) sự phụ thuộc về kinh tế (sự hỗ trợ tài
chính, tham gia vào các hoạt động), và (4)
các yếu tố tâm lý (lòng tự trọng của nạn
nhân, những đặc điểm tính cách như sự phụ
thuộc hoặc ảnh hưởng của người quản lý có
sức lôi cuốn).
2.2. Mối quan hệ giữa bắt nạt tại nơi làm
việc và thành tích thực hiện nhiệm vụ
Thành tích được định nghĩa là các hành
động được thực hiện hoặc kết quả do nhân
viên thực hiện nhằm nâng cao hoạt động
của tổ chức (Campbell & Wiernik, 2015).
Thành tích thực hiện nhiệm vụ biểu thị mức
độ hiệu quả mà nhân viên thực hiện các
trách nhiệm công việc cơ bản (thường trực
tiếp hoặc gián tiếp đóng góp cho hoạt động
cốt lõi của tổ chức) của họ (Motowidlo và
cộng sự, 1997; Murphy, 1989). Thành tích
thực hiện nhiệm vụ phụ thuộc rất nhiều vào
khả năng nhận thức của nhân viên. Conway
(1999) xác định thành tích nhiệm vụ chủ
yếu được hỗ trợ bởi kiến thức (kiến thức
kỹ thuật thiết yếu hoặc các nguyên tắc cần
thiết để thực hiện công việc và khả năng
xử lý nhiều nhiệm vụ), kỹ năng (áp dụng
kiến thức kỹ thuật để hoàn thành nhiệm vụ
thành công với sự giám sát tối thiểu) và
thói quen (khả năng bẩm sinh để đáp ứng
các nhiệm vụ được giao).
Mối quan hệ giữa bắt nạt và thành tích-
quan hệ giữa yếu tố gây căng thẳng liên
quan đến công việc và kết quả hành vi của
nhân viên được một số tác giả giải thích
dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội và Lý
thuyết bảo tồn nguồn lực.
Bắt nạt làm gián đoạn quá trình trao đổi xã
hội giữa nhân viên và tổ chức (Parzefall &
Salin, 2010). Theo thuyết trao đổi xã hội
(SET), các mối quan hệ tại nơi làm việc
được xây dựng dựa trên sự có đi có lại và
niềm tin; những nhân viên cảm thấy được
tôn trọng và hỗ trợ thường sẽ đáp lại bằng
nỗ lực và cam kết cao hơn. Hành vi bắt nạt
phá vỡ hợp đồng ngầm này- nó gửi đi một
tín hiệu rằng tổ chức (hoặc đại diện của tổ
chức) đang không đối xử công bằng hoặc
thiếu tôn trọng nhân viên. Do đó, những
người là nạn nhân của bắt nạt thường mất
niềm tin vào người sử dụng lao động và
đồng nghiệp, và họ có thể rút lại những nỗ
lực và sự hợp tác mà họ vốn sẽ dành cho
công việc (Awashreh & Al Toobi, 2025).
Thực tế, bắt nạt làm xói mòn động lực làm
việc của nhân viên: thay vì nỗ lực vượt
mong đợi, những cá nhân bị bắt nạt có xu
hướng áp dụng một cách tiếp cận phòng
vệ và mang tính hình thức trong công việc
(Wu và cộng sự, 2020). Ví dụ, họ có thể
chỉ làm đúng mức tối thiểu (“làm đúng quy
định”) hoặc rút lui khỏi các nhiệm vụ hợp
tác như một hình thức né tránh tâm lý. Các
quan sát thực nghiệm đã xác nhận mô hình
này- bắt nạt “làm giảm niềm tin, dẫn đến
sự rút lui, giảm hợp tác và hiệu suất tổng
thể thấp hơn”. Tóm lại, từ góc độ trao đổi
xã hội, việc bị đối xử tệ bởi đồng nghiệp
hoặc cấp trên làm suy yếu lòng trung thành
và cảm giác nghĩa vụ lẫn nhau- những yếu
tố vốn khuyến khích hiệu suất cao- từ đó
khiến nhân viên giảm bớt mức độ đóng góp
của mình.
Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (Hobfoll, 1989)
cung cấp một góc nhìn khác để lý giải cách
thức mà hành vi bắt nạt làm suy giảm hiệu
suất công việc. Lý thuyết này cho rằng con
người luôn nỗ lực để đạt được và bảo vệ
các nguồn lực có giá trị (như năng lượng,
sự tập trung tinh thần, lòng tự trọng và thời
gian). Bắt nạt tại nơi làm việc đe dọa và
làm cạn kiệt các nguồn lực cá nhân này.
Việc phải đối mặt thường xuyên với những
lời lăng mạ hoặc sự hăm dọa buộc nhân
viên phải tiêu tốn thêm năng lượng tinh
thần và lao động cảm xúc, khiến họ còn ít
nguồn lực hơn để tập trung cho các nhiệm
HOÀNG THỊ THUỲ DƯƠNG - CHU BẠCH DƯƠNG
99
Năm thứ 27(12)- Tháng 11. 2025- Số 284- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng
vụ chính trong công việc (Naseer và cộng
sự, 2018). Theo thời gian, những người là
mục tiêu của bắt nạt có thể gặp phải tình
trạng kiệt sức hoặc suy giảm nguồn lực-
chẳng hạn như mệt mỏi tinh thần, mất niềm
tin vào năng lực của bản thân, hoặc phát
sinh các vấn đề sức khỏe liên quan đến
căng thẳng- tất cả những điều này đều trực
tiếp làm giảm hiệu quả công việc. Các nhà
nghiên cứu nhận định rằng hành vi bắt nạt
về bản chất “rút cạn nguồn lực cá nhân, dẫn
đến suy giảm hiệu suất công việc”. Khi khả
năng tập trung bị suy giảm và động lực bị
xói mòn, hiệu suất công việc của nhân viên
bị bắt nạt giảm rõ rệt, và nhiều nghiên cứu
đã liên kết việc tiếp xúc với hành vi bắt nạt
với tình trạng mắc lỗi, thiếu quyết đoán, và
giảm năng suất lao động (Wu và cộng sự,
2020; Naseer và cộng sự, 2018). Theo lý
thuyết bảo tồn, nhân viên phản ứng với bắt
nạt bằng cách cố gắng bảo tồn phần năng
lượng còn lại (thường là bằng cách rút lui
về mặt tâm lý), điều này biểu hiện qua việc
giảm nỗ lực và hiệu suất công việc. Các nạn
nhân của bắt nạt có xu hướng dần dành ít
nỗ lực hơn để thực hiện nghĩa vụ của mình
và dành nhiều thời gian hơn để tự vệ trước
hành vi bắt nạt (Namie, 2003). Bắt nạt tại
nơi làm việc cũng góp phần tạo ra bầu
không khí căng thẳng trong doanh nghiệp,
đồng thời làm giảm tinh thần và năng suất
làm việc của nhân viên (Needham, 2003).
Các nghiên cứu trước đây (Devonis, 2013;
Awashreh & Al Toobi, 2025) đã khẳng
định rằng việc đối mặt với bắt nạt tại nơi
làm việc có liên quan đến việc suy giảm
hiệu suất công việc và một phân tích tổng
hợp cũng cho thấy mức độ cao của quấy rối
tại nơi làm việc (một biểu hiện của bắt nạt
tại nơi làm việc) có liên quan đến hiệu suất
công việc thấp hơn, mặc dù ở mức độ yếu
(Bowling & Beehr, 2006). Dựa trên các lý
thuyết và nghiên cứu trên, tác giả đưa ra
giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Bắt nạt tại nơi làm việc
có quan hệ ngược chiều tới thành tích
thực hiện nhiệm vụ của nhân viên
2.3. Vai trò điều tiết của giá trị an toàn
cá nhân trong mối quan hệ giữa bắt nạt
tại nơi làm việc và thành tích thực hiện
nhiệm vụ
Giá trị cá nhân là những niềm tin và nguyên
tắc cơ bản mà các cá nhân trân trọng và sử
dụng để định hướng thái độ, hành vi và quá
trình ra quyết định của họ trong các lĩnh vực
khác nhau của cuộc sống (Roccas & Sagiv,
2017). Giá trị an toàn của một cá nhân thể
hiện việc ưu tiên sự an toàn, ổn định và
trật tự trong cuộc sống của họ (Schwartz,
1992). Schwartz và cộng sự (2012) đã xây
dựng thang đo đo lường giá trị an toàn mới
(so với nghiên cứu năm 1992), trong đó chỉ
ra 2 cấu thành của giá trị cá nhân an toàn:
an toàn cá nhân (an toàn trong môi trường
trực tiếp của cá nhân) và an toàn về xã hội
(an toàn trong bối cảnh xã hội rộng) với 5
câu hỏi được xây dựng để đo lường các giá
trị an toàn đó. Khi xảy ra việc lạm dụng tại
nơi làm việc, những người coi trọng giá trị
an toàn có xu hướng áp dụng các cơ chế
đối phó trong đó ưu tiên bảo vệ bản thân
và tránh các rủi ro (O’Connell & Dysvik,
2014; Pejtersen và cộng sự, 2010). Những
cá nhân này có nhiều khả năng tham gia
vào những hành động phù hợp với mong
muốn giảm thiểu các mối đe dọa tiềm tàng
đối với an toàn và hạnh phúc công việc
của họ như rút lui, tránh né hoặc từ chức
(Nielsen và cộng sự, 2017). Mặc dù các cơ
chế đối phó dựa trên an toàn có thể giúp
giảm bớt căng thẳng và hỗn loạn tạm thời
do bị ngược đãi tại nơi làm việc, nhưng
cuối cùng chúng có thể góp phần làm giảm
sự hài lòng trong công việc, giảm sút sức
khỏe tâm lý và suy giảm hiệu suất công
việc (Nielsen và cộng sự, 2017; Pejtersen