ĐỀ CƯƠNG CÂU HỎI ÔN TẬP HỌC PHẦN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
CHƯƠNG 1
Câu 1:Hãy nêu các khái niệm: tổ chức công, nguồn nhân lực trong tổ chức công?
- Tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau để
đạt được mục tiêu cụ thể.
- Phạm vi tổ chức công khá rộng và liên quan đến các tổ chức sau:/
+Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung Ương/
+ Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương/
+ Các đơn vị sự nghiệp của nhà nước cung cấp dịch vụ công; bệnh viện và các cơ sở y
tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công/
+ Các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công/
- Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức công như: cơ
quan hành chính nhà nước ở Trung Ương, địa phương, Các đơn vị sự nghiệp của nhà nước
hoặc doanh nghiệp cung cấp dịch vụ công, bệnh viện và các cơ sở y tế công, cơ sở giáo dục
và đào tạo công.
- Cán bộ là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước và thuộc biên chế của một cơ quan, đơn vị và được hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Theo luật cán bộ
công chức ( điều 32)/Bao gồm:/
+ Công chức trong cơ quan của đảng cộng sản việt Nam tổ chức chính trị- xã hội./
+ Công chức trong cơ quan nhà nước/
+ Công chức trong bộ mây lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập/
+ Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp./
- Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật/
Câu 2: Những thuận lợi nào của các tổ chức công cho hoạt động quản lý nguồn nhân
lực? /
- Sự ổn định/
+ Về nhiệm vụ được giao: sự biến động của các nhiệm vụ phải trong khoảng thời gian
dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu được xác định./
+ Về con người: tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong tổ chức công là khá lớn. Nó ảnh
hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực. Không tạo ra nhiều xáo trộn,
gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực./
=> Kết luận: công chức, viên chức có sự đảm bảo về việc làm ngay cả khi thiếu việc. Vì
thế triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp là yếu tố thu
hút trong việc tuyển dụng ứng viên tốt nhất./
- Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công:/
+ Thu nhập của những người làm việc trong các tổ chức công thấp hơn so với những
người làm trong khu vực tư nhân => gây ra sự không hài lòng của người lao động. (Yếu
tố thu nhập không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ)./
+ Khu vực công đáp ứng nhu cầu đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động
sự tham gia của người lao động./
=> Con người cảm thấy hưng phấn khi bản thân tham gia đóng góp cho những vấn đề “
lớn lao “ của đất nước xã hội…/
+ Những lợi thế mang tính tự nhiên, tính độc quyền của tổ chức công đôi khi lại là lợi thế
cạnh tranh đối với khu vực tư nhân./
Câu 3: Những khó khăn nào của các tổ chức công cho hoạt động quản lý nguồn nhân
lực? /
- Sự ràng buộc của hệ thống chính sách/
Các quy định cứng nhắc và hành chính trong việc ra quyết định về nhân sự trong các tổ
chức công đã ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Việc hoàn thiện hệ
thống quy phạm pháp luật cũng tốn nhiều thời gian. Hệ thống văn bản pháp luật hiện tại là
sản phẩm của con người và cần thay đổi tư duy, văn hóa trong quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực cần kết hợp quy định và công việc, năng lực, chuyển từ quản lý
nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực. Điều này có nghĩa là đặt nhân viên vào vị trí phù
hợp với năng lực và động cơ làm việc của họ, không nhất thiết phải có đầy đủ năng lực
hiện tại để đảm đương công việc khi được xếp vào một ngạch bậc nào đó./
- Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm" và sức ép dựa vào "ngân sách nhà nước"./
Ngân sách chỉ ràng buộc về số lượng, không ảnh hưởng đến chất lượng hay quy mô phát
triển kế hoạch nguồn nhân lực, và không phải là lý do để trì trệ. Việc lập kế hoạch nguồn
nhân lực là cần thiết và hữu ích cho thay đổi trong các tổ chức công. Tuy nhiên, các cơ
quan công không thể quản lý ngân sách như doanh nghiệp tư nhân, gây khó khăn cho quản
lý dự báo nguồn nhân lực. Số lượng biên chế lớn và áp lực ngân sách nhà nước cũng hạn
chế sự linh hoạt trong quản lý nguồn nhân lực./
- Thách thức về tính chính đáng của khu vực công gắn với chất lượng của sản phẩm và dịch
vụ mà khu vực công có trách nhiệm cung cấp/
Trên thực tế, mối quan hệ “khách hàng-nhà cung cấp” trong các tổ chức công tương đối
phức tạp và trừu tượng. Công dân không chỉ là khách hàng mà còn phải thực hiện đầy đủ
nghĩa vụ của mình đối với nhà nước và do đó họ có quyền đòi hỏi nhà nước thực hiện các
nghĩa vụ của mình. Các tổ chức công cần phải nỗ lực rất nhiều để tăng cường chất lượng
các dịch vụ và sản phẩm, tăng cường tính linh hoạt,.../
Câu 4. Hãy đưa ra và phân tích một ví dụ cho một hiện tượng trong thực tế liên quan
từ đó tác động đến các cấp độ cụ thể trong quản lý nguồn nhân lực?/
Ví dụ 1: Hiện tượng thực tế: Thiếu hụt nhân lực trình độ cao/
- Ảnh hưởng:/
///// Cấp chính sách:/
Kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân sự không theo kịp nhu cầu thực tế của tổ chức./
Chính sách thu hút và giữ chân nhân tài chưa hiệu quả./
Thiếu đầu tư vào nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực./
///// Cấp kỹ thuật:/
Khó khăn trong việc tìm kiếm và tuyển dụng ứng viên có trình độ phù hợp./
Chi phí tuyển dụng và đào tạo tăng cao./
Tăng gánh nặng công việc cho nhân viên hiện có./
///// Cấp tác nghiệp:/
Giảm năng suất và chất lượng công việc./
Xung đột giữa các thành viên trong nhóm do thiếu kỹ năng và kiến thức./
Tăng khả năng xảy ra sai sót và rủi ro./
- Phân tích:/
Sự thiếu hụt nhân lực trình độ cao trong tổ chức công có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng
cho tất cả các cấp quản lý nguồn nhân lực. Ở cấp chính sách, thiếu kế hoạch phù hợp và
đầu tư không đủ có thể dẫn đến tình trạng mất cân đối dài hạn giữa cung và cầu nhân lực.
Ở cấp kỹ thuật, việc tuyển dụng và đào tạo trở nên khó khăn và tốn kém hơn, gây căng
thẳng cho các bộ phận phụ trách nhân sự. Ở cấp tác nghiệp, năng suất và chất lượng công
việc bị ảnh hưởng, dẫn đến sự không hài lòng của cả nhân viên và khách hàng./
Để giải quyết vấn đề này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý nguồn nhân
lực. Cấp chính sách cần đánh giá nhu cầu nhân lực tương lai và xây dựng các chiến lược
để thu hút và giữ chân nhân tài. Cấp kỹ thuật cần hợp lý hóa quy trình tuyển dụng, cải
thiện các chương trình đào tạo và phát triển, và tìm kiếm các nguồn ứng viên mới. Cấp
tác nghiệp cần hỗ trợ nhân viên hiện có bằng cách cung cấp các nguồn lực và đào tạo phù
hợp để họ có thể thích nghi với nhu cầu công việc ngày càng tăng./
CHƯƠNG 2
Câu 1: Giải thích các khái niệm: việc làm, ý chí công việc, phân tích công việc ? /
-/ Việc làm (1): Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp luật cấm đều
được thừa nhận là việc làm” ( Điều 13 Bộ luật lao động).
- Việt làm (2): là một hoạt động được thường xuyên thực hiện để đổi lấy việc thanh toán
hoặc tiền công, thường là nghề nghiệp của một người/
-/ Phân tích công việc: là quá trình phân rã công việc thành các thành phần nhỏ hơn để hiểu
rõ hơn về các yêu cầu, nhiệm vụ và yếu tố cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Quá
trình này thường được thực hiện để đảm bảo hiệu quả và hiệu suất trong quản lý nhân sự và
thiết kế công việc/
Câu 2: Phân tích vai trò của phân tích công việc đối với các hoạt động khác của quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức công?W/
Giúp xác định rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu cụ thể của từng vị trí trong
tổ chức. Điều này cung cấp cho quản lý nguồn nhân lực thông tin cần thiết để biết được
những gì mà một cá nhân cần làm để hoàn thành công việc hiệu quả./
Phân tích công việc cung cấp cơ sở để thiết lập các tiêu chuẩn hoàn thành công việc và
đánh giá hiệu suất lao động.//
Phân tích công việc là cơ sở để lập kế hoạch nhân sự, đảm bảo rằng tổ chức có đủ số
lượng và loại hình nhân viên phù hợp với nhu cầu công việc. Nó cũng giúp định hướng
phát triển và đổi mới trong quản lý nhân sự./
Cung cấp thông tin cần thiết để phát triển chính sách và quy trình liên quan đến quản
lý nhân sự như: Cơ sở và cải thiện công tác tuyển dụng; điều phối nhân lực; biên chế nhân
lực./
Câu 3: Trình bày nội dung của bản mô tả công việc, bản yêu cầu về năng lực chuyên
môn đối với người thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc?W/
- Nội dung của bản mô tả công việc bao gồm:/
+ Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc, tên
bộ phận hay đặc điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh
đạo dưới quyền, mức lương,...
+ Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc.
+ Các điều kiện làm việc./
- Bản yêu cầu về năng lực chuyên môn đối với người thực hiện công việc./
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Câu 5. Trình bày các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc của tổ chức
công?W/
1. Phương pháp bảng phân tích tư liệu/
- Phân tích tư liệu là phân tích tất cả các giấy tờ, văn bản sẵn có trực tiếp hoặc gián tiếp cung
cấp thông tin về một cấp độ việc làm./
2. Sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn/
3. Phương pháp kết hợp bản câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp/
4. Phương pháp tiếp xúc cá nhân./
- Có thể theo 3 cách:/
+ Có hướng dẫn trực tiếp/
+ Có bản hướng dẫn//
+ Không có hướng dẫn/
5. Hội thảo chuyên gia./
6. Các phương pháp khác./
- Phương pháp quan sát/
- Phương pháp tự ghi chép/
/
CHƯƠNG 4
Câu 1: Phân biệt các khái niệm: tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực. Giải thích
ý nghĩa và các yêu cầu của tuyển dụng nhân lực. W /
Theo Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của Đại học Kinh tế Quốc
dân 2013./
- Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình một tổ chức thu hút các ứng cử viên theo yêu cầu của
mình tham gia dự tuyển./
- Tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình chọn được những người phù hợp nhất cho một vị trí
việc làm một chức danh công việc từ tập hợp các ứng cử viên./
- Tuyển dụng nhân lực: gồm cả tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Đây là quá trình thông
tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ đang trống, khuyến
khích những người này nộp đơn dự tuyển: thu nhận thông tin về những ứng cử viên; lựa chọn
những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc.cả tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực./
* Ý nghĩa của tuyển dụng:/
- Có chức năng đảm bảo đạt được một nguồn nhân lực có khả năng và động lực, đủ tiềm
năng cần thiết để đóng góp hiệu quả vào việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức./
- Tuyển dụng bao gồm việc chọn ra, giữa một tập hợp các ứng viên tiềm năng, người được
đánh giá là có khả năng nhất để đảm nhiệm hiệu quả công việc cần hoàn thành/
- Có tầm quan trọng rất lớn đối với tổ chức công vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị
nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo./
* Yêu cầu của tuyển dụng:/
- Thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức;/
- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn phù hợp nhất với yêu cầu công việc;/
- Tuyển chọn được người thông minh, sáng tạo, năng động và nhiệt tình với công việc;/
- Tuyển chọn những người có kỷ luật; trung thực, gắn bó với công việc và với tổ chức;/
- Có sức khoẻ tốt, có khả năng làm việc lâu dài./
Câu 2: Tại sao nói phỏng vấn tuyển chọn là phương pháp phổ biến được sử dụng để
tuyển chọn nhân lực của tổ chức công./
- Đánh giá kỹ năng liên quan đến Công Việc:/
Phỏng vấn cho phép nhà tuyển dụng đánh giá trực tiếp các kỹ năng, kiến thức và kinh
nghiệm của ứng viên liên quan đến công việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong các tổ chức
công, nơi sự phù hợp về kỹ thuật là rất cần thiết./
- Đánh giá phẩm chất cá nhân:/
Ngoài kỹ năng cứng, phỏng vấn còn giúp nhà tuyển dụng đánh giá các phẩm chất cá nhân
của ứng viên như sự toàn vẹn, động lực, thái độ và trí tuệ cảm xúc. Những phẩm chất này rất
quan trọng trong các tổ chức công, nơi dịch vụ công là ưu tiên hàng đầu./
- Đánh giá sự phù hợp Văn hóa:/
Phỏng vấn giúp nhà tuyển dụng xác định liệu ứng viên có phù hợp với văn hóa và giá trị của
tổ chức công hay không. Điều này cực kỳ quan trọng để đảm bảo sự hòa hợp và năng suất
trong đội ngũ./
- Thu thập thông tin bổ sung:/