77
ẢNH HƯỞNG CỦA YÊU CẦU – NGUỒN LỰC CÔNG VIỆC, NGUỒN LỰC
CÁ NHÂN, SỰ HỖ TRỢ CỦA ĐỒNG NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG
VIỆC VÀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HCM
ThS. Trần Thế Nam, ThS. Hoàng Văn Trung
1. Tóm tắt
Sự gắn kết với công việc và sự sáng tạo của người lao động là vấn đề đáng quan
tâm của doanh nghiệp, đặc biệt là trong thời đại công nghệ 4.0. Dựa vào lý thuyết trao
đổi xã hội và mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc, nhóm tác giả phân tích ảnh
hưởng của các tiền tố: yêu cầu – nguồn lực công việc, nguồn lực cá nhân, sự hỗ trợ
của đồng nghiệp đến sự gắn kết với công việc và sự sáng tạo của người lao động. Sử
dụng mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) với
phần mềm SmartPLS trên một mẫu 602 lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, kết
quả kiểm định cho thấy nguồn lực của công việc, sự hỗ trợ của đồng nghiệp làm gia
tăng sự gắn kết với công việc của người lao động, đồng thời sự gắn kết với công việc
cũng làm tăng sự sáng tạo của họ. Trong khi đó, yêu cầu của công việc làm giảm đi sự
gắn kết với công việc của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu có những đề xuất về hàm ý
quản trị.
2. Giới thiệu
Đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết với công việc và sự sáng tạo
của nhân viên. Liên quan đến các tiền tố, Dai và ctg (2019) phân tích sự ảnh hưởng
của khả năng phục hồi đến sự gắn kết với công việc của người lao động. Năm 2016,
Strömgren và ctg phân tích tác động của vốn xã hội đến sự hài lòng và sự gắn kết với
công việc của nhân viên. Bên cạnh đó, cũng có những nghiên cứu khác về các hậu tố
liên quan đến sự gắn kết với công việc của người lao động cũng được thực hiện. Năm
2017, Orgambídez-Ramos và De Almeida đánh giá tác động của sự gắn kết với công
việc đến sự hài lòng về công việc của nhân viên. Cheng và ctg (2018) phân tích ảnh
hưởng của sự gắn kết với công việc đến hành vi của nhân viên dịch vụ. Dựa trên thuyết
trao đổi xã hội và mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc, nhóm tác giả phân tích
ảnh hưởng của nguồn lực cá nhân, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, yêu cầu và nguồn lực
của công việc đến sự gắn kết với công việc của nhân viên và hậu tố của nó: sự sáng tạo
của người lao động.
78
3. Cơ sở lý thuyết và lược khảo các công trình nghiên cứu thực nghiệm liên
quan
3.1. Thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory)
Thuyết trao đổi xã hội được hình thành và phát triển từ những năm 1950 nền
tảng tâm lý học và lý thuyết này đã đóng góp nhiều cho việc giải thích các hoạt động
kinh tế của con người. Ban đầu, Homans (1958) xây dựng lý thuyết này để giải thích
hành vi của cá nhân và sau đó Blau (1964) và Emerson (1962) phát triển lý thuyết này
để giải thích hành vi tổ chức.
Có đi có lại là một nguyên tắc quan trọng trong quá trình trao đổi (Cropanzano
và Mitchell, 2005). Hai tác giả cho rằng con người tuân theo quy tắc này và sự giao
tiếp của họ phụ thuộc vào hành động của người khác. Nếu nhận thấy đối tác, đồng
nghiệp đem lại một lợi ích cho mình, cá nhân nhận được lợi ích này suy nghĩ rằng họ
cần phải đáp lại bằng cách cũng đưa ra một lợi ích. Lợi ích này có thể là những lợi ích
về mặt xã hội (sự ảnh hưởng xã hội, tình cảm) hoặc lợi ích về mặt kinh tế (tiền bạc,
thông tin, hàng hóa hay dịch vụ) (Muthusamy và White, 2005). Dựa trên lý thuyết này,
các học giả cho rằng nếu người lao động nhận thấy sự đóng góp của họ được tổ chức
ghi nhận, họ sẽ phát triển những tình cảm tích cực về công việc và tổ chức họ đang gắn
bó.
3.2. Mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc (Job demands and
resources – JDR)
Demerouti và ctg (2001) xây dựng mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc
(JDR). Theo các tác giả, một công việc luôn có hai mặt. Yêu cầu của công việc có thể
là những yêu cầu về các khía cạnh như thể chất, tinh thần, xã hội, tổ chức của người
lao động. Những yêu cầu này sẽ làm cho người lao động mệt mỏi về cả thể chất lẫn
tinh thần. Bên cạnh đó, nguồn lực của công việc cũng là những khía cạnh như vậy
nhưng chúng đem lại các lợi ích cho người lao động. Công việc có thể đem lại lại thu
nhập, cơ hội thăng tiến, cũng như là cơ hội giao tiếp hay ý nghĩa của cuộc sống cho
người lao động.
3.3. Nguồn lực cá nhân
Một khía cạnh khác được phát triển từ mô hình yêu cầu – nguồn lực của công
việc là nguồn lực cá nhân (Evangelia Demerouti & Bakker, 2011). Nguồn lực cá nhân
bao hàm khả năng phục hồi, khả năng kiểm soát và ảnh hưởng đến môi trường làm
việc của một cá nhân. Chưa có nhiều nghiên cứu tác động của nguồn lực cá nhân đến
các yếu tố khác.
3.4. Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
79
Sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp cũng có tác động quan trọng đến hiệu
quả làm việc của người lao động (AbuAlRub, 2004). Sự hỗ trợ xã hội được định nghĩa
là bầu không khí làm việc trong đó bao gồm mối quan hệ giữa người nhân viên với
đồng nghiệp và cấp trên (Karasek & Theorell, 1990). Sự hỗ trợ bao gồm sự hỗ trợ về
mặt cảm xúc lẫn sự hỗ trợ về phương tiện làm việc (Martín-Arribas, 2007, xem
Orgambídez-Ramos & de Almeida, 2017). Đã có nhiều nghiên cứu về sự ảnh hưởng
của việc nhận thức về sự hỗ trợ của đồng nghiệp đến chất lượng công việc của nhân
viên (AbuAlRub, 2004)
3.5. Sự gắn kết với công việc
Các nghiên cứu trước đây xác định sự gắn kết với công việc là một trạng thái
tích cực, gắn bó liên quan đến công việc, và nó đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến
và sự chăm chú của người lao động (Schaufeli và ctg, 2006). Sự gắn kết với công việc
có liên quan đến sự thịnh vượng được nhận thức bởi người lao động tại doanh nghiệp
(Christian và ctg, 2011). Đã có nhiều nghiên cứu về các hậu tố liên quan đến sự gắn
kết với công việc của người lao động. Karatepe và ctg (2014) nghiên cứu ảnh hưởng
của sự gắn kết với công việc đến sự căng thẳng, sự gắn kết với tổ chức và sự hiệu quả
của người lao động. Sự gắn kết với công việc điều chỉnh ảnh hưởng của sự trao đổi
giữa nhân viên và lãnh đạo đến hiệu quả của người lao động (Li và ctg, 2012).
3.6. Sự sáng tạo
Sự sáng tạo là những ý tưởng mới lạ và có giá trị liên quan đến sản phẩm, dịch
vụ, quy trình và phương pháp (T.M. Amabile, 1988). Sự sáng tạo là đem lại rất nhiều
lợi ích cho tổ chức. Các doanh nghiệp, tổ chức luôn khuyến khích người lao động sáng
tạo trong công việc. Đặc biệt hơn, trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0, sự sáng
tạo càng cần thiết hơn nữa cho tổ chức.
4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
80
Hình 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
81
4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Trong mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc, Demerouti & Bakker (2011)
cho rằng công việc luôn đem lại cả những điều tích cực và tiêu cực cho người lao
động. Vì vậy, nhóm tác giả đặt các giả thuyết sau:
H1: Nguồn lực công việc tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc của
người lao động.
H2: Yêu cầu của công việc tác động tiêu cực đến sự gắn kết với công việc của
người lao động.
Ngoài ra, cũng căn cứ trên mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc, nhóm
tác giả đề xuất thêm giả thuyết H3 như sau:
H3: Nguồn lực cá nhân tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc của
người lao động.
Trong doanh nghiệp, người lao động không chỉ làm việc một mình mà còn với
rất nhiều đồng nghiệp xung quanh. Sự giúp đỡ của đồng nghiệp chắc chắn sẽ đem lại
nhiều lợi ích cho nhân viên và giúp đỡ họ gắn bó hơn với tổ chức và với công việc
đang thực hiện. Do vậy, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu như sau:
H4: Sự hỗ trợ của đồng nghiệp tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc
của người lao động.
Theo lý thuyết về sự sáng tạo (Teresa M Amabile, 1997), động cơ bên trong là
một phần không thể thiếu trong việc kích thích khả năng sáng tạo của người lao động.
Một người nhân viên gắn kết sẽ đầy nhiệt huyết để sử dụng kỹ năng sáng tạo của họ để
hoàn thành công việc (Demerouti & Cropanzano, 2010). Hơn nữa, một người lao động
gắn kết với công việc sẽ tìm nhiều cách, khác biệt với những cách thông thường đang
được họ thực hiện để hoàn thành công việc của mình. Do vậy, nhóm tác giả lập giả
thuyết nghiên cứu như sau:
H5: Sự gắn kết với công việc tác động tích cực đến sự sáng tạo của người lao
động
5. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu
5.1. Thang đo
Mô hình nghiên cứu gồm 6 cấu trúc khái niệm. Nhóm tác giả xây dựng thang đo
dựa vào các nghiên cứu trước đây. Các mục hỏi được đo lường trên thang đo Likert 5
điểm với 1: Hoàn toàn không đồng ý, 3: Không có ý kiến và 5: Hoàn toàn đồng ý. Về
các khái niệm sự gắn kết với công việc, tác giả dựa vào bộ thang đo Ultrecht Work