Bài giảng Chương 4: Động lực thúc đẩy

CHƯƠNG 4 ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY

Mục tiêu học tập : 1. Hiểu và thể hiện được quá trình động viên 2. Nắm vững các thuyết động viên và các đặc điểm của nó 3. Biết cách kết hợp các thuyết động viên trong tạo động lực làm việc cho

nhân viên

4. Hiểu và biết cách động viên cho những đối tượng nhân viên khác nhau

Khái niệm & vai trò của động viên Khái niệm & vai trò của động viên

11 N Ộ I D U N G

Các lý thuyết về động lực thúc đẩy Các lý thuyết về động lực thúc đẩy

22

33 Ứng dụng các lý thuyết động lực Ứng dụng các lý thuyết động lực

44 Câu hỏi ôn tập & thảo luận

4.1 Khái niệm & vai trò của động viên 4.1 Khái niệm & vai trò của động viên

Động viên là tạo ra sự nỗ lực hơn ở nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân.

Động viên là các quá trình liên quan tới cường độ, phương hướng, và sự kiên nhẫn của những nỗ lực hướng tới đạt được mục tiêu.

1. Cường độ: cá nhân nỗ lực, cố gắng tới mức độ nào

2. Phương hướng: hướng tới mục tiêu có ích

3. Sự kiên nhẫn: Cá nhân nỗ lực, cố gắng bao lâu

4.1 Khái niệm & vai trò của động viên 4.1 Khái niệm & vai trò của động viên

Các yếu tố cơ bản của động viên 1. Nỗ lực và kết quả hoàn thành công việc (Effort and

perfomance)

2. Thỏa mãn nhu cầu (Needs satisfaction) 3. Phần thưởng (Rewards)

Tại sao cần động viên?  Động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con người, trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện

 Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo

ra động lực thúc đẩy họ làm việc

4.1 Khái niệm & vai trò của động viên 4.1 Khái niệm & vai trò của động viên

Động lực là gì?  Những gì thúc đẩy con người làm điều đó  Sự khích lệ khiến con người cố gắng làm một điều gì đó  Các lực tác động đến nhân viên, làm khởi phát và dẫn

dắt hành vi

Động lực hình thành từ đâu?  Muốn tạo động lực phải làm cho họ muốn làm công

việc ấy.

 Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ , không

thể là sự đe doạ hay dụ dỗ

4.1 Khái niệm & vai trò của động viên 4.1 Khái niệm & vai trò của động viên

Các áp lực

Thỏa mãn nhu cầu

Sự căng thẳng

Tìm kiếm các hành vi

Giảm sự căng thẳng

Nhu cầu chưa được thỏa mãn

Các đặc điểm của động lực • Động lực làm việc hình thành từ nhận thức của con

người.

• Từ nhận thức này hình thành nên “hệ thống giá trị cá

nhân”, chúng sẽ quyết định cái gì tạo động lực hoặc triệt tiêu động lực làm việc của mỗi người.

• Động lực làm việc của mỗi người tăng lên hay giảm

xuống bởi những điều không giống nhau.

4.1 Khái niệm & vai trò của động viên 4.1 Khái niệm & vai trò của động viên

 Tạo động lực làm việc cho nhân

viên là một họat động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý.

 Áp dụng đúng các biện pháp

tạo động lực cho nhân viên đôi khi mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng.  Động viên là một thành tố quan trọng trong hoạt động của nhà quản trị

4.2 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy 4.2 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy

Thuyết động lực theo nội dung : tập trung vào các nhân tố bên trong con người, chúng tăng cường, điều khiển, duy trì và ngăn chặn hành vi 1. Thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow 2. Thuyết nhu cầu của David McClelland 3. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer 4. Thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg Thuyết động lưc theo qui trình : mô tả và phân tích hành vi được thôi thúc, điều khiển, duy trì và ngăn chặn bởi các nhân tố bên ngoài 1. Thuyết mong đợi của Victor Vroom 2. Thuyết về sự công bằng của Jonh Stacy Adams

4.2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow 4.2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (Hierarchy of Needs Theory) (Hierarchy of Needs Theory)

• Abraham Maslow (1908 – 1970) phát triển trên cơ sở nghiên cứu hành vi trong tương quan nhu cầu con người

• Hành vi con người phụ thuộc mức độ thỏa mãn nhu cầu

của họ

4.2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow 4.2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow

Tự thể hiện

• Nhu cầu con người đa dạng nhưng được xếp vào theo 5 bậc chủ yếu theo trình tự. • Nhu cầu được thỏa mãn

Tự trọng

o a c p ấ C

Xã hội

theo thứ tự từ thấp lên cao • Tại mỗi thời điểm con người chú động đến một nhu cầu nổi trội

An toàn

Sinh lý

p ấ h t p ấ C

• Nhu cầu bậc thấp có giới hạn và thỏa mãn từ bên ngoài, nhu cầu bậc cao không giới hạn và thỏa mãn từ bên trong

4.2.2 Thuyết nhu cầu của David McClelland 4.2.2 Thuyết nhu cầu của David McClelland

Do David McClelland phát triển cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản và tương quan với nhau • Nhu cầu thành tựu (Achievement) :

mong muốn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn

• Nhu cầu liên minh (Affiliation) : tạo ra

mối quan hệ xã hội thân thiện

• Nhu cầu quyền lực (Power) : nhu cầu

kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác

4.2.2 Thuyết nhu cầu của David McClelland 4.2.2 Thuyết nhu cầu của David McClelland

Nhu cầu quyền lực Nhu cầu làm cho người khác hành động theo cách mà đáng ra họ không hành động như vậy.

nPow

nAch nAff

Nhu cầu thành tựu Động lực để vượt trội, để đạt tới những mục tiêu cao, và theo đuổi sự thành công. Nhu cầu liên minh Những mong muốn về những quan hệ qua lại gần gũi thân thiết.

4.2.3 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer 4.2.3 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer

Do Clayton Alderfer (1940 - ) xây dựng trên cơ sở đánh giá lại các yếu tố của bậc thang nhu cầu Maslow, ông cho rằng con người có 3 nhu cầu chính 1. Nhu cầu tồn tại 2. Nhu cầu quan hệ /giao

tiếp

3. Nhu cầu phát triển Con người cùng lúc thể hiện các nhu cầu

4.2.3 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer 4.2.3 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer

Phát triển Những nhu cầu cho Việc phát triển cá nhân

Quan hệ Những nhu cầu cho Những quan hệ

Tồn tại Những đòi hỏi vật chất tối thiểu cần thiết

4.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 4.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Do Frederich Herzberg (1923 – 2000) phát triển trên quan điểm hành vi phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố 1. Yếu tố duy trì 2. Yếu tố động viên Các nhân tố động viên là liên quan tới sự thỏa mãn với công việc, trong khi các nhân tố duy trì có liên quan tới sự bất mãn. Các nhân tố cần được xử lý và giải quyết đúng

THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG

Caùc yeáu toá ñoäng vieân (Lieân quan ñeán tính chaát coâng vieäc, noäi dung coâng vieäc & nhöõng töôûng thöôûng ) Söï thöû thaùch coâng vieäc Caùc cô hoäi thaêng tieán YÙ nghóa cuõa caùc thaønh töïu Söï nhaän daïng khi coâng vieäc ñöôïc thöïc hieän. YÙ nghiaõ cuûa caùc traùch nhieäm Söï coâng nhaän Söï thaønh ñaït

Caùc yeáu toá duy trì (Lieân quan ñeán quan heä giöõa caùc caù nhaân vaø toå chöùc, boái caûnh laøm vieäc hoaëc phaïm vi coâng vieäc ) Phöông phaùp giaùm saùt Heä thoáng phaân phoái thu nhaäp Quan heä vôùi ñoàng nghieäp Ñieàu kieän laøm vieäc Coâng vieäc oån ñònh Chính saùch cuûa coâng ty Ñòa vò Quan heä giöõa caùc caù nhaân

AÛnh höôûng cuûa yeáu toá duy trì

AÛnh höôûng cuûa yeáu toá ñoäng vieân

Khi ñuùng

Khi sai

Khi ñuùng

Khi sai

Khoâng coù söï baát maõn Khoâng taïo ra söï höng phaán hôn.

Baát maõn AÛnh höôûng tieâu cöïc (chaùn naûn, thôø ô,….)

Thoaû maõn Höng phaán trong quaù trình laøm vieäc (haêng haùi hôn, coù traùch nhieäm hôn)

Khoâng thoaû maõn Khoâng coù söï baát maõn (Vaãn giöõ ñöôïc möùc bình thöôøng)

4.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg 4.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

4.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom 4.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom

Victor Vroom (1932 - ) xây dựng trên quan niệm động cơ của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ hình thành khi họ mong đợi (kỳ vọng), phụ thuộc vào các nhân tố:  Khả năng giải quyết công việc của cá

nhân

 Phần thưởng đối với họ là hấp dẫn  Niềm tin vào sự đền đáp của tổ chức

4.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom 4.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom

=

x

Động viên

Giá trị phần thưởng

Sự cam kết của TC

CV hiện thực

Sức mạnh động viên: Tôi nên nỗ lực tới mức độ nào?

Khả năng thực hiện

Giá trị của phần thưởng

Khả năng nhận được phần thưởng

Phần thưởng nào là có giá trị đối với tôi?

Khả năng đạt đến phần thưởng thế nào nếu tôi hoàn thành nhiệm vụ?

Cơ hội hoàn thành nhiệm vụ của tôi thế nào nếu tôi đưa ra các nỗ lực cần thiết?

4.2.6 Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams 4.2.6 Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams

Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng:  Công bằng cá nhân: so sánh những đóng góp cống

hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng nhận được

 Công bằng xã hội: so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác

 Con người muốn được đối xử công bằng, khi rơi

vào tình trạng bị đối xử không công bằng họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình

4.2.6 Thuyết về sự công bằng của Stacy Adams 4.2.6 Thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

Bản thân

So với người khác

Kết quả

Đóng góp

Kết quả

Bất công từ Đãi ngộ Quá cao

Đóng góp

Bất công từ Đãi ngộ Quá thấp

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Cụ thể

Thích hợp

Thách thức

Xác định mục tiêu đúng là điều kiện cần thiết khi áp dụng các lý thuyết động viên

Nỗ lực thực hiện nhiệm vụ

Hoàn thành nhiệm vụ

Tận tâm

Tham gia

Phản hồi

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Cao

ụ v m ệ h n

n ệ h c ự h

t c ệ V

Mục tiêu Thách thức Có Mức độ Thực hiện cao nhất

Thấp

Vừa phải

Không thể

Thách thức Độ khó khăn của mục tiêu

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Động viên là một thành tố để thực hiện hiệu quả công việc

Năng lực

Thực hiện

Động viên

Cơ hội

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Thiết kế Công việc Bốtríngườiđúngviệc

• Xem xét công việc một cách thực tế • Luân phiên thay đổi công việc • Loại bỏ các giới hạn

Bố trí việc đúng người

• Đa dạng hóa công việc • Thú vị hóa công việc

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Phần thưởng • Thỏa mãn những nhu cầu hoạt động • Tạo ra những mong đợi tích cực • Bảo đảm sự phân phối công bằng • Gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao

động

Sự tham gia của người lao động • Tham gia vào việc xác định mục tiêu • Tham gia ra quyết định • Tham gia giải quyết các vấn đề; và • Tham gia trong việc thiết kế và thực hiện đổi mới tổ

chức

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Thông qua các Kỹ thuật khác • Thời gian biểu linh hoạt • Các lợi ích khác cho người lao động • Các dịch vụ hỗ trợ gia đình

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Động viên những người chuyên nghiệp  Tạo ra những dự án thách thức  Cho phép họ tự chủ để có năng suất cao  Thưởng bằng các cơ hội giáo dục và đào tạo  Thưởng bằng việc nhận dạng và tôn vinh  Thể hiện sự quan tâm trong những việc họ thực hiện  Tạo ra những đường dẫn sự nghiệp khác nhau

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Động viên những người lao động tạm thời • Cung cấp cơ hội cho tình trạng ổn định, thường xuyên • Tạo ra cơ hội cho việc đào tạo • Tạo ra việc trả công công bằng

Động viên những người lao động dịch vụ không có kỹ năng • Tuyển mộ một cách rộng rãi • Tăng lương và lợi ích • Làm cho công việc hấp dẫn, mời gọi hơn

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Động viên lực lượng lao động đa dạng • Cung cấp công việc linh hoạt, các chương trình trả công

và rời tổ chức

• Cung cấp các dịch vụ chăm sóc trẻ em và người lớn

tuổi

• Cấu trúc những quan hệ làm việc có tính đền những sự

tương đồng và khác biệt về văn hóa

Động viên những người lao động thực hiện những công việc lặp đi lặp lại • Tuyển lựa những người lao động phù hợp với công việc • Tạo ra một môi trường làm việc hài lòng • Cơ giới hóa những khía cạnh nhàm chán nhất của công

việc