Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc
50 TXNLQT02_Bai 4_v0.1014106216
BÀI 4 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Hướng dẫn học
Để học tốt bài này, sinh viên cần tham khảo các phương pháp học sau:
Nghiên cứu các văn bản sử dụng để đánh giá quá trình thực hiện công việc và quy
trình tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp mà sinh viên biết;
đánh giá doanh nghiệp đã sử dụng phương pháp nào để đánh giá thực hiện công việc
và hiệu quả thế nào.
Học đúng lịch trình của môn học theo tuần, làm các bài luyện tập đầy đủ và tham gia
thảo luận trên diễn đàn.
Đọc tài liệu:
Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hương (2011), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất bản Đại học
KTQD, Hà Nội.
Sinh viên làm việc theo nhóm và trao đổi với giảng viên trực tiếp tại lớp học hoặc
qua email.
Tham khảo các thông tin từ trang Web môn học.
Nội dung
Cung cấp cho người học những khái niệm cơ bản về: đánh giá thực hiện công việc; các
bước trong qui trình đánh giá; các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá; mối quan hệ giữa
đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác; vai trò của
bộ phận nhân sự trong quản lý kết quả thực hiện công việc.
Mục tiêu
Sau khi học xong bài này, người học có thể:
Hiểu các thuật ngữ sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc;
Xác định các yếu tố của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc;
So sánh về những ưu, nhược điểm và đối tượng áp dụng của các phương pháp đánh
giá thực hiện công việc trong tổ chức;
Mô tả quy trình tổ chức và thực hiện đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.
Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc
TXNLQT02_Bai 4_v0.1014106216 51
Tình huống dẫn nhập
Đánh giá thực hiện công việc tại một số doanh nghiệp ở Việt Nam
Nhóm bạn thân: Ngọc, Lâm, Thuận đều tốt nghiệp đại học, đã đi làm được bốn năm. Lúc này họ
đang bàn tán về chuyện khen thưởng thi đua cuối năm ở nơi mà họ đang công tác.
Ngọc, công tác tại phòng kế hoạch của Bưu điện tỉnh nói:
Theo mình, đánh giá thi đua chỉ là hình thức. Sếp của mình đánh giá tất cả mọi nhân viên
trong phòng đều tốt cả. Ngoại trừ một bà có con nhỏ, suốt ngày thấy con ốm, mẹ nghỉ, không
đảm bảo ngày công, bị loại C còn lại ai cũng được loại A tất. Thực tế, trong phòng chỉ có một
số người tích cực, làm việc có hiệu quả. Những người khác thì chỉ đủng đỉnh, “sáng cắp ô đi,
chiều cắp ô về” thôi.
Lâm công tác tại Công ty Thương mại tỉnh nói:
Với mình, mọi thứ đều đơn giản. Sếp của mình rất thích văn nghệ và các phong trào thể thao. Là
hạt nhân văn nghệ của công ty, lại thường xuyên chơi quần vợt với sếp, nên bao giờ mình cũng
được đánh giá tốt. Hồi cuối năm, chúng mình có đợt giảm biên chế. Mình lẽ ra phải bị nằm trong
danh sách những người bị cho nghỉ đầu tiên. Chỉ vì có tài văn nghệ mà mình thoát đấy.
Thuận, công tác tại phòng kinh doanh của công ty thiết bị nói:
Ở công ty mình có tất cả hơn 200 nhân viên. Cuối năm ban giám đốc họp bàn tự quyết định
vấn đề khen thưởng. Mỗi người được khen thưởng tuỳ theo hiệu quả thực hiện công việc
trong năm và được nhận một bao thư riêng. Không ai được biết người khác lãnh bao nhiêu.
Nếu ai thấy có điều gì không thoả đáng phải đến gặp trực tiếp giám đốc trình bày. Không ai
được bàn tán, thắc mắc, gây chia rẽ nội bộ.
1. Anh (chị) hãy phân tích ưu, nhược điểm và ảnh hưởng của cách đánh giá thi
đua ở ba đơn vị nói trên?
2. Nếu là lãnh đạo doanh nghiệp, anh (chị) sẽ chọn cách đánh giá thi đua như
thế nào?
Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc
52 TXNLQT02_Bai 4_v0.1014106216
4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc
4.1.1. Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Tính hệ thống được thể hiện qua 3 góc độ:
Đánh giá sử dụng một hệ thống gồm nhiều chỉ tiêu
liên quan đến nhau chứ không phải theo các chỉ
tiêu đơn lẻ;
Đánh giá theo một chu kỳ nhất định (1 tháng, 1
quý, 6 tháng, 1 năm…);
Đánh giá theo một quy trình thống nhất.
Tính chính thức được thể hiện qua 3 góc độ:
Đánh giá công khai trong toàn tổ chức;
Đánh giá bằng các văn bản chính thức;
Kết quả đánh giá được phản hồi đến các đối tượng liên quan (người lao động,
người quản lý…).
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn
luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Mặc dù ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện
công việc có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá
hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa
các nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh
giá chính thức. Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao
động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy
định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa
chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá. Tuỳ vào điều kiện cụ thể, các kết quả
đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện
công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn.
Trên thực tế, có nhiều trường hợp người lao động làm việc theo một nhóm hoặc một
tổ, đội. Khi đó, cần phải đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cả nhóm, tổ và
mức độ đóng góp (thực hiện công việc) của từng người. Tuy nhiên, việc đánh giá sẽ
không được coi là đầy đủ nếu chỉ dừng lại ở đánh giá mức độ hoàn thành công việc
của cả nhóm.
4.1.2. Mục đích
Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được
nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung.
Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể được quy về hai mục
tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những
người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và
phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật…
Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc
TXNLQT02_Bai 4_v0.1014106216 53
4.1.3. Tầm quan trọng
Quá trình đánh giá thực hiện công việc, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng
của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Do đó,
ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá
thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản trị nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể
đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển
mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm
được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng
điều chỉnh phù hợp. Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ
thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh
hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao
động và bầu không khí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp
và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì
nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá
kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ
thống các tiêu chuẩn khách quan của thực hiện công
việc. Bản chất chủ quan của đánh giá thực hiện công
việc chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường
phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá
về tình hình làm việc của người lao động, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn
đề khác trong quản lý nhân sự. Do đó, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng
và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của
người lao động và phát triển người lao động.
4.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
4.2.1. Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu
tố cơ bản sau:
Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn: Người đánh
giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự thực hiện công
việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các
tiêu chuẩn.
Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực:
Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện sự
thực hiện công việc của họ. Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ
phận quản lý nguồn nhân lực, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra
các quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động
mà mục tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người
lao động.
Hình sau đây cho thấy mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục
tiêu của đánh giá thực hiện công việc:
Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc
54 TXNLQT02_Bai 4_v0.1014106216
Hình 4.1. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu
của đánh giá thực hiện công việc
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các
yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó
chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao
động. Để có thể đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp
lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để hoàn
thành tốt công việc. Do đó, yêu cầu đối với các tiêu chuẩn thực hiện công việc là:
Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần
phải làm tốt đến mức nào?
Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng
và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc.
Hiện nay, các tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể chia thành các nhóm sau:
Các tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc: số lượng, chất lượng, thời gian/thời
hạn thực hiện công việc.
Các tiêu chuẩn về hành vi thái độ thực hiện công việc, chẳng hạn thái độ với khách
hàng, ý thức chấp hành kỷ luật…
Trong xu thế hiện nay, để các tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động gắn
kết với mục tiêu chiến lược của tổ chức, các doanh nghiệp thường sử dụng Bảng điểm
cân bằng (Balanced Scorecard).
(Nguồn: William B. Werther, Jr. , Keith Davis, “Human Resources and Personnel
Management”, fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill, 1996, Trang. 344)
Đánh giá thực hiện
công việc
Đo lường sự thực hiện
công việc
Tiêu chuẩn thực hiện
công việc
Thông tin
phản hồi
Thực tế thực hiện
công việc
Quyết định
nhân sự
Hồ sơ
nhân viên