Bài giảng Quản trị nhân lực - ĐH Mở

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

208
lượt xem 37
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Quản trị nhân lực gồm 8 chương, có nội dung trình bày tổng quan về quản trị nhân lực, phân tích công việc, hoạch định nhân lực, tuyển mộ nhân viên, tuyển chọn nhân viên, hội nhập, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân viên, lương bổng và đãi ngộ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nhân lực - ĐH Mở

Trường ðại học Mở Tp.HCM Trường ðại học Mở TP.HCM Quản Trị Nhân Lực KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH • Giới thiệu môn học – Số tín chỉ (3) – Hình thức giảng dạy – Giáo trình, tài liệu tham khảo • Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, NXB Giáo dục, 2011 – Kiểm tra và thi môn học • Chia nhóm từ 5 – 7 sinh viên, làm bài tiểu luận theo chủ đề được GV phân công Website: www.ou.edu.vn/qtkd Website: www.ou.edu.vn/qtkd Chương 1 NỘI DUNG MÔN HỌC Tổng quan về quản trị nhân lực • Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực • Khái niệm, đối tượng nghiên cứu • Chương 2: Phân tích công việc • Quá trình phát triển của quản trị nhân lực • Chương 3: Hoạch định nhân lực • Chương 4: Tuyển mộ nhân viên • Vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức • Chương 5: Tuyển chọn nhân viên • Các chức năng quản trị nhân lực • Chương 6: Hội nhập, đào tạo và phát triển nhân • Vai trò của bộ phận quản trị nhân lực trong tổ lực. • Chương 7: Đánh giá nhân viên. chức, doanh nghiệp • Chương 8: Lương bổng và đãi ngộ • Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực
Chương 1 Chương 1 Tổng quan về quản trị nhân lực Tổng quan về quản trị nhân lực • Khái niệm quản trị nhân lực – QTNL bao gm vic hoch đnh (k hoch hóa), • Quá trình phát triển của quản trị nhân t chc, ch huy và ki m soát các hot đ ng lực nhm thu hút, s
d ng, và phát tri n con ngưi – Lý thuyết quản trị của F. W. Taylor (năm đ có th đt đưc các m c tiêu ca t chc. 1911). • Đối tượng nghiên cứu – Giai đoạn 1930 – 1940. – Giai đoạn 1970 – 1980. Quá trình phát triển của Quá trình phát triển của Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực • Trường phái tổ chức • F. W.Taylor • Trường phái các quan hệ con người (giai lao động khoa học + Nguyên lý Taylor đoạn 1930 – 1940 + Kỹ sư người Mỹ - Hình thành các tập đoàn tư bản + Chủ nhà máy thép - Khủng hoảng kinh tế 1929 – 1933 - Nhà nước tiến hành can thiệp vào kinh tế. - The principles of scientific management, 1911
Quá trình phát triển của Vai trò của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực • Trường phái hiện đại (giai đoạn 1970 – 1980) • Tầm quan trọng của quản trị nhân lực – Khủng hoảng kinh tế 1973 • Triết lý quản trị nhân lực – Phát minh ra chip bán dẫn Intel 4004 (1971) • Các hoạt động quản trị nhân lực cơ bản – Phân tích công việc – Ứng dụng của tin học trong các lĩnh vực của nền kinh tế. – Hoạch định nhân lực – Tuyển mộ nhân lực – Tuyển chọn nhân lực – Đào tạo và phát triển nhân lực – Đánh giá nhân viên – Lương bổng và đãi ngộ Các chức năng cơ bản và các hoạt Các chức năng cơ bản và các hoạt ñộng chủ yếu của Quản trị nhân lực ñộng chủ yếu của Quản trị nhân lực • Nhóm chức năng thu hút • Nhóm chức năng duy trì • Nhóm chức năng này nhằm đảm bảo cho tổ chức có • Nhóm chức năng này nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên với các yêu cầu phù hợp với duy trì nhân viên và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. công việc • Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động • Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động QTNL sau QTNL sau – Đánh giá nhân viên (Đánh giá năng lực thực hiện công việc) – Phân tích công việc – Lương bổng và đãi ngộ (Trả công lao động) – Hoạch định nhân lực – Quan hệ lao động – Tuyển dụng nhân viên (tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên)
Sự phân chia trách nhiệm quản trị Các chức năng cơ bản và các hoạt nhân lực trong tổ chức ñộng chủ yếu của Quản trị nhân lực • Vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức • Nhóm chức năng đào tạo và phát triển – Vai trò tư vấn, hướng dẫn • Nhóm chức năng này nhằm nâng cao năng lực của – Vai trò phục vụ (Thực hiện các hoạt động QTNL) nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hòan thành – Vai trò thiết lập và kiểm soát công việc Tư vấn, • Nhóm chức năng này bao gồm hoạt động hướng dẫn QTNL sau: – Đào tạo và phát triển nhân lực – Phát triển nghề nghiệp cá nhân Kiểm soát Phục vụ các hoạt ñộng Sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân Sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực trong tổ chức lực trong tổ chức • Vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức • Vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức •Tư vấn về cách thức ñối xử với nhân viên Thiết lập chính sách, thủ tục kiểm tra, kiểm •Sử dụng hiệu quả các chi phí quản trị Tư vấn, soát liên quan ñến QTNL nhân lực •Quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt ñộng hướng dẫn về •Hướng dẫn cách thức môi trường văn hóa Thiết lập và •Chính sách và chế ñộ về lương bổng, ñãi QTNL doanh nghiệp kiểm soát các ngộ, khen thưởng…. •Khuyến khích nhân viên…... hoạt ñộng QTNL Kiểm tra, ñôn ñốc việc thực hiện ñầy ñủ các (Phục vụ) Thực hiện hoặc phối hợp cùng với các chính sách, thủ tục về QTNL phòng, ban, bộ phận khác trong tổ chức: Thực hiện •Thu thập thông tin và phân tích tình hình •Hoạch ñịnh nhân lực các hoạt nhân lực •Phân tích công việc •Phân tích các số liệu thống kê liên quan ñến ñộng QTNL •Tuyển dụng nhân viên…. nhân lực…
Yêu cầu cần thiết cho Môi trường quản trị nhân lực cán bộ quản trị nhân lực Kinh tế • Kiến thức về quản trị nhân lực • Kỹ năng tổ chức các hoạt động Nhà cung cấp Chính phủ • Kiến thức về tâm lý học • Kỹ năng giao tiếp Công nghệ Tổ chức, • Am hiểu luật pháp về Lao động doanh nghiệp ðối thủ cạnh tranh Khách hàng Nhân khẩu học Văn hoá Môi trường quản trị nhân lực Môi trường quản trị nhân lực • Môi trường bên ngoài • Môi trường bên trong – Lực lượng lao động – Chiến lược và chính sách – Luật pháp – Sứ mạng và mục tiêu – Kinh tế - chính trị - xã hội – Văn hoá tổ chức – Khoa học kỹ thuật. – Công đoàn và cổ đông – Cạnh tranh…
Chương 2 Các khái niệm Phân tích công việc • Các khái niệm • Phân tích công việc • Các phương pháp thu thập thông tin • Các thuật ngữ chuyên môn • Sử dụng thông tin để phân tích công việc – Nhiệm vụ (task) • Kết quả của quá trình phân tích công việc – Vị trí việc làm (position) – Công việc (job) • Các bước tiến hành phân tích công việc – Nghề (occupation) • Các ứng dụng của phân tích công việc Các phương pháp thu thập thông tin Khái niệm phân tích công việc trong phân tích công việc • Quan sát • Phân tích công việc là • Ghi chép các sự kiện một quá trình thu thập thông tin, sắp xếp và quan trọng hệ thống hóa các thông • Nhật ký công việc tin quan trọng nhằm • Phỏng vấn làm rõ bản chất của • Bảng câu hỏi công việc cần phân tích • Hội thảo chuyên gia
Thu thập thông tin trong PTCV Kết quả của phân tích công việc • Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt • Bản Mô tả công việc động, các mối quan hệ • Thông tin về máy móc, thiết bị, nguyên vật • Bản Tiêu chuẩn nhân viên liệu và các phương tiện hỗ trợ • Thông tin về điều kiện làm việc • Thông tin về đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện Kết quả của phân tích công việc Kết quả của phân tích công việc • Bản Tiêu chuẩn nhân viên • Bản Mô tả công việc – Hệ thống các chỉ tiêu căn cứ vào các nhiệm vụ – Phần xác định công việc quy định trong Bản mô tả công việc • Các chỉ tiêu về chất lượng – Phần tóm tắt về các nhiệm vụ, trách nhiệm • Các chỉ tiêu về số lượng – Phần quy định về các điều kiện làm việc – Lưu ý • Công việc sản xuất trực tiếp • Công việc quản lý, chuyên môn
Kết quả của phân tích công việc Các bước tiến hành PTCV • Bản Tiêu chuẩn nhân viên – Các đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng Xác ñịnh mục ñích của phân tích công việc Xác ñịnh danh mục công việc cần phân tích – Các đòi hỏi về kinh nghiệm làm việc – Các đòi hỏi về tinh thần và thể lực Lựa chọn và thiết kế phương pháp thu thập – Các đòi hỏi cụ thể khác… thông tin phân tích công việc – Lưu ý: • Căn cứ vào công việc • Các đòi hỏi không được mang tính chất phân biệt đối xử Tiến hành thu thập thông tin Kiểm tra, sắp xếp các thông tin thu thập Xây dựng các văn bản kết quả Phân tích công việc Chương 3 Các ứng dụng của Phân tích công Hoạch định nhân lực việc trong Quản trị nhân lực Phân tích công việc • Hoạch định nhân lực với kế hoạch kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hoạch ñịnh nguồn nhân lực • Các bước hoạch định nhân lực. Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực • Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân ðánh giá thực hiện công việc lực. ðào tạo và phát triển nhân lực • Phân tích hiện trạng và dự báo nguồn cung nhân lực. Lương bổng và ñãi ngộ An toàn và kỷ luật lao ñộng
Hoạch định nhân lực với kế hoạch Hoạch định nhân lực với kế hoạch kinh doanh của tổ chức kinh doanh của tổ chức • Hoạch định nhân lực • Hoạch định nhân lực: “là quá trình đánh giá • Kế hoạch kinh doanh một cách có hệ thống các yêu cầu về nhân lực • Mối quan hệ giữa hoạch định nhân lực với kế để bảo đảm đủ số lượng và chất lượng lao hoạch kinh doanh của tổ chức động cho từng loại công việc trong tổ chức với thời gian cụ thể để đạt hiệu quả kinh tế cao nhất..” Hoạch định nhân lực với kế hoạch Hoạch định nhân lực với kế hoạch kinh doanh của tổ chức kinh doanh của tổ chức • Kế hoạch kinh doanh • Kế hoạch kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp – Ngắn hạn • Chiến lược kinh doanh: – Trung hạn – Lựa chọn sản phẩm – Dài hạn – Đáp ứng nhu cầu của khách hàng – Giành lợi thế cạnh tranh so với đối thủ – Khai thác và tạo ra được các cơ hội mới…
Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực Các bước hoạch định nhân lực Phân tích thực trạng nhân lực Lực lượng Môi trường lao ñộng kinh doanh Dự ñoán nhu cầu nhân lực So sánh nhu cầu và thực trạng Hoạch ñịnh Nhân lực của tổ chức nhân lực Nếu thực trạng và nhu cầu cân ñối Giữ nguyên hiện trạng Nếu thực trạng lớn hơn nhu cầu Mục tiêu, chiến Năng lực của ñội lược SX KD của Giảm giờ làm, chia công việc.., ngũ Lð (trong) DN DN Nếu thực trạng nhỏ hơn nhu cầu Tuyển mộ, tuyển chọn Các phương pháp dự báo nhu cầu về Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực nhân lực • Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn • Các phương pháp dự báo nhu cầu về – Cơ sở tính toán: chủ yếu dựa trên phân tích nhân lực trong trung hạn và dài hạn nhiệm vụ/khối lượng công việc. – Cơ sở tính toán: – Bao gồm: • Kế hoạch sản xuất, kinh doanh • Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí • Thay ñổi về công nghệ • ðối thủ cạnh tranh • Phương pháp tính theo năng suất lao động • Sự phát triển của thị trường…. • Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
Các phương pháp dự báo nhu cầu Phân tích hiện trạng và dự báo nguồn về nhân lực cung nhân lực • Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực trong trung hạn và dài hạn • Phân tích hiện trạng nhân lực – Bao gồm: – Phân loại lao động • Phương pháp tính dựa vào cầu nhân lực của từng đơn – Phân tích lao động vị • Phương pháp ước lượng trung bình • Dự báo nguồn cung nhân lực • Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động – Cung nhân lực bên ngoài của từng đơn vị sản phẩm, dịch vụ (thị trường) • Phương pháp dự báo xu hướng • Phương pháp chuyên gia – Cung nhân lực bên trong (nội bộ) Chương 4 Khái niệm tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực • Tiến trình tuyển mộ nhân lực • Nhu cầu tuyển mộ xuất • Khái niệm tuyển mộ nhân lực hiện khi • Các nguồn tuyển mộ nhân lực của tổ chức, – Mới thành lập doanh nghiệp – Nhu cầu thay thế nhân lực trong quá trình hoạt động • Các cách thức tuyển mộ nhân lực – Thiếu nhân lực trong quá trình hoạch định nhân lực
Tiến trình tuyển mộ nhân lực Khái niệm tuyển mộ nhân lực • Thiếu nhân lực khi tiến hành hoạch định nhân lực • Các giải pháp thay thế – Làm thêm giờ – Hợp đồng gia công – Sử dụng lao động thời vụ – Thuê, mướn lao động của công ty, doanh nghiệp khác. Tập hợp ứng viên Các yếu tố ảnh hưởng đến Khái niệm tuyển mộ nhân lực tuyển mộ nhân lực • Tuyển mộ nhân lực: “là quá trình tìm kiếm những • Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường lao động có trình độ và động viên họ tham gia vào kinh tế - chính trị - xã hội quá trình dự tuyển” • Tại sao phải tiến hành tuyển mộ? – Cung cấp thông tin về nhu cầu nhân lực của tổ Các quy ñị ñịnh về về Các ñiề ñiều kiệ kiện về về chức, doanh nghiệp đến người lao động lao ñộ ñộng, việ việc là làm thị thị trườ trường lao ñộ ñộng của Chí Chính phủ phủ – Ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn. • Mục đích của tuyển mộ ðịa bàn hoạt ñộng của ðối thủ cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp
Các yếu tố ảnh hưởng đến Các nguồn và cách thức tuyển mộ nhân lực tuyển mộ nhân lực • Nguồn bên trong tổ chức, doanh nghiệp • Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức, – Công nhân doanh nghiệp – Nhân viên – Quản lý cấp thấp Quảng cáo tuyển mộ của Uy tí tín,cá n,các mố mối quan hệ hệ – Quản lý cấp trung tổ chức, doanh nghiệp của tổ tổ chứ chức, doanh nghiệ nghiệp • Đặc trưng khi sử dụng nguồn bên trong Các nguồn lực Chính sách nhân sự dành cho tuyển mộ Các nguồn và cách thức Các nguồn và cách thức tuyển mộ nhân lực tuyển mộ nhân lực • Cách thức tuyển mộ • Nguồn bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp đối với nguồn bên Sử dụng bản thông – Các ứng viên tự nộp đơn trong tổ chức, doanh báo về công việc – Bạn bè của nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp nghiệp Sử dụng sự giới – Nhân viên của các tổ chức, doanh nghiệp khác thiệu của nhân viên – Nhân viên cũ của tổ chức, doanh nghiệp – Sinh viên tốt nghiệp – Lao động tự do….. Sử dụng danh mục các kỹ năng • Đặc trưng khi sử dụng nguồn bên ngoài
Các nguồn và cách thức Chương 5 tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực • Cách thứ thức tuyể tuyển mộ mộ đố đối vớ với nguồ nguồn bên ngoà ngoài tổ chứ chức, doanh nghiệ nghiệp • Khái niệm tuyển chọn nhân lực – Sử dụng sự giới thiệu từ công nhân viên – Sử dụng các phương tiện quảng cáo, truyền • Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn thông, báo chí… – Sử dụng các tổ chức trung gian môi giới nhân lực – Sử dụng các hội chợ việc làm • Quá trình tuyển chọn nhân lực – Trực tiếp liên hệ với các Trường, cơ sở đào tạo nhân lực Khái niệm tuyển chọn nhân lực Khái niệm tuyển chọn nhân lực • Khái niệm: • Tuyển chọn ảnh hưởng đến chi phí của tổ – Tuyển chọn nhân lực là quá trình lựa chọn những chức, doanh nghiệp ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc – Chi phí tài chính trong số những người dự tuyển • Chi phí đào tạo, định hướng • Vai trò của tuyển chọn: • Chi phí tuyển mộ, tuyển chọn lại lao động – Tuyển chọn tốt sẽ giúp tổ chức tránh được • Chi phí do năng suất lao động thấp, sản phẩm sai hỏng, đền bù khách hàng… những thiệt hại và rủi ro trong kinh doanh. – Chi phí cơ hội – Tuyển chọn tốt sẽ giúp tổ chức hoàn thành có • Không hoàn thành được mục tiêu sản xuất kinh doanh hiệu quả các hoạt động quản lý nhân lực • Bỏ qua cơ hội kinh doanh….
Khái niệm tuyển chọn nhân lực Khái niệm tuyển chọn nhân lực • Tuyển chọn ảnh hưởng đến uy tín của tổ • Yêu cầu của tuyển chọn nhân lực chức, doanh nghiệp – Tuyển chọn nhân lực phải xuất phát từ các kế – Mất khách hàng hoạch về nhân lực. – Ảnh hưởng đến thương hiệu của doanh nghiệp – Tuyển chọn nhân lực phải căn cứ trên yêu cầu – Thua lỗ, phá sản doanh nghiệp… của công việc. – Tuyển chọn được những lao động có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và tổ chức. Xây dựng các tiêu thức tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực • Tiêu thức liên quan đến các yêu cầu về kỹ thuật • Bước 1: • Tiêu thức liên quan đến khả năng làm việc với con người – Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ • Mục đích: • Tiêu thức liên quan đến các yêu cầu về thể chất và – Kiểm tra kiến thức chung và khả năng hiểu biết. tinh thần – Kiểm tra về ngoại hình, khả năng giao tiếp…. • Lưu ý: • Bước 2: • Các tiêu thức xuất phát từ bản yêu cầu của công việc – Nghiên cứu hồ sơ xin việc • Các tiêu thức khi xây dựng cần có những yêu cầu bắt buộc phải thoả mãn (yêu cầu cứng) và những yêu cầu không nhất thiết phải • Mục đích: thoả mãn (yêu cầu mềm) – Kiểm tra các yêu cầu về kỹ thuật (văn bằng tốt nghiệp, chứng chỉ chuyên môn, chứng nhận nghề nghiệp…) – Thu thập thêm thông tin (tình trạng gia đình, quân đội, chữ viết….)
Quá trình tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn nhân lực • Bước 3: • Bước 4: – Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn – Phỏng vấn tuyển chọn • Mục đích: • Mục đích: – Kiểm tra, đánh giá năng lực thực tế của các ứng viên – Kiểm tra ứng viên có thể được chấp nhận hay không • Hình thức trắc nghiệm: – Kiểm tra trực tiếp bề ngoài (sắc thái, tác phong, cách ăn mặc, – Trắc nghiệm về tâm lý đi lại, cử chỉ, hình thức… ) và đánh giá tài năng, thông minh, – Trắc nghiệm về kiến thức, kỹ năng tâm lý, khả năng giao tiếp… – Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc • Hình thức phỏng vấn: – Trắc nghiệm về tinh thần và thái độ làm việc – Phỏng vấn với câu hỏi được thiết kế trước • Phương pháp trắc nghiệm: – Phỏng vấn với câu hỏi không thiết kế trước – Nói – Phỏng vấn hỗn hợp – Viết – Chương trình máy Quá trình tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn nhân lực • Bước 5: • Bước 7: – Xác minh thông tin của các ứng viên – Phỏng vấn sâu, chung cuộc bởi người lãnh đạo • Mục đích: • Mục đích: – Kiểm tra lại các thông tin về các ứng viên – Kiểm tra chuyên môn sâu của ứng viên – Tránh các rắc rối về pháp lý – Nâng cao vai trò và trách nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp. • Bước 6: – Xây dựng mối quan hệ giữa ứng viên và người lãnh đạo – Kiểm tra ytế về các ứng viên • Mục đích: – Kiểm tra khách quan tổng thể sức khoẻ của các ứng viên
Quá trình tuyển chọn nhân lực Chương 6 Hội nhập, đào tạo và phát triển nhân lực • Bước 8: • Khái niệm và mục đích của hội nhập cho nhân viên – Tập sự, thử việc các ứng viên • Mục đích: mới – Giúp cho ứng viên tiếp xúc môi trường làm việc mới • Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. – Tập sự từng khâu công việc – Thử việc để kiểm tra khả năng hoàn thành công việc • Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. • Bước 9: • Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân – Ra quyết định tuyển chọn lực • Mục đích: – Chính thức ký hợp đồng và chấp nhận người lao động tham • Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn gia vào tổ chức. nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Khái niệm hội nhập nhân viên mới Mục ñích của hoạt ñộng hội nhập NHÂN VIÊN MỚI HỘI NHẬP TỔ CHỨC NHÂN VIÊN CÓ KINH NGHIỆM HỘI NHẬP DOANH NGHIỆP NHÂN VIÊN CŨ HỘI NHẬP (QUAY LẠI, CHUYỂN TỪ CÁC VÙNG KHÁC ðẾN)
Quá trình hội nhập Chương trình thông tin tổng quát Chương trình thông tin chuyên môn Chương trình theo dõi và ñánh giá Thực hiện chương trình Thực hiện chương trình hội nhập tổng quát hội nhập chuyên môn Thực hiện ñánh giá và Thực hiện theo dõi và ñiều chỉnh chương trình ghi nhận kết quả 9/26/2012
Khái niệm đào tạo và Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. phát triển nguồn nhân lực. • Các khái niệm: • Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – Tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được – Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. – Đào tạo – Phát triển Vai trò của đào tạo và Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực • Đối với người lao động Lý do tại sao phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực??? – Nâng cao NSLĐ và hiệu quả công việc – Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với tổ • Người lao động thiếu các kỹ năng chức, doanh nghiệp. • Kết quả thực hiện công việc chưa đạt yêu – Thoả mãn nhu cầu của người lao động cầu – Tạo ra cách nhìn, tư duy mới đối với người lao • Thay đổi công nghệ mới động trong công việc • Sản phẩm mới, dịch vụ mới • Yêu cầu của khách hàng • Người lao động thay đổi sang công việc mới…