Giới thiệu về nhân lực

y tế tại Việt Nam

Viện Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý Ngành Y tế

Trường ĐH Y tế công cộng

Chuẩn đầu ra 1. Trình bày khái niệm nhân lực y tế

2. Trình bày các đặc điểm chung về nhân lực y tế Việt Nam

hiện nay

3. Trình bày những nguyên tắc và nội dung cơ bản quản lý

nhân lực y tế

4. Phân tích thực trạng về quản lý nhân lực y tế ở Việt Nam

I. Khái niệm nhân lực y tế

 Cán bộ y tế/NLYT gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động với mục đích chủ yếu là nâng cao sức khỏe (WHO, 2006)  Những người trực tiếp cung cấp dịch vụ  Những người làm các công việc khác (ví dụ quản lý, phục vụ… (không làm trực tiếp nhưng sự đóng góp của họ là không thể thiếu)

Nhân lực y tế

Chuyên môn

Hậu cần

Không chuyên môn

Nhân lực y tế

 Nguồn nhân lực y tế, bao gồm:

o Bác sỹ: BS đa khoa, BS chuyên khoa (ngoại, sản,

nhi,…) o Dược sỹ o Điều dưỡng và Hộ sinh: đại học, cao đẳng, … o Kỹ thuật viên: đại học, cao đẳng o Cử nhân: YTCC, YHDP, kinh tế, luật, xã hội học… o V.v…

Đặc điểm của nhân lực y tế  Là lực lượng được lựa chọn rất kỹ và chặt chẽ và thời gian đào tạo lâu hơn so với các cán bộ ngành khác.

 Nguồn nhân lực y tế luôn thiếu và rất khó đáp ứng được đầy đủ nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân.

 Phân bố không đồng đều, tập trung ở hầu hết

các vùng đô thị phát triển.

 Cán bộ y tế phải chịu áp lực công việc rất lớn

Tầm quan trọng của NLYT đối với CSSK

 NLYT giữ vai trò quan trọng trong cung cấp dịch vụ

CSSK cho nhân dân

 NLYT được coi là một trong những thành phần cơ

bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế

Khung lý thuyết về hệ thống y tế (WHO)

Source: World Health Organization. Everybody’s Business: Strengthening health systems to improve health outcomes— WHO’s Framework for Action. Geneva: WHO, 2007, page 3.

Tầm quan trọng của NLYT đối với CSSK (2)

 Chất lượng nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa

rộng còn bao hàm cả sự hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực

 Có mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa:

o Số lượng CBYT và số lượng dịch vụ cung cấp (tiêm chủng, đỡ đẻ, KCB) cho cộng đồng o Số lượng CBYT và khả năng sống sót của con

người

Cán bộ y tế cứu sống con người

Cao

t

Khả năng sống mẹ

t

Khả năng sống TE

Khả năng sống TSS

ó ó s s g g n n ố ố s s g g n n ă ă n n ả h ả K h K

Thấp

Cao

Mật độ cán bộ y tế trên toàn cầu

II. Đặc thù nhân lực y tế Việt Nam

◦ “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…”

◦ Liên quan đến tính mạng người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động, cường độ cao, môi trường làm việc độc hại

◦ Yêu cầu đạo đức nghề nghiệp riêng, phi lợi

nhuận: lương y như từ mẫu

Đặc thù của NLYT Việt Nam (2)

 Đặc điểm của kinh tế thị trường không phù hợp với

bản chất của công tác CSSKND

o Mất cân xứng trong kiến thức và thông tin giữa người cung cấp và nhận dịch vụ, khiến cho người nhận dich vụ không có khả năng nhận biết rằng mình nhận dịch vụ có đạt tiêu chuẩn không?

o

o

Độc quyền của nhân lực y tế trình độ cao, người sử dụng không có khả năng lựa chọn dịch vụ, đặc biệt ở tuyến cơ sở

 Phát triển NLYT là ưu tiên, nhà nước đầu tư và chịu

Nhiều dịch vụ y tế (YHDP/YTCC) miễn phí do nhà nước chịu trách nhiệm

trách nhiệm chính

III. Những nội dung và mục tiêu chính của quản lý nhân lực y tế

 Quản trị nhân sự (chung): quản trị các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu suất cao trong tổ chức

 Khái niệm QLNLYT: Tìm được cán bộ y tế với

những kỹ năng thích hợp cho những vị trí công tác phù hợp và thực hiện những việc làm theo đúng vị trí (WHO, 2006)

Quản lý nhân lực y tế (2)

 Trong hệ thống y tế, QLNLYT:

 Là bất kỳ hoạt động, một hệ thống hoặc

chính sách nào

 dẫn đến việc tuyển dụng, đào tạo (kỹ năng, kiến thức và thái độ) và sử dụng cán bộ (bố trí và phân công nhiệm vụ) có hiệu quả hơn  để góp phần tăng cường sức khỏe cộng đồng

Các giai đoạn phát triển đội ngũ nhân viên y tế

Đạt được đội ngũ nhân viên y tế đáp ứng nhu cầu của cộng đồng

Nâng cao tính hiệu quả của hệ thống đào tạo và thị trường lao động để hướng tới sự công bằng trong phân phối cán bộ y tế

Phát triển kế hoạch và chiến lược quốc gia về nhân viên y tế

Hiệu quả của đội ngũ nhân viên

Đầu vào Chuẩn bị đội ngũ nhân viên -Lập kế hoạch -Đào tạo -Tuyển dụng

TÍNH SẴN CÓ

NĂNG LỰC

KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG

HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC

Nhân viên Tăng cường hiệu quả -Giám sát -Đãi ngộ -Hệ thống hỗ trợ -Học tập

Đầu ra Quản lý nhân viên -Di chuyển -Con đường sự nghiệp -Sức khỏe, an toàn -Nghỉ hưu

Nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ nhân viên và môi trường làm việc

Các chức năng QLNLYT cơ bản

1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: đảm bảo đủ số

lượng nhân lực với các phẩm chất phù hợp với vị trí việc làm của tổ chức.

2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nâng cao năng lực

của nhân viên: có các kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao, và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân.

3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức

Mục tiêu QLNLYT

Sự bao phủ toàn quốc và từng vùng: ◦ Đủ số lượng, kỹ năng phù hợp, theo nhu cầu CSSK từng vùng, miền, tính tới một số yếu tố xã hội như giới tính, ngôn ngữ, dân tộc

Có năng lực chuyên môn tốt: ◦ Có đủ trình độ chuyên môn và năng lực làm việc đáp ứng với

yêu cầu thực tế

Tạo động lực cho nhân lực: ◦ Giá trị đạo đức, trả công thoả đáng, tạo môi trường làm việc

tốt như đủ trang thiết bị, thuốc thiết yếu, cơ sở hạ tầng, thông tin y tế…

IV. Thực trạng QLNLYT ở Việt Nam

 Bao phủ: Phát triển mạnh cả về số lượng, trình độ • Số BS/10 000 dân: 7,5(2013); 6,59 (2009); • Số Dược sỹ/10 000: 2,01 (2013); 0,38 (2009) • Tỉ lệ điều dưỡng (y tá) /bác sỹ còn thấp và bất

hợp lý. Hiện tại: 1,8 y tá:1 bác sỹ. o Thấp nhất ở các BV trực thuộc Bộ (1,22 điều

dưỡng (y tá)/1 bác sỹ)

o Cao nhất ở các BV tỉnh (1,56 điều dưỡng (y

tá)/1 bác sỹ)

 Năng lực: Trình độ đại học, SĐH tăng lên nhanh

• Nhiều chỉ số tương đương các nước trong khu vực • Số lượng điều dưỡng tăng nhanh hơn so với nhu

cầu, tương lai thừa

 Mất cân đối về phân bố

• Thiếu ở một số chuyên ngành: Nhi, Y học dự phòng, Truyền nhiễm, Lao, Phong, Tâm thần, Giải phẫu, Pháp y

• Phân bổ không đồng đều giữa các vùng, miền: Trình độ Đại học ở TW 45%; tuyến dưới 23% • Dịch chuyển mạnh từ khu vực công sang tư nhân; từ nông thôn về thành thị; từ lĩnh vực y tế dự phòng về lĩnh vực khám bệnh, chữa bệnh

 Thiếu BS ở bệnh viện huyện (BS chính quy) và khu

vực miền núi, khó khăn

Nhân lực trong hệ thống bệnh viện: chênh lệch theo tuyến

 Bệnh viện tuyến TW

 Bệnh viện tuyến tỉnh

 Chiếm 12% số CBYT cả

31% số CBYT cả nước

nước 2% tiến sỹ và thạc sỹ

28% đại học

7,5% Tiến sỹ và thạc sỹ

37% đại học

 Chiếm 20% nhân lực cả nước từ đại học lên

48% cao đẳng và trung cấp

 Chiếm 17% kỹ thuật viên

 Còn các bệnh viện tuyến

5% sơ cấp

 Chiếm 9% điều dưỡng cả

cả nước huyện??

nước

Nhân lực y tế hệ thống dự phòng

 Hệ thống y tế dự phòng phát triển nhanh:

Tách nhiều đơn vị (số lượng), phân chia lại nhiệm vụ ở cả tuyến huyện và tỉnh

Cơ cấu tổ chức không đồng đều giữa các tỉnh, huyện

Điều phối thực hiện công việc tương đối khó khăn, đặc biệt là tuyến huyện

NLYT thiếu và yếu (cần >15 000 nhân lực ở tuyến huyện đến 2020)

Sự phát triển của hệ thống y tế tư nhân

7000

6000

5833

5000

4000

3000

2500

2000

Số giường TN

1000

1000

Số BVTN

133

0

38

14

225 4

0 0

1993

1998

2001

2005

Sự phân bố không đồng đều các trường đại học y giữa các khu vực

Thảo luận

 Nhóm 1: Những thành tựu về Quản lý nhân lực y tế

tại Việt Nam?

 Nhóm 2: Những khó khăn, thách thức về Quản lý

nhân lực y tế tại Việt Nam?

1. Thành tựu QLNLYT Việt Nam

 Nghị quyết 46/NQ-TW: kiện toàn đội ngũ CBYT đảm bảo về số

lượng và chất lượng, cơ cấu, phân bổ

Phát triển mạnh cả về số lượng và trình độ

o

Số CBYT/10 000: 34,7

o

Số BS/10 000 dân: 7,3

o

Số Dược sỹ/10 000: 1,92

o

Điều dưỡng, NHS: 10,4

o

CBYT khác: 16,6

o

tuyến TW 40.308 người (10,3%),

o

tuyến địa phương 327.456 người (83,64%)

o

các bộ, ngành khác 23.755 người (6,07%)

Nguồn: Báo cáo chung tổng quan ngành y tế 2011

Toàn quốc có 391.519 CB, CC, VC:

1. Thành tựu QLNLYT Việt Nam (2)

 Y tế tuyến xã/phường:

o 100% xã và 90% thôn bản có cán bộ y tế hoạt động o 89,6% trạm y tế đạt chuẩn quốc gia 2011-2020 o 71,9% trạm y tế có BS o 95,3% trạm y tế có y sĩ sản nhi/hộ sinh trung học

 Trình độ CBYT SĐH tăng lên nhanh  Nhiều chỉ số tương đương với các nước trong khu vực

1. Thành tựu QLNLYT Việt Nam (3)

 Đề án 1816 ““Cử cán bộ chuyển môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến dưới nhằm nâng cao chất lương khám, chữa bệnh”. Có chính sách hỗ trợ tích cực để phát triển công tác đào tạo ở các vùng khó khăn như các tỉnh thuộc miền Bắc và và miền Trung, vùng Đồng bằng sông Cửu Long và vùng Tây Nguyên

 Nâng cao năng lực của NLYT thông qua các chương trình khoa học công nghệ và ứng dụng các tiến bộ khoa học tại các trung tâm y tế chuyên sâu Cải tiến chương trình đào tạo, mở thêm nhiều mã ngành mới

 Nâng cao năng lực của NLYT bằng việc tăng cường đào tạo liên tục cho

CBYT

2. Thách thức chính trong QLNLYT

 Mất cân đối về phân bố nhân lực y tế

o Thiếu ở một số chuyên ngành như YHDP, lây, kỹ

thuật y tế v.v…

o Phân bổ CBYT không đồng đều giữa các vùng miền: tập trung ở đồng bằng, thành thị, và khu vực điều trị o Dịch chuyển mạnh từ khu vực công sang tư nhân và

về thành phố lớn

o Số lượng CBYT tăng không đáng kể trong khu vực y

tế công (số lượng bác sỹ, dược sỹ thấp)

o Một số địa phương số lượng CBYT tăng chậm

2. Thách thức chính trong QLNLYT (2)

 Đảm bảo chất lượng NLYT còn hạn chế

o Đào tạo: chất lượng còn thấp, đào tạo thường xuyên còn khó khăn; NLYT làm công tác quản lý được đào tạo chính thức còn thấp

o Chính sách đảm bảo NLYT hành nghề có chất lượng

còn vướng mắc, đặc biệt đối với YTTN

o Quản lý chất lượng còn yếu (giám sát hỗ trợ), đặc

biệt là hệ thống y tế tư nhân còn bỏ ngỏ

o Mô hình tổ chức thay đổi liên tục (tuyến huyện) ảnh

hưởng đến số lượng và chất lượng công việc

o Thông tư 26 ảnh hưởng đến cung cấp NLYT tuyến cơ sở (ĐD, NHS, KTV đạt trình độ cao đẳng trở lên)

2. Thách thức chính trong QLNLYT (3)

 Quản lý NLYT chưa hiệu quả o Hoạch định NLYT còn chưa cụ thể o Chính sách lương, thưởng và phụ cấp còn bất cập (thu nhập thấp, phụ cấp còn quá ít không có tính chất thu hút cạnh tranh…)

o Điều kiện làm việc còn khó khăn o Chưa có bằng chứng cho thấy sự cải thiện về chính sách tuyển dụng nhân lực y tế (phụ thuộc vào quyết định của tỉnh – sở nội vụ, sở y tế…)

o Một số cơ sở hạn chế tuyển dụng để giảm chi phí do

chính sách tự chủ nhân lực, tài chính

Các yếu tố tác động đến Quản lý nguồn nhân lực y tế

Chức năng Chức năng QLNL QLNLYT

Môi trường chính sách

Các cơ quan/đơn vị

Một số chính sách tác động đến QLNLYT ở Việt Nam  Nghị quyết 46 của BCT: nghề y là một nghề đặc biệt, cần phải

được đãi ngộ đặc biệt

 Nghị quyết TW8 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và

 Chế độ phụ cấp theo ngành nghề, khu vực cho CBYT  Đề án đào tạo CBYT cho các vùng khó khăn, đề án đào tạo

đào tạo

 Đề án 1816 về luân chuyển cán bộ y tế, bệnh viện vệ tinh

cử tuyển, theo địa chỉ

 Nghị định 10/43 (85) của chính phủ về tự chủ bệnh viện

Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BNV-BYT về định mức biên chế

Luật công chức, viên chức mới (hợp đồng làm việc/lao động, mô tả nhiệm vụ)

Những ưu tiên & Khuyến nghị

Về số lượng và phân bổ NLYT ◦ Thiếu cán bộ y tế trong lĩnh vực YTDP và một số chuyên ngành khác ◦ Phân bố nhân lực y tế chưa hợp lý ◦ Thiếu chuyên gia y tế giỏi, cán bộ y tế chuyên sâu

Về chất lượng NLYT ◦ Chất lượng đào tạo của các trường y tế còn chưa cao ◦ Năng lực thực hành chuyên môn của NVYT mới tốt nghiệp còn yếu ◦ Cơ chế đào tạo liên tục còn yếu, nhất là ở các khu vực khó khăn

Khuyến nghị

◦ Giải pháp về hạn chế tình trạng thiếu và mất cân đối về NLYT ◦ Giải phảp tăng cường công tác đảm bảo chất lượng NLYT (trong đó có đào tạo

NLYT)

◦ Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác QLNLYT

Thảo luận nhóm Anh/chị hãy phân tích thực trạng tại cơ quan/đơn vị nơi anh/chị công tác và đề xuất giải pháp cải thiện đối với các lĩnh vực QLNL dưới đây:

1. Đào tạo phát triển cán bộ

2. Quy hoạch, tuyển dụng

4. Đánh giá thực hiện công việc

3. Phân bổ, sử dụng nhân lực