Tuyển dụng và đào tạo nhân sự
ThS Đặng Đức Văn
1
Nhắc lại nội dung môn QTNNL
Chương 1: Tổng Quan Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Chương 2: Phân Tích Công Việc
Chương 3: Hoạch Định Nguồn Nhân Lực Chương 4: Tuyển Dụng Nhân Sự Chương 5: Đánh Giá Tình Hình Thực Hiện Công Việc Của Nhân Viên
2
Giới thiệu Tuyển dụng và đào tạo nhân sự
Chương 6: Quản Trị Hệ Thống Thù Lao Chương 7: Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
Thời gian: 30t (2tc) Kiểm tra: tự luận đề đóng
3
Điểm quá trình: điểm chuyên cần, điểm tiểu luận nhóm, điểm thưởng cho bài tập tình huống. Nội dung: là môn QTNNL nâng cao
1
Tài liệu học tập và tham khảo
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm
và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung
Quản trị nguồn nhân lực – Nguyễn Hữu Thân
Slide bài giảng
4
Nội dung
Chương 1. Tuyển mộ nhân lực 1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của
tuyển mộ nhân lực 1.1.1. Khái niệm 1.1.2. Tầm quan trọng 1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
5
Nội dung (tt)
1.2.1. Nguồn bên trong tổ chức 1.2.2. Nguồn bên ngoài tổ chức 1.2.3. Phương pháp tuyển mộ 1.3. Quy trình tuyển mộ
Chương 2. Tuyển chọn nhân lực 2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của
6
tuyển chọn nhân lực 2.1.1. Khái niệm 2.1.2. Tầm quan trọng 2.2. Quy trình tuyển chọn. 2.3. Phương pháp tuyển chọn 2.4. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức
2
Nội dung (tt)
Chương 3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 3.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 3.1.3. Phân biệt đào tạo và phát triển
3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.1. Mục tiêu 3.2.2. Vai trò
3.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển
3.3.1. Đào tạo trong công việc 3.3.2. Đào tạo ngoài công việc
3.4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo, phát triển
3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển 3.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển 3.4.3. Kiểm tra trước học viên 3.4.4. Thực hiện đào tạo, phát triển 3.4.5. Đánh giá hiệu quả chương trình
7
Chương 1. Tuyển mộ nhân lực
1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của
tuyển mộ nhân lực 1.1.1. Khái niệm 1.1.2. Tầm quan trọng 1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
8
Khái niệm, tầm quan trọng tuyển mộ ứng viên
Khái niệm:
Tuyển mộ ứng viên là quá trình thu hút
những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên
trong
9
1.2.1. Nguồn bên trong tổ chức 1.2.2. Nguồn bên ngoài tổ chức 1.2.3. Phương pháp tuyển mộ 1.3. Quy trình tuyển mộ
3
Tầm quan trọng Tuyển mộ nhân lực
• Tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn
• Thiếu thông tin tuyển mộ nhiều người lao động phù hợp sẽ không được tuyển chọn • Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ thấp
nếu lượng người nộp đơn tuyển mộ thấp • Công tác tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL của DN
10
11
Tuyển mộ ứng viên
Xác định nguồn tuyển mộ ứng viên
Xác định phương pháp tuyển mộ ứng viên
12
• Tuyển mộ còn ảnh hưởng lớn các chức năng khác của QT-NNL như: đánh gia, thù lao lao động, đào tạo-phát triển, quan hệ lao động (xem hình).
4
Nguồn ứng viên cho tuyển dụng
1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp 2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài
13
Nguồn tuyển mộ bên trong
14
Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Để có thể xác định lực lượng ứng viên từ nội bộ, DN cần có những thông tin:
o Tuổi tác o Sức khỏe o Thời gian còn lại o Mức lương, mức hoàn thành CV
hiện tại
o Khả năng thăng tiến o Kỹ năng o Nỗ lực trong đào tạo và phát triển
cá nhân
15
5
16
Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp (tt)
• Thuận lợi trong thực hiện ngay CV mới, hiểu được mục tiêu của DN, mau thích nghi và biết cách để đạt mục tiêu.
• Kích thích NV làm việc tích cực, sáng
tạo, NSLĐ, HSLĐ tăng cao.
17
Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp (tt)
Ưu điểm: • NV đã được thử thách qua công việc biết được lòng trung thành, khả năng, thái độ, tinh thần trách nhiệm và tính trung thực.
lì, xơ Khuyết điểm: Dễ gây ra hiện tượng chai
18
cứng, rập khuôn, thiếu sáng tạo Dễ hình thành từ “các nhóm ứng viên không thành công”, tâm lý đối đầu, bất hợp tác với lãnh đạo, chia bè phái, mất đoàn kết nội bộ, rất khó làm việc.
6
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Các trường CĐ - ĐH
Trung tâm giới thiệu việc làm
Công ty cung ứng nguồn nhân lực
Trung tâm Dạy nghề
Người lao động
Hội chợ Việc làm
Các tổ chức xã hội nghề nghiệp
19
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Dự báo các tác động của môi trường đến nguồn ứng viên: Thông thường thất nghiệp cao thì ứng viên càng nhiều.
Thị trường lao động địa phương ảnh hưởng rất quan trọng đến việc c/cấp ứng viên cho DN.
20
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp (tt)
Chỉ có ở những thành phố lớn, mới có thể c/cấp ứng viên cho một số ngành nghề đặc biệt, cần trình độ lành nghề cao.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên:
21
Bản thân công việc không hấp dẫn Doanh nghiệp không hấp dẫn Chính sách đối với nhân viên của DN Chính sách, qui định của Nhà nước đối với tuyển dụng ứng viên. Khả năng tài chính của tổ chức,DN
7
Phương pháp tuyển mộ
Quảng cáo trên TV, đài, báo tạp chí, Internet
Tọa đàm với SV, cấp học bổng, tài trợ học phí
Thuê công ty cung ứng nguồn nhân lực TT. GTVL
Mối quan hệ cá nhân
Làm thế nào để thu hút được ứng viên?
Hội chợ giới thiệu việc làm
Thông báo nội bộ
22
Các hình thức thu hút ứng viên
23
Các hình thức thu hút ứng viên (tt)
a) Thông qua quảng cáo b) Thông qua văn phòng dịch vụ lao động c) Tuyển sinh viên từ các trường đại học d) Các hình thức khác
a) Thông qua quảng cáo, cần chú ý: • Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện, hình thức nào,.. tùy vào số ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc cần tuyển
24
• Nội dung quảng cáo: Nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu nào của CV, tiêu chuẩn nghề nghiệp, khả năng phát triển, thời hạn và sự ưu tiên.
8
Các hình thức thu hút ứng viên (tt)
b)Thông qua văn phòng dịch vụ lao
động:
25
Các hình thức thu hút ứng viên (tt)
c)Tuyển sinh viên từ các trường đại học,
Giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường áp dụng trong các trường hợp sau: o DN không có phòng nhân sự riêng o DN khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển NV mới o DN cần tuyển gấp số lượng lớn LĐ phổ thông
thông qua chương trình: o Tài trợ, trao giải thưởng, quà tặng, nghiên cứu khoa học, thể thao, phong trào sinh viên
26
Các hình thức thu hút ứng viên (tt)
d)Các hình thức khác như:
o Cung cấp thông tin về nhu cầu cần tuyển NV mới, các bảng mô tả, tiêu chuẩn CV
o Theo giới thiệu của chính quyền, của NV trong DN.
27
o Ứng viên đến tự xin việc làm o Qua hệ thống các trang mạng trên Internet
9
Quy trình tuyển mộ nhân lực
28
Quy trình tuyển mộ nhân lực (tt)
29
Quy trình tuyển mộ nhân lực (tt)
30
10
Quy trình tuyển mộ nhân lực (tt)
31
Quy trình tuyển mộ nhân lực (tt)
32
Quy trình tuyển mộ nhân lực (tt)
33
11
Quy trình tuyển mộ nhân lực (tt)
34
Chương 2: Tuyển chọn nhân lực
NỘI DUNG 2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của
35
Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên là quá trình kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và ra quyết định tuyển dụng một cá nhân vào làm việc theo đúng yêu cầu công việc mà tổ chức đã đề ra
36
tuyển chọn nhân lực 2.1.1. Khái niệm 2.1.2. Tầm quan trọng 2.2. Quy trình tuyển chọn. 2.3. Phương pháp tuyển chọn 2.4. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức
12
Việc tuyển dụng
Giúp nhà tuyển dụng chọn được:
37
Trình tự của quá trình tuyển dụng
• Đúng người • Đúng việc • Đúng thời điểm
38
Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ (phỏng vấn lần một) Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Bước 6: Phỏng vấn lần hai Bước 7: Xác minh, điều tra Bước 8: Khám sức khỏe Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Bước 10: Hướng dẫn hòa nhập
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: trên cơ
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Thành lập Hội đồng tuyển dụng Nghiên cứu kỹ các loại VB, qui định của Nhà nước và tổ chức, DN liên quan đến tuyển dụng.
39
sở 3 khía cạnh: o Tiêu chuẩn chung của tổ chức, DN o Tiêu chuẩn của phòng ban, cơ sở. o Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc
13
Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt)
Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các hình thức tuyển dụng thông dụng
Thông báo trước cổng cơ quan, DN
40
Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt)
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ o Tất cả mọi hồ sơ theo mẫu thống nhất của Nhà nước gồm: Đơn xin việc; Bản khai lý lịch có chứng thực của UBND xã, phường, thị trấn; Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp; Bằng cấp, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ
o Tuy nhiên, mỗi DN có thể có mẫu hồ sơ riêng o Nghiên cứu hồ sơ để ghi lại các thông tin chủ yếu của từng ứng viên về: Học vấn, tri thức, kinh nghiệm, quá trình công tác, sức khỏe, …xem xét, loại bớt một số ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn CV.
41
Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt)
gồm: Quảng cáo trên báo đài, tivi Thông qua trung tâm dịch vụ lao động
42
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ • Thời gian phỏng vấn sơ bộ trung bình 5 – 10 phút/ứng viên, nhằm loại bỏ tiếp những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, yếu kém hơn những ứng viên khác mà chỉ khi tiếp xúc trực tiếp mới phát hiện ra.
14
Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt)
Áp dụng các hình thức kiểm tra trắc nghiệm có thể sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ tinh tế và khéo léo.
43
Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt)
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Các bài kiểm tra, sát hạch, thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành
o Tính cách, o Khí chất, o Khả năng hòa đồng o …
44
Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt)
Bước 6: Phỏng vấn lần hai Lần phỏng vấn này để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như:
• Thông qua các đồng nghiệp cũ, bạn bè,
Bước 7: Xác minh điều tra • Là quá trình làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt.
• Nhiều ngành nghề, vị trí công tác quan trọng như thủ quỹ, tiếp viên hàng không, công an, công tác xác minh lý lịch là rất cần thiết.
45
thầy cô, lãnh đạo cũ của ứng viên
15
Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt)
46
Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt)
Bước 8: Khám sức khỏe o Chất lượng, hiệu quả công việc có tốt hay không cũng còn tùy thuộc vào sức khỏe của NV, cho nên khám sức khỏe các ứng viên cũng là một vấn đề quan trọng không kém.
• Hợp đồng lao động sẽ có qui định cụ thể,
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng • Những ứng viên cuối cùng còn lại, sau các vòng kiểm tra, phỏng vấn, đánh giá,…các tổ chức, DN sẽ có lời mời đến làm việc với những công việc, mức lương cụ thể và ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng của mình. Nếu hai bên cùng thống nhất, DN sẽ ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động.
47
Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt)
thời gian thử việc, mức lương,..
Người phụ trách, đồng nghiệp cần quan tâm giúp đở người mới trong giai đoạn đầu, sẽ giúp họ nhanh chóng thích nghi, tin tưởng thoải mái với CV mới.
48
Bước 10: Hướng dẫn hòa nhập Tổ chức, DN khi nhận người vào làm việc, sẽ giới thiệu họ với người phụ trách và các đồng nghiệp khác.
16
PP. Tuyển dụng chọn theo mô hình kim tự tháp ngược
49
Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực
Các mô hình thu hút, phân công bố trí
o Cách duy trì và phát triển NNL o Cách thức NV rời khỏi DN
Những nét đặc trưng và chiến lược QT- NNL của các mô hình thu hút, phân công bố trí NNL có thể tóm tắt như sau:
50
Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực
51
NNL trong DN phản ảnh 3 vấn đề: o Cách thức lao động từ thị trường hoặc từ nội bộ DN về cách thu hút, bổ nhiệm vào các trọng trách và các CV.
17
Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực (tt)
52
Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
53
Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng (tt)
Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin sau đây:
• Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và 1 lần
tuyển: gồm thuê dịch vụ, quảng cáo….
• Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển • Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số
được đề nghị tuyển
• Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận CV ở một mức lương nhất định.
• Kết quả thực hiện CV của NV mới tuyển • Số lượng NV mới bỏ việc
54
18
Chương 2: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
55
Khái niệm đào tạo và phát triển NNL
I. Khái niệm đào tạo và phát triển NNL II. Phân loại các hình thức đào tạo III. Phương pháp đào tạo IV. Ưu tiên trong đào tạo và phát triển V. Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo VI. Xác định nhu cầu, thực hiện, đánh giá quá trình đào tạo
oCả hai đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành.
oĐối với việc đào tạo, có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt CV hiện tại
56
Phân loại các hình thức đào tạo
II. Phân loại các hình thức đào tạo 1.
Phân loại theo nội dung đào tạo: a) Theo định hướng nội dung đào tạo
o o
Đào tạo định hướng công việc Đào tạo định hướng doanh nghiệp b) Theo mục đích của nội dung đào tạo
o o o o
Đào tạo, hướng dẫn CV cho nhân viên Đào tạo, huấn luyện kỹ năng Đào tạo, kỹ thuật ATVSLĐ Đào tạo, nâng cao trình độ, chuyên môn KT Đào tạo, phát triển các năng lực quản trị
o
57
oĐối với việc phát triển nhân viên, nhằm chú trọng lên các CV tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp.
19
Phân loại các hình thức đào tạo (tt)
1. Phân loại theo nội dung đào tạo: c) Theo đối tượng học viên gồm:
58
Phân loại các hình thức đào tạo (tt)
o Đào tạo mới o Đào tạo lại
2. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo: a) Theo định cách thức tổ chức:
o Đào tạo chính quy o Đào tạo tại chức o Đào tạo lớp cạnh xí nghiệp o Kèm cặp tại chỗ b) Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
59
Phương pháp đào tạo
o Đào tạo tại nơi làm việc o Đào tạo ở bên ngoài công Cty
60
Là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học gồm: 1. Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp a) Theo cách thức giao tiếp với học viên b) Theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo 2. Các phương đào tạo phổ biến tại nơi làm việc
20
Phương pháp đào tạo (tt)
1. Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp gồm:
a) Theo cách thức giao tiếp với học viên gồm:
61
Phương pháp đào tạo (tt)
1. Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp gồm:
b) Theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động
đào tạo gồm:
62
Phương pháp đào tạo (tt)
2. Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc gồm:
63
a) Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc) b) Cố vấn/tư vấn c) Huấn luyện d) Thực tập e) Luân phiên thay đổi công việc
21
Ưu tiên trong đào tạo và phát triển
64
Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo
Ba vấn đề ưu tiên hàng đầu trong đào tạo và phát triển: Chương trình nâng cao chất lượng công việc Chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật Chương trình nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng
Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo là:
65
Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo (tt)
o Kích thích o Cung cấp thông tin phản hồi o Tổ chức o Nhắc lại o Ứng dụng o Tham dự
Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo là: o Kích thích:
Nên cung cấp cho người học các kiến thức chung và chỉ cho họ thấy lợi ích của khóa học cho việc thực hiện mục tiêu DN và mục tiêu cá nhân
66
Mục tiêu này là nâng cao chất lượng thực hiện công việc và thăng tiến trong nghề nghiệp cho NV
22
Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo (tt)
Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo là: o Cung cấp thông tin phản hồi
67
Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo (tt)
Giúp cho Hviên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách phải làm gì để nâng cao hiệu quả đào tạo
Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo là: o Tổ chức
Cách thức tổ chức a/h đến chất lượng/hiệu quả đào tạo, nên phải chú ý: Phân chia quá trình đào tạo để dễ tiếp thu Liên hệ thực tế nhiều hơn với kh/niệm mới
Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo (tt)
Lưu ý điểm quan trọng cho Hviên Thu hút sự quan tâm của họ bằng những minh họa cụ thệ, sinh động68
Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo là: Nhắc lại
69
Nên thường xuyên nhắc lại 1 cách có hệ thống các vấn đề đã học Củng cố kiến thức bằng chuyên đề thực tiễn
23
Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo (tt)
Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo là: Ứng dụng Trong từng tình huống cụ thể giống thực tế
70
Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo (tt)
Thực tập càng nhiều càng tốt Khả năng ứng dụng cao của bài học
71
Xác định nhu cầu, thực hiện, đánh giá quá trình đào tạo
Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo là: Tham dự Hviên phải tích cực tham gia, chủ động Tổ chức thi giữa các nhóm Hviên với nhau
1. Phân tích nhu cầu đào tạo a) Phân tích doanh nghiệp: về Hiệu quả của tổ chức b) Phân tích tác nghiệp: Kỹ năng, Hành vi
72
c) Phân tích nhân viên: về Năng lực, Kiến thức, Chuyên môn, Nghiệp vụ 2. Xác định nhu cầu đào tạo
24
Xác định nhu cầu, thực hiện, đánh giá quá trình đào tạo (tt)
3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật 4. Xác định nhu cầu phát triển năng lực
cho các cán bộ quản lý 5. Thực hiện quá trình đào tạo a) Đào tạo tại nơi làm việc
73
74
75
• Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ • Tổ chức khóa đào tạo chính thức trong tổ chức b) Đào tạo ngoài nơi làm việc
25
Đào tạo tại DN
76
Đào tạo ngoài DN
1. Mở lớp 2. Phân công kèm cặp tại chỗ 3. Thi tay nghề 4. Hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn 5. Luân phiên công việc
77
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
1. Đi học tại các trường, trung tâm 2. Tham quan DN bạn, địa phương khác, quốc gia khác
78
Phương pháp định tính Phương pháp định lượng
26
Quá trình đánh giá đòi hỏi sự tham gia của nhiều người:
79
Phương pháp định tính
Người thực hiện công việc Cấp trên trực tiếp Trưởng bộ phận Ban giám đốc (nếu cần) Người phụ trách đào tạo của công ty (là người chịu trách nhiệm chính)
80
Cách thức thực hiện
Hiệu qủa có thể đánh giá theo 4 mức độ: Mức độ 1: phản ứng của người học Mức độ 2: nội dung học được Mức độ 3: ứng dụng vào công việc Mức độ 4: kết quả mà DN đạt được
81
Bản câu hỏi đánh giá Thảo luận với người học Bài kiểm tra cuối khóa Quan sát nhân viên làm việc Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về kết quả công việc sau đào tạo
27
Cam kết của những người liên quan
82
Phương pháp định lượng
oBan Giám đốc cty oCấp trên trực tiếp của người học oBản thân người học
83
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả
Tổng doanh thu Tổng lợi nhuận Tỉ suất lợi nhuận Vòng quay vốn lưu động Năng suất lao động Hiệu suất sử dụng thời gian lao động Thu nhập bình quân…
84
Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động DN và hiệu quả sử dụng lao động
28
Phụ Chương 1: Phân tích công việc
85
Tại sao phải phân tích công việc
Phân tích công việc là chìa khóa, là nội dung có ý nghĩa sống còn của bất cứ một hệ thống QTNNL hiện đại nào Phân tích công việc là cơ sở cho hầu hết hoạt động quản trị NNL Chú ý: phân tích công việc không phải là
86
Khái niệm phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có khi thực hiện công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được ba tài liệu:
o Mô tả công việc. o Yêu cầu công việc. o Tiêu chuẩn công việc.
87
Phân tích cá nhân Phân tích nhân viên Đánh giá kết quả thực hiện công việc
29
Bản mô tả công việc
Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ, các điều kiện làm việc...
Nội dung:
Nhận diện công việc: Tên công việc; mã số; cấp bậc công việc; nhân viên thực hiện, lãnh đạo trực tiếp; cán bộ dưới quyền; mức lương. Nhiệm vụ, trách nhiệm: Tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm chính; quyền hành của người thực hiện. Các điều kiện làm việc: Điều kiện về môi trường vật chất; thời gian làm việc; phương tiện đi lại...
88
Bản yêu cầu của công việc
Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về thể lực, tinh thần và các yêu cầu cụ thể khác.
Nội dung:
o Trình độ: Văn hoá, chuyên môn, ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan, kinh nghiệm công tác.
o Nhân thân: hoàn cảnh gia đình. o Các đặc tính cá nhân có liên quan đến công việc như tính trung thực, khả năng hoà đồng, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân...
89
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Là hệ thống chỉ tiêu phản ảnh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
Nội dung:
o Đối với các công việc sản xuất: Tiêu chuẩn thực hiện thường gắn liền với thực hiện định mức lao động và các tiêu hao liên quan. Kèm với đó là hệ thống các khuyến khích vượt mức.
o Đối với các công việc khó định lượng: Cũng cần nêu các tiêu chí quan trọng cho hoàn thành công việc.
90
30
Ví dụ về một Bản yêu cầu công việc tại NH Liên Việt
91
Ý nghĩa của phân tích công việc
Phân tích công việc
Mô tả công việc
Yêu cầu c. việc
T. chuẩn c. việc
Định giá công việc
Đào tạo huấn luyện nhân viên
Trả công, khen thưởng
Tuyển dụng, chọn lựa nhân viên
Đánh giá năng lực thực hiện của NV
92
Ai cần bản phân tích công việc?
Nhân viên tuyển dụng
Người đánh giá kết quả thực hiện CV
Người đào tạo
Phân tích công việc - quy trình tìm hiểu công việc
Lãnh đạo
Người thực hiện CV
Nhà quản lý (cấp trên trực tiếp)
93
31
Ai sẽ tiến hành phân tích công việc?
Chuyên gia bên ngoài Chuyên gia bên trong (phòng nhân sự)
94
Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc
Thông tin về các yếu tố, điều kiện làm việc: tổ chức lao động; chế độ lương; khen thưởng; điều kiện về vệ sinh ATLĐ; những rủi ro; sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc.
Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên: phương pháp làm việc; các mối quan hệ trong thực hiện công việc; sự phối hợp trong công việc; quan hệ với khách hàng; cách thức làm việc với các loại máy móc thiết bị kỹ thuật...
Thông tin về phẩm chất của nhân viên: trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, sở trường, quan điểm, đạo đức, lối sống
Thông tin về các loại máy móc thiết bị: số lượng, chủng loại, cách thức sử dụng, bảo quản, quy trình kỹ thuật...
Thông tin về tiêu chuẩn trong thực hiện công việc: tiêu 95
chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả.
Trình tự phân tích công việc
o Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc, xác định
hình thức thu thập thông tin.
o Bước 2: Thu thập thông tin thứ cấp của DN: các văn bản về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn các bộ phận, các văn bản về quy trình, thủ tục, các quy định của cty...
o Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then
chốt.
o Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin phù hợp với từng công việc (Quan sát, Phỏng vấn, Bản câu hỏi, Nhật ký công việc, Ghi chép sự kiện quan trọng, Hội thảo chuyên gia)
o Bước 5: Kiểm tra, xác minh chính xác các thông tin. o Bước 6: Xây dựng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công
việc và bản tiêu chuẩn công việc.
96
Người thực hiện Công việc Người giám sát (Cấp trên trực tiếp)
32
Các phương pháp thu thập thông tin
Quan sát Ghi chép sự kiện quan trọng
Phỏng vấn Nhật ký công việc
97
Quan sát
Ưu điểm
Có được những thông tin trực tiếp Giảm thiểu việc bóp méo thông tin
Nhược điểm
Không chủ động về thời gian Khó khăn trong việc nắm bắt toàn bộ chu kỳ làm
việc
Không áp dụng được với những công việc trí óc,
sáng tạo hay công việc có tính chất tình huống
98
Quan sát (tt)
Để nâng cao chất lượng quan sát cần: o Giảm thiểu hội chứng Hawthone (khi biết mình được quan sát, nhân viên có thể làm việc với phương pháp, tốc độ, cách thức, kết quả khác với khi thực hiện công việc trong những lúc bình thường).
o Kết hợp quan sát và sử dụng các phương tiện kỹ thuật như quay phim, hoặc đồng hồ bấm giờ nhằm ghi nhận chính xác quá trình THCV.
o Quan sát công việc hoàn chỉnh từ khi bắt đầu
đến khi kết thúc.
o Nói chuyện trực tiếp với nhân viên để tìm hiểu những vấn đề chưa rõ hoặc bỏ sót trong quá trình quan sát.
99
Bản câu hỏi Hội thảo chuyên gia
33
Ghi chép sự kiện quan trọng
Ghi chép hành vi có hiệu quả và không hiệu quả - sự kiện quan trọng
100
Nhật ký công việc
Nguồn thông tin o Nhân viên tự ghi lại những việc gì họ đã làm và thời gian tiêu tốn cho những việc đó. Ưu điểm o Cho thấy một bức tranh đầy đủ hơn về công việc o Nhân viên tham gia tích cực và chủ động hơn Nhược điểm o Thông tin có thể không thật chính xác và trung thực
101
Phỏng vấn
Nguồn thông tin từ
o Cá nhân nhân viên o Nhóm nhân viên o Người giám sát hiểu biết về công việc
Các dạng phỏng vấn
o Theo cấu trúc định sẵn (chuẩn bị trước các câu hỏi) o Không theo cấu trúc định sẵn
Ưu điểm
o Nhanh chóng có được những thông tin liên quan, nhất là
những thông tin không thu thập được từ PP khác
Nhược điểm
o Thông tin không chính xác do chủ tâm của người trả lời o Tốn kém
102
o Phụ thuộc vào trí nhớ của nhân viên o Nhiều chi tiết nhỏ nhặt dư thừa
34
Phỏng vấn (tt)
Để nâng cao chất lượng phỏng vấn cần: o Nghiên cứu công việc trước khi phỏng vấn để đưa ra các
câu hỏi phù hợp.
o Chọn người thực hiện công việc giỏi và người có khả năng mô tả nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm, cách thức thực hiện công việc.
o Nhanh chóng xây dựng mối quan hệ với người được phỏng vấn. Nói rõ ràng mục đích của cuộc phỏng vấn.
o Đặt câu hỏi rõ ràng, trong phạm vi CV. o Cấu trúc thông tin phỏng vấn phải hợp lý tránh để sót
những thông tin quan trọng.
o Kiểm tra tính chính xác những thông tin có được sau cuộc
phỏng vấn
103
Bản câu hỏi
Nguồn thông tin từ
o Yêu cầu nhân viên điền câu trả lời vào bản câu hỏi để mô tả nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong công việc.
Dạng bản câu hỏi
o Theo cấu trúc định sẵn o Có câu hỏi đóng và câu hỏi mở
Ưu điểm
o Nhanh chóng và là cách thức hữu hiệu để thu thập
thông tin từ rất nhiều người
Nhược điểm
o Mất nhiều thời gian để chuẩn bị và thử nghiệm bản
câu hỏi.
104
Bản câu hỏi (tt)
Trình tự thực hiện: Chuẩn bị câu hỏi - Phân phát cho nhân viên - Nhân viên trả lời - Tổng kết trả lời - Nếu cần thiết trao đổi lại. Những lưu ý:
o Cấu trúc các câu hỏi:
Phải tập trung vào những vấn đề trọng
tâm.
Câu hỏi phải ngắn gọn, rõ ràng.
o Cách thức đặt câu hỏi:
Nên vận dụng cả câu hỏi đóng và câu
hỏi mở o Nơi thực hiện:
105
Tốt nhất là thực hiện tại nơi làm việc.
35
Hội thảo chuyên gia
Hội thảo chuyên gia là phương pháp phân tích công việc trong đó các chuyên gia (gồm những công nhân lành nghề, những người am hiểu về công việc, những lãnh đạo cấp trung gian, những người liên quan) được mời dự một cuộc họp để thảo luận về những công việc cần tìm hiểu
Phương pháp này khá đắt và tốn nhiều thời gian
106
Câu hỏi phụ chương 1
1> Phân tích công việc là gì? Tại sao phải phân tích công việc?
2> Những thông tin và phương pháp thu thập thông tin được sử dụng trong phân tích công việc?
107
3> Trình bày nội dung của bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn công việc?
