ƯƠ
Ả
Ệ
Ệ
CÁC PH
NG PHÁP ĐÁNH GIÁ HI U QU CÔNG VI C
ệ ủ Ả Ệ Ệ ệ ả Đánh giá HI U QU CÔNG VI C là quá trình xem xét hi u qu làm vi c c a nhân
ộ ơ ở ị ự ụ ủ ệ ậ ẵ ằ ặ viên d a trên m t c s đ nh s n. M c đích c a vi c đánh giá là nh m công nh n ho c
ế ằ ưở ề ệ ế ạ ặ khuy n khích nhân viên b ng cách khen th ấ ng, t o đi u ki n thăng ti n ho c hu n
ệ ầ ế luy n thêm khi c n thi t.
ươ ư ỗ ượ ể ả ề Có nhi u ph ng pháp đánh giá khác nhau, m i cách có u và nh c đi m riêng. Qu n lý nên
ụ ủ ể ọ ươ ự d a trên các chính sách, quy trình và m c tiêu c a công ty đ ch n ra ph ợ ng pháp phù h p
ễ ằ ấ ấ ờ ồ ể nh t. Đ ng th i, quá trình này nên di n ra công b ng nh t có th .
ươ ụ ế ạ 1. Ph ng pháp x p h ng danh m c (Weighted Checklist Methods)
ự ả ấ ế ậ ụ ừ ị – Qu n lý c p trên, Phòng nhân s thi ỏ t l p danh m c các câu h i đánh giá cho t ng v trí.
ể ượ ể ố ỏ – Các câu h i có th đ c đánh giá gi ng hay khác đi m nhau.
– Ví d :ụ
(cid:0) ọ Tôn tr ng lãnh đ o. ạ Có/Không
(cid:0) ệ ượ ự Th c thi công vi c đ c phân công. Có/Không
(cid:0) ườ Th ng xuyên m c l ắ ỗ Có/Không i.
ễ Ư ể : D đánh giá. – u đi m
ượ – Nh ể : c đi m
(cid:0) ố ờ T n th i gian.
(cid:0) Khó t ng h p, phân tích hay đánh giá m c đ hoàn thành công vi c hay hành vi c a ủ ứ
ệ ổ ợ ộ
ừ t ng nhân viên.
ươ ế ặ 2. Ph ạ ng pháp so sánh c p x p h ng (Performance Ranking)
ấ ế ệ – Đánh giá nhân viên t ừ ố t t nh t đ n t ấ nh t.
ữ ớ ườ ạ ẩ ơ – So sánh nhân viên v i nh ng ng i còn l i thay vì so sánh v i tiêu chu n.
ấ ẽ ể ấ – Ng ườ ố i t t nh t s có đi m cao nh t.
ự ễ ệ ợ ớ ườ ả ộ ơ – u đi m: Ư ể D dàng th c hi n, phù h p v i môi tr ng lao đ ng gi n đ n.
ượ – Nh ể c đi m:
(cid:0) Khó so sánh m c đ hoàn thành công vi c đ i v i các v trí có nhi m v khác nhau.
ệ ố ớ ứ ộ ụ ệ ị
(cid:0) Khó li
ệ ế ệ t kê h t các công vi c và hành vi.
ươ ố ắ ộ 3. Ph ng pháp Phân ph i b t bu c (Incident Method)
ơ ở ỷ ệ ắ ấ ị ộ – Đánh giá nhân viên trên c s t b t bu c nh t đ nh. l
ấ ắ ụ ế Ví d : 10% xu t s c, 70% trung bình, 20% y u.
ấ ắ ượ ề ạ ươ – Nhân viên xu t s c đ c đ b t tăng l ng.
ạ ươ ỉ ệ ể ệ ặ ố ế – Nhân viên y u: gia h n tăng l ng, xem xét chuy n đ i công vi c ho c ngh vi c.
Ư ể – u đi m:
(cid:0) ế ị ự ự ệ ằ ả ả ộ ị ủ Bu c qu n lý ph i ra quy t đ nh nh m xác đ nh chính xác. năng l c th c hi n c a
nhân viên.
(cid:0) Nâng cao năng l c đ i ngũ lao đ ng.
ự ộ ộ
ượ – Nh ể c đi m:
(cid:0) ự ế ạ Làm tăng s canh tranh thi u lành m nh.
(cid:0) Không khuy n khích tinh th n h p tác, làm vi c đ ng đ i. ộ ầ
ệ ồ ế ợ
(cid:0) Ả ưở ế ệ ầ nh h ng đ n tinh th n làm vi c.
(cid:0) Gây nh ng m i nghi ng i v tình tr ng phân bi
ạ ề ữ ạ ố ệ ổ ớ t tu i tác, gi i tính…
ươ ể ả 4. Ph ng pháp b ng đi m (Graphic Scale Rating)
ươ ượ ế ế ự ố ượ ư ệ ấ ượ – Ph ng pháp này đ c thi t k d a trên vi c đánh giá nh kh i l ng, ch t l ng, tinh
ự ệ ầ ộ ộ th n thái đ và th c hi n n i quy.
ỗ ế ố ượ ấ ắ ố ứ ế – M i y u t đ c đánh giá theo m c xu t s c, t t, khá, trung bình và y u.
ế ố ợ ổ ư ế ộ ố ư ể ị – T ng h p theo năm y u t trên, nh ng có thêm m t s quy đ nh nh : n u đi m trung bình
ự ế ư ế ộ ị là khá nh ng có m t lĩnh v c y u thì b đánh giá y u.
Ư ể – u đi m:
(cid:0) ộ ố ế ệ ậ ọ T p trung vào m t s KPI tr ng y u trong công vi c.
(cid:0) D hi u, d th c hi n.
ễ ự ễ ể ệ
(cid:0) Đ c s d ng r ng rãi.
ượ ử ụ ộ
ượ – Nh ể c đi m:
(cid:0) Nhi u hành vi và công vi c không đ t yêu c u nh ng không th đánh giá.
ư ề ệ ể ạ ầ
(cid:0) ụ ủ ủ ề ộ ườ Ph thu c nhi u vào tính ch quan c a ng i đánh giá.
ươ ị ượ 5. Ph ng pháp đ nh l ng
ể ự ệ ừ ướ ệ ầ ị ị ủ ế * B c 1: Xác đ nh các yêu c u ch y u đ th c hi n công vi c t ng v trí.
ứ ộ ấ ắ ướ ừ ứ ạ ầ * B c 2: Phân lo i m c đ (level) t ng yêu c u theo các m c đánh giá: xu t s c, khá, trung
ứ ế ả ỗ ị bình, y u và kém. M i m c đánh giá này ph i có quy đ nh rõ ràng.
ố ớ ụ ầ ố ứ ộ ế Ví d : Đ i v i yêu c u chăm sóc t ạ t khách hàng thì m c đ khá nghĩa là không có khi u n i,
ấ ắ ế ạ ượ ả ơ xu t s c nghĩa là không có khi u n i và đ c khách hàng c m n.
ố ủ ừ ế ố ướ ế ố ổ ọ * B c 3: Đánh giá tr ng s c a t ng y u t trong t ng các y u t .
Ư ể u đi m
(cid:0) ươ ư ề ọ Theo ph ả ả ng pháp này, m i nhân viên đ u ph i tr i qua quá trình đánh giá nh nhau
ơ ả ư ể ẩ ị ớ v i các tiêu chí và thang đi m (tiêu chu n đánh giá) c b n nh nhau cho cùng v trí.
ự ề ệ ạ ẳ ộ ướ Đi u này t o ra s bình đ ng trong vi c đánh giá nhân viên và m t th c đo thành tích
ệ ẩ ộ công vi c chu n trong toàn b DN.
(cid:0) ươ ấ ễ ể ễ ử ụ ệ ể ấ ở Ph ng pháp đánh giá r t d hi u và d s d ng b i vì khái ni m cho đi m là r t rõ
ả ườ ề ễ ấ ượ ràng: c ng i đánh giá và ng ườ ượ i đ c đánh giá đ u d dàng th y đ ơ c logic đ n
ả ủ ệ ể ả gi n và hi u qu c a thang đi m đánh giá.
ượ Nh ể c đi m:
(cid:0) ủ ụ ữ ệ ể ộ ộ ố Thành tích công vi c c a m t nhân viên có th ph thu c và nh ng nhân t không
ượ ư ể ặ ượ ự ể ề ọ đ c đ a vào các đ c đi m (tiêu chí) đ c l a ch n đ đánh giá. Đi u này có nghĩa là
ủ ứ ể ả ả ộ ị ự ế k t qu đánh giá c a m t nhân viên có th không ph n ánh công s c và giá tr năng l c
ủ ọ c a h .
ươ ộ 6. Ph ng pháp đánh giá 360 đ (360 feedback)
ườ ấ ấ ướ ệ ồ – Ng ả i đánh giá là c p qu n lý, nhân viên c p d i, đ ng nghi p, khách hàng và nhân viên
ự t đánh giá.
ườ – Không công khai tên ng i đánh giá.
Ư ể – u đi m:
(cid:0) ừ ố ượ ề ề ọ ươ ệ Cho cái nhìn khách quan t nhi u đ i t ng và v m i ph ế ng di n liên quan đ n
nhân viên.
(cid:0) H u ích khi đánh giá k năng giao ti p, làm vi c đ ng đ i và chăm sóc khách hàng.
ệ ồ ữ ế ộ ỹ
ượ – Nh ể c đi m:
(cid:0) Đôi khi không chính xác do năng l c ng
ự ườ ạ ế i đánh giá h n ch .
(cid:0) ề ẫ ộ ộ Ti m năng mâu thu n n i b .
ươ ụ ả 7. Ph ế ng pháp đánh giá theo m c tiêu/k t qu (Management by Objectives MBO / Result)
ự ồ ụ ự ự ữ ậ ấ ả – Xây d ng m c tiêu d a trên s đ ng thu n gi a nhân viên và c p qu n lý.
ự ứ ự ế ệ ệ ậ ả – T p trung vào k t qu đã th c hi n thay vì cách th c th c hi n.
ự ủ ự ệ ệ ấ – Cho phép nhân viên tính t ch cao nh t trong quá trình th c hi n công vi c.
ườ ượ ụ ở ấ ấ ủ ặ ả ộ ị – Th ng đ c áp d ng ậ c p qu n tr cao nh t c a công ty ho c đánh giá các b ph n,
ự ệ ặ ườ đánh giá theo d án ho c đánh giá các công vi c khó đo l ng.
Ư ể – u đi m:
(cid:0) ấ ả ặ ệ ả ấ ị ợ Thích h p cho t ị t c các v trí đ c bi t là v trí qu n lý, c p chuyên viên và các công
ế ự ệ vi c liên quan đ n d án.
(cid:0) ậ ủ ơ ở ươ ị ụ ể ả ậ C s lý lu n c a ph ng pháp đánh giá qu n tr m c tiêu là có th nhìn nh n đ ượ c
ự ủ ệ ế ể ể ặ ả ộ ế k t qu công vi c m t cách tr c ti p trong khi đ c đi m c a nhân viên (có th có
ể ặ ả ưở ớ ể ượ ệ ỉ ho c có th không nh h ng t i thành tích công vi c) ch có th đ ặ c suy đoán ho c
ậ suy lu n ra mà thôi.
ượ – Nh ể c đi m:
(cid:0) ươ ể ẫ ớ ỳ ọ ự ế ề ộ ụ ể Ph ng pháp này có th d n t i k v ng không th c t ặ v m t m c tiêu có th ho c
ể ộ ợ không th hoàn thành m t cách h p lý.
(cid:0) M t đi m m nh c a ph
ủ ể ạ ộ ươ ị ụ ủ ả ụ ng pháp đánh giá qu n tr m c tiêu là tính rõ ràng c a m c
ư ủ ế ể ươ ể tiêu. Nh ng đó cũng chính là y u đi m c a ph ệ ng pháp này. Hi n nhiên các DN hi n
ể ồ ạ ế ứ ạ ụ ữ ạ ầ đ i c n h t s c linh ho t trong kinh doanh đ t n t i. Trong khi đó, nh ng m c tiêu,
ạ ạ ắ ộ ả ở ự ả t b n thân nó l ứ i t o ra m t có gì đó c ng nh c. Dĩ nhiên, gi i pháp ữ đây là nh ng
ụ ụ ự ư ể ề ẻ ầ ổ ơ m c tiêu này c n xây d ng sao cho có th thay đ i và m m d o h n. Nh ng m c tiêu
ụ ề ẻ ẽ ấ càng m m d o bao nhiêu thì s càng không rõ ràng b y nhiêu. M c tiêu thay đ i s ổ ẽ
ố ố ể ị ụ ề ệ ể ỵ ẻ làm nhân viên b i r i và m c tiêu m m d o có th b méo mó, sai l ch đ ngu trang
ữ ữ ế ệ ặ ho c bào ch a nh ng y u kém trong thành tích công vi c.
ươ Ệ 8. Ph Ụ ng pháp đánh giá theo NGHI P V (Management by Processs: MBP)
ế ả ụ ệ ả ướ ủ ị ự ệ ệ ướ – B c 1: Vi t mô t nghi p v : mô t rõ các b c th c hi n 1 công vi c nào đó c a v trí
ầ c n đánh giá.
ệ ụ ả ị ả ử ồ ướ ể VD: v trí IT, có nghi p v b o trì máy tính (gi s g m 10 b c ki m tra). Và các nghi p v ệ ụ
khác.
ệ ụ ầ ướ ự ể ả ồ ọ ố ứ B c 2: Xây d ng b ng tính đi m: g m các nghi p v c n đánh giá, gán tr ng s theo m c
ọ ệ ụ ủ ừ ộ đ quan tr ng c a t ng nghi p v .
ướ ự ứ ự ể ệ ằ ẫ ụ B c 3: Xây d ng bi u m u/ công c ghi chép b ng ch ng th c hi n các b ướ đã nêu c
ệ ụ trong nghi p v .
ướ ự ụ ụ ế ệ ệ ệ ậ ạ ượ – B c 4: L p k ho ch th c hi n nghi p v : Nghi p v này đ ấ ầ c làm m y l n / tháng,
ườ ệ ỳ quý, năm (th ng dùng cho công vi c có tính chu k ).
ụ ự ẽ ệ ế ầ ạ ầ ầ VD: 1 tháng / 1 l n => năm s là 12 l n. C n có công c theo dõi th c hi n k ho ch.
ướ ớ ỳ ườ ụ ế ệ ấ ẫ – B c 5: T i chu k đánh giá, ng i ph trách đánh giá ti n hành l y m u công vi c đ ể
ự ể ướ phân tích / ki m tra d a trên các b ệ ụ c nghi p v đã mô t ả .
ướ ệ ụ ế ề ạ ệ VD: 10/12 vi c đúng các b c nghi p v , đúng k ho ch đ ra.
ướ ế ậ ả ể ả B c 6: nh p k t qu vào b ng tính đi m.
Ư ể – u đi m:
(cid:0) ệ ợ ị ỳ Thích h p cho các v trí công vi c có tính chu k .
ượ – Nh ể c đi m:
ữ ệ ấ
(cid:0) Ng
ượ ạ c l ỳ i, nh ng công vi c không có tính ch t chu k .
ẻ ể ỉ ố ằ ườ ệ ấ 9. Th đi m cân b ng BSC và Ch s đo l ng hi u su t KPI
ế ượ ệ ạ ầ ị ị ự ạ ưở Doanh nghi p xác đ nh t m nhìn, ho ch đ nh chi n l ế c, xây d ng k ho ch tăng tr ng và
ệ ễ ự ệ ơ ờ ế đánh giá th c hi n công vi c d dàng h n bao gi h t.
Ư ể u đi m:
(cid:0) ấ ố ố ớ ệ ố ữ ả ụ ạ Là công c m nh, r t t t đ i v i nh ng doanh nghi p ệ đã có h th ng qu n lý chuyên
ệ ả ứ ữ ệ ậ ả ở nghi p, bài b n, đ ượ ổ c t ch c, v n hành b i nh ng nhà qu n lý chuyên nghi p, coi
ữ ệ ệ ố ế ị ự ế ậ ọ ố ệ tr ng cách ti p c n h th ng và quá trình, ra quy t đ nh d a trên d ki n và s li u
ứ ể ề ả ả ớ ố (facts and figures), ch không ph i qu n lý theo ki u gia đình (v i nhi u m i quan h ệ
ế ề ệ ả ị “t nh ”) và đi u hành doanh nghi p theo c m tính.
ệ ể ụ ố ớ ữ ệ ậ ớ
(cid:0) Đ c bi ặ
t, đ i v i nh ng doanh nghi p m i thành l p, đang trong quá trình tuy n d ng,
ệ ố ự ư ụ ế ừ ầ ậ ợ ố b trí nhân s thì h th ng này, n u đ a vào áp d ng ngay t ẽ ấ đ u, s r t thu n l i và
ề ơ ụ phát huy tác d ng nhi u h n.
ượ Nh ể c đi m:
(cid:0) ệ ấ ậ ộ ớ ệ ớ Tuy v y, v i m t doanh nghi p, nh t là ạ ộ doanh nghi p l n đã có quá trình ho t đ ng
ụ ề ệ ệ ố ể ươ ả ế ứ nhi u năm, vi c áp d ng BSC 3P (đ thay cho h th ng l ng cũ) ậ ph i h t s c th n
ễ ư ế ể ệ tr ngọ vì nó d đ a doanh nghi p vào tình th “nguy hi m”.
Ậ Ế 10. K T LU N:
ề ậ ườ ử ụ ữ ậ ư ữ V thu t ng : chúng ta th ng quen s d ng thu t ng “Đánh giá nhân viên”? ự Nh ng th c
̀ ̃ ́ ́ ́ ́ ́ ̃ ̀ ́ ̀ ́ ̃ ư ế t , chung ta không đanh gia nhân viên ma đanh gia nh ng gi nhân viên đa va se công hiên cho
̀ ệ ả ̣ ̣ ̉ ̣ doanh nghiêp vi muc tiêu cua doanh nghiêp. Nên đúng s là ệ ủ ẽ “Đánh giá hi u qu công vi c c a
nhân viên".
̀ ́ ̃ ́ ́ ̀ ̀ ̀ ượ ̃ ư ̉ c c Nghia la đôi t ng đanh gia la ̀ nh ng gi nhân viên lam đ ́ ượ và co thê lam đ ̀ ự ượ nhăm th c
̣ ̣ ̉ ̣ hiên muc tiêu cua doanh nghiêp.
1. k tế quả công vi c,ệ
2. ph
Bao g m:ồ
3. nh ngữ ph mẩ ch tấ và
4. kỹ năng th cự hi nệ công vi c.ệ
ngươ pháp làm việc,
ươ ề ấ ươ ươ ề V ph ng pháp: có r t nhi u ph ng pháp đánh giá và không có ph ng pháp nào là t ố t
ấ ể ử ụ ộ ộ ứ ệ nh t cho t ấ ả ổ t c t ch c. Ngay trong n i b doanh nghi p cũng có th s d ng các ph ươ ng
ố ớ ậ ộ pháp khác nhau đ i v i các b ph n khác nhau.
ề ụ ụ ế ề ả ử ụ V m c đích: k t qu đánh giá s d ng cho nhi u m c đích khác nhau:
1. Cung c p các thông tin ph n h i cho nhân viên bi
ả ấ ồ ế ứ ộ ự ệ ủ ệ t m c đ th c hi n công vi c c a
ẩ ẫ ớ ớ ọ h so v i các tiêu chu n m u và so v i các nhân viên khác;
ử ệ ề ầ ỉ ữ 2. Giúp nhân viên đi u ch nh, s a ch a các sai l m trong quá trình làm vi c;
3. Kích thích, đ ng viên nhân viên thông qua nh ng đi u kho n v đánh giá, ghi nh n và
ữ ề ề ả ậ ộ
ỗ ợ h tr ;
4. Cung c p các thông tin làm c s cho các v n đ đào t o, tr
ơ ở ề ạ ấ ấ ưở ả ươ l ng, khen th ng,
ả ế ơ ấ ổ ứ ể thuyên chuy n nhân viên, c i ti n c c u t ch c …;
5. Phát tri n s hi u bi
ể ự ể ế ề ạ ề ơ ộ ạ ị t v công ty thông qua đàm tho i v các c h i và ho ch đ nh
ệ ề ngh nghi p;
6. Tăng c
ườ ệ ố ẹ ữ ấ ấ ướ ng quan h t t đ p gi a c p trên và c p d i.
