Cạnh tranh “săn đầu người” của
doanh nghiệp nội-ngoại
Việc Manpower, công ty cung ứng nhân lực 100% vốn nước
ngoài có trụ sở tại Mỹ, được cấp phép hoạt động tại Việt
Nam vào đầu năm 2009 đã khiến cho cuộc cạnh tranh giữa
các công ty “săn đầu người” trở nên sôi động hơn. Chuyên
nghiệp hóa quy trình là điều mà tất cả các công ty đều đang
hoàn thiện, nhưng chuyên nghiệp như thế nào thì mỗi nơi
mỗi khác, đặc biệt là việc đào tạo đội ngũ nhân lực có
chuyên môn cao.
Công nghệ: nội không kém ngoại
Tham gia vào lĩnh vực tuyển dụng nhân sự từ năm 1999, Tiến sĩ
Lê Thị Thúy Loan, Tổng Giám đốc Công ty Loan Lê (TP.HCM), đã
đầu tư gần 1 triệu USD cho doanh nghiệp của mình. Trong đó,
phần mềm FileFinder chiếm một phần không nhỏ trong tổng vốn
đầu tư. Chị khẳng định: “Gần 50% công ty tuyển dụng nhân sự
lớn của thế giới đang sử dụng phần mềm này. Nó giúp việc phân
chia ngành nghề ứng viên, quản lý nhân viên được chi tiết hóa tối
đa”.
Cụ thể, phần mềm FileFinder phân loại ứng viên theo gần 2.000
ngành nghề cùng 100 phòng ban, bộ phận và công đoạn sản
xuất. Điều này giúp quá trình tuyển chọn ứng viên nhanh chóng
và chính xác. “Chẳng hạn, cùng là kế toán nhưng môi trường,
cường độ làm việc giữa công ty thủy sản và công ty dịch vụ có sự
khác biệt. Đó là lý do mà chúng tôi phải phân chia chi tiết đến như
vậy để mang lại hiệu quả cho cả ứng viên và khách hàng”, chị
Loan cho biết thêm.
Không cho biết con số đầu tư cụ thể như Công ty Loan Lê nhưng
chị Tiêu Yến Trinh, Tổng Giám đốc Công ty Kết nối Nhân tài -
TalentNet (TP.HCM), cũng khẳng định: “Đối với một công ty tuyển
dụng nhân sự, việc đầu tư và phát triển phần mềm là không thể
thiếu. Điều này hỗ trợ rất nhiều trong việc lưu trữ thông tin và tìm
kiếm ứng viên”.
Trong khi đó, các công ty nước ngoài như Manpower, với 60 năm
làm việc tại hơn 82 quốc gia và vùng lãnh thổ, đã có sẵn các hệ
thống công nghệ được chuẩn hóa. Ông Kevin Gomes, Giám đốc
Phụ trách Dịch vụ Quy trình tuyển dụng thuê ngoài của
Manpower Việt Nam, cho biết: “Ngoài hệ thống dự đoán ứng viên
và chương trình trải nghiệm ứng viên, chúng tôi còn sử dụng các
công cụ People key (hệ thống phân tích chân dung, tính cách cho
các ngành nghề), Career harmony (đo lường năng lực, chân
dung tính cách và kỹ năng cho từng công việc) và Caliper (phân
tích năng lực của ứng viên ở các vị trí cao cấp để đánh giá cấp
độ).
Song dù là công ty trong nước hay nước ngoài, việc đầu tư công
nghệ, thiết bị mới chỉ là điều kiện cần để chuyên nghiệp hóa quy
trình. Điều kiện đủ để một doanh nghiệp trong lĩnh vực này thành
công được quyết định qua quá trình đào tạo nhân viên, đặc biệt là
nhân viên phụ trách phỏng vấn ứng viên trước khi giới thiệu cho
khách hàng.
Đào tạo nhân viên: yếu tố tiên quyết
Sự chuyên nghiệp của mỗi nhân viên, nhất là nhân viên trực tiếp
phỏng vấn ứng viên, phụ thuộc vào mức độ đào tạo của mỗi công
ty.
Đối với Manpower Việt Nam, đội ngũ nhân sự phải là những
người từng làm việc trong lĩnh vực liên quan đến khách hàng.
Ngoài ra, nhân viên sẽ được đào tạo qua chương trình “Hệ thống
dự đoán ứng viên” (PPS - Predictable Performance System) gồm
những kỹ năng tuyển dụng như phỏng vấn, kiểm tra tham chiếu,
kiểm tra kiến thức và kỹ năng mềm trong khoảng từ 4-6 tuần. Sau
đó, nhân viên sẽ được trải qua khóa đào tạo “Trải nghiệm ứng
viên” (Candidate Experience). Công ty còn tổ chức những hội
thảo nhỏ xen kẽ quá trình đào tạo để giúp nhân viên cập nhật
kiến thức, cải tiến công việc.
Không đưa ra những khóa đào tạo cụ thể như Manpower, Công
ty Loan Lê chỉ cho biết mỗi nhân viên phải trải qua quá trình đào
