Chọn giám khảo cho cuộc phỏng vấn

Chia sẻ: Bi Bo | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:3

Thêm vào BST

Báo xấu

66
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Sau cuộc sơ tuyển đầu tiên, vòng phỏng vấn tiếp sau sẽ đòi hỏi bạn chuẩn bị kỹ các bước đi, trong đó có việc chọn người phỏng vấn. Xem xét mục đích Một số lý do để bạn muốn gặp lại ứng viên (ƯV) như: giới thiệu ƯV đó với các thành viên khác của DN; Hỏi ƯV thêm những câu hỏi khác và muốn biết thêm về họ; So sánh họ với các ƯV khác một lần nữa trong danh sách rút gọn để ra quyết định về "người chiến thắng"; cho ƯV làm thêm các cuộc kiểm...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chọn giám khảo cho cuộc phỏng vấn

Chọn giám khảo cho cuộc phỏng vấn Sau cuộc sơ tuyển đầu tiên, vòng phỏng vấn tiếp sau sẽ đòi hỏi bạn chuẩn bị kỹ các bước đi, trong đó có việc chọn người phỏng vấn. Xem xét mục đích Một số lý do để bạn muốn gặp lại ứng viên (ƯV) như: giới thiệu ƯV đó với các thành viên khác của DN; Hỏi ƯV thêm những câu hỏi khác và muốn biết thêm về họ; So sánh họ với các ƯV khác một lần nữa trong danh sách rút gọn để ra quyết định về "người chiến thắng"; cho ƯV làm thêm các cuộc kiểm tra khác nhau... Liên hệ lại với ứng viên Khi bạn liên hệ lại với ƯV, nên xác định xem họ còn quan tâm với công việc dự tuyển đó nữa không. Việc gọi lại cần phải tế nhị, cẩn trọng vì có thể gây ra sự lúng túng ở nơi họ đang làm việc. Việc bố trí thời gian cũng sẽ khó hơn lần đầu vì có thể liên quan tới nhiều người hơn (những người tham gia tuyển dụng hoặc đồng nghiệp, lãnh đạo cấp cao của bạn). Ngoài ra, việc xắp xếp gần nhau các cuộc PV có thể giúp bạn lưu lại những ấn tuợng sâu sắc về ƯV. Biết những điều cần hỏi Tìm hiểu sau thêm những điểm mạnh - yếu của ƯV, nên quan tâm tới kế hoạch tương lai và tham vọng của họ: anh/chị có thích hợp với việc thăng tiến công việc trong tương lai không? Nếu bạn chọn người hỗ trợ mình phỏng vấn, nên chọn người có khả năng đem lại những kỹ năng chuyên biệt. Ví dụ như một vị giám đốc sẽ có kinh nghiệm nhiều trong việc đánh giá tổng quát tiềm năng đóng góp của ƯV cho DN.
Lý giải cho trường hợp tuyển dụng này, ông Nguyễn Tử Anh cho rằng với những ứng viên đặc biệt, quy trình tuyển dụng thông thường được gác sang một bên bởi nếu đối xử với họ như những người thông thường, họ sẽ cảm thấy nhà tuyển dụng thiếu trân trọng. “Do đó, khi tuyển dụng người tài, tốt nhất là mời họ đi ăn hay uống cà phê để có thể chia sẻ với họ những tâm tư tình cảm cũng như hoài bão, sự mong đợi của doanh nghiệp (DN) đối với họ. Nếu không nói được điều này, có thể doanh nghiệp sẽ không tìm được người tài như mong muốn”- ông Tử Anh nhấn mạnh. Bên cạnh việc không cần quy trình tuyển dụng, để thu hút ứng viên tài năng, chuyên viên nhân sự đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo cầu nối giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Chuyên viên nhân sự cần cho ứng viên hiểu rõ điều kiện tuyển dụng cũng như môi trường làm việc mà họ sẽ gắn bó trong tương lai. Bên cạnh đó, chuyên viên nhân sự sẽ chuyển tải những tâm tư hoài bão của ứng viên đến nhà tuyển dụng; đồng thời sẽ vẽ ra chân dung người chủ DN cho ứng viên hiểu rõ. Điều đó sẽ tạo một cái nhìn cởi mở, chân thực về nhau để mỗi bên cân nhắc, quyết định có hợp tác hay không. Một trong những nguyên tắc được nhắc đến nhiều là khi tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần đọc kỹ hồ sơ ứng tuyển. Trong quá trình phỏng vấn, cần hỏi nhiều về cuộc sống cũng như công việc mà ứng viên đã và đang làm, những ước mơ trong tương lai.
Trong bất cứ một cuộc phỏng vấn nào, nhà tuyển dụng cũng phải trải lòng ra với ứng viên, lắng nghe và chia sẻ những điều ứng viên mang đến. Có như thế, ứng viên mới thấy sự trân trọng của nhà tuyển dụng dành cho họ khi họ đầu quân vào làm việc”.