Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Luận văn
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY
TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN
ĐỒNG.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 1
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................................. 4 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ................................... 4 I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ....................................................................................... 5 1. Khái niệm .............................................................................................................. 5 2. Vai trò, chức năng , nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân sự ................... 6 2.1. Vai trò ............................................................................................................. 6 2.2. Chức năng ....................................................................................................... 7 2.3 Nhiệm vụ ......................................................................................................... 8 2.4 Tầm quan trọng ................................................................................................ 9 II. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ .................................................................................... 10 1.Tiến trình tuyển dụng. ........................................................................................... 10 Bảng 1 ................................................................................................................. 10 1.1 Xác định nhu cầu nhân sự: ............................................................................. 10 1.2 Tuyển mộ nhân viên. ...................................................................................... 11 1.3 Tuyển chọn nhân viên: ................................................................................... 14 1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới: .............................................................. 17 1.5 Định hướng và theo dõi nhân viên. ................................................................. 18 1.6 Đánh giá công việc tuyển dụng: .................................................................... 18 2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự: ........................................................... 19 III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ....................... 20 1. Môi trường bên ngoài .......................................................................................... 20 2. Môi trường bên trong ........................................................................................... 21
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG ..................................................................... 23 I. Tổng quan về Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. ............................ 23 1. Lịch sử hình thành và phát triển: .......................................................................... 23 2. Viễn cảnh và sứ mệnh của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng – Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids. .................................................... 25 3. Môi trường đào tạo: ............................................................................................. 25 4. Cơ cấu tổ chức và quản lý .................................................................................... 27 5. Cơ cấu lao động và tình hình biến động nhân sự tại công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. ............................................................................................... 28
II. Thực trạng tuyển dụng giáo vụ tại công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng: .................................................................................................................................... 29 1. Đặc thù biến động giáo vụ tại công ty: ................................................................. 29 1.1 Đặc thù công việc: ......................................................................................... 29 1.1.1Mô tả công việc của nhân viên giáo vụ ..................................................... 29 1.1 Tình hình biến động của vị trí nhân viên giáo vụ tại công ty ....................... 31
2. Tiến trình tuyển dụng nhân viên giáo vụ tạo tại Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. ....................................................................................................... 32 2.1 Xác định nguồn nhân sự: ................................................................................ 32 2.2 Tuyển mộ: ...................................................................................................... 33 2.3 Tuyển chọn: ................................................................................................... 34 2.3 Bố trí công việc cho nhân viên mới: ............................................................... 37 2.4 Định hướng và theo dõi nhân viên: ................................................................. 37 2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng: ....................................................................... 38 3. Kết quả tuyển dụng giáo vụ của công ty trong những năm vừa qua. ..................... 38
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 2
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
4. Đánh giá thực trạng tuyển dụng giáo vụ của công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. .............................................................................................................. 38 4.1.Điểm mạnh. ................................................................................................... 38 4.2 Điểm yếu và nguyên nhân. ............................................................................. 39 CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG. ............................... 42 I. Phương hướng hoạt động/ Định hướng của công ty .................................................. 42 1. Mục tiêu của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng trong thời gian tới ................................................................................................................................ 42 2. Phương hướng phát triển trong ngắn hạn ............................................................. 43 3. Phương hướng phát triển trong dài hạn ................................................................ 45 II. Hoàn thiện tuyển dụng giáo vụ ................................................................................ 46 1. Lập kế hoạch tuyển dụng giáo vụ trong thời gian tới. ........................................... 46 2. Giải pháp về xác định nhu cầu: ............................................................................ 47 3. Giải pháp về tuyển mộ lao động: .......................................................................... 47 4. Giải pháp về tuyển chọn lao động ........................................................................ 48 5. Giải pháp về bố trí công việc: .............................................................................. 56 Trưởng ca xác định lại các vị trí còn thiếu, nhìn nhận lại khả năng, sở trường của nhân viên mới để bố trí công việc. .................................................................................... 56 6. Giải pháp về định hướng công việc ...................................................................... 56 7.Đánh giá tiến trình tuyển dụng: ............................................................................. 56 IV.Một số giải pháp hỗ trợ đối với công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng: 57 KẾT LUẬN..................................................................................................................... 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 59
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 3
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
LỜI NÓI ĐẦU
Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con
người hay nguồn nhân sự của tổ chức. Một số tổ chức từ những ngày sơ khai
đều có nguồn nhân sự của mình. Để có được nguồn nhân sự đó không cách
nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng
nguồn nhân sự đó. Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ
chức cũng như đối công tác quản trị nguồn nhân sự. Tuyển dụng là tiền đề
cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân sự.
Để tiến hành nghiên cứu đề tài các phương pháp được sử dụng là:
Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu giáo trình, các tài liệu tham khảo
khác.
Nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương I - LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Chương II - THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG
TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG.
Chương III - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO
TẠO THẦN ĐỒNG.n
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS. Hồ Kỳ Minh giúp đỡ em hoàn
thành luận văn này. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng bài viết của em không
tránh khỏi một số thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và các
bạn.
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 4
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN
TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1. Khái niệm
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản lý. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh
nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí
trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.
Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác
định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển,
đánh giá nhân viên v.v... cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ
tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ
các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
- Vậy quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người
trong doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo,
phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa
năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu
trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 5
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
2. Vai trò, chức năng , nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân sự
2.1. Vai trò
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các
nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý
nhân sự phải thực hiện 4 vai trò:
- Vai trò thể chế: Bộ phận nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra
các chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự trong toàn bộ cơ quan, tổ
chức và đảm bảo rằng các chính sách này phải có khả năng giải quyết được
các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan, tổ chức thực hiện được mục tiêu của
mình.
- Vai trò tư vấn: Bộ phận nhân sự đóng vai trò cố vấn cho các cấp
quản trị khác. Nếu như một bộ phận nào đó có thể cố vấn về nhân công bỏ
việc, bộ phận khác có tỷ lệ người vắng cao, thậm chí các bộ phận có vấn đề
khó khăn về an toàn lao động. Trong tất cả các vấn đề này, giám đốc nhân sự
có thể đảm nhận giải quyết, cố vấn thêm để giải quyết các vấn đề đó.
- Vai trò dịch vụ: Bộ phận nhân sự còn có vai trò cung cấp dịch vụ
như tuyển dụng, đào tạo, và phúc lợi cho các bộ phận khác, ví dụ như trong
lĩnh vực tuyển dụng vì đây là lĩnh vực chuyên môn có tính cách chuyên
nghiệp nên bộ phận nhân sự thực hiện cố vấn hay đảm trách các công việc đó
thì sẽ hiệu quả hơn các bộ phận khác tự đảm nhận. Bộ phận nhân sự cũng đảm
nhận các chương trình khác như là lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao động và
y tế. Đây là một chức năng hành chính giúp cho các bộ phận khác trong cơ
quan, tổ chức như các hồ sơ vắng mặt, kỹ luật, đánh giá hoàn thành công tác.
- Vai trò kiểm tra: Bộ phận nhân sự đảm bảo các chức năng kiểm tra
bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm nhận thực hiện chính sách, các
chương trình thuộc về nhân sự đề ra hay không.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 6
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách
giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân
viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ
đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả của tổ chức.
2.2. Chức năng
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng
nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
- Đặt đúng người vào đúng việc;
- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí
nghiệp;
- Đào tạo nhân viên;
- Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên;
- Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc;
- Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên;
- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên;
- Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên;
- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự
(hoặc trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành
mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân
sự;
- Phối hợp các hoạt động về nhân sự;
- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về
các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng...;
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 7
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
- Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.
2.3 Nhiệm vụ
Để thực hiện các chức năng của tố chức nhân sự, cơ quan quản lý phải
tham gia hoàn thành tôt các nhiệm vụ sau:.
Tổ chức tuyển dụng nhân sự: Đây là hoạt động mang tính tạo lập nhằm
duy trì chức năng hoạt động của công tác nhân sự trong cơ quan đơn vị, để
hoạt động tuyển dụng đạt kết quả cao cần quan tâm đến các vấn đề sau:
- Khi cần tuyển dụng ta phải xác định, được một khối lượng công việc
đáng kể, và cần đén sự chuyên trách lâu dài thời mới cần tuyển nhân viên.
- Người được tuyển phải có đủ khả năng trình độ đảm đương được yêu
cầu công việc.
- Bố trí nhân sự: đây là hoạt động quan trọng nhất quyết định đến hiệu
quả sử dụng nguồn nhân sự trong cơ quan đơn vị. Để đảm bảo được hiệu quả
cao nhất trong việc bố trí nhân sự các nhà lãnh đạo cần chú ý:
- Chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của từng bộ phận trong tổ chức,
trong từng giai đoạn.
- Căn cứ vào số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự dự kiến.
- Căn cứ vào nguồn cung cấp nhân sự trong thực tiễn.
- Thực hiện chính sách tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập chính
của nhân sự nó được xác định bởi số lượng , chất lượng lao động và được
tính theo thời gian, theo khối lượng công việc và theo sản phẩm. Việc trả
lương phải công bằng và tuân theo nguyên tắc trả lương bằng nhau cho người
lao động có công việc giống nhau còn công việc khác nhau sẽ được hưởng
những mức khác nhau.
- Thực hiện các chế độ phụ cấp cho người lao động . Phụ cấp có thể
được tính theo lương.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 8
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
- Tăng cường củng cố lòng tin người lao động bằng các đảm bảo an
ninh cho nhân sự, đảm bảo sự tuyệt đối công bằng giữa các bộ phận với nhân
sự.
- Củng cố địa vị nhân sự trong quá trình tham gia hoạt động nhằm thực
hiện mục tiêu của tổ chức.
- Thăng tiến nhân sự phải bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí khác
nhau với những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn trách nhiệm.
- Tổ chức huấn luyện, đào tạo nhân sự theo yêu cầu công việc và theo
mục tiêu hoạt động của tổ chức.
- Tạo môi trường thuận lợi cho nhân sự hoạt động để đảm bảo yêu cầu
về năng suất chất lượng công việc.
2.4 Tầm quan trọng
- Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng nó là một nhân tố
quyết đinh đến sự thành bại trong cơ quan đơn vị.
- Trong nền kinh tế thị trường ngày nay có rất nhiều công ty xí nghiệp
doanh nghiệp quốc doanh và tư nhân được thành lập và ra đời. Xã hội ngày
càng phát triển, đáp ứng với nhu cầu đó các đơn vị kinh doanh cũng phát triển
theo. Vì vậy sô lượng công nhân ngày càng tăng, việc quản lý tổ chức kinh
doanh sẽ phức tạp hơn nhiều bởi nó liên quan đến nhiều người và công việc
quản lý sẽ trở thành rất khó khăn để duy trì sự truyền thông có hiệu qủa giữa
các thành viên với nhau.
- Tổ chức kinh doanh sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng phá sản khi
không được quản trị tốt. Do đó việc nghiên cứu QTNS là hết sức cần thiết.
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà
nứôc do vậy đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói
chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố
con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 9
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức
hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của
nền kinh tế đã buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng do đó việc tuyển
chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào
nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi người quan tâm.
- Công tác QTNS nếu được thực hiện đúng đắn có hiệu quả sẽ đặt cho
nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với
nhân viên biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh
được các sai lầm trong việc tuyển chọn và ..sử dụng lao động nâng cao chất
lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức…
II. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.Tiến trình tuyển dụng.
Tiến trình tuyển dụng gồm 6 bước như sau:
Tiến trình tuyển dụng nhân sự:
Xác định nhu cầu Tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn nhân viên
Đánh giá công tác tuyển dụng
Bố trí công việc cho nhân viên mới Đinh hướng và theo giỏi nhân viên
Bảng 1
1.1 Xác định nhu cầu nhân sự:
Thông qua quy hoạch nguồn nhân sự dự đoán nguồn nhân sự cần có
cho công ty. Công ty muốn xác định được nhu cầu đối với nhân viên, phải xét
Trang 10
tới các nhân tố sau đây: SVTH: Lê Việt Phương
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
- Phải nắm chắc tổng thể về chiến lược phát triển kinh doanh trung và
dài hạn cũng như phương châm kinh doanh của công ty, có dự đoán khoa học
về sự phát triển kinh tế và tình hình cung cầu nguồn nhân sự trong tương lai.
- Tiến hành điều tra, phân tích đối với những nhân viên vốn có hiện
nay, nội dung bao gồm độ tuổi, chức vụ, phòng ban, chuyên môn, thành tích
công tác...
- Xác định số lượng nhân viên cần thiết trong thời gian tới. Căn cứ vào
những tư liệu này và trên cơ sở giảm thiểu số lượng nhân viên trong thời gian
dự định để xác định số lượng nhân viên cần tuyển trong thời gian tới và kế
hoạch phân bố nhân viên vào các vị trí kiếm khuyết.
1.2 Tuyển mộ nhân viên.
Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạp, khi hoạch định tài
nguyên nhân sự nhà quản trị thấy rằng cần tuyển thêm nhân sự cho công ty
mình. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác để đáp ứng đủ yêu
cầu nhân sự. Nếu như các giải pháp khác không đáp ứng đủ nhu cầu được lúc
đó thì tiến trình tuyển mộ mới được tiến hành.
Thông thường quá trình tuyển mộ được tiến hành khi một nhà quản trị
bắt đầu nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự, phiếu này mô tả các
chi tiết khác nhau bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng
cần công nhân đó bắt tay vào làm việc. Phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp
được tuyển dụng phải có những tiêu chuẩn nào. Bước kế tiếp của tiến trình
này là xác định xem công ty hiện nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn
đó hay không, nếu không thì phải tìm kiếm và tuyển mộ bên ngoài.
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho chức vụ trống của công ty như
tuyển nhân viên đang làm việc trong công ty hoặc tuyển từ bên ngoài công ty
theo các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ
lao động.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 11
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
- Nguồn ứng viên:
Nguồn ứng viên nội bộ: Công ty sử dụng các nhân viên cũ của các
công ty khác, phòng ban khác trong công ty sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn
trong việc thực hiện công việc. Họ đã quen và hiểu được mục tiêu của công
ty, do đó mau chóng thích nghi được với công việc mới, họ đã được thử thách
về lòng trung thành. Mặt khác, hình thức thi đua này tạo sẽ tạo sự thi đua rộng
rãi giữa các nhân viên trong công ty, kích thích họ tích cực, sáng tạo hơn
trong công việc. Ngoài ra việc tuyển mộ theo cách này tiết kiệm chi phí tuyển
dụng cho công ty. Tuy nhiên tuyển dụng theo nguồn nội bộ cũng có một số
hạn chế như các nhân viên được tuyển không có được sự khâm phục của các
nhân viên khác trong công ty dẩn tới họ bị bất mãn, sẽ không chịu làm việc...
Nguồn ứng viên bên ngoài: Thu hút các ứng viên từ bên ngoài sẽ
mang lại cho tổ chức những ứng viên đa dạng, chất lượng cao và sẽ có nhiều
thay đổi trong môi trường làm việc, dẩn đến nhiều sáng tạo và đổi mới trong
công việc mang lại nhiều hiệu quả kinh doanh cho công ty.
Công ty có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên
từ hướng bên ngoài như sau:
- Tuyển mộ thông qua quảng cáo: Một nguồn thu hút lao động phổ
biến nhất hiện nay đang được áp dụng là Quảng cáo dựa trên các phương tiện
truyền thông đại chúng. Với cách này công ty sẽ thu hút được một lượng ứng
viên lớn, lực lượng lao động trẻ, có khả năng lao động lâu dài. Tuy nhiên hình
thức tuyển dụng này thường có chất lượng ứng viên không cao.
- Tuyển mộ từ giới thiệu của nhân viên trong công ty: Nhân viên
trong công ty sẽ giới thiệu cho các ứng viên nộp đơn xin việc vào công ty.
Các ứng viên khi được nhận vào làm việc sẽ cố gắng hết sức thể hiện năng lực
của mình đẻ giử uy tín cho người giới thiệu, hơn nửa, họ cũng nhanh chóng
làm quen với các sản phẩm, các mục tiêu của công ty vì họ đã có những tìm
hiểu từ trước tuy nhiên lượng ứng viên này thường không nhiều và cũng có
một số hạn chế về chất lượng ứng viên.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 12
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
- Tuyển mộ từ các nhân viên của các đơn vị khác: Nguồn ứng viên
này rất hiếm, nếu tuyển dụng được thì sẽ mang lại nhiều lợi ích cho công ty
như: Ứng viên có nhiều kinh nghiệm, tay nghề cao, tiết kiệm chi phí đào tạo,
đem lại nhiều kinh nghiệm từ đối thủ, biết thêm được nhiều thông tin về đối
thủ và học hỏi thêm phương pháp làm việc của nhiều công ty khác.
-Tuyển mộ từ Trung tâm giới thiệu việc làm: Nguồn này rất đa dạng,
dễ tìm và được quyền lựa chọn những nhân viên có chất lượng cao và ngược
lại công ty phải trả một chi phí rất cao cho dịch vụ này. Tuy nhiên, đôi khi các
Trung tâm này không hiểu hết các đặc thù công việc, mục tiêu của công ty
nên họ sẽ không tìm kiếm được các nhân viên như ý muốn.
- Tuyển mộ từ các tổ chức giáo dục: Các trường Đại học, Cao đẳng
hoặc Trung tâm dạy nghề luôn là nguồn ứng viên rất quan trọng đối với mọi
công ty muốn tìm lượng ứng viên có chất lượng cao. Nguồn này sẽ cung cấp
cho công ty những ứng viên trẻ, năng động, tiến bộ, khả năng nhận thức
nhanh.
- Chuẩn bị tuyển dụng: Lập ra một hội đồng tuyển dụng, quy định rỏ
về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu
kỷ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức liên quan đến tuyển
dụng và một số tài liệu quan trọng của nhà nước liên quan đến tuyển dụng.
Xác định địa điểm, thời gian thực hiện các bước trong vòng bao lâu, khi nào
tiến hành tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển chọn, tuyển chọn cho phòng ban
nào... Đây là các bước rất thiết thực, nó mở đầu cho một quy trình tuyển dụng
đòi hỏi cần phải chuẩn bị kỷ lưỡng.
- Thông báo tuyển dụng: Sau khi chuẩn bị tuyển dụng xong thì tiến
hành thông báo tuyển dụng, nhằm giúp cho các ứng viên có thông tin để nộp
hồ sơ xin việc. Có nhiều hình thức thông báo khác nhau như:
- Thông báo trên báo đài, ti vi, mạng Internet..
- Thông báo qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
- Yệt thị trước cơ quan, xí nghiệp.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 13
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Tất cả các thông báo nên ngắn gọn nhưng rỏ ràng, chi tiết và đầy đủ các
thông tin, yêu cầu như trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm
và đặc biệt là đặc điểm các nhân. Đối vơi quảng cáo còn thêm những thông
tin như sau: Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rỏ hơn về
uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. Các chức năng, trách nhiệm trong công
việc mà họ dự định xin tuyển. Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ,
cách liên lạc với công ty, lương bổng, thăng tiến...
1.3 Tuyển chọn nhân viên:
Trước khi tuyển chọn nhân viên công ty phải lập ra một hội đồng tuyển dụng,
quy định số lượng và thành phần.
TIẾN TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN:
Sưu tra lý lịch
Trắc nghiệm tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Ra quyết đinh tuyển chọn
Bảng 2
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc phải được phân
loại để tiện sử dụng cho sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho công ty
các giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước.
- Đơn xin tuyển dụng.
- Bản khai lý lịch có Ủy ban nhân dân hành chính xã phường ,khu
phố, thị trấn xác nhận.
- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, giấy
chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 14
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên như
học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ
lành nghề, sự khéo léo trong công việc, đạo đực, tình cảm, nguyện vọng.
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp
ứng được tiêu chuẩn công việc, không cần phải tiến hành các thủ tục khác
trong tuyển dụng. Do đó, tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng.
Trắc nghiệm: Nhằm giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các thông tin
về tâm lý, những khả năng, kỹ năng giao tiếp và các thông tin đặc biệt khác
của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được
một cách chính xác và đầy đủ các thông tin về ứng viên. Các trắc nghiệm
nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý
của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích của ứng viên này so với ứng
viên khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm kiếm được các đặc trưng đặc
biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Trong trắc nghiệm nhân sự, có nhiều loại trắc nghiệm và nhiều cách
phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa
vào cơ cấu hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường, người
ta chia trắc nghiệm nhân sự ra thành những loại sau đây:
- Trắc nghiệm thành tích.
- Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.
- Trắc nghiệm về tính trung thực.
- Trắc nghiệm y học
Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp
bằng lời (thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và
người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho
việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục
được những khuyết điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ không nắm được,
hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu lên được.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 15
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn: Để thu thập các
thông tin về người xin việc: Bởi các thông tin thu thập được từ các công cụ
tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rỏ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội
cho các thông tin rỏ ràng hơn, được giải thích cặn kẻ hơn.
Các loại phỏng vấn: Hiện nay các công ty thường kết hợp nhiều hình
thức phỏng vấn khác nhau để thu thập thông tin:
- Phỏng vấn theo mẩu: Phỏng vấn theo mẩu là hình thức phỏng
vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc, phỏng
vấn theo mẩu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người được
phỏng vấn trả lời các câu hỏi xin việc.
- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá
trình phỏng vấn mà người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời các câu hỏi
hay cách ứng sử hay thực hiện sử lý các công việc theo tình huống giả định
hoặc các tình huống có thật mà người phỏng vấn đặc ra.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc
phỏng vấn dựa vào các công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời
theo những mục tiêu xác định trước. Các câu hỏi cũng dựa vào phân tích công
việc một cách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương
pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng
đắn nhất.
- Phỏng vấn căng thẳng: Đây là hình thức phỏng vấn mà trong
đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét
của sự chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, các phỏng vấn này mong tìm
được các ứng viên có lòng vị tha, sự ứng sử nhanh nhẹn trong thời gian eo
hẹp. Nó giúp chúng ta tìm được các nhân viên để bố trí vào các công việc
căng thẳng, áp lực cao.
- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức
phỏng vấn mà một người hỏi cùng một lúc đối với nhiều người. Loại phỏng
vấn này giúp chúng ta có thể thu thập nhiều thông tin hay tránh được các
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 16
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
thông tin trùng lập mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng
người một.
- Tổ chức các cuộc phỏng vấn: Để đảm bảo cho các cuộc phỏng
vấn đạt kết quả cao thì chúng ta cần phải chú ý đến khâu tổ chức cho chu đáo,
tiến hành theo đúng trình tự, phải chuẩn bị về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính,
các thiết bị phục vụ cho các cuộc phỏng vấn.
Sưu tra lý lịch: Để xác định được độ tin cậy của các thông tin thu được
qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem các thông tin
như trao đổi với các tổ chức cũ mà nhân viên làm việc đã khai trong đơn xin
việc, hoặc là nơi đã cấp văn bằng, chứng chỉ... Các thông tin thẩm tra lại là
những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Ra quyết đinh tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên
đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chon đề
ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.
Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan
theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc
nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và
người lao động cần ký kết hợp đồng lao động hoặc là thỏa thuận lao động
hoặc là thỏa ước lao động dựa vào những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao
động là Bộ luật lao động của nhà nước ban hành.
Trong hợp đồng lao động cần chú ý một số điều khoảng sau đây: Thời
gian thử việc, tiền công, thời gian thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho
người lao động.
1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới:
Sau một quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty, lựa chọn ra được
những ứng viên ưu tú nhất và ký hợp đồng với họ, công ty sẽ tiến hành bố trí
công việc cho nhân viên, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với phụ trách và
các đồng nghiệp khác. Công ty sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 17
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
và giới thiệu về lịch sử hình thành của công ty, quá trình phát triển, các chính
sách, nội quy chung, các yếu tố và điều kiện làm việc, các nội dung chế độ
khen thưởng... nhằm kích thích nhân viên mới tự hào hơn về công ty và mau
chóng làm quen với công việc. Những nhân viên mới ngày đầu làm việc tại
công ty thường hay ngần ngại, lo sợ, thậm chí chán nản và rât nhiều nguyên
nhân nữa mà nhân viên mới hay gặp phải.
1.5 Định hướng và theo dõi nhân viên.
Định hướng và theo dõi nhân viên là bước được thực hiện ngay sau khi
đã chọn được các ứng viên ưu tú nhất vào công ty. Nhằm giúp được các nhân
viên mới hiểu được các mục tiêu của công ty, hiểu rỏ hơn về các công việc và
các kỳ vọng của công ty và muốn cho họ thấy được chào đón và được đánh
giá cao. Quá trình này không những có ích với các nhân viên mới mà còn
mang lại cho công ty nhiều lợi ích. Quá trình định hướng để cho nhân vien
mới bắt kịp với công việc một cách nhanh hơn, công ty có thể cung cấp cho
nhân viên mới các bảng mô tả công việc, để họ hiểu rỏ hơn công việc của
mình.
1.6 Đánh giá công việc tuyển dụng:
Sau khi tuyển dụng được các nhân viên, các công ty sẽ tiến hành đánh
giá những thành công, hạn chế mình thu được bằng cách xác định chương
trình đánh giá nhân viên trong công ty để xem mục tiêu của công ty đưa ra và
kết quả đạt được có ăn khớp với thực tế hay không. Khi phân tích hiệu quả
của việc tuyển dụng, cần xác định các chi tiết quan trọng sau:
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 18
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Năng lực hoàn thành Quyết đinh tuyển chọn công việc của ứng viên
Tuyển dụng
Tốt Chính xác Loại bỏ Sai lầm (đánh giá quá thấp)
Không tốt Chính xác Sai lầm (đánh giá quá cao)
Bảng 3
Để đánh giá một quá trình có hiệu quả hay không thì cần phải xem xét
đến các vấn đề sau:
- Chi phí tuyển dụng, chất lượng và số lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị.
- Số lượng nhân viên bỏ việc.
- Kết quả thực hiện công việc.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối công
việc ở một mức lương nhất định.
2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa quan trọng quyết định đến sự thành bại,
phát triển của công ty.
Giúp thống nhất việc tuyển dụng lao đông theo đúng nguyên tắc, thủ
tục, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu của công ty. Sử dụng lao
động để bảo vệ số lượng cũng như chất lượng khắc phục những yêu cầu biến
đổi của công ty.
Giúp công ty tránh được tình trạng thiếu, hoặc thừa nhân viên, đảm bảo
quá trình hoàn thiện đội ngủ lao động thường xuyên tạo nên lợi thế cạnh tranh
lâu dài.
Chính vì vậy công tác tuyển mộ và tuyển chọn nguồn lao động thực sự
trở thành một trong những mục tiêu phát triển lâu dài và quan trọng của công
ty.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 19
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Tuyển mộ và tuyển chọn là một yếu tố quyết định đến công tác quản trị
nguồn tài nguyên nhân sự. Việc tuyển chọn như thê nào để đảm bảo số lượng
và chất lượng là một việc hết sức khó khăn và cần thiết. Nếu như thành viên
trong công ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả
năng, năng khiếu và kiến thức chuyên môn của họ thì chắc chắn công ty đó sẽ
thất bại
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1. Môi trường bên ngoài
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý
nhân sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt
động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực
lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở
rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần
đào tạo lại công nhân.
- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải
tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa"
và khan hiếm nguồn nhân sự.
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt
mối quan hệ về lao động.
- Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng
không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính,
đẳng cấp...).
- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại
lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân sự mới có kỹ năng cao.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 20
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội
(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân
viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp.
Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền
lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng
một cách tốt nhất.
- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến
quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, doanh nghiệp
phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân
tài vào tay đối thủ.
2. Môi trường bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao
gồm quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu
chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình.
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát
triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát
huy tài năng của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của
doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen
được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong
kinh doanh.
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo
được sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết
định quản lý.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 21
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể
cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống
vật chất và tinh thần của người lao động).
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 22
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG
I. Tổng quan về Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng.
1. Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty TNHH Giáo Dục và Đào Tạo Thần Đồng được thành lập ngày
20/1/2006 và chính thức lấy tên là Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s
SuperKids tại địa chỉ 99 Nguyễn Văn Linh, thành Phố Đà Nẵng. Sau một thời
gian chiêu sinh học viên, trung tâm này chính thức được khai giảng và đi vào
hoạt động ngày 14/2/2006.
Fisher's SuperKids được xây trên dựng trên nguyên tắc chất lượng và
tâm huyết xây dựng tương lai tươi sáng hơn cho thiếu nhi từ 4 đến 15 tuổi.
Trong một môi trường học lí thú, chuyên nghiệp và thân thiện, học sinh nhỏ
tuổi tại Fisher's SuperKids có cơ hội tốt nhất để trở thành những người sử
dụng tiếng Anh thành thạo qua việc học và tiếp xúc thường xuyên với giáo
viên hoàn toàn là người bản ngữ, có kinh nghiệm và được đào tạo để dạy
tiếng Anh.
Quá trình hình thành và phát triển của công ty được thể hiện qua các
mốc thời gian sau:
- Mới bắt đầu thành lập: Công ty TNHH Giáo Dục và Đào Tạo Thần
Đồng với đội ngũ nhân sự gồm có: 04 nhân viên giáo vụ, 01 kế toán, 01 phó
giám đốc, 01 giám đốc và 03 giáo viên bảng ngữ. Sau khoảng một tháng
chiêu sinh học viên, Trung tâm đã bắt đầu khai giảng 04 lớp học với tổng số
64 học viên trong độ tuổi thiếu nhi.
- Một năm sau khi được thành lập: (từ đầu năm 2006 cho đến tháng 2
năm 2007): Thời gian này thể hiện rỏ sự phát triển của công ty cả về mặt số
lượng học sinh tham gia trong các khóa học khác nhau cũng như đội ngủ nhân
viên. Cụ thể đó là: 01 giám đốc, 01 phó giám đốc, 05 nhân viên giáo vụ, 02
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 23
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
nhân viên tạp vụ, 01 kế toán. Tổng số lớp học tăng lên đến 18 lớp với 108 học
viên. Trong thời điểm này Trung tâm có tất cả 06 giáo viên bản ngữ.
-Hai năm sau khi thành lập (từ tháng 2/2007 đến tháng 2 năm 2008):
Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng đã thu hút được sự quan
tâm của phụ huynh trong thị trường đào tạo Anh văn thiếu nhi. Các lớp học
mới khai giảng đòi hỏi sự một đội ngũ nhân viên nhiều hơn. 01 giám đôc, 01
phó giám đốc, 09 nhân viên giáo vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 02 tạp vụ, 02 kế
toán và 9 giáo viên bản ngữ. Số lớp học ở tất cả các khóa học với các cấp độ
khác nhau tăng đến 21 lớp với 336 học viên. Trong thời điểm này, danh sách
học viên đăng ký nhưng chưa có lớp lên đến hơn 160 học viên.
- Ba năm sau khi thành lập: (từ tháng 2/2008 đến tháng 2/2009): Trung
tâm đã tìm được vị thế của mình ở thành phố Đà Nẵng. Tuy không dùng các
hình thức quảng cáo nào, nhưng sự truyền miệng từ các phụ huynh về chất
lượng đào tạo cũng như các dịch vụ của trung tâm, số lượng các học viên duy
trì học lên các cấp độ cao hơn luôn duy trì hơn 90 %. Bên cạnh đó, các lớp
học mới cũng được khai giảng liên tục. Để đáp ứng cho nhu cầu giảng dạy, số
lượng đội ngũ nhân viên trong công ty cũng có những thay đổi đáng kể , cụ
thể là : 01 giám đốc, 02 phó giám đốc, 12 nhân viên giáo vụ, 02 nhân viên tạp
vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 2 kế toán, 10 giáo viên bản ngữ. Tổng số lớp học
tăng lên 25 lớp học với hơn 400 học viên. Danh sách các học viên chờ các
khóa học cũng liên tục tăng lên nhanh chóng.
- Từ tháng 2/2009 đến tháng 10/2009: Trung tâm đã phát huy hết công
suất phòng học và đội ngũ giáo viên bảng ngữ của công ty. Hiện tại tổng các
lớp học đã tăng lên đến 27 lớp học với 452 học viên. Đáng kể nhất là danh
sách chờ đăng ký cho các khóa học đã lên tới 380 học viên. Tình hình nhân sự
cũng không ngừng phát triển : 01 giám đốc, 02 phó giám đốc, 15 nhân viên
giáo vụ, 02 nhân viên tạp vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 2 kế toán, 14 giáo viên
bản ngữ. Trong thời điểm này Công ty TNHH Đào Tạo Và Giáo Dục Thần
Đồng đã khẳng định được uy tín của mình trên thị trường đào tạo Anh văn
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 24
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
thiếu nhi khu vực thành phố Đà Nẵng đó là: Trung tâm Anh văn thiếu nhi
Fisher’s SuperKids – Một Trung tâm Anh văn duy nhất ở Đà Nẵng chuyên về
đào tạo Anh văn dành cho Thiều nhi với chất lượng dịch vụ đào tạo hàng đầu.
2. Viễn cảnh và sứ mệnh của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần
Đồng – Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids.
Viễn cảnh học sinh từ Fisher's SuperKids sẽ là những con người thành
đạt, hạnh phúc, đức độ, tài năng, đóng góp tích cực vào sự thịnh vượng và
phát triển của xã hội Việt Nam.
Sứ mệnh Fisher's SuperKids nổ lực xây dựng cho học viên một nền
tảng kỹ năng tiếng Anh, giúp các em có thể sử dụng tiếng Anh thành thạo như
một ngôn ngữ thứ hai. Fisher's SuperKids còn giúp các em tự tin, đem lại cho
các em niềm vui và nuôi dưỡng niềm đam mê học tập để chuẩn bị cho các em
đón nhận cơ hội và đương đầu với thách thức trong tương lai.
Nền tảng cho sự thành công của Fisher's SuperKids được đặt trên triết
lý “Dạy với một tấm lòng”. Tất cả giáo viên và nhân viên xem mình là những
nhà giáo với tâm niệm:
- Luôn yêu mến và quan tâm toàn diện đến mọi khía cạnh trong việc
học và cuộc sống học viên.
- Tôn trọng và đối xử công bằng với tất cả học viên.
- Làm gương tốt trong mọi thái độ và cách hành xử với học viên.
- Tổ chức lớp học một cách chuyên nghiệp và sử dụng thời gian hiệu
quả nhất cho việc học trên lớp.
- Tạo môi trường học thoải mái và thú vị cho học viên.
- Chia sẻ thông tin về việc học của học viên với phụ huynh
- Cung cấp đánh giá chính xác tiến bộ của học viên.
3. Môi trường đào tạo:
Môi trường học tại Fisher's SuperKids được xây dựng cho chất lượng
học cao nhất. Thiết kế phòng học, trang trí, thiết bị, giáo trình, giáo viên,
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 25
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
phương pháp giảng dạy và các họat động ngoại khoá được kết hợp hài hoà
làm tăng hứng thú trong việc học và giảm căng thẳng ở trường cho học viên.
Fisher's SuperKids không chỉ chú trọng xây dựng nền tảng tiếng Anh vững
chắc cho học sinh mà còn quan tâm thật sự đến bản thân và gia đình các em,
đặc biệt là sự hạnh phúc và thành công của các em trong tương lai.
Phòng học được thiết kế tối ưu cho 16 học viên mỗi lớp. Tường cách
nhiệt và cách âm. Tất cả phòng học đều được trang bị máy điều hoà, TV màn
hình phẳng, đầu DVD, hệ thống âm thanh và các dụng cụ trợ giảng khác. Mỗi
phòng được trang trí đẹp và độc đáo với các tranh tường và tranh treo nhằm
tạo cảm giác thoải mái và sự hưng phấn cho học sinh.
Phòng Lab và thư viện là một trong những nơi hấp dẫn nhất đối với học
sinh trước và sau giờ lên lớp vì các em có thể dễ dàng truy cập các trang web
rất thú vị và hửu ích cho việc học tiếng Anh từ trang Kids' Links tại
www.fishersuperkids.com . Một sưu tập các bài tập trên mạng gồm tô màu,
truyện đọc, nghe, và nhiều hoạt động khác làm tăng hiệu quả học tiếng Anh
ngoài giờ học trực tiếp với giáo viên ở lớp. Ở đây học viên còn có thể đọc
nhiều sách viết riêng cho thiếu nhi.
Phương châm “học bằng thực hành” giúp giáo viên đặc biệt nhấn mạnh
việc giúp học sinh phát triển các kỹ năng và khả năng giao tiếp thông qua
nhiều hoạt động thú vị như hát, chơi và thi đua nhóm. Triết lí “học bằng thực
hành” được áp dụng tối ưu nhằm tạo nhiều cơ hội thực hành tiếng Anh nhất
cho học sinh tại lớp.
Mục tiêu cuối cùng là giúp học sinh nghe, hiểu tốt và giao tiếp một
cách thành thạo và tự tin với phát âm chuẩn. Các em 4-6 tuổi có thuận lợi về
khả năng phát triển được chất giọng giống người bản ngữ nếu được học lâu
dài với giáo viên bản ngữ.
Giáo trình và giáo cụ được chọn lọc cẩn thận thích hợp cho từng độ
tuổi. Tất cả giáo trình là bản màu gốc được dùng kèm với nhiều giáo cụ khác
như tranh ảnh, DVD, CD, hình treo tường giúp lớp học vui và hiệu quả nhất.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 26
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Theo dõi tiến bộ của học sinh và liên lạc với phụ huynh do giáo viên
chủ nhiệm Việt Nam thực hiện qua việc hỗ trợ giáo viên bản ngữ, theo dõi
quá trình học tại lớp và chia sẻ thông tin thường xuyên với phụ huynh. Điều
này giúp tránh tình trạng học sinh bị thua kém trong lớp và phát hiện kịp thời
nhu cầu nhằm bảo đảm tất cả học sinh đều tiến bộ tốt.
Việc kiểm tra và đánh giá tiến bộ của học sinh được thực hiện vào cuối
mỗi khoá. Mỗi học sinh phải đạt trung bình 4/5 sao để được lên khoá kế tiếp.
Một cuộc họp phụ huynh-học sinh-giáo viên được tổ chức để giáo viên trình
bày phần đã dạy và cho học sinh cơ hội “trình diễn” bằng tiếng Anh cho phụ
huynh.
4. Cơ cấu tổ chức và quản lý
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC CA 2 - 4 - 6 PHÓ GIÁM ĐỐC CA 3 – 5 - 7 KẾ TOÁN GIÁO VIÊN BẢN NGỮ
G V
TRƯỞNG CA 2 - 4 -6 TRƯỞNG CA 3 - 5- 7
G V
G V G V G V G V G V G V
BẢO VỆ VÀ TẠP VỤ
Bảng 4
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 27
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
5. Cơ cấu lao động và tình hình biến động nhân sự tại công ty TNHH
Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng.
Thống kê tình hình nhân sự của công ty trong suốt quá trình hoạt động:
Quản lý Nhân viên
Năm Giám Phó giám Giáo Giáo viên Tạp vụ và kế
đốc đốc vụ Bản ngữ bảo vệ toán
Thành 1 1 3 3 1 1 lập
1 1 5 6 1 1 1
1 1 9 9 2 2 2
1 2 12 10 4 2 3
1 2 15 14 4 2 4
Bảng 5
Sự phát triển và gia tăng các lớp học với các cấp độ khác nhau kéo theo
nhu cầu về nhân sự lớn hơn để đáp ứng được sự phát triển này. Qua bảng
thống kê những biến động gia tăng về nhân sự trong 4 năm qua có thể thấy
rằng nguồn nhân sự luôn trong chiều hướng gia tăng. Sự gia tăng này thể hiện
rỏ nhất ở vị trí giáo vụ và giáo viên bản ngữ. So với thời gian mới thành lập
công ty thì nhu cầu về giáo vụ tăng gấp 5 lần (tăng từ 3 giáo vụ đến 15 giáo
vụ vào thời điểm hiện tại) và 4,67 lần đối với giáo viên ngữ (tăng từ 3 giáo
viên cho đến 14 giáo viên vào thời điểm hiện tại). Vì vậy công tác tuyển dụng
nhân sự của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng phần lớn là
tuyển nhân viên giáo vụ và giáo viên bản ngữ
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 28
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
II. Thực trạng tuyển dụng giáo vụ tại công ty TNHH Giáo Dục Và Đào
Tạo Thần Đồng:
1. Đặc thù biến động giáo vụ tại công ty:
1.1 Đặc thù công việc:
Nhìn chung, nhân viên giáo vụ bên ngoài công việc giáo vụ phụ trách
chương trình và nội dung giảng dạy, họ còn là những người hỗ trợ đắc lực cho
giáo viên trong công việc giảng dạy và là cầu nối liên lạc, cung cấp thông tin
giữa phụ huynh học sinh và giáo viên bản ngữ tại trung tâm. Đây là công việc
yêu cầu khả năng giao tiếp nhanh nhẹn cả về hai ngôn ngữ tiếng Việt và tiếng
Anh. Đảm trách các công việc này hầu hết là nữ vì công việc yêu cầu tính cẩn
thận, chi tiết, khả năng lập kế hoạch làm việc hiệu quả, tính kiên nhẫn, và đặc
biệt nhất là lòng yêu thương trẻ em thật sự. Hơn nữa, do các lớp học đều vào
buổi tối nên công việc này cũng yêu cầu những nhân viên có thể đáp ứng
được đặc thù làm việc theo ca.
1.1.1Mô tả công việc của nhân viên giáo vụ
Đối với học sinh: Luôn luôn theo sát tình hình học tập của học sinh các
lớp chủ nhiệm. Các nhân viên giáo vụ phải trực tiếp thăm lớp vào mỗi buổi
học của học sinh, qua đó nắm các thông tin về tình hình học tập của mỗi học
sinh trong lớp để kịp thời đưa ra các quyết định như:
- Chuyển học sinh xuất sắc lên các lớp có trình độ cao, phù hợp hơn.
- Lên kế hoạch về thời gian cũng như nội dung để giúp các em học sinh
yếu.
Ngoài ra, nhân viên giáo vụ còn có nhiệm vụ tổ chức sinh nhật cho học
sinh và các ngày lễ khác như : Quốc tế Thiếu nhi, Tết Trung Thu, Noel... Kết
hợp cùng với giáo viên bản ngữ lên chương trình và thực hiện các hoạt động
ngoại khóa cho học sinh
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 29
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Đối với giáo viên: Chuẩn bị chương trình dạy cho giáo viên, luôn
theo sát và báo cho giáo viên biết về thời khóa biểu của các lớp, thời gian
kiểm tra giữa kỳ và cuối khóa của các lớp.Nhân viên giáo vụ chủ động hẹn
giáo viên tổ chức các cuộc họp với giáo viên để bàn bạc về tình hình lớp học,
các hoạt động hỗ trợ cho lớp học, đặc biệt là công tác chuẩn bị cho các kỳ họp
phụ huynh cuối khóa. Nhân viên giáo vụ còn có vai trò cung cấp các thông tin
phản hồi từ phía phụ huynh gởi đến cho giáo viên và giúp đở giáo viên liên
lạc với phụ huynh trong trường hợp cần thiết. Trong các buổi họp phụ huynh
cuối khóa, nhân viên giáo vụ phải trực tiếp hỗ trợ giáo viên trong công việc
quản lý học sinh và phiên dịch trong suốt buổi họp. Ngoài ra, các nhân viên
giáo vụ còn được khuyến khích giúp đỡ giáo viên bản ngữ làm quen với văn
hóa và cuộc sống của người Việt.
Đối với phụ huynh: Nhiệt tình tư vấn cho phụ huynh về chương trình
học, các khóa học và các hoạt động ngoại khóa của Trung tâm. Kịp thời cung
cấp các thông tin về tình hình học tập của học sinh đến phụ huynh, và ngược
lại gởi các ý kiến của phụ huynh đến cho giáo viên bản ngữ và Trung tâm.
Theo định kỳ hàng tháng, gởi đến cho phụ huynh hình ảnh các hoạt động trên
lớp, các hoạt động ngoại khóa do Trung tâm tổ chức. Theo dõi tình hình học
phí của các khóa học, nhắc nhở với phụ huynh học phí và thời gian nộp.
Đối với người quản lý: Tùy theo tính chất của mỗi công việc, các nhân
viên giáo vụ luôn tổng hợp các thông tin và thông báo cho trưởng ca và cấp
trên biết được các thông tin liên quan đến học sinh, phụ huynh, giáo viên.
Đối với công việc chuyên môn giáo vụ: Phụ trách tất cả các công việc
liên quan đến chương trình học và kiểm tra của các lớp. Bên cạnh đó, các
nhân viên giáo vụ còn chịu trách nhiệm cho việc quản lý hồ sơ học sinh, sổ
đầu bài của từng lớp chủ nhiệm.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 30
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
1.1 Tình hình biến động của vị trí nhân viên giáo vụ tại công ty
Do đặc thù công việc của nhân viên giáo vụ tại công ty nên tình hình
biến động về giáo vụ tại công ty rất cao:
Bảng thống kê các biến động của vị trí giáo vụ tại Công ty TNHH Giáo
Dục Và Đào Tạo Thần Đồng trong 4 năm vừa qua:
Số NV giáo vụ
Năm Số NV giáo vụ Số nghỉ việc tỷ lệ % tuyển mới
Thành lập 3 33,3% 3 1
1 5 60% 7 3
2 9 55.6% 8 5
3 12 66.7% 11 8
4 15 73,5% 11 11
Bảng 6
Từ thống kê những biến động của nhân viên giáo vụ trong suốt gần 4
năm qua có thể thấy rằng tỷ lệ biến động rất cao, đặc biệt là vào thời điểm
hiện tại thì tỷ lệ người nghỉ việc đạt lên đến 73,5 %. Đây là một vấn đề ảnh
hưởng lớn chất lượng công việc và việc tốn kém thời gian, công sức tuyển
dụng nhân viên mới.
Nguyên nhân của biến động này:
Thứ nhất, một phần rất quan trọng trong nhiệm vụ của một nhân viên
giáo vụ là giao tiếp và làm việc với giáo viên bảng ngữ liên tục, điều này đòi
hỏi nhân viên những kiến thức và kỹ năng giao tiếp Tiếng Anh ở một trình độ
cao. Những nhân viên mới đi làm không tự cố gắng nâng cao kỹ năng Tiếng
Anh để đáp ứng yêu cầu của công việc sẽ gặp rất nhiều khó khăn, dẫn đến
nghỉ việc.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 31
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Thứ hai, cũng giống như hầu hết các Trung tâm khác trên địa bàng
thành phố Đà Nẵng, các lớp học của Trung tâm hầu hết vào buổi tối. Điều này
yêu cầu các nhân phải làm việc theo ca tối đến 9h15. Đây là một lý do khiến
cho nhiều nhân viên không thể tiếp tục làm việc tại công ty trong một thời
gian dài được.
Thứ ba, do đặc thù của Trung tâm Anh văn thiếu nhi đòi hỏi nhân viên
giáo vụ cần có những tính cách đặc biệt như lòng yêu trẻ thật sự, sự chịu khó,
tính chi tiết và cẩn thận trong công việc nên sau một thời gian, một số nhân
viên cảm thấy không phù hợp trong môi trường này sẽ lựa chọn công việc
khác. Nguyên nhân này một phần là do chất lượng phỏng vấn đầu vào không
thật sự tốt, chưa tìm ra các nhân viên có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với
công việc.
Thứ tư, có một số nhân viên trong thời gian làm việc tại công ty đã trau
dồi được vốn tiếng Anh tốt và cũng như cách làm việc chuyên nghiệp thường
có xu hướng tìm công việc tại các công ty lớn với mức lương hấp dẫn hơn.
2. Tiến trình tuyển dụng nhân viên giáo vụ tạo tại Công ty TNHH Giáo
Dục Và Đào Tạo Thần Đồng.
Cũng giống như thực tế các công ty có quy mô nhỏ khác công ty
TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng thường không tuân theo đầy đủ các
bước tuyển dụng như lý luận. Do đặc thù riêng của mình, công ty tiến hành
tuyển dụng qua quy trình sau đây:
2.1 Xác định nguồn nhân sự:
Công ty thường tiến hành xác định lại nguồn nhân sự của mình khi:
- Quy mô các lớp học tăng cao trong khi số lượng các nhân viên giáo
vụ hiện có tại công ty không đáp ứng được sự gia tăng này.
- Có sự biến động về số lượng nhân viên giáo vụ hiện có tại công ty
như nhân viên giáo vụ nghỉ việc.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 32
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Trên thực tế, công ty Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng không chú
trọng vào bước đầu tiên của tiến trình tuyển dụng này. Khâu xác định nguồn
nhân sự được tiến hành rất sơ sài và các quyết định tuyển dụng giáo vụ
thường được đưa ra ngay sau khi có sự thiếu hụt về nhân viên giáo vụ. Điều
này một phần là do quy mô của công ty còn nhỏ.
2.2 Tuyển mộ:
Nguồn tuyển mộ:
- Nguồn nội bộ: Khi có nhu cầu tuyển nhân viên, Giám Đốc công ty
thông báo đến toàn thể nhân viên trong công ty về kế hoạch tuyển dụng này.
Thực tế qua hơn 4 năm hoạt động của công ty, đây là một nguồn tuyển mộ
khá tốt vì phần lớn các nhân viên giáo vụ đang làm việc tại công ty thường tốt
nghiệp từ các trường Đại học ngoại ngữ. Số lượng ứng viên nộp hồ sơ qua
nguồn nội bộ qua các đợt tuyển dụng của công ty đều đạt trên 30 % tổng số
lượng ứng viên.
Nguồn bên ngoài:
Tuyển mộ từ tổ chức giáo dục: Số lượng nhân viên tình nguyện từ
trường Đại học Ngoại Ngữ và Đại Học Kinh Tế tham gia tình nguyện vào các
hoạt động ngoại khóa của Trung tâm nộp đơn ứng tuyển vào công ty càng
ngày càng gia tăng. Đây là một kênh tuyển mộ rất tốt vì thông qua các hoạt
động ngoại khóa, ứng viên một phần nào đó đã có các thông tin về đặc thù
công việc, môi trường làm việc của một nhân viên giáo vụ nói chung.
Tuyển mộ thông qua quảng cáo: Trung tâm đăng tuyển các thông
tin tuyển dụng qua ba kênh chính:
- Thứ nhất: Đăng tuyển trên báo Tuổi trẻ. Thường thì Trung tâm đăng
tuyển từ 3 đến 7 số báo liên tiếp cho mỗi đợt tuyển dụng. Đây là kênh mà các
ứng viên nắm được các thông tin tuyển dụng từ Trung tâm lớn nhất. Theo
thống kế mới nhất thì số lượng ứng viên nắm được thông tin tuyển dụng kênh
này lên đến 52%.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 33
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
- Thứ hai: Đăng tuyển trên trang web http://www.timviecnhanh.com.
Tuy chỉ mới áp dụng đăng tuyển dụng trên kênh này trong thời gian gần đây
thôi nhưng số lượng ứng viên ứng tuyển tăng lên đáng kể. Thêm vào đó, các
hồ sơ xin việc được nộp rất nhanh sau ngày đăng tuyển. Các hồ sơ trên kênh
này cũng phần nào thể hiện được kỹ năng tin học của ứng viên. Việc xét lọc
hồ sơ cũng rút ngắn thời gian so với các hồ sơ giấy thông thường.
2.3 Tuyển chọn:
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
Thu nhận: Bước đầu tiên của quy trình tuyển chọn này được xem là rất
quan trọng tại công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. Tất cả các
nhân viên lễ tân đảm trách công việc này. Thông qua việc kiểm tra hồ sơ, các
thông tin trong hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ, nhân viên lễ tân có thể giúp loại bỏ
các hồ sơ của ứng viên không phù hợp như các ứng viên có giọng nói ngọng,
rụt rè, chậm chạm. Đây là khâu quan trọng, góp phần loại bỏ các hồ sơ không
phù hợp trong ngay thời gian đầu. Tiết kiệm một lượng thời gian đáng kể cho
các bước tiếp theo trong quy trình phỏng vấn.
Nghiên cứu hố sơ: Phó Giám đốc công ty chịu trách nhiệm xét các hồ
sơ xin việc. Việc đánh giá các hồ sơ thông qua các chứng chỉ, bằng cấp, các
thông tin trong CV, đơn xin việc bằng Tiếng Anh, giấy giới thiệu. So với các
thông tin trong hồ sơ thì đơn xin việc bằng Tiếng Anh và giấy giới thiệu sẽ
được quan tâm hơn hết vì qua đó có thể đánh giá được trình độ ngoại ngữ
cũng như khả năng tin học của ứng viên. Các ứng viên có hồ sơ đạt được các
tiêu chí đề ra sẽ được gọi điện hẹn thời gian phỏng vấn.
Phỏng vấn tuyển chọn (phỏng vấn sâu): Qua gần 4 năm hoạt động,
công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng đã có những thay đổi về
nội dung và hình thức của các đợt phỏng vấn sâu. Thay vì như những ngày
mới thành lập, nội dung các câu hỏi đưa ra dành cho ứng viên chỉ chung
chung, hỏi về các kỷ năng của ứng viên và thường phỏng vấn bằng tiếng Việt
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 34
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
trước, phỏng vấn tiếng Anh sau. Từ tháng 3 năm 2008 đến hiện tại, Công ty
đã thay đổi trình tự phóng vấn bằng Tiếng Anh trước tiên. Các giáo viên bản
ngữ trực tiếp tham gia vào phần phỏng vấn này. Cách làm này đã và đang
mang lại những hiệu quả tích cực cho quy trình phỏng vấn. Các ứng viên
không đủ trình độ giao tiếp bằng tiếng Anh sẽ bị loại trong vòng 15 phút đầu
của cuộc phỏng vấn. Các ứng viên vào được vòng tiếp theo sẽ được phỏng
vấn với Phó Giám Đốc về tính cách, kỹ năng thông qua các câu hỏi tình huấn.
Mục đính chính của cuộc phỏng vấn này nhằm nắm các thông tin về ứng viên
như khả năng giao tiếp, cách ứng sử, khả năng sử lý tình huấn, lòng yêu trẻ...
Thời gian của vòng phỏng vấn này khoảng 45 phút bao gồm các câu hỏi về sở
trường, năng khiếu của ứng viên, các tình huống giả định.
Nội dung các câu hỏi phỏng vấn bằng tiếng Việt:
1. Vì sao bạn biết Trung tâm? Biết gì về TT? Cho ví dụ?
2. Bạn làm ca được không?
3. Bạn là người yêu trẻ em không?
4. Bạn có phải là người làm việc chi tiết hay không? Cho ví dụ.
5. Bạn có phải là người chủ động không? Cho ví dụ? Bạn đã từng tham gia
chương trình ngoại khóa, hoặc các hoạt động xã hội nào chưa? Giữ vị trí
nào?
6. Bạn đã từng làm việc ở đâu chưa? Bạn thích nhất điều gì khi làm việc ở
đó? Và ít thích nhất điều gì khi làm việc ở đó?
7. Mọi công việc đều có những điều bực mình, vấn đề. Kể ví dụ mà điều kiện
công việc, trách nhiệm và công việc được giao đã từng làm bạn không thỏa
mãn. (Mở rộng: Cho 1 ví dụ mà bạn làm việc cật lực nhất và cảm nhận sự
thành tựu lớn lao nhất)
8. Vì sao bạn dự định/ thôi việc ở đó?
9. Các tiêu chuẩn thành công trong công việc của bạn? Bạn đã làm gì để đạt
được?
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 35
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
10. Bạn dành cho công việc mỗi tiếng một ngày? Mô tả lần gần đây mà bạn
cảm thấy mệt mõi, kiệt sức.
11. Có thể sử dụng vi tính không? Sử dụng được cụ thể phần nào
12. Điểm mạnh? Ví dụ. Điểm yếu? Ví dụ
13. Nếu bạn bất đồng quan điểm với ai thì bạn sẽ xử sự như thế nào?
14. Bạn làm việc tốt nhất trong điệu kiện nào?
15. Bạn đã từng gặp khó khăn gì chưa? Giải quyết như thế nào?
16. Bạn có sắp xếp thời gian của mình không? Bạn sắp xếp trước bao lâu. Bạn
kể thứ tự bạn đã làm gì tuần trước? Lên bằng cách nào?
17. Bạn là người sáng tạo và hay có nhiều ý tưởng không? Cho ví dụ.
18. Bạn mong muốn điều gì nếu như bạn làm việc ở đây?
19. Kế hoạch dài hạn của bạn là gì? Kế hoạch ngắn hạn của bạn là gi?
20. Mục tiêu trong nghề nghiệp của bạn là gì?
Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp: Đây là vòng phỏng vấn cuối cùng
quyết định lựa chọn nhân viên từ phía công ty. Các ứng viên đạt tiêu chuẩn
qua vòng phỏng vấn tuyển chọn sẽ có một cuộc phỏng vấn với giám đốc của
công ty THNN Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. Cuộc phỏng vấn này giống
như một cuộc nói chuyện trao đổi giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Ứng viên
có quyền cơ hội tìm hiểu rỏ hơn về công việc, chế độ lương, các chính sách
ưu đãi, môi trường làm việc.... Về phía công ty có thể nắm thêm các thông tin
về ứng viên như tính cách, sở trường ...
Tham quan công việc: Theo như cách tuyển dụng củ thì ứng viên đạt
yêu cầu và đồng ý làm việc tại Công ty sẽ có 2 tháng học việc. Thực tế ở công
ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng cho thấy rằng khoảng thời gian
này là quá dài để cho một ứng viên có thể tìm hiểu các công việc giáo vụ. Tỷ
lệ các ứng viên không phù hợp cho công việc giáo vụ tại Công ty sau khoảng
thời gian này thường hơn 45%. Điều này gây ra những sự tốt kém về mặt thời
gian cũng như công sức đào tạo trong thời gian đầu. Khoảng thời gian gần
đây, cuối tháng 8 năm 2009, Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 36
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Đồng đã áp dụng một giải pháp mới đó làm các ứng viên sẽ có một tuần tham
quan công việc trước khi chính thức bước vào học việc. Khoảng thời gian một
tuần này, ứng viên đến tiếp cận môi trường làm việc thực tế, quan sát các
công việc cụ thể của một giáo vụ và thực hiện một số công việc đơn giản.
Bước tham quan công việc này là một cơ hội tốt để công ty nắm có một cái
nhìn khái quát về ứng viên, khả năng thích ứng công việc...
Ra quyết định chọn người: Các nhân viên trong công ty đều được
khuyến khích đưa ra nhận xét đánh giá dành cho các ứng viên trong thời gian
tham quan công việc một tuần. Trong một môi trường làm việc mà phần lớn
các nhân viên là nữ giới, đánh giá từ phía nhân viên giáo vụ của công ty đóng
vai trò quan trọng trong việc lực chọn nhân viên bởi họ là sẽ làm việc trực
tiếp cùng với nhau. Giám đốc công ty trực tiếp nhận các đánh giá này và đưa
ra quyết định cuối cùng về tuyển dụng. Ứng viên sẽ trở thành nhân viên học
việc của công ty nếu như đạt được một số yêu cầu của công ty và bản thân
ứng viên lựa chọn công việc này.
2.3 Bố trí công việc cho nhân viên mới:
Trưởng ca chịu trách nhiệm chính trong việc bố trí công việc cho nhân
viên mới. Các nhân viên mới được hướng dẫn cụ thể về nội quy của công ty,
mục tiêu hoạt động, các nội dung trong bảng mô tả công việc trong các buổi
sáng, buổi chiều được trực tiếp thực hiện các công việc từ đơn giản trước đến
phức tạp sau cùng. Trong thực tế của công ty thường thì các nhân viên mới
được tuyển chọn sẽ “lấp chổ trống”của nhân viên củ, có nghĩa là các nhân
viên mới sẽ đảm nhiệm các vị trí của nhân viên nghỉ việc.
2.4 Định hướng và theo dõi nhân viên:
Các trưởng ca trong quá trình đào tạo nhân viên mới, họ luôn trực tiếp
theo sát các nhân viên mới thực hiện công việc. Do đặc thù công việc giáo vụ
nên các trưởng ca còn đóng vai trò hỗ trợ các nhân viên mới tích cực giao tiếp
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 37
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
với giáo viên bảng ngữ và phụ huynh học sinh. Qua đó, đưa ra các đánh giá
cho nhân viên vào định kỳ hàng tháng và báo cáo trực tiếp cho cấp trên.
2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng:
Trong quá trình tiến hành các đợt tuyển dụng của mình kể từ khi thành
lập đến nay, công ty chưa thực hiện đánh giá các công việc tuyển dụng của
mình. Nguyên nhân của việc này một phần là do quy mô của công ty còn nhỏ,
công việc tuyển dụng nhân viên giáo vụ mới chỉ ở mức độ tự phát khi có nhu
cầu thật sự
3. Kết quả tuyển dụng giáo vụ của công ty trong những năm vừa qua.
Nhìn chung, các đợt tuyển dụng giáo vụ của Công ty đều đáp ứng được
sự phát triển và nhu cầu nhân sự của Công ty. Trong quá trình hoạt động chưa
từng xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân sự trầm trọng. Các nhân viên được tuyển
chọn đáp ứng được các yêu cầu Tiếng Anh nhất định và có các kỹ năng cần
thiết cho công việc giáo vụ.
Chất lượng và số lượng các ứng viên ứng tuyển vào Công ty ngày càng
được nâng cao, các đợt tuyển dụng sau đều tăng cao hơn các đợt tuyển dụng
trước.
Trong quá trình tuyển dụng, công ty đả chọn được một số nhân viên
giáo vụ có năng lực tốt, say mê gắn bó lâu dài với công việc nắm các vị trí
quản lý trong công ty. Họ là một trong những nồng cốt đóng vai trò quan
trọng trong việc quản lý và đào tạo các nhân viên giáo vụ mới.
4. Đánh giá thực trạng tuyển dụng giáo vụ của công ty TNHH Giáo Dục
Và Đào Tạo Thần Đồng.
4.1.Điểm mạnh.
Thuận lợi lớn nhất là Trnng tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids
có môi trường sư phạm chuyên nghiệp và thực hành Tiếng Anh tốt. Thêm vào
đó, các vị trí giáo vụ không yêu cầu ứng viên có kinh nghiệm làm việc. Các
yếu tố này thu hút được nhiều sự quan tâm của các ứng viên trong quá trình
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 38
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
tuyển mộ, đặc biệt là đối tượng sinh viên từ các trường Đại học ngoại ngữ
mới ra trường muốn tìm môi trường giao làm việc vận dụng vốn Tiếng Anh
và học hỏi kinh nghiệm làm việc.
Uy tín của Trung tâm trên thị trường đào tạo Anh văn thiếu nhi cùng
góp phần tạo nên sự thu hút các ứng viên ứng mới ra trường mà còn có sự
quan tâm của các ứng viên có kinh nghiệm khác. Theo thống kê trong đợt
tuyển dụng tháng 6, năm 2009 thì số lượng các ứng viên ứng tuyển đang làm
việc cho các Trung tâm Anh ngữ khác trên địa bàn Thành phố Đà Nẳng là 23
ứng viên.
Trung tâm có một đội ngũ giáo viên bản ngữ có kinh nghiệm tuyển
dụng, luôn nhiệt tình tham gia và đóng vai trò quan trọng trong các cuộc
phỏng vấn sâu.
Trong thời gian quan công ty luôn nhạy bén, sáng tạo đưa ra các sự
thay đổi trong tiến trình tuyển dụng của mình. Việc đưa phỏng vấn bằng
Tiếng Anh với giáo viên bản ngữ trước giúp loại ngay từ đầu các ứng viên
không có khả năng Anh văn tốt và tiết kiệm được một lượng thời gian đáng
kể.
Các nhân viên trong Công ty đều tham gia vào quy trình tuyển dụng,
đặc biệt là đưa ra các đánh giá góp phần vào việc đưa ra quyết đinh tuyển
dụng cuối cùng. Cách làm này giúp hạn chế các sai sót trong quá trình chọn
lựa đáng kể vì trong quá trình làm việc trực tiếp cùng với ứng viên, chính các
nhân viên giáo vụ khác tiếp xúc nhiều hơn, nên đánh giá từ các nhân viên này
có phần toàn diện hơn. Hơn thế nữa, chính họ là những những đồng nghiệp sẽ
cùng làm việc với nhau, được lựa chọn các bạn đồng nghiệp phù hợp góp
phần nâng cao hiệu quả công việc. Đối với môi trường làm việc phần lớn là
phái nữ, yếu tố này cần được xem trọng.
4.2 Điểm yếu và nguyên nhân.
Do mô hình của công ty nhỏ, chưa có một bộ phận nhân sự riêng phụ
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 39
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
trách công tác tuyển dụng nên việc tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn về
nhân sự. Trung bình, mỗi đợt tuyển dụng có khoảng hơn 200 hồ sơ dự tuyển
nhưng chỉ có 1 phó giám đốc chịu trách nhiệm xét hồ sơ, 02 nhân viên giáo
vụ đảm nhận công việc liên lạc với ứng viên hẹn thời gian phỏng vấn. Do đó,
Công ty mất khá nhiều thời gian vào bước này.
Nội dung của các câu hỏi phỏng vấn chưa nổi bật lên các tiêu chí dành
cho nhân viên giáo vụ. Các câu hỏi còn ở mức độ sơ sài, chưa đi vào chi tiết.
Độ biến động trong nguồn nhân sự khá cao và có chiều hướng gia tăng
( tỷ lệ nghỉ việc 3 tháng sau khi thành lập: 33,3%, năm 1: 60%, năm 2: 55,6%,
năm 3: 66,7% , năm 4: 73.5%) nguyên nhân này một phần do quá trình tuyển
dụng chưa chọn lựa được những ứng viên phù hợp với đặc thù của của công
việc giáo vụ. Tuy đã có những thay đổi, điều chỉnh trong nội dung phỏng vấn
cũng như là quy trình phỏng vấn trong thời gian gần đây, tỷ lệ biến động này
chưa thật sự có chiều hướng giảm . Nguyên nhân của vấn đề này phần lớn do
đặc thù của công việc giáo vụ đòi hỏi lòng yêu trẻ thật sự, khả năng lên kế
hoạch chi tiết, tính cẩn thận trong công việc cao. Nếu không thật sự có được
các đặc điểm này thì nhân viên dễ dàng cảm thấy gò bó, khó khăn, miễn
cưỡng trong công việc và quyết định thôi việc. Một số nhân viên quyết định
thôi việc vì lý do không thể làm việc theo ca lâu dài được cho nên khi có kinh
nghiệm và khả năng Tiếng Anh tốt, họ có nhu cầu tìm kiếm công việc làm
theo thời gian hành chính.
Chưa có nguồn nhân sự dự bị, Công ty chỉ tiến hành tuyển dụng khi
thực sự thiếu nhân viên. Trong khi một nhân viên mới cần phải có khoảng 2
tháng để học việc và làm quen với tất cả các công việc tại công ty. Trưởng ca
và các nhân viên cùng tham gia vào hướng dẫn nhân viên mới nên công việc
nhìn chung chậm lại hơn so với tiến độ.
Nhận xét chung về tiến trình tuyển dụng: Công ty TNHH Giáo Dục
Và Đào Tạo Thần Đồng có một :
Chưa có sự xuyên suốt trong toàn bộ tiến trình tuyển dụng, sự phối hợp
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 40
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
với các khâu trong tiến trình chưa chặc chẻ. Một ví dụ cho việc này là từ khâu
tiếp nhận hồ sơ đến khâu phỏng vấn tuyển chọn, các thông tin về ứng viên
không được thông suốt. Nhân viên thu nhật hồ sơ tiếp nhận và đánh giá sơ bộ
về ứng viên ứng tuyển nhưng không truyền đạt các thông tin này lại cho
người phỏng vấn theo một cách đầy đủ hoặc đôi khi bỏ qua việc này khi số
lượng ứng viên nộp quá đông trong một thời điểm.
Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng chưa chú trọng một
số bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng như bước đầu tiên và một số
bước cuối cùng trong tiến trình tuyển dụng. Cách tiến hành tuyển dụng còn
mang tính tự phát và chưa chuyên nghiệp.
Trong tiến trình tuyển dụng, công ty không chú trọng đến khâu xác
định nhu cầu nhân sự. Thực tế tại công ty, khâu này chỉ tiến hành rất qua loa
và tự phát, chưa có kế hoạch và cách thực hiện chi tiết cụ thể. Chính vì vậy
mà khi có nhân viên giáo vụ nghỉ việc, công ty không có sự thay thế kịp thời.
Trong trường hợp này, các nhân viên trong cùng ca thường tạm thời phụ trách
công việc của nhân viên đã nghỉ việc trong thời gian chờ tuyển được nhân
viên mới. Điều này làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của công ty và
phản ứng không tốt từ phía phụ huynh học sinh.
Chưa tổ chức đánh giá tình hình tuyển dụng nhân sự trong suốt quá
trình hoạt động từ khi thành lập.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 41
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN
DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
THẦN ĐỒNG.
I. Phương hướng hoạt động/ Định hướng của công ty
1. Mục tiêu của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng trong
thời gian tới
Ngày càng nâng cao chất lượng giảng dạy và các dịch vụ cung cấp cho
phụ huynh, đến năm 2010 khẳng định tuy tín của một Trung tâm Anh văn
thiếu nhi có chất lượng dạy và học hàng đầu khu vực Đà Nẳng với trang thiết
bị hiện đại và phương pháp giảng dạy thực tế, sáng tạo. Để đạt được mục tiêu
này, Trung tâm đang có kế hoạch tổ chức các hoạt động ngoại khóa. Đây là
các hoạt động giới thiệu về văn hóa, thể thao, ẩm thực của các nước phương
tây như: Dạy bóng chày, giới thiệu các món ăn Mỹ, giới thiệu về các lễ hội
hóa trang, các lớp học chụp hình.... Tất cả các lớp học này đều bằng Tiếng
anh và có nhân viên giáo vụ tham gia gia phiên dịch cho các học viên ở cấp
độ thấp. Có thể thấy rằng công ty sẽ đi tiên phong trong lĩnh vực đào tạo Anh
văn kết hợp giới thiệu các nét đẹp văn hóa, phong tục từ các nước phương tây.
Mở rộng quy mô của Trung tâm thông qua liên kết với các trường mẫu
giáo và tiểu học trên thành phố Đà Nẳng. Đến cuối năm 2009, Trung tâm sẽ
khai giảng được 6 lớp tại trường tiểu học Đức Trí và triển khai thêm các lớp
học mới với các cấp độ khác nhau trong 2010 (theo ước tính khoảng 12 lớp
vào tháng 12 năm 2010). Đến tháng 2/2009 khai giảng 4 lớp tại trường mẫu
giáo Hồng Nhung, sau đó nâng tổng số lớp học lên đến 8 lớp vào cuối năm
2010.
Thành lập một chi nhánh Trung Tâm Anh Văn Thiếu Nhi Fisher’s
SuperKids thứ hai tại thành phố Hội An. Trung tâm này sẽ có mô hình tương
tự như Trung tâm hiện tại ở Đà Nẵng, tuy nhiên các trang thiết bị phục vụ
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 42
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
giảng dạy được đầu tư tốt hơn. Đến tháng 5/2009 Trung tâm sẽ tiến hành
chiêu sinh và sẽ khai giảng các lớp học đầu tiên vào tháng 7/2009. Theo dự
kiến, số lượng học viên theo đăng ký sẽ giao động trong khoảng 60 đến 90
học viên, như vậy Trung tâm mới sẽ bắt đầu hoạt động với 6 đến 8 lớp học ở
các cấp độ các nhau và phấn đấu sẽ có 14 lớp học vào tháng 12 năm 2010.
Nhìn chung, các mục tiêu trên được đề ra phần lớn đều hướng về việc
mở rộng thị trường đào tạo Anh văn thiếu nhi của công ty lên các thị trường
mới như các trường mẩu giáo, các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Đà
Nẳng và một Trung tâm mới tại thành Phố Hội An. Để đạt được các mục tiêu
này yêu cầu công ty phải có một nguồn nhân sự dồi dào để đáp ứng nhu cầu
mở rộng. Bên cạnh các giáo viên bản ngữ trực tiếp giảng dạy thì nhân viên
giáo vụ là một trong những nhân tố quan trọng trong việc lên chương trình
giảng dạy, thu xếp lịch, phụ trách hồ sơ học sinh, làm cầu nối liên lạc giữa
phụ huynh và Trung tâm. Như vậy, việc tuyển dụng các nhân viên giáo vụ đạt
yêu cầu, có thể đáp ứng được nhu cầu mở rộng của công ty là một trong
những yếu tố quan trọng quyết định vấn đề thành công trong các mục tiêu dài
hạn này.
2. Phương hướng phát triển trong ngắn hạn
Trước những mục tiêu đề mở rộng của công ty đặt ra trong thời gian
tới, công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng hướng tới hoàn thiện
đội ngũ nhân viên giáo vụ hiện có tại công ty chuyên nghiệp trong công việc
cũng như có khả năng giao tiếp tiếng Anh, có khả năng làm việc với giáo viên
bản ngữ hiệu quả. Công ty sẽ tập trung nâng cao chất lượng làm việc của các
nhân viên giáo vụ thông qua các lớp học tập huấn về các kỹ năng cần thiết
cho một nhân viên giáo vụ. Định hướng này đang được xem là quan trọng
hàng đầu vì khi nguồn nhân viên giáo vụ mới được tuyển vào trong công ty,
các nhân viên giáo vụ hiện tại đóng vai trò chính trong việc đào tạo, hướng
dẫn các nhân viên giáo vụ mới làm quen với công việc, học tập các quy trình
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 43
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
làm việc tại công ty. Theo dự kiến, các lớp học tập huấn này sẽ thực hiện vào
đầu tháng 11. Nội dung của các lớp đào tạo này bao gồm:
Các quy trình quản lý hồ sơ học sinh hiệu quả và nhanh
chóng. Do đặc thù công việc của một nhân viên giáo vụ là cầu nối giữa Trung
tâm với phụ huynh, nên việc tiếp nhận các thông tin từ phía phụ huynh, lưu
trữ các thông tin liên lạc với phụ huynh, tình hình học tập của học sinh, học
phí của các khóa học... là những việc chiếm nhiều thời gian và công sức của
nhân viên giáo vụ. Khi được tập huấn các quy trình mới áp dụng các phần
mềm quản lý giáo dục mới, các nhân viên giáo vụ sẽ làm việc chuyên nghiệp,
hiệu quả và tiết kiệm thời gian hơn. Đối với một Trung tâm với số lượng học
viên khoảng hơn 500 học viên như hiện nay thì việc đào tạo các nhân viên
giáo vụ các quy trình quản lý hồ sơ học sinh chưa cho thấy rỏ hiệu quả. Tuy
nhiên, khi mở rộng Công ty, số lượng học viên có thể tăng lên gấp 3 đến 4 lần
trong 3 năm tới thì đây là một việc làm hết sức bức thiết.
Tìm hiểu tâm lý trẻ em và cách giao tiếp với trẻ em hiệu quả.
Các lớp tập huấn này do các chuyên gia tâm lý trực tiếp giảng dạy. Các nhân
viên giáo vụ có cơ hội tìm hiểu thêm về tâm lý thiếu nhi thông qua các bài
học lý thuyết do các chuyên gia cung cấp và vận dụng những kinh nghiệm họ
có được trong quá trình làm việc với các em học sinh vào các cuộc thảo luận
trực tiếp cùng với chuyên gia. Qua thăm dò ý kiến từ phía phụ huynh các học
viên đã cho con em tham gia học Anh văn tại trung tâm trong nhiều năm qua
thì họ rất ủng hộ các lớp học như thế này vì một khi các giáo viên hiểu được
tâm lý, tình cảm của học viên sẽ hỗ trợ thêm cho gia đình trong việc hiểu rỏ
hơn về con mình và có phương pháp giáo dục phù hợp.
Nâng cao kỹ năng giao tiếp trong Tiếng Anh. Các giáo viên bản ngữ
sẽ trực tiếp chịu trách nhiệm tập huấn các nhân viên giáo vụ về ngôn ngữ
chuyên dùng trong công việc giáo vụ, các khác biệt về văn hóa trong giao tiếp
và các hình thức hỗ trợ các giáo viên bản ngữ mới sang Việt Nam tránh shock
Trang 44
văn hóa. SVTH: Lê Việt Phương
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Nâng cao kỹ năng giao tiếp với phụ huynh. Trong quá trình hoạt
động của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng bên cạnh những
lời khen ngợi, động viên từ phía phụ huynh thì cũng không tránh khỏi một số
phàn nàn từ phía phụ huynh. Mục đích của lớp tập huấn này nhằm tạo cho
nhân viên giáo vụ sự tự tin, sự chủ động trong giao tiếp với phụ huynh. Thêm
vào đó, các nhân viên giáo vụ cũng được trang bị thêm những kiến thức về
tâm lý giúp họ có thể phân loại tính cách phụ huynh, thông qua đó tìm cách
tiếp cận hiệu quả nhất, tránh những phàn nàn đến từ phía phụ huynh ở mức
thấp nhất.
Các nhân viên giáo vụ hiện có tại Công ty trước tiên sẽ được đào
tạo một cách bài bản, trở thành một nguồn nhân viên giáo vụ nồng cốt
chính chịu trách nhiệm đào tạo và huấn luyện cho các nhân viên giáo vụ
trong tương lai. Như vậy, trong thời gian tới cùng với mục tiêu mở rộng
Trung tâm Anh văn thiếu nhi, Trung tâm đã có một sự chuẩn bị về mặt
nhân sự chuyên nghiệp, đây là một sự chuẩn bị chu đáo về mặt nhân sự
góp phần hoàn thành các mục tiêu trước tháng 4 năm 2010.
3. Phương hướng phát triển trong dài hạn
Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng có phương hướng
xây dựng Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids trở thành một
trong những Trung tâm đào tạo chuyên nghiệp với các chất lượng dich vụ
hàng đầu khu vực miền Trung vào năm 2015. Cùng việc mở rộng hệ thống
Trung tâm của mình tại các khu vực lân cận thành phố Đà Nẳng như Hội An,
Tam Kỳ, Huế... Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids sẽ nâng cao
chất lượng giảng dạy cũng như các dịch vụ cung cấp đến phụ huynh hơn nữa.
Tạo niềm tin cho phụ huynh cho con học tại Trung tâm không chỉ vì chất
lượng đào tạo Tiếng Anh mà còn vì Trung tâm là nơi mà chính con em của họ
sẽ tiếp cận với văn hóa, các giao tiếp ứng sử văn minh của các nước tiên tiến
trên thế giới. Trong tương lai, Trung tâm không những được biết đến là một
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 45
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
nơi đào tạo Tiếng Anh không thôi mà còn là một nơi chuẩn bị cho các em
những hành trang cần thiết bước vào cuộc sống hiện đại của thế kỹ 21.
II. Hoàn thiện tuyển dụng giáo vụ
1. Lập kế hoạch tuyển dụng giáo vụ trong thời gian tới.
Cùng với quy mô mở rộng Công ty trong năm 2010, số lượng nhân
viên giáo vụ cần thiết để đáp ứng cho quy mô này được thể hiện như sau:
Bảng dự đoán số lượng giáo vụ cần tuyển:
Số lượng Nhu cầu Số lương Số lượng Thời NVGV Số lượng NVGV NHGV đầu NVGV điểm biến động cần tuyển dự đoán kỳ dự phòng giảm
Tháng 6/ 20 5 2 12 15 2010
Tháng 29 8 3 20 20 12/2010
Tháng 6/ 33 7 3 14 29 2011
Bảng 7
- Về thời gian tuyển dụng, Công ty sẽ tiến hành trước 3 tháng khi có
nhu cầu cần thiết, có nghĩa là các quy trình tuyển mộ sẽ được tiến hành vào
tháng 3 vào tháng 9. Tuy nhiên, do các số lượng ở bảng trên là theo ước tính
nên tùy thuộc vào nhu cầu thực tế và thời gian tiến hành khai giảng các lớp
mới mà tiến trình tuyển dụng có thể linh hoạt thay đổi. Mục đích của việc tiến
hành tuyển dụng trước 3 tháng nhằm có thời gian đào tạo các nhân viên giáo
vụ mới có thời gian học việc trong vòng 2 tháng, sau đó họ có thể tiến hành
các công việc thực tế thành thạo tại các cơ sở mới của Công ty.
- Về tổng số lượng nhân viên giáo vụ giáo vụ ước tính sẽ bao gồm số
Trang 46
dự phòng. Đây là một điểm mới trong việc lập kế hoạch tuyển dụng của công SVTH: Lê Việt Phương
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
ty và chính điều này sẽ góp phần giải quyết nhu cầu giáo vụ kịp thời của công
ty trong trường hợp có biến động. Sự chuẩn bị này nhằm hạn chế những ảnh
hưởng về chất lượng công việc trong khi công ty luôn có độ biến động khá
cao về số lượng nhân viên giáo vụ.
2. Giải pháp về xác định nhu cầu:
Đối với bước xác định nhu cầu cần thay đổi cách xác định sơ sài và chủ
quan của công ty bằng cách rà sát lại tình hình giáo vụ cụ thể, dựa vào nhu
cầu giáo vụ cần thiết trong tương lai và các dự đoán biến động. Để khắc phục
việc thiếu hụt nhân viên trong trường hợp có sự biến động về nhân viên giáo
vụ hay là do nhu cầu phát triển, công ty cần chú trọng hơn nữa trong khâu xác
định nhu cầu nhân sự. Khi làm tốt khâu này, công ty sẽ có được một cái nhìn
tổng quát hơn về tình hình nhân sự của công ty, đưa ra các dự đoán về tình
hình nhân sự trong thời gian tới và kịp thời đáp ứng nhu cầu giáo vụ cho công
ty. Thông qua bước này, công ty cũng đánh giá lại khả năng, sự trung thành
của các nhân viên củ của công ty để đào tạo thành lực lượng nồng cốt của
công ty.
Các tiêu chí đề xuất:
- Số lượng và chất lượng các nhân viên giáo vụ hiện có tại công ty, các
vị trí hiện tại mà họ đảm trách có phù hợp với khả năng, sở trường hay không,
các vị trí còn thiếu cần được bổ sung, số lượng cần bổ sung.
- Nhu cầu tuyển dụng nhân viên giáo vụ trong thời gian tới, số lượng,
các tiêu chí tuyển chọn.
- Dự đoán số lượng giáo vụ biến động trong thời gian sắp tới
3. Giải pháp về tuyển mộ lao động:
Thu hút sự quan tâm của sinh viên các trường đại học, đặc biệt là
trường Đại Học Ngoại Ngữ. Để tạo được sự thu hút tốt hơn trong thời gian
tới, công ty cần kêu gọi nhiều tình nguyện viên từ Trường Đại Học Ngoại
Ngữ tham gia các hoạt động ngoại khóa tại Trung tâm. Tạo điều kiện hơn nữa
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 47
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
cho tình nguyện viên tìm hiểu thêm về công ty và tính chất công việc tại công
ty. Nếu như các ứng viên tiềm năng càng hiểu về vị trí mà công ty đang tuyển
dụng thì tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu càng cao. Các hình thức thu hút ứng viên
từ nguồn này bao gồm: Tặng áo đồng phục, vở, bút, note pad của công ty cho
ứng viên; mở rộng cơ hội thực tập cho các sinh viên năm cuối; tài trợ cho các
câu lạc bộ tiếng Anh của trường.
Chú trọng hơn về nội dung và hình thức quảng cáo, đặc biệt là nội dung
để loại bỏ các ứng viên không phù hợp. Khi các ứng viên tiềm năng nắm được
các thông tin về vị trí giáo vụ đang tuyển, họ sẽ hình dung về các công việc
liên quan đến giáo vụ trong công ty, nếu như cảm thấy phù hợp họ sẽ và đưa
ra quyết định ứng tuyển hay bỏ qua khi họ không yêu thích công việc này. Vì
vậy, với nội dung mô tả ngắn gọn, xúc tích tính chất công việc và các tiêu chí
tuyển chọn sẽ thu hút được nhiều ứng viên phù hợp và tiết kiệm được nhiều
thời gian tuyển chọn các ứng viên không phù hợp. Công ty nên đưa rỏ các tiêu
chí sau đây trong các mẫu quảng cáo tuyển dụng:
- Yêu trẻ em
- Tự tin giao tiếp linh hoạt bằng tiếng Việt và tiếng Anh.
- Có khả năng lên kế hoạch cho công việc tốt.
- Có tính cách cẩn thận và chi tiết trong công việc.
- Biết sử dụng máy tính thành thạo.
- Có thể làm việc theo ca.
4. Giải pháp về tuyển chọn lao động
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Trong quá trình tiếp nhận hồ sơ, nhân
viên lể tân thu nhận hồ sơ nên đơn giản ở các khâu kiểm tra các giấy tờ văn
bằng cần thiết theo yêu cầu, hình ảnh. Thay vào đó, các nhân viên này nên nói
chuyện với nhân viên để có các thông tin về giọng nói, khả năng giao tiếp
bằng tiếng Việt, sự tự tin trong giao tiếp, kinh nghiệm làm việc. Nếu cảm thấy
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 48
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
ứng viên ứng tuyển không phù hợp, các nhân viên này sẽ tìm cách lịch sự từ
chối hồ sơ ngay tại vòng đầu tiên. Cách làm này giúp tiết kiệm thời gian cho
cả quy trình phỏng vấn khá nhiều. Sau đó, đối với các ứng viên đạt yêu cầu ,
các nhân viên lể tân của công ty ghi chép các thông tin sau khi nói chuyện với
ứng viên vào phiếu đánh giá sơ bộ để giúp cho người chịu trách nhiệm phỏng
vấn tiếp theo năm thông tin về ứng viên và có sự chuẩn bị tốt cho công việc
phỏng vấn.
Phiếu đánh giá sơ bộ:
Tên ứng viên:............................................................... Tuổi:.......
Tiêu chí Tốt Đạt Không đạt Ghi chú
Chất lượng hồ sơ:
Ngoại hình
Giọng nói
Sự tự tin
Vui vẻ, linh hoạt trong giao tiếp
Bảng 8
Trắc nghiệm tuyển chọn: Hiện tại, công ty không thực hiện bước trắc
nghiệm tuyển chọn này mà tiến hành phỏng vấn trực tiếp các hồ sơ đạt yêu
cầu. Do quy mô công ty còn nhỏ cộng với số lượng ứng viên ứng tuyển chưa
thật sự nhiều quá mức, nên các bước tuyển dụng hiện tại được xem là tạm ổn.
Tuy nhiên, trong thời gian tới, với nhu cầu tuyển giáo vụ nhiều và dự đoán số
lượng ứng viên gấp 3 đến 4 lần trong thời gian tới, công ty TNHH Giáo Dục
Và Đào Tạo Thần Đồng cần áp dụng hình thức trắc nghiệm tuyển chọn dành
cho nhiều ứng viên trong một lúc. Hình thức trắc nghiệm này nhằm hướng
đến kiểm tra khả năng tiếng Anh và kỹ năng vi tính của ứng viên. Bên cạnh
đó, do nhiều ứng viên cùng tham gia cùng một thời gian nên cũng tiết kiệm
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 49
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
được một khoảng thời gian đáng kể cho công ty trong quá trình tuyển dụng.
Nội dung của trắc nghiệm tuyển chọn bao gồm hai nội dung chính:
- Thi trắc nghiệm tiếng Anh để kiểm tra khả năng tiếng Anh của ưng
viên. Nội dung của bài thi sẽ do giáo viên bảng ngữ thiết kế bao gồm các phần
như ngữ pháp, nghe và viết.
- Thi kỹ năng vi tính, ứng viên sẽ thực hiện một số nội dung về Word
và Excel thông thường của nhân viên giáo vụ.
Phỏng vấn tuyển chọn:
Người thực hiện phỏng vấn cần chuẩn bị:
- Nghiên cứu kỹ công việc trước khi phỏng vấn, để đảm bảo đưa ra
những câu hỏi thật cần thiết.. Khi nghiên cứu công việc cẩn thận, hiểu rỏ đặc
thù công việc, các kỹ năng cần thiết đáp ứng cho công việc sẽ đưa ra được các
câu hỏi hiệu quả. Các câu hỏi được đưa ra cần khai thác được các yêu cầu sau
đây:
+ Ứng viên phải có lòng yêu trẻ em thật sự. Thật sự quan tâm đến trẻ
em và có thể sử lý được các tình huống không mong muốn như các em bị ốm,
nôn ói...
+ Khả năng giao tiếp cả hai ngôn ngữ Tiếng Việt và Tiếng Anh tự tin,
lưu loát.
+ Có tính chi tiết trong công việc.
+ Có khả năng làm việc theo ca.
+ Trung thực trong công việc.
+ Biết sử dụng máy tính thành thạo.
+ Có thể làm việc theo ca.
- Thiết lập mối quan hệ tốt đối với ứng viên, giải thích cho ứng viên
mục đích của cuộc phỏng vấn và tạo không khí nhẹ nhàng. Không khí trong
buổi phỏng vấn quyết định nhiều đến chất lượng của các cuộc phỏng vấn.
Thực tế cho thấy rằng, nhiều ứng viên có khả năng rất tốt nhưng do không khí
phỏng vấn ngột ngạt và căng thẳng nên họ không thể thể hiện khả năng của
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 50
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
mình. Do đó, tạo cảm giác nhẹ nhàng, thân thiện và đưa ra mục đích của cuộc
phỏng vấn ngay từ đầu tạo điều kiện cho ứng viên thoải mái, không gượng ép
trong khi sử lý các tình huống được đưa ra
- Nên đặt câu hỏi một cách rõ ràng, dễ hiểu và gợi ý cho người bị
phỏng vấn dễ trả lời. Khi thiết kế các câu hỏi cần bám sát các tiêu chí tuyển
dụng giáo vụ của công ty, tránh trường hợp hỏi lang mang, lảng phí thời gian.
- Cần hệ thống các thông tin cần thu thập (qua các câu hỏi phỏng vấn)
phải hợp lý để khi phỏng vấn không bị bỏ sót những thông tin quan trọng.
Song song với việc khai thác các thông tin từ ứng viên thì việc lưu trử các
thông tin thu được đóng vai trò quan trọng không kém. Đặc biệt, với nhu cầu
tuyển dụng cao trong thời gian tới của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo
Thần Đồng thì đây là công việc quan trọng giúp tránh được việc thất lạc các
thông tin của ứng viên.
- Kiểm tra lại tính chính xác của các thông tin đặt ra với người được
phỏng vấn. Từ những thông tin thu được từ ứng viên, người trực tiếp tham gia
phỏng vấn sẽ kiểm tra độ chính xác các thông tin này bằng cách đưa ra thêm
một số câu hỏi xung quanh thông tin, hay gọi điện cho cá nhân hay tổ chức có
liên quan. Việc kiểm này phần lớn phụ thuộc vào nội dung thông tin mà ứng
viên cung cấp. Với mỗi loại thông tin khác nhau, cách kiểm định lại độ chính
xác của thông tin cũng khác nhau.
- Áp dụng nhiều tình huống thực tế của công ty vào trong các cuộc
phỏng vấn sâu hơn. Thông qua việc giải quyết tình huống cụ thể, người phỏng
vấn dễ dàng đánh giá khả năng sự lý tình huống, giao tiếp trong từng trường
hợp cụ thể, trách được các câu trả lời máy móc, theo bài bản của người được
phỏng vấn.
- Chọn lựa người có khả năng thực hiện công việc giáo vụ giỏi, có khả
năng mô tả trách nhiệm, quyền hạn và cách thực hiện công việc một cách tốt
nhất. Các ứng viên đáp ứng được các yêu cầu của công việc, hình dung được
công việc của một giáo vụ như thế nào, hiểu và quan tâm đến trách nhiệm,
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 51
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
quyền hạn của mình tại công ty nên được đánh giá cao trong quá trình tuyển
chọn.
Nội dung phỏng vấn:
Tên ứng viên: ................................................. Tuổi:.........
Câu hỏi Ghi chú Nhóm tiêu chí
Đánh giá(theo thang điểm 10)
- Bạn biết đến Trung tâm từ
nguồn thông tin nào?
- Bạn làm việc theo ca được
không? (Ca tối làm đến 9h15) Chuyên môn, công việc (Tasks)
- Bạn đã từng làm việc ở đâu chưa? Bạn thích nhất điều gì khi làm việc ở đó? Và ít thích nhất điều gì khi làm việc ở đó?
- Mọi công việc đều có những điều bực mình, vấn đề. Kể ví dụ mà điều kiện công việc, trách nhiệm và công việc được giao đã từng làm bạn không thỏa mãn. (Mở rộng: Cho 1 ví dụ mà bạn làm việc cật lực nhất và cảm nhận sự thành tựu lớn lao nhất)
- Vì sao bạn dự định thôi việc ở
đó?
- Cho 1 ví dụ bạn làm việc hơn yêu cầu của công việc tại đó? Kể những ý tưởng, gợi ý đã đưa lên cấp trên để đóng góp cho công ty trong thời gian bạn làm việc tại đó.
- Bạn dành cho công việc mấy tiếng một ngày? Mô tả lần gần đây mà bạn cảm thấy mệt mỏi, kiệt sức.
- Bạn làm việc tốt nhất trong điều
kiện nào?
- Bạn là người sáng tạo và hay có nhiều ý tưởng không? Cho ví dụ.
- Bạn là người yêu trẻ em không?
Ví dụ.
- Bạn có thường tiếp xúc với trẻ Yêu trẻ em (Love of
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 52
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
children) em không? Mức độ thường xuyên như
thế nào?
- Bạn có kinh nghiệm về trẻ em
không?
- Bạn có ngại sử lý tình huống không mong muốn như các em bị ốm, nôn ọe, đi ngoài...không?
- Điều bạn thích nhất ở trẻ em là
gì?
- Điều gì bạn nghĩ là khó khăn
nhất khi chơi với các bé?
-
- Bạn có phải là người làm việc chi tiết hay không? Cho ví dụ.( yều cầu ứng viên đưa ra nhiều ví dụ để chứng minh) Chi tiết (Detail - oriented Person) - Bạn thích làm công việc mang
tính chi tiết hay đại khái? Vì sao?
- Bạn có thể làm các công việc đòi
hỏi sự cẩn thận, chi tiết không? Chứng minh điều đó?
- Bạn kỳ vọng điều gì nếu như
bạn làm việc tại đây?
- Kế hoạch dài hạn cho nghề Tiếng Anh (English) nghiệp của bạn là gì?
- Mục tiêu trong công việc của
bạn như thế nào?
- Bạn có phải là người chủ động
Chủ động (initiativ e) không? Cho ví dụ? Bạn đã từng tham gia chương trình ngoại khóa, hoặc các hoạt động xã hội nào chưa? Giữ vị trí nào? Bạn học được gì qua các hoạt động đó?
Trung thực (Sincere)
Trang 53
- Bạn nghĩ như thế nào về lòng trung thực? - Trong công việc mà bạn đã làm trước đây, lòng trung thực có vai trò như thế nào? - Bạn có quan tâm nhiều về hình thức của mình và của những người xung quanh không?
Hình thức (Appear SVTH: Lê Việt Phương
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
ance)
- Bạn nghĩ là hình thức bên ngoài ảnh hưởng như thế nào đến cuộc sống và công việc, ví dụ như công việc ở Trung tâm này? - Các tiêu chuẩn thành công trong công việc của bạn? Bạn đã làm gì để đạt được?
Tiêu chí thành công (Successf ul Standard ) Bản thân / Kinh nghiệm sống
Tính cách
- Nếu như tự nhận xét, bạn thấy mình có những điểm mạnh gì? Điều đó được thể hiện như thế nào? - Bạn thấy mình có điểm yếu nào? Cách khắc phục - Những tính cách mà bạn cho là sẽ phù hợp với công việc ở đây? - Bạn của bạn nhận xét bạn là người như thế nào? Cho ví dụ. Nói lên các hành động thể hiện sự qua tâm của bạn đến tình cảm và nhu cầu của người khác. - Mô tả trong năm qua sự việc khiến bạn tức giận chính bản thân mình nhất. - Nếu bạn bất đồng quan điểm với /ai thì bạn sẽ xử sự như thế nào?
Kỹ năng Skill
- Có thể sử dụng vi tính không? Sử dụng được cái gì? - Bạn đã từng nói trước đông người hay một nhóm người? Nói lên một tình huống mà anh thấy phức tạp nhất để giải thích với người khác. - Khả năng làm việc nhóm của bạn thế nào? - Bạn có sắp xếp thời gian của mình không? Bạn sắp xếp trước bao lâu. Bạn kể thứ tự bạn đã làm gì tuần trước? Lên bằng cách nào?
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 54
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
- Một phụ huynh nóng giận, phàn nàn về kết quả học tập của con mình tại phòng lể tân của Trung tâm trong khi có nhiều phụ huynh và học sinh khác. - Một phụ huynh phàn nàn về khả năng sư phạm của giáo viên trong cuộc họp phụ huynh. - Phụ huynh kỳ vọng quá cao về khả năng học tiếng Anh của con mình. - Hiểu làm giữa các nhân viên nữ với nhau về công việc.
Khả năng sử lý tình huống (người phỏng vấn sẽ đóng vai phụ huynh và nhân viên giáo vụ)
Bảng 9
Sưu tra lý lịch: Đối với một số ứng viên có giấy giới thiệu từ các
trường đại học, người nước ngoài hay các cơ quan, nếu như công ty muốn tìm
hiểu rỏ thêm thông tin về ứng viên phục vụ cho yêu cầu ra quyết định, cần
phải liên hệ để xin các thông tin chi tiết. Một số lưu ý khi thực hiện sưu tra lý
lịch như giới thiệu về công ty, mục đích gọi điện hay gặp mặt, xin hẹn thời
gian để xin thông tin về ứng viên
Ra quyết định tuyển chọn: Khuyến khích sự tham gia của tất các nhân
viên vào việc tuyển chọn nhân viên giáo vụ hơn nữa.Công ty cần tổ chức cuộc
họp chính thức bao gồm các trưởng ca và các nhân viên giáo vụ làm việc
chung trong thời gian tham quan công việc đưa ra đánh giá và giải thích các
đánh giá của mình. Những quan sát, đánh giá từ phía nhân viên góp phần giúp
Giám đốc Công ty đưa ra quyết định lựa chọn nhân viên chính xác hơn.
Thời gian tham quan công việc của Công ty hiện tại là một tuần. Qua
các đợt tuyển dụng gần đây cho thấy rằng khoảng thời gian này quá ngắn,
chưa đủ thể các nhân viên trong công ty có thể đánh giá được các nhân viên
mới vào. Và theo tâm lý chung thì thường các nhân viên mới với bị tâm lý bị
quan sát nên những gì họ thể hiện không thật sự chính xác. Vì vậy cần tăng
thêm thời gian tham quan công việc cho các nhân viên mới lên 2 tuần.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 55
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
5. Giải pháp về bố trí công việc:
Trưởng ca xác định lại các vị trí còn thiếu, nhìn nhận lại khả năng, sở
trường của nhân viên mới để bố trí công việc.
Nhân viên mới được tuyển bên cạnh việc được hướng dẫn về các công
việc giáo vụ trong công ty thì cũng cần tìm hiểu thêm các hoạt động liên quan
như tổ chức ngoại khóa hàng tháng, xây dựng các câu lạc bộ trong Trung tâm
dành cho học viên và nhân viên trong công ty. Sau đó, người quản lý trực tiếp
- trưởng ca tìm hiểu về những khả năng, sở trường đặt biệt của nhân viên mới
mà sắp xếp phân bổ chủ nhiệm các lớp phù hợp và đảm nhận các hoạt động
ngoại khóa phù hợp. Giải pháp này được đưa ra nhằm khắc phục tình trạng
“lấp chổ trống” hiện tại của công ty, phát huy hết khả năng của nhân viên mới
được tuyển chọn.
6. Giải pháp về định hướng công việc
Bên cạnh sự theo sát và hướng dẫn của trưởng ca, công ty nên khuyến
khích các nhân viên giáo vụ củ cũng tham gia nhiệt tình hơn trong khâu làm
quen với công việc, giúp các nhân viên giáo vụ mới, đặc biệt là các bạn mới
ra trường, cảm thấy được chào đón và tránh các bở ngỡ trong công việc. Trực
tiếp giới thiệu nhân viên mới với các giáo viên bảng ngữ và dẫn lên các lớp
học giới thiệu với các em học sinh. Trưởng ca cần đóng vai trò tích cực hơn
nữa trong việc gắn kết nhân viên giáo vụ mới với học sinh và giáo viên để tạo
điều kiện thuận lợi nhất cho nhân viên mới thực hiện công việc bằng cách lên
lịch hướng dẫn nhân viên mới về cụ thể, xác định nội dung, mục đích và thời
gian chi tiết.
7.Đánh giá tiến trình tuyển dụng:
Cần tiến hành đánh giá các công việc tuyển dụng của công ty trong thời
gian vừa qua nhằm giúp người quản lý có một cái nhìn tổng thể về tình hình
tuyển dụng trong thời gian qua, rút ra được kinh nghiệm và bài học thực tế
nhằm hoàn thiện hơn công việc tuyển dụng giáo vụ trong thời gian tới. Công
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 56
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
việc đánh giá cần phải xem xét các mục tiêu của công ty đưa ra và kết quả đạt
được có ăn khớp với thực tế hay không. Công ty nên dựa trên các tiêu chí
đánh giá sau đây:
- Chi phí tuyển dụng, chất lượng và số lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa nhân viên giáo vụ mới tuyển và số được đề nghị.
- Số lượng nhân viên giáo vụ bỏ việc.
- Kết quả thực hiện công việc giáo vụ và các công việc ngoại khóa
liên quan
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối công việc
ở một mức lương nhất định.
Bảng đánh giá tiến trình:
Nhu cầu cần tuyển:
Đợt tuyển dụng: Số ứng viên nộp hồ sơ Số hồ sơ đạt Số ứng viên tham gia thi Số lượng ứng viên đạt Số ứng viên dự phỏng vấn Số ứng viên đạt sau khi phỏng vấn Số ứng viên tham quan công việc Số ứng viên được chọn Số ứng viên quyết định làm việc Số lượng biến động sau 2 tháng làm việc Chi phí tuyển dụng
Đánh giá về chất lượng tuyển dụng:
Bảng 10
IV.Một số giải pháp hỗ trợ đối với công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo
Thần Đồng:
- Với nhu cầu nhân sự lớn trong thời gian tới, Công ty THNN Giáo
Dục Và Đào Tạo Thần Đồng cần có một đội ngủ cán bộ chuyên trách về
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 57
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
tuyển dụng cho công ty. Nếu có đội ngũ này, quy trình tuyển dụng sẽ chuyên
nghiệp, hiệu quả và ít tốn kém về mặt thời gian và chi phí tuyển dụng.
- Nâng cấp nội dung và hình thức trang web của công ty để thu hút hơn
sự quan tâm của các ứng viên tìm năng. Thường xuyên cập nhật các thông tin
về Trung tâm nói chung cũng như các thông tin về tuyển dụng nói riềng.
- Cần chú trọng hơn trong việc đánh giá công việc tuyển dụng nhân
viên giáo vụ trong công ty trong suốt thời gian từ khi thành lập đến thời điểm
hiện tại. Việc làm này giúp người quản lý có một cái nhìn tổng thể về tình
hình tuyển dụng trong thời gian qua, rút ra được kinh nghiệm và bài học thực
tế nhằm hoàn thiện hơn công việc tuyển dụng giáo vụ trong thời gian tới.
- Chủ động liên hệ với Đoàn Thanh niên, khoa Tiếng Anh các trường
ngoại ngữ trong khu vực miền Trung; tạo mối liên hệ tôt với các trường đại
học để thu hút các ứng viên ứng tuyển thông qua việc viết thư cho các trường,
tài trợ cho các câu lạc bộ tiếng Anh và các hoạt động do Đoàn Thanh niên tổ
chức
- Quan tâm hơn đến các chính sách đải ngộ dành cho nhân viên giáo vụ,
đặc biệt là các nhân viên có năng lực tốt, nhiệt tình trong công việc. Các chính
sách nên được lên kế hoạch cụ thể và thực hiện công bằng đối với tất cả các
nhân viên để khích lệ các nhân viên làm việc tốt hơn và góp phần nâng cao sự
gắn bó giữa nhân viên và công ty.
- Cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên giáo vụ hiện có của công
ty, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho họ làm viêc như nâng cấp hệ thống máy vi
tính, máy in, photo tại công ty.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 58
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
KẾT LUẬN
Như vậy chúng ta đã có một cái nhìn tổng quan về hoạt động tuyển
dụng nhân lực trong một tổ chức. Tuy đơn giản, sơ sài và không tránh khỏi
thiếu sót song qua đó chúng ta cũng thấy được tầm quan trọng của hoạt động
này đúng thời điểm cần thiết sẽ khiến công việc của doanh nghiệp được thực
hiện một cách trôi chảy và hiệu quả. Việc sử dụng người đúng lúc, đúng chỗ
sẽ giúp công ty có một cơ cấu hợp lý và đội ngũ nhân viên thích hợp với từng
loại công việc. Điều này sẽ dẫn tới một loạt các vấn đề khác được giải quyết
như: tiết kiệm các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín
của doanh nghiệp... Kết quả cuối cùng là lợi nhuận đạt được của doanh
nghiệp càng lớn sẽ giúp doanh nghiệp tái sản xuất mở rộng và phát triển.
Ngược lại việc sử dụng người không hợp lý sẽ dẫn đến những hậu quả xấu
khó lường trước được. Việc hoạt động kinh doanh kém hiệu quả là điều có thể
thấy rõ nhất. Nặng hơn, doanh nghiệp có thể bị phá sản. vậy có thể nói hoạt
động tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức là yếu tố sống còn của tổ chức
đó.
Qua thời gian thực tập, em có cơ hội áp dụng những kiến thức mình đã
học về Quản trị nhân sự vào trong thực tiễn tình hình của công ty và học hỏi
nhiều công việc thực tế hữu ích. Em xin một lần nữa chân thành cảm ơn thầy
giáo hướng dẫn – Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh đã luôn nhiệt tình giúp đỡ em thời gian
thực hiện đề tài. Em cũng xin gởi lời cảm ơn đến ban lảnh đạo công ty TNHH
Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng đả tạo điều kiện cho em tìm hiểu tình hình
tuyển dụng của công ty. Cảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn động viên và
khích lệ trong suốt thời gian vừa qua.
Đà Nẵng, ngày 30 tháng 10 năm 2009
Sinh viên thực hiện
Lê Việt Phương
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 59
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
PHỤ LỤC
Bảng mô tả công việc của nhân viên giáo vụ
Dành cho: Chức vụ: Giáo vụ (Key staff)
Chịu trách nhiệm và báo cáo trực tiếp với: Manager (Cc cho Vice Directors
and Thu Trang những số đánh * )
TT Tên công việc
Yêu cầu
I
ĐỐI VỚI HỌC SINH
Giúp học sinh yếu và có vấn đề: - Biết
- Email DS những em yếu và ngày
các em học yếu, có vấn đề và lên lịch hẹn
giờ ôn vào ngày 20 hàng tháng .
PH ÔN BÀI (ngoài giờ học) cho em.
- Theo dõi và cập nhật vào sổ đầu bài
- Báo cho Manager thường xuyên
danh sách HS yếu và sau khi ôn bài.
trong khoá học đó.
1*
- Tìm hiểu những em học yếu, giỏi có
Nếu cuối khoá phát hiện em quá yếu
nguy cơ chuyển lớp, và báo cáo cho cấp
không lên lớp được mà không báo
trên.
trước thì - 2
- Báo cáo kết quả thực hiện Mục tiêu
- Ngày 20 hàng tháng
học sinh yếu, có vấn đề.
Email sai ngày -1
Giúp phần Viết:
- Chấm vở bài tập về nhà bắt buộc cho
- 1 tuần 1 lần. Chấm sai 3 lỗi -1
lớp Fprints và tập Homework cho lớp
2*
Let’s Go.
- Không báo -0.5
- Báo cho Phụ huynh, Cc Manager
những em không làm bài tập về nhà
Thăm lớp: Thăm tất cả các lớp CN và nói
- Hàng ngày:10 phút / 1 lớp.
chuyện thân thiện với các em. Trừ ngày
Lên lớp mà không đảm bảo công
3
họp PH.
việc của mình -0.5
(Chính xác giờ lên lớp)
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 60
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
- Email lịch ngày 25 hàng tháng
Dự giờ các lớp: Dự giờ tất cả các lớp chủ
Email sai ngày -1
nhiệm.
Sup A: đúng 30’ đầu hoặc sau
Sup B: đúng 45’ đầu hoặc sau)
- Trước 1 ngày.
(Từ ngày 26 đến 9 hàng tháng)
- Giờ phân bổ vị trí trong ca.
4
- Báo Giáo viên.
- Sau dự giờ.
- Báo Manager
- Ngày 10 hoặc 11 hàng tháng.
- Nói chuyện với giáo viên để chia sẻ về
Thời gian dự giờ không đủ -1
lớp.
- Họp toàn ca về Báo cáo sau dự giờ +
Tính hình lớp Chủ nhiệm.
Quảng cáo dựa vào học sinh - Nhớ tên
- Manager kiểm tra ngày 20 hàng
tất cả học sinh, phụ huynh, lớp chủ nhiệm
tháng.
5
- Giúp học sinh biết tên cô giáo dạy, chủ
Không nhớ 1 em HS + PH -0.5
nhiệm, tên Trung tâm & tên lớp.
- Kiểm tra ngày 15 - 20 hàng tháng
1 em không nhớ - 0,5.
- Tổ chức sinh nhật cho HS trước or đúng
Không tổ chức -1
ngày.
- Sau tổ chức 1 ngày, Cc Manager.
6
- Email PH hình sinh nhật.
-Report sai ngày or ko report -0.5
- Report cho Manager (nếu PH ko có
email). Ghi lý do nếu không tổ chức.
II ĐỐI VỚI PHỤ HUYNH
- Ra ngoài đón và nói chuyện với PH,
- Theo lịch phân công vào giờ cao
1
các em trước và sau giờ học hằng ngày
điểm (ghi chú ý kiến phụ huynh).
để trao đổi thông tin.
Nhắc nhở không đón 1 lần -1
- Gửi nội dung chương trình học và nội
- 1 tuần trước ngày thi Mid-term
dung ôn tập qua 1 email cho Phụ huynh
Gởi không đúng deadline hoặc thiếu
của cả lớp hoặc qua giấy nếu Phụ huynh
1 PH -1
2*
không có email.
- Chụp hình các hoạt động lớp học và gởi
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 61
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
cho tất cả Phụ huynh của lớp bằng Picasa
(Deadline ngày 18 hàng tháng)
Báo cáo tình hình học tập cho Phụ huynh
qua email hoặc qua giấy.
- Kết quả Mid-term
- Ngáy thứ 3 cho Manager, ngày
thứ 4 cho phụ huynh sau ngày
3*
- Kết quả kiểm tra cuối khóa (có tên Giáo
Mid-term.
viên dạy, ngày giờ khai giảng khóa mới,
- Ngày Rehearsal cho Manager,
sách học, học phí, phòng học, tên học sinh,
ngày họp cho Phụ huynh.
đúng chính tả)
Làm sai TTin và xót 1em -1
Mỗi tháng có từ 4 feedback chất lượng trở
Đủ 4 feedback chất lượng +1
lên của PH khác nhau & Forward cho mọi
4*
người.
Tình từ ngày 20 hàng tháng.
III ĐỐI VỚI GIÁO VIÊN
- Gặp GV để nói chuyện về lớp và từng
- Email + báo lịch gặp GV trước 2
em.
ngày.
1*
Lần 1: Buổi thứ 6 (Sup A), buổi 4 (Sup B)
-Không gặp -1
Lần 2: Sau Mid-term 1 ngày.
Lần 3: Sau Test 1 ngày.
- Đánh
giá
giáo
viên
“Teacher
Deadline 20 hàng tháng & email giáo
Evaluation” của lớp chủ nhiệm Sup B
viên. Gửi sai thời hạn -1
2*
- Nội dung liên lạc với phụ huynh (trực
- Email ngày 20 hàng tháng cho cho
tiếp, email, điện thoại) về sự khác biệt
giáo viên.
của các em từ khi học ở TT, về ý kiến,
Gửi sai thời hạn -1
3*
comments, suggestion bằng Tiếng Anh
-
In ra gởi cho GV
cho tất cả các lớp.
- Inform tất cả các ngày lễ, ngày nghỉ cho
-Trước 1 tuần
4
giáo viên, inform thông tin trong thông
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 62
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
báo của HS
IV ĐỐI VỚI SUPERVISOR
- Email bảng tự đánh giá hàng tháng
- Ngày 23 cuối tháng
- Email kế hoạch cả tháng
- Ngày 25 cuối tháng
- Email danh sách PH các lớp chủ nhiệm
- Ngày 25 cuối tháng
1*
kèm theo địa chỉ email.
- Email Danh sách sinh nhật của tháng
- Ngày 25 cuối tháng (nhận quà từ
Thu Trang)
Không email trừ 1 điểm
Gửi sai ngày trừ 0.5 điểm
- Lên kế hoạch tuần
- Gửi cho vào thứ 7 hàng tuần.
2*
Sai deadline -1
Cập nhật thông tin về lớp học ngay khi có
Không cần email, nhưng nếu phát
sự thay đổi về số lượng.
hiện sai thông tin, chưa cập nhật thì -
3
Cập nhật Số lượng học sinh các lớp theo
1
lớp
V CÁC CÔNG VIỆC GIÁO VỤ
- Trả lời điện thoại (vui vẻ, nhẹ nhàng,
- Không để ĐT reo quá 3 lần.
chuyên nghiệp)
Vi phạm trừ linh động -0,5 đến - 1
- Người chịu trách nhiệm:
1
Ca 1: người quản lý VP
Ca 2: người coi phòng Lab
- Tươi cười, tự tin, nhiệt tình,
- Tư vấn khách hàng
chuyên nghiệp, mời khách lên tham
quan phòng học, tư và lưu đầy đủ
2
thông tin của khách hàng.
- Training: 1 tuần 1 lần
Nhắc nhở 1 lần -1
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 63
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Học phí:
- Kiểm tra thống kê HS chưa nộp HP
- Email báo T. Trang danh sách đúng
ngày 2 và 16 hàng tháng đúng hay sai (do
sai email báo em nào học buổi thứ 12
T.Trang gởi).
sau khi kiểm tra thống kê.
- Email báo lý do sau 12 buổi vì sao
- Làm + email thông báo nhắc Phụ huynh
chưa nộp. Thu chậm Học phí 1 em -
3*
nộp học phí khoá mới:
0.5
Gởi không đúng thời hạn -1
Lần 1: Buổi thứ 3
Lần 2: Buổi thứ 10
Hoàn thành all HS : buổi thứ 12
- Không quá 1 phút
- In biên lai thu học phí.
(Tính đúng số buổi, số khóa, ghi đúng
- Cách tính chuyên nghiệp, không
ngày và đúng số tiền, ký & đóng dấu đúng
lúng túng.
4
chỗ ghi đầy đủ họ tên).
- Tính sai số tiền phải tự bù vào.
- Nếu thu bị sai or đếm lộn tiền, bị PH phàn
Vi phạm 1 lần -1
nàn.
- Không quá 5:00 pm hôm sau.
- Làm hồ sơ học sinh
- Khi Supervisor kiểm tra đột xuất,
người nào thu học phí thì người đó
5
chịu trách nhiệm
Vi phạm 1 lần -1
Thiếu 1 bước -0.5
- Sổ Đầu Bài:
- Làm sổ đầu bài & phôtô tờ chấm giờ
- Trước ngày khai giảng 1 ngày
lớp mới mình chủ nhiệm và ghi rõ ràng,
Không có trước ngày khai giảng -0.5
6
đầu đủ thông tin.
- Phải hoàn thành sổ đầu bài đầy đủ 10
- Hoàn thành sau 3 buổi học
tuần học (Sup A), 12 tuần học (Sup B)
Chưa ghi rõ thông tin -0.5 cho
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 64
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
- Ghi ngày nghỉ và lý do nghỉ của GV
1 lớp
vào sổ đầu bài và bảng chấm giờ.
- Trước hoặc sau 1 buổi GV nghỉ
- Theo dõi sổ đầu bài và ĐT cho gia
Không ghi rõ thông tin -0.5
đình nếu có học sinh vắng mặt. Ghi lý do
cho1 lớp
bằng tiếng Anh lên Sổ đầu bài.
- Hoàn thành 2 buổi học so với
- Chủ nhiệm báo giáo viên nếu có học
ngày HS nghỉ.
sinh mới
Không ghi lý do nghỉ -0.5
- Phải đảm bảo báo trước 1 ngày
Có giáo viên phàn nàn -2
Take care phòng:
- Kiểm tra phòng học: bút, khăn lau
Nếu thiếu hoặc có sự cố xảy ra (mà
bảng, giấy VS, máy điều hoà, kéo, đồng
không thông báo) -1
hồ, ghế .. trước giờ học
- Kiểm tra phòng, tắt điện, AC, tắt máy
Sau giờ học mà không tắt đèn -0.5
vi tính, photo, máy in.
Không tắt máy lạnh -1
7
- Kiểm tra phòng định kỳ, nếu thiếu gì
- Ngày 15 & 30 hàng tháng,
thì báo cho Sa biết để Sa order.
Thiếu đồ dùng mà không bổ sung: -1
- Chuẩn bị tài liệu Tư vấn
- Theo lịch mở cửa phòng buổi sáng.
- Chấm giờ Giáo Viên.
- Không quá 3:30pm hôm sau.
Chấm sót lớp và bị khoanh tròn giờ chấm
Không chấm giờ 1 lần -1
đó thì sẽ bị trừ điểm
Chấm sót bị 0.5
- Đúng giờ và lịch phân công.
- Trực phòng Lab + Kết hợp gọi HS
về.
Không nhắc nhở em chơi games - 1
(Không cho các em vào trang web không
- Báo cho Uyên biết trước nếu
đúng quy đinh)
cancel.
8
- Học phòng Lab ( theo lịch học phòng
- Đóng cửa P.Lab và cho lên lớp
Lab)
trước 5 phút.
Để các em tự động chạy lên lớp trước
- Nhắc các em xếp ghế + bỏ tai nghe lên
-1
máy trước khi lên lớp học.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 65
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
- Tổng vệ sinh dọn dẹp Văn phòng
- Từ 2:00 – 2:30pm thứ 7, tuần đầu
9
tiên của tháng.
- Hoàn thành công việc được giao khác.
- Đúng hạn, chất luợng.
10
Không đúng hạn -1. Không làm -2
VI Yêu cầu khác:
Nhắc nhở 1 lần -0.5
Thực hiện đúng quy định về thời gian:
- Giờ đi làm, giờ về, giờ ăn, …
- 1 tháng xin phép đi trễ không quá 1 lần.
- Nghỉ ½ ngày thì trừ vào ngày nghỉ phép
1
hoặc trừ vào lương nếu hết ngày phép, trừ
trường hợp ốm đau, có đám cưới, có tang
người thân thì được làm bù.
Mang đồ đồng phục theo đúng quy định:
Nhắc nhở 1 lần -0.5
2
- Áo váy đồng phục, button, giày.
Nhắc nhở 1 lần -0.5
Không dùng thời gian làm làm việc cho
bất kỳ công việc cá nhân nào:
- Gọi điện thoại, nhắn tin
- Chat, lướt web
3
- Nói chuyện riêng ngoài công việc
- Nghe nhạc: chỉ nghe nhạc không lời
trong giờ làm việc…
Nhắc nhở 1 lần -0.5
Tiết kiệm và sử dụng tối ưu các nguồn
lực:
- Điện
4
- Máy điều hoà
- Quạt
- Giấy
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 66
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
- Điện thoại…
Giữ gìn vệ sinh văn phòng gọn gàng, sạch
Nếu chai lọ, folder, giấy tờ làm xong
5
còn để trên bàn văn phòng, 1 lần -0.5
sẽ.
VII CÁC CÔNG VIỆC CÓ LIÊN QUAN TUỲ THEO THÁNG
- Thu thập chính xác ngày sinh HS, ĐT
- Chậm nhất 2 tuần sau khi nhận lớp
1
bàn, cơ quan, di động, địa chỉ và email
CN
của PH lớp CN.
- Thiếu thông tin 1 em - 0.5
- Gởi Syllabus cho Giáo viên
- Kết thúc khóa học cũ.
2*
- Gởi Syllabus cho Phụ huynh
- Buổi thứ 2 của khoá học.
- Email ngày kiểm tra mid-term cho Giáo
- Trước 1 tuần (và nhắc miệng)
viên
- Trước 2 tuần thi.
- Gởi bài thi nói và viết cuối khóa cho
giáo viên
- Báo miệng cho Giáo viên ngày thi để lên
3*
Kế hoạch ôn bài.
- Trước ngày Test 2 tuần cho giáo
- Email lịch kiểm tra cuối khoá, họp PH,
viên.
ngày khai giảng khoá mới, giáo trình học
Email sai ngày - 1
của lớp chủ nhiệm.
- Tổng hợp “Course evaluation” sau khi
- 3pm sau 1 ngày họp, email cho GV.
họp phụ huynh cuối khoá.
Gửi sai giờ -0.5
4*
- Vào sổ xếp lớp cho HS đký chính thức
- Sau 2 tuần khai giảng( bổ sung
theo lớp (trên máy và in ra lưu lại trong
thêm HS mới - nếu có).
5
folder)
Thiếu 1 lớp -0.5
- Làm thư mời họp gởi cho PH
- Trước ngày thi đúng 1 tuần
6
(Đúng ngày, giờ họp, họ tên PH, HS,
Sai sót thông tin -1
chính tả)
- Trước 1 ngày gửi PH.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 67
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
- Đưa Manager ca mình kiểm tra
- Chuẩn bị phòng thi, in bài thi cho lớp.
- Trước 1 ngày thi
- Cùng với Giáo viên chấm bài thi viết
Email sai ngày - 0,5.Không email -1
7*
và tính sao cho lớp mình chủ nhiệm và
lưu vào bảng báo cáo kết quả.
- Các công việc chuẩn bị cho họp PH.
- Hoàn thành trước giờ họp 1 giờ.
(Dựa vào Checklist Họp Phụ huynh)
Nếu thiếu xót -0.5
- Chụp hình tập thể ngày họp + Gởi hình
8*
cho Phụ huynh, Cc Thu Trang để lưu
hình.
- Chuẩn bị outline cho cuộc họp
- Gặp Giáo viên trước để làm
outline cụ thể, chính xác.
- Dẫn dắt cuộc họp PH
- Dịch chính xác, trôi trảy, to, rõ,
9*
nhìn bao quát lớp, luôn tươi cười
với phụ huynh.
Trừ linh động từ 0.5 - 2
- Gọi Điện thoại cho PH không đi họp.
- Email sau 1 ngày họp.
* Nếu đi họp đủ thì email đủ.
Không email trừ 0.5 điểm
10
* Nếu thiếu thì email lý do người không
đi họp
- Sau 1 buổi Khai giảng lớp mới.
- Goi ĐT HS không đi học khóa mới.
- Lấy sách từ T.Trang để bán cho lớp CN
- Trước ngày Khai giảng lớp mới 1
11
mới khai giảng học sách mới.
ngày.
*
PH mua sách mới mà không có -1
- Thống kê học sinh cũ lên lớp mới (nêu
- Email sau 2 buổi Khai giảng lớp
12
lý do nghỉ) + Báo Số lượng HS nếu thay
mới.
đổi.
- Gửi sai thời hạn -1
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 68
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Bảng 1:Tiến trình tuyển dụng nhân sự:
Xác định nhu cầu Tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn nhân viên
Đánh giá công tác tuyển dụng
Bố trí công việc cho nhân viên mới Đinh hướng và theo giỏi nhân viên
Bảng 2: Tiến trình tuyển chọn nhân viên:
Sưu tra lý lịch
Trắc nghiệm tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Ra quyết đinh tuyển chọn
Bảng 3: Bảng đánh giá tuyển dụng
Năng lực hoàn thành Quyết đinh tuyển chọn công việc của ứng viên
Tuyển dụng
Tốt Chính xác Loại bỏ Sai lầm (đánh giá quá thấp)
Không tốt Chính xác Sai lầm (đánh giá quá cao)
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 69
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Bảng 4: Cơ cấu tổ chức và quản lý
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC CA 2 - 4 - 6 PHÓ GIÁM ĐỐC CA 3 – 5 - 7 KẾ TOÁN GIÁO VIÊN BẢN NGỮ
G V
G V
G V
G V
G V
G V
G V
G V
TRƯỞNG CA 2 - 4 -6 TRƯỞNG CA 3 - 5- 7
Bảng 5:Tình hình nhân sự của công ty trong suốt quá trình hoạt
BẢO VỆ VÀ TẠP VỤ
động:
Quản lý Nhân viên
Năm Giám Phó giám Giáo Giáo viên Tạp vụ và kế
đốc đốc vụ Bản ngữ bảo vệ toán
Thành 1 1 3 3 1 1 lập
1 1 1 5 6 1 1
2 1 1 9 9 2 2
3 1 2 12 10 4 2
4 1 2 15 14 4 2
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 70
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Bảng 6: Bảng thống kê các biến động của vị trí giáo vụ tại Công ty
TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng trong 4 năm vừa qua:
Số NV giáo vụ
Năm Số NV giáo vụ Số nghỉ việc tỷ lệ % tuyển mới
Thành lập 3 1 33,3% 3
1 5 3 60% 7
2 9 5 55.6% 8
3 12 8 66.7% 11
4 15 11 73,5% 11
Bảng 7: Bảng dự đoán số lượng giáo vụ cần tuyển:
Số lượng Nhu cầu Số lương Số lượng Thời NVGV Số lượng NVGV NHGV đầu NVGV điểm biến động cần tuyển dự đoán kỳ dự phòng giảm
Tháng 6/ 15 5 2 12 20 2010
Tháng 20 8 3 20 29 12/2010
Tháng 6/ 29 7 3 14 33 2011
Trang 71
SVTH: Lê Việt Phương
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
Bảng 8 :Phiếu đánh giá sơ bộ:
Tên ứng viên:............................................................... Tuổi:.......
Tiêu chí Tốt Đạt Không đạt Ghi chú
Chất lượng hồ sơ:
Ngoại hình
Giọng nói
Sự tự tin
Vui vẻ, linh hoạt trong giao tiếp
Bảng 9 :Nội dung phỏng vấn:
Tên ứng viên: ................................................. Tuổi:.........
Câu hỏi Ghi chú Nhóm tiêu chí
Đánh giá(theo thang điểm 10)
- Bạn biết đến Trung tâm từ
nguồn thông tin nào?
- Bạn làm việc theo ca được
không? (Ca tối làm đến 9h15) Chuyên môn, công việc (Tasks)
- Bạn đã từng làm việc ở đâu chưa? Bạn thích nhất điều gì khi làm việc ở đó? Và ít thích nhất điều gì khi làm việc ở đó?
- Mọi công việc đều có những điều bực mình, vấn đề. Kể ví dụ mà điều kiện công việc, trách nhiệm và công việc được giao đã từng làm bạn không thỏa mãn. (Mở rộng: Cho 1 ví dụ mà bạn làm việc cật lực nhất và cảm nhận sự thành tựu lớn lao nhất)
- Vì sao bạn dự định thôi việc ở
đó?
- Cho 1 ví dụ bạn làm việc hơn
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 72
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
yêu cầu của công việc tại đó? Kể những ý tưởng, gợi ý đã đưa lên cấp trên để đóng góp cho công ty trong thời gian bạn làm việc tại đó.
- Bạn dành cho công việc mấy tiếng một ngày? Mô tả lần gần đây mà bạn cảm thấy mệt mỏi, kiệt sức.
- Bạn làm việc tốt nhất trong điều
kiện nào?
- Bạn là người sáng tạo và hay có
nhiều ý tưởng không? Cho ví dụ.
- Bạn là người yêu trẻ em không?
Ví dụ.
Yêu trẻ em (Love of children) - Bạn có thường tiếp xúc với trẻ em không? Mức độ thường xuyên như thế nào?
- Bạn có kinh nghiệm về trẻ em
không?
- Bạn có ngại sử lý tình huống không mong muốn như các em bị ốm, nôn ọe, đi ngoài...không?
- Điều bạn thích nhất ở trẻ em là
gì?
- Điều gì bạn nghĩ là khó khăn
nhất khi chơi với các bé?
-
- Bạn có phải là người làm việc chi tiết hay không? Cho ví dụ.( yều cầu ứng viên đưa ra nhiều ví dụ để chứng minh) Chi tiết (Detail - oriented Person) - Bạn thích làm công việc mang
tính chi tiết hay đại khái? Vì sao?
- Bạn có thể làm các công việc đòi
hỏi sự cẩn thận, chi tiết không? Chứng minh điều đó?
- Bạn kỳ vọng điều gì nếu như
bạn làm việc tại đây?
- Kế hoạch dài hạn cho nghề Tiếng Anh (English) nghiệp của bạn là gì?
- Mục tiêu trong công việc của
bạn như thế nào?
- Bạn có phải là người chủ động
Trang 73
Chủ SVTH: Lê Việt Phương
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
động (initiativ e) không? Cho ví dụ? Bạn đã từng tham gia chương trình ngoại khóa, hoặc các hoạt động xã hội nào chưa? Giữ vị trí nào? Bạn học được gì qua các hoạt động đó?
Trung thực (Sincere)
Hình thức (Appear ance)
- Bạn nghĩ như thế nào về lòng trung thực? - Trong công việc mà bạn đã làm trước đây, lòng trung thực có vai trò như thế nào? - Bạn có quan tâm nhiều về hình thức của mình và của những người xung quanh không? - Bạn nghĩ là hình thức bên ngoài ảnh hưởng như thế nào đến cuộc sống và công việc, ví dụ như công việc ở Trung tâm này? - Các tiêu chuẩn thành công trong công việc của bạn? Bạn đã làm gì để đạt được?
Tiêu chí thành công (Successf ul Standard ) Bản thân / Kinh nghiệm sống
Tính cách
- Nếu như tự nhận xét, bạn thấy mình có những điểm mạnh gì? Điều đó được thể hiện như thế nào? - Bạn thấy mình có điểm yếu nào? Cách khắc phục - Những tính cách mà bạn cho là sẽ phù hợp với công việc ở đây? - Bạn của bạn nhận xét bạn là người như thế nào? Cho ví dụ. Nói lên các hành động thể hiện sự qua tâm của bạn đến tình cảm và nhu cầu của người khác. - Mô tả trong năm qua sự việc khiến bạn tức giận chính bản thân mình nhất. - Nếu bạn bất đồng quan điểm với /ai thì bạn sẽ xử sự như thế nào?
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 74
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Giáo trình Quàn trị nhân lực, trường đại học Duy Tân
2. Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống kê 1998.
3. Hành vi tổ chức, trường Đại học KTQD - NXB Thống kê 2003
4. Tuyển chọn và quản lý công nhân viên Nhật Bản
5. Báo Doanh Nghiệp Thương Mại số 264.
SVTH: Lê Việt Phương
Trang 75
