NỘI DUNG
Chƣơng 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................. 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................. 4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 4
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ........................................................................... 5
1.6 Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 5
Chƣơng 2 CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 7
2.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên nòng cốt với tổ chức ............................ 7
2.1.1 Khái niệm nhân viên nòng cốt ................................................................ 7
2.1.2 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .................................... 7
2.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết giữa nhân viên đối với tổ chức .................. 10
2.3 Các mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với Công ty ............ 11
2.3.1 Sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin
(1969) 11
2.3.2 Bảng hỏi mức độ hài lòng tạo sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức
Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire – MSQ) ............................... 12
2.3.3 Bảng khảo sát mức độ hài lòng trong công việc (JSS) ......................... 14
2.3.4 Mô hình đánh giá của Saks (2006) ....................................................... 14
2.4 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .......... 15
2.4.1 Nghiên cứu nƣớc ngoài ......................................................................... 15
2.4.2 Nghiên cứu trong nƣớc ......................................................................... 18
2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân
viên nòng cốt với tổ chức tại Công ty TNHH KPMG Việt Nam .......................... 23
2.5.1 Các căn cứ đề xuất ................................................................................ 23
2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu .................. 26
Chƣơng 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 29
3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 29
3.2 Nghiên cứu định tính ................................................................................... 31
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................... 31
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................ 33
3.3 Nghiên cứu định lƣợng ................................................................................ 38
3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................ 38
3.3.2 Diễn đạt và mã hóa biến quan sát ......................................................... 39
Chƣơng 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 43
4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................... 43
4.2 Kiểm định mô hình đo lƣờng....................................................................... 44
4.2.1 Kết quả phân tích Cronbach alpha ........................................................ 44
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................... 46
4.2.3 Phân tích tƣơng quan hồi quy ............................................................... 50
4.3 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ....................................... 52
4.3.1 Mô hình hồi quy tuyến tính .................................................................. 52
4.3.2 Kết quả chạy hồi quy tuyến tính theo phƣơng pháp Stepwise ............. 53
4.3.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn
kết 54
4.4 Kiểm định trung bình ................................................................................... 58
4.4.1 Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với Công ty ................ 58
4.4.2 Phân tích sâu giá trị trung bình của các biến quan sát .......................... 59
4.4.3 Kiểm định ANOVA .............................................................................. 60
4.5 Thảo luận kết quả ........................................................................................ 64
4.5.1 Đào tạo và phát triển đối với sự gắn kết với Công ty ........................... 64
4.5.2 Tiền lƣơng đối với sự gắn kết với Công ty ........................................... 66
4.5.3 Đồng nghiệp đối với sự gắn kết với Công ty ........................................ 67
4.5.4 Phúc lợi đối với sự gắn kết với Công ty ............................................... 67
4.6 Tóm tắt ......................................................................................................... 68
Chƣơng 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ CÔNG TY ................. 69
5.1 Ý nghĩa và kết luận ...................................................................................... 69
5.2 Kết quả đóng góp của nghiên cứu ............................................................... 70
5.3 Hàm ý đối với quản trị Công ty ................................................................... 70
5.3.1 Đối với yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ................................ 71
5.3.2 Đối với yếu tố Tiền lƣơng .................................................................... 71
5.3.3 Đối với yếu tố Đồng nghiệp ................................................................. 73
5.3.4 Đối với yếu tố Phúc lợi ......................................................................... 73
5.4 Hạn chế của nghiên cứu và các định hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............. 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 75
1
Chƣơng 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Thế giới đang có xu hƣớng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn
tài nguyên sang kinh tế tri thức. Việc áp dụng những thành tựu của khoa học và
công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh.
Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế
hoàn toàn vai trò của con ngƣời, nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng
quyết định quá trình sản xuất, tăng trƣởng và phát triển kinh tế xã hội. Trong môi
trƣờng doanh nghiệp, nhân lực đƣợc chú trọng là những con ngƣời có kiến thức, kỹ
năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới
sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải con ngƣời chung chung. Bởi
vậy nhân lực nòng cốt chính là yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi
chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức và quyết định tới sự tồn tại, đi lên của doanh
nghiệp.
Hiện nay, việc tạo sự gắn kết của nguồn nhân lực trong tổ chức, đặc biệt là lực
lƣợng nhân viên nòng cốt là một nhiệm vụ quan trọng trong công tác của các bậc
quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp để ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám”, lãng
phí nguồn lực và bất ổn về nhân sự. Vì họ chính là tài sản quý báu nhất trong tất cả
các nguồn tài nguyên. Thực tế trong quá trình quản lý, nhiều doanh nghiệp lại chú
trọng đến vấn đề thị trƣờng và nguồn vốn mà xem nhẹ quản lý nguồn nhân lực. Vậy
nên vấn đề quản lý nguồn nhân lực đang trở thành trở ngại đối với sự phát triển của
các doanh nghiệp. Trong công tác quản lý nhân sự truyền thống, thƣờng lấy công
việc làm trọng tâm, yêu cầu ngƣời lao động phải thích ứng với công việc, nhất nhất
bắt buộc cá nhân phục từng nhu cầu của tổ chức và công việc, mà thƣờng ít quan
tâm đến những yếu tố cá nhân của ngƣời lao động. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực
2
hiện nay phải xoay quanh yếu tố con ngƣời, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy khả
năng trong một môi trƣờng hài hòa, quản lý là phải lấy con ngƣời làm gốc.
KPMG Quốc tế là một mạng lƣới toàn cầu bao gồm các công ty thành viên chuyên
nghiệp, cung cấp các dịch vụ Kiểm toán, Thuế, Pháp lý và Tƣ vấn. KPMG đƣợc
thành lập tại Việt Nam từ năm 1994 với văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh, Hà
Nội và gần đây nhất là tại Đà Nẵng. KPMG đƣợc Bộ Tài chính và VACPA công
nhận là công ty kiểm toán hàng đầu tại Việt Nam, dẫn đầu về doanh thu, số lƣợng
khách hàng và số lƣợng kiểm toán viên đạt chuẩn. Hiện nay, với hơn 1,000 chuyên
viên, KPMG là một trong những công ty cung cấp dich vụ chuyên nghiệp lớn nhất
tại Việt Nam với số lƣợng lớn các khách hàng quốc tế cũng nhƣ khách hàng trong
nƣớc.
Theo thống kê nhƣ Bảng 1.1 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Công ty KPMG Việt
Nam, những năm gần đây công ty TNHH KPMG Việt Nam (KPMG) xuất hiện tình
trạng lực lƣợng nhân viên nòng cốt chủ yếu nằm trong hai nhóm chính là Trƣởng
nhóm và Trƣởng phòng có tỷ lệ nghỉ việc ở năm 2017 cao hơn các năm trƣớc. Cụ
thể tỷ lệ nhóm nhân viên giữ vị trí Trƣởng nhóm từ năm 2015-2017 lần lƣợt là 27%,
31% và 35% và nhóm nhân viên giữ vị trí Trƣởng phòng là 11%, 18% và 19%. Tỷ
lệ nhân viên nòng cốt nghỉ việc nhiều gây ra rất nhiều hệ luỵ nhƣ tăng chi phí tuyển
dụng đào tạo, làm tăng khối lƣợng công việc cho ngƣời ở lại, làm giảm năng suất
lao động do ảnh hƣởng tâm lý, họ ra đi còn mang theo những tài sản của công ty
nhƣ dữ liệu, thông tin khách hàng, các mối quan hệ và kinh nghiệm mà công ty đã
đầu tƣ để đào tạo họ trong một thời gian dài. Đặc biệt tình trạng này còn có thể tạo
ra phản ứng dây chuyền hay còn gọi là hiệu ứng đô mi nô, tức là nhân viên ra đi
hàng loạt. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc nhiều còn phản ánh sự không ổn định và lòng
trung thành của nguồn nhân lực với tổ chức. Vậy đâu là nguyên nhân của việc ra đi
đó? Có phải vì họ cảm thấy không thoả mãn trong công việc hay tổ chức? Công
việc quá nhiều áp lực, hay do chính sách đãi ngộ của tổ chức chƣa đủ tốt? Đó cũng
là những câu hỏi mà các nhà lãnh đạo trong Công ty đặt ra và mong tìm ra những