Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Viễn thông khu vực I

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cạnh tranh là yếu tố mà bất kỳ một doanh

nghiệp nào cũng phải đối mặt. Cuộc cạnh tranh này diễn ra trên hầu khắp các lĩnh

vực như công nghệ, tài chính, quản lý sản phẩm, thị trường… Nhưng trên hết yếu

tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng mọi thứ

đối thủ cạnh tranh đều có thể sao chép, bắt chước, duy chỉ có yếu tố con người là

có khả năng ngăn chặn sự sao chép này. Do vậy, đầu từ vào yếu tố con người là

giải pháp bền vững và có tính thực tế cao.

Trung tâm Viễn thông khu vực I là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh

vực viễn thông, nơi mà nguồn lực con người là yếu tố quyết định tác động trực

tiếp đến mọi hoạt động cũng như kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp luôn chú trọng vào việc nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của mình bằng việc thường xuyên tổ chức các khóa học

chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn, trang bị và đào tạo những kỹ thuật

tiên tiến. Tuy nhiên, kết quả đào tạo còn hạn chế, tính ứng dụng của các khóa học

vào việc lao động sản xuất còn thấp chưa tương xứng với chi phí bỏ ra.

Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào

tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Viễn thông khu vực I” với mong muốn vận

dụng những kiến thức đã được học, đã tìm hiểu và nghiên cứu cùng với những

hiểu biết thực tế nhằm tìm ra những giải pháp hữu ích giúp cải thiện công tác này

tại doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động trong tương lai.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước

1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước

1.2.1. Các đầu sách

1.2.2. Luận án tiến sỹ

1.2.3. Luận văn thạc sỹ

1.3. Kết luận rút ra từ tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Các công trình nghiên cứu trên đều chưa đề cập đến thực tế của một doanh

nghiệp cụ thể tuy nhiên nguồn lao động hoạt động trong lĩnh vực viễn thông thì

chưa có tài liệu nghiên cứu nào đề cập đến

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

2.1. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực

2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác

kế hoạch hóa ở nước ta quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người

trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động

Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).

2.1.2. Đào tạo

Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến

thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những

tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó

thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.

2.1.3. Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Định hướng cho người được đào tạo

- Phát triển kỹ năng

- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tránh các tai nạn lao động xảy ra

và tuân thủ một số quy tắc đề ra.

- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề

nghiệp.

2.1.4. Ý nghĩa của công tác đào tạo

* Ý nghĩa của đào tạo với tổ chức

* Ý nghĩa với nhân viên

* Ý nghĩa đối với nhà quản lý

2.1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ở Việt Nam những cách thức được sử dụng thường xuyên và cơ bản nhất là

2.1.5.1. Đào tạo trong công việc

đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học

được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thong qua thực tế thực hiện

2.1.5.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được

công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Phương pháp này được thực hiện

dưới nhiều hình thức khác nhau.

2.2. Vai trò, vị trí của công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

2.2.1. Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng

2.2.2. Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực

2.2.3. Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có

2.3. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực

2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

* Phân tích doanh nghiệp

* Phân tích công việc

* Phân tích nhân viên

2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo phải SMART: Specific: Cụ thể, Measurable: Đo lường

được, Achievable: Đạt đến được, Relevant: Liên quan, Time limited: Thời gian hữu

hạn.

2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo - Căn cứ vào nhu cầu và động lực của người lao động để xác định đối tượng

cần được đào tạo.

- Việc xác định đối tượng đào tạo cũng cần căn cứ vào khả năng đáp ứng

của người được đào tạo với bản yêu cầu công việc của từng đơn vị, bộ phận.

2.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho

thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Việc

xây dựng chương trình đào tạo xuất phát từ nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào

tạo.

Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: Phương pháp học chủ động,

phương pháp học thụ động .

2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo và lựa chọn giáo viên đào tạo

Về chi phí đào tạo: trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân

sách dành cho đào tạo lấy từ quỹ của công ty hay do người học tự túc. Chi phí

thực tế của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ ở mặt tài chính mà

nó còn bao gồm cả chi phí cơ hội.

Về việc lựa chọn giáo viên đào tạo: có thể lựa chọn giáo viên từ chính

doanh nghiệp hoặc thuê ngoài từ các trường đại học, các trung tâm có uy tín.

2.3.6. Đánh giá chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức: mục tiêu đào

tạo có thực hiện được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình

đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và

kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM VIỄN THÔNG

KHU VỰC I

3.1. Khái quát về Trung tâm Viễn thông khu vực I

3.1.1. Giới thiệu chung về Trung tâm Viễn thông khu vực I

3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của VTN1

3.1.3. Đặc điểm lĩnh vực dịch vụ viễn thông

3.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý VTN1

3.1.5. Cơ cấu tổ chức của phòng Nhân sự - Lao động tiền lương

3.1.6. Đặc điểm đội ngũ lao động tại Trung tâm Viễn thông khu vực I

3.1.7. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Viễn thông

khu vực I trong giai đoạn hiện nay

Hoạt động của Trung tâm chủ yếu liên quan đến trang thiết bị khoa học

công nghệ hiện đại nên nhu cầu về lao động có trình độ kỹ thuật cao là rất thường

xuyên.

Chất lượng nguồn nhân lực trẻ hiện nay phần lớn chưa đáp ứng ngay được

đòi hỏi của doanh nghiệp mà phải trải qua một quá trình đào tạo thực tế.

Doanh nghiệp thường xuyên tạo điều kiện cho người lao động được học

tập, tìm tòi và phát huy khả năng của mình là điều kiện quan trọng để giữ chân họ

cũng như đem lại lợi ích lâu dài và bền vững cho sự phát triển của công ty.

Đào tạo những lao động hiện vẫn đang công tác tại Trung tâm làm tăng khả

năng tiếp cận với những thay đổi mới của thị trưởng, nắm bắt kịp với những cách

thức sản xuất kinh doanh mới, tính nhanh nhạy và năng động.

3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại doanh nghiệp

3.2.1. Quy trình thực hiện các loại hình đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm

* Các lớp do đơn vị trực tiếp tham gia vào việc sản xuất kinh doanh tự

tổ chức:

* Các lớp do Trung tâm tổ chức: (giảng viên của Trung tâm)

* Các lớp Trung tâm thuê ngoài:

* Các khóa nước ngoài:

3.2.1.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo

Căn cứ vào kết quả của việc đánh giá nhu cầu đào tạo, bộ phận nhân sự sẽ

tiến hành lập kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng bộ phận đảm bảo việc đào tạo được

3.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo

kịp thời và phù hợp nhất.

Mục tiêu chung của việc đào tạo của doanh nghiệp là bổ sung kiến thức

ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác, tạo

ra đội ngũ lao động năng động và cập nhật với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và

3.2.1.3. Xác định đối tượng đào tạo

công nghệ.

Đối tượng được đào tạo là CBCNV của các đơn vị trong Trung tâm, thuộc

3.2.1.4. Dự toán chi phí và lựa chọn giáo viên giảng dạy

các diện trong quy định.

Việc xác định chi phí lớp học được dựa trên việc lập bảng dự toán chi cho

các khoản như tiền tài liệu, văn phòng phẩm, tiền tàu xe, tiền nước uống, tiền bồi

dưỡng cho giáo viên, tiền ra đề thi.

Việc lựa chọn giáo viên giảng dạy cho lớp học tùy thuộc vào mục đích của

3.2.1.5. Các phương pháp đào tạo được áp dụng

khóa học để quyết định.

Hiện nay, công ty vẫn duy trì một số hình thức đào tạo chính: đào tạo trong

công việc, đào tạo ngoài công việc.

3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo

3.2.3.1. Yêu cầu phát triển của thị trường

Trong bối cảnh các yếu tố như khoa học công nghệ, quảng bá hình ảnh, ưu đãi

về dịch vụ dễ dàng trở nên dễ sao chép, bắt chước thì việc tạo nên một đội ngũ lao

động có chuyên môn, bản lĩnh, sự trung thành và cống hiến hết mình cho doanh

3.2.2.2. Quan điểm đào tạo của Trung tâm

nghiệp mới là sự đầu tư thông minh và lâu dài.

VTN1 luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu của đơn vị

mình.

3.2.2.3. Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp

Tài chính là tiền đề vật chất cần thiết cho mọi hoạt động của doanh nghiệp.

Việc đào tạo muốn đạt được kết quả tốt cũng cần có được một tiềm lực tài chính

3.2.2.4. Trình độ của nhân viên

vững chắc và ổn định.

Tùy thuộc vào trình độ thực tế của đội ngũ nhân viên mà bộ phận nhân sự

sẽ tiến hành xây dựng cụ thể chương trình đào tạo cho phù hợp với năng lực,

3.2.2.5. Văn hóa doanh nghiệp

chuyên môn của người lao động nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất.

Nhân tố này chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các

cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến

khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một

đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường.

3.2.3. Đánh giá công tác đào tạo tại Trung tâm

Bên cạnh một số những thành công, công tác đào tạo của Trung tâm vẫn

còn một số nhược điểm cần khắc phục.

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG

TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

4.1. Quan điểm kinh doanh và định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Trung tâm Viễn thông khu vực I

4.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo Quy trình đào tạo nên xây dựng một cách bài bản nhưng đơn giản.

Việc lập kế hoạch đào tạo tại doanh nghiệp cần xuất phát từ nhu cầu đào

tạo của người lao động

Việc phân tích công việc cần được chú trọng hơn. Doanh nghiệp có thể áp

dụng hình thức phân tích công việc bằng việc xây dựng bảng mô tả công việc.

Tiến hành đánh giá thường xuyên hiệu quả công tác đào tạo.

4.2.2. Nâng cao chất lượng học tập và giảng dạy trong quá trình đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo và đa dạng hoá phương pháp đào tạo.

Doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình đào tạo tập trung thông qua các địa

chỉ đào tạo chuyên nghiệp.

Dịch vụ đào tạo trực tuyến cũng là một giải pháp hữu hiệu cho công tác đào

tạo tại doanh nghiệp với hai hính thức: tư vấn đào tạo tại chỗ và triển khai đào tạo

trực tuyến.

4.2.3. Chú trọng đào tạo nhân viên mới

Việc định hướng và huấn luyện cho các nhân viên mới đóng vai trò rất quan

trọng, quyết định đến hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài

với doanh nghiệp và đem đến sự thỏa mãn cho khách hàng.

4.2.4. Mở rộng và sử dụng hiệu quả quỹ cho công tác đào tạo

4.2.5. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành

nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại

4.2.6. Phát huy vai trò của nhà quản lý trong công tác đào tạo

Bằng vai trò của nhà quản lý việc lựa chọn, khuyến khích nhân viên đúng

cách cũng góp phần tạo nên hiệu quả nhất định cho việc đào tạo của nhân viên

KẾT LUẬN

Để có thể tồn tại và phát triển lâu dài, mỗi doanh nghiệp luôn phải tối ưu

hóa mọi quyết định đầu tư của mình trong đó có cả đầu tư cho đào tạo nguồn nhân

lực. Để đầu tư đào tạo nguồn nhân lực thành công, doanh nghiệp cần có những

chiến lược, triết lý riêng, phù hợp với điều kiện của mỗi doanh nghiệp. Sự thành

công của doanh nghiệp chỉ có thể có được nếu doanh nghiệp có sự khác biệt về

chiến lược đầu tư và kinh doanh. Cũng từ ý nghĩa đó chiến lược đào tạo khác biệt

tạo nên một đội ngũ lao động khác biệt và những thành công khác biệt.

Để có thể nâng cao được hiệu quả, chất lượng của công tác đào tạo, VTN1

cần thường xuyên cập nhật những xu thế cũng như các phương pháp, hình thức

đào tạo mới. Có như vậy hiệu quả đào tạo mới ngày càng được nâng cao đóng góp

tích cực vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Vai trò của hoạt động đào tạo đã, đang và sẽ còn đóng góp nhiều hơn nữa

trong việc tạo ra một lợi thế cạnh tranh bền vững, khó có thể sao chép trong một

thời gian ngắn và đó sẽ là nguồn sức mạnh giúp cho doanh nghiệp vượt qua được

thời kỳ khó khăn này.