Chị Hiền vào làm việc tại 1 công ty nước ngoài tại Bình Thuận từ ngày 25/11/2009. Sau 2 tháng thử việc, ngày 25/01/2010, chị có ký với công ty 1 Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thời hạn 1 năm.
Khi sắp hết thời hạn bảng HĐLĐ này, Nhân sự công ty có đưa cho chị Bảng ký tiếp Hợp đồng (Bảng này là mẫu do công ty tự thiết kế), nội dung là có đồng ý ký tiếp HĐLĐ hay không? Chị Hiền đã ký tên vào Bảng này, sau đó nhân sự công ty lưu lại bảng này và không đưa cho chị Hiền 1 bảng nào, đồng thời sau khi kí vào bảng này chị Hiền cũng không thấy Nhân sự đưa cho chị HĐLĐ để ký tiếp lần 2. Chị Hiền tìm hiểu thì được biết Nhân sự công ty căn cứ vào bảng này để ký tiếp HĐLĐ lần 2 cho người lao động.
Ngày 10/07/2011, do có việc gia đình chị Hiền không thể tiếp tục hợp đồng, chị viết đơn xin nghỉ việc và đã được Giám đốc công ty đồng ý. Ngày 11/08/2011, chị Hiền chính thức nghỉ việc. Trong 1 tháng bàn giao công việc, chị Hiền đã hoàn thành đầy đủ các thủ tục bàn giao cho công ty và các bên nhận bàn giao đều đã đồng ý, chủ quản xác nhận.
Tuy nhiên, sau khi nghỉ việc, công ty đã bắt chị Hiền bồi thường nửa tháng lương và không cho chị hưởng Trợ cấp thất nghiệp, khi hỏi lý do thì nhân sự trả lời: "do chị Hiền đã ký tên vào Bảng có đồng ý ký tiếp HĐLĐ, nên được xem như là vi phạm Hợp đồng, đơn phương chấm dứt Hợp đồng".
Chị Hiền cho rằng: "Chị chưa ký Hợp đồng sao gọi là vi phạm Hợp đồng? có sếp đồng ý đơn xin nghỉ việc và hoàn thành đầy đủ thủ tục bàn giao sao lại gọi là Đơn phương chấm dứt hợp đồng?"
Nhân sự công ty đã hỏi Sở LĐTBXH và trả lời chị Hiền rằng : Nếu chị chưa ký Hợp đồng lần 2 nhưng đã ký vào bảng thẩm duyệt công ty thì mọi cam kết được áp dụng theo Hợp đồng lần 1.
Chị Hiền thấy không hài lòng lắm với cách làm của
công ty. Bạn hãy tư vấn cho chị Hiền:
1. Bảng biểu do công ty thiết kế như trên có thể
thay thế cho HĐLĐ được không?
2. Việc công ty buộc chị Hiền phải bồi thường nửa tháng lương và không cho chị hưởng trợ cấp thôi việc là đúng hay sai? Giải thích tại sao?
1. Bảng biểu do công ty thiết kế như trên không thể thay thế cho Hợp đồng lao động vì nó chỉ là bảng khảo sát của công ty đối với các nhân viên khi sắp hết hạn hợp đồng rằng có muốn tiếp tục làm việc với công ty nữa không, nếu muốn tiếp tục thì công ty có thể cân nhắc kí tiếp hợp đồng và lúc này công ty phải kí 1 bản hợp đồng hợp pháp theo quy định tại Khoản 2 Điều 27 chứ không thể dựa vào bảng khảo sát để xác nhận rằng hợp đồng lần 2 đã được kí kết, việc này là không đúng với quy định của pháp luật lao động.
2. Việc làm trên của công ty là sai, vì Theo quy định tại Khoản 2 Điều 27 BLLĐ (đã sửa đổi bổ sung năm 2007), khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới, nếu không kí kết hợp đồng với thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Như vậy khi hết hạn hợp đồng, công ty đã không giao kết một hợp đồng mới do đó hợp đồng đã giao kết đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn và như vậy chỉ cần chị Hiền báo trước cho công ty ít nhất 45 ngày trước khi thôi việc chị sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc và không phải bồi thường cho công ty.
Vào năm 2003, Nam vào làm việc ty X, cho công Nam được công ty đưa lên Sài Gòn học 2 năm, học phí do công ty đóng.
Trong khi học, công ty bắt Nam cam kết sau khi học xong phải làm cho công ty 7 năm, nếu không thì phải bồi thường chi phí đào tạo, cam kết được ký lúc Nam đang học năm 2004, lúc đó chưa ký hợp đồng lao động.
Sau khi học xong là năm 2005, do công ty chưa cần người nên Nam phải làm ở ngoài 1 năm, đến gần cuối năm 2006, công ty mới gọi Nam vào làm và cho đến nay thì Nam đã ký 3 hợp đồng lao động rồi, mấy hợp đồng lao động trước là có xác định thời hạn, chỉ có bản hợp đồng gần đây nhất, cách đây khoảng 1 năm là không xác định thời hạn.
Hỏi: Nếu sắp tới Nam muốn xin nghỉ việc và báo trước 45 ngày thì Nam có phải bồi thường phí đào tạo không? Thời gian phục vụ công ty sau khi đào tạo được tính bắt đầu vào lúc nào? Lúc Nam vào công ty làm hay là lúc Nam ra trường? Thời gian Nam làm ở ngoài 1 năm có tính vào thời gian phục vụ cho công ty hay không? Lúc Nam tốt nghiệp, công ty đã giữ lấy bằng cấp của Nam, vậy sau khi Nam nghỉ làm, Nam có thể lấy lại được tất cả không?
1. Nam đã ký hợp đồng làm việc không xác định thời hạn. Sắp tới, Nam dự định xin đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bằng việc thông báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày là đúng theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2007. Tuy nhiên do Nam được công ty tuyển vào học nghề và Nam cũng đã ký vào cam kết sau khi học xong phải làm việc cho công ty 7 năm, nếu không thì phải bồi thường chi phí đào tạo, hiện tại Nam vẫn chưa hoàn thành thời gian làm việc như đã cam kết sau khi đào tạo nên nếu nghỉ việc Nam sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty theo đúng quy định của pháp luật lao động.
2. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 33 BLLD, sửa đổi bổ sung năm 2007 thì “hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết, hoặc từ ngày do hai bên thỏa thuận hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc”. Trên thực tế việc Nam không làm cho công ty từ năm 2005 đến năm 2006 nguyên nhân xuất phát từ công ty nên Nam. Vậy thời gian 1 năm bạn làm việc ở ngoài không được tính vào thời gian Nam làm việc cho công ty. Do đó, thời gian bắt đầu làm việc ở tại công ty là năm 2006 và đây là mốc để tính thời gian làm việc cam kết sau khi Nam học xong.
3. Việc công ty yêu cầu Nam nộp lại bằng cấp cũng chỉ là cách để công ty đảm bảo Nam thực hiện theo đúng cam kết của mình. Nên sau khi hoàn thành nghĩa vụ thanh toán các khoản chi phí đào tạo, Công ty sẽ hoàn trả đầy đủ bằng cấp cho Nam. Trường hợp dù đã thanh toán đầy đủ mà công ty vẫn không trả thì Nam có thể khởi kiện yêu cầu công ty trả lại bằng cấp cho mình.
Tháng
2/2008, tập thể lao động công ty Phong Phú có trụ sở tại Tỉnh Bình Dương tranh chấp với lợi NSDLĐ về ích.
Sau khi đã hòa giải ở Hội đồng hòa giải và trọng tài, NLĐ vẫn không đồng ý. Hơn 50% số lao động trong công ty Phong Phú đã đồng ý phương án Đình công nhưng BCH công đoàn không chấp nhận. Tập thể NLĐ đã cử ra đại diện để tiến hành đình công. Tập thể NLĐ đã tuân theo các thủ tục: lấy ý kiến, gửi quyết định đình công đến 3 nơi sau đó tiến hành đình công.
1. Đây là trường hợp đình công hợp pháp
hay bất hợp pháp. Tại sao?
2. Giả định rằng: Tòa Lao động TAND tỉnh Bình Dương đã ra quyết định đây là 1 cuộc đình công bất hợp pháp, buộc phải ngừng đình công ngay, đồng thời Tòa cũng yêu cầu NSDLD phải trả lương cho toàn bộ NLĐ trong thời gian ngừng việc để đình công (vì lý do NSDLD là có lỗi để xảy ra cuộc đình công đó). Hãy nêu nhận xét của bạn về việc giải quyết đình công trên của Tòa lao động TAND tỉnh Bình Dương?
Đây là trường hợp đình công bất hợp pháp vì theo Điều 173 Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động 2007 thì một trong những trường hợp đình công bất hợp pháp là :“Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a”, theo Điều 172a thì đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo, đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công mới do đại diện tập thể lao động cử ra và việc cử này cũng đã được thông báo với công đoàn cấp huyện hoặc tương đương. Tình huống trên đây thuộc trường hợp đã có công đoàn tại cơ sở do vậy việc đình công phải do công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo, như vậy, việc tập thể người lao động ở đây tự ý cử đại diện tiến hành đình công là trái với quy định của pháp luật.
Ý kiến bổ sung: quy định của Điều 172a còn khá nhiều bất cập, trên thực tế vai trò của công đoàn cơ sở còn yếu kém và hoạt động không hiệu quả, vì hầu hết chủ tịch công đoàn công ty thường rất thân thiết với người sử dụng lao động và thường nghiêng về giới chủ nhiều hơn do đó việc phụ thuộc vào ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở sẽ khiến cho việc đình công của người lao động rất khó thực hiện. Mặt khác, dù gì thì công đoàn cũng là người lao động, nếu họ có ý chống đối lại người sử dụng lao động không khác nào “tự hại mình”, có gì đảm bảo sau khi đình công được giải quyết, người lao động trong công đòan sẽ không gặp phải cái nhìn thiếu thiện cảm từ người sử dụng lao động.Điều đó đẫn đến 1 thực tế là trong số hàng ngàn các vụ tranh chấp đình công diễn ra trong thời gian qua trên cả nước rất ít các cuộc đình công do công đoàn đứng ra lãnh đạo. Điều đó cho thấy sự yếu kém của tổ chức này trong các doanh nghiệp.
2. Quyết định trên của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương là sai vì theo quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 174d Bộ luật Lao động đã được sửa đổi bổ sung năm 2007 thì người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận khác. Và chỉ những NLĐ không tham gia đình công nhưng ngừng việc vì lí do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 2 Điều 62 BLLĐ và các quyền lợi khác.
Năm 2005, anh T ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn để làm công nhân cho một công ty của Nhật Bản có chi nhánh tại Việt Nam. Năm 2007, công ty thông báo hứa thưởng cho nhân viên cũ có công giới thiệu nhân viên mới vào công ty. Nếu người mới ký hợp đồng và làm việc dưới hai tháng thì người giới thiệu được thưởng 50 000 đồng, làm trên hai tháng thì thưởng 100 000 đồng, làm trên sáu tháng thì thưởng 150 000 đồng.
Muốn hưởng tiền thưởng, anh T. mạo nhận mình có giới thiệu một số nhân viên mới. Thật không may, công ty phát giác hành vi mạo nhận này nên đưa anh T. ra xem xét kỷ luật. Bởi lẽ khi đối chiếu thực tế, các nhân viên do anh T. mạo nhận giới thiệu đã khẳng định mình không hề quen biết anh T., cũng chưa từng nhờ anh nộp hồ sơ giúp.
Cuối tháng 22008, công ty lập biên bản kỷ luật anh T. về hành vi “vi phạm gian dối để nhận tiền công ty”, đồng thời ra quyết định sa thải anh T. với lý do “lừa dối nhận tiền công ty”. Điều này đồng nghĩa với việc công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh.
Cho rằng mình bị sa thải trái luật, tháng 10 – 2008, anh T. nộp đơn kiện công ty ra TAND quận nơi công ty đặt trụ sở. Theo anh T., hành vi mạo nhận của mình tuy có thật nhưng mới là sai phạm lần đầu, chưa gây thiệt hại cho công ty. Bởi lẽ anh chưa nhận của công ty một đồng tiền thưởng nào. Giả như hành vi mạo nhận có trót lọt thì tiền thưởng anh nhận được cũng chỉ khoảng 600 000 đồng. Anh T. nói công ty cần áp dụng hình thức kỷ luật khác tương xứng với vi phạm của anh, chứ sa thải thì quá nặng.
Anh T. khẳng định công ty họp xét kỷ luật sa thải mà không mời anh tham gia. Trong đơn khởi kiện, anh yêu cầu tòa án hủy bỏ quyết định sa thải của công ty, buộc công ty nhận anh trở lại làm việc. Ngoài ra, anh còn yêu cầu công ty trả cho mình hơn 20 triệu đồng, bao gồm tiền bồi thường vì bị sa thải trái luật và tiền lương trong những ngày anh không được làm việc. Nếu không muốn nhận anh trở lại làm việc, công ty phải trả cho anh trợ cấp thôi việc cùng một khoản tiền thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng.
Được biết, khi xem xét đơn kiện, TAND quận từng yêu cầu anh T. rút đơn vì cho rằng vụ án này buộc phải thông qua thủ tục hòa giải tại cơ sở. Bạn hãy phân tích những sai phạm trong tình
huống trên ?
Về yêu cầu của TAND quận giải quyết vụ việc: Căn cứ vào Điểm a Khoản 2 Điều 166 BLLĐ đã sửa đổi bổ sung năm 2007 thì trường hợp này không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở do đó yêu cầu của TAND quận yêu cầu anh T rút đơn là sai.
Về phía công ty: Công ty trên đã làm
không đúng cả về hình thức lẫn nội dung khi sa thải anh T. Xét các trường hợp áp dụng hình thức sa thải tại Điều 85 BLLĐ có trường hợp NLĐ “có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp” thì bị sa thải. Trong tình huống trên, hành vi lừa dối của anh T chưa gây thiệt hại cho công ty vì anh T chưa nhận của công ty một đồng tiền thưởng nào nên đây không phải là thiệt hại nghiêm trọng do đó anh T không thuộc trường hợp sa thải này.
Mặt khác đây mới là sai phạm lần đầu,nên có thể áp dụng hình thứ ký luật khiển trách là phù hợp với quy định tại Khỏan 1 Điều 6 Nghị định 41/1995 hướng dẫn về ký luật lao động và trách nhiệm vật chất: “Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với NLĐ phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ”. Ngay việc họp xem xét xử lý kỷ luật mà không có anh T. tham gia đã đủ cơ sở để tòa án tuyên hủy quyết định sa thải.
T thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu giấy là kĩ sư kĩ thuật giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, làm việc tại chi nhánh Trung Yên, quận Thanh Xuân, Hà Nội. Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có thời gian thử việc là 2 tháng.
Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có
thời gian thử việc là 2 tháng.
Trong thời gian thử việc, T được cử đi Singapore học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo. Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Singapore với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Singapore và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ ngày 1/6/2004.
T được cử đi học với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc. Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số công việc cá nhân, ngân hàng không chấp thuận và yêu cầu T phải có mặt tại nơi làm việc vào ngày 10/6/2006. Ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết định sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ. Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lí do về muộn vì bị ốm.
Cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T yêu cầu?
Tranh chấp lao động giữa T và ngân hàng
ACB là tranh chấp lao động cá nhân.
Theo quy định tại Điều 165 BLLĐ: Thì nếu T có yêu cầu thì các cơ quan có thẩm quyền giải quyết là hội đồng hòa giải cơ sở, hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân (Tòa án nhân dân quận Thanh Xuân)
Đồng thời căn cứ vào khoản 2 Điều 166 BLLĐ thì loại tranh chấp về xử lý kỉ luật theo hình thức sa thải T của ngân hàng không cần thông qua hòa giải và T có thể trực tiếp gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lên Tòa án nhân dân mà không thông qua việc hòa giải ở Hội đồng hòa giải cấp cơ sở hoặc hòa giải viên lao động.
Nhận xét về quyết định sa thải T?
Quyết định sa thải T của ngân hàng ACB trong trường hợp trên là đúng về nội dung (hình thức) sa thải, nhưng sai về mặt trình tự (thủ tục)
Về hình thức xử lý kỉ luật sa thải thì ngân hàng ACB đã thực hiện đúng. Vì T đã vi phạm vào điểm c khoản 1 Điều 85.
T đã làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng lao động không phù hợp với những quy định tại Điều 35 BLLĐ về các trường hợp được tạm hoãn hợp đồng lao động. Vì vậy việc Ngân hàng không chấp nhận đơn xin tạm hoãn hợp đồng lao động và yêu cầu T phải có mặt tại ngân hàng và làm việc vào ngày 10/6/2006 là hợp lý. Nhưng ngày 17/6/2006 T vẫn không có mặt ở công ty, như vậy T đã tự ý bỏ việc.
Tổng thời gian nghỉ việc của T là 7 ngày trong một tháng và không có lý do chính đáng (điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ).
Tuy nhiên, việc sa thải T của ngân hàng được tiến hành sai quy định về trình tư, thủ tục xử lý kỉ luật sa thải của pháp luật.
Ngân hàng ACB đã vi phạm khoản 2 Điều 38 BLLĐ khi không hề thực hiện việc trao đổi với ban chấp hành công đoàn cơ sở mà sau 7 ngày kể từ ngày ngân hàng ấn định nhưng T không có mặt ngân hàng đã ra quyết định sa thải đối với T.
Đồng thời ngân hàng cũng vi phạm quy định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ khi ra quyết định sa thải khi không có mặt T và không có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong ngân hàng.
Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành?
Quyết định sa thải T của ngân hàng là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo quy định tại Điều 94 BLLĐ thì ngân hàng ACB phải hủy bỏ quyết định sa thải, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự, quyền lợi vật chất cho T (theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ)
Ngân hàng ACB phải nhận T quay trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí trước đó và ngân hàng phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc và cộng với ít nhất hai tháng lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trường hợp nếu T không muốn trở lại làm việc tại ngân hàng ACB thì ngoài khoản bồi thường tương ứng với tiền lương lại làm việc và phụ cấp lương (nếu có) cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) thì T còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động hưởng trợ cấp thôi việc.
Còn trường hợp, nếu ngân hàng không muốn nhận T trở lại làm việc và được T chấp thuận thì ngoài việc T được nhận khoản bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc; ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có); khoản tiền trợ cấp thôi việc với mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương nếu có như trường hợp thứ hai ở trên, T còn được nhận thêm một khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động đã được T và ngân hàng ký kết.
Ngoài các quyền lợi được giải quyết ở trên, trong trường hợp hai và ba khi T chấm dứt HĐLĐ với ngân hàng ACB thì:
Ngân hàng phải trả lương cho T trong những ngày chưa thanh toán tiền lương, nếu có.
Chốt sổ bảo hiểm cho T Trả lại hồ sơ, sổ lao động, sổ bảo hiểm
cho T.
Ý kiến cho trường hợp trên:
ế ị ộ
ừ
ế
ả
ị ả
ế
ẽ ị
ị
Theo quy định, việc xử lý kỷ luật sa thải đối với người vi phạm kỷ luật lao động phải căn cứ vào mức độ lỗi của người vi phạm và theo đúng trình tự thủ tục xử lý, trong đó phải bảo đảm quyền của người lao động được tự bào chữa hoặc nhờ luật sư bào chữa để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Quy t đ nh k lu t sa th i c a ng i s d ng ả ủ ỷ ậ ườ ử ụ lao đ ng ch đ c th a nh n là h p pháp khi ậ ỉ ượ ợ quy t đ nh đó v a đúng v căn c đ c quy ề ị ừ ứ ượ BLLĐ l i kho n 1 Đi u 85 đ nh t i v a đ m ạ ề ả ạ ừ c quy đ nh v th i hi u x lý k lu t b o đ ỷ ậ ử ệ ề ờ ị ượ BLLĐ) cũng nh th t c x lý k lu t ( Đi u 86 ỷ ậ ử ư ủ ụ ề ( Đi u 87 i s d ng lao đ ng BLLĐ). N u ng ộ ườ ử ụ ề không tuân th đúng các quy đ nh đó s b coi là sa th i ng
i lao đ ng trái pháp lu t.
ủ ườ
ộ
ậ
ả
Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức “sa thải” trước hết phải căn cứ vào mức độ lỗi của người vi phạm. Đây là điều kiện về nội dung. Tiếp theo là điều kiện về thủ tục: việc xử lý phải bảo đảm đúng thủ tục để bảo đảm quyền tự bảo chữa của người vi phạm, tức là họ có quyền có mặt trong buổi họp xét kỷ luật với tư cách đương sự. Hai điều kiện này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau tạo căn cứ cho việc xét xử lý kỷ luật được chặt chẽ, khách quan và công minh
Song, có thể nói, điều kiện quan trọng, có ý nghĩa quyết định hình thức kỷ luật thế nào vẫn phải là vấn đề lỗi của người vi phạm. chẳng hạn trong tình huống trên, nếu cứ lấy điều kiện thủ tục làm yếu tố quyết định để đánh giá tính hợp pháp và công bằng của quyết định sa thải thì một nghịch lý sẽ xảy ra: Người sử dụng lao động, do sơ suất nào đó về mặt thủ tục sẽ phải nhận lại người lao động mà sự vi phạm của họ đã khiến bản thân họ xứng đáng bị sa thải. Đây quả là một thiệt thòi cho người sử dụng lao động.
Vấn đề này cần nghiên cứu sâu hơn để có giải pháp có hiệu quả trong việc giải quyết các tranh chấp lao động. Nên chăng có thể cho phép Tòa án khi gặp phải các trường hợp này, có quyền hủy quyết định sa thải vi phạm thủ tục và buộc cơ quan ra quyết định sa thải phải làm lại thủ tục theo đúng quy định của pháp luật. Có như vậy mới bảo đảm sự công bằng trong giải quyết các tranh chấp lao động, đặc biệt là vấn đề kỷ luật sa thải.
Nếu Ngân hàng sa thải T đúng pháp luật thì T phải bồi thường những khoản nào?
T phải bồi thường cho ngân hàng nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) theo quy định tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ. T phải bồi thường cho ngân hàng toàn bộ chi phí đào tạo trong quá trình T được cử đi đào tạo tại Singapo theo quy định tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ.
Cùng với chi phí đào tạo, T còn phải bồi thường cho ngân hàng một khoản chi phí khác hỗ trợ cho việc học của T do ngân hàng trả nếu trước đó giữa ngân hàng và T có thỏa thuận.
