Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD
SVTH: Lâm Trung Kiên 1
Tiểu luận
Khảo sát sự hiểu biết, thái độ và sự thỏa mãn của công nhân đối với
lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting theory) và Quản trị theo mục
tiêu (Management by objectives) trong động viên nhân viên
Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD
SVTH: Lâm Trung Kiên 2
MỤC LỤC
I / GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1 / Lí do hình thành đề tài………………………………………………………... 2
1.2 / Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………...3
1.3 / Phạm vi nghiên cứu……………………………………………………………3
1.4 / Ý nghĩa thực tiễn……………………………………………………………… 3
II / CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 / Cơ sở lý thuyết chung………………………………………………………… 4
2.2 / Lý thuyết Đặt mục tiêu……………………………………………………….. 4
2.3 / Quản trị theo mục tiêu………………………………………………………… 6
III / MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.1 / Mô hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………………... 9
3.2 / Các khái niệm sử dụng trong mô hình nghiên cứu…………………………… 9
IV / PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1 / Thiết kế nghiên cứu……………………………………………………………12
4.2 / Giai đoạn nghiên cứu định tính……………………………………………….. 12
4.3 / Giai đoạn nghiên cứu định lượng……………………………………………... 13
V / BỐ CỤC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU…………………………………………… 14
Tài liệu tham khảo…………………………………………………………………. 15
Phụ lục 1……………………………………………………………………………. 16
Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD
SVTH: Lâm Trung Kiên 3
I / GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI:
1.1 / Lí do hình thành đề tài:
Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển rất nhanh theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Trong khoảng 20 năm trở lại đây, chính phủ đã có hàng loạt các chính sách ưu đãi về thuế và đầu
tư, nhằm kêu gọi các nguồn vốn đầu tư nước ngoài vào phát triển nền công nghiệp Việt Nam.
Hàng loạt khu công nghiệp đã được xây dựng khắp nước, tập trung chủ yếu ở miền Bắc và Đông
Nam Bộ, thu hút hàng loạt công ty / tập đoàn quốc tế lớn đầu tư vào xây dựng nhà máy sản xuất
công nghiệp. Điều này đã chứng minh quyết sách và đường lối đúng đắn của chính phủ trong
việc phát triển nền công nghiệp nước ta, nhằm dần chuyển Việt Nam từ một nước nông nghiệp
lạc hậu sang nước công nghiệp.
Hàng loạt khu công nghiệp và nhà máy mọc lên khắp nơi, đã thu hút một lượng rất lớn
nhân công từ các vùng nông nghiệp truyền thống, rời bỏ công việc đồng áng quen thuộc, di dân
vào các vùng kinh tế trọng điểm và trở thành công nhân ở các nhà máy thuộc khu công nghiệp,
khu chế xuất. Lượng nhân công ở nông thôn giảm đi và hình thành tầng lớp công nhân mới đông
đảo ở các vùng kinh tế trọng điểm. Điều này là kết quả dĩ nhiên của việc tái cơ cấu nền kinh tế,
chuyển từ nông nghiệp lạc hậu sang công nghiệp tập trung. Các công ty / tập đoàn nước ngoài,
khi đầu tư xây dựng nhà máy ở Việt Nam, không những đã mang sang đây máy móc, kỹ thuật,
công nghệ mới mà còn mang theo hệ thống quản lý sản xuất /quản lý nhân sự hiện đại, chuyên
nghiệp và hiệu quả. Hệ thống này lúc đầu còn lạ lẫm, hay gây ra sự lúng túng và mơ hồ cho các
nhân viên Việt Nam. Nhưng qua thời gian, các khái niệm và nguyên tắc quản lý mới này đã dần
dần trở nên quen thuộc hơn, được áp dụng không chỉ ở các công ty nước ngoài, mà từng bước
cũng được áp dụng tại các công ty Việt Nam. Ngoài ra, các kiến thức này còn được cập nhật và
đưa vào chương trình giảng dạy ở đại học và các cấp cao hơn.
Trong số các kiến thức quản lý nhân sự mới đó là khái niệm động viên nhân viên. Theo
truyền thống quản lý cũ, động viên nhân viên không được chú trọng một cách thiết thực, chủ yếu
theo hướng suy nghĩ đơn giản rằng chỉ cần động viên, khen thưởng nhân viên bằng tiền hay vật
chất là được. Tuy nhiên, theo quan điểm quản lý hiện đại, tiền hay vật chất không phải là tất cả,
mà là phối hợp giữa nhiều yếu tố vật chất và tinh thần. Động viên nhân viên trở thành một nội
dung quan trọng trong quản lý nhân sự, đóng vai trò thiết yếu trong sự thành công hay thất bại
của toàn bộ chính sách nhân sự của một công ty. Các công ty nước ngoài đã áp dụng rất thành
công quan điểm động viên nhân viên đa dạng, phù hợp với mục tiêu và văn hóa công ty, phù hợp
với từng đặc điểm ngành nghề, phòng ban dựa trên phân tích đặc điểm, tính chất công việc, thật
sự mang lại cho người nhân viên cảm giác được động viên cao độ. Và đó là điều mà các công ty
Việt Nam cần học tập.
Đề tài được chọn là: “Khảo sát sự hiểu biết, thái độ và sự thỏa mãn của công nhân đối với
lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting theory) và Quản trị theo mục tiêu (Management by
objectives) trong động viên nhân viên”. Hai lý thuyết / hướng tiếp cận này là tương đối mới mẻ
Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD
SVTH: Lâm Trung Kiên 4
đối với đa số lực lượng lao động người Việt, hiện chỉ áp dụng chủ yếu trong các công ty có vốn
đầu tư nước ngoài. Trong hoàn cảnh rất nhiều nhà máy của các công ty nước ngoài đặt tại Việt
Nam áp dụng phương pháp này trong quản lý nhân sự, thì việc nghiên cứu khả năng nhận thức,
thái độ của công nhân Việt Nam đối với phương pháp mới này và ích lợi của nó là điều cần thiết.
Như đã đề cập ở trên, lượng công nhân ở các khu công nghiệp làm việc cho các công ty nước
ngoài ngày càng tăng, nhưng p hần lớn là trình độ không cao, quen với nếp suy nghĩ / quản lý cũ
nên việc tiếp nhận các quan điểm quản lý mới là điều không dễ dàng. Trên cơ sở kết quả nghiên
cứu này, ta có thể xác nhận mức độ phổ biến của phương pháp mới này trong nhận thức của công
nhân, ý nghĩa thực tế của nó, điểm hay và điểm chưa phù hợp đối với văn hóa lao động Việt
Nam, là cơ sở để phổ biến rộng rãi hơn trong các nhà máy, công ty Việt Nam, cũng như có các
điều chỉnh thực tế để việc áp dụng phù hợp hơn.
1.2 / Mục tiêu nghiên cứu:
- Xác định khả năng, mức độ nhận thức, thái độ, sự thỏa mãn và kết quả của việc áp dụng
hệ thống quản lý nhân sự / động viên theo lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting theory) và
Quản trị theo mục tiêu (Management by objectives).
- Tổng kết điểm hay và điểm cần khắc phục của việc áp dụng hệ thống này ở các nhà máy
có vốn đầu tư nước ngoài.
- Đề nghị một vài kinh nghiệm áp dụng cho các công ty Việt Nam.
1.3 / Phạm vi nghiên cứu:
- Đề tài chọn khảo sát tại các nhà máy của các công ty nước ngoài (có áp dụng hệ thống
quản lý nhân sự / động viên theo lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting theory) và Quản trị theo
mục tiêu (Management by objectives)) ở khu công nghiệp Biên Hòa II (Đồng Nai).
1.4 / Ý nghĩa thực tiễn:
- Đánh giá sơ bộ mức độ phổ biến của áp dụng hệ thống quản lý nhân sự / động viên theo
lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting theory) và Quản trị theo mục tiêu (Management by
objectives), vốn còn khá mới mẻ ở Việt Nam.
- Đánh giá khả năng nhận thức của phần lớn công nhân Việt Nam (lực lượng lao động
chính) về việc áp dụng hệ thống quản lý này.
- Đánh giá sự thành công, điểm mạnh và điểm cần khắc phục của việc áp dụng hệ thống
quản lý này tại Việt Nam
- Mang lại cho các công ty Việt Nam một cái nhìn rõ hơn về một hệ thống quản lý mới, từ
đó rút ra những lợi ích của hệ thống này và hình thành một chiến lược nhằm thay đổi hệ thống
quản lý của chính công ty mình theo các hướng tiếp cận chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu quả
hơn.
Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD
SVTH: Lâm Trung Kiên 5
II / CƠ SỞ LÝ THUYẾT:
2.1 / Cơ sở lý thuyết chung:
Một công ty / tổ chức muốn đạt được hiểu quả và năng suất cao trong sản xuất, kinh doanh
thì nhân viên của họ phải làm việc tích cực, sáng tạo và chủ động. Điều đó phụ thuộc phần lớn
vào cách thức tiếp cận, suy nghĩ và phương pháp mà các cấp quản lý sử dụng để tạo động lực
(động viên) nhân viên. Động lực làm việc là sự khao khát, thích thú và chủ động của người lao
động trong các nỗ lực nhằm đem lại kết quả lao động tốt nhất cho bản thân và công ty. Động lực
cá nhân là kết quả kết hợp của nhiều yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài, cá nhân và công
ty. Về phía công ty đó là văn hóa công ty, danh tiếng công ty, môi trường làm việc, chế độ lương
thưởng, kiểu lãnh đạo,…
Trong lý thuyết về động viên nhân viên, có 3 khái niệm chính: nỗ lực, mục tiêu công ty và
nhu cầu. Nỗ lực là khái niệm dùng để đo lường về cường độ làm việc của nhân viên. Khi một
người được động viên cao độ, anh ta sẽ rất cố gắng làm việc với cường độ cao. Tuy nhiên, tất cả
các nỗ lực này sẽ không có kết quả nếu các việc anh ta làm không phù hợp hay không góp phần
giúp đạt tới các mục tiêu chung của công ty. Vì vậy, cấp quản lý, khi động viên nhân viên, cần
phải quan tâm đến cả chất lượng của sự nỗ lực, bên cạnh cường độ của nó. Mục tiêu cuối cùng là
động viên nhân viên để họ nỗ lực cùng nhau đạt đến các mục tiêu chung của công ty. Nhu cầu là
một số tình trạng bên trong đòi hỏi sự thỏa mãn. Điều này tạo ra áp lực, căng thẳng trong công
việc hoặc ngược lại tạo ra động lực làm việc tốt hơn. Những áp lực này tạo ra khả năng tìm kiếm
các cách thức để mau chóng đạt được mục tiêu, nhằm làm giảm các căng thẳng bên trong. Ta có
thể nói người lao động được động viên là những người trong tình trạng căng thẳng và để giảm
căng thẳng, họ đưa ra các nỗ lực: càng căng thẳng thì nỗ lực càng lớn. Và nếu những nổ lực này
dẫn đến thỏa mãn các nhu cầu thì căng thẳng sẽ giảm. Công việc của cấp quản lý là phải biết làm
giảm các căng thẳng cho nhân viên bằng các hình thức động viên thích hợp, nhưng luôn phải biết
các nỗ lực này tới mục tiêu chung của công ty.
Người lao động nỗ lực là để thỏa mãn chủ yếu những nhu cầu và lợi ích của họ. Trong khi
mục tiêu của các nhà quản trị là làm sao đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Nếu mục tiêu
của người lao động khác với mục tiêu chung thì toàn bộ kết quả nỗ lực của họ là vô nghĩa. Vì
vậy, cấp quản lý phải luôn biết theo dõi, động viên và có các hướng dẫn, định hướng cần thiết để
lúc nào cũng tạo ra động lực làm việc cho nhân viên, và các nỗ lực này đều phải cùng hướng về
các mục tiêu chung của tổ chức.
2.2 / Lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting theory):
Động viên là một vấn đề phức tạp, nhiều quan điểm / hướng tiếp cận khác nhau và có lịch
sử nghiên cứu lâu dài, với nhiều học thuyết nổi tiếng như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow,
thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, thuyết công bằng
của J. Stacy Adams, thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, thuyết E.R.G của Clayton
Alderfer, thuyết của David Mc.Clelland…Tuy nhiên, các lý thuyết đều dẫn tới một kết luận