ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
VƯƠNG THỊ NGHI
BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH LUẬT KINH DOANH
Hệ đào tạo: Chính quy
Khóa học: QH-2013-L
Hà Nội, 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
VƯƠNG THỊ NGHI
BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH LUẬT KINH DOANH
Hệ đào tạo: Chính quy
Khóa học: QH-2013-L
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS LÊ THỊ HOÀI THU
Hà Nội, 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp đại học này là nghiên cứu của
riêng tôi. Các tài liệu, tư liệu được sử dụng trong báo cáo có nguồn dẫn rõ
ràng, các kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tôi.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN
Vương Thị Nghi
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU
CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT...................................................................................... 5
1.1 Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại
lao động ................................................................................................................... 5
1.1.1 Khái niệm quan hệ cho thuê lại lao động .............................................. 5
1.1.2 Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê
lại lao động ........................................................................................................... 7
1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật trong việc bảo vệ quyền của người lao động
trong quan hệ cho thuê lại lao động ..................................................................... 9
1.2.1 Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động9
1.2.2 Nội dung pháp luật bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ
cho thuê lại lao động .......................................................................................... 12
1.2.3 Biện pháp pháp lý bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho
thuê lại lao động ................................................................................................. 15
1.3 Kinh nghiệm pháp luật của một số nước trong việc bảo vệ quyền của
người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ........................................ 18
1.3.1 Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại
lao động ở Đức ................................................................................................... 19
1.3.2 Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại
lao động ở Trung Quốc ....................................................................................... 21
Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 24
Chương 2: THỰC TRẠNG BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VIỆT NAM TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG ...................... 25
2.1 Thực trạng các quy định của pháp luật Lao động Việt Nam về bảo vệ
quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ...................... 25
2.1.1 Điều kiện cấp giấy phép hoạt động thành lập doanh nghiệp cho thuê lại
lao động .............................................................................................................. 25
2.1.2 Công việc được thực hiện cho thuê lại lao động ....................................... 27
2.2.3 Về thời hạn cho thuê lại lao động .............................................................. 29
2.2.4 Về hợp đồng cho thuê lại lao động ............................................................ 31
2.2.5 Quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ cho thuê lại lao
động .................................................................................................................... 32
2.2.6 Quy định về các hành vi bị cấm đối với hoạt động cho thuê lại lao động 34
2.2.7 Quy định về xử lý vi phạm pháp luật trong quan hệ cho thuê lại lao động35
2.2.8 Quy định về an toàn, vệ sinh lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động37
2.2 Thực tiễn bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho
thuê lại lao động ................................................................................................... 40
2.3 Đánh giá thực trạng pháp luật, và thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ
quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ...................... 43
Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 46
Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG
VIỆC BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG
QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG ........................................................... 47
3.1 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của người
lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ................................................... 47
3.2 Định hướng bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại
lao động ................................................................................................................. 50
3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của
người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động ....................... 52
3.3.1 Về các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong
quan hệ cho thuê lại lao động ............................................................................. 52
3.3.2 Về thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong
quan hệ cho thuê lại lao động ............................................................................. 55
Kết luận chương 3 ..................................................................................................... 59
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO: ................................................................. 62
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHYT: Bảo hiểm Y tế
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
CTLLĐ: Cho thuê lại lao động
KCN-KCX: Khu công nghiệp – Khu chế xuất
LĐ-TB & XH: Lao động – Thương binh và Xã hội
NLĐ: Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ở Việt Nam, quan hệ cho thuê lại lao động chính thức được pháp luật
điều chỉnh từ Bộ luật Lao động năm 2012. Mặc dù trước đó từ những năm
2000 quan hệ cho thuê lại lao động đã xuất hiện khi hoạt động đầu tư nước
ngoài bắt đầu phát triển ở nước ta. Việc luật hóa quan hệ cho thuê lại lao động
góp phần đáp ứng nhu cầu của nhiều doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp sử
dụng lao động linh hoạt hơn, dễ dàng điều chỉnh nhu cầu về lao động trong
thời gian ngắn và tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Đồng thời đây cũng là một
giải pháp hữu hiệu tăng cơ hội việc làm cho người lao động, giúp họ tích lũy
kinh nghiệm, học hỏi các kỹ năng mới, và tăng cơ hội được tuyển dụng trực
tiếp. Tuy nhiên bên cạnh đó hoạt động CTLLĐ cũng tiềm ẩn không ít rủi ro
cho các chủ thể, đặc biệt là đối với NLĐ thuê lại. Việc có đến hai chủ thể sử
dụng lao động và họ có thể đùn đẩy trách nhiệm với NLĐ thuê lại cho nhau là
một trong những nguyên nhân chính dẫn đến nguy cơ quyền và lợi ích chính
đáng của NLĐ thuê lại bị xâm phạm. Ngoài ra, cũng giống như những lao
động thông thường khác, NLĐ thuê lại luôn ở vị trí yếu thế, là người phải
thực hiện các nghĩa vụ lao động nên thường phải đối mặt với các rủi ro dẫn
đến quyền và lợi ích chính đáng của họ không được đảm bảo. Trong bối cảnh
đó pháp luật chính là nền tảng quan trọng để bảo vệ NLĐ.
Tuy nhiên ở nước ta vì đây là lần đầu tiên quan hệ CTLLĐ chính thức
được luật hóa, nên những quy định về quan hệ này không tránh khỏi những
thiếu sót nhất định trong vấn đề bảo vệ quyền lợi NLĐ. Mặt khác cũng vì lần
đầu tiên nên những nội dung của quan hệ CTLLĐ dường như vẫn còn khá
mới mẻ với nhiều NSDLĐ, và NLĐ thuê lại vì thế nên họ đã không thể thực
hiện tốt quyền và nghĩa vụ của mình dẫn đến lợi ích của các chủ thể bị ảnh
hưởng. Chính vì vậy đề tài khóa luận “Bảo vệ quyền của NLĐ Việt Nam trong
quan hệ cho thuê lại lao động” được thực hiện nhằm làm rõ hơn vấn đề bảo
1
vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động ở Việt Nam, chỉ rõ
những hạn chế, tồn tại trong các quy định của pháp luật cũng như thực tiễn áp
dụng pháp luật, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ
quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động đã có nhiều công trình
nghiên cứu cũng như các bài đăng trên báo, tạp chí. Cụ thể:
Các tài liệu nghiên cứu, bài báo của các học giả:
Bài viết “Hoạt động cho thuê lại lao động: Nên điều chỉnh theo hướng
cho phép” của TS. Phan Huy Hồng và ThS. Ngô Thị Thu đăng trên trang web
https://thongtinphapluatdansu.edu.vn/, ngày 5/2/2010
Bài viết “Lao động cho thuê lại ở Việt Nam”, đăng trên trên trang
thông tin điện tử của Bộ lao động - Thương binh và Xã hội, ngày 8/11/2010
Bài viết “Cho thuê lại lao động và những yêu cầu đặt ra đối với việc
điều chỉnh pháp luật lao động Việt Nam” của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu đăng
trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012), trang 78 – 84
Bài viết “Luật hóa cho thuê lại lao động mở ra cơ hội mới nhưng cũng
là con dao hai lưỡi” của ông Yoon Youngmo, Cố vấn trưởng về Quan hệ Lao
động, Tổ chức Lao động Quốc tế tại Việt Nam đăng trên trang web
www.ilo.org, ngày 23/04/2013.
Đặc biệt, đi sâu nghiên cứu về vấn đề này, đã có những công trình Luận
văn Thạc sỹ tiêu biểu như:
Đề tài Luật văn Thạc sỹ: “So sánh pháp luật Việt Nam về cho thuê lại
lao động với một số nước trên thế giới”, năm 2015, của tác giả Đặng Thị
Oanh.
Đề tài Luận văn Thạc sỹ: “Cho thuê lại lao động theo pháp luật lao
động Việt Nam”, năm 2016, của tác giả Phạm Thị Hải Dịu.
Các công trình nghiên cứu nêu trên đã nghiên cứu các quy định cụ thể
của pháp luật về cho thuê lại lao động, đưa ra những hạn chế trong pháp luật
2
Việt Nam cũng như những điểm tiến bộ trong pháp luật của một số nước trên
thế giới, từ đó đưa ra các kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp
luật Việt Nam trong lĩnh vực cho thuê lại lao động nhưng chưa đi sâu nghiên
cứu về vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động.
Chính vì vậy mà người viết đã lựa chọn nghiên cứu đề tài này nhằm làm rõ
quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động, trên cơ sở những kết quả
mà các tác giả đã nghiên cứu được.
3. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm làm rõ lý luận về bảo vệ quyền
của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động và thực tiễn pháp luật lao động
Việt Nam trong vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại. Từ đó, đưa ra các kiến
nghị, đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ
cho thuê lại lao động.
3.2 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là:
- Các văn bản pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam
- Các công trình nghiên cứu, các quan điểm ý kiến của các tác giả
liên quan đến vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao
động ở Việt Nam
- Thực tiễn vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại và công tác quản
lý của Nhà nước về bảo vệ NLĐ thuê lại ở Việt Nam trong thời gian gần đây.
3.3 Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu về các khái niệm liên quan đến vấn đề bảo vệ
quyền lợi NLĐ trong quan hệ CTLLĐ, nội dung điều chỉnh của pháp luật về
bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại, kinh nghiệm lập pháp trong vấn đề bảo vệ
quyền của NLĐ thuê lại ở Đức và Trung Quốc. Đồng thời nghiên cứu những
quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ
3
CTLLĐ và thực tiễn vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại. Từ đó tìm ra các
điểm bất cập và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền
của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ ở nước ta.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin về Nhà nước và Pháp
luật. Cụ thể, dựa trên việc sử dụng một số phương pháp như: phân tích, so
sánh, chứng minh, tổng hợp, thống kê…
- Phương pháp phân tích được sử dụng trong tất cả các chương để thực
hiện phân tích, đánh giá các số liệu, tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài
- Phương pháp so sánh được thực hiện để đối chiếu so sánh các quy
định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho
thuê lại lao động với pháp luật của một số nước, cũng như để so sánh, đánh
giá các quan điểm khác nhau trong các vấn đề về bảo vệ quyền lợi NLĐ thuê
lại nhằm đưa ra đề xuất nâng cao hiệu quả điều chỉnh vấn đề bảo vệ quyền
của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động.
- Phương pháp chứng minh được sử dụng để chứng minh các luận
điểm trong bài Khóa luận.
- Phương pháp tổng hợp được sử dụng để tổng hợp các luận điểm,
căn cứ trong Khóa luận cũng như đưa ra phần kết luận ở mỗi chương và kết
luận ở cuối bài khóa luận.
5. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì
Khóa luận bao gồm 03 chương sau:
Chương 1: Khái quát chung về bảo vệ quyền của người lao động trong
quan hệ cho thuê lại lao động và sự điều chỉnh của pháp luật
Chương 2: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam
trong quan hệ cho thuê lại lao động
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ
4
quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG VÀ SỰ
ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1 Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê
lại lao động
1.1.1 Khái niệm quan hệ cho thuê lại lao động
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization –
ILO), cho thuê lại lao động được hiểu là việc các tổ chức việc làm tư nhân (chủ
sử dụng lao động chính) tuyển dụng lao động nhưng không trực tiếp sử dụng mà
để cung cấp lao động cho bên thứ ba (doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động).
Doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động có quyền giao việc cũng như giám sát
NLĐ trong việc thực hiện công việc được giao nhưng quyền lợi của NLĐ lại do
tổ chức việc làm tư nhân chịu trách nhiệm chính. Từ đó có thể thấy, một số dấu
hiệu đặc trưng của hoạt động cho thuê lại lao động:
a. Doanh nghiệp CTLLĐ tuyển dụng và kí kết hợp đồng lao động với
NLĐ nhưng sau đó lại cho doanh nghiệp khác thuê lại trong một thời gian
nhất định theo hợp đồng CTLLĐ giữa hai doanh nghiệp.
b. Quyền lợi của NLĐ thuê lại vẫn do doanh nghiệp CTLLĐ thực hiện
và đảm bảo.
c. Trong thời gian làm việc ở doanh nghiệp cho thuê lại lao động, NLĐ
phải chịu sự giám sát, quản lý, điều hành trực tiếp của doanh nghiệp thuê lại
lao động.
Qua đó có thể thấy bản chất quan hệ cho thuê lại lao động là quan hệ ba
bên bao gồm: NLĐ thuê lại, bên CTLLĐ, và bên thuê lại lao động.
Thứ nhất, quan hệ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và NLĐ thuê lại
Trong mối quan hệ này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động tuyển dụng
và ký kết hợp đồng lao động với NLĐ thuê lại, sau đó cho doanh nghiệp khác
5
thuê lại lao động. Khi đó, NLĐ không làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp
CTLLĐ, nhưng doanh nghiệp CTLLĐ vẫn chịu trách nhiệm trả lương và đảm
bảo các quyền lợi của NLĐ theo quy định của pháp luật.
Thứ hai, quan hệ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại
lao động
Trong hoạt động cho thuê lại lao động, doanh nghiệp CTLLĐ và doanh
nghiệp thuê lại lao động sẽ kí với nhau hợp đồng cho thuê lại lao động. Theo đó,
doanh nghiệp CTLLĐ có trách nhiệm cung cấp cho doanh nghiệp thuê lại lao
động số lượng lao động theo yêu cầu, và tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đó đặt ra.
Đồng thời, doanh nghiệp thuê lại lao động có trách nhiệm trả cho doanh nghiệp
CTLLĐ một khoản phí dịch vụ. Khi hết thời hạn thuê lao động theo hợp đồng,
doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ hoàn trả lại số lao động đã thuê cho doanh
nghiệp CTLLĐ. Như vậy, có thể thấy quan hệ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và
doanh nghiệp thuê lại lao động mang tính dịch vụ, và thương mại.
Thứ ba, quan hệ giữa NLĐ thuê lại và doanh nghiệp thuê lại lao động
Trong mối quan hệ này, doanh nghiệp thuê lại lao động đã không trực
tiếp tuyển dụng và kí hợp đồng lao động với NLĐ nhưng NLĐ vẫn là lao
động làm việc cho doanh nghiệp thuê lại lao động thông qua hình thức thuê
lại lao động. Chính vì vậy mà doanh nghiệp thuê lại lao động có quyền điều
hành, giám sát, quản lý đối với NLĐ thuê lại trong suốt quá trình NLĐ thuê
lại làm việc tại doanh nghiệp mình. Tuy nhiên trong quá trình sử dụng lao
động thuê lại, nếu NLĐ thuê lại vi phạm nghĩa vụ lao động hoặc có hành vi vi
phạm kỉ luật lao động thì doanh nghiệp thuê lại không tiến hành xử lý kỉ luật
mà trả lại NLĐ cho doanh nghiệp CTLLĐ.
Như vậy, bản chất của quan hệ cho thuê lại lao động là quan hệ ba bên
giữa doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và NLĐ thuê lại,
hay nói cách khác quan hệ cho thuê lại lao động là tổng hợp những mối quan
hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ba chủ thể: doanh nghiệp CTLLĐ,
doanh nghiệp thuê lại lao động và NLĐ thuê lại với nhau. Trong quan hệ này
6
có sự tồn tại của hai hợp đồng là hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp
CTLLLĐ với NLĐ thuê lại và hợp đồng cho thuê lại lao động giữa doanh
nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động. Hai hợp đồng này có sự
thống nhất với nhau về nội dung, trong đó có những nội dung quan trọng liên
quan đến quyền của NLĐ thuê lại như các quy định về điều kiện lao động,
vấn đề sử dụng lao động... Để từ đó quyền lợi của NLĐ thuê lại được đảm
bảo và làm cơ sở giải quyết các tranh chấp phát sinh.
1.1.2 Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho
thuê lại lao động
Trên phương diện quyền con người, các quyền của NLĐ được xem là
một bộ phận quan trọng cấu tạo nên hệ thống các quyền con người nói chung.
Và “Bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ" chính là một trong những nguyên
tắc cơ bản để xây dựng hệ thống pháp luật lao động ở các quốc gia. Hiện nay
tuy chưa có một định nghĩa chính thức về khái niệm "quyền của NLĐ", tuy
nhiên khái niệm này đã được đề cập đến trong một số văn kiện pháp lý cũng
như các bài viết của các học giả nổi tiếng.
Năm 1919 khi Tổ chức Lao động quốc tế - ILO được thành lập thì
trong điều lệ của ILO đã tuyên bố "Xét thấy một nền hòa bình bao quát và bền
vững chỉ có thể xây dựng trên cơ sở công bằng xã hội... bất luận quốc gia nào
không chấp thuận những điều kiện nhân đạo cho lao động cũng sẽ là một trở
ngại đối với những quốc gia khác hằng mong muốn cải thiện điều kiện này
trong đất nước mình". Chính điều lệ này đã tiên phong cho việc công nhận
quốc tế đối với quyền về lao động. Và cho đến Tuyên ngôn nhân quyền năm
1948 cùng hai Công ước về các quyền dân sự, chính trị (ICCPR), các quyền
về kinh tế, xã hội và văn hóa (ICESCR) năm 1966 thì các quyền con người
trong đó có quyền của NLĐ thực sự được công nhận quốc tế trên phạm vi
toàn cầu. Cũng từ đó, các quyền của NLĐ ngày càng đạt được nhiều tiến bộ
quan trọng. [3, tr.13]
Theo các quy định của các văn kiện quốc tế, quyền của NLĐ không
7
được định nghĩa cụ thể mà được liệt kê thông qua các quyền như: quyền
không bị lao động cưỡng bức, tự do quyết định chấp nhận và lựa chọn công
việc, quyền được hưởng mức lương công bằng và được trả lương bằng nhau
cho những công việc như nhau, quyền được thành lập và gia nhập công đoàn,
quyền đình công... Các quyền này có mối quan hệ mật thiết với nhau, bổ trợ
cho nhau góp phần bảo đảm quyền lợi tối đa của NLĐ.
Theo PGS. TS Lê Thị Hoài Thu về cơ bản có thể hiểu "Quyền con
người trong lao động là những quyền con người liên quan đến điều kiện lao
động, và điều kiện sử dụng lao động bao gồm việc làm, tiền lương, an toàn
lao động, hoạt động công đoàn, an sinh xã hội nói chung và bảo hiểm nói
riêng" [3, tr.42].
Tuy đã được pháp luật quốc tế cũng như pháp luật của các quốc gia
quan tâm, nhưng trên thực tế, trong quá trình lao động luôn tiềm ẩn nhiều yếu
tố tác động khiến các quyền lợi chính đáng của NLĐ không được bảo đảm.
NLĐ thường ở vị trí yếu thế so với NSDLĐ, NLĐ là những cá nhân đơn lẻ
trong khi NSDLĐ là những tổ chức lớn mạnh. NLĐ bị phụ thuộc về mặt tổ
chức, phụ thuộc về kinh tế, phụ thuộc về môi trường làm việc... Vì vậy một
trong những nhiệm vụ hàng đầu của pháp luật nói chung là phải bảo vệ quyền
lợi của NLĐ khi tham gia vào các quan hệ lao động. Có thể hiểu: Bảo vệ
quyền lợi của NLĐ là việc phòng ngừa, chống lại mọi hành vi xâm hại đến
danh dự, nhân phẩm, tính mạng, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, từ phía
NSDLĐ và từ các nhân tố khác trong quá trình lao động.
Trên thực tế, so với những người lao động thông thường thì quyền lợi
của NLĐ thuê lại có nguy cơ bị xâm phạm cao hơn bởi họ có đến hai chủ thể
là NSDLĐ là doanh nghiệp thuê lại lao động và doanh nghiệp CTLLĐ. Hai
chủ thể này có thể đùn đẩy trách nhiệm cho nhau đối với NLĐ thuê lại dẫn
đến quyền lợi của NLĐ thuê lại không được đảm bảo và cần được bảo vệ. Họ
cần được đối xử bình đẳng và bảo vệ các quyền cả về vật chất lẫn tinh thần.
Như vậy: Bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại là việc phòng ngừa, chống lại
8
mọi hành vi xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, tính mạng, quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ thuê lại từ phía doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê
lại lao động và các chủ thể khác trong quá trình lao động.
1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật trong việc bảo vệ quyền của người lao
động trong quan hệ cho thuê lại lao động
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, pháp luật đóng một vai trò hết
sức quan trọng trong việc tạo hành lang pháp lý cho sự phát triển lành mạnh
của thị trường lao động, góp phần ngăn ngừa các hành vi bất hợp pháp. Có thể
thấy trong quan hệ cho thuê lại lao động, các chủ thể tham gia với những mục
đích khác nhau. Doanh nghiệp CTLLĐ tham gia quan hệ CTLLĐ với mục
đích hướng tới lợi nhuận từ các khoản phí dịch vụ; Doanh nghiệp thuê lại lao
động tham gia với mục đích giảm thiểu các khoản chi phí sử dụng lao động
như chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng...; Còn mục đích của NLĐ thuê lại là
hướng tới một nguồn thu nhập ổn định và các chế độ phúc lợi xã hội khác...
Chính điều này dẫn tới nguy cơ mâu thuẫn về lợi ích giữa các chủ thể với
nhau, khi đó, quyền lợi của NLĐ rất dễ bị xâm hại. Vì vậy sự điều chỉnh của
pháp luật sẽ giúp tạo ra những đảm bảo, tạo hành lang pháp lý vững chắc cho
hoạt động CTLLĐ được diễn ra lành mạnh, ổn định cũng như bảo vệ được
quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ thuê lại.
1.2.1 Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
Xuất phát từ vị thế yếu thế dễ bị xâm phạm quyền và lợi ích của NLĐ
thì việc bảo vệ quyền của NLĐ được xem là một trong những nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu của pháp luật các quốc gia. Và để thực hiện nhiệm vụ đó, pháp
luật các quốc gia cần phải dựa vào những nguyên tắc nhất định, bao gồm các
nguyên tắc chung áp dụng cho mọi đối tượng là NLĐ và những nguyên tắc
riêng áp dụng cho NLĐ thuê lại.
(i) Các nguyên tắc chung
Cũng như những NLĐ thông thường nói chung, NLĐ thuê lại cần được
bảo vệ quyền trong các mối quan hệ với NSDLĐ, bảo vệ quyền về việc làm,
9
quyền được bảo vệ thu nhập, đời sống, quyền được bảo vệ tính mạng, sức
khỏe, danh dự, nhân phẩm, quyền liên kết phát triển trong quá trình lao
động… Đây cũng chính là những nguyên tắc cơ bản để các nhà làm luật xây
dựng pháp luật về quan hệ cho thuê lại lao động.
Thứ nhất, nguyên tắc bảo vệ quyền việc làm cho NLĐ.
Việc làm luôn là mối quan tâm hàng đầu và trong suốt cuộc đời NLĐ
nói chung và NLĐ thuê lại nói riêng. Phải có việc làm thì họ mới có thu nhập
để phục vụ những nhu cầu thiết yếu của cuộc sống. Chính vì vậy bảo vệ NLĐ
trước hết là giải quyết và bảo vệ việc làm cho họ.
Trên phương diện quyền con người thì việc làm cũng chính là một
trong những quyền cơ bản của con người. Theo đó, NLĐ cần phải được tự do
lao động, tự do việc làm. Họ có thể tham gia một hoặc nhiều hợp đồng lao
động với một hoặc nhiều NSDLĐ. Đồng thời quyền việc làm của NLĐ được
thể hiện ở khía cạnh NLĐ có quyền làm việc theo đúng công việc, thời gian
đã thỏa thuận. NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của
pháp luật nếu NSDLĐ vi phạm quy định này. Ngoài ra NLĐ cần được đảm
bảo quyền việc làm trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu
hay vì lý do kinh tế.
Thứ hai, nguyên tắc bảo vệ quyền về thu nhập và đời sống của NLĐ.
Đây cũng là một trong những nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất để
bảo vệ NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động. Bởi có thu nhập và một cuộc
sống ổn định luôn là mục tiêu của NLĐ. Khi NLĐ tham gia vào quan hệ lao
động họ luôn mong muốn có được một nguồn thu nhập ổn định để đảm bảo
đời sống của bản thân cũng như gia đình.
Trên thực tế, để đảm bảo quyền lợi NLĐ cũng như hạn chế tình trạng
NSDLĐ bóc lột sức lao động của NLĐ thì pháp luật ở các nước đã quy định
về mức lương tối thiểu. Theo đó, NLĐ có quyền được đảm bảo thu nhập tối
thiểu, và được thương lượng, thỏa thuận đảm bảo quyền lợi ở mức lương cao
hơn mức lương tối thiểu.
10
Thứ ba, nguyên tắc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ.
Không chỉ riêng NLĐ thuê lại hay NLĐ nói chung mà đối với mọi chủ
thể đều được pháp luật quan tâm và bảo vệ quyền nhân thân vì đấy là quyền
cơ bản của con người. Để tồn tại và phát triển, con người luôn phải tham gia
vào rất nhiều các mối quan hệ khác nhau, trong đó có quan hệ lao động. Vì
trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn, quyền lợi dễ bị xâm
phạm hơn nên pháp luật đã có những quy định cần thiết để bảo vệ quyền nhân
thân của NLĐ khi họ tham gia vào quan hệ lao động. Họ có quyền được bảo
vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm khi tham gia vào quan hệ lao
động. NSDLĐ cũng như các chủ thể khác phải góp phần bảo vệ và tôn trọng
những quyền đó của NLĐ.
Thứ tư, NLĐ phải được bảo vệ quyền được tự do liên kết.
Đối với NLĐ, quyền tự do liên kết có ý nghĩa cực kỳ quan trọng bởi họ
thường chỉ là những cá nhân đơn lẻ, ít quyền lực trong khi NSDLĐ thường là
những tổ chức, pháp nhân lớn mạnh. Chính vì vậy NLĐ cần phải thực hiện
quyền tự do liên kết, cùng nhau tạo ra sức mạnh tập thể để tự bảo vệ mình khi
cần thiết. Đồng thời sự liên kết tập thể này sẽ giúp cho NLĐ có được những
thỏa thuận có lợi hơn cho mình so với những lợi ích tối thiểu được pháp luật
quy định. Quyền liên kết ở đây có thể là việc NLĐ được phép thành lập, gia
nhập vào tổ chức công đoàn hay quyền liên kết để tiến hành đình công yêu
cầu quyền lợi chính đáng, hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ.
(ii) Các nguyên tắc đặc thù
Bên cạnh những nguyên tắc chung cho mọi NLĐ, thì việc bảo vệ quyền
của NLĐ thuê lại còn có thêm những nguyên tắc riêng bởi những đặc thù
riêng biệt của quan hệ này.
Thứ nhất, nguyên tắc đối xử công bằng giữa NLĐ thuê lại và NLĐ
được thuê trực tiếp của doanh nghiệp thuê lại lao động.
Đối với NLĐ, khi họ cùng làm một công việc như nhau, điều kiện làm
việc như nhau thì phải được hưởng chế độ, quyền lợi ngang nhau. Nguyên tắc
11
này xuất phát từ quyền con người, quyền của mỗi người được bình đẳng trên
mọi phương diện kinh tế, chính trị, xã hội… Đồng thời việc được đối xử bình
đẳng, được hưởng quyền lợi xứng đáng với công sức bỏ ra sẽ khuyến khích
NLĐ lao động tích cực, sáng tạo hơn, tạo ra năng suất lao động cao hơn cho
NSDLĐ.
Thứ hai, nguyên tắc phân định trách nhiệm của doanh nghiệp CTLLĐ
và doanh nghiệp thuê lại lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động.
Đối với việc bảo vệ NLĐ thông thường khi tham gia vào các quan hệ
lao động không cần tuân theo nguyên tắc này, bởi trong quan hệ đó chỉ có duy
nhất một chủ thể là NSDLĐ. Tuy nhiên, trong quan hệ cho thuê lại lao động,
có đến hai chủ thể sử dụng lao động là doanh nghiệp CTLLĐ và doanh
nghiệp thuê lại lao động. Do đó, cần phải phân định rõ ràng trách nhiệm của
mỗi bên đối với NLĐ tránh trường hợp hai bên đùn đẩy trách nhiệm cho nhau
gây ảnh đến quyền lợi NLĐ thuê lại.
Nói tóm lại, tất cả các chủ thể là NLĐ nói chung và NLĐ thuê lại nói
riêng cần được pháp luật bảo vệ để chống lại nguy cơ bị bóc lột, bị đối xử bất
công hay phải lao động trong những điều kiện không đảm bảo cũng như phải
chịu thái độ thiếu tôn trọng của NSDLĐ. Và để thực hiện tốt nhiệm vụ của
mình trong vấn đề này pháp luật lao động cần phải được xây dựng dựa trên
những nguyên tắc cơ bản nhất định, bao gồm các nguyên tắc về bảo vệ quyền
việc làm, quyền về thu nhập và đời sống, quyền nhân thân và quyền được tự
do liên kết đối với NLĐ nói chung và một số nguyên tắc đặc thù áp dụng
riêng cho NLĐ thuê lại trong quan hệ CTLLĐ bao gồm nguyên tắc đối xử
công bằng giữa NLĐ thuê lại và NLĐ được thuê trực tiếp của doanh nghiệp,
và nguyên tắc phân định trách nhiệm giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh
nghiệp thuê lại lao động đối với NLĐ thuê lại.
1.2.2 Nội dung pháp luật bảo vệ quyền của người lao động trong quan
hệ cho thuê lại lao động
Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động,
12
pháp luật ở mỗi quốc gia sẽ có những quy định khác nhau.
Ví dụ ở nước Anh, pháp luật về quan hệ cho thuê lại lao động quy định
chi tiết về các doanh nghiệp cho thuê lại lao động đối với NLĐ, những yêu
cầu đối với hợp đồng cho thuê lại lao động, thông tin bên sử dụng lao động
phải cung cấp, việc xác định chuyên môn và khả năng của NLĐ, những biện
pháp bảo vệ lao động cho thuê trước bên sử dụng, điều khoản về thông tin đối
với NLĐ và bên sử dụng lao động; quy định và xử lý những vi phạm đặc
biệt…[2, tr.24]
Ở Đức, pháp luật cho thuê lại lao động quy định các vấn đề như: Hợp
đồng cho thuê lại lao động, tiền lương, chi trả cho lao động trong những ngày
nghỉ ốm, nghỉ phép, chế độ thai sản đối với NLĐ thuê lại, vấn đề trả lại NLĐ
thuê lại…[2, tr.24]
Ở Trung Quốc, nội dung chủ yếu của pháp luật về quan hệ cho thuê lại
lao động để bảo vệ NLĐ thuê lại là: điều kiện thành lập và hoạt động của
doanh nghiệp cung ứng lao động, nghĩa vụ của doanh nghiệp cung ứng lao
động… [2, tr.25]
Còn ở Việt Nam, theo Bộ luật Lao động năm 2012, quy định các vấn đề
chính trong quan hệ cho thuê lại lao động gồm: Các khái niệm liên quan đến
hoạt động cho thuê lại lao động; Điều kiện thành lập và hoạt động của doanh
nghiệp cho thuê lại lao động; Hợp đồng cho thuê lại lao động; Quyền và nghĩa
vụ của các chủ thể tham gia vào hoạt động cho thuê lại lao động; Và vấn đề
xử lý vi phạm, giải quyết tranh chấp trong hoạt động cho thuê lại lao động.
Sự khác nhau trong các quy định về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan
hệ cho thuê lại lao động của các quốc gia cho thấy sự khác nhau về điều kiện
kinh tế - xã hội cũng như phong tục tập quán của mỗi quốc gia. Nhưng cũng
có thể thấy, nhìn chung pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ
cho thuê lại lao động của các quốc gia đều tập trung ở một số nội dung chính
như: Điều kiện hoạt động của doanh nghiệp cho CTLLĐ; Hợp đồng cho thuê
lại lao động; Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia vào quan hệ
13
CTLLĐ; và việc xử lý vi phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động.
Thứ nhất, các quy định về điều kiện thành lập và hoạt động của doanh
nghiệp CTLLĐ
Để đảm bảo quyền lợi của NLĐ thuê lại, pháp luật các nước đã có
những quy định chặt chẽ xác định điều kiện ràng buộc về mặt pháp lý đối với
doanh nghiệp CTLLĐ. Bởi vì, trong quan hệ cho thuê lại lao động, doanh
nghiệp CTLLĐ chủ yếu thu lợi nhuận từ việc cho thuê lại lao động. Mặt khác,
các công việc được phép cho thuê lại lao động thường là những công việc thời
vụ, mang tính tạm thời, chỉ có nhu cầu trong một thời gian ngắn hạn. Chính vì
vậy, NLĐ thuê lại thường gặp nhiều bất lợi hơn so với NLĐ thông thường.
Do đó, phải có những điều kiện để ràng buộc về mặt pháp lý tránh sự lạm
dụng của các chủ thể sử dụng lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ thuê lại. Các quy định phổ biến về
điều kiện thành lập và hoạt động của doanh nghiệp CTLLĐ có thể là: các tiêu
chí về cấp giấy phép; thẩm quyền cấp giấy phép; vốn pháp định, ký quỹ, công
việc được phép cho thuê lại lao động…
Thứ hai, hợp đồng CTLLĐ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp
thuê lại lao động
Hợp đồng CTLLĐ được kí kết giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh
nghiệp thuê lại lao động. Mặc dù NLĐ không phải là chủ thể trực tiếp của hợp
đồng này nhưng pháp luật luôn chú trọng điều chỉnh về hợp đồng CTLLĐ để
bảo vệ NLĐ thuê lại vì nội dung hợp đồng này gắn liền với lợi ích của NLĐ. Nội
dung hợp đồng là sự thỏa thuận giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp
thuê lại lao động về việc cho thuê lại lao động. Các quy định trong hợp đồng
không chỉ hướng đến mục tiêu bảo vệ quyền và lợi ích của hai doanh nghiệp mà
còn phải hướng tới bảo vệ quyền và lợi ích của bên thứ ba là NLĐ thuê lại.
Thứ ba, quy định về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ CTLLĐ
Với đặc thù có ba chủ thể tham gia vào quan hệ lao động, việc quy định
về quyền và nghĩa vụ của các chủ trong quan hệ CTLLĐ là hết sức cần thiết,
14
giúp các bên thực hiện tốt vai trò của mình, tránh xảy ra tình trạng tranh chấp,
xung đột, hai chủ thể sử dụng lao động đùn đẩy tránh nhiệm, ảnh hưởng đến
quyền lợi NLĐ.
Thứ tư, xử lý vi phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động
Trong quan hệ CTLLĐ, mỗi chủ thể thường hướng tới một mục đích
khác nhau nên rất dễ xảy ra xung đột về mặt lợi ích. Đặc biệt chính bởi vị trí
yếu thế hơn nên quyền lợi của NLĐ có nguy cơ bị xâm hại cao nhất. Vì vậy
cần quy định các biện pháp xử lý vi phạm nghiêm khắc nhằm hạn chế tình
trạng vi phạm của các chủ thể sử dụng lao động, cũng như khắc phục hậu quả
do các chủ thể gây ra và bảo vệ quyền lợi NLĐ thuê lại.
1.2.3 Biện pháp pháp lý bảo vệ quyền của người lao động trong quan
hệ cho thuê lại lao động
Để bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động, có rất
nhiều biện pháp khác nhau như biện pháp kinh tế, biện pháp xã hội, biện pháp
pháp lý... Trong đó biện pháp pháp lý được coi là hiệu quả nhất để bảo vệ
quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. Có thể hiểu biện pháp
pháp lý bảo vệ quyền của NLĐ trong pháp luật lao động là những biện pháp
do pháp luật lao động điều chỉnh nhằm bảo đảm cho các quyền của NLĐ thuê
lại trong pháp luật lao động được thực thi đầy đủ trên thực tế. Cũng giống như
những NLĐ thông thường khác, NLĐ có các quyền được bảo vệ trong các
lĩnh vực như: việc làm, thu nhập, danh dự, nhân phẩm... NLĐ thuê lại có
quyền được tự do liên kết với nhau thông qua việc tham gia các tổ chức, hiệp
hội của NLĐ hoặc để các cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi của mình
thông qua hoạt động thanh tra, xử phạt vi phạm và giải quyết tranh chấp.
(i) Biện pháp tạo sức mạnh tập thể
Trong quan hệ lao động, NLĐ bị phụ thuộc bởi NSDLĐ, nên họ gặp rất
nhiều trở ngại khi tự đứng ra bảo vệ quyền lợi cho mình, đặc biệt trong quan
hệ CTLLĐ có đến hai chủ thể là người sử dụng lao động thì việc bảo vệ
quyền lợi của mình của mỗi cá nhân NLĐ lại càng trở nên khó khăn. Mặt
15
khác, trong điều kiện nền kinh tế thị trường, cung cầu về lao động trên thị
trường lao động không phải lúc nào cũng cân bằng. Trong những trường hợp
cung lao động lớn hơn cầu, rất khó để mỗi cá nhân NLĐ tự bảo vệ được
quyền lợi của mình. Nhiều khi NLĐ buộc phải làm việc trong những điều
kiện lao động không đảm bảo, thậm chí là bị vi phạm quyền con người. Đặc
biệt, đối với quan hệ lao động cho thuê lại, hầu hết NLĐ là lao động phổ
thông với trình độ, chuyên môn thấp, không có nhiều hiểu biết về pháp luật
thì việc bị bóc lột sức lao động lại càng phổ biến hơn. Chính vì vậy, pháp luật
lao động của hầu hết các nước thừa nhận quyền tự do liên kết và tạo điều kiện
cho NLĐ được liên kết trong tổ chức công đoàn để có thể bảo vệ quyền lợi
của mình trong lĩnh vực lao động.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng đã ban hành Công ước 87 (1948)
về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức, Công ước số 98 (1949) về áp dụng
những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, đình công được xem là biện pháp
tạo sức mạnh tập thể hữu hiệu để NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình. NLĐ luôn
phải chịu sự quản lý điều hành của NSDLĐ, đồng thời giữa các chủ thể này
thường xảy ra các mâu thuẫn về lợi ích, chính vì vậy nếu để tự bản thân NLĐ
đơn độc bảo vệ quyền lợi của mình trước NSDLĐ thì không những không có
hiệu quả mà thậm chí còn mang lại những điều bất lợi cho chính bản thân họ.
Trong khi đó, khi NLĐ cùng liên kết lại để tạo ra sức mạnh tập thể, đình công
chống lại NSDLĐ thì họ lại có thể bảo vệ được các quyền và lợi ích của mình.
Đình công được coi là biện pháp quan trọng để NLĐ nói chung và NLĐ thuê lại
nói riêng ở các nước sử dụng để bảo vệ quyền lợi của mình trong quan hệ lao
động. Tuy nhiên, pháp luật các nước cũng có những quy định nhất định nhằm
giới hạn biện pháp này để đảm bảo NLĐ chỉ sử dụng biện pháp đình công để
đấu tranh bảo vệ các quyền lợi chính đáng của mình trong quan hệ lao động.
(ii) Biện pháp bồi thường thiệt hại
Bồi thường thiệt hại là một biện pháp hữu hiệu khác để bảo vệ quyền
16
của NLĐ thuê lại khi lợi ích kinh tế trở thành mục đích cơ bản của các bên
trong quan hệ lao động. Biện pháp bồi thường thiệt hại được áp dụng để bảo
đảm quyền lợi và khắc phục hậu quả ở mức cao nhất cho NLĐ khi quyền lợi
của họ bị xâm phạm.
NLĐ có thể được bồi thường thiệt hại khi NSDLĐ vi phạm các thỏa
thuận về tiền lương, thu nhập; do bị ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng và do
NSDLĐ vi phạm các quy định trong hợp đồng lao động. Ví dụ như khi
NSDLĐ không trả lương đầy đủ, không đảm bảo lợi ích hợp pháp cho NLĐ
thì NSDLĐ phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ, đồng thời khắc phục hành vi
vi phạm của mình.
Có thể thấy, biện pháp bồi thường thiệt hại không những bù đắp về mặt
kinh tế cho NLĐ thuê lại mà còn bảo vệ NLĐ thuê lại trong quan hệ lao động,
góp phần nâng cao ý thức của các chủ thể sử dụng lao động trong việc thực
hiện và tuân thủ quy định của pháp luật trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
(iii) Biện pháp xử phạt vi phạm
Xử phạt vi phạm là một biện pháp bảo vệ NLĐ thông qua việc phát
hiện và xử phạt các hành vi vi phạm của các chủ thể sử dụng lao động thông
qua các cơ quan có thẩm quyền. Các biện pháp xử phạt vi phạm giúp bảo vệ,
ngăn ngừa, chấm dứt và khắc phục những hậu quả do hành vi vi phạm gây ra
cho NLĐ và bắt NSDLĐ phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Ở một số
nước trên thế giới, pháp luật quy định việc thanh tra để đảm bảo các điều kiện
lao động và việc thực hiện các quyền lợi cho NLĐ được xem như là nhiệm vụ
thường xuyên của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. [3, tr.285] Mục đích của
việc thanh tra là nhằm phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm, để
nâng cao trách nhiệm và tuân thủ theo pháp luật của NSDLĐ, bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Các hình thức xử phạt ở đây có thể là cảnh cáo
hay phạt tiền. Trong đó hình thức phạt tiền khá là phổ biến và hiệu quả bởi nó
tác động tới lợi ích của người vi phạm, gây bất lợi cho họ về tài sản.
(iv) Biện pháp giải quyết tranh chấp
Những bất đồng, xung đột về mặt quyền và lợi ích giữa các chủ thể là
17
điều khó tránh khỏi trong quan hệ lao động nói chung và quan hệ cho thuê lại
lao động nói riêng. Tranh chấp lao động phát sinh cũng đồng nghĩa với việc
quyền lợi của NLĐ bị ảnh hưởng, hay nói cách khác quyền con người trong
quan hệ lao động không được bảo đảm. Bởi vậy, khi xảy ra tranh chấp, NLĐ
có quyền yêu cầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi cho mình.
Thông qua hoạt động giải quyết tranh chấp của các cơ quan tổ chức có thẩm
quyền, quyền lợi hợp pháp của NLĐ sẽ được khôi phục.
Tranh chấp lao động có thể được giải quyết bằng nhiều phương thức
khác nhau như thương lượng, hòa giải, trọng tài và tòa án. Đối với phương
thức thương lượng, các bên tranh chấp tự đàm phán giải quyết với nhau mà
không cần có sự tham gia của bên thứ ba. Phương thức này nhiều khi không
có được hiệu quả cao bởi các bên đã có bất đồng tranh chấp với nhau rất khó
ngồi lại và đàm phán thương lượng với nhau. Phương thức giải quyết tranh
chấp lao động thứ hai là hòa giải. Đối với phương thức này bao giờ cũng có
sự tham gia của bên thứ ba, vì vậy mà phương thức hòa giải được đánh giá là
khá hiệu quả. Phương thức thứ ba được áp dụng là phương thức trọng tài.
Phương thức trọng tài khác phương thức hòa giải ở chỗ, hội đồng trọng tài có
thẩm quyền ra phán quyết, có tính bắt buộc đối với việc thực thi phán quyết
cuối cùng của trọng tài. Phương thức thứ tư để giải quyết tranh chấp là
phương thức xét xử tại Tòa án. Phương thức này có khả năng giải quyết dứt
điểm các tranh chấp lao động phát sinh. Tùy thuộc vào mức độ và tính chất
của từng tranh chấp mà các chủ thể có thể lựa chọn sử dụng các phương thức
phù hợp để giải quyết các tranh chấp lao động khác nhau.
1.3 Kinh nghiệm pháp luật của một số nước trong việc bảo vệ quyền của
người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
So với các nước trên thế giới, ở Việt Nam hoạt động cho thuê lại lao
động xuất hiện muộn hơn, chính vì vậy việc nghiên cứu, học hỏi kinh nghiệm
xây dựng pháp luật của các nước trên thế giới để hoàn thiện các quy định điều
18
chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động hiện nay ở nước ta là hoàn toàn cần
thiết và phù hợp với sự vận động và phát triển của thị trường lao động trong
nền kinh tế thị trường.
1.3.1 Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho
thuê lại lao động ở Đức [2, tr.62-64]
Ở Đức, các quy định về cho thuê lại lao động được luật hóa trong văn
bản luật "Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động". Trong đó nổi bật lên các
quy định về bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại. Cụ thể,
Thứ nhất, trong quy định về hợp đồng cho thuê lại lao động (Khoản 2
Điều 11) của Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động của Đức có quy định:
doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải tuyên bố rõ ràng mình có giấy phép
hay không có giấy phép CTLLĐ, đồng thời doanh nghiệp CTLLĐ có nghĩa
vụ trao cho NLĐ một bản lưu ý của cơ quan cấp phép về những nội dung cơ
bản của Luật này và chịu chi phí về tờ lưu ý đó. Nghĩa là để nhằm hạn chế
tình trạng các doanh nghiệp CTLLĐ hoạt động “chui”, không hợp pháp gây
bất lợi cho NLĐ thuê lại thì trong hợp đồng CTLLĐ, doanh nghiệp CTLLĐ
phải tuyên bố rõ việc mình đã được cấp giấy phép hoạt động CTLLĐ hay
chưa. Đồng thời doanh nghiệp này cũng phải có trách nhiệm cung cấp cho
NLĐ những nội dung cần thiết cơ bản được quy định trong Luật về Kinh
doanh cho thuê lại lao động để họ có thể nắm được những quyền lợi hợp pháp
của mình và có thể tự bảo vệ mình.
Tiếp đó tại Khoản 5 Điều 11 Luật về kinh doanh cho thuê lại lao động
có quy định: Doanh nghiệp CTLLĐ phải thông báo ngay cho NLĐ thuê lại
biết về thời điểm không còn giấy phép. Trong các trường hợp gia hạn giấy
phép, thu hồi giấy phép, rút lại giấy phép, doanh nghiệp CTLLĐ còn phải
thông báo về thời điểm dự kiến kết thúc việc thanh lý và thời hạn thanh lý
theo luật định. Trong trường hợp có những mâu thuẫn lao động xảy ra, doanh
nghiệp CTLLĐ phải lưu ý cho NLĐ thuê lại biết về quyền từ chối làm việc.
Thứ hai, tại khoản 4 Điều 11 Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động
19
của Đức ghi nhận NLĐ có quyền được hưởng thù lao trong trường hợp chậm
tiếp nhận của doanh nghiệp thuê lại lao động. Đồng thời, NLĐ thuê lại có
quyền yêu cầu doanh nghiệp thuê lại lao động cung cấp các thông tin về điều
kiện lao động cơ bản áp dụng đối với NLĐ được thuê trực tiếp tại doanh
nghiệp thuê lại lao động làm công việc tương đương (Điều 13).
Thứ ba, một quy định quan trọng khác nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ,
góp phần giúp NLĐ có cơ hội tìm hiểu chính xác quyền và nghĩa vụ của mình
trong quá trình làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp thuê lại lao động đấy là
"NLĐ thuê lại có quyền đến giờ tiếp công nhân của các cơ quan đại diện NLĐ
tại doanh nghiệp thuê lao động và tham dự vào các hội nghị của doanh
nghiệp”. Tuy nhiên họ không được quyền bầu cử đề cử vào Ban kiểm soát của
Doanh nghiệp và các cơ quan đại diện của NLĐ tại Doanh nghiệp.
Ngoài ra, để bảo vệ quyền lợi về sức khỏe và an toàn tính mạng cho
NLĐ, Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động của Đức đã cụ thể hóa các
điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, điều kiện làm việc... buộc
doanh nghiệp thuê lại lao động phải thực hiện. Cụ thể "Trước khi bắt đầu
công việc hoặc trong trường hợp thay đổi về phạm vi công việc, doanh nghiệp
thuê lao động phải giải thích cho NLĐ thuê lại biết về các mối nguy hiểm đối
với an toàn và sức khỏe mà NLĐ thuê lại có thể bị ảnh hưởng khi thực hiện
công việc và về các biện pháp, thiết bị nhằm tránh những nguy cơ đó. Người
thuê lại lao động phải giải thích bổ sung cho NLĐ thuê lại biết về sự cần thiết
về trình độ đặc biệt hoặc năng lực nghề nghiệp hoặc yêu cầu về sự giám sát y
tế đặc biệt cũng như nguy cơ nguy hiểm đặc biệt tại nơi làm việc" (khoản 6
Điều 11)
Nói tóm lại để bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao
động, pháp luật Đức đã quy định chặt chẽ quyền và nghĩa vụ của các chủ thể
tham gia quan hệ cho thuê lại lao động. Điển hình là các nghĩa vụ liên quan
đến vấn đề cấp giấy phép CTLLĐ của doanh nghiệp CTLLĐ, các nghĩa vụ về
20
đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động của doanh nghiệp thuê lại lao động đối với
NLĐ cũng như các quyền mà NLĐ được phép thực hiện để tự bảo vệ quyền
lợi của mình.
1.3.2 Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho
thuê lại lao động ở Trung Quốc [2, tr.66-67]
Cũng như pháp luật của Đức, để bảo vệ quyền lợi NLĐ thuê lại pháp
luật Trung Quốc tập trung quy định về nghĩa vụ của các chủ thể tham gia vào
quan hệ cho thuê lại lao động.
Thứ nhất, theo pháp luật Trung Quốc, đơn vị phái cử (doanh nghiệp
cho thuê lại lao động) không được thay đổi bất kỳ phần tiền công nào mà đơn
vị nhận phái cử (doanh nghiệp thuê lại lao động) trả cho NLĐ như trong hợp
đồng phái cử. Đơn vị phái cử và đơn vị nhận phái cử sẽ cùng nhau thỏa thuận
mức tiền lương và phương thức thanh toán cho NLĐ, những nội dung này
được quy định trong hợp đồng phái cử lao động. Cụ thể, nghĩa vụ thanh toán
tiền lương thuộc về đơn vị phái cử, vì tuy được phái cử đến doanh nghiệp
khác để làm việc nhưng thực chất NLĐ đã kí hợp đồng lao động với đơn vị
phái cử. Vì vậy, quy định này nhằm góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp
pháp của NLĐ phái cử.
Thứ hai, Luật về hợp đồng lao động của Trung Quốc còn quy định, các
doanh nghiệp phái cử lao động và doanh nghiệp nhận phái cử không được
tính bất kỳ một khoản phí nào đối với NLĐ phái cử. Quy định này nhằm ngăn
ngừa tình trạng nhiều doanh nghiệp thu một khoản phí tương tự phí giới thiệu
việc làm bằng cách khấu trừ vào tiền lương của NLĐ phái cử trước khi trả
lương cho họ. Quy định này là hoàn toàn hợp lý, phù hợp với nguyên tắc bảo
đảm quyền và lợi ích của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động.
Thứ ba, đối với bên nhận phái cử, pháp luật Trung Quốc đã có những
quy định về nghĩa vụ cụ thể để bảo vệ quyền lợi NLĐ phái cử. Theo đó, đơn vị
nhận phái cử phải thanh toán tiền làm thêm giờ, tiền thưởng do kết quả làm
việc và các chế độ phụ cấp khác liên quan cho NLĐ phái cử. Bởi việc làm thêm
21
giờ là sự thỏa thuận giữa đơn vị nhận phái cử và NLĐ phái cử, trên tinh thần tự
nguyện, bình đẳng. Chính vì vậy, pháp luật quy định đơn vị nhận phái cử phải
thanh toán tiền làm thêm giờ cho NLĐ là hoàn toàn phù hợp, không có sự phân
biệt giữa NLĐ phái cử với NLĐ chính thức của đơn vị nhận phái cử.
Đặc biệt, ngoài việc đảm bảo về tiền lương, tiền thưởng, vị trí làm việc,
điều kiện làm việc…cho NLĐ phái cử, thì quyền lợi NLĐ phái cử còn được
đảm bảo ở khía cạnh họ có quyền tham gia Công đoàn. Cụ thể, NLĐ phái cử
ở Trung Quốc có quyền tham gia Công đoàn của đơn vị phái cử hoặc đơn vị
nhận phái cử hay tổ chức nghiệp đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của mình. Có thể thấy, trong quan hệ phái cử lao động, NLĐ phái cử vừa là
chủ thể của hợp đồng lao động cùng với doanh nghiệp phái cử, vừa là NLĐ
chịu sự quản lý, điều hành trực tiếp từ doanh nghiệp phái cử. Vì vậy việc quy
định cho NLĐ phái cử có quyền chọn tổ chức công đoàn thích hợp để tham
gia là rất tiến bộ và hoàn toàn phù hợp, nhằm bảo vệ quyền lợi tối đa của
NLĐ phái cử. Nhìn chung, pháp luật Trung Quốc rất chú trọng trong các quy
định bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ phái cử.
Từ những quy định pháp luật của hai nước Đức và Trung Quốc nêu
trên có thể khái quát một số kinh nghiệm lập pháp về bảo vệ quyền của
NLĐ trong quan hệ CTLLĐ dành cho Việt Nam như sau:
Theo pháp luật Đức: Luật về Kinh doanh CTLLĐ của Đức đã chú
trọng quy định các nghĩa vụ của doanh nghiệp CTLLĐ về việc chứng minh
mình đã được cấp phép hoạt động CTLLĐ. Doanh nghiệp CTLLĐ phải khẳng
định việc này với NLĐ thuê lại và doanh nghiệp thuê lại lao động. Chính quy
định này đã làm minh bạch thị trường cho thuê lại lao động, hạn chế tình
trạng các doanh nghiệp hoạt động chui hoạt động CTLLĐ mà không cần đến
sự kiểm tra khắt khe của Nhà nước. Đồng thời pháp luật Đức cũng quy định:
NLĐ thuê lại có quyền được hưởng thù lao trong trường hợp chậm tiếp nhận
của doanh nghiệp thuê lại lao động, có quyền yêu cầu doanh nghiệp thuê lại
lao động cung cấp các thông tin về điều kiện làm việc cơ bản được áp dụng
22
đối với NLĐ trực tiếp của doanh nghiệp, trong đó bao gồm cả việc trả thù lao.
Đặc biệt, NLĐ thuê lại có quyền đến giờ tiếp công nhân của các cơ quan đại
diện NLĐ tại doanh nghiệp thuê lại và tham dự các hội nghị của doanh
nghiệp. Ngoài ra, để bảo vệ quyền lợi về sức khỏe và an toàn tính mạng cho
NLĐ, Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động của Đức đã cụ thể hóa các
điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, điều kiện làm việc... buộc
doanh nghiệp thuê lại lao động phải thực hiện.
Theo pháp luật Trung Quốc: Pháp luật Trung Quốc tập trung quy định
nghĩa vụ của đơn vị phái cử. Theo đó, đơn vị phái cử không được thay đổi bất
kỳ phần tiền công nào mà đơn vị nhận phái cử trả cho NLĐ như trong hợp
đồng phái cử. Tiền lương và phương thức thanh toán tiền lương cho NLĐ là
do đơn vị phái cử và đơn vị nhận phái cử thỏa thuận và quy định trong hợp
đồng phái cử lao động. Đồng thời doanh nghiệp phái cử và doanh nghiệp
nhận phái cử không được thu bất kỳ một khoản phí nào đối với NLĐ phái cử.
Đơn vị nhận phái cử phải thanh toán tiền làm thêm giờ, tiền thưởng do kết
quả làm việc và các chế độ phụ cấp khác liên quan cho NLĐ phái cử. Đặc
biệt, quyền của NLĐ phái cử ở Trung Quốc đặc biệt được bảo vệ khi họ có
quyền tham gia Công đoàn của đơn vị phái cử hoặc đơn vị nhận phái cử hay
23
tổ chức nghiệp đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Kết luận chương 1
Như vậy, quan hệ cho thuê lại lao động là một hình thức của quan hệ
lao động thể hiện các mối quan hệ liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ba
chủ thể: doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và NLĐ thuê
lại. Xuất phát từ vị trí yếu thế của mình, NLĐ thuê lại luôn được pháp luật
quan tâm và bảo vệ nhằm ngăn ngừa, chống lại mọi hành vi xâm hại đến từ
phía doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và các chủ thể
khác trong quá trình lao động.
Để thực hiện nhiệm vụ bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại, trong quá trình
xây dựng pháp luật về quan hệ CTLLĐ, các nhà làm luật ở các quốc gia luôn
tuân theo các nguyên tắc nhất định. Bao gồm các nguyên tắc chung áp dụng
cho tất cả NLĐ nói chung và những nguyên tắc đặc thù áp dụng riêng cho NLĐ
thuê lại trong quan hệ CTLLĐ. Bên cạnh đó, dù các quy định cụ thể điều chỉnh
quan hệ cho thuê lại lao động ở mỗi quốc gia là khác nhau nhưng nhìn chung
các nội dung cơ bản đều được pháp luật các quốc gia đề cập đến bao gồm: Các
quy định về điều kiện cấp giấy phép CTLLĐ; Hợp đồng CTLLĐ; Quyền và
nghĩa vụ của các chủ thể; Và vấn đề xử lý vi phạm trong hoạt động cho thuê lại
lao động. Thêm vào đó, một khía cạnh không thể thiếu để bảo vệ quyền của
NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động là các biện pháp pháp lý. Bao gồm
các biện pháp: tạo sức mạnh tập thể, biện pháp bồi thường thiệt hại; Biện pháp
xử phạt vi phạt; Và biện pháp giải quyết tranh chấp.
So với các nước trên thế giới, hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt
Nam được luật hóa muộn hơn. Chính vì vậy việc học hỏi kinh nghiệm lập
pháp về vấn đề bảo vệ NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động của một số
nước trên thế giới, điển hình là của Đức và Trung Quốc sẽ giúp Việt Nam
khắc phục những thiếu sót, hoàn thiện hệ thống pháp luật, góp phần đảm bảo
24
tối đa quyền lợi chính đáng của NLĐ thuê lại.
Chương 2: THỰC TRẠNG BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VIỆT NAM TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
2.1 Thực trạng các quy định của pháp luật Lao động Việt Nam về bảo vệ
quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
Pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định tương đối cụ thể về
các vấn đề liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động nhằm bảo vệ quyền
của NLĐ thuê lại. Cụ thể bao gồm: Điều kiện cấp giấy phép hoạt động thành
lập doanh nghiệp cho thuê lại lao động; Công việc cho thuê lại lao động; Thời
hạn cho thuê lại lao động; Hợp đồng lao động cho thuê lại; Quyền và nghĩa vụ
của các chủ thể; Các hành vi bị cấm trong hoạt động CTLLĐ; Cách thức xử lý
vi phạm trong quan hệ cho thuê lại lao động; Và quy định về an toàn, vệ sinh
lao động trong hoạt động cho thuê lại lao động.
2.1.1 Điều kiện cấp giấy phép hoạt động thành lập doanh nghiệp cho thuê
lại lao động
Điều kiện cấp giấy phép hoạt động CTLLĐ được xem là công cụ đầu
tiên của pháp luật để bảo vệ NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. Cụ thể
từ Điều 5 đến Điều 8 Mục I Nghị định số 55/2013/NĐ-CP ngày 22/5/2013
quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 Bộ luật Lao động về việc cấp giấy
phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc
được thực hiện cho thuê lại lao động quy định, Doanh nghiệp được cấp Giấy
phép hoạt động cho thuê lại lao động khi có đủ các điều kiện sau:
- Đã thực hiện ký quỹ 2 tỷ đồng
- Bảo đảm vốn pháp định 2 tỷ đồng (Doanh nghiệp CTLLĐ phải
duy trì mức vốn điều lệ không thấp hơn mức vốn pháp định trong suốt quá
trình hoạt động)
- Có trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện thỏa mãn: Địa điểm đặt
trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện của doanh nghiệp cho thuê phải ổn định
25
và có thời hạn ít nhất từ 02 năm trở lên; nếu là nhà thuộc sở hữu của người
đứng tên đăng ký kinh doanh thì trong hồ sơ đề nghị cấp, cấp lại hoặc gia hạn
Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động phải có giấy tờ hợp lệ, nếu là nhà
thuê thì phải có hợp đồng thuê nhà có thời hạn từ 2 năm trở lên.
- Người đứng đầu doanh nghiệp: Phải có năng lực hành vi dân sự
đầy đủ, lý lịch rõ ràng; Có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực thuê lại lao
động từ 03 năm trước; Trong 3 năm liền kề trước khi đề nghị cấp Giấy phép
hoạt động CTLLĐ, không đứng đầu doanh nghiệp đã bị thu hồi Giấy chứng
nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc không tái phạm hành vi giả mạo hồ sơ xin
cấp, cấp lại Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hồ sơ xin cấp, cấp lại
hoặc gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
Pháp luật quy định những điều kiện về vốn pháp định, người đứng đầu
doanh nghiệp hay điều kiện về trụ sở của doanh nghiệp khi đăng ký hoạt động
CTLLĐ nhằm giúp các doanh nghiệp có cơ sở hoạt động ổn định, đảm bảo
quyền lợi cho NLĐ thuê lại.
Về điều kiện ký quỹ
Việc pháp luật quy định các doanh nghiệp khi đăng ký hoạt động
CTLLĐ phải thực hiện ký quỹ nhằm giúp doanh nghiệp duy trì nguồn tài
chính ổn định, để các nghĩa vụ về tài chính của doanh nghiệp đối với NLĐ
được thực hiện. Theo quy định tại Điều 15 Nghị định 55/2013/NĐ-CP, khoản
ký quỹ này sẽ được doanh nghiệp dùng để thanh toán tiền lương hoặc bồi
thường cho NLĐ thuê lại trong trường hợp doanh nghiệp cho thuê lại vi phạm
hợp đồng lao động với NLĐ hoặc gây thiệt hại do không bảo đảm về quyền
và nghĩa vụ hợp pháp của NLĐ thuê lại.
Tuy nhiên, mức ký quỹ 2 tỷ đồng theo quy định như hiện nay được
xem là chưa phù hợp. Bởi tuy các doanh nghiệp cùng kinh doanh dịch vụ cho
thuê lại lao động nhưng quy mô, loại hình của mỗi doanh nghiệp có thể là
khác nhau, có những doanh nghiệp có quy mô lớn nhưng cũng có những
doanh nghiệp chỉ có quy mô vừa và nhỏ, và trên thực tế các doanh nghiệp
26
CTLLĐ ở Việt Nam thuộc mô hình doanh nghiệp nhỏ và vừa chính vì vậy mà
số tiền 2 tỷ đồng là con số rất lớn khiến họ không thể đáp ứng được và trở
thành rào cản đối với nhiều doanh nghiệp muốn kinh doanh dịch vụ CTLLĐ.
Chính điều này dẫn đến nguy cơ tái diễn hoạt động cho thuê lại lao động bất
hợp pháp. Khi đó, các doanh nghiệp dù không đủ điều kiện được cấp Giấp
phép kinh doanh dịch vụ CTLLĐ vẫn kinh doanh dịch vụ CTLLĐ. Điều này
không chỉ có quyền lợi NLĐ bị ảnh hưởng mà các chủ thể có liên quan, kể cả
Nhà nước đều có thể phải chịu thiệt thòi.
2.1.2 Công việc được thực hiện cho thuê lại lao động
i. Danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động
Theo quy định của pháp luật Lao động Việt Nam, có 17 công việc được
phép hoạt động cho thuê lại lao động bao gồm: Phiên dịch/ Biên dịch/ Tốc ký;
Thư ký/ Trợ lý hành chính; Lễ tân; Hướng dẫn viên du lịch; Hỗ trợ bán hàng;
Hỗ trợ dự án; Lập trình hệ thống máy sản xuất; Sản xuất, lắp đặt thiết bị
truyền hình, viễn thông; Vận hành/ Kiểm tra/ Sữa chữa máy móc xây dựng,
hệ thống điện sản xuất; Dọn dẹp vệ sinh tòa nhà, nhà máy; Biên tập tài liệu;
Vệ sĩ/ Bảo vệ; Tiếp thị, chăm sóc khách hàng qua điện thoại; Xử lý các vấn đề
tài chính/thuế; Sửa chữa/ kiểm tra vận hành ôtô; Scan, vẽ kỹ thuật công
nghiệp/Trang trí nội thất; Lái xe.
Hoạt động cho thuê lại lao động mang lại nhiều lợi ích cho các chủ thể
liên quan và cho xã hội. Xét theo nhu cầu của NLĐ cũng như NSDLĐ là
doanh nghiệp CTLLĐ thì luôn muốn số lượng công việc được phép cho thuê
lại lao động là lớn hơn, khi đó NLĐ sẽ có nhiều cơ hội việc làm hơn và
NSDLĐ có nhiều cơ hội kinh doanh hơn. Tuy nhiên hoạt động CTLLĐ cũng
tiềm ẩn rất nhiều rủi ro cho các chủ thể, chính vì vậy mà pháp luật của hầu hết
các nước không chỉ của riêng Việt Nam quy định các điều kiện nhằm hạn chế
hoạt động CTLLĐ. Hơn thế nữa, CTLLĐ thường chỉ được áp dụng trong các
công việc mang tính chất tạm thời, mùa vụ; các công việc mang tính chất dịch
vụ trong thời gian ngắn… điều này khiến quyền lợi của NLĐ không được
27
đảm bảo. Trong khi nhà nước ta vẫn luôn muốn NLĐ có được những công
việc ổn định dài hạn. Chính vì vậy, các công việc được phép cho thuê lại lao
động bị hạn chế.
Tuy nhiên việc liệt kê các ngành nghề, công việc được phép thực hiện
cho thuê lại lao động như pháp luật nước ta hiện nay đã dẫn đến tình trạng có
những công việc phù hợp với hoạt động CTLLĐ nhưng không nằm trong
danh mục các công việc được phép cho thuê lại lao động. Ví dụ như đối với
công việc giúp việc gia đình. Trước năm 2012, khi hoạt động cho thuê lại lao
động còn chưa được pháp luật điều chỉnh thì công việc giúp việc gia đình
cũng đã tồn tại dưới hình thức cho thuê lại lao động trong một thời gian dài ở
nhiều địa phương, cho thấy được nhu cầu về thuê lại lao động là giúp việc gia
đình trên thực tế là rất lớn. Chính vì vậy công việc giúp việc gia đình cần thiết
được đưa vào danh mục các công việc được phép cho thuê lại lao động.
ii. Các trường hợp không được CTLLĐ
Ngoài ra, để bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại, ngoài việc liệt kê danh
mục các công việc được thực hiện CTLLĐ thì pháp luật lao động nước ta còn
quy định về các trường hợp không được CTLLĐ tại Điều 24 Nghị định
55/2013/NĐ-CP, cụ thể:
Các trường hợp không được cho thuê lại lao động bao gồm:
Thứ nhất, doanh nghiệp đang xảy ra tranh chấp lao động, đình công
hoặc để thay thế người lao động đang thời gian thực hiện quyền đình công,
giải quyết tranh chấp lao động. Khi doanh nghiệp đang xảy ra tranh chấp hay
đình công chứng tỏ doanh nghiệp đó đang gặp khó khăn trong hoạt động kinh
doanh, sản xuất hoặc có hành vi trốn tránh thực hiện nghĩa vụ đối với NLĐ.
Chính vì vậy pháp luật cấm cho thuê lại lao động trong trường hợp này nhằm
bảo vệ NLĐ trước nguy cơ bị xâm hại quyền lợi khi tham gia vào một quan
hệ lao động không đảm bảo.
Thứ hai, doanh nghiệp cho thuê không thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm
bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của NLĐ thuê lại với bên thuê
28
lại lao động. Trong quan hệ CTLLĐ, doanh nghiệp cho thuê lao động là
người kí hợp đồng lao động với NLĐ thuê lại nhưng NLĐ thuê lại lại trực tiếp
làm việc và chịu sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp thuê lại. Chính mối
quan hệ này gây khó khăn trong việc xác định ai sẽ là người chịu trách nhiệm
bồi thường tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp cho NLĐ. Trong khi vấn đề
này thực sự quan trọng, liên quan đến những quyền con người cơ bản của
NLĐ. Chính vì vậy pháp luật đã quy định khi kí hợp đồng CTLLĐ, doanh
nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động phải thỏa thuận cụ thể về
tránh nhiệm bồi thường tại nạn lao động và bệnh nghề nghiệp của NLĐ thuê
lại. Nếu không có những thỏa thuận này, doanh nghiệp CTLLĐ sẽ không
được phép cho thuê lại lao động.
Thứ ba, thay thế NLĐ bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp hoặc vì lý do kinh tế. Khi
doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ có thể những lao động hiện tại không
còn đáp ứng yêu cầu trình độ của doanh nghiệp nữa, khi đó doanh nghiệp có
nghĩa vụ đào tạo lại họ để họ có thể thực hiện công việc mới và tiếp tục được
làm việc. Doanh nghiệp không được thay thế họ bằng những lao động mới
khác. Trừ những trường ngoại lệ do pháp luật quy định.
Thứ tư, cho thuê lao động để làm các công việc ở những nơi có điều
kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ trưởng Bộ LĐ-TB &XH và
Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành, trừ trường hợp NLĐ đó đã sinh sống tại khu vực
trên từ đủ 3 năm trở lên; công việc cho thuê lại lao động nằm trong Danh mục
nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ LĐ-TB&XH ban hành. Quy định này đảm
bảo NLĐ thuê lại được làm việc trong điều kiện làm việc an toàn.
2.2.3 Về thời hạn cho thuê lại lao động
Theo quy định tại Điều 26 Nghị định 55/2013/NĐ-CP thì thời hạn tối
đa cho thuê lại lao động không quá 12 tháng. Khi hết thời hạn này, doanh
nghiệp cho thuê lại lao động không được tiếp tục cho thuê lại NLĐ với bên
29
thuê lại lao động mà NLĐ thuê lại vừa hết thời hạn cho thuê lại. Như vậy, đối
với các công việc cho thuê lại, các bên chỉ có thể thỏa thuận thời hạn lao động
tối đa là 1 năm và không thể kéo dài thời hạn này.
Quy định này chưa làm hài lòng tất cả các chủ thể tham gia quan hệ
CTLLĐ. Trên thực tế, pháp luật của hầu hết các quốc gia khác đều quy định
về thời hạn cho thuê lại lao động dài hơn thời hạn cho thuê lại lao động ở Việt
Nam. Ví dụ như: Theo pháp Luật Đức, năm 2011, thời hạn cho thuê lại lao
động là 24 tháng cùng với một điều khoản mới, theo đó nếu một NLĐ làm
việc theo hợp đồng cho thuê trên 24 tháng thì phải được bên sử dụng lao động
trả với mức lương và phúc lợi xã hội tương đương như các lao động thường
xuyên tại doanh nghiệp. Còn tại Nhật Bản, thời gian lao động là 3 năm đối
với 26 ngành nghề còn các ngành khác là 1 năm. Pháp luật Hàn Quốc quy
định thời gian cho thuê lao động không dài hơn 1 năm. Tuy nhiên thời gian
cho thuê lao động có thể gia hạn thêm 1 năm nếu được cả ba chủ thể là doanh
nghiệp phái cử lao động, doanh nghiệp sử dụng lao động và NLĐ thuê lại
đồng ý. [1, tr.52-55]
Đây cũng là một trong những vướng mắc được các doanh nghiệp phản
ánh nhiều nhất về các quy định trong quan hệ cho thuê lại lao động của Bộ
luật Lao động năm 2012. Nhiều ý kiến cho rằng thời hạn cho thuê lại lao động
cần được kéo dài ra. Theo TS. Nguyễn Xuân Thu “Đứng ở góc độ bên thuê lại
lao động, quy định doanh nghiệp cho thuê không được tiếp tục cho thuê lại
NLĐ (NLĐ thuê lại mà hợp đồng thuê vừa hết thời hạn) là không hợp lý. Bởi
lẽ dù đi thuê lại lao động nhưng tâm lý NSDLĐ thuê lại cũng mong muốn có
lực lượng lao động ổn định, dài hạn để có thể xử lý tốt nhất công việc tại
doanh nghiệp thuê lại”.
Tuy nhiên, cần phải lưu ý rằng mục đích của CTLLĐ là khắc phục tình
trạng thiếu hụt lao động tạm thời của doanh nghiệp, cũng như cung cấp lao
động cho những công việc thời vụ, ngắn hạn. Vì vậy mà pháp luật quy định
thời hạn như vậy được xem là hợp lý. Hơn thế nữa, đứng trên góc độ NLĐ họ
30
vẫn luôn mong muốn có được một công việc ổn định lâu dài, còn việc cho
thuê lại lao động chỉ mang tính tạm thời. Nếu thực sự doanh nghiệp thuê lại
lao động thấy họ phù hợp với công việc họ đang làm thì thay vì kéo dài thời
gian thuê lại lao động thì hãy kí hợp đồng chính thức với họ, để quyền lợi của
NLĐ được bảo đảm tối đa. Bởi bản thân quan hệ cho thuê lại lao động tiềm ẩn
nhiều rủi ro cho NLĐ hơn so với quan hệ lao động trực tiếp thông thường.
2.2.4 Về hợp đồng cho thuê lại lao động
Hợp đồng cho thuê lại lao động là hợp đồng được giao kết giữa doanh
nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động. Tuy NLĐ thuê lại không
phải là chủ thể của hợp đồng này nhưng lại có quyền và lợi ích liên quan trực
tiếp đến hợp đồng này, chính vì vậy mà Nhà nước có thể thông qua việc quy
định các quy định trong hợp đồng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ. Trong Bộ luật Lao động năm 2012, nội dung hợp đồng lao động được
quy định tại Điều 54 như sau:
Về hình thức, hợp đồng cho thuê lại phải được lập thành hai bản, mỗi
bên giữ một bản.
Về nội dung, hợp đồng cho thuê lại lao động bao gồm các nội dung chủ
yếu sau: Nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung
cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với NLĐ thuê lại; Thời gian thuê lại
lao động, thời gian bắt đầu làm việc của NLĐ; Thời gian làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; và
nghĩa vụ của các bên đối với NLĐ. Đây đều là những nội dung quan trọng
liên quan trực tiếp tới quyền và lợi ích của NLĐ.
Doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động phải thỏa
thuận về việc NLĐ sẽ làm việc ở đâu, công việc cụ thể gồm những gì, yêu cầu
đối với công việc như thế nào… Về thời gian thuê lại lao động, các bên cũng
có quyền thỏa thuận nhưng không được quá 12 tháng theo quy định của pháp
luật. Về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, vệ sinh an toàn lao động: các
bên quy định cụ thể về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi trong ngày,
31
tuần, tháng của NLĐ. Cuối cùng, về quyền và nghĩa vụ của các bên đối với
NLĐ: để tránh xảy ra tình trạng xảy ra tranh chấp cũng như đùn đẩy trách
nhiệm khi xảy ra tranh chấp trong quá trình cho thuê lại lao động, doanh
nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động cần phải thỏa thuận các quy
định về quyền và nghĩa vụ cụ thể của các bên đối với NLĐ. Bên thuê lại lao
động có trách nhiệm đảm bảo việc làm, điều kiện làm việc, đối xử bình đẳng
với NLĐ… Đồng thời doanh nghiệp CTLLĐ có nghĩa vụ đảm bảo các quyền
lợi về tiền lương, chế độ bảo hiểm và các chế độ phúc lợi khác cho NLĐ.
Ngoài ra, theo Khoản 3 Điều 55 Bộ Luật Lao động năm 2012 thì hợp
đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích
của NLĐ thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp CTLLĐ đã ký
với NLĐ. Quy định này thể hiện việc pháp luật luôn quan tâm và đảm bảo tối
đa quyền và lợi ích của NLĐ.
Nhìn chung, các yêu cầu cả về hình thức lẫn nội dung của hợp đồng
CTLLĐ đã được pháp luật quy định khá cụ thể và chi tiết, hướng tới bảo vệ
quyền của NLĐ thuê lại.
2.2.5 Quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ cho thuê
lại lao động
Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại, pháp luật đã quy định chặt chẽ
quyền và nghĩa vụ của các bên như sau:
Thứ nhất về quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp CTLLĐ:
Theo Điều 56 Bộ luật Lao động năm 2012, Doanh nghiệp CTLLĐ phải
thông báo cho NLĐ biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động; Kí kết
hợp đồng lao động với NLĐ theo đúng quy định của luật lao động; Thực hiện
nghĩa vụ của NSDLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động; Trả tiền lương,
tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp
thôi việc, trợ cấp mất việc làm; Đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN cho
NLĐ theo quy định của pháp luật; Đồng thời doanh nghiệp CTLLĐ cũng có
quyền: xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động khi bên
32
thuê lại lao động trả lại NLĐ do vi phạm kỷ luật lao động.
Thứ hai về quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp thuê lại lao động đối
với NLĐ thuê lại:
Theo Điều 57 của Bộ luật Lao động năm 2012, Bên thuê lại lao động
phải thông báo, hướng dẫn cho NLĐ thuê lại biết nội quy lao động và các quy
chế khác của mình; Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối
với NLĐ thuê lại so với NLĐ của mình; Thỏa thuận với NLĐ thuê lại nếu huy
động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê lại lao
động; Không được chuyển NLĐ đã thuê lại cho NSDLĐ khác; Thỏa thuận
với NLĐ thuê lại và doanh nghiệp CTLLĐ để tuyển dụng chính thức NLĐ
thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp HĐLĐ của NLĐ với doanh
nghiệp CTLLĐ chưa chấm dứt. Đồng thời trong mối quan hệ với doanh
nghiệp CTLLĐ thì: Doanh nghiệp thuê lại lao động có quyền trả lại doanh
nghiệp CTLLĐ NLĐ không đáp ứng nhu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm
kỉ luật lao động; Cung cấp cho doanh nghiệp CTLLĐ chứng cứ về hành vi vi
phạm kỷ luật lao động của NLĐ thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
Thứ ba về quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại.
Ngoài việc quy định nghĩa vụ của các chủ thể sử dụng lao động để bảo
vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại thì pháp luật cũng đã có những quy định cụ thể
về quyền và nghĩa vụ của NLĐ, nhằm giúp họ nhận thức được quyền lợi của
mình cũng như thực hiện tốt nhiệm vụ vai trò của mình để nhận được những
quyền lợi xứng đáng. Cụ thể, tại Điều 58 Bộ luật Lao động năm 2012 quy
định: NLĐ thuê lại có quyền được trả lương không thấp hơn tiền lương của
những NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc
hoặc công việc có giá trị như nhau; Được quyền khiếu nại với doanh nghiệp
CTLLĐ trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận
trong hợp đồng cho thuê lại lao động; Thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động với doanh nghiệp CTLLĐ theo quy định tại Điều 37 Bộ
luật Lao động năm 2012; Thỏa thuận để giao kết hợp đồng lao động với bên
33
thuê lại lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp
CTLLĐ. Đồng thời NLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ như: Thực hiện công
việc theo hợp đồng đã ký với doanh nghiệp hoạt động CTLLĐ; Chấp hành
nội quy lao động, kỷ luật lao động, sự điều chỉnh hợp pháp và tuân thủ thỏa
ước lao động tập thể của bên thuê lại lao động.
Có thể thấy quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ cho thuê lại
lao động được pháp luật quy định khá chặt chẽ. Trong đó quyền của NLĐ
thuê lại được chú trọng và đảm bảo sự bình đẳng giữa các chủ thể. Mặt khác,
về cơ bản, các quy định này đã phù hợp với thông lệ quốc tế. Tuy nhiên vẫn
còn một số quyền và nghĩa vụ của các chủ thể chưa được đề cập đến như:
nghĩa vụ đảm bảo tiền lương cho NLĐ trong thời gian tồn tại hợp đồng, kể cả
thời gian gián đoạn lao động, quyền đối thoại, quyền tham gia công đoàn,…
2.2.6 Quy định về các hành vi bị cấm đối với hoạt động cho thuê lại lao động
Quy định về các hành vi bị cấm đối với doanh nghiệp CTLLĐ và
doanh nghiệp thuê lại lao động thể hiện rõ nguyên tắc bảo vệ quyền của NLĐ
trong pháp luật về quan hệ CTLLĐ. Những nội dung này được quy định tại
Điều 4 Nghị định 55/2013/NĐ-CP, theo đó:
(1) Đối với doanh nghiệp cho thuê lại lao động:
Doanh nghiệp CTLLĐ không được phép trả tiền lương và chế độ khác
cho NLĐ thuê lại thấp hơn so với nội dung đã thỏa thuận với bên thuê lại lao
động. Quy định này nhằm ngăn chặn trường hợp doanh nghiệp CTLLĐ khấu
trừ lương của NLĐ thuê lại và thu lợi về cho mình, gây thiệt hại cho NLĐ.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp CTLLĐ không được cho doanh nghiệp
khác mượn hoặc mượn Giấy phép hoạt động CTLLĐ để hoạt động CTLLĐ;
Không được thu phí đối với NLĐ thuê lại hoặc thực hiện việc cho thuê lại mà
không có sự đồng ý của NLĐ. Cũng giống như pháp luật Trung Quốc, theo
pháp luật Việt Nam, người lao động thuê lại khi tham gia vào các quan hệ
CTLLĐ sẽ không bị mất một khoản phí nào từ doanh nghiệp CTLLĐ hay
34
doanh nghiệp thuê lại lao động.
Đặc biệt, để hạn chế những rủi ro tiềm ẩn mà hoạt động CTLLĐ có thể
gây ra cho NLĐ thuê lại, pháp luật Lao động Việt Nam đã quy định cụ thể 17
ngành nghề, công việc được phép hoạt động CTLLĐ. Chính vì vậy các doanh
nghiệp CTLLĐ sẽ không được phép cho thuê lại lao động mà công việc thuê
lại không nằm trong danh mục công việc, ngành nghề được phép cho thuê lại
theo quy định của pháp luật. Ngoài ra doanh nghiệp CTLLĐ không được thực
hiện hoạt động CTLLĐ giữa doanh nghiệp cho thuê với doanh nghiệp khác
trong Công ty mẹ - Công ty con, tập đoàn kinh tế mà doanh nghiệp cho thuê
này là thành viên.
(2) Đối với bên thuê lại lao động:
Bên thuê lại lao động không được thu phí đối với NLĐ; Không được
cho NSDLĐ khác thuê lại NLĐ đã thuê; Và không được sử dụng NLĐ thuê
lại làm công việc không được danh mục công việc được phép cho thuê lại lao
động theo quy định của pháp luật.
Các hành vi vi phạm của hai chủ thể sử dụng lao động này đều sẽ bị xử
lý theo quy định của pháp luật lao động về hoạt động cho thuê lại lao động.
2.2.7 Quy định về xử lý vi phạm pháp luật trong quan hệ cho thuê lại lao động
Vấn đề xử lý vi phạm pháp luật trong quan hệ CTLLĐ được quy định
tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP về Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong
lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng. Theo đó, các hành vi vi phạm trong hoạt động cho thuê
lại lao động sẽ bị phạt hành chính tùy theo hành vi vi phạm. Đồng thời chủ
thể vi phạm có thể bị áp dụng thêm các hình thức xử phạt bổ sung cũng như
thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả. Cụ thể, theo Điều 9 Nghị định
95/2013/NĐ-CP:
Đối với bên thuê lại lao động:
Chủ thể thuê lại lao động có thể bị xử phạt từ 500.000 đồng đến
50.000.000 đồng nếu có những hành vi xâm hại đến quyền lợi của NLĐ thuê
35
lại như: Phân biệt đối xử về điều kiện làm việc giữa NLĐ thuê lại so với NLĐ
của doanh nghiệp; Chuyển NLĐ đã thuê lại cho NSDLĐ khác; Thu phí đối
với NLĐ thuê lại; Sử dụng NLĐ thuê lại làm công việc không thuộc Danh
mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động; Sử dụng NLĐ thuê lại
vượt quá thời hạn cho thuê lại lao động… Mức tiền phạt sẽ tăng dần theo số
NLĐ bị vi phạm.
Đối với bên CTLLĐ:
Chủ thể CTLLĐ sẽ bị phạt từ 1.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng nếu
thực hiện các hành vi vi phạm, xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ thuê lại như:
Không thông báo hoặc thông báo sai sự thật cho NLĐ biết nội dung của hợp
đồng cho thuê lại lao động; trả lương cho NLĐ thuê lại thấp hơn tiền lương của
NLĐ có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau
của bên thuê lại lao động; Thực hiện việc cho thuê lại mà không có sự đồng ý
của NLĐ; Cho thuê lại lao động vượt quá thời hạn cho thuê lại lao động theo
quy định của pháp luật; Cho thuê lại lao động ở những ngành nghề, công việc
không được pháp luật cho phép; Hoặc cho thuê lại lao động giữa doanh nghiệp
cho thuê với doanh nghiệp khác trong Công ty mẹ - Công ty con, tập đoàn kinh
tế mà doanh nghiệp cho thuê là doanh nghiệp thành viên…
Ngoài ra, trong một số trường hợp vi phạm, doanh nghiệp CTLLĐ sẽ bị
tước quyền sử dụng Giấy phép hoạt động CTLLĐ; cũng như buộc phải thực
hiện các biện pháp khắc phục hậu quả như: Trả khoản tiền lương chênh lệch
cho NLĐ thuê lại khi có hành vi trả lương cho NLĐ thuê lại thấp hơn tiền
lương của NLĐ có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá
trị như nhau; Phải nộp lại số lợi bất hợp pháp có được do thực hiện hoạt động
CTLLĐ mà không có giấy phép hoạt động CTLLĐ.
Nhìn chung, các quy định về xử phạt đối với các hành vi vi phạm của
doanh nghiệp CTLLĐ cũng như doanh nghiệp thuê lại nêu trên sẽ góp phần
hạn chế các sai phạm của các chủ thể sử dụng lao động, đảm bảo cho quyền
lợi hợp pháp của NLĐ thuê lại không bị xâm phạm, cũng như các quyền lợi
36
đã bị xâm phạm được khôi phục. Tuy nhiên mức xử phạt hành chính như
hiện tại được đánh giá là còn nhẹ, chưa tương xứng với tính chất, mức độ
hành vi vi phạm. Ví dụ như mức phạt tiền áp dụng cho hành vi phân biệt đối
xử về điều kiện làm việc đối với NLĐ thuê lại so với NLĐ trực tiếp của doanh
nghiệp thuê lại lao động là từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng. Mức phạt
này chưa đủ tính răn đe.
2.2.8 Quy định về an toàn, vệ sinh lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
Vấn đề đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại được quy
định tại Luật An toàn, Vệ sinh Lao động năm 2013, có hiệu lực từ ngày
01/07/2016 và Nghị định 39/2016/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số
điều của Luật An toàn, Vệ sinh Lao động có hiệu lực từ ngày 01/07/2016.
Theo đó, để bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại,
doanh nghiệp CTLLĐ có trách nhiệm:
Thứ nhất, thỏa thuận với bên thuê lại lao động trong việc bảo đảm
quyền và lợi ích hợp pháp về an toàn, vệ sinh lao động của NLĐ thuê lại
nhưng không được thấp hơn so với NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng
trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; đưa các nội
dung đã thỏa thuận trên vào hợp đồng cho thuê lại lao động và thực hiện
nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật lao động và
Luật an toàn, vệ sinh lao động.
Thứ hai, phối hợp và kiểm tra bên thuê lại lao động thực hiện việc bảo
đảm an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại. Trường hợp bên thuê lại lao
động không thực hiện đầy đủ các cam kết về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao
động trong hợp đồng cho thuê lại lao động đã kí kết, doanh nghiệp cho thuê
lại lao động phải chịu trách nhiệm trong việc bảo đảm đầy đủ quyền lợi của
NLĐ thuê lại.
Theo đó, doanh nghiệp CTLLĐ phải phối hợp với bên thuê lại lao động
trong việc Điều tra tai nạn lao động làm bị thương nhẹ, tai nạn lao động làm
bị thương nặng một NLĐ thuê lại thuộc thẩm quyền Đoàn Điều tra tai nạn lao
37
động cơ sở; thực hiện các chế độ đối với NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề
theo quy định của Luật an toàn vệ sinh lao động như kịp thời sơ cứu, cấp cứu
cho NLĐ bị tai nạn; thanh toán các chi phí y tế từ khi cơ cứu, cấp cứu cho đến
khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; trả
đủ tiền lương cho NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà phải nghỉ
việc trong thời gian điều trị phục hồi chức năng lao động…
Thứ ba, lưu giữ hồ sơ về an toàn, vệ sinh lao động có liên quan đến
NLĐ thuê lại; thực hiện báo cáo tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy
định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.
Đồng thời doanh nghiệp CTLLĐ phải thông báo cho NLĐ thuê lại các
nội dung về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động trong hợp đồng cho thuê lại
lao động; thường xuyên cử người giám sát, phối hợp và kiểm tra việc bảo đảm
an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại của bên thuê lại lao động. Bên
cạnh đó, Doanh nghiệp CTLLD phải thực hiện đầy đủ các cam kết khác về an
toàn, vệ sinh lao động thuộc trách nhiệm của doanh nghiệp CTLLĐ ghi trong
hợp đồng CTLLĐ.
Bên thuê lại lao động có trách nhiệm:
Thứ nhất, thực hiện đầy đủ các cam kết trong hợp đồng thuê lại lao
động; không phân biệt đối xử về an toàn, vệ sinh lao động đối với NLĐ thuê
lại so với NLĐ của mình. Cùng với đó doanh nghiệp thuê lại lao động phải
thực hiện chế độ trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động, khám
sức khỏe và khám phát hiện bệnh nghề nghiệp cho NLĐ thuê lại. Đồng thời
doanh nghiệp thuê lại lao động phải thông báo, hướng dẫn cho NLĐ thuê lại
biết nội quy lao động, các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại và các biện pháp
bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
Thứ hai, khi xảy ra tai nạn lao động, sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ
sinh lao động đối với NLĐ thuê lại, phải kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho nạn
nhân, đồng thời thông báo ngay với doanh nghiệp CTLLĐ và thực hiện khai
38
báo điều tra theo quy định của Luật an toàn, vệ sinh lao động.
Ngoài ra khi phát hiện NLĐ thuê lại bị bệnh nghề nghiệp, bên thuê lại lao
động phải kịp thời thông báo ngay với doanh nghiệp CTLLĐ để thực hiện các
chế độ đối với NLĐ bị bệnh nghề nghiệp đúng cam kết trong hợp đồng CTLLĐ.
Thứ ba, tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại
theo quy định của Luật an toàn, vệ sinh lao động, trừ trường hợp doanh
nghiệp CTLLĐ đã tổ chức huấn luyện phù hợp với công việc mà NLĐ thuê
lại giao; định kỳ 6 tháng, hằng năm, tổng hợp tình hình tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp của NLĐ thuê lại gửi doanh nghiệp CTLLĐ.
Đồng thời doanh nghiệp thuê lại lao động phải phối hợp với doanh
nghiệp CTLLĐ trong việc điều tra tai nạn lao động; lưu giữ các hồ sơ về an
toàn, vệ sinh lao động có liên quan đến NLĐ thuê lại.
Có thể thấy, để bảo đảm vệ sinh và an toàn lao động cho NLĐ thuê lại,
pháp luật lao động Việt Nam đã quy định chặt chẽ trách nhiệm của doanh
nghiệp CTLLĐ cũng như doanh nghiệp thuê lại lao động. Theo đó các doanh
nghiệp phải thực hiện đầy đủ các cam kết của mình trong hợp đồng cho thuê lại
lao động về đảm bảo an toàn vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại, phối hợp điều
tra các vụ tai nạn lao động, chịu trách nhiệm về tài chính khi để xảy ra tai nạn
lao động và khi NLĐ bị mắc các bệnh nghề nghiệp… Bên cạnh đó, NLĐ thuê
lại cũng đóng một vai trò không nhỏ để tự bảo vệ mình khỏi các tai nạn lao
động cũng như các bệnh nghề nghiệp. NLĐ thuê lại phải tuân thủ nội quy, quy
trình và biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động của bên thuê lại lao động.
Tóm lại, việc luật hoá hình thức “cho thuê lại lao động” là một việc làm
kịp thời góp phần tạo thêm kênh việc làm cho NLĐ, kết nối cung - cầu lao
động hiệu quả; đưa hoạt động cho thuê lại lao động đi vào ổn định, góp phần
bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ thuê lại. Tuy nhiên vẫn còn một số nội
dung quan trọng để đảm bảo quyền lợi của NLĐ thuê lại chưa được pháp luật
đề cập đến. Nhiều quy định còn thiếu hoặc chưa rõ ràng trong Bộ luật lao
động và văn bản liên quan sẽ gây ra khó khăn nhất định cho việc thực thi
39
pháp luật, giải quyết tranh chấp cũng như đảm bảo quyền lợi của các chủ thể.
2.2 Thực tiễn bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ
cho thuê lại lao động
Bộ luật Lao động năm 2012 chính thức có hiệu lực từ ngày 01/05/2013
chính là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại ở Việt
Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động.
Trước đó, hoạt động cho thuê lại lao động đã tồn tại từ lâu, chủ yếu
trong lĩnh vực cho thuê vệ sỹ, nhân viên an ninh, giúp việc gia đình... Tuy
nhiên do thiếu các quy định điều chỉnh của pháp luật nên các doanh nghiệp có
nhiều cách để trốn tránh nghĩa vụ đối với NLĐ và thu về nguồn lợi cho mình.
Từ năm 2001, dịch vụ cho thuê lại lao động đã xuất hiện ở Việt Nam, điển
hình ở các tỉnh: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai và Bình Dương. Theo đó,
một số doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với NLĐ, sau đó cho các doanh
nghiệp sản xuất sử dụng nhiều lao động thuê lại thuê lại trên cơ sở “hợp đồng
cung ứng lao động” hay “hợp đồng dịch vụ lao động”. Bao gồm cho thuê lại
lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và cho thuê lại lao động phổ
thông. [11]
Theo báo cáo của Sở Lao động – Thương Binh và Xã hội của TP.HCM
cho thấy, năm 2012 thành phố có gần 60 doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho
thuê lại lao động. Tổng số lao động đang làm việc theo hình thức trên tại các
doanh nghiệp là hơn 5.000 người với nghề nghiệp đa dạng từ quản lý nhân sự,
nhân viên kế toán cho đến giúp việc nhà, giữ trẻ… Doanh nghiệp cung cấp
dịch vụ cho thuê lại lao động chủ yếu cho thuê lại lao động với hai hình thức:
cho thuê theo số lượng người hoặc thuê làm theo sản phẩm.[17] Trong đó
hình thức thuê theo số lượng người làm là việc doanh nghiệp CTLLĐ sẽ cho
doanh nghiệp thuê lại lao động thuê đúng số lượng NLĐ mà họ yêu cầu, việc
chi trả lương do công ty cung cấp dịch vụ CTLLĐ thực hiện đúng với số tiền
mà đơn vị thuê trả cho mỗi NLĐ; Còn cho thuê lại lao động theo sản phẩm là
việc doanh nghiệp thuê lại lao động không yêu cầu số lượng NLĐ được thuê
40
lại là bao nhiêu, chỉ yêu cầu về số lượng sản phẩm cần được làm ra, số tiền
công được tính trên số lượng sản phẩm làm ra. Khi đó công ty cung cấp dịch
vụ CTLLĐ sẽ đứng ra quản lý công việc, nếu làm việc hiệu quả thì thu nhập
của NLĐ thuê lại sẽ cao.
Hoạt động cho thuê lại lao động đã diễn ra trong một thời gian dài như
thế mà không có sự can thiệp của các cơ quan quản lý về lao động. Trong
khoảng thời gian này, việc tham gia vào quan hệ lao động cho thuê lại đã gây
ra không ít thiệt thòi cho NLĐ. Tình trạng doanh nghiệp không đóng bảo
hiểm cho NLĐ, không đảm bảo các chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng
cho NLĐ khá phổ biến. Theo một cán bộ Sở LĐ-TB&XH TP.HCM “Đa số
các doanh nghiệp cho thuê lại lao động tuyển dụng lao động với giá rẻ, sau đó
nhượng lại quyền sử dụng số lao động này cho doanh nghiệp có nhu cầu với
giá cao hơn. Lợi nhuận của các doanh nghiệp này chủ yếu từ việc cắt lại một
phần tiền lương của NLĐ”. [17]
Như vậy, trước khi bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực, quyền lợi
của NLĐ đã không thực sự được đảm bảo khi tham gia vào quan hệ cho thuê
lại lao động. Lợi dụng nhu cầu cần việc làm và thiếu hiểu biết của NLĐ, các
doanh nghiệp đã có những hành vi bóc lột sức lao động, trả lương thấp hơn
mức lương mà NLĐ xứng đáng được nhận, không đảm bảo các quyền lợi về
an sinh xã hội cho NLĐ.
Tuy nhiên, sau một thời gian ngắn kể từ khi BLLĐ năm 2012 có hiệu
lực, theo đánh giá chung, các quy định mới về CLTTĐ đã có những tác động
tích cực trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại, tạo hành lang pháp lý
cho hoạt động CTLLĐ hình thành và phát triển ổn định hơn. Đặc biệt từ sau
Nghị định 55/2013/NĐ-CP, pháp luật đã quy định chặt chẽ các điều kiện đối
với doanh nghiệp muốn được cấp giấy phép CTLLĐ. Cụ thể doanh nghiệp khi
đăng kí kinh doanh CTLLĐ phải ký quỹ 2 tỷ đồng, cũng như doanh nghiệp
chỉ được đăng kí hoạt động cho thuê lại lao động trong giới hạn 17 công việc,
ngành nghề được pháp luật cho phép… khiến nhiều doanh nghiệp không đáp
41
ứng đủ điều kiện phải dừng hoạt động. Việc này như một quá trình lọc doanh
nghiệp yếu kém, góp phần minh bạch thị trường lao động, đưa hoạt động cho
thuê lại lao động đi vào khuôn phép, quyền lợi của NLĐ thuê lại được đảm
bảo hơn. [13]
Mặc dù vậy bởi những bất cập trong các quy định của pháp luật cũng
như sự quản lý chưa chặt chẽ của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động
mà trong những năm gần đây tình trạng vi phạm trong hoạt động cho thuê lại
lao động vẫn còn tiếp diễn. Trong các quy định của pháp luật lao động đã quy
định rõ các ngành nghề được phép cho thuê lại lao động. Tuy nhiên hiện nay
nhiều doanh nghiệp vẫn bất chấp các quy định, thuê lại lao động với số lượng
lớn, thuê lại lao động để làm các công việc phổ thông đơn giản để nhằm trốn
tránh tránh nhiệm BHXH cũng như các trách nhiệm về tài chính khác của
NSDLĐ đối với NLĐ thuê lại.
Đầu năm 2017, tại KCN Tân Thuận, TP HCM vẫn còn tình trạng NLĐ
được thuê lại để làm các công việc trong bộ phận dập khuôn – một công việc
không có trong danh mục được phép thuê lại lao động, nhiệm vụ chính của
NLĐ sẽ là: hoàn thiện, sắp xếp sản phẩm hoặc lựa sản phẩm lỗi. Những công
việc này là thường xuyên, lâu dài, NLĐ thuê lại có thể làm việc với thời hạn
dài hơn 1 năm, nhưng sẽ không được đóng BHXH, không được tham gia
Công đoàn. Theo phản ánh, trên thực tế, với những công việc như thế công ty
thuê lại lao động chỉ sử dụng lao động được thuê lại từ các đơn vị khác mà
không tuyển trực tiếp NLĐ. Hành vi này xâm hại nghiêm trọng tới quyền và
lợi ích chính đáng của NLĐ thuê lại. [14]
Không những thế, cũng trong thời gian này, Báo Lao động đã có phản
ánh về vụ việc, nhiều NLĐ vốn là lao động cho thuê lại tại Công ty cho thuê
lại lao động PB (TP.Biên Hòa, Đồng Nai) đã tập trung về Công ty Cổ phần
C.T (KCX Tân Thuận, Q.7, TPHCM, là DN thuê lại lao động) để đòi tiền
lương. Những NLĐ đã thỏa thuận miệng với Công ty PB làm việc tại công ty
CT với công việc là lựa những sản phẩm bằng sắt bị lỗi, thời gian làm việc
42
trong vòng 1 tháng, lương 140.000 đồng/người. Tuy nhiên, đến ngày nhận
lương họ chỉ nhận được 85% lương. Vì công ty CT cho rằng những công nhân
này làm chưa đạt yêu cầu nên chỉ thanh toán 85% lương và công ty PB sau đó
trả đúng 85% lương cho họ. Theo công ty PB thì hợp đồng cho thuê lại lao
động giữa Công ty CT và công ty PB thỏa thuận trả lương theo thời gian. Còn
phía công ty CT giải thích họ đã cam kết trả lương theo sản phẩm, đến ngày
thanh lý hợp đồng, giám đốc Công ty PB đã ký nhận tiền mà không có ý kiến
gì. [14] Một quan hệ lao động được thiết lập với sai phạm chồng chất: Từ
những thỏa thuận không rõ ràng giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp
thuê lại lao động, đến một hợp đồng lao động được lập bằng miệng, một đối
tượng là công việc không được phép thuê lại lao động đã khiến quyền của
NLĐ thuê lại bị xâm phạm, sức lao động bị lạm dụng nặng nề.
Bên cạnh đó, theo ông Nguyễn Thành Đô – chủ tịch công đoàn KCN-
KCX TP HCM cho biết, vừa qua, công đoàn KCN-KCX thành phố có nhận
được nhiều thông tin phản ánh của các công nhân đang làm việc tại Công ty
TNHH Nidec Copal, Nidec Tosok, FAPV thuộc KCX Tân Thuận cho biết các
công ty này hiện đang sử dụng một số lao động được thuê lại từ các doanh
nghiệp cho thuê lại lao động không đúng danh mục các công việc được phép
cho thuê lại lao động theo quy định tại Nghị định 55/2013/NĐ-CP. Các đơn
vị này thuê từ 50 đến 200 đến trên 1.000 lao động và có chiều hướng tăng
thêm.[14] Việc các công ty không tuân thủ các quy định của pháp luật về hoạt
động cho thuê lại lao động đã ảnh hưởng không nhỏ tới quyền và lợi ích hợp
pháp của NLĐ thuê lại.
2.3 Đánh giá thực trạng pháp luật, và thực tiễn thực hiện pháp luật về
bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
Nhìn chung pháp luật Lao động Việt Nam đã điều chỉnh cơ bản các vấn
đề liên quan đến việc bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao
động. Pháp luật đã quy định chi tiết quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham
gia quan hệ lao động này, quy định các hành vi bị cấm đối với các chủ thể sử
43
dụng lao động, cũng như quy định về các điều kiện nhằm giới hạn hoạt động
CTLLĐ và các hình thức xử phạt. Mặc dù đây là lần đầu tiên quan hệ cho
thuê lại lao động được luật hóa nhưng vấn đề bảo vệ người lao động thuê lại
đã được các nhà làm luật quan tâm, quy định khá đầy đủ và chi tiết bằng
những điều luật có liên quan. Đặc biệt, nội dung các quy định cũng thể hiện
có sự phù hợp với thông lệ quốc tế và tiếp thu kinh nghiệm của các quốc gia
đi trước trong lĩnh vực này.
Cũng kể từ khi quan hệ CTLLĐ được pháp luật điều chỉnh việc thực
hiện hoạt động cho thuê lại lao động trên thực tế đã đạt được những thành
công nhất định. Nhiều doanh nghiệp đã được cấp Giấy phép hoạt động cho
thuê lại lao động, có những đóng góp tích cực cho xã hội, xây dựng nên thị
trường lao động lành mạnh. Hoạt động cho thuê lại lao động đã dần đi vào ổn
định. Đặc biệt, chính bởi các quy định pháp luật là cơ sở đảm bảo cho quyền
lợi của NLĐ khi tham gia vào quan hệ CTLLĐ, giúp NLĐ yên tâm, tin tưởng
NSDLĐ hơn, và làm việc tích cực, hiệu quả hơn. Thêm vào đó, công tác
thanh tra, kiểm tra hoạt động cho thuê lại lao động cũng đã được tăng cường.
Các đoàn kiểm tra liên ngành của Bộ LĐ-TB và XH đã được hình thành và đi
vào hoạt động, góp phần minh bạch thị trường lao động. [2, tr.82]
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn những thiếu sót
trong các quy định của pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng dẫn đến quyền
của NLĐ chưa thực sự được đảm bảo. Vẫn còn tình trạng NLĐ không được
đảm bảo các quyền lợi theo luật định như: không được đảm bảo các chế độ
thai sản, ốm đau bệnh tật, không được đóng các loại bảo hiểm BHYT, BHXH,
BHTN, bị cắt xén tiền lương… Thậm chí trong những trường hợp gặp khó
khăn về kinh tế, doanh nghiệp sẵn sàng chấm dứt hợp đồng thuê lại lao động
mà không thực hiện các nghĩa vụ tài chính đối với người lao động. Tình trạng
này có thể xuất phát từ những nguyên nhân sau đây:
Thứ nhất, bởi những thiếu sót trong việc điều chỉnh pháp luật dẫn đến
tình trạng các chủ thể tham gia quan hệ CTLLĐ gặp các vướng mắc khi thực
44
thi các điều luật.
Thứ hai, vì theo đuổi mục tiêu lợi nhuận của mình, nhiều chủ thể sử
dụng lao động đã không tuân thủ các quy định của pháp luật, gây thiệt hại cho
người lao động. Nhiều doanh nghiệp ngang nhiên hoạt động cho thuê lại lao
động trong khi không đủ điều kiện thành lập doanh nghiệp CTLLĐ theo luật
định. Một số doanh nghiệp kí kết các hợp đồng lao động bằng “miệng” với
người lao động, cho thuê lại lao động đối với những công việc không nằm
trong danh mục các công việc được phép thực hiện cho thuê lại lao động…
Tất cả những hành vi này gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ thuê lại.
Thứ ba, một bộ phận NLĐ thuê lại đã không nắm rõ quyền lợi của
mình nên khi quyền lợi bị xâm phạm họ cũng không thể biết để đứng lên bảo
vệ mình. Điều này cũng cho thấy công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật
lao động vẫn chưa được thực hiện tốt. Mặt khác hầu hết người lao động
thường chỉ quan tâm đến tiền lương, thời gian làm việc mà không quan tâm
đến các lợi ích khác. Đây chính là một trong những nguyên nhân tạo điều kiện
để NSDLĐ trốn tránh nghĩa vụ của mình với NLĐ. Hơn thế nữa, việc NLĐ
thuê lại không được tham gia tổ chức công đoàn tại đơn vị thuê lại lao động
dẫn đến việc không có một tổ chức có tiếng nói kịp thời đứng ra bảo vệ họ khi
quyền lợi của họ bị xâm phạm.
Ngoài ra, quyền lợi của NLĐ sẽ được bảo đảm tốt hơn nếu có sự phối
hợp chặt chẽ trong công tác quản lý và xử lý kịp thời những sai phạm trong
hoạt động cho thuê lại lao động giữa cơ quan, tổ chức nhà nước có thẩm
45
quyền như: giữa các cơ quan quản lý lao động, các tổ chức công đoàn…
Kết luận chương 2
Như vậy cũng giống như pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới,
trong vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ ở Việt Nam, pháp
luật tập trung điều chỉnh các nội dung cơ bản như: Điều kiện cấp giấy phép
hoạt động thành lập doanh nghiệp cho thuê lại; Công việc cho thuê lại lao
động; Hợp đồng lao động cho thuê lại; Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể;
Các hành vi bị cấm trong hoạt động CTLLĐ; Cách thức xử lý vi phạm trong
quan hệ cho thuê lại lao động; Và quy định về an toàn, vệ sinh lao động trong
hoạt động cho thuê lại lao động.
Trên thực tế trước khi được luật hóa từ Bộ luật Lao động năm 2012 thì
hoạt động cho thuê lại lao động xã xuất hiện ở nước ta nhiều năm trước đó.
Trong giai đoạn này, khi chưa được pháp luật điều chỉnh, các chủ thể tham
gia hoạt động CTLLĐ đã thực hiện không ít những hành vi vi phạm gây ảnh
hưởng không nhỏ tới quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Từ sau Bộ luật Lao
động năm 2012 và các văn bản Nghị định hướng dẫn thi hành có hiệu lực đã
tạo nên hành lang pháp lý kịp thời để hoạt động cho thuê lại đi vào ổn định.
Tuy nhiên chính bởi vẫn còn những bất cập nhất định trong các quy định của
pháp luật cũng như những thiếu sót trong quá trình áp dụng pháp luật nên tình
trạng vi phạm pháp luật trong hoạt động cho thuê lại lao động vẫn tiếp diễn,
dẫn đến quyền lợi của NLĐ không được đảm bảo. Để khắc phục tình trạng
này, Nhà nước ta cần có những định hướng đúng đắn, kịp thời, tích cực hoàn
thiện pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ người lao động trong quan hệ
46
cho thuê lại lao động.
Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT
NAM TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
3.1 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của
người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại là đảm bảo các
quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho NLĐ thuê lại được thực hiện,
không bị các chủ thể khác xâm hại. Pháp luật lao động nước ta cũng đã ghi
nhận quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại trong một số văn bản pháp
luật. Theo đó, NLĐ thuê lại được đảm bảo các quyền con người cơ bản trong
lao động, được đảm bảo về điều kiện việc làm, ổn định cuộc sống… Thông
qua việc bảo vệ này mà NSDLĐ cũng đạt được mục đích chính đáng của
mình nhưng không làm phương hại đến NLĐ, các chủ thể khác trong đời sống
xã hội và lợi ích chung.
Thực tế đã chứng minh, hoạt động CTLLĐ mang lại lợi ích to lớn
không chỉ cho các chủ thể mà còn đem lại lợi ích cho Nhà nước và xã hội.
Hoạt động CTLLĐ giúp cung cấp đầy đủ và kịp thời số lao động cần thiết cho
các doanh nghiệp có hoạt động sản xuất, kinh doanh đặc thù hay theo thời vụ,
giúp các doanh nghiệp này tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng cũng như
chi phí đào tạo. Các doanh nghiệp này có thể nhanh chóng cắt giảm số lượng
lao động theo hợp đồng khi hết nhu cầu sử dụng lao động. Bên cạnh đó, hoạt
động CTLLĐ cũng giúp NLĐ thuê lại hấp dẫn hơn trong mắt các nhà đầu tư,
đặc biệt là các nhà đầu tư nước ngoài. Còn đối với Nhà nước, CTLLĐ tạo
nguồn thu cho ngân sách, giúp thị trường lao động linh hoạt hơn, đáp ứng
được quan hệ cung cầu một cách nhanh chóng và hiệu quả. Trong khi đó, bảo
vệ NLĐ thuê lại luôn là một trong những nguyên tắc cơ bản và quan trọng
nhất trong quá trình xây dựng pháp luật về hoạt động CTLLĐ. Vì vậy việc
47
nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại cũng chính là
góp phần xây dựng một hệ thống pháp luật về CTLLĐ thêm toàn diện, và
không ngừng phát triển.
Trong quan hệ CTLLĐ, NLĐ thuê lại cũng có một số lợi thế hơn so với
NLĐ trực tiếp của doanh nghiệp thuê lại lao động như: có thêm nhiều cơ hội
việc làm, môi trường làm việc thay đổi linh hoạt, tích lũy được nhiều kinh
nghiệm... Tuy nhiên bên cạnh những cơ hội đó thì không ít rủi ro có thể xảy
ra đối với NLĐ, điển hình như: việc làm bấp bênh không ổn định, ít cơ hội
được làm một công việc dài hạn, thời gian làm việc ngắn nên không có nhiều
động lực cố gắng trong công việc, không gắn kết với doanh nghiệp thuê lại;
Đồng thời thu nhập của NLĐ thuê lại cũng thường thấp hơn so với lao động
chính thức của các doanh nghiệp, không có nhiều cơ hội để tăng lương,
thưởng, cũng như không có nhiều cơ hội để được đào tạo nâng cao tay nghề,
thăng tiến trong công việc... Chính vì thế dù có sự điều chỉnh của pháp luật
nhưng thực tế trong quan hệ cho thuê lại lao động ở nước ta những năm qua
vẫn tồn tại tình trạng quyền lợi NLĐ bị xâm phạm. Đây cũng chính là lý
do cần thiết phải nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của NLĐ trong
quan hệ cho thuê lại lao động.
Hơn thế nữa trong bối cảnh hội nhập hiện nay, việc đảm bảo quyền lợi
của các chủ thể tham gia trong quan hệ lao động là một trong những yêu cầu
cấp thiết. Khi tham gia vào các Công ước quốc tế, Việt Nam cần phải thực
hiện các quy định trong các Công ước đó, bằng cách hoàn thiện các quy định
của pháp luật nói chung và các quy định của pháp luật về cho thuê lại lao
động nói riêng. Hiện tại liên quan đến vấn đề cho thuê lại lao động/ phái cử
lao động, ILO đã có Công ước 181 năm 1997 về cơ quan việc làm tư nhân.
Những quy định của pháp luật Việt Nam cần phải phù hợp với những quy
định của Công ước. Ngoài ra, bởi pháp luật Việt Nam điều chỉnh quan hệ cho
thuê lại lao động khá muộn so với các nước trên thế giới, nên vẫn còn nhiều
điểm tiến bộ trong pháp luật bảo vệ quyền lợi NLĐ trong quan hệ cho thuê lại
48
lao động của các nước trên thế giới mà Việt Nam có thể học hỏi. Chính vì vậy
cần thiết phải hoàn thiện hệ thống pháp luật cho thuê lại lao động, nâng cao
hiệu quả bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại.
Đặc biệt, xét theo phương diện quyền con người thì quyền của con
người trong lao động là một bộ phận của hệ thống quyền con người, thuộc về
phạm trù các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa. Quyền của người lao động
luôn gắn bó chặt chẽ với các lĩnh vực quyền con người khác trong hệ thống
quyền con người, tạo nên một hệ thống quyền con người toàn diện, thống
nhất. Các quyền của NLĐ có vai trò, ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận và thực
tiễn đối với cá nhân con người cũng như tập thể NLĐ. Trên thực tế, ở thời
điểm hiện tại, vấn đề bảo vệ quyền con người đang được toàn thế giới quan
tâm. Theo luật nhân quyền quốc tế, con người có những quyền về lao động
như: quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, quyền được bảo đảm điều kiện lao
động hợp lý, quyền được trả thù lao hợp lý, quyền được thành lập công đoàn,
quyền được đình công, quyền được nghỉ ngơi… Tại Điều 23 của Tuyên ngôn
Quốc tế về Nhân quyền quy định: (1) Mọi người đều có quyền làm việc,
quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, được hưởng những điều kiện làm việc
công bằng, thuận lợi và được bảo vệ chống lại nạn thất nghiệp; (2) Mọi người
đều có quyền được trả công ngang nhau cho những công việc như nhau mà
không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào; (3) Mọi người lao động đều có
quyền được hưởng chế độ thù lao công bằng và hợp lý nhằm bảo đảm sự tồn
tại của bản thân và gia đình xứng đáng với nhân phẩm, và được trợ cấp khi
cần thiết bằng các biện pháp bảo trợ xã hội; (4) Mỗi người đều có quyền
thành lập hoặc gia nhập công đoàn để bảo vệ các quyền lợi của mình. Bổ sung
cho Điều 23, tại Điều 24 của Tuyên bố Quốc tế về Nhân quyền đã quy định về
quyền nghỉ ngơi và thư giãn, quyền được giới hạn hợp lý số giờ làm việc và
được hưởng những ngày nghỉ định kỳ có thưởng. Các quyền con người trong
lĩnh vực lao động còn được ghi nhận bởi nhiều văn kiện pháp luật do Tổ chức
Lao động quốc tế - ILO thông qua. Các chủ đề được đề cập trong các công
49
ước có liên quan của ILO có phạm vi rất rộng, bao gồm quyền tự do lập hội,
sức khỏe của NLĐ, các điều kiện lao động trong lĩnh vực hàng hải, lao động
ban đêm, phân biệt đối xử, lao động cưỡng bức…
Nói tóm lại trong điều kiện nền kinh tế thị trường, hội nhập sâu rộng
như hiện nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao
động trở nên cấp bách và cần thiết hơn bao giờ hết. Cần phải hoàn thiện các
quy định của pháp luật và áp dụng pháp luật để nâng cao hiệu quả trong việc
bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động.
3.2 Định hướng bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê
lại lao động
Để bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ, pháp luật cần được
quy định và thực hiện dựa trên những định hướng rõ ràng cụ thể. Cụ thể,
Thứ nhất, quan hệ cho thuê lại lao động chỉ được thiết lập trên cơ sở tự
nguyện của NLĐ thuê lại. Hợp đồng lao động trong quan hệ CTLLĐ chỉ được
kí kết khi NLĐ thuê lại hiểu rõ bản chất của hình thức quan hệ lao động này.
Đồng thời, để đảm bảo quyền lợi của NLĐ thuê lại, phải đảm bảo rằng doanh
nghiệp CTLLĐ sẽ chi trả tiền lương cho NLĐ trong suốt thời gian tồn tại hợp
đồng lao động giữa hai bên, kể cả thời gian gián đoạn việc cho NLĐ. Tránh
trường hợp, hợp đồng lao động được kí kết giữa doanh nghiệp CTLLĐ và
NLĐ thuê lại có thời hạn trong một năm mà thời lượng làm việc thực sự của
NLĐ chỉ kéo dài trong vài, ba tháng.
Thứ hai, bảo vệ NLĐ thuê lại cần dung hòa tính linh hoạt của thị
trường với tính bền vững trong bảo vệ NLĐ nói chung. Bảo vệ NLĐ trong
quan hệ cho thuê lại lao động cũng chính là góp phần đảm bảo tính bền vững
trong quan hệ cho thuê lại lao động, đồng thời góp phần thúc đẩy kinh tế tăng
trưởng. Trong khi thị trường lao động cho thuê lại đòi hỏi tính linh hoạt thì
pháp luật bảo vệ NLĐ thuê lại không nên quy định quá chi tiết. Tránh tình
trạng lách luật của NSDLD. Đồng thời khi bảo vệ quyền lợi của NLĐ, Nhà
nước cũng phải dựa trên cơ sở phù hợp với yêu cầu của thị trường, chú ý đến
50
nhu cầu chính đáng của cả hai bên.
Theo PGS.TS Lê Thị Hoài Thu việc định hướng cho các doanh nghiệp
cung ứng dịch CTLLĐ có thể chia làm hai loại: (1) các tổ chức kinh tế xã hội
hoạt động không vì mục đích lợi nhuận, tự chủ, tự chịu trách nhiệm, tự trang
trải chi phí; (2) doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp có điều kiện.
Khi tách bạch quy định rõ hai loại đối tượng này sẽ giúp hạn chế tồn tại các
doanh nghiệp dịch vụ CTLLĐ hoạt động núp dưới hình thức của trung tâm
giới thiệu việc làm, làm ảnh hướng xấu tới việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NLĐ. [4, tr.83]
Thứ ba, bảo vệ NLĐ thuê lại phải đảm bảo tính phù hợp với pháp luật
quốc gia và tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Để nâng cao hiệu quả
bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ, ngoài việc đáp ứng những
nguyên tắc chung về bảo vệ NLĐ theo pháp luật Việt Nam, các quy định về
bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại còn phải đáp ứng các tiêu chuẩn lao động
quốc tế. Việt Nam đã chính thức gia nhập tổ chức Lao động quốc tế (ILO) từ
năm 1992, vì vậy hệ thống pháp luật Việt Nam cần tiếp cận rộng rãi hơn nữa
các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Đặc biệt quan tâm tới các vấn đề: loại bỏ lao
động cưỡng bức, việc làm nhân văn, tự do liên kết và thương lượng tập thể,
đảm bảo các quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc.
Thứ tư, bảo vệ quyền lợi NLĐ thuê lại cần tính đến mối quan hệ ràng
buộc giữa trách nhiệm, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của ba chủ thể: NLĐ thuê
lại, doanh nghiệp cho thuê lại lao động và doanh nghiệp thuê lại lao động.
Trong quan hệ lao động, các chủ thể sử dụng lao động thường chỉ quan tâm
đến việc giảm chi phí, tăng lợi nhuận. Còn NLĐ vì nhu cầu cuộc sống chỉ
quan tâm đến tiền lương và những lợi ích trước mắt. Dẫn đến các quyền lợi
khác dễ dàng bị xâm hại như: không được đóng BHXH, BHYT, BHTN;
những chế độ phúc lợi, lương thưởng thấp hơn so với chế độ mà những NLĐ
chính thức được hưởng… Vì vậy nên, việc hoàn thiện các quy định pháp luật
điều chỉnh hoạt động CTLLĐ cần đảm bảo được quyền lợi của NLĐ thuê lại
51
trong sự tương quan với quyền lợi của doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp
thuê lại lao động, hạn chế sự mâu thuẫn về lợi ích giữa các chủ thể trong quan
hệ CTLLĐ.
Ngoài ra pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại cần được điều
chỉnh theo hướng: quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan quản lý Nhà
nước và các chế tài, thanh tra giải quyết khi có tranh chấp phát sinh.
3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền
của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động
3.3.1 Về các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động
trong quan hệ cho thuê lại lao động
Thứ nhất, bổ sung một số nội dung cần thiết về tiền lương, tiền thưởng
trong hợp đồng CTLLĐ
Trên thực tế, trong quan hệ CTLLĐ hầu như không có một khoản tiền
thưởng nào được trả cho NLĐ thuê lại trong khi NLĐ thuê lại cũng đã cống
hiến, làm việc nghiêm túc cho doanh nghiệp thuê lại lao động như những lao
động chính thức của doanh nghiệp. Điều này là rất bất công đối với NLĐ thuê
lại. Hơn thế nữa một bộ phận NLĐ thuê lại đã không được trả công xứng
đáng khi họ tham gia làm thêm giờ ở doanh nghiệp CTLLĐ. Khi NLĐ thuê
lại đã thỏa thuận làm thêm giờ thì họ phải được thanh toán mức lương đầy đủ
như những NLĐ chính thức của doanh nghiệp thuê lại. Vì vậy, cần thiết phải
bổ sung các quy định về tiền lương làm thêm giờ và tiền thưởng xứng đáng
cho NLĐ thuê lại, góp phần bảo vệ quyền lợi NLĐ thuê lại cũng như khuyến
khích họ lao động tích cực hơn. Có thể học hỏi kinh nghiệm từ pháp luật của
Trung Quốc trong các quy định về nghĩa vụ thanh toán các khoản tiền làm
thêm giờ của doanh nghiệp CTLLĐ đối với NLĐ thuê lại.
Thứ hai, bổ sung quyền tham gia Công đoàn của NLĐ thuê lại
Quyền được tham gia Công đoàn có ý nghĩa rất lớn đối với NLĐ trong việc
tự bảo vệ quyền lợi của mình. NLĐ phải có quyền thương lượng, ký kết thoả ước
lao động tập thể, quyền khiếu nại, quyền đình công, quyền được công đoàn đứng
52
ra bảo vệ quyền lợi của mình. Chính vì vậy pháp luật về quan hệ cho thuê lại lao
động hiện nay cần bổ sung các quy định liên quan đến vấn đề này. NLĐ thuê lại
có thể tham gia vào Công đoàn của doanh nghiệp CTLLĐ hoặc doanh nghiệp thuê
lại lao động. Tuy nhiên, thực tế NLĐ chịu sự quản lý, điều hành, chỉ đạo và làm
việc trực tiếp với doanh nghiệp thuê lại lao động, chính vì vậy việc tham gia công
đoàn tại doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ thuận tiện và phù hợp hơn cho NLĐ
thuê lại thay vì tham gia công đoàn tại doanh nghiệp CTLLĐ.
Thứ ba, tăng chế tài xử phạt trong hoạt động CTLLĐ.
Khi biện pháp xử phạt càng nghiêm khắc thì các hành vi vi phạm sẽ
càng được hạn chế. Chính vì vậy ở trong bất kỳ quan hệ pháp luật nào cũng
cần có những quy định chặt chẽ, hợp lý về các biện pháp xử phạt. Tuy nhiên
theo pháp luật hiện hành, mức xử phạt trong hoạt động CTLLĐ còn được
đánh giá là quá nhẹ, chưa đủ tính răn đe đối với các chủ thể. Cụ thể, đối với
chủ thể thuê lại lao động, có mức xử phạt thấp nhất là 500.000 đồng, và mức
xử phạt cao nhất là 50.000.000 đồng. Đối với doanh nghiệp CTLLĐ: mức xử
phạt thấp nhất là 1.000.000 đồng và mức xử phạt cao nhất là 100.000.000
đồng, cùng với hình thức xử phạt bổ sung như tước quyền sử dụng Giấy phép
CTLLĐ, và một số biện pháp khắc phục hậu quả khác. Với mức xử phạt như
thế, vẫn chưa đủ mạnh để ngăn chặn các hành vi vi phạm của các chủ thể sử
dụng lao động bởi trong nhiều trường hợp nguồn lợi từ việc vi phạm mà các
chủ thể này nhận được vẫn có thể cao hơn so với mức phạt mà các chủ thể
phải chịu khi thực hiện các hành vi vi phạm. Chính vì vậy cần thiết phải tăng
mức xử phạt hành chính. Đồng thời trong một số trường hợp khi các hành vi
vi phạm ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của một bộ phận lớn NLĐ thuê
lại thì pháp luật có thể xem xét bổ sung chế tài hình sự để xử phạt chủ thể sử
dụng lao động trong quan hệ CTLLĐ.
Thứ tư, cần đảm bảo tiền lương cho NLĐ thuê lại trong thời gian tồn
tại hợp đồng
Pháp luật cần có quy định về vấn đề đảm bảo tiền lương cho NLĐ thuê
53
lại trong thời gian tồn tại hợp đồng lao động, trách trường hợp NLĐ kí hợp
đồng lao động với doanh nghiệp CTLLĐ với thời hạn một năm nhưng lại chỉ
được bố trí công việc và trả lương trong vài, ba tháng. Quy định này nhằm
đảm bảo tối đa quyền lợi của NLĐ thuê lại, giúp đảm bảo đời sống của NLĐ
thuê lại và gia đình.
Thứ năm, xem xét mở rộng danh mục các ngành nghề, công việc được
phép cho thuê lại lao động
Khi hoạt động CTLLĐ đã đi vào ổn định, pháp luật lao động nước ta có
thể xem xét mở rộng thêm một số ngành nghề, công việc được phép CTLLĐ
nhằm tăng cơ hội việc làm cho NLĐ cũng như phù hợp với nhu cầu của thực
tiễn. Đặc biệt cần thiết bổ sung công việc giúp việc gia đình vào danh mục các
công việc được phép hoạt động cho thuê lại lao động. Bởi vì: trong quan hệ
giúp việc gia đình, việc liên hệ giữa NSDLĐ và NLĐ là khó khăn hơn so với
các công việc khác. Người lao động khó tiếp cận các thông tin tuyển dụng của
NSDLĐ, cũng như ít có kênh thông tin chính thức để NSDLĐ đăng tải thông
tin tìm kiếm lao động của mình. Thêm vào đó, thời gian làm việc của công việc
giúp việc gia đình cũng mang tính linh hoạt và tạm thời, rất phù hợp với mục
tiêu của hoạt động CTLLĐ. Đặc biệt, người giúp việc gia đình thường ở trong
vị trí cô lập, không có những đồng nghiệp nên họ rất cần được một tổ chức
đứng ra bảo vệ quyền lợi cho mình như những NLĐ trong các công việc khác.
Đồng thời họ cũng cần phải được đóng bảo hiểm, được đào tạo những kỹ năng
nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử khi thực hiện công việc của mình. Vì vậy mà việc
đưa công việc gia đình vào danh mục những công việc được phép cho thuê lại
lao động là hoàn toàn cần thiết, giúp tăng cơ hội việc làm cho NLĐ. Hơn thế
nữa, trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, hoặc có việc đột xuất mà phải nghỉ làm
thì doanh nghiệp CTLLĐ của NLĐ sẽ linh động phái cử NLĐ khác đang nhàn
rỗi trong thời gian đó thuộc doanh nghiệp đến làm thay công việc của người
giúp việc phải nghỉ đó. Điều này không những đảm bảo được quyền lợi của
NLĐ là người giúp việc gia đình mà còn giúp NSDLĐ là các gia đình khắc
54
phục tình trạng thiếu hụt người làm trong những trường hợp đấy. Vì vậy việc
bổ sung công việc giúp việc gia đình vào danh mục các ngành nghề, công việc
được phép cho thuê lại lao động là hoàn toàn hợp lý và cần thiết, góp phần bảo
vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ là người giúp việc gia đình cũng như hoàn
thiện pháp luật về quan hệ cho thuê lại lao động.
Thứ sáu, cần thiết ban hành hợp đồng lao động và hợp đồng cho thuê
lại lao động mẫu
Thực tế cho thấy, trong quá trình giao kết hợp đồng, người lao động rất
hiếm khi đọc kỹ bản hợp đồng. Dẫn đến tình trạng bị NSDLĐ lợi dụng đưa ra
những quy định bất lợi. Việc ban hành các hợp đồng lao động và hợp đồng
cho thuê lại lao động mẫu sẽ giúp đảm bảo các hợp đồng có đầy đủ các yêu
cầu cơ bản theo pháp luật cũng như sẽ có những quy định linh động được thỏa
thuận và điền thêm vào giữa các chủ thể mà không trái với các quy định của
pháp luật. Vì vậy cần thiết ban hành hợp đồng lao động và hợp đồng cho thuê
lại lao động mẫu để áp dụng chung, thống nhất trong hoạt động CTLLĐ trên
cơ sở tôn trọng nguyên tắc tự do thỏa thuận của các bên, góp phần đảm bảo
quyền lợi của NLĐ thuê lại.
3.3.2 Về thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động
trong quan hệ cho thuê lại lao động
Bên cạnh việc sửa đổi một số điều luật còn vướng mắc trong pháp luật
về quan hệ cho thuê lại lao động để bảo vệ NLĐ thuê lại thì một số biện pháp
cần thiết để cải thiện thực trạng áp dụng pháp luật cũng cần được thực hiện
nhanh chóng và kịp thời để nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của NLĐ trong
quan hệ cho thuê lại lao động:
Thứ nhất, tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp
luật cho NLĐ, NSDLĐ
Việc hạn chế về hiểu biết pháp luật, đặc biệt là về các quy định về quyền
lợi chính đáng của mình khiến quyền lợi thực tế của NLĐ thuê lại dễ dàng bị
các chủ thể sử dụng lao động xâm hại. Chính vì vậy, cần phải tăng cường công
55
tác tuyên truyền, phổ biến, và giáo dục pháp luật cho NLĐ. Cụ thể, NLĐ thuê
lại cần nắm được bản chất của hoạt động cho thuê lại lao động, những công
việc mà mình được phép thực hiện khi tham gia vào quan hệ cho thuê lại lao
động, các nghĩa vụ cần phải thực hiện và các quyền lợi chính đáng mà mình
được hưởng... Tránh trường hợp người lao động tùy tiện tham gia vào hoạt
động CTLLĐ có đối tượng là những công việc không được phép thực hiện
CTLLĐ, dẫn đến quyền lợi không được đảm bảo; cũng như việc NLĐ thuê lại
chẳng biết tìm đến ai khi có tranh chấp với những NSDLĐ, hay NLĐ không
được hưởng những quyền lợi chính đáng mà họ xứng đáng được hưởng.
Đồng thời tăng cường công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật cho các
chủ thể sử dụng lao động để họ thực hiện đúng nghĩa vụ của mình, góp phần
bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Cụ thể, các doanh nghiệp cần phải hiểu rõ các quy
định của pháp luật về điều kiện cấp Giấy phép kinh doanh cho thuê lại lao
động, đặc biệt là quy định về các công việc được phép cho thuê lại lao động,
các nghĩa vụ đối với NLĐ, hậu quả phải gánh chịu khi vi phạm các quy định
của pháp luật...
Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật có thể được thực hiện thông qua
các phương tiện thông tin đại chúng như: đài truyền hình, đài phát thanh, sử
dụng công cụ báo chí, các trang mạng xã hội…đồng thời tổ chức các buổi hội
thảo, tọa đàm, cung cấp các văn bản pháp luật tại nơi làm việc cho NLĐ.
Thứ hai, cần có các cán bộ chuyên trách về hoạt động cho thuê lại lao
động trong các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động.
Có thể thấy với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, hoạt động
CTLLĐ ngày càng phát triển, nhu cầu về lao động cho thuê lại cũng ngày
càng tăng. Cùng với đó, quan hệ CTLLĐ có những đặc thù riêng khác với các
quan hệ lao động thông thường. Chính vì vậy mà cần thiết phải có những cán
bộ chuyên trách về hoạt động cho thuê lại lao động trong các cơ quan quản lý
Nhà nước về lao động. Ở những cấp chính quyền khác nhau các cán bộ
chuyên trách này sẽ có những nhiệm vụ khác nhau trong số những nhiệm vụ
56
chính như: tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về CTLLĐ; Theo
dõi thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và sự biến động cung cầu lao
động thuê lại; Tổ chức tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động thuê lại,
thống kê, thông tin về lao động thuê lại và thị trường lao động thuê lại, về thu
nhập và mức sống của NLĐ thuê lại; Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ
phát triển quan hệ cho thuê lại lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; Đặc biệt
các cán bộ chuyên trách này sẽ có nhiệm vụ thanh tra, kiểm tra, giải quyết
khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm pháp luật về quan hệ CTLLĐ; giải quyết
tranh chấp trong quan hệ CTLLĐ theo quy định của pháp luật… Việc có
những chủ thể quản lý chuyên trách trong hoạt động CTLLĐ như thế sẽ giúp
nâng cao hiệu quả ban hành pháp luật cũng như thực hiện các quy định của
pháp luật nhằm đảm bảo quyền của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ.
Thứ ba, cần tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát, xử lý
vi phạm của các cơ quan quản lý Nhà nước.
Trong những năm qua tình trạng vi phạm pháp luật về hoạt động cho
thuê lại lao động vẫn diễn ra phổ biến, cho thấy công tác thanh tra, kiểm tra
giám sát của các cơ quan quản lý Nhà nước vẫn chưa thực sự hiệu quả. Vì
vậy, để kịp thời phát hiện và xử lý các sai phạm trong quan hệ CTLLĐ, bảo
vệ quyền lợi cho NLĐ, các cơ quan quản lý Nhà nước cần tăng cường hoạt
động thanh tra, kiểm tra, giám sát, xử lý vi phạm. Việc quy định các cán bộ
chuyên trách trong các cơ quan quản lý Nhà nước cũng sẽ góp phần tăng hiệu
quả hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát, xử lý các vi phạm trong hoạt động
CTLLĐ. Bên cạnh đó cần có sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý Nhà nước
trong lĩnh vực lao động để nâng cao hiệu quả thực hiện.
Thứ tư, Nhà nước cần chú trọng đến cơ chế đối thoại ở các cấp một
cách hợp lý
Không chỉ riêng đối với quan hệ cho thuê lại lao động mà việc đối thoại
còn cần được áp dụng cho cả hệ thống các quan hệ lao động nói chung. Mục
đích của việc đối thoại là nhằm trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và thương
57
lượng các nội dung phát sinh trong quan hệ lao động. Khi việc đối thoại được
thực hiện, sẽ giúp NLĐ giải bày được những điều còn chưa hài lòng của mình
trong quá trình tham gia quan hệ lao động, đồng thời để các bên cùng trao đổi
ý kiến, góp phần xây dựng doanh nghiệp ngày một hoàn thiện và tiến bộ hơn,
cũng như tạo môi trường làm việc thân thiện, và nâng cao năng suất lao động.
Điều này cho thấy, cơ chế đối thoại không những bảo vệ được quyền lợi của
NLĐ mà còn giúp doanh nghiệp làm việc hiệu quả hơn, phát triển hơn.
Các doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức đối thoại hàng tuần hoặc
hàng tháng, đối thoại trước giờ làm việc hoặc sau giờ làm việc, cũng có thể
tranh thủ đối thoại trong giờ giải lao… Các cuộc đối thoại có thể diễn ra giữa
những người lao động, giữa công đoàn và ban giám đốc, giữa người quản lý
sản xuất và công nhân, hay là buổi gặp gỡ giữa công đoàn và công nhân, gặp
gỡ trong quá trình thương lượng ký kết lao động tập thể; xây dựng hòm thư
góp ý…
Tuy việc đối thoại sẽ không thể giải quyết được tất cả mọi vấn đề
nhưng đây thực sự là một cơ hội tuyệt vời để người lao động có thể giãi bày
những mâu thuẫn bức xúc trong quá trình làm việc, giúp NLĐ có niềm tin vào
NSDLĐ, khuyến khích NLĐ lao động tích cực, làm tăng năng suất cho doanh
nghiệp sử dụng lao động… Đặc biệt khi việc đối thoại được tiến hành thành
công sẽ hạn chế các cuộc đình công, ngừng việc tập thể để giành lại quyền lợi
của NLĐ, giúp thị trường lao động trở nên ổn định hơn. Chính vì vậy, cần
58
thiết phải chú trọng vào cơ chế đối thoại tại nơi làm việc ở các doanh nghiệp.
Kết luận chương 3
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại là đảm bảo các
quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho NLĐ thuê lại được thực hiện,
không bị các chủ thể khác xâm hại. Việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của NLĐ thuê lại sẽ giúp NLĐ thuê lại có cuộc sống tốt hơn, giúp hoạt động
CTLLĐ được phát triển bền vững hơn. Đồng thời, trong bối cảnh hội nhập
toàn cầu, việc hoàn thiện pháp luật nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của NLĐ
thuê lại là một việc làm cấp thiết nhằm giúp Việt Nam đảm bảo các điều kiện
hội nhập sâu rộng. Đặc biệt bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại cũng chính là bảo
vệ quyền con người. Vì vậy vấn đề nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của NLĐ
trong quan hệ CTLLĐ trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Để thực hiện nhiệm vụ nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi NLĐ thuê
lại này, pháp luật nước ta cần đi theo những định hướng đúng đắn. Cần bảo vệ
NLĐ thuê lại theo hướng: thiết lập quan hệ CTLLĐ trên cơ sở tự nguyện của
NLĐ; cần tính đến mối quan hệ ràng buộc giữa trách nhiệm, quyền, nghĩa vụ
và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ CTLLĐ; đồng thời cần dung hòa tính
linh hoạt của thị trường với tính bền vững trong việc bảo vệ NLĐ; Đặc biệt
đảm bảo các tiêu chuẩn bảo vệ NLĐ thuê lại ở nước ta phải phù hợp với các
tiêu chuẩn lao động quốc tế.
Bên cạnh đó cần nhanh chóng hoàn thiện các quy định còn bất cập
trong quan hệ cho thuê lại lao động cũng như nâng cao hiệu quả thực thi pháp
luật trong hoạt động cho thuê lại lao động để quyền lợi NLĐ thuê lại được
59
bảo vệ tối đa kịp thời.
KẾT LUẬN
Cho thuê lại lao động là phương thức sử dụng lao động linh hoạt, góp
phần đáp ứng kịp thời sự gia tăng đột ngột về nhân lực của doanh nghiệp,
cũng như tạo thêm kênh việc làm mới cho NLĐ. Hoạt động cho thuê lại lao
động đã đem lại lợi ích không chỉ cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động,
doanh nghiệp thuê lại lao động, và NLĐ thuê lại mà còn góp phần thúc đẩy sự
phát triển của kinh tế, ổn định xã hội. Tuy nhiên đồng thời quan hệ này cũng
tiềm ẩn nhiều rủi ro đối với NLĐ thuê lại. Chính vì vậy mà hoạt động này
được Nhà nước quản lý chặt chẽ.
Ở Việt Nam, quan hệ cho thuê lại lao động đã lần đầu tiên được ghi nhận
tại Bộ luật Lao động năm 2012, tạo hành lang pháp lý cho hoạt động này tồn tại
và phát triển, góp phần bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại. Mặc dù vậy, do vẫn
chưa có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực cho thuê lại lao động cùng với việc cố
tình sai phạm của các chủ thể sử dụng lao động nên pháp luật về quan hệ cho
thuê lại lao động vẫn còn tồn tại những thiếu sót nhất dẫn đến tình trạng quyền
lợi hợp pháp của NLĐ thuê lại chưa thực sự được đảm bảo.
Để làm rõ những quy định của pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ
trong quan hệ cho thuê lại lao động, cũng như đưa ra các đề xuất giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả của pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan
hệ cho thuê lại lao động, đề tài khóa luận này đã được thực hiện. Nội dung cụ
thể của bài khóa luận bao gồm những khái niệm, đặc điểm cơ bản về quan hệ
cho thuê lại lao động, bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho
thuê lại lao động và sự điều chỉnh của của pháp luật đối với hoạt động cho
thuê lại lao động; Kinh nghiệm xây dựng pháp luật về bảo vệ NLĐ thuê lại
của các nước Đức và Trung Quốc. Đồng thời phân tích các quy định về bảo
vệ quyền lợi NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động ở Việt Nam cũng như
thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao
động ở Việt Nam. Từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị cả về nội dung và
thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ
60
quyền lợi của NLĐ thuê lại
Hy vọng việc nghiên cứu quyền của NLĐ Việt Nam trong quan hệ cho
thuê lại lao động và những ý kiến đề xuất được đề cập trong bài viết sẽ góp
phần nào đó trong việc hoàn thiện pháp luật về quan hệ cho thuê lại lao động
và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm bảo vệ quyền của người lao
61
động thuê lại ở Việt Nam.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phạm Thị Hải Dịu, (2016), “Cho thuê lại lao động theo pháp luật lao động
Việt Nam”, Luận văn Thạc sỹ, Khoa Luật (ĐHQG Hà Nội), Hà Nội.
2. Đặng Thị Oanh, (2015), “So sánh pháp luật Việt Nam về cho thuê lại lao
động với một số nước trên thế giới”, Luận văn Thạc sỹ, Khoa Luật
(ĐHQG Hà Nội), Hà Nội.
3. PGS.TS Lê Thị Hoài Thu (chủ biên), (2013), Bảo đảm quyền con người
trong pháp luật lao động Việt Nam, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
4. PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, (2012), “Cho thuê lại lao động và những yêu
cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí
Khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012), trang 78 – 84.
5. Lê Thị Kim Thương, (2014), “Bảo vệ NLĐ trong lĩnh vực việc làm, tiền
lương trong pháp luật lao động Việt Nam - thực tiễn tại thành phố Đà
Nẵng”, Luận văn Thạc sỹ, Khoa Luật (ĐHQG Hà Nội), Hà Nội.
6. Trần Linh Trang, (2015), “Pháp luật về lao động giúp việc gia đình:
Thực trạng và hướng hoàn thiện”, Luận văn Thạc sỹ, Khoa Luật (ĐHQG
Hà Nội), Hà Nội.
7. Yoon Youngmo (Cố vấn trưởng về Quan hệ Lao động, Tổ chức Lao
động Quốc tế tại Việt Nam ), (2013), “Luật hóa cho thuê lại lao động mở
ra cơ hội mới nhưng cũng là con dao hai lưỡi”, website: www.ilo.org
8. Nguyễn Đăng Dung - Vũ Công Giao - Lã Khánh Tùng (đồng chủ biên),
(2011), Giáo trình Lý luận và Pháp luật về quyền con người, Đại học
Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
9. http://thanhtra.com.vn/kinh-te/lao-dong-viec-lam/nhung-vuong-mac-bat-
cap-trong-hoat-dong-cho-thue-lai-lao-dong_t114c7n71324, truy cập
ngày 10/3/2017
10. http://daidoanket.vn/tieng-dan/mac-trong-viec-cho-thue-lai-lao-
62
dong/89882, truy cập ngày 10/3/2017
11. http://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-
doi.aspx?ItemID=1370, truy cập ngày 15/3/2017
12. http://www.quantrinhansu.com.vn/2011/01/cho-thue-lai-lao-ong-nhung-
van-e-can.html, truy cập ngày 26/3/2017
13. http://m.laodong.com.vn/kinh-doanh/loc-doanh-nghiep-yeu-dam-bao-
quyen-loi-lao-dong-279031.bld, truy cập ngày 27/3/2017
14. http://laodong.com.vn/laodong-vieclam/thue-lai-lao-dong-de-di-dem-oc-
vit-649936.bld, truy cập ngày 28/3/2017
15. http://laodong.com.vn/tu-van-phap-luat/cho-thue-lao-dong-va-cac-hanh-
vi-bi-cam-624579.bld, truy cập ngày 28/3/2017
16. http://tapchitaichinh.vn/co-che-chinh-sach/chinh-sach-moi/quy-dinh-
moi-doi-voi-doanh-nghiep-cho-thue-lai-lao-dong-46223.html, truy cập
ngày 3/4/2017
17. http://tuoitre.vn/tin/nhip-song-tre/20120807/de-nguoi-lao-dong-khong-
bi-thiet/505447.html, truy cập ngày 5/4/2017
18. http://tongdaituvanluat.vn/binh-luan-ve-quy-dinh-doanh-nghiep-cho-
thue-lai-lao-dong/, truy cập ngày 13/4/2017
19. http://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/comm
ents-and-analysis/WCMS_229130/lang--vi/index.htm , truy cập ngày
10/4/2017
20. http://laodongthudo.vn/khi-luat-va-che-tai-con-vuong-37405.html, truy
cập ngày 11/4/2017
21. http://dantri.com.vn/chung-toi-noi/dich-vu-cho-thue-lai-lao-dong-chon-
nhanh-se-co-nhan-su-gioi-1404769270.htm, truy cập ngày 11/4/2017
22. http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=21010, truy
cập ngày 22/4/2017
23. https://thongtinphapluatdansu.edu.vn/2010/10/27/lao-d%E1%BB%99ng-
cho-thu-l%E1%BA%A1i-%E1%BB%9F-vi%E1%BB%87t-nam/, truy
cập ngày 24/4/2017
24. https://thongtinphapluatdansu.edu.vn/2010/02/05/4417/, truy cập ngày
63
25/4/2017
