Khoá luận tốt nghiệp Quản lý Nhà nước: Chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA HÀNH CHÍNH HỌC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : Quản lý Nhà nước

Người hướng dẫn

: Đỗ Thị Thanh Nga

Sinh viên thực hiện

: Đặng Đình Đức

Mã số sinh viên

: 1905QLNB012

Khóa

: 2019-2023

Lớp

: Quản lý Nhà nước 1905QLNB

HÀ NỘI - 2023

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp về “Chất lượng công chức tại Sở Nội vụ

tỉnh Bắc Ninh”, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Trường Học viện Hành chính

Quốc gia, Khoa Hành chính học - nơi tác giả được đào tạo, bồi dưỡng tri thức để làm

cơ sở lý luận vững chắc cho khóa luận.

Xin cảm ơn giảng viên hướng dẫn - cô Đỗ Thị Thanh Nga đã hướng dẫn tận

tình, chi tiết giúp tác giả giải quyết được các vấn đề trong quá trình nghiên cứu khóa

luận và hoàn thành đề tài đúng thời hạn.

Xin cảm ơn Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh và các công chức tại đây đã đã tiếp nhận

và tạo điều kiện cho tác giả được tiếp xúc với một môi trường làm việc thực tế để áp

dụng những kiến thức được học.

Xin chân thành cảm ơn cô Đỗ Thị Kim Thoa - Trưởng phòng Xây dựng chính

quyền và Công tác thanh niên Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh đã nhiệt tình hướng dẫn cháu,

cung cấp những số liệu đầy đủ, chân thực về tình hình chất lượng công chức tại Sở Nội

vụ trên địa bàn tỉnh.

Trong thời gian nghiên cứu đề tài khóa luận nhờ được sự quan tâm hướng dẫn của

mọi người trong cơ quan, tác giả đã hoàn thành được khóa luận đúng thời hạn. Nhưng

bài làm còn nhiều thiếu sót do chưa có kinh nghiệm trong công việc, kính mong lãnh

đạo và công chức trong Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh nói chung và Phòng Xây dựng chính

quyền và Công tác thanh niên thuộc Sở Nội vụ nói riêng thông cảm và mong được sự

đóng góp ý kiến từ thầy cô và các cô chú trong cơ quan để bài báo cáo được hoàn thiện

hơn.

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 10 tháng 5 năm 2023

Sinh viên

Đặng Đình Đức

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan báo cáo khóa luận “Chất lượng công chức tại sở Nội vụ

tỉnh Bắc Ninh” là đề tài nghiên cứu của riêng tác giả. Mọi nguồn thông tin về tài liệu,

số liệu được viết trong báo cáo là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố trong bất

kỳ một công trình nào khác.

Hà Nội, ngày 10 tháng 5 năm 2023

Sinh viên

Đặng Đình Đức

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT Chữ cái viết tắt Chữ cái đầy đủ

CC Công chức 1

CCHC Cải cách hành chính 2

CVC Chuyên viên chính 3

CVCC Chuyên viên cao cấp 4

ĐT-BD Đào tạo - Bồi dưỡng 5

HĐND Hội đồng nhân dân 6

QLNN Quản lý Nhà nước 7

TCNN Tổ chức Nhà nước 8

UBND Ủy ban nhân dân 9

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh .................................. 20

Sơ đồ 2.2 Tổng hợp đánh giá xếp loại chất lượng công chức năm 2022 ...................... 30

Bảng 2.1 Báo cáo số lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2020-2022

.........................................................................................................................................21

Bảng 2.2 Cơ cấu công chức theo giới tính của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh .....................22

Bảng 2.3 Cơ cấu độ tuổi công chức làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh ..................23

Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị của công chức đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh

Bắc Ninh năm 2022 ........................................................................................................ 24

Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn của công chức đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc

Ninh năm 2022 ............................................................................................................... 25

Bảng 2.6 Trình độ tin học của công chức đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

năm 2022 ........................................................................................................................ 26

Bảng 2.7 Trình độ về ngoại ngữ của công chức đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc

Ninh năm 2022 ............................................................................................................... 26

Bảng 2.8 Trình độ quản lý Nhà nước của công chức đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh

Bắc Ninh năm 2022 ........................................................................................................ 27

Bảng 2.9 Bảng kết quả khảo sát về thái độ phục vụ, giao tiếp, tinh thần trách nhiệm và

các kỹ năng trong thực thi công vụ của công chức đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh

Bắc Ninh. ........................................................................................................................ 28

Bảng 2.10 Kết quả khảo sát về sự hài lòng của người dân đối với công chức đang làm

việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh: .................................................................................. 31

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................1

2. Tổng quan nghiên cứu ............................................................................................1

3. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................3

4. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................................. 3

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3

6. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................4

7. Đóng góp của đề tài ................................................................................................4

8. Kết cấu của khóa luận ............................................................................................ 5

PHẦN NỘI DUNG ......................................................................................................... 6

Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ

QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH ..................... 6

1.1. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .................... 6

1.1.1. Khái niệm công chức và công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ............... 6

1.1.2. Đặc điểm, vai trò của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh ........................................................................................................................7

1.2. Chất lượng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ........................................ 9

1.2.1. Khái niệm chất lượng và chất lượng công chức ..............................................9

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh .10

1.2.1.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống ...................................................... 11

1.2.1.2. Trình độ chuyên môn .................................................................................. 11

1.2.1.3. Kĩ năng thực thi nhiệm vụ ...........................................................................12

1.2.1.4. Kết quả thực thi nhiệm vụ ........................................................................... 13

1.2.1.5. Sư hài lòng của đối tượng được phục vụ ....................................................14

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh ...............................................................................................14

1.3.1. Chế độ, chính sách của Nhà nước ................................................................. 14

1.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ......................................................................... 14

1.3.3. Tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức ...................................................... 15

1.3.4. Thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc ............................................... 15

1.3.5. Yếu tố đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức ......................................... 16

1.3.6. Yếu tố chủ quan thuộc về bản thân công chức..............................................17 Tiểu kết chương 1 .....................................................................................................18

Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ

TỈNH BẮC NINH .........................................................................................................19

2.1. Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh ............................................................. 19

2.1.1. Lịch sử hình thành ..........................................................................................19

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh .................................. 19

2.1.3. Tổng quan về chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh ............... 21

2.1.3.1. Về số lượng công chức ............................................................................... 21

2.1.3.2 Về cơ cấu công chức .................................................................................... 22

2.2. Phân tích thực trạng chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh .............24

2.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống .................................................... 24

2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ ............................................................... 25

2.2.2.1 Trình độ chuyên môn: .................................................................................. 25

2.2.2.2 Trình độ tin học: .......................................................................................... 25

2.2.2.3 Trình độ ngoại ngữ: ..................................................................................... 26

2.2.2.4 Kiến thức quản lý Nhà nước: .......................................................................27

2.2.3. Kỹ năng thực thi nhiệm vụ .............................................................................27

2.2.4. Về kết quả thực thi nhiệm vụ .........................................................................29

2.2.5. Về sự hài lòng của đối tượng được phục vụ ..................................................30

2.3. Đánh giá chung về chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh ............... 32

2.3.1. Ưu điểm ..........................................................................................................32

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ............................................................34

2.3.2.1 Hạn chế ........................................................................................................ 34

2.3.2.2 Nguyên nhân của hạn chế ............................................................................34

Tiểu kết chương 2 .....................................................................................................38

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH ................................ 39

3.1. Những định hướng cơ bản nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh

Bắc Ninh ...................................................................................................................39

3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nội vụ

tỉnh Bắc Ninh ........................................................................................................... 40

3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao .................................................................................................................. 40

3.2.2. Đổi mới công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức ................................... 41

3.2.3. Thực hiện tốt công tác đánh giá chất lượng công chức .................................42

3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh ..44

3.2.5. Hoạt động đãi ngộ công chức ....................................................................... 46

3.2.6. Các giải pháp khác nhằm nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh

chống tham nhũng, tiêu cực trong công chức ..........................................................47

3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh

Bắc Ninh ...................................................................................................................48

3.3.1. Đề xuất với Bộ Nội vụ ................................................................................... 48

3.3.2. Với Ủy ban nhân dân tỉnh ..............................................................................49

3.3.3. Đề xuất với đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh.............................49

Tiểu kết Chương 3 ....................................................................................................50

KẾT LUẬN ................................................................................................................... 51

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................52

PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 54

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Có thể nói đội ngũ công chức Sở Nội vụ là những người trực tiếp tham mưu,

giúp UBND thực hiện các hoạt động như: Tổ chức bộ máy; quản lý nguồn nhân lực

của hệ thống cơ quan HCNN, một trong những nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả

của quản lý HCNN. Vậy làm thế nào? Để huy động được hết khả năng, năng lực của

họ để đáp ứng được yêu cầu trên thì một trong những nhân tố quan trọng quản lý NNL

của cơ quan HCNN nói chung và công chức Sở Nội vụ nói riêng, đó là nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức, vì thông qua chất lượng của công chức cơ quan HCNN sẽ có

cơ sở để: quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng, đề bạt, khẻn

thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức cũng như giúp

công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngững trong việc

nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của

công chức. Do vậy, việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn để tìm ra những giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức nói chung và công chức Sở Nội vụ

nói riêng luôn là vấn đề mà các cơ quan hành chính nhà nước rất quan tâm.

Tuy nhiên, hiện nay chất lượng công chức Sở Nội vụ còn nhiều bất cập, hạn chế.

Đặc biệt là đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh vẫn chưa thu hút, tuyển dụng

được nhiều nhân tài về làm việc tại cơ quan, tỷ lệ công chức có trình độ sau đại học

còn thấp, các chủ trương, chính sách thì vận dụng chưa thật sự hiệu quả… Chính vì

vậy làm thế nào để công chức Sở Nội vụ có chất lượng, từ đó phát huy hết được tiềm

năng của công chức, góp phần vào thực hiện được mục tiêu của cải cách hành chính

luôn là một đòi hỏi nhưng đồng thời cũng là một thách thức lớn đối với cả các cơ quan

quản lý và sử dụng công chức nói chung và công chức Sở Nội vụ nói riêng.

Đây là đề tài không mới song trong bối cảnh trên, việc tiếp tục nghiên cứu cơ

sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức Sở Nội vụ nói chung và công chức Sở

Nội vụ tỉnh Bắc Ninh nói riêng là rất cần thiết. Từ những lí do trên, tác giả chọn đề tài

“Chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh” để làm đề tài nghiên cứu khóa

luận tốt nghiệp của mình với mong muốn đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao

chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh.

2. Tổng quan nghiên cứu

Chất lượng công chức là đề tài được nhiều học giả trong nước và ngoài nước

quan tâm nghiên cứu. Ở nước ta, công chức và các vấn đề lên quan tới công chức đã

được nghiên cứu và phân tích qua nhiều công trình ở những cấp độ khác nhau: Luận

văn; Luận án; Bài báo khoa học; Sách chuyên khoa, trong đó có một số nghiên cứu

như:

- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ

khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa – hiện đại hóa” nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

- Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành

chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý

hành chính công, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội;Vũ

Thanh Xuân (chủ nhiệm đề tài) (2017), Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng

đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Nội vụ, đề tài nghiên cứu khoa học

cấp Bộ Nội vụ.

- Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán

bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9. Tác giả đã tập trung làm rõ lý luận về

năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức. Tác giả khẳng định công

chức không chỉ cần đến năng lực hiện tại mà phải xác định những năng lực cần được

lĩnh hội trong tương lai để đáp ứng yêu cầu công việc ngày một cao hơn. Tác giả cũng

đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực phù hợp với môi trường hành chính nhà

nước.

- Ngô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của

cải cách hành chính”, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học viện Hành chính,

số 12. Tác giả đã có những đóng góp nhất định trong việc làm sáng tỏ lý luận về công

vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm

nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức như đổi mới quy trình

tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức có cạnh tranh, đổi mới công tác đào tạo, bồi

dưỡng.

- Tác phẩm “Đảng lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

nhà nước” của tác giả Trần Đình Thắng xuất bản năm 2013 đưa ra hệ thống các quan

điểm của Đảng về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nước ta hiện nay, tạo cơ sở

lý luận vững chắc cho việc đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức;

- Vũ Thanh Xuân (chủ nhiệm đề tài) (2017), Nghiên cứu giải pháp nâng cao

chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Nội vụ, đề tài nghiên cứu

khoa học cấp Bộ Nội vụ.

- Bài báo: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, góp phần

xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh” của tác giả Đoàn Văn Tình được đăng

trên tạp chí điện tử tổ chức nhà nước ngày 16/3/2015;

Các nghiên cứu về cơ bản đã làm rõ được các vấn đề liên quan đến công vụ,

công chức ở Việt Nam, làm tiền đề nghiên cứu chất lượng công chức hành chính.

Đồng thời cung cấp các tư liệu làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng chất lượng

công chức hành chính thời gian qua. Thông qua các bài nghiên cứu trên, tác giả đã kế

thừa được những lý luận cơ bản về chất lượng công chức và đưa ra được những điểm

mới về giải pháp nâng cao chất lượng công chức. Cho đến nay vẫn chưa có công trình

khoa học nào nghiên cứu cụ thể về chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh.

Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh”

làm bài nghiên cứu khóa luận, hi vọng có thể đóng góp một chút công sức nào đó vào

việc nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên những vấn đề lý luận cơ bản, tác giả tập trung khảo sát và đánh giá

thực trạng chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh, qua đó đề xuất một số

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, tạo điều kiện để Sở Nội vụ thực hiện

tốt chức năng, nhiệm vụ được giao.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ của đề tài gồm:

+ Khái quát cơ sở lý luận về các cơ quan chuyên môn, công chức cơ quan

chuyên môn và chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

+ Khảo sát thực trạng, đánh giá chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc

Ninh

+ Đưa ra một số đề xuất, khuyến nghị và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian nghiên cứu: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

+ Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2020 đến năm 2022.

- Về nội dung: Tác giả tập trung nghiên cứu về phẩm chất chính trị và đạo đức,

lối sống; về trình độ và năng lực chuyên môn của công chức; về năng lực thực thi công

vụ; về mức độ hoàn thành công việc của công chức và sự hài lòng của đối tượng được

phục vụ để có thể làm rõ hơn chất lượng công chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh.

6. Phương pháp nghiên cứu

6.1. Phương pháp luận:

Khóa luận được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng

và duy vật lịch sử của học thuyết Mác - Lê Nin.

6.2. Phương pháp nghiên cứu:

Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, khóa luận sử dụng kết hợp nhiều phương

pháp trong đó tập trung vào một số phương pháp sau:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu liên quan để có những

luận cứ khoa học cho việc đánh giá chất lượng công chức cơ quan chuyên trách tham

mưu, giúp việc UBND, làm cơ sở để đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp

nâng cao chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh. Phương pháp này được tác

giả sử dụng chủ yếu ở chương 1.

- Phương pháp phân tích, đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh giá thực

trạng chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh để từ đó chỉ ra được những mặt

mạnh, mặt yếu trong thực thi công vụ làm cơ sở cho những giải pháp ở chương 3.

- Phương pháp thống kê: Ở chương 2 sử dụng phương pháp này để xử lý các số

liệu thu thập được từ kết quả điều tra, khảo sát.

- Phương pháp điều tra xã hội học: Thông qua phiếu khảo sát lấy ý kiến người

dân và của công chức, qua đó, để đánh giá chất lượng công chức Sở Nội vụ Bắc Ninh.

Phương pháp này được tác giả sử dụng để thu thập số liệu cung chấp cho chương 2 và

có mẫu phiếu ở phần phụ lục.

7. Đóng góp của đề tài

- Cung cấp thêm nguồn tư liệu chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc

Ninh.

- Góp phần tổng kết, đánh giá về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, cung

cấp thêm cơ sở thực tiễn giúp Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh hoàn thiện hơn nữa trong công

tác nâng cao chất lượng công chức.

- Những kết quả nghiên cứu của đề tài, nhất là những kết quả từ việc nghiên

cứu vấn đề quản lý và nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh có

thể trở thành tài liệu tham khảo, vận dụng cho các tỉnh có sự tương đồng về các điều

kiện nhân sự, công nghệ thông tin, kinh tế và xã hội.

- Khóa luận này có thể làm tài liệu tham khảo cho việc học tập học phần Quản

lý nhân sự hành chính nhà nước trong chương trình đào tạo ngành QLNN, Luật học.

8. Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận còn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nội

vụ tỉnh Bắc Ninh.

PHẦN NỘI DUNG

Chương 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH

1.1. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.1.1. Khái niệm công chức và công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

- Khái niệm công chức:

Theo Khoản, Điều 1, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ công

chức và Luật Viên chức, Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh,

cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,

quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công

an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp,

công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

- Khái niệm công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh:

Để tìm hiểu khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp

tỉnh, ta làm rõ khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.

Theo Nghị định 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy định tổ

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cơ quan chuyên môn thuộc

UBND gồm có các sở và cơ quan ngang Sở. Đó là cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân cấp

tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước

về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc

ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và

Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công thương, Sở Nông nghiệp & Phát triển nông thôn, Sở

Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên & Môi trường, Sở Thông tin &

Truyền thông, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch,

Sở Khoa học & Công nghệ, Sở Giáo dục & Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn

phòng UBND. Ngoài ra, các sở đặc thù có thể được tổ chức ở địa phương như: Sở

Ngoại vụ, Ban Dân tộc, Sở Quy hoạch & Kiến trúc (được thành lập ở Hà Nội và thành

phố Hồ Chí Minh).

Từ khái niệm công chức và khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp

tỉnh như vừa nêu trên, có thể hiểu, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

cấp tỉnh là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ tương ứng với

vị trí việc làm trong các sở và cơ quan ngang Sở (gọi chung là Sở), trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Bao gồm 2 nhóm: Nhóm công chức giữ chức vụ

lãnh đạo, quản lý (Giám đốc, Phó giám đốc Sở; Trưởng, Phó các đơn vị thuộc Sở) và

nhóm công chức thừa hành (công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý).

Công chức làm việc tại Sở Nội vụ thuộc nhóm công chức cơ quan chuyên môn

thuộc UBND cấp tỉnh.

1.1.2. Đặc điểm, vai trò của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

nhân dân cấp tỉnh

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một bộ phận nhân lực quan trọng

trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý. Họ là những người được

tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan hành

chính nhà nước, trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc

gia. Với vai trò đó, công chức hành chính nhà nước mang những đặc điểm sau:

- Là chủ thể của nền công vụ, là những người trực tiếp thực thi công vụ, được

Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực thi công vụ.

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chất chuyên môn hóa cao.

- Hoạt động của công chức hành chính nhà nước diễn ra thường xuyên, liên tục

trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp.

Là một bộ phận của công chức hành chính nhà nước do đó công chức trong các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh mang đầy đủ các đặc điểm kể trên. Ngoài

ra, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh còn có một số đặc

điểm riêng biệt như:

- Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh được tuyển

dụng thông qua kỳ thi công chức định kỳ do Sở Nội vụ tổ chức theo sự chỉ đạo của

UBND cấp tỉnh.

- Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là những

người được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp

tỉnh.

- Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh đảm nhiệm

các công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực được

giao quản lý.

- Hoạt động của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh diễn

ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp. Các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh thực hiện nhiệm vụ tham mưu cho UBND tỉnh

quản lý, điều hành các lĩnh vực kinh tế, xã hội, xây dựng chính quyền, an ninh, quốc

phòng với các hoạt động hết sức phong phú và phức tạp. Tất cả các hoạt động đó liên

quan hàng ngày, trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân. Đòi

hỏi hệ thống các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan

này phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản

lý một cách nhanh chóng, kịp thời, hiệu quả.

- Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh phải am hiểu và tôn

trọng luật pháp quốc tế để đáp ứng công cuộc hội nhập.

Riêng công chức Sở Nội vụ có chức năng thực thi các nhiệm vụ: Tham mưu,

giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm;

biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính; vị

trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc

trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với công chức, viên chức, lao động

hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành

chính, cải cách chế độ công vụ, công chức; chính quyền địa phương; địa giới hành

chính; công chức, viên chức và công chức cấp xã; đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên

chức và công chức cấp xã; những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; tổ

chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công tác thanh

niên; thi đua - khen thưởng.

Từ thực tế yêu cầu của quản lý hành chính nhà nước, công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh có vị trí, vai trò cơ bản sau đây:

- Là lực lượng nòng cốt trong bộ máy hành chính nhà nước cấp tỉnh, có nhiệm

vụ tham mưu, hoạch định các chính sách, đưa chính sách vào đời sống

- Là nguồn nhân lực quan trọng, có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu

quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, là nguồn nhân lực

quan trọng trong việc thực hiện cải cách hành chính, hội nhập quốc tế và chuyển đổi

số… góp phần quan trọng đê thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước.

1.2. Chất lượng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

1.2.1. Khái niệm chất lượng và chất lượng công chức

* Khái niệm chất lượng:

Chất lượng là một khái niệm đang gây nhiều tranh cãi bởi khái niệm này có ý

nghĩa khác nhau trong những hoàn cảnh khác nhau. Chất lượng có thể được hiểu là sự

phán xét về một thực thể nào đó hoặc là kết quả từ sự so sánh giữa kỳ vọng của cá

nhân và thực tế. Nhưng cũng có thể hiểu chất lượng là một khía cạnh khách quan hay

tính năng của một vật hay sự kiện.

- Reeves và Bednar (1994) đã đưa ra quan điểm về chất lượng như sau :

+ Chất lượng là sự xuất sắc;

+ Chất lượng là sự phù hợp với thông số kỹ thuật;

- Theo Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa:

+ Tiêu chuẩn ISO 9001 - 2000 đưa ra: “Chất lượng là mức độ mà một tập hợp

các đặc tính vốn có đáp ứng các yêu cầu”.

+ Tiêu chuẩn ISO 8402 đưa ra: “Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một

thực thể tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và nhu cầu

tiềm ẩn”.

- Theo Từ điển Tiếng Việt, năm 2010 thì chất lượng là “cái tạo nên phẩm chất,

giá trị của một con người, một sự vật, hay sự việc” . Nhưng dù tiếp cận theo cách nào,

khái niệm “chất lượng” cũng phải đảm bảo: phù hợp với tiêu chuẩn đã được công bố,

phù hợp với những đòi hỏi của người phục vụ, sự kết hợp của cả tiêu chuẩn và đòi hỏi

của người được phục vụ.

Từ các đặc điểm đó, trong khía cạnh nghiên cứu của khóa luận, có thể hiểu chất

lượng là một thuật ngữ chỉ mức độ đáp ứng yêu cầu của con người đối với đối tượng

được phục vụ, được đánh giá thông qua phẩm chất giá trị, thái độ của một người.

* Khái niệm chất lượng công chức:

Chất lượng công chức được hiểu là tập hợp tất cả những đặc điểm, thuộc tính của

từng công chức, gồm phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, văn hóa ứng xử, trình độ

lý luận chính trị, trình độ quản lý hành chính nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ… cho

đến sức khỏe (thể chất, tâm lý) phù hợp với cơ cấu, yêu cầu trong thực hiện chức trách

nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chung của địa phương

trong thời điểm nhất định.

Chất lượng công chức được biểu hiện cụ thể thông qua tình trạng sức khỏe để đáp

ứng yêu cầu công việc; chất lượng lao động, khả năng triển khai, hoàn thành nhiệm vụ

được giao; tinh thần, thái độ trong thực thi công vụ; trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm

chất đạo đức, chính trị; khả năng thích ứng với điều kiện cải cách hành chính đang diễn ra

trong tình hình mới hiện nay.

Ở Việt Nam, đánh giá công chức về trình độ, năng lực, ý thức, phẩm chất chính trị

và kết quả thực hiện nhiệm vụ là yêu cầu của thực tiễn, được quy định cụ thể trong Luật

CBCC năm 2008, bao gồm các nội dung:

a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà

nước; b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

c) Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

d) Tinh thần trách nhiệm trong công tác;

đ) Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

Từ những phân tích trên có thể hiểu: Chất lượng công chức là tổng hợp những

phẩm chất giá trị về chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và kết quả hoàn thành

nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức trong việc thực hiện chức năng nhiệm vụ

của mình.

* Khái niệm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

cấp tỉnh:

“Là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; trình độ

văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, sức khỏe nhằm hoàn

thành chức trách, trách nhiệm, nhiệm vụ được giao của mỗi cá nhân công chức đang

làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.”

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cơ quan chuyên môn cấp

tỉnh

Tác giả Tạ Ngọc Hải trong Chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công

chức (Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 2. 2018) cho rằng, để đánh giá chất lượng công

chức, cần dựa vào các tiêu chí: chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm

việc của công chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tiến độ, kết quả thực

hiện nhiệm vụ, tinh thần trách nhiệm và phối hợp thực hiện nhiệm vụ, ý thức tổ chức

kỷ luật và thái độ phục vụ nhân dân.

Dựa vào quy định hiện hành của Nhà nước về đánh giá, xếp loại chất lượng

công chức, trong khóa luận này, chúng tôi xác định để đánh giá chất lượng công chức

cần theo các tiêu chí sau:

1.2.1.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

- Phẩm chất chính trị của công chức được thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức

chấp hành và kỹ năng vận dụng được những tư tưởng, đường lối, chủ trương của Đảng,

chính sách pháp luật của nhà nước vào trong công việc cũng như trong đời sống xã hội.

Cụ thể là nhận thức đúng đắn về đường lối xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên

CNXH, dựa trên nền tảng của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Từ đó

tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với Đảng với nhân dân, sẵn sàng chiến đấu, hy sinh

bảo vệ độc lập tự do, chủ quyền toàn vẹn lãnh thổ của đất nước, có ý chí vững vàng

trước mọi thách thức của cuộc sống.

- Phẩm chất đạo đức của công chức; được thể hiện thông qua đạo đức cá nhân,

đạo đức nghề nghiệp và đặc biệt là đạo đức công vụ. Đạo đức công vụ được quy định

tại Điều 15 Luật cán bộ công chức 2018: “Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm,

liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ” . Theo đó, những việc công chức

không được làm liên quan đến đạo đức công vụ gồm: 1. Trốn tránh trách nhiệm, thoái

thác nhiệm vụ được giao; gây bè phái, mất đoàn kết; tự ý bỏ việc hoặc tham gia đình

công; 2. Sử dụng tài sản của Nhà nước và của nhân dân trái pháp luật. 3. Lợi dụng, lạm

dụng nhiệm vụ, quyền hạn; sử dụng thông tin liên quan đến công vụ để vụ lợi. 4. Phân

biệt đối xử dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo dưới mọi hình

thức.

Đó là những biểu hiện dễ nhận thấy ở công chức Nhà nước nói chung và của

công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng. Các văn bản dưới luật và

các văn bản pháp luật khác của các cơ quan chính phủ quy định các chuẩn mực đạo

đức cụ thể mà mọi công chức phải tuân thủ.

1.2.1.2. Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn là khả năng, năng lực của một các nhân trong một lĩnh

vực cụ thể. Tất cả những kiến thức này phục vụ trưc tiếp cho công việc chuyên môn

của người học có được trong quá trình học tập và khả năng vận dụng những kiến thức

này vào thực tế cuộc sống. Một công chức phải đảm bảo rằng có trình độ chuyên môn

nhất định trong lĩnh vực hành nghề của mình.

Đó là điểm cơ bản nhất trong việc đánh giá năng lực và phẩm chất của công chức.

Ở Việt Nam, trình độ chuyên môn thường được thể hiện dưới dạng bằng cấp. Tương tự,

có các mức độ công nhận kỹ năng khác nhau bao gồm: không đủ tiêu chuẩn (không có

bằng cấp), sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Trình độ chuyên môn

giúp công chức tiếp nhận và giải quyết công việc hiệu quả.

Năng lực của công chức cơ quan chuyên môn là một trong những tiêu chí phản

ánh rõ nhất chất lượng của công chức cấp tỉnh. Chất lượng của công chức chuyên

nghiệp thể hiện ở năng lực chuyên môn và năng lực chuyên môn bổ trợ.

Năng lực chuyên môn là kiến thức và kỹ năng để hoàn thành của một công chức.

Trình độ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm thực tế đóng vai trò quan trọng nhất trong

việc này. Năng lực của công chức được hình thành và phát triển chủ yếu thông qua đào

tạo, hỗ trợ và hoạt động thực tiễn. Trong mọi thời kỳ cách mạng, khi nhiệm vụ chính

trị của Đảng, nhiệm vụ cụ thể của người công chức có sự thay đổi thì năng lực của

công chức đó cũng sẽ phải thay đổi theo yêu cầu, nhiệm vụ.

Công chức thể hiện qua ba mặt cơ bản: trình độ học vấn; trình độ chính trị; trình

độ chuyên môn. Trình độ học vấn là trình độ kiến thức của công chức, thường được

xác định bởi các bậc cụ thể của hệ thông giáo dục quốc gia. Là cơ sở để rèn luyện,

nâng cao bản lĩnh chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và phảm chất chính trị, đạo đức của

công chức. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức là kiến thức, kỹ năng mà

công chức có thể thực hiện được nhiệm vụ theo vị trí việc làm. Trình độ chuyên

nghiệp vụ của công chức không chỉ dánh giá trên cơ sở trình độ chuyên môn được đào

tạo mà chủ yếu là kết quả thực hiện công việc chuyên môn và hiệu quả thực hiện

nhiệm vụ chuyên môn, cũng như uy tín trong công tác chuyên môn.

Ngoài những năng lực chuyên môn của một công chức, để thực hiện tốt công việc

của mình, công chức phải đáp ứng các yêu cầu chung về kỹ năng, như: hiểu biết về

chính trị, chính sách, pháp luật có liên quan đến vị trí công tác… Đó là những điều

kiện mà tất cả các công chức cần phải đáp ứng dù ở vị trí, chức danh nào trong cơ

quan.

1.2.1.3. Kĩ năng thực thi nhiệm vụ

Năng lực là sự liên kết mang tính tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ,

có ảnh hưởng đến công việc; chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi

nhiệm vụ. Năng lực thực thi công vụ là thuật ngữ chỉ khả năng thể chất và trí tuệ của

công chức, công chức trong việc sử dụng tổng hợp các yếu tố như kiến thực, kỹ năng,

thái độ, hành vi để thực hiện công việc được giao. Kiến thức tiếp thu được trong quá

trình đào tạo công chức của các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh gồm: trình độ văn hoá,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị và thông tin cơ

bản về nền tảng văn hoá – kinh tế. Kỹ năng làm việc hiệu quả đòi hỏi những kỹ năng

cơ bản ở mỗi công chức: khả năng thu thập và xử lí thông tin, kỹ năng giao tiếp, kỹ

năng quản lí, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng tham mưu lập kế hoạch, kỹ năng soạn thảo

văn bản tốt, năng lực phối hợp thực hiện nhiệm vụ tốt… Thái độ là yếu tố có tác động

rất lớn đến kết quả công việc của công chức.

1.2.1.4. Kết quả thực thi nhiệm vụ

Tiêu chí này là tiêu chí quan trọng để đánh giá công chức trong hoạt động công

việc qua một năm. Tại điều 8, điều 9, điều 10, điều 11 của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP

ngày 13/8/2020 của Chính phủ đã quy định rõ các tiêu chí để đánh giá xếp loại chất lượng

công chức theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn

thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.

- Kết quả làm việc đảm bảo đúng tiến độ: việc đánh giá xếp loại được phản ánh

thông qua mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm, thể hiện ở khối lượng

công việc được giao, tiến độ triển khai thực hiện, chất lượng công việc được hoàn

thành và hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng giai đoạn, bao gồm cả những

nhiệm vụ thường xuyên và những nhiệm vụ đột xuất của công chức.

- Kết quả làm việc đảm bảo chất lượng: trên cơ sở kết quả đánh giá về khả năng

hoàn thành nhiệm vụ của công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh có thể đánh giá

được chất lượng hoạt động của đội ngũ đó trong thực tiễn công tác. Một công chức cơ

quan chuyên môn cấp tỉnh đạt chất lượng tốt thì phải thường xuyên được đánh giá là

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ, có những công chức cơ

quan chuyên môn thuộc cấp tỉnh đạt trình độ chuyên môn nhưng chỉ được đánh giá là

hoàn thành nhiệm vụ hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ, người quản lý cần xem xét

những khía cạnh khác của công chức đó. Kết quả đánh giá xếp loại này cũng là cơ sở

để thực hiện hiệu quả công tác thi đua, khen thưởng và sắp xếp nhân sự tại cơ quan,

đơn vị.

1.2.1.5. Sự hài lòng của đối tượng được phục vụ

Việc đánh giá và đo lường mức độ hài lòng của tổ chức và công dân đối với

việc giải quyết công vụ của công chức là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng

công chức và hiệu lực, hiệu quả quản lý của cơ quan hành chính nhà nước.

Theo Quyết định số 1383/QĐ-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ

phê duyệt Đề án “Xây dựng Phương pháp đo lường sự hài lòng của người dân, tổ chức

đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính Nhà nước”, các yếu tố để đo lường sự hài

lòng của người dân, tổ chức đó là thái độ phục vụ của công chức, năng lực giải quyết

công việc của công chức.

UBND tỉnh là cấp hành chính có quan hệ mật thiết với nhân dân, là nơi trực tiếp

cung ứng nhiều dịch vụ công. Vì vậy, hoạt động của công chức các cơ quan chuyên

môn cấp tỉnh có ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích chính đáng của người dân. Sự

hài lòng của người dân đối với việc thực thi nhiệm vụ của công chức là thước đo chính

xác cho tinh thần, thái độ phục vụ của công chức.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh

Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh có

nhiều yếu tố ảnh hưởng, tuy nhiên, trong giới hạn khóa luận, tác giả nghiên cứu trên

một số yếu tố nổi bật sau:

1.3.1. Chế độ, chính sách của Nhà nước

Yếu tố chính sách từ Nhà nước là yếu tố quyết định giúp nâng cao năng lực và

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Với mức lương cao hơn, đội ngũ công chức sẽ

cảm thấy yên tâm công tác để theo đuổi sự nghiệp và làm việc tại chính quyền địa

phương. Đồng thời, UBND càn làm tốt công tác khen thưởng, khen thưởng những cán

bộ có năng lực làm tốt công việc của mình. Việc khen thưởng hợp lí, kịp thời có tác

dụng rất lớn vì nó tạo ra sự cạnh tranh để tăng hiệu quả công việc.

1.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Để công chức nhận được những thông tin cần thiết thì luôn phải thực hiện tốt

yếu tố đào tạo, bồi dưỡng. Đặc biệt, thông tin về quốc gia, luật pháp, phương pháp

quản lý và quy trình hành trính trong hướng dẫn và thực hiện, phương pháp và kinh

nghiệm quản lý. Đào tạo, bồi dưỡng là hành trang rất quan trọng không thể thiếu, nó

giúp người công chức tham gia vào các lĩnh vực, hoạt động, công tác và còn góp phần

thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

Đào tạo, bồi dưỡng công chức của các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là một đề

xuất quan trọng nhằm nâng cao năng lực, tư duy, khả năng điều hành và phẩm chất của

công chức, từ đó nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác điều hành. Trong công tác đào

tạo, bồi dưỡng công chức cần tập trung củng cố kiến hức lý luận cơ bản, hình thành kỹ

năng, phương pháp làm việc, thái độ làm việc, tâm huyết và rèn luyện của công chức.

Được đào tạo, bồi dưỡng, công chức được thoả mãn nhu cầu học tập và phát triển,

nâng cao trình độ, làm mới tư duy, phát huy tính sáng tạo trong việc vận dụng kiến

thức thuộc các lĩnh vực: pháp luật, hành nghề, lĩnh vực khác có liên quan đến lĩnh vực

tác nghiệp.

1.3.3. Tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức

* Công tác tuyển dụng công chức

Việc tuyển dụng công chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt

động của các cơ quan hành chính công. Tuyển dụng công chức là việc lựa chọn những

người có tài, đức, tâm vào bộ máy hành chính của chính phủ; Là hoạt động thường

xuyên, cần thiết cho sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức. Nếu việc tuyển

dụng công chức được thực hiện công khai, minh bạch, dúng quy định thì sẽ tuyển được

những công chức có trình độ, năng lực phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính.

*Công tác sử dụng, quản lý công chức

Phải tuân thủ nguyên tắc phù hợp, đứng người, đúng việc trong sử dụng công

chức, không tuỳ tiện, chủ quan trong sử dụng công chức, cũng như phải có sự bổ

nhiệm, phân cấp rõ ràng. Sắp xếp, tổ chức công chức theo đúng trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ và công việc giúp họ tâm huyết với nhiệm vụ, phát huy hết khả năng.

Ngược lại, tổ chức và hoạt động của công chức chưa hợp lý, chưa tương xứng với trình

độ chuyên môn, nhiệm vụ công việc thì kết quả công việc viên chức chưa cao. Sử

dụng công chức gồm những nội dung chủ yếu sau: Bố trí, phân công công tác, chuyển

ngạch, nâng ngạch, điều động, luận chuyển, biệt phái, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức,

miễn nhiệm công chức.

1.3.4. Thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc

Trang thiết bị, mặt bằng, môi trường làm việc là những yếu tố cần thiết, ảnh

hưởng trực tiếp đến năng lực thực thi công vụ của công chức; giúp công chức nâng cao

hiệu quả công việc, hạn chế vắng mặt, khuyến khích sáng tạo, tạo hiệu quả công việc

cao.

Môi trường làm việc là không gian diễn ra các hoạt động công vụ của công

chức, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các nhân

viên… ảnh hưởng đến tâm lý và động lực làm việc của công chức. Làm việc trong cơ

quan không có đầy đủ trang thiết bị, cơ sở vật chất; môi trường làm việc không thoải

mái thì hiệu quả thực thi công vụ của công chức không thể đảm bảo. Vì vậy các nhà

quản lý cần quan tâm đến điều kiện và môi trường làm việc của công chức để phát huy

tốt năng lực thực thi công vụ của công chức.

1.3.5. Yếu tố đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức

* Công tác kiểm tra, đánh giá công chức

Công tác kiểm tra đánh giá công chức là một trong yếu tố ảnh hưởng năng lực

thực thi công vụ của công chức nhằm ngăn ngừa, phát hiện và xử lý vi phạm. Việc

đánh giá công chức phải được thực hiện thường xuyên, liên tục, kiểm tra định kỳ về

trình độ chuyên môn, kết quả công việc, thái độ phục vụ nhân dân… Nếu thiếu sự

kiểm tra đánh giá công chức định kỳ mà chỉ dựa vào báo cáo hay ý kiến chủ quan của

lãnh đạo thì việc đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức không chính xác,

khách quan. Nếu không đánh giá đúng năng lực của công chức sẽ dễ gây ngộ nhận đủ

năng lực và không cần phấn đấu hoặc nếu đánh giá không đầy đủ năng lực thực sự sẽ

không tạo ra động lực để công chức tiếp tục cố gắng. Vì vậy cần có những tiêu chí

khách quan, chính xác, rõ ràng; việc đánh giá công chức cần dân chủ, công khai để

đánh giá năng lực thực thi công vụ công chức.

Có thể thấy, đánh giá công chức là một hoạt động phức tạp, khó khăn cần được

thực hiện hàng năm hoặc theo định kỳ và dựa trên kết quả hoạt động công vụ của công

chức, kết quả thực hiện nhiệm vụ.

*Công tác khen thưởng, kỷ luật công chức

Công tác khen thưởng, kỷ luật là một nội dung quan trọng trong công tác Đảng,

công tác chính trị ở tất cả các cơ quan nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói

riêng. Thông qua khen thưởng, kỷ luật mà phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của

công chức và khắc phục những khó khăn, hạn chế. Khen thưởng là việc dùng những

phần thưởng bằng vật chất hoặc tinh thần để thưởng cho những công chức ưu tú, có

thành tích xuất sắc nhằm động viên, khuyến khích công chức hăng say, nỗ lực làm

việc, nâng cao chất lượng.

Kỷ luật là việc dùng những hình phạt bằng vật chất hoặc tinh thần đối với

những công chức không hoàn thành nhiệm vụ được giao hoặc có những hành vi vi

phạm ảnh hưởng đến đơn vị, tổ chức, nhằm hạn chế, ngăn ngừa những sai sót, vi phạm

hoặc sự thiếu nỗ lực trong quá trình thực hiện công việc. Do đó, chính sách khen

thưởng và kỷ luật phải đảm bảo tính khách quan, công bằng và kịp thời; mức thưởng,

phạt phải tương xứng với mức độ của thành tích và lỗi vi phạm của từng công chức.

1.3.6. Yếu tố chủ quan thuộc về bản thân công chức

Trình độ, năng lực nhận thức và ý thức tu dưỡng rèn luyện đạo đức công vụ của

bản thân mỗi công chức ảnh hướng lớn đến chất lượng công chức:

Trình độ, năng lực nhận thức của đội ngũ công chức được biểu hiện qua mức độ

nắm vững kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, chức trách, quyền và nghĩa vụ của bản

thân; hệ thống các quy tắc ứng xử với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp và với nhân

dân... Trình độ, năng lực nhận thức còn biểu hiện thông qua mức độ tự giác thực hiện

các quy chế, quy định làm việc của cơ quan, các quy tắc, chuẩn mực ứng xử. Nếu công

chức nhận thức rõ và có ý thức tuân thủ, bảo vệ và duy trì những quy định đó trong

hoạt động thực thi công vụ thì đạo đức công vụ sẽ không ngừng được nâng cao. Việc

tự tu dưỡng, rèn luyện của mỗi công chức là yếu tố có vai trò đặc biệt quan trọng đến

sự hình thành và nâng cao đạo đức công vụ

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1 trình bày những nội dung cơ bản nhất về cơ quan chuyên môn

và công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. Đề tài đã nêu khái niệm về

công chức, khái niệm công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, các đặc

điểm của công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, các tiêu chí đánh giá chất lượng đội

ngũ công chức (như về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và trình độ chuyên

môn…) các hoạt động nâng cao chất lượng công chức (như hoạt động tuyển dụng,

đánh giá, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ) và các yếu tố chủ yếu ảnh

hưởng tới chất lượng công chức.”

Những nội dung cơ bản nêu trên sẽ là căn cứ để có thể khảo sát và đánh giá

thực trạng về chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh ở Chương 2.

Chương 2

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH

2.1. Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

2.1.1. Lịch sử hình thành

Lúc đầu Sở Nội vụ có tên gọi là ngành TCNN do yêu cầu của Bộ Nội vụ,

UBND cách mạng lâm thời tỉnh Bắc Ninh quyết định thành lập ra ngành TCNN nhằm

giúp UBND cách mạng lâm thời thực hiện nhiệm vụ củng cố và bảo vệ chính quyền

cách mạng. Ngay từ khi ra đời, Ngành TCNN tỉnh đã triển khai, tổ chức thực hiện

ngay những nhiệm vụ cấp bách theo Chỉ thị “Kháng chiến kiến quốc” của Hồ Chủ tịch;

tập trung vào việc củng cố và bảo vệ chính quyền cách mạng. Lúc đó ngành TCNN

đảm nhiệm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ sau:

- Giúp chính quyền các cấp đổi tên, hợp nhất Ủy ban kháng chiến và Ủy ban

hành chính thành Ủy ban hành chính kháng chiến cho phù hợp với tình hình nhiệm vụ

trong giai đoạn mới.

- Xây dựng chế độ công tác, lề lối làm việc của các cấp chính quyền cho phù

hợp với nhiệm vụ trong thời chiến.

- Ngành TCNN tỉnh đã tham mưu và triển khai thực hiện có hiệu quả công tác

xây dựng tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức chính quyền các cấp; góp phần quan

trọng vào việc củng cố, nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền các cấp, đủ

sức đảm đương nhiệm vụ chỉ đạo kháng chiến và kiến thiết đất nước, xây dựng chế độ

dân chủ nhân dân, giành thắng lợi to lớn trên tất cả các mặt: chính trị, kinh tế, văn hóa

- xã hội, quân sự, trật tự an ninh,..

- Nghiên cứu, tham mưu cho cấp ủy Đảng, chính quyền tiến hành sắp xếp tổ

chức bộ máy; bố trí quản lý địa giới hành chính; chỉ đạo công tác bầu cử HĐND; thực

hiện chế độ chính sách đối với thương binh, liệt sỹ; quản lý hộ tịch,....

- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chính quyền các cấp, nhất là một số

ngành quan trọng như: công tác an ninh, kinh tế, tư pháp, giáo dục, ...

Trải qua nhiều giai đoạn lịch sử, để bảo đảm tính thống nhất về tên gọi từ

Trung ương đến địa phương, năm 2003 Ban Tổ chức chính quyền tỉnh được đổi tên

thành Sở Nội vụ. Với quy mô cơ cấu tổ chức bộ máy tinh gọn, hiệu quả và phù hợp

với thực tiễn hiện nay Sở đang hoạt động rất hiệu quả.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

Giám đốc Sở Nguyễn Trọng Tân

PGĐ PGĐ

Đỗ Thanh Nguyễn

Quang Ngọc Thịnh

Các ban thuộc Sở Các phòng chuyên môn thuộc Sở Đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở

1. Văn phòng 1. Ban Thi đua - Khen thưởng Trung tâm Lưu trữ - Lịch sử

2. Thanh tra

2. Ban Tôn giáo

3. Phòng công chức viên chức

4. Phòng Xây dựng chính quyền và công tác thanh niên

5. Phòng Tổ chức bộ máy và Cải cách hành chính

(Nguồn: Cổng thông tin điện tử tỉnh Bắc Ninh)

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh bao gồm Giám đốc, 02 Phó Giám

đốc, công chức chuyên trách và các chức danh chuyên môn thuộc Sở.

- Hiện nay, Sở Bắc Ninh 01 Giám đốc là người đứng đầu Sở Nội vụ, chịu trách

nhiệm trước Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và trước pháp trữ

lịch sử tỉnh luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ; thực

hiện các chức trách, nhiệm vụ của Giám đốc Sở quy định tại Điều 7 Nghị định số

24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

- Giúp việc cho Chủ tịch có 02 Phó Giám đốc. Phó Giám đốc Sở Nội vụ là người

giúp Giám đốc Sở Nội vụ phụ trách, chỉ đạo một số mặt công tác của các cơ quan, đơn

vị thuộc và trực thuộc Sở Nội vụ; chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở Nội vụ và trước

pháp luật về nhiệm vụ được phân công. Khi Giám đốc Sở vắng mặt, Phó Giám đốc Sở

sẽ được Giám đốc Sở ủy nhiệm điều hành các hoạt động của Sở Nội vụ.

2.1.3. Khái quát về công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

2.1.3.1. Về số lượng công chức

Bảng 2.1. Báo cáo số lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2020-

2022 (Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2022)

STT Tên đơn vị Số lượng công chức

Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

1 Lãnh đạo Sở 4 4 3

2 Phòng CCVC 8 8 8

3 Văn phòng Sở 7 7 7

4 Thanh tra Sở 5 5 5

5 Phòng TCBM&CCHC 6 6 6

6 Phòng XDCQ&CTTN 5 5 5

7 Ban Thi đua - Khen thưởng 12 12 12

8 Ban Tôn giáo 12 12 12

Tổng số 59 59 58

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức giai đoạn 2020-2022

Hiện nay, Sở Nội vụ gồm 58 công chức. Trong đó, số lượng công chức hiện có là

58 người và số biên chế giao là 58; Số viên chức có mặt 26 người và số biên chế giao

là 26.

Những năm gần đây, tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn tại Sở Nội vụ tỉnh

Bắc Ninh được kiện toàn, sắp xếp tinh gọn trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

của mỗi mỗi cơ quan, đơn vị, khắc phục sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn và tăng cường chủ động phát huy vai trò tham mưu trên các lĩnh vực.

2.1.3.2 Về cơ cấu công chức

* Về cơ cấu theo giới tính

Bảng 2.2. Cơ cấu công chức theo giới tính của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

Năm 2020 2021 2022

Chỉ tiêu Tỷ lệ Số Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ

(%) Công công (%) công (%)

chức chức chức

Cơ cấu Nam 30 50,8 30 50,8 29 50

công

chức theo

giới tính

Nữ 29 49,2 29 49,2 29 50

Tổng số 59 100 59 100 58 100

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức giai đoạn 2020-2022

Theo bảng 2.2 có thể thấy, số lượng nam công chức và số lượng nữ ở Sở Nội vụ

không chênh lệch nhau là mấy. Số lượng nam qua 1 vài năm thì luôn chiếm đa số so

với tổng số công chức của Sở (trên 50%) và có hiện tượng giảm dần. Nếu như năm

2020 là 30 nam (chiếm 50,8% so với tổng số công chức của Sở) thì đến năm 2021 vẫn

là 30 người (chiếm 50,8% so với tổng số công chức), số người vẫn giữ nguyên của

năm 2020. Đến năm 2022 số công chức nam có hiện tượng giảm xuống là 29 người

(chiếm 50% so với tổng số công chức của Sở), là năm có số lượng công chức nam và

nữ cân bằng nhau. Còn về số lượng nữ qua các năm vẫn giữ nguyên lượng người. Điều

đó cũng cho thấy Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh đã làm rất tốt công tác bình đẳng giới.

* Về cơ cấu độ tuổi

Bảng 2.3. Cơ cấu độ tuổi công chức làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

Độ tuổi

Tổng số 2021 2022 2020

Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Số lượng (người) 2 37 3,4 62,7 2 37 3,4 62,7 2 36 3,5 62,0 Dưới 30 Từ 30 đến 40

11 18,6 11 18,6 11 19,0 Từ 41 đến 50

9 15,3 9 15,3 9 15,5 Từ 51 đến 60

Tổng số 59 100 59 100 58 100

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức giai đoạn 2020-2022

Từ bảng cơ cấu về độ tuổi của công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh, có thể thấy

tỷ lệ công chức trẻ còn ít và sẽ không tăng (chỉ 3,5% vào năm 2022), nếu không cải

tiến phương thức tuyển dụng thì trong tương lai sẽ mất cân bằng về chất lượng và độ

tuổi. Những lứa công chức mới vừa trẻ, giỏi và đủ phẩm chất, phải thực hiện tốt công

tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho công chức trẻ thì mới có thể đáp ứng

được yêu cầu nhiệm vụ được giao.

Bộ phận công chức độ tuổi từ 30 đến 50 có xu hướng giảm, năm 2020 có tổng

số 48 người trong độ tuổi từ 30 đến 50 (chiếm 81,3% số công chức), đến năm 2021

vẫn vậy là 48 người (chiếm 81,3% số công chức), năm 2022 có sự giảm nhẹ là 47

người (chiếm 81% số công chức), đây là tỷ lệ lao động thể hiện sức trẻ và kinh nghiệm

làm việc trong đội ngũ công chức tại Sở. Thực trạng này đặt ra bài toán nhân lực cho

chính quyền địa phương làm sao để sử dụng hiệu quả nhất đội ngũ nhân lực trong độ

tuổi dân số vàng hiện có. Ngoài ra, nó còn cho thấy cơ cấu nhân sự theo độ tuổi rất

hợp lý. Vì vậy, cơ quan phải tiếp tục thúc đẩy mạnh hơn nữa các hoạt động để phát

huy tối đa năng lực trong giai đoạn này.

Số công chức trong độ tuổi từ 51 đến 60 có số lượng vẫn giữ nguyên qua các

năm, có năm 2022 tăng phần trăm nhỏ (chiếm 15,5%), có thể thấy cơ quan vẫn luôn

cần những người dày dặn kinh nghiệm để dẫn dắt thế hệ trẻ làm việc một cách hiệu

quả nhất.

2.2. Phân tích thực trạng chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

2.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

Phẩm chất chính trị là yếu tố rất quan trọng, giữ vai trò chủ đạo, chi phối, định

hướng các phẩm chất khác; ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công chức. Thực tiễn

những năm qua, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh về cơ bản đều là những người có

bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định, tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng, có

tinh thần trách nhiệm, có ý thức tổ chức kỷ luật, có phẩm chất đạo đức, lối sống lành

mạnh, có năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Có nhiều công chức năng động,

dám nghĩ, dám làm và quyết đoán trong công việc, được nhân dân tin tưởng, tín nhiệm.

Đội ngũ công chức Sở đã được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn và trưởng thành về

nhiều mặt, sáng tạo trong vận dụng, cụ thể hóa chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn của cơ quan, đơn vị, góp phần vào sự phát

triển kinh tế, xã hội của tỉnh, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Vì vậy, trong

công tác sử dụng công chức trong những năm qua của Sở Nội vụ luôn chú trọng vào

phát triển trình độ lý luận chính trị. Điều này thể hiện rõ qua Bảng 2.4 sau:

Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức đang làm việc tại Sở

Nội vụ tỉnh Bắc Ninh năm 2022

Nội dung Cử nhân Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Chưa qua

Chính trị Chính trị Chính trị Chính trị ĐTBD

0 18 40 0 0 Số lượng

0 31% 69% 0 0 Tỷ lệ %

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2022

Số công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh có trình độ lý luận chính trị khá cao: Cử

nhân chính trị không có ai; Cao cấp chính trị 18 người (chiếm 31%); Trung cấp chính

trị 40 người (chiếm 69%); Sơ cấp chính trị và chưa qua bồi dưỡng đều không có ai.

Đội ngũ CC đặc biệt ở vị trí lãnh đạo, quản lý thì trình độ lý luận chính trị là

một trong những yêu cầu quan trọng. Nhìn chung, chất lượng công chức của Sở cơ bản

đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, trình độ công chức chưa đồng đều, trình độ

chuyên môn chưa cao. Nhìn nhận thực trạng chất lượng đội ngũ công chức như trên,

trong tình hình hiện nay, đội ngũ công chức, viên chức cần phải nâng cao kỹ năng,

kiến thức để đáp ứng yêu cầu của công việc. Đó là nhóm công chức có kiến thức

chuyên môn cụ thể; nắm vững kiến thức pháp luật, biết vận dụng pháp luật… Đây là

vấn đề thời đại mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của sở.

2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

2.2.2.1 Trình độ chuyên môn:

Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức đang làm việc tại Sở Nội vụ

tỉnh Bắc Ninh năm 2022

STT 1 2 3 4 5 Trình độ đào tạo Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp

Tổng cộng Số lượng (người) 0 27 31 0 0 58 Tỷ lệ (%) 0 46,55 53,45 0 0 100%

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2022

Tại bảng 2.5 cho thấy, 100% công chức làm việc tại Sở Nội vụ có trình độ đại

học và trên đại học, không có công chức nào dưới đại học là trình độ cao đẳng và trung

cấp. Số liệu này cho thấy công tác tuyển dụng nhấn sự rất kỹ đòi hỏi trình độ chuyên

môn của công chức phải cao để đáp ứng công việc của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh, đáp

ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao. Trong thời gian tới, việc khuyến khích, tạo

điều kiện để công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh học tập, nâng cao trình độ cần

được quan tâm hơn nữa, hoặc tuyển dụng lao động có trình độ cao để luôn duy trì chất

lượng công chức ở mức cao nhất có thể.

2.2.2.2 Trình độ tin học:

Để xây dựng chính quyền điện tử, Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh đã nỗ lực triển khai

hiệu quả việc ứng dụng công nghệ thông tin trong điều hành, quản lý, tra cứu thủ tục

hành chính của công dân và doanh nghiệp. Thực hiện đúng nhiệm vụ đòi hỏi mỗi nhân

viên phải có kiến thức cơ bản nhất về máy tính. Kiến thức và kỹ năng tin học là yêu

cầu cơ bản đối với công chức.

Bảng 2.6 Trình độ tin học của đội ngũ công chức đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh

Bắc Ninh năm 2022

STT Trình độ đào tạo Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

1 1,7 1 Trung cấp trở lên

57 98,3 2 Chứng chỉ

58 100 Tổng cộng

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CC năm 2022

Theo thống kê thu thập được tại Văn phòng Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh tính đến

31 tháng 12 năm 2022 số lượng công chức có trình độ tin học từ trung cấp trở lên và

chứng chỉ tin học là 58 người đạt tỷ lệ 100%, đạt mức tối đa. Tất cả công chức trong

cơ quan đều có trình độ tin học cao nên khi Sở thực hiện ứng dụng công nghệ thông tin

rất tiện. Mỗi công chức của Sở đều được cấp tài khoản của phần mềm quản lý văn bản

và điều hành tác nghiệp và đang phát huy hiệu quả tốt. Chỉ cần có máy tính, điện thoại

kết nối internet thì mỗi công chức có thể biết được tại thời điểm truy cập mình có nhận

được chỉ đạo nào từ cấp trên không, phải xử lý những văn bản đến và công văn đi.

2.2.2.3. Trình độ ngoại ngữ:

Trước yêu cầu hội nhập quốc tế, yêu cầu về trình độ ngoại ngữ ngày càng cấp

thiết. Đặc biệt tại một thành phố giàu tiềm năng phát triển và hội nhập như Bắc Ninh

thì yêu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ của công chức lại càng cần thiết. Chính vì vậy,

điều kiện khi tuyển công chức tại tỉnh Bắc Ninh luôn yêu cầu trình độ Ngoại ngữ và công

chức được điều động về Sở Nội vụ làm việc, lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh luôn tạo

điều kiện đề công chức nâng cao trình độ ngoại ngữ để phục vụ công việc. Kết quả thống

kê về trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc

Ninh thể hiện qua bảng 2.7 dưới đây:

Bảng 2.7 Trình độ về ngoại ngữ của đội ngũ công chức đang làm việc tại Sở Nội

vụ tỉnh Bắc Ninh năm 2022

Nội dung ĐH ngoại Ngoại ngữ Ngoại ngữ Ngoại ngữ Chưa qua

ngữ trình độ A trình độ B trình độ C bồi dưỡng

1 4 39 14 0 Số lượng

1,7 7 67,2 24,1 0 Tỷ lệ %

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2022

Theo thống kê số liệu thu thập được từ Văn phòng Sở cho thấy công chức Sở có

trình độ ngoại ngữ khá cao. Tiếng Anh bậc đại học là 1 người, chiếm 1,7%, Có chứng

chỉ ngoại ngữ 57 người, đạt tỷ lệ 98,3%. Như vậy, 100% công chức làm việc tại Sở

Nội vụ tỉnh Bắc Ninh đều có trình độ và chứng chỉ tin học, ngoại ngữ đạt tiêu chuẩn.

Đây là điều kiện tốt để Sở Nội vụ thực hiện mô hình “Chính quyền điện tử”. Mặc dù

số liệu đáng mừng nhưng cơ quan vẫn luôn chú trọng vào việc khuyến khích các công

chức học lên cao để có kiến thức đảm bảo cho công việc.

2.2.2.4 Kiến thức quản lý Nhà nước:

Bảng 2.8 Trình độ quản lý Nhà nước của đội ngũ công chức đang làm việc tại Sở

Nội vụ tỉnh Bắc Ninh năm 2022

Nội dung QLNN QLNN QLNN QLNN Chưa

ngạch ngạch CVC ngạch CV ngạch cán qua bồi

CVCC sự dưỡng

1 32 25 0 0 Số lượng

1,7 55,2 43,1 0 0 Tỷ lệ %

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2022

Nhìn vào bảng biểu cho thấy: Số lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh có

trình độ quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp khá ít, chỉ có 1 người (chiếm

1,7%). Trong khi đó, hiện nay rất cần những người có trình độ quản lý Nhà nước

chuyên viên cao cấp. Bên cạnh đó có số liệu đang mừng là số lượng công chức chưa

qua bồi dưỡng không có ai. Ngạch chuyên viên và chuyên viên chính chiếm phần trăm

lớn trong Sở. Thông qua bảng số liệu trên, hi vọng Sở không ngừng nâng cao trình độ,

bồi dưỡng kiến thức QLNN cho đội ngũ công chức của Sở, vì trong quá trình thực thi

công vụ cần đến kiến thức quản lý Nhà nước.

2.2.3. Tiêu chí về năng lực thực thi nhiệm vụ

Kết quả khảo sát về kỹ năng, thái độ của công chức được đánh giá qua năng lực

thực thi công vụ của công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh. Chúng tôi đã tiến hành khảo

sát, lấy ý kiến (bằng phiếu) được 58 công chức tại các phòng Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

về chất lượng công chức. Kết quả thể hiện rõ qua Bảng 2.9:

Bảng 2.9 Bảng kết quả khảo sát về thái độ phục vụ, giao tiếp, tinh thần trách

nhiệm và các kỹ năng trong thực thi công vụ của công chức đang làm việc tại Sở

Nội vụ tỉnh Bắc Ninh.

Mức độ

Tốt Khá Trung Bình Kém STT Tiêu chí Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ

phiếu (%) phiếu (%) phiếu (%) phiếu (%)

Thái độ

phục vụ,

55 94,8 3 5,2 0 0 0 0 1 giao tiếp,

tinh thần

trách nhiệm

Các kỹ

năng trong 49 84,5 6 10,3 3 5,2 0 0 2 thực thi

công vụ

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát)

Từ kết quả thống kê phiếu khảo sát, tác giả nhận thấy số phiếu đánh giá thái độ phục

vụ, giao tiếp, tinh thần trách nhiệm của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Bắc Ninh mức độ tốt chiếm tỷ lệ cao là 94,8%, số phiếu đánh giá mức độ khá chiếm tỷ lệ

5,2% và không có ý kiến nào đánh giá mức độ trung bình và kém. Điều này cho thấy thái

độ phục vụ, giao tiếp, tinh thần trách nhiệm của công chức cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Bắc Ninh được đánh giá rất cao. Đa số công chức đều có thái độ phục vụ tận

tình, chu đáo, giao tiếp lịch sự, đúng mực, tinh thần trách nhiệm cao trong thực hiện công

việc, nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, vẫn còn một số ít công chức bị đánh giá thấp, trong

quá trình thực thi công vụ thái độ phục vụ, giao tiếp công dân chưa tốt dẫn đến công dân

còn bức xúc và có đơn đề nghị.

Đối với các kỹ năng trong thực thi công vụ, công chức cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh cũng được đánh giá cao với mức độ tốt chiếm tỉ lệ là

84,5%, khá chiếm tỉ lệ là 10,3%, trung bình chiếm tỉ lệ là 5,2%, mức độ kém là 0%.

Các kỹ năng trong thực thi công vụ của công chức chủ yếu là các kỹ năng soạn thảo

văn bản, lập kế hoạch, viết báo cáo, sử dụng máy tính… Đa phần các kỹ năng này của

công chức đều ở mức thành thạo. Tuy nhiên, một số kỹ năng cần kinh nghiệm như viết

báo cáo, xử lý thông tin thì đội ngũ công chức trẻ còn hạn chế cần được bồi dưỡng, rèn

luyện thêm. Với các công chức lớn tuổi thì kỹ năng về sử dụng các phần mềm như

Word, Excel… còn tương đối hạn chế, nhưng các kỹ năng như phân tích và giải quyết

công việc hay viết báo cáo thì có tính chuyên sâu và bài bản hơn so với công chức trẻ

rất nhiều.

2.2.4. Về kết quả thực thi nhiệm vụ

Quản lý nguồn nhân lực nói chung và công chức nói riêng là một hoạt động quản

lý bao gồm nhiều nội dung: tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước đối

với công chức; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá; khen

thưởng, kỷ luật công chức… Mỗi nội dung đều có ý nghĩa riêng và có mối quan hệ mật

thiết với nhau, trong đó, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức là khâu tiền

đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác.

Đánh giá đúng công chức làm cơ sở cho việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo,

bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính

sách đối với công chức, qua đó giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược

điểm, không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và

hiệu quả công tác. Trong những năm qua, công chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh đã

có chuyển biến tích cực cả về nhận thức và cách làm, nhìn chung đã thực hiện đúng

quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ nên kết quả đánh giá sâu sát hơn. Tuy vậy, đánh

giá công chức vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục.

Ngoài những quy định tại khoản 1 Điều 56, Luật Cán bộ công chức, công chức

lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá dựa trên các nội dung sau: Kết quả hoạt động quản lý,

điều hành của cơ quan, tổ chức, đơn vị; khả năng củng cố, thống nhất công chức. Hàng

năm, UBND tỉnh Bắc Ninh xây dựng chế độ đánh giá, nhận xét công chức chặt chẽ

hơn theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 13/8/2020 quy

định rõ về tiêu chí đánh giá, phân loại đối với công chức theo 4 cấp độ: Hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm

vụ.

Căn cứ vào số liệu tổng kết của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh tính đến ngày 31 tháng

12 năm 2022, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh được đánh giá,

cụ thể như sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.2. Tổng hợp đánh giá xếp loại chất lượng công chức năm 2022

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CC năm 2022)

Từ sơ đồ 2.1 tôi nhận thấy năm 2022, tổng số công chức cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh, hoàn thành nhiệm vụ là 27 người (chiếm tỷ là 46,6%), hoàn

thành tốt nhiệm vụ là 19 người (chiếm tỷ lệ là 32,7 %), hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là

11 người (chiếm tỷ lệ là 19%) và không hoàn thành nhiệm vụ là 1 người (chiếm tỷ lệ là

1,7%). Theo kết quả đó, đa số công chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh hoàn thành 90% -

100% định mức công việc được giao.

2.2.5. Về sự hài lòng của đối tượng được phục vụ

Tôi đã tiến hành phát phiếu khảo sát đối với 100 người dân đến giao dịch tại bộ

phận tiếp nhận và trả kết quả tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh từ ngày 20/2/2023 đến

14/4/2023. Phiếu điều tra xã hội học lấy ý kiến nhân dân gồm các tiêu chí khác nhau

liên quan đến chất lượng công chức và công tác nâng cao chất lượng công chức đang

làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh để người dân tự đánh giá qua việc lựa chọn các

mức độ hài lòng được đề xuất cụ thể trên phiếu điều tra. Kết quả khảo sát ý kiến người

dân đối với chất lượng công chức Sở Nội vụ được tôi tập hợp và xử lý qua số liệu

Bảng 2.10 sau:

Bảng 2.10 Kết quả khảo sát về sự hài long của người dân đối với công chức đang

làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh:

Số phiếu/ tỷ lệ đánh giá mức độ hài long

STT Tiêu chí

Hài long Bình thường Rất hài long Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Không hài long Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Rất không Hài long

35 35 50 50 13 13 2 2 0 0 1

28 28 48 48 21 21 3 3 0 0 2

17 17 64 64 19 19 0 0 0 0 3

23 23 56 56 15 15 6 6 0 0 4

Về phâm chất chính trị, đạo đức, lối sống Về thái độ phục vụ, giao tiếp, tinh thần trách nhiệm Về kết quả thực thi công vụ Về trình độ, chuyên môn, tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát)

Từ bảng tổng hợp kết quả 100 phiếu khảo sát tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh, tôi

thấy rằng khi người dân đến làm việc trực tiếp tại bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của

Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh thì tiêu chí “Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống” được

người dân đánh giá ở các mức độ khác nhau, mức độ “rất hài lòng” được 35 phiếu,

chiếm tỷ lệ là 35%, mức độ “Hài lòng” được 50 phiếu, chiếm tỷ lệ là 50%, tuy nhiên

vẫn có một số người dân khi được khảo sát chỉ cho ra mức độ “bình thường” , hay ở

mức độ “Không hài lòng”, chiếm tỷ lệ 2%. Mặc dù phần trăm hài lòng rất nhỏ nhưng

điều này chứng tỏ công chức trong quá trình thực hiện công việc tại trụ sở Bộ phận

tiếp nhận và trả kết quả của tỉnh Bắc Ninh chưa đáp ứng được mong đợi của người dân,

thậm chí là có sự nhũng nhiễu, gây phiền toán khi người dân đến làm việc.

Đối với tiêu chí về “Về thái độ phục vụ, giao tiếp, tinh thần trách nhiệm”, thì

chiếm tỷ lệ được đánh giá cao là ở mức độ “Hài lòng” chiếm tỷ lệ 48%, mức độ “rất

hài lòng” chiếm tỷ lệ 28%; tuy nhiên, về nội dung trên người dân vẫn có ý kiến về thái

độ phục vụ của một số công chức dẫn đến tình trạng này chiếm tỷ lệ đánh giá từ mức

độ “Bình thường” trở xuống chiếm tổng tỷ lệ là 24 %.

Đối với tiêu chí về “Về kết quả thực thi công vụ”, tác giả nhận thấy mức độ “rất

hài lòng” được người dân tham gia đánh giá chỉ chiếm tỷ lệ 17%, trong khi đó mức độ

đánh gia của người dân “hài lòng” tăng hơn so với 2 mức đánh giá tiêu chí trên, mức độ

đánh giá “bình thường” và “không hài lòng” so với tiêu chí ở trên không thay đổi nhiều.

Điều này chứng tỏ, chất lượng thực thi công vụ của CC Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh là rất tốt,

đáng biểu dương khen ngợi.

Đối với tiêu chí “về trình độ, chuyên môn, tính chuyên nghiệp trong thực thi

công vụ” thì căn cứ kết quả khảo sát tại bảng trên ta thấy người dân đánh giá mức độ

“rất hài lòng” chiếm tỷ lệ 23%, mức độ “Hài lòng” chiếm tỷ lệ đến 56%, mức độ “bình

thường” chiếm tỷ lệ 15% và mức độ “không hài lòng” chiếm tỷ lệ 6%. Từ những kết

quả đánh giá tiêu chí ở trên, thì việc vẫn có một số người dân đánh giá mức độ “không

hài lòng” là phản ánh chính xác việc một số công chức vẫn còn hạn chế về trình độ

chuyên môn cũng như tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ.

Nhìn chung, chúng ta thấy ý thức phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức kỷ luật của

công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh khá tốt, công chức chấp hành tốt nội qui, quy định

của cơ quan. Chất lượng công chức Sở Nội vụ thời gian qua chuyển biến tích cực.

Chất lượng công chức từ công chức lãnh đạo đến công chức chuyên môn nghiệp vụ

đều được tăng cường trên các mặt phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, chuyên

môn nghiệp vụ, kỹ năng công tác… phù hợp với sự phát triển chung của xã hội, sự đổi

mới cơ cấu kinh tế, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước.

2.3. Đánh giá chung về chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

2.3.1. Ưu điểm

Phân tích, đánh giá công chức là một công tác vô cùng quan trọng, vừa là khâu

kết thúc và cũng vừa là khâu mở đầu có ý nghĩa cho mọi quyết định trong công tác

công chức; là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện các

chính sách. Đánh giá đúng công chức sẽ phát huy được tiềm năng của từng công chức

và của cả tập thể, kết quả đánh giá đúng sẽ cho ra những quyết định đúng và góp phần

xây dựng công chức có chất lượng cao. Ngược lại, đánh giá sai về công chức sẽ dẫn

đến những sai lầm, lựa chọn nhầm những công chức không có đủ phẩm chất và năng

lực để nắm giữ những vị trí quan trọng trong cơ quan, tổ chức. Qua đó, Sở Nội vụ tỉnh

Bắc Ninh đã đạt được những thành tích, những ưu điểm đáng khích lệ và là cơ sở giúp

cơ quan phát triển vững mạnh đó là:

Một là, bộ máy Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh được tổ chức chuyên nghiệp, hiệu quả,

tinh gọn hơn, theo tinh thần của pháp luật, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước ở cấp

tỉnh.

Hai là, đội ngũ công chức ngày càng phát huy được phẩm chất, kỹ năng, cùng

sự nỗ lực của mình, xứng đáng với sự tin yêu của nhân dân, hoàn thành trọng trách lớn

lao mà nhân dân đặt kỳ vọng, thực hiện đầy đủ và chính xác các nghị quyết của Hội

đồng nhân dân và chỉ thị của cơ quan cấp trên.

Ba là, Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh đã áp dụng các chế độ, chính sách của Nhà nước

đối với công chức thông qua việc: nâng dần mức lương tối thiểu của công chức, chế độ

khen thưởng, động viên hợp lý… đó là động lực phát triển, phát huy tính tích cực,

sáng tạo trong thực thi công vụ.

Bốn là, Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh luôn thực hiện tốt trong việc tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức của các cơ quan, giúp tạo nên sự hiệu quả của công việc

được giao như: bố trí, phân công công tác, điều động, biệt phái công chức; chuyển

ngạch và nâng ngạch công chức; bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý và tổ chức

miễn nhiệm đối với công chức lãnh đạo, quản lý…

Năm là, chất lượng đội ngũ công chức từng bước được chuẩn hóa và nâng cao

không chỉ về số lượng mà cả về trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính

trị... Đội ngũ công chức trẻ có chuyên môn, học vấn tốt, có tri thức, trình độ và kỹ

năng hội nhập quốc tế sẽ vươn lên trước yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.

Sáu là, về yếu tố môi trường làm việc Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh được đánh giá

chất lượng cao, luôn được thực hiện tốt trên mọi mặt như là cơ sở vật chất được bảo

dưỡng định kì hàng tháng, tinh thần thái độ làm việc của người công chức luôn nhiệt

huyết, trình độ chuyên môn…

Bảy là, công tác tiếp dân được đổi mới, việc ứng dụng công nghệ thông tin và

cải cách thủ tục hành chính phục vụ tổ chức, công dân được cải thiện và ngày càng tốt

hơn.

Tám là, về văn hóa - xã hội, đã đạt nhiều thành tựu lớn, nhiều chính sách của

Đảng và Nhà nước được đưa vào thực tiễn.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

2.3.2.1. Hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm đang khích lệ, học hỏi thì Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

còn mắc phải một số hạn chế như:

Một là, Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh chưa thu hút, tuyển dụng được nhiều nhần tài

về làm việc tại cơ quan. Tỷ lệ công chức có trình độ sau đại học còn thấp, trình độ

ngoại ngữ, tin học của công chức, viên chức chưa đáp ứng được so với yêu cầu đặt ra.

Một số bộ phận công chức chưa phát huy hết năng lực, sở trường của mình trong công

tác, thiếu chủ động; vận dụng chủ trương, chính sách còn chậm, thụ động; chưa thực

sự tự lực vươn lên trong học tập, rèn luyện; chưa có nhiều sáng kiến, sáng tạo đóng

góp cho cơ quan.

Hai là, Đối với các chủ trương, chính sách thì vận dụng chưa thật sự hiệu quả

để phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương. Khả năng tư duy xây dựng kế

hoạch, chương trình của nhiều công chức còn yếu kém, chủ yếu còn rập khuân thập chí

sao chép của các địa phương khác dẫn đến tình trạng kế hoạch, chương trình không có

tính thực tiễn, không phù hợp với tình hình hiện tại.

Ba là, Giải quyết sự việc chưa triệt để. Nhiều công chức còn nể nang trong làm

việc thiếu quyết đoán, quyết liệt trong giải quyết công việc dẫn đến nhiều nhiệm vụ

chưa được giải quyết triệt để. Bên cạnh đó vấn đề tiếp công dân chưa thật sự nhiệt tình,

vẫn để cho một vài ngời dân phàn nàn về thái độ, trình độ của công chức khi tiếp dân.

Bốn là, Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh có những công chức trẻ tuổi chưa có kinh

nghiệm và những người đến định kỳ chuyển đổi công tác được giao nhiệm vụ mới, đôi

khi chưa đúng với chuyên ngành đào tạo của công chức nên bước đầu còn bỡ ngỡ, ảnh

hưởng đến kết quả công việc khi thực hiện nhiệm vụ.

Năm là, trong môi trường làm việc của Sở Nội vụ còn nhiều yếu tố gây ảnh

hưởng đến chất lượng công việc của đội ngũ công chức như cơ sở vật chất còn thấp,

chưa hiện đại hóa nguồn vật chất trong cơ quan và nguồn vốn kinh tế còn hạn hẹp…

2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế

* Nguyên nhân chủ quan

- Xuất phát từ bản thân công chức:

Trước hết đó là bản thân công chức còn không ít người có tư tưởng bảo thủ, thiếu

sáng tạo, chưa chịu khó học tập, rèn luyện, phấn đấu khiến việc nâng cao năng lực còn

chậm, còn chủ quan làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, chậm cập nhật nâng cao trình

độ, chuyên môn nghiệp vụ dẫn đến những bất cập trong xử lý công việc, nhất là những vụ

việc mới, bất ngờ phát sinh trong thực tiễn.

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức còn bất cập so với yêu cầu công

việc. Bằng cấp có được trong quá trình đào tạo tại trường, lớp chưa đáp ứng được yêu

cầu thực tiễn công việc. Mặc dù tỉ lệ bằng cấp trong công chức các cơ quan chuyên

môn tương đối cao nhưng nó chưa tương xứng với hiệu quả công việc mang lại vì

năng lực không phải chỉ xác định dựa trên bằng cấp. Ngoài ra, một số công chức khi

đã có bằng cấp cao đã tự coi như công việc tự giáo dục của bản thân đã hoàn thành và

không muốn phấn đấu, học hỏi thêm.

Việc lãnh đạo, chỉ đạo đối với công tác quy hoạch, đào tạo phát triển và sử

dụng nguồn nhân lực ngành Nội vụ chất lượng cao chưa được quan tâm thường xuyên;

trong công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch chưa găn đào tạo, bồi dưỡng với nhu cầu

sử dụng nhân lực theo lĩnh vực và từng thời kỳ.

- Xuất phát từ cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh

Công tác tuyển dụng vẫn còn tồn tại những hạn chế, chưa phù hợp với điều kiện

thực tế. Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh sử dụng công chức khi ít có cơ hội trực tiếp đánh giá

người lao động trong lúc tuyển dụng. Trong một số trường hợp, ứng viên có năng lực

thực sự không được tuyển dụng vào bộ máy làm việc. Trong khi đó, một số ứng viên

có năng lực trung bình và yếu lại được tuyển dụng. Chính bất cập này cần được khắc

phục để nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn trong thời gian tới.

Trong một số trường hợp, tư duy một số lãnh đạo còn hạn chế, ít quan tâm công

tác đào tạo và công tác trẻ hóa công chức, năng lực điều hành và quản lý kém chưa

đánh giá được các công chức các cơ quan chuyên môn có năng lực để giao trọng trách

và đánh giá chưa tốt hiệu quả làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn.

Hiện vẫn tồn tại sự bất hợp lý trong phân công công việc khi có một số công

chức phải đảm nhận và chịu trách nhiệm nhiều công việc cùng lúc, do đó không thể

hoàn thành tốt tất cả công việc được giao. Việc phải kiêm nhiệm nhiều việc và đôi khi

cả những công việc không đúng chuyên môn, không đúng sở trường, điều này ảnh

hưởng lớn đến quá trình nâng cao chất lượng của công chức các cơ quan chuyên môn.

Áp lực công việc ngày càng cao, trong khi cơ sở vật chất và điều kiện làm việc

chưa thực sự đáp ứng tốt yêu cầu công việc như khó khăn về phòng làm việc, máy vi tính

cá nhân, và mạng internet thì áp lực công việc. Việc thiếu thốn cơ sở vật chất cũng là một

trong những nguyên nhân hạn chế sự phát triển năng lực của công chức các cơ quan

chuyên môn vì họ thiếu đi những điều kiện cần thiết để nâng cao năng lực bản thân, để

phát triển nghề nghiệp.

Cơ hội thăng tiến cho công chức các cơ quan chuyên môn không rõ ràng là một

trong những nguyên nhân làm hạn chế sự phấn đấu phát triển năng lực của đội ngũ này.

Khi công chức các cơ quan chuyên môn khi thấy rõ cơ hội thăng tiến, họ sẽ có động

lực hơn, có mục tiêu để phấn đấu, để cải thiện năng lực bản thân nhằm đạt được những

thành quả tốt trong quá trình phát triển nghề nghiệp bản thân.

Việc kiểm tra, đánh giá chưa thường xuyên, kịp thời và còn mang nặng tính

hình thức, chưa đánh giá thực chất kết quả hoạt động của công chức, còn mang tính

cào bằng, chưa tính tới hiệu quả công việc. Những sai phạm trong công tác dễ bị bỏ

qua, chỉ khi gây hậu quả nghiêm trọng, không thể khắc phục mới bị trừ trên thang điểm

đánh giá. Mặt khác, việc đánh giá đơn thuần chỉ hạ mức lương, trong khi hệ số mức lương

thấp, chưa đủ tính răn đe. Việc đánh giá công chức chưa sát với tiến trình của công việc,

điều này đặt ra về chất lượng thực thi công vụ của công chức.

* Nguyên nhân khách quan

Thứ nhất, hệ thống pháp luật về quản lý công vụ, công chức vẫn còn nhiều hạn

chế. Có nhiều sự bất cập trong các văn bản quy định về các vấn đề như phân cấp, phân

quyền trong quản lý công chức, quy định về vị trí việc làm, hệ thống tiêu chuẩn, chức

danh công chức, quy định về tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng công chức,…

Những hạn chế của các quy định này phần nào ảnh hưởng tới chất lượng công chức

nói chung và công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh nói riêng.

Thứ hai, chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với công chức các cơ quan

chuyên môn chưa đáp ứng tương xứng nên chưa đảm bảo an tâm công tác, cống hiến làm

giảm động lực làm việc, phấn đấu của công chức. Chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương

cho công chức các cơ quan chuyên môn chưa phù hợp so với công việc đảm nhận. Ngoài

ra, trong 3 năm gần đây, đời sống của đội ngũ công chức gặp nhiều khó khăn, thu nhập từ

lương không đảm bảo được cuộc sống và thêm vào đó là những ảnh hưởng lớn từ dịch

bệnh Covid-19 đã tác động đến tâm tư tình cảm cũng như sự yên tâm, tập trung với công

việc ở mỗi vị trí công tác của công chức trong bộ máy nhà nước.

Thứ ba, yêu cầu đầu vào của một số trường đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ

quan nhà nước tương đối thấp cộng với chất lượng đào tạo còn bất cập nên phần nào

ảnh hưởng đến chất lượng của công chức các cơ quan chuyên môn. Cơ sở vật chất, nội

dung chương trình chậm đổi mới, thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều,

điều này dẫn đến chất lượng đào tạo thấp, phần nào tác động đến năng lực công chức

các cơ quan chuyên môn.

Thứ tư, tác động của nền kinh tế thị trường cũng ảnh hưởng lớn đến tư tưởng,

đạo đức, đời sống công chức. Nhiều công chức có năng lực, có trình độ chuyên môn,

có kinh nghiệm nhưng không chú trọng vào công tác chính quyền mà thích đi vào con

đường sản xuất kinh doanh, quan tâm nhiều hơn đến lợi ích kinh tế, cuối cùng mục

tiêu, lý tưởng bị phai nhạt.

Tiểu kết chương 2

Qua phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc

Ninh theo các tiêu chí: về phẩm chất chính trị và đạo đức, lối sống; về trình độ và năng

lực chuyên môn của công chức; về năng lực thực thi công vụ; về mức độ hoàn thành

công việc của công chức; về sự hài lòng của đối tượng được phục vụ.

Về cơ bản, chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh đã đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ được giao. Từ chất lượng cá nhân công chức, đã tạo nên chất lượng đội ngũ

công chức chất lượng, có vai trò quan trọng đóng góp trong tiến trình phát triển kinh tế

– xã hội, góp phần nâng cao vị thế tỉnh Bắc Ninh là trung tâm kinh tế – xã hội của tỉnh.

Để nâng cao chất lượng công chức các Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh, cấp ủy Đảng

và lãnh đạo Sở Nội vụ cần tiến hành thường xuyên kiểm tra, đánh giá thực trạng chất

lượng thực thi nhiệm vụ của công chức chuyên môn. Trên cở sở đó, cần quán triệt các

chủ trương, đường lối, Nghị quyết của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước

đến công chức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của Sở.

Kết quả khảo sát và đánh giá thực trạng chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh

Bắc Ninh sẽ là cơ sở để tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công

chức của Sở.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH

3.1. Những định hướng cơ bản nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nội

vụ tỉnh Bắc Ninh

Xây dựng, nâng cao công chức có phẩm chất chính trị, trí tuệ, tri thức và năng

lực thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội

nhập kinh tế quốc tế là nhiệm vụ cấp thiết hiện nay đối với tỉnh Bắc Ninh. Đại hội

đại biểu Đảng bộ tỉnh Bắc Ninh lần thứ XX, nhiệm kỳ 2020 - 2025 đã thông qua nghị

quyết và quyết định: Công tác công chức của tỉnh là: bồi dưỡng, rèn luyện, nâng cao

lý tưởng cách mạng, phẩm chất đạo đức, phong cách, tác phong của người công chức,

Đảng viên. Thường xuyên chấn chỉnh, kiện toàn tổ chức đảng, nhất là tổ chức bộ

máy và đội ngũ công chức của tổ chức đảng cơ sở, đồng thời thực hiện tốt công tác

quy hoạch, đào tạo, huấn luyện, sắp xếp, bố trí công chức bảo đảm cơ cấu hợp lý,

chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Phải phấn đấu toàn bộ công chức đạt

trình độ đại học và chính trị cao cấp trở lên.”

Phương hướng cơ bản về chất lượng công chức như sau:

- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải xuất phát từ quan điểm, đường lối

của Đảng. Lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ là thước đo phẩm chất chính trị, đạo đức,

lối sống và năng lực của công chức. Thực hiện đúng nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh

đạo công tác quản lý đội ngũ công chức đi đôi với phát huy trách nhiệm của tổ chức và

người đứng đầu về công tác lãnh đạo.

- Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải dựa trên cơ sở yêu cầu của

công việc. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có nghĩa là phải đảm bảo cho đội

ngũ công chức có được những hiểu biết và kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc.

- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải đảm bảo cả chuyên môn nghiệp

vụ và đạo đức nghề nghiệp vì những hoạt động của họ không chỉ ảnh hưởng đến việc

thực hiện công việc của cơ quan đó mà còn ảnh hưởng đến chất lượng của nền hành

chính Nhà nước.

- Nâng cao chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ

phải được thực hiện đồng bộ từ tuyển dụng (với hình thức thi tuyển nghiêm túc theo quy

trình thống nhất trên cơ sở tiêu chuẩn hợp lý), đào tạo (phải trang bị được các kiến thức và

kỹ năng mới) đến sử dụng (sắp xếp, sử dụng đúng và có hiệu quả đội ngũ công chức).

- Xây dựng đội ngũ công chức Sở Nội vụ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo

đức lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, sáng tạo, có kiến thức

chuyên môn và năng lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp

hóa, hiện đại hóa, có ý thức kỷ luật cao, có tinh thần trách nhiệm, phong cách làm việc

khoa học.

- Bổ sung, xây dựng cụ thể hóa các tiêu chuẩn về tuyển dụng, tiếp nhận, điều

động, luân chuyển công chức nhằm lựa chọn được những người có đủ đức, đủ tài.

- Về các tiêu chí cụ thể:

+ Đến năm 2025, 100% công chức giữ chức vụ phó trưởng phòng có trình độ học

vấn trên đại học, chính trị cấp cao trở lên. Trên 80% công chức của Sở có trình độ học

vấn cao, 95% có trình độ ngoại ngữ, tin học, được đào tạo chuyên về hành chính công,

100% công chức thuộc Sở đáp ứng đầy đủ các tiêu chí và hiện đang nắm giữ chức

danh hiệu.

+ Về kết quả đánh giá, xếp loại cuối năm, 100% công chức của Sở đạt loại hoàn

thành tốt nhiệm vụ trở lên, không có công chức xếp loại hoàn thành nhiệm vụ nhưng

còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.

+ Công chức được đào tạo, huấn luyện thường xuyên để nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc.

+ Trong Sở đứng đầu về cải cách hành chính, 100% công chức đều tổ chức, công

dân đưa ra những đánh giá tốt về công tác.

3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại Sở

Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

Những tồn tại, hạn chế về chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

được đánh giá trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng xuất

phát từ mục tiêu, nhiệm vụ chính trị. Chúng tôi đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng

nhân sự Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh trong thời gian tới như sau:

3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao

Cần chú trọng tuyển dụng những công chức có độ tuổi trẻ để tạo lớp kế cận khi

đội ngũ công chức của Sở đang có xu hướng bị già hóa. Để có tỷ lệ hợp lý về cơ cấu

tuổi trước hết những công chức mới tuyển dụng phải là những người trẻ (dưới 30 tuổi).

Đối với những đối tượng trẻ mới tuyển dụng này cần chú trọng vào đào tạo về quản lý

nhà nước, chính trị và các kỹ năng cần thiết để tạo nguồn kế cận có năng lực và chất

lượng cao. Cơ cấu độ tuổi hợp lý theo đề xuất đó là 25% dưới 35 tuổi, 65% từ 35 đến

40 tuổi, 10% trên 45 tuổi để có đội ngũ kế cận hợp lý. Khi tuyển dụng cần chú ý hợp

lý về cơ cấu giới tính của Sở, tránh tình trạng nữ nhiều hơn nam.

- Khi tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu của từng đơn vị thành phần thuộc Sở,

cần thực hiện tốt hơn nữa việc khuyến khích thi tuyển để lựa chọn được những công

chức có tài, hoặc thu hút người tài vào làm việc tại Sở (thu hút những người có trình

độ thạc sĩ, tiễn sĩ, sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi...), tránh việc tiếp nhận thay vì

tuyển dụng những người có chuyên môn không phù hợp vào làm việc tại Sở. Ưu tiên

người có trình độ học vấn tốt về tôn giáo học, hành chính học, luật... Nếu có nhiều ứng

viên cho vị trí này thì có thể nâng cao trình độ chuyên môn.

- Việc tuyển dụng phải căn cứ vào hiệu quả công việc, chuẩn bị tốt kế hoạch

tuyển dụng, thực hiện công khai, minh bạch trong tuyển dụng công chức.

- Khi tuyển dụng công chức phù hợp cần chú ý đến việc bố trí công việc theo

năng lực được đào tạo, theo khả năng của công chức để công chức đạt kết quả cao nhất.

- Tiếp tục đẩy mạnh việc áp dụng các phương thức thi tuyển công chức mới theo

chủ trương của Bộ Nội vụ như thi trắc nghiệm trên máy tính, phỏng vấn sau khi thi

trắc nghiệm, thi viết. Tăng cường sử dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng để

đảm bảo kết quả thi tuyển có độ chính xác cao, hạn chế tiêu cực.

3.2.2. Đổi mới công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức

Đối với công chức tại Sở Nội vụ Bắc Ninh cần lưu ý về công tác tổ chức trong

thời gian tới:

- Tổ chức, sắp xếp lại bộ máy công vụ theo chuyên môn, nghiệp vụ, không để

xảy ra các hành vi vi phạm pháp luật. Việc bố trí, sử dụng phải phù hợp với nhiệm vụ

được giao và vị trí việc làm của công chức được bổ nhiệm. Việc tổ chức và sử dụng

chất thải nên xuất phát từ công việc lập kế hoạch cá nhân. Vẫn phải tạo điều kiện cho

các công chức có năng lực, để họ phát huy hết khả năng khi thi hành công vụ. Đối với

nhóm công chức chưa đáp ứng yêu cầu, dưới 50 tuổi cần thực hiện đào tạo lại và kiểm

định chất lượng sau đào tạo. Cần tổ chức chiến dịch nghỉ hưu sớm và có chính sách hỗ

trợ liên quan đối với công chức trên 50 tuổi mà tiêu chuẩn không cao.

- Thực hiện phân công lao động của từng nhóm theo hướng rõ người, rõ vị trí

theo trình độ chuyên môn, sở trường của từng công chức, đồng thời bổ sung kiêm

nhiệm để tiết kiệm, giảm biên chế. Hoàn thành tốt công việc, đề ra mục tiêu. Phải xây

dựng cơ chế để công chức dám nói, dám làm, dám bày tỏ chính kiến, dám chịu trách

nhiệm trên mọi lĩnh vực. Trong khi giao việc cần trao đổi, đối thoại với đối tượng, xác

định nhiệm vụ theo đúng kỹ năng, khả năng của từng người thì công chức mới yên tâm

công tác.

Thực hiện tổ chức công việc bằng cách giao nhiệm vụ, dự án và chủ đề cho công

chức. Báo cáo tình hình thường xuyên và tổng kết kinh nghiệm trước trưởng phòng và

tập thể.

- Thực hiện tốt công tác luân chuyển, điều động công chức, coi đây là một trong

những khâu đột phá của công tác quản lý công chức. Một mặt, thúc đẩy công tác đánh

giá, đào tạo, bồi dưỡng công chức, mặt khác hạn chế và từng bước khắc phục tư tưởng

cục bộ địa phương, tình trạng khép kín trong công tác quản lý, xóa bỏ tâm lý chủ quan

không cần phấn đấu của công chức. Luân chuyển công chức là nhiệm vụ thường xuyên

và định kì đã được Nhà nước quy định.

3.2.3. Thực hiện tốt công tác đánh giá chất lượng công chức

Đánh giá công chức cũng là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý công

vụ, đánh giá đúng sẽ tạo động lực, khuyến khích công chức học hỏi, bộc lộ năng lực,

phát huy tối đa kỹ năng và góp phần nâng cao vị thế của công chức. Trong môi trường

làm việc của cá nhân cán bộ và của cả đơn vị, kết quả đánh giá không đúng sẽ gây hậu

quả ngược lại.

Để đánh giá chất lượng công chức một cách chính xác nhất thì phải đảm bảo

các yêu cầu, quan điểm và nguyên tắc sau:

Thứ nhất, thực hiện tốt việc đánh giá công chức theo Nghị định só 90/2020/NĐ

– CP ngày 13/9/2020 về đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.

Đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm,

tư duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại

được sử dụng trong quản trị ở khu vực tư. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích

đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin

cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn lực, là đầu vào quan trọng cho công

tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực, sở

trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch

và giúp thực hiện công tác đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý.

Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa

trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng

công chức, tách biệt giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết quả thành tích

của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách

nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân trong tổ chức.

Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó chú trọng đến

việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của công chức;

thẩm quyền đánh giá công chức thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan,

đơn vị sử dụng công chức. Sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy định đánh giá công

chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với công

chức.

Thứ ba, cá nhân mỗi công chức phải tự lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở

chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị.

Mặt khác, cá nhân công chức có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo

dõ, giám sát tiến độ của người quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá

nhân trong tổ chức.

Thứ tư, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị

trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phương

pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ như vị trí việc làm nào có

liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công, có sự giao tiếp giữa công chức

với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm

đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do công chức đó trực tiếp

giao dịch. Nên xây dựng tiêu chí đánh giá sát, phù hợp với từng nhóm đối tượng

Thứ năm, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kì vào thành một bộ

phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ

phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức nhằm đánh giá mức độ

phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm

chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn nghiệp vụ của công chức. Đồng

thời ban hành các văn bản hướng dẫn về giải quyết vấn đề giải quyết thôi việc đối với

công chức trong trường hợp này.

Thứ bảy, đánh giá chất lượng công chức phải coi trọng phẩm chất chính trị và

đạo đức, lối sống. Phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức thể hiện ở nhận thức, tư

tưởng chính trị, ý thức chấp hành chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật

của nhà nước, thái độ trong đấu tranh với các luận điệu sai trái, phản động để bảo vệ

đường lối của Đảng. Đạo đức, lối sống của công chức là tinh thần cầu thị, học tập nâng

cao trình độ, ý thức tổ chức kỉ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác, tinh thần tự

phê bình và phê bình.

Thứ tám, trong thời gian tới cần nâng cao hiệu quả hoạt động của cổng thông tin

điện tử của tỉnh nhằm tiếp cận những ý kiến đóng góp, phản ánh của tổ chức và công

dân đối với hoạt động của công chức trong thực thi công vụ. Để góp phần đánh giá

toàn diện, đầy đủ hơn về chất lượng đội ngũ công chức hiện nay nhằm kịp thời có

những điều chỉnh phù hợp.

3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

- Tìm hiểu nhu cầu đào tạo, kết kết đào tạo với sử dụng công chức:

Một điều quan trọng trong đổi mới giáo dục, đổi mới giáo dục là đổi mới tư

duy, quan điểm và cách tiếp cận. Đào tạo và bồi dưỡng không thể tách rời nhau mà

phải kết hợp với sử dụng công chức, tức là đào tạo, phát triển đội ngũ công chức theo

nhiệm vụ, tránh đào tạo, bồi dưỡng không đúng địa chỉ, sai mục đích, đào tạo toàn

diện, thiếu định hướng rõ ràng, dẫn đến “đào tạo, bồi dưỡng nhiều mà chưa trúng”. Để

tránh đào tạo lãng phí, cần thực hiện đánh giá toàn diện về trình độ và đào tạo, bồi

dưỡng. Nhu cầu đào tạo, hỗ trợ công chức đang là “khoảng trống” giữa cái “thực tế”

và cái “yêu cầu”. Vấn đề của công tác đào tạo, bồi dưỡng là phải “lấp” được chỗ

“thiếu” đó. Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần đánh giá thực trạng vị trí việc

làm của bộ phận công chức. Do đánh giá đúng “thực trạng” việc xác định mới đúng

“nhu cầu” đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Ngoài những nội dung chung quy định đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công

chức, xuất phát từ những yếu kém của đào tạo trong thời gian qua, cần chú trọng đào

tạo, bồi dưỡng những lỗ hổng kiến thức mà công chức đang bị khiếm khuyết hoặc

không kịp cập nhật khi chuyển sang kinh tế thị trường: quản lý kinh tế, kiến thức Nhà

nước và pháp luật, về khoa học tổ chức và quản lý, quản lý nguồn nhân lực...; kỹ năng

thực hành công vụ, nhất là cách xử lý tình huống, thủ pháp điều chỉnh chiến lược và tổ

chức phối hợp hoạt động quản lý.

Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là một khâu rất quan trọng trong vòng khép kín

của đào tạo. Khi bạn đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là bạn có thể xem liệu các mục tiêu

đặt ra có đạt được hay không; nội dung, chương trình có phù hợp hay không; học viên

có thể theo đuổi điều gì sau khi giáo dục và đào tạo? Mục đích của đánh giá công tác

đào tạo, bồi dưỡng còn nhằm phát hiện những bất cập, bất hợp lý trong quy trình đào

tạo, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức. Hầu hết các khóa học

đào tạo, bồi dưỡng đều có đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng như: đánh giá

phản ứng của người học về nội dung, chương trình, giảng viên, cách tổ chức...; đánh

giá kết quả học tập thông qua những bài kiểm tra để biết học viên tiếp thu được gì từ

khóa học. Tuy nhiên, nội dung đánh giá vô cùng quan trọng để biết được mục tiêu

khóa học có đạt được không để có hướng điều chỉnh cho phù hợp hiện đang bị bỏ ngỏ,

đó là việc đánh giá những thay đổi trong công việc, xem người học đã áp dụng được

những điều đã học vào công việc, những thay đổi đối với việc thực hiện công việc như

thế nào. Từ đó, đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức xem việc đào tạo, bồi dưỡng

công chức có tác động, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức hay không.

- Thực trạng chất lượng công chức của Sở Nội vụ hiện nay, cần:

+ Để đảm bảo điều kiện quản lý công tác hành chính, đang xây dựng kế hoạch

bồi dưỡng chính trị đối với công chức giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng

(dự kiến cử đi học tại trường chính trị tỉnh). Những công chức chưa đạt chuẩn về ngoại

ngữ, tin học (không có chứng chỉ) phải đăng ký học bổ sung để đáp ứng điều kiện của

tiêu chuẩn xếp hạng.

+ Những công chức chưa đạt chuẩn về ngoại ngữ, tin học (không có chứng chỉ)

phải đăng ký học bổ sung để đáp ứng điều kiện của tiêu chuẩn xếp hạng và nâng ngạch.

+ Về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực của công chức chuyên trách, cần

xác định nhiệm vụ hiện tại của từng công chức để có kế hoạch. Đặc biệt, công chức

cấp phòng và các chức danh lãnh đạo tương đương phải có kế hoạch bồi dưỡng về kỹ

năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình. Kỹ năng làm

việc nhóm, kỹ năng thuyết trình và kỹ năng giao tiếp trong quản lý hành chính công

được dự kiến cho công chức các phòng nghiệp vụ. Trước đào tạo, trong và sau đào tạo

phải tiến hành đánh giá chất lượng sau đào tạo để đánh giá mức độ thành công của

chương trình đào tạo, loại bỏ những nội dung không phù hợp và nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức của Sở.

+ Hiện nay, số lượng công chức chưa có trình độ đại học ở Sở còn nhiều,

phương án đặt ra là rà soát lại các vị trí công chức đang đảm nhiệm, vị trí nào yêu cầu

trình độ đại học nên có kế hoạch cử công chức đi đào tạo đại học.

- Cuối năm phải lập báo cáo điều tra về nhu cầu đào tạo công chức của Sở

trong năm kế tiếp để từ đó có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức theo chuyên đề,

chuyên môn.

- Hằng năm, cần tổ chức đưa công chức trong Sở đi thăm quan, học tập kinh

nghiệm tại Sở Nội vụ của các tỉnh bạn để học hỏi nâng cao chất lượng công chức của

Sở. Về các lớp bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ, các văn bản mới ban hành của Bộ,

Chính phủ phải tổ chức cho công chức có thời gian để nâng cao chất lượng công việc.

- Để khuyến khích công chức các bộ phận học tập nâng cao trình độ, những

người học tập đạt kết quả tốt phải được khen thưởng, điều này khuyến khích công

chức bộ phận học tập có hiệu quả.

3.2.5. Hoạt động đãi ngộ công chức

- Căn cứ vào kinh phí được phân bổ, cần trích một phần ngân sách bồi dưỡng

thêm cho công chức tại Sở để công chức của Sở có thể đảm bảo cuộc sống, tránh tiêu

cực trong quá trình thi hành công vụ.

- Đẩy mạnh cải tiến thủ tục hành chính, tạo sự bố trí hợp lý cho công chức làm

việc ở bộ phận một cửa như chế độ trang phục, chế độ bồi dưỡng, chế độ làm thêm giờ

cho công chức. Thay vào đó, những công chức nào vi phạm cải cách thủ tục hành

chính, gây nhũng nhiễu nhân dân, tổ chức, cá nhân phải xử lý nghiêm.

- Cần xây dựng văn hóa Sở Nội vụ bằng các hội thi giáo dục của ngành hành

chính nhà nước nhân ngày thành lập ngành, hay bằng các hội thi cắm hoa, nấu ăn, văn

nghệ nhân ngày 20/10, 8/03... Tăng tính gắn kết của công chức với Sở Nội vụ, giúp

công chức hiểu rõ hơn về truyền thống của ngành hành chính nhà nước và gắn bó với

ngành. Ngày truyền thống hàng năm nên khen thưởng người có thành tích trong công

tác nội chính như thư khen, phần thưởng vật chất hoặc khả năng tổ chức tọa đàm với

những người hưu trí nhiều thế hệ đi đầu trong ngành tổ chức của đất nước, để công

chức của cơ quan lắng nghe những kinh nghiệm của các thế hệ đi trước trong thực thi

nhiệm vụ.

- Thường xuyên quan tâm đến đời sống của đội ngũ công chức trong Sở,

trường hợp những công chức công tác ở cơ quan có hoàn cảnh gia đình khó khăn thì tổ

chức công đoàn, đoàn thanh niên của Sở phải hỗ trợ gia đình về vật chất, tinh thần,

giúp đỡ để công chức có công ăn việc làm ổn định.

- Trên cơ sở dự toán ngăn sách được giao hàng năm, Sở phải cân đối khen

thưởng thêm những người có khả năng chủ động, sáng kiến trong công việc để tăng

tính sáng tạo của tập thể đội ngũ công chức.

- Đối với những công chức có tinh thần học tập nâng cao trình độ (học thạc sĩ,

tiến sĩ...) Sở cần có giải pháp khuyến khích công chức, ví như: Sau khi đi học về, họ có

bằng thạc sĩ hoặc tiến sĩ cử đại diện cơ quan đến để thể hiện sự quan tâm của Sở đối

với việc nâng cao chất lượng công việc của tổ công tác khoa.

3.2.6. Các giải pháp khác nhằm nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh

đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong công chức

- Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức để nâng cao trách nhiệm,

sự tận tụy và cam kết thực hiện nhiệm vụ, bảo đảm công chức thực hiện đúng mệnh

lệnh, nhiệm vụ, quyền hạn, tự giác chấp hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà

nước.

- Thực hiện nghiêm phương pháp nhận xét, đánh giá với công chức, nhất là

khâu công khai ưu điểm, khuyết điểm của công chức để có phương án xử lý.

- Phải thực hiện tốt hệ thống công khai tài sản của công chức theo quy định; hệ

thống công vụ nhất là các hoạt động liên quan đến công dân.

- Quy chế dân chủ cơ bản được thực hiện tốt, vai trò của nhân dân trong xây

dựng và giám sát hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức được phát huy, chống

tham nhũng, tiêu cực.

- Duy trì chế độ chỉ huy, kiểm soát chặt chẽ, kịp thời khen thưởng công chức

có thành tích xuất sắc, kiên quyết xử lý và báo cáo công khai công chức vi phạm kỷ

luật.

- Chỉ đạo bộ phận công chức đã được đào tạo đặc cách không phù hợp với việc

học tập nâng cao trình độ để phù hợp với công việc hiện tại, đảm bảo thực hiện tốt

công việc. Công chức mà trình độ, năng lực còn hạn chế so với tiêu chuẩn quy định thì

phải cập nhật kiến thức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, trau dồi kiến

thức hoặc tổ chức bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, tạo niềm tin cho công chức

hoàn thành tốt nhiệm vụ.

- Hiện đại hóa thể chế và quy định tổ chức công việc, ví dụ như trang bị đầy đủ

công cụ kỹ thuật liên quan đến việc nâng cao kỹ năng hành chính của công chức, đổi

mới thông qua cải cách phương thức thực hiện công vụ.

- Tại trụ sở cơ quan của Sở sẽ lập phiếu lấy ý kiến công khai để những người

đến làm việc tại Sở và công chức của Sở có thể nhận xét về cách làm việc của Sở và

đội ngũ nhân viên của Sở.

3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại

Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

3.3.1. Đề xuất với Bộ Nội vụ

- Nên thực hiện lộ trình cải cách tiền lương càng sớm càng tốt, cần tiếp tục

nghiên cứu, đáp ứng mối quan hệ lương thưởng hài hòa giữa cá nhân và tập thể, giữa

cơ quan nhà nước và người lao động, xây dựng chế độ thưởng phạt hợp lý, khuyến

khích đạo đức công vụ của công chức, nâng cao hiệu quả và chất lượng công vụ, bảo

đảm giữ chân người tài trong các cơ quan công quyền.

- Một số văn bản quy phạm pháp luật đề nghị công bố như sau:

+ Văn bản điều chỉnh việc đánh giá, phân loại công chức hàng năm (quy định

rõ tiêu chuẩn xếp loại cho từng mức đánh giá, quy định các tiêu chuẩn đánh giá đối với

các chức danh, vị trí việc làm) khác nhau, hoàn thiện và công khai quy trình đánh giá

công chức mới, trong đó đảm bảo dân chủ, công bằng, minh bạch, chính xác và trách

nhiệm trong đánh giá công chức) để thực hiện trong cả nước.

+ Văn bản hướng dẫn cụ thể về bổ nhiệm, miễn nhiệm lại công chức (trong đó

quy định rõ quy trình bổ nhiệm lại, tiêu chuẩn bổ nhiệm các chức danh giám đốc, điều

hành...).

- Thường xuyên rà soát các văn bản quy phạm pháp luật đã công bố, loại bỏ

những văn bản không còn ý nghĩa hoặc hết hiệu lực.

- Nghiên cứu và công bố các văn bản cần thiết cho công tác quản lý và sử dụng

công chức, ví dụ như: văn bản xác định quy hoạch công chức, văn bản đại diện của các

dân tộc thiểu số trong hành chính và chính trị, hệ thống gắn kết nguồn nhân lực, v.v.

tài năng cho công việc trong các tổ chức nhà nước. .

- Nghiên cứu xây dựng chế độ, chính sách đối với từng cá nhân công chức trên

toàn quốc để đội ngũ công chức làm việc trong khu vực hành chính nhà nước yên tâm

công tác, gắn bó và làm việc có hiệu quả hơn.

- Sẽ sớm có văn bản thay thế văn bản quy định về cơ cấu Sở Nội vụ, để Sở Nội

vụ tỉnh Bắc Ninh nói riêng và Sở Nội vụ trong cả nước nói chung có căn cứ làm cơ sở

cho việc chấn chỉnh hoạt động của cơ quan.

- Căn cứ chức năng, nhiệm vụ của Sở Nội vụ, đề xuất bổ sung người lao động

để bộ phận tiếp công dân hoạt động hiệu quả hơn.

3.3.2. Với Ủy ban nhân dân tỉnh

- Đề nghị UBND tỉnh sớm công bố tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo, quản lý,

nhất là đối với người đứng đầu Sở Nội vụ nói riêng và tiêu chuẩn đối với người đứng

đầu các cơ quan thuộc UBND tỉnh nói chung để việc bổ nhiệm công chức được thống

nhất và hiệu quả.

- Phân bổ ngân sách cho từng cơ quan theo chức trách, nhiệm vụ, khối lượng

công việc, biên chế và tiêu chuẩn đã được xác định hợp lý.

- Chỉ đạo các trường trực thuộc tỉnh tăng cường phối hợp với các trường đại

học trong cả nước mở các lớp đào tạo tại tỉnh để công chức các Sở có điều kiện học

tập nâng cao trình độ, đồng thời đảm bảo công tác chuyên môn ở cơ quan.

- UBND tỉnh sẽ được cấp thêm kinh phí để triển khai công nghệ thông tin và

quy trình quản lý công chức, đưa vào sử dụng phần mềm quản lý được đội ngũ công

chức của Sở tốt hơn.

- Đầu tư xây dựng hệ thống nhà công vụ để phục vụ nhu cầu làm việc của công

chức.

3.3.3. Đề xuất với đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

- Tăng cường giáo dục đạo đức cho đội ngũ công chức nhằm nâng cao ý thức

trách nhiệm và phẩm chất đạo đức công chức. Xử lý nghiêm minh, kịp thời và công

bằng những sai phạm của công chức có ý nghĩa to lớn trong việc giáo dục và răn đe

công chức, cũng cố niềm tin của nhân dân vào Nhà nước, vào pháp luật.

- Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy đảng, chính quyền đối với công tác

phát triển nguồn nhân lực trên tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội nói chung và nguồn

nhân lực trình độ cao trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh.

Tiểu kết Chương 3

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh,

Chương 3 của Luận văn đã đưa ra định hướng và một số giải pháp chủ yếu có tính khả thi

và phù hợp với tình hình, đặc điểm của Sở nhằm nâng cao chất lượng công chức trong

thời gian tới. Trong đó, phương hướng nâng cao chất lượng công chức Sở Nội vụ phải gắn

với yêu cầu nhiệm vụ chính trị, sự phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh Bắc Ninh. Để công

chức có chất lượng cần đáp ứng nhu cầu mới phải thực hiện một số giải pháp cụ thể gồm:

về cơ chế, chính sách, mà quan trọng hàng đầu là chính sách nâng cao chất lượng công tác

tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; chú trọng công tác sử dụng công chức; nâng cao đạo đức

công vụ, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong công chức; tăng cường

quản lý, kiểm tra, thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm. Ngoài ra, có một số kiến nghị

nhằm nâng cao chất lượng công tác của công chức cơ quan Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh.

Việc thực hiện có hiệu quả các giải pháp này sẽ nâng cao chất lượng công chức

tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh đáp ứng các yêu cầu, mục đích, chủ trương xây dựng đề

án công chức của Đảng, Nhà nước và địa phương trong giai đoạn hiện nay.

KẾT LUẬN

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Dân là cái gốc của Nhà nước”, “cán bộ là

vốn” và “cán bộ là gốc của công việc, thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay

kém”. Thấm nhuần lời dạy đó, trong những qua, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Bắc

Ninh đã chú trọng, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nên chất

lượng đội ngũ công chức, viên chức không ngừng được nâng cao, sẽ góp phần to lớn

vào sự nghiệp xây dựng và phát triển của tỉnh, hướng tới mục tiêu trở thành tỉnh “kinh

tế giàu mạnh, giàu về văn hóa”.

Trong thời kì nền kinh tế tri thức hiện nay, yêu cầu về chất lượng công chức để

có thể xây dựng một nền hành chính tiên tiến hiện đại là vấn đề được Đảng và Nhà

nước quan tâm, chú trọng hàng đầu. Do vậy, UBND và Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh cần

quan tâm, đầu tư hơn nữa công tác nâng cao chất lượng công chức.

Thông qua những đổi mới về chính sách tuyển dụng, nhân sự, đào tạo, đánh giá

và khen thưởng, Bộ Nội vụ đang từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã

hội. Trong giai đoạn hiện nay, Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh cần thực hiện đồng thời các

giải pháp trong tuyển dụng, thu hút nguồn lực chất lượng cao; Đào tạo bồi dưỡng công

chức hiện có để nâng cao tại chỗ trình độ, kĩ năng, năng lực đáp ứng yêu cầu; Bố trí,

sử dụng hợp lý công chức đúng trình độ, đúng chuyên môn, đúng năng lực để phát huy

hiệu quả nguồn lực; Kiểm tra, đánh giá thường xuyên từ nội bộ tổ chức và người dân

để có được cái nhìn khách quan, chính xác, kịp thời về chất lượng công chức. Thực thi

các chính sách khen thưởng, cải thiện đời sống công chức để họ yên tâm công tác.

Trong khuôn khổ khóa luận tốt nghiệp, việc nghiên cứu đề tài đã đưa ra cái nhìn

cụ thể hơn về thực tiễn các hoạt động tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh và phân tích thực

trạng chất lượng công chức để có hướng đi cụ thể trong tiến trình nâng cao hiệu quả

hoạt động thực thi công vụ thông qua nâng cao chất lượng công chức. Tuy nhiên, do

thời gian nghiên cứu có hạn mà đây lại là một vấn đề rất phức tạp nên vẫn còn những

thiếu sót, rất mong được sự góp ý của thầy cô và các bạn để bài viết được hoàn thiện

hơn. Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Cổng thông tin điện tử Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh “snv.bacninh.gov.vn”

2. Quốc hội (2013), Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

ngày 28 tháng 11 năm 2013.

3. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán bộ,

Công chức số 22/2008/QH12.

4.Khóa luận tốt nghiệp của ThS. Hoàng Văn Thanh về Nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang.

http://113.190.240.60:8080/viewer/web/viewer.html?file=http://113.190.240.60:

8080/phamquangquyen/bitstream/123456789/2059/1/KL.537.Nguyen%20thi%20Hao

%20-%20MSSV%201405QTNA020.pdf

5. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/2011/NQ-CP ngày 08/11/2011 Ban

hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.

6. Nguyễn Tài Cần (1975), Từ loại danh từ trong tiếng Việt hiện đại, NXB

Khoa học xã hội, Hà Nội.

7. Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27 tháng 11 năm 2020 của Chính phủ

quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

8. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 của CP về

đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

9. Quyết định số 21/2021/QĐ-UBND ngày 29 tháng 10 năm 2021 về Ban hành

Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và biên chế của Sở Nội vụ

tỉnh Bắc Ninh.

10. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán

bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9.

11. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2019), Luật sửa đổi, bổ

sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và viên chức, ngày 25/11/2019.

12. Căn cứ Quyết định số 21/2021/QĐ-UBND ngày 05/11/2021 của UBND

tỉnh về việc ban hành Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và

biên chế của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh;

13. Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh, Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2021.

14. Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh, Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2022.

15. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Luật tổ chức

chính quyền địa phương, ngày 19/6/2015.

16. Quốc hội (2013), Hiến pháp năm 2013, Hà Nội.

17. Nghiên cứu khoa học của ThS. Nguyễn Văn Hải về Đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh. Truy cập ngày 2/05/2023

18. PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ

khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa – hiện đại hóa” nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

19. Bộ Nội vụ (2012), Quyết định số 1383/QĐ-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ trưởng

Bộ Nội vụ phê duyệt Đề án “Xây dựng Phương pháp đo lường sự hài lòng của người dân,

tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính Nhà nước”.

20. Tạp chí khoa học quản lý công về “Chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình”

21. Chính Phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010của

Chính phủ quy định những người là công chức.

22. Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của

Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố thuộc

tỉnh, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.

23. Chính phủ (2020), Nghị định số 108/2020/NĐ-CP của Chính phủ về sửa đổi,

bổ sung một số điều của Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 của

Chính phủ.

24. UBND tỉnh Thái Bình (2016), Quyết định số 2039/QĐ-UBND ngày

27/7/2016 của UBND tỉnh Thái Bình quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện, thành phố.

25. Chính phủ (2020), Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của

Chính phủ quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.

26. Thủ tướng Chính phủ (2018), Chỉ thị số 28/CT-TTg ngày 18/9/2018 của

Thủ tướng Chính phủ về đẩy mạnh bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo,

quản lý đối với cán bộ, công chức, viên chức.

27. Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy định tổ

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc

Trung ương.

PHỤ LỤC HÌNH ẢNH

Phụ lục 1: Cơ quan nơi làm việc Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

(Nguồn: Người làm báo cáo)

Phụ lục 2: Mẫu phiếu khảo sát ý kiến người dân

PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN

(Mẫu số 01: Công chức)

Để đánh giá chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh, kính đề nghị Ông/Bà vui

lòng cho biết nhận xét của mình theo các câu hỏi dưới đây. Các câu hỏi đã được trả lời

sẵn, vui lòng đánh dấu X vào ô tương ứng với nhận xét của mình. Đóng góp của

Ông/Bà chỉ dành cho nghiên cứu khoa học.

Mức độ hài long

STT Tiêu chí

Hài long Bình thường Rất không hài long Rất hài long Không Hài long

1 Về phẩm chất chính trị,

đạo đức, lối sống

2 Về thái độ phục vụ,

giao tiếp, tinh thần

3 trách nhiệm Về kết quả thực thi

công vụ

4 Về trình độ, chuyên

môn, tính chuyên

nghiệp trong thực thi

công vụ

Xin trân trong cảm ơn Ông/Bà đã tham gia!

Phụ lục 3: Mẫu phiếu khảo sát ý kiến công chức

PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN

(Mẫu số 02: Công chức)

Để đánh giá chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh, kính đề nghị Ông/Bà vui

lòng cho biết nhận xét của mình theo các câu hỏi dưới đây. Các câu hỏi đã được trả lời

sẵn, vui lòng đánh dấu X vào ô tương ứng với nhận xét của mình. Đóng góp của

Ông/Bà chỉ dành cho nghiên cứu khoa học.

1. Giới tính: Nam Nữ

2. Độ tuổi:

Dưới 30 tuổi Từ 30 - 40 tuổi

Từ 41 - 50 tuổi Trên 50 tuổi

3. Trình độ đào tạo

Cao Đẳng Trung cấp

Sau Đại học Đại học

4. Trình độ tin học

Trung cấp trở lên Chứng chỉ

Chưa qua đào tạo

5. Trình độ ngoại ngữ

Trung cấp trở lên Chứng chỉ

Chưa qua đào tạo

6. Trình độ lý luận chính trị

Sơ cấp Trung cấp

Cao cấp

7. Trình độ quản lý Nhà nước

Chưa qua đào tạo Chuyên viên

Chuyên viên chính

8. Chức vụ:

Quản lý Nhân viên

9. Chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

STT Tiêu chí Mức độ

Tốt Khá Trung bình Kém

Về phẩm chất chính trị, 1

đạo đức, lối sống Về trình độ và năng lực 2

chuyên môn của công

chức Về các kỹ năng trong thực 3

thi công vụ Về thái độ phục vụ, giao 4

tiếp, tinh thần trách

nhiệm Về kết quả thực hiện 5

nhiệm vụ của công chức

10. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

Mức độ

Ảnh hưởng Ít ảnh Không ảnh STT Yếu tố Ảnh hưởng rất nhiều nhiều hưởng hưởng

1 Về chế độ chính sách

2 của nhà nước Về đào tạo, bồi dưỡng

3 Về tuyển dụng, sử dụng

4 Về môi trường làm việc

5 Về đánh giá, khen

thưởng, kỷ luật

Xin trân trong cảm ơn Ông/Bà đã tham gia

Khoá luận tốt nghiệp Quản lý Nhà nước: Chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

Chủ đề:

Báo cáo thực tập chính trị học

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : Quản lý Nhà nước

Người hướng dẫn

: Đỗ Thị Thanh Nga

Sinh viên thực hiện

: Đặng Đình Đức

Mã số sinh viên

: 1905QLNB012

Khóa

: 2019-2023

Lớp

: Quản lý Nhà nước 1905QLNB

HÀ NỘI - 2023

Tài liệu liên quan

Niên luận Kinh tế chính trị: Mô hình kinh doanh ứng dụng dịch vụ công nghệ kết nối vận tải của Công ty Trách nhiệm hữu hạn GRAB

Đề án ngành Quản lý công: Quản lý kê khai thuế thu nhập cá nhân tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

Khóa luận tốt nghiệp: Chuyển đổi số trong cải cách hành chính tại Ủy ban Dân tộc

Khóa luận tốt nghiệp: Hoạt động tiếp công dân tại Trụ sở Tiếp công dân huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

Khóa luận tốt nghiệp: Quản lý nhà nước về hộ tịch trên địa bàn xã Việt Tiến, huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang

Khóa luận tốt nghiệp: Tổ chức và hoạt động của Vụ Hành chính – Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Khóa luận tốt nghiệp: Tội lợi dụng chức vụ quyền hạn trong thi hành công vụ theo Bộ luật hình sự Việt Nam hiện nay

Khoá luận tốt nghiệp: Tội nhận hối lộ trong Bộ luật Hình sự Việt Nam hiện nay

Khoá luận tốt nghiệp: Tác động của biến đổi khí hậu đến quản lý đô thị trên địa bàn thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam

Khoá luận tốt nghiệp: Hoạt động tiếp công dân tại Uỷ ban nhân dân phường Mai Dịch, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

Tài liêu mới

Bài tiểu luận: Nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng

Đồ án tốt nghiệp: Lập kế hoạch truyền thông đại chúng cho chương trình Tết vì người nghèo năm 2013 tại thành phố Đà Nẵng

Bài tiểu luận: Khảo sát một di tích lịch sử - văn hóa

Đề tài nghiên cứu khoa học: Ảnh hưởng của việc sử dụng mạng xã hội Facebook đến học tập và đời sống của sinh viên hiện nay

Bài tập lớn: Cơ sở thiết kế quần áo

Bài tiểu luận: Giới thiệu Trường Đại học Công Thương TP.HCM

Bài tập lớn: Rèn luyện nghiệp vụ sư phạm

Bài tập lớn: Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin về mối quan hệ giữa vật chất và ý thức và sự vận dụng của Đảng ta ở Việt Nam hiện nay

Khóa luận tốt nghiệp: Hành trình đi tìm bản ngã trong tiểu thuyết “Biên niên ký chim vặn dây cót” của Haruki Murakami

Bài tập lớn: Thực hành và diễn xướng văn học dân gian Việt Nam

Bài tập lớn: Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin về sứ mệnh lịch sử của giai cấp công nhân và sự vận dụng của Đảng ta ở Việt Nam hiện nay

Bài tập lớn: Ảnh hưởng của môi trường học tập đạo đức đến hành vi công dân trong lớp học của sinh viên

Bài tiểu luận: Đánh giá tổ chức, quản lý công tác văn thư, lưu trữ tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Bài tiểu luận: Làm rõ bước đi, biện pháp xây dựng chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam theo quan điểm Hồ Chí Minh, vận dụng vào công cuộc đổi mới kinh tế ở nước ta hiện nay

Tiểu luận Kinh tế chính trị Mác-Lênin: Xây dựng chuỗi cung ứng trong các doanh nghiệp Việt Nam

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok