Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn LINEA AQUA Việt Nam: Khoá luận tốt nghiệp

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

**********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

LINEA AQUA VIỆT NAM

Khóa luận tốt nghiệp ngành

: Quản trị nhân lực

Người hướng dẫn

: TS. Đỗ Khánh Năm

Sinh viên thực hiện

: Bùi Cẩm Tú

Mã số sinh viên

: 2005QTNC086

Khóa học

: 2020 - 2024

Lớp

: 2005QTNC

HÀ NỘI - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan: Khóa luận “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách

nhiệm hữu hạn LINEA AQUA Việt Nam” là sản phẩm nghiên cứu của bản thân

em. Khóa luận được hoàn thành dựa trên kiến thức tích lũy trong quá trình học tập,

những hiểu biết và sự cố gắng quan sát, tìm hiểu về Công ty TNHH LINEA AQUA

Việt Nam cùng với sự hướng dẫn của TS. Đỗ Khánh Năm. Khóa luận tốt nghiệp sử

dụng những số liệu và thông tin được cung cấp một cách trung thực và minh bạch

từ các phòng ban thuộc Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam. Kết quả nghiên

cứu của đề tài khóa luận tốt nghiệp này chưa từng được công bố trong bất cứ công

trình khoa học nào.

Sinh viên

Bùi Cẩm Tú

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường, em xin bày tỏ lòng biết ơn

sâu sắc đến Ban Giám hiệu, Quý Thầy/Cô là giảng viên Học viện Hành chính Quốc

gia - Khoa Quản trị nhân lực đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức lý

luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn đáng quý, giúp em nâng cao trình độ, hoàn

thành tốt chương trình học tập và Khóa luận tốt nghiệp này. Đặc biệt, em xin trân

trọng cảm ơn Thầy giáo TS. Đỗ Khánh Năm đã quan tâm và tận tình hướng dẫn em

trong suốt quá trình làm Khóa luận.

Bên cạnh đó, em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty trách nhiệm

hữu hạn LINEA AQUA Việt Nam cùng đội ngũ cán bộ, công nhân viên đang công

tác tại Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi, hỗ trợ cung cấp các số liệu, kiến thức và

kinh nghiệm thực tế giúp em hoàn thành Khóa luận này.

Hà Nội, ngày … tháng …. năm 2024

Sinh viên

Bùi Cẩm Tú

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ 1

LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. 2

MỤC LỤC ................................................................................................................... 3

DANH MỤC HÌNH ẢNH ........................................................................................... 6

DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... 1

MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1

1.Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1

2.Tình hình nghiên cứu ................................................................................................ 1

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................. 2

4.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 3

5.Giả thuyết nghiên cứu............................................................................................... 4

6.Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 4

7.Đóng góp của khóa luận ........................................................................................... 5

8.Bố cục của đề tài ............................................................................................................... 5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP ....................................................................................................... 6

1.1.Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................ 6

1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................................. 6

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................................. 7

1.2.Vai trò và mục đích của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ........................ 7

1.3.Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 8

1.3.1. Số lượng phù hợp ............................................................................................... 8

1.3.2. Cơ cấu hợp lý ..................................................................................................... 9

1.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................................ 9

1.4.Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..................................... 11

1.4.1. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực .... 11

1.4.2.Tổ chức thực hiện các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực ................... 12

1.4.3.Đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........ 16

1.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......... 17

1.5.1.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp .................................................................. 17

1.5.2.Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................................. 19

1.6.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty May 10 và bài học áp

dụng cho Công ty TNHH LINEA AQUA VN .......................................................... 21

1.6.1.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty May 10 – CTCP .... 21

1.6.2.Bài học áp dụng cho CTY TNHH LINEA AQUA VN .................................... 22

Tiểu kết chương 1 ....................................................................................................... 24

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................... 25

TẠI CÔNG TY TNHH LINEA AQUA VIỆT NAM ................................................ 25

2.1.Giới thiệu chung về CTY TNHH LINEA AQUA VN ........................................ 25

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển .................................................................... 25

2.1.2.Cơ cấu tổ chức .................................................................................................. 26

2.1.3.Sơ liệu về kết quả kinh doanh của LINEA AQUA Việt Nam 2021 - 202328

2.2.Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

LINEA AQUA Việt Nam .......................................................................................... 29

2.2.1.Về cơ cấu lao động ........................................................................................... 29

2.2.2.Về số lượng lao động ........................................................................................ 30

2.3.2. Về trình độ nguồn nhân lực.............................................................................. 30

2.3.Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại CÔNG TY TNHH LINEA AQUA

Việt Nam ................................................................................................................... 31

2.3.1.Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt

Nam ............................................................................................................... 31

2.3.2.Phân tích thực trạng các hoạt động và việc tổ chức các hoạt động phát triển

nguồn nhân lực .......................................................................................................... 32

2.3.3.Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 54

2.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại CTY TNHH LINEA

AQUA Việt Nam ....................................................................................................... 55

2.4.1.Nhân tố bên trong ............................................................................................. 55

2.4.2.Nhân tố bên ngoài ............................................................................................. 56

2.5.Đánh giá chung về sự phát triển nguồn nhân lực tại CTY TNHH LINEA AQUA

VN ................................................................................................................... 58

2.5.1.Những kết quả đạt được .................................................................................... 58

2.5.2.Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................... 60

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH LINEA AQUA VIỆT NAM .......................................................................... 63

3.1.Quan điểm, mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty

TNHH LINEA AQUA Việt Nam ............................................................................. 63

3.1.1.Quan điểm ......................................................................................................... 63

3.1.2.Mục tiêu ............................................................................................................ 63

3.1.3.Phương hướng................................................................................................... 64

3.2.Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt

Nam ................................................................................................................... 65

3.2.1.Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.................................................. 65

3.2.2.Tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................................. 66

3.2.3.Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ........................................ 67

3.2.4.Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................. 68

3.2.5. Nâng cao thể lực cho người lao động .............................................................. 69

3.2.6. Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 70

3.2.7. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ..................................................................... 70

KẾT LUẬN ............................................................................................................... 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 74

PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT ............................................................................... 75

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1. Logo công ty .............................................................................................. 25

Hình 2.1. Ngày 9/3/2023, giảng viên, sinh viên trường Đại học Công nghiệp Dệt

May Hà Nội đã có chuyến tham quan thực tế tại Công ty TNHH Linea Aqua Việt

Nam. .......................................................................................................................... 34

Hình 2.2. Giao diện hệ thống LMS của Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam . 39

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh ............................................. 29

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2021 - 2023 ..................................... 29

Bảng 2.2. Số lượng lao động của công ty từ năm 2021 - 2023 ................................... 30

Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty từ năm 2021 - 2023 ............... 31

Bảng 2.5. Kết quả thu hút, tuyển dụng nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2021 -

2023 ........................................................................................................................... 35

Bảng 2.6. Khảo sát mức độ hài lòng với công tác tuyển dụng .................................. 35

Bảng 2.7. Khảo sát mức độ hài lòng với công tác bố trí nguồn nhân lực .................. 37

Bảng 2.8. Mô tả ma trận kỹ năng cá nhân của người lao động................................... 43

Bảng 2.9. Chương trình đào tạo dành cho người lao động tại vị trí công nhân sản xuất

khối sản xuất trực tiếp ............................................................................................... 45

Bảng 2.10. Khảo sát mức độ hài lòng về công tác đào tạo nguồn nhân lực ............... 47

Bảng 2.11. Mức thu nhập trung bình của công nhân khối sản xuất trực tiếp ............ 48

Bảng 2.12. Khảo sát mức độ hài lòng với công tác tạo động lực............................... 50

Bảng 2.13 Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm .......................................... 51

Bảng 2.15 Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về văn hóa doanh nghiệp về

phát triển nguồn nhân lực .......................................................................................... 53

Bảng 3.1. Đề xuất tiêu chuẩn đối với người lao động khối sản xuất .......................... 67

Bảng 3.2. Bảng mô tả các công việc chính của vị trí Chuyên viên phát triển văn hóa

doanh nghiệp ............................................................................................................. 71

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong mọi thời kỳ, con người luôn đóng vai trò trung tâm của quá trình phát

triển. Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực được coi là một tài nguyên vô cùng

quý giá, là yếu tố quan trọng tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp, chính vì vậy,

phát triển nguồn nhân lực là một việc làm có ý nghĩa và cần thiết, đòi hỏi mỗi doanh

nghiệp cần có sự quan tâm đúng mực đối hoạt động này.

Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam là công ty hoạt động trong lĩnh

vực sản xuất mặt hàng may mặc, chính vì vậy nguồn nhân lực lại càng được coi

trọng và được xác định là yếu tố cốt lõi đối với sự tồn tại của LINEA AQUA Việt

Nam. Sau gần một thập kỉ đi vào hoạt động, LINEA AQUA Việt Nam đã sở hữu tài

sản quý báu đó là đội ngũ nhân lực trẻ, năng động và sáng tạo, tuy nhiên, trong bối

cảnh cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện nay, để tồn tại và phát triển, Công ty cần

phải đảm bảo rằng họ có đủ nhân lực có kỹ năng và kiến thức để đối phó với các

thách thức mới mẻ và không ngừng biến đổi. Vậy nên, một chính sách phát triển

nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ giúp LINEA AQUA Việt Nam hiện thực hóa

những chiến lược kinh doanh mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc

chuyên nghiệp, khích lệ sự phát triển của mỗi cá nhân.

Xuất phát từ tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, kết hợp với quá trình

quan sát, nghiên cứu tình hình thực tiễn tại Công ty, em đã quyết định lựa chọn đề

tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam” để làm

khóa luận tốt nghiệp của mình. Qua việc thực hiện đề tài này, em hy vọng sẽ có thể

đóng góp một phần nhỏ vào sự thành công và phát triển của Công ty, cũng như tích

lũy thêm kinh nghiệm và kiến thức quý báu cho bản thân trong tương lai.

2. Tình hình nghiên cứu

- Trong những năm trở lại đây, đã có rất nhiều bài viết, tài liệu nghiên cứu

về các vấn đề liên quan tới phát triển nguồn nhân lực và vấn đề nguồn nhân lực tại

các tổ chức, doanh nghiệp, một số nghiên cứu có thể kể tới như:

- Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu

hạn hùng Dũng” (2016) của tác giả Nguyễn Thị Hoà – trường Đại học Lao động –

Xã hội. Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đi sâu phân tích những cơ sở lý

luận về phát triển nguồn nhân lực và đưa ra đánh giá những ưu điểm, hạn chế trong

việc thực hiện công tác này cũng như đề xuất giải pháp giải quyết.

- Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần COMA

18” (2015) của tác giả Hoàng Thu Trang – trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận

văn đã đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

COMA 18 từ đó tìm ra những giải pháp nhằm giải quyết những tồn tại trong phát

triển nguồn nhân lực tại Công ty.

- Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần May Sông Hồng”

(2022) – Tác giả Lê Hồng Ngọc – Đại học Thương Mại.

- Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Hà Tĩnh”

(2022) – Tác giả Nguyễn Thị Thu Uyên – Đại học Nội vụ Hà Nội.

- Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần May Trường Giang” (2016) – Tác giả Kaekham Xayyadate –

Trường Đại học Quảng Nam.

- Như vậy, có thể thấy đã có nhiều đề tài và công trình nghiên cứu khoa học

về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, tuy nhiên các đề tài nghiên cứu có đối

tượng, khách thể nghiên cứu khác biệt so với đề tài tác giả nghiên cứu. Chính vì

vậy, đề tài khoá luận “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA

Việt Nam” không trùng lặp với bất cứ nghiên cứu nào. Bên cạnh đó, trong khoá

luận này, tác giả đã kế thừa những nghiên cứu trên để làm rõ cơ sở lý luận về phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tập trung phân tích, đánh giá thực trạng từ

đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong những năm tiếp theo.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

● Đối tượng nghiên cứu

- Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam

● Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH LINEA AQUA Việt Nam.

- Về thời gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam giai đoạn từ năm 2021 -

2023, từ đó đề xuất các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025.

4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu:

- Khoá luận nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân

lực của doanh nghiệp, từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH LINEA AQUA Việt Nam, góp phần giúp Công ty có những quyết định hợp

lý về phát triển nguồn nhân lực ngày càng chất lượng và hiệu quả.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh

nghiệp.

- Đánh giá thực trạng về việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam.

- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

LINEA AQUA Việt Nam.

5. Giả thuyết nghiên cứu

Đề tài đặt ra 3 giải thuyết như sau:

- Một là, phát triển nguồn lực giúp Công ty tăng năng suất lao động, đồng

thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

- Hai là, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA

AQUA Việt Nam chưa phù hợp với tình hình thực tiễn, cần phải tổ chức lại để đáp

ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Ba là, Công ty chưa chú trọng, chưa tiến hành nghiên cứu sâu về công tác

phát triển nguồn nhân lực, do đó việc nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp để phát

triển nguồn nhân lực trong Công ty.

6. Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong khóa luận cụ thể như sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên những quan điểm duy vật biện

chứng, từ đó xem xét, giải thích và đánh giá các vấn đề liên quan tới công tác phát

triển nguồn nhân lực của Công ty một cách hợp lý.

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: thu thập dữ liệu từ báo cáo, văn bản, số

liệu của Công ty và một số công trình nghiên cứu có liên quan. Sau khi đã thu thập số

liệu, tác giả tiến hành sắp xếp, phân loại theo thời gian, không gian và theo từng nội

dung cụ thể liên quan đến các nội dung trong khoá luận.

- Phương pháp so sánh thống kê: là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn của

Công ty để tiến hành so sánh, đối chiếu và rút ra nhận xét về diễn biến, sự phát triển của

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.

- Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê mô tả: tác giả thống kê các dữ

liệu, số liệu từ các tài liệu, sau đó tiến hành phân tích các kết quả và đưa ra so sánh sự

chênh lệnh, khác biệt giữa các năm từ đó diễn giải, nhận xét sự biến động về phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty.

- Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi:

- Mục đích: điều tra khảo sát bằng cách xây dựng bảng hỏi để thu thập ý kiến

của các cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam về thực

trạng thực hiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó thấy được những ưu điểm,

hạn chế và nguyên nhân gây ra các hạn để tìm cách khắc phục, hoàn thiện công tác phát

triển nguồn nhân lực tại LINEA AQUA Việt Nam.

- Đối tượng khảo sát: cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH LINEA

AQUA Việt Nam.

- Số lượng: số phiếu tác giả phát ra là 135 phiếu (chiếm khoảng 10% trên tổng

số công nhân tại Công ty) số phiếu thu lại 135 phiếu, số phiếu hợp lệ là 135 phiếu; tác

giả thực hiện khảo sát với khối văn phòng 9 phiếu (chiếm 6,7%); khối hỗ trợ sản xuất 18

phiếu (13,3%), khối sản xuất trực tiếp 108 phiếu (80%).

- Nội dung bảng hỏi: Chi tiết tại phụ lục: Phiếu khảo sát

- Phương pháp quan sát: trong thời gian nghiên cứu tại Công ty, tác giả đã

chủ động quan sát các hoạt động thực tiễn có liên quan đến phát triển nguồn nhân

lực tại LINEA AQUA Việt Nam.

7. Đóng góp của khóa luận

- Về mặt lý luận: Góp phần hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận về

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Về mặt thực tiễn:

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA

AQUA Việt Nam qua hệ thống các số liệu và phân tích tình hình, từ đó rút ra

nguyên nhân, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam.

8. Bố cục của đề tài

- Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu,

danh mục hình ảnh, phụ lục, báo cáo gồm có các chương như sau:

- Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH LINEA AQUA Việt Nam.

- Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA

AQUA Việt Nam.

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nguồn nhân lực

- Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công

hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước

trên thế giới.

- Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về

nguồn nhân lực:

- Theo Mai Quốc Chánh (2011): “Nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm

trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát

triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con

người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”

[12].

- Theo Nguyễn Ngọc Quân (2013):“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm

năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực,

trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ

cấu kinh tế - xã hội nhất định” [8]

- Như vậy, có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái

niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:

- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao

động có khả năng lao động.

- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp,

chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả

lương.

- Vì vậy, trong khoá luận này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động

trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được

quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò của nguồn lực trong quá

trình thực thi các hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực

- Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực được tiếp cận theo nhiều cách

khác nhau.

- Theo UNESCO: Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành

nghề của dân cư luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước. Và chỉ nên giới

hạn trong phạm vi kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm.

- Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục

tiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường. Vì vậy,

việc phát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực

nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì thế việc phát

triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn

bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con người có thể

tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn

(Đinh Việt Hòa, 2009).

- Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi cả về số

lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực và đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối

với doanh nghiệp. Đó là chuỗi các hoạt động từ công tác quy hoạch phát triển

nhân lực, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và công tác quy hoạch đào

tạo cán bộ như thế nào để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cho sự

phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.

- Từ các khái niệm trên, em xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm

phát triển nguồn nhân lực như sau: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các

hoạt động nhằm nâng cao thể lực, phẩm chất và năng lực của người lao động, đáp

ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”.

1.2. Vai trò và mục đích của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố mang tính cốt lõi,

quyết định sự thành bại và tồn vong của một doanh nghiệp. Có nhiều yếu tố quyết

định tới sự phát triển ổn định của một doanh nghiệp, tuy nhiên yếu tố nguồn nhân

lực luôn được ưu tiên đặt lên hàng đầu. Cũng chính vì thế mà nhiều chuyên gia đã

khẳng định, việc cạnh tranh trong thời đại ngày nay không chỉ còn là cạnh tranh về

nguồn lực vật chất mà còn là “cuộc chiến” về nguồn nhân lực.

Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện

thông qua:

- Đối với doanh nghiệp: Giúp tổ chức sở hữu đội ngũ nhân sự có trình độ,

chuyên môn, kỹ năng tốt, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản

xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực càng có trình độ

chuyên môn tốt càng giúp doanh nghiệp có lợi thế trong cạnh tranh với những

doanh nghiệp khác.

- Đối với người lao động: Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động

nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, từ đó có cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập,

cải thiện mức sống. Làm việc tại doanh nghiệp quan tâm tới phát triển nguồn nhân

lực, người lao động sẽ được làm việc trong môi trường tốt, an toàn, tiện nghi.

- Đối với xã hội: Việc phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao năng

suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế -

xã hội, giảm thiểu tệ nạn xã hội và nâng cao trình độ dân trí chung.

- Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn

nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sử dụng của tổ chức thông qua việc giúp

người lao động hiểu về công việc, từ đó nắm vững kiến thức về nghề nghiệp và thực

hiện được nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ làm việc cầu thị và tự

giác. Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng

lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công

việc trong hiện tại cũng như thích ứng nhanh chóng với sự đổi mới.

1.3. Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

1.3.1. Số lượng phù hợp

- Sự phát triển về số lượng nhân lực được hiểu là sự gia tăng số lượng nhân

viên trong đội ngũ lao động của doanh nghiệp, điều này cần phải điều chỉnh và phù

hợp với môi trường và điều kiện hoạt động hiện tại của tổ chức. Mục tiêu của việc

này là đảm bảo rằng có đủ số lượng nhân lực cho mỗi bộ phận, đáp ứng đầy đủ nhu

cầu của tổ chức mà không gặp phải tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực.

Ngoài ra, sự phát triển về số lượng nhân lực không chỉ đơn thuần là tăng số lượng

mà còn là việc điểu chỉnh và phân bổ nhân sự sao cho phù hợp với chiến lược phát

triển của tổ chức và cân đối giữa các bộ phận.

1.3.2. Cơ cấu hợp lý

- Cơ cấu nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của nguồn

nhân lực trong một tổ chức, thường được phân thành ba nhóm chính, bao gồm: nhân

lực trẻ, nhân lực ổn định (trung tuổi), và nhân lực cao tuổi.

- Nhân lực trẻ: Đây là nhóm lao động có độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi. Nhóm

này có sức lao động dồi dào, năng động, sáng tạo và dễ tiếp thu kiến thức mới.

- Nhân lực ổn định (trung tuổi): Đây là nhóm lao động có độ tuổi từ 36 đến

55 tuổi. Nhóm này có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm dày dặn và kỹ năng

làm việc thành thạo..

- Nhân lực cao tuổi: Đây là nhóm lao động có độ tuổi từ 56 trở lên. Nhóm

này có sức lao động thấp, mức sống cao và khó thích ứng với những thay đổi mới

của thị trường lao động.

- Ngoài ra, cơ cấu nhân lực còn cần được bố trí hợp lý theo các tiêu chí khác

như: Cơ cấu giới tính (Tỷ lệ nam nữ trong tổ chức cần được cân đối để đảm bảo sự

công bằng và phát huy tối đa tiềm năng của cả hai giới), cơ cấu trình độ,..

1.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.3.1. Nâng cao trạng thái sức khỏe thể lực

- Sức khỏe tốt là trạng thái hoàn toàn khỏe mạnh về thể chất, tinh thần và xã

hội, không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật. Một người lao động có sức khỏe tốt

sẽ có đầy đủ năng lượng, sức khỏe thể chất và tinh thần để hoàn thành tốt công việc

và tận hưởng cuộc sống.

- Nâng cao trạng thái sức khỏe thể lực là quá trình rèn luyện để phát triển

thể chất, nâng cao sức bền, sức mạnh, dẻo dai và khả năng thích nghi với môi trường

của cơ thể.

- Nâng cao trạng thái sức khỏe thể lực là một khoản đầu tư quan trọng cho

bản thân và cho tổ chức. Doanh nghiệp cần quan tâm đến sức khỏe của người lao

động bằng cách tạo môi trường làm việc tuân thủ các nguyên tắc an toàn, đảm bảo vệ

sinh, ngoài ra, tổ chức nên khuyến khích người lao động tập thể dục thể thao và

cung cấp chế độ dinh dưỡng hợp lý thông qua việc cung cấp bữa ăn giữa ca tại nơi làm

việc. Khi có đội ngũ nhân viên có sức khỏe thể lực tốt, tổ chức sẽ có thể nâng cao hiệu

quả hoạt động, tăng năng suất lao động và đạt được mục tiêu phát triển bền vững.

1.3.3.2. Nâng cao kiến thức

- Nâng cao kiến thức cho người lao động là quá trình cung cấp cho người

lao động những kiến thức, kỹ năng và thông tin cần thiết để họ có thể hoàn thành tốt

công việc, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và góp phần vào sự phát triển

của tổ chức, đây là trách nhiệm chung của cả doanh nghiệp và bản thân người lao

động. Khi người lao động có đầy đủ kiến thức và kỹ năng, họ sẽ có thể hoàn thành

công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả và chính xác hơn, từ đó góp phần nâng

cao năng suất lao động. Bên cạnh đó, kiến thức là nền tảng cho sự sáng tạo. Khi

người lao động có đầy đủ kiến thức, họ sẽ có thể đưa ra những ý tưởng mới, sáng

tạo để cải tiến công việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

1.3.3.3. Nâng cao kỹ năng

- Kỹ năng làm việc là những khả năng và năng lực chuyên biệt được cá

nhân sử dụng để giải quyết các tình huống và hoàn thành công việc một cách hiệu

quả. Kỹ năng làm việc thường được phát triển thông qua quá trình đào tạo hoặc giải

quyết các vấn đề thực tế trong công việc, đây là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong

sự thành công của mỗi cá nhân và góp phần vào hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Doanh nghiệp cần quan tâm đầu tư vào việc phát triển kỹ năng làm việc cho nhân

viên thông qua các chương trình đào tạo, tập huấn và tạo cơ hội cho nhân viên học

hỏi và rèn luyện. Khi có được đội ngũ nhân viên có kỹ năng làm việc tốt, tổ chức sẽ

có thể nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng năng suất lao động và đạt được mục tiêu

phát triển bền vững.

1.3.3.4. Năng lực phẩm chất

Năng lực phẩm chất là tập hợp những phẩm chất đạo đức, năng lực và kỹ năng

cần thiết để người lao động hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần vào sự phát

triển của tổ chức. Năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố sau:

 Phẩm chất đạo đức:

+ Thẳng thắn, chân thành, trung thực: Luôn nói đúng sự thật, giữ lời hứa và

hành động nhất quán với lời nói.

+ Có ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm: Thực hiện đúng giờ giấc làm

việc, tuân thủ quy định của tổ chức và hoàn thành công việc một cách có trách

nhiệm, tác phong ăn mặc, đi đứng lịch sự.

+ Sẵn sàng tương trợ, giúp đỡ đồng nghiệp: Hỗ trợ đồng nghiệp khi gặp khó

khăn và chia sẻ kinh nghiệm để cùng nhau hoàn thành tốt công việc.

+ Biết giữ gìn sức khỏe để đảm bảo sức làm việc: Có ý thức rèn luyện sức

khỏe, ăn uống khoa học và nghỉ ngơi đầy đủ để đảm bảo sức khỏe tốt để làm việc hiệu

quả.

1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn

nhân lực

- Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực: Việc này đòi hỏi tổ chức cần

tiến hành việc phân tích hiện trạng một cách tổng thể, bên cạnh đó cần căn cứ vào

các định hướng và mục tiêu trong chiến lược chung của tổ chức ở cùng kỳ, kết quả

đánh giá chiến lược phát triển nguồn lực thời kỳ trước, cùng với việc phân tích môi

trường bên trong và bên ngoài tổ chức để làm cơ sở để đề xuất các lựa chọn về

chiến lược.

- Theo một mối liên hệ lý tưởng nhất, giữa chiến lược phát triển nguồn nhân

lực với chiến lược chung của tổ chức nên là sự thống nhất mang tính tổng thể, thậm

chí, chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang tính định hướng.

- Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

- Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là kế hoạch để thực thi

chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nói cách khác, đó là bước đệm

giữa chiến lược với các kế hoạch trung và ngắn hạn. Do đó, đôi khi quy hoạch phát

triển nguồn nhân lực không được các tổ chức quá xem trọng.

- Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một ý tưởng hay nhưng trong thực

tế, việc xây dựng được một bản quy hoạch tốt là điều không đơn giản. Bởi trong

một môi trường biến đổi nhanh, liên tục và khó lường ngày nay, việc đưa ra các dự

báo chính xác trong dài hạn là rất phức tạp. Khi chất lượng dự báo không thể đảm

bảo, việc xây dựng các chương trình dài hạn hay quy hoạch nguồn nhân lực gặp rất

nhiều rủi ro.

- Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc

định hướng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, đảm bảo đáp ứng mục tiêu chung

của tổ chức. Quá trình này bao gồm việc đánh giá nhu cầu nhân lực dựa trên mục

tiêu công việc, từ đó xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển và quản

lý nhân lực phù hợp. Nhờ vậy, tổ chức có thể đảm bảo nguồn nhân lực luôn sẵn

sàng, đáp ứng đầy đủ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, góp phần thúc đẩy sự

phát triển bền vững.

● Các hình thức lập kế hoạch nguồn nhân lực:

- Kế hoạch dài hạn (từ 5 năm trở lên).

- Kế hoạch trung hạn (2-3 năm).

- Kế hoạch ngắn hạn (1 năm).

1.4.2. Tổ chức thực hiện các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực

1.4.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực

- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các ứng viên phù

hợp để làm việc cho tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển và mục tiêu của tổ

chức. Từ việc "tuyển" (tuyển mộ, tuyển chọn) đến "dụng" (sử dụng), cần có các

bước phù hợp để giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và công việc thông qua

quá trình đào tạo và hướng dẫn.

- Quy trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự thành

công và hiệu quả của mỗi tổ chức. Quy trình này không chỉ đơn thuần là việc thu

hút và chọn lựa ứng viên mà còn là cơ hội để xây dựng một đội ngũ nhân sự chất

lượng, phản ánh những giá trị và mục tiêu cốt lõi của doanh nghiệp. Quy trình tuyển

dụng bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn, cụ thể:

+ Giai đoạn tuyển mộ là quá trình chủ động thu hút những ứng viên tiềm

năng từ lực lượng lao động bên ngoài tổ chức thông qua việc cung cấp các thông tin

liên quan tới công việc, cơ hội thăng tiến, lương, thưởng, các chế độ phúc lợi,…

+ Giai đoạn tuyển chọn là quá trình đánh giá và sàng lọc các ứng viên đã

qua giai đoạn tuyển mộ. Ở giai đoạn này, nhà tuyển dụng sẽ dựa vào những yêu cầu

đối với vị trí công việc để tìm ra ứng viên phù hợp nhất về năng lực và thái độ. Quá

trình tuyển chọn không chỉ tập trung vào khía cạnh chuyên môn mà còn đánh giá

các yếu tố nhân cách và sự phù hợp với văn hóa tổ chức.

1.4.2.2. Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực

- Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực là quá trình sắp

xếp và phân công nguồn nhân lực vào các vị trí công việc phù hợp với năng lực, sở

trường và nguyện vọng của từng cá nhân, đồng thời đảm bảo đáp ứng nhu cầu của tổ

chức về mặt số lượng, chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động. Mục tiêu của việc bố

trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đảm bảo có đủ nhân

lực cho các hoạt động của tổ chức, sử dụng nhân lực một cách hợp lý, tránh tình trạng

thừa hoặc thiếu nhân lực. Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý còn giúp

nâng cao năng suất lao động và góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ

chức.

1.4.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực

- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực là hoạt

động cung cấp kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cho người lao động nhằm

nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng lực quản lý và các kỹ năng mềm cần

thiết để đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển của tổ chức. Quy trình đào

tạo nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực thường được thực hiện theo các

bước:

- Xác định nhu cầu đào tạo: Đây là bước có quyết định lớn tới hiệu quả của

chương trình đào tạo, vì vậy doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí, căn cứ hợp lý

để đảm bảo xác định đúng nhu cầu của người lao động. Cụ thể: cần phân tích chiến

lược phát triển của tổ chức, bên cạnh đó cần đánh giá trình độ chuyên môn, kỹ

năng, năng lực hiện tại của nhân viên

- Lập kế hoạch đào tạo: Là việc tổ chức xác định mục tiêu cụ thể cho từng

chương trình đào tạo, lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp với mục tiêu và nhu cầu đào

tạo; lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp, nội dung đào tạo và đối

tượng đào tạo.

- Triển khai đào tạo: Là quá trình lựa chọn giảng viên, chuẩn bị tài liệu và

các phương tiện, công cụ hỗ trợ giảng dạy, tiến hành tổ chức đào tạo theo lịch trình.

- Đánh giá kết quả đào tạo: Đây là bước quan trọng để đưa ra kết luận

chương trình đào tạo có thành công hay không, việc đánh giá hiệu quả chương trình

đào tạo cần được dựa trên những tiêu chí đã đưa ra trước đó, thông qua việc thu

thập phản hồi của học viên về các nội dung liên quan tới chương trình đào tạo.

- Bồi dưỡng và phát triển: Sau khi kết thúc chương trình đào tạo, doanh

nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi cho người học áp dụng những kiến thức, kỹ năng

đã học được vào thực tế công việc.

1.4.2.4. Tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực

● Tạo động lực vật chất

- Trong môi trường kinh doanh hiện nay, việc xây dựng và duy trì một

chính sách đãi ngộ vật chất phù hợp là một yếu tố quan trọng không chỉ để thu hút

và giữ chân nhân viên mà còn để thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự cống hiến của

họ. Chính sách này không chỉ bao gồm lương bổng, mà còn là các khoản thưởng,

phúc lợi và các chính sách khác mang tính cạnh tranh nhằm thu hút và giữ chân

nguồn nhân lực.

- Chính sách lương và thưởng: Chính sách lương cần được thiết kế sao

cho công bằng và hợp lý, đồng thời cũng phản ánh được giá trị công việc của từng

nhân viên. Nếu lương được chi trả đúng hạn và đủ mức, đây sẽ là nguồn động lực

lớn giúp nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc. Ngoài ra, hình thức khen thưởng

cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực. Tuy nhiên, trong bối cảnh

hiện tại cần nghiên cứu và cải thiện hình thức này để đảm bảo hiệu quả và tính công

bằng, sao cho vừa cân bằng được giữa nguồn lực tài chính của Công ty với những

đóng góp của người lao động.

- Chính sách phúc lợi khác: Ngoài chính sách về lương và thưởng, các

khoản phụ cấp và phúc lợi khác cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động

lực cho nhân viên. Đây là những khoản tiền trả gián tiếp nhằm hỗ trợ cuộc sống và

nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên. Điều này giúp họ yên tâm hơn trong

công việc và cảm nhận được sự quan tâm từ phía tổ chức.

● Tạo động lực tinh thần

- Tinh thần làm việc của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc

thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức. Có nhiều cách để doanh nghiệp có thể tạo

động lực tinh thần cho người lao động, bao gồm: tạo môi trường làm việc tích cực,

thúc đẩy sự phát triển cá nhân, cung cấp cơ hội cho việc học hỏi, phát triển kỹ năng

và tiến bộ trong sự nghiệp, đánh giá và công nhận thành tích: Đánh giá và công nhận

công việc tốt của nhân viên, giúp họ cảm thấy được đánh giá và động viên để tiếp tục

phấn đấu.

● Tạo môi trường làm việc thuận lợi

- Một môi trường làm việc thuận lợi, an toàn và thoải mái sẽ tạo động lực

cho người lao động, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. Ngược lại,

môi trường làm việc kém an toàn, không đảm bảo vệ sinh và thiếu tiện nghi sẽ ảnh

hưởng tiêu cực đến sức khỏe, tinh thần và hiệu quả làm việc của người lao động.

Môi trường làm việc thuận lợi bao gồm các yếu tố:

- Điều kiện cơ sở vật chất: Môi trường làm việc cần được trang bị đầy đủ các

trang thiết bị, dụng cụ cần thiết cho công việc. Không gian làm việc cần được sắp xếp

gọn gàng, khoa học, đảm bảo vệ sinh môi trường. Ánh sáng, âm thanh và nhiệt độ cần

được điều chỉnh phù hợp để tạo cảm giác thoải mái cho người lao động.

- An toàn lao động: An toàn lao động là vấn đề then chốt trong môi trường

làm việc. Doanh nghiệp cần đảm bảo các điều kiện an toàn lao động cho người lao

động, bao gồm: cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động, tổ chức tập huấn về an toàn

lao động, xây dựng quy trình an toàn lao động và kiểm tra định kỳ các điều kiện an

toàn lao động.

- Môi trường làm việc thân thiện: Môi trường làm việc thân thiện là môi

trường cởi mở, tôn trọng và tạo điều kiện cho người lao động phát huy năng lực.

Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo mối quan hệ tốt đẹp

giữa người quản lý và người lao động, khuyến khích giao tiếp và hợp tác giữa các

thành viên trong tổ chức.

1.4.2.5. Nâng cao thể lực, sức khỏe cho nguồn nhân lực

- Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái hoàn chỉnh về thể chất, tinh

thần và xã hội của con người, tạo điều kiện cho họ làm việc hiệu quả, đóng góp tích

cực cho sự phát triển của tổ chức và xã hội. Trong đó:

- Sức khỏe thể chất: Khả năng thực hiện các hoạt động thể chất, duy trì

năng lượng và sức đề kháng của cơ thể.

- Sức khỏe tinh thần: Khả năng suy nghĩ, cảm nhận và hành xử một cách

tích cực, thích nghi với môi trường sống và làm việc.

- Sức khỏe xã hội: Khả năng giao tiếp, hợp tác và tham gia vào các hoạt

động xã hội một cách hiệu quả.

1.4.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp những giá trị cốt lõi, niềm tin, hành vi và

thái độ được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Nó thể hiện bản sắc riêng biệt

của doanh nghiệp, định hướng hoạt động và cách thức ứng xử của nhân viên. Văn

hóa doanh nghiệp sẽ tạo nên sự độc đáo của tổ chức, nó ảnh hưởng đến mọi hoạt

động và quyết định trong công ty từ cấp quản lý cao nhất đến nhân viên cơ bản.

1.4.3. Đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

1.4.3.1. Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực

- Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực là quá trình đo lường và đánh giá

các khía cạnh của sự phát triển cá nhân và tổng thể của nguồn nhân lực trong một

tổchức hoặc doanh nghiệp. Điều này bao gồm việc đánh giá kỹ năng, hiệu suất làm

việc, thái độ và sự tiến bộ của nhân viên, cũng như khả năng của tổ chức trong việc

cung cấp các cơ hội phát triển và hỗ trợ cho nhân viên. Mục tiêu của việc đánh giá

này là để cung cấp thông tin cần thiết để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào

tạo và phát triển, xác định những khu vực cần cải thiện và phát triển, và đảm bảo

rằng nguồn nhân lực của tổ chức đó đáp ứng được các yêu cầu và mục tiêu chiến

lược của nó.

- Có nhiều phương pháp đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực khác nhau,

tùy thuộc vào mục đích, phạm vi và nguồn lực của doanh nghiệp, một số phương

pháp phổ biến là: Phương pháp định lượng (Sử dụng các chỉ số định lượng để đánh

giá hiệu quả hoạt động phát triển nguồn nhân lực, ví dụ như tỷ lệ tuyển dụng, tỷ lệ

lưu chuyển nhân sự, tỷ lệ đào tạo, năng suất lao động); Phương pháp định tính (Sử

dụng các phương pháp thu thập thông tin định tính như phỏng vấn, khảo sát, thảo

luận nhóm,... ), Phương pháp kết hợp (Sử dụng kết hợp cả phương pháp định lượng

và định tính để đánh giá hiệu quả hoạt động phát triển nguồn nhân lực).

1.4.3.2. Kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực

- Kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực là quá trình quản lý và giám sát

các hoạt động liên quan đến việc tăng cường và phát triển nguồn nhân lực trong một

tổ chức hoặc doanh nghiệp. Điều này bao gồm việc đánh giá và quản lý hiệu suất,

đào tạo và phát triển kỹ năng, quản lý biến động nhân sự, và đảm bảo rằng tổ chức

có đủ và đúng loại nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu kinh doanh và chiến

lược dài hạn. Qua việc áp dụng các phương pháp kiểm soát, tổ chức có thể đảm bảo

rằng nguồn nhân lực của mình phát triển một cách hiệu quả và đóng góp tích cực

vào sự thành công tổng thể của tổ chức.

- Các hoạt động kiểm soát có thể dựa trên thông tin được báo cáo định kỳ,

kiểm tra đột xuất hoặc việc thiết lập các cơ chế kiểm soát nội bộ. Nhờ vào những nỗ

lực kiểm soát khoa học và hiệu quả, các doanh nghiệp có thể hạn chế hoặc ngăn

chặn kịp thời các biểu hiện tiêu cực trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

1.5.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.5.1.1. Quan điểm của lãnh đạo

- Quan điểm của nhà lãnh đạo đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc

định hướng và thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một nhà

lãnh đạo có tầm nhìn và chiến lược sáng suốt sẽ tạo nền tảng vững chắc cho việc

xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, góp phần vào thành công chung của tổ

chức. Nếu người lãnh đạo là người có tầm nhìn, tư duy đổi mới, quan tâm đến đời

sống vật chất và tinh thân của nhân viên cũng như có khả năng truyền cảm hứng thì

sẽ khơi dậy niềm đam mê, nhiệt huyết, tinh thần cống hiến của nhân viên, từ đó tạo

động lực để học học tập, rèn luyện và phát triển bản thân. Ngược lại, nếu nhà lãnh

đạo thiếu tầm nhìn, coi nhẹ vai trò của nguồn nhân lực, là người độc đoán, áp đặt,

thiếu quan tâm đến nhân viên sẽ dẫn đến tình trạng nhân viên bất mãn, nghỉ việc,

ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

1.5.1.2. Các nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực

- Nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực là những yếu tố thiết yếu phục

vụ cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, bao gồm:

- Cơ sở vật chất: Cơ sở vật chất bao gồm các tiện ích vật lý như văn phòng,

nhà máy, thiết bị sản xuất và các phương tiện vận chuyển. Cơ sở vật chất chất lượng

cao và hiện đại có ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc và hiệu suất của nhân viên.

Một môi trường làm việc thoải mái, an toàn và tiện nghi giúp tăng cường sự hài

lòng và sự cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp.

- Hạ tầng công nghệ thông tin: Hạ tầng công nghệ thông tin bao gồm cơ sở

hạ tầng mạng, phần mềm và phần cứng công nghệ thông tin. Sự đầu tư vào hạ tầng

công nghệ thông tin giúp cải thiện quản lý dữ liệu, tăng cường giao tiếp và tương

tác giữa các bộ phận, và cung cấp các công cụ hiện đại để quản lý nguồn nhân lực.

Công nghệ thông tin còn hỗ trợ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông

qua các nền tảng học trực tuyến và các ứng dụng hỗ trợ học tập.

- Tài chính: tài chính ổn định là yếu tố quan trọng đối với việc phát triển

nguồn nhân lực. Tài chính đảm bảo việc trả lương đúng hẹn và công bằng, đồng

thời cung cấp nguồn lực cho các hoạt động đào tạo và phát triển năng lực của nhân

viên. Ngoài ra, tài chính còn hỗ trợ việc nâng cao chất lượng cơ sở vật chất và hạ

tầng công nghệ thông tin, từ đó tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sự phát triển của

nguồn nhân lực.

- Chính sách thu hút, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân lực đóng vai trò

quyết định trong việc phát triển nguồn nhân lực: trong đó, chính sách thu hút nhân

lực góp phần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi và hấp dẫn, cung cấp điều kiện

làm việc tốt, mức lương và phúc lợi hấp dẫn, mang tới những cơ hội thăng tiến

trong sự nghiệp. Chính sách đào tạo cung cấp cơ hội được tham gia học tập nâng

cao kiến thức, kỹ năng, trình độ của người lao động,…

- Nguồn nhân lực là những con người làm việc trong tổ chức. Đối với đội

ngũ những người thực hiện công tác này, cần lựa chọn những người có kiến thức,

kỹ năng và tinh thần phù hợp. Sự đa dạng và chất lượng của nguồn nhân lực ảnh

hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh và sức mạnh của doanh nghiệp trên thị

trường.

1.5.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.5.2.1. Luật pháp, chính sách của nhà nước

- Luật pháp và chính sách của nhà nước là những yếu tố bên ngoài có ảnh

hưởng quan trọng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Những văn

bản này quy định các chuẩn mực, quy tắc về việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và

phát triển nguồn nhân lực, góp phần định hướng và thúc đẩy hoạt động phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo hướng minh bạch, hiệu quả, bền vững.

1.5.2.2. Tình hình phát triển kinh tế, xã hội

- Tình hình phát triển kinh tế - xã hội có mối quan hệ mật thiết với sự phát

triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Mối quan hệ này được thể hiện qua các khía

cạnh sau:

- Thời kỳ kinh tế tăng trưởng nhanh: các tổ chức có nhu cầu mở rộng hoạt

động sản xuất, kinh doanh để đáp ứng nhu cầu thị trường, điều này dẫn đến nhu cầu

về nguồn nhân lực tăng cao, cả về số lượng và chất lượng. Nhờ có sự phát triển về

kinh tế, tổ chức có thể đầu tư cho các hoạt động đào tạo, tập huấn, nâng cao trình độ

chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên. Đồng thời, các chính sách đãi ngộ tốt hơn

cũng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến với tổ chức.

- Thời kỳ kinh tế khó khăn: Trong giai đoạn kinh tế khó khăn, các tổ chức

thường tập trung vào việc tái cấu trúc, tinh giản bộ máy, giảm bớt chi phí hoạt động.

Việc này có thể dẫn đến tình trạng cắt giảm nhân lực, đặc biệt là đối với những

nhân viên có trình độ thấp hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc. Bên cạnh

đó, nguồn lực hạn hẹp trong giai đoạn này khiến cho các tổ chức gặp khó khăn

trong việc đầu tư cho các hoạt động đào tạo, tập huấn, nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực.

1.5.2.3. Trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật

- Khoa học kỹ thuật cung cấp cho các tổ chức những công cụ, phần mềm

hiện đại, giúp tự động hóa nhiều quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu quả và

năng suất lao động. Các ứng dụng khoa học kỹ thuật giúp xử lý thông tin, dữ liệu

một cách nhanh chóng, chính xác và hiệu quả, giảm thiểu sai sót do con người. Các

hệ thống, dây chuyền sản xuất giúp tiết kiệm sức lao động. Các hệ thống quản lý an

toàn giúp giảm thiểu tai nạn lao động, bảo vệ sức khỏe người lao động và môi

trường. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật dẫn đến việc

các nền tảng công nghệ có vòng đời ngày càng ngắn, đòi hỏi tổ chức và người lao

động phải thường xuyên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.

1.5.2.4. Thị trường lao động

- Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc định hình và phát

triển nguồn nhân lực của một tổ chức. Khi thị trường lao động có nguồn nhân lực

dồi dào và có trình độ cao, các tổ chức dễ dàng tiếp cận và tuyển dụng được nhân

viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc. Điều này giúp giảm thiểu chi phí

tuyển dụng, đào tạo và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tổ chức không gặp

vấn đề về thiếu hụt nhân lực. Khi thị trường lao động thiếu hụt nguồn nhân lực hoặc

nguồn nhân lực có chất lượng thấp, các tổ chức gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển

dụng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu

hụt nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

1.5.2.5. Hội nhập quốc tế

- Hội nhập quốc tế mở ra nhiều cơ hội và thách thức cho sự phát triển nguồn

nhân lực của doanh nghiệp:

 Tác động tích cực:

- Hội nhập quốc tế giúp doanh nghiệp tiếp cận nguồn nhân lực dồi dào, đa

dạng từ các quốc gia khác nhau. Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân viên có

chuyên môn cao, kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu quả

hoạt động.

- Doanh nghiệp tiếp cận với các kiến thức, kỹ thuật và phương pháp quản lý

tiên tiến từ các nước phát triển, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và

năng lực của nguồn nhân lực.

- Hội nhập quốc tế tạo điều kiện cho giao lưu văn hóa, trao đổi kinh nghiệm

và học hỏi lẫn nhau giữa các doanh nghiệp trong nước và quốc tế. Nhờ vậy, doanh

nghiệp có thể tiếp cận với những ý tưởng mới, sáng tạo sản phẩm, dịch vụ mới và

nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.

 Tác động tiêu cực:

- Nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam có thể bị thu hút bởi mức

lương cao và điều kiện làm việc tốt hơn ở các nước phát triển. Doanh nghiệp có thể

gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất,

kinh doanh.

- Doanh nghiệp Việt Nam phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài

trên thị trường lao động trong nước và quốc tế. Doanh nghiệp cần có nguồn nhân

lực chất lượng cao và chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài

1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty May 10 và

bài học áp dụng cho Công ty TNHH LINEA AQUA VN

1.6.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty May 10

– CTCP

Tổng Công ty May 10 được thành lập từ năm 1946, trải qua 2 thời kỳ kháng

chiến và hơn 75 năm hình thành và phát triển, May 10 hội tụ đầy đủ tố chất của một

thương hiệu hàng đầu Việt Nam, là thương hiệu công sở dẫn đầu và là đối tác cung

cấp trang phụ cho các tập đoàn, các Tổng công ty…. Hiện nay, May 10 là một

doanh nghiệp đa ngành, hoạt động kinh doanh trong nhiều lĩnh vực như sản xuất và

xuất khẩu hàng dệt may thời trang, kinh doanh thời trang bán lẻ, dịch vụ khách sạn,

nhà hàng; có 18 đơn vị thành viên tại 7 tỉnh thành trong cả nước, hơn 12.000 lao

động với trên 60 cửa hàng và gần 200 đại lý trên toàn quốc.

Tổng Công ty May 10 đã tổ chức thực hiện nhiều chính sách, hoạt động

nhằm thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực, trong đó điển hình là thực hiện

các chính sách về đãi ngộ dành cho đội ngũ lao động và duy trì ổn định việc phát

triển văn hóa doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực.

 Văn hóa doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực

- May 10 đã xây dựng được mô hình “Vì người lao động” rất đặc biệt mà ít

nơi có được. Nếu có dịp ghé thăm May 10, chúng ta sẽ chứng kiến đầy đủ hạ tầng

xã hội, từ Trạm y tế, Trường Mầm non, Trường đào tạo nghề, Khách sạn, Ký túc xá,

Điểm sinh hoạt văn hóa công nhân,… đa tiện ích, đa phúc lợi, phục vụ gần như tất

cả mọi nhu cầu thiết yếu nhất của NLĐ và sinh viên của May 10.

- Năm 1956, ngay sau khi chuyển từ Chiến khu Việt Bắc về Gia Lâm – Hà

Nội, May 10 đã dành 10 hecta đất trong tổng số 15 hecta quỹ đất của mình để xây

dựng các công trình phục vụ đời sống của cán bộ công nhân viên và người lao động.

Tới nay, Công ty đang có: Trường mầm non May 10 (hiện đã bàn giao về phường),

ký túc xá, nhà ăn, Trường cao đẳng nghề, phòng y tế - môi trường lao động, điểm

sinh hoạt văn hóa công nhân, khách sạn,…

 Chính sách đãi ngộ của nhân viên Công ty

- Thực hiện đầy đủ chế độ đãi ngộ về đóng BHXH, BHYT, BHTN cho

người lao động theo Luật pháp quy định.

- Hàng năm, đối với những người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao

đều được xem xét tăng lương, trao tặng giải thưởng người lao động động xuất sắc

và có mức thưởng cụ thể tùy theo tình hình kinh doanh và hiệu suất Công việc.

- Có chế độ bồi dưỡng khác như ăn ca, phụ cấp làm đêm,…

- Nhìn chung, chính sách đãi ngộ của Công ty đối với người lao động khá

tốt, tạo được sức cạnh tranh về thu hút nguồn nhân lực so với mặt bằng chung các

Công ty trong cùng lĩnh vực.

- Năm 2023, lần thứ 8 liên tiếp Công ty được vinh danh: Doanh nghiệp tiêu

biểu vì Người lao động.

1.6.2. Bài học áp dụng cho CTY TNHH LINEA AQUA VN

Dựa trên kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty May 10 –

một trong những Công ty hàng đầu trong lĩnh vực may mặc tại Việt Nam, có thể rút

ra một số bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam như

- Cần nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự

phát triển doanh nghiệp, từ đó đề các xuất chính sách và kế hoạch phát triển nguồn

nhân lực hợp lý nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả, thành công các mục tiêu kinh

doanh của tổ chức.

- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: xác định nhu cầu nhân lực

theo từng vị trí, từng bộ phận, từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh

đó, Công ty cũng cần duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên có năng lực cao, có

tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc chuyên nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp.

- Trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, cần đề cao tính nhân văn, bình

đẳng, tôn trọng và tạo điều kiện phát triển cho tất cả người lao động. Chú ý đến việc

lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của người lao động, thường xuyên tổ chức các buổi

họp, đối thoại để trao đổi thông tin hoặc giải quyết mâu thuẫn (nếu có).

- Công ty cần thiết lập hệ thống các chính sách về phát triển nguồn nhân lực

với các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng và đánh giá phù

hợp và mang tính cạnh tranh để thu hút và giữ chân người lao động nói chung và

nhân tài nói riêng.

- Để phát triền nguồn nhân lực của doanh nghiệp, yếu tố cốt lõi không thể

thiếu là văn hóa doanh nghiệp. Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy người lao

động làm trọng tâm: tạo môi trường làm việc an toàn, thoải mái, đầy đủ tiện nghi,

nâng cấp cơ sở vật chất, hạ tầng phục vụ người lao động như ký túc xá,…

Tiểu kết chương 1

Trong một doanh nghiệp, việc phát triển nguồn nhân lực luôn là yếu tố cần

được ưu tiên vì đây là yếu tố có đóng góp to lớn, quyết định tới sự thành công trong

chiến lược phát triển của mỗi công ty. Trong chương 1 đã hệ thống hóa cơ sở lý

luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm: một số khái niệm

cơ bản, nội dung phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng, các tiêu chí

phản ánh kết quả của công tác này. Và đây sẽ là cơ sở quan trọng để tìm hiểu và

đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty được đảm bảo

tính khoa học và đúng đắn.

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH LINEA AQUA VIỆT NAM

2.1. Giới thiệu chung về CTY TNHH LINEA AQUA VN

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Tên đầy đủ : CÔNG TY TNHH LINEA AQUA VIỆT NAM

Tên quốc tế : LINEA AQUA VIETNAM COMPANY LIMITED

Địa chỉ : Lô số L1 và Lô số L5, Khu công nghiệp dệt may Phố Nối B,

Phường Dị Sử, Thị xã Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Việt Nam

Điện thoại : +84 221 3779800

Tổng giám đốc: RAJAPAKSHA DHANANJAYA

Email : thung@lineaaqua.com

Hình 1.1. Logo công ty

Lĩnh vực sản xuất: May mặc xuất khẩu Quy mô : 1300 nhân sự

- Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam (LINEA AQUA Việt Nam) là

một Công ty thuộc tập đoàn MAS Holdings, một trong những công ty dẫn đầu thế

giới trong các giải pháp về đồ bơi, đồ thể thao với những thương hiệu nổi tiếng như

H&M, Victoria, Triumph… Tập đoàn có trụ sở chính tại Sri Lanka, với 53 nhà máy

hoạt động tại 16 quốc gia trên thế giới.

- LINEA AQUA Việt Nam được xây dựng tại Hưng Yên và đi vào hoạt

động từ năm 2015, với tổng diện tích gần 3ha và có quy mô khoảng 1.300 lao động.

Là một Công ty đa quốc gia, tại LINEA AQUA Việt Nam có một môi trường làm

việc hiện đại và chuyên nghiệp với đội ngũ nhân viên sáng tạo, năng động và nhiệt

tình.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức

CEO

KHỐI VĂN PHÕNG KHỐI HỖ TRỢ KHỐI SẢN XUẤT TRỰC TIẾP

Bộ phận nghiên Trung tâm đào tạo Bộ phận sản xuất cứu SP

Phòng Nhân sự Phòng nghiên cứu Bộ phận kiểm soát

và phát triển SP

Phòng tài chính Bộ phận cắt

Phòng sản xuất sản phẩm mẫu Phòng tuân thủ và

Kho nguyên phụ liệu phát triển bền vững

Phòng quản lý đơn hàng Kho thành phẩm

Bộ phận kiểm định Phát triển chuỗi cung ứng và nhà cung cấp

Bộ phận kiểm soát sản phẩm Phòng kế hoạch

Bộ phận kỹ thuật hệ thống

● CEO

Ông RAJAPAKSHA DHANANJAYA (Quốc tịch: Sri Lanka) – Giám đốc

điều hành (CEO), là người chịu trách nhiệm quản lý và điều hành toàn bộ hoạt động

của công ty, định hướng chiến lược và đưa ra các quyết định quan trọng nhằm đạt

được mục tiêu kinh doanh và tạo ra giá trị tăng trưởng bền vững cho công ty.

● Khối sản xuất trực tiếp (khoảng 1100 nhân sự)

- Bộ phận sản xuất: (> 900 công nhân may): chịu trách nhiệm chính cho

việc sản xuất ra sản phẩm theo kế hoạch và yêu cầu về chất lượng.

- Bộ phận kiểm soát chất lượng: giám sát quy trình sản xuất và đảm bảo

chất lượng sản phẩm trong suốt quá trình sản xuất đạt tiêu chuẩn theo quy định.

- Bộ phận cắt: cắt nguyên phụ liệu theo quy cách và yêu cầu sản xuất

- Kho nguyên phụ liệu: quản lý và bảo quản nguyên phụ liệu phục vụ sản xuất

- Kho thành phẩm: quản lý và bảo quản thành phẩm sau khi sản xuất

- Bộ phận định mức: xác định mức nguyên vật liệu, nhân công, thời gian

cho từng sản phẩm

- Bộ phận kiểm soát sản phẩm: kiểm tra chất lượng sản phẩm sau quá trình

sản xuất.

- Bộ phận kỹ thuật hệ thống công nghiệp: thiết kế và cải tiến hệ thống sản

xuất, thiết lập và triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế;

kiểm tra và giám sát chất lượng sản phẩm ở tất cả các khâu sản xuất.

● Khối hỗ trợ sản xuất (khoảng 170 nhân sự)

- Bộ phận nghiên cứu quy trình sản xuất tinh gọn: nghiên cứu và cải tiến

quy trình sản xuất tinh gọn (LEAN) để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm: nghiên cứu và phát triển sản

phẩm theo đơn đặt hàng của đối tác

- Phòng sản xuất sản phẩm mẫu: sản xuất sản phẩm mẫu (số lượng ít) theo đơn

đặt hàng của phòng nghiên cứu, nhằm phục vụ cho quá trình làm việc với khách hàng.

- Phòng quản lý đơn hàng: làm việc với khách hàng (tiếp nhận đơn đặt

hàng, yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian sản xuất,..)

- Phát triển chuỗi cung ứng và nhà cung cấp: tìm kiếm và phát triển chuỗi cung

ứng sản phẩm, nhà cung cấp (nhà máy sản xuất, đơn vị cung cấp nguyên phụ liệu,..)

- Phòng kế hoạch: lập kế hoạch sản xuất

● Khối văn phòng (khoảng 60 người)

- Trung tâm đào tạo: đào tạo về mặt kỹ thuật (may) cho nhân sự cũ và mới.

- Phòng nhân sự

+ Tuyển dụng: tuyển dụng nhân sự là công nhân, nhân viên kỹ thuật, nhân

viên kho,..

+ Lương thưởng và phúc lợi: quản lý hệ thống lương thưởng và các chính

sách phúc lợi cho người lao động.

+ Quan hệ lao động: xây dựng và phát triển hệ thống quan hệ lao động, quản

lý và giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh.

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Tuyển dụng nhân sự là quản lý cấp trung trở lên

- Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo, tổ chức các chương trình đào

tạo, phát triển năng lực và kỹ năng cho nhân viên,...

- Phòng tài chính - kế toán: thực hiện chức năng tổ chức thực hiện công tác

tài chính kế toán của công ty. Tổng hợp các báo cáo về tình hình tài chính, tiền tệ,

báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo tổng hợp về tình hình thu, chi và các

tài sản, hàng hóa của công ty.

- Phòng tuân thủ và phát triển bền vững:

+ Tuân thủ: đảm bảo công ty tuân thủ các quy định của pháp luật (luật môi

trường, luật lao động,..), xử lý các vi phạm tuân thủ.

+ Phát triển bền vững: Xác định các mục tiêu phát triển bền vững của công ty

và xây dựng kế hoạch thực hiện các mục tiêu đó; nghiên cứu các hoạt động nhằm

giảm thiểu tác động xấu tới môi trường; nâng cao trách nhiệm xã hội,..

2.1.3. Sơ liệu về kết quả kinh doanh của LINEA AQUA Việt Nam 2021 -

2023

- Để đạt được những sản phẩm chất lượng, có khả năng cạnh tranh, nâng

cao uy tín với khách hàng, trong những năm qua công ty luôn quan tâm xây dựng

nguồn nhân lực, cơ sở vật chất - kỹ thuật, đặc biệt là đẩy mạnh áp dụng tiến bộ khoa

học công nghệ trong sản xuất sản phẩm mới.

Bảng 2.1 Doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh

Đơn vị tính: Đồng

Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

Doanh thu 2.479.890.000.000 3.223.857.000.000 3.347.851.500.000

Nguồn: Phòng Tài chính - Kế Toán

- Trong bảng 1.1 ta thấy, doanh thu của công ty có sự biến động qua các năm,

với những nỗ lực đổi mới phương pháp kinh doanh, mở rộng quy mô nhân sự,

doanh thu của công ty đã có những tăng trưởng ấn tượng. Điều đó cho thấy công ty

đã có những hướng phát triển đúng đắn.

2.2. Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH LINEA AQUA Việt Nam

2.2.1. Về cơ cấu lao động

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2021 - 2023

Cơ cấu lao động 2021 2022 2023

Số lượng Tỉ trọng Số lượng Tỉ trọng Số lượng Tỉ trọng

1165 100% 1211 100% 1324 100% 1.Tổng số lao động của công ty

2.Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Từ 18 – 28 tuổi 358 30,7% 517 42,7% 503 38,0%

Từ 29 – 36 tuổi 443 38,0% 434 35,8% 479 36,1%

Từ 37 – 45 tuổi 310 26,6% 239 19,7% 303 22,9%

Từ 46 – 55 tuổi 53 4,5% 21 1,7% 38 2,9%

Từ 55 - 60 tuổi 1 0,1% 1 0,1%

3. Cơ cấu lao động theo giới tính

Nam 152 13,0% 190 15,7% 203 15,3%

87,0% 84,3% 1013 1021 1121 84,7%

Nữ (Nguồn: Phòng Nhân sự)

Nhìn chung, LINEA AQUA Việt Nam có số lượng nhân sự về cơ bản đã đáp

ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong đó, số lượng lao động

của Công ty đã phần là người lao động trẻ, chủ yếu trong độ tuổi từ 18 – 36 tuổi,

chiếm trung bình 70% trên tổng số lao động. Đây là độ tuổi mà người lao động có

thể lực tốt, có tinh thần ham học hỏi, sáng tạo, đồng thời sở hữu nguồn nhân lực này

sẽ giúp Công ty nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành.

Do đặc thù của LINEA AQUA Việt Nam là Công ty hoạt động trong lĩnh

vực may mặc nên đối với công nhân yêu cầu sự tỉ mỉ, cần cù nên lực lượng lao động

nữ chiếm số lượng lớn trong cơ cấu lao động của Công ty. Điều này giúp Công ty

đảm bảo việc các sản phẩm sản xuất ra đều đáp ứng được những tiêu chuẩn theo

yêu cầu của Công ty cũng như những yêu cầu chặt chẽ khác đến từ đối tác.

2.2.2. Về số lượng lao động

Do hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất đồ bơi, Công ty TNHH

LINEA AQUA Việt Nam cũng đang phải đối mặt trực tiếp với những biến động của

thị trường lao động cũng như đặc thù riêng của ngành. Điều này dẫn đến sự thay đổi

về số lượng lao động trong Công ty qua các năm, cụ thể như sau:

Bảng 2.2. Số lượng lao động của công ty từ năm 2021 - 2023

Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

1165 1211 1324 Số lượng

- Nhận xét: Số lượng lao động của công ty tăng dần qua các năm là do sau

Covid 19, các đơn đặt hàng có dấu hiệu tăng trưởng trở lại, vậy nên cần tăng số

lượng nhân sự để đảm bảo hoàn thành khối lượng sản phẩm. Tổng số lao động của

Công ty năm 2023 là 1324 người, mỗi năm công ty đều cần bổ sung thêm nhân sự là

công nhân làm việc tại khối sản xuất trực tiếp do Công ty đang thực hiện kế hoạch

mở rộng quy mô sản xuất để phục vụ việc phát triển.

2.3.2. Về trình độ nguồn nhân lực

Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty từ năm 2021 - 2023

(Đơn vị: Người)

Cơ cấu lao động 2021 2022 2023

theo trình độ Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Trên đại học 2 0,2% 2 0,2% 2 0,2%

Đại học 139 11,9% 129 10,7% 131 9,9%

Cao đẳng 78 6,7% 67 5,5% 87 6,6%

Trung cấp 33 2,8% 30 2,5% 35 2,6%

Học nghề, lao 913 78,4% 983 81,2% 1069 80,7%

động PT

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Lao động của Công ty chủ yếu là lao động học nghề, lao động phổ thông

chiếm tỉ lệ lớn do chính sách tuyển dụng của Công ty là ưu tiên tuyển lao động là

người địa phương, chính vì vậy, Công ty luôn có chính sách đào tạo đối với những

nhân sự mới này trước khi họ bắt đầu công việc.

Lao động có trình độ đại học và cao đẳng đều có xu hướng giảm vào năm

2022 và tăng trở lại vào năm 2023. Điều này cho thấy trước những biến động về

nhân sự có trình độ cao, Công ty đã có kế hoạch và triển khai hành động tuyển dụng

bù đắp, đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự đáp ứng được công việc.

2.3. Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại CÔNG TY TNHH

LINEA AQUA Việt Nam

2.3.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA

AQUA Việt Nam

- Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam đã thiết lập hệ thống kế hoạch

phát triển nguồn nhân lực được xây dựng, triển khai và đánh giá theo chu kỳ hàng

năm, nhằm đạt được các mục tiêu ngắn hạn và trung hạn. Các kế hoạch sản xuất sau

này được phân chia dựa trên số lượng đơn hàng được ký kết với các đối tác, chia

nhỏ thành kế hoạch sản xuất theo quý và tháng. Hệ thống này đã được thiết lập

đồng bộ và đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật cũng như có tính khả thi

cao.

- Tạo ra nguồn nhân lực đảm báo đáp ứng về số lượng và chất lượng, có

trình độ chuyên môn, cơ cấu phù hợp với định hướng phát triển của Công ty.

2.3.2. Phân tích thực trạng các hoạt động và việc tổ chức các hoạt động

phát triển nguồn nhân lực

2.3.2.1. Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA VN

- Việc tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam là

quá trình thu hút người lao động viết tiếp câu chuyện thành công của doanh nghiệp.

- Là một công ty đa quốc gia hoạt động trong lĩnh vực sản xuất đồ bơi,

Linea Aqua Việt Nam luôn chú trọng vào việc tuyển dụng những nhân viên năng

động, sáng tạo và có tinh thần trách nhiệm cao.

- Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, Công ty sẽ thực hiện

quá trình tuyển dụng nhân lực theo các bước như sau:

1 - Thông báo nhu cầu tuyển dụng

2 - Lựa chọn nguồn tuyển dụng

3 - Truyền thông thông tin tuyển dụng

4 - Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

5 - Phỏng vấn

6 - Phỏng vấn lần 2 với quản lý cấp cao (tùy vị trí)

7 - Ứng viên làm bài kiểm tra năng lực (tùy vị trí)

8 - Đánh giá sau phỏng vấn

9 - Thông báo kết quả

10 - Ký hợp đồng và thử việc

● Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực

● Nguồn bên trong:

- Phương pháp được Công ty áp dụng cho những ứng viên được lấy từ

nguồn bên trong cụ thể như sau:

- Để thu hút nhân sự, Công ty sẽ phát hành văn bản thông báo tuyển dụng.

Trong thông báo này sẽ cung cấp các thông tin về: mô tả chi tiết về vị trí, nhiệm vụ

công việc, các yêu cầu về trình độ hoặc kỹ năng tay nghề cần có đối với vị trí đang

tuyển. Bản thông báo này sau đó sẽ được dán trên bảng tin của Công ty và văn bản

điện tử của thông báo sẽ được gửi email tới các trưởng bộ phận/ phòng ban trong

Công ty.

- Thu hút nhân sự thông qua sự giới thiệu/ đề cử của cán bộ, công nhân viên

trong Công ty. Qua kênh tuyển dụng này, Công ty có thể sẽ nhanh chóng tìm kiếm

được những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm, cùng với

đó là ứng viên được giới thiệu đã có hiểu biết sơ bộ về Công ty cũng như văn hóa,

cách làm việc thông qua những thông tin thu được từ người giới thiệu. Tuy nhiên,

phương pháp này vẫn tồn tại hạn chế, đó là ứng viên thường sẽ là người quen hoặc

người thân của người giới thiệu, do vậy việc đánh giá trình độ năng lực chuyên môn

hoặc trình độ tay nghề đôi khi bị ảnh hưởng bởi sự cảm tính, cả nể,.. nên chưa thực

sự phản ánh đúng so với thực tế.

● Nguồn bên ngoài:

- Đối với nguồn bên ngoài, tùy thuộc vào vị trí việc làm đang tuyển dụng

mà Công ty đang áp dụng các phương pháp sau:

+ Đối với vị trí việc làm là công nhân (may, kỹ thuật,..)

- Thu hút nhân sự thông qua Trung tâm Dịch vụ việc làm Hưng Yên (thuộc

Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hưng Yên)

- Thu hút nhân sự bằng các banner, băng rôn tuyển dụng được đặt tại các vị

trí được Ban Quản lý khu công nghiệp quy định

- Thu hút nhân sự thông qua việc liên kết trực tiếp với các trường Đại học,

Cao đẳng, các trường đào tạo nghề (đặc biệt là nghề dệt may), qua đó nhân sự được

thu hút là những người có hiểu biết, kiến thức về lĩnh vực mà Công ty đang sản xuất

kinh doanh, đồng thời Công ty cũng sẽ biết được năng lực làm việc thực tế của ứng

viên thông qua kết quả học tập, rèn luyện tại trường học.

Hình 2.1. Ngày 9/3/2023, giảng viên, sinh viên trường Đại học Công nghiệp

Dệt May Hà Nội đã có chuyến tham quan thực tế tại Công ty TNHH Linea Aqua

Việt Nam.

+ Đối với vị trí chuyên viên và quản lý

- Đây là các vị trí có yêu cầu đối với ứng viên phức tạp hơn so với vị trí

công nhân, nên để thu hút được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc,

Công ty đã sử dụng phương pháp:

- Đăng tuyển trên các trang thông tin tìm kiếm việc làm uy tín tại Việt Nam

(VietNamWorks, TopCV, Career Viet, Vieclam24h, JobsGO,...) hoặc đăng tuyển

trực tiếp tại các trang thông tin truyền thông của Công ty (Facebook LINEA AQUA

Việt Nam, Linkedin LINEA AQUA, ...)

- Sử dụng dịch vụ từ các Công ty cung cấp dịch vụ tìm kiếm và tuyển dụng

nhân sự theo yêu cầu của các doanh nghiệp. Tuy phương pháp này được cam kết

mang lại hiệu quả tốt tuy nhiên lại tồn tại hạn chế là tốn nhiều thời gian (từ 2 tuần

đến 1 tháng hoặc nhiều hơn) và tốn chi phí (tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà mức

chi phí sẽ có biến động, nhìn chung mức chi phí sẽ nằm trong khoảng từ nửa tháng

lương - 1 tháng lương của nhân sự đang cần tuyển dụng).

Bảng 2.5. Kết quả thu hút, tuyển dụng nhân lực của Công ty trong giai đoạn

2021 - 2023

Thực tế tuyển

Năm Kế hoạch (người) dụng (người) Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu

công việc (%)

2021 1165 1165 100%

2022 1215 1211 99,67%

2023 1330 1324 99,55%

Đánh giá về công tác tuyển dụng

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Bảng 2.6. Khảo sát mức độ hài lòng với công tác tuyển dụng

Điểm

1 – Rất

2 – 3 – 4 – 5 –

không

Không Ít Đồng ý Rất STT Câu hỏi

đồng ý

đồng ý đồng ý đồng ý

109

Kế hoạch tuyển dụng của Công ty

được thông báo rộng rãi 1

Tiêu chuẩn tuyển dụng của Công

ty được công bố công khai 2

Anh/Chị có hài lòng với quy trình

tuyển dụng của Công ty 3

Có tới 130/135 người lao động tham gia khảo sát cho biết kế hoạch tuyển

dụng của Công ty được thông báo rộng rãi, điều này cho thấy Công ty đã thực hiện

khá tốt việc truyền thông thông tin tuyển dụng đến với nguồn ứng viên bên

trong. 134/135 người lao động tham gia khảo sát cho biết tiêu chuẩn tuyển dụng của

Công ty được công bố công khai, điều này thể hiện sự minh bạch trong công tác

tuyển dụng của Công ty, giúp ứng viên có thể hiểu rõ về yêu cầu của công việc và

có thể tự đánh giá bản thân trước khi nộp hồ sơ. Với 131/135 người tham gia khảo

sát hài lòng với quy trình tuyển dụng của Công ty, điều này chứng tỏ quy trình

tuyển dụng của Công ty có thể coi là hiệu quả.

Mặc dù đa số người tham gia khảo sát hài lòng với quy trình tuyển dụng,

nhưng vẫn có 10/135 trên tổng số người tham gia ít đồng ý với những nhận định

trên, từ đó cho thầy Công ty vẫn cần tiếp tục cải thiện quy trình tuyển dụng để đáp

ứng tốt hơn nhu cầu của ứng viên.

2.3.2.2. Bố trí nguồn nhân lực

Sau khi hoàn thành quy trình tuyển dụng, người lao động được tuyển sẽ được bố

trí, sắp xếp công việc phù hợp, công tác này được xác định và thực hiện theo 2 đối

tượng:

Thứ nhất, đối với vị trí lao động sản xuất trực tiếp tại khối sản xuất: (công

nhân may): Người lao động sẽ được bố trí công việc dựa trên 2 yếu tố:

- Tùy thuộc vào tình hình sản xuất của Công ty.

- Ma trận kỹ năng tay nghề của người lao động sau khi trải qua đào tạo đầu vào.

Thứ hai, đối với vị trí khác: (Nhân viên, chuyên viên, quản lý,...)

- Tùy thuộc vào vị trí đang tuyển dụng của Công ty.

- Tùy thuộc vào năng lực của người lao động, nếu trong quá trình tuyển

dụng, Công ty nhận thấy họ đáp ứng đủ các yêu cầu mà vị trí đang mở tuyển cần có

thì sẽ sắp xếp nhân sự làm việc tại vị trí mà họ đã ứng tuyển trước đó.

Thứ ba, đối với các vị trí quản lý cấp cao, có tác động lớn tới định hướng phát

triển của Công ty trong tương lai như CEO sẽ được Tập đoàn MAS Holding và LINEA

AQUA Sri Lanka phối hợp tuyển dụng, đánh giá, và ra quyết định bổ nhiệm.

 Đánh giá công tác bố trí nguồn nhân lực

Bảng 2.7. Khảo sát mức độ hài lòng với công tác bố trí nguồn nhân lực

Điểm

1 –

2 – 3 – 4 – 5 –

Rất

Không Ít Đồng ý Rất

không

đồng ý đồng ý đồng ý STT Câu hỏi

đồng ý

Anh/Chị có được bố trí công việc phù

4 hợp với chuyên môn đào tạo

Việc phân công công việc giúp

5 Anh/Chị phát huy tối đa khả năng của

mình

Công việc thực tế đúng với công

6 việc trong bản mô tả công việc của

Anh/Chị

(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ khảo sát của tác giả)

Công tác bố trí, sử dụng lao động của Công ty tuy đã thực hiện khá tốt nhưng

vần còn cần tiếp tục cải thiện để đạt được hiệu quả hơn nữa. Có 134/135 người lao

động được hỏi cho biết họ được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo.

130/135 người lao động cho rằng việc phân công công việc giúp họ phát huy tối đa

khả năng của mình. Có thể nói, LINEA AQUA Việt Nam đã làm tốt việc bố trí

nhân viên vào các vị trí phù hợp với khả năng chuyên môn của họ cũng như tạo

điều kiện để nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình.

Tuy nhiên, vẫn còn số ít ý kiến của người lao động cho rằng công việc thực

tế chưa đúng với công việc trong bản mô tả công việc, vậy ở đây cần có sự điều

chỉnh để người lao động có thể nắm chắc công việc của họ ngay từ ban đầu. Cụ thể,

có 01 ý kiến không đồng ý rằng việc phân công công việc giúp họ phát huy tối đa

khả năng của mình, đồng thời công việc trong bản mô tả công việc không đúng với

công việc thực tế, đây là ý kiến thuộc về 1 người lao động thuộc khối văn phòng,

với trường hợp này, nhân sự đang được quản lý đề nghị kiêm nhiệm 1 phần công

việc của 1 nhân sự khác đang trong thời gian nghỉ thai sản, chính vì lí do này có thể

dẫn tới việc người này chưa thấy thỏa mãn với nhiệm vụ được giao. Với trường hợp

này, quản lý cần kịp thời trao đổi làm rõ mong muốn, nguyện vọng, khả năng của

nhân sự để đảm bảo công việc được giao không nằm ngoài phạm vi xử lí của họ,

hoặc nếu họ không thể đáp ứng công việc cần có yêu cầu tuyển dụng tạm thời thay

thế vị trí của nhân sự trong thời gian nghỉ thai sản.

2.3.2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực

● Đối tượng và mục tiêu đào tạo

● Đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo của Công ty được xác định như sau:

2. Người lao động là công nhân mới

3. Người lao động là công nhân hiện đang làm việc tại công ty

4. Người lao động tại vị trí khác

+ Nhân viên kho, nhân viên kỹ thuật,..

+ Chuyên viên

+ Cán bộ quản lý cấp cao

● Mục tiêu đào tạo của Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam

- Mục tiêu hàng năm của Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam là cập

nhật kiến thức mới, nâng cao tay nghề và áp dụng vào thực tiễn công việc khi có

những biến động, thay đổi của các nhân tố bên trong và bên ngoài, tác động lên tình

hình kinh doanh của công ty, đồng thời tạo nguồn đội ngũ cán bộ quản lý kế cận.

- Khuyến khích, động viên nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển của đội

ngũ người lao động. Các chương trình đào tạo được thiết kế nhằm giúp người lao

động hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn của mình để đáp ứng nhu cầu

ngày càng cao của công việc, cũng như góp phần thực hiện các mục tiêu phát triển

lâu dài của Công ty.

a. Nội dung chương trình đào tạo

- Tại LINEA AQUA Việt Nam, các chương trình đào tạo được thiết kế cho từng

đối tượng lao động nhưng nhìn chung, các chương trình đào tạo đều cơ bản đáp ứng

được về khối lượng kiến thức, thời gian đào tạo và đảm bảo những kiến thức cung cấp sẽ

được áp dụng vào thực tế, giúp người lao động cải thiện hiệu suất làm việc.

- Đối tượng đào tạo chủ yếu là lao động trực tiếp như công nhân sản xuất

nâng cao tay nghề, nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất lao động và loại hình đào

tạo của chương trình là đào tạo nội bộ. Phòng kỹ thuật hệ thống công nghiệp (ISE -

Industrial systems engineering) có nhiệm vụ quản lý và thực hiện công tác đào tạo.

Chương trình đào tạo này được công ty chuẩn bị rất kỹ lưỡng và duy trì đều đặn

theo đúng kế hoạch.

- Bên cạnh đó, công tác đào tạo với các đối tượng lao động khác (như nhân

viên kho, nhân viên kỹ thuật, chuyên viên, quản lý) cũng được đảm bảo theo kế

hoạch đã được CEO phê duyệt.

- Tại Công ty, dù ở bất cứ vị trí nào, người lao động cũng cần tham gia đào

tạo 2 chương trình đào tạo hàng năm (1 lần/ năm) bao gồm:

1. Đào tạo thông tin về công ty (về sứ mệnh, tầm nhìn,...)

2. Đào tạo về an toàn lao động và 5S

- Các chương trình đào tạo hàng năm nhằm mục đích củng cố thông tin về

công ty, giúp mỗi người lao động hiểu kỹ càng về LINEA AQUA Việt Nam.

b. Hệ thống LMS (Elearning) tại LINEA AQUA Việt Nam

- Hệ thống LMS (Elearning) tại được triển khai và đi vào hoạt động từ năm 2015

đến nay, điều này chứng tỏ Ban lãnh đạo công ty đã nhìn nhận được tầm quan trọng của

việc hiện đại hóa & số hóa trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Hệ thống do công ty trực tiếp xây dựng, vận hành và cải tiến, đảm bảo vừa

tiết kiệm chi phí nhưng vẫn hiệu quả trong việc học tập chủ động của người lao động.

Hình 2.2. Giao diện hệ thống LMS của Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam

- Nội dung các chương trình đào tạo trên hệ thống LMS bao gồm:

Tên khóa học Nội dung Bộ phận biên Số

soạn lượng

video

LINEA - Giới thiệu về LINEA AQUA Việt

AQUA Nam

Việt Nam: - Cung cấp thông tin về nội quy, quy

Xin chào! trình, quy định làm việc tại công ty

- Cung cấp thông tin về quyền lợi,

lương, thưởng, phúc lợi của người lao

động

- Cung cấp thông tin về đầu mối liên Bộ phận Đào tạo 01

hệ để xử lý các vấn đề phát sinh trong và phát triển

nguồn nhân lực công việc

- Phòng Nhân sự

5S trong - Giới thiệu về 5S trong sản xuất

sản xuất - Thực hiện 5S tại LINEA AQUA 01

Việt Nam

An toàn - Các thông tin về an toàn lao động (tài

lao động liệu giảng dạy được thiết kế dựa theo

các bộ luật có liên quan, trong trường

hợp các bộ luật có điều chỉnh, tài liệu

cũng sẽ được điều chỉnh theo để đảm Phòng Tuân thủ và

bảo thực hiện đúng và đầy đủ các quy phát triển bền 01

định của pháp luật) vững

Kỹ thuật - Các kỹ thuật trong sản xuất dệt Phòng kỹ thuật hệ

may tại may đồ bơi thống công

LINEA - Video hướng dẫn chi tiết từng kỹ nghiệp (ISE -

AQUA năng mà người lao động cần làm. Industrial Systems

Việt Nam Engineering) kết

hợp cùng các

Chuyền trưởng 08

(Group Leader)

Việc ứng dụng công nghệ thông tin mà cụ thể là hệ thống E-learning trong

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp công ty nâng cao hiệu quả đào tạo

thông qua:

+ Tiếp cận được 100% người lao động là công nhân.

+ Theo dõi và đánh giá hiệu quả học tập một cách rõ ràng.

+ Tiết kiệm chi phí giảng dạy, đi lại, lưu trú và in ấn tài liệu.

+ Cá nhân hóa việc học tập: cho phép người học chủ động tham gia học tập

dựa vào thiết bị cá nhân (điện thoại, máy tính có kết nối internet) và thời gian rảnh.

c. Quy trình đào tạo

● Quy trình đào tạo với người lao động là công nhân mới

Với vị trí công nhân mới, lộ trình đào tạo và học tập đã được thiết kế một

cách có hệ thống, trở thành 1 phần trong văn hóa học tập của tập đoàn MAS

Holdings nói chung và LINEA AQUA Việt Nam nói riêng. Lộ trình này được áp

dụng cho khối công nhân trực tiếp sản xuất, chương trình đào tạo hội nhập và đào

tạo kỹ năng chuyên môn sẽ được thực hiện song hành, cụ thể như sau:

- Đào tạo hội nhập

+ Đối tượng: Người lao động là công nhân mới nhận việc

+ Thời gian: Thứ 2 & Thứ 6 hàng tuần

+ Thời lượng chương trình: 2 tiếng

+ Giảng viên: Chuyên viên đào tạo và phát triển

+ Hình thức đào tạo: Trực tiếp tại Trung tâm đào tạo LINEA AQUA Việt Nam

+ Nội dung chương trình:

● Thứ 2 hàng tuần (Đào tạo)

- Cung cấp thông tin về công ty (sứ mệnh, giá trị cốt lõi, chức năng, nhiệm

vụ của từng phòng ban, các đầu mối mà công nhân mới cần ghi nhớ để liên hệ xử lý

các vấn đề phát sinh trong công việc,..)

- Phổ biến nội quy, quy định của Công ty cùng quyền lợi (lương, thưởng,

phúc lợi,..) trách nhiệm, nghĩa vụ mà công nhân cần ghi nhớ và thực hiện trong quá

trình làm việc.

- Tạo tài khoản trên hệ thống học tập LMS

- Hướng dẫn cách học tập trên hệ thống LMS

● Thứ 6 hàng tuần (Review)

- Người lao động đã tham gia đào tạo hội nhập vào thứ 2 trước đó sẽ tham

gia thêm 1 buổi review (đánh giá tổng quan về kiến thức đã được đào tạo vào thứ

2), đặt ra các câu hỏi, thắc mắc về những thông tin đã được cung cấp trước đó.

- Làm bài kiểm tra trên hệ thống (bài kiểm tra gồm 20 câu hỏi trắc nghiệm

về những thông tin đã được cung cấp trước đó).

- Đào tạo kỹ năng chuyên môn (Học việc)

+ Đối tượng: Người lao động là công nhân mới nhận việc

+ Thời gian: Tối thiểu 10 ngày, tối đa 3 tháng kể từ ngày đầu tiên tham gia

đào tạo hội nhập.

+ Thời lượng chương trình: Mỗi ngày tham gia đào tạo (học việc) 8 tiếng.

+ Giảng viên: Phòng kỹ thuật hệ thống công nghiệp (ISE - Industrial systems

engineering) bố trí sắp xếp giảng viên.

+ Hình thức đào tạo: Trực tiếp tại Trung tâm đào tạo LINEA AQUA Việt Nam.

+Nội dung chương trình:

- Sau khi tham gia đào tạo hội nhập, người lao động sẽ di chuyển đến lớp học

tại Trung tâm đào tạo của công ty. Tại đây, người lao động sẽ được phổ biến về quy

trình làm việc, cách thức tạo ra một sản phẩm hoàn chỉnh đáp ứng những yêu cầu của

công ty.

- Tiếp đó, nhân sự tại phòng kỹ thuật hệ thống công nghiệp (ISE - Industrial

systems engineering) sẽ khảo sát kỹ năng của người lao động và hoàn thành ma trận

kỹ năng cá nhân, cụ thể như sau:

Bảng 2.8. Mô tả ma trận kỹ năng cá nhân của người lao động

Họ và tên Ngày sinh

Kỹ năng cá nhân

Nguyễn Văn A 01/01/1999

Kỹ năng cá nhân của mỗi người lao động sẽ được biểu diễn bằng 1 hình tròn, chia thành 4 phần tượng trưng cho 4 mức độ, nếu tô đậm: - Ô số 1: Chỉ biết về mặt lý thuyết, chưa biết vận dụng - Ô số 2: Có kiến thức và có khả năng vận dụng (có thể làm việc độc lập) - Ô số 3: Có khả năng làm việc độc lập và hướng dẫn người khác - Ô số 4: Thành thạo và có thể học thêm kỹ năng khác - Nếu vòng tròn không được tô đậm một ô nào, nghĩa là người lao động chưa có kiến thức hay kinh nghiệm gì về kỹ năng này trước đó.

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

- Sau khi hoàn thành khảo sát, người lao động sẽ được bộ phận ISE sắp xếp

đào tạo những kỹ năng cần thiết dựa vào ma trận kỹ năng cá nhân và tình hình/yêu

cầu sản xuất của công ty trong thời gian tới.

Người lao động sẽ có thời gian tối thiểu 10 ngày đào tạo và tối đa 3 tháng tại

trung tâm đào tạo của công ty, trong thời gian này họ sẽ được hướng dẫn tận tình

bởi đội ngũ giảng viên nội bộ (là những kỹ thuật viên hoặc chuyền trưởng (group

leader), cùng với đó là những bài giảng về kỹ thuật may đã có trên hệ thống LMS

(Elearning) nhằm đảm bảo người lao động có thể học và thực hành công việc

một cách thuần thục trong thời gian ngắn.

Định kỳ sau mỗi 10 ngày học việc, bộ phận ISE sẽ phối hợp với phòng đào

tạo và phát triển nhân lực tổ chức và giám sát bài kiểm tra đánh giá kỹ năng chuyên

môn nhằm xác định khả năng của người lao động hiện có đã đủ đáp ứng yêu cầu sản

xuất hay chưa. Với những người lao động tham gia kỳ kiểm tra đạt từ mức 2 trở lên

sẽ được chia vào các chuyền (group), các tổ (team), làm việc dưới sự quản lý của tổ

trưởng (team leader) và chuyền trưởng (group leader).

Với người lao động qua kỳ kiểm tra vẫn chưa đạt được mức 2 trở lên sẽ được

bố trí đào tạo lại tại trung tâm đào tạo và tham gia kiểm tra đánh giá kỹ năng chuyên

môn vào thời điểm họ cảm thấy sẵn sàng. Tuy nhiên việc học việc sẽ kéo dài không

quá 3 tháng, nếu sau 3 tháng người lao động vẫn không đáp ứng yêu cầu sản xuất và

được chuyển lên xưởng may thì công ty sẽ chấm dứt hợp đồng học việc và không

tuyển dụng người lao động đó.

Người lao động học việc không cần thanh toán bất cứ chi phí nào cho quá

trình đào tạo học việc, công ty sẽ trả lương mức lương cơ bản bằng mức lương tối

thiểu vùng/ tháng cho mỗi người lao động trong thời gian này.

Quy trình đào tạo với người lao động là công nhân hiện đang làm việc tại

công ty

Với người lao động là công nhân hiện đang làm việc tại công ty, kế hoạch

đào tạo sẽ có quy trình và nội dung như sau:

Trước mỗi đợt sản xuất sản phẩm mới, công ty sẽ tổ chức cuộc họp nhằm

mục đích thông báo thông tin về sản phẩm mới (về số lượng, yêu cầu, mẫu mã, thời

hạn hoàn thành,...) và giao chỉ tiêu (KPIs) tới khối sản xuất trực tiếp. Cuộc họp này

sẽ có sự tham gia của các chuyền trưởng (đại diện cho bộ phận sản xuất trực tiếp) và

các phòng ban khác có liên quan.

Sau khi tiếp nhận thông tin và nhận chỉ tiêu được giao, các chuyền trưởng sẽ

có cuộc họp với các tổ trưởng nhằm:

+ Nắm được ma trận kỹ năng hiện tại của người lao động trong chuyền

+ Xác định danh sách người lao động tham gia đào tạo

Gửi biên bản cuộc họp bao gồm các thông tin trên đến phòng đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực và phòng ISE để tiến hành phê duyệt và tổ chức các lớp đào

tạo.

Việc đào tạo này diễn ra theo từng mã đơn hàng mới, nghĩa là với mỗi đơn

hàng mà công ty ký hợp đồng sản xuất, người lao động là công nhân hiện tại đang

làm việc sẽ được đào tạo theo quy trình trên.

Chương trình đào tạo:

Bảng 2.9. Chương trình đào tạo dành cho người lao động tại vị trí công

nhân sản xuất khối sản xuất trực tiếp

Tên chương Nội dung đào Giảng

trình đào tạo tạo viên

- Đào tạo chỉ tập cải trung vào

thiện cấp độ kỹ VD: Người lao động đang được đánh Focus skill năng hiện tại của Giảng giá ma trận kỹ năng đạt mức 3 >> đào người lao động viên là tạo tập trung ở mức 3 để củng cố kỹ những năng chuyền

trưởng

(group

leader) - Đào tạo nâng hoặc VD: Người lao động đang được đánh Upskill cao cấp bậc kỹ nhân sự giá ma trận kỹ năng đạt mức 3 >> đào năng do phòng tạo các nội dung kiến thức, kỹ năng của

ISE sắp mức 4 cho NLĐ

xếp - Đào tạo đa kỹ

Multiskill năng

VD: Với những NLĐ đã được đánh giá

đạt 4/4 kỹ năng sẽ được cử đi đào tạo

thêm các kỹ năng khác (kỹ năng được

lựa chọn tùy thuộc vào yêu cầu của mã

đơn hàng mà sắp tới công ty sản xuất)

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

d. Quy trình đào tạo với người lao động tại các vị trí khác

 Xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo trong buổi họp đặt KPI

giữa quản lý và nhân viên.

- Phân tích đánh giá năng lực từ năm trước để có cái nhìn tổng quan về trình

độ kỹ năng của Ban lãnh đạo và các cấp trên.

- Dựa trên kế hoạch, tình hình kinh doanh và yêu cầu thực tiễn về chất lượng

nguồn nhân lực hiện có mà công ty sẽ xác định được nhu cầu đào tạo.

 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển

- Kết hợp nhu cầu đào tạo và đánh giá năng lực để đưa ra kế hoạch đào tạo

cá nhân cho năm tới.

 Phê duyệt: Trình kế hoạch đào tạo và phát triển lên CEO để phê duyệt

 Tổ chức, triển khai đào tạo và phát triển

- Sau khi kế hoạch được phê duyệt, phòng đào tạo thông báo kế hoạch đào

tạo cho quản lý để có danh sách đề cử học viên.

- Liệt kê giảng viên cho từng khóa học (bên ngoài hoặc bên trong).

- Đánh giá giảng viên bên ngoài bởi quản lý phòng đào tạo và phát triển.

- Chuyên viên L&D gửi lại danh sách khóa học cuối cùng.

- Chuyên viên L&D chuẩn bị/thu thập tài liệu về khóa học.

- Chuyên viên L&D chuẩn bị phòng học/Team link, teabreak (đối với các

khoá đào tạo từ 6 - 8h)

- Gửi thư mời/tờ rơi giới thiệu/khảo sát trước & đánh giá về khóa học cho tất cả

học viên.

- Thực hiện đào tạo với đầy đủ nguồn lực.

 Đánh giá kết quả

- Học viên sau khi tham gia đào tạo cần:

+ Thực hiện bài kiểm tra về nội dung kiến thức/ kỹ năng vừa đào tạo

+ Thực hiện bài khảo sát đánh giá về: nội dung khóa học, giảng viên giảng

dạy, cơ sở vật chất.

 Báo cáo, lưu hồ sơ

- Chuyên viên L&D sau khi thu thập đủ bài kiểm tra và bài khảo sát sẽ tổng

hợp thành báo cáo kết quả sau đào tạo của mỗi chương trình và trình lên với các

quản lý cấp cao trong cuộc họp thường niên của công ty.

 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển

Bảng 2.10. Khảo sát mức độ hài lòng về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Điểm

4 – Đồng ý STT Câu hỏi 2 – Không đồng ý 3 – Ít đồng ý 5 – Rất đồng ý

1 – Rất không đồng ý

0

7

45

83

7 Anh/ Chị có được đào tạo thường xuyên

0

9

59

67

Sau khi tham gia đào tạo do Công ty tổ chức, Anh/Chị nâng cao được năng lực thực hiện công việc

0

1

7

71

56

9 Chương trình đào tạo của Công ty phù hợp với thực tế công việc

0

1

6

56

72

10 Kế hoạch đào tạo của Công ty rõ ràng, cụ thể

0

4

62

69

11 Anh/Chị có thấy công tác đánh giá sau đào tạo là hợp lý

(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ khảo sát của tác giả)

Nhìn chung, mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên với công tác đào tạo

của Công ty là tương đối cao. Theo kết quả khảo sát, 128/135 người lao động đồng

ý rằng họ được đào tạo thường xuyên, 126/135 người lao động cho rằng sau khi

tham gia đào tạo do Công ty tổ chức, họ đã nâng cao năng lực thực hiện công việc.

Số ý kiến đồng tình về tính phù hợp với thực tế của chương trình đào tạo và tính rõ

ràng của kế hoạch đào tạo lần lượt là 127 và 128/135 người lao động. Bên cạnh đó,

với hai tiêu chí này, kết quả khảo sát còn chỉ ra rằng vẫn còn những ý kiến cho rằng

chương trình đào tạo chưa phù hợp với thực tế công việc cũng như kế hoạch đào tạo

của Công ty chưa rõ ràng, cụ thể. Lí giải cho điều này, là do trong quá trình làm

việc, bộ phận Đào tạo sẽ tiếp nhận ý kiến về chương trình đào tạo phát sinh từ quản

lý trực tiếp và tiến hành triển khai chương trình theo yêu cầu đã được Ban lãnh đạo

phê duyệt nên sẽ có một số chương trình phát sinh nằm ngoài kế hoạch năm. Bù lại,

về công tác đánh giá sau đào tạo nhận được nhiều sự đồng tình của người lao động

về tính hợp lý (131/135 người lao động).

2.3.2.4. Tạo động lực lao động

Nhận thức được vai trò quan trọng của công tác tạo động lực, LINEA AQUA

Việt Nam đã triển khai nhiều chính sách và hoạt động nhằm thúc đẩy tinh thần làm

việc, khuyến khích cán bộ công nhân viên cống hiến trong công việc từ đó thúc đẩy

sự phát triển chung của doanh nghiệp.

a. Chế độ lương thưởng

 Đối với công nhân

- Thu nhập trung bình lên tới 9 triệu đồng/ tháng (mức thu nhập đã bao gồm

lương cơ bản, thưởng hiệu suất, các phụ cấp khác)

Bảng 2.11. Mức thu nhập trung bình của công nhân khối sản xuất trực tiếp

Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

Thu nhập 7.500.000 7.900.000 9.100.000

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán Công ty TNHH LINEA AQUA)

 Đối với cán bộ, nhân viên

- Tùy vào vị trí việc làm mà mức lương cho từng nhân sự là khác nhau,

được thỏa thuận dựa vào năng lực làm việc của nhân sự đó.

b. Chế độ phúc lợi

- .Ngoài lương, người lao động còn được hưởng các chế độ đãi ngộ khác như:

+ Tiền hỗ trợ ăn ca trưa hoặc tối (30.000 VNĐ/ bữa)

+ Tiền phụ cấp làm việc ban đêm

+ Hỗ trợ tiền nhà cho những người lao động xa quê, phải thuê trọ

+ Quà tặng vào tháng sinh nhật (thường là tiền mặt trị giá 200.000VNĐ)

+ Chế độ nghỉ phép theo quy định của Pháp luật và thêm 1 ngày nghỉ sinh

nhật của Công ty

+ Thưởng Tết hoặc lương tháng thứ 13.

c. Các chính sách khác

+ Khám sức khỏe miễn phí 2 lần/ năm

+ Tổ chức và duy trì hoạt động các CLB trong công ty (CLB bóng chuyền,

bóng đá, bóng bàn,...)

+ Teambuilding 1 lần/năm: Công ty tài trợ toàn bộ chi phí đi lại, các bữa ăn

chính và nơi lưu trú.

+ Tổ chức hoạt động tình nguyện: trồng cây, làm từ thiện trong khu vực,..

 Happy Friday: là chương trình giải trí diễn ra vào chiều thứ 6 hàng

tuần.

+ Với khối văn phòng: Đây là thời gian các cán bộ, nhân viên được ngừng

làm việc 2 tiếng từ 3h - 5h để tham gia các hoạt động giải trí đã được thiết lập sẵn

tại khu vực sảnh của Công ty như: bi lắc, bóng bàn, nặn đất, tô tranh,...

+ Với khối sản xuất: Đây là thời gian mà những người lao động là công nhân

có thể yêu cầu bộ phận quản lý phân xưởng bật các bài hát theo sở thích của mình hoặc

đọc những lá thư mà muốn gửi tới một người đồng nghiệp nào đó trong phân xưởng.

 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động

Bảng 2.12. Khảo sát mức độ hài lòng với công tác tạo động lực

Điểm

1 –

2 – 3 – 4 – 5 –

Rất

Không Ít Đồng ý Rất STT Câu hỏi

không

đồng ý đồng ý đồng ý

đồng ý

Anh/Chị được trả lương tương xứng

12 với công việc hiện tại

13 Tiền thưởng của Công ty là hợp lý

Anh/Chị có hài lòng với các chế độ

14 phúc lợi và trợ cấp của Công ty

(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ khảo sát của tác giả)

- Kết quả khảo sát về công tác tạo động lực cho thấy, ở Công ty có 132/135

người lao động cảm thấy mức lương hiện tại là tương xứng với sức lao động bỏ ra

để thực hiện công việc; 132/135 người lao động cho rằng tiền thưởng của Công ty là

hợp lý và hài lòng với các chế độ phúc lợi và trợ cấp của Công ty. Các trường hợp

không đồng ý hoặc ít đồng ý với những tiêu chí trên rơi vào công nhân mới nên có

thể xảy ra sự so sánh giữa chính sách tạo động lực của Công ty cũ của họ với

LINEA AQUA Việt Nam.

2.3.2.5. Nâng cao thể lực sức khỏe

- Hằng năm, Công ty thực hiện khám sức khỏe định kỳ (2 lần/ năm) cho

người lao động và sẽ chi trả toàn bộ các chi phí. Sau đó, từ kết quả khám sức khỏe

sẽ tiến hành phân công, bố trí công việc phù hợp với sức khỏe từng lao động, đồng

thời có chính sách chi trả chế độ dưỡng sức cho lao động yếu bằng tiền mặt hoặc

hiện vật.

Bảng 2.13 Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm

Năm Tiêu chí

2021 2022 2023

Số lần khám (lần) 2 2 2

Phân loại sức khỏe

1. Sức khỏe loại I theo Bộ Y tế (người) 527 594 643

2. Sức khỏe loại II theo Bộ Y tế (người) 638 617 681

3. Sức khỏe loại III (người) 0 0 0

1165 1211 1324 Tổng số lao động đã khám sức khỏe (người)

Tỷ lệ lao động khám sức khỏe/ tổng số lao động (%) 100% 100% 100%

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

- Qua bảng trên, có thể thấy Công ty rất quan tâm tới sức khỏe thể chất của

cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó, số lượng người lao động tham gia khám sức

khỏe mỗi năm 2 lần và mỗi lần đều đạt 100% tổng số lao động, cho thấy người lao

động tại công ty có ý thức cao về bảo vệ sức khỏe, đảm bảo thể lực luôn đáp ứng

yêu cầu sản xuất của công ty.

- Kết quả từ bảng trên còn cho thấy tình hình sức khỏe NLĐ của Công ty

tương đối tốt, tất cả đều đạt tiêu chuẩn về sức khỏe lao động. Sức khỏe NLĐ được

xếp loại I và loại II theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế cao, không có NLĐ nào bị xếp loại

sức khỏe yếu.

- Bên cạnh đó, hạ tầng cơ sở của Công ty cũng được trang bị 01 phòng Y tế

nhằm chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên tại chỗ. Đồng thời, Công ty

cũng tổ chức định kỳ các chuyến đi du lịch, nghỉ dưỡng để giúp cán bộ công nhân

viên phục hồi sức khỏe tinh thần.

- Liên quan tới việc đảm bảo sức khỏe của người làm động khi làm việc,

Công ty quy định về giờ làm việc và nghỉ ngơi như sau: làm việc từ thứ 2 đến thứ 6

(7h30 đến 17h30), trong đó người lao động được nghỉ trưa 1h30 phút và nghỉ giữa

ca sáng và chiểu, mỗi ca nghỉ giải lao 15 phút.

- Không chỉ dừng lại ở đó, LINEA AQUA Việt Nam còn xây dựng các

công trình phúc lợi phục vụ cán bộ công nhân viên như: Nhà ăn tập trung, sân cầu

lông, sân bóng chuyền,... Cùng với đó, hàng năm Công ty cũng tổ chức các hoạt

động văn hóa, thể thao, văn nghệ, các cuộc thi tài năng (LINEA AQUA Việt Nam’s

Got Talent) để người lao động có cơ hội được tham gia rèn luyện sức khỏe cũng

như làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên.

 Đánh giá công tác nâng cao sức khỏe thể lực cho người lao động

Bảng 2.14 Khảo sát mức độ hài lòng với công tác nâng cao sức khỏe

thể lực cho người lao động

Điểm

4 – Đồng ý 2 – Không đồng ý 3 – Ít đồng ý 5 – Rất đồng ý STT Câu hỏi

1 – Rất không đồng ý

Công ty tổ chức khám sức khỏe định

0

1

30

104

15 kỳ cho người lao động

Công ty thực hiện đầy đủ, đảm bảo an

0

1

53

81

16 toàn trong lao động

Ban lãnh đạo Công ty quan tâm tới

17 các hoạt động thể dục, văn hóa, thể

0

1

2

41

91

thao

18 Giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý

(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ khảo sát của tác giả)

Nhìn chung, mức độ hài lòng của người lao động với công tác nâng cao sức

khỏe thể lực danh cho nhân sự của Công ty là tương đối cao. Với 134/135 người hài

lòng về việc Công ty thực hiện đầy đủ, đảm bảo an toàn trong lao động, 132/135

người đồng ý với ý kiến Ban lãnh đạo quan tâm tới các hoạt động thể dục, văn hóa,

thể thao của nhân viên. Và gần như người lao động đều đồng ý với ý kiến giờ làm

việc và nghỉ ngơi của cán bộ công nhân viên như hiện tại là hợp lý.

2.3.2.6. Văn hóa doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực

- Nguồn lao động của Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam tương đối

trẻ, chủ yếu là lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, Hà Nội và một số tỉnh khu vực

miền núi phía Bắc, điều này đã giúp Công ty sở hữu một môi trường văn hóa đa

dạng. Ban lãnh đạo cũng có những chính sách phù hợp để tạo bầu không khí làm

việc thoải mái, đoàn kết, gắn bó giữa các cá nhân và phòng ban, từ đó giúp cho

người lao động thích nghi nhanh với môi trường làm việc.

- Là Công ty hoạt động trong lĩnh vực may mặc, sở hữu lực lượng lao động

nữ đông đảo, Công ty bày tỏ sự quan tâm tới người lao động qua hình thức tổ chức

hoạt động vào những dịp đặc biệt như “Ngày Quốc tế phụ nữ - 8/3”; “Ngày phụ nữ

Việt Nam 20/10”. Hay các sự kiện khác dành cho toàn thể người lao động như: “Tết

Trung thu”, “Giáng sinh”, “Year End Party”,...

 Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực

Bảng 2.15 Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về văn hóa doanh

nghiệp về phát triển nguồn nhân lực

Điểm

1 –

2 – 3 – 4 – 5 –

Rất

Không Ít Đồng ý Rất

không

đồng ý đồng ý đồng ý STT Câu hỏi

đồng ý

100

19 Văn hóa và môi trường làm việc tại

Công ty tốt

20 Bầu không khí làm việc thoải mái

Anh/Chị có được tôn trọng và đối xử

21 thân thiện

(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ khảo sát của tác giả)

- Dựa vào kết quả khảo sát, có 129/135 người lao động đồng ý rằng văn hóa

và môi trường làm việc tại Công ty tốt, 127/135 người lao động cảm thấy bầu không

khí làm việc thoải mái và 130/135 nhân sự cảm thấy được tôn trọng và đối xử thân

thiện. Tuy nhiên vẫn còn một vài người lao động chưa hài lòng với văn hóa, môi

trường và bầu không khí làm việc tại Công ty, cũng như chưa cảm nhận được sự tôn

trọng và đối xử thân thiện giữa các đồng nghiệp, phòng ban.

2.3.3. Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực

- Về quy mô nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam,

xét theo thời gian từ năm 2021 đến năm 2023, số lượng lao động của Công ty đã

tăng từ 1165 người lên 1324 (tăng 159 người). Kết quả này tuy chưa đủ để khẳng

định xu hướng phát triển ổn định dài hạn, tuy nhiên, xét trong khoảng thời gian

ngắn hạn, sự tăng trưởng về quy mô nguồn nhân lực như vậy có thể đánh giá là tương

đối tốt và đáp ứng được tốc độ mở rộng quy mô cũng như các kế hoạch sản xuất

kinh doanh của Công ty.

- Về chất lượng nguồn nhân lực, xét riêng về khía cạnh trình độ của người

lao động, có thể thấy ngoài chỉ số về số lượng nhân sự có trình độ trên đại học giữ

nguyên, còn lại các chỉ số khác đều có nhiều biến động. Cụ thể, đối với người lao

động có trình độ đại học giảm từ 11.9% năm 2021 xuống còn 9.9% vào năm 2023,

điều này có thể lý giải như sau: các nhân sự có trình độ trên đại học phần lớn là

nhân sự khối văn phòng, trong đó bao gồm cả những nhân sự có quốc tịch Sri

Lanka, được thuyên chuyển công tác từ Tập đoàn MAS Holding và LINEA AQUA

Sri Lanka sang LINEA AQUA Việt Nam, năm 2021 là năm bị ảnh hưởng bởi dịch

Covid 19, năm 2022 là năm đất nước Sri Lanka tuyên bố vỡ nợ, chính vì vậy những

nhân sự này hoặc được yêu cầu trở lại Sri Lanka, hoặc có nguyện vọng muốn trở về

Sri Lanka. Điều này khiến cho số lượng nhân sự sau đại học có sự sụt giảm tới 2%

chỉ trong 3 năm.

- Về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc:

Đối với nhân sự khối văn phòng, đây là hoạt động diễn ra hàng tháng giữa

các chuyên viên và quản lý trực tiếp của mình. Phương pháp đánh giá được sử dụng

chủ yếu là phương pháp quản trị theo mục tiêu.

Đối với nhân sự khối sản xuất và hỗ trợ sản xuất, đây là hoạt động diễn ra

sau mỗi đợt kết thúc đơn hàng sản xuất. Phương pháp được sử dụng là phương pháp

đánh giá dựa trên KPIs đã được thiết lập trước khi tiến hành sản xuất.

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại CTY

TNHH LINEA AQUA Việt Nam

2.4.1. Nhân tố bên trong

2.4.1.1. Quan điểm của nhà lãnh đạo

Người giữ chức vụ giám đốc điều hành Công ty TNHH LINEA AQUA Việt

Nam là ông Rajapaksha Dhananjaya, ông là người Srilanka, trước đây đã từng giữ

vị trí quản lý cấp cao tại LINEA AQUA Sri Lanka. Là người nắm quyền quyết định

lớn nhất, ông Rajapaksha Dhananjaya và Ban lãnh đạo luôn đề cao việc phát triển

nguồn nhân lực cũng như dành sự quan tâm và tạo mọi điều kiện để cán bộ công

nhân viên thực hiện tốt công tác này.

2.4.1.2. Nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực

Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam hiện có 1 trung tâm đào tạo được

trang bị trang thiết bị máy móc hiện đại với tổng kinh phí đầu tư là 1 tỷ đồng, bao

gồm: Hệ thống 35 chiếc Máy tính xách tay Microsoft Probook 8 cùng webcam

Logitech.

Ngoài ra, các phòng đào tạo khác của Công ty cũng được trang bị đầy đủ các

thiết bị công cụ hỗ trợ học tập hiện đại như: máy chiếu, điều hòa, hệ thống quạt, đèn,

bảng,... cùng với các đồ dùng học tập khác đảm bảo đáp ứng đầy đủ nhu cầu học tập và

đào tạo của cán bộ công nhân viên. Với cơ sở vật chất hiện đại, đồng bộ là điều kiện vô

cùng thuận lợi cho công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Về nguồn lực tài chính: Với tốc độ phát triển nhanh chóng và lợi nhuận ổn

định gia tăng qua các năm, Công ty có cơ sơ vững chắc để đầu tư vào các hoạt động

phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, nổi bật là hoạt động đào tạo nhân lực được phê

duyệt kinh phí 50.000 USD (tương đương 1 tỷ 270 triệu đồng) cho mỗi năm 2021,

2022 và 100.000 USD (tương đương 2 tỷ 540 triệu đồng) cho năm 2023. Ngoài ra,

Công ty cũng phê duyệt kinh phí liên quan đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực

từ đề xuất của các phòng ban khác.

Về nguồn nhân lực: Nhân sự trẻ (dưới 40 tuổi) chiếm phần lớn trong nguồn

nhân lực của Công ty, điều này giúp Công ty có được đội ngũ nhân sự với:

- Thể lực: người lao động trẻ thường có sức khỏe tốt, dẻo dai và khả năng

thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc đòi hỏi sức bền cao của ngành sản

xuất may mặc.

- Trí lực: người lao động trẻ có độ nhạy bén khi tiếp cận với những thay đổi

về khoa học, công nghệ hay quy trình sản xuất, có khả năng tiếp thu và học hỏi

những kỹ năng, thao tác mới một cách nhanh chóng.

- Tâm lực: hăng say làm việc, nhiệt huyết với công việc, sức ỳ thấp, tinh

thần tập thể tốt và có tư duy cởi mở khi thực hiện các công việc yêu cầu phối hợp

theo nhóm.

2.4.2. Nhân tố bên ngoài

2.4.2.1. Luật pháp, chính sách của Nhà nước

- Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hoạt động

phát triển nguồn nhân lực trong công ty theo nhiều khía cạnh: như các quy định về

lao động và tiền lương hay các quy định về chính sách thuế và các khoản phúc lợi xã

hội như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,...Yếu tố này đòi hỏi công ty phải tuân thủ

các quy định về tuyển dụng, đãi ngộ cho người lao động, giải quyết mối quan hệ lao

động và cập nhật những thay đổi về luật pháp. Việc điều chỉnh về mức đóng của

BHXH, BHYT, mức lương tối thiểu vùng có thể gây ảnh hưởng lớn đến tài chính

của Công ty, vì vậy, Công ty cần chủ động cập nhật, nắm bắt những thay đổi và giải

quyết tốt các quy định về thuế, chế độ BHXH, BHYT đối với người lao động, tránh

tình trạng đình công, nghỉ việc gây đình trệ đến quá trình sản xuất, kinh doanh.

2.4.2.2. Tình hình phát triển kinh tế, xã hội

- Đại dịch Covid 19 đã ảnh hưởng tới nền kinh tế toàn cầu, gây ra đợt suy

thoái kinh tế, gián đoạn chuỗi cung ứng sản xuất và lưu thông hàng hóa. Nhiều doanh

nghiệp đã phải đối mặt với khó khăn, phá sản, giải thể hoặc thu hẹp quy mô. Với

LINEA AQUA Việt Nam, năm 2021 và 2022 là giai đoạn đầy khó khăn khi đại dịch

gây ra những tác động tiêu cực đến nền kinh tế toàn cầu, lượng đơn hàng sụt giảm do

nhu cầu tiêu dùng thấp khiến Công ty đối mặt với nhiều biến động về nhân sự. Dù

vậy, Công ty vẫn cố gắng duy trì việc làm cho người lao động bằng cách chia ca làm

việc và cho công nhân khối sản xuất nghỉ luân phiên. Năm 2023, nền kinh tế Việt

Nam có xu hướng phục hồi, Công ty cũng liên tiếp kí được các hợp đồng sản xuất sản

phẩm với số lượng lớn từ các đối tác trên toàn cầu, đánh dấu bước ngoặt quan trọng

trong việc ổn định sản xuất và mở rộng thị trường của LINEA AQUA Việt Nam.

2.4.2.3. Tình hình phát triển khoa học - kỹ thuật

Sự tiến bộ và phát triển trong lĩnh vực khoa học và công nghệ đặt ra yêu cầu

cho việc Công ty cung cấp kiến thức và kỹ năng mới cho đội ngũ lao động của mình.

Tại LINEA AQUA Việt Nam, phần lớn người lao động trực tiếp tham gia sản xuất

là lao động phổ thông, một số được tuyển dụng từ các trường cao đẳng, trung cấp

hoặc các trường nghề, vậy nên khi gia nhập Công ty, họ cần tiếp tục được đào tạo để

nắm vững quy trình sản xuất và sử dụng thành thạo các công nghệ hiện tại cũng như

hình thành khả năng học hỏi và thích nghi với những công nghệ mới. Để phục vụ cho

công tác này, cũng như nhiều doanh nghiệp khác, Công ty TNHH LINEA AQUA

Việt Nam đã đầu tư nhiều máy móc, trang thiết bị hiện đại, cũng như tăng cường việc

đào tạo, đào tạo lại để người lao động nâng cao tay nghề, nắm bắt kịp thời khoa học

kỹ thuật.

2.4.2.4. Thị trường lao động

Trong năm 2023, công ty đã tuyển dụng được thêm 100 cán bộ công nhân

viên phục vụ cho việc mở rộng sản xuất, kinh doanh và đáp ứng yêu cầu đặt hàng từ

đối tác. Tuy nhiên, ở thời điểm hiện tại, khi các doanh nghiệp nói chung và doanh

nghiệp trong lĩnh vực may mặc nói riêng đang dần khôi phục sản xuất, dẫn tới nhu

cầu tuyển dụng cũng được tăng lên đáng kể, điều này làm trực tiếp tạo nên thị

trường tuyển dụng sôi động và cạnh tranh, đòi hỏi Công ty LINEA AQUA Việt

Nam cần đưa ra những chính sách về lương, thưởng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhằm

thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc và gắn bó lâu dà

2.4.2.5. Hội nhập quốc tế

Tác động của việc hội nhập quốc tế có ý nghĩa to lớn với LINEA AQUA

Việt Nam, bởi đây là Công ty có vốn đầu tư nước ngoài (Sri Lanka) nên hội nhập

quốc tế đã tạo điều kiện cho Công ty mở rộng cơ hội tiếp cận thị trường Việt Nam

rộng lớn, có tiềm năng về sức mua cũng như nguồn cung nhân lực phục vụ công tác

sản xuất. Với nguồn lao động dồi dào, có sức khỏe tốt, có tinh thần làm việc nghiêm

túc và chi phí chi trả lao động thấp hơn so với các nước trong khu vực, điều này

giúp Công ty tiết kiệm về mặt tài chính, từ đó gia tăng khả năng cạnh tranh bằng

việc hạ giá thành sản phẩm. Ngoài ra, Chính phủ Việt Nam còn có nhiều chính sách

ưu đãi thế đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, điều này cũng giúp

Công ty tiết kiệm chi phí hoạt động.

2.5. Đánh giá chung về sự phát triển nguồn nhân lực tại CTY TNHH

LINEA AQUA VN

2.5.1. Những kết quả đạt được

Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam trong

giai đoạn 2021 - 2023 về cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh, cụ thể:

- Thứ nhất, về quy mô nguồn nhân lực:

Với số lượng nhân sự giữ được nhịp độ tăng đều và ổn định qua các năm

cùng với cơ cấu lao động hiện nay đã đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh

của Công ty, mức thu nhập đảm bảo đời sống cho người lao động, các chính sách

đãi ngộ được thực hiện khá tốt, góp phần tạo dựng niềm tin và động lực thúc đẩy

người lao động cống hiến trong công việc.

Cơ cấu lao động hiện nay khá trẻ với lao động bình quân qua các năm 2021 -

2023, trong đó độ tuổi từ 18 - 36 chiếm tỉ lệ 68,7%, đây là lượng lao động dồi dào và là

nền tảng để Công ty tiếp tục thực hiện các chiến lược kinh doanh trong các năm tiếp

theo. Thêm vào đó, với đội ngũ lao động trẻ, thể lực và tốc độ tiếp thu kiến thức hay

những tiến bộ của khoa học kỹ thuật sẽ nhanh và hiệu quả hơn trong môi trường công

việc.

Lao động sau khi đào tạo có khả năng làm việc và thích ứng cao với môi trường,

nhiệt huyết hơn trong công việc do nội dung đào tạo sát với thực tế công việc, điều này

được chứng tỏ thông qua doanh thu hàng năm của Công ty giữ được mức tăng.

- Thứ hai, về công tác quản lý, sử dụng cán bộ ngày càng hợp lý:

Công ty đã bố trí, sắp xếp nhân sự có năng lực, trình độ, kinh nghiệm phù

hợp đảm nhận các vị trí quản lý, các khâu nghiệp vụ quan trọng. Điều này giúp duy

trì sự ổn định và từng bước phát triển của từng phòng ban, bộ phận cụ thể nói riêng

và của LINEA AQUA Việt Nam nói chung.

Trải qua gần 10 năm hoạt động, các Giám đốc điều hành đều là người có

quốc tịch Sri Lanka, là nhân sự cấp cao được Tập đoàn chỉ định sang Việt Nam đảm

nhiệm điều hành các hoạt động sản xuất tại LINEA AQUA Việt Nam cùng với sự hỗ

trợ của các Trưởng bộ phận là người Việt Nam. Nếu như các vị Giám đốc điều hành

người Sri Lanka mang đến kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm quản lý quốc tế,

góp phần duy trì và bồi đắp văn hóa làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả thì những

Trưởng bộ phận người Việt Nam lại là những người hiểu rõ văn hóa, thói quen làm

việc của người Việt, từ đó đưa ra ý kiến đóng góp điều chỉnh các chính sách và quy

trình phù hợp, tạo môi trường làm việc gần gũi, thoải mái cho cán bộ công nhân viên.

Việc phối hợp nhịp nhàng giữa hai cấp quản lý này giúp đảm bảo sự thống nhất trong

việc triển khai các chiến lược, ra quyết định và giải quyết các vấn đề phát sinh trong

công việc.

- Thứ ba, về công tác đào tạo nguồn nhân lực:

Công tác đào tạo nhận được sự quan tâm từ Ban lãnh đạo, với ngân sách chi

cho đào tạo là 50.000USD (năm 2021 và 2022), tăng lên 100.000USD (năm 2023)

cho thấy Công ty đã nhìn nhận công tác đào tạo như một yếu tố then chốt cho sự

thành công của Công ty. Đồng thời cũng thể hiện mong muốn của Ban lãnh đạo

trong việc nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên, giúp họ đáp ứng tốt hơn các

yêu cầu công việc và góp phần trong việc thực hiện các chiến lược phát triển chung

của Công ty. Không chỉ vậy, việc tăng gấp đôi ngân sách đào tạo cũng là minh

chứng rõ ràng cho sự công nhận tính hiệu quả của việc đào tạo nâng cao năng lực và

kỹ năng tay nghề chuyên môn của nhân viên cũng như thể hiện khả năng tài chính

vững mạnh của LINEA AQUA Việt Nam.

- Thứ tư, hoạt động duy trì nguồn nhân lực ngày càng phong phú với nhiều

chương trình được thiết kế dành riêng cho từng nhóm đối tượng người lao động tại Công

ty.

 Nguyên nhân

- Ban Lãnh đạo Công ty quan tâm và đầu tư phát triển nguồn nhân lực

- Công tác tuyển dụng đáp ứng được về mặt số lượng và chất lượng nguồn

nhân lực do Công ty đã có quy trình tuyển dụng hợp lý, kết hợp nhiều kênh tuyển

dụng mang lại hiệu quả tốt.

- Công tác đào tạo đáp ứng được nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực cho

hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn vừa qua.

- Các chính sách, chế độ đãi ngộ, khuyến khích về cả mặt vật chất lẫn tinh

thần có tác động tích cực trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.

2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân

 Hạn chế

- Cơ cấu của Công ty chưa thực sự tinh gọn, xuất hiện tình trạng chồng chéo

về chức năng giữa các phòng ban.

- Tuy sở hữu số lượng lao động lớn, lực lượng lao động dồi dào nhưng trình

độ của người lao động chưa cao (>80% số lao động là lao động phổ thông).

- Công tác tuyển dụng lao động vẫn còn gặp khó khăn trong việc thu hút

nguồn nhân lực có chất lượng cao từ các cơ sở đào tạo chính quy của Nhà nước. Do

đó, số lượng lao động được tuyển dụng thường không thể sử dụng ngay sau thời

gian đào tạo tối thiểu là 10 ngày, mà phải đào tạo thêm trong thời gian dài hơn.

Điều này gây tốn kém về thời gian và kinh phí, chưa kể ảnh hưởng tới hiệu suất và

tiến độ sản xuất.

- Công tác đào tạo còn nhiều bất cập khi chưa chú trọng vào việc xác định

nhu cầu đào tạo đối với cán bộ nhân viên khối sản xuất trực tiếp. Các chương trình

đào tạo đối với đối tượng này gần như đã được thiết lập từ trước và chỉ đào tạo phát

sinh dựa trên đề xuất của quản lý. Hệ thống chỉ phục vụ cho đối tượng là công nhân

tại phân xưởng gây một số lãng phí đối với những đối tượng là cán bộ nhân viên

khác trong công ty. Hình thức và phương pháp đào tạo còn rập khuôn, truyền thống

và không có sự khác biệt qua từng năm.

- Bên cạnh những lao động làm việc hăng say, nhiệt huyết, chăm chỉ,

LINEA AQUA Việt Nam vẫn còn một bộ phận nhỏ người lao động vi phạm quy

định của Công ty về giờ giấc làm việc hay các quy định, nội quy làm việc.

- Có thể thấy các chính sách tạo động lực của Công ty rất phong phú và

được duy trì một cách đều đặn. Tuy nhiên, những chính sách này không nên chỉ

xuất phát từ một phía đó là quan điểm của nhà lãnh đạo mà nên lắng nghe những đề

xuất của cán bộ công nhân viên, từ đó đưa ra những điều chỉnh thích hợp để chính

sách tạo động lực thực sự phát huy hiệu quả là thúc đẩy tinh thần làm việc và cống

hiến của người lao động. Cụ thể với chính sách “Happy Friday” dành cho đội ngũ

nhân sự khối văn phòng, đây là chương trình rất có ý nghĩa, tuy nhiên việc dành 4

tiếng vào chiều thứ 6 hàng tuần chỉ để giải trí cũng khiến cho nhân sự gặp không ít

rắc rối. Thực tế qua chia sẻ cho thấy, cán bộ công nhân viên không thực sự cảm

thấy vui vẻ khi tham gia chương trình này, lí do là thay vì được hoàn thành nốt các

công việc còn đang dang dở, họ lại “phải” dừng làm việc để giải trí theo chính sách

của Công ty.

- Phát triển văn hóa Công ty là điều quan trọng, tuy nhiên Công ty chưa có

cán bộ chuyên trách hoạt động này mà giao cho chuyên viên đào tạo kiêm nhiệm

nên hiệu quả của việc này chưa rõ nét.

- Giám đốc điều hành và các quản lý cấp cao đa phần là người Sri Lanka

nên còn tồn tại bất đồng về ngôn ngữ, đôi lúc gây khó khăn trong giao tiếp với nhân

viên, công nhân cấp dưới.

 Nguyên nhân

- Một là, chính sách tuyển dụng của Công ty chưa thể hiện được tính hiệu

quả đối với công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Một trong những

nguyên nhân là về vị trí địa lý của Công ty, hiện tai, Công ty có xe đưa đón cho

những cán bộ nhân viên ở Hà Nội, tuy nhiên 1 ngày phải di chuyển trên xe khoảng

70 - 80 phút cũng là một trong những yếu tố “cản chân” nhân sự khi đưa ra quyết

định làm việc tại LINEA AQUA Việt Nam.

- Hai là, các chính sách tạo động lực cho người lao động chưa xuất phát từ

khảo sát về nhu cầu của người lao động mà là từ quan điểm của nhà lãnh đạo, khiến

cho người lao động tham gia những chương trình tạo động lực một cách ép buộc,

không đạt được mục tiêu ban đầu mà Ban lãnh đạo đề ra.

- Ba là, công tác đào tạo với người lao động là công nhân mang tính hệ

thống, áp đặt, chưa xuất phát từ nhu cầu của người lao động.

- Bốn là, sự chồng chéo về chức năng của một số phòng ban dẫn tới những

mâu thuẫn giữa nhân sự, ảnh hưởng tới tinh thần tập thể, tâm lý cán bộ nhân viên và

hiệu quả công việc.

Tiểu kết chương 2

Những nội dung trong chương 2 tập trung vào tìm hiểu và phân tích thực

trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH LINEA AQUA Việt

Nam, từ đó đưa ra những đánh giá về những kết quả đã đạt được, những hạn chế và

chỉ ra nguyên nhân. Việc tìm hiểu ra đưa ra đánh giá một cách khách quan sẽ là cơ

sở để đưa ra các giải pháp phù hợp, giúp Công ty nâng cao hiệu quả công tác phát

triển nguồn nhân lực.

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH LINEA AQUA VIỆT NAM

3.1. Quan điểm, mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực của

Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam

3.1.1. Quan điểm

- Quan điểm của Ban lãnh đạo Công ty là phát triển nguồn nhân lực đáp

ứng được các yêu cầu về sản xuất kinh doanh của Công ty. LINEA AQUA Việt

Nam tập trung xây dựng công ty vững mạnh toàn diện về nguồn lực tài chính,

nguồn nhân lực, năng lực quản lý, nâng cao trình độ kỹ thuật và máy móc, thiết bị

và tay nghề của công nhân.

- Tìm kiếm, phát triển và mở rộng thị trường trong và ngoài nước trên cơ sở

sản xuất kinh doanh hiện tại của Công ty, góp phần đảm bảo thu nhập cho người lao

động trong công ty. Xây dựng, phát triển lực lượng cán bộ quản lý, công nhân kỹ

thuật cao, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động trong Công ty.

- Công tác phát triển nguồn nhân lực cần tạo ra bước chuyển đổi cơ bản vè

số lượng, chất lượng và phù hợp về cơ cấu phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu

cầu sản xuất kinh doanh của Công ty lâu dài.

- Đẩy mạnh công tác tái cơ cấu bộ máy lao động theo hướng tinh giản bộ

phận lao động gián tiếp, có chính sách tuyển dụng, đào tạo nâng cao chuyên môn

nghiệp vụ cán bộ nhân viên và tay nghề công nhân kỹ thuật hướng tới mục tiêu

nâng cao hiệu quả làm việc đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng lao động

của công ty.

3.1.2. Mục tiêu

- Mục tiêu chung:

- Để đạt được mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh, Công ty cần xác định

rằng việc phát triển nguồn nhân lực phải là ưu tiên hàng đầu. Dựa trên mục tiêu sản

xuất kinh doanh thì nguồn nhân lực dự kiến sẽ tăng dần qua các năm cả về số lượng

lẫn nâng cao cả về chất lượng, có thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, tác

phong làm việc chuyên nghiệp, thực hiện tốt các quy định của Công ty.

- Mục tiêu cụ thể:

- Một là:

- Với đội ngũ nhân sự khối văn phòng và khối hỗ trợ sản xuất: xây dựng đội

ngũ người lao động có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng, thái độ làm việc đáp

ứng yêu cầu của từng vị trí công việc.

- Với đội ngũ nhân sự khối sản xuất trực tiếp: xây dựng đội ngũ người lao

động có thể lực tốt, có kỹ năng tay nghề chuyên môn đáp ứng được yêu cầu sản

xuất kinh doanh của Công ty.

- Hai là, công tác phát triển nguồn nhân lực phải gắn với mục tiêu kinh

doanh và chiến lược phát triển của Công ty trên cơ sở tổ chức các chương trình đào

tạo, tạo điều kiện cho người lao động tham gia đào tạo, hỗ trợ họ trong quá trình

tham gia đào tạo và tạo môi trường thuận lợi cho họ áp dụng những kiến thức, kỹ

năng được học vào công việc hàng ngày, từ đó tăng hiệu quả làm việc.

- Ba là, xây dựng, ban hành và thực thi những chính sách hướng tới nâng

cao chế độ đãi ngộ của Công ty, từ đó thu hút và giữ chân người lao động, tạo động

lực

cho người lao động cống hiến và nâng cao hiệu quả làm việc.

- Bốn là, đảm bảo việc sắp xếp và bố trí công việc cho người lao động được

thực hiện hiệu quả, dựa trên chuyên môn và kỹ năng tay nghề cũng như nguyện

vọng của họ, nhằm đảm bảo sự phát triển toàn diện cho mỗi cá nhân vẫn gắn với

mục tiêu chung của tổ chức.

3.1.3. Phương hướng

- Một là, Công ty coi phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi, là điều kiện

cần và đủ để Công ty có thể duy trì tính ổn định trong sản xuất cũng như mở rộng tầm

ảnh trong lĩnh vực kinh doanh, từ đó tăng áp lực cạnh tranh đối với các doanh nghiệp đối

thủ.

- Hai là, hoạt động phát triển nguồn nhân lực cần đảm bảo phát triển đồng

đều về số lượng và chất lượng, phát triển song song cả thể lực và năng lực, kỹ năng

tay nghề, bên cạnh đó là ban hành và thực thi những chính sách thu hút, giữ chân và

khuyến khích người lao động cống hiến, đóng góp cho sự phát triển của Công ty.

- Ba là, việc phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên tình hình thực tế của đội

ngũ cán bộ công nhân viên và phải bám sát với hoạt động sản xuất, kinh doanh của

Công ty.

3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA

AQUA Việt Nam

3.2.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

- Kế hoạch chiến lược về phát triển nguồn nhân lực cần được xây dựng dựa

trên những phân tích kỹ lưỡng về lực lượng lao động hiện có của Công ty, về cả số

lượng, chất lượng và cơ cấu về trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Sau khi

hoàn tất hoạch định, cần phổ biến đến toàn bộ các phòng ban và bộ phận trong

Công ty, lưu ý tới những ý kiến phản hồi từ phía người lao động (nếu có).

- Xây dựng và phát huy tinh thần đoàn kết, sức mạnh tập thể, thúc đẩy sự

sáng tạo và những đề xuất mới để góp phần phát triển hoạt động sản xuất kinh

doanh.

- Cần có sự so sánh, đối chiếu, tham khảo về việc thực hiện công tác phát

triển nguồn nhân lực của những công ty cùng ngành. Bằng cách này, sẽ giúp Công

ty xác định được những chính sách đã được thực hiện và tính hiệu quả của chúng, từ

đó điều chỉnh sao cho phù hợp với bối cảnh tại Công ty. Ngoài ra, việc tham khảo ý

kiến của các chuyên gia nhân sự giàu kinh nghiệm cũng có thể giúp cung cấp kiến

thức và kinh nghiệm có giá trị cũng như đưa ra các đề xuất phù hợp với tình hình

thực tế, từ đó giải quyết các thách thức và tối ưu hóa việc phát triển nguồn nhân lực.

- Với các chương trình đào tạo hội nhập dành cho nhân viên mới, bộ phận

Đào tạo của Công ty cần đánh giá lại tầm quan trọng của việc cung cấp một cách toàn

diện các thông tin liên quan tới chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh

của Công ty trong thời gian ngắn hạn, mục tiêu để người lao động hiểu về phương

hướng phát triển của tổ chức mà mình sẽ gắn bó ngay từ những ngày đầu làm việc, từ

đó, gắn mục tiêu phát triển sự nghiệp cá nhân với mục tiêu sản xuất, kinh doanh của

Công ty.

- Là Công ty có vốn đầu tư nước ngoài, có CEO là người nước ngoài (Sri

Lanka), LINEA AQUA Việt Nam có thể xem xét mời tới Công ty các chuyên gia/

tổ chức tư vấn nhân sự có uy tín tại Việt Nam nói chung và trong lĩnh vực may mặc

nói riêng để tư vấn thêm trong công tác hoạch định. Vì những họ là người bản địa,

có am hiểu sâu sắc về quy định của pháp luật, văn hóa vùng miền, đặc điểm nguồn

lao động nên sẽ đưa ra những đề xuất có tính tham khảo cao.

3.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng là công tác có vị trí vô cùng quan trọng đối với việc

phát triển nguồn nhân lực, vì khi Công ty thực hiện tốt ngay từ khâu tuyển dụng đầu

vào sẽ giúp cho các công tác khác của quá trình phát triển nguồn nhân lực trở nên

dễ dàng hơn. Để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng, Công ty cần:

- Thứ nhất, triển khai mạnh mẽ hơn nữa việc tiếp cận tới đối tượng sinh

viên các ngành liên quan tới Công nghệ may tại các trường đại học, cao đẳng, trung

cấp, dạy nghề,.. vì đây sẽ là lực lượng có trình độ, có kiến thức và đã được thực

hành tại các cơ sở giáo dục, từ đó giúp việc làm quen với môi trường và bắt kịp công

việc trở nên nhanh chóng hơn. Mặt khác, việc sở hữu đội ngũ nguồn nhân lực có

chất lượng tốt sẽ giúp công ty có lợi thế cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành. Các

hoạt động được đề xuất như: tham gia các chương trình ngày hội việc làm, kết nối

với các câu lạc bộ/ phòng công tác sinh viên của các trường, phối hợp tổ chức

talkshow, hội thảo,... để tiếp cận được số lượng lớn sinh viên có nhu cầu tìm việc

trong lĩnh vực may mặc.

- Thứ hai, bổ sung thêm nhân sự phụ trách tuyển dụng với các vị trí công

nhân, nhân viên khối sản xuất trực tiếp và khối hỗ trợ sản xuất. Hiện tại, vị trí này

tại Công ty chỉ có 1 nhân sự đảm nhiệm nên khối lượng công việc tương đối lớn,

cường độ làm việc cao, dễ khiến nhân sự cảm thấy mệt mỏi về tinh thần và thể chất,

gây ảnh hưởng không tốt tới hiệu quả tuyển dụng.

- Thứ ba, Công ty nên xây dựng chi tiết hơn các tiêu chuẩn về năng lực, thể

lực, kỹ năng tay nghề đối với vị trí công nhân tại phân xưởng. Việc này sẽ giúp cho

cả Công ty và ứng viên tiết kiệm thời gian sàng lọc hồ sơ.

Bảng 3.1. Đề xuất tiêu chuẩn đối với người lao động khối sản xuất

- Ưu tiên có kinh nghiệm trong lĩnh vực may mặc

- Nhanh nhẹn

- Có tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm Tiêu chí

- Ngăn nắp, gọn gàng

3.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

- Cân đối lao động của từng bộ phận, đơn vị. Thực hiện điều chuyển nội bộ,

đào tạo mới, đào tạo lại để bố trí những lao động dôi dư vào những vị trí công tác

phù hợp hơn.

- Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ và yêu cầu sản xuất kinh doanh của công

ty, trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của

công ty trong thời gian qua cần thiết phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức.

- Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty là tổng hợp các bộ phận khác nhau có

mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc được chuyên môn hóa và có trách nhiệm quyền

hạn nhất định được bố trí theo từng cấp nhưng đảm bảo thực hiện các chức năng

quản lý của công ty theo dạng trực tuyến chức năng.

- Thành lập hội đồng tuyển chọn và tổ chức tuyển chọn nguồn nhân lực cho

công ty. Tiếp tục tuyển dụng bổ sung về số lượng cán bộ cho các phòng, ban, các

đơn vị trực thuộc từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học hoặc chiêu mộ từ các đơn vị

khác.

- Sàng lọc và đào thải một số cán bộ không đáp ứng yêu cầu công việc,

động viên những người lớn tuổi không có chuyên môn nghỉ theo chế độ, những

người còn trẻ không có ý chí tự học tập nâng cao trình độ thì buộc họ phải chọn lựa

giữa việc tự hoàn thiện minh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của công ty hoặc là phải

rời bỏ công việc của mình.

- Bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào các phòng chuyên môn theo đúng

ngành nghề đào tạo và phù hợp với năng lực của họ.

- Rà soát đánh giá lại toàn bộ đội ngũ cán bộ, nhân viên trên các lĩnh vực

như trình độ, giới tính, trình độ đào tạo với năng lực làm việc thực tế tại công ty và

khả năng phát triển, từ đó thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị một đội

ngũ lãnh đạo chủ chốt kế thừa có đủ trình độ và năng lực. Lập chương trình đào tạo,

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng cho người lao động đồng thời

vói việc điều chỉnh một số người làm việc không đứng ngành nghề đào tạo.

- Công ty nên xây dựng bảng mô tả công việc cho từng bộ phận chức năng

một cách đầy đủ, chi tiết, rõ ràng, phù hợp với tình hình thực tế trên thị trường lao

động, nhằm có chính sách thu hút nguồn nhân lực tài giỏi về cho doanh nghiệp

mình.

- Lựa chọn áp dụng phương pháp phân tích công việc phù hợp với công

việc lựa chọn. Công ty cần xây dựng bảng câu hỏi mô tả công việc cho từng đối

tượng tại các phòng trong công ty để họ tự trả lời các câu hỏi về công việc của

mình. Qua đó, làm căn cứ để công ty xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc;

đồng thời giúp cho người lao động quan tâm hơn đến công việc của mình và biết

nhiệm vụ của họ phải làm gì, chức năng quyền hạn của mình đến đâu trong cơ cấu

tổ chức của doanh nghiệp. Ngoài ra, việc xác định bản mô tả công việc cần có sự

phối hợp, tham gia đóng góp ý kiến của các quản lý trực tiếp của vị trí cần xây dựng

bản mô tả công việc.

- Trách nhiệm thực hiện các giải pháp cần được phân chia đồng đều: trong

đó, bộ phận tuyển dụng cần thực hiện bước đầu chọn lọc và xác định nhu cầu, năng

lực làm việc của người lao động một cách chính xác, từ đó bộ phận đào tạo sẽ tiến

hành thiết kế lộ trình đào tạo phù hợp với từng nhân sự nhằm đảm bảo nhân sự đáp

ứng được khung năng lực mà tổ chức yêu cầu cho vị trí đang đảm nhiệm.

3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo là một trong những hoạt động quan trọng, cần

thiết, khi thực hiện thành công bước này sẽ được coi như đã xây dựng được nền

tảng vững chắc trong nỗ lực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Khi

nhu cầu đào tạo đã được xác định một cách chính xác sẽ góp phần tạo kiện thuận lợi

cho công tác hoạch định về nội dung, kinh phí… của các chương trình đào tạo. Để

thực hiện tốt công tác này, Công ty cần:

- Thứ nhất, ngoài việc xác định nhu cầu đào tạo và nội dung chương trình

đào tạo dựa vào các kế hoạch kinh doanh, công ty cũng có thể triển khai các chương

trình khảo sát về nhu cầu học tập của người lao động. Quá trình xác định nhu cầu

đào tạo sẽ sát với thực tế hơn khi bộ phận Đào tạo lắng nghe ý kiến và nguyện vọng

của cán bộ công nhân viên tại Công ty – những người trực tiếp tham gia chương

trình đào tạo. Người lao động nên được khuyến khích đóng góp ý kiến và thể hiện

quan điểm, mong muốn của bản thân trong các cuộc họp bộ phận, họp giao ban

hoặc thông qua ý kiến đóng góp trong phiếu đánh giá sau chương trình đào tạo.

- Thứ hai, về hệ thống E-learning: Công ty cần làm mới các video giảng dạy

trên hệ thống E-learning, các video cần có góc quay rõ nét, nên có giảng viên vừa

thực hành kỹ thuật may vừa giải thích từng cử động/ thao tác để giúp học viên thuận

tiện nắm bắt kiến thức khi xem lại. Không chỉ vậy, Công ty cần có kế hoạch số hóa

các chương trình đào tạo về kỹ năng mềm, kỹ năng tin học văn phòng, ngoại ngữ,...

dành cho nhân sự khối Văn phòng, không nên để lãng phí kênh học tập nội bộ này.

- Bộ phận Đào tạo và phát triển sẽ chịu trách nhiệm chính trong việc thực

hiện các giải pháp này, bao gồm việc lên kế hoạch xác định nhu cầu học tập của

từng đối tượng lao động, tổng hợp và phân tích, sau đó đề xuất các chương trình đào

tạo phù hợp với nhu cầu và đảm bảo trong ngân sách. Bên cạnh đó, chuyên viên đào

tạo và phát triển cần phối hợp với các bộ phận có liên quan, đặc biệt là bộ phận kỹ

thuật để kết hợp soạn thảo nội dung chương trình giảng dạy hoặc lên nội dung cho

những video học tập trên hệ thống E-learning.

3.2.5. Nâng cao thể lực cho người lao động

- Công ty cần nâng cao thể lực cho người lao động để người lao động có

sức khỏe tốt để cống hiến sức lực cho công ty, từ đó có thể tăng năng suất hiệu quả

lao động.

- Hằng năm công ty cần tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao

động. Hoạt động này cần được thực hiện một cách nghiêm túc và có hiệu quả thật

sự nhằm phát hiện kịp thời tình trạng sức khỏe của người lao động. Cần liên kết với

bệnh viện tỉnh hoặc thành phố, sử dụng các bác sĩ giỏi có tâm cùng các phương

pháp khám hiện đại. Nếu sức khỏe có vấn đề cần được chữa trị kịp thời đảm bảo

người lao động luôn có sức khỏe tốt.

- Ngoài ra công ty cần quan tâm hơn nữa đến môi trường làm việc và sinh

hoạt của người lao động. An toàn lao động, an toàn vệ sinh thực phẩm cần đặt lên

hàng đầu. Cần có hòm thư góp ý lắng nghe kịp thời những vấn đề an toàn của người

lao động để có biện pháp xử lý kịp thời. Đảm bảo người lao động luôn có sức khỏe

tốt nhất để làm việc và cống hiến.

3.2.6. Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực

- Một số chính sách tạo động lực cho nhân sự chưa phát huy hiệu quả vì

chưa phù hợp với đối tượng lao động tham gia trực tiếp. Cụ thể là chính sách “Happy

Friday”, đa phần nhân sự cảm thấy thay vì được làm việc vào chiều thứ 6 thì “phải

giải trí” khiến quá trình làm việc bị gián đoạn, gây ảnh hưởng tới hiệu quả, thời gian

làm việc và tâm lý của người lao động. Vậy nên, Công ty nên điều chỉnh giãn thời

gian của chương trình Happy Friday từ chương trình diễn ra định kỳ hàng tuần thành

chương trình diễn ra định kỳ hàng tháng hoặc 2 tuần 1 lần. Một giải pháp khác mà

Công ty có thể tham khảo đó là dừng chương trình Happy Friday, thay vào đó là giảm

giờ làm với khối văn phòng từ 8 giờ làm việc 1 ngày xuống còn 7h30 phút làm việc 1

ngày (từ 17h00 thành 16h30). Điều này sẽ giúp việc đưa đón cán bộ nhân viên của

Công ty từ Hưng Yên về Hà Nội trở nên thuận tiện hơn do tránh được giờ cao điểm

tắc đường.

3.2.7. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng của

công tác phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên với LINEA AQUA Việt Nam, vị trí

này chưa có nhân sự đảm nhiệm và công việc chưa được mô tả một cách cụ thể

bằng bản mô tả công việc cũng như các tiêu chuẩn thực hiện công việc hay tiêu

chuẩn với người thực hiện công việc. Chính vì vậy, Công ty nên nhanh chóng hoàn

thiện nội dung này và đưa vào kế hoạch tuyển dụng vị trí “Chuyên viên phát triển

văn hóa doanh nghiệp” để thực hiện công việc một cách hiệu quả.

- Đề xuất về mô tả công việc vị trí này được thể hiện ở bảng dưới như sau:

Bảng 3.2. Bảng mô tả các công việc chính của vị trí Chuyên viên phát

triển văn hóa doanh nghiệp

STT Nhiệm vụ chính

Tham gia quá trình quy hoạch văn hóa Tập đoàn cùng Ban Lãnh đạo, các

CBQL chủ chốt trong Công ty 1

Xây dựng kế hoạch và tổ chức triển khai các hoạt động văn hóa phong trào

nhằm thể hiện rõ các giá trị văn hóa Công ty 2

Tham gia quá trình truyền thông về các giá trị văn hóa Công ty bằng nhiều

hình thức và các kênh truyền thông khác nhau 3

Tổ chức thực hiện các chương trình hoạt động, sự kiện nhằm lan tỏa giá trị

văn hóa Tập đoàn và hướng dẫn CBCNV thực hiện đúng giá trị văn hóa 4

Công ty

Xây dựng môi trường văn hóa, tổ chức kiểm soát, đánh giá để khuyến

khích CBCNV hành xử theo các giá trị văn hóa 5

Kết nối, tư vấn cho đội ngũ phụ trách văn hóa đoàn thể ở các công ty thành

viên nhằm đảm bảo các giá trị văn hóa được thống nhất trong toàn Tập 6

đoàn.

- Ngoài ra, Công ty cần tiếp tục duy trì việc tổ chức các phong trào thi đấu

thể thao, văn hoá văn nghệ để người lao động có điều kiện tham gia, làm phong phú

thêm đời sống tinh thần, rèn luyện sức khoẻ, nâng cao thể trạng, giúp người lao

động có cơ hội làm quen, thân thiết, hiểu biết và thông cảm với nhau, từ đó gia tăng

tinh thần đoàn kết.

- Hiện tại do Công ty vẫn chưa có vị trí Chuyên viên phát triển văn hoá

doanh nghiệp nên việc thực thi các giải pháp nêu trên có thể được giao cho chuyên

viên đào tạo và phát triển kết hợp với các chuyên viên phòng Nhân sự phối hợp lên

kế hoạch thực hiện triển khai.

Tiểu kết chương 3

Dựa trên hệ thống lý thuyết đã nêu ở chương 1 và những nghiên cứu về thực

trạng phát triển nguồn nhân lực tại chương 2, trong chương 3 em đã tập trung phân

tích, đánh giá, đưa ra các giải pháp phù hợp, dành riêng cho công tác phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam. Ngoài ra, em cũng

đưa ra một số khuyến nghị nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công tác phát triển

nhân lực trong thời gian tới của Công ty.

KẾT LUẬN

Nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng bậc nhất đối với mỗi tổ chức, doanh

nghiệp, nguồn lực này hiện diện trên tất cả các khía cạnh của hoạt động sản xuất,

kinh doanh của mỗi Công ty. Với Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam, dù đã

đi vào hoạt động từ năm 2015 tới nay nhưng vẫn luôn phải đối mặt với những thách

thức và hạn chế nhất định trong nỗ lực phát triển nguồn nhân lực.

Trên cơ sở phân tích về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại LINEA

AQUA Việt Nam, kết hợp với khung lý thuyết và thực tiễn liên quan đến công tác

phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng, những kết quả đạt được và nguyên

nhân của những hạn chế, khóa luận đã đề xuất được một số giải pháp nhằm nâng

cao hiệu quả thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

LINEA AQUA Việt Nam. Trong đó các giải pháp tập trung vào những lĩnh vực:

- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

- Tuyển dụng nguồn nhân lực

- Bố trí và sắp xếp nhân sự

- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Những phân tích và đánh giá về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam cũng như những đề xuất về giải

pháp hoàn thiện công tác này được em đưa ra trong khóa luận dựa trên kiến thức

chuyên ngành đã được học tại trường, các nguồn tài liệu tham khảo và sự quan sát

trong thực tế tại Công ty. Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực là một nội dung lớn,

mang tính bao quát và phức tạp, vậy nên những nội dung và đề xuất mà em đưa ra

trong khóa luận có thể chưa thật sự đi sâu vào từng vấn đề trong lĩnh vực này của

Công ty. Bên cạnh đó, do còn hạn chế về kinh nghiệm làm việc cũng như thời gian

nghiên cứu nên khóa luận của em vẫn còn một số thiếu sót và hạn chế nhất định.

Em rất mong có thể nhận được sự tham gia góp ý của các Thầy giáo, Cô giáo để

khóa luận của em được hoàn thiện và mang tính ứng dụng cao hơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2018), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực,

NXB Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

2. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, tái bản lần thứ 9, NXB Kinh

tế TP.HCM.

3. Nguyễn Thanh Hội (2019), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.

4. Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực xã hội,

NXB Tư pháp, Hà Nội.

5. Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực,

NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

6. Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại

học Kinh tế - Đại học Huế.

7. Nguyễn Thị Hòa (2016), Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hùng

Dũng, (Trường Đại học Lao động – Xã hội).

8. Lê Hồng Ngọc (2022), Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May

Sông Hồng (Trường Đại học Thương Mại).

9. Hoàng Thu Trang (2015), Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

COMA 18, Trường Đại học Lao động – Xã hội

10. Nguyễn Thị Thu Uyên (2022), Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Dược Hà Tĩnh, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.

11. Kaekham Xayyadate, (2016), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần May Trường Giang, Trường Đại học Quảng Nam.

12. Các tài liệu, văn bản của Phòng Nhân sự, Phòng Tài chính – Kế toán của Công

ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam

13. Văn bản quy định về quy trình đào tạo nhân viên mới tại LINEA AQUA Việt

Nam

14. Tài liệu của Tổng Công ty May 10: Web: https://may10.vn/pages/gioi-thieu

15. Tài liệu của Tổng Công ty May 10: Web: https://vinatex.com.vn/mo-hinh-

doanh-nghiep-vi-nguoi-lao-dong-tai-tct-may-10-ctcp-vi-nguoi-lao-dong-la-tai- san-

tran-quy-nhat/

PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT

Thân gửi: Quý Anh/Chị đang công tác tại Công ty TNHH LINEA AQUA

Việt Nam, tôi là Bùi Cẩm Tú - sinh viên Học viện Hành chính Quốc gia, hiện nay

tôi đang thực hiện khóa luận với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH LINEA AQUA Việt Nam”. Tôi rất mong Anh/Chị có thể dành chút thời

gian để trả lời những câu hỏi dưới đây dựa trên kinh nghiệm và quan điểm riêng của

mình, ý kiến đóng góp của Anh/Chị rất có ý nghĩa với nghiên cứu của tôi.

Anh/Chị có thể yên tâm rằng những thông tin mà Anh/Chị cung cấp trong

phiếu khảo sát sẽ được bảo mật tối đa và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu

trong khuôn khổ Khóa luận này. Cảm ơn sự quan tâm và giúp đỡ của Anh/Chị. Tôi

xin chân thành cảm ơn!

I. Thông tin chung

1. Họ và tên:

2. Tuổi:

3. Giới tính:

4. Vị trí việc làm - Bộ phận công tác:

II. Thông tin chi tiết

Anh/ Chị vui lòng điền dấu X vào ô thể hiện đúng nhất quan điểm của mình,

theo quy ước sau:

1. Rất không đúng/ Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng

2. Không đúng/ Không đồng ý/ Không hài lòng

3. Ít đồng ý/ Không có ý kiến

4. Đúng/ Đồng ý/ Hài lòng

5. Rất đúng/ Rất đồng ý/ Rất hài lòng

Điểm

STT Câu hỏi 1 2 3 4 5

Đánh giá về công tác tuyển dụng

1 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty được thông báo rộng rãi

2 Tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty được công bố công khai

3 Anh/Chị có hài lòng với quy trình tuyển dụng của Công ty

4 Anh/Chị có được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn

Đánh giá về công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực

5 Việc phân công công việc giúp Anh/Chị phát huy tối đa khả

đào tạo

6 Công việc thực tế đúng với công việc trong bản mô tả công

năng của mình

việc của Anh/Chị

Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

8 Sau khi tham gia đào tạo do Công ty tổ chức, Anh/Chị nâng

7 Anh/ Chị có được đào tạo thường xuyên

cao được năng lực thực hiện công việc

9 Chương trình đào tạo của Công ty phù hợp với thực tế công việc

10 Kế hoạch đào tạo của Công ty rõ ràng, cụ thể

11 Anh/Chị có thấy công tác đánh giá sau đào tạo là hợp lý

Đánh giá về công tác tạo động lực cho người lao động

12 Anh/Chị được trả lương tương xứng với công việc hiện tại

14 Anh/Chị có hài lòng với các chế độ phúc lợi và trợ cấp của

13 Tiền thưởng của Công ty là hợp lý

Công ty

Đánh giá về công tác nâng cao thể lực cho người lao động

15 Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động

17 Ban lãnh đạo Công ty quan tâm tới các hoạt động thể dục, văn

16 Công ty thực hiện đầy đủ, đảm bảo an toàn trong lao động

hóa, thể thao

18 Giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý

Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực

19 Văn hóa và môi trường làm việc tại công ty tốt

20 Bầu không khí làm việc thoải mái

21 Anh/Chị có được tôn trọng và đối xử thân thiện

III. Mong muốn của người lao động

Câu 1. Theo Anh/Chị, Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam có thể thực

hiện các hành động/ chính sách gì để giúp cho công tác phát triển nguồn nhân lực

phát triển hơn nữa?

Câu 2. Anh/Chị có mong muốn gì trong công việc của mình?

https://forms.gle/V2oD16VxBZMwvPtR9 - LINK thu thập ý kiến khảo sát

-. Mã QR thu thập ý kiến khảo sát:

Khoá luận tốt nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn LINEA AQUA Việt Nam

Chủ đề:

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

**********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

LINEA AQUA VIỆT NAM

Khóa luận tốt nghiệp ngành

: Quản trị nhân lực

Người hướng dẫn

: TS. Đỗ Khánh Năm

Sinh viên thực hiện

: Bùi Cẩm Tú

Mã số sinh viên

: 2005QTNC086

Khóa học

: 2020 - 2024

Lớp

: 2005QTNC

HÀ NỘI - 2024

và phát triển SP

1 – Rất

không

đồng ý

1 –

Rất

không

đồng ý

Kỹ năng cá nhân

1 – Rất không đồng ý

0

0

7

45

83

0

0

9

59

67

0

1

7

71

56

0

1

6

56

72

0

0

4

62

69

1 –

Rất

không

đồng ý

1 – Rất không đồng ý

0

0

1

30

104

0

0

1

53

81

0

1

2

41

91

1 –

Rất

không