Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ HẢI ĐƯỜNG, HUYỆN HẢI HẬU, TỈNH NAM ĐỊNH

: THS. TẠ THỊ HÀ : NGUYỄN VĂN DŨNG : 1805QTNB013 : 2018 - 2022 : 1805QTNB

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn Sinh viên thực hiện Mã số sinh viên Khóa Lớp

HÀ NỘI - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đề tài “Tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân

dân xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định” mà em thực hiện nghiên cứu

cho khóa luận tốt nghiệp là kết quả nghiên cứu của cá nhân em với sự hướng dẫn

khoa học của cô ThS. Tạ Thị Hà. Các số liệu do chính em thu thập, xử lý và trích dẫn

nguồn gốc rõ ràng, minh bạch. Phần đánh giá các vấn đề liên quan đến công tác tạo

động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường được dựa vào các

nguồn khác nhau, được đánh giá khách quan dựa trên số liệu, thông tin tin cậy. Nếu

có bất kỳ gian lận nào, em xin chịu trách nhiệm theo quy định.

Sinh viên Nguyễn Văn Dũng

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên cho em gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội

vụ Hà Nội, Khoa Quản trị nguồn nhân lực và các Lãnh đạo, chuyên viên tại UBND

xã Hải Đường đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho em để

hoàn thành tốt đề tài khóa luận của mình.

Trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài khóa luận tại UBND xã Hải

Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định, em đã lĩnh hội được nhiều kiến thức về

nhiều vấn đề về công tác nhân sự, đặc biệt công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,

công chức tại UBND xã Hải Đường. Điều này đã giúp em củng cố, bổ sung kiến thức

trong quá trình nghiên cứu thực hiện khóa luận về mặt thực tiễn bổ sung vào khối

kiến thức lý luận được các thầy, cô trang bị tại Nhà trường. Qua đó, em cũng nhận

thức rõ được vai trò và tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho đội

ngũ, cán bộ trong một cơ quan hành chính nhà nước cấp xã. Em xin gửi lời cảm ơn

trân trọng đến cô giáo ThS. Tạ Thị Hà đã tận tình hướng dẫn khoa học, chỉnh sửa,

giúp đỡ và chỉ bảo cho em hoàn thiện đề tài khóa luận về công tác tạo động lực làm

việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường theo đúng kế hoạch và

đảm bảo về mặt chuyên môn chuyên ngành Quản trị nhân lực.

Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng do kiến thức của em còn những hạn chế,

nên đề tài khóa luận của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em kính mong nhận

được sự quan tâm, góp ý, giúp đỡ của các thầy, cô giáo để bài khóa luận của em

được hoàn chỉnh hơn.

Em xin chân thành cảm ơn !

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ 2 LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. 1

MỤC LỤC .................................................................................................................... 2

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ....................................................................... 0

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ ....................................................... 0

PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1

2. Lịch sử nghiên cứu ..................................................................................................... 2

3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 3

4. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................. 4

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 4

6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................................ 4

7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 4

8. Kết cấu của khóa luận ................................................................................................ 5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC. ................................................................ 6

1.1. Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động ........................... 6

1.1.1. Đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức ...................................................... 6

1.1.2. Nhu cầu ................................................................................................................... 6

1.1.3. Động lực ................................................................................................................. 6

1.1.4. Tạo động lực lao động ........................................................................................ 7

1.2. Vai trò, mục đích của tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức .... 8

1.2.1. Vai trò của công tác tạo động lực .................................................................... 8

1.2.2. Mục đích của công tác tạo động lực ............................................................... 8

1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động ............................................................ 9

1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow .................................................... 9

1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg .............................................................. 11

1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor - Vroom ..................................................... 12

1.3.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams .......................................... 12

1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ...................................... 13

1.4. Quy trình tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức... 14

1.4.1. Phân loại nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức ..................................... 14

.......................................................................................................................................................... 15

1.4.2. Xác định nhu cầu thiếu hụt của đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức

.......................................................................................................................................................... 16

1.4.3. Các hình thức tạo dộng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho cán bộ, công chức ..... 23

1.5.1 Nhóm nhân tố thuộc về đội ngũ cán bộ, công chức ................................... 23

1.5.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc ................................................................. 24

1.5.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức ..................................................................... 25

Tiểu kết chương 1 ........................................................................................................ 27

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ HẢI ĐƯỜNG, HUYỆN HẢI HẬU, TỈNH NAM

ĐỊNH ........................................................................................................................................ 28

2.1. Tổng quan về UBND xã Hải Đường ............................................................. 28

2.1.1. Vị trí địa lý, văn hóa, xã hội của UBND xã Hải Đường .......................... 28

2.1.2. Đặc điểm kinh tế của xã Hải Đường ............................................................. 28

2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND xã Hải Đường ........................ 28

2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường .......... 29

2.3. Quy trình tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND xã Hải

Đường ............................................................................................................................................ 31

2.3.1. Phân loại nhu cầu của cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường .... 31

2.3.2. Xác định nhu cầu thiếu hụt của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại

UBND xã Hải Đường ................................................................................................................ 33

2.3.3. Các hình thức tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND

xã Hải Đường ............................................................................................................................... 33

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công

chức làm việc tại UBND xã Hải Đường ............................................................................ 46

2.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong UBND xã Hải Đường ................... 46

2.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài UBND xã Hải Đường ..................... 48

2.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công

chức tại UBND xã Hải Đường .............................................................................................. 49

2.5.1. Những thành tựu và kết quả đạt được ......................................................... 49

2.5.2. Những hạ chế còn tồn tại ................................................................................. 50

Tiểu kết chương 2 ........................................................................................................ 51

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ HẢI

ĐƯỜNG ................................................................................................................................... 52

3.1. Quan điểm về tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND

xã Hải Đường ............................................................................................................................. 52

3.2. Các giải pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc

tại UBND xã Hải Đường ........................................................................................................ 53

3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp cho đội ngũ cán bộ, công

chức làm việc tại UBND xã Hải Đường ............................................................................... 53

3.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức bộ máy nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả

tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường ...... 53

3.2.3. Các biện pháp khuyến khích tinh thần đối với đội ngũ cán bộ, công

chức tại UBND xã Hải Đường ................................................................................................ 54

3.2.4. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức

làm việc tại UBND xã Hải Đường ......................................................................................... 55

3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ,

công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường..................................................................... 55

.......................................................................................................................................................... 55

3.2.6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc của UBND xã Hải Đường

3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực

cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường ........................................... 56

3.3.1. Đối với Ban Lãnh đạo UBND xã Hải Đường ............................................ 56

.......................................................................................................................................................... 57

3.3.2. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường

Tiểu kết chương 3 ........................................................................................................ 58

KẾT LUẬN ................................................................................................................ 59

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 60

PHỤ LỤC ................................................................................................................... 62

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

Chữ viết đầy đủ

Chữ viết tắt CBCC CP CV KHKT NL NLĐ NSLĐ THCV TW TLCS Cán bộ, công chức Chính phủ Công việc Khoa học kỹ thuật Nhân lực Người lao động Năng suất lao động Thực hiện công việc Trung ương Tiền lương cơ sở STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ

Trang STT

14 1

30 2

30 3

35 4

36 5

38 6

39 7

44 8

46 Tên bảng Sơ đồ 1.1. Quy trình tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND xã Hải Đường Bảng 2.1. Cơ cấu cán bộ, công chức của UBND xã Hải Đường năm 2019 - 2021 Bảng 2.2. Bảng lương, phụ cấp của đội ngũ cán bộ xã Hải Đường Bảng 2.3. Hình thức trả lương cho CBCC, NLĐ tại UBND xã Hải Đường Bảng 2.4. Tiền lương bình quân của công chức tại UBND xã Hải Đường Bảng 2.5. Các mức phụ cấp cho đội ngũ CBCC tại UBND xã Hải Đường Bảng 2.6. Mức thưởng đối với CBCC tại UBND xã Hải Đường năm 2021 Bảng 2.7. Kết quả đánh giá THCV của ĐNCBCC tại UBND xã Hải Đường Đồ thị 2.1. Sự hài lòng về tiền lương của CBCC tại UBND xã Hải Đường Đồ thị 2.2. Sự hài lòng về hình hức, cách tính, thời gian trả lương của CBCC tại UBND xã Hải Đường Đồ thị 2.3. Kết quả khảo sát về việc phân công, bố trí sắp xếp CBCC tại UBND xã Hải Đường Đồ thị 2.4. Mức độ đánh giá sự thỏa mãn của CBCC về đánh giá THCV tại UBND xã Hải Đường

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, vừa xây dựng

và hoàn chỉnh Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, vừa tiến hành xây dựng nền văn

hóa tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc. Vì thế trong khu vực công, cần phải có đội ngũ

cán bộ, công chức có chất lượng, năng lực vượt trội, phù hợp với những yêu cầu đặt ra.

Với mọi tổ chức hành chính nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức - được coi là

nguồn vốn tri thức, luôn chiếm một vị trí quan trọng nhất góp phần vào sự phát triển, ổn

định của tổ chức. Hiện nay nước ta đang mở cửa hội nhập toàn cầu trong nhiều lĩnh vực,

mở ra nhiều cơ hội phát triển về mọi mặt ở khu vực tư nhân hay khu vực nhà nước. Việc

sở hữu một đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng tốt, thì công tác tạo động lực làm

việc cho cán bộ, công chức thực sự trở thành một khâu quan trọng nhất trong chuỗi mắt

xích các hoạt động quản trị nhân lực. Chỉ khi tạo động lực làm việc, kích thích được

người lao động một cách hợp lý, khoa học thì mới nâng cao hiệu quả sử dụng, quản lý

đội ngũ cán bộ, công chức của tổ chức mình, tránh sự lãng phí nguồn lực con người,

nhất là tránh làm giảm hưng phấn, sự nỗ lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức

trong cơ quan nhà nước.

Tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định, trong số các nhiệm

vụ chính trị mà UBND xã đang thực hiện, nhiệm vụ chính là quản lý và sử dụng đội

ngũ cán bộ, công chức làm việc tại các đơn vị trong UBND xã một cách khoa học,

hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực được coi là nhiệm vụ

trung tâm, hàng đầu tại xã. Để đạt được mục tiêu chiến lược này, UBND xã Hải

Đường xác định mục đích của việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công

chức của xã nhằm bố trí sắp xếp người lao động vào đúng vị trí việc làm, đúng người

đúng việc, đúng sở trường, sở đoản của họ, nâng cao tiền lương, tiền thưởng, các

khoản thu nhập tài chính cũng như thực hiện đãi ngộ phi tài chính để hướng tới nâng

cao năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ,

công chức, đồng thời đảm bảo tính khoa học, sự an toàn, phát triển toàn diện đội ngũ

cán bộ, công chức trong tổ chức, góp phần củng cố các mối quan hệ lao động của đội

ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ

chính trị mà Nhà nước giao cho UBND xã Hải Đường đảm nhiệm thực hiện.

Trong quá trình nghiên cứu thực tế tại UBND xã Hải Đường để thực hiện đề tài

khóa luận tốt nghiệp, là sinh viên ngành Quản trị nhân lực, em nhận thấy tầm quan

trọng của công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức

không những có những đóng góp hiệu quả to lớn cho nền công vụ của UBND xã Hải

Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định mà còn đóng góp cho nền công vụ nước nhà.

Bên cạnh đó, xuất phát từ thực trạng những khó khăn thách thức trong công tác tạo

động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức còn những hạn chế tại tại UBND xã

Hải Đường, nên em đã chọn đề tài “Tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Ủy ban

nhân dân xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định” để làm đề tài khóa luận tốt

nghiệp của mình mục đích nghiên cứu các lý luận và thực tiễn về động lực làm việc,

kích thích, tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức và đề

xuất một số giải pháp phù hợp với điều kiện kinh tế kỹ thuật của UBND xã Hải

Đường, huyện Hải Hậu nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ,

công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường trong thời gian tới.

2. Lịch sử nghiên cứu

Trong những năm qua đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu cả ngoài nước

và trong nươc về các nội dung tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức theo

nhiều góc độ cũng như khía cạnh khác nhau. Trong quá trình tìm hiểu, tham khảo tài

liệu, các vấn đề liên quan đến bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả được biết một số đề tài

nghiên cứu khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác tạo động

lực cho người lao động tại các tổ chức rất đa dạng, phong phú. Có thể kể đến một số

tác phẩm tiêu biểu như sau:

Hiện nay, tạo động lực đã và đang là vấn đề được rất nhiều chuyên gia, nhà

nghiên cứu và đặc biệt là các chủ công ty, chủ doanh nghiệp, các cơ quan ban ngành

quan tâm bởi nhân lực là chìa khóa cốt lõi cho sự phát triển, là nền tảng vững chắc tạo

nên sự trường tồn của cơ quan, doanh nghiệp. Đã có khá nhiều nghiên cứu về vấn đề

này. Cụ thể gồm có một số giáo trình, luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công

tác tạo động lực lao động, điển hình là:

Đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2012) trong nghiên

cứu Giáo trình Quản trị nhân lực đã hệ thống hóa các nội dung về quản trị nguồn nhân

lực, xây dựng một nền tảng các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực thưởng gặp trong tổ

chức như: Bao quát toàn diện về quản trị nhân lực, tạo động lực lao động, kế hoạch

hóa và bố trí nhân lực, thù lao và các phúc lợi lao động, phát triển và đánh giá nhân

lực, quan hệ lao động trong tổ chức. Trong nội dung tạo động lực tác giả có đề cập đến

các phương pháp tạo động lực cho người lao động từ đó giúp người đọc có thể hình

dung bước đầu và hiểu được bản chất của công tác tạo động lực lao động.

Tác giả Trương Ngọc Hùng (2012) trong nghiên cứu Giải pháp tạo động lực

cho cán bộ công chức xã, phường thuộc thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ, Đại học

Đà Nẵng, Đà Nẵng đã tập trung nghiên cứu các nội dung tạo động lực, đã phân tích

các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra các

giải pháp để thúc đẩy công tác tạo động lực của cơ quan.

Tác giả Mitchell (2019), trong cuốn sách Multlines, tác giả đã chỉ ra chi tiết tầm

quan trọng của tạo động lực đối với người lao động. Theo tác giả cuốn sách thì động

lực đối với bất kỳ ai là mức độ mà một cá nhân tham vọng, momg muốn được thỏa

mãn và có thể hài hòa các hành vi của mình.

Trong các tác phẩm trên, các tác giả đã đưa ra nhiều lý luận về giải pháp để nâng

cao hiệu quả, chất lượng công tác tạo động lực, kích thích tinh thần cho nguồn nhân

lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng trong khu vực công. Song các tác

phẩm chủ yếu đề cập tới một vấn đề nhất định, mà chưa đi nghiên cứu một cách khái

quát của vấn đề từ đó có sự tổng hợp, so sánh, đánh giá các giải pháp để đưa ra các

biện pháp phù hợp cho từng đối tượng. Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào

nghiên cứu trực diện về nội dung “Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại

UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định”. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài

khóa luận của em là có khoảng trống nghiên cứu và có tính cấp thiết cả về mặt lý luận

và thực tiễn. Trong nghiên cứu này, tác giả đã kế thừa một số vấn đề cơ sở lý luận về

động lực làm việc, kích thích vật chất, tinh thần trong tạo động lực cho người lao động

trong tổ chức công cấp xã, đồng thời tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động

lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong phạm vi mới ngoài phạm vi nghiên cứu ở trên

là nghiên cứu tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định. Từ đó đề xuất

các giải pháp, khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho đội ngũ cán

bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống hóa các lý luận về tạo động lực và phân tích thực trạng công

tác tạo động lực cho đội ngũ CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải

Hậu, tỉnh Nam Định, đề tài đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động

lực cho đội ngũ CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường trong thời gian tới.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho người

lao động của tổ chức công.

Hai là, phân tích thực trạng và hiệu quả công tác tạo động lực cho đội ngũ cán

bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định.

Trên cơ sở đó, so sánh với lý luận thực tiễn để đánh giá những mặt tích cực, những hạn

chế còn tồn tại và nguyên nhân của những bất cập đó.

Ba là, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị khả thi, phù hợp với điều kiện

kinh tế kỹ thuật của UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định nhằm hoàn

thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải

Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định trong thời gian tới.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại

UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định.

Phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về

thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND

xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định, trong giai đoạn 2019 - 2021.

6. Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1: Công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND

xã Hải Đường, Hải Hậu, tỉnh Nam Định còn bộc lộ những hạn chế, chưa hiệu quả.

Giả thuyết 2: Việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã

Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất

lượng, hiệu quả thực thi nhiệm vụ chính trị tại UBND xã Hải Đường.

Giả thuyết 3: Nếu có sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của Ban Lãnh đạo UBND xã

Hải Đường và có những giải pháp đúng đắn, thì hiệu quả công tác tạo động lực cho đội

ngũ CBCC tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, Nam Định sẽ được nâng cao.

7. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo

động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, Hải Hậu, Nam Định.

Phương pháp thu thập số liệu: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích

các tài liệu, sách, luận án, các bài báo, .....về vấn đề tạo động lực cho đội ngũ cán bộ,

công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định.

Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng

để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại UBND xã Hải Đường, Hải Hậu, Nam Định.

Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng phiếu

điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công

chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định với số phiếu phát ra là

19 phiếu trong đó 8 phiếu cho khối lao động gián tiếp, 11 phiếu cho khối lao động trực

tiếp, số phiếu thu về được 19 phiếu, hợp lệ có 19 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 0.

Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn các lãnh đạo bộ phận, nhân viên

các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của

họ về các chính sách tạo động lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường,

huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà

các phương pháp khác chưa thu thập được.

Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so

sánh, dự báo...để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được.

Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động

lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, Nam Định.

8. Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục

tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung của khóa luận bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã

Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định.

Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực đội

ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định.

CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC

1.1. Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động

1.1.1. Đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức

Đội ngũ cán bộ, công chức là danh từ dùng để nói đến những người làm công ăn

lương bằng sức lao động hoặc trí óc tạo ra sản phẩm vật chất, về tinh thần cho tổ chức.

Đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau

trong các tổ chức xã hội khu vực công, phụ trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những

chức vụ khác nhau trong một tổ chức, tựu chung lại đội ngũ cán bộ, công chức được chia

làm hai nhóm (theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008):

Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí

thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị tại các xã, phường.

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, chính quyền địa

phương cấp xã, tổ chức chính trị xã hội cấp xã, được giữ một chức danh chuyên môn,

thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Một đội ngũ cán bộ, công chức đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực thực

hiện nhiệm vụ chính trị trong khu vực công và được tuyển dụng vào làm việc suốt đời

trong tổ chức công, hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật.

1.1.2. Nhu cầu

“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện

vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.” [8; 91].

Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng

đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản

nó được chia thành 2 nhóm chính: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần.

Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Mỗi người trong xã hội, việc thực hiện

các nhu cầu cũng khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chưa

được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Đội

ngũ cán bộ, công chức cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn.

1.1.3. Động lực

Các nhà quản lý trong tổ chức luôn cố gắng nâng cao hiệu suất làm việc. Do

vậy, họ rất quan tâm đến vấn đề tạo động lực. Tạo cho nhân viên động cơ để thực hiện

mục đích đặt ra của tổ chức đó là là yêu cầu của các nhà quản lý. Vì vậy có rất nhiều

quan điểm về động lực lao động: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích

thích con người làm việc cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao” [8; 85].

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được

mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân đội ngũ CBCC: “Động lực lao động là tất

cả những gì tác động đến con người, thôi thúc con người làm việc” [8; 75].

Con người chỉ hành động khi có lợi ích, do vậy tạo động lực chính là xác định

nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức, tìm ra những nhu cầu thiếu hụt và cố gắng đáp

ứng nhu cầu hợp lý đó của đội ngũ cán bộ, công chức.

“Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của đội ngũ CBCC để tăng

cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” [14].

Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho đội ngũ cán bộ,

công chức để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản

lý. Muốn con người có động lực, nhà quản lý cần tạo cho đội ngũ CBCC lợi ích để

thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra.

Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và

tăng hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của tổ chức. Động lực lao động xuất hiện

trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tạo ra. Nó không phải là đặc tính

cá nhân. Do vậy, muốn tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức thì nhà quản lý

phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ

chức, từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả nhất.

1.1.4. Tạo động lực lao động

Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững

mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích đội ngũ cán bộ, công chức hăng say làm

việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực

cho đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức.

“Tạo động lực là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức

tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc

và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” [8; 87].

Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích

động viên nhằm tác động vào nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức để tạo nên sự

chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn.

Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi tổ chức. Các nhà quản trị trong tổ chức

muốn phát triển tổ chức mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp,

các công cụ quản lý thích hợp tác động đến đội ngũ cán bộ, công chức nhằm làm cho

đội ngũ cán bộ, công chức hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình

làm việc để đóng góp cho tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được

nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động

lực cho đội ngũ CBCC hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc trong tổ chức.

1.2. Vai trò, mục đích của tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức

1.2.1. Vai trò của công tác tạo động lực

Công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức là một hoạt động quan

trọng, có ý nghĩa lớn lao không chỉ đối với cá nhân đội ngũ cán bộ, công chức, tổ chức

mà còn có ý nghĩa với toàn xã hội.

Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, công tác tạo động lực có vai trò quan trọng

trong việc quyết định hành vi của đội ngũ cán bộ, công chức. Đội ngũ cán bộ, công

chức sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc.

Đội ngũ cán bộ, công chức có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý tốt, lành

mạnh, đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn.

Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức chính là tạo điều kiện tốt nhất cả

về thể chất lẫn tinh thần cho đội ngũ cán bộ, công chức để họ yên tâm làm việc, gắn bó

và cống hiến hết mình vì tổ chức, tổ chức, ví dụ như tăng lương; thưởng hay việc tổ

chức cho đội ngũ cán bộ, công chức đi du lịch, tham quan, nghỉ mát; mở định kỳ

những lớp bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ cán bộ, công chức giúp

đội ngũ cán bộ, công chức phát huy hết khả năng, năng lực của mình, đồng thời mở ra

cho đội ngũ cán bộ, công chức cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, hoàn thiện bản thân

thông qua công việc và thực hiện nhiệm vụ chính trị, góp phần phát triển kinh tế xã hội

của tổ chức, của địa phương cấp xã.

1.2.2. Mục đích của công tác tạo động lực

Mục đích lớn nhất và có ý nghĩa quan trọng nhất của tạo động lực cho đội ngũ

cán bộ, công chức chính là việc phải làm thế nào để sử dụng và khai thác nguồn lực

con người một cách hiệu quả, hợp lý nhất. Bởi lẽ, đối với bất cứ một tổ chức, tổ chức

nào thì nguồn lực con người là yếu tố hàng đầu, có ý nghĩa quyết định tới sự thành

công của quá trình thực hiện nhiệm vụ chính trị tại tổ chức công cấp xã.

Trong các tổ chức thì nguồn lực con người là một bộ phận quan trọng của tổ

chức. Nó vừa đóng vai trò là chủ thể của quá trình lao động, đồng thời lại là khách thể

chịu sự tác động của các nhà quản lý. Nguồn lực con người vừa là tài nguyên quý giá

của tổ chức nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho tổ chức. Một khi

tổ chức biết cách sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức một cách hiệu quả thì sẽ kéo theo

hàng loạt các hiệu quả khác trong công việc như: năng suất và chất lượng công việc

ngày càng tăng lên, sử dụng triệt để hiệu quả các máy móc, trang thiết bị tiết kiệm

nguyên liệu, giảm được chi phí, từ đó hiệu quả, năng suất, chất lượng sẽ cao hơn.

Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức còn giúp đội ngũ cán bộ, công chức

làm việc và gắn bó hết mình vì tổ chức, tạo mối quan hệ lâu dài vững chắc giữa tổ chức và

đội ngũ cán bộ, công chức, cùng nhau phấn đấu vì mục đích chung của tổ chức, tổ chức.

1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động

1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào

năm 1943 trong bài viết “A theory of human motivation” là một trong những lý thuyết

quan trọng nhất của quản trị, đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự.

Maslow đã chỉ ra người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thỏa mãn

nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho họ. Trong quá trình

làm việc, ông nhấn mạnh trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức

tạp gồm 5 nhóm nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự năm cấp bậc khác nhau.

Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow được mô tả như sau:

Nhu cầu sinh lý:

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm

các nhu cầu cơ bản của con người như ăn uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu

làm cho con người thoải mái...Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của

con người. Nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi

những nhu cầu này được thỏa mãn và những nhu cầu này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã

một người hành động khi nhu cầu này chưa đạt được.

Nhu cầu về an toàn:

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không

còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an

ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể

chất lẫn tinh thần.

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy

hiểm. Nhu cầu sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy

khốn đến tính mạng như thiên tai, chiến tranh...

Nhu cầu về xã hội:

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ

chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình

giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng

nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm...

Nhu cầu về được tôn trọng:

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện hai cấp độ: nhu cầu

được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân và nhu cầu

cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin

vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến một đứa

trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn.

Nhu cầu được thể hiện mình:

Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của

mình thành hiện thực hoặc nhu cầu thành tích mới và có ý nghĩa . Không phải ngẫu

nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất. Maslow mô tả nhu cầu này

như sau: “Nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những

cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được

sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các

thành quả trong xã hội.

Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong

giới quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính logics và tính dễ dàng mà nhờ đó

người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Để tạo động lực cho nhân viên thì

cần hiểu được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn

các nhu cầu ở thứ bậc đó. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử

dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức

1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố.

Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý tổ chức áp dụng rộng rãi.

Để xây dựng học tuyết 2 nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn hơn 200

nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn 2 đối tượng trên để phỏng vấn được

lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát

hiện của Herzberg đã tạo ra sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông

thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược

lại. Nhưng Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là

không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn là bất mãn, là không thỏa mãn.

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố

động viên - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân

tố duy trì - nhân tố bên ngoài.

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ

đó động viên NLĐ làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết

tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối

với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt

sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng không thỏa mãn.

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn

cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất

mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc,

quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức

lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các

nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu

muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần

chú trọng tới những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.

1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom

Động viên

Khen thưởng Nỗ lực

Hiệu quả công việc

Học thuyết này được V. Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực

trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần

thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả mà họ đạt được.

V. Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho đội ngũ cán bộ,

công chức trong một số tương quan so sánh với nhau. Vì vậy, để vận dụng lý thuyết

này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.

Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với

một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó

sẽ tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.

Kỳ vọng của đội ngũ cán bộ, công chức có tác dụng tạo động lực rất lớn cho đội

ngũ cán bộ, công chức nhưng để tạo được kỳ vọng cho NLĐ thì phải có phương tiện

và điều kiện thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế

quản lý, điều kiện làm việc...mà tổ chức đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, công chức...Đặc

biệt tổ chức khi thiết lập công việc cho đội ngũ cán bộ, công chức phải thiết kế đủ cao

để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết

quả mà họ có thể đạt được.

1.3.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

Học thuyết về sư công bằng của Adams được đặt theo tên của nhà tâm lý học

hành vi Jonh Stacy Adam, người đã phát triển lý thuyết này từ năm 1963. Học thuyết

này đề cập tới vấn đề nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức về mức độ được đối xử

công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết công bằng của học thuyết là mọi người

đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh

những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc

đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào -

đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người

khác thì người ta nói rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu tỷ suất này

không ngang bằng thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại

những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng.

Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối

cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công,

họ sẽ có những hành động điều chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao

hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc

thôi việc tự nguyện. Mức độ hành động này tùy thuộc vào sự điều chỉnh hay quyết

định của người quản lý. Để tạo động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân

bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.

1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết dựa trên công trình nghiên cứu của B.F. Skinner, hướng vào việc

làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.

Học thuyết này cho rằng:

Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp đi lặp lại, còn những

hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại.

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi với thời điểm thưởng/ phạt

càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.

Phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người NLĐ trong quá

trình làm việc. Tuy nhiên có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu

quả hơn so với thưởng.

Những nội dung của học thuyết đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quan điểm

lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế. Để tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công

chức, nhà quản lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích

đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các

hình thức phạt. Theo quan điểm của học thuyết thì các hành vi được thưởng của đội

ngũ cán bộ, công chức có xu hướng lặp đi lặp lại. Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác

dụng kích thích đội ngũ cán bộ, công chức làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng

suất và hiệu quả công việc trong lao động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, tổ

chức của mình.

1.4. Quy trình tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức

Phân loại nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức

Xác định nhu cầu thiếu hụt của đội ngũ cán bộ, công chức

Các hình thức tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức

Triển khai chương trình tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức

Kiểm soát đánh giá quá trình tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức

Sơ đồ 1.1. Quy trình tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức

[Nguồn: Trần Kim Dung (2018), Quản trị nhân lực]

1.4.1. Phân loại nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức

Hiểu được nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quan trọng giúp

cho các chính sách của tổ chức gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của đội

ngũ cán bộ, công chức. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của đội ngũ cán bộ,

công chức về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và vì vậy sẽ cống hiến nhiều

hơn. Thực tế hoạt động của các tổ chức thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố

này và coi đó là một chiến lược quan trong để giữ chân đội ngũ cán bộ, công chức.

Theo A. Maslow thì nhu cầu của con người được xây dựng theo sự thảo mãn

từng nhu cầu đó là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn

trọng, nhu cầu tự hoàn thiện.

Đối với đội ngũ cán bộ, công chức cũng vậy, những nhu cầu của họ luôn muốn

được thỏa mãn và đạt đến một nhu cầu khác. Nếu học đảm bảo được sức khỏe, những

nhu cầu thiết yêu về cơ thể con người thì họ mong muốn làm việc trong một môi

trường hiện đại, an toàn về cơ sở vật chất, môi trường làm việc cũng như là đối tượng

tiếp xúc trong công việc. Khi thõa mản được nhu cầu an toàn họ lại muốn được tiếp

xúc, giao tiếp với tất các thành viên trong tổ chức nhằm tạo được những mối quan hệ

trong công việc cũng như là trong phương diện tình cảm. Đội ngũ cán bộ, công chức

dù ở tầng lớp nào đều mong muốn nhận được sự tôn trọng từ người khác, họ muốn

được đóng góp, được lắng nghe những ý kiến đóng góp từ họ. Từ những nhu cầu cơ

bản nếu được thỏa mãn đội ngũ cán bộ, công chức sẽ mong muốn được hoàn thiện từ

những kỹ năng, nỗ lực của bản thân trong suốt quá trình hoạt động tại tổ chức.

Rõ ràng, mọi người đều có xu hướng thỏa mãn những nhu cầu cơ bản nhất

trước khi nảy sinh các nhu cầu cao hơn. Những nhu cầu về sinh lý như ăn, uống, ngủ,

là những nhu cầu tối thiểu, thể hiện bản năng sinh tồn và con người luôn có khuynh

hướng thoả mãn những nhu cầu này trước khi có những nhu cầu khác. Theo Maslow,

một nhu cầu mới nảy sinh khi nhu cầu dưới nó được đáp ứng. Để thấy rõ hơn mối

quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp dụng vào môi

trường làm việc của tổ chức.

Nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức cơ bản có 2 nhu cầu lớn đó là nhu cầu

vật chất và nhu cầu tinh thần.

❖ Nhu cầu vật chất: của con người liên quan chặt chẽ với hoạt động của cơ thể để

sống, còn gọi là nhu cầu sơ đẳng hay sinh lý, bẩm sinh, ăn uống, nuôi dưỡng kể cả nhu

cầu nước, ôxy bài tiết: nhu cầu mặc, nhu cầu có nhà ở, một chỗ núp để cơ thể được ấm

áp, được bảo vệ; nhu cầu hoạt động và nghỉ ngơi và hoạt động tình dục...

❖ Nhu cầu tinh thần:phổ biến nhất là nhu cầu được yêu, và được yêu người khác,

được tán thành, được thừa nhận, được coi trọng và kính trọng: nhu cầu thấy mình là

xứng đáng, được người khác muốn, cần, nhu cầu được làm việc, sáng tạo…

1.4.2. Xác định nhu cầu thiếu hụt của đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức

Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được.

Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng

chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với

việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối

nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).

Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản lý chỉ

kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thoả

mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng

của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân.

Mỗi đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức là mỗi hoàn cảnh, môi trường

sống khác nhau. Xét về phía đội ngũ cán bộ, công chức người ta làm việc cho tổ chức

để kiếp một phần thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, một cơ hội để phát triển

bản thân…Còn về phía tổ chức, người ta mong muốn đội ngũ lao động của mình phải 15

dừng hết sức lực để cống hiến cho tổ chức, trung thành với tổ chức, cũng như là một

nhân tố để tổ chức phát triển.

Để thõa mãn được sự phát triển của doanh nghiêp, nhà quản lý cần nắm bắt

được những nhu cầu thiết yếu nhất để từ đó bổ sung một cách kịp thời và chính xác để

ĐNCBCC có thể yên tâm làm việc cho tổ chức. Từ nhu cầu của ĐNCBCC đang thiếu

đi thì nhà quản lý sẽ tạo động lực cho lao động mình một cách kịp thời và chính xác:

• Nếu đội ngũ CBCC đang thiếu về vật chất: thì tổ chức cần đưa ra những chính

sách lương, thưởng, phúc lợi xã hội một cách ưu đãi, phù hợp nhất, không chỉ là đối

với lao động mà còn đối với gia đình họ, để họ yên tâm công tác.

• Nếu đội ngũ CBCC đang thiếu về tinh thần: thì tổ chức cần quan tâm đến môi

trường làm việc, sức khỏe đội ngũ CBCC, điều kiện làm việc,đề bạt thăng tiến, cũng

như văn hóa tổ chức trong tổ chức… phải nắm bắt kịp thời và quan tâm, chăm sóc là

một cách tại động lực hiệu quả cho đội ngũ cán bộ, công chức.

• Nếu tinh thần và vật chất của đội ngũ cán bộ, công chức đã cơ bản được đáp

ứng thì tổ chức cần quan tâm đến cơ hội thăng tiến, tổ chức nâng cao tay nghề, học

thêm một số trình độ tin học, ngoại ngữ sẽ giúp đội ngũ cán bộ, công chức tự tin hơn.

Khi đã xác định được nhu cầu thiếu hụt của lao động tại tổ chức, nhà quản lý áp

dụng các hình thức tạo động lực cho đội ngũ CBCC phù hợp từ đó họ sẽ có nguồn

động lực, cơ hội phát triển bản thân cống hiến cho tổ chức, cho tổ chức.

1.4.3. Các hình thức tạo dộng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức

1.4.3.1. Tạo động lực qua kích thích về tài chính

1.4.3.1.1. Tạo động lực thông qua tiền lương

Theo tổ chức lao động quốc tế ILO “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất

luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc ấn định bằng

thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và đội ngũ cán bộ, công chức hoặc bằng pháp

luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo

một hợp đồng lao động hoặc viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện

hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.

Vai trò của tiền lương trong tạo động lực cho đội ngũ CBCC tại tổ chức:

Thứ nhất, bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, là biểu hiện

bằng tiền của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền

lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu

cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá

cả sức lao động cao hơn.

Thứ hai, đối với đội ngũ cán bộ, công chức thì tiền lương chính là khoản thu

nhập chính trong hệ thống thù lao mà đội ngũ cán bộ, công chức nhận được. Khoản

tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức tái sản xuất sức lao

động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của đội ngũ cán bộ, công

chức cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ

sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp ĐNCBCC nâng cao hiệu quả làm việc của mình.

Thứ ba, đối với tổ chức thì tiền lương lại là khoản chi phí của tổ chức. Tuy

nhiên tổ chức phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạo

động lực mạnh nhất cho đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức.

Theo hệ thống nhu cầu của Maslow, đưa ra nhu cầu về sinh lý, vật chất chính là

nhu cầu thiết yếu hàng đầu mà bất cứ đội ngũ cán bộ, công chức nào cũng cần. Trong

các tổ chức, tổ chức thì tiền lương trả cho lao động chính là hình thức cơ bản nhất của

sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất.

Đối với đội ngũ cán bộ, công chức tiền lương, tiền công là khoản thu nhập quan

trọng để họ trang trải các nhu cầu của bản thân và gia đình trong cuộc sống hàng ngày.

Bên cạnh đó, tiền lương của đội ngũ cán bộ, công chức ngoài việc đảm bảo, thỏa mãn

các nhu cầu thiết yếu nó còn nằm trong mối tương quan với năng lực, địa vị của họ

trong xã hội với bạn bè, đồng nghiệp… Tiền lương phần nào phản ánh những đóng

góp của đội ngũ cán bộ, công chức với tổ chức, với tổ chức. Do vậy tiền lương, tiền

công về bản chất nó chưa phải là động lực. Bởi vì nếu mức tiền lương mà đội ngũ cán

bộ, công chức nhận được quá thấp so với năng lực, với nhu cầu thiết yếu để trang trải

cuộc sống, không đủ chi trả cho sinh hoạt của gia đình, con cái hàng ngày thì chưa thể

trở thành động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức được. Nếu tiền lương quá thấp với

nhu cầu, với năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức đôi khi còn trở thành phản nghịch

với động lực lao động, khiến họ chán nản, thiếu ý thức trong lao động.

Tiền lương trở thành động lực khi nó đáp ứng những nhu cầu vật chất cho đội ngũ

cán bộ, công chức, được chi trả xứng đáng với năng lực của họ và được tổ chức thực hiện

chi trả theo đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương.

Nguyên tắc trả lương công bằng với tất cả các nhân viên. Chế độ tiền lương

phải được thực hiện công bằng cả bên trong và bên ngoài. Sự công bằng càng được

quán triệt thì sự hài lòng về công việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả.

Một khi mục tiêu của tổ chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất,

tinh thần cho đội ngũ cán bộ, công chức, tạo ra động lực kích thích. Vì vậy để đảm bảo

hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết được

tầm quan trọng và có các biên pháp hợp lý để tăng cường hiệu quả của công cụ này. 17

Những hình thức trả lương cơ bản:

Trả lương theo thời gian: Theo hình thức này, việc tính trả lương cho nhân viên

theo thời gian làm việc, theo ngành nghề và tŕnh độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật

chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức. Tuỳ theo tính chất lao động khác nhau mà

mỗi ngành nghề cụ thể có một thang lương riêng: thang lương nhân viên cơ khí, nhân

viên lái xe… Trong mỗi thang lương lại tuỳ theo trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên

môn mà lại chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định.

Đơn vị để tính tiền lương thời gian là lương tháng, lương ngày, lương giờ.

Hình thức trả lương thời gian: là hình thức trả lương cho đội ngũ CBCC dựa

trên thời gian hành chính mà cán bộ, công chức làm việc tại các tổ chức công.

Tùy vào tính chất công việc, đối tượng lao động mà người quản lý sẽ đưa ra các

hình thức trả lương phù hợp để đảm bảo năng suất, chất lượng lao động và đảm bảo

nguồn thu nhập phù hợp với năng lực của họ trong tổ chức.

1.4.3.1.2.Tạo động lực thông qua tiền thưởng, phụ cấp

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm

khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức mà tiền lương, tiền công không làm được.

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào

cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả độ xuất ghi

nhận những thành tích xuất sắc của đội ngũ cán bộ, công chức như hoàn thành các dự

án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá

trị. Thưởng giúp đội ngũ cán bộ, công chức cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực

hiện công việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích thích đội ngũ cán bộ, công

chức thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.

Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn đề tạo

động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề nhứ: Xác định đúng đắn và hợp lý

các vấn đề chi trả; Điều kiện thưởng và mức thưởng; Các hình thức khen thưởng.

Tiền thưởng ngoài việc tăng thêm nguồn thu nhập cho đội ngũ cán bộ, công chức

trong các thời điểm (Cuối quý, cuối năm), còn có tác dụng khuyến khích, động viên, tác

động đến tâm lý đội ngũ cán bộ, công chức, làm cho họ cảm thấy thành tích, nỗ lực của

bản thân được tổ chức ghi nhận xứng đáng và kịp thời.

Phụ cấp: Là khoản tiền mà tổ chức hỗ trợ chi trả thêm cho đội ngũ cán bộ, công

chức trong quá trình làm việc khi họ làm việc trong điều kiện, môi trường đặc biệt, tổn

hại sức khỏe… hoặc khi họ kiêm nhiệm thêm trách nhiệm, chức vụ… Phụ cấp sẽ được

tính cùng với tổng thu nhập của đội ngũ cán bộ, công chức trong tháng, hỗ trợ thêm

nguồn lương đội ngũ CBCC được nhận hàng tháng. Khuyến khích đội ngũ cán bộ,

công chức làm việc, ghi nhận sự hy sinh, đóng góp của họ trong công việc chung.

Chế độ phụ cấp cũng góp phần tạo sự công bằng giữa những đội ngũ cán bộ,

công chức. Những đội ngũ cán bộ, công chức làm việc với trách nhiệm lớn, cường độ

cao hoặc các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải

được trợ cấp thêm một khoản tiền để bù đắp những hy sinh đó. Khi nhận được những

khoản trợ cấp đó, đội ngũ cán bộ, công chức cảm thấy được bù đắp phần nào những

công sức họ đã bỏ ra, họ được tổ chức quan tâm và ghi nhận. Đội ngũ cán bộ, công

chức sẽ có động lực làm việc tốt hơn. Có một số loại phụ cấp: Phụ cấp chức vụ, phụ

cấp lưu động, phụ cấp khu vực…

Tùy từng đối tượng và trong từng điều kiện làm việc cụ thể người quản lý sẽ áp

dụng các mức và các hình thức phụ cấp đối với đội ngũ CBCC. Người quản lý cũng

cần đánh giá đúng với thực tế và căn cứ vào quy định của pháp luật để áp dụng các chế

độ phụ cấp hợp lý với đội ngũ CBCC, để họ yên tâm công tác và cống hiến.

1.4.3.1.3. Tạo động lực thông qua các chế độ phúc lợi, đãi ngộ

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống đội

ngũ cán bộ, công chức. Đãi ngộ được hiểu là quá trình chăm lo đời sống vật chất và

tinh thần cho đội ngũ cán bộ, công chức để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được

giao qua đó hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.

Tổ chức công sử dụng các chế độ phúc lợi, đãi ngộ với đội ngũ cán bộ,

công chức sẽ có ý nghĩa lớn đối với cả đội ngũ cán bộ, công chức và tổ chức. Nếu

các chính sách này được thực hiện hiệu quả, hợp lý, đó là một trong những nhân

tố tạo động lực rất lớn cho đội ngũ cán bộ, công chức trong công việc.

Thứ nhất, góp phần đảm bảo cuộc sống đội ngũ CBCC thông qua việc nâng cao

thu nhập, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chăm sóc sức khỏe đội ngũ CBCC…

Thứ hai, tăng cường uy tín của tổ chức trên thương trường, tăng cường

khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc.

Thứ ba, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ cán bộ, công chức,

tác động tích cực tới tâm lý đội ngũ cán bộ, công chức.

Thứ tư, tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của đội ngũ cán bộ, công chức với

tổ chức. Đội ngũ cán bộ, công chức sẽ gắn bó và trung thành với tổ chức.

Thứ năm, thúc đẩy tăng năng suất lao động, giải phóng sức lao động của đội

ngũ cán bộ, công chức trong khu vực công.

1.4.3.2. Tạo động lực qua kích thích về phi tài chính

1.4.3.2.1. Môi trường làm việc

Đội ngũ cán bộ, công chức dành 1/3 thời gian trong ngày là ở trên cơ quan làm

việc, do vậy môi trường, bầu không khí làm việc tác động rất lớn đến tâm lý của họ và

trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng lao động. Nếu trong tổ chức thường

xuyên xảy ra xung đột, mâu thuẫn, sự căng thẳng giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các

đồng nghiệp với nhau chắc chắn sẽ gây ra áp lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, tạo ra

tâm lý mệt mỏi, chán nản… họ sẽ không có hứng thú khi đến cơ quan làm việc. Nếu tổ

chức tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, tinh thần đoàn kết, giúp đỡ

được tạo dựng bền vững, đồng nghiệp thường xuyên quan tâm, chia sẻ, lãnh đạo có sự

thấu hiểu nhân viên…tạo ra tâm lý thoải mái, vui vẻ cho đội ngũ cán bộ, công chức.

Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức thông qua bầu không khí làm việc là một

biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ,

công chức thông qua kích thích tinh thần.

1.4.3.2.2. Điều kiện làm việc

Điều kiện, môi trường làm việc hợp lý cho đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm

trang thiết bị an toàn, bảo hộ lao động, không gian làm việc, các công cụ hỗ trợ công

việc... để đội ngũ cán bộ, công chức tránh được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh

nghề nghiệp đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm việc lâu dài. Nếu cơ

quan, tổ chức tạo điều kiện làm việc thuận lợi, với không gian thông thoáng, phù hợp

đảm bảo sự an toàn, sức khỏe cho đội ngũ cán bộ, công chức họ sẽ yên tâm công tác.

Đồng thời, người quản lý và tổ chức tạo điều kiện, hỗ trợ các công cụ, thiết bị làm việc

bằng vật chất, tinh thần thông qua nhiều hình thức khác nhau sẽ khiến đội ngũ cán bộ,

công chức cảm thấy được quan tâm, được chia sẻ… hiệu quả công việc sẽ nâng cao,

tâm lý làm việc phấn chấn. Đó là một trong những động lực lớn để đội ngũ cán bộ,

công chức yên tâm làm việc.

1.4.3.2.3. Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá THCV

Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ

thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức

nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.

Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho đội ngũ cán bộ,

công chức. Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ

vọng của mình đối với công việc đó. Nếu công việc được phân tích rõ ràng sẽ giúp cho

đội ngũ cán bộ, công chức có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ

thể của mình trong công việc. Từ đó họ sẽ cố gắng, nỗ lực để đạt được cao nhất những

kỳ vọng của người quản lý về công việc đang thực hiện.

Mục đích của phân tích công việc: Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách

nhiệm khi thực hiện công việc. Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên

chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương

qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Xác định điều kiện để

tiến hành công việc tiết kiệm thời gian và sức lực cho người thực hiện và quá trình

đánh giá hiệu quả làm việc. Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công

việc giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. Xây

dựng mối tương quan của công việc đó với công việc khác. Tạo cơ sở để cấp quản trị

và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn. Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực

hiện công việc đó. Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc

hoặc trình độ của họ.

Phân tích công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động. Phân tích công

việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp tổ chức tuyển chọn đúng người, đánh giá thực hiện công

việc chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật…Đối với đội ngũ cán bộ,

công chức, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp đội ngũ cán bộ, công chức hiểu

rõ ràng về yêu cầu công việc. Thông qua đó họ phần nào tự đánh giá được kết quả thực

hiện công việc và biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được khen thưởng. Bảng

phân tích công việc càng chi tiết thì đánh giá THCV càng chính xác do đó tạo được sự

tin tưởng đối với đội ngũ cán bộ, công chức.

Nhìn chung, nếu tổ chức xây dựng được bảng phân tích đối với từng công việc

cụ thể, chi tiết thì sẽ càng tạo động lực mạnh mẽ cho đội ngũ cán bộ, công chức làm

việc. Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của đội ngũ cán

bộ, công chức. Từ cơ sở đó đội ngũ cán bộ, công chức luôn luôn quan tâm xem tổ chức

công nhận thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả đánh giá thực hiện công

việc của cán bộ, công chức trong tổ chức.

Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính

thức tình hình thực hiện công việc của đội ngũ CBCC trong quan hệ so sánh với các

tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với đội ngũ CBCC.

Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho

đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức. Tổ chức cần phải xây dựng một hệ thống

đánh giá thực hiện công việc chính thức và công khai; Hệ thống đánh giá phải khoa

học và rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo đức

nghề nghiệp. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông

tin cơ bản, dựa vào đó, các tổ chức mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và

tiền lương của đội ngũ cán bộ, công chức.

Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm

chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân

viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về

việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân

viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên. Giúp cho các cán bộ nhân sự và các

nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công

việc của nhân viên.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng và

phải được phổ biến tới từng cán bộ, công chức. Từ đó người lao động biết được kết

quả thực hiện công việc của mình như thế nào, tổ chức dựa vào những tiêu chí nào để

đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ để họ có biện pháp điều chỉnh quá trình

làm việc của mình nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.

Tổ chức cần có những kế hoạch cụ thể, đầu tư thời gian và công sức để tìm hiểu

tính chất công việc, nghiên cứu cụ thể bản phân tích công việc, kết hợp những điều

kiện cụ thể để đưa ra các tiêu chí đánh giá. Mỗi công việc sẽ có tiêu chí đánh giá phù

hợp với quá trình đánh giá cần áp dụng linh hoạt để thu được kết quả chính xác nhất.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc đã được xây dựng chính thức, xác định

khoa học, rõ ràng và đã được công khai tới từng đội ngũ cán bộ, công chức nhưng thực

hiện nó như thế nào? Đó chính là nhiệm vụ của người đánh giá. Quá trình đánh giá

thực hiện công việc thường chịu ảnh hưởng rất lớn tới yếu tố chủ quan của người đánh

giá. Vì thể, người đánh giá thực hiện công việc trước hết cần phải có trình độ chuyên

môn, trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh…. Do đó, nó có ảnh

hưởng trực tiếp tới cán bộ, công chức trong việc trả thù lao, đào tạo, thăng tiến, kỷ

luật… Kết quả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích cán bộ,

công chức làm việc, tăng lòng tin của đội ngũ cán bộ, công chức với tổ chức vì thế tạo

động lực của đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao năng suất lao động, tăng sự gắn bó

của đội ngũ cán bộ, công chức với tổ chức.

1.4.3.2.4. Tạo động lực thông qua đào tạo, phát triển cán bộ, công chức

Việc lựa chọn ĐNCBCC nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến,

không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của ĐBCBCC đó mà còn ảnh hưởng

rất lớn tới động lực lao động của những đội ngũ cán bộ, công chức khác. Nếu tổ chức

chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng

thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho đội 22

ngũ cán bộ, công chức đó một động lực làm việc rất lớn. Không những thế những đội

ngũ cán bộ, công chức khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được

kết quả lao động tốt hơn. Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn

càng kích thích được đội ngũ cán bộ, công chức làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ.

Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cao nhất các tổ chức

phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác. Chỉ khi

đó mới có thể kích thích mức độ nỗ lực làm việc về mọi mặt cho ĐNCBCC.

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức

1.5.1 Nhóm nhân tố thuộc về đội ngũ cán bộ, công chức

Trong thực tế, con người hoạt động, làm việc đều nhằm thoả mãn những nhu

cầu của bản thân vì vậy khi nhà quản lý cần nắm được các yếu tố về con người, cần

phải quan tâm tới những điểm sau của người lao động có thể thực sự tạo được động

lực cho người lao động để có thể đạt được hiệu quả công việc cao nhất:

1.5.5.1. Thái độ, quan điểm của cán bộ, công chức trong công việc của tổ chức

Người lao động có thể thực sự làm tốt công việc của mình khi người đó có một thái

độ tốt, yêu thích công việc và trung thành với tổ chức của chính mình. Đây là sự nhìn nhận

của mỗi cá nhân đối với các hiện tượng sự vật theo các chiều hướng tích cực hoặc tiêu

cực. Nếu cán bộ, công chức có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi sẽ theo hướng

tích cực do đó dẫn đến năng suất lao động được nâng cao và chất lượng công việc

được đảm bảo. Ngược lại nếu cán bộ, công chức có quan điểm, thái độ không đúng

đắn thì hành vi sẽ theo chiều hướng tiêu cực và dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả

công việc không được nâng cao.

1.5.1.2. Nhận thức của cán bộ, công chức về giá trị và nhu cầu cá nhân

Các giá trị cá nhân: chính là những thứ mà bản thân đội ngũ cán bộ, công chức

thấy quan trọng, có ý nghĩa đối với mình. Khi những quan niệm về giá trị giữa cá nhân

và tổ chức được đồng nhất thì sẽ tạo ra động lực lao động.

Nhu cầu được coi là những đòi hỏi mong ước của con người xuất phát từ những

nguyên nhân khác nhau, tâm sinh lý xã hội nhằm đạt một mục đích nào đó. Mặt khác,

con người có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ những nhu cầu từ bậc thấp đến nhu

cầu bậc cao để nắm bắt được động lực lao động của đội ngũ cán bộ, công chức nhà

quản lý cần phải hiểu được hệ thống nhu cầu này.

1.5.1.3. Năng lực và nhận thức về năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức

Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân NLĐ: đó là khả năng làm việc,

khả năng đội ngũ cán bộ, công chức có thể đảm nhận một công việc và hoàn thành tốt

nó. Khả năng và năng lực của mỗi đội ngũ cán bộ, công chức khác nhau cũng khác 23

nhau. Mặc khác, không phải cá nhân đội ngũ cán bộ, công chức nào cũng có thể nhận

thấy được khả năng cũng như năng lực của bản thân. Điều này đòi hỏi nhà quản lý làm

sao phải biết khơi dậy những khả năng trong mỗi đội ngũ cán bộ, công chức và giúp

họ hiểu và nắm được năng lực của mình để từ đó họ có thấy sự an tâm tin tưởng vào

bản thân có thể hoàn thành tốt công việc.

1.5.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc

1.5.2.1. Về kỹ năng nghề nghiệp

Mỗi một công việc, nghề nghiệp có sự yêu cầu kỹ năng làm việc khác nhau, để

có thể hoàn thành một công việc đòi hỏi cần có các điều kiện khác nhau, yêu cầu công

việc cũng khác nhau. Cán bộ, công chức cần phải có những kỹ năng phù hợp với yêu

cầu của một nghề nghiệp nhất định. Như vậy mới có thể để cán bộ, công chức đó có

thể thật sự phát huy hết khả năng làm việc của bản thân cán bộ, công chức, tạo sự yêu

thích, động lực làm việc cho họ trong tổ chức.

1.5.2.2. Mức độ chuyên môn hoá của công việc

Chuyên môn hóa là quá trình xác định công việc chuyên môn cần thiết phải làm

và người sẽ thực hiện chúng. Công việc được chuyên môn hóa là bộ phận quan trọng

của sự tăng trưởng của tổ chức. Hiển nhiên nó có những thuận lợi, ví dụ công việc

chuyên môn hóa sẽ dễ dàng trong việc đào tạo, học hỏi và có thể thực hiện có hiệu quả

hơn so với công việc không được chuyên môn hóa và nó cũng dễ dàng tìm người thay

thế cho người khỏi tổ chức. Nói cách khác, chuyên môn hóa công việc có tính nhạy

cảm nhất trong công tác tổ chức. Nếu như công việc được xác định quá hẹp, cán bộ,

công chức có thể trở nên buồn chán, ít có sự hài lòng thỏa mãn từ công việc của người

lao động và ngược lại thì sẽ tạo động lực cho CBCC đạt được hiệu quả cao nhất.

1.5.2.3. Mức độ phức tạp của công việc

Một nguyên nhân động lực làm việc của CBCC còn thấp đó chính là yêu cầu về

độ phức tạp của công việc. Một công việc thì phải trải qua nhiều công đoạn và các

bước nhỏ thì mới có thể hoàn thành. Thế nên nó yêu cầu người lao động phải tỉ mỉ để

hoàn thành công việc được giao. Yêu cầu người lao động phải đáp ứng đủ các điều

kiện độ phức tạp của công việc thì mới có thể đạt được hiệu quả cao trong lao động.

1.5.2.4. Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc

Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc hay mức độ hao phí về trí lực ảnh

hưởng trực tiếp tới hiệu quả lao động của người lao động. Một công việc có sự mạo

hiểm hay rủi ro hoặc hao phí nhiều về trí lực thì cần phải đáp ứng cho người lao động

chế độ bảo hiểm, ưu đãi hợp lý đủ để người lao động yên tâm làm việc trong môi

trường làm việc của mình. Khi người lao động an tâm, thoả mãn với những chế độ bảo 24

hiểm và ưu đãi của mình trong công việc họ mới có thể yên tâm hoàn thành công việc

của mình. Vì thế nên sự chế độ bảo hiểm, ưu đãi của công việc cũng là một động lực

giúp người lao động hoàn thành công việc của mình.

1.5.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

1.5.3.1. Mục tiêu, chiến lược tổ chức công

Mục tiêu, lợi ích của mỗi cá nhân luôn được bản thân đội ngũ cán bộ, công chức

đặt lên hàng đầu, khi tham gia vào bất kỳ một tổ chức nào thì đều thoả mãn một mục

tiêu, lợi ích nhất định của cá nhân. Do đó, nếu lợi ích của cá nhân và lợi ích của tổ

chức được đồng nhất điều này sẽ đem lại hiệu quả rất lớn. Muốn vậy cần phải để đội

ngũ cán bộ, công chức hiểu và nắm được những mục tiêu chiến lược của tổ chức có

như vậy hỗ mới nỗ lực hết mình thực hiện những mục tiêu đó.

Đây là một yếu tố rất quan trọng trong việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ,

công chức trong tổ chức. Mục tiêu, chiến lược của tổ chức có đúng đắn hợp lý phù hợp

với nhu cầu nguyện vọng cần thiết của ngơời lao động thì lúc đó mục tiêu chung của tổ

chức cũng chính là mục tiêu mỗi cá nhân cán bộ, công chức.

1.5.3.2. Văn hóa của tổ chức công

Văn hoá của tổ chức là được tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mục tiêu

thực hiện nhiệm vụ chính trị, các chính sách quản lý nhân sự, bầu không khí tâm lý

của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ trong tổ chức

Thực tiễn cho thấy văn hoá của tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân

trong công việc, nó chỉ cho mỗi người thấy bằng cách nào để thoả mãn các nhu cầu cá

nhân. Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêu chung tức là có động lực

làm việc thì tổ chức cần có được một văn hoá mạnh. Việc tạo dựng được một nền văn

hoá mạnh trong tổ chức sẽ giúp CBCC cảm thấy hưng phấn trong công việc, có động

lực làm việc nên nỗ lực sáng tạo trong công việc và giảm sự lưu chuyển lao động. Kết

quả là tổ chức sẽ có tỷ lệ hoàn thành các mục tiêu đạt hiệu quả cao trong công việc.

1.5.3.3. Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp quản lý)

Lãnh đạo là việc định ra chủ trương, đường lối, nguyên tắc hoạt động của một

hệ thống các điều kiện môi trường nhất định gồm người lãnh đạo, CBCC, mục đích

của hệ thống, các nguồn lực và môi trường làm việc trong tổ chức.

Người lãnh đạo là một trong các yếu tố quan trọng của hệ thống lãnh đạo, là

người ra mệnh lệnh, chỉ huy điều khiển những nguời khác thực hiện các quyết định đề

ra nhằm đảm bảo giải quyết tốt nhiệm vụ chính trị của tổ chức, tổ chức hoạt động và

hoàn thiện bộ máy quản lý. Người lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong tổ chức, họ

quản lý tập thể bằng quyền lực và uy tín của mình. Quyền lực là những quyền hạn của 25

người lãnh đạo trong khuôn khổ quyền hạn của nhà nước hoặc tập thể trao cho người

lãnh đạo. Uy tín là khả năng thu phục các thành viên dưới quyền, nó gắn liền với

những phẩm chất tài và đức của người lãnh đạo. Phong cách, phương pháp cũng như

thái độ của người lãnh đạo quyết định đến sự phát triển của các tổ chức. Với phong

cách uy quyền tức là người lãnh đạo hành động độc đoán, khi ra quyết định không

tham khảo ý kiến của bất kỳ ai, dẫn đến việc ra lệnh cứng nhắc, không tôn trọng ý kiến

của tập thể thì nhân viên thường không làm việc tự giác và độc lập, không phát huy

được tính sáng tạo và hứng thú trong lao động, cuối cùng có tác động xấu đến tập thể.

Với phong cách dân chủ tự do tức là người lãnh đạo trao quyền chủ động sáng tạo, độc

lập tối đa và tự do hành động cho CBCC để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời cung cấp

những thông tin cần thiết để họ có ý kiến đóng góp và tham gia vào quá trình xây

dựng, phát triển tổ chức. Việc lựa chọn phong cách này hay phong cách khác có một ý

nghĩa quan trọng đối với việc cũng cố giáo dục tập thể lao động. Mỗi phong cách lãnh

đạo có đặc thù riêng và thích ứng với từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Thái độ của

người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa người lãnh đạo với tập thể,

đóng vai trò to lớn trong việc xây dựng và cũng cố tâp thể vững mạnh từ đó ảnh hưởng

tới hiệu quả và NSLĐ.Vì vậy người lãnh đạo phải hiểu rõ bản chất và vận dụng các

phong cách lãnh đạo trong những hoàn cảnh cụ thể, chính xác và hiệu quả.

1.5.3.4. Quan hệ nhóm

Đây là nhóm người mà tất cả các thành viên trong quá trình thực hiện những

trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp với nhau, luôn có sự liên quan càng tác động

qua lại lẫn nhau. Mức độ hoạt động, hoà hợp về các phẩm chất tâm lý cá nhân của mọi

người trong tập thể lao động được hình thành từ thái độ của mọi người đối với công

việc, bạn bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo tạo nên bầu không khí của tập thể. Trong

tập thể lao động luôn có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, nó ảnh

hưởng rất lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ lao động, với ngành nghề và với mỗi thành

viên. Từ đó ảnh hưởng tới hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của tổ chức.

1.5.3.5. Các chính sách, quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức

Các chính sách liên quan đến bản thân đội ngũ cán bộ, công chức như là quyền

và nghĩa vụ của đội ngũ cán bộ, công chức có tạo thuận lợi cho đội ngũ cán bộ, công

chức hay không từ đó đội ngũ cán bộ, công chức mới có động lực lao động.

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động của đội ngũ cán bộ, công

chức. Vì vậy, trong quá trình quản lý nhà quản lý cần phải hiểu rõ những yếu tố này để

có thể tạo động lực lao động được tốt hơn.

Tiểu kết chương 1

Chương 1 tác giả đã tập trung làm sáng tỏ các vấn đề lý luận về công tác tạo

động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức như đưa ra được khái niệm, vai trò, mục đích

của động lực lao động và các hình thức tạo động lực lao động cho đội ngũ cán bộ,

công chức trong tổ chức. Bên cạnh đó tác giả đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến tạo

động lực lao động và sự cần thiết của nó. Các vấn đề lý luận ở chương 1 là cơ sở để tác

giả đối chiếu so sánh với các vấn đề thực tiễn tạo động lực làm việc cho cán bộ, công

chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định trong chương 2.

CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI UBND XÃ HẢI ĐƯỜNG, HUYỆN HẢI HẬU, TỈNH NAM ĐỊNH

2.1. Tổng quan về UBND xã Hải Đường

2.1.1. Vị trí địa lý, văn hóa, xã hội của UBND xã Hải Đường

Xã Hải Đường là xã sáp nhập từ xã Hải Cát và xã Hải Đường năm 1976, nằm

phía Tây Nam huyện Hải Hậu, cách trung tâm huyện 6 km và có vị trí địa lý như sau:

Phía Đông giáp giáp xã Hải Long và xã Hải Sơn; Phía Bắc giáp xã Hải Anh; Phía Nam

giáp xã Hải Phú; Phía Tây giáp xã Hải Phong.

Xã có chiều dài 7,8 km, chiều rộng 2 km, là xã thuần nông, có diện tích tự

nhiên 1.050,99 ha, trong đó đất nông nghiệp 787,5 ha; đất phi nông nghiệp 263,4 ha,

diện tích cách tác bình quân 541 m2/người, tổng dân số của xã là 14.519 người, với

4.431 hộ, xã có 26 xóm, 01 hợp tác xã dịch vụ ngông nghiệp.

Về văn hóa xã hội, xã Hải Đường đã có những chuyển biến tích cực: Về giáo

dục trên địa bàn đã duy trì kết quả phổ cập giáo dục THCS, Tiểu học, giáo dục mầm

non cho trẻ 5 tuổi, phổ cập giáo dục - xóa mù chữ. Về y tế, tăng cường tuyên truyền và

giám sát các bệnh truyền nhiễm nhất là dịch sởi, thủy đậu, tay chân miệng và covid -

19. Các chính sách an sinh xã hội cũng được giải quyết kịp thời. Thực hiện đầy đủ

chính sách ưu đãi người có công; chi trả các chế độ chính sách theo quy định.

2.1.2. Đặc điểm kinh tế của xã Hải Đường

Bên cạnh sản xuất nông nghiệp, nhân dân trong xã còn phát triển thêm các

ngành nghề như mộc, nề, may, cơ khí, sấy cau... xã có 1 nhà máy may công nghiệp với

400 công nhân trong đó có hơn 70% công nhân là người Hải Đường tham gia lao động

tại công ty, ngoài ra cong có các công nhân tham gia lao động tại các công ty, bên

cạnh đó còn có các công nhân tham gia lao động tại các công ty, doanh nghệp ngoài

địa bàn xã với mức thu nhập ổn định từ 6 - 8 triệu đồng/tháng, góp phần nâng cao thu

nhập và ổn định đời sống của nhân dân, đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội của xã.

Mặc dù hoạt động sản xuất, kinh doanh còn chịu nhiều tác động từ bên ngoài

nhưng chính quyền xã đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo phát huy thế mạnh của địa

phương, giải quyết những tồn tại để phát triển kinh tế - xã hội của toàn xã.

2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND xã Hải Đường

UBND xã Hải Đường và các chức danh công chức chuyên môn, cụ thể:

Công tác Đảng: 03 đồng chí (gồm Bí thư Đảng ủy; Phó Bí thư; Văn phòng

Đảng ủy).

Công tác chính quyền: 07 đồng chí

Công tác MTTQ và các Đoàn thể: 03 đồng chí - Lĩnh vực dịch vụ hợp tác xã:

01 đồng chí.

Công tác ở cơ sở xóm: 01 đồng chí (Bí thư chi bộ hoặc Trưởng xóm).

Để vận hành tốt các nhiệm vụ chính trị của UBND xã Hải Đường, UBND xã

hiện đang vận hành cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến, chức năng, đòi hỏi các đơn vị,

phòng ban phối hợp với nhau một, tuân theo nhiệm vụ chức năng của từng đơn vị.

Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND xã Hải Đường.

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND xã Hải Đường

Hội đồng nhân dân xã Hải Đường

Văn phòng Đảng ủy Bộ phận Tài chính – Ngân sách

Văn phòng Địa chính Bộ phận Thống kê

Bộ phận Tư pháp - hộ tịch

[Nguồn: Văn phòng Hội đồng nhân dân xã Hải Đường]

2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường

Để đảm bảo thực hiện các hoạt động chính trị trong toàn xã Hải Đường, cũng

như được đảm bảo quy mô về biên chế CBCC của UBND xã Hải Đường cho phát triển

kinh tế xã hội, giai đoạn 2019 - 2021, quy mô đội ngũ CBCC của UBND xã Hải

Đường có số lượng như sau:

Bảng 2.1. Cơ cấu cán bộ, công chức của UBND xã Hải Đường năm 2019 - 2021

STT Tiêu chí 2019 2020 2021

Đơn vị Người % Người % Người %

Theo giới tính

1 Nam 12 60% 11 57,9% 11 57,9%

Nữ 8 40% 8 42,1% 8 42,1%

Theo độ tuổi

2 Dưới 35 tuổi 10 50% 10 52,6% 10 52,6%

Trên 35 tuổi 10 50% 9 47,4% 9 47,4%

Trình độ học vấn

Trên đại học 1 5% 1 5,3% 1 5,3%

3 Đại học 16 80% 15 78,9% 15 78,9%

Cao đẳng 2 10% 2 10,6% 2 10,6%

Trung cấp 1 5% 1 5,2% 1 5,2%

Tổng 20 100% 100% 19 19

100% [Nguồn: Văn phòng Hội đồng nhân dân xã Hải Đường]

Về cán bộ: Số lượng cán bộ hàng năm tương đối ổn định, dao động từ 19 – 20

cán bộ theo đúng quy định về quy mô cán bộ, công chức cấp xã, đảm bảo bố trí đủ số

lượng chức vụ cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND xã Hải Đường. Giai đoạn năm

2019 - 2021 số lượng cán bộ, công chức tương đối ổn định. Giai đoạn này số cán bộ

chiếm khoảng từ 45- 46%, số công chức chiếm khoảng từ 53 - 54% trong cả giai đoạn

nghiên cứu, nguyên nhân là do điều chỉnh lại số lượng cán bộ ở một số chức danh.

Về cơ cấu giới tính: Đội ngũ CBCC xã Hải Đường có tỷ lệ nam, nữ không cân

bằng, nam đang chiếm đa số so với nữ.

Về cơ cấu độ tuổi: Đội ngũ CBCC huyện có sự chuyển tiếp giữa các thế hệ.

Năm 2020, CBCC ở độ tuổi dưới 35 chiếm trên 50%; CBCC ở độ tuổi trên 35 chiếm

tỷ lệ thấp hơn. Tỷ lệ này cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức UBND xã Hải Đường

khá trẻ. Đây là điểm mạnh của đội ngũ cán bộ, công chức xã, là độ tuổi trẻ thể hiện sự

năng động, mới mẻ về nhận thức trong công tác trong ngành, lĩnh vực công tác nên có

nhiều kinh nghiệm trong hoạt động quản lý, quan hệ giao tiếp, dễ tạo được uy tín và sự

tin tưởng trong công tác đối ngoại, đối nội; đây là lớp kế cận chất lượng cho các chức

danh lãnh đạo của xã sau này.

Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan UBND xã có sự

thay đổi theo chiều hướng phát triển, năm 2019 - 2021, số CBCC có trình độ sau đại

học chỉ có 1 người, chiếm tỷ lệ 5%, đại bộ phận trình độ của cán bộ, công chức là đại

học chiếm tỷ lệ trên 80%, tỷ lệ cán bộ, công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp của

xã còn cao, chiếm tỷ lệ dao động trong khoảng 15% - 15,8%. Như vậy, ta nhận thấy

hầu hết cán bộ, công chức UBND xã Hải Đường có trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng tốt thực tế công việc.

Trình độ lý luận chính trị: Qua quá trình tìm hiểu trình độ lý luận chính trị của

đội ngũ CBCC UBND xã Hải Đường trong thời gian qua đã có những điểm sáng. Số

CBCC chưa qua đào tạo không thay đổi nhiều qua các năm. CBCC có trình độ Sơ cấp

và Trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhất, có thể thấy rằng, trong những năm qua công tác bồi

dưỡng lý luận chính trị cho CBCC UBND xã Hải Đường rất được quan tâm. Hàng

năm, UBND xã Hải Đường thực hiện thống kê, rà soát, lập danh sách đề nghị cấp trên

cho phép CBCC đủ điều kiện được tham gia học các lớp cao cấp lý luận chính trị do

Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh tổ chức. Tỷ lệ thi đỗ đạt từ 1-2 cán bộ/năm.

Đây là điểm nhấn để đảm bảo hiệu quả bền vững trong các hoạt động của UBND xã.

Về trình độ ngoại ngữ, tin học: Theo kết quả nghiên cứu, từ năm 2019 đến

2021, trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ CBCC của UBND xã Hải Đường đã có

sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, hội đồng nhân dân xã nên 100% CBCC tại UBND

xã Hải Đường đều có trình độ ngoại ngữ A trở lên và đạt chứng chỉ Tin học ứng dụng

cơ bản theo quy định của nhà nước đảm bảo tốt cho việc thực hiện nhiệm vụ của xã.

Hiện nay, cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường được tổ chức

học tập kinh nghiệm quản lý tiên tiến, tiếp thu những thành tựu về khoa học - công

nghệ, sử dụng được máy móc, phương tiện trang thiết bị hiện đại không còn là điều

quá mới mẻ, CBCC khi có kiến thức tin học hoàn toàn biết cách vận hành chính quyền

điện tử một cách thông suốt và hiệu quả, có hiểu biết luật pháp và các thông lệ quốc tế

phục vụ cho công tác chuyên môn, nhằm nâng cao dịch vụ công và thực hiện cải cách

thủ tục hành chính nhằm phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn, đảm bảo chỉ đạo điều

hành, trao đổi thông tin thông suốt, kịp thời giữa các phòng, ban, đơn vị.

2.3. Quy trình tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường

2.3.1. Phân loại nhu cầu của cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường

Nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường có

thể cơ bản phân ra làm 2 loại là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần.

Nhu cầu về vật chất: lương, thưởng, chế độ phúc lợi, bảo hiểm xã hội, công cụ

lao động, tư liệu sản xuất…

Đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường đang mong muốn

nhận được một chế độ lương, thưởng phù hợp nhất là với những trường hợp làm trong

điều kiện chuyên trách, bán chuyên trách tại UBND xã… thời gian trả lương cũng

được cán bộ, công chức quan tâm, hơn cả là mức lương thưởng phải được cải thiện

nhằm đáp ứng nhu cầu cho đội ngũ cán bộ, công chức và gia đình của họ.

Các chế độ phúc lợi cũng được quan tâm như các chế độ về y tế, thai sản, tại

nạn lao động… người lao động muốn được bảo vệ các quyền lợi cơ bản khi làm việc

tại UBND xã Hải Đường và mong muốn nhận được những bù đắp nếu họ không may

rơi vào các trường hợp như ốm đau, tai nạn lao động…

Các tư liệu, công cụ lao động, văn phòng phẩm, trang thiết bị văn phòng là

những vật dụng phục vụ trực tiếp trong quá trình làm việc của đội ngũ cán bộ, công

chức nên họ mong muốn được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị, máy móc hiện đại,

thường xuyên được bảo trì, kiểm tra nhằm đảm bảo sức khỏe, năng suất lao động của

từng lao động trong UBND xã Hải Đường.

Nhu cầu về tinh thần: sức khỏe, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, văn

hóa công ty, cơ hội thăng tiến…

Sức khỏe là yếu tố hàng hàng đầu giúp tinh thần đội ngũ cán bộ, công chức làm

việc tại UBND xã Hải Đường được ổn định, yên tâm công tác.

Môi trường làm việc thỏa mái, hiện đại, đầy đủ tiện nghi, thuận tiện cho công

việc, nghỉ ngơi cho ĐNCBCC tại UBND xã Hải Đường cũng được quan tâm và Lãnh

đạo UBND xã Hải Đường cần phải quan tâm, cải thiện từng yếu tố. Ngoài xây dựng

môi trường làm việc thì điều kiện làm việc cũng được người lao động chú trọng bởi họ

muốn được làm trong môi trường an toàn, hiện đại, đáp ứng được nhu cầu và năng suất

làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường.

Trong quá trình làm việc tại UBND xã Hải Đường, đội ngũ cán bộ, công chức

luôn mong muốn được thể hiện mình, đóng góp ý kiến, khả năng sáng tạo trong công

việc cũng như các hoạt động tại tổ chức, nên họ mong muốn được có những cơ hội để

được đề bạc, thăng tiến trong công việc, điều này thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng

theo thuyết của Maslow. Việc phân loại cụ thể nhu cầu, mong muốn của đội ngũ cán

bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường là cơ sở tốt cho việc xây dựng

chương trình tạo động lực cho đội ngũ CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường.

2.3.2. Xác định nhu cầu thiếu hụt của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc

tại UBND xã Hải Đường

Đội ngũ CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường hầu hết là lao động ở vùng

quê, làm việc tại UBND xã, hưởng lương theo ngạch bậc nhà nước với trình độ thấp

nên lương, thưởng, đãi ngộ tài chính là yếu tố quan trọng được xác định là nhu cầu

thiếu hụt của đội ngũ công chức, cán bộ làm việc tại xã. Mức lương đội ngũ cán bộ,

công chức được nhận cơ bản thỏa mãn nhu cầu sống và sinh hoạt cá nhân, nhưng chưa

thỏa mãn cuộc sống gia đình họ, nhưng thường xuyên tăng ca, tiền thưởng hàng tháng

không đều, môi trường làm việc ở cấp xã cũng làm cho một số cán bộ, công chức

không hài lòng với công việc và mong muốn có những chính sách tốt hơn đối với họ.

Bên cạnh đó, đối tượng lao động tại UBND xã Hải Đường cũng mong muốn

được quan tâm đến các phúc lợi xã hội, các chính sách đãi ngộ phi tài chính như hoạt

động công đoàn, đoàn thể, các hoạt động du lịch, vui chơi giải trí sau làm việc, trong

công việc mong muốn được tạo điều kiện về đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp, thăng

tiến, luân chuyển phù hợp… nhằm kích thích động lực làm việc cho họ khi làm việc tại

UBND xã Hải Đường. Theo kết quả khảo sát, 100% ý kiến của các cán bộ, công chức

mong muốn được đáp ứng các nhu cầu tài chính này trong quá trình thực hiện công

việc tại UBND xã. Trong đó, ý kiến đối với các đãi ngộ phi tài chính nhu cầu cũng lên

đến hơn 85% các ý kiến được khảo sát.

Vấn đề xác định nhu cầu thiếu hụt của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã

Hải Đường là một vần để thể hiện sự am hiểu của nhà quản lý, bởi các tạo động lực tốt

nhất là đáp ứng những gì mà người lao động mình đang thiếu hụt. Vì cậy từ các vấn đề

thiếu hụt của đội ngũ CBCC, Lãnh đạo UBND xã Hải Đường xem xét đáp ứng một

phần nào đó giúp họ phát huy năng lực công hiến cho tổ chức.

2.3.3. Các hình thức tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND

xã Hải Đường

2.3.3.1. Tạo động lực qua khuyến khích về tài chính

2.3.3.1.1. Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải

Đường thông qua tiền lương

Tiền lương là phần thu nhập cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại

UBND xã Hải Đường. Trả lương đúng cho đội ngũ cán bộ, công chức là thực hiện đầu

tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ cán bộ,

công chức, nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người. Do đó,

xác định tiền lương là một trong các yếu tố quan trọng nhất của các công cụ tạo động

lực cho đội ngũ cán bộ, công chức.

Để tìm hiểu về các chính sách tiền lương của đội ngũ cán bộ, công chức làm

việc tại UBND xã Hải Đường, ta tìm hiểu về quy chế trả lương của đội ngũ cán bộ,

công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường bao gồm: Quy chế chung về tiền lương,

cơ chế, chính sách về tiền lương áp dụng cho toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức làm

việc tại UBND xã Hải Đường. Đây là những cơ chế, chính sách mang tính nền tảng,

người quản lý căn cứ vào đó để tiến hành công tác tính lương cho cán bộ, công chức.

a. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương của UBND xã Hải Đường

UBND xã Hải Đường là đơn vị hành chính cấp xã nên quỹ tiền lương của

UBND xã Hải Đường được phân cấp từ ngân sách nhà nước để thực hiện nhiệm vụ

chính trị của xã:

Quỹ tiền lương của UBND xã Hải Đường được sử dụng để chi trả tiền lương

hàng quý, hàng tháng cho toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong UBND xã

Hải Đường.

Nguồn hình thành quỹ tiền lương bổ sung của UBND xã Hải Đường:

Nguồn hình thành quỹ tiền lương bổ sung của UBND xã Hải Đường được bổ

sung từ các hoạt động đầu tư kinh tế, các khoản thu được từ việc cung ứng dịch vụ

công cho xã hội, các khoản thu được từ hoạt động kêu gọi tài trợ, việc trợ của doanh

nghiệp, tư nhân cho UBND xã Hải Đường hàng năm.

b. Phân phối tiền lương cho cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường

Nguyên tắc trả lương cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại Ủy ban nhân

dân xã Hải Đường được xây dựng như sau:

Mức lương, hệ số lương, thang bảng lương được tính theo quy chế lương và các

khoản trích theo lương của cơ quan nhà nước.

Tiền lương cấp bậc công việc, kết hợp hài hoà lợi ích của người sử dụng lao

động và đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường. Gắn chế độ trả lương của

cá nhân với thời gian làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của CBCC.

Đảm bảo tiền lương chính sách cho mỗi cán bộ, công chức làm việc tại UBND

xã Hải Đường phù hợp với quy định của pháp luật.

Trả lương theo tính chất công việc và kết quả thực hiện công việc; người thực

hiện các công việc đòi hỏi đóng góp nhiều vào hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị

của UBND xã Hải Đường thì được hưởng các mức thù lao cao hơn.

Thời hạn trả lương hàng tháng cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND

xã Hải Đường:

Lương của đội ngũ cán bộ, công chức được thanh toán thông qua tài khoản cá

nhân vào ngày 10 hàng tháng. Tổ chức sẽ khấu trừ thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế, cho đội ngũ cán bộ, công chức theo quy định của pháp luật.

Lương của đội ngũ cán bộ, công chức sẽ căn cứ vào thang, bảng lương, hệ số

lương, thời gian làm việc thực tế của cán bộ, công chức và quỹ tiền lương của UBND

xã Hải Đường làm căn cứ tính, trả lương cho người lao động.

c. Thực trạng hình thức trả lương cho cán bộ, công chức làm việc tại UBND

xã Hải Đường

c1. Trả lương cho cán bộ tại UBND xã Hải Đường

Theo quy chế trả lương của nhà nước nói chung và của UBND xã Hải Đường

nói riêng, tiền lương trả cho cán bộ được thực hiện theo quy định chung của pháp luật

theo thang bảng lương, bậc lương chức vụ. Các khoản phụ cấp của cán bộ (được bầu

cử) tại UBND xã Hải Đường đang được hưởng và mức lương được tính như sau:

Bảng 2.2. Bảng lương, phụ cấp của đội ngũ cán bộ xã Hải Đường

Năm 2020 Năm 2021 TT Khoản mục Hệ số Thành tiền Hệ số Thành tiền

1.490.000

I. Bí thư Đảng ủy xã 1 Tiền lương cơ sở 2 Tiền lương theo hệ số 3 Phụ cấp chức vụ 4 Phụ cấp đảng 5 Phụ cấp công vụ 6 Các khoản BH trừ lương 7 Tiền lương thực lĩnh 1.490.000 5.900.400 745.000 447.000 372.500 560.538 6.904.362 3.96 0.5 0.3 25% 9.5% 5.900.400 745.000 447.000 372.500 560.538 6.904.362 3.96 0.5 0.3 25% 9.5%

II. Chủ tịch xã

1.490.000

1 Tiền lương cơ sở 2 Tiền lương theo hệ số 3 Phụ cấp chức vụ 4 Phụ cấp công vụ 5 Các khoản BH trừ lương 6 Tiền lương thực lĩnh 1.4900.00 5.900.400 894.000 372.500 560.538 6.606.362 3.96 0.6 25% 9,5%

6.362.300 4.27 1.043.000 0.7 372.500 25% 604.419 9,5% 7.173.382 [Nguồn: Bộ phận Tài chính - Ngân sách]

Qua kết quả tính lương ta thấy đối với đội ngũ cán bộ được bầu cử, việc tính

lương dựa trên hệ số cấp bậc và chức vụ để tính lương. Tiền lương thực nhận của cả Bí

thư đảng ủy xã và Chủ tịch xã trong 2 năm phân tích đều tăng chủ yếu là do sự điều

chỉnh mức tiền lương cơ sở từ 1.390.000 đồng/tháng lên 1.490.000 đồng/tháng (từ

01/7/19) và hệ số lương, hệ số phụ cấp của cán bộ tăng qua giai đoạn nghiên cứu nên

đã góp phần làm thu nhập từ tiền lương của đội ngũ cán bộ làm việc tại UBND xã Hải

Đường ngày một tăng lên.

c2. Trả lương cho đội ngũ công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường

Quỹ lương trả lương cho đội ngũ công chức trong UBND xã Hải Đường được

lấy từ quỹ tiền lương của công chức do ngân sách nhà nước thanh toán, cụ thể:

Về hình thức và phương pháp tính lương cho đội ngũ công chức tại UBND xã

Hải Đường đang áp dụng 2 hình thức tính và trả lương cho công chức:

Bảng 2.3. Hình thức trả lương cho CBCC, NLĐ tại UBND xã Hải Đường

Hình thức trả lương Bộ phận áp dụng

Bộ phận Tài chính - Ngân sách

Bộ phận Thống kê

Trả lương thời gian Đảng ủy

Bộ phận Địa chính

Bộ phận Tư pháp - Hộ tịch

Trả lương khoán NLĐ làm thêm giờ, làm thêm ca…

[Nguồn: Bộ phận Tài chính - Ngân sách]

Trả lương theo thời gian công việc

Hình thức này áp dụng chủ yếu cho công chức làm việc tại UBND xã Hải

Đường là hình thức trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, trách

nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và ngày công làm việc của

công chức tại UBND xã. Lương của công chức xã Hải Đường được xác định:

- Hệ số trả lương theo việc của công chức - gọi tắt là hệ số công việc (hi)

- Ngày công thực tế của công chức (ni)

- Hệ số chất lượng lao động (hệ số ki ).

Căn cứ vào hệ số lượng công việc và chất lượng lao động, ngày công làm việc

của công chức trong năm để tính lương cho công chức:

Công thức tính lương cấp bậc công việc:

Mức lương = Tiền lương cơ sở tháng * Hệ số lương hiện hưởng

Theo đó, tiền lương bình quân của công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường

Bảng 2.4. Tiền lương bình quân của công chức tại UBND xã Hải Đường

Năm 2019 2020 2021

TLBQ TLBQ TLBQ Người Người Người Phòng ban (trđ) (trđ) (trđ)

Bộ phận Tài chính - Ngân 3 5,0 3 5,3 3 5,7 sách

Đảng ủy 4 5,7 3 6,2 4 6,6

Bộ phận Địa chính 3 6,4 3 6,9 3 7,4

Bộ phận Thống kê 3 5,6 3 6,0 3 6,4

Bộ phận Tư pháp - Hộ 5 5,9 5 6,4 5 6,8 tịch

Tổng cộng 6,1 7,1 18 17 6,5 17

[Nguồn: Bộ phận Tài chính - Ngân sách]

Qua bảng 2.4 cho thấy, tiền lương bình quân của đội ngũ công chức làm việc tại

UBND xã Hải Đường có sự chênh lệch giữa các bộ phận với nhau. Cụ thể:

Tiền lương bình quân của cán bộ Tài chính - ngân sách năm 2019 là 5,0 triệu

đồng/ người/ tháng, tăng lên ở năm 2020 là 5,3 triệu đồng/người/ tháng, năm 2021 là

5,7 triệu đồng/người/tháng. Bộ phận Đảng ủy năm 2019 là 5,7 triệu đồng/người/tháng,

năm 2019 tăng lên 6,2 triệu đồng/người/tháng, năm 2021 là 6,6 triệu

đồng/người/tháng. Các bộ phận còn lại như Địa chính, Thống kê, Tư pháp, Hộ tịch tiền

lương cũng tăng nhanh hơn qua các năm do có hệ số lương của công chức tăng trong

giai đoạn thống kê. Nhìn chung tiền lương bình quân của đội ngũ công chức làm việc

tại xã Hải Đường đã tăng đáng kể từ năm 2019 là 6,1 triệu đồng/người, lên mức 7,1

triệu đồng/ người năm 2021.

Qua phiếu khảo sát về mức độ hài lòng về tiền lương của 5 Bộ phận trong

UBND xã Hải Đường gồm: Bộ phận Tài chính - Ngân sách; Bộ phận Đảng ủy; Bộ

phận Địa chính, Bộ phận Thống kê, Bộ phận Tư pháp - Hộ tịch có kết quả đánh giá về

mức độ hài lòng với tiền lương của cán bộ, công chức như sau:

Đồ thị. 2.1. Sự hài lòng về tiền lương của CBCC tại UBND xã Hải Đường

[Nguồn: Tác giả khảo sát, phân tích]

Qua kết quả khảo sát 5 Bộ phận trong UBND xã Hải Đường ta thấy tỷ lệ ý kiến

hài lòng và rất hài lòng về tiền lương hiện nay của cán bộ, công chức xã là khá thấp

với Bộ phận Tài chính - Ngân sách là 36% ý kiến; Bộ phận Đảng ủy có 40% ý kiến;

Bộ phận Địa chính có 45% ý kiến; Bộ phận Thống kê có 38% ý kiến; riêng Bộ phận

Tư pháp – Hộ tịch có mức hài lòng cao hơn cả đạt 75% ý kiến. Nhìn vào đồ thị ta thấy

chủ yếu nhất được đánh giá về tiền lương của đội ngũ CBCC, NLĐ là ở mức tạm hài

lòng, trong đó tỷ lệ ý kiến chưa hài lòng và hoàn toàn không hài lòng là khá cao. Điều

này cho thấy mức tiền lương mà CBCC đang làm việc tại UBND xã Hải Đường chưa

mang lại sự thoả mãn cao cho CBCC làm việc tại xã Hải Đường. Với mức tiền lương

trung bình của 5 phòng ban năm 2019 hiện chỉ dao động ở khoảng 6,5 triệu đồng/

người/ tháng là khá thấp so với mặt bằng chung tiền lương của NLĐ trên thị trường

huyện Hải Hậu - huyện công nghiệp của tỉnh Nam Định.

c3. Mức độ thỏa mãn về thời gian trả lương tại UBND xã Hải Đường

Lương hàng tháng của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải

Đường được trả chậm nhất trước ngày mùng 10 hàng tháng bằng hình thức chuyển

khoản vào tài khoản cá nhân của CBCC tại Ngân hàng. Bộ phận Tài chính - Ngân sách

có trách nhiệm xác định tiền lương của CBCC trong UBND xã chậm nhất ngày 03

hàng tháng, trình Chủ tịch xã ký và thanh toán trả lương cho CBCC. Trường hợp các

thời điểm trên trùng vào ngày lễ, ngày nghỉ thì tiền lương được tính toán, thanh toán

vào ngày làm việc trước khi nghỉ lễ để CBCC có thu nhập để chi tiêu.

Về thời gian trả lương: UBND xã Hải Đường áp dụng thời gian trả lương cho

CBCC vào mùng 10 hàng tháng.

Về cách tính lương và bảng lương hàng tháng được Bộ phần tài chính - Ngân

sách công khai, niêm phong tại văn phòng để theo dõi, đối chiếu.

Cách thức tính lương và các khoản trích theo lương đảm bảo quy định về hệ số

cấp bậc, chức vụ theo quy định của Nhà nước, và theo quy chế chi tiêu nội bộ của xã.

Để đánh giá hiệu quả công tác tiền lương cho CBCC làm việc tại UBND xã Hải

Đường thông qua đánh giá sự hài lòng CBCC dựa vào các tiêu chí như cách tính

lương, thời gian trả lương; hình thức trả lương năm 2021, có kết quả như sau:

Đồ thị 2.2. Sự hài lòng về hình hức, cách tính, thời gian trả lương của CBCC tại

UBND xã Hải Đường

[Nguồn: Tác giả khảo sát, phân tích]

Qua kết quả khảo sát ta thấy CBCC đang làm việc tại UBND xã Hải Đường rất

hài lòng về cách tính lương, thời gian trả lương và hình thức tính lương hiện nay của

xã. Có đến 95% ý kiến đánh giá rất hài lòng về cách tính lương cho CBCC của xã; có

đến 80% ý kiến rất hài lòng với hình thức trả lương của UBND xã Hải Đường hiện

nay…. Điều này đã chứng tỏ công tác tổ chức tiền lương của UBND xã Hải Đường về

mặt kỹ thuật là đạt hiệu quả cao. Tuy nhiên UBND xã Hải Đường cũng nên xem xét và

điều chỉnh hoạt động quản lý tiền lương để giải quyết 10% ý kiến chưa hài lòng về

thời gian trả lương (do mức lương hiện nay của UBND xã Hải Đường cơ bản là thấp

nên cần đảm bảo hơn về mặt thời gian trả lương), bên cạnh đó các công chức quản lý

lương cần nâng cao hơn chất lượng giải quyết các thủ tục liên quan đến tiền lương cho

CBCC để nâng cao hiệu quả quản lý của đơn vị.

2.3.3.1.2. Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải

Đường thông qua phụ cấp và phúc lợi

a. Các loại phụ cấp cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường

Tại UBND xã Hải Đường hiện đang áp dụng các loại phụ cấp phù hợp theo quy

định của Nhà nước cho CBCC trong xã để đảm bảo đầy đủ các quyền lợi cho đội ngũ

CBCC. Hiện tại, UBND xã Hải Đường đang áp dụng một số loại phụ cấp sau:

Phụ cấp chức vụ lãnh đạo: Áp dụng cho Lãnh đạo và các trưởng phó phòng.

Phụ cấp trách nhiệm: Đối tượng hưởng là CBCC vừa trực tiếp làm công tác

chuyên môn vừa kiêm nhiệm thêm công tác quản lý như Kế toán trưởng.

Phụ cấp thâm niên: Áp dụng cho những CBCC làm việc tại UBND xã Hải

Đường đã hưởng hết bậc lương. Mức phụ cấp thâm niên khởi điểm sẽ là 6%/năm, cứ

sau 1 năm thì mức phụ cấp được tăng thêm 1%.

Như vậy, mặc dù các khoản phụ cấp không nhiều, không phải CBCC nào cũng

được hưởng. Nhưng với số tiền phụ cấp bổ sung tiền lương sẽ làm cho CBCC tại

UBND xã Hải Đường thấy hài lòng hơn về thu nhập cũng như sự đóng góp, cống hiến

sức lực tại UBND xã. Ngoài các khoản phụ cấp trên, UBND xã Hải Đường còn chi trả

cho CBCC một số các khoản hỗ trợ khác như: Cước phí điện thoại, tiền ăn ca, tiền

công tác phí được quy định cụ thể trong Quy định Chi tiêu nội bộ của UBND xã.

Bảng 2.5: Các mức phụ cấp cho đội ngũ CBCC tại UBND xã Hải Đường

Chức danh Loại và mức phụ cấp

Loại phụ cấp được hưởng

Hệ số 0.5 0.3 0.25 0.25 Bí thư

Chủ tịch xã

Phụ cấp thâm niên - Phụ cấp chức vụ - Phụ cấp đảng - Phụ cấp công vụ - Hỗ trợ tiền lương trách nhiệm (cấp trên chi trả) - Phụ cấp chức vụ - Phụ cấp công vụ NLĐ hết bậc lương Cứ sau 1 năm được tăng thêm 0,6 0.25 6% 1%

[Nguồn: Bộ phận Tài chính - Ngân sách]

b. Tạo động lực qua các khoản phúc lợi cho CBCC tại UBND xã Hải Đường

Cũng giống như các cơ quan nhà nước khác, UBND xã Hải Đường cũng đã

thực hiện các loại phúc lợi bắt buộc và tự nguyện cho CBCC làm việc trong UBND xã.

Về phúc lợi bắt buộc: UBND xã Hải Đường đảm bảo thực hiện cho CBCC các

phúc lợi tối thiểu theo quy định của pháp luật như: Các loại bảo đảm, Bảo hiểm xã hội,

Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp...Mức trích đóng bảo

hiểm theo quy định của nhà nước, CBCC, NLĐ chịu 9,5%, UBND xã Hải Đường đóng

thay CBCC 23,5%. Tổng CBCC được hưởng các khoản bảo hiểm là 32%.

Phúc lợi tự nguyện: Phúc lợi tự nguyện được đưa ra tùy thuộc vào khả năng

kinh tế của UBND xã Hải Đường, chính vì vậy với tình hình của UBND xã Hải Đường

đã đưa ra một số phúc lợi tự nguyện cho CBCC trong xã để nhằm tạo động lực lao

động cho họ. Các khoản phúc lợi tự nguyện của UBND xã hiện nay bao gồm:

- Quan tâm đến đời sống của gia đình CBCC bằng cách: Khen thưởng cho con

CBCC trong UBND xã Hải Đường có thành tích học tập tốt, tặng quà tết, quà trung

thu, quà 1/6; Chi đám hiếu, hỉ, hỗ trợ gia đình khi bị ảnh hưởng bởi thiên tai, thăm hỏi

ốm đau, Chi 20/10, 8/3…

- Chăm sóc sức khỏe cho CBCC: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm, có

giường bệnh, cấp thuốc cho CBCC tại UBND xã Hải Đường, hỗ trợ điều trị,…

- Hỗ trợ học tập nâng cao trình độ, tay nghề cho CBCC tại UBND xã.

- Tổ chức cho CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường đi tham quan, du lịch

hàng năm, tổ chức các đoàn tham quan trong và ngoài nước để làm tăng tinh thần đoàn

kết, sự gắn bó giữa CBCC với nhau, đồng thời giúp cho hiệu quả công việc chung của

toàn UBND xã Hải Đường được nâng cao.

2.3.3.1.3. Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải

Đường thông qua tiền thưởng

Nguồn hình thành khen quỹ thưởng chủ yếu lấy từ kinh phí tiết kiệm được trích

lại. Kết thúc năm ngân sách, sau khi đã hoàn thành các nhiệm vụ công việc được giao,

số chi thực tế thấp hơn dự toán kinh phí quản lý hành chính thực hiện chế độ tự chủ

được UBND huyện Hải Hậu giao cho UBND xã Hải Đường quản lý, hoặc số khoán

kinh phí văn phòng phẩm, điện thoại tại cơ quan không sử dụng hết, thì phần chênh

lệch này được xác định là kinh phí quản lý hành chính tiết kiệm được.

Kinh phí quản lý hành chính thực hiện chế độ tự chủ được UBND huyện Hải Hậu

giao cho UBND xã Hải Hậu thống nhất với Công đoàn xã trình Lãnh đạo phê duyệt

mức chi theo các nội dung sau:

- Bổ sung thu nhập cho cán bộ, công chức nhận tiền lương tại Bộ phận Tài chính

- Ngân sách theo hệ số tăng thêm quỹ tiền lương nhưng tối đa không vượt quá một lần

so với mức tiền lương cấp bậc, chức vụ do nhà nước quy định.

- Chi khen thương cho tập thể, các nhân có thành thích: Do thực hiện tiết kiệm so

với mức khoán.

- Chi cho các hoạt động phúc lợi của cơ quan, chi trợ cấp khó khăn đột xuất cho

cán bộ, công chức.

Đối tượng khen thưởng là những cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc trong

công việc, lao động có thâm niên có đóng góp vào sự phát triển của UBND xã Hải

Đường, lao động đạt được hiệu quả thi đua trong sản xuất; những cá nhân, đơn vị hoàn

thành và vượt mức công việc, đảm bảo số lượng và thời gian.

Hiện nay, UBND xã Hải Đường đang áp dụng hình thức khen thưởng sau đây:

thưởng do hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thưởng lễ tết….Hàng năm, tiền thưởng của

UBND xã Hải Đường được chia làm hai loại: lương tháng 13 và lương mềm.

a. Tiền lương tháng 13

Tiền lương tháng thứ 13 thực chất là một khoản tiền thưởng cho CBCC căn cứ

vào kết quả công việc và mức độ hoàn thành công việc của họ và do Chủ tịch xã quyết

định, công bố công khai tại nơi làm việc. Do đó tiền lương tháng 13 không phải là một

khoản tiền bắt buộc tổ chức phải trả cho CBCC.

- Nếu CBCC làm đủ 12 tháng (bao gồm cả thời gian thử việc) thì cuối năm

dương lịch sẽ được hưởng 1 tháng lương. Nếu không làm đủ 12 tháng thì sẽ tính theo

tỉ lệ tương đương với số tháng thực tế làm việc như sau:

Đối tượng hưởng là toàn bộ công chức và CBCC có tên trong danh sách tính

đến ngày 31/12 của năm. Kỳ trả tiền lương tháng 13 được thực hiện vào dịp Tết

nguyên đán (15/1).

b. Thưởng vượt kế hoạch

Thưởng vượt kế hoạch là khoản thu nhập bổ sung trả cho CBCC làm việc tại

UBND xã Hải Đường nhằm thưởng cho kết quả công việc, đóng góp của các cá nhân

đối với nhiệm vụ của xã trong một năm. Vì chính sách thưởng vượt kế hoạch của

UBND xã Hải Đường không cố định mà có sự thay đổi theo từng thời kỳ. Tuy nhiên,

căn cứ cố định để xác định thưởng vượt kế hoạch cho CBCC trong UBND xã là tiền

lương cơ sở và kết quả đánh giá công chức. Đối tượng hưởng là toàn CBCC có tên

trong danh sách nhân sự của UBND xã Hải Đường đến ngày 31/12 của năm.

Cán bộ, công chức tự đánh giá thông qua phiếu đánh giá và đồng thời cũng có

sự nhận xét của lãnh đạo các bộ phận về điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân.

Bảng 2.6. Mức thưởng đối với CBCC tại UBND xã Hải Đường năm 2021

Mức thưởng Số NLĐ được Mức độ phân loại công chức (Tháng lương cơ sở) thưởng

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1.5 (Chiến sĩ thi đua) 8

Lao động tiên tiến 1.0 11

[Nguồn: Bộ phận Tài chính - Ngân sách]

Từ bảng 2.6 ta thấy, mức thưởng cho CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường

là công bằng và rõ ràng, đối với người đạt được danh hiệu chiến sĩ thi đua thì sẽ có

mức thưởng cao hơn và ngược lại. Tiền thưởng thường được thưởng vào dịp cuối năm

sau khi có các quyết định công nhận danh hiệu lao động. Đây là cơ sở kích thích tinh

thần cho người lao động để tạo động lực cho đội ngũ CBCC của UBND xã Hải Đường

hăng say, tích cực, nỗ lực làm việc, nâng cao chất lượng lao động cho UBND xã. 2.3.3.2. Tạo động lực qua khuyến khích về tinh thần cho đội ngũ CBCC

2.3.3.2.1. Tạo động lực thông qua phân tích công việc

Để nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị, nâng cao năng suất, chất

lượng và hiệu quả thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã

Hải Đường đã giao cho Văn phòng HĐND&UBND tổ chức xây dựng các nhiệm vụ

bao gồm xác định: tên chức danh (vị trí) công việc; các nhiệm vụ công việc phải thực

hiện; các yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ đối với người thực hiện, xây dựng bản mô

tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc để triển khai thực hiện phân tích công việc phù

hợp hơn với thực tế. Tại các bộ phận đã thực hiện chia việc làm thành các bộ phận.

Tuy nhiên, trên thực tế các bản mô từ công việc này còn thiếu cụ thể về nhiệm vụ và

chức trách phải hoàn thành, không rõ mối quan hệ giữa các công việc trong cùng một

phòng (ban) đơn vị, thiếu những điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc và nhất là

thiếu những tiêu chuẩn quy định hoàn thành công việc. Điều này cũng gây ảnh hưởng

đến năng suất, chất lượng, kết quả thực hiện công việc của đội ngũ CBCC, làm ảnh

hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND xã Hải Đường.

2.3.3.2.2. Tạo động lực thông qua bố trí sắp xếp, phân công công tác 43

Công tác phân công, bố trí sắp xếp CBCC tại UBND xã Hải Đường giai đoạn

2019 - 2021 luôn tuân theo các quy định của pháp luật. Mọi CBCC khi được làm việc

ở UBND xã Hải Đường dù vị trí cao hay thấp đều được bổ nhiệm hay tuyển dụng công

bằng, minh bạch đúng với quy định của nhà nước và được bố trí, sắp xếp vào đúng vị

trí việc làm và đúng ngạch công việc trong cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của UBND

xã Hải Đường dựa trên các tiêu chí nguyện vọng đối với vị trí việc làm khi tuyển

dụng; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà công chức được đào tạo; sở trường, sở đoản

của CBCC, cụ thể tình hình phân công CBCC vào cơ cấu tổ chức bộ máy như sau:

Theo đó, sau khi khảo sát lấy ý kiến của đội ngũ cán bộ, công chức hiện đang

làm việc tại UBND xã Hải Đường về ý kiến đối với việc phân công công chức làm việc

tại UBND, tiến hành gửi 19 phiếu khảo sát về 5 Bộ phận trong UBND xã Hải Đường

gồm: Bộ phận Tài chính - Ngân sách; Bộ phận Đảng ủy; Bộ phận Địa chính, Bộ phận

Thống kê, Bộ phận Tư pháp - Hộ tịch thu được 19 phiếu hợp lệ và có kết quả như sau:

[Nguồn: Tác giả điều tra, khảo sát]

Đồ thị 2.3: Kết quả khảo sát về việc phân công, bố trí sắp xếp CBCC tại UBND xã

Trên đây là công tác phân công, bố trí, sắp xếp đội ngũ CBCC làm việc ở tại

UBND xã Hải Đường năm 2021. Số lượng cán bộ, công chức ở các Bộ phận được

phân công dựa vào các tiêu chí ta thấy đều đúng nguyện vọng của người công chức,

chỉ có 75% ý kiến công chức phản ánh họ được làm việc đúng chuyên ngành đào tạo,

100% ý kiến của cán bộ công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường cho rằng họ

được tuyển dụng và bố trí đúng vị trí việc làm sau khi được tuyển dụng. Điều này cho

thấy công tác phân công lao động trong UBND xã Hải Đường là khách quan, hiệu quả,

tôn trọng ý kiến của đội ngũ công chức, phát huy được sở trường của đội ngũ công

chức khi làm việc tại UBND xã Hải Đường.

2.3.3.2.3. Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng và phát triển CBCC

Tại UBND xã Hải Đường, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ

CBCC luôn được Ban Lãnh đạo xã quan tâm sát sao và tổ chức thực hiện các các chỉ

đào tạo, bồi dưỡng CBCC do Phòng Nội vụ huyện Hải Hậu xây dựng, thực hiện. Để

kiện toàn, đào tạo và phát triển chất lượng đội ngũ CBCC, UBND xã Hải Đường đã

đưa ra nhiều chính sách để khuyến khích người làm việc không ngừng học tập, nâng

cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công việc như: cấp kinh phí cho người

làm việc đi học; tăng lương cho người làm việc khi họ nhận được bằng Đại học, Thạc

sĩ, ưu tiên đề bạt người làm việc có trình độ chuyên môn cao.

2.3.3.2.4. Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc

UBND xã Hải Đường đã xây dựng được các tiêu chuẩn quy định đánh giá thực

hiện công việc chung. Đánh giá thực hiện công việc được thực hiện đối với những

công chức hàng tháng, và với công chức tập sự sau mỗi đợt tuyển dụng và đánh giá

của người hướng dẫn công việc, kế đó là đánh giá thường niên 6 tháng 1 lần, tập trung

đánh giá thực hiện công việc vào cuối năm, gắn đánh giá thực hiện công việc với đánh

giá xếp loại làm việc, là cơ sở cho việc khen thưởng cuối năm.

Đánh giá thực hiện công việc tại UBND xã Hải Đường chủ yếu thực hiện theo

kênh người công chức tự đánh giá, thực hiện đánh giá trong nội bộ phòng và làm việc

quản lý trực tiếp đánh giá làm việc dưới quyền; không thực hiện lấy ý kiến cấp dưới

đánh giá cấp trên và đánh giá chéo giữa các phòng lẫn nhau.

Bảng 2.7. Kết quả đánh giá THCV của ĐNCBCC tại UBND xã Hải Đường

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Chỉ tiêu (người) SL % SL % SL %

4 20,0 4 21,1 4 21,1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

15 75,0 15 78,9 15 78,9 Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn 0 0 0 1 5,0 0

chế về năng lực

0 0 0 0 0 0 Không hoàn thành nhiệm vụ

19 100,0 100,0 20 100,0 19 Tổng cộng

[Nguồn: Văn phòng HĐND&UBND]

Qua ba năm ta thấy tỷ lệ CC đạt tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tăng dần

năm 2019 là 20%, năm 2020 và 2021 tỷ lệ này đạt 21,1%, tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ

nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ giảm đáng kể ở năm

2021, 2020 so với năm 2019, trong đó năm 2019 tỷ lệ hai mức phân loại yếu kém nhất

này CBCC của UBND xã Hải Đường còn 1 người thuộc diện chưa hoàn thành nhiệm

vụ, năm 2020 và 2021 không ai rơi vào, 100% CC đều đạt mức hoàn thành tốt nhiệm

vụ và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trở lên. Điều này cho thấy chất lượng thực hiện

công việc của CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường ngày càng tăng lên.

Qua khảo sát 19 CBCC đang làm việc tại UBND xã Hải Đường về kết quả đánh

giá mức độ hài lòng về đánh giá thực hiện công việc tại UBND xã Hải Đường, tỷ lệ

CBCC thấy thỏa mãn với mong muốn, nguyện vọng là 85% (rất thỏa mãn 75%, thỏa

mãn 10%), có 15% ý kiến không thỏa mãn, nguyên nhân là do có sự khác biệt giữa các

vị trí việc làm giữa hai bộ phận mà CBCC được đánh giá.

[Nguồn: Tác giả khảo sát]

Đồ thị 2.4: Mức độ đánh giá sự thỏa mãn của CBCC về đánh giá THCV

Có thể nhận thấy UBND xã Hải Đường luôn quan tâm đến các chương trình tạo

động lực phi tài chính nhằm kích tích động lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại UBND

xã để phát triển các năng lực làm việc, các kỹ năng một cách toàn diện nhất cho người

lao động. Nhờ những chính sách đào tạo này giúp cho đội ngũ CBCC tại UBND xã

Hải Đường được trải nghiệm và trau dồi kỹ năng làm việc, nâng cao năng suất lao

động, nâng cao thu nhập cho người lao động làm việc tại xã. Nhờ vậy mà CBCC cảm

thấy vui vẻ, phấn chấn trong công việc, vì các bạn nhân viên hiểu rằng ngoài tiền

lương, tiền thưởng thì các yếu tố phi tài chính cũng là những yếu tố quan trọng góp

phần làm gia tăng nỗ lực làm việc của CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường.

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm

việc tại UBND xã Hải Đường

2.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong UBND xã Hải Đường

❖ Mục tiêu chiến lược của UBND xã

Mục tiêu chiến lược của UBND xã Hải Đường là trở thành một tổ chức hành

chính của xã Hải Đường, luôn đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị cho

phát triển kinh tế xã hội của xã. Do đó việc tạo động lực đội ngũ CBCC tại UBND xã

Hải Đường là nhiệm vụ chính trị quan trọng, làm cho đội ngũ CBCC đảm bảo đủ về số

lượng và phù hợp về cơ cấu, được tạo động lực đúng người, đúng việc, đúng chuyên

môn, sở trường sở đoản của họ nhằm nâng cao hiệu quả nhiệm vụ chính trị, công việc,

thúc đẩy sự tăng năng suất lao động, tăng chất lượng, hiệu quả dịch vụ quản lý công

của UBND xã Hải Đường nói riêng và của tỉnh Nam Định nói chung.

❖ Quan điểm lãnh đạo của UBND xã Hải Đường

Trước sự phát triển không ngừng của kinh tế xã hội trên địa bàn huyện Hải Hậu,

việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý đội ngũ CBCC nhằm cung ứng dịch vụ

công chất lượng cho xã hội đòi hỏi UBND xã Hải Đường phải nâng cao hơn nữa chất

lượng đội ngũ CBCC thông qua việc tạo động lực CC hiệu quả, phù hợp. Hiện nay, Ban

Lãnh đạo UBND xã Hải Đường đã có quan điểm đặt hiệu quả tạo động lực và sử dụng

đội ngũ CBCC lên làm mục tiêu hàng đầu trong mục tiêu phát triển bền vững của địa

phương, quan tâm chăm lo đến đời sống tinh thần của công chức, nâng cao chất lượng

công tác đào tạo nguồn cán bộ thực hiện tốt nhiệm vụ tạo động lực công chức đảm bảo

yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của xã.

❖ Chính sách của UBND xã Hải Đường về tạo động lực công chức

Các chính sách của UBND xã Hải Đường, các chính sách hỗ trợ, đãi ngộ sao

cho phù hợp với từng vị trí để các cán bộ, công chức có động lực quan trọng trong việc

thực hiện tốt nhiệm vụ tạo động lực công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường. Để

nâng cao hiệu quả tạo động lực cán bộ công chức thì cần xây dựng và áp dụng nhiều

tiêu chí công bằng, công khai minh bạch trong việc đánh giá phân tích công việc của

công chức để làm cơ sở ra quyết định tạo động lực công chức hiệu quả cho đơn vị.

❖ Trình độ và chất lượng của đội ngũ công chức của UBND xã Hải Đường

Sự phù hợp giữa trình độ, năng lực, phẩm chất so với công việc được giao: Mối

quan hệ này là sự ảnh hưởng lớn tới quá trình tạo động lực ĐNCC tại UBND xã Hải

Đường. Tại UBND xã Hải Đường, hầu hết CBCC đều có đủ năng lực như bằng cấp

gần như đều là tốt nghiệp đại học trở lên, trình độ tin học, ngoại ngữ… Vậy nên chất

lượng của các bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường là khá tương đồng

nhau nên gây ra sự khó khăn nhất định trong việc tạo động lực CBCC của UBND xã.

Đội ngũ CBCC làm công tác tạo động lực cho CBCC cũng là nhân tố ảnh

hưởng trực tiếp đến hiệu quả tạo động lực cho CBCC của UBND xã Hải Đường. Để

nâng cao hiệu quả công tác này, đòi hỏi người thực hiện công tác tạo động lực CBCC

là Chủ tịch, Phó Chủ tịch, Trưởng, Phó các bộ phận hoặc những cán bộ chuyên trách

có kinh nghiệm, có chuyên môn vững vàng trong UBND xã. Những người này hầu

như đã đảm nhiệm các chức vụ tương đương trong quá khứ nên kinh nghiệm lãnh đạo

là rất tốt, sự hiểu biết và kinh nghiệm làm việc của những người này là rất nhiều, mà

với một tổ chức lâu đời như UBND xã Hải Đường sẽ góp phần đáng kể nâng cao hiệu

quả công tác tạo động lực đội ngũ CBCC của UBND xã trong giai đoạn nghiên cứu.

2.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài UBND xã Hải Đường

❖ Yếu tố chính sách của chính phủ và thế chế pháp luật

Các cơ quan quản lý nhà nước từ Trung ướng đến UBND xã Hải Đường có thể

can thiệp vào công tác tạo động lực đội ngũ CBCC tại UBND xã Hải Đường theo

nhiều cách khác nhau như: quy định định mức biên chế nội bộ; định mức công chức

cho mỗi vị trí việc làm; nội quy, quy định của tạo động lực các công chức theo VTVL,

lĩnh vực đặc thù…Những yếu tố thuộc môi trường chính sách, luật pháp này cũng ảnh

hưởng đến việc phân công, bổ trí, sắp xếp ĐNCC làm việc tại UBND xã Hải Đường

trong thời gian nghiên cứu.

❖ Điều kiện kinh tế của huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định

Điều kiện kinh tế luôn ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực nói chung cũng như

tạo động lực cho đội ngũ CBCC nói riêng. Tỉnh Nam Định được coi là địa phương có

truyền thống giáo dục, đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực lớn của cả nước, đồng thời

cũng là tỉnh hội tụ nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao luôn sẵn sàng cho cuộc

CMCN 4.0 ở địa phương trong tuyển dụng, tạo động lực ở cả khu vực công lẫn khu

vực tư. Tại tỉnh Nam Định, khi sức ép cạnh tranh việc làm tăng cao, điều này cũng gây

ảnh hưởng không nhỏ các hoạt động QTNNL nói chung và tạo động lực CBCC nói

riêng của toàn tỉnh cũng như của UBND xã Hải Đường trong những năm qua.

❖ Yếu tố khoa học, công nghệ

Công nghệ và tốc độ phát triển khoa học công nghệ luôn tạo ra nhiều cơ hội phát

triển bản thân, cho sự phát triển nghề nghiệp của đội ngũ CBCC xã Hải Đường. Điều

này một mặt sẽ tạo ra những thay đổi, những biến động trong công việc của người công

chức như thuyên chuyển, chuyển đổi công việc, nghỉ việc để tìm kiếm công việc có thu

nhập cao, có sự năng động và sáng tạo trong công việc mà ở khu vực nhà nước (UBND

xã Hải Đường) thường ít có, một mặt khác khoa học công nghệ phát triển, trong giải

quyết công việc, UBND xã Hải Đường cũng được bổ sung công nghệ hiện đại, trang

thiết bị văn phòng hiện đại cho đội ngũ CBCC làm việc vì vậy đòi hỏi đội ngũ CBCC

của UBND xã Hải Đường nắm bắt và sử dụng được công nghệ, áp dụng những thành

tựu của khoa học công nghệ vào thực tế giải quyết công việc. Khi áp dụng khoa học

công nghệ, công nghệ sản xuất sẽ thay thế sức người nên ảnh hưởng đến việc tạo động

lực đội ngũ CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đườngcũng xảy ra thường xuyên hơn.

2.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại

UBND xã Hải Đường

2.5.1. Những thành tựu và kết quả đạt được

Trong những năm qua, công tác tạo động lực làm việc đội ngũ CBCC cho các bộ

phận tại UBND xã Hải Đường đều được thực hiện kịp thời và nhanh chóng. Công tác

đãi ngộ vật chất (tiền lương, tiền công, thù lao, tiền thưởng, phúc lợi, bảo hiểm…) được

lãnh đạo UBND xã Hải Đường quan tâm nên tiền lương, thu nhập của CBCC xã ngày

càng tăng lên và mức độ đáp ứng mong muốn của CBCC tăng trong thời gian nghiên

cứu. Công tác đại ngộ, tạo động lực phi tài chính như bổ nhiệm, đề bạt hay thuyên

chuyển CBCC đều được thực hiện đảm bảo nguyên tắc thực hiện công khai, minh bạch,

thống nhất. Quá trình đề bạt, bổ nhiệm các vị trí đều dựa trên quá trình phân tích công

việc cũng như đánh giá các tiêu chuẩn của CBCC làm việc tại UBND xã Hải

Đường.Việc bổ nhiệm cán bộ công chức đã gắn với công tác luân chuyển CBCC. Quá

trình bổ nhiệm được UBND xã Hải Đường, đặc biệt là Phòng Nội vụ huyện Hải Hậu đã

chú trọng quan tâm tới CBCC trẻ có năng lực trình độ chuyên môn tốt. Quy trình bổ

nhiệm được thực hiện theo quy trình chặt chẽ, khắc phục được tình trạng cục bộ, vi

phạm nguyên tắc trong bổ nhiệm CBCC nên đã tạo ra những động lực làm việc kích

thích CBCC của UBND xã Hải Đường tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động.

Công tác luân chuyển, thăng tiến cho đội ngũ cán bộ, công chức được UBND xã

Hải Đường tích cực thực hiện. Công tác luân chuyển bước đầu đã khắc phục được tình

trạng thiếu hụt nhân lực, đồng thời đã khắc phục được tình trạng cục bộ khép kín trong

công tác tạo động lực làm việc nhân lực, tạo nên những chuyển biến mới trong công tác

thực hiện nhiệm vụ chính trị của UBND xã Hải Đường.

Cán bộ, công chức sắp xếp, bố trí, luân chuyển khi luân chuyển sang vị trí mới

sau quá trình tiếp xúc với thực tế đã có những bước trưởng thành nhanh chóng, góp

phần tích cực đổi mới phương pháp lề lối làm việc, nâng cao hiệu quả công việc. Công

tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBCC đã được quan tâm, đảm bảo nâng cao

chất lượng, trình độ nhân lực, chấp hành nghiêm túc theo sự phân công của UBND xã

Hải Đường. Đồng thời phát huy năng lực của bản thân, qua thời gian luân chuyển cán bộ

lãnh đạo, quản lý đều được đào tạo, bồi dưỡng, tôi luyện thêm về phẩm chất đạo đức,

phẩm chất chính trị, kĩ năng chuyên môn, kĩ năng trong lãnh đạo và quản lý công việc.

2.5.2. Những hạn chế còn tồn tại

Công tác tạo động lực làm việc cho CBCC là một trong những công tác quan

trọng hàng đầu đối với các Bộ phận trong UBND xã Hải Đường. Tuy nhiên, không

phải bộ phận nào cũng có thể làm tốt được điều này vì những nguyên nhân mang tính

khách quan còn nhiều như ngành nghề (văn hóa và thông tin) hoặc vị trí việc làm trong

UBND xã Hải Đường…Trên thực tế hiện nay tại UBND xã Hải Đường cũng còn

những bất cập, tồn tại trong tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC, cụ thể:

Công tác tuyển dụng CBCC của phòng Nội vụ huyện Hải Hậu còn một số hạn

chế như chưa thu hút được rộng rãi ứng viên do giới hạn không gian trong tuyển mộ

CBCC và khoảng cách rộng về giới hạn trình độ nên nhiều khi tuyển dụng CBCC

không đúng chuyên ngành, công tác tuyển dụng chưa công bằng, minh bạch, tuyển

dụng còn bị ảnh hưởng bởi một số yếu tố như tình cảm, mối quan hệ…nên điều này

ảnh hưởng đến hiệu quả tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND xã Hải Đường.

Việc tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND xã Hải Đường còn mang tính

cảm tính, cá nhân và còn bị chi phối nhiều bởi các quan hệ xã hội, chưa căn cứ vào

năng lực, tiêu chuẩn, sở trường của từng người. Việc tạo động lực còn chưa đúng

người, đúng việc làm mất hoặc thui chột cơ hội phát huy khả năng, năng lực sở trường

của đội ngũ CBCC. Đội ngũ CBCC trẻ ít có cơ hội được bổ nhiệm vào những chức vụ

cao như Trưởng phòng... tạo cho họ sự nhàm chán thiếu tinh thần vươn lên.

Quá trình lựa chọn, giới thiệu đề bạt, bổ nhiệm còn chủ quan, tùy tiện, thích lựa

chọn người quen, tình trạng bè phái, gây mất đoàn kết trong cơ quan vẫn còn. Cách

thức sử dụng, bổ nhiệm CBCC tại UBND xã Hải Đường đôi chỗ thì quá khó, đôi chỗ

lại quá dễ dãi… Từ đó, nhiều người có đức, có tài chưa được bổ nhiệm hoặc giao

nhiệm vụ không đúng sở trường, làm mai một trình độ, năng lực và ý chí của CBCC.

Việc bố trí, sắp xếp CBCC gần ngành, trái ngành vào thực hiện các vị trí việc

làm nên gây tâm lý chán nản trong việc thực hiện công việc không đúng chuyên môn,

sở trường của CBCC nên cũng gây ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc họ.

Công tác đánh giá kết quả THCV của CBCC còn nhiều bất cập, các tiêu chí

đánh giá còn đơn giản, đại khái khiến cho công tác đánh giá mất đi sự công bằng, mặt

khác một số tiêu chí không trọng tâm lại được cho trọng số cao, khiến sự đánh giá

không được công bằng, không khuyến khích được động lực làm việc cho CBCC.

Tiểu kết chương 2

Chương 2 tập trung chủ yếu vào phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực tài

chính và phi tài chính cho đội ngũ CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường. Đánh giá

đặc điểm đội ngũ CBCC hiện tại của UBND xã Hải Đường; nêu ra các chính sách tạo

động lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại UBND xã Hải Đường từ đó làm cơ sở nghiên

cứu đưa ra các giải pháp phù hợp, hiệu quả trong công tác tạo động lực cho đội ngũ

CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường trong chương 3.

CHƯƠNG 3.

GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ HẢI ĐƯỜNG

3.1. Quan điểm về tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường

UBND xã Hải Đường tiếp tục quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho

đội ngũ CBCC làm việc tại UBND xã, triển khai các chính sách, chương trình, kế

hoạch tạo động lực tài chính và phi tài chính cho ĐNCC tại UBND xã Hải Đường.

Để UBND xã Hải Đường phát triển mạnh mẽ và cung ứng cho xã hội nền dịch

vụ công, hành chính công chất lượng, hiệu quả thì trong nhiều năm tiếp theo thì

UBND xã Hải Đường cần đảm bảo công tác tạo động lực làm việc có được hiệu quả

cao nhất, giúp cho UBND xã Hải Đường có được đội ngũ CBCC vừa có tài vừa có

đức, phân công đúng người đúng việc. Chú trọng công tác tạo động lực tài chính cùng

với tạo động lực phi tài chính như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bối trí, sắp xếp đội

ngũ CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường vừa là để nâng cao chất lượng vừa làm

tiền đề để thực hiện công tác tạo động lực làm việc để có hiệu quả cao.

Theo kế hoạch định kỳ, UBND xã Hải Đường tiến hành rà soát toàn bộ ĐNCC

tại đơn vị, bộ phận trực thuộc để xác định nhu cầu của CBCC có được đáp ứng hay

không, trình độ chuyên môn có phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm hay không. Dựa

vào kết quả đó người thực hiện công tác tạo động lực làm việc sẽ có cái nhìn khách

quan để có thể thực hiện công tác tạo động lực làm việc một cách đúng đắn nhất.

Với những số liệu đã có tại chương 2 ta có thể thấy đội ngũ CBCC làm việc tại

UBND xã Hải Đường đang được trẻ hóa vì chiến lược bổ sung nhân lực để sẵn sàng

nguồn nhân lực để thay thế những đội ngũ CBCC sắp đến hạn nghỉ hưu.

Thực hiện chủ trương tinh giảm biên chế của Đảng và nhà nước sao cho CBCC

làm việc tại UBND xã Hải Đường đảm bảo tinh gọn, chọn lọc nhưng vẫn có thể hoạt

động hiệu quả, đúng người đúng việc. Việc tạo động lực làm việc cho CBCC phải tuân

thủ đúng quy định pháp lệnh đội ngũ CBCC, đảm bảo đúng vị trí việc làm được tuyển

dụng, đảm bảo nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc và nâng cao hiệu quả

quản lý đội ngũ CBCC đồng thời nâng cao chất lượng, hiệu quả các nhiệm vụ chính trị

mà UBND xã Hải Đường được UBND huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định giao cho.

3.2. Các giải pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND

xã Hải Đường

3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp cho đội ngũ cán bộ, công

chức làm việc tại UBND xã Hải Đường

UBND xã Hải Đường phải coi công tác tiền lương là một công cụ đắc lực của

quản trị nhân lực nói chung, của công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC

làm việc tại UBND xã Hải Đường nói riêng. Công tác tiền lương ảnh hưởng đến tất cả

các mặt của công tác quản trị nhân lực, ngược lại, mọi hoạt động của công tác quản trị

nhân lực cũng làm ảnh hưởng sâu sắc tới động lực làm việc của đội ngũ CBCC, NLĐ.

Việc thỏa mãn nhu cầu về tuyển dụng, bố trí sắp xếp, đào tạo, bồi dưỡng, quan hệ lao

động, đánh giá thực hiện công việc... đều liên quan trực tiếp đến thù lao của đội ngũ

cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường. Vì vậy, để làm tốt công tác tạo động lực

làm việc cho đội ngũ CBCC tại UBND xã, cần phải làm tốt công tác tiền lương sẽ giúp

nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả

công tác thực hiện nhiệm vụ chính trị của CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường.

UBND xã Hải Đường cần chú trọng phân tích tình hình quản lý, sử dụng thời

gian lao động, chi phí nhân công, NSLĐ để đưa ra các biện pháp nhằm khai thác, sử

dụng triệt để những tiềm năng của đội ngũ CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường,

đảm bảo hiệu quả tiền lương cho đội ngũ CBCC thực sự trở thành công cụ hữu hiệu,

đắc lực cho tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC làm việc tại UBND xã.

3.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức bộ máy nhân sự nhằm nâng cao hiệu

quả tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường

Như đã nói ở bên trên, bộ phận làm công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ

CBCC tại UBND xã Hải Đường hiện do 2 bộ phận là Văn phòng HĐND - UBND và

Bộ phận Tài chính - Ngân sách xã đảm nhiệm. Kế hoạch tài chính đảm nhiệm. Các Bộ

phận này kiêm thêm cả chức năng của bộ phận nhân sự vì vậy khối lượng công việc và

trách nhiệm khá lớn, chồng chéo nhau. Công tác nhân sự và tiền lương là hai vấn đề

quan trọng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại

UBND xã Hải Đường vì vậy cần phải có sự phân định để quản lý cho hiệu quả quản lý

CBCC của UBND xã. Để tính lương cho CBCC chính xác, khoa học thì cần có những

số liệu từ các bộ phận gửi lên, tiền lương của CBCC phụ thuộc nhiều vào yếu tố chủ

quan của cán bộ quản lý, do đó cần phải có bộ phận chuyên trách về tiền lương để có

thể kiểm tra, giám sát, đồng thời đưa công tác này đi vào nề nếp, chặt chẽ. Công tác

tạo động lực làm việc tốt thì công tác nhân sự tốt.

Để đạt làm được điều này, UBND xã Hải Đường cần phải có sự chủ động quan

tâm hơn nữa đến bộ phận chuyên trách tạo động lực của mình bằng các hình thức như:

- Việc tuyển dụng đối với người làm công tác tạo động lực làm việc phải được

xem xét một cách kỹ càng, đưa ra những tiêu chí chặt chẽ, phải có trình độ từ đại học

trở lên, tốt nghiệp các ngành về quản trị nhân lực, kinh tế lao động, nhân sự tiền lương.

- Đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng chất lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của

bộ máy làm công tác quản trị nhân sự, đảm bảo các cán bộ có đầy đủ năng lực thực

hiện công việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC. Hàng năm, UBND xã Hải

Đường cần có các buổi tập huấn, cử cán bộ đi học tập để nâng cao trình độ bản thân

góp phần nâng cao hiệu quả công việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC của cả đơn vị.

- Quan tâm hơn nữa đến việc chấn chỉnh bộ máy tạo động lực làm việc, bố trí

cán bộ có đủ năng lực đảm nhận công tác này để thực hiện đạt hiệu quả cao hơn.

3.2.3. Các biện pháp khuyến khích tinh thần đối với đội ngũ cán bộ, công

chức tại UBND xã Hải Đường

Tại UBND xã Hải Đường hiện chưa có những chương trình nhằm tôn vinh,

vinh danh các cá nhân, tập thể có thành tích tích cực trong việc đóp góp và xây dựng,

góp phần phát triển các nhiệm vụ chính trị, phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn xã Hải

Đường, nên cần có những ghi nhận để khuyết khích sự phát triển tích cực cho đội ngũ

CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường.

Chương trình tôn vinh nhân viên: Có ý nghĩa tích cực về mặt tinh thần cho đội

ngũ CBCC làm việc trong UBND xã Hải Đường. Chẳng hạn như cán bộ, công chức

được tuyên dương hay trao tặng bằng khen trước sự chứng kiến của toàn thể người lao

động trong UBND xã Hải Đường.

Chương trình khuyến khích tinh thần CBCC tham gia vào quá trình ra quyết

định nhằm tận dụng toàn bộ nhân sự trong UBND xã Hải Đường. Khi đưa cán bộ,

công chức tham gia vào quá trình ra quyết định và tăng mức độ tự chủ và quyền kiểm

soát của họ trong quá trình thực hiện quyết định sẽ làm cho họ đó có động lực hơn, tận

tụy hơn với tổ chức, năng suất hơn và thỏa mãn cao hơn với công việc của mình.

Lãnh đạo các bộ phận cũng nên phân chia công việc kèm theo trách nhiệm cho

cấp dưới. Từ đó kiểm soát sự thực hiện công việc của họ, tránh hiện tượng lãnh đạo

phải làm tất cả các công việc trong khi đó đội ngũ CBCC lại chưa tận dụng được hết

năng lực và khả năng làm việc. Họ làm việc có trách nhiệm và hăng say để hoàn thành

tốt nhất công việc được giao, nâng cao NSLĐ, thu nhập cho cán bộ, công chức.

3.2.4. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức

làm việc tại UBND xã Hải Đường

Mục tiêu của chương trình phúc lợi cho CBCC làm việc tại UBND xã Hải

Đường là cần phải gắn kết, hòa hợp với các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Lãnh

đạo UBND xã Hải Đường nên quan tâm các loại hình phúc lợi và dịch vụ như sau:

Các dịch vụ và phúc lợi về mặt tài chính: nhằm hỗ trợ về mặt tài chính cho

nhân viên và gia đình được đề cầp trực tiếp đến các khoản tài chính cá nhân của đội

ngũ cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND xã Hải Đường.

Bổ sung thêm về giá trị các gói phúc lợi bắt buộc và tự nguyện: Cung cấp các

phúc lợi miễn phí cho đội ngũ CBCC như phúc lợi về y tế, phúc lợi tự nguyện và các

dịch vụ hỗ trợ CBCC trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19.

Xem xét tổ chức thực hiện các dịch vụ giải trí như: tổ chức các bữa tiệc, đi dã

ngoại và tặng thưởng cho đội ngũ cán bộ, công chức. Phúc lợi này cần chý ý nhiều hơn

để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong

phú của tổ chức cho đội ngũ CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường.

3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ,

công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường

Vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với hoạt động quản trị nhân lực và

đối với sự phát triển và tồn tại của UBND xã Hải Đường ngày càng trở nên quan

trọng. Quy trình đánh giá được thực hiện theo các bước: xây dựng mục tiêu đánh giá,

theo dõi từng giai đoạn công việc, đánh giá và điều chỉnh kết quả thực hiện công việc.

Để xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, người đánh

giá cần phải nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố của nó, nghiên cứu phương pháp

tiến hành và các bước của hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh

bạch, tạo cho đội ngũ CBCC có động lực làm việc. Từ đó nâng cao năng suất lao động

và hiệu quả công việc của UBND xã Hải Đường. Đồng thời kích thích CBCC gắn bó

với công việc, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị, góp

phần phát triển kinh tế xã hội của xã Hải Đường ngày càng vững mạnh.

3.2.6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc của UBND xã Hải Đường

UBND xã Hải Đường cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu

hơn nữa, tạo ra tính đoàn kết phấn đấu cho cán bộ, công chức trong toàn đơn vị vì mục

tiêu chung của UBND xã Hải Đường. Đội ngũ CBCC làm việc tại UBND xã Hải

Đường sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có được các mối quan hệ tốt đẹp với

các đồng nghiệp của mình và họ được tôn trọng. Lãnh đạo và người quản lý nhân sự

có thể tạo ra được một môi trường làm việc dễ chịu thông qua các hoạt động như:

Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng trong UBND xã Hải Đường.

Xây dựng giá trị và văn hoá tốt cho UBND xã Hải Đường và truyền đạt cho đội

ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường.

Tôn trọng những đóng góp của đội ngũ CBCC và ghi nhận những lợi ích mà đội

ngũ CBCC đã đóng góp cho UBND xã Hải Đường bằng các hình thức khác nhau.

Giúp đội ngũ CBCC hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một

cách hiệu quả cao nhất.

Tìm hiểu thêm về những mong đợi của đội ngũ cán bộ, công chức và những lý do

của họ khi quyết định làm việc tại UBND xã Hải Đường.

Ngoài môi trường làm việc để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra

cho họ một điều kiện làm việc tốt nhất. Lĩnh vực hoạt động của UBND xã Hải Đường

là cung ứng các dịch vụ công cộng nên hầu hết CBCC trong UBND xã Hải Đường cần

được trang bị đầy đủ các thiết bị, kỹ năng có liên quan đến lĩnh vực mà mình làm việc.

3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho đội

ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường

3.3.1. Đối với Ban Lãnh đạo UBND xã Hải Đường

Ban Lãnh đạo UBND xã Hải Đường phải thấy rõ hơn nữa tầm quan trọng của

công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong UBND xã Hải Đường.

Tạo điều kiện và không ngừng phát triển và hoàn thiện bộ máy làm công tác tạo

động lực làm việc, phát huy tốt hiệu quả của tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ,

công chức tại UBND xã Hải Đường.

Hoàn thiện hơn nữa công tác định mức, tiền lương, công tác tổ chức bộ máy

nhân sự trong UBND xã Hải Đường, có sự đi sâu, sát sao hơn nữa của các cấp lãnh

đạo trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức.

Chú trọng hơn nữa công tác quản trị nhân lực để làm nền tảng vững chắc cho

công tác trả lương trong UBND xã Hải Đường được thực hiện đạt hiệu quả cao nhất.

Có sự kiểm tra, giám sát về thực hiện công tác tạo động lực làm việc của Ban

Lãnh đạo UBND xã Hải Đường. Việc kiểm tra cần phải được thực hiện thường xuyên,

có kế hoạch đối với tất cả các đơn vị thành viên;

Ban Lãnh đạo UBND xã Hải Đường cần lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của

CBCC trong UBND xã Hải Đường. Có sự tiếp nhận, xem xét, trả lời kịp thời mọi thắc

mắc của đội ngũ CBCC, NLĐ về tạo động lực làm việc. Điều chỉnh khi thấy cần, tránh

được những xung đột không đáng có trong quản lý.

Ban Lãnh đạo UBND xã Hải Đường cần phải nắm chắc được tình hình hoạt

động của đơn vị, khuyến khích các cơ chế để tăng nguồn thu hình thành quỹ tạo động

lực làm việc cho UBND xã Hải Đường nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác

tạo động lực làm việc của UBND xã Hải Đường.

3.3.2. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường

Để có được tạo động lực làm việc cao thì CBCC, NLĐ cần phải có sự tự đầu tư

cho đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ của bản thân, không ngừng học hỏi

để tích lũy kinh nghiệm làm việc. Điều này thể hiện ở chỗ: Khi CBCC, NLĐ làm

những công việc với mức độ phức tạp cao thì thu nhập, tiền lương, năng suất lao động,

động lực làm việc cao; Những người hoàn thành công việc đạt thành tích tốt, có sự

sáng tạo, đổi mới thì sẽ nhận được lương thưởng tương xứng;

Thay đổi tác phong làm việc nông nghiệp, trì trệ, đi muộn về sớm… sang tác

phong công nghiệp để đáp ứng được nhu cầu công việc và rèn luyện bản thân, nâng

cao năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao thu nhập, góp phần

thỏa mãn nhu cầu lao động, làm việc của CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường.

Đi làm nhận lương là quyền lợi chính đáng của mọi CBCC, tuy nhiên quyền lợi

này lại chưa được chính những người thụ hưởng quan tâm đúng đắn. Việc CBCC chỉ

biết đến việc nhận lương mà nhà nước chi trả mà không biết được với công sức mình

bỏ ra nên nhận được bao nhiêu, nhận khi nào, như thế nào, không biết được rằng mình

có hay không bị chịu thiệt sẽ ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực làm việc của đội

ngũ CBCC. Tìm hiểu và nắm vững các quy định của UBND xã Hải Đường và các quy

của Nhà nước về quy chế tạo động lực làm việc như: chế độ, chính sách lương,

thưởng, nguyên tắc tính, trả lương, thưởng cho người lao động, tạo động lực phi tài

chính. Bên cạnh đó, CBCC tại UBND xã Hải Đường cũng cần tìm hiểu pháp luật của

Nhà nước có liên quan đến tạo động lực làm việc để có thể bảo vệ tối đa quyền lợi của

mình trong lao động.

Đồng thời, đội ngũ CBCC tại UBND xã Hải Đường cũng cần chủ động đóng

góp ý kiến hữu ích, các sáng kiến mới để hoàn thiện tốt nhất công tác xây dựng và tổ

chức thực hiện các nhiệm vụ chính trị mà đơn vị được giao, từ đó góp phần nâng cao

hiệu quả thực hiện công việc và quản lý tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBĐ tại

UBND xã Hải Đường.

Tiểu kết chương 3

Dựa trên cơ sở lý luận đã nêu ở chương 1 và thực trạng công tác tạo động lực

cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam

Định, trong chương 2 và chương 3, em đã tập trung phân tích, đánh giá, đưa ra các giải

pháp hiệu quả, phù hợp cho công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm

việc tại UBND xã Hải Đường giai đoạn 2019 - 2021. Bên cạnh đó, em cũng đưa ra

một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo nguồn động lực cho đội ngũ cán bộ,

công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường trong thời gian tới.

KẾT LUẬN

Trong thời kì đất nước đang phát triển hiện nay thì công tác cán bộ là nhiệm vụ

quan trọng đối với mọi cơ quan tổ chức nhà nước. Bộ máy tổ chức cơ quan nhà nước

có phát triển hay không đều phải dựa vào công tác cán bộ, công chức. Công tác tạo

động lực cho đội ngũ CBCC đóng vai trò quan trọng hàng đầu đối với sự thành công

hay thất bại của từng tổ chức. Tuy rằng quan trọng như vậy nhưng trên thực tế ở một

số tổ chức, cơ quan công tác này chưa thực sự được chú ý đúng mức.

Tại UBND xã Hải Đường, cùng với công tác cán bộ là công tác tạo động lực

cho đội ngũ CBCC trong đơn vị có tầm ảnh hưởng lớn đến hiệu lực, hiệu quả của bộ

máy hành chính của UBND xã và ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả dịch vụ hành

chính công mà UBND xã cung ứng cho xã hội. Công tác tạo động lực cho ĐNCBCC

giúp lấp đi nhanh chóng và hợp lý những chỗ trống trong nhu cầu của nhân sự trong

UBND xã Hải Đường, bộ máy của tổ chức hoạt động có trơn chu ăn khớp nhau. Phải

làm sao để tạo động lực cho đội ngũ CBCC sao cho họ làm việc đúng với năng lực,

phẩm chất của mình có như vậy mới có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Phải

thực hiện việc đánh giá ĐNCC để giúp cho công tác tạo động lực làm việc hoạt động

hiệu quả, nhằm phát huy được hết khả năng của mình, tạo ra động lực làm việc.

Đề tài tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC mặc dù không còn quá mới mẻ,

tuy nhiên tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại UBND xã Hải Đường vẫn còn

là một bài toán khó giải đối với rất nhiều tổ chức đặc biệt là với các cơ quan hành

chính cấp xã. Đề tài mà em nghiên cứu trên đây mong rằng sẽ phần nào đem đến

những điểm mới mẻ trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại

UBND xã Hải Đường, góp một phần nhỏ bé để đơn vị có cơ sở nhìn lại công tác tổ

chức cán bộ của UBND xã Hải Đường, Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp khắc

phục những hạn chế, tiếp tục duy trì và phát huy những mặt đã đạt được với mục tiêu

của UBND xã Hải Đường là xây dựng bộ máy hành chính cấp xã tinh gọn; ĐNCBCC

có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực để thực thi nhiệm vụ chính trị, ứng dụng

công nghệ thông tin vào thực hiện các nhiệm vụ chính trị của mình, duy trì, cải thiện

chỉ số năng lực cạnh tranh của UBND xã Hải Đường, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản

trị hành chính công; đẩy mạnh chế độ cải cách công vụ, công chức, phấn đấu đạt mục

tiêu chung là phát triển kinh tế xã hội của xã Hải Đường ngày một vững mạnh hơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Mai Quốc Bảo (2016), Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động

tại Tổng đơn vị xi măng Việt Nam, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

2. Bộ Nội vụ (2007), Thông tư 07/2007/TT-BNV “về hướng dẫn thực hiện Nghị

định số: 09/2007/NĐ-CP và Nghị định số: 117/2003/NĐ-CP

3. Nguyễn Khắc Bộ (2006), “Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của chính

quyền cơ sở”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước.

4. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011, ban hành

chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 -2020.

5. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17 tháng 5 năm 2011,

quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức.

6. Chính phủ (2012), Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012,

Quy định mức lương tối thiểu chung.

7. Chính phủ (2012), Nghị định số 34/2012/NĐ-CP ngày 15 tháng 4 năm 2012,

về chế độ phụ cấp công vụ.

8. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2019), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB

Lao động - Xã hội, Hà Nội.

9. Nguyễn Ngọc Hà (2016), Tạo động lực làm việc cho công chức và nhân viên

tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.

10. Vũ Thị Hà (2018), Giải pháp tạo động lực cho lao động chuyên môn kỹ

thuật cao tại Đơn vị Truyền tải điện 1, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

11. Trương Ngọc Hùng (2012), Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức

xã, phường Thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Đà

Nẵng.

12. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức - Luật số 22/2008/QH12

13. Quốc hội Khóa XIV (2019), Luật Cán bộ, công chức số 52/2019/QH14

được thông qua ngày 25/11/2019

14. Đỗ Văn Toàn (2020), Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại

Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Kạn, Luận văn thạc sĩ, Đại học Thái Nguyên, Thái

Nguyên.

15. Nguyễn Thị Thu Trang, Trần Thị Bích Thủy, Nguyễn Văn Thông (2017),

Các nhân tố ảnh hửởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức xã phường trên

địa bàn thành phố Thái Nguyên, Tạp chí Kinh tế và Quản trị kinh doanh, số 03 (2017),

tr 35 - 39.

16. Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc, NXB Trẻ, TP HCM

17. X.L. Rubinstein (1989), Cơ sở tâm lí học đại cương (tập 1), NXB Giáo dục

18. A.N. Leonchiev, Hoạt động - Ý thức - Nhân cách, dẫn theo “Một số công

trình tâm lý học của A.N. Leonchiev”, Phạm Minh Hạc (biên dịch) (2003), NXB Giáo

dục, Hà Nội.

PHỤ LỤC

MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ HẢI ĐƯỜNG

Phiếu này nhằm thu thập thông tin phục vụ cho đề tài nghiên cứu về “Tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân xã Hải Đường, huyện Hải

Hậu, tỉnh Nam Định”. Câu trả lời của ông/bà chính là dữ liệu phục vụ cho công

tác nghiên cứu, phân tích, đánh giá, đưa ra phương pháp tạo động lực cho CBCC

của UBND xã Hải Đường:

I. Thông tin cá nhân Ông/bà vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân: - Họ và tên: …………………………………………………….

- Tên bộ phận: …………………………………………………

- Giới tính: Nam Nữ

- Tuổi:

Dưới 30 tuổi Từ 31 đến 40 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi

- Trình độ học vấn:

Sau đại học Đại học Cao đẳng, trung cấp Chưa qua đào tạo

II. Thông tin điều tra, khảo sát Ông/bà vui lòng cho biết ý kiến của mình heo

mức độ từ 1 đến 5 như sau:

(1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Phân vân;(4) Đồng ý;(5) Rất đồng ý

Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định

: THS. TẠ THỊ HÀ : NGUYỄN VĂN DŨNG : 1805QTNB013 : 2018 - 2022 : 1805QTNB

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn Sinh viên thực hiện Mã số sinh viên Khóa Lớp

MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ HẢI ĐƯỜNG

Mức độ đồng ý

Chỉ tiêu

Câu hỏi khảo sát

1

2

3

4

5

Ông/bà cảm thấy quy trình tuyển

dụng tại đơn vị là phù hợp

Năng lực, thái độ của những nhân

viên mới được tuyển dụng là tốt

Tuyển dụng CBCC

Số lượng CBCC tại bộ phận của

ông/bà đảm bảo thực hiện công việc

Điều kiện tuyển dụng CBCC tại đơn vị ông/bà hợp lý

Công việc được giao phù hợp với năng lực, sở đơn vị của ông/bà

Bố trí, sử dụng

CBCC

Nhiệm vụ, trách nhiệm được phân định rõ ràng, hợp lý

Ông/bà hài lòng với vị trí công việc

hiện tại của mình

Công việc hiện tại của ông/bà là

phức tạp

Ông/bà hài lòng về tiền lương hiện nay của mình

Chính sách tiền lương là hợp lý và công bằng

Tiền lương được phân chia hợp lý giữa các chức danh

Điều kiện xét tăng lương hợp lý

Đánh giá khen thưởng tại cơ khi hoàn thành tốt công việc làm ông/bà

hài lòng

Công tác khen thưởng tại đơn vị

Trả công lao

ông/bà kịp thời

động

Tiêu thức khen thưởng rõ ràng

Các khoản thưởng được phân chia

công bằng

Khen thưởng có tác dụng khuyến

khích cao

Ông/bà hài lòng với chế độ phúc lợi

của đơn vị

Các chế độ phúc lợi được quy định rõ

ràng, cụ thể

Ông/bà hiểu rõ các khoản phúc lợi đang được nhận

Môi trường đơn vị làm việc tại đơn vị ông/bà đoàn kết, thân thiện

Ông/bà luôn nhận được sự hỗ trợ, hợp tác

Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân

Môi trường đơn vị làm

viên rất tốt

việc

Lề lối, nội quy làm việc tại đơn vị

Điều kiện làm việc tại đơn vị ông/bà

Ông/bà được khuyến khích để phát

triển năng lực

Ông/bà hài lòng về công tác tạo động lực làm việc thông qua văn hóa tổ

chức tại đơn vị

Nội quy, quy chế của đơn vị phù hợp

Mức độ căng thẳng trong công việc

Chế độ làm việc và nghỉ ngơi của đơn vị hợp lý

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, hợp lý

Đánh giá công

Đánh giá thực hiện công việc chính

việc

xác, công bằng

Luôn có sự phản hồi về kết quả thực

hiện công việc

Ông/bà hài lòng về công tác đào tạo,

bồi dưỡng tại đơn vị

Ông/bà được tham gia đủ các khóa huấn luyện làm việc tại đơn vị

Đào tạo CBCC

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với công việc

Ông/bà cảm thấy phương pháp đào tạo phù hợp

Kết quả THCV được cải thiện sau các khóa huấn luyện ĐT-BD

Đơn vị ông/bà đã xây dựng được quy

hoạch cán bộ trong dài hạn