Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đánh giá công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, tỉnh Thái Nguyên

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG, TỈNH THÁI NGUYÊN

Khóa luận tốt nghiệp ngành QUẢN TRỊ NHÂN LỰC :

Người hướng dẫn TS. CỒ HUY LỆ :

Sinh viên thực hiện HOÀNG THỊ THU THỦY :

Mã số sinh viên 1805QTNB070 :

Khóa học 2018 - 2022 :

Lớp 1805QTNB :

HÀ NỘI - 2022

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG, TỈNH THÁI NGUYÊN

Khóa luận tốt nghiệp ngành QUẢN TRỊ NHÂN LỰC :

Người hướng dẫn TS. CỒ HUY LỆ :

Sinh viên thực hiện HOÀNG THỊ THU THỦY :

Mã số sinh viên 1805QTNB070 :

Khóa học 2018 - 2022 :

Lớp 1805QTNB :

HÀ NỘI - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu của cá nhân em với sự hướng dẫn

của TS. Cồ Huy Lệ. Các nội dung nghiên cứu trong Khóa luận tốt nghiệp với đề tài

“Công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, tỉnh Thái

Nguyên” của em là trung thực và hoàn toàn khách quan. Những số liệu trong các bảng

biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét , đánh giá được cá nhân em thu thập từ các

nguồn khác nhau và trích nguồn đầy đủ.

Hà Nội, ngày tháng năm 2022

Sinh viên

Hoàng Thị Thu Thủy

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường, được sự dạy dỗ, truyền đạt

tận tình của Quý thầy, cô Khoa Quản trị nguồn nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà

Nội đã cho em hiểu biết nhiều về kiến thức chuyên ngành Quản trị nhân lực. Em xin

trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Quý thầy, cô trong trường đã dìu dắt em,

cho em hành trang vào đời.

Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn TS. Cồ Huy Lệ - giảng viên Khoa Quản trị

nguồn nhân lực, đã luôn tận tình hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp các thắc mắc và khó

khăn mà em gặp phải trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài khóa luận.

Em xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo cùng toàn thể nhân viên tại Công ty Cổ

phần Đầu tư và Thương mại TNG đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em về chuyên môn

cũng như những hoạt động thực tiễn về quản lý tiền lương nói chung và phương án trả

lương theo kết quả lao động nói riêng tại đơn vị trong thời gian làm khóa luận.

Mặc dù em đã cố gắng rất nhiều, song năng lực nghiên cứu còn có hạn nên không

tránh những thiếu sót. Em kính mong nhận được sự góp ý, bổ sung của Quý thầy, cô

Khoa Quản trị nguồn nhân lực để bài khóa luận được hoàn thiện hơn nữa.

Em xin kính chúc Quý thầy, cô và Lãnh đạo đốc cùng toàn thể nhân viên tại Công

ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong sự

nghiệp và cuộc sống.

Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Nghĩa của từ viết tắt STT Từ viết tắt

Đầu tư và Thương mại 1 ĐT&TM

Người lao động 2 NLĐ

Năng suất lao động 3 NSLĐ

Sản xuất kinh doanh 4 SXKD

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1

1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 1

2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ........................................................................................ 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3

4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 3

5. Giả thuyết khoa học ................................................................................................... 4

6. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 4

7. Đóng góp của đề tài ................................................................................................... 5

8. Bố cục của đề tài ........................................................................................................ 5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG ........... 6

DOANH NGHIỆP ......................................................................................................... 6

1.1. Một số khái niệm liên quan ........................................................................... 6

1.1.1. Khái niệm tiền lương ...................................................................................... 6

1.1.2. Khái niệm tiền công ........................................................................................ 6

1.1.3. Khái niệm phụ cấp lương ................................................................................ 7

1.1.4. Khái niệm tiền thưởng .................................................................................... 7

1.2. Bản chất, chức năng, ý nghĩa và nguyên tắc của tiền lương ...................... 7

1.2.1. Bản chất của tiền lương .................................................................................. 7

1.2.2. Chức năng của tiền lương ............................................................................... 8

1.2.3. Ý nghĩa của tiền lương .................................................................................... 9

1.2.4. Nguyên tắc trả lương .................................................................................... 10

1.3. Nội dung công tác tiền lương trong doanh nghiệp .................................... 11

1.3.1. Phân loại tiền lương ...................................................................................... 11

1.3.2. Chế độ tiền lương.......................................................................................... 12

1.3.3. Hình thức trả lương ....................................................................................... 13

1.3.4. Phụ cấp theo lương và tiền thưởng ............................................................... 17

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp ............................................................................................................................... 19

1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ............................... 19

1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ............................... 20

Tiểu kết Chương 1 ....................................................................................................... 21

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG .............................................................. 22

2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG .................. 22

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ............................................ 22

2.1.2. Đặc điểm nhân sự tại Công ty ....................................................................... 25

2.1.3. Năng lực sản xuất của Công ty ..................................................................... 26

2.2. Nguyên tắc trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG28

2.3. Nội dung công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG ...................................................................................................................... 30

2.3.1. Hình thức trả lương tại Công ty .................................................................... 30

2.3.2. Các khoản phụ cấp và phú lợi tại Công ty Cổ phần ĐT&TM TNG ............. 36

2.3.3. Tiền thưởng cho người lao động của Công ty .............................................. 38

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG ........................................................................................... 41

2.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ................................. 41

2.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường vi mô .............................................................. 42

2.5. Đánh giá chung công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG ............................................................................................................... 43

2.5.1. Những ưu điểm đạt được .............................................................................. 43

2.5.2. Một số nhược điểm, hạn chế còn tồn tại ....................................................... 44

2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................................. 45

Tiểu kết Chương 2 ....................................................................................................... 45

CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN

LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG ............ 46

3.1. Định hướng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG trong công tác tiền lương ....................................................................................................... 46

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG .................................................................... 47

3.2.1. Điều chỉnh hình thức trả lương theo phương pháp 3P cho người lao động tại Công ty .................................................................................................................... 47

3.2.2. Điều chỉnh lại hợp lý các cơ sở, công thức tính lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi cho người lao động tại TNG ........... 48

3.2.3.Hoàn thiện các bộ tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ làm việc tại TNG làm cơ sở để trả lương theo kết quả lao động tại Công ty. ............... 48

3.2.4. Hoàn thiện công tác trả thưởng cho người lao động .................................... 49

3.2.5. Giải pháp nâng cao chế độ phúc lợi cho người lao động ............................. 50

3.2.6. Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy định về quy chế, chế độ, chi tiêu trong nội bộ của Công ty .................................................................................................. 51

3.2.7. Củng cố bộ phận chuyên trách làm công tác tiền lương của Công ty .......... 51

3.2.8. Giải pháp về phía người lao động ................................................................. 52

3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công Cổ Phần Đầu tư và Thương mại TNG .............................................................. 53

3.3.1. Khuyến nghị với Ban Lãnh đạo Công ty Cổ Phần ĐT&TM TNG ............... 53

3.3.2. Khuyến nghị với Bộ phận Nhân sự, Bộ phận Tiền lương của Công ty ........ 53

3.3.3. Khuyến nghị đối với người lao động ............................................................ 54

Tiểu kết Chương 3 ....................................................................................................... 55

KẾT LUẬN .................................................................................................................. 56

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 57

PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 59

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của Công ty ......................................................... .. 27

Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự Tổng Công ty .............................................................. 29

Bảng 2.3. Năng lực sảm xuất của các chi................................................................ 31

Bảng 2.4. Mức lương của người lao động cho........................................................ 35

Bảng 2.5. Mức lương trung bình trả cho NLĐ ...................................................... 35

Bảng 2.6. Mức lương của công nhân sản xuất........................................................ 36

Bảng 2.7. Mức lương khoán đối với NLĐ tại ........................................................ 40

Bảng 2.8. Quy định mức độ hoàn thành công việc................................................. 43

Bảng 2.9. Quy định về chế độ phụ cấp cho NLĐ tại.............................................. 44

Bảng 2.10. Mức thưởng các dịp lễ, tết cho NLĐ.................................................... 47

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng về các nguyên…....................................................... 34

Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng về hình thức trả....................................................... 38

Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng về hình thức trả....................................................... 41

Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng về hình thức trả ...................................................... 43

Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng về chế độ phụ cấp,................................................... 45

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, xu thế toàn cầu hóa diễn ra mãnh liệt,

cùng với sự bùng nổ về kinh tế, nhất là những cạnh tranh gay gắt nên đòi hỏi mỗi doanh

nghiệp phải củng cố và hoàn thiện hơn nếu muốn tồn tại và phát triển. Sức mạnh của

doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào các nguồn lực trong đó có nguồn lực lao động.

Xây dựng và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực góp phần quan trọng vào sự phát

triển lớn mạnh của doanh nghiệp.

Trong công tác quản trị nhân sự, tiền lương mối quan tâm hàng đầu của hầu hết

người lao động trong doanh nghiệp. Do vậy công tác tiền lương được coi là một trong

những công cụ quản trị nhân sự quan trọng nhằm phân phối, sắp xếp hiệu quả lao động

trong doanh nghiệp. Xây dựng công tác tiền lương tốt và hợp hợp tại doanh nghiệp,

người lao động sẽ góp phần khuyến khích người lao động hăng hái, tích cực, tăng năng

suất lao động, phát triển sản xuất. Đồng thời phát huy tối đa vai trò là đòn bẩy kinh tế

của tiền lương (tiền công). Không ngừng hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tiền

lương là một yêu cầu tất yếu khách quan với mỗi doanh nghiệp.

Trong những năm qua, với phương châm để người lao động “Sống được bằng

lương - Kết nối với doanh nghiệp”, Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương Mại TNG đang

tích cực hoàn thiện hệ thống, quy trình tiền lương, không ngừng điều chỉnh, đổi mới các

phương pháp, phương án trả lương nhằm đảm bảo sự chính xác, công bằng, minh bạch

cho người lao động, đồng thời là đòn bẩy giữ chân, thu hút lao động chất lượng cao về

đóng góp cho sự phát triển của Công ty.

Giai đoạn hiện nay, Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương Mại TNG đã và đang

xây dựng cho mình các cơ chế, chính sách tiền lương dựa trên tình hình thực tiễn của

doanh nghiệp. Về cơ bản, mức tiền lương và phương án trả lương cho người lao động

của doanh nghiệp đã đáp ứng được phần nào nhu cầu đời sống của lao động. Tuy nhiên

bên cạnh đó còn không ít những bất cập, hạn chế trong công tác tiền lương cần giải

quyết. Chính vì vậy, em đã lựa chọn đề tài: “Công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần

Đầu tư và Thương mại TNG, Tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài cho khóa luận của mình.

Em mong muốn có thể tìm hiểu, tích lũy thêm cho bản thân nhiều kiến thức, áp dụng

những gì đã học vào thực tiễn và hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của công tác tiền lương

với người lao động và doanh nghiệp. Từ đó góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả

công tác tiền lương cho Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.

2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề

2.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài

Công trình nghiên cứu các vấn đề ở châu Âu của tác giả Angana Banerji “Youth

unemployment in advanced economices in Europe” (2014),. Trong tài liệu này, tác giả

đã phân tích những nhân tố về sự phát triển kinh tế tiến bộ dẫn đến hiện tượng thất

nghiệp cao ở trên thị trường lao động, đồng thời đưa ra cách để giải quyết vấn đề thất

nghiệp trên thị trường lao động.

Công trình nghiên cứu của tác giả người nước Anh, Lapoleon Hill “How to

increase salaty” (20017) đã phân tích vấn đề việc làm, tiền lương ảnh hưởng đến phân

phối và thu nhập của người lao động ở nước Anh, đồng thời tác giả đã đưa ra phép so

sánh về tiền lương và phương pháp trả lương ở một số nước khác nhau, điển hình như ở

Mỹ.

2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước

Ở nước ta hiện nay, các nội dung của công tác tiền lương và quản lý tiền lương

luôn được chú trọng và quan tâm, các chính sách về tiền lương và quản lý tiền lương

được các doanh nghiệp xác định là một trong những nội dung quan trọng của công tác

quản trị nhân lực góp phần vào việc bảo đảm chi phí sản xuất, giá thành sản phẩm và

tác động tới lợi nhuận của mỗi doanh nghiệp.

Đề tài luôn là vấn đề đáng quan tâm được nhiều tác giả trong và ngoài nước lựa

chọn nghiên cứu và tìm hiểu về lý luận và thực tiễn áp dụng theo các xu hướng và đặc

điểm riêng như:

Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Báo Đời

sống và pháp luật” (2015), của tác giả Hoàng Thị Dung đã hệ thống hóa cơ sở lí luận

về tiền lương và các cơ chế trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp; khảo sát

và phân tích thực trạng cơ chế trả lương cho người lao động tại Tòa soạn Báo Đời sống

và pháp luật. Tác giả cũng đưa ra những nhận định, những đánh giá để hoàn thiện quy

chế trả lương cho NLĐ làm việc tại Toà soạn Báo Đời sống và pháp luật. Đây là nguồn

tài liệu tham khảo hữu ích trong việc tham khảo cơ sở lý luận về quy chế trả lương trong

một đơn vị sự nghiệp để nghiên cứu khóa luận về công tác tiền lương tại Công tác tiền

lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.

Với tác giả Nguyễn Tiệp (2017), “Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp và

cơ chế thỏa thuận về tiền lương”. Trong bài viết này, tác giả đã nghiên cứu các nguyên

tắc xây dựng chính sách, cơ chế xây dựng tiền lương cũng như thực trạng vấn đề này

trong doanh nghiệp. Từ các phân tích đó, tác giả đưa ra đánh giá mặt tích cực và hạn

chế của chính sách tiền lương đối với các loại hình doanh nghiệp đổi mới và đề xuất các

giải pháp thực hiện đối với các chính sách đó.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và

Thương mại TNG

Phạm vi nghiên cứu:

Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn

phương công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, tiếp cận

quan điểm ngành Quản trị nhân lực.

Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần

Đầu tư và Thương mại TNG.

Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu

tư và Thương mại TNG trong giai đoạn 2019 - 2021.

4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tiền lương trong

doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Đầu tư và Thương

mại TNG. Từ nguyên tắc, hình thức, chế độ, phương pháp trả lương cho người lao động

trong doanh nghiệp giai đoạn 2019 - 2021 đề tài đề xuất một số giải pháp và khuyến

nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần

Đầu tư và Thương mại TNG trong thời gian tới.

4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, báo cáo thực tập sẽ tập trung thực

hiện các nhiệm vụ nghiên cứu như sau:

Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương nói chung và công

tác tiền lương nói riêng trong doanh nghiệp.

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng về tình hình tổ chức công tác tiền lương tại

Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.

Ba là, đề xuất một số giải pháp cả trên phương diện xây dựng và tổ chức thực

hiện nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu

tư và Thương mại TNG.

5. Giả thuyết khoa học

Giả thuyết 1: Có một lượng lớn lao động trong Công ty Cổ phần Đầu tư và

Thương mại TNG chưa hài lòng với mức lương và quy chế tiền lương của Công ty

Giả thuyết 2: Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đã xây dựng được

các chính sách, chết độ tiền lương cao.

Giả thuyết 3: Cần tìm ra được giải pháp giải quyết được những hạn chế trong công

tác tiền lương giúp Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG áp dụng vào thực tiễn.

6. Phương pháp nghiên cứu

a. Phương pháp thu thập số liệu:

- Thu thập số liệu thứ cấp: Tổng hợp và nghiên cứu các tài liệu thứ cấp đã thu

thập được từ các phòng, ban trong công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG về công

tác nhân sự, tiền lương, tiền công và tài liệu từ các công trình nghiên cứu, các bài báo

cáo, tạp chí, giáo trình, các trang web liên quan đến đề tài,....

- Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập, điều chỉnh và tổng hợp dựa trên

việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đề liên quan công tác tiền lương

của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.

b. Phương pháp thống kê

- Phương pháp so sánh thống kê: Tác giả đã sử dụng phương pháp này vào so

sánh các số liệu thu thập được tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, thông

qua đó, tác giả đã đánh giá được các nội dung về quy mô lao động, cơ cấu lao động, …

để phục vụ cho mục đích nghiên cứu về công tác trả lương cho NLĐ tại Công ty.

- Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Bằng phương pháp này, tác giả đã

tổng hợp các số liệu thu thập được khi tiến hành điều tra và thu thập từ công ty. Dựa

trên số liệu thu thập được đó, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công

tác tiền lương tại Công ty.

c. Phương pháp quan sát: Thông qua phương pháp này, tác giả đã tiến hành quan

sát các hoạt động của người lao động làm việc tại Công ty, đồng thời qua quá trình

nghiên cứu tại doanh nghiệp, tác giả được tận mắt chứng kiến, thao tác, thu thập, rút ra

kiến thức, bài học kinh nghiệm, thông tin thực tế về công tác tiền lương tại doanh nghiệp

để hoàn thiện đề tài.

d. Phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin: Từ việc phân tích các thông

tin, tài liệu, dữ liệu, số liệu thực tế thu được từ các phương pháp nêu trên đề tài đã phân

tích thực trạng nhằm tìm ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác tiền lương của

Công ty Đầu tư và Thương mại TNG hiện nay nhằm tìm ra giải pháp phù hợp để giải

quyết vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải.

e. Phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi: Đề tài có sử dụng phương pháp

điều tra bảng hỏi nhằm tổng hợp, khảo sát ý kiến của người lao động đang làm việc tại

Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG công tác tiền lương đang được áp dụng.

7. Đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về công tác tiền

lương trong doanh nghiệp.

Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu phương công tác tiền lương tại Công ty Cổ

phần Đầu tư và Thương mại TNG giai đoạn 2019 - 2021, tìm ra những nhân tố ảnh

hưởng đến việc thực hiện, áp dụng và thay đổi công tác tiền lương của Công ty Cổ phần

Đầu tư và Thương mại TNG làm cơ sở đánh giá những ưu điểm, hạn chế và đề ra những

giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác tiền lương.

8. Bố cục của đề tài

Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Phụ lục, đề tài gồm 3 chương gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tiền lương trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương

mại TNG

Chương: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Cổ

phần Đầu tư và Thương mại TNG

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Khái niệm tiền lương

Tiền lương giữ vai đặc biệt quan trọng đối với người lao động bởi đây là công cụ

quản lí góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD của các doanh nghiệp.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là số tiền mà người chủ sử

dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng công việc nhất định theo thời

gian, tiền lương không chỉ đơn giản là phản ánh quan hệ kinh tế giữa người sử dụng lao

động và người lao động mà do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá đặc biệt là sức lao

động nên tiền lương còn chứa đựng một tr ng trách của vấn đề xã hội rất quan trọng

liên quan đến đời sống và trật tự xã hội và an sinh xã hội”

Theo C. Mác: “Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao

động, là giá cả của hàng hoá sức lao động”

Ngày nay, khái niệm tiền lương được hiểu như sau: “Tiền lương là giá cả của

sức lao động, hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người

lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng) phù hợp với

quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định

tiền lương của pháp luật lao động về tiền lương của pháp luật lao động” [11, tr.9].

1.1.2. Khái niệm tiền công

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền công là khoản tiền mà người lao

động được nhận theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ

theo quy định), được tính dựa trên số lượng sản phẩm, thời gian lao động thực tế của

người lao động”

Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền công: “Tiền công là số

tiền người SDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho một

thời gian làm việc (thường là theo giờ), được quy định trong những hợp đồng thỏa thuận

thuê nhân công, phù hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về

thuê mướn lao động”. [11; tr.9]

1.1.3. Khái niệm phụ cấp lương

Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư 23/2015/TT- BLĐTBXH ngày

23/06/2015 phụ cấp lương được hiểu như sau: “Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các

yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu

hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc

hoặc chức danh của thang bảng lương”.

Hay: “Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung cho người lao động hưởng lương

chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp công việc và điều kiện

sinh hoạt gặp phải các yếu tố không ổn định”. [11; Tr.227]

1.1.4. Khái niệm tiền thưởng

“Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương,

tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng

mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật

chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất

và hiệu quả làm việc của người lao động”. [11; tr.423]

Tiền thưởng có vai trò là đòn bẩy kinh tế, là một trong những giải pháp hiệu quả

trong khuyến khích vật chất người lao động trong quá trình làm việc. Từ đó nâng cao

NSLĐ, nâng cao chất lượng sản phẩm và tiết kiệm thời gian lao động góp phần vào tăng

hiệu quả kinh tế và lợi nhuận cho doanh nghiệp.

1.2. Bản chất, chức năng, ý nghĩa và nguyên tắc của tiền lương

1.2.1. Bản chất của tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là yếu tố bị chi phối bởi rất

nhiều yếu tố trong đó có quy luật giá trị và chuỗi cung cầu hàng hóa. Tiền lương biến

động không ngừng xoay quanh giá trị sức lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung

cầu lao động và giá hàng hóa. Sự biến động không ngừng xoay quanh giá trị sức lao

động tạo nên bản chất của tiền lương.

Về mặt kinh tế: Tiền lương giữ vai trò then chốt, quyết định trong việc ổn định

và phát triển kinh tế gia đình, người lao động dùng tiền lương để sinh hoạt và chi tiêu

trong gia đình (ăn ở, đi lại, học hành, chữa bệnh, vui chơi, giải trí). Phần trăm còn lại

được sử dụng nhằm mục đích tích lũy.

Về mặt xã hội: Tiền lương phải đảm bảo NLĐ có thể mua được các tư liệu sinh

hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động, phát triển toàn diện, sinh con, học hành, chăm

lo cho gia đình và dành một phần cho bảo hiểm lúc về già.

Như vậy, tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội, tiền lương không chỉ ảnh

hưởng đến tâm tư nguyện vọng của NLĐ đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội.

1.2.2. Chức năng của tiền lương

 Chức năng thước đo giá trị sức lao động

Một trong những chức năng của tiền lương đó là biểu hiện thước đo giá trị của

sức lao động. Chức năng này biểu hiện qua việc năng suất lao động, hiệu quả công việc

của người lao động được doanh nghiệp thực hiện chi trả bằng tiền lương. Hay nói cách

khác, giá trị sức lao động của người lao động được biểu thị bằng số tiền mà doanh nghiệp

tri trả cho người lao động.

 Chức năng tái sản xuất sức lao động

Tiền lương có vai trò quan trọng đối với người lao động thực hiện một chức năng

khác đó chính là việc tái sản xuất sức lao động. Trong quá trình làm việc, dựa trên kết

quả làm việc, năng suất lao động… doanh nghiệp sẽ tiến hành trả lương cho người lao

động, số tiền đó tương xứng với giá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra. Thông

qua tiền lương nhận được, người lao động có thể thực hiện các nhu cầu cá nhân, tái sản

suất sức lao động để có thể tiếp tục sản xuất, phục vụ sản xuất.

 Chức năng kích thích lao động

Tiền lương là một công cụ có vai trò trong việc tạo động lực cho người lao động.

Thông qua tiền lương người lao động có thể nỗ lực làm việc không ngừng, cống hiến và

gắn bó trung thành với tổ chức, doanh nghiệp khi được đối xử tương xứng với giá trị mà

họ bỏ ra và ngược lại.

Tiền lương đã trở thành công cụ quan trọng trong việc tạo động lực cho người

lao động, kích thích người lao động làm việc hiệu quả. Khi người lao động được đảm

bảo các nhu cầu sẽ có động lực làm việc hơn. Tiền lương là công cụ quan trọng thực

hiện chức năng kích thích lao động, thúc đẩy người lao động sáng tạo, làm việc hiệu

quả, nâng cao giá trị của bản thân, góp phần vào thực hiện mục tiêu của tổ chức. Làm

tốt công tác tiền lương không chỉ là trách nhiệm mà còn thể hiện sự quan tâm của Lãnh

đạo tới người lao động khi họ đã cống hiến sức lao động cho doanh nghiệp.

 Chức năng tích lũy

Bảo hiểm là nhu cầu thiết yếu trong quá trình làm việc của NLĐ. Tính bảo hiểm

của tiền lương không chỉ được thể hiện ở chỗ đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày

trong thời gian làm việc mà còn dự phòng trước các tình huống cho cuộc sống lâu dài,

nó được trích một phần để đóng các khoản bảo hiểm…

 Chức năng xã hội

Cùng với việc không ngừng thúc đẩy nâng cao NSLĐ, tiền lương là yếu tố giúp

hoàn thiện, gắn kết các mối quan hệ lao động. Người lao động với doanh nghiệp sẽ thúc

đẩy mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của DN.

1.2.3. Ý nghĩa của tiền lương

Tiền lương có vai trò quan trọng không chỉ đối với người lao động, doanh nghiệp

mà còn có ý nghĩa đối với xã hội, vai trò của tiền lương được thể hiện cụ thể:

 Đối với người lao động

Tiền lương là thu nhập mà người lao động nhận được sau quá trình lao động,

thông qua tiền lương người lao động có thể thực hiện được các nhu cầu của mình, nuôi

sống bản thân, gia đình của họ, đồng thời thông qua tiền lương người lao động có thể

tái tạo sức lao động.

Tiền lương còn thể hiện sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với những nỗ lực, cống

hiến mà người lao động bỏ ra, thông qua đó góp phần khuyến khích người lao động làm

việc hiệu quả, gắn bó với doanh nghiệp. Tùy vào mức lượng mà NLĐ nhận được có thể

đánh giá sơ bộ chất lượng, hiệu quả lao động của người lao động.

 Đối với doanh nghiệp

Tiền lương trong doanh nghiệp là thước đo hiệu quả công việc của người lao

động, đồng thời thông qua tiền lương doanh nghiệp có thể quản lý người lao động một

cách hiệu quả.

Trong doanh nghiệp, tiền lương còn là một bộ phận của chi phí lao động mang

lại hiệu quả cao hơn chi phí bỏ ra. Để sử dụng hợp lý chi phí, chủ doanh nghiệp hay

quản lý cần phải xây dựng được kế hoạch sử dụng lao động hợp lý, công tác quản lý

nhân sự cần phải thực hiện có hiệu quả. Vì vậy, tổ chức sử dụng lao động hợp lý, hạch

toán tốt lao động, trên cở sở đó tính đúng thù lao lao động, thanh toán kịp thời tiền lương

và các khoản liên quan từ đó kích thích người lao động.

 Đối với doanh nghiệp

Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào ngân sách thông qua thuế, quỹ bảo

hiểm đảm bảo an sinh xã hội, giúp điều tiết thu nhập. Có thể nhận thấy ảnh hưởng của

tiền lương đối với nền kinh tế quốc dân là rất lớn. Đây là cơ sở để các cá nhân, tổ chức,

doanh nghiệp xây dựng nên các chính sách về đầu tư, chi phí, lãi suất và thu nhập.

Mức độ tác động xã hội của tiền lương cũng rất lớn vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến

cuộc sống của NLĐ. Khi bất ổn, nó sẽ là một trong những nguyên nhân gây nên sự bất

ổn trong xã hội và cản trở sự phát triển của xã hội trên nhiều mặt như: kinh tế, văn hóa,…

1.2.4. Nguyên tắc trả lương

 Nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động

Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động “Làm theo năng

lực, hưởng theo lao động”. Trả lương phân biệt giữa số lượng và chất lượng lao động.

NLĐ tham gia công việc nhiều sẽ được trả mức lương cao hơn và ngược lại. Trả lương

ngang nhau cho mức lao động như nhau, không được phân biệt giới tính, dân tộc, tôn

giáo trong trả lương.

 Trả lương theo các yếu tố thị trường

Bắt nguồn từ việc coi SLĐ là một loại hàng hóa và có sự xuất hiện của thị trường

lao động. Nguyên tắc này phải được xây dựng trên cơ sở có thị trường lao động. Mức

tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào mức lương hiện hành áp dụng trên thị trường.

Phải tuân theo các quy luật của thị trường và tuân theo quy định của pháp luật về

lao động. Mức tiền lương trả cho NLĐ có sự biến động theo thị trường. Thực hiện tốt

nguyên tắc này sẽ đảm bảo sự bình đẳng trong phân phối và sử dụng tiền lương. Giúp

tăng mức độ cạnh tranh về nhân lực, thu hút và giữ chân người lao động đặc biệt là lao

động giỏi góp phần tăng NSLĐ và hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp và người lao động.

Hạn chế những tác động tiêu cực từ thị trường như lạm phát, suy thoái kinh tế, bất ổn

chính trị.

 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa tiền lương của những người lao động làm

nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động theo nguyên tắc

này thì bất kỳ ai dù có khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ mà có đóng góp sức lao

động như nhau thì được trả lương như nhau.

Nền kinh tế nước ta thực hiện theo mục tiêu của nền kinh tế thị trường, định

hướng xã hội chủ nghĩa, vì mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn

minh”, vì thế mà việc đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa tiền lương của những người lao

động làm nghề khác nhau giữ vai trò quan trọng. Đối với mỗi ngành nghề khác nhau cần

phải thực hiện đánh giá công bằng khác nhau để có thể trả lương theo đúng giá trị mà

người lao động bỏ ra, điều này các tác động rất lớn tới động lực làm việc của người lao

động.

 Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính

Nó bắt nguồn từ mối quan hệ của tiền lương với các chỉ tiêu về NSLĐ, lợi nhuận

của doanh nghiệp, các yếu tố kinh tế - xã hội trong phạm vi quốc gia. Doanh nghiệp có

hiệu quả kinh tế cao, quỹ tiền lương dồi dào sẽ có lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Đòi

hỏi doanh nghiệp không nên quy định cứng nhắc các mức lương cho NLĐ mà phải đảm

bảo sự linh hoạt, ổn định, phù hợp theo từng thời kỳ. Xây dựng các hình thức trả lương,

thang bảng lương hợp lý gắn với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.

 Kết hợp hài hòa các dạng lợi ích trong trả lương

Quan hệ lợi ích, người lao động hài lòng, tạo sự đoàn kết trong doanh nghiệp.

Trong trả lương cho cá nhân, ngoài việc căn cứ vào những đóng góp, công sức cá nhân,

còn phải tính đến lợi ích tập thể, đạt được thống nhất giữa lợi ích trước mắt và lợi ích

lâu dài. Mỗi cá nhân là đơn vị cấu thành của tập thể, tập thể có tốt thì mỗi cá nhân phải

tốt và hoạt động có hiệu quả.

1.3. Nội dung công tác tiền lương trong doanh nghiệp

1.3.1. Phân loại tiền lương

Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp nào cũng cần phải trả lương cho người

lao động. Đây là mối quan hệ qua lại tác động và liên kết chặt chẽ với nhau. Mỗi doanh

nghiệp có nhiều loại lao động khác nhau và công tác quản lí, tính lương và hình thức trả

lương cũng có sự khác nhau.

 Phân loại tiền lương theo thời gian lao động

Lương thường xuyên: là số tiền lương phải trả cho toàn bộ NLĐ lao động thường

xuyên tại doanh nghiệp.

Lương thời vụ: là số tiền lương trả cho những người lao động theo tính chất thời

vụ, tạm thời.

 Phân loại tiền lương theo quan hệ với quá trình sản xuất

Lương trực tiếp: là khoản tiền lương mà người SDLĐ trả cho những NLĐ trực

tiếp tham gia sản xuất, đây là bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất hay trực tiếp tham

gia vào quá trình sản xuất sản phẩm và thực hiện các lao vụ dịch vụ.

Lương gián tiếp: là tiền lương người SDLĐ trả cho những NLĐ gián tiếp hay là

bộ phận những NLĐ tham theo hình thức gián tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh

của doanh nghiệp như bộ phận giám sát, kỹ thuật, quản lí,...

 Phân loại tiền lương theo hình thức trả lương

Tiền lương danh nghĩa

Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người SDLĐ phải trả cho người lao động,

khoản tiền này phù hợp với chất lượng và số lượng lao động mà họ đã đóng góp.

Thực tế, mọi mức lương được trả đến tay người lao động đều là mức lương danh

nghĩa. Song chính bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa phản ánh hết mức lương lao

động thực tế cho người lao động.

Tiền lương thực tế

Tiền lương thực tế là số lượng các tư liệu sinh hoạt mà NLĐ có thể mua được

sau khi nhận được lương danh nghĩa và trừ đi các khoản đóng góp, khoản nộp theo quy

định. Vậy nên, chỉ có tiền lương thực tế mới phản ảnh được hết mức sống của NLĐ

trong các trường hợp kinh tế.

1.3.2. Chế độ tiền lương

Việc áp dụng chế độ tiền lương phù hợp nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối

theo lao động. Kết hợp chặt chẽ giữa các lợi ích chung của nền kinh tế, người sử dụng

lao động và người lao động.

 Chế độ tiền lương tối thiểu.

Chế độ tiền lương tối thiểu là sử dụng những quy định pháp luật của nhà nước về

mức lương tối thiểu và mức lương cơ sở chung bắt buộc người SDLĐ phải trả cho NLĐ

thuộc đối tượng điều chỉnh của quy chế này.

Chế độ tiền lương tối thiểu chỉ áp dụng cho người lao động làm việc trong môi

trường lao động bình có khả năng lao động bình thường làm việc trong điều kiện bình

thường. Không áp dụng cho những công việc có tính chất độc hại, nguy hiểm và các lao

động làm việc đòi hỏi trình độ chuyên môn.

Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng xem xét, cũng tính đến lưới tiền lương an

toàn dựa trên mức tiền lương tối thiểu vùng, cụ thể: Mức lương tối thiểu vùng được hiểu

là mức lương thấp nhất và cũng là cơ sở quan trọng để các doanh nghiệp cùng người lao

động có thể thỏa thuận trong quá trình làm việc và ký kết hợp đồng. Theo đó năm 2019,

Nghị định số 90/2019/NĐ-CP, mức tiền lương tối thiểu vùng quy định: Vùng I là

4.420.000 đồng/tháng; vùng II là 3.920.000 đồng/tháng; vùng III là 3.340.000

đồng/tháng; vùng 4 là 3.070.000 đồng/tháng.

 Chế độ tiền lương cấp bậc.

Là chế độ tiền lương áp dụng cho công nhân. Mức lương cấp bậc được xây dựng

dựa trên chất lượng và số lượng lao động. Nhằm mục đích xác định chất lượng lao động,

so sánh chất lượng lao động trong các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau và trong từng

ngành nghề. Có thể đồng thời so sánh điều kiện làm việc nặng nhọc, có hại cho sức khỏe

với các điều kiện lao động bình thường. Chế độ tiền lương cấp bậc giúp phân hóa các

loại hình ngành nghề một cách hợp lí, giảm bới tính bình quân trong chế độ tiền lương.

Chế độ tiền lương cấp bậc được áp dụng đối với lao động trực tiếp. Đối với những

lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng làm việc tại văn phòng... thì áp dụng chế độ

lương theo chức vụ.

 Chế độ lương theo chức vụ.

Đây là chế độ được thực hiện thông qua bảng lương của Nhà nước ban hành.

Bảng lương này quy định mức lương chức vụ của nhiều nhóm khác nhau và chế độ tiền

lương của từng nhóm. Trong các doanh nghiệp hiện nay áp dụng chủ yếu hai hình thức

trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, tùy thuộc vào đặc điểm của mình

mà doanh nghiệp xây dựng và lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp.

1.3.3. Hình thức trả lương

1.3.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm

Khái niệm: “Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho NLĐ trực tiếp

dựa trên số lượng và chất lượng lao động thực tế tại doanh nghiệp”. [11; tr.371]

Đây là hình thức trả lương chủ yếu được các doanh nghiệp áp dụng trong việc trả

lương cho NLĐ.

Để hình thức trả lương theo sản phẩm đạt được hiệu quả thì cần phải xét đến

những điều kiện sau:

Các công việc cụ thể có khả năng định mức để giao việc cho NLĐ trực tiếp sản

xuất tạo ra của cải vật chất.

Hình thức trả lương sảm phẩm được tiến hành qua những bước sau:

a. Tính đơn giá tiền lương sản phẩm

Khi tính lương theo SP cho NLĐ phải tính đơn giá tiền lương theo công thức:

CTT: ĐG = =

Trong đó: LCBCV: Lương cấp bậc công việc; PC: Phụ cấp được hưởng; MSL: Mức

sản lượng (sp/ca)

b. Các hình thức trả lương theo sản phẩm

b1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là việc căn cứ trực tiếp vào

số lượng, chất lượng sản phẩm mà NLĐ làm ra để tính lương.

Công thức tính:

CTT: TLSPi = ĐGi x Qi

Trong đó: TLSPi: Tiền lương SP công nhân i; Qi: Sản lượng của công nhân i

b2. Trả lương sản phẩm tập thể

Hình thức này chỉ áp dụng đối với những công việc hoặc sản phẩm đặc điểm và

tính chất công việc không thể tách rời từng chi tiết, từng phần việc mà phải có sự chung

tay của một nhóm NLĐ cùng thao tác, theo 2 bước sau:

Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương sản phẩm tập thể:

CTT: ĐGtt

TLsptt = ĐGtt x Qtt

Trong đó: ĐGtt: Đơn giá tiền lương tập thể; TLsptt: Tiền lương SP tập thể

Bước 2: Chia lương cho từng người: Sau khi xác định được tiền lương tập thể, có

thể áp dụng ba phương pháp để tiến hành chia lương cho từng người lao động:

* Chia lương theo phương pháp hệ số điều chỉnh theo các bước:

Bước 1: Tính tiền lương thời gian thực tế của từng công nhân:

TLtg thực tế CNi = MLtgCNi x LLVTTCNi

Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh (Hđc)

Hđc=Tổng TL sản phẩm của tổ, nhóm/ Tổng TL thời gian của tổ, nhóm

Bước 3: Tính TLsp cho từng công nhân: TLspCNi =Hđc x TLtg thực tế CNi

* Chia lương theo phương pháp thời gian hệ số theo các bước:

Bước 1: Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân:

TqđCNi = HLCBCNi x TLVTTCNi

Bước 2: Tính lương sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian quy đổi

TL1tghs= Tổng TL SP của tổ, nhóm/ Tổng TG quy đổi của tổ, nhóm

Bước 3: Tính TLsp cho từng CN: TLSPCNi = TLSP/ 1 đơn vị Tqđ x Tqđ Cni

* Chia lương theo phương pháp bình điểm và hệ số lương:

Bước 1: Quy đổi điểm được bình bầu của từng CN: Đqđcni = Đđbcni x HLCBCNi

Trong đó: Đqđcni : Điểm quy đổi của công nhân I; Đđbcni : Điểm được bình của

công nhân I; HLCBCNi : Hệ số lương cấp bậc của công nhân i

Bước 2: Tính tiền lương sản phẩm cho 1 điểm quy đổi

TLsp1đ= Tổng TL sản phẩm của tổ, nhóm/ Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm

Bước 3: Tính tiền lương sản phẩm của từng CN: TLspcni = TLsp1đ x Đqđcni

b3. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Đây là hình thức trả lương cho những lao động làm công tác lao động phụ trợ,

phục vụ, vận chuyển,... căn cứ vào kết quả lao động thực tế của NLĐ chính hưởng lương

sản phẩm và đơn giá tiền lương theo mức độ lao động.

CTT: ĐGPi= x HPvi

và

TLSPCNP =

Trong đó: ĐGPi: Đơn giá của công nhân phụ khi phục vụ công nhân thứ i

LCBCNP: Lương CBCN phụ; PCP: Phụ cấp công nhân phụ; HPVi: Hệ số phục vụ

TLSPCNP: Tiền lương sản phẩm công nhân phụ

b4. Trả lương sản phẩm khoán

Đây là hình thức áp dụng trong trường hợp mà sản phẩm công việc khó giao chi

tiết mà cần phải giao cả khối lượng sản phẩm. Hay cần một thời gian nhất định để hoàn

thiện sản phẩm.

Tiền lương khoán sản phẩm xác định như sau: TLSPK = ĐGK x QK

Trong đó: TLSPK: tiền lương sản phẩm khoán; ĐGK: Đơn giá tiền lương khoán

sản phẩm; QK: Khối lượng sản phẩm khoán hoàn thành

b5. Trả lương sản phẩm có thưởng

Đây là hình thức trả lương kết hợp trả lương sản phẩm với các hình thức tiền

thưởng khi NLĐ đạt được các tiêu chí thưởng theo quy định của doanh nghiệp

Trả lương theo sản phẩm được áp dụng với NLĐ hưởng lương theo sản phẩm mà

công việc hoặc sản phẩm có vai trò quan trọng và yêu cầu góp phần hoàn thành các chỉ tiêu

kế hoạch của doanh nghiệp.

CTT: TLSPt = L +

Trong đó: TLSPt: Tiền lương sản phẩm có thưởng; L: Lương trả theo đơn giá cố

định

h: % vượt chỉ tiêu thưởng; m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt chỉ tiêu thưởng

b6. Trả lương sản phẩm lũy tiến

Trả lương sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương

sản phẩm của các sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến và được thanh toán theo đơn giá

tiền lương bình thường.

Mức khởi điểm lũy tiến: Là mức quy định sản phẩm, nếu NLĐ vượt qua mức đó

thì sẽ được trả với mức lương cao hơn.

(i = 1 - n) CTT: ĐGLTi = ĐGCĐ x (1 + Ki)

CT tính tiền lương sản phẩm lũy tiến tổng quát:

Trong đó: Qi : Số lượng sản phẩm được trả ở mức đơn giá tăng thêm; ki : Tỷ lệ

% tăng đơn giá ở khoảng thứ I;

1.3.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian

Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là việc căn cứ vào lương cấp bậc

hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của NLĐ. Thực chất của hình thức này là trả

công theo số ngày công hoặc giờ công thực tế đã làm việc”. [11; Tr402]

a. Đối tượng và điều kiện áp dụng

Đối tượng thường áp dụng hình thức này: Những người thực hiện quản lí, chuyên

môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất - kinh doanh; Công nhân sản xuất làm

những công việc không thể xác định mức lao động hoặc do tính chất sản xuất khó đảm

bảo chất lượng...

b. Các hình thức trả lương theo thời gian

b1. Trả lương theo thời gian giản đơn

Trả lương thời gian giản đơn là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của

mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc

thực tế.

CTT: TLTG = ML x TLVTT

Trong đó: ML: Mức lương tương ứng với bậc trong thang lương, bảng lương

TLVTT: Thời gian làm việc thực tế

Có hai hình thức trả lương theo thời gian giản đơn chính là hình thức trả lương

tháng và hình thức trả lương ngày.

b2. Trả lương theo thời gian có thưởng

Đây là hình thức tiền lương được áp dụng đối với những bộ phận sản xuất hoặc

những công việc chưa được áp dụng điều kiện trả lương theo sản phẩm hay công việc

đòi hỏi tính chính xác cao như cơ khí, tự động hóa.

Trả lương thời gian có thưởng theo theo công thức:

TLTGt = ML x TLVTT+ Tthưởng

1.3.4. Phụ cấp theo lương và tiền thưởng

1.3.4.1. Phụ cấp theo lương

a. Phụ cấp thâm niên vượt khung (PCTNVK)

Khái niệm: “Phụ cấp thâm niên vượt khung là khoản tiền dùng để trả cho người

lao động đã được xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch lương hoặc chức danh chuyên

môn nghiệp vụ hiện giữ, đã có đủ điều kiện thời gian giữ bậc lương cuối cùng trong

ngạch hoặc trong chức danh và đạt đủ tiêu chuẩn hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung

nhằm tạo động lực và khuyến khích người lao động tiếp tục công tác với hiệu quả cao”.

[11; Tr296].

CTT: PCTNVK = ML bậc cuối cùng hiện hưởng x Tỷ lệ %được hưởng

Tỷ lệ % PCTNVK được hưởng là 5%, sau đó cứ thêm 1 năm thì cộng thêm 1%.

PCTNVK được trả cùng với lương tháng và được dùng để tính đóng BHXH, BHYT.

b. Phụ cấp chức vụ lãnh đạo (PCCVLĐ)

Phụ cấp chức vụ lãnh đạo là khoản tiền lương trả cho NLĐ được hưởng lương

theo ngạch, bậc, chức vụ nhằm bù đắp cho hao phí lao động tăng lên do phải nhận thêm

trách nhiệm quản lí mà chưa được tính vào chế độ tiền lương.

CTT: PCCVLĐ = ML cơ sở chung x Hệ số phụ cấp

PCCVLĐ được trả cùng kỳ lương hàng tháng và được dùng tính đóng bảo hiểm.

c. Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo (PCKNCDLĐ)

Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh là khoản bù đắp cho những người giữ chức vụ

lãnh đạo tại doanh nghiệp được bố trí trách nhiệm đứng đầu hoặc kiêm nhiệm.

CTT: PCKNCDLĐ = (ML hiện hưởng + PCCVLĐ + PCTNVK(nếu có))x Tỷ lệ %

hưởng

Người giữ chức danh lãnh đạo kiêm nhiệm nhiều chức danh lãnh đạo thì chỉ

hưởng một mức phụ cấp với tỷ lệ hưởng theo quy định là 10%.

d. Phụ cấp khu vực (PCKV)

Phụ cấp khu vực được hiểu là khoản tiền bù đắp cho NLĐ sống và làm việc ở

những vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn, vùng có cơ sở hạ tầng yếu

kém, đi lại khó khăn,...

CTT: PCKV = ML cơ sở chung x Hệ số phụ cấp

PCKV được trả cùng lương tháng và không được dùng để tính đóng bảo hiểm.

e. Phụ cấp thu hút (PCTH)

Phụ cấp thu hút được hiểu là khoản khuyến khích NLĐ đến làm việc ở những

vùng kinh tế mới, vùng có các chính sách ưu đãi và thu hút NLĐ đến sinh sống và làm

việc như hải đảo, biên giới,...

CTT: PCTH = (ML hiện hưởng+ PCCVLĐ + PCTNVK(nếu có))x Tỷ lệ % hưởng

Phụ cấp thu hút được trả cùng kỳ lương hàng tháng và không được dùng để tính

đóng bảo hiểm.

f. Phụ cấp lưu động (PCLĐ)

Khái niệm: “Phụ cấp lưu động là khoản phụ cấp nhằm bù đắp cho NLD thường

xuyên phải làm một nghề hoặc phải di chuyển liên tục nơi ở và nơi làm việc, điều kiện

sinh hoạt không ổn định, gặp nhiều khó khăn”. [11; Tr320]

CTT: PCLĐ = ML cơ sở chung x Hệ số phụ cấp

Hệ số phụ cấp lưu động gồm ba mức: 0,2 - 0,4 - 0,6. Phụ cấp này chỉ được tính

trả cho những ngày trực tiếp đi lưu động. Phụ cấp lưu động được trả cùng kỳ lương hàng

tháng và không dùng để tính đóng bảo hiểm.

g. Phụ cấp độc hại nguy hiểm (PCĐHNH)

Khái niệm: “Phụ cấp độc hại nguy hiểm là loại phụ cấp nhằm bù đắp cho người

làm việc trong điều kiện lao động nặng nhọc - độc hại - nguy hiểm nhưng chưa được

xác định hoặc xác định chưa đủ trong mức lương”. [11; Tr327]

CTT: PCĐHNH = ML tối thiểu chung x Hệ số phụ cấp

Hệ số phụ cấp độc hại, nguy hiểm gồm 4 mức: 0,1 - 0,2 - 0,3 - 0,4. Phụ cấp này

tính trả cho những ngày trực tiếp làm công việc độc hại, nguy hiểm. Nếu làm công việc

độc hại, nguy hiểm dưới 4 giờ/một ca làm việc thì được tính là nửa ca làm việc. Nếu

làm từ 4 giờ trở lên trong một ca làm việc độc hại thì được tính cả ca.

h. Phụ cấp trách nhiệm công việc (PCTNCV)

Khái niệm: “Phụ cấp trách nhiệm là loại phụ cấp nhằm bù đắp cho những người

lao động trực tiếp sản xuất, hoặc làm công tác chuyên môn nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm

công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo hoặc những người lao động làm nghề,

công việc đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao nhưng chưa được quy định trong tiền

lương”. [11; Tr 333]

CTT: PCTNCV = ML cơ sở chung x Hệ số phụ cấp

Hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc gồm 4 mức: 0,1 - 0,2 - 0,3 - 0,5. Phụ cấp

trách nhiệm công việc được trả cùng kỳ lương hàng tháng và không được dùng để tính

đóng bảo hiểm. Khi thôi không làm công việc có phụ cấp trách nhiệm công việc từ một

tháng trở lên thì không được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc.

i. Phụ cấp đặc biệt (PCĐB)

Khái niệm: “Phụ cấp đặc biệt là khoản phụ cấp nhằm bù đắp cho những NLĐ

làm việc ở các địa bàn xa xôi, hiểm trở như hải đảo xa đất liền và những vùng biên giới

có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn”. [11; Tr342]

CTT: PCĐB =(ML hiện hưởng + PCCVLĐ + PCTNVK(nếu có)) x Tỷ lệ % được

hưởng

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tổ chức tiền lương trong doanh

nghiệp

1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

a. Chính sách, nội quy, quy chế tiền lương của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình những quy định về tổ chức tiền lương,

chi tiêu nội bộ phù hợp với thực tiễn DN đảm bảo vừa tuân thủ quy định của Nhà nước

vừa đảm bảo chi tiêu hợp lý trong nội bộ doanh nghiệp. Nên tất yếu đòi hỏi đặt ra là

phải có một chính sách tổ chức tiền lương hợp lý, toàn diện và ngày càng hoàn thiện cơ

chế tiền lương trong doanh nghiệp.

b. Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp phụ thuộc trực tiếp vào kết quả sản xuất

kinh doanh. Nguồn hình thành quỹ tiền lương của DN bao gồm quỹ lương từ kết quả

các hoạt động sản xuất kinh doanh, do đó DN có nguồn để chi cho tiền lương của NLĐ

hay không, bổ sung vào quỹ tiền lương của DN hay không phụ thuộc rất lớn.

c. Trình độ, năng lực của người lao động

Trình độ, năng lực của người lao động phản ánh chất lượng kết quả lao động của

doanh nghiệp. Trình độ của NLĐ cao sẽ nhận được mức lương cao và ngược lại.

d. Công tác định mức tiền lương của doanh nghiệp

Làm thế nào để vừa tăng lương cho NLĐ yên tâm làm việc trong khi vẫn giảm

được chi phí sản xuất. Đây chính là câu hỏi mà bộ phận quản trị nhân lực của các DN

cần phải đưa ra được câu trả lời. Bộ phận quản trị nhân lực là bộ phận tính lương của

DN, việc họ cần làm là xác định xem với trình độ NLĐ của DN thì định mức lao động,

tiền lương… là bao nhiêu để có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên, tạo lợi nhuận

cao nhất cho DN.

1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

a. Chính sách, pháp luật của Nhà nước về tiền lương

Khi Nhà nước ban hành ra một văn bản, chính sách nào đó về tiền lương thì các

DN cần phải có sự điều chỉnh chính sách tiền lương của mình sao cho phù hợp với quy

định của Nhà nước. Đó là các chính sách về tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ sở, tiền

lương tối thiểu vùng, chế độ trả lương, các đối tượng hưởng,.. Ví dụ, theo Nghị định

90/2019/NĐ - CP, theo đó mức lương tối thiểu vùng được áp dụng từ ngày 01/01/2020

Nhà nước ban hành mức tiền lương tối thiểu vùng là 4.420.000đ thay cho mức cũ là

4.180.000đ năm 2019.

b. Thị trường lao động

Thị trường lao động của địa bàn mà DN đang hoạt động có ảnh hưởng đến công

tác tiền lương của DN đó đặc biệt là cung - cầu lao động. Khi cùng lao động tăng cao sẽ

dẫn tới sự điều chỉnh về mức lương và ngược lại, điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa

các doanh nghiệp và mức độ sàng lọc chất lượng lao động.

c. Môi trường kinh tế

Giai đoạn bắt đầu mức tiền lương có xu hướng tăng nhanh do sự áp lực tăng

trưởng kinh tế gây ra. Từ giai đoạn phát triển đến giai đoạn chín muồi tiền lương đạt

mức đỉnh điểm, sau đó khi nền kinh tế ở giai đoạn suy thoái tiền lương có xu hướng

giảm xuống. Các doanh nghiệp cần nắm rõ sự tăng trưởng hay suy thoái của nền kinh tế

để có sự điều chỉnh và quản lý tiền lương cho hiệu quả. Bên cạnh đó, nền kinh tế không

chỉ ảnh hưởng tới thị trường, các nguồn nguyên nhiên, vật liệu phục vụ cho quá trình

sản xuất mà còn tác động trực tiếp tới các chính sách của Công ty phù hợp với tình hình

kinh tế đó. Căn cứ vào đây, người lao động thường căn cứ vào các chính sách này để

quyết định gắn bó, cống hiến cho tổ chức lâu dài.

d. Sự cạnh tranh của đối thủ

Các doanh nghiệp luôn cạnh tranh với nhau về thu hút nhân lực đặc biệt là nhân

lực có chất lượng cao. Vì vậy, sự cạnh tranh về tiền lương của các doanh nghiệp là rất

lớn, để kéo người lao động đến với doanh nghiệp mình thì các nhà quản lý phải đưa ra

được mức tiền lương hấp dẫn và tương xứng với chất lượng lao động mà họ bỏ ra, đây

chính là ưu thế. Đồng thời, áp dụng các mức tiền lương phù hợp cũng là động lực lao

động giúp gia tăng lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức, giữ chân lao

động. Đây là yếu tố quyết định chất lượng nhân lực tổ chức sử dụng đồng thời thể hiện

kết quả, hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp.

Tiểu kết Chương 1

Trong chương 1, đề tài đã trình bày cơ sở lí luận về công tác tiền lương trong

doanh nghiệp: một số khái niệm, ý nghĩa nguyên tắc của công tác tiền lương, các nội

dung của công tác tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng. Từ đó có cái nhìn toàn diện về

công tác tiền lương. Việc tìm hiểu những vấn đề cơ bản về công tác tiền lương trong

doanh nghiệp giúp tác giả thu thập tài liệu, dữ liệu thực tế tại oanh nghiệp đem lại tính

khả thi cho đề tài, làm cơ sở để nghiên cứu thực trạng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và

Thương Mại TNG ở chương 2 cụ thể và chính xác hơn.

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG

2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG là một trong những doanh nghiệp

hàng đầu trong lĩnh vực may mặc tại miền Bắc. Công ty là đại diện cho doanh nghiệp

Việt Nam khi có mối quan hệ kinh tế với nhiều thị trường lớn trên thế giới và đáp ứng

được yêu cầu chất lượng cao.

Tên: Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

Tên giao dịch: TNG

Địa chỉ: Số 434/1, đường Bắc Kạn, phường Hoàng Văn Thụ, Thành phố Thái

Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên.

Điện thoại: +84 2083 858 508

Fax: 02803850260

Email: info@tng.vn

Mã số thuế: 4600305723

* Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG (viết tắt là công ty TNG được

thành lập ngày 22/11/1979 theo Quyết định số 488/QĐ-UB của UBND tỉnh Bắc Thái

(Nay là tỉnh Thái Nguyên) có tên là Xí nghiệp May Bắc Thái sau đó được đổi tên thành

Công ty may Thái Nguyên (1997); Công ty Cổ phần may xuất khẩu Thái Nguyên (2003).

Từ một doanh nghiệp có 100% vốn nhà nước, đến nay TNG đã được cổ phần hóa toàn

bộ và trở thành doanh nghiệp ngoài quốc doanh thuộc sở hữu tư nhân có số lượng NLĐ

và hệ thống chi nhánh trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.

Đến năm 2022, Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mai TNG có 15 nhà máy sản

xuất với 281 chuyền may, tạo việc làm cho hơn 10.000 người lao động trên địa bàn và

các địa phương lân cận. Trong quá trình hình thành và phát triển, Công ty được xếp

hạng trong “TOP 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam”, “TOP doanh nghiệp lớn nhất

ngành dệt may Việt Nam”. Đây là thành công và niềm vinh dự lớn Công ty luôn cố gắng

hướng tới xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển.

Để ghi nhận những thành tựu đó, năm 2009 Chủ tịch nước CHXHCN Việt Nam

tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Nhì cho công ty và cho cá nhân đồng chí Chủ

tịch HĐQT Nguyễn Văn Thời Huân chương lao động hạng Ba.

TNG tự hào là doanh nghiệp dẫn đầu trong tỉnh về kim ngạch xuất khẩu với

khoảng 80 triệu USD mỗi năm. Sản phẩm của công ty đã có mặt ở hầu hết các thị trường

lớn của thế giới như Mỹ, Canada, EU.

Mặt hàng chủ lực của Công ty là hàng may mặc, quần áo Jacket, quần âu xuất

khẩu và tiêu thụ tại thị trường nội địa.

* Các lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh

TNG là công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hàng may mặc xuất khẩu. Các hàng

hóa dịch vụ luôn được đặt lên hàng đầu về chất lương và mẫu mã… đã trở thành khách

hàng và đối tác tin cậy của các nhà phân phối lớn. (Phụ lục 01, Tr 70)

* Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG được thiết kế

theo mô hình quản trị trực tuyến chức năng. Đứng đầu Công ty TNG là Ban lãnh đạo

bao gồm Đại hội đồng cổ đồng và Ban điều hành. Trong đó Ban điều hành bao gồm các

thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc và Phó Giám đốc, Đảng và Đoàn thể. Chủ tịch

hội đồng quản trị hiện nay của Công ty là ông Nguyễn Văn Thời và Tổng Giám đốc hiện

nay là ông Nguyễn Đức Mạnh.

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần ĐT&TM TNG

(Phụ lục 02, Tr 71)

Sơ đồ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG bao gồm

nhiều phòng ban khác nhau. Mỗi phòng ban đảm nhận một chức năng riêng, chịu trách

nhiệm chính của bộ phận mình, kiểm soát, quản lý nhân viên để phát huy tối đa nguồn

lực của từng bộ phận. Bên cạnh đó, giữa các bộ phận cũng có mối quan hệ với nhau tạo

nên một hệ thống cung cấp các thông tin phục vụ cho việc quản lý và triển khai thực

hiện nhiệm vụ một cách tốt nhất. Hiện nay, với sự đầu tư và nâng cấp về phần mềm quản

lí (Phụ lục 05, Tr 75), TNG đang sử dụng giải pháp công nghệ TRE trong việc số hóa

thông tin và quản lí. Đây là một trong những giải pháp, định hướng và tầm nhìn chiến

lược của Công ty trong chuyển đổi số, sản xuất, kinh doanh, nhằm giảm tối đa các chi

phí vận hành doanh nghiệp, loại bỏ những lãng phí trong sản xuất.

* Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Chức năng của công ty

Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG là một doanh nghiệp đăng ký hoạt

động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất hàng may mặc xuất khẩu. Nhập nguồn nguyên liệu

từ nước ngoài và sản xuất theo yêu cầu, kiểu dánh, số lượng, mẫu mã theo đơn đặt hàng.

Công ty không ngừng phát triển, mở rộng sản xuất, đồng thời tạo việc làm cho

người lao động, nâng cao mức thu nhập và đời sống của người lao động, góp phần chung

vào sự phát triển của đất nước.

Nhiệm vụ của công ty

Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG để phát triển hoạt động sản xuất,

nhằm đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường, phát

triển và mở rộng thị trường để nắm bắt các thông tin về khách hàng, nhu cầu thị trường

để có các phương hướng phát triển, sản xuất, kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất.

Từ nguồn vốn của doanh nghiệp, sử dụng một cách có hiệu quả, nâng cao chất

lượng sử dụng vốn của doanh nghiệp, mang lại lợi nhuận, đưa Công ty ngày càng phát

triển trong lĩnh vực may mặc xuất khẩu.

Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG chú trọng việc xây dựng các kế

hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với năng lực sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời

thực hiện có hiệu quả công tác tiền lương cho người lao động.

Bên cạnh đó, Công ty cần không ngừng hoàn thiện các chế độ về tiền thưởng,

phúc lợi, trợ cấp, … nhằm bảo đảm cuộc sống cho người lao động, góp phần thúc đẩy

người lao động làm việc hiệu quả.

Tiếp tục phát triển các ngành nghề đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp

luật, đưa công ty ổn định và đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của nhà nước. Đồng thời thực hiện đầy đủ

nghĩa vụ cũng như các chủ trương đối với nhà nước.

* Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Hàng năm, Công ty Cổ phần ĐT & TM TNG thường xuyên tổ chức báo cáo, đánh

giá kết quả SXKD của Công ty và hiệu quả kinh tế một cách công khai, minh bạch.

Trong giai đoạn 2019 đến 2021, kết quả kinh doanh Công ty đạt được như sau:

Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG giai

đoạn 2019 - 2021

Đơn vị: Tỷ đồng

TT Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

A DOANH THU

1 Doanh thu hoạt động 512 450 620

B CHI PHÍ

Chi phí hoạt động 1 118 102,5 145

Chi phí tài chính 2 118,3 101,5 147,4

Chi phí quản lí công ty 3 102,4 90 124

C LỢI NHUẬN

Lợi nhuận trước thuế 1 174 156 203,6

Thuế thu nhập doanh nghiệp 2 43,5 39 50,9

Lợi nhuận sau thuế 3 130,5 117 152,7

(Nguồn: Phòng Kế toán)

Qua bảng số liệu cho thấy, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty Cổ

phần Đầu tư và Thương mại TNG qua các năm. Năm 2019, Công ty đạt doanh thu 512

tỷ đồng, các khoản chi phí hoạt động là 118 tỷ đồng, chi phí tài chính là 118,3 tỷ đồng;

chi phí quản lí công ty 102,4 tỷ đồng. Lợi nhuận sau thuế của Công ty đạt 130,5 tỷ đồng

(tương đương 28% doanh thu hoạt động). Đây là mức lợi nhuận được đánh giá là khá

cao cho thấy hiệu quả trong SXKD tại công ty rất tốt. Trong năm 2021, hoạt động SXKD

tại Công ty trở lại bình thường và có xu hướng phát triển mạnh, cụ thể: doanh thu hoạt

động đạt 620 tỷ, tăng 170 tỷ đồng so với năm 2019 (tương đương tăng 37,8%). Trừ đi

các khoản chi phí, lợi nhuận sau thuế của Công ty đạt 152,7 tỷ đồng. Để có thể đạt được

thành công như vậy là công sức của tập thể Công ty và người lao động luôn đoàn kết và

thực hiện các biện pháp khuyến khích lao động.

2.1.2. Đặc điểm nhân sự tại Công ty

* Cơ cấu nhân sự tại Công ty

Nhân sự làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG giai đoạn

2019 - 2021 như sau:

Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG giai đoạn

2019 - 2021

2019 2020 2021

Tiêu chí Đơn vị Người % Người % Người %

TT 1 Theo giới tính

Nữ Nam 180 60 75 25 145 55 72,5 27,5 230 90 71,9 28,1

2 Theo độ tuổi

Dưới 35 Trên 35 163 77 67,9 32,1 132 68 66 34 250 70 78,2 21,8

Theo trình độ học vấn

65 27 45 22,5 109 34

Lao động phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học

Tổng 31 57 87 240 12,9 23,8 36,3 100% 12,5 25 30 100% 11 23,5 31,6 100% 35 75 119 320 25 50 60 200 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Từ kết quả thống kê, ta thấy có sự biến động về nhân sự qua các năm. Cụ thể,

năm 2019 số lao động tại Công ty là 240 người. Năm 2020 số lao động là 200 người

(giảm 40 người so với năm 2019). Năm 2021 số lao động tăng lên 320 người, tăng thêm

120 người, tương đương tăng 60% so với năm 2020. Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại

Công ty chưa thật sự đồng đều và hợp lý giữa tỷ lệ nam và tỷ lệ nữ. Điều đó thể hiện

Công ty có sự cân bằng về giới tính trong công tác tuyển dụng. Cụ thể năm 2019 tỷ lệ

nam chỉ chiếm 25%, trong khi tỷ lệ nữ chiếm tới 75%. Năm 2020, tỷ lệ lao động nam là

27,5% và nữ là 72,5%.

Về trình độ chuyên môn của NLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại

TNG ở mức tương đối cao. Năm 2019 tỷ lệ NLĐ có trình độ đại học và trên đại học

chiếm 36,3%, trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm 36,7%, và LĐ phổ thông chiếm

27%. Điều này cho thấy Công ty rất chú trọng đến trình độ chuyên môn của NLĐ.

2.1.3. Năng lực sản xuất của Công ty

* Năng lực sản xuất của trụ sở chính và các chi nhánh

Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG có số lượng lao động lớn với nhiều

chi nhánh trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Mỗi chi nhánh có đặc điểm, số lượng lao đông,

truyền may và năng lực sản xuất khác nhau tạo nên sự đa dạng.

Bảng 2.3. Năng lực sản xuất của trụ sở chính và các chi nhánh Công ty Cổ phần Đầu

tư và Thương mại TNG

Phân loại

TT 1 Trụ Số lao động (Người) 2021 2020 2019 320 200 240 Số truyền may 2020 4 2021 7 2019 5

sở chính

2 CN 3350 3575 3760 66 73 77

Sông Công

4265 4695 5090 66 70 73

5 CN Phú Bình

6 CN 250 255 355 8 8 12

Thời trang

Năng lực sản xuất 0,3 triệu sản phẩm jacket/năm hoặc 0,6 triệu sản phẩm Chino/năm 3.6 milion jackets/year, 9 milion Chino pant, bottom/year 3.6 milion jackets/year, 9 milion Chino pant, bottom/year 8 shworoom phân phối sản phẩm 32 Đại lí phân phối sản phẩm Tổng cộng 8.105 8.725 9.525 145 155 169

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

Từ bảng tổng hợp trên có thể thấy được sự phân hóa và biến động về số lượng

lao động, truyền may tại các chi nhánh và trụ sở chính Công ty.

Số truyền may tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG cũng có sự thay

đổi qua các năm, cụ thể: Năm 2019, tại trụ sở chính có số truyền may là 5 ; chi nhánh

may Sông Công là 66 truyền; chi nhánh may Phú Bình có 66 truyền và chi nhánh Thời

trang là 8 truyền. Đến năm 2021, số truyền may tại Công ty có xu hướng tăng lên, cụ

thể: tại trụ sở chính là 7 truyền may (tăng 2 truyền so với năm 2019); chi nhánh may

Sông Công có 77 truyền (tăng 11 truyền so với năm 2019); chi nhánh may Phú Bình là

73 truyền (tăng 7 truyền so với năm 2019) và chi nhánh Thời trang là 12 truyền (tăng 4

truyền so với năm 2019). Nguyên nhân của sự biến động về số truyền may là do Công

ty hoạt động có hiệu quả và tiếp tục mở rộng sản xuất kinh doanh.

* Năng lực sản xuất phụ trợ

Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, ngoài năng lực sản xuất các

mặt hàng chủ lực Công ty trực tiếp sản xuất các sản phẩm phụ trợ nhằm hoàn thiện hệ

thống sản xuất. Năng lực sản xuất phụ trợ tại trụ sở chính như sau:

Công suất sản xuất bông tấm, bông vón, bông xé. Chủng loại SP- Seal, Soft,

2SFS, AC3D, RS, 2SFM, 2SDF: 0,4 triệu yard/năm

Công suất chần bông: 0,1 triệu yad/ năm.

Công suất thêu CN với 6 máy thêu loại 9 kim 20 đầu: 0.1 tỷ mũi thêu/ năm.

2.2. Nguyên tắc trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động

và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của

người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

Theo đó, các nguyên tắc cơ bản cho việc trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư

và Thương mại TNG được quy định như sau:

Việc trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại

TNG được thực hiện theo nguyên tắc phân phối lao động. Tiền lương phụ thuộc vào kết

quả lao động cuối cùng của người lao động được Công ty công nhận. Người lao động

làm việc có trình độ chuyên môn khác nhau sẽ được trả lương khác nhau.

Quỹ tiền lương được phân phối và quản lí tại các chi nhánh. Tùy thuộc vào quy

định của pháp luật về mức lương tối thiểu, khu vực áp dụng và đặc điểm hàng hóa sản

xuất để áp dụng phương pháp tính lương phù hợp. Bên cạnh việc phân phối và quản lý

độc lập quỹ lương, tập thể Công ty tuân theo một số nguyên tắc chung về trả lương sau:

Thứ nhất, trả lương theo đúng năng lực của người lao động.

Đây là nguyên tắc cốt lõi tạo nên thành công của TNG trong việc thu hút và giữ

chân người lao động. Theo đó, mỗi người lao động có khả năng, trình độ và tay nghề

khác nhau sẽ có NSLĐ khác nhau. Với nguyên tắc này, người lao động nhận được sự

công bằng từ đó hăng say làm việc tạo ra giá trị sức lao động.

Thứ hai, đảm bảo năng suất lao động tỷ lệ thuận với tiền lương bình quân.

Trong doanh nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh, nguyên tắc

này đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm đòn

bẩy, thể hiện hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp.

Theo TNG, năng suất lao động thể hiện năng lực của người lao động và tiền

lương phản ánh NSLĐ. Chính vì vậy, Công ty đặc biệt quan tâm đến công tác trả lương

cho người lao động và coi đây là lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Thứ ba, đảm bảo mối quan hệ hợp lý, cân đối về tiền lương và thu nhập của người

lao động giữa các chi nhánh.

Đảm mối quan hệ hợp lý, cân đối về tiền lương giữa các chi nhánh công bằng,

bình đẳng trong trả lương cho NLĐ kết hợp hài hòa giữa lợi ích cá nhân với tập thể và

cộng đồng xã hội. Công ty đã sử dụng nguyên tắc này như một yếu tố đảm bảo tiền

lương chi trả cho người lao động phù hợp mới mức sống của các tầng lớp dân cư trong

xã hội từ đó giúp người lao động yên tâm làm việc và cống hiến cho Công ty.

Thứ tư, đảm bảo tốc độ tăng NSLĐ của Công ty cao hơn tốc độ tăng trưởng bình

quân của Công ty.

Năng suất lao động là yếu tố quan trọng nhất tác động đến công tác tiền lương

của doanh nghiệp và người lao động. Nếu năng suất lao động đạt hiệu quả cao, tiền

lương của người lao động có xu hướng tăng lên và ngược lại.

Để khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về công tác tiền lương tại Công ty,

tác giả tiến hành khảo sát. Khảo sát như sau:

Giửi mẫu khảo sát đến người lao động với nội dung khảo sát (Phụ lục 07, Tr 77)

trên 200 người lao động. Số phiếu phát ra là 200 phiếu, số phiếu thu về là 192 phiếu, cho

kết quả như sau:

Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng của nhân viên về các nguyên tắc trả lương

4% 3%

93%

Hài lòng

Phân vân

Không hài lòng

(Nguồn: Tác giả khảo sát, phân tích)

Qua biểu đồ trên ta thấy mức độ hài lòng của nhân viên về các nguyên tắc trả

lương của Công ty là rất cao, lên tới 93%, tuy nhiên vẫn còn 3% số nhân viên không hài

lòng. Vì vậy Công ty cần phải tìm hiểu nguyên nhân và tìm biện pháp giải quyết để giữ

chân người lao động.

2.3. Nội dung công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương

mại TNG

2.3.1. Hình thức trả lương tại Công ty

Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG là công ty chuyên sản xuất hàng

may mặc xuất khẩu có số lượng lao động lớn, chiếm khoảng 80% là công nhân sản xuất,

20% còn lại là công nhân viên tại công ty. Do đó, việc trả lương cũng được phân loại

theo từng vị trí công việc để đảm bảo việc trả lương phù hợp với loại hình kinh doanh

cũng như đáp ứng được nhu cầu của người lao động.

Hiện nay, Công ty đang áp dụng 3 hình thức trả lương chính là trả lương theo

thời gian, trả lương theo sản phẩm và trả lương khoán.

2.3.1.1. Hình thức trả lương theo thời gian

Đây là hình thức tiền lương mà thu nhập của một người phụ thuộc vào hai yếu

tố: số thời gian lao động thực tế trong tháng và trình độ thành thạo nghề nghiệp của

người lao động.

Công ty quy định ngày công chuẩn là 26 ngày/tháng

𝐿ươ𝑛𝑔 𝑡ℎá𝑛𝑔 = × 𝑆ố 𝑛𝑔à𝑦 𝑐ô𝑛𝑔 𝑡𝑡 (𝑀ứ𝑐 𝑙ươ𝑛𝑔 𝑐ứ𝑛𝑔 + 𝑃ℎụ 𝑐ấ𝑝 𝑙ươ𝑛𝑔) 26

Phương pháp tính lương theo thời gian được áp dụng cho các đơn vị: Phòng Kế

toán tháng 12/2021 như sau:

Bảng 2.4. Mức tiền lương của người lao động phòng Kế toán tính trong tháng

12/2021 theo hình thức lương thời gian

Họ tên Chức vụ ML cứng (đ/tháng) PC lương (đ/tháng) NC tt (ngày) ML thời gian

Phòng Kế toán Nguyễn B. Hạnh T. phòng Vũ Thị Lan Anh P. phòng P. phòng Vũ Thị Nhung Nhân viên Đỗ Thị Hoa Vũ Mạnh Hòa Nhân viên Đào Thị Nhung Phụ trách khối NS Nhân viên Vũ Văn Lợi Đinh Thị Hương Nhân viên Nguyễn T. Đức Nhân viên Hoàng V. Huân Phụ trách khối KD Nguyễn N. Mai Nhân viên Nhân viên Kiều Thị Mận Nhân viên Ngô T. Hương 15.310.000 2.500.000 13.310.000 2.300.000 13.010.000 2.300.000 0 10.010.000 8.710.000 0 9.310.000 2.200.000 0 8.710.000 0 7.010.000 9.310.000 0 9.310.000 2.200.000 0 0 0 10.710.000 9.010.000 8.310.000 27 26 27 26 25 26 26 25 26 26 26 26 26 17.810.000 15.610.000 15.310.000 10.010.000 8.968.077 9.875.769 8.968.077 7.279.615 9.310.000 11.875.769 10.968.077 9.010.000 8.310.000

Nhân viên 12.310000

0 Bùi Tuấn Anh Vũ Thị Hải Yến Phụ trách khối KT 11.310.000 2.200.000 0 Đoàn Thị Hải Nhân viên 0 Nguyễn V. Hùng Nhân viên Nhân viên Bùi Thế Tuấn 0 - Bình quân 10.710.000 7.710.000 9.710.000 - - 27 27 26 26 25 - 12.591.154 13.875.769 10.710.000 7.968.077 9.968.077 10.608.910 (Nguồn: Phòng Kế toán)

Bảng số liệu cho thấy mức lương của người lao động phòng Kế toán được trả

theo hình thức thời gian. Mức lương trung bình đạt 8,8 triệu đồng/người/tháng. Với tình

hình kinh tế chung năm 2021, đây là mức lương hợp lí, đảm bảo cuộc sống cho người

lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.

Bảng 2.5. Lương trung bình của người lao động trả theo thời gian

(Đơn vị: triệu đồng/người/tháng)

Năm Đối tượng 2019 20020 2021

Phòng Đánh giá - BHLĐ Phòng Kế toán Phòng XNK Phòng QL chất lượng 9,0 8,8 9,1 8,5 10,3 9,8 10,9 9,0 11,2 10,6 11,5 10,6

(Nguồn: Phòng Kế toán)

Qua bảng thống kê ta thấy, Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG trả

lương theo thời gian có sự chênh lệch giữa các phòng và qua mỗi năm, cụ thể:

Phòng Đánh giá - BHLĐ năm 2019 có lương trung bình là 9,2 triệu đồng/người/

tháng, năm 2020 tăng lên 10,3 triệu đồng/ người/tháng (tương đương tăng 9,72%) so với

năm 2019. Năm 2020 tăng lên 11,2 triệu đồng/người/tháng, tăng thêm 0,9 triệu

đồng/người/tháng (tương đương tăng 11.39%) so với năm 2020.

Phòng Kế toán có tiền lương bình quân thấp hơn phòng Đánh giá - BHLĐ là 0,2

triệu đồng/người/tháng vào năm 2019. Năm 2020, tiền lương bình quân của NLĐ phòng

Kế toán là 9,8 triệu đồng/ người/tháng, năm 2021 tăng lên 10,6 triệu đồng/người/tháng

(tăng 11.43% so với năm 2020).

Phòng Xuất nhập khẩu có tiền lương trả theo thời gian cao nhất so với phòng

Đánh giá - BHLĐ và phòng Kế toán. Năm 2020, phòng XNK có tiền lương trung bình

là 10,9 triệu đồng/người/tháng, tăng 9,59%, năm 2021 tăng lên 11,5 triệu

đồng/người/tháng (tương đương tăng 11.25% so với năm 2020); phòng Quản lý chất

lượng có mức lương năm 2019 là 8,5 triệu đồng/ người/ tháng, sau hai năm (2021), mức

lương bình quân của người lao động trong phòng là 10,6 triệu đồng/ người/ tháng.

Để đo lường sự hài lòng về hình thức tiền lương theo thời gian của người lao

động tại Công ty, tác giả tiến hành gửi phiếu khảo sát về 4 phòng gồm phòng Đánh giá

BHLĐ, phòng Kế toán, phòng XNK và phòng Quản lý chất lượng với số phiếu phát ra

là 76 phiếu, số phiếu thu về 76 phiếu, hợp lệ 75 phiếu, có kết quả như sau:

Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng về hình thức trả lương theo thời gian 1,3%

2,7%

96%

hài lòng phân vân không hài lòng

(Nguồn: Tác giả khảo sát, phân tích)

Theo bảng lương và phiếu khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về trả lương

theo thời gian ở 4 phòng Đánh giá - BHLĐ, phòng Kế toán, phòng XNK và phòng Quản

lí chất lượng ta thấy trong 72 phiếu hài lòng chiếm 96%, 2 phiếu phân vân (2,7%), 1

phiếu không hài lòng (1,3%). Tuy kết quả nhân viên phân vân và không hài lòng chiếm

tỷ lệ không cao nhưng Công ty cũng phải tìm ra nguyên nhân để khắc phục những điểm

chưa hài lòng ở nhân viên về vấn đề tiền lương.

2.3.1.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm

Cũng theo quy chế tiền lương của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG,

trong giai đoạn 2019 - 2021, người lao động trong các bộ phận trực tiếp sản xuất sản

phẩm (người lao động trong xưởng sản xuất) được áp dụng hình thức trả lương theo sản

phẩm theo hình thức sản phẩm, cụ thể như sau:

 Trường hợp người lao động làm việc dưới định mức sản phẩm được Công ty

giao cho (1.000 sp/tháng). Như vậy, nếu người lao động làm dưới mức sản lượng quy

định, đơn giá tiền lương sản phẩm của NLĐ sẽ được tính theo quy định của Công ty.

TLSP =

 Trường hợp người lao động làm việc trên định mức sản phẩm được giao 1.000

sản phẩm/ tháng, người lao động sẽ được nhận lương sản phẩm theo đơn giá lũy tiến và

được hưởng nguyên phụ cấp (nếu có) như sau:

+ Phụ cấp lương TLSP =

Giai đoạn 2019 - 2021: Hình thức tiền lương sản phẩm được áp dụng cho cả

người lao động làm công tác hành chính và sản xuất trực tiếp tại Công ty (hình thức tiền

lương sản phẩm lũy tiến):

Bảng 2.6. Mức tiền lương của công nhân sản xuất trong Tổ sản xuất số 3 trong tháng

12/2021 theo hình thức lương sản phẩm như sau

Họ tên Chức vụ Số SP Mức lương SP Phụ cấp Tổng lương Đơn giá tiền lương

Đặng Thị Diễm Vũ Trực Chinh Lê Bình Chương Khương Văn Duy Hoàng Mỹ Duyên Trần Trung Đức Đào Thu Hằng Lê Thị Hiền Nguyễn M. Hiếu Phan Duy Hiếu Hoàng Th. Hoa Trần Thị Huyền Trần Đức Hưng Ty Th. Hương Nguyễn B. Long Trần Thị Mai Vũ Tuấn Minh Nguyễn N. Nhất Bình quân Tổ trưởng 1.108 8.100 6.000 980 Cn 1.048 6.600 Cn 1.055 7.500 Cn 1.100 8.100 Cn 1.076 7.500 Cn 950 Cn 6.000 1.005 6.600 Cn 1.000 6.000 Cn Tổ phó 970 6.000 1.015 6.600 Cn 1.025 6.600 Cn 1.036 6.600 Cn 1.050 7.500 Cn 1.048 6.600 Cn Tổ phó 1.056 7.500 1.020 6.600 Cn 1.002 6.600 Cn - - -

8.974.800 800.000 9.774.800 5.880.000 - 5.880.000 6.916.800 - 6.916.800 7.912.500 - 7.912.500 8.910.000 - 8.910.000 8.070.000 - 8.070.000 5.700.000 - 5.700.000 6.633.000 - 6.633.000 6.000.000 - 6.000.000 5.820.000 - 5.820.000 6.699.000 - 6.699.000 6.765.000 - 6.765.000 6.837.600 - 6.837.600 7.875.000 - 7.875.000 6.916.800 - 6.916.800 7.920.000 500000 8.420.000 6.732.000 - 6.732.000 6.613.200 - 6.613.200 7.188.194 - - ( Nguồn: Phòng Kế toán)

Để đánh giá mức độ hài lòng về mức tiền lương sản phẩm của NLĐ tại Công ty,

tác giả đã tiến hành gửi phiếu khảo sát đến 200 người lao động. Số phiếu phát ra là 200

phiếu, số phiếu thu về là 195 phiếu. Trong đó: 176 phiếu hài lòng (88%), 14 phiếu phân

vân (7,1%), 10 phiếu không hài lòng (4,9%).

Biểu đồ 2.3. Mức hài lòng về hình thức trả lương theo sản phẩm

4,9% 7,1%

88%

Hài lòng Phân vân Không hài lòng

(Nguồn: Tác giả khảo sát, phân tích)

Qua biểu đồ trên ta thấy mức độ hài lòng của NLĐ tại phòng sản xuất theo

phương pháp trả lương này là rất cao, lên tới 88%, tuy nhiên vẫn còn 4,9% số NLĐ

không hài lòng. Vì vậy Công ty cũng cần phải tìm hiểu nguyên nhân và tìm biện pháp

giải quyết để giữ chân người lao động.

2.3.1.3. Hình thức trả lương khoán

Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại áp dụng hình thức trả lương theo sản

phẩm khoán cho 3 bộ phận là: Bộ phận An ninh và Bộ phận Vệ sinh, Bảo vệ với người

lao động nhận sản phẩm về làm khoán.

Bảng 2.7. Mức lương khoán Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG quy định

cho bộ phận An ninh và bộ phận Vệ sinh giai đoạn 2019 - 2021

Đơn vị: Triệu đồng/tháng

Năm Bộ phận 2019 2020 2021

An ninh Vệ sinh NLĐ làm khoán 7,0 6,8 Ăn theo sản phẩm (4,0 triệu đồng) 7,5 7,3 Khoán sản phẩm (4,5 triệu đồng)

8,3 7,8 Khoán sản phẩm (4,5 triệu đồng) (Nguồn: Phòng Kế toán)

Qua bảng số liệu mức lương trung bình của các bộ phận được hưởng lương khoán

tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG. Đây là các bộ phận đặc thù do bên

thứ ba cung cấp NLĐ như: Công ty Bảo vệ, Công ty Vệ sinh và NLĐ không thuộc lao

động trong danh sách của doanh nghiệp.

Bảng 2.8. Quy định mức độ hoàn thành công việc của bộ phận An ninh và bộ phận

Vệ sinh giai đoạn 2019 - 2021

Đạt yêu Dưới mức Mức độ tối Mức độ Xuất sắc Khá cầu yêu cầu thiểu

100 95 90 85 80 Tỷ lệ hoàn thành

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành Chính)

Công thức tính tiền lương sản phẩm khoán cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư

và Thương mại TNG là:

TLSPK = ĐGK x Tỷ lệ (%) hoàn thành công việc

Trong đó:

TLSPK: Tiền lương khoán của người lao động trong tháng

ĐGK : Đơn giá khoán cho cả khối lượng công việc

Phương pháp tính tiền lương theo hình thức tiền lương khoán tại Công ty TNG

(đại diện tính lương sản phẩm cho bà Trần Thị Ánh thuộc bộ phận Vệ sinh trong tháng

12/2021) như sau:

Lương Công ty khoán cho cho bà là 6.800.000 đồng/tháng

Tỷ lệ hoàn thành công việc của bà là 100%

Như vậy, tiền lương tạm tính tháng 12/2019 của bà Trần Thị Ánh là:

TLSPK = 6.800.000 x 100% = 6.800.000 (đồng)

Các khoản phải trừ là:

BHXH = 8,5% x 6.800.000 = 578.000(đồng)

BHYT = 1,5% x 6.800.000 = 102.000 (đồng)

BHTN = 1% x 6.800.000 = 68.000 (đồng)

Như vậy, tiền lương thực lĩnh tháng 12/2021 của Trần Thị Ánh là

TLthực lĩnh = 7.000.000 - 578.000 - 102.000 - 68.000 = 6.052.000 (đồng)

Tiền lương khoán cho NLĐ trong tháng 12/2021 (Phụ lục 04, Tr 73).

Để đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ về hình thức trả lương khoán, tác giả khảo

sát toàn bộ nhân viên của 2 bộ phận An ninh và Vệ sinh. Số phiếu phát ra là 32 phiếu,

thu về 31 phiếu. Trong đó có 28 phiếu hài lòng, 3 phiếu tạm hài lòng và không có phiếu

chưa hài lòng.

Thông qua phiếu khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên của 2 bộ phận An ninh

và bộ phận Vệ sinh, có kết quả đánh giá về mức độ hài lòng của NLĐ đối với hình thức

trả lương khoán như sau:

9,10%

90,90%

Hài lòng

Tạm hài lòng

Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng của người lao động về hình thức trả lương khoán

(Nguồn: Tác giả khảo sát, phân tích)

Theo như biểu đồ 2.4 thể hiện, đa số NLĐ trong Công ty hài lòng về hình thức

trả lương khoán mà Công ty đang áp dụng, thể hiện ở chỗ có 90,9% LĐ trong Công ty

cảm thấy hài lòng. Điều này cho thấy mức tiền lương mà NLĐ làm việc tại Công ty đã

mang lại sự thỏa mãn cao cho phần lớn NLĐ. Tuy nhiên, vẫn còn có 3 phiếu cảm thấy

tạm hài lòng với hình thức trả lương này, chiếm 9,1%. Phiếu tạm hài lòng là từ bộ phận

Vệ sinh. Công cần tìm hiểu nguyên nhân người lao động chưa hài lòng về hình thức trả

lương và có sự điều chỉnh phù hợp.

2.3.2. Các khoản phụ cấp và phú lợi tại Công ty Cổ phần ĐT&TM TNG

2.3.2.1. Phụ cấp lương cho người lao động

Cũng như các doanh nghiệp khác, Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

áp dụng cách tính lương cho NLĐ theo lương cơ bản và phụ cấp lương. Trong mỗi lĩnh

vực, ngành nghề đều có những yếu tố không ổn định khiến doanh nghiệp không thể tính

đủ trong lương cơ bản, cần được tính dưới dạng phụ cấp lương để đảm bảo tiền lương

thực hiện đầy đủ các chức năng vốn có của nó.

Công ty TNG đã căn cứ vào tình hình thực tế, lĩnh vực ngành nghề kinh doanh

cũng như các điều kiện cần thiết đối với người lao động đang làm việc tại Công ty để

đưa ra các loại phụ cấp phù hợp với doanh nghiệp.

* Phụ cấp trách nhiệm công việc

Mức phụ cấp trách nhiệm công việc của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại

TNG cũng được xác định ở nhiều mức khác nhau đối với từng vị trí công việc cụ thể mà

NLĐ đảm nhiệm. Căn cứ vào tình hình công việc và mức độ phức tạp của từng vị trí, ,

cụ thể mức phụ cấp lương được áp dụng trong năm 2021 như sau:

Bảng 2.9. Chế độ phụ cấp cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

Stt Chức danh

Phụ cấp lương Loại phụ cấp được hưởng Mức hưởng

I. Lao động quản lí 1 Tổng Giám đốc

2 Trưởng phòng

3 Phó phòng - Phụ cấp chức vụ - Phụ cấp trách nhiệm - Phụ cấp thâm niên - Phụ cấp chức vụ - Phụ cấp trách nhiệm - Phụ cấp chức vụ - Phụ cấp trách nhiệm 0,5 0,4 0,3 0,4 0,2 0,2 0,1

II. Người lao động 1 Lao động

Phụ cấp thâm niên: + 1 năm + 3 năm + 5 năm trở lên 0,1 0,2 0,3

Nguồn: Phòng Kế toán

Chú ý: Trong quy chế lương của Công ty, đối với bộ phận sản xuất, nếu Tổ trưởng

và Tổ phó không đạt định mức sản phẩm hoàn thành kế hoạch thì mức phụ cấp lương

không được tính.

Bên cạnh đó, Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG cũng áp dụng phụ

cấp lưu động, ăn trưa, thai sản... cho người lao động theo quy định của pháp luật.

2.3.2.2. Các khoản phúc lợi cho người lao động

Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, phúc lợi cũng được coi là một bộ

phận quan trọng đối với người lao động. Trong đó, các khoản phúc lợi tự nguyện là các

phúc lợi do Công ty đưa ra. Những khoản này nhiều hay ít phụ thuộc vào kết quả hoạt

động sản xuất kinh doanh của Công ty và sự quan tâm của Ban lãnh đạo. Đặc biệt trong

giai đoạn 2019 - 2021, tình hình sản xuất kinh doanh có nhiều biến động do ảnh hưởng

của Covid 19. Hưởng ứng lời kêu gọi của Chính phủ về phương án giải quyết để hỗ trợ

kịp thời với phương châm “Không để ại bị bỏ lại phía sau” năm 2921 Công ty đã tiến

hành thực hiện một số phúc lợi cho người lao động như sau:

Cứu trợ xã hội cho người lao động trong 4 tháng 3, 4, 5, 6 ảnh hưởng do Covid

19 là 2.000.000 đồng/người/tháng.

Hỗ trợ người lao động trực tiếp 30 khẩu trang/người/tháng.

Tặng gạo, dầu ăn, mì tôm và các nhu yếu phẩm khác cho người lao động nghèo,

cận nghèo và có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn tại Công ty.

Hỗ trợ tiêm Vacxin miễm phí cho người lao động tại doanh nghiệp và đảm bảo

thực hiện thông điệp 5K trong quá trình sản xuất kinh doanh trong tình hình dịch bệnh.

Hỗ trợ người lao động làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp trong 3 tháng 3, 4, 5

tại doanh nghiệp theo phương châm “3 tại chỗ”. Đây là biện pháp hiệu quả đối với doanh

nghiệp khi tình hình dịch bệnh diễn biến căng thẳng, hạn chế gián đoạn chuỗi hoạt động

của Công ty. Để động viên, khích lệ người lao động tham gia sản xuất theo hình thức

này, ngoài chế độ lương, thưởng, doanh nghiệp còn hỗ trợ thêm cho mỗi người 3 triệu

đồng. Doanh nghiệp cũng cung cấp đầy đủ 3 bữa ăn trong ngày và tạo điều kiện cho

người lao động giải trí sau mỗi giờ làm việc, cuối tuần...

2.3.3. Tiền thưởng cho người lao động của Công ty

Để giữ chân người lao động, Công ty TNG đã thực hiện các hình thức và chế độ

tiền thưởng nhằm thể hiện sự đãi ngộ thỏa đáng cho những NLĐ có thành tích tốt trong

quá trình làm việc, từ đó trở thành động lực lớn kích thích cho người lao động tích cực

làm việc, thúc đẩy phát triển sản xuất tăng năng suất lao động cho Công ty.

Nguồn quỹ khen thưởng của Công ty được hình thành và lấy từ lợi nhuận SXKD

và không ngừng tăng qua các năm. Trích 2% quỹ tiền lương của Công ty để thành quỹ

khen thưởng nhằm động viên khen thưởng kịp thời các cá nhân, đơn vị có thành tích tốt,

hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.

Đối tượng khen thưởng là những cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc trong

công việc, lao động có thâm niên có đóng góp vào sự phát tiển của Công ty, lao động

đạt được hiệu quả thi đua trong sản xuất; những cá nhân, đơn vị hoàn thành và vượt mức

công việc, đảm bảo số lượng và thời gian.

Hiện nay, Công ty đang áp dụng các hình thức khen thưởng sau đây: Thưởng do

tăng NSLĐ, thưởng hoàn thành vượt mức lao động, thưởng lễ tết.

2.3.3.1. Tiền lương tháng 13

Tiền thưởng tháng thứ 13 thực tế là một khoản thưởng cho người lao động căn

cứ và số lượng, chất lượng và năng suất lao động mà NLĐ đã cống hiến cho Công ty

trong năm được xem xét theo các tiêu chí cụ thể. Tuy nhiên, những năm qua, Công ty

luôn nỗ lực để đảm bảo 100% NLĐ được hưởng đủ 1 tháng lương thứ 13.

Nếu đi làm đủ 12 tháng, bao gồm cả tháng thử việc thì NLĐ được thưởng một

tháng lương thứ 13.

Nếu không làm đủ 12 tháng thì sẽ tính theo tỉ lệ tương đương.

Đối tượng hưởng là toàn bộ cán bộ công nhân viên có tên trong danh sách nhân

viên tính đến ngày 31/12 của năm. Kỳ trả tiền lương tháng 13 được thực hiện vào dịp

Tết dương lịch (1/1).

 Trưởng hợp NLĐ làm đủ 12 tháng

CT: Mức thưởng = MLBQ

Trong đó: MLBQ: Mức tiền lương bình quân 6 tháng cuối năm

Cụ thể: Chị Nguyễn Thị Đức - Nhân viên phòng Kế toán có mức lương bình quân

6 tháng cuối năm 2021 là 8.546.624đ, chị đi làm đủ 12 tháng trong năm 2021. Vậy tiền

lương tháng 13 của anh là 8.546.624đ.

 Trường hợp người lao động không làm đủ 12 tháng trong năm

Trong trường hợp này, thời gian làm việc của người lao động được tính như sau:

Làm việc từ trước ngày 16 hàng tháng thì được tính là một tháng, từ ngày 16 hàng tháng

trở đi thì được tính nửa tháng.

CT: Mức thưởng = (MLBQ x Số tháng làm việc thực tế)/12

Trong đó: MLBQ: Mức tiền lương bình quân của các tháng thực tế làm việc

Cụ thể: Anh Nguyễn Hồng Sơn - Nhân viên thời vụ. Anh là nhân viên mới vào

làm việc ở công ty ngày 07/5/2021. Mức lương hàng tháng của anh là 6.774.125đ tính

đến tháng 12/2021. Vậy tiền lương tháng 13 của anh là:

Mức thưởng = (6.774.125 x 8)/12 = 4.516.083đ

2.3.3.2. Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động

Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, nhằm khuyến khích NLĐ

nâng cao trách nhiệm và hiệu quả lao động. Công ty tiến hành thực hiện chế độ tiền

thưởng hoàn thành vượt mức NSLĐ. Căn cứ xét thưởng được bộ phận quản lí lao động

theo dõi, tổng hợp và đề xuất lên cấp trên. Sau khi hoàn thành lô sản phẩm hoặc tổ chức

kiểm tra máy móc, thiết bị, nghiệm thu chặt chẽ về số lượng, chất lượng sản phẩm và

kết quả vượt mức năng suất lao động.

2.3.3.3. Thưởng dịp lễ, tết, dịp đặc biệt

Bảng 2.10. Mức thưởng các dịp lễ tết cho NLĐ của Công ty năm 2019

STT Dịp thưởng Mức thưởng

Các ngày lễ: 08/3, 10/3, 02/9, 10/3; 1/1 500.000đ/người 1

Ngày 30/4, 01/5 300.000đ/người 2

Ngày quốc tế thiếu nhi 01/6 200.000đ/cháu 3

Tết âm lịch 1 tháng lương 13 4

Tết trung thu, con nhân viên đạt học sinh khá, giỏi 200.000đ/cháu 5

(NguồnPhòng Tổ chức - Hành chính)

Từ phiếu khảo sát ta thấy được mức độ hài lòng của NLĐ trong Công ty Cổ phần

Đầu tư và Thương mại TNG về các hình thức thưởng mà Công ty đang áp dụng. Khảo

sát đối với lao động trong các phòng của Công ty, phát ra là 76 phiếu, thu về 72 phiếu,

có kết quả khảo sát về tiền thưởng và các chế độ phúc lợi của Công ty trong năm 2020

như sau:

Biểu đồ 2.5. Mức hài lòng về chế độ phụ cấp và tiền thưởng

13%

31% 56%

Phân vân Không hài lòng

Rất hài lòng

(Nguồn: Tác giả khảo sát, phân tích)

Qua kết quả thống kê ta thấy 87% gồm 56% ý kiến rất hài lòng và 31% ý kiến

hài lòng về các chế độ phụ cấp và tiền thưởng hiện đang áp dụng tại Công ty Cổ phần

Đầu tư và Thương mại TNG. Tuy nhiên, cũng có tới 13% ý kiến trả lời không hài lòng

với mức thưởng hiện nay của Công ty bị cạnh tranh bởi các công ty cùng lĩnh vực sản

xuất khác trong khu vực tỉnh Thái Nguyên.

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần

Đầu tư và Thương mại TNG

2.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

2.4.1.1. Chính sách pháp luật của Nhà nước

Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG là một doanh nghiệp được xây

dựng từ đầu với 100% vốn nhà nước, vì vậy Công ty đặc biệt quan tâm đến các chính

sách pháp luật về tiền lương mà Nhà nước ban hành. Liên tục có sự theo dõi, cập nhật

để kịp thời thay đổi quy chế cho phù hợp, mỗi quyết định về tiền lương được áp dụng

trong nội bộ Công ty đều được xây dựng dựa trên sự xem xét, tuân thủ một cách chặt

chẽ và đồng bộ với những chính sách.

Cùng với sự thay đổi từ hình thức nhà nước sang cổ phần hóa trở thành doanh

nghiệp ngoài quốc doanh thuộc sở hữu tư nhân. Để phù hợp với nền kinh tế thị trường,

người lao động và tình hình sản xuất kinh doanh, Công ty TNG hiện nay đang sử dụng

rất nhiều hình thức và phương pháp trả lươn cho người lao động.

2.4.1.2. Môi trường kinh tế của tỉnh Thái Nguyên

Sự phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển

kinh tế của địa phương nơi doanh nghiệp đó hoạt động. Theo quy luật chung của chu kỳ

kinh tế, trong giai đoạn kinh tế của tỉnh có sự tăng trưởng thì tiền lương của NLĐ trong

công ty sẽ có sự gia tăng, đến thời kỳ bão hòa thì tiền lương sẽ ở mức đỉnh điểm, sau đó

sẽ có sự giảm sút. Tại một tỉnh trung du miền núi, điều kiện kinh tế của địa phương, mặt

bằng thu nhập chung của tỉnh cũng có những hạn chế nhất định, chính sách tiền lương

mà người lao động làm việc tại Công ty TNG.

2.4.1.3. Tiền lương tối thiểu và mức giá cả của hàng hóa

Tùy thuộc vào địa bàn đang tồn tại mà mỗi công ty sẽ quy định mức lương tối

thiểu riêng. Công ty có nhiều chi nhánh tại các vùng có mức lương tối thiểu được quy

định khác nhau. Chính vì vậy, TNG luôn căn cứ vào mức lương tối thiểu tại mỗi vùng

để làm căn cứ đóng bảo hiểm, trả lương cho người lao động tại Công ty.

Bên cạnh đó, sự biến động giá cả hàng hóa trên địa bàn Thái Nguyên cũng ít hơn

so với các tỉnh, thành phố lớn. Mặt bằng chung của người lao động về kinh tế và điều

kiện sống ở mức trugn bình. Điều này cho thấy với mức lương hiện nay Công ty chi trả

cho người lao động cơ bản đảm bảo được nhu cầu sinh sống của NLĐ trên địa bàn tỉnh.

2.4.1.4. Thị trường lao động tỉnh Thái Nguyên

Với bề dày lịch sử hình thành và phát triển từ những năm 1979, Công ty Cổ phần

Đầu tư và Thương mại TNG đã trải qua rất nhiều những thăng trầm cùng với nền kinh

tế. Từ một doanh nghiệp vốn nhà nước với gần 2.000 lao động thì nay đã có tới 10.000

lao động. Từ một tỉnh miền núi nhiều khó khăn, nhận thấy tiềm lực là cửa ngõ của Thủ

đô tới các tỉnh miền núi phía Bắc, Thái Nguyên đã nỗ lực vươn lên tranh thủ tối đa

nguồn vốn hỗ trợ để tạo nguồn lực đầu tư phát triển, tích cực đẩy mạnh xúc tiến đầu tư

để thu hút các nguồn vốn đầu tư vào lĩnh vực trọng tâm và tạo việc làm cho nhiều lao

động địa phương, thị trường lao động của Thái Nguyên cũng vì thế mà trở nên nhộn

nhịp. Khi có sự xuất hiện của các đơn vị kinh tế mạnh, việc thu hút, lôi kéo được người

tài trở nên quan trọng và cấp thiết, vì vậy các doanh nghiệp trong tỉnh sẽ có sự cải thiện

trong chính sách đãi ngộ với người lao động, trong đó có cả Công ty Cổ phần Đầu tư và

Thương mại TNG cũng đã và đang nỗ lực cải thiện mức thu nhập cho người lao động

nhằm thu hút và giữ chân người lao động cho đơn vị mình.

2.4.1.5. Đối thủ cạnh tranh tại tỉnh Thái Nguyên

Ở Thái Nguyên hiện nay có sự xuất hiện của nhiều doanh nghiệp dệt may như:

Công ty TNHH Thiên Khôi, Công ty TNHH Đầu tư may mặc Bình Nguyên; Công ty

TNHH Thương Mại và Sản xuất Anh Chi... Các doanh nghiệp này cạnh tranh trực tiếp

với Công ty TNG về sản xuất kinh doanh, thu hút và sử dụng lao động, chế độ đãi ngộ.

Đòi hỏi Công ty phải nâng cao hiệu quả sử dụng tiền lương để làm lợi thế cạnh tranh.

Trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế chi tiêu nội bộ của Công ty

có quy định cụ thể về hình thức, phương pháp, thời gian trả lương, trả thưởng, phúc lợi.

Đây là công cụ quyết định để Công ty quản lý công tác tiền lương tại Công ty.

2.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường vi mô

2.4.2.1. Chính sách, nội quy, quy chế tiền lương của Công ty

Để đảm bảo cho công tác tiền lương của Công ty được thực hiện đạt kết quả,

TNG đã xây dựng quy chế trả lương và quy định về chi tiêu nội bộ riêng. Theo như quy

chế này, quỹ lương, phương pháp, hình thức trả lương cho người lao động được quy

định cụ thể, rõ ràng nhằm tạo ra sự thống nhất giữa Công ty và các chi nhánh. Nội quy

Công ty được phổ biến và thông báo tới người lao động và định kỳ tổ chức lấy ý kiến,

điều chỉnh, thay đổi nội dung cho phù hợp với người lao động của Công ty.

2.4.2.2. Khả năng tài chính của Công ty

Qua bảng 2.1 ta thấy chỉ tiêu về lợi nhuận sau thuế của Công ty hàng năm tăng.

Đây là cơ sở để hình thành quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Kết quả kinh doanh tăng

lên, nhờ vậy chỉ tiêu tiền lương bình quân cũng tăng lên cụ thể: Phòng Kế toán có mức

lương bình quan năm 2019 là 8,8 triệu đồng/ người/tháng lên 11,6 triệu động/ người/

tháng vào năm 2021. Quy lương của Công ty căn cứ vào dự toán kết quả sản xuất kinh

doanh của Công ty trong năm. Hàng năm, Công ty đều trích 25% lợi nhuận sau thuế bổ

sung quỹ lương. Quỹ lương doanh thu được xác định căn cứ vào đơn giá lương Tổng

Công ty giao cho người lao động với doanh thu của Công ty thực hiện trong năm; Quỹ

lương hiệu quả kinh doanh nội bộ. Được xác định căn cứ vào đơn giá tiền lương Công

ty giao nhân viên nội bộ Công ty thực hiện trong năm; Quỹ lương Công ty hỗ trợ, bổ

sung dẫn tới tăng lương bình quân và ngược lại.

2.4.2.3. Trình độ lao động

Với đặc thù hoạt động trong lĩnh vực may mặc chủ yếu sử dụng ao động phổ

thông chưa quan đào tạo tay nghề chiếm tỷ trọng lớn điều này tạo ra sự khó khăn trong

việc tiếp thu và vận hành những quy trình và công nghệ sản xuất mới và tiên tiến.

Theo kết quả khảo sát trong mục 2.1 về đặc điểm lao động của Công ty Cổ phần

Đầu tư và Thương mại TNG ta thấy rằng vẫn có phần trăn lao động trung cấp và cao

đẳng. Đây là yếu tố quyết định trong việc tính lương cho người lao động bởi vì Công ty

áp dụng hệ số lương. Với những lao động có trình độ cao hơn sẽ có hệ số lương cao hơn.

Chính vì vậy, người lao động không ngừng hoàn thiện và nâng cao tay nghề bản thân

góp phần vào sự phát triển của Công ty.

2.5. Đánh giá chung công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và

Thương mại TNG

2.5.1. Những ưu điểm đạt được

Tổng thể, công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

được thực hiện khá chặt chẽ và hiệu quả, các chính sách của Nhà nước được áp dụng

một cách linh hoạt. Thường xuyên có sự cập nhật, thay đổi hợp lí các chính sách với nội

quy, quy chế và đặc điểm lao động và tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong

quá trình thực hiện cồn tác tiền lương tại Công ty đã đạt được những ưu điểm nhất định.

Tiền lương của người lao động trong Công ty đã tương đối hợp lí so với các

ngành nghề khác. Đặc thù ngành nghề kinh doanh của công ty yêu cầu sự kiên trì, tỷ mỉ

và chuẩn xác đòi hỏi NLĐ phải có trình độ chuyên môn, sự chăm chỉ, nắm chắc công

việc. Tiền lương cao chính là yếu tố thu hút lao động đến làm việc tại Công ty, đồng

thời giữ chân được người lao động có trình độ cao.

Tiền lương cho NLĐ trong Công ty không giữ nguyên mà có sự điều chỉnh qua

các năm. Điều này phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của Công ty và quỹ tiền lương

thực tế. Tiền lương của công ty luôn có sự thay đổi để đảm bảo mức sống cho người lao

động, giúp họ an tâm làm việc, trung thành, tận tụy với tổ chức.

Mọi hoạt động của công tác tiền lương tại Công ty đều được công khai, minh

bạch, mọi cá nhân đều có thể biết. Tiền lương được trả đúng hạn theo hình thức tiền mặt

hoặc qua tài khoản, không xảy ra tình trạng nợ lương, mọi thắc mắc sẽ được phản hồi

kịp thời đầy đủ, tránh được những mâu thuẫn không đáng có.

Các khoản lợi nhuận của Cổ đông được định kỳ báo cáo, tổ chức họp và căn cứ

vào kết quả kinh doanh để quyết định.

Các khoản trích cùng lương cũng được Công ty chú trọng và thực hiện chi trả

đày đủ cho người lao động. Đảm bảo việc tham gia Bảo hiểm xã hội đầy đủ cho người

lao động và đảm bảo mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật quy định. Đây

không chỉ thể hiện sự tuẩn thủ của Công ty đối với các quy định về pháp luật của Nhà

nước mà còn là sự quan tâm tới các thàng viên trong Công ty.

2.5.2. Một số nhược điểm, hạn chế còn tồn tại

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng nhưng công tác tiền lương của Công ty Cổ phần

Đầu tư và Thương mại TNG còn gặp phải những hạn chế nhất định vì tiền lương luôn

là vấn đề khó có thể giải quyết thỏa đáng và toàn diện.

Vẫn còn một số ít NLĐ chưa thật sự hài lòng về tiền lương của công ty. Bên cạnh

những hạn chế xuất phát từ phía công ty thì không ít những bất cập xuất phát từ phía

NLĐ. Qua tìm hiểu một số nhân viên trong công ty về quyền lợi trực tiếp của bản thân

- tiền lương, ngay cả họ cũng khá mông lung về lương của bản thân.

Việc tuyên truyền và phổ biến quy chế tiền lương đến NLĐ chưa thật sự hiệu

quả. Khi được hỏi về mức lương tối thiểu, các loại phụ cấp của Công ty nhiều người

cũng tỏ ra không nắm chắc chỉ biết là lương hàng tháng của mình tầm khoảng bao nhiêu.

Sự cạnh tranh mạnh mẽ của các đối thủ trong công tác trả lương làm cho người

lao động có xu hướng nghỉ việc và chuyển công ty gây thiếu hụt lao động

Tiền lương thực tế trả cho người lao động chưa cao, vẫn còn người lao động chưa

hài lòng với các chính sách tiền lương tại Công ty.

Về hình thức trả lương hiện nay Công ty đang vận dụng quá nhiều gồm lương

hành chính, lương thời gian, lương sản phẩm và lương sản phẩm khoán.

2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế

Để đạt được những thành tựu như vậy trong công tác tiền lương là sự nỗ lực

không ngừng của tập thể cán bộ công nhân viên và lãnh đạo Công ty. Tuy nhiên, công

tác tiền lương của TNG còn gặp những hạn chế là do:

Thứ nhất, đặc điểm địa hình tỉnh Thái nguyên là một tỉnh trung du miền núi nên

tình hình KT-XH còn nhiều khó khăn. NLĐ chưa có trình độ chuyên môn cao đủ để đáp

ứng nhu cầu nhân lực cho Công ty và sự phát triển chung của nền sản xuất công nghiệp.

Thứ hai, đặc điểm về cơ cấu, trình độ lao động tại doanh nghiệp chiếm phần lớn

là lao động phỏ thông. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới số lượng và chất lượng lao động

của người lao động và tác động đến công tác tiền lương của Công ty.

Thứ ba, ảnh hưởng bởi Covid 19 khiến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công

ty bị đình trệ. Thiếu nguồn nguyên liệu sản xuất khiến người lao động phải ngừng việc

tạm thời, kết quả lao động giảm sút.

Thứ tư, sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các công ty đối thủ về thu hút, sử dụng lao

động, tiền lương, chế độ đãi ngộ, phúc lợi khiến Công ty gặp khó khăn trong mở rộng

quy mô sản xuất và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Tiểu kết Chương 2

Trong Chương 2, tác giả đã trình bày một số vấn đề: Khái quát về Công ty Cổ

phần Đầu tư và Thương mại TNG, cơ cấu, chức năng của các bộ phận trong Công ty.

Trên cơ sở tìm hiểu các thực trạng công tác tiền lương tại Công ty này, đánh giá hiệu

quả công tác tiền lương tại Công ty về mặt ưu điểm và hạn chế. Từ những kết quả đạt

được ở chương 2, đó là cơ sở giúp tác giả đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm

nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty trong trong chương 3.

CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG

3.1. Định hướng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG trong

công tác tiền lương

Đối với bất kỳ một công ty nào muốn phát triển bền vững thì việc xây dựng

phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh là vô cùng quan trọng. Tại TNG, đảm bảo

chế độ cho NLĐ được lãnh đạo Công ty đặc biệt coi trọng, coi NLĐ là nhân tố quyết

định trong sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, từ nhiều năm nay, các chính

sách hỗ trợ về cả vật chất và tinh thần được Công ty tích cực triển khai thực hiện, ngoài

đảm bảo đầy đủ chế độ theo quy định pháp luật, TNG còn có những chính sách phúc lợi

hơn luật như: Phụ cấp ăn ca, phụ cấp xăng xe, phụ cấp chuyên cần, phụ cấp lao động nữ

sau sinh, hỗ trợ mua bảo hiểm thân thể, xây dựng nhà tập thể phục vụ NLĐ, tổ chức nhà

trẻ, lớp mẫu giáo cho người lao động.

Với TNG, “Sống được bằng lương - Kết nối với doanh nghiệp” của người lao

động và “Hài lòng” của khách hàng là 2 mục tiêu cốt lõi trong hành trình phát triển của

Công ty. Trong đó, lấy NLĐ làm trung tâm, các hoạt động tại Công ty luôn hướng đến

hạnh phúc của người lao động và điều đó ngày càng được thể hiện rõ hơn trong các chế

độ, chính sách Công ty dành cho người lao động.

Nhận thấy tầm quan trọng của định hướng phát triển, Công ty Cổ phần Đầu tư và

Thương mại TNG đã có sự chú trọng hơn nữa đối với công tác tiền lương. Xây dựng và

hoàn thiện được cơ chế tiền lương cho NLĐ trong các doanh nghiệp vừa có thể tăng lương

cho người lao động lại vừa đảm bảo tăng NSLĐ, giúp cho người lao động yên tâm làm

việc, gắn bó đoàn kết lẫn nhau, nâng cao hiệu quả làm việc và là động lực giữ chân, thu

hút được lao động của công ty. Tuy nhiên việc hoàn thiện công tác tiền lương phải có định

hướng rõ ràng, cụ thể, được thực hiện trong suốt quá trình hoạt động của công ty. Chính

vì vậy, cần phải có sự tự nhìn nhận ra những ưu nhược điểm của chính những người đứng

đầu công ty để nhanh chóng tìm ra được phương hướng khắc phục. Theo đó một số định

hướng phát triển mới về công tác tiền lương của công ty đã được đưa ra.

Công tác tiền lương là một công cụ đắc lực của quản trị nhân lực. Công tác tiền

lương ảnh hưởng đến tất cả các mặt của công tác quản trị nhân lực, ngược lại, mọi hoạt

động của công tác quản trị nhân lực cũng làm ảnh hưởng sâu sắc tới tiền lương của người

lao động. Mọi hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp, quan hệ lao động và đánh

giá thực hiện công việc đều có liên hệ trực tiếp tới thù lao và đãi ngộ lao động. Bởi vậy,

thực hiện tốt các chính sách về công tác tiền lương giúp nâng cao hiệu quả công tác quản

trị nhân lực của Công ty.

Hoàn thiện công tác định mức lao động. Do đặc thù sản xuất sản phẩm may mặc

xuất khẩu, nó phụ thuộc khá nhiều vào các yếu tố đến từ bên ngoài cũng như bên trong

tổ chức. Vì vậy công tác định mức cần được theo sát kịp thời để tính lương cho đúng.

Chú trọng công tác quản lí lao động, sử dụng thời gian và công tác chi trả lao động

của Công ty nhằm khai thác và sử dụng hợp lí các nguồn tài nguyên từ đó đạt hiệu quả tối

ưu nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh và sử dụng hiệu quả quỹ lương của Công ty.

Quá triệt thực hiện chính các chính sách của Nhà nước, mọi hoạt động chi trả,

quy hoạch, quyết toán đề phải dựa trên những quy định đó.

Có sự kiểm tra giám sát chặt chẽ hơn về công tác tiền lương của công ty từ phía

ban lãnh đạo để có thể kịp thời đưa ra những quyết định, điều chỉnh chính xác, hợp lý.

Không ngừng gia tăng giá trị thương hiệu với mục tiêu: Là “Tích hợp tinh hoa -

hài hòa thuận ích”. Đồng thời luôn duy trì vị trí và hướng tới mục tiêu dẫn đầu 5 những

doanh nghiệp lớn trong ngành dệt may.

Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG tiếp tục hướng tới sự thịnh vượng

và tầm cao mới. Người lao động là yếu tố quan trọng và cốt lõi làm nên sự thành công

của tổ chức và cần được chú trọng phát triển, bồi dưỡng.

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công

ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

3.2.1. Điều chỉnh hình thức trả lương theo phương pháp 3P cho người lao

động tại Công ty

Hệ thống lương không chỉ cố định ở một con số mà được chi phối bởi nhiều yếu

tố khác như năng lực, thành tích,... hệ thống lương này dẫn tới kết quả doanh nghiệp có

thể chi ra số tiền rất khác nhau cho mỗi người phụ thuộc vào thực lực của chính người

lao động đó. Trên thế giới ngày càng có nhiều phương pháp tính lương dựa trên cơ sở

như vậy. Trong đó, hệ thống lương 3P được phát triển hoàn thiện và áp dụng rộng rãi.

Hệ thống lương 3P là phương pháp tính tiền lương theo 3 yếu tố cơ bản:

P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc.

P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc .

P3 (Pay for Perfomamce): Trả lương cho kết quả công việc của người giữ vị trí

công việc.

Sự kết hợp giữa ba yếu tố trên giúp Công ty trả lương cho nhân viên đúng với

khả năng và vị trí làm việc mà họ đem lại giảm tính phiến diện và quan liêu từ các

phương pháp tính lương truyền thống. Với Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại

TNG khi áp dụng phương pháp này sẽ tạo ra môi trường trọng dụng nhân tài và có chế

độ đãi ngộ tương xứng với năng lực và trình độ của người lao động. Từ đó nâng cao

hiệu quả công tác tiền lương cho người lao động với những thực trạng đang tổ chức tiền

lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG hiện nay.

3.2.2. Điều chỉnh lại hợp lý các cơ sở, công thức tính lương theo kết quả lao

động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi cho người lao động tại TNG

Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG hiện nay, việc áp dụng hệ số

𝐍 𝐂𝐋𝐕𝐓𝐓 𝐍𝑳𝑽

(Số ngày công làm việc thực tế của lao động trong kỳ xét lương/Số ngày làm việc

của kỳ xét lương theo quy định của TNG). Trong công thức tính lương theo kết quả lao

động đang gặp phải những yếu tố không hợp lí đặc biệt là với người lao động phải di

chuyển nhiều, làm việc ở bên ngoài và tính chất không thường xuyên.

Để giải quyết thực trạng đó, Công ty cần phải theo dõi, xem xét và có những điều

chỉnh hợp lý về cơ sở, công thức tính lương theo kết quả lao động theo hình thức trả

lương kinh doanh quy đổi nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý tiền lương, nâng

cao năng suất lao động cũng như hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động.

𝐍 𝐂𝐋𝐕𝐓𝐓 𝐍𝑳𝑽

Ban Lãnh đạo Công ty có thể xem xét và loại bỏ hệ số ra khỏi công thức tính

lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi bởi Hệ số hiệu

𝐍 𝐂𝐋𝐕𝐓𝐓 𝐍𝑳𝑽

. quả làm việc 𝐊𝐓 đã bao gồm cả hệ số

3.2.3.Hoàn thiện các bộ tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của

NLĐ làm việc tại TNG làm cơ sở để trả lương theo kết quả lao động tại Công ty.

Trong những năm vừa qua Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đã đưa

vào sử dụng các bộ tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ làm việc như

KPIs và ISO. Tuy nhiên, việc đưa vào để áp dụng xác định kết quả lao động của người

lao động tại TNG còn gặp nhiều trở ngại do sự khác biệt của các vị trí việc làm hoặc sự

khác biệt về kết quả lao động của NLĐ. Chính vì vậy, để hoàn thiện phương án trả lương

theo kết quả lao động cho người lao động, Công ty cần phải đẩy nhanh tốc độ hoàn thiện,

xây dựng tất cả các bộ chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc cho các vị trí việc làm hưởng

lương theo kết quả lao động trong thời gian ngắn nhất, trên cơ sở phải đảm bảo tính hợp

lý, hiệu quả, phù hợp với đặc điểm của tổ chức và của người lao động trong toàn đơn vị.

Với các vị trí công việc đã được xây dựng và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá thực

hiện công việc theo KPI, Công ty cần chủ động nhanh chóng thực hiện tiến hành xây

dựng các cơ sở pháp lý, chỉ số, quy định về các mức định biên, định mức trên cở sở các

bản mô tả, tiêu chuẩn công việc, các bộ chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc theo KPIs

đã có sẵn.

Đối với các vị trí công việc chưa được xây dựng hệ thống tiêu chuẩn công việc,

Công ty có thể đồng thời xây dựng các bộ tiêu chí đánh giá công việc với hệ thống tiêu

chuẩn KPI.

3.2.4. Hoàn thiện công tác trả thưởng cho người lao động

Tiền thưởng là một khoản khuyến khích cho người lao động dựa trên những sáng

kiến, đóng góp, hiệu quả công việc mà người lao động đã thực hiện nhằm đóng góp vào

hiệu quả hoạt động SXKD tại Công ty. Tuy nhiên, hiện nay Công ty đang áp dụng hình

thức thưởng theo phân loại hoàn thành vượt mức NSLĐ,... Mặt khác, hình thức thưởng

này chưa thực sự tác động được tất cả NLĐ bởi một số khâu sản xuất có tính chất đặc

thù không áp dụng theo NSLĐ. Điều này không phát huy hết những tác dụng của thưởng.

Để khắc phục nhược điểm này, Công ty cần có thêm những hình thức thưởng phù hợp

hơn, tác động trực tiếp tới tinh thần của người lao động, Có thêm hình thức thưởng đột

xuất cho người lao động tùy thuộc vào Công ty và các chi nháng theo NSLĐ, Có công

lớn trong hoạt động của Công ty, có thể áp dụng một số hình thức thưởng sau:

Thứ nhất, thưởng sáng kiến:

Hình thức trả thưởng này được thực hiện như sau: Những người lao động có sáng

kiến trong cải tiến kỹ thuật, quy trình làm việc nâng cao hiệu quả lao động sẽ được đề

xuất thưởng từ 5 triệu đến 20 triệu đồng cho sáng kiến đó, tùy thuộc vào đặc điểm, mức

năng suất và hiệu quả của sáng kiến đó. Tiền thưởng sẽ được Hội Đồng thẩm định và

trao tận tay đến người lao động. Tiền thưởng được áp dụng đối với tất cả người lao động

làm việc tại Công ty từ sản xuất trực tiếp, gián tiếp, lao động kỹ thuật, lao động phụ

trợ... Đây là hình thức kích thích sự sáng tạo, nâng cao tin thần làm việc, học hỏi và

cống hiến của người lao động nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động. Đồng

thời giúp cho Công ty tăng NSLĐ, tiết kiệm thời gian, chi phí cho quá trình sản xuất.

Thứ hai, thưởng giới thiệu lao động:

Khi người lao động đã làm việc tại Công ty có thể giới thiệu ứng viên đến phỏng

vấn và lao động tại Công ty. Mỗi người lao động sẽ được thưởng nóng 2 triệu đồng tiền

mặt nhằm khích lệ và động viên NLĐ đã góp phần vào công tác tuyển dụng lao động.

Vì tình hình Covid 19 và cạnh tranh thu hút về tuyển dụng lao đông, 100% NLĐ được

nhận khoản tiền thưởng khi ứng viên qua vòng phỏng vấn và kí hợp đồng thử việc.

3.2.5. Giải pháp nâng cao chế độ phúc lợi cho người lao động

Thứ nhất, xác định tiêu chuẩn làm căn cứ xây dựng chương trình phúc lợi.

Căn cứ để Công ty xây dựng các chính sách về chế độ phúc lợi cho người lao

động hiện nay là: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thâm niên côn tác của người lao

động chứ khồn phải là năng suất lao động. Chính những điều này đã gây ra những điểm

không thuận lợi và hợp lí khi Công ty có lượng lớn người lao động phổ thông, tay nghề

lao động chưa cao.

Xây dựng chương trình, quản lí và kế hoạch phúc lợi. Thông tin, thực hiện tuyên

truyền thường xuyên đến người lao động để họ nắm được những chính sách đó.

Thứ hai, xây dựng và thực hiện chế độ phúc lợi phải tính đến hiệu quả tạo động

lực cho người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động, đảm bảo sự ổn định và phát

triển về số lượng và chất lượng nguồn lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và

mở rộng sản xuất kinh doanh cho Công ty:

Xây dựng chính sách tăng cường mức tốt nhất về thể chất, tinh thân cho người

lao động, cải thiện điều kiện lao động nhằm phòng ngừa các tác hại đối với sức khỏe

của người lao động. Tuyển chọn và sử dụng lao động phù hợp với điều kiện và sức khỏe

và đặc điểm tâm lí người lao động.

Thứ ba, đầu tư nâng cấp nhà xưởng, máy móc, thiết bị cải tiến công nghệ nhằm

tối đa những tác hại của điều kiện lao động tới sức khỏe con người góp phần nâng cao

NSLĐ: Áp dụng các biện pháp kỹ thuật vệ sinh (Lắp đặt hệ thống thông gió làm mát,

chiếu sáng, hút mùi,... trong phân xưởng); Áp dụng các biện pháp cải tiến lao động, cải

tiến kỹ; Áp dụng các biện pháp y học trong tăng cường sức khỏe cho người lao động từ

đó năng năng suất và hiệu quả lao động, phòng ngừa các bệnh nghề nghiệp.

3.2.6. Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy định về quy chế, chế độ, chi tiêu

trong nội bộ của Công ty

Tiền lương là vấn đề khá nhạy cảm vì vậy cần phải có văn bản, giấy tờ cụ thể quy

định rõ những chế độ, khoản thu, tiền lương mà NLĐ nhận được cũng như phía công

cùng chi trả. Hiện nay, Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đang trong giai

đoạn hoàn thiện các văn bản, chính sách về vấn đề tiền lương. Với các quy định cụ thể

và rõ ràng bằng văn bản thì sẽ góp phần làm tăng tính thống nhất và thuận tiện trong

việc thực hiện các chế độ tiền lương, thưởng cho nhân viên. Việc ban hành thực hiện

các văn bản theo quy định tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho sự phấn đấu của NLĐ.

Theo quy chế về tiền lương hiện tại Công ty đang có những chính sách sau: Quỹ

tiền lương, các hình thức và phương pháp trả lương cho từng đối tượng người lao động

và những quy định về điều kiện, thời gian trả lương và các khoản phúc lợi khác. Tuy đã

có quy chế trả lương và chi tiêu nội bộ những vẫn còn nhiều thiếu sót và bất cập trong

các điều khoản vì vậy phía Công ty vẫn tiến hành xem xét và hoàn thiện hơn. Mặc dù

trong hợp đồng lao động khi thỏa thuận giữa Công ty và người lao động đã có các điều

khoản nói về các mức lương , thưởng, các chế độ phúc lợi nhưng vẫn cần thiết phải có

những quy định bằng văn bản quy định rõ ràng và cụ thể hơn.

3.2.7. Củng cố bộ phận chuyên trách làm công tác tiền lương của Công ty

Như đã nói ở bên trên, bộ phần làm công tác tiền lương của Công ty là phòng Kế

toán, phòng này kiêm thêm cả chức năng của bộ phận nhân sự vì vậy khối lượng công

việc và trách nhiệm khá lớn. Công tác nhân sự và tiền lương là hai vấn đề quan trọng

quyết định đến sự phát triển của Công ty vì vậy cần phải có sự phân định để quản lý cho

hiệu quả. Phía Công ty cần có kế hoạch xây dựng nên một bộ phận riêng chuyên đảm

nhận về công tác tiền lương của mình. Bộ phận này bao gồm những cán bộ có trình độ

chuyên môn cao, hiểu biết rõ về tình hình công ty, nắm được đầy đủ về lao động, hoạt

động của công ty... Để tính lương cho NLĐ thì cần có những số liệu từ các phòng ban

gửi lên, tiền lương của NLĐ phụ thuộc nhiều vào yếu tố chủ quan của cán bộ quản lý,

do đó cần phải có bộ phận chuyên trách về tiền lương để có thể kiểm tra, giám sát, đồng

thời đưa công tác này đi vào nề nếp, chặt chẽ. Công tác tiền lương tốt thì công tác nhân

sự tốt. Hai công tác này được thực hiện tốt thì mọi hoạt động của sẽ đạt hiệu quả cao.

Để làm được điều này, Công ty cần phải có sự chủ động quan tâm hơn nữa đến

bộ phận chuyên trách công tác tiền lương của mình bằng các hình thức như:

Việc tuyển dụng đối với các lao động làm công tác tiền lương phải được xem xét

một cách kỹ càng, đưa ra những tiêu chí chặt chẽ, phải có trình độ từ cao đẳng trở lên,

tốt nghiệp các ngành về kế toán, lao động, nhân lực...

Đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng chất lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của

bộ máy làm lương, đảm bảo NLĐ có đầy đủ năng lực thực hiện công việc. Hàng năm,

Công ty cần có các buổi tập huấn, cử cán bộ đi học tập để nâng cao trình độ bản thân

góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

Quan tâm hơn nữa đến việc chấn chỉnh bộ máy làm công tác tiền lương, bố trí

lao động có đủ năng lực đảm nhận công tác này để thực hiện đạt hiệu quả cao hơn.

3.2.8. Giải pháp về phía người lao động

Người lao động là cốt lõi của Công ty. Họ là người trực tiếp tạo ra sản phẩm,

dùng sức lao động của bản thân tác động tới các nguyên liệu và hoàn thiện chúng theo

yêu cầu của khách hàng. Vì vậy có thể nói NLĐ chính là bộ mặt của Công ty. Nếu có

sự kịp động viên, quan tâm đúng mức sẽ tạo định hướng được sự quan tâm của NLĐ lên

công việc, tăng NLSĐ, hiệu quả làm việc cao hơn. Tuy nhiên, có đi cũng phải có lại, để

nhận được sự đãi ngộ tương xứng thì NLĐ cũng cần phải có động thái thể hiện sự chân

thành của bản thân.

Thứ nhất, NLĐ cần phải nhiệt tình, hăng say trong công việc. Công việc là quá

trình lặp đi lặp lại nhàm chán, chính vì vậy không chỉ từ phía công ty cần có sự cải thiện

mà NLĐ cũng cần phải có những biện pháp đổi mới công việc phù hợp để mỗi ngày làm

việc đều là một ngày vui, có sự sáng tạo trong công tác, tránh được sự nhàm chán dẫn

đến tâm lý không muốn làm việc.

Thứ hai, cần có sự hòa nhập, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong

công ty. Đoàn kết tạo nên sức mạnh. Nếu một tập thể đoàn kết thì sẽ tạo thành một khối

thống nhất khó phá vỡ, đồng tâm đồng lòng làm mọi việc sẽ thành công, có thể đối phó

được với các biến động của thị trường, của đối thủ cạnh tranh.Chính vì vậy, mỗi cá nhân

NLĐ trong công ty cần xây dựng cho mình những mối quan hệ chặt chẽ gắn bó với đồng

nghiệp, cấp trên, cấp dưới.

Thứ ba, NLĐ cần phải tạo được lòng tin với nhà quản lý. Hiện nay tình trạng

nhảy việc diễn ra khá nhiều ở NLĐ, có những trường hợp sau khi phía công ty bỏ công

đào tạo thì NLĐ vẫn quyết định rời đi. Vì vậy, NLĐ cần phải thể hiện được mong muốn

được làm việc lâu dài, gắn bó với Công ty, doanh nghiệp, sẽ có sự cống hiến tương xứng

với những gì công ty đã bỏ ra cho bản thân. Như vậy vừa có lợi cho phái Công ty vừa

có thể tạo uy tín cho bản thân NLĐ.

Thứ tư, thể hiện tinh thần hợp tác, mong muốn làm việc, lòng trung thành bằng

cách không ngừng nỗ lực làm việc, sáng tạo trong lao động sản xuất, hoàn thành tốt các

nhiệm vụ được giao, ủng hộ các chiến lược phát triển của ban lãnh đạo, đồng thời có sự

đóng góp ý kiến, đưa ra các kiến nghị khách quan, chính xác, kịp thời khi cần thiết để

giúp Công ty ngày càng phát triển và hoàn thiện hơn.

3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại

Công Cổ Phần Đầu tư và Thương mại TNG

3.3.1. Khuyến nghị với Ban Lãnh đạo Công ty Cổ Phần ĐT&TM TNG

Cần phải thấy rõ hơn nữa tầm quan trọng của công tác tiền lương trong công ty.

Không ngừng phát triển và hoàn thiện bộ máy làm công tác tiền lương, quỹ lương, phát

huy tốt hiệu quả của tiền lương.

Hoàn thiện hơn nữa công tác định mức, công tác tổ chức trong công ty, có sự đi

sâu, sát sao hơn nữa của các cấp lãnh đạo.

Chú trọng hơn nữa công tác quản trị nhân lực để làm nền tảng vững chắc cho

công tác trả lương trong công ty được thực hiện tốt nhất và đạt hiệu quả cao nhất.

Đối với phía Lãnh đạo Công ty: Cần phải nắm chắc được tình hình hoạt động của

phía công ty, đưa ra được các quy định, quy chế phù hợp với thị trường từng khu vực,

địa bàn; Có sự kiểm tra, giám sát về thực hiện công tác tiền lương của các chi nhánh,

việc kiểm tra cần phải được thực hiện thường xuyên, có kế hoạch và thực hiện đối với

tất cả các đơn vị thành viên; Lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của NLĐ, ban Tiền Lương

cùng bộ phận làm công tác tiền lương của Tổng công ty cần có sự tiếp nhận, xem xét,

trả lời kịp thời mọi thắc mắc của NLĐ, điều chỉnh khi thấy cần, tránh được những xung

đột không đáng có.

3.3.2. Khuyến nghị với Bộ phận Nhân sự, Bộ phận Tiền lương của Công ty

Bộ phận nhân sự có vai trò quan trọng khi là bộ phận chính chịu trách nhiệm quản

lí và phân phối nhân sự, cùng tổ chức đánh giá và tiến hành trả lương cho người lao

động. Bởi vậy, để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tiền lương Công ty cần:

Tăng cường công tác xin ý kiến, rà soát và các nội dung nguyên tắc chung cơ bản

thể chế, chính sách chi trả thu nhập cho người lao động nói chung và hoàn thiện công

tác tiền lương của Công ty nói riêng. Hỗ trợ Ban Lãnh đạo đảm bảo thực hiện các quy

định về công tác tiền lương và các quy chế đã đề ra.

Định kỳ kiểm tra và xin ý kiến điều chỉnh nội dung các quy định đã đề ra, các

bước chung về đánh giá hiệu quả lao động, năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện

công việc đối với người lao động làm việc trực tiếp hàng ngày tại Công ty.

Cần liên hệ và phối hợp chặt chẽ với các Khối chuyên môn có liên quan đến công

tác tiền lương để hoàn thiện, tổ chức xây dựng và triển khai các mục tiêu, dựa trên trình

độ, khả năng thực tế của người lao động để đưa ra mức yêu cầu chung với họ, các yêu

cầu của vị trí công việc và năng suất lao động, đóng góp trực tiếp của người lao động

tới công tác tiền lương và nguyên nhân của việc điều chỉnh, nâng cao hiệu quả công tác

tiền lương tại Công ty.

Thực hiện khảo sát quá trình làm việc thực tế của người lao động và mức sống

của họ để có biện pháp hỗ trợ, tăng lương, điều chỉnh năng suất lao động hợp lí nhất với

người lao động, góp phần đảm bảo duy trì các điều kiện sống và làm việc cho người lao

động, thuận tiện nhất để NLĐ bộc lộ hết khả năng, trình độ của mình góp phần vào sự

phát triển của Công ty.

Theo quy định của TNG, Bộ phận Tài chính có nhiệm vụ phối hợp chặt chẽ với

phòng Tổ chức - Hành chính triển khai thực hiện quá trình tính lương và chi trả cho

người lao động. Để có thể hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công

ty, Bộ phận Tài chính đặc biệt là phòng Kế toán cần:

Cung cấp các số liệu một cách chi tiết và đầy đủ về kế hoạch đánh giá kế quả lao

động theo tháng, quý, năm để Hội đồng lương tính toán và chi trả theo đúng năng suất

lao động, đúng với mức độ đóng góp của NLĐ với Công ty, đảm bảo tính công bằng,

chính xác trong đánh giá và chi trả tiền lương cho người lao động.

Bên cạnh đó, cần phối hợp chặt chẽ với bộ phận Nhận sự nhằm tiếp nhận và giải

đáp thắc mắc của người lao động và những khiếu nại về chính sách tiền lương, các hình

thức trả lương và phương pháp tính lương tại Công ty.

3.3.3. Khuyến nghị đối với người lao động

Để có được tiền lương cao thì NLĐ cần phải có sự tự đầu tư vào đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao năng lực, trình độ của bản thân, không ngừng học hỏi để tích lũy kinh

nghiệm làm việc. Điều này thể hiện ở chỗ: Khi NLĐ làm những công việc với mức độ

phức tạp cao thì tiền lương cao; Những người hoàn thành công việc đạt thành tích tốt,

có sự sáng tạo, đổi mới thì sẽ nhận được lương thưởng tương xứng; Những người có

trình độ, bằng cấp, kinh nghiệm dày dặn thường sẽ được các công ty săn đón với mức

tiền lương hậu hĩnh…

Thay đổi tác phong làm việc nông nghiệp, trì trệ, đi muộn về sớm… sang tác

phong công nghiệp để đáp ứng được nhu cầu công việc và rèn luyện bản thân.

Xây dựng cho mình kế hoạch phát triển nghề nghiệp để dựa vào đó định hướng

phấn đấu cho bản thân.

Đi làm nhận lương là quyền lợi cơ bản của mọi NLĐ, tuy nhiên quyền lợi này lại

chưa được chính những người thụ hưởng quan tâm đúng đắn. Việc NLĐ chỉ biết đến

việc tiếp nhận tiền lương mà doanh nghiệp chi trả mà không biết được với công sức

mình bỏ ra nên nhận được bao nhiêu, nhận khi nào, như thế nào, không biết được rằng

mình có hay không bị chịu thiệt. Vì vậy, cùng với việc đòi hỏi phía công ty phải có sự

trung thực trong trả lương thì NLĐ cũng cần phải tự trang bị cho mình những kiến thức

cơ bản nhất, có sự tìm hiểu rõ ràng về vấn đề lương thưởng tại nơi đang làm, cần thắc

mắc một cách văn minh khi thấy bất công, biết đoàn kết bảo vệ quyền lợi lẫn nhau.

Bằng tất cả đó không chỉ giúp cho cuộc sống của NLĐ trong doanh nghiệp được

cải thiện, đủ sức chăm lo cho gia đình, an tâm làm việc, cống hiến mà còn giúp doanh

nghiệp ổn định, hoạt động hiệu quả, đạt năng suất chất lượng cao, tạo được đội ngũ nhân

viên chuyên nhiệp, tận tụy, trung thành với tổ chức.

Tiểu kết Chương 3

Qua quá trình tìm hiểu thực trạng và đánh giá một số nội dung về công tác tiền

lương, tác giả đưa ra một số nguyên nhân hạn chế về công tác tiền lương của Công ty

trong chương 2. Trong chương 3, tác giả đã đi sâu vào tìm hiểu một số giải pháp và

nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại TNG. Ở đây đề cập đến phương hướng ngắn

hạn cũng như dài hạn và mục tiêu của Công ty trong thời gian tới. Đồng thời đưa ra một

số các biện pháp và khuyến nghị nhằm giúp công ty phần nào hoàn thiện công tác tiền

lương, góp phần nâng cao đời sống người lao động cũng như hoạt động của Công ty.

KẾT LUẬN

Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của người lao động và toàn xã

hội. Không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân người lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến

hiệu quả hoạt động của công ty. Chính vì vậy, công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần

Đầu tư và Thương mại TNG rất quan trọng. Do đó, các chính sách về tiền lương luôn

phải thay đổi để phù hợp với từng thời kỳ của xã hội.

Tại Công ty TNG, qua nhiều năm hình thành và phát triển đạt nhiều thành tích

đáng khích lệ. Hàng năm, doanh thu công ty tăng lên kéo theo thu nhập bình quân của

NLĐ tăng theo, công ty có chính sách tiền lương, chế độ lương phù hợp với đặc điểm

lao động sản xuất kinh doanh của công ty. Từ đó, giúp công ty ngày càng phát huy hết

vai trò của mình, làm động lực phát triển sản xuất kinh doanh, kích thích NLĐ làm việc

hiệu quả, nâng cao chất lượng cuộc sống, ổn định xã hội.Trong những năm qua, Công

ty đã không ngừng xây dựng và hoàn thiện công tác tiền lương và đội ngũ nhân viên của

mình. Với sự cố gắng và nỗ lực không ngừng của ban lãnh đạo Công ty, công tác tiền

lương đã dần đi vào nề nếp và hoạt động có hiệu quả.

Qua thời gian thực tập thực tế, em đã tìm hiểu các nội dung về công tác tiền lương

tại Công ty. Những nội dung đã giúp em có thêm kiến thức thực tế về công tác tiền

lương. Đu đã cố gắng tìm hiểu và hoàn thiên nội dung nhưng do thiếu sót và hạn chế về

thời gian nên đề tài chưa thực sự được hoàn thiện, em rất mong nhận được sự góp ý của

các thầy cô chuyên môn cũng như toàn thể người lao động tại Công ty để giúp em hoàn

thiện tốt đề tài của mình. Em xin chân thành cảm ơn thầy Cồ Huy Lệ và các cô chú, anh

chị trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đã tạo điều kiện để em hoàn

thành nghiên cứu và giúp em có những kiến thức thực tế phục vụ cho công việc sau này.

Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Bộ Luật Lao động (2019), Bộ Luật số 45/2019/QH14.

2. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số

88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số ngày 22 tháng 8 năm

2013 của chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo

hiểm xã hội, đưa người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

3. Hoàng Thị Dung (2015), Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại

Báo Đời sống và Pháp luật, Trường Đại học Lao động - Xã Hội, Hà Nội.

4. Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê,

Hà Nội.

5. Vũ Văn Khang (2011), “Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động ở

các doanh nghiệp thuộc ngành Dệt - May ở Việt Nam”, Trường Đại học kinh tế quốc

dân, Hà Nội.

6. Đào Thanh Hương (2013), “Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập

đối với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước”, Trường Đại học Kinh tế

quốc dân, Hà Nội.

7. Cồ Huy Lệ (2019), Bài giảng Thống kê lao động, Trường Đại học Nội vụ Hà

Nội.

8. Nhà xuất bản Lao động (2015), Bộ Luật Lao Động và các văn bản hướng dẫn

thi hành, Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội.

9. Phòng Tài chính - Kế hoạch (2017; 2018; 2019), Bảng lương các năm 2017-

2019, Công ty TNHH Thiết kế và May Chung Mo VN.

10. Phòng Tổ chức - Hành chính (2017; 2018; 2019), Báo cáo tổng kết kế hoạch

nhân sự của Công ty TNHH Thiết kế và May Chung Mo VN năm 2017 -2019, Công ty

TNHH Thiết kế và May Chung Mo VN.

11. Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2018), Giáo trình Tiền lương - Tiền công, Nxb

Lao động - Xã hội, Hà Nội.

12. Nguyễn Tiệp (2007), Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp và cơ chế

thỏa thuận về tiền lương, Tạp chí nghiên cứu kinh tế.

13. Phương Hữu Từng (2021), Tập bài giảng tiền lương - tiền công, Trường Đại

học Nội vụ Hà Nội.

Tiếng Anh

14. Angana Banerji (2014), Youth unemployment in advanced economies in Eu-

rope, International monetary fund, London.

15. Kurt W. Rothschild (2006), Employment, wages and income distribution,

Taylor & Francis e’library, London and New York.

16. Wendy Cunningham (2007), Minimum wages and social policy, The world

bank, Washington.

17. Ghellap, Youcef (2011), Minimum wages and unemployment among young

workers, International monetary fund, London.

18. Lapoleon Hill (2017), How to increase salary, The world bank, Washington.

19. Tiffany Aliche (2013), Get Good with Money, The social bookstore, London.

20. Rachel Podnos (2015), 21st Century Wealth, Taylor & Francis e’library,

London and New York.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 01

Bảng ngành nghề đăng ký kinh doanh

STT Mã ngành Tên ngành sản xuất

May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú) 1 C14100

Bán buôn tổng hợp 2 G46900

Bán lẻ hàng hóa khác mới trong các cửa hàng chuyên doanh 3 G4773

Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được 4 N82990 phân vào đâu

Sản xuất sợi 5 C13110

Hoàn thiện sản phẩm dệt 6 C13130

Sản xuất trang phục dệt kim, đan móc 7 C14300

Sản xuất sản phẩm khác từ gỗ; sản xuất sản phẩm từ tre, 8 C1629 nứa, rơm, rạ và vật liệu tết bện

Đại lý, môi giới, đấu giá hàng hóa. 9 G4610

Sản xuất các loại hàng dệt khác chưa được phân vào đâu. 10 C1399

Sản xuất vải dệt kim, vải đan móc và vải không dệt khác 11 C1391

(Nguồn: phòng Tổ chức - Hành chính)

PHỤ LỤC 02

Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

ĐẢNG, ĐOÀN THỂ

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

CÔNG ĐOÀN

Phó Chủ tịch HĐQT

ĐOÀN THANH NIÊN

BAN KIỂM TOÁN NỘI BỘ

TỔNG GIÁM ĐỐC

KHỐI KINH DOANH

CHI NHÁNH SẢN XUẤT

KHỐI NHÂN SỰ

KHỐI TÀI CHÍNH

KHỐI KỸ THUẬT – CÔNG NGHỆ

KHỐI KD NỘI BỘ bBĐỊA

Phòng TCHC

P. Kế toán

CN. Bông

CN. Việt Đức

P. Kinh doanh

Chi nhánh Thời trang

P.QLTB

P, An Ninh NB

P. CNTT

CN. Việt Thái

CN. Sông Công 1,2,3,

P. KT-CN

CN. Đại Từ

P. Đánh giá -BHLĐ

P.. XNK

P. QLCL

CN. Đồng Hỷ

CN. Phú Bình 1,2,3,4,

Phòng XDCB

CN. Võ Nhai

CN. Bao bì

PHỤ LỤC 03

Hệ số năng lực công việc của lao động quản lí, nghiệp vụ

Bậc XH 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

NV Phụ trợ 1,53 1,64 1,75 1,88 2,01 2,15 2,30 2,46 2,63 2,81 3,01 3,22

6.000 6.420 6.869 7.350 7.865 8.416 9.005 9.635 10.309 11.301 11.803 12.629

NV Nghiệp 2,63 2,81 3,01 3,22 3,45 3,69 3,95 4,22 4,52 4,83 5,17 5,54

vụ 10.309 11.301 11.803 12.629 13.513 14.459 15.471 16.554 17.713 18.953 20.208 21.700

NV KD, 4,22 4,52 4,83 5,17 5,54 5,92 6,34 6,87 7,26 7,76 8,31 8,89

KTCN, Lập 16.554 17.713 18.953 20.280 21.700 23.219 24.844 26.583 28.444 30.435 32.565 34.845

trình viên

Chuyên gia 8,89 9,78 10,76 11,83 13,01 14,32 15,75 17,32 19,05 20,96 23,06 25,36

34.845 38.330 42.163 46.379 51.017 56.119 61.713 67.904 74.694 82.163 90.379 99.417

PHỤ LỤC 04

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG

BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG LAO ĐỘNG BỘ PHẬN LAO CÔNG, BẢO VỆ

Tháng 12 năm 2021

A. LƯƠNG TOÀN THỜI GIAN

Các khoản trừ

cấp

STT

Lương cơ bản

Lương sau thử việc

Tổng lương

Ca gãy

Phụ cấp ca gẫy

Thực lĩnh

Họ tên

Chức vụ

Phụ chức vụ

Lương thử việc

Ng công sau TG thử việc

Thưởng doanh thu

Lương theo ngày

Phụ trách nhiệm

Tổng ngày công thực tế

Ng công thử việc

BHXH

BHYT

BHTN

Tổng trừ

1

2

5

6 12=11*7

13=10+12

14=13*8,5%

15=13*1.5%

16=13*1%

17=13+13+14

18 19=18* 20000

20 21=13-17+19+20

3

4

9

8

11 7=(4+5+6)/ 26

10= 9785 %

V

BỘ PHẬN LỄ TÂN

TBP

7.200.000

400.000

292.308

7.600.000

8.000.000

680.000

120.000

80.000

880.000

7.120.000

Trịnh Thị Mỹ Linh

6.800.000

578.000

102.000

68.000

748.000

6.052.000

6.800.000

261.538

Nguyễn Kim Trang

Lan

6.500.000

552.500

97.500

65.000

715.000

5.785.000

6.500.000

250.000

Nguyễn Anh

2.076.923

4.136.538

Phan Mỹ Dung

4.500.000

173.077

2.059.6 15

I

BỘ PHẬN VỆ SINH

22.000.000

500.000

865.385

21.634.615

1.838.942

324.519

216.346

2.379.808

528.273

22.162.889

Nguyễn Văn Anh

16.000.000

400.000

630.769

15.769.231

1.340.385

236.538

157.692

1.734.615

528.273

16.297.504

Nguyễn Hữu Thanh

15.000.000

1.275.000

225.000

150.000

1.650.000

528.273

15.528.273

576.923

Nguyễn Văn Hùng

Lê Văn Thanh

15.000.000

576.923

15.000.000

1.275.000

225.000

150.000

1.650.000

528.273

15.528.273

12.000.000

461.538

11.076.923

941.538

166.154

110.769

1.218.462

528.273

11.605.196

Nguyễn Hoài Nam

Trần Kiều Loan

10.000.000

384.615

10.000.000

850.000

150.000

100.000

1.100.000

528.273

10.528.273

Thu

9.500.000

365.385

9.500.000

807.500

142.500

95.000

1.045.000

528.273

10.028.273

Nguyễn Hồng

Đặng Thị Hồng

9.500.000

365.385

8.769.231

745.385

131.538

87.692

964.615

528.273

9.297.504

Kim

9.000.000

346.154

9.000.000

765.000

135.000

90.000

990.000

528.273

9.528.273

Phùng Hợp

326.923

Đặng Hữu Tiến

8.500.000

722.500

127.500

85.000

935.000

528.273

9.028.273

Trần Thị Ánh

6.800.000

578.000

102.000

68.000

748.000

6.052.000

PHẬN

VII

BỘ BẢO VỆ

Đình

TBP

8.000.000

400.000

323.077

8.076.923

686.538

121.154

80.769

888.462

528.273

8.605.196

Đặng Toàn

Đình

7.500.000

288.462

6.923.077

588.462

103.846

69.231

761.538

528.273

7.451.350

Phạm Dũng

Thị

7.000.000

269.231

6.730.769

572.115

100.962

67.308

740.385

528.273

7.259.042

Trương Thơm

6.000.000

230.769

6.000.000

510.000

90.000

60.000

660.000

528.273

6.528.273

Nguyễn Ngọc Long

Trần Thị Thanh

6.000.000

230.769

6.000.000

510.000

90.000

60.000

660.000

528.273

6.528.273

Phan Bá Dương

6.000.000

230.769

6.000.000

510.000

90.000

60.000

660.000

528.273

6.528.273

TỔNG 527.209.496

PHỤ LỤC 05

Màn hình báo cáo năng suất sản xuất bằng phần mềm TRE

PHỤ LỤC 06: Bảng chấm công người lao động

BẢNG CHI TIẾT CHẤM CÔNG

Mã nhân viên: TNG0012788 Tên nhân viên: Trần Thị Thanh Bộ phận: Tổ chức – Hành chính

-

Số lần trễ

Số giờ trễ

Công làm

Ngày công tính lương

Tiền phạt

Số lần sớm

Số giờ sớm

Tăng ca

Vắng KP(KP)

Phép (P)

0 Ngày nghỉ

lương

Không (Ro)

Nghỉ có lương (H100)

0 Ngày lễ

Chi tiết

Làm thêm

TG Vào Ra

Lương CB

Trễ

Sớm

T.Giờ

Công

N

Đ

Kí hiệu

Vào

Ra

Thứ

Ngày

Lương NC

Hai

3/1/2020

8:29

17:31

1.0

3/2/2020

Xin đi muộn 1h

0.87

17:30:21

Tư

3/3/2020

08:23:41

17:24:15

1.0

3/4/2020

Năm

08:24:19

17:27:32

1.0

Sáu

3/5/2020

08:27:20

17:26:36

1.0

Bảy

3/6/2020

08:29:10

17:26:42

1.0

3/7/2020

3/8/2020

Hai

08:27:22

17:28:32

1.0

3/9/2020

08:31:19

17:27:29

1.0

Tư

3/10/2020

08:17:05

17:26:46

1.0

3/11/2020

Năm

08:26:02

17:24:58

1.0

Sáu

3/12/2020

Nghỉ không lương

Bảy

3/13/2020

08:25:05

17:27:36

1.0

3/14/2020

08:30:19

17:32:03

1.0

Hai

3/15/2020

08:26:51

17:27:58

1.0

3/16/2020

08:30:35

17:31:01

1.0

Tư

3/17/2020

13:25:55

17:27:18

Nghỉ phép sáng

1.0

3/18/2020

Năm

08:29:37

17:26:26

1.0

Sáu

3/19/2020

08:42:42

17:33:57

Xin đi muộn 15p

0.97

Bảy

3/20/2020

08:28:59

17:32:08

1.0

3/21/2020

3/22/2020

Hai

08:32:07

17:33:13

1.0

3/23/2020

08:53:35

17:34:16

Xin đi muộn 25p

0.95

Tư

3/24/2020

08:33:42

17:32:37

1.0

3/25/2020

Năm

13:34:19

17:33:48

Nghỉ phép sáng

1.0

Sáu

3/26/2020

08:35:50

17:33:47

1.0

Bảy

3/27/2020

08:36:40

17:32:19

3/28/2020

1.0

3/29/2020

Hai

08:34:00

17:33:48

1.0

3/30/2020

08:36:58

17:29:51

1.0

Tư

3/31/2020

08:42:09

17:32:03

1.0

Tổng cộng

26.0 -

PHỤ LỤC 07

PHIẾU KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

ĐỐI VỚI CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ

THƯƠNG MẠI TNG

Để phục vụ cho công tác nghiên cứu đề tài “Công tác tiền lương tại Công ty Cổ

phần Đầu tư và Thương mại TNG, tỉnh Thái Nguyên”. Em có một số câu hỏi gửi tới anh/chị

nhằm thu thu thập thông tin. Em xin đảm bảo mọi thông tin thu thập được chỉ dành cho

mục đích nghiên cứu và được giữ bí mật hoàn toàn. Anh/Chị hãy đánh dấu X vào sau

mỗi lựa chọn phù hợp.

Câu 1: Giới tính của anh/chị?

Nam Nữ

Câu 2: Trình độ nghề nghiệp của anh/chị?

Phổ thông Trung cấp

Cao đẳng Đại học

Câu 3: Anh/chị làm việc có đúng với chuyên ngành của mình không?

Có Không

Câu 4: Theo Anh (chị), mức tiền lương của anh chị so với mặt bằng lương của các đơn vị

mà anh/ chị đã làm trước đây hoặc các đơn vị khác có lĩnh vực hoạt động tương tự mà anh

chị biết là:

Cao hơn Thấp hơn Tương đương

Câu 5: Anh/chị có hài lòng về các nguyên tắc trả lương cho NLĐ tại Công ty không?

Hài lòng Phân vân Không hài lòng

Câu 6: Anh/chị đang được trả lương dựa trên hình thức nào?

Theo thờ ản phẩ

Theo sản phẩ

Câu 7: Anh/chị có hài lòng về hình thức trả lương theo thời gian mà Công ty đang áp dụng?

Không hài lòng

Câu 8: Anh chị đánh giá thế nào về hình thức trả lương mà anh chị đang được áp dụng?

Không hài lòng

Câu 9: Anh/chị có hài lòng về hình thức trả lương theo sản phẩm mà Công ty đang áp dụng?

Không hài lòng

Câu 10: Anh/chị có đánh giá thế nào về hệ thống lương đang được áp dụng tại công ty?

Câu 11: Anh/chị có hài lòng với hình thức trả lương khoán tại Công ty đang áp dụng hiện

nay không?

Không hài lòng

Câu 12: Với mức lương hiện tại có đủ để đáp ứng sinh hoạt tối thiểu của anh/chị ở Hải

Dương không?

Câu 13: Anh/chị có hài lòng với chế độ phụ cấp Công ty đang áp dụng hiện nay không?

Rất Không hài lòng

Câu 14: Anh/chị có hài lòng với chế độ thưởng Công ty đang áp dụng hiện nay không?

Rất Không hài lòng

Câu 15: Anh/chi thấy công ty trả lương theo đúng năng lực, trình độ của người lao động

không?

ế

Câu 16: Anh/chị có được đóng các khoản bảo hiểm không?

ầy đủ

Câu 17: Anh/chị thấy việc trả lương của Công ty có công bằng không?

Câu 18: Anh (chị) vui lòng cho biết ý kiến của mình về các chính sách sau: (Câu hỏi cho

phép chọn nhiều câu trả lời hoặc có thể không trả lời).

Hợp lý Tạm được Không hợp lý Không áp dụng

Thưởng hoàn thành

Xuất sắc nhiệm vụ

Thưởng tháng 13

Thưởng lễ, tết

Lương mềm

Thưởng khác

Câu 19: Anh/chị có nghĩ về nghỉ việc ở Công ty do tác động của tiền lương không ?

Câu 20: Anh/Chị hãy nêu một số ý kiến của mình đề nghị Công ty xem xét về tiền lương?

...............................................................................................................................................

Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, tỉnh Thái Nguyên

Chủ đề:

và

4% 3%

Hài lòng

Phân vân

Không hài lòng

Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng về hình thức trả lương theo thời gian 1,3%

Phân vân Không hài lòng

Rất hài lòng

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

ĐẢNG, ĐOÀN THỂ

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

CÔNG ĐOÀN

Phó Chủ tịch HĐQT

ĐOÀN THANH NIÊN

BAN KIỂM TOÁN NỘI BỘ

TỔNG GIÁM ĐỐC

Phòng TCHC

P. Kế toán

CN. Bông

CN. Việt Đức

P. Kinh doanh

Chi nhánh Thời trang

P.QLTB

P, An Ninh NB

P. CNTT

CN. Việt Thái

CN. Sông Công 1,2,3,

P. KT-CN

CN. Đại Từ

P. Đánh giá -BHLĐ

P.. XNK

P. QLCL

CN. Đồng Hỷ

CN. Phú Bình 1,2,3,4,

Phòng XDCB

CN. Võ Nhai

CN. Bao bì

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG

BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG LAO ĐỘNG BỘ PHẬN LAO CÔNG, BẢO VỆ

A. LƯƠNG TOÀN THỜI GIAN

Các khoản trừ

cấp

cấp

STT

Lương cơ bản

Lương sau thử việc

Tổng lương

Ca gãy

Phụ cấp ca gẫy

Thực lĩnh

Họ tên

Chức vụ

Phụ chức vụ

Lương thử việc

Ng công sau TG thử việc

Thưởng doanh thu

Lương theo ngày

Phụ trách nhiệm

Tổng ngày công thực tế

Ng công thử việc

BHXH

BHYT

BHTN

Tổng trừ

1

2

5

6

12=11*7

13=10+12

14=13*8,5%

15=13*1.5%

16=13*1%

17=13+13+14

18

19=18* 20000

20

21=13-17+19+20

10= 9785 %