Không phải để tăng lương
1. Tách biệt việc đánh giá nhằm mục đích phát triển nghề nghiệp
chuyên môn với việc đánh giá để xét tăng lương hay khen thưởng.
Một trong những lý do lớn nhất mà doanh nghiệp nên thực hiện những đợt
đánh giá nhân viên thường xuyên trong năm là để tách biệt việc đánh giá
nhằm mục đích tăng lương hay thưởng và việc đánh giá để giúp nhân viên
phát triển nghề nghiệp chuyên môn.
“Các sếp khó có thể đưa ra những nhận xét, lời khuyên cho nhân viên để
họ hoàn thiện nghề nghiệp chuyên môn nếu đồng thời bàn đến chuyện
tiền thưởng trong một cuộc thảo luận đánh giá.
Lý do là họ sẽ bị chi phối bởi các lợi ích vật chất, từ đó không cởi mở và
có khuynh hướng tìm cách bảo vệ bản thân”, Michael Beer, Chủ tịch của
TruePoint, một công ty tư vấn quản lý, đồng thời là giáo sư danh dự khoa
Quản trị kinh doanh tại Trường Kinh doanh Harvard, giải thích.
Beer khuyên rằng, sếp và nhân viên nên xem một cuộc thảo luận đánh giá
nhân viên vì mục đích phát triển nghề nghiệp chuyên môn là một cơ hội để
giải quyết vấn đề. Không nên bàn về các kết quả, thành tích cụ thể lúc này
mà hãy để lại những vấn đề này vào đợt đánh giá cuối năm, khi những
con số sẽ là căn cứ để xác định các mức thưởng.
Mục đích chính của những lần đánh giá thường xuyên trong năm là tạo ra
một cuộc đối thoại giữa sếp và nhân viên để rút ra những điểm nhân viên
cần hoàn thiện và những điều mà sếp cần hỗ trợ thêm cho họ.
2. Trung thực. Điều này nghe có vẻ rất hiển nhiên, nhưng một số chuyên
gia về quản trị nhân sự cho rằng một trong những sai lầm lớn nhất mà các
sếp thường gặp phải khi đánh giá nhân viên là đưa ra các phản hồi không
trung thực để tránh sự đối đầu từ nhân viên.
Điều này không những không giúp nhân viên cải thiện thành tích của họ
mà còn gây khó khăn cho doanh nghiệp khi phải thuyên chuyển công tác
hay sa thải nhân viên sau này vì không tìm được những lý do chính đáng.
Cuộc thảo luận trong khuôn khổ đánh giá nhân viên cần phải được thực
hiện một cách trung thực, cởi mở. Sếp cần tạo điều kiện cho nhân viên
đưa ra phản hồi đối với các nhận xét, đánh giá của mình. “Tập trung vào
các vấn đề chứ không phải vào cá nhân”, các chuyên gia khuyên.
3. Không nên sử dụng các mẫu đánh giá. Nhiều nhà quản lý chỉ thực
hiện đánh giá nhân viên một cách sơ sài dựa trên các mẫu biểu đánh giá
in sẵn và cho điểm một cách máy móc.
Beer cho rằng đây là cách đánh giá nhân viên kém hiệu quả nhất vì nó
không mở ra một cuộc trao đổi, thảo luận trực tiếp giữa sếp và nhân viên.
“Điều quan trọng nhất không phải là thứ hạng mà sếp gán cho nhân viên,
cũng không phải là mẫu đánh giá mà sếp đang cố gắng điền đủ các đề
mục chỉ để hoàn thành nghĩa vụ với công ty.
Thay vào đó, hãy tiến hành các cuộc thảo luận mở, tạo điều kiện để nhân
viên có thể tham gia cùng sếp giải quyết các vấn đề”, Beer khuyên.
Sếp có thể tổ chức một cuộc họp với nhân viên mà không cần nhìn đến
mẫu đánh giá. Chỉ khi đã thảo luận xong với nhân viên thì mới nên điền
các nhận xét hoặc cho điểm vào mẫu này.
Nên tập trung thảo luận về thành tích làm việc của nhân viên trong những
tháng qua, những khó khăn, thách thức mà họ đang gặp phải và cách họ
giải quyết vấn đề. Sau đó, sếp có thể gợi ý để giúp các nhân viên tự rút ra
những cách hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp chuyên môn của họ.
4. Chuyển cho nhân viên xem lại bản đánh giá. Một trong những cách
tốt nhất để có một đợt đánh giá cởi mở và thành công là chuyển cho nhân
viên xem lại các nhận xét, đánh giá trước khi sếp gửi bản đánh giá cho bộ
phận nhân sự hoặc các cấp quản lý liên quan.
Lalcone cho rằng cách tốt nhất để động viên nhân viên là để cho họ tự
đánh giá kết quả công việc của mình. Falcone khuyên các nhà quản lý nên
yêu cầu nhân viên trả lời ba câu hỏi của mình trước một cuộc thảo luận
đánh giá:
“Anh/chị đang làm việc như thế nào?”, “Ở cương vị của một người quản lý
trực tiếp, tôi có thể làm gì để giúp anh/chị phát triển các kỹ năng của
mình?” và “Mục tiêu của anh/chị trong năm tới là gì? Những kết quả có thể
đo lường được của những mục tiêu này là gì?”.
