Làm gì khi phải giảm biên chế lần thứ hai?
Sau khi vượt qua cú sốc giảm biên chế lần đầu, tinh thần và hiệu năng làm
việc của nhân viên vừa được nâng cao thì công ty lại buộc phải cắt giảm lao
động lần tiếp theo.
Tình trạng này khiến ban giám đốc thiếu kinh nghiệm rơi vào thế bị động.
Không còn kiểm soát được tình hình, dẫn đến hậu quả nặng nề trong hoạt
động kinh doanh của công ty. Vậy họ nên làm gì?
Sự kiên nhẫn của những nhân viên giỏi bắt đầu bị lay chuyển khi ban giám
đốc công ty thông báo lại sắp có một đợt cắt giảm lao động mới vì những lý
do tương tự như lần trước.
Cắt giảm biên chế lần thứ hai tạo ra sự ngờ vực trong toàn thể nhân viên về
viễn cảnh tương lai của công ty, họ có thể cho rằng chiến lược kinh doanh
vạch ra trước đây đã có sai lầm. Lấy gì bảo đảm là không còn lần giảm biên
thứ ba, thứ tư và điều gì đảm bảo chắc chắn rằng người ra đi lần tới không
phải là họ? Họ thấy mệt mỏi và bắt đầu tìm hiểu thông tin bên ngoài, nôn
nóng chuyển đến chỗ làm mới ổn định hơn ngay khi có thể.
Vì vậy, dù mục tiêu cắt giảm lao động có thành công thì đối với công ty,
chuyện giữ được nhân viên giỏi sẽ trở nên khó hơn trước nhiều lần.
Theo một điều tra của Công ty Unifi Network – một chi nhánh của
Pricewaterhouse Coopers tại Chicago (Mỹ) – về các vấn đề liên quan tới sa
thải lao động thì 57 trong số 114 công ty tham gia cuộc điều tra đã từng có
một đợt cắt giảm lao động trong vòng 18 tháng qua và có thể sẽ tiếp tục cắt
giảm trong vòng ba năm nữa.
Tệ hơn thế, có những 24 công ty khác đang lên kế hoạch cắt giảm đợt hai
ngay trong năm nay hoặc ở sáu tháng đầu năm sau. Tính trung bình, đã có
25% nhân viên của các công ty tham gia cuộc điều tra phải ra đi trong vòng
18 tháng qua và theo kế hoạch năm tới của các công ty trên, con số này sẽ
lên tới 33%.
Để xây dựng lại lòng tin của nhân viên đã phải trải qua hai đợt giảm biên
chế, các giám đốc công ty có thể thực hiện ít nhất là ba bước sau:
1.Nếu trước đây công ty chưa bao giờ có tiền lệ này thì bây giờ hãy tiến
hành ngay việc chia cổ phần cho toàn thể nhân viên. Trong tình hình kinh tế
suy thoái hiện nay, việc chia cổ phần có tác dụng khuyến khích nhân viên
gắn bó với công ty hơn. Khi quyền lợi của họ đi kèm với sự đi lên của công
ty, họ sẽ ít muốn rời bỏ nơi đang làm việc và còn cố gắng làm việc có hiệu
quả hơn để góp phần vực dậy công ty.
Tuy nhiên, một số công ty chỉ chia cổ phần cho lãnh đạo cấp cao. Trong
trường hợp đó, hãy tạo các “bảo đảm an toàn” cho nhân viên bằng cách thêm
vào hợp đồng lao động các khoản đền bù xứng đáng nếu chẳng may xảy ra
giảm biên chế và bỏ các điều khoản ràng buộc đối với ai thật sự muốn rời bỏ
công ty.
Thông thường, các điều khoản ràng buộc kiểu này chỉ có trong hợp đồng lao
động của các lãnh đạo trung và cao cấp. Tùy cấp bậc cao hay thấp mà họ
buộc phải ký cam kết làm cho công ty trong thời gian ít nhất là một năm.
Trong thời buổi lao động cấp cao bị săn đuổi ráo riết hiện nay, việc không
phải ký cam kết ràng buộc về thời gian sẽ giúp các chuyên gia cấp cao cảm
thấy thoải mái hơn khi làm việc, đây cũng là một cách để thu hút lao động
giỏi đầu quân về công ty.
2. Ban Giám đốc công ty cũng có thể đưa ra những chương trình huấn luyện
nhân sự. Thông thường, khi gặp khó khăn về tài chính, một trong những biện
pháp đầu tiên mà công ty áp dụng để cắt giảm chi phí là bỏ những chương
trình huấn luyện nhân sự hoặc ngừng cấp kinh phí cho nhân viên theo học
các khoá đào tạo. Lời khuyên lúc này là hãy làm ngược lại, hãy chứng tỏ cho
các nhân viên thấy rằng dù trong hoàn cảnh khó khăn, nếu ở lại làm việc, họ
vẫn nhận được lợi ích từ công ty, cụ thể là được nâng cấp trình độ.
3. Bên cạnh đó, hãy chỉ định các giám đốc hoặc trưởng phòng giỏi nghiệp vụ
trực tiếp đào tạo nhân viên. Đây là cách hiệu quả nhất để xây dựng lòng tin
mà không tốn nhiều chi phí, nhưng cần lưu ý rằng đó lại có thể là cách khó
khăn nhất. Lý do là các giám đốc, trưởng phòng giỏi chưa chắc đã là người
hướng dẫn giỏi. Để thực hiện tốt chiến lược đào tạo và huấn luyện ngay
trong nội bộ, ban giám đốc công ty phải có biện pháp kích thích chính các
giám đốc, trưởng phòng tham gia công tác huấn luyện.
Tóm lại, khi công ty buộc phải cắt giảm lao động lần thứ hai, ban giám đốc
nên lên kế hoạch chi tiết về việc dùng một phần chi phí đầu tư để giữ lại
người giỏi. Đó là cách làm khôn ngoan, bởi vì nếu không giữ được những
người giỏi, công ty sẽ còn tốn kém nhiều hơn khi phải thuê người mới.
