i
LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận án: “Đầu tư tổ chức và ý định rời bỏ tổ chức: Vai trò trung
gian của vốn nhân lực - Trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp vùng
ĐBSCL” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của các Thầy
hướng dẫn khoa học.
Tôi cam đoan luận án này chưa từng được công bố để nhận bằng cấp ở các
cơ sở đào tạo khác. Các kết quả nghiên cứu trước được sử dụng trong luận án này
đều được trích dẫn theo quy chuẩn chung và theo quy định của Viện Đào tạo sau đại
học Trường Đại học tài chính Marketing.
TP.HCM, năm 2025
Nghiên cứu sinh
Nguyễn Thanh Sang
ii
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy PGS.TS. Phạm Xuân Lan.
Thầy đã hướng dẫn tận tình và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình làm luận án. Tôi vô
cùng biết ơn thầy TS. Hà Minh Hiếu; TS. Cảnh Chí Hoàng cũng đã hướng dẫn và
hỗ trợ tôi hoàn thành luận án này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Viện Đào tạo Sau đại học - Trường Đại học Tài
chính - Marketing đã hướng dẫn, hỗ trợ cho tôi thực hiện các thủ tục để bảo vệ ở
mỗi giai đoạn.
Tôi cảm ơn đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn trong quá
trình nghiên cứu. Sau cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn đến những người thân trong
gia đình tôi đã luôn động viên và chia sẽ để tôi hoàn thành luận án này.
Trân trọng cảm ơn!
TP.HCM, năm 2025
Nghiên cứu sinh
Nguyễn Thanh Sang
iii
HIỆU CHỈNH
Căn cứ vào quyết định số: 777/QĐ-ĐHTCM-ĐTSĐH, ngày 27/3/2023 -
“Quyết định về việc thay đổi tên đề tài luận án tiến sĩ ”, tên đề tài được ghi tại trang
bìa của luận án này là “Đầu tư tổ chức và ý định rời bỏ tổ chức: Vai trò trung
gian của vốn nhân lực - Trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp vùng
ĐBSCL”.
Tuy nhiên trong quá trình khảo lược lý thuyết liên quan đến đề tài này, tác
giả đã nhận thấy khái niệm “Đầu tư tổ chức” với nội hàm đề cập đến “Sự đầu tư của
tổ chức về đào tạo nhân lực cho tổ chức mình”, có hàm ý tương đồng với khái niệm
“Đào tạo do tổ chức tài trợ” (firm sponsored training), hoặc “Đầu tư vốn nhân lực”
(human capital investment) đã được các nhà nghiên cứu thực nghiệm như (Wang,
Shieh, & Wang, 2008); (Gross, 2015),… sau đó đã được nghiên cứu khác tiếp tục
sử dụng trong các nghiên cứu của họ, ví dụ các tác giả (Peraita, 2005); (Dostie,
2020). Đây là những khái niệm đồng nghĩa, có cùng một nội dung, có thể sử dụng
thay thế nhau. Để tạo ra sự thống nhất, gắn kết, logic hơn trong trình bày, mặt khác
cũng để phù hợp với cách đặt vấn đề về sự cần thiết của đề tài nghiên cứu luận án ở
góc độ thực tiễn và góc độ lý thuyết, được sự góp ý của hội đồng chuyên môn và sự
nhất trí của tập thể người hướng dẫn, tác giả xin điều chỉnh tên luận án này về
phương diện khoa học và học thuật là: “Đầu tư vốn nhân lực và ý định rời bỏ tổ
chức: Vai trò trung gian của vốn nhân lực, mong muốn dịch chuyển, dễ dàng
dịch chuyển và gắn kết nhân viên – Trường hợp nghiên cứu tại các doanh
nghiệp vùng ĐBSCL”.
Sự điều chỉnh trên không hề làm thay đổi vấn đề, mục tiêu, phạm vi và nội
dung nghiên cứu của luận án mà duy nhất là tạo ra sự logic hơn trình bày ở góc độ
học thuật. Do đó tác giả xin được sử dụng khái niệm: “Đầu tư vốn nhân lực” thay
cho “Đầu tư tổ chức” trong suốt các phần trình bày các nội dung của luận án này.
iv
TÓM TẮT
Luận án nghiên cứu: Đầu tư vốn nhân lực và ý định rời bỏ tổ chức: Vai trò
trung gian của vốn nhân lực, mong muốn dịch chuyển, dễ dàng dịch chuyển và gắn
kết nhân viên – Trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp vùng ĐBSCL. Phương
pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận án gồm cả nghiên cứu định tính và định
lượng. Dữ liệu nghiên cứu định tính được thu thập thông qua các cuộc thảo luận với
5 chuyên gia và thảo luận nhóm với 16 người đang làm việc và quản lý thuộc lĩnh
vực nhân sự tại các doanh nghiệp vùng ĐBSCL. Dữ liệu phân tích định lượng sơ bộ
từ 205 phiếu khảo sát đạt yêu cầu bằng hình thức khảo sát trực tiếp nhân viên đang
làm việc tại các doanh nghiệp vùng ĐBSCL để kiểm định độ tin cậy và giá trị của
thang đo. Dữ liệu phân tích định lượng chính thức từ 509 phiếu khảo sát đạt yêu cầu
của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vùng ĐBSCL để kiểm định đo
lường và phân tích mô hình cấu trúc.
Kết quả hồi quy PLS-SEM với bộ dữ liệu khảo sát từ 509 nhân viên tại các
doanh nghiệp vùng ĐBSCL. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng đầu tư vốn nhân lực
có tác động làm tăng vốn nhân lực; Vốn nhân lực làm tăng mong muốn dịch chuyển
và dễ dàng dịch chuyển, từ đó thúc đẩy nhân viên có ý định rời bỏ tổ chức. Tuy
nhiên, đầu tư vốn nhân lực nếu có các giải pháp quản trị phù hợp kèm theo như tạo
sự gắn kết nhân viên thì sẽ làm giảm được ý định rời bỏ tổ chức của nhân viên. Do
đó, vai trò trung gian của gắn kết nhân viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong tổ
chức. Kết quả nghiên cứu đề xuất một mô hình mới trên cơ sở xác định khung lý
thuyết được tích hợp từ nhiều lý thuyết nền để giải thích cho việc đầu tư vốn nhân
lực đến ý định rời bỏ tổ chức của nhân viên. Bên cạnh kết quả nghiên cứu đóng góp
về mặt lý thuyết và thực tiễn, tác giả cũng đề xuất một số hàm ý quản trị và định
hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai nhằm hạn chế được tình trạng nhân viên
có ý định rời bỏ tổ chức sau khi được tổ chức đầu tư vốn nhân lực tại các doanh
nghiệp vùng ĐBSCL.
Từ khoá: Đầu tư vốn nhân lực, ý định rời bỏ tổ chức, gắn kết nhân viên,
ĐBSCL.
v
ABSTRACT
Research thesis: Human capital investment and intention to leave the
organization: The mediating role of human capital, desirable of movement, easy of
movement and employee engagement - A case study of enterprises in the Mekong
Delta. The research methods used in the thesis include both qualitative and quantitative
research. Qualitative research data was collected through discussions with 5 experts
and focus group discussions with 16 people working and managing in the field of
human resources at enterprises in the Mekong Delta. Preliminary quantitative analysis
data from 205 qualified survey forms in the form of direct surveys of employees
working at enterprises in the Mekong Delta to test the reliability and value of the scale.
Official quantitative analysis data from 509 qualified survey forms of employees
working at enterprises in the Mekong Delta region to verify measurement and analyze
the structural model.
PLS-SEM regression results with a survey dataset of 509 employees at
enterprises in the Mekong Delta. The research results show that human capital
investment has an impact on increasing human capital; Human capital increases the
desire to move and the ease of moving, thereby promoting employees' intention to
leave the organization. However, human capital investment, if accompanied by
appropriate management solutions such as creating employee engagement, will reduce
employees' intention to leave the organization. Therefore, the mediating role of
employee engagement is particularly important in the organization. The research results
propose a new model based on the identification of a theoretical framework integrated
from many background theories to explain human capital investment to employees'
intention to leave the organization. In addition to the research results contributing to
theory and practice, the author also proposes some managerial implications and future
research directions to limit the situation of employees intending to leave the
organization after the organization invests in human capital in enterprises in the
Mekong Delta region.
Keywords: Human capital investment, intention to leave, employee
engagement, Mekong Delta.
