Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam

i

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan bản luận án này là công trình nghiên cứu ñộc lập

của riêng tôi. Các số liệu và trích dẫn trong luận án có nguồn gốc rõ ràng và

trung thực./.

TÁC GIẢ

ii

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, cho phép tôi cảm ơn PGS.TS. Mai Quốc Chánh, PGS.TS. Trần

Thị Thu ñã toàn tâm, toàn ý hướng dẫn tôi về mặt khoa học ñể hoàn thành bản

luận án này.

Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Trần Thọ

ðạt, PGS.TS. Hoàng Văn Cường, TS.ðinh Tiến Dũng và các Thầy Cô giáo, các

cán bộ, nhân viên Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Viện ðào tạo sau ñại

học – Trường ðại học Kinh tế Quốc dân và các nhà khoa học về những ý kiến

ñóng góp thẳng thắn, sâu sắc và sự giúp ñỡ ñầy nhiệt huyết ñể tôi có thể hoàn

thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Gia ñình, bạn bè và ñồng

nghiệp, những người ñã kề vai sát cánh và thường xuyên ñộng viên ñể hoàn thành

bản luận án này.

Xin trân trọng cảm ơn!

iii

MỤC LỤC

Trang

Phụ bìa

i Lời cam ñoan

ii Lời cảm ơn

iii Mục lục

vi Danh mục các chữ viết tắt

vii Danh mục bảng biểu

viii Danh mục biểu ñồ

ix Danh mục sơ ñồ

1 MỞ ðẦU

Chương 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG

LINH HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO

14 TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1. Tiền lương, tiền lương linh hoạt và phương thức trả lương linh hoạt 14

1.1.1. Khái niệm tiền lương 14

1.1.2. Tiền lương linh hoạt, phương thức trả lương linh hoạt 22

1.1.3. ðặc trưng của tiền lương linh hoạt 27

1.1.4. ðặc trưng của phương thức trả lương linh hoạt 28

1.1.5. Nội dung của phương thức trả lương linh hoạt 33

1.2. Lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao 43

1.2.1. Khái niệm lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao 43

1.2.2. ðặc ñiểm lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao 48

1.3. Kinh nghiệm thực hiện phương thức trả lương linh hoạt của một số Tập

ñoàn dầu khí trên thế giới 50

1.4. Sự cần thiết phải áp dụng phương thức trả lương linh hoạt cho lao 63

ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt

Nam

iv

Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHƯƠNG THỨC TRẢ

LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ

THUẬT CAO NGÀNH DẦU KHÍ VIỆT NAM (LẤY TẬP ðOÀN

68 DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM LÀM NÒNG CỐT).

2.1. Khái quát về Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. 68

2.1.1. Quá trình hình thành Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt nam 68

2.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý của Tập ñoàn dầu khí Quốc gia VN 69

2.1.3. Các hoạt ñộng chính và kết quả sản xuất kinh doanh của Tập ñoàn

dầu khí Quốc gia Việt Nam 70

2.2. Những ñặc ñiểm sản xuất kinh doanh và tổ chức quản lý của Tập

ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ảnh hưởng tới phương thức trả lương 73

linh hoạt

2.2.1. ðặc ñiểm sản phẩm và vị trí của ngành dầu khí 73

2.2.2. ðặc ñiểm công việc và dây chuyền sản xuất 74

2.2.3. ðặc ñiểm công nghệ sản xuất kinh doanh 75

2.2.4. ðặc ñiểm lao ñộng của Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia VN 76

2.3. Phân tích thực trạng phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng

chuyên môn kỹ thuật cao thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 84

2.3.1. Biến ñộng về tiền lương của công nhân viên và lao ñộng chuyên

môn kỹ thuật cao trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam thời gian

qua 84

2.3.2. Phân tích nội dung trả lương linh hoạt trong Tập ñoàn Dầu khí

Quốc gia Việt Nam 86

2.4. Những kết quả ñạt ñược và những tồn tại cần khắc phục khi thực hiện

phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao

thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 135

v

Chương 3 MỘT SỐ QUAN ðIỂM ðỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI

PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG

LINH HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO

144 TẠI TẬP ðOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM.

3.1. Chiến lược phát triển Ngành Dầu khí Việt Nam ñến năm 2015 và

ðịnh hướng ñến năm 2025 144

3.2. Một số quan ñiểm ñịnh hướng nhằm phát huy ưu thế của phương

thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao tại Tập

ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 148

3.3. Một số nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện phương thức trả lương linh

hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao tại Tập ñoàn Dầu khí Quốc 162

gia Việt Nam

192 KẾT LUẬN

195 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ðà ðƯỢC CÔNG BỐ

196 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

201 PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt Xin ñọc là

cán bộ, công nhân viên CBCNV:

công nhân viên CNV:

chuyên môn kỹ thuật CMKT:

CHXHCNVN: Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Dầu khí DK:

Giáo sư, tiến sỹ GS.TS:

khoa học kỹ thuật KHKT:

khoa học xã hội KHXH:

LðCMKTC: lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao

nghiên cứu sinh NCS:

người lao ñộng NLð:

người sử dụng lao ñộng NSDLð:

Phó giáo sư, tiến sỹ PGS.TS:

Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam PVN:

Tổng công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật Dầu khí PTSC:

PVDrilling: Tổng công ty cổ phần Khoan và Dịch vụ khoan Dầu khí

Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí PVEP:

Trường Cao ñẳng nghề Dầu khí PMTC:

sản xuất kinh doanh SXKD:

trách nhiệm hữu hạn TNHH:

Tiến sỹ TS:

TƯLðTT: thỏa ước lao ñộng tập thể

VN: Việt Nam

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Biểu 2.1: Tài sản cố ñịnh hữu hình của PVN…………………………….. 76

Biểu 2.2: Lao ñộng của PVN phân theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh…... 77

Biểu 2.3: Lao ñộng chuyên ngành của PVN…………………………….. 78

Biểu 2.4 :LðCMKTC trong các lĩnh vực,năm 2008……………………… 82

Biểu 2.5: LðCMKTC phân bố theo cách thức trả lương…………………. 83

Biểu 2.6: Biến ñộng tiền lương của CNV từ 2006-2008………………….. 84

Biểu 2.7: Kết quả SXKD và quỹ lương của NLð trong các ñơn vị………. 85

Biểu 2.8: ðịnh mức phục vụ và biên chế tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí…… 106

Biểu 2.10: ðịnh biên lao ñộng cho một kíp khoan dầu khí……………….. 108

Biểu 2.11: ðịnh biên lao ñộng một trạm lặn……………..……………….. 111

Biểu 2.12: Mức tiền lương ngày của các chức danh công việc.…………… 114

Biểu 2.13: Mức tiền lương ngày của lao ñộng nước ngoài………………... 115

Biểu 2.14: Mức tiền lương tháng của các chức danh công việc…………… 117

Biểu 2.15: ðiều chỉnh lương trả cho kỹ sư giám sát khoan, khai thác……. 120

Biểu 2.16: Hệ số lương chức danh khoan, khai thác………..…………….. 129

Biểu 2.17: Tiền lương khi làm việc trên biển của chức danh khoan………. 130

Biểu 2.18: Tiền lương khi vào bờ của chức danh khoan……….................. 131

Biểu 3.1. Các phương án trả lương cho LðCMKTC……………………… 182

viii

DANH MỤC BIỂU ðỒ

Biểu ñồ 2.1: Kết quả tăng trưởng của PVN qua 2 năm 2007, 2008……….. 71

Biểu ñồ 2.2: Cơ cấu lao ñộng PVN theo ñộ tuổi…………………………… 77

Biểu ñồ 2.3: Cơ cấu lao ñộng PVN theo trình ñộ ñào tạo ….……………… 78

Biểu ñồ 2.4: Cơ cấu LðCMKTC PVN theo trình ñộ ñào tạo……………… 80

Biểu ñồ 2.5: Cơ cấu LðCMKTC PVN theo ñộ tuổi………….……………. 81

Biểu ñồ 2.6: Quy mô tăng trưởng LðCMKTC của PVN………….……… 82

ix

DANH MỤC SƠ ðỒ

Sơ ñồ 1.1: Nội dung phương thức trả lương linh hoạt…………………….. 42

Sơ ñồ 1.2:Tích hợp kỹ năng lý thuyết và kỹ năng thực hành LðCMKTC…. 48

Sơ ñồ 3.1. Cơ chế quản lý ñiều hành công tác ñịnh mức lao ñộng ………… 179

1

MỞ ðẦU

1. Tính cấp thiết của ñề tài

Lựa chọn phương thức trả lương phù hợp với tổ chức lao ñộng khoa học

của doanh nghiệp là vấn ñề quan tâm của người chủ sử dụng lao ñộng nhằm thu

hút và sử dụng người lao ñộng có trình ñộ chuyên môn kỹ thuật cao phù hợp với

yêu cầu công việc, tạo ñộng lực lao ñộng và nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh

của doanh nghiệp. Thực tế ñã có nhiều tập ñoàn kinh tế lớn trên thế giới áp dụng

phương thức trả lương linh hoạt rất thành công, ñạt hiệu quả cao trong tổ chức và

sử dụng ñội ngũ nhân lực có chất lượng cao, phát triển năng lực cạnh tranh và

tiền lương thực sự tạo ñộng lực mạnh mẽ, là công cụ quan trọng trong quản lý

doanh nghiệp.

Trong những năm gần ñây ở Việt Nam, Dầu khí ñã trở thành một ngành

công nghiệp có ñóng góp to lớn ñối với phát triển nền kinh tế quốc dân. Dây

chuyền sản xuất và kinh doanh dầu khí gồm nhiều khâu và lĩnh vực, từ tìm kiếm,

thăm dò ñến khai thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ và phân phối dầu khí.

Nhiều công việc trên dây chuyền sản xuất, ñược thực hiện trong những ñiều kiện

ñặc thù, không giống như các công việc công nghiệp thông thường. Ngành Dầu

khí ñã từng bước hiện ñại hoá trang thiết bị kỹ thuật và xây dựng ñội ngũ nhân

lực có trình ñộ cao, ñã và ñang dần dần thay thế lao ñộng phải thuê nước ngoài.

Tuy nhiên, các chính sách quản lý sử dụng nhân lực nói chung, chính sách tiền

lương ñối với lao ñộng chất lượng cao của ngành nói riêng còn nhiều bất cập.

Phương thức trả lương hiện tại cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, ñang áp

dụng trong nhiều doanh nghiệp, ở nhiều khâu công việc của ngành dầu khí vẫn

còn chứa ñựng những mâu thuẫn, nhất là tương quan giữa chế ñộ ñãi ngộ cho lao

ñộng Việt nam với chế ñộ cho lao ñộng phải thuê của nước ngoài có cùng trình ñộ

và kết quả thực hiện công việc. Trong khi ñó, cả trong và ngoài nước hiện chưa

có nhiều công trình khoa học nghiên cứu toàn diện, sâu sắc về những thành công,

tồn tại và những ñiều kiện ñể áp dụng trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên

môn kỹ thuật cao làm việc trong ñiều kiện ñặc thù. Vì vậy, tổng kết thực tiễn và

2

phát triển, hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn

kỹ thuật cao của các doanh nghiệp dầu khí ñang là một yêu cầu cấp bách.

Với lý do ñó, ðề tài luận án ‘Hoàn thiện phương thức trả lương linh

hoạt cho người lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt

nam’ ñược lựa chọn nghiên cứu.

2.Tổng quan các kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước

Tiền lương và các phương thức trả lương ñã ñược nhiều nhà khoa học

trong và ngoài nước giành thời gian nghiên cứu ở các cấp ñộ và hướng tiếp cận

khác nhau:

a. Nghiên cứu trong nước:

Trước năm 1992 ñã có một số công trình nghiên cứu về tiền lương, nhưng

nghiên cứu có tính tổng thể nhất, có ảnh hưởng khá sâu sắc và trực tiếp ñến người

lao ñộng ở Việt Nam, ñó là ñề tài cấp nhà nước “Những vấn ñề cơ bản ñổi mới

chính sách tiền lương ở Việt Nam”. ðề tài ñược nghiên cứu từ năm 1991 do

PGS.TS. Trần ðình Hoan làm chủ nhiệm. ðề tài ñã tổng kết tương ñối toàn diện

những vấn ñề lý luận cơ bản về tiền lương trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế kế

hoạch hóa tập trung và bước ñầu tiếp cận các khái niệm, ñặc trưng, bản chất, vai

trò của tiền lương trong nền kinh tế thị trường, trong ñó ñặc biệt chú trọng ñến

vấn ñề cải cách tiền lương theo cơ chế thị trường. Trên cơ sở ñó, ñề tài ñã ñề xuất

xây dựng hệ thống thang, bảng lương cho khu vực hành chính sự nghiệp và hệ

thống thang, bảng lương cho doanh nghiệp nhà nước. Từ những kết quả nghiên

cứu của ñề tài, năm 1993 nhà nước ñã tiến hành ñổi mới hệ thống tiền lương

trong cả nước. ðồng thời trong Bộ luật lao ñộng (năm 1995) ñã có những quy

ñịnh về tiền lương theo cách tiếp cận của kinh tế thị trường như tiền lương tối

thiểu, tiền lương thỏa thuận trong hợp ñồng lao ñộng, tiền lương ngừng việc. Sau

ñó, nhằm tiếp tục phát triển nhận thức về bản chất, vai trò của tiền lương và cách

thức thiết kế chính sách tiền lương theo những yêu cầu của kinh tế thị trường,

trong chương trình cấp nhà nước KX.03.11 “Luận cứ khoa học của việc ñổi mới

chính sách và cơ chế quản lý lao ñộng, tiền công, thu nhập trong nền kinh tế hàng

3

hóa nước ta” do cố GS.TS. Tống Văn ðường làm chủ nhiệm (1994). ðề tài này

cũng ñã hệ thống hóa và làm rõ những vấn ñề lý luận cơ bản về tiền lương và thu

nhập của người lao ñộng trong nền kinh tế hàng hóa ở nước ta.

Kế thừa những nghiên cứu trước ñó và tính hình thực tế những năm ñổi

mới ở nước ta, năm 2000 một ñề tài cấp nhà nước về tiền lương ñược nghiên cứu

là “Luận cứ khoa học cải cách chính sách tiền lương nhà nước” do TS. Lê Duy

ðồng làm chủ nhiệm. Dựa trên những bài học kinh nghiệm ñược rút ra từ các

cuộc khảo sát, tìm hiểu , học tập tại một số nước trong khu vực và trên thế giới,

ñề tài ñã tổng kết những vấn ñề lí luận, những quan ñiểm về tiền lương tối thiểu,

nêu lên những ñịnh hướng cho việc hình thành cơ chế trả lương trong khu vực

hành chính nhà nước, khu vực doanh nghiệp trong nước, khu vực doanh nghiệp

có vốn ñầu tư nước ngoài; ðề tài tiếp tục làm rõ hơn bản chất của tiền lương

trong cơ chế thị trường, vai trò ñiều tiết của nhà nước. ðáng chú ý là ñề tài ñã ñưa

ra cơ chế trả lương trong các loại hình doanh nghiệp theo hướng linh hoạt hơn

như xác ñịnh tiền lương tối thiểu ñể tính chi phí tiền lương theo hiệu quả sản xuất

kinh doanh, ñồng thời cũng bước ñầu ñịnh hướng ñể các doanh nghiệp có vốn ñầu

tư nước ngoài, chủ ñộng linh hoạt xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương ñể

trả lương cho người lao ñộng theo các hình thức tổ chức lao ñộng thực tế và phù

hợp với giá công lao ñộng trên thị trường.

Trong thời kỳ này cũng ñã có một số ñề tài cấp bộ nghiên cứu về tiền lương là:

- ðề tài cấp bộ (1997): “cơ chế trả lương và quản lý nhà nước về tiền

lương trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh”, do TS. Nguyễn Quang Huề làm

chủ nhiệm. ðề tài cũng ñã ñề cập ñến những vấn ñề về vai trò chủ ñộng, linh hoạt

của doanh nghiệp trương việc xác ñịnh mức lương tối thiểu và xây dựng thang,

bảng lương cho các doanh nghiệp ngoài quốc doanh.

- ðề tài cấp bộ (2002): “ Cơ chế trả công lao ñộng và tiền lương, thu nhập

trong các lâm trường quốc doanh”, do TS. Nguyễn Tín Nhiệm làm chủ nhiệm.

Ngoài việc hệ thống hóa những vấn ñề lý luận chung về tiền lương, tác giả ñã

phân tích những ñặc thù trong quản lý lao ñộng, tổ chức sản xuất của các nông,

4

lâm trường quốc doanh, từ ñó ñề xuất cơ chế trả lương cho người lao ñộng, trên

cơ sở khoán sản phẩm theo kết quả thực hiện công việc. ðây là một trong luận cứ

bước ñầu ñể nghiên cứu về tiền lương linh hoạt.

- ðề tài cấp bộ (2004): “ Nghiên cứu chi phí tiền lương trong giá trị mới

sáng tạo ra trong một số ngành kinh tế chủ yếu”, do Thạc sỹ Nguyễn Thị Lan

Hương làm chủ nhiệm. trên cơ sở những lý luận về tiền lương, giá trị mới sáng

tạo ra và giá trị gia tăng ở cấp ngành, ðề tài tập trung làm rõ thực trạng giá trị

mới sáng tạo thông qua ñiều tra khảo sát, 150 doanh nghiệp ngành dệt may và tỷ

trọng chi phí tiền lương trong phần giá trị mới ñó. ðây là cơ sở ñể ñề tài ñề xuất

với nhà nước sửa ñổi nghị ñịnh về quản lý tiền lương các doanh nghiệp nhà nước

theo hướng linh hoạt hơn và phù hợp với thực tế của thị trường.

- ðề tài cấp bộ (2006) của Nguyễn Anh Tuấn về “ðổi mới chính sách tiền

lương trong bối cảnh kinh tế tri thức”. Sau khi nêu thực trạng tiền lương của nước

ta hiện nay và những ñặc trưng của nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập

kinh tế thế giới, tác giả nêu lên những yêu cầu cấp bách phải ñổi mới toàn diện

chính sách tiền lương hiện hành trên cơ sở hiệu quả công việc và giá trị lao ñộng.

- Tác giả Nguyễn Anh Tuấn còn chủ trì nghiên cứu ñề tài cấp bộ(2006):

“Nghiên cứu chuyển ñổi hệ thống tiền lương tại các doanh nghiệp cổ phần hóa”.

ðề tài ñã ñề cập khá hệ thống các ñặc ñiểm của doanh nghiệp cổ phần hóa, những

ưu việt của loại hình doanh nghiệp cổ phần hóa trong nền kinh tế thị trường. Từ

ñó, tác giả tập trung nghiên cứu sâu vấn ñề quản lý lao ñộng trong các doanh

nghiệp cổ phần hóa; ñộng lực của tiền lương ñối với người lao ñộng và ñề xuất cơ

chế trả lương và quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp cổ phần hóa.

- ðề tài của Tác giả Phạm Minh Huân (1995) về “ðổi mới chính sách tiền

lương ở Việt Nam”. Trên cơ sở hệ thống hóa và tổng kết những nghiên cứu về

tiền lương trước ñó, tác giả tập trung nghiên cứu chính sách tiền lương tối thiểu

chung, tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp và thang, bảng lương cho khối

5

doanh nghiệp nhà nước. ðiểm ñáng chú ý của ñề tài là ñã ñề xuất về cơ chế quản

lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước, theo ñó các doanh nghiệp có thể

linh hoạt xây dựng mức tiền lương tối thiểu của mình, không thấp hơn mức lương

tối thiểu chung của nhà nước; cơ chế ñiều hành lương tối thiểu và ñộ lớn của mức

lương phụ thuộc vào mức hiệu quả và nguồn lực tài chính của doanh nghiệp. Trên

nền ñó, các doanh nghiệp có thể chủ ñộng xây dựng thang lương cho mình, với

những ñiều kiện như tốc ñộ tăng lương không vượt quá mức tăng năng suất lao

ñộng và tỷ trọng lợi nhuận trên tiền lương kế hoạch trong năm không thấp hơn

năm trước ñó. ðồng thời ñề tài cũng ñưa ra việc áp dụng lương tối thiểu cho các

doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài.

- Trong thời gian này, ñáng chú ý về mặt lý luận và tổng kết thực tiễn còn

có các nghiên cứu về chi phí tiền lương của các doanh nhiệp nhà nước trong nền

kinh tế thị trường của NCS. Vũ Quang Thọ (1996). Luận án này ñã hệ thống hóa

và phát triển lý luận cơ bản về tiền lương trong nền kinh tế thị trường. ðặc biệt,

luận án cũng ñưa ra vấn ñề về quan hệ giữa chi phí tiền lương và chi phí cận biên,

ñây là một lý luận quan trọng làm cơ sở cho việc nghiên cứu phương thức trả

lương linh hoạt sau này.

- Về cơ chế, chính sách của tiền lương cấp ngành ngành, luận án tiến sỹ

của NCS.Chu Tiến Quang (1996): “ðổi mới mô hình tổ chức và cơ chế ñổi mới

ngành chè”. Trong luận án này, tác giả ñã ñề cập ñến cơ chế trả lương ñặc thù cho

lao ñộng trong các doanh nghiệp ngành chè phù hợp mô hình tổ chức sản xuất

mới.

- Luận án của NCS Vũ Văn Khang (2002): “Hoàn thiện cơ chế trả lương

cho người lao ñộng ở các doanh nghiệp thuộc ngành dệt may ở Việt Nam”. Trong

luận án này, tác giả ñã hệ thống hóa lý luận về tiền lương và cơ chế trả lương cho

người lao ñộng tại các doanh nghiệp dệt may và ñề xuất các quan ñiểm, giải pháp

nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương khi ngành dệt may hội nhập vào kinh tế thị

trường.

6

- Luận án của NCS Trần Thế Hùng (2008): “ Hoàn thiện công tác quản lý

tiền lương trong ngành ðiện lực Việt Nam”. Trong luận án này, tác giả ñã hệ

thống hóa lý luận về tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương của ngành ðiện lực

Việt Nam hoạt ñộng theo cơ chế thị trường ñịnh hướng xã hội chủ nghĩa. Trong

ñó, ñáng lưu ý tác giả ñã nêu nên một cách khái quát về tiền lương linh hoạt trong

doanh nghiệp.

- Song hành với việc nghiên cứu về tiền lương, Luận án của NCS Nguyễn

Tiệp (1995): “ Cơ sở lý luận và thực tiễn của việc áp dụng các mô hình thời gian

làm việc linh hoạt của Cộng hòa Liên bang ðức vào các doanh nghiệp ở Việt

Nam”. Trong luận án này, tác giả ñã làm sáng tỏ một số vấn ñề lý luận, phương

pháp luận về “thời gian làm việc linh hoạt”, ñây là cơ sở cho việc tổ chức lao

ñộng linh hoạt và nghiên cứu trả lương linh hoạt cho người lao ñộng.

- Bên cạnh việc nghiên cứu thời gian làm việc linh hoạt, ðoàn nghiên cứu

khảo sát của Bộ Lao ñộng – Thương binh và Xã hội ñã khảo sát và nghiên cứu

tiền lương linh hoạt trả cho loại lao ñộng có chuyên môn cao ở Singapore. Trong

nhiệm vụ khảo sát này, ðoàn nghiên cứu ñã chỉ ra kinh nghiệm trả lương linh

hoạt của Singapore, trong ñó ñặc biệt nhấn mạnh việc trả lương theo cơ chế thị

trường và phù hợp với tổ chức thời gian làm việc linh hoạt của người lao ñộng.

- Năm 2004, Tác giả hoàn thành luận văn thạc sỹ về “Hoàn thiện phương

thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng Dịch vụ kỹ thuật Dầu khí thuộc Tổng công

ty Dầu khí Việt Nam”. Trong luận văn này, tác giả ñã hệ thống hóa các lý luận về

tiền lương, phát triển và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phương thức trả

lương linh hoạt trong doanh nghiệp nói chung và trong lĩnh vực Dịch vụ kỹ thuật

dầu khí thuộc Tổng công ty Dầu khí Việt Nam nói riêng. Tuy nhiên, luận văn mới

ñề cập ñến khái niệm và ñặc trương cơ bản của phương thức trả lương linh hoạt

trong doanh nghiệp, phạm vi nghiên cứu mới dừng lại ở lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật

thuộc ngành Dầu khí. Nhiều vấn ñề vấn ñề còn cần tiếp tục nghiên cứu như tiền

lương linh hoạt, ñặc trưng của tiền lương linh hoạt, yêu cầu và những ñiều kiện

7

tiến hành trả lương linh hoạt cho ñội ngũ lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao thuộc

ngành Dầu khí, phạm vi trả lương linh hoạt ở các lĩnh vực khác như tìm kiếm

thăm dò … ðây cũng ñồng thời là lý do thôi thúc tác giả tiếp tục nghiên cứu ñể

vừa bổ sung thêm lý luận, vừa ñóng góp thiết thực cho việc nâng cao hiệu quả

quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nói chung, ñội ngũ chuyên môn kỹ thuật cao

nói riêng của ngành Dầu khí trong quá trình công nghiệp hóa và hiện ñại hóa ñất

nước.

b. Nghiên cứu ngoài nước:

Ở các nước, vấn ñề tiền lương, cơ chế trả lương ñã ñược các nhà khoa học, các

cơ quan nghiên cứu tiếp cận từ nhiều giác ñộ khác nhau. Có thể nêu một số công

trình có liên quan:

- Meculloch, J.Huston (1981): “Tiếp cận vĩ mô về tiền lương tối thiểu”.

Trong tài liệu này, tác giả ñã phân tích những nhân tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng

ñến việc xác ñịnh tiền lương tối thiểu một cách linh hoạt, như lao ñộng, việc làm,

thị trường lao ñộng, vấn ñề lạm phát.

- Abowd,A (1982): “Tiền lương ảnh hưởng ñến phân phối thu nhập”. Trong

tài liệu này, tác giả ñã phân tích vấn ñề tiền lương tối thiểu, tiền lương ảnh hưởng

ñến phân phối thu nhập, so sánh vấn ñề này ñược giải quyết linh hoạt ở một số

nước khác nhau.

- David Begg, Stanley Fisher, Rudiger Dormbusch (1991): “Kinh tế học”.

Trong tài liệu này, tác giả ñã ñưa ra khái niệm về tiền lương và tiền lương kinh tế,

mối quan hệ giữa chi phí tiền lương và chi phí cận biên.

- Ghellab, Youcef (1998): “Tiền lương tối thiểu và thất nghiệp ở lao ñộng trẻ”.

Trong tài liệu này, tác giả phân tích mối quan hệ giữa tiền lương nói chung và

tiền lương tối thiểu nói riêng với vấn ñề thất nghiệp của lao ñộng trẻ. Tác giả ñưa

ra những số liệu và luận giải, nếu tiền lương trả cao sẽ dẫn ñến thất nghiệp cao ở

nhóm lao ñộng trẻ.

8

- Cathrine Saget (2006): “mức tiền lương tối thiểu cứng ở các nước ñang phát

triển”. trong tài liệu này, tác giả ñã phân tích việc ñưa ra mức tiền lương tối thiểu

cứng ở các nước ñang phát triển, trong ñó có Việt Nam ñể từ ñó ñề xuất các

thang, bảng lương là chưa phù hợp, không khuyến khích tăng năng suất lao ñộng

và hạn chế sự tự chuyển ñổi lao ñộng trong thị trường lao ñộng. Trên cơ sở ñó,

tác giả khuyến cáo cần phải có sự linh hoạt hơn trong việc ñiều chỉnh lương tối

thiểu ñể ñiều chỉnh các mức lương cho người lao ñộng.

Tóm lại, vì tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là chính sách

kinh tế quan trọng của một quốc gia, thể hiện triết lý, quan ñiểm và nghệ thuật

quản lý nguồn nhân lực của các chủ doanh nghiệp, nên ñã có nhiều công trình

nghiên cứu ở các phạm vi, cấp ñộ và những hướng tiếp cận khác nhau. Tuy vậy

tại Việt Nam, trong các ngành ñặc thù như Dầu khí, ðiện lực, Bưu chính viễn

thông, Dịch vụ du lịch,… hiện chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu toàn

diện, sâu sắc ñể có khả năng làm rõ thực trạng phương thức trả lương linh hoạt

cho người lao ñộng theo yêu cầu của kinh tế thị trường. Không những thế, cùng

với việc hình thành các tập ñoàn kinh tế từ các tổng công ty nhà nước, ñã xuất

hiện nhiều vấn ñề mới mẻ thuộc cơ chế quản lý. Do ñó cần có những thay ñổi sâu

sắc về tư duy quản lý, cơ chế ñiều hành và tổ chức bộ máy trong ñó có công tác tổ

chức trả lương cho người lao ñộng. ðây cũng chính là ñòi hỏi khách quan về ñổi

mới công tác quản lý tiền lương trong mô hình tập ñoàn. Vì vậy luận án Hoàn

thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao ñộng chuyên môn kỹ

thuật cao trong ngành dầu khí Việt nam không chỉ có ý nghĩa về lý luận và thực

tiễn, mà còn ñáp ứng những yêu cầu cấp bách từ việc hoàn thiện chính sách quản

lý cũng như mô hình tổ chức ngành, trong quá trình hội nhập.

3. Mục ñích nghiên cứu của luận án

3.1. Hệ thống hoá và phát triển lý luận về tiền lương và phương thức trả

lương trả lương linh hoạt trong các doanh nghiệp theo những yêu cầu của kinh tế

thị trường.

9

3.2. Phân tích và ñánh giá thực trạng phương thức trả lương linh hoạt cho

người lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí Việt Nam.

3.3. Tổng kết những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn, những tồn tại, hạn

chế trả lương hiện hành trong ngành Dầu khí ñang thực hiện ñể xác ñịnh các ñiều

kiện cần thiết, hợp lý vận dụng phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng

chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí Việt Nam theo yêu cầu của công

nghiệp hoá và hiện ñại hoá ñất nước.

4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

ðối tượng nghiên cứu của ñề tài là phương thức trả lương linh hoạt cho

người lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam. Tuy vậy,

xét theo quy mô và phạm vi hoạt ñộng, Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam là

một tổ hợp các doanh nghiệp hoạt ñộng trên tất cả các lĩnh vực của ngành dầu khí

từ tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí (khâu ñầu) ñến chế biến dầu khí (khâu

giữa), vận chuyển, phân phối sản phẩm dầu khí (khâu cuối). Do vậy, có thể nói

rằng, nghiên cứu phương thức trả lương linh hoạt trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc

gia Việt Nam ñã phản ánh khá toàn diện việc thực hiện phương thức trả lương

linh hoạt trong ngành Dầu khí Việt Nam. Bên cạnh ñó, theo tên ñề tài ñã lựa chọn

thì ñối tượng ñể thực hiện trả lương linh hoạt là người lao ñộng chuyên môn kỹ

thuật cao, tức không xét ñến các ñối tượng là lao ñộng quản lý (người sử dụng

lao ñộng hoặc người ñược ủy quyền sử dụng lao ñộng) trong doanh nghiệp kể

từ phó trưởng phòng trở lên.

Phạm vi nghiên cứu của ñề tài ñược giới hạn trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc

gia Việt Nam, trong ñó lấy các doanh nghiệp thành viên của Tập ñoàn Dầu khí

Quốc gia Việt Nam ñảm bảo hai tiêu chí:

Thứ nhất, các doanh nghiệp bố trí lao ñộng theo tổ chức lao ñộng linh hoạt, theo

ñó là các doanh nghiệp làm các nhiệm vụ tìm kiếm, thăm dò, khai thác, vận

chuyển dầu khí.

Thứ hai, có sử dụng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao ñòi hỏi phải thực hiện trả

lương linh hoạt ñể phù hợp với biến ñộng giá công công lao ñộng trên thị trường.

10

Xuất phát từ hai tiêu chí trên, phạm vi nghiên cứu trong luận án là các

doanh nghiệp: Tổng công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật dầu khí (PTSC), Tổng

công ty cổ phần Khoan và Dịch vụ khoan dầu khí (PVDrilling), Trường cao ñẳng

nghề dầu khí (PVMTC) và Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí (PVEP).

Các nguồn số liệu thời kỳ 2003 – 2009 ñược sử dung trong Luận án.

5.Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu:

Luận án sử dụng phương pháp luận nghiên cứu duy vật biện chứng và duy

vật lịch sử; nghiên cứu lý luận kết hợp với ñiều tra khảo sát, phân tích, so sánh,

tổng hợp.

Số liệu sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 02 nguồn số liệu sơ cấp và thứ

cấp. Số liệu sơ cấp là số liệu thu ñược từ bảng hỏi (Questionaires) do tác giả Luận

án thực hiện. Số liệu thứ cấp chủ yếu từ các báo cáo của ngành Dầu khí và các kết

quả nghiên cứu ñã ñược công bố của một số tác giả trong và ngoài nước.

- ðiều tra bằng bảng hỏi:

Việc thu thập số liệu, thông tin trong nghiên cứu ñược thực hiện qua ñiều

tra bằng bảng hỏi với ñối tượng ñiều tra là các chuyên gia, cán bộ quản lý công

tác lao ñộng tiền lương, lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập ñoàn Dầu

khí Quốc gia Việt Nam.

Bảng hỏi (phiếu ñiều tra) ñược thiết kế cho 2 nhóm, nhóm 1 là lao ñộng

chuyên môn kỹ thuật cao trực tiếp thực hiện các công việc phải trả lương linh

hoạt trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam; Nhóm 2 bao gồm các chuyên

gia, cán bộ quản lý công tác lao ñộng tiền lương thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc

gia Việt Nam. ðối tượng ñiều tra là các ñơn vị ñang thực hiện trả lương linh hoạt

trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

Phiếu ñiều tra cho nhóm 1 gồm 20 câu hỏi chia làm 4 phần. Phần 1 từ câu

hỏi số 1 ñến câu hỏi số 5 có mục ñích xác ñịnh một số thông tin cá nhân ñể thống

kê theo ñộ tuổi, theo chức danh công việc, số năm kinh nghiệm công tác và trình

ñộ cá nhân. Phần 2 từ câu hỏi số 6 ñến câu hỏi số 11 với mục ñích thu nhập về

11

ñến ñiều kiện lao ñộng, tổ chức lao ñộng; ý kiến nhận xét về việc tổ chức lao

ñộng. Phần 3 từ câu hỏi số 12 ñến câu hỏi số 18 với mục ñích thu thập thông tin

về trả lương linh hoạt, chế ñộ ñãi ngộ ; ý kiến ñánh giá về phương thức trả lương

linh hoạt, chế ñộ ñãi ngộ. Phần 4 từ câu hỏi số 19 ñến câu hỏi số 20 nhằm thu

thập các ý kiến về ñề xuất hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt.

Phiếu ñiều tra cho nhóm 2 gồm câu hỏi chia làm 3 phần. Phần 1 từ câu hỏi

số 1 ñến câu hỏi số 4 có mục ñích xác ñịnh một số thông tin cá nhân ñể thống kê

theo ñộ tuổi, theo chức danh công việc, số năm kinh nghiệm công tác và trình ñộ

cá nhân. Phần 2 từ câu hỏi số 5 ñến câu hỏi số 9 với mục ñích thu nhập ý kiến

ñánh giá về tổ chức lao ñộng, trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ

thuật cao trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. Phần 3 từ câu hỏi số 10

ñến câu hỏi số 15 với mục ñích thu thập các ý kiến ñể hoàn thiện phương thức trả

lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập ñoàn Dầu khí

Quốc gia Việt Nam.

Phạm vi các ñơn vị ñiều tra là các ñơn vị thực hiện nhiệm vụ tìm kiếm,

thăm dò, khai thác, dịch vụ kỹ thuật Dầu khí ñang thực hiện trả lương linh hoạt

cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao nên quá trình tổ chức ñiều tra, phiếu ñiều

tra ñược tác giả luận án gửi trực tiếp ñến các ñơn vị phía Nam chủ yếu ở khu vực

Vũng Tàu, TP. Hồ Chí Minh khi tác giả ñi công tác. Hầu hết kết quả ñiều tra

ñược gửi trực tiếp ngược lại cho cán bộ quản lý nhân sự của các ñơn vị và sau ñó

chuyển trực tiếp cho tác giả khi ra Hà Nội công tác hoặc khi tác giả vào công tác.

Phiếu ñiều tra ngẫu nhiên cho từng nhóm ñối tượng.

Kết quả ñiều tra: Tổng số phiếu phát ra là 550 phiếu, bao gồm 520 phiếu

cho nhóm 1 và 30 phiếu cho nhóm 2. Số phiếu hợp lệ thu về là 425 phiếu cho

nhóm 1 và 25 phiếu cho nhóm 2. Xử lý kết quả ñiều tra: sau khi làm sạch, kết quả

ñiều tra ñược xử lý bằng phần mềm SPSS và tổng hợp kết quả ñược thể hiện ở

phụ lục luận án.

Thời gian ñiều tra và xử lý số liệu, lập báo cáo tổng hợp ñược tiến hành

trong hai năm 2008 và 2009.

12

6. Những ñóng góp của luận án

- Về mặt lý luận:

Luận án hệ thống hóa những lý luận về tiền lương; phát triển và làm rõ cơ

sở lý luận về tiền lương linh hoạt, phương thức trả lương linh hoạt cho người lao

ñộng trong doanh nghiệp; phát triển và làm rõ khái niệm, ñặc ñiểm lao ñộng

chuyên môn kỹ thuật cao.

- Về thực tiễn:

+ Nghiên cứu, tổng kết những kinh nghiệm tổ chức tiền lương, phương

thức trả lương linh hoạt của một số tập ñoàn kinh doanh trên thế giới và rút ra bài

học kinh nghiệm cho Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

+ Phân tích những ñặc ñiểm sản xuất kinh doanh, tổ chức quản lý, nguồn

nhân lực, lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao của ngành dầu khí (nòng cốt là Tập

ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam).

+ Phân tích, ñánh giá thực trạng về tiền lương, các chính sách ñãi ngộ và

phương thức trả lương linh hoạt cho người lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao

trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, ñưa ra kết luật về những quả kết ñạt

ñược và những tồn tại cần khắc phục.

+ ðề xuất các quan ñiểm, giải pháp nhằm hoàn thiện phương thức trả

lương linh hoạt cho người lao ñộng trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

và các doanh nghiệp ngoài Tập ñoàn có ñặc ñiểm tương tự.

7. Kết cấu của luận án

Lời nói ñầu.

Chương 1: Cơ sở lý luận về phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng

chuyên môn kỹ thuật cao trong các doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng phương thức trả lương linh hoạt cho lao

ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí việt nam (Lấy Tập ñoàn Dầu

khí Quốc gia Việt Nam làm nòng cốt)

13

Chương 3: Một số quan ñiểm ñịnh hướng và các giải pháp hoàn thiện

phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập

ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

Kết luận.

14

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG THỨC

TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ

THUẬT CAO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1. TIỀN LƯƠNG, TIỀN LƯƠNG LINH HOẠT VÀ PHƯƠNG THỨC

TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT 1.1.1. Khái niệm tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao ñộng bắt ñầu bằng quan hệ giữa

các tác nhân trong việc thuê, sử dụng lao ñộng và cung ứng sức lao ñộng. Trong

quan hệ lao ñộng, hai nhân vật trung tâm thường xuyên tác ñộng lẫn nhau ñó là

bên thuê sức lao ñộng (các doanh nghiệp, các tổ chức) và bên cung ứng sức lao

ñộng (các cá nhân, tập ñoàn người bán sức lao ñộng). Thông thường những quan

hệ này chỉ thể hiện trên thị trường sức lao ñộng, mà thị trường này có thể hình

thành với những cơ cấu chặt chẽ, chính thức, có tổ chức, hoặc có thể hình thành

thông qua những quan hệ lỏng nẻo có tính chất dân sự, thông qua những thoả

thuận không chính thức, hoặc không theo một thiết chế ñịnh sẵn. Trong quan hệ

ñó, vấn ñề trung tâm là những sự mặc cả, ñàm phán ñể thống nhất lợi ích giữa các

chủ thể: Bên cần sức lao ñộng sẽ nhận ñược ñủ số lượng, chất lượng sức lao ñộng

cho các nhiệm vụ sản suất kinh doanh; bên cung ứng sức lao ñộng ñược thanh

toán ñủ tiền lương cho số lượng và chất lượng ñã cung ứng. Hay nói cách khác,

người nhận tiền lương phải có trách nhiệm bảo ñảm cung ứng cả về số lượng và

chất lượng sức lao ñộng, và bên nhận ñược sự cung ứng ñó cho các ý ñồ sản xuất

kinh doanh của mình, phải có trách nhiệm trả tiền lương. ðó cũng là vấn ñề cốt lõi

liên quan trực tiếp ñến quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên trong các hợp ñồng

lao ñộng. Những ràng buộc khác như: ñiều kiện làm việc, yêu cầu cải thiện môi

trường làm việc, bảo hiểm xã hội, các biện pháp an toàn vệ sinh lao ñộng, những

quan hệ ñối xử, những biện pháp ñộng viên tinh thần, về cơ bản, cũng dẫn suất từ

quan hệ cốt lõi trên. Và có khi chỉ ñược coi như các khoản phụ, phần bổ sung

15

thêm trong các hợp ñồng lao ñộng. Vì vậy tiền lương luôn là nhân tố tiên quyết,

có vai trò chi phối hàng loạt các nhân tố khác, là mối quan tâm hàng ñầu của các

tác nhân tham gia vào thị trường lao ñộng. Trong các quan hệ ñặc trưng này,

người thuê lao ñộng coi tiền lương là một khoản chi phí, nhưng trước ñó do thôi

thúc bởi ñộng cơ kinh doanh ñể kiếm lời, ñã chi phối nhu cầu thuê sức lao ñộng

của họ. Và dĩ nhiên khoản chi phí mà họ phải bỏ ra ñể trả lương ñã hàm chứa tiền

ñề, khả năng ñể họ ñược toàn quyền sử dụng sức lao ñộng, giúp tạo ra những giá

trị gia tăng. Ở phía khác, những người ñược nhận tiền lương - nguồn thu nhập cơ

bản, duy nhất, phải có nghĩa vụ cung cấp ñủ số lượng, chất lượng sức lao ñộng

của mình theo thoả thuận với bên ñi thuê. Không có khoản thu nhập nào gắn trực

tiếp với sự sinh tồn, phát triển của người lao ñộng hơn là tiền lương, nhất là những

người chỉ còn có duy nhất nguồn thu nhập từ việc cung ứng sức lao ñộng của

mình. Nhu cầu từ cuộc sống càng cấp bách, thì ñộng cơ cung ứng sức lao ñộng

càng mạnh mẽ, ñến mức, việc làm ñể tạo ra thu nhập ñã trở thành lợi ích số một

của người làm công ăn lương trong các doanh nghiệp hiện nay. Tuy vậy, trên ý

nghĩa nhân văn, cũng không ñược xem tiền lương như ñiều kiện tối thượng, là

xiềng xích ñối với người lao ñộng, là lợi thế cho bên thuê sức lao ñộng ñược mặc

sức ngã giá và coi tiền lương như một sự ban phát. Trên thực tế trong xã hội công

nghiệp phát triển, song hành với tiền lương, người lao ñộng có thể còn nhận ñược

những khoản thu nhập từ các yếu tố khác (chẳng hạn lợi tức từ sở hữu cổ phiếu).

Nhưng dù sao, xét dưới bất kỳ góc ñộ nào, vai trò khuyến khích của tiền lương ñối

với người lao ñộng vẫn là số một. Nếu ñộng cơ của hành vi cung ứng lao ñộng là

nhận ñược tiền lương ñể bù ñắp hao phí về thể lực và trí lực thì một khi tiền lương

ñược trả xứng ñáng, vai trò của yếu tố sức lao ñộng ñược ñề cao, nhu cầu ít nhiều

trước ñó còn mang tính bản năng, sẽ biến thành sự tự ý thức về nghĩa vụ phải

cống hiến tương xứng với mức thù lao ñó. Hay nói ñơn giản hơn, tiền lương ñã

làm thay ñổi có tính cách mạng về thái ñộ của người lao ñộng ñối với công việc

mà anh ta phải làm. Tiền lương không còn là xiềng xích trói buộc người lao ñộng

vào guồng máy vì cuộc sống mà cao hơn, là ñộng lực khơi dậy ý thức tự giác, thái

16

ñộ làm việc tích cực, khả năng sáng tạo ñể ñạt ñược những mức năng suất vượt

trội, khẳng ñịnh giá trị cao cả của yếu tố sức lao ñộng. Các nhà quản lý ñã nắm

vững và khai thác tối ña vai trò ñộng lực của tiền lương ñối với người lao ñộng,

nên sẵn sàng trả mức lương cao nhằm ñạt tới mức năng suất lao ñộng cao hơn

nhiều, ñể sức sản xuất của một người lớn hơn mức sản xuất của nhiều người gộp

lại. Rút cục trả lương cao nhưng chi phí cho lao ñộng không cao, mà dường như

lại giảm tương ñối. Vì lẽ ñó tiền lương vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản

chất xã hội; vừa là một quan hệ, vừa là một nhân tố, một công cụ hạch toán và

ñòn bẩy kích thích năng suất lao ñộng xã hội.

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm tiền lương. Các nhà làm

luật thì cho rằng, tiền lương là tiền trả cho các khế ước thuê và sử dụng sức lao

ñộng giữa người thuê và người cho thuê. Về khía cạnh này khái niệm tiền lương

mang nặng ý nghĩa quyền lợi và trách nhiệm. Người trả lương và người nhận

lương ñều bình ñẳng, vì ñều có quyền lợi và trách nhiệm ngang nhau. Tiền lương

không phải là sự cho không, cũng không phải là khoản ban phát bố thí dưới bất kỳ

hình thức nào. Tiền lương gắn với các hợp ñồng lao ñộng cụ thể, trong ñó quyền

lợi và trách nhiệm mỗi bên ñược pháp luật bảo hộ.

Từ ñiển kinh tế học hiện ñại cho rằng: “Mức lương mà một cá nhân nhận

ñược do cung cấp một số giờ lao ñộng tối thiểu ñược quy ñịnh trong hợp ñồng

lương”[18,tr1090]. Theo cách hiểu này, tiền lương xác ñịnh quyền ñược nhận của

người lao ñộng khi họ ñồng ý cung ứng một ñơn vị thời gian lao ñộng nào ñó,

hoặc thực hiện một công việc nào ñó theo yêu cầu của người thuê sức lao ñộng.

Tương tự như vậy, người thuê phải có trách nhiệm thanh toán tiền lương, một khi

họ nhận ñược sự cung ứng sức lao ñộng theo thoả thuận từ người làm thuê. ðộng

cơ mục ñích của bên mua, bên bán ẩn dấu ñằng sau những ñiều khoản ñã ñược

thống nhất. Hình như không có ai ñược lợi nhiều hơn và không có ai bị thiệt nhiều

hơn sau những thoả thuận ñó. Tiền lương xác ñịnh sự sòng phẳng giữa quyền lợi

và nghĩa vụ, khẳng ñịnh sự bình ñẳng trong việc trả và nhận, giữa bên mua và bên

bán.

17

Các nhà kinh doanh, những người làm kế toán lại có cái nhìn cụ thể và

thực tế hơn. Họ coi tiền lương là một yếu tố trong tổng chi phí của doanh nghiệp.

Kế toán không có nhiệm vụ phải phân biệt rành rẽ bản chất kinh tế xã hội của các

yếu tố ñầu vào, mà gộp chung dưới khái niệm chi phí (cost). Tiền lương là một bộ

phận trong các chi phí ñó. Từ ñiển kinh tế thị trường ñịnh nghĩa: “tiền lương, tiền

công (Salary, wage) là tiền trả hàng tháng cho một nhân viên làm việc trong

văn phòng hay nhân viên quản lý”[50,tr336]. Với quan niệm như vậy tiền lương

ñã khoả lấp sự bình ñẳng giữa các bên trong quan hệ lao ñộng, làm cho người ta

chỉ còn nhìn thấy sự hiện hữu của các chi phí mà người thuê sức lao ñộng phải bỏ

ra. Dường như ở ñây trách nhiệm của người thuê sức lao ñộng là chủ yếu, vì tiền

lương do họ trả mà không khẳng ñịnh một cách chắc chắn, cụ thể những lợi ích

mà họ nhận ñược. Họ là người tạo công ăn việc làm và trả lương. Người bán sức

lao ñộng bị chi phối bởi thái ñộ chủ quan, sự ñánh giá, cân nhắc của người thuê

sức lao ñộng. Tất nhiên khái niệm chi phí là ñúng về phía doanh nghiệp - người

thuê sức lao ñộng. Tiền lương là tiền trả cho yếu tố sức lao ñộng mà họ thuê, là

ngang giá của sức lao ñộng trên thị trường lao ñộng. ðối với họ mua sức lao ñộng

cũng như mua mọi yếu tố ñầu vào khác, ñều xuất phát từ các ý ñồ sản xuất kinh

doanh. Vì vậy, họ không phân biệt tính chất khác nhau, vai trò khác nhau trong

việc tạo ra các giá trị mới trong sản xuất, mà gọi chúng ñều là các chi phí. Người

bán sức lao ñộng cũng có quyền xem tiền lương như tiền trả cho các hao phí về

thể lực và trí lực sau mỗi ñơn vị thời gian lao ñộng. Tiền trả sẽ càng cao nếu chi

phí lao ñộng càng lớn, hoặc là những ñiều kiện trong ñó người lao ñộng làm việc

là khó khăn. Kinh tế học cũng quan niệm tiền lương là chi phí cho ñầu vào là lao

ñộng. Họ cũng nhất trí rằng chủ doanh nghiệp có lợi ích là ñược toàn quyền sử

dụng sức lao ñộng trong một số ñơn vị thời gian nào ñó, là ñiều kiện giúp thực

hiện ý ñồ kinh doanh, vì thế chủ doanh nghiệp phải có nghĩa vụ thanh toán tiền

công tiền lương. Sự trả lương cho người lao ñộng dựa trên hợp ñồng lao ñộng và

hầu như ít phụ thuộc vào các tác ñộng trực tiếp có thể dẫn ñến những rủi ro kinh

tế ñối với doanh nghiệp. Về nguyên tắc những thoả thuận trong việc cho thuê và

18

thuê sức lao ñộng diễn ra ngoài và trước mỗi quá trình lao ñộng. Những ñiều

khoản của thỏa thuận cũng hầu như không ràng buộc, tiền lương của người lao

ñộng với các rủi ro mà doanh nghiệp có thể phải ñối mặt. Ở ñây, những chi phí về

thể lực và trí lực của người lao ñộng cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,

ñều phải ñược thanh toán, bất luận hiện trạng kinh doanh của doanh nghiệp ra sao.

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương chịu sự chi phối của nhiều nhân tố

cả khách quan và chủ quan, trong ñó có những nhân tố có tính quyết ñịnh. Chẳng

hạn, chất lượng lao ñộng, ñược biểu hiện ở trình ñộ chuyên môn, năng lực và kinh

nghiệm làm việc của người lao ñộng; sức mạnh của các nghiệp ñoàn mà những

người lao ñộng là thành viên; tình hình cung, cầu tại thị trường lao ñộng; những

quy ñịnh của luật pháp trong việc thuê, sử dụng lao ñộng; tương quan tiền lương

trên thị trường và giữa các doanh nghiệp; khả năng tài chính của mỗi doanh

nghiệp. Do vậy, khái niệm tiền lương phải bao quát ñược quyền và trách nhiệm

của các bên liên quan trong hợp ñồng lao ñộng, vừa là chi phí của doanh nghiệp,

vừa là thu nhập của người lao ñộng, vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản

chất xã hội. Vì vậy, có thể hiểu tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức

lao ñộng mà các cá nhân hoặc tổ chức ñi thuê, phải trả cho người lao ñộng căn

cứ vào số lượng, chất lượng lao ñộng, vào giá thuê sức lao ñộng trên thị trường

và những quy ñịnh hiện hành của luật pháp. ðể hiểu ñầy ñủ hơn khái niệm tiền

lương người ta còn ñề cập ñến một số khái niệm gần nhất như tiền lương tối thiểu,

tiền lương kinh tế, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế… Cũng không nên

hiểu ñây là những tên gọi khác của tiền lương, mà mỗi khái niệm nêu ra ñều hàm

chứa những ý nghĩa kinh tế xã hội riêng biệt.

Tiền lương tối thiểu ñược C.Mác ñề cập ñến khá nhiều trong bộ tư bản

dưới thuật ngữ“mức lương xã hội tối thiểu”[26,tr82].Theo C.Mác, ñây là số lượng

tiền tệ mà người công nhân làm thuê có thể dùng nó mua ñược những hàng

hoá, dịch vụ cho phép thoả mãn các nhu cầu xã hội tối thiểu ñể ñảm bảo duy trì

sức lao ñộng. Nhu cầu tối thiểu lại phụ thuộc vào mức sống tối thiểu của xã hội

và tiền lương tối thiểu chính ñể bảo ñảm khả năng tái sản xuất giản ñơn sức lao

19

ñộng. Khi nền kinh tế ñạt ñược trình ñộ phát triển cao hơn, mức sống tối thiểu

chung của xã hội tăng lên, mức lương tối thiểu cũng phải tăng lên theo. Tiền

lương tối thiểu ở nhiều quốc gia ñược xem như ngưỡng mà mọi doanh nghiệp,

mọi tổ chức có sử dụng sức lao ñộng, không ñược trả thấp hơn và ñược luật hoá.

ðiều 56 chương 6 Bộ luật lao ñộng nước CHXHCN Việt Nam ñã ghi: "Mức

lương tối thiểu ñược ấn ñịnh theo giá sinh hoạt, bảo ñảm cho người lao ñộng làm

công việc giản ñơn nhất trong ñiều kiện lao ñộng bình thường có thể bù ñắp sức

lao ñộng giản ñơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao ñộng, mở rộng và

ñược dùng làm căn cứ ñể tính các mức lương cho các loại lao ñộng khác"[3,tr35].

Và ñiều 55 của Bộ Luật lao ñộng cũng ghi: "Tiền lương của người lao ñộng do

hai bên phải thoả thuận trong hợp ñồng lao ñộng và ñược trả theo năng suất lao

ñộng, chất lượng lao ñộng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao ñộng

không ñược thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy ñịnh"[3,tr35]. Khi luật

pháp bảo hộ mức lương tối thiểu, cũng có nghĩa là, chính sách về tiền lương tối

thiểu ñã trở thành lưới bảo ñảm xã hội, chống lại sức bóc lột quá mức ñối với

người lao ñộng và hạn chế phân hoá xã hội về thu nhập, chống ñói nghèo. Tiền

lương tối thiểu cũng là ñiều kiện ñể thống nhất các thị trường lao ñộng trong nội

bộ quốc gia cũng như hội nhập thị trường quốc gia với thị trường khu vực và thế

giới. Tuy ñã ñạt ñược nhiều ưu việt trong việc luật hoá và vận hành chính sách

tiền lương tối thiểu, ñặc biệt ở những nước có trình ñộ kinh tế xã hội còn kém

phát triển và người lao ñộng còn chịu nhiều sức ép từ phía thị trường, ở vào "thế

yếu" trong các thương lượng về tiền lương, nhưng một số nhà kinh tế học vẫn tỏ ý

hoài ghi về tính hiệu quả của chủ trương luật hóa tiền lương tối thiểu, thậm chí

phản ñối. Lý do chính là tiền lương tối thiểu một khi ñược luật pháp bảo hộ, có

thể trở nên "cứng nhắc" mất khả năng thích ứng, có thể làm triệt tiêu tính linh hoạt

của thị trường, ảnh hưởng tiêu cực ñến cung cầu lao ñộng, ñến trạng thái cân bằng

của thị trường vốn do những quy luật khách quan ñiều tiết. Theo họ cơ chế "thuận

mua vừa bán" vẫn là ưu việt hơn, kể cả trên thị trường lao ñộng ñang có ưu thế

nghiêng về phía mua. Tiền lương phải là sự mặc cả sòng phẳng giữa các doanh

20

nghiệp, các tổ chức có nhu cầu thuê sức lao ñộng với những người cần bán sức lao

ñộng. Họ ủng hộ việc lấy mục tiêu lợi ích của các bên liên quan ñể thương thảo về

tiền lương, còn tiền lương tối thiểu nếu có, chỉ nên sử dụng ñể tham khảo và

không có ý nghĩa tiên quyết. Và ñặc biệt càng không thể là ñiều kiện áp ñặt. Cơ

chế sử dụng tiền lương linh hoạt ñược ưu tiên hơn, và ñiều ñó sẽ góp phần làm

cho thị trường lao ñộng trở lên hoàn hảo hơn.

“Tiền lương kinh tế”[17,tr266] là một khái niệm mới của kinh tế học, dùng

ñể biểu thị những thoả thuận ñạt ñược về tiền lương cao hơn mức tiền lương bình

quân của thị trường, nhằm nhận ñược sự cung ứng lao ñộng như yêu cầu của bên

thuê. Nếu sử dụng khái niệm "cơ hội" thì trong trường hợp này, người thuê sức

lao ñộng phải trả chi phí cơ hội cao hơn, ñể thuê một ñơn vị lao ñộng, có thể ñáp

ứng tốt những ñòi hỏi từ phía người thuê mà các loại lao ñộng thông thường khác

khó có thể ñáp ứng. Hay nói cách khác, tiền lương kinh tế cũng là một kiểu "thuận

mua vừa bán" của thị trường ñầu vào là yếu tố sức lao ñộng, trong ñó các doanh

nghiệp muốn nhận ñược sự cung ứng sức lao ñộng theo ñúng yêu cầu của mình,

buộc phải chấp nhận trả mức lương cao hơn bình thường. Nếu loại trừ lợi thế của

nghiệp ñoàn, thì tiền lương kinh tế có hình thái như một kiểu trả lương linh hoạt,

mà hiệu quả ñạt ñược trong việc sử dụng nhân lực thể hiện ở lợi ích chung của

doanh nghiệp, khi nhận ñược sự cung ứng sức lao ñộng như mong muốn. Khái

niệm tiền lương kinh tế cho ta nhận thức về "sức mạnh" hiểu theo nghĩa hẹp của

phía cung ứng lao ñộng, tính ñộc quyền tự nhiên của thị trường lao ñộng và sự

linh hoạt ứng phó của phía sử dụng lao ñộng. Tiền lương kinh tế chỉ tồn tại ñối

với từng loại lao ñộng, từng thị trường và ở những không gian, thời gian nhất

ñịnh.

Tiền lương danh nghĩa ñược hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng

lao ñộng trả cho người cung ứng sức lao ñộng căn cứ vào hợp ñồng, thoả

thuận giữa hai bên trong việc thuê nhân công. Tiền lương danh nghĩa chưa loại

bỏ ảnh hưởng của giá cả hàng hoá dịch vụ trên thị trường, nhất là giá các hàng

21

hoá dịch vụ trực tiếp phục vụ nhu cầu ăn, mặc, ở, ñi lại, học hành… mà người lao

ñộng có thể mua ñược bởi tiền lương của họ.

Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao ñộng ñều là tiền lương danh

nghĩa bởi lẽ các ñiều khoản của hợp ñồng lao ñộng không quy ñịnh việc trả lương

bằng số lượng tư liệu sinh hoạt mà người lao ñộng sẽ sử dụng cho việc tái sản

xuất sức lao ñộng của mình. Nếu xét về lợi ích thì tiền lương danh nghĩa chưa

phải là mục ñích, là ñộng lực của hành vi cung ứng sức lao ñộng. Lợi ích của

người lao ñộng nhận ñược ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa, còn

phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và số lượng thuế mà người lao ñộng phải

sử dụng tiền lương ñó ñể mua sắm hoặc ñóng thuế thu nhập. Bách khoa toàn thư

về kinh tế học và khoa học quản lý cho rằng: “Nếu sự tăng lên của mức lương

danh nghĩa hay mức lương hiện hành (tức là số tiền lương nhận ñược của người

lao ñộng) thấp hơn mức tăng của giá cả hàng hoá trên thị trường, người ta gọi là

hiện tượng giảm của mức lương thực tế hay còn gọi là sự giảm xuống của sức

mua hay sự tăng lên của chi phí sinh hoạt”[2,tr92]. Như vậy mối quan tâm trực

tiếp của người lao ñộng là sức mua của tiền lương mà anh ta nhận ñược, tức mức

lương thực tế, chứ không phải chỉ thuần tuý là những ngã giá về tiền lương danh

nghĩa. Tiền lương thực tế là "Số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại

dịch vụ cần thiết mà người lao ñộng hưởng lương có thể mua ñược bằng tiền

lương danh nghĩa của họ"[39,tr154]. Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ thuận với chỉ

số tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. ðây là mối quan hệ

phức hợp và khá phức tạp. Không phải cứ tăng tiền lương danh nghĩa là làm cho

tiền lương thực tế tăng, mà phải xem tốc ñộ tăng lên của giá cả hàng hoá, dịch vụ

lúc ñó ra sao? Vì thế tại nhiều quốc gia ñể ñảm bảo tiền lương cho người lao

ñộng, Chính phủ phải trực tiếp can thiệp thông qua quy ñịnh mức lương tối thiểu,

trợ cấp lương khi giá tiêu dùng tăng lên ở mức khó kiểm soát, hoặc cam kết những

ñiều chỉnh về tiền lương trong từng thời hạn nhất ñịnh. Nói chung nhiều nhà kinh

tế hoài nghi về những biện pháp tăng lương danh nghĩa. ðể có thể duy trì sức mua

thực tế cho những người làm công ăn lương, họ cho rằng, việc áp dụng biện pháp

22

ñó là khá mạo hiểm, vì dễ dẫn ñến vòng xoáy lương giá (wage - price). Tức là khi

lương danh nghĩa tăng lên, khối lượng tiền trong lưu thông tăng lên trong khi

nguồn cung hàng hóa, dịch vụ chưa tăng kịp, sẽ làm tăng giá do chi phí sản xuất

ñã tăng lên. ðến lượt nó, giá hàng hoá dịch vụ tăng lên, trong ñó trước hết là giá

tư liệu sinh hoạt, ñòi hỏi phải tăng lương ñể bù ñắp sự hao hụt của sức mua. Tuy

nhiên cũng không thể xem mọi quá trình tăng lương danh nghĩa ñều ñẩy lạm phát

lên, mà ñiều quan trọng là việc tăng lương có chuyển hoá vào việc tăng sức sản

xuất của xã hội không? tiền lương có tạo ra ñộng lực mạnh mẽ ñể kích thích năng

suất lao ñộng, ñể gia tăng khối lượng hàng hoá dịch vụ với tốc ñộ lớn hơn tốc ñộ

tăng tiền lương không? Vấn ñề mối quan hệ giữa năng suất lao ñộng và tăng

lương, nếu ñược giải quyết tối ưu sẽ không làm cho chúng ta lo ngại về tình trạng

tăng chi phí, dẫn ñến lạm phát, và do ñó, có thể bảo ñảm sự cải thiện của tiền

lương thực tế, ñặc biệt trong mỗi doanh nghiệp tăng lương ñã trở thành mục tiêu

phấn ñấu và khẳng ñịnh sức mạnh tài chính, khả năng phát triển của doanh

nghiệp. Sự tăng lương (nâng bậc, tăng các khoản tiền thưởng, các khoản phụ cấp

bổ sung vào lương) cho người lao ñộng trong doanh nghiệp, ñều trực tiếp làm

tăng tiền lương thực tế và là ñòn bẩy quan trọng ñể khuyến khích tăng năng suất

lao ñộng. Trong phạm vi doanh nghiệp, tăng lương là biện pháp có tính quyết ñịnh

nhằm tăng sức mua từ tiền lương của người lao ñộng.

1.1.2. Tiền lương linh hoạt, phương thức trả lương linh hoạt

Thuật ngữ "linh hoạt" (Flexible) không nhằm giải thích một cách hoàn toàn

mới, hoàn toàn khác biệt về bản chất với những cái ñã có, truyền thống, mà chủ

yếu ở sự uyển chuyển, dễ thích ứng với những biến ñổi của thực tế. Khái niệm

tiền lương linh hoạt cũng bắt ñầu từ quan ñiểm trên, nó bao chứa những ñịnh

hướng, những cách thức, những nghệ thuật ñể hình thành nhận thức về một cách

thức trả lương mới nhằm bảo ñảm cho các mức lương, quy ñịnh trả lương, nguồn

tiền lương, những quy chế quy ñịnh về ñiều kiện trả và nhận lương… một cách

linh hoạt. Khái niệm tiền lương linh hoạt về cơ bản kế thừa khái niệm tiền lương

ñã có, trong ñó về bản chất tiền lương vẫn vừa mang chức năng là chi phí vừa

23

mang chức năng là thu nhập. Tiền lương vừa là một quan hệ kinh tế vừa là một

quan hệ xã hội, nó là gạch nối giữa một bên là những người cung ứng sức lao

ñộng với một bên là những người có nhu cầu thuê sức lao ñộng. ðiểm căn bản

phân biệt giữa tính chất "cứng nhắc" và tính chất "linh hoạt" của tiền lương chính

ở phương thức, những nguyên tắc, sự vận hành của tổ chức tiền lương. Vì tiền

lương là khoản bù ñắp chi phí cho người lao ñộng sau mỗi quá trình làm việc, nên

phạm trù tiền lương phải gắn liền với các lĩnh vực tổ chức và sử dụng lao ñộng.

Về cơ bản, tổ chức tiền lương dựa vào tổ chức lao ñộng và kết quả mỗi công việc

mà người lao ñộng ñã hoàn thành, do ñó loại công việc, tính chất công việc, yêu

cầu về ñộ phức tạp, tầm quan trọng của công việc lại quyết ñịnh các mức trả

lương khác nhau. Nói cách khác, tổ chức lao ñộng linh hoạt là cơ sở ban ñầu, có

tính chất nền tảng của tổ chức tiền lương linh hoạt. Cách hiểu linh hoạt trong tổ

chức lao ñộng cũng không phá vỡ những nguyên tắc của tổ chức lao ñộng truyền

thống, không làm biến dạng tính chất của lao ñộng trong mối liên hệ trực tiếp với

sản xuất kinh doanh cụ thể, mà chủ yếu ở những ưu tiên lựa chọn mục tiêu, do ñó

quyết ñịnh những hình thức tổ chức tương ứng. Vì cơ chế thị trường luôn biến

ñộng, tác ñộng mạnh mẽ vào nhu cầu lao ñộng, vào việc các doanh nghiệp thuê

nhiều hay thuê ít lao ñộng, lựa chọn loại lao ñộng nào, nên tổ chức lao ñộng linh

hoạt, tập trung vào hai mục tiêu trọng yếu:

Một là, triệt ñể khai thác và sử dụng nhiều nhất nguồn nhân lực hiện có, mà trực

tiếp là sử dụng tối ña quỹ thời gian có thể cung ứng của mỗi người lao ñộng theo

các thoả thuận với người sử dụng lao ñộng.

Hai là, tạo ra những ñộng lực, những ñòn bẩy kích thích ñể tăng cao hiệu quả sử

dụng thời gian lao ñộng, tức nâng cao hiệu suất mỗi ñơn vị thời gian mà người

lao ñộng sẵn sàng cung ứng.

Vì cầu lao ñộng là cầu "dẫn suất", nó không trực tiếp từ phía doanh nghiệp,

từ hành vi của người sử dụng lao ñộng mà từ nhu cầu của xã hội ñối với hàng

hóa, dịch vụ, mà doanh nghiệp dự ñịnh sản xuất và cung ứng. Nhu cầu xã hội về

hàng hoá, dịch vụ sẽ ñặt nhiệm vụ sản xuất cho doanh nghiệp và làm nẩy sinh cầu

24

của doanh nghiệp về các ñầu vào cần sử dụng, trong ñó có yếu tố sức lao ñộng. Vì

vậy cầu lao ñộng tăng lên hay giảm ñi lại tuỳ thuộc vào quy mô thị trường hàng

hoá, dịch vụ của doanh nghiệp ñang mở rộng hay thu hẹp. Như vậy càng dễ hiểu

vì sao mục tiêu sử dụng quỹ thời gian mà mỗi người lao ñộng có thể cung ứng lại

quá lệ thuộc vào quy mô sản xuất của doanh nghiệp, lại vấp phải lực cản to lớn

khi thị trường tiêu thụ hàng hoá dịch vụ của doanh nghiệp bị ngừng trệ. Trong

trường hợp ñó, với lực lượng lao ñộng hiện có, trong ngắn hạn, các doanh nghiệp

có thể sẽ bị bế tắc trong bố trí việc làm nên khó tìm ñược giải pháp tăng hệ số sử

dụng quỹ thời gian làm việc. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp và tổ chức ñã dành ưu

tiên cho việc thực hiện mục tiêu thứ hai là: Tăng hiệu suất sử dụng mỗi ñơn vị

thời gian làm việc mà thực chất là tăng năng suất lao ñộng. ðây ñã, ñang và sẽ

tiếp tục là mục tiêu xuyên suốt trọng yếu, có tính chiến lược, cần thiết và thích

ứng trong mọi ñiều kiện biến ñộng của thị trường. Trên thực tế các doanh nghiệp

thường gặp một trong hai tình huống: hoặc cầu về hàng hoá, dịch vụ của doanh

nghiệp tăng, làm tăng cầu lao ñộng, hoặc thị trường ñình ñốn thường hay xảy ra

vào thời kỳ suy thoái, làm ngừng trệ quá trình tiêu thụ sản phẩm, ñẩy doanh

nghiệp vào tình trạng dư thừa lao ñộng. Cả hai trường hợp này ñều có thể ñược

giải quyết bằng phương thức tổ chức lao ñộng linh hoạt, nhằm tạo ra những cách

thức, biện pháp tăng hiệu suất sử dụng thời gian lao ñộng. Chẳng hạn khi có tác

ñộng tăng cầu của thị trường về hàng hoá, dịch vụ, sẽ dẫn ñến tăng cầu về lao

ñộng. ðể ñáp ứng quá trình mở rộng quy mô sản xuất của doanh nghiệp, lúc ñó

tiền công sẽ tăng (hoàn toàn tuân theo quy luật của thị trường), có thể tạo ra

những áp lực bất lợi về giá ñầu ra của doanh nghiệp, vì lúc này tổng chi phí ñã

tăng mà trước ñó là sự tăng lên về chi phí tiền lương. Lúc ñó thay vì thuê thêm

nhân công, cách thức tổ chức làm việc linh hoạt sẽ góp phần tạo ra mức năng suất

lao ñộng tăng (tương ứng với chi phí cận biên về lao ñộng không lớn), sẽ là giải

pháp tốt nhất ñể thoả mãn nhu cầu của thị trường. Tương tự như vậy, trong ñiều

kiện thị trường trì trệ, quy mô sản xuất giảm sút, nhân lực dư thừa, nghiệp ñoàn

gây áp lực chống sa thải, ñồng thời doanh nghiệp cũng mong muốn hạn chế thấp

25

nhất những phí tổn sẽ phát sinh thêm về nhân lực (do sự xáo trộn, biến ñộng công

việc, biến ñộng về ñội ngũ nhân lực) thì tổ chức làm việc linh hoạt cũng sẽ là cứu

cánh cho các doanh nghiệp. Trong trường hợp này mục tiêu và nội dung của tổ

chức làm việc linh hoạt sẽ là san sẻ những việc làm có hạn, ñiều phối công việc

hợp lý hơn cho lực lượng lao ñộng hịên có, cố gắng giữ lao ñộng lành nghề -

nguồn tài nguyên quý giá của doanh nghiệp. ðặc trưng cơ bản của tổ chức làm

việc linh hoạt là sự không cố ñịnh của ñộ dài thời gian làm việc, sự mạnh dạn phá

vỡ những quy ñịnh cứng nhắc về thời gian bắt ñầu và kết thúc ngày làm việc, sự

linh hoạt trong ñiều phối nhóm nhân lực tương ứng với những biến ñộng của

khối lượng công việc, sự thay ñổi quan niệm và cách thức ñánh giá kết quả

cũng như hiệu suất làm việc, cách ñưa các công cụ quản lý cần thiết vào lĩnh

vực tổ chức lao ñộng. ðây là cơ sở tiền ñề cho việc áp dụng phương thức trả

lương linh hoạt. Tiền lương linh hoạt tự nó không thể nói lên một khái niệm ñầy ñủ dù hiểu

dưới giác ñộ nào. Tiền lương linh hoạt cũng không thể tách rời khái niệm là chi

phí cho việc sử dụng nhân lực, ñồng thời là thu nhập của người cung ứng sức lao

ñộng. Tiền lương linh hoạt vẫn là lượng tiền trả cho yếu tố sức lao ñộng trong

quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ñược xác ñịnh theo phương

thức trả lương linh hoạt.

Như trên ñã khẳng ñịnh tính chất "linh hoạt" của tiền lương không phụ

thuộc vào bản chất mà chủ yếu ở cách thức trả lương, ở sự vận hành của tổ chức

tiền lương, trong ñó ñặc biệt nhấn mạnh vai trò ñộng lực, vai trò khuyến khích, sự

thúc ñẩy năng suất lao ñộng cao hơn ñể ñạt ñược mục tiêu nâng cao hiệu quả sử

dụng nguồn nhân lực. Vì lẽ ñó, khái niệm tiền lương linh hoạt cả về lý luận và

thực tiễn phải ñược ñặt trong khái niệm phương thức trả lương linh hoạt, dựa vào

nội hàm của phương thức trả lương linh hoạt, ñể hiểu về nội hàm của tiền lương

linh hoạt; có nghĩa là, khi thực hiện phương thức trả lương linh hoạt tất yếu hình

thành khái niệm tiền lương linh hoạt. Tính chất, cách xác ñịnh, sự biểu hiện của

tiền lương linh hoạt, ñều bắt ñầu từ phương thức trả lương linh hoạt. Vì vậy, tại

26

một số tài liệu hướng dẫn về tổ chức tiền lương của một số tập ñoàn kinh doanh

hầu như các tác giả không ñề cập ñến một cách riêng rẽ, trọn vẹn khái niệm tiền

lương linh hoạt. Theo họ tiền lương linh hoạt là hệ quả của sự vận hành phương

thức trả lương linh hoạt. Trong khuôn khổ của luận án này tác giả cố gắng chỉ rõ

ñặc trưng, sự nhận biết tiền lương linh hoạt, thông qua khái niệm phương thức trả

lương linh hoạt. Phương thức trả lương linh hoạt là phương thức trả lương

xuất phát từ ñặc ñiểm của tổ chức lao ñộng linh hoạt mà các nội dung cũng

như các yếu tố ñể tổ chức tiền lương (mức lương, ñịnh mức lao ñộng, ñơn giá

lương, cách thức trả lương,…) ñược xác ñịnh và vận dụng uyển chuyển, linh

hoạt phù hợp với ñiều kiện tổ chức sản xuất, kết quả công việc, hiệu quả sử

dụng nhân lực, năng lực tài chính của doanh nghiệp, tương quan cung - cầu

nhân lực trên thị trường… ðảm bảo khuyến khích và thúc ñẩy sự cố gắng của

người lao ñộng, tạo ra ñòn bẩy quan trọng nâng cao năng suất lao ñộng, hoàn

thành những công việc có tính quyết ñịnh tới hiệu quả sản xuất kinh doanh

chung của doanh nghiệp. Hay nói ngắn gọn hơn, phương thức trả lương linh hoạt

là tổng hợp các biện pháp, các thủ thuật, các nghệ thuật về ñãi ngộ nguồn nhân

lực, ñể hình thành các mức lương, các hình thức thanh toán tiền lương, cách thức

trả lương, cơ chế tạo nguồn trả lương, nhằm tạo ra ñộng lực mạnh mẽ nhất kích

thích người lao ñộng, tạo nên các mức năng suất lao ñộng cao, tương thích với áp

lực cạnh tranh của nền kinh tế thị trường hiện ñại. Trong khái niệm này, tiền

lương linh hoạt rõ ràng là hệ quả của việc áp dụng phương thức trả lương linh

hoạt. Ở ñây cũng ñồng thời xuất hiện các cách biểu hiện của tiền lương linh hoạt

và sự phân biệt giữa hai thuật ngữ trả lương linh hoạt và linh hoạt trong việc trả

lương. Về lý thuyết ñây lại là hai khái niệm có nội hàm và sự biểu hiện không

ñồng nhất. Trả lương linh hoạt lấy tổ chức tiền lương linh hoạt làm nền tảng. ðó

là việc trả lương ñề cao mục tiêu hiệu quả chung, thông qua việc áp dụng các ñơn

giá, các mức lương, các cách thức trả lương, tương ứng với hình thức tổ chức và

sử dụng lao ñộng linh hoạt. Còn linh hoạt trong việc trả lương mới chú trọng ñến

tính linh hoạt trong cách thức trả lương với từng trường hợp cụ thể, thông qua các

27

mức lương khác nhau, trong những ñiều kiện lao ñộng khác nhau, có mục tiêu

khuyến khích người lao ñộng, hoặc làm cho phương thức trả lương ña dạng và ñạt

ñược hiệu quả tức thời. Linh hoạt trong việc trả lương thường là các giải pháp cục

bộ, chỉ liên quan ñến mức lương trả cho người lao ñộng, chứ ít khi liên quan ở

diện rộng ñến ñịnh mức lao ñộng, ñơn giá tiền lương, các nguyên tắc, tổ chức tiền

lương và các hình thức trả lương ñang áp dụng. Tuy nhiên trong những trường

hợp cụ thể, xét với từng loại công việc, từng loại lao ñộng, trả lương linh hoạt

cũng ñồng thời là linh hoạt trong việc trả lương, cho nên tại một số tài liệu, nhiều

chuyên gia ñã thống nhất cho rằng, linh hoạt trong việc trả lương là nhân tố quan

trọng ñể thực hiện phương thức trả lương linh hoạt.

1.1.3. ðặc trưng của tiền lương linh hoạt

Tiền lương linh hoạt có một số ñặc trưng cơ bản sau:

Một là, nó không phá vỡ cách hiểu cơ bản về tiền lương tức chi phí bằng tiền trả

cho yếu tố sức lao ñộng, hợp thành tổng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp. ðiều này có nghĩa là, tiền lương linh hoạt suy cho cùng vẫn là những cam

kết, những thoả thuận giữa người thuê và người cung ứng sức lao ñộng, dựa trên

mặt bằng chung về giá cả sức lao ñộng trên thị trường lao ñộng. Tuy nhiên ở ñây

cách trả lương không theo những nguyên tắc, cách thức có sẵn, mà hoàn toàn dựa

vào những thoả thuận ñạt ñược giữa người sử dụng lao ñộng và người lao ñộng

về giá nhân công cho từng loại, trong từng thời ñiểm, tại từng thị trường.

Hai là, nguồn tiền lương về cơ bản tuỳ thuộc vào khả năng tài chính của doanh

nghiệp, nhưng không tách rời những ñánh giá chủ quan của người sử dụng về

thành tích có thể ñạt ñược của những người lao ñộng mà họ thuê, tức là những lợi

ích, mức hiệu quả mà người lao ñộng có thể tạo ra cho doanh nghiệp.

Ba là, ñơn giá, mức lương hầu như không phải là những quy ñịnh cứng nhắc, cố

ñịnh cho tất cả các loại lao ñộng trong mỗi trường hợp khác nhau, tại những thời

ñiểm khác nhau. ðiều này cũng có nghĩa là, tiền lương linh hoạt ñược lựa chọn

cho từng loại lao ñộng, trong những ñiều kiện lao ñộng ñặc thù ở những thời ñiểm

28

ñặc thù. Tiền lương linh hoạt cũng không phải là hình thức áp dụng phổ biến cho

mọi loại lao ñộng.

Bốn là, nguyên tắc thoả thuận là sợi chỉ ñỏ, là nền tảng cho cách trả lương linh

hoạt. Khi thoả thuận về tiền lương, lợi ích của doanh nghiệp thường ñược ñánh

giá trên cơ sở lợi ích toàn cục mà những lao ñộng ñược trả lương linh loạt có thể

cùng cộng hưởng tạo ra. Vì thế các doanh nghiệp thường lựa chọn khâu công việc,

loại lao ñộng thực hiện khâu công việc ñó trong những hoàn cảnh nhất ñịnh ñể trả

lương linh hoạt. Nếu như phân tích, ñánh giá của doanh nghiệp về mức doanh lợi

chung không ñảm bảo lớn hơn tổng mức lương linh hoạt mà doanh nghiệp trả,

ñiều ñó có thể dẫn ñến sự gia tăng quỹ tiền lương, và do ñó mục tiêu cuối cùng

của quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sẽ không ñạt ñược. ðây là bí quyết, ñồng

thời là ñiều kiện nghiêm ngặt cho mọi quá trình xây dựng và thực hiện phương án

trả lương linh hoạt.

1.1.4. ðặc trưng của phương thức trả lương linh hoạt

Trong thực tế, tổ chức tiền lương tại các doanh nghiệp ñã có ít nhất hai

hình thức ñược áp dụng, ñó là trả lương theo thời gian và trả lương theo kết quả

thực hiện công việc. Trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương mỗi

người lao ñộng nhận ñược, phụ thuộc vào số ñơn vị thời gian lao ñộng ( giờ, ngày,

tuần, tháng) và mức lương theo cấp bậc của họ. Trả lương theo thời gian cũng

không chỉ thực hiện với những người quản lý, phục vụ, bảo vệ mà áp dụng cả với

những người mà công việc của họ ñã ñược ñịnh mức chặt chẽ trên dây chuyền,

ñiều khiển các thiết bị tự ñộng. Tất nhiên dưới con mắt của các chuyên gia quản

lý, hình thức trả lương theo thời gian có thể xuất hiện nhiều kẽ hở trong quản lý

lao ñộng hơn, và không phải là cách ñể duy trì phương thức sử dụng lao ñộng tối

ưu. ðặc biệt khi hệ thống chức danh và các tiêu chuẩn nhằm kiểm tra, ñánh giá

tinh thần tự giác cũng như hiệu suất làm việc của người lao ñộng ñang thiếu hoàn

thiện hoặc thiếu chặt chẽ, sẽ làm cho hệ thống trả lương theo thời gian kém tác

dụng. Trả lương theo kết quả thực hiện công việc, là hình thức mà tiền lương mỗi

người lao ñộng nhận ñược phụ thuộc trực tiếp vào công việc ñã hoàn thành, (bao

29

gồm tất cả những công việc ñã ñược kiểm tra, nghiệm thu) và ñơn giá tiền lương

cho mỗi ñơn vị khối lượng công việc ñó. Khối lượng công việc ở ñây là quy ước

chung ñể chỉ một ñơn vị công việc, một ñơn vị sản phẩm hoàn thành, những chi

tiết ñược chế tạo, những chức năng của công việc ñược thực hiện... ðơn giá tiền

lương là số tiền lương phải trả tương ứng với một khối lượng công việc ñã hoàn

thành và ñược kiểm nhận. Hệ thống lương theo kết quả thực hiện công việc ñược

các nhà quản trị ñánh giá cao, vì nó tạo ra nhiều lợi ích cho những người sử dụng

lao ñộng. Việc ràng buộc lợi ích thiết thân của người lao ñộng với khối lượng

công việc và chất lượng công việc do anh ta thực hiện ñã tạo ra ñộng lực to lớn

cho sản xuất. Fredrick Winson Taylor thì cho rằng, trả lương theo công việc sẽ trở

thành công cụ buộc người lao ñộng tuân theo kỷ luật lao ñộng chuyên nghiệp -

một loại kỷ luật vừa mang tính cưỡng chế hành chính, vừa mang tính kinh tế.

Trong nền sản xuất Tư bản chủ nghĩa, tiền lương theo kết quả thực hiện công việc

cũng ñồng thời là phương tiện ñể tăng cường bóc lột giá trị thặng dư, ñẩy nhanh

tích luỹ tư bản chủ nghĩa. Nhiều nghiệp ñoàn ñã phản ñối hình thức trả lương như

vậy, ñòi xem lại ñịnh mức lao ñộng, bổ sung thêm những chi phí ñể cải thiện ñiều

kiện làm việc, thay ñổi ñơn giá tiền lương theo hướng có lợi hơn khi người lao

ñộng ñã vượt ñịnh mức. Vì vậy, ñã có những nỗ lực xã hội hướng vào việc cải

cách ñể hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc linh hoạt hơn và ít

nhiều thoả mãn những yêu sách về lợi ích của người lao ñộng. ðó là kết hợp trả

lương theo kết quả công việc với tiền thưởng, trả lương theo ñơn giá luỹ tiến, trả

lương khoán theo khối lượng công việc cho nhóm, hoặc vừa trả lương khoán vừa

kết hợp những hình thức, các chế ñộ thưởng linh hoạt, gia tăng thêm những lợi ích

vật chất và tinh thần khác cho người lao ñộng. Các hình thức này ñã có cố gắng

làm thay ñổi thái ñộ của người lao ñộng, ñối với mỗi ñơn vị khối lượng công việc

hoàn thành. Sự cải thiện của các mức lương và các mức thu nhập cuối cùng dành

cho người lao ñộng, ñã làm cho quan hệ giữa người lao ñộng và người sử dụng

lao ñộng thay ñổi dần theo hướng tích cực. Trong nhiều doanh nghiệp, nhất là các

doanh nghiệp do chính phủ quản lý, về cơ bản ñã áp dụng hai hình thức trả lương

30

như trên. Trong hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, có cả trả

lương theo ñơn giá cố ñịnh, chủ yếu áp dụng cho công việc ñược hoàn thành trong

ñịnh mức, và trả lương khuyến khích ngoài ñơn giá cố ñịnh. Hệ thống lương

khuyến khích có tác dụng lớn trong việc thúc ñẩy tăng năng suất lao ñộng, hoàn

thành vượt chỉ tiêu ñịnh mức. Nhờ ñộng lực khuyến khích của các mức lương

tăng cao, do sự vượt trội của năng suất lao ñộng, nên tinh thần tự giác trong lao

ñộng trước hết cho mình, sau ñó vì sự thịnh vượng của doanh nghiệp, ở mỗi người

lao ñộng ñã ñược nâng cao. Kỷ luật lao ñộng vô hình trở lên chặt chẽ hơn, xuất

phát từ những thoả thuận khoán ñơn giá trả lương theo công việc. Người ñốc công

hay quản lý nhân sự, thay vì phảỉ trông coi quá trình làm việc của người lao ñộng,

chuyển sang chức năng giám sát, kiểm ñịnh và nghiệm thu kết quả lao ñộng.

Nhiều chi phí trung gian cho quản lý ñã ñược loại bỏ nhưng hiệu quả của sản xuất

vẫn tăng lên. Tuy vậy, về cơ bản tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc

vẫn phải gắn bó chặt chẽ với hệ thống ñịnh mức lao ñộng và một số nguyên tắc

ñiều tiết phi kinh tế. Thiếu ñịnh mức lao ñộng sẽ không thể xây dựng ñược ñơn

giá tiền lương, do ñó sẽ thiếu căn cứ xác ñáng cho việc ñánh giá kết quả lao ñộng

và trả lương. Nói cách khác, ñịnh mức lao ñộng như bộ khung có tính tương ñối

ổn ñịnh buộc hệ thống lương của doanh nghiệp phải xác ñịnh trên nó, lấy nó làm

căn cứ gốc. Sự biến ñộng của các mức lương ñối với cùng một loại công việc, chủ

yếu do sự biến ñộng của năng suất lao ñộng cá nhận, của giá công lao ñộng, tức là

mức tiền trả cho mỗi ñơn vị thời gian lao ñộng, chứ ít khi do sự thay ñổi của ñịnh

mức lao ñộng. Mặt khác, quan niệm về sự tương quan về mức lương giữa các loại

lao ñộng trong cùng một nghề, hoặc các nghề khác nhau trong cùng một doanh

nghiệp, cùng một ngành, ñã nẩy sinh những biện pháp ñiều tiết có tính chủ quan.

Chính vì thế trong một chừng mực nào ñó, hình thức trả lương của doanh nghiệp

có thể trở nên cứng nhắc. ðiều này rõ ràng hơn với những doanh nghiệp do lệ

thuộc quá nhiều vào hệ thống thang bảng lương của chính phủ, lệ thuộc vào hệ

thống ñịnh mức lao ñộng ít ñược ñiều chỉnh ñể tương thích với sự phát triển của

kỹ thuật và công nghệ sản xuất mới. Tính "cứng nhắc" của hình thức trả lương ñã

31

làm suy yếu vai trò ñộng lực vốn có của nó, ñồng thời cản trở khả năng thu hút

những lao ñộng có trình ñộ cao. Trên thực tế nhiều doanh nghiệp ñã tự thiết kế vá

áp dụng hệ thống chính sách ñãi ngộ lao ñộng theo sát những yêu cầu "tự nhiên"

của thị trường, sẵn sàng từ bỏ những khuôn khổ lạc hậu trong việc xác ñịnh ñơn

giá, tính toán mức lương, quy ñịnh cách thức thanh toán tiền lương, ñể có thể tạo

ra các thủ ñoạn cạnh tranh có hiệu quả trên thị trường lao ñộng. Một cách ứng xử

mới trong trả công lao ñộng ñã xuất hiện do các nhà quản trị ñề xuất, ñể làm cho

hệ thống trả lương trở nên linh hoạt hơn, hiệu quả hơn, ñặc biệt ñối với những loại

lao ñộng chất lượng cao. ðây cũng là sự cần thiết tất yếu, nguồn gốc tự nhiên của

sự hình thành phương thức trả lương linh hoạt. Với khái niệm về phương thức trả

lương linh hoạt ñã dẫn ra ở trên, có thể khẳng ñịnh lại rằng, tiền lương linh hoạt

không phải là một hình thức tổ chức tiền lương khác biệt hoàn toàn với các hình

thức trả lương truyền thống. Nó chỉ là biến tướng về cách thức, phương pháp trả

lương, thích ứng với từng trường hợp ñặc thù của công việc, từng loại lao ñộng,

nhưng vẫn dựa trên hai hình thức cơ bản: hoặc trả lương theo kết quả thực hiện

công việc; hoặc trả lương theo thời gian. Tuy vậy phương thức trả lương linh hoạt

vẫn có một số khác biệt sau:

Một là, ñối với từng loại công việc, từng loại lao ñộng cụ thể ñược lựa chọn ñể áp

dụng trả lương linh hoạt, ñơn giá tiền lương, ñịnh mức lao ñộng, cách xác ñịnh kết

quả công việc ñược thực hiện, các mức lương… về cơ bản dựa trên những thoả

thuận, sự nhất trí giữa người sử dụng lao ñộng và người lao ñộng, căn cứ vào quy

chế ñịnh hướng chung của cấp chủ quản thuê lao ñộng và có toàn quyền quyết

ñịnh về chính sách thù lao. Trong trường hợp này những thông lệ về mức lương,

cơ chế quản lý tiền lương truyền thống có thể tạm thời bị phá vỡ, thay vào ñó là

mục tiêu hiệu quả chung sẽ quyết ñịnh thước ño về kết quả công việc, quan ñiểm

ñánh giá kết quả, sự thống nhất về ñơn giá, và do ñó hình thành các mức lương

linh hoạt.

Hai là, phương thức trả lương linh hoạt có xu hướng làm tăng chi phí cận biên về

lao ñộng trong phạm vi hẹp (như ñã ñược chỉ ra ở phần ñặc trưng của các mức

32

lương linh hoạt). Vì vậy phương thức trả lương linh hoạt không thể hoặc không

bao giờ ñược coi là phương thức trả lương phổ biến cho mọi loại công việc và cho

mọi loại lao ñộng. Thông thường yêu cầu phải áp dụng phương thức trả lương linh

hoạt là nhằm giải quyết những "khâu yếu" trong toàn bộ hệ thống quản trị nhân

lực của doanh nghiệp. Vì mục tiêu hiệu quả chung tại dây chuyền sản xuất kinh

doanh hoặc ñể có thể thu hút và sử dụng các loại lao ñộng có chất lượng cao mà

những loại lao ñộng này ñang có sức cạnh tranh trên thị trường lao ñộng.

Ba là, khả năng tài chính của doanh nghiệp và lợi thế so sánh từ kết quả thực hiện

công việc do áp dụng phương thức trả lương linh hoạt mang lại, sẽ quy ñịnh phạm

vi và thời gian áp dụng. Tuy vậy vẫn cần nhấn mạnh rằng, phải coi tiền lương linh

hoạt như một tình thế, một giải pháp, có thể hy sinh lợi ích cục bộ ñể ñạt ñược lợi

ích chung, không thể là phương thức trả lương cho mọi hoàn cảnh, mọi loại công

việc, mọi loại lao ñộng. Hay nói cách khác, phương thức trả lương linh hoạt

không thể áp dụng phổ biến cho mọi hình thức tổ chức lao ñộng, kể cả trong các

doanh nghiệp ñang có tiềm lực to lớn về tài chính.

Bốn là, phương thức trả lương linh hoạt là giải pháp của quản trị nhân lực trong

ñiều kiện thị trường lao ñộng có dấu hiệu ñộc quyền cung. Tiền lương linh hoạt về

cơ bản vẫn tuân thủ các nguyên tắc chung của tổ chức tiền lương, lấy hiệu quả

chung làm mục tiêu và thước ño, trong khi vẫn thoả mãn những yêu cầu khoa học

của tổ chức và quản lý nhân lực. Tiền lương linh hoạt cũng không phải là thủ ñoạn

ñể phân chia lợi ích, ñể tăng lương vô căn cứ, mà là giải pháp của quản trị nhân

lực trong ñiều kiện thị trường lao ñộng ñang có sự hạn chế tương ñối ở nguồn

cung ứng, nhất là những thị trường lao ñộng bắt ñầu có dấu hiệu ñộc quyền cung.

Năm là, phương thức trả lương linh hoạt có vai trò to lớn tác ñộng tích cực trở lại

với thị trường lao ñộng, ñiều tiết cung cầu và hướng dẫn thông tin cho loại lao

ñộng có chất lượng cao. Các mức lương linh hoạt còn là tín hiệu khá chuẩn xác về

nhu cầu các loại lao ñộng lành nghề, ñang có mức cung hạn chế và tạo mối liện hệ

hội nhập giữa thị trường lao ñộng nội ñịa với thị trường lao ñộng quốc tế.

33

Sáu là, phương thức trả lương linh hoạt gắn liền với các giải pháp về quản lý và

sử dụng có hiệu quả loại nguồn nhân lực khan hiếm, hạn chế ñến mức thấp nhất

những chi phí có thể nảy sinh do sự mất cân bằng về cung cầu trên thị trường. Có

thể tóm tắt tính linh hoạt của phương thức trả lương trên mấy ñiểm sau:

- Linh hoạt về nhận thức, quan ñiểm trong sử dụng lao ñộng, linh hoạt về cách

ñánh giá kết quả thực hiện công việc ñối với từng loại lao ñộng.

- Linh hoạt về phương pháp, cách áp dụng, phạm vi áp dụng, các loại mức lao

ñộng với tư cách là thước ño chi phí sử dụng lao ñộng làm tiền ñề cho việc ñánh

giá hiệu quả sử dụng lao ñộng.

- Linh hoạt trong hệ thống ñơn giá tiền lương, dựa trên sự vận dụng một cách

uyển chuyển khoa học các mức giá công lao ñộng, ñể làm cho ñơn giá tiền lương

trở thành mối quan tâm trực tiếp của mỗi người lao ñộng .

- Linh hoạt về các mức lương dựa trên hệ thống ñơn giá tiền lương linh hoạt và sự

linh hoạt về việc ñánh giá thực hiện công việc. Trong thực tiễn quản trị lao ñộng

và tiền lương, các chuyên gia khi nhấn mạnh về các mức lương linh hoạt,

thường nghiêng về sự ñiều chỉnh linh hoạt ñơn giá tiền lương mà trực tiếp là

các mức giá công lao ñộng, thay vì ñiều chỉnh các mức hao phí lao ñộng.

Theo họ mức lao ñộng là gốc, mức giá công lao ñộng là "ngọn”. Yếu tố linh

hoạt hơn chủ yếu và trực tiếp vẫn là giá công lao ñộng.

- Linh hoạt về quy chế phân phối tiền lương. Trả lương là kết quả cuối cùng của

quá trình tái sản xuất, nhưng phân phối dựa trên các quy chế linh hoạt, lại có tác

ñộng tích cực trở lại kết quả của sản xuất. Với một nguồn quỹ tiền lương xác ñịnh,

có thể có nhiều phương án phân phối, vì vậy một quy chế linh hoạt sẽ tương thích

với toàn bộ quy trình trả lương linh hoạt mà các nhà quản lý có ý ñồ thực hiện.

Quy chế linh hoạt không chỉ thể hiện sự linh hoạt của các ñiều khoản, ñộ "mở"

của những ràng buộc mà quan trọng hơn là linh hoạt ở việc xác ñịnh nguồn quỹ

lương, xác ñịnh ñối tượng, ñiều kiện, các nội dung thực hiện phương thức trả

lương linh hoạt.

1.1.5. Nội dung của phương thức trả lương linh hoạt

34

Từ thực tiễn và kinh nghiệm mà một số doanh nghiệp (tập ñoàn kinh

doanh) trong nước và quốc tế ñã thực hiện, có thể khái quát những nội dung chủ

yếu của phương thức trả lương linh hoạt như sau:

1.1.5.1. ðiều kiện áp dụng phương thức trả lương linh hoạt:

i. ðiều kiện về pháp lý:

Trả lương là thực hiện khế ước thuê, sử dụng lao ñộng có trả công. Pháp

luật thừa nhận quyền có việc làm hợp pháp của người lao ñộng và quy ñịnh trách

nhiệm của các tổ chức, doanh nghiệp phải trả lương cho người lao ñộng mà mình

thuê. Nhà nước bảo hộ tiền lương ñược nhận của người lao ñộng, thông qua việc

ban hành mức lương tối thiểu chung và những quy ñịnh về quyền lợi khác của

người lao ñộng. ðiều 59, Chương 6 Bộ Luật lao ñộng nước Cộng hoà xã hội chủ

nghĩa Việt nam quy ñịnh: “Người lao ñộng ñược trả lương trực tiếp, ñầy ñủ, ñúng

hạn tại nơi làm việc”[3,tr37].

Trả lương linh hoạt mặc dù là phương thức ñặc thù của doanh nghiệp theo

ñuổi mục tiêu ñạt ñược lợi ích chung, nhưng không phải là cách trả lương tuỳ

tiện. Việc sử dụng quỹ tài chính cho việc trả lương linh hoạt cũng phải tuân thủ

những quy ñịnh của luật pháp và quy chế của doanh nghiệp. Luật pháp ràng buộc

cả 2 phương diện:1) sử dụng lao ñộng phải trả lương và 2) phân phối quỹ thu

nhập theo thành tích của người lao ñộng, phải tuân theo quy chế tài chính hiện

hành quy ñịnh ñối với các doanh nghiệp. Vì thế, giám sát tiền lương, không chỉ là

giám sát việc bảo ñảm quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan trong hợp ñồng

lao ñộng, mà còn giám sát việc sử dụng các quỹ tài chính của doanh nghiệp. Do

ñó, trả lương linh hoạt mặc dù là quyền tự chủ của doanh nghiệp, nhưng không

vượt quá khuôn khổ của luật pháp, những quy ñịnh của Chính phủ về tiền lương

và thu nhập, ñặc biệt ñối với các doanh nghiệp Nhà nước. Khung pháp lý của

phương thức trả lương linh hoạt có thể tóm tắt ở mấy ñiều kiện sau:

- Những quy ñịnh hiện hành của Bộ Luật lao ñộng về thuê lao ñộng và trả lương.

- Các văn bản của Chính phủ, các Bộ chuyên ngành về lao ñộng và tiền lương.

35

- Các văn bản hướng dẫn về tài chính và sử dụng các quỹ thu nhập trong doanh

nghiệp.

- Quy chế quản lý tiền lương của doanh nghiệp.

- Hợp ñồng lao ñộng ñược ký kết giữa người lao ñộng (hoặc ñại diện người lao

ñộng) với chủ doanh nghiệp.

- Thỏa ước lao ñộng tập thể.

ii. ðiều kiện về tài chính:

Quỹ tiền lương là ñiều kiện vật chất cần thiết ñể thực hiện phương thức trả

lương. Quỹ tiền lương là một quỹ tài chính tập trung ñược sử dụng cho việc trả

công lao ñộng, là bộ phận trong tổng chi phí của doanh nghiệp. Khó có thể thực

hiện phương thức trả lương nói chung và trả lương linh hoạt nói riêng, nếu thiếu

ñiều kiện tài chính. Nguồn quỹ lương sẽ quyết ñịnh khả năng vật chất của các

hình thức trả lương, quyết ñịnh sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao

ñộng. Với loại lao ñộng có chất lượng cao, những công việc phải trả lương linh

hoạt, càng ñòi hỏi phải có nguồn tiền lương thích ứng. Trả lương linh hoạt thường

làm tăng chi phí về lương, vì thế không thể thực hiện phương thức trả lương linh

hoạt nếu thiếu nguồn quỹ lương linh hoạt. Nguồn quỹ trả lương linh hoạt ñược

hình thành trên cơ sở:

- Những quy ñịnh hiện hành của Chính phủ về tiền lương trong các doanh nghiệp.

- Quy chế quản lý và sử dụng các quỹ tài chính của doanh nghiệp.

- Năng suất vượt trội của doanh nghiệp, làm gia tăng phần lợi nhuận bổ sung

ngoài quỹ phân phối cơ bản của doanh nghiệp. ðây thực chất là nguồn trực tiếp

ñể thực hiện trả lương linh hoạt. ðiều kiện này cũng ràng buộc chặt chẽ hơn giữa

việc trả lương với kết quả sản xuất kinh doanh, giữa tăng năng suất lao ñộng và

tăng tiền lương…

Tuy vậy cũng không ñược xem mọi nguồn tài chính ñều có thể sử dụng ñể

trả lương. Chỉ gọi là quỹ lương khi nguồn tài chính ñó ñược sử dụng cho việc trả

công lao ñộng và thực hiện những công việc có tính chất lương.

iii. ðiều kiện về tổ chức:

36

Mọi phương thức về trả lương, ñều bắt nguồn từ tổ chức lao ñộng. Tổ chức

lao ñộng vừa là ñiều kiện, vừa ñặt ra những yêu cầu cho các hình thức tổ chức

tiền lương. Tổ chức lao ñộng như thế nào thì có hình thức trả lương tương ứng.

Tổ chức lao ñộng linh hoạt là tiền ñề, ñiều kiện của phương thức trả lương linh

hoạt, bao gồm: • Linh hoạt về không gian của tổ chức lao ñộng. • Linh hoạt về thời gian của tổ chức lao ñộng: bắt ñầu và kết thúc công việc, ñộ

dài ngày (ca) làm việc, ñơn vị thời gian xác ñịnh kết quả công việc... • Linh hoạt về loại lao ñộng ñược sử dụng, bố trí trên dây chuyền sản xuất. • Linh hoạt về ñánh giá kết quả công việc và thành tích của người lao ñộng. • Linh hoạt về cách thức tổ chức lao ñộng (tuyển dụng, ñiều ñộng, phân công và

hiệp tác lao ñộng…)

iv. ðiều kiện về thị trường lao ñộng:

Thị trường lao ñộng là nơi diễn ra giữa bên cung ứng sức lao ñộng (người

lao ñộng) với bên thuê sức lao ñộng (người sử dụng lao ñộng). Tiền lương chịu

ảnh hưởng bởi quan hệ cung cầu diễn ra trên thị trường lao ñộng, do vậy các mức

lương thường xuyên biến ñộng và phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa người sử

dụng lao ñộng và người lao ñộng theo qui luật của thị trường. Tuy vậy, với

phương thức trả lương linh hoạt, những thông tin từ thị trường lao ñộng có ý

nghĩa ñể tham khảo, nhằm ñảm bảo cho các mức lương thỏa thuận không có ñộ

giãn cách quá lớn với giá công trên thị trường.

1.1.5.2. Các nguyên tắc của trả lương linh hoạt:

Các nguyên tắc chung nhất của phương thức trả lương linh hoạt, ñó là:

Nguyên tắc 1: Thỏa thuận trong trả lương

Nguyên tắc 2: Mức lương cụ thể với từng chức danh lao ñộng ñược trả lương linh

hoạt không thấp hơn mức lương trung bình của thị trường ñối với loại lao ñộng

này.

37

Nguyên tắc 3: Năng lực tài chính, sự ñánh giá của người sử dụng lao ñộng về kết

quả thực hiện công việc, hiệu quả và mục tiêu sử dụng nhân lực, là tiền ñề của trả

lương linh hoạt.

Nguyên tắc 4: ðối tượng trả lương linh hoạt, ñộ dài thời gian áp dụng một

phương án trả lương linh hoạt, mức lương linh hoạt,…không cố ñịnh.

Nguyên tắc 5: Tôn trọng các thiết chế phổ biến của quan hệ lao ñộng như hợp

ñồng lao ñộng, thỏa ước lao ñộng tập thể.

Nguyên tắc 6: Tổ chức lao ñộng linh hoạt, quan hệ cung cầu lao ñộng là cơ sở ban

ñầu, là căn cứ ñể tiến hành trả lương linh hoạt.

1.1.5.3. Nội dung phương thức trả lương linh hoạt:

i. Xác ñịnh chức danh công việc hoặc loại lao ñộng là ñối tượng trả lương linh

hoạt:

Vì trả lương linh hoạt thường sử dụng ñơn giá lương và mức lương cao

hơn bình thường, nên xác ñịnh ñúng ñối tượng thực hiện trả lương linh hoạt là rất

quan trọng, có ý nghĩa quyết ñịnh ñến việc sử dụng tiền lương như một công cụ

quản lý sắc bén, ñồng thời chống việc lợi dụng tiền lương linh hoạt như một sự

“phân phối lại” hoặc giành ñặc quyền, ñặc lợi cho một bộ phận người lao ñộng

trong doanh nghiệp. Xác ñịnh ñối tượng trả lương linh hoạt, tức là chỉ rõ: công

việc nào hoặc loại lao ñộng nào áp dụng trả lương linh hoạt? Việc trả lương linh

hoạt cho những công việc hoặc loại lao ñộng ñó dựa trên những yêu cầu nào và

theo những giới hạn nào?. Cả lý thuyết và thực tế ñều chỉ rõ, những công việc

hoặc loại lao ñộng ñược xác ñịnh là ñối tượng ñể trả lương linh hoạt, cũng không

hoàn toàn cố ñịnh, mà có thể thay ñổi theo thời gian và hoàn cảnh. Có nghĩa là, có

nhiều loại công việc hoặc lao ñộng có thể ñược xác ñịnh là ñối tượng ñể trả lương

linh hoạt, nhưng trong trường hợp cụ thể, số lao ñộng ñược nhận tiền lương linh

hoạt không nhiều. Vì nếu trả lương linh hoạt cho tất cả (hoặc số nhiều) lao ñộng

trong doanh nghiệp, thì tính linh hoạt sẽ bị triệt tiêu. Vì vậy, theo yêu cầu chung,

tiền lương linh hoạt không áp dụng cho mọi ñối tượng, mà có sự chọn lọc. Tiêu

chí cho những công việc hoặc loại lao ñộng ñược trả lương linh hoạt thường là:

38

- Những công việc ñòi hỏi người thực hiện có trình ñộ chuyên môn cao, kỹ

năng lành nghề hoặc kinh nghiệm dày dạn, mà lao ñộng thông thường không

hoàn thành ñược.

- Những công việc là “khâu yếu” trên dây chuyền, mà việc hoàn thành tốt

công việc này, sẽ quyết ñịnh hiệu quả chung của cả dây chuyền.

- Những lao ñộng có chuyên môn kỹ thuật cao ñược ñào tạo trong nước có

thể thay thế lao ñộng nước ngoài có giá thuê cao. ðây là loại lao ñộng ñang thực

sự “khan hiếm” trên thị trường lao ñộng, cũng tức là nguồn cung ứng loại lao

ñộng này ñang biểu hiện tính ñộc quyền, giá thuê loại lao ñộng này không do

người thuê quyết ñịnh.

ii. Xác ñịnh hệ thống mức lao ñộng linh hoạt và ñơn giá tiền lương linh hoạt:

ðây là một nội dung quan trọng nhằm ñảm bảo tính chính xác và tính hiệu

lực của phương thức trả lương linh hoạt.

a/ Xây dựng mức lao ñộng hợp lý và phù hợp với ñiều kiện cụ thể của

công việc, là căn cứ ñể tính ñơn giá trả lương.

ðịnh mức lao ñộng linh hoạt, thực chất là linh hoạt các phương pháp xây

dựng mức lao ñộng làm cơ sở tính toán các ñơn giá lương, bảo ñảm các công việc

ñều có mức hoặc chí ít, ñều có thể ño lường ñược hao phí lao ñộng và xác ñịnh

ñược kết quả, làm căn cứ cho việc trả lương linh hoạt. Trong thực tế tính linh hoạt

của ñịnh mức lao ñộng, còn biểu hiện ở quy trình và những ñiều kiện ñưa các

mức lao ñộng áp dụng vào sản xuất. ðó là việc thường xuyên khảo sát, phân tích,

so sánh, ñối chiếu, kiểm tra tình hình thực hiện mức lao ñộng ñể ñiều chỉnh linh

hoạt cho phù hợp. Khi các nhân tố về ñiều kiện lao ñộng, về trình ñộ kỹ năng của

lao ñộng, về loại thiết bị kỹ thuật và công nghệ ñược sử dụng trong sản xuất kinh

doanh thay ñổi, thì nhất thiết làm thay ñổi hao phí thời gian, do ñó mức lao ñộng

cũng phải linh hoạt ñiều chỉnh theo. Quan sát ñể xác ñịnh căn cứ tính ñơn giá trả

lương một cách linh hoạt cũng là thực hiện ñịnh mức lao ñộng linh hoạt. Mặt

khác, cũng căn cứ vào ñặc thù của tổ chức lao ñộng và tổ chức sản xuất kinh

doanh, có thể lựa chọn các mức lao ñộng thích hợp: mức sản lượng, mức thời

39

gian, mức phục vụ,…Thông thường, loại mức ñược áp dụng sẽ quy ñịnh cách

thức tính ñơn giá trả lương tương ứng. Việc vận dụng chính xác mỗi loại mức hợp

lý cũng lại làm thay ñổi thái ñộ lao ñộng, tinh thần làm việc, năng suất và kết quả

của lao ñộng.

b/ ðơn giá tiền lương linh hoạt ñược xác ñịnh dựa trên 2 yếu tố: một là,

mức lao ñộng và hai là, giá công lao ñộng. ðơn giá tiền lương linh hoạt phụ thuộc

vào sự linh hoạt của cả 2 yếu tố trên. Cả lý thuyết và thực tiễn ñều thống nhất

rằng, mức lao ñộng là ổn ñịnh và nó là gốc của ñơn giá tiền lương. Mức lao ñộng

chỉ thay ñổi khi công nghệ sản xuất và trình ñộ người lao ñộng ứng với những

tiến bộ của kỹ thuật, công nghệ, ñã thay ñổi. Vì thế mức lao ñộng thường sau một

chu kỳ thay ñổi công nghệ mới ñược ñiều chỉnh, nhưng giá công lao ñộng lại

thường xuyên ñược ñiều chỉnh, và ñây chính là cốt lõi về sự linh hoạt của tiền

lương. Người quản lý nắm ñược bản chất mối quan hệ này, sẽ có thể sử dụng tiền

lương linh hoạt như một nghệ thuật và khoa học ñắc dụng.

Giá công lao ñộng thực chất là chi phí tiền lương cho một ñơn vị thời gian

lao ñộng. Mức giá này phụ thuộc vào chất lượng loại lao ñộng ñược quy ñịnh ñể

thực hiện công việc, tức là trình ñộ ñược ñào tạo (bằng cấp), kỹ năng kinh nghiệm

làm việc, sự thành thạo về chuyên môn kỹ thuật, những khả năng ñặc biệt của loại

lao ñộng tương ứng với những yêu cầu phức tạp của công việc ñó. Nhưng với một

loại lao ñộng xác ñịnh, giá công lao ñộng lại còn phụ thuộc về cơ bản vào chính

sách tiền lương hiện hành của Chính phủ, mà ở ñây trực tiếp là những quy ñịnh về

tiền lương tối thiểu. Khi tăng tiền lương tối thiểu, thì tiền lương trả cho mỗi ñơn

vị thời gian lao ñộng cũng tăng và ngược lại. Mặt khác, khả năng tài chính của

doanh nghiệp, chính sách khuyến khích tài nguyên nhân lực, cũng như quan niệm

sử dụng tiền lương như một công cụ quan trọng của quản trị nhân lực, cũng làm

thay ñổi giá công lao ñộng. Tóm lại, ñơn giá tiền lương là ñại lượng linh hoạt

nhất, ñặc trưng nhất, của phương thức trả lương linh hoạt. Trong các hợp ñồng

lao ñộng, khi thoả thuận về các mức lương giữa người sử dụng lao ñộng và người

40

lao ñộng, ñều biểu hiện tập trung ở mặc cả về ñơn giá tiền lương. ðơn giá tiền

lương cũng trở thành tiêu ñiểm của quan hệ lao ñộng.

iii. Xác ñịnh các mức lương và hình thức giao khoán tiền lương linh hoạt:

Mức lương ñược xác ñịnh trên cơ sở ñơn giá tiền lương và kết quả thực

hiện công việc. Thông thường mức lương mà mỗi người lao ñộng có thể nhận

ñược tính theo, giờ, ngày, tuần và tháng, hay ñơn giản là mức lương theo ñơn vị

thời gian quy ước. Mức lương linh hoạt ñược hiểu là mức lương thoả thuận giữa

người sử dụng lao ñộng và người lao ñộng tuỳ thuộc vào yêu cầu cụ thể của hoàn

cảnh, vừa ñảm bảo sự hài lòng trong cung ứng lao ñộng, vừa ñảm bảo lợi ích ñạt

ñược của người trả lương (người sử dụng lao ñộng). ðó cũng là biểu hiện sự ñồng

thuận về lợi ích của cả hai bên trong quan hệ lao ñộng. Mức lương linh hoạt xuất

hiện khi doanh nghiệp áp dụng phương thức trả lương linh hoạt. Thực chất của trả

lương linh hoạt là giao khoán các mức lương trên cơ sở thoả thuận. Cơ chế thoả

thuận hình thành dựa trên sự chấp nhận về quyền lợi và trách nhiệm giữa người

lao ñộng và người sử dụng lao ñộng, sự thống nhất về các ñiều kiện ñưa ra cho

một hình thức giao khoán cụ thể. Có thể khái quát những vấn ñề cốt lõi của việc

giao khoán tiền lương linh hoạt là: • Loại công việc; • Yêu cầu về kết quả ñạt ñược của công việc: số lượng, chất lượng, quy cách,

hình thức, mẫu mã,… • ðiều kiện thực hiện; • ðơn giá tiền lương (và do ñó có mức lương); • Những giao kèo về quyền lợi và trách nhiệm.

Trên thực tế, ngoài tính linh hoạt của các mức lương thì hình thức và nội

dung giao khoán cũng rất linh hoạt. Mục ñích giao khoán cũng thay ñổi tuỳ thuộc

từng công việc, theo không gian và thời gian. Những thoả thuận ñạt ñược có thể

theo công việc, theo nhóm lao ñộng hoặc từng người lao ñộng. Các công việc

giao khoán có thể chia nhỏ thành từng khâu, từng công ñoạn hoặc kết hợp lại ñể

41

giao theo kết quả cuối cùng, tuỳ vào từng loại công việc hoặc sự tính toán có lợi

nhất của người sử dụng lao ñộng.

iv. Xây dựng cơ chế quản lý lao ñộng-tiền lương ñể thực hiện phương thức trả

lương linh hoạt:

Như ñã trình bày, phương thức trả lương linh hoạt phải dựa trên nền tảng

tổ chức lao ñộng linh hoạt. ðiều ñó có nghĩa là, phải từ tổ chức lao ñộng, những

hoàn cảnh và ñiều kiện cụ thể của quá trình lao ñộng, sẽ phát sinh yêu cầu phải áp

dụng cách thức trả lương linh hoạt. Vì vậy không phải mọi công việc (hoặc lao

ñộng) ñều là ñối tượng của phương thức trả lương linh hoạt, ñồng thời do sự linh

hoạt của tổ chức lao ñộng, nên không phải những công việc (hoặc lao ñông) khi

ñược xác ñịnh là ñối tượng của trả lương linh hoạt là hoàn toàn không thay ñổi.

Có 2 vấn ñề liên quan mà nhà quản trị phải quan tâm :

Một là, tổ chức lao ñộng linh hoạt xuất phát từ ñặc thù của công việc, ñược khẳng

ñịnh là cơ sở, tiền ñề ñể tổ chức trả lương linh hoạt. ðây là quan hệ có tính quyết

ñịnh.

Hai là, ñể phương thức trả lương linh hoạt ñạt hiệu quả tối ña, nhất thiết phải tạo

dựng cơ chế quản lý lao ñộng- tiền lương thích ứng - hay nói cách khác, quản lý

lao ñộng-tiền lương lúc này là hệ quả của phương thức trả lương linh hoạt, càng

phải linh hoạt theo. Sự linh hoạt trong quản lý lao ñộng-tiền lương nhằm gắn chặt

hơn nữa các mức lương với kết quả lao ñộng, bảo ñảm sự mền dẻo trong quản lý

lao ñộng thay vì những khuôn khổ của quy chế hành chính cứng nhắc. Theo ý

nghĩa này, phương thức trả lương linh hoạt trên nền của tổ chức lao ñộng linh

hoạt ñã làm thay ñổi quan niệm và thái ñộ ñối với lao ñộng, biến các hành vi lao

ñộng từ sự thúc bách của cuộc sống, sang sự tự giác do ñược ñánh giá và tôn

trọng. ðây là mấu chốt thành công của cơ chế quản lý lao ñộng-tiền lương linh

hoạt.

Cơ chế quản lý lao ñộng-tiền lương chủ yếu dựa vào sự thoả thuận, do ñó,

hợp ñồng lao ñộng, quy chế trả lương và thoả ước lao ñộng tập thể là công cụ

quan trọng ñể các bên liên quan kiểm tra, giám sát việc thực hiện quyền lợi và

42

trách nhiệm. Trả lương linh hoạt (ñơn giá tiền lương, mức lương, quy chế giao

khoán, những ràng buộc lợi ích và nghĩa vụ) là nội dung chính yếu nhất trong hợp

ñồng lao ñộng, quy chế trả lương và thoả ước lao ñộng tập thể. Như vậy, những

yêu cầu linh hoạt trong quản lý lao ñộng và tiền lương, về cơ bản ñược thể hiện

trong hợp ñồng lao ñộng, quy chế trả lương và thoả ước lao ñộng tập thể, ñồng

thời sự linh hoạt của hợp ñồng lao ñộng, quy chế trả lương và thoả ước lao ñộng

tập thể ñến lượt nó, lại tạo ra những tiền ñề ñể hoàn thiện hơn phương thức trả

lương linh hoạt.

Trong các nội dung trên, có thể chia thành 2 nhóm:

• Nhóm nội dung về ñiều kiện thực hiện phương thức trả lương linh hoạt, trong

ñó ñiều kiện về pháp lý là nền tảng, ñiều kiện về tổ chức lao ñộng là cần thiết,

ñiều kiện về tài chính, về thị trường lao ñộng là ñiều kiện ñủ ñể tiến hành

phương thức trả lương linh hoạt.

• Nhóm các nội dung còn lại là những biện pháp, những quy trình, thủ thuật và

cách thức ñể thực hiện phương thức trả lương linh hoạt.

Có thể tóm tắt các ñiều kiện và nội dung phương thức trả lương linh hoạt như sau:

PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT

Nhóm các nội dung về ñiều kiện

Nhóm các nội dung về quy trình, thủ thuật và cách thức và cách thức

ðiều kiện cần và ñủ

ðiều kiện nền tảng

Cơ chế quản lý tiền lương

ðiều kiện về tài chính

ðiều kiện về tổ chức

Mức lương và hình thức giao khoán tiền lương

Xác ñịnh chức danh công việc và loại lao ñộng trả lương

Mức lao ñộng và ñơn giá tiền lương

ðiều kiện về pháp lý

ðiều kiện về thị trường lao ñộng

(Nguồn: Trịnh Duy Huyền, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Năm 2010)

Sơ ñồ 1.1: Nội dung phương thức trả lương linh hoạt

43

1.2. LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO

1.2.1. Khái niệm lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao

Lao ñộng chỉ các hoạt ñộng của con người trong việc lợi dụng, chiếm ñoạt

hoặc chế biến những vật phẩm thiên nhiên, thành vật có ích, theo các mục ñích sử

dụng khác nhau. Lao ñộng (theo nghĩa hẹp) ñồng ñẳng với quá trình lao ñộng vì

loài người cần rất nhiều sản phẩm từ lao ñộng ñể sống, phát triển các năng lực

hoạt ñộng, sáng tạo và duy trì các quá trình tái sản xuất xã hội (trong ñó bao gồm

cả tái sản xuất sức lao ñộng). Và do vậy, hoạt ñộng của họ cứ lặp ñi lặp lại. Tái

sản xuất sức lao ñộng ñồng thời với tái sản xuất xã hội.

Năng lực hoạt ñộng thực tiễn của loài người, chính là khả năng của tư duy

sáng tạo, kết hợp chặt chẽ với sự bền bỉ, dẻo dai của cơ thể, sự khéo léo của các

khí quan (tay, chân)…trong mỗi quá trình lao ñộng cụ thể. Người ta ñã lượng hóa

năng lực lao ñộng của mỗi người, dựa theo các mức năng suất của lao ñộng. Năng

suất lao ñộng cao ñồng nghĩa với năng lực lao ñộng (làm việc) cao. Sự giảm sút

của năng lực hoạt ñộng lao ñộng, tất yếu làm giảm năng suất lao ñộng.

Năng lực lao ñộng của con người có thể chia thành 2 loại: năng lực giản

ñơn và năng lực lành nghề. Người lao ñộng có năng lực giản ñơn gọi tắt là lao

ñộng giản ñơn; Người lao ñộng có năng lực lành nghề, gọi tắt là lao ñộng lành

nghề. ðây cũng là cách gọi ñể chỉ 2 loại lao ñộng khác biệt nhau về chất lượng và

biểu tượng tương phản nhau, không chỉ nguồn gốc hình thành, khả năng hoạt

ñộng thực tiễn, mà cả tiêu chí ño lường ảnh hưởng của nó ñối với nguồn lao ñộng

xã hội. Ở một phạm vi nào ñó, xét vai trò của mỗi loại lao ñộng này ñối với sức

sản xuất của xã hội, những thành tựu ñạt ñược về mặt kinh tế, thành quả của văn

minh nhân loại, chúng ta có thể không ñồng ý với nhận ñịnh: “Lao ñộng phức tạp

là bội số so với lao ñộng giản ñơn”, chúng ta tạm coi lao ñộng phức tạp tương

ñương với lao ñộng lành nghề. Theo nhận thức chung, ñã ñược nhiều nhà khoa

học ñồng tình, lao ñộng giản ñơn là loại lao ñộng không ñược ñào tạo về chuyên

44

môn (dưới bất kỳ hình thức nào), hoặc không ñòi hỏi ñược ñào tạo chuyên môn,

tay nghề, kỹ thuật, nhưng vẫn có thể thực hiện ñược một công việc nào ñó. Người

có năng lực lao ñộng giản ñơn, làm việc bằng sức cơ bắp là chủ yếu, theo những

thói quen ñược lặp ñi lặp lại, không sáng tạo, không cải tiến về thao tác, phương

pháp lao ñộng. Lao ñộng giản ñơn cũng không hoàn toàn là lao ñộng có chuyên

môn kỹ thuật thấp, bởi chuyên môn kỹ thuật thường gắn liền và là hệ quả của một

quá trình ñào tạo. Lao ñộng lành nghề là lao ñộng có trình ñộ chuyên môn kỹ

thuật nhất ñịnh (ở các mức ñộ khác nhau), do ñược ñào tạo, huấn luyện, hướng

dẫn một cách chủ ñộng, hoặc nhờ tích lũy kinh nghiệm nhiều trong thực tiễn, có

sáng tạo, có cải tiến phương pháp, thao tác lao ñộng, ñể có thể thực hiện ñược

những công việc phức tạp, mà lao ñộng giản ñơn không làm ñược. Rõ ràng, lao

ñộng lành nghề có năng lực hoạt ñộng thực tiễn khác biệt hẳn với lao ñộng giản

ñơn, và do do vậy, trong nhiều công việc (ñặc biệt những công việc có trình ñộ

phức tạp cao), số công của nhiều ñơn vị lao ñộng giản ñơn không thể so sánh

tương ñồng với một ñơn vị lao ñộng phức tạp.

Cũng theo ñịnh nghĩa trên, sự khác nhau căn bản giữa lao ñộng giản ñơn và

lao ñộng lành nghề, chính là hoạt ñộng ñào tạo, ñể tạo ra loại lao ñộng ấy. Lao

ñộng lành nghề, nhất thiết phải trải qua quá trình ñược ñào tạo, hoặc tự ñào tạo.

Họ tham gia các hoạt ñộng lao ñộng khi ñã có một chuyên môn kỹ thuật hoặc nắm

ñược thủ thuật, bí quyết, ñể thực hiện công việc, do ñó tích lũy kinh nghiệm, hoặc

học tập lẫn nhau. Song quá trình tự ñào tạo, chỉ còn tồn tại ñối với những lao ñộng

làm nghề thủ công, gia ñình, có số lượng ít và rất hạn chế về phạm vi hoạt ñộng

lao ñộng trong xã hội. Từ khi xuất hiện sản xuất công nghiệp, do những yêu cầu

của công nghệ sản xuất thường xuyên biến ñổi, kỹ thuật sản xuất ngày càng phức

tạp, quy mô sản xuất phát triển rất mạnh về không gian, ñể thực hiện ñược các

nhiệm vụ sản xuất, người lao ñộng nhất thiết phải ñược ñào tạo, ñược huấn luyện,

theo các chương trình, ở các mức ñộ khác nhau. ðây là những lao ñộng chuyên

môn kỹ thuật, ñể thực hiện những công việc ñòi hỏi trình ñộ phức tạp ở các mức

ñộ khác nhau. Vì vậy tại nhiều quốc gia, trong những tài liệu chính thức của

45

ngành lao ñộng - xã hội, xuất hiện khái niệm lao ñộng chuyên môn kỹ thuật. Theo

khái niệm này, “Lao ñộng chuyên môn kỹ thuật là loại lao ñộng ñược ñào tạo,

ñược cấp bằng hoặc chứng chỉ của các bậc ñào tạo, trong hệ thống giáo dục

quốc dân thống nhất”.

Có 2 ñiều kiện ñược khẳng ñịnh, ñể chỉ lao ñộng chuyên môn kỹ thuật: - ðược ñào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất. - ðược cấp bằng hoặc chứng chỉ tương ứng với các bậc ñào tạo.

Về cơ bản, lao ñộng có kỹ thuật (01 nghề), mà nghề ấy phải thỏa mãn

những ñòi hỏi về trình ñộ phức tạp của công việc, tương ứng với chuyên môn của

nghề, ñương nhiên phải ñược ñào tạo. Hệ thống ñào tạo kỹ thuật trên thế giới và ở

Việt Nam, theo các cấp ñộ:

• Công nhân kỹ thuật và nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ không có bằng

(truyền nghề trực tiếp hoặc kèm cặp);

• Công nhân kỹ thuật và nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ có bằng; • Trung học chuyên nghiệp; • Cao ñẳng, ðại học; • Trên ñại học.

Lao ñộng chuyên môn kỹ thuật, tất nhiên cũng ñược hình thành qua ñào

tạo, nhưng có thể phân chia thành 2 loại (theo ñặc tính của các hoạt ñộng ñào tạo),

ñó là: lao ñộng kỹ thuật thực hành, và lao ñộng chuyên môn (quản lý, nghiên cứu,

chuyển giao). Tương ứng với 2 loại lao ñộng này là 2 hình thức giáo dục quốc dân

thống nhất: Hình thức ñào tạo nghề và Hình thức ñào tạo ðại và sau ðại học.

Hình thức ñào tạo nghề, chủ yếu cung cấp loại lao ñộng kỹ thuật mang tính chất

thực hành, nghiệp vụ, gắn trực tiếp hơn với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp và tổ chức. Hình thức ñào tạo ðại học và sau ðại học, chủ yếu ñào

tạo và cung cấp lao ñộng có chuyên môn cao, những người có thể thực hiện các

nhiệm vụ quản lý, chuyển giao, kỹ thuật, chuyên gia trong các doanh nghiệp và tổ

chức.

46

Lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao là một cấp ñộ khi xét về chất lượng của

lao ñộng chuyên môn kỹ thuật: Trước hết, ñây là lao ñộng chuyên môn kỹ thuật,

tức là lao ñộng ñược ñào tạo, ñược cấp bằng hoặc chứng chỉ, tương ứng với cấp

ñào tạo. Sau nữa, ñây là loại lao ñộng ñược ñào tạo ở trình ñộ cao. ðó là công

nhân kỹ thuật bậc cao, lao ñộng ñược ñào tạo ở trình ñộ cao ñẳng, ñại học và sau

ñại học. Và cuối cùng, lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao phải có khả năng thực

hiện những công việc, những nhiệm vụ, ñòi hỏi trình ñộ phức tạp cao. Trình ñộ

phức tạp của công việc chủ yếu ñược thể hiện ở 3 tiêu thức: Trình ñộ phức tạp về

mặt công nghệ; Trình ñộ phức tạp về kỹ thuật thực hiện; Mức ñộ quan trọng khác

nhau. Như vậy, lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, phải ñồng thời hội tụ 2 yêu

cầu:

Một là, sự hiểu biết về công việc, các kiến thức chuyên môn, kỹ thuật ñược

ñào tạo;

Hai là, kỹ năng, kinh nghiệm, bản lĩnh ñể thực hiện và thực hiện tốt công

việc.

Tương ứng với 2 yêu cầu này, là kết quả của 2 quá trình song song: ðược

ñào tạo cơ bản, hệ thống và, Tự tích lũy kinh nghiệm, tự rèn luyện bản lĩnh, kỹ

năng làm việc. Trong thực tế, có những người ñược ñào tạo cơ bản, hệ thống, ñạt

ñược văn bằng cao về chuyên môn kỹ thuật, nhưng thiếu kỹ năng thực hành hoặc

không thể rèn luyện, không có tố chất tốt ñể thực hiện công việc tương ứng với

cấp ñào tạo. Cũng lại có những người không ñược ñào tạo cơ bản, có hệ thống lý

thuyết theo trình ñộ chuyên môn kỹ thuật cao, nhưng trong thực tiễn làm việc, họ

tự học, tự tích lũy kinh nghiệm, tự sáng tạo phương pháp làm việc tiên tiến, nên

có thể thực hiện ñược những công việc, những nhiệm vụ có yêu cầu cao về trình

ñộ phức tạp. ðây chính là những “trục trặc kỹ thuật” của nguồn nhân lực mà các

nhà quản lý, những giám ñốc nhân sự rất cần nhận biết, ñể có phương án sử dụng

tối ưu. Tất nhiên những “trục trặc” này có nguyên nhân chủ yếu và trực tiếp ở hệ

thống giáo dục và ñào tạo. Những hệ thống giáo dục và ñào tạo quá nhấn mạnh về

lý thuyết hàn lâm, thiếu gắn kết ñào tạo với thực tiễn sản xuất kinh doanh; phương

47

pháp ñào tạo không phát triển tư duy sáng tạo của người lao ñộng… sẽ tạo ra loại

sản phẩm “nặng về lý thuyết nhưng kém khả năng thực hành”. Ở ñây cũng xin

phân biệt lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao với lao ñộng chất lượng cao. Cách

gọi lao ñộng chất lượng cao cũng bao gồm 2 tiêu chí: ðược ñào tạo ở trình ñộ cao,

và, Có khả năng hoàn thành những công việc ñòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao.

Tuy vậy, lao ñộng chất lương cao, gắn nhiều hơn với hệ thống ñào tạo (hệ thống

văn bằng ñược cấp). Những lao ñộng ñược ñào tạo chuẩn ở các cấp bậc cao của

nghề, cao ñẳng, ñại học và sau ñại học, ñều thuộc lao ñộng chất lượng cao. ðây

cũng là bộ phận có vai trò quyết ñịnh ñến chất lượng cao của nguồn nhân lực một

quốc gia, một ngành, một doanh nghiệp, một tổ chức. Nhưng dẫu sao, ñây cũng

chỉ tạo ra những khả năng, những tiền ñề ñể hình thành ñội ngũ lao ñộng chuyên

môn kỹ thuật cao. Một ñơn vị lao ñộng với bằng cấp ñược ñào tạo ở mức nào ñó,

nhưng chưa thể chắc chắn về năng lực làm việc trong thực tiễn theo ñúng kỳ vọng

của người sử dụng. Mặc dù vậy, trong thực tế, nhiều nhà nghiên cứu cũng như các

nhà quản lý nhân sự ñã ñồng nhất lao ñộng chất lượng cao với lao ñộng chuyên

môn kỹ thuật cao. Theo chúng tôi, ranh giới giữa 2 loại nguồn nhân lực này là

không rõ rệt, nên có thể thống nhất rằng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao cũng

ñồng thời là lao ñộng chất lượng cao và ngược lại.

Từ những luận giải trên, có thể hiểu, Lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao

là loại lao ñộng ñược ñào tạo cơ bản, có hệ thống, ñược nhận bằng, chứng chỉ,

công nhận trình ñộ cao tương ứng với bậc ñào tạo trong hệ thống giáo dục ñào

tạo của quốc gia. Lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao không chỉ ñược ñào tạo ở

bậc cao về mặt lý thuyết, mà cả khả năng thực hành, kinh nghiệm, kỹ năng

làm việc, ñể có thể hoàn thành những nhiệm vụ, những công việc có yêu cầu

cao về trình ñộ phức tạp, mà lao ñộng chuyên môn kỹ thuật thông thường

không thể làm ñược. Phẩm chất nghề nghiệp và năng lực làm việc của lao

ñộng chuyên môn kỹ thuật cao là sự tích hợp ñồng thời cả kiến thức lý thuyết

và kỹ năng thực hành, ở trình ñộ cao. Sơ ñồ dưới ñây phản ánh sự tích hợp ñó:

48

Khả năng áp dụng vào hoàn cảnh mới

Lao ñộng CMKT cao

Kiến thức lý thuyết

Khả năng giải thích khái quát

Lao ñộng CMKT thông thường

Hiểu, thừa nhận, nhắc lại

Lao ñộng giản ñơn

Làm tốt

Có thể làm ñược

Làm rất tốt

Kỹ năng thực hành

(Nguồn: Trịnh Duy Huyền, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Năm 2010)

Sơ ñồ 1.2: Tích hợp kỹ năng lý thuyết và kỹ năng thực hành LðCMKTC

1.2.2. ðặc ñiểm lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao

Do nội hàm khái niệm lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, nên tự nó ñã thể

hiện những ñặc ñiểm riêng, có thể dễ dàng phân biệt với các loại lao ñộng khác

trong nguồn nhân lực. Xin nêu ra ñây 5 ñặc ñiểm cơ bản nhất của lao ñộng chuyên

môn kỹ thuật cao:

Một là, ðược ñào tạo ở các cơ sở thuộc hệ thống giáo dục, ñào tạo quốc

dân thống nhất. ðó là các trường cao ñẳng (kể cả cao ñẳng nghề), ñại học, các học

viện, các viện nghiên cứu lý thuyết và ứng dụng…

Hai là, Họ ñược nhận bằng về một chuyên môn nào ñó, tương ñương với

bậc ñược ñào tạo trong hệ thống các cơ sở ñào tạo của quốc gia. Nếu là lao ñộng

chuyên môn kỹ thuật nói chung (theo ñặc trưng của lao ñộng nghề), họ ñược ñào

tạo hoặc tự ñào tạo, có bằng, chứng chỉ hoặc không, nhưng ñối với lao ñộng

chuyên môn kỹ thuật cao, tiêu chí ñầu tiên phải là có bằng do kết quả từ việc hoàn

thành một chương trình ñào tạo cơ bản, có hệ thống kiến thức lý thuyết, kỹ năng

thực hành (ñược mô phỏng từ thực tế sản xuất kinh doanh), dưới nhiều hình thức

49

ñào tạo khác nhau, ñược công nhận trong hệ thống giáo dục quốc dân. Ở Việt

Nam, trong quy chế hiện hành về cấp phát, quản lý và thừa nhận các văn bằng,

chứng chỉ của các hình thức, cấp ñào tạo cấp cho việc hoàn thành một chương

trình ñào tạo chuẩn, ñược quản lý thống nhất, ñược thừa nhận trong phạm vi cả

nước, khu vực hoặc thế giới. ðể ñược cấp bằng tốt nghiệp cho một cấp ñào tạo

nào ñó, thuộc chuyên ngành chuyên môn kỹ thuật nào ñó, người học phải hoàn

thành trọn vẹn chương trình ñào tạo có kết cấu theo khung quy ñịnh của nhà nước.

Ba là, Lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao có thể ñược ñào tạo theo nhiều

loại hình khác nhau: chính quy, vừa học vừa làm, bằng thứ 2,… Vấn ñề quan

trọng ở Việt Nam cũng như trên thế giới là, chuẩn kiến thức ñược thừa nhận ở tất

cả các loại văn bằng, thuộc các hình thức ñào tạo trên. Chuẩn kiến thức ñó, không

phải chỉ do cơ sở ñào tạo thiết kế và thực hiện, mà quan trọng hơn, ñược kiểm

nghiệm và thừa nhận của các nhà tuyển dụng, các doanh nghiệp, các tổ chức.

Bốn là, Lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao có sức cạnh tranh cao trên thị

trường lao ñộng chất lượng cao. Tại nhiều quốc gia, do áp lực của công nghiệp

hóa, hiện ñại hóa, những nhu cầu ngày càng tăng của các nhà tuyển dụng, lao

ñộng chuyên môn kỹ thuật cao thực sự là loại tài nguyên nhân lực quý hiếm. Do

tính khan hiếm của nguồn lực, không chỉ làm tăng mức chi phí ñối với các cơ sở

có nhu cầu sử dụng, mà còn tăng sức cạnh tranh của loại lao ñộng này trên thị

trường lao ñộng. ðây là cạnh tranh của phía mua (tức bên có nhu cầu sử dụng lao

ñộng). Theo lý thuyết cạnh tranh, khi các bên mua tăng nhu cầu, sẽ tạo áp lực tăng

giá dịch vụ, cũng có thể gọi là ñộc quyền bán. Về lý thuyết, ñộc quyền bán, có thể

giảm chất lượng dịch vụ. Vì vậy, trong một số trường hợp, các cơ quan hành pháp

có thể can thiệp ở một mức nào ñó nhằm hạn chế những khiếm khuyết của thị

trường, hoặc có thể ñặt ra quy ñịnh buộc các cơ sở ñào tạo, những cơ quan cung

ứng loại nguồn nhân lực này, phải công bố chuẩn về dịch vụ của họ và những cam

kết thực hiện chuẩn ñó.

Năm là, Lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, về bản chất, có trình ñộ, năng

lực và kinh nghiệm thực hành cao hơn so với lao ñộng thông thường (tức lao ñộng

50

cũng ñược ñào tạo, nhưng chưa ñược xếp vào loại lao ñộng chuyên môn kỹ thuật

cao). Trình ñộ chuyên môn kỹ thuật, năng lực mà họ có, giúp cho loại lao ñộng

này có khả năng thực hiện ñược các nhiệm vụ nghiên cứu, ñề xuất, phát minh,

sáng chế, sáng kiến cải tiến trong quá trình quản lý, ñiều hành, thực hiện công

việc.

1.3. KINH NGHIỆM THỰC HIỆN PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG

LINH HOẠT CỦA MỘT SỐ TẬP ðOÀN DẦU KHÍ TRÊN THẾ GIỚI:

1.3.1. Tập ñoàn BP (Anh):

BP(Britain Petroleum) là một trong những tập ñoàn kinh doanh dầu khí lớn

của Anh và của thế giới. Các lĩnh vực kinh doanh của BP ñược ñăng ký với chính

phủ Anh và triển khai tại nhiều vùng lãnh thổ và quốc gia gồm:

- Thăm dò, tìm kiếm dầu mỏ và khí ñốt cả trên ñất liền và thềm lục ñịa.

- Tổ chức khai thác bằng các công nghệ hiện ñại và chế tạo các sản phẩm dầu

mỏ và khí ñốt, các sản phẩm phụ thu hồi từ chế biến ñể phục vụ cho các nghành

công nghiệp và dịch vụ khác.

- Tổ chức tàng trữ, phân phối dầu mỏ và khí ñốt ñến tất cả các ñối tác ở trong

và ngoài lãnh thổ nước Anh. Liên kết phối hợp và ñầu tư trực tiếp vào các quốc

gia có dầu mỏ và khí ñốt nhưng ñang thiếu vốn và công nghệ, thông qua các hình

thức ñầu tư 100% vốn của BP, hoặc ñầu tư thăm dò, khai thác, chế biến rồi phân

phối sản phẩm, hoặc ñầu tư dưới hình thức BOT. BP là một tập ñoàn kinh doanh

khổng lồ ñược tổ chức dưới hình thức Công ty cổ phần với 500.000 cổ ñông (tính

ñến năm 2006) với tổng số vốn hiện có trên 200 tỷ USD và một ñội ngũ nhân viên

trên 110.000 người. Trong tổng số nhân viên ñó, trên 20% là các chuyên gia lành

nghề trong lĩnh vực khai thác, chế biến và kinh doanh dầu mỏ khí ñốt, các kỹ sư

kỹ thuật và công nghệ có trình ñộ cao, các chuyên gia quản lý dày dặn kinh

nghiệm. Chính ñội ngũ nhân viên này là tài sản vô giá của BP, là nguồn tạo ra các

năng lực cạnh tranh vượt trội so với các tập ñoàn dầu khí khác trên thế giới.

51

Triết lý về quản trị nhân sự của BP ñược tóm tắt ở mấy ñiểm chủ yếu sau: "BP

tạo ra một môi trường làm việc, mà ở ñó tập ñoàn tôn trọng quyền lợi của mọi

nhân viên, có sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau, tôn trọng các giá trị khác biệt từ

dân tộc, tôn giáo, ñịa lý... trí tuệ, tài năng, lòng trung thành của ñội ngũ nhân viên

là nguồn tài sản vô giá, ñã và sẽ mãi mãi là cội nguồn, sự sản sinh các giá trị gia

tăng, các lợi ích, sự hùng mạnh của tập ñoàn, ngay cả khi nguồn dầu mỏ và khí

ñốt trên hành tinh ñang cạn dần".

Là một tập ñoàn ña quốc gia với những triết lý và phương châm quản lý

nhân lực như trên, BP ñặc biệt coi chính sách ñãi ngộ nhân viên nói chung, chính

sách trả lương, chính sách khen thưởng, như những ñòn xeo mạnh mẽ của quản

lý. Có lẽ trong nhiều tập ñoàn kinh doanh, BP là tập ñoàn ñạt ñược mức thành

công nhất trong việc sử dụng tiền lương linh hoạt ñể cùng lúc ñạt ñược hai mục

tiêu:

a. Giữ chân và cổ vũ lòng trung thành, tận tụy của ñội ngũ nhân viên, ñặc

biệt là ñội ngũ nhân viên lành nghề, do ñó hạn chế những chi phí thiệt hại, những

mất cân ñối cục bộ trong tiến trình kinh doanh do sự xáo trộn hoặc những di

chuyển tự phát của nguồn nhân lực.

b. Góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, giảm bớt chi phí sản xuất, tăng

cường năng lực cạnh tranh, mà trước hết là cạnh tranh về sở hữu nguồn nhân lực

chất lượng cao. Do có những hoạt ñộng liên doanh liên kết và ñầu tư ở rất nhiều

quốc gia và vùng lãnh thổ, nên chính sách ñãi ngộ nhân lực mà trực tiếp là chính

sách tiền lương, tiền thưởng của BP ở tất cả các quốc gia ngoài vương quốc Anh

ñều phải thoả mãn những yêu cầu:

- ðảm bảo tính thống nhất những nguyên tắc và ñịnh hướng chung về chính

sách của BP tại Luân ðôn quy ñịnh, ñảm bảo sự linh hoạt ñể có thể phù hợp với

từng quốc gia, từng khu vực, từng ñặc ñiểm lịch sử văn hoá của nguồn nhân lực ở

mỗi quốc gia ñó. ðể ñáp ứng nhu cầu trên, BP áp dụng chính sách trả lương toàn

cầu như sau:

52

- Thu nhập của nhân viên BP tại vương quốc Anh cũng như tại các chân rết

của nó ngoài vương quốc Anh ñều gồm 2 phần là: lương cơ bản (có tính chất

tương ñối ổn ñịnh) và lương trả có tính chất linh hoạt gồm các khoản thưởng theo

lương, các phụ cấp, các phần trả khác bằng tiền.

+ Về phần lương cơ bản, ñược quy ñịnh theo ñặc ñiểm tại từng quốc gia,

từng khu vực mà BP ñặt cơ sở sản xuất kinh doanh. Phần này ñược thống nhất ở

tổng hành dinh tại Luân ðôn cho tất cả các chi nhánh bằng 50% mức lương theo

thị trưòng có sức cạnh tranh lớn nhất. Hay nói cách khác, mức lương mà BP ñưa

ra ñể thoả thuận khi tuyển dụng nhân viên thường ở mức cao. So với mức bình

quân của thị trường quốc gia và khu vực, chính sách này tạo ra lực hút nguồn

nhân lực dồi dào ñể BP có cơ hội tuyển lựa ñược những nhân viên tốt. ðây là

mức lương cạnh tranh mà BP sẵn sàng ñưa ra khi ñội ngũ lao ñộng chuyên ngành

dầu khí trên thế giới có nguồn cung khá hạn chế. Theo ñánh giá của nhiều chuyên

gia quản trị nhân lực, mức lương cơ bản của BP thường cao hơn giá công lao

ñộng trong các ngành dịch vụ thông thường của Anh từ 1,7 - 2,2 lần, cao hơn mức

lương cơ bản của ngành cơ khí chế tạo tại vương quốc Anh từ 35%-40%

+ Phần trả lương linh hoạt lại ñược phân tách thành hai bộ phận; 50%

ngoài lương cơ bản ñược ñiều tiết theo cung - cầu về lao ñộng tại các thị trường

và ñiều tiết theo tỷ giá hối ñoái của những ñồng bán tệ tại các quốc gia mà BP ñặt

cơ sở. 25% tiền thưởng theo lương ñể góp lại thành 75%, ñược ñiều tiết một cách

linh hoạt nhằm khuyến khích tinh thần làm việc cho BP của ñội ngũ nhân viên.

Thưởng theo lương gồm nhiều loại, như thưởng ngắn hạn cho nhóm và cho cá

nhân theo hiệu quả công việc; thưởng sáng chế, những phát kiến mới và cả những

cải cách về tổ chức, quản lý có tác dụng tiết kiệm chi phí. Thưởng tương xứng với

thị trường nhằm thực hiện chế ñộ ưu ñãi ñể BP có ñủ sức hấp dẫn khi xuất hiện sự

cạnh tranh về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. 75% mức thu nhập này

dành cho ñội ngũ nhân viên ñược co giãn và rất linh hoạt. Nhờ vậy mà nhiều nhân

viên tài năng, nhiều chuyên gia dày dạn kinh nghiệm, sẵn sàng gắn bó lâu dài với

BP. Ngay chế ñộ tiền thưởng, chính sách từ tổng hành dinh tại Luân ðôn cũng chỉ

53

ñề ra những nguyên tắc, ñịnh hướng ñể bao quát tính thống nhất chung cho trên

10 vạn lao ñộng, còn mức thưởng cách vận hành chính sách thưởng, loại tiền

thưởng, các ñối tượng ñược nhận tiền thưởng lại không cứng nhắc. Ngay trong

cùng một chế ñộ tiền thưởng, trên cơ sở tiền thưởng hiệu quả và phần thưởng có

tính cạch trạnh, cũng cho phép biến ñộng linh hoạt ñể phù hợp với từng thời kỳ,

từng quốc gia và vùng lãnh thổ. Có hai yếu tố hàng ñầu ñược các bộ phận nghiệp

vụ về nhân sự và trả lương của Bp ở Luân ðôn thường phải tính ñến trong phân

tích, ñề xuất chính sách, ñặc biệt là chính sách tiền lương linh hoạt, ñó là: giá

công lao ñộng hiện hành và mức ñộ lạm phát. Ngoài ra ñặc ñiểm về nguồn nhân

lực, tính chất cạnh tranh trên thị trường lao ñộng, việc trả lương bằng các ñồng

bản tệ, phong tục tập quán và truyền thống văn hoá, khả năng tiềm tàng các

nguồn cung ứng về nhân lực, dân trí,... cũng ñược các chuyên gia chú trọng, phân

tích khi thiết kế các chính sách ñãi ngộ nhân lực cho BP. Dưới ñây xin giới thiệu

một số chính sách cụ thể mà BP áp dụng cho ñội ngũ nhân lực (bao gồm những

chuyên gia người nước ngoài và người Việt Nam làm việc cho BP tại Việt Nam)

- ðối với các chuyên gia nước ngoài làm việc cho BP tại Việt Nam: Khi cử

cán bộ sang Việt Nam làm việc BP ñều có sự lựa chọn trao ñổi và ký với những

người có hiểu biết cơ bản về lịch sử, phong tục tập quán của Việt Nam.

- ðối với các nhân viên người Việt Nam làm việc cho BP, ñược hưởng một

chính sách ñãi ngộ nhân lực như các nhân viên thuộc các quốc gia khác nhau

ñang làm việc cho BP. Những chính sách này ñược hoạch ñịnh khung tại Luân

ðôn và ñược vận dụng linh hoạt tại Việt Nam.

+ Về tiền lương cơ bản (tính bằng Việt Nam ñồng) gồm 7 bậc từ bậc L ñến

bậc F, lại phân thành hai mức tối thiểu và tối ña. Bậc L áp dụng cho các nhân viên

mới tuyển, trình ñộ ñào tạo thấp và quan trọng là, ñang giữ vị trí thấp trong dây

chuyền. Bản mô tả nội dung công việc cho biết, bậc L là các nhân viên tạp vụ, lái

xe. Bậc F (cao nhất) ñối với những nhân viên có trình ñộ ñào tạo ở mức cao, có

thể ñảm nhiệm những công việc quan trọng, khó và phức tạp trên dây chuyền.

Nhân viên ñược xếp bậc F phải có khả năng quản lý, ñiều hành, ñề xuất các giải

54

pháp cẩi tiến hoặc quyết ñịnh các phương án quản lý. ðây là các tổng giám ñốc,

giám ñốc ñiều hành

+ Về các chế ñộ phụ cấp: ðược thực hiện nhiều ñối với các nhân viên người

nước ngoài mà BP thuê. Làm việc gì, trong ñiều kiện nào thì hưởng các mức phụ

cấp tương ứng.

+ Về các loại tiền thưởng theo lương và những khoản thưởng ñột xuất, ñược

thực hiện theo những nguyên tắc ñịnh hướng và căn cứ vào thực tiễn của bộ phận

hoặc doanh nghiệp. ðây là phần tiền lương biến ñổi có tác dụng mạnh mẽ khuyến

khích năng suất lao ñộng. Nguyên tắc chung nhất khi khen thưởng của BP là:

ðúng người, ñúng thành tích, kịp thời và phổ biến rộng rãi. Theo ý kiến chung

của những người ñiều hành chính sách cũng như những người ñược khen thưởng,

phần thưởng của BP có tác dụng rất lớn. Phần thưởng của BP mang lại ñộng lực

vật chất và tinh thần cho những nhân viên ñược thưởng và tạo ra tinh thần thi ñua

rộng rãi, có hiệu quả cao ñối với năng suất lao ñộng. BP áp dụng chế ñộ khen

thưởng cho tập thể và cho cá nhân bao gồm tiền thưởng thường xuyên theo lương

và các loại tiền thưởng không thường xuyên khác. Tiền thưởng theo lương bằng

25% tổng quỹ lương hàng năm. Thưởng ñột xuất áp dụng cho những loại sau:

- Công việc ñược hoàn thành ñạt chất lượng vượt trội, mà trước ñó chưa có

nhân viên nào ñạt ñược.

- Các công việc ñược hoàn thành trong những ñiều kiện rất khó khăn.

- Các công việc ñược hoàn thành có vai trò nổi trội và thường là ñiểm yếu nhất

trong toàn bộ dây chuyền của chi nhánh (bộ phận).

- Những nhân viên có thành tích nổi bật trong các khoá ñào tạo và nhân viên

xuất sắc trong các kỳ sát hạch tay nghề

- Những nhân viên có sáng kiến hoặc có những cải tiến góp phần giải quyết

khâu ách tắc nhất trên dây chuyền

Tuy nhiên BP không quá lạm dụng chính sách tiền thưởng như một hình thức

ñể tăng thu nhập có tính ñại trà. Các bộ phận quản lý nhân sự thường sàng lọc rất

kỹ ñể lựa chọn ñối tượng ñược thưởng một cách thích ñáng. Các phần thưởng

55

(bằng vật chất) không bao giờ tách rời sự tôn vinh về tinh thần: cấp chứng chỉ về

sáng kiến, tuyên dương bằng bản tin, các chứng nhận về sự tận tụy của nhân viên

ñối với công ty...ðây chính là ñộng lực tinh thần mà BP luôn tạo ra ñể ñoàn kết,

thu phục nhân viên gắn bó với tập ñoàn lâu dài.

+ Về nâng bậc lương: BP xếp lương và nâng bậc lương không theo thời gian

giữ bậc mà theo khả năng ñảm nhận bậc công việc mới. Việc ñánh giá khả năng

ñảm nhận ñược thực hiện bằng cách cho ñiểm kết hợp sát hạch. Bảng mô tả công

việc tại từng bậc ñược chuẩn bị rất chi tiết, công phu và bắt buộc các bộ phận

quản lý nhân sự chấp hành. Mặt trước các ñiều khoản của cơ chế nâng bậc ñã ghi:

“Nếu nhân viên tiếp thu ñược các kỹ năng mới và sử dụng các kỹ năng ñó ñể làm

tốt những công việc, những nhiệm vụ trọng trách hơn, nhân viên có thể ñược xem

xét nâng bậc...Việc nâng bậc có thể ñược tiến hành bất cứ khi nào phù hợp với

nhu cầu công việc của công ty, không phụ thuộc vào thâm niên giữ bậc của nhân

viên. 1.3.2. Tập ñoàn PETRONAS (Malaysia)

PETRONAS là tập ñoàn dầu khí Malaisia hoạt ñộng ở nhiều nước và vùng

lãnh thổ trên thế giới, là một trong những tập ñoàn kinh doanh lớn của Malaisia.

PETRONAS có gần 20 ngàn nhân viên, trong ñó gần 20% là các kỹ sư, các nhà

công nghệ, các chuyên gia quản lý hàng ñầu trong lĩnh vực thăm dò, khai thác,

chế biến dầu mỏ và khí ñốt. PETRONAS cũng coi chính sách tiền lương (trong

ñó có phương thức trả lương linh hoạt) là một bộ phận không thể tách rời của các

hoạt ñộng quản trị nhân lực. PETRONAS mặc dù ñược tổ chức theo mô hình tập

ñoàn của Châu Á, nhưng bị ảnh hưởng khá ñậm nét triết lý và phương thức quản

lý của BP. Hoạt ñộng quản trị nhân lực của PETRONAS dựa trên phương châm:

Hiệu quả sử dụng lao ñộng của nhân viên là nguồn gốc ñể tạo thành chiếc bánh

chung của tập ñoàn và lợi ích của mỗi nhân viên lại tuỳ thuộc vào chiếc bánh

chung ñó. Do vậy thành tích của nhân viên sẽ trực tiếp mang lại lợi ích cho họ;

tập ñoàn như một ngôi nhà chung, mọi thành viên ñều có nghĩa vụ và quyền lợi

trong ngôi nhà chung ñó. Nhờ vậy các chính sách về ñãi ngộ nhân sự (trong ñó

56

trực tiếp là chính sách tiền lương, tiền thưởng) ñều cố gắng tạo ra ñộng lực làm

việc, niềm tự hào và mọi cố gắng nỗ lực của nhân viên. Ngay từ ñầu những năm

90 của thế kỷ XX, PETRONAS ñã xây dựng và tổ chức phương thức trả lương

linh hoạt. Mục tiêu của trả lương linh hoạt là khuyến khích tinh thần làm việc, tạo

ra các mức năng suất lao ñộng cao, chứng minh năng lực ñội ngũ nhân viên của

PETRONAS trên thị trường nhân lực dầu khí của khu vực và thế giới. Hệ thống

lương của tập ñoàn ñược xây dựng theo 13 cấp ñộ công việc khác nhau và cấu

trúc thành 32 bậc: Bậc một cho những nhân viên phục vụ có yêu cầu về chuyên

môn thấp, còn gọi là lao ñộng giản ñơn; bậc 32 cho tổng giám ñốc ñiều hành và

những chuyên gia có kinh nghiệm, có trình ñộ chuyên môn cao. Việc trả lương

của tập ñoàn PETRONAS chủ yếu áp dụng theo chức danh, hiệu quả công việc,

và những mục tiêu mà tập ñoàn ñề ra. Tiền lương của nhân viên cũng gồm 2

phần: phần cơ bản ñược trả theo chức danh tương ứng với các mức lương quy

ñịnh trong hệ thống lương của tập ñoàn. Phần này thường chiếm 70%. Phần tiền

thưởng theo lương và tiền lương tăng hàng năm cho những nhân viên có trình ñộ

cao; những người hoàn thành các chỉ tiêu thưởng, còn gọi là tiền lương bổ sung

thường chiếm 30% tổng quỹ lương. Sự linh hoạt của các mức lương, vai trò ñòn

bẩy của tiền lương, các ñộng lực tạo ra năng suất lao ñộng cao về cơ bản ñược

thực hiện bởi tiền lương linh hoạt tiền thưởng và phân phối tiền lương bổ sung,

PETRONAS rất chú trọng chăm lo phát triển ñội ngũ nhân lực trình ñộ cao, bởi vì

trong tập ñoàn có công ty cung ứng nhân lực cho các tập ñoàn dầu khí trong khu

vực và trên thế giới. Vì vậy mức lương của nhân viên PETRONAS vừa là sự ñánh

giá thành tích làm việc của họ, vừa khẳng ñịnh chiến lược xây dựng và phát triển

ñội ngũ nhân lực, vừa giữ chân và hạn chế sự di chuyển nguồn nhân lực ngay

trong tập ñoàn trong ñiều kiện thị trường lao ñộng dầu khí khu vực và thế giới có

sự cạnh tranh rất mạnh. Ngoài tiền lương PETRONAS ñã phát triển nhiều hình

thức phụ cấp, ñể bảo ñảm sự khác biệt về loại công việc, về môi trường làm việc,

những ñặc tính kỹ thuật và công nghệ, bao quát cả tính vùng miền. Trong phần trả

lương linh hoạt, tiền thưởng theo lương và các khoản ñược nhận khác của nhân

57

viên, phụ thuộc về cơ bản vào hiệu suất làm việc của từng cá nhân và thành tích

của tổ, nhóm. Tuy vậy PETRONAS không ñề xuất các thang, bảng lương có mức

lương quá cao, bởi vì như vậy sẽ gây chia cắt thị trường lao ñộng không có lợi

hoạt ñộng quản lý và ñiều phối nhân lực của cả nước. Trong chính sách tiền lương

linh hoạt còn bao gồm cả hình thức nâng lương và những ñãi ngộ ñặc biệt.

PETRONAS nâng bậc lương không tuỳ thuộc vào thâm niên hoặc số năm giữ

bậc của nhân viên, mà chủ yếu dựa vào sự ñánh giá của bộ máy quản trị nhân sự

tập ñoàn về trình ñộ kinh nghiệm, bản lĩnh làm việc những kỹ năng, sự tận tuỵ

của nhân viên ñối với một bậc nào ñó mà họ có thể ñảm nhận. Có nghĩa là thành

tích và kết quả công việc là tiêu chí số một ñể nâng lương, nâng bậc cho nhân

viên. Hàng năm tập ñoàn ñều tăng lương cho nhân viên từ 5% - 6%; mức tăng

không vượt mức tăng sản lượng; hay nói cách khác chi phí cận biên về lao ñộng

không vượt quá thu nhập cận biên mà lao ñộng tạo ra. ðể thực hiện việc trả lương

như trên, PETRONAS ký thoả ước lao ñộng tập thể với 4 Liên ñoàn lao ñộng của

tập ñoàn là Semenayung Malaisia; Saranak; Sabah; Federal labnan. Một trong

những nội dung chính của thỏa ước lao ñộng tập thể là các chế ñộ ñãi ngộ ñối với

người lao ñộng trong ñó có vấn ñề trả lương. Theo thoả ước, các ñơn vị có trách

nhiệm trả ñủ lương cơ bản cho nhân viên theo chức danh công việc và các mức

lương tương ứng mà tập ñoàn ñã quy ñịnh. Phần tiền thưởng theo lương và các

khoản lợi ích khác (tức phần trả lương linh hoạt) ñược quy ñịnh theo mức tối ña

và tối thiểu ñể các ñơn vị tuỳ ñiều kiện lao ñộng, nơi làm việc và kết quả sản xuất

kinh doanh có thể chủ ñộng ñể trả lương.

1.3.3. Tập ñoàn SIMOPEC (Trung quốc)

Nếu BP và PETRONAS là loại tập ñoàn kinh doanh tư nhân hoá, trong ñó

vốn cổ phần của tư nhân chiếm tỷ trọng áp ñảo, thì SIMOPEC lại là tập ñoàn dầu

khí sở hữu quốc gia, hoạt ñộng trong lĩnh vực hoá dầu. Ban ñầu SIMOPEC ñược

tổ chức dưới hình thức liên hiệp các xí nghiệp, bao gồm một xí nghiệp "mẹ" và

các xí nghiệp vệ tinh. Hình thức tổ chức này khá gần với mô hình liên hiệp xí

nghiệp quốc doanh, hoạt ñộng theo cơ chế tập trung. Sau 1998, SIMOPEC ñược

58

tổ chức lại theo hình thức tập ñoàn, công ty mẹ - con hoạt ñộng trong lĩnh vực hoá

dầu. Tuy vậy SIMOPEC vẫn là tập ñoàn thuộc sở hữu nhà nước, nhưng ñược trao

quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh với nghĩa vụ khấu hao ñể hoàn vốn và

bảo ñảm nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước. Chính phủ Trung Quốc cũng ñã nới

lỏng hình thức giao chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, các biện pháp kiểm soát hành

chính và ñặc biệt mở rộng quyền tự chủ cho tập ñoàn trong lĩnh vực quản lý lao

ñộng và tiền lương

Từ sau 2000 SIMOPEC chỉ chịu trách nhiệm trước chính phủ về 2 chỉ tiêu:

Một là: Các khoản khấu hao - phần này nhằm bảo toàn vốn do ngân sách cấp

ñồng thời tạo ñầu tư ñể phát triển.

Hai là: Các khoản nghĩa vụ với ngân sách chính phủ. Phần này ñã ñược quy

ñịnh thống nhất dưới hình thức các loại thuế ñể tăng cường tính pháp lý của các

khoản phải nộp, ñồng thời hạn chế sự dò rỉ các nguồn thu của tập ñoàn hoặc

những biểu hiện tham nhũng dưới các hình thức khác nhau.

Về quản lý nhân lực và tiền lương, SIMOPEC ñã có hướng cải cách căn bản

ñể hạn chế sự can thiệp của chính phủ và tăng cường ñộng lực khuyến khích

nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Những cải cách về quản lý

nhân sự và tiền lương thể hiện rõ nét ở mấy hướng sau:

+ Thứ nhất, chính phủ trung ương không quy ñịnh hoặc kiểm soát số lượng,

cơ cấu và chất lượng ñội ngũ nhân viên của SIMOPEC như trước những năm 90.

Tập ñoàn ñược hoàn toàn chủ ñộng lập kế hoạch nhân lực theo nhu cầu của sản

xuất kinh doanh và chịu trách nhiệm về số lượng lao ñộng mà nó tuyển dụng. Từ

tập ñoàn ñến các ñơn vị thành viên ñều ñược khuyến cáo và chỉ ñạo xây dựng và

thực hiện các thỏa ước lao ñộng tập thể. Những vấn ñề về ñãi ngộ nhân lực, tiền

lương, tiền thưởng, phúc lợi... ñều ñược quy ñịnh chi tiết trong thỏa ước lao ñộng

tập thể. Thỏa ước lao ñộng tập thể ñược coi như bộ luật lao ñộng thứ 2 tại doanh

nghiệp. Chính phủ ñã có quy ñịnh (ñược ban hành bằng một nghị ñịnh) buộc tập

ñoàn và các ñơn vị thành viên chấp hành nghiêm những ñiều khoản ñã ñược

thống nhất, ñã ñược ký kết trong thỏa ước lao ñộng tập thể.

59

+ Thứ hai, tập ñoàn ñược toàn quyền xây dựng và thực hiện mức lương tối

thiểu, lựa chọn và áp dụng các chế ñộ tiền lương, tiền thưởng cũng như các hình

thức trả lương... dựa trên sự tuân thủ mức hiệu quả kinh doanh từng kỳ và bảo

ñảm các khoản thuế phải nộp. Tiền lương mà các nhân viên nhận ñược còn gọi là

"tiền lương của tập ñoàn SIMOPEC", hay nói cách khác tập ñoàn phải chịu trách

nhiệm trước Nhà nước hai chỉ tiêu phải nộp là thuế và các khoản khấu hao, mà

không có sự quy ñịnh cứng của Nhà nước về thang lương, bảng lương, hệ số

lương với từng nhân viên. Cơ chế này ñã giúp cho tập ñoàn ñạt ñược khả năng tự

chủ rất cao trong việc tuyển chọn, tuyển dụng và ñãi ngộ nhân lực

+ Thứ ba, mức lương của các nhân viên cũng có kết cấu gồm hai phần: Phần

một là lương cơ bản (còn gọi là phần lương cứng) ñược tính theo mức lương tối

thiểu của tập ñoàn và hệ số lương của từng loại nhân viên do tập ñoàn xây dựng

và thực hiện. Phần lương cơ bản trả cho các nhân viên của SIMOPEC không thấp

hơn mức bình quân của công nhân, nhân viên ngành công nghiệp nặng (luyện

kim, cơ khí, sản xuất vật liệu xây dựng, hoá chất...) . Phần hai (chiếm khoảng

35%) là tiền trả cho các mức hiệu quả kinh doanh vượt trội so với ñịnh mức của

tập ñoàn và các loại tiền thưởng. Phần linh hoạt của tiền lương chủ yếu ñược thể

hiện từ 35% mức thu nhập này. Do không can thiệp vào tổng quỹ lương của tập

ñoàn, nên chỉnh phủ trung ương cũng không can thiệp vào phần tiền lương linh

hoạt. Tập ñoàn chỉ có nghĩa vụ báo cáo về các hình thức thưởng, các loại ñối

tượng ñược thưởng ñể bảo ñảm sự hợp lý về các chính sách thưởng.

Nguyên tắc thưởng của tập ñoàn thể hiện ở những ñiểm sau:

a. ðúng chỉ tiêu và ñối tượng ñược thưởng

b. Công khai khách quan

c. Kịp thời

d. Mức thưởng không lấn át mức lương cơ bản, nhưng phải ñủ sức thu hút sự

quan tâm của tất cả các nhân viên. Hội ñồng khen thưởng của tập ñoàn sẽ quyết

ñịnh các nguyên tắc phải thực hiện, những ñịnh hướng cho các thời kỳ và cử

người hướng dẫn vận hành chính sách thưởng ñến từng thành viên. Hội ñồng

60

khen thương tại các ñơn vị thành viên, các chân rết, các chi nhánh sẽ xác ñịnh

nguồn tiền thưởng, mức thưởng và tổ chức thực hiện các nguyên tắc cũng như các

ñịnh hướng ñược ban hành từ tập ñoàn. Phương thức trả lương linh hoạt ñã giúp

cho SIMOPEC phát triển hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển quy mô cũng

như chiến lược sử dụng ñội ngũ nhân lực. Trong ngành công nghiệp hóa dầu của

Trung Quốc, các kỹ sư, chuyên gia, kỹ thuật viên ñều tự hào vì ñược làm việc cho

SIMOPEC. 1.3.4. Những bài học kinh nghiệm rút ra từ việc thực hiện phương thức

trả lương linh hoạt của các tập ñoàn dầu khí nước ngoài:

Từ những phác thảo cơ bản và những chính sách cụ thể về quản lý và ñãi

ngộ nhân lực, ñặc biệt là chính sách trả lương linh hoạt tại tập ñoàn BP,

PETRONAS và SIMOPEC cho phép rút ra một số bài học kinh nghiệm có thể cần

thiết ñối với tập ñoàn dầu khí Việt Nam như sau:

Bài học thứ nhất, khi cải cách tiền lương (bao gồm tổng thể các vấn ñề

từ hoạch ñịnh tiền lương tối thiểu, xác ñịnh các chính sách trả lương, các hình

thức tổ chức tiền lương, cam kết các ñiều khoản ñể ñưa vào quy chế trả lương,

ñịnh mức lao ñộng và xác ñịnh ñơn giá tiền lương, lập kế hoạch quỹ tiền

lương…) nhất thiết phải trên cơ sở cải cách tổ chức nhân lực. Bài học này xuất

phát từ chỗ, chính sách trả lương, các chế ñộ tiền lương, chỉ là một bộ phận tất

yếu của quản lý nguồn nhân lực trong tập ñoàn cũng như trong từng doanh nghiệp

thành viên. Cải cách quản lý nguồn nhân lực là nền tảng, cơ sở của cải cách tổ

chức tiền lương. Không có cải cách tổ chức nguồn nhân lực thì cũng không thể

thực hiện ñược các giải pháp về cải cách tổ chức tiền lương. Nhưng mặt khác, cải

cách tổ chức tiền lương sẽ trở thành một nhân tố quan trọng, thậm chí có thể coi

là nhân tố trọng tâm ñể xúc tiến và bảo ñảm tính hiệu quả hoặc ñộng lực của cải

cách quản lý nguồn nhân lực.

Bài học thứ hai, phương thức trả lương linh hoạt ñã ñem lại hiệu quả

cao hơn so với các phương thức trả lương hiện hành (chẳng hạn trả lương theo kết

quả cuối cùng của công việc, trả lương theo thời gian). Tuy vậy cũng không thể

61

ñồng nhất phương thức trả lương linh hoạt với linh hoạt trong việc trả lương hoặc

thực hành các mức lương linh hoạt. Phương thức trả lương linh hoạt có phạm vi

bao quát rộng hơn, toàn diện hơn, cơ bản hơn, trong ñó linh hoạt về trả lương và

thực thi các mức lương linh hoạt, chỉ là một biểu hiện cụ thể, một giải pháp trong

rất nhiều giải pháp có tính ñồng bộ, ñể tiến hành phương thức trả lương linh hoạt.

Hay nói cách khác, phương thức trả lương linh hoạt bao gồm một miền rộng lớn

với tổng hợp các hoạt ñộng, các chức năng, các nhiệm vụ từ việc xác lập quỹ tiền

lương, ñến việc xây dựng và ấn ñịnh hệ thống ñơn giá tiền lương linh hoạt, hệ

thống linh hoạt các mức lương tối thiểu, linh hoạt trong các hình thức trả lương,

linh hoạt trong việc xác lập các thoả thuận giữa người sử dụng lao ñộng với người

cung ứng sức lao ñộng về tiền lương và các chính sách ñãi ngộ…Kinh nghiệm từ

các tập ñoàn dầu khí trong khu vực và thế giới ñều khuyến cáo rằng: Trong bối

cảnh toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, trong bối cảnh cạnh tranh ñã lan từ

thị trường ñầu ra (thị trường hàng hoá và dịch vụ) sang thị trường ñầu vào, tức thị

trường các yếu tố sản xuất, trong ñó ñặc biệt quan trọng là yếu tố sức lao ñộng.

Tính cạnh tranh ñó buộc các chủ doanh nghiệp – những người thuê và sử dụng

người lao ñộng, phải nhanh chóng, cần thiết ñịnh hình và ñưa vào thực hiện

phương thức trả lương linh hoạt. Trả lương linh hoạt vừa là ñòi hỏi, vừa là giải

pháp tối ưu ñể nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, giảm bớt chi phí và

tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Bài học thứ ba, Khi tiến hành phương thức trả lương linh hoạt ñiểm

mấu chốt nhưng lại có tính chất quán xuyến tổng thể là, xác ñịnh ñúng, hợp lý hệ

thống các mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. Nói là hệ thống vì các tập ñoàn

kinh doanh không chỉ có một mức lương tối thiểu. Lương tối thiểu ñể ñưa vào vận

hành phương thức trả lương linh hoạt cũng phải ñược linh hoạt cả về ñộ lớn, về

phương pháp xác ñịnh, về các bộ phận cấu thành và phương thức quản lý. Tiền

lương tối thiểu của tập ñoàn là chỉ số gốc, là cơ sở ñể xác ñịnh tiền lương tối thiểu

của các ñơn vị thanh viên. Tiền lương tối thiểu của các ñơn vị thành viên không

thể thấp hơn tiền lương tối thiểu của tập ñoàn. ðồng thời, các mức lương tối thiểu

62

phải tính ñến hiệu quả kinh doanh ñạt ñựơc, tính cạnh tranh trên thị trường lao

ñộng, những nhu cầu về thu hút và giữ chân nguồn nhân lực. Tập ñoàn có thể

ñịnh hướng bằng nguyên tắc, hướng dẫn các phương pháp cho việc xác ñịnh tiền

lương tối thiểu tại các ñơn vị thành viên. Các ñơn vị thành viên ñăng ký tiền

lương tối thiểu mà không phải chấp nhận áp ñặt của tập ñoàn.

Bài học thứ tư, thang lương, bảng lương, hệ số bậc lương phải ñược xây

dựng trên cơ sở thực tiễn quản lý nhân lực, quản lý nhân viên từ các ñơn vị thành

viên ñến tập ñoàn. Tuy nhiên, công ty mẹ sẽ ñịnh hình các nguyên tắc, những

hướng dẫn, và cũng có thể quy ñịnh cứng, các thang lương, bảng lương cho phần

tiền lương cơ bản của các ñơn vị thành viên. ðiều ñó có nghĩa là tập ñoàn có thể

và cần phải quản lý thống nhất các chính sách vĩ mô về tiền lương, còn sự vận

dụng và thực thi các chính sách này trong những ñiều kiện tổ chức, kinh tế, kỹ

thuật và công nghệ lại hoàn toàn phụ thuộc vào quyền tự chủ của các ñơn vị thành

viên.

Bài học thứ năm, ñồng thời với cải cách về tiền lương tối thiểu, cải cách hệ

thống thang lương, bảng lương cũng không thể không thực hiện ñồng bộ các giải

pháp cải cách về ñịnh mức lao ñộng, hệ thống các phương pháp tính ñơn giá tiền

lương, các phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương, cơ chế quản lý quỹ tiền

lương. Tính ñồng bộ trong các giải pháp, cải cách này cho phép vận hành toàn bộ

cơ chế, chính sách quản lý tiền lương (trong ñó có phương thức trả lương linh

hoạt) như một guồng máy thống nhất.

Bài học thứ sáu, Tiền lương linh hoạt theo kinh nghiệm của các tập ñoàn

thường bao gồm hai phần: Phần lương cơ bản – tính linh hoạt có giới hạn hẹp

hơn; và phần tiền lương biến ñổi. Sự linh hoạt của tiền lương về cơ bản ñược biểu

hiện ở bộ phận này. Trong phần tiền lương biến ñổi lại bao gồm tỷ lệ mức lương

khuyến khích cho các loại lao ñộng khan hiếm (thường là những loại lao ñộng

khó thuê, những loại lao ñộng chất lượng cao, lao ñộng ñược thuê trên thị trường

quốc tế hoặc là loại lao ñộng ñang ñược nhiều tập ñoàn kinh doanh khác ñều có

nhu cầu thu hút…) và phần tiền thưởng thường kỳ hoặc ñột xuất theo lương.

63

Nguyên tắc quản lý hiệu quả về tiền thưởng ñó là, chính sách tiền thưởng phải

thực sự trở thành ñòn xeo ñể kích thích các mức năng suất lao ñộng mới cao hơn

và gắn bó chặt chẽ với tinh thần làm việc, lòng trung thành, sự tận tụy của nhân

viên với công việc hoặc với toàn bộ sự nghiệp kinh doanh của tập ñoàn. Theo

nguyên tắc này cơ chế thưởng phải rõ ràng, minh bạch, ñúng ñối tuợng, kịp thời,

phải ñề cao giá trị cống hiến của mỗi nhân viên. Vì vậy, mức thưởng không phải

quá cao, cũng không thể lấn át mức lương cơ bản, nhưng phải ñánh giá ñúng

thành tích, sự cống hiến, làm cho người ñược thưởng ñược tự hào, ñược tôn vinh

vì thành tích của mình.

Bài học thứ bẩy, Nhà nước với tư cách là người quản lý vĩ mô toàn bộ nền

kinh tế, người sở hữu toàn bộ hoặc một phần tập ñoàn kinh doanh dầu khí nhưng

không can thiệp trực tiếp có tính chất áp ñặt vào chính sách tiền lương của tập

ñoàn. ðây cũng là một biểu hiện của sự linh hoạt trong quản lý vĩ mô về tiền

lương. Áp lực từ phía Nhà nước ñối với các chính sách phân phối thu nhập nói

chung, các chính sách về tiền lương nói riêng nếu có, sẽ phải ñược thể hiện ở các

chính sách thuế thu nhập cá nhân, thuế thu nhập doanh nghiệp và sự kiểm soát

suất hiệu quả bắt buộc ñối với các doanh nghiệp, không chỉ trên phần vốn góp của

Nhà nước mà bao gồm tất cả các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của tập ñoàn.

ðồng thời vai trò can thiệp của Nhà nước chỉ nên dừng ở việc hoạch ñịnh khung

chính sách vĩ mô về tiền lương như quy ñịnh mức lương tối thiểu chung; những

yêu cầu và nguyên tắc ñiều chỉnh mức lương tối thiểu khi có những biến ñộng của

thị trường; sự ñiều chỉnh tốc ñộ tăng trưởng nền kinh tế hoặc sự ñiều chỉnh các

chính sách mới về phân phối thu nhập; quy ñịnh phương pháp xác ñịnh hệ thống

thang, bảng lương; xây dựng phương pháp xác ñịnh suất hiệu quả của ñầu tư bao

gồm cả ñầu tư vào nguồn nhân lực.

1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI ÁP DỤNG PHƯƠNG THỨC TRẢ

LƯƠNG LINH HOẠT CHO LðCMKTC TRONG TẬP ðOÀN DẦU KHÍ

QUỐC GIA VIỆT NAM.

64

Nghiên cứu những ñặc trưng của phương thức trả lương linh hoạt, từ

những ñiểm khác biệt của nó, cho thấy, trả lương linh hoạt ñã có trong các hình

thức trả lương truyền thống, ñược áp dụng ở nhiều doanh nghiệp (tập ñoàn kinh

doanh lớn) trên thế giới. Về thực chất, nó là sự vận dụng các ñơn giá lương, các

mức lương, cách thức trả lương mền dẻo thích ứng với hình thức tổ chức lao ñộng

linh hoạt, nhằm mục tiêu ñạt hiệu quả tối ưu về quản trị nhân lực. Về cơ bản, khái

niệm và những ñặc ñiểm của phương thức trả lương linh hoạt ñã phản ánh những

ưu việt của nó. Nhờ ưu việt ñó, nhiều tập ñoàn kinh doanh lớn trên thế giới ñã coi

phương thức trả lương linh hoạt là một trong những chính sách quan trọng, hỗ trợ

ñắc lực cho việc quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của họ. Tập ñoàn Dầu

khí Quốc gia Việt Nam ñã ñúc kết những bài học kinh nghiệm từ quản lý lao

ñộng-tiền lương của các tập ñoàn dầu khí quốc tế, nhận thức ý nghĩa và tầm quan

trọng của phương thức trả lương linh hoạt, ñặt yêu cầu áp dụng trả lương linh

hoạt cho những chức danh công việc chuyên môn kỹ thuật cao hơn 10 năm nay.

Sự cần thiết khách quan phải áp dụng trả lương linh hoạt một mặt xuất phát từ

yêu cầu của tổ chức lao ñộng linh hoạt các công việc chuyên môn kỹ thuật cao

của Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, mặt khác từ ý nghĩa to lớn, có tính

cách mạng mà phương thức trả lương linh hoạt mang lại cho toàn bộ công tác

quản lý sử dụng nhân lực của Tập ñoàn. Có thể tóm tắt sự cần thiết phải áp dụng

trả lương linh hoạt cho những chức danh công việc chuyên môn kỹ thuật cao

thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam trên mấy ñiểm sau:

Thứ nhất, Trả lương linh hoạt tạo ñiều kiện phá vỡ những bế tắc trong

quản lý và sử dụng nhân lực khi doanh nghiệp vấp phải những biến ñộng thất

thường của thị trường, chẳng hạn, tăng hoặc giảm cầu về lao ñộng một cách ñột

ngột. Hiện tượng biến ñộng về nhu cầu lao ñộng phụ thuộc vào sự vận ñộng có

tính chu kỳ của nền kinh tế. ðây cũng là một tất yếu khách quan và tất yếu này

tác ñộng không nhỏ ñến tiến trình sản xuất kinh doanh của mọi loại hình doanh

nghiệp. ðể hạn chế những tác ñộng tiêu cực này, ñồng thời duy trì sự ổn ñịnh

tương ñối nguồn nhân lực mà doanh nghiệp ñang sử dụng, phương thức trả lương

65

linh hoạt sẽ là giải pháp hữu hiệu nhất. Các nghiệp ñoàn cũng sẽ hậu thuẫn cho

doanh nghiệp trong việc áp dụng phương thức trả lương linh hoạt nhằm ñối phó

với tình hình, bởi vì lợi ích của tập thể người lao ñộng và doanh nghiệp khá nhất

trí với nhau. Sự linh hoạt của các thoả thuận về ñơn giá lương, về mức lương sẽ

giúp cho doanh nghiệp vượt qua những khó khăn tức thời, duy trì ñược số lượng

việc làm và hạn chế những biến ñộng về nhân lực.

Thứ hai, tạo ra các mức lương có tính cạnh tranh trên thị trường lao ñộng

có chất lượng cao. Xét về tổng thể, ngoài những tác ñộng từ sự vận ñộng có tính

chu kỳ của kinh tế như ñã phân tích ở trên, tiền lương linh hoạt thường xuất hiện

khi doanh nghiệp phải ñối mặt với nguồn cung ứng có hạn loại lao ñộng lành

nghề, lao ñộng có kỹ năng, có kinh nghiệm hoặc loại lao ñộng trước ñó phải thuê

trên thị trường quốc tế, có chi phí cao, trong khi nguồn cung ứng trong nước có

thể thay thế. Tất nhiên, vì nguồn cung khan hiếm nên doanh nghiệp phải chấp

nhận giá thuê có tính cạnh tranh, tức là, ai trả giá khả dĩ có lợi cho người lao

ñộng, sẽ có cơ hội sử dụng loại lao ñộng ñó. Vì ñiều này, ñã tạo ra hiệu ứng hai

chiều cả ñối với người sử dụng lao ñộng, cả ñối với người lao ñộng. Người sử

dụng lao ñộng sẽ sử dụng tiền lương cạnh tranh như một ñòn bẩy khuyến khích

tăng năng suất lao ñộng và tăng cường kỷ luật lao ñộng ñể bù ñắp chi phí trả

lương cao. Và như vậy, tiền lương linh hoạt ñã thực hiện chức năng quản lý và

chức năng kích thích ñối với nguồn nhân lực. Còn người lao ñộng, trước các mức

lương cao ñược doanh nghiệp ñưa ra mặc cả, như một sự ñánh giá trình ñộ

chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm làm việc, họ phải cố gắng, tận tâm hơn, vì

dẫu sao, vẫn sẵn sàng có nguồn lao ñộng khác thay thế họ.

Thứ ba, khuyến khích người lao ñộng tích cực học tập ñể tích luỹ kiến

thức, kinh nghiệm, nâng cao trình ñộ. Mức lương linh hoạt có thể cao hơn và cao

hơn nhiều lần so với mức lương thông thường, cùng chuyên môn nhưng khác

nhau về trình ñộ, kỹ năng thực hành. ðây là ñộng lực tích cực của tiền lương và

trong trường hợp này, tiền lương linh hoạt lại trở về cùng ý nghĩa với tiền lương

66

kinh tế ñã ñề cập ở trên. Khó có thể nói rằng, tiền lương tạo ra chất lượng lao

ñộng cao hay chất lượng lao ñộng cao tạo ra các mức lương cao.

Thứ tư, làm thay ñổi có tính cách mạng trong tư duy và hành ñộng của các

nhà quản lý nhân lực khi ñịnh hình các chính sách ñánh giá và trả công lao ñộng.

Phương thức trả lương linh hoạt không theo một khuôn mẫu ñịnh sẵn, không theo

những quy ñịnh cứng nhắc của các hình thức trả lương truyền thống. Trả lương

linh hoạt là sự thoả thuận theo hoàn cảnh giữa người thuê lao ñộng và những

người lao ñộng nhưng phải ñảm bảo những nguyên tắc chung trong tổ chức tiền

lương và những quy ñịnh của luật pháp. ðó là sự mềm hoá cách thức trả lương,

ñơn giá lương và mức lương trên nền những nguyên tắc chung với mục tiêu tối ưu

hoá hoạt ñộng sản xuất kinh doanh. Hệ quả tích cực của phương thức trả lương

linh hoạt là:

- Tăng cường hơn nữa quyền tự chủ của doanh nghiệp trong việc thuê, ñánh giá

và trả công lao ñộng.

- Doanh nghiệp có ñiều kiện chủ ñộng thuê và sử dụng ñội ngũ nhân viên có chất

lượng cao hoặc lựa chọn lao ñộng trong nước, thay thế lao ñộng phải thuê trên thị

trường quốc tế, tiết kiệm chi phí trong khi vẫn ñảm bảo guồng máy hoạt ñộng sản

xuất kinh doanh có hiệu quả.

- Vấn ñề ñánh giá và trả công lao ñộng sẽ trở lên khách quan và công bằng hơn.

Những lao ñộng có trình ñộ chuyên môn cao, kỹ năng làm việc tốt ñược trân

trọng và họ ñược quyền làm chủ tài năng của mình, quyền lợi và trách nhiệm

ñược ñề cao, hạn chế những can thiệp có tính chủ quan vào thị trường lao ñộng.

67

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học, biện

chứng, Chương 1 luận án, tác giả ñã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, tiền

lương linh hoạt, phương thức trả lương linh hoạt trong các doanh nghiệp; lao

ñộng chuyên môn kỹ thuật cao và ñặc ñiểm lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao.

Chương 1 ñã ñi vào hệ thống và phát triển lý luận về phương thức trả lương linh

hoạt trong các doanh nghiệp, lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, làm rõ khái

niệm tiền lương linh hoạt, ñặc trưng tiền lương linh hoạt, phương thức trả lương

linh hoạt, ñặc trưng phương thức trả lương linh hoạt, lao ñộng chuyên môn kỹ

thuật cao, ñặc ñiểm lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao. Luận án cũng tập trung

làm rõ các ñiều kiện và nội dung trả lương linh hoạt.

Chương 1 luận án ñã trình bày kết quả nghiên cứu về kinh nghiệm của một

số tập ñoàn dầu khí lớn của một số nước Anh, Malaysia, Trung Quốc. Trên cơ sở

kinh nghiệm của các tập ñoàn, luận án ñã rút ra một số bài học kinh nghiệm có

nghĩa quan trọng cho Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam và các doanh nghiệp

có ñặc ñiểm tương tự.

Từ lý luận trên và thực tế ngành Dầu khí Việt Nam mà nòng cốt là Tập

ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, luận án nêu lên sự cần thiết phải áp dụng

phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập

ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

68

Chương 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH

HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO TRONG

NGÀNH DẦU KHÍ VIỆT NAM (LẤY TẬP ðOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA

VIỆT NAM LÀM NÒNG CỐT)

2.1. KHÁI QUÁT VỀ TẬP ðOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

2.1.1. Quá trình hình thành Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt nam: Tiền thân của Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam là các ñoàn ñịa chất

36K, 36 F, 36 D thuộc Tổng cục ñịa chất có nhiệm vụ thăm dò, tìm kiếm dầu khí

trên thềm lục ñịa Việt nam.

Ngày 3 tháng 9 năm 1975,Tổng cục dầu khí ñược thành lập trên cơ sở hợp

nhất các ñoàn ñịa chất ñang thực hiện tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí.

Ngày 29 tháng 5 năm 1995, Tổng công ty dầu khí Việt nam ñược thành lập

lại theo mô hình Tổng công ty 91.

Ngày 29 tháng 8 năm 2006,Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam ñược

thành lập trên cơ sở tổ chức lại Tổng công ty dầu khí Việt nam.

Cơ cấu Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam bao gồm:

- Công ty mẹ - Tập ñoàn dầu khí Việt Nam, là công ty nhà nước có tư cách

pháp nhân, có chức năng ký kết và giám sát việc thực hiện các hợp ñồng dầu khí

với nước ngoài; thực hiện các dự án trong ñiểm quốc gia về dầu khí; ñầu tư tài

chính vào các doanh nghiệp khác; giữ quyền chi phối các công ty con thông qua

vốn, tài sản ñược Nhà nước giao quản lý, công nghệ, thương hiệu và thị trường;

Bộ máy quản lý, ñiều hành ñược thiết lập trên cơ sở tổ chức lại bộ máy quản lý,

ñiều hành, tham mưu giúp việc và các ban quản lý dự án của Tổng công ty dầu

khí Việt Nam.

- Các Tổng công ty hoạt ñộng theo mô hình công ty mẹ - công ty con,

trong ñó công ty mẹ do Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam nắm giữ 100% vốn

ñiều lệ.

69

- Các công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Tập ñoàn dầu khí

Việt Nam sở hữu 100% vốn ñiều lệ.

- Các Tổng công ty/công ty cổ phần, các doanh nghiệp liên doanh.

- Doanh nghiệp khoa học công nghệ.

- Các cơ sở ñào tạo, cung ứng nhân lực.

Sơ ñồ tổ chức quản lý các ñơn vị trong PVN theo Phụ lục 04

2.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý và cơ chế quản lý lao ñộng tiền lương của Tập

ñoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam:

2.1.2.1. Tổ chức bộ máy quản lý của Tập ñoàn

- Bộ máy lãnh ñạo Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam gồm Hội ñồng

thành viên và Ban Tổng giám ñốc. Hội ñồng thành viên của Tập ñoàn dầu khí

Quốc gia Việt Nam gồm một Chủ tịch do Thủ tướng bổ nhiệm và 7 uỷ viên

chuyên trách. Ban Tổng giám ñốc gồm một Tổng giám ñốc cũng do Thủ tướng bổ

nhiệm và 9 Phó Tổng giám ñốc.

- Giúp việc cho Tổng giám ñốc là Văn phòng, 19 Ban nghiệp vụ và 2 văn

phòng ñại diện tại nước ngoài.

Sơ ñồ tổ chức bộ máy theo Phụ lục 05

2.1.2.1. Cơ chế quản lý lao ñộng tiền lương trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia

Việt Nam:

- Công ty mẹ-Tập ñoàn Dầu khí Việt Nam, thực hiện quản lý tiền lương

thu nhập theo quy ñịnh tại Nghị ñịnh 141/2007/Nð-CP ngày 5/9/2007 của Chính

phủ và Thông tư số 19/2007/TT-BLðTBXH ngày 4/10/2007 của Bộ Lao ñộng-

Thương binh và Xã hội, theo ñó, tiền lương của CBCNV vẫn áp dụng theo hệ

thống thang lương, bảng lương của Nhà nước, ñơn giá tiền lương ñể xác ñịnh chi

phí tiền lương trong giá thành sản phẩm dịch vụ do Liên Bộ Lao ñộng-Thương

binh và Xã hội – Tài chính thẩm ñịnh.

- Công ty con thuộc loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên,

thực hiện quản lý tiền lương thu nhập theo quy ñịnh tại Nghị ñịnh 86/2007/Nð-

CP ngày 28/5/2007 của Chính phủ, Thông tư số 15/2007/TT-BLðTBXH ngày

70

31/8/2007 của Bộ Lao ñộng-Thương binh và Xã hội, theo ñó, tiền lương của

CBCNV vẫn áp dụng theo hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước, ñơn

giá tiền lương ñể xác ñịnh chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm dịch vụ do

Hội ñồng thành viên phê duyệt.

- Công ty cổ phần, công ty liên kết thực hiện quản lý tiền lương thu nhập

theo quy ñịnh tại 114/2002/Nð-CP ngày 31/12/2002 và Thông tư số 13/2003/TT-

BLðTBXH, số 14/2003/TT-BLðTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao ñộng-

Thương binh và Xã hội, theo ñó tiền lương của CBCNV vận dụng theo quy ñịnh

của nhà nước, hoặc tự xây dựng hệ thống thang lương, ñơn giá tiền lương ñể xác

ñịnh chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm dịch vụ do Hội ñồng quản trị

công ty phê duyệt.

2.1.3. Các hoạt ñộng chính và kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của

Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam:

Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam là tổ hợp doanh nghiệp, ña sở hữu,

trong ñó Nhà nước sở hữu chi phối về vốn. Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam

có trình ñộ công nghệ, quản lý hiện ñại và ñược chuyên môn hóa cao, kinh doanh

ña ngành, trong ñó thăm dò khai thác, chế biến và phân phối dầu khí là ngành

kinh doanh chính; gắn kết chặt chẽ giữa sản xuất, kinh doanh với khoa học, công

nghệ, nghiên cứu triển khai, ñào tạo; làm nòng cốt ñể ngành công nghiệp dầu khí

Việt nam phát triển bền vững, có khả năng canh tranh, hội nhập kinh tế quốc tế và

bảo ñảm an ninh năng lượng cho sự phát triển của ñất nước.

Gần 34 năm qua, Ngành Dầu khí Việt Nam mà nòng cốt là Tập ñoàn Dầu

khí Quốc gia Việt Nam ñã có những ñóng góp quan trọng cho nền kinh tế quốc

dân và khẳng ñịnh là một ngành công nghiệp có nhiều triển vọng phát triển - công

nghiệp dầu khí. Doanh thu hàng năm tăng trưởng cao, nộp ngân sách lớn cho Nhà

nước (30% ngân sách Nhà nước).

Năm 2007, Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam ñã khai thác ñược 22,77

triệu tấn quy dầu (gồm 15,91 triệu tấn dầu thô và 6,86 tỷ m3 khí) từ các mỏ thuộc

71

thềm lục ñịa Việt nam. Doanh thu toàn Tập ñoàn năm 2007 ñạt 213,4 nghìn tỷ

ñồng bằng 127% kế hoạch ñặt ra (trong ñó: ngoại tệ là 8,8 tỷ USD, nội tệ là 72,6

nghìn tỷ ñồng) tăng 18,4% so với mức ñạt ñược năm 2006, chiếm 19% GDP cả

nước. ðây là mức doanh thu cao nhất từ trước ñến nay và là lần ñầu tiên Tập

ñoàn ñạt mức doanh thu trên 200 nghìn tỷ ñồng. Nộp ngân sách Nhà nước ñạt

85,95 nghìn tỷ ñồng, bằng 144% kế hoạch và tăng 7,4% so với năm trước, chiếm

29,8% tổng thu ngân sách Nhà nước.

Năm 2008, Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ñã khai thác ñược 22,50

triệu tấn quy dầu, doanh thu ñạt 280,05 nghìn tỷ ñồng tăng 31,2 % so với năm

2007, chiếm trên 20% GDP cả nước; nộp ngân sách Nhà nước ñạt 121,80 nghìn

tỷ ñồng tăng 41,7% so với năm 2007, chiếm trên 31% tổng thu ngân sách Nhà

nước.

Mức ñộ tăng trưởng của Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam trong 2

Nghìn tỷ ñồng

năm 2007, 2008 theo biểu ñồ dưới ñây:

300

250

200

150

2007 2008

100

50

0

Doanh thu

Nộp ngân sách

(Nguồn: Báo cáo tổng kết kế hoạch của PVN, Năm 2008)

Biểu ñồ 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của PVN qua 2 năm 2007, 2008

Cùng với các hoạt ñộng khai thác dầu khí, trong 10 năm trở lại ñây, Tập

ñoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam ñã và ñang triển khai nhiều dự án khí với quy

72

mô lớn, ngày càng ña dạng và phức tạp nhằm ñáp ứng các nhu cầu về khí cho

ñiện, cho công nghiệp hoá chất, phân bón, giao thông vận tải, vật liệu xây dựng

và tiêu dùng dân sinh... Hệ thống ñường ống dẫn khí ñồng hành từ bể Cửu Long

(mỏ Bạch Hổ) và khí thiên nhiên từ lô 06.1 (Bể Nam Côn Sơn) ñược hoàn thiện,

ñã nâng khả năng cung cấp khí vào bờ ñạt 6 tỷ m3/năm. ðây là những hệ thống

ñường ống dẫn khí trên biển hiện ñại và dài nhất trên thế giới. ðể tận dụng nguồn

khí thiên nhiên và phát triển công nghệ chế biến khí, Tập ñoàn dầu khí Quốc gia

Việt Nam ñã xây dựng các công trình như Nhà máy xử lý khí Dinh cố, Công trình

ðường ống kho cảng Thị Vải, Công trình ñường ống dẫn khí ðông Nam Bộ và

Tây Nam Bộ. Ngành Công nghiệp khí Việt nam bắt ñầu cung cấp khí hoá lỏng

(LPG) cho thị trường trong nước ñể thay thế nhập khẩu. Hiện nay, sản lượng LPG

sản xuất ñược hàng năm trên 500.000 tấn, ñã ñáp ứng ñược khoảng 60-65% thị

trường nội ñịa. Trong thời gian tới, Tập ñoàn tiếp tục ñầu tư nghiên cứu ñể ñưa

khí từ các mỏ mới phát hiện vào bờ; Tiếp tục ñầu tư xây dựng hệ thống ñường

ống dẫn khí ñến các khu công nghiệp; ñầu tư nâng cấp, xây dựng các công trình

tàng trữ, chế biến khí, hình thành các khu công nghiệp sử dụng nhiên liệu khí ñể

nâng cao sức tiêu thụ, mở rộng và phát triển ngành công nghiệp khí Việt nam.

Trong lĩnh vực chế biến dầu khí, ñến năm 2010 Nhà máy Lọc hóa dầu

Dung Quất (công suất 6,5 triệu tấn/năm) ñi vào hoạt ñộng. Khu liên hiệp lọc hoá

dầu Nghi Sơn-Thanh Hoá, Long Sơn, Bà Rịa - Vũng Tàu ñang trong giai ñoạn

triển khai thi công. Nhà máy Phân ñạm Phú Mỹ ñã ñi vào sản xuất từ tháng

8/2004 (ñáp ứng ñược 1/3 nhu cầu phân ñạm nội ñịa). Dự án Nhà máy ðạm Cà

Mau (trong cụm Khí-ðiện-ðạm CM) ñang ñược xúc tiến triển khai. Ngoài ra,

hàng loạt các công trình, dự án hoá dầu sản xuất các nguyên vật liệu cho ngành

hoá chất, vật liệu xây dựng, ñang ñược triển khai thực hiện. Khi các công trình

này ñược hoàn thành sẽ ñáp ứng cơ bản nhu cầu của thị trường nội ñịa về sản

phẩm lọc, hoá dầu và phục vụ cho xuất khẩu.

Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam ñược phép của Chính phủ, ñã thành

lập Tổng công ty ðiện lực dầu khí, có chức năng, nhiệm vụ ñầu tư, kinh doanh

73

các nhà máy ñiện khí như Cà Mau, Nhơn trạch, tham gia vào các Dự án xây dựng

nhà máy thủy ñiện trong và ngoài nước (Lào),...

Hiện nay, Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam ñã và ñang xây dựng hệ

thống hạ tầng cơ sở cũng như mạng lưới phân phối và kinh doanh sản phẩm dầu,

khí ñể phục vụ công tác bán buôn, bán lẻ, bao gồm hệ thống tổng kho tiếp nhận

và cảng ñầu mối, hệ thống kho trung chuyển và vận chuyển sản phẩm tới hệ

thống bán lẻ và các hộ tiêu thụ, nhằm chuẩn bị cho việc tiêu thụ sản phẩm của các

nhà máy lọc dầu, các sản phẩm dầu, mỡ nhờn, LPG. PVN có mục tiêu từng bước

chiếm lĩnh thị trường và trở thành tập ñoàn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong lĩnh vực

phân phối sản phẩm dầu, khí ở Việt nam trong 10 năm tới.

Với mục tiêu trở thành một tập ñoàn kinh tế mạnh, tiến hành các hoạt

ñộng bao trùm từ khâu ñầu ñến khâu sau, có tiềm lực khoa học công nghệ hiện

ñại và tiếp cận với trình ñộ chung của cộng ñồng dầu khí thế giới, ñạt trình ñộ

khoa học công nghệ của các nước trong khu vực và trình ñộ quốc tế trong một

số lĩnh vực về công nghệ thăm dò, khai thác, chế biến và dịch vụ, Tập ñoàn dầu

khí Quốc gia Việt nam coi trọng việc mở rộng hợp tác với các công ty, tổ chức

trong và ngoài nước, tích cực triển khai các chương trình nghiên cứu khoa học

kỹ thuật ñể nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, ñặc biệt chú trọng ñến việc

xây dựng ñội ngũ cán bộ, chuyên gia và công nhân dầu khí Việt nam ñủ mạnh

về chất và lượng ñủ khả năng tự ñiều hành ñược các hoạt ñộng dầu khí cả ở

trong nước và nước ngoài.

2.2. NHỮNG ðẶC ðIỂM VỀ SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ TỔ

CHỨC QUẢN LÝ CỦA TẬP ðOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

ẢNH HƯỞNG TỚI PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT 2.2.1. ðặc ñiểm sản phẩm và vị trí của ngành dầu khí:

Sản phẩm dầu khí là loại nhiên liệu chiến lược của nền kinh tế quốc dân,

ngoài ra còn ñược sử dụng làm nguyên liệu cho kỹ nghệ chất dẻo, kỹ nghệ tơ sợi,

kỹ nghệ bột giặt, kỹ nghệ phân bón và nhiều kỹ nghệ khác. Dầu khí còn là sản

phẩm nguyên liệu cho thực phẩm. Vì vậy, nhiều quốc gia ñã coi công nghiệp dầu

74

khí là ngành công nghiệp chủ lực cho việc ñẩy nhanh nhịp ñộ phát triển nền kinh

tế quốc dân.

Ở Việt nam, dầu khí là ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần ñắc lực cho sự

nghiệp công nghiệp hoá và hiện ñại hoá ñất nước. Nghị quyết lần thứ 7 của Ban

chấp hành Trung ương khoá VII ñã chỉ rõ: “ðẩy mạnh việc tìm kiếm, thăm dò và

khai thác dầu khí, tăng nhanh sản lượng dầu khí, xây dựng nhà máy lọc dầu,

ñường ống dẫn khí và công nghiệp khí thiên nhiên. Phát triển ngành công nghiệp

dầu khí và hình thành dần công nghiệp hoá dầu Việt nam” [20,tr95]. Vì vậy,

Chính phủ ñã cho phép ngành dầu khí ñược áp dụng cơ chế quản lý ñặc thù, như

ưu ñãi về việc sử dụng các nguồn lực, ñầu tư nhiều kỹ thuật và công nghệ tiên

tiến, tạo ñiều kiện cho Tập ñoàn ñược áp dụng phương thức tổ chức lao ñộng và

trả lương linh hoạt cho một số công việc quan trọng trên dây chuyền.

2.2.2. ðặc ñiểm công việc và dây chuyền sản xuất:

Hoạt ñộng thăm dò khai thác dầu khí ở Việt nam ñược tiến hành chủ yếu ở

ngoài khơi, trên các giàn khoan biển, các công trình, thiết bị nổi, tàu chở dầu, tàu

dịch vụ kỹ thuật, nên lao ñộng dầu khí là loại lao ñộng thuộc công nghiệp nặng có

ñộ phức tạp cao, một số công việc phải thuê chuyên gia nước ngoài, cách tổ chức

có những ñiểm ñặc thù. Lực lượng lao ñộng thường xuyên làm việc trên biển

chiếm từ 30 – 40% tổng số lao ñộng dầu khí.

Phần lớn các công việc dầu khí ñều rất nặng nhọc, ñộc hại và nguy hiểm.

Người lao ñộng thường xuyên làm việc trong môi trường có tiếng ồn cao, ñộ

rung, nhiệt ñộ quá mức quy ñịnh, thời tiết khắc nghiệt, nắng nóng, mưa bão thất

thường. Khi khoan thăm dò, các yếu tố rủi ro luôn ñe dọa như gặp phải khí ñộc

(H2S) hay vùng áp suất dị thường dễ xẩy ra phun trào…Bản thân các thiết bị dầu

khí cũng chứa ñựng mối nguy hiểm tiềm tàng như các thiết bị ño phóng xạ, thiết

bị ño ñịa vật lý giếng khoan hoặc các vật liệu nguy hiểm phải sử dụng như thuốc

nổ, dùng ñể thử, mở vỉa. Việc thi công, xây lắp, sửa chữa các công trình tiến hành

trên biển, nhiều sóng lớn, bãi dốc hoặc dưới ñộ sâu 50m - 60m trong lòng biển.

75

Ngoài tính chất là những công việc nặng nhọc, ñộc hại, trực tiếp ñối mặt

với những khắc nghiệt của thời tiết, hoạt ñộng thăm dò, khai thác, vận chuyển dầu

khí còn phải ñược tiến hành liên tục, không có thời gian gián ñoạn, nên lao ñộng

dầu khí phải gắn liền với tiến ñộ của dây chuyền, phải phục vụ dài ngày (lao ñộng

làm việc trên giàn khoan biển ngày làm việc 12h, tháng làm việc 15 ngày; lao

ñộng tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí, ngày làm việc 12h, một năm làm 6 tháng ngoài

biển;…), cường ñộ cao, chấp hành nghiêm ngặt mọi yêu cầu về an toàn - vệ sinh

lao ñộng và bảo vệ môi trường. Nói chung trên thế giới cũng như Việt nam, lao

ñộng dầu khí ngoài yêu cầu về trình ñộ chuyên môn, kỹ năng tinh xảo còn phải có

sức khoẻ, sự chịu ñựng bền bỉ và tinh thần chấp hành kỷ luật lao ñộng, kỷ luật

công nghệ không ñiều kiện. Do những ñặc ñiểm của công việc dầu khí hoàn toàn

không giống với những công việc công nghiệp khác, lại ñược thực hiện trong ñiều

kiện ñặc thù, nên tính chất của tổ chức sử dụng nhân lực ñể hoàn thành công việc,

cũng như cách thức sử dụng các ñộng lực vật chất và tinh thần ñể khuyến khích

thái ñộ làm việc cũng có những ñòi hỏi ñặc thù. Về cơ bản từ khâu tuyển nhân

lực, ñến bố trí nhân lực trên dây chuyền, xác ñịnh mức công việc phải hợp lý ñối

với từng loại lao ñộng, và ñặc biệt, việc ñánh giá kết quả công việc cũng như ñưa

ra các ñơn giá trả lương cũng không theo khuôn mẫu như những công việc công

nghiệp thông thường.

2.2.3. ðặc ñiểm công nghệ sản xuất kinh doanh:

Các sản phẩm dầu, khí ở nước ta chủ yếu ở khu vực thềm lục ñịa ngoài

biển cách bờ từ 50 km trở lên. Các mỏ dầu khí có cấu tạo ñặc thù khác với những

mỏ dầu khí của các nước trên thế giới: sản phẩm dầu khí của các nước nằm trên

phần ñáy móng của mỏ, sản phẩm dầu khí của nước ta nằm dưới ñáy móng, do ñó

thăm dò và khai thác dầu khí khó khăn hơn.

ðặc ñiểm trên ñòi hỏi công nghiệp dầu khí của nước ta phải sử dụng

những công nghệ tiên tiến, hiện ñại. Theo kinh nghiệm, bất cứ một nước nào có

công nghiệp dầu khí ñều phải ñầu tư vốn lớn, công nghệ hiện ñại và phải chịu rủi

ro cao. Xuất phát từ yêu cầu ñó, trong nhiều năm qua công nghệ sản xuất ñược sử

76

dụng trong Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt nam là những công nghệ tiên tiến,

hiện ñại của các nước phát triển như Nga, Mỹ, Anh, Pháp,… có giá trị lớn. Theo

số liệu báo cáo tài chính năm 2007, tài sản cố ñịnh hữu hình của Tập ñoàn dầu khí

Quốc gia Việt nam như biểu 2.1:

Biểu 2.1: Tài sản cố ñịnh hữu hình ðơn vị: Tỷ ñồng

Cộng Chỉ tiêu Tài sản cố ñịnh khác Phương tiện vận chuyển Công trình dầu khí Thiết bị và ñồ dùng Máy móc, thiết bị Nhà xưởng vật kiến trúc

Nguyên giá

(1/1/2007) 9.119 1.589 6.406 3.383 217 36 20.750

Nguyên giá

(31/12/2007) 12.134 1.782 7.034 4.077 284 2.105 27.416

(Nguồn : Báo cáo tài chính năm 2007 của Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam) Với quy mô tài sản cố ñịnh ñang sử dụng lớn như vậy, trong mấy năm lại

ñây có sự ñổi mới và hiện ñại hoá nhanh, nên nhiều vị trí trên dây chuyền sản

xuất, khai thác dầu khí ñã thay ñổi về trình ñộ phức tạp của công việc, ñòi hỏi

phải có lực lượng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao ñáp ứng yêu cầu phát triển

công nghệ của ngành dầu khí. Bên cạnh ñó, cách thức phân công, hiệp tác và bố

trí nhân lực cũng ñã xuất hiện yêu cầu cần thay ñổi. Sự chuyên môn hoá sâu một

chức năng hoặc một công việc nào ñó của lao ñộng, ñã không còn bảo ñảm hiệu

quả tối ưu, thay vào ñó là yêu cầu mở rộng kiêm nhiệm công việc dưới hình thức

tổ chức lao ñộng linh hoạt. Do vậy các hình thức trả thù lao linh hoạt cho lao

ñộng cũng là một hệ quả tất yếu.

2.2.4. ðặc ñiểm lao ñộng của Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam

2.2.4.1. ðặc ñiểm lao ñộng của Tập ñoàn:

Tương ứng với sự tăng trưởng về sản xuất và kinh doanh, ñặc ñiểm về

công việc và công nghệ sản xuất, lực lượng lao ñộng của Tập ñoàn cũng phát

triển nhanh chóng cả số lượng và chất lượng. ðến nay Tập ñoàn ñã xây dựng

77

ñược nguồn nhân lực có quy mô lớn, chất lượng cao, hoạt ñộng trên tất cả các

lĩnh vực dầu khí. Tình hình lao ñộng của Tập ñoàn như biểu 2.2:

Biểu 2.2: Lao ñộng của PVN phân theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh

Năm 1975

Năm 2007

Năm 2008

Chỉ tiêu

(Người)

(Người)

(Người)

Tổng số (kể cả Lð ñào tạo và chưa ñào tạo)

2.435

27.376

32.765

Trong ñó:

+ Thăm dò, khai thác dầu khí

2.390

11.504

13.154

+ Dịch vụ kỹ thuật dầu khí và xây dựng

15

7.841

9.523

30

470

545

+ Dịch vụ ñời sống

1.991

2.207

+ Chế biến dầu khí

4.475

5.550

+ Kinh doanh dầu khí

1.095

1.786

+ Vận chuyển dầu

(Nguồn: Số liệu thống kê của các ñơn vị thuộc PVN, Năm 2008)

Năm 2008, Tập ñoàn dầu khí Quốc gia Việt nam có 32.765 lao ñộng. Lực

lượng lao ñộng này so với năm 1975 khi mới thành lập Tổng công ty ñã tăng

1.245%, bình quân mỗi năm tăng 37,27%.

- Phần lớn lao ñộng trong Tập ñoàn là lực lượng lao ñộng trẻ, sức khoẻ tốt:

theo số liệu thống kê năm 2008, lực lượng lao ñộng dưới 30 tuổi chiếm 31%, lực

lượng lao ñộng từ 30 tuổi ñến dưới 45 tuổi chiếm 46% trong tổng số lao ñộng.

Trªn 45 tuæi 24%

Tõ 30 - <= 45 tuæi 45%

D−íi 30 tuæi

(Nguồn: Số liệu thống kê của các ñơn vị thuộc PVN, Năm 2008)

Biểu ñồ 2.2: Cơ cấu lao ñộng PVN theo ñộ tuổi

78

- Lao ñộng trong Tập ñoàn phần lớn có trình ñộ chuyên môn kỹ thuật và

ñược ñào tạo trong và ngoài nước bao gồm ñủ các ngành nghề khác nhau của

công nghiệp dầu khí:

Biểu 2.3: Lao ñộng theo chuyên ngành

Năm 2006

Năm 2007

Năm 2008

T

Chuyên ngành

Tổng số

Tỷ lệ

Tổng số

Tỷ lệ

Tổng số

Tỷ lệ

T

(người)

(%)

(người)

(%)

(người)

(%)

Tổng lao ñộng ñã qua ñào tạo

21.150

100

26.417

100

31.782

100

1 ðịa chất, ðịa vật lý

1.332

6,3

1.690

6,4

2.097

6,6

2 Khoan dầu khí

2.743

12,97

3.415

12,93

4.090

12,87

3 Khai thác dầu khí

3.631

17,17

4.557

17,25

5.616

17,67

4 Lọc hoá dầu

1.038

4,91

1.561

5,91

2.196

6,91

5 Công nghệ khí

1.091

5,16

1.389

5,26

1.703

5,36

6 Công nghiệp khác

3.041

14,38

3.455

13,08

4.252

13,38

7 Xây lắp công trình

1.425

6,74

1.860

7,04

2.460

7,74

8 An toàn, Môi trường

1.893

8,95

2.383

9,02

3.121

9,82

9 Kinh tế

4.946

23,42

6.107

23,11

6.247

19,65

(Nguồn: Số liệu thống kê của các ñơn vị thuộc PVN, Năm 2008)

- Cơ cấu lực lượng lao ñộng theo trình ñộ ñược ñào tạo của Tập ñoàn dầu

Ch−a cã b»ng cÊp 3%

Trªn ®¹i häc 4%

Trung cÊp vµ CNKT 49%

§¹i häc vµ cao ®¼ng 44%

khí Quốc gia Việt nam theo biểu ñồ sau:

(Nguồn: Số liệu thống kê của các ñơn vị thuộc PVN, Năm 2008)

Biểu ñồ 2.3: Cơ cấu lao ñộng PVN theo trình ñộ ñào tạo

79

2.2.4.2. Lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao của Tập ñoàn: - Do ñặc ñiểm kỹ thuật và công nghệ của sản xuất khai thác dầu khí là tiên

tiến, hiện ñại nên yêu cầu phải sử dụng lực lượng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật

ñược ñào tạo cơ bản và trải qua kiểm nghiệm thực tiễn. Hiện tại (tính ñến 2008),

nhiều công việc phức tạp, sử dụng công nghệ cao vẫn phải thuê chuyên gia nước

ngoài. Tất nhiên, việc sử dụng lao ñộng nước ngoài cho những công việc ñặc biệt

phức tạp, ñã làm tăng chi phí nhân công do phải trả mức lương cao theo giá công

của chuyên gia trên thị trường lao ñộng quốc tế. Nhưng mặt khác, do làm việc

bên cạnh ñội ngũ chuyên gia quốc tế lành nghề, nên cán bộ, nhân viên, công nhân

dầu khí Việt nam cũng trưởng thành nhanh chóng. ðặc ñiểm này vừa tạo ra thời

cơ, vừa là thách thức cho sự phát triển nguồn nhân lực ngành dầu khí Việt nam.

ðến nay, nhiều cán bộ, công nhân viên dầu khí nước ta ñủ trình ñộ và bản lĩnh

làm việc hàng ngày với chuyên gia quốc tế trên giàn khoan, trên tàu dịch vụ vận

tải dầu khí, trong các nhà máy, công trường dầu khí, trong ñó một bộ phận không

nhỏ cán bộ, công nhân lành nghề Việt nam có thể thay thế chuyên gia, lao ñộng

kỹ thuật nước ngoài ở nhiều lĩnh vực. Nếu như năm 1990, số chuyên gia Nga là

1690 người, ñến nay chỉ còn trên 500 người; nhiều chuyên gia thường phải thuê

từ các nước như Mỹ, Anh, Pháp,… cũng ñược thay thế dần bằng lao ñộng dầu khí

Việt nam.

- Lực lượng lao ñộng Việt Nam có thể hoàn thành những công việc dầu

khí, sử dụng công nghệ tiên tiến, hoặc thay thế chuyên gia chất lượng cao của

nước ngoài, Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam xếp vào lực lượng chuyên môn

kỹ thuật cao. (cid:1) Lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao Dầu khí có ñặc ñiểm (cũng là ưu ñiểm)

như sau:

Một là, ñược ñào tạo cơ bản trong hệ thống giáo dục thuộc các nước xã hội

chủ nghĩa trước ñây (Liên Xô, Rumani, CHDCðức, Ba Lan, Trung Quốc…), các

nước thuộc G7 (Mỹ, Anh, Pháp, Italia,…), các Trường ðại học trong nước (Mỏ

80

ðịa chất, Bách khoa, Kinh tế Quốc dân,…), các Trường Cao ñẳng ( Dầu khí,…).

CNKT bËc cao 21.70%

Cao ®¼ng 28.00%

Trªn ®¹i häc 11.30%

§¹i häc 39.00%

Cơ cấu LðCMKTC theo trình ñộ ñào tạo, tính ñến năm 2008, theo biểu ñồ sau:

(Nguồn: Số liệu thống kê của các ñơn vị thuộc PVN, Năm 2008)

Biểu ñồ 2.4 : Cơ cấu LðCMKTC của PVN theo trình ñộ ñào tạo

Hai là, ñược nhận bằng chuyên sâu về lĩnh vực kỹ thuật dầu khí, ñối với

lao ñộng chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ phải ñược cấp bằng ñại học, ñối với

nhân viên, công nhân kỹ thuật phải ñược cấp bằng cao ñẳng nghề hoặc có trình ñộ

tương ñương bậc 5/6, ñối với hệ công nhân kỹ thuật dầu khí có tiêu chuẩn cấp bậc

kỹ thuật 6 bậc. Bên cạnh ñó, tùy theo từng môi trường làm việc phải bổ cập thêm

các chứng chỉ quốc tế theo quy ñịnh như chứng chỉ an toàn khi làm việc trên biển,

chứng chỉ bổ sung tay nghề theo tiêu chuẩn quốc tế,… ðến nay (2008) ñã có hơn

20% số lao ñộng trong tổng số lao ñộng qua ñào tạo của Tập ñoàn, ñã ñược cấp

chứng chỉ tay nghề quốc tế. Phần lớn những lao ñộng ñược ñào tạo của Tập ñoàn

có khả năng sử dụng công nghệ tiên tiến, hoặc thay thế chuyên gia chất lượng cao

ñều sử dụng thành thạo từ một ñến hai ngoại ngữ trong quá trình thực hiện nhiệm

vụ.

Ba là, kỹ năng làm việc thành thạo, ñược biểu hiện ở sự nắm chắc yêu cầu

công việc, quy trình thực hiện công việc và khả năng tác nghiệp ñạt chất lượng

cao. Kỹ năng thành thạo của ñội ngũ lao ñộng dầu khí ñược ñánh giá ở kết quả

lao ñộng, kinh nghiệm làm việc và khả năng xử lý các tình huống thuộc công việc

kỹ thuật dầu khí. Vì vậy, sau nửa năm hoặc 1 năm, bộ phận quản trị nhân lực Tập

81

ñoàn thường khảo sát ñánh giá lại trình ñộ và kỹ năng làm việc của ñội ngũ kỹ sư,

công nhân kỹ thuật theo yêu cầu của công việc, và ñề xuất biện pháp ñào tạo, bồi

dưỡng tay nghề.

Bốn là, với trình ñộ lý thuyết và kỹ năng thực hành như trên, lao ñộng

chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam có khả

năng ñảm nhận bất cứ công việc về tìm kiếm, thăm dò, khai thác, chế biến, dịch

vụ kỹ thuật khí trong nước và quốc tế. ðến nay, nhiều lao ñộng chuyên môn kỹ

thuật cao của Tập ñoàn không những làm việc trên các giàn khoan, tàu dịch vụ,

tàu vận tải, các nhà máy, công trình dầu khí, mà còn ñược nhiều Nhà thầu dầu khí

nước ngoài thuê, sử dụng và ñược họ tôn trọng, ñãi ngộ tương ñương chuyên gia,

lao ñộng giỏi trên thị trường lao ñộng quốc tế.

Năm là, trẻ, có sức khoẻ tốt, chịu tải cao về thể lực và tinh thần trong thời

gian dài (6 tháng ñối với tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí, tàu vận tải dầu và 15 ngày

ñối với các công việc khác); có tinh thần trách nhiệm cao với công việc và ñặc

biệt ñược rèn luyện ñể chấp hành không ñiều kiện những quy ñịnh về kỷ luật lao

ñộng, kỷ luật công nghệ khi làm việc trên dây chuyền. Cơ cấu LðCMKTC tính

theo ñộ tuổi, năm 2008, như biểu biểu ñồ dưới ñây:

Trªn 45 tuæi 22%

Tõ 30 - <= 45tuæi 41%

D−íi 30 tuæi 37%

(Nguồn: Số liệu thống kê của các ñơn vị thuộc PVN, Năm 2008) (cid:1) Hiện nay, lực lượng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao chiếm 20% trong tổng

Biểu ñồ 2.5: Cơ cấu LðCMKTC của PVN theo ñộ tuổi

số lao ñộng dầu khí và phân bổ trên các lĩnh vực như sau:

82

Biểu2.4:Lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong các lĩnh vực năm 2008

Chỉ tiêu Tổng số Tỷ trọng (%)

(người) trong tổng số

Tổng số lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao 6436 100%

Trong ñó:

+ Thăm dò, khai thác dầu khí 3750 58,25%

+ Chế biến dầu khí 756 11,75%

(Nguồn: Số liệu thống kê năm 2008 các ñơn vị thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam) (cid:1) So với cách ñây 30 năm, lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập ñoàn

+ Dịch vụ kỹ thuật dầu khí 1930 30%

Dầu khí Quốc gia Việt Nam có sự tăng trưởng cao. Nếu như năm 1978 khi

mới thành lập có 105 lao ñộng thì sau 10 năm (1988) ñã tăng lên 1625 lao

ñộng, 10 năm sau (1998) tăng lên 2784 lao ñộng, ñến nay (2008) tăng lên

6436 lao ñộng. Sau ñây là biểu ñồ tăng quy mô sử dụng lao ñộng chuyên môn

Người

kỹ thuật cao trong các năm qua:

7000

6436

6000

5000

4000

2784

3000

1625

2000

1000

105

0

1978

1988

1998

2008

Năm

(Nguồn: Số liệu thống kê của các ñơn vị thuộc PVN, Năm 2008)

Biểu ñồ 2.6 : Quy mô tăng trưởng LðCMKTC của PVN

(cid:1) Lực lượng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trên ñược bố trí sử dụng trong

cả 2 hình thức tổ chức lao ñộng thông thường và tổ chức lao ñộng linh hoạt.

83

Bên cạnh ñó, lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, chuyên môn hẹp (riêng có

của dầu khí), kỹ năng thực hành vượt trội (làm rất tốt, cực kỳ thông thạo, kinh

qua nhiều môi trường hoạt ñộng dầu khí) thuộc lĩnh vực tìm kiếm thăm dò,

khai thác dầu khí – gọi tắt là lao ñộng dầu khí, có số lượng khan hiếm. Trong

khi ñó nhu cầu tìm kiếm và phát triển mỏ ngày càng tăng ở Việt Nam cũng

như các nước trong khu vực và quốc tế ñòi hỏi ngày càng tăng về loại lao

ñộng dầu khí chất lượng cao như trên. Vì vậy, trên thị trường lao ñộng thường

xẩy ra hiện tượng mất cân ñối về cung cầu lao ñộng dầu khí khan hiếm, nên

trong quá trình tìm kiếm, hợp ñồng và sử dụng loại lao ñộng này chịu ảnh

hưởng nhiều của biến ñộng giá công lao ñộng trên thị trường và tất yếu phải

chấp nhận hình thức trả lương linh hoạt.

Tỷ lệ lao ñộng bố trí sử dụng theo tổ chức lao ñộng linh hoạt và lao ñộng

dầu khí khan hiếm (gọi chung là lao ñộng sẽ phải trả lương linh hoạt) trong tổng

số lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, như sau:

Biểu 2.5: Lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao phân bố theo cách thức trả

lương năm 2008

Số LðCMKTC

sẽ phải trả Tổng số Chỉ tiêu lương linh hoạt (người) Tổng Tỷ lệ

(người) (%)

1 3 4=3/2 2

Tổng số lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao 6436 2695 41,87

Trong ñó:

+ Thăm dò, khai thác dầu khí 1895 50,53 3750

+ Chế biến dầu khí 13 1,72 756

(Nguồn: Số liệu thống kê của các ñơn vị thuộc PVN, Năm 2008)

+ Dịch vụ kỹ thuật dầu khí 787 40,77 1930

84

2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH

HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO THUỘC TẬP

ðOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

2.3.1. Biến ñộng về tiền lương của công nhân viên và lao ñộng chuyên môn

kỹ thuật cao trong Tập ñoàn Dầu khí Việt Nam thời gian qua:

Phù hợp với nhịp ñộ phát triển sản xuất kinh doanh của Tập ñoàn, tiền

lương của công nhân viên và lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong những năm

qua luôn ñược cải thiện và tăng theo từng năm. Biến ñộng tiền lương của công

nhân viên và lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong 3 năm 2006 – 2008 như

sau:

Năm 2007

Năm 2008

Tăng

Tăng

T

ðơn vị

Năm

so

so

Chỉ tiêu

T

tính

2006

Tổng số

với

Tổng số

với

2006

2007

(%)

(%)

1 Doanh thu

Tỷ ñ

180.236

213.400 18,4 280.050 31,2

2 Nộp ngân sách nhà nước

-

80.027

85.950

7,4

121.800 41,7

3 Tiền lương bình quân CNV Trñ/ng/th

7,35

7,45

1,36

8,02

7,65

(Nguồn: Số liệu thống kê 3 năm 2006- 2008 các ñơn vị thuộc PVN)

Biểu2.6: Biến ñộng tiền lương của CNV từ 2006 -2008

Theo số liệu biểu 2.6. so với năm 2006 doanh thu toàn Tập ñoàn năm 2007

tăng 18,4%, doanh thu toàn Tập ñoàn năm 2008 tăng 31,2% so với năm 2007;

tương tự như vậy, tỷ lệ tăng tiền lương bình quân của CNV toàn Tập ñoàn là

1,36% - 1,65%.

Cùng với sự biến ñộng tăng tiền lương của công nhân viên nói chung, tiền

lương của lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao ñược trả lương linh hoạt cũng ñược

tăng lên ñáng kể, thể hiện qua số liệu biểu 2.7 ñưới ñây:

85

Biểu 2.7: Kết quả sản xuất kinh doanh và tiền lương của người lao ñộng

trong các ñơn vị có sử dụng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao có trả

Năm 2007

Năm 2008

Thực

hiện

Thực

(%)

Thực

(%)

Chỉ tiêu

Năm

TT

hiện

So với

hiện

So với

2003

(Tỷ ñ)

2003

(Tỷ ñ)

2007

(Tỷ ñ)

lương linh hoạt thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí (PTSC)

I

Doanh thu (DT)

975

1.959

201

2.370

121

1

Lợi nhuận

69

123

178

166

135

2

Quỹ lương

45

65

145

77

119

3

Năng suất lao ñộng năm theoDT

3,12

6,87

220

8,87

129

4

Tiền lương bình quân tháng

0,012

0,019

158

0,024

126

5

Tỷ lệ lợi nhuận/tiền lương

1,53

1,89

2,15

6

II Dịch vụ khoan khai thác dầu khí (PVDrilling)

Doanh thu (DT)

107

249

233

331

133

1

Lợi nhuận

45

117

261

170

145

2

Quỹ lương

9,5

14,5

153

17

115

3

1,61

Năng suất lao ñộng năm theoDT

0,65

247

2,27

141

4

Tiền lương bình quân tháng

0,0048

0,0078

0,0097

162

123

5

Tỷ lệ lợi nhuận/tiền lương

4,73

8,06

10,00

6

III Dịch vụ lặn kiêm sửa chữa, lắp ráp, kiểm tra các công trình dầu khí (PMTC)

Doanh thu (DT)

24

46

192

65

141

1

Lợi nhuận

1,8

4,2

233

6,54

156

2

Quỹ lương

6,4

8,7

136

10,18

117

3

Năng suất lao ñộng năm theoDT

0,27

0,55

203

0,84

153

4

Tiền lương bình quân tháng

0,006

0,0087

145

0,011

126

5

Tỷ lệ lợi nhuận/tiền lương

0,28

0,48

0,64

6

(Nguồn:Báo cáo tổng kết SXKD qua các năm của các ñơn vị thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam)

86

Theo số liệu biểu 2.7:

Tiền lương bình quân của Tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí năm 2008 tăng so

với năm 2007 là 26 %, năm 2007 tăng so với năm 2006 là 58 %. Tương tự như

vậy tỷ lệ này ñối với lao ñộng làm dịch vụ khoan khai thác dầu khí là 23% - 62%,

dịch vụ lặn kiêm sửa chữa, lắp ráp, kiểm tra các công trình dầu khí là 26% - 45%.

Tốc ñộ tăng tiền lương trên ñều phù hợp với tốc ñộ tăng năng suất lao ñộng, tốc

ñộ tăng doanh thu, lợi nhuận. 2.3.2. Phân tích nội dung trả lương linh hoạt trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc

gia Việt Nam:

2.3.2.1. Các ñiều kiện ñể thực hiện phương thức trả lương linh hoạt

cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia

Việt Nam:

i. ðiều kiện về pháp lý:

Về lý thuyết, LðCMKTC có ñặc trưng về nghề nghiệp, năng lực chuyên

môn và các tố chất khác biệt so với lao ñộng thông thường. Trong thực tiễn, ñây

là loại lao ñộng khan hiếm, thậm chí ñộc quyền ở thị trường cung, nên nhiều tổ

chức và doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng loại lao ñộng này, khi ñàm phán,

thương lượng thường phải chấp nhận các ñiều kiện do phía cung ñưa ra. Các văn

bản pháp quy hướng dẫn các quan hệ thuê và cung ứng cũng không thể không

tính ñến ñặc ñiểm này. Trên phạm vị toàn quốc nói chung và trong Tập ñoàn Dầu

khí Quốc gia Việt Nam nói riêng, ñã có những văn bản pháp lý quy ñịnh như sau:

(1) Bộ Luật lao ñộng của Việt Nam quy ñịnh mục IV chương XI về lao

ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, theo ñó, lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao ñược

phép ký nhiều hợp ñồng lao ñộng với nhiều người sử dụng lao ñộng và ñược

hưởng các chế ñộ ưu ñãi. Ở phía các tổ chức và doanh nghiệp, người sử dụng lao

ñộng cũng ñược giao kết hợp ñộng với bất kỳ người nào có trình ñộ chuyên môn

kỹ thuật cao. ðây cũng là ñiều kiện tạo cơ sở pháp lý quan trọng ñể dựa vào ñó

Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam có thể chủ ñộng xây dựng chính sách ñãi

87

ngộ nhân lực nói chung và áp dụng phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng

chuyên môn kỹ thuật cao nói riêng.

(2) Quy chế trả lương trong Tập ñoàn: các bản quy chế của Công ty mẹ

cũng như từng công ty con là văn bản pháp quy quan trọng cho việc triển khai

phương thức trả lương linh hoạt. Nội dung của quy chế ñã xác ñịnh: • Về ñối tượng ñược áp dụng phương thức trả lương linh hoạt: LðCMKTC

hoặc những công việc ñòi hỏi cao về tính phức tạp của công nghệ, kỹ thuật,

quản lý; những công việc trước ñây do chuyên gia nước ngoài ñảm nhận, ñã

chuyển giao và ñược thực hiện tốt bởi LðCMKTC của Việt Nam; những công

việc ñòi hỏi sự khéo léo, những kỹ năng, kinh nghiệm làm việc ñặc biệt mà

lao ñộng thông thường không có.

• Về ñịnh mức lao ñộng:

+ Nội dung quy chế này cũng quy ñịnh, loại mức ñược áp dụng làm cơ sở tính

ñơn giá trả lương linh hoạt; phương pháp xác ñịnh các mức lao ñộng trong trường

hợp chưa có mức sẵn, hoặc những công việc mới xuất hiện, những công việc phải

ñiều chỉnh lại mức do ñiều kiện ñặc thù; cách thức quản lý ñịnh mức lao ñộng.

+ Cơ chế giao khoán mức lao ñộng cho 1 nhóm LðCMKTC thực hiện công việc

mà kết quả cuối cùng là thành tích của nhóm (những công việc không thể giao

cho một người thực hiện).

•

Về ñơn giá và các mức lương. • Về xác ñịnh kết quả công việc:

+ Phương pháp và hình thức ñánh giá kết quả công việc hoặc nghiệm thu sản

phẩm.

+ Những tiêu chí cơ bản ñược sử dụng ñánh giá kết quả công việc hoặc nghiệm

thu sản phẩm (nghiệm thu kết quả lao ñộng).

+ Những quy ñịnh ràng buộc trách nhiệm người lao ñộng khi công việc không

ñược nghiệm thu như: quá hạn về thời gian; chất lượng không ñảm bảo; lỗi do

người thực hiện công việc gây ra có ảnh hưởng ñến kết quả công việc của nhóm

hoặc cá nhân khác.

88

(3) Thoả ước lao ñộng tập thể của các ñơn vị thuộc Tập ñoàn Dầu khí

Quốc gia Việt Nam và Quy chế nhân viên của Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt

Nam.

TƯLðTT là căn cứ pháp lý rất quan trọng cho việc quản lý, sử dụng nhân

lực và bảo ñảm các chính sách, chế ñộ cho người lao ñộng. Tập ñoàn Dầu khí

Quốc gia Việt Nam chưa xây dựng ñược thỏa ước lao ñộng trong phạm vi Tập

ñoàn nhưng có Quy chế nhân viên. ðối với các ñơn vị thuộc Tập ñoàn ñều ñã xây

dựng thỏa uớc lao ñộng tập thể.

a. Về vấn ñề tiền lương, Quy chế nhân viên của Tập ñoàn ñã thống nhất

những nội dung có tính ñịnh hướng và nguyên tắc chung:

- Tiền lương thấp nhất của lao ñộng Việt nam làm việc trong Tổng công ty

không thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy ñịnh, và cao nhất cũng

không hơn mức lương trả cho lao ñộng nước ngoài (cùng chức danh) ñang làm

việc cho Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam, sau khi ñã khấu trừ khoản tiền ñể

lại cho gia ñình tại nước họ, ñồng thời chi phí tiền lương phải phù hợp với kết quả

sản xuất kinh doanh.

- Các ñơn vị phải xây dựng hệ thống mức lao ñộng làm cơ sở ñể tổ chức

lao ñộng và tính ñơn giá tiền lương. Những công việc có tính ñặc thù, chưa thể

xây dựng mức, giao cho giám ñốc các ñơn vị thoả thuận với công ñoàn, tổ chức

lao ñộng hợp lý và thoả thuận các mức lương trên cơ sở những quy ñịnh của

Chính phủ, tương quan với giá công trên thị trường lao ñộng và bảo ñảm khuyến

khích người lao ñộng.

- Quy chế trả lương do giám ñốc các ñơn vị sau khi thống nhất với công

ñoàn cùng cấp, tiến hành ñăng ký với Tập ñoàn. Quy chế trả lương ñược xây

dựng phù hợp với yêu cầu tổ chức sản xuất, tổ chức lao ñộng, ñược công ñoàn

cùng cấp thoả thuận, ñược ñăng ký với Tập ñoàn là văn bản pháp quy cao nhất

quy ñịnh về trả lương của các ñơn vị.

b. Phương thức trả lương linh hoạt ñược quy ñịnh tại TƯLðTT của các

ñơn vị thành viên và ñặc biệt nhấn mạnh yêu cầu, mục tiêu cần ñạt ñược của cách

89

thức trả lương linh hoạt. Dưới ñây giới thiệu một số quy ñịnh trong TULðTT của

những ñơn vị sử dụng LðCMKTC và áp dụng phương thức trả lương linh hoạt:

- ðiều 15, TƯLðTT Tổng công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật dầu khí ghi:”

Căn cứ quy trình sản xuất, phạm vi hoạt ñộng, giá cung ứng lao ñộng quốc tế,

Tổng giám ñốc tiến hành trả lương linh hoạt cho lực lượng lao ñộng có trình ñộ

chuyên môn kỹ thuật cao, ñiều kiện lao ñộng ñặc thù như thuyền trưởng, máy

trưởng theo hướng khuyến khích người lao ñộng tích cực tham gia sản xuất kinh

doanh và phù hợp với quy ñịnh của Nhà nước, Tập ñoàn” .

- ðiều 13, khoản 13.1, TƯLðTT Tổng công ty cổ phần Khoan và dịch vụ

khoan dầu khí ghi: “ðối với các chức danh làm việc trên biển có trình ñộ chuyên

môn kỹ thuật cao, ñiều kiện lao ñộng ñặc thù… như thợ trên cao, thợ bơm dung

dịch khoan, thợ lái cẩu, kiểm ñịnh viên … là người Việt nam ñang ñảm nhận các

công việc tại giàn khoan biển, Tổng giám ñốc có trách nhiệm bố trí lao ñộng một

cách thích hợp, phù hợp với quy trình sản xuất kinh doanh hàng ngày và tổ chức

trả lương một cách linh hoạt ñể khuyến khích các chức danh này ñảm nhận công

việc mà trước ñây Tổng công ty phải thuê chuyên gia nước ngoài”.

- ðiều 12 TƯLðTT Trường ðào tạo nhân lực dầu khí (nay là Trường Cao

ñẳng nghề Dầu khí - ñơn vị chủ quản lao ñộng sửa chữa, kiểm tra, lắp ráp các

công trình dưới biển) ghi:”…ðối với chức danh lao ñộng ñặc thù như thợ lặn

trưởng kiêm thợ kiểm tra lắp ráp, sửa chữa các công trình dưới biển, Trường có

trách nhiệm bố trí thời gian làm việc ñúng quy trình lặn, ñảm bảo an toàn trong

quá trình kiểm tra, lắp ráp, sửa chữa các công trình, ñồng thời áp dụng phương

thức trả lương linh hoạt ñể khuyến khích người lao ñộng. Mức lương áp dụng cho

loại lao ñộng này không thấp hơn tiền lương và phụ cấp của thợ lặn bậc 4/4 khi

làm việc cùng khu vực và mức cao nhất không hơn mức lương thuê chuyên gia

nước ngoài (ñã trừ phần ñể lại nuôi gia ñình)”.

- ðiều 7 TƯLðTT Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí ghi: “ðối với

các chức danh kỹ sư giám sát hợp ñồng dầu khí, Tổng giám ñốc có trách nhiệm

thông báo tới các nhà thầu khí bố trí hợp lý ñể hoàn thành vụ ñược giao ñồng thời

90

có nhiệm thường xuyên tổng hợp tình hình trả lương của các chức danh này ñể

ñiều chỉnh tiền lương một cách linh hoạt nhằm khuyến khích các chức danh này

làm việc có hiệu quả và tránh những biến ñộng lao ñộng do giá công không phù

hợp”.

ii. ðiều kiện về tài chính:

- Nguồn quỹ lương là tiền ñề vật chất cho việc thực hiện trả lương linh

hoạt. ðối với công ty mẹ, công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, quỹ lương

ñược xây dựng theo quy ñịnh tại Nghị ñịnh 141/2007/Nð- CP ngày 05 tháng 09

năm 2007 của Chính phủ. ðặc biệt trong lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò, khai thác

dầu khí, năm 2008, Bộ Lao ñộng-Thương binh và Xã hội cho phép xây dựng quỹ

lương theo cơ chế ñặc thù, theo ñó, quỹ lương hình thành trên cơ sở loại lao ñộng

ñược sử dụng; mức lương xác ñịnh theo hệ số lương của Nhà nước và lương tối

thiểu ñược xác ñịnh theo thị trường lao ñộng dầu khí.

ðối với công ty cổ phần, áp dụng theo quy ñịnh tại Nghị ñịnh

114/2002/Nð-CP, theo ñó tiền lương vận dụng theo quy ñịnh của nhà nước, hoặc

tự xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương ñể xây dựng quỹ lương trả cho

người lao ñộng.

- Về cơ bản nguồn tài chính của các doanh nghiệp thuộc Tập ñoàn hoàn

toàn ñủ khả năng ñể ñảm bảo chi trả tiền lương theo các quy ñịnh trên. Số liệu

Biểu 2.7. ñã phản ánh ñiều ñó.

iii. ðiều kiện tổ chức lao ñộng:

Do ñặc ñiểm công việc và dây chuyền sản xuất (ñã trình bày ở mục 2.2.2)

nên các hoạt ñộng tìm kiếm, thăm dò, khai thác, dịch vụ kỹ thuật dầu khí có thể

và cần thiết phải tổ chức lao ñộng linh hoạt. Tính linh hoạt trong tổ chức lao ñộng

thể hiện: • Linh hoạt về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi. Tức là thời gian làm

việc và thời gian ngừng việc (nghỉ ngơi, bảo dưỡng) không theo quy ñịnh

thông thường, mà phụ thuộc rất chặt chẽ vào ñặc ñiểm tổ chức công việc của

dây chuyền. Chẳng hạn, Tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí, tàu vận tải dầu thô là 6

91

tháng làm việc ngoài biển, 6 tháng vào bờ nghỉ; các công việc giám sát, khai

thác dầu khí trên giàn khoan hoặc kiểm tra, sửa chữa, lắp công trình dầu khí

dưới biển là 15 ngày làm việc ngoài biển và 15 ngày vào bờ nghỉ.

• Linh hoạt trong hợp ñồng thuê lao ñộng và bố trí lao ñộng theo công việc,

khuyến khích hình thức kiêm nhiệm nhằm tiết kiệm nhân lực, tăng nhịp ñộ

hoạt ñộng của ca, kíp làm việc. Chẳng hạn: thuyền trưởng, máy trưởng tàu

dịch vụ dầu khí, nếu theo luật lao ñộng thì ñây là công việc phải ký hợp ñồng

lao ñộng không xác ñịnh thời hạn, nhưng yêu cầu của phía cung ứng (người

lao ñộng) chỉ ký xác ñịnh thời hạn, thậm chí chỉ ký hợp ñộng 6 tháng hoặc

theo công việc…

• ða dạng hoá các hình thức giao khoán (theo kết quả công việc, theo biên chế,

theo chức năng) ñồng thời linh hoạt trong ñánh giá kết quả lao ñộng, làm cơ

sở cho trả lương linh hoạt.

iv. ðiều kiện về thị trường lao ñộng:

Hoạt ñộng tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí trên thềm lục ñịa Việt

Nam ngoài các ñơn vị thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ñảm nhiệm,

còn có trên 55 ñơn vị liên doanh có vốn ñầu tư nước ngoài, nhà thầu dầu khí nước

ngoài từ các nước Mỹ, Nga, Anh, Pháp, Nhật bản, Hàn Quốc,…, tiến hành.

Nguồn cung ứng LðCMKTC dầu khí cho các doanh nghiệp dầu khí trong nước

và các liên doanh, nhà thầu dầu khí nước ngoài ñược lấy từ nguồn lao ñộng của

các nước và lao ñộng dầu khí Việt Nam ñã trưởng thành trong những năm qua.

Tuy nhiên, lao ñộng nước ngoài có chi phí nhân công và các chi phí khác cao, bên

cạnh ñó là sự am hiểm về phong tục, tập quán Việt Nam còn hạn chế, nên các

doanh nghiệp dầu khí tại Việt Nam ít sử dụng lao ñộng nước ngoài, thay vào ñó

họ tìm kiếm nguồn lao ñộng dầu khí Việt Nam (LðCMKTC) ñã trải qua các hoạt

ñộng quản lý và sản xuất kinh doanh từ thực tiễn. Vì vậy, trên thị trường lao ñộng

dầu khí tại Việt Nam ñã xuất hiện nhu cầu về LðCMKTC lớn hơn cung lao ñộng

và một giải pháp xuất hiện, ñó là ñưa ra các mức lương hấp dẫn và linh hoạt hơn

theo thị trường ñể thu hút lao ñộng. Trước thực tế ñó, các doanh nghiệp dầu khí

92

Việt Nam ñã có những chính sách ñể thu hút lao ñộng. Cụ thể: các quy chế trả

lương của công ty mẹ, các công ty con ñều cho phép trả lương linh hoạt cho lao

ñộng chuyên môn kỹ thuật cao phù hợp với giá công lao ñộng trên thị trường và

ñảm bảo tương quan tiền lương trong nội bộ công ty, Tập ñoàn. Tuy vậy, trước

yêu cầu ñòi hỏi của thị trường lao ñộng dầu khí, ñặc biệt là loại thị trường

LðCMKTC, do tính khan hiếm của nguồn cung ứng, những chính sách hiện hành

về thu hút và ñãi ngộ nhân lực vẫn bộc lộ một số bất cập, ñó là:

Thứ nhất, theo yêu cầu của Bộ Luật lao ñộng, phải có chính sách ưu ñãi với lao

ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, tuy nhiên trên thực tế các chính sách ưu ñãi này

còn mờ nhạt và cứng nhắc, kết quả hỏi 425 lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao thì

93,41% trả lời chính sách là thiếu cụ thể. Các doanh nghiệp thuộc Tập ñoàn do

nhà nước sở hữu 100% vốn, lệ thuộc quá nhiều vào hệ thống thang lương, bảng

lương, phụ cấp lương do nhà nước ban hành. Còn các doanh nghiệp cổ phần

thuộc Tập ñoàn, mặc dù ñược Chính phủ cho phép tự xây dựng hệ thống thang

lương, bảng lương, phụ cấp lương, nhưng do bước ñầu tiến hành nên còn nhiều

lúng túng, thậm chí chưa có những ñột phá mới so với các quy ñịnh và hướng dẫn

về chính sách tiền lương mà nhà nước ñang ban hành, nên tính linh hoạt và thích

ứng với thị trường chưa cao.

Thứ hai, về năng lực tài chính của doanh nghiệp dầu khí, nhìn chung ñủ khả năng

ñể ñáp ứng yêu cầu trả lương linh hoạt. Tuy nhiên, khi thiết lập nguồn quỹ lương,

vẫn vấp phải những quy ñịnh kém linh hoạt từ chính sách hiện hành, có thể ñơn

cử về nguồn quỹ lương của một số chức danh như sau:

+ Ở một số chức danh như thuyền trưởng, máy trưởng, thợ lặn trưởng vận

dụng theo quy ñịnh của doanh nghiệp Nhà nước tại Nghị ñịnh 141/2007/Nð-CP

cho phép lập kế hoạch quỹ lương theo lao ñộng ñịnh biên, hệ số lương theo Nghị

ñịnh 205/2004/Nð-CP, mức lương tối thiểu tăng thêm không quá 2 lần mức

lương tối thiểu do Nhà nước công bố. Do vậy, nếu ñịnh biên sát với thực tế thì

việc vận dụng cách trả lương như trên sẽ thiếu nguồn. Thí dụ thuyền trưởng hiện

trả là 33.356.336 ñồng/tháng, nhưng tính theo quy ñịnh chỉ là 5,26 x

93

650.000x(1+2) + 150.000x26 = 14.157.000 ñồng/tháng (bằng 42,44% số thực

trả). ðể có phần tiền lương trả thêm cho chức danh này, thường phải dựa vào

phần quỹ lương tiết kiệm do không phải thuê chuyên gia nước ngoài và một phần

quỹ lương ứng với doanh thu vượt kế hoạch. Mặc dù vậy, cách làm này vẫn còn

bất cập bởi hai lý do, một là, quỹ lương thuê chuyên gia nước ngoài ñược dự kiến

từ ñầu năm, do vậy trong năm nếu số dự kiến ñó vừa sát với thực tế thì sẽ không

có phần quỹ lương tiết kiệm; hai là, quỹ lương ứng với phần doanh thu vượt kế

hoạch ñang vận dụng theo phương pháp tính lũy thoái của Bộ Lao ñộng-Thương

binh và Xã hội, do ñó nguồn quỹ lương bị hạn chế. Thêm nữa, nếu giá cả dịch vụ

giảm mà khối lượng công việc thực hiện giữ ổn ñịnh thì doanh thu sẽ giảm, khi

ñó không có phần doanh thu vượt kế hoạch, nên không có quỹ lương vượt kế

hoạch, hiện tượng thiếu quỹ lương sẽ xẩy ra và là gánh nặng chi phí trong năm

sau của doanh nghiệp.

+ ðối với chức danh giám sát các hợp ñồng dầu khí, năm 2008, Bộ Lao

ñộng-Thương binh và Xã hội ñã cho phép xây dựng theo cơ chế ñặc thù nhưng do

vẫn dựa vào hệ số lương mà nhà nước quy ñịnh nên khi thị trường biến ñộng lớn

về giá công lao ñộng thì nguồn quỹ lương không ñảm bảo ñể trả lương.

2.3.2.2. Xác ñịnh các chức danh công việc và loại lao ñộng ñược trả lương

linh hoạt.

ðây là nội dung rất quan trọng nhằm xác ñịnh ñúng ñối tượng áp dụng

phương thức trả lương linh hoạt. Cả lý thuyết và thực tế ñều thống nhất rằng, nếu

khâu này không bảo ñảm chính xác, hợp lý, thì trả lương linh hoạt sẽ kém hiệu

quả hoặc thậm chí làm triệt tiêu ý nghĩa tích cực của phương thức trả lương linh

hoạt. Vì vậy,xác ñịnh ñúng chức danh công việc và loại lao ñộng ñể áp dụng

phương thức trả lương linh hoạt là rất cần thiết.

Do tính chất và ñặc ñiểm của công việc trong tất cả các khâu từ tìm kiếm

thăm dò, ñến khai thác vận chuyển, chế biến, tàng trữ dầu khí ñược tiến hành

trong một không gian rộng lớn, thường xuyên biến ñộng về ñiều kiện làm việc,

ñòi hỏi cao ñối với ñội ngũ nhân viên cả về trình ñộ chuyên môn, cả về cường ñộ

94

lao ñộng. Vì vậy phương thức trả lương tuỳ thuộc ñặc ñiểm tổ chức lao ñộng của

từng loại và những yêu cầu cụ thể của từng nhóm công việc. Có những công việc

trả lương theo phương thức truyền thống, có những công việc phải trả lương linh

hoạt do tổ chức lao ñộng linh hoạt, có những công việc phải trả lương linh hoạt có

giới hạn do quan hệ cung cầu lao ñộng dầu khí trong nuớc và khu vực.

i. Các chức danh trả lương linh hoạt do tổ chức lao ñộng linh hoạt.

Như ñã trình bày trên, hoạt ñộng thăm dò khai thác dầu khí ñược tiến hành

ngoài biển, do ñó cách thức tổ chức lao ñộng phải thay ñổi so với tổ chức lao

ñộng ñể thực hiện các công việc trên bờ. Vì vậy, trên dây chuyền sản xuất kinh

doanh dầu khí ñã xuất hiện nhiều khâu công việc, nhiều công ñoạn (ứng với nó là

nhiều loại lao ñộng làm việc) ñòi hỏi phải có hình thức tổ chức thích hợp. Ví dụ

lao ñộng trên giàn khoan biển phải trực tiếp làm việc ngoài biển là 15 ngày/tháng,

ngày làm việc 12 h và vào bờ (ñất liền) nghỉ ngơi là 15 ngày, ñể ñảm bảo quy

ñịnh của Luật lao ñộng về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi. Tương tự như vậy,

cũng nhằm chấp hành các quy ñịnh của Luật lao ñộng, những lao ñộng làm việc

trên Tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí, phải duy trì thời gian làm việc 6 tháng ngoài

biển, ca làm việc trong ngày là 12h, thời ñiểm bắt ñầu và kết thúc ca làm việc là

không tuần tự, còn thời gian vào bờ nghỉ ngơi là 6 tháng. Một số trường hợp khác

như thợ lặn trưởng thì thời gian làm việc cũng linh hoạt tương ứng theo công việc

thực hiện. Cách tổ chức thời gian làm việc như vậy ñược gọi là linh hoạt, hay nói

theo các nhà quản trị nhân sự dầu khí, ñây chính là kiểu tổ chức lao ñộng linh

hoạt. Mục ñích của tổ chức lao ñộng linh hoạt là bảo ñảm các hoạt ñộng trên dây

chuyền ñược thông suốt, liên tục trong mọi hoàn cảnh (như phần ñặc ñiểm ñã lưu

ý). Tương ứng với nó, ñã hình thành các mức lương linh hoạt, nhằm khuyến

khích người lao ñộng quan tâm hơn ñến hoạt ñộng sản xuất kinh doanh, chấp

hành tối ña những yêu cầu về tiến ñộ thực hiện nhiệm vụ, chất lượng công việc,

ñiều kiện làm việc khắc nghiệt, ñồng thời ñảm bảo thực hiện ñúng chế ñộ ñãi ngộ

với người lao ñộng khi làm việc và phân biệt với các mức ñãi ngộ khi nghỉ ngơi.

95

Hiện nay, các ñơn vị thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia ñang áp dụng tổ chức lao

ñộng linh hoạt cho ba nhóm công việc chủ yếu, ñó là:

- Nhóm 1, gồm các chức danh công việc trên tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí;

- Nhóm 2, gồm các chức danh công việc khoan, khai thác dầu khí trên giàn

khoan ngoài biển;

- Nhóm 3, gồm các chức danh công việc kiểm tra, sửa chữa, lắp ráp các

công trình dưới biển.

Tương ứng với 3 nhóm chức danh công việc trên là các nhóm LðCMKTC

ñược bố trí áp dụng phương thức trả lương linh hoạt. Theo thống kê năm 2008,

tổng LðCMKTC của Tập ñoàn là 6436 người, nhưng xác ñịnh sẽ phải trả lương

linh hoạt là 2695 người chiếm 41,87% LðCMKTC, trong ñó lao ñộng 3 nhóm

trên là 2014 người. Số lao ñộng này ñược bố trí theo bảng phân công lao ñộng tại

mỗi loại dịch vụ và hình thành các công việc theo bản mô tả nội dung nhiệm vụ

và giao khoán công việc. Mỗi loại lao ñộng vừa có tính chuyên môn hóa cao,

nhưng lại có khả năng kiêm nhiệm cùng lúc một số chức năng, mà những lao

ñộng thông thường không thể làm ñược. Dưới ñây mô tả nội dung các công việc

trên và xác ñịnh loại lao ñộng trả lương linh hoạt:

a. Các chức danh công việc trên tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí:

Tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí thực hiện vận tải, xếp dỡ hàng hoá và tiến hành

cứu hộ cho người và thiết bị, vật tư kỹ thuật trên các giàn khoan ñang hoạt ñộng

ngoài biển bao gồm:

- Chở hàng hoá từ ñất liền ra giàn và từ giàn vào ñất liền. - Xếp dỡ hàng hoá. - Cứu hộ, cứu nạn trên biển cho người và các công trình dầu khí.

Hàng mà tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí vận chuyển gồm: - Trang thiết bị máy móc, thiết bị khoan; - Chất nổ, chất phóng xạ, xăng dầu, hoá chất khác phục vụ cho tìm kiếm,

thăm dò, khai thác dầu khí;

- Các loại chất thải ñộc hại từ giàn khoan.

96

Mặc dù là một dịch vụ vận chuyển hàng hoá trên biển, nhưng hoạt ñộng của tàu

dịch vụ kỹ thuật dầu khí có nhiều ñiểm khác biệt với dịch vụ vận tải biển thông

thường. Chính sự khác biệt này ñã ñặt ra yêu cầu tổ chức lao ñộng linh hoạt trên

tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí. Những khác biệt chủ yếu ñược trình bày tại phụ lục

số 5.

Hiện nay, công việc tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí do Tổng công ty cổ phần

Dịch vụ kỹ thuật dầu khí Việt Nam (PTSC) ñảm nhận và ñang hoạt ñộng chủ yếu

ở thềm lục ñịa phía Nam, cách bờ biển Vũng tàu khoảng từ 50 km trở ra. Hiện

nay PTSC cũng mới giới hạn tổ chức lao ñộng và thực hiện phương thức trả

lương linh hoạt cho một số chức danh công việc sau của tàu dịch vụ kỹ thuật dầu

khí:

- Chức danh thuyền trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí; - Chức danh máy trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí;

Sở dĩ phải tiến hành trả lương linh hoạt cho 2 chức danh này vì:

Thứ nhất, về trình ñộ, ñây là loại LðCMKTC có số lượng cung ứng hạn

chế, nhiều năm trước ñây phải thuê chuyên gia nước ngoài (Anh, Mỹ, Nga, Ấn

ñộ,…).

Thứ hai, về hợp ñồng lao ñộng, theo yêu cầu của người lao ñộng (thuyền

trưởng, máy trưởng – bên cung ứng lao ñộng) chỉ ký ngắn hạn, do vậy ñể có

nguồn nhân lực ñảm bảo cho dây chuyền hoạt ñộng liên tục, ñòi hỏi phải có chính

sách lương linh hoạt ñể thu hút lao ñộng.

Thứ ba, trên thị trường lao ñộng: giá công cao và thay ñổi thường xuyên

theo quan hệ cung cầu lao ñộng.

Thứ tư, về tổ chức công việc do ñặc trưng của nó, phải tổ chức linh hoạt

ñể:

- Phù hợp với tổ chức sản xuất của giàn khoan dầu khí mà các liên doanh,

nhà thầu dầu khí ñang tiến hành trên biển ðông;

- Sử dụng tối ña quỹ thời gian làm việc, năng lực, kinh nghiệm của

LðCMKTC, góp phần giảm các chi phí về nhân công;

97

- Bảo ñảm ñủ nhu cầu lao ñộng ñể thực hiện các công việc dịch vụ lỹ thuật

dầu dầu khí (vận tải, xếp dỡ, cứu hộ,…) trong mọi ñiều kiện;

- “Giữ chân” ñược ñội ngũ thuyền trưởng, máy trưởng trong ñiều kiện

khan hiếm nguồn cung lao ñộng.

b. Các chức danh công việc về khoan, khai thác dầu khí trên giàn khoan cố ñịnh

ngoài biển:

ðể lấy sản phẩm dầu và khí từ trong lòng ñất, người ta phải khoan từ mặt

ñất ñến tầng sản phẩm dầu, khí và dùng các thiết bị bơm hút ñể ñưa sản phẩm lên.

Vì vậy trong dây chuyền thăm dò, khai thác dầu khí, công việc khoan, khai thác là

quan trọng nhất. ðây là những công việc vận hành các thiết bị khoan, thiết bị khai

thác dầu khí ñược tiến hành trên các giàn khoan cố ñịnh ngoài biển với mức nước

biển sâu từ 50m ñến 100m và ñược tiến hành trong ñiều kiện ñặc biệt năng nhọc

và nguy hiểm, chịu ảnh hưởng trực tiếp của khí hậu, thời tiết. Người lao ñộng làm

công tác khoan, khai thác dầu khí ngoài am hiểu sâu về chuyên môn công việc

của mình, ñồng thời phải có những kinh nghiệm và kỹ năng làm việc về ñịa chất

mỏ, về một số công việc khác như ñộng lực, hoá chất, ... và có tính ñộc lập cao

trong thực hiện công việc.

Hiện nay, công tác dịch vụ kỹ thuật khoan, khai thác do Tổng công ty cổ

phần Khoan và Dịch vụ khoan dầu khí (PVDrilling) ñảm nhận. Có nhiều công

việc, nhiều chức danh trước ñây phải thuê chuyên gia quốc tế. ðến nay, lao ñộng

dầu khí Việt nam ñã có thể lần lượt thay thế các vị trí ñó mà vẫn hoàn thành công

việc với chất lượng cao. Do vậy, PVDrilling ñã thực hiện trả lương linh hoạt cho

một số chức danh công việc dây chuyền khoan, khai thác dầu khí có tính chất

công việc phức tạp ñòi hỏi cả kỹ năng lý thuyết và kỹ năng thực hành cao, ñồng

thời phải kiêm nhiệm ñược một số công việc theo yêu cầu của tổ chức lao ñộng

trên giàn khoan biển. Những chức danh công việc ñó là:

(1) Kiểm ñịnh thiết bị khoan: Kiểm ñịnh là một công việc rất quan trọng,

quyết ñịnh sự an toàn của cả kíp khoan, của cả mỏ. Người kiểm ñịnh là người

98

quyết ñịnh cao nhất cho phép (hay không cho phép) các thiết bị hoạt ñộng. Công

việc của người kiểm ñịnh khoan phải ñược tiến hành khẩn trương, trong thời gian

ngắn, ñể ñánh giá sự chính xác và an toàn của thiết bị. Ngoài trình ñộ chuyên môn

cao, sự thông thạo các tiêu chuẩn quốc tế về thiết bị khoan, khai thác như tiêu

chuẩn API, DS-1, BS, ASTM, AWS… Kiểm ñịnh viên còn phải giỏi về ngoại

ngữ, dày dạn kinh nghiệm và ñặc biệt phải có tinh thần trách nhiệm cao và kỹ

năng làm việc tuyệt ñối chuẩn xác;

(2) Thợ trên cao (Derrickman): ðây là một chức danh trong kíp khoan làm

việc trên giàn khoan có ñộ cao từ 30m trở lên tính từ mặt sàn công nhân phụ

khoan thao tác. Trong quá trình làm việc, thợ trên cao phải thực hiện những

nhiệm vụ sau:

(cid:1) Kéo thả cần khoan ở trên cao từ 30m trở lên; (cid:1) Chịu trách nhiệm ñầu ra của dung dịch như: sàng rung, máy tách khí, máy

lọc cát;

(cid:1) Bảo dưỡng, kiểm tra, sửa chữa, thay thế thiết bị trên tháp khoan; (cid:1) Làm các công việc của thợ khoan khi cần thiết; (cid:1) Vận hành và sử dụng xe nâng; (cid:1) Làm việc gần mặt nước biển mỗi khi thay thế thiết bị ñối áp (B.O.P).

Thợ trên cao chịu sự chỉ huy của kíp trưởng kíp khoan, nhưng do ñặc ñiểm

công việc (ở trên cao), nên một mặt người thợ phải hiểu mệnh lệnh của kíp trưởng

(phần lớn là người nước ngoài), nắm chắc các quy trình vận hành thiết bị, một

mặt chủ ñộng thực hiện các thao tác nhất là khi kiểm tra, sửa chữa, thay thế thiết

bị trên tháp khoan;

(3)Thợ máy bơm dung dịch khoan (Pumpman): Trong quá trình mũi khoan

cắm vào lòng ñất với tốc ñộ cao, cọ sát với nhiều tầng ñất ñá khác nhau, sinh ra

ma sát cực lớn, có thể gẫy mũi khoan, cháy, nổ. Vì thế dung dịch khoan phải

ñược bơm vào làm trơn, giảm ma sát, hạ nhiệt ñộ. Dung dịch phải ñược pha tuỳ

thuộc ñộ sâu làm việc của mũi khoan, tính chất của tầng ñất, ñá mà mũi khoan ñi

qua, tốc ñộ vận hành của máy... Ngoài lý thuyết ñã có, người thợ chủ yếu quan sát

99

các lớp ñất ñá lấy lên từ giếng khoan ñể pha dung dịch khoan và ñiều khiển máy

bơm cho hợp lý. Thợ máy bơm dung dịch khoan làm việc dưới hầm kín, nhiệt ñộ trên 40oC ñòi hỏi phải có một sức khỏe dẻo dai ñể làm việc;

(4)Thợ lái cẩu (Crane Operator): Nhiệm vụ của thợ lái cẩu là ñiều khiển

cẩu lắp ráp các ñường ống hoặc các thiết bị phục vụ quá trình khoan; bốc dỡ vật

tư, thiết bị và hàng hoá từ tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí lên giàn và chất thải, phế

liệu từ giàn xuống tàu; hướng dẫn, chỉ ñạo giám sát các công việc trên sàn giàn

khoan; bảo dưỡng, sửa chữa các thiết bị nâng hạ. Thợ lái cẩu chịu sự chỉ huy của

kíp trưởng khi lắp ráp các thiết bị khoan, chịu sự chỉ huy của thuyền trưởng tàu

dịch vụ kỹ thuật dầu khí khi cẩu hàng lên, xuống giàn…

c. Các chức danh công việc kiểm tra, lắp ráp, sửa chữa công trình dầu khí dưới

biển:

Dầu và khí nước ta chủ yếu khai thác tại các mỏ ngoài thềm lục ñịa thuộc

Biển ðông cách bờ từ 50 km trở lên, các giàn khoan khai thác dầu khí chủ yếu là

những giàn cố ñịnh ñặt ngoài biển có ñộ sâu từ 50m – 60m, có nơi sâu hơn ñến

hàng trăm mét. Vì vậy, sau một thời gian làm việc, giàn khoan biển phải tiến hành

bảo dưỡng sữa chữa, trong ñó có phần chân ñế giàn khoan phải sửa chữa hoặc

bảo dưỡng ngay dưới biển. Mặt khác, sản phẩm khí ñược ñưa vào bờ thông qua

hệ thống nén khí trung tâm ngoài biển và hệ thống ñường ống dẫn. Hệ thống

ñường ống này ñược ñặt cách mặt nước biển từ 50m ñến 80 m có nơi sâu hơn, do

vậy khi cần bảo dưỡng sửa chữa, cũng phải tiến hành dưới biển.

ðảm nhận công việc trên là thợ lặn có trình ñộ cao nhưng cũng ñồng thời

phải là chuyên gia giỏi về cơ khí. Do tính chất công việc kiểm tra, lắp ráp, sửa

chữa các công trình dầu khí dưới biển, hoàn toàn không giống các công việc lặn

bình thường, cũng không giống như kiểm tra sửa chữa các công trình dầu khí trên

bờ, nên cần thiết phải có cách thức tổ chức lao ñộng và phương thức trả lương

phù hợp ñể khuyến khích người lao ñộng hoàn thành tốt nhiệm vụ. Hiện nay,

công tác kiểm tra, lắp ráp, sửa chữa các công trình dầu khí dưới biển ñang giao

100

cho Trường Cao ñẳng nghề dầu khí và thường phải áp dụng trả lương linh hoạt

cho: Thợ lặn trưởng kiêm kiểm tra, lắp ráp, sửa chữa các công trình dưới biển. ii. Các chức danh trả lương linh hoạt do quan hệ cung cầu lao ñộng

Bên cạnh các hoạt ñộng tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí do Tập ñoàn

Dầu khí Quốc gia Việt Nam tự tiến hành, Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

còn ký hợp ñồng với các Nhà thầu dầu khí nước ngoài cùng tham gia tìm kiếm,

thăm dò, khai thác dầu khí tại các mỏ thuộc thềm lục Việt Nam. Tập ñoàn Dầu

khí Quốc gia Việt Nam cử những cán bộ có trình ñộ chuyên môn kỹ thuật thuộc

chuyên ngành ñịa chất, khoan, khai thác dầu khí tham gia giám sát các hợp ñồng

do Nhà thầu dầu khí nước ngoài tiến hành, ñể bảo vệ quyền lợi của Việt Nam.

Các công việc giám sát hợp ñồng dầu khí có ñặc ñiểm:

- Tiến hành ñộc lập, ñồng thời, song hành với hoạt ñộng tìm kiếm, thăm

dò, khai thác dầu khí. ðây là những công việc nhằm kiểm ñịnh, phản biện, ñánh

giá lại các kết quả tìm kiếm thăm dò, khai thác mà các nhà thầu ñang tiến hành,

ñể có những ñề xuất, báo cáo các cấp (Tổng công ty, Tập ñoàn) có biện pháp xử

lý kịp thời phù hợp với luật pháp và thông lệ quốc tế.

- ðòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao về nhiều lĩnh vực: khoan, khai thác, ñịa

chất, cơ khí, hóa, ñiện, kinh tế, dự báo,…Chuyên gia ñảm trách các công việc này

ngoài kỹ năng lý thuyết ñược ñào tạo bài bản, phải có kinh nghiệm thực tế trên

hiện trường tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí; có khả năng nhận xét, kiểm

ñịnh và ñánh giá các báo cáo của các bộ phận trên dây chuyền.

Hiện nay, số lao ñộng này do Tổng công ty Thăm dò khai thác Dầu khí

tuyển chọn và quản lý. Do công việc tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí ở nước

ta và các nước trong khu vực ngày càng tăng, nên nhu cầu lao ñộng dầu khí có

trình ñộ cao, ñặc biệt là lao ñộng kiểm ñịnh và giám sát có trình ñộ như trên ngày

càng lớn, dẫn ñến cầu lao ñộng thường cao hơn rất nhiều so với cung lao ñộng. Vì

vậy, các công ty dầu khí, các nhà thầu dầu khí, thường có những chính sách thu

hút lực lượng lao ñộng này bằng cách ñưa ra các mức lương hấp dẫn và thay ñổi

một cách linh hoạt theo quan hệ cung cầu lao ñộng.

101

2.3.2.3. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của các chức danh công việc:

Trên cơ sở mức ñộ phức tạp công việc và yêu cầu tổ chức lao ñộng, tiêu chuẩn

những LðCMKTC ñảm nhận các công việc trên như sau: • Yêu cầu ñối với chức danh thuyền trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí:

+ Là kỹ sư hàng hải.

+ Có kinh nghiệm làm thuyền trưởng trên tàu vận tải biển 3 năm, làm việc

trên tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí ít nhất 6 tháng.

+ Có sức khoẻ tốt ñể làm việc ngoài biển dài ngày.

+ Thông thạo tiếng Anh chuyên ngành dầu khí và Luật hàng hải quốc tế.

+ Trải qua sát hạch và ñược cấp chứng chỉ tàu dầu, chứng chỉ cứu sinh,

cứu hộ, sơ cấp cứu và các chứng chỉ theo quy ñịnh của ngành hàng hải, chính

quyền cảng và tổ chức IMO. • Yêu cầu ñối với chức danh máy trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí:

+ Là kỹ sư hàng hải chuyên ngành cơ, ñiện.

+ Có kinh nghiệm làm máy trưởng trên tàu vận tải biển 3 năm, làm việc

trên tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí ít nhất 6 tháng.

+ Có sức khoẻ tốt ñể làm việc ngoài biển.

+ Thông thạo tiếng Anh chuyên ngành dầu khí và Luật hàng hải quốc tế.

+ Trải qua sát hạch và ñược cấp chứng chỉ tàu dầu, chứng chỉ cứu sinh,

cứu hộ, sơ cấp cứu và các chứng chỉ theo quy ñịnh của ngành hàng hải, chính

quyền cảng và tổ chức IMO. • Yêu cầu ñối với chức danh kiểm ñịnh thiết bị khoan:

- Kỹ sư cơ khí/kỹ sư khoan ñã qua thực tế khoan 10 năm ñược bồi dưỡng

về kiến thức chống phá huỷ, thông thạo các tiêu chuẩn quốc tế về thiết bị khoan,

khai thác như tiêu chuẩn API, DS-1, BS, ASTM, AWS… ;

- Thông thạo tiếng Anh chuyên ngành khoan, khai thác dầu khí;

- Trải qua sát hạch và ñược cấp chứng nhận quốc tế BOSIET (chứng chỉ an

toàn khi làm việc trên biển);

- Có sức khoẻ, chịu ñựng ñược môi trường ñặc biệt nặng nhọc, ñộc hại.

102

• Yêu cầu ñối với chức danh thợ trên cao:

- Kỹ sư khoan ñã qua thực tế khoan 1 năm hoặc công nhân khoan 6/6;

- Thông thạo tiếng Anh chuyên ngành khoan, khai thác dầu khí;

- Trải qua sát hạch và ñược cấp chứng nhận quốc tế BOSIET (chứng chỉ an

toàn khi làm việc trên biển);

- Có sức khoẻ, chịu ñựng ñược môi trường ñặc biệt nặng nhọc, ñộc hại và

làm việc liên tục với cường ñộ cao.

• Yêu cầu ñối với chức danh thợ máy bơm dung dịch khoan:

- Là kỹ sư cơ khí ñã ñược bổ túc về kiến thức khoan, khai thác dầu khí hoặc

công nhân khoan 5/6 ñã làm việc bơm và pha chế dung dịch khoan từ 1 năm trở

lên;

- Thông thạo tiếng Anh chuyên ngành khoan, khai thác dầu khí;

- ðược sát hạch và cấp chứng chỉ BOSIET (chứng chỉ an toàn khi làm việc

trên biển);

- Có sức khoẻ tốt, chịu ñựng môi trường làm việc ñặc biệt nặng nhọc, ñộc

hại, cường ñộ lao ñộng cao.

• Yêu cầu ñối với chức danh thợ lái cẩu:

- Thợ lái cẩu phải ñạt bậc 4/6 có thâm niên trong nghề từ 1 năm trở lên và

có bằng lái cẩu ngoài biển theo tiêu chuẩn quốc tế;

- Thông thạo tiếng Anh chuyên ngành khoan, khai thác dầu khí;

- ðược sát hạch và cấp chứng nhận quốc tế BOSIET (chứng chỉ an toàn

khi làm việc trên biển);

- Sức khoẻ tốt, chịu ñược cường ñộ làm việc căng thẳng và nhiệt ñộ môi

trường trên 40oC. • Yêu cầu ñối với chức danh thợ lặn trưởng:

- Là thợ lặn bậc 4/4 ñược ñào tạo về kỹ thuật sửa chữa các công trình biển,

ñạt bậc 5/6 công nhân kỹ thuật cơ khí dầu khí;

- Có chứng chỉ quốc tế về công tác lặn dưới biển;

103

- Sức khoẻ tốt theo quy ñịnh của thợ lặn;

- Thông thạo tiếng Anh chuyên ngành dầu khí ;

- ðược sát hạch và cấp chứng nhận quốc tế BOSIET (chứng chỉ an toàn

khi làm việc trên biển). • Yêu cầu của chức danh giám sát hợp ñồng dầu khí:

- Tốt nghiệp ñại học chuyên ngành ñịa chất, khoan, khai thác dầu khí.

- Có trình ñộ phân tích, tổng hợp và dự báo tốt. Trung thực và trách nhiệm cao

khi xử lý các công việc thuộc chuyên môn.

- Nắm vững Luật pháp Việt Nam và Luật quốc tế có liên quan ñến lĩnh vực

dầu khí.

- Có kinh nghiệm làm việc trong công tác tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu

khí ít nhất 7 năm.

- Sử dụng thành thạo ngoại ngữ tiếng Anh chuyên ngành ñịa chất, khoan, khai

thác dầu khí ñể làm việc với nhà thầu dầu khí ;

- Trải qua sát hạch và ñược cấp chứng nhận quốc tế BOSIET (chứng chỉ an

toàn khi làm việc trên biển);

- Có sức khoẻ, chịu ñựng ñược môi trường ñặc biệt nặng nhọc, ñộc hại.

2.3.2.4. ðịnh mức lao ñộng và ñịnh biên lao ñộng linh hoạt. ðối với các chức danh cần áp dụng trả lương linh hoạt do quan hệ cung

cầu lao ñộng (cán bộ giám sát các hợp ñồng dầu khí), ñịnh biên lao ñộng tương tự

như các loại lao ñộng khác.

Một số chức danh khác ñịnh mức lao ñộng và ñịnh biên lao ñộng linh hoạt

ñược phân ñịnh và tiến hành như sau: i. ðối với chức danh công việc trên tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí.

Tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí làm nhiệm vụ vận chuyển người và hàng hóa

cho các giàn khoan biển, kết hợp phục vụ cứu hộ, cứu nạn trên biển. Vì vậy tàu

hoạt ñộng liên tục 24h/ngày và 365ngày/năm. Công tác ñịnh mức lao ñộng cho

các chức danh theo từng vị trí trên tàu, dựa trên các mức phục vụ và ñịnh biên lao

104

ñộng. Về lý thuyết ñối với các loại thiết bị làm việc liên tục và ñòi hỏi tính kỷ luật

cao về hiệp tác lao ñộng, mỗi người ñảm nhận một vị trí trên thiết bị, áp dụng

mức phục vụ sẽ có nhiều ưu việt. Trong trường hợp này, mức phục vụ nhằm xác

ñịnh số lượng và cơ cấu các chức danh trên tàu, tương ứng với nó là số lương

nhân viên cần thiết ñể ñảm bảo cho tàu hoạt ñộng liên tục theo những yêu cầu ñặt

ra. Các mức phục vụ xây dựng cho tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí vừa theo thông lệ

quốc tế, vừa căn cứ vào ñiều kiện làm việc cụ thể của tàu, yêu cầu phục vụ và khả

năng của ñoàn thuỷ thủ. Hiện nay, Tổng công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật dầu khí

có 16 tàu phục vụ trên biển, ñều thực hiện ñồng thời 2 nhiệm vụ: vận chuyển và

cứu hộ, cứu nạn. Mỗi tàu, theo lý lịch, có 13 chức danh, ñó là: Thuyền trưởng;

Thuyền phó; Máy trưởng; Máy 1; máy 2, Máy 3; Hoa tiêu; Thuỷ thủ trưởng;

Thuỷ thủ; Thợ bốc xếp; ðiện trưởng; Bác sỹ; Cấp dưỡng. Hệ thống các chức

danh này là thống nhất cho tất cả các tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí và ñảm bảo cho

tàu hoạt ñộng liên tục như nhiệm vụ ñặt ra cho nó. Vì vậy, theo các chức danh ñã

xác ñịnh và theo lý lịch tàu, số lượng nhân viên ñược biên chế trên tàu là 35

người. ðịnh mức phục vụ và biên chế trên mỗi tàu theo biểu 2.8 dưới ñây.

Với ñịnh mức như biểu 2.8, trước ñây chức danh thuyền trưởng và máy

trưởng do người nước ngoài ñảm nhận. Việc thuê lao ñộng nước ngoài ñược thực

hiện thông qua những thông báo công khai về nhu cầu, ñàm phán với ñại diện nhà

cung ứng lao ñộng, thời gian của một hợp ñồng và ñặc biệt là mức lương thỏa

thuận. Thông thường phía PTSC phải chấp nhận các ñiều kiện của nhà cung ứng

dịch vụ, vì ñây là loại LðCMKTC rất khan hiếm, vì vậy bên thuê lao ñộng

(PTSC) hay rơi vào tình thế bị ñộng, tăng chi phí. Giá thuê ứng với mức lương

của 2 chức danh thuyền trưởng và máy trưởng phải thuê chuyên gia nước ngoài,

quỹ lương phải trả cho mỗi tàu mỗi tháng không dưới 200.000USD. ðây là mức

chi quá lớn dẫn ñến hiệu quả công tác của tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí không cao.

Trong khi ñó, do ñược ñào tạo ñặc biệt từ các trung tâm của Tổng công ty và ñã

cùng làm việc với chuyên gia, thuỷ thủ quốc tế một thời gian, ñược tích luỹ tốt

những kỹ năng làm việc trên tàu, nên nhiều thuyền trưởng, máy trưởng, thuỷ thủ

105

Việt nam ñã tự ñảm nhận một số chức danh trên. Nhiều tàu hiện nay ñược vận

hành hoàn toàn bằng người Việt Nam. Chức danh, thuyền trưởng và máy trưởng

ñã ñược áp dụng ñơn giá tiền lương và các mức lương linh hoạt. Do vậy trước ñó,

vấn ñề tổ chức lại lao ñộng (theo hình thức linh hoạt) và khảo sát, ñánh giá, tính

toán lại các mức phục vụ ñể biên chế linh hoạt hơn, ñã ñược thực hiện. Bộ phận

nghiệp vụ của Tổng công ty phối hợp với quản trị viên kỹ thuật và ñịnh mức lao

ñộng tiến hành khảo sát và phân tích nhiệm vụ của chức danh thuyền trưởng,

thuyền phó, hoa tiêu, máy trưởng, bác sỹ ñã thống nhất xác ñịnh: Thứ nhất, thuyền trưởng có thể và cần kiêm nhiệm chức danh thuyền phó. Thứ hai, toàn bộ hành trình của tàu dịch vụ kỹ thuật từ bờ ra giàn và ngược lại

ñều do thuyền trưởng chỉ huy. Khi dắt tàu ghé các giàn khoan cố ñịnh (ñể trả hoặc

nhận hàng), nếu biên chế nhân viên hoa tiêu, sẽ lãng phí vì thời gian làm việc

không nhiều, trong khi các thuỷ thủ ñã quen thuộc luồng lạch, quen cách cập

giàn. Trên thực tế, thuyền trưởng ñồng thời kiêm chức danh hoa tiêu. Thứ ba, các thuỷ thủ ñược huấn luyện kỹ các biện pháp sơ cứu và chăm sóc sức

khoẻ trên tàu, ñồng thời tàu chỉ hoạt ñộng ở vùng thềm lục ñịa, thường xuyên qua

lại các giàn khoan, ghé bờ, nên không biên chế bác sỹ. Thứ tư, khi tàu cập giàn hoặc cập bờ, thuỷ thủ chuyển từ nhiệm vụ vận hành tàu

sang bốc, xếp hàng hoá nên không bố trí chức danh bốc, xếp. Thứ năm, các công việc trên tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí là những công việc ñặc

biệt nặng nhọc, ñộc hại và nguy hiểm, nên trong danh mục nghề do Bộ Lao ñộng-

Thương binh và Xã hội quy ñịnh, thời gian làm việc của ñoàn thủy thủ chỉ là 6

h/ngày. Nhưng trên thực tế do phải làm việc liên tục các giờ trong ngày và các

ngày trong năm, với 16 tàu (5 tàu nhỏ, 11 tàu to) việc bố trí 6h/ca và ñổi ca sẽ

lãng phí người và thiết bị - chi phí tốn kém. Do ñó, bộ phận quản trị nhân sự và tổ

chức lao ñộng tại các tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí ñã thống nhất: các nhân viên

làm việc trên tàu sẽ có 6 tháng làm việc trên biển và 6 tháng vào bờ nghỉ ngơi.

106

Theo lý lịch

Theo thực tế

STT

Chức danh

(Người)

(Người)

2

1 Thuyền trưởng

1

2

2 Máy trưởng

1

2

3 Thuyền phó

3

4 Máy 1

1

3

5 Máy 2

1

3

6 Máy 3

1

3

7 Hoa tiêu

3

8 Thuỷ thủ trưởng

1

3

9 Thuỷ thủ

3

3

10 Thợ làm hàng, móc cẩu…

3

11 ðiện trưởng

3

3

12 Bác sỹ

2

13 Cấp dưỡng

2

35

Tổng số

14

Biểu 2.8: ðịnh mức phục vụ và biên chế tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí

(Nguồn: ðịnh biên lao ñộng của Tổng công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật dầu khí)

Như vậy, do quá trình soát xét lại các mức phục vụ, tổ chức linh hoạt quá

trình hợp tác, phối hợp giữa các loại lao ñộng trên tàu, biên chế nhân lực trên mỗi

tàu giảm ñi và hiện ñịnh biên thực tế như biểu 2.8. Theo biên chế thực tế, thuyền

trưởng kiêm thuyền phó. Thời gian nghỉ ngơi của thuyền trưởng và máy trưởng

luân chuyển cho nhau. Thủy thủ trưởng ñược giao nhiệm vụ chỉ huy ñội thủy thủ

vừa vận hành tàu vừa làm nhiệm vụ bốc xếp hàng hoặc nhận mệnh lệnh của

thuyền trưởng ñể chỉ ñạo thủy thủ cứu hộ, cứu nạn khi có tình huống xẩy ra. Mức

phục vụ này ñã ñược áp dụng từ năm 1996 và thực tế hoạt ñộng của cả ñội tàu (16

tàu) vẫn an toàn, thông suốt, liên tục, hoàn thành mọi nhu cầu vận chuyển, xếp dỡ

và cứu nạn.

Kết quả ñiều tra tại phiếu ñiều tra loại 1 về thực hiện mức lao ñộng ñối với

tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí cho thấy:

107

- Không có người nào cho rằng mức phục vụ trên tàu là thấp;

- 50,53% người ñược hỏi cho rằng mức phục vụ trên tàu là tương ñối phù hợp;

- 42,10% người ñược hỏi cho rằng mức phục vụ trên tàu là phù hợp;

- Chỉ có 7,37% người ñược hỏi cho rằng mức phục vụ trên tàu là cao.

Tương tự như vậy, theo phiếu ñiều tra loại 2 tỷ lệ này là: 0%, 52%, 40%,

8%.

Từ ñặc ñiểm hoạt ñộng của tàu, những cải tiến linh hoạt của ñịnh mức và

bố trí nhân lực, có thể nhận xét:

(1) Biên chế thực tế của tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí chỉ bằng 40% so với biên

chế theo lý lịch của tàu, nhờ giảm một số chức danh công việc và số lao ñộng trên

tàu theo hướng: khuyến khích kiêm nhiệm; tăng hiệu quả sử dụng lao ñộng; xây

dựng biểu ñồ làm việc hợp lý.

(2) Thời gian làm việc của các chức danh trên tàu ñược tổ chức linh hoạt phù hợp

với ñặc ñiểm của công việc làm ngoài biển, khác hẳn với thời gian làm việc cố

ñịnh trên bờ hoặc trên những tàu vận tải biển khác. ii. ðối với chức danh công việc khoan, khai thác dầu khí:

ðây là những công việc ñược thực hiện trên các giàn khoan cố ñịnh ngoài

biển. ðây là những công việc ñặc biệt nặng nhọc, ñộc hại, nguy hiểm ñồng thời

ñòi hỏi kỹ sư, công nhân khi thực hiện những công việc này phải có trình ñộ

chuyên môn kỹ thuật cao, dày dạn kinh nghiệm và giỏi ngoại ngữ ñể có thể hiệp

tác chặt chẽ với các chuyên gia khoan trên giàn.

Các công việc khoan, khai thác cũng phải tiến hành liên tục 24h/ngày và

365 ngày/năm, ñòi hỏi, khâu tổ chức lao ñộng phải linh hoạt theo công việc và

hợp lý ñể giảm bớt lãng phí nhân lực chất lượng cao, nhưng vẫn ñảm bảo tiến ñộ

khai thác. Hiện nay công tác khoan tổ chức làm việc theo kíp (gần như các kíp

thợ xuống hầm lò ñào than), mỗi kíp làm việc 12 h liên tục, mỗi giếng khoan tổ

chức 2 kíp. Mỗi tháng, mỗi kíp làm việc 15 ngày trên giàn và 15 ngày vào bờ

nghỉ. Trong 1 ca làm việc, công tác khoan ñược tổ chức ñảm bảo tính chính xác

cao, sự phối hợp chặt chẽ từ kíp trưởng, phiên dịch, thông tin, thợ trên cao, thợ

108

phụ khoan, thợ bơm dung dịch, thợ ñiện, máy, cơ khí,… và ñể công việc ñược

tiến hành liên tục trên giàn, ñịnh biên lao ñộng mỗi kíp khoan theo biểu 2.9:

STT

Chức danh

Số người

1 Kíp trưởng

1

2 Thợ trên cao

1

3 Thợ phụ khoan

7

4 Thợ máy bơm dung dịch khoan

2

5 Thợ móc cáp, cẩu hàng

7

6 Thợ máy, cơ khí , hàn, ñiện

7

7 Thợ sơn

3

8 Thợ lái cẩu

1

9 Trực thông tin và phiên dịch

2

10 Bác sỹ

1

11 Thủ kho

1

12 ðốc công sàn

1

13 Thợ sửa chữa nội thất

1

14 Kiểm ñịnh viên thiết bị khoan

1

Cộng

36

(Nguồn: ðịnh biên lao ñộng của Tổng công ty cổ phần Khoan và dịch vụ khoan dầu khí)

Biểu 2.9: ðịnh biên lao ñộng cho một kíp khoan dầu khí

Sau ñây, xin phân tích chi tiết ñịnh mức lao ñộng của 4 chức danh ñặc biệt

trong kíp ñược áp dụng trả lương linh hoạt.

a/ Chức danh công việc kiểm ñịnh thiết bị khoan:

ðặc ñiểm sản phẩm dầu khí dễ bắt lửa, trong dầu và khí còn có những tạp

chất ñộc hại như lưu huỳnh, khí sun phua rơ,… Do vậy khi khoan xuống mỏ và

hút dầu, khí lên ñòi hỏi các thiết bị phải chịu ñược áp suất lớn, chịu va ñập và có

ñộ chính xác khi vận hành. Vì thế, mỗi kíp khoan trước và sau thời gian làm việc

ñều phải tiến hành kiểm tra lại thiết bị. Việc này do kiểm ñịnh viên thiết bị trên

giàn thực hiện.

109

Với ñặc ñiểm công việc của kiểm ñịnh như ñã trình bày ở mục 2.3.2.2,

người ta không thể ấn ñịnh mức thời gian hay mức sản lượng cho công tác kiểm

ñịnh. Cách duy nhất trong công tác ñịnh mức và tổ chức lao ñộng là giao việc

theo người với những quy chế ràng buộc nghiêm ngặt về quyền lợi và trách

nhiệm của các kiểm ñịnh viên. Mỗi kiểm ñịnh viên tự tổ chức công việc của họ,

ñể ñạt ñược những yêu cầu cao nhất trong kiểm tra, ñánh giá thiết bị, ñồng thời

cũng không làm gián ñoạn hoặc ảnh hưởng ñến tiến ñộ hoạt ñộng khoan, khai

thác trên giàn. Hiện nay nhiều kiểm ñịnh viên phải thuê từ các trung tâm cung

ứng lao ñộng của nước ngoài.

b/ Chức danh công việc thợ trên cao (Derrickman):

Do ñặc ñiểm công việc như trình bày ở mục 2.3.2.2, ñịnh mức lao ñộng áp

dụng cho chức danh này là ñịnh biên theo kíp thợ, mỗi kíp một người, làm việc

12h/ngày. Mỗi tháng thợ trên cao làm việc 15 ngày trên giàn và 15 ngày vào bờ

nghỉ ñể tiếp tục ra giàn khoan tháng sau.

Nói chung ñây cũng là loại lao ñộng cùng lúc thực hiện nhiều công việc

khác nhau, nhưng có liên quan với nhau trên giàn khoan, kiêm nhiệm một số công

việc mà lẽ ra phải bố trí thêm thợ chuyên trách. Vì thế, tổ chức làm việc và tổ

chức trả lương cho loại lao ñộng này cũng hết sức linh hoạt, nhằm mục ñích kiểm

soát tốt hơn chi phí nhân công, khuyến khích tăng năng suất lao ñộng, hoàn thành

công việc có hiệu quả và trách nhiệm cao.

c/ Chức danh công việc thợ máy bơm dung dịch (Pumpman).

Tương tự như chức danh thợ làm việc trên cao, ñặc ñiểm công việc của thợ

máy bơm dung dịch khoan ñã ñược trình bày ở mục 2.3.2.2, nên loại thợ này cũng

ñược biên chế theo kíp, mỗi kíp 2 người, làm việc 15 ngày và nghỉ 15 ngày/tháng.

Người thợ tự tổ chức công việc của mình theo yêu cầu của kíp khoan. Trình ñộ

chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, sức khoẻ và tinh thần trách nhiệm cao là ñiều

kiện không thể thiếu ñể họ hoàn thành nhiệm vụ. Do ñó, kể từ khi lao ñộng Việt

Nam thay thế lao ñộng nước ngoài, PVDrilling ñã áp dụng trả lương linh hoạt

cho chức danh này.

110

d/ Chức danh công việc thợ lái cẩu (Crane Operator)

Thợ lái cẩu ñược ñịnh mức biên chế theo kíp, mỗi kíp một người, làm việc

15 ngày và nghỉ 15 ngày/tháng. Không thể ghép chức danh lái cẩu vào bất cứ

chức danh nào trên giàn, hay nói cách khác thợ lái cẩu vẫn là một chức danh ñộc

lập và rất quan trọng ñối với dây chuyền khoan, khai thác dầu khí.

Việc trả lương linh hoạt ñược áp dụng với thợ lái cẩu nhằm kích thích hiệu

quả làm việc, hoàn thành tốt các yêu cầu của chức danh lái cẩu trên giàn khoan và

trách nhiệm cao ñối với công việc của cả giàn. Ngoài ra, trả lương linh hoạt còn

nhằm khuyến khích thợ lái cẩu kiêm nhiệm các chức danh khác: sửa chữa bảo

dưỡng thiết bị nâng hạ, phục vụ bốc xếp, vận chuyển hàng từ tàu dịch vụ kỹ thuật

dầu khí lên giàn và ngược lại; khuyến khích thay thế thợ lái cẩu phải thuê từ các

trung tâm cung ứng lao ñộng nước ngoài bằng thợ Việt nam.

iii. ðối với chức danh công việc kiểm tra, lắp ráp, sửa chữa các công trình dưới

biển:

ðây là các công việc ñược thực hiện dưới ñáy biển, ở ñộ sâu từ 50m trở

lên, có nơi ñến 100m ñể kiểm tra sự vận hành an toàn, liên tục của các công trình

dầu khí dưới biển: ñường ống dẫn khí ñồng hành, chân ñế giàn khoan, các thiết bị

ngầm dưới biển phục vụ cho quá trình khoan, khai thác dầu khí...Trong dây

chuyền khoan, khai thác dầu khí, ñây tuy là những công việc có tính chất phục vụ,

nhưng không thể thiếu, có khi quyết ñịnh ñến tiến ñộ, và tính liên tục của dây

chuyền công nghệ. Mặt khác các công việc kiểm tra, bảo dưỡng, sửa chữa ... tiến

hành dưới ñáy biển nhưng vẫn ñòi hỏi cực kỳ chính xác, chất lượng cao nên

thường phải thuê các chuyên gia nước ngoài với chi phí tiền lương rất lớn. Các

công việc thuộc loại này áp dụng mức phục vụ và ñịnh biên lao ñộng theo trạm.

Mỗi trạm thông thường biên chế các chức danh theo biểu 2.10.

Trong các chức danh trên, thợ lặn trưởng có nhiệm vụ quan trọng và phức

tạp nhất. Trong bộ tiêu chuẩn chức danh ñể tuyển dụng hoặc thuê chuyên gia

quốc tế có quy ñịnh nhiệm vụ thợ lặn trưởng như sau:

111

- Chỉ huy toàn bộ kíp lặn thực hiện công việc theo ñúng quy trình, quy

phạm kỹ thuật và an toàn lao ñộng. Hướng dẫn thợ lặn kiểm tra, lắp ráp, bảo

dưởng, sửa chữa thiết bị, công trình dưới biển hoặc yêu cầu thợ lặn phục vụ quá

trình làm việc của mình. Tổ chức các ca làm việc của thợ lặn.

Biểu 2.10: ðịnh biên lao ñộng một trạm lặn

STT

Chức danh

Số người

1 Thợ lặn trưởng kiêm làm công tác kiểm tra, sửa chữa

2

lắp ráp các công trình dầu khí dưới biển (gọi tắt là

thợ lặn trưởng)

2 Thợ lặn

3

3 Số liệu viên

1

4 Bác sỹ sinh lý lặn

1

5 Kỹ thuật viên thiết bị

2

Cộng

9

(Nguồn: ðịnh biên lao ñộng của Trường Cao ñẳng Nghề dầu khí)

- Trực tiếp xử lý những tình huống phức tạp nhất mà các thợ lặn trong kíp

không thực hiện ñược. Chịu trách nhiệm về chất lượng công việc và sự an toàn

của kíp lặn.

Công việc của thợ lặn trưởng cũng rất khó ñịnh mức bởi nhu cầu công việc

không thường xuyên, không có tính lặp lại theo một quy trình giống nhau. Thời

gian làm việc dưới nước (lặn xuống ñáy biển) phụ thuộc vào ñộ sâu và sự tập

trung sức lực cho công việc sửa chữa, bảo dưỡng, lắp ráp. Theo các quy phạm

hiện hành về nghề lặn, khi công việc ñược hoàn thành, thợ lặn phải ñược ñưa vào

buồng giảm áp, sau ñó lên bờ. Nhưng cũng có trường hợp, do sự cố, có tín hiệu,

thợ lặn cũng ñược ñưa ngay về buồng giảm áp kể cả khi công việc ñang dở dang.

Tuy vậy có quy ñịnh giờ làm việc tối thiểu của thợ lặn trưởng ở dưới biển là 45

phút/ngày. Hiện nay trong các công việc dầu khí, thợ lặn trưởng là chức danh

ñược áp dụng ñơn giá lương linh hoạt.

112

Ngoài những nhận xét ñã nêu về ñịnh mức lao ñộng cho chức danh công

việc của thuyền trưởng, máy trưởng tàu dịch vụ dầu khí, ở những chức danh còn

lại, ta lại thấy có một số ñiểm trong ñịnh mức lao ñộng khác với những chức danh

công việc trên bờ và các ngành khác như sau:

(1) Mặc dù ñã có mức biên chế nhưng không phải chức danh nào cũng có thể xác

ñịnh ñược mức thời gian hay mức sản lượng, mà tuỳ tính chất công việc ñể áp

dụng mức phục vụ. ðối với chức danh kiểm ñịnh viên, chỉ giao việc theo người

với những ràng buộc chặt chẽ về quyền lợi và trách nhiệm; ñối với chức danh thợ

lặn trưởng lại khó xác ñịnh mức hơn, mà chỉ quy ñịnh ñược giờ lặn ñảm bảo tối

thiểu trong ca và những yêu cầu về chất lượng công việc phải hoàn thành; ñối với

các chức danh thợ trên cao, thợ máy bơm dung dịch khoan, thợ cẩu cũng không

thể xác ñịnh mức thời gian hay mức sản lượng, bởi tính chất công việc của họ ñộc

lập, phải tự xử lý cũng như phải kiêm nhiệm công việc khi cần thiết, do ñó ñịnh

mức áp dụng với họ chỉ là mức phục vụ theo ca làm việc.

(2) Thời gian làm việc và nghỉ ngơi của các loại lao ñộng này cũng hoàn toàn

khác với các loại lao ñộng khác ở chỗ, một tháng họ làm việc ngoài biển 15 ngày

và về bờ nghỉ 15 ngày. Như vậy, người quản lý, ñiều hành có thể linh hoạt bố trí

thời gian bắt ñầu và thời gian kết thúc quá trình làm việc tùy thuộc yêu cầu của

từng công việc. ðây là mấu chốt của tổ chức lao ñộng linh hoạt ñối với các công

việc phải sử dụng LðCMKTC.

2.3.2.5. Xác ñịnh mức lương linh hoạt của các chức danh lao ñộng chuyên

môn kỹ thuật cao.

Xác ñịnh chức danh công việc là ñối tượng của phương thức trả lương linh

hoạt, ñồng thời xác ñịnh các phương pháp ñịnh mức phù hợp với tổ chức lao ñộng

linh hoạt cho các ñối tượng trên là tiền ñề ñể xác ñịnh các mức lương linh hoạt.

Mặc dù những mô tả, phân tích trên chưa phải ñã toàn diện, chi tiết về các

công việc dầu khí ñược áp dụng phương thức trả lương linh hoạt, nhưng ñấy là

những chỉ dẫn cơ bản nhất ñể hiểu ñược sự cần thiết và tác dụng tích cực của trả

lương linh hoạt cho những công việc loại này. Vì hầu hết các công việc ñược xác

113

ñịnh là ñối tượng của trả lương linh hoạt ñều khó tính toán một cách chính

xác mức sản lượng (hoặc mức thời gian) như lý thuyết, mà chủ yếu áp dụng

mức phục vụ, ñể tính số lượng biên chế trong mỗi bộ phận, nên mức tiền lương

linh hoạt ñược tính theo ngày phục vụ và phân biệt rõ thời gian ngoài biển và

thời gian vào bờ. ðây là ñiểm khác biệt rất căn bản giữa phương thức trả lương

linh hoạt với trả lương theo truyền thống. Do ñặc thù của các công việc dầu khí

(như ñã trình bày ở mục 2.2.luận án này) nên việc ñánh giá hiệu quả của trả lương

linh hoạt không ñơn thuần chỉ dựa vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ của mỗi loại

chức danh là ñối tượng của trả lương linh hoạt, mà chủ yếu dựa vào sự ñảm bảo

tính liên tục, thông suốt, yêu cầu về an toàn và hiệu quả chung của dây chuyền

khoan, khai thác dầu khí. Khó có thể nói loại lao ñộng nào có thể quyết ñịnh hiệu

suất làm việc của dây chuyền, bởi vì mọi vị trí ñều quan hệ trực tiếp với nhau,

phụ thuộc vào nhau, chi phối lẫn nhau. Ngoại trừ các chức danh khoan, khai thác,

giám sát hợp ñồng là ở công ñoạn trung tâm của dây chuyền, nhưng những công

việc này cũng sẽ ñình trệ nếu thiếu các khâu như: vận chuyển, bốc, xếp của tàu

dịch vụ kỹ thuật dầu khí; cẩu, lắp ráp, kiểm tra, bảo dưỡng các thiết bị khoan,

khai thác dưới biển... Hơn nữa, khi thực hiện hình thức tổ chức lao ñộng linh

hoạt, hầu hết các chức danh ñã ñề cập ñến ở trên, ñều ñang kiêm nhiệm một số

công việc, thậm chí cả những chức năng quan trọng mà nếu bình thường sẽ phải

tăng biên chế, tăng chi phí. Nhiều chức danh công việc trong số ñó ñang bố trí

người Việt nam thực hiện, thay vì phải thuê chuyên gia nước ngoài có chi phí cao,

ñồng thời tạo ra môi trường ñể ñào tạo ñội ngũ cán bộ, công nhân viên giỏi từ

thực tiễn công việc, ñể lao ñộng Việt nam có thể làm chủ công nghệ khoan, khai

thác dầu khí trong tương lai gần. Có thể nói, tổ chức lao ñộng linh hoạt có ý nghĩa

trên nhiều mặt, không chỉ về kinh tế mà cả về mặt xã hội, không chỉ trực tiếp ñến

hiệu quả của dây chuyền sản xuất khai thác dầu khí mà cả tương lai của nguồn

nhân lực dầu khí, thậm chí có chuyên gia ñã khẳng ñịnh rằng, khó hình dung

ñược sự thành công trong tổ chức sản xuất khai thác dầu khí của Việt nam nếu

114

không giải quyết ñược vấn ñề tổ chức lao ñộng linh hoạt và áp dụng phương thức

trả lương linh hoạt.

i. ðối với các chức danh trả lương linh hoạt do tổ chức lao ñộng linh

hoạt:

Vì các chức danh ñược xác ñịnh là ñối tượng trả lương linh hoạt phải duy

trì công việc của họ liên tục 24h/ngày và 365 ngày/năm theo yêu cầu của dây

chuyền sản xuất, khai thác dầu khí, nên các kíp lao ñộng luân phiên nhau trong

một khoảng thời gian, có 50% trực tiếp làm việc ngoài biển và 50% vào bờ nghỉ.

Mức tiền lương linh hoạt cũng phân chia thành 2 loại: cho thời gian làm việc

ngoài biển và cho thời gian vào bờ. Mức lương ngày của các chức danh vừa kể

trên trong 2 năm 2008 và 2009 như biểu 2.11:

Biểu 2.11: Mức tiền lương ngày của các chức danh công việc ñược trả lương

Các chức danh ñược trả

Mức lương linh hoạt ngày (1000ñ)

lương linh hoạt

Năm 2008

Năm 2009

Ngoài

Vào

Tỷlệ (%)

Ngoài

Vào

Tỷlệ (%)

biển

bờ

4=(2/3)

biển

bờ

7=(5/6)

2

3

4

5

6

7

1

Thuyền trưởng tàu dịch vụ

kỹ thuật dầu khí

1.125

447

251,67

1.282

585

219,14

Máy trưởng tàu dịch vụ kỹ

thuật dầu khí

892

346

257,80

1.028

413

248,91

Thợ trên cao

516

255

202,35

600

281

213,52

Thợ bơm dung dịch khoan

588

286

205,59

689

312

220,83

Thợ lái cẩu

608

306

198,69

725

340

213,23

Kiểm ñịnh thiết bị khoan

606

343

176,67

727

343

211,95

Thợ lặn trưởng

530

250

212,00

587

262

224,04

(Nguồn: Báo cáo tổng kết Công tác dịch vụ kỹ thuật dầu khí)

linh hoạt do tổ chức lao ñộng linh hoạt

Phân tích các số liệu biểu 2.11, ta có một số nhận xét về mức tiền lương

linh hoạt:

115

(1) Mức tiền lương ngày phân biệt rất rõ giữa thời gian tác nghiệp ngoài biển và

thời gian vào bờ nghỉ ngơi, thấp nhất là chênh lệch 176,67% (kiểm ñịnh thiết bị

khoan) và cao nhất là 251,67% (thuyền trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí). ðiều

này phản ánh rất ñúng sự tuân thủ nguyên tắc trả lương theo hao phí lao ñộng,

ñồng thời xoá bỏ trên thực tế mức lương ñánh ñồng giữa làm việc và nghỉ ngơi,

làm cho tính linh hoạt của ñơn giá tiền lương có ý nghĩa tích cực.

(2) Các chức danh công việc ñòi hỏi loại lao ñộng có chất lượng cao, ñược ñào

tạo công phu, dày dạn kinh nghiệm có thể kiêm nhiệm một số chức năng gần

chuyên môn chính, tạo ñiều kiện tiết kiệm biên chế, nâng cao tính khẩn trương,

liên tục của công việc (một yêu cầu rất quan trọng khi tiến hành công việc dầu khí

ngoài biển), ñược trả mức lương cao: thuyền trưởng, máy trưởng tàu dịch vụ kỹ

thuật dầu khí; thợ trên cao, thợ bơm dung dịch khoan. Mức lương linh hoạt ñang

khuyến khích người lao ñộng giỏi một nghề, thành thạo một số nghề khác gần

chuyên môn với nhau, kế tiếp về thời gian, không gian hoặc bổ trợ cho nhau. ðây

cũng là sự tác ñộng tích cực trở lại của mức lương ngày linh hoạt tới tổ chức lao

ñộng linh hoạt.

Biểu 2.12: Mức tiền lương ngày của lao ñộng nước ngoài mà Tập ñoàn ñã

Các chức danh ñược trả lương linh hoạt

Mức lương ngày(1000ñ)

Năm 2008

Năm 2009

Thuyền trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí

4.756

4.868

Máy trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí

3.700

4.420

Thợ trên cao

690

833

Thợ bơm dung dịch khoan

740

865

Thợ lái cẩu

652

738

Kiểm ñịnh thiết bị khoan

1.233

1.302

Thợ lặn trưởng

705

941

(Nguồn: Báo cáo tổng kết Công tác dịch vụ kỹ thuật dầu khí)

thuê trong các năm 2008, 2009.

(3) Mặc dù so với mức lương ngày trả cho lao ñộng nước ngoài (Biểu 2.12) vẫn

có khoảng cách lớn, nhưng mức lương trên ñã từng bước khuyến khích sự thay

116

thế chuyên gia nước ngoài bằng lao ñộng kỹ thuật Việt nam, giải quyết ñược hai

mục tiêu bức xúc hiện nay trong Tập ñoàn:

- Tiết kiệm chi phí tiền lương, do ñó tiết kiệm chi phí sản xuất; - Vừa triệt ñể sử dụng vừa tăng cường ñào tạo ñội ngũ lao ñộng hiện có của

Tập ñoàn.

Theo số liệu ở Biểu 2.11 và Biểu 2.12 trên thì cùng chức danh nhưng mức

lương ngày của lao ñộng nước ngoài cao hơn từ 1,79% (thợ lái cẩu) ñến

329,96%(máy trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí). Cũng lưu ý rằng, ñây mới chỉ

là mức lương theo chức danh, còn khi thuê lao ñộng nước ngoài các chi phí còn

tăng do phải thực hiện các loại phụ cấp: chỗ ở, vé máy bay cho người và tư trang

cá nhân từ nước họ ñến làm việc...Tuy vậy, sau từng năm, mức lương của lao

ñộng Việt nam cũng tăng lên một cách tích cực, nhất là các chức danh kiểm ñịnh

viên, thợ trên cao, thợ lái cẩu thuộc Tổng công ty cổ phần Khoan và Dịch vụ

khoan Dầu khí. Vì vậy có thể thấy, những ñiều chỉnh linh hoạt về giá lương ñược

thực hiện trong 2 năm qua ñã góp phần hội nhập thị trường lao ñộng trong nước

với thị trường lao ñộng quốc tế, nhất là khi cổ phần hóa, các doanh nghiệp cổ

phần có thể chủ ñộng xây dựng thang lương, bảng lương, có mức giá công không

giãn cách quá xa so với giá công lao ñộng dầu khí trên thị trường lao ñộng khu

vực và quốc tế.

Mức lương linh hoạt tháng cũng phụ thuộc trực tiếp vào công việc ñảm nhận và

phân biệt thời gian làm việc ngoài biển và thời gian vào bờ. Lương trả cho lao

ñộng nước ngoài rõ ràng là rất cao so với mức lương hiện tại trả cho lao ñộng

Việt nam, nhưng ñó là mức lương làm việc. Hay nói cách khác Tập ñoàn chỉ cho

phép ký hợp ñồng thuê chuyên gia nước ngoài cho thời gian làm việc ngoài biển

và không hợp ñồng khi vào bờ. Trong khi ñó mức lương tháng trả cho lao ñộng

Việt nam bao gồm 2 phần và phân biệt rất rõ giữa làm việc và nghỉ ngơi. Hiện

trạng các mức lương linh hoạt 2 năm 2008 và 2009 của các chức danh dịch vụ kỹ

thuật dầu khí theo biểu 2.13.

117

Biểu 2.13: Mức lương tháng của các chức danh công việc ñược trả lương linh

Mức lương linh hoạt tháng

Năm 2008

Năm 2009

Ngoài biển Vào bờ

Ngoài biển

Vào bờ

Các chức danh ñược trả

Tăng so

Tăng so

lương linh hoạt

Mức

Mức

với

Mức

với

Mức lương

2008

2008

lương

lương

lương

(1000ñ)

(1000d)

(1000ñ)

(%)

(1000ñ)

(%)

Thuyền trưởng tàu dịch vụ

kỹ thuật dầu khí

14.625

5.811

16.666

113,95

7.605

130,87

Máy trưởng tàu dịch vụ kỹ

thuật dầu khí

11.596

4.498

13.364

115,25

5.369

119,36

Thợ trên cao

6.708

3.315

7.800

116,27

3.653

110,19

Thợ bơm dung dịch khoan

7.644

3.718

8.957

117,17

4.056

109,09

Thợ lái cẩu

7.904

3.978

9.425

119,24

4.420

111,11

Kiểm ñịnh thiết bị khoan

7.878

4.459

9.451

119,96

4.459

100,00

Thợ lặn trưởng

6.890

3.250

7.631

110,75

3.406

104,80

(Nguồn: Báo cáo tổng kết Công tác dịch vụ kỹ thuật dầu khí)

hoạt do tổ chức lao ñộng linh hoạt

Phân tích số liệu biểu 2.13, ta có một số nhận xét:

Thứ nhất, các mức lương cùng chức danh trả cho lao ñộng Việt nam, mặc dù còn khác biệt rất lớn so với lao ñộng nước ngoài (thuyền trưởng: 6700 USD ≈

126.568.000 VNð; máy trưởng: 6000 USD ≈ 114.920.000 VNð; kiểm ñịnh thiết

bị khoan : 1800 USD ≈ 33.852.000 VNð...) nhưng ñã tăng lên hàng năm cả ñối

với thời gian làm việc ngoài biển, cả thời gian vào bờ (so sánh 2009/2008):

- Mức lương thuyền trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí tăng 13,95% cho

thời gian làm việc ngoài biển và 30,87% cho thời gian vào bờ.

- Mức lương máy trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí tăng 15,25% thời

gian làm việc ngoài biển và 19,36% thời gian vào bờ.

118

- Mức lương của thợ trên cao tăng 16,27% thời gian làm việc ngoài biển và

10,19% thời gian vào bờ.

- Thợ bơm dung dịch khoan, mức lương tăng 17,17% khi làm việc ngoài

biển và 9,09 % khi vào bờ.

Mức lương của các chức danh khác ñều có xu hướng tăng tương tự. ðây là

mức tăng tích cực, tạo ñiều kiện rút ngắn sự phân biệt về giá tiền công giữa lao

ñộng Việt nam và lao ñộng nước ngoài cùng chức danh, có kết quả làm việc

giống nhau. ðiều này cũng giảm bớt sự chia cắt thị trường lao ñộng của ngành

dầu khí vốn là ngành có sự liên thông khá rõ nguồn cung ứng lao ñộng nội ñịa với

các trung tâm cung ứng dịch vụ lao ñộng nước ngoài.

Thứ hai, nhìn tổng thể, mức lương của lao ñộng Việt nam và mức lương

thoả thuận với các chuyên gia nước ngoài vẫn có một khoảng cách rất lớn. Tất

nhiên, việc thuê lao ñộng nước ngoài vẫn có những ưu việt nhất ñịnh, chẳng hạn:

- ðược chủ ñộng lựa chọn lao ñộng chất lương cao như yêu cầu của công việc;

- Chỉ phải trả lương cho thời gian làm việc trực tiếp ngoài biển không phải trả

lương vào bờ;

- Học hỏi ñược kinh nghiệm tổ chức, quản lý nhân lực của nước ngoài, tiếp thu

ñược tinh thần, tác phong, kỷ luật làm việc của lao ñộng nước ngoài trong lĩnh

vực khoan, khai thác dầu khí.

Như ñã phân tích, mức lương trả cho lao ñộng Việt nam cùng chức danh,

thường chỉ bằng 23 - 75%, hãn hữu mới ñạt 98% của mức lương trả cho lao ñộng

nước ngoài. Chúng tôi cho ñây là một tồn tại cần nghiên cứu, ñiều chỉnh. Nguyên

nhân, không phải do ñịnh mức lao ñộng hoặc sự phân biệt về chất lượng lao

ñộng, mà chủ yếu do giá lương (giá công lao ñộng) trả cho lao ñộng Việt nam

vẫn lệ thuộc quá nhiều vào những quy ñịnh “cứng” của Chính phủ. Thành thử:

các mức lương vẫn bị mất ñi một phần tính linh hoạt cần thiết, trong ñiều kiện tổ

chức lao ñộng của ngành dầu khí.

ii.ðối với lao ñộng trả lương linh hoạt do quan hệ cung cầu lao ñộng:

119

Lao ñộng ñược trả lương do quan hệ cung cầu lao ñộng trong hoạt ñộng dầu

khí, chủ yếu nằm ở bộ phận giám sát các hoạt ñộng khai thác dầu khí thuộc Tổng

công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP). Lực lượng lao ñộng này cũng mang

tính chất khan khiếm trên thị trường. Năng lực làm việc của họ không chỉ thể hiện

qua kết quả ñào tạo ở các trường lớp, mà còn thể hiện ở kinh nghiệm, sự khéo léo,

linh hoạt và cách thức ứng xử, tinh thần trách nhiệm cao của họ trong công việc

hàng ngày. Vì vậy, trả lương cho loại lao ñộng này phụ thuộc vào quan hệ cung

cầu lao ñộng và phải ñược ñiểu chỉnh theo thời gian. Thực hiện cách thức này,

việc trả lương phải ñược thỏa thuận và ñiều chỉnh linh hoạt. Tính linh hoạt thể

hiện ở chỗ, khi giá công trên thị trường tăng thì ñiều chỉnh tăng tiền lương, khi

giá công trên thị trường giảm thì tiền lương ñược ñiều chỉnh giảm, nhưng vẫn chủ

ñộng thuê ñược lao ñộng khi có rất nhiều nhà thầu dầu khí có tiềm lực tài chính

cùng tham gia thị trường lao ñộng. Vấn ñề là ở chỗ, giải quyết như thế nào ñể

người sử dụng lao ñộng và người lao ñộng không phải liên tục thay ñổi mức

lương một cách sự vụ, mà có thể dựa trên một nguyên tắc: trả 1 phần theo mức

lương chức danh và 1 phần ñiều chỉnh theo thị trường. Hiệu quả và tính khoa học

trong cách thức trả lương này phụ thuộc ở cách thức xác ñịnh khoản lương ñiều

chỉnh theo thị trường.

Trên thực tế các nhà quản trị nhân lực xác ñịnh theo nhiều cách. Có khi họ trả

cao hơn thị trường, có khi trả thấp hơn thị trường, có khi lại giữ ổn ñịnh trong một

thời gian. Nhưng trong một chu kỳ, không làm tăng quá cao chi phí về tiền lương,

nhưng vẫn tăng hiệu quả sử dụng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao. Có thể thấy

kinh nghiệm trả lương của 3 nhà thầu dầu khí theo biểu 2.14 dưới ñây.

Theo số liệu biểu 2.14 thì mức lương 3 tháng ñầu năm bình quân của ba

nhà thầu là 70 triệu VNðñ/tháng. Vì Petronas trả bằng mức bình quân trên thị

trường, nên ñể thu hút thêm lao ñộng, họ phải ñiểu chỉnh tăng lương thêm 8% so

với ban ñầu, tiếp theo họ lại tăng 12 % và cuối cùng giữ ổn ñịnh ở 7%. Trong khi

ñó, BP thỏa thuận 3 tháng ñầu năm cao, ñể giảm chi phí họ buộc phải ñiều chỉnh

giảm 9%, nhưng do Petronas ñiều chỉnh, nên họ phải tiếp tục tăng lên 7%, rồi 9%.

120

ðối với Việt Nam, thỏa thuận tiền lương ban ñầu thấp so với tiền lương bình quân

trên thị trường và chậm ñiều chỉnh hơn, nhưng khi ñiều chỉnh thì tỷ lệ cao tới

25%.

Biểu 2.14: ðiều chỉnh lương trả cho kỹ sư giám sát khoan khai thác trong

Mức

ðiều chỉnh

ðiều chỉnh

ðiều chỉnh

lương thỏa

tăng thêm 3

tăng thêm 3

tăng thêm 3

T

thuận 3

tháng tiếp theo

tháng tiếp theo

tháng tiếp theo

Nhà thầu

T

tháng ñầu

Tỷ

Tỷ

Tỷ

Mức

Mức

Mức

năm

lệ

lệ

lệ

(Trñ/th)

(Trñ/th)

(Trñ/th)

(Trñ/th)

(%)

(%)

(%)

7

9

7,875

1 Nhà thầu BP

87,5

-7,875

- 9

6,125

12

7

4,9

2 Nhà thầu Petronas

70

5,6

8

8,4

0

13,125

25

3 Nhà thầu Việt Nam

52,5

0

0

0

(Nguồn: Báo cáo khảo sát của cán bộ nhân sự Tổng công ty Thăm dò khai thác)

năm 2008

Cũng từ số liệu trên, luận án có thêm một số nhận xét sau:

- Tính linh hoạt trong tiền lương thể hiện ngay khi thỏa thuận ký hợp ñồng

lao ñộng: BP là 87,5 triệu ñồng/tháng; Petronas là 70 triệu ñồng/tháng, Việt Nam

là 52,5 triệu ñồng/tháng. Tiền lương thỏa thuận không theo cấp ñào tạo mà trả

theo khả năng làm việc thực tế. Mức thỏa thuận không theo mức lương có sẵn mà

theo công việc và theo giá công trên thị trường.

- Việc ñiều chỉnh lương ñối với các nhà thầu nước ngoài là rất linh hoạt.

Tỷ lệ ñiều chỉnh của họ phụ thuộc vào giá công theo quan hệ cung cầu lao ñộng

và năng lực làm việc thực tế của người lao ñộng, thông qua những ñánh giá

thường xuyên của quản trị viên nhân lực. Không có thời hạn cố ñịnh quy ñịnh

chung cho mọi ñối tượng ñược ñiều chỉnh mức lương. Tuy nhiên, theo các số liệu

trên, thì Petronas chi phí tiền lương thấp hơn so với BP và như vậy nếu các kết

quả mà người lao ñộng tạo ra như nhau, Petronas sẽ hiệu quả hơn BP, ñó là chưa

kể ñến tiền lương cuối năm của họ cũng thấp hơn BP, tạo ñiều kiện sang năm sau

họ có lý do ñiều chỉnh tăng ñể thu hút lao ñộng.

121

- Tính linh hoạt trong ñiều chỉnh tiền lương của Việt Nam là kém hơn so

với nhiều nhà thầu nước ngoài. Nguyên nhân chính là do, cơ chế tiền lương của

Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam bị chi phối khá lớn bởi chính sách tiền

lương của Nhà nước, mặc dù trong một số năm gần ñây ñã có nhiều nới lỏng cho

phép các doanh nghiệp ñược chủ ñộng ñiều chỉnh về mức lương và cơ chế hợp

ñồng. Nhìn tổng thể, chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp, vẫn còn ràng

buộc nhiều vào các quy ñịnh của chính phủ về chi phí ñầu vào, tiền lương gắn với

các chỉ tiêu như năng suất lao ñộng, lợi nhuận của năm trước.

2.3.2.6. Quy chế giao khoán tiền lương và công tác quản lý lao ñộng tiền

lương ñối với lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập ñoàn Dầu khí

Quốc gia Việt Nam.

Quy chế giao khoán tiền lương và công tác quản lý lao ñộng tiền lương,

ñặc biệt ñối với lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, ñược Tập ñoàn ñặt thành

nhiệm vụ nghiên cứu nghiêm túc và cấp bách. Lý do chủ yếu, bởi ñây là những

công việc ñòi hỏi sự tuyển chọn rất kỹ về chất lượng lao ñộng, ñược tổ chức linh

hoạt và cần nguồn quỹ trả lương rất lớn. ðội ngũ lao ñộng chuyên môn kỹ thuật

cao của dầu khí trước ñây chủ yếu thuê từ các trung tâm cung ứng lao ñộng nước

ngoài, nhưng hiện nay kỹ sư và công nhân kỹ thuật Việt nam ñã thay thế ñược

nhiều chức danh trong số ñó. Tổ chức lao ñộng linh hoạt và trả lương linh hoạt ñã

góp phần không nhỏ vào việc ñào tạo, sử dụng và khuyến khích ñội ngũ lao ñộng

Việt nam trong việc thay thế lao ñộng nước ngoài hoàn thành các công việc trong

hoạt ñộng dầu khí.

i. Về cơ chế quản lý lao ñộng-tiền lương.

ðối với lao ñộng nước ngoài, do các trung tâm cung ứng lao ñộng nước

ngoài hoặc người lao ñộng nước ngoài “chào hàng”. Việc lựa chọn lao ñộng

thuộc hãng nào, thường dựa trên uy tín và kinh nghiệm cung cấp dịch vụ lao ñộng

dầu khí quốc tế của hãng ñó và sự giới thiệu của các tổ chức ñến liên doanh khai

thác dầu khí. Chọn lao ñộng ñể ký hợp ñồng thuê lao ñộng cũng ñòi hỏi rất linh

122

hoạt. Những thông số “chào hàng” của các trung tâm cung ứng lao ñộng nước

ngoài bao gồm:

+ Loại lao ñộng (tương ứng có nghề ñào tạo)

+ Trình ñộ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc (ñặc biệt là số năm mà

lao ñộng làm việc cho ngành dầu khí).

+ Những khả năng (kỹ năng) ñặc biệt mà một số chuyên gia ñang có.

+ ðơn giá lương và mức lương.

+ Những yêu cầu khác cho lao ñộng làm việc ngoài biển.

Tập ñoàn khuyến khích sử dụng lao ñộng Việt nam, nhưng nếu không có

hoặc không ñủ, cho phép các ñơn vị chủ ñộng lập kế hoạch nhu cầu nhân lực, báo

cáo Tập ñoàn, và ñược toàn quyền ký hợp ñồng khi ñã ñược phê duyệt.

Mặc dù yêu cầu ký hợp ñồng lao ñộng linh hoạt với các hãng “chào hàng”,

nhưng các ñơn vị lại thường ưu tiên những ñơn vị nước ngoài “quen thuộc”, tức

có truyền thống cung cấp dịch vụ lao ñộng cho ngành dầu khí Việt nam và ñã

ñược kiểm nghiệm từ hoạt ñộng sản xuất kinh doanh dầu khí. Chỉ có việc ñàm

phán những nội dung trong hợp ñồng là linh hoạt theo từng loại lao ñộng, từng

thời ñiểm với các mức lương phải trả. Lao ñộng nước ngoài khi ñã ký hợp ñồng

phải tuân thủ hoàn toàn những yêu cầu trong quy trình làm việc, chấp hành các

ñiều khoản của hợp ñồng lao ñộng.

Về tổng thể ñây là cơ chế “mềm” ñể các ñơn vị dầu khí có quyền chủ ñộng

và linh hoạt trong việc thuê lao ñộng. ðây cũng là cách mà nhiều doanh nghiệp

dầu khí quốc tế ñã thực hiện. Tuy vậy, do còn lệ thuộc không ít vào sự giới thiệu

của các tổ chức ñến liên doanh khai thác dầu khí, nên ñã có một số trường hợp

phải thuê lao ñộng với mức lương chưa tối ưu. Việc chủ ñộng lựa chọn các nhà

cung ứng dịch vụ lao ñộng còn hạn chế, chưa hình thành ñấu thầu chọn các ñối

tác cung ứng lao ñộng. Những thông tin trên thị trường lao ñộng chưa ñược chuẩn

xác.

- ðối với lao ñộng trong nước ñược quản lý theo những quy ñịnh hiện

hành của Bộ luật lao ñộng, những chính sách của Chính phủ và quy chế của Tập

123

ñoàn. ðã có tới 60% các công việc dầu khí do lao ñộng Việt nam ñảm nhận. Một

số chức danh quan trọng: thuyền trưởng, máy trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí

có công suất cao từ 5000CV trở lên, kỹ sư giám sát các hợp ñồng dầu khí, thợ

trên cao, thợ bơm dung dịch khoan, thợ lái cẩu ñã ñược thực hiện bằng lao ñộng

Việt nam. So với lao ñộng nước ngoài, lao ñộng Việt nam có một số ưu việt sau:

+ Chi phí tiền lương thấp, kể cả cộng thêm mức lương trả cho thời gian họ

không làm việc (thời gian vào bờ). Vì ñây là lực lượng lao ñộng thuộc biên chế

của các ñơn vị, nên sẵn sàng ñáp ứng linh hoạt nhu cầu thường xuyên biến ñộng

của các công việc trong hoạt ñộng dầu khí.

+ Sử dụng lao ñộng trong nước thay thế lao ñộng nước ngoài còn là một

biện pháp rất quan trọng bồi dưỡng, ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành dầu

khí, tạo việc làm có thu nhập cao - một trong những yêu cầu trong chiến lược phát

triển của Tập ñoàn nhiều năm tới.

+ Thích ứng nhanh với cơ chế và các hình thức tổ chức lao ñộng của Việt

Nam. Tạo ñiều kiện cho các doanh nghiệp dầu khí chủ ñộng hơn trong việc thu

hút, quản lý và sử dụng ñội ngũ LðCMKTC. Các thương lượng về ñiều kiện lao

ñộng, yêu cầu về kết quả công việc, cách thức trả công,… có nhiều thuận lợi lớn.

Tuy vậy phương thức quản lý và sử dụng lao ñộng Việt nam ở Tập ñoàn

Dầu khí Quốc gia Việt Nam không phải không còn những tồn tại, hạn chế. Theo

nghiên cứu của luận án, những tồn tại về quản lý lao ñộng chuyên môn kỹ thuật

cao của Tập ñoàn ở mấy ñiểm sau:

Một là, nguồn cung ứng lao ñộng trình ñộ chuyên môn kỹ thuật cao và dầy dạn

kinh nghiệm trong dây chuyền khoan, khai thác dầu khí còn rất hạn chế về số

lượng. ðội ngũ kỹ sư và lao ñộng lành nghề chưa ñáp ứng ñủ so với nhu cầu của

ngành. Theo các phân tích ở trên, nguồn cung nhân lực chủ yếu do các trường ñào

tạo (cả trong và ngoài nước) rất sẵn về số lượng, nhưng rất khan hiếm về năng lực

làm việc, có nhiều rủi ro khi ñưa số lao ñộng này tiếp cận với công việc của dây

chuyền mà chưa có những kiểm nghiệm từ thực tế. Nguồn thứ hai, luân chuyển

giữa các doanh nghiệp, nhà thầu dầu khí (cả trong và ngoài nước). ðây là nguồn

124

lực có ưu thế về bản lĩnh, kinh nghiệm làm việc, không cần bổ túc thêm tay nghề,

nhưng chi phí thường cao và không ổn ñịnh, hạn chế tính chủ ñộng của các nhà

tuyển dụng. Trên thực tế các hợp ñồng lao ñộng ngắn hạn thường dễ ñược ký hơn

so với các hợp ñồng lao ñộng dài hạn.

Hai là, việc bố trí các kíp, các trạm làm việc, trong ñó mỗi tháng người lao ñộng

Việt nam có 15 ngày làm việc liên tục và 15 ngày vào bờ nghỉ, hoặc 6 tháng làm

việc ngoài tàu và 6 tháng nghỉ (ñối với tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí) cũng chưa

phải là tối ưu. Sự “cứng nhắc” ñã xuất hiện cả trong thời gian người lao ñộng

thừa hành công việc, cả thời gian họ vào bờ nghỉ ngơi. Tính tuần tự, lặp lại ñơn

ñiệu, không thay ñổi của thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi chính là biểu

hiện “cứng nhắc” ñó.

Ba là, hệ thống chức danh và việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh cho

các công việc trong ngành dầu khí vẫn ñang tiếp tục hoàn thiện. ðây là cơ sở duy

nhất cho việc quản lý nhân lực và trả lương. Do vậy, những tồn tại trong quản lý

lao ñộng-tiền lương cũng là một tất yếu.

Bốn là, do chưa vượt khỏi cơ chế quản lý tiền lương thông qua thang, bảng lương,

ngạch, bậc lương của Chính phủ, nên phương thức trả lương linh hoạt cho các

chức danh chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí là lao ñộng Việt nam,

vẫn còn ít nhiều phân phối theo tính bình quân, biểu hiện rõ nhất ở hai ñiểm:

- Mức lương (và ñơn giá tiền lương) trả cho cùng chức danh hoàn thành các công

việc giống nhau, có kết quả như nhau, nhưng khác biệt quá lớn giữa lao ñộng Việt

nam và lao ñộng nước ngoài.

- Sự phân biệt về mức lương giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi chưa

ñủ lớn ñể khẳng ñịnh nguyên tắc phân phối theo lao ñộng và kết quả công việc.

ii. Về quy chế giao khoán tiền lương.

Mỗi loại lao ñộng theo từng chức danh khác nhau, thuộc các ñơn vị khác

nhau, bên cạnh những quy ñịnh chung của Tập ñoàn, ñều tuân thủ những quy chế

giao khoán tiền lương linh hoạt theo tính chất công việc và phương thức tổ chức

lao ñộng cụ thể.

125

a. ðối với chức danh thuyền trưởng và máy trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật

dầu khí, có 6 tháng làm việc ngoài biển và 6 tháng vào bờ trong một năm, tiền

lương ñược xác ñịnh:

a.1. Tiền lương ñược tính theo công thức sau:

- Khi làm việc ngoài biển:

Tli = Lcbi + Lcdi + Lbi

Trong ñó:

+Tli : tiền lương tháng của thuyền trưởng/ máy trưởng i.

+ Lcbi: Lương cơ bản của thuyền trưởng/ máy trưởng i;

+ Lcdi: Lương chức danh của thuyền trưởng/ máy trưởng i;

+ Lbi: Các khoản lương khác và phụ cấp ñi biển của

thuyền trưởng/ máy trưởng i. Lương cơ bản (Lcbi) ñược tính theo công thức sau:

Lcbi = [(Hcbi x Mn)/26]x Ni

Trong ñó:

+ Hcbi là hệ số lương của thuyền trưởng/máy trưởng i ñược ghi

trong Nghị ñịnh 205/2004/Nð-CP;

+ Mn là mức lương tối thiểu do Nhà nước quy ñịnh;

+ Ni là ngày làm việc thực tế của thuyền trưởng/ máy trưởng.

Lương chức danh (Lcdi)-phần linh hoạt của tiền lương ñược tính theo

công thức sau:

Lcdi = [(Hcdi x Mcdi)/26] x Ni

Trong ñó:

+ Hcdi là hệ số lương chức danh của thuyền trưởng/máy trưởng i. Hệ số

lương chức danh do Tổng công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật dầu khí xây

dựng, căn cứ vào mức ñộ phức tạp công việc(ñặc ñiểm kỹ thuật của tàu) và

ñiều kiện lao ñộng. Hệ số này gồm 3 bậc, chênh nhau mỗi bậc là 10%.

+ Mcdi là mức lương chức danh hệ số 1 của thuyền trưởng/máy trưởng i.

ðộ lớn của mức lương chức danh hệ số 1 phụ thuộc vào kết quả sản xuất

126

kinh doanh từng tháng của Công ty Tàu dịch vụ kỹ thuật Dầu khí thuộc

Tổng công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật dầu khí. Hệ số kết quả sản xuất kinh

doanh (Khq) ñược lấy từ 0 - 2. Bằng 0 khi sản xuất kinh doanh của Công ty

Tàu dịch vụ kỹ thuật Dầu khí không có hiệu quả. Mcdi = Mn x Khq. ðây là

phần tiền lương có tính chất khuyến khích lao ñộng mạnh mẽ nhất và tích

cực nhất.

Các khoản lương khác và phụ cấp ñi biển của thuyền trưởng/máy trưởng i

(Lbi) bao gồm:

+ Lương khuyến khích thay thế người nước ngoài (Ltn), lớn nhất bằng mức

lương chức danh (Lcdi) của thuyền trưởng, máy trưởng.

+Lương làm việc theo tuyến (Lkt) áp dụng khi tàu phục vụ các giàn khoan

nằm ở vùng biển chồng lấn giữa Việt nam và các nước khác, hoặc hoàn toàn

ở hải phận quốc tế. Lkt giao ñộng từ 10% - 30% Lcd. Việc xác ñịnh mức cụ

thể cũng rất linh hoạt, vì trong lịch trình hoạt ñộng của tàu, lãnh hải Việt

nam hay hải phận quốc tế cũng chỉ là sự quy ñịnh linh hoạt.

+ Lương trả khi làm việc ở các vùng có thời tiết khác nhau (Ltt): nóng trên 42oC, lạnh dưới 12oC, có bão, áp thấp nhiệt ñới, gió chướng… Ltt giao

ñộng từ 20% - 30% Lcd và do Giám ñốc Công ty Tàu dịch vụ kỹ thuật

Dầu khí linh hoạt quyết ñịnh mức cụ thể.

+ Lương khuyến khích kiêm nhiệm (Lcv): như phần ñã giới thiệu, chức

danh thuyền trưởng và máy trưởng phải kiêm thêm nhiều công việc khác

nhau hoặc luân phiên nhau khi cần thiết. Vì vậy, họ ñược hưởng Lcv với

mức cao nhất không vượt quá 2% tổng tiền lương tính theo lương chức

danh của họ trong tháng làm việc ngoài biển (bao gồm: Lcdi, Ltn, Lkt,Ltt).

Mức cụ thể cũng do Giám ñốc Công ty Tàu dịch vụ kỹ thuật Dầu khí linh

hoạt quyết ñịnh.

+ Phụ cấp làm việc ngoài biển : tương ñương 150.000ñồng/ngày.

- Khi vào bờ nghỉ (6 tháng):

Tli = Lcbi + Lcdi.

127

Lcdi ñược tính bình quân trong 6 tháng.

a.2. Cách giao công việc làm cơ sở xác ñịnh tiền lương:

Việc giao công việc ñược thể hiện ở bản hợp ñồng công việc trong quá

trình tàu dịch vụ dầu khí phục vụ giàn khoan biển. Nội dung chính của bản hợp

ñồng gồm:

- Khối lượng công việc: hàng hoá vận chuyển, số giàn phục vụ; - Hành trình hoạt ñộng của tàu. - ðặc tính vận hành của tàu và yêu cầu ñảm bảo kỹ thuật. - Lực lượng lao ñộng trên tàu; mức lương theo từng chức danh và tổng số

tiền lương cho 1 tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí hưởng trong 1 tháng.

- Những quy ñịnh về ñảm bảo an toàn kỹ thuật, an toàn lao ñộng, an toàn

biển, vệ sinh môi trường biển.

- Những thoả thuận khác.

Bản hợp ñồng giao việc này ñược quản trị viên nhân lực phối hợp cùng cán bộ kỹ

thuật Công ty Tàu dịch vụ kỹ thuật Dầu khí soạn thảo và thoả thuận với thuyền

trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật, sau ñó trình Giám ñốc Công ty Tàu dịch vụ kỹ thuật

Dầu khí xem xét phê duyệt.

Ngoài ra những công việc phát sinh trong ngày sẽ ñược ghi vào nhật ký của tàu.

a.3. ðánh giá thực hiện công việc ñể xác ñịnh tiền lương của các chức

danh thuyền trưởng, máy trưởng:

Trên cơ sở bản hợp ñồng giao việc và nhật ký của tàu, hàng tháng, bộ phận

quản trị nhân lực tiến hành xác ñịnh các thông số sau:

- Hcdi: căn cứ vào ñặc ñiểm kỹ thuật của tàu mà thuyền trưởng/máy trưởng

ñảm nhận và thực hiện ñể xác ñịnh;

- Ltn: căn cứ vào công suất tàu, những chức danh ñảm nhận tàu có công suất

từ 5000 CV trở lên, tàu chở LPG sẽ ñược áp dụng mức lương này;

- Lkt, Ltt: căn cứ hợp ñồng và những công việc phát sinh ñược giao thêm

hàng ngày thể hiện trên nhật ký tàu ñể xác ñịnh;

128

- Lcv: căn cứ vào ñặc tính tàu, khối lượng công việc giao trong hợp ñồng,

nhật ký tàu ñể xác ñịnh.

Với cách giao khoán tiền lương theo quy ñịnh trên, có thể tính ñược tổng

lương một tháng của một thuyền trưởng với các thông số sau:

Hcbi = 5,26; Mn = 640.000ñ; Ni = 26; Hcdi = 7,36; Khq = 2; Ltn = Lcdi;

Lkt = 30% Lcdi; Ltt = 30% Lcdi; Lcv = 2% tổng tiền lương tính theo lương chức

danh trong tháng; phụ cấp ñi biển:150.000ñ/ngày.

+ Lcbi = [(6,28 x 650.000)/26] x 26 = 4.082.000(ñồng)

+ Lcdi = [(7,36 x 650.000x2)/26] x 26 = 9.568.000 (ñồng)

+ Ltn = 9.568.000 (ñồng)

+ Lkt = 30/100 x 9.568.000 = 2.870.400 (ñồng)

+ Ltt = 30/100 x 9.568.000 = 2.870.400 (ñồng)

+ Lcv = 2/100 x (9.568.000 + 9.568.000 + 2.870.400 + 2.870.400) =

497.536 (ñồng).

+ Phụ cấp ñi biển một tháng: 150.000 x 26 = 3.900.000 (ñồng)

- Lương của thuyền trưởng khi làm việc ngoài biển:Tli = 4.082.000 +

9.568.000 + 9.568.000 + 2.870.400 + 2.870.400 + 497.536 +

3.900.000 = 33.356.336 (ñồng).

- Lương của thuyền trưởng về bờ (nghỉ): giả ñịnh trong 6 tháng làm việc

Lcdi ñều như nhau, thì Tli = 4.082.000 + 9.568.000 = 13.650.000 (ñồng)

b. ðối với các chức danh công việc khoan, khai thác dầu khí.

b.1. Tiền lương của kiểm ñịnh viên, Thợ bơm dung dịch khoan, Thợ trên

cao ñược xây dựng theo hệ thống thang lương riêng của Tổng công ty cổ phần

Khoan và Dịch vụ Khoan Dầu khí, theo ñó tiền lương ñược quy ñịnh cho khi làm

việc ngoài biển (15 ngày, 11 ngày làm việc và 3 ngày nghỉ thứ bẩy, chủ nhật) và

khi vào bờ (nghỉ 15 ngàygồm: lương chức danh và phụ cấp công việc ñặc thù,

phụ cấp khuyến khích khi làm việc ở vùng biển nước ngoài, tiền lương ñiều ñộng

bằng 30% mức phụ cấp công việc ñặc thù). Tiền lương ñược tính theo công thức

sau:

129

Khi làm việc trên biển:

Tli = [(Hs x Ml)/22]x Ni + PCðTi + PCkknn + PCðB

Trong ñó:

+Tli: Tiền lương khi làm việc ngoài biển

+Ml: Mức lương chức danh hệ số 1 ñược ñiều chỉnh theo hiệu quả sản xuất

kinh doanh và giá công lao ñộng trên thị trường.

+ Ni: Ngày làm việc thực tế

+Hs: Hệ số lương theo chức danh như sau:

Chức danh

Hệ số lương

TT

1

Kiểm ñịnh viên

3,78

2

Thợ trên cao

3,09

3

Thợ bơm dung dịch khoan

3,43

4

Thợ lái cẩu

3,74

(Nguồn: Hệ thống thang lương, bảng lương PVDrilling)

Biểu 2.15: Hệ số lương của một số chức danh khoan, khai thác dầu khí

+ PCðTi: Phụ cấp công việc ñặc thù ñược tính theo ngày làm việc thực tế

và ñược tính cho từng chức danh và ñiều chỉnh linh hoạt theo công việc

ñảm nhận. ðối với Kiểm ñịnh viên, Thợ bơm dung dịch khoan, Thợ lái cẩu

ñược quy ñịnh từ 360.000 ñ/ngày ñến 480.000ñ/ngày; Thợ trên cao ñược

quy ñịnh từ 280.000 ñ/ngày ñến 370.000ñ/ngày.

+ PCkknn: phụ cấp khi hoạt ñộng ở vùng biển nước ngoài và ñược tính

bằng 25% x [(Hs x Ml)/22x Ni + PCðTi]

+ PCðB : Phụ cấp ñi biển

Khi vào bờ:

Tli = [(Hs x Ml)/22] x Ni

b.2. Cách giao việc:

130

b.2.1. Nội dung giao việc cho kiểm ñịnh viên ñược thể hiện thông qua hợp

ñồng giao việc giữa kíp trưởng kíp khoan và kiểm ñịnh viên. Nội dung của hợp

ñồng bao gồm:

- Khối lượng công việc kiểm ñịnh; - Cấp kiểm ñịnh; - Thời gian kiểm ñịnh; - Những thoả thuận khác.

b.2.2. Nội dung giao việc cho thợ trên cao, thợ bơm dung dịch khoan, thợ

lái cẩu gồm: khối lượng khoan, khai thác phải thực hiện trong tháng tính theo số

m khoan và số giờ máy bơm hút dầu thô; ñịa ñiểm giàn khoan phục vụ; trách

nhiệm ñảm bảo an toàn thiết bị, giàn khoan, an toàn biển và ñảm bảo môi trường;

những giao kèo khác. ðối với từng cá nhân trong kíp, do kíp trưởng phân công

hàng ngày và ñược ghi vào trong sổ nhật ký khoan.

b.3. ðánh giá thực hiện công việc: Hàng tháng, bộ phận quản trị nhân sự

cùng bộ phận kỹ thuật căn cứ hợp ñồng công việc, nhật ký trong quá trình khoan

ñể xác ñịnh Hs, Ml, ngày tác nghiệp ñể tính phụ cấp thực hiện công việc, chế ñộ

tiền thưởng.

Với cách giao khoán như trên cũng có thể tính ñược lương của các chức

danh tháng 5 năm 2009:

Tiền lương khi làm việc trên biển:

Biểu 2.16: Tiền lương khi làm việc trên biển của một số chức danh khoan, khai

TT Chức danh

(HsxMl)/22x11

PCðTi PCkknn

PCðB

Tổng lương

Kiểm ñịnh

7,56

3,96

2,83

1,65

16

1

Thợ trên cao

6,18

3,08

2,31

1,65

13,22

2

Thợ bơm DDK

6,86

3,96

2,70

1,65

15,17

2

Thợ lái cẩu

7,48

3,96

2,86

1,65

15,95

4

(Mức lương chức danh hệ số 1 chọn trong tháng 5 năm 2008 là 2.000.000 ñồng)

(Nguồn: Bảng lương tháng 5/2009 PVDrilling)

thác dầu khí ðơn vị tính: Triệu ñồng

131

Biểu 2.17, Tiền lương khi vào bờ của một số chức danh khoan, khai thác dầu khí

Tiền lương khi vào bờ:

ðơn vị tính: Triệu ñồng

TT Chức danh

(HsxMl)/22x11

PCðTi PCkknn

PCðB

Tổng lương

Kiểm ñịnh

7,56

0

0

0

7,56

1

Thợ trên cao

6,18

0

0

0

6,18

2

Thợ bơm DDK

6,86

0

0

0

6,86

2

Thợ lái cẩu

7,48

0

0

0

7,48

4

(Nguồn: Bảng lương tháng 5/2009 PVDrilling)

c. ðối với chức danh công việc kiểm tra, lắp ráp, sửa chữa các công trình dưới

biển (chức danh công việc thợ lặn trưởng):

c.1. Tiền lương của thợ lặn trưởng tại trạm lặn cũng gồm Lcbi, Lcdi tính

toán tương tự như các chức danh thuyền trưởng, máy trưởng tàu dịch vụ dầu khí

và các khoản trả thêm: phụ cấp làm việc ngoài biển, phụ cấp thợ lặn (Theo thông

tư số 06/LB-TT ngày 28/1/1997 của Liên Bộ Lao ñộng-Thương binh và Xã hội -

Tài chính) và phụ cấp kiêm nhiệm (có mức cao nhất không quá 50% Lcdi).

Thợ lặn trưởng khi về bờ nghỉ ngơi ñược hưởng lương gồm: Lcbi+Lcdi

cho số ngày nghỉ khi vào bờ.

c.2. Cách giao việc: tương tự như các chức danh trên, giao việc cho trạm

lặn là hợp ñồng công việc bao gồm các nội dung chủ yếu:

- ðịa ñiểm lặn, ñộ sâu lặn; - Khối lượng công việc kiểm tra, sửa chữa, lắp ráp; - Thời gian tiến hành và kết thúc công việc; - Quy ñịnh về an toàn lặn, an toàn thiết bị, an toàn và vệ sinh môi trường

trên biển;

- Những giao kèo khác.

Ngoài ra, những hoạt ñộng lặn hàng ngày ñược số liệu viên ghi chép cụ thể

trong nhật ký lặn.

132

c.3. ðánh giá thực hiện công việc: hàng tháng, bộ phận quản trị nhân lực

của Trường căn cứ kết quả thực hiện hợp ñồng giao việc, nhật ký lặn của trạm ñể

xác ñịnh Khq, Hcdi, phụ cấp thợ lặn, phụ cấp kiêm nhiệm thêm công việc

Với cách giao khoán trên, có thể tính ñược tiền lương hàng tháng của thợ

lặn trưởng có các thông số sau: Hcbi = 5,75; Hcdi = 7,64; Mn = 650.000 ñ; Khq =

2; Ni = 13; lặn ở ñộ sâu 30m và thực hiện hàn cắt trong tháng là 11,5 giờ; phụ

cấp kiêm nhiệm thêm công việc = 50% Lcdi; phụ cấp ñi biển = 150.000ñ/ngày.

+ Lcbi = [(5,75 x 650.000)/26] x 13 = 1.868.750 (ñ);

+ Lcdi = [(7,64 x 650.000 x2)/26] x 13 = 4.966.000 (ñ);

+ Phụ cấp thợ lặn: 40/100 x 650.000 x 11,5 x (1+0,3) = 3.887.000 (ñ);

+ Phụ cấp kiêm nhiệm thêm công việc: 50/100x4.966.000 = 2.483.000(ñ);

+ Phụ cấp làm việc trên biển: 150.000 x 13 = 1.950.000 (ñ).

- Lương của thợ lặn trưởng khi làm việc ngoài biển (15 ngày): Tli = 1.868.750+

4.966.000 +3.887.000 +2.483.000+1.950.000 = 15.154.750(ñ).

- Lương của thợ lặn trưởng khi về bờ (nghỉ 15 ngày): Tli = 1.868.750 + 4.966.000

= 6.834.750 (ñ).

d. ðối với chức danh giám sát các hợp ñồng chia sản phẩm dầu khí:

d.1. Tiền lương của cán bộ giám sát hợp ñồng chia sản phẩm dầu khí ñược

tính theo công thức sau:

Tli = Lcdi + Tql + PCðB

Trong ñó: - Tli : tiền lương tháng

- Lcdi = Mlcd /22 x Ni. Mlcd là mức lương thỏa thuận khi ký kết

hợp ñồng lao ñộng; Ni là số ngày công làm việc trong tháng.

- Tql: Tiền thưởng từ quỹ lương. Khoản tiền thưởng này thường

ñược tính vào tháng 12 bằng 1 tháng lương theo thỏa thuận khi ký kết hợp ñồng

lao ñộng. Tính bình quân trong năm thì 1 tháng ñược hưởng bằng 1/12 tháng

lương.

- PCðB: Phụ cấp ñi biển = 150.000 ñồng/ngày.

133

d.2. Nội dung giao việc cho cán bộ giám sát ñược thể hiện thông qua hợp

ñồng giao việc giữa cơ quan quản lý (Tổng công ty Thăm dò khai thác Dầu khí)

và giám sát viên. Nội dung của hợp ñồng bao gồm:

- Khối lượng công việc giám sát và các thông số kỹ thuật phải giám sát;

- Trách nhiệm giám sát;

- Thời gian giám sát;

- Những thoả thuận khác.

Bên cạnh ñó cán bộ giám sát còn phải thực hiện các quy ñịnh về việc phối

hợp với các nhà thầu dầu khí nước ngoài, quy ñịnh về an toàn trên biển…

d.3. ðánh giá thực hiện công việc: Hàng tháng, bộ phận quản trị nhân sự

cùng bộ phận kỹ thuật căn cứ hợp ñồng giao việc, bảng chấm công ñể thanh toán

lương hàng tháng và làm căn cứ ñể theo dõi tình hình thực hiện công việc làm cơ

sở cho việc ñiều chỉnh tiền lương sau này.

Với cách giao khoán trên, có thể tính ñược tiền lương hàng tháng của cán

bộ giám sát theo các thông số sau: Mlcd = 55.000.000 ñồng, Ni = 22, ngày công

ñi biển trong tháng 12 ngày.

+ Lcdi = 55.000.000/22 x 22 = 55.000.000

+ Tql = 55.000.000/12 = 4.583.333

+ PCðB = 150.000 x 12 = 1.800.000

Lương của cán bộ giám sát trong tháng: Tli = 55.000.000 +4.583.333 +

1.800.000 = 61.383.333 ñồng.

Qua cách giao khoán và những giải trình trên, luận án xin nêu một số nhận xét:

- Trong kết cấu các mức lương tháng, tiền lương chức danh kiểm ñịnh

viên, thợ trên cao, thợ bơm dung dịch khoan, thợ lái cẩu là linh hoạt nhất và khá

tương thích với giá công lao ñộng trên thị trường. Sự linh hoạt thể hiện ở cách

xây dựng hệ số lương và ñiều chỉnh mức lương chức danh theo hiệu quả và mức

ñộ quan trọng của công việc trong dây chuyền sản xuất. Hay nói cách khác, mức

lương của các chức danh này ñược thỏa thuận theo công việc và tính khan hiếm

trên thị trường lao ñộng. Phần phụ cấp lương ñặc thù ñược tính theo ngày và tuỳ

134

theo mức ñộ công việc ñể ñiều chỉnh linh hoạt cho phù hợp với từng loại lao ñộng

và từng công việc. Các khoản phụ cấp khi người lao ñộng làm việc ở vùng biển

nước ngoài, cộng với phụ cấp ñiều ñộng cũng thể hiện rõ tính linh hoạt của tiền

lương nhằm ñạt mục tiêu là thuê ñược ñủ và ñúng loại lao ñộng có chất lượng

theo ñúng yêu cầu công việc.

Tương tự như vậy các chức danh thuyền trưởng, máy trưởng tàu dịch vụ

dầu khí, thợ lặn trưởng, tiền lương cũng có sự phân biệt linh hoạt khi làm việc

ngoài biển, khi vào bờ. Các khoản tiền lương khác, như lương thay thế người

nước ngoài, lương theo tuyến, lương kiêm nhiệm thêm công việc, áp dụng ñối với

chức danh cao nhất là thuyền trưởng (chiếm tới 47,37% trong mức lương tháng)

cũng rất linh hoạt, vì nó ñược tính theo lương chức danh, ñồng thời có thể ñược

xem xét, ñiều chỉnh phù hợp với ñặc ñiểm công việc từng tháng.

- Tuy nhiên, cách giao khoán còn bộc lộ một số tồn tại:

+ Ngoài Kiểm ñịnh viên, Thợ trên cao, Thợ bơm dung dịch khoan, Thợ lái

cẩu, cán bộ giám sát hợp ñồng dầu khí, các chức danh khác ñều có phần lương cơ

bản , ñây là chế ñộ lương theo quy ñịnh của Nhà nước, gắn với trình ñộ ñào tạo

và thâm niên của người lao ñộng mà không gắn với công việc mà người lao ñộng

ñảm nhận. Do vậy, nếu lấy hệ số lương ñược xếp theo quy ñịnh tại Nghị ñịnh

205/2004/Nð- CP ñể trả lương là chưa phù hợp với ñặc ñiểm công việc dầu khí.

ðặc biệt hệ số lương này ñược thiết kế chung cho các loại công việc ñược quy ñổi

một cách tương ñối, do ñó khi vận dụng vào thực tế không phù hợp.

+ Phần lương kiêm nhiệm thêm công việc ở một số chức danh như thuyền

trưởng, máy trưởng, thợ lặn... chưa ñủ khuyến khích người lao ñộng. Nguyên

nhân chính là nguồn quỹ lương ñược xác ñịnh phụ thuộc vào các quy ñịnh của

Nhà nước nên hạn hẹp.

+ Phần phụ cấp ñi biển chiếm tỷ lệ không nhỏ trong tiền lương tới 12,48%

(ñối với thợ trên cao), 11,7%(ñối với thuyền trưởng) nhưng lại trả một cách bình

quân (ñã ra làm việc ngoài biển là ñược nhận mức phụ cấp giống nhau).

135

+ Hệ thống giao và ñánh giá kết quả thực hiện công việc cho các chức

danh trên mới tiến hành trong thời gian gần ñây và ñang hoàn thiện ñặc biệt là bộ

tiêu chí ñánh giá khả năng thực hiện công việc trên các giàn khoan biển, vận tải

và sửa chữa các công trình dưới ñáy biển. Do vậy, trong giai ñoạn hiện tại, những

quy ñịnh này chưa ñược chi tiết, vẫn chủ yếu dựa vào số liệu và kinh nghiệm

ñánh giá chủ quan của người quản lý. Kết quả ñiều tra xã hội học từ 425

LðCMKT cho thấy 92,94%số người cho rằng ñánh giá kết quả thực hiện công

việc dựa theo ñánh giá chủ quan của người quản lý. Tương tự như vậy khi hỏi 25

chuyên gia, quản trị viên, quản lý lao ñộng tiền lương cho thấy:

- Không có ai cho rằng ñánh giá dựa trên hệ thống tiêu chuẩn xây dựng khoa học;

- 16% số người cho rằng ñánh giá dựa trên một số tiêu chuẩn khoa học nhưng

chưa hoàn thiện;

- 84% số người cho rằng ñánh giá dựa trên kinh nghiệm của người quản lý ñiều

hành.

2.4. NHỮNG KẾT QUẢ ðẠT ðƯỢC VÀ NHỮNG TỒN TẠI CẦN KHẮC

PHỤC KHI THỰC HIỆN PHƯƠNG THỨC TRẢ LUƠNG LINH HOẠT

CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO THUỘC TẬP ðOÀN

DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

Nghiên cứu và phân tích hiện trạng trả lương linh hoạt ở Tập ñoàn Dầu khí

Quốc gia Việt nam cho thấy, bên cạnh những yếu tố tích cực ñạt ñược, cũng

không phải không còn những tồn tại, khiếm khuyết, nhất là sự thiếu hoàn thiện

của các ñiều kiện thực hiện phương thức trả lương linh hoạt. Luận án có một số

nhận xét chung như sau:

2.4.1. Những kết quả ñạt ñược trong quá trình thực hiện phương thức

trả lương linh hoạt ñối với lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao thuộc Tập

ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Một là, phương thức trả lương linh hoạt ñã ñáp ứng ñược yêu cầu của tổ

chức lao ñộng linh hoạt nhằm thực hiện những công việc dầu khí có ñặc ñiểm ñặc

thù và góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Như ñã phân tích, những

136

công việc dầu khí ñều là những công việc ñòi hỏi người lao ñộng có trình ñộ

chuyên môn kỹ thuật cao, kỹ năng thành thạo và sức khoẻ tốt. ðồng thời cũng là

những công việc ñược tiến hành trong những ñiều kiện lao ñộng khắc nghiệt: làm

việc dài ngày ngoài biển, cường ñộ cao, nguy hiểm, ñộc hại, không có thời gian

ngừng việc mà phải chấp hành tiến ñộ liên tục của dây chuyền khoan, khai thác

dầu khí. Tổ chức lao ñộng linh hoạt là phương án duy nhất hợp lý, ñể hoàn thành

có hiệu suất cao những công việc trên. Vì vậy trả lương linh hoạt ñã vừa thoả mãn

những ñòi hỏi của tổ chức lao ñộng linh hoạt, vừa tạo ra cơ chế trả lương phù hợp

nhằm ñộng lực kinh tế mạnh mẽ ñể duy trì tính liên tục và hiệu quả của dây

chuyền sản xuất.

Kết quả ñiều tra ñiều tra xã hội học bằng phiếu ñiều tra loại 1cho thấy:

Về bố trí thời gian làm việc:

- 21,64% người ñược hỏi cho rằng việc bố trí thời gian làm việc hiện nay(thời

gian làm việc ngoài biển, trong bờ; thời gian bắt ñầu kết thúc ca làm việc) là hợp

lý;

- 56,94% người ñược hỏi cho rằng việc bố trí thời gian làm việc hiện nay là tương

ñối hợp lý;

- Chỉ có 21,42% người ñược hỏi cho rằng việc bố trí thời gian làm việc hiện nay

là chưa hợp lý.

Tuy nhiên, cũng có 60 người ñề nghị cần kéo dài hơn thời gian làm việc trên

biển. Lý do chính của họ: • ðã quen dần với ñiều kiện lao ñộng ngoài biển, thao tác của họ ñã thuần thục

với hoạt ñộng trên giàn khoan biển, sức khỏe của họ cho phép làm việc kéo

dài trên biển.

• ðược nhận thù lao cao hơn so với trong bờ.

nhưng, nếu thực hiện theo yêu cầu này thì chế ñộ nghỉ ngơi của người lao ñộng

không ñảm bảo quy ñịnh của pháp luật lao ñộng.

Về cơ chế trả lương:

- 26,11% người ñược hỏi cho rằng cơ chế trả lương là hợp lý;

137

- 45,88% người ñược hỏi cho rằng cơ chế trả lương là tương ñối hợp lý; - 28,01% người ñược hỏi cho rằng cơ chế trả lương là không hợp lý.

Tương tự như vậy, theo phiếu ñiều tra loại 2, tỷ lệ này là:

Về bố trí thời gian làm việc: 16%, 64%, 20%.

Về cơ chế trả lương: 28%, 60%, 12%. Hai là, phần lớn những công việc sử dụng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật

cao trong dầu khí trước ñây, ñều phải thuê lao ñộng nước ngoài với chi phí rất cao

và các ñơn vị thành viên thường ở vào thế bị ñộng khi ký hợp ñồng lao ñộng trực

tiếp với chuyên gia hoặc thông qua tổ chức dịch vụ cung ứng nhân lực quốc tế.

Với sự trưởng thành của ñội ngũ lao ñộng dầu khí Việt nam, lại ñược khuyến

khích thông qua phương thức trả lương linh hoạt, ñã góp phần không nhỏ vào

việc tiết kiệm chi phí tiền lương; ñào tạo, bồi dưỡng, xây dựng ñội ngũ lao ñộng

có trình ñộ chuyên môn kỹ thuật cao, ñáp ứng yêu cầu phát triển mạnh ngành dầu

khí Việt nam trong những năm tới.

Ba là, trả lương linh hoạt vừa dựa trên nền tảng của tổ chức lao ñộng linh

hoạt, nhưng cũng ñặt ra những ñòi hỏi phải liên tục cải tiến tổ chức sản xuất, tổ

chức lao ñộng và nâng cấp trình ñộ quản lý, ñiều hành cho thích ứng. Vì vậy,

cách thức và tác phong quản lý tại Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ñã có sự

ñổi mới căn bản và từng bước hiện ñại hoá.

Bốn là, phương thức trả lương linh hoạt cho ta những bài học kinh nghiệm

lớn trong việc sử dụng tiền lương là một công cụ quản lý hữu hiệu, tạo ra ñộng

lực mạnh mẽ tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và ñặc biệt góp phần hội nhập thị

trường lao ñộng có chất lượng cao của Việt nam với thị trường lao ñộng khu vực

và quốc tế.

ðiều tra xã hội học theo phiếu ñiều tra loại 1 về mức lương trả hàng tháng cho

người lao ñộng cho thấy:

- 20,00 % người ñược hỏi cho rằng mức lương trả hiện nay là thấp

- 41,64 % người ñược hỏi cho rằng mức lương trả hiện nay là phù hợp;

138

- 35,76% người ñược hỏi cho rằng mức lương trả hiện nay là tương ñối phù hợp;

- 2,6 % người ñược hỏi cho rằng mức lương trả hiện nay là cao.

Tương tự như vậy, theo phiếu ñiều tra loại 2 tỷ lệ này là 24%, 56%, 20%, 0%.

Như vậy theo số ñông: Mức lương mà các ñơn vị trả lương cho

LðCMKTC là phù hợp với hợp ñồng lao ñộng, kết quả công việc và hội nhập dần

với giá công trên thị trường lao ñộng khu vực. Mặt khác, nếu xét theo hiệu quả,

theo số liệu Biểu 2.7 thì qua 3 năm (2006 -2008) , mặc dù phải trả lương linh hoạt

nhưng hiệu quả sản xuất kinh doanh của 3 loại hình sản xuất, dịch vụ thuộc Tập

ñoàn ñều tăng trưởng vượt bậc cả về doanh thu, lợi nhuận. Hiệu quả sử dụng tiền

lương cao:

- ðối với Tàu dịch vụ dầu khí, nếu như năm 2003 chi phí 1 ñồng tiền

lương ñã tạo ra 1,53 ñồng lợi nhuận ñến năm 2007 chi phí 1 ñồng tiền lương ñã

tạo ra 1,89 ñồng lợi nhuận, năm 2008 chi phí 1 ñồng tiền lương ñã tạo ra 2,15

ñồng lợi nhuận.

- Tương tự như vậy ñối với Dịch vụ khoan khai thác dầu khí tỷ lệ này là

4,73 – 8,06 – 10,00 ; Dịch vụ lặn kiêm sửa chữa, lắp ráp, kiểm tra các công trình

dầu khí tỷ lệ là 0,28 – 0,48 – 0,64.

2.4.2 Một số ñiểm tồn tại trong quá trình thực hiện phương thức trả

lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập ñoàn Dầu

khí Quốc gia Việt Nam

Một là, về cơ chế chính sách

Trả lương linh hoạt, là cách thức, phương pháp mà từng doanh nghiệp thi

hành ñể nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí, tăng hiệu

quả sản xuất kinh doanh. Nhưng Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam là tổ hợp

các doanh nghiệp hoạt ñộng theo các loại hình khác nhau:

- ðối với các doanh nghiệp thuộc loại hình doanh nghiệp Nhà nước., trách

nhiệm hữu hạn một thành viên, tiền lương về cơ bản phải tuân thủ những quy

ñịnh hiện hành của Chính phủ. Vì vậy sự “cứng nhắc“ của chính sách chung ñã

139

ảnh hưởng không nhỏ ñến tính linh hoạt trong trả lương cho các công việc ñược

lựa chọn. Vì vậy, phương thức trả lương linh hoạt ñã vấp phải bất cập sau:

Nguồn quỹ ñể trả lương linh hoạt bị ràng buộc bởi những quy ñịnh tại

nhiều văn bản pháp quy nên xuất hiện một số bất cập như ñã phân tích ở mục

2.3.2.1 trên. ðây là mâu thuẫn rất lớn giữa chính sách của Nhà nước hiện hành và

tác nghiệp cụ thể của doanh nghiệp. ðiều này ñã làm cho việc giải trình phê duyệt

kế hoạch tiền lương và quyết toán quỹ tiền lương của các doanh nghiệp thuộc Tập

ñoàn với các ngành chức năng và giữa doanh nghiệp với Tập ñoàn rất phức tạp.

Sự thiếu công khai minh bạch khi thiết kế các thông số ñưa vào lập kế hoạch quỹ

tiền lương hàng năm tại các doanh nghiệp ñã xuất hiện và ngày càng trở nên trầm

trọng.

- ðối với doanh nghiệp thuộc loại hình công ty cổ phần: Do vừa ñược

chuyển ñổi hình thức sở hữu, mô hình tổ chức và ña phần các doanh nghiệp chậm

ñổi mới ngay cung cách quản lý, nên vẫn vận dụng các quy ñịnh của Nhà nước về

quản lý tiền lương, ñã vấp phải những bất cập như ñã nói ở trên. Một số ñơn vị tự

xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và chủ ñộng xác ñịnh chi phí tiền

lương trong giá thành sản phẩm dịch vụ nhưng vẫn ñang trong giai ñoạn thử

nghiệm và ñiều chỉnh. Những khó khăn về ñánh giá kết quả thực hiện công việc,

trả lương theo công việc và còn ñiều chỉnh linh hoạt tiền lương theo hiệu quả sản

xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế, trong khi các chế ñộ

chính sách của nhà nước chỉ mang tính ñịnh hướng, dẫn ñến lúng túng cho các

doanh nghiệp cổ phần trong việc trả lương.

Bên cạnh những vướng mắc về cơ chế chính sách quản lý vĩ mô về tiền

lương, thì một số chính sách, biện pháp quản lý lao ñộng trong các ñơn vị thuộc

Tập ñoàn vẫn bộc lộ nhiều tồn tại :

- Thiếu quy chế và những hướng dẫn cho các hình thức ñấu thầu, tuyển

chọn nhà cung ứng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, ñặc biệt là cung ứng

chuyên gia quốc tế. Những quy chế này thông thường phải do cấp Tập ñoàn ñặt ra

140

và phải ñồng bộ với hoạt ñộng kiểm tra, giám sát , ñể ñảm bảo duy trì tính hiệu

lực trong thực thi của các ñơn vị thành viên.

- Thiếu quy ñịnh về những nguyên tắc, thể lệ, ñịnh hướng cho tổ chức dịch

vụ cung ứng lao ñộng trên thị trường, ñặc biệt là thị trường cung ứng loại lao

ñộng có chất lượng cao. Về ñiểm này nhìn tổng thể, việc cung ứng, sử dụng và

ñãi ngộ lao ñộng dịch vụ kỹ thuật dầu khí còn manh mún, chắp vá và thiếu nhiều

ñiều kiện tiền ñề cho sự hội nhập với thị trường lao ñộng dịch vụ dầu khí khu vực

và thế giới.

Hai là, về các chính sách, biện pháp quản lý

Về cơ bản, chính sách trả lương linh hoạt mà Tập ñoàn cho phép thực hiện

như hiện nay, lấy hiệu quả sản xuất kinh doanh chung làm mục tiêu và thước ño,

lấy tổ chức lao ñộng làm cơ sở, lấy ñơn vị thành viên làm ñịa bàn tổ chức thực

hiện, ñã ñạt ñược những kết quả cơ bản. Tuy vậy, sự thiếu hoàn thiện và ñồng bộ

của các chính sách, biện pháp quản lý, cũng tác ñộng làm giảm ñáng kể tính hiệu

quả của nó. ðó là:

- Sự so sánh giữa mức lương lao ñộng Việt nam và lao ñộng nước ngoài

cùng chức danh, cùng chịu áp lực công việc, cùng ñánh giá thông qua khối lượng

và chất lượng công việc hoàn thành, vẫn có những khoảng cách lớn, ñã xuất hiện

sự chia cắt thị trường lao ñộng ngay trong phạm vi ngành và chưa trở thành ñòn

bẩy kinh tế, khuyến khích năng suất, thái ñộ và ý thức tự giác về trách nhiệm của

ñội ngũ lao ñộng dầu khí Việt nam.

- Công tác ñịnh mức lao ñộng tại các ñơn vị thành viên nhiều năm nay

chưa có những ñộng thái cải tiến, ñổi mới theo sự phát triển của kỹ thuật và công

nghệ khoan, khai thác dầu khí.Hệ thống tiêu chuẩn chức danh của LðCMKTC,

về cơ bản, vẫn dựa trên những tài liệu của Liên xô(cũ). Các loại mức phục vụ,

ñịnh biên, chưa ñược rà soát, phân tích ñánh giá lại mặc dù tính chất công việc và

ñiều kiện ñể thực hiện công việc ñã có nhiều thay ñổi, và do ñó ñã thiếu ñi sự

chuẩn xác, hợp lý cho việc hình thành cơ sở ñể trả lương linh hoạt.

141

- Hệ thống quản lý lao ñộng tiền lương tại các ñơn vị thành viên, mặc dù

ñã ñược giao chức năng thiết kế, ñề xuất các chính sách, biện pháp ñể giám ñốc

quyết ñịnh, nhưng nhìn chung vẫn là những bài bản có sẵn, chủ yếu dựa vào kinh

nghiệm, thiếu tính chủ ñộng, thiếu tính khoa học. Phương thức trả lương linh hoạt

gắn liền với tổ chức lao ñộng linh hoạt lẽ ra phải ñược ñề xuất thành chính sách

áp dụng cho những công việc ñặc thù toàn Tập ñoàn, nhưng trên thực tế chỉ một

số ñơn vị làm công tác thăm dò, khai thác, dịch vụ kỹ thuật áp dụng. Bên cạnh ñó

việc xác ñịnh những công việc, loại lao ñộng là ñối tượng trả lương linh hoạt còn

giới hạn trong một số chức danh. Trên thực tế vẫn còn các chức danh cần áp dụng

trả lương linh hoạt như chức danh kíp trưởng, ñốc công trên các giàn khoan, do

những năm trước ñây vẫn chủ yếu sử dụng lao ñộng nước ngoài nên chưa nghiên

cứu cách thức trả lương cho loại lao ñộng này. Hiện nay, một số lao ñộng Việt

Nam ñã thay thế ñược lao ñộng nước ngoài, thì cách thức trả lương vẫn dựa trên

việc vận dụng mức lương của lao ñộng quản lý ñể trả, ví dụ như kíp trưởng vận

dụng mức lương của giám ñốc xí nghiệp thuộc Tổng công ty, ñốc công vận dụng

mức lương của trưởng phòng xí nghiệp. Mặt khác, những lao ñộng phải áp dụng

các mức lương do quan hệ cung cầu lao ñộng, lại thường chậm ñiều chỉnh theo

biến ñộng thị trường, nên hạn chế phần nào tác dụng của trả lương linh hoạt.

Trong quá trình ñiều tra khảo sát 28,01% người (phiếu ñiều tra loại 1), 12% người

(phiếu ñiều tra loại 2) ñược hỏi cho rằng, cách chế trả lương linh hoạt hiện nay là

chưa hợp lý chủ yếu là những người lao ñộng thuộc ñối tượng này.

Ba là, bộ máy thực hiện chức năng quản lý nhân sự (trong ñó có quản lý

tiền lương) chưa ngang tầm với yêu cầu quản lý hiện ñại. ðịnh biên nhân viên

quản lý nhân sự và tiền lương cấp dưới Tập ñoàn, không ñủ ñể thực hiện khối

lượng công việc sự vụ ñược giao, chứ chưa nói ñến việc nghiên cứu, ñề xuất.

Hiện tại nhân viên quản lý nhân sự tiền lương mới chỉ thành thạo với nghiệp vụ

kinh tế, nhưng thiếu hiểu biết thấu ñáo, chi tiết quy trình kỹ thuật, việc thực hiện

các công việc khoan khai thác ngoài biển. ðây cũng là một hạn chế, ảnh hưởng

không nhỏ ñến hiệu quả thực thi phương thức trả lương linh hoạt. Việc tổng kết

142

thực tiễn về quản lý lao ñộng tiền lương nói chung, về phương thức trả lương linh

hoạt nói riêng từ cấp Tập ñoàn, ñến các ñơn vị thành viên, nhiều năm lại ñây chưa

ñặt thành một nhiệm vụ cần thiết. Vì vậy, nhìn tổng thể, những tác nghiệp về tiền

lương do các doanh nghiệp ñược phép thực hiện, vẫn là những thử nghiệm, ñơn

lẻ. ðây cũng là một lý do quan trọng ñể tác giả luận án quyết tâm hoàn thành ñề

tài này.

Bốn là, ñánh giá thực hiện công việc cho các chức danh ñược trả lương

linh hoạt còn mới mẻ, chủ yếu còn dựa vào các hợp ñồng giao khoán, sổ nhật ký

ghi chép các công việc diễn biến hàng ngày và kinh nghiệm chủ quan của người

quản lý, chưa có một hệ thống ñánh giá thực hiện công việc khoa học phù hợp với

tính chất và ñặc ñiểm công việc.

Năm là, trình ñộ chuyên môn lành nghề, sức khoẻ, ñộ dẻo dai bền bỉ của

lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao của Việt Nam trong ngành dầu khí, tuy ñã

ñược nâng lên một bước và ñã ñảm nhận ñược nhiều công việc mà trước ñây phải

thuê lao ñộng nước ngoài, nhưng vẫn còn hạn chế về kinh nghiệm và sức khoẻ.

Như ñã trình bày, hiện nay Tập ñoàn vẫn còn phải thuê lao ñộng nước ngoài. Lao

ñộng Việt nam khi bước vào ñộ tuổi từ 45 ñối với nữ và 50 tuổi ñối với nam, khả

năng làm việc ngoài biển không ñảm bảo nên phải ñưa vào bờ làm việc, trong khi

ñó những lao ñộng nước ngoài ở ñộ tuổi này lại có sức làm việc khá tốt.

Những ñiểm tồn tại trên ñã tác ñộng không nhỏ ñến mục ñích, hiệu quả

của phương thức trả lương linh hoạt hiện ñang áp dụng. ðây là những căn cứ thực

tế ñể luận án lựa chọn, ñề xuất các quan ñiểm, các giải pháp hoàn thiện và nâng

cao hơn nữa hiệu quả của phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên

môn kỹ thuật cao tại Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam.

143

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu ñã trình bày ở

phần Mở ñầu, vận dụng lý luận và thực tiễn ñã trình bày ở chương 1, chương 2

của luận án ñi vào trình bày, phân tích và ñánh giá thực trạng phương thức trả

lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí Việt

Nam mà nòng cốt là Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

Chương 2 ñã trình bày kết quả nghiên cứu khái quát về Tập ñoàn Dầu khí

Quốc gia Việt Nam; những ñặc ñiểm của Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

bao gồm ñặc ñiểm sản phẩm và vị trí ngành dầu khí, ñặc ñiểm công việc và dây

chuyền sản xuất, ñặc ñiểm công nghệ sản xuất kinh doanh, ñặc ñiểm lao ñộng của

Tập ñoàn, trong ñó phân tích rõ ñặc ñiểm lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao

trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

Chương 2 của luận án ñã trình bày kết quả phân tích, ñánh giá của tác giả

về thực trạng phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật

cao thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam bao gồm các ñiều kiện trả lương;

xác ñịnh chức danh công việc, loại lao ñộng trả lương linh hoạt; ñịnh mức lao

ñộng và ñịnh biên lao ñộng linh hoạt; mức lương linh hoạt; quy chế giao khoán

tiền lương và công tác quản lý lao ñộng tiền lương. Trên cơ sở phân tích, ñánh giá

chương 2 ñã nêu lên những kết quả ñạt ñược và những tồn tại cần khắc phục

trong việc thực hiện phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ

thuật cao thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

144

Chương 3

MỘT SỐ QUAN ðIỂM ðỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM

HOÀN THIỆN PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO

ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO TẠI TẬP ðOÀN DẦU KHÍ

QUỐC GIA VIỆT NAM

3.1. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGÀNH DẦU KHÍ VIỆT NAM ðẾN

NĂM 2015 VÀ ðỊNH HƯỚNG ðẾN NĂM 2025

Dầu khí Việt Nam là một ngành công nghiệp có tốc ñộ phát triển nhanh,

trong những năm qua ñã có nhiều ñóng góp cho nền kinh tế quốc dân, doanh thu

chiếm tới 10% GDP cả nước, có ñóng góp tới 30% ngân sách quốc gia. Vì vậy,

phát triển Ngành Dầu khí ñược ðảng và Nhà nước ta rất quan tâm và chú trọng.

Quan ñiểm của Chính phủ Việt Nam là: “Phát triển ngành Dầu khí ñồng bộ, mang

tính ña ngành và liên ngành, trở thành một ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng,

dựa trên tiềm năng dầu khí trong nước và ở nước ngoài; sử dụng có hiệu quả

nguồn tài nguyên trong nước, ñồng thời phải tích cực ñầu tư tìm kiếm thăm dò

dầu khí ra nước ngoài, khai thác nhanh nguồn tài nguyên nước ngoài ñể bổ sung

sự thiếu hụt từ khai thác trong nước, trên cơ sở ñó phát triển ngành Dầu khí bền

vững, có khả năng cạnh tranh và ñảm bảo an ninh năng lượng cho sự phát triển

của ñất nước. Phát triển ngành Dầu khí ñi ñôi với bảo vệ môi trường sinh thái,

bảo ñảm an ninh, quốc phòng, tăng cường sức mạnh bảo vệ chủ quyền quốc gia

trên biển” [9,tr1].

Với quan ñiểm trên, mục tiêu phát triển ngành Dầu khí Việt Nam là: “Phấn

ñấu ñể ngành Dầu khí trở thành ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, ñồng bộ, bao

gồm: tìm kiếm thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch

vụ và xuất, nhập khẩu. Xây dựng Tập ñoàn Dầu Khí Quốc gia Việt Nam mạnh,

kinh doanh ña ngành trong nước và quốc tế” [9,tr2].

145

ðồng hành với mục tiêu trên, chiến lược ñến năm 2015 và ñịnh hướng phát

triển ñến năm 2015 của ngành Dầu khí Việt Nam trên các lĩnh vực như sau:

(1) Về tìm kiếm thăm dò dầu khí: ðẩy mạnh việc tìm kiếm thăm dò, gia

tăng trữ lượng có thể khai thác; ưu tiên phát triển những vùng nước sâu, xa bờ,

những vùng chồng lấn, tranh chấp; tích cực triển khai hoạt ñộng ñầu tư tìm kiếm

thăm dò dầu khí ra nước ngoài. Phấn ñấu gia tăng trữ lượng dầu khí ñạt 35-40

triệu tấn quy dầu/năm.

Phấn ñấu ñến năm 2015 ñưa tổng trữ lượng dầu khí ñã phát hiện, có thể

khai thác khoảng 1.380 – 1.580 triệu tấn quy dầu, ñến năm 2025 ñưa tổng trữ

lượng dầu khí ñã phát hiện có thể khai thác khoảng 1.760 – 1.950 triệu tấn quy

dầu.

(2) Về khai thác dầu khí: Khai thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả, tiết kiệm

nguồn tài nguyên dầu khí trong nước ñể sử dụng lâu dài; ñồng thời tích cực mở

rộng hoạt ñộng khai thác dầu khí ở nước ngoài ñể bổ sung phần thiếu hụt từ khai

thác trong nước. Phấn ñấu khai thác 25-38 triệu tấn quy dầu/năm, trong ñó khai

thác dầu thô giữ ổn ñịnh ở mức 18-20 triệu tấn/năm và khai thác khí 16-17 tỷ

m3/năm.

Phấn ñấu ñạt sản lượng khai thác:

- Giai ñoạn 2006 – 2010: 18 - 20 triệu tấn dầu và 6 – 10 tỷ m3 khí/năm.

- Giai ñoạn 2011 – 2015: 19 - 20 triệu tấn dầu và 11 – 15 tỷ m3 khí/năm.

- Giai ñoạn 2016 – 2020: 20 - 21 triệu tấn ñầu và 15 - 16 tỷ m3 khí/năm.

- Giai ñoạn 2021 – 2025: 20 - 21 triệu tấn ñầu và 16 – 17 tỷ m3 khí/năm.

(3) Về phát triển công nghiệp khí: Tích cực phát triển thị trường tiêu thụ

khí trong nước, sử dụng khí tiết kiệm, hiệu quả kinh tế cao thông qua sản xuất

ñiện, phân bón, hóa chất, phục vụ các ngành công nghiệp khác, giao thông vận tải

và tiêu dùng gia ñình. Xây dựng và vận hành an toàn, hiệu quả hệ thống ñường

ống dẫn khí quốc gia, sẵn sàng kết nối với ñường ống dẫn khí khu vực ðông Nam

146

Á phục vụ cho nhu cầu xuất nhập khẩu khí. ðầu tư xây dựng 3 khu công nghiệp

sử dụng khí thiên nhiên:

- Khu ðông Nam Bộ, công suất 6 – 9 tỷ m3/năm (2000-2010).

- Khu Tây Nam Bộ, công suất 5 – 8 tỷ m3/năm (2006 – 2010)

- Khu ðồng bằng Bắc Bộ, công suất 1-2 tỷm3/năm(2010-2015).

(4) Về phát triển chế biến dầu khí: Thu hút tối ña các thành phần kinh tế,

ñặc biệt là ñầu tư nước ngoài phát triển nhanh công nghiệp chế biến dầu khí. Kết

hợp có hiệu quả giữa công trình lọc, hóa dầu, chế biến khí ñể tạo ra ñược các sản

phẩm cần thiết phục vụ nhu cầu của thị trường trong nước và làm nguyên liệu cho

các ngành công nghiệp khác.

Với yêu cầu trên, nhiệm vụ phát triển chế biến dầu khí phấn ñấu ñạt ñược

những tiến ñộ sau:

i. Về lọc ñầu:

- Giai ñoạn 2006 – 2010: ðưa Nhà máy lọc dầu Dung Quất vào hoạt ñộng.

- Giai ñoạn 2011 – 2015: ðưa Liên hợp lọc-hóa dầu Nghi Sơn, Thanh Hóa hoặc

Nhà máy lọc dầu phía Nam vào hoạt ñộng.

- Giai ñoạn 2016 – 2025: ðưa Nhà máy lọc dầu số 3 vào hoạt ñộng.

ii. Về hóa dầu: tiến hành ñầu tư xây dựng 3 cụm hóa dầu:

- Cụm hóa dầu số 1 gắn với nguyên liệu từ Nhà máy lọc dầu Dung Quất .

- Cụm hóa dầu số 2 gắn với Liên hợp lọc-hóa dầu Nghi Sơn.

- Cụm hóa dầu số 3 gắn với Nhà máy lọc dầu số 3 và khí ở khu vực ðông Nam

Bộ.

(5) Về phát triển dịch vụ dầu khí: Thu hút tối ña các thành phần kinh tế

tham gia phát triển dịch vụ ñể tăng nhanh tỷ trọng doanh thu dịch vụ trong tổng

doanh thu của cả ngành. Phấn ñấu ñến năm 2010, doanh thu dịch vụ kỹ thuật ñầu

khí ñạt 20-25% ñến năm 2005 ñạt 25-30% tổng doanh thu ngành và ổn ñịnh ñến

năm 2025.

147

(6) Về phát triển khoa học – công nghệ: Tăng cường phát triển tiềm lực

khoa học – công nghệ, ñầu tư trang thiết bị tiên tiến ñể hiện ñại hóa nhanh ngành

Dầu khí.

(7) Về phát triển nguồn nhân lực: xây dựng và phát triển ñội ngũ cán bộ,

công nhân dầu khí cả về quy mô và chất lượng ñể có thể tự ñiều hành ñược các

hoạt ñộng dầu khí ở trong nước và ở nước ngoài. ðội ngũ nhân lực Dầu khí Việt

Nam (mà nòng cốt là Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam) phải ñạt ñược trình

ñộ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm, năng lực và tác phong làm việc, ngang tầm

nguồn nhân lực dầu khí của các tập ñoàn lớn trên khu vực và quốc tế, có khả năng

cạnh tranh trên thị trường cung ứng nhân lực dầu khí quốc tế.

Với những yêu cầu to lớn trên, những nhiệm vụ ñặt ra trong chiến lược

phát triển nguồn nhân lực dầu khí Việt Nam (mà trước hết là nguồn nhân lực

chuyên môn kỹ thuật cao) là:

- Phát triển mạnh công tác ñào tạo nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật

cao ñể có thể cung ứng ñủ nhân lực cho những vị trí hiện còn phải thuê từ nước

ngoài, nhằm khảng ñịnh thương hiệu nguồn nhân lực Dầu khí Việt Nam và giảm

chi ngoại tệ cho toàn ngành.

- Hướng tới thị trường lao ñộng dầu khí khu vực và quốc tế, ñể trong 5 ñến

10 năm tới, ngành Dầu khí Việt Nam ñủ năng lực cung ứng chuyên gia cho các

nhà thầu quốc tế và các dự án liên doanh, liên kết thăm dò khai thác, chế biến dầu

khí của ngành Dầu khí Việt Nam trong khu vực và quốc tế.

- Nhanh chóng cải cách chính sách thù lao và ñãi ngộ lao ñộng trong toàn

ngành, tập trung trước hết và ñội ngũ nhân lực chuyên môn kỹ thuật cao. Tổng

kết và nhân rộng phương thức trả lương linh hoạt ñể sử dụng có hiệu quả cao nhất

lao ñộng hiện có. Có chính sách khuyến khích ñể sử dụng lâu dài các chuyên gia

kỹ thuật và công nghệ do Tập ñoàn ñào tạo, từng bước thay thế các chuyên gia

148

nước ngoài và tiến tới lao ñộng kỹ thuật dầu khí Việt Nam có thể làm chủ toàn bộ

dây chuyền sản xuất kinh doanh dầu khí, kể cả những công ñoạn phức tạp nhất.

3.2. MỘT SỐ QUAN ðIỂM ðỊNH HƯỚNG NHẰM PHÁT HUY ƯU THẾ

CỦA PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LðCMKTC TẠI

TẬP ðOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM.

3.2.1. Trả lương linh hoạt phải trở thành phương thức trả lương chủ

yếu cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao.

Tiền lương là một trong hệ thống những chính sách ñãi ngộ nhân lực. Mục

tiêu của chính sách trả lương là tạo ra ñộng lực mạnh mẽ khuyến khích lao ñộng

làm tăng năng suất và do ñó thực hiện ñược mục tiêu tiết kiệm chi phí, tăng hiệu

quả sản xuất kinh doanh. Trong các chính sách ñãi ngộ nhân lực, tiền lương là trụ

cột trọng yếu nhất. Những người lao ñộng sử dụng tiền lương ñể thanh toán cho

các chi phí ñảm bảo và duy trì cuộc sống của họ, tái sản xuất sức lao ñộng. Tiền

lương còn bao hàm trong ñó những quan ñiểm, triết lý ñánh giá vai trò của nguồn

nhân lực và là một trong những biện pháp tạo ra các mức năng suất lao ñộng ñể

ñảm bảo những lợi ích mà doanh nghiệp ñạt ñược, ít nhất cũng không thấp hơn

mức chi phí mà doanh nghiệp ñã bỏ ra, trong ñó có chi phí về tiền lương.Vì lẽ ñó

có nhiều tập ñoàn kinh doanh ñã nỗ lực tìm tòi các cách thức trả lương mới nhằm

làm cho tiền lương trở thành một công cụ ñắc lực của quản lý. Vì vậy ñã xuất

hiện phương thức trả lương linh hoạt như một công cụ hiệu quả ñối với vấn ñề

quản lý nguồn nhân lực. Trả lương linh hoạt ñã không còn xa lạ ñối với nhiều tập

ñoàn kinh doanh trên thế giới. Chỉ có ñiều với những quan ñiểm và triết lý khác

nhau về vai trò của nguồn nhân lực, các khả năng khác nhau về tài chính, ñặc thù

của thị trường lao ñộng, các tập ñoàn sẽ lựa chọn cách thức trả lương linh hoạt

như thế nào cho phù hợp. Song dù trả lương theo cách thức nào thì ñặc ñiểm cơ

bản nhất và chung nhất trong phương châm chiến lược của các tập ñoàn vẫn là coi

tiền lương như một ñòn xeo tạo ra mối quan tâm thiết thân của người lao ñộng,

149

ñồng thời tạo ra các mức năng suất vượt trội, xây dựng thái ñộ lao ñộng, sự gắn

bó của người lao ñộng với những lợi ích của tập ñoàn.

Tuy nhiên, không phải bất cứ lúc nào và ở ñâu cũng ñều tiến hành trả

lương linh hoạt. Như phần lý luận và thực tiễn tại Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia

Việt Nam ñã trình bày trên, phương thức trả lương linh hoạt nhằm khắc phục

những khâu yếu trên dây chuyền sản xuất, hoặc tạo ñòn bẩy quan trọng nâng cao

năng suất lao ñộng, hoàn thành những công việc có tính chất quyết ñịnh tới hiệu

quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp. Ở những khâu, công việc này

thường sử dụng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao. Vì vậy, trả lương linh hoạt có

thể coi là phương thức trả lương chủ yếu áp dụng cho các công việc sử dụng loại

lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, ñó là loại lao ñộng ñược xem là “bội số của

lao ñộng giản ñơn”, nên ý nghĩa kinh tế của trả lương linh hoạt cũng ñược “nhân

bội”.

Quán triệt quan ñiểm này, luận án ñề xuất một số yêu cầu cần lưu ý khi trả

lương ñối với lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao:

Một là, lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao là loại nguồn nhân lực khan

hiếm cả theo nghĩa tương ñối và tuyệt ñối. Trong số ñông của nguồn nhân lực, lao

ñộng chuyên môn kỹ thuật cao chiếm tỷ lệ không ñáng kể, do ñặc tính về chất

lượng của nó, do những yêu cầu của ñào tạo, dậy nghề và cả do khả năng “thiên

bẩm” riêng có của từng cá thể lao ñộng nào ñó. Có thể hình dung số lao ñộng

chuyên môn kỹ thuật cao như phần trội lên cục bộ từ mặt bằng chất lượng chung

(trung bình) của nguồn nhân lực ñã qua ñào tạo, có nghề nói chung. Chính vì ñặc

tính này nên tìm kiếm, thu hút và ñược chủ ñộng sử dụng loại lao ñộng này ñối

với các nhà tuyển dụng thường rất khó khăn. Nguồn cung ứng rất hạn chế, nên

mỗi người lao ñộng hoặc hiệp hội cung ứng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao,

thường ñặt ra những yêu cầu ñể mặc cả với các nhà tuyển dụng. Vì vậy, trong

nhiều trường hợp (nếu không muốn nói là tất cả), nhà tuyển dụng phải chấp thuận

tất cả các yêu cầu, bảo ñảm những cam kết mà chủ yếu chỉ là nhằm khuyến khích

người lao ñộng, ñể có thể ñạt ñược hai mục tiêu:

150

- Thuê ñủ số lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao cần cho các vị trí phức tạp,

trọng yếu trên dây chuyền sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

- Giữ chân ñược loại lao ñộng này, ít nhất trong thời hạn mà quy trình sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp có yêu cầu, nhằm tránh sự di chuyển nhân sự,

gây ra những xáo trộn có thể ảnh hưởng không tốt, thậm chí có thể phá vỡ tiến

trình bình thường của sản xuất kinh doanh.

Cũng không thể nói rằng, hai mục tiêu trên, ñâu là quyết ñịnh, ñâu là thứ

yếu. Bởi lẽ, phân tích trên lợi ích tổng thể, các nhà tuyển dụng không thể chỉ thu

hút, tuyển ñủ số lượng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao là có thể yên tâm, chủ

ñộng sử dụng loại nhân lực này, mà quan trọng hơn là phải tiếp tục ñiều chỉnh các

chính sách (ñặc biệt là chính sách ñãi ngộ), ñể những lao ñộng ñược thuê, sẵn

sàng và hài lòng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. ðây cũng là thách thức của

ñộng cơ áp dụng phương thức trả lương linh hoạt.

Hai là, cũng xuất phát từ ñặc ñiểm của loại lao ñộng này nên ñặt ra yêu

cầu ñối với các doanh nghiệp, các tổ chức, cần áp dụng cách thức tổ chức lao

ñộng linh hoạt. Tổ chức lao ñộng linh hoạt bắt ñầu từ thu hút, tuyển mộ nguồn

nhân lực, bố trí, sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực và cuối cùng là ñãi ngộ (trong

ñó, trước hết và bao trùm là chính sách trả lương).

- Về thu hút, tuyển mộ nhân lực bao gồm những thông tin về yêu cầu

tuyển, phương pháp, hình thức tuyển và cách thức giao kết hợp ñồng lao ñộng.

Như trên ñã chỉ ra, lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao là loại nguồn nhân lực có

cạnh tranh ở phía nhà tuyển dụng và ñộc quyền (hoặc mang tính ñộng quyền) ở

phía nhà cung ứng. Do số cung nhỏ hơn số cầu (trong nhiều trường hợp, ở nhiều

chức danh công việc phải sử dụng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, nhu cầu lớn

hơn nhiều lần khả năng cung ứng), nên xuất hiện cạnh tranh giữa các nhà tuyển

dụng. ðây là cạnh tranh mua, nên ai cam kết các mức giá cao, sẽ có quyền sở hữu

dịch vụ. Vì vậy, khi tuyển mộ loại lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, các nhà

tuyển dụng không chỉ cam kết các mức lương theo yêu cầu của người lao ñộng

(hoặc ñại diện người lao ñộng), mà ngay từ ñầu, cách thức thu hút, các thỏa thuận

151

về thời hạn của hợp ñồng, những hình thức bố trí, sắp xếp, sử dụng loại lao ñộng

này, cũng là những yêu cầu ñối với doanh nghiệp. Thông thường lao ñộng chuyên

môn kỹ thuật cao không muốn ràng buộc quá lâu thời hạn làm việc của mình tại 1

chỗ, tại 1 vị trí, tại 1 doanh nghiệp nếu ở ñó lợi ích (về nhiều phương diện) của

họ, không ñược thường xuyên cải thiện. Vì thị trường loại lao ñộng này luôn có

lực cạnh tranh mạnh từ các doanh nghiệp-những người có nhu cầu sử dụng, nên

doanh nghiệp nào ñưa ra cách thức tổ chức lao ñộng linh hoạt, thỏa mãn tối ña lợi

ích ñối với người lao ñộng, sẽ thuận lợi hơn khi thu hút và giữ chân loại lao ñộng

này. Do ñó, không tồn tại trên thực tế một khuôn mẫu cứng nhắc cho các hình

thức tổ chức lao ñộng, những hợp ñồng và cách thức sử dụng lao ñộng chuyên

môn kỹ thuật cao.

- Về sắp xếp, bố trí các vị trí, các chức danh, cách sử dụng lao ñộng

chuyên môn kỹ thuật cao. Nếu khâu tuyển mộ là tạo nguồn, bảo ñảm có ñủ số

lượng và cơ cấu lao ñộng theo yêu cầu của doanh nghiệp, thì sử dụng là bảo ñảm

phát huy những ưu việt của nguồn nhân lực này trực tiếp cho nhu cầu của sản

xuất kinh doanh. Chính trong khâu sử dụng, doanh nghiệp sẽ thực hiện ñược việc

biến các hành vi ñầu tư (mà ở ñây là ñầu tư vào nguồn nhân lực) thành sự sản

sinh lợi nhuận. ðể biến những tiềm năng (của nguồn nhân lực) thành các mức

doanh lợi thực tế của doanh nghiệp, thì phương châm “dụng nhân như dụng mộc”

phải ñược thực thi ở mức cao nhất. Với yêu cầu này, tổ chức lao ñộng của doanh

nghiệp phải thỏa mãn 2 ñiều kiện:

+ Những lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao phải ñược bố trí làm những

công việc ñúng “sở trường, sở ñoản” của họ, tức là tạo ra không gian và cơ hội ñể

họ “thi thố” hết khả năng của mình, họ hài lòng về công việc và, cao hơn, công

việc, môi trường làm việc, ñiều kiện vật chất – kỹ thuật tại các nơi làm việc ñã trở

thành sự cuốn hút họ làm việc, hấp dẫn họ, biến tâm lý, thái ñộ phải làm việc

thành mong muốn ñược làm việc.

+ Khai thác, sử dụng tối ña thời gian làm việc của họ. ðây là bậc cao hơn

trong nghệ thuật sử dụng nhân lực. Việc sử dụng triệt ñể thời gian làm việc của

152

lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao là mục tiêu quan trọng của các hình thức, nghệ

thuật về tổ chức lao ñộng linh hoạt. ðây cũng là ñiều kiện ñể các doanh nghiệp

không chỉ bù ñắp ñược những chi phí về việc thuê nhân lực, mà còn có thể tạo ra

các mức lợi nhuận lớn hơn, là bí quyết bảo ñảm thắng lợi cho các hành vi ñầu tư

vào nguồn nhân lực chất lượng cao. Giới hạn tối ña về thời gian làm việc không

biểu thị số lượng lao ñộng cụ thể là bao nhiêu, mà ở chỗ sự sẵn sàng và hài lòng

làm việc ñể ñem lại kết quả gồm 2 phần: phần bù ñắp chi phí và phần lợi ích gia

tăng. ðể ñạt ñược cấp ñộ này, ngoài những cải tiến tổ chức lao ñộng, còn cần ñến

sự bảo ñảm về trang thiết bị, sự thỏa mãn yêu cầu của lao ñộng chuyên môn kỹ

thuật cao về hình thức và nội dung của các công việc giao cho họ, những biện

pháp về quản lý, và ñặc biệt, mạnh mẽ nhất là các chính sách tạo ra ñòn bẩy

khuyến khích, cổ vũ người lao ñộng, chuyển trạng thái lao ñộng từ bắt buộc sang

tự giác. Trong các chính sách ấy, trước hết và có ý nghĩa quyết ñịnh là ñãi ngộ

nhân lực, là tiền lương, tiền thưởng và những ưu ñãi vật chất, tinh thần khác giành

cho người lao ñộng. Tiền lương cũng không chỉ là quan tâm về vật chất từ phía

người lao ñộng, mà còn là sự ñánh giá, sự trân trọng, thái ñộ ứng xử của người sử

dụng lao ñộng ñối với loại nguồn lực ñặc biệt mà họ ñược phép khai thác và sử

dụng trên cơ sở những thỏa thuận bình ñẳng. ðây cũng là nhiệm vụ cốt lõi của

phương thức trả lương linh hoạt.

Trong 2 ñiều kiện kể trên, ñiều kiện 1 thuộc về quan ñiểm, nhận thức về

tâm – sinh lý – xã hội của lao ñộng. ðại loại, khi người lao ñộng ñược thỏa mãn

về nhu cầu làm việc, nhu cầu thể hiện, thì ñồng thời môi trường làm việc, yêu cầu

lao ñộng sẽ ñược chấp thuận dễ hơn, nhu cầu về ñãi ngộ (thù lao) sẽ không còn ý

nghĩa tiên quyết nữa. Người lao ñộng sẽ sẵn sàng làm việc, sẵn sàng cống hiến,

sẵn sàng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, với người sử dụng lao ñộng. Nhóm

ñiều kiện thứ 2 lại ñược quyết ñịnh bởi nội dung và các hình thức tổ chức lao

ñộng, khả năng ñáp ứng của doanh nghiệp về các trang thiết bị kỹ thuật và công

nghệ. Dù sao thì lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao không chỉ là lao ñộng thủ

công (các thợ lành nghề thuộc các làng nghề) và càng không thể là lao ñộng thủ

153

công. Vì vậy các phương tiện kỹ thuật – công nghệ sẽ trở thành ñiều kiện ñể giúp

người lao ñộng phát huy tối ña những kinh nghiệm, kỹ năng và cả thủ thuật làm

việc. ðồng thời, theo một hướng khác, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc của lao

ñộng chuyên môn kỹ thuật cao lại ñược biểu hiện ở việc nắm vững, làm chủ và sử

dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật và công nghệ tiên tiến. Làm chủ và khai

thác tối ña tính năng ưu việt của các thiết bị kỹ thuật và công nghệ hiện ñại, cũng

ñã là tiêu chuẩn khẳng ñịnh năng lực ñặc biệt của lao ñộng chuyên môn kỹ thuật

cao, mà không phải loại lao ñộng nào cũng có. Như vậy, do xuất hiện các hình

thức tổ chức lao ñộng linh hoạt nên phải tiến hành trả lương linh hoạt, và tính quy

luật của tổ chức sử dụng nhân lực là: yêu cầu làm việc và cống hiến của người lao

ñộng gắn liền với yêu cầu ñược ñãi ngộ xứng ñáng. ðó cũng là bản chất của quan

hệ quyền lợi – trách nhiệm. Thông thường người sử dụng lao ñộng ñặt quyền lợi

khai thác và sử dụng trước trách nhiệm, nhưng người quản lý giỏi lại biết rõ rằng,

một khi quyền lợi ñược bảo ñảm, thì ñồng thời trách nhiệm (trách nhiệm ở mức tự

giác) sẽ ñược ñề cao. Còn người lao ñộng cũng hiểu rằng, họ càng trách nhiệm

với công việc, họ càng nỗ lực cố gắng làm việc tốt, thì khả năng ñể ñạt quyền lợi

cao là hiện thực. Khi quyền lợi của người lao ñộng ñược thỏa mãn, họ càng thấy

rằng, công sức, tài năng, giá trị lao ñộng của họ ñược trân trọng, ñược ñánh giá

ñúng. ðây cũng là phản ứng dây chuyền trong việc hình thành các mức doanh lợi

siêu ngạch, khi sử dụng ñội ngũ lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, là ñặc ñiểm

ưu việt của phương thức trả lương linh hoạt, là luận cứ ñể khẳng ñịnh rằng,

phương thức trả lương linh hoạt là có thể và cần thiết ñối với loại nhân lực có ñặc

ñiểm khan hiếm này.

3.2.1. Hiệu quả kinh tế của phương thức trả lương linh hoạt cho lao

ñộng chuyên môn kỹ thuật cao phải ñược xem xét toàn diện cả về phương

diện ñịnh lượng và ñịnh tính.

Hiệu quả là kết quả của phép trừ giữa phần lợi ích thu về và các chi phí

phải bỏ ra. Trong các phương án sản xuất kinh doanh, số trừ là các chi phí sản

154

xuất, bao gồm chi phí trong việc thuê, mua, sử dụng các nguồn lực và chi phí cơ

hội; số bị trừ là phần doanh thu mà doanh nghiệp nhận ñược từ việc bán các hàng

hóa, dịch vụ, chuyển nhượng các yếu tố sản xuất và thu từ kinh doanh các dịch vụ

khác, ñược luật pháp cho phép. Trong các phương án tổ chức sử dụng nhân lực,

số bị trừ sẽ là năng suất vượt trội mà người lao ñộng vừa tạo ra , hoặc khả năng

bảo ñảm tiến ñộ công việc (cho khách hàng), sự bảo ñảm chất lượng công việc

(ñể nhận ñược doanh thu cao hơn), hoặc giúp cho doanh nghiệp có thể giải quyết

ñược khâu công việc khó khăn nhất, phức tạp nhất, ñể cả dây chuyền có thể hoạt

ñộng tốt, có hiệu suất cao. Số bị trừ, cũng còn là mức lương, quỹ lương mà doanh

nghiệp lẽ ra phải chi, khi phải thuê lao ñộng quốc tế. Còn số trừ trong trường hợp

này, là mức lương, quỹ lương, trả cho lao ñộng nội ñịa có thể thay thế lao ñộng

quốc tế, khi hoàn thành công việc nào ñó cùng loại. Hiệu quả sẽ tăng lên hay

giảm ñi, tùy thuộc tương quan tăng, giảm của các ñại lượng, ñại diện số bị trừ và

số trừ kể trên. Chẳng hạn, nếu doanh thu nhận ñược tăng lên mà chi phí giảm ñi

thì ñương nhiên hiệu quả tăng. Song cũng có nhiều trường hợp cả doanh thu và

chi phí cùng tăng, nhưng nếu doanh thu tăng với tốc ñộ cao hơn, ở phạm vi lớn

hơn so với mức tăng của chi phí, thì hiệu quả vẫn tăng. Phương thức trả lương

linh hoạt rất chú ý ñến quan hệ này, ñặc biệt là, lợi dụng tương quan về mức tăng

các tỷ lệ giữa doanh thu và chi phí của lao ñộng. Tuy vậy, những thí dụ trên chỉ là

cụ thể hóa một số trường hợp khá rõ ràng, khá ñơn giản. Trong thực tế, hiệu quả

có thể ñược ño lường thông qua các chỉ số trực tiếp hoặc gián tiếp khác như: năng

suất lao ñộng, mức giảm tương ñối của chi phí, lợi nhuận chung, lợi thế tạo ra cho

doanh nghiệp trong cạnh tranh. Ngoài ra người ta có thể ño lường hiệu quả thông

qua các phân tích ñịnh tính, gián tiếp, chẳng hạn: sự hài lòng của người lao ñộng

về các chính sách ứng xử của doanh nghiệp; mức cải thiện tích cực các quan hệ

chủ - thợ; những lợi ích cơ hội khác. Tuy vậy những chỉ số ñịnh tính chỉ có thể

nhận ñược từ các thông tin ñiều tra xã hội học, các phân tích, phán ñoán, dự báo,

những quy nạp theo tính quy luật số lớn. Những chỉ số ñịnh tính này cũng rất

quan trọng, nó cho phép khái quát hiện trạng và chỉ ra sự vận ñộng có tính quy

155

luật của sự vật. Trong thông tin quản lý, người ñiều hành thường kết hợp cả 2 loại

chỉ số: ñịnh tính và ñịnh lượng ñể mô tả, suy ñoán và khẳng ñịnh về hiệu quả.

Thậm chí, trong một số trường hợp nào ñó, tiêu chí ño lường mục tiêu ñịnh lượng

có thể ñạt ñược, nhưng nếu tiêu chí ñịnh tính không ñược thỏa mãn, thì kết quả

chung (chỉ số hiệu quả chung) có thể bị loại trừ. Rõ nhất là, mục tiêu chi phí tiền

lương có thể kiểm soát tốt (chỉ số ñịnh lượng), nhưng lại làm tăng ñộ bất mãn của

tập thể người lao ñộng, có nguy cơ dẫn ñến ñổ vỡ về quan hệ lao ñộng (chỉ số

ñịnh tính). Rốt cục, hiệu quả chung cũng bị triệt tiêu. Vì lẽ ñó, khi ñánh giá hiệu

quả của phương thức trả lương linh hoạt, có thể và cần phải phân tích và ñánh giá

cả về chỉ tiêu ñịnh tính và chỉ tiêu ñịnh lượng.

Vì vậy, khi bày tỏ quan ñiểm hiệu quả của phương thức trả lương linh

hoạt, luận án không thể không cùng lúc xét ñến cả tiêu chí ñịnh lượng, cả tiêu chí

ñịnh tính. Nói chung ñây là 2 mặt có quan hệ tương hỗ, bổ sung cho nhau. Chỉ

ñược xem là hiệu quả toàn diện, khi doanh nghiệp vừa khẳng ñịnh thỏa mãn mục

tiêu ñịnh lượng, vừa hài hòa mục tiêu ñịnh tính, mặc dù trên thực tế, cách thức ño

lường, biểu thị của chúng có những phân biệt ở một chừng mức nào ñó. Chẳng

hạn, về ñịnh lượng, tiêu chí về hiệu quả có thể là mức năng suất lao ñộng chung

gia tăng, lợi nhuận của doanh nghiệp cuối kỳ gia tăng, quỹ lương ñược tiết kiệm

tương ñối (tức mức chi phí về tiền lương có thể vẫn tăng, nhưng doanh số của

doanh nghiệp lại tăng nhanh hơn). Về ñịnh tính, có thể ño lường thông qua quan

sát tinh thần làm việc của người lao ñộng tốt hơn, quan hệ lao ñộng ñược cải thiện

tích cực, những bế tắc trong dây chuyền ñược giải quyết, nguy cơ khủng hoảng về

nhân lực ñược ngăn chặn. ðối với việc thực hiện phương thức trả lương linh hoạt,

hiệu quả ñược khẳng ñịnh khi:

+ Tiết kiệm chi phí chung về tiền lương (tiết kiệm tương ñối);

+ Tăng năng suất lao ñộng và mức lợi nhuận chung của doanh nghiệp;

+ ðẩy mạnh tiến ñộ của dây chuyền sản xuất;

+ Tăng tương ñối thu nhập của người lao ñộng và cải thiện quan hệ lao

ñộng;

156

+ Tăng cường sự gắn bó của người lao ñộng với hoạt ñộng sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp ñược biểu hiện bằng những cam kết sẵn sàng cung ứng

sức lao ñộng, sẵn sàng làm việc với mợi yêu cầu của doanh nghiệp, hạn chế sự di

chuyển của lao ñộng có thể gây ra những tổn hại cục bộ nào ñó cho doanh nghiệp.

Như vậy, nguyên tắc và những yêu cầu khi thực hiện trả lương linh hoạt

cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao luôn ñặt ra cảnh báo về vấn ñề kiểm soát

chi phí. Sự gia tăng chi phí có thể làm cho hiệu quả chung của phương án trả

lương bị chặn ở một giới hạn không mong muốn. Song trên thực tế, các doanh

nghiệp ñạt ñược hiệu quả trong việc trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn

kỹ thuật cao, không phải xuất phát từ mức lương cao hay thấp trong trả lương, mà

xuất phát từ yêu cầu phải giải quyết mối quan hệ giữa chi phí tiền lương của

doanh nghiệp và năng suất lao ñộng mà người lao ñộng tạo ra. Hay nói cách khác,

việc xem xét hiệu quả của trả lương linh hoạt phải xuất phát từ nguyên tắc của tổ

chức tiền lương, ñó là:

“Tuân thủ nghiêm ngặt mối quan hệ: tốc ñộ tăng tiền lương bình quân

không vượt quá tốc ñộ tăng năng suất lao ñộng bình quân”.

Yêu cầu của việc quán triệt nguyên tắc này là bảo ñảm sự bình ñẳng giữa

các lực lượng cung ứng với nhu cầu lao ñộng trên thị trường, không lấy thế mạnh

từ nhu cầu thuê mướn sức lao ñộng ñể gây sức ép hạ giá tiền công; tương tự như

vậy cũng không cho phép tạo ra lợi thế từ ñộc quyền cung ứng một loại lao ñộng

khan hiếm nào ñó (thường là lao ñộng chất lượng cao) ñể hình thành ñộc quyền

giá công trên thị trường gây sức ép tăng chi phí ñầu vào của các doanh nghiệp.

Nhân tố cơ bản nhất (không chỉ mang tính lý thuyết) mà còn bao hàm cả ý nghĩa

thực tiễn ñể ñảm bảo tuân thủ những yêu cầu của những quy luật khách quan ñiều

tiết giá nhân công là chi phí cận biên về lao ñộng không ñược cao hơn thu nhập

cận biên do lao ñộng tạo ra. Nếu không ñảm bảo ñược những yêu cầu trên sự bình

ñẳng trong trả lương linh hoạt sẽ bị vi phạm, ñồng thời những kết quả lao ñộng

giống nhau sẽ không ñược ñánh giá một cách khách quan, do vậy ñơn giá tiền

lương và mức lương ñưa ra sẽ không thỏa ñáng, vai trò khuyến khích của tiền

157

lương sẽ bị triệt tiêu. Mặt khác sự vi phạm quan hệ giữa năng suất lao ñộng và

tiền lương bình quân sẽ làm tăng các chi phí cho nhân lực, triệt tiêu hiệu quả của

sản xuất. Lúc ñó tài nguyên nhân lực sẽ trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp.

Tuy nhiên việc quán triệt các nguyên tắc trên không thể bằng các kiến nghị,

những khẩu hiệu mà trước hết phải từ khả năng tài chính của doanh nghiệp,

những biện pháp, những hình thức tổ chức tiền lương cụ thể ñồng bộ trên nền của

những hình thức tổ chức lao ñộng cụ thể.

3.2.3. Bảo ñảm hài hoà, thống nhất và hiệu lực giữa chính sách ñiều tiết, ñịnh

hướng vĩ mô của Chính phủ với chính sách quản lý vi mô của doanh nghiệp.

Bản chất của mối quan hệ này không phải là vạch ranh giới cho sự can

thiệp của từng loại chính sách, cũng không phải xác ñịnh sự chi phối của chính

sách vĩ mô ñối với chính sách vi mô, cũng không phải là chỉ rõ tính tiên quyết của

một loại chính sách nào ñối với các hoạt ñộng kinh doanh của doanh nghiệp. ðiều

quan trọng là, các loại chính sách phải có quan hệ nương tựa, ràng buộc lẫn nhau,

hoàn thiện các khía cạnh khác nhau của quản lý. Cũng trong mối quan hệ vừa chỉ

ra, không thể phủ nhận tính chất, phạm vi và vai trò của từng loại chính sách

trước các ñối tượng quản lý. Chính sách vĩ mô nhất thiết phải là những ñịnh

hướng, những nguyên tắc và có tính ñiều tiết các thành phần, các bộ phận hướng

theo mục tiêu lợi ích chung. Chính sách quản lý vi mô sẽ cụ thể hoá những ñịnh

hướng trên, căn cứ ñặc thù sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp ñể xây

dựng hệ thống các biện pháp cụ thể thực hiện. Quan ñiểm này quán xuyến ở mọi

lĩnh vực, mọi mặt của quản lý, nhưng ñặc biệt cần thiết ñối với quản lý lao ñộng

và tiền lương của các doanh nghiệp. Lao ñộng là một loại nguồn lực, nhưng

không giống như các loại tài nguyên khác mà doanh nghiệp sử dụng, tài nguyên

nhân lực một mặt cũng chịu sự chi phối của các chính sách, nhưng mặt khác

không thụ ñộng như cỗ máy, nguồn vốn hoặc các loại yếu tố sản xuất “vô tri”

khác. Người lao ñộng ñứng trước các chính sách quản lý (cả vĩ mô và vi mô) ñều

phát sinh những phản ứng hoặc tích cực hoặc tiêu cực. Sự phản ứng càng mạnh

158

mẽ, càng rõ nét nếu ñó là nguồn lao ñộng có trình ñộ cao, có kinh nghiệm và có

ảnh hưởng nhiều ñến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. ðây là tính

quy luật tất yếu. Người ñề xuất chính sách và người tổ chức thực hiện chính sách

nếu nhậy bén nắm ñược chính xác những phản ứng ñó, ñể ñiều chỉnh, chắc chắn

hiệu lực của quản lý sẽ ñược nâng cao, vừa phát huy ñược những mặt tích cực,

vừa hạn chế ñược những tiêu cực có thể nẩy sinh. Sự phản ứng tích cực của lao

ñộng chỉ có với những chính sách hợp lý. Sự hợp lý cũng khác với sự “vừa lòng”

– vì ñối tượng tác ñộng của chính sách là con người. Tính hợp lý chủ yếu ở sự

phản ánh những quy luật khách quan của quản lý, ở sự hài hoà giữa kỹ thuật,

công nghệ và những biện pháp của tổ chức với tâm lý, sinh lý, xã hội, tạo ra môi

trường chứa ñựng nhiều ñộng năng, khuyến khích người lao ñộng phấn ñấu. Rất

khó hình dung tính hợp lý của chính sách, nếu với những chính sách ñó, người lao

ñộng không nhận biết ñược mục ñích, ñộng cơ lao ñộng của mình, không thấy

ñược sự ñánh giá cổ vũ những thành quả lao ñộng mà mình ñạt ñược và không

biết trách nhiệm cao cả của mình ra sao.

Sự hài hoà, thống nhất của chính sách quản lý vi mô và chính sách ñiều

tiết vĩ mô cần ở chỗ, không ñể xuất hiện sự chồng lấn giữa các chính sách, cũng

không có sự can thiệp thô bạo của ñiều tiết, ñịnh hướng vĩ mô với những tác

nghiệp vi mô của doanh nghiệp. Phương thức trả lương linh hoạt là sự kết hợp

giữa những nguyên tắc của Chính phủ về phân phối thu nhập và ñãi ngộ lao ñộng,

với những phương pháp, cách thức quản lý cụ thể của Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia

Việt Nam và các ñơn vị thành viên. ðã không phải không xuất hiện những bất

cập về quan hệ giữa 2 loại chính sách trên. ðã nẩy sinh những yêu cầu rất cấp

bách về việc thống nhất tính chất, phạm vi và vai trò can thiệp của Chính phủ,

thông qua các chính sách quản lý lao ñộng tiền lương hiện hành với yêu cầu tăng

cường quyền chủ ñộng, linh hoạt cho các doanh nghiệp khi phải giải quyết những

mâu thuẫn nẩy sinh về lao ñộng tiền lương. Trong vấn ñề này, quan ñiểm của

luận án là: các chính sách ñiều tiết vĩ mô về tiền lương và phân phối thu nhập ñối

với các doanh nghiệp chỉ nên là những ñịnh hướng, những nguyên tắc cho việc sử

159

dụng tối ưu nguồn nhân lực, càng không cần thiết là những chỉ dẫn, những áp ñặt,

trói buộc doanh nghiệp theo những quy ñịnh phi thị trường. Mục tiêu của chính

sách phải là, phát huy mọi ñộng năng tiềm tàng của người lao ñộng, tăng cường

hiệu suất sử dụng tài nguyên nhân lực và ñẩy mạnh tính năng ñộng, linh hoạt của

thị trường lao ñộng. Những biện pháp và những hình thức cụ thể ñể thực hiện

mục tiêu trên, phải ñược trao cho các doanh nghiệp. Cũng có nghĩa là, với ñặc thù

về tổ chức sản xuất và tổ chức lao ñộng của ngành dầu khí, ñể phát huy ưu thế

của phương thức trả lương linh hoạt, các chính sách ñiều tiết vĩ mô của Chính phủ

lấy Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam làm ñối tượng ñiều chỉnh, từ bỏ việc áp

ñặt giá công lao ñộng theo chuẩn từ mức lương tối thiểu của ngành, của doanh

nghiệp ñến các hệ số lương sẵn có không phù hợp với ñặc thù của thăm dò, khai

thác, chế biến, kinh doanh dầu khí. Chính sách của Chính phủ cần tạo ñiều kiện

nâng cao tính cạnh tranh của thị trường lao ñộng, chuyển việc quyết ñịnh ñịnh

mức, ñơn giá tiền lương, mức lương và những quy chế hợp ñồng lao ñộng hoàn

toàn cho doanh nghiệp.

Cần chống hai khuynh hướng nẩy sinh từ thực tiễn ñó là:

- Chính sách vĩ mô trở thành sợi dây “trói buộc” các chính sách quản lý vi

mô của doanh nghiệp, vốn rất cần chủ ñộng và linh hoạt. ðây thực chất là sự quay

lại của cơ chế quan liêu, bao cấp.

- ðể các chính sách quản lý của doanh nghiệp mất ñịnh hướng, vô nguyên

tắc. ðặc biệt với các vấn ñề về tiền lương, thu nhập mất vai trò ñiều tiết từ các

chính sách vĩ mô của Chính phủ, sẽ tạo ra tính vô chính phủ trong phân phối, tiền

lương tách khỏi hiệu quả sản xuất kinh doanh, Chính phủ mất quyền kiểm soát

các nguồn tài nguyên và bất bình ñẳng về thu nhập trở nên sâu sắc, gây hậu quả

tiêu cực về xã hội.

3.2.4. Xúc tiến tính thị trường của các nguồn cung ứng và các nhu cầu

về lao ñộng có chất lượng cao trong nước và quốc tế.

160

Có thể phân chia nguồn cung ứng của lao ñộng Việt nam thành 2 loại, loại

lao ñộng thông thường, tức loại lao ñộng mà khả năng cung ứng của nó hiện rất

tiềm tàng, bao gồm cả lao ñộng ñược ñào tạo chu ñáo và lao ñộng tự do, chưa qua

ñào tạo, lao ñộng phi kết cấu. Loại thứ hai là loại lao ñộng có chất lượng cao, chủ

yếu tập trung ở những ngành kinh tế mũi nhọn, hoặc trong nước chưa có hệ thống

ñào tạo ñể cung ứng quy mô lớn, những loại lao ñộng có chuyên môn hẹp, ñặc

biệt. ðây là nguồn nhân lực có mức cung ứng hạn chế, hoặc thông thường phải

thuê ở thị trường lao ñộng quốc tế với chi phí tiền lương cao. Nguồn cung ứng lao

ñộng chuyên môn kỹ thuật cao của Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam thuộc

loại này. Một ñặc ñiểm trong cung ứng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao của

Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam là, thị trường ñã ít nhiều ñược quốc tế hoá,

tức là có sự ñan xen hội nhập giữa thị trường nhân lực nội ñịa với thị trường khu

vực và thế giới. Tần suất lao ñộng nước ngoài làm việc tại các ñơn vị thuộc Tập

ñoàn những năm ñầu khai thác dầu khí là rất cao. Họ có mặt ở hầu hết các chức

danh trên dây chuyền khoan, khai thác dầu khí và ở cả dây chuyền phục vụ: vận

chuyển, bốc xếp, sửa chữa, lắp ráp… Thực hiện chiến lược ñào tạo ñể có nguồn

cung ứng bổ sung hoặc thay thế lao ñộng nước ngoài, những năm gần ñây ñội ngũ

kỹ sư, công nhân kỹ thuật Việt nam thuộc nhiều ngành nghề khác nhau, trong ñó

có lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, ñã là lực lượng cung ứng chủ yếu. Mặc dù

thuộc biên chế tại các ñơn vị làm công việc tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí

và dịch vụ kỹ thuật cho ngành, nhưng sự ñiều ñộng sử dụng và giao khoán, ñều

ñã cân nhắc ñến những thông lệ khi thuê lao ñộng nước ngoài. Lao ñộng Việt

nam khi ñược giao khoán những công việc này, ñều phải ñảm bảo tiến ñộ, yêu

cầu về chất lượng công việc và chấp nhận những ñiều kiện lao ñộng như lao ñộng

nước ngoài, do các ñơn vị dầu khí thuê. Lao ñộng Việt nam làm việc bình ñẳng và

hiệp tác với lao ñộng nước ngoài trên các vị trí thuộc dây chuyền. Trong tổ chức

lao ñộng và ñiều phối công việc giữa lao ñộng Việt nam và lao ñộng nước ngoài

không có ngoại lệ. Thậm chí một số lao ñộng Việt nam ñã ñảm ñương và kiêm

nhiệm những chức danh mà từ trước tới nay không phải những chuyên gia, kỹ

161

thuật nước ngoài nào cũng ñảm ñương ñược. Vì vậy thường chi phí cho các chức

danh này rất cao. Tiền lương linh hoạt chủ yếu trả cho lao ñộng Việt nam có

trình ñộ chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng thành thục, có thể thay thế lao

ñộng nước ngoài, như ñã kể trên. Tuy vậy, trên thực tế, chính sách tiền lương và

ñãi ngộ lao ñộng vẫn có khoảng cách lớn giữa 2 loại thị trường: thị trường lao

ñộng quốc tế và thị trường cung ứng lao ñộng nội ñịa. Sự chia cắt thị trường bởi

tính không thống nhất về giá của các loại hàng hoá dịch vụ là một khiếm khuyết

lớn của cơ chế, làm sai lệch hành vi ứng xử của các lực lượng cung cầu vốn dễ

nhậy cảm. Sự chia cắt thị trường lao ñộng - một loại hàng hoá ñặc biệt, lại xuất

hiện những tác ñộng tiêu cực lớn hơn khi sử dụng chúng. Vì vậy xúc tiến tính thị

trường thống nhất của nguồn cung ứng cũng như các nhu cầu về lao ñộng là rất

cần thiết. Hay nói cách khác, cần phải làm cho cả cung ứng và nhu cầu lao ñộng,

bất luận thuộc nguồn nào (nội ñịa hay quốc tế) ñều phải bình ñẳng trước các quy

luật của thị trường, chấp nhận thị trường và vận ñộng theo sự vận ñộng của thị

trường. Những can thiệp chủ quan nếu không khuyến khích tính hoàn hảo của thị

trường, ñều sẵn sàng gây ra những khuyết tật, những tiêu cực bất lợi. Chấp nhận

thị trường, cũng tức là, người bán thuận bán, người mua thuận mua và giá cả

ñược hình thành tự nhiên thông qua những lực cạnh tranh nội tại của thị trường.

Quyền tự do của người cung ứng và người có nhu cầu phải ñược tôn trọng và

trong những ñiều kiện ñó, các hàng hoá giống nhau sẽ tự hình thành giá trao ñổi

giống nhau. Xúc tiến tính thị trường của nguồn cung ứng và nhu cầu, càng làm

cho hai lực lượng này dễ tiếp cận nhau, giảm thiểu những thông tin sai lệch, ñẩy

mạnh sự hoạt ñộng của thị trường phi ñiều tiết cứng nhắc, hình thành những cân

ñối thuận lợi hơn. Những yêu cầu tối quan trọng ñể thực hiện xúc tiến tính thị

trường ñó là công khai hoá các thông tin về nhu cầu và cung ứng. ðiều này hiện

nay ñang còn nhiều bất cập ở Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam. Một khi

những thông tin về nhu cầu ñược sáng tỏ, các chủ thể sẽ dễ dàng chủ ñộng xác

ñịnh loại lao ñộng cần thuê, giá cả và những ñiều kiện bên cung ứng ñưa ra. ðây

là căn cứ ñể ñối chứng, so sánh, lựa chọn phương án tốt nhất khi ấn ñịnh phương

162

thức trả lương linh hoạt cho một loại lao ñộng nào ñó. ðồng thời, nguồn cung ứng

cũng có trách nhiệm cung cấp ñủ thông tin, trước hết về loại lao ñộng, số lượng

và chất lượng lao ñộng, mức ñơn giá tiền lương ứng với từng loại lao ñộng và các

ñiều kiện kèm theo. Nói chung, sự cởi mở về thông tin của thị trường lao ñộng,

ñặc biệt là thị trường loại lao ñộng chất lượng cao, là ñiều kiện cần ñể thoả mãn

các nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp, hội nhập giá công lao ñộng nội ñịa với

giá công lao ñộng quốc tế, ñồng thời cũng bảo ñảm cho các doanh nghiệp có ñiều

kiện lựa chọn nguồn cung ứng vừa linh hoạt vừa tối ưu nhất về chất lượng và giá

cả.

3.3. MỘT SỐ NHÓM GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƯƠNG THỨC

TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ

THUẬT CAO TẠI TẬP ðOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM.

Trên cơ sở những quan ñiểm ñịnh hướng, luận án xin ñề nghị 3 nhóm giải

pháp như sau:

3.3.1. Nhóm giải pháp về hoàn thiện các ñiều kiện và yêu cầu ñể thực

hiện phương thức trả lương linh hoạt.

Phần phân tích thực trạng ñã chỉ ra những hạn chế trong việc bảo ñảm các

ñiều kiện trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập

ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. Những tồn tại và hạn chế chủ yếu tập trung ở

hai ñiều kiện pháp lý và tài chính, mặt khác qua ñiều tra xã hội học, 87% các

chuyên gia, cán bộ quản lý lao ñộng tiền lương ñược hỏi ñều cho rằng cần hoàn

thiện ñiều kiện trả lương linh hoạt và nếu hoàn thiện thì trên 70% ñề nghị hoàn

thiện cả hai ñiều kiện pháp lý và tài chính (ñiều kiện pháp lý:75% ; ñiều kiện tài

chính:70,83%). Vì vậy, luận án xin ñề cập các giải pháp ñể hoàn thiện hai ñiều

kiện như sau:

3.3.1.1. ðiều kiện về pháp lý:

163

Vẫn tồn tại cách hiểu không ñầy ñủ về phương thức trả lương linh hoạt.

Chẳng hạn, có ý kiến cho rằng, ñây là biểu hiện về quyền tự chủ của doanh

nghiệp, khi khả năng tài chính ñảm bảo, doanh nghiệp có quyền tự quyết ñịnh

ñơn giá, mức lương, các ñiều kiện ñể trả lương, Chính phủ không cần và không

thể can thiệp vào mọi khía cạnh tiền lương của doanh nghiệp. Nhận thức và hành

ñộng như vậy sẽ dẫn ñến tình trạng vô nguyên tắc trong ñịnh hướng trả lương và

phân phối thu nhập, nhất là ñối với các doanh nghiệp nhà nước. ðiều này cũng sẽ

làm mất ñi các chuẩn mực trong việc xây dựng ñơn giá tiền lương, gắn tiền lương

với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, làm cơ sở cho việc ñánh giá

hiệu quả tiền vốn mà nhà nước ñã ñầu tư.

Lại có ý kiến yêu cầu các doanh nghiệp tuân thủ mọi quy ñịnh của Chính

phủ, các Bộ, Ngành và lệ thuộc một cách thụ ñộng vào những hướng dẫn của Nhà

nước về lao ñộng - tiền lương. ðiều này sẽ làm mất tính tự chủ, năng ñộng của

doanh nghiệp và tính linh hoạt của tiền lương. Trong thực tế, hầu hết các doanh

nghiệp hiện nay ñều “bó cứng” trong những quy ñịnh này, kể cả những chế tài ñã

lỗi thời do những biến chuyển của sản xuất kinh doanh và thị trường lao ñộng.

Trong trường hợp này, doanh nghiệp buộc phải thực hiện ñúng quy ñịnh ñã ban

hành sẵn, không có ñiều kiện thực hiện sự linh hoạt trong chính sách tiền lương

cũng như ñãi ngộ nhân lực.

Phần lý thuyết và phân tích thực trạng ñã chỉ ra, ñiều kiện pháp lý bảo ñảm

trả lương linh hoạt bao gồm:

+ Luật: Luật Lao ñộng;

+ Các quy ñịnh dưới luật lao ñộng do Chính phủ và các cơ quan thuộc

Chính phủ ban hành;

+ Quy chế giao khoán và trả lương của doanh nghiệp.

Trên quan ñiểm hoạch ñịnh chính sách tiền lương, thu nhập, luận án xin

nêu một số ý kiến:

164

Một là, thừa nhận sự cần thiết tất yếu tồn tại phương thức trả lương linh

hoạt ở những ngành ñặc thù như dầu khí, cho những chức danh công việc hoặc

loại lao ñộng ñặc thù, do những ñòi hỏi khách quan từ công việc thực hiện hoặc

từ những yêu cầu của thị trường lao ñộng.

Hai là, hoàn thiện các chế tài ñể các ngành có thể thực hiện trả lương linh

hoạt, vừa ñảm bảo quyền quản lý ñiều tiết, phân phối tiền lương, thu nhập của

Chính phủ, vừa tạo quyền tự chủ cho doanh nghiệp. Những chế tài tập trung vào:

- Cơ chế tạo nguồn ñể trả lương linh hoạt . - Nguyên tắc xác ñịnh ñơn giá tiền lương và giao khoán tiền lương cho

người lao ñộng trong doanh nghiệp.

- Tiền lương tối thiểu ngành và các quy ñịnh ñãi ngộ lao ñộng ñặc thù. - Thuế thu nhập cá nhân và thu nhập doanh nghiệp.

Ba là, tăng cường biện pháp quản lý vĩ mô phải trên cơ sở mục tiêu lợi ích

của doanh nghiệp và ñảm bảo yêu cầu quản lý của Nhà nước. Các biện pháp kiểm

soát của Nhà nước ñối với doanh nghiệp ñược áp dụng trả lương linh hoạt chỉ nên

tập trung vào công cụ: tiền lương tối thiểu và thuế thu nhập. ðây sẽ là biện pháp

kiểm soát tối ưu mà nhiều quốc gia trong khu vực và thế giới ñã thực hiện ñối với

các tập ñoàn và doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp tư nhân. Nó ñồng thời

cho phép khống chế cận dưới của mức lương nhưng vẫn không bỏ quên yêu cầu

ñiều tiết cận trên của thu nhập.

Trên quan ñiểm giải quyết thực tế những vấn ñề quản lý tiền lương, thu

nhập hiện nay, luận án xin ñề xuất:

(1) Với Chính phủ và các Bộ chuyên ngành:

Mặc dù Bộ Luật lao ñộng có quy ñịnh người lao ñộng chuyên môn kỹ

thuật cao ñược Nhà nước ưu ñãi, nhưng các văn bản dưới luật thuộc thẩm quyền

165

của Chính phủ và các Bộ chuyên ngành (Nghị ñịnh, Thông tư,…) còn mờ nhạt và

cứng nhắc. ðể giải quyết những bất cập này, luận án ñề xuất giải pháp sau:

- Giao cho các doanh nghiệp chủ ñộng xây dựng hệ thống thang lương,

trong ñó có thang lương, bảng lương của lao ñộng ñược trả lương linh hoạt. Hiện

nay, Chính phủ ñã có Nghị ñịnh 114/2002/Nð-CP, Bộ Lao ñộng – Thương binh

và Xã hội ñã có Thông tư số 12/2003/TT-BLðTBXH, 13/2003/TT-BLðTBXH,

14/2003/TT-BLðTBXH hướng dẫn về việc xây dựng thang lương, bảng lương

trong các loại hình doanh nghiệp, theo ñó doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp

TNHH một thành viên vẫn áp dụng theo thang lương, bảng lương do Chính phủ

quy ñịnh. Chỉ có doanh nghiệp cổ phần, doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài

mới tự xây dựng thang lương, bảng lương. Vì vậy, mặt bằng lương của các doanh

nghiệp hiện nay là không thống nhất, gây nên chia cắt thị trường lao ñộng, do ñó

ñòi hỏi phải có sự thống nhất về tạo quyền chủ ñộng cho các doanh nghiệp trong

việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương là một ñiều cần thiết. Bên cạnh

ñó, từ tháng 7 năm 2010, các doanh nghiệp chuyển sang hoạt ñộng thống nhất

theo luật doanh nghiệp, nên giao quyền cho doanh nghiệp ñược chủ ñộng xây

dựng thang bảng lương là một yêu cầu bức thiết. ðể giúp các doanh nghiệp có thể

xây dựng tốt hệ thống thang lương, bảng lương, Bộ Lao ñộng-Thương binh và Xã

hội cần hướng dẫn các doanh nghiệp về phương pháp xây dựng thang lương, bảng

lương. Các Thông tư hiện hành của Bộ Lao ñộng-Thương binh và Xã hội còn

chung chung, mang tính lý thuyết nhất là phương pháp cho ñiểm ñể ñánh giá giá

trị công việc, do ñó các doanh nghiệp thường lúng túng, dùng phương pháp kinh

nghiệm ñể ñánh giá, thậm chí nhiều doanh nghiệp ngại ñề xuất các ý tưởng mới

mà chỉ dựa vào thang lương bảng lương theo hướng dẫn sẵn có của nhà nước ñể

xây dựng cho doanh nghiệp, nên dẫn ñến tính chủ ñộng không cao, nhiều khi

mang nặng tính hình thức trong việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương.

Một ñiểm quan trọng trong việc xây dựng mức lương, các Thông tư không

ñề cập cụ thể, vì vậy có doanh nghiệp lựa chọn mức lương quá cao so với thị

trường, lại có doanh nghiệp lựa chọn mức lương quá thấp so với thị trường nên ñã

166

làm giảm tính tích cực của tiền lương. Kết quả ñiều tra xã hội học cho thấy, khi

hỏi LðCMKT cao về ñề xuất hoàn thiện hệ thống thang lương, bảng lương thì

78,75% số người ñược hỏi ñều cho rằng nên giao cho doanh nghiệp xây dựng hệ

thống thang lương, bảng lương theo hướng dẫn của Nhà nước. Vì vậy, ñể giải

quyết vấn ñề này, luận án ñề nghị: Chính phủ, Bộ Lao ñộng-Thương binh và Xã

hội cần giúp ñỡ các doanh nghiệp thông tin có hệ thống về giá công lao ñộng trên

thị trường bao gồm cả thị trường khu vực, quốc tế, trong ñó có giá công của loại

lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao ñể các doanh nghiệp tính toán xác ñịnh mức

lương hợp lý.

- Cùng với việc hướng dẫn các doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang

lương, bảng lương, Chính phủ yêu cầu Bộ Lao ñộng-Thương binh và Xã hội cần

hướng dẫn các doanh nghiệp phương pháp xây dựng các phụ cấp lương, chế ñộ

ñối với lao ñộng ñặc thù ñể ñãi ngộ lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao theo ñúng

yêu cầu của Bộ Luật lao ñộng. Những hướng dẫn này cần nhấn mạnh về nguyên

tắc, các phương pháp tham khảo, những yêu cầu và mục tiêu cần ñạt của một

phương thức ñược lựa chọn, chứ nhất quyết không làm ra các quy ñịnh cụ thể,

những bản mẫu sẵn buộc các doanh nghiệp phải thực hiện.

(2) Với Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam:

- ðể chuẩn bị các ñiều kiện, tiến hành xây dựng hệ thống thang lương,

bảng lương, cơ quan chuyên môn của Tập ñoàn nên chủ ñộng tiến hành phân tích

công việc, phân loại và ñánh giá thứ hạng ñội ngũ nhân lực hiện có, phân ngạch

công việc, xác ñịnh các chế ñộ phụ cấp lương, chế ñộ ñãi ngộ ñặc thù trên cơ sở

tham khảo kinh nghiệm của các Tập ñoàn dầu khí trong khu vực như

PETRONAS,… Trong tương lai gần, khi có hướng dẫn của Chính phủ, sẽ có căn

cứ tham khảo ñể xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chế ñộ ñãi

ngộ ñặc thù cho lao ñộng dầu khí, trong ñó có thể ñịnh rõ mức lương thông

thường và mức lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao.

- Chính thức ban hành văn bản của Tập ñoàn về :

167

+ Loại công việc ñược áp dụng trả lương linh hoạt;

+ ðối tượng lao ñộng ñược hưởng mức lương linh hoạt;

+ Mức giá công “sàn” cho từng loại lao ñộng thuộc ñối tượng trả lương

linh hoạt;

+ Khả năng biến ñộng của ñơn giá cho phép trong từng loại công việc,

tững chức danh mà thẩm quyền các ñơn vị thành viên của Tập ñoàn ñược chủ

ñộng ñịnh ñoạt;

+ Hệ thống ñịnh mức lao ñộng làm căn cứ tính toán ñơn giá tiền lương linh

hoạt;

- Những giới hạn cao nhất và thấp nhất của các mức lương linh hoạt (vì về

cơ bản, mức lương linh hoạt vẫn phụ thuộc và năng lực tài chính, hiệu quả sản

xuất kinh doanh, của từng ñơn vị trong Tập ñoàn).

- Củng cố và tăng cường bộ phận làm công tác tiền lương ở các ñơn vị

thuộc Tập ñoàn, các chi nhánh ở nước ngoài. Những bộ phận này, bên cạnh việc

tăng cường nghiệp vụ ñể thực hiện tốt hơn công tác quản trị nhân lực, còn phải

giao thêm nhiệm vụ tổ chức khảo sát thống kê giá nhân công của lao ñộng dầu khí

trên ñịa bàn hoạt ñộng.

3.3.1.2. ðiều kiện về tài chính:

- Phân tích thực trạng ñã chỉ ra những hạn chế trong việc xây dựng quỹ

lương ñể trả lương cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập ñoàn Dầu

khí. ðể giải quyết nguồn quỹ lương, Tập ñoàn có thể và cần yêu cầu doanh

nghiệp sau khi xác ñịnh ñối tượng trả lương linh hoạt, ñược phép lập kế hoạch

nguồn quỹ lương linh hoạt và ñược tách phần quỹ lương linh hoạt khỏi quỹ lương

chung của doanh nghiệp xây dựng theo hướng dẫn của Nhà nước. Quỹ lương linh

hoạt là tổng số tiền mà doanh nghiệp dự kiến trả cho những chức danh công việc

hoặc loại lao ñộng ñược xác ñịnh là ñối tượng trả lương linh hoạt. Nguồn quỹ

lương linh hoạt gồm 2 phần:

168

• Lương ñảm bảo theo quy ñịnh chung: lương trả trong ñiều kiện làm việc bình

thường, lương trả cho các chế ñộ theo quy ñịnh của pháp luật lao ñộng: chế ñộ

lương khi làm việc trong ñất liền (hoặc trong ñiều kiện bình thường), hội họp,

việc riêng có lương… Chế ñộ lương này áp dụng theo thang bảng lương và

những quy ñịnh chung cho mọi loại lao ñộng. Hiện tại, khi chưa ñược phép

xây dựng thang lương, bảng lương của tập ñoàn, thì lấy theo các thông số quy

ñịnh trong hệ thống thang, lương bảng lương của Chính phủ, những quy ñịnh

hiện hành của Bộ luật lao ñộng và các văn bản hướng dẫn dưới luật.

• Lương bổ sung và các khoản phụ cấp lương ñặc thù. ðây là phần cốt lõi của

một mức lương linh hoạt cụ thể. Theo tính toán của tác giả luận án (và nhiều

chuyên gia lao ñộng tiền lương của Tập ñoàn), phần lương bổ sung và các

khoản phụ cấp ñặc thù, phụ thuộc vào công việc phải trả lương linh hoạt,

nhưng ñối với các doanh nghiệp dầu khí phải trả lương linh hoạt thì phần này

thường có ñộ lớn từ 25% ñến 35% tổng nguồn quỹ lương của doanh nghiệp và

ñược quy ñịnh cụ thể theo các mức hiệu quả sản xuất kinh doanh. Lương bổ

sung là phần trả vượt trội do năng suất lao ñộng cá nhân ñạt ñược ñối với từng

chức danh thuộc lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao. Vì ñây là những nguyên

tắc chung mà luận án dự kiến do Tập ñoàn quy ñịnh, nên tại văn bản của Tập

ñoàn, chỉ thống nhất mức tối ña cho nguồn quỹ trả bổ sung và những giới hạn

tương quan giữa năng suất lao ñộng, hiệu quả sản xuất kinh doanh với các hệ

số ñiều chỉnh quỹ lương linh hoạt.

ðộ lớn quỹ lương linh hoạt cụ thể do các ñơn vị thành viên lập trên cơ sở

phải giải trình cụ thể về một số ñiểm sau: • Mức giá công lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao ñược trả lương linh linh hoạt

xây dựng so với giá công lao ñộng cùng loại trong khu vực và quốc tế. Trong

trường hợp cần phải khuyến khích thu hút lao ñộng cần có mức giá công cao

hơn giá công lao ñộng trong khu vực, phải có giải trình cụ thể về ñối tượng,

thời gian áp dụng và các giải pháp trả công sau thời gian khuyến khích.

169

• Mức năng suất lao ñộng vượt trội do lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao tạo ra

tại từng vị trí công việc hoặc ảnh hưởng chi phối của lao ñộng chuyên môn kỹ

thuật cao ñến năng suất lao ñộng và hiệu quả hợp tác của cả dây chuyền. Việc

xác ñịnh mức năng suất lao ñộng vượt trội hoặc ảnh hưởng chi phố này, nhất

thiết phải trên cơ sở nghiệp vụ phân tích công việc và ñánh giá kết quả thực

hiện công việc, do các bộ phân chuyên trách quản trị nhận sự của Tập ñoàn và

các ñơn vị thành viên thực hiện.

• Các hệ số phụ cấp ñặc thù: làm việc trên vùng biển thuộc hải phận quốc tế,

làm việc trong những vùng ñặc biệt khắc nghiệt, hoàn thành những công việc

ñặc biệt phức tạp và có tầm quan trọng ñến hiệu quả chung của dây chuyền

(do Tập ñoàn thống nhất với ñơn vị quy ñịnh cụ thể); hệ số phụ cấp thay thế

chuyên gia, lao ñộng nước ngoài; hệ số ñảm nhận chức danh kiêm nhiệm

ngoài chức danh chính; hệ số khuyến khích ñối với một số vị trí ñặc biệt; các

hệ số thưởng ñối với lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao khi vượt mức quy

ñịnh (ñược cụ thể hóa ñến từng chức danh, từng vị trí công việc tại từng ñơn

vị thành viên).

• Nguồn trả lương linh hoạt cũng nên tách bạch và ñiều chỉnh ñể phân biệt rõ

giữa quỹ lương khi làm việc ngoài biển và quỹ lương khi vào bờ nghỉ ngơi

theo hướng, tăng phần quỹ lương ngoài biển và giảm phần quỹ lương vào bờ

trong khi vẫn ñảm bảo nguồn ñể trả lương cho người lao ñộng không thay ñổi.

- Về cơ chế quản lý: quỹ tiền lương linh hoạt là một bộ phận trong tổng quỹ

tiền lương của doanh nghiệp nhưng chỉ ñược sử dụng trả cho lao ñộng ñược xác

ñịnh là ñối tượng trả lương linh hoạt. Quỹ lương linh hoạt ñược xác ñịnh theo số

lao ñộng thuộc ñối tượng trả lương linh hoạt; tiền lương linh hoạt xác ñịnh theo

thang lương bảng lương ñã xây dựng và hệ số ñiều chỉnh linh hoạt tiền lương theo

quan hệ cung cầu lao ñộng trên thị trường. ðiều này cho phép doanh nghiệp:

+ Chủ ñộng sử dụng nguồn trả lương cho các chức danh là ñối tượng trả

lương linh hoạt;

170

+ Tạo ñộng lực mạnh mẽ khuyến khích nâng cao tinh thần, thái ñộ làm

việc và chuyên môn kỹ thuật của người lao ñộng;

+ Quản lý chặt chẽ các quỹ tài chính chi trả lương ñể ñảm bảo nguyên tắc

doanh thu cận biên về lao ñộng lớn hơn chi phí cận biên về lao ñộng.

Xuất phát từ yêu cầu trên, cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập cần phân

cấp theo hướng ñảm bảo hài hòa trong quan hệ lao ñộng giữa nhà nước, doanh

nghiệp, người lao ñộng, cụ thể như sau:

(cid:1) Nhà nước quản lý các doanh nghiệp trên cơ sở hiệu quả thông qua các chỉ

tiêu như lợi nhuận, thực hiện nghĩa vụ với ngân sách.

(cid:1) Doanh nghiệp chủ ñộng xác ñịnh các chi phí, trong ñó có chi phí tiền

lương trên nguyên tắc, ñảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh như năng

suất lao ñộng, tỷ suất lợi nhuận trên vốn, nộp ngân sách.

(cid:1) Người lao ñộng có trách nhiệm hoàn thành các công việc mà doanh nghiệp

giao theo yêu cầu

- Về cơ chế kiểm soát:

+ Chính phủ, Bộ, Ngành kiểm soát vấn ñề phân phối thu nhập nói chung,

phân phối tiền lương, tiền thưởng ñối với Tập ñoàn thông qua các chính sách:

lương tối thiểu, thuế thu nhập, thực hiện nghĩa vụ và ñảm bảo hiệu quả ñồng vốn

của nhà nước ñầu tư vào Tập ñoàn, doanh nghiệp và những ràng buộc về tốc ñộ

tăng năng suất lao ñộng và tốc ñộ tăng tiền lương, những quy ñịnh ñặc thù (nếu

có).

+ Tập ñoàn kiểm soát mức lương, mức thưởng, quan hệ phân phối trong

nội bộ Tập ñoàn, ñặc biệt là vấn ñề trả lương linh hoạt ñối với lao ñộng chuyên

môn kỹ thuật cao ở các ñơn vị thông qua việc thẩm ñịnh/ñăng ký kế hoạch quỹ

lương tương ứng với các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh như doanh thu, lợi nhuận,

tỷ suất lợi nhuân trên vốn, thực hiện nghĩa vụ với nhà nước, Tập ñoàn. Nói chung

Tập ñoàn không phải là cơ quan quản lý nhà nước, mà là ñại diện chủ sở hữu, là

công ty mẹ chi phối các ñơn vị thành viên thông qua cơ chế ñầu tư vốn, nên cần

171

kiểm soát hiệu quả của các nguồn lực ñầu tư, trong ñó có suất ñầu tư vào nguồn

nhân lực. Do ñó, dù phương châm của quản lý hiện ñại là nới lỏng quyền tự chủ

của doanh nghiệp (ñơn vị thành viên thuộc Tập ñoàn), nhưng Tập ñoàn vẫn có thể

và cần thiết tăng cường hiệu lực kiểm soát tính hiệu quả của các phương án trả

lương – với tư cách là công cụ quản lý phần ñầu tư vào nguồn nhân lực.

3.3.2. Nhóm giải pháp về tính toán tiền lương linh hoạt và lựa chọn phương

án trả lương linh hoạt.

Như lý thuyết và thực tiễn ñã khẳng ñịnh, phương thức trả lương linh hoạt

dựa trên tổ chức lao ñộng linh hoạt và về cơ bản tuân thủ các nguyên tắc của tổ

chức tiền lương hiện hành. Trả lương linh hoạt thường làm tăng cục bộ chi phí

tiền lương, làm thay ñổi mặt bằng lương, vì vậy việc xác ñịnh ñối tượng trả lương

linh hoạt, tính toán các yếu tố cấu thành tiền lương linh hoạt và lựa chọn phương

án trả lương linh hoạt là rất quan trọng ñể ñảm bảo hiệu quả của phương thức trả

lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập ñoàn Dầu khí

Quốc gia Việt Nam. Xuất phát từ yêu cầu trên, luận án ñề xuất các giải pháp sau:

3.3.2.1. Tiến hành rà soát ñể hoàn thiện danh mục các công việc, loại lao ñộng trả

lương linh hoạt.

Những kết luận từ chương 1 và chương 2 của luận án ñã chỉ ra, không phải

tất cả các công việc ñều thuộc ñối tượng áp dụng trả lương linh hoạt, mà chỉ

những công việc có tính ñặc thù mới áp dụng phương thức trả lương linh hoạt. Vì

vậy, việc rà soát các công việc nhằm xác ñịnh ñối tượng trả lương linh hoạt là rất

cần thiết, bởi lẽ ñây là một trong những căn cứ ñể xây dựng nguồn quỹ lương

ñược trả linh hoạt ñồng thời cũng là căn cứ ñể ñánh giá các mức hiệu quả có thể

ñạt ñược ở mỗi phương án trả lương. Kết quả ñiều tra xã hội học lấy ý kiến

chuyên gia, cán bộ quản lý công tác lao ñộng tiền lương thì có ñến 76,16% số

người ñược hỏi ñều cho rằng cần tiến hành rà soát ñể hoàn thiện các chức danh

công việc, loại lao ñộng ñể trả lương linh hoạt. Trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn

172

về sản xuất kinh doanh và ñặc ñiểm tổ chức sử dụng nhân lực của Tập ñoàn Dầu

khí Quốc gia Việt Nam, luận án dự kiến những công việc có ñặc ñiểm sau sẽ tiến

hành trả lương linh hoạt:

- Những công việc ñòi hỏi phải áp dụng tổ chức lao ñộng linh hoạt, chủ

yếu là công việc của chuyên gia, kỹ sư, các nhân viên kỹ thuật luân phiên có thời

gian tác nghiệp trên giàn khoan (ngoài biển) và thời gian vào ñất liền ñổi ca; các

công việc ñặc biệt mà thời gian làm việc mỗi ca phải tuân thủ nghiêm ngặt các

quy ñịnh của an toàn lao ñộng và bảo vệ sức khỏe (nối hoặc sửa chữa ñường ống

dẫn khí ñồng hành dưới ñáy biển); các công việc kiêm nhiệm ngoài chức năng

chính.

- Công việc có giá công lao ñộng thường xuyên chịu biến ñộng do ảnh

hưởng của nhu cầu nhân lực trên thị trường lao ñộng. ðây là những công việc

không phải lao ñộng chuyên môn kỹ thuật nào cũng làm ñược. Vì vậy giá thuê

loại lao ñộng ñể hoàn thành các công việc này chịu sự chi phối rất mạnh và

thường xuyên của thị trường nhân lực dầu khí khu vực và quốc tế. Mặt khác, trên

thị trường nhân lực dầu khí quốc tế luôn có giá cạnh tranh giữa các nhà thầu có

nhu cầu thuê, sử dụng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao. Sự biến ñộng nguồn

cung là khá lớn và thường là thiếu hụt so với nhu cầu của các nhà thầu. Chính sự

khan hiếm nguồn cung cũng là nguyên nhân gia tăng mức lương phải ñàm phán,

thỏa thuận. Do vậy, không có biểu giá công loại này cố ñịnh cho mọi thời kỳ, trên

mọi thị trường. Nhà tuyển dụng phải thường xuyên ñiều chỉnh mức giá ñưa ra ñể:

+ Thuê ñược ñủ số lao ñộng ñáp ứng ñúng yêu cầu của sản xuất kinh

doanh.

+ Giữ chân ñược số lao ñộng ñã thuê, khi giá công trên thị trường nhân

lực biến ñộng, hoặc các nhà thầu khác ñưa ra mức giá mời về làm việc, hấp dẫn

hơn.

Từ những luận cứ trên, Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam cần tiến hành

rà soát lại các công việc và loại lao ñộng ñược áp dụng phương thức trả lương

173

linh hoạt. Việc rà soát các chức danh công việc, loại lao ñộng ñược trả lương linh

hoạt không chỉ ở lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí, dịch vụ kỹ thuật

dầu khí mà cả những hoạt ñộng phục vụ, bảo ñảm kết quả và hiệu quả của dây

chuyền trung tâm. Mặt khác, ngay những công việc ñang thực hiện trả lương linh

hoạt cũng cần ñược tiến hành rà soát lại. Phần thực trạng ñã chỉ ra, trong các công

việc trên giàn khoan biển, các chức danh như giàn trưởng, ñốc công sàn, là những

chức danh nếu theo quy ñịnh trên, thuộc ñối tượng của trả lương linh hoạt, nhưng

do trước ñây chủ yếu thuê chuyên gia nước ngoài, nên không ñề cập ñến yêu cầu

của quy chế trả lương linh hoạt. Chính vì vậy, hiện nay lao ñộng Việt Nam ñã ñủ

ñiều kiện thay thế lao ñộng nước ngoài, nhưng do những bất cập trên, tiền lương

trả cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao của Việt Nam ñảm ñương những vị trí

này lại vận dụng mức lương của viên chức quản lý xí nghiệp là chưa phù hợp.

Theo ñề án ñược Chính phủ phê duyệt, Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt

Nam ñang ñẩy mạnh phát triển thêm các lĩnh vực và các ngành nghề khác như

hóa dầu, ñiện. ðây là những lĩnh vực cũng cần rất nhiều lao ñộng chuyên môn kỹ

thuật cao và trong quy trình thực hiện các công việc thuộc các lĩnh vực này cũng

có những yêu cầu phải tổ chức lao ñộng linh hoạt. Việc phân tích cơ cấu công

việc, bố trí nhân lực và xác ñịnh cụ thể các chức danh (hoặc nhóm chức danh) ñặt

trong ñối tượng trả lương linh hoạt, lại chưa ñược tiến hành một cách khẩn

trương, khoa học. Vì vậy, về cơ bản, phân loại lao ñộng áp dụng các phương án

trả lương tại các ngành nghề, lĩnh vực ñược phát triển mở rộng mấy năm gần ñây

của Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam vẫn hoàn toàn dựa theo những khuôn

mẫu sẵn. Do ñó yêu cầu rà soát và xây dựng quy chế mới cho việc trả lương linh

hoạt là rất cần thiết. Song dù thế nào, cơ quan chuyên về lao ñộng, tiền lương

phải hoạch ñịnh các danh mục:

+ Những lĩnh vực (hoặc ngành nghề) ñược chú trọng áp dụng phương thức

trả lương linh hoạt.

+ Hệ thống các công việc ñược xác ñịnh trả lương linh hoạt.

174

+ Tương ứng là các loại lao ñộng (hoàn thành các công việc trên) ñược xác

ñịnh là ñối tượng trả lương linh hoạt.

+ Giới hạn về thời gian ñể tiến hành phương thức trả lương linh hoạt cho

từng ñối tượng cụ thể trên.

3.3.2.2. ðánh giá, xếp loại công việc.

Vì phương thức trả lương linh hoạt là lấy công việc làm ñối tượng nên xác

ñịnh ñúng trình ñộ phức tạp của công việc, có tính quyết ñịnh bảo ñảm hiệu quả

chính sách tiền lương. Vì phần lý luận và phân tích thực trạng ñã thống nhất,

không phải mọi công việc trong hoạt ñộng dầu khí ñều ñược áp dụng trả lương

linh hoạt, nên công việc nào?, nội dung công việc ra sao?, trình ñộ phức tạp của

công việc như thế nào? là yêu cầu có tính tiên quyết ñể tiến hành phương thức trả

lương linh hoạt. Từ trước ñến nay ñánh giá tính chất phức tạp của công việc dựa

trên bản mô tả công việc, ý kiến chuyên gia và cho ñiểm. Hiện nay ñã xuất hiện

nhiều yếu tố ảnh hưởng ñến tính phức tạp công việc như:

- Công nghệ ñược áp dụng; - Loại thiết bị kỹ thuật ñược sử dụng; - ðiều kiện khoan, khai thác dầu khí ngày càng khó khăn do tài nguyên ngày

càng khan hiếm và ñộ phức tạp của vùng thềm lục ñịa chứa dầu.

Theo phân tích, hiện tại, cách ñánh giá công việc trên dây chuyền sản xuất

kinh doanh của Tập ñoàn và các ñơn vị thành viên ñã có những khiếm khuyết,

dẫn ñến những bất cập trong việc bố trí nhân lực, tổ chức lao ñộng và xác ñịnh

kết quả trả lương. Những bất cập này chủ yếu do:

+ Chưa phân tích và tính toán ñầy ñủ các nhân tố về tổ chức – kỹ thuật –

công nghệ ñang chi phối trực tiếp việc thực hiện các chức danh công việc thuộc

ñối tượng trả lương linh hoạt.

+ Chưa ñưa ra ñược các phương pháp ñánh giá hợp lý, thuyết phục.

+ Trình ñộ, kinh nghiệm của ñội ngũ quản lý nhân lực tại các ñơn vị chưa

theo kịp sự phát triển của kỹ thuật và công nghệ mới trong ngành Dầu khí và sự

175

phát triển về trình ñộ của ñội ngũ lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao do Tập ñoàn

ñào tạo và quản lý.

+ Thời hạn ñể khảo sát, xem xét, ñánh giá lại những sự biến ñổi của các

nhân tố ảnh hưởng trên, ñã ñể quá dài, và vì vậy, các phương án tổ chức lao ñộng

và tiền lương có biểu hiện lạc hậu, trì trệ.

Tuy những bất cập không nhiều và phổ biến nhưng cần và có thể phải xem

xét lại theo các yêu cầu và quy trình sau:

- Tổ chức khảo sát ñánh giá lại ñộ phức tạp công việc trên dây chuyền

thăm dò, khai thác, chế biến, kinh doanh dầu khí cùng với việc xây dựng hệ thống

chức danh thống nhất;

- Về phương pháp khảo sát, kết hợp phương pháp chuyên gia và phương

pháp cho ñiểm trong phân tích ñánh giá công việc. Từ trước ñến nay, khi tiến

hành cho ñiểm về mức ñộ phức tạp công việc, ñã tính cả cho những yếu tố thuộc

ñiều kiện lao ñộng. Theo chúng tôi, các yếu tố như: ñộc hại, nguy hiểm, nặng

nhọc ñã ñược tính ñến trong các phụ cấp lương. Tính chất phức tạp của công việc

ñược thể hiện ở những yêu cầu về trình ñộ, kỹ năng, sự hiểu biết của người lao

ñộng khi tác nghiệp, ở mỗi loại kỹ thuật ñược sử dụng. Vì vậy có thể quy các yếu

tố cần chấm ñiểm, ñánh giá, xếp loại mức ñộ phức tạp công việc theo 3 nhóm yếu

tố có tác ñộng trực tiếp như:

+ Sự phức tạp khác nhau về công nghệ thực hiện;

+ Sự phức tạp khác nhau về kỹ thuật thực hiện;

+ Tầm quan trọng khác nhau của mỗi công việc trên dây chuyền.

Có thể sử dụng thang ñiểm 10 (hoặc 100) ñối với từng nhóm yếu tố, sau ñó

cộng dồn ñể tính ñộ phức tạp cho mỗi chức danh công việc ñược lựa chọn trả

lương linh hoạt. Cơ quan chuyên môn của Tập ñoàn sẽ chịu trách nhiệm chính

biên soạn tài liệu hướng dẫn và tổ chức tập huấn chuyên gia cho hoạt ñộng rà

soát, phân tích ñánh giá. Các bộ phận chuyên trách quản trị nhân sự tại các ñơn vị

thành viên sẽ là người trực tiếp thực hiện. Nếu công việc này làm nghiêm túc,

176

khoa học, sẽ có thể loại một số chức danh không thuộc ñối tượng trả lương linh

hoạt, nhưng ñồng thời bổ sung thêm một số chức danh cần thiết khác.

3.3.2.3. Tăng cường cải tiến và hoàn thiện công tác ñịnh mức lao ñộng.

Ở phần phân tích ñã chỉ rõ, công tác ñịnh mức lao ñộng ñạt ñược như hiện

nay là một cố gắng lớn của Tập ñoàn và các ñơn vị thành viên. Song so với yêu

cầu của phương thức trả lương linh hoạt, so với sự phát triển nhanh của công

nghệ khoan, khai thác dầu khí, sự tiến bộ vượt bực về trình ñộ chuyên môn kỹ

thuật và kinh nghiệm của ñội ngũ cán bộ công nhân viên dịch vụ kỹ thuật dầu khí,

thì công tác ñịnh mức lao ñộng ñã bộc lộ nhiều bất cập, cần có giải pháp cải tiến

hoàn thiện. Những yếu kém và bất cập của công tác ñịnh mức lao ñộng cả trên

chất lượng của các mức hiện hành, sự thiếu hoàn thiện của hệ thống ñịnh mức lao

ñộng, trình ñộ tổ chức và quản lý ñịnh mức lao ñộng, làm cơ sở của tổ chức lao

ñộng khoa học trong các doanh nghiệp dầu khí. Chính vì vậy hiệu quả ñạt ñược

của việc thi hành phương thức trả lương linh hoạt ñối với lao ñộng chuyên môn

kỹ thuật cao trong ngành dầu khí cũng bị hạn chế khá lớn. ðã xuất hiện một số

công việc chưa có mức lao ñộng, nhưng do yêu cầu khẩn trương của tổ chức dây

chuyền sản xuất, cơ quan quản lý nhân lực ñã quy ñịnh khoán theo nhóm với mức

ñơn giá thoả thuận, thiếu căn cứ khoa học. Hệ thống tiêu chuẩn chức danh vẫn

trong quá trình hoàn thiện, một số chức danh (nhất là những chức danh thuộc lao

ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí - ñối tượng của trả lương linh

hoạt) vẫn cần có sự bổ sung hoặc khảo sát ñể chuẩn hoá. Những lý do này ñã làm

cho việc triển khai tổ chức lao ñộng linh hoạt, thực hiện trả lương linh hoạt gặp

nhiều khó khăn lúng túng. Thêm vào ñó tổ chức và bộ máy làm công tác ñịnh

mức lao ñộng từ Tập ñoàn ñến các ñơn vị thành viên vừa thiếu về số lượng, vừa

yếu về trình ñộ và kinh nghiệm. Kết quả ñiều tra xã hội học cho thấy 68% số

người ñược hỏi là chuyên gia, cán bộ quản lý lao ñộng tiền lương trong Tập ñoàn

177

ñều ñề nghị cần hoàn thiện phương pháp, cách thức xây dựng mức và kiện toàn

bộ máy làm công tác ñịnh mức lao ñộng.

Xuất phát từ những lý do trên, luận án ñề xuất:

Một là, khảo sát, nghiên cứu, củng cố và hoàn thiện bộ máy và ñội ngũ

chuyên gia làm công tác ñịnh mức lao ñộng trước hết là cấp Tập ñoàn, sau ñó ñến

các ñơn vị thành viên. Về quan ñiểm, phải nhất quán, ñịnh mức lao ñộng là cơ sở

ñể tổ chức lao ñộng và căn cứ xây dựng các ñơn giá tiền lương. Những nỗ lực

hoàn thiện bộ máy tổ chức và công tác ñịnh mức lao ñộng cũng không nhất thiết

cầu toàn. Phương châm vẫn là: mọi công việc trên dây chuyền phải có mức. Chất

lượng của hệ thống mức sẽ ñược cải tiến dần. Hệ thống chức danh công việc sử

dụng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao – ñối tượng của trả lương linh hoạt, nhất

thiết phải ñược hoàn thiện làm cơ sở phân loại, xác ñịnh ñúng ñắn ñối tượng ñể

trả lương linh hoạt. Cơ quan chuyên môn của Tập ñoàn phải tổ chức xây dựng

ñược hệ thống chức danh công việc ñang là ñối tượng trả lương linh hoạt. Từ ñó

sẽ hướng dần cách áp mức ñể tính toán ñơn giá trả lương, xác ñịnh các mức

lương. Mọi sự thay ñổi của công nghệ và kỹ thuật sản xuất, chất lượng lao ñộng,

phải ñược khảo sát, phân tích và ñánh giá lại. ðây là tiền ñề ñánh giá kết quả của

lao ñộng và ñảm bảo hiệu quả của phương thức trả lương linh hoạt.

Hai là, rà soát toàn bộ hệ thống mức phục vụ và ñịnh biên hiện hành theo

yêu cầu từ kết quả áp dụng kỹ thuật và công nghệ mới vào dây chuyền khoan khai

thác dầu khí. ðặc biệt, cần xem xét và ñánh giá lại tiêu chuẩn các chức danh

thuộc lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, khi trình ñộ người lao ñộng ñã ñược

nâng cao và các phương tiện kỹ thuật ñược sử dụng, ngày càng hiện ñại. Chú ý

ñến tính chất liên hoàn và bổ sung lẫn nhau ở nhiều chức năng, tạo ñiều kiện ñể

lao ñộng có thể thành thạo một chuyên môn chính và kiêm nhiệm một số chức

năng phụ hoặc tự phục vụ.

Ba là, ñể tạo ñiều kiện giao toàn quyền tự chủ về công tác ñịnh mức lao

ñộng cho doanh nghiệp, cần hoàn thiện quy chế tổ chức và quản lý ñịnh mức cấp

178

Tập ñoàn. ðây là quy chế về quản lý và phân cấp quản lý ñịnh mức lao ñộng giữa

Tập ñoàn và các ñơn vị thành viên. Những nội dung cần hoàn thiện ñó là:

+ Xác ñịnh thành quy chế quy ñịnh quyền hạn và trách nhiệm của Tập

ñoàn về quản lý lao ñộng-tiền lương nói chung và quản lý ñịnh mức lao ñộng nói

riêng. Phải xác ñịnh rõ cơ quan chuyên môn của Tập ñoàn là trung tâm hướng dẫn

và quản lý công tác ñịnh mức lao ñộng. Các ñơn vị thành viên là người tổ chức

thực hiện. Quyền ban hành và sửa ñổi hệ thống mức lao ñộng thuộc Tập ñoàn.

+ Bộ máy và ñội ngũ ngũ chuyên gia về ñịnh mức lao ñộng từ Tập ñoàn

ñến các ñơn vị thành viên cần tiếp tục củng cố và hoàn thiện: Ở cấp Tập ñoàn cần

hình thành Ban Lao ñộng – Tiền lương chuyên quản lý về ñịnh mức lao ñộng,

ñơn giá tiền lương và ñiều kiện lao ñộng. Các ñơn vị thành viên (tùy thuộc quy

mô) có thể và cần thiết có bộ phận tương ứng hoặc nhóm chuyên gia chuyên trách

quản lý về ñịnh mức lao ñộng. Một khi coi ñịnh mức lao ñộng là 1 trong những

căn cứ quan trọng ñể thiết lập ñơn giá trả lương, vai trò và vị trí của bộ phận chỉ

ñạo, quản lý, ñiều hành công tác ñịnh mức lao ñộng sẽ tự nhiên ñược thừa nhận là

hết sức quan trọng.

+ Lập kế hoạch khảo sát, phân tích, ñánh giá chất lượng công tác ñịnh mức

lao ñộng. Kế hoạch này bao gồm các hoạt ñộng cho việc xây dựng các mức mới

(với những công việc chưa có mức) và sửa chữa, ñiều chỉnh hệ thống mức hiện

hành, khi phát hiện những bất cập, lạc hậu do sự thay ñổi của ñiều kiện kỹ thuật,

công nghệ hoặc trình ñộ của người lao ñộng.

+ Cơ chế quản lý và phân cấp quản lý từ Tập ñoàn ñến các ñơn vị thành

viên phải ñược quy ñịnh hợp lý. Nguyên tắc của phân cấp quản lý là tạo quyền tự

chủ cho doanh nghiệp theo luật doanh nghiệp, nhưng trong khuôn khổ mà doanh

nghiệp ñủ năng lực tự chủ và tự chịu trách nhiệm. Theo chúng tôi, Tập ñoàn là

cấp ñề ra các nguyên tắc quản lý, các biện pháp và hướng dẫn tổ chức thực hiện.

Các ñơn vị thành viên là cấp triển khai các quy ñịnh quản lý, cung cấp các thông

tin phản hồi, phối hợp ñánh giá kết quả và hiệu quả của các quyết ñịnh quản lý.

179

Trên cơ sở các giải pháp trên, luận án ñề xuất cơ chế quản lý, ñiều hành công tác

ñịnh mức lao ñộng của Tập ñoàn Dầu khí Việt Nam theo sơ ñồ dưới ñây:

TẬP ðOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM

Quan hệ phản hồi thông tin và phối hợp tổ chức thực hiện

Các quyết ñịnh quản lý

CÁC ðƠN VỊ THÀNH VIÊN TRỰC TIẾP SXKD (Các Tổng công ty, các Công ty, các Trung tâm)

Sơ ñồ 3.1. Cơ chế quản lý ñiều hành công tác ñịnh mức lao ñộng

(Nguồn: Trịnh Duy Huyền, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Năm 2010)

của Tập ñoàn Dầu khí Việt Nam

3.3.2.4. Hoàn thiện việc xây dựng ñơn giá tiền lương.

ðơn giá tiền lương (cho các công việc ñược giao khoán theo phương thức

trả lương linh hoạt) gồm 2 yếu tố: mức lao ñộng và giá công lao ñộng. Hoàn thiện

công tác ñịnh mức lao ñộng bao gồm hoàn thiện hệ thống ñịnh mức lao ñộng và

hoàn thiện bộ máy tổ chức nhân sự làm công tác ñịnh mức lao ñộng và cơ chế

quản lý mức ñã ñược trình bày ở trên. Giá công lao ñộng là yếu tố rất nhạy cảm

và thường biến ñộng. ðơn giá tiền lương linh hoạt, thực chất là sự linh hoạt về giá

công lao ñộng. ðối với các công việc dầu khí do lao ñộng chuyên môn kỹ thuật

cao ñảm nhiệm, hiện ñang tồn tại 2 hệ thống giá công lao ñộng: giá công lao ñộng

theo mức giá chào của các tổ chức cung ứng dịch vụ lao ñộng dầu khí khu vực và

thế giới, và giá công lao ñộng theo biểu giá tính cho lao ñộng Việt nam từ các văn

bản pháp quy của Chính phủ và Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam. Sự khập

khễnh của 2 hệ thống giá công lao ñộng, hiện là bất cập không nhỏ, tác ñộng

180

không thuận chiều ñến hiệu quả thực hiện phương thức trả lương linh hoạt. Các

phân tích ở phần thực trạng ñã chỉ rõ, trên cùng chức danh, với cùng kết quả công

việc, nhưng ñơn giá giao khoán tiền lương không giống nhau, giữa lao ñộng Việt

nam và lao ñộng nước ngoài. Ngay giữa các tổ chức cung ứng dịch vụ lao ñộng

dầu khí của nước ngoài cũng không giống nhau về giá công lao ñộng. Các chuyên

gia kỹ thuật mang quốc tịch Mỹ, Anh có giá cao nhất, các chuyên gia kỹ thuật

mang quốc tịch Nga có giá thấp hơn. Sự phân biệt quá lớn về giá công lao ñộng

ñã làm cho thị trường cung ứng lao ñộng dầu khí cả quốc tế và nội ñịa bị chia cắt

mạnh. Nguyên nhân chủ yếu ở tính thiếu thông tin cặp nhật, sự minh bạch của thị

trường lao ñộng và sự linh hoạt trong việc ñiều chỉnh các mức lương phù hợp với

thị trường lao ñộng. Kết quả ñiều tra xã hội học cho thấy ñến 94,33% số người là

LðCMKTC ñược hỏi ñều ñề xuất khi hoàn thiện phương án trả lương linh hoạt

nên ñiều chỉnh mức lương theo giá công lao ñộng trên thị trường. Vì vậy, ñể hoàn

thiện công tác xây dựng ñơn giá tiền lương, luận án ñề xuất:

- Thứ nhất, hàng năm, công tác kế hoạch hoá khối lượng công việc cần

ñược làm tốt hơn, khoa học hơn ở cấp Tập ñoàn, là tiền ñề cho mọi cân ñối vật

chất – kỹ thuật khác. ðơn vị thành viên là cấp xác ñịnh các nhu cầu thuê nhân

lực, Tập ñoàn xem xét phê duyệt và công bố. Việc công khai hoá nhu cầu nhân

lực: loại nhân lực, số lượng, cơ cấu, ñơn giá tiền lương (và ñịnh mức lao ñộng),

các mức lương… sẽ là bảo ñảm cho yêu cầu minh bạch của thị trường lao ñộng.

- Thứ hai, thông tin ñầy ñủ về các nguồn cung ứng lao ñộng trên cơ sở nhu

cầu ñã xác ñịnh. ðối với các tổ chức dịch vụ cung ứng lao ñộng dầu khí, cần thiết

lập quy chế và triển khai ñấu thầu các ñơn ñặt hàng về lao ñộng chuyên môn kỹ

thuật cao của các ñơn vị thuộc Tập ñoàn. Quy chế ñấu thầu cần theo những thông

lệ quốc tế và pháp luật lao ñộng Việt nam. Có chính sách ưu tiên ñối với các ñơn

vị cung ứng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trực thuộc Tập ñoàn.Cơ chế này

vừa hạn chế những chi phí tiền lương (vì một số ñơn vị thành viên vẫn “chuộng”

chuyên gia quốc tế hơn lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao của Việt Nam, mặc dù

chất lượng các loại lao ñộng này là như nhau), vừa xúc tiến nguồn cung ứng và

181

ñịnh thương hiệu nguồn nhân lực dầu khí chuyên môn kỹ thuật cao của Việt Nam

không chỉ ở trong nước mà cả trên thị trường nhân lực dầu khí quốc tế.

- Thứ ba, từng bước kiến nghị với Chính phủ, xem xét lại giá công lao

ñộng dầu khí, trên cơ sở giá công ñồng hạng của thị trường lao ñộng quốc tế và

tương quan mặt bằng lương giữa các ngành trọng ñiểm của quốc gia, nhưng theo

hướng áp sát giá công lao ñộng khu vực và thế giới.

3.3.2.5. Lựa chọn phương án trả lương linh hoạt

Trong nhiều tập ñoàn sản xuất kinh doanh nói chung và trong Tập ñoàn

Dầu khí Quốc gia Việt Nam nói riêng, nguồn lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao

chỉ chiếm khoảng 1/5 trong tổng số nguồn nhân lực. Trong ñó loại lao ñộng ñược

áp dụng trả lương linh hoạt cũng chỉ chiếm Không quá 50%. Số lượng không lớn

như vậy, ñã nằm trong giới hạn giúp các ñơn vị của tập ñoàn chủ ñộng kiểm soát

các chi phí (mà trước hết là chi phí sử dụng nhân lực). ðây là yêu cầu khắt khe,

ñã trở thành nguyên tắc chi phối việc áp dụng phương thức trả lương linh hoạt.

Yếu tố ràng buộc của nguyên tắc này là, khi tổ chức trả lương linh hoạt, dễ dẫn

ñến tình trạng tăng cục bộ chi phí tiền lương, do ñó có thể làm cho tốc ñộ tăng

tiền lương bình quân lớn hơn tốc ñộ tăng năng suất lao ñộng trong một phạm vi

và theo 1 thời hạn nào ñó. ðiều này có thể tạo áp lực gia tăng quỹ tiền lương, gây

tác ñộng không tốt ñến khả năng kiểm soát chi phí của doanh nghiệp, hạn chế các

mức hiệu quả của sản xuất kinh doanh. Thông thường trong các ứng xử với ñội

ngũ lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao, nhà tuyển dụng lựa chọn 1 trong 3

phương án về lương: trả lương cao hơn thị trường; trả lương bằng mức trung bình

của thị trường và, trả lương thấp hơn thị trường (tụt hậu). ðương nhiên, do ñặc

ñiểm riêng có của lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao (như phần trên ñã khẳng

ñịnh), doanh nghiệp không thể chọn phương án trả lương tụt hậu với mức thấp

hơn của thị trường, vì như vậy sẽ không tìm ñược nguồn nhân lực sẵn sàng cung

ứng.

182

Vậy lựa chọn phương án nào trong 2 phương án còn lại, chúng ta có thể

tham khảo biểu 3.1.dưới ñây.

Có khả

Có khả

Có khả

Có khả

Có khả

năng tạo

năng giảm

năng khống

năng giữ

năng thu

các mức

ñược những

chế ñược

chân lao

hút lao

năng suất

bất mãn

chi phí

ñộng

ñộng

Phương án

lao ñộng

của lao

cao

ñộng

(5)

(4)

(3)

(2)

(1)

1. Trả lương cao hơn

thị

trường

(vượt

Biểu 3.1: Các phương án trả lương cho LðCMKTC

+

+

?

+

?

trước)

2. Trả lương bằng thị

=

=

=

=

?

trường (sánh cùng)

3. Trả lương thấp hơn

?

-

+

-

?

thị trường (tụt hậu)

(Nguồn:Quản trị nguồn nhân lực-NXB Thống kê 2002- GeorgeT. Milkovich, John W Boudrean)

Theo biểu ñồ, rõ ràng, nếu chọn phương án 1, các nhà quản trị sẽ ñứng

trước nguy cơ của các mức chi phí cao. Nhưng ñổi lại dễ dàng thỏa mãn các mục

tiêu (1), (2), (4), còn mục tiêu (3), (5) thì không rõ ràng. Phương án 2 chỉ ñạt mức

trung bình của các kỳ vọng. Trả lương linh hoạt muốn ñạt mục tiêu lợi ích toàn

cục, sẽ gần với phương án 1 hơn. Vì vậy, giới hạn cả không gian, quy mô và thời

gian khi áp dụng phương thức trả lương linh hoạt là cần thiết, còn mục tiêu (3),

(5) sẽ ñược bù ñắp thông qua những giới hạn về phạm vi và quy mô áp dụng

phương thức trả lương linh hoạt.

Tuy nhiên, tùy vào tình hình thực tế, nhà quản trị sẽ lựa chọn phương án

cho phù hợp. ðối với Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam hiện ñang lựa chọn

phương án 1 ñể trả lương nhằm thu hút lao ñộng ñể giải quyết các khâu công việc

mang tính ñột phá. Nhưng khi hoạt ñộng sản xuất kinh doanh ñã ổn ñịnh thì việc

183

trả lương theo phương án 2 cũng cần cân nhắc thêm, hay nói cách khác việc trả

lương linh hoạt chỉ giới hạn trong không gian và thời gian nhất ñịnh. Trong giới

hạn như vậy, linh hoạt lựa chọn phương án trả lương cũng có thể xem là một yêu

cầu của phương thức trả lương linh hoạt.

3.3.2.6. Vấn ñề kiểm tra nghiệm thu ñánh giá kết quả thực hiện công việc.

Các công việc trong hoạt ñộng dầu khí mặc dù có ñộ phức tạp cao nhưng

kết quả thực hiện công việc khá rõ ràng cụ thể. Hầu hết các chức danh công việc

ñều có thể xác ñịnh số lượng, chất lượng sau mỗi chu kỳ giao khoán hoặc sau mỗi

kíp làm việc. Tính chất dở dang của công việc thường ít xẩy ra ngoại trừ công

việc kiểm tra, sửa chữa, lắp ráp các công trình dầu khí dưới biển. Do lao ñộng

chuyên môn kỹ thuật trong ngành dầu khí là lao ñộng có chất lượng cao nên

người lao ñộng ñược ñào tạo kỹ và rèn luyện năng lực tự chịu trách nhiệm về kết

quả công việc, do ñó khâu nghiệm thu ñánh giá kết quả công việc không giống

như các công việc thông thường.

Qua nghiên cứu thực tế, luận án nêu một số ý kiến sau:

+ ðề cao tính tự giác, tự chịu trách nhiệm , tự quản công việc của người

thực hiện và người ñiều hành mỗi ca, kíp làm việc.

+ ðề cao vai trò của người ñứng ñầu nhóm làm việc (thợ lặn trưởng,

thuyền trưởng hoặc kíp trưởng). Vì vậy có nhiều chức danh ñã yêu cầu họ phải

ñược kiêm nhiệm cả ñiều hành, giám sát kết quả thực hiện công việc. Trong các

mức lương linh hoạt hiện chưa tính ñến sự kiêm nhiệm này(luận án ñã ñề xuất

phải xem xét và rà soát lại các chức danh công việc và loại lao ñộng – mục

3.3.2.1.).

+ Phối hợp chặt chẽ giữa khâu giám sát về kỹ thuật với giám sát về chấp

hành kỷ luật lao ñộng. Người kiểm tra kỹ thuật ñồng thời là người kiểm tra tổ

chức lao ñộng.

+ Xây dựng quy trình chặt chẽ cho kiểm tra, nghiệm thu ñánh giá kết quả

công việc. ðây không chỉ bảo ñảm thực hiện vấn ñề tiền lương,tiền thưởng mà

184

quan trọng hơn là bảo ñảm an toàn người và thiết bị kỹ thuật trên dây chuyền,

không ñể phát sinh những sai sót có thể ảnh hưởng ñến hiệu quả chung.

+ ðào tạo, bồi dưỡng phát triển chất lượng ñội ngũ kiểm tra nghiệm thu

ñánh giá kết quả thực hiện công việc :

(cid:2) Nâng cao tay nghề ñộ trình ñộ chuyên môn kỹ thuật; (cid:2) ðề cao tinh thần trách nhiệm; (cid:2) Tổ chức hợp lý các hoạt ñộng kiểm tra nghiệm thu.

3.3.3. Nhóm các giải pháp khác

3.3.3.1. Áp dụng phương thức trả lương linh hoạt phải ñồng thời với cải tiến cơ

chế quản lý và nâng cao năng lực ñiều hành cấp Tập ñoàn.

Phương thức trả lương linh hoạt mặc dù không còn là mới mẻ ñối với

nhiều tập ñoàn kinh doanh trên thế giới, nhưng lại cần sự thống nhất cao về mục

tiêu, cách thức thực hiện, và ñặc biệt là một cơ chế mền dẻo, một sự ñiều hành có

hiệu lực. Các chính sách ñược vận dụng trong phương thức trả lương linh hoạt,

phải kết hợp chặt chẽ giữa yêu cầu của thị trường và những ý ñồ chủ quan của

Chính phủ và Tập ñoàn. Các biện pháp chỉ ñạo, ñiều hành phải thống nhất giữa

những mục tiêu ngắn hạn với mục tiêu dài hạn, giữa mục tiêu chung của Tập

ñoàn với những mục tiêu cụ thể của từng ñơn vị, lấy mục tiêu chung, lợi ích

chung làm chủ ñạo. Sự linh hoạt trong cơ chế quản lý, chỉ ñạo của cấp Tập ñoàn

cũng là ñiều kiện cần thiết cho hiệu quả ñạt ñược của phương thức trả lương linh

hoạt. Với ý nghĩa ñó, luận án nêu các biện pháp sau:

Thứ nhất, hoàn thiện tổ chức sắp xếp lao ñộng từ Tập ñoàn ñến các ñơn vị

thành viên theo yêu cầu khoa học và thực tiễn.

Tổ chức lao ñộng khoa học là một nhân tố ñể tăng năng suất lao ñộng góp

phần ñáp ứng yêu cầu của nguyên tắc: tốc ñộ tăng năng suất lao ñộng phải lớn

hơn tốc ñộ tăng tiền lương bình quân. ðồng thời tổ chức lao ñộng khoa học (trong

ñó có vấn ñề tổ chức lao ñộng linh hoạt) là nền tảng thực hiện phương thức trả

185

lương linh hoạt. Vì vậy, cải tiến và hoàn thiện tổ chức lao ñộng trong Tập ñoàn

Dầu khí Việt nam có thể ñạt ñược hiệu quả nhiều mặt. Luận án ñề xuất:

ðẩy mạnh phân công và hợp tác lao ñộng ở dây chuyền sản xuất chính và

các công việc phục vụ. Khoan và khai thác dầu khí là dây chuyền sản xuất chính,

với yêu cầu hoạt ñộng liên tục 24h/ngày và 365 ngày/năm. Mọi nguồn lực phục

vụ cho dây chuyền cũng ñòi hỏi hoạt ñộng hết công suất và không ngừng, không

nghỉ. Các bộ phận làm việc trên dây chuyền ñược tổ chức theo kíp và thực hiện

ñảo ca liên tục. Quy chế hiệp tác lao ñộng trở thành kỷ luật thép ñối với các kíp

thay ñổi nhau làm việc trên dây chuyền. Hầu hết lao ñộng ñảm ñương các chức

danh trên dây chuyền sản xuất chính, ñều có trình ñộ chuyên môn kỹ thuật cao,

một số có kinh nghiệm và phương pháp làm việc tiên tiến ngang mức yêu cầu tại

những vị trí vốn vẫn do lao ñộng nước ngoài ñảm nhận. Tất cả lao ñộng làm việc

trên dây chuyền ñều nắm vững yêu cầu của công việc, có tinh thần trách nhiệm,

có ý thức kỷ luật. ðể ñẩy mạnh phân công và hiệp tác lao ñộng, cần tập trung vào

các biện pháp sau:

- Khuyến khích khả năng kiêm nhiệm của lao ñộng trên dây chuyền chính

và các dây chuyền phục vụ, phụ trợ bằng việc tăng cường ñào tạo, bồi dưỡng

nâng cao trình ñộ chuyên môn kỹ thuật, kết hợp chặt chẽ các biện pháp cải tiến tổ

chức lao ñộng (ñặc biệt là tổ chức làm việc theo nhóm) với chính sách trả lương

linh hoạt.

- Tiếp tục hoàn thiện các hình thức giao khoán tiền lương linh hoạt theo

nhóm; gắn kết quan hệ phân công và hợp tác lao ñộng của nhóm với kết quả công

việc; gắn kết lợi ích ñạt ñược của từng thành viên với lợi ích chung của nhóm.

- ðề cao các hình thức giáo dục ý thức trách nhiệm của người lao ñộng ñối

với công việc; giáo dục tinh thần ñoàn kết, hợp tác cùng lĩnh vực; duy trì và phát

huy các biện pháp tự ñào tạo hoặc ñào tạo lẫn nhau trong quá trình thực hiện công

việc. Các nhiệm vụ này, do cấp Tập ñoàn hướng dẫn và các ñơn vị thành viên

trực tiếp thực hiện.

186

- Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh cho tất cả các công việc trong

dây chuyền sản xuất chính cũng như dây chuyền phục vụ, phụ trợ, làm cơ sở cho

hoàn thiện phân công và hợp tác lao ñộng. Nhiệm vụ này do cấp Tập ñoàn thực

hiện.

Thứ hai, ñổi mới và hoàn thiện bộ máy tham mưu, giúp việc về nhân sự và

tiền lương cấp Tập ñoàn. Những bộ phận phải tăng cường cán bộ và hoàn thiện

chức năng hoạt ñộng là:

+ Bộ phận nghiên cứu, ñề xuất và hướng dẫn thực thi về kế hoạch lao

ñộng-tiền lương cấp Tập ñoàn, trong ñó có nhiệm vụ tổ chức lao ñộng linh hoạt

và tổ chức trả lương linh hoạt.

+ Bộ phận theo dõi và phân tích những biến ñộng về giá cả các loại nguồn

nhân lực trên thị trường, mà trước hết là giá chào của các tổ chức cung ứng dịch

vụ lao ñộng quốc tế.

+ Bộ phận nghiên cứu, phân tích và ñề xuất những cải tiến, ñiều chỉnh và

hoàn thiện công tác ñịnh mức lao ñộng, hệ thống chức danh và vấn ñề phân công

hiệp tác lao ñộng trên các dây chuyền sản xuất, khai thác dầu khí.

Thứ ba, ñổi mới cơ chế quản lý lao ñộng-tiền lương, thực hiện triệt ñể việc

phân cấp nhiệm vụ tổ chức phương thức trả lương linh hoạt cho các ñơn vị thành

viên theo nguyên tắc: Tập ñoàn thống nhất chủ trương, duyệt phương án, cấp ñơn

vị thành viên chủ ñộng ñề xuất và chịu hoàn toàn trách nhiệm trong tổ chức thực

hiện. Những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện phải ñược giải quyết

tại từng ñơn vị thành viên theo hoàn cảnh cụ thể và những ñặc thù của công việc.

Thứ tư, ñội ngũ cán bộ, chuyên viên về lao ñộng tiền lương cấp Tập ñoàn

cần thường xuyên ñược cập nhật các thông tin về thị trường lao ñộng cung ứng

nhân lực chất lượng cao cho ngành dầu khí, ñược tiếp cận kinh nghiệm thực tế

quản lý và ñiều phối lao ñộng tiền lương của một số tập ñoàn dầu khí mạnh trên

187

thế giới như: BP, Petronas, Sell… Cán bộ chuyên môn ñảm ñương các nhiệm vụ

trên cần ñược bồi dưỡng thêm những kiến thức về sản xuất khai thác dầu khí, về

tổ chức các dây chuyền khoan, khai thác và phục vụ trên các giàn khoan biển, về

các loại kỹ thuật hiện ñại ñang ñược ứng dụng trong sản xuất, khai thác dầu khí.

Quá trình ñào tạo, bồi dưỡng ñược thực hiện dưới hình thức kết hợp giữa các hội

nghị chuyên ñề, các dự án trong nước với chương trình hợp tác với các tổ chức

ñào tạo của quốc tế về nguồn nhân lực dầu khí.

Thứ năm, nghiên cứu, xây dựng Trung tâm cung ứng dịch vụ lao ñộng

chuyên môn kỹ thuật cao tập trung cấp Tập ñoàn, nhằm thu gom các ñầu mối

cung ứng hiện nay phân tán ở nhiều ñơn vị. Hiện tại, Tập ñoàn ñang có những

thuận lợi có thể sớm hình thành loại Trung tâm này:

Một là, về cơ sở vật chất, có thể phát triển và mở rộng Trường Cao ñẳng

nghề dầu khí, Công ty cổ phần Dịch vụ và cung ứng lao ñộng Dầu khí, tiến hành

ñầu tư hiện ñại hoá trang thiết bị, ngang tầm với một ñơn vị ñào tạo và cung ứng

nhân lực cấp khu vực và quốc tế.

Hai là, phát triển ñội ngũ cán bộ, chuyên gia hiện ñang làm công tác ñào

tạo bồi dưỡng, bao gồm cả ñội ngũ giáo viên trong nước và chuyên gia nước

ngoài có nhiều kinh nghiệm trong việc ñào tạo nhân lực dầu khí chất lượng cao.

Ba là, xây dựng, phát triển và hoàn thiện các chương trình ñào tạo cho các

ngành nghề mà thị trường dầu khí khu vực và quốc tế ñang cần.

Bốn là, thu thập thông tin của thị trường lao ñộng dầu khí, dự báo nhu cầu

nhân lực dầu khí, trong ñó có lao ñộng dịch vụ dầu khí làm cơ sở cho việc xây

dựng kế hoạch cung ứng nhân lực và ñào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân

lực dầu khí ñáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của ngành Dầu khí nói chung và

Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam nói riêng.

Nếu ý tưởng trên ñược thực hiện, sẽ góp phần giải quyết ñược nhiều mâu

thuẫn, ách tắc trong khâu cung ứng dịch vụ lao ñộng, ñó là:

188

+ Tập trung hoá thị trường, thống nhất ñầu mối quản lý và ñiều hành, tiến

tới có thể hạch toán toàn diện ở khâu cung ứng các dịch vụ lao ñộng.

+ Hạn chế sự chia cắt trên thị trường lao ñộng, do những nguồn cung ứng

phân tán và những thông tin không thống nhất về giá cả và các ñiều kiện cung

ứng gây ra.

+ Tập ñoàn chủ ñộng kế hoạch hoá và ñẩy mạnh chiến lược ñào tạo phát

triển nguồn nhân lực dầu khí, không chỉ phục vụ tại Việt nam mà có thể cung ứng

cho các nhà thầu dầu khí quốc tế.

ðương nhiên, trong các hoạt ñộng khai thác và kinh doanh dầu khí có hàng

nghìn các ngành nghề khác nhau, những yêu cầu về ñào tạo cũng khác nhau và

nhu cầu của sản xuất ñối với từng ngành nghề cũng không giống nhau. Vì vậy

ñơn vị cung ứng lao ñộng kỹ thuật dầu khí tập trung cũng có thể ñược tổ chức

như một dây chuyền khép kín, gồm cả cả ñầu vào, ñào tạo, cung ứng, tái ñào tạo

và bồi dưỡng. Các tổ chức cung ứng dịch vụ lao ñộng quốc tế có thể cung cấp cho

Tập ñoàn những kinh nghiệm cần thiết.

3.3.3.2. ðẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác ñào tạo, bồi dưỡng nhân lực

dầu khí.

ðào tạo, bồi dưỡng là ñiều kiện quyết ñịnh cho sự phát triển của nguồn

nhân lực. ðào tạo là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực. Các tập ñoàn

kinh doanh lớn trên thế giới ñã xem ñào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực

như là một hình thức ñầu tư có tính chiến lược, khôn ngoan và hứa hẹn nhiều cơ

hội sinh lợi. ðể phát huy ưu thế và tính hiệu quả của phương thức trả lương linh

hoạt, ngoài yêu cầu về sự hoàn thiện của cơ chế quản lý, sự ñổi mới và nâng cao

năng lực ñiều hành của Tập ñoàn, không thể không ñẩy mạnh công tác ñào tạo,

bồi dưỡng nguồn nhân lực. Luận án nêu các biện pháp:

Một là, tiến hành rà soát, phân tích ñánh giá toàn diện về quy mô và thực

trạng chất lượng của nguồn nhân lực trong Tập ñoàn. ðây là việc làm rất cần

thiết, vì trong những năm tới, Tập ñoàn sẽ phát triển mạnh mẽ công tác khoan,

189

khai thác dầu khí không chỉ trong nước mà còn mở rộng ra nước ngoài. Do ñó ñòi

hỏi nguồn nhân lực phát triển tăng cả số lượng và chất lượng ñể ñáp ứng yêu cầu

hiện nay khi Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam ñang hội nhập với thị trường

dầu khí khu vực và quốc tế, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện ñại hoá của

ñất nước. Rà soát, ñánh giá thực trạng nguồn nhân lực cũng là tiền ñề của công

tác ñào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Nhiệm vụ này trước hết ñược quán triệt

thành chủ trương của Tập ñoàn và triển khai cụ thể tại tất cả các ñơn vị thành

viên, do các ñơn vị thành viên thực hiện.

Hai là, xây dựng chiến lược ñào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực

dầu khí trung hạn và dài hạn. Chiến lược ñào tạo phát triển nguồn nhân lực vừa

dựa trên cơ sở dự báo về tiềm năng phát triển công nghiệp dầu khí Việt nam, xu

hướng vận ñộng của thị trường lao ñộng dầu khí khu vực và thế giới, vừa dựa trên

nhu cầu ñào tạo và khả năng thực tế của Tập ñoàn. Những nội dung thiết yếu nhất

mà chiến lược phải xác ñịnh ñó là:

+ Nhu cầu ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực hàng năm và những năm tiếp

theo.

+ Quy mô, cơ cấu ngành, nghề ñào tạo bồi dưỡng (có tính ñến việc cung

ứng lao ñộng dầu khí cho các nhà thầu dầu khí khu vực và thế giới).

+ Khả năng ñáp ứng của Tập ñoàn ñối với chiến lược ñào tạo về các mặt

như: vốn, trường sở, ñội ngũ giáo viên, trang thiết bị thực hành, giáo trình, tài

liệu, nội dung chương trình…

Ba là, ñẩy mạnh ña dạng hoá các loại hình và ngành, nghề ñào tạo. Có

hàng nghìn các công việc khác nhau trong dây chuyền sản xuất kinh doanh dầu

khí, mỗi công việc quy ñịnh một loại lao ñộng có nghề, kỹ năng tương ứng ñể

thực hiện. Nhưng cũng có nhiều công việc có quan hệ về kỹ thuật với nhau, ñược

tổ chức trên cùng một không gian và yêu cầu tính kế tiếp về thời gian thực hiện,

nên có thể bố trí lao ñộng kiêm nhiệm. ðiều ñó, ñặt ra yêu cầu và ña dạng hoá

loại hình và ngành nghề ñào tạo theo hướng:

190

+ Phát triển ngành, nghề ñào tạo bám sát từ nhu cầu thực tiễn sản xuất kinh

doanh của Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam. Ưu tiên những ngành nghề có

nhu cầu cao về lao ñộng kỹ thuật và các loại lao ñộng phục vụ cho dây chuyền

khoan, khai thác dầu khí. Kết hợp ñồng bộ cả ñào tạo, bồi dưỡng lao ñộng dịch vụ

kỹ thuật dầu khí với các chuyên gia làm công tác quản lý. Việc ñào tạo lại và bồi

dưỡng cán bộ quản lý do một trung tâm ñào tạo, bồi dưỡng của Tập ñoàn là rất

cần thiết.

+ ðào tạo trong nước kết hợp với bồi dưỡng ở nước ngoài, trước hết cho

ñội ngũ chuyên gia kỹ thuật. Phát huy hình thức tự ñào tạo, bồi dưỡng và học hỏi

kinh nghiệm của các chuyên gia nước ngoài, ngay trên dây chuyền sản xuất kinh

doanh dầu khí. Phấn ñấu ñể sau vài năm nữa lao ñộng Việt nam có thể thay thế tất

cả lao ñộng nước ngoài hịên nay còn phải thuê.

Bốn là, ñổi mới tư duy về chiến lược ñào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực:

nguồn nhân lực có trình ñộ cao của Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam là tài

nguyên quý hiếm của quốc gia, cần cho sản xuất kinh doanh hiện tại và là ñiều

kiện tiên quyết cho sự phát triển của Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam trong

tương lai. Vì vậy, chiến lược ñào tạo và bồi dưỡng không chỉ nhằm cung cấp

nhân lực cho công việc khoan, khai thác dầu khí ở thềm lực ñịa việt nam, mà còn

tiến tới dịch vụ cung ứng lao ñộng kỹ thuật dầu khí cho các nhà thầu dầu khí khu

vực và thế giới. Do vậy khảo sát thị trường, dự báo triển vọng của dầu khí khu

vực và thế giới là công việc cần thực hiện; ñào tạo cơ bản và có hệ thống ñể phát

triển nguồn nhân lực có chất lượng cao của Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam

là chiến lược dài hạn.

191

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Với phương pháp nghiên cứu khoa học, bảo ñảm tính biện chứng, logic,

sát thực, ñi từ cả lý luận và thực tiễn, toàn diện trong chiến lược phát triển ngành

Dầu khí Việt Nam ñến năm 2015 và ñịnh hướng ñến năm 2025, chương 3 luận án

ñã trình bày quan ñiểm, các giải pháp ñể hoàn thiện phương thức trả lương linh

hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia

Việt Nam trong bối cảnh ngành Dầu khí Việt Nam ñang phát triển mạnh mẽ trong

nước và tích cực tham gia hội nhập quốc tế.

Trong chương 3, tác giả luận án ñã trình bày chiến lược phát triển ngành

Dầu khí Việt Nam ñến năm 2015 và ñịnh hướng ñến năm 2025; các quan ñiểm

nhằm phát huy ưu thế của phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên

môn kỹ thuật cao thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam; các giải pháp

nhằm hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ

thuật cao tại Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

Các quan ñiểm và giải pháp ñược xây dựng trên cơ sở khoa học, ñảm bảo

logic trong lập luận và phân tích. Nhiều giải pháp mới và có tính ñột phá trong

việc hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ

thuật cao thuộc Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

192

KẾT LUẬN.

Dầu khí là ngành công nghiệp mũi nhọn của Việt nam, ñược Chính phủ

giao trọng trách tạo tích luỹ cho quá trình công nghiệp hoá, hiện ñại hoá nền kinh

tế ñất nước. Dầu khí cũng là ngành công nghiệp non trẻ, mới ñược xây dựng và

trưởng thành hơn 3 thập kỷ, trong ñó khai thác dầu khí mới ñược trên hai thập kỷ.

Trong hơn 3 thập kỷ, ngành ñã tạo lập và xây dựng nguồn nhân lực với số lượng

hơn 3 vạn người, trong ñó 97% lao ñộng ñã qua ñào tạo, 20% ñược ñào tạo cơ

bản, có trình ñộ chuyên môn kỹ thuật cao, có ñủ trình ñộ kinh nghiệm và bản lĩnh

thay thế lao ñộng nước ngoài trên nhiều chức danh, kể cả những chức danh ñảm

ñương những công việc phức tạp. Số nhân lực trên ñang ñược giao quản lý, khai

thác nguồn tài nguyên quý hiếm của quốc gia và quản lý sử dụng khối lượng vận

tư, thiết bị kỹ thuật khổng lồ, công nghệ hiện ñại. Chính phủ, các Bộ, Ngành ñã

giành nhiều quan tâm ưu ñãi ñể phát triển nguồn nhân lực không chỉ ñáp ứng yêu

cầu trước mắt về sản xuất kinh doanh của Tập ñoàn, mà còn chuẩn bị chiến lược

cho sự phát triển các hoạt ñộng khai thác, sản xuất, chế biến dầu khí và cung ứng

các dịch vụ lao ñộng kỹ thuật trong tương lai. Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt

nam ñã tiếp cận và tận dụng ñược nhiều kinh nghiệm trong quản lý sử dụng

nguồn nhân lực, từ các tập ñoàn dầu khí lớn trên thế giới: Nga, Anh, Pháp, Mỹ,

Malaysia, Trung Quốc,… Trong những kinh nghiệm lớn ñó có phương thức trả

lương linh hoạt.

Trả lương linh hoạt phải dựa trên tổ chức lao ñộng linh hoạt và tuân thủ

những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Trả lương linh hoạt lấy tối ña

hoá lợi ích chung toàn ñơn vị, toàn Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam làm

mục tiêu và áp dụng trước hết cho các lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao - bộ

phận ưu tú trong nguồn nhân lực dầu khí. Lý luận về trả lương linh hoạt chưa

ñược tổng kết thành hệ thống. Những bài học kinh nghiệm từ phương thức trả

lương linh hoạt vẫn còn ñược ñánh giá theo nhiều chiều hướng khác nhau. Vì vậy

ñề tài mà luận án thực hiện, có những khó khăn nhất ñịnh. Tuy nhiên, trên cơ sở

193

những tài liệu tổng hợp ñược từ thực tiễn, với kinh nghiệm ít nhiều có tích luỹ từ

công tác quản lý lao ñộng-tiền lương Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam, tác

giả luận án ñã cố gắng hoàn thành ñược những nội dung cơ bản sau:

1. Trình bày một cách hệ thống những nét cơ bản nhất, khái quát nhất lý

luận về phương thức trả lương linh hoạt, ñặc ñiểm và nội dung của trả lương linh

hoạt trong các tập ñoàn kinh doanh dầu khí hiện ñại.

2. Hệ thống và khái quát về ñặc ñiểm lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao và

những biểu hiện của nó trong hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

3. Phân tích những ñặc ñiểm sản xuất kinh doanh và tổ chức quản lý của

ngành Dầu khí Việt Nam (lấy Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam là nòng cốt)

có ảnh hưởng ñến thực hiện phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên

môn kỹ thuật cao.

3. Phân tích thực trạng trả lương linh hoạt cho các chức danh công việc

chuyên môn kỹ thuật cao thuộc ngành dầu khí trên 5 nội dung:

+ Các ñiều kiện ñể thực hiện phương thức trả lương linh hoạt.

+ Xác ñịnh chức danh công việc và loại lao ñộng ñược trả lương linh hoạt.

+ Thực trạng ñịnh mức lao ñộng linh hoạt và ñịnh biên lao ñộng linh hoạt.

+ Thực trạng ñơn giá tiền lương và mức lương linh hoạt của các chức danh

công việc chuyên môn kỹ thuật cao.

+ Thực trạng quản lý lao ñộng-tiền lương và cơ chế giao khoán tiền lương

cho các công việc sử dụng lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập ñoàn Dầu

khí Quốc gia Việt nam.

4. Trên cơ sở những kết luận rút ra từ nội dung phân tích, luận án nêu một

số quan ñiểm ñịnh hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện và phát huy ưu thế của trả

lương linh hoạt trong Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam và ñề xuất một số

kiến nghị với Tập ñoàn và Chính phủ.

Luận án ñã ñề cập ñến một số vấn ñề chưa ñược tổng kết ñầy ñủ về lý luận

và thực tiễn, phạm vi nghiên cứu rộng, nhiều lĩnh vực kỹ thuật phức tạp, nên

không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả xin nghiêm túc tiếp thu và trân trọng

194

cảm ơn những góp ý khoa học của các Thày, Cô giáo Khoa Kinh tế và Quản lý

nguồn nhân lực, Viện ðào tạo Sau ñại học - Trường ðại học Kinh tế Quốc dân và

của các nhà khoa học trong và ngoài Trường ðại học Kinh tế Quốc dân.

195

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ðà ðƯỢC CÔNG BỐ

CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ðẾN LUẬN ÁN

1. (2004), “Kinh nghiệm sử dụng tiền lương-tiền thưởng trong quản lý nhân

sự của BP”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển- Trường ðại học Kinh tế Quốc

dân, Số 80 (tháng 2/2004), trang 55,56.

2. (2005), “Mấy vấn ñề về trả lương linh hoạt”, Tạp chí Kinh tế và Phát

triển- Trường ðại học Kinh tế Quốc dân, Số 93 (tháng 3/2005), trang

52,53.

3. (2010), “Một số ý kiến về trả lương linh hoạt tại các tổng công ty, các tập

ñoàn kinh tế”, Tạp chí Lao ñộng và Công ñoàn – Tổng Liên ñoàn Lao

ñộng Việt Nam, Số 445- 446 (tháng 2/2010), trang 50, 51.

4. (2010), “ Lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao và những yêu cầu về tổ chức

trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập ñoàn

Dầu khí Quốc gia Việt Nam”, Tạp chí Lao ñộng và Công ñoàn – Tổng

Liên ñoàn Lao ñộng Việt Nam, Số 447 (tháng 3/2010), trang 42, 43.

196

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Phần tiếng Việt:

1. Abowd,A (1982), Tiền lương ảnh hưởng ñến phân phối thu nhập. 2. A.Silem (2002), Bách khoa toàn thư về kinh tế học và khoa học quản lý,

Nhà xuất bản lao ñộng xã hội, Hà nội.

3. Bộ Lao ñộng-Thương binh và Xã hội (2002), Bộ luật lao ñộng nước Cộng

hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam, Nhà xuất bản lao ñộng-xã hội, Hà nội.

4. Bộ Lao ñộng-Thương binh và Xã hội (2005), Các Thông tư về chính sách

lao ñộng tiền lương, thu nhập trong các DNNN, http://www.chinhphu.vn 5. Bộ Lao ñộng-Thương binh và Xã hội (2005), Tài liệu hôi thảo cải cách

chính sách tiền lương trong thời kỳ chuyển ñổi ở Việt Nam,

http://www.chinhphu.vn

6. Vũ ðình Bách, Ngô ðình Giao (1993), ðổi mới và hoàn thiện chính sách

và cơ chế quản lý kinh tế ở nước ta, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà

nội.

7. Chính phủ (2002), Nghị ñịnh 114/2002/Nð-CP ngày 31/12/2002, Quy ñịnh

chi tiết và hướng dẫn thi hành một số ñiều của Bộ Luật Lao ñộng về tiền

lương.

8. Chính phủ (2004), Nghị ñịnh 205/2004/Nð-CP ngày 14/12/2004, Quy ñịnh

hệ thống thang lương, bảng lương và chế ñộ phụ cấp lương trong các công

ty nhà nước.

9. Chính phủ (2006), Quyết ñịnh 386/Qð-TTg ngày 09/3/2006, Về việc phê

duyệt Chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam ñến năm 2015 và ñịnh

hướng ñến năm 2025.

10. Chính phủ (2007), Nghị ñịnh 141/2007/Nð-CP ngày 05/9/2007, Quy ñịnh

chế ñộ tiền lương ñối với Công ty mẹ do Nhà nước làm chủ sở hữu và các

công ty con trong Tập ñoàn kinh tế.

197

11. Chính phủ (2007), Nghị ñịnh 86/2007/Nð-CP ngày 28/5/2007, Quy ñịnh

quản lý lao ñộng và tiền lương trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành

viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn ñiều lệ.

12. Chính phủ (2009), Nghị ñịnh 101/2009/Nð-CP ngày 05/11/2009, Thí ñiểm

thành lập, tổ chức, hoạt ñộng và quản lý tập ñoàn kinh tế nhà nước.

13. Chính phủ (2010), Nghị ñịnh 25/2010/Nð-CP ngày 19/3/2010, Về chuyển

ñổi công ty nhà nước thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên và

tổ chức quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên và tổ chức

quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ

sở hữu.

14. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước.

Tập 1 và tập 2, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

15. Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao ñộng xã hội, Nhà xuất

bản Lao ñộng xã hội, Hà nội.

16. Mai Quốc Chánh (2001), “Quan ñiểm và Phương hướng cải cách tiền

lương trong giai ñoạn mới”, Kinh tế và Phát triển, (43). 17. D.Begg (1992), Kinh tế học, Nhà xuất bản giáo dục, Hà nội. 18. David W. Pearce (1999), Từ ñiển Kinh tế học hiện ñại, Nhà xuất bản

Chính trị Quốc gia, Hà nội.

19. ðỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2003), Phát triển nguồn nhân lực

giáo dục ñại học Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

20. ðảng cộng sản Việt nam (2001), Văn kiện ðại hội ðại biểu toàn quốc

ðảng cộng sản Việt nam lần thứ VII, lần thứ VIII, lần thứ IX, Nhà xuất bản

Chính trị Quốc gia, Hà nội.

21. ðảng cộng sản Việt nam (2006), Văn kiện ðại hội ðại biểu toàn quốc

ðảng cộng sản Việt nam lần thứ X, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà

nội.

22. Nguyễn Kinh ðỉnh (2002), “Tiền lương phải phù hợp với giá trị lao ñộng”,

Lý luận Chính trị, (1).

198

23. Nhà xuất bản trẻ (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực, Nxb Trẻ, Hà

Nội,

24. G.Ashaues (1993), Những kiến thức cơ bản về kinh tế, Nhà xuất bản

Thống kê, Hà nội.

25. George T.Milkovich, John W.Boudrean (2002), Quản trị nguồn nhân lực,

Nhà xuất bản Thống kê, Hà nội.

26. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2001), Giáo trình Kinh tế

chính trị Mác – Lê nin, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà nội.

27. Hiebert.M (1993), “Cuộc cách mạng về tiền lương Việt nam làm cho tiền

lương phản ánh trách nhiệm”, Kinh tế Viễn ñông: , (28).

28. Hội ñồng biên soạn từ ñiển Bách khoa Việt Nam (1995,2002,2003,2005),

Từ ñiển Bách khoa Việt Nam, Nxb Từ ñiển Bách khoa, Hà Nội.

29. Konoke – Matsushita (1994), Bản lĩnh trong kinh doanh và cuộc sống,

Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà nội.

30. Vũ Khang (2001), “Tiền lương tối thiểu và vấn ñề thất nghiệp”, Kinh tế và

Phát triển, (48).

31. Nguyễn Hồng Minh, ðào Thanh Hương, Lê Minh Tâm (1997), Phương

pháp xác ñịnh tiền lương tối thiểu ngành. ðề tài cấp bộ - Bộ Lao ñộng-

Thương binh và Xã hội.

32. PaulA.Samuenson và Wiliam D.Nordhans (1997), Kinh tế học , Nhà xuất

bản Chính trị Quốc gia, Hà nội.

33. Tô Phi Phượng (1996), Giáo trình lý thuyết thống kê, Nxb giáo dục, Hà

Nội.

34. Trần Ngọc Phác, Trần Thị Kim Thu (2006), Giáo trình lý thuyết thống kê,

Trường ðại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Nxb Thống kê, Hà Nội.

35. Bùi Tiến Quý,Vũ Quang Thọ (1997), Chi phí tiền lương của các doanh

nghiệp nhà nước trong nền kinh tế thị trường, Nhà xuất bản Chính trị

Quốc gia, Hà nội.

199

36. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân ðiềm (2004), Giáo trình Quản trị nguồn

nhân lực, Nxb Lao ñộng, Hà Nội.

37. ðỗ Tiến Sâm (2000), “Tình hình vấn ñề về phân phối thu nhập trong quá

trình phát triển kinh tế ở Trung Quốc thời kỳ cải cách”, Tạp chí Nghiên

cứu Trung Quốc” (4), Hà Nội.

38. Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. 39. Phạm ðức Thành, Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình Kinh tế lao ñộng,

Nhà xuất bản Giáo dục, Hà nội.

40. Phạm ðức Thành, Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình Quản trị nhân lực,

Nhà xuất bản Thống kê, Hà nội.

41. Phạm ðức Thành (2000), “Về chế ñộ phân phối thu nhập và tiền lương

trong dự thảo Báo cáo chính trị trình ðại hội IX của ðảng”, Kinh tế và

Phát triển, (40).

42. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Trường ðại học Lao

ñộng Xã hội, Nxb Lao ñộng Xã hội.

43. Thomas Gordon (2001), ðào tạo người lãnh ñạo hiệu quả, Nxb Trẻ. 44. Tổng công ty dầu khí Việt nam (2003), Các quy chế tuyển dụng lao ñộng,

quy chế an toàn, quy chế lặn của các ñơn vị thành viên, Hà nội.

45. Tổng công ty dầu khí Việt nam (2004), Báo cáo thu hoạch kinh nghiệm

khảo sát các Tập ñoàn Dầu khí trên thế giới, Hà nội.

46. Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (2008), Báo cáo ñịnh biên của các

ñơn vị thành viên 2008, Hà nội.

47. Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (2008),Báo cáo Tài chính năm

2008, Hà nội.

48. Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (2008), Báo cáo Tổng kết Công tác

dịch vụ kỹ thuật dầu khí, Hà nội.

49. Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (2009), Báo cáo thống kê của các

ñơn vị thành viên và Xí nghiệp liên doanh dầu khí Vietsovpetro (2003-

2009), Hà nội.

200

50. Trần Bá Tước và tập thể tác giả (1994) Từ ñiển Kinh tế thị trường từ A – Z,

Nhà xuất bản Trẻ Thành phố Hồ Chí Minh .

51. ðoàn Thiên Tích (2001), Dầu khí Việt nam, Nhà xuất bản ðại Quốc gia,

Thành phố Hồ Chí Minh .

52. Vũ Quang Thọ, Trịnh Duy Huyền (2004), : “Kinh nghiệm sử dụng tiền

lương-tiền thưởng trong quản lý nhân sự của BP”, Kinh tế và Phát triển,

(80).

53. Lương Văn Úc và Phạm Thúy Hương (2003), Xã hội học lao ñộng, Nxb

ðại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

54. Viện ngôn ngữ học (1998), Từ ñiển Tiếng Việt, Nhà xuất bản ðà nẵng.

II. Phần tiếng Anh: 55. A.Lenaert (ULB,2006), Human resources managemant. Teaching

document.

56. Cranfield mine action and disaster management centre – Cranfield

University (2004), The Principles of management for Mine Action

Managers. Compiled by Pearson Custom Publishing, British.

57. Cherington, D.J (1995). The management of human resouces, Prentice hall

international. Inc.

58. Daniel Vanhoutte (ULB,2005), The Role of State in Market Economy.

Teaching document, Vietnam-Belgium master Course Project.

59. Hendry, C. (1995), Human resources management: a strategic approach

to employment, Butterworth- Heinermann Ltd, Oxford.

60. Laudon, K.C., Laudon, J.P. (1996), Management information System,

Prentice hall international. Inc. USA.

61. Leap, T.L., Crino, MD., (1990), Personel/human resources management,

Macmillan Publishing Company, New York

62. Taylor, Robert L, and Robert A.Zawaki “Trend in Performance Appraisal:

Guidelines for Managers,” Personnel Administrator, 28 (March 1984),

p.71.

201

PHỤ LỤC

DANH MỤC PHỤ LỤC

1. Danh sách gửi phiếu ñiều tra 2. Phiếu ñiều tra loại 1 và kết quả 3. Phiếu ñiều tra loại 2 và kết quả 4. Tổ chức quản lý các ñơn vị thuộc PVN 5. Tổ chức bộ máy quản lý PVN 6. ðặc ñiểm tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí và tàu vận tải biển thông thường. 7. Những ñiểm cơ bản phân biệt phương thức trả lương truyền thống và

phương thức trả lương linh hoạt.

8. Những ñiểm cơ bản phân biệt lao ñộng chuyên môn kỹ thuật và lao ñộng

chuyên môn kỹ thuật cao.

202

PHỤ LỤC 01

Danh sách gửi phiếu ñiều tra

Loại 1 Loại 2 STT ðầu mối Phát ra Thu về Phát ra Thu về

55 47 1 PVEP 5 4

2 Công ty Tàu dịch vụ Dầu

108 95 khí thuộc PTSC 3 2

3 Công ty TNHH 1 TV

Dịch vụ khai thác dầu khí

thuộc PTSC 55 37 2 2

4 Công ty TNHH 1 TV

Dịch vụ lắp ñặt, vận hành

và bảo dưỡng công trình

Dầu khí biển thuộc PTSC 45 34 2 1

5 Bộ máy quản lý và ñiều

hành PTSC 5 4

6 Công ty TNHH 1 TV

Dịch vụ giếng khoan Dầu

khí thuộc PVDrilling 127 103 3 2

7 Công ty Dịch vụ kỹ thuật

Dầu khí biển thuộc

PVDrilling 108 89 2 2

8 Bộ máy quản lý và ñiều

hành PVDrilling 3 3

2 2 9 PMTC 22 20

10 Bộ máy quản lý và ñiều

hành thuộc PVN 3 3

Cộng 520 425 30 25

203

PHỤ LỤC 02 Phiếu ñiều tra loại 1 và kết quả

A. Bảng hỏi về thực hiện trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong các ñơn vị thuộc PVN (Dành cho Lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao)

Kính thưa Anh/Chị !

ðể thực hiện ñề tài khoa học: “Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam”. Chúng tôi xin ñược trao ñổi với Anh/Chị một số vấn ñề liên quan ñến phương thức trả lương cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao. Rất mong Anh/Chị giúp ñỡ chúng tôi bằng cách trả lời một số câu hỏi mà chúng tôi ñã chuẩn bị dưới ñây.

Ý kiến của Anh/Chị chỉ dùng cho mục ñích nghiên cứu khoa học và hoàn toàn ñược giữ bí mật.

Cách trả lời: Anh Chị ñánh dấu X vào ô (cid:1)nếu thấy phù hợp với ý kiến của mình hoặc viết thêm ý kiến vào những dòng chúng tôi ñã ñể trống.

Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị!

I. PHẦN THÔNG TIN VỀ CÁ NHÂN

1. Xin vui lòng cho biết ñộ tuổi của Anh/Chị Dưới 30 (cid:1) 30 – 45 (cid:1) > 45 (cid:1) 2. Chức danh công việc Anh/Chị ñang ñảm nhận

(cid:1)i Thợ lặn trưởng (cid:1)k Thợ lặn

(cid:1)t Thuyền trưởng (cid:1)a Kíp trưởng Máy trưởng (cid:1)b Thợ trên cao (cid:1)u Thợ máy (cid:1)c Thợ bơm dung dịch khoan (cid:1)l Bác sỹ sinh lý lặn (cid:1)v (cid:1)m Cán bộ giám sát (cid:1)x Thủy thủ trưởng (cid:1)d Thợ lái cẩu (cid:1)e Kiểm ñịnh thiết bị khoan (cid:1)n Chức danh khác (cid:1)y

Thủy thủ Hoa tiêu (cid:1)f ðốc công sàn Bác sỹ trên tàu (cid:1)g Thợ phụ khoan ðiện trưởng (cid:1)h Bác sỹ trên giàn khoan (cid:1)o (cid:1)p (cid:1)q

- Nếu là các chức danh a,b,c,d,e,f,g,h xin trả lời ñiểm 12.3.1 câu 12. - Nếu là các chức danh i,k,l,m,n,o,p,q xin trả lời ñiểm 12.3.2 câu 12. - Nếu là các chức danh t,u,v xin trả lời ñiểm 12.3.3 câu 12. - Nếu là các chức danh x xin trả lời ñiểm 12.3.4 câu 12. ðối với chức danh khác làm việc cùng với chức danh nào quy ñịnh trên thì trả lời vào ñiểm tương ứng. 3. Số năm Anh/Chị ñảm nhận chức danh trên (cid:1) Dưới 5 năm Từ 5 ñến dưới 10 năm (cid:1)

204

(cid:1) Từ 10 ñến dưới 20 năm (cid:1) Trên 20 năm

(cid:1) ðại học Cao ñẳng (cid:1) (cid:1)

4. Xin Anh/Chi cho biết trình ñộ chuyên môn hiện nay Trên ñại học CNKT bậc 5 trở lên (cid:1) 5. Xin Anh/Chị cho biết về mức ñộ sử dụng ngoại ngữ của mình khi làm việc với lao ñộng nước ngoài: (cid:1) Bình thường (cid:1) Thành thạo Rất thành thạo (cid:1)

Kết hợp cả hai (cid:1)

II. THÔNG TIN VỀ ðIỀU KIỆN LAO ðỘNG, TỔ CHỨC LAO ðỘNG 6. Công việc Anh/Chị ñang làm thuộc hình thức nào? Lao ñộng trực tiếp (cid:1) Lao ñộng gián tiếp (cid:1) 7. Công việc mà Anh/Chị ñang ñảm nhận có phù hợp với nghề ñược ñào tạo không? (cid:1) Phù hợp (cid:1) Tương ñối phù hợp (cid:1) Không phù hợp

8. Tính chất công việc của Anh/Chị: (cid:1) Ổn ñịnh (cid:1) Tương ñối ổn ñịnh (cid:1) Không ổn ñịnh

9. Công việc Anh/Chị ñang ñảm nhận ñược tiến hành tại:

(cid:1) ðất liền (cid:1) Ngoài biển (cid:1) Có thời gian làm việc trong ñất liền, có thời gian làm việc ngoài biển

10. Công việc Anh/Chị ñang ñảm nhận thuộc loại:

(cid:1) Nhẹ nhàng (cid:1) Nặng nhọc ðặc biệt nặng nhọc (cid:1) (cid:1) Ít nguy hiểm (cid:1) Nguy hiểm ðặc biệt nguy hiểm (cid:1)

11. Thời gian làm việc của Anh/Chị: 11.1. Số giờ làm việc trong một ngày:………………………………giờ 11.2. Thời ñiểm bắt ñầu và kết thúc làm việc trong ngày: Cố ñịnh (cid:1) Không cố ñịnh (cid:1)

11.3. Số ngày làm việc trong một tháng:……………………………ngày 11.4. Số ngày nghỉ ngơi trong một tháng:………………………….. ngày 11.5. Số tháng làm việc trong một năm:…………………………….tháng 11.6. Số tháng nghỉ ngơi trong một năm:……………………………tháng 11.7. Theo Anh/Chị việc bố trí thời gian làm việc trên: (cid:1); - Hợp lý - Tương ñối hợp lý (cid:1);

205

(cid:1); - Chưa hợp lý - ðề xuất khác của Anh/Chị :………………………………………

III. THÔNG TIN VỀ THỰC HIỆN TRẢ LƯƠNG, CHẾ ðỘ ðÃI NGỘ 12. Anh/Chị cho biết ñịnh mức lao ñộng áp dụng cho những công việc của mình 12.1. Về ñịnh mức lao ñộng là:

(cid:1) (cid:1) Mức theo sản phẩm (cid:1) Mức thời gian Mức theo ñịnh biên (cid:1) Mức phục vụ 12.2. Về phương pháp tạo ra các ñịnh mức lao ñộng:

(cid:1) (cid:1) (cid:1) Theo khảo sát Kết hợp cả khảo sát và kinh nghiệm

Theo thống kê kinh nghiệm 12.3. Về khả năng hoàn thành mức: 12.3.1. ðối với công việc trên Tàu dịch vụ kỹ thuật Dầu khí

- Thấp so với khả năng của bản thân (cid:1); (cid:1); - Tương ñối phù hợp (cid:1); - Phù hợp (cid:1). - Cao so với khả năng của bản thân 12.3.2. ðối với công việc trên giàn khoan biển - Thấp so với khả năng của bản thân (cid:1); (cid:1); - Tương ñối phù hợp (cid:1); - Phù hợp (cid:1). - Cao so với khả năng của bản thân

12.3.3. ðối với công việc sửa chữa các công trình biển - Thấp so với khả năng của bản thân (cid:1); (cid:1); - Tương ñối phù hợp (cid:1); - Phù hợp (cid:1). - Cao so với khả năng của bản thân 12.3.4. ðối với công việc giám sát hợp ñồng. - Thấp so với khả năng của bản thân (cid:1); (cid:1); - Tương ñối phù hợp (cid:1); - Phù hợp (cid:1). - Cao so với khả năng của bản thân

13. Anh/Chị ñược trả lương theo hình thức nào? (cid:1); - Theo sản phẩm (cid:1); - Theo thời gian (cid:1); - Theo thời gian gắn với kết quả thực hiện công việc - Kết hợp cả trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian (cid:1); - Hình thức khác ………………… 14. ðánh giá kết quả thực hiện công việc của Anh/Chị: - Dựa theo tiêu thức xây dựng sẵn (cid:1);

206

- Dựa theo ñánh giá chủ quan của người quản lý (cid:1). 15. Mức lương hàng tháng của Anh/Chị: Dưới 6 triệuVNð (cid:1) 6 – dưới 10 triêu VNð (cid:1) 10- 15 triệu VNð (cid:1) Trên 15 triệu VNð (cid:1) 16. Mức tiền lương trả hàng tháng cho Anh/Chị:

- Thấp - Tương ñối phù hợp - Phù hợp - Cao

(cid:1); (cid:1); (cid:1); (cid:1). 17. Cơ chế trả lương linh hoạt của ñơn vị ñang áp dụng ñối với Anh/Chị: (cid:1); (cid:1); (cid:1). - Hợp lý - Tương ñối hợp lý - Không hợp lý

(cid:1); (cid:1); (cid:1). - Thiếu cụ thể - Cụ thể - Rất cụ thể

(cid:1) ðiều chỉnh (cid:1)

18. Anh/Chị cho biết quy ñịnh về chính sách ñãi ngộ ñối với lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao của Nhà nước ? IV. NHỮNG Ý KIẾN VỀ HOÀN THIỆN PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO 19. Theo Anh/Chị chính sách ñãi ngộ và phương thức trả lương cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập ñoàn có cần ñiều chỉnh không? Có (cid:1) Không (cid:1) 20. Nếu có Anh/Chị ñề xuất nên ñiều chỉnh những gì? 20.1. Về chính sách ñãi ngộ: - Thời giờ làm viêc, nghỉ ngơi: Giữ nguyên Nếu ñiều chỉnh thì theo hướng: Kéo dài thời gian làm việc ngoài biển (cid:1); Kéo dài thời gian nghỉ ngơi trong bờ (cid:1) 20.2. Về chính sách tiền lương: - Hệ thống thang lương, bảng lương: Nhà nước xây dựng (cid:1) Doanh nghiệp xây dựng (cid:1) Doanh nghiệp xây dựng theo hướng dẫn của Nhà nước (cid:1) - Mức lương nên: Cố ñịnh (cid:1) ðiều chỉnh theo thị trường (cid:1)

Xin trân trọng cảm ơn Anh/Chị

207

B. Tổng hợp kết quả trả lời phiếu 1

Tiêu chí khảo sát ðối tượng khảo sát Số người nhất trí

ðộ tuổi

Chức danh

Số năm ñảm nhận chức danh trên

Trình ñộ chuyên môn

Dưới 30 tuổi Từ 30 ñến 45 tuổi Trên 45 năm Tổng Thuyền trưởng Máy trưởng Thợ máy Thủy thủ trưởng Thủy thủ Hoa tiêu Bác sỹ trên tàu ðiện trưởng Kíp trưởng Thợ trên cao Thợ bơm dung dịch khoan Thợ lái cẩu Kiểm ñịnh thiết bị khoan ðốc công sàn Thợ phụ khoan Bác sỹ trên giàn khoan Thợ lặn trưởng Thợ lặn Bác sỹ sinh lý lặn Cán bộ giám sát Chức danh khác Tổng Dưới 5 năm Từ 5 ñến dưới 10 năm Từ 10 ñến dưới 20 năm Trên 20 năm Tổng Trên ñại học ðại học Cao ñẳng CNKT bậc 5 trở lên Tổng 88 262 75 425 11 12 11 12 13 12 8 9 25 35 37 45 34 25 35 25 3 5 4 47 17 425 87 201 95 42 425 11 273 43 98 425 Tỷ lệ trong tổng số (%) 20,70 61,66 17,64 100 2,59 2,82 2,59 2,82 3,06 2,82 1,88 2,12 5,88 8,24 8,71 10,58 8,00 5,88 8,24 5,88 0,71 1,18 0,94 11,06 4,00 100 20,47 47,30 22,35 9,88 100 2,59 64,23 10,12 23,06 100

208

Mức ñộ sử dụng ngoại ngũ khi làm việc với lao ñộng nước ngoài

Hình thức công việc

Bố trí công việc với nghề ñào tạo

Tính chất công việc

50 300 75 425 378 0 47 425 408 17 0 425 348 77 0 425 0 368 57 11,76 70,60 17,64 100 88,94 0,00 11,06 100 96,00 4,00 0,00 100 81,88 18,12 0,00 100 0,00 86,59 13,41 Nơi tiến hành công việc

Loại công việc

Bình thường Thành thạo Rất thành thạo Tổng Lao ñộng trực tiếp Lao ñộng gián tiếp Kết hợp cả 2 Tổng Phù hợp Tương ñối phù hợp Không phù hợp Tổng Ổn ñịnh Tương ñối ổn ñịnh Không ổn ñịnh Tổng ðất liền Ngoài biển Có thời gian làm việc ñất liền, có thời gian làm việc ngoài biển Tổng Nhẹ nhàng Nặng nhọc ðặc biệt nặng nhọc Tổng Ít nguy hiểm Nguy hiểm ðặc biệt nguy hiểm Tổng 12 giờ 425 0 47 378 425 95 285 45 425 425 100 0,00 11,06 88,94 100 22,35 67,06 10,59 100 100

Cố ñịnh Không cố ñịnh Tổng 0 425 425 0,00 100 100

15 ngày 330 77,65

15 ngày 330 77,65

Số giờ làm việc 1 ngày Thời gian bắt ñầu và kết thúc trong ngày Số ngày làm việc trong 1 tháng Số ngày nghỉ ngơi trong 1 tháng Số tháng làm việc trong 1 năm

6 tháng Số tháng nghỉ/1N 6 tháng ðánh giá về bố trí Hợp lý 95 95 92 22,35 22,35 21,64

209

thời gian làm việc

Tương ñối hợp lý Chưa hợp lý ðề xuất khác Tổng

Phương pháp tạo ra mức lao ñộng

Thực hiện mức lao ñộng ñối với Tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí

Thực hiện mức lao ñộng ñối với kíp khoan dầu khí

Thực hiện mức lao ñộng ñối với Trạm lặn

Thực hiện mức lao ñộng ñối với bộ phận giám sát hợp ñồng

242 91 0 425 0 47 0 378 425 89 334 423 0 48 40 7 95 0 139 113 16 268 0 8 4 1 13 0 35 12 0 47 0 47 377 56,94 21,42 0,00 100 0,00 11,06 0,00 88,94 100 21,04 78,96 100 0,00 50,53 42,10 7,37 100 0.00 51,86 42,16 5,98 100 0,00 61,54 30,77 7,69 100 0,00 74,47 25,53 0,00 100 0,00 11,08 88,92

Hình thức trả lương 0 0,00

Loại mức lao ñộng Mức theo sản phẩm Mức theo ñịnh biên Mức thời gian Mức phục vụ Tổng Khảo sát Kinh nghiệm Kết hợp cả khảo sát và kinh nghiệm Tổng Thấp so với khả năng của họ Tương ñối phù hợp Phù hợp Cao so với khả năng của họ Tổng Thấp so với khả năng của họ Tương ñối phù hợp Phù hợp Cao so với khả năng của họ Tổng Thấp so với khả năng của họ Tương ñối phù hợp Phù hợp Cao so với khả năng của họ Tổng Thấp so với khả năng của họ Tương ñối phù hợp Phù hợp Cao so với khả năng của họ Tổng Theo sản phẩm Theo thời gian Theo thời gian gắn với kết quả thực hiện công việc Kết hợp cả trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian Hình thức khác Tổng

ðánh giá kết quả Dựa theo tiêu thức xây dựng sẵn 424 30 100 7,06

210

395 92,94 thực hiện công việc

Mức lương hàng tháng

ðánh giá về mức lương trả hàng tháng

ðánh giá về cơ chế trả lương linh hoạt

Dựa theo ñánh giá chủ quan của người quản lý Tổng Dưới 6 triệu VNð 6 - 10 triệu VNð 10 - 15 triệu VNð Trên 15 triệu VNð Tổng Thấp Tương ñối phù hợp Phù hợp Cao Tổng Hợp lý Tương ñối hợp lý Không hợp lý Tổng Thiếu cụ thể Cụ thể Rất cụ thể Tổng Có Không Tổng 425 0 78 245 102 425 85 177 152 11 425 111 195 119 425 397 28 0 425 353 72 425 100 0,00 18,35 57,64 24,01 100 20,00 41,64 35,76 2,6 100 26,11 45,88 28,01 100 93,41 6,59 0,00 100 83,06 16,94 100

ðánh giá về chính sách quy ñịnh ñối với LðCMKTC của Nhà nước ðiều chỉnh chính sách ñãi ngộ và phương thức trả lương ðiều chỉnh thời gian làm viêc, nghỉ ngơi

ðiều chỉnh thời gian theo hướng

272 83 353 60 23 83 0 75 278 76,49 23,51 100 72,28 27,72 100 0,00 21,25 78,75 Hệ thống thang lương, bảng lương

Mức lương

Giữ nguyên ðiều chỉnh Tổng Kéo dài thời gian làm việc ngoài biển Kéo dài thời gian nghỉ ngơi trong bờ Tổng Nhà nước xây dựng Doanh nghiệp xây dựng Doanh nghiệp xây dựng theo hướng dẫn Nhà nước Tổng Cố ñịnh ðiều chỉnh theo thị trường Tổng 353 20 333 353 100 5,67 94,33 100

211

PHỤ LỤC 03 Phiếu ñiều tra loại 2 và kết quả

A.Bảng hỏi về thực hiện trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong các ñơn vị thuộc PVN (Dành cho Chuyên gia, cán bộ quản lý Lao ñộng –Tiền lương)

Kính thưa Anh/Chị !

ðể thực hiện ñề tài khoa học: “Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam”. Chúng tôi xin ñược trao ñổi với Anh/Chị một số vấn ñề liên quan ñến phương thức trả lương cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao. Rất mong Anh/Chị giúp ñỡ chúng tôi bằng cách trả lời một số câu hỏi mà chúng tôi ñã chuẩn bị dưới ñây.

Ý kiến của Anh/Chị chỉ dùng cho mục ñích nghiên cứu khoa học và hoàn toàn ñược giữ bí mật.

Cách trả lời: Anh Chị ñánh dấu X vào ô (cid:1) nếu thấy phù hợp với ý kiến của mình hoặc viết thêm ý kiến vào những dòng chúng tôi ñã ñể trống.

Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị!

I. PHẦN THÔNG TIN VỀ CÁ NHÂN

1. Xin vui lòng cho biết ñộ tuổi của Anh/Chị Dưới 30 (cid:1) 30 – 45 (cid:1) > 45 (cid:1)

(cid:1) (cid:1)

(cid:1) (cid:1)

Lãnh ñạo phụ trách công tác lao ñộng tiền lương Công ty Lãnh ñạo phụ trách công tác lao ñộng tiền lương Tổng công ty Lãnh ñạo phụ trách công tác lao ñộng tiền lương Tập ñoàn (cid:1) (cid:1)

2. Chức danh công việc Anh/Chị ñang ñảm nhận Quản trị viên lao ñộng tiền lương Công ty Quản trị viên lao ñộng tiền lương Tổng công ty Quản trị viên lao ñộng tiền lương Tập ñoàn Chuyên gia lao ñộng tiền lương trong Tập ñoàn (cid:1)

3. Số năm Anh/Chị ñảm nhận chức danh trên

(cid:1) Dưới 5 năm Từ 10 ñến dưới 20 năm (cid:1) Từ 5 ñến dưới 10 năm (cid:1) (cid:1) Trên 20 năm

(cid:1) Cao ñẳng (cid:1) (cid:1) 4. Xin Anh/Chị cho biết trình ñộ chuyên môn hiện nay Trên ñại học (cid:1) ðại học Khác Nếu khác, xin ghi rõ………………………………………………………………..

212

II. ðÁNH GIÁ VỀ TỔ CHỨC LAO ðỘNG VÀ TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO 5. Theo Anh/Chị việc bố trí thời gian làm việc trên biển tại các giàn khoan biển, tàu dịch vụ dầu khí, bảo dưỡng, sửa chữa các công trình dưới ñáy biển:

(cid:1); (cid:1); (cid:1); - Hợp lý - Tương ñối hợp lý - Chưa hợp lý - ðề xuất khác của Anh/Chị :………………………………………

6. Anh/Chị ñánh giá thế nào về thực hiện mức lao ñộng hiện ñang áp dụng ñối với lao ñộng làm việc trên biển tại các giàn khoan biển, tàu dịch vụ dầu khí, bảo dưỡng, sửa chữa các công trình dưới ñáy biển, cán bộ giám sát:

- Thấp so với khả năng của họ (cid:1); (cid:1); - Tương ñối phù hợp (cid:1); - Phù hợp - Cao so với khả năng của họ (cid:1).

(cid:1); (cid:1); (cid:1); (cid:1). 7. Mức tiền lương hiện trả cho lao ñộng làm việc trên biển tại các giàn khoan biển, tàu dịch vụ dầu khí, bảo dưỡng, sửa chữa các công trình dưới ñáy biển, cán bộ giám sát: - Thấp - Tương ñối phù hợp - Phù hợp - Cao

8. Cơ chế trả lương linh hoạt hiện nay cho lao ñộng làm việc trên biển tại các giàn khoan biển, tàu dịch vụ dầu khí, bảo dưỡng, sửa chữa các công trình dưới ñáy biển, cán bộ giám sát:

(cid:1); - Hợp lý - Tương ñối hợp lý (cid:1); - Không hợp lý (cid:1).

9. Việc ñánh giá kết quả thực hiện công việc ñối với lao ñộng làm việc trên biển tại các giàn khoan biển, tàu dịch vụ dầu khí, bảo dưỡng, sửa chữa các công trình dưới ñáy biển, cán bộ giám sát:

213

(cid:1); - ðã dựa trên hệ thống tiêu chuẩn xây dựng khoa học - Dựa trên một số tiêu chuẩn khoa học nhưng chưa hoàn thiện (cid:1); (cid:1). - Dựa trên kinh nghiệm của người quản lý, ñiều hành

III. Ý KIẾN ðỀ XUẤT ðỂ HOÀN THIỆN PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO 10. Theo Anh/Chị ñiều kiện trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao có cần phải hoàn thiện không? Có (cid:1) Không (cid:1) 11. Nếu cần phải hoàn thiện theo Anh/Chị nên tập trung vào những ñiều kiện gì? (cid:1) ðiều kiện về tổ chức

(cid:1) (cid:1) ðiều kiện về pháp lý ðiều kiện về tài chính (cid:1) ðiều kiện về thị trường lao ñộng (cid:1) Cả 4 ñiều kiện trên

+Phương pháp, cách thức xây dựng mức +Bộ máy làm công tác ñịnh mức lao ñộng +Cả 2 khâu trên (cid:1); (cid:1); (cid:1).

+ Cách thức giao khoán + ðánh giá kết quả thực hiện công việc + Cả 2 khâu trên (cid:1); (cid:1); (cid:1).

12. Theo Anh/Chị việc xác ñịnh chức danh công việc, loại lao ñộng ñể trả lương linh hoạt có cần phải tiến hành rà soát ñể hoàn thiện không? (cid:1); - Tiến hành rà soát ñể hoàn thiện - Không cần tiến hành và giữ nguyên như hiện trạng (cid:1). 13. Theo Anh/Chị công tác ñịnh mức lao ñộng, cơ chế giao khoán tiền lương có cần phải tiếp tục hoàn thiện không? Có (cid:1) Không (cid:1) 14. Nếu cần phải hoàn thiện theo Anh/Chị nên tập trung vào những khâu nào? - Về ñịnh mức lao ñộng: - Về cơ chế giao khoán: 15. Xin Anh/Chị có ý kiến ñóng góp ñể công tác trả lương linh hoạt cho lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao trong PVN ngày càng hoàn thiện hơn (Rất mong Anh/Chị cho ý kiến) ……………………………………………………………………………………... B. Tổng hợp kết quả trả lời phiếu 2

Tiêu chí khảo sát ðối tượng khảo sát

ðộ tuổi

Dưới 30 năm Từ 30 ñến 45 năm Số người nhất trí 7 15 Tỷ lệ trong tổng số (%) 28,00 60,00

214

3 25 5 5 12,00 100 20,00 20,00

12,00 24,00

Chức danh 4 16,00

1 4,00

1 4,00

Số năm ñảm nhận chức danh trên

Trình ñộ chuyên môn

Bố trí thời gian làm việc

Thực hiện mức lao ñộng

Mức tiền lương hiện trả

Cơ chế trả lương linh hoạt

Trên 45 năm Tổng Quản trị viên lao ñộng tiền lương Công ty Quản trị viên lao ñộng tiền lương Tổng công ty Quản trị viên lao ñộng tiền lương Tập ñoàn 3 6 Lãnh ñạo phụ trách công tác lao ñộng tiền lương Công ty Lãnh ñạo phụ trách công tác lao ñộng tiền lương Tổng công ty Lãnh ñạo phụ trách công tác lao ñộng tiền lương Tập ñoàn Chuyên gia lao ñộng tiền lương trong Tập ñoàn Tổng Dưới 5 năm Từ 5 ñến dưới 10 năm Từ 10 ñến dưới 20 năm Trên 20 năm Tổng Trên ñại học ðại học Cao ñẳng Khác Tổng Hợp lý Tương ñối hợp lý Chưa hợp lý Tổng Thấp so với khả năng của họ Tương ñối phù hợp Phù hợp Cao so với khả năng của họ Tổng Thấp Tương ñối phù hợp Phù hợp Cao Tổng Hợp lý Tương ñối hợp lý Không hợp lý 25 3 15 5 2 25 6 19 0 0 25 4 16 5 25 0 13 10 2 25 6 14 5 0 25 7 15 3 100 12,00 60,00 20,00 8,00 100 31,57 68,43 0,00 0,00 100 16,00 64,00 20,00 100 0,00 52,00 40,00 8,00 100 24,00 56,00 20,00 0,00 100 28,00 60,00 12,00

215

25 0 100 0,00

4 16,00

ðánh giá kết quả thực hiện công viêc 21 84,00

Cần hoàn thiện ñiều kiện trả lương linh hoạt

Tập trung vào những ñiều kiện trả lương linh hoạt

25 21 3 24 18 17 4 3 3 24 19 5 100 87,50 12,50 100 75,00 70,83 16,66 12,50 12,50 100 79,16 20,84 Xác ñịnh chức danh công việc

Tổng ðã dựa trên hệ thống tiêu chuẩn xây dựng khoa học Dựa trên một số tiêu chuẩn khoa học nhưng chưa hoàn thiện Dựa trên kinh nghiệm của người quản lý, ñiều hành Tổng Có Không Tổng ðiều kiện pháp lý ðiều kiện tài chính ðiều kiện tổ chức ðiều kiện thị trường lao ñộng Cả 4 ñiều kiện trên Tổng Tiến hành rà soát ñể hoàn thiện Không cần tiến hành và giữ nguyên như hiện trạng Tổng Có Không Tổng 24 19 6 25 100 76,00 24,00 100

Hoàn thiện công tác ñịnh mức lao ñộng, cơ chế giao khoán tiền lương Công tác ñịnh mức lao ñộng

Cơ chế giao khoán

Phương pháp, cách thức xây dựng mức Bộ máy làm công tác ñịnh mức lao ñộng Cả 2 khâu trên Tổng Cách thức giao khoán ðánh giá kết quả thực hiện công việc Cả 2 khâu trên Tổng 3 5 17 25 4 16 5 25 12,00 20,00 68,00 100 16,00 64,00 20,00 100

216

PHỤ LỤC 04

Tổ chức quản lý các ñơn vị thuộc PVN

TẬP ðOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM (PVN)

CÔNG TY MẸ - TẬP ðOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM

• Bộ máy quản lý và ñiều hành • Các Ban quản lý các dự án ñầu tư của Tập ñoàn • Chi nhánh Tập ñoàn Dầu khí Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh

CÁC CÔNG TY CON

TỔNG CÔNG TY/CÔNG TY CỔ PHẦN:

TỔNG CÔNG TY/CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN:

CÔNG TY LIÊN KẾT: 1. VSP 2. JOC

ðƠN VỊ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC – ðÀO TẠO: 1. VPI 2. PVMTC

1. PVEP 2. PVOIL 3. PVPOWER 4. BSR 5. DQS

PVEP: Tổng công ty Thăm dò Khai thác DK PVTex: Công ty cổ phần Hóa dầu và Xơ sợi PVOIL: Tổng công ty Dầu Việt Nam PVFC: Tổng công ty cổ phần Tài chính DK PVPOWER: Tổng công ty ðiện lực DK Việt Nam PVI: Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm DK BSR: Công ty TNHH 1TV Lọc dầu Bình Sơn DMC: Tổng công ty cổ phần Dung dịch khoan DQS: Công ty TNHH1TV Công nghiệp Tàu thủy Dung Quất VPI: Viện Dầu khí Việt Nam PTSC: Tổng công cổ phần Dịch vụ kỹ thuật Dầu khí PVMTC: Trường Cao ñẳng nghề DK PVDRilling: Tổng công ty cổ phần Khoan và Dịch vụ khoan DK VSP: Xí nghiệp Liên doanh DK Việt - Xô PVTrans: Tổng công ty cổ phần Vận tải Dầu khí JOC: Các liên doanh ñiều hành chung PVC: Tổng công ty cổ phần Xây lắp Dầu khí PETEC: Công ty Thương mại và Kỹ thuật ñầu tư PETEC EIC: Công ty cổ phần Giám ñịnh năng lượng Dầu khí PVFCCo: Tổng công ty cổ phần Phân bón và Hóa chất Dầu khí

1. PTSC 2. PVDRilling 3. PVGAS 4. PVTrans 5. PVC 6. PETEC 7. EIC 8. PVFCCo 9. PVTex 10. PVFC 11. PVI 12. DMC

217

PHỤ LỤC 05

Tổ chức bộ máy quản lý PVN

HỘI ðỒNG THÀNH VIÊN CHỦ TỊCH CÁC THÀNH VIÊN

TỔNG GIÁM ðỐC

CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ðỐC

VĂN PHÒNG, CÁC BAN NGHIỆP VỤ, VĂN PHÒNG ðDNN

12. Ban Luật và Quan hệ quốc tế

I. Các Ban nghiệp vụ

13. Ban Khí

1. Ban Tổ chức Nhân sự

14. Ban ðiện

2. Ban ðào tạo và Phát triển nhân lực

15. Ban Xây dựng

3. Ban Tài chính-Kế toán và Kiểm toán

16. Ban Phát triển thị trường

4. Ban Kế hoạch

17. Ban Chế biến dầu khí

5. Ban ðầu tư phát triển

18. Ban An toàn Sức khỏe Môi trường

6. Ban Quản lý ñấu thầu

19. Ban Thanh tra

7. Ban Quản lý Hợp ñồng dầu khí

8. Ban Quản lý các Hợp ñồng tại nước

II. Văn phòng ñại diện nước ngoài :

1.Văn phòng ñại diện Tập ñoàn tại Liên

ngoài

bang Nga và các nước SNG

9. Ban Khoa học và Công nghệ

2.Văn phòng ñại diện Tập ñoàn tại Khu

10. Ban Tìm kiếm Thăm dò dầu khí

vực Châu Mỹ.

11. Ban Khai thác dầu khí

218

PHỤ LỤC 06

ðặc ñiểm Tàu dịch vụ kỹ thuật Dầu khí và Tàu vận tải biển thông thường

Tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí Tàu vận tải biển t. thưòng

(cid:1) Thời gian làm việc tuỳ (1) Thời gian làm việc: (cid:1) Thời gian làm việc ngoài biển là

theo hành trình. Trong 24h/ngày và liên tục, tất cả các ngày

ñiều kiện thời tiết xấu trong năm, kể cả ñiều kiện thời tiết

như bão có thể di xấu như áp thấp, bão… ñể ñảm bảo

chuyển vào vùng an duy trì sự liên tục của hoạt ñộng khai

toàn, hoặc ở tĩnh tại thác dầu khí.

trong cảng

(cid:1) Khi tàu vào cảng, (2) Phân công và bố trí lao ñộng: (cid:1) Thuyền viên phải trực tiếp cẩu và trả

thuyền viên không hàng, bơm nước, bơm dầu, xếp dỡ

hàng hoá… ñược ñưa từ giàn khoan

phải bốc xếp hàng hoá (cid:1) Khi tàu vào cảng có biển xuống tầu và ngược lại.

tàu hoa tiêu lai dắt (cid:1) Khi tàu cập giàn khoan biển, thuyền

phục vụ việc cập bến trưởng phải kiêm cả chức năng hoa

tiêu dẫn tàu, kể cả trong ñiều kiện

sóng to, gió lớn. (cid:1) Khi thuyền thưởng

(cid:1) Khi thuyền trưởng thay ca, máy thay ca thì thuyền

trưởng phải thay thế thuyền trưởng trưởng khác thay thế.

nhưng vẫn phải ñảm ñương nhiệm vụ

máy trưởng của mình. (cid:1) Các chứng chỉ của

(cid:1) Yêu cầu trình ñộ công nhân viên trên công nhân viên trên

tàu: ngoài các bằng cấp, chứng chỉ tàu theo quy ñịnh của

theo quy ñịnh của ngành hàng hải, ngành hàng hải, chính

chính quyền cảng và tổ chức IMO, quyền cảng và tổ chức

219

các thuyền viên phải qua các khoá IMO

ñào tạo chuyên ngành dầu khí, ngoại

ngữ, chứng chỉ tàu dầu, chứng chỉ

ñiều khiển ñịnh vị ñộng học, chứng

chỉ cứu sinh, cứu hộ, sơ cấp cứu, trực

ca… và thường xuyên ñược kiểm tra

ñánh giá lại của các nhà thầu và

khách hàng nước ngoài

(3) Loại hàng hoá chở và hành trình: (cid:1) Phải chở nhiều chủng loại hàng hoá (cid:1) Chuyên chở một số

phục vụ cho thăm dò, khai thác dầu loại hàng hoá dịch vụ

khí, bao gồm những hàng dễ nổ, dễ

cháy, rất ñộc hại. theo tính năng của tàu (cid:1) Tuyến ñi ñã ñược xác

(cid:1) Hàng trình ñi của tàu không cố ñịnh ñịnh trên hải ñồ

mà tuỳ theo công việc

(cid:1) Thiết bị ñộng lực tàu

(4) Trang thiết bị: (cid:1) Trang thiết bị, máy móc công nghệ: ñơn giản: máy chính-

trang thiết bị ñộng lực hiện ñại nhất hộp số-trục chân vịt

trong hệ thống tàu thuỷ hiện nay, ñịnh bước và các thiết

chẳng hạn: chân vịt mũi, chân vịt bị phụ trợ. Việc vận

mạn, chân vịt biến nước, thiết bị ñịnh hành không quá phức

vị ñộng học DPI, DPII, ñiều khiển tạp.

joystick ñiện-ñiện tử-thuỷ lực ñiều

khiển, có hệ thống máy nén khí, bơm

ciment, tời kéo thả neo giàn khoan...

220

PHỤ LỤC 07

NHỮNG ðIỂM CƠ BẢN PHÂN BIỆT

PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TRUYỀN THỐNG VÀ PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT

STT

CÁC NỘI DUNG SO SÁNH

01 Về bản chất

PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TRUYỀN THỐNG Dựa trên nguyên tắc, phương pháp, công

PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT Linh hoạt trong việc vận dụng nguyên tắc,

thức ñược quy ñịnh sẵn

phương pháp, hình thức tổ chức tiền lương hiện

hành, nhằm ñạt ñược mục ñích sử dụng tiền

lương là công cụ ñắc lực trong quản lý nhân sự

02 ðặc ñiểm

Tuân thủ theo 1 kế hoạch lao ñộng ñã ñịnh

Dựa trên kế hoạch lao ñộng linh hoạt, bảo ñảm

sẵn ñể ñảm bảo chế ñộ ñãi ngộ cho người

thuê ñược ñủ số lượng và giữ chân lao ñộng

lao ñộng và không ñể vượt chi quỹ tiền

theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh, trong

lương, trong ñiều kiện nguồn cung không

ñiều kiện nguồn cung có hạn. Có thể vượt chi

hạn chế

cục bộ quỹ tiền lương, nhưng về tổng thể vẫn

bảo ñảm yêu cầu: Chi phí cận biên về lao ñộng

≤ Doanh thu biên do lao ñộng tạo ra.

221

STT

CÁC NỘI DUNG SO SÁNH 03 Nguyên tắc cơ

PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TRUYỀN THỐNG Trả lương theo số lượng và chất lượng lao

PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT Trả lương theo thỏa thuận trên cơ sở lượng hóa

bản

ñộng nhưng các thước ño tùy thuộc vào

khá rõ quan hệ giữa lợi ích cục bộ và lợi ích

ñiều kiện cụ thể.

toàn cục.

04

Các ñiều kiện

- ðiều kiện pháp

Những văn bản pháp quy của nhà nước và

Những hướng dẫn của cấp chủ quản và thỏa

lý

của cơ quan quản lý doanh nghiệp.

ước lao ñộng tập thể, hợp ñồng lao ñộng và

khung pháp lý cho các thỏa thuận giữa doanh

nghiệp với ñối tượng trả lương linh hoạt

- ðiều kiện tài

ðược mặc nhiên thỏa mãn theo kế hoạch

Là một trong những ñiều kiện tiên quyết ñể tiến

chính

quỹ tiền lương ñược lập ra của doanh

hành trả lương linh hoạt

nghiệp

- ðiều kiện về tổ

Tổ chức lao ñộng thông thường theo các

Tổ chức lao ñộng linh hoạt thường áp dụng tại

chức lao ñộng

nội dung, hình thức mà doanh nghiệp nào

những “khâu yếu” trên dây chuyền sản xuất

cũng tiến hành.

kinh doanh hoặc những khó khăn do ñộc quyền

tại thị trường cung ứng nguồn nhân lực chất

lượng cao.

222

STT

CÁC NỘI DUNG SO SÁNH

PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TRUYỀN THỐNG Áp dụng cho mọi loại lao ñộng, mọi loại

PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT Áp dụng cho loại công việc hoặc loại lao ñộng

công việc trên dây chuyền sản xuất kinh

là ñối tượng của trả lương linh hoạt. Thông

doanh

STT

CÁC NỘI DUNG SO SÁNH

PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TRUYỀN THỐNG

PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT thường ñó là LðCMKTC, có nguồn cung rất

chính cũng như phụ, phục vụ và phụ trợ

hạn chế trên thị trường và có thể tạo ra ñộc

quyền cung.

05

Triển khai các

ND

- Về ñịnh mức

- Thực hiện theo hướng dẫn của các cấp

- Chủ ñộng linh hoạt về phương pháp xây dựng

lao ñộng và ñơn

chủ quản về các khâu: xây dựng mức, ñưa

mức; linh hoạt áp dụng mức trong sản xuất ñể

giá lương

mức vào áp dụng và theo dõi, kiểm tra, sửa

phù hợp với ñặc thù của công việc trên dây

ñổi mức.

chuyền sản xuất kinh doanh.

- Hai yếu tố cấu thành ñơn giá lương: mức

- Giá công lao ñộng hoàn toàn linh hoạt:

lao ñộng và giá công lao ñộng theo những

+ Theo thỏa thuận với người cung ứng;

quy ñịnh có sẵn.

+ Theo kỳ vọng của người sử dụng lao ñộng

223

STT

CÁC NỘI DUNG SO SÁNH

PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TRUYỀN THỐNG

PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT

về loại lao ñộng ñược thuê và áp dụng trả

lương linh hoạt.

- Về mức lương

Theo những quy ñịnh hiện hành, ñược xác

ðược ñiều chỉnh linh hoạt theo ñơn giá tiền

ñịnh trên cơ sở ñơn giá lương và khối

lương, mà cụ thể là mức giá công lao ñộng trên

lượng công việc ñã hoàn thành (hoặc thời

thị trường lao ñộng.

gian làm việc) của người lao ñộng.

224

PHỤ LỤC 08

NHỮNG ðIỂM CƠ BẢN PHÂN BIỆT

LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT VÀ LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO

LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN

LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN

STT

CÁC TIÊU THỨC

KỸ THUẬT

KỸ THUẬT CAO

01 Về nguồn gốc hình thành

- ðược ñào tạo trong hệ thống giáo

- ðược ñào tạo ở trình ñộ cao trong

dục quốc dân

hệ thống giáo dục quốc dân.

- ðược cấp bằng/chứng chỉ

- ðược cấp bằng/chứng chỉ

02 Về chất lượng lao ñộng

- ðược tích lũy kiến thức lý thuyết

- ðược tích lũy kiến thức lý thuyết

theo 1 chương trình tương ứng với

theo 1 chương trình tương ứng với

trình ñộ ñào tạo.

trình ñộ ñào tạo.

- Có thể hoàn thành công việc theo

- Có kỹ năng, kinh nghiệm ñể hoàn

chuyên môn ñược ñào tạo

thành tốt công việc có trình ñộ phức

tạp cao.

- Rất hạn chế

03 Về khả năng cung ứng trên thị

- Dồi dào

trường

04 ðặc ñiểm nguồn cung

- Cạnh tranh trong cung ứng

- ðộc quyền hoặc có tính ñộc quyền

225

trong cung ứng

LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN

LAO ðỘNG CHUYÊN MÔN

STT

CÁC TIÊU THỨC

KỸ THUẬT

KỸ THUẬT CAO

05 Về nhu cầu sử dụng

- Có nhu cầu; nhà tuyển dụng chi

- Nhu cầu lớn; Cá nhân hoặc hiệp hội

phối

cung ứng nhân lực chi phối

06 Về giá công bình quân và vị

- Theo giá thị trường. Phụ thuộc nhà

- Giá ñược chủ ñộng từ phía người

thế người lao ñộng trên thị

tuyển dụng

cung ứng. Nhà tuyển dụng phải

trường

thương lượng với phía người cung

ứng