Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Luận án Tiến sĩ Kinh tế về doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC.................................................................................................................i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... v

DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ...................................................................................... viii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ..................................................................................... ix

PHẦN MỞ ĐẦU VÀ TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN

QUAN ........................................................................................................................ 1

1. Sự cần thiết khách quan của vấn đề nghiên cứu .................................................... 1

2. Những nghiên cứu có liên quan ............................................................................. 4

2.1. Một số nghiên cứu nước ngoài ............................................................................ 4

2.2. Những nghiên cứu trong nước ............................................................................ 6

2.3. Xác định phần lý luận và thực tiễn cần bổ sung ............................................... 10

3. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 10

3.1. Mục đích nghiên cứu ......................................................................................... 10

3.2. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 11

4. Câu hỏi và phương pháp nghiên cứu ................................................................... 16

4.1. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 16

4.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 18

5. Ý nghĩa và những đóng góp của luận án ............................................................. 23

5.1. Ý nghĩa lý luận .................................................................................................. 23

5.2. Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................... 23

5.3. Những đóng góp mới của luận án ..................................................................... 24

6. Kết cấu của luận án .............................................................................................. 25

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................ 26

1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................ 26

1.1.1. Nguồn nhân lực .............................................................................................. 26

1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 31

1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................ 32

1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................................. 41

1.2. Cách phân loại và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp ....................................................................................................................... 42

1.2.1. Phân loại nguồn nhân lực ............................................................................... 42

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......... 44

1.2.2.1. Trí lực ........................................................................................................... 45

1.2.1.2. Thể lực ........................................................................................................ 47

1.2.1.3. Tâm lực ....................................................................................................... 48

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .... 51

1.3.1. Những yếu tố bên ngoài ................................................................................. 51

1.3.1.1. Xu thế hội nhập quốc tế .............................................................................. 51

1.3.1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam ................................. 54

1.3.1.3. Nhu cầu thị trường lao động ....................................................................... 55

1.3.2. Những yếu tố bên trong .................................................................................. 56

1.3.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực ............................................................................ 56

1.3.2.2. Giáo dục và đào tạo ..................................................................................... 57

1.3.2.3. Tuyển chọn nhân lực .................................................................................... 59

1.3.2.4. Điều kiện làm việc ....................................................................................... 60

1.3.2.5. Thù lao cho nguồn nhân lực ......................................................................... 61

1.3.2.6. Văn hóa doanh nghiệp ................................................................................. 62

1.4. Mô hình nghiên cứu .......................................................................................... 67

1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên

thế giới ..................................................................................................................... 70

1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhật

Bản ....................................................................................................................... 70

1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Hàn

Quốc ....................................................................................................................... 72

1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nam Phi73

iii

1.5.4. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về đào tạo phát triển nguồn

nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................... 75

1.5.5. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh

nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam .............................................................. 76

Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP CHẾ BIẾN GỖ VIỆT NAM ......... 78

2.1. Khái quát ngành nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam ........................... 78

2.1.1. Lịch sử phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam ........................ 78

2.1.2. Đặc điểm ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam ..................................... 80

2.1.3. Sự phát triển doanh nghiệp và đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam .............................................................. 85

2.1.4. Tình hình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm đồ gỗ ............................................. 93

2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế

biến gỗ Việt Nam ..................................................................................................... 95

2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực ................................................ 95

2.2.1.1. Trình độ học vấn ......................................................................................... 95

2.2.1.2. Kỹ năng nghề nghiệp .................................................................................. 97

2.2.1.3. Kiến thức chuyên môn .............................................................................. 102

2.2.1.4. Thâm niên làm việc ................................................................................... 104

2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực ............................................. 105

2.2.2.1. Thể chất nguồn nhân lực ........................................................................... 105

2.2.2.2. Sức khỏe nguồn nhân lực .......................................................................... 108

2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ............................................ 110

2.2.3.1. Thái độ làm việc của nguồn nhân lực ....................................................... 110

2.2.3.2. Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc ................................................ 113

2.3. Phân tích sự tác động của các yếu tố thực tế ảnh hưởng tới chất lượng nguồn

nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam .................. 114

2.3.1. Đánh giá nguồn nhân lực ............................................................................. 114

2.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực ............................................................................... 115

2.3.3. Lựa chọn và tuyển dụng nhân lực ................................................................ 116

2.3.4. Mức độ an toàn trong lao động sản xuất ...................................................... 117

2.3.5. Việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng của người lao

động ..................................................................................................................... 118

2.3.6. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp ......................................................... 122

2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công

nghiệp chế biến gỗ Việt Nam ................................................................................. 124

2.4.1. Những thành tựu .......................................................................................... 124

2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế ..................................................... 125

Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP CHẾ BIẾN GỖ VIỆT

NAM ..................................................................................................................... 129

3.1. Định hướng phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam ................. 129

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công

nghiệp chế biến gỗ Việt Nam ................................................................................. 140

3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực ........................................ 141

3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực cho nguồn nhân lực .............. 150

3.2.3. Nhóm giải pháp về cơ cấu tổ chức và hoạt động quản trị tại các doanh nghiệp

công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam .......................................................... 160

3.3. Các kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam ................................................. 163

3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước ............................................................................... 163

3.3.2. Kiến nghị với Hiệp hội Gỗ và Lâm sản Việt Nam ...................................... 165

Kết luận chương 3 .................................................................................................. 167

PHẦN KẾT LUẬN .............................................................................................. 169

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 172

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Bộ LĐTBXH Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

BQP Bộ Quốc phòng

BYT Bộ Y tế

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực

CBG Chế biến gỗ

CĐ Cao đẳng

CN Công nghiệp

CNCBG Công nghiệp chế biến gỗ

CNCBGVN Công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐB Đồng bằng

ĐH Đại học

DN Doanh nghiệp

DNLD Doanh nghiệp liên doanh

DNNN Doanh nghiệp nhà nước

DNNNN Doanh nghiệp ngoài nhà nước

GS.TS Giáo sư. Tiến sỹ

HĐ Hợp đồng

KCN Khu công nghiệp

KD Kinh doanh

KT Kinh tế

KTXH Kinh tế - xã hội

LĐ Lao động

LĐPT Lao động phổ thông

LLLĐ Lực lượng lao động

NCS Nghiên cứu sinh

NL Nhân lực

NNL Nguồn nhân lực

Nxb Nhà xuất bản

PGS.TS Phó giáo sư. Tiến sỹ

PTKT Phát triển kinh tế

SP Sản phẩm

SX Sản xuất

SXKD Sản xuất kinh doanh

TB Trung bình

TC Trung cấp

TCVN Tiêu chuẩn Việt Nam

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

VN Việt Nam

WB World Bank (Ngân hàng thế giới)

XH Xã hội

XK Xuất khẩu

XNK Xuất nhập khẩu

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số Tên bảng Trang

1 Quy mô mẫu và kết quả khảo sát 22

1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực 48

2.1. Số lượng và phân bố các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 86

2.2. Quy mô doanh nghiệp phân chia theo lao động 87

2.3 Quy mô doanh nghiệp phân chia theo nguồn vốn 88

2.4. Nguồn nhân lực trong các DNDNCBG Việt Nam 89

2.5. Phân loại doanh nghiệp chế biến gỗ theo thành phần kinh tế 91

2.6. Cơ cấu sử dụng nguyên liệu gỗ của các DNCNCBGVN 95

2.7. Kim ngạch xuất khẩu sản phẩm gỗ tại 3 thị trường chính 95

2.8. Số liệu khảo sát về trình độ học vấn NNL các DNCNCBGVN 97

Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động SXKD của các 98 2.9. DNCNCBGVN

Kỹ năng làm việc theo nhóm của lao động trực tiếp trong các 100 2.10 DNCNCBG gỗ hiện đại Việt Nam

Khả năng hiểu biết về hóa chất trong ngành của NNL trong các 101 2.11 DNCNCBG hiện đại Việt Nam

2.12 Tỷ lệ đào tạo nghề của NNL trong các DNCNCBG hiện đại 103

2.13 Số nhân lực đào tạo dài hạn về chế biến gỗ sau khi vào DN 104

2.14 Chiều cao của NNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam 107

2.15 Cơ cấu cân nặng của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN 108

Thực trạng sức khỏe NNL SX trực tiếp trong các DNCNCBG 109 2.16 hiện đại Việt Nam

Mức độ ốm đau, điều trị của NNL sản xuất trực tiếp trong các 110 2.17 DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Tình hình sức khỏe của NNL SX trực tiếp trong các DNCNCBG 2.18 111 hiện đại Việt Nam

Thái độ tại nơi làm việc của NNL SX trực tiếp trong các 112 2.19 DNCNCBG hiện đại Việt Nam

viii

Áp lực công việc đối với NNL SX trực tiếp trong các DNCNCBG 114 2.20 hiện đại Việt Nam

2.21 Công tác đào tạo NNL của các DNCNCBG hiện đại VN 117

Mức độ an toàn trong LĐ của nhân lực SX trực tiếp tại các 119 2.22 DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Doanh nghiệp tham gia thực hiện các khoản trích theo quy định 120 2.23 đối với NNL trong các DNCNCBG Việt Nam

2.24 Chế độ đãi ngộ NNL các DNCNCBG tại Bình Định 121

Mức độ hài lòng đối với chế độ đãi ngộ NNL trong các 122 2.25 DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Văn hóa ảnh hưởng đến cách làm việc của NNL trong các 124 2.26 DNCNCBG gỗ hiện đại Việt Nam

2.27 Những nguyên nhân nguồn nhân lực thích làm việc độc lập 124

3.1. Yêu cầu về trí lực NNL trong các DNDNCBGVN đến năm 2025 150

3.2 Yêu cầu về thể lực và tâm lực NNL trong các DNCNCBGVN 161

DANH MỤC CÁC BIỂU

Tên biểu Trang Số

Sự phân bố doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 2.1. 87

Cơ cấu DNCNCBG gỗ chia theo quy mô nguồn vốn 2.2. 89

Nguồn nhân lực trong CNCBG phân chia theo vùng kinh tế 2.3 90

Cơ cấu loại hình doanh nghiệp trong CNCBG Việt Nam 2.4 91

Cơ cấu thị trường xuất khẩu sản phẩm đồ gỗ Việt Nam 2.5 92

93 2.6 Tỷ lệ nhân lực làm việc tại các khâu chế biến trong quá trình sản xuất tại các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Sự phân bố rừng nguyên liệu cho các DNCNCBGVN 2.7 94

Tỷ lệ trình độ học vấn NNL các DNCNCBGVN 2.8 97

2.9. Số lượng lao động trực tiếp được đào tạo kỹ năng nghề 99

Kỹ năng phối hợp làm việc theo nhóm của NNL trong các 100 2.10 DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Khả năng hiểu biết về hóa chất trong ngành của NNL trong các 102 2.11 DNCNCBG hiện đại Việt Nam

2.12. Kỹ năng thiết kế SP của NNL tại các DNCNCBG hiện đại VN 102

2.13 Thâm niên làm việc của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN 105

2.14 Cơ cấu tuổi NNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam 106

2.15 Chiều cao NNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam 107

2.16 Tỷ lệ cân nặng NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN 108

Mức độ nghỉ làm và xin phép khi nghỉ của nhân lực trực tiếp 113 2.17 trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Mức độ tán gẫu và tranh cãi tại nơi làm việc của nhân lực trực 113 2.18 tiếp trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Tự giải quyết khó khăn trong công việc của nhân lực trực tiếp 2.19 115 trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Mức độ hài lòng của NNL đối với chế độ đãi ngộ của các 123 2.20 DNCNCBG hiện đại Việt Nam

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số Tên sơ đồ Trang

Cấu thành quá trình công nghệ sản xuất sản phẩm mộc 1. 13

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong các 65 1.1 DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Mô hình các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong các 70 1.2 DNCNCBG hiện đại Việt Nam

PHẦN MỞ ĐẦU

VÀ TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

1. Sự cần thiết khách quan của vấn đề nghiên cứu

Công cuộc đổi mới của nước ta hơn hai mươi năm qua đã và đang thu được

những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những thành tựu đó là

sự phát triển của các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân. Các doanh nghiệp

này trong những năm qua không chỉ tăng lên về số lượng mà còn tăng lên cả về chất

lượng, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), sự

đóng góp của các doanh nghiệp (DN) này làm thay đổi diện mạo kinh tế nước ta.

Trong 7 năm qua, ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam (CNCBGVN) tăng

trưởng với tốc độ bình quân khoảng 20%/năm về giá trị và sản xuất (SX) với lượng sản phẩm chất lượng cao cho xuất khẩu (XK)[91]. Đặc biệt tốc độ tăng trưởng rất cao

sau khi Việt Nam (VN) thực hiện chính sách mở cửa để trở thành thành viên đầy đủ

của WTO. Hiện nay, cơ hội để sản phẩm (SP) gỗ VN bước vào thị trường toàn cầu

đang rộng mở. Tuy nhiên, ngành cũng đang đối mặt với nhiều thách thức từ thị

trường nội địa và quốc tế. Những thách thức, khó khăn đó đòi hỏi cần có sự đánh giá

đầy đủ nhằm duy trì mức tăng trưởng của ngành CBGVN. Trong những thách thức

đó, chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát

triển, thành công hay thất bại của DN. Hầu hết các DNCBVN có quy mô nhỏ và vừa (khoảng 97%)[103], trình độ tay nghề NNL trong ngành CBG thấp và chủ yếu do

truyền nghề theo truyền thống, mặc dù cũng là đào tạo trong công việc nhưng hoàn

toàn không thể hiện được đó là NNL đã qua đào tạo. Số lượng các DNCBG tăng lên

ngày càng nhiều chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số các DN trong cả cước, đã thu hút

được lực lượng lao động (LLLĐ) tham gia và ngày càng tăng lên với mọi trình độ

khác nhau, đặc biệt là NNL trẻ góp phần tăng trưởng và phát triển kinh tế (PTKT).

Đó là những thành tựu có ý nghĩa về mặt kinh tế–xã hội (KTXH) mà các DN vừa và

nhỏ mang lại: giải quyết việc làm, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân

dân cả nước.

Trong bối cảnh người lao động VN nói chung vẫn còn chịu ảnh hưởng của lề

lối, phong cách làm việc của cơ chế KT cũ nhưng môi trường kinh doanh (KD)

thường xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập KT

khu vực và thế giới nên VN không thể đứng ngoài quỹ đạo phát triển chung toàn

cầu. Do vậy, có những vấn đề cần quan tâm là NNL trong các DN này có đủ trình độ

đáp ứng yêu cầu công việc trong hoàn cảnh mới không, có nâng cao trình độ để thích

nghi với tốc độ phát triển, với xu hướng phát triển của nền KTXH của đất nước hay

không? Trong các báo cáo chính thức, VN luôn khẳng định mình là một quốc gia có

NNL dồi dào, có khả năng đáp ứng được yêu cầu phát triển KTXH. Tuy nhiên, trên

thực tế CLNNL Việt Nam còn thấp và thiếu rất nhiều LĐ có trình độ cao, đặc biệt là

LĐ trực tiếp.

Ngành gỗ đang trong giai đoạn phát triển với tốc độ trung bình 20%/năm, là

một trong 5 ngành hàng XK chủ lực của quốc gia. Năm 2010, kim ngạch XK gỗ và

các SP gỗ đạt 3 tỷ USD trong 71 tỷ USD tổng kim ngạch XK hàng hóa. Năm 2011, kim ngạch XK gỗ và các SP gỗ chiếm 4,2 tỷ USD trong 96,3 tỷ USD[91]. NNL có tay

nghề, đội ngũ quản lý trung cao cấp có trình độ là yêu cầu bức thiết đối với các DN.

Nhưng tất cả còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng được sự phát triển của ngành đang là

bài toán khó giải khi VN chưa có đủ trường đào tạo nghề CBG cho ngành, bản thân

DN cũng không đủ khả năng tự đào tạo.

Thực tế hiện nay cầu về NNL của ngành CNCBG rất lớn nhưng cung không

đáp ứng đủ cầu. Toàn ngành có khoảng 2600 DN, sử dụng khoảng 250.000 NL trong

đó 96% là các DN ngoài nhà nước, chủ yếu là các DN có quy mô nhỏ và vừa cả về số NL và quy mô vốn[91,105]. Sau thời kỳ khủng hoảng KT toàn cầu, ngành

CNCBGVN cũng đang đà phát triển trở lại nhưng sự thiếu hụt LĐ tham gia vào

ngành tạo thành rào cản đối với Ngành. Số nhân lực chưa qua đào tạo chiếm đại đa

số và chủ yếu là lao động phổ thông (LĐPT). Theo quan niệm về đào tạo, các LĐPT

chỉ qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng nghề theo hướng chỉ dẫn, chỉ việc thì chưa được

coi là đã qua đào tạo. Thêm vào đó, khi thiếu NL các DN tìm cách thu hút nhân công của nhau tạo nên biến động về NNL trong ngành rất lớn (20%–50%) [91]. Đội ngũ

công nhân kỹ thuật sử dụng máy móc thiết bị hiện đại và thợ mộc, trạm trổ, thiết kế

mẫu…thực sự cần thiết nhưng lại khan hiếm, các LĐPT lại không phù hợp với yêu

cầu công việc. Đó là một nghịch lý mà các DN trong ngành đang phải đối mặt.

Để nghiên cứu thực trạng NNL và nhu cầu thực tiễn về CLNNL trong các

DNCNCBG hiện đại VN thông qua tìm hiểu thực trạng NNL tại các DNCNCBG

hiện đại, qua thực tế thu hút và sử dụng lao động tại các DN, đồng thời tìm ra những

nguyên nhân còn tồn tại để từ đó hình thành các giải pháp nâng cao CLNNL các

DNCNCBG hiện đại VN. Đó là điều kiện cần để ngành CNCBG giữ vững tốc độ

tăng trưởng và từng bước phát triển bền vững, để nâng cao được lợi thế cạnh tranh

trên trường quốc tế, để gỗ luôn là ngành hàng xuất khẩu chủ lực của Việt Nam.

Điều quan trọng nhất là hiện nay có rất nhiều tiêu chí khác nhau của các tác giả,

các trường phái khác nhau đánh giá về CLNNL. Tuy nhiên, sự không thống nhất

trong các quan điểm của các trường phái gây nên những tranh cãi, tạo ra nhiều cách

hiểu khác nhau cho người đọc. Vì vậy, NCS thấy cần phải xây dựng một hệ thống

các tiêu chí để đánh giá CLNNL cho ngành CNCBGVN, tạo sự thống nhất trong

đánh giá về NNL trong các DNCNCBG hiện đại này là hết sức quan trọng và cần

thiết. Đó còn là một sự trăn trở rất lớn đối với các nhà quản trị trong DN khi CLNNL

ảnh hưởng đến tiến độ và hiệu quả hoạt động SXKD.

NNL trong hoạt động sản xuất kinh doanh có vị trí và vai trò hết sức quan

trọng. Doanh nghiệp có thể đầu tư máy móc thiết bị hiện đại nhưng máy móc không

thể thay thế được toàn bộ công việc trong doanh nghiệp, máy móc thiết bị chỉ là

công cụ hoạt động dưới sự điều khiển và quản trị của NNL. Nâng cao chất lượng

NNL để NNL sử dụng, quản trị được máy móc, thiết bị tốt hơn và đặc biệt là quản trị

được chính NNL tốt hơn. Do vậy, vị trí và vai trò của NNL và nâng cao chất lượng

NNL là không thể thiếu, mang tính chất quyết định sự thành bại của DN.

Về mặt tương lai lâu dài, đó chính là sự tăng trưởng và phát triển của DN trong

ngành; là uy tín, thương hiệu của một ngành KT tạo nên sức cạnh tranh quốc gia.

Như vậy, vấn đề đặt ra cần có câu trả lời thoả đáng và rất cần thiết cho các

DNCNCBG là “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?”. Đây là một

câu hỏi rất cần thiết cho các nhà quản lý NNL không chỉ trong ngành CNCBG, mà

có thể cho các ngành khác. Điều đó cần được tìm hiểu, phân tích, đánh giá thông qua

nhu cầu thực tiễn về CLNNL về thái độ, kiến thức, kỹ năng, thể chất... của họ để tìm

ra đâu là nguyên nhân khiến cho CLNNL trong các DNCNCBG thấp như hiện nay.

Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn này, NCS chọn chủ đề “Nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt

Nam” làm luận án tiến sỹ. 2. Những nghiên cứu có liên quan 2.1. Một số nghiên cứu nước ngoài

Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau cũng

có những nhận định về CLNNL theo giác độ tiếp cận và cái nhìn của họ. Susan

M.Healthfield - một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiệp hội quản lý NNL và

Hội đào tạo và phát triển Mỹ. Dưới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về NNL

cũng như là một nhà quản lý, Susan Healthfield đã đưa ra những tiêu chí được coi là

thước đo về CLNNL trong DN bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của NNL[146]. Đây

hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về NNL với tri thức, phong cách làm

việc, suy nghĩ và hành động dựa trên môi trường làm việc hiện đại và phát triển.

Trong cách đánh giá này đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật LĐ tốt dẫn đến nắm bắt,

nhận thức và hội tụ được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công

việc của NNL hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tư tưởng và

giá trị cá nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi người về ý nghĩa của cuộc sống và

những hoạt động để được xã hội công nhận công hiến của NNL. Tuy nhiên, nhược

điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tư tưởng này không phải bất cứ

một người nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu rõ được tư tưởng và giá

trị đó. Do đó, có những hiện tượng biến cái tư duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn

thờ việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ để được công nhận

trong xã hội (XH).

Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources

Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and

Practitioners (1991) đã nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc

trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức[153].

Chính vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay không

thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho

tổ chức.

Như vậy, có thể nói dưới mỗi góc nhìn khác nhau chúng ta lại có một quan

điểm để đưa ra những nhận xét và sử dụng làm thước đo về CLNNL theo quan điểm

tiêng đó. Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với CLNNL, tổ chức Liên hợp

quốc đã đưa ra một thang đo mang tính tổng hợp: đó là trình độ lành nghề, là kiến

thức của toàn bộ cuộc sống của con người, là tiềm năng để phát triển KTXH và cho

cộng đồng. Tuy nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về CLNNL chung cho tất cả

các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn lực con người. Nếu áp

dụng cách đánh giá này cho các ngành riêng lẻ, cho từng DN trong mỗi lĩnh vực hoạt

động khác nhau sẽ không có tính cụ thể và chính xác. Do đó, tùy theo từng khu vực,

từng ngành nghề với môi trường sống và làm việc khác nhau cần có các tiêu thức chi

tiết và cụ thể hơn để đánh giá về CLNNL.

Tác giả Gill Palmer – Trường đại học Wollongong (New South Wales,

Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong cuốn

British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu

mối quan hệ giữa người LĐ và người sử dụng LĐ trong quan hệ LĐ ở Anh và đánh giá về CLNNL thông qua mối quan hệ đó[132]. Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có môi

trường, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên

các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm

nhất định.

Ian Saunders – Trường Queensland University of Technology trong đề tài

nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm để đánh

giá NNL nhưng chủ yếu là NNL quản lý. Ông cho rằng nếu người quản lý làm tốt

chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm

theo. Nếu người quản lý không thực hiện được đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình

thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ lỗi cho nhân viên[133]. Theo quan điểm này, nghiên cứu sinh (NCS) thấy rằng

khi đánh giá CLNNL thì cần đánh giá CLNNL làm công tác quản lý trước và lấy đó

làm căn cứ để đánh giá NNL là các nhân viên, những người làm việc trực tiếp trong

DN hay tổ chức. Tuy nhiên, không phải bất cứ ngành nghề nào cũng có thể sử dụng

được cách đánh giá này nên việc tham khảo áp dụng cũng cần được lựa chọn kỹ

lưỡng đối với mỗi ngành nghề khác nhau. 2.2. Những nghiên cứu trong nước

Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang

tính chuyên sâu có liên quan đến CLNNL trong các lĩnh vực khác nhau được công

bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề NNL VN nói

chung dồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng, đặc biệt là NNL chất

lượng cao. Do đó, sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về CLNNL trong

các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội.

PGS.TS. Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”[92] đã trăn trở với vấn đề CLNNL đã đưa ra nhận định rằng:

sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công

của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào NNL và trình độ có được của NNL đó.

Tuy nhiên, đến nay chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề CLNNL này mặc dù luôn

có chiến lược phát triển NNL cho quốc gia và các chính sách NNL cho việc thực

hiện các chiến lược phát triển NNL đó. Vấn đề PGS.TS. Phùng Rân trăn trở không

chỉ là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần

được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một

ngành và của từng DN. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng

trưởng và phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ

vào lợi thế cạnh tranh về NNL. Đó là chìa khóa, là đầu mối của để có những quyết

sách và chiến lược thành công.

Cẩm nang ngành lâm nghiệp (2006) do kỹ sư Nguyễn Tôn Quyền – Phó chủ

tịch hiệp hội gỗ và Lâm sản VN chủ biên cùng với các kỹ sư Trịnh Vỹ, Huỳnh

Thạch và TS. Vũ Bảo đã cung cấp cho độc giả nói chung và những người nghiên cứu

về ngành CNCBG nói riêng một tài liệu những vấn đề cơ bản nhất về ngành CNCBGVN: tài nguyên rừng VN, các cách phân loại gỗ và CBG cơ bản[88]. Từ

những kiến thức này có thể thấy sự liên quan trong việc khai thác, bố trí và sử dụng

NNL trong ngành.

Hiệp hội gỗ và Lâm sản VN là một trung tâm cung cấp rất nhiều thông tin về

ngành cũng như về các đối tác nước ngoài cho các cá nhân và DN trong ngành

CNCBG. Các DN lớn như Trường Thành không chỉ có nghiên cứu về thị trường KD

trong nước và trên thế giới, mà Tổng giám đốc-Ông Võ Trường Thành-một người có

rất nhiều thành công trong xây dựng và phát triển DN trong ngành CNCBG, đã có

những trải nghiệm trong quản lý NNL và phát triển NNL của Trường Thành. Trường

Thành là một doanh nghiệp lớn trong ngành CNCBG Việt Nam, có sự ảnh hưởng

nhất định trong các hoạt động của ngành. Ngoài ra, Trường Thành còn liên kết với

một trung tâm của Đức trong việc gây dựng Trung tâm đào tạo cho LĐ kỹ thuật cho

DN và cho DN khác có nhu cầu và cho cả học viên nước ngoài. Đó là một trong

những thắng lợi và tự hào của ngành CNCBGVN.

Ngoài ra, với sự hiểu biết và tâm huyết của bản thân với Ngành CNCBGVN, kỹ

sư Nguyễn Tôn Quyền còn nhiều bài viết, những nhận định và đánh giá về Ngành và

NNL trong ngành ở từng giai đoạn khác nhau trong quá trình phát triển của Ngành[88]. Điều đó không chỉ giúp cho NCS trong quá trình nghiên cứu đề tài mà còn

giúp cho ngành CNCBG có những thông tin, những nhận định giúp ích cho các DN

trong ngành quản lý và định hướng các hoạt động của họ.

Tác giả Phan Ánh Hè với những bài nói về thực trạng ngành công nghiệp CBG

Việt Nam và giải pháp ứng phó với thay đổi của thị trường thế giới. Tác giả Phan

Ánh Hè đã có những nghiên cứu về ngành CNCBGVN, tìm hiểu về thuận lợi và khó

khăn của ngành tại thị trường trong nước và trên thế giới, những thách thức mà ngành còn đối mặt và đưa ra những giải pháp cho ngành trong những năm tới[45,46,47].

Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước

đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Bắc Sơn

(2005) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong khu vực quản lý

nhà nước để thấy rõ những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của NNL này, đồng thời

tìm ra những nguyên nhân có được các ưu điểm cũng như những tồn đọng trong việc

sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, cán bộ quản lý Nhà nước trong quá trình công

nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước. Tuy nhiên, đó là nghiên cứu về

NNL trong quản lý Nhà nước chứ không phải trong các DN hoạt động KD.

Đề tài nghiên cứu khoa học làm luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Kim Diện

(2008) cũng đã đề cập đến CLNNL trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp. Những

phân tích đánh giá thực trạng NNL thực hiện công tác hành chính với những thành

công và hạn chế trong nhất định thuộc tỉnh Hải Dương, những phân tích đánh giá

này có thể là điển hình đại diện cho đội ngũ công chức hành chính nói chung nhưng

không đại diện cho NNL trong lĩnh vực hoạt động kinh tế.

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS. Nguyễn Phú

Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đã đúc kết và đưa ra

những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống

KTXH. Nhưng như vậy, trong mọi hoạt động của đời sống KT không chỉ có đội ngũ

cán bộ, mà tham gia vào lực lượng LĐ một quốc gia, một ngành còn có đội ngũ công

nhân có thể qua đào tạo hoặc không qua đào tạo là LĐPT... Do đó, đề tài là một tài

liệu được tham khảo hữu ích nhất trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công

chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.

Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các

doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội” của tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2004) đặt

trọng tâm tìm giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý

trong các DN quốc doanh. Đề tài cũng chưa chỉ rõ cần có các tiêu chí nào đánh giá

năng lực của NNL làm công tác quản lý. Thông qua phân tích về năng lực thực tế

làm việc của NNL làm công tác quản lý chính là một phần thể hiện CLNNL này.

Tuy nhiên, hầu hết các DN không chỉ có đội ngũ cán bộ quản lý mà còn có các đối

tượng khác. Do đó, đề tài này không thể là đại diện đầy đủ trong việc phân tích về

CLNNL của một DN.

Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao CLNNL phục vụ nhu cầu CNH, HĐH

đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000) chú trọng phân tích thực trạng NNL

trong nước và đưa ra các giải pháp có thể giúp nâng cao được CLNNL trong quá

trình CNH, HĐH đất nước.

Với quan điểm phát triển NNL cũng nhằm nâng cao CLNNL, NCS tham khảo

đề tài “Phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập

kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã phân tích, đánh giá thực tiễn để hiểu

rõ những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các DN vừa và nhỏ ở VN.

Một trong những đặc điểm chung tương đồng trong đề tài của tác giả Lê Thị Mỹ

Linh và NCS là: hầu hết là các DNCNCBG có quy mô vừa và nhỏ nên NCS tham

khảo một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL chủ yếu cho các DN

vừa và nhỏ.

Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn”

của Đào Quang Vinh (2006) với góc nhìn cơ cấu NNL VN còn chiếm phần lớn trong

SX nông nghiệp. Tham vọng giải quyết được vấn đề NNL nông thôn bằng việc phát

triển cũng nhằm nâng cao CLNNL nông thôn cho quá trình CNH, HĐH đất nước.

Đề tài “Giải pháp phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp của

Tp.HCM theo hướng CNH, HĐH” của tác giả Đặng Ngọc Tùng (Chủ tịch Tổng Liên

đoàn lao động Việt Nam hiện nay) đã đi sâu phân tích về NNL trong công nghiệp

của riêng Tp. HCM để đưa ra các giải pháp hỗ trợ phát triển NNL ngành công

nghiệp theo hướng CNH, HĐH.

Các tài liệu về quy hoạch phát triển các ngành công nghiệp theo vùng lãnh thổ

đến năm 2010, tầm nhìn đến 2020, công tác qui hoạch tổng thể phát triển các ngành

công nghiệp cho 6 vùng lãnh thổ (theo cách phân vùng của Bộ Công nghiệp), trong

đó có ngành công nghiệp chế biến lâm sản.

Sách của tác giả Đặng Văn Phan (chủ biên) (1991), Đánh giá hiện trạng kinh tế

(công nghiệp, nông - lâm nghiệp, CNCB các tỉnh giáp biển miền Trung), Nxb Chính

trị Quốc gia. Thông qua các số liệu từ các niên giám thống kê của Trung ương và địa

phương, từ tài liệu điều tra cơ bản, từ các dự án qui hoạch của 7 tỉnh giáp biển miền

Trung, hệ thống theo 4 lĩnh vực công nghiệp, nông nghiệp, lâm nghiệp và CNCB mà

tác giả đã nghiên cứu và đưa ra những nhận định và đánh giá về hiện trạng về công

nghiệp, nông lâm nghiệp, CNCB các tỉnh giáp biển miền Trung.

Ngoài các đề tài trên, NCS còn nghiên cứu, tham khảo các bài viết, các công

trình khoa học là các sách, các giáo trình, tài liệu tham khảo, tài liệu chuyên khảo...

để hiểu biết thêm về vấn đề nghiên cứu và còn nhiều thắc mắc. Đặc biệt, các báo cáo

của Hiệp hội gỗ và Lâm sản VN đã cung cấp rất nhiều kiến thức và thông tin cho

NCS trong quá trình thực hiện.

2.3. Xác định phần lý luận và thực tiễn cần bổ sung

Qua việc nghiên cứu các đề tài nghiên cứu khoa học trước đó, kết hợp với thực

tế ngành CNCBG là một trong những ngành có tỷ trọng XK cao, đóng góp mức

tương đối lớn vào tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển KTXH trong nước. Do đó,

NCS mạnh dạn lựa chọn vấn đề CLNNL trong các DNCNCBG làm đề tài nghiên

cứu.

- Các nghiên cứu nước ngoài có đưa ra một số tiêu chí làm thước đó CLNNL

(sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy

cảm, đặc tính cá nhân…). Tuy nhiên điều kiện và môi trường áp dụng giữa các quốc

gia, các châu lục không giống nhau, do đó, các tiêu chí chủ yếu để tham khảo;

- Xét trên bình diện tổng thể, các đề tài có nghiên cứu về CLNNL trong nước

có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ... nhưng đều

chưa đưa ra một mô hình cụ thể xác định các tiêu chí làm thước đo đánh giá về

CLNNL một quốc gia nói chung, hay của một ngành nói riêng;

- Xét trên phương diện chuyên sâu, cho đến nay vẫn chưa có một đề tài cụ thể

nào nói về CLNNL trong các DNCNCBG cả về chiều sâu và chiều rộng, tổng quát

hay chi tiết.

Do vậy, tác giả hy vọng đề tài nghiên cứu về CLNNL các DNCNCBG hiện đại

này được xem xét, phân tích và quan tâm thông qua mô hình các tiêu chí đánh giá

CLNNL trong các DNCNCBG Việt Nam. 3. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu

- Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá CLNNL trong các DNCNCBG VN;

- Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các DNCNCBG Việt Nam;

- Nghiên cứu thực trạng CLNNL trong các DNCNCBG thông qua các tiêu chí

được xây dựng làm thước đo về CLNNL;

- Xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng CLNNL trong các DNCNCBG;

- Xây dựng các giải pháp nâng cao CLNNL trong các DNCNCBGVN;

- Đưa ra các kiến nghị với Nhà nước, với Hiệp hội gỗ và Lâm sản VN nhằm

tạo ra tiền đề và cơ sở phát triển ngành bền vững cho ngành và nâng cao lợi thế cạnh

tranh cho ngành CNCBGVN.

Đề tài nghiên cứu nhằm xác lập những căn cứ khoa học và căn cứ thực tiễn của

việc đề xuất các giải pháp, kiến nghị nâng cao CLNNL trong các DNCNCBGVN.

Đây không chỉ là một đòi hỏi thực tiễn cấp bách, mà còn là triển khai các Nghị quyết

Đại hội lần thứ IX, X và XI của Đảng Cộng sản Việt Nam như Đại hội IX đã khẳng

định: “Con người và NNL là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong

thời kỳ CNH, HĐH”. Đại hội lần thứ XI của Đảng tiếp tục nhấn mạnh “Phát triển

nhanh NNL, nhất là NNL chất lượng cao là một đột phá chiến lược”.

Nhiệm vụ nghiên cứu: tập trung làm rõ thực trạng chất lượng NNL trong các

DNCNCBG thông qua các tiêu chí được xây dựng làm thước đo về chất lượng NNL,

từ đó tìm ra những điểm mạnh và điểm yếu của NNL và các yếu tố ảnh hưởng chất

lượng NNL trong các DNCNCBGVN; Đưa ra các kiến nghị với Nhà nước, với Hiệp

hội Lâm sản và chế biến gỗ nhằm tạo ra tiền đề và cơ sở nâng cao chất lượng NNL

góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của ngành và của quốc gia. 3.2. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là Nguồn nhân lực (chủ yếu là công nhân SX) đang

làm việc tại các DNCNCBG hiện đại Việt Nam từ nguyên liệu gỗ tự nhiên (gỗ tròn

hoặc gỗ xẻ) và ván ép

Tiếp cận đối tượng nghiên cứu: một cách hiểu thông thường nhất, các SP lấy

gỗ làm nguyên liệu chính trong SX được gọi là SP mộc. Phạm vi SP mộc có thể sử

dụng trong công nghiệp quốc phòng, trong công nghiệp, trong việc SX dụng cụ thể

thao, trong kiến trúc hoặc dân dụng. SP mộc phục vụ quốc phòng có thể là thùng

đạn, báng súng, chuôi lựu đạn... Trong công nghiệp, các SP mộc như thân tàu, sàn

tàu, bánh lái, thoi dệt, thùng chứa, palet… SP mộc dùng trong thể thao thường là các

dụng cụ và phương tiện như thuyền đua, vợt cầu lông, vợt bóng bàn, vợt tenis, xà

đơn, xà kép… Trong vật dụng kiến trúc, SP mộc chủ yếu là khung cửa, ván sàn. Còn

lại SP gỗ dân dụng bao gồm đồ mộc gia dụng (bàn, ghế, giường, tủ khung gương,

bàn phấn) bút chì, bàn vẽ, điêu khắc gỗ, con dấu, đồ chơi, quạt gấp, bình phong,

nhạc cụ, nông cụ…;

Theo cách tiếp cận truyền thống từ phương Tây được xuất phát từ tiếng Anh,

thuật ngữ đồ mộc gia dụng (furniture) có được hiểu là thiết bị, đồ dùng kết hợp với

từ Mobile - Ý, Mobel – Đức, Meuble – Pháp. Do đó, đồ mộc gia dụng chính là những SP dùng trong gia đình có thể chuyển dịch[43].

Theo cách tiếp cận mới, khái niệm về SP mộc hiện đại đã có những thay đổi

và mang nghĩa rộng hơn. Đồ mộc gia dụng hiện đại không những là các SP dùng

trong gia đình, mà còn rất nhiều những SP mộc nội thất tại các cơ quan, công sở, các

khu sinh hoạt công cộng trong nhà và ngoài trời. Đồ mộc gia dụng hiện đại có thể

chuyển dời và cũng có thể được gắn cố định trên mặt đất hoặc trên vật kiến trúc

khác. Nguyên liệu để SX đồ mộc gia dụng hiện đại ngoài gỗ còn có các vật liệu phi

gỗ (song, mây, tre, nứa, kim loại, nhựa tổng hợp…). Cũng từ cách tiếp cận mới này,

đồ mộc gia dụng hiện đại có nhiều cách phân loại khác nhau có thể theo nguồn gốc

vật liệu, theo chức năng sử dụng, theo kiểu dáng sản phẩm, theo vị trí đặt SP, theo phong cách sử dụng…[43]

Trong phạm vi luận án này, NCS sử dụng sự phân loại theo nguồn gốc vật

liệu của SP mộc gia dụng. Theo cách phân loại này, đồ mộc gia dụng hiện đại được

chia thành 9 loại: (1)Đồ mộc từ gỗ tự nhiên; (2)Đồ mộc từ ván nhân tạo như ván

dăm, ván sợi, ván dán…; (3)Đồ “mộc” bằng thép là các loại bàn, ghế, giường, tủ mà

kết cấu do thép cấu thành toàn bộ hoặc kết hợp vật liệu; (4)Đồ mộc bằng tre; (5)Đồ

mộc gia dụng từ song, mây có thể dùng hoàn toàn hoặc các chi tiết kết hợp gỗ và

song, mây; (6)Đồ gia dụng Polyme mà toàn bộ do polyme cấu thành hoặc kết hợp

vật liệu; (7)Đồ gia dụng được làm hoàn toàn từ đá hoặc kết hợp; (8)Đồ gia dụng được làm từ thủy tinh; (9)Đồ gia dụng làm từ gang [43]. Tuy nhiên, theo cách phân

loại này cũng khiến cho việc tìm hiểu vấn đề nghiên cứu của tác giả thêm phần khó

khăn. Do đó, giới hạn SP mộc gia dụng hiện đại trong luận án này là các SP mộc gia

dụng được làm từ gỗ tự nhiên và gỗ ván nhân tạo. Do vậy, các DN nghiên cứu sinh

lựa chọn làm đối tượng nghiên cứu là các doanh nghiệp công nghiệp chế biến đồ

mộc gia dụng hiện đại từ gỗ tự nhiên và ván nhân tạo.

Để SX được các SP mộc gia dụng hiện đại, từ gỗ tự nhiên hay còn gọi là gỗ

tròn và ván nhân tạo tiến hành theo quy trình: xẻ gỗ, sấy gỗ, ra phôi gỗ (có thể ra

phôi gỗ trước rồi sấy sau), gia công phôi thô, dán gỗ (nếu cần thiết), uốn gỗ theo

định hình thiết kế của kiến trúc sản phẩm, gia công phôi tinh, lắp ráp các cụm chi

tiết, gia công cụm chi tiết, lắp ráp toàn bộ, trang sức thẩm mỹ theo thiết kế, hoàn

Sấy

Dán

Uốn

thiện SP.

Gia công phôi thô

Gia công phôi tinh

SP hoàn thiện

Trang sức

Lắp ráp toàn bộ

Gia công cụm chi tiết

Lắp ráp cụm chi tiết

Pha phôi

Nguồn: Giáo trình Công nghệ mộc

Sơ đồ 1. Cấu thành quá trình công nghệ sản xuất sản phẩm mộc

Ngành CNCBGVN trải dài từ Miền Bắc tới Miền Nam. Miền Bắc chiếm

khoảng 20% số lượng các DN bao gồm vùng Đông Bắc (8,55%), Tây Bắc (1,16%),

đồng bằng sông Hồng (5,27%) và khu vực Bắc trung bộ (5,02%). Miền Nam chiếm

tới 80% số lượng các DNCNCBG, trong đó miền duyên hải Nam trung bộ có 7,32%,

Tây Nguyên 7,32%, đồng bằng sông Cửu Long 4,66%, miền Đông Nam bộ chiếm 59,1% [91]. Sự phân tán của ngành CNCBGVN theo các vùng rất lớn nên không

thuận tiện cho nghiên cứu và tổng hợp các thông tin liên quan đến ngành.

Với khoảng 2600 DN nhưng không phải tất cả các DN đều tiến hành mọi công

công đoạn trong quy trình SX SP mộc gia dụng. Có DN chỉ chuyên xẻ gỗ từ gỗ tròn

và bán cho các DNCBG khác. Vì đây là một công đoạn cần được đầu tư máy chuyên

dụng với số vốn đầu tư trên mỗi máy là rất cao. Mỗi một LĐ kỹ thuật chính có thể

cần từ 2 đến 7 LĐ phụ cho công đoạn xẻ gỗ. Có DN chuyên KD phôi gỗ hoặc DN

chuyên SX ván nhân tạo đế bán cho các DN SX SP hoàn thành để sử dụng… Sự

hoạt động riêng lẻ tại mỗi công đoạn SX trong từng DN khác nhau giống như một

DN cực lớn có nhiều phân xưởng SX. Khi tiến hành khớp nối các công đoạn của

từng DN lại sẽ thành một chuỗi SX tạo ra các SP mộc hiện đại. Chính vì thế, NCS

không thể tiến hành khảo sát tại tất cả các DN trong ngành CNCBG. Việc nghiên

cứu các công đoạn trong các khâu SX khác nhau để có căn cứ xác định số lượng các

DN tiến hành khảo sát. Do vậy, trong phạm vi nghiên cứu của luận án về CLNNL

trong các DNCNCB SP mộc gia dụng hiện đại và NCS sử dụng thành thuật ngữ

ngắn gọn: các DNCNCBG hiện đại Việt Nam.

Như vậy, DNCNCBG hiện đại là thuật ngữ để chỉ DN đơn vị tiến hành SX theo

một trong các công đoạn hoặc toàn bộ các công đoạn của quy trình SX đồ mộc gia

dụng hiện đại. NNL SX trực tiếp được đào tạo tại các trường, lớp trong các cơ sở

đào tạo và có trình độ cấp bậc nhất định; làm việc dựa trên các loại máy móc, thiết bị

trong dây chuyền chế biến trong từng công đoạn nhất định. Còn các cơ sở SX đồ gỗ

truyền thống thường SX trọn bộ các khâu, các công đoạn chủ yếu được làm thủ công

để có được SP hoàn thiện và NNL thường được truyền nghề “cha truyền, con nối”

trong các dòng họ, các thế hệ con cháu trong gia đình.

Nghiên cứu NNL trong các DNCNCBG hiện đại, nghiên cứu quy trình SX SP

để hiểu thêm về bản chất công việc và sự thực hiện công việc của NNL. Tìm hiểu về

cách bố trí NNL và cơ cấu NNL trong phân công SX của các DN. Để đảm bảo SP

đạt chất lượng theo tiêu chuẩn của ngành và các tiêu chuẩn dành cho XK, nguyên

liệu SX chủ yếu là gỗ xẻ và ván nhân tạo cần đạt độ ẩm nhất định nên yêu cầu cần

được sấy (có thể tẩm hóa chất) trước khi gia công. Gia công cơ giới gỗ xẻ và ván

nhân tạo thành phôi gỗ theo kích thước nhất định tránh lãng phí gỗ trong quá trình ra

phôi. Ra phôi xong tiến hành tẩm, sấy hoặc sấy xong mới ra phôi có thể thay đổi tùy

theo chất liệu loại cây gỗ và phụ thuộc kết cấu SP mộc.

Ra phôi từ gỗ tự nhiên hay gỗ tròn cần sử dụng các loại máy xẻ chuyên dụng để

có gỗ theo kích thước và độ dày theo thiết kế hoặc đặt hàng của đối tác. Từ gỗ xẻ

hoặc ván nhân tạo để có phôi thô có các công đoạn: cắt ngang, xẻ dọc, xẻ theo đường

lượn theo kích thước và hình dạng hình học chính xác, bào cuốn, bào thô, liên kết

mộng, dán gỗ… có thể bào mặt ván trước rồi tiến hành pha phôi; có thể bào thô,

vạch mực trước, sau đó cắt ngang trước, sau khi mở mộng ngón, dán rồi cắt…. Cho

dù các bước thứ tự gia công có thể thay đổi theo điều kiện SX nhưng phải đảm bảo

đúng kỹ thuật và chất lượng gia công. Để có các kích thước, các hình dáng hình học

thẳng hay uốn cong các bề mặt gia công phải được bóng và nhẵn và tạo mặt chuẩn

gốc chính xác trên phôi thô để đến công đoạn gia công phôi tinh không bị chỉnh sửa.

Để có phôi thô theo thiết kế chủ yếu sử dụng các loại máy xẻ, máy phay, máy

bào, máy cưa nên các công đoạn này còn được gọi là khâu ra phôi (khâu sơ chế). Để

có được phôi nhẵn phẳng hoàn toàn, kích thước chính xác theo yêu cầu thiết kế sản

phẩm cần có công đoạn tinh chế. Gia công phôi tinh để chế biến các phôi thô thành

các phôi có đầu mộng, lỗ mộng, đường định hình, mặt định hình, thân mộng và các

hình dáng phù hợp với thiết kế SP.

Các loại máy dùng trong khâu tinh chế như máy phay trục trên, máy phay trục

trên dưới; Máy gia công mộng tùy theo từng loại loại: đầu mộng có thể gia công trên

máy cắt mộng 1 đầu hoặc 2 đầu mộng nhiều thân... dùng đầu dao phay có dao cắt,

dao phay rãnh và dao phay đĩa tròn..., mộng hình đuôi én và nhiều mộng hình bậc

thang có thể tiến hành gia công trên thiết bị chuyên dùng; lỗ mộng và các loại lỗ tròn

chủ yếu là vị trí kết hợp của chi tiết, cụm chi tiết trong đồ gia dụng. Độ chính xác vị

trí và độ chính xác kích thước của lỗ có ảnh hưởng rất lớn đến cường độ chịu lực, sự

kết hợp và chất lượng của toàn bộ đồ gia dụng. Do đó gia công lỗ mộng và lỗ tròn

cũng là một thứ tự gia công rất quan trọng trong quá trình công nghệ gia công. Tùy

theo yêu cầu chi tiết có thể dùng dao phay định hình hoặc dao phay đầu tương ứng

gia công trên các loại máy phay.

Trong quá trình gia công chi tiết, thời gian gia công tiêu hao cho cắt gọt thường

nhỏ hơn rất nhiều so với thời gian phụ trợ tiêu hao cho việc lắp đặt, điều chỉnh, kẹp,

dịch chuyển… trên bàn làm việc máy công cụ. Việc giảm thời gian chạy không tải

của máy công cụ, giảm số lần lắp đặt và thời gian tháo của chi tiết gia công để giảm

lãng phí, tăng năng suất. Đây là phần công việc rất dễ gây ách tắc về tiến độ, gây mất

thẩm mỹ sản phẩm... Vì thế, trong khâu tinh chế này, yêu cầu sự thành thạo công

việc, kỹ năng nghề nghiệp, tính cách cẩn thận, tỷ mỷ, thận trọng và kiên nhẫn… luôn

được đề cao. Trường hợp NNL không làm đúng kỹ thuật và sai lệch chi tiết gia công

dẫn đến hỏng phải sửa chữa hay bỏ thành phế phẩm. Điều này không chỉ làm lãng

phí tài sản, chậm tiến độ, lãng phí công sức của các công đoạn gia công trước đó,

ảnh hưởng đến uy tín, tâm trạng và gây ra không khí nơi làm việc không được thoải

mái. Chính vì thế, yêu cầu về CLNNL trong khâu sơ chế không hoàn toàn giống

trong khâu tinh chế đồ mộc gia dụng trong các DNCNCBG.

Công đoạn lắp ráp SP và hoàn thiện SP mộc thông thường là trước tiên đem

chi tiết lắp ráp thành cụm các chi tiết, nếu cần thiết có thể gia công cụm chi tiết để

các chi tiết có thể kết nối mà không gây ra biến dạng SP do dùng sức ép trong kết

nối để hoàn thành lắp ráp toàn bộ. Một công việc cần thiết trong khâu hoàn thiện SP

mộc là trang sức cho SP. Có thể trang sức trước hoặc sau lắp ráp tùy theo từng loại

SP và yêu cầu trang sức trong thiết kế để đảm bảo tính thẩm mỹ của SP được hoàn

hảo. Thứ tự trước sau của chúng cũng quyết định bởi hình thức kết cấu của SP.

Việc nghiên cứu về các công đoạn trong các khâu SX trong các DNCNCBG,

NCS thấy có thể dựa vào các công đoạn SX SP đó để có hướng nghiên cứu về NNL

trong các DN này một cách khoa học hơn. Chính vì thế, trong nghiên cứu này tác giả

chủ yếu nghiên cứu về thực trạng CLNNL làm việc trực tiếp trong các khâu chế biến

gỗ. NNL làm việc gián tiếp như quản lý và các bộ phận tại phòng/ban… chiếm tỷ

trọng thấp trong nghiên cứu.

Phạm vi nghiên cứu

NCS tập trung nghiên cứu và khảo sát các DNCNCBG hiện đại từ gỗ tự nhiên

(gỗ tròn hoặc gỗ xẻ) và từ ván ép nhân tạo. Do đó, tác giả lựa chọn các DNCNCBG

hiện đại trên địa bàn Bình Định (Quy Nhơn) thuộc khu vực miền duyên hải Nam

trung bộ; Một số các DN tại Bình Dương, TP. HCM thuộc khu vực Đông nam bộ.

Đây là hai khu vực có mật độ tập trung các DN trong ngành lớn nhất cả nước nên

phạm vi khảo sát các DN này là đại diện điển hình cho nghiên cứu của NCS. Dữ liệu

được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ 2005–2011. 4. Câu hỏi và phương pháp nghiên cứu 4.1. Câu hỏi nghiên cứu

Thông qua việc tìm hiểu những nghiên cứu về CLNNL trên thế giới và trong

nước; những nghiên cứu về ngành CNCBGVN và CLNNL trong ngành này. Tác giả

nhận thấy rất rõ: đó là những nghiên cứu rất chung, kể cả những nghiên cứu về

ngành CNCBGVN. Vấn đề CLNNL trong ngành CNCBGVN chưa có một đề tài nào

nghiên cứu chi tiết và cụ thể, đặc biệt là các DNCNCBG hiện đại với việc chia chuỗi

SX SP thành các công đoạn trong quá trình SX để nghiên cứu; đưa ra định hướng

khắc phục những tồn tại cho một nguồn lực có tính chất quyết định tới mọi hoạt

động, tới sự phát triển và thành công hay sự suy thoái của một tổ chức. Chính vì vậy,

NCS thấy đây là một khoảng trống cần được tìm hiểu, cần được nghiên cứu với hy

vọng nghiên cứu của mình sẽ lấp được phần nào khoảng trống trong nghiên cứu

khoa học của một ngành kinh tế.

Từ việc nghiên cứu về quy trình SX các đồ mộc gia dụng trong ngành CNCBG

để tìm ra sự kết nối thống nhất trong quy trình SX khi phân loại NNL trong từng

khâu. Điều này rất quan trọng để tác giả có thể những và phân tích kỹ hơn vấn đề

nghiên cứu đặt ra. Với câu hỏi dưới góc độ của nhà quản lý: Làm thế nào để nâng

cao CLNNL cho các DNCNCBGVN? Vấn đề đặt ra chủ yếu chú trọng đến NNL làm

việc trực tiếp trong các khâu SX tại các DN, đây cũng là một vấn đề rất quan trọng

khiến cho hoạt động quản trị trong DN cũng gặp khó khăn, là một vấn đề ảnh hưởng

trực tiếp đến kết quả và hiệu quả SXKD của các DN, ảnh hưởng đến uy tín và hình

ảnh của DN, ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh của DN trên thị trường… Chính vì

thế, nghiên cứu nguyên nhân thực trạng CLNNL làm việc trực tiếp thấp và tìm ra

biện pháp khắc phục nhằm nâng cao CLNNL trực tiếp cho các DNCNCBG, NCS

thấy có thể đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để tiến hành khảo sát:

1- Đo lường CLNNL dựa vào các tiêu chí nào?

2- Những yếu tố nào ảnh hưởng tới CLNNL trong các DNCNCBGVN?

3- Nhu cầu về NNL đối với các DNCNCBG hiện nay?

Có thể có rất nhiều câu hỏi được đặt ra nhưng việc tìm tòi nghiên cứu để có câu

trả lời cho tất cả các câu hỏi đó không phải là dễ nên trong phạm vi luận án này NCS

cố gắng để làm sáng tỏ các câu hỏi nghiên cứu trên. Từ câu hỏi quản lý và câu hỏi

nghiên cứu, tác giả nhận thấy có thể đặt ra các vấn đề cần quan tâm tìm hiểu: chế độ

đãi ngộ tốt có thể giữ chân được NNL có chất lượng cao và có sức thu hút với NNL

vào DN; Nếu các DN và ngành có tiêu chuẩn trong tuyển chọn và đào tạo NNL có

thể sẽ nâng cao được CLNNL của ngành; Yêu cầu về SP trên thị trường càng khắt

khe khiến CLNNL càng được nâng cao để đáp ứng nhu cầu sản xuất; Nếu NNL

trong các DNCNCBG được đào tạo một cách bài bản thì CLNNL trong các

DNCNCBG sẽ được nâng lên và tăng năng lực cạnh tranh của NNL, đáp ứng được

tốt hơn nhu cầu về NNL chất lượng cao của các DN này.

Tuy nhiên, tất cả các câu hỏi nghiên cứu, các vấn đề băn khoăn là những trăn trở,

những suy ngẫm day dứt mà NCS đặt ra. NCS đã tìm và xây dựng được mô hình các

tiêu chí đánh giá CLNNL làm việc trực tiếp trong các DNDNCBG hiện đại, xác định

được các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL trực tiếp trong các DNDNCBG hiện đại.

Trong phạm vi luận án của mình, NCS chắc chắn không thể giải quyết được tất cả

mọi vấn đề đặt ra cũng như cũng không thể kiểm định được mọi giả thuyết. Điều

này, NCS hy vọng nhận được những sự đóng góp ý kiến, sự cảm thông chia sẻ của

các Thầy, Cô và bạn bè, đồng nghiệp. 4.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận án đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như sau:

4.2.1. Phương pháp thống kê, mô tả

Luận án sử dụng nhiều nguồn số liệu thống kê được cung cấp từ các tài liệu

của Tổng cục Thống kê; Bộ lao động Thương binh và Xã hội; Ban quản lý các khu

công nghiệp tỉnh Bình Dương, Bình Định; Hiệp hội Gỗ và Lâm sản Việt Nam; Tổng

Liên đoàn lao động Việt Nam. Các tài liệu này được NCS tập hợp và mô tả nhằm

làm rõ NNL trong các DNCNCBG Việt Nam. 4.2.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh

Ngoài những tài liệu được cung cấp từ các cơ quan có liên quan còn có các tài

liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng

Internet và các cuộc hội thảo. Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh

chủ yếu nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của NNL trong ngành

và NNL trong các DNCNCBG Việt Nam. 4.2.3. Phương pháp chuyên gia

Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụng nhằm làm sáng tỏ hơn nữa các

nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các chuyên gia giúp NSC trong đề xuất

mô hình và giải pháp nhằm nâng cao CLNNL cho các DNCNCBG. Tác giả đã tham

vấn ý kiến chuyên gia gồm các Thầy cô giáo, các nhà nghiên cứu, nhà quản lý, người

sử dụng lao động. Đó là những người có hiểu biết chuyên sâu, người có kinh nghiệm

trong nghiên cứu, giảng dạy, quản lý và sử dụng NNL tại các Trường đại học, Viện

nghiên cứu, Bộ lao động Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn lao động Việt

Nam và các DN điều tra. 4.2.4. Phương pháp điều tra xã hội học

Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu thập thông tin để xây dựng hệ thống

chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh giá CLNNL trong các DNCNCBG Việt Nam

từ đó xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng và các giải pháp nâng cao CLNNL trong

các DN này.

(cid:1) Phương pháp phỏng vấn sâu

Phương pháp phỏng vấn sâu nhằm thu thập nhưng thông tin về những đặc

điểm và CLNNL trong lĩnh vực đang nghiên cứu, đặc biệt là những chuyên gia và

nhà quản lý và NNL sản xuất trực tiếp trong các DNCBG. Các cuộc tọa đàm, phỏng

vấn sâu được tổ chức tại DN để thu thập ý kiến.

Mục đích phỏng vấn sâu các đối tượng khác nhau để nhận thông tin giúp NCS

có thể so sánh các thông tin thu thập được từ các đối tượng khác nhau, đánh giá tính

logic khoa học của kết quả phân tích định lượng với những thông tin phỏng vấn thu

thập được.

Công cụ nghiên cứu định tính được sử dụng gồm: các bản câu hỏi bán cấu

trúc dùng cho tọa đàm, phỏng vấn sâu, ghi lại câu chuyện điển hình.

Các nhóm đối tượng tham gia khảo sát định tính: quản lý (lãnh đạo), chuyên

gia (cán bộ kỹ thuật cao cấp/thợ chính) và lao động trực tiếp (thợ các công đoạn).

- Tiến hành phỏng vấn sâu đối với các giám đốc, phó giám đốc, nhóm trưởng,

quản đốc phân xưởng và công nhân SX trực tiếp trong thời gian đi khảo sát năm

2010 và năm 2011 tại Quy Nhơn (Bình Định), Bình Dương, Hà Nội, Bắc Ninh (Khu

vực có tỷ lệ các DNDNCBG hiện đại nhiều nhất Việt Nam) và một số DN tại Nam

Định với thời gian từ 5 đến 60 phút, tổng số 50 lần phỏng vấn về các nội dung liên

quan đến chính bản thân họ và NNL khác, về CLNNL và các yếu tố ảnh hưởng đến

chất lượng và nâng cao CLNNL trong DNCNCBG công việc giúp NCS có căn cứ

phân tích định tính và định lượng.

- Phỏng vấn sâu các chuyên gia đầu ngành về khoa học quản lý NNL; Các

chuyên gia đang làm việc tại Tổng cục dạy nghề, Bộ LĐTBXH, Hiệp hội gỗ và Lâm

sản VN với khoảng 15 cuộc phỏng vấn thời lượng từ 20 đến 60 phút về NNL

CLNNL và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng và nâng cao CLNNL nói chung và

ngành CNCBG, công tác đào tạo đối với ngành CNCBG để thu thập thông tin bổ

sung phân tích định tính;

- NCS phỏng vấn và xin ý kiến chuyên môn từ các Thầy cô giáo tại Trường

ĐH Lâm nghiệp (Xuân Mai- Hà Nội), chủ các cơ sở SX đồ gỗ thủ công mỹ nghệ tại

Vạn Điểm (Thường Tín–Hà Nội), Hà Nội, Bắc Ninh, Nam Định với thời lượng từ 10

đến 60 phút để có thêm thông tin về ngành CNCBGVN, nghiên cứu việc tiêu dùng,

xu hướng tiêu dùng trong nước và XK, hoạt động đào tạo NNL ngành CNCBG và

lấy đó làm căn cứ phân tích định tính và tăng thêm thông tin về ngành gỗ VN; Phỏng

vấn khoảng 60 đối tượng khác nhau được tiến hành năm 2010 và 2011.

Tất cả các cuộc tọa đàm, phỏng vấn đã được ghi chép lại đầy đủ và là cơ sở

cho việc viết báo cáo. Tất cả đối tượng tham gia phỏng vấn phải được thông báo

trước về mục đích nghiên cứu, quy trình phỏng vấn, sự bảo mật thông tin.

(cid:1) Phương pháp quan sát tại nơi làm việc

NCS thực hiện quan sát các thao tác tại nơi làm việc, thái độ làm việc, thái độ

giao tiếp ứng xử, tác phong làm việc, khả năng xử lý tình huống của cán bộ quản lý

và công nhân SX trực tiếp… tại nơi làm việc của đối tượng nghiên cứu.

(cid:1) Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

Cuộc khảo sát sẽ sử dụng bảng hỏi cấu trúc/bán cấu trúc để thu thập thông tin.

Mẫu khảo sát định lượng được xác định theo phương pháp chọn mẫu đa cấp, kết hợp

chọn điển hình với chọn ngẫu nhiên nhiều cấp.

Phương pháp: phát phiếu khảo sát đến người lao động trong DN, hướng dẫn

điền phiếu và bổ sung thông tin phù hợp cùng với các đối tượng được phỏng vấn

trong trường hợp cần thiết.

Mẫu điều tra: Mẫu điều tra được xác định theo phương pháp chọn mẫu đa

cấp, kết hợp chọn điển hình với chọn ngẫu nhiên nhiều cấp để lựa chọn địa bàn và

đối tượng điều tra. Các bước tiến hành chọn mẫu điều tra thực hiện như sau:

Bước 1. Đơn vị chọn mẫu cấp 1: tỉnh

Ngành CNCBGVN vừa có tính tập trung, vừa có sự phân tán nhất định. Việc

hình thành các cụm CNCBG đã giảm bớt sự phân tán của ngành với 3 cụm lớn là

Bình Dương – TP.Hồ Chí Minh gồm các tỉnh miền Đông Nam Bộ, TP. HCM, Đồng

Nai và Bình Dương; cụm Bình Định – Tây Nguyên gồm các tỉnh Tây nguyên và

Nam Trung Bộ; cụm Hà Nội – Bắc Ninh gồm Hà Nội, Bắc Ninh và các tỉnh lân cận

Hà Nội.

Để đảm bảo tính đại diện 4 tỉnh được chọn để khảo sát là Hà Nội, Bắc Ninh,

Bình Định và Bình Dương. Đây là những tỉnh tập trung nhiều doanh nghiệp CNCBG

cũng như có đội ngũ lao động đông đảo trong lĩnh vực này.

Bước 2. Đơn vị chọn mẫu cấp 2: Chọn doanh nghiệp

Tại 4 địa bàn trên, mỗi địa bàn chọn 10 DN để khảo sát chính thức và 5 DN

khác để dự phòng. Cơ cấu các DN lựa chọn để khảo sát có các đặc điểm sau:

- DN có quy mô vừa và nhỏ (dưới 30 lao động) và DN có quy mô trung bình

chở lên (trên 30 lao động) (tỷ lệ 80:20).

- DN có hoạt động xuất khẩu (khoảng 30%).

- DN có vốn đầu tư nước ngoài/liên doanh với nước ngoài (ít nhất 1).

- Các loại hình DN: sơ chế, Sơ chế và tinh chế, tinh chế, lắp rắp và hoàn thiện,

DN hỗn hợp thực hiện cả 3 khâu sản xuất.

Bước 3. Đơn vị chọn mẫu cấp 3: Chọn mẫu người lao động

Mỗi doanh nghiệp chọn khảo sát

- 5 - 10 lao động làm việc trực tiếp (bằng phiếu hỏi)

+ Đảm bảo đủ lao động tham gia các khâu trong quy trình sản xuất

+ Đủ các nhóm thợ học việc, thợ có kinh nghiệm và thợ lâu năm

- 1 - 2 lao động làm việc gián tiếp (bằng phiếu hỏi)

- Phỏng vấn sâu cán bộ quản lý (1 - 2 người), chuyên gia (1 - 2 người), lao

động làm việc trực tiếp (1 – 2 người)

Kết quả khảo sát

Bảng 1. Quy mô mẫu và kết quả khảo sát Quy mô mẫu (1 tỉnh) Quy mô mẫu (4 tỉnh) Kết quả khảo sát (4 tỉnh)

Hợp phần điều tra

Số lượng (cuộc) Số đối tượng (người) Số lượng (cuộc) Số đối tượng (người) Số lượng (cuộc) Số đối tượng (người)

10-20 40 50 40 50 10 Phóng vấn sâu, tọa đàm tại các DN

40 40 40 40 10 Bảng thống kê DN 10

400 370 100 Phiếu NNL trực tiếp

80 69 20 Phiếu NNL gián tiếp

Các công đoạn sản xuất của các DNDNDBG hiện đại được chia thành 3 khâu:

Khâu sơ chế, khâu tinh chế, khâu lắp ráp và hoàn thiện. Có những DN chỉ tiến hành

thực hiện một khâu, hoặc một số công đoạn trong một khâu chứ không thực hiện

toàn bộ các khâu của quá trình SX. Nếu trong một DN thực hiện đầy đủ cả 3 khâu

trong quá trình SX ra SP hoàn thiện, công nhân SX trực tiếp thường được các DN bố

trí với tỷ lệ: khâu sơ chế chiếm khoảng 20%-25%, khâu tinh chế khoảng 40-45%,

khâu lắp ráp và hoàn thiện khoảng 35%-40% so với tổng số công nhân trực tiếp sản xuất. [119] Chính vì vậy, tỷ lệ phát phiếu hỏi điều tra tìm các số số liệu sơ cấp của tác

giả cũng được sử dụng theo tỷ lệ tương ứng. Số phiếu thu về là 370 phiếu cho công

nhân SX trực tiếp trong đó: 74 công nhân trong khâu sơ chế; 126 công nhân trong

khâu tinh chế và 170 công nhân trong khâu lắp ráp và hoàn thiện.

Điều tra NNL làm việc gián tiếp thu về được 69 phiếu hỏi dành cho cán bộ

quản lý gồm trưởng phòng nhân sự (hoặc tổ chức nhân sự hành chính), Giám đốc kỹ

thuật (hoặc Phó phòng hoặc trưởng phòng kỹ thuật, Phó phòng hoặc trưởng phòng

An toàn chất lượng sản phẩm), các Phó giám đốc và Tổng giám đốc tại các

DNCNCB đồ mộc hiện đại không phân biệt loại hình DN, quy mô và cơ cấu sở hữu

nguồn vốn của DN. Phương pháp xây dựng các câu hỏi trong bảng hỏi được NCS

tổng hợp cơ sở lý luận, dựa trên mục đích, đối tượng, phạm vi và nội dung nghiên

cứu và tự phát triển các câu hỏi. Thực hiện thử nghiệm bảng hỏi trước khi phát chính

thức cho mẫu chọn. NCS lựa chọn mẫu hoàn toàn ngẫu nhiên trong các điều tra xã

hội học được tiến hành năm 2010 và 2011. Các thông tin trong bảng hỏi cung cấp

thêm các số liệu định lượng và định tính cho quá trình tập hợp dữ liệu và phân tích.

4.2.5. Phương pháp xử lý dữ liệu

- Với các bảng hỏi bán cấu trúc, các nội dung phỏng vấn sâu, được tổng

hợp thông tin theo các nội dung, các vấn đề nghiên cứu;

- Với nguồn dữ liệu sơ cấp: các phiếu điều tra được tiến hành nhập và xử lý, phân

tích kết quả trên máy tính, bằng phần mềm chuyên dụng SPSS.

- Với nguồn dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả, so

sánh và suy luận từ các dữ liệu của Tổng cục Thống kê, Hiệp hội Gỗ và Lâm sản,

báo cáo từ các công ty…Tuy còn nhiều khó khăn về cả trình độ, thời gian và nguồn

lực trong nghiên cứu và phân tích, nhưng hy vọng các kết quả đạt được sẽ phần nào

làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. Đồng thời, với hy vọng kết quả nghiên cứu tạo ra

một cách nhìn mới trong việc sử dụng các tiêu chí đã xây dựng trong mô hình làm

thước đo CLNNL cho một ngành kinh tế của đất nước. 5. Ý nghĩa và những đóng góp của luận án

5.1. Ý nghĩa lý luận

- Nghiên cứu đề tài là một quá trình vận dụng các PP nghiên cứu vào nhận diện

một vấn đề đang được quan tâm trong sự phát triển KT một quốc gia nói chung và

một ngành KT nói riêng, chính là việc chỉ ra trong một ngành KT đó chất lượng

NNL hiện tại thể hiện năng lực cạnh tranh của một ngành và của đất nước.

- Qua việc nghiên cứu, đánh giá, phân tích đề tài nhằm đóng góp thêm một phần

lý luận về CLNNL cho một ngành, tác giả hy vọng sự đóng góp này làm phong phú

thêm nguồn lý luận và kinh nghiệm cho sự tiếp cận và phân tích các công trình khoa

học về CLNNL sau này của tác giả, đồng thời có thể giúp cung cấp thông tin cho

những người nghiên cứu khoa học khác có quan tâm.

5.2. Ý nghĩa thực tiễn

Ngành CNCBG là một trong những ngành kinh tế chủ lực trong XK và nhu cầu

sử dụng NNL rất lớn nhưng hiện tại CLNNL thấp. Thực tế các DNCNCBGVN hầu

hết có quy mô nhỏ và vừa, thậm chí rất nhỏ nên khả năng tự đào tạo trong DN yếu.

Do đó, đề tài nghiên cứu làm sáng rõ thêm tình hình CLNNL của các DNCNCBG

hiện nay, đồng thời chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới CLNNL và việc nâng cao

CLNNL cho các DNCNCBGVN.

5.3. Những đóng góp mới của luận án

- Hệ thống hóa vấn đề lý luận về NNL và CLNNL;

- Đề xuất hệ thống tiêu chí đánh giá CLNNL làm thước đo về CLNNL trong

các DNCNCBGVN. Từ các tiêu chí này, các nhà quản trị có thể giúp quản trị NNL

có hiệu quả hơn, góp phần trong việc ra các quyết định quản trị NNL. Từ đó,

CLNNL có thể được nâng lên trong các DNCNCBG, đồng thời nâng cao năng lực

cạnh tranh, thương hiệu của chính các DN và ngành CNCBGVN.

- Phân tích rõ thực trạng CLNNL thông qua các thước đo về trí lực: trình độ

học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, thâm niên trong nghề; Về thể lực:

sức khỏe và thể chất; Về tâm lực thông qua thái độ làm việc, khả năng chịu áp lực

trong công việc... của NNL đang làm việc trong các DNCNCBG hiện đại VN;

Nghiên cứu NNL nhằm nâng cao CLNNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt

Nam, luận án đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng NNL và đã đề xuất hệ thống

các tiêu chí đánh giá CLNNL áp dụng cho các DNCNCBG hiện đại Việt Nam.

Những đề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu: thông qua việc chia chuỗi

sản xuất thành các công đoạn trong quá trình nghiên cứu, luận án tập trung nghiên

cứu thực trạng CLNNL làm việc trực tiếp trong các khâu CBG trong các

DNCNCBG hiện đại từ gỗ tự nhiên (gỗ tròn hoặc gỗ xẻ) và từ ván ép nhân tạo, từ đó

đưa ra các nhóm giải pháp:

- Nhóm giải pháp nâng cao trí lực NNL

Đào tạo giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao trí lực NNL do đó, để

nâng cao trí lực cần đặt trọng tâm nâng cao chất lượng công tác đào tạo NNL:

(1) Xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng, trình độ đào tạo

nghề CBG;

(2) Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng ĐT nghề cho lao động kỹ thuật

trong các DNCNCBGVN;

(3) Bổ sung giáo trình Công nghệ chế biến gỗ bằng tiếng Việt và trang thiết bị

phục vụ đào tạo đồng bộ giữa các bộ môn;

(4) Phối hợp giữa DN và nhà trường để người học có điều kiện thực hành;

(5) Đào tạo công nhân kỹ thuật hiện còn đang thiếu kiến thức về các chuyên

sâu: Khoa học gỗ, Công nghệ ván nhân tạo, Công nghệ sấy và bảo quản lâm sản,

Công nghệ trang sức và hoàn thiện sản phẩm, Máy và thiết bị chế biến lâm sản.

- Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực

+ Tạo động lực cho NNL nhằm nâng cao thể lực và tâm lực bằng cách:

(1) Tăng cường tiếp xúc và đàm phán thương mại mở rộng tạo cơ hội cho NNL

học tập, hiểu biết về môi trường kinh doanh quốc tế;

(2) Sử dụng cán bộ Công đoàn chuyên trách trong cải thiện các chế độ thù lao.

+ Bố trí và sử dụng hợp lý NNL giúp nâng cao thể lực và tâm lực bằng cách:

(1) Giảm dần tỷ lệ lao động nữ;

(2) Luân chuyển công nhân kỹ thuật giữa khâu ra phôi và tinh chế;

(3) Không sử dụng lao động phổ thông trừ lao động phụ máy.

Tất cả các kết quả nghiên cứu và các giải pháp có thể dùng làm cơ sở hoạch

định chiến lược NNL trong các DNCNCBGVN, làm tài liệu tham khảo cho giảng

dạy và nghiên cứu về CLNNL trong các DNCNCBGVN.

Mọi vấn đề đặt ra cho quá trình nghiên cứu, tác giả đều hy vọng có thể giải

quyết được trọn vẹn, tuy nhiên không thể tránh được khiếm khuyết. Tác giả mong

nhận được những ý kiến đóng góp chân thành có luận án hoàn thiện và sâu sắc hơn.

6. Kết cấu của luận án

Ngoài danh môc c¸c b¶ng, biÓu; danh môc c¸c tõ viÕt t¾t; danh mục tài liệu

tham khảo; phụ lục. Những nội dung của luận án được chia làm 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận và thức tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp

Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công

nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1. Nguồn nhân lực

Trong quá trình phát triển của các hình thái KTXH, từ lý thuyết cho đến thực tế

các nhà kinh tế hay quản lý trong nước và trên thế giới trước đây đều sử dụng thuật

ngữ “lực lượng lao động” thay cho thuật ngữ “nguồn nhân lực”. Ngày nay, thuật ngữ

“nguồn nhân lực” được sử dụng phổ biến và thể hiện tính khoa học rất lớn trong việc

chỉ ra nguồn lực con người cả về số lượng, chất lượng và tầm quan trọng của con

người trong sự phát triển KTXH.

• Nhân lực

Trên phạm vi quốc gia NL là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả

năng tham gia vào quá trình LĐ. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi LĐ và khả năng tham gia LĐ của từng cá nhân cụ thể [85]. NL

theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người. Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay

NL XH và NL DN) được hiểu: Nhân lực XH (còn gọi là nguồn LĐ XH) là dân số

trong độ tuổi có khả năng LĐ và Nhân lực DN là lực LLLĐ của từng DN, là số

người có trong danh sách của DN.

PGS.TS. Nguyễn Đức Thành cho rằng “NL được hiểu là nguồn lực của mỗi con

người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con

người trong LĐSX [97, tr.5].

Như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con gười tham gia

vào quá trình LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào

quá trình LĐ. NL là tổng thể số lượng và chất lượng những người LĐ đáp ứng nhu

cầu nhất định về loại hình LĐ tương ứng của mỗi DN, tổ chức trên thị trường. Nói

cách khác, NL được hiểu là LLLĐ với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó

mà XH hay thị trường có nhu cầu. Cấu thành NL là số lượng NL bao gồm tổng thể

những người trong độ tuổi LĐ và thời gian làm việc có thể huy động của họ. Chất

lượng NL: thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người LĐ [85].

• Nguồn nhân lực

Tổ chức LĐ quốc tế (ILO) đã chỉ ra NNL của một quốc gia: là toàn bộ những

người trong độ tuổi có khả năng tham gia LĐ. Đây là một khái niệm để chỉ ra quy

mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động KT để

tạo ra tài sản cho XH của NNL trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước.

Quan niệm NNL và CLNNL phổ biến rộng rãi nhất hiện nay trên thế giới được

tổ chức Liên Hợp Quốc nhận định: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi

cá nhân và của đất nước. Liên Hợp Quốc đã liệt kê ra những điểm cần có đối với

NNL và thực chất đó là các tiêu chí để đánh giá về CLNNL. Báo cáo về tác động

toàn cầu hóa đối với NNL của Liên Hợp Quốc: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức

và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của

con người. Điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng

lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.

Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Theo quan niệm này,

NNL được coi như một nguồn vốn. Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình

SX lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên. Nguồn vốn đặc

biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng

các loại vốn vật chất đó.

Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì NNL được hiểu là

toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì

tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này cho rằng kiến thức mà

con người tích lũy được trong quá trình LĐ SX là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ[143].

Trong phạm vi XH: NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho toàn XH, bao gồm

toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; là một yếu tố của sự phát triển KTXH,

là khả năng LĐ của XH theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao

động có khả năng LĐ; là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình

LĐ, là tổng thể yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình LĐ.

Trong phạm vi tổ chức: NNL bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt

động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nó được coi là nguồn tài nguyên quý

báu nhất của tổ chức. Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận

dụng một cách tối đa khai thác tiềm năng thể lực của con người, trong đó việc khai

thác tiềm năng về mặt trí lực của con người còn rất mới mẻ và trong giai đoạn đầu.

Theo GS Phạm Minh Hạc: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người,

trước hết là tiềm năng LĐ, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con

người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một

quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai [41].

Theo PGS.TS Phạm Văn Đức: Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất

của LLLĐ đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn

hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiệc của LLLĐ. Như vậy

NNL không chỉ bao hàm CLNNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc[37].

Trong lý thuyết về sự tăng trưởng KT, con người được coi là phương tiện hữu

hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng KT bền vững thậm chí con người còn

được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Liên Hợp Quốc

cho rằng: nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển KTXH đất nước [75]. Ngày nay, NNL còn bao hàm

khía cạnh về số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả

những người ngoài độ tuổi LĐ.

Dưới góc độ KT chính trị: NNL là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn

bộ LLLĐ XH một quốc gia, trong đố kết tinh truyền thống và kinh nghiệm LĐ sáng

tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và

tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người

LĐ làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con

người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Đó là toàn bộ con người và các

hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động - phần không thể

thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức [87, tr.8].

Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của

các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất

định. Theo tác giả Trần Kim Dung, NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn

lực khác. Đây chính là nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau,

thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức. Còn

bản thân các nguồn lực khác không tự kết nối, không tự hình thành các mối liên kết

được nếu không có con người. Vì vậy, vai trò của con người trong quá trình xây

dựng và phát triển tổ chức và XH là rất quan trọng.

Bộ LĐTBXH cho rằng: “NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác

định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một

ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã

hội” [15, tr.13].

Theo TS. Bùi Sỹ Lợi, NNL của một quốc gia hay một vùng, một khu vực, một

địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người có trong một thời

điểm xác định. Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống,

nhân cách và truyền thống lịch sử, văn hóa dân tộc) của bộ phận dân số trong độ

tuổi quy định đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc [60,

tr.19-20]. Bộ LĐTBXH quy định LLLĐ là những người đủ 15 tuổi trở lên có thể có

việc làm hoặc chưa có việc làm, LLLĐ đồng nghĩa với số dân hoạt động KT. Quan

điểm này cũng thống nhất với tổ chức LĐ thế giới (ILO) cho rằng LLLĐ là một bộ

phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế có tham gia LĐ và những người không

có việc làm đang tích cực tìm kiếm việc làm.

Theo PGS.TS. Đỗ Minh Cương và TS. Mạc Văn Tiến, NNL được hiểu theo hai

nghĩa: rộng và hẹp. Theo nghĩa rộng, NNL là tổng thể tiềm năng của con người

(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng LĐ) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một

địa phương, được chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá

trình phát triển KTXH của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) trong

một thời kỳ nhất định (có thể cho 1 năm, 5 năm, 10 năm…) phù hợp với chiến lược

và kế hoạch phát triển; Theo nghĩa hẹp, NNL là các tiềm năng của con người được

lượng hóa theo một chỉ tiêu nhất định do Luật định hoặc chỉ tiêu thống kê căn cứ vào

độ tuổi và khả năng LĐ, tức là có thể đo, đếm được mà quan trọng nhất trong đó là

dân số hoạt động KT thường xuyên (còn gọi là lực lượng LĐ). Đó là những người

trong độ tuổi LĐ theo luật định, có khả năng LĐ, thực tế đang có việc làm và những

người thất nghiệp [23, tr.12-13].

Giữa PGS.TS. Đỗ Minh Cương, TS. Mạc Văn Tiến và PGS.TS. Nguyễn Ngọc

Quân có nêu lên quan điểm giống nhau về NNL. Với PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân

chỉ nhắc đến NNL trong một tổ chức đồng nghĩa với NNL đó đang trong độ tuổi LĐ,

có khả năng LĐ và đang làm việc trong một tổ chức. Luận điểm này cũng trùng với

việc coi đó là số dân hoạt động KT, số dân trong độ tuổi LĐ và đang có việc làm của

PGS.TS. Đỗ Minh Cương và TS. Mạc Văn Tiến. Nhưng nhắc đến những người thất

nghiệp, có nghĩa là nhắc đến cả những người ngoài XH, còn NNL trong một tổ chức

thì đương nhiên nhắc đến những người đang có việc làm, xác định được tổng hòa

năng lực, thể lực, trí lực của họ cho phát triển XH. Như vậy, những người thất nhiệp

dưới bất kỳ hình thức nào thì trong thời điểm thất nghiệp đó, họ tiêu dùng của cải

trong XH nhưng không cống hiến trí lực hay thể lực để tạo ra của cải trong XH

được. Toàn bộ thể lực và trí lực đó hình thành năng lực XH của con người và vẫn là

dạng tiềm năng chưa được khai thác. Do đó, việc khai thác năng lực XH của con

người vào phát triển KTXH chính là khai thác và sử dụng NNL có hiệu quả.

Như vậy, LLLĐ và NNL là hai thuật ngữ có chung những đặc điểm và đều chỉ

về nguồn lực con người trong XH. Chỉ có những điểm khác nhau khi các tác giả giới

hạn nguồn lực con người đó trong một độ tuổi nhất định và trong phạm vi một vùng,

một ngành hay một tổ chức mà thôi. Nếu chỉ có như thế chúng ta có thể sử dụng lẫn

cả hai thuật ngữ này. Tuy nhiên theo cách hiểu của NCS, cần phân biệt NNL của XH

và NNL trong một tổ chức để có một giới hạn và phạm vi chính xác khi sử dụng

thuật ngữ khoa học này trong từng lĩnh vực nghiên cứu cụ thể.

Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là

nguồn cung cấp sức LĐ cho SXXH, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó,

NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp: NNL là

khả năng LĐ của XH, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao gồm các nhóm dân

cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia vào LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể lực,

trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình LĐ.

Từ việc nghiên cứu các quan niệm trên, NCS nhận định: NNL xã hội là toàn bộ

con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho XH. Với cách hiểu này,

NNL không có giới hạn về độ tuổi mà ở bất kỳ lứa tuổi nào, ở bất kỳ phạm vi nào có

thể sử dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt động có ích trong XH, đặc biệt là các

hoạt động tạo ra các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của cải vật chất cho XH thì đều là

NNL của XH. NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong một tổ

chức đó bằng trí lực và thể lực của họ. Những người cùng làm việc trong một tổ

chức là những người trong độ tuổi LĐ theo quy định của Luật LĐ. Thể lực và trí lực

là khả năng tiềm ẩn trong mỗi con người. Một tổ chức muốn hoạt động có hiệu quả

thì cần phải biết khai thác, biết sử dụng và gìn giữ, biết phát triển các tiềm năng đó.

Trong phạm vi luận án, NCS chú trọng vào NNL trong tổ chức chính là NNL

trong DN để khẳng định đó là những người trong độ tuổi LĐ theo quy định của pháp

luật, làm việc bằng trí lực và thể lực của họ. Với cách hiểu này có thể gọi đó họ là

LLLĐ của DN. Đây cũng chính là khái niệm để chỉ NNL của các DNCNCBGVN

mà NCS muốn đề cập đến trong luận án này. 1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và những ứng

dụng của khoa học vào SX ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền SXXH ngày

càng tiến bộ. Tuy nhiên, NNL vẫn đóng vai trò quyết định trong quá trình SX, là

nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, một DN nào và cả trong tăng

trưởng và phát triển KTXH. Nhiều quốc gia giàu có và phát triển dựa vào tài nguyên,

dựa vào việc sử dụng lợi thế so sánh để nâng cao lợi thế cạnh tranh và phát triển KT.

Ngày nay, thế giới đang có xu hướng chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn lực con

người, đó là sử dụng NNL có tri thức trong cạnh tranh và nâng cao lợi thế quốc gia.

Do đó, con người và tri thức của con người là chìa khóa, là then chốt trong mọi hoạt

động không chỉ của mỗi DN mà còn cả nền KT. Hầu hết trong các chiến lược phát

triển, mọi quốc gia đều coi nguồn lực con người là quan trọng nhất, chú trọng giáo

dục và đào tạo (GD&ĐT) vì tương lai phát triển của mỗi quốc gia.

VN đang trong quá trình CNH, HĐH, đóng góp vào công cuộc này chính là tri

thức của mỗi người và là NNL của tổ chức, đặc biệt là NNL chất lượng cao. Tài

nguyên có thể khan hiếm và cạn kiệt nhưng năng lực con người không giới hạn, luôn

được phát huy nếu được khai thác, sử dụng và gìn giữ. Khả năng sáng tạo của trí tuệ

con người là vô tận. Để phát triển bền vững, trí tuệ cần được phát triển và khai thác

chứ không thể chỉ khai thác mà không quan tâm đến phát triển.

Theo Cakar và Bititci (2001): Những năm 1980 là thập niên của tự động

hoá…Thập niên 90 dành cho con người và bằng chứng là việc đưa ra khái niệm

“quản lý chất lượng tổng hợp” (Total Quality Management - TQM) chú trọng tới

phân công LĐ, huy động sự tham gia, tăng cường tính sở hữu kết hợp với nhóm làm

việc theo chức năng… Sáng kiến “đầu tư vào con người” (Investor in People) của

Anh đã đưa vai trò và tầm quan trọng của con người cũng như nhu cầu cần có những quy trình quản lý con người bền vững lên một mức cao hơn[124]. Vì vậy, quản lý

NNL một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả KD; nhằm quy hoạch,

quản lý và nâng cao năng lực NNL; Xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng

lực của người LĐ; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người LĐ. Tất cả các

yếu tố này đều có tác động tới kết quả KD bởi nhân lực là một loại tài sản cố định

chính của DN.

Như vậy, vai trò của NNL trong hoạt động SXKD cũng như trong mọi lĩnh vực

khác của đời sống KTXH luôn đóng vai trò chủ chốt. DN biết cách quản lý NNL, đề

cao vai trò và giá trị NNL sẽ giúp các DN khai thác được khả năng tiềm ẩn của

NNL, nâng cao năng suất LĐ và tạo ra lợi thế cạnh tranh về NNL. 1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng là một khái niệm còn nhiều tranh cãi vì có rất nhiều quan điểm khác

nhau. Tùy từng lĩnh vực khác nhau lại có những cách hiểu khác nhau về chất lượng.

Sau chiến tranh thế giới lần thứ 2, thế giới bước vào khôi phục KT và thời điểm đó

quan niệm chất lượng là “sự phù hợp với lợi ích” hay “sự phù hợp với mục đích” (William Edwards Deming)[152]. Tuy nhiên, không có một tiêu chí cụ thể nào chỉ ra

các thông số đo lường về việc thế nào là “sự phù hợp”. Với những nghiên cứu sau

đó, các tài tiệu chỉ ra quan điểm chất lượng có liên quan mật thiết tới các số liệu

thống kê và cho rằng: chất lượng được đo bằng hai tiêu chí chính, đó là tính phù hợp

và tính chính xác.

Đến 1986 quan niệm về chất lượng đã có sự thay đổi và tiến bộ bằng việc ra đời

bộ ISO 8402 với cách hiểu chất lượng là toàn bộ đặc trưng và những đặc điểm của

hàng hóa hay dịch vụ được thể hiện ở khả năng thỏa mãn các nhu cầu của con người

khi dùng SP hay dịch vụ đó. Bao nhiêu nghiên cứu, hội thảo được tổ chức với kỳ

vọng thống nhất được một khái niệm về chất lượng. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có

lời kết cho một khái niệm chuẩn về chất lượng, tùy theo từng đối tượng và dưới mỗi

góc độ khác nhau thì cách nhìn nhận về chất lượng cũng có khía cạnh khác nhau.

Người SX hàng hóa cho rằng chất lượng là phải đảm bảo sự hài lòng theo yêu

cầu của người sử dụng hàng hóa đó. Người tiêu dùng lại quan niệm chất lượng là tất

cả những chức năng, tác dụng, hình thức, tuổi thọ… của SP phải thỏa mãn được

mong muốn trong tiêu dùng của họ. Thậm chí, người tiêu dùng còn so sánh SP đó

với SP của đối thủ cạnh tranh, so sánh cả về giá cả để đưa ra những nhu cầu, đòi hỏi

được đáp ứng và quy các tiêu chí đó thuộc về chất lượng. Như vậy, mặc dù chưa chỉ

ra một cách chi tiết và cụ thể các tiêu chí để thể hiện chất lượng của một đối tượng

cần có, nhưng cũng có thể thấy cái đích hướng đến của chất lượng là gì. Tổ chức

quốc tế về tiêu chuẩn hóa ISO đã đưa ra khái niệm được chấp nhận và tương đối

thống nhất: Chất lượng là khả năng tập hợp của các đặc tính của một sản phẩm, hệ

thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và của các bên có liên

quan (ISO 9001:2008).

Như vậy, có thể thấy sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng là tiêu chí để làm

thước đo đánh giá đối tượng đó có chất lượng hay không. Vì thế, trường hợp khách

hàng không thỏa mãn nhu cầu cho dù SP được đánh giá hoàn hảo đến đâu, được

công nghệ tiên tiến nhất SX ra hay giá SP đắt cỡ nào… thì vẫn không được coi là có

chất lượng. Nhu cầu của mỗi cá nhân lại không giống nhau, tính cách, sở thích và

cách cảm nhận cũng không giống nhau. Nếu nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu

cao hơn lại trỗi dậy dẫn đến nhu cầu cần được thỏa mãn cũng thay đổi theo. Vì thế

quan niệm về chất lượng cũng biến đổi theo thời gian, không gian và sự đánh giá

trong quá trình tiêu dùng của khách hàng.

Tuy nhiên, để đánh giá sự thỏa mãn của khách hàng không chỉ đơn giản thông

qua quyết định mua và thanh toán của họ. Sự thỏa mãn này được đánh giá thông qua

quá trình tiêu dùng SP trong khi việc tiêu dùng giữa các đối tượng khách hàng khác

nhau lại có cách sử dụng, bảo quản, gìn giữ… khác nhau nên tuổi thọ của SP sẽ khác

nhau. Thông qua đó, khách hàng sẽ có đánh giá khác nhau về chất lượng SP. Vì thế,

quan điểm về chất lượng còn nhiều tranh cãi.

Tiêu chuẩn VN (TCVN) 5814:1994 phù hợp với ISO 8402:1994: Chất lượng là

tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) đó

khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn. Các thực thể này được

hiểu là các SP theo nghĩa rộng: một hoạt động, một tổ chức hay một cá nhân. Các SP

này đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng thông qua các đặc tính của mình, đặc tính

đó có thể thể hiện bằng phần cứng – giá trị hình thái vật chất và phầm mềm – giá trị

tinh thần. Phần giá trị tinh thần này thông thường chiếm từ 60-80% giá trị SP, đặc

biệt có thể lên tới 90%. Điều này không cố định như DN tập hợp chi phí KD để tính

giá trị vật chất của SP, mà phụ thuộc vào người tiêu dùng thông qua việc sử dụng

SP, mà mức độ hài lòng của người tiêu dùng lại phụ thuộc vào sự hiểu biết, trình độ

của người sử dụng và bảo quản SP. Vì vậy còn có quan điểm chất lượng là mức độ

nhiều hay ít của một tập hợp các đặc tính vốn có của đối tượng đáp ứng các yêu cầu.

(Tiêu chuẩn VN ISO 9000:2000).

Nghiên cứu về CLNNL có nhiều, nhưng các nghiên cứu đó đều không chỉ ra

một cách cụ thể việc đánh giá về CLNNL cần phải sử dụng các tiêu chí nào, để NNL

có chất lượng thì cần các điều kiện gì…Cũng chính vì thế, về CLNNL có nhiều cách

hiểu khác nhau, thường hay đánh đồng CLNNL với trình độ chuyên môn và trình độ

văn hóa của NNL. Nhưng trình độ chỉ là một yếu tố thể hiện CLNNL, vì vậy có rất

nhiều quan điểm khác nhau về CLNNL.

• Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của thế giới

Khoa học nghiên cứu NNL trên thế giới có những đánh giá, nhìn nhận và thay

đổi quan điểm dựa vào các trường phái quản lý trong lịch sử cùng với sự phát triển

của các hình thái kinh tế XH trên thế giới. Học thuyết X của Douglas Mc Gregor

(1960) trong quản trị nhân sự có sự nhận định về bản chất con người, thể hiện khía

cạnh chất lượng con người trong các xí nghiệp phương Tây thời kỳ đó. Thuyết này

cho rằng NNL rất lười biếng, thiếu ý chí, không dám gánh vác trách nhiệm và cam

chịu để người khác sai khiến bản thân, luôn chống lại sự đổi mới không quan tâm

đến nhu cầu và lợi ích tập thể. Vì thế con người cần được giám sát chặt chẽ mọi nơi

và phải thúc giục trong mọi hành động. Thuyết này không quan tâm nhiều đến nhận

thức của con người về các kiến thức khoa học XH. Tuy vậy, những nhận định về bản

chất con người là tất cả những điều gián tiếp đánh giá về khả năng, ý thức và văn

hóa của NNL thời kỳ đó.

Ngược lại với thuyết X, thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra năm

1960 để nhìn nhận, đánh giá theo chiều hướng tích cực hơn về NNL. Ông cho rằng

lười biếng không phải là bản tính bẩm sinh của con người mà bản chất con người là

có tài năng, có thể làm việc trí óc hoặc LĐ chân tay, có thể điều khiển người khác

chứ không chỉ chịu sự sai khiến. Điều quan trọng hơn nữa là sự thể hiện nhu cầu cá

nhân và động lực hoạt động để thỏa mãn những nhu cầu đó. Như vậy, NNL đã được

đánh giá chất lượng không hoàn toàn đầy đủ nhưng có thể thấy đó là thái độ biểu

hiện, ý thức, hành vi, khả năng làm việc và sự nhận thức về giá trị cuộc sống. Sự

đánh giá này đúng với bản chất con người hơn thuyết X và chính là thể hiện được

CLNNL hơn.

Hai học thuyết này đã chỉ ra bản chất con người trong thời kỳ đó nhưng không

chỉ ra một cách chi tiết và cụ thể với chất lượng những con người đó thì ảnh hưởng

đến kết quả và hiệu quả hoạt động của các xí nghiệp như thế nào. Học thuyết Z được

tiến sỹ W.Ouchi đưa ra vào những năm 1970 dựa vào việc nghiên cứu hai học thuyết

X và Y. Ngoài những đánh giá về CLNNL cả về mặt tích cực và tiêu cực như hai

trường phái X, Y. Học thuyết Z còn đề cao sự trung thành của NNL đối với tổ chức,

đánh giá về niềm tin của NNL với tổ chức thể hiện qua tinh thần làm việc hăng say,

qua sự phối hợp giữa nhóm và cá nhân, cá nhân với nhóm trong công việc, việc tự

hoàn chỉnh kiến thức của bản thân… Như vậy, tuy không đưa ra một hệ thống các

tiêu chí đánh giá CLNNL cụ thể sự nhưng đánh giá về CLNNL đã bao quát hơn và

được phổ biến ở các nước châu Á từ những năm 1980. Việc áp dụng thuyết Z đã

thừa nhận CLNNL ảnh hưởng đến quản lý, đến kết quả hoạt động SX, sức cạnh

tranh và hình ảnh DN. Đây là một học thuyết tương đối hiện đại với người châu Á

được bắt nguồn từ học thuyết phương Tây. Sự giao thoa văn hóa giữa các châu lục

tạo nên những phương pháp quản lý và đánh giá NNL được toàn diện hơn. Điều đó

là tiền đề tạo nên năng suất LĐ, niềm tin, sự cống hiến và mối quan hệ bền chặt giữa

các NNL với tổ chức. Phương pháp quản lý và đánh giá NNL này đã giúp các DN

nhận thức được giá trị của CLNNL để có các biện pháp khai thác chất lượng ấy khoa

học hơn và hiệu quả hơn.

• Các quan điểm của các nhà khoa học Việt Nam

Từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục nghiên cứu nhiều

về ngôn ngữ học cho rằng chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con

người, một sự vật, sự việc [120, tr.710]

Từ thuật ngữ “chất lượng” kéo theo hai thuật ngữ “phẩm chất” và “giá trị” rất

khó để định lượng hay đo lường được. Tuy người đọc đều hiểu đó là nội dung cốt lõi

của chức năng, sự vật hay sự việc, nhưng thước đo về “phẩm chất” và “giá trị” cũng

có rất nhiều cách hiểu khác nhau. Do đó, chất lượng là cả một vấn để nan giải và dễ

dẫn đến có nhiều quan đểm khác nhau trong đánh giá.

Theo PGS.TS Phùng Rân - Hiệu trưởng trường CĐ Viễn Đông (TP. HCM),

CLNNL được đo bằng 2 tiêu chí: là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo

đức của NNL đó [92, tr.2]. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn

luyện, qua thời gian làm việc, được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công

việc và người thực hiện, kỹ năng giải quyết công việc... Năng lực này là kết quả giáo

dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng của một tổ chức nào. Tuy nhiên, trách

nhiệm lớn nhất được quy cho hệ thống GD&ĐT từ việc định hướng nghề nghiệp, các

trường công nhân kỹ thuật dạy nghề, các trường trung học chuyên nghiệp, các

trường CĐ hay các trường ĐH. Nhưng hiện nay, CLNNL của nước ta còn thấp thể

hiện chất lượng của hệ thống GD&ĐT chưa thực sự phù hợp và chưa bắt kịp với sự

tiến bộ của khu vực và trên thế giới.

Theo cách đánh giá về CLNNL của PGS.TS. Phùng Rân thì năng lực hoạt động

của NNL thuộc về chuyên môn của NNL. Tuy khó khăn vất vả nhưng thông qua học

tập, rèn luyện có thể đạt được và có thể đánh giá và điều chỉnh được một cách dễ

dàng. Còn tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức tuy dễ nói nhưng lại rất khó đánh giá

và điều chỉnh.

Nếu tách riêng thuật ngữ “phẩm chất” thì có thể đánh giá phẩm chất: là trình độ

nhận thức về chính trị; là sự thể hiện trong các hoạt động chính trị hay còn gọi là

phẩm chất tham gia các hoạt động chính trị xã hội; Là ý thức chính trị nhân lực; Là

nếp sống văn hóa của NNL; là quan hệ XH của NNL… Phẩm chất là một thuật ngữ

tương đối nhạy cảm khi chúng ta sử dụng để đánh giá, nhận định về một con người.

Thêm vào đó, thang đo này không được thống nhất và còn gây nhiều tranh cãi với

những quan điểm đánh giá khác nhau.

Bàn về phạm trù đạo đức là một phạm trù lịch sử, XH và rất nhạy cảm. Có

nhiều quan điểm nhìn nhận và đánh giá về đạo đức khác nhau và đi cùng các quan

điểm đó có các hành vi và đánh giá nhận xét khác nhau. Đứng trên giác độ nghề

nghiệp có đạo đức nghề nghiệp; Về khía cạnh một đơn vị hoạt động kinh doanh có

đạo đức và văn hóa KD…Đạo đức hiểu theo tư duy mới đó là việc dám nghĩ, dám

làm, dám chịu trách nhiệm về kết quả công việc của bản thân. Tuy nhiên, để đánh

giá về đạo đức của NNL như vậy cho một ngành KT: rất khó lấy một tiêu chí nào

làm thước đo cụ thể và có thể đại diện cho phẩm chất đạo đức một con người. Do đó,

trong tài liệu này tác giả mạnh dạn đưa ra các nhìn nhận về phẩm chất đạo đức NNL

thể hiện trong quá trình làm việc tại tổ chức.

Phẩm chất đạo đức của NNL thể hiện nhân cách con người được đánh giá qua

thái độ hay ý thức, phong cách làm việc, sự ứng xử giữa những người LĐ trong nội

bộ tổ chức với nhau và với các đối tượng hữu quan bên ngoài, khả năng kết hợp làm

việc trong nhóm, sự tập trung trong nhiệm vụ chuyên môn, văn hóa nơi làm

việc…và được hiểu là tâm lực của NNL.

Tiêu chí này rất khó đo lường và càng khó khăn hơn khi NNL này hoạt động

trong nền kinh tế thị trường có những mặt trái nhất định. Phẩm chất đạo đức của một

người cần được rèn luyện từ tuổi ấu thơ lọt lòng mẹ đến tuổi trưởng thành, được

hoàn thiện trong cuộc sống và công việc. Nhà trường và XH là môi trường rèn luyện

nhân cách con người. Thực tế, chưa có con số thống kê nào nói về CLNNL với khía

cạnh đạo đức có sự định lượng bằng những con số. Những năm gần đây, văn hóa tổ

chức (DN) hay đạo đức KD được đưa vào đào tạo trong các trường ĐH và CĐ. Vì

vậy, các phân tích dù rất chi tiết cụ thể đến đâu cũng đều cho thấy CLNNL còn

nhiều vấn đề cần giải quyết.

Hiện nay, một trong những thước đo đánh giá CLNNL là chỉ số phát triển con

người- HDI (Human Development Index), chỉ số này là tỷ lệ so sánh, định lượng về

mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ và một vài nhân tố khác. HDI là một thước đo

về phát triển con người. Thông thường HDI đo thành tựu trung bình của một quốc

gia theo ba tiêu chí:

- Về sức khỏe: được tính dựa trên cuộc sống khỏe mạnh, sống thọ. Có thể sử

dụng tuổi thọ TB làm căn cứ đánh giá. Tuy nhiên, tuổi thọ chỉ phản ánh được số năm

sống của một con người, không thể hiện được chất lượng cuộc sống của con người.

- Tri thức: tiêu chí này sử dụng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ người nhập học

các cấp từ tiểu học đến đại học. Với tiêu chí này, có thể tìm thấy các con số về biết

chữ và nhập học, nhưng trên thực tế số người lớn biết chữ và có hiện tượng quên chữ

hay còn gọi là tái mù chữ vẫn xảy ra nguyên nhân do ít tiếp xúc với chữ. Điều đó

cho thấy việc sử dụng tỷ lệ người biết chữ, tỷ lệ người nhập học các cấp là căn cứ

đánh giá tri thức của con người cũng chưa hoàn toàn chính xác.

- Mức sống trung bình của dân cư dựa trên thu nhập của dân được đo bằng

GDP bình quân đầu người. Nhưng sự phân hóa giàu nghèo rõ nét và ngày càng có

khoảng cách lớn và đó là mặt trái của kinh tế thị trường. Tuy vậy, chúng ta cũng có

thể sử dụng các chỉ số và từ các chỉ số đó có một phần về chất lượng của dân số và

Theo “Danh sách quốc gia theo chỉ số phát triển con người” năm 2011, VN có chỉ số HDI là 128/187 quốc gia[27], với tuổi thọ trung bình là 74,5 tuổi xếp thứ 54 thế

NNL như HDI.

giới, tỉ lệ biết chữ ở người lớn xếp thứ 69 chiếm 90,3% người từ 15 tuổi trở lên. VN

cũng được xếp là nước thứ 19 có lượng tiền của người di cư gửi về nhiều nhất thế

giới với tổng giá trị 5,5 tỉ USD trong khi nước đứng đầu là Ấn Độ (35,26 tỉ USD),

thứ hai là Trung Quốc (32,83 tỉ USD) và thứ ba là Philippines (16,29 tỉ USD)[117].

Như vậy, trong giai đoạn 1988-2007, mỗi năm HDI của VN tăng thêm 1,16%, tương

ứng từ 0,561 lên 0,725 lần. Tuy nhiên, đó là chỉ số dùng trong phân tích và đánh giá

NNL tầm vĩ mô của một quốc gia hay còn gọi là đánh giá về chất lượng dân số. Chỉ

số này không dùng để phân tích đánh giá cho NNL của một ngành trong nền KT,

không đủ đại diện cho cuộc sống và chất lượng cuộc sống dân cư một quốc gia. Vì

thế có thể khẳng định: để đánh giá về CLNNL cho một ngành cần có hệ thống tiêu

chuẩn đánh giá cho ngành đó riêng. Đó là một sự trăn trở không chỉ trong ngành

CNCBG mà còn trong rất nhiều ngành khác ở VN chưa có hệ thống hệ thống đánh

giá về CLNNL. Hệ thống này phải phù hợp với môi trường, điều kiện làm việc và

yêu cầu công việc thực tế mỗi ngành.

Theo PGS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng cho rằng “CLNNL được đánh giá qua trình

độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của

họ”[86, tr.168]. Như vậy, cho dù là NNL không cụ thể là NNL trong một tổ chức

hay của toàn XH thì CLNNL gồm tiêu chí trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng

(thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa

bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được

tương đối dễ dàng hơn so với khái niệm trong Từ điển Tiếng Việt và GS. Phùng Rân

khi cho rằng CLNNL được đo bằng phẩm chất, giá trị, đạo đức hay năng lực là các

tiêu chí rất khó định lượng trong thực tế.

Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh “CLNNL được xem xét trên các mặt: trình độ

sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [20, tr.36].

Tác giả gọi việc đánh giá CLNNL là “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các

tiêu chí cần thiết bắt buộc phải có, vì thế có thể có mặt “được xem xét”, cũng có mặt

có thể không được xem xét và cũng có thể còn nhiều mặt khác chưa được xét đến.

Như vậy có thể thấy các quan điểm được thể hiện trong các nghiên cứu của

nhiều tác giả về CLNNL không có sự thống nhất. Các tiêu chí được sử dụng làm

thước đo trong mỗi khái niệm được đưa ra khi là trừu tượng khó đánh giá, khi cụ thể

có thể định lượng được và chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa, kiến thức

chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất, năng lực…

Thông qua việc nghiên cứu các quan điểm của các nhà khoa học đi trước, tác

giả mạnh dạn đưa ra nhận định về CLNNL một cách tổng quát như sau:

CLNNL là trạng thái nhất định của NNL trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ

giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL. Đó là:

- Trạng thái sức khỏe của NNL: là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như

tinh thần của con người.

- Trình độ văn hóa của NNL: là chỉ tiêu được biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết

của NNL của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về XH và tự nhiên (như số lượng

nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp học...). Trình độ văn hóa tạo ra khả

năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ

vào các hoạt động trong tổ chức.

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của NNL: là trạng thái hiểu biết, khả

năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể

hiện bằng cơ cấu LĐ được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp,

trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình

độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh CLNNL của tổ chức, khả năng

áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức.

Như vậy, CLNNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực làm

việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của NNL đang làm việc tại DN.

Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực, tâm lực của NNL. Để hiểu một cách cụ thể

hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu phải

có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau dồi trước

khi thực hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công việc. Đó chính là trí lực

của NNL. Tuy nhiên, có trí lực nhưng NNL không đủ sức khỏe, thể chất yếu ớt thì trí

lực đó gần như nằm nguyên trong thể xác con người đó, trí lực đó không có giá trị sử

dụng. Vì thế NNL cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì mới thành năng lực làm việc

của NNL. Thái độ trong công việc chính là thể hiện tâm lực của NNL. Đó là tinh thần

làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm xúc

của NNL trong khi làm việc được biểu hiện thông hành vi. Thái độ trong công việc còn

thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL.

1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nâng cao CLNNL” hàm ý chỉ việc thực hiện một hoạt một số hoạt

động nào đó dẫn đến sự thay đổi về CLNNL tăng lên so với CLNNL hiện có. Đó là

những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người.

Nâng cao CLNNL, một mặt tạo ra NNL có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu

sử dụng NNL chất lượng cao trong quá trình phát triển KTXH đang trên đà hội nhập

quốc tế; một mặt tạo ra NNL tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật

chất cho bản thân, cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất.

Nâng cao CLNNL DN: là tổng thể các nội dung, cách thức, phương thức làm

biến đổi các yếu tố cấu thành CLNNL theo hướng phát triển một cách hợp lý về qui

mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao [85].

Nâng cao CLNNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần,

cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành

người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày

càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này, tác giả cho rằng nâng cao CLNNL chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại DN. Đó là:

Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng

làm việc, kinh nghiệm làm việc…). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng

cao năng lực làm việc chính là nâng cao CLNNL trong DN.

Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL). Không có

sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Sức khỏe không chỉ

biểu hiện CLNNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc. Sức khỏe này

hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL.

Nâng cao tâm lực (gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực…). đánh giá được

thái độ trong công việc để biết NNL có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất

khó. NNL có tích cực làm việc hơn không? Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn

không? Hành vi có chuẩn mực hơn không?... Điều này còn chịu sự tác động và ảnh

hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của NNL đến môi trường

sống và làm việc của NNL.

1.2. Cách phân loại và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

1.2.1. Phân loại nguồn nhân lực

Cá nhân mỗi con người khi tham gia vào DN, tham gia hoạt động trong tổ chức

đều có thể lực, trí lực và tâm lực nhưng sự vận dụng các yếu tố này vào hoạt động

SX lại không giống nhau. Điều đó do mỗi cá nhân có thể lực, có trí lực và tâm lực

khác nhau; do xuất thân khác nhau; do hoàn cảnh sống và điều kiện sinh trưởng khác

nhau… khiến cho sự vận dụng thể lực, trí lực và tâm lực có nhiều điểm khác nhau.

Điều quan trọng trong DN là khâu hoạch định và tổ chức thực hiện công việc để các

cá nhân có thể có sự thống nhất trong hành động và các hành vi ứng xử; có sự phối

hợp và chia sẻ giữa các bộ phận để công việc luôn suôn sẻ và thuận lợi cho hoạt động SX của DN. Chính vì thế, phân loại NNL là cần thiết. Có thể phân chia theo[85]:

- Theo dạng sản phẩm của LĐ: NNL SX vật chất (sản phẩm dưới dạng giá trị

vật chất) và NNL không SX ra của cải vật chất (SP dưới giá trị tinh thần);

- Theo vị trí của NNL trong quá trình SX gồm: NNL trực tiếp SX và NNL

gián tiếp SX. NNL trực tiếp SX là NNL sử dụng công cụ lao để tác động vào đối

tượng LĐ làm ra SP. NNL trực tiếp SX bao gồm: NNL công nghệ, NNL phụ trợ và

NNL phục vụ. NNL gián tiếp là NNL làm công tác quản lý và NNL phục vụ quản lý

để đảm bảo cho quá trình SXKD hoạt động liên tục và hiệu quả;

- Theo mức độ phức tạp của LĐ: Có LĐ phức tạp (LĐ kỹ thuật, LĐ có nghề,

LĐ đã qua ĐT…) và LĐ đơn (LĐPT, LĐ không có nghề, LĐ chưa qua đào tạo…);

- Theo tính chất sử dụng các chức năng LĐ có NNL hoạt động LĐ trí óc và LĐ

chân tay. LĐ trí óc là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng khả năng suy

nghĩ, tính toán, sáng tạo. LĐ chân tay là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng

khả năng sinh công của cơ bắp và sự khéo léo, nhanh nhẹn của chân tay.

- Theo nguồn gốc năng lượng vận hành công cụ LĐ: LĐ thủ công, LĐ nửa cơ

giới, LĐ cơ giới, LĐ hệ thống máy – thiết bị tự động hóa.

- Theo tính chất quan hệ LĐ: NNL là LĐ tự do (LĐ tự SXKD) và LĐ làm thuê.

- Theo tính chất của hợp tác LĐ: LĐ cá nhân và LĐ tập thể.

Trong phạm vi luận án, NCS sử dụng cách phân loại theo vị trí của LĐSX để

phân tích và đánh giá về lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.

NNL trực tiếp thường được gọi là công nhân SX trực tiếp, là những người trực

tiếp thực hiện các thao tác tại các phân xưởng các tổ, nhóm SX…để tạo ra hình thái

vật chất của SP. NNL này đa số cần có trình độ kỹ thuật nhất định và chiếm số lượng

lớn trong DN. NNL trực tiếp sử dụng các kỹ năng kỹ thuật nhiều hơn kỹ năng tư duy

trong quá trình thực hiện công việc.

NNL gián tiếp là những người không trực tiếp tham gia vào quá trình SX ra

hình thái vật chất của SP. Họ gián tiếp tham gia vào quá trình SX bằng việc thực

hiện các công việc và các hoạt động quản trị chung của DN như tổ chức, lập kế

hoạch, công tác hạch toán kế toán, điều hành các bộ phận, đánh giá thị trường…

NNL gián tiếp chủ yếu sử dụng kỹ năng tư duy, LĐ bằng trí óc và hiệu quả LĐ

không hiện hình cụ thể, rõ nét như NNL trực tiếp. NNL gián tiếp là nguồn LĐ bổ trợ

không thể thiếu trong DN trong quá trình tham gia SX ra hình thái vật chất để các

sản phẩm hữu hình hoàn thiện và tiêu thụ được.

Mục đích của việc phân loại NNL để nhấn mạnh rằng: Các phân tích và đánh

giá của NCS chú trọng vào đối tượng NNL thực hiện công việc trực tiếp trong các

DNCNCBG hiện đại VN.

Vai trò của NNL quản lý, gián tiếp có thể đại diện cho DN tham gia vào các sự

kiện như phát biểu, giới thiệu, tượng trưng cho tổ chức; Xây dựng mối quan hệ giữa

cấp trên và cấp dưới, động viên, thúc đẩy các nhân viên khác, các nhóm hay các

phân xưởng SX; Duy trì mối quan hệ mạng lưới làm việc nội bộ với bên ngoài và

giúp cung cấp thông tin cho hoạt động quản trị trong DN; Thu thập thông tin cả bên

trong và bên ngoài về những vấn đề có thể ảnh hưởng tổ chức để có hình thức xử lý

cần thiết và kịp thời; Truyền những thông tin cả bên trong và bên ngoài cho nội bộ

cũng như truyền đạt những thông tin của tổ chức cho bên ngoài; Có thể giải quyết

những xáo trộn với những hành động đúng và kịp thời khi DN đối mặt với những

vấn đề quan trọng những khó khăn bất ngờ; Chịu trách nhiệm phân phối các nguồn

lực: thời gian, ngân quỹ, phương tiện, nhân sự hoặc đại diện cho tổ chức thương

lượng, ký kết.

Vai trò NNL trực tiếp chủ yếu là nhận mệnh lệnh từ NNL quản lý, và làm việc

theo những mục tiêu, những chương trình, những công việc đã được xây dựng sẵn,

thực hiện những thao tác đã được chỉ định đối với yêu cầu thực hiện công việc trong

hoạt động SX.

So với NNL trực tiếp, NNL quản lý và gián tiếp cần mức độ sáng tạo trong

công việc lớn hơn rất nhiều. Quá trình hoạt động SXKD diễn ra có suôn sẻ, thuận lợi

hay không; công nhân SX trực tiếp làm việc có bê trễ hay chăm chỉ phần lớn do sự

thực hiện công việc của NNL quản lý điều hành. NNL gián tiếp phải thực hiện vai

trò bổ trợ trong mọi hoạt động SXKD để NNL trực tiếp tạo ra SP hoàn thiện mang

tính chất quyết định cuối cùng tạo nên sự thành công cho DN. Do đó, toàn bộ NNL

trong DN luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. NNL quản lý, gián tiếp là tiền đề

cho sự thành công thì NNL trực tiếp là cơ sở để hoạt động quản trị trong DN được

thành công và cũng là thành công của DN.

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có rất nhiều bài viết, nghiên cứu liên quan đến CLNNL nói chung và NNL

trong CNCBG. Tuy nhiên, hiện nay các tác giả đều chưa thống nhất việc dùng tiêu

chí nào để đánh giá CLNNL. Chính vì chưa thống nhất nên luôn có tranh luận với

nhiều luận điểm khác nhau, điều đó gây nên những mâu thuẫn nhất định trong quan

điểm đánh giá CLNNL. Đặc biệt, NNL trong ngành CNCBGVN-một ngành công

nghiệp SX chiếm một trọng số tương đối trong việc tạo ra giá trị SX và XK cho quốc

gia. Tuy nhiên, hiện nay chưa có nghiên cứu nào chỉ ra hệ thống cụ thể các tiêu chí

đánh giá CLNNL nói chung cũng như CLNNL trong CNCBGVN.

Theo cách đánh giá về CLNNL của PGS.TS. Phùng Rân thì năng lực hoạt động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL[92]. Tuy khó khăn vất vả nhưng thông qua

học tập, rèn luyện có thể đạt được và có thể đánh giá, điều chỉnh được dễ dàng. Còn

tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức tuy dễ nói nhưng lại rất khó đánh giá và điều

chỉnh do có nhiều quan điểm khác nhau về đạo đức. Một người làm việc tại công sở

rất chu toàn, hoàn thiện mọi vấn đề về công việc và giao tiếp. Tuy nhiên, về gia đình

và khu vực sinh sống, người đó không giao tiếp với ai, gia trưởng và áp đặt mọi việc

với người trong gia đình, mọi người trong gia đình phải tuân thủ mọi nguyên tắc

người đó đưa ra. Cuộc sống gia đình đó rất nặng nề và thiếu tiếng cười nói vui vẻ,

hạnh phúc. Vậy có thể nói người đó có đạo đức hay không? Vì thế, quan niệm về

đạo đức khác nhau tạo ra nhiều cách nhìn nhận, đánh giá về đạo đức cũng khác nhau

nên không phải lúc nào cũng dễ dàng thống nhất được tiêu chí đánh giá về CLNNL.

Tác giả Paul Hersey của trường phái tâm lý học quản lý sử dụng các tiêu chí

đánh giá CLNNL về trình độ học vấn và sự hiểu biết, kỹ năng và tính chuyên nghiệp,

ý thức kỷ luật và trách nhiệm với công việc, sự trung thành thể hiện qua thâm niên

trong tổ chức. Theo P.Hersey đó là sự sẵn sàng trong tiếp nhận và hoàn thành công

việc của NNL trong thực hiện công việc của họ. Hầu hết các tác giả chủ yếu đề cập

tới CLNNL được đánh giá thông qua trình độ NNL được đào tạo như các loại bằng

cấp, chứng chỉ nghề nghiệp, bậc thợ, thâm niên trong công việc… mà không có một

tài liệu nào chỉ ra CLNNL được đánh giá thông qua hệ thống tiêu chí cụ thể nào.

Sau khi tham khảo các tài liệu về CLNNL, tác giả mạnh dạn đưa ra mô hình này

với kỳ vọng đưa ra một hệ thống các tiêu chí để đánh giá khi nói về CLNNL ngành

CNCBG, đặc biệt chú trọng đến NNL làm việc trực tiếp tại các nhà máy, các phân

xưởng SX chế biến đồ mộc gia dụng hiện đại - một nguồn lực quan trọng nhất và

không thể thiếu đối với bất kỳ một DNCBG nào. Hệ thống này gồm ba nhóm tiêu

chí lớn là trí lực, thể lực và tâm lực của NNL. Hệ thống tiêu chí này cần được xem

xét trên góc độ quy mô và cơ cấu NNL đối với mỗi tiêu chí đánh giá CLNNL trong

các DNCNCBG hiện đại Việt Nam.

1.2.2.1. Trí lực

Trí lực của NNL có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ

năng nghề, kinh nghiệm làm việc.

- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà NNL có được chủ yếu thông

qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đảm

nhiệm công việc; Đó là các cấp bậc học trung cấp, CĐ, ĐH và trên ĐH. Các bậc học

này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang

thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ… Đó là

sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho NNL. Bất kỳ một vị trí nào trong DN đều

có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định. Do đó, việc

trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù NNL đó được đào tạo theo

hình thức nào. Kiến thức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào

tạo; qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống XH mà NNL tiếp thu được. Con

người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công

việc, còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự

thực hiện công việc thành kiến thức của NNL.

- Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả

năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng. Có

thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc

của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Điều đó được coi là có

kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năng khiếu

của NNL. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có

kỹ năng giải quyết công việc. Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay

còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL. Vì thế, NNL có thể được

đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và kỹ

năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc

- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian

làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được. Có những nhận định cho

rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung

thành đối với DN hoặc với ngành. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải

quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm

việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành

nghề của người công nhân kỹ thuật. Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con

người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết

định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này không phụ

thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo,

vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và

là tài sản quý giá của tổ chức. Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá

của DN mà con người là đối tượng sở hữu. Khai thác trí lực của con người hoàn toàn

phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất. Các yếu tố

này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể

1.2.1.2. Thể lực

Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và tinh thần

minh mẫn. Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ hằn học, tức

giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén…khiến tư duy con người bị ảnh hưởng,

có thể không kiểm soát được những hành vi của bản thân.

- Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc.

CLNNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà còn cả sức

khỏe của bản thân người đó. Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng

cũng nằm lại trong thể xác con người đó. Có sức khỏe mới làm việc được, cống hiến

được chất xám của mình. Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y tế quy định được xếp

theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại.

Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực

Nam Nữ Loại sức khỏe Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) Chiều cao (cm) Cân nặng (kg)

1. Rất khỏe ≥ 163 ≥ 51 ≥ 154 ≥ 48

2. Khỏe 160 – 161 47 – 50 152 - 153 47 - 48

3. Trung bình 157 - 159 43 – 46 150 - 151 42 - 43

4. Yếu 155 - 156 41 – 42 148 - 149 410 - 41

5. Rất yếu 153-154 40 147 38-39

6. Kém ≤ 152 ≤ 39 ≤ 146 ≤ 37

Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP [19]

- Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng

và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác

nhau. Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất. Quy mô thể

hiện số lượng người được sử dụng, thời gian NNL làm việc tại DN. Chất lượng thể

hiện thông qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu NNL theo giới tính là một thông số giúp

DN đánh giá được việc sử dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất

là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm

sóc con nhỏ, công việc nội trợ…. Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất

là những người trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút hơn so với NNL có độ tuổi

dưới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có

thể lực tốt, có khả năng xông pha tốt.

Riêng ngành CNCBG, đặc biệt là các công nhân đứng máy cưa, xẻ cần tương

ứng chiều cao máy và chiều cao người sử dụng máy. Thể chất thể hiện tiềm năng sức

khỏe của con người, thể hiện một phần mức độ năng động và khả năng giải quyết

công việc. Công nhân ngành gỗ tiếp xúc với bụi gỗ, sơn công nghiệp, hóa chất,…và

tư thế làm việc đều có thể gây ra các bệnh nghề nghiệp, ảnh hưởng đến sức khỏe và

tuổi thọ của họ. Do đó, thể chất tốt làm giảm khả năng mắc bệnh nghề nghiệp, làm

cho CLNNL được đảm bảo hơn.

1.2.1.3. Tâm lực

Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu

áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NNL.

- Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc. Điều này

hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi đứng trong một tổ

chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên,

không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân

thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt, khi văn hóa DN không được

quan tâm, các cấp quản trị trong DN không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì

thái độ làm việc của công nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công

việc, chất lượng SP. Ngành CNCBG có nhiều công đoạn SX, chỉ cần một công đoạn

nào đó người công nhân có thái độ làm việc không đúng mực, có thể ảnh hưởng rất

lớn đến bầu không khí làm việc chung, đến công đoạn SX tiếp theo, chất lượng SP,

tiến độ hoàn thành…. Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về trí lực, thể lực thì thái độ

làm việc là nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến CLNNL trong DN.

- Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong DN.

Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan.

Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ thù lao

của DN, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc,

thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp… Các yếu

tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người. Tuy nhiên,

khuôn khổ và nội quy của DN là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ

theo lý trí và tư duy khoa học. Đối với NNL trực tiếp ngành CNCBG, ngoài các yếu

tố khách quan và chủ quan nói chung, nơi làm việc và tính mùa vụ trong SX hết sức

quan trọng, ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của NNL.

Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc

là những cảm xúc bên trong con người. Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý làm

việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của NNL, làm thay đổi hành

vi trong LĐ của NNL. Khi NNL kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm

soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể

hiện NNL có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là có chất

lượng về mặt tâm lực.

- Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân con

người. Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể lực. Trí lực

là cơ sở để NNL có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần thiết không

thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc

nếu có yêu cầu.

Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa (VH) DN. Xuất

phát từ VH truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn đến tư

duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống… tạo nên VH, đạo đức của con người, những hành

vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức.

Tuy có ảnh hưởng của VH toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp con người có thể

kiểm soát hành vi, nhưng không phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào con

người cũng kiểm soát được. Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức của

NNL là rất khó đánh giá, khó đưa ra một công thức hay một nhận định hay có thể

lượng hóa được. Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện không

giống nhau. Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về CLNNL, có

tiêu chí về phẩm chất đạo đức của con người nhưng không thể luôn ứng dụng, luôn

khách quan trong mọi tình huống.

Thông qua quá trình nghiên cứu tài liệu của các nhà khoa học trước đó, tác giả

mạnh dạn đưa ra các tiêu chí dùng làm thước đo đánh giá CLNNL trong các

DNCNCBG hiện đại VN. Từ hệ thống các tiêu chí đó, có thể coi đó là căn cứ, cơ sở

để nâng cao CLNNL trong các DNCNCBG hiện đại VN.

(1) Trí lực được thể hiện thông qua quy mô và cơ cấu:

- Trình độ học vấn; Trình độ chuyên môn: tỷ lệ đào tạo nghề trước khi vào DN và

sau khi vào DN; Kỹ năng: nghề nghiệp, làm việc theo nhóm, thiết kế sản phẩm, hiểu

biết hóa chất của ngành chế biến gỗ; Thâm niên trong nghề, được tính như sau:

Số lượng NNL có trình độ học vấn (chuyên Tỷ lệ NNL có trình

môn, kỹ năng, thâm niên nghề) loại i độ học vấn (chuyên = (x 100) môn, kỹ năng, thâm Tổng số NNL niên nghề) loại i

(2) Thể lực được thể hiện thông qua quy mô và cơ cấu - Thể chất (độ tuổi, giới tính, chiều cao, cân nặng) được tính theo công thức:

Tỷ lệ NNL theo tuổi Số lượng NNL theo độ tuổi (giới tính, chiều

(giới tính,chiều cao cao, hoặc cân nặng) = x 100 hoặc cân nặng) loại i Tổng số NNL

- Mức độ cân đối của thể lực có thể sử dụng công thức tính BMI (Body Mass Index):

Đối với nam: 20≤ BMI≤25 BMI = cân nặng (Chiều cao)2 Đối với nữ: 18≤MBI≤23

- Sức khỏe (không có các bệnh thường mãn tính, không có tình trạng ốm đau, tần

suất khám bệnh, loại thuốc dùng khi bị ốm, mức độ giảm cân, nguyên nhân giảm

cân, tần suất xảy ra tai nạn LĐ) được tính theo công thức:

Số lượng NNL có sức khỏe loại i (x 100) Tỷ lệ người có sức khỏe loại i = Tổng số NNL

(3) Tâm lực được thể hiện thông qua: Thái độ làm việc (Tần suất: nghỉ làm, xin

phép khi nghỉ làm, đi làm muộn, bỏ nơi làm việc trong giờ làm, tán gẫu trong giờ

làm, tiếp khách trong giờ làm, tranh cãi tại nơi làm việc); Tâm lý làm việc và khả

năng chịu áp lực công việc (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc, tự chủ khi

gặp khó khăn) của NNL trong các DNCNCBGVN.

Tỷ lệ NNL có thái độ Tỷ lệ NNL có thái độ làm việc (có khả năng

làm việc (có khả năng chịu áp lực) loại i = x 100 chịu áp lực) loại i Tổng số NNL

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp 1.3.1. Những yếu tố bên ngoài 1.3.1.1. Xu thế hội nhập quốc tế

Sự hội nhập quốc tế các mặt của đời sống diễn ra với tốc độ nhanh chóng dẫn

đến sự chênh lệch về sự hiểu biết của người học giữa các quốc gia. Từ hệ thống đào

tạo đến các chương trình đào tạo các ngành trong nền KTXH không thống nhất làm

nhận thức của người học giữa các trường tại các quốc gia cũng khác nhau. Đó là một

nguyên nhân khiến CLNNL được đào tạo trong nước với nước ngoài còn một

khoảng cách khá lớn so với CLNNL của các quốc gia khác.

Cơ cấu các ngành trong nền KT khiến tỷ trọng NNL tham gia trong các ngành

cũng là một nguyên nhân chúng ta cần tái cấu trúc lại nền kinh tế. Tỷ lệ NNL tham

gia trong các ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và ngư nghiệp vẫn chiếm hơn 60% và hầu hết chưa qua đào tạo bài bản[4]. Cách thức SX chủ yếu dựa trên kinh nghiệm,

phương tiện SX thủ công và dùng sức người là chính. Tỷ lệ ứng dụng khoa học công

nghệ trong SX nông nghiệp thấp, trong khi xu hướng toàn cầu hóa và quốc tế hóa tạo

ra sự cạnh tranh ngày càng mạnh và tần suất lớn. Điều đó khiến cho năng lực cạnh

tranh NNL VN quá thấp khi đứng chung trong một sân chơi toàn cầu. (Ngân hàng

thế giới đánh giá: CLNNL của Việt Nam đạt 3,79/10điểm. Chỉ số cạnh tranh NNL

Việt Nam đạt 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nước được xếp hạng[117])

Cuộc sống của con người không chỉ bao gồm các khía cạnh KT và các hoạt

động KT tạo ra của cải vật chất phục vụ con người. Phần không thể thiếu đó là đời

sống văn hóa tinh thần. Tuy nhiên, nửa cuộc sống này của con người không đứng

tách riêng, không đo, đếm được bằng các số liệu thống kê như số liệu kinh tế. VH

biểu hiện xen kẽ trong tất cả các hoạt động của đời sống con người, kể cả các hoạt

động KT. Trong khi xu hướng toàn cầu hóa và quốc tế hóa không chỉ trên lĩnh vực

khoa học và công nghệ mà diễn ra ở hầu hết các mặt của đời sống KTXH. Xu hướng

toàn cầu hóa khiến con người với những góc nhìn khác nhau có quan điểm và cách

tiếp nhận khác nhau đối với mỗi vấn đề của đời sống KTXH. VH truyền thống vùng

và tư tưởng “không muốn ai hơn mình” làm hạn chế sự hiểu biết và phát triển NNL

và là nguyên nhân lớn nhất khiến việc nâng cao CLNNL thêm khó khăn.

Việc học tập và nghiên cứu còn nhiều vấn đề: chương trình, hình thức và

phương pháp đào tạo chưa thực sự phù hợp với hệ thống GD&ĐT trên thế giới. Các

chương trình đào tạo và đánh giá học lực của các trường có cùng khối ngành cho

từng ngành học cũng không thống nhất. Điều này dẫn đến chất lượng của sinh viên

giữa các trường khác nhau và sự cạnh tranh trong việc tìm kiếm việc làm của sinh

viên mới tốt nghiệp ra trường ngày càng mạnh hơn. Sự cạnh tranh này không phải

do bản thân công việc đòi hỏi năng lực giải quyết công việc của người thực hiện, mà

một phần do chính sách tuyển dụng, do chế độ đãi ngộ giữa các loại hình DN và các

hình thức pháp lý của các DN khác nhau tạo ra sự lựa chọn khác nhau. Điều này dẫn

đến hiện tượng người tìm việc chiếm đại đa số trong khi sự toàn cầu hóa và quốc tế

hóa tạo nên hiện tượng việc tìm người ngày một nhiều hơn. Vì vậy chất lượng đào

tạo cần được quan tâm làm khởi nguồn cho một NNL có chất lượng cao trong XH.

Trong nền KT tri thức, tri thức của con người kết hợp với công nghệ hiện đại

trở thành yếu tố lợi thế cạnh tranh không chỉ của một ngành mà của cả quốc gia và là

yếu tố quan trọng nhất so với vốn tài nguyên và LĐ cơ bắp. Tiến bộ khoa học kỹ

thuật khiến con người trở nên hiểu biết hơn, văn minh hơn. Trong điều kiện đó, sự

phát triển của ngành sẽ phụ thuộc khai thác, duy trì, sử dụng và sáng tạo ra tài

nguyên của NNL thay vì dựa vào nguồn tài nguyên sẵn có. Có được nguồn tài

nguyên là một lợi thế cạnh tranh tuyệt đối của một ngành hoặc một quốc gia. Tuy

nhiên, không phải quốc gia nào cũng sẵn có tài nguyên để khai thác, vì thế cần nâng

cao sức sáng tạo của NNL, nâng cao CLNNL để nâng cao khả năng cạnh tranh.

Với khía cạnh kinh tế: ngày càng nhiều hơn các tập đoàn KT, các DN lớn được

hình thành và có những động thái chi phối thị trường toàn cầu. Các tổ chức KT quốc

tế được thành lập và các quốc gia mất dần quyền lực điều tiết các tập đoàn KT,

quyền lực chuyển dần về các tổ chức đa phương quốc tế trong việc đưa ra các hiệp

định thương mại, thuế quan và các hành vi giao thương quốc tế khác. Khi các tập

đoàn KT quốc tế có tiềm lực và sức mạnh không chỉ chi phối thị trường về hàng hóa

và dịch vụ cung ứng, mà còn thu hút sự tham gia của NNL giỏi; các chính sách đãi

ngộ NNL luôn hấp dẫn và kéo sự tập trung chất xám về phía các tổ chức đó.

Với khía cạnh văn hoá, xã hội: sự giao thoa giữa các nền VH tạo nên các xu

hướng và trào lưu văn hóa giữa các quốc gia, các vùng được đan xen. Mỗi cá nhân

trong XH được tiếp xúc với nhiều hình thái VH, nhiều nền văn minh khác nhau và

tạo ra những quan điểm cá nhân và phong cách sống đa dạng. Toàn cầu hóa còn giúp

con người hiểu biết rộng hơn, sâu hơn các vấn đề về cuộc sống, những vấn đề toàn

cầu, những cơ hội và thách thức trong cuộc sống không chỉ với riêng các cá nhân mà

với từng ngành, từng quốc gia khác nhau về nguồn thông tin; về sự tiếp cận với các

vấn đề quốc tế dễ dàng hơn; về các hoạt động và tham quan du lịch và giao lưu VH

toàn cầu; sự tiếp cận tri thức thế giới; giao lưu thương mại đa phương; tự do cá nhân;

nghiên cứu và học tập qua các ngôn ngữ…

Với khía cạnh điều kiện tự nhiên: các vấn đề về môi trường toàn cầu đang đặt ra

cho các quốc gia những mối quan tâm chung về khí hậu, ô nhiễm môi trường và

nguồn nước sạch. Những vấn đề chung này khiến các quốc gia cần có các thỏa hiệp

chung để bảo vệ môi trường chung thế giới. Những vấn đề này cũng tác động không

nhỏ tới hoạt động SXKD của các DN, các chiến lược dài hạn của DN và vấn đề bảo

vệ môi trường toàn cầu.

Về khía cạnh chính trị: toàn cầu hoá làm cho mỗi cá nhân có khả năng tiếp thu

kiến thức, hiểu biết về văn hóa, XH và KT của nhiều quốc gia khác nhau. Điều này

làm tăng lên các mối quan hệ giữa các công dân trên thế giới và cũng tạo ra nhiều cơ

hội cho mỗi người trong tìm kiếm việc làm, xu hướng trính trị và khả năng hoạt

động trong tại các lĩnh vực khác nhau. Mỗi thể chế chính trị của các quốc gia lại có

những đặc điểm riêng, có những thế mạnh và sự can thiệp nhất định vào hệ thống

chính trị chung toàn cầu nhưng không thể can thiệp hay xử lý được các thách thức

mang tính toàn cầu, điều này có thể dẫn đến xu hướng dân chủ, tự do trong cách

thức và thể thức tham gia các đảng phái chính trị chung trên toàn thế giới. Điều đó

dẫn đến việc sự tham gia của các đảng phái chính trị quốc tế đến sự hoạt động của

các DN trong các ngành KD khác nhau, đặc biệt là các ngành có thế mạnh và có khả

năng sinh lời cao, tạo ra siêu lợi nhuận trong các quốc gia khác nhau.

Quá trình toàn cầu hóa diễn ra trên mọi mặt của đời sống của cộng đồng dân cư

trên thế giới và VN để chúng ta có thể thấy rằng, tự do hóa thương mại là kết quả tất

yếu của quá trình toàn cầu hóa. Đó là việc mở rộng trao đổi thương mại về hàng hóa,

dịch vụ, tiền tệ, tài nguyên, NNL và thông tin giữa các vùng, các quốc gia trong khu

vực và toàn cầu. Các dòng chảy đầu tư tìm kiếm lợi nhuận luôn tìm đến các vùng có

tỷ suất lợi nhuận cao hơn. Vì vậy các nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài vào VN

luôn kéo theo sự di chuyển tri thức, khoa học công nghệ. Thực hiện chuyển giao

công nghệ vào các lĩnh vực có thể làm dịch chuyển cơ cấu đầu tư và phát triển của

VN. Điều này dẫn đến nhu cầu NNL có chất lượng cao đối với các khu vực được

chuyển giao công nghệ, dẫn đến sự cạnh tranh giữa các vùng KT và kích thích nhu

cầu đào tạo và phát triển NNL, buộc NNL lực phải có kiến thức và hành vi để đáp

ứng. Thị trường LĐ trong nền KT thị trường ngày càng phát triển, tạo ra nhiều cơ

hội cũng như thách thức đối với NNL. Do vậy, xu hướng toàn cầu hóa và quốc tế

hóa đã, đang và sẽ tạo ra nhiều thay đổi, nhiều cơ hội và thách thức với NNL không

chỉ trong một ngành mà với tất cả các ngành nghề trong nền KT toàn cầu đó. 1.3.1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

Chiến lược phát triển KTXH của VN trong bất cứ giai đoạn nào cũng để cập

đến việc phát triển con người, trong đó nhấn mạnh phát triển NNL trong xây dựng

và phát triển đất nước. Trong việc phát triển NNL và nâng cao CLNNL, chiến lược

hàng đầu vẫn là giáo dục và đào tạo. Từ năm 1979, Đại hội Đảng quyết định cải

cách giáo dục, coi giáo dục là vấn đề quan trọng của đất nước trong phát triển nguồn

lực con người, nâng cao sức mạnh đất nước qua GD&ĐT, nâng cao sự hiểu biết cho

cộng đồng dân cư, chăm sóc sức khỏe và kiến thức cộng đồng. Với tư tưởng đó và

thực hiện lời dạy của Hồ Chủ Tịch, công tác GD&ĐT tiếp tục được nhấn mạnh trong

các kỳ Đại hội V, VI, VII, VIII, IX, X và XI. Chiến lược phát triển dài hạn NNL đã

đề cập đến kiến thức về giới tính, chăm sóc sức khỏe bà mẹ và trẻ em, các chương

trình giáo dục học sinh tiểu học, phổ thông và tạo điều kiện cho quá trình học tập

suốt đời cho công dân. Các chương trình giáo dục chuyên nghiệp được chú trọng đào

tạo NNL có chuyên môn, tay nghề và khả năng cạnh tranh với NNL trong khu vực

và thế giới. Hiện nay, Đảng ta khẳng định GD&ĐT tiếp tục được coi là quốc sách

hàng đầu vì chiến lược phát triển NNL quốc gia. Chiến lược phát triển giáo dục của

nước ta đã đề ra các chính sách nâng cao CLNNL một cách có hệ thống. Phát triển

NNL thực chất là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ

đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời một cá nhân về các mặt trí lực, tâm lực

và thể lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên

môn, văn hóa... Phát triển NNL phải gắn với nhu cầu LĐ kỹ thuật ngoài XH của thị

trường LĐ trong và ngoài nước, phù hợp từng vùng địa lý KT. Phát triển các hình

thức đào tạo kết hợp giữa các trường chuyên nghiệp với các cơ sở SX, dịch vụ, các

DN. Cơ cấu lại hệ thống đào tạo NNL theo hướng đa dạng hóa, phát triển các loại

hình đào tạo NNL chất lượng cao. Triển khai hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo.

XH ngày càng phát triển, các chính sách vĩ mô của Nhà nước quan tâm đến con

người, đầu tư vào con người: hướng dẫn, tuyên truyền, giáo dục để nhận thức của

mọi tầng lớp nhân dân trong XH hiểu được tầm quan trọng của yếu tố con người

trong phát triển kinh tế XH. Bản thân mỗi thành viên trong XH cũng nhận thức được

điều đó và quan tâm tới con người ngay từ khi nhen nhóm hình thành một sự sống,

tuổi ấu thơ và tới tuổi trưởng thành. Việc chăm sóc sức khỏe cho giới nữ được quan

tâm hơn trong mọi ngành nghề, nhất là những nghề nặng nhọc và độc hại. 1.3.1.3. Nhu cầu thị trường lao động

Ngày nay thị trường SP đồ gỗ phong phú và đa dạng không chỉ về các loại SP,

mà mỗi dòng SP lại đa dạng về mẫu thiết kế, màu sắc, sự pha trộn chất liệu… nhằm

phục vụ tối đa nhu cầu, sở thích riêng biệt của người tiêu dùng. Tâm lý người tiêu

dùng không thích các SP có sự đồng nhất nên các DN luôn phải tìm ra sự riêng biệt

cho SP. Người tiêu dùng không thích tất cả các đặc điểm của SP mà chỉ những đặc

tính làm họ hài lòng, phù hợp khả năng thanh toán họ mới quyết định mua. Đặc biệt,

sự hội nhập và xu hướng toàn cầu hóa làm cho sự giao thoa giữa các nền văn hóa

làm phát sinh các xu hướng tiêu dùng khác nhau. Sự lựa chọn của người tiêu dùng

ngày một đa dạng hơn, đòi hỏi sự tinh xảo và kỹ năng cao hơn trong SX SP để phù

hợp yêu cầu và thị hiếu nhiều đối tượng khách hàng khác nhau. Chính từ nhu cầu đòi

hỏi về SP như vậy là một thách thức đòi hỏi khả năng NNL ngày một cao hơn, đáp

ứng nhu cầu SX SP cho XH.

Ngành CNCBGVN SX đồ gỗ nội thất, đồ gỗ ngoài trời, gỗ phục vụ SX công

nghiệp… và đồ gỗ mỹ nghệ cho khách hàng trong nước và nhu cầu khách hàng

nhiều quốc gia khác nhau. Khách hàng tại các quốc gia như Mỹ, Nhật, Pháp… được

coi là những khách hàng khó tính. Những năm qua, các DNCBGVN có khách hàng

tại 120 quốc gia khác nhau một phần do giá cả SP thấp hơn các đối thủ cạnh tranh[86]. Tuy nhiên, để có nguyên liệu hoạt động SXKD, các DNCNCBGVN phải

nhập khẩu phần lớn gỗ nguyên liệu. Để giữ được những thị trường đang có và phát

triển thêm các thị trường mới, ngoài việc chú trọng đến các quy định về pháp luật

của các quốc gia có quan hệ ngoại thương như Mỹ với đạo luật Lacey; Hiệp định

"Tăng cường thực thi Luật Lâm nghiệp, quản trị rừng và buôn bán gỗ" (FLEGT) của

EU; Chứng nhận dựa trên tiêu chuẩn FSC (Forest Stewardship Council) của Hội

đồng quản trị rừng quốc tế, Chứng chỉ CoC;… Các DNCNCBGVN cần chú ý hơn

đến việc tạo ra SP đáp ứng đòi hỏi khắt khe của khách hàng. Sự hỗ trợ của máy móc

thiết bị vẫn không thể thiếu bàn tay và khối óc của NNL. Vì thế, khi nhu cầu đòi hỏi

của thị trường về SP với kiểu dáng, chất lượng, tốc độ thay thế…ngày càng cao thì

buộc các DN có NNL đủ khả năng và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc, đáp ứng

việc SX phục vụ nhu cầu khách hàng toàn cầu. Như vậy, thị trường là một nhân tố

khách quan nhưng tác động trực tiếp tới hoạt động SXKD của các DNCNCBG và

buộc các DN quan tâm đến chất lượng NNL để đáp ứng nhu cầu thị trường. 1.3.2. Những yếu tố bên trong 1.3.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực

Hiện nay trong các DN ở VN thường dựa theo một lối mòn trong tư duy đánh

giá NNL. Đó là đánh giá thông qua mức độ thực hiện công việc của NNL và coi đó

là đánh giá NNL, lấy kết quả đó làm căn cứ cho các chế độ thù lao NNL. Còn về thái

độ làm việc, các hành vi ứng xử thuộc về văn hóa giữa các cá nhân, giữa các bộ phận

trong DN, giữa DN với các đối tượng hữu quan bên ngoài DN… gần như không

được đề cập đến trong đánh giá NNL. Về mặt lý thuyết, hệ thống đánh giá sự thực

hiện công việc cần tiến hành theo quy trình gồm ba yếu tố cơ bản: Xác định các tiêu

chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong

tiêu chuẩn đã được xác định; Thông tin phản hồi với NNL và bộ phận quản lý NNL.

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các tiêu chí để thể hiện những

yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về số lượng và chất lượng. Đó chính

là mốc chuẩn để đo lượng thực tế thực hiện công việc của NNL. Hệ thống các tiêu

chí này cần xây dựng khách quan, phản ánh kết quả và hành vi thực hiện công việc.

Tuy nhiên, một hệ thống đánh giá gồm các tiêu chí nào và mức độ yêu cầu của các

tiêu chí đó đối với NNL như thế nào thì không rõ ràng. Các tiêu chí xây dựng dựa

theo định mức thực hiện theo cấp bậc, theo chức vụ là các tiêu chuẩn định lượng

tương đối rõ ràng, còn phần lớn các tiêu chí đánh giá là định tính và các yêu cầu đối

với hệ thống đánh giá này dựa vào quan điểm chủ quan của người xây dựng hệ

thống đánh giá. Nếu hệ thống các tiêu chí dùng để đánh giá thực hiện công việc mà

không đầy đủ thì không phản ánh hết sự thực hiện công việc của NNL.

Đo lường sự thực hiện công việc là vấn đề trọng tâm của đánh giá. Kết quả của

hoạt động đo lường sẽ đưa ra một thứ bậc để phản ánh mức độ thực hiện công việc

của NNL. Việc xác định các tiêu chí cần được đo lường đối với NNL không hề đơn

giản. Vì có được hệ thống các tiêu chí cần đo lường thì mới có hệ thống các tiêu

chuẩn đánh giá vì các tiêu chí đánh giá NNL là căn cứ, là cơ sở để xây dựng hệ

thống tiêu chuẩn đo lường. Chính từ nút thắt đâu là các tiêu chí dùng để đo lường, để

đánh giá NNL còn là vấn đề gây tranh cãi và không thống nhất nên hệ thống đánh

giá NNL còn những bất cập. Vì vậy rất cần thiết có được hệ thống các tiêu chí đánh

giá NNL làm căn cứ xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đo lường về CLNNL được thống

nhất, hoàn chỉnh hơn. 1.3.2.2. Giáo dục và đào tạo

Trong sự phát triển của một nền kinh tế, NNL đóng vai trò quan trọng nhất

trong mọi hoạt động tạo ra giá trị cũng như của cải vật chất phục vụ đời sống con

người. Ngành gỗ là một trong những ngành có nguồn nguyên liệu nhưng lại khai

thác bừa bãi, việc chế biến các SP gỗ có nhiều hạn chế nên các công trình có sử dụng

gỗ hầu hết là gỗ ngoại nhập. Ngành gỗ có tốc độ tăng trưởng cao nhưng không đồng

đều và còn biểu hiện manh mún. Thực trạng đó cho thấy NNL trong ngành CBG

chưa thật sự được chú trọng, đặc biệt là công nhân kỹ thuật. VN có khoảng 2600

DNCNCBG, trong đó khoảng 420 DN có vốn nước ngoài và 400 DN trong nước

tham gia xuất khẩu, do đó nhu cầu LĐ lành nghề rất lớn. Mặc dù Thủ tướng Chính

phủ đã ra Chỉ thị số 19 (năm 2004) về việc thúc đẩy xây dựng trường học, trung tâm

đào tạo CBG nhưng đến nay có rất ít đề án được chính thức thực hiện. Chương trình

kết hợp giữa Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn với GTZ và hợp phần PTM đang được triển khai tại Công ty Trường Thành ở Đăk Lăk là đề án đầu tiên được thực hiện [53].

Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục. Đào tạo đề cập

đến giai đoạn khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất

định mới tiến hành đào tạo. Đó là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một

nhóm người, một tổ chức, một XH về một vấn đề, và nhằm đạt đến một mục tiêu

nhất định. Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến

thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắm vững những tri

thức, kĩ năng, nghề nghiệp có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc

sống và khả năng đảm nhận một công việc nhất định.

Như vậy, giáo dục được hiểu là các hoạt động nhằm lĩnh hội kiến thức để con

người hiểu biết toàn diện hơn về mọi mặt trong cuộc sống. Đào tạo là hoạt động học

tập trang bị cho con người có thêm kiến thức về mọi mặt, để chuẩn bị cho con người

hành trang kiến thức toàn diện và sâu hơn. Theo Luật giáo dục VN (2005), mục tiêu

giáo dục là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức,

sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ

nghĩa XH; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc [63].

Với những năm đầu của thế kỷ 21 này, trình độ dân trí VN đã nâng lên rõ rệt,

bản thân mỗi thành viên trang bị cho mình kiến thức để không bị đào thải trong nền

kinh tế tri thức. GD&ĐT không chỉ là nhiệm vụ của riêng Nhà nước, mà là chức

năng và nhiệm vụ của mọi tổ chức và cá nhân. Do vậy, ngoài nguồn đầu tư của ngân

sách Nhà nước vẫn cần các khoản đầu tư cho GD&ĐT ngoài ngân sách Nhà nước và

của cá nhân tự học tập nghiên cứu. Kiến thức không là của riêng ai, một XH muốn

phát triển thì sự truyền đạt và chia sẻ kiến thức là điều kiện cần thiết để nâng cao

trình độ dân trí và nâng cao chất lượng NNL.

Với ngành CNCBGVN, khi chia NNL thành NNL làm việc gián tiếp và công

nhân SX trực tiếp: NNL làm việc gián tiếp hầu hết được đào tạo tương đối bài bản

nhưng là của các ngành nghề khác nhau, không chỉ riêng trong lĩnh vực CBG. NNL

là công nhân SX trực tiếp biến động thường xuyên về số lượng, chất lượng và trình

độ học vấn không cao. Các DNCNCBG có số công nhân SX trực tiếp cơ hữu thấp,

theo tính chất mùa vụ các DN thường thuê NL theo mùa hoặc theo số lượng đơn đặt

hàng để xác định cầu NNL của DN theo thời kỳ đó. Trung bình hàng năm các DN có số LĐ thời vụ lên đến 51,4% [122]. Do không hấp dẫn về điều kiện làm việc và chế độ

trả công nên nhiều công nhân chỉ hoạt động trong ngành gỗ một kỳ (mùa), điều này

ảnh hưởng đến chi phí đào tạo và bồi dưỡng nghề của DN. Việc rời bỏ ngành khi

không được đáp ứng thỏa đáng nhu cầu bản thân gây xáo trộn NNL của ngành. Do

đó, tỷ lệ NNL được đào tạo bài bản ngành CNCBG còn thấp so với các ngành khác

trong nền kinh tế quốc dân. Vì thế, rất cần thiết chú trọng công tác đào tạo, bồi

dưỡng và chế độ đãi ngộ để thu hút và giữ chân NNL lành nghề.

1.3.2.3. Tuyển chọn nhân lực

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến CLNNL trong DN. Tuyển dụng

còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị NNL như việc đánh giá sự thực

hiện công việc, công tác trả thù lao, công tác đào tạo và phát triển NNL và các mối

quan hệ LĐ. Tuyển dụng còn là khâu ảnh hưởng rất lớn đến bố trí và hiệu quả sử

dụng NNL, hiệu quả sử dụng NNL phản ánh mặt chất của CLNNL.

Khi nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép DN có nhiều so sánh và lựa chọn

NNL phù hợp với yêu cầu công việc. Do đó, hoạt động này bị ảnh hưởng rất lớn từ

quy mô của lực lượng LĐ và thị trường LĐ. VN là một quốc gia có dân số năm 2009

là 85,789 triệu người, dân số trong độ tuổi LĐ là 55 triệu người, trong đó 45,2 triệu

người trong LLLĐ, chiếm 82,2% tổng dân số trong độ tuổi LĐ, LLLĐ đang làm việc

là 43,9 triệu người, chiếm 51,1% tổng dân số. Năm 2010, dân số VN là 86,93 triệu

người, tăng 1,05% so với năm 2009, dân số trong độ tuổi LĐ là 50,51 triệu người, trong đó lực lượng LĐ là 46,21 triệu người, tăng 2,12% [106].

Với số dân trong độ tuổi LĐ tương đối cao, VN đang được coi là thời kỳ có

“dân số vàng” - điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng của các DN. Tuy nhiên,

thị trường LĐ mới chỉ quan tâm đến số lượng NNL, còn CLNNL chưa thực sự được

quan tâm: tuyển dụng chủ yếu quan tâm đến trình độ đào tạo (loại bằng, cấp) nơi đào

tạo, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo mà ít quan tâm đến khả năng giải quyết

công việc, kỹ năng và những tiềm năng còn ẩn chứa của NNL.

Đặc biệt, hoạt động tuyển dụng NNL còn bị chi phối nhiều từ các mối quan hệ

XH khác. Về hình thức nhiều DN tổ chức tuyển dụng rộng rãi và công khai hoạt

động tuyển dụng trên mọi phương tiện, nhưng không ít DN tổ chức tuyển dụng

không công khai và ảnh hưởng từ mối quan hệ chằng chịt về họ hàng, thân quen gia

đình… làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng và CLNNL trong DN.

Nếu công tác tuyển dụng thực sự quan tâm đến chất lượng tuyển dụng để tìm

NNL có chất lượng, các DN cần công bố công khai các tiêu chí yêu cầu của công

việc để ứng viên xem xét khả năng đáp ứng. VN có lợi thế về tỷ lệ LLLĐ cao, là

điều kiện thuận lợi cho các ngành tuyển dụng nhân lực, DN có cơ hội tìm được NNL

giỏi hơn khi nhiều người tham gia có trình độ học vấn và trình độ đào tạo cao hơn và

ít phải đào tạo và đào tạo lại. Sự sắp xếp và bố trí NNL trong công việc dễ dàng hơn,

ít thay đổi hơn và NNL dễ thích nghi với điều kiện làm việc hơn. Để có được những

điều đó đòi hỏi các DN phải biết thu hút và đãi ngộ tài chính và phi tài chính xứng

đáng cho NNL. Khai thác khả năng làm việc, sức sáng tạo và tinh thần làm việc tích

cực phụ thuộc rất lớn vào sự đãi ngộ hay những thù lao tạo động lực cho NNL.

1.3.2.4. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là các yếu tố môi trường bên trong DN, yếu tố đầu tiên là

bản thân công việc gồm ánh sáng, tiếng ồn, độ rung, chuyển, độ bụi... độc hại ảnh

hưởng đến sức khỏe NNL; Các yếu tố ngoài bản thân công việc: Quy mô và trình độ

trang bị kỹ thuật, máy móc công nghệ, khả năng chi trả thù lao LĐ so với mức thù

lao TB trên thị trường, VH và triết lý hoạt động của DN, DN có tổ chức Công đoàn

hay không?... là các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc của NNL. Riêng sự

trang bị về máy móc, kỹ thuật, khoa học công nghệ phần nào phản ánh CLNNL của

DN. Với mức độ sử dụng máy móc, mức độ chuyên môn hóa khác nhau đòi hỏi yêu

cầu người thực hiện công việc ở từng mức khác nhau. Vì vậy, sự trang bị và quy mô

từng DN phản ánh một phần CLNNL trong việc sử dụng trang thiết bị.

Điều kiện làm việc của ngành CNCBGVN không mấy thuận lợi đối với NNL

trong ngành, nhất là những LĐ SX trực tiếp. VN có khí hậu nhiệt đới nóng ẩm mưa

nhiều, miền Bắc có mùa đông giá lạnh và miền Nam chủ yếu có nhiệt độ nóng quanh

năm. Nhà xưởng SX thường được xây dựng và lợp bằng mái tôn, không có chế độ

chống nóng, chống ồn, chống lạnh, chống rung, chống bụi… Thậm chí còn có các

DN để một số công đoạn SX ngoài trời không mái che mưa nắng, làm cho hoạt động

SX phụ thuộc vào ánh sáng, nhiệt độ và điều kiện thời tiết tự nhiên, các biện pháp

bảo hộ và an toàn LĐ không được áp dụng triệt để. Quan trọng hơn, nhiều DN sử

dụng công nghệ chế biến hiện đại, sử dụng phương tiện SX và máy móc trong SX,

sử dụng biện pháp kiểm soát bằng máy tính, bằng quang học, nhưng NNL tham gia

chủ yếu từ nông thôn chưa qua đào tạo. Sự mất cân bằng giữa trình độ SX và trình

độ LLLĐ khiến hiệu quả SX không cao, điều kiện làm việc không phù hợp NNL gây

lãng phí đầu tư và không hiệu quả trong hoạt động SXKD. 1.3.2.5. Thù lao cho nguồn nhân lực

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công

việc, chất lượng SP, hiệu quả hoạt động của DN. Mục tiêu cơ bản của thù lao là thu

hút NNL giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc, gìn giữ và động viên NNL thực hiện

công việc tốt nhất. Thù lao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi.

Tiền công hay tiền lương là khoản thù lao cố định NNL nhận được thường kỳ trong

DN. Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để động viên

NNL làm tốt hơn. Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp trả cho NNL dưới dạng các

hỗ trợ như lương hưu, bảo hiểm, các chương trình nghỉ ngơi giải trí... Ngoài ra, thù

lao phi tài chính gồm mức độ hấp dẫn của công việc, yêu cầu và trách nhiệm khi

thực hiện công việc, tính ổn định hay mức độ thách thức của công việc, cơ hội thăng

tiến, điều kiện làm việc, chính sách và lịch làm việc, bầu không khí nơi làm việc ...

đều là sự đãi ngộ của DN với NNL.

Thông thường, những công việc được DN trả công cao thường trong các lĩnh

vực tài chính, KD, luật sư, kiểm soát, dầu khí, viễn thông... và những lĩnh vực này

cũng thu hút NNL có trình độ và chất lượng cao hơn. Sự trả công là một nhân tố

quan trọng để lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, ảnh hưởng đến cuộc sống của NNL,

liên quan đến chi phí mức sống tại mỗi khu vực dân cư, sự tích lũy, chi phí cho học

tập và nâng cao trình độ NNL. Ngành CNCBG có mức trả công ít thu hút NNL so

với các ngành khác trong nền kinh tế. Các DN có vốn đầu tư nước ngoài trả công

hấp dẫn hơn so với các DN có vốn thuần trong nước. Mức lương TB hàng tháng

ngành CNCBG khoảng 2 triệu đồng/người/tháng (2010). Nếu tính riêng công nhân trực tiếp, trình độ LĐPT thì mức lương TB chỉ 1,0÷1,3 triệu đồng/người/tháng[91],

thiệt thòi về nhiều mặt so với LĐ gián tiếp, ký hợp đồng LĐ ngắn hạn, không chế độ

BHYT, BHXH, không được đào tạo chuyên nghiệp. Thêm vào đó, ngành CNCBG

có tính thời vụ, những khi không mùa vụ SX thì LĐ này là người nghỉ việc đầu tiên.

Vào mùa vụ SX lại xảy ra hiện tượng khan hiếm LĐ nên có hiện tượng di chuyển

LĐ xảy ra khá phổ biến ảnh hưởng đến sự ổn định của thị trường LĐ, ảnh hưởng đến

công tác đào tạo cho công nhân LĐ và ảnh hưởng đến CLNNL trong ngành. Chính

vì vậy, một mặt là để bảo vệ quyền lợi chính mình thì bản thân người LĐ phải có ý

thức nâng cao trình độ, nâng cao kỹ năng nghề và đòi hỏi quyền được hưởng các chế

độ LĐ. Mặt khác, mỗi DN phải biết giữ uy tín, xây dựng thương hiệu cho DN thông

qua các chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển NNL để họ gắn bó trung thành với DN.

1.3.2.6. Văn hóa doanh nghiệp

VH không được thể hiện dưới dạng hữu hình của vật chất nhưng tất cả các vật

chất lại thể hiện và biểu hiện khía cạnh VH. Rất khó gọi thành tên cụ thể VH là gì, vì

VH chính là giá trị tài sản vô hình của DN (tổ chức), là các quan niệm thể hiện ra

trong các thói quen sinh hoạt và suy nghĩ, chi phối hành vi và tình cảm của con

người. DN là tập hợp nhiều con người nên văn hóa DN là SP trong hành vi ứng xử

của con người trong tổ chức và với các đối tượng hữu quan; Là hệ thống các giá trị

được con người xác lập, xây dựng, gìn giữ, tôn thờ, chia sẻ và tạo thành mối quan hệ

chặt chẽ, khăng khít trong các hành vi ứng xử. Văn hóa DN còn thể hiện giá trị cốt

lõi của DN, là dấu hiệu phân biệt DN này với DN khác, là “khuôn khổ” mà trong đó

DN thực hiện các hành vi và tạo nên cái riêng, nét truyền thống của DN.

Với hầu hết DN Nhật Bản, nơi mà người LĐ làm việc suốt đời cho một DN

và họ gìn giữ văn hóa DN theo kiểu gia đình. VH kiểu Nhật tạo ra không khí làm

việc đầm ấm, các thành viên trong DN gắn bó và thân thiết với nhau, quan tâm chu

đáo từ các cấp quản trị đến từng nhân viên, cho dù họ ở cương vị nào. Vì trung thành

và gắn bó cả đời cho một tổ chức nên NNL luôn được tạo điều kiện về vật chất và tinh thần cho việc học tập, nâng cao trình độ và phát triển bản thân [26][114].

Với các DN tại Mỹ và châu Âu nói chung, NNL không có xu hướng gắn bó với

một tổ chức suốt đời như Nhật Bản mà luôn tìm kiếm nơi đem lại sự tự do, thoải

mái, nhiều lợi ích và động cơ cá nhân, nhiều cơ hội thể hiện bản thân và sự thăng

tiến. Mặc dù vậy, mỗi cá nhân đều rất tôn trọng VH của tổ chức, luôn duy trì và đề cao những thành quả của DN có được thông qua “hành lang” VH của DN [113]. Sự

khác nhau giữa VH phương Đông và phương Tây cũng như sự khác nhau giữa VH

truyền thống mỗi vùng và mỗi quốc gia làm tăng thêm bản sắc văn hóa riêng có của

các DN. Vì VH là các “chế tài” điều chỉnh các hành vi của các thành viên trong DN

nên chắc chắn CLNNL có ảnh hưởng từ VH. Nếu NNL của DN có trình độ học vấn

cao, sự hiểu biết kiến thức KTXH thâm thúy, kết hợp với trình độ được đào tạo bài

bản sẽ thể hiện được NNL có VH cao tương xứng với mức độ hiểu biết của họ, vì

chính VH DN là yếu tố tạo nên sự khác biệt riêng có, xây dựng được uy tín và

thương hiệu DN.

Dưới góc độ quản trị DN, cần coi VHDN là một chế tài áp dụng khi có những

vi phạm về VH làm ảnh hưởng tới kết quả hoạt động SXKD, thương hiệu, uy tín

hay hình ảnh của DN. VHDN có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển

của DN, bất kỳ DN nào nếu thiếu đi yếu tố VH, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói

chung được gọi là tri thức VH thì DN đó khó có thể đứng vững và tồn tại được.

Nguồn lực của DN là con người mà VHDN là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các

giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Vì thế, khẳng định VHDN là tài sản vô hình

nhưng được thể hiện ở phong cách lãnh đạo của các cấp quản trị DN và tác phong

làm việc của nhân viên, từ đó các nhà quản trị quan tâm hơn đến xây dựng và gìn

giữ VHDN chứ không chỉ chú trọng đến lợi nhuận. Trong sự thành công của mỗi

DN, nhất là ở các nước châu Á có dựa trên mối quan hệ cá nhân của người lãnh đạo

và các nhân viên. Do đó, ngoài những yếu tố khách quan như tạo lập thị trường, lợi

ích của người tiêu dùng, quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới… thì

không thể không quan tâm đến VHDN và quản trị VHDN chính là quản trị DN được

tốt hơn.

Như vậy, Từ việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các

DNCNCBGVN, tác giả xây dựng được mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL

trong các DNDNCBGVN (sơ đồ 1.1). Đánh giá được các yếu tố ảnh hưởng đến

CLNNL các DNDNCBGVN để từ đó các DN có thể vận dụng, phát huy những điểm

mạnh và khắc phục những nhược điểm còn tồn tại để CLNNL trong các DNCNCBG

ngày càng được nâng cao.

Những yếu tố bên ngoài

Đặc điểm ngành CNCBG Việt Nam

Các yếu tố bên trong

Nhu cầu thị trường lao động

Tuyển chọn nhân lực

Điều kiện làm việc

NGUỒN NHÂN LỰC - Trí lực - Thể lực - Tâm lực

Giáo dục và đào tạo Đánh giá nguồn nhân lực

Chính sách phát triển NNL của Việt

Văn hóa DN Thù lao lao động

Xu thế hội nhập quốc tế

Nguồn: Đề xuất của NCS 2012

Sơ đồ 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới CLNNL trong các DNCNCBGVN

1.3.3. Những điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực với ngành công

nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

• Những điểm mạnh

Mọi của cải trên thế giới này đều do trí tuệ và bàn tay con người tạo ra vì NNL

là nhân tố quyết định sự thành công. Một DN hay một ngành càng có nhiều lợi thế

càng chứng tỏ DN đó hay ngành đó có NNL có chất lượng cao và đã phát huy được

những điểm mạnh của NNL, đồng thời khai thác cơ hội và khắc phục điểm yếu của

bản thân NNL và DN trong ngành đó. Với NNL trong các DNCNCBG VN, đó là:

- Dễ thích nghi và và hòa nhập với môi trường mới trong sự hội nhập và toàn

cầu hóa luôn có những thay đổi về mọi vấn đề kinh tế, XH. Con người VN dễ hòa

đồng, vì vậy NNL trong ngành CNCBG cũng mang đậm nét văn hóa của người Việt,

dễ thích nghi với môi trường làm việc, VH và những kiến thức KTXH của nhân loại;

- Có nhiều cơ hội học tập kiến thức, nâng cao trình độ và hiểu biết khi có nhiều

nền VH khác nhau trên thế giới du nhập vào VN, cũng là điều kiện thuận lợi cho các

cá nhân thêm nhiều cơ hội tham gia học tập, tìm kiếm việc làm với chế độ đãi ngộ,

thỏa đáng với mong muốn của bản thân; chính sách coi trọng đào tạo “là quốc sách

hàng đầu” tạo cho NNL nhiều điều kiện và cơ hội học tập, phát triển bản thân.

Ngành CNCBG không nằm ngoài quỹ đạo phát triển chung của quốc gia và thế giới.

Vì thế, trong XH nhiều ngành nghề coi việc phát triển DN, nâng cao lợi thế cạnh

bằng cách nâng cao sự hiểu biết, trình độ và kiến thức cho NNL. Cơ hội học tập và

phát triển bản thân của NNL trong ngành CNCBG cũng được coi trọng;

- Ngành CNCBGVN có lịch sử hình thành và phát triển lâu, tạo ra nhiều thế hệ

NNL có tâm huyết với nghề và truyền nghề cho thế hệ sau. Điều này tạo điều kiện

cho các DN phát huy được những điểm mạnh truyền thống của ngành.

- Ngày nay, ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật nâng cao tỷ lệ tự động hóa

trong hoạt động SX, nhất là các DN có đầu tư nước ngoài, trang bị dây chuyền SX tự

động và hiện đại, công đoạn SX khép kín tăng lên và đòi hỏi trình độ NNL làm việc

có trình độ tương ứng. Đó là cơ hội cho NNL trong các DNCNCBG hiện đại hóa

môi trường làm việc, rèn luyện tác phong công nghiệp, VH ứng xử văn minh trong

các hoạt động hàng ngày tại DN.

- Các chính sách để phát triển và nâng cao năng lực ngành CNCBG: Chiến lược

phát triển Lâm nghiệp VN giai đoạn 2006 - 2020 được Chính phủ ban hành: Quyết

định số 18/2007/QĐ-TTg ngày 05 tháng 02 năm 2007; Chỉ thị số 19/2004/CT-TTg

ngày 01 tháng 6 năm 2004 của Thủ tướng Chính phủ về một số giải pháp phát triển

ngành CBG và XK SP gỗ; Quyết định của Thủ tướng Chính phủ số 69/2007/QĐ-

TTg ngày 18 tháng 5 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án phát triển

công nghiệp chế biến nông, lâm sản trong CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn định

hướng đến 2020; Đề án “Bảo tồn và phát triển Lâm sản ngoài gỗ Quốc gia”, ngày 11

tháng 6 năm 2007 của Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn.

- Nhu cầu về SP gỗ công nghiệp, SP gỗ kết hợp với các vật liệu khác và các SP

lâm sản ngoài gỗ của thị trường trong nước và quốc tế tăng mạnh tạo điều kiện phát

triển, mở rộng trồng rừng SXKD và chế biến lâm sản. Đó là cơ hội làm tăng khối

lượng SX và thu hút NNL cho ngành CNCBG, giảm tỷ lệ thất nghiệp cho nền KT.

- XK đồ gỗ đang trở thành một trong các ngành hàng XK chủ lực của VN (dự

kiến 2015: 4,2 tỷ USD và năm 2020: 7,5 tỷ USD) tạo điều kiện cho phát triển lâm

nghiệp bền vững [22, tr.3]. • Những điểm yếu

- Xu hướng toàn cầu hóa và quốc tế hóa tạo ra nhiều luồng tư tưởng, VH và

kiến thức khác nhau có thể gây hoang mang trong việc chọn kiến thức. Sự cạnh

tranh giữa các luồng VH tạo nên sự xung đột trong tư tưởng, đôi khi tạo nên sự dao

động và ảnh hưởng tới thái độ trong công việc của NNL.

- Tỷ lệ các cấp bậc đào tạo NNL cho ngành CNCBG chưa cân đối. Thông

thường mô hình đào tạo NNL thuộc lĩnh vực kỹ thuật CBG ở một số nước trên thế

giới là: Đại học, Cao đẳng/Trung học/Công nhân kỹ thuật=1/4/7 (ở Thuỵ Điển) hoặc tỷ lệ 1/5/10 (ở Trung Quốc). Trong khi tỷ lệ đó ở VN hiện nay là: 1/2,5/0,5. [22]

- Cơ cấu ngành nghề trong các DNCNCBG còn nhiều bất cập, hệ Công nhân kỹ

thuật chủ yếu tập trung vào lĩnh vực xẻ - mộc, các lĩnh vực khác như: Khoa học gỗ,

Công nghệ ván nhân tạo, Công nghệ sấy và bảo quản lâm sản, Công nghệ trang sức

và hoàn thiện sản phẩm, Máy và thiết bị chế biến lâm sản…chưa chú trọng đào tạo.

Do đó, khả năng thích ứng với công việc thực tế của công nhân được đào tạo thấp.

- NNL là bậc thầy trong đó có các nhà giáo có chức danh GS, PGS giảm đáng

kể. Mặc dù đội ngũ cán bộ trẻ đã được bổ sung song chưa kịp thời, chưa ngang tầm

về kinh nghiệm, sự hiểu biết để gánh vác nhiệm vụ mới. Điều đó đã tạo nên thiếu hụt

đội ngũ giảng viên và đã ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đào tạo. [Phụ lục 1, 2]

- Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ hoạt động đào tạo còn nghèo nàn và lạc

hậu, thiếu đồng bộ giữa các bộ môn gây ảnh hưởng đến kỹ năng nghề nghiệp và

năng lực thực hành của đội ngũ công nhân kỹ thuật được đào tạo (đặc biệt đối với hệ

Trung cấp nghề và Công nhân kỹ thuật).

- Chương trình đào tạo chưa hợp lý, nặng về lý thuyết, ít thực hành (đặc biệt ở

khối trường ĐH, CĐ); Cơ cấu đào tạo các bộ môn để rèn kỹ năng chưa có sự gắn kết

giữa lý thuyết với thực tế sản xuất. Phương pháp giảng dạy chưa được đổi mới, chưa

thúc đẩy được tính chủ động, sáng tạo của người học. Tài liệu giảng dạy: giáo trình,

bài giảng, sách chuyên khảo… bằng tiếng Việt còn rất hạn chế, do đó đã ảnh hưởng

không nhỏ tới chất lượng đào tạo của các nhà trường [22, tr.3].

- Hiện nay còn rất ít các trường đào tạo về CNCBG trong cả nước. Toàn quốc

hiện khoảng 10 cơ sở đào tạo về chế biến Lâm sản. Do vậy, ngành CNCBG luôn

thiếu NNL được đào tạo bài bản và có chất lượng. 1.4. Mô hình nghiên cứu

Qua quá trình nghiên cứu và khảo sát, NCS đã tập hợp được những ý kiến đóng

góp từ nhiều góc độ khác nhau về các tiêu chí đánh giá CLNNL.

Dưới góc nhìn của các nhà quản trị các cấp trong DNCNCBG, đại diện cho

cách đánh giá của DN cho rằng: CLNNL cần được đánh giá qua trình độ, kiến thức

qua kỹ năng làm việc, mức độ thành thạo tay nghề, tinh thần làm việc hăng say hay

lười biếng, thái độ tích cực: là LĐ kỹ thuật hay công nhân trong các phân xưởng, nhà

máy đều phải biết nghe và tiếp thu sự hướng dẫn, biết phối hợp làm việc trong

tổ/nhóm, không gây lộn và kích động tranh cãi trong tổ/nhóm… Đặc biệt, có nhà

quản lý còn nhận định, một trong các tiêu chuẩn đánh giá về CLNNL còn cần đến

gắn bó của NNL với DN. Những biểu hiện thông qua sự “nhảy việc” thường xuyên

khiến cho biến động NNL diễn ra thường xuyên khiến cho việc quản lý thêm phần

khó khăn vì tư tưởng không ổn định của NNL.

Dưới góc độ của các nhà nghiên cứu, các nhà khoa học được coi là các chuyên

gia trong phân tích và đánh giá. Dựa trên quá trình nghiên cứu của bản thân họ để

đưa ra những nhận định và gợi ý về các đặc điểm cần có của con người trong quá

trình thực hiện công việc, các đặc điểm đó sẽ trở thành thang đo về CLNNL đó. Các

đặc điểm đó bao gồm: trình độ chuyên môn (được đào tạo về nghề thế nào, ngắn hạn

hay dài hạn); Trình độ tin học, ngoại ngữ; Trình độ lý luận chính trị và tư tưởng; Kỹ

năng giải quyết công việc nhưng các nhà nghiên cứu lại không đưa một tiêu chí cụ

thể nào biểu hiện cho kỹ năng, chỉ là câu hỏi NNL đó có thạo nghề không? Theo

nhận định của NCS, mức độ lành nghề không đồng nghĩa, không tỷ lệ thuận với

thâm niên làm việc của NNL; Mức độ chịu áp lực, sự thích nghi với môi trường và

điều kiện làm việc; Thể lực với những biểu hiện vể chiều cao, cân nặng, sức khỏe

phù hợp với đặc điểm của mỗi ngành nghề khác nhau; Sự trung thành gắn bó với DN

và thâm niên công tác; Thái độ trong công việc và thái độ đối với các đồng nghiệp,

bạn bè trong ứng xử; Phẩm chất đạo đức và tình cảm gắn bó cộng đồng; Khả năng

hay năng lực giải quyết công việc của NNL, nhưng theo sự đánh giá của NCS, khả

năng giải quyết công việc của con người chính là sự tích hợp từ kiến thức được học,

sự nhận thức và hiểu biết các kiến thức KTXH khác nhau, tính cách con người, môi

trường sống và làm việc… tạo nên năng lực của họ trong giải quyết công việc.

Dưới góc độ của chính người LĐ đang làm việc tại các DNCNCBG: khi được

phỏng vấn và đóng góp ý kiến. Họ cho rằng để đánh giá về chính bản thân họ thì

điều đầu tiên cần chú ý là tổ chức đã thực sự quan tâm đến họ chưa? Ngoài những

kiến thức được học bên ngoài DN, khi vào DN thì họ học được thêm gì? DN có tạo

điều kiện thuận lợi cho họ học tập và làm việc không? Sự trợ giúp của DN về các

phương tiện học tập và làm việc có tốt không? Có phù hợp với cơ thể và sức khỏe

của họ không? Các chế độ tiền lương, tiền thưởng có xứng đáng với công sức và thời

gian làm việc của họ đã bỏ ra không? Khi ốm đau có được nghỉ ngơi, hỗ trợ khám

chữa bệnh không?... Khi DN có quan tâm và thể hiện sự quan tâm đó đối với họ thì

mới xét đến sự nhiệt tình và trách nhiệm với công việc; Sự thử thách, những khó

khăn trong công việc và điều kiện thực hiện công việc; Việc DN đòi hỏi trình độ cao

nhưng mức thù lao tài chính hay phi tài chính không tương xứng thì cũng khó giữ

chân họ. Khi người LĐ “đứng núi này trông núi nọ” thể hiện việc di chuyển NNL từ

DN này sang DN khác, từ ngành này sang ngành khác một phần do tư tưởng của họ

không vững vàng, tính cách và trách nhiệm cá nhân chưa được tuyên truyền, giáo

dục đầy đủ và có nguyên nhân từ các chế độ thù lao LĐ trong DN.

- Đào tạo nghề trước khi vào DN - Đào tạo nghề sau khi vào DN

Trình độ chuyên môn

Trình độ học vấn

Trí lực Thâm niên nghề

- Nghề - Làm việc theo nhóm/độc lập - Thiết kế sản phẩm - Hiểu biết hóa chất của ngành

- Độ tuổi; - Chiều cao; - Cân nặng

Kỹ năng

Thể chất

- Các bệnh thường gặp trong ngành - Tình trạng ốm đau - Loại thuốc dùng khi ốm đau - Tần suất đi khám bệnh - Mức độ giảm cân - Nguyên nhân giảm cân - Tần suất sảy ra TNLĐ

Thể lực Sức khỏe

Chất lượng NNL trong các DNCN CBG VN Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các DNCN CBG VN

- Tần suất nghỉ làm - Xin phép khi nghỉ làm - Tần suất đi làm muộn - Bỏ nơi làm việc trong giờ - Tiếp khách trong giờ làm - Tán gẫu trong giờ làm - Tranh cãi với đồng nghiệp

Thái độ làm việc

Tâm lực

- Mức độ sẵn sàng tăng ca - Mức độ nhiệt tình nhận thêm việc khác - Mức độ tự chủ khi gặp khó khăn

Tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc

Nguồn: Đề xuất của NCS

Sơ đồ 1.2. Mô hình các tiêu chí đánh giá CLNNL trong

các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Qua quá trình nghiên cứu, khảo sát thu thập ý kiến từ nhiều góc nhìn khác nhau

cùng với nhận định của bản thân mình. NCS đã sử dụng PP quy nạp và xây dựng mô

hình nghiên cứu, với mục tiêu hệ thống được các tiêu chí làm thước đo đánh giá

CLNNL trong các DNCNCBG hiện đại tại VN.

Dựa vào các nghiên cứu trước, NCS phát triển và xây dựng thành mô hình các

tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN.

Các tiêu chí được NCS tổng hợp, kế thừa các nhà nghiên cứu trước gồm:

(1) Về trí lực: (i) trình độ học vấn, (ii) trình độ chuyên môn, (iii) kỹ năng.

(2) Về thể lực: sức khỏe được đề cập đến độ tuổi, chiều cao, cân nặng

(3) Tâm lực: thái độ làm việc

Mô hình nghiên cứu này được tác giả nghiên cứu mục đích để áp dụng cho

ngành CNCBGVN. Khả năng ứng dụng vào các ngành khác có được hay không, tác

giả chưa có điều kiện khảo sát và thử nghiệm. Vì thế, tác giả mong nhận được ý kiến

đóng góp xây dựng của người đọc. 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh

nghiệp trên thế giới

1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nhật Bản Nhật Bản [56][82][114] là một quốc gia không được thiên nhiên ưu đãi để có nguồn

tài nguyên tự nhiên dồi dào, nhưng là một quốc gia nổi tiếng về phương pháp quản

lý và chế độ đãi ngộ NNL để có những thành công và phát triển vượt bậc ngày nay.

Quản trị NNL trong DN vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật thực sự được

chú trọng tại Nhật. Sự coi trọng từng cá nhân trong các công ty Nhật bản là căn cứ

xác lập sự thành công trên toàn thế giới. Phương thức quản trị này chính là chìa khóa

để CLNNL tại các công ty Nhật bản được nâng cao và được thế giới công nhận. Ví

dụ tại TOYOTA và ISUZU, hai thương hiệu nổi tiếng thế giới trong thị trường ô tô.

Quản trị NNL là một hoạt động quản trị chung không trực tiếp tạo ra hình thái

vật chất của SP nhưng lại không thể thiếu và hỗ trợ cho các hoạt động chính tạo ra

SP. Toyota và Isuzu cũng như các công ty Nhật Bản khác chịu ảnh hưởng VH coi

trọng con người ảnh hưởng áp dụng chế độ “việc làm trọn đời” trong hầu hết các vị

trí chủ chốt và tạo ra động lực cống hiến rất cao của NNL. Thêm vào đó, gia đình họ

cũng được quan tâm thỏa đáng trong khi họ tận tâm với công ty, gia đình họ được

chăm sóc khi có biến cố không may. Văn hóa Nhật Bản luôn được gìn giữ và tuân

thủ và trân trọng trong mọi tình huống và được áp dụng vào công ty. Bản thân NNL

khi được đãi ngộ theo chế độ này rất trung thành, những NL không áp dụng chế độ

“việc làm trọn đời” (khoảng 6%) là những người chưa thực sự gắn bó với một công việc dễ bị sa thải khi có biến động giảm SX hay tiêu thụ trong công ty [56].

Toyota và Isuzu [89][114] luôn nhấn mạnh, đề cao công tác đào tạo NNL về KD,

tác phong làm việc tạo hình ảnh chuyên nghiệp cho NNL. Đặc biệt, các vị trí quản lý

ít nhất một lần được thuyên chuyển đến một chi nhánh khác trong nước hoặc một chi

nhánh tại quốc gia khác. Một mặt để trang bị kiến thức, kỹ thuật chuyên môn cần

thiết cho chi nhánh nhưng điều quan trọng là huấn luyện hoặc đào tạo tại môi trường

làm việc khác nhau. Khi tham gia tại chi nhánh ở quốc gia khác, Toyota và Isuzu đã

tạo ra cơ hội học hỏi mang tầm quốc tế cho nhà quản trị các cấp. Ngoài ra, để tồn tại

và phát triển được ở một địa phương khác, một khu vực có môi trường làm việc

khác, buộc các cấp quản trị đó phải chủ động trang bị ngôn ngữ; tìm hiểu, tiếp xúc

và làm việc với chính quyền địa phương, học hỏi biện pháp quản trị khác nhau từ các

nhà quản trị quốc tế. Tuy nhiên, khi đạt mục tiêu chuyển giao kiến thức và học

phương thức quản trị quốc tế, Toyota và Isuzu tiến hành chuyển giao vị trí quản trị

đó cho NL địa phương để giảm tối đa chi phí liên quan, góp phần phát triển đội ngũ

nhà quản trị địa phương và đẩy mạnh thương hiệu công ty mang tính toàn cầu.

Toyota và Isuzu khuyến khích các nhân viên đóng góp và trọng dụng ý kiến của

nhân viên trong quá trình ra quyết định. Bằng việc thành lập Hội đồng LĐ và nhân

viên có quyền bầu ra người đại diện tham gia ý kiến vào hoạt động quản trị của công

ty. Khi có các vấn đề liên quan đến hoạt động của công ty như tài chính, nhân sự,

chính sách KD… Hội đồng LĐ trực tiếp tham vấn ý kiến của nhân viên vào việc ra

quyết định. Sự hợp tác này khiến nhân viên thấy được tôn trọng, được đối xử công

bằng nên họ rất có trách nhiệm và sẵn lòng vì mục tiêu chung.

Toyota và Isuzu cũng như hầu hết các công ty khác của Nhật luôn sử dụng biện

pháp làm việc nhóm. Một nhóm thường đảm trách nhiều đầu công việc và nhân viên

trong nhóm đều biết thực hiện tất cả công việc của nhóm. Một mặt tránh sự nhàm

chán, mặt khác tạo ra sự liên kết, phối hợp và quan tâm, công việc này có thể phụ

thuộc vào sự hoàn thành của công việc kia nên một khâu công việc chậm trễ làm ảnh

hưởng đến kết quả thực hiện của cả nhóm. Do đó, sự phối hợp còn tạo ra cơ hội học

tập lẫn nhau, kiểm soát được tiến độ, chất lượng và tạo động lực thúc đẩy cạnh tranh

nhóm và bình đẳng trong nhóm.

Toyota và Isuzu chú trọng các kỹ năng nghiên cứu và phát triển, phối hợp giữa

kỹ năng nghiên cứu và phát triển với hoạt động marketing, liên tục khuyến khích, tạo

mọi điều kiện thuận lợi nhằm thúc đẩy khả năng sáng tạo và luôn có phần thưởng

xứng đáng cho sáng kiến sáng tạo của nhân viên. Đặc biệt là sáng kiến có khả năng

nâng cao chất lượng SP. Công ty thành lập nhiều nhóm kiểm tra chất lượng gồm các

nhân viên trong mỗi bộ phận SX am hiểu và nắm vững tiêu chuẩn kỹ thuật, tiêu

chuẩn chất lượng. Nhóm này sẵn sàng trợ giúp những vướng mắc trong quá trình SX

cho từng bộ phận hay cá nhân. Hoạt động này thêm phần gắn kết, thân thiết giữa các

bộ phận trong công ty và tạo ra một sự đồng lòng, thống nhất trong toàn công ty.

Như vậy, chế độ ưu đãi, trọng dụng NNL trong quản lý và sử dụng, trong đào

tạo và phát triển NNL của công ty, là chế độ đãi ngộ xứng đáng. Từ cơ chế đãi ngộ

đó, NNL luôn trung thành và tận tâm với công ty. NNL là bí quyết để Toyota và

Isuzu có mặt rộng khắp trên thế giới ngày nay. 1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Hàn Quốc

Hàn Quốc [50][115] là một quốc gia rất nghèo về tài nguyên thiên nhiên nhưng

vươn lên thành một trong 15 nước phát triển nhất trên thế giới. Có được thành tựu

ngày nay chính là dựa vào NNL. Chính phủ Hàn Quốc khẳng định mục tiêu: bồi

dưỡng tính sáng tạo, tinh thần kỷ luật tự giác, tính cạnh tranh, phát triển khả năng và

nhân cách bảo vệ, phát huy sức mạnh, ý chí dân tộc, năng lực, trí tuệ của người Hàn

Quốc lên những trình độ cao nhất, đưa Hàn Quốc trở thành một quốc gia có vai trò

chủ chốt trong các vấn đề của thế giới. Do đó, đào tạo để phát triển NNL là mối quan

tâm không chỉ được Chính phủ mà các hãng KD, dân chúng đều tạo điều kiện tốt

nhất cho đào tạo.

Các hãng KD, đặc biệt là các tập đoàn xuyên quốc gia, đầu tư cho nghiên cứu,

phát triển và khoa học công nghệ rất mạnh. SungKwang Bend là một công ty SX

công nghiệp ống phụ kiện toàn cầu, SungKwang Electronic là công ty SX công

nghiệp đồ điện tử gia dụng. Hai công ty này luôn có những chính sách phát triển

NNL toàn diện, các chính sách đó chính là căn cứ để bố trí, sử dụng NNL. Quan

trọng hàng đầu là chính sách đào tạo để phát triển NNL. Đẩy mạnh hoạt động nghiên

cứu và phát triển đặc biệt là khoa học cơ bản và công nghệ, đồng thời hợp tác giữa

công ty, các trường đại học và các cơ sở nghiên cứu để nâng cao trình độ NNL, nâng

cao tính chuyên nghiệp trong SX và phục vụ khách hàng. LĐ quản lý được tạo điều

kiện để học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ sử dụng và quản lý NNL. Đặc biệt,

công ty xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng công việc, trình

độ cho từng khâu sản xuất. Hệ thống thông tin quản lý là hệ thống cực kỳ quan trọng

để công ty xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển NNL và điều hành mọi

hoạt động trong công ty. Tuy đặc điểm VH của người Hàn quốc có tính bảo thủ cố

hữu, nhưng khi đã có những sự giao thoa VH giữa các nước, công ty đặt trọng tâm

cho hiệu quả công việc để mở rộng và phát triển hệ thống trên toàn cầu. Do vậy, các

chế độ đãi ngộ luôn chú trọng tương xứng với công sức của NNL trong hai công ty. 1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nam Phi

Ngành gỗ là một trong những ngành tương đối phát triển tại Nam Phi, Silverton Timber Merchants (PTY) Limited [149] là công ty được coi là hàng đầu trong sản xuất

và chế biến gỗ của Nam Phi. Silverton Timber Merchants được thành lập năm 1982 với 500m2 nhà kho và phân xưởng sản xuất, hiện nay công ty đã có 3000m2 cho hoạt

động sản xuất, chế biến và kinh doanh. Ngoài các mặt hàng gỗ gia dụng được sản

xuất phục vụ cho xuất khẩu bao gồm cả đồ gỗ trong nhà và ngoài trời, còn có các sản

phẩm gỗ cung cấp cho các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp khác như các pallet

chứa hàng, gỗ ván sàn, gỗ đóng tàu…Về nhân sự, công ty luôn có chính sách nhân

sự rõ ràng, nhất là cho những nhân viên kỹ thuật, những thợ mộc có tay nghề giỏi và

những công nhân làm việc trực tiếp tại các phân xưởng của công ty.

Ngay từ khi trở thành nhân viên của công ty, toàn bộ NNL của công ty đều

được giải thích cặn kẽ về chính sách nhân sự, về các điều khoản của hợp đồng lao

động, về các chế tài xử lý nếu có vi phạm xảy ra để NNL hiểu rõ và cam kết làm

theo quy định của công ty.

NNL được trang bị đồng phục đầy đủ và các phương tiện bảo hộ LĐ cá nhân

được cấp phát cho NNL sản xuất trực tiếp ngay từ khi bước chân vào công ty. Các

điều kiện về nhiệt độ, ánh sáng, sự thông thoáng của nơi làm việc…được chú trọng

từ khi xây dựng phân xưởng. NNL được tập huấn rất kỹ về an toàn LĐ, về thời gian

làm việc và mọi quy định về an toàn trong sản xuất được tuân thủ triệt để.

NNL sản xuất trực tiếp được phân chia theo nhóm trong sản xuất và không thay

đổi vị trí làm việc tại mỗi phân xưởng để nâng cao tính chuyên môn hóa trong dây

chuyền sản xuất. Thành viên trong nhóm có thể đổi vị trí cho nhau để thay thế nếu

có người nghỉ, không thực hiện chế độ nghỉ giữa ca. Trưởng nhóm sản xuất báo cáo

nhanh cuối ca cho xưởng trưởng để tổng kết sơ bộ về chất lượng sản phẩm và tiến độ

sản xuất kinh doanh.

Hàng năm, công ty lựa chọn một số nhân viên kỹ thuật và thay phiên nhau đi

học tập ở nước ngoài (trong đó có Việt Nam) để tìm hiểu về công nghệ sản xuất, các

sản phẩm hiện hành được ưa chuộng, xu hướng tiêu dùng của khách hàng, các mẫu

mã thiết kế mới… Công ty đề cao tính sáng tạo cho nhân viên và có phần thưởng lớn

và tôn vinh tập thể cho người đưa ra sáng kiến, nhất là người thiết kế mẫu sản phẩm

và đưa được sản phẩm đó sản xuất thành sản phẩm được tiêu thụ.

Trong chiến lược quản lý và phát triển công ty: hình thành lực lượng nòng cốt

về nguồn nhân lực để tạo lợi thế cạnh tranh lâu dài về trí tuệ. Thu mua cả cánh rừng

nguyên liệu để tận dụng khai thác, hạn chế phụ thuộc nhập khẩu nguyên liệu. Liên

tục cải thiện các máy móc thiết bị trong sản xuất để tận dụng năng lực sản xuất và

giảm chi phí đầu tư. Tuy nhiên, nếu trang thiết bị hỏng phải sửa đến lần thứ ba liên

tục sẽ bỏ và mua mới thay thế.

Công ty mở tài khoản cho các thành viên kể cả công nhân sản xuất và người

phục vụ để thực hiện trả thu nhập vào tài khoản, thuận tiện trong quản lý và giảm bớt

giao dịch trực tiếp giữa nguồn nhân lực gián tiếp và trực tiếp. Trường hợp người lao

động chấm dứt hợp đồng lao động công ty sẽ tiến hành khóa tài khoản cá nhân đó,

hoặc cá nhân đó có thể giữ tài khoản đó với điều kiện thay đổi địa chỉ sở hữu lập tài

khoản gốc và các trách nhiệm pháp lý có liên quan. 1.5.4. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về đào tạo phát triển

nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nhật Bản[56][89][135] là nước châu Á không có nguồn tài nguyên thiên nhiên. Nhận

thức được điều đó cũng như vai trò của NNL trong phát triển đất nước, nước Nhật đã

tiên phong trong phát triển NNL, Chính phủ Nhật Bản coi GD&ĐT là quốc sách. Tất

cả học sinh cấp tiểu học và trung học cơ sở không phải đóng học phí. Có chính sách

ưu đãi và khuyến khích xứng đáng cho đội ngũ giáo viên. Chế độ coi trọng con người

tại các DN không có quốc gia nào sánh bằng và đã được công nhận trên thế giới.

Hàn Quốc[49][81][114] – quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, tham vọng phát triển

đất nước và tham dự giải quyết tất cả những vấn đề quan trọng của thế giới. Chính phủ

Hàn Quốc coi trọng GD&ĐT, bắt đầu từ trẻ em: Trẻ em là một bộ phận không thể

tách rời khỏi nguồn tài năng trí tuệ, được coi là vốn quí nhất của quốc gia. Vì vậy,

giáo dục năng khiếu là con đường tất yếu, duy nhất để một dân tộc, quốc gia sánh

với thế giới. Học sinh năng khiếu Hàn Quốc (khoảng 3% dân số), được ưu tiên điều

kiện giáo dục đặc biệt và thỏa mãn mọi nhu cầu thiết yếu. Chú trọng đặc biệt công

tác đào tạo đội ngũ LĐ chất lượng cao. Xây dựng hệ thống mạng lưới đào tạo chất

lượng cao quy củ từ tuyển chọn, đào tạo, cơ sở vật chất và giáo viên. Đầu tư phát

triển khoa học công nghệ, phát triển các tập đoàn công nghệ cao và xuyên quốc gia.

Mỹ [113] - đầu tầu kinh tế của thế giới luôn có chiến lược phát triển NNL dài hạn.

Coi trọng đội ngũ giáo viên với những chế độ đãi ngộ xứng đáng, xây dựng cơ sở vật

chất hiện đại và khuyến khích người học bằng phần thưởng vật chất và phi vật chất.

Kinh phí cho giáo dục đại học được yêu cầu đóng góp từ tất cả các tổ chức: Chính

phủ, DN, Nhà thờ, tổ chức phi chính phủ… nên chế độ thù lao thỏa đáng. Coi trọng

sáng tạo và khuyến khích phát triển tư duy, thu hút người tài và nâng cao giá trị cuộc

sống. Do đó, tỷ lệ nhập cư và người tài giỏi tập trung tại Mỹ nhiều hơn hẳn các quốc

gia khác.

Singapore[82][99] - một quốc gia có rất ít các trường công lập nhưng đều là các

trường trọng điểm quốc gia. Chính sách đào tạo nhân tài và ứng dụng khoa học tiến bộ

trong giảng dạy, tạo môi trường học tập hiện đại để khơi gợi và phát huy tiềm năng

của người học. Để thu hút nhân tài và mở rộng quy mô đào tạo vươn lên tầm quốc tế,

Singapore thực hiện liên kết với nhiều các trường ĐH trên thế giới, các học sinh nước

ngoài đến học tại Singapore không cần Visa, gia đình không cần chứng minh khả năng

tài chính và chi phí học tập cũng không cao so với nhiều quốc gia khác.

Trung Quốc[82][117]-quốc gia có số dân chiếm 1/3 dân số thế giới, đào tạo và sử

dụng có hiệu quả NNL là mục tiêu xây dựng XH toàn diện về mọi mặt trong chiến

lược phát triển của Trung Quốc. Vốn đầu tư cho phát triển NNL chiếm 15% tổng SP

quốc nội. Gửi NNL đi học tập và nghiên cứu mọi lĩnh vực trong đời sống KTXH ở

nhiều nước trên thế giới để có cái nhìn tổng thể và toàn diện trong định hướng phát

triển đất nước. Chú trọng sử dụng nhân tài để xây dựng Trung Quốc cường thịnh; Xây

dựng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ trí thức, người tài và đề cao sáng tạo tri

thức của NNL một cách tôn trọng và khoa học. 1.5.5. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các

doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

- Hội nhập quốc tế tạo cơ hội cho phát triển ngành thông qua chuyển giao vốn,

công nghệ, kinh nghiệm quản lý và đặc biệt là đào tạo NNL.

- Đào tạo để nâng cao chuyên môn, tay nghề cho NNL luôn được quan tâm và

tạo điều kiện cho NNL học tập, phát triển kỹ năng nghề cũng như phát triển NNL

cho các DN.

- Các cuộc tiếp xúc và đàm phán thương mại mở rộng tạo cơ hội cho NNL học

tập, hiểu biết về môi trường KD quốc tế nhằm nâng cao năng lực và khả năng ứng

xử, giải quyết tình huống có thể xảy ra. Đặc biệt là sự hiểu biết pháp luật để có thể

vận dụng trong các tranh chấp thương mại quốc tế.

- Áp dụng nhiều phương thức bán hàng, sử dụng nhiều loại kênh phân phối

khác nhau kể cả tham gia với các tập đoàn xuyên quốc gia, thương mại điện tử là cơ

hội cho NNL học tập và mở rộng kiến thức.

- Với số DN trong ngành có vốn đầu tư nước ngoài, cơ hội học tập nhiều nhưng

đôi khi NNL chưa cố gắng trau dồi kiến thức. Mức độ lành nghề chưa là yếu tố cạnh

tranh với quốc gia khác trong khu vực và trên thế giới. Đặc biệt là khả năng thiết kế

mẫu mã còn yếu, tài chính ít nên khả năng đầu tư vào công nghệ mới. Tỷ lệ NNL

làm việc thủ công chiếm phần lớn và 80% NNL chưa qua đào tạo, NNL gián tiếp và

LĐ kỹ thuật không hoàn toàn đúng chuyên môn. Các DN chủ yếu dạy lý thuyết,

khâu thực hành trên thực tế rất hạn chế trước khi NNL làm việc chính thức.

Kết luận chương 1

Dựa trên một số kinh nghiệm trong quản lý, sử dụng và đào tạo để áp dụng vào

phát triển NNL và nâng cao CLNNL cho các DN. Tham khảo và học tập các PP đào

tạo nhằm nâng cao chất lượng GD&ĐT tại VN nhằm nâng cao CLNNL VN. Khi thực

hiện chiến lược phát triển NNL nhất thiết phải triển khai cùng với chiến lược phát

triển KTXH. NNL phải khỏe cả về thể chất và tinh thần. Không chỉ hoàn thiện về trình

độ chuyên môn, đầy đủ kiến thức khoa học kỹ thuật công nghệ, tác phong chuyên

nghiệp, NNL cần có ý thức tự lực, trách nhiệm cộng đồng, tôn trọng văn hóa truyền

thống quốc gia. Sự hội nhập ngày càng sâu và rộng trên tất cả các mặt của cuộc sống,

NNL VN phải thể hiện được trí tuệ của bản thân và sức mạnh dân tộc để tạo ra một

cách nhìn nhận mới, một diện mạo mới cho người VN.

Thông qua các bài học kinh nghiệm nâng cao CLNNL, tác giả thấy nguồn gốc

để NNL có chất lượng cao là GD&ĐT. Nguồn gốc nâng cao CLNNL phải bắt đầu từ

đánh giá NNL để có căn cứ, cơ sở cho hệ thống thù lao LĐ, thù lao LĐ là nguồn gốc

tạo động lực trong LĐ. Đánh giá sự thực hiện công việc của NNL có chuẩn mực hay

không lại phụ thuộc vào tuyển dụng, bố trí công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá

trong quản trị NNL trong DN.

CLNNL bị tác động và ảnh hưởng từ nhiều yếu tố: có các yếu tố bên trong DN

và cả yếu tố chủ quan của chính bản thân mỗi con người; có các yếu tố bên ngoài.

NCS tập hợp thành sơ đồ hệ thống các yếu tố ảnh hưởng tới CLNNL trong sơ đồ 1.1.

Từ việc tham khảo, nghiên cứu và khảo sát về NNL và CLNNL, tác giả đã xây

dựng được mô hình hệ thống các tiêu chí đánh giá CLNNL trong các DNCNCBG

hiện đại VN (sơ đồ 1.2). Tác giả hy vọng mô hình này có thể được ứng dụng làm

phương tiện đánh giá về NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN.

Chương 2

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP CHẾ BIẾN GỖ VIỆT NAM

2.1. Khái quát ngành nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

2.1.1. Lịch sử phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

Sự phát triển của ngành CNCBG cũng đã trải qua các giai đoạn khác nhau của

lịch sử đất nước. Thời kỳ Pháp thuộc, rừng VN chủ yếu khai thác phục vụ cho người

Pháp nên khâu CBG hầu như không có. Cơ sở ban đầu của ngành CNCBG sau này

là các nhà máy cưa xẻ, diêm, giấy và các làng nghề mộc còn đến ngày nay như Đồng

Kỵ, Từ Sơn (Bắc Ninh), La Xuyên (Nam Định)…

Trong kháng chiến chống Pháp, ngành CNCBG chủ yếu phục vụ nhu cầu quốc

phòng, giao thông vận tải, công nghiệp. Ngày 4/12/1954 Nhà nước bãi bỏ sở Mậu

dịch, Tổng công ty Lâm thổ sản được thành lập và SX lâm nghiệp tác động lớn đến

rừng. Đây là thời kỳ khôi phục KT đất nước nên mọi nguồn lực được tập trung phát

triển kinh tế cải thiện nâng cao đời sống nhân dân và chi viện cho chiến trường Miền

Nam. Gỗ tròn và gỗ xẻ trở thành một mặt hàng thuộc quản lý của Nhà nước và không được mua bán tự do trên thị trường[88].

Chỉ thị số 13/TTg ngày 3/1/1959 của Thủ tướng Chính phủ yêu cầu sáp nhập

bộ phận khai thác, phân phối các loại lâm sản của Tổng công ty Lâm thổ sản do Bộ

nội thương quản lý vào Bộ Nông Lâm và giao cho Cục Lâm nghiệp quản lý. Các

đơn vị SXKD gỗ và các SP gỗ chế biến được hình thành. Thời điểm này, chỉ có các

xưởng gia công CBG chủ yếu của tư nhân tại Hà Nội và Hải Phòng. Đến năm 1959

các nhà máy CBG được đưa vào hoạt động như nhà máy Diêm Thống Nhất, nhà

máy gỗ dán Cầu Đuống và nhà máy gỗ Vinh (Nghệ An). Đến tháng 4/1960, do sự

chia tách Bộ Nông Lâm nên Tổng cục Lâm nghiệp được thành lập có chức năng

quản lý và chỉ đạo các cơ sở CBG lâm sản. Nhận thức được sự quan trọng của ngành

gỗ và CBG, Hội nghị Trung ương thứ 8 khóa III nhấn mạnh việc đưa ngành CNCBG

thành ngành quan trọng nhất, nhiều nông trường, lâm trường được thành lập, sản

lượng gỗ khai thác tăng nhanh, nhiều cơ sở CBG được hình thành trên diện rộng.

Trong kháng chiến chống Mỹ, số lượng các cơ sở SX đồng thời chú trọng

trồng rừng nguyên liệu, SX chủ yếu phục vụ cho quốc phòng. Việc thay đổi đối

tượng quản lý từ Bộ Nội thương; Bộ Nông Lâm; Cục lâm nghiệp…dẫn đến việc

không thống nhất quan điểm và hình thức quản lý, thậm chí nhiều địa phương đã

không bàn giao cơ sở CBG cho ngành Lâm nghiệp quản lý. Sau giải phóng đất nước,

Bộ Lâm nghiệp được thành lập (1976) và Vụ công nghiệp rừng là cơ quan tham mưu

của Bộ Lâm nghiệp về các hoạt động liên quan đến khai thác và CBG, cung ứng gỗ

theo chỉ tiêu kế hoạch phục vụ cho phát triển KTXH.

Việc chuyển đổi từ cơ chế kinh tế tập trung sang cơ chế KT thị trường là

bước ngoặt quan trọng với nhân dân cả nước và sự phát triển KTXH. Gỗ trở thành

một loại hàng hóa thông thường được trao đổi và mua bán trên thị trường tự do. Các

liên hiệp chế biến và cung ứng lâm sản được hợp nhất thành các Tổng công ty SX và

XNK lâm sản. Đến năm 1990, cả nước có 62 xí nghiệp CBG Trung ương và địa

phương đáp ứng nhu cầu gỗ trong nước và XNK. Ngành CBG phát triển rộng khắp

các địa phương nhưng các thành phần KT trong ngành không thực hiện theo kế

hoạch về quy hoạch ngành, dẫn đến rừng bị khai thác và tàn phá nặng nề, làm kiệt

quệ nguồn tài nguyên và phá hủy môi trường sống. Vì vậy, Chủ tịch Hội đồng Bộ

trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ) đã ban hành các Quyết định và chỉ thị quan

trọng để bảo vệ rừng và phát triển ngành CNCBG.

Từ năm 1995 đến nay, sản lượng khai thác gỗ tự nhiên đã hạn chế rất nhiều,

khuyến khích nhập khẩu gỗ cho SX đáp ứng nhu cầu thị trường, đồng thời kêu gọi

đầu tư trồng rừng nguyên liệu và bảo vệ môi trường sinh thái. Đến giai đoạn này,

ngành CNCBG đã trải qua rất nhiều giai đoạn thăng trầm khác nhau cùng lịch sử đất

nước. Ngành đã có những chuyển biến tích cực về lượng và chất: quy mô ngành mở

rộng và phát triển; Đầu tư máy móc kỹ thuật và công nghệ cho SX phát triển; Tái

cấu trúc tổ chức và đầu tư tài chính; Hình thành các cụm SX và CBG lớn trong cả

nước; Quy hoạch các vùng trồng rừng nguyên liệu phục vụ SX và mong muốn đáp

ứng nhu cầu thị trường trong nước và quốc tế; Xây dựng các điều kiện vệ tinh cho

SX và tiêu thụ cho ngành CNCBG và phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Tính

đến năm 2011 VN có khoảng 2.600 DNCBG, 96% tổng số DNCBG là DN ngoài

Nhà nước. Các SP gỗ không chỉ sử dụng trong nước mà còn XK với kim ngạch ngày

một tăng với trên 3.000 mặt hàng khác nhau. Năm 2004 đã XK trên 1,1 tỷ USD (tính

theo giá FOB), năm 2007 giá trị XK trên 2,4 tỷ USD, năm 2010 giá trị XK trên 3,5tỷ

USD. Hiện nay đồ gỗ VN có trên thị trường 120 nước trên thế giới, trong đó Mỹ là

thị trường lớn nhất với giá trị nhập khẩu hơn 30% tổng giá trị đồ gỗ và lâm sản XK

của VN, XK sang khối EU lớn thứ hai (giá trị nhập khẩu gần 30%), Nhật Bản đứng

thứ ba (27% tổng giá trị XK) các SP từ gỗ VN đã đưa ngành CBG trở thành một

trong 4 ngành SX có giá trị XK lớn nhất của VN. Đó là những đóng góp cho XH về

SP, tạo nguồn thu nhập cho LĐ ở các vùng nông thôn của VN và trên 250 nghìn LĐ

đang làm tại các cơ sở CBG. Sự phát triển CNCBG còn thúc đẩy hàng triệu gia đình

nông dân nghèo ở nông thôn miền núi phát triển trồng rừng để cải thiện cuộc sống.

Tuy đạt được tốc độ phát triển khá cao, hoạt động SXKD của nhiều cơ sở CBG

có nguy cơ phải đối mặt. Đó là sự thiếu hụt nguyên liệu dùng trong SX (80% nguyên

liệu nhập khẩu), SP SX ra có chất lượng thấp (rất nhiều DN không áp dụng tiêu

chuẩn SX), thiếu thông tin thị trường, SP khó tiêu thụ trên thị trường quốc tế do

những cáo buộc sử dụng gỗ có nguồn gốc bất hợp pháp, không tuân thủ một số điều

Luật và thông lệ Thương mại của một số thị trường... Các biến động này không chỉ

gây tổn hại cho người bỏ vốn SXKD, mà còn thiệt hại với những người làm thuê và

người trồng rừng. Trên bình diện một quốc gia, các cơ sở CBG tạo việc làm cho

hàng trăm ngàn người, vì thế cần những nghiên cứu chỉ ra khiếm khuyết cho các

DN, tìm ra biện pháp giải quyết khoảng trống còn thiếu sót vì sự phát triển của

ngành và cho nền kinh tế quốc dân.

2.1.2. Đặc điểm ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

CBG là quá trình chuyển hóa gỗ nguyên liệu dưới tác dụng của thiết bị, máy

móc hoặc công cụ hóa chất để tạo thành các SP có hình dáng, kích thước, thành phần

hóa học làm thay đổi hẳn so với nguyên liệu ban đầu. Kỹ thuật chế biến theo phương

pháp cơ giới chủ yếu là kỹ thuật xẻ gỗ, sấy gỗ và bảo quản gỗ. Riêng công đoạn bảo

quản gỗ là phần sử dụng nhiều chất hóa học để ngâm tẩm, xử lý và bảo quản gỗ. Gỗ

mới khai thác có độ ẩm cao, công đoạn sấy chỉ là bước làm khô, muốn giữ gỗ có độ

bền và đảm bảo chất lượng cho vòng đời SP gỗ phải có công đoạn ngâm tẩm để bảo

quản và gìn giữ chất lượng SP sau khi SX. Vào hai thập niên cuối của thế kỷ XX, có

thời điểm các Tổng công ty đã xây dựng nhà máy CBG với quy mô nhà xưởng rất

lớn, nhiều máy móc kỹ thuật nhưng đầu tư không định hướng và quy hoạch cụ thể,

tư duy KD còn nhiều hạn chế, việc khai thác và nhập khẩu gỗ bừa bãi gây nên “cảm

giác” sẵn có nguồn nguyên liệu cho SX.

Những năm gần đây, ngành CNCBGVN đã có những phát triển đáng kể, đặc

biệt là CNCBG XK. Kim ngạch XK tăng lên và đồ gỗ VN hiện đang có mặt tại hơn

120 quốc gia khác nhau. Số lượng DN tăng lên thu hút nhiều NNL tham gia LĐSX.

Việc hình thành các cụm CNCBG đã giảm bớt sự phân tán của ngành. 3 cụm lớn là

Bình Dương – TP.Hồ Chí Minh gồm các tỉnh miền Đông Nam Bộ, TP. HCM, Đồng

Nai và Bình Dương; cụm Bình Định – Tây Nguyên gồm các tỉnh Tây nguyên và

Nam Trung Bộ; cụm Hà Nội – Bắc Ninh gồm Hà Nội, Bắc Ninh và các tỉnh lân cận

Hà Nội. Nếu chia theo vùng kinh tế: Miền Bắc có Đông Bắc, Tây Bắc, đồng bằng

(ĐB) sông Hồng, Bắc Trung Bộ; Miền Nam có Duyên Hải Nam Trung Bộ, Tây

Nguyên, Đông Nam Bộ và ĐB sông Cửu Long. DNCBG phân bố không đều, tổng

số khoảng 2600 DN thì Miền Nam chiếm 80%, Miền Bắc 20%. Khoảng 94% là DN

ngoài Nhà nước, khoảng 70% các DN có quy mô nhỏ, công nghệ SX nhỏ và thậm chí còn lạc hậu, không có tiềm lực về vốn[83][91][105]. Ít DN đầu tư dây chuyền SX

công nghệ cao, hiện đại nhập khẩu từ Đức hay Italia, chủ yếu các máy móc kỹ thuật

được nhập khẩu từ Đài Loan, Trung Quốc. Một số công đoạn SX được thực hiện trên

máy hoặc tự động hóa, nhưng phần bán tự động và thủ công chiếm phần lớn khối

lượng công việc. Các DN lớn chủ yếu đóng trên vùng Đông Nam Bộ có mức độ tự

động hóa cao hơn, mang tính chuyên nghiệp hơn. Nếu so sánh giữa các DN trong

nước và các DN có vốn đầu tư nước ngoài, DN có vốn trong nước hạn chế hơn về công nghệ, máy móc, tài chính và quan trọng hơn cả là NNL yếu hơn[122].

Hơn 420 DN có vốn đầu tư nước ngoài có lợi thế hơn hẳn các DN trong nước

về tiềm lực tài chính và các nguồn lực khác. Đặc biệt là các DN có vốn đầu tư trực

tiếp nước ngoài, đã đầu tư vào máy móc thiết bị và khoa học công nghệ hiện đại

tương đối đồng bộ, tạo sự chênh lệch khả năng SX và cạnh tranh giữa các DN trong

nước. Các quốc gia như Malaysia, Indonesia, Trung Quốc là những đối thủ cạnh

tranh trực tiếp, mạnh với nguồn lực và sức sáng tạo dồi dào, là những rào cản đối với

các DN trong nước. Thêm vào đó, các hành vi bảo hộ thương mại đưa ra ngày một

tinh vi, buộc các DN phải tính tới các tiêu chuẩn đầu ra cho SP chặt chẽ hơn để giữ

vững và nâng cao thị phần trên trường quốc tế.

Ngành CNCBGVN chủ yếu dành cho XK, với vị trí thứ 4 Đông Nam Á sau

Trung Quốc, Malaysia và Thái Lan, SP gỗ là 1 trong 10 mặt hàng XK chiến lược của

đất nước. Tuy nhiên, khoảng 80% nguyên liệu cho SX lại từ nhập khẩu, diện tích

rừng trồng cây gỗ nguyên liệu chủ yếu do các lâm trường quốc doanh và chính

quyền các địa phương quản lý, khai thác. Khoảng 5 triệu ha đất rừng thì hơn 60%

diện tích đó giao cho hộ gia đình, cá nhân quản lý. Diện tích để trồng rừng thật sự

không nhiều do sử dụng sai mục đích đất rừng nên đất để trồng cây nguyên liệu cho

ngành gỗ thật sự hiếm hoi. Điều quan trọng để giữ được tốc độ tăng trưởng (khoảng

hơn 30% trong những năm gần đây) đặt ra cho ngành gỗ trong những năm tới, không

chỉ đầu tư cho thiết bị máy móc, cơ sở vật chất mà cần đầu tư cả vùng trồng nguyên liệu đầu vào để nâng cao lợi thế cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền vững[90].

Trong hoạt động của nền KT quốc dân có nhiều ngành sử dụng gỗ dưới dạng

nguyên liệu hoặc vật liệu. Do đó, nguồn nguyên liệu gỗ trong nước được phân chia

theo mục đích sử dụng, dựa vào yêu cầu kỹ thuật sử dụng gỗ và các đặc điểm cấu

tạo, tính chất gỗ có khả năng đáp ứng các yêu cầu kỹ thuật đặt ra, thường có: gỗ

dùng làm đồ mỹ nghệ, đồ mộc cao cấp, trạm khảm; Gỗ dán được chế biến từ cây

nguyên liệu có độ dẻo, mịn cao, màu sắc tương đồng và cây ít lõi, khi bóc, lạng thì

bề mặt không bị rạn nứt và bền; Gỗ dùng trong các công trình xây dựng lâu năm,

làm khung tàu thuyền, nông cụ thường chịu áp lực về thời gian, chịu lực xung động

lớn, cường độ cao nên cần độ bền tự nhiên tốt và chịu được mài mòn; Gỗ làm vỏ tàu

thuyền: do tính chất sử dụng của SP làm từ gỗ nên cần gỗ có tính chất dẻo, dễ uốn

cong, ít nứt nẻ, không có nhựa, không có tannin, chịu được cường độ hoạt động và

sự va đập cao, dễ tẩm ướp các hóa chất bảo quản; Các loại gỗ dùng làm diêm, làm

bút chì, làm các loại nhạc cụ, làm giấy, làm ván sợi…

Với đặc điểm của ngành CNCBG: có sự phân tán và tập trung nhất định; Có

những diễn biến theo tình hình lịch sử của đất nước ảnh hưởng đến ngành; Theo kỹ

thuật chế biến lại có những đặc điểm riêng dẫn đến những yêu cầu, những đòi hỏi

khác nhau về kiến thức đối với NNL trong từng thời điểm và giai đoạn khác nhau để

đáp ứng sự phát triển và nhu cầu SX đáp ứng nhu cầu thị trường.

• Lợi thế của ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

- Việt Nam thuộc vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, hàng năm có lượng mưa và

lưu lượng nước ngọt rất lớn thuận lợi cho trồng nguồn nguyên liệu cho ngành CBG.

Đó là sự ưu đãi của thiên nhiên tạo điều kiện cơ sở cho phát triển ngành. Ngày nay

không chỉ có đầu tư của nhà nước cho trồng rừng nguyên liệu, sự đầu tư của khu vực

kinh tế tư nhân vào ngành lâm nghiệp ngành càng nhiều và vốn đầu tư trực tiếp nước

ngoài là một yếu tố cơ hội cho sự đầu tư mở rộng và nâng cao vị thế cạnh tranh của

ngành CNCBG trên thị trường trong nước và quốc tế

- Năm 2009, tổng diện tích rừng của nước ta đạt 13258,7 ngàn ha trong đó rừng

tự nhiên đạt 10338,9 ngàn ha chiếm 78,35% tổng diện tích rừng cả nước, diện tích

rừng trồng là 2919,8 ngàn ha chiếm 21,65%. Tổng tỷ lệ che phủ bề mặt của rừng nước ta được 39,1% diện tích cả nước [110]. Sản lượng gỗ khai thác tăng dần các năm từ 3461,8m3 năm 2007, năm 2008 là 3610,4m3 và năm 2009 là 3766,7m3 [111]. Điều

đó một phần chứng tỏ lượng tiêu thụ gỗ hàng năm cũng tăng lên theo và quy mô SX

của ngành CBG cũng mở rộng hơn. Việc hình thành các cụm CNCBG tạo ra lợi thế

về quy mô và sự tập trung cho ngành. Số lượng các DN tư nhân tăng lên liên tục thể

hiện sự chủ động của dân cư trong hoạt động kinh tế.

- Vốn đầu tư nước ngoài ngày một tăng lên, hiện nay khoảng 420 doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài, Đặc biệt là đầu tư trực tiếp (FDI) ngày một cao, trong đó

các DNCNCBG có vốn FDI đã tạo điều kiện cho NNL tiếp cận và áp dụng được

công nghệ CBG hiện đại, nhất là các mặt hàng gỗ XK. Các quốc gia đầu tư nhiều

đến từ Đài Loan, Singapore, Malaysia, Trung Quốc và một số nước khác như Thuỵ

Điển, Na Uy, Đan Mạch và Pháp. Thêm vào đó, thị trường XK gỗ ngày càng được

mở rộng với 120 quốc gia nhập khẩu SP gỗ của VN trong đó các vùng đứng đầu là

các thị trường trọng điểm như Mỹ, EU và Nhật. Riêng thị trường Nhật Bản chiếm

70% SP đồ gỗ XK. Các SP gỗ VN đã và đang thâm nhập vào thị trường Đông Âu,

Trung Đông và Nam Mỹ. SP gỗ VN được khách hàng nhiều quốc gia lựa chọn nên

việc nhiều DN rất coi trọng việc giữ mối quan hệ lâu dài với các khách hàng chiến

lược và chú trọng vấn đề chất lượng SP, đặc biệt là các SP có sự phối hợp các chất

liệu gỗ với mây, kim loại và với nhựa. Đó là một sự sáng tạo rất có giá trị để nâng

cao lợi thế cạnh tranh của DN.

- Hiện nay, CNCBG XK VN được giảm thuế nhập khẩu gỗ nguyên liệu cũng

như giảm thuế XK SP. Đồng thời, VN đã ban hành nhiều chính sách mới phù hợp

với cơ chế thị trường và hội nhập KT, tạo điều kiện thuận lợi các DN trong ngành

hoạt động KD.

- Các điều kiện hạ tầng cơ sở cho hoạt động SXKD ngày càng được cải thiện,

đặc biệt là cho XNK đồ gỗ cồng kềnh, chiếm nhiều diện tích. Đó là bờ biển dài từ

Bắc đến Nam dọc theo chiều dài đất nước với rất nhiều Cảng nước sâu được xây

dựng và phân bố khắp vùng biển VN; các cảng Hàng không được xây dựng và mở

mang nhiều hơn, thuận tiện cho việc di chuyển, giao dịch giữa các quốc gia và các

vùng trên cả nước.

- Quy mô hệ thống các nhà máy CBG tăng trưởng về số lượng và quy mô, hiện

nay cả nước có khoảng1800 cơ sở sản xuất đồ mộc quy mô nhỏ với năng lực chế

biến từ 15-200 m3 gỗ/năm/cơ sở và 1.200 DN có quy mô lớn với tổng công suất chế

biến 2 triệu m3 gỗ/năm. Kim ngạch xuất khẩu đồ gỗ Việt Nam vươn lên vị trí thứ 4

trong khối các nước Đông Nam Á, sau Malaysia, Indonesia và Thái Lan.

- Trong nước đã hình thành các vùng CBG tập trung: Bình Dương-Thành phố

Hồ Chí Minh, Quy Nhơn – Tây Nguyên; Hà Nội-Bắc Ninh. Đây là điều kiện hết sức

thuận lợi cho việc đầu tư phát triển công nghiệp chế biến gỗ.

- Có các cơ sở đào tạo về kỹ sư chế biến lâm sản như Trường Đại học Lâm

nghiệp Việt Nam với 02 chuyên ngành: Công nghệ Chế biến Lâm sản và Thiết kế

chế tạo đồ mộc và nội thất. Trường Đại học Nông Lâm Thủ Đức với 01 chuyên

ngành đạo tạo Công nghệ chế biến lâm sản và 5 trường công nhân kỹ thuật. Hiện nay

có Tập đoàn Trường Thành mở Trung tâm đào tạo về chế biến gỗ không chỉ nhận

đào tạo học viên trong nước mà còn đào tạo cho cả học viên người nước ngoài.

2.1.3. Sự phát triển doanh nghiệp và đặc điểm nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

Ngành CNCBG VN vừa có tính tập trung, vừa có sự phân tán nhất định. Miền

Bắc: vùng Đông Bắc có 217 DN chiếm 8,46% số DNCNCBG cả nước và rải đều ở

các tỉnh trong vùng; Vùng Đồng bằng Sông Hồng có 139 DN chiếm 5,42% và tập

trung chủ yếu ở ba tỉnh, thành phố: Bắc Ninh, Hà Nội và Vĩnh Phúc; Vùng Bắc

Trung Bộ có 132 DN chiếm 5,15% phân bố đều ở các tỉnh trong vùng.

Miền Nam: số lượng DN tập trung đến hơn 80% tổng số DN cả nước, trong đó

vùng Đông Nam Bộ có 1.518 DN chiếm tỷ lệ 59,2% tổng số DN cả nước, tỉnh có

nhiều DN nhất là Đồng Nai với 706 DN, Bình Dương với 650 DN; Vùng Duyên hải

miền Trung và Tây nguyên có số lượng DN ở hai vùng bằng nhau là 187 DN; Vùng

Đồng bằng sông Cửu Long có 167 DN chiếm 6,51% tổng số DN trong cả nước.

Bảng 2.1. Số lượng và phân bố các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

Đơn vị tính: doanh nghiệp

Năm 2000 Năm 2005 Năm 2010 Năm 2011 Vùng Số DN Tỷ lệ % Số DN Tỷ lệ % Số DN Tỷ lệ % Số DN Tỷ lệ %

Cả nước 896 100 1717 100 2564 100 2602 100

Miền Bắc 351 39.17 906 52.77 505 19.70 529 20.33

ĐB sông Hồng 118 13.17 530 30.87 139 5.42 151 5.80

Đông Bắc 72 8.04 165 9.61 217 8.46 219 8.42

Tây Bắc 10 1.12 20 1.16 17 0.66 23 0.88

Bắc trung bộ 151 16.85 191 11.12 132 5.15 136 5.23

Miền nam 545 60.83 811 47.23 2059 80.30 2073 79.67

DH Nam trung bộ 124 13.84 121 7.05 187 7.29 196 7.53

Tây nguyên 125 13.95 103 6.00 187 7.29 193 7.42

Đông nam bộ 254 28.35 481 28.01 1518 59.2 1537 59.07

ĐB sông Cửu Long 42 4.69 106 6.17 167 6.51 147 5.65

Nguồn: Vifores 2011

Tây Bắc 1%

ĐB sông Hồng 6%

Đông Băc 8%

Bắc Trung Bộ 5%

Duyên hải Trung Bộ 8%

Tây Nguyên 7%

Đông Nam Bộ 59%

ĐB sông Cửu Long 6%

Đông Băc Tây Bắc ĐB sông Hồng Bắc Trung Bộ Duyên hải Trung Bộ Tây Nguyên ĐB sông Cửu Long Đông Nam Bộ Nguồn: Viforest 2011

Biểu 2.1. Sự phân bố doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

Với số DN tăng dần hàng năm, mức tăng năm 2005 tăng gần gấp 2 lần so với

năm 2000, nhưng tốc độ tăng chậm dần lại nên năm 2010 số DN tăng chỉ còn là 1,5

lần so với năm 2005. Tỷ lệ tăng và tốc độ tăng về số lượng các DN ở Miền Nam tăng

lên nhưng ở Miền Bắc lại có chiều hướng giảm đi. Điều này dẫn đến sự tập trung và

chuyên môn hóa ngành CNCBG chủ yếu ở Miền Nam.

DN có số lượng từ 200 người trở lên chiếm một phần rất nhỏ nhưng hầu hết là

những DN thực hiện một hoặc nhiều công đoạn trong quá trình SX. Hàng năm số

lượng các DN tăng lên nhưng chủ yếu tăng các DN có quy mô nhỏ và vừa. Còn các

DN có quy mô LĐ lớn tăng không đáng kể.

Bảng 2.2. Quy mô doanh nghiệp phân chia theo lao động (đơn vị tính: người )

10÷ 50÷ 200÷ 300÷ 500÷ 1000÷ > Tổng < 5 5÷9 Năm 49 199 299 499 999 4999 5000 số DN

2000 896 38 216 382 177 38 25 12 8

2005 1717 131 354 756 357 51 37 17 14

2010 2564 271 739 982 445 59 38 18 12

2011 2602 298 735 995 446 59 39 18 12

Nguồn: Thực trạng DN, Tổng cục Thống kê; Điều tra của NCS 2011

Sử dụng số người LĐ trong DN làm một tiêu chí về quy mô DN thì hầu hết các

DNCNCBG có quy mô nhỏ và vừa. Số DN có số lượng từ 5 đến 199 người chiếm tỷ

lệ cao nhất. Những DN có số lượng rất ít (dưới 10 người) chủ yếu thực hiện các hoạt

động thương mại, không tiến hành SX hoặc chỉ thực hiện một phần gia công trong

các công đoạn chế biến các SP gỗ. Điều này gây ảnh hưởng đến hoạch định nhân sự

trong các DN và xác định nhu cầu đào tạo của mỗi DN. Do đó, các DN nhỏ và vừa

sử dụng hình thức tập huấn, huấn luyện nghề là chủ yếu đối với LLLĐ trực tiếp tại

các DN, đồng thời dựa vào các đợt tập huấn của ngành dành cho các DN để bổ sung

kiến thức về CBG cho NNL.

Năm 2000, tỷ lệ DN có quy mô lớn là 45 DN chiếm 5,02% trong tổng số DN

của toàn ngành. Năm 2005, số DN có quy mô lớn tăng lên thành 68 DN nhưng về tỷ

lệ chỉ chiếm 3,96%. Năm 2010, số lượng DN có quy mô lớn không tăng lên và tỷ lệ

giảm đi còn 2,65% và năm 2011 tỷ lệ này còn giữ nguyên như năm 2010.

Như vậy có kết luận: sử dụng NNL làm tiêu chí đánh giá quy mô DN thì hầu

hết các DNCNCBGVN có quy mô nhỏ, thậm chí quy mô rất nhỏ và quy mô vừa, các

DN có quy mô lớn chiếm một tỷ lệ rất ít trong tổng số các DNCNCBGVN, khiến

cho thương hiệu của các DN chưa thực sự được khẳng định là thương hiệu mạnh.

Sử dụng nguồn vốn làm tiêu chí phân loại quy mô DN cho thấy số DN có lượng

vốn từ 1 đến dưới 5 tỷ đồng chiếm phần lớn trong tổng số các DN. Đến năm 2011 số

DN này chiếm 45,62% tổng số các DN trong toàn ngành. Sự đầu tư dài hạn của một

DN cho các loại tài sản cố định, máy móc thiết bị rất quan trọng để chuẩn bị hành

trang cho một cơ sở sản xuất. Tuy nhiên, với một lượng vốn đầu tư ban đầu thấp cho

thấy quy mô SX nhỏ lẻ và có những phụ thuộc nhất định vào sự chi phối của các DN

lớn trên thị trường.

Bảng 2.3.Quy mô DN phân chia theo nguồn vốn

(Đơn vị tính: tỷ đồng)

0,5 đến

1đến

5 đến

10 đến

50 đến

200 đến

trên

dưới

Năm

Số DN

0,5

<1

<5

<10

<50

<200

<500

500

896 361 177 237 39 69 12 1

2000

1717 359 323 668 157 170 30 10

2005

2564 456 513 1183 187 175 36 11 3

2010

2602 469 534 1187 187 175 36 11 3

2011

Tỷ lệ %

100 18,02 20,52 45,62 7,19 6,73 1,38 0,42 0,12

Nguồn: Thực trạng DN, Tổng cục Thống kê và điều tra của NCS, 2011

Trên 500 tỷ 0.12%

Từ 200 đến dưới 500 tỷ 0.42%

Từ 50 đến dưới 200 tỷ 1.38%

Từ 10 đến dưới 50 tỷ 6.73%

dưới 0,5 tỷ 18.02%

Từ 5 đến dưới 10 tỷ 7.19%

Từ 1 đến dưới 5 tỷ 45.62%

từ 0,5 đến dưới 1 tỷ 20.52%

Nguồn: Thực trạng DN- Tổng cục Thống kê; Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.2. Cơ cấu DNCNCB gỗ chia theo quy mô nguồn vốn

Số lượng các DN có vốn từ 50 tỷ đến dưới 200 tỷ chiếm một lượng rất nhỏ.

Mặc dù năm 2000 có 12 DN, năm 2005 tăng lên thành 30 DN nghĩa là tăng lên 2,5

lần nhưng vẫn chỉ chiếm 1,74% tổng số các DN. Năm 2010 là 36 DN, tăng gấp 0,83

lần so với năm 2005. Số DN có lượng vốn trên 200 tỷ lại càng khiêm tốn hơn.

Bảng 2.4. Quy mô nguồn nhân lực trong các DNCNCBG Việt Nam

Đơn vị tính: người

Năm 2005 Năm 2010 Năm 2011

Vùng

Số nữ Số nữ Số nữ Tổng số LĐ Tổng số LĐ Tổng số LĐ Số LĐ TB Số LĐ TB Số LĐ TB

Cả nước

113304

51192

64 253914 136553

99 259054 140640

99 Miền Bắc

37095

16760

41 22503

12102

45 23509

12763

45

26500 11973 50 5282 2841 38 5738 3115 38

25 37 1863 8029 4319 8103 4399 37 4125

37 36 740 335 612 330 828 450 36

30 65 2589 8580 4614 8840 4799 65 5730

34432

89 231411 124451 113 235545 127877

113 76209

15004 6779 124 38335 20616 205 40180 21814 205

7210 3256 70 20570 11062 110 21230 11526 110

49543 22382 103 90618 111 92623 111 16849 8 17060 7

4452 2011 42 4008 2155 24 3528 1915 24 ĐB sông Hồng Đông Bắc Tây Bắc Bắc trung bộ Miền Nam DH Nam trung bộ Tây nguyên Đông nam bộ ĐBS Cửu Long

Nguồn: Viforest 2011 và Thực trạng DN, Tổng cục Thống kê 2005- 2011

Do vậy có thể nói, quy mô các DNCNCBG cả về nguồn vốn và NNL hầu hết

đều có quy mô vừa và nhỏ. Sự chi phối thị trường phần lớn đều do các DN có quy

mô vừa. Còn lại các DN có quy mô lớn cả về nguồn vốn và NNL rất ít và không có

sức mạnh chi phối toàn ngành.

NNL làm việc trong ngành năm 2005 tăng gấp 2,24 lần so với năm 2000. Ở

miền Bắc NNL ngày một giảm nhưng lại tăng dần ở miền Nam. Số LĐTB trong một

DN ở miền Nam cao gấp 2,5 lần so với DN miền Bắc. Miền Đông Nam bộ tập trung

NNL trong ngành CNCBG cao nhất nước. Số LĐTB trong một DN cao nhất là

Duyên hải Nam trung bộ-vùng kinh tế với 6 tỉnh và các DNCNCBG tập trung nhiều

nhất là Quy Nhơn với khu công nghiệp Phú Tài. Đây cũng là vùng có NNL trong các

Đông Bắc 3.13%

Tây Bắc 0.32%

ĐB sông Hồng 2.21%

Bắc trung bộ 3.41%

ĐBS Cửu Long 1.36%

Duyên hải Nam trung bộ 15.51%

Tây Nguyên 8.20%

Đông Nam bộ 65.86%

DNCNCBG lớn thứ 2 trong 8 vùng kinh tế của cả nước.

Nguồn: Viforest 2011

Biểu 2.3. Nguồn nhân lực trong CNCBG phân chia theo vùng kinh tế

Sự tham gia và vai trò của các thành phần kinh tế trong CNCBG đã thay đổi:

KT tư nhân tham gia và đóng vai trò chủ đạo trong chế biến và cung cấp các SP gỗ.

Năm 2000, tỷ lệ DNNN chiếm 40,85% tổng số DN cả nước trong đó miền Bắc có tỷ

lệ 45,86%, Đông Bắc 52% và ĐB sông Hồng hơn 50%, miền Nam có tỷ lệ là 35,6%.

Còn lại là các DN ngoài nhà nước và DNLD (gọi chung là DN dân doanh-DNDD).

Hiện nay, các DNCNCBG phân chia theo thành phần kinh tế đã có sự thay đổi

đáng kể. Tỷ trọng DNNN chiếm 4% và DNDD 96%. Vùng nhiều DNCBG nhất chủ

yếu vẫn là ở Đông nam bộ, Duyên hải Nam trung bộ, ĐB sông Hồng. Vùng có ít các

DNCNCBG nhất trong cả nước là Tây Bắc với 3 tỉnh miền núi phía Bắc là Lai Châu,

Sơn La và Hòa Bình.

Bảng 2.5. Phân loại doanh nghiệp chế biến gỗ theo thành phần kinh tế

Đơn vị tính: doanh nghiệp

Vùng Năm 2000 Năm 2010

Tổng số DN NN

Tổng số 896

355

DN NNN 514 DN LD 27 DN NN 108 DN NNN 2043 DN LD 413

2564

Cả nước

351

161

184

505

6

40

423

42 Miền Bắc ĐB sông Hồng

60 56 2 6 118 15 118 139

38 10 53 32 0 96 2 0 2 16 2 16 184 15 106 17 0 10 72 10 151 217 17 132 Đông Bắc Tây Bắc Bắc trung bộ

68

194

330

21 2059

1620

371

545

60 62 2 16 159 12 187 124

57 70 68 165 0 19 45 4 141 1159 1 355 125 254 187 1518

7 35 0 3 161 3 167 42

Miền nam DH Nam trung bộ Tây nguyên Đông nam bộ ĐB sông Cửu Long

(Nguồn: Viforest, 2011 và Tổng cục Thống kê 2010

Với những biến động của nền KTXH nói chung và ngành KT nói riêng, sau 10

năm DNNN từ 40% năm 2000 đến năm 2010 còn 4%. Điều này chứng minh sức

mạnh của nhân dân trong sự tham gia hoạt động kinh tế.

DN liên doanh 3%

DN nhà nước 40%

DN ngoài nhà nước 57%

Cơ cấu sở hữu DN trong CNCBGVN năm 2000

DN liên doanh 16%

DN nhà nước 4%

Cơ cấu sở hữu DN trong CNCBGVN năm 2010

DN ngoài nhà nước 80%

(Nguồn: Viforest 2011)

Biểu 2.4. Cơ cấu loại hình doanh nghiệp trong ngành CNCBG Việt Nam

Hiện nay, đồ gỗ VN đã có mặt trên thị trường của 120 nước trên thế giới. Giá

và chất lượng SP tương đối phù hợp với yêu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng. Từ

năm 2005 đến nay, Mỹ luôn là nước nhập khẩu SP gỗ VN nhiều nhất với 25,8% tổng

sản lượng SP gỗ XK của VN, sau đó lần lượt là các nước Nhật 16%; Anh là 11%;

Đài Loan 6,1%; Pháp 4,6%; Đức 4,3%; Úc 3,5%; Hà Lan 3,2%; Hàn Quốc 3%;

Trung Quốc 2,8%; Bỉ 2%; Tây Ban Nha 1,7%; Đan Mạch 1,6%; Malaysia 1,4%; Các

nước còn lại 17,8%.

Đan Mạch 1.60%

Tây Ban Nha 1.70%

Malaysia 1.40%

Các nước khác 17.80%

Mỹ 25.80%

Bỉ 2%

Trung Quốc 2.80%

Anh 11%

Hàn Quốc 3%

Hà Lan 3.20%

Đài Loan 6.10%

Australia 3.50%

Đức 4.30%

Pháp 4.60%

(Nguồn: Viforest 2011)

• Đặc điểm phân loại nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

Biểu 2.5.Cơ cấu thị trường xuất khẩu sản phẩm đồ gỗ Việt Nam

NNL gián tiếp trong các DN thường ít biến động nhưng NNL trực tiếp có mức

độ biến động nhiều trong từng năm. NNL gián tiếp thường chiếm khoảng 5%-7%

NNL mỗi DN, đó là những cán bộ có trình độ CĐ, ĐH và trung cấp, rất ít cán bộ có

trình độ trên đại học. Hàng năm, các DN tuyển NNL mới chiếm khoảng 7%/năm.

Thợ bậc 5 trở lên là công nhân kỹ thuật có thể làm được hầu hết các công việc, các

thao tác kỹ thuật của ngành CNCBG, số này chiếm khoảng 15%. Còn lại là LĐPT làm theo thời vụ hoặc hợp đồng ngắn hạn [122].

Để hiểu đặc điểm phân loại NNL trực tiếp trong các DNCNCBG hiện đại Việt

Nam trước hết cần nắm rõ Quy trình SX tại các DN. Thông thường, quy trình thường

chia thành các công đoạn như sau:

- Khâu ra phôi (sơ chế) từ gỗ tròn gồm xẻ gỗ, sấy gỗ, dán, uốn để có được phôi

thô. Ra phôi cần đúng quy cách và đảm bảo độ dư gia công chính xác. Để có thể cắt,

phay, rong, lọng được chính xác và theo đúng thiết kế kỹ thuật thì gỗ cần được vẽ

trước khi gia công.

- Khâu máy (tinh chế) có các công đoạn: bào, phay, cắt chi tiết tinh xảo, phay

mộng, khoan lỗ, chà nhám thô, chà nhám mịn. Đây là khâu quyết định về chất lượng

sản phẩm, đòi hỏi công nhân trong dây chuyền SX phải am hiểu và thực hiện đúng

quy trình SX cũng như phải có ý thức trách nhiệm, chấp hành kỷ luật LĐ. Chi tiết

gia công phải đúng theo bản vẽ thiết kế kỹ thuật và mẫu do kỹ thuật ban hành. Người

công nhân ở mỗi công đoạn SX phải chịu trách nhiệm về SP do họ thao tác, kiểm tra

chất lượng gỗ xẻ đưa vào từ các công đoạn trước đó trước khi tiến hành các thao tác

công việc của họ. Tất cả các mặt gỗ gia công ở khâu này đều phải được chà nhám kỹ

trước khi giao sang khâu lắp ráp.

- Khâu lắp ráp và hoàn thiện có các công đoạn: bào, phay, cắt chi tiết tinh xảo,

phay mộng, khoan lỗ, chà nhám thô, chà nhám mịn. Đây là khâu quyết định về chất

lượng sản phẩm, đòi hỏi công nhân trong dây chuyền SX phải am hiểu và thực hiện

đúng quy trình SX cũng như phải có ý thức trách nhiệm, chấp hành kỷ luật LĐ. Chi

tiết gia công phải đúng theo bản vẽ thiết kế kỹ thuật và mẫu do kỹ thuật ban hành.

Người công nhân ở mỗi công đoạn SX phải chịu trách nhiệm về SP do họ thao tác và

còn có trách nhiệm kiểm tra chất lượng gỗ xẻ được đưa vào từ các công đoạn trước,

trước khi tiến hành các thao tác công việc của họ.

Từ quy trình SX này, các DN bố trí công nhân SX trực tiếp trong từng khâu

Sơ chế 24%

Lắp ráp và hoàn thiện 36%

Tinh chế 40%

phụ thuộc vào yêu cầu SX.

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.6. Tỷ lệ nhân lực làm việc tại các khâu chế biến gỗ trong quá trình

sản xuất tại các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Khi so sánh giữa các khâu theo lý thuyết và khảo sát thực tế tại các DN, NCS

thấy không có sự khác biệt giữa các công đoạn SX. Ba khâu cơ bản trên gồm rất

nhiều công đoạn có thể quy một số công đoạn trong quá trình SX thành các bộ phận

sơ chế hoặc bộ phận tinh chế. Bộ phận sơ chế thường có các công đoạn trong khâu ra

phôi và khâu máy. Còn lại bộ phận tinh chế cũng có cả các công đoạn của khâu máy,

khâu lắp ráp và hoàn thiện. Đây là các công đoạn SX mang tính kỹ thuật, có những

công đoạn thực hiện trên máy móc và có những công đoạn thực hiện thủ công (phả,

nạo, trám trít, lau keo ở các mối liên kết…). Ở mỗi công đoạn yêu cầu về khả năng

thực hiện, kỹ thuật tiến hành và kỹ năng khác nhau và đòi hỏi NNL cần có kỹ năng

nhất định đối với từng công đoạn SX.

2.1.4. Tình hình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm đồ gỗ

Cùng với sự phát triển của ngành CNCBG VN trong thời gian vừa qua, nhu cầu

thực tế sử dụng gỗ nguyên liệu phát triển mạnh mẽ. Tổng khối lượng gỗ sử dụng năm 2000 trên 8,8triệu m3, trong đó 51,61% sử dụng cho CNCBG. Năm 2005, tổng

khối lượng gỗ nguyên liệu sử dụng là 10triệu m3 và 53,4% sử dụng cho CNCBG.

Năm 2010, tổng khối lượng gỗ nguyên liệu sử dụng khoảng 11triệu m3, trong đó gỗ

nguyên liệu cho CNCBG chiếm 57,34%. Nguồn gỗ nguyên liệu của VN có là gỗ

rừng trồng trong nước và gỗ nhập khẩu. Những năm 2000, lượng gỗ nguyên liệu từ

rừng trong nước đáp ứng khoảng 60%-70% nhu cầu sử dụng. Tuy nhiên, sản lượng

gỗ khai thác giảm dần và ngày một khan hiếm hơn, dẫn đến lượng gỗ NK cho sản

xuất hiện nay khoảng 80%.

Tây Bắc 2.20%

ĐB sông Cửu Long 3.69%

Đông Nam Bộ 4.47%

Đông Bắc 23.18%

ĐB sông Hồng 0.23%

Tây Nguyên 34.20%

DH Trung Bộ 7.90%

Bắc Trung Bộ 17.56%

Nguồn: Hiệp hội Gỗ và Lâm sản VN - Viforest 2011

Biểu 2.7. Sự phân bố rừng-nguồn nguyên liệu cho các DNCNCBG Việt Nam

Đến năm 2010, gỗ nguyên liệu NK sử dụng cho các DNCNCB lên đến 80%.

Nguyên nhân của việc NK nhiều là do diện tích rừng khai thác của VN thấp và chất

lượng gỗ khai thác không cao, gỗ nhỏ và gỗ non chiếm phần lớn lượng gỗ khai thác

nên việc xử lý gỗ nguyên liệu làm chi phí SX KD bị đẩy lên cao.

Bảng 2.6.Cơ cấu sử dụng nguyên liệu gỗ của các DNCNCB gỗ Việt Nam

Nội dung 2000 2005 2010

8,8 10 11 1. Tổng khối lượng gỗ nguyên liệu đã sử dụng (triệu m3)

2. Cơ cấu sử dụng (%)

51,6 53,4 57,34 - Gỗ sử dụng cho công nghiệp CBG

20,19 20,19 24,2 - Gỗ dùng làm nguyên liệu ván dăm, MDF

- Gỗ cho CN chế biến giấy và bột giấy 25,52 25,52 17,6

- Gỗ sử dụng làm trụ mỏ 0,68 0,89 0,86

Nguồn: Viforest 2011

Các nước XK gỗ cho VN nhiều nhất là Malaysia, theo thứ tự giảm dần có Lào,

Mỹ, Trung Quốc, Myanma, Campuchia, Thái Lan, Braxin, New Zealand, Đài Loan

và khoảng 20 quốc gia khác. Khối lượng NK gỗ lớn nhưng ở VN hiện nay chưa hình

thành chợ gỗ nguyên liệu tập trung khiến việc giao dịch và mua bán nguyên vật liệu

SX không thuận tiện. Vì thế, việc NK gỗ nguyên vật liệu của các DNCNCBG hoàn

toàn phụ thuộc vào việc giao dịch trực tiếp thông qua các đối tác nước ngoài, thiếu

tính thống nhất và đồng bộ trong NK nguyên vật liệu gỗ giữa các DNCNCBG VN.

Những SP XK chủ yếu hiện nay gồm: bàn ghế ngoài trời 32%; nội thất, phòng

khách, phòng ăn 31,4%; nội thất phòng ngủ 4,1%; đồ gỗ nhà bếp 3,25. Các loại đồ

gỗ khác 17,8% và đồ gỗ kết hợp với vật liệu khác 5,1%. Thị trường XK 120 quốc gia

nhưng 3 thị trường XK chính của các DNCNCBG là Mỹ, EU và Nhật Bản.

Bảng 2.7. Kim ngạch xuất khẩu sản phẩm gỗ tại 3 thị trường chính

Đơn vị tính: triệu USD

Thị trường Năm 2000 2005 2010

Mỹ 115,46 566,968 930

EU 160,74 457,63 630

Nhật 137,91 240,80 300

Nguồn: Viforest 2011

Trong khoảng thời gian từ năm 2003 đến 2007 là thời kỳ phát triển mạnh về

XK gỗ và SP gỗ VN. Năm 2003, kim ngạch XK gỗ và SP gỗ cả nước đạt 567 triệu

USD, năm 2004 với 1,1 tỷ USD. Các năm tiếp theo, kim ngạch XK gỗ và SP gỗ của

VN tiếp tục duy trì tốc độ tăng trưởng cao, tăng 35% năm 2005, tăng 23,5% năm

2006. Năm 2007 đạt 2,4 tỷ USD, tăng 24,5% so với năm 2006 và năm 2010 đạt 3 tỷ

USD. Điều này chứng tỏ VN đã tìm được chỗ đứng, dần khẳng định vị trí trên thị

trường đồ gỗ thế giới. Với việc SX và tiêu thụ nội địa, việc tìm số liệu để phân tích

hết sức khó khăn. Nguyên nhân khách quan: do sự phát triển KTXH kéo theo sự phát

triển rất nhanh về nhu cầu về các SP gỗ, sự phát triển của các cơ sở SX gỗ phục vụ

các nhu cầu nội địa hầu như tự phát mà không có số liệu thống kê đầy đủ. Nguyên

nhân chủ quan: trong khoảng mười năm qua chỉ có một vài nghiên cứu nhỏ về SX và

tiêu thụ nội địa của các SP gỗ, các số liệu thống kê không cụ thể và không chính xác.

Do đó, NCS chú trọng nghiên cứu các DNCNCBG XK, sử dụng các tài liệu tại các

DN có tính điển hình trong ngành để nghiên cứu và phân tích.

2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công

nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực

2.2.1.1. Trình độ học vấn

Với 8 vùng kinh tế trong cả nước, duyên hải Nam trung Bộ là khu vực có số

LĐTB trong một DN nhiều nhất gồm 6 tỉnh: Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi,

Bình Định, Phú Yên và Khánh hòa trong đó Bình Định là tỉnh có số DNCNCBG

nhiều nhất. Bình Định có các khu công nghiệp (KCN) Phú Tài, KCN Long Mỹ và

khu KT Nhơn Hội. Cả ba KCN này đều có các DNCN với nhiều ngành nghề khác

nhau nhưng chủ yếu là các DNCNCBG lâm sản và tập trung hầu hết tại KCN Phú

Tài. Đây là KCN lớn nhất của tỉnh Bình Định có NNL tham gia LĐ và tạo ra khối

lượng SP cũng như giá trị XK lớn của tỉnh Bình Định.

Theo số liệu của Ban quản lý khu kinh tế Bình Định, NNL trong DN của tất cả

các ngành năm 2010 tại tỉnh là 21.789 người, riêng ngành CNCBG chiếm 17.657

người (81,03% tổng số NNL trong tất cả các DN mọi lĩnh vực hoạt động KT). Điều

đó cho thấy ngành CNCBG tại Bình Định rất phát triển và thu hút được NNL làm

việc trong những năm qua.

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.8. Tỷ lệ trình độ học vấn NNL các DNCNCBGVN

Về CLNNL thông qua số lượng NNL được đào tạo chuyên môn còn những hạn

chế nhất định. NNL có trình độ đại học (ĐH), cao đẳng (CĐ) trong các DNCNCBG

chỉ 4,4%, trình độ trung cấp khoảng 15,92% trong khi NNL có trình độ ĐH trong

các DN của tất cả các ngành là 6,52%, trình độ trung cấp là 17,75%. Còn lại là

LĐPT chiếm đại đa số và ngành CNCBG chiếm 79,64%. Tỷ lệ NNL nữ tham gia

trong các DNCNCBG tương đối đông, TB khoảng 51,5%.

Bảng 2.8. Số liệu khảo sát về trình độ học vấn NNL các DNCNCBGVN

Trình độ

Tổng

CĐ, ĐH

Chỉ tiêu

Số nữ

số

TC LĐPT

và trên ĐH

Số lượng NNL gián tiếp và trực 439 226 21 73 346 tiếp (người)

Tỷ lệ % 100 51,45 4,72 16,57 78,71

Thu nhập TB (ngàn đồng) 2715 3530 2710 1905

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Khi so sánh với NNL trong Tổng công ty Dầu VN, NNL có trình độ CĐ, ĐH

và trên ĐH chiếm tới 47,67%. Riêng tỷ lệ NNL có trình độ ĐH và trên ĐH chiếm

40,75% và NNL có trình độ CĐ chưa đến 7% toàn bộ NNL Tổng công ty. Số công

nhân kỹ thuật có trình độ trung cấp và LĐPT chiếm 52,33% nhưng số công nhân có trình độ trung cấp chiếm 2,22%[57]. Như vậy, số LĐPT khoảng 50% và thấp hơn

nhiều so với NNL trong các DNCNCBGVN. Điều này chứng tỏ NNL trong ngành

CNCBG có trình độ học vấn thấp, LĐ chưa được đào tạo chuyên môn chiếm phần

lớn và NNL đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ rất thấp.

Bảng 2.9. Một số chỉ tiêu hiệu quả hoạt động SXKD của các DNCNCBGVN

Chỉ tiêu Năm 2000 2005 2010 2011

Số LĐ trung bình/DN (người) 64 99 99 85

Nguồn vốn TB/DN (tỷ đồng) 7 7,6 7,6 5

70 Doanh thu thuần TB/LĐ (triệu đồng) 118 157 188

Thu nhập TB tháng/người (ngàn đồng) 712 1026 2524 2579

Nguồn: Viforest 2011 và Thực trạng DN-Tổng cục Thống kê 2011

Mức lương TB của NNL ngành CNCBG đạt khoảng 2,5 triệu đồng/người/tháng

năm 2010. Tuy nhiên, công nhân SX trực tiếp là LĐPT thì mức tiền công, tiền lương

nhận được hàng tháng thấp hơn. Thêm vào đó, hầu hết số LĐPT này không tham gia

đóng bảo hiểm y tế, ký hợp đồng LĐ ngắn hạn. Chế độ trả công cho NNL ngành gỗ

chưa thật sự thu hút được NNL có trình độ cao tham gia vào ngành.

Nếu sử dụng cơ cấu tỷ lệ tốt nghiệp ĐH, CĐ và trung cấp là một tiêu chí về

chất lượng trí lực, ngành CNCBG không nằm ngoài tình trạng chung về cơ cấu

không hiệu quả. Đặc biệt hơn, một ngành CN chế biến thì chắc chắn cần NNL kỹ

thuật là những người làm việc trực tiếp trong các nhà xưởng. Tuy nhiên, trên thực tế

sự chênh lệch về tỷ lệ đào tạo ở nước ta lại quá lớn. Trên thế giới TB 1 người tốt

nghiệp ĐH, CĐ thì có 4 người tốt nghiệp trung cấp và 10 công nhân kỹ thuật. Ở VN

tỷ lệ này là 1-1,16-0,92 (theo điều tra của diễn đàn kinh tế thế giới 2005). Riêng các

ngành kỹ thuật, tỷ lệ này 1-4-7 (Thuỵ Điển); tỷ lệ 1-5-10 (Trung Quốc); VN hiện

nay là: 1-2,5-0,5. Nguyên nhân nào khiến VN có con số chênh lệch lớn như vậy, làm

mất cân đối NNL tham gia hoạt động KT và dẫn đến chất lượng NNL không cao? So

với tổng số khoảng 600 trường ĐH, CĐ trong cả nước, khoảng 30 trường có tham

gia đào tạo về lâm sản và chế biến lâm sản nói chung nhưng không phải các trường

đều có đào tạo về CNCBG. Có trường mới nâng cấp từ trung cấp thành CĐ và từ CĐ

nâng lên thành ĐH. Đây là một con số rất khiêm tốn trong việc đào tạo NNL cho

ngành chế biến lâm sản nói chung và ngành CNCBG nói riêng.

2.2.1.2. Kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề có thể được coi là thành tố của CLNNL, trong phạm vi luận án

tác giả sử dụng để phân tích và đánh giá về CLNNL trong các DNDNCBG.

SX đồ mộc hiện đại đã được chia ra thành từng công đoạn cụ thể, vì vậy việc tổ

chức huấn luyện nâng cao tay nghề, rèn kỹ năng cho NNL trong các DNCNCBG

hiện đại tiến hành đối với từng loại đối tượng cụ thể. Căn cứ vào yêu cầu chất lượng

sản phẩm, các tiêu chuẩn định mức kỹ thuật và các tiêu chí đặt hàng cụ thể từ phía

khách hàng, các DN tiến hành tập huấn, rèn luyện kỹ năng nghề cho NNL trong từng

công đoạn cụ thể và riêng biệt. Mỗi DN không nhất thiết đều có những công đoạn và

SX giống hệt nhau. Có những DN thực hiện từ mua gỗ tròn rồi tiến hành ra phôi, lắp

ráp; có những DN mua sẵn các loại vật liệu đã được tẩm sấy, đã được dán hay ép

thành ván nhân tạo và chỉ việc gia công SP … nên khi tính riêng từng DN thì sẽ có

150

Mộng 57

Rong 26

Lọng 35

Lắp ráp và hoàn Bào thiện 55 133

100

Cắt/Xẻ 38

Phay 36

Sơ chế

Tinh chế

Lắp ráp và hoàn thiện

những công đoạn và thứ tự các công đoạn không hoàn toàn giống nhau.

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.9. Số lượng lao động trực tiếp được đào tạo kỹ năng nghề

NNL mới tuyển dụng thường được đào tạo tại chỗ trong công việc, khi đã có

một số kỹ năng nhất định, hàng năm NNL trực tiếp có thể được đào tạo, huấn luyện,

tập huấn cho thi nâng bậc, nâng cao tay nghề và rèn luyện thêm kỹ năng. Tại các DN

Nhà nước và các DN tư nhân có quy mô vừa và lớn, công nhân có cấp bậc công nhân

và cấp bậc công việc, còn các DN tư nhân, công ty TNHH có quy mô nhỏ thường

không quan tâm đến cấp bậc của công nhân SX và không phân loại NNL trực tiếp

theo cấp bậc công nhân hay cấp bậc công việc. Có những DN tổ chức một cách bài

bản và lấy đó là mục tiêu nâng cao CLNNL cho DN (tập đoàn Trường Thành-TTF),

có những DN gửi NNL đi tập huấn tay nghề do Hiệp hội gỗ và Lâm sản tổ chức

hàng năm, học tại các trung tâm đào tạo nghề do địa phương tổ chức các lớp học

ngắn hạn. Tuy nhiên, không phải DN nào cũng cho người đi học các lớp do các đơn

vị này tổ chức. Phần vì ảnh hưởng thời gian làm việc tại DN, phần vì hiệu quả sau

khi tham gia các lớp này đối với NNL không cao. Do đó, các lớp này không thực sự

thu hút được toàn bộ NNL trong các DNCNCBGVN.

Đánh giá về hiệu quả các đợt tập huấn ngắn hạn được tổ chức bên ngoài DN có

nhiều ý kiến khác nhau. Các DN trong ngành không mấy mặn mà với hình thức tập

huấn nghề đó, bản thân người LĐ thấy đó chỉ là một hình thức tăng thêm kỹ năng về

mặt XH. Còn về việc nâng cao tay nghề, thực chất các các hình thức học và đào tạo

thiết thực tại DN có hiệu quả hơn.

Bảng 2.10. Kỹ năng làm việc theo nhóm của NNL trực tiếp

trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam

Mức độ phối hợp Số lượng nhân lực Tỷ lệ %

Rất chặt chẽ 28 7,6

Chặt chẽ 184 48,7

Bình thường 154 41,6

Miễn cưỡng 4 1,1

Tổng cộng 370 100

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Rất chặt chẽ, 7.6

Miễn cưỡng, 1.1

Chặt chẽ , 48.7

Bình thường, 41.6

Khả năng làm việc theo nhóm

Nguồn: Điều tra của NCS 2011 Biểu 2.10. Kỹ năng phối hợp làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực trong

các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam

Với các DNCNCBG hiện đại, việc tổ chức tập huấn tay nghề hàng năm nhằm

nâng cao kỹ năng nghề cho cho công nhân SX. Tuy nhiên, việc nâng cao kỹ năng đó

không chỉ từ tập huấn nghề nghiệp. Việc cùng nhau làm việc nhịp nhàng của các

công nhân trong tổ, nhóm làm việc cũng thể hiện kỹ năng phối hợp công việc và

đoàn kết trong một không gian chung, nơi làm việc chung. Mức độ phối hợp chặt

100

chẽ (48,7%) theo đánh giá của bản thân chính những người làm việc tại các DN.

Như vậy, có thể coi kỹ năng phối hợp của NNL trong các DNCNCBG hiện đại với

mức độ chặt chẽ chưa đạt mức TB, thậm chí chỉ dừng ở mức phối hợp bình thường.

Điều này cho thấy sự lãng phí trong sử dụng NNL và thời gian tác nghiệp của NNL,

hiệu quả sử dụng NNL không cao.

Hiểu biết về hóa chất trong quá trình SX các SP đồ mộc hiện đại không kém

phần quan trọng. Điều đó thể hiện NNL đó có được đào tạo bài bản, kỹ lưỡng và chi

tiết về nghề nghiệp của họ hay không. Nếu được đào tạo chuyên sâu, NNL phải biết

hóa chất đó dùng trong giai đoạn nào, loại gỗ nào được sử dụng hóa chất đó, tuổi thọ

của SP cũng ảnh hưởng từ việc sử dụng hóa chất và thời gian tiếp xúc với hóa chất...

(Theo lời ông Hoàng Trung Trực (2011), giám đốc xí nghiệp lâm sản XK PISICO).

Bảng 2.11 thống kê tỷ lệ ít hiểu biết và sử dụng về hóa chất trong ngành chiếm

58,9%. Thậm chí tỷ lệ không biết chút gì về hóa chất của ngành chiếm 28,1%. Một

mặt cho thấy sự khó luân chuyển công việc giữa các bộ phận và các khâu trong

chuỗi SX tại các DNCNCBG hiện đại. Mặt khác, đó là sự hiểu biết về ngành nghề

của số công nhân SX trực tiếp rất sơ sài, là sự thiếu hụt kiến thức về ngành nghề và

là kết quả của đào tạo không bài bản.

Bảng 2.11. Khả năng hiểu biết về hóa chất trong ngành của NNL trong các

doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam

Số lượng người Mức độ hiểu biết Tỷ lệ % Trực tiếp Gián tiếp

Rất nhiều (> 7 loại) 8 2 2,2

Nhiều (từ 3 đến 6 loại) 40 7 10,8

Ít (< 3 loại) 218 41 58,9

Không biết 104 19 28,1

Tổng cộng 370 69 100

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Tuy tiêu chí này không phải là tiêu chí quan trọng để đánh giá kỹ năng nghề

nghiệp, nhưng lại là một phẩn để thể hiện về sự am hiểu ngành nghề của NNL, phản

101

ánh CLNNL và chất lượng của hoạt động quản lý NNL trong một ngành còn nhiều

58.9

28.1

10.8

2.2

Rất nhiều

Nhiều

Ít

Không biết Nguồn: Điều tra của NCS 2011

điều cần phải hoàn thiện.

Biểu 2.11. Khả năng hiểu biết về hóa chất trong ngành của nguồn nhân lực

trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam

Thêm một tiêu chí để đánh giá về kỹ năng của NNL thông qua thái độ làm việc

của NNL. Có thể sự nỗ lực và nhiệt tình rất cao nhưng khả năng giải quyết sự cố

hoặc khó khăn lại có thể không cao do trình độ chuyên môn, tay nghề non kém nên

kỹ năng xử lý tình huống khi gặp khó khăn cũng không thể cao. Tỷ lệ rất cố gắng

giải quyết tình huống khi gặp khó khăn trong công việc chỉ 11,9%; mức độ cố gắng

cũng chỉ 48%. Như vậy, lòng nhiệt tình đối với công việc của NNL chưa đạt mức

Có thể , 10.3

Không , 89.7

trung bình. Nguyên nhân của thiếu lòng nhiệt tình này do đâu?

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.12. Kỹ năng thiết kế SP của NNL tại các DNCNCBG hiện đại VN

Thêm vào đó, trên 80% công nhân SX trực tiếp không có khả năng thiết kế SP đồ

mộc. Đó chính là sự thiếu hụt kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề nên có cố gắng

cũng không có kết quả; đó là biểu hiện của sự thiếu động lực trong LĐ? Không có

khả năng thiết kế SP đồ mộc có thể còn liên quan đến kiến thức về mỹ thuật hay tư

duy sáng tạo có nhiều giới hạn. Tất cả những điều đó đặt ra cho các nhà quản lý và

những nhà nghiên cứu cần tìm ra các nguyên nhân nhằm nâng cao CLNNL cho các

DNCNCBG hiện đại VN.

102

Như vậy, có thể còn nhiều tiêu chí để đánh giá kỹ năng làm việc của NNL trong

các DNDNCBG, tuy nhiên trong phạm vi luận án này NCS không thể đưa được hết

các tiêu chí ra để phân tích và đánh giá. Với việc phân tích các kỹ năng trong sự phối

hợp làm việc theo nhóm, sự hiểu biết về hóa chất trong công việc cũng như khả năng

thiết kế SP đều thể hiện các kỹ năng NNL trong các DNCNCBG hiện đại thấp, chưa

đạt mức trung bình. Do đó, có thể đánh giá về thực trạng CLNNL trong các

DNCNCBG hiện đại thông qua kỹ năng của NNL SX trực tiếp là không cao, thể hiện

CLNNL thấp.

2.2.1.3. Kiến thức chuyên môn

Theo ông Tô Đinh Sử - Ban quản lý các KCN tỉnh Bình Định (NCS phỏng vấn

2011), khoảng 80% LĐ trong các DNCNCBG là LĐPT. Do tiền lương của những

LĐPT rất thấp nên hiện tượng bỏ việc, chuyển sang làm việc khác tương đối phổ

biến. Do đó, các DN hàng năm liên tục phải tuyển dụng mới, phải hướng dẫn nghề

và tổ chức huấn luyện nghề hàng năm. Với tỷ lệ LĐPT chiếm phần lớn trong các

DNCNCBG hiện đại. Do không được đào tạo bài bản dài hạn nên hàng năm các DN

thường tổ chức tập huấn cho lực lượng LĐ này tại các các cơ sở sản xuất.

Bảng 2.12.Tỷ lệ đào tạo nghề của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN

Đơn vị tính: người

Có Không Các tiêu chí Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %

62 52 10 Tổng cộng 439 (100%) 85,9 14,1 377 318 59 Đào tạo về CBG trước khi vào DN - Trực tiếp - Gián tiếp

Đào tạo nghề (ngắn hạn) ngay sau khi vào DN

338 284 54 76,8 101 86 15 439 (100%) 23,2 - Trực tiếp - Gián tiếp

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

NNL làm việc trong DNCNCBG trên thực tế hơn 85% lại chưa được đào tạo về

CBG. Tỷ lệ đào tạo nghề ngay sau khi vào DN đạt 76,8%. Có một số khi tham gia

trong DN hoàn toàn không được đào tạo nghề mà có thể thực hiện ngay khi vào DN.

Đó là những NNL làm công việc đóng gói sản phẩm, dọn dẹp, bốc xếp và vận tải

103

hàng hóa. Các DN tổ chức tập huấn nghề cho tất cả NNL hàng năm đạt 96,2% số NL

tham gia và kinh phí cho tập huấn nghề hàng năm do các DN bỏ ra. Tuy nhiên, tập

huấn ngắn hạn chỉ là một biện pháp mang tính hình thức, điều này không làm cho

NNL tăng thêm kỹ năng nghề. Trong các đợt huấn luyện này, chủ yếu là cung cấp

các thông tin chung về nghề, tạo cơ hội giao lưu, tăng tình đoàn kết gắn bó giữa các

thành viên trong DN, giữa các khâu, các công đoạn SX trong DN được tốt hơn.

Bảng 2.13. Số nhân lực đào tạo dài hạn về chế biến gỗ sau khi vào DN

Tiêu chí Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng

Cử đi đào tạo trên 1 năm về CBG 7,02 370 (100%) 26

61,69 15 Trong đó: - Công ty hỗ trợ thời gian 26 (100%) - Công ty hỗ trợ toàn bộ 42,31 11

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Với những người có sự cam kết gắn bó với DN, các DN tạo điều kiện nâng cao

kiến thức, trình độ và tay nghề. Số được gửi đi đào tạo dài hạn chủ yếu là các quản

đốc, trưởng các bộ phận SX trong các DN. Tuy nhiên, con số này không hoàn toàn

xác thực do có những người đi học dài hạn nhưng không thống kê được. Đó là

những người tự đi học ngoài giờ các ngành học khác nhau để ngoài việc nâng cao

trình độ của bản thân, cũng có khi là để chờ một cơ hội việc làm khác tốt hơn là làm

công nhân SX trong các DNCNCBG, nhất là tại các DN tư nhân, các công ty TNHH.

Tại các DN này, người LĐ không thực sự gắn bó với DN do có rất nhiều nguyên

nhân: các chế độ đãi ngộ thấp như lương thấp, điều kiện làm việc không đảm bảo

sức khỏe, các chế độ thăm khám và chữa bệnh không được quan tâm… Do đó, người

LĐ coi như có một chỗ trú chân, một trạm dừng để chuẩn bị các điều kiện cần thiết

cho bản thân để tìm kiếm một cơ hội khác trong tương lai. Điều này cũng không thể

trách họ vì họ có quyền lựa chọn nơi làm việc và các chế độ tốt nhất cho nghề

nghiệp và cuộc sống khi có cơ hội.

Theo Quyết định của Bộ NN&PTNT ban hành Quy chế Xét duyệt quy hoạch

mạng lưới và Cấp giấy phép Chế biến gỗ và Lâm sản sản khác trong đó có quy định:

một trong các điều kiện thành lập cơ sở sản xuất chế biến gỗ và lâm sản yêu cầu cán bộ kỹ thuật và công nhân phải có cấp bậc thợ từ bậc 4/ trở lên [18]. Thêm vào đó, hiện

104

nay học viên ngành chế biến gỗ sau thời gian đào tạo 18 tháng khi tốt nghiệp ra trường đạt tiêu chuẩn bậc 3/7[94]. Trong khi NNL trực tiếp của các DNDNCBG gần

80% là LĐPT có tỷ lệ đào tạo nghề ngắn hạn sau khi vào DN chiếm gần 76,8%. Như

vậy, tỷ lệ công nhân sản xuất trực tiếp tại các DNCNCBG hiện đại có trình độ

chuyên môn rất thấp.

Đánh giá CLNNL của các DNDNCBG qua chuyên môn nghề nghiệp là yếu tố

then chốt, tuy nhiên NNL được đào tạo chuyên môn chủ yếu trong thời gian ngắn và

chương trình ngắn hạn. Tập huấn ngắn hạn không đủ trang bị kiến thức, kỹ năng

nghề đầy đủ và bài bản. Điều này khiến cho trình độ NNL trong các DNCNCBG VN

chưa có dấu hiệu được cải thiện ngang tầm với trình độ phát triển khoa học kỹ thuật

công nghệ ngày nay. Do đó, NCS nhận định NNL trực tiếp trong các DNCNCBG có

chất lượng thấp.

2.2.1.4. Thâm niên làm việc

Một trong những tiêu chí đánh giá CLNNL là kinh nghiệm làm việc hay còn

gọi là thâm niên làm việc, là thời gian NNL làm việc trong DN. Điều này còn thể

trên 20 năm

11.79

từ 15 đến dưới 20 năm

13.54

Từ 10 đến dưới 15 năm

18.63

Từ 5 đến dưới 10 năm

29.45

Dưới 5 năm

26.59

hiện lòng trung thành của NNL đối với DN và đối với ngành.

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.13.Thâm niên làm việc của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN

NNL làm việc trong các DNCNCBG hiện đại chiếm tỷ lệ cao nhất (29,43%) từ

5 năm đến dưới 10 năm, thâm niên làm việc dưới 5 năm chiếm 26,59% chủ yếu làm

việc trong khâu sơ chế. NNL làm việc từ 15 năm trở lên chủ yếu trong khâu lắp ráp

và hoàn thiện, trong khi các DN đang có nhu cầu nhiều hơn về LĐ làm việc trong

105

khâu tinh chế: cần NNL nhiều kinh nghiệm, nhiều kỹ năng nghề nghiệp trong quy

trình SX SP đồ gỗ nhưng cung luôn thiếu hụt so với cầu của các DN. Những LĐ làm

việc trong khâu sơ chế có mức độ nặng nhọc nhiều hơn trong các khâu tinh chế, lắp

ráp và hoàn thiện nên luôn có sự thay đổi, di chuyển hay bỏ việc nhiều nhất trong

khâu này, gây khó khăn cho các DN trong hoạt động SXKD.

Điều đó chứng tỏ công việc và điều kiện làm việc ảnh hưởng rất lớn đến lựa

chọn nghề. Thông tin từ Hiệp hội Gỗ và Lâm sản cho biết tỷ lệ di chuyển ngành của

NNL trong ngành CNCBG dao động từ 20% đến 50%. Có thể thấy sức lôi kéo NNL

trung thành với DN chưa thực sự hấp dẫn, bản thân công việc và điều kiện làm việc

tại các DNCNCBG thiếu sức hút với NNL ngoài ngành.

2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực

2.2.2.1. Thể chất nguồn nhân lực

Để đánh giá về thể chất NNL, có thể sử dụng các chỉ số về độ tuổi làm việc,

chiều cao và cân nặng của NNL đang tham gia tại các DN. NNL có độ tuổi từ 29 đến

37 chiếm tỷ lệ cao nhất trong các DNCNCBG. Đây là độ tuổi mà được đánh giá là

độ chín cả về tư duy và hành động.

30

37

25

36

29

20 31 32

25

27 38 39

34 35

26

30

15

19 40 41 42

28

51 21 22 23 24

45

10

33

53

20

43

47 49 50

52

46

18

48

5

0 Độ tuổi của nguồn nhân lực trong các DN công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.14. Cơ cấu tuổi của NNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Theo số liệu khảo sát, độ tuổi này làm việc nhiều nhất là trong khâu lắp ráp và

hoàn thiện trong khi trong khâu tinh chế cần những LĐ ở độ tuổi có hiểu biết sâu

sắc, thâm niên kinh nghiệm cao lại đang thiếu hụt. Như vậy là có sự mất cân đối

NNL về thâm niên nghề trong các công đoạn SX các DNCNCBG hiện đại VN.

106

Chiều cao là một thông số cần thiết đo thể lực NNL. Chiếm tỷ lệ cao nhất là

NNL có chiều cao từ 1,60m đến 1,69m (chủ yếu nam giới), mức chiều cao từ 1,50m

đến 1,59m chủ yếu là LĐ nữ. Mức chiều cao này so với chiều cao TB của nữ và nam

trưởng thành của VN đều đạt mức TB và phù hợp giữa chiều cao của người thao tác

với máy móc tương đối phù hợp (các loại máy chủ yếu được nhập từ các nước châu

Á như Đài Loan, Trung Quốc). So sánh giữa chiều cao trung bình NNL trong các

DNCNCBG hiện đại VN với chiều cao trung bình NNL các nước trên thế giới như

Nhật Bản, Trung Quốc, Thái Lan cho thấy mức tương đương về chiều cao. Điều đó

thể hiện một phần thể lực người VN ngang bằng so với thể lực NNL các nước đó.

Bảng 2.14. Chiều cao của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN

Tiêu chí

Trên 1,70m 28 Từ 1,60m đến 1,69m 223 Từ 1,50m đến 1,59m 178 Dưới 1,50m 9 Số lượng (người) Tổng cộng 439

24 188 150 6 - Trực tiếp 370

4 35 28 3 - Gián tiếp 69

Tỷ lệ (%) 1,62 40,54 50,81 6,49 100

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Trên 1,70m

6.49 Từ 1,60 đến 1,69m

50.81 Từ 1,50 đến 1,59m

40.54 Dưới 1,50m

1.62

0

10

20

30

40

50

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.15. Chiều cao của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN

Ngoài độ tuổi và chiều cao của NNL, cân nặng cũng một tiêu chí thể hiện mối

quan hệ với sức khỏe. Nếu mức độ cân nặng quá thấp so với chiều cao là không cân

đối và ảnh hưởng đến hoạt động của con người. Ngày 28/04/2011, Thủ tướng Chính

phủ ban hành Quyết định số 641/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án tổng thể phát

triển thể lực, tầm vóc người VN giai đoạn 2011-2030 đặt ra mục tiêu phát triển NNL

để đạt chiều cao trung bình là 1,67m. Như vậy, so với mức chiều cao hiện tại của

107

NNL trong nước và cả khu vực có thể thấy NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN

đạt mức phát triển chiều cao trung bình.

Tỷ lệ NNL có cân nặng dưới 50kg chiếm 20,08% nhưng cá biệt có trường hợp

người LĐ chỉ nặng có 40kg. Chiếm tỷ lệ cao nhất là NNL có mức cân nặng từ 50kg

đến 59kg rơi vào cả LĐ nam và nữ, phân bổ đều trong các khâu của quy trình SX

cũng như cả LĐ gián tiếp và LĐ trực tiếp.

Bảng 2.15. Cơ cấu cân nặng của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN

Từ 50kg Từ 60 đến Trên Dưới Tổng Chỉ tiêu đến 59kg 70kg 50kg 69kg cộng

9 104 234 92 Số lượng (người) 439

5 89 198 78 - Trực tiếp 370

4 15 36 14 - Gián tiếp 69

Tỷ lệ % 20,95 53,31 23,69 2,05 100

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Chỉ số BMI (Body Mass Index) là chỉ số thể trạng thể lực người trưởng thành

của tổ chức y tế thế giới (WHO) được xác định bằng cân nặng chia cho chiều cao

bình phương. Nam giới có BMI<19 và nữ giới có BMI<18: người dưới cân; Nam

giới có 20<=BMI<25 và nữ có 18 <= BMI < 23: người bình thường; Nam giới có

25<=BMI<30 và nữ giới có 23 <= BMI < 30: người quá cân; BMI >30: người béo

phì. BMI > 30: người béo phì cả nam giới và nữ giới. Với mức cân nặng và chiều

cao hiện tại của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN cho thấy, đa số NNL có thể

Trên 70kg, 2.16

Dưới 50kg, 20.08

Từ 60 đến 69kg, 23.24

Từ 50kg đến 59kg, 53.61

trạng mức trung bình so với chỉ số BMI đã công bố trên toàn thế giới.

Nguồn: Điều tra của NCS 2011 Biểu 2.16. Tỷ lệ cân nặng của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN

108

Như vậy, thể lực của NNL trong các DNCNCBGVN đạt mức TB trong nước và

khu vực, được đánh giá là “khỏe mạnh” theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế, đảm bảo điều

kiện cần và đủ cho hoạt động SX trong các DN theo yêu cầu về thể lực NNL.

2.2.2.2. Sức khỏe nguồn nhân lực

Khi nói về thể lực của NNL, hầu hết xã hội chỉ quan tâm đến chiều cao, cân

nặng. Dưới đây NCS có đề cập đến sức khỏe của NNL trong các DNCNCBG hiện

đại thông qua tần xuất bị ốm, phải đi khám bệnh khi bị ốm, tình trạng giảm cân do

ốm đau hoặc tai nạn trong quá trình LĐ. Về hiện trạng đau ốm thường xuyên không

nhiều (2,7%), mức đi khám bệnh thường xuyên chiếm 3,8% và thường là số mắc các

loại bệnh mãn tính như viêm dạ dày, đau khớp xương. Còn lại số ít khi bị bệnh trên

mức TB (52,4%). Tần xuất thỉnh thoảng sảy ra tai nạn LĐ chiếm khoảng 20,5% và

mức độ nặng của tai nạn xảy ra chiếm 11,4%. Tuy nhiên, mức độ đánh giá tai nạn

LĐ “nặng” nhưng chưa đến mức làm cho người LĐ bị thương tật vĩnh viễn hoặc tàn

phế do tai nạn trong quá trình LĐ. Còn lại, số người cho rằng ít khi xảy ra tai nạn LĐ

vẫn chiếm hầu hết trong các DNCNCBG hiện đại (77,8%) và mức độ của tai nạn LĐ

là nhẹ và bình thường (61,6%), thậm chí đến 27% số người được hỏi cho rằng tai

nạn đó không có gì đáng kể về mức độ nặng nhẹ, do sự không cẩn trọng của người

LĐ tạo nên những sơ xuất nhỏ trong quá trình làm việc.

Bảng 2.16. Sức khỏe NNL sản xuất trực tiếp trong các DNCNCBG hiện đại VN

Mức độ /Tiêu chí Bị ốm

Số lượng người 10 Đi khám bệnh 14 Bị giảm cân 8 Tai nạn lao động 0 Thường

Tỷ lệ % 2,7 3,8 2,2 0 xuyên

Số lượng người 74 90 76 76 Thỉnh

Tỷ lệ % 20 24,3 20,5 20,5 thoảng

Số lượng người 194 142 224 288 Ít khi Tỷ lệ % 52,4 38,4 65,9 77,8

Số lượng người 92 124 38 6 Không Tỷ lệ % 24,9 33,5 10,3 1,6

Số lượng người 370 370 366 370 Tổng số Tỷ lệ % 100 100 98,9 100

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

109

Theo ông Lê Linh – Giám đốc công ty Mỹ Tài, KCN Phú Tài, Bình Định (NCS

phỏng vấn 2011) cho biết đôi khi người LĐ ốm đau nhưng không đi khám và chữa

bệnh, họ thường mách bảo nhau tự mua thuốc hoặc tham khảo ý kiến của các nhà

thuốc trên địa bàn nên mới có chuyện dùng các loại thuốc đặc trị, đắt tiền hoặc các

loại thực phẩm chức năng. Nếu bắt đầu có dấu hiệu sức khỏe không bình thường, họ

nên đến các phòng khám của các công ty, các nơi khám bệnh tuyến cơ sở và sử dụng

các loại thuốc bình thường, ít tiền là có thể trị được bệnh. Tất nhiên là có những

bệnh cần có những loại thuốc điều trị bệnh mãn tính, người LĐ đã bị nhờn thuốc thì

cần thăm khám thường xuyên để có thể điều trị và nâng cao sức đề kháng cho cơ thể.

Nguyên nhân của tình trạng bệnh tật cũng như hiện tượng giảm cân của người

LĐ trong các DN chủ yếu do lối sinh hoạt không khoa học, thậm chí là tùy tiện trong

cuộc sống. Chẳng hạn như chế độ ăn uống không hợp lý (45,4%) làm giảm cân hoặc

là nguyên nhân sức khỏe giảm sút.

Bảng 2.17. Mức độ ốm đau, điều trị NNL sản xuất trực tiếp

trong các DNCNCBG hiện đại VN

Đơn vị tính: người

Các bệnh thường gặp Các thuốc dùng khi ốm Nguyên nhân giảm cân

Loại bệnh Số người Tỷ lệ % Loại thuốc Số người Tỷ lệ % Nguyên nhân Số người Tỷ lệ %

Cảm cúm Thuốc

34,1 thông 234 63,2 thông 214 57,8 Do ốm/bệnh 126

thường thường

Do chế độ Thuốc Bệnh mãn 70 18,9 ăn không 168 45,4 86 23,2 đặc trị tính hợp lý

Nguyên Thuốc Bệnh nghề 76 20,5 80 21,6 44 11,4 nhân khác khác nghiệp

Bệnh khác 4 1,1 Tổng 366 98,9 Tổng cộng 370 100 Tổng cộng 368 99,5 cộng

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

110

Tỷ lệ giảm cân do ốm cũng không hoàn toàn do bệnh tật, mà còn có cả chế độ

chăm sóc, bồi bổ các dưỡng chất cho cơ thể; chế độ ngủ không được quan tâm; rượu,

bia cũng là nguyên nhân gây đau ốm hay giảm cân. Do đó, việc đánh giá về thể lực

của NNL chỉ riêng trong công việc không hoàn toàn chính xác mà còn từ các yếu tố

trong cuộc sống tại gia đình các các mối quan hệ bên ngoài DN của mỗi cá nhân.

Tuy nhiên, các số liệu điều tra thống kê của tác giả cũng thấy được một phần tương

đối chính xác về sức khỏe NNL.

Bảng 2.18. Tình hình sức khỏe của nhân lực sản xuất trực tiếp

trong các trong các DNCNCBG hiện đại VN

Tự đánh giá sức khỏe hiện tại Số lượng người Tỷ lệ

Rất khỏe mạnh 60 16,2%

Khỏe mạnh 210 56,8%

Bình thường 96 25,9%

Yếu 4 1,1%

Tổng cộng 370 100%

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Như vậy, có thể nói tình trạng sức khỏe NNL SX trực tiếp tại các DNCNCBG

hiện đại tương đối tốt. Tỷ lệ đau ốm và phải nghỉ việc rất ít. Nếu có ốm đau chỉ là

những bệnh cảm cúm thông thường (63,2%) và không đến mức phải nghỉ việc vì

ốm. Tỷ lệ dùng các các loại thuốc thông thường khi đau ốm là 57,8%.

2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực

2.2.3.1. Thái độ làm việc của nguồn nhân lực

Lượng hóa thái độ con người tại bất kỳ một hoàn cảnh, một lĩnh vực làm việc

là một tiêu chí có thể gây tranh cãi, thậm chí có thể dẫn đến xung đột vì đây là một

tiêu chí đánh giá rất nhạy cảm. Tuy nhiên, khi đánh giá về thực trạng CLNNL hiện

đang làm việc tại các DNCNCBG hiện đại, tác giả đã cố gắng lượng hóa các hành vi

của NNL trong quá trình làm việc tại DN để có thể đánh giá về thái độ của họ trong

công việc. Với các số liệu điều tra cho thấy tần suất NNL nghỉ làm do các lý do việc

riêng của cá nhân là chủ yếu, số người nghỉ làm do ốm đau hay vấn đề sức khỏe

không nhiều. Số ít khi nghỉ là chiếm 47%, số thỉnh thoảng nghỉ làm chiếm 44,3%.

111

Khi nghỉ làm, số lượng người thường xuyên xin phép khi nghỉ chiếm 61,1%. Số

những người nghỉ làm không xin phép chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Riêng vấn đề đi làm

muộn diễn ra khá phổ biến, mặc dù tỷ lệ trả lời là thỉnh thoảng đi muộn (60%) với

mức đi muộn từ 5 đến 10 phút, nhưng trên thực tế số những người đi muộn thường

xuyên cao hơn, nhất là những người làm trong các khâu ra phôi, lắp ráp và hoàn

thiện. Từ việc đánh giá này, phần nào có thể thấy được CLNNL trong các

DNCNCBG hiện đại thông qua thái độ đối với công việc, thái độ đối với phương

pháp quản lý trong DN của các cấp trị trong DN.

Bảng 2.19.Thái độ tại nơi làm việc của nhân lực sản xuất trực tiếp

trong các DNCNCBG hiện đại VN

Đơn vị tính: người

Thỉnh thoảng

Ít khi

Không

Thường xuyên

Tổng cộng

Số người

Tỷ lệ %

Số người

Tỷ lệ %

Số người

Tỷ lệ %

Số người

Tỷ lệ %

10 2,7 164 44,3 22 5,9 174 47,0

130 35,1 12 3,2 2 0,5 226 61,1

Mức độ Tiêu chí Mức độ nghỉ làm Xin phép khi nghỉ làm

Đi muộn 6 1,6 122 33 20 5,4 222 60 370 100% 370 100% 370 100%

0 138 37,3 84 22,7 0 148 40,0 370 100%

4 1,1 110 29,7 122 33 143 36,2

80 21,6 76 20,5 6 1,6 208 56,2 370 100% 370 100%

86 23,2 66 17,8 2 0,5 214 57,8 368 99,5% Bỏ nơi làm việc để làm việc khác Tiếp khách trong giờ làm Tán gẫu trong giờ làm Tranh cãi với đồng nghiệp lúc làm việc

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Đặc biệt đối với khâu ra phôi luôn phải có công nhân phụ máy. Do đó, nếu

những thợ phụ đến không đúng giờ không chỉ lãng phí thời gian của thợ máy mà còn

lãng phí thời gian của DN. Số công nhân thỉnh thoảng bỏ công việc để làm công việc

khác chiếm 37,3% và tần suất ít khi bỏ nơi làm việc chiếm 40%. Một trong những

112

nguyên nhân dừng việc dở dang đó là do sự điều phối của trưởng ca hoặc quản đốc

phân xưởng, còn lại do tiếp khách trong giờ làm việc: tỷ lệ thỉnh thoảng tiếp khách

chiếm 29,7%, số ít khi 36,2% và không tiếp khách 33%. Công nhân bỏ dở dang công

việc để tiếp khách bên ngoài, thỉnh thoảng đi làm muộn (60%) thể hiện sự thiếu tôn

trọng công việc và thể hiện thái độ nghiêm túc trong lúc làm việc. Điều này có thể

đánh giá thái độ nghiêm túc khi làm việc của công nhân chưa thực sự cao.

80

61.1

Nghỉ làm

47

60

44.3 Xin phép nghỉ

35.1

40

5.9

20

3.2

0.5

2.7

0

Thường xuyên

Thỉnh thoảng

Ít khi Không Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.17. Mức độ nghỉ làm và xin phép khi nghỉ của nhân lực sản xuất trực tiếp trong các DNCNCBG hiện đại VN

Khi phân tích về thái độ của NNL trong công việc thể hiện thông qua hành vi

của họ, việc thường xuyên hay thỉnh thoảng vừa làm vừa tán gẫu trong khi làm

dường như không tránh khỏi. Điều quan tâm rất quan trọng là họ có hay tranh cãi, có

56.2

57.8

23.2

Tán gẫu trong giờ làm

17.8

1.6

21.6

20.5

0.5

Tranh cãi lúc làm việc

Thường xuyên Thỉnh thoảng

Không

Ít khi

gây xung đột, bất hòa trong DN không.

Nguồn: Điều tra của NCS 2011 Biểu 2.18.Mức độ tán gẫu và tranh cãi tại nơi làm việc của nhân lực sản xuất trực tiếp trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Theo số liệu điều tra, tỷ lệ thường xuyên tránh cãi là rất ít (0,5%). Chủ yếu là số

những rất ít khi cãi vã, gây sự (57,8%), số thỉnh thoảng gây tranh cãi chiếm 23,2%

và số không bao giờ tham gia tranh cãi là 17,8%. Ở đây không đề cập nguyên nhân

113

gây tranh cãi, với một tiêu chí rất nhạy cảm này chỉ nhằm đánh giá thái độ, sự kiềm

chế và VH nơi làm việc của NNL này.

Từ các số liệu trên có thể nhận định sơ bộ: thái độ làm việc của công nhân SX

trực tiếp chưa thực sự nghiêm túc và coi trọng công việc của của bản thân và DN.

2.2.3.2. Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc

Khi tiến độ đòi hỏi cần tăng ca hoặc nhận thêm việc nhưng mức độ sẵn sàng chỉ

đạt 14,1% mức độ không muốn tăng ca lên đến 50,8%, mức độ không nhiệt tình khi

nhận thêm công việc khác cũng trên 50%, mức độ rất sẵn sàng tăng ca hay rất nhiệt

tình nhận thêm việc phù hợp chuyên môn chưa đến 10%.

Bảng 2.20. Áp lực công việc đối với NNL sản xuất trực tiếp

trong các DNCNCBG hiện đại VN

Đơn vị tính: người

Yêu cầu làm tăng ca Tự giải quyết khi khó khăn trong công việc

Rất sẵn sàng Rất nhiệt tình Rất cố gắng

Cố gắng Nhiệt tình Sẵn sàng

Bình thường Bình thường Bình thường

Không muốn Không muốn 22 5,9% 52 14,1% 98 26,5% 198 50,8% Yêu cầu nhận thêm việc (hợp chuyên môn) 28 7,6% 50 13,5% 104 28,1% 188 50,5% Không cố gắng 44 11,9% 180 48,6% 144 38,9% 2 0,5%

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Nguyên nhân thiếu sẵn sàng hay thiếu lòng nhiệt tình là một câu hỏi không chỉ

của người nghiên cứu mà còn là của các nhà quản lý trong DN. Một phần của câu trả

lời này là NNL thiếu động lực làm việc, đặc biệt là động lực tài chính. Mức thù lao

tài chính cho LĐ SX trực tiếp thấp, không đủ sức thu hút NNL, điều kiện làm việc

không lôi kéo được lòng nhiệt tình của người LĐ. Đó là những nguyên nhân chính

khiến cho sự thiếu nhiệt tình của NNL.

Ông Hoàng Trung Trực - Giám đốc Xí nghiệp Lâm sản XK Pisico (2011) cho

biết, nếu các DN áp dụng tiểu chuẩn CoC sẽ góp phần cải thiện được tính kỷ luật

trong LĐ và nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ nhiệt tình trong công việc của

người LĐ. "Để áp dụng CoC công ty phải tốn nhiều công hơn, do phải ghi chép,

114

theo dõi rất tỉ mỉ ở nhiều công đoạn… Tuy nhiên, việc áp dụng CoC cũng sẽ góp

phần hạn chế được nạn phá rừng, cải thiện việc bảo tồn rừng, phát triển bền vững

về kinh tế - xã hội. Còn đối với DN, lợi ích do áp dụng CoC mang lại là nâng cao

được tính kỷ luật trong LĐ đối với công nhân". (CoC - một loại chứng chỉ về tiêu

chuẩn chuỗi hành trình SP do Hội đồng quản trị rừng quốc tế cấp cho DN).

Như vậy: thái độ tại nơi làm việc chưa thể hiện tính chuyên nghiệp, tác phong

làm việc chưa hiện đại xứng tầm CNH, HĐH trong ngành SX phục vụ cho XK rất

lớn. Sự gắn bó làm nên sức mạnh DN nhưng các DNCNCBG hiện đại, đặc biệt các

DN có quy mô nhỏ và siêu nhỏ thiếu sức hút và sự gắn bó dài lâu, không tạo hình

ảnh tốt trong xây dựng và bảo vệ thương hiệu DN. Do đó, điều này cần được các nhà

quản trị trong DN quan tâm.

Rất cố gắng, 11.9

Không cố gắng, 0.5

Bình thường, 38.8

Cố gắng, 48.6

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.19.Tự giải quyết khó khăn trong công việc của nhân lực sản xuất

trực tiếp trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

2.3. Phân tích sự tác động của các yếu tố thực tế ảnh hưởng tới chất lượng

nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 2.3.1. Đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá NNL hiện nay trong các DN ở VN thường dựa theo một lối mòn

trong tư duy đánh giá, nhất là các DN Nhà nước. Đó là đánh giá thông qua mức độ

thực hiện công việc của NNL và coi đó là đánh giá về NNL, lấy kết quả đó làm căn

cứ cho các chế độ thù lao NNL. Còn về thái độ làm việc, các hành vi ứng xử thuộc

về văn hóa DN giữa các cá nhân, giữa các bộ phận trong DN, giữa DN với các đối

tượng hữu quan bên ngoài DN…gần như không được đề cập nhiều trong đánh giá.

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các tiêu chí để thể hiện những yêu

cầu của việc hoàn thành một công việc cả về số lượng và chất lượng. Đó chính là

115

mốc chuẩn để đo lường thực tế thực hiện công việc của NNL. Hệ thống các tiêu chí

này cần được xây dựng khách quan, phản ánh được kết quả và hành vi cần có để

thực hiện công việc. Tuy nhiên, một hệ thống đánh giá gồm các tiêu chí nào và mức

độ yêu cầu của các tiêu chí đó đối với NNL là như thế nào thì không được rõ ràng.

Ngoài các tiêu chí được xây dựng dựa theo định mức thực hiện theo cấp bậc, theo

chức vụ là các tiêu chuẩn định lượng thì tương đối rõ ràng, còn lại phần lớn là các

tiêu chí đánh giá là định tính và các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá này cũng dựa

vào quan điểm chủ quan của người xây dựng hệ thống đánh giá. Nếu hệ thống các

tiêu chí dùng để đánh giá thực hiện công việc không đầy đủ sẽ không phản ánh hết

sự thực hiện công việc của NNL.

Đo lường sự thực hiện công việc là vấn đề trọng tâm của đánh giá. Kết quả của

hoạt động đo lường sẽ đưa ra một thứ bậc để phản ánh mức độ thực hiện công việc

của NNL. Việc xác định các tiêu chí cần đo lường đối với NNL không hề đơn giản.

Vì có được hệ thống các tiêu chí cần đo lường mới có hệ thống các tiêu chuẩn để

đánh giá. Các tiêu chí đánh giá NNL là căn cứ, là cơ sở để xây dựng hệ thống tiêu

chuẩn đo lường. Chính từ nút thắt đâu là các tiêu chí dùng để đo lường, để đánh giá

NNL còn là vấn đề gây tranh cãi và không thống nhất nên hệ thống đánh giá về NNL

còn có những bất cập. Vì vậy rất cần thiết có được hệ thống các tiêu chí đánh giá

NNL làm căn cứ xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đo lường CLNNL được thống nhất

và hoàn chỉnh hơn. 2.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực

Với các DNCNCBG hiện đại, công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn hơn mỗi

khi vào vụ sản xuất. Đặc trưng SX của ngành mang tính mùa vụ, khi tiến độ SX yêu

cầu tăng cao cũng là khi nhu cầu tuyển dụng của các DN này đồng thời diễn ra. Đây

chính là điểm bất lợi đối với hoạt động SX của các DN này. Với các DN có quy mô

nhỏ, hiện tượng NNL rời đi hàng năm khi mùa vụ kết thúc, đến mùa vụ SX các DN

lại lâm vào tình trạng phải vất vả tuyển dụng NNL mới. Điều này diễn ra liên tục

hàng năm nhưng hầu hết các DN ngoài nhà nước đều có tình trạng đó nhưng thiếu

biện pháp cải thiện tình hình. NNL nhàn rỗi trong nông nghiệp chuyển thành LĐPT

trong công nghiệp dẫn đến cơ cấu LĐ thay đổi tạm thời, tư tưởng người LĐ cũng

116

không ổn định để chú tâm đầu tư cho đào tạo nghề thật sự nghiêm túc. Mặc dù gần

80% NNL được đào tạo lại ngay sau khi vào DN nhưng hầu hết là học tập theo chỉ

dẫn, một hình thức đào tạo trong công việc. Người vào nghề trước, người thạo nghề

chỉ bảo, hướng dẫn, kèm cặp cho người vào nghề sau.

Bảng 2.21.Công tác đào tạo NNL của các DNCNCBG hiện đại VN

Có Không Tổng

Tiêu chí

Tỷ lệ % Tỷ lệ % Tỷ lệ % Số người Số người Số người

52 14,1 318 85,9 370 100

Đào tạo nghề gỗ trước khi vào DN Đào tạo lại ngay sau khi vào DN 284 76,8 86 23,2 370 100

Tổ chức tập huấn ngắn hạn 356 96,2 14 3,8 370 100

Cử đi học dài hạn 26 7,02 342 92,93 368 99,5

94,1 16 4,3 364 98,4 348 Giao làm việc theo nhóm (để học tập lẫn nhau)

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Theo số liệu khảo sát, 76,8% được đào tạo ngay sau khi vào DN là số được tập

huấn ngắn hạn về nghiệp vụ. 94,1% số người làm việc trực tiếp được giao làm việc

theo nhóm để có điều kiện học tập lẫn nhau, truyền đạt kinh nghiệm làm việc cho

những người mới gia nhập DN. Số được đi học dài hạn chỉ chiếm 7,02%, một tỷ lệ

rất thấp để nâng cao trí lực cho NNL trong các DNCNCBG hiện đại nói riêng và cho

toàn ngành nói chung. 2.3.3. Lựa chọn và tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến CLNNL và ảnh hưởng đến các

chức năng khác của quản trị NNL như: đánh giá sự thực hiện công việc, trả thù lao,

đào tạo và phát triển NNL hay các mối quan hệ trong LĐ. Tuyển dụng còn là khâu

ảnh hưởng rất lớn đến bố trí NNL, hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả sử dụng NNL

phản ánh mặt chất của CLNNL.

Khi có nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép DN có nhiều so sánh và lựa

chọn được NNL phù hợp với yêu cầu thực hiện công việc. Do đó, hoạt động này bị

ảnh hưởng rất lớn từ quy mô của LLLĐ và thị trường LĐ. VN là một quốc gia có

dân số năm 2010, dân số VN là 86,93 triệu người, tăng 1,05% so với năm 2009, dân

117

số trong độ tuổi LĐ là 50,51 triệu người, trong đó LLLĐ là 46,21 triệu người, tăng 2,12% [101]. Chính vì có LLLĐ dồi dào nên thị trường LĐ chủ yếu quan tâm đến số

lượng. Khi chia việc sử dụng NNL thành các phân khúc khác nhau thì chất lượng

NNL chắc chắn được nâng lên: khâu tuyển dụng chủ yếu quan tâm đến trình độ đào

tạo, nơi đào tạo, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo mà ít quan tâm đến khả năng

giải quyết công việc, kỹ năng mềm và những tiềm năm còn ẩn chứa của NNL. Đặc

biệt, hoạt động tuyển dụng NNL còn bị chi phối rất nhiều từ các mối quan hệ XH

khác. Mặc dù về mặt hình thức vẫn có những DN tổ chức tuyển dụng rộng rãi và

công khai hoạt động tuyển dụng trên mọi phương tiện, nhưng vẫn không ít các DN

tổ chức tuyển dụng không công khai và ảnh hưởng từ mối quan hệ chằng chịt về yếu

tố họ hàng, thân quen. Điều này ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng và chất

lượng NNL.

Nếu thực sự quan tâm đến chất lượng tuyển dụng để tìm cho DN NNL có chất

lượng, các DN cần công bố công khai các tiêu chí theo yêu cầu công việc để ứng

viên xem xét khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của bản thân họ. VN có lợi thế về

tỷ lệ LLLĐ cao nên đều là điều kiện thuận lợi cho các ngành tuyển dụng. DN sẽ tìm

được NNL giỏi hơn khi nhiều người tham gia có trình độ học vấn và đào tạo cao

hơn. Khi NNL có tay nghề cao đòi hỏi ít phải đào tạo và đào tạo lại. Sự sắp sếp và

bố trí NNL trong công việc cũng dễ dàng hơn, NNL dễ thích nghi với điều kiện làm

việc hơn. Để có được những điều đó đòi hỏi các DN phải biết thu hút và đãi ngộ

xứng đáng cho NNL không chỉ thù lao tài chính mà cả thù lao phi tài chính. Khai

thác khả năng làm việc, sức sáng tạo và tinh thần làm việc tích cực hay không tích

cực phụ thuộc vào sự đãi ngộ: những thù lao tạo động lực cho NNL. 2.3.4. Mức độ an toàn trong lao động sản xuất

Hiện tại, sự trang bị các phương tiện bảo hộ cho người LĐ tại các DN CNCBG

tương đối thô sơ. Đó là sự trang bị tối thiểu nhất mà DN có thể cung cấp cho người

LĐ như đồng phục LĐ, như găng tay, mũ, mặt nạ… Theo các số liệu điều tra, điều

kiện làm việc của NNL trong các DNCNCBG hiện đại có mức độ an toàn tương đối

cao. Có thể không bao trùm được toàn bộ các DNCNCBG nhưng cũng một phần nào

thể hiện được tính điển hình của an toàn trong SX. Số ít xảy ra tai nạn LĐ lên tới

118

77,8% và mức độ tai nạn chỉ ở mức bình thường (61,6%). Dù các phương tiện bảo

hộ an toàn LĐ không được trang bị tốt nhưng khả năng xảy ra tai nạn trong quá trình

LĐ không cao.

Bảng 2.22.Mức độ an toàn trong lao động của nhân lực sản xuất trực tiếp tại

các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Tần suất xảy ra tai nạn lao động Mức độ tai nạn

Số câu Số câu Tỷ lệ % Mức độ Mức độ Tỷ lệ % trả lời trả lời

Thường xuyên 0 0 Rất nặng 0

Thỉnh thoảng 76 20,5 Nặng 42 11,4

Ít khi 288 77,8 Bình thường 228 61,6

Không mấy khi 6 1,6 Không có gì ghê gớm 100 27

Tổng cộng 370 100 Tổng cộng 370 100

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Như vậy độ an toàn của NNL làm việc trong các DNCNCBG hiện đại là tương

đối cao. Điều này tạo sự yên tâm nhất định đối với NNL muốn tham gia làm việc

trong các DNCNCBG hiện đại VN. 2.3.5. Việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng của

người lao động

Thù lao cho người LĐ là một vấn đề được quan tâm không chỉ của người LĐ

mà của cả người sử dụng LĐ. Khi nhắc đến thù lao lao động, hầu hết người LĐ đều

nghĩ ngay đến tiền lương, tiền công hay tiền thưởng cho công sức của mình bỏ ra.

Bản thân người LĐ đôi khi không hiểu hết bản chất thù lao được hưởng không chỉ

có thù lao tài chính mà còn có thù lao phi tài chính. Đó là sự đãi ngộ về điều kiện

làm việc, khả năng phát triển công việc và nghề nghiệp; Là văn hóa của DN, phong

cách làm việc được ấn định thành các nội quy quy định; Là bầu không khí nơi làm

việc được các nhà lãnh đạo DN tạo dựng nên…Tuy nhiên, với thực tế trình độ NNL

không cao, NNL luôn phải bổ sung thay thế hàng năm, đặc biệt là số LĐPT vì thế họ

ít đòi hỏi các thù lao phi tài chính. Điều họ quan tâm nhất là mức tiền lương, tiền

công nhận hàng tháng có đủ nuôi sống được bản thân và gia đình hay không.

119

Bảng 2.23. Doanh nghiệp tham gia thực hiện các khoản trích theo quy định đối với NNL trong các DNCNCBG Việt Nam

Tổng quỹ BHYT, Tổng lương BHXH, KPCĐ Tỷ lệ % Năm Số DN Tỷ lệ % (tỷ đồng) (tỷ đồng)

2000 209 23.35 311 23 7.48

2005 410 23,86 855 54 6,35

2010 761 29,67 1236,3 79 6,39

2011 990 38,06 1777,3 118,9 6,69

Nguồn: Thực trạng DN từ 2000 đến 2011, Tổng cục Thống kê 2011

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, số các DN tham gia thực hiện đóng bảo

hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm xã hội (BHXH), kinh phí công đoàn (KPCĐ) cho NNL

trong DN ngành gỗ cao nhất khoảng 38% tổng số DNCNCBG. Hơn 60% các DN

không thực hiện trích các khoản theo quy định và NNL trong hơn 60% các DN này

không được hưởng các chế độ theo lương đúng Luật LĐ. Tại sao tình trạng này lại

tồn tại và diễn ra phổ biến không chỉ trong CNCBG mà còn trong hầu hết các DN

nhỏ, siêu nhỏ tất cả ngành của nền KT quốc dân. Một trong những nguyên nhân tồn

tại tình trạng này là sự hiểu biết của NNL về Luật LĐ và các đạo luật khác hạn chế.

Thêm vào đó, nhiều DN không có tổ chức Công đoàn đứng ra bênh vực, bảo vệ

quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người LĐ nên người LĐ không nhận được thù

lao tài chính một cách đầy đủ nhất.

Hiện nay, phần lớn người lao động quan tâm chủ yếu đến thù lao tài chính ít

quan tâm đến các thù lao phi tài chính. Vì thế các DN thường lợi dụng sự thiếu hiểu

biết của người LĐ, lợi dụng tâm lý ngại đấu tranh của tổ chức Công đoàn - đối

kháng lợi ích với những người chủ DN nên hầu hết sự hoạt động của tổ chức Công

đoàn trong các DN không thực sự đem lại hiệu quả và mong đợi của người LĐ.

Mức tiền lương, tiền công TB công nhân SX khoảng 1,6 triệu đồng/tháng. Thời

gian làm việc tính theo ca, trả lương theo hình thức khoán SP có thưởng nếu vượt

định mức. Đối với khối LĐ gián tiếp, mức lương TB khoảng 2,5 triệu đồng/tháng và

có hợp đồng LĐ và gắn bó với DN lâu dài hơn so với LĐ trực tiếp. Một thực tế cho

120

thấy tại hầu hết các DN, tỷ lệ tham gia bảo hiểm XH chiếm chưa tới 20% tổng số

LĐ. Số công nhân ký hợp đồng LĐ rất thấp (khoảng 6%). Có hai nguyên nhân người

LĐ không ký hợp đồng LĐ:

Một là DN không tiến hành ký hợp đồng LĐ có đầy đủ các nghĩa vụ và trách

nhiệm của các bên để bớt đi các khoản đóng góp đối với người LĐ;

Hai là: sự thiếu hiểu biết của chính người LĐ, cái lợi trước mắt khi không phải

đóng góp các khoản trích theo quy định của Luật pháp khiến họ không đòi quyền lợi

và yêu cầu các DN ký hợp đồng LĐ.

Với số liệu (bảng 3.24) chúng ta thấy NNL có hợp đồng không thời hạn từ

8,2% năm 2006 tăng lên thành 11,87% năm 2010. Số tăng này rất ít và chính là

lượng các DN ra đời có tăng thêm số lượng người trong ban lãnh đạo và LĐ gián

tiếp của các DN. Không chỉ ở Bình Định mà hầu hết các DN nhỏ và vừa là các DN

tư nhân, các công ty TNHH, tỷ lệ tham gia bảo hiểm trong các DN trên cả nước là

rất thấp, tỷ lệ các DN có tổ chức Công đoàn trong DN rất thấp dẫn đến tình trạng

quyền và lợi ích hợp pháp của người LĐ không được đảm bảo.

Bảng 2.24.Chế độ đãi ngộ đối với NNL trong các DNCNCBG tại Bình Định

Hợp đồng lao động

Năm

1 Tổng số HĐ

1-3 năm

Dưới năm

Chế độ thù lao Lương TB/tháng

Đóng BHXH

Số lượng 18615

Không thời hạn 1524

1029 2633 1,2triệu 4193 2006 Tỷ lệ% 100 22,5 5,5 14,14 8,2

Số lượng 19465 3735 1578 2749 1,3 triệu 1441 2007 Tỷ lệ% 100 19,19 8,11 14,12 7,4

Số lượng 17321 3797 2448 3090 1,5 triệu 1368 2008 Tỷ lệ% 100 21,92 14,13 17,84 7,89

Số lượng 2888 9828 2894 1,8 triệu 1949 17036 2009 Tỷ lệ% 16,95 57,69 16,98 11,44 100

Số lượng 2178 12470 3343 2,0 triệu 2096 17657 2010 Tỷ lệ% 12,33 70,62 18,93 11,87 100

Nguồn: Điều tra của NCS tại khu kinh tế Bình Định 2011

121

NNL có hợp đồng LĐ dưới một năm tăng dần hàng năm với một con số rất khả

quan, từ 5,5% năm 2006 tăng lên thành 70,62% năm 2010. Tuy nhiên, số NL ký hợp

đồng LĐ dài hạn (1-3 năm) lại giảm dần theo các năm từ năm 2006 là 22,5% xuống

còn 12,33% vào năm 2010. Mặc dù mức giảm của số hợp đồng LĐ dài hạn khoảng

10% trong 5 năm, mức tăng của số lượng hợp đồng LĐ ngắn hạn khoảng 65% trong

5 năm không thể là một con số tương đồng để nói lên: số giảm của hợp đồng LĐ dài

hạn là mức tăng của số lượng hợp đồng ngắn hạn. Nhưng, nhìn vào những con số đó

chúng ta có thể thấy đây đúng là hiện tượng thay đổi cơ cấu các loại hợp đồng: số

NL có hợp đồng LĐ ngắn hạn tăng lên nhưng các khoản phải trả của DN cho NNL ít

có sự thay đổi.

Về mặt bản chất các khoản phải trả của DN như nhau nhưng ý nghĩa của việc

này lại khác nhau rất lớn ở chỗ: những NL được ký hợp đồng LĐ được tăng lên cho

dù là hợp đồng LĐ ngắn hạn hay hợp đồng LĐ dài hạn cũng vẫn thể hiện DN đã

quan tâm tới chế độ đãi ngộ đối với NNL. Sự quan tâm này dù ít cũng tạo ra động

lực làm việc và nhất là sự gắn bó giữa NNL và DN. Sự gắn bó này cho không chỉ

cho NNL bên trong DN thấy được trách nhiệm và quyền lợi của mỗi bên trong hợp

đồng LĐ, tạo ra sự đánh giá và nhìn nhận của các đối tượng hữu quan bên ngoài về

hình ảnh của DN, của một ngành trong đối xử, đãi ngộ với NNL.

Bảng 2.25. Mức độ hài lòng đối với chế độ đãi ngộ NNL

trong các DNCNCBG hiện đại VN

Mức độ hài lòng với các chế độ trợ cấp Mức độ giải quyết xung đột lợi ích (nếu có) Mức độ hài lòng với công việc hiện tại

Mức độ Mức độ Mức độ Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số câu trả lời Tỷ lệ %

6 1,6 4 1,1 12 3,2 Rất nhanh Rất hài lòng

Hài lòng 74 20 Nhanh 38 10, 84 22,1

218 58,9 308 83,2 222 60,0

19,5 20 5,4 52 14,1 72 Bình thường Không giải quyết Ít hài lòng Không hài lòng Rất hài lòng Hài lòng Ít hài lòng Không hài lòng

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

122

Với chế độ đãi ngộ của DN, NNL không mấy hài lòng chứng tỏ các thù lao họ

nhận được chưa thực sự đem lại cho họ những điều họ mong muốn. Họ cũng không

mấy hài lòng với công việc họ đang làm (60%). Tỷ lệ hài lòng với công việc chỉ đạt

mức 22,1%, rất hài lòng đạt 3,2% nhưng không hài lòng lên tới 14,1%.

250

200

150 Hài lòng 20%

Ít hài lòng 58,9%

100

50 Không hài lòng

Rất hài lòng 1,6%

0

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.20. Mức độ hài lòng của NNL đối với chế độ đãi ngộ của các DNCNCBG hiện đại VN

Với các số liệu khảo sát có thể thấy, NNL chưa thực sự hài lòng với cách đối

xử của DN đối với họ. Các chế độ đãi ngộ của DN thể hiện việc DN quan tâm tới

NNL giống như sự đối phó với các quy định của Pháp luật mà chưa thực sự quan

tâm đến cuộc sống của người LĐ trong DN. Nói cách khác, trách nhiệm XH của DN

chưa thực sự vì con người trong DN và cộng đồng.

Khi chế độ đãi ngộ không tương xứng với sức công hiến và công việc không

làm họ thoải mái, hiệu quả công việc không cao và khó có thể thu hút được sự cống

hiến công sức và trí tuệ của con người. Điều này không chỉ đặt ra cho các nhà quản

trị DN mối quan tâm, mà còn liên quan đến việc đề ra các chính sách, các quy định

chặt chẽ hơn nữa và có sự giám sát chặt chẽ thực hiện các chính sách đó, đảm bảo

hiệu quả lâu dài và sử dụng NNL làm nhân tố cạnh tranh trong quá trình phát triển

bền vững. 2.3.6. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp

Việc trả lời “Thích làm việc độc lập” hay “Thích làm việc theo nhóm” trong đó

bao hàm các yếu tố văn hóa và XH của NNL. Mỗi con người đều có sự ảnh hưởng

văn hóa từ gia đình, cộng đồng dân cư và nơi làm việc tạo nên tính cách riêng. Với

cá nhân ưa giao tiếp, cởi mở và khả năng hòa đồng tốt, quan hệ tốt giữa các nhân

123

viên thì hầu hết họ thích làm việc theo nhóm (76,8%). Có những người tính cách

lạnh lùng, không muốn giao thiệp rộng hoặc do nhiều nguyên nhân khác nhau khiến

họ không thích làm việc theo nhóm. Theo khảo sát của NCS, những điểm cơ bản

khiến NNL có những ý kiến khác nhau trong việc NNL thích hay không thích làm

việc độc lập hoàn toàn dựa vào tính cách cá nhân của mỗi người.

Bảng 2.26. Văn hóa ảnh hưởng đến cách làm việc của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN

Nội dung Số lượng (người) Tỷ lệ

Thích làm việc độc lập 86 23,2%

Thích làm việc theo nhóm 284 76,8%

Tổng cộng 370 100%

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Vì văn hóa là các “chế tài” điều chỉnh các hành vi của các thành viên trong DN

nên chắc chắn chất lượng NNL có ảnh hưởng từ VH. NNL của DN có trình độ học

vấn cao, sự hiểu biết về các kiến thức KTXH cao, trình độ đào tạo bài bản chắc chắn

thể hiện được văn hóa tương xứng với mức độ hiểu biết của họ. Văn hóa DN là yếu

tố tạo nên sự khác biệt, xây dựng được uy tín và thương hiệu của DN.

Bảng 2.27. Những nguyên nhân nguồn nhân lực thích làm việc độc lập

Nguyên nhân Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

140 37,8

Không thích phối hợp vì phải dựa vào ý kiến người khác Được chủ động trong công việc 136 36,8

94 25,4 Mức độ chăm chỉ khác nhau nên không thích làm việc nhóm

Tổng cộng 370 100

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Với tỷ lệ 76,8% NNL trả lời thích làm việc theo nhóm nhưng những công đoạn

phải có sự phối hợp của nhóm nhiều nhất là khâu sơ chế để ra được phôi thô nhưng

khâu này tỷ lệ NNL chỉ chiếm 24%. Còn lại khâu tinh chế, khâu lắp ráp và hoàn

thiện hầu như được tiến hành độc lập nhưng tỷ lệ câu trả lời thích làm việc độc lập

của NNL chỉ chiếm 23,2%. Nghịch lý này có thể do sợ phải chịu trách nhiệm về kết

124

quả công việc nên việc “thích làm việc theo nhóm” là một cách đối phó với các hình

thức kỷ luật, các chế tài của các DN? Điều này còn thể hiện sự trái ngược giữa nhu

cầu giao lưu văn hóa, sở thích cá nhân với yêu cầu thực hiện công việc có thể là một

phần khiến tâm lý làm việc không thoải mái và thái độ làm việc cũng không thực sự

nhiệt tình. Trí lực không cao khiến cho khả năng kiềm chế tâm lý cũng hạn chế và

làm ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc.

Như vậy, văn hóa có ảnh hưởng đến chất lượng NNL thông qua việc trực tiếp

tác động đến tâm lý, thái độ của NNL và thể hiện ra thông qua sự thực hiện công

việc của NNL trong các DNCNCBG Việt Nam.

2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

2.4.1. Những thành tựu

Với quy mô ngành nghề ngày càng mở rộng cả về chiều sâu và chiều rộng tạo

ra cơ hội việc làm rất lớn cho rất nhiều đối tượng khác nhau trong xã hội . Số lượng

các doanh nghiệp ngày một tăng lên, NNL làm công tác quản trị tại các doanh

nghiệp, cơ sở sản xuất cũng ngày một tăng lên. 75% DNCBGVN có chứng chỉ CoC

(chứng chỉ về tiêu chuẩn chuỗi hành trình SP do Hội đồng quản trị rừng quốc tế cấp

cho doanh nghiệp). Để có được chứng chỉ này thể hiện sự nỗ lực rất tích cực của Ban

quản trị doanh nghiệp. Ngoài ra, thể hiện thành tựu trong chất lượng NNL còn kể

đến hàng loạt các chứng chỉ mà các doanh nghiệp trong ngành CNCBG cần đạt được

như chứng chỉ FSC, tiêu chuẩn ISO…Với NNL làm việc gián tiếp, nhất là các doanh

nghiệp có hoạt động xuất khẩu, phải thường xuyên tìm hiểu về môi trường kinh

doanh không chỉ tại Việt Nam mà cả trên thế giới, đặc biệt là các nước xuất khẩu

trực tiếp cần tìm hiểu sát sao về thị trường và các điều kiện kinh doanh tại quốc gia

nhập khẩu. Làm được những điều đó yêu cầu NNL phải có trình độ, sự hiểu biết và

kiến thức theo các quy định và cả các thông lệ liên quan đến hoạt động của doanh

nghiệp. Phần lớn NNL trong các DNCNCBG cần cù, ham học hỏi. Yêu cầu trong

sản xuất của ngành CNCBG có những công đoạn cần sự tỉ mỷ, kiên trì chau chuốt

cho sản phẩm. Vì vậy, đức cần cù chịu khó này được phát huy khi tham gia vào

ngành. Bên cạnh đó, NNL dần được trẻ hóa, thể lực NNL tương đối tốt là điều quan

125

trọng căn bản cho sự thực hiện những nhu cầu của NNL và phát triển NNL trong

mỗi doanh nghiệp.

Số lượng DNCNCBG hàng năm tăng lên đáng kể. Giai đoạn 2000-2005 tăng

khoảng hơn 160 doanh nghiệp/năm, giai đoạn 2005-2007 có mức tăng khoảng

400DN/năm. Số lượng các doanh nghiệp tại miền Bắc ngày một giảm dần từ 39,17%

năm 2000 giảm còn 19,67% năm 2007, số các doanh nghiệp ở miền Nam ngày một tăng dần lên từ 60,83% năm 2000 tăng thành 80,32% năm 2007[100]. Điều đó cũng có

nghĩa sự chuyển dịch cơ cấu lao động giữa các vùng miền trong cả nước tương đối

rõ rệt tạo điều kiện cho NNL giữa các vùng miền được tiếp cập và làm việc những

công việc khác nhau phù hợp với khả năng và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Với số

lượng doanh nghiệp tăng lên tạo nhiều việc làm cho xã hội, ổn định xã hội và con

người sống có tổ chức, có trách nhiệm hơn với cộng đồng và với chính bản thân. 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế

Từ những số liệu và nhận định về NNL trong các DNCNCBGVN có chất lượng

thấp biểu hiện thông qua trí lực và tâm lực thấp, cụ thể do:

- Trình độ học vấn thấp: NNL trở thành công nhân kỹ thuật và công nhân SX

trong các DNCNCBGVN có xuất phát điểm từ LĐPT. Hầu hết các lao động này chỉ

được đào tạo trong công việc theo hình thức chỉ việc của những người làm việc

trước đó. Thậm chí, NNL trong kỳ nông nhàn muốn tăng thêm thu nhập nên tham

gia vào ngành. Khả năng nghiên cứu và phát triển không cao.

- Kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc chưa cao: Công nhân sản xuất hầu

hết có trình độ phổ thông, không được đào tạo bài bản về kiến thức chuyên môn nên

không đóng góp cho việc nâng cao lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp trong

ngành CNCBG.

- Tâm lý và thái độ tại nơi làm việc còn biểu hiện tùy tiện, hành động theo cảm

xúc và thiếu sự nhiệt tình trọng công việc do thiếu ý thức và không được huấn luyện

bài bản.

- Khả năng tiếp cận và ứng dụng máy móc công nghệ kỹ thuật của công nhân

ngành CNCBG thấp: do xuất phát điểm và môi trường sống trong điều kiện 70% dân

126

số làm nông nghiệp, tỷ lệ tự động hóa trong nông nghiệp thấp, tỷ lệ dân tiếp xúc với

máy móc kỹ thuật, khoa học công nghệ thấp nên.

- Thù lao LĐ trong các DNCNCBG không cao hơn các doanh nghiệp ngành

khác. Sức thu hút của các ngành khác về thù lao và điều kiện làm việc hấp dẫn hơn

so với ngành CNCBG nên sự di chuyển lao động từ ngành này sang ngành khác diễn

ra nhiều.

- Điều kiện làm việc của công nhân trong rất nhiều các DNCNCBG không

thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

CLNNL thấp có thể tạo ra các hiệu ứng:

Với xã hội, NNL có chất lượng thấp chưa tạo ra thương hiệu mạnh và nâng cao

vị thế cạnh tranh cho một quốc gia. Sự đầu tư vào NNL toàn ngành cũng như của các

doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng đến sự phát triển cho họ. Các doanh nghiệp

trong đó phần lớn là các doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn vẫn chú

trọng đến lợi nhuận trước mắt mà ít quan tân đến lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp.

Mỗi khi có sự đánh giá hay so sánh giữa NNL các ngành thì đều có nhận định chung

là NNL trong ngành CNCBG thấp. Điều này dẫn đến lợi thế cạnh tranh ngành không

cao không chỉ về NNL mà còn về vị thế sản phẩm của các doanh nghiệp trên thị

trường quốc tế.

Với doanh nghiệp, mọi đánh giá về NNL trong ngành CNCBG đều có chung

nhận định là CLNNL thấp, thể hiện thông qua: tỷ lệ NNL được đào tạo về ngành lâm

nghiệp và CBG rất thấp; NNL được đào tạo các ngành khác chuyển qua làm trong

các DNCBG chủ yếu trong các bộ phận gián tiếp; NNL trực tiếp hầu hết là LĐPT và

được tuyển dụng bổ xung hàng năm, thực hiện tập huấn nghề ngắn hạn là chính nên

trình độ NNL không nâng lên nhiều; Quy mô của ngành tăng lên nên hàng năm nhu

cầu về lượng NNL trong ngành cũng tăng lên gây khó khăn hơn trong tuyển dụng;

Sự di chuyển ngành và rời bỏ ngành đều diễn ra hàng năm khiến cho các doanh

nghiệp lãng phí trong tuyển dụng và đào tạo NNL của doanh nghiệp.

Với cá nhân: kỹ năng nghề chưa cao, có sự di chuyển, thay đổi và không tận

tâm với công việc và không bằng lòng với vị trí công việc hiện tại. Các chế độ đãi

ngộ: lương thấp, không ký hợp đồng lao động, không đóng BHXH và không tạo ra

127

sự yên tâm học tập và công tác đối với cá nhân. Với trình độ học vấn chủ yếu là

LĐPT hạn chế sự hiểu biết về các chế độ đãi ngộ phi vật chất có thể được hưởng. Họ

chủ yếu quan tâm đến tiền lương hay tiền công nhận được hàng tháng mà dường như

quên đi các chế độ đãi ngộ khác. Phần lớn các doanh nghiệp lại không có tổ chức

Công đoàn nên NNL trong doanh nghiệp cũng không được đảm bảo những quyền và

lợi ích hợp pháp, chính đáng.

Thể lực NNL tuy được đánh giá là khỏe mạnh cho hoạt động sản xuất nhưng về

chiều cao trung bình còn thua kém nhiều so với các nước trên thế giới. Điều này cần

thiết phải đầu tư cho phát triển NNL để nâng cao CLNNL toàn diện, đồng thời nâng

cao năng lực cạnh tranh của ngành, vị thế quốc gia trong khu vực và trên thế giới.

Kết luận chương 2

Qua các số liệu điều tra, khảo sát với các số liệu định lượng về CLNNL trong

các DNCNCBG hiện đại VN, NSC rút ra kết luận:

- CLNNL thông qua trí lực và tâm lực còn rất thấp

- CLNNL thông qua thể lực: tương đối cao

Trí tuệ con người không tự nhiên có được, chính vì thế NNL trong các

DNCNCBG hiện đại cần được học tập, rèn luyện để nâng cao trí lực cho cá nhân họ

nhưng cũng là để nâng cao khả năng cạnh tranh của DN và của ngành trên thị trường

quốc tế. NNL trong bất kỳ loại hình SX và bộ phận SX nào cũng cần được đào tạo

bài bản và có sự đảm bảo chất lượng trong đào tạo. Tuy nhiên, NNL làm việc trực

tiếp trong khâu sơ chế và tinh chế cần được đào tạo về chuyên môn, về kỹ năng đầy

đủ, chi tiết và đồng bộ hơn so với khâu lắp ráp và hoàn thiện sản phẩm.

So sánh với tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật ngành gỗ các số liệu điều

tra chỉ ra thực chất CLNNL các DNCNCBG thấp về mặt trí lực (đại học 4,72%;

trung cấp 16,57%, LĐPT 78,81%) và tâm lực (thái độ làm việc của công nhân SX

trực tiếp chưa thực sự nghiêm túc và coi trọng công việc của của bản thân và DN,

khả năng chịu áp lực thấp, chưa thể hiện tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc

chưa hiện đại xứng tầm CNH, HĐH trong ngành SX phục vụ cho XK rất lớn).

XH đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển khác nhau và mỗi giai đoạn con

người đều có vai trò của mình trong quá trình phát triển của XH. Khi XH chưa phát

128

triển, khoa học kỹ thuật còn non kém thì con người đã dùng chính sức của mình làm

ra mọi của cải vật chất nuôi sống bản thân, ngoài ra còn có thể đáp ứng nhu cầu của

XH. Từ những năm 50 của thế kỷ XX, trường phái NNL đã cho rằng: “NNL là

nguồn lực dồi dào, có tiềm năng vô hạn”. Đại hội Đảng lần thứ X: “Phát triển mạnh

kết hợp chặt giữa hoạt động khoa học và công nghệ với GD&ĐT để thực sự phát huy

vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực thúc đẩy nhanh CNH, HĐH và phát triển KT tri thức”[31].Vì thế, khi XH phát triển, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, vai

trò của con người trong XH càng được củng cố. Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng

sự nghiệp GD&ĐT, coi đó là nhiệm vụ hàng đầu để phát triển tiềm lực con người.

Nhất là trong hoàn cảnh hiện nay khi thế giới biến đổi không ngừng, nền kinh tế thế

giới ngày càng thịnh vượng, khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão và đào tạo và

phát triển NNL càng trở nên cấp thiết.

Với NNL trong các DNCNCBG, có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng và

nâng cao CLNNL. Có những yếu tố khách quan nhưng cũng có rất nhiều yếu tố chủ

quan do chính con người mang lại. Có những yếu tác động trực tiếp nhưng cũng có

những yếu tố tác động gián tiếp đến CLNNL trong các DNCNCBG. Tuy nhiên,

trong khuôn khổ còn nhiều hạn chế, tác giả đã phân tích được một số yếu tố nhất

định tác động đến chất lượng và việc nâng cao CLNNL trong các DNCNCBG VN.

Đồng thời, tác giả phân tích thực trạng CLNNL thông qua một số tiêu chí nhất định.

Các tiêu chí này tuy không thực sự lột tả được chi tiết toàn bộ CLNNL nhưng cũng

phần nào nói lên được đúng thực trạng CLNNL trong các DNCNCBG hiện đại VN

hiện nay. Trong những năm qua, mặc dù phải đối diện với nhiều khó khăn, thách

thức nhưng ngành CNCBG đã thực hiện được nhiều chính sách, giải pháp nhằm phát

triển NNL về số lượng, chất lượng và đạt được nhiều thành tựu đáng khích lệ, đóng

góp vào sự phát triển chung của nền kinh tế để nâng cao vị thế và vai trò của ngành

và của quốc gia.

129

Chương 3

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC

DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP CHẾ BIẾN GỖ VIỆT NAM

3.1. Định hướng phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

Việt Nam đang có lợi thế “dân số vàng” thể hiện NNL trong độ tuổi lao động

cao. Tuy nhiên CLNNL thấp nên cần được quan tâm đầu tư nâng cao chất lượng. Hơn

86 triệu dân nhưng chỉ khoảng 2,2% tốt nghiệp các trường ĐH, CĐ; gần 10% là công

nhân; còn lại gần 70% nguồn nhân lực là nông dân, nhân lực có trình độ phổ thông

chiếm tỷ lệ đại đa số. Ngân hàng thế giới đánh giá Việt Nam thiếu LĐ có trình độ, có

tay nghề, thiếu công nhân kỹ thuật bậc cao và xếp hạng theo thang điểm 10 về

CLNNL thì Việt Nam được 3,79 điểm; Hàn Quốc được 6,91điểm; Ấn Độ được 5,76

điểm; Malaysia được 5,59 điểm; Thái Lan SX 4,94 điểm. Như vậy, so với các nước cùng khu vực Châu Á, chất lượng NNL của Việt Nam cũng thấp hơn nhiều [117].

Nhận thức rõ điều đó, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên

chủ nghĩa xã hội được thông qua tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI của Việt

Nam nhấn mạnh: “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là

chủ thể phát triển”. “Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển

nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước, xây

dựng nền văn hóa và con người Việt Nam. Phát triển giáo dục và đào tạo cùng với

phát triển khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu; Đầu tư cho giáo dục và đào

tạo là đầu tư phát triển. Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo theo nhu

cầu phát triển của xã hội; Nâng cao chất lượng theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại

hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, phục vụ đắc lực sự nghiệp xây

dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đẩy mạnh xây dựng xã hội học tập, tạo cơ hội và điều kiện cho mọi công dân được học tập suốt đời” [35].

Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 – 2020, chúng ta đã

đặt ra mục tiêu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát

triển nhanh giáo dục và đào tạo”, “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố

quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền

130

kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất,

bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trong phát triển

đội ngũ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao

động lành nghề và các cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. Đào tạo nguồn nhân

lực đáp ứng nhu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các

lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử

dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực theo nhu

cầu xã hội. thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối

với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trong phát hiện, bồi dưỡng, phát

huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức”

“Phát triển mạnh và nâng cao chất lượng dạy nghề và giáo dục chuyên nghiệp.

Rà soát, hoàn thiện quy hoạch và thực hiện quy hoạch mạng lưới trường đại học,

cao đẳng và dạy nghề trong cả nước. Thực hiện đồng bộ các giải pháp để nâng cao

chất lượng giáo dục đại học, bảo đảm cơ chế tự chủ gắn với nâng cao trách nhiệm

xã hội của các cơ sở giáo dục, đào tạo. Tập trung đầu tư xây dựng một số trường, khoa, chuyên ngành mũi nhọn, chất lượng cao” [33].

Như vậy, điều quan trọng then chốt ban đầu chính là giáo dục và đào tạo, nguồn

gốc để phát triển NNL và nâng cao chất CLNNL.

Ngành CNCBGVN dựa vào cương lĩnh phát triển đất nước và chiến lược phát

triển NNL quốc gia để xây dựng định hướng phát triển NNL của ngành theo định

hướng đó. Ngành phối hợp với Tổng cục dạy nghề để xây dựng các tiêu chuẩn nghề

và chương trình đào tạo nghề cho ngành CNCBGVN. • Phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ

- Thị trường và dự báo nhu cầu thị trường phải được coi là căn cứ để xác định

mục tiêu phát triển công nghiệp chế biến, đồng thời là động lực để từng bước đầu tư,

đổi mới công nghệ, thiết bị phù hợp, tiên tiến gắn với khả năng cung ứng nguồn

nguyên liệu và công tác quản lý, sử dụng rừng bền vững.

- Phát triển CNCBG theo hướng đầu tư chiều sâu, chuyển hướng sử dụng

nguyên liệu từ rừng tự nhiên sang rừng trồng, từng bước đổi mới công nghệ thiết bị

nhằm tăng giá trị gia tăng của SP gỗ, giảm khối lượng gỗ phế thải trên cơ sở chế

131

biến tổng hợp, bao gồm SX ván nhân tạo. Thúc đẩy đầu tư các SP và khu vực có lợi

thế cạnh tranh, không dàn trải nguồn lực để tăng hiệu quả đầu tư.

- Cơ cấu sản phẩm gỗ phải được đặt trong tổng thể Quy hoạch cấp quốc gia trên

cơ sở đảm bảo hai mục tiêu cơ bản là nâng cao khả năng cạnh tranh và duy trì tốc độ

tăng trưởng của CNCBG dựa vào sự năng động, lấy công nghệ là nền tảng căn bản

để phát triển và phải hoàn thiện mối quan hệ SX với các ngành công nghiệp khác.

Quy hoạch chi tiết giữa các địa phương phải đảm bảo tránh phát triển tràn lan

cùng một mô hình giống nhau giữa các vùng để đảm bảo hiệu quả kinh tế xã hội của

Quy hoạch và phát triển CNCBG. Từng bước hạn chế tiến tới không đầu tư mới các

cơ sở băm dăm gỗ, đồng thời khuyến khích thúc đẩy phát triển sản xuất ván nhân tạo

làm nguyên liệu sản xuất sản phẩm gỗ phục vụ tiêu dùng trong nước và xuất khẩu.

Tổ chức lại và xây dựng CNCBG trở thành mũi nhọn kinh tế của ngành Lâm nghiệp

với trình độ chuyên môn hóa cao và phân công sản xuất tối ưu theo vùng, tiểu vùng.

• Mục tiêu phát triển ngành đến 2025

- Đến năm 2015, hình thành và phát triển các Tập đoàn phân phối sản phẩm gỗ

Việt Nam cả trên thị trường quốc tế và thị trường nội địa.

- Đến năm 2025, công nghiệp chế biến, thương mại sản phẩm gỗ Việt Nam đạt

trình độ tiên tiến, hiện đại cả về công nghệ thiết bị và khả năng tham gia chuỗi giá trị

toàn cầu. Giá trị kim ngạch xuất khẩu sản phẩm gỗ năm 2025 đạt từ 8 đến 9 tỷ USD.

- Chiến lược phát triển Lâm nghiệp Việt Nam giai đoạn 2006-2020 được ban

hành kèm theo Quyết định số 18/2007/QĐ-TTg ngày 05/02/2007 của Thủ tướng

Chính phủ. Trong quá trình xây dựng, Chiến lược đã được tính toán kỹ dựa trên

nhiều tham số và cách tiếp cận mới, phù hợp bối cảnh sẵn sàng hội nhập kinh tế

quốc tế, với sự hỗ trợ, tham vấn của nhiều cơ quan, tổ chức lớn trong và ngoài nước.

Trên thực tế, hiện tại phần lớn số DNCBG là các doanh nghiệp nhỏ và vừa với

những yếu kém, hạn chế không dễ gì khắc phục trong giai đoạn ngắn hạn.

Một trong những mục tiêu phát triển là quá trình tái cơ cấu DNCBG. Mặt khác,

bản thân các DN luôn phải vận động , quá trình vận động với bối cảnh Việt Nam

ngày càng tham gia đầy đủ hơn vào tiến trình hội nhập kinh tế thế giới, với nhiều rủi

ro như đã và đang diễn ra trong những năm gần đây. Vì vậy, việc lấy tốc độ tăng

132

trưởng nói chung của giai đoạn trước đây làm nền tảng tính toán phương án chiến

lược có thể không hoàn toàn phù hợp cho giai đoạn dài từ nay đến năm 2025.

Về nguồn cung ứng nguyên liệu: Theo cách tiếp cận phù hợp xu thế hội nhập

kinh tế quốc tế, định hướng phát triển công nghiệp chế biến gắn với nguồn nguyên

liệu không có nghĩa chỉ bao gồm nguồn nguyên liệu tại từng địa phương, trong nước

mà còn có thể gắn với nguồn nguyên liệu nhập khẩu ổn định.

Khả năng đáp ứng nhu cầu nguyên liệu gỗ hiện tại, định hướng đến năm 2025

vẫn phải nhập khẩu nguyên liệu với khối lượng giảm dần. Nguồn nguyên liệu phục

vụ CNCBG gồm nhập khẩu giảm dần qua các năm; gỗ rừng trồng và gỗ rừng tự

nhiên được quản lý và sử dụng bền vững.

Quản lý bền vững và có hiệu quả tổng diện tích rừng sản xuất được quy hoạch

là 8,4 triệu ha, trong đó có 3,63 triệu ha rừng tự nhiên và 4,15 triệu ha rừng trồng;

Chú trọng xây dựng các vùng rừng nguyên liệu công nghiệp tập trung; Quản lý sử

dụng bền vững theo hướng đa mục đích. Diện tích đất quy hoạch cho phát triển rừng

SX còn lại 0,62 triệu ha rừng tự nhiên nghèo kiệt được sử dụng để phục hồi rừng và

SX nông lâm kết hợp. Phấn đấu ít nhất có được 30% diện tích rừng SX có chứng chỉ

rừng (là diện tích được đánh giá và cấp giấy xác nhận đạt tiêu chuẩn quản lý rừng

bền vững).

Đáp ứng được 50% nhu cầu về gỗ nguyên liệu cho công nghiệp chế biến vào

năm 2015 và 80% nhu cầu về nguyên liệu sau năm 2020; Xây dựng các Trung tập

nhập khẩu nguyên liệu gỗ (Chợ gỗ) phân phối cho các cơ sở chế biến.

Về sản phẩm: Từ nay đến trước năm 2025, CNCBG Việt Nam cơ bản vẫn dựa

vào thị trường xuất khẩu, đồng thời cần nắm bắt nhu cầu tiêu dùng trong nước với

mức sống ngày càng được cải thiện. CNCBG Việt Nam sẽ chuyển hướng sang sản

xuất sản phẩm gỗ nội thất với tỷ lệ tăng dần qua các giai đoạn. Sản phẩm chủ yếu

gồm các nhóm nội thất phòng ngủ, nội thất trang trí phòng khách, phòng ăn, ghế, nội

thất văn phòng, gỗ ván, đồ trang trí khác.

Theo xu hướng tiêu dùng sản phẩm gỗ, Việt Nam sẽ tập trung phát triển sản

xuất ván nhân tạo phục vụ sản xuất đồ gỗ tiêu dùng nội địa và xuất khẩu, trong đó,

ưu tiên, khuyến khích phát triển sản xuất ván sợi.

133

Về quy mô và công nghệ chế biến

Từ nay đến năm 2015, tập trung rà soát, củng cố và nâng cấp hệ thống cơ sở

chế biến gỗ quy mô vừa và nhỏ và phát triển CNCBG quy mô lớn sau năm 2015

thông qua các giải pháp về tổ chức sản xuất và điều hành vĩ mô của nhà nước.

Xây dựng và mở rộng các Khu công nghiệp chế biến gỗ ở các vùng có khả

năng cung cấp đủ nguyên liệu, ổn định, thuận lợi về cơ sở hạ tầng, đảm bảo có lợi

nhuận và cạnh tranh được trên thị trường khu vực và quốc tế. Bên cạnh việc đẩy

mạnh hiện đại hoá công nghiệp chế biến quy mô lớn, từng bước phát triển và hiện

đại hoá CNCBG quy mô nhỏ ở các vùng nông thôn và làng nghề truyền thống, góp

phần đa dạng hóa kinh tế nông nghiệp và nông thôn. Khuyến khích xây dựng các cơ

sở sản xuất, chế biến tổng hợp gỗ rừng trồng.

Để đảm bảo hiệu quả kinh tế-xã hội, các nhà máy sản xuất ván nhân tạo mới

xây dựng cần xác định quy mô hiệu quả gắn với khả năng cung ứng nguyên liệu trên

cơ sở đảm bảo thuận lợi về giao thông, điện, nước. Bố trí hợp lý các nhà máy theo

các vùng, tiểu vùng, trong đó, ưu tiên xây dựng các nhà máy ở miền núi có đủ

nguyên liệu để góp phần thúc đẩy CNH, HĐH nông thôn miền núi, phát triển dân trí,

tạo công ăn việc làm cho người dân và phát triển các dịch vụ hỗ trợ.

Cùng với việc nâng cấp và tái cơ cấu hệ thống cơ sở chế biến gỗ , khuyến khích

các doanh nghiệp đầu tư các dây chuyền tinh chế với công nghệ, máy móc thiết bị

hiện đại, nâng cao trình độ tay nghề công nhân để đủ khả năng sản xuất các mặt

hàng có sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế. Hình thành cụm, điểm

chế biến gỗ, có quy mô thích hợp để liên doanh liên kết cùng sản xuất theo hướng

chuyên môn hóa.

Các cơ sở chế biến nói trên sẽ trở thành các trung tâm vừa sản xuất chế biến

tổng hợp tận dụng tối đa nguồn nguyên liệu, vừa sản xuất các phụ kiện khác cho các

cơ sở sản xuất trong vùng. Các trung tâm chế biến gỗ vừa là cơ sở sản xuất đồng thời

cũng là nơi đào tạo công nhân, cán bộ quản lý cho ngành CNCBG.

Sử dụng công nghệ tiên tiến kết hợp công nghệ thích hợp, công nghệ sạch như:

- Công nghệ nâng cao chất lượng sản phẩm.

- Công nghệ tạo sản phẩm mới.

134

- Công nghệ sản xuất keo dán và chất phủ mặt đáp ứng yêu cầu môi trường.

- Áp dụng các công nghệ tiên tiến, tiết kiệm nguyên liệu trong sản xuất đồ gỗ,

ván nhân tạo.

- Công nghệ xử lý nguyên liệu gỗ, đặc biệt xử lý gỗ rừng trồng để nâng cao

chất lượng sản phẩm: từng bước nghiên cứu, ứng dụng công nghệ biến tính, nano,

enzim, sấy, bảo quản.

- Cộng nghệ sử dụng phế, thứ liệu nông lâm nghiệp, chất thải để làm nguyên

liệu cho ngành chế biến gỗ.

Việc sử dụng thiết bị cần đảm bảo nguyên tắc đồng bộ, phù hợp với công

nghệ lựa chọn, sử dụng thiết bị ít gây ô nhiễm môi trường, đảm bảo an toàn lao động

và vệ sinh công nghiệp. Cụ thể, định hướng phát triển một số loại thiết bị như sau:

- Các loại thiết bị xử lý nguyên liệu

- Các loại thiết bị sản xuất đồ mộc

- Các thiết bị sản xuất ván ghép thanh, ván MDF, ván dán, ván dăm: theo công

nghệ mới, ít ô nhiễm...

- Các thiết bị sản xuất phụ kiện sử dụng trong sản xuất đồ mộc

Cụ thể, giai đoạn 2010-2015 sử dụng nhóm các thiết bị sau:Thiết bị ghép nối

nguyên liệu gỗ (Ứng dụng khoa học kỹ thuật và sử dụng các loại keo gỗ giúp việc

nối dài, nối rộng quy cách gỗ theo yêu cầu, tiết kiệm gỗ). Máy định hình: được sử

dụng để thay thế một phần việc định hình sản phẩm bằng công cụ thủ công, máy

định hình giúp tạo sản phẩm đồng đều, chất lượng cao một cách nhanh chóng. Máy

bào: sử dụng máy bào 4 mặt, vừa có hiệu quả cao, vừa đảm bảo chất lượng sản phẩm

đồng đều. Thiết bị sơn: sử dụng công nghệ sơn tĩnh điện kết hợp băng chuyền sấy

sơn nhanh gọn, đảm bảo chất lượng đồng đều và tiết kiệm sơn. Thiết bị bảo quản

phôi gỗ: sử dụng thiết bị tẩm sấy bằng phương pháp áp lực chân không, gỗ sẽ được

thẩm thấu thuốc bảo quản tốt hơn, sẽ có chất lượng đồng đều, không bị cong vênh,

đạt hiệu quả kinh tế cao. Hệ thống hút bụi, mùn cưa: các xưởng sản xuất cần có hệ

thống hút bụi, mùn cưa để đảm bảo môi trường và phòng chống cháy nổ.

Thị trường trong nước: Cần đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường

trong nước về số lượng, chất lượng, chủng loại, mẫu mã và dịch vụ bán hàng của các

135

nhóm sản phẩm phục vụ nhu cầu sinh hoạt gia đình, đồ gỗ phục vụ cho giáo dục, y

tế, văn hoá của nhân dân. Trong đó, đáp ứng nhu cầu xây dựng các cụm dân cư mới,

khu đô thị, các khu du lịch, dịch vụ, bệnh viện, trường học.

Thị trường thế giới: Tiếp tục duy trì các thị trường truyền thống có sức mua lớn

như Hoa Kỳ, EU, Nhật bản với các sản phẩm chủ yếu gồm các nhóm nội thất phòng

ngủ, nội thất trang trí phòng khách, phòng ăn, ghế, nội thất văn phòng, gỗ ván, đồ

trang trí khác và sản phẩm ngoài trời. Đồng thời, tìm kiếm thị trường mới có tiềm

năng; Tranh thủ sự hỗ trợ của các tham tán thương mại tại nước ngoài và tổ chức các

chương trình xúc tiến thương mại, quảng bá sản phẩm trên thị trường thế giới.

Định hướng quy hoạch

Căn cứ hiện trạng, trên cơ sở dự báo, quan điểm, mục tiêu và định hướng phát

triển và điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của các vùng, tiểu vùng, Quy hoạch tổng

thể, tập trung phát triển công nghiệp chế biến gỗ gắn với quy hoạch tổng thể ngành

lâm nghiệp như sau:

Đồng bằng Bắc bộ: Hình thành tam giác phát triển công nghiệp chế biến gỗ

Hải Phòng – Hà Nội – Quảng Ninh, trên cơ sở thúc đẩy đầu tư mở rộng các cơ sở

chế biến hiện có và xây dựng mới các nhà máy chế biến gỗ. Khu vực này có lợi thế

về cảng biển, hệ thông giao thông đường bộ và đường thủy thuận lợi và gần các tỉnh

Đông Bắc, Trung du miền núi phía Bắc, nơi có tiềm năng về nguyên liệu gỗ rừng

trồng.

Khu vực Đông Nam Bộ: Củng cố mạng lưới cơ sở chế biến gỗ hiện có tại các

tỉnh, thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, đồng thời khuyến khích hình

thành các hệ thống chế biến theo hướng chuyên môn hóa cao.

Vùng Duyên Hải Nam Trung Bộ từ Quy Nhơn đến Đà Nẵng, Quảng Nam:

Nâng cấp công nghệ và thiết bị trong sản xuất đồ mộc xuất khẩu và phát triển sản

xuất ván nhân tạo.

Vùng Tây Nguyên: Hình thành các Khu công nghiệp chế biến gỗ gắn với sản

xuất gỗ lớn.

Việc thành lập mới các doanh nghiệp chế biến gỗ được thực hiện theo Luật

doanh nghiệp. Tuy nhiên, các địa phương cần căn cứ Quy hoạch tổng thể, cân đối

136

khả năng đáp ứng nguyên liệu, phân bố mạng lưới và nhu cầu thị trường để quy

hoạch chi tiết. Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn sẽ đề xuất bổ sung các quy

định về điều kiện thành lập doanh nghiệp chế biến gỗ vì đây là ngành sản xuất liên

quan đến vấn đề bảo vệ môi trường toàn cầu.

Với số lượng và công suất của các nhà máy sản xuất dăm mảnh hiện tại vượt

quá khả năng cung ứng nguyên liệu, cần thực hiện định hướng giảm dần sản xuất

dăm gỗ theo Quyết định số 18/2007/QĐ-TTg ngày 05 tháng 02 năm 2007 của Thủ

tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển Lâm nghiệp Việt Nam giai đoạn

2006-2020. Trước mắt, không xây dựng mới các nhà máy sản xuất dăm mảnh xuất

khẩu.

SX ván nhân tạo là lĩnh vực đặc biệt trong công nghiệp chế biến gỗ. Cần có quy

hoạch tổng thể tổng công suất theo vùng, tiểu vùng gắn với quy hoạch rừng trồng

nguyên liệu để đảm bảo hiệu quả đầu tư chung.

Tiểu vùng Tây Bắc (Điện Biên, Lai Châu, Sơn La, Hòa Bình): Vùng này có hệ

thống rừng phòng hộ đầu nguồn để bảo vệ và điều hoà nguồn nước cho các công

trình thuỷ điện và cung cấp nước cho nhu cầu phát triển dân sinh cũng như bảo vệ an

toàn vùng hạ lưu, trong đó có Hà Nội.

Xây dựng vùng nguyên liệu cho công nghiệp chế biến gỗ sử dụng gỗ rừng

trồng, bao gồm các nhà máy sản xuất ván nhân tạo, cơ sở chế biến quy mô nhỏ và

vừa.

Tiểu vùng Đông Bắc (Hà Giang, Cao Bằng, Bắc Cạn, Lào Cai, Tuyên Quang,

Yên Bái, Lạng Sơn, Thái Nguyên, Quảng Ninh, Vĩnh Phúc, Phú Thọ, Bắc Giang,

Bắc Ninh): Xây dựng các vùng nguyên liệu gắn với công nghiệp chế biến, đáp ứng

cơ bản nhu cầu giấy, dăm, trụ mỏ và đồ mộc trên cơ sở thâm canh 1,5 triệu ha rừng

sản xuất (bao gồm cả rừng tự nhiên và rừng trồng). Xây dựng cụm công nghiệp chế

biến - thương mại lâm sản cho miền Bắc trong khu tam giác phát triển Hà Nội - Hải

phòng - Quảng Ninh và các vùng phụ cận. Phát triển các làng nghề chế biến lâm sản.

Vùng đồng bằng Bắc Bộ: (Hà Nội, Hải Phòng, Hà Tây, Hải Dương, Hưng

Yên, Hà Nam, Nam Định, Thái Bình, Ninh Bình): Đổi mới công nghệ và tăng cường

năng lực cho các doanh nghiệp, cơ sở chế biến và các làng nghề truyền thống sản

137

xuất đồ mộc; Quy hoạch các khu công nghiệp sản xuất sản phẩm gỗ, trong đó bao

gồm sản xuất sản phẩm gỗ từ ván nhân tạo phục vụ tiêu dùng trong nước và xuất

khẩu. Hà Nội, Hải phòng, Quảng Ninh và Hải Dương là khu vực sản xuất sản phẩm

gỗ từ ván nhân tạo.

Quy hoạch tổng công suất sản phẩm gỗ từ ván nhân tạo như sau:

Vùng Bắc Trung Bộ (Thanh Hoá, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị,

Thừa Thiên Huế): Xây dựng và phát triển các vùng nguyên liệu gỗ gắn với công

nghiệp chế biến để hình thành các vùng công nghiệp chế biến gỗ của các địa phương

trên cơ sở tiềm năng và thị trường. Đẩy mạnh sản xuất đồ mộc và phát triển các làng

nghề.

Vùng duyên hải – Nam Trung Bộ (Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình

Định, Phú Yên, Khánh Hoà, Ninh Thuận, Bình Thuận): Xây dựng vùng trọng điểm

trồng rừng gỗ nguyên liệu công nghiệp gắn với khu chế biến xuất khẩu tập trung

trọng điểm từ Quy Nhơn đến Đà Nẵng. Nâng cấp công nghệ và thiết bị trong chế

biến đồ mộc xuất khẩu, ván nhân tạo;

Vùng Tây Nguyên (Gia Lai, Kon Tum, Đắk Lắk, Đắk Nông và Lâm Đồng): Hình

thành các khu rừng sản xuất cung cấp gỗ lớn và các cụm công nghiệp chế biến lâm

sản tại Buôn Ma Thuột, Buôn Hồ, Pleiku, An Khê, Kon Tum…

Vùng Đông Nam Bộ (Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Phước, Tây Ninh, Bình

Dương, Đồng Nai, Bà Rịa - Vũng Tàu): Đẩy mạnh chế biến lâm sản trong vùng và

trồng rừng thâm canh cung cấp một phần nguyên liệu cho cụm công nghiệp chế biến

xuất khẩu thành phố Hồ Chí Minh - Biên Hoà - Bình Dương - Vũng Tàu.

Vùng Đồng bằng Sông Cửu Long (Long An, Đồng Tháp, An Giang, Tiền

Giang, Hậu Giang, Vĩnh Long, Bến Tre, Kiên Giang, Cần Thơ, Trà Vinh, Sóc Trăng,

Bạc Liêu, Cà Mau): Xây dựng các cơ sở chế biến lâm sản có quy mô thích hợp, ưu

tiên nghiên cứu sử dụng nguyên liệu đước, tràm, bạch đàn... để sản xuất ván nhân tạo

và đồ mộc cho tiêu dùng nội địa và xuất khẩu.

Xây dựng, bổ sung hệ thống chính sách khuyến khích phát triển công nghiệp

chế biến lâm sản phù hợp với các cam kết của Việt Nam khi gia nhập WTO, với các

nội dung chủ yếu sau:

138

- Rà soát toàn bộ hệ thống văn bản pháp quy và các chính sách hiện có từ trung

ương đến các địa phương, liên quan ngành chế biến lâm sản; Phân tích, đánh giá tác

động chủ yếu của hệ thống chính sách hiện tại đối với ngành chế biến lâm sản; Đề

xuất các khung chính sách cần sửa đổi, bổ sung, xây dựng mới;

- Tuyên truyền, chỉ đạo tổ chức tốt các chính sách hiện có, đề xuất xây dựng

mới các chính sách: Khuyến khích đầu tư xây dựng vùng nguyên liệu tập trung phục

vụ công nghiệp chế biến gỗ; Khuyến khích đầu tư phát triển công nghiệp chế biến

gỗ.

- Triển khai thực hiện công tác quản lý Quy hoạch sau khi phê duyệt;

- Đổi mới công tác quản lý nhà nước đối với hoạt động chế biến gỗ, thực hiện

các chức năng quy hoạch, định hướng, giám sát, kiểm tra và hướng dẫn, tạo điều

kiện, tạo môi trường thuận lợi cho phép các doanh nghiệp chế biến gỗ phát triển sản

xuất kinh doanh tạo ra các sản phẩm có giá trị gia tăng cao (chế biến sâu), đủ sức

cạnh tranh trên thị trường trong nước và thị trường thế giới;

- Giai đoạn 2015-2020, công nghiệp chế biến gỗ dần được cơ cấu lại, hình

thành các doanh nghiệp quy mô lớn hơn. Để thực hiện tốt vai trò quản lý nhà nước

trong mô hình phát triển mới, cần kiện toàn và tăng cường năng lực quản lý nhà

nước ngành chế biến lâm sản từ trung ương đến địa phương;

- Củng cố và nâng cao năng lực Hiệp hội Gỗ và Lâm sản Việt Nam thực hiện

vai trò hỗ trợ các doanh nghiệp chế biến gỗ trong công tác xúc tiến thương mại, tìm

kiếm thị trường, nghiên cứu chiến lược sản phẩm, chính sách phát triển, tìm kiếm

nguồn vốn đầu tư và liên kết hợp tác trong sản xuất kinh doanh đồ gỗ, ngoài gỗ và

làm cầu nối giữa doanh nghiệp với Chính phủ, với các Tổ chức liên quan hỗ trợ

ngành lâm nghiệp;

- Tổ chức sắp xếp lại các cơ sở chế biến gỗ theo hướng chuyên môn hoá, hợp

tác hoá, đa dạng hoá sản phẩm bằng các công cụ chính sách điều tiết của nhà nước

để thúc đẩy các cơ sở sản xuất nhỏ liên kết chặt chẽ với nhau và với các doanh

nghiệp lớn đáp ứng các đơn hàng với khối lượng lớn.

Thúc đẩy phát triển công nghiệp phụ trợ và dịch vụ hỗ trợ gắn với định hướng

chuyển dịch vốn đầu tư mới (bằng các chính sách thu hút đầu tư) vào các vùng hiện

139

chưa phát triển công nghiệp chế biến nhưng có tiềm năng về nguồn nguyên liệu gỗ

rừng trồng, có NNL và hệ thống giao thông đường bộ, đường thủy thuận tiện, có

cảng biển.

- Khuyến khích và có chính sách ưu đãi đối với các doanh nghiệp đầu tư đổi

mới công nghệ, máy móc thiết bị hiện đại, không ô nhiễm môi trường. Đồng thời

tăng cường giới thiệu, cập nhật thông tin về các thiết bị công nghệ mới, giúp cho các

doanh nghiệp lựa chọn công nghệ, máy móc thiết bị phù hợp phục vụ cho sản xuất.

- Xây dựng và phát triển chương trình hỗ trợ và chuyển giao công nghệ mới

nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm. Khuyến khích hỗ trợ các tổ chức, cá nhân

nghiên cứu khoa học, công nghệ chế biến gỗ.

- Hỗ trợ xây dựng và nâng cao năng lực các Trung tâm nghiên cứu, thiết kế sản

phẩm gỗ bằng kinh phí khoa học công nghệ của Nhà nước.

- Hỗ trợ tập huấn về công nghệ thông tin, xây dựng và áp dụng chứng chỉ FSC,

COC, ISO…

- Tăng cường hợp tác, liên kết giữa các cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp để

đào tạo tại chỗ, gắn đào tạo với sử dụng lao động để nâng cao tay nghề cho công

nhân và cán bộ kỹ thuật đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp.

- Xây dựng và triển khai Kế hoạch đánh giá nhu cầu đào tạo ngành chế biến gỗ

đối với cán bộ kỹ thuật, quản lý, công nhân kỹ thuật lành nghề đáp ứng cho yêu cầu

phát triển ngành chế biến gỗ. Xây dựng định hướng phát triển và kế hoạch đào tạo

NNL phù hợp với yêu cầu phát triển ngành chế biến gỗ.

- Khuyến khích và tạo điều kiện phát huy nguồn lực của các cơ sở sản xuất, tích

cực tranh thủ các nguồn lực để tăng cường cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo để

tạo NNL cho các doanh nghiệp chế biến gỗ.

- Lồng ghép hỗ trợ tăng cường đào tạo tay nghề công nhân chế biến gỗ. Thường

xuyên tổ chức tham quan trong và ngoài nước để học tập kinh nghiệm sản xuất, kinh

doanh, tiếp cận thị trường, công nghệ mới.

Việc xây dựng và phê duyệt Quy hoạch này là căn cứ để các cơ quan quản lý

các cấp về lâm nghiệp nói chung, chế biến lâm sản nói riêng xây dựng và thực hiện

các chỉ tiêu chiến lược định hướng. Quy hoạch công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

140

đến năm 2015 và định hướng đến năm 2025 được xây dựng và triển khai trên quan

điểm quy hoạch mở, gắn với quá trình thực hiện Chiến lược phát triển Lâm nghiệp

Việt Nam. Quá trình dựng Quy hoạch được triển khai với sự tham gia, hỗ trợ của các

cơ quan, đơn vị và các chuyên gia hoạt động trong lĩnh vực lâm nghiệp. Toàn bộ số

liệu và nội dung dự báo được tổng hợp từ các nguồn khác nhau, đồng thời có khảo

sát thực tế tại nhiều doanh nghiệp chế biến gỗ. Các doanh nghiệp chế biến gỗ sẽ có

thêm căn cứ để xây dựng chiến lược kinh doanh hiệu quả, phù hợp với sự phát triển

lành mạnh, đúng hướng của công nghiệp chế biến gỗ, tránh phát triển tràn lan cùng một mô hình giữa các vùng[88][[89][90].

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

Chính sách nâng cao CLNNL có hệ thống của nước ta cho rằng: Phát triển

NNL thực chất là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ

đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời của một cá nhân về các mặt trí lực, tâm

lực và thể lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên

môn, văn hóa... Hiện nay, Việt Nam đang thực hiện chủ trương xã hội hóa giáo dục,

đổi mới dạy và học, lấy người học làm trung tâm với hy vọng và quyết tâm cải thiện chất lượng đào tạo và CLNNL trong tương lai[34]. Tuy nhiên, phần lớn các doanh

nghiệp thiếu chiến lược đào tạo và phát triển NNL kể cả ngắn hạn hay dài hạn nhằm

phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp mình. Một số doanh nghiệp tổ

chức đào tạo cho nhân viên nhưng hầu hết là huấn luyện ngắn hạn và kết quả còn

nhiều hạn chế. Chính vì vậy, vấn đề CLNNL vẫn là một bài toán khó giải của các

doanh nghiệp và của quốc gia.

Dựa vào sự phân tích thực trạng về chất lượng NNL trong các DNCNCBG hiện

đại Việt Nam, kết hợp nghiên cứu định hướng phát triển NNL và định hướng phát

triển kinh tế xã hội của Việt Nam, định hướng phát triển và quy hoạch chi tiết của

ngành công nghiệp chế biến gỗ. Dựa vào các lợi thế mà ngành CNCBG có được

trong những năm qua. Nghiên cứu sinh mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng NNL đối với các DNCNCBG Việt Nam.

141

Hiện nay, việc nhìn nhận NNL trong doanh nghiệp có chất lượng thường được

đánh giá thông qua các loại bằng cấp, chứng chỉ mà một người LĐ có trong quá trình

tham gia trong DN, đặc biệt ngay từ khâu tuyển dụng NNL. Không chỉ các đơn vị

hành chính, sự nghiệp của Nhà nước mà ngay cả các DN hoạt động KD cũng quan

tâm đến các loại bằng, chứng chỉ mà người LĐ có. Cách nhìn nhận đó đơn thuần chỉ

là về trí lực của NNL trong tổ chức mà gần như lãng quên việc đánh giá về tâm lực

hay thể lực của họ. Vì không có một thang đo cụ thể, không có các thước đó theo tiêu

chuẩn ngành nghề và lượng hóa các tiêu chuẩn, nên việc đánh giá tại mỗi loại hình

DN lại rất khác nhau.

Các DNCNCBG cần xác định rõ các tiêu chí cụ thể để đánh giá về chất lượng

đối với NNL của mình, từ đó đặt ra các tiêu chuẩn và các thang đo cần thiết để đánh

giá. Khi có tiêu chuẩn về chất lượng NNL thì việc các bằng, các chứng chỉ hay

chứng nhận nghề nghiệp chỉ một loại giấy tờ, khi thực hiện kiểm tra hay sát hạch

nghề nghiệp, việc NNL không đạt với những tiêu chuẩn đó cần được đào tạo hoặc

đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu thực hiện công việc.

Như vậy, việc nhìn nhận đúng về chất lượng NNL không phải là việc xem nhân

lực đó có loại bằng cấp, chứng chỉ gì. Rất cần thiết phải căn cứ theo tiêu chuẩn nghề,

căn cứ vào yêu cầu thực hiện công việc để đánh giá về chất lượng NNL trong các

DNCNCBG một cách đúng đắn nhất trong từng công đoạn của quá trình sản xuất. Từ

đó có căn cứ khoa học cho định mức lao động và bố trí lao động được phù hợp với

yêu cầu sản xuất và có hiệu quả cao trong sử dụng NNL.

Từ nhận định này, nghiên cứu sinh đưa ra nhóm các giải pháp nhằm nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực cho các DNCNCBG hiện đại Việt Nam như sau:

3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực

GD&ĐT giữ vai trò quan trọng và quyết định trong việc nâng cao CLNNL.

Trình độ học vấn của NNL thể hiện sự hiểu biết của NNL với các kiến thức phổ

thông về tự nhiên và xã hội. Trong phạm vi một quốc gia, trình độ dân trí của người

dân được hiểu là trình độ học vấn của số dân (NNL) của quốc gia đó và là kết quả

của Giáo dục và đào tạo - ảnh hưởng quyết định đến CLNNL quốc gia. Tuy nhiên,

xem xét một cách đầy đủ hơn về ảnh hưởng của GD&ĐT đến CLNNL cần phân

142

khúc NNL thành các nhóm khác nhau: tuổi, giới tính, tình hình được tiếp nhận kiến

thức phổ thông (theo vùng hoặc vị trí hành chính); Tình hình tiếp nhận kiến thức

trong đào tạo chuyên môn, thời gian được đào tạo, độ tuổi, môi trường đào tạo…

Trình độ học vấn cao là tiền đề để NNL tiếp thu và vận dụng kiến thức mới tốt hơn,

nhanh hơn; Trình độ đào tạo càng cao, càng tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển

giáo dục và nâng cao CLNNL. Thực tế này được chứng minh qua các nước phát

triển chính là nước có trình độ dân trí cao và khai thác được năng lực của NNL.

Trong nền kinh tế tri thức, khi khoa học công nghệ phát triển trở thành lực

lượng sản xuất trực tiếp và quyết định sự tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững

thì vai trò của NNL càng trở nên quan trọng. Tri thức và sự sáng tạo của con người

là kết quả của Giáo dục và đào tạo, điều đó cho thấy Giáo dục và đào tạo là yếu tố

không chỉ ảnh hưởng mà là yếu tố quyết định tới CLNNL. Một quốc gia muốn phát

triển và theo kịp sự phát triển thì không thể đứng ngoài các vấn đề chung của thế

giới. Do đó, coi trọng Giáo dục và đào tạo là yếu tố hàng đầu trong việc phát triển

NNL là hết sức cần thiết cho chiến lược dài hạn phát triển quốc gia.

Cựu Tổng thống Nam Phi Nelson Rolihlahla Mandela – người có hàng trăm

giải thưởng và đã học tại 4 trường đại học khác nhau đã có câu danh ngôn: “Giáo dục là vũ khí mạnh nhất mà người ta có thể sử dụng để thay đổi cả thế giới”[27]. Do

vậy, giáo dục và đào tạo là khâu then chốt quan trọng hàng đầu để nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực. Từ kiến thức và sự hiểu biết của mình, nguồn

nhân lực có ý thức nâng cao thể lực và tâm lực không chỉ cho bản thân mà cho cả

cộng đồng và xã hội.

Chất lượng đào tạo phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khách quan, chủ quan bên

trong và bên ngoài cơ sở đào tạo và của bản thân nguồn nhân lực làm việc trong

ngành công nghiệp chế biến gỗ. Có 3 yếu tố quan trọng nhất và không thể thiếu:

(1)Cơ sở vật chất;

(2)Chương trình và trang thiết bị giảng dạy, đặc biệt trong đào tạo nghề cần

chú trọng trang thiết bị và học cụ;

(3)Chất lượng đội ngũ giáo viên.

143

Ngoài ra, các yếu tố về quản lý trong đào tạo nhằm đảm bảo và nâng cao chất

lượng đào tạo cũng hết sức quan trọng để có được lực lượng học viên có chất lượng

sau đào tạo. Từ nhận định này đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng

đào tạo NNL cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ.

- Xây dựng hệ thống quản lý kiến thức, kỹ năng, trình độ đào tạo nghề

CBG bằng việc:

(1) Đổi mới nội dung chương trình giảng dạy cho phù hợp với yêu cầu của thị

trường lao động và yêu cầu của thị trường chế biến sản phẩm gỗ phù hợp với những

thay đổi của công nghệ và đáp ứng nhu cầu khách hàng;

(2) Sử dụng chương trình kết hợp theo hướng 70% kiến thức cốt lõi và kỹ năng

thực hành thực tế còn 30% là các kỹ năng mềm và khả năng quan sát tự học hỏi, các

chương trình ngoại khóa của người học.

(3)Khuyến khích các cơ sở đào tạo lựa chọn và nghiên cứu tổ chức đào tạo

theo chương trình dạy nghề tiên tiến của các nước, nhất là chương trình của các quốc

gia có ngành công nghiệp chế biến gỗ phát triển hoặc các đối tác của các doanh

nghiệp.

Đặc biệt quan trọng hiện nay cần tăng cường đào tạo số lượng học viên để công

nhân kỹ thuật tốt nghiệp ra trường có kiến thức chuyên ngành về: Khoa học gỗ, công

nghệ ván nhân tạo, Công nghệ sấy và bảo quản lâm sản, Công nghệ trang sức và

hoàn thiện sản phẩm, Máy và thiết bị chế biến lâm sản. Số công nhân kỹ thuật có các

chuyên ngành này hiện nay đang rất hiếm đối với ngành công nghiệp chế biến gỗ

Việt Nam. Số công nhân kỹ thuật nhiều nhất hiện nay chủ yếu có chuyên môn về xẻ

- mộc. Đây là chuyên ngành đào tạo công nhân kỹ thuật có thể ứng dụng trong toàn

ngành chế biến gỗ chứ không chỉ riêng cho công nghiệp chế biến gỗ hiện đại

- Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng kiến thức, kỹ năng trình độ

đào tạo nghề cho lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp công nghiệp chế

biến gỗ Việt Nam

Hiện nay, việc đánh giá chất lượng đào tạo tại các trường đào tạo nghề cho lao

động kỹ thuật phần lớn còn đang trong quá trình xây dựng chuẩn đầu ra nên việc xây

dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo còn phụ thuộc vào sự đầu tư cho các

144

phương tiện giảng dạy và học tập, để người học được tiếp cận được với các máy

móc, trang thiết bị có tính ứng dụng tương đương với sự đầu tư của doanh nghiệp.

Sau khóa học, người học ứng dụng được ngay vào hoạt động sản xuất kinh doanh

trong doanh nghiệp. Vì vậy cần xây dựng, ban hành và tăng cường quản lý chất

lượng đào tạo tại các cơ sở đào tạo chế biến gỗ cụ thể:

(1)Xây dựng và ban hành tiêu chuẩn kỹ năng nghề để đào tạo phù hợp với yêu

cầu đòi hỏi trong sản xuất của các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ;

(2)Triển khai thực hiện việc kiểm định chất lượng đào tạo tại các cơ sở dạy

nghề;

(3)Hình thành trung tâm đánh giá kỹ năng nghề cấp quốc gia tại các cụm công

nghiệp chế biến gỗ lớn (Bình Dương- TP Hồ Chí Minh, Quy Nhơn – Tây Nguyên,

Hà nội, Bắc Ninh).

Hiện nay, ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam nói chung và các

DNCNCBG hiện đại nói riêng chưa có tiêu chuẩn nghề được đánh giá theo định

lượng. Từ các doanh nghiệp có quy mô vừa và lớn, doanh nghiệp ngoài Nhà nước và

doanh nghiệp Nhà nước đều sử dụng hệ thống tiêu chuẩn nghề mang tính định tính.

Các công đoạn sản xuất và cấp bậc của công nhân sản xuất hầu hết đều được đánh

giá dựa theo cảm tính mà không có thang điểm lượng hóa mức độ phức tạp của công

việc. Mỗi kỳ sát hạch tay nghề, thi tuyển công nhân kỹ thuật có các dạng bài thi cho

mỗi cấp bậc công nhân được ra đề dựa vào cảm tính của người ra đề, hướng dẫn và

người đánh giá. Sự đánh giá thông qua các bài thi cũng nghiêng về cảm tính khi

người công nhân được mang thế mạnh của mình theo mỗi công đoạn sản xuất và bậc

thợ để sát hạch, không phải kiểm tra một cách ngẫu nhiên bất kỳ một phần kiến thức

và kỹ năng nào trong công đoạn sản xuất của mình. Chính vì thế, tiêu chuẩn nghề,

tiêu chuẩn và cấp bậc công việc hiện nay các DNCNCBG đang áp dụng chưa thực sự

được gọi là tiêu chuẩn nghề chính thức, chưa được xây dựng tổng thể cho toàn

ngành và cho từng công đoạn công việc trong chuỗi sản xuất của các doanh nghiệp.

Chính vì thế rất cần thiết phải xây dựng được tiêu chuẩn nghề đối với công nhân kỹ

thuật trong các DNCNCBG và cho ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam. Tiêu

chuẩn đó cần được định lượng và được kiểm tra, sát hạch ngẫu nhiên có tính tới thời

145

gian tác nghiệp, kỹ năng thao tác và thái độ biểu hiện trong cả quá trình hoạt động

tại nơi làm việc, chứ không chỉ đánh giá thời điểm và biểu hiện trong kỳ sát hạch đó.

- Tăng cường đầu tư cho giảng dạy và học tập tại về chế biến gỗ. Khẩn cấp

nhất trong thời gian tới phải bổ sung hệ thống giáo trình tài liệu bằng tiếng Việt

Cụ thể

(1) Huy động các nguồn lực đầu tư đào tạo nghề chế biến gỗ trong đó Hiệp hội

Lâm sản và chế biến gỗ giữ vai trò chủ chốt. Tăng cường huy động nguồn đầu tư từ

các thành phần kinh tế, các doanh nghiệp trong ngành cũng như các tổ chức trong và

ngoài nước.

(2) Nhà nước cần có chính sách ưu đãi, hỗ trợ, khuyến khích các nhà đầu tư cả

trong và ngoài ngành ở trong và ngoài nước đầu tư cho đào tạo nghề chế biến gỗ:

vay vốn, miễn giảm thuế, cho thuê đất, hỗ trợ gỗ làm học liệu...;

(3) Các cơ sở đào tạo chế biến gỗ chủ động liên hệ với các doanh nghiệp sản

xuất cho học viên có nơi thực tế và học tập, thực hiện đa dạng hoá nguồn thu từ hợp

đồng đào tạo với doanh nghiệp và thu từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ

để phát triển hoạt động dạy nghề

Đối với các trường có đào tạo chế biến gỗ từ trung cấp đến đại học đều có các

phòng có máy móc, thiết bị, công cụ và nguyên liệu gỗ cho học viên thực hành. Tuy

nhiên, sự đầu tư cho các loại phương tiện thực hành này tại các trường, các trung tâm

không cập nhật thường xuyên với các phương tiện làm việc tại các doanh nghiệp. Có

những DN thường xuyên được đầu tư mới cho máy móc thiết bị, những phương tiện

hiện đại, tự động hóa được ứng dụng cho hoạt động SX nhưng phương tiện thực

hành tại các trường lại lạc hậu, cũ và ít được đổi mới.

Sự bất cập này khiến cho học viên được thực hành thực tế nhưng vẫn chỉ trong

điều kiện hạn hẹp của trường. Điều này một phần làm hạn chế trình độ lành nghề và

các kỹ năng của người học ngay từ khi ở trường. Chính vì tại mỗi trường đều có

phòng thực hành nên việc đưa học viên đến học tập thực hành thực tế tại các doanh

nghiệp không được phổ biến và thường xuyên. Do đó, rất cần thiết phải đầu tư cho

phương tiện giảng dạy và học tập của học viên và giáo viên có thể dưới các hình

thức:

146

Một là: Đầu tư của ngành cho các trường đào tạo nghề không chỉ các phương

tiện thực hành mà đầu tư cho cả đội ngũ giáo viên nâng cao trình độ giảng dạy và

hướng dẫn thực hành bằng việc:

(1) Xây dựng và ban hành tiêu chuẩn cơ sở vật chất đối với các cơ sở dạy nghề

chế biến gỗ;

(2) Xây dựng và ban hành tiêu chuẩn khung danh mục các thiết bị trong dạy

nghề chế biến gỗ. Sự đầu tư cần tập trung nhằm hình thành hệ thống các cơ sở đào

tạo trọng điểm và đặt tại khu vực có nhiều doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ

nhất cả nước để thuận thiện và tạo động cơ học tập, nâng cao trình độ NNL.

(3) Khẩn trương bổ sung giáo trình, tài liệu công nghệ chế biến gỗ bằng tiếng

Việt

Hai là: Đầu tư từ doanh nghiệp cho các trường để đào tạo theo nhu cầu của

doanh nghiệp;

Ba là: Liên kết giữa trường và doanh nghiệp để các trường gửi học viên thực

tập dài hạn tại doanh nghiệp;

Bốn là: Có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với giáo viên và những người hướng

dẫn nghề tại doanh nghiệp.

- Phối hợp giữa doanh nghiệp và nhà trường để người học có điều kiện

thực hành thực tế

Hiện nay, các trường từ trung cấp đến đại học có đào tạo về chế biến gỗ, hầu

hết đào tạo theo nhu cầu của người học và đào tạo các chuyên ngành hẹp theo các

bậc học và chương trình học có sẵn tại các trường. Mức độ chênh lệch giữa nhu cầu

thực tế của các doanh nghiệp với chuyên môn, trình độ của người học được đào tạo

tại các trường là một khoảng cách khá lớn. Khi tuyển dụng về các doanh nghiệp phải

đào tạo lại và hướng dẫn nghề nghiệp trong công việc để sự thực hiện công việc của

NNL không xảy ra sai sót. Nhu cầu sử dụng NNL được đào tạo theo yêu cầu đòi hỏi

của công việc là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp nhưng mức độ đáp ứng thực

sự hạn chế.

Các doanh nghiệp hàng năm vẫn dành nhiều kinh phí cho việc nâng cao tay

nghề của NNL qua các đợt tập huấn ngắn hạn, khả năng tiếp nhận kiến thức của

147

người lao động vừa làm vừa học cũng có nhiều hạn chế. Do đó, với nhu cầu NNL tại

mỗi doanh nghiệp, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các doanh nghiệp với việc đào

tạo của các trường để có thể cung cấp NNL phù hợp với yêu cầu và tính chất công

việc của các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể cùng với các trường đào tạo về

công nghiệp gỗ xây dựng các chương trình đào tạo, các chuyên môn sâu cho chính

nhu cầu của các doanh nghiệp. Tùy theo từng công đoạn sản xuất và yêu cầu tiêu

chuẩn nghề của từng cấp bậc công việc, sự phối hợp giữ doanh nghiệp và nhà trường

cần tạo ra chương trình đào tạo hợp lý và sâu sát nhất cho người học và nhu cầu của

doanh nghiệp. Làm được như vậy, chuyên môn và kỹ năng nghề trong từng công

đoạn, từng thao tác của người học chắc chắn sẽ nâng lên, góp phần làm chất lượng

NNL trong các DNCNCBG được nâng lên. Sự phối hợp về:

- Chương trình đào tạo;

- Tham gia quá trình đào tạo;

- Chuyên môn hóa nội dung đào tạo và giao cho từng đơn vị cụ thể chứ

không tổng hợp và giao phó cho các trường;

- Phân cấp đào tạo để các đơn vị tham gia đảm bảo chất lượng đào tạo;

- Tham gia đánh giá kết quả đào tạo.

- Xác định tiêu chuẩn đối với các giáo viên giảng dạy tại trường và người

hướng dẫn nghề tại doanh nghiệp cần đạt trình độ nghề nghiệp nhất định

Hiện nay trong các trường và trung tâm đào tạo chế biến gỗ, chương trình giảng

dạy và đội ngũ giáo viên thường tách rời giữa giảng lý thuyết và thực hành. Có

những giảng viên chỉ đơn thuần giảng về lý thuyết và phần thực hành do giáo viên

khác đảm nhiệm. Thêm vào đó, hầu hết các bài giảng do các giáo viên biên soạn và

hệ thống giáo trình còn rất thiếu. Các giáo viên soạn bài giảng theo kinh nghiệm

giảng dạy còn các giáo viên hướng dẫn thực hành cũng hướng dẫn thực hành theo lối

mòn của bản thân. Điều đó khiến cho giữa lý thuyết được truyền đạt và phần thực

hành của học viên đôi khi không khớp nhau. Do vậy, rất cần thiết cần có một quy

chuẩn cho đào tạo nghề chế biến gỗ cả về đội ngũ giáo viên và người hướng dẫn

nghề cho toàn ngành; Rất cần sự thống nhất về bài giảng và nội dung thực hành. Có

thể thực hiện theo các biện pháp:

148

(1) Xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ giảng dạy và quản lý đào

tạo đủ về số lượng và chất lượng theo tiêu chuẩn của ngành gỗ không chỉ trong nước

mà dần tiến tới tiêu chuẩn quốc tế. Đảm bảo cơ cấu giáo viên, máy móc thiết bị

giảng dạy và học viên với trình độ đào tạo từng cấp bậc, đáp ứng yêu cầu sản xuất và

phục vụ thị trường;

(2) Xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chuyên môn và kỹ năng đối với giáo viên

giảng dạy cho ngành công nghiệp chế biến gỗ các cấp từ sơ cấp nghề, trung cấp

nghề, cao đẳng nghề và cán bộ quản lý đào tạo. Giáo viên dạy nghề phải đạt chuẩn

về trình độ đào tạo, nghiệp vụ sư phạm và chuẩn về kỹ năng nghề; Ban hành tiêu

chuẩn đối với một hiệu trưởng (giám đốc) trường đào tạo nghề.

(3) Xây dựng chương trình đào tạo mới và đổi mới nội dung chương trình đào

tạo về công nghiệp chế biến gỗ đã cũ. Đổi mới phương pháp đào tạo nhằm ứng dụng

được tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới trong đào tạo; Đội ngũ giáo viên

không ngừng học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành và hướng

dẫn cho học viên; Cán bộ quản lý thường xuyên trau dồi nhằm nâng cao năng lực tổ

chức đào tạo với sự sáng tạo và chuyên nghiệp trong quản lý đào tạo nghề; Tham

khảo và sử dụng chương trình đào tạo của nước ngoài và cử người đi học nghề chế

biến gỗ tại các nước có ngành công nghiệp chế biến gỗ phát triển cạnh tranh với Việt

Nam như Đài Loan, Singapore, Malaysia, Trung Quốc và một số nước khác như

Thuỵ Điển, Na Uy, Đan Mạch và Pháp để học hỏi và nâng cao năng lực cho NNL.

Hàng năm, các cơ sở đào tạo cần có kế hoạch đưa giáo viên đi thực tế, cập nhật

phương pháp sản xuất mới và các mẫu thiết kế sản phẩm tại các cơ sở sản xuất kinh

doanh, dịch vụ nhằm nâng cao khả năng truyền đạt và thực hành của giáo viên; Tăng

cường cho giáo viên nâng cao khả năng giảng dạy bằng cách đi học tập ở nước ngoài

đối với các khâu chế biến cần kỹ thuật, công nghệ hiện đại và khả năng thiết kế mẫu

mã sản phẩm. Thành lập Hội đồng đánh giá chất lượng giáo viên dạy nghề tại mỗi cơ

sở đào tạo để nâng cao chất lượng giảng dạy, nâng cao khả năng cạnh tranh của mỗi

trường nhằm thu hút người học. Ưu tiên tuyển dụng giáo viên đã có kinh nghiệm

thực tế để bồi dưỡng nghiệp vụ giảng dạy trình độ tay nghề

149

Bảng 3.1. Yêu cầu về trí lực NNL trong các DNCNCBGVN đến năm 2025

Tiêu chí Thực tế hiện nay Yêu cầu đến 2015 Yêu cầu đến 2025

1.Học vấn THCS và THPT Tối thiểu hết Không tuyển LĐPT

THPT (trừ LĐ phục vụ)

2.Chuyên môn

- Từ 50% đến 60% - 90% qua đào tạo - Trước khi vào - Khoảng 20% đến

qua đào tạo DN 25% qua đào tạo

- Sau khi vào DN - Tập huấn (3 đến 7 - Đào tạo từ 3 - Tập huấn cho LĐ

ngày) tháng trở lên phục vụ

3.Kỹ năng

- Nghề nghiệp - Chưa toàn diện - Thuần thục mọi - Lành nghề toàn

Chưa phối hợp tốt thao tác diện

- Làm việc nhóm - Phối hợp chưa tốt - Phối hợp chặt chẽ - Phối hợp chặt chẽ

- Hiểu biết hóa - Ít (< 3 loại) - Nhiều (3-6 loại) - Rất nhiều (7 loại)

chất

Nguồn: Đề xuất của NCS 2012

Cơ sở đề xuất về trình độ học vấn xuất phát từ định hướng phát triển của quốc

gia và mục tiêu đào tạo của Bộ Giáo dục và đào tạo: phổ cập trình độ trung học phổ

thông cho nguồn nhân lực, đặc biệt khi NNL tham gia LLLĐ thì càng cần thiết phải

có trình độ trung học phổ thông. Tuy nhiên, trong chiến lược phát triển dài hạn của

các DNCNCBGVN, các khâu SX đều đỏi hỏi NNL có trình độ kỹ thuật nhất định

nên mục tiêu đặt ra đến năm 2025, các DNCNCBGVN không sử dụng LĐPT trừ các

LĐ phục vụ.

Đối với trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, tỷ lệ NNL làm việc trực

tiếp hiện nay chỉ 20-25% qua đào tạo. Số NNL còn lại hầu hết do tập huấn nghề

nghiệp hoặc đào tạo ngắn hạn để có kiến thức chuyên môn. Căn cứ theo Chiến lược

phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020: “Phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở

thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”, một nước công nghiệp theo hướng

hiện đại thì tỉ lệ LĐPT càng lớn thì mục tiêu càng khó có tính khả thi. Trong khi số

150

lượng và chất lượng đội ngũ công nhân chế biến gỗ của Việt Nam chưa đáp ứng yêu

cầu của ngành, hiện còn thiếu nhiều kỹ năng, trong đó chưa biết hoặc chưa được đào

tạo về khả năng tận dụng thời gian thao tác, đứng máy, chưa có ý thức tiết kiệm năng

lượng và nguyên liệu gỗ.

Căn cứ theo theo Quy hoạch CNCBGVN đến năm 2015 và định hướng đến

năm 2015: “Lao động qua đào tạo đạt trên 70%, đào tạo nghề chiếm 55% tổng lao

động xã hội; phúc lợi, an sinh xã hội và chăm sóc sức khỏe cộng đồng được bảo

đảm”[17, tr.43]. “Các cơ sở CBG sẽ trở thành các trung tâm vừa SX chế biến tổng

hợp tận dụng tối đa nguồn nguyên liệu, vừa SX các phụ kiện khác cho các cơ sở sản

xuất trong vùng. Các trung tâm CBG vừa là cơ sở SX đồng thời cũng là nơi đào tạo

công nhân, cán bộ quản lý cho ngành công nghiệp chế biến gỗ’’[17, tr.44]. Vì thế,

đây là những căn cứ rất xác đáng cho đề xuất của NCS có thể thực hiện được đối với

các DNDNCBGVN.

3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực cho nguồn nhân lực

Mặc dù khi phân tích thực trạng chất lượng NNL trong các DNCNCBG, nghiên

cứu sinh có tách rời thể lực và tâm lực, nhưng khi đề các ra các biện pháp giúp nâng

cao thể lực và tâm lực cho NNL này, nghiên cứu sinh thấy cần phải ghép lại thì các

giải pháp này sẽ có hiệu quả hơn. Bởi vì, trong một con người thì tinh thần và thể

xác thường hòa quyện với nhau mọi nơi, mọi lúc. Tinh thần biến động thì chắc chắn

thể xác bị chi phối và các hành động bị dẫn dắt bởi tư duy ảnh hưởng đến tinh thần

của con người. Ví dụ: một người công nhân có mức tiền lương/công trong tháng rất

thấp không đủ chi tiêu cho những nhu cầu tối thiểu của bản thân (tiền ăn, tiền điện,

các sinh hoạt phí khác...), ăn có thể không đủ no khiến cơ thể mỏi mệt (thể lực sẽ

yếu). Lúc đó tinh thần làm việc không thể hăng say mà uể oải, thái độ làm việc thiếu

tích cực và rất khó tập trung vào công việc (tâm lực kém). Cho dù người công nhân

đó có được đào tạo bài bản, chuyên môn rất vững (trí lực tốt) thì tinh thần và thể xác

vẫn mỏi mệt và không có động lực làm việc. Vì thế, nghiên cứu sinh nhận định có

các giải pháp chung cho tâm lực và thể lực NNL trong các DNCNCBG Việt Nam.

Cụ thể là các giải pháp sau:

151

(1)Thù lao lao động góp phần nâng cao thể lực và tâm lực

Các chương trình thù lao của các doanh nghiệp đưa ra nhằm thu hút và tuyển

dụng những người có trình độ, có khả năng giải quyết công việc, động viên NNL

nâng cao năng lực và giữ chân những người giỏi cho doanh nghiệp. Do đó, mức trả

công cho NNL phải đảm bảo thỏa đáng cho cuộc sống, học tập phát triển và thu hút

được NNL có chất lượng cao làm việc cho doanh nghiệp. Đặc biệt, thù lao lao động

là động lực thúc đẩy động cơ làm việc hữu hiệu nhất được áp dụng từ trước đến nay.

- Đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc

Đánh giá sự thực hiện công việc của NNL là khâu quan trọng nhất luôn luôn

tồn tại trong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp và là căn cứ trả thù lao lao động. Đồng

thời kết quả đánh giá giúp cho các cấp quản trị trong doanh nghiệp đưa ra các quyết

định đúng đắn về công tác thuyên chuyển, đào tạo và phát triển, kỷ luật... Trong các

DNCNCBG hiện đại Việt Nam chưa xây dựng hệ thống đánh giá sự thực hiện công

việc theo tiêu chuẩn kỹ năng nghề, vì hiện nay ngành công nghiệp chế biến gỗ chưa

có tiêu chuẩn kỹ năng nghề. Cấp bậc lao động kỹ thuật hiện nay theo 7 bậc lao động

kỹ thuật là hệ thống cấp bậc đã quá cũ. Đồng thời, hệ thống cấp bậc cũ này cũng

không hoàn toàn đánh giá định lượng được mức độ thực hiện công việc của NNL.

Chủ yếu là ước lượng khoảng hoàn thành và chịu nhiều ảnh hưởng về tình cảm, đặc

biệt là tính chủ quan và cảm xúc của người đánh giá. Sự thiên kiến trong đánh giá

dẫn đến sai lệch của kết quả đánh giá. Do đó, rất cần thiết phải:

(i) Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc được lượng hóa bằng cách

cho điểm đối với các tiêu chí đánh giá theo từng mức độ thực hiện công việc.

(ii) Xác lập chu kỳ đánh giá và thay đổi tiêu chuẩn theo từng thời kỳ cho phù hợp

với tốc độ tăng trưởng của ngành và tốc độ phát triển kinh tế đất nước và xu hướng

đánh giá mới được ứng dụng từ các nước tiên tiến.

- Năng lực thực hiện và chế độ thù lao phải tương xứng

Thực tế hiện nay: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, điều kiện làm việc, trang bị

các phương tiện bảo hộ lao động, hợp đồng lao động, chăm sóc sức khỏe... tại các

DNCNCBG hiện đại hầu hết thấp hơn so với nhiều ngành khác trong nền kinh tế,

nhất là các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa. Mặc dù các chế độ thù lao không

152

thỏa đáng nhưng bản thân người lao động cũng không dám đòi hỏi hay đấu tranh cho

quyền lợi của bản thân. Thậm chí, đa phần NNL làm việc trực tiếp quan tâm chủ yếu

đến tiền công/tiền lương nhận được hàng tháng, ngoài ra họ dường như không chú ý

tới các khoản khác trong hệ thống thù lao mà họ có thể được hưởng. Một phần do sự

thiếu hụt kiến thức chuyên môn, kỹ năng và tay nghề; Một phần là sự hạn chế hiểu

biết về các điều Luật liên quan đến bản thân; Một phần nữa do thiếu tổ chức Công

đoàn trong các doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động

Việt Nam, số doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn cơ sở chiếm khoảng 9% tổng số

tất cả các doanh nghiệp trong cả nước; 81% các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và siêu

nhỏ càng khiến cho yêu cầu thành lập Công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp thêm

phần khó khăn.

Các loại thù lao lao động là biện pháp tạo động lực hữu hiệu nhất. Vì vậy, rất

cần thiết phải:

(i) Xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện công việc để có căn cứ trả thù lao

tài chính thỏa đáng với mức độ hoàn thành công việc để duy trì NNL hiện tại, đồng

thời thu hút và giữ chân lao động giỏi, đặc biệt là trả lương theo vị trí công việc;

(ii) Có chế độ thưởng xứng đáng quy định thành văn bản cho mỗi mức thưởng, tổ

chức lễ công nhận để tạo sự ủng hộ và đồng thuận trong đông đảo nhân viên để

khuyến khích sáng tạo;

(iii) Tiến hành kiểm tra sức khỏe và chăm sóc ý tế định kỳ thường xuyên theo sau

mỗi mùa vụ sản xuất;

(iv) Xây dựng cơ sở hạ tầng phục vụ sản xuất thuận tiện, hiện đại hơn tạo cơ hội

làm việc và học tập tiên tiến; môi trường làm việc đảm bảo khỏe cả thể chất và tinh

thần;

(v) Ký kết hợp đồng lao động, giải thích quyền và nghĩa vụ của người lao động

cho họ, thực hiện các nghĩa vụ theo Luật lao động và Luật Công đoàn, thể hiện sự

tôn trọng pháp luật và coi trọng con người;

(vi) Tạo điều kiện cho NNL học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ liên tục đáp

ứng được yêu cầu của doanh nghiệp, đòi hỏi của thị trường và thích ứng được với

điều kiện làm việc thực tiễn.

153

- Tăng cường tiếp xúc và đàm phán thương mại mở rộng tạo cơ hội cho

nguồn nhân lực học tập, hiểu biết về môi trường kinh doanh quốc tế.

Hiện nay, số nhân lực có kiến thức môi trường kinh doanh, về đàm phán giao

dịch trong thương mại chủ yếu là các cán bộ làm việc trực tiếp với đối tác nước

ngoài như Ban giám đốc, các cán bộ phòng kinh doanh, một hoặc hai cán bộ thực

hiện thanh toán quốc tế. Còn lại hầu hết NNL, kể cả các nhân lực làm việc gián tiếp

cũng không nhiều kiến thức trong lĩnh vực này. Do đó rất cần thiết có các cuộc tiếp

xúc, đàm phán thương mại mở rộng mới có điều kiện cho NNL tham dự học tập.

(2) Tuyển dụng nguồn nhân lực đóng góp sự thành công trong nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực

- Căn cứ vào vị trí ngành nghề để định hướng tuyển dụng và giảm tối đa

tuyển dụng lao động phổ thông

Rà soát và xác định mức cầu NNL theo từng vị trí, từng bộ phận trong mỗi

doanh nghiệp. Thực hiện phân tích và mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc

để tuyển chọn người đúng với chuyên môn và yêu cầu của công việc. Tùy theo tình

hình thực tế của doanh nghiệp, số lượng và vị trí cần tuyển dụng để tuyển từ nguồn

bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên, luôn ưu tiên tuyển dụng từ NNL

bên trong doanh nghiệp trước. Điều này khiến cho số lượng nhân lực có thể không

tăng nhưng giảm được các chi phí liên quan đến tuyển dụng, hợp đồng…, NNL bên

trong doanh nghiệp có cơ hội thay đổi vị trí và công việc nhưng không xa với

chuyên môn đã được đào tạo để tránh nhàm chán. Đồng thời, doanh nghiệp có cơ

hội đánh giá được năng lực của nhân viên, cơ hội sắp xếp lại cơ cấu tổ chức cho phù

hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh mới. Trường hợp NNL bên trong

doanh nghiệp không đủ hoặc không phù hợp với chuyên môn và yêu cầu công việc,

doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.

Nguồn tuyển từ NNL bên ngoài cần được định hướng cho phát triển dài hạn của

mỗi doanh nghiệp và của ngành: không tuyển dụng lao động phổ thông. Trừ một số

công việc như phụ máy, phụ việc dọn dẹp, tạp vụ và vệ sinh có thể sử dụng lao động

phổ thông. Số nhân lực còn lại tối thiểu phải có trình độ trung cấp để sử dụng cho

154

bất kỳ khâu chế biến nào trong sản xuất. Do đó, các công việc cần thiết phải thực

hiện:

• Xác định vị trí cần tuyển • Xây dựng bản phân tích, bản mô tả công việc rõ ràng • Có tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể • Công khai công tác tuyển dụng và các tiêu chuẩn tuyển dụng • Xác định tuyển dụng từ NNL bên trong doanh nghiệp trước • Cần tạo ra các mức độ cạnh tranh trong từng vị trí tuyển dụng • Hợp tác với các trường học, các cơ sở nghiên cứu trong và ngoài nước để

tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cho mỗi doanh nghiệp.

- Xác định các thách thức của quá trình tuyển dụng nhân lực

Không chỉ riêng đối với các DNCNCBG hiện đại mà hầu hết tình trạng tuyển

dụng của các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay có những sự dựa dẫm vào các mối

quan hệ, sự quen biết và tình cảm cá nhân. Không có các số liệu thống kê chính xác

nhưng đây là một vấn đề khá tế nhị đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Với số dân

trong độ tuổi lao động tương đối cao, Việt Nam đang được coi là thời kỳ có “dân số

vàng” là điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp. Tuy

nhiên, cũng chính vì có lực lượng lao động dồi dào nên thị trường lao động mới chỉ

quan tâm đến số lượng nhân lực. Còn chất lượng NNL khi chia thành các phân khúc

khác nhau thì khâu tuyển dụng chủ yếu quan tâm đến trình độ được đào tạo, nơi đào

tạo, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo mà ít quan tâm đến khả năng giải quyết công

việc, kỹ năng và những tiềm năm còn ẩn chứa của NNL. Đặc biệt, hoạt động tuyển

dụng NNL còn bị chi phối rất nhiều từ các mối quan hệ xã hội khác. Ngoài việc chú

ý đến bằng và nơi cấp bằng, về mặt hình thức vẫn có những doanh nghiệp tổ chức

tuyển dụng rộng rãi và công khai hoạt động tuyển dụng trên mọi phương tiện, nhưng

vẫn không ít các doanh nghiệp tổ chức tuyển dụng không được công khai và ảnh

hưởng từ mối quan hệ chằng chịt về yếu tố họ hàng, thân quen gia đình. Điều này

ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng tuyển dụng và chất lượng NNL trong doanh

nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng thực sự quan tâm đến chất lượng tuyển dụng để tìm

cho doanh nghiệp NNL có chất lượng, các doanh nghiệp cần công bố công khai các

155

tiêu chí yêu cầu của công việc để ứng viên xem xét khả năng đáp ứng yêu cầu công

việc của bản thân. Kiên quyết với tránh hiện tượng nể nang, tình cảm cá nhân. Đó

chính là những thách thức thường thấy trong các tổ chức, doanh nghiệp nói chung

cũng như trong DNCNCBG nói riêng.

- Xác định các tiêu thức cần thiết khi xây dựng hệ thống thù lao để thu hút

nhân lực cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ

Mỗi thời kỳ trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội con người có

những thay đổi nhất định trong hệ thống các nhu cầu của mỗi cá nhân. Mỗi khu vực

dân cư, mỗi lứa tuổi, giới tính đều có những cảm nhận khác nhau về môi trường

sống và chịu sự tác động của môi trường không giống nhau. Chính vì thế, các nhà

quản trị cần nắm bắt được xu hướng biến động đó để có những cách thức khai thác,

duy trì và phát triển NNL của doanh nghiệp. Có thể triển khai theo cách:

• Xây dựng hệ thống thang, bảng lương theo tiêu chuẩn kỹ năng nghề; • Áp dụng nhiều phương pháp trả lương, trả các thù lao xen kẽ tùy theo vị trí

công việc và mức độ hoàn thành để mỗi vị trí công việc, mỗi có mức lương

cao hơn mức lương trung bình của ngành và bằng mức lương của những vị trí

tương đương trong khu vực

• Thực hiện ký cam kết giữa chủ doanh nghiệp và các cá nhân, giữa cá nhân với

nhóm, có những chế tài kỷ luật đối với các vi phạm cam kết

• Các chế tài cần gắn chặt với các quyền lợi và trách nhiệm kinh tế • Tiến hành phân khúc hệ thống nhu cầu của NNL theo các tiêu chí khác nhau

làm căn cứ xây dựng hệ thống thù lao cho NNL

(3) Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy chất lượng nguồn

nhân lực được nâng cao

- Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực, phân bổ nguồn

nhân lực theo từng khâu sản xuất

Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay có mô hình hệ thống bộ máy quản lý kết

hợp giữa quản lý theo chức năng và trực tuyến. Các thông tin trong quản lý và sản

xuất đều theo phương thức truyền đạt và phổ biến bằng văn bản tới từng bộ phận. sự

thất lạc thông tin và đường đi của thông tin không chuẩn xác khiến các nhà quản trị

156

không nắm hết các thông tin để có quyết định quản lý chính xác. Do đó, cần xây

dựng hệ thống thông tin trong quản lý nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đạt hiệu

quả cao hơn vì hiệu quả quản lý nguồn nhân lực chi phối tất cả các lĩnh vực quản lý

khác như tài chính, nguyên vật liệu, sản xuất, tiêu thụ… (cid:1) Với nguồn nhân lực làm việc gián tiếp

(i) Bố trí hơi thiếu hụt số người cần thiết tại mỗi bộ phận chức năng nhưng phải

đảm bảo đúng chuyên môn;

(ii) Khuyến khích và tạo điều kiện để số nhân lực này được bồi dưỡng, nâng cao

trình độ để có thể kiêm nhiệm nhiều công việc khi cần thiết;

(iii) Thực hiện thuyên chuyển các vị trí quản lý từ cấp trung gian đến các cơ sở sản

xuất khác nhau. Một mặt tạo cơ hội cho họ giao lưu, tiếp xúc học hỏi phương

thức quản lý theo môi trường tại mỗi địa phương và chính quyền sở tại. Mặt

khác, sự hiểu biết và thích nghi môi trường mới giúp các doanh nghiệp có khả

năng mở rộng quy mô sản xuất phù hợp nhu cầu mỗi địa phương, kể cả thị

trường nước ngoài.

(cid:1) Với nhân lực sản xuất trực tiếp (i) Phân bổ nguồn nhân lực theo từng khâu trong sản xuất theo kế hoạch,

chương trình o Khâu sơ chế: tính chất công việc của người đứng máy và phụ máy đều cần

NNL có chiều cao tương xứng thiết bị máy móc; sức khỏe thể lực dồi dào phục

vụ cho nâng đỡ và di chuyển gỗ xẻ, phôi gỗ. Không phải doanh nghiệp nào

cũng có diện tích phân xưởng, nhà máy đủ rộng hay đầu tư thật sự đầy đủ xe

nâng cho mọi công đoạn xẻ gỗ và ra phôi thô. Nhà quản trị cần cân nhắc ngay

từ khi xác định vị trí tuyển dụng để tuyển chọn người phù hợp yêu cầu công

việc. Vị trí máy chính: tuyển đúng lao động kỹ thuật được đào tạo bài bản có

thể sử dụng được nhiều loại máy thiết bị, hiểu về tính chất từng loại gỗ và biết

về máy móc công nghệ để thao thác và xử lý trong công việc hoặc khi có sự cố.

Vị trí phụ việc: chỉ cần nhân lực phổ thông nhưng cần được tập huấn kỹ lưỡng

về phụ máy, chuyển gỗ xẻ gỗ phôi và không gây hư hỏng vật liệu, đặc biệt là

tập huấn an toàn trong lao động cho bản thân và cho mọi người không gây thiệt

157

hại cho doanh nghiệp. Khâu này yêu cầu sự phối hợp trong làm việc nhóm rất

chặt chẽ và đồng bộ.

o Khâu tinh chế: đối với lao động kỹ thuật thường xuyên dùng các loại thiết bị,

máy móc để gia công tinh nên yêu cầu sự tỷ mỷ, chính xác trong từng thao tác

nên cần sự tinh ý của nhà quản lý trong việc chọn người được đào tạo dài hạn,

bài bản đồng thời có tính cách ôn hòa, kiên nhẫn để giao việc. Thường xuyên

tập huấn, bổ túc tay nghề với yêu cầu một người có thể thực hiện được tất cả

các công đoạn trong khâu tinh chế, đảm bảo khả năng thực hiện công việc

nhóm khi có người nghỉ việc, đau ốm bất thường. Đối với NL phụ máy không

nhất thiết có cấp bậc kỹ thuật nhưng yêu cầu có sự phối hợp chặt chẽ trong làm

việc nhóm. Một thao tác bất cẩn có thể khiến phôi gỗ tinh không đạt tiêu chuẩn

thiết kế hoặc trở thành phế phẩm, làm lãng phí tài sản của doanh nghiệp và phụ

lòng đội ngũ nhân lực trong khâu sơ chế. Yêu cầu sự phối hợp nhóm, phối hợp

giữa nhân lực đứng máy chính và phụ máy cao.

o Khâu lắp ráp và hoàn thiện: tính chất công việc đa dạng hơn hai khâu sơ chế và

tinh chế với nhiều công đoạn sản xuất nhỏ lẻ, chi tiết nên yêu cầu NNL cũng

khác:

(cid:2) Với nhân lực lắp ráp cần làm đúng kỹ thuật để bảo đảm sản phẩm hoàn

thành, an toàn và chỉ cần lao động phổ thông có đủ sức khỏe được huấn

luyện, bỗi dưỡng kỹ lưỡng về lắp ráp các chi tiết thành sản phẩm;

(cid:2) Với nhân lực thực hiện các phần hoàn thiện sản phẩm như phả mịn, chà

nhám, trám trít, đánh bóng… để bảo đảm sản phẩm hoàn thành không có

khe nứt, độ đồng đều mầu sắc theo thiết kế…Cần lao động phổ thông được

huấn luyện bồi dưỡng (thường xuyên hơn nhân lực thực hiện lắp ráp) về hóa

chất, cách pha, tỷ lệ pha màu, mức độ an toàn đối với từng loại hóa chất…

Riêng nhân lực thực hiện trang trí sản phẩm không những phải hiểu biết về

hóa chất trong ngành, mà yêu cầu còn phải có kiến thức về mỹ thuật mà

mức độ khéo léo trong trang trí. Do đó, những lao động này ít nhất cần được

đào tạo chuyên môn từ bậc trung cấp trở lên.

158

(cid:2) Còn lại là một số nhân lực phụ trợ như đóng gói sản phẩm, vận chuyển… là

những công việc của lao động giản đơn nên chỉ cần lao động phổ thông, tập

huấn hoặc chỉ dẫn trong công việc là đủ. Hoặc DN có thể tận dụng nhân lực

lắp ráp và hoàn thiện cho phần công việc này tùy thuộc vào quy mô sản xuất

của mỗi doanh nghiệp.

(ii) Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý trong từng khâu, từng công đoạn cụ

thể: o Số lượng NNL trong khâu tinh chế cần số lượng lớn nhất o Số công nhân phụ máy (tính trên một máy xẻ) trong khâu sơ chế cần nhiều

hơn so với máy phay, máy bào cũng như khâu tinh chế.

o Số nhân lực làm trong phần lắp ráp và hoàn thiện tùy thuộc vào số lượng sản

xuất sản phẩm. Nếu là các doanh nghiệp có quy mô sản xuất lớn và chuyên

môn hóa từng công đoạn, doanh nghiệp tuyển dụng và bố trí đủ theo yêu cầu

sản xuất. Trường hợp doanh nghiệp có quy mô sản xuất và số lượng sản phẩm

sản xuất vừa hoặc nhỏ, doanh nghiệp có thể tận dụng các lao động phụ máy

của khâu sơ chế hoặc khâu tinh chế để thực hiện lắp ráp hoặc hoàn thiện. o Sự chuyên môn hóa có thể tạo ra NNL có tay nghề giỏi nhưng không hữu

dụng đối với các doanh nghiệp có quy mô vừa, quy mô nhỏ và siêu nhỏ. Do

đó cần đa dạng hóa mức độ sử dụng NNL với máy móc thiết bị để khai thác

khả năng làm việc của NNL.

(iii) Với các nhà quản trị thực hiện các hoạt động quản trị chung trong doanh

nghiệp cần:

- Thực hiện phân cấp phân quyền và tôn trọng quyết định của các quản trị

viên tại mỗi vị trí. Để khai thác và sử dụng được tiềm năng nhân lực trong doanh

nghiệp thì từ các nhà quản trị cấp cơ sở họ được sự chủ động trong việc ra quyết

định và quản trị hoạt động trong bộ phận mà họ quản lý. Các nhà quản trị cấp cơ sở

này là những người trực tiếp tiếp xúc và làm việc với những nhân lực làm việc trực

tiếp tại các bộ phận. Ngoài việc họ nắm rõ về công việc, họ còn nắm rõ được từng

tính cách, cá tính, trình độ, thói quen,… của mỗi cá nhân trong bộ phận. Điều đó

giúp họ thực hiện chức năng của một nhà quản trị vừa có hiệu quả, vừa tạo được sự

159

đồng thuận trong nội bộ mỗi bộ phận, dễ dàng tạo ra môi trường làm việc thoải mái

và thu hút được tiềm năng và sự cống hiến trí lực và thể lực của từng cá nhân trong

bộ phận đó, làm cho công tác quản trị NNL càng có hiệu quả hơn.

- Thực hiện sắp xếp, luân chuyển công việc cho nguồn nhân lực

+ Luân chuyển các vị trí quản trị cấp cơ sở và cấp trung gian để các quản trị

này có điều kiện tham gia môi trường kinh doanh mới, học tập phương thức, phong

cách quản trị tại địa phương mới, phong tục văn hóa của mỗi vùng và sự thích nghi

với điều kiện làm việc mới đem lại cho họ nhiều kiến thức hơn

+ Luân chuyển công nhân kỹ thuật giữa hai khâu sơ chế và khâu tinh chế.

Những công nhân kỹ thuật này hầu hết được đào tạo về xẻ - mộc, do đó các công

đoạn để có phôi thô và phôi tinh đều được học tập. Tuy nhiên, nếu không luân

chuyển thường xuyên, tay nghề trong mỗi công đoạn không thao thác và ứng dụng

dần mai một. Vì vậy việc luân chuyển này đảm bảo những công nhân trong hai khâu

sơ sơ chế và tinh chế luôn phát triển đồng đều, công việc không gián đoạn khi có

người nghỉ việc.

Sự thực hiện công việc của người lao động có kết quả cao, có đem lại hiệu quả

cho DN hay không phụ thuộc rất nhiều vào việc bố trí công việc cho từng cá nhân.

Bản thân NL khi lựa chọn ngành nghề đào tạo họ đã quan tâm đến khả năng cá nhân,

đến xu hướng lựa chọn công việc trong lương lai. Do đó, việc bố trí công việc đúng

với ngành nghề được đào tạo là tiền đề cho chuỗi các hoạt động trong DN cũng có

chất lượng. Bố trí và luân chuyển để nguồn nhân lực phát huy được khả năng của

bản thân, phát huy được những sở trường mà thông qua thao tác công việc, thông

qua quá trình thực hiện thực tế sẽ giúp họ bộc lộ và phát triển một cách toàn diện

hơn.

- Bố trí nơi làm việc hợp lý và có khoa học: Nơi làm việc là một không gian

nguồn nhân lực tiếp xúc hàng ngày, chiếm 1/3 thời gian tồn tại của một cơ thể sống.

Nơi làm việc không chỉ là nơi các công việc của NNL trong mỗi tổ chức thực hiện

các thao tác, các bước công việc. Ngoài phần công việc thì con người là một cơ thể

sống, cần có sự trao đổi chất của một cơ thể sống. Điều đó liên quan đến điều kiện

làm việc về không gian, về sắp xếp các máy móc, phương tiện và công cụ làm việc

160

có khoa học hay không? Liên quan đến sinh hoạt tập thể, bầu không khí nơi làm

việc, thái độ làm việc…và ảnh hưởng đến hiệu quả SX KD.

Bảng 3.2. Yêu cầu về thể lực và tâm lực NNL trong các DNCNCBG VN

Nam Nữ

Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) 1. Thể lực tối

thiểu ≥ 160 ≥ 50 ≥ 150 ≥ 45

70% 2. Tỷ lệ 30%

90% công việc khâu sơ chế và 70% công việc khâu lắp ráp và 3. Bố trí khâu tinh chế hoàn thiện

Không đi làm muộn, nhiệt tình, sẵn sàng tăng ca và không tán gẫu 4. Thái độ trong giờ làm việc.

Nguồn: Đề xuất của NCS 2012

Căn cứ để NCS đưa ra các đề xuất về thể lực dựa trên tiêu chuẩn phân loại sức

khỏe theo Thông tư số 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của Bộ Y tế và Bộ

quốc phòng (bảng 1.1 trang 45) .Với yêu cầu thể lực tối thiểu theo đề xuất của NCS

có thể đảm bảo NNL trong các DNCNCBGVN khỏe mạnh, phù hợp chiều cao của

máy móc thiết bị.

Căn cứ đề xuất tỷ lệ nam, nữ và bố trí theo giới tính NNL trong các khâu dựa

vào nhu cầu tuyển dụng NNL hàng năm của các DN. Hiện tại NNL trong các

DNCNCBGVN đang có mức chệnh lệch nam/nữ không nhiều và các DN đang cố

gắng cải thiện thông qua nhu cầu tuyển dụng hàng năm.

3.2.3. Nhóm giải pháp về cơ cấu tổ chức và hoạt động quản trị tại các doanh

nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam

- Các doanh nghiệp trong ngành phải tuân thủ các quy định của nhà nước,

pháp luật và các thông lệ kinh doanh quốc tế trong mọi hoạt động sản xuất kinh

doanh trong và ngoài lãnh thổ. Tôn trọng và nghiêm chỉnh thực hiện theo chiến lược

phát triển kinh tế quốc gia, định hướng xây dựng và phát triển của ngành CNCBG để

tạo ra một môi trường kinh doanh cạnh tranh lành mạnh.

- Nhất thiết thành lập tổ chức Công đoàn đối với các doanh nghiệp chưa có

tổ chức công đoàn. Công đoàn là một tổ chức chính trị, xã hội rộng lớn. Chức năng

161

cơ bản và quan trọng nhất của tổ chức Công đoàn là bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp, chính đáng của người lao động.

Hiện nay, phần lớn các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và rất nhỏ là không có tổ

chức Công đoàn. Các lao động làm việc trong các doanh nghiệp này phần lớn là ký

hợp đồng lao động ngắn hạn, thậm chí còn không có hợp đồng lao động. Hàng tháng

với số tiền công (tiền lương) eo hẹp mà không có thêm các khoản trợ cấp, chế độ

như đối với những lao động có hợp đồng. Thậm chí, chính bản thân những lao động

này cũng không hiểu quyền và lợi ích của bản thân mình được hưởng những gì từ

công sức lao động bỏ ra cho hiện tại và tương lai của mình. Do đó, những lao động

này rất thiệt thòi trong việc đòi hỏi các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của

họ. Chính vì vậy, xây dựng một tổ chức Công đoàn là những người lao động trong

chính DN đó, có sự hiểu biết về các mảng kiến thức khác nhau để thực hiện các chức

năng cơ bản của một tổ chức Công đoàn, cũng như tham gia góp phần làm phong

phú cuộc sống vật chất và tinh thần cho người lao động, để đảm bảo quyền và lợi ích

của đoàn viên Công đoàn được thực hiện.

Theo một cách hiểu thông thường, khi tổ chức Công đoàn thay mặt người lao

động đấu tranh vì quyền và lợi ích của người lao động thường hay bị coi là đối

kháng với lợi ích của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, một trong những biện

pháp kích thích và tạo động lực cho người lao động là việc được đánh giá đúng công

sức lao động của họ bỏ ra và các chế độ thù lao tương xứng. Những điều đó tạo nên

một niềm tin, một sự trung thành và gắn bó để cống hiến công sức và trí tuệ của bản

thân người cho tổ chức mà họ làm việc. Bản thân những người sử dụng lao động ở

Việt Nam nói chung và các DNCNCBG nói riêng đôi khi còn không hiểu rõ được

điều này nên không khai thác và tận dụng được tiềm năng nguồn nhân lực trong

chính tổ chức của mình.

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo dựng và thực hiện tác phong làm

việc chuyên nghiệp từ các cấp quản trị trong doanh nghiệp để làm gương cho mọi

thành viên trong mỗi doanh nghiệp. Điều đó giúp doanh nghiệp tạo dựng hình ảnh

doanh nghiệp, uy tín và phát triển thương hiệu cho các DNCNCBG hiện đại. Ngoài

ra, văn hóa doanh nghiệp tạo ra mối liên kết, gắn bó không chỉ mọi thành viên trong

162

mỗi DN mà trở thành niềm tin tưởng trong mỗi cá nhân; Tạo nên những nét riêng và

nổi bật trong hành vi ứng xử, trong mối quan hệ giữa các DNCNCBG với nhau và

tạo thành sức mạnh của ngành CNCBGVN.

- Đầu tư cho phát triển bền vững và lâu dài của doanh nghiệp trong sự phát

triển của một ngành của một nền kinh tế quốc dân. Điều đó bắt nguồn từ việc đầu tư

vào con người. Khi NNL trong doanh nghiệp có chất lượng sẽ là nhân tố quyết định

sự thành công của doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực. Từ ý chí và nghị lực của con

người, kết hợp với sự đầu tư vào khoa học kỹ thuật, máy móc thiết bị càng làm cho

xác suất thành công của doanh nghiệp ngày một cao hơn, đồng thời đảm bảo cho sự

phát triển lâu dài và bền vững.

Đầu tiên là đầu tư mua sắm thiết bị, xây dựng nhà xưởng, dây chuyền SX đồng

bộ…Các máy móc thiết bị được nhập khẩu từ Hàn Quốc, Đài Loan dùng trong công

nghiệp SX cần hiện đại. Sự cải thiện NNL bằng điều kiện làm việc để thu hút và giữ

chân NNL cho ngành. Không chỉ sản xuất mà cần nâng cao khả năng tự thiết kế và

SX để mở rộng thị trường, đáp ứng người tiêu dùng trong và ngoài nước. Từ cơ sở

đó, hình ảnh và thương hiệu của ngành ngày một có hiệu quả rõ rệt.

- Xây dựng các nhà vệ sinh, phòng thay quần áo (trang phục bảo hộ lao

động) tại các xưởng, các khu nhà làm việc thuận tiện cho việc đi lại và nhu cầu sinh

hoạt cá nhân cho NNL trong doanh nghiệp . Đặc biệt là quan tâm đến nhu cầu trong

sinh hoạt của NNL là nữ giới. Hiện tại có nhiều doanh nghiệp, nhất là những doanh

nghiệp có tỷ lệ công nhân là lao động phổ thông, sự đầu tư cho nhà xưởng và máy

móc còn thấp nên cũng không đầu tư xây dựng các công trình vệ sinh thuận lợi cho

công nhân, đặc biệt là không có phòng thay quần áo cho phụ nữ. Sự thiếu thuận tiện

đó không tạo ra sự thoải mái trong sinh hoạt tại nơi làm việc, làm ảnh hưởng đến sức

khỏe và tâm lý của NNL, nhất là lao động nữ. Thêm vào đó, sự thiếu thuận tiện gây

ra lãng phí về thời gian di chuyển, thời gian của các sinh hoạt cá nhân tạo ra tác

phong làm việc tùy tiện và thiếu tính chuyên nghiệp trong tổ chức sản xuất của

doanh nghiệp.

- Tổ chức khám bệnh định kỳ thường xuyên cho nguồn nhân lực. Một hoạt

động mà hầu hết các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ trong ngành CNCBG không thực

163

hiện đối với người lao động. Điều này là một thiệt thòi rất lớn đối với người lao

động cũng như không tuân thủ việc bảo vệ sức khỏe cho NNL theo phương châm

“phòng bệnh hơn chữa bệnh”. Đây cũng chính là thể hiện chế độ đãi ngộ và sức thu

hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, khiến cho tỷ lệ lao động rời bỏ ngành

hoặc di chuyển đơn vị công tác diễn ra thường xuyên hàng năm.

- Thực hiện nghiêm túc các chế độ liên quan đến người lao động theo Luật

lao động về hợp đồng lao động, các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

thất nghiệp, thai sản... để đảm bảo quyền được hưởng các chế độ của người lao

động, đặc biệt là chế độ đối với lao động nữ.

3.3. Các kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

Để đảm bảo các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam thực hiện được, Ngoài bản thân

các doanh nghiệp trong ngành, Hiệp hội Lâm sản và chế biến gỗ Việt Nam, cần có

sự tham gia của các cơ quan quản lý Nhà nước các cấp và trong nhiều ngành, nhiều

lĩnh vực có liên quan. Do vậy, nghiên cứu sinh đề xuất một số các kiến nghị nhằm

thực hiện 5 nhóm giải pháp trên. 3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước

(i) Xác định rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất

Trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước, phải lấy NNL làm tài nguyên

gốc thay thế việc dựa vào tài nguyên thiên nhiên. Nâng cao chất lượng con người và

chất lượng sống của con người để có NNL có sức cạnh tranh với NNL trong khu vực

và trên thế giới. Xây dựng chiến lược phát triển NNL tầm nhìn từ 30 đến 50 năm để

có những mục tiêu định hướng cần đạt được.

Có biện pháp thiết thực lâu dài cho phát triển NNL: khai thác, đào tạo, sử dụng,

phát triển NNL trong tất cả các bộ phận dân cư và các ngành nghề khác nhau.

(ii) Có chính sách sử dụng nguồn nhân lực trong từng ngành

Với những nét đặc thù của mỗi ngành cần có chính sách đúng đắn đối với việc

sử dụng nhân lực trí thức, trọng dụng nhân tài; Cải thiện chính sách kinh tế vĩ mô,

thống nhất và đồng bộ giữa các hoạt động của các ngành trong việc phát triển cơ sở

164

hạ tầng; Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo là những vấn đề quan trọng nhằm

tạo ra NNL chất lượng cao.

(iii) Không ngừng nâng cao trình độ học vấn cho nguồn nhân lực;

Trình độ học vấn của nhân dân cả nước bình quân rất thấp. Cần tăng cường

thông tin học vấn và tác dụng của học vấn trong đời sống kinh tế xã hội và phát triển

trong dân cư các vùng trong cả nước, để chính nhân dân thấy được tầm quan trọng

của học vấn, của kiến thức và vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở nước ta và trên thế

giới. Tiến hành nghiên cứu tổng thể thường kỳ về nguồn nhân lực để có thông tin và

số liệu cho phát triển kinh tế xã hội. Cần đổi mới tư duy, có cái nhìn mới về con

người, NNL Việt Nam để hoàn thành sự nghiệp CNH, HĐH với việc tập trung phát

triển NNL chất lượng cao. Đó là mục tiêu tổng quát và lâu dài cho đất nước.

(iv) Hoàn thiện Bộ luật lao động, Luật Công đoàn, Luật doanh nghiệp chặt chẽ

và đồng bộ hơn cho các doanh nghiệp hoạt động trong nên kinh tế thị trường có mối

quan hệ và hội nhập quốc tế về nhiều mặt;

(v) Hoàn thiện các chính sách đối với người sử dụng lao động và người lao

động trong tất cả các ngành, tạo ra một sự bình đẳng giữa sức lực, chất xám của

NNL bỏ ra với thù lao xứng đáng được nhận. Đặc biệt đối với một ngành có thế

mạnh trong xuất khẩu nhưng tỷ lệ lao động nữ tham gia cũng tương đối lớn, cần có

các chính sách dành riêng cho lao động nữ trong một ngành cần dùng nhiều lao động

kỹ thuật.

(vi) Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa giữa ba bên - Nhà nước, người sử

dụng lao động và các lao động trong các ngành, các doanh nghiệp. Điều này thể hiện

mối quan hệ ba bên đang được đề cập đến không chỉ ở Việt Nam mà còn được tiến

hành tại nhiều nước tiên tiến, phát triển trên thế giới như Mỹ, Nga, Trung Quốc...

Điều đó thể hiện sự hội nhập quốc tế của Việt Nam và mối quan hệ đối ngoại với các

nước không chỉ về mặt kinh tế, mà sự hội nhập trong các vấn đề liên quan đến cuộc

sống và sự phát triển của NNL toàn cầu.

(vi) Các cơ quan quản lý Nhà nước cần kiểm soát việc thực hiện các chế độ,

chính sách đối với người lao động một cách chặt chẽ tại các doanh nghiệp, đặc biệt

là các doanh nghiệp ngoài nhà nước

165

(vi) Nhà nước cần chỉ đạo các ngân hàng cho DN chế biến gỗ vay vốn với lãi

suất ổn định trong thời gian dài; Do ngành gỗ là ngành có lợi thế cạnh tranh cao,

cần được thống nhất giá bán, mua ngoại tệ và có đủ vốn vay theo nhu cầu của DN.

Nhà nước xem xét giảm dần thuế tài nguyên đối với nguồn gỗ khai thác trong

nước đối với rừng đã được quy hoạch; tổ chức trồng rừng kinh doanh, chú trọng

công tác theo hướng chuyên canh bảo đảm chất lượng và số lượng cho công nghiệp chế biến.

(vii) Hình thành trung tâm đánh giá quốc gia về kỹ năng nghề của ngành công

nghiệp chế biến gỗ

(viii) Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn kỹ năng nghề cấp quốc gia để các cơ sở

đào tạo phải nghiêm chỉnh thực hiện theo hệ thống tiêu chuẩn đó. Các cơ sở đào tạo

phải trang bị các phương tiện giảng dạy và học tập tiếp cận được với trình độ khoa

học, kỹ thuật công nghệ tại các doanh nghiệp.

(ix) Các cơ sở đào tạo thực hiện giảng dạy theo yêu cầu của doanh nghiệp và

thị trường nên được phép tự chủ trong xác định chi phí đào tạo. Doanh nghiệp, nhà

trường và người học cùng thực hiện nghĩa vụ và hoạch định chiến lược học tập, đáp

ứng khả năng ứng dụng kiến thức ngay sau khi ra trường

(x) Không nên cho tồn tại các DNCNCBG sản xuất với quy mô siêu nhỏ như

hiện nay (không kể các doanh nghiệp thương mại). Một doanh nghiệp quy mô quá

nhỏ khiến khả năng đầu tư cho công nghệ, máy móc và nguồn nhân lực thấp, cho dù

có khả năng thực hiện một công đoạn sản xuất thì cũng khiến chi phí kinh doanh

tăng lên do vận chuyển, do sản xuất nhỏ lẻ khó kiểm soát chất lượng và mẫu mã

hoàn toàn ( ) đồng bộ với quy mô sản xuất lớn.

3.3.2. Kiến nghị với Hiệp hội Gỗ và Lâm sản Việt Nam

(i) Phối hợp với chính quyền các cấp trong việc tuyên truyền, phổ biến pháp

luật, chính sách và quy định của Nhà nước, của Ngành tới các doanh nghiệp và giám

sát việc thực hiện theo pháp luật, thực hiện theo định hướng phát triển kinh tế xã hội

của cả nước và của Ngành;

(ii) Khảo sát và xây dựng hệ thống thông tin quản lý toàn ngành, kể cả các cơ

sở sản xuất thủ công truyền thống trong toàn quốc nhằm cung cấp mọi thông tin cần

166

thiết cho các doanh nghiệp về môi trường kinh doanh trong nước và quốc tế: khả

năng tiêu thụ sản phẩm, nguồn nguyên liệu, giá cả, xu hướng tiêu dùng, luật pháp

của các quốc gia, nguồn lực và mức độ cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước

và trên thế giới... Đồng thời có thể cung cấp thông tin thực tế cho các nhà khoa học

nghiên cứu, phân tích, nhận định đưa ra chiến lược phát triển toàn diện cho Ngành.

(iii) Phối hợp với Tổng cục dạy nghề, Cục kiểm định và đo lường chất lượng,

các trường trong việc xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề cho lao động kỹ thuật. Phối

hợp với các Bộ, các Ngành khác nhau nhằm hỗ trợ nhau trong sản xuất kinh doanh

trong nước và quốc tế.

(iv) Quy định trình độ sàn trong việc sử dụng lao động phổ thông. Thực hiện

kiểm soát chặt chẽ và quy định tuyển dụng lao động phổ thông phải có trình độ tốt

nghiệp trung học phổ thông. Kiên quyết không sử dụng lao động có trình độ thấp

hơn như lao động có bằng tốt nghiệp trung học cơ sở.

(v) Xác định sản phẩm mũi nhọn, tận dụng được nguồn lực trong nước và phát

huy lợi thế cạnh tranh của ngành nên là sản xuất gỗ nhân tạo và các sản phẩm từ gỗ

ép nhân tạo. Hiện nay ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam với khoảng 80%

nguyên liệu gỗ nhập khẩu. Để hạn chế nhập khẩu và tận dụng nguồn nguyên liệu

trong nước tuy còn thiếu lợi thế cạnh tranh. Xác định đặc điểm địa lý để xây dựng

vùng trồng cây nguyên liệu, có thể căn cứ vào từng vùng nguyên liệu trong nước để

tiến hành chuyên môn hóa theo vùng nhằm giảm chi phí sản xuất và nâng cao năng

lực cạnh tranh.

(vi) Thành lập chợ nguyên liệu và sản phẩm gỗ tập trung, ngoài việc tạo nên sự

đầy đủ cho thị trường sản xuất và kinh doanh gỗ và các sản phẩm gỗ, thị trường

nguyên liệu tạo điều kiện rất thuận lợi cho các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa,

các doanh nghiệp không có điều kiện và lợi thế nhập khẩu nguyên liệu và xuất khẩu

sản phẩm trực tiếp. Mặt khác, chợ này sẽ tạo ra sự phong phú, đa chiều và hùng

mạnh về nguyên liệu, sản phẩm và thông tin thị trường cho ngành công nghiệp chế

biến gỗ Việt Nam.

(vii) Thiết lập kênh xuất khẩu trực tiếp các sản phẩm gỗ xuất khẩu mà không

cần phụ thuộc vào đối tác và thông qua thương hiệu cảu các đối tác khác, đặc biệt là

167

các đối tác nước ngoài nhằm tăng cường vị thế và thương hiệu cho ngành công

nghiệp chế biến gỗ đặc biệt là sản phẩm gỗ xuất khẩu sang thị trường các nước có

những yêu cầu cao và chặt chẽ về sản phẩm.

Kết luận chương 3

Nâng cao chất lượng NNL trong các DNCNCBG không không chỉ đơn thuần

là cho riêng từng doanh nghiệp, mà cho cả một ngành trong nền kinh tế và trên hết là

cho sự phát triển kinh tế quốc gia. Điều đó là cần thiết và cần được quan tâm nghiên

cứu. Do vậy, từ nghiên cứu thực trạng chất lượng NNL trong các DNCNCBG, NCS

đã đưa ra các nhóm giải pháp nhằm nâng cao trí lực, tâm lực và thể lực: • Nhóm các giải pháp nâng cao trí lực đặt trọng tâm vào công tác đào tạo NNL:

đây là các giải pháp quan trọng hàng đầu cho việc nâng cao chất lượng NNL cho

các DNCNCBG cả trước mắt và lâu dài.

• Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực được ghép chung vì NNL là những

con người trong đó mỗi cơ thể sống có đều có tinh thần và thể xác được hòa

quyện với nhau không thể tách rời: thể xác khỏe mạnh thì tinh thần phấn khởi,

tinh thần sảng khoái thì thể xác phấn chấn hoạt bát hơn, thể xác ốm yếu thì tinh

thần rệu rã, tinh thần bất ổn thì thể hiện hành vi của thể xác khó kiểm soát. Vì

vậy, ghép chung các giải pháp nhằm nâng cao tâm và thể lực sẽ hiệu quả hơn.

- Tạo động lực cho NNL góp phần nâng cao thể lực và tâm lực: khi được ứng

dụng sẽ tạo ra động lực cho NNL cống hiến trí lực, tâm lực và thể lực đồng thời

có động lực để học, phát triển bản thân và phát triển doanh nghiệp.

- TuyÓn dụng vạch ra những điều kiện căn bản giúp cho việc nâng cao chất lượng

NNL có điều kiện thực hiện dễ dàng và có căn cứ vững chắc hơn.

- Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực đúng tạo ra động lực thúc đẩy sự phát huy tài

năng và tạo ra điều kiện và môi trường nơi làm việc phù hợp chuyên môn và bầu

không khí làm việc thoải mái.

• Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức và hoạt động quản trị tại các doanh

nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam: là giải pháp cần thiết để hoạt

động quản trị NNL có hiệu quả cũng như quản trị hoạt động sản xuất kinh doanh

của các DN có hiệu quả hơn.

168

Để thực hiện được các giải pháp trên, cần có các điều kiện thực hiện. NCS đề

xuất một số kiến nghị với Nhà nước và Hiệp hội lâm sản và Chế biến gỗ với mong

muốn chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ

được nâng lên, khả năng cạnh tranh của ngành ngày một được nâng lên hơn nữa trên

thị trường quốc tế.

169

PHẦN KẾT LUẬN

Trong môi trường toàn cầu hóa ngày nay, các quốc gia luôn trong trạng thái

chạy đua về tốc độ phát triển kinh tế. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công

nghệ càng góp phần thúc đẩy kinh tế toàn cầu không ngừng biến động. Trong guồng

quay không ngừng nghỉ đó, sự đóng góp của mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp trong

từng ngành tạo nên sự thịnh vượng và uy lực của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn

nhân lực là chủ yếu. Chất lượng nguồn nhân lực cao là lợi thế cạnh tranh tuyệt đối

cao nhất so với các nguồn lực khác, vì nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định và chi

phối mọi nguồn lực khác. Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu bức

thiết và rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành và mỗi quốc gia.

Nhận thức được vấn đề này, nghiên cứu sinh đã nỗ lực nghiên cứu và đặt ra

mục đích nghiên cứu cho luận án. Thông qua những tài liệu trước đó, tác giả đã

nghiên cứu và tr×nh bµy kh¸i qu¸t nhÊt vÒ nguồn nhân lực, các quan điểm về nguồn

nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Thông qua tìm hiểu các quan niệm khác

nhau trong nước và trên thế giới và đưa ra những nhận định riêng của bản thân tác

giả. Dựa vào quá trình nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mô hình lý thuyết về các tiêu

chí sử dụng làm thước đo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cho các DNCNCBG

hiện đại Việt Nam; Dựng mô hình các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng tới

chất lượng nguồn nhân lực trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam.

Tác giả đã tìm hiểu và trình bày khái quát nhất về hiện trạng chất lượng nguồn

nhân lực và quy trình công nghệ sản xuất đồ mộc hiện đại trong CNCBGVN để

người đọc có thể hiểu được lý do chọn đối tượng và phạm vi nghiên cứu. TËp trung

dựng vµ những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong các

DNCNCBG hiện đại Việt Nam bằng nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đã thu thập

được và các phương pháp sử dụng trong phân tích c¸c sè liÖu;

Tác giả đã trình bày được quan điểm, định hướng của Đảng trong chiến lược

phát triển kinh tế xã hội, các mục tiêu phát triển ngành CNCBG, c¸c gi¶i ph¸p ®Ó

170

Từ việc phân tích bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong trong một số các doanh nghiệp nước ngoài; phân tích các quan điểm về giáo

dục, đào tạo để phát triển và nâng cao nguồn nhân lực của một số quốc gia và lấy đó

làm bài học kinh nghiệm cho ngành CNCBG VN nói riêng và cho Việt Nam nói

chung.

x@ héi nãi chung vµ trong c¸c DNCNCBG hiÖn đại. §¸nh gi¸ −u vµ nh−îc ®iÓm cña

nguồn nhân lực t¹i c¸c DNCNCBG, tõ ®ã ®−a ra c¸c gi¶i ph¸p trong tuyÓn dông, ®µo

nguồn nhân lực t¹i c¸c doanh nghiÖp nµy. Thông qua quá trình khảo sát, phân tích và

nhận định, tác giả đã đưa ra một số giải pháp trong nhiều mặt nhằm nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực trong các DNCNCBG hiện đại và cũng có thể áp dụng cho

ngành CNCBGVN. Tác giả mạnh dạn đề xuất các kiến nghị đối với Nhà nước, với

Hiệp hội gỗ và Lâm sản Việt Nam. Mọi ý kiến đề xuất nhằm mục đích nâng cao chất

lượng NNL cho các DNCNCBG, cho sự phát triển của quốc gia.

Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và kiến thức nên nghiên cứu sinh không thể

kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng những mô hình toán, mô hình kinh tế

lượng phức tạp để giải quyết vấn đề. Bên cạnh đó, nghiên cứu sinh cũng chưa nghiên

cứu sâu được về nguồn nhân lực làm việc gián tiếp bằng việc phân chia thành cán bộ

quản trị các cấp riêng, cán bộ thừa hành gián tiếp riêng… Đồng thời, còn một số các

tiêu chí có thể để định lượng làm thang đo về thể lực, trí lực và tâm lực của nguồn

nhân lực trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam như: trình độ ngoại ngữ, tin học,

lý luận chính trị, khả năng suy đoán tình hình thị trường, kỹ năng nghiên cứu và phát

triển, khả năng ngoại giao…(dành cho nguồn nhân lực làm việc gián tiếp); khả năng

phát triển tư duy, khả năng ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất, kỹ năng làm

theo mẫu…(đối với nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp).

171

Mäi vÊn ®Ò ®Æt ra cho qu¸ tr×nh nghiªn cøu, t¸c gi¶ đã cố gắng giải quyết và

hy vọng có thể giải quyết được trọn vẹn, tuy nhiên không thÓ tr¸nh ®−îc khiÕm

172

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. Tài liệu tiếng Việt

1. Ban quản lý khu kinh tế Bình Định (2011), Báo cáo tình hình sử dụng lao động

các năm 2000-2010, Phòng quản lý các doanh nghiệp tỉnh Bình Định, Bình Định.

2. Ban quản lý khu kinh tế Bình Dương (2011), Báo cáo tình hình sử dụng lao động

2000 - 2010, Phòng quản lý các doanh nghiệp tỉnh Bình Dương, Bình Dương.

3. Ban quản lý khu kinh tế TP. Hồ Chí Minh (2011), Báo cáo tình hình sử dụng lao

động 2000 - 2010, Phòng quản lý các doanh nghiệp TP. Hồ Chí Minh.

4. Bộ GD&ĐT (2008), “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển nông nghiệp,

nông thôn và đào tạo nghề cho nông dân”, Tham luận Hội thảo quốc gia về đào

tạo nhân lực, Hà Nội.

5. Bộ GD&ĐT, Bộ NN&PTNT (2008), “Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam”, Tham

luận Hội thảo quốc gia về đào tạo nhân lực, Hà Nội.

6. Bộ GD&ĐT, Bộ NN&PTNT (2008), “Trường Cao đẳng kinh tế kỹ thuật Quảng

Nam, Đào tạo nhân lực chế biến Nông-Lâm-Thủy sản phục vụ phát triển kinh tế

xã hội tỉnh Quảng Nam”, Hội thảo quốc gia về đào tạo nhân lực, Hà Nội.

7. Bộ GD&ĐT, Bộ NN&PTNT (2008), “Trường CĐ Nông Lâm, Khả năng đào tạo,

nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ chế biến Nông-Lâm-Thủy sản”,

Hội thảo quốc gia về đào tạo nhân lực, Hà Nội.

8. Bộ GD&ĐT, Bộ NN&PTNT (2008), “Trường đại học Lâm nghiệp, Đào tạo

nguồn nhân lực ngành chế biến Lâm sản phục vụ sự nghiệp phát triển nông

nghiệp và phát triển nông thôn”, Hội thảo quốc gia về đào tạo nhân lực, Hà Nội. 9. Bộ GD&ĐT, Bộ NN&PTNT (2008), “Trường đại học Thành Tây, Đào tạo

nguồn NL cho ngành chế biến Nông-Lâm-Thủy sản theo nhu cầu xã hội tại

trường đại học Thành Tây”, Hội thảo quốc gia về đào tạo nhân lực, Hà Nội. 10. Bộ GD&ĐT, Bộ NN&PTNT (2008), “Trường đại học Trà Vinh, Đào tạo nguồn

NL cho ngành chế biến Nông-Lâm-Thủy sản theo nhu cầu xã hội tại trường đại

học Trà Vinh, Hội thảo quốc gia về đào tạo nhân lực, Hà Nội.

11. Bộ GD&ĐT, Bộ Tài chính, Ngân hàng thế giới (2000), Nghiên cứu tài chính cho

giáo dục Việt Nam, Ngân hàng thế giới, Hà Nội.

173

12. Bộ Lâm nghiệp (1977), Quyết định số 2198/CNR ngày 26/11/1977, Ban hành

bảng phân loại tạm thời các loại gỗ sử dụng thống nhất trong cả nước, Hà Nội.

13. Bộ Lâm nghiệp (1988), Quyết định 334/CNR ngày 10/5/1988, Điều chỉnh việc

xếp hạng một số loại gỗ sử dụng trong bảng phân loại 8 nhóm, Hà Nội.

14. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (1998), Tác động của những biến đổi kinh

tế đến sự phát triển nguồn nhân lực, việc làm và khu vực phi kết cấu ở Việt Nam

và Đông Nam Á, Nxb Lao động, Hà Nội.

15. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1999), Thuật ngữ Lao động - Thương

binh và Xã hội, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr.13.

16. Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (2008), Báo cáo Nhu cầu đào tạo nhân

lực chế biến Nông - Lâm - Thủy sản theo nhu cầu xã hội, Hà Nội.

17. Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (2010), Quy hoạch công nghiệp chế

biến gỗ Việt Nam đến năm 2015 và định hướng đến năm 2015, Hà Nội.

18. Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (1996), Quyết định số 2375/NN-CBNLS-

QĐ ngày 30/12/1996 của Bộ trưởng Bộ NN&PTNT ban hành Quy chế xét duyệt

quy hoạch mạng lưới và cấp giấy phép chế biến gỗ và lâm sản khác, Hà Nội. 19. Bộ Y tế, Bộ Quốc phòng (2011), Thông tư Liên tịch số 36/TTLT-BYT-BQP ngày

17/10/2011 của Bộ Y tế, Bộ Quốc phòng về phân loại sức khỏe theo thể lực và

bệnh tật, Bộ Y tế, Hà Nội.

20. PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb đại

học kinh tế quốc dân, Hà Nội

21. Vũ Hy Chương (2002), Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành công nghiệp hóa, hiện

đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

22. PGS.TS. Phạm Văn Chương (2008), Đào tạo nguồn nhân lực ngành chế biến lâm

sản phục vụ sự nghiệp phát triển nông nghiệp và nông thôn, Đại học Lâm nghiệp

Việt Nam, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Hà Nội.

23. PGS.TS. Đỗ Minh Cương và TS. Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ

thuật ở Việt Nam-lý luận và thực tiễn, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr. 12-13.

24. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục

đại học Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

174

25. Lê Minh Cương (2002), Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta

hiện nay, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

26. Công ty tư vấn du học Quốc tế Hồng Nhung (2010), Văn hóa doanh nghiệp

Nhật Bản, www.duhocnhatban.edu.vn

27. “Danh sách quốc gia theo chỉ số phát triển con người”, Wikipedia truy cập ngày

19/7/2012

28. Lê Đăng Doanh, Nguyễn Minh Tú (1998), Tác động của những cải cách kinh tế

đối với sự phát triển vùng, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

29. PGS.TS. Phạm Tất Dong (2001), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt

Nam trong thời kỳ CNH, HĐH, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

30. Thành Duy (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh với sự nghiệp xây dựng con người

Việt Nam phát triển toàn diện, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

31. Vũ Huy Đại (2008), “Thuận lợi khó khăn và đề xuất một số giải pháp phát triển

ngành CBG xuất khẩu”, Hội thảo Đánh giá tác động hội nhập sau hai năm gia

nhập WTO đối với ngành CBG và thủ công mỹ nghệ, TP.HCM.

32. Vũ Huy Đại (2008), Báo cáo Thuận lợi khó khăn và đề xuất một số giải pháp

phát triển ngành chế biến gỗ xuất khẩu, trường đại học Lâm nghiệp, TP. HCM.

33. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X.

Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

34. Đảng Cộng sản Việt Nam (2010), “Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ

XI”, Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020, Hà Nội.

35. Đảng Cộng sản Việt Nam (2010), “Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ

XI”, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội,

Hà Nội.

36. PGS.TS. Nguyễn Thành Độ, TS. Nguyễn Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Chiến

lược kinh doanh và phát triển doanh nghiệp, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội.

37. PGS.TS. Phạm Văn Đức (1993), Mấy suy nghĩ về vai trò nhân lực con người

trong sự nghiệp CNH-HĐH, Tạp chí Triết học.

38. Trần Khánh Đức (2004), Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực theo

ISO & TQM, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

175

39. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa,

Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

40. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công

nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

41. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người: đối tượng và những hướng chủ

yếu, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội.

42. Phạm Minh Hạc (2001), Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp

hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

43. Chu Sĩ Hải, Võ Thành Minh (2006), Giáo trình Công nghệ mộc, Nxb Nông

nghiệp, Hà Nội.

44. Tạ Ngọc Hải (2006), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh

giá nguồn nhân lực”, Cải cách hành chính.gov.vn, ngày 17/11/2006.

45. Ths. Phan Ánh Hè (2008), “Một số giải pháp quản lý nhà nước đảm bảo nguyên

liệu cho ngành công nghiệp chế biến gỗ xuất khẩu”, Quản lý nhà nước, (153),

tr.19.

46. Ths. Phan Ánh Hè (2008), “Nâng cao khả năng cạnh tranh của đồ gỗ - mặt hàng

xuất khẩu lớn của Việt Nam”, Thông tin và Dự báo Kinh tế - Xã hội, (35), tr. 24.

47. Ths. Phan Ánh Hè (2008), “Thị trường gỗ thế giới và những triển vọng, thách

thức đối với ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Phát triển kinh tế, (214),

tr.15.

48. Nguyễn Thanh Hòa (2008), Báo cáo Thiếu lao động chất lượng cao, Diễn đàn

doanh nghiệp Việt Nam – Châu Âu, Hà Nội.

49. Bùi Quốc Hồng (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Tạo lợi thế cạnh

tranh trong thời kỳ hội nhập từ nguồn nhân lực doanh nghiệp, Ban quản lý các

khu kinh tế tỉnh Bình Định, Bình Định.

50. Hiệp hội Doanh nghiệp điện tử Việt Nam, Bản tin hiệp hội, www.veia.org.vn

51. Hiệp hội da giày Việt Nam, Bản tin hiệp hội, www.lefaso.org.vn

52. Hiệp hội gỗ và Lâm sản Việt Nam (2008), “Cơ hội và thách thức ngành CNCBG

Việt Nam sau khi gia nhập WTO”, Tham luận hội thảo, Hà Nội.

176

53. Hiệp hội gỗ và Lâm sản Việt Nam (2011), “Đầu tư vào nguồn nhân lực ngành

Lâm nghiệp - một thách thức đối với khu vực tư nhân trong đầu tư FDI”,

Chương trình lâm nghiệp-Hợp phần thương mại và Tiếp thị, www.ptm.org.vn

ngày 17/ 11/ 2011.

54. Hiệp hội gỗ và Lâm sản Việt Nam, Bản tin Hiệp hội, www.Vifores.org

55. Hiệp hội mỹ nghệ và chế biến gỗ TP. HCM (2008), “Sự thay đổi của thị trường

gỗ, SP gỗ quốc tế và hành động của ngành công nghiệp chế biến lâm sản Việt

Nam”, Tham luận hội thảo, TP.HCM.

56. Đặng Thanh Huyền (1997), “Kinh nghiệm Nhật Bản trong giáo dục phổ thông

và phát triển nguồn nhân lực”, Những vấn đề kinh tế thế giới, (50), tr. 6.

57. Nguyễn Mạnh Kha (2011), Báo cáo thực trạng nguồn nhân lực Tổng công ty

Dầu Việt Nam, Công đoàn Dầu khí Việt Nam, Hà Nội

58. Đặng Bá Lãm (2001), Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực khoa học – công

nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển các lĩnh vực công nghệ ưu tiên, Viện nghiên

cứu phát triển giáo dục, Hà Nội.

59. Đặng Bá Lãm (2002), Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học – công

nghệ trong sự nghiệp CNH, HĐH ở Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

60. TS. Bùi Sỹ Lợi (2002), Phát triển nguồn nhân lực của Thanh Hóa, Nxb Chính

trị quốc gia, tr.19-20.

61. Liên hiệp quốc (2001), Báo cáo phát triển con người: Công nghệ mới vì sự phát

triển con người, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

62. Luật Giáo dục Việt Nam, số 38/2005/QH ngày 14/6/2005.

63. Luật Giáo dục Việt Nam, số 38/2005/QH ngày 14/6/2005.

64. Trần Quốc Mạnh (2008), Báo cáo Ngành chế biến gỗ Việt Nam sau hai năm gia

nhập WTO”, Hiệp hội mỹ nghệ và chế biến gỗ TP. HCM.

65. Vũ Minh Mão, Hoàng Xuân Hoà (2004), “Dân số và chất lượng nguồn nhân lực

ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế”, Tạp chí Cộng sản, (709).

66. Marelize Gorgens và Jody Zall Kusek (2010), Triển khai các hệ thống theo dõi

và đánh giá, Ngân hàng Thế giới, Hà Nội.

177

67. N.Henaff – J.Y. Martin (2001), Lao động, việc làm và nguồn nhân lực ở Việt

Nam 15 năm đổi mới, Nxb Thế giới, Hà Nội.

68. Ngân hàng thế giới (1996), Nghiên cứu tài chính cho giáo dục Việt Nam, Nxb

Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

69. Ngân hàng thế giới (1998), Báo cáo về tình hình phát triển thế giới: Tri thức là

sức mạnh, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

70. Ngân hàng thế giới (1999), Báo cáo kinh tế: Việt Nam chuẩn bị cất cánh, Hà Nội.

71. Ngân hàng thế giới (2000), Báo cáo đánh giá về kết quả điều tra sinh viên tốt

nghiệp năm 1999, Dự án giáo dục đại học, Hà Nội.

72. Ngân hàng thế giới (2002), Báo cáo phát triển Việt Nam 2002: Thực hiện cải

cách để tăng trưởng và giảm nghèo nhanh hơn, Hà Nội.

73. Ngân hàng thế giới (2006), Đánh giá tình hình giới ở Việt Nam, Hà Nội.

74. Ngân hàng thế giới (2009), Tuổi nghỉ hưu của lao động nữ Việt Nam, Bình đẳng

giới và Sự phát triển bền vững của Quỹ Bảo hiểm xã hội, Hà Nội.

75. Ngân hàng thế giới, Ngân hàng phát triển châu Á, Chương trình phát triển của

Liên hiệp Quốc (2000), Việt Nam 2010: Tiến vào thế kỷ 21- Các trụ cột của sự

phát triển, Hà Nội.

76. Phạm Thành Nghị (2000), Quản lý chiến lược, kế hoạch trong các trường đại

học và Cao đẳng, Nxb đại học Quốc gia, Hà Nội.

77. Phạm Công Nhất (2007), Chuyên đề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp

ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế, ĐH Quốc gia, Hà Nội.

78. Paul Hersey (1995), Quản lý nguồn nhân lực, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

79. Nguyễn Đình Phan (1996), Quản trị kinh doanh – những vấn đề lý luận và thực

tiễn ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

80. Nguyễn Đình Phan (2005), Quản lý chất lượng trong các tổ chức, Nxb Lao động

Xã hội, Hà Nội.

81. Hoàng Quang Phong (2010), Báo cáo Nâng cao năng lực của DN gỗ Việt Nam

đáp ứng nhu cầu hội nhập: Cơ hội và thách thức ngành CNCBG Việt Nam sau

khi gia nhập WTO, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Hà Nội.

178

82. Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam “Văn hóa doanh nghiệp – yếu tố

vàng của thành công”, Diễn đàn doanh nghiệp, www.dddn.com.vn ngày

20/10/2006

83. Lê Duy Phương (2009), Báo cáo Ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam: Tăng

trưởng cao song thách thức cũng nhiều, Bộ NN&PTNT, TP. HCM.

84. PGS.TS. NguyÔn Nam Ph−¬ng (2006), B×nh ®¼ng giíi trong lao ®éng vµ viÖc lµm

víi tiÕn tr×nh héi nhËp ë ViÖt Nam: C¬ héi vµ th¸ch thøc, Nxb Lao ®éng-X@ héi,

Hµ Néi.

85. PGS.TS. Nguyễn Nam Phương (2012), Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực trong

môi trường toàn cầu hóa, Đại học Công đoàn, Hà Nội.

86. GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nxb Lao động

Xã hội, Hà Nội, tr.168.

87. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao

động - Xã hội, tr.8.

88. Nguyễn Tôn Quyền (2006), Cẩm nang ngành lâm nghiệp, Hiệp hội gỗ và Lâm

sản Việt Nam, Hà Nội.

89. Nguyễn Tôn Quyền (2011), Hiệp hội gỗ và Lâm sản Việt Nam, www.vifores.org.

90. Nguyễn Tôn Quyền (2008), Ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam sau hai

năm gia nhập WTO, Hiệp hội gỗ và Lâm sản Việt Nam, Hà Nội.

91. Nguyễn Tôn Quyền (2011), Báo cáo thực trạng ngành công nghiệp chế biến gỗ

Việt Nam, Hiệp hội gỗ và Lâm sản Việt Nam, Hà Nội.

92. PGS.TS. Phùng Rân (2008), “Chất lượng nguồn nhân lực bài toán cần có lời giải

đồng bộ”, Trường cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM.

93. Nguyễn Văn Sơn (2011), Báo cáo Nâng cao CLNNL phục vụ sự nghiệp CNH,

HĐH đất nước và phát triển kinh tế trí thức, Viện Triết học, Hà Nội.

94. Sở Giáo dục và đào tạo Hà Nội (2007), Mục tiêu chương trình đào tạo nghề,

(chương trình các môn học), Hà Nội.

Nxb Lao ®éng - X@ héi, Hµ Néi.

179

96. Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước,

97. GS.TS.Nguyễn Đức Thành (1995), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Giáo dục, tr.5.

Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

98. Tiêu chuẩn Việt Nam TCVN ISO 9000:2000 phù hợp với ISO 9000:2000

99. Kiều Tỉnh (2011), “Chiến lược phát triển kinh tế bền vững của Singapore”, Báo

kinh tế - Doanh nhân, Tầm nhìn.net ngày 22/6/2011.

100. Lê Bá Toàn (2008), Báo cáo Tình hình nguồn nguyên liệu gỗ tại Việt Nam,

đại học Nông Lâm TP. HCM.

101. Tổng cục thống kê (2002), “Tổng điều tra dân số và nhà ở”, Lao động và việc

làm tại Việt Nam, Nxb Thống kê, Hà Nội.

102. Tổng cục thống kê (2004), Thực trạng DN và kết quả điều tra 2001, 2001,

2003, Nxb Thống kê, Hà Nội.

103. Tổng cục thống kê (2005), Thực trạng DN và kết quả điều tra 2002, 2003,

2004, Nxb Thống kê, Hà Nội.

104. Tổng cục thống kê (2008), Thực trạng DN và kết quả điều tra 2005, 2006,

2007, Nxb Thống kê, Hà Nội.

105. Tổng cục thống kê (2010), Thực trạng DN và kết quả điều tra 2007, 2008,

2009, Nxb Thống kê, Hà Nội.

106. Tổng cục Thống kê (2010), “Dân số và lao động”, Lao động từ 15 tuổi trở

lên làm việc tại thời điểm 1/7 hàng năm phân theo thành thị, nông thôn, Tổng

cục thống kê, ngày 06/10/2010.

107. Tổng cục Thống kê (2010), “Giáo dục đại học và cao đẳng”, Giáo dục trung

học chuyên nghiệp, Hà Nội.

108. Tổng cục thống kê (2010), “Thông tin thống kê kinh tế xã hội các năm 2006-

2010”, Các số liệu thống kê 2010, WWW.gso.gov.vn, ngày 17/1/2011

109. Tổng cục thống kê (2010), “Tình hình kinh tế xã hội năm 2010”, Thông tin

thống kê hàng tháng, WWW.gso.gov.vn, ngày 17/2/2011

110. Tổng cục thống kê (2010), Hiện trạng rừng có đến 31/12 phân theo địa

phương, Hà Nội.

180

111. Tổng cục Thống kê (2010), Sản lượng gỗ khai thác phân theo địa phương, Hà

Nội.

112. Nguyễn Lương Trào (2008), Nâng cao chất lượng lao động Việt Nam đáp ứng

yêu cầu thị trường lao động quốc tế, Hiệp hội XKLĐ Việt Nam, Hà Nội.

113. Trung tâm Hoa kỳ tại Việt Nam, www.voanews.com

114. Trung tâm giao lưu văn hóa Nhật Bản, www.jpf.org.vn

115. Trung tâm văn hóa Hàn quốc tại Việt Nam, www.vietanm.korean-culture.org

116. Trung ương Hội khoa học phát triển Nguồn nhân lực - Nhân tài Việt Nam

(2011), “Nguồn nhân lực Việt Nam đang phát triển mất cân đối”, Hà Nội.

117. Văn phòng báo cáo và Phát triển con người của UNDP (2010), “Báo cáo phát

triển con người, toàn cầu và quốc gia”, Chương trình phát triển Liên hợp quốc.

118. Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục (2000), “Lý luận - Thực tiễn xây dựng

chiến lược phát triển con người”, Nghiên cứu giáo dục, (3), tr. 10.

119. Viện nghiên cứu phát triển giáo dục (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến

chính sách phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

120. Viện nghiên cứu phát triển giáo dục (2003), Từ điển Tiếng Việt, Hà Nội, tr. 710.

121. PGS.TS. Đức Vượng (2012), “Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực Việt

Nam”, Viện khoa học nghiên cứu nhân tài nhân lực, Hà Nội.

122. Xí nghiệp sản xuất lâm sản xuất khẩu Pisico, Công ty Mỹ Tài, Công ty Hoàng

Phương, Công ty Trí Tín,... (2010), Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh

doanh các năm và tình hình sử dụng lao động các năm, Bình Định. B. Tài liệu tiếng Anh

123. Adler Nancy J. Gundersen, Allison (2008), Internationa Dimension of

organisational behavior, Business school Hyderabad, Andhra Pradesh, India.

124. Cakar F, Bititci U S and MacBryde J. (2003), "A Business Process Approach to

Human Resource Management", International Journal of Business Process

Management, 2(9), pp.190-207.

125. David E. Bowen (Arizona State University West), Edward E Lawler III

(University of Southern University) (1992), Tatal quality oriented human

resource management, USA.

181

126. Donald F. Van Eynde, Stephen L. Tucker (1996), A quality Human Resource

curriculum: Recommendation from leading senior HR executives, Trinity

University, USA.

127. Forestry South Africa (August 2008), The South African Forestry and Forest

Products Industry 2007, South Africa.

128. Gary Dessler (2007), Human Resource Management, Pulisher Prentice Hall,

11st & 12nd edition, Pulisher Prentice Hall, USA.

129. Gary Dessler (2010), Framework for Human Resource Management, Pulisher

Prentice Hall, 6th edition, USA.

130. Gary Dessler (2011), Fundamantals of Human Resource Management, Pulisher

Prentice Hall, 11st edition, USA.

131. Gary Dessler (2011), Management: Leading People and Organiztions in the

21st Century, Pulisher Prentice Hall, 2nd edition, USA.

132. Gill Palmer, Howard F.Gospel (1993), British Industrial Relations,

Wollongong University, New South Wales, Australia.

133. Ian Sanders (1996), Understanding quality leadership, Queensland University

of Technology, Australia.

134. Jeffrey A. Mello (2010), Strategic Human Resource Management, Publisher

South-Western College Pub, 3rd edition, USA.

135. Leonard R.Sayles, Henry Minztberg (1999), The working leader, Canada.

136. Noe, Raymon Andrew (2009), Zinio ebook to Accompany fundamental of

Human resource Management, Harvard, USA.

137. Pearson P. Hall (2007), Statics for Business and Economics, Harvard, USA.

138. Reschonberger (1994), HRM lessons from a decade of tatal quality

management and reengineering, California Management Review, USA.

139. Sharon Amstrong (2003), Stress-free performance appraisals, Publisher Career

Press, 1st edition, USA.

140. Sharon Amstrong (2008), The essential Human resource handbook: A quick

and handy resource for manager or human resource professional, Publisher

Career Press, USA.

182

141. Sharon Amstrong (2010), The essential Performance Review handbook: A

quick and handy resource for manager or human resource professional, Publisher Career Press, 1st edition, USA.

142. Smith, Shawn A (2004), The Human resource answer book, Harvard, USA.

143. David Begg, Stanley Fischer, Rudiger Dornbush (2008), Ecconomics,

McGraw- Hill Higher Education.

144. Stella M. Nkomo (2010), Human Resource Management Applications,

Publisher South-Western College Pub, 7th edition, USA.

145. Stella M. Nkomo, Myron D. Fottler, R.Bruce McAfee (2010), Applications in

Human Resource Management: Cases, Exercises, and Skill Builders, Publisher

South-Western College Pub, USA.

146. Susan M.healthfield, Human Resource Basic, Career, Jobs; Free Human

Resource Policies, Samples; Human Resource Job Descriptions;

About.com.Human Resource.

147. Thomas L. Wheelen (Unicersity of South Florida) and J. David Hunger (Iowa

State University) (2006), Strategic management and Business policy, Peason

internatonal Edition, USA.

148. Thomas L. Wheelen (Unicersity of South Florida) vµ J. David Hunger (Iowa

State University) (2006), Strategic management and Business policy, Peason

internatonal Edition, USA.

149. www.timbermerchant.co.za sign in 02/11/2012

150. TWatt, Micheal (2003), Literary book of Economics, Harvard, USA.

151. Vande Veer, Donald (2002), The environmental Ethics policy book:

Philosophy, Ecology, Economic, Harvard, USA.

152. Waldrop, Sharon Anne (2008), The every thing Human resource management

book, Harvard, USA.

153. William Edwards Deming (1986), Out of crisis, MIT Press.

154. William R.Racey (1991), The Human Resources Glossary: The Complete Desk

Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners, USA.

183

PHỤ LỤC 1

THỐNG KÊ SỐ LƯỢNG GIẢNG VIÊN CỦA CÁC TRƯỜNG CÓ ĐÀO TẠO

NHÂN LỰC NGÀNH CHẾ BIẾN NÔNG LÂM THỦY SẢN

Chia theo loại hình

Chia theo chức danh, trình độ

Tên trường

Ths

GS PGS

Tổng GV khối ngành 21

Cơ hữu 20

Kiêm nhiệm

Thỉnh giảng 1

TSKH TS 1

ĐH, CĐ 15

ĐH An Giang

Tỷ lệ % GV khối ngành 3,9

ĐHDL Cửu Long

10,54

ĐH Hồng Đức

4,45

ĐH Hùng Vương

13,03

ĐH Lâm nghiệp

15,82

15,52

ĐH Nông lâm (Thái Nguyên) ĐH Nông lâm (TP.HCM) ĐH Nông nghiệp Hà Nội ĐH Nha Trang

71 38 69

60 38 63

7 6

15,52 6,55 16,12

3 1

26 30 20

21 37

21 8 10

ĐH Tiền Giang

3,75

ĐH Trà Vinh

4,76

23 8

27,38 7,08

5 5

18 3

18,48

11,02

1,74

CĐ Cộng đồng Đồng Tháp CĐ Cộng đồng Hà Tây CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Cần Thơ CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Kon Tum CĐ Nông Lâm

17 3 6

11 3 3

3 1

3 2

12,23 3,33 4,29

12 1 1

2 2 5

6,49

31,09

CĐ Nông Lâm Đông Bắc CĐ NN&PTNT Bắc Bộ CĐ Công nghiệp Thực phẩm TP.HCM CĐ Lương thực Thực phẩm Đà Nẵng Tổng

420

591

248

111

60

25

24

92 5,44

1 Nguồn: Báo cáo Hội thảo quốc gia của BGD&ĐT và Bộ NN&PTNT

184

PHỤ LỤC 2

THỐNG KÊ QUY MÔ ĐÀO TẠO CỦA CÁC TRƯỜNG CÓ ĐÀO TẠO

NHÂN LỰC NGÀNH CHẾ BIẾN NÔNG LÂM THỦY SẢN

Tổng

Đào tạo chính quy

Đào tạo không chính quy

Tên trường

NCS Ths

số

Tổng ĐH CĐ Tổng ĐH CĐ

ĐH An Giang

252

ĐHDL Cửu Long

469

ĐH Hồng Đức

ĐH Hùng Vương

400

ĐH Lâm nghiệp

500

850

ĐH Nông lâm (Thái Nguyên)

750

1600

ĐH Nông lâm (TP.HCM

212

2957 2672 285 1172 1172

4129

ĐH Nông nghiệp Hà Nội

1600 1600

1600

2525 2299 226

630

3155

ĐH Nha Trang

ĐH Tiền Giang

112

ĐH Trà Vinh

CĐ Cộng đồng Đồng Tháp

CĐ Cộng đồng Hà Tây

232

CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Cần Thơ CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Kon Tum CĐ Nông Lâm

CĐ Nông Lâm Đông Bắc

CĐ NN&PTNT Bắc Bộ

956

713

CĐ Công nghiệp Thực phẩm TP.HCM CĐ Lương thực Thực phẩm Đà Nẵng

Tổng

26 316 11616 9092 2524 2552 2552

14168

Nguồn: Báo cáo Hội thảo quốc gia của BGD&ĐT và Bộ NN&PTNT

185

PHỤ LỤC 3

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TÀI LIỆU

NGHIÊN CỨU SINH

Độc lập-Tự do-Hạnh phúc

ĐH Kinh tế quốc dân

…………, ngày...tháng....năm 20

PHIẾU TRAO ĐỔI Ý KIẾN

(Dành cho nguồn nhân lực làm việc trực tiếp)

Kính thưa Anh (Chị)!

Để tìm hiểu về chất lượng nguồn nhân lực trong các DN công nghiệp chế biến gỗ

của học viên. Rất mong anh (chị) giúp đỡ bằng cách trả lời một số câu hỏi đã được

chuẩn bị dưới đây. Những thông tin mà anh (chị) cung cấp sẽ được khái quát theo

nguyên tắc khuyết danh. Anh/chị không cần ghi tên vào phiếu này.

Cách trả lời: Anh/Chị đánh dấu X vào những ô vuông bên cạnh những phương án phù

hợp với ý kiến của mình hoặc viết thêm vào những dòng để trống bên dưới câu hỏi.

• Anh (chị) vui lòng cho biết một số thông tin về doanh nghiệp:

- Tên doanh nghiệp:……………………………………………………….

- Loại hình Doanh nghiệp?.................... ................................................

• Xin anh (chị) cho biết:

1. Giới tính

Nam (cid:3)

Nữ (cid:3)

+ Công nhân kỹ thuật

2. Tuổi............... Chiều cao......................... Cân nặng............................ • Xin anh (chị) cho biết: 1. Công việc hiện nay của anh (chị) đang đảm nhiệm? + Cán bộ quản lý (phân xưởng, đội) (cid:3)1 (cid:3)2 (cid:3)3

+ Lao động phổ thổng 2. Anh (Chị) có được đào tạo về chế biến gỗ trước khi vào doanh nghiệp không?

Có (cid:3)1

Không (cid:3)2

3. Khi vào doanh nghiệp Anh (Chị) có được đào tạo lại nghề không?

Có (cid:3)1

Không (cid:3)2

186

Nếu trả lời “có”, tiếp tục đến câu 4; Nếu trả lời “không” xin chuyển sang câu 5

4. Nếu được đào tạo lại, xin anh (chị) cho biết kinh phí cho đào tạo lấy từ đâu? Doanh nghiệp chi (cid:3)2 Tự bỏ tiền (cid:3)1

5. Bậc đào tạo của Anh (chị) về chuyên ngành chế biến gỗ? Đại học (cid:3)

Cao đẳng (cid:3)

Trung cấp (cid:3)

Trên đại học (cid:3) - Lao động phổ thông và được huấn luyện tại doanh nghiệp (cid:3) - Được truyền Nghề từ nghề gia truyền của gia đình (cid:3) (cid:3)

- Không được đào tạo nghề gỗ

6. Hàng năm công ty có tổ chức huấn luyện/ tập huấn (ngắn hạn) tay nghề không?

Có (cid:3)1

Không (cid:3)2

7. Công ty có cử anh/chị đi học dài hạn (trên 1 năm) về chuyên ngành CBG không?

Không (cid:3)2 Công ty hỗ trợ thời gian (cid:3)2

Nếu có:

Có (cid:3)1 Khuyến khích tự đi học (cid:3)1 Công ty hỗ trợ toàn bộ (cid:3)3

8. Anh chị đã được đào tạo chuyên môn nào khác nghề gỗ?...........................................

9. Anh (chị) có thiết kế được sản phẩm gỗ không? Không (cid:3)2

Có (cid:3)1

10. Anh/chị có được giao làm việc theo nhóm không?

Có (cid:3)1

Không (cid:3)2

Nếu trả lời “có” xin trả lời câu 11, nếu trả lời “không” xin tiếp tục câu 12

11. Sự phối hợp các thành viên trong nhóm có chặt chẽ không? Bình thường (cid:3)3

Rất chặt chẽ (cid:3)1

Chặt chẽ (cid:3)2

Miễn cưỡng (cid:3)4

12. Anh (Chị) thích làm việc độc lập hay làm việc theo nhóm?

Độc lập (cid:3)1

Làm theo nhóm (cid:3)2

Nếu trả lời “độc lập” xin trả lời câu 13; Nếu trả lời Làm theo nhóm xin tiếp tục câu 14

13. Vì sao anh (chị) thích làm việc độc lập?

- Được chủ động hoàn toàn trong công việc

- Không thích phối hợp với người khác và phải dựa vào ý kiến người khác (cid:3)1 (cid:3)2 (cid:3)3

- Mức độ chăm chỉ khác nhau nên không thích làm với nhóm

187

Ý kiến khác................................................................................................................

14. Vì sao anh (chị) thích làm việc theo nhóm?

- Bắt chước cách thực hiện mà không cần suy nghĩ

- Kết hợp ý tưởng của nhiều người và chia sẻ kinh nghiệm (cid:3)1 (cid:3)2 (cid:3)3

- Không phải chịu trách nhiệm riêng

Ý kiến khác..............................................................................................................

15. Anh (chị) có biết các loại hoá chất dùng trong ngành công nghiệp gỗ không? Không biết (cid:3)4

Ít (cid:3)2

Rất nhiều (cid:3)1

Nhiều (cid:3)3

16. Khi công ty yêu cầu làm tăng ca, anh (chị) có sẵn sàng không?

Rất sẵn sàng (cid:3)1 Sẵn sàng (cid:3)3 Bình thường (cid:3)2 Không muốn (cid:3)4

17. Khi công ty yêu cầu đảm nhận thêm việc (hợp chuyên môn) anh (chị) sẽ?

Rất nhiệt tình (cid:3)1 Nhiệt tình (cid:3)3

Bình thường (cid:3)2 Không muốn (cid:3)4

18. Khi công ty yêu cầu chuyển sang làm công việc khác, anh (chị) có thái độ?

Rất hợp tác (cid:3)1 Hợp tác (cid:3)3

Bình thường (cid:3)2 Không muốn (cid:3)4

19. Anh (chị) cho biết mức độ xảy ra tai nạn trong lúc làm việc tại DN? Thỉnh thoảng (cid:3)2

Thường xuyên (cid:3)1

Ít khi (cid:3)3

Không có (cid:3)4

20. Nếu có tai nạn xảy ra lúc làm việc thường:

Rất nặng (cid:3)1

Nặng (cid:3)2

Bình thường (cid:3)3

Không có gì ghê gớm (cid:3)4

21. Trong khoảng 6 tháng trở lại đây, anh (chị) có bị ốm/bệnh không?

Thường xuyên (cid:3)1

Thỉnh thoảng (cid:3)2

Ít khi (cid:3)3

Không (cid:3)4

22. Anh (Chị) thường bị bệnh gì?

Cảm cúm thông thường (cid:3)1 Bệnh mãn tính (cid:3)2

Bệnh nghề nghiệp (cid:3)3

Bệnh khác............................................................................................................

23. Khi bị bệnh, anh (chị) có phải dùng đến thuốc không?

Thuốc thông thường(cid:3)

Thuốc đặc trị (cid:3)

Thuốc khác (cid:3)

24. Trong thời gian qua anh (chị) có đi khám sức khỏe tại cơ sở y tế không? Thỉnh thoảng (cid:3)2

Ít khi (cid:3)3

Thường xuyên (cid:3)1 Khám tại: Tuyến cấp cơ sở (cid:3)1

Tuyến cấp Tỉnh (cid:3)2

Không (cid:3)4 Tuyến cấp TW (cid:3)3

25. Anh (chị) có thường bị giảm cân không?

188

Thường xuyên (cid:3)1

Thỉnh thoảng (cid:3)2

Ít khi (cid:3)3

Không bao giờ (cid:3)4

26. Anh (chị) bị giảm cân trong trường hợp nào?

Bị ốm/bệnh (cid:3)1 Do chế độ ăn không hợp lý (cid:3)2 Các nguyên nhân khác (cid:3)3

Nguyên nhân khác là:.............................................................................................

27. Anh (chị) đánh giá sức khỏa hiện nay của bản thân mình thế nào?

Rất khỏe (cid:3)1

Khỏe mạnh (cid:3)2

Bình thường (cid:3)3

Yếu (cid:3)4

28. Anh (chị) có thường xuyên nghỉ làm không?

Thường xuyên (cid:3)1

Thỉnh thoảng (cid:3)2

Ít khi (cid:3)3

Không bao giờ(cid:3)4

29. Khi nghỉ làm (>= 1 ca), anh (chị) có báo cáo (xin phép) người quản lý không?

Thường xuyên (cid:3)1

Thỉnh thoảng (cid:3)2

Ít khi (cid:3)3

Không bao giờ(cid:3)4

30. Vì sao anh (chị) phải nghỉ làm?

Việc gia đình (hiếu, hỉ, ốm đau...)

(cid:3)1 Bản thân ốm (cid:3)2

Lý do khác (cid:3)3

Lý do khác là:………………………………………………………………………

31. Anh/chị được hưởng chế độ phụ cấp ốm đau như thế nào?

Theo quy định Nhà nước (cid:3)1

Theo quy định nội bộ (cid:3)2

Không có gì (cid:3)3

32. Anh/chị hài lòng với các chế độ và hỗ trợ của doanh nghiệp như thế nào?

Rất hài lòng (cid:3)1

Hài lòng (cid:3)2

Ít hài lòng (cid:3)3

Không hài lòng (cid:3)4

33. Nếu có xung đột (lợi ích/quyền) của công nhân viên, được giải quyết thế nào?

Rất nhanh (cid:3)1 Nhanh (cid:3)2

Bình thường (cid:3)3

Không giải quyết (cid:3)4

34. Khi gặp khó khăn trong công việc, anh/chị có cố gắng tự giải quyết không?

Rất cố gắng (cid:3)1 Cố gắng (cid:3)2

Bình thường (cid:3)3

Không cố gắng (cid:3)4

35. Anh (chị) có hay tranh cãi với bạn bè/đồng nghiệp trong lúc làm việc không?

Thường xuyên (cid:3)1

Thỉnh thoảng (cid:3)2

Ít khi (cid:3)3

Không bao giờ(cid:3)4

36. Anh (chị) có đi làm muộn không?

Thường xuyên (cid:3)1

Thỉnh thoảng (cid:3)2

Ít khi (cid:3)3

Không bao giờ(cid:3)4

37. Khi đang làm việc, anh (chị) có bỏ nơi làm việc để làm việc khác không? Thỉnh thoảng (cid:3)2

Thường xuyên (cid:3)1

Ít khi (cid:3)3

Không bao giờ(cid:3)4

38. Anh (chị) có tiếp khách trong giờ làm việc không?

Thường xuyên (cid:3)1

Thỉnh thoảng (cid:3)2

Ít khi (cid:3)3

Không bao giờ(cid:3)4

189

39. Trong khi làm việc anh (chị) có chuyện gẫu (phiếm) với đồng nghiệp không?

Thường xuyên (cid:3)1

Thỉnh thoảng (cid:3)2

Ít khi (cid:3)3

Không bao giờ (cid:3)4

40. Khi tán gẫu, ngừng các công việc đang làm để tán gẫu hay vừa làm vừa tán gẫu?

Ngừng hẳn công việc (cid:3)1

Vừa làm vừa tán gẫu (cid:3)2

41. Anh (chị) thực hiện Khâu nào trong quá trình sản xuất?

Khâu ra phôi (cid:3)1 Khâu máy (cid:3)2

Khâu lắp ráp(cid:3)3 Hoàn thiện và đóng gói (cid:3)4

Công việc cụ thể:………………………………………………………………………

42. Anh (chị) cho biết tình trạng máy móc có phù hợp (chiều cao) với công nhân?

Rất phù hợp(cid:3)1

Phù hợp (cid:3)2

Ít phù hợp (cid:3)3

Không phù hợp (cid:3)4

43. Anh (chị) có hài lòng với công việc hiện nay không?

Rất hài lòng (cid:3)1

Hài lòng (cid:3)2

Ít hài lòng (cid:3)3

Không hài lòng (cid:3)4

44. Đề xuất của Anh (chị) về biện pháp nâng cao tay nghề cho người lao động:

.............................................................................................................................................

......................................................................................................................................

........................................................................................................................................

45. Ngoài những vấn đề chúng tôi có đề cập trên đây, anh (chị) có ý kiến gì khác

không?

...........................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn sự tham gia giúp đỡ của anh (chị)!

190

PHỤ LỤC 4

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TÀI LIỆU

NGHIÊN CỨU SINH

Độc lập-Tự do-Hạnh phúc

ĐH Kinh tế quốc dân

…………, ngày...tháng....năm 20

PHIẾU TRAO ĐỔI Ý KIẾN

(Dành cho nguồn nhân lực làm việc gián tiếp)

Kính thưa Anh (Chị)!

Để tìm hiểu về chất lượng nguồn nhân lực trong các DN công nghiệp chế biến gỗ

của học viên. Rất mong anh (chị) giúp đỡ bằng cách trả lời một số câu hỏi đã được

chuẩn bị dưới đây. Những thông tin mà anh (chị) cung cấp sẽ được khái quát theo

nguyên tắc khuyết danh. Anh/chị không cần ghi tên vào phiếu này.

Cách trả lời: Anh/Chị đánh dấu X vào những ô vuông bên cạnh những phương án phù

hợp với ý kiến của mình hoặc viết thêm vào những dòng để trống bên dưới câu hỏi.

• Anh (chị) vui lòng cho biết một số thông tin về doanh nghiệp:

- Tên doanh nghiệp:……………………………………………………….

- Loại hình Doanh nghiệp........................... ................................................

• Xin anh (chị) cho biết:

Giới tính

Nam (cid:3)

Nữ (cid:3)

Tuổi....................... Chiều cao......................... Cân nặng............................

• Xin anh (chị) cho biết:

1. Chức vụ và công việc hiện nay của anh (chị) đang đảm nhiệm?

.......................................................................................................................................

2. Anh (chị) có được đào tạo về ngành chế biến gỗ/chế biến lâm sản không?

Có (cid:3)1 Không (cid:3)2

3. Anh (chị) được đào tạo trong ngành gỗ theo hình thức nào?

Đào tạo tại trường (cid:3)1 Chỉ qua các lớp huấn luyện tại công ty (cid:3)2 Truyền nghề theo gia đình (cid:3)3 Các lớp học nghề sơ cấp và tại công ty (cid:3)4

4. Anh (chị) tốt nghiệp chuyên ngành gì khác?

...........................................................................................................................................

5. Bậc học cao nhất của Anh (Chị)? Trên đại học (cid:3) Đại học (cid:3) Cao đẳng (cid:3) Trung cấp (cid:3)

191

6. Anh chị có dự định học thêm (dài hạn) để nâng cao kiến thức sự trình độ?

Có (cid:3)1 Không (cid:3)2

7. Anh (chị) có thâm niên bao nhiêu năm công tác? < 5 năm (cid:3) Từ 5 đến 10 năm (cid:3) Từ 10 đến 15 năm (cid:3) >15 năm(cid:3)

8. Anh (chị) có bao nhiêu năm công tác trong ngành gỗ?..................................

9. Anh (chị) có thiết kế được sản phẩm gỗ của DN không?

Có (cid:3)1 Không (cid:3)2

10.Anh (chị) có biết hóa chất sử dụng trongcông nghiệp chế biến gỗ không?

Có (cid:3)1...................loại Không (cid:3)2

11. Nếu có xung đột (về lợi ích/quyền) của công nhân viên với lãnh đạo có được giải

quyết không?

Có (cid:3)1 Không (cid:3)2

12. Công ty có tổ chức Công đoàn không? Có (cid:3)1 Không (cid:3)2

13. Khi gặp khó khăn trong công việc, anh/chị có cố gắng tự giải quyết không?

Có vì đó là nhiệm vụ của mình (cid:3)1 Tham vấn chuyên gia (cid:3)2 Hội ý các cấp lãnh đạo ngay (cid:3)3

14. Công ty sử dụng biện pháp nào để rèn luyện tay nghề/kỹ năng cho nhân lực trong

DN? Tập huấn nghề (cid:3)1 Thi nâng bậc (cid:3)2 Thi sáng kiến mới (cid:3)3 Thi giữa các nhóm (cid:3)4 Giao lưu học hỏi giữa các doanh nghiệp cùng ngành (cid:3)5

15. Nếu là người quản lý, Anh (chị) có dự định nâng cao trình độ cho công nhân?

Có (cid:3)1 Không (cid:3)2

Nếu câu trả lời là “có”xin tiếp tục:

Cho công nhân đào tạo tại chỗ thông qua những người thạo việc tại DN

(cid:3) (cid:3)

Cho công nhân đi học luân phiên để nâng cao tay nghề ở trường . . . . . . . Liên kết với các trường sẽ tuyển dụng học viên có học lực tốt . . . . . . . . . . . .(cid:3)

Nếu câu trả lời là “Không” xin trả lời: + Chỉ tuyển dụng công nhân đã qua đào tạo . . . . . . . . .. . . . .. . . . . . . . . . . . . . .(cid:3)

192

+ Hàng năm thi nâng bậc nên họ phải tự trau dồi, luyện tập . . . . . . . . . . . . . . . (cid:3) + Nếu không đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ bị sa thải nên họ phải tự học (cid:3)

16. Nếu là người quản lý, Anh (chị) có cho người lao động tới các DN khác học hỏi

kinh nghiệm và kỹ năng làm việc? Thường xuyên (cid:3)1 Thỉnh thoảng (cid:3)2 Hiếm khi (cid:3)3 Không bao giờ (cid:3)4

17. Máy móc hiện Cú tại doanh nghiệp đáp ứng như thế nào đối với yêu cầu công việc? Đáp ứng đầy đủ (cid:3)1 Đáp ứng một phần (cid:3)2 Chưa đáp ứng (cid:3)3

Ý kiến khác EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE.

18. Theo Anh (chị) những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc nõng cao chất lượng nguồn

nhân lực cho doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ?

(Xin đánh số từ 1-4 theo mức độ ảnh hưởng giảm dần)

- Sự tập trung của ngành trên từng khu vực địa lý (cid:3) - Xuất phát điểm thấp và cơ cấu sản xuất nông nghiệp cao (cid:3) - Văn hóa vùng, sự tiếp cận khoa học kỹ thuật công nghiệp thấp (cid:3) - Tư tưởng lạc hậu, xu hướng di chuyển ngành (cid:3)

19. Theo Anh (chị) các yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động SXKD của công ty

chủ yếu do?

(Xin đánh số từ 1-4 theo mức độ tác động giảm dần) - Trình độ quản lý (hiểu biết/linh hoạt/khả năng điều hành…) của lãnh đạo công ty (cid:3) - Chất lượng nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ lao động trực tiếp của công ty (cid:3) - Cơ cấu tổ chức hợp lý và dồi dào nguồn lực của công ty (cid:3) - Môi trường kinh doanh thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh (cid:3)

20. Theo anh (chị) yếu tố nào tác động tới việc nâng cao trình độ nhân lực lực của

DN?

(Xin đánh số từ 1-4 theo mức độ tác động giảm dần)

- Khả năng tiếp thu kiến thức của người lao động hạn chế

- Kinh phí của doanh nghiệp hạn hẹp

- Thái độ và tinh thần cầu tiến/tự giác học hỏi

- Tâm lý ngại thay đổi và tư tưởng chấp nhận hiện tại

(cid:3) (cid:3) (cid:3) (cid:3)

193

21. Đánh giá của anh (chị) về lợi thế cạnh tranh của nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp công nghiệp chế biến gỗ?

Cao (cid:3)1 Trung bình(cid:3)2 Thấp(cid:3)3 Kém(cid:3)4

22. Đánh giá của Anh (chị) về thái độ làm việc của nguồn nhân lực trong công ty?

Rất tích cực, chủ động và tự giác làm tốt nhiệm vụ (cid:3)1 Làm tốt nhiệm vụ được phân công (cid:3)2 (cid:3)3

Phải có giám sát mới làm việc

23. Đánh giá của anh (chị) về khả năng chịu áp lực công việc của nguồn nhân lực

công ty?

Rất cao (cid:3)1 Cao (cid:3) 2 Trung bình (cid:3)3 Thấp (cid:3)4

24. Nhu cầu hiện nay của doanh nghiệp về nhân lực?

(Xin đánh số từ 1-4 theo mức độ cần thiết giảm dần)

- Công nhân kỹ thuật được đào tạo tổng hợp về chế biến gỗ (cid:3) - Công nhân kỹ thuật được đào tạo chuyên sâu từng công đoạn chế biến gỗ (cid:3) - Kỹ sư lâm nghiệp/lâm sinh và an toàn sản xuất (cid:3) - Công nhân được đào tạo nghề chế biến gỗ và công ty sẽ đào tạo lại (cid:3)

25. Đánh giá của Anh (chị) về sự thực hiện công việc của người tốt nghiệp các trường

chế biến gỗ/lâm sản hiện nay? Rất hài lòng (cid:3)1

Hài lòng (cid:3)2 Bình thường (cid:3)3 Khụng hài lòng (cid:3)4

26. Đánh giá của Anh (chị) về chương trình đào tạo tại các trường chế biến gỗ/lâm sản

hiện nay? Rất hài lòng (cid:3)1

Hài lòng (cid:3)2 Bình thường (cid:3)3 Khụng hài lòng (cid:3)4

27. Anh (chị) có hài lòng với công việc hiện nay không? Rất hài lòng (cid:3)1 Hài lòng (cid:3)2 Bình thường (cid:3)3 Khụng hài lòng (cid:3)4

28. Ngoài những vấn đề chúng tôi đề cập trên đây, anh (chị) còn ý kiến gì khác?

EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE

EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE...........

194

PHỤ LỤC 5

BẢNG PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA

Người được phỏng vấn .......................................................................................................

Học hàm, học vị..................................................................................................................

Đơn vị công tác: .................................................................................................................

Thời gian phỏng vấn: .........................................................................................................

Địa điểm phỏng vấn: ..........................................................................................................

Nội dung phỏng vấn

1. Kinh phí dành cho đào tạo công nhân ngành CNCBG?(Nguồn, lượng, %...)

TL:.......................................................................................................................................

2. Khả năng thiết kế được sản phẩm gỗ của người học?

TL:.......................................................................................................................................

3. Thái độ học tập/làm việc của người học như thế nào?

TL:.......................................................................................................................................

4. Tỷ lệ học viên ngành gỗ so với các ngành khác?

TL:.......................................................................................................................................

5. Có sự liên kết và hỗ trợ của doanh nghiệp chế biến gỗ trong đào tạo học viên?

TL:.......................................................................................................................................

6. Các doanh nghiệp có “đặt hàng” trong đào tạo?

TL:.......................................................................................................................................

7. Kỹ năng cần có của người được đào tạo trong ngành CNCBG?

TL:.......................................................................................................................................

8.Có cuộc thi tổ chức cho người học để phát huy sức sáng tạo/khả năng của người học?

TL:.......................................................................................................................................

9. Chương trình đào tạo có sự tham khảo các chương trình học ở quốc gia khác?

TL:.......................................................................................................................................

10.Có sự tham gia của chuyên gia nước ngoài trong đào tạo?

TL:.......................................................................................................................................

11. Có chương trình học nâng cao cho học viên ngành CNCBG?

TL:.......................................................................................................................................

12. Các doanh nghiệp có cho nhân lực tới các trường để đào tạo lại?

TL:.......................................................................................................................................

13. Các khóa tập huấn ngắn hạn hàng năm? Số người tham gia?Có hiệu quả?

195

TL:.......................................................................................................................................

14. NNL CNCBG hiện nay có lợi thế gì so với NNL cùng ngành các quốc gia khác?

TL:.......................................................................................................................................

15. Việc cho nhân lực là công nhân kỹ thuật đi học nước ngoài?

TL:.......................................................................................................................................

16. Nguyên nhân khiến công nhân ngành công nghiệp chế biến gỗ thường di chuyển?

TL:.......................................................................................................................................

17. Điều quan trọng nhất với việc nâng cao chất lượng công nhân (NNL) ngành CNCBG?

TL:.......................................................................................................................................

18. Chính sách của ngành trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành gỗ?

TL:.......................................................................................................................................

19. Yếu tố nào ảnh hưởng tới chất lượng công nhân (NNL) ngành CNCBG?

TL:.......................................................................................................................................

20. Các chế độ thù lao hiện nay có phù hợp với công nhân làm trong ngành gỗ?

TL:.......................................................................................................................................

21. Chất lượng công nhân CNCBG có ảnh hưởng tới hiệu quả SXKD như thế nào?

TL:.......................................................................................................................................

22. Yếu tố nào ảnh hưởng nhất tới việc nâng cao trình độ, tay nghề công nhân CBG?

TL:.......................................................................................................................................

23. Ngành CNCBG hiện nay cần làm gì để giữ chân và thu hút NNL giỏi?

TL:.......................................................................................................................................

24. Ngành CNCBG cần làm gì để nâng cao chất lượng công nhân (NNL) của ngành?

TL:.......................................................................................................................................

25. Các biện pháp để nâng cao tay nghề cho công nhân (NNL) ngành CNCBG?

TL:.......................................................................................................................................

26. Làm việc trong ngành CNCBG có phải chịu nhiều áp lực?

TL:.......................................................................................................................................

27. Áp lực nào lớn nhất liên quan đến công việc và khó vượt qua?

TL:.......................................................................................................................................

28. Trình độ của công nhân ngành CNCBG hiện nay?

TL:.......................................................................................................................................

29. Khó khăn hiện nay của NNL ngành CNCBG?

TL:.......................................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn Ông (Bà)!

196

PHỤ LỤC 6

Bảng phỏng vấn sâu đối với cán bộ quản lý

Giới thiệu và cam kết

Tôi tên là …………………………………..., hiện đang làm NCS khóa 29 tại Đại

học Kinh tế Quốc dân, ngành quản trị kinh doanh.

Thưa anh (chị), để có số liệu phục vụ cho đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ ở Việt Nam”. Với tư cách là người

quản lý, xin anh/chị cung cấp thông tin về tình hình nhân lực tại DN giúp NCS hoàn

thành đề tài nghiên cứu.

Bảo đảm mọi thông tin anh (chị) cung cấp sẽ không được sử dụng vào bất cứ mục

đích nào khác ngoài phục vụ đề tài học tập và nghiên cứu!

Người được phỏng vấn (là quản lý): (Giới, Tuổi) ....................................................

Vị trí công tác trong doanh nghiệp: ..........................................................................

Thời gian phỏng vấn:.................................................................................................

Địa điểm phỏng vấn: ...................................................................................................

Nội dung phỏng vấn

1. Anh (chị) có nhu cầu đào tạo lại hoặc đào tạo nghề mới không? Nếu được đào tạo,

xin anh (chị) cho biết kinh phí được lấy từ đâu?

TL:.......................................................................................................................................

2. Anh (chị) có học tập, được đào tạo trong ngành gỗ? Có thiết kế được SP không?

TL:.......................................................................................................................................

3. Anh (chị) sử dụng ngày nghỉ phép như thế nào?

TL:.......................................................................................................................................

4. Anh/chị được hưởng chế độ phụ cấp ốm đau như thế nào?

TL:.......................................................................................................................................

5. Anh/chị có hài lòng với các chế độ và hỗ trợ của DN hiện nay cho người LĐ?

TL:.......................................................................................................................................

197

6. Nếu có xung đột (về lợi ích/quyền) của công nhân viên với các cấp lãnh đạo có được

giải quyết không? Công đoàn tham gia giải quyết xung đột như thế nào?

TL:.......................................................................................................................................

7. Khi gặp khó khăn trong công việc, anh/chị có cố gắng tự giải quyết như thế nào?

TL:.......................................................................................................................................

8. Anh (chị) có hay tranh cãi với cấp dưới không? Nếu có, chủ yếu về nội dung nào?

TL:.......................................................................................................................................

9 Anh (chị) có biết về chiến lược kinh doanh của DN không?

TL:.......................................................................................................................................

10. Theo anh (chị) có nên phổ biến chiến lược KD tới toàn NL trong DN không?

TL:.......................................................................................................................................

11. Là người quản lý, Anh (chị) có dự định nâng cao trình độ cho người LĐ?

TL:.......................................................................................................................................

12. Là người quản lý, Anh (chị) có cho lđ tới các DN khác học hỏi kinh nghiệm và kỹ

năng làm việc không?

TL:.......................................................................................................................................

13. Anh (chị) có xử lý người LĐ khi họ vi phạm kỷ luật/nội quy LĐ không?

TL:.......................................................................................................................................

14. Theo Anh (chị) thiết bị, máy móc hiện có tại DN đáp ứng như thế nào đối với yêu

cầu công việc hiện nay?

TL:.......................................................................................................................................

15. Anh (chị) trả cho người LĐ các phúc lợi xã hội nào (Nghỉ phép năm, Nghỉ Tết,

Nghỉ lễ, Tham quan, nghỉ mát, Trợ cấp ốm đau…)?

TL:.......................................................................................................................................

16. Theo Anh (chị) điều kiện làm việc như hiện nay tại DN có gây tác hại đến sức khỏe

của người lao động không? Cho biết tác hại chủ yếu?

TL:.......................................................................................................................................

17. DN Anh (chị) có tổ chức Công đòan không?( thành lập Công đoàn từ bao giờ?) Cán

bộ Công đoàn chuyên trách hay bán chuyên trách? (Kiêm nhiệm-ghi cụ thể). Họat động

Công đoàn tại DN gặp khó khăn gì?

198

TL:.......................................................................................................................................

18. Anh (chị) có thấy hiện tượng xúc phạm người LĐ đặc biệt là LĐ nữ tại nơi mình

làm việc không?

TL:.......................................................................................................................................

19. Theo Anh (chị) những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng NNL ngành gỗ?

TL:.......................................................................................................................................

20. Theo anh (chị), việc thực hiện các chế độ, chính sách đào tạo có quan trọng với bản

thân người lao động không?

TL:.......................................................................................................................................

21. Theo anh (chị) CLNNL có ảnh hưởng như thế nào tới hiệu quả hoạt động SXKD?

TL:.......................................................................................................................................

22. Theo anh (chị) yếu tố nào tác động tới việc nâng cao trình độ NNL?

TL:.......................................................................................................................................

23. Đánh giá của anh (chị) về khả năng cạnh tranh và nhu cầu NNL của ngành CBG?

TL:.......................................................................................................................................

24. Nhu cầu hiện nay của doanh nghiệp về NNL?

TL:.......................................................................................................................................

25. Đề xuất của anh (chị) để nâng cao trình độ NNL?

TL:.......................................................................................................................................

26. Mong muốn, nguyện vọng lớn nhất của Anh (chị) hiện nay về NNL trong DN là gì?

TL:.......................................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn Anh (chị)!

199

PHỤ LỤC 7

BẢNG PHỎNG VẤN SÂU

(Dành cho nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp)

Giới thiệu và cam kết

Tôi tên là …………………………………..., hiện đang làm NCS khóa 29 tại Đại

học Kinh tế Quốc dân, ngành quản trị kinh doanh.

Thưa anh (chị), để có số liệu phục vụ cho đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ ở Việt Nam”. Xin phép anh (chị),

với tư cách là người quản lý, cung cấp thông tin về tình hình nhân lực tại doanh nghiệp

giúp NCS thực hiện đề tài nghiên cứu.

Bảo đảm mọi thông tin mà anh (chị) cung cấp sẽ không được sử dụng vào bất cứ

mục đích nào khác ngoài phục vụ đề tài học tập và nghiên cứu!

Người được phỏng vấn: (Giới, Tuổi) ................................................................................

Vị trí công tác; Doanh nghiệp: ..........................................................................................

Thời gian phỏng vấn: .........................................................................................................

Địa điểm phỏng vấn: .........................................................................................................

Nội dung phỏng vấn

1. Anh (chị) có nhu cầu đào tạo lại hoặc đào tạo nghề mới không? Nếu đã được đào

tạo, xin anh (chị) cho biết kinh phí cho đào tạo lấy từ đâu?

TL:.......................................................................................................................................

2. Anh (chị) có học tập, được đào tạo nghề gỗ? Có thiết kế được SP gỗ của DN không?

TL:.......................................................................................................................................

3. Anh/chị được hưởng chế độ phụ cấp ốm đau như thế nào?

TL:.......................................................................................................................................

4. Anh/chị có hài lòng với các chế độ và hỗ trợ của DN như thế nào?

TL:.......................................................................................................................................

5. Nếu có xung đột (về lợi ích/quyền) của công nhân viên với các cấp lãnh đạo có được

giải quyết không? Công đoàn tham gia giải quyết xung đột như thế nào?

TL:.......................................................................................................................................

200

6. Khi gặp khó khăn trong công việc, anh/chị có cố gắng tự giải quyết như thế nào?

TL:.......................................................................................................................................

7. Anh (chị) có hay chuyện gẫu lúc làm việc không? Có bỏ nơi làm việc không?

TL:.......................................................................................................................................

8. Anh (chị) có biết về chiến lược kinh doanh của DN không?

TL:.......................................................................................................................................

9. Anh (chị) có đi làm muộn không? Khi nghỉ làm 1, 2 ngày, anh (chị) có báo cáo (xin

phép) lãnh đạo không?

TL:.......................................................................................................................................

10. Theo anh (chị) thiết bị, máy móc hiện có tại DN đáp ứng như thế nào đối với yêu

cầu công việc hiện nay?

TL:.......................................................................................................................................

11. Anh (chị) được hưởng các phúc lợi xã hội nào (Nghỉ phép năm, Nghỉ Tết, Nghỉ lễ,

Tham quan, nghỉ mát, Trợ cấp ốm đau) trong DN?

TL:.......................................................................................................................................

12. Theo Anh (chị) điều kiện làm việc như hiện nay tại DN có gây tác hại đến sức khoẻ

của người lao động không? Cho biết tác hại chủ yếu?

TL:.......................................................................................................................................

13. DN Anh (chị) có tổ chức Công đoàn không? Gia nhập Công đoàn từ khi nào?

Cán bộ Công đoàn chuyên trách hay bán chuyên trách? (nếu kiêm nhiệm ghi cụ thể)

TL:.......................................................................................................................................

14. Theo Anh (chị) chất lượng người lao động ngành gỗ được đo bằng gì?

TL:.......................................................................................................................................

15. Theo Anh (chị) những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng công nhân ngành gỗ?

TL:.......................................................................................................................................

16. Theo anh (chị), việc thực hiện các chế độ, chính sách đào tạo có quan trọng đối với

người lao động hay không?

TL:.......................................................................................................................................

17. Theo anh (chị) yếu tố nào tác động tới việc nâng cao trình độ lao động của DN?

TL:.......................................................................................................................................

201

18. Đánh giá của anh (chị) về điểm mạnh của công nhân ngành CBG?

TL:.......................................................................................................................................

19. Hiện nay DN có thiếu người làm việc không?

TL:.......................................................................................................................................

20. Anh/chị có đề xuất về biện pháp nâng cao tay nghề cho người lao động:

TL:.......................................................................................................................................

21. Mong muốn, nguyện vọng lớn nhất của Anh (chị) hiện nay là gì?

TL:.......................................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn Anh (chị)

202

PHỤ LỤC 8

PHƯƠNG ÁN KHẢO SÁT

1. Mục tiêu

Thu thập thông tin để xây dựng hệ thống chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ (DNCNCBG) Việt Nam từ đó xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong các doanh nghiệp này.

2. Nội dung

(1). Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các DNCNCBG Việt

Nam:

- Quy mô: số lượng và địa bàn phân bố

- Thể lực: chiều cao, cân nặng, sức khỏe

- Trí lực: trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức chuyên môn, thâm niên làm

việc

- Tâm lực: thái độ làm việc, tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc

(2). Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các

DNCNCBG Việt Nam;

- Đánh giá NNL

- Đào tạo NNL

- Lựa chọn và tuyển dụng NNL

- Mức độ an toàn trong sản xuất

- Các quy định cả nhà nước

- Văn hóa doanh nghiệp

3. Đối tượng và phạm vi

- Đối tượng: nguồn nhân lực trong các DNCNCBG Việt Nam hiện đại từ gỗ tự nhiên (gỗ

tròn hoặc gỗ xẻ) và từ ván ép nhân tạo, bao gồm:

+ Chuyên gia

+ Cán bộ quản lý

+ Lao động sản xuất trực tiếp

+ Lao động sản xuất gián tiếp

- Phạm vi địa lý: Cuộc khảo sát được tiến hành tại các DNCNCBG tại 4 tỉnh Hà Nội, Bắc

Ninh, Bình Định và Bình Dương.

- Phạm vi thời gian: Cuộc khảo sát được thực hiện trong năm 2011.

203

4. Phương pháp

4.1. Phương pháp khảo sát định tính

Phương pháp khảo sát định tính nhằm thu thập nhưng thông tin sơ cấp về những đặc điểm và chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực đang nghiên cứu, đặc biệt là những chuyên gia và nhà quản lý và lao động sản xuất trực tiếp trong các doanh nghiệp chế biến gỗ. Các cuộc tọa đàm, phỏng vấn sâu được tổ chức tại doanh nghiệp để thu thập ý kiến.

Công cụ nghiên cứu định tính được sử dụng gồm: các bản câu hỏi bán cấu trúc dùng

cho tọa đàm, phỏng vấn sâu, ghi lại câu chuyện điển hình.

Các nhóm đối tượng tham gia khảo sát định tính: quản lý (lãnh đạo), chuyên gia (cán

bộ kỹ thuật cao cấp/thợ chính) và lao động trực tiếp (thợ các công đoạn)

Tất cả các cuộc phỏng vấn đã được ghi chép lại đầy đủ và là cơ sở cho việc viết báo cáo. Tất cả đối tượng tham gia phỏng vấn phải được thông báo trước về mục đích nghiên cứu, quy trình phỏng vấn, sự bảo mật thông tin.

4.2. Phương pháp khảo sát định lượng

Cuộc khảo sát sẽ sử dụng phương pháp điều tra định lượng bằng bảng hỏi cấu trúc/bán cấu trúc để thu thập thông. Mẫu khảo sát định lượng được xác định theo phương pháp chọn mẫu đa cấp, kết hợp chọn điển hình với chọn ngẫu nhiên nhiều cấp.

Công cụ nghiên cứu định lượng gồm:

- Bảng thu thập số liệu thống kê cho doanh nghiệp

- Bảng hỏi cấu trúc cho lao động trực tiếp

- Bảng hỏi cấu trúc cho lao động gián tiếp.

Các nhóm đối tượng tham gia khảo sát định lượng:

- Doanh nghiệp chế biến gỗ;

- Lao động làm việc trực tiếp;

- Lao động làm việc gián tiếp.

4.3 Mẫu điều tra

Mẫu điều tra được xác định theo phương pháp chọn mẫu đa cấp, kết hợp chọn điển hình

với chọn ngẫu nhiên nhiều cấp để lựa chọn địa bàn và đối tượng điều tra.

Quá trình chọn mẫu điều tra thực hiện như sau:

Bước 1. Đơn vị chọn mẫu cấp 1: tỉnh

Ngành CNCBG VN vừa có tính tập trung, vừa có sự phân tán nhất định. Việc hình thành các cụm CNCBG đã giảm bớt sự phân tán của ngành với 3 cụm lớn là Bình Dương – TP.Hồ Chí Minh gồm các tỉnh miền Đông Nam Bộ, TP. HCM, Đồng Nai và Bình Dương; cụm Bình Định – Tây Nguyên gồm các tỉnh Tây nguyên và Nam Trung Bộ; cụm Hà Nội – Bắc Ninh gồm Hà Nội, Bắc Ninh và các tỉnh lân cận Hà Nội.

204

Để đảm bảo tính đại diện 4 tỉnh được chọn để khảo sát là Hà Nội, Bắc Ninh, Bình Định và Bình Dương. Đây là những tỉnh tập trung đông doanh nghiệp CNCBG cũng như có đội ngũ lao động đông đảo trong lĩnh vực này.

Bước 2. Đơn vị chọn mẫu cấp 2: Chọn doanh nghiệp

Tại 4 địa bàn trên, mỗi địa bàn chọn 10 doanh nghiệp để khảo sát chính thức và 5

doanh nghiệp khác để dự phòng. Cơ cấu chọn doanh nghiệp để khảo sát đảm bảo phải có:

- Doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ (dưới 30 lao động) và doanh nghiệp có quy mô

trung bình chở lên (trên 30 lao động) (tỷ lệ 80:20)

- Doanh nghiệp có hoạt động xuất khẩu (ít nhất 3/10)

- Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (ít nhất 1)

- Có đủ các loại hình doanh nghiệp: sơ chế, tinh chế, hoàn thiện, … và hỗn hợp

Bước 3. Đơn vị chọn mẫu cấp 3: Chọn mẫu phỏng vấn lao động

Mỗi doanh nghiệp chọn khảo sát

- 5 - 10 lao động làm việc trực tiếp (bằng phiếu hỏi)

+ đảm bảo đủ lao động tham gia các khâu trong quy trình sản xuất

+ đủ các nhóm thợ học việc, thợ có kinh nghiệm và thợ lâu năm

- 1 - 2 lao động làm việc gián tiếp (bằng phiếu hỏi)

- Phỏng vấn sâu cán bộ quản lý (1 - 2 người), chuyên gia (1 - 2 người), lao động làm việc

trực tiếp (1 – 2 người)

4.4 Quy mô mẫu

Bảng 1. Quy mô mẫu cho điều tra định lượng

Hợp phần điều tra

Quy mô mẫu (1 tỉnh)

Quy mô mẫu (4 tỉnh)

Số lượng (cuộc)

Số đối tượng (người)

10-20

40

50 Khảo sát định tính Phóng vấn sâu, tọa đàm tại doanh nghiệp

10

40 Khảo sát định lượng Bảng thống kê doanh nghiệp

10

80-100

400

Phiếu lao động trực tiếp

10-20

Phiếu lao động gián tiếp

205

4.5 Danh sách bảng hỏi/hướng dẫn điều tra

- Bảng hỏi bán cấu trúc dành cho tọa đàm, phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý, chuyên gia

và lao động trực tiếp;

- Bảng thu thập số liệu thống kê cho doanh nghiệp;

- Bảng hỏi cấu trúc cho lao động trực tiếp, lao động gián tiếp.

206

PHỤ LỤC 9. DANH MỤC CÁC DOANH NGHIỆP ĐƯỢC ĐIỀU TRA STT

TÊN DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN GỖ

1 Công ty TNHH Hoàng Phát 2 Công ty TNHH Mỹ Tài Bình Định 3 Công ty TNHH Phú Hiệp 4 Công ty TNHH Phước Hưng 5 Công ty Cổ phần Chế biến gỗ PISICO 6 DN tư nhân Sơn Hải 7 Công ty TNHH Tân Việt 8 Công ty TNHH Trí Tín 9 Công ty TNHH Trường Lâm 10 Công ty TNHH Bảo Hưng 11 Công ty Cổ phần gỗ Đức Thành 12 Công ty Cổ phần Starwood Funiture 13 Công ty TNHH TM và SX chế biến gỗ Phương Nam 14 Công ty Cổ phần Kim Tín MDF 15 Công ty Cổ phần sản xuất thương mại Quang Minh 16 Công ty Cổ phần Trường Thành 17 DN tư nhân Tiến Thành 18 Công ty TNHH Á Châu 19 Công ty TNHH Golden Friends 20 Công ty TNHH một thành viên White Horse 21 Công ty TNHH chế biến gỗ Bảo Phương 22 Công ty TNHH Pro-concepts 23 Công ty TNHH Đồ gỗ Hiệp Long 24 Công ty TNHH một thành viên Lộc Phát Tài 25 DNTN chế biến gỗ Sơn Thành 26 Công ty TNHH Gỗ Nam Mỹ 27 Xí nghiệp gỗ Trình Xuyên 28 Công ty TNHH Tân Mỹ 29 Công ty TNHH Gỗ Tiến Thành 30 Công ty TNHH Thiên Long 31 Công ty TNHH Vương Nhâm 32 Công ty TNHH Hùng Hợp 33 Công ty CP Đầu tư phát triển Minh Kha 34 Công ty TNHH Lan Việt 35 Công ty TNHH Hoàng Nga 36 Công ty TNHH Đức Cường Bắc Ninh 37 Công ty TNHH Tuấn Hà 38 DNTN Tân Thăng Long 39 Công ty TNHH chế biến gỗ Phương Nam 40 Công ty TNHH Việt Hà

207