Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên tại trường Sĩ quan Không Quân

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn này hướng tới mục đích nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của Cán bộ, Giảng viên tại trường Sĩ quan Không quân. Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của Cán bộ, Giảng viên tại trường Sĩ quan Không quân. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của Cán bộ, Giảng viên tại trường Sĩ quan Không quân. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên tại trường Sĩ quan Không Quân

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- BÙI MINH NHẬT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG SĨ QUAN KHÔNG QUÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Mã số sinh viên: 19110034 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN ANH Bà Rịa-Vũng Tàu, năm 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của nghi n cứu n y công tr nh nghi n cứu của cá nhân tôi v chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. n u n t n n m Tác giả luận văn B M n N ật
ii LỜI CẢM N Trước tiên, từ đáy òng m nh cho phép em xin được gửi lời cảm ơn chân th nh nhất đến tập thể Quý thầy cô khoa Trường Đại học B R a – V ng T u đ truyền đạt cho chúng em những kiến thức quý báu trong suốt thời gian qua. Để hoàn thành luận văn n y em c ng xin chân thành gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. Nguyễn Văn Anh, người đ nhiệt t nh hướng dẫn em trong suốt thời gian thực hiện luận văn n y. Cảm ơn Thầy vì những lời động viên, những sự chia sẽ giúp em vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất của quá trình thực hiện luận văn. Nhân đây cho phép tôi cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đ hỗ trợ và hợp tác trong quá trình thực hiện khảo sát dữ liệu cho đề tài. Cuối cùng xin cảm ơn đến gia đ nh đ uôn sát cánh b n tôi, ba cảm ơn các con v người vợ y u qu đ cổ v v động vi n để giúp ba vượt qua và hoàn thành luận văn n y. Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn! Tác giả B i inh Nhật
iii M CL C LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ i LỜI CẢM N .....................................................................................................................ii M C L C ..........................................................................................................................iii CHƯ NG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 7 1.1 Lý do chọn đề tài ...............................................................................................7 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................8 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ......................................................................................8 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...........................................................................................9 1.3. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................9 1.4. Phương pháp nghi n cứu ..................................................................................9 1.4.1 Phương pháp nghi n cứu đ nh tính .............................................................9 1.4.2 Phương pháp nghi n cứu đ nh ượng ........................................................10 1.5. ngh a của đề tài ...........................................................................................10 1.5.1. ngh a khoa học ......................................................................................10 1.5.2. Ý ngh a thực tiễn ......................................................................................10 1.6. KẾT CẤU LUẬN VĂN .................................................................................11 CHƯ NG 2: C SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 12 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..................................................................................12 2.1.1. Khái niệm về Cán bộ, nhân vi n trong quân đội nhân dân Việt nam ......12 2.1.2. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc .................................................15 2.2. Các nghiên cứu trước về động lực làm việc trong nh vực công ...................23
iv 2.2.1. Nghiên cứu ngo i nước ............................................................................23 2.2.2. Nghiên cứu trong nước .............................................................................24 2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...............................................27 Tóm tắt c ương 2 ............................................................................................................. 29 CHƯ NG 3: PHƯ NG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 30 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................30 3.2. Phương pháp nghi n cứu đ nh tính .................................................................32 3.2.1. Quy trình nghiên cứu đ nh tính ................................................................32 3.2.2. Kết quả nghiên cứu đ nh tính ...................................................................33 3.3. Phương pháp nghi n cứu đ nh ượng ..............................................................37 3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................37 3.3.2. Phương pháp điều tra khảo sát .................................................................37 3.3.2.1. Bản câu hỏi khảo sát v các ti u chí đánh giá .......................................37 3.3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo v độ giá tr của thang đo ................39 3.3.3.3. Kiểm đ nh giải thích đo ường mức độ tạo động lực ............................40 CHƯ NG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 44 4.1. Thống kê mô tả mẫu .......................................................................................44 4.1.1. ô tả đ c điểm mẫu .................................................................................44 4.1.2. Thống k mô tả các th nh phần của thang đo ..........................................46 4.2. Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo ...........................................................48 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy ...............................48 4.2.2. Đánh giá độ giá tr của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 50 4.3. Kiểm đ nh mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội ...........................53 4.3.1. Phân tích tương quan ................................................................................53
v 4.3.2. Phân tích hồi quy bội ................................................................................54 4.3.3. Kiểm đ nh giả thuyết ................................................................................56 4.3.4. Dò tìm sự vi phạm các giả đ nh cần thiết .................................................57 4.4. Kiểm đ nh sự khác biệt về Động ực m việc theo các đ c điểm các nhân...60 4.4.1. Khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa cán bộ giảng vi n nam v nữ. .......................................................................................................................61 4.4.2. Kiểm đ nh sự khác biệt về động ực m việc giữa các nhóm tuổi ..........62 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................63 4.6. Tóm tắt chương 4 ............................................................................................65 CHƯ NG 5: KẾT LUẬN .............................................................................................. 67 5.1. Kết quả chính v đóng góp của nghiên cứu ....................................................67 5.1.1. ô h nh đo ường .....................................................................................68 5.1.2. Mô hình lý thuyết .....................................................................................68 5.2. ngh a của đề tài nghiên cứu ........................................................................69 5.2.1. ngh a về m t thực tiễn ..........................................................................69 5.2.2. ngh a về m t lý thuyết ..........................................................................69 5.3. Hàm ý quản tr ................................................................................................70 5.3.1. Cải thiện yếu tố quan hệ công việc ..........................................................70 5.3.2. Cải thiện yếu tố cơ hội thăng tiến.............................................................71 5.3.3. Cải thiện yếu tố Đánh giá cá nhân ............................................................72 5.3.4. Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc ..........................................................73 5.3.5. Cải thiện yếu tố phúc ợi v thu nhập .......................................................74 5.4. Hạn chế và ướng nghiên cứu tiếp theo .....................................................75 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 77
vi PH L C .......................................................................................................................... 79 Phụ ục 1: Bảng câu hỏi khảo sát ...........................................................................79 Phụ ục 2: ết quả xử dữ iệu ............................................................................81
7 CHƯ NG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do c ọn đề tài Trong chiến ược xây dựng v phát triển Quân đội nhân dân Việt Nam; Đảng, Nh nước, v Quân đội nhân dân Việt Nam uôn coi con người nhân tố trung tâm v c ng chỉ những người chiến sỹ Việt Nam anh d ng mới m n n những việc phi thường m thế giới phải ng m kính phục. Từ một động ực chân chính của người quân nhân cách mạng nhất, ti n tiến nhất đ tôi uyện n n một niềm tin sắt đá cho người quân nhân Việt Nam dưới thời đại Hồ Chí inh. Đó tiền đề cho thắng ợi của cách mạng Việt Nam thời đại mới. Với người ính Không quân ai c ng hiểu chỉ có một động ực m việc phi thường mới m n n một chiến thắng Điện bi n phủ tr n không để: “Lừng ẫy năm châu, chấn động đ a cầu”. Người ỹ chưa biết chuyện g đang xẩy ra đối với những oại máy bay tiêm kích ti n tiến nhất úc bấy giờ ại rớt như mưa tr n bầu trời Việt Nam. Đó kết quả của một động ực m việc hăng say, sáng tạo, quyết tử cho Tổ quốc quyết sinh. Những trang sử v ng vẫn còn đó, nhưng đế nuôi dưỡng ta ớn n th việc xây dựng động cơ, động ực cho tương ai trong một mái trường gi u truyền thống rất cần thiết. Trường S quan Không quân, cái nôi đ o tạo phi công quân sự, nhân vi n kỹ thuật h ng không, nhân vi n d , huấn uyện d cho Việt Nam v các nước bạn Lào, Campuchia. Tham gia gìn dữ không phận miền trung của Tổ quốc. Để m tốt chức năng nhiệm vụ của m nh như hiệu quả trong đ o tạo, tỉnh táo trong công tác, chủ động sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ để nắm vững khoa học kỹ thuật bay n m chủ bầu trời th động ực m việc yếu tố quyết đ nh. L một nh quản tr ai c ng muốn đội ng cán bộ nhân vi n của m nh m việc với một tinh thần, thái độ v một động ực hăng say, cháy hết m nh v công việc. Nhưng để mong muốn đó th nh hiện thực th m thế n o cho trúng, cho đúng một câu hỏi m nhiều nh quản tr đang đi t m câu giải đáp.
8 Trong công cuộc xây dựng v kiến thiết đất nước, việc xây dựng nền kinh tế th trường đ nh hướng x hội chủ ngh a trong xu thế hội nhập v to n cầu hóa. hông ít cán bộ nhân vi n trong Quân đội từ bỏ con đường m nh đ chọn trong đó có Cán bộ, Giảng vi n trường S quan không quân. Hay những con người n y m việc với một thái độ, trách nhiệm thờ ơ, vô cảm, hững hờ, m mang tính đối phó cho xong việc. Những năm qua, những vụ tai nạn bay xẩy ra trong quân chủng Phòng không- Không quân Việt Nam cướp đi không ít sinh mạng v máy bay của Quân đôi nhân dân Việt Nam, v có những vụ i n quan trực tiếp đến trường S quan Không quân. Có những đồng đội đ ra đi m i m không quay trở về trong thời b nh, thời xây dựng v kiến thiết đất nước. C ng có những đồng đội b ôi kéo v o hố đen của cuộc sống để rồi vi phạm kỷ uật không thoát ra được buộc phải oại ng , có những học vi n ra trường sớm hơn dự đ nh m không bao giờ tốt nghiệp. Có hay không việc mất tập trung trong công tác, trong học tập v trong huấn uyện? Những điều đó tác động đến tâm tư, t nh cảm, trách nhiệm của người Cán bộ, Giảng viên Trường S quan hông quân. V nó đang trở th nh nỗi niềm suy ngh m những người m công tác quản tr tại nh trường muốn chấm dứt việc n y c ng sớm c ng tốt ho c chí ít th hạn chế tốt nhất những việc không hay như tr n xẩy ra. Được học tập, trưởng th nh từ mái trường S quan hông quân thân y u, được trang b những kiến thức về quản tr tại Viện đ o tạo quốc tế sau Đại học thuộc trường Đại học B R a V ng T u tôi cảm nhận một cách sâu sắc về uận v thực tiễn để xây dựng đề t i ” Các yếu tố ảnh hưởng đến động ực m việc của Cán bộ, Giảng vi n tại trường S quan hông quân” 1.2. Mục t êu ng ên cứu 1.2.1. Mục t êu tổng quát Qua việc nghi n cứu đề t i n y tác giả muốn phân tích, đánh giá, m rõ các yếu tố tác động đến động ực m việc của Cán bộ, Giảng vi n tại trường S quan
9 Không quân. Từ đó đề xuất các kiến ngh , giải pháp hợp , khoa học nhằm nâng cao động ực m việc của Cán bộ, Giảng vi n tại trường S quan hông quân. 1.2.2. Mục t êu cụ t ể Đề t i tiến h nh giải quyết các mục ti u cụ thể như sau: - Xác đ nh các yếu tố tác động đến động ực m việc của Cán bộ, Giảng vi n tại trường S quan Không quân. - Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động ực m việc của Cán bộ, Giảng vi n tại trường S quan Không quân. - Đề xuất các h m quản tr nhằm nâng cao động ực m việc của Cán bộ, Giảng vi n tại trường S quan Không quân. 1.3. Đố tượng ng ên cứu Các yếu tố tác động đến động ực m việc của Cán bộ, Giảng vi n tại trường S quan Không quân. Đối tượng khảo sát Cán bộ, Giảng vi n đang m việc tại trường S quan Không quân. Thời gian từ tháng 10 năm 2020 đến tháng 12 năm 2020. 1.4. P ương p áp ng ên cứu Luận văn được nghi n cứu theo phương pháp đ nh tính kết hợp với đ nh ượng. 1.4.1 P ương p áp ng ên cứu địn tín Tham khảo có chọn lọc các nghiên cứu trước kết hợp thảo luận, trao đổi nhóm các cán bộ, giảng viên hiện đang công tác tại tại trường S quan hông quân để hiệu chỉnh thang đo, thiết kế bảng hỏi để đánh giá v điều chỉnh các yếu tố, thành phần với thang đo hợp lý với môi trường nh trường quân đội. Tác giả sẽ tiến hành thảo luận với hai đối tượng v gọi với t n chung : Cán bộ, Giảng vi n.
10 -Đối tượng 1 : Nhóm Cán bộ, Nhân vi n gọi tắt Cán bộ - Đối tượng 2: Nhóm Giảng vi n 1.4.2 P ương p áp ng ên cứu địn lượng Bằng kỹ thuật thu thập dữ iệu với cách phỏng vấn trực tiếp bằng các bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến Cán bộ, Giảng viên. Số ượng dự kiến khoảng 250 Cán bộ, Giảng vi n đang công tác tại trường S quan không quân Để đạt kích thước mẫu n y, tác giả dự kiến phát đi 300 phiếu khảo sát . Sử dụng bản hỏi với thang đo Likert 05 mức độ. Tiến h nh tổng kết dữ iệu thu về, kiểm tra phân tích, thống k , đánh giá bằng phần mềm SPSS 20.0 . D ng phương pháp "Cronbach’s A pha” và phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy đa biến từ đó đánh giá mức độ tác động đến động ực m việc của Cán bộ, Giảng vi n tại trường S quan Không quân. 1.5. Ý ng a của đề tà 1.5.1. Ý ng a k oa ọc Xây dựng mô h nh các yếu tô ảnh hưởng đến động ực m việc của Cán bộ, Giảng vi n tại trường S quan Không quân. Qua đó sẽ đóng góp th m v o hệ thống đo ường các yếu tố ảnh hưởng đến động ực m việc tại các nh trường trong Quân đội. 1.5.2. Ý ng a t ực t ễn Qua việc đánh giá các yếu tố n y ảnh hưởng đến động ực m việc của Cán bộ, Giảng vi n tại trường S quan hông quân xác đ nh được yếu tố n o yếu tố chính, yếu tố n o yếu tố phụ từ đó đề xuất biện pháp thúc đẩy động ực m việc của đội ng Cán bộ, Giảng vi n tại trường S quan Không quân. Giúp cho Ban Giám hiệu trường S quan hông quân có kế hoạch phát triển ph hợp đối với đội ng Cán bộ, Giảng vi n của m nh.
11 1.6. KẾT CẤU LUẬN VĂN Luận văn được thực hiện qua 5 chương Chương 1: Tổng qua về đề t i nghi n cứu Chương 2: Cơ sở uận v mô h nh nghi n cứu Chương 3: Phương pháp nghi n cứu Chương 4: ết quả nghi n cứu Chương 5: ết uận v h m quản tr . TÓM TẮT CHƯ NG 1 Trong chương 1, tác giả đ tr nh b y bức tranh tổng quan về đề t i nghi n cứu, xây dựng: ục ti u nghi n cứu, đối tượng phạm vi nghi n cứu, phương pháp nghi n cứu, thời gian nghi n cứu v rút ra được ngh a của đề t i v khái quát cấu trúc của đề t i. Đó cơ sở để ho n chỉnh cấu trúc v mô h nh nghi n cứu, tiền đề để đi sâu v o nghi n cứu trong các chương tiếp theo.
12 CHƯ NG 2: C SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. C SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1. K á n ệm về Cán bộ, N ân v ên trong quân độ n ân dân V ệt nam Để góp phần xây dựng quân đội nhân dân việt nam "Cách mạng, chính quy, tinh nhuệ v hiện đại”. Ngay từ khi ra đời, Quân đội được xem ực ượng nòng cốt của ực ượng v trang nhân dân Việt Nam.Quân đội Nhân dân xuất thât từ nhân dân m ra, v nhân dân m phục vụ, sẵn s ng chiến đấu hy sinh "v độc ập tự do của Tổ quốc, v chủ ngh a x hội, v hạnh phúc của nhân dân” Để xây dựng được một đội quân tinh nhuệ, quan điểm quân sự của Đảng, nh nước ta ấy con người m nhân tố trung tâm. đội ng đông đ o v được xem là trung tâm ấy chính người Cán bộ, người Nhân vi n trong Quân đội. Theo uật S quan quân đội nhân dân Việt Nam th Cán bộ quân đội được hiểu đó : S quan quân đội nhân dân Việt Nam Cán bộ quân đội được nh nước phong quân h m cấp Tướng, cấp tá, cấp úy với các ngh nh : Tham mưu- chỉ huy, S quan chính tr , S quan hậu cần v t i chính, S quan kỹ thuật, S quan quân y v thú y, S quan quân pháp, S quan h nh chính. Đội ng S quan trong Quân đội nhân dân Việt Nam có hai ngạch đó ngạch tại ng v ngạch dự b . Nhân viên trong Quân đội được hiểu đó đội ng Quân Nhân chuy n nghiệp, công nhân vi n v Hạ s quan, binh s . Quy chế về Quân nhân chuy n nghiệp được quy đ nh ần đầu v o năm 1982 v sửa đổi bổ sung v o năm 1992. Năm 2007, Chính phủ ban h nh Ngh đ nh số 18/2007/NĐ-CP về Quân nhân chuy n nghiệp trong Quân đội nhân dân Việt Nam. Quân nhân chuy n nghiệp quân nhân có tr nh độ chuy n môn kỹ thuật nhất đ nh cần cho công tác chỉ huy chiến đấu v xây dựng Quân đội, do đó m công tác chuy n môn nghiệp vụ d i hạn trong quân đội sau khi ho n th nh ngh a vụ quân sự. Quân nhân chuy n nghiệp không m công tác chỉ huy, quản . Chức vụ của Quân
13 nhân chuy n nghiệp được xác đ nh theo tr nh độ đ o tạo Sơ cấp, Trung cấp, Cao cấp v hệ số ương. Cấp h m thấp nhất của quân nhân chuy n nghiệp Thiếu úy v cao nhất Thượng tá. Trong Quân đội, công nhân vi n chức quốc phòng t n gọi chung không có cấp bậc, quân h m của hai diện quản gồm: Đối với diện Cán bộ Quản gọi công chức quốc phòng. Đối với diện Quân ực quản gọi công nhân quốc phòng Chức vụ của Công nhân vi n chức quốc phòng thường được gọi Nhân vi n ho c Thợ ỹ thuật đầu ng nh. . Theo Ngh đ nh 54/CP ng y 07 tháng 8 năm 1995 của Chính phủ về việc Ban h nh Điều ệ Hạ s quan, Binh s trong Quân đội nhân dân Việt Nam. Hạ s quan- Binh s có hai ngạch tại ng v dự b . Đối với dự b th có hai hạng: ột v hai. Chức vụ Chiến s thường Binh nhất, Binh nh Chức vụ Phó Tiểu đội trưởng thường Binh nhất, Hạ s Chức vụ Tiểu đội trưởng thường Hạ s , Trung s Chức vụ Phó Trung đội trưởng thường Trung s , Thượng s Như vậy người Cán bộ trong quân đội người giữ vai trò hoạch đ nh, xây dựng chiến ược, kế hoạch, xác đ nh các mục ti u triến khai các giải pháp. Những g i n quan đến chủ trương, chiến ược, tổ chức nhân sự, tổ chức ực ượng th người cán bộ giữ vai trò quyết đ nh. N n Bác Hồ khẳng đ nh " Cán bộ gốc của mọi công việc, công việc th nh hay bại tốt hay xấu đều xuất phát từ Cán bộ”. Nhân vi n người sẽ nh hội, tiếp thu các chủ trương đường ối, chính sách v các giải pháp đó v bằng trí tuệ, kiến thức v kỹ năng, sức ực của m nh để tiến h nh tổ chức thực hiện các chỉ ti u đ hoạch đ nh v các kế hoạch đ xây dựng. Tuy nhi n giữa cán bộ v nhân vi n có mối quan hệ hết sức khăng khít như " Răng với môi- ôi hở th răng ạnh”. Ngo i quan hệ người chỉ huy nh đạo v
14 người phục t ng chỉ huy nh đạo th họ đồng chí, đồng đội, t nh như thủ túc. Do đó để phát huy được sức mạnh của tập thể th phải phát huy được sức mạnh của đội ng Cán bộ nhân vi n trong quân đội nhân dân Việt Nam. Từ đó mới tô n nét đẹp của Quân đội nhân dân Việt Nam đẹp ở sự thống nhất. Trong công cuộc xây dựng v kiến thiết đất nước, với nhiệm vụ đ o tạo Phi công quân sự, S quan d , t m kiếm cứu nạn đường không, nhân vi n chuyên môn kỹ thuật h ng không cho Quân đội nhân dân Việt nam. Trường S quan hông quân TP Nha Trang đang đầu tư xây dựng theo mô h nh nh trường thông minh, tiếp cận cuộc cách mạng công nghiệp ần thứ 4. Tuy nhi n b n cạnh những thuận ợi th trường c ng có những khó khăn bất câp như trang thiết b , máy bay thế hệ c hay phát sinh hỏng hóc, ực ực ượng thiếu so với bi n chế, nguồn Cán bộ được bổ sung h ng năm thiếu so với ực ượng Cán bộ nghỉ hưu v thuy n chuyển. Trong công tác xây dựng v quản Cán bộ, nhân vi n g p phải nhiều t nh huống rủi ro như để xẩy ra 06 vụ việc v xử kỷ uật 15 Cán bộ, nhân vi n. Trong đó cảnh cáo 8, khiển trách 5, tước danh hiệu quân nhân 1, giải quyết phục vi n 1, hy sinh 2, chết do tai nạn 1 Tính trong năm 2019 . Trong công tác huấn uyện: Xẩy ra một vụ tai nạn bay cấp 1 ng y 16/9/2020 trên máy bay IaK52 làm hy sinh 2 Phi công, một vụ uy hiếp tai nạn bay ng y 27/8/2019 trên máy bay IaK 52, , một vụ uy hiếp tai nạn bay ng y 6/8/2019 tr n máy bay L39, Thống k hỏng hóc kỹ thuật máy bay trong năm 2019: m t đất 48 ần Iak:42 ần, L39:6 ần, i8: 0 ần ; : Tr n không 7 ần Iak: 3 ần, L39:3 ần, i8: 1 ần . Trước thực trạng tr n phần n o tác động ít nhiều đến tâm , chí v quyết tâm trong tổ chức v thực hiện nhiệm vụ của Cán bộ, Giảng vi n trường S quan Không quân. Do đó việc nâng cao động ực m việc cho Cán bộ, Giảng vi n hết sức cần thiết.
15 2.1.2. Cơ sở lý t uyết về tạo động lực làm v ệc Theo Bedeian 1993 , "động ực cố gắng để đạt mục ti u của mỗi cá nhân". Theo reitner 1995 , "động ực một quá tr nh tâm í m nó đ nh hướng các h nh vi cá nhân theo mục đích nhất đ nh". Theo Higgins 1994 , "động ực ực đẩy từ b n trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa m n". Động lực làm việc của nhân viên là những yếu tố bên trong kích thích nhân viên làm việc và cho phép họ tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực làm việc gắn liền với lợi ích của nhân vi n v ngược lại lợi ích tạo ra động lực cho nhân viên. Trên thực tế động lực được tạo phụ thuộc v o cơ chế chính sách cụ thể, như một công cụ cho sự phát triển của xã hội. Động lực“l n n lượng làm cho bộ máy chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996). Theo aier v Law er 1973 , động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đ đưa ra mô h nh về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực Khả năng = hả năng bẩm sinh * Đ o tạo * Các nguồn lực Động lực = Khao khát * Tự nguyện Higgins 1994 , động lực là lực đẩy từ b n trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau: - Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân nhân viên, khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. - Động lực làm việc là sẽ đem ại năng suất ao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi.
16 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu của A.Maslow(1943) Hệ thống nhu cầu của as ow một thuyết về tâm học được đề xuất bởi Abraham Maslow trong b i viết "A Theory of Human otivation" năm 1943 trong Đánh giá Tâm học . as ow sau đó đ mở rộng tưởng bao gồm những quan sát của ông về sự tò mò bẩm sinh của con người. Các thuyết của ông song song với nhiều thuyết khác về tâm học phát triển của con người, một số trong đó tập trung v o việc mô tả các giai đoạn tăng trưởng ở người. Sau đó, ông đ tạo ra một hệ thống phân oại phản ánh nhu cầu phổ biến của x hội m cơ sở v sau đó tiến tới những cảm xúc có được nhiều hơn. Hệ thống nhu cầu của as ow được sử dụng để nghi n cứu cách con người thực sự tham gia v o động ực h nh vi. as ow đ sử dụng các thuật ngữ "sinh ", "an to n", "thuộc về t nh y u", "nhu cầu x hội" ho c " òng tự trọng" v "tự thể hiện" để mô tả mô h nh m động ực của con người thường di chuyển. Điều n y có ngh a để động ực phát sinh ở giai đoạn tiếp theo, mỗi giai đoạn phải được thỏa m n trong chính cá nhân họ. Ngo i ra, thuyết n y cơ sở chính để biết nỗ ực v động ực có tương quan như thế n o khi thảo uận về h nh vi của con người. ỗi cấp độ ri ng ẻ n y chứa một ượng cảm giác b n trong nhất đ nh phải được đáp ứng để một cá nhân ho n th nh hệ thống phân cấp của họ. ục ti u trong thuyết của as ow đạt được cấp độ ho c giai đoạn thứ năm. Lý thuyết của as ow đ được thể hiện đầy đủ trong cuốn sách Motivation and Personality năm 1954 của ông. Hệ thống phân cấp vẫn một khuôn khổ rất phổ biến trong nghi n cứu x hội học, đ o tạo quản v hướng dẫn tâm học thứ cấp v cao hơn. Hệ thống phân cấp của as ow đ được sửa đổi theo thời gian. Hệ thống phân cấp ban đầu nói rằng mức độ thấp hơn phải được thỏa m n v ho n th nh trước khi chuyển sang một mục ti u cao hơn. Tuy nhi n, ng y nay các học giả thích ngh về các cấp độ n y i n tục chồng chéo ẫn nhau. Điều n y có ngh a các cấp thấp hơn có thể được ưu ti n trở ại so với các cấp khác tại bất kỳ thời điểm nào.
17 2.1.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg 1959 được dựa trên nền tảng tạo động lực là kết quả của sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Trong đó, bao gồm có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Mỗi yếu tố gồm có hai m t phụ thuộc vào việc yếu tố được thực hiện như thế n o v được đáp ứng ra sao để thấy rõ bản chất của nó. Sự khám phá của học giả Herzberg đ tạo ra một sự bất ngờ lớn v nó đ hoàn toàn thay đổi nhận thức của con người. Các yếu tó có liên đới đến sự thỏa mãn công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các yếu tố liên quan đến bất mãn gọi là yếu tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài. Đối với các nhân tố động viên nếu được xử lý tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và sẽ động viên nhân sự làm việc tích cực và hiệu quả hơn. Ngược lại, nếu nhân tố động vi n không được đáp ứng tốt, sẽ tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đ bất mãn. + Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như: - Đạt kết quả mong muốn; - Sự chấp nhận của tổ chức, nhà quản lý v đồng nghiệp; - Trách nhiệm; - Sự tiến bộ, thăng tiến trong công việc; - Sự phát triển như kì vọng; + Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc là do: - Chế độ, chính sách của tổ chức; - Sự theo dõi trong công việc không phù hợp; - Cuộc sống cá nhân; - mối quan hệ với đồng nghiệp không được tốt đẹp; - Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
18 Hình 2. 1. T uyết a n ân tố Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản tr : - Những nhân tố m đáp ứng người ao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. - Động vi n nhân vi n đòi hỏi phải đáp ứng thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy tr v động viên. 2.1.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam) Học thuyết công bằng Adam (1963) hoc rằng rằng nhân sự so sánh những gì họ bỏ ra với những gì họ nhận được đầu ra v sau đó so sánh hiệu suất đầu vào – đầu ra của họ với hiệu suất đầu vào – đầu ra của những nhân sự khác. Nếu hiệu suất của họ là ngang bằng những người khác, học thuyế này cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như hiệu suất này là không ngang bằng, lý thuyết này cho thấy đang tồn tại một tình trạng không công bằng. Như vậy, khi tồn tại những điều kiện bất công, người ao động sẽ có những thái độ, hành vi không thoả mãn. Theo thuyết Adam, nếu một tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt ch t các mối quan hệ cá nhân với nhau trong tổ chức. Sự động vi n v gia tăng sự hài lòng của người ao động, họ sẽ làm việc tích cực và gắn bó với tổ chức âu hơn. Trái lại, khi mỗi nhân sự cảm thấy m nh đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự phấn khích, nhiệt huyết đối với công việc đang đảm nhận. hi đó, mỗi nhân sự sẽ so sánh mức độ đánh giá đóng góp v cống hiến với những phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
19 - Thứ nhất: nếu nhân sự cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không tương xứng với công sức đ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó m việc không hết năng ực của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng hơn, họ có thể có những h nh động quấy phá hay nghỉ việc để t m nơi m việc mới. - Thứ hai: nếu nhân sự nhìn nhận rằng họ được đối xử tốt, phần thưởng là xứng đáng với công sức bỏ ra, họ sẽ tiếp tục công suất làm việc như c . - Thứ ba: nếu nhân sự nhận thức rằng phần thưởng là lớn hơn so với điều mà họ bỏ ra, họ sẽ làm việc hăng sai v hiệu quả hơn. Tuy nhi n, trong trường hợp này, họ không xem trọng phần thưởng và về dài, phần thưởng đó sẽ không còn ngh a khuyến khích đối với họ. Từ đó, t m mọi biện pháp để giữ cân bằng giữa chúng. Chỉ khi nào, nhân sự cảm thấy có sự công bằng, họ sẽ làm việc một cách nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức. Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến v hưởng thụ. Nguyên tắc “quyền lợi v ngh a vụ cân bằng” phải được tôn trọng trong mỗi đơn v tổ chức cho d công hay tư. hi ợi ích cá nhân được đảm bảo sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất nhiều. Lợi ích cần được phân chia công bằng dựa tr n năng lực, tr nh độ chuyên môn, sự nỗ lực bản thân, nhiệt tình trong công việc, sự chăm chỉ, inh động, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành và hiệu quả công việc đem ại. Sự đóng góp của mỗi cá nhân sẽ đem ại hiệu quả tổ chức. Học thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản lý cần phải quan tâm tới các yế tố quyết đ nh đến nhận thức của nhân sự về sự công bằng. từ đó nó sẽ tác động để tạo cho người ao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996). 2.1.2.4. Học thuyết ERG Lý thuyết thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer (1969) phát triển, được bổ sung, chỉnh sửa thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow. Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người: